PERILAKU ORGANISASI

“PERAN PERILAKU ORGANISASI UNTUK

MENGETAHUI POTENSI KARYAWAN”

Oleh Kelompok 3

Arini Serda Putri 2009047029

Rika Setyowati 2009047063

Ritha Erfina Simangunsong 2009047051

 KAJIAN PUSTAKA

I. PERILAKU ORGANISASI
Setiap organisasi yang dibentuk memiliki tujuan tertentu yang harus dicapai
melalui kerjasama manusia yang ada didalamnya. Efektif atau tidaknya pencapaian
tujuan organisasi sangat ditentukan oleh perilaku manusia yang bekerja didalam
organisasi tersebut, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Orangorang yang
bekerjasama dalam suatu organisasi memiliki perilaku kerja dan kinerja yang tidak sama
satu dengan yang lainnya. Ada orang yang bekerja sangat rajin, antusias, percaya diri,
mandiri, disiplin dan berbagai perilaku kerja positif lainnya. Mereka yang memiliki
perilaku kerja positif demikian akan cenderung berkinerja baik atau tinggi dalam
organisasi.
Organisasi dipandang sebagai suatu satuan sistem sosial untuk mencapai tujuan
bersama melalui usaha/kelompok. Dalam mengelola sumber daya manusia agar dapat
bekerja secara efektif perlu melakukan kegiatan manajemen kerja (managing work) dan
manajemen orang (managing people). Fungsi yang berhubungan dengan manajemen
kerja atau tugas adalah fungsi perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian.
Sedangkan yang terkait dengan manajemen orang berhubungan dengan pelaksanaan
fungsi komunikasi, kepemimpinan, dan motivasi. Dengan melakukan fungsi tersebut,
orang-orang atau kelompok yang bekerja sama dapat bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi.
Selain itu, dalam kehidupan kerja organisasi ada orang yang berperilaku kerja
negatif seperti malas, tidak antusias, tidak percaya diri, tidak mandiri, tidak disiplin dan
lainlain, Akibat dari perilaku kerja negatif ini, mereka akan berkinerja buruk atau rendah
dalam organisasinya. Manajemen memainkan peran yang strategis dalam meningkatkan
kinerja seseorang. Melalui manajemen akan memungkinkan perilaku manusia yang
bekerjasama dalam organisasi akan menjadi terarah pada pencapaian tujuan yang
diinginkan. Perilaku manusia dalam kerjasama organisasi menjadi pusat kajian dari suatu
bidang ilmu yang dikenal sebagai Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) (Tewal
n.d.)
A. Definisi Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi terdiri dari dua kata perilaku dan organisasi yang
masing-masing memiliki pengertian sendiri. Robbins dalam Umar Nimran
(2009:2), menyatakan bahwa “behavior concern it self with the actions people do
that can be observed measured” (perilaku berkenaan dengan tindakantindakan
manusia yang dapat diamati atau di ukur), dan “ organization it a consciously
coordinated social unit, composed of two or more people, that functions on a
relatively continuous basic to achieve a common goal or set of goals” (organisasi
adalah satuan sosial yang terkoordinasi secara, sadar terdiri dari dua atau lebih
orang, yang berfungsi atas dasar yang relative kontinyu untuk mencapai suatu
tujuan atau serangkaian tujuan-tujuan bersama).
Penggabungan kalimat diatas menjadi perilaku organisasi (organizational
behavior) menghasilkan pengertian yang sedikit berbeda, walaupun ciri-ciri
pokoknya tetap sama, seperti yang dapat dilihat dari rumusan berikut ini. Johns
dalam Umar Nimran (2009:2) mengatakan : “Organizational Behavior a rather
general term that refers to the attitudes and behavior of individuals and group in
organizations. The discipline or field organizational behavior involves the
systematic study of these attitude and behavior. Thus, the field is concerned with
both personal and interpersonal inssues in an organization context”. (Retnowati
2014)
Perilaku organisasi telah didefinisikan oleh para pakar secara berbeda
berdasarkan lingkup pengetahuan dan/atau pengalaman masing-masingnya.
Perbedaan definisi ini pada dasarnya dapat digunakan untuk saling melengkapi
dalam memahami perilaku organisasi tersebut. Beberapa definisi perilaku
organisasi akan dikemukakan berikut ini :
 Organizational behavior can be defıned as the understanding, prediction,
and management of human behavior in organizations (Luthans, 2011: 20).
(Perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai pemahaman, prediksi, dan
pengelolaan perilaku manusia dalam organisasi).
 Organizational behavior is a field of study that investigates the impact that
individuals, groups, and structure have on behavior within organizations,
 for the purpose of applying such knowledge toward improving an
organization’s effectiveness (Robbins & Judge, 2013: 10). (Perilaku
organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak yang dimiliki
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi,
dengan tujuan menerapkan pengetahuan tersebut untuk meningkatkan
efektivitas organisasi).
Memahami perilaku organisasi berarti memahami perilaku para anggota
organisasi, baik secara individu maupun secara kelompok. Memahami perilaku
organisasi bukan hanya memahami bagaimana organisasi itu berperilaku, tetapi
memahami bagaimana para anggota organisasi itu berperilaku. Perilaku organisasi
lebih ditekankan pada bagaimana membuat orang-orang terbiasa bekerja dalam
tim kerja yang efektif. Kinerja tim lebih unggul daripada kinerja individu-individu
bila tugas yang harus dilakukan menuntut keterampilan ganda. Perilaku organisasi
menunjukkan pada suatu sikap dan perilaku dari individu dan kelompok dalam
organisasi serta interaksinya dengan konteks organisasi itu sendiri.
Perilaku organisasi mempelajari pemahaman tentang peran serta dampak
dari apa yang telah dilakukan manusia sebagai anggota organisasi dan bagaimana
perilaku tersebut mempengaruhi kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya.
Manusia menjadi fokus titik sentral melalui persepsinya terhadap organisasi,
sehingga segala interaksi yang terjadi pada manusia dari tiap segmen menjadi
acuan kajian dalam memahami organisasi. Hakikat yang mendasar dari perilaku
organisasi terletak pada ilmu perilaku itu sendiri, yang dikembangkan dengan
pusat perhatian pada tingkah laku manusia dalam organisasi.(Nugraha and Utami
n.d.). Pengaruh Perilaku Organisasi sangat mempengaruhi produktivitas kerja
karena setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan menjadi
tujuan dari kebutuhan. Prinsip yang umum berlaku bagi kebutuhan manusia
adalah setelah kebutuhan itu terpuaskan atau terpenuhi.Salah satu indikator yang
mempengaruhi dalam upaya meningkatkan produktivitas yang efektif dan efisien
adalah perilaku organisasi (Fitri and Saifullah 2021)
B. Teori perilaku organisasi
Teori Perilaku Organisasi Menurut Hanggreni (2011:1) perilaku organisasi
adalah “sebuah bidang khusus yang memiliki pokok ilmu pengetahuan yang
umum mencakup tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi: individu,
kelompok, dan struktur dan penerapannya untuk membuat organisasi bekerja
lebih efektif”. Menurut Mulyadi (2015:11) perilaku organisasi adalah “aktualisasi
pengetahuan dan wawasan tentang bagaimana orang bertindak di dalam
organisasi”. Menurut Subekhi & Jauhar (2013:24) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi perilaku organisasi antara lain:
1) Peningkatan kepuasan kerja Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi
prilaku individu dalam organisasi. Kepuasan kerja suatu individu dipengaruhi
oleh hak-hak yang mereka dapatkan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan.
2) Pengurangan kealpaan Tindakan tidak masuk kerja yang dilakukan oleh
individu terhadap organisasi atau perusahaan berpengaruh negatif terhadap
efektifitas dan efisiensi kerja suatu organisasi.
3) Penurunan Turn over Turn Over yang dimaksud disini adalah pengunduran
diri para pekerja atau anggota dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Yang
berpengaruh terhadap perilaku organisasi/perusahaan tersebut.
4) Peningkatan Produktifitas Suatu organisasi dinyatakan produktif jika
mampu mencapai tujuannya dengan baik dan sesuai dengan target yang telah
dilaksanakan. Baik target waktu, biaya dan hasil.

C. Model perilaku organisasi

Melalui model perilaku organisasi yang dikembangkan yang secara umum
maupun terperinci mendefinisikan bidang perilaku organisasi, memantau
parameter-parameternya dan mengidentifikasi variabel dependen dan independen
utamanya (Robbins & Judge, 2012), yaitu :
1. Variabel Dependen
Variabel dependen yaitu faktor-faktor kunci yang ingin dijelaskan atau
diperkirakan dan yang terpengaruh sejumlah faktor lain. Para ilmuwan secara
historis cenderung menekankan produktivitas, keabsenan atau ketidakhadiran
 karyawan, pergantian karyawan, kewargaan organisasional, perilaku karyawan,
dan kepuasan kerja.
2. Variabel Independen
Variabel independen yaitu penyebab dari sejumlah perubahan variabel dependen.
a. Variabel Level Individu; terdiri dari indikator yang mempengaruhi perilaku
individu yaitu, karakter biografis, sikap, kemampuan, persepsi, motivasi,
pembelajaran individual, keputusan individual dan kepribadian.
b. Variabel Level Kelompok; terdiri dari indikator yang mempengaruhi perilaku
kelompok yaitu, konflik, komunikasi, struktur kelompok, kepemimpinan, politik,
keputusan kelompok dan tim.
c. Variabel Level Struktur; terdiri dari indikator yang mempengaruhi perilaku
struktur yaitu, budaya organisasi, kebijakan praktik SDM dan struktur desain.
(Nugraha and Utami n.d.)

D. Tantangan dan Peluang Organisasi

Lingkungan organisasi berubah sangat cepat seiring dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Perubahan ini menjadi tantangan dan sekaligus
peluang bagi para manajer dalam mengimplementasikan Perilaku Organisasi
sebagai suatu disiplin ilmu. Peluang dan tantangan Perilaku Organisasi sebagai
berikut:
1) Merespons Globalisasi
Era globalisasi telah membuka sekat-sekat antar negara melalui
pemberlakuan pasar bebas atau perdagangan bebas. Bisnis internasional
merupakan salah satu ciri globalisasi akan memungkinkan karyawan
bekerja dengan karyawan atau manajer yang berbeda negara dan budaya.
Karyawan yang tidak dipersiapkan menghadapi kondisi ini bisa
mengalami culture shock, stres, frustrasi dan konflik sehingga kinerjanya
tidak efektif. Manajer harus meminimalkan kemungkinan terjadinya hal-
hal ini pada diri karyawan.
2) Merespons Kemajuan Teknologi
 Teknologi berkembang pesat dewasa ini dan hal ini telah mengubah sifat
esensi pekerjaan dan organisasi. Otomatisasi dan penggunaan teknologi
informasi telah menggantikan manusia dengan mesin dalam melakukan
banyak pekerjaan. Konsekuensi dari pemanfaatan teknologi terjadilah
perampingan organisasi yang dilakukan melalui penciutan (downsizing)
dan alih daya (outsourcing). Selain itu, teknologi informasi
memungkinkan terjadinya organisasi virtual (virtual organization) dan
bekerja jarak jauh (telecommuting/ telework). Manajer perlu
mempertimbangkan dampak kemajuan teknologi tersebut bagi
karyawannya
3) Merespons diversitas Angkatan Kerja
Organisasi pada era globalisasi mempekerjakan orang-orang dengan latar
belakang yang beragam seperti jenis kelamin, pendidikan, kepribadian,
ras, suku, agama, budaya, negara dan lainnya. Kondisi ini mudah
menimbulkan kesalahpahaman, saling curiga, konflik dan/atau
ketidakharmonisan dalam bekerja diantara karyawan. Manajer harus
menciptakan iklim kerja yang 13 kondusif dan memadukan mereka agar
bersinergi untuk menghasilkan kinerja yang efektif
4) Merespons Tekanan Ekonomi
Kondisi ekonomi yang buruk seperti inflasi yang tinggi dapat membuat
karyawan menjadi stres, frustrasi, tidak bahagia dalam bekerja.
Pendapatan mereka dari pekerjaan menurun secara ril, sehingga tidak
dapat memenuhi semua kebutuhannya. Hal ini membuat karyawan tidak
mampu berkonsentrasi dalam melakukan pekerjaannya, sehingga kinerja
mereka tidak efektif. Manajer perlu membangkitkan semangat
karyawannya agar tetap bekerja baik
5) Merespons Persaingan
Persaingan bisnis saat ini dan di masa yang akan datang cenderung
meningkat. Kunci untuk memenangkan persaingan adalah pengembangan
sumber daya manusia secara berkelanjutan agar mereka menjadi
profesional, kreatif, inovatif dan produktif. Manajer yang mengabaikan
 pengembangan sumber daya manusia, maka organisasi yang dipimpinnya
cepat atau lambat akan menghadapi kehancuran. Oleh karena itu manajer
harus meningkatkan kemampuan karyawannya secara terprogram.
6) Merespons Tuntutan Konsumen/Pelanggan
Konsumen atau pelanggan merupakan pengguna dari barang atau jasa
yang ditawarkan organisasi dan karenanya mereka harus dipertahankan
dengan memberikan layanan terbaik. Banyak organisasi kehilangan
pelanggan karena karyawannya tidak dapat memberikan layanan yang
memuaskannya, apalagi di era persaingan yang ketat saat ini. Manajemen
perlu menciptakan budaya yang tanggap terhadap kebutuhan dan
keinginan pelanggannya. Manajemen harus melatih karyawannya agar
bersifat ramah dan bersahabat ketika melayani pelanggannya.

E. Model Perilaku Organisasi

Robbins dan Judge mengembangkan model perilaku organisasi ini
menampilkan pendekatan sistem, dimana dalam setiap elemen sistem (masukan –
proses – luaran) terdapat tiga tingkatan analisisnya (individual – kelompok –
organisasi).

Gibson et al. (2012: 5), mengemukakan Model Perilaku Organisasi yang

mengkaitkan tiga tingkatan analisis perilaku organisasi dengan kontribusi lima
disiplin ilmu perilaku (Psikologi, Sosiologi, Psikologi Sosial, Ilmu Politik dan
Atropologi).
F. Budaya Organisasi
Setiap organisasi memiliki nilai-nilai yang ditumbuhkembangkan untuk
dimiliki oleh setiap anggotanya. Nilai-nilai ini menjadi pedoman perilaku yang
harus diaplikasikan dalam kehidupan kerja organisasi dan hal ini akan menjadi
pembeda dengan organisasi lain. Pemilikan nilai-nilai budaya organisasi oleh para
anggotanya bisa berbeda, sehingga akan menentukan kuat atau lemahnya budaya
organisasi tersebut. Menurut Edgar Shein budaya organisasi sebagai pola asumsi
dasar - diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu karena
ia belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal - yang telah
bekerja cukup baik untuk dianggap bernilai dan oleh karena itu diajarkan kepada
anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan
merasakan sehubungan dengan masalah tersebut(Yusuf and Nawawi n.d.).
Sedangkan menurut Robbin & judge, budaya organisasi menunjukkan
suatu sistem makna bersama yang dimiliki oleh anggota yang membedakan
organisasi dari organisasi lain. Budaya organisasi berkaitan dengan nilai dan
keyakinan yang ditumbuhkembangkan dalam organisasi untuk menuntun perilaku
dan tindakan anggota organisasi tersebut(Tewal n.d.). Setiap organisasi memiliki
nilai-nilai budayanya sendiri yang spesifik. Budaya memainkan peran penting
dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2008: 548-549), yaitu:
(1) culture provides a sense of identity. Semakin jelas nilai-nilai dan persepsi-
persepsi yang dimiliki suatu organisasi didefinisikan, semakin kuat orang
dapat mengasosiasikan dengan misi organisasinya dan merasa suatu bagian
vital darinya
(2) culture generates commitment to the organization’s mission. Orang tidak lagi
berpikir untuk kepentingan-kepentingan dirinya sendiri, tetapi merasa bahwa
mereka adalah bagian dari organisasi dan melibatkan dirinya dalam
keseluruhan kerja organisasi
culture clarifies and reinforces standard of behavior. Budaya menuntun perkataan
dan perbuatan karyawannya, membuat jelas apa yang mereka harus lakukan dan
katakan dalam situasi tertentu, yang secara khusus berguna bagi pendatang baru
dalam organisasi.
II. POTENSI KARYAWAN
A. Definisi Karyawan
Menurut Undang-undang no 13 tahun 2002 tentang ketenaga kerjaan pasal
1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi
kebetuhan sendiri maupun masyarakat, baik didalam maupun diluar hubungan
kerja (KEMENPERIN 2003). Karyawan sebagai anggota didalam organisasi dan
juga sebagai bagian dari tumbuh kembangnya sebuah organisasi. Oleh karenanya
kualitas karyawan juga berpengaruh bagi organisasi itu sendiri. Sumber Daya
Manusia dalam hal ini adalah karyawan dapat dikelola dengan baik bila setiap
pemimpin atau bagian yang menangani SDM harus mengerti masalah dengan
manajemen SDM dengan baik pula (Widodo, 2015)

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) disebut juga sebagai
pengembangan sumber daya manusia,implementasi dan perekrutan (termasuk
seleksi), pelatihan dan pengembangan karier karyawan serta melakukan inisiatif
terhadap pegembangan organisasional suatu organisasi. Adanya MSDM ini
sebagai upaya memaksimalkan produktivitas organisasi melalui optimalisasi
keefektifan karyawan dan secara simultan meningkatkan kualitas kehidupan kerja
karyawan serta memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang
sangatbernilai bagi organisasi . Definisi MSDM adalah pendekatan stratejik dan
koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang
yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif, dalam
rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan
tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan
karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan
perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan,
perusahaan, dan masyarakat. Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana
 mendefinisikan MSDM sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasional. Selanjutnya, Anthony, Kacmar, dan Perrewe
(2002) memberikan pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas
berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi,
mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan. Sedangkan menurut
Cascio (2003), setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap sumber daya
manusia harus memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan dengan pengangkatan
staf, usaha untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha
untuk menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta usaha meningkatkan
kemampuan organisasi. (Wati 2019).

C. Motivasi Kinerja Karyawan

Ada banyak pengertian tentang motivasi, untuk mempermudah
pemahaman motivasi kerja, sebaiknya terlebih dahulu dikemukakan pengertian
mengenai motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling (Mangkunegara,
A.A, 2001:93) mengemukakan bahwa, ”Motive is defined as a tendency to
activity, started by a drive and ended by an adjustment. The Adjustment is said to
satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif). William J.
Stanton (Mangkunegara,A.A, 2001:93) mendefinisikan bahwa,”A Motive is a
stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. (Suatu motif
adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu
dalam mencapai rasa puas). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford
(Mangkunegara, A.A, 2001:93) bahwa,”Motivation is an energizing condition of
the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain
class”. (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu). Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa motif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
 sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi menurut Mathis dan Jackson (2002:88) merupakan hasrat di
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang
muncul dengan sia-sia. Kata-kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak sama dengan
motivasi yang berasal dari kata motive. Dengan memahami apa yang menjadi
motivasi karyawan akan sangat membantu dalam mengembangkan prestasi kerja
karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.(Retnowati 2014)

D. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karwayan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya" ( Robbins (2006:258)). Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karwayan dalm melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)” (Mangkunegara
(2006:67).
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja adalah
sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak
komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada
dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan
tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja
karyawan dalam bekerja untuk periode. (Dasuki, Destyan, and Albasyiroh 2019)
E. Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan kegiatan manajer untuk
mengevaluasi perilaku prestasi karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan,
dikembangkan, atau balas jasa yang dinaikkan. Hasil dari kualitas prestasi kerja
yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang dibangun oleh pihak
manajemen perusahaan karena tidak mungkin suatu prestasi kerja yang bagus itu
bisa diperoleh tanpa ada penanganan serius dan mendalam dari pihak manajemen
perusahaan. Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijakan
perusahaan di bidang personalia. Penguasaan tugas, kedisiplinan kerja,
pencapaian target adalah factor yang mempengaruhi prestasi kerja.
Prestasi Karyawan Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap perannya
pada pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). Menurut Hasibuan (2011:94),”prestasi
kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Maier dalam As’ad (2011:63)
prestasi kerja adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipakai,
absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Menurut Sunyoto
(2012:199), prestasi kerja karyawan dapat diukur dari :
1. Mutu kerja, dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan
dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas kerja, berkaitan dengan jumlah tugas yang diberikan oleh atasan
kepada bawahan dan diselesaikan dengan baik.
3. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur
dan jadwal mengenai keterlambatan hadir di tempat kerja.
4. Sikap merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan
seberapa jauh sikap dan tanggung jawab mereka terhadap sesama teman dan
atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi tugas.
 Adapun menurut Riani (2011:90), mengemukakan bahwa ukuran-ukuran
dari prestasi kerja karyawan adalah:
1) Kuantitas kerja (Quantity of work): jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan.
2) Kualitas kerja (Quality of work): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat - syarat kesesuaian dan kesiapan.
3) Pengetahuan (Job knowledge): luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilannya.
4) Kreativitas (Creativeness): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Kerja sama (Coorporate): kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain
atau sesama anggota organisasi.
6) Dapat dipercaya (Dependability): keasadaran untuk dapat dipercaya dalam
hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
7) Inisiatif (Initiative): semangat untuk melaksanakan tuga-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8) Kualitas pribadi (Personal quality): menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka prestasi kerja karyawan dapat diukur dari
kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan seluk beluk pekerjaan, kreativitas,
kerja sama, dapat dipercaya (ketangguhan), inisiatif, dan kualitas pribadi
karyawan itu sendiri. Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengemukakan
bahwa:
Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yakni faktor individu
dan faktor lingkungan, yaitu:
A. Faktor Individu
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

B. Faktor Lingkungan
1. Kondisi Fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain Organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan
Menurut Mangkunegara (2012:15), ada dua faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja yaitu terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi
prestasi kerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki
sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan.
A. Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang.
B. Faktor eksternal yaitu factor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
seseorang yang berasal dari lingkungan.
Menurut Gomes (2010:81), penilaian prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh
berbagai faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik
yaitu: faktor kemampuan dan faktor motivasi.Berikut penjelasan faktor-faktor
tersebut diatas.
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge – skill) artinya karyawan memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan kaitan mengenai prestasi karyawan dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi,
dan dukungan manajemen.
1) Kompetensi Individu adalah kemampuan atau keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh bebrapa faktor, yaitu
kemampuan, pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja, motivasi dan etos
kerja. Kemampuan kerja setiap orang dipegaruhi oleh kebugaran fisik dan
kesehatan pegawai yang bersangkutan, pendidikan, pelatihan, dan
pengalamkerjanya.
2) Dukungan Organisasi Prestasi kerja juga tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana, dan prasarana
kerja, kondisi kerja serta syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk
memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang
harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.
3) Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek
keselamatan dan kesehatan kerja, sistem pengupahan, jaminan sosial, serta
keamanan dan keharmonisan hubungan industrial, baik antara atasan dengan
bawahan maupun antara rekan kerja.
Dukungan Manajemen Prestasi kerja setiap orang juga dipengaruhi oleh
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja yang terlibat dalam aktivitas perusahaan,
demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memotivasi seluruh karyawan
Ketika karyawan memiliki motivasi lebih dan juga termotivasi dengan
baik serta dapat memainkan peranan yang lebih besar di perusahaan baik dengan
 terlibat dalam pengambilan keputusan maupun dengan di berikan tanggung jawab
yang lebih besar. Maka disaat yang sama organisasi dalam hal ini perusahaan
tersebut juga memiliki potensi untuk berkembang dan berumur panjang.
Perusahaan menggunakan metode untuk memungkinkan keterlibatan dan
tanggungjawab karyawan yang lebih besar seperti : perluasan pekerjaan, rotasi
pekerjaan, pemberdayaan, manajemen partisipatif, manajemen berdasarkan tujuan
(Rajagukguk 2017)

F. Rancangan Kerja (Job design)

Hal lain yang harus menjadi fokus bagi perusahaan adalah terkait dengan
rancangan pekerjaan (job design) adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur
kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan. Pendekatan pendekatan
rancangan kerja umumnya dibagi menjadi 4 jenis, yaitu:
1. Penyerdanaan kerja (job simplification)
Adanya penyederhanaan kerja yaitu agar efisiensi tugas dengan mengurangi
jumlah tugas yang harus dilakukan seorang pegawai. Kapasitas personal
karyawan juga menjadi penting jika mengaitkannya dengan beban kerja yang
didapatkan, yang harus dihindari adalah beban kerja yang overload atau tidak
sesuai dengan kapasitas karyawan maka akan merugikan perusahan.
Penyederhanaan kerja, tugas-tugas yang diberikan tugas sederhana, diulang-ulang
dan terstandarisasi.
2. Perputaran kerja (job rotation)
Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan kepekerjaan lain,dan
dapat meningkatkan jumlah tugas-tugas yang berbeda yang dikerjakan. Misalnya
seorang pembuat mobil mungkin memasangkan kaca depan mobil selama satu
minggu dan memasangkan bamper depan di minggu berikutnya. Perputaran
pekerjaan masih memanfaatkan efisiensi teknis tetapi kreativitas ini memberikan
variasi dan stimulasi bagi para pegawai.
3. Pemekaran Pekerjaan (Job enlargement)
Pemekaran pekerjaan menggabungkan beberapa tugas menjadi satu tugas yang
baru dan lebih besar,jenis rancangan seperti ini merupakan jawaban terhadap
ketidakpuasan pegawai dengan pekerjaan yang terlalu sederhahana. Bukannya
hanya satu pekerjaan seseorang pegawai dapat memegang tanggung jawab atas
tiga atau empat dan akan diberikan lebih banyak waktu untuk
mengerjakannya.pemekaran pekerjaan akan memberikan variasi pekerjaan dan
tantangan yang lebih besar bagi pegawai.
4. Pengayaan pekerjaan (Job Enrichment)
Pengayaan pekerjaam menggabungkan motivator tinggkat tinggi kedalam
pekerjaannya diantaranya tanggung jawab pengakuan dan kesempatan untuk
tumbuh, belajar dan melakukan pencapaian. Dalam pengayaan pekerjaan seorang
pegawai memiliki kendali atas sumber daya yang diperlukan untuk mengerjakan
tugasnya.melakukan pengambilan keputusan mengenai bagaimana ia akan
menyelesaikan pekerjaannya mengalami pertumbuhan pribadi dan menentukan
kecepatan kerjanya.(Sarwoko 2007)
Setiap karyawan sebagai individu memiliki potensi yang berbeda-beda.
Perbedaan tersebut tercermin pada tujuan yang dimiliki masing- masing dan perlu
diperhatikan oleh setiap organisasi dalam pemenuhannya. Faktor individu dapat
dikelompokkan menjadi 3 (tiga) yaitu kemampuan dan keterampilan baik mental
maupun fisik, demografis, misalnya jenis kelamin, usia dan ras, serta latar
belakang, yaitu kelas sosial dan pengalaman serta variabel psikologis individu
yang meliputi persepsi, sikap, dan kepribadian Gibson et al. (1996).
Dalam suatu organisasi, sebagian besar potensi kinerja kelompok
bergantung kepada sumber daya yang dimiliki masing-masing anggota kelompok.
Dari sekian banyak sumber daya, terdapat dua kelompok sumber daya yang
menjadi pusat perhatian, yaitu kemampuan dan karakteristik kepribadian.
A. Kemampuan
Kemampuan ini meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu.
Sebagian besar dari kinerja kelompok diperkirakan dapat dinilai dari ketiga hal
tersebut. Dalam dunia olah raga mungkin terjadi hal yang berbeda, misalnya
sekelompok tim atletik yang terbentuk dari anggota biasa, berhasil meraih
kejuaraan karena pelatihan yang intensif, semangat yang membara, dan kerja
keras dari setiap anggota tim. Terdapat pepatah yang mengatakan bahwa lomba
tidak selalu dimenangkan oleh yang tercepat, atau perang tidak selalu
dimenangkan oleh yang terkuat. Tetapi bagi orang yang bertaruh, pilihan selalu
jatuh kepada yang tercepat atau terkuat namun hal itu tidak selamanya berlaku.
Karena tingkat kinerja kelompok bukan sekedar penjumlahan dari kemampuan
masing - masing anggota kelompok, melainkan terdapat hal lain yang lebih
penting yaitu keterampilan hubungan antarpersonal secara konsisten. Mencakup
manajemen konflik dan resolusinya, pemecahan masalah kolaboratif, dan
komunikasi.
B. Karakteristik
Kepribadian Ciri kepribadian individu yang cenderung memiliki konotasi positif
dalam budaya organisasi berhubungan erat dengan produktivitas, semangat,
kohesifitas (keterikatan) kelompok. Hal ini diperlihatkan oleh masing-masing
individu dalam bentuk kemahiran dalam bergaul, inisiatif yang tinggi,
keterbukaan yang bertanggungjawab, dan kelenturan. Ciri-ciri kepribadian yang
dipandang negatif antara lain otoritarianisme, dominasi, dan
ketidakkonvensionalan.
 DAFTAR PUSTAKA

Dasuki, Peddy HF, Gema Dwiprakasa Destyan, and Anti Nurul Azizah Albasyiroh. 2019.
“Pengaruh Erilaku Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Lotte Grosir Bandung.” Co-
Management 1(10): 279–88. https://journal.ikopin.ac.id/index.php/co-
management/article/view/121.

Fitri, Sri Ramadani Nurul, and Saifullah Saifullah. 2021. “Pengaruh Perilaku Organisasi
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Dinas Perpustakaan Dan Kearsipan
Kabupaten Sidenreng Rappang.” JIA: Jurnal Ilmiah Administrasi 9(1): 49–53.

KEMENPERIN. 2003. “Undang - Undang RI No 13 Tahun 2003.” Ketenagakerjaan (1).

Nugraha, Kurniawan, and Endah Utami. “Analisis Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan.”

Rajagukguk, tiur. 2017. “Pengaruh Perilaku Organisas Terhadap Prestasi Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara II.” Jurnal Ilmiah Methonomi 3(2): 124–37.
https://media.neliti.com/media/publications/197040-ID-pengaruh-perilaku-organisasi-
terhadap-pr.pdf.

Retnowati, Eli. 2014. “PENGARUH PERILAKU ORGANISASI, MOTIVASI, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI DI PT
KEDAWUNG SETIA CORRUGATED CARTON BOX INDUSTRIAL Eli Retnowati *.”
Ebis 6(2): 90–113.

Sarwoko, Endi. 2007. “Peranan Faktor Individu, Budaya Organisasi, Dan Perilaku Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Radio Swasta Nasional Di Malang.” Modernisasi 3(1): 12–27.

Tewal, Bernand. Perilaku Organisasi.

Wati, Enny. 2019. “Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia.” : 1–51.
Yusuf, Ah, and Wahyudin Nawawi. Perilaku Organisasi.