MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI
Dosen Pengampu: Rini Safitri, SE., MM., MBA.

OLEH: KELOMPOK 9

Kika Andira Salsabila 210503110058

Wulidatul Imro'ah 210503110072
Alif Muhamad Anaksa Moreno 210503110092
Nuzulia Faiqotul himmah 210503110093

PERBANKAN SYARIAH B
FAKULTAS EKONOMI
UIN MAULANA MALIK IBRAHIM
MALANG
2022
 

KATA PENGANTAR 
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT. Atas berkat limpahan rahmat serta
hidayah-Nya kami bisa menyelesaikan tugas manajemen SDM mengenai pembuatan
makalah. Sholawat serta salam semoga senantiasa selalu tercurahkan kepada junjungan kita
Nabi Muhammad SAW. yang syafaatnya kita harapkan di yaumul qiyamah.
Dalam penyelesaian makalah tugas manajemen SDM ini kami telah banyak mendapat
bantuan, bimbingan, petunjuk baik dari referensi, maupun arahan lainnya dari berbagai pihak.
Maka pada kesempatan ini kami menyampaikan terima kasih yang tulus kepada Ibu Rini
Safitri, SE., MM., MBA. selaku dosen pengampu mata kuliah manajemen SDM yang telah
memberikan tugas ini dan membimbing kami.
Kami menyadari bahwa makalah manajemen SDM ini masih banyak terdapat
kekurangan, mengingat keterbatasan wawasan kami, untuk itu besar harapan kami akan
adanya kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan dalam penyusunan naskah
makalah selanjutnya. Akhirnya kami juga berharap semoga hasil penyusunan makalah
manajemen SDM mengenai Budaya Organisasi ini dapat memberikan manfaat bagi kami
khususnya serta semua pihak yang membutuhkan pada umumnya.

Malang, 31 Oktober 2022

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................................2
DAFTAR ISI.........................................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.................................................................................................................................4
1.1. Latar Belakang.......................................................................................................................4
1.2. Rumusan Masalah..................................................................................................................4
1.3. Tujuan....................................................................................................................................5
BAB II...................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN...................................................................................................................................6
2.1. Pengertian Budaya Organisasi...................................................................................................6
2.2. Pembentukan Budaya Organisasi...............................................................................................7
2.3. Tujuan Budaya organisasi...........................................................................................................8
2.4. Fungsi Budaya Organisasi.........................................................................................................8
2.5. Jenis Budaya Organisasi............................................................................................................9
2.6. Karakteristik Budaya Organisasi.............................................................................................10
2.7. Contoh Budaya Organisasi......................................................................................................11
2.8. Tingkatan Budaya Organisasi...................................................................................................12
2.9. Elemen Budaya Organisasi......................................................................................................13
2.10. Mekanisme Perubahan Budaya Organisasi............................................................................14
2.11. Strategi Perubahan Budaya Organisasi..................................................................................16
BAB III................................................................................................................................................18
PENUTUP...........................................................................................................................................18
3.1. Kesimpulan...............................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................19
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan bagian dari kurikulum mata pelajaran Sumber Daya
Manusia (MSDM) serta bagian dari teori orgAnisasi.
Setiap organsasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas
suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting
dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan
yang kemudian menunjang kinerja anggotanya. Sebaliknya budaya organisasi yang
kurang baik atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan
kinerja setiap anggota.
Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat
menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan bahwa
budaya suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi.
Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi
tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-faktor
lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk dapat
menciptakan, menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan dapat berdampak
baik bagi perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian budaya organisasi?

2. Bagaimana Pembentukan budaya organisasi?
3. Apa saja Tujuan budaya organisasi?
4. Apa saja Fungsi budaya organisasi?
5. Apa saja Jenis budaya organisasi?
6. Bagaimana Karakteristik budaya organisasi?
7. Apakah Contoh dari budaya organisasi?
8. Bagaimana Tingkatan budaya Organisasi?
 9. Apa saja Elemen budaya organisasi?
10. Bagaimana Mekanisme perubahan organisasi?
11. Apa Strategi perubahan budaya organisasi?

1.3. Tujuan

1. Mengetahui Apa pengertian budaya organisasi

2. Mengetahui bagaimana pembentukan budaya organisasi
3. Mengetahui apa saja tujuan dari budaya organisasi
4. Mengetahui fungsi budaya organisasi
5. Mengetahui jenis-jenis budaya organisasi
6. Mengetahui karakteristik budaya organisasi
7. Mengetahui contoh budaya organisasi
8. Mengetahui tingkatan dari budaya organisasi
9. Mengetahui apa saja elemen dari budaya organisasi
10. Mengetahui mekanisme perubahan dalam budaya organisasi
11. Mengetahui perubahan dalam budaya organisasi
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi terdiri dari dua kata yaitu ‘budaya’ dan ‘organisasi’.
Budaya sendiri dalam KBBI di definisikan sebagai adat, pikiran, dan sesuatu yang
sudah menjadi kebiasaan sehingga melekat dalam diri dan susah untuk merubahnya.
Budaya menurut Soelaiman Soemardi dan Selo Soemardjan adalah hasil karya yang
berkembang di masyarakat. Lehman, Himstreet, dan Batty juga mendefinisikan
budaya sebagai pengalaman hidup pada kelompok masyarakat berupa kepercayaan,
perilaku, dan gaya hidup. Jadi budaya bisa di definisikan sebagai pikiran, perilaku,
gaya hidup yang sudah menjadi kebiasaan di suatu kelompok masyarakat. Munculnya
kebiasaan berperilaku, berpikir, gaya hidup ini karena adanya pengalaman yang
pernah di alami pada seseorang atau kelompok sehingga hal ini muncul menjadi
sebuah kebiasaan atau budaya yang sering di lakukan.
Organisasi dalam KBBI memiliki arti sebagai susunan yang terdiri dari
bagian-bagian orang dan ada tujuan di dalamnya. organisasi juga di artikan sebagai
Kerjasama antar sekelompok orang untuk mencapai tujuan Bersama. Rosenzweig
memandang organisasi sebagai integrasi sosial pada sekelompok orang yang bekerja
sama dengan berpedoman pada tujuan yang sama. Menurut Ernest Dale dapat
dikatakan sebagai organisasi jika memuat lima struktur yaitu dalam organisasi
terdapat daftar pekerjaan dan pembagian pekerjaan yang hal ini di lakukan untuk bisa
mencapai tujuan. Dapat melakukan dan mengerjakan tugas dengan efisien, dan dapat
mengoordinasikan dan memonitor struktur organisasi agar berjalan sengan efektif dan
sudah sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.
Menurut Robbins budaya organisasi adalah sebuah makna dari kebiasaan yang
sering dilakukan para anggota dalam organisasi sehingga menjadikan hal tersebut
sebagai karakteristik yang akan membedakan organisasi ini dengan organisasi
lainnya. Susanto memaparkan budaya organisasi sebagai nilai yang menjadi pedoman
manusia dalam menyelesaikan permasalahan eksternal dan internal sehingga para
anggota organisasi mengetahui bagaimana cara berperilaku dalam hal tersebut.
sedangkan menurut Schein budaya organisasi adalah suatu hal yang diciptakan dan
 dikembangkan pada suatu kelompok. Budaya atau kebiasaan yang berkembang dalam
organisasi ini dapat di jadikan patokan dalam menangani masalah pada eksternal
maupun internal. Jadi dapat disimpulkan budaya organisasi adalah suatu kebiasaan
yang diciptakan dan dikembangkan sehingga dapat menjadi karakteristik sebuah
organisasi dan di jadikan pedoman dalam menghadapai permasalahan yang ada.

2.2. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi ini biasanya di bentuk atau diciptakan oleh pendiri
organisasi tersebut karena pendiri merupakan awal dari berdirinya organisasi.
Kemudian berjalannya budaya ini tergantung pada penerus organisasi yang akan
mejadikan budaya ini semakin di perkuat atau semakin melemah. Namun tidak dapat
dipungkuri ketika organisasi ini berlanjut ke generasi selanjutnya pasti ada beberapa
budaya yang akan di revisi. Hal ini di lakukan karena adanya perbedaan orangnya,
lingkungan, perkembangan zaman. Dengan berbagai cara masing-masing dalam
membentuk budaya organisasu ini, ada beberapa Langkah-langkah dalam
pembentukan budaya organisasi:
a. Adanya ide untuk membentuk organisasi
b. Adanya sekelompok orang yang memiliki kesaman visi dalam
organisasi tersebut
c. Merealisasikan ide yang sesuai dengan tujuan yang akan di capai
organisasi
d. Menciptakan kebiasaan dalam organisasi yang dapat membangun
organisasi dengan kebiasaan yang positif dan dapat membantu dalam
penyelesaian masalah
e. Hal-hal positif , tingkah laku, cara berperilaku yang terus menerus
dilakukan tanpa disadari akan menjadi sebuah karakteristik dalam
organisasi tersebut

Menurut Schein ada beberapa teori dalam pembentukan budaya organisasi:

a. Teori Sociodynamic adalah teori yang berdasarkan pada pengamatan

pada suatu kelompok yang memiliki pandangan yang sama dalam
menyelesaikan masalah.
 b. Teori kepemimpinan adalah proses pembentukan budaya organisasi
dengan adanya hubungan antara pemimpin dengan anggota kelompok.
c. Teori pembelajaran sosial adalah buaya organisasi yang diciptakan
oleh pemimpin. Pada teori ini beranggapan bahwa budaya organisasi
muncul karena adanya budaya yang diciptakan oleh pendiri pada awal
pembentukan organisasi.

2.3. Tujuan Budaya organisasi

Adanya budaya organisasi ini bisa menjadi sebuah patokan organisasi dalam
melakukan dan mengambil keputusan untuk organisasi. Budaya yang ada dalam
organisasi ini akan membentuk karakteristik yang bisa menjadi sebuah pembeda
dengan organisasi lain. Adanya budaya organisasi ini juga bisa menjadi pembelajaran
atau ilmu untuk menghadapi tantangan di masa yang akan datang.

2.4. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya

organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi juga oleh seberapa besar
peranan budaya bagi suatu organisasi.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, dalam Wibowo (2016:45)

fungsi budaya organisasi dibagi menjadi 4, yaitu adalah :

1. Memberi anggota identitas organisasional

Menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan
mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukkan ciri khas yang
membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat yang berbeda.
2. Memfasilitasi komitmen kolektif
Perusahaan mampu membuat pekerjanya bangga menjadi bagian dari padanya.
Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam
organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.
3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial
Mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan
perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya
 organisasi yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial
berjalan dengan stabil tanpa gejolak.
4. Membentuk perilaku
Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.
Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikiran sehat dan
masuk akal.

Sedangkan menurut Sunyoto (2016:227) “budaya organisasi memiliki 2 fungsi

utama, yaitu :

1. Sebagai Proses Integrasi Internal

Dimana para anggota organisasi dapat bersatu, sehingga mereka akan mengerti
bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain.
2. Sebagai Proses Integrasi Eksternal
Dimana budaya organisasi akan menentukan bagaimana organisasi memenuhi
berbagai tujuannya dan berhubungan dengan pihak luar.

2.5. Jenis Budaya Organisasi

Budaya organisasi (Quinn dan Cameron, 1999 dalam Maria, 2016) dapat
dibedakan menjadi empat jenis budaya organisasi:

a. Budaya yang berorientasi kolaborasi (klan)

Budaya yang mirip dengan keluarga, dengan berfokus pada pendampingan dan
pengasuhan.
b. Budaya berorientasi menciptakan (adhokrasi)
Budaya yang dinamis dan memiliki ciri kewirausahaan, dengan berfokus pada
pengambilan risiko dan inovasi.
c. Budaya berorientasi bersaing (pasar)
Budaya yang berorientasi pada hasil, dengan berfokus pada kompetisi dan prestasi.
d. Budaya berorientasi kontrol (hierarki)
Budaya yang memiliki hierarki terstruktur dan dikendalikan, dengan fokus pada
efisiensi dan stabilitas.

Wallach (1983) dalam Martin et al. (2017) membagi budaya organisasi menjadi tiga
jenis, yaitu:
 a. Budaya birokrasi
Budaya yang memiliki ciri dengan pendekatan yang teratur dan sistematis sesuai
tanggung jawab dan wewenang yang jelas dan terarah. Organisasi yang menganut
budaya ini biasanya terstruktur, berhati-hati, teratur, prosedural, hierarki, solid, dan
berorientasi pada kekuatan.
b. Budaya inovatif
Budaya yang kreatif, berorientasi pada hasil, berani mengambil risiko, menantang,
giat dan mendorong. Budaya ini berfokus pada sistem internal organisasi dan
keunggulan kompetitifnya dengan mendorong keterbukaan terhadap ide-ide baru yang
dapat dikembangkan menjadi sesuatu yang bermanfaat.
c. Budaya suportif
Budaya dengan ciri kepercayaan, aman, adil, mudah bergaul, berorientasi pada
hubungan diharapkan mendorong suasana kolaboratif. Orang yang memiliki budaya
seperti ini layak untuk dipekerjakan karena secara umum orang-orang ini bermanfaat
dan memiliki sikap ramah.

2.6. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2005:485) mengemukakan tujuh karakteristik budaya sebagai berikut:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

Yakni sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani menambil
resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci
Yakni sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian
pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil
Yakni sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang
Yakni sejauh mana keputusan-keputusan menajemen mempertimbangkan efek dari
hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim
 Yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada
individu-individu.
6. Keagresifan
Yakni sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas
Yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipetahankannya
status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

2.7. Contoh Budaya Organisasi

Apple and Steve Jobs

Apple didirikan pada tahun 1976 oleh Steve Jobs dan Steve Wozniak.
Keduanya tumbuh di era "revolusioner" tahun 1960-an di kawasan San Francisco.
Jobs adalah orang yang memiliki misi paling kuat, merevolusi cara orang
menggunakan komputer, sedangkan Wozniak menyediakan banyak bakat teknis. Niat
awal mereka adalah untuk menciptakan produk untuk anak-anak di pasar pendidikan
dan produk yang akan menyenangkan dan mudah digunakan oleh "yuppies."
Sejak didirikan hingga tahun 1983, perusahaan memiliki dua CEO lainnya-
Michael Scott, seorang yang berpengalaman manajer dari perusahaan lain, dan Mike
Markkula, investor awal dan teman. Tetap saja, Jobs adalah jelas merupakan "kompas
moral" dalam memiliki perasaan terkuat tentang bagaimana budaya perusahaan harus
berkembang.
Ketika Apple berusaha untuk menjadi lebih berorientasi pasar, Jobs setuju
pada tahun 1983 untuk membawa John Scully dari PepsiCo, Scully tidak dapat
memaksakan dirinya saat Jobs masih di sana dan bersikeras untuk memecat Jobs pada
tahun 1985.
Scully awalnya sukses tetapi berakhir dalam kesulitan besar, yang
menyebabkan pemecatannya pada tahun 1993. Dikatakan bahwa Scully tidak pernah
mendapatkan rasa hormat dari Komunitas teknis Apple, menyarankan bahwa inti dari
budaya Apple adalah kreativitas teknis, kesederhanaan, keanggunan, dan daya tarik
estetis, nilai-nilai yang tampaknya diturunkan dari Steve Jobs.
Apple berjuang dengan dua CEO lagi, Michael Spindler dan Gilbert Amelio,
tetapi sudah dekat kebangkrutan ketika dewan memutuskan untuk membeli NEXT,
sehingga membawa Jobs kembali ke flip. dia diangkat sebagai CEO pada tahun 1997,
dari titik mana perusahaan naik ke posisinya yang mengesankan hari ini dan dapat
beralih ke CEO saat ini Tim Cook.
Pertanyaan budaya yang penting adalah, apakah Apple memiliki budaya yang
sama selama ini, yang pada dasarnya didasarkan pada keyakinan dan nilai-nilai para
pendirinya, bahkan saat ia berkembang melalui banyak CEO lainnya? Sangat penting
bahwa Apple akhirnya kembali ke akarnya dalam membawa kembali Steve Jobs. Jika
 seseorang mengamati arah Apple dari tahun 2009, orang dapat melihat kembali ke
akar penciptaan produk seperti komputer desktop dan laptop yang lebih kecil dan
ringan, iPhone, iPod untuk musik, dan kamera iChat untuk produk konferensi video.
yang estetis, mudah digunakan, dan menyenangkan. Desain produk yang menarik dan
menjamurnya toko ramah pengguna yang sangat menarik untuk menampilkannya
menunjukkan bahwa Apple sekarang memiliki banyak orientasi pemasaran tetapi
orientasi ini harus dikombinasikan dengan keterampilan teknisnya, sesuatu yang
mungkin hanya Steve Jobs yang bisa mendorong. Apple sekarang menikmati
kesuksesan bisnis yang luar biasa, yang dinyatakan dalam keputusan untuk
membangun gedung kantor pusat melingkar yang monumental di Cupertino, CA.
Apple juga sekarang merupakan perusahaan tua dan sangat besar yang bersarang di
lingkungan internasional yang berbeda dan lebih kompleks yang pasti akan memaksa
budayanya untuk berkembang.

2.8. Tingkatan Budaya Organisasi

Ada beberapa tingkatan budaya organisasi. Menurut Daft (2002), terdapat tiga
tingkatan budaya organisasi, yaitu:
a. Artifak (Fenomena yang dilihat dan dirasakan)
Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingkat pertama, yaitu hal-hal yang
dilihat, didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan suatu kelompok
baru. Artifak bersifat kasat mata (visible), misalnya lingkungan fisik organisasi, cara
berprilaku, cara berpakaian, dan lain-lain. Karena antara organisasi yang satu dengan
organisasi lainnya artifaknya berbeda-beda, maka anggota baru dalam suatu
organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian terhadap budaya organisasi
tersebut.

b. Keyakinan dan Nilai yang Dianut

Nilai, merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung
caranya melakukan seseuatu. Ini adalah budaya organisasi tingkat kedua yang
mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Pada tingkat ini, baik
organisasi maupun anggota organisasi memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan
filosofi dari pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak. Oleh karena itu,
untuk memahami espoused values ini, seringkali dilakukan wawancara dengan
anggota kunci organisasi misalnya, atau menganalisa kandungan artifak seperti
dokumen.

c. Asumsi-asumsi Dasar yang Diterima begitu Saja

 Asumsi dasar (basic assumption), merupakan bagian penting dari budaya
organisasi. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai- nilai
yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota
suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi ataupun perasaan yang menjadi sumber
nilai dan tindakan. Budaya organisasi tingkat ketiga ini menetapkan cara yang tepat
untuk melakukan seseuatu dalam sebuah organisasi, yang seringkali dilakukan lewat
asumsi yang tidak diucapkan.

2.9. Elemen Budaya Organisasi

Budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat
idealistik dan elemen yang bersifat behavioral (Sobirin, 2007: 152).

a. Elemen Idealistik

Dikatakan idealistik karena elemen ini menjadi ideologi organisasi yang tidak
mudah berubah walaupun disisi lain organisasi secara natural harus selalu berubah
dan beradaptasi dengan lingkungannya. Elemen ini bersifat terselubung (elusive),
tidak tampak ke permukaan (hidden), dan hanya orang-orang tertent saja yang tahu
apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan
(Sobirin, 2007: 153).

Elemen idealistik melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah
hidup, atau nilai-nilai individual para pendiri atau pemilik organisasi biasanya
dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi dan misi organisasi
(Sobirin, 2007: 153).

b. Elemen Behavioral

Elemen behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul ke permukaan

dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti
desain dan arsitektur organisasi, elemen ini mudah diamati, dipahami, dan
diinterpretasikan meskipun kadang tidak sama dengan interpretasi dengan orang yang
terlibat langsung dalam organisasi. Cara paling mudah mengidentifikasi budaya
organisasi adalah dengan mengamati bagaimana para anggota organisasi berperilaku
dan kebiasaan yang mereka lakukan (Sobirin,2007: 156)
 Schein mengatakan bahwa kebiasaan sehari-hari muncul dalam bentuk artefak
termasuk perilaku para anggota organisasi. Artefak bisa berupa bentuk/arsitektur
bangunan, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara bertindak
yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi (Schein, 2010, h.23).

2.10. Mekanisme Perubahan Budaya Organisasi

a. Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan

Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan
atau keluarganya sangat dominant, sehingga budaya organisasi merupakan cerminan
nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan
hanya sekedar mengikuti, mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak
mempunyai peran dalam membangun budaya organisasi. Bagi para pendiri budaya
organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan
organisasi, alat perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun
komitmen dalam rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada
perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal
dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh.

Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu :

1. Perubahan system yang bersifat natural; Perubahan budaya yang bersifat natural tanpa
adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam
kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.
2. Perubahan system yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan
menggunakan terapi organisasi; Perubahan budaya karena adanya kesadaran akan
pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan
evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini
terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan
jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan
tidak perlu ditakutkan.
3. Perubahan System dengan hybrids; Perubahan budaya dengan membiarkan
budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan
budaya baru sampai pada saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa
menggantikan budaya yang lama. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang
 dalam yang sudah lama bergabung dengan perusahan, sehingga keberadaannya
dapat diterima semua pihak.
4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisas; Perubahan
ini bisa dikatakan revolusioner karena perubahanya melibatkan orang luar meski
perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri).

b. Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan

Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan

adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana. Adapun
mekanisme yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and

organizational development); Perubahan yang dilakukan secara terencana untuk
menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan
datang. Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan
budaya organisasi yang ada.

2. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological

seduction); Perubahan budaya dikarenakan adanya perubahan penggunaan
teknologi baru. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang
merupakan hasil adopsi nilai, keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan
aktifitas perusahaan.

3. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negative dari mitos yang selama ini
berkembang di dalam organisasi; Perubahan dilakukan dengan mengembangkan
asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan.

4. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Icrementalism); Perubahan

dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya
untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan
akhir tercapai.

c. Mekanisme perubahan pada tahap penurunan

Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan

perubahan internal dan eksternal organisasi. Pada situasi seperti ini
biasanya perubahan dilakukan secara structural atau radikal dengan 2 (dua)
 opsi yang berkembang yaitu transformasi dan destruksi. Adapun mekanisme
perubahan yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive

persuasion); Perubahan dengan memaksa orang membuka pbikirannya agar bisa
memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa
mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya.

2.11. Strategi Perubahan Budaya Organisasi

Tujuan perubahan budaya organisasi yang baik, yaitu mencoba system baru

untuk masa depan organisasi. Berikut strategi perubahan budaya organisasi yang
dapat dilakukan, yaitu:

1. Pahami Budaya yang Ada dan Tetapkan Tujuan

Strategi perubahan budaya organisasi sebelum menentukan perubahan

organisasi di masa depan, ada baiknya pemimpin dan seluruh anggota memahami
budaya yang ada atau yang dilakukan saat ini. Pasalnya tidak semua budaya diubah,
melainkan beberapa bagian tertentu saja.

Budaya mana saja yang telah mengental dan karakteristik dari organisasi
tersebut. Seluruh tim organisasi juga bisa berbudaya mana saja yang berdampak baik
pada organisasi tersebut dan harus dipertahankan.

Setelah memahami budaya yang dijalankan saat ini dengan baik, organisasi
dapat memutuskan tujuan masa depan yang akan datang dan budaya yang mendukung
terwujudnya tujuan tersebut. Organisasi juga harus memiliki visi misi yang jelas dan
dipahami oleh seluruh anggota.

2. Mencari Budaya Baru yang Lebih Baik

Yang system perubahan budaya organisasi, tentu ada penggantian atau

penambahan budaya baru. Dalam hal ini, setiap anggota yang bersangkutan dapat
berkultivasi untuk mencari budaya baru yang lebih baik.

3. Fokus pada Budaya

Strategi perubahan budaya organisasi selanjutnya yaitu dengan yste pada

budaya itu sendiri. Seorang pemimpin harus dapat mengubah cara orang bertindak
 dalam berorganisasi. Mungkin hal ini terdengar mungkin, namun dengan memberikan
pelatihan dan menggunakan system reward serta punishment yang mungkin bisa
diwujudkan.

Jika tujuan organisasi yaitu membuat anggotanya lebih yang berkualitas, maka
ajari mereka kemampuan memecahkan masalah atau memecahkan masalah. Jika ingin
budaya yang inovatif, lakukanlah cara yang baru dengan memberikan apresiasi setiap
hasil.

4. Masalah Sebagai Peluang

Strategi perubahan budaya organisasi yang tepat yaitu dengan melihat masalah
sebagai peluang. Karena perubahan dapat dijadikan sebagai perbaikan lanjutan untuk
mengubah karyawan atau anggota didalamnya lebih baik. Manajemen harus
menyelesaikan masalah dan melihatnya sebagai peluang agar bertanggung jawab
terhadap pekerjaan.
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian tentang budaya organisasi di atas, maka dapat kita simpulkan
beberapa hal tekait budaya organisasi, yakni budaya organisasi adalah sebuah makna
dari kebiasaan yang sering dilakukan para anggota dalam organisasi sehingga
menjadikan hal tersebut sebagai karakteristik yang akan membedakan organisasi ini
dengan organisasi lainnya. Dengan demikian tentu organisasi memiliki karakteristik,
karakteristik penting dari budaya organisasi di antaranya adalah aturan-aturan
perilaku, norma, nilai-nilai dominan, filosofi, peraturan-peraturan yang tegas dari
organisasi., dan iklim organisasi.

Tentu kita bertanya apa kegunaan atau peran dari budaya organisasi? Kegunaan
atau fungsi dari budaya organisasi adalah Memberi anggota identitas organisasional,
Memfasilitasi komitmen kolektif, Meningkatkan stabilitas sistem sosial, dan
Membentuk perilaku. Mengingat budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan
bersama para anggota organisasi, tentu budaya ini hendaknya senantiasa terus
dibangun dan dibina dalam organisasi. Hal ini terkait dengan berbagai macam latar
belakang anggota organisasi. Budaya organisasi yang dikelola akan memberikan
dampak positif pada kinerja institusi secara umum, karena budaya organisasi tersebut
akan mengarahkan perilaku para anggota organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Campbell, B. (2019). Organizational Culture and Language. In The Innovator’s

Discussion. https://doi.org/10.4324/9781351017510-15

Karyawan, P., & Budaya, D. A. N. (2005). PRIVATISASI : IMPLIKASINYA

TERHADAP PERUBAHAN. 1(5), 19–42.

Mansur, L. (2015). Karakteristik Budaya Organisasi Dan Hubungannya Dengan

Kinerja Organisasi Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Di Indonesia. PERENNIAL,
76-88.

Perdani, M. O. G. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Motivasi Kerja Di Universitas
Atma Jaya Yogyakarta (Doctoral Dissertation, Universitas Atma Jaya Yogyakarta).

Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Penerbit Zifatama Publisher

(Vol. 53, Issue 9).

Purba, M. N. B. (2019). Analisis Budaya Organisasi Pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Kabanjahe (Doctoral Dissertation, Universitas Quality).

Sudarsono, S. (2019). Budaya Organisasi. Widya Balina, 4(2), 40–52.

https://doi.org/10.53958/wb.v4i2.39