MAKALAH MANAJEMEN PERGURUAN TINGGI

“KULTUR ORGANISASI DAN LINGKUNGAN LEMBAGA PERGURUAN TINGGI”

DOSEN PENGAMPU :

Budi, M. Pd. I

DISUSUN OLEH KELOMPOK 4 :

Dian Pratiwi Br. Marpaung 0307212106

Ella Nurmaini 0307212139

Khairul Amri Silalahi 0307213051

Madil Shinta Rantika 0307213152

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA

MEDAN 2022 / 2023

 KATA PENGANTAR

Puji bagi Allah dan Salawat kepada Rasulullah pada akhirnya, makalah ini
mencapai bentuknya yang sekarang. Dapatlah dikatakan selesai dan siap
dihantarkan kehadapan para pembaca dengan judul “KULTUR ORGANIASI DAN
LINGKUNGAN LEMBAGA PERGURUAN TINGGI”. Makalah ini disusun dengan
maksud untuk memenuhi tugas mata kuliah “MANAJEMEN PERGURUAN
TINGGI” dengan dosen pengampu Bapak Budi, M. Pd. I.

Tak ada gading yang tak retak, maka penulis menyadari bahwa makalah
ini tentunya masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, atas saran dari
berbagai pihak sangat diharapkan yang bersifat membangun dan berguna untuk
pembenahan dan penyempurnaan serta memotivasi penulis dalam penulisan
karya ilmiah selanjutnya.

Harapan kami para pemakalah, tentu saja makalah ini akan dimanfaatkan
dan memberi manfaat bagi para pembelajar Manajemen Perguruan Tinggi.
Harapan kami juga kiranya para pembaca menelaah makalah ini dengan mata
dan pikiran kritis sehingga membuka ruang bagi perbaikannya dimasa
mendatang.

Akhirnya pada kesempatan ini kami ucapkan terima kasih kepada Bapak
Budi, M. Pd. I yang tak pernah bosan dari sikap sebabnya memberikan
pengajaran kepada kami dan rekan – rekan mahasiswa yang banyak membantu
dan mendukung kami dalam penulisan makalah ini. Semoga makalah ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amiiinnn.

Medan, 06 Maret 2023

Pemakalah

1
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................................. 1

DAFTAR ISI........................................................................................................................... 2

BAB 1 : PENDAHULUAN....................................................................................................... 3

1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................................... 3

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 4

1.3 Tujuan Penulisan Masalah ............................................................................................ 5

BAB 2 : PEMBAHASAN ........................................................................................................ 6

2.2 Pengertian Budaya Organisasi ...................................................................................... 6

2.2 Tujuan, Manfaat, Jenis – Jenis, Fungsi dan Komponen – Komponen Budaya
Organisasi............................................................................................................................ 8

2.3 Pembetukan Budaya Organisasi ................................................................................. 12

2.4 Membangun dan Membina Budaya di Lembaga ...................................................... 16

2.5 Strategi dalam Pengembangan Budaya Organisasi .................................................... 20

2.6 Pengaruh Lingkungan dalam Organisasi .................................................................... 22

BAB 3: PENUTUP ............................................................................................................... 24

3.1 Kesimpulan ................................................................................................................. 24

3.2 Saran .......................................................................................................................... 25

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................. 26

2
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan
dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar
pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman
dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang
tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan
yang lebih baik. Budaya organisasi dapat mempengaruhi profesionalisme
kerja pegawai, karena menciptakan interaksi antar pegawai dan pola perilaku
bagi pegawai untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam
memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Nilai – nilai
yang dianut bersama dalam organisasi membuat pegawai merasa nyaman
bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat pegawai berusaha
lebih keras, meningkatkan profesionalissme kerja pegawai, dan
mempertahankan keunggulan kompetitif. Budaya organisasi merupakan
strategi penting yang efektif bagi organisasi dalam mendorong
profesionalisme kerja pegawai.
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan
pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi
dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para
pegawai membentuk persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya
organisasi yang antara lain meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian,
orientasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut
terdapat dalam organisasi mereka.
Persepsi pegawai negeri sipil mengenai kenyataan terhadap budaya
organisasinya menjadi dasar pegawai negeri sipil berperilaku. Dari persepsi
ini memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakrteristik

3
 organisasi yang selanjutnya mempengaruhi profesionalisme kerja pegawai.
Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan
pegawai yang tercermin melalui perilakunya sehari – hari dalam organisasi.
Budaya organisasi secara realistis mempengaruhi profesionalisme kerja
pegawai. Kesadaran pemimpin organisasi ataupun pegawai terhadap
pengaruh budaya organisasi instansi / lembaga dapat memberikan semangat
yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan
budaya organisasi tersebut yang merupakan daya dorong yang kuat untuk
kemajuan organisasi instansi / lembaga.
Budaya organisasi instansi / lembaga yang kuat akan
menumbuhkembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri pegawai
sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan profesionalisme yang
paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya
akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan profesionalisme
kerjanya.
Namun dalam pelaksanaanya, jika budaya organisasi yang dimiliki Instansi
atau lembaga tersebut kuat akan berpengaruh terhadap peningkatkan
profesionalisme kerja pegawai dan sebaliknya jika budaya organisasi yang
dimiliki oleh instansi atau organisasi tersebut lemah akan berpengaruh
terhadap penurunan profesionalisme kerja pegawai.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka diperolehlah
rumusan masalah berikut :
a. Apakah yang dimaksud dengan budaya organisasi ?
b. Apakah tujuan, manfaat, jenis – jenis, fungsi dan komponen – komponen
budaya organisasi ?
c. Bagaimanakah pembentukkan budaya organisasi ?
d. Bagaimanakah membangun dan membina budaya di lembaga ?

4
 e. Bagaimanakah strategi dalam pengembangan budaya organisasi ?
f. Bagaimanakah pengaruh lingkungan dalam organisasi ?

1.3 Tujuan Penulisan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka diperolehlah
rumusan masalah berikut :
a. Mengetahui maksud dari budaya organisasi,
b. Mengetahui tujuan, manfaat, jenis – jenis, fungsi dan komponen –
komponen budaya organisasi,
c. Mengetahui pembentukkan budaya organisasi,
d. Mengetahui cara membangun dan membina budaya di lembaga,
e. Mengetahui strategi dalam pengembangan budaya organisasi,
f. Mengetahui pengaruh lingkungan dalam organisasi.

5
 BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi dikatakan sebagai seperangkat asumsi dasar atau
sistem keyakinan, norma, nilai – nilai yang dikembangkan di dalam sebuah
organisasi, yang dijadikan sebagai pedoman dalam bersikap dan berpeilaku
bagi seluruh anggota organisasi untuk menanggulangi masalah – masalah
integrase internal dan adaptasi eksternal.
Budaya berasal dari bahasa sansekerta “budhayah” merupakan bentuk
jamak dari kata “buddhi” yang artinya adalah akal atau segala sesuatu yang
berkaitan dengan akal pikiran, nilai – nilai dan sikap mental. Menurut Molan (
1992 : 4 ) istilah “budaya” mula – mula datang dari disiplin Ilmu Antropologi
Sosial. Apa yang tercakup dalam definisi budaya sangatlah luas. Istilah
budaya dapat diartikan sebagai totalitas pola perilaku, kesenian,
kepercayaan, kelembagaan, dan semua produklain dari karya dan pemikiran
manusia yang mencirikan kondisi suatu masyarakat atau penduduk yang
ditransmisikan bersama.
Adapun penerapan budaya tersebut di dalam organisasi menjadi budaya
organisasi. Di antara para pakar memberikan pengertian tentang budaya
organisasi dengan cara sangat beragam, karena masing – masing
memberikan tekanan pada sudut pandang masing – masing. Hal seperti itu
adalah wajar, seperti memandang sebuah benda dari sudut yang berbeda,
maka masing – masing akan mendeskripsikan apa yang terlihat menurut
pandangannya ( Wibowo, 2010 : 1 ).
Kata “organisasi” berasal dari bahasa Inggris, yaitu organization, yang
berarti organisasi atau hal yang mengatur ( Nata, 2012 : 272 ). Kata
“Organisasi” secara etimologi berasal dari bahasa latin yaitu “organum” yang
berati “alat”. Sedangkan dalam bahasa Inggris “organize” “yaitu

6
mengorganisasikan” dengan menunjukan tindakan atau usaha untuk
mencapai sebuah tujuan, ( Machali dan Hidayat, 2012 : 88 ).
Keith Davis dan John Newstrom ( 1989 : 60 ) bahwa: ”organizational
culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norms that is shared
among its members” Dikatakan bahwa budaya organisasi adalah sejumlah
asumsi, kepercayaan, nilai dan norma yang berlaku diantara para anggota.
Adapun Jerald Greenberg dan Robert A. Baron ( 2003 : 515 ) menyatakan
bahwa budaya organisasi merupakan kerangka kerja kognitif yang terdiri dari
sikap, nilai – nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh
anggota organisasi. Dan akar dari setiap budaya organisasi adalah
serangkaian karakteristik inti yang dihargai secara kolektif oleh anggota
organisasi.
Sedangkan menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki ( 2001 : 68 ),
budaya organisasi adalah nilai – nilai dan keyakinan bersama yang mendasari
indentitas perusahaan. Defenisi Kreitner dan Kinicki ini menunjukkan tiga
karakteristik penting budaya organisasi, yaitu : (1) budaya organisasi
diteruskan kepada pekerja baru melalui proses sosialisasi, (2) budaya
organisasi memengaruhi perilaku kita dipekerjaan, dan (3) budaya organisasi
bekerja pada dua tingkatan yang berbeda.
Di antara beberapa pendapat para pakar tersebut tampak bahwa ada di
antaranya memberikan pengertian secara filosofis, namun ada pula secara
operasional. Dari pengertian diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya
organisasi merupakan filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,
norma – norma, dan nilai – nilai bersama yang menjadi karakteristik inti
tentang cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma –
norma, dan nilai – nilai tersebut menjadi pegangan semua SDM ( sumber
daya manusia ) dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.

7
2.2 Tujuan, Manfaat, Jenis – Jenis, Fungsi dan Komponen Budaya Organisasi
Kultur organisasi diadakan dengan maksud untuk mengefektifkan
pencapaian tujuan organisasi, oleh karena itu pendiri organisasi mendesain
organisasi lengkap dengan desain kulturnya. Keberadaan kultur organisasi
sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner ( 2014 : 67 ), dibangun dan
dipertahankan karena kultur bermanfaat untuk :
a. Memberikan identitas pada anggota organisasi,
b. Memfasilitasi komitmen bersama,
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial,
d. Membentuk perilaku dan membangun para anggota memahami
lingkungan sekitasnya.

Pada dasarnya pendidikan sebagai sebuah organisasi yang harus dikelola

sedemikian rupa agar aktivitas pelaksanaan program pendidikan dapat
berjalan secara efektif, efisien, dan produktif untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.

Sejalan dengan hal tersebut, Ara Hidayat dan Imam Machali (2012: 60)
menjelaskan tujuan dan manfaat organisasi pendidikan antara lain :

a. Mengatasi keterbatasan kemampuan, kemauan dan sumber daya yang

dimiliki dalam mencapai tujuan pendidikan,
b. Terciptanya efektifitas dan efisiensi organisasi dalam rangka mencapai
tujuan pendidikan,
c. Dapat menjadi wadah pengembangan potensi dan spesialisasi yang
dimiliki,
d. Menjadi tempat pengembangan ilmu pengetahuan dan lain sebagainya.

Sejalan dengan yang dijelaskan di atas mengenai tujuan dan manfaat

organisasi, di samping itu Husaini Usman ( 2006 ) juga menjelaskan beberapa

8
tujuan dan manfaat sebuah organisasi. Tujuan dan manfaat tersebut antara
lain :

a. Organisasi merupakan sebuah wadah mendapatkan jabatan dan

pembagian kerja,
b. Organisasi merupakan sebuah wadah pengelola lingkungan secara
bersama – sama,
c. Organisasi sebuah wadah pemanfaatan sumber daya dan teknologi,
d. Organisasi merupakan sebuah wadah penggunaan kekuasaan,
pengawasan dan penghargaan,
e. Organisasi merupakan sebuah wadah penambah pergaulan dan
pemanfaatan waktu luang.

Dalam hal ini, dalam sebuah organisasi disamping mempunyai tujuan dan
manfaat tertentu yang dicapai, maka keberadaan organisasi juga dapat dibagi
menjadi dua jenis organisasi, yaitu formal dan informal. Jenis – jenis
organisasi menurut Kurniadin dan Machali ( 2012 : 242 – 244 ) adalah sebagai
berikut :

a. Organisasi Formal ;
Organisasi formal merupakan organisasi yang dicirikan oleh
struktur organisasi. Keberadaan struktur organisasi menjadi pembeda
utama antara organisasi formal dan informal. Struktur organisasi formal
yang dimaksudkan untuk menyediakan penugasan kewajiban dan
tanggung jawab kepada personil dan membangun hubungan tertentu
diantara orang-orang pada berbagai kedudukan. Seperti lembaga
pendidikan ( SD / MI, SMP / MTs, SMU / MA ) merupakan contoh
organisasi formal.

9
 Sebagaimana dalam sturktur organisasi formal bisa
memperlihatkan unsur – unsur administrasi sebagai berikut :
 Kedudukan. Struktur menggambarkan letak atau posisi setiap orang
dalam organisasi,
 Hirarki Kekuasaan. Struktur digambarkan sebagai sebuah rangkaian
hubungan antara satu orang dengan orang lain dalam suatu
organisasi,
 Kedudukan Garis dan Staff. Organisasi garis menegaskan struktur
pengambilan keputusan, jalan permohonan dan saluran komunikasi
resmi untuk melaporkan informasi dan mengeluarkan instruksi,
perintah dan petunjuk pelaksanaan.
b. Organisasi Informal ;
Organisasi informal pada dasarnya bentuk dan karakteristiknya
berbeda dengan organisasi formal. Sebab organisasi ini karakteristiknya
tengah berada dan terjadi di sekitar masyarakat. Karakteristik organisisi
informal merupaka norma perilaku, tuntutan penyesuaian diri, dan
adanya kepemimpinan informal.
Hal ini dikatakan norma perilaku dalam sebuah organisasi informal
yaitu standar perilaku yang diharapkan bersama yang ditetapkan oleh
kelompok dalam sebuah kesepakatan sosial, sehingga sanksinya juga
berupa sanksi sosial. Kemudian tuntutan untuk menyesuaikan diri dimana
akan muncul apabila seseorang akan bergabung dengan kelompok
informal. Kemudian kepemimpinan informal dalam hal ini menjadi salah
satu komponen yang sangat kuat mempengaruhi orang-orang di dalam
organisasi, bahkan dimungkinkan melebihi kepemimpinan dalam
oraganisasi formal.
Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya
organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada

10
didalamnya. Menurut Robbins fungsi budaya organisasi sebagai berikut : ( S.
P. Robbins, 1996 : 294 ).
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satuorganisasi dan
yang lain,
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota organisasi,
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas dari pada kepentingan diri individual seseorang,
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar – standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan,
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dalam pengertian lain, hal ini budaya organisasi juga mempunyai fungsi
yang sejalan dengan yang telah dijelaskan, antara lain yaitu : Pertama,
memberikan identitas organisasi kepada anggotanya. Kedua, memudahkan
komitmen kolektif. Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial; dan
Keempat, membentuk perilaku dengan manajer merasakan keberadaannya.

Weber ( dalam Thoha, 1992 ) mengemukakan bahwa dalam berorganisasi

mempunyai beberapa komponen – komponen yaitu sebagai berikut :

a. Organisasi adalah lembaga sosial. Dimana didalamnya terdapat interaksi

antar individu, kelompok, dan lingkungannya yang saling berkaitan dan
berpengaruh satu sama lain. Saling menghargai pendapat guna mencegah
berbagai perselisihan.
b. Organisasi dengan batas – batas tertentu ( bounderies ). Dengan begitu,
hubungan interaksi individu satu dengan individu yang lainnya tidak
didasarkan atas kemauan mereka sendiri. Melainkan apa yang mereka
lakukan terdapat batasan aturan tertentu.

11
 c. Organisasi merupakan suatu perkumpulan tata aturan. Dengan organisasi
yang memiliki aturan tersebut dapat dijadikan pembeda antara suatu
organisasi satu dengan lainnya. Peraturan atau tata aturan ini tidak
mungkin ada begitu saja, namun karena adanya anggota organisasi yang
saling berkomunikasi dan bekerja sama untuk membuat tata aturan
dalam organisasi tersebut.
d. Organisasi merupakan suatu elemen hubungan kerja yang tersusun atas
hak, kewajiban, wewenang, tanggung jawab, dan pembagian tugas kerja
untuk melakukan suatu pekerjaan yang memiliki fungsi tertentu. Nama
lain dari komponen ini adalah heirarki. Dalam heirarki ini terdapat
tingkatan atau wewenang jabatan dari yang paling tinggi yaitu pemimpin
dan paling rendah adalah bawahan.

2.3 Pembentukkan Budaya Organisasi

Membentuk sebuah budaya yang kuat dalam organisasi pada dasarnya
membutuhkan tahap – tahap dan waktu yang relatif lama. Dalam
keberlangsungan sebuah organisasi semestinya kondisi internal organisasi
mengalami pasang surut, dalam implementasi sebuah budaya dalam
organisasi dibutuhkan sebuah alternative yang berbeda dari waktu ke waktu.
Budaya dapat dipandang sebagai sesuatu yang mengitari kehidupan individu
yang banyak dari hari ke hari, serta dapat direkayasa dan dibentuk. Apabila
cakupan budaya dipersempit ke tingkat organisasi atau kelompok yang lebih
kecil, maka akan tampak proses terbentuknya sebuah budaya, bagaimana
budaya itu tertanam, berkembang dan kemudian diatur dan dirubah.
Menurut Wibowo ( 2010 : 667 ) proses terbentuknya budaya organisasi
umumnya diawali dari sumber, yaitu filosofi pendirian. Pendiri organisasi
menanamkan budaya sebagaimana seharusnya yang dilakukan dalam
organisasi. Filosofi dasar tersebut menjadi pengaruh signifikan terhadap
kriteria yang dibutuhkan dalam perekrutan sumber daya manusia. Sumber

12
daya yang dimaksud adalah seluruh individu yang terdapat pada organisasi
dari berbagai tingkatan, mulai tingkat pimpinan teratas sampai tingkat
terbawah. Kemudian manajemen puncak menetapkan iklim prilaku yang
dapat diterima oleh organisasi dan yang tidak dapat diterima oleh organisasi.
Oleh karena itu, manajemen puncak harus melakukan kegiatan sosialisasi
tentang budaya organisasi yang telah dipilih dan ditetapkan sebagai acuan
kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi. Bentuk sosialisasi yang
dilakukan bergantung pada keberhasilan yang dicapai dalam memadukan
nilai yang dimiliki seluruh sumber daya manusia yang bar uke dalam sumber
daya manusia yang sudah ada pada organisasi.
Hickman dan Silva ( 1984 : 49 ) menjelaskan bahwa ada tiga langkah yang
dapat dilakukan dalam upaya membentuk budaya :
a. Commitment. Yaitu adanya sebuah kesepakatan dari seluruh anggota
dengan organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi,
b. Competence. Yaitu kemampuan keseluruhan anggota organisasi dalam
menjalankan tugas masing – masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan,
c. Consistency. Yaitu kemantapan dan keyakinan untuk terus menerus
berpegang teguh pada nilai – nilai yang diyakini serta bertanggung jawab
atas kelangsungan organisasi.

Membentuk budaya organisasi yang kuat butuh sosok pemimpin yang

kuat, mempunyai visi dan keperibadian kuat. Pemimpin dalam organisasi
adalah orang pertama yang membangun visi dan filosofi organisasi, selain itu
pemimpin juga berperan sebagai motor diawalinya perilaku dalam organisasi.
Pemimpin memiliki sebuah pengaruh yang sangat besar dalam penanaman
nilai yang telah dibangun dan diyakini, pemimpin harus mampu memberi
contoh terhadap seluruh anggota organisasi agar mereka dapat
melaksanakan tugas dengan benar dan bertanggung jawab.

13
 Pada dasarnya setiap organisasi membutuhkan seorang figur atau
pemimpin yang dapat memberikan bimbingan dan arahan dalam
melaksanakan seluruh kegiatan yang ditetapkan oleh organisasi. Pemimpin
yang baik seyogyanya mempunyai jiwa kepemimpinan yang patut dicontoh
oleh anggota organisasi secara menyeluruh serta memiliki bekal
pengetahuan tentang memimpin. Apabila seorang pemimpin dalam
mengarahkan seluruh anggota organisasi tidak mempunyai bekal yang
matang, maka dia akan mendapatkan kesulitan dalam melaksanakan tugas,
fungsi, dan perannya sebagai seorang pemimpin. ( Syihabuddin, 2018 : 111 –
126 ).

Robbins ( 2003 : 531 ) menjelaskan bahwa proses dalam membentuk

budaya organisasi dapat dilakukan dengan melalui tiga tahap :

a. Pendiri hanya melakukan tekrutmen dan mempertahankan individu yang

dianggap memiliki cara berpikir dan merasakan yang sama,
b. Melakukan indoktrinisasi serta sosialisasi terhadap individu dalam
organisasi terkait cara berfikir dan merasakan sesuatu,
c. Perilaku yang dimiliki oleh pendiri berlaku sebagai model yang dapat
mendorong individu dalam organisasi untuk dapat mengidentifikasi,
menanamkan keyakinan, nilai dan asumsi. Ketika berhasil, visi pendiri
menjadi tampak dan determinan utama dari sebuah keberhasilan.

Menurut Stephen P. Robbins ( 2003 : 531 ) terbentuknya budaya

organisasi yaitu bahwa budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya,
kemudian budaya ini sangatlah mempengaruhi kriteria yang dipergunakan
dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak yang
menetukan iklim umum dari sebuah perilaku yang dapat diterima baik dan
yang tidak. Pengukuran tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya
lembaga tergantung pada kecocokan nilai – nilai karyawan baru dengan nilai

14
– nilai organisasi dalam proses seleksi maupun preferensi manajemen puncak
akan metode – metode sosialisasi.

Selain dari pembentukan – pembentukkan budaya organisasi diatas, ada

beberapa yang telah dikemukakan oleh peneliti yaitu :

Pertama, peran pimpinan organisasi. Pimpinan adalah “model nilai

berjalan” yang dipatuhi, dan diteladani oleh anggota organisasi. Sementara
itu, nilai yang dikembangkan dan diterapkan sejak dini adalah kejujuran,
keadilan dan tanggung jawab. Nilai tersebut mengukuhkan hubungan
internal anggota organisasi dan mendorong mereka bekerja efektif. Hal ini
dimaknai sebagai keunggulan dan strategi organisasi.

Kedua, wujud budaya yang dirasakan oleh seluruh anggota organisasi

adalah budaya kualitas, kekeluargaan, kebersamaan, manusiawi, dan suka
menolong yang didukung oleh elemen organisasi yang tampak dan elemen
yang tidak tampak. Elemen organisasi yang tampak adalah artifak, mebeler,
lingkungan dan lain – lainnya. Sedangkan elemen organisasi yang tidak
kelihatan tetapi berpengaruh terhadap organisasi antara lain adalah nilai,
filosofi organisasi, visi dan misi organisasi.

Ketiga, Seluruh elemen tersebut dibungkus oleh adanya rasa

kekeluargaan, kebersamaan, dan saling percaya, jujur serta tanggung jawab
sebagai perekat budaya organisasi

Keempat, nilai yang terinternalisasi dalam diri pegawai mempengaruhi

sikap dan perilaku mereka. Salah satu di antaranya adalah pegawai tidak
mempunyai keberanian membicarakan hak mereka terutama yang terkait
dengan uang, seperti gaji lembur, reward atas dasar prestasi dan kesuksesan
mereka mengerjakan suatu kegiatan. Namun demikian saat ini, hal itu belum
mengurangi kinerja mereka, karena nilai budaya organisasi dan pemahaman
mereka bahwa bekerja itu adalah ibadah dan pengabdian dominan dalam

15
 kehidupan mereka. Kinerja pegawai yang baik dan kedekatan dengan
pimpinan membuka peluang untuk mengembangkan karier bagi diri dan
keluarganya. Sedangkan bagi pegawai yang mengingkari kesetiaan dan
kepatuhan dijatuhi punishment berupa iklim kerja yang tidak menyenangkan.
Norma punishment muncul karena ingkar terhadap kepatuhan. Formula yang
berlaku adalah reward sebagai reinforcement, loyalitas, dan kepatuhan.

Kelima, pandangan anggota organisasi terhadap pimpinan sebagai

“model nilai berjalan“ berimplikasi terhadap perilaku seluruh anggota
organisasi. Hal itu menimbulkan loyalitas yang mengacu kepada pribadi
pemimpin, bukan dedikasi pada institusi, sehingga ada sebagian pegawai
yang bersusaha dekat dengan pimpinan agar dianggap loyal dan berdedikasi
serta memperoleh restu.

2.4 Membangun dan Membina Budaya di Lembaga

membangun budaya yang kuat memerlukan waktu yang cukup lama dan
secara bertahap. Tidak menutup kemungkinan dalam perjalanannya
mengalami pasang – surut. Dalam setiap mengelola lembaga, selalu terdapat
filosofi kelembagaan yang didalamnya terdapat nilai dan kepercayaan
organisasi. Keberadaan nilai dan kepercayaan organisasi tersebut meskipun
tidak nampak secara kasat mata, namun sesungguhnya memiliki peran
penting dalam membentuk konsep berfikir sekaligus sikap bertindak para
pengelola lembaga dalam menghadapi segala tantangan dan hambatan. Tak
hanya itu, nilai dan kepercayaan organisasi juga digunakan untuk memupuk
setiap kekuatan dan peluang dalam mengembangkan lembaga pendidikan
Islam ( Baharuddin, 2016 ).
Nilai dan kepercayaan bagi setiap pengelola lembaga memiliki keragaman
dan dinamika yang luar biasa. Tentu karena latar belakang yang berbeda. Hal
ini dikarenakan setiap personalia lembaga memiliki persepsi, sudut pandang
dan respon yang berbeda dalam melihat berbagai aspek yang ada di lembaga.

16
Oleh karena itu, agar keberagaman cara berfikir dan bersikap tersebut dapat
mengntungkan organisasi maka perlu diikat dalam sebuah budaya organisasi.
Menciptakan budaya organisasi pada lembaga menjadi pondasi awal dalam
membangun perekat sosial di antara para pengelola. Hal ini penting
dilakukan dalam membentuk kesamaan identitas dan komitmen bersama
sehingga arah pengembangan lembaga dapat dipahami semua pihak yang
terkait ( set mission ). Sebenarnya budaya organisasi di lembaga juga
dilakukan dalam merangka mengawal setiap lini manajemen baik itu dalam
melakukan perubahan, mengaktualisasikan program kerja maupun menjaga
mutu secara berkelanjutan. Ini mengandung arti bahwa budaya organisasi
dilakukan akan selalu mewarnai dalam setiap tahapan pengelolaan lembaga (
Baharuddin, 2016 ).
Budaya organisasi menjadi aturan main yang membentuk perilaku para
pengelola ketika berinteraksi dengan pengelola lain maupun masyarakat luas.
Budaya organisasi bisa menjadi kekuatan tersembunyi dari lembaga. Ciri khas
budaya organisasi yang paling melekat di lembaga adalah spirit ruhul jihad.
Budaya organisasi ini menekankan pentingnya bekerja dan mengabdi di
lembaga pendidikan Islam sebagai bagian dari jihad paling agung dalam
Islam. Dalam konteks manajemen modern, ruhul jihad harus
dioperasionalkan dalam aspek yang lebih spesifik. Sebagian pengelola
lembaga masih memandang bahwa ruhul jihad masih sebatas kepada
pengajaran dan pendidikan. Sementara aspek yang lain seperti penjaminan
mutu ( quality assurance ), pelayanan yang memuaskan ( customer
sastisfaction ) dan sebagainya, nampaknya masih belum ada perhatian
khusus.
Di zaman sekarang, memperjuangkan budaya organisasi yang unggul
dalam lembaga merupakan sebuah pertaruhan dan kebutuhan. Berbicara
kualitas lembaga dari zaman ke zaman akan menghadapi kompleksitas
permasalahan yang beragam dan kian rumit. Oleh karena itu, ruhul jihad

17
sebagai salah satu core values budaya organisasi harus terus dipertahankan
dan dikembangkan implementasinya dalam berbagai aspek dalam mengelola
lembaga. Maka sudah sepestinya menjadikan Ruhul jihad is power, yakni
ruhul jihad sebagai kekuatan utama dalam membawa lembaga lebih maju
dan beradab. Apalagi kalau kemudian prinsip ruhul jihad dibudayakan dan
ditransformasikan (sharing ruhul jihad is more powerful) dalam kehidupan
sehari – hari yang mewarnai setiap elemen manajerial lembaga, tentu hal itu
akan membawa tsunami perubahan yang produktif bagi pengembangan
lembaga pendidikan Islam dalam mencetak mutu pendidikan yang unggul,
unggul dan unggul ( Baharuddin, 2016 ).
Meskipun demikian, ( Baharuddin, 2016 : 136 – 137 ) tahapan dalam
membangun budaya dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Seseorang ( biasanya pendiri ) datang dengan ide atau gagasan tentang
sesuatu yang baru,
b. Pendiri membawa orang – orang kunci yang merupakan para pemikir dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama,
c. Kelompok ini dapat memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
organisasi, mengumpulkan data menentukan jenis dan tempat usaha
yang relevan,
d. Orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama.

Dalam kaitannya dengan membangun dan membina budaya organisasi

seperti yang telah diuraikan. Budaya organisasi menyangkut nilai bersama
dalam sebuah organisasi. Nilai dalam sebuah organisasi dapat terbentuk oleh
beberapa hal, yakni : ( siswanto dan Agus Sucipto, 2016 : 148 – 149 )

a. Pemimpin ;
Seorang pemimpin dengan gaya dan perilakunya biasanya
menciptakan nilai – nilai, aturan – aturan kerja yang harus dipahami dan
disepakati bersama, serta mampu memengaruhi dan mengatur individu –

18
 individu yang ada di dalamya. Sehingga nilai – nilai tersebut menjadi
panutan persama yang menjadi budaya organisasi. Seorang pemimpin
memiliki kontribusi dalam menciptakan budaya karena memiliki kekuatan
dan kekuasaan untuk melakukannya.
b. Pendiri ( pemilik ) ;
Pendiri yang tentunya memiliki visi dan misi dalam mendirikan
organisasi untuk merealisasikan visi dan misi tersebut mereka membuat
aturan – aturan yang ditunjukkan dengan perilaku sehari-hari saat
mengelola organisasi yang didirikan.
c. Interaksi antar individu dalam organisasi ;
Budaya organisasi juga terbentuk dengan adanya interaksi antar
individu dalam organisasi. Interaksi antar individu dalam organisasi yang
pada dasarnya setiap individu tesebut memiliki latar belakang budaya
yang berbeda.
Selanjutnya, bagaimana budaya dapat dibina? Pembinaan budaya
dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi seperti seleksi
pegawai yang objektif, penempatan orang sesuai dengan kemampuan
dan bidangnya, pemerolehan dan peningkatan kemahiran melalui
pengalaman, pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai,
penghayatan akan nilai – nilai kerja, pengakuan dan promosi. ( Sopiah,
2016 : 137 )
Berbagai hal tersebut dapat dilaksanakan dalam membina budaya
orgaisasi baik di perusahaan ataupun di lembaga pendidikan. Tentu saja
hal – hal tersebut dapat ditambahkan lagi dalam rangka pemantapan
budaya organisasi. Budaya organisasi yang dikelola akan memberikan
dampak positif pada kinerja institusi secara umum, karena budaya
organisasi tersebut akan mengarahkan perilaku para anggota organisasi.
Menurut Quraish Shihab ( 1992 : 173 ) bahwa pelaksanaan
pendidikan menurut Islam bertujuan untuk membina manusia secara

19
 pribadi dan kelompok, sehingga mampu menjalankan fungsinya sebagai
hamba Allah dan khalifah-Nya guna membangun dunia sesuai dengan
yang ditetapkan Allah sejalan dengan risalah Islam. Maka yang dimaksud
manajemen budaya dalam hal ini membangun, mengelola dan membina
dalam pendidikan Islam disini adalah, manajemen yang diterapkan dalam
pengembangan budaya di lembaga pendidikan Islam dengan niat / tujuan
untuk mengejawantahkan ajaran dan nilai – nilai Islam yang pada
akhirnya akan menjadi budaya Islami.

2.5 Strategi dalam Pengembangan Budaya Organisasi

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam perencanaan strategi dalam
pengembangan organisasi :
a. Pengamatan Eksternal yaitu dengan memperhatikan kesempatan dan
ancaman di segala aspek, baik ekonomi, politik, teknologi, budaya dan
lainnya yang semua variable itu akan membentuk karakter organisasi.
Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne E. Rosing, wakil
Direktur pengembangan Sun Microsystems, Inc “Tidak ada satupun yang
memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing”.
b. Pengamatan Internal terdiri dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi,
dengan tujuan mengukur kesiapan SDM ( inputs ) strategi sekarang
(process), kinerja ( outputs ) dan potensi dalam yang akan membentuk
kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat dua variable yang
penting, yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan
mekanisme, prosedural organisasi. Budaya adalah yang berkenaan
dengan pola keyakinan dan pemikiran, aspirasi dan nilai – nilai yang
diharapkan oleh semua anggota organisasi.
c. Perumusan Organisasi adalah pengembangan planning jangka panjang,
dari menejemen yang efektif dari kesempatan dan ancaman yang
disinergiskan dengan kondisi internal.

20
d. Misi Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan
mempertegas keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan
sistemik dan general itu akan menjadikan ciri khas organisasi dengan
organisasi yang lain, dan berperan terhadap uniknya nilai produk
organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang apik juga dapat
meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan
membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktif.
Namun sebelum mengembangkan misi, alangkah baiknya menetukan
analisis stakeholder. Dalam hal ini stakeholder organisasi adalah, SDM,
atau organisasi apapun dieksternal yang yang dapat melakukan perhatian
yang dipengaruhi oleh hasil itu.
e. Tujuan adalah hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa
dan kapan yang akan diselasaikan dengan mengukur sasaran.
f. Strategi merupakan konsep perencanaan komprehensif tentang
bagiamana organisasi dapat mencapai misi dan tujuan.
g. Kebijakan adalah pedoman luas yang menghubungkan strategi dan
implementasi. Kebijakan ini bersifat general yang nantinya akan diikuti
dan disepesifikan dan di interpretasikan dan di implementasikan oleh
devisi – devisi melalui strategi dan tujuan devisi masing – masing.
h. Implementasi Strategi adalah proses dimana manajemen mewujudkan
strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program,
anggaran dan prosedur.
i. Program adalah pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk
menyelesaikan pereencanaan sekali pakai.
j. Anggaran adalah program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap
program akan dinyatakan secara rinci dalam biaya, yang dapat digunakan
oleh SDM untuk mengelola organisasi.

21
 k. Prosedur sering juga disebut dengan standar operating proscedures, yaitu
langkah – langkah yang berurutan yang menggambarkan dengan rinci
bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan.
l. Evaluasi dan Pengendalian adalah proses yang melalui aktivitas – aktivitas
dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata dengan kinerja / program
yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam sebuah organisasi adalah
bentuk peningkatan efektivitas organisasi: produk, efesiensi, dan
kepuasan dalam jangka pendek, adaptasi dan pengembangan dalam
jangka menengah, kemampuan bertahan dalam jangka panjang.

2.6 Pengaruh Lingkungan dalam Organisasi

Lingkungan organisasi adalah segala sesuatu yang dapat mempengaruhi
kelangsungan, eksistensi, keberadaan, dan sebagainya yang menyangkut
organisasi baik bersifat internal maupun eksternal ( Anonimous, 2014 ).
Faktor yang turut mempengaruhi atau membentuk perilaku seseorang
ialah lingkungan, baik lingkungan keluarga, lingkungan masyarakat luas,
maupun lingkungan dalam organisasi atau lingkungan kerja yang dalam istilah
lain disebut sebagai lingkungan organisasi di mana seseorang bekerja. Seperti
dikatakan para ahli teori keperibadian sosial, bahwa faktor utama yang
berpengaruh terhadap perilaku manusia datang dari lingkungan, oleh karena
itu perbedaan situasi ( lingkungan ) perlu mendapat perhatian utama.
Individu selalu terbuka bagi lingkungan dan sangat dipengaruhi olehnya
(Gibson dkk, 1988).
Lingkungan yang dinilai positif oleh pegawai akan memberikan motivasi;
dan sebaliknya lingkungan yang dinilai negatif akan memberi pengaruh
menurunnya semangat, kegairahan, dan persepsi kerja seseorang dalam
organisasi ( Stoner dan Wankel, 1986 ).
Sebaliknya lingkungan kerja yang terlalu otoriter akan menekan kualitas
kerja sehingga memunculkan rasa ketidakpuasan dan menciptakan suasana

22
kerja yang kaku. Hal ini bermakna bahwa apabila lingkungan kerja yang
kondusif akan tercipta hubungan antar pegawai yang harmonis sehingga
dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai itu sendiri.
Lingkungan internal organisasi adalah keseluruhan faktor yang ada
didalam organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.
Adapun faktro yang mempengaruhi lingkungan internal organisasi yaitu :
a. Faktor – faktor internal organisasi yang mempengaruhi organisasi dan
kegiatan organisasi antara lain : perubahan kebijakan pimpinan,
perubahan tujuan pemekaran / perluasan wilayah operasi organisasi,
volume kegiatan yang bertambah banyak, tingkat pengetahuan dan
keterampilan dari para anggota organisasi, sikap dan perilaku dari para
anggota organisasi dan berbagai macam ketentuan atau peraturan baru
yang berlaku dalam organisasi,
b. Faktor – faktor Lingkungan eksternal terdiri atas unsur – unsur diluar
organisasi yang sebagian besar tidak dapat dikendalikan dan berpengaruh
dalam pembuatan keputusan.

Kondisi eksternal organisasi yang sangat cepat berubah merupakan

sebuah tantangan dari organisasi untuk dapat hidup terus. Sebagaimana
makhluk hidup, organisasi juga harus pandai menyesuaikan diri dengan
lingkungannya jika menginginkan untuk hidup dalm usia yang lebih panjang.
Ketidakmampuan organisasi menyesuaikan diri dengan lingkungannya akan
dapat menyebabkan organisasi tersebut mengalami masalah serius, bahkan
berakhir kematian ( kerugian ). Dalam kasus kondisi pendidikan di indonesia,
termasuk yang berkaitan dengan madrasah, perubahan tersebut dapat dilihat
pada berbagai hal, mulai dari kebijakan penyelenggaraan dari pemerintah,
sampai dengan perubahan hasil perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.

23
 BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dari pendapat para pakar tentang pengertian budaya organisasi tampak
bahwa ada di antaranya yang memberikan pengertian lebih filosofis, namun
ada pula yang lebih bersifat operasional. Dari pengertian – pengertian yang
sudah diumuskan juga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma – norma, dan nilai –
nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma – norma, dan nilai –
nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam
organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.
Proses pembentukan budaya organisasi pada umumnya dimulai dari
sumbernya, yaitu filosofi pendiri. Proses pembentukan budaya organisasi
dilakukan melalui tiga cara, yaitu: a) Pendiri hanya merekrut dan menjaga
pekerja yang berpikir dan merasa dengan cara yang sama untuk
melakukannya. b) Mengindoktrinasi dan mensosialisasi pekerja dalam cara
berpikir dan merasakan sesuatu. c) Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai
model peran yang mendorong pekerja mengindentifikasi dengan mereka dan
kemudian menginternalisasi keyakinan, nilai dan asumsi.
Terbentuknya budaya organisasi terkait dengan peran pimpinan sebagai
model “nilai berjalan”. Artinya pimpinan adalah contoh dari nilai organisasi;
kejujuran, keadilan, dan tanggung jawab. Nilai organisasi sejalan dengan
filosofi organisasi, agar dapat dijadikan penggerak dan strategi keunggulan
organisasi yang dikenal dengan nama value based model of strategic
management.
Mengingat budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan bersama
para anggota organisasi, tentu budaya ini hendaknya senantiasa terus

24
 dibangun dan dibina dalam organisasi. Hal ini terkait dengan berbagai macam
latar belakang anggota organisasi. Budaya organisasi yang dikelola akan
memberikan dampak positif pada kinerja institusi secara umum, karena
budaya organisasi tersebut akan mengarahkan perilaku para anggota
organisasi.
Dalam lembaga pendidikan sendiri, budaya organisasi terus dibangun dan
dibina hal ini dengan niat / tujuan untuk mengejawantahkan ajaran dan nilai
– nilai Islam yang pada akhirnya akan menjadi budaya Islami.
Lingkungan organisasi / kerja merupakan salah satu faktor yang cukup besar
pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lingkungan organisasi
dapat dibagik menjadi dua yaitu lingkungan organisasi internal dan
lingkungan organisasi eksternal.

3.2 Saran
Kami berharap para pembaca sekalian, khususnya para peneliti, dapat
belajar lebih banyak lagi melakukan banyak penelitian atau bahkan menulis
karya tulis yang relevan. Kami berharap semua pembaca akan berhasil
implementasi nilai – nilai dalam kerangka praktik manajemen perguruan
tinggi untuk terselenggaranya proses pendidikan secara optimal dan
tercapainya tujuan pendidikan Nasional.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Marselinus Heriteluna, 2017. Jurnal Ilmiah Ilmu Soial. (3) 1.

Minatul Anggreni, 2020. Jurnal PTK dan pendidikan. (6) 2.
Muhammad Arif Syihabuddin, 2019. At – Ta’dib : Jurnal Ilmiah Prodi Pendidikan
Agama Islam. (11) 2.
Muh. Hidayat H. Yusuf, 2017. Jurnal Tarbawi. (14) 1.
Nasrul Amin, Feri Siswanto, 2018. Al – Tanjim : Jurnal Budaya Pendidikan, Budaya
Organisasi dan Budaya Mutu Lembaga Pendidikan Islam. (2) 1.
Paulus Sugiyo Pranoto, 2014. Jurnal Ilmu Manajemen. (2) 4.
Ulil Multazam, 2019. Jurnal : Kepemimpinan dan Budaya Akademik di Perguruan
Tinggi. (7) 2.
Unang Wahidin, 2013. Edukasi Islami Jurnal Pendidikan Islam. (2).

26