MAKALAH

BUDAYA DALAM ORGANISASI

“Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian”

Dosen Pembimbing

Agus Salim S.Kep., M.Si

Disusun Oleh :

FEBBY RENOV ACHELLY (171061201362)

HORTENSIA TIA (171061201177)
ILHAM RAZAQIO (171061201182)
SHINTYA NOVA YANTI. R (171061201376)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

IBNU SINA
BATAM
2019

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kelompok panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada kelompok, sehingga kelompok dapat
menyelesaikan makalah tentang “Budaya Dalam Organisasi” ini dengan lancar dan
tepat waktu. Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas yang
diberikan oleh dosen pengampu mata kuliah “Perilaku Keorganisasian”.

Makalah ini ditulis dari referensi dan hasil ‘search di Google’ yang
berhubungan dengan tentang Evaluasi Pembelajaran. kelompok harap dengan
membaca makalah ini dapat memberi manfaat bagi kita semua, dalam hal dapat
menambah wawasan kita mengenai permasalahan Culture in Organization. Memang
makalah ini masih jauh dari sempurna, maka kelompok mengharapkan kritik dan
saran dari pembaca demi perbaikan menuju arah yang lebih baik.

Batam, Juli 2019

Kelompok

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... ii

DAFTAR ISI................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................ 1
1.3 Tujuan Penulis ................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3

2.1 Pengertian Budaya Organisasi ........................................................ 3
2.2 Fungsi Budaya Organisasi .............................................................. 6
2.3 Dimensi Budaya Organisasi ............................................................ 8
2.4 Budaya Organisasi, Norma dan Nilai dalam Budaya Organisasi ........... 9
2.5 Jenis-Jenis Budaya Organisasi ........................................................... 11
2.6 Peran dan Perubahan pada Budaya Organisasi .................................... 12
2.7 Fase-Fase Perkembangan pada Budaya Organisasi....................... 16
2.8 Studi Kasus dari Budaya Organisasi .............................................. 17
2.9 Visi dan Misi Budaya Organisasi ................................................... 20

BAB III PENUTUP ...................................................................................... 22

3.1 Kesimpulan................................................................................... 22
3.2 Saran ............................................................................................. 24

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah
satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah
organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang
tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai dengan
budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di
organisasi tersebut.
Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal
dan bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi
pendukung organisasi itu. Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan
perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan diri dengan
lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan
budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.

Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja.

Memang banyak faktor lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh
kepuasan kerja, tapi faktor budaya organisasi merupakan faktor yang utama.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hal-hal yang telah di jelaskan pada Bab I Pendahuluan,
adapun permasalahan yang saya temukan dan saya angkat dalam makalah ini
adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi?
2. Apa saja fungsi Budaya Organisasi?
3. Apa saja yang termasuk Dimensi Budaya Organisasi?
4. Bagaimana Tipe Budaya Organisasi, Norma dan Nilai dalam Budaya Organisasi?
5. Apa saja bagian dari Jenis-Jenis Budaya Organisasi?
6. Bagaimana Peran dan Perubahan pada Budaya Organisasi?
7. Bagaimana Fase-Fase Perkembangan pada Budaya Organisasi?
8. Bagaimana Studi Kasus dari Budaya Organisasi?

1
1.3 Tujuan Penulisan

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, tujuan yang nantinya dapat

dicapai dalam penulisan diatas adalah :
1. Menjelaskan mengenai pengertian Budaya Organisasi.
2. Menjelaskan mengenai fungsi Budaya Organisasi.
3. Menjelaskan mengenai Dimensi Budaya Organisasi.
4. Menjelaskan mengenai Tipe Budaya Organisasi, Norma dan Nilai dalam
Budaya Organisasi.
5. Menjelaskan mengenai bagian dari Jenis-Jenis Budaya Organisasi.
6. Menjelaskan mengenai Peran dan Perubahan pada Budaya Organisasi.
7. Menjelaskan mengenai Fase-Fase Perkembangan pada Budaya Organisasi.
8. Menjelaskan mengenai Studi Kasus dari Budaya Organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya sebagai hasil karya manusia dibentuk untuk dapat membentuk
aturan-aturan yang tertulis dan lama kelamaan akan tidak tertulis lagi, sebagai akibat
komitmen yang kuat dari anggota masyarakat, yang pada akhirnya disebut norma
dan etika. Norma dan etika merupakan ukuran bagi anggota masyarakat untuk
berperilaku dan bersikap sesuai dengan kaidah-kaidah norma tersebut, dan norma
yang semakin mendalam meresap dalam diri masyarakat tidak tertulis lagi, sedang
etika adalah yang membungkus tingkah laku anggota masyarakat tersebut untuk
bertindak sesuai dengan kriteria norma, yang pada akhirnya proses pendalaman
norma ini yang disebut sebagai budaya.
Menurut Owen (1987), budaya dipandang sebagai nilai-nilai atau norma
yang merujuk kepada bentuk pernyataan tentang apa yang dapat dan apa yang
tidak dapat dilakukan oleh anggota organisasi; sebagai asumsi, yang merujuk
kepada hal-hal apa saja yang dianggap benar atau salah.Pengertiannya, bahwa
aturan yang menyatakan suatu sikap dan perilaku yang menuntun dan mendorong
anggota masyarakat untuk melakukan segala sesuatunya secara benar, serta
menghambat dan menghalangi orang untuk berbuat sesuatu yang salah perbuatan
yang salah akan mendapat hukuman secara moral menurut nilai-nilai atau norma
yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya rujukan yang menyatakan
kebenaran dan kesalahan, tindakan anggota masyarakat akan selalu dituntun rambu-
rambu nilai dan norma tersebut.
Organisasi bisa didefinisikan sebagai kelompok orang yang bekerja sama
dengan terkoordinasi, dengan cara yang terstruktur, untuk mencapai tujuan
tertentu. (Sunarto dan Herawati, 2002). Mirrian S. Arief (1985), menyatakan
bahwa organisasi dapat diartikan bermacam-macam tergantung dari arah mana
kita memandangnya. Kalau dari segi wujudnya maka organisasi adalah kerja sama
orang-orang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang diingini. Dalam
segi wujudnya ini organisasi bersifat dinamis. Contoh: Seorang bapak mengajak

3
anaknya mengangkat sebuah meja ke pinggir jalan untuk tempat berjualan. Dari
contoh ini dapat dilihat adanya suatu organisasi. Walaupun bentuk organisasi ini
masih sederhana, tetapi terlihat adanya ciri-ciri organisasi, yang sekurang-
kurangnya harus ada untuk setiap organisasi manapun juga. Ciri-ciri tersebut
adalah:
- Ada orang-orang, dalam arti lebih dari satu orang
- Ada kerja sama
- Ada tujuan
Dalam bentuk sederhana ini, organisasi belum memerlukan pengaturan
yang rapi, tetapi dalam contoh itu telah terlihat adanya orang yang mengarahkan
dan orang yang diarahkan. Kalau organisasi sudah besar yaitu orang-orang yang
bekerja sama telah banyak dan tujuan yang akan dicapai telah luas, maka
timbullah hubungan kerja yang ruwet atau kompleks antara sesama orang yang
menunaikan tugas dalam organisasi tersebut. Contoh organisasi yang sudah besar
dan kompleks adalah organisasi universitas, rumah sakit, partai politik, dan
sebagainya. Jika organisasi telah kompleks, maka diperlukan suatu pengaturan yang
rapi terhadap orang-orang yang bekerja sama dalam suatu wadah tertentu. Dalam
hal ini organisasi dapat dipandang sebagai suatu wadah atau tempat orang bekerja
sama melakukan kegiatan-kegiatan dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam
organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh anggota organisasinya
sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang
bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku (Sobirin, 2005). Hal ini berarti
setiap organisasi mempunyai sistem makna yang berbeda. Perbedaan ini
menyebabkan setiap organisasi mempunyai karakteristik yang unik dan berbeda
serta respon yang berbeda ketika menghadapi masalah yang sama. Disamping itu
perbedaan sistem makna ini dapat menyebabkan perbedaan perilaku para anggota
organisasi dan perilaku organisasi itu sendiri. Akar perbedaan ini bersumber pada
asumsi-asumsi dasar yang meliputi keyakinan, nilai-nilai, filosofi atau ideologi
organisasi yang digunakan dalam memecahkan persoalan organisasi. Budaya
organisasi (Corporate Culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol

4
yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga
anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang
berbeda dengan organisasi lain.
Berikut ini beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli
antara lain:
1. Menurut Kretiner et al. (2008:86) dalam buku Perilaku Organisasi
bahwa:“Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki,
diterima oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan bagaimana
kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya
yang beraneka ragam.
2. Menurut Mangkunegara (2011:13) mengemukakan bahwa: “Budaya
organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai,
dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan internal”.
3. Menurut Chatab (2007:10)mengemukakan bahwa:“Budaya organisasi
merupakan pengendalian sosial dan pengatur jalannya organisasi atas
dasar nilai dan keyakinan kelompok yang dianut bersama, sehingga
menjadi norma kerja kelompok dan secara operasional disebut budaya
kerja merupakan pedoman arah perilaku karyawan”.
4. Schein (dalam Riani, 2011:6), budaya organisasi adalah:“Suatu pola dari
asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh
suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi
atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara benar
untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-
masalah tersebut”.
5. Robbins (2006:721)berpendapat:“Budaya organisasi merupakan suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lain”.

5
 Wirawan mendefinisikan, budaya organisasi adalah:Sebagai norma, nilai-
nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi
budaya organisasi) yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh
pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi
dalam memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan
organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
budaya organisasi adalah sistem nilai yang dianut oleh keseluruhan anggota
organisasi yang dapat dijadikan pedoman bagi para karyawan untuk berperilaku
dalam organisasi dan mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan adaptasi
eksternal dan integrasi internal. Budaya organisasi merupakan perwujudan sehari-
hari dari nilai-nilai dan tradisi yang mendasari organisasi. Hal ini terlihat pada
bagaimana para karyawan berperilaku, harapan karyawan terhadap organisasi dan
sebaliknya, serta apa yang dianggap wajar dalam hal bagaimana karyawan
melaksanakan pekerjaannya.

2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Chatab (2007:17) berpendapat bahwa fungsi budaya organisasi adalah
sebagai berikut:
- Identitas, yang merupakan ciri atau karakter organisasi.
- Social cohesion atau pengikat/pemersatu.
- Sumber penggerak dan pola perilaku.
- Mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki(dalamChatab, 2007:11)berpendapat
bahwa fungsi budaya organisasi mencakup:

6
 Gambar 01.
Sumber: Kreitner dan Kinicki (2003:86)

1. Identitas Organisasi Memberikan identitas organisasi kepada karyawan,

sebagai perusahaan yang inovatif yang memburu pengembangan produk
baru.
2. Komitmen Kolektif Memudahkan komitmen kolektif, sebuah perusahaan
dimana karyawannya bangga menjadi bagian darinya atau cenderung tetap
bekerja dalam waktu lama.
3. Stabilitas Sistem Sosial Mempromosikan sistem stabilitas sosial,
mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan
mendukung, konflik dan perubahan diatur dengan efektif.
4. Alat yang memberi pengertian Membentuk perilaku dengan membantu
manajer merasakan keberadaannya, dimana membantu karyawan
memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan
dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka
panjangnya.
Sedangkan menurut Robbins (2003:283), fungsi budaya organisasi antara lain:
1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, yang berarti bahwa
budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi yang lainnya.
2. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.
3. Budaya membawa suatu rasa identitas ke para anggota organisasi.
7
 4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan yang
bersangkutan dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan apa yang harus dilakukan oleh para karyawan,
dan
5. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

2.3 Dimensi Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins dalam bukunya Management I ada dua dimensi yang
mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu:
a. Sistem Imbalan Sistem imbalan ada dua macam, yaitu:
1. Imbalan langsung, yaitu imbalan yang langsung dirasakan karyawan
biasanya dalam bentuk tunai. Contohnya: gaji pokok, tunjangan hari
raya keagamaan, bonus yang didasarkan atas tingkat keuntungan
yang diperoleh perusahaan.
2. Imbalan tidak langsung, yaitu imbalan diluar gaji. Contohnya: gaji
disaat cuti, bantuan kena musibah, iuran BPJS yang ditanggung
perusahaan, premi asuransi yang ditanggung perusahaan dan fasilitas
seperti transportasi dan kesehatan.
b. Jaminan Sosial, Jaminan sosial adalah bagian dari imbalan tidak
langsung atau imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards) yaitu rewards
externalto the job (imbalan diluar pekerjaan) yang diberikan perusahaan
kepada karyawan seperti jaminan jamsostek, kematian, hari tua, uang
pensiun, proses kemudahan pemberian pembiayaan, dll. Jaminan sosial
meliputi salah satu faktor penentu pembentukan budaya organisasi.
Sedangkan menurut Denison (2000) bahwa dalam budaya organisasi
terdapat empat dimensi, yaitu:
1. Involment (Keterlibatan) Involment adalah pemberdayaan, orientasi
tim, dan pengembangan kemampuan. Dimensi keterlibatan yang
membuat nilai-nilai orientasi tim, meningkatkan pemberdayaan
anggota dan pengembangan kemampuan.

8
 2. Consistency (Konsistensi),Consistency adalah nilai-nilai inti,
kesepakatan, koordinasi, dan integrasi. Efektivitas organisasi terjadi
karena organisasi tersebut konsistensi dan terintegrasi secara baik.
3. Adaptability (Adaptabilitas), Adaptability adalah kemampuan
menciptakan perubahan, fokus pada pelanggan, kemampuan
organisasi untuk belajar. Budaya yang dapat membantu organisasi
mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan
disosialisasikan dengan kinerja yang superior dalam periode waktu
yang panjang.
4. Mission (Misi), Mission adalah sifat budaya yang paling penting bagi
organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas,
didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan
tercermin dalam visi tentang akan bagaimana organisasi di masa
depan

2.4 Budaya Organisasi, Normal dan Nilai Budaya Organisasi

Menurut Kreitner et al.(2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang
diterapkan dalam organisasi, yaitu:
1. Budaya konstruktif, yaitu: budaya dimana para tenaga kerja di dorong
untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung
keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi,
penghargaan dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif yang bercirikan keyakinan normatif dan
memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja,
mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan.
3. Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan
tugasnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif,
mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.

Perlu kita ketahui Norma adalah peraturan, tatanan, ketentuan, standar,

gaya, dan pola perilaku yang menentukan perilaku yang dianggap pantas dan tidak
dalam merespon sesuatu. Norma dalam organisasi mengatur perilaku organisasi.
Norma dalam organisasi tertuang dalam kode etik perusahaan. Kode etik (code of
9
ethics) adalah pernyataan formal tertulis mengenai nilai-nilai, kepercayaan,
filsafat organisasi, apa yang diharapkan dan apa yang dihindari, serta apa yang
dilarang dilakukan oleh anggota organisasi. Sedangkan nilai adalah suatu
kepercayaan permanen mengenai apa yang tepat dan tidak tepat yang
mengarahkan tindakan dan perilaku seseorang. Adapun nilai budaya dan
organisasi adalah

1. Nilai Organisasi (Value of Organization) Nilai dalam organisasi menjadi

pedoman perilaku anggota organisasi dalam mencapai suatu tujuan bersama.
Nilai organisasi ini tertuang dalam visi dan misi perusahaan. Visi adalah
pernyataan mengenai organisasi akan menjadi apa atau suatu keyakinan
akan suatu kondisi mendatang. Sedangkan misi adalah gambaran apa
yang akan dilakukan organisasi untuk mencapai visi. Jika proses
implementasi visi dan misi terlaksana dengan baik maka organisasi akan
sukses besar.
2. Nilai Karyawan (Value Of Employee), disamping nilai organisasi ada juga
nilai karyawan. Nilai karyawan adalah suatu kepercayaan permanen
mengenai apa yang tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan
perilaku karyawan terhadap organisasi atau sesuatu yang dianggap penting
oleh karyawan. Pada saat karyawan memasuki suatu organisasi, mereka
datang dengan kepentingan khusus atau yang sering disebut dengan nilai-
nilai pribadi. Karyawan menyumbangkan tenaga, keahlian, dengan
mengharapkan suatu imbalan berupa materi atau kepuasan batin, yang
kemudian menjadi suatu nilai bagi karyawan.
3. Nilai Religi (Value Of Religion)Substansi dalam nilai religi adalah nilai-
nilai keimanan.

Ketika nilai organisasi, nilai-nilai karyawan dan nilai-nilai religi

terintegrasi dengan baik maka akan tercipta nilai-nilai yang dianut bersama dan
tercipta kesamaan tujuan dalam organisasi. Kemudian lahirlah budaya organisasi.

10
2.5 Jenis-jenis Budaya Organisasi
Deal dan Kennedy, seperti yang dikutip oleh Wirawan mengemukakan
bahwa budaya organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat jenis budaya:
Budaya keras atau Macho, budaya kerja atau bermain keras, budaya pertaruhkan
perusahaan anda, dan budaya proses.Dalam bukunya Management Sixth Edition.
Leslie W Roedan Llyod L. Byars mengemukakan kembali keempat jenis budaya
tersebut, yaitu: the though person, macho culture, work hard or play hard culture,
bet your company culture and process culture. Adapun pengertian ke empat jenis
budaya tersebut, yaitu:
a. The though person, macho culture (Budaya keras atau budaya macho),
Budaya organisasi ini ditandai oleh individu-individu yang terbiasa
mengambil resiko tinggi dalam rangka mengharapkan keuntungan yang
cepat tanpamemikirkan mereka salah atau benar. Dalam budaya organisasi
tipe ini kerja tim tidaklah penting, artinya nilai kerjasama tidak menjadi
sesuatu yang dianggap penting dan tidak ada kesempatan untuk belajar
dari kesalahan. Contoh dari perusahaan yang menggunakan
budaya ini adalah industri hiburan.
b. Work hard orplay hard culture (Budaya kerja keras/ bermain keras),
Budaya organisasi ini memotivasi karyawan untuk mengambil resiko
rendah dan mengharapkan pengembalian yang cepat. Budaya organisasi
ini menekankan diri pada bersenang-senang dan tindakan. Budaya
organisasi ini lebih mengutamakan penjualan. Contoh perusahaan yang
menggunakan budaya ini adalah real estate.
c. Bet your company culture(Budaya pertaruhkan perusahaan anda).
Budaya ini ada dilingkungan di mana resiko tinggi dan keputusan
diambil sebelum hasil diketahui. Contoh perusahaan yang menerapkan
budaya ini adalah pesawat terbang.
d. Process culture(Budaya proses), adalah budaya resiko rendah dengan
pengembalian rendah, karyawan hanya fokus kepada bagaimana sesuatu
dilakukan daripada hasil. Contoh perusahaan dengan budaya ini adalah
perusahaan perbankan.

11
2.6 Peran dan Perubahan Budaya Organisasi

Budaya dalam organisasi setidaknya memainkan tiga peranan penting,

yaitu memberikan identitas bagi anggotanya, meningkatkan komitmen terhadap visi
dan misi organisasi serta memperkuat standar perilaku. Ketika budaya organisasi
melekat kuat, maka masing-masing anggota akan merasa bahwa mereka adalah
bagian dari organisasi. Perasaan sebagai bagian dari organisasi akan memperkuat
komitmennya terhadap visi dan misi organisasi. Budaya juga akan mengarahkan
perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi memberikan banyak pengaruh
kepada individu dan proses organisasi. Budaya memberikan tekanan pada
individu untuk bertindak ke arah tertentu, berpikir serta bertindak dengan cara yang
konsisten dengan budaya organisasinya. Tidak satu pun tipe budaya organisasi yang
terbaik yang dapat berlaku universal. Yang terpenting adalah organisasi harus
mengetahui potret budaya organisasi saat ini dan mengevaluasinya apakah budaya
yang berlaku tersebut dapat mendukung program perubahan organisasi.
Untuk membangun budaya organisasi yang dapat mendukung perubahan
organisasi dibutuhkan alat. Alat utamanya adalah komunikasiyang efektif yaitu
komunikasi yang sifatnya segala arah tidak hanya dari atas ke bawah saja,
sehingga akan memperlancar usaha pembangunan budaya organisasi yang baru.
Dengan komunikasi yang efektif, organisasi dapat mengkomunikasikan
pentingnya perubahan, menampung saran dan masukan dari anggota organisasi
dan hubungan antar anggota organisasi serta meningkatkan keterlibatan anggota
organisasi.Tingginya keterlibatan anggota organisasi akan menjamin suksesnya
upaya membangun budaya organisasi yang baru sehingga dapat mendukung
perubahan organisasi.
Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan
organisasi. Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan.
Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan
suatu organisasi tergantung pada sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan
mengarah pada peningkatan efektifitas organisasi dengan tujuan mengupayakan

12
perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003).
Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan
pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik, dan
sumber daya manusia. Sobirin (2005)menyatakan bahwa ada dua faktor yang
mendorong terjadinya perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan teknologi
dan semakin terintegrasinya ekonomi internasional serta faktor intern organisasi
yang mencakup dua hal pokok yaitu:
1. Perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa
disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi,
struktur organisasi dan sistem,
2. Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan
kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi,
kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi

Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek struktural
atau kultural saja sebagai variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut
harus dikelola secara bersama-sama agar hasilnya optimal. Namun demikian
dalam praktek para pengambil keputusan cenderung hanya memperhatikan
perubahan struktural karena hasil perubahannya dapat diketahui secara langsung,
sementara perubahan kultural sering diabaikan karena hasil dari perubahan
tersebut tidak begitu kelihatan. Untuk meraih keberhasilan dalam mengelola
perubahan organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan dalam
menghadapi tantangan dan peluang yang timbul. Artinya perubahan organisasi
harus diarahkan pada perubahan perilaku manusia dan proses organisasional,
sehingga perubahan organisasi yang dilakukan dapat lebih efektif dalam upaya
menciptakan organisasi yang lebih adaptif dan fleksibel. Sementaraitu, karakteristik
dari program perubahan atau rencana perubahan juga akan sangat menentukan
keberhasilannya. Menurut Riani (2011:57), terdapat beberapa aspek yang perlu
diperhatikan dalam kaitannya dengan karakteristik proses perubahan, yaitu:

13
 1. Spesifikasi tujuan, Menunjukkan sedetail apa tujuan perubahan telah
didefinisikan, apakah sudah cukup detail atau masih terlalu luas.

2. Program,Hal ini melibatkan tingkatan dimana perubahan dapat

diprogram atau tingkatan dimana karakteristik perubahan yang berbeda
dapat dipetakan dengan jelas guna memungkinkan adanya sosialisasi,
komitmen, dan alokasi penghargaan.
3. Target perubahan, Menunjukkan target perubahan, apakah merupakan
organisasi secara total atau kelompok kerja yang kecil.
4. Dukungan internal, Merujuk pada sejauh mana terdapat dukungan
internal bagi proses perubahan.
5. Sponsor Merujuk pada keberadaan sponsor, apakah terdapat dukungan
dari top management untuk memulai dan mengalokasikan sumber daya
yang diperlukan untuk mendukung proses perubahan.

Mengubah budaya bukanlah pekerjaan yang gampang. Dari sudut waktu,

perubahan ini dapat menghabiskan 5 sampai 10 tahun, itupun tingkat
keberhasilannya masih dipertanyakan karena respon pegawai terhadap perubahan
sangat bervariasi (Sobirin, 2005). Keberhasilan perubahan budaya salah satunya
bergantung pada kuat atau tidaknya budaya yang sekarang ada. Faktor lain yang
mempengaruhi keberhasilan perubahan budaya adalah kemauan para anggota
organisasi untuk berpartisipasi dalam perubahan. Dari kedua faktor tersebut Harris
dan Ogbonna (dalam Sobirin, 2005) mengidentifikasikanadanya sembilan
kemungkinan reaksi pegawai terhadap perubahan budaya organisasi sebagaimana
bentuk-bentuk tanggapan pegawai terhadap perubahan budaya.

Bentuk Tanggapan
No Aspek-aspek Perubahan Budaya
Pegawai
Pegawai menerima perubahan budaya apa
1 Active Acceptance
adanya.

Selective Reinvention Secara selektif, pegawai mencoba mendaur

ulang beberapa elemen budaya lama menjadi
2
budaya baru
meskipun esensinya tidak ada perubahan

14
 Secara umum pegawai enggan melakukan
perubahan. Budaya lama
3 Reinventetion
didaur ulang seolah-olah membentuk
budaya baru
Secara umum pegawai mau menerima
perubahan meski tidak sepenuhnya seperti
pada Active Acceptance. Ada beberapa
4 General Acceptance perubahan yang ditolak dengan asumsi
budaya lama masih ada yang
cocok.

Pegawai mengalami keraguan antara

menerima atau menolak perubahan. Hal ini
5 Disonance ditandai dengan prilaku
pegawai yang tidak konsisten.

Secara umum pegawai menolak perubahan

meskipun kemungkinan perubahan masih
6 General Rejection diterima dengan
alasan budaya lama tidak lagi kondusif
dengan lingkungan baru

Reinterpretation Secara umum pegawai mencoba

7 menginterpretasikan perubahan dan
menyesuaikan diri
Pegawai menginterpretasikan kembali
beberapa komponen budaya dan menolak
8 Selective Reinterpretation
sebagian komponen
yang lain
Pegawai serta merta menolak
9 Active Rejection
perubahan budaya

15
 Menyadari bahwa tidak semua budaya cocok untuk semua lingkungan
organisasi maka perubahan budaya harusnya merupakan hal yang biasa, namun
melihat bervariasinya tanggapan pegawai terhadap perubahan budaya organisasi,
para pimpinan yang terlibat dan bertanggung jawab terhadap proses perubahan
organisasi harus mengantisipasi kemungkinan adanya resistensi dari pegawai.
Oleh karenaitu harus diadakan sosialisasi untuk mengurangi gejolak yang tidak bisa
dihindari.
Upaya sosialisasi ini dapat dilakukan jauh sebelum keputusan perubahan
dibuat. Kaitannya dengan sosialisasi di atas, langkah penting pertama yang harus
dilakukan oleh para pimpinan adalah mengaudit budaya yang sekarang ada, dimulai
dengan mengidentifikasi tantangan strategis yang akan dihadapiorganisasi di masa
datang setelah perubahan budaya terjadi. Identifikasi ini akan menjadi prasyarat
bagi pembentukan sistem nilai dan norma perilaku. Setelah dilakukan audit budaya
barulah ditetapkan budaya organisasi yang diharapkanakan cocok dengan
lingkungan yang baru, dan diakhiri dengan sosialisasi budaya organisasi yang baru
ke semua anggota organisasi.

2.7 Fase-Fase Perkembangan Budaya Organisasi

a. Fase Kelahiran
Dalam fase ini pendiri organisasi meletakkan fondasi budaya organisasi
berupa tujuan, visi, misi, norma-norma, produk, nilai, bentuk organisasi, dan
sebagainya.
b. Fase Pertumbuhan
Pada fase pertumbuhan, struktur organisasi tumbuh sejajar dengan
meningkatnya aktivitas organisasi. Organisasi merekrut lebih banyak
profesional dan kepada mereka diberlakukan sosialisasi budaya organisasi.
Peraturan, kebijakan, prosedur kerja, dan teknologi dikembangkan secara
tertulis.
c. Fase Dewasa
Dalam fase ini organisasi sudah mapan dan mempunyai budaya organisasi
yang stabil yang menjadi pedoman perilaku anggotanya dan aktivitas
organisasi mencapai tujuannya.

16
 d. Fase Fluktuasi
Pada fase ini terjadi gejolak dalam organisasi. Ada sejumlah faktor yang
mungkin menyebabkan gejolak.
1. Pemimpin organisasi yang menjadi motor penggerak perkembangan
organisasi tidak berfungsi karena sakit, atau meninggal. Terjadi
pergantian kepemimpinan dalam organisasi.
2. Organisasi (Perusahaan) diakuisisi atau merger dengan organisasi
lain.
3. Terjadi persaingan ketat terhadap produk organisasi dan organisasi
ditinggalkan olehsebagian pelanggannya.
4. Terjadi konflik dekstruktif di antara anggota organisasi sehingga
kesehatan organisasi menurun.
5. Produk organisasi ketinggalan zaman karena adanya produk baru
yang lebih baik atau muncul produk pengganti.
e. Fase Kematian
Pada fase ini,organisasi yang berbudaya lemah tidak mampu bertahan ketika
mengalami fluktuasi karena persaingan, konflik, tidak mampu
menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan eksternalnya
sehingga sakit dan akhirnya mati (bangkrut)

2.8 Studi Kasus dari Budaya Organisasi

Untuk studi kasus ini kami mengambil sebuah organisasi yang terdapat di
jurusan Pendidikan Teknik Informatika yaitu Himpunan Mahasiswa Jurusan
Pendidikan Teknik Informatika (HMJ PTI). Kami mengambil salah satu budaya
organisasi dari segi aturan atau tata tertib dari organisasi HMJ PTI yang sudah di
jalankan dan disepakati oleh seluruh pengurus yang berjumlah 83 orang, dengan
beberapa penjelasan antara lain :
1. hmj pti merupakan suatu organisasi karena :
- Ada orang-orang, dalam arti lebih dari satu orang hmj pti
beranggotakan 83 orang.

17
 - Ada kerja sama, kerjasama diwujudkan dari implementasi kegiatan
yang sudah di buat pada program kerja masing-masing bidang yankni
bidang I,II,III,IV.
- Ada tujuan, yang dimaksud tujuan disini, HMJ PTI memiliki tujuan
dari organisasi ini adalah untuk membantu kelancaran
penyelenggaraan kegiatan pendidikan di Jurusan dalam upaya ikut
memelihara, menumbuhkan, meningkatkan, dan mendayagunakan
kemampuan yang ada pada mahasiswa Jurusan Pendidikan Teknik
Informatika dan Fakultas Teknik dan Kejuruan (FTK) yang ada di
dalam Universitas Pendidikan Ganesha.
2. Budaya Organisasi
Organisasi hmj pti memilikinya budaya organisasi yang dipahami, dijiwai
dan dipraktekan oleh anggota, salah satu budaya organisasi tersebut adalah
tata tertib . Tata Tertib yang disepakati antara lain:
a. Ketidakhadiran pengurus dikenakan denda senilai 10.000,- karena
tidak ada konfirmasi.
b. Toleransi keterlambatan 15 menit setelah waktu rapat yang telah
ditentukan dengan adanya konfirmasi,
c. Adapun toleransi yang didapat jika tidak hadir atau terlambat dengan
adanya konfirmasi adalah sebagai berikut
• Kendala perjalanan dan kegiatan ORMAWA yang menyebabkan
keterlambatan
• Sakit dan Upacara yang mengharuskan pengurus tidak dapat hadir
pada saat rapat
d. Untuk nama-nama pengurus yang tidak hadir akan pada saat rapat akan
diumumkan di rapat selanjutnya.
3. Fungsi dari Budaya Organisasi, fungsi dari budaya organisasi HMJ PTI ini
adalah sebagai berikut :
a. Sebagai identitas yang mencirikan bahwa karakter dari organisasi ini
adalah adanya logo HMJ PTI
b. Adapun social cohesion atau pengikat dari organisasi tersebut berasal
dari

18
 1. HMJ PTI berasaskan Pancasila.
2. HMJ PTI berdasarkan Undang-Undang Dasar 1945.
yang diimplemetasikan melalui Tata Tertib yang telah disepakati
c. sumber penggerak dari HMJ PTI ini adalah seorang ketua/wakil ketua
dari pengurus inti dan masing-masing koordinator bidang dari 4 bidang
yang ada.
d. mekanisme adaptasi perubahan, jadi pada saat pemilihan HMJ PTI
yang telah dilakukan dengan perekrutan pengurus dan di sahkan pada
saat Rapat Kerja HMJ PTI, kemudian organisasi ini melakukan rapat
umum 1 yang dihadiri oleh pengurus dan dibuatlah sebuah Tata Tertib
yang disebut juga budaya organisasi, untuk mekanisme adapatasi
terhadap perubahan ini adalah tata tertib ini langsung dijalankan untuk
rapat berikutnya dan pengurus wajib mentaati aturan tersebut dan
menghadapi konsekuensinya apabila melanggar salah satu dari tata
tertib.
4. Budaya Organisasi yang didapat antara lain :
Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya Management I ada dua
dimensi yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu:
1. Sistem Imbalan
a. Imbalan langsung: diberikan penguatan (reinforcement positive)
seperti pujian karena selalu datang rapat tepat waktu,
b. Imbalan tidak langsung: tentunya bagi pengurus yang tidak
melanggar tidak akan di kenai denda
2. Jaminan Sosial sama halnya dengan imbalan tidak langsung yaitu
mendapatkan reward, untuk HMJ PTI jaminan sosial yang dimaksud
adalah setiap pengurus sudah pasti akan mendapatkan piagam dan SK
pengurus.
5. Tipe Budaya yang digunakan pada organisasi ini adalah: Budaya
konstruktif, yaitu: budaya dimana para pengurus di dorong untuk
berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung keyakinan
normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi,
penghargaan dan persatuan.

19
 6. Nilai Organisasi (Value of Organization) Nilai dalam organisasi menjadi
pedoman perilaku anggota organisasi dalam mencapai suatu tujuan bersama.
Nilai organisasi ini tertuang dalam visi dan misi organisasi. Visi adalah
pernyataan mengenai organisasi akan menjadi apa atau suatu keyakinan
akan suatu kondisi mendatang. Sedangkan misi adalah gambaran apa
yang akan dilakukan organisasi untuk mencapai visi. Jika proses
implementasi visi dan misi terlaksana dengan baik maka organisasi akan
sukses besar.
7. Jenis budaya yang digunakan Work hard orplay hard culture (Budaya kerja
keras/ bermain keras), Budaya organisasi ini memotivasi pengurus untuk
mengambil resiko rendah dan mengharapkan pengembalian yang cepat.
Budaya organisasi ini menekankan diri pada bersenang-senang dan
tindakan.

2.9 Visi dan Misi Budaya Organisasi

Visi Budaya Organisasi :
 Visi Organisasi adalah suatu skenario masa depan organisasi yang
diusahakan untuk diwujudkan
 Visi Organisasi adalah gambaran masa depan organisasi yang atraktif
dan realistik
 Visi Organisasi merupakan artikulasi arah dan cita-cita yang hendak
dicapai di masa depan, suatu masa depan yang lebih baik, lebih
berhasil, atau lebih mendekati harapan
 Visi Organisasi merupakan cerminan dari pemahaman yang mendalam
dan luas dari kecenderungan organisasi yang akan mengarahkan usaha
organisasi kini dan masa depan
Visi organisasi diharapkan dapat berperan sebagai :
1. Arahan Pengembangan Organisasi
2. Motivator Pengembangan Organisasi
3. Perwujudan dari Tata Nilai Luhur yang dianut organisasi
4. Sumber inspirasi bagi anggota organisasi

20
 5. Visi organisasi menjadi landasan bagi pengembangan iklim kerja yang
transformasional
6. Kendali psikologik bagi kegiatan organisasi
7. Penentu “Standard of Exellence”
8. Menjembatani masa kini dan masa depan
9. Menciptakan makna bagi anggota organisasi
Misi Budaya Organisasi :
Misi Organisasi adalah suatu pernyataan organisasi tentang apa yang
dianggap sebagai tanggungjawabnya untuk diwujudkan selama suatu kurun
waktu tertentu dalam rangka merealisasikan visi organisasi di masa depan.

Hakekat Misi Organisasi Dan Maknanya Bagi Organisasi :

1. Misi organisasi adalah penjabaran secara konseptual dari alasan
keberadaan dan legitimasi organisasi
2. Misi organisasi mencerminkan komitmen organisasi untuk memenuhi
tanggungjawabnya kepada semua pihak yang berkepentingan dan
terkait dengannya
3. Misi organisasi mencerminkan pola implementasi tata nilai yang
dijunjung tinggi di lingkungan organisasi yang bersangkutan
Rumusan Misi Organisasi Yang Baik :
1. Dijabarkan dengan jelas
2. Memiliki cakupan yang komprehensif, tetapi sekaligus tepat dan
spesifik
3. Mampu menghasilkan tindakan nyata
4. Menjadi acuan untuk pengendalian diri sendiri
5. Memberikan gambaran tentang ideologi organisas.

21
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam
organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh anggota organisasinya
sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang
bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku (Sobirin, 2005).
Chatab (2007:17) berpendapat bahwa fungsi budaya organisasi adalah
sebagai berikut:
- Identitas, yang merupakan ciri atau karakter organisasi.
- Social cohesion atau pengikat/pemersatu.
- Sumber penggerak dan pola perilaku.
- Mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
Stephen P. Robbins dalam bukunya Management I ada dua dimensi yang
mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, yaitu:
- Sistem Imbalan Sistem imbalan ada dua macam, yaitu:
• Imbalan langsung
• Imbalan tidak langsung
Jaminan sosial adalah bagian dari imbalan tidak langsung atau imbalan ekstrinsik
(extrinsic rewards) yaitu rewards externalto the job (imbalan diluar pekerjaan)
yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti jaminan jamsostek,
kematian, hari tua, uang pensiun, proses kemudahan pemberian pembiayaan,
dll.
Sedangkan menurut Denison (2000) bahwa dalam budaya organisasi
- Involment (Keterlibatan)
- Consistency (Konsistensi),
- Adaptability (Adaptabilitas),
- Mission (Misi).

22
 Menurut Kreitner et al.(2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang diterapkan
dalam organisasi, yaitu:
- Budaya konstruktif, yaitu: budaya dimana para tenaga kerja di dorong
untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung
keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan
organisasi, penghargaan dan persatuan.
- Budaya pasif-defensif yang bercirikan keyakinan normatif dan
memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja,
mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan.
- Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan
tugasnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif,
mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.

Fase-Fase Perkembangan Budaya Organisasi

- Fase Kelahiran, fase ini pendiri organisasi meletakkan fondasi budaya
organisasi berupa tujuan, visi, misi, norma-norma, produk, nilai, bentuk
organisasi, dan sebagainya.
- Fase Pertumbuhan, struktur organisasi tumbuh sejajar dengan
meningkatnya aktivitas organisasi. Organisasi merekrut lebih banyak
profesional dan kepada mereka diberlakukan sosialisasi budaya organisasi.
Peraturan, kebijakan, prosedur kerja, dan teknologi dikembangkan secara
tertulis.
- Fase Dewasa, fase ini organisasi sudah mapan dan mempunyai budaya
organisasi yang stabil yang menjadi pedoman perilaku anggotanya dan
aktivitas organisasi mencapai tujuannya.
- Fase Fluktuasi, fase ini terjadi gejolak dalam organisasi. Ada sejumlah
faktor yang mungkin menyebabkan gejolak.
- Fase Kematian, fase ini organisasi yang berbudaya lemah tidak mampu
bertahan ketika mengalami fluktuasi karena persaingan, konflik, tidak
mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan eksternalnya
sehingga sakit dan akhirnya mati (bangkrut).

23
3.2 Saran
Kami merasa dalam pembuatan makalah ini, masih memiliki banyak
kekurangan. Jadi sangat kami terima dan sarankan jika ada yang ingin
menambahkan atau memperbaharui makalah ini menjadi lebih baik. Masukkan
dari teman-teman juga sangat membantu dalam pembuatan makalah ini.

24
 DAFTAR PUSTAKA

”Budaya Organisasi”, [diakses 30 September 2016]. Tersedia dari :

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/632
6/Bab%202.pdf?sequence=10

”Budaya Organisasi”, [diakses 30 September 2016]. Tersedia dari :

https://apriadykapuas.wordpress.com/2011/02/11/budaya-organisasi-
organizational-culture/

25