MAKALAH

TENTANG
BUDAYA ORGANISASI PERUSAHAAN

NAMA : INDRIANI VENSIA M. UNWAKOLY

NPM : 23201008
KELAS/SEMESTER : MANAJEMEN 05 / V
MATA KULIAH : PERILAKU KEORGANISASIAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SLAMET RIYADI SURAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, atas rahmat
dan anugerahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah “Budaya Organisasi
Perusahaan” ini dengan baik, dan dapat selesai tepat waktu.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah “Perilaku Keorganisasian”,
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Slamet Riyadi Surakarta.

Makalah ini memuat tentang budaya organisasi yang terdapat dalam sebuah organisasi.

Selanjutnya, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Dr.
Titiek Puji Astuti, SE., M.Si.,Akt selaku dosen pembimbing mata kuliah Perilaku Keorganisasian
dan kepada segenap pihak yang telah memberikan bimbingan serta arahan selama penulisan
makalah ini.

Penulis menyadari bahwa terdapat banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini. Maka
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Surakarta, 18 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................................i

DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii

BAB I...............................................................................................................................................1

PENDAHULUAN..........................................................................................................................1

1.1. Latar Belakang..................................................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah.............................................................................................................6

1.3. Tujuan Penulisan...............................................................................................................6

BAB II.............................................................................................................................................7

PEMBAHASAN.............................................................................................................................7

2.1. Konsep atau Pengertian Budaya Organisasi Suatu Perusahaan........................................7

2.2. Teori-Teori Budaya Organisasi.........................................................................................8

2.3. Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi.............................................................................10

2.4. Peranan Budaya Organisasi Dalam Sebuah Perusahaan.................................................13

2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan............................................14

2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan..............................15

2.7. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional...............................17

BAB III.........................................................................................................................................19

PENUTUP....................................................................................................................................19

3.1. Kesimpulan.....................................................................................................................19

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................21

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manusia sangat dipengaruhi oleh kebudayaan setempat, dimana ia tinggal. Misalnya,
seseorang yang dibesarkan dalam lingkungan keluarga kelas menengah akan diajarkan
tentang nilai-nilai, kepercayaan dan perilaku-perilaku yang diharapkan, yang umum terjadi
pada keluarga dalam kelas tersebut. Kebudayaan merupakan cermin cara berpikir dan cara
bekerja manusia. Demikian juga yang terjadi dalam sejarah pertumbuhan suatu organisasi.
Ide yang menganggap organisasi-organisasi itu sebagai satuan-satuan budaya, yang di
dalamnya terdapat sebuah sistem yang dapat diartikan sama oleh setiap anggota organisasi,
adalah suatu fenomena yang masih relatif baru. Budaya organisasi dapat membedakan
antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya.
Budaya organisasi sangat berpengaruh penting dalam kemajuan perusahaan yang
tumbuh melalui proses perkembangan gagasan yang diciptakan oleh pemimpin perusahaan,
kemudian ditanamkan kepada anggota organisasi. Selanjutnya budaya dikembangkan
sesuai dengan perkembangan lingkungan dan kebutuhan organisasi. Dalam sebuah
organisasi, budaya organisasi tidak akan berkembang menjadi organisasi yang maju tanpa
mempertahankan budayanya. Budaya kuat mempunyai pengaruh terhadap strategi yang
dijalankan dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Perkembangan organisasi dapat
ditentukan dengan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga akan terbuka suatu
kesempatan dalam berkembangnya proses pembelajaran dalam bekerja, serta dapat
menciptakan semangat dalam memecahkan semua persoalan yang timbul baik dari internal
maupun eksternal organisasi.
Budaya organisasi merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi respons
terhadap lingkungan eksternalnya. Sebuah sistem nilai yang dianut bersama mengenai
sesuatu hal penting dan keyakinan-keyakinan bagaimana dalam bekerja. Dengan ini,
budaya organisasi memberikan suatu kerangka kerja yang menata dan mengarahkan
perilaku positif dan signifikan terhadap variabel komitmen organisasi dalam rangka
peningkatan kinerja karyawan.

1
 Budaya organisasi merupakan ciri khusus bagi suatu perusahaan, sehingga dapat
membedakan perusahaan satu dengan perusahaan lainnya. Dalam menampilkan
karakteristik tersebut anggota organisasi dituntut untuk menaati kebijakan perusahaan
dalam mencapai hasil yang kondusif. Anggota organisasi membutuhkan partisipasi aktif
dalam memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku anggota
organisasi sangat penting dalam menciptakan dan mempertahankan realitas organisasi.
Sebagian realitas organisasi ditentukan oleh simbol-simbol dan identitas anggota
organisasi.
Budaya organisasi akan membentuk identitas anggota organisasi yang diperlukan
dalam menumbuhkan kebanggan serta efektifitas dalam berkerja. Efektifitas yang
terbentuk secara solid di dalam perusahaan tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi
tetapi juga akan membentuk citra baik perusahaan. Suatu budaya yang kuat ditandai oleh
nilai-nilai perusahaan yang dipegang dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota
organisasi yang menerima nilai-nilai inti serta semakin besar komitmen terhadap nilai-nilai
tersebut, maka semakin kuat budaya. Budaya yang kuat memiliki pengaruh terhadap sikap
anggota organisasi dibandingkan dengan budaya lemah. Hasil spesifik dari suatu budaya
yang kuat adalah keluar masuknya karyawan yang rendah. Suatu budaya yang kuat akan
mencerminkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi diantara anggota-
anggotanya.
Budaya organisasi kini sedang menjadi pembicaraan di mana-mana, baik di kalangan
para pakar maupun di kalangan para praktisi bisnis dan para eksekutif karena budaya
organisasi tersebut banyak yang berhasil membuat suatu organisasi menjadi lebih stabil,
lebih maju dan lebih antisipatif terhadap perubahan lingkungan (Sutrisno, 2019).
Setiap Organisasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas
suatu organisasi, budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam
organisasi tersebut, karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan yang
kemudian menunjang kinerja anggotanya sebaliknya budaya organisasi yang kurang baik
atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap
anggotanya.
Tidak bisa di pungkiri, setiap organisasi pasti akan selalu berusaha meningkatkan
kinerja pegawainya agar dapat mencapai tujuan yang lebih baik, dan agar dapat

2
memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja kerjanya. Demi meningkatkan
kinerja pegawai, maka sering dilakukan pembenahan dan peningkatan sumber daya
manusia dari pegawainya. Namun seringkali kegiatan peningkatan kinerja dari pegawai
tidak mencapai hal yang diharapkan. Meskipun telah memiliki pegawai yang berkualitas,
belum tentu mampu memberikan hasil kerja yang baik bagi organisasi perusahaan jika
pegawai masih berada dalam lingkaran budaya organisasi dan kepemimpinan yang kurang
mendukung.
Setiap perusahaan atau organisasi memiliki budaya masing-masing yang berbeda
satu sama lain. Budaya organisasi memberi peran penting terhadap beberapa hal. Hal
tersebut seperti, peran budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja
karyawan dan komitmen keorganisasian. Karena dalam hal ini budaya organisasi berperan
penting dalam beberapa hal tersebut dan memiliki keterikatan terhadap karyawan atau
sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi. Kinerja karyawan secara umum
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Ismail, 2006). Faktor
internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, yang meliputi kepuasan
kerja dan komitmen organisasional. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang
berasal dari luar diri karyawan, yang meliputi kepemimpinan, keamanan dan keselamatan
kerja, serta budaya organisasi. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang
berkembang dalam suatu organisasi, di mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk
mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi (Soedjono, 2005).
Berkaitan degan komitmen organisasional bahwa komitmen organisasional
merupakan suatu keadaaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Komitmen dari seorang karyawan terhadap
organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan
tersebut (Khan et al., 2010). Komitmen organisasional juga memiliki keterkaitan dengan
budaya organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008), salah satu hasil yang spesifik dari
budaya organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat perputaran karyawan. Budaya
Organisasional menurut Schein dalam Wijaya (2011) sebagai pola asumsi dasar yang
ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk

3
menyelesaikan problem-problem menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan
berintegrasi dengan lingkungan internal.
Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu
organisasi sehingga berbeda dengan organisasi lain. Budaya organisasi melingkupi seluruh
pola perilaku anggota organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam
berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup internal maupun ketika berinteraksi dengan
lingkungan eksternal. Sehingga dapat menginterpretasikan pengalaman dan mengasilkan
suatu perilaku sosial. Dalam hal ini budaya organisasi memiliki peranan penting dalam
menjaga stabilitas sistem sosial karena mampu membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai dan norma perilaku
yang diterima serta dipahami secara bersama oleh anggota organisasi sebagai dasar dalam
ketentuan perilaku di dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Setiap individu yang ada
dalam perusahaan pasti memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkat yang
tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
sama.
Hofstede (1986, dalam Koesmono, 2005) menyatakan bahwa budaya merupakan
berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang
dalam lingkungannya. Agar budaya organisasi dapat berfungsi secara optimal, maka
budaya organisasi harus diciptakan, dipertahankan, dan diperkuat serta diperkenalkan
kepada karyawan melalui proses sosialisasi (Nurtjahjani dan Masreviastuti, 2007). Melalui
sosialisasi ini, karyawan diperkenalkan mengenai tujuan, strategi, nilai-nilai, standar
perilaku organisasi dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing
karyawan.
Menurut Cameron dan Quinn dalam kurniawan (2012) budaya organisasional dapat
dibagi menjadi empat bagian menurut tipologinya, yaitu:
1. Clan culture adalah organisasi yang merupakan tempat paling bersahabat untuk
bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi antar sesamanya, mirip dengan
keluarga di luar rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor
dan mungkin juga figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi. Clan

4
 culture menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada prioritas
tertinggi.
2. Adhocracy culture adalah organisasi yang merupakan tempat bekerja yang dinamis,
kewirausahawanan dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia
mengambil risiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil risiko.
Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi menjadi perintis atau pionir.
3. Market culture merupakan organisasi yang berorientasi hasil yang fokus utamanya
adalah bagaimana pekerjaan dapat diselesaikan. Para anggota cenderung kompetitif dan
berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang ketat, produser, sekaligus
kompetitor. Reputasi dan kesuksesan adalah fokus utamanya. Sedangkan fokus pada
jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur.
4. Hierarchy culture adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur. Prosedur-
prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang orang harus lakukan. Pemimpin
bangga jika diri mereka mampu menjadi organisator dan koordinator yang baik, dengan
kecenderungan pada efisiensi.
Selain itu, menurut pendapat Siagian (1992:153) adapun lima fungsi budaya
organisasi yang dikemukakan, yaitu:
1. Sebagai penentu batas-batas tingkah laku dalam arti memastikan apa yang boleh dan
tidak boleh dilakukan, apa yang dilihat baik atau tidak baik, memastikan yang benar
dan yang salah.
2. Menumbuhkan perasaan jati diri dalam suatu organisasi dan para anggotanya.
3. Menumbuhkan komitmen kepada kepentingan bersama diatas kepentingan pribadi atau
kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat untuk seluruh anggota organisasi.
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota yang berkaitan.

5
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah penelitian di atas, peneliti dapat membuat
rumusan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana konsep atau pengertian budaya organisasi suatu perusahaan?
2. Apa saja teori-teori budaya organisasi?
3. Apa saja dimensi-dimensi budaya organisasi?
4. Bagaimana peranan budaya organisasi dalam sebuah perusahaan?
5. Apa saja pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?
6. Apa saja pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan?
7. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional?

1.3. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini antara lain:
1. Untuk mengetahui konsep atau pengertian budaya organisasi suatu perusahaan.
2. Untuk mengetahui teori-teori budaya organisasi.
3. Untuk mengetahui dimensi-dimensi budaya organisasi.
4. Untuk mengetahui peranan budaya organisasi dalam sebuah perusahaan.
5. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
6. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional.

6
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Konsep atau Pengertian Budaya Organisasi Suatu Perusahaan

Konsep budaya organisasi masih tergolong baru. Konsep ini diadopsi oleh para
teoritis dari disiplin antropologi, oleh karena itu keragaman pengertian budaya pada
disiplin antropologi juga akan berpengaruh terhadap keragaman pengertian budaya pada
disiplin organisasi. Konsep budaya organisasi mendapat perhatian luar biasa pada tahun
1980-1990 ketika para sarjana mengeksplorasi bagaimana dan mengapa perusahaan
Amerika gagal bersaing dengan perusahaan jepang.
Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi (1996, h.289) mendefinisikan budaya
organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lainnya.
Definisi lain menurut Kreitner dan Kinicki (2005, h.79) budaya organisasi adalah
suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam.
Creemers dan Reynolds (dalam Soetopo, 2010, h.122) menyatakan bahwa
“Organizational culture is a pattern of beliefs and expectation shared by the
organization’s members” (budaya organisasi adalah pola keyakinan dan harapan bersama
oleh anggota organisasi). Sedangkan Greenberg dan Baron (dalam Soetopo, 2010, h.122)
menekankan budaya organisasi sebagai kerangka kognitif yang berisi sikap, nilai, norma
perilaku dan ekspektasi yang dimiliki oleh anggota organisasi.
Definisi lain oleh Peterson (dalam Soetopo, 2010, h.122) menyatakan bahwa budaya
organisasi mencakup keyakinan, ideologi, bahasa, ritual, dan mitos. Budaya organisasi
menurut Brown (dalam Willcoxson & Millett, 2000, h.93) adalah seperangkat norma,
keyakinan, prinsip, dan cara berperilaku yang bersama-sama memberikan karakteristik
yang khas pada masing-masing organisasi.
Gibson, Ivanichevich, dan Donelly (dalam Soetopo, 2010, h.123) menyatakan baha
budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang mempengaruhi cara bertindak

7
 individu dalam organisasi. Pengertian lain menurut Kast dan Rosenzweig (dalam Hakim,
2011, h.151) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan
yang dianut bersama yang berinteraksi dengan orang-orang suatu perusahaan, struktur
organisasi dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku.
Ogbonna dan Harris (dalam Sobirin, 2007, h132) mengartikan budaya organisasi
adalah keyakinan, tata nilai, makna, dan asumsi-asumsi yang secara kolektif di-shared oleh
sebuah kelompok sosial guna membantu mempertegas cara mereka saling berinteraksi dan
mempertegas mereka dalam merespon lingkungan. Lain halnya dengan Ogbona dan dan
Haris, menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar: 2008, h. 263? Budaya organisasi
adalah cara berfikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada
dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah suatu pola/sistem yang berupa sikap, nilai, norma perilaku, bahasa, keyakinan, ritual
yang dibentuk, dikembangkan dan diwariskan kepada anggota organisasi sebagai
kepribadian organisasi tersebut yang membedakan dengan organisasi lain serta
menentukan bagaimana kelompok dalam merasakan, berfikir dan bereaksi terhadap
lingkungan yang beragam serta berfungsi untuk mengatasi masalah adaptasi terhadap
lingkungan yang beragam serta berfungsi untuk mengatasi masalah adaptasi internal dan
eksternal.

2.2. Teori-Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:
a. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang
dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman
yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi
Asumsi yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam kehidupan
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan
mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan
atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah
standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah budanya yang memiliki nilai intrinsik dari
sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang

8
 penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi
anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi
tersebut.
Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus
melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana
pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan
maupun oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika
yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa
memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka?
Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku
mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan
realitas organisasi.
b. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini
merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan
simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-
angota . organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap
hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol
mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-
simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang
memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada
media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
c. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi
tindakan dalam budaya ini juga beragam
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan
keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi.
Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam
budaya itu sendiri.

9
2.3. Dimensi-Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi
perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan
konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat
tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang
digunakan untuk membedakan budaya.
Budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang
secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi Orang.
5. Orientasi Tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya

organisasi, yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi.
2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.
Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial,
norma adat, dll.
3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat
absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

10
6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik,
bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi
mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:
1) Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan
ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai
kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi
penyesuaian.
2) Maskulin vs feminim
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,
kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan
akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.
3) Individu vs kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu
dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti
kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok
lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4) Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan
dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.
Selanjutnya budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:
a. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan,
misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada
tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit
diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan
wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan
menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.

11
c. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima
begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang
bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran
akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak
terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya
atau tidak.
Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat
diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha
baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,
mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang
relevan.
4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan
pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembianaan budaya
perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:
 Seleksi pegawai yang objektif.
 Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya,
“the right man on the right place at the right time”.
 Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
 Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.
6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan
kebanggan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

12
2.4. Peranan Budaya Organisasi Dalam Sebuah Perusahaan
Budaya organisasi berperan sebagai perekat sosial yang mendekatkan antar anggota
organisasi karena adanya pemahaman yang sama (shared meanings) tentang bagaimana
anggota organisasi harus berperilaku. Budaya dalam sebuah organisasi dan perusahaan
memiliki fungsi beberapa hal berikut:
1. Meningkatkan kesetiaan karyawan
2. Mempermudah perusahaan mencari kandidat terbaik
3. Menjaga sikap, perilaku dan semua aktivitas agar tidak menyimpang dari budaya
4. Menciptakan suasana lingkungan kantor yang menyenangkan
5. Meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan bisnis
Kriteria Budaya Organisasi Perusahaan yang Sempurna
Tidak ada standar yang mengatur budaya organisasi perusahaan menjadi paling
sempurna dibandingkan yang lainnya. Karena, cocok atau sempurna tidaknya budaya
tersebut menyesuaikan dengan industri bisnis yang sedang Anda jalankan.
Bisa jadi budaya yang berani mengambil resiko bagus untuk industri pertambangan tapi
buruk untuk industri kesehatan. Beberapa kriteria organisasi yang dapat diikuti antara lain:
 Berani mengambil resiko
 Perhatian yang lebih pada berbagai hal secara detail
 Bekerja sesuai deadline
 Bisa mengerjakan tugas lebih cepat
 Berorientasi pada hasil
 Sangat memperhatikan sumber daya manusianya
 Kuat dalam bekerja secara tim
 Budaya yang kompetitif antar karyawan
 Stabil dan merasa cukup
 Bersikap terbuka dengan kolega
 Mengedepankan kepentingan bersama
 Mendukung inovasi dan kreativitas semua karyawan
 Tidak menutup diri dengan pendapat orang lain

13
2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dengan melihat faktor, diantaranya
dengan melihat baik atau buruknya kinerja dari karyawan. Kinerja menunjukkan tingkat
keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan.
Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan juga
akan meningkat.
Menurut A. Dale Timple dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2009), faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal adalah faktorfaktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Menurut Gibson (2005) menyatakan bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi
kinerja, antara lain:
(1) Variabel individual, terdiri dari kemampuan dan keterampilan,
(2) Variabel organisasional, terdiri dari sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan motivasi,
(3) Psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motiivasi.
Dalam menilai kinerja menurut Schuler dan Hubber (1993) terdapat tiga kategori,
yaitu:
1. Trait-Based Criteria, berfokus pada karakteristik pegawai antara lain kemampuan
berkomuniasi, kemampuan memimpin dan kesetiaan.
2. Behavior-Based Criteria, kriteria ini lebih memfokuskan pada bagaimana suatu
pekerjaan dilakukan. Sehingga proses perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan
sangatlah penting untuk diperhatikan.
3. Outcomes-based criteria, pendekatan ini memfokuskan pada apa yang telah dicapai
atau dihasilkan dan bukan pada cara atau proses menghasilkannya. Perusahaan
memberikan upah kepada karyawannya.
Pada dasarnya seorang karyawan yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha
untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasikan kepentingan

14
 semua pihak. Tujuannya agar dapat menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan
berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu.
Terkait dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan didefinisikan
sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma
dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi,
Greenberg dan Baron (2000; dalam Sitty Yuwalliantin, 2006).
Penelitian Robbins (2001; dalam Sitty Yuwalliantin, 2006) mengatakan bahwa
kinerja organisasi mensyaratkan teknologi dan budaya organisasi bersatu. Dan hasil studi
Kotter dan Hesket (1999) budaya perusahaan dapat memberikan dampak yang berarti
terhadap kinerja ekonomi jangka panjang. Dan budaya perusahaan akan menjadi faktor
yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi (Sitty
Yuwalliantin, 2006).

2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja atau job satisfication adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya
(Handoko, 1992:193). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap akan
bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang
lainnya. Menurut Muchinsky (1997:424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance). Mengutip
pendapat tersebut As’ad (1995:103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan
indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism),
tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau
prestasi kerja karyawan (performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja
karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak
merugikan perusahaan.
Menurut Luthans (1997:431) dalam mengetahui indikator terdapat empat indikator
yang mempengaruhi kepuasaan kerja, yaitu:

15
(1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris
dengan pengharapannya;
(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat
menciptakan frustasi dan perasaan gagal;
(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah
dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat;
(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu
pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang
organisasionalnya. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan
kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.
Robbins (1996:152) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi merupakan
pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Lebih
lanjut, Robbins menegaskan bahwa komitmen karyawan akan sangat bergantung pada
ganjaran yang pantas, kerja secara mental menantang, rekan kerja yang mendukung dan
kondisi kerja yang mendukung. Selain itu, kepuasan kerja akan berdampak ada
produktivitas kerja karyawan. Hubungan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
sebenarnya berdampak paka kinerja atu prestasi kerja. Sehingga komitmen karyawan
dalam melakukan aktivitas kegiatan yang dilakukan di dalam organisasi atau perusahaan
tidak menutup kemungkinan akan memunculkan adanya kepuasan kerja. Dengan begitu
seorang karyawan dalam melakukan aktvitasnya di perusahaan akan merasa buas atau tidak
puasnya bergantung dari budaya kerjanya.
Pada dasarnya pengaruh budaya organisasi dalam perusahaan, dimana budaya
(culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana mempersepsikan
karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja,
berinteraksi dengan kelompoknya dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi

16
 dengan atasannya. Hasil penelitian Kirk L. Rogga (2001) menyatakan bahwa budaya
organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2.7. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional

Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk
menjaga kelangsungan hidup organisasi, mengingat komitmen pegawai berpengaruh
terhadap produktivitas organisasi. Untuk membentuk komitmen karyawan tidaklah mudah,
mengingat masalah komitmen tidak bisa dipandang dari lingkup mikro saja (seperti hasil
kerja yang terlihat) tetapi juga mencakup masalah makro organisasi (seperti nilai - nilai
yang berlaku dalam organisasi).
Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja
mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang
hati, tanpa paksaan, mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi (Anik dan
Arifuddin, 2003). Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang
lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, akan tetapi melibatkan hubungan aktif dan
keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang terbaik untuk organisasinya.
Menurut Greenberg dan Baron (1993, dalam Chairy, 2002), karyawan yang memiliki
komitmen organisasional yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif
sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi.
Menurut Lee dan Marthur dalam Gunawan (2012), karyawan dengan komitmen
organisasional yang tinggi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Bangga terhadap perusahaan.
2. Merasa memiliki prospek bersama dengan perusahaan.
3. Menganggap perusahaan adalah tempat terbaik untuk bekerja.
4. Mau berkorban demi kebaikan perusahaan.
Menurut Spector (2000) dalam Setiawati dan Zulkaida, (2007), secara umum
komitmen melibatkan keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen merupakan
sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh
individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi.

17
 Hal yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi
yaitu mempekerjakan individu yang nilai-nilainya tidak segaris dengan nilai-nilai
organisasi akan menghasilkan karyawan kurang termotivasi dan komitmen, serta tidak puas
oleh pekerjaan dalam perusahaan tersebut.
Budaya organisasi juga memainkan peran penting dalam menghasilkan komitmen
dan meningkatkan kinerja (Deal dan Kennedy, 1982; Lok dan Crawford, 2001; Peters dan
Waterman, 1982; dalam Yiing, 2009). Secara khusus, studi di negara-negara industri yang
berbeda dan menunjukkan bahwa budaya inovatif dan mendukung memiliki efek positif
yang kuat pada komitmen dan kepuasan kerja (Brewer, 1993).

18
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian tentang budaya organisasi di tas, maka dapat kita simpulkan
beberapa hal tekait budaya organisasi, yakni budaya organisasi dapat diartikan sebagai
nilai, norma, aturan, falsafah, dan kepercayaan yang diyakini oleh sebuah organisasi yang
tercermin dala pola pikir dan perilaku para anggota organisasi. Dengan demikian tentu
organisasi memiliki karakteristik, karakteristik penting dari budaya organisasi di antaranya
adalah aturan-aturan perilaku, norma, nilai-nilai dominan, filosofi, peraturan-peraturan
yang tegas dari organisasi., dan iklim organisasi.
Tentu kita bertanya apa kegunaan atau peran dari budaya organisasi? Budaya
organisasi memiliki kegunaan sebagai pembeda dengan organisasi lainnya, sebagai
identitas anggota sebuah organisasi, sebagai komitmen anggota di atas kepentingan
bersama., sebagai perekat sosial dengan menyediakan standar yang anggota harus lakukan
dan katakana, dan berguna pula sebagai mekanisme kontrol yang membentuk perilaku
anggota. Mengingat budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan bersama para anggota
organisasi, tentu budaya ini hendaknya senantiasa terus dibangun dan dibina dalam
organisasi. Hal ini terkait dengan berbagai macam latar belakang anggota organisasi.
Budaya organisasi yang dikelola akan memberikan dampak positif pada kinerja institusi
secara umum, karena budaya organisasi tersebut akan mengarahkan perilaku para anggota
organisasi.
Budaya organisasi yang dimiliki oleh setiap perusahaan berperan penting dalam
tercapainya tujuan perusahaan. Dalam hal ini adanya budaya yang dimiliki perusahaan
dapat mendorong karyawan dan atasan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja karyawan,
kepuasan kerja karyawa dan komitmen organisasional memiliki keterikatan dengan budaya
organisasi yang ada dalam perusahaan. Karena setiap perusahaan yang mampu

19
membangun dan mengembangkan budaya organisasi sesuai dengan tuntutan lingkungan
eksternal akan mempunyai budaya kerja yang efektif dan efisien untuk meningkatkan
kinerja.
Pada saat ini tuntutan perubahan budaya organisasi tidak cukup hanya mengandalkan
perubahan secara tradisional. Perubahan organisasi harus dengan tahapan dan proses yang
direncanakan, karena disadari pencapian budaya organisasi yang idel memerlukan waktu
yang panjang dan memerlukan pemantauan secara berkesinambungan. Namun, budaya
organisasi yang dimiliki perusahaan merupakan keputusan yang sudah ditetapkan
perusahaan. Maksudnya, tidak menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan budaya
organisasi. Oleh sebab itu, dalam pencapian budaya organisasi yang baik dalam perusahaan
secara optimal, setiap individu atau karyawan harus memahami budaya organisasi yang
ada meskipun dari latar belakang yang berbeda.
Budaya organisasi yang baik dalam perusahaan akan terciptanya setiap kondisi atau
hubungan yang ada dalam perusahaan juga semakin baik.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Hikmat. “Manajemaen Pendidikan”. Bandung: Pustaka Setia, 2011.

P. Stephen. Robbins dan Timothy A. Juge. “Perilaku Organisasi”. penerjemah Diana Angelica.
Jakarta: Salemba Empat, 2008.

Siswanto dan Agus Sucipto. “Teori dan perilaku Organisasi”. Malang: UINMalang Press, 2008.

Sopiah. ”Perilaku Organisasional”. Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008.

Sutrisno, M. (2015). Pengertian Budaya Organisasi, Fungsi, Contoh Dan Teori. Retrieved from
http://www.artikelsiana.com/2015/10/pengertian-budaya-organisasi-fungsi.html. Diakses
pada tanggal 4 Desember 2017.

Wijaya, M. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Budaya Organisasi Pada

Perusahaan Keluarga Di Surabaya. Skripsis Universitas Kristen Petra.

Kosasih, N. (2014). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Keorganisasian

Kinerja Pegawai. Jurnal Dinamika Manajemen Vol.2, No. 3, Juli-September 2014.

Tobing, D. S. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Di Sumatera Utara. Jurnal Manjemen
dan Kewirausahaan Vol. 11, No. 1, Maret 2009: 31-37.

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.

21
Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit
Alfabeta, 2008.

22