MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI

“Budaya Organisasi Dan Budaya Organisasi Di PT. Garuda Indonesia”

Disusun oleh kelompok 8 :

Galih Nur Hadi : 1501111297

Jihambali : 1501111402
Madha Lela : 1501111452
Eka Sari Ramadhani : 1501110936
Suci Permata Hati : 1501115047
Hafish Arafano : 1501123474
Aan R. Suyetno :

DOSEN PEMBIMBING: Drs. Kasmiruddin, M.Si

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
JURUSAN ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS RIAU
2017
 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, kita
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat –Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayat,
dan inayah – nya kepada kita, sehinga penyusun dapat menyelesaikan makalah ini tepat waktu.
Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW yang telah membawa kita dari alam
kegelapan menuju alam yang penuh dengan keberkahan ilmu pengetahuan.

Penyusun mengucapkan terima kasih kepada dosen yang telah membimbing dan
mengarahkan penyusun dalam aktivitas perkuliahan, tepatnya pada Mata Kuliah Perilaku
Organisasi. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada teman – teman yang telah
membantu penyusun dalam menyelesaikan makalah ini. Selain untuk menambah wawasan dan
pengetahuan, makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas Mata kuliah Perilaku
Organisasi yang membahas tentang Budaya Organisasi.

penyusun menyadari masih banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan makalah ini.
Untuk itu kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat penyusun harapkan demi perbaikan
kedepannya. Akhir kata penyusun ucapkan terimakasih, semoga makalah ini bermanfaat bagi
pembaca

Pekanbaru, 10 Mei 2016

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................... i

DAFTAR ISI.......................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN....................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................ 3

2.1 Pengertian Kultur Oragnisasi....................................................................... 3

2.2 Apa Yang Dilakukan Oleh Budaya.............................................................. 5

2.3 Menciptakan dan mempertahankan Budaya................................................ 7

2.4 Bagaimana Karyawan Mempelajarai Budaya.............................................. 9

2.5 Menciptakan Budaya Organisasi Yang Beretika......................................... 10

2.6 Menciptakan Budaya Organisasi Yang Positif............................................ 10

2.7 Spiritual Dan Budaya Organisasi................................................................. 11

2.8 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Organisasi....................... 12

2.9 Budaya Organisasi PT. Garuda Indonesia................................................... 12

BAB III PENUTUP................................................................................................ 15

3.1 Kesimpulan.............................................................................................. 15

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................. 17

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Oleh karena itu,
keberhasilan suatu organisasi ditunjukkan oleh kemampuannya mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh
kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh factor eksternal maupun internal organisasi.
Factor eksternal adalah segala sesuatu yang berada diluar organisasi, namun mempunyai
pengaruh besar terhadap organisasi dan budayanya. Factor internal organisasi disamping
didukungnya oleh sumber daya yang diperlukan untuk mewujudkan kinerja organisasi, maka
yang sangat besar perannya adalah budaya organisasi yang dianut segenap sumber daya manusia
dalam organisasi.

Menurut Stephen P. Robbin ( 2003 : 17 ) budaya organisasi adalah sebuah presepsi

umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu system tentang keberartian bersama.
Budaya organisasi berkepentingan dengan bagaimana pekerja merasakan karakteritik budaya
organisasi, tidak dengan apakah seperti mereka atau tidak.

Setiap organisasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas suatu
organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam organisasi
tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan yang kemudian
menunjang peningkatan kinerja anggotanya. Sebaliknya, budaya organisasi yang kurang baik
atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap
anggota.

Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan (employee

empowerement) disuatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan
para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan,
penciptaan, dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan
dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan misi dan visi yang
hendak dicapai. Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait
karena kedua-keduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal
khusus seperi gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih
tetap dalam rangkaian budaya organisasi Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada dalam
perusahaan yang akan menjadi pegangan dari SDMnya dalam menjalankan kewajibannya dan
nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.

1
1.2 Rumusan Masalah
1 Apakah pengertian dari budaya organisasi?
2 Apakah yang dilakukan oleh budaya?
3 Bagaimana menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi?
4 Bagaimanakah cara karyawan mempelajari budaya?
5 Bagaimanakah menciptakan budaya organisasi yang beretika?
6 Bagaimanakah menciptakan budaya yang positif?
7 Apakah spiritual dan budaya organisasi?
8 Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi?
9 Apakah budaya organisasi dan pengaruhnya

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian dari budaya organisasi
2. Untuk mengetahui Apa yang dilakukan oleh budaya
3. Untuk mengetahui Bagaimana menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi
4. Untuk mengetahui bagaimana karyawan mempelajari budaya
5. Untuk mengetahui bagaimana mrnciptakan budaya organisasi yang beretika
6. Untuk mengetahui bahgaiamana menciptakan budaya yang positif
7. Untuk mengetahui apa itu spiritual dan budaya organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 BUDAYA ORGANISASI

Kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna
bersama ini, ketika dicermati secara lebih seksama, adalah sekumpulan karakteristik yang
dijunjung tinggi oleh organisasi. Terdapat tujuh hakikat kultur organisasi antara lain adalah :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci, sejauh makna karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek
dari hasil tersebut atas orang-orang yang ada di dalam organisasi.
5. Orientasi tim, sejauh mana kegiata-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada
individu-individu.
6. Keagresifan, sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas, sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Kultur Adalah Suatu Istilah Deskriptif

Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur

suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak, kultur
organisasi adalah suatu istilah deskriptif. Sedangkan organisasi adalah suatu system perserikatan
formal dari dua orang atau lebih yang berkerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

“Menurut Stephen P. Robbin, kultur organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota organisasi”.

Kultur organisasi dapat dijadikan alat untuk mempertinggi komitmen organisasi dan
meningkatkan eksistensi perilaku karyawan. Tetapi perlu diwaspadai juga aspek-aspek kultur
organisasi yang berpotensi disfungsional terutama aspek yang besar terhadap keefektifan sebuah
organsasi.

“Kultur organisasi merupakan nilai inti yang disepakati bersama oleh para anggota sehingga nilai
inti tersebut dihargai oleh semua anggota organisasi”.

3
 Kutur organisasi ini diturunkan dari para pendiri organisasi dan diteruskan oleh para
penerusnya serta dipertahankan oleh seluruh anggota organisasi, misalnya sebuah perusahaan
terkenal dengan kecepatan pelayanan dan paling berani mengambil resiko, karakter tersebut
dipertahankan oleh seluruh anggota organisasi sehingga secara terus menerus tercipta dan
berkembang serta dimodifikasi sehingga dapat menuntun seluruh anggota organisasi.

Proses Penciptaan Kultur Organisasi

Terjadi dalam tiga cara antara lain sebagai berikut :

1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan anggota-anggota yang seidiologi, sepikiran,

dan seperasaan dengan mereka.
2. Pendiri mensosialisasikan, menanamkan serta meng-indoktrinasi seluruh anggota
organisasi mengenai cara berfikir dan perilaku mereka.
3. Perilaku pendiri bertindak sebagai model bagi perilaku seluruh anggota dan bertindak
sebagai pendorong bagi seluruh anggota untuk mengidentifikasi dan akhirnya dapat
menginternalisasi keyakinan, nilai dan asumsi dari pendiri tersebut. Apabila organisasi
mencapai keberhasilan dan kesuksesan, visi dari pendiri tersebut dijadikan sebagai acuan
dan faktor utama dari keberhasilan dan kesuksesan tersebut sehingga seluruh pemikiran,
perilaku dan keperibadian pendiri melekat dalam kultur organisasi.

Apakah Organisasi memiliki kultur yang seragam?

Kutur organsasi mewakili sebuah organisasi yang sama dari para anggota organisasi. Hal
ini jelas karena kultur organisasi di artikan sebagai “makna bersama”. Maka dari itu, kita
berharap bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di
tingkatan yang tidak sama dalam organisasi. “makna bersama” dari kultur organisasi yang
dijadikan sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.

Namun, pengakuan bahwa organisasi memiliki pengertian yang sama, tidak berarti bahwa
tidak dimungkinkannya adanya subkultur di dalam kultur tertentu. Sebagian besar organisasi
memiliki kultur dominan dan banyak subkultur. Kultur dominan mengungkapkan nilai-nilai inti
yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota orgasnisasi. Kultur ini juga memberikan
kepribadian tersendiri pada sebuah organisasi. Subkultur cenderung berkembang di dalam
organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang
dihadapi oleh para anggota. Berbagai subkultur ini mungikin muncul di tingkat dapertemen dan
disebabkan oleh faktor-faktor geografis.

Kultur Kuat Vs Kultur Lemah

Terdapat kultur organisasi yang kuat dan lemah, kultur organisasi yang kuat akan lebih
berpengaruh terhadap perilaku semua anggotanya. Dalam kultur yang kuat nilai-nilai yang inti
dari organisasi tersebut dipegang teguh dan dijunjung bersama. Sedangkan dalam kultur

4
organisasi yang lemah nilai-nilai tersebut tidak berdampak luas terhadap seluruh anggota
organisasi serta nilai-nilai unti dari organisasi tersebut tidak dipegang teguh.

Dalam kultur organisasi yang kuat memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku para
anggotanya dibandingkan denga kultur organisasi yang lemah. Sehingga seluruh anggota
organisasi mengetahui apa yang diharapkan oleh organisasi dari mereka.

Kultur organisasi yang kuat menunjukkan kesepakatn yang tinggi akan tujuan dari
organisasi. Keharmonisan tujuan ini akan membangun kebersamaan, loyalitas, dan komitmen
keorganisasian, sehingga memperkecil kecendrungan anggota untuk meninggalkan
organisasinya.

Kultur organisasi yang kuat mempengaruhi perilaku anggota tersebut, agar seluruh
karyawan berperilaku baik, sesuai dengan tujuan perusahaan yang ingin dicapai, mendorong
kualitas etika yang tinggi. Maka perlu ditanamkan kultur organisasi yang kuat dan baik sesuai
dengan harapan perusahaan.

2.2 APA YANG DILAKUKAN OLEH BUDAYA

Dalam bagian ini, kita tinjau dengan seksama fungsi-fungsi yang dilakukan oleh budaya
dan menilai apakah budaya dapat merupakan suatu beban (liabilitas) untuk suatu organisasi.

Fungsi Budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi :

1. Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang
membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

2. Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

3. Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individu.

4. Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang
sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

5
5. Pembentuk sikap dan perilaku

Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang
menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.Fungsi terakhir inilah yang paling
menarik.

Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh
para karyawan. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Budaya mendefinisikan aturan permainan : “Memang secara alami budaya itu sukar
dipahami, tidak berwujud, implisit, dan diterima apa adanya. Tetapi semua organisasi
mengembangkan seperangkat inti asumsi, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur
perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Sebelum pendatang baru mempelajari aturan-aturan itu,
mereka tidakditerima baik sebagai anggota penuh organisasi itu. Pelanggaran aturan di pihak
eksekutif tingkat tinggi atau karyawan garis depan mengakibatkan ketidak-setujuan secara umum
dan hukuman yang berat. Keseuaian dengan aturan menjadi dasar utama pemberian imbalan dan
mobilitas ke atas”.

Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan tampaknya makin penting di

tempat kerja dengan telah dilebarkannya rentag kendali, didatarkannya struktur,
diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi dan diberdayakannya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh budaya yang kuat memastikan bahwa semua
orang diarahkan ke arah yang sama. Contoh : para karyawan di Disneyland dan Disney World
tampaknya hampir secara universal menarik, bersih dan tampak bugar, dengan senyum
cemerlang. Itulah citra yang diupayakan oleh Disney. Perusahaan itu memilih karyawan yang
akan memberikan citra itu. Dan begitu bekerja, budaya kuat, yang didukung oleh aturan dan
pengaturan yang formal, memastikan bahwa karyawan Disney akan bertindak dalam cara yang
relatif seragam dan dapat diramalkan.

Budaya sebagai Beban

Tidak boleh mengabaikan aspek budaya yang berpotensi disfungsional, teristimewa budaya yang
kuat, yang justru mengganggu fungsi keefektifan organisasi.

a. Hambatan terhadap Perubahan

Budaya menjadi beban, bilamana nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan
nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.Hal ini paling mungkin terjadi bila
lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis. Konsistensi perilaku merupakan aset bagi
organisasi bila organisasi itu menghadapi lingkungan yang stabil tetapi konsistensi dapat
membebani organisasi itu dan membuatnya kesulitan menanggapi perubahan-perubahan

6
lingkungannya. Contoh : para eksekutif pada perusahaan seperti Mitsubishi, Eastman Kodak,
Xerox, Boeing dan U.S Federal Bureau of Investigation dalam tahun-tahun terakhir ini dalam
menyesuaikan diri dengan pergolakan lingkungan mereka. Perusahaan-perusahaan ini
mempunyai budaya yang kuat yang berhasil dengan baik untuk mereka di masa lalu. Tetapi
budaya kuat menjadi penghalang terhadap perubahan ketika “bisnis speperti lazimnya” tidak lagi
efektif.

b. Hambatan terhadap Keanekaragaman

Merekrut karyawan baru yang karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan,
atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan
menciptakan sebuah paradoks. Manajemen menginginkan karyawan baru menerima nilai budaya
inti organisasi. Budaya yang kuat sangat menekan para karyawan agar menyesuaikan diri.
Budaya yang kuat juga membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat di terima.

Contoh : Perusahaan asing yang berdiri di Indonesia memiliki budaya yang berbeda dengan
budaya masyarakat Indonesia.

c. Hambatan terhadap Merger dan Akuisisi

Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan
akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini,
kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.

Contoh : Restoran A yang lebih mengutamakan pelayanan dan kepuasan pelanggannya daripada
laba perusahaan akan bergabung dengan Restoran B yang lebih mengutamakan laba perusahaan
daripada pelayanannya kepada pelanggan. Dengan adanya perbedaan budaya antara kedua
restoran tersebut membuat penggabungan kedua restoran tersebut menjadi terhambat.

2.3 MENCIPTAKAN DAN MEMPERTAHANKAN KULTUR

A. Asal Muasal Sebuah Kultur

Pendiri organisasi memiliki pengaruh besar dalam kultur organisasi tersebut.

Ada 3 proses penciptaan kultur:

1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan.
2. Mereka melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara berpikir dan berperilaku.
3. Perilaku pendiri bertindak sebagai peran pendorong karyawan untuk mengidentifikasikan
diri.

B. Mempertahankan Kelangsungan Hidup Kultur

Ada 3 hal yang memainkan peran sangat penting yaitu:

7
 Seleksi

Tujuan eksplisitnya adalah mengidentifikasi dan merekrut individu-individu yang memiliki

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk berhasil menjalakan pekerjaan di dalam
organisasi.

 Manajemen Puncak

Melalui apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, para eksekutif senior
memantapkan norma-norma yang berlaku di organisasi terkait sejauh mana pengambilan risiko
diharapkan; kebebasan yang diberikan kepada karyawan; pakaian yang pantas promosi dan
imbalan lain.

 Sosialisasi

Sosialisasi adalah proses yang mengadaptasikan karyawan dengan kultur organisasi. Ada 3
tahap: pertama, mencakup mencakup semua pembelajaran yang terjadi sebelum seorang anggota
baru bergabung dengan organisasi. Kedua, karyawan baru melihat seperti apa sebenarnya
organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa antara harapan dan kenyataan berbeda.
Ketiga, terjadi perubahan yang berlangsung relatif lama.

1. Prakedatangan

Periode pembelajaran dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum karyawan baru bergabung
dengan organiisasi

2. Perjumpaan

Proses sosialisasi dimana karyawan baru melihat seperti apa sesungguhnya organisasidan
menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan itu berbeda.

3. Metamorfosis

Proses sosialisasi dimana karyawan baru harus berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan,
kelompok,kerja dan organisasi.

4. Produktivitas
5. Komitmen
6. Perputaran karyawan

Bagaimana Kultur Organisasi Terbangun

1. Filosofi pendiri organisasi

2. kriteria seleksi
 manajemen puncak
 sosialisasi
8
  kultur organisasi

2.4 BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA

Budaya awal berasal dari filosofi pendiri organisasi. Hal ini selanjutnya sangat
mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penerimaan karyawan baru. Tindakan-
tindakan manajemen puncak membentuk iklim umum mengenai perilaku-perilaku yang dapat
diterima dan yang tidak dapat diterima. Bagaimana cara karyawan-karyawan baru bersosialisasi
akan bergantung kepada tingkat keberhasilan yang diraih dalam menyesuaikan nilai-nilai yang
dianut karyawan karyawan baru tersebut dengan nilai-nilai yang ada didalam organisasi saat
dilakukan proses seleksi dan dengan keinginan manajemen berkaitan dengan metode sosialisasi.

Bagaimana Karyawan Mempelajari Budaya

1. Cerita

Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam

memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik
untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut organisasi dan bagaimana perusahaan
mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan
memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Ritual adalah deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-
nilai utama organisasi, sasaran apakah yang paling penting, orang-orang manakah yangpenting,
dan mana yang dapat dikorbankan. Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di
dalam organisasi, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi
bagian hidup organisasi. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya,

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan
lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus
diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana
nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota
organisasi.

4. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki
bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri.
Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari
lingkungan.

9
2.5 MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG BERETIKA

Prinsip-prinsip yang harus diikuti para manajer untuk menciptakan suatu budaya yang
lebih beretika:

 Menjadi panutan yang terlihat.

Para pekerja akan melihat tindakan dari para manajemen puncak sebagai patokan atas
perilaku yang layak. Kirimkan sebuah pesan yang posistif.
 Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika.

Meminimalkan ketidakjelasan dengan membagikan kode etik organisasional yang

menyatakan prinsip dasar organisasi dan aturan etika yang mana para pekerja harus
mematuhinya.
 Menyediakan pelatihan yang beretika.

Mengadakan seminar, lokakarya, serta program pelatihan untuk menegakkan standar

etika organisasi, menjelaskan apakah praktik-praktik yang diperblehkan dan membahas
mengenai dilemma-dilema etis.
 Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan memberikan hukuman atas
tindakan yang tidak bretika.

Menilai para manajer mengenai bagaimana eputusan mereka yang diukur atas kode etik
organisasi. Meninjau sarana demikian pula dengan tujuan akhir. Memberikan imbalan yang
tampak bagi mereka yang bertindak secara etis dan memberikan hukuman yang mencolok bagi
mereka yang bertindak secara tidak etis.
 Menyediakan mekanisme perlindungan.

Menyediakan mekanisme secara formal sehingga para pekerja dapat membahas dilemma-
dilema etis dan melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa ketakutan atau teguran. Hal ini
meliputi para penasihat yang beretika, ombudspeople, atau para pejabat yang beretika.

2.6 MENCIPTAKAN BUDAYA YANG POSITIF

Budaya organisasi yang positif adalah suatu budaya yang menekankan pada membangun
kekuatan pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan hukuman, serta
menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari individu.
 Membangun kekuatan pekerja.

Meskipun budaya yang positif tidak mengabaikan permasalahan, hal ini menekankan untuk
memperlihatkan kepada para pekerja bagaimana mereka dapat mengapitalisasikan kekuatan
mereka.Tidakkah lebih baik berada dalam budaya organisasi yang membantu anda menemukan
kekuatan anda dan mempelajari bagaimana memperbanyak kekuatan tersebut.

 Memberikan imbalan yang lebih sering daripada memberikan hukuman.

10
Meskipun sebagian besar organisasi secara memasai menitik beratkan pada pemberian imbalan
secara ekstrinsik seperti misalnya gaji dan promosi, mereka sering kali lupa dengan kekuatan
dari pemberian yang sederhana dan murah seperti misalnya pujian.

 Menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan.

Tidak ada organisasi yang akan memperoleh hasil terbaik dari para pekerja yang melihat mereka
sendiri hanyalah sebagai roda pada mesin. Suatu budaya yang positif akan menghargai
perbedaan diantara pekerjaan dengan karier. Ini mendukung bukan hanya apa yang pekerja
berikan kontribusi bagi efektifitas organisasional tetapi bagaimana juga organisasi dapat
membuat unggulan menghargai nilai yang membantu orang untuk bertumbuh.

Batasan dari budaya yang positif.

Terdapat manfaat untuk menetapkan suatu budaya yang positif, tetapi sebuah organisasi juga
perlu untuk menjadi objektif dan tidak mengejar titik selain efektivitas.

2.7 SPIRITUALITAS DAN KULTUR ORGANISASI

Spiritualitas ditempat kerja adalah kedaran bahwa orang memiliki kehidupan batin yang
tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks
komunikasi.

Mengapa spiritualitas?

Alasan tumbuhnya minat terhadap spiritualitas Sebagai penyeimbang antara tekanan dan
ketegangan dari dinamika kehidupan yang tidak beraturan. Agama formal tidak lagi berfungsi
untuk banyak orang. Tuntutan kerja membuat tempat kerja menjadi dominan dalam kehidupan
banyak orang. Hasrat untuk mengintegrasikan nilai kehidupan pribadi dalam hidup profesional
sesorang. Banyak orang menemukan bahwa mengejar sesuatu yang bersifat material membuat
mereka tidak puas

Karakteristik sebuah Organisasi Spiritual

1. Kesadaran aka tujuan yang kuat. Mendasarkan kultur pada satu tujua bermakna. Laba
bukanlah nilai utama.
2. Fokus terhadap pengembangan individual. Mereka menciptakan kultur dimana karyawan
dapat tumbuh dan belajar
3. Kepercayaa dan respect. Berciri oleh tumbuhnya sikap saling percaya, jujur dan terbuka
4. Praktik kerja yang manusiawi. Meliputi jadwal kerja yang fleksibel, imblan berbasis
kelompok, penyempian kesenjangan gaji dan status, jaminan hak kerja dan lain-lain
5. Toleransi bagi ekspresi karyawan.Memberi ruang bagi karyawan untuk menjadi diri
mereka sendiri untuk mengutarakan suasana hati dan perasaan mereka.

11
2.8 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PERILAKU ORGANISASI

Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam organisasi, sehingga
efektifitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang tepat dan dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Pengaruh pemanfaatan budaya perusahaan adalah salah satu solusi dalam menghadapi
tantangan yang kian kompleks. Apabila budaya organisasi telah disepakati sebagai sebuah
strategi perusahaan, maka budaya organisasi dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan kinerja.

Secara teoritis, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, kinerja dalam hal ini
diartikan sebagai suatu tingkat proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi
dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan organisasi
dapat bertemu.

Budaya organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja dan efektifitas kinerja para
karyawan di dalam sebuah organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga akan menghasilkan
sumber daya manusia yang berkualitas, dan juga akan menjadi penentu sukses perusahaan.

Maka dari itu, budaya organisasi memiliki dampak yang berarti terhadap kinerja
karyawan yang menentukan keberhasilan dan kegagalan perusahaan. Sedangkan kinerja
merupakan peranan yang sangat penting, karena tanpanya organisasi hanya merupakan
sekumpulan aktivitas tanpa tujuan atau control tertentu.

Budaya organisasi dipahami sebagai seperangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman

yang penting sama-sama dimiliki oleh para anggota yang berpengaruh terhadap pola kerja dan
pola manajemen organisasi.

2.9 BUDAYA ORGANISASI PT. GARUDA INDONESIA

PT. Garuda Indonesia adalah maskapai penerbangan nasional indonesia. Maskapai ini
dimiliki oleh pemerintah indonesia (BUMN). Garuda indonesia masuk dalam daftar maskapai
bintang empat dari skytrax, yang berarti memiliki kinerja dan pelayanan yang bagus.

A. Budaya Organisasi Perusahaan Garuda Indonesia

Budaya perusahaan Garuda Indonesia Fly Hi yang terdiri dari nilai-nilai efficient &
effective, loyalty, costumer centricity, honesty & openness dan integrity yang dirancang sejak
tahun 2005 dan kemudian disosialisasikan pada tahun 2007 hingga saat ini, telah menjadi
panduan/pedoman perilaku insan Garuda Indonesia melalui program internalisasi yang
terstruktur dan tersistem.
Adapun maksud dari budaya – budaya tersebut yaitu:

12
A. efficient & effective
Insan Garuda diharapkan senantiasa melakukan tugas yang diembannya secara teliti, tepat dan
akurat dalam waktu sesingkat mungkin; serta memanfaatkan tenaga dan biaya seefisien mungkin
tanpa mengorbankan kualitas. Hal ini didasari keyakinan bahwa Garuda Indonesia berupaya
menjamin pelanggan memperoleh layanan yang berkualitas.

B. Loyalty
Insan Garuda diharapkan dapat melaksanakan setiap tugas yang didelegasikan kepadanya dengan
penuh dedikasi, tanggung jawab dan disiplin. Hal ini didasari keyakinan bahwa Garuda
Indonesia berupaya menjamin konsistensi kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan.

C. customer centricity
Insan Garuda diharapkan senantiasa penuh perhatian, siap membantu dan melayani. Hal ini
didasari keyakinan bahwa Garuda Indonesia berupaya menempatkan pelanggan sebagai proritas
utama.

D. Honesty & openness

Insan Garuda harus selalu jujur, tulus dan ikhlas dalam menjalankan seluruh aktivitasnya dan
melakukan komunikasi dua arah yang jelas dan transparan dengan memperhatikan prinsip
kehati-hatian dan tetap menjaga kerahasiaan. Hal ini didasari keyakinan bahwa Garuda
Indonesia berupaya menjamin keamanan, keselamatan dan
kenyamanan pelanggan.

E. Integrity
Insan Garuda harus menjaga harkat dan martabat serta
menghindarkan diri dari perbuatan tercela yang dapat merusak citra profesi dan citra perusahaan.
Hal ini didasari keyakinan bahwa Garuda Indonesia berupaya menjamin layanan dan relasinya
dengan pelanggan untuk senantiasa dapat berjalan bersih secara hukum dan moral.

Penetapan nilai-nilai badaya ini dilakukan karena manajemen meyakini bahwa

transformasi bisnis yang dijalankan perusahaan harus diikuti dengan transformasi budaya,
mengingat pada akhirnya hanya insan Garuda Indonesia yang mampu membawa perusahaan ini
maju dan berkembang sesuai Visi dan Misi perusahaan.

Garuda Indonesia meyakini bahwa perusahaan yang berhasil dan berkinerja tinggi dan
terjaga sustainability-nya adalah perusahaan yang memiliki badaya perusahaan yang kuat.Oleh
karenanya program implementasi badaya perusahaan di Garuda Indonesia dilaksanakan
seoptimal mungkin dan konsisten melalui pendekatan secara sistem, optimalisasi peran Change
Agents/Change Leaders, didukung oleh program komunikasi dan penyelarasan dengan Human
Capital Management System.

13
 Ke-5 nilai Fly Hi tersebut selanjutnya dijabarkan dalam 10 Perilaku Utama yang meliputi antara
lain:

Efisien & effective

1. Cepat, tepat dan akurat

2. Hemat
Loyalty
3. Disiplin
4. Bekerja keras, cerdas dan tuntas
Customer centricity
5. Ramah, hangat, dan bersahabat
6. Tanggap dan proaktif
7. Kreatif dan inofatof
Honesty & openness
8. Jujur, tulus dan terbuka
9. Menjaga kerahasiaan perusahaan
Integrity
10. Konsisten dan patuh pada peraturan perusahaan

14
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Kutur organsasi
mewakili sebuah organisasi yang sama dari para anggota organisasi. Namun, tidak menutup
kemungkinan adanya budaya yang berbeda dalam sebuah organisasi. Budaya ini disebut
subkultur yaitu budaya yang ada pada departemen dalam organisasi sedangkan yang
merefleksikan budaya yang menyeluruh disebut budaya dominan yaitu budaya yang
mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki mayoritas anggota organisasi.

Terdapat kultur organisasi yang kuat dan lemah, kultur organisasi yang kuat akan lebih
berpengaruh terhadap perilaku semua anggotanya. Dalam kultur yang kuat nilai-nilai yang inti
dari organisasi tersebut dipegang teguh dan dijunjung bersama. Sedangkan dalam kultur
organisasi yang lemah nilai-nilai tersebut tidak berdampak luas terhadap seluruh anggota
organisasi serta nilai-nilai inti dari organisasi tersebut tidak dipegang teguh.

Apa yang dilakukan budaya dapat tinjau dengan seksama fungsi-fungsi yang dilakukan
oleh budaya dan menilai apakah budaya dapat merupakan suatu beban (liabilitas) untuk suatu
organisasi.

Fungsi budaya

 Batas
 Identitas
 Komitmen
 Stabilitas
 Pembentuk sikap dan perilaku

Budaya sebagai beban

a. Hambatan terhadap perubahan

b. Hambatan terhadap keanekaragaman
c. Hambatan terhadap merger dan akuisisi

Pembentukan budaya organisasi berasal dari tindakan pendiri. Ada tiga proses penciptaan kultur:

1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan.
2. Mereka melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara berpikir dan berperilaku.
3. Perilaku pendiri bertindak sebagai peran pendorong karyawan untuk mengidentifikasikan
diri.

15
Mempertahankan budaya organisasi dapat dilakukan dengan:

1. Melaksanakan seleksi, untuk menyaring calon sesui/tidak dengan nilai budaya organisasi.
2. Melaksanakan sosialisasi kepada karyawan baru, membantu karyawan baru beradaptasi
dengan budaya organisasi.
3. Perilaku atau tindakan manajemen puncak, membantu membangun norma-norma
perilaku yang diadopsi oleh organisasi.

Seorang karyawan dapat mempelajari budaya organisasi yang telah ada dalam organisasi tersebut
dengan cara melalui,

1. Cerita
2. Ritual
3. Symbol material
4. Bahasa

Prinsip-prinsip yang harus diikuti para manajer untuk menciptakan suatu budaya yang lebih
beretika:

 Menjadi panutan yang terlihat.

 Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika.
 Menyediakan pelatihan yang beretika.
 Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan memberikan hukuman atas
tindakan yang tidak bretika.
 Menyediakan mekanisme perlindungan.

Budaya organisasi yang positif adalah suatu budaya yang menekankan pada membangun
kekuatan pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan hukuman, serta
menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari individu.

Spiritualitas ditempat kerja adalah kedaran bahwa orang memiliki kehidupan batin yang
tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks
komunikasi. Adapun karakteristik sebuah organisasi sepiritual:
1. Kesadaran aka tujuan yang kuat. Mendasarkan kultur pada satu tujua bermakna. Laba
bukanlah nilai utama.
2. Fokus terhadap pengembangan individual. Mereka menciptakan kultur dimana karyawan
dapat tumbuh dan belajar
3. Kepercayaa dan respect. Berciri oleh tumbuhnya sikap saling percaya, jujur dan terbuka
4. Praktik kerja yang manusiawi. Meliputi jadwal kerja yang fleksibel, imblan berbasis
kelompok, penyempian kesenjangan gaji dan status, jaminan hak kerja dan lain-lain
5. Toleransi bagi ekspresi karyawan.Memberi ruang bagi karyawan untuk menjadi diri
mereka sendiri untuk mengutarakan suasana hati dan perasaan mereka.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. and Judge, Timothy A. 2008.Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Ardana, Komang. Mujuati, Ni Wayang. Sriathi, Anak A. 2009. Perilaku Keorganisasia.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wahjono, Sentot I. 2010.Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Zunaidah dan Budiman, Ardi Novarandi Arif. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Business Unit SPBU PT. Putra Kelana
Makmur Group Batam). Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.12 No.1.

Widyaningrum, Mahmudah Enny. 2012. Effects Of Organizational Culture And Ability

OnOrganizational Commitment And Performance In Ibnu Sina Hospital Gresik. Journal Of
Savap Academy Research International ISSN-L 2223-9553, ISSN 2223-9944 Vol.2 No.1.

http://rofiahekawati-komunikasiinternalrabu.blogspot.co.id/2014/03/budaya-perusahaan-pt-
garuda-indonesia.html?m=1

https://id.m.wikipedia.org/wiki/Garuda_Indonesia

17
18