Tugas Makalah…!!!

MANAJEMEN

“BUDAYA DAN LINGKUNGAN

ORGANISASI”

Oleh:

Kelompok II

NIRMAYANTI : G2D1 19 041

RAMADHAN : G2D1 19 035
NASRUN KARIM : G2D1 19 070
SUDARNO : G2D1 19 074

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

PASCA SARJANA UHO

UNIVERSITAS HALUOLEO

2019
 KATA PENGANTAR

Terpujilah Allah, dengan segala Kemutlakan-Nya, Penciptaan-Nya,

kekuasaan dan kekuatan-Nya, Kesucian-Nya, Kemurahan-Nya dan segala ke-
Maha-an yang hanya Milik-Nya semata, yang tiada sesuatu kekuatan pun yang bisa
menandingi-Nya. Keagungan, kehormatan dan kesejahteraan tertuju pula kepada
pembawa risalah-Nya, Rasulullah SAW.
Alhamdulillah, dengan segala kerendahan hati, atas rahmat dan karunia
yang telah diberikan Allah SWT, penulis berhasil menyelesaikan penulisan Mata
Kuliah MANAJEMEN.
Tentu saja makalah ini masih memiliki keterbatasan dalam berbagai hal.
Oleh karena itu koreksi, saran dan kritik membangun dari para pembaca akan
menjadi pendorong penulis untuk terus menerus melakukan perbaikan dan
pengembangan pada masa-masa yang akan datang.
Pada kesempatan ini juga penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen pembimbing Mata Kuliah
MANAJEMEN dan rekan-rekan mahasiswa dan khususnya yang secara langsung
memberikan dorongan dan dukungan atas terselesaikannya makalah ini.
Akhirnya, dengan segala kelebihan dan kelemahan yang terdapat dalam
makalah ini, kritik dan saran penulis harapkan untuk perbaikan selanjutnya.

Kendari, Oktober 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN SAMPUL ............................................................................ i
KATA PENGANTAR ............................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................ iv

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 2

II. PEMBAHASAN

A. Sang Manajer Mumpuni Atau Simbolis ...................................... 3

B. Budaya Organisasi ....................................................................... 4
C. Lingkungan Organisasi ………………………………………… 7
D. Isu-Isu Budaya Organisasi Terkini .............................................. 9
1. Menciptakan Budaya Beretika ............................................. 9
2. Menciptakan Budaya Inovatif ............................................... 9
3. Menciptakan Budaya Berorientasi Pelanggan ....................... 10
4. Menciptakan Budaya Yang Mendukung Kebinekaan ........... 12
5. Budaya Dan Spiritualitas Organisasi ..................................... 12

III. PENUTUP

A. Keimpulan ..................................................................................... 14
B. Saran .............................................................................................. 14

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia (group of

people) yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama (common
goals). Meski definisi ini cukup populer karena mudah dipahami, banyak ahli
mengatakan bahwa definisi ini terlalu sederhana. Masih ada beberapa unsur penting
yang seharusnya menjadi bagian dari esensi dasar organisasi, tetapi belum
terungkap dalam definisi di atas (Sobirin, 2007).
Stephen F. Robbins (2000) mengemukakan bahwa organisasi adalah unit
sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan
dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai
pola kerja tertentu yang terstruktur, serta didirikan untuk mencapai tujuan bersama
atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Keunikan suatu organisasi
tersebut dipengaruhi oleh berbagai hal, antara lain nilai dan norma yang dianut
anggotanya, kepercayaan dan kebiasaan yang berlaku di dalam organisasi, dan
filosofi organisasi.
Budaya organisasi pada konsep yang paling dasar adalah pola-pola asumsi
yang dimiliki bersama tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan dalam sebuah
organisasi. Budaya organisasi merupakan salah faktor yang mempengaruhi
profesionalisme kerja seorang pegawai. Suatu organisasi harus mampu menyusun
kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi.
Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian manajemen salah satunya
menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia. Perubahan tersebut membawa
dampak pada perubahan budaya organisasi yang mau tidak mau harus menghadapi
serangkaian adaptasi yang harus dilakukan atas keberagaman (diversitas) atribut
demografi seperti: ras, kesukuan, gender, usia status fisik, agama, pendidikan, dan
lain sebagainya (Manahan, 2008).
Susilowati dan Basuki (2005) mendefinisikan lingkungan organisasi adalah
segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara
langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam
melaksanakan aktivitasnya.Nitisemito (2007:65) mendefinisikan manajemen yang
baik memikirkan lingkungan organisasi yang baik dan menyenangkan karena
sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Alasan mengapa kita menganalisis
lingkungan yaitu untuk mengetahui dan meramalkan apa yang terjadi besok. Dari
pendapat diatas dapat disimpulkan lingkungan organisasi merupakan semua hal
yang dapat mempengaruhi individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi.
Dalam ilmu manajemen, Ligkungan dan Budaya Organisasi adalah hal yang
penting karena merupakan salah satu cara para manager dalam melaksanakan
aktivitas manajemennya untuk mencapai tujuan dan beradaptasi dengan lingkungan
organisasi.Seiring dengan berjalanya waktu, tipe-tipe organisasi pun semakin
banyak . Budaya organisasi pun juga ikut berubah seiring berubahnya lingkungan
organisasi. Dalam hal ini budaya tidak mengacu pada keanekaragamaan ras , etnis,
dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam
sebuah organisasi.Budaya organisasi mencakup semangat kerja karyawan , sikap
tingkat produktivitas.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Gambaran Sang Manajer, Mumpuni dan atau Simbolis?

2. Apa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi?
3. Bagaiaman Pengaruh Lingkungan terhadap Organisasi?
4. Seperti apa Isu-Isu Budaya Organisasi Terkini?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Sang Manajer Mumpuni Atau Simbolis

Pandang yang domain dalam teori manajemen dan dikalangan masyarakat

umum adalah bahwa para manajer bertanggung jawab secara langsung atas
keberhasilan atau kegagalan organisasi yang mereka pimpin. Kita menanamkan
pandangan ini seberapa perspektif mumpuni terhadap manajemen
(Omnipotent view of manajement), sebagian kalangan berpendapat bahwa hal
yang paling menentukan keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi adalah
faktor-faktor yang berada diluar kendali para manajer. Pandangan ini yang dikenal
dengan sebagai perspektif simbolis terhadap manajemen (Symbolic view of
manajement).
1. Pandangan Mumpuni
Naik turunya kinerja sebuah organisasi umumnya dianggap sebagai akibat
langsung dari keputusan dan tindakan para manajer. Seorang manajer yang baik
dapat mengantisipasi perubahan, memanfaatkan peluang, memperbaiki kinerja
yang buruk, dan memimpin organisasi dengan baik.
Pandangan mumpuni terhadap para manajer selaras dengan gambaran
stereotip tentang eksekutif perusahaan yang tampil memimpin didepan dan
menembus segala rintangan demi meraih kesuksesan perusahaanya
2. Pandangan Simbolis
Pandangan simbolis mengatakan bahwa kemampuan manajer untuk
menentukan hasil akhir sangat dipengaruhi dan dibatasi oleh berbagai faktor
eksternal. Menurut pandangan ini, sangat tidak beralasan menyakini bahwa
kemampuan seorang manajer dapat membawa dampak yang besar terhadap kinerja
organisasi.
Pandangan ini menyandang nama “simbolis” karena didasarkan pada
keyakinan bahwa para manajer hanya melambangkan kekuasaaan dan control.
Mengapa? Karena mereka menjalankan perencnaan, membuat keputusan, dan
menjalankan tugas – tugas pengelolaan lainnya untuk sekedar memahami serta
meluruskan berbagai kekacauan, kebingungan, dan kerancuan dalam dunia kerja
mereka.
Dalam kenyataannya, para manajer tidak sepenuhnya mumpuni, namun
juga sungguhsungguh tak berdaya. Tujuan pembuatan keputusan dan tindakan
mereka memang dibatasi oleh banyak kendala. Kendala-kendala internal berasal
dari budaya organisasi, sedangkan kendala-kendala eksternal berasal dari
lingkungkan organisasi.

B. Budaya Organisasi

Payless Shoe Source, yang berpusat di Topeka, Kansas, memahami apakah

budaya organisasi itu. Sebagai pengecer alas kaki terbesar didunia, mereka tidak
kebal terhadap serangan persaingan oleh dua pengecer besar – Wal-Mart dan
Target. Sebagai persiapan para menejer Payless mengetahui bahwa mereka harus
mengubah budaya perusahaan menjadi lebih agresif, kreatif, dan mengambil resiko.
Satu hal yang mereka lakukan pada rapat penjualan tahunan perusahaan adalah
mengirimkan semua manajer distrik keluar ke komunitas pemburu untuk
menemukan’ harta karun ‘ tertentu termasuk,diantaranya sebuah truk pemadam
kebakaran dimana salah satu tim benar-benar menemukan dan membawanya
kembali, sikat rumah sakit dan sebuah truk federal express. Tim-tim ini juga harus
memotretdiri mereka sendiri dengan latar belakang barang-barang tertentu sambil
memegang ayam karet. Dan semuanya ini harus selesai dalam waktu dua jam.
Mengapa? Untuk membuktikan pada para manajer bahwa mereka dapat bekerja
sama untuk menghasilkan solusi yang kreatif bahkann dalamkondisi penuh tekanan.
Meskipun seorang pemburu tidak dapat membawa budaya tersebut sendirian, ini
merupakan langkah maju dalam jenis pemikiran yang akan menjadi penting jika
Payless ingin terus berkembang.
Apakah budaya organisasi? Budaya itu adalah sistim makna dan keyakinan
bersama yang diatur oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian
besar, cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.
Budaya itu mewakili persepsi bersama yang dianut oleh para organisasi tersebut
yang menentukan anggota-anggotanya harus berperilaku. Disetiap organisasi, ada
nilai, symbol, ritual, mitos, dan praktik-praktik yang telah berkembang sejak lama
sekali. Nilai-nilaikebersamaan,dalam tingkat yang tinggi, apa yang diliat para
karyawan dan bagaimana mereka menanggapi dunia mereka. Apabila dihadapkan
pada masalah atau isu pekerjaan, budaya organisasi –“cara kita melakukan segala
sesuatunya disini”- mempengaruhi apa yang dapat dilakukan karyawan dan
bagaimana mereka berkonsep,mendefinisikan,menganalisis dan memecah
kan masalah tersebut.
Dari difinisi budaya seperti telah dikemukakan diatas, menyiratkan
beberapa hal berikut :
1. Persepsi, dimana individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan
apa yang mereka lihat, dengar, atau alami didalam organisasi tsb.
2. Meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau
bekerja pada tingkatan yang berlainan pada organisasi tsb., mereka
cenderung menggambarkan budaya organisasi itu dengan istilah yang sama.
Itulah aspek budaya bersama.
3. Budaya organisasi merupakan istilah diskriptif, yaitu bagaimana anggota itu
mempersepsikan organisasi tsb, bukan berkaitan dengan apakah mereka
menyukainya. Budaya itu menggambarkan ,bukan menilai.
Hasil riset menunjukkan bahwa ada 7 demensi yang secara keseluruhan
menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu :
1. Inovasi dan pengembilan risiko, dalam demensi ini menujukkan sejauh
mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.
2. Stabilitas, kadar sejauh mana keputusan dan tindakan organisasi
menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.
3. Keagresifan, kadar sejauh mana karyawan agresif dan bersaing daripada
bekerja sama.
4. Orientasi tim, kadar sejauh mana pekerjaan disusun berdasar tim, bukannya
perseorangan.
5. Orientasi orang, kadar sejauh mana keputusan manajemen turut
mempengaruhi orang2 yang ada dalam organisasi.
 6. Orientasi hasil, kadar sejauh mana manajer berfokus pada hasil dari pada
cara mencapai hasil tsb.
7. Perhatian pada detil, kadar sejauh mana karyawan diharapkan mampu
menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada detil.
Menilai budaya organisasi dari ke 7 demensi diatas akan dapat memberikan
gambaran mengenai unsur2 pembentuk budaya organisasi tsb.
Budaya organisasi mempunyai arti penting, karena dapat menjadi kendala
atas apa yang dapat dan tidk dapat mereka lakukan , budaya organisasi terutama
relevan bagi para manajer. Kendala2 tsb jarang yang bersifat eksplisit dan atau
tertulis, namun dapat dirasakan keberadaanya sehingga para manajer dengan cepat
mengetahui “ apa yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam organisasi
mereka”.
Berbagai keputusan manajer yang dipengaruhi budaya, meliputi :
1. Keputusan mengenai perencanaan, hal mana berkenaan dengan :
a. Kadar risiko yang harus dikandung oleh rencana
b. Apakah rencana harus disusun oleh individu ataukah oleh tim
c. Kadar pengamatan lingkungan yang akan dilakukan manajemen.
2.Pengorganisasian, hal mana berkenaan dengan :
a. Seberapa besr otonomi harus dirancang ke pekerjaan karyawan.
b. Apakah tugas harus dilakukan oleh individu atau dalam tim
c. Seberapa besr kadar interaksi para manajer yangsatu dengan yg lainnya.
3. Kepemimpinan, hal mana berkenaan dengan :
a. Seberapa besr kadar kepedulian para manajer pada peningkatan kepuasan
kerja karyawan.
b. Gaya kepemimpinan apa yang dianggap memadai
c. Apakah seluruh ketidak sepakatan--- bahwa yang konstruktif sekalipun,
harus dihilangkan
4.Pengendalian, hala mana berkenaan dengan :
a. Apakah harus memaksakan kendali eksternal atau memberi kesempatan
pada karyawan untuk mengendalikantindakan mereka sendiri.
b. Apa criteria yang harus ditekankan pada pengevaluasian kinerja karyawan
 c. Dampak buruk apa yang terjadi jika melampaui anggaran seseorang.
Budaya suatu organisasi terutama budaya yang kuat, membatasi pilihan2
pengambilan keputusan oleh seorang manajer dalam segala fungsi manajemen
seperti yang dikemukakan diatas dimana dapat dilihat bahwa wilayah2 penting
tugas seorang manajer dipengaruhi oleh budaya tempat dia bekerja.

C. Lingkungan Organisasi

Lingkungan organisasi adalah semua elemen di dalam maupun di luar

organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi.
Terdapat dua jenis klasifikasi lingkungan yakni lingkungan internal dan lingkungan
eksternal.
Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam organisasi meliputi
karyawan/pegawai organisasi dalam, serta pimpinan manajer. Lingkungan
eksternal dibagi dua yaitu yang berpengaruh langsung dan tidak langsung. Contoh
lingkungan eksternal yang berpengaruh langsung adalah organisasi pesaing,
pemasok komunitas lokal, konsumer, NGO dan lainnya.
Sedangkan untuk contoh lingkungan eksternal yang tidak berpengaruh
langsung adalah kondisi politik, ekonomi dan sosial. Lingkungan secara umum
yang harus dianalisis kekuatannya oleh manajer karena mempengaruhi pembuat
keputusan dan perencanaan adalah kekuatan teknologi, ekonomi, demografi, sosial
budaya serta politik dan hukum.
Kekuatan tekhnologi adalah kombinasi dari kemampuan dan peralatan yang
digunakan manajer dalam desain, produksi dan distribusi barang dan jasa.
Perubahan teknologi informasi juga mempengaruhi kerja alami organisasi termasuk
kerja manajer didalamnya.
Kekuatan ekonomi mempengaruhi kebaikan dari suatu negara termasuk
suku bunga, inflasi, pengangguran dan pertumbuhan ekonomi. Kekuatan ekonomi
memberikan banyak peluang serta hambatan untuk manajer dan memberikan
perubahan bagi seluruh organisasi.
Kekuatan demografis adalah hasil dari perubahan sikap karakterisitik dari
populasi seperti umur, jenis kelamin, etnis, ras, orientasi seksual, dan kelas sosial.
Perubahan ini menyarankan organisasi untuk menemukan cara untuk memotivasi
dan memanfaatkan kemampuan dan pengetahuan pegawai.
Kekuatan politik dan hukum adalah hasil dari perubahan dalam hukum dan
regulasi seperti deregulasi industri, privatisasi organisasi dan penigkatantekanan
dalam perlindungan lingkungan. Dari sini, manajer mengambil keuntungan dari
kesempatan yang diciptakan dari perubahan politik, ekonomi dan hukum secara
global sebagai tantangan utama.
Kekuatan sosial budaya adalah tekanan yang berasal dari struktur sosial
dalam masyarakat di suatu negara. Struktur sosial adalah pengaturan hubungan
antara individual dan grup dalam masyarakat. Masyarakat berbeda secarasubstansi
dalam struktur sosial karena terdapat derajat tinggi dan rendah.
Karena berbagai kekuatan dalam lingkungan umum tersebut, manajer
individual dan organisasi harus responsif dalam perubahan dan perbedaan diantara
struktur sosial dan budaya nasional dalam semua negara dimana mereka beroperasi.
Terdapat kompleksitas dan ketidakmungkinan untuk diprediksi.
Kompleksitas yang mengacu kepada kekuatan yang mempengaruhi organisasi
misalnya jumlah kompetitor. Ketidakmungkinan diprediksi adalah tingkat
ketidakpastian kekuatan yang dapat mempengaruhi organisasi. Terdapat empat tipe
lingkungan yakni lingkungan tenang, lingkungan bervariasi, lingkungan badai lokal
dan lingkungan bergolak.
Alasan mengapa kita menganalisis lingkungan yaitu untuk mengetahui dan
meramalkan apa yang terjadi besok, menyadari dan mengantisipasi resiko dari
tindakan yang dilakukan organisasi, untuk menganalisis faktor politik, sosial,
ekonomi lingkungan eksternal (external environment) adalah segala sesuatu di luar
batasan organisasi yang mungkin mempengaruhinya. Lingkungan internal
(Internal environment) adalah faktor-faktor atau kondisi umum yang berada di
dalam suatu organisasi.
D. Isu-Isu Budaya Organisasi Terkini

1. Menciptakan Budaya Beretika

Suatu budaya organisasi yang kebanyakan membentuk standar etika yang

tinggi merupakan salah satu yang mempunyai risiko toleransi tinggi, peningkatan
tingkat agresif rendah, dan memfokuskan maksud sama seperti hasil. Manajer
dalam budaya semacam ini didukung untuk mengambil resiko dan berinovasi,
didorong untuk terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan akan memberi
perhatian pada bagaimana tujuan akan tercapai sama seperti apa tujuan yang akan
dicapai.
Anjuran untuk manajer menciptakan budaya yang lebih etis:

a. Jadilah model peran yang terlihat

b. Komunikasikan pengharapan etis
c. Sediakan pelatihan etika
d. Secara nyata, hargai tindakan etis dan hukum yang tidak etis
e. Berikan mekanisme perlindungan sehingga karyawan dapat membahas
persoalan etika dan melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa khawatir.

2. Menciptakan Budaya Inovatif

Para manajernya menyatakan bahwa budaya organisasi berdasarkan pada

keterlibatan, komunikasi, kreativitas, dan keragaman (dimana mereka melihatnya
sebagai kunci inovasi). Seperti apakah budaya inovatif itu? Menurut ahli riset dari
Swedia Goran Ekvall budaya inovatif dikarakteristikkan sebagai berikut:

a. Tantangan dan keterlibatan: seberapa banyak karyawan terlibat di

dalamnya, termotivasi, dan berkomitmen pada sasaran jangka panjang dan
keberhasilan organisasi.
b. Kebebasan: Tingkat di mana para karyawan dapat mendefinisikan pekerjaan
mereka sendiri, melatih kebijaksanaan, dan mengambil inisiatif dalam
aktifitas harian mereka.
c. Kepercayaan dan keterbukaan: Tingkat di mana karyawan saling
mendukung dan menghormati satu sama lain.
 d. Waktu untuk ide: Jumlah waktu yang diperlukan seseorang untuk
menciptakan ide baru sebelum mengambil tindakan
e. Kejenakaan/humor: seberapa besar spontanitas, kegembiraan dan
kemudahan di tempat kerja.
f. Pemecahan konflik: tingkat di mana seseorang membuat keputusan dan
memecahkan permasalahan berdasarkan pada apa yang terbaik bagi
organisasi dibandingkan kepentingan pribadi.
g. Debat: seberapa besar karyawan diperbolehkan untuk mengekspreikan
pendapat dan mengajukan ide untuk dipertimbangkan dan diulas
h. Pengambilan resiko: seberapa besar manajer akan mentoleransi
ketidakpastian dan keraguan dan apakah karyawan akan diberikan
penghargaan karena mengambil resiko.

3. Menciptakan Budaya Berorientasi Pelanggan

Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar
persyaratan pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar
pada karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya
menjadi lebih tanggap terhadap konsumen, mensosialisasikan layanan baru-
menghubungi orangorang pada tujuan dan nilai-nilai organisasi.

Seperti apakah budaya yang tanggap terhadap konsumen itu? Riset

menunjukkan terdapat enam karateristik yang biasanya muncul.

1. Karyawan itu sendiri. Organisasi yang berorientasi pada pelayanan, sukses

mempekerjakan karyawan yang supel dan ramah.
2. Beberapa aturan , prosedur dan peraturan yang kaku. Karyawan dalam
organisasi ini perlu memiliki kebebasan untuk menemukan perubahan
kebutuhan konsumen.
3. Penggunaan wewenang yang luas. Karyawan yang diberi wewenang
mempunyai kebijakan keputusan untuk melakukan apa yang diperlukan
guna menyenangkan konsumen.
 4. Keahlian mendengarkan yang baik. Karyawan dalam budaya yang
memahami konsumen mempunyai kemampuan untuk mendengarkan dan
memahami pesan yang diberikan oleh konsumen.
5. Peranan yang jelas. Para karyawan bertindak sebagai penghubung antara
organisasi dan konsumennya yang memungkinkan terciptanya keraguan
dan konflik yang cukup besar. Jika hal ini terjadi dapat mengurangi
kepuasan kerja karyawan dan dapat menghambat kinerja karyawan
Kesuksesan budaya ini mengurangi ketidakpastian karyawan tentang peranan
mereka dan cara terbaik untuk melakukan pekerjaan mereka. Akhirnya budaya yang
tanggap terhadap konsumen mengharuskan karyawannya konsekuen untuk
menyenangkan konsumen. Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan
jika itu berada di luar persyaratan pekerjaan mereka.

Anjuran untuk manajer menciptakan budaya yang lebiih tanggap pada konsumen:

a. Mempekerjakan orang dengan kepribadian dan sikap yang konsisten dengan

pelayanan kepada konsumen, keramahan, antusiasme, penuh perhatian,
kesabaran, memperhatikan orang lain dan keahlian mendengarkan
b. Melatih orang-orang pada pelayanan terhadap konsumen secara terus menerus
dengan memfokuskan pada peningkatan pengetahuan produk, menyimak
dengan aktif, menunjukkan kesabaran dan manunjukkan emosi.
c. Mensosialisasikan layanan baru, menghubungi orang-orang pada tujuan dan
nilai-nilai organisasi.
d. Merancang pekerjaan pelayanan terhadap konsumen sehingga karyawan
mempunyai kendali sebanyak yang diperlukan untuk memuaskan konsumen.
e. Memberi wewenang karyawan yang berhubungan dengan konsumen dengan
kebijakan untuk membuat keputusan sehari-hari dalam kegiatan yang terkait
dengan pekerjaan.
f. Sebagai pemimpin, menyampaikan visi yang berfokus pada konsumen dan
menunjukkannya melalui keputusan dan tindakan yang berkomitmen pada
konsumen.
4. Menciptakan Budaya Yang Mendukung Kebinekaan
Memperkerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen – baik
ras, etnik, usia, jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya. Para manajer harus
memiliki dan merenungkan dalam-dalam apakah budaya organisasinya benar-benar
dapat mengayomi keragaman pandangan, ketimbang hanya berlaku pada sebuah
gagasan yang heterogen saja.

5. Budaya Dan Spiritualitas Organisasi

Spiritualitas tempat kerja dikenal sebagai orang yang mempunyai

kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang
dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tempat kerja tampaknya menjadi
penting sekarang ini untuk beberapa alasan. Karyawan mencari cara untuk
menyeimbangkan stress dan tekanan arus kehidupan yang selalu berubah. Gaya
hidup yang modern, orang tua tunggal, mobilitas, pekerjaan sementara, teknologi
baru yang menciptakan jarak antara orang-orang, menggarisbawahi kekurangan
komunitas yang dirasakan banyak orang. Orang yang mencari keterlibatan dan
hubungan. Selain itu generasi baby boomer yang sedang mencapai usia setengah
baya dan mencari sesuatu yang berarti dalam kehidupan mereka, sesuatu yang
berada di luar pekerjaannya. Yang lain berkeinginan untuk memadukan nilai-nilai
kehidupan pribadinya dengan kehidupan profesionalnya.

Lima karateristik budaya cenderung menjadi bukti dalam organisasi spiritual:

1. Tujuan yang kuat. Organisasi spiritual membangun di sekitar tujuan.

Meskipun profit penting tetapi bukanlah nilai utama dalam organisasi.
2. Berfokus pada pengembangan individual. Organisasi spiritual
memperkenalkan harga dan nilai seseorang. Organisasi spiritual tidak hanya
menyediakan pekerjaan juga berusaha untuk menciptakan budaya di mana
karyawan dapat terus berkembang dan belajar.
3. Kepercayaan dan keterbukaan. Organisasi spiritual ditandai oleh rasa saling
percaya, kejujuran dan keterbukaan. Para manajer tidak takut mengakui
 kesalahan, dan cenderung sangat terbuka dengan karyawan, konsumen, dan
pemasok.
4. Pemberian wewenang pada karyawan. Iklim saling percaya yang tinggi
dalam organisasi spiritual, ketika digabungkan dengan keinginan untuk
mempromosikan pembelajaran dan pertumbuhan, membuat para manajer
memberi wewenang pada karyawan untuk melkukan pekerjaan terbaik yang
berhubungan dengan keputusan.
5. Toleransi terhadap pendapat karyawan. KArateristik terakhir yang
membedakan organisasi spiritual adalah pembebasan emosi karyawan.
Organisasi spiritual memperbolehkan orang-orang untuk menjadi dirinya
sendiri untuk mengekspresikan perasaan dan sikap mereka tanpa rasa
bersalah atau takut akan teguran.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Manajer yang mumpuni adalah yang dapat mengantisipasi perubahan,

memanfaatkan peluang, memperbaiki kinerja yang buruk, dan memimpin
organisasi dengan baik Sedangkan Manajer sebagai Simbolis adalah
kemampuan seorang manajer dapat membawa dampak yang besar terhadap
kinerja organisasi.
2. Budaya Organisasi itu adalah sistim makna dan keyakinan mewakili
persepsi bersama yang dianut oleh organisasi tersebut yang menentukan
anggota-anggotanya harus berperilaku.
3. Lingkungan organisasi adalah semua elemen di dalam maupun di luar
organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu
organisasi. Menyadari dan mengantisipasi resiko dari tindakan yang
dilakukan organisasi, untuk menganalisis faktor politik, sosial, ekonomi
lingkungan eksternal (external environment) adalah segala sesuatu di luar
batasan organisasi yang mungkin mempengaruhinya.
4. Ada lima Isu Budaya Organisasi yang sedang berkembang yakni,
Menciptakan Budaya Beretika, Menciptakan Budaya Inovatif, Menciptakan
Budaya Berorientasi Pelanggan, Menciptakan Budaya Yang Mendukung
Kebinekaan dan Budaya serta Spiritualitas Organisasi.

B. Saran

Saran yang dapat kami sampaikan melalui pembuatan makalah ini terkait
dengan pengembangan proses belajar mengajar dalam perkuliahan agar mahasiswa
senantiasa aktif baik dalam memami serta mengkritik dan memberi solusi terbaik
terkait dengan penyusunan makalah ini agar esensi daripada ilmu yang dibahas kali
dapat tercpai.
 DAFTAR PUSTAKA

F. Londo., B. Tewal dan F.S. Rumokoy, 2016. Pengaruh Lingkungan Organisasi,

Komitmen, Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Bank Sulutgo Kantor Pusat Manado, Jurnal EMBA. Vol.4 No. 3, Hal. 143-
152.

Rahman dan T alib A., 2010. Pengembangan Organisasi “Entrepreneur Mendalami

Faktor Kunci Organisasi dalam Strategi Daur Hidup Organisasi”.
http://organisasiatr.wordpress.com

Robbins, Stephen P., 2000. Organizational Behavior: Concepts, Controversies and

Applications.Edisi kedelapan. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall Inc.

Septiyani, vivi indah., 2011. Perencanaan Organisasi Kewirausahaan.

http://vivay.blog.com/2011/03/16/perencanaan-organisasi-kewirausahaan/

Susilowati, I& Basuki, 2005. Dampak Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Semangat Kerja. Jurnal JRBI. Vol. 1, No. 1, Hal. 13-22.

Sobirin, A., 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Tampubolon, M., 2008. Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior).

Cetakan Pertama. Jakarta : Ghalia Indonesia.