PERILAKU ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Organisasi menjadi sangat menentukan bagi manusia untuk berkarya, menciptakan suatu

pengharapan, dan memenuhi kebutuhan hidup seseorang yang mendedikasikan dirinya pada

suatu organisasi. Melalui organisasi seseorang dapat memperoleh imbalan baik berupa materi

maupun non materi atau kepuasan tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya

maupun keluarganya sampai batas tertentu sesuai aturan organisasi. Organisasi dapat

dikondisikan menjadi lingkungan tempat kehidupan manusia yang berhubungan pada setiap

aspek.

Organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia dan perilaku manusia dapat mengubah

organisasi dengan membentuk suatu kebiasaan yang lama kelamaan bisa menjadi suatu

budaya. Pada dasarnya perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari determinan

perilaku dan interaksi manusia dalam organisasi terkait dengan sikap dan perilaku individu,

perilaku kelompok dan struktur dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat juga dipahami

sebagai suatu cara berpikir untuk memahami persoalan persoalan organisasi dan menjelaskan

secara nyata apa yang ditemukan dalam tingkah laku individu atau kelompok dalam

organisasi berikut tindakan pemecahan yang diperlukan. Perilaku manusia banyak

menekankan aspek aspek psikologi dari tingkah laku manusia dalam organisasi.

Perilaku manusia dalam organisasi menjadi perilaku organisasi memberikan arah dan

petunjuk bagi pencapaian tujuan organisasi sesuai visi dan misi organisasi di mana manusia

itu mendedikasikan dirinya. Misalnya organisasi bisnis, organisasi pemerintah, organisasi

 kemasyarakatan, organisasi pendidikan, organisasi sosial dan sejumlah organisasi lainnya

sesuai ciri dan karakteristik organisasinya. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh ciri dan

karakter setiap organisasi dan akan ditentukan dari perilaku manusia yang ada dalam

organisasi. Mengacu pada pemikiran tersebut, pada bagian ini akan dikaji mengenai

tantangan dan peluang perilaku organisasi yang efektif .

B.     RUMUSAN MASALAH.

Berdasarkan latar belakang masalah maka rumusan masalah dalam makalah ini dapat

diuraikan sebagai berikut:

1.      Apakah pengertian organisasi

2.      Apakah pengertian perilaku organisasi

3.      Apakah sejarah perilaku organisasi

4.      Apakah peran dan fungsi manajer

5.      Peluang dan tantangan perilaku organisasi.

C.     TUJUAN PENULISAN MAKALAH.

Tujuan penulisan makalah ini adalah:

1.      Menjelaskan pengertian organisasi

2.      Menjelaskan pengertian perilaku organisasi

3.      Menjelaskan sejarah perilaku organisasi

4.      Menjelaskan h peran dan fungsi manajer

5.      Menjelaskan peluang dan tantangan perilaku organisasi.

   

BAB II

PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN ORGANISASI

Pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua kelompok , yaitu dalam arti statis dan

dalam arti dinamis. Dalam pandangan statis, Organisasi dipandang sebagai wadah atau

sebagai alat (tool), sebagai jaringan dari hubungan kerja yang bersifat formal, dan dipandang

sebagai saluran hirarki kedudukan yang ada dan  menggambarkan secara jelas tentang garis

wewenang. Jadi arti statis adalah Wadah kegiatan administrasi dengan gambaran yang jelas

tentang hirarki kedudukan atau wewenang dari suatu kelompok.

Sedangkan dalam pandangan dinamis organisasi dianggap sebagai sesuatu yang selalu

bergerak mengadakan pembagian tugas sesuai dengan sistem yang telah ditentukan dan

sesuai pola organisasi tersebut, memandang organisasi itu dari segi isinya, yaitu sekelompok

orang yang melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama, dan organisasi itu akan

mati, hal ini merupakan tantangan yang harus diatasi.

Organisasi digunakan sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul,

bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali,

dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-

parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk

mencapai tujuan organisasi.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan

visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang

tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat

diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya. Organisasi yang berhasil adalah yang

menanggapi dan menerima perubahan dengan cepat dan sukses dalam meraih tujuannya.
 Berdasarkan tanda-tanda yang dapat diukur, organisasi mengalami masalah bila:

1.      Tingkat penderita sakit yang tinggi

2.      Pengaturan waktu yang buruj dan tinggkat absensi yang tinggi

3.      Pergantian karyawan tinggi

4.      Tidak bersedia menerima tanggungjawab.

5.      Tidak bersedia menerima perubahan

6.      Standar kualitas yang buruk

7.      Produktivitas rendah

8.      Anggaran pelatihan yang rendah

9.      Banyak komunikasi kebawah

10.  Tujuan yang ditetapkan bertingkat rendah dan tidak menantang.

11.  Banyak tingkat keahlian tunggal/para pekerja dengan pengalaman tunggal.

Cara mengatasi semua permasalahan diatas bisa dilakukan dengan mengamati organisasi lain.

Karena dengan cara mengamati organisasi lain bisa memanfaatkan keberhasilan organisasi

lain tersebut, selain itu dapat mempelajari apa yang berbeda sehingga bias disesuaikan.

Dari pengertian organisasi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi dalah struktur

social atau system kerjasama dua orang atau lebih yang menunjukan saling ketergantungan

dan saling bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dengan menggunakan berbagai

sarana dan prasarana yang ada.

B.     PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI

Robbins (2005) mengemukakan bahwa perilaku organisasi adalah cara berfikir yang meneliti

dampak perilaku dari individu, kelompok, dan struktur organisasi yang bertujuan untuk

meraih pengetahuan dalam mengembangkan efektifitas organisasi.

Definisi tersebut menegaskan kepada kita bahwa perilaku organisasi menggabarkan sejumlah

hal sebagai berikut:

1.      Perilaku organisasi adalah cara berpikir. Perilaku ada pada diri individu, kelompok, dan

tingkat organisasi. Pendekatan ini menyarankan pada kita bahwa pada saat mempelajari

perilaku organisasi, maka harus diidentifikasi dengan jelas tingkat analisisnya, apakah

individu, kelompok dan/atau organisasi yang digunakan.

2.      Perilaku organisasi adalah multi disiplin. Yaitu menggunakan prinsip , model, teori, dan

metode-metode dari disiplin ilmu lain.

3.      Perilaku organisasi berorientasi pada orientasi kemanusiaan. Manusia dan perilaku mereka,

persepsi, kapasitas pembelajar, perasaan, dan sasaran.

4.      Perilaku organisasi berorientasi pada kinerja. Sebuah organisasi akan berjalan sesuai harapan

apabila organisasi tersebut dapat memacu dan memaksimalkan potensi individu didalamnya

dengan baik dalam kinerja yang baik.

5.      Lingkungan eksternal memberikan dampak signifikan terhadap perilaku organisasi.

6.      Metode ilmiah sangat penting dalam mempelajari perilaku organisasi, yaitu dalam

mempelajari variable dan keterkaitanya.

Lebih lanjut Gibson (1996) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai bidang studi yang

mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna mempelajari persepsi

indivdu, nilai-nilai, kapasitas pembelajar individu, dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam

kelompok dan dalam organisasi secara keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal

terhadap organisasi dan sumberdayanya, misi sasaran dan straegi.

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah

bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-

metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain

yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi

industri serta perilaku organisasi.

 Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, teknologi, dan lingkungan

tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang berkgabung dalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur tertentu. Orang-orang juga menggunakan

teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur,

dan teknologi. Disamping itu, unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh lingkungan luar.

Masing-masing unsur perilaku organisasi itu dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.         Orang ;

Orang-orang membentuk system sosail intern organisasi. Mereka terdiri dari orang-orang dan

kelompok, baik kelompok besar maupun kecil. Selain itu ada juga kelompok tidak resmi dan

informal. Orang-orang adalah makhluk hidup yang berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang

menciptakan organisasi untuk mencapai tujuan mereka.Organisasi dibentuk untuk melayani

manusia, dan bukan sebaliknya orang hidup untuk melayani organisasi.

2.         Struktur

Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai pekerjaan

yang berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi. Orang-orang ini harus

dihubungkan dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka efektif. Semua

hubungan ini menimbulkan berbagai masalah kerjasama, perundingan, dan pengambilan

keputusan yang rumit.

3.         Teknologi

Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber

daya itu mempengaruhi tugas yang mereka lakukan. Teknologi yang dihasilkan menimbulkan

pengaruh signifikan atas hubungan kerja. Teknologi yang besar berguna sebagai sarana

memungkinkan manusia melakukan lebih banyak pekerjaan dengan kualitas yang lebih baik.

Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang dalam berbagai cara. Teknologi mengandung

kerugian dan juga maslahat bagi manusia.

4.         Lingkungan.

Organisasi merupakan bagian dari system yang lebih besar yang memuat banyak unsur lain,

seperti pemerintah, keluarga, dan organisai lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi

dalam suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok orang. Suatu

organisasi tidak dapat menghindar dari pengaruh lingkunga luar. Lingkungan luar

mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan menimbulkan

persaingan untuk memperoleh sumber daya dan kekuasaan. Oleh sebab itu, lingkungan luar

harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.

C.     TUJUAN PERILAKU ORGANISASI

Menurut Robbins (2002) tujuan perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu

menjelaskan, meramalkan dan mengendalikan perilaku manusia.

1.      Menjelaskan berarti kajian perilaku organisasi berupaya mengetahui factor-faktor penyebab

perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan hal

yang penting karena membantu para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan sasaran

kelompok tim.

2.      Meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadian organisasi pada

masa mendatang. Pengetahuan terhadap factor-faktor penyebab munculnya perilaku individu

atau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau

kebijakan organisasi.

3.      Mengendalikan berarti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagai strategi dalam

mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi

dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan

perilaku individu atau kelompok.

D.    SEJARAH PERILAKU ORGANISASI

1.      Masa Praktik Awal.

Ada tiga nama penting pada praktik awal perilaku organisasi yang sangat berpengaruh besar

menentukan arah dan batasan dari perilaku organisasi, yaitu: Adam Smith, Charles Babbage,

dan Robert Owe[12].

a.       Adam Smith (1776)

Adam Smith telah memberikan kontribusi yang sangat penting

dengan doktrin ekonominya, yaitu spesialis bidang kerja atau

pembagian tugas dengan berbagai argumentasi yang sangat

dalam. Adam Smith memberikan contoh pembagian tugas dengan speliasasi bidang kerja

tertentu dalam pabrik pembuatan peniti. Ada sepuluh orang pekerja dalam pabrik tersebut,

setiap orang mempunyau tugas tertentu dengan mengerjakan suatu bagian kerja tertentu.

Sepuluh orang pekerja tersebut da[at membuat 48.000 upah peniti tiap harinya. Selanjutnya,

jika setiap pekerja mengambil kawat sendiri-sendiri kemudian meluruskannya, membuatkan

ujung batangnya, hasilnya setiap perkerja dapat membuat satu peniti dalam satu hari, kalau

ada sepuluh pekerja maka dapat membuat sepuluh peniti setiap hari. Dan spesialis bidang

pekerjaan tertentu termotivasi oleh keuntungan yang berlipat ganda dari doktrin Adam

Smith pada 2 abad silam.

b.      Charles Babbage

Charles Babbage (1832) dari Inggris yang telah mengembangkan

sistem pembagian tugas yang telah diartikulasikan pertama kali

oleh Adam Smith.Babbage menambahkan beberapa keuntungan

dengan sistem pembagian tugas, yang telah dikemukkan oleh Adam

Smith. Selain keterampilan, menghemat waktu yang terkadang sering disia-siakan terbuang

ketika penggantian tugas satu ke tugas yang lain. Keuntungan tersebut, yaitu :
1)      Mempersingkat waktu yang diperlukan untuk belajar suatu pekerjaan

2)      Menghemat pemborosan material yang diperlukan dalam pelajaran pada tiap tingkatan

3)      Memungkinkan untuk menghasilkan tingkat keterampilan yang tinggi

4)      Memungkinkan kemampuan untuk membandingkan keterampilan seseorang dan bakat fisik

dnegan tugas-tugas tertentu

c.       Robert Owen (1825)

Robert Owen adalah orang penting dan berjasa dalam sejarah

perilaku organisasi karena ia adalah seorang insdustrialis pertama

yang mengingatkan bagaimana sistem pabrik yang sedang tumbuh

dan berkembang telah merendahkan para pekerja. Ia menolak

praktik-praktik kekerasan yang ia lihat di pabrik-pabrik, seperti anak yang bekerja di bawah

umur 10 tahun, 13 jam dkerja tiap hari dengan kondisi kerja yang

menyedihkan. Owen menjadi seorang reformer, ia mencek para pemilik pabrik yang

memperlakukan peralatan lebih baik dibandingkan dengan para karyawannya, ia mengkritik

mereka yang membeli mesin dengan harga mahal sementara membayar para pekerja yang

menjalankan mesin tersebut dengan harga sangat murah. Owen mengatakan bahwa

mempergunakan uang untuk meningkatkan para pekerja merupakan salah satu investasi

terbaik yang menjadi pilihan para eksekutif bisnis, ia mengklaim bahwa memperlihatkan

consern kepada para karyawan akan sangat menguntungkan kesengsaraan manusia. Untuk

ukuran zaman Owen ia tentu sangat idealis tapi seratus tahun setelah tahun 1825 ditetapkan

jam kerja untuk semua, undang-undang perburuhan anak, pendidikan untuk umum,

perusahaan memberikabn makan pada waktu kerja.

2.      Masa Masa Klasik.

a.      Frederick Winslow Taylor

 Taylor adalah insinyur mesin yang bekerja di perusahaan Midvale dan Bethlehem Stell di

Pennsylvania. Berdasarkan pengamatannya mengenai metode kerja pada saat itu, bahwa hasil

kerja para pekerja kira-kira hanya sepertiga dari yang sebetulnya dapat dihasilkan. Ia

berusaha memperbaiki situasi tersebut dengan menggunakan metode ilmiah terhadap tugas-

tugas di dalam pabrik. Keinginannya untuk mendapatkan suatu cara terbaik tentang

bagaimana setiap pekerjaan harus dilaksanakan merupakan bagian dari apa yang sekarang

kita kenal sebagai masalah desain pekerjaan.

Setelah melakukan percobaan selama beberapa tahun lamanya dengan para pekerja, ia

mengusulkan empat prinsip scientific management, yang akan menghasilkan kenaikan yang

berarti dalam produktivitas: (1) penggantian metode kira-kira untuk menentukan setiap

elemen dari pekerjaaan seorang pekerja yang ditentukan secara ilmiah; (2) seleksi dan

pelatihan para pekerja secara ilmiah; (3) kerja sama antara manajemen dan buruh untuk

menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan metode ilmiah; dan (4) pembagian

tanggung jawab yang lebih merata di antara manajer dan para pekerja, yaitu pihak pertama

sebagai perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai pelaksana.

Jika ditinjau kembali, kita mengetahui bahwa fokus pemikiran Taylor hanya terbatas

mengenai organisasi. Ia hanya melihat pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang paling

bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang supervisi. Walaupun

berfokus pada segmen yang terbatas dari aktivitas organisasi, ia telah merenovasi pekerjaan

seorang manajer. Ia memperlihatkan dengan jelas bahwa para manajer harus mempelajari

dengan hati-hati cara terbaik untuk melaksanakan suatu pekerjaan untuk memaksimalkan

efisiensi. Manajer memiliki tanggung jawab untuk secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan

memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka ikuti adalah yang

terbaik.

b.      Henry Fayol
 Pada saat Taylor menuliskan hasil penelitiannya mengenai manajemen pabrik di Amerika

Serikat, Henry Fayol, orang Perancis, mengkonsolidasikan prinsip-prinsip organisasinya. 

Meskipun mereka menulis pada waktu yang bersamaan, fokus dari Taylor dan Fayol cukup

berbeda. Henry Fayol menerbitkan bukunya yang terkenal yakni Administrasi Industri dan

Umum (General and Industrial Administration) pada tahun 1919 dan secara cepat pula bisa

mempengaruhi pemikiran manajemen di Eropa. Ide-ide Taylor didasarkan atas penelitian

ilmiah, sedangka Fayol menulis atas dasar pengalamannya bertahun-tahun sebagai seorang

praktisi eksekutif. Fayol mencoba mengembangkan prinsip-prinsip umum yang dapat

diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi, dan menjelaskan fungsi-

fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer. Sedangkan Taylor memusatkan perhatian

pada tingkat yang paling rendah dari organisasi manajemen, yaitu pada tingkat paling rendah

dari sebuah pabrik (shop level management). Fayol mengusulkan empat belas prinsip

organisasi yang meskipun kurang keuniversalannya, diikuti secara luas oleh para manajer

dewasa ini, diantaranya :

1)      Pembagian kerja, prinsip ini sama dengan pembagian kerja  Adam Smith. Spesialisasi

menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.

2)      Wewenang. Manajer harus dapat memberi perintah. Wewenang memberikan hak ini

kepadanya. Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang

digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama

dengan tangung jawabnya.

3)      Disiplin. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling

pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta

penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.

4)      Kesatuan komando. Setiap pegawai seharusnya meneriman perintah hanya dari seorang

atasan.
5)      Kesatuan arah. Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujaun sama harus

dipimpin oleh seorang manajer dengan menggunakan rencana.

6)      Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan seorang pegawai atau kelompok

pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.

7)      Remunerasi. Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.

8)      Sentralisasi. Ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan

keputusan. Apakah pengambilan keputusan ini disentralisasi (pada manajemen) atau

didesentralisasi (pada para bawahan) adalah masalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak

pada bagaimana menenukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.

9)      Rantai skalar. Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling

rendah merupakan rantai skalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan

mengikuti rantai tersebut akan menciptakan kelambatan, komunikasi saling dapat diizinkan

jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus terlebih dahulu diberitahu.

10)  Tata tertib. Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat.

11)  Keadilan. Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan.

12)  Stabilitas masa kerja para pegawai. Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak

effisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan

memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti.

13)  Inisiatif. Para pegawai yang diizinkan menciptakan keselarasan dan persatuan di dalam

organisasi.

14)  Esprit de corps. Mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan di dalam

organisasi.

Pandangan-pandangan Fayol ini dianggap sebagai suatu pemikiran tentang organisasi-

administratif. Fayol berpendapat bahwa semua organisasi terdiri dari unit atau

subsistem yang terdiri dari: (1) aspek-aspek teknik dan komersial dari kegiatan
 pembelian, produksi dan penjualan, (2) kegiatan-kegiatan keuangan yang berhubungan

dengan masalah-masalah permintaan dan pengendalian kapital, (3) unit-unit keamanan

dan perlindungan, (4) fungsi perhitungan, dan (5) fungsi administrasi dari perencanaan,

organisasi, pengarahan, koordinasi, dan pengendalian. Orientasi sistem fungsional

sangat berhasil dalam menciptakan batas-batas dalam usaha-usaha riset tentang

manajemen dan teori administrasi yang diusulkan umumnya dikenal sebagai

pendekatan fungsional. Usaha Fayol  mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku

organisasi.

c.       Max Weber

Terdapat dua aspek dari hasil kerja weber yang relevan dengan perilaku organisasi,

yakni: Pertama, sebagai seorang ahli ilmu sosial, ia tertarik untuk menjelaskan preskripsinya

dari pertumbuhan organisasi yang besar.Kedua, dia terkesan akan kelemahan-kelemahan

manusai dengan pertimbangan-pertimbangan yang kadang-kadang tidak realitas dan bahwa

manusia mempunyai rasa emosi. Weber mengembangkan sebuah model struktural yang ia

katakan sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai

tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. Struktur tersebut dicirikan dengan

adanya: (a) Spesialisasi, atau pembagian kerja; (b) Sebuah hierarki wewenang yang jelas; (c)

Prosedur seleksi yang formal; (d) Peraturan yang rinci; serta (e) Hubungan yang tidak

didasarkan atas hubungn pribadi (impersonal). Aspek-aspek perilaku yang tercerminkan dari

birokrasi Weber dapat dilihat dari penekanan Weber pada struktur yang ditimbulkan dari rasa

tidak percaya kepada kesanggupan dan kemampuan manusia untuk menciptakan rasionalitas

tertentu, mendapatkan informasi yang baik, dan membuat keputusan yang obyektif. Konsep

perilaku yang nampak adalah bahwa seseorang itu membutuhkan bantuan untuk sampai

kepada pertimbangan-pertimbangan yang baik. Struktur memberi jawaban bahwa, dengan

cara mengatur tata hubungan kerja di dalam suatu organisasi dan dengan cara spesialisasi
 prosedur dan aturan-aturan, maka keputusan akan dapat dibuat secara konsisten dan

sistematis.

3.      Gerakan Hubungan Kemanusiaan (1940-1950)

Gerakan ini dalam praktek manajemen memberikan penekanan pada kerja sama dan

semangat kerja atau moral karyawan. Raymond Miles menyatakan bahwa pendekatan

hubungan kemanusiaan secara sederhana menempatkan karyawan sebagai manusia, tidak

sebagai mesin yang dipergunakan dalam berproduksi; memahami kebutuhan-kebutuhan

manusia yang ingin dianggap ada dan merasa diperhatikan dengan cara didengarkan dan

diperhatikan keluhan-keluhannya jika memungkinkan, dan melibatkan mereka dalam

penambilan-pengambilan keputusan tertentu baik mengenai kondisi pekerjaannya atau

masalah-masalah lainnya. Kesemuanya ini yang kemudian akan meningkatkan semangat

kerja karyawan dalam bekerja sama untuk mencapai produksi yang lebih baik. Pada sejarah

hubungan kemanusiaan ini terdapat tiga kejadian yang memberikan kontribusinya dalam

penelaahan ilmu perilaku organisasi. Tiga kejadian itu antara lain:

a.      Masa depresi

Depresi yang terjadi di sekitar tahun-tahun tiga puluhan mengakibatkan kegoncangan yang

hebat di bidang keuangan dan perekonomian pada umumnya. Produksi yang merosot, pasaran

yang lesu emwarnai kehidupan perekonomian saat itu. Para ahli ekonomi mencoba

menganalisis sebab-sebab terjadinya depresi. Mereka menyimpulkan depresi terjadi karena:

(1) menumpuknya inventaris usaha dan akumulasi stok barang baru yang besar di tangan

konsumen; (2) konsumen menolak naiknya harga dan naiknya biaya usaha; (3) merosotnya

minat pemanfaatan invesmen; (4) akumulasi dalam jumlah yang besar dari kemampuan

produksi baru dan pengembangan teknologi; (5) jarangnya investasi yang berskala besar dan

kelesuan dari cadangan bank; (6) melemahnya kepercayaan dan harapan-harapan. Dengan

adanya ledakan depresi ini menyadarkan manajemen untuk mulai menghayati bahwa
 produksi tidak bisa bertahan lama sebagai unsur yang bertanggung jawab dalam manajemen.

Akibatnya, timbullah pengangguran, ketidaktentuan hidup, dan juga ketidakamanan. Ini

semuanya membawa ke permukaan persoalan-persoalan kemanusiaan yang memaksa

manajer-manajer untuk menghadapinya. Di saat itu lalu timbul gagasan-gagasan meletakkan

unsur manusia sebagai unsur yang amat dominan dalam manajemen. Sebagai hasil dari

depresi, hubungan kemanusiaan tampil ke permukaan manajemen, sekaligus perilaku

kemanusiaan dan perilaku organisasi mendapat perhatian secara seksama.

b.      Gerakan Serikat Buruh

Gerakan serikat buruhikut memberikan sumbangsihnya terhadap gerakan hubungan

kemanusiaan. Walaupun organisasi serikat buruh telah ada di Amerika Serikat pada tahun

1972, namun belum memberikan pengaruh yang substansial terhadap manajemen sampai

dengan saat dikeluarkannya Wagner Act tahun 1935.Organisasi gerakan buruh berkembang

antara lain karena manajer-manajer tidak mau mengenal secara tepat sumbangan manausia

dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Gaji yang rendah, jam kerja yang tidak

memamdai, kondisi tempat kerja yang kurang patut, membuat para buruh merasa menjadi

dikorbankan hanya demi terciptanya dan meningkatkan produksi perusahaan. Pada tahun

1935, ketika serikat buruh secara sah dan resmi diakui, banyak kaum manajerial menjadi

sadar dan mulai memberikan perhatiannya. Reaksi yang nampak adalah hampir semua

manajer mencoba mendirikan unit atau bagian kepegawaian sebagai suatu jawaban untuk

menangani persoalan-persoalan kepegawaian dan serikat buruh. Selain itu, manajer juga

berusaha memberikan penekanan pada hubungan kerja para karyawannya dengan pimpinan

dan memberikan perhatiannya terhadap perbaikan gaji, jam kerja, dan kondisi tempat kerja.

Dengan demikian, kegiatan-kegiatan bagian kepegawaian menjadi lebih penting

dibandingkan dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya.

c.       Masa penemuan howthorne[14].

 Tujuan dari penelitian Hawthorne antara lain untuk mencari sampai dimana pengaruh

hubungan antara kondisi fisik tempat bekerja dengan produktivitas karyawan. Secara khusus

penelitian ini ialah untuk mendapat gambaran yang jelas tentang pengaruh faktor-faktor

seperti temperatur, kelembaban udara dan cahaya terhadap kelelahan dan gerakan berulang

dari pekerja.

1)      Fase pertama merupakan percobaan tentang cahaya lampu

Beberapa kelompok pekerja dicoba dengan memberi sejumlah penerangan cahaya lampu

dalam tempat mereka bekerja. Ada yang diberi penerangan cahaya lampu berlebihan, dan ada

yang kurang. Kemudian diamati dan dicatat perkembangannya. Hasilnya berlainan satu sama

lain yaitu terdapat kelompok yang hasilnya naik, ada kelompok  yang hasilnya turun sedang

terdapat kelompot yang hasilnya tetap.

Secara umum hasil dari fase pertama ini adalah :

a)      Cahaya penerangan lampu hanyalah salah satu faktor yang mempengaruhi hasil kerja

meskipun pengaruhnya kecil sekali.

b)      Beberapa faktor yang tidak sempat nampak, belum ada kesempatan yang baik untuk diteliti

pengaruhnya.

2)      Fase kedua merupakan percobaan ruang istirahat.

Meneliti sekelompok kecil pekerja yang ditempatkan tersendiri dalam usaha untuk mengatasi

beraneka macam pengaruh dari tingkah laku pekerja ketika individu-individu itu mengetahui

bahwa mereka sedang diamati. Setelah diamati dan diinterview hasilnya hampir sama dengan

fase yang pertama.

3)      Fase ketiga disebut studi tentang ruang bank tilgram

Tujuannya adalah untuk melakukan analisa pengamatan terhadap kelompok pekerja informal.

Hasil dari fase ketiga ini yaitu tidak ada kenaikan produktivitas  yang berlanjut.
 Implikasi dari penemuan Hawthorne terhadap pengembangan ilmu perilaku organisasi

ternyata amat besar dan penting dalam menggunakan pendekatan perilaku di dalam setiap

aspek manajemen.

4.      Perilaku Organisasi Modern.

Era moderen ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total(total quality

management—TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru manajemen,

yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and Joseph Juran (lahir

1904).

Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang. Deming

berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan

pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas dengan

mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas dapat

ditingkatkan, (1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya

kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas waktu dan material;

(2) produktivitas meningkat; (3) pangsa pasar meningkat karena peningkatan kualitas dan

penurunan harga; (4) profitabilitas perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam

bisnis; (5) jumlah pekerjaan meningkat. Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk

meringkas pengajarannya tentang peningkatan kualitas.

Kontribusi kedua datang dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80 persen cacat disebabkan

karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Dari teorinya, ia

mengembangkan trilogi manajemen yang memasukkan perencanaan, kontrol, dan

peningkatan kualitas. Juran mengusulkan manajemen untuk memilih satu area yang
 mengalami kontrol kualitas yang buruk. Area tersebut kemudian dianalisis, kemudian dibuat

solusi dan diimplementasikan.

E.     PERAN DAN FUNGSI MANAJER

1.      Fungsi manajer

Menutu Henry Fayol: manajer menjalankan semua fungdi manajemen yaitu, merencanakan,

mengorganisasikan, mengkoordinasikan dan mengendalikan (merencanakan,

mengorganisasikan, kepemimpinan dan mengendalikan)

a.       Fungsi perencanaan.

Fungsi perencanaan meliputi menyusun rencana kegiatan organisasi meliputi rencana jangka

penjang, jangka menengah dan jangka pendek.

b.      Fungsi pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian meliputi tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa-siapa yang

melakukan, bagaimana tugastugas itu dikelompokan, siapa yang melapor pada siapa, dimana

keputusan harus diambil.

c.       Fungsi kepemimpinan

Yaitu berfungsi mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi efektif atau

memcahkan konflik antar anggota.

d.      Fungsi pengendalian.

Manajer mengawasi apakah pelaksanaannya dan hasilnya telah sesuai dengan apa yang telah

direncanakan. apakah perlu ada perbaikan dan lain sebagainya.

2.      Peran manajer

Menurut Henry [17]Mintzerberg, seorang manajer melakukan sepuluh peran, dimana sepuluh

peran itu dapat dikelompokan menjadi tiga kelompok, yaitu:

a.       Peran antar pribadi

figur kepala (figur head) : manajer mewakili organisasi  untuk kegiatan-kegiatandiluar

organisasi.

Pemimpin  (leader)  :  manajer  mengkoordinasi,mengendalikan, memotivasi, dan mendukung

bawahan-bawahannya.

penghubung (liaison) : manajer menghubungkan  personal-personaldi semua tingkatan

manajemen.

b.      Peran informasi

Peran dari manajer sebagai pusat syaraf (nerve center) organisasi untuk menerima informasi

yg paling mutakhir dan sebagai penyebar ( disseminator) informasi keseluruh personal di

organisasi. Peran informasi lainnya adalah manajer sebagai juru bicara (spokesman) untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang informasi yg dimilikinya.

c.       Peran keputusan

yang dilakukan oleh manajer adalah sebagai entreprenuer, sebagai orang yg menangani

gangguan, sebagai orang yg mengalokasikan sumber-sumber dayaorganisasi, dan sebagai

negosiator jika terjadi konflik di dalam organisasi.

3.      Keterampilan manajer.

Robert Katz [18] mengidentifikasi tiga keterampilan, yaitu:

a.       Keterampilan teknis

Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih

rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan

tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi,

akuntansi dan lain-lain.

b.      Keterampilan manusiawi
 Keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut

juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh

manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif,

bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka

akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada

tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.

c.       Keterampilan konseptual.

Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide,

dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian

haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau

konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya

disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan

konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.

Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin  menambahkan dua keterampilan

dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:

a.       Keterampilan manajemen waktu

Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk

menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus

Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000

per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2

minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari

sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan.
 Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun

demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya

berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.

b.      Keterampilan membuat keputusan

Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam

memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang

manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga

langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan

masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua,

manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang

dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah

ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.

F.      PELUANG DAN TANTANGAN PERILAKU ORGANISASI

Organisasi sebagai suatu kelompok dipengaruhi oleh perilaku-perilaku, baik yang datangnya

dari internal organisasi maupun dari eksternal organisasi. Dewasa ini banyak tantangan dan

peluang yang dihadapi oleh para manajer maupun pimpinan untuk menggunakan konsep

perilaku organisasi. Hal ini dikarenakan begitu cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi

dalam organisasi baik perubahan dari dalam organisasi (internal) maupun dari luar organisasi

(eksternal). Tantangan dan peluang tersebut antara lain:

1.      Globalisasi

Didalam menanggapi globalisasi, supaya dapat bekerja secara efektif dengan berbagai

individu, kelompok. Hal ini membutuhkan pengertian tentang kultur, bagaimana beradaptasi

dengan style/gaya manajemen yang berbeda-beda sehingga dengan perbedaan tersebut dapat

memodifikasi secara praktis.

2.      Keanekaragaman angkatan kerja

 Keragaman angkatan kerja berarti organisasi semakin heterogen dalam hal gender, ras, usia,

dan etnik. Keragaman yang terdapat di dalam organisasi adalah membuat mereka lebih

akomodatif terhadap kelompok individu yang berbeda-beda dengan mengenali gaya hidup,

kebutuhan keluarga dan gaya kerja mereka, kergaman ini juga dapat membantu masing-

masing individu menghargai perbedaanakan berusaha membaur dan menyesuaikan diri.

3.      Mempebaiki kualitas dan produktifitas

Dalam usaha perbaikan kualitas dan produktivitas. Tom Rossi menerapkan program total

kualiti manajemen (TQM). TQM adalah suatu filosofi manajemen yang

menggerakkan/mencapai hasil secara konstan yang dicapai dari pengembangan/ perbaikan

kepuasan konsumen untuk proses organisasi secara keseluruhan.

Pendekatan yang dipakai dalam TQM yaitu reenginering, dimaksud dengan reenginering

adalah mempertimbangkan kembali bagaimana pekerjaan menjadi lebih dapat

dilaksanakan/dikerjakan dan jika struktur organisasi dikreasi/dibangun dari kondisi awal

mulanya.

4.      Memperbaiki keterampilan menangani orang

Didalam usaha perbaikan ketrampilan manusia/orang tidak lepas dari teori dan konsep yang

relevan sehingga dapat membantu memprediksi perilaku manusia dan

menerapkan/menempatkan manusia pada posisi pekerjaan yang sesuai. Untuk itu perlu ada

usaha peningkatan/perbaikan antar personal.

5.      Memperbaiki perilaku etis

Perilaku etis saat ini banyak di hadapi oleh karyawan diberbagai perusahaan dan pendidik

maupun tenaga kependidikan diberbagai organisasi jujur, objektif, adil dan memanusiakan

manusia.

G.    KONTRIBUSI DISIPLIN ILMU PADA ORGANISASI

 Perilaku organaisasi merupakan bidang ilmu terapan yang di bentuk dari sejumlah bidang

yang berkaitan dengan perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi dan psikologi

sosial, sosiologi dan antropologi.

1.      Psikologi

Adalah ilmu pengetahuan yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah perilaku manusia dan

makhluk lain. Psikologi industtri/organiasasi mempokuskan ddengan permasalahan rasa

lelah, bosan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi-kondisi kerja yang menghalangi

kinerja yang efisien, selain itu juga mencakup pengetahuan, persepsi, kepribadian, emosi,

pelatihan, keepektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasional, kepuasan kerja,

proses pembuatan keputusan, penghargaan kinerja, ukuran sikap, teknik seleksi karyawan,

rancangan kerja, dan stres karyawan.

2.      Psikologi Sosial

Bidanng utama yang banyak di teliti oleh psikologi sosial adalah perubahan cara

menerapkannya dan cara mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Selain itu kita juga

menemukan psikologi, psikolog sosial yang memberikan kontribusi signifikan dalam bidang

pengukuran,pemahan, dan perubahan sikap, pola komunikasi dan pembangunan kepercayaan

3.      Sosiologi

Sosiolog mempelajari manusia dalam kaitannya dangan lingkungan sosial dan  kultur mereka.

Barang kali yang terpenting, sosiolgi telah memberikan kontribusi untuk penelitian tentang

kultur organisasi struktur dan teori organisasi formal, teknologi organisasi, komuniksi,

kekuatan dan konflik.

4.      Antropologi

Adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan aktifitas-aktifitas mereka.

 BAB II

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi

organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak

universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula.

Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker

dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku

organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai

latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien.

Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya

yang etnosentris dan pro-kapitalis.

Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka nada dua organisasi yang

mempunyai budaya yang sama persis. Ini biasanya sangat berpengaruh pada siapa pendirinya
  

DAFTAR PUSTAKA

Cane, Sheila, 1998, Kaizen Strategies for Winning Through People, (alih Bahasa Martin

Widjokongko),interaksara, Batam

Hermino, Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT. Gramedia,

Jakarta.

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen#Keterampilan_manajer

http://m.friendfeed-media.com/747282a46f5f6c356acab201aeb5a79eeb44eae0 tgl 20-03-

2014, jam 22.38 WIB.

http://rochimsidik.files.wordpress.com/2013/01/materi-perilaku-organisasi.pdf

http://www.referenceforbusiness.com/management/Or-Pr/Pioneers-of-Management.html

Sunyoto, Danang, 2013, Teori, Kuisioner,dan Proses Aalisis Data Perilaku Organisasi,

Jakarta, Center  Academic Publishing Cervice

Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali Press,

Jakarta.

Winardi,S.E,Prof,DR, 1990, Asas-Asas Manajemen, Mandar Maju, Bandung,