MAKALAH

BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI

( Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Pengantar )
Dosen Pengampu : Dra. Krisnandini Wahyu Pratiwi, M.Si.

Disusun Oleh :
1. Aulia Fadhilla Amini ( 142210159 )
2. Hafidh Riyangga Saputra ( 142210158 )
3. Octina Selva Rizkika ( 142210157 )

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN YOGYAKARTA
2021

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “ Budaya dan
Lingkungan Organisasi ” tanpa ada halangan apapun.

Makalah ini berisikan pembahasan materi dan permasalahan tentang budaya dan
lingkungan organisasi. Terselesainya makalah ini tidak terlepas dari bantuan semua pihak.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Krisnandini Wahyu Pratiwi, M.Si. selaku
Dosen Mata Kuliah Manajemen Pengantar yang telah membantu dan memberikan
pengarahan kepada kami, dalam belajar dan mengerjakan tugas serta semua pihak yang
telah membantu dalam penyelesaian makalah ini, sehingga makalah ini selesai tepat waktu.

Makalah ini disusun guna melengkapi tugas mata kuliah manajemen pengantar dan
sebagai penambah wawasan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dan dapat menjadikan makalah ini lebih baik. Kami mohon maaf atas
kesalahan maupun kekurangan dalam penyusunan makalah ini.

Kami berharap, makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun pada khususnya dan
bagi para pembaca pada umumnya.

Yogyakarta, 02 September 2021

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ........................................................................................................... ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 1
C. Tujuan ................................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ...................................................................................................... 3

A. Pengertian Organisasi ........................................................................................ 3
B. Perkembangan Budaya Organisasi .................................................................... 3
C. Tujuh Karakteristik Budaya Organisasi ............................................................. 4
D. Budaya Kuat dalam Organisasi ......................................................................... 5
E. Bagaimana Para Karyawan Memelajari Budaya ............................................. 5
F. Bagaimana Budaya Memengaruhi Para Manajer ................................................ 7
G. Isu – Isu Budaya Organisasi Terkini ................................................................. 7
H. Pengertian Lingkungan Organisasi ................................................................... 11
I. Lingkungan Internal dan Eksternal ................................................................... 11
J. Bagaimana Lingkungan Memengaruhi Manajer ............................................... 13

BAB III SIMPULAN DAN SARAN .............................................................................. 17

A. Simpulan ............................................................................................................ 17
B. Saran .................................................................................................................. 17

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 18

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi harus mengetahui lingkungan di sekitarnya, baik lingkungan
internal maupun eksternal. Lingkungan organisasi adalah suatu energi penyaluran,
penerimaan organisasi yang memberikan pengaruh pada kelangsungan organisasi tersebut.
Lingkungan organisasi sangat penting karena bertujuan agar sebuah organisasi dapat
bertahan dan mencapai tujuan sesuai dengan targetnya.
Lingkungan organisasi sangat erat kaitannya dengan budaya atau tradisi sebuah
organisasi. Budaya organisasi adalah cara untuk mengembangkan suatu kelompok melalui
karakteristik yang diterapkan untuk mencapai tujuan. Budaya suatu organisasi dapat
membuat karyawan merasa tergabung, diberdayakan, dan didukung atau bisa juga memiliki
dampak sebaliknya. Budaya organisasi mencakup emosional, percakapan, rutinitas dan
psikologis seluruh warga organisasi.
Lingkungan dan budaya organisasi merupakan sebuah hal yang sangat krusial dan
harus diperhatikan oleh para manajer. Hal tersebut karena lingkungan dan budaya
organisasi bisa memiliki kekuatan besar bagi keberlangsungan organisasi.

B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini kami membahas permasalahan berkaitan tentang lingkungan
dan budaya organisasi sebagai berikut :
1. Bagaimana konsep budaya dan lingkungan organisasi dalam manajemen itu ?
2. Bagaimana perkembangan budaya organisasi dalam manajemen ?
3. Bagaimana karakteristik dari budaya organisasi dalam manajemen ?
4. Bagaimana klasifikasi dari budaya organisasi dalam manajemen ?
5. Bagaimana karyawan mempelajari budaya organisasi ?
6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap manajer ?
7. Bagaimana isu – isu budaya organisasi terkini ?

1
 2

8. Bagaimana klasifikasi dalam lingkungan organisasi itu ?

9. Bagaimana lingkungan memengaruhi manajer ?

C. Tujuan
Makalah ini disusun dengan tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui konsep budaya dan lingkungan organisasi.
2. Untuk mengetahui perkembangan dari budaya organisasi.
3. Untuk mengetahui karakteristik dan klasifikasi budaya organisasi.
4. Untuk mengetahui bagaimana karyawan mempelajari budaya organisasi.
5. Untuk mengetahui bagaimana budaya dan lingkungan memengaruhi manajer.
6. Untuk mengetahui bagaimana isu-isu tentang budaya organisasi terkini.
7. Untuk mngetahui bagaimana lingkungan memengaruhi manajer.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya sendiri memiliki arti cara hidup yang berkembang, adat istiadat atau kebiasaan
yang menjadi karakteristik dan dapat diterima oleh setiap anggota kelompok. Sedangkan
organisasi adalah wadah bertemunya dua orang atau lebih yang bekerja sama secara
berstruktur untuk mencapai suatu tujuan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa
Budaya Organisasi adalah suatu cara untuk mengembangkan kelompoknya melalui
karakteristik yang diterima serta diterapkan pada suatu kelompok untuk mencapai tujuan.
Menurut Robbins dan Judge (2007) budaya organisasi adalah suatu system of
shared meaning di antara anggota organisasi yang membedakan suatu organisasi dengan
organisasi lainnya. Shared meaning yang dimaksud dalam definisi ini adalah karakteristik
inti organisasi yang merupakan nilai-nilai organisasi.

B. Perkembangan Budaya Organisasi

1. Falsafah Para Pendiri Organisasi
Sumber pertama budaya organisasi biasanya adalah visi para pendiri organisasi. Sebagai
contoh, budaya perusahaan W.L. Gore mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh
sang pendiri, Bill Gore. Para pendiri tidak harus terikat dengan kebiasaan-kebiasaan dan
pendekatan-pendekatan yang telah ada sebelumnya sehingga mereka dapat menegakkan
sebuah baru dengan cara mengomunikasikan gagasan mereka tentang seperti apa
organisasi yang dianggap ideal kepada para penerusnya.
2. Kriteria Seleksi Karyawan
Setelah budaya organisasi terbentuk, dibutuhkan praktik-praktik untuk
mempertahankannya. Termasuk dalam proses seleksi karyawan, manajer biasanya
menilai seseorang yang tidak hanya memenuhi persyaratan kerja tetapi juga melihat
apakah kandidat tersebut dapat berbaur dengan baik dalam organisasi. Disaat itu pula

3
 4

kandidat dapat mengetahui dan memutuskan apakah ia merasa nyaman dengan budaya
organisasi tersebut.
3. Manajemen Puncak
Tindakan manajer puncak sangat berdampak bagi budaya organisasi. Para manajer
puncak dapat menegakkan norma-norma organisasi yang akan merambah ke bagian
bawah dan berdampak positif bagi para karyawan.
4. Sosialisasi
Sosialisasi yaitu sebuah proses yang membantu karyawan mengetahui cara-cara
organisasi menjalankan berbagai pekerjaan. Sosialisasi membantu karyawan baru untuk
memahami dan menyesuaikan diri dengan budaya organisasi dan menjadi antusias dan
berpengetahuan ketika menghadapi pelanggan. Proses ini juga meminimalkan peluang
terjadinya guncangan serta friksi pada tatanan di dalam organisasi akibat masuknya
karyawan baru yang kurang memahaminya.

C. Tujuh Karakteristik Budaya Organisasi

1. Innovation and risk taking, yaitu sejauh mana individu dalam organisasi didukung
untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Attention to detail, yaitu sejauh mana individu dalam organisasi diharapkan mampu
menunjukkan kepresisian pekerjaannya.
3. Outcome orientation, yaitu sejauh mana manajemen focus pada hasil atau outcomes
dibandingkan focus pada teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai outcomes
tersebut.
4. People orientation, yaitu sejauh mana manajemen memperhatikan dampak outcomes
terhadap individu dalam organisasi.
5. Team orientation, yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan dalam organisasi dilakukan
oleh tim bukan oleh individu.
6. Aggressiveness, yaitu sejauh mana individu dalam organisasi bersikap agresif dan
berkompetisi.
7. Stability, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan pentingnya status quo
dibandingkan dengan pertumbuhan.
 5

D. Budaya Kuat dalam Organisasi

Memiliki budaya organisasi yang kuat dalam sebuah organisasi sangatlah penting. Jika
karyawan suatu organisasi memiliki budaya yang kuat maka para karyawan akan
memberikan kesetiaan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang dalam
organisasi memiliki kebudayaan lemah. Selain itu, budaya organisasi yang kuat juga dapat
memperlihatkan hubungan kinerja yang baik. Semakin kuat budaya organisasi maka
semakin dalam pengaruh baik tehadap cara manajer menjalankan fungsi perencanaan,
penataan, kepemimpinan, dan pengendalian.
Budaya Kuat Budaya Lemah

Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan

Nilai-nilai diterima secara luas
orang saja dalam organisasi

Budaya memberikan pesan yang Budaya memberikan kesan yang saling

konsisten terhadap karyawan mengenai bertolak-belakang mengenai apa yang
apa yang dipandang berharga dan penting dipandang berharga dan penting

Karyawan mengidentikkan jati diri Karyawan tidak begitu peduli dengan

mereka dengan budaya organisasi identitas budaya organisasi

Terdapat kaitan erat antara penerimaan

Tidak ada kaitan kuat diantara nilai-nilai
nilai-nilai dan perilaku para anggota
dan perilaku para anggota organisasi
organisasi

E. Bagaimana Para Karyawan Memelajari Budaya

Para karyawan belajar tentang budaya organisasi melalui berbagai cara. Cara-cara
yang paling umum yang sering dilakukan karyawan yaitu :
1. Cerita
Kisah-kisah dalam organisasi biasanya merupakan kenangan atas berbagai kejadian
atau orang-orang penting, termasuk hal-hal seperti kisah pendirian organisasi,
pelanggaran peraturan yang parah, reaksi atas kesalahan-kesalahan di masa lampau
 6

dan seterusnya. Kisah-kisah ini memberikan cerminan kepada para karyawan tentang
apa yang menjadi 3M besar dan apa yang dibutukan untuk mempertahankan
kesuksesan itu. Untuk membantu karyawan memahami budaya organisasi, kisah-kisah
tersebut membuka jembatan dari masa sekarang ke masa lalu organisasi, sekaligus
memberikan penjelasan serta pembenaran bagi praktik-praktik organisasi yang berlaku
saat ini, menanamkan apa yang dianggap berharga dalam organisasi dan
membangkitkan bayangan yang lugas tentang apa yang menjadi tujuan organisasi.
2. Ritual
Ritual korporasi adalah serangkaian aktivitas yang dilakukan secara berulang-ulang
dalam sebuah organisasi dengan tujuan mengekspresikan dan memperkuat nilai-nilai
yang dianggap penting oleh organisasi.
3. Simbol – simbol kebendaan
Ketika kita memasuki sebuah kantor-kantor perusahaan yang berbeda, kita akan
seolah-olah merasakan lingkungan kerja seperti apa yang terbentuk di dalam kantor
tersebut. Apakah resmi, santai, ceria, serius atau sebagainya. Reaksi ini
memperlihatkan kekuatan simbol-simbol kebendaan dalam menciptakan nuansa
kepribadian organisasi. Simbol-simbol kebendaan menyampaikan pesan kepada para
karyawan tentang siapa yang dianggap penting dan perilaku semacam apa yang
dianggap patut dalam organisasi.
4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit-unit dalam sebuah organisasi yang menggunakan bahasa
sebagai cara untuk mengalokasikan serta menyatukan para anggotanya ke dalam
sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa ini para anggota organisasi mengakui
penerimaan mereka terhadap budaya organisasi dan kesediaannya untuk membantu
mempertahankanya. Seiring waktu, organisasi sering kali menciptakan istilah dan
nama yang unik. Seorang karyawan baru biasanya kan kewalahan mengingat akronim
dan jargon yang dijumpainya, tetapi setelah beberapa waktu semua itu akan menjadi
bagian alami dari bahasa pergaulan sehari-hari dalam organisasi dan sebuah identitas
bersama yang mengikat dan menyatukan para anggota organisasi.
 7

F. Bagaimana Budaya Memengaruhi Para Manajer

Karena budaya organisasi dibatasi oleh hal-hal yang tidak boleh dilakukan, maka
budaya sangat relevan dengan pekerjaan manajer. Kendala dan batasan ini sering kali tidak
muncul, bahkan jarang sekali diucapkan. Akan tetapi, hal-hal itu secara nyata ada dan
setiap manajer harus segera memahami apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dia
lakukan dalam organisasinya. Kaitan antara nilai-nilai semacam ini dan perilaku
manajemen cukup mudah dipahami. Misalnya, budaya ready-aim-fire ( siap-bidik-tembak
) dalam sebuah organisasi dengan budaya semacam ini, para manajer akan mempelajari
dan menganalisis usulan-usulan proyek secara sangat hati-hati dang mendalam sebelum
menindaklanjutinya. Sebaliknya, dalam sebuah organisasi dengan budaya ready-fire-aim (
siap-tembak-bidik ) para manajer akan terlebih dulu mengambil tindakan kemudian baru
menganalisis akibat serta hasil akibat tindakan tersebut. Dalam sebuah organisasi yang
budayanya berlandaskan sikap ketidakpercayaan terhadap karyawan, para manajer
kemungkinan besar akan menerapkan kepemimpinan otoriter daripada demokratis. Hal ini
karena, budayalah yang menggariskan standar perilaku yang dapat diterima dan dianggap
patut bagi para manajer. Keputusan manajer sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi di
mana ia bekerja. Budaya sebuah organisasi, terutama yang kuat akan memberikan
pengaruh dan batasan-batasan pada cara manajer menjalankan fungsi perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian.

G. Isu-Isu Budaya Organisasi Terkini

Banyak sekali organisasi-organisasi yang telah mencapai reputasi yang bagus. Hal ini
disebabkan karena budaya organisasi mereka telah memainkan peran penting. Mari kita
lihat isu-isu budaya saat ini.
1. Menciptakan Budaya Inovatif
Berdasarkan fakta, semua perusahaan yang sukses pasti menerapkan budaya yang
mendukung inovasi. Dalam jajak pendapat yang baru-baru ini dilakukan kepada para
eksekutif senior dari berbagai perusahaan. Lebih dari setengahnya berpendapat bahwa
faktor pengggerak terpenting bagi tumbuhnya inovasi dalam sebuah perusahaan adalah
budaya perusahan yang mendukung hal itu. Menurut seorang peneliti manajemen asal
Swedia, Goran Ekvall, budaya yang inovatif umumnya memiliki ciri-ciri berikut :
 8

 Tantangan dan keterlibatan

Artinya, apakah para karyawan terlibat dalam, termotivasi oleh, dan berkomitmen
pada sasaran jangka panjang serta kesuksesan perusahaan ?
 Kebebasan
Artinya, dapatkah para karyawan mendefinisikan pekerjaanya sendiri secara
independen, berpendapat secara bebas, dan mengambil inisiatif dalam berbagai
aktivitas kerja mereka ?
 Kepercayaan dan keterbukaan
Atinya, apakah para karyawan memperlihatkan sikap saling mendukung dan
menghormati terhadap satu sama lain ?
 Waktu bagi gagasan
Artinya, apakah karyawan diberi waktu yang cukup untuk menggali lebih jauh ide-
ide sebelum diharuskan mengambil tindakan ?
 Keceriaan / humor
Artinya, apakah tempat kerja organisasi bersifat ceria dan menyenangkan ?
 Penyelesaian konflik
Artinya, apakah dalam penyelesaian berbagai keputusan dan penyelesaian berbagai
masalah para individu lebih mendahulukan kepentingan organisasi atau pribadi ?
 Silang pendapat
Artinya, apakah para karyawan diperbolehkan untuk mengutarakan pendapat
pribadinya dan mengusulkan gagasan untuk ditinjau serta dipertimbangkan ?
 Pengambilan risiko
Artinya, apakah manajer memberikan toleransi terhadap ketidakpastian dan
kerancuan serta apakah para karyawan dihargai atas keberaniannya mengambil
risiko ?
2. Menciptakan Budaya yang responsif Terhadap Pelanggan
Ciri-ciri budaya yang responsif terhadap pelanggan dan beberapa saran untuk
membantu para manajer menciptakan budaya ini yaitu :
 9

Karakteristik Budaya yang Responsif

Saran bagi Para Manajer
Pelanggan

Pekerjakan orang-orang dengan

berbagai kepribadian dan sifat yang
sejalan dengan paradigma pelayanan
Tipe karyawan
pelanggan seperti, bersahabat, penuh
perhatian, antusias, sabar, mampu
menjadi pendengar yang baik
Rancanglah skema pekerjaan yang
memberikan kebebasan seluas
mungkin bagi karyawan untuk
Tipe lingkungan kerja
memuaskan pelanggan tanpa harus
dibelenggu oleh aturan-aturan dan
prosedur yang kaku
Bagi para karyawan yang terlibat
langsung di berbagai aktivitas
pelayanan pelanggan, berikan mereka
Pemberdayaan
kewenangan untuk mengambil
keputusan harian menyangkut hal-hal
yang terkait dengan pekerjaan rutinnya
Minimalkan ketidakjelasan tentang apa
yang boleh dilakukan oleh para
karyawan yang berkecimpung
langsung dalam pelayanan pelanggan
Kejelasan peran dengan cara memberikan pelatihan
yang terus menerus tentang
pengetahuan produk, kemampuan
mendengar dan keterampilan perilaku
lainnya
 10

Pertegas komitmen organisasi untuk

Keinginan yang tak pernah padam untuk selalu bersedia melakukan apa pun
memberikan kepuasan dan kesenangan yang diperlukan, mesti hal itu berada di
kepada pelanggan luar ruang lingkup normal pekerjaan
sang karyawan

3. Spiritualitas dan Budaya Organisasi

Spiritualitas tempat kerja adalah sebuah budaya di mana nilai-nilai organisasi
menumbuhkembangkan kesadaran akan makna hidup dengan menjalankan pekerjaan
yang bermanfaat bagi komunitas.organisasi dengan budaya yang diwarnai spiritualitas
mengakui bahwa setiap orang memiliki pikiran dan jiwa. Berusaha menemukan makna
dan tujuan dari pekerjaan yang ia lakukan serta berkeinginan untuk mejalin hubungan
dengan dengan manusia lainnya dan menjadi bagian dari masyarakat. Spiritualitas
tempat kerja kni menjadi penting karena beberapa alasan yaitu, sebagai cara untuk
melepaskan diri dari stress dan tekanan yang timbul dari gejolak kehidupan masa kini
yang begitu cepat, sebagai cara menghendaki adanya keterlibatan dan hubungan,
sebagai cara untuk mencari sesuatu yang lebih bermakna yang lebih besar daripada karie
dan sebagai pegangan dalam kehidupan.organisasi spiritual memiliki lima ciri budaya
yaitu :
 Kesadaran yang kuat akan makna
Organisasi spiritual membangun budaya yang berintikan tujuan yang bermakna.
Walaupun laba adalah hal yang penting tetapi bukanlah segalanya.
 Penekanan pada pengembangan individu
Organisasi spiritual menyadari nilai dan martabat seorang individu. Dengan berupaya
menciptakan sebuah budaya yang didalamnya para karyawan dapat tumbuh dan
belajar secara terus menerus.
 Kepercayaan dan keterbukaan
Organisasi spiritual dicirikan oleh rasa saling percaya,kejujuran dan keterbukaan.
 Pemberdayaan karyawan
 11

Para manajer memercayai bahwa para karyawan akan mengambil tindakan yang
telah dipikirkan secara matang dan berani bertanggung jawab atas dampak yang
mungkin timbul.
 Toleransi terhadap ekspresi
Organisasi spiritual tidak membungkam ungkapan perasaan para karyawannya.
Organisasi spiritual membiarkan orang menjadi apa adanya dengan mengekspresikan
perasaan dan suasana hati mereka tanpa takut terkena sanksi dan hukuman.

Isu tentang apakah spirirtualitas dan laba berjalan seiring juga sangat penting.
Bukti yang ada, meskipun dalam jumlah dan ruang lingkup yang terbatas, telah
menunjukan bahwa hal itu bisa saja berjalan seiring.

H. Pengertian Lingkungan Organisasi

Hick dan Gullet dalam Sagala (2013 : 133) memberikan penjelasan mengenai
lingkungan organisasi sebagai sesuatu yang memberikan energi penyaluran dan
penerimaan organisasi yang berada di sekitar organisasi dan memberikan pengaruh pada
kelangsungan organisasi terebut. Sedangkan Stephen P. Robbins (2006), mengartikan
lingkungan organisasi sebagai lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada di
luar organisasi dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi. Maka dari itu
organisasi berada dalam sebuah lingkungan yang dapat menjadi faktor pendukung maupun
penghambat organisasi. Kegiatan organisasi akan merubah lingkungan, dan juga
sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada organisasi.

I. Lingkungan Internal dan Eksternal

1. Lingkungan Internal
Lingkungan internal, menurut Robbins, adalah bagian dari lingkungan yang mempunyai relevansi secara
langsung bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Lingkungan internal adalah bagian dari lingkungan yang
menjadi perhatian manajemen, karena terdiri dari konstituensi kritis yang secara positif atau negatif
mempengaruhi keefektifan pelaksanaan tugas suatu organisasi. Wheelen dan Hunger menyatakan
bahwa lingkungan internal terdiri dari struktur (structure), budaya (culture) dan sumber
daya (resources). Struktur adalah bagaimana organisasi diorganisasikan yang berkenaan
 12

dengan komunikasi, wewenang dan arus kerja. Struktur sering juga disebut rantai perintah dan digambarkan
secara grafis dengan menggunakan bagan organisasi. Budaya merupakan pola keyakinan, pengharapan, dan
nilai-nilai yang dibagikan oleh anggota organisasi. Norma-norma organisasi secara khusus memunculkan dan
mendefinisikan perilaku yang dapat diterima anggota dari manajemen puncak sampai karyawan
operatif. Sumber daya adalah aset yang merupakan material dasar produksi barang dan jasa organisasi. Aset ini
dapat meliputi keahlian seseorang, kemampuan, dan bakat manajerial seperti aset keuangan dan fasilitas pabrik
dalam wilayah fungsional.
2. Lingkungan Eksternal
Robbins (1993) mendefinisikan lingkungan eksternal sebagai faktor-faktor dan kekuatan
yang berada diluar organisasi, tetapi mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan
eksternal memiliki dua komponen: lingkungan spesifik dan generil (umum).
 Lingkungan Spesifik
Lingkungan spesifik meliputi kelompok eksternal yang secara langsung memengaruhi
keputusan dan tindakan para manajer dan secara langsung relevan dengan pencapaian
sasaran organisasi. Lingkungan spesifik menjadi khas bagi organisasi tersebut.
Kekuatan utama yang membentuk lingkungan spesifik adalah :
1) Pelanggan(Customer), sebuah organisasi ada untuk melayani kebutuhan pelanggan
yang menggunakan output organisasi tersebut. Para pelanggan merupakan suatu
ketidakpastian dari organisasi karena selera pelanggan dapat berubah, ataupun
merasa tidak puas dengan produk atau jasa yang dihasilkan.
2) Pemasok (Supplier). Para manajer senantiasa berupaya memastikan bahwa aliran
input ke organisasi dengan biaya serendah mungkin. Terbatasnya atau tertundanya
pasokan ke sebuah organisasi dapat menjadi kendala bagi pengambilan keputusan
oleh manajer.
3) Pesaing (Competitor). Semua organisasi pasti memiliki pesaing. Dengan
berjalannya waktu, semakin banyak terobosan dari para pesaing yang memberikan
pilihan lebih kepada konsumen.
4) Kelompok-kelompok kepentingan. Para manajer harus mengetahui keberadaan
berbagai kelompok kepentingan dimasyarakat yang berupaya memengaruhi
tindakan organisasi.
 13

 Lingkungan Umum
Lingkungan umum atau generil meliputi kondisi ekonomi, politik/hukum, sosial-
budaya, demografis, teknologi, dan global secara luas. Meskipun lingkungan eksternal
ini tidak terlalu memengaruhi organisasi sebanyak lingkungan spesifik. Namun
manajer harus tetap memperhitungkan faktor-faktor tersebut dalam menjalankan fungsi
perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan pengendalian.
1) Kondisi ekonomi meliputi faktor-faktor seperti tingkat bunga, inflasi, perubahan
pendapatan, fluktuasi pasar saham, dan siklus bisnis. Berbagai faktor ekonomi yang
bergejolak dapat dialami oleh organisasi, untuk itu para manajer perlu menyadari
konteks ekonomi tersebut sehingga mereka dapat membuat keputusan terbaik bagi
organisasi.
2) Kondisi demografi berkaitan dengan tren dalam karakteristik populasi seperti usia,
ras, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi geografis, dan komposisi keluarga.
Contohnya, para ilmuan mengelompokkan golongan usia pada masyarakat A.S
seperti generasi baby boomer, Gen Y, dan Gen X. Setiap generasi memiliki ciri
yang berbeda yang memengaruhi bagaimana organisasi dijalankan dan dikelola.
3) Kondisi politik/hukum berpedoman pada hukum negara, negara bagian (provinsi),
dan setempat serta hukum global dan hukum negara-negara lain. Komponen ini
juga juga mencakup kondisi politik dan stabilitas negara.
4) Kondisi sosial budaya berkaitan dengan faktor-faktor sosial budaya seperti nilai,
sikap, tren, tradisi, gaya hidup, keyakinan, selera dan pola perilaku.Perubahan tren
dapat menimbulkan pembatasan pada pengambilan keputusan dan tindakan oleh
para manajer.
5) Kondisi teknologi berkaitan dengan inovasi ilmiah atau industri.
6) Kondisi global mencakup isu-isu yang berkaitan dengan globalisasi dan ekonomi
dunia.

J. Bagaimana Lingkungan Memengaruhi Manajer

Bagi para manajer, penting untuk memahami apayang menjadi aspek-aspek
lingkungannya.Juga memahami bagaimanalingkungan akan memengaruhi dan bahkan
 14

menjadi kendala bagi mereka dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen. Ada tiga cara
lingkungan menjadi kendala dan tantangan bagi manajer, yaitu
1. Pekerjaan dan Lapangan Kerja
Ketika kondisi lingkungan eksternal berubah, tantangan paling besar bagi manajer ialah
dampak terhadap pekerjaan dan lapangan kerja. Terlihat jelas pada resesi global ini,
pengangguran meningkat karena tidak sebandingnya jumlah masyarakat dengan lapangan
kerja yang ada. Banyak lulusan perguruan tinggi yang akhirnya mengambil pekerjaan yang
tidak memerlukan gelar sarjana. Hal ini memberi tantangan bagi manajer untuk
menyeimbangkan tuntutan kerja dan memiliki cukup banyak orang yang tepat dengan
keterampilan yang tepat untuk melakukan pekerjaan organisasinya. Perubahan lingkungan
eksternal tidak hanya memengaruhi jenis-jenis pekerjaan yang tersedia, namun juga
memengaruhi bagaimana pekerjaan-pekerjaan itu diadakan dan dikelola. Misalnya,
banyakperusahaan menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel demi memenuhi
permintaan terhadap hasil kerja. Contohnya, perekrutan pekerja part-time untuk memenuhi
kebutuhan. Bisa juga dilakukan dengan mempekerjakan pekerja kontrak yang bekerja
purna waktu tetapi bukan karyawan tetap, atau oleh individu-individu yang berbagi
pekerjaan.
2. Memperhitungkan Ketidakpastian Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan merupakan tingkat perubahan serta kompleksitas yang terjadi
di lingkungan organisasi. Dimensi pertama dari ketidakpastian lingkungan ialah laju
perubahan. Bila komponen organisasi sering kali berubah, maka disebut dengan dinamis.
Bila perubahannya minimal saja, maka disebut dengan stabil. Lingkungan stabil dapat
berupa lingkungan dimana para pesaing baru tidak pernah muncul, terjadi sedikit sekali
terobosan teknologi dari pesaing, tidak terdapat aktivitas berarti, dan sebagainya.
Contohnya, produk korek api gas Zippo, berada pada lingkungan stabil dengan sedikit
pesaing dan terobosan teknologi. Sebaliknya dengan produksi rekaman musik yang
menghadapi lingkungan yang dinamis. Tersedianya format digital dan berbagai situs untuk
mengunduh musik telah membuat industri tersebut mengalami gejolak. Namun, akan
berbeda lagi jika perubahan yang terjadi dapat diprediksi. Hal ini tidak dapat dipandang
sebagai lingkungan dinamis. Karena perubahan yang dapat diprediksi sebelumnya dan
dapat diantisipasi secara akurat, tidak menimbulkan ketidakpastian bagi para manajer.
 15

Dimensi lain dari ketidakpastian lingkungan yaitu tingkat kompleksitas lingkungan.

Tingkat kompleksitas lingkungan merupakan jumlah komponen dalam lingkungan
organisasi dan tingkat pemahaman organisasi mengenai komponen-komponen tersebut.
Berikut merupakan matriks yang menjabarkan aspek laju perubahan dan kompleksitas
dalam lingkungan organisasi.

Laju Perubahan

Stabil Dinamis
Sel 1 Sel 2
Lingkungan stabil dan dapat Lingkungan dinamis dan tidak dapat
diprediksi diprediksi
Sedikit komponen dalam lingkungan Sedikit komponen dalam lingkungan
Tingkat Kompleksitas

Komponen tidak begitu beragam dan Komponen tidak begitu beragam tetapi
tidak banyak berubah senantiasa berubah
Tidak dibutuhkan pengetahuan yang Tidak dibutuhkan pengetahuan yang
Sederhana

mendalam tentang komponen- mendalam tentang komponen-komponen

komponen
Kompleks

Sel 3 Sel 4
Lingkungan stabil dan dapat Lingkungan dinamis dan tidak dapat
diprediksi diprediksi
Banyak komponen dalam lingkungan Banyak komponen dalam lingkungan
Komponen variatif tetapi tidak Komponen variatif dan senantiasa berubah
banyak berubah Dibutuhkan pengetahuan yang mendalam
Dibutuhkan pengetahuan yang tentang komponen-komponen
mendalam tentang komponen-
komponen
 16

Pada matriks tersebut, terlihat tingkat kompleksitas dan laju perubahan yang berbeda-beda.
Sel 1 merepresentasikan ketidakpastian yang paling kecil, sedangkan sel 4
merepresentasikan ketidakpastian yang besar. Dari sini dapat dipahami, bahwa keputusan
manajer akan berdampak terbesar pada pencapaian hasil organisasi sel 1, dan akan
berdampak terkecil pada organisasi pada sel 4.
3. Mengelola Hubungan dengan Para Pemangku Kepentingan(Stakeholders)
Para pemangku kepentingan adalah setiap orang yang ada dalam lingkungan organisasi
(baik internal maupun eksternal), yang terpengaruh oleh tindakan dan keputusan
organisasi. Kelompok-kelompok ini berkepentingan (have a stake in) atau terpengaruh
kuat oleh apa yang dilakukan organisasi. Pada gilirannya, kelompok ini juga dapat
memengaruhi organisasi. Pihak yang termasuk stakeholders diantaranya serikat pekerja,
pemegang saham, masyarakat, pemasok, media massa, pemerintah, pesaing, asosiasi
dagang dan industri, dan lain-lain. Manajer harus menjaga hubungan dengan para
pemangku kepentingan karena hal tersebut dapat mendorong hasil positif bagi organisasi,
perubahan lingkungan yang lebih terprediksi, inovasi yang lebih hasil guna, serta tingkat
kepercayaan yang lebih tinggi untuk memperkecil dampak perubahan.Selain itu, dengan
mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan eksternal, akan menjaga sumber
input ( sumberdaya ) dan tempat penyaluran output (barang dan jasa)
 BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Dari penjelasan di atas maka dapat kami simpulkan bahwa lingkungan organisasi dan
budaya organisasi memiliki keterkaitan satu sama lain. Lingkungan organisasi sangat penting
dalam sebuah organisasi karena lingkungan organisasi dapat berperan sebagai faktor
pendukung dan penghambat dalam sebuah organisasi. Kemudian, budaya organisasi sangat
penting juga bagi keberlangsungan organisasi karena, budaya organisasi sangat berperan
penting dalam menciptakan kelancaran dalam segala aspek yang berjalan di sebuah organisasi
dan merupakan pondasi yang berisi norma-norma, nilai-nilai, cara kerja karyawan dan
kebiasaan yang berkaitan dengan kualitas kerja. Oleh karena itu, para manajer memiliki
tantangan agar terjadi keserasian antara lingkungan organisasi dengan budaya organisasi
sehingga diharapkan nantinya organisasi tersebut dapat merealisasikan visi dan misinya.

B. Saran
Seorang manajer sebaiknya, mengetahui semua hal yang berkaitan dengan organisasinya.
Hal ini meliputi lingkungan organisasi dan budaya organisasi. Seorang manajer juga sebaiknya,
dapat berperan sebagai pengendali dua hal tersebut, karena lingkungan organisasi dan budaya
organisasi sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan sebuah organisasi. Jika kedua hal
tersebut baik maka akan memunculkan iklim organisasi yang baik pula dan memperlancar
majunya organisasi. Namun, jika kedua hal tersebut itu buruk maka nantinya akan
memunculkan iklim organisasi yang buruk pula dan menghambat majunya sebuah organisasi.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2016. Manajemen Jilid 1 E13. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Butarbutar, Marsini. et al. 2021. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung : Penerbit Media Sains
Indonesia.
Syahrulloh, S.J. 2016. Lingkungan Organisasi, http : // rjsyahrulloh .blogspot. com /2016/02/
lingkungan-organisasi.html?m=1, diakses pada 08 September 2021 pukul 13.00 WIB.

18