BUDAYA ORGANISASI

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Teori Organisasi
pada program studi Manajemen Pendidikan Islam
Fakultas Tarbiyah
Oleh:
KELOMPOK III
Uswatun Khasanah
Nim : 862312020092
Mutia Amri
Nim : 862312020078
Fitri
Nim : 862312020098
Anjalina
Nim : 862312020085
Fauzia Fatmi
Nim :862312020071

Dosen Pengampu :
MUH.FADLI MANGENRE, S,Pd

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BONE

2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbilalamin, segala puji bagi Allah SWT Tuhan semesta

alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya sehingga penyusun

dapat menyelesaikan makalah dengan judul “BUDAYA ORGANISASI”

Dalam penyusunan makalah ini, penulis memperoleh banyak bantuan dari

berbagai pihak. Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pengampu Teori

Organisasi yang telah memberikan bimbingan dan arahan sehingga kami dapat

menyelesaikan makalah ini.

Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih terdapat kekurangan. Oleh

karena itu, penyusun mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar

makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir kata penyusun berharap makalah ini dapat

memberikan wawasan dan pengetahuan kepada para pembaca pada umumnya dan

pada penyusun pada khusunya.

Watampone, 23 Mei 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................2
C. Tujuan.............................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................3
A. Pengertian Budaya Organisasi........................................................................3
B. Pengaruh Budaya Lokal Terhadap Organisasi................................................7
C. Efektivitas budaya organisasi ........................................................................8
D. Hubungan Budaya Organisasi Dan Perilaku Organisasi..............................15
BAB III PENUTUP.............................................................................................20
A. Simpulan.......................................................................................................20
B. Saran.............................................................................................................20
DAFTAR RUJUKAN...........................................................................................21

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Setiap organisasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri

khas suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup

penting dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat

memberikan kenyamanan yang kemudian menunjang peningkatan kinerja

anggotanya. Sebaliknya, budaya organisasi yang kurang baik atau yang kurang

sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap anggota.

Dewasa ini banyak organisai yang mengubah budayanya agar dapat

menunjang kemajuan organisasi tersebut. Hal ini semakin membuktikan bahwa

budaya suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi.

Keberlangsungan suatu organisasipun sedikit-banyak terpengaruh oleh budaya

organisasi. Sebagai contoh, budaya nepotisme di suatu organisasi atau perusahaan

sudah tentu akan mengantarkan organisasi atau perusahaan tersebut ke gerbang

kehancuran. Bagaimana tidak, dengan merekrut orang-orang yang hanya satu ras
saja atau satu keluarga dalam perusahaan tersebut tanpa merujuk pada prestasi,

kredibilitas, kemampuan serta kesetiaan pada perusahaan sudah pasti akan

menurunkan kualitas suatu perusahaan yang lama kelamaan akan tersingkir oleh

perusahaan lain yang lebih merekrut karyawan dengan kualitas yang baik tanpa

melihat ras, agama atau warna kulit.

Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya

organisasi tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak

faktor-faktor lain yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang

untuk dapat menciptakan dan menumbuh-kembangkan budaya yang akan dapat

berdampak baik bagi perusahaan atau organisasi.

1
 2

B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Budaya Organisasi.
2. Pengaruh Budaya Lokal Terhadap Organisasi.
3. Efektivitas Budaya Organisasi.
4. Hubungan Budaya Organisasi Dan Perilaku Organisasi.
C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Pengertian Budaya Organisasi
2. Untuk Mengetahui Pengaruh Budaya Lokal Terhadap Organisasi
3. Untuk Mengetahui Efektivitas Budaya Organisasi
4. Untuk Mengetahui Hubungan Budaya Organisasi Dan Perilaku Organisasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Organisasi

Pemahaman tentang budaya organisasi tentu tidak lepas dari konsep

dasar tentang budaya, yang merupakan salah satu terminology dalam sosiologi.

Menurut Edward yang dikutip oleh Akdon, mendefenisiskan kebudayaan

sebagai keseluruhan yang kompleks, yang di dalamnya terkandung

pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan

kemampuan-kemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota

masyarakat.1

Dari pengertian di atas, kita dapat berpijak pada da kata kunci, yakni

“budi” dan “daya”. Budi artinya akal dan hati sebagai perwujudan dari daya

yang berarti karya, cipta dan karsa manusia.2

Linda Smircich menyatakan bahwa ada dua pendapat berkaitan dengan

budaya organisasi. Pendapat pertama berpandangan bahwa “Organization Is A

Culture”, sehingga lebih menitikberatkan pada pentingnya penjelasan deskriptif

atas sebuah organisasi. Sedangkan pendapat yang kedua menganggap bahwa

“Organization Has A Culture”, dengan begitu kubu ini lebih menekankan pada

faktor penyebab terjadinya budaya dalam organisasi dan implikasinya terhadap

organisasi tersebut. Menurut Sobirin, pendapat kedua ini lebih tepat diterapkan

dalam kepentingan organisasi karena menitikberatkan pada pentingnya budaya

sebagai variabel yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi.3

1
Hikmat, “Manajemaen Pendidikan”, (Bandung: Pustaka Setia, 2011), hal. 203
2
Ibid.
3
Sopiah, “Perilaku Organisasional”, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), hal. 127-128

3
 4

Dalam organisasi terdapat budaya organisasi, budaya organisasi

mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota

yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. 4

Sedangkan menurut Robbins yang dikutip oleh Siswanto dan Sucipto,

mendefinisikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang didukung oleh

organisasi atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap

pegawai dan pelanggan, atau cara pekerjaan dilakukan di tempat kerja, atau

asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.5

Sistem nilai, norma, aturan, falsafah, kepercayaan dan sikap,

kesemunya dianut bersama oleh para anggota dan akan berpengaruh terhadap

para pekerja pola manajemen organisasi. Budaya organisasi tercermin pada

pola piker, berbicara dan perilaku yang konsisten pada para anggota. Budaya

organisasi tiak dapat dilihat oleh mata, tapi bisa dirasakan melalui perilaku para

anggota atau cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntut para anggota

organisasi dalam mengambil keputusanataupun dalam kegiatan lainnya.6

Dengan demikian, budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai,

norma, aturan, falsafah, dan kepercayaan yang diyakini oleh sebuah organisasi

yang tercermin dala pola pikir dan perilaku para anggota organisasi.Budaya

organisasi merupakan sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi.

Sehingga budaya organisasi sering disebut dengan sistem bersama.

Ada tujuh karakteristik utama budaya organisasi, yakni:

4
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Juge, “Perilaku Organisasi”, penerjemah Diana
Angelica, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), hal. 256.
5
Siswanto dan Agus Sucipto, “Teori dan perilaku Organisasi”, (Malang: UIN-Malang
Press, 2008), hal. 141.
6
Ibid.
 5

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, dalam hal ini terkait

sejauhmana anggota didorong untuk bersikap inovatif dan berani

mengambil resiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci, yakni anggota diharapkan menjalankan

presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.

3. Orientasi hasil adalah tentang sejauh manajemen berfokus pada hasil

dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil tersebut.

4. Orientasi orang, terkait sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut terhadap orang yang ada

dalam organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan keraj organisasi pada tim

ketimbang pada individu.

6. Keagresifan. Terkait sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitif

ketimbang santai.

7. Stabilits. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan

pertumbuhan.7

Menurut Luthans dalam Sopiah menyebutkan sejumlah karakteristik penting

dari budaya organisasi, meliputi:8

1. Aturan-aturan perilaku, yakni bahasa, termonologi dan ritual yang biasa

dipergunakan oleh anggota organisasi.

2. Norma adalah standard perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana

melakukan sesuatu.

7
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Juge, “Perilaku Organisasi”,.....hal. 256-257.
8
Ibid.hal. 129-130.
 6

3. Nilai-nilai dominan yakni niali utama yang diharapkan ari organisasi

untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk,

rendahnya tingkat absensi, dan lain-lain.

4. Filosofi terkait kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang

disukai para karyawan dan pelanggannya.

5. Peraturan-peraturan yang tegas dari organisasi.

6. Iklim organisasi yakni keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik,

bagaimana para anggota berintraksi dan bagaimana para anggota

mengendalikan diri dalam berelasi dengan pelanggan.

Menurut Jeffrey, dalam konteks budaya organisasi, terdapat tipologi budaya

yang erat hubungannya dengan karakteristik budaya organiasi. Yaitu:

1. Tipe akademi, yaitu suatu akademi adalah tempat untuk pemanjat ajek

(steady) yang ingin menguasai pekerjaan baru yang diterimanya.

Perusahaan ini suka merekrut para lulusan muda universitas, member

mereka banyak platihan istimewa, kemudian dengan seksama

mengarahkan mereka melalui ribuan pekerjaan khusus dalam fungsi

tertentu.

2. Tipe kelab. Menurut Sonnenfield, kelab menaruh nilai tinggi pada

kecocokan dalam system kesetiaan dan pada komitmen. Senoiritas

merupakan kunci.

3. Tipe bisbol, memandang bahwa organisasi adalah pelabuhan yang

diorientasikan pada wiraswasta bagi para pengambil risiko dan innovator.

Dengan mencari orang-orang yang berbakat dari segala usia dan

pengalaman untuk dipekerjakan, dan setiap hasil akan mendapat upah.

Insentif tinggi ditawarkan bagi yang mampu melaksanakan tugas engan

hasil yang maksimal pula.

 7

4. Tipe benteng. Tipe ini lebih berorientasi pada upaya mempertahankan

stabilitas dan keamanan eksistensi organisasi. Organisasi ini lebih kuat

disbanding dengan organisasi lainnya.9

Dari beberapa tipologi budaya organisasi di atas, dapat dipahami bahwa sebuah

organisasi mampu bertahan dengan menggunakan tipe yang telah dijelaskan.

Namu tidak menutup kemungkinan dalan sebuah organisasi menggunakan

beberapa tipe.

B. Pengaruh Budaya Lokal Terhadap Organisasi

Budaya lokal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja organisasi, komitmen organisasi, kepemimpinan dan juga berperan

sebagai perekat sosial (social glue) yang mengikat semua anggota organisasi

bersama-sama. Budaya yang kuat dan khas dapat membantu kinerja bisnis

karena menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri karyawan dan

sangat berpengaruh terhadap keberhasilan suatu organisasi. Organisasi yang

sukses mempunyai budaya kuat sekaligus khas, termasuk mitos yang

memperkuat sub-budaya organisasi. Dalam situasi apapun dan dimanapun

konteks keterjadiannya, budaya organisasi merupakan elemen universal yang

akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam sebuah organisasi dalam

menjalankan tugas dan beraktivitas.

Keharmonisan tujuan semacam ini membangun kekompakan,

loyalitas, dan komitmen organisasi. Sifat-sifat ini, pada gilirannya,

memperkecil kecendrungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Pada

dasarnya budaya organisasi mewakili norma-norma, perilaku yang diikuti oleh

anggota organisasi. Budaya berperan penting dalam mendorong terciptanya

efektivitas organisasi, secara spesifik budaya berperan dalam menciptakan jati

9
Hikmat, ”Manajemen Pendidikan” .....hal. 213-214.
 8

diri, ikatan emosional, komitmen dan landasan berprilaku. Budaya

kuat akan menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri

karyawan, motivasi yang tinggi inilah menumbuhkan komitmen dan loyalitas

yang tinggi pada organisasi.

Budaya sangat berpengaruh terhadap manusia yang bekerja dalam

suatu organisasi. Berdasarkan hal tersebut, perilaku seseorang dalam organisasi

tidak terlepas dari pengaruh budaya lokal dimana mereka berada. Tuntutan

sosial dalam kultur Jawa untuk selalu mempertahankan keselarasan,

memelihara harmoni demi tercapai kesatuan mistis antara abdi dan tuan, telah

membangun sikap hidup dan prinsip hidup yang khas. Untuk selanjutnya

kekhasan ini menjadi menonjol ketika dilihat oleh orang luar. 

C. Efektivitas Budaya Organisasi

pengertian efektivitas budaya organisasi menurut para ahli, yaitu ;

1. menurut Gibson (1984:28) Efektivitas budaya organisasi adalah latar

belakang perilaku organisasi, hubungan antar sifat produksi, kualitas,

efesiensi, fleksibilitas, kepuasan, kesempurnaan dan pengembangan.

2. menurut Emiten Ezioni (1982:54) Efektivitas organisasi dapat dinyatakan

sebagai tingkat keberhasilan organisasi yang berusaha mencapai tujuan.

3. menurut Komaruddin (1994:294) efektivitas adalah suatu kondisi yang

menunjukkan bahwa kegiatan manajemen berhasil mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa efektivitas budaya organisasi merupakan

tingkat ketepatan atau keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan bersama

antara pemimpin dan karyawan guna memnuhi kebutuhan bersama. Adapun

factor-faktor yang mempengaruhi efektivitas budaya organisasi, yaitu :

1. Keterlibatan (involvement)
 9

Keterlibatan adalah suatu perlakuan yang membuat staf meras

diikutsertakan dalam kegiatan organisasi sehingga membuat staf

bertanggung jawab tentang tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan

(involvement) adalah kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap

individu dalam mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu

dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang

menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan

organisasi/perusahaan. Keterlibatan terdiri dari tiga indikator, yaitu

a) Pemberdayaan (empowerment)

Pemberdayaan (empowerment) adalah proses yang memungkinkan

staf untuk memiliki input dan kontrol atas pekerjaan mereka, serta

kemampuan untuk secara terbuka berbagi saran dan ide mengenai

pekerjaan mereka. Pemberdayaan akan membuat staf memiliki

kekuasan untuk mampu membuat pilihan dan berpartisipasi pada

tingkat yang lebih bertanggung jawab yang pada akhirnya akan

menimbulkan perasaan bahagia pada diri staf tersebut serta

mengakibatkan staf akan berpikiran positif terhadap

lingkungannya.

b) Kerja tim (team orientation)

Kerja tim (Team Orientation) menunjukkan efektifnya kerja

secara tim dalam memberikan kontribusi pada organisasi yang

mana proses di dalam kerja tim merupakan usaha untuk

memecahkan suatu masalah dan meningkatkan inovasi

anggotanya.

c) Kemampuan berkembang (capability development)

 10

Kemampuan berkembang (Capability Development) adalah

kemampuan suatu organisasi untuk meningkatkan kemampuan

stafnya sehingga mampu berkompetisi dan mencapai tujuan

organisasi.

2. Konsistensi (consistency)

Konsistensi (Consistency) merupakan tingkat kesepakatan anggota

organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi

menekankan pada sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-

simbol yang dimengerti dan dianut bersama oleh para anggota organisasi

serta pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi. Adanya

konsistensi dalam suatu organisasi ditandai oleh staf merasa terikat; ada

nilai-nilai kunci; kejelasan tentang tindakan yang dapat dilakukan dan

tidak dapat dilakukan. Konsistensi di dalam organisasi merupakan dimensi

yang menjaga kekuatan dan stabilitas di dalam organisasi. Konsistensi

dapat dilihat dari tiga indikator yaitu :

a) Nilai inti (core value)

Nilai inti (core value) adalah pedoman atau kepercayaan permanen

mengenai sesuatu tepat dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan

dan perilaku staf dalam mencapai tujuan organisasi.

b) Kesepakatan

Kesepakatan (Agreement) adalah suatu proses ketika staf di dalam

organisasi dapat mencapai kesamaan pendapat tentang masalah-

masalah yang terjadi atau suatu hal yag mendasari dan mampu

menyelesaikan perbedaan pendapat yang terjadi di dalam organisasi.

c) Koordinasi dan integrasi (coordination and integration)

 11

Koordinasi dan integrasi (Coordination and Integration) adalah

berbagai fungsi serta unit di dalam organisasi yang bekerja sama untuk

mencapai tujuan organisasi tanpa mengganggu hak masing-masing.

Koordinasi dan integrasi sangat bermanfaat untuk meningkatkan

efisiensi, kualitas, dan pelayanan yang diberikan kepada publik.

3. Adaptasi (Adaptability)

Kemampuan adaptasi merupakan kemampuan organisasi untuk

menerjemahkan pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi

merupakan kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan

lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi.

Kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu :

a) Perubahan (creating change)

Perubahan (Creating Change) adalah kemampuan organisasi untuk

melakukan pembaharuan, mampu mengikuti perkembangan dan

bereaksi dengan cepat terhadap tren serta mengantisipasi dampak dari

pembaharuan tersebut.

b) Berfokus pada pelanggan (costumer focus)

Berfokus pada pasien (Customer Focus) adalah kemampuan

organisasi untuk mampu memberikan perhatian pada kepuasan

pelanggan.

c) Keadaan organisasi (organizational learning)

Keadaan organisasi (Organizational Learning) adalah proses yang

mendukung organisasi untuk mampu beradaptasi terhadap perubahan,

serta mampu bertumbuh ke arah yang lebih baik melalui penciptaaan

dan pengaplikasian hal-hal baru seperti knowledge, kemampuan dan

kompetensi sekaligus mampu mentransformasikannya kepada anggota

 12

lainnya  Keadaan organisasi merupakan kemampuan organisasi

menerima, menerjemahkan, dan menginterpretasi dari lingkungan

eksternal menjadi suatu usaha untuk mendorong inovasi, memperoleh

pengetahuan dan meningkatkan pengetahuan.

4. Misi (Mission)

Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti

organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap

apa yang dianggap penting oleh organisasi. Organisasi yang kurang dalam

menerapkan misi akan mengakibatkan staf tidak mengerti hasil yang akan

dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi tidak jelas.

Kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu :

a) Strategi yang terarah dan tetap (strategic direction and intent)

Strategi yang terarah dan tetap (Strategic Direction and Intent)

merupakan rencana yang jelas mengenai tujuan organisasi dan

membuat anggota organisasi memahami kontribusi dan fungsi mereka

di dalam organisasi. Manager tingkat pertama yang secara umum lebih

dilibatkan dalam penetapan strategi. Strategi merupakan elemen

penting yang memberikan penjelasan mengenai cara-cara untuk

melaksanakan suatu tindakan.

b) Tujuan dan objektivitas (goals and objectivity)

Tujuan dan objektivitas (Goals and Objectivity) merupakan

merupakan hasil yang diinginkan melalui usaha yang terarah dapat

diukur, ambisius namun tetap realistis. Tujuan dan objektivitas

merupakan kumpulan sasaran yang dikaitkan dengan misi, visi, serta

strategi dan mampu memberikan arahan yang jelas bagi staf untuk

bertindak.
 13

c) Visi (vision)

Visi (Vision) merupakan pandangan bersama mengenai tujuan yang

akan dicapai yang terdiri dari nilai-nilai dan pemikiran bersama yang

mampu memberikan arahan bagi anggota organisasi. Visi merupakan

rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita atau impian sebuah

organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan atau

dapat dikatakan bahwa visi merupakan pernyataan “apa yang

diinginkan”dari organisasi atau perusahaan. Visi juga merupakan hal

yang sangat krusial bagi perusahaan untuk menjamin kelestarian dan

kesuksesan jangka panjang.

Adapun pendekatan yang dapat dilakukan untuk mengetahui efektivitas budaya

organisasi, yaitu :10

1. Pendekatan pencapaian tujuan

Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approach)

menyatakan bahwa keefektivitasan sebuah organisasi harus dinilai

sehubungan dengan pencapaian tujuan ketimbang caranya (means)seperti

memaksimalkan laba. Tercapainya tujuan yang ditetapkan, itu berarti telah

terjadi proses perubahan dan perubahan perilaku. Lazimnya dimulai

dengan mengidentifikasi sasaran/tujuan, dan mengukur atau menilai

keberhasilan organisasi di dalam mencapai sasaran tersebut.

Sasaran/tujuan yang digunakan adalah sasaran aktual.

2. Pendekatan sistem

Organisasi memperoleh masukan (input), melakukan proses

transformasi, dan menghasilkan keluaran (output). Pendekatan sumber

yang berasal dari sisi input, proses internal yang berasal dari proses

10
Nevizond Chatab, Mengawal Rancangan Organisasi, Organsiasi Theory, Design &
Structured Networks, ( Bandung : Alfabeta,CV, 2009), h. 162
 14

(transformasi proses), dan sasaran/tujuan yang berasal dari sisi outputdapat

digunakan untuk mengukur atau menilai efektivitas organisasi. Telah

dijelaskan bahwa menetapkan ukuran keefektivitasan organisasi hanya atas

dasar pendekatan pencapaian tujuan, merupakan ukuran yang tidak

sempurna.

Dengan hanya berbekal dari hasil pencapaian tujuan atau sasaran,

berarti fokusnya hanya pada keluaran saja. Sebuah organisasi juga harus

dinilai berdasarkan kemampuannya untuk memperoleh masukan (sumber

daya), memproses masukan tersebut, menyalurkan keluarannya, dan

mempertahankan stabilitas dan keseimbangan melalui pendekatan sistem.

Dengan beroperasinya sistem, itu berarti telah terjadi proses perubahan

dan perubahan perilaku.

3. Pendekatan nilai-nilai bersaing

Tema utama yang mendasari pendekatan nilai-nilai bersaing

(competing-values approach) adalah bahwa kriteria yang anda nilai dan

gunakan dalam menilai keefektifan organisasi – laba atas investasi, pangsa

pasar, pembaharuan produk, dan keamanan kerja, bergantung kepada siapa

sebenarnya anda, dan siapa yang anda wakili. Tidak mengherankan bahwa,

para pemegang saham, serikat buruh, pemasok, manajemen, atau spesialis

intern dalam bidang pemasaran, personalia, produksi, atau akuntansi dapat

melihat pada organisasi yang sama namun keefektifannya sangat berbeda.

4. Pendekatan konstituensi-strategis

Pendekatan konstituensi-strategis (strategic – constituencis

approach), mengemukakan bahwa organisasi dikatakan efektiv apabila

dapat memenuhi tuntutan dari kontituensi yang menjadi pendukung

kelanjutan eksistensi organisasi tersebut. Pendekatan ini sama dengan

 15

pandangan sistem tetapi penekanannya berbeda. Keduanya

memperhitungkan adanya saling ketergantungan, tetapi pandangan

konstituensi – strategis tidak memperhatikan semua lingkungan

organsisasi. Pandangan ini hanya memenuhi tuntutan atas hal-hal di dalam

lingkungan yang dapat mengancam kelangsungan hidup organisasi.

Dengan dipenuhinya tuntutan ini, itu berarti telah terjadi proses perubahan

dan perubahan perilaku.

D. Hubungan Budaya dan Perilaku Organisasi

Antara perilaku organisasi dan kebudayaan terjalin hubungan yang sangat

erat, sebagaimana ungkapan bahwa bahwa manusia menjadi manusia

merupakan kebudayaan. Hampir semua tindakan manusia itu merupakan

kebudayaan. Hanya tindakan yang sifatnya naluriah saja yang bukan

merupakan kebudayaan, tetapi tindakan demikian persentasenya sangat kecil.

Tindakan yang berupa kebudayaan tersebut dibiasakan dengan cara belajar.

Terdapat beberapa proses belajar kebudayaan yaitu proses internalisasi,

sosialisasi, dan enkulturasi.

Selanjutnya hubungan antara manusia dengan kebudayaan juga dapat

dilihat dari kedudukan manusia tersebut terhadap kebudayaan. Manusia

mempunyai empat kedudukan terhadap kebudayaan yaitu sebagai :

1) penganut kebudayaan,

2) pembawa kebudayaan,

3) manipulatorkebudayaan

4) penciptakebudayaan.

Pembentukan kebudayaan dikarenakan manusia dihadapkan pada

persoalan yang meminta pemecahan dan penyelesaian. Dalam rangka survive

 16

maka manusia harus mampu memenuhi apa yang menjadi kebutuhannya

sehingga manusia melakukan berbagai cara.

Hal yang dilakukan oleh manusia inilah kebudayaan. Kebudayaan yang

digunakan manusia dalam menyelesaikan masalah-masalahnya bisa kita sebut

sebagai way of life, yang digunakan individu sebagai pedoman dalam

bertingkah laku.

Dalam menelaah pengaruh kebudayaan terhadap perilaku , sebaiknya

dibatasi pada bagian kebudayaan yang secara langsung mempengaruhi

perilaku. Berikut tipe-tipe kebudayaan khusus yang nyata mempengaruhi

bentuk perilaku yakni:

1. Kebudayaan-kebudayaan khusus atas dasar faktor kedaerahan. Di sini

dijumpai kepribadian atau perilaku yang saling berbeda antara individu-

individu yang merupakan anggota suatu masyarakat tertentu, karena

masing-masing tinggal di daerah yang tidak sama dan dengan kebudayaan-

kebudayaan khusus yang tidak sama pula. Contoh adat-istiadat melamar

mempelai di Minangkabau berbeda dengan adat-istiadat melamar

mempelai di Lampung. 

2. Cara hidup di kota dan di desa yang berbeda (urban dan rural ways of

life). Contoh perbedaan antara anak yang dibesarkan di kota dengan

seorang anak yang dibesarkan di desa. Anak kota terlihat lebih berani

untuk menonjolkan diri di antara teman-temannya dan sikapnya lebih

terbuka untuk menyesuaikan diri dengan perubahan sosial dan kebudayaan

tertentu. Sedangkan seorang anak yang dibesarkan di desa lebih

mempunyai sikap percaya diri sendiri dan lebih banyak mempunyai sikap

menilai (sense of value). 

 17

3. Kebudayaan khusus kelas sosial. Di dalam setiap masyarakat akan

dijumpai lapisan sosial karena setiap masyarakat mempunyai sikap

menghargai yang tertentu pula. 

4. Kebudayaan khusus atas dasar agama. Agama juga mempunyai pengaruh

besar di dalam membentuk kepribadian seorang individu. Bahkan adanya

berbagai ajaran di dalam satu agama pun melahirkan kepribadian yang

berbeda-beda pula di kalangan umatnya. 

5. Kebudayaan berdasarkan profesi. Pekerjaan atau keahlian juga memberi

pengaruh besar pada kepribadian seseorang. Kepribadian seorang dokter,

misalnya, berbeda dengan kepribadian seorang pengacara, dan itu semua

berpengaruh pada suasana kekeluargaan dan cara-cara mereka bergaul. 

Dampak kebudayaan terhadap perilaku di bagi menjadi dua, ada yang

berdampak positif ada juga yang berdampak negative.

1. Dampak positif kebudayaan terhadap perilaku :

a. Tertanamnya sikap untuk saling menghormati dan menghargai

antar suku yang berbeda

b. Keanekaragaman budaya daerah dapat membantu meningkatkan

pengembangan kebudayaan nasional

c. Promotes nilai-nilai kemanusiaan, Ketika suatu organisasi

memiliki sekelompok karyawan milik beragam budaya, hal ini

menunjukkan bahwa organisasi mengakui dan merayakan dan

memperingati keragaman yang ada pada orang dari latar belakang

yang berbeda. Ini membuat orang-orang organisasi berpikir bahwa

nilai mereka dan kontribusi layak sedang direalisasikan oleh

organisasi dan manajemen.

 18

d. Improves produktivitas dan profitabilitas, Terlepas dari nilai-nilai

kemanusiaan, keragaman budaya juga membawa beberapa manfaat

nyata kepada bisnis di seluruh dunia. Persuasi aktif keragaman di

tempat kerja langsung dampak produktivitas dan profitabilitas

organisasi serta karyawan. Ada peningkatan produktivitas

pekerjadan profitabilitas bagi organisasi.

e. Exchange ide-ide inovatif, Ketika sebuah organisasi terdiri dari

orang dengan berbagai latar belakang, budaya dan pengalaman,

ide-ide kreatif dan inovatif baru menopang dalam pikiran orang

yang berbeda. Ituwajar bahwa orang-orang dengan berbagai

pengalaman dan perspektif dalam hidup akan mampumenghasilkan

ide-ide unik dan solusi untuk masalah. Ini adalah nilai besar untuk

keduaorganisasi dan karyawan. Pertukaran dinamis seperti yang

terjadi antara orang yang memiliki persepsi yang berbeda

menghasilkan hasil yang kreatif. Situasi seperti ini pernah dibuat

dalamkelompok orang yang berpikir sama dan milik budaya

serupa.

2. Dampak negatif kebudayaan terhadap perilaku :

a. Adanya pontensi konflik antarsuku dan hambatan pergaulan

antarsuku karena perbedaan bahasa dan budaya

b. Kecurigaan antar suku

c. Multikulturalisme, adalah istilah yang digunakan untuk

menjelaskan pandangan seseorang tentang ragam kehidupan di

dunia, ataupun kebijakan kebudayaan yang menekankan tentang

penerimaan terhadap realitas keragaman, dan berbagai macam

budaya (multikultural) yang ada dalam kehidupan masyarakat

 19

d. menyangkut nilai-nilai, sistem, budaya, kebiasaan, dan politik yang

mereka anut. Didalam multikulturalisme masyarakat diminta untuk

melihat dan menyikapi perbedaan, multikulturalisme juga

mengajak masyarakat untuk melihat keragaman budaya dalam

kacamata kesederajatan maksudnya tidak ada budaya yang lebih

tinggi daripada budaya lain. Didalam multikulturalisme juga tidak

boleh ada diskriminasi terhadap suatu komunitas suku bangsa

tertentu karena hal itu akan menjadi benih perpecahan dan konflik.

Semua suku bangsa harus diperlakukan sama dan dilibatkan dalam

berbagai aspek kebangsaan baik sosial, politik, hukum, maupun

pertahanan dan keamanan. Hanya dengan cara demikian seluruh

potensi suku bangsa akan bahu-membahu membangun perdapan

bangsanya yang lebih baik.

 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal

dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten

oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota

baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, danmerasakan

terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

Substansi atau akar budaya organisasi adalah karakteristik inti yang

mengindikasikan ciri - ciri,  sifat - sifat,  unsur - unsur,  atau  elemen - elemen

yang melekat pada budaya organisasi. Budaya organisasi mewakili sebuah

persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan katalain, budaya

adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari

sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang

berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan

memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

B. Saran

Demikianlah yang dapat saya sampaikan mengenai materi yang

menjadi bahasan dalam makalah ini,tentunya banyak kekurangan dan

kelemahan. Kami banyak berharap kepada pembaca yang budiman

memberikan kritik dan saran yang bersifat membangundemi

menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi

kita semua.

20
 DAFTAR RUJUKAN

Chatab, Nevizond. 2009 “Mengawal Rancangan Organisasi, Organsiasi Theory, Design

& Structured Networks”, Bandung : Alfabeta,CV.

Hikmat, 2011 “Manajemaen Pendidikan”, Bandung: Pustaka Setia.

Robbins, Stephen dan Timothy A. Juge. 2008 “Perilaku Organisasi”, penerjemah Diana

Angelica, Jakarta: Salemba Empat.

Siswanto dan Agus Sucipto. 2008 “Teori dan perilaku Organisasi”, Malang: UIN-

Malang Press.

Sopiah. 2008 “Perilaku Organisasional”, Yogyakarta: CV Andi Offset.

Sutrisno, E. 2010 “Budaya Organisasi”. Jakarta: Kencana.

Winardi. 2007 “Teori Organisasi dan Pengorganisasian”. Jakarta: Kharisma

Putra Utama Offset.

21