MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU

Drs. H. MUHASIM,MM.

Disusun oleh:

HILMIZATUL MILAH

LALU WIRA BAKTI

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI ILMU TARBIYAH

PALAPA NUSANTARA

TA.2021/2022

KATA PENGANTAR

1
 Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah Swt,atas karunianya berupa
kesehatan dan kesempatan sehingga kami bisa menyelesaikan makalah yang
berjudul ‘’Budaya Organisasi’’.makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata
kuliah Budaya Organisasi.
Dalam penulisan makalah ini kami mengambil refrensi dari berbagai
media .kami sangat bersukur karena dapat menyelesaikan makalah ini dengan
baik.di samping itu kami mengucapkan terimakasih pada dosen pengampu mata
kuliah Budaya Organisasi yang telah membimbing kami dalam menyelesaikan
Makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh dari kata
sempurna,baik dari segi penyusunan,pembahasan ,ataupun penulisanya.oleh
karena itu,kami mengharapakan keritik dan saran yang sifatnya
membangun,khususnya dari dosen pengampu mata kuliah guna menjadi acuan
dalam bekal pengalaman bagi kami untuk lebih baik di waktu yang akan dating.

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……………………………………………………………i
DAFTAR ISI……………………………………………………………………ii
BAB I PENDAHALUAN……………………….……………………………..1
A.Latar Belakang…………………………………………….…………………1
B.Rumusan Masalah…………………………………………………….
C.Tujuan Pembahasan

BAB II PEMBAHASAN……………………………………………………….2

A.Hakikat Budaya
organisasi………………………………………………………………………2.
B.Nilai dominan Budaya Organisasi………………………………………3..
C.Level Budaya Organisasi………………………………………………..4
D.Jenis budaya Budaya Organisasi…………………………..………………..5
E.Karasteristik Budaya Organisasi……………………………………….8
BAB III PENUTUP
A.Kesimpulan……………………………………………………………….10..
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………11

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Setiap organisasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri
khas suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup
penting dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat
memberikan kenyamanan yang kemudian menunjang peningkatan kinerja
anggotanya. Sebaliknya, budaya organisasi yang kurang baik atau yang kurang
sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap anggota.
Dewasa ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat
menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini semakin membuktikan bahwa
budaya suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi.
Keberlangsungan suatu organisasipun sedikit-banyak terpengaruh oleh budaya
organisasi. Sebagai contoh, budaya nepotisme di suatu organisasi atau perusahaan
sudah tentu akan mengantarkan organisasi atau perusahaan tersebut ke gerbang
kehancuran. Bagaimana tidak, dengan merekrut orang-orang yang hanya satu ras
saja atau satu keluarga dalam perusahaan tersebut tanpa merujuk pada prestasi,
kredibilitas, kemampuan serta kesetiaan pada perusahaan sudah pasti akan
menurunkan kualitas suatu perusahaan yang lama kelamaan akan tersingkir oleh
perusahaan lain yang lebih merekrut karyawan dengan kualitas yang baik tanpa
melihat ras, agama atau warna kulit.
Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi
tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-
faktor lain yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk
dapat menciptakan dan menumbuh-kembangkan budaya yang akan dapat
berdampak baik perusahaan.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Hakikat Budaya Organisasi

Budaya Organisasi (Organizational Culture) merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari lingkunganinternal Organisasi,karena keragaman budaya yang
ada dalam organisasi sama banyaaknya dengan jumlah individu yang ada dalam
organisasi.secara garis besar,salah satu aspek kepuasan kerja diperlihatkan dari
ukuran responden sikap terhadap lingkungan kerja,karena lingkungan kerja
merupakan unsur lingkungan kerja yang telah disepakati bersama menjadi suatu
ciri budaya diantara sesame kariawan ,yang disebut sebagai organisasi .
Suatu organisasi memerlukan suatau budaya yang merupakan kumpulan
persepsi secara umum dari seluruh kariawan sebagai anggota organisasi,yang
dijadikan sebagai suatau system yang menggabungkan beberapa pengertian yang
secara eksplisit dianggap sebagai definisi budaya organisasi,yang didefinisikan
sebagai study mengenai perilaku manusia didalam organisasi,yang menggunakan
ilmu pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak dalam organisasi.perilaku
organisasi ini berdasarkan analisis terhadap orang yang ditujukan bagi
kemampaatan orang(ipancercih,1996).1
Elemen kunci dari perilaku organisasi adalah:
1.orang,merupakan pariabel yang paling sensitive dan independen terhadap
perilaku organisasi,disebabkan orang dapat berinteraksi sesuai
dengan sikap yang dikehendakinya.
2.setruktur,yang mengatur tentang pembagian tugas dan tanggungjawab kepada
masing-masing orang yang ada dalam organisasi.
3.Teknologi dan lingkungan adalah unsur eksternal yang sangat penting
diperhatikan suatu organisasi,disebabkan teknologi danlingkungan yang sangat
cepat berubah tanpa dapat dibatasi dalam batas pemikiran orang secara rasional.

1
http://www.sarjanaku.com/2012/07/pengertian-budaya-organisasi-definisi.html

5
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.
Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama
oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah
organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan
makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi.
Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan
masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.
Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai
tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak
subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan
berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran
mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak
semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya
sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang
memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft
menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan
informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan
karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak
organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku
anggotanya.

B.    Nilai Dominan dan Sub Budaya Organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota
organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.
Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang
memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama
dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.
Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama

6
oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah
organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan
makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi.
Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan
masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.
Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai
tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas
banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen
akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran
mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak
semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya
sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang
memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft
menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan
informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan
karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak
organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku
anggotanya.

C. Level budaya Organisasi.

Para pakar mengemukakan model- model hubungan dimensi hubungan ant r
dimensi – dimensi budaya organisasi. Edgar H. Schein ( 1985) melukiskan budaya
organisasi dalam 3 level. Ketiga level tersebut adalah :
Level 1 : Artefak. Level ini merupakan dimensi yang paling terlihat dari
budaya oraganisasi, merupakan lingkungan fisik dan sosial organisasi . Pada level
ini orang yang memasuki suatu organisasi dapat melihat dengan jelas bangunan
output (barang dan jasa), teknologi , bahasa tulis dan lisan, produk seni, dan
perilaku anggota organisasi. Anggota organisasi sering tidak menyadari mengenai
artefak budaya organisasi mereka, tetapi orang luar organisasi dapat
mengamatinya dengan jelas.

7
 Level 2 : Nilai- nilai . Semua pembelajaran organisasi merefleksikan nilai-
nilai  n organisasi, perasaan mereka mengenai apa yang seharusnya berbeda
dengan apa yang ada . Jika anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas
baru, solusinya adalah nilai-nilai. Misalnya , perusahaan yang baru didirikan
mengalami penurunan penjualan produknya. Pemimpin perusahaan menyatakan ‘’
kita harus meningkatkan iklan dan menerobos pasar baru untuk meningkatkan
penjualan’’. Pernyataan ini dijabarkan dalam kegiatan operasi anggota organisasi
dan berhasil. Kepercayaan pemimpin ini merupakan nilai- nilai dari pemimpin.
Level 3: Asumsi dasar . Jika solusi yang dikembangkan pemimpin perusahaan
dapat berhasil berulang- berulang , maka solusi dianggap sebagai sudah
seharusnya ( taken for granted ) . Apa yang semula hanya merupakan hipotesis
yang didukung oleh nilai- nilai , setelah berhasil dianggap sebagai realitas dan
kebenaran. Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya sama dengan
teori ilmu pengetahuan yang sedang diterapkan untuk suatu problem yang
dihadapi organisasi

D. Jenis budaya Organisasi

Praktek, prinsip, kebijakan, dan nilai-nilai dalam sebuah organisasi adalah
faktor-faktor yang akan membentuk budaya dalam organisasi itu. Budaya
organisasi menentukan cara karyawan berperilaku di antara mereka sendiri
maupun orang-orang di luar organisasi. Berikut ini sembilan jenis budaya
organisasi menurut Management Study Guide (MSG):2
1. Budaya Normatif
Dalam budaya seperti itu, norma dan prosedur organisasi sudah ditentukan
sebelumnya dan aturan dan peraturan ditetapkan sesuai dengan pedoman yang
ada. Karyawan berperilaku dengan cara yang ideal dan secara ketat mematuhi
kebijakan organisasi. Tidak ada karyawan yang berani melanggar peraturan dan
berpegang teguh pada kebijakan yang telah ditetapkan.

2
http://www.psychologymania.com/2013/01/indikator-budaya-organisasi.html

8
 2. Budaya Pragmatis
Dalam budaya pragmatis, lebih banyak penekanan diberikan pada klien dan pihak
eksternal. Kepuasan pelanggan adalah motif utama karyawan dalam budaya
pragmatis. Organisasi semacam itu memperlakukan klien mereka sebagai Dewa
dan tidak mengikuti aturan yang ditetapkan. Setiap karyawan berusaha keras
untuk memuaskan kliennya untuk mengharapkan bisnis yang maksimal dari pihak
mereka.

3. Budaya Akademi
Organisasi yang mengikuti budaya akademi mempekerjakan orang-orang yang
terampil. Peran dan tanggung jawab didelegasikan sesuai dengan latar belakang,
kualifikasi pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan. Organisasi yang
mengikuti budaya akademi sangat khusus dalam melatih karyawan yang ada.
Mereka memastikan bahwa berbagai program pelatihan dilakukan di tempat kerja
untuk mengasah keterampilan karyawan.
Manajemen melakukan upaya tulus untuk meningkatkan pengetahuan karyawan
untuk meningkatkan kompetensi profesional mereka. Karyawan dalam budaya
akademi tetap pada organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama dan juga
tumbuh di dalamnya. Institusi pendidikan, universitas, rumah sakit
mempraktikkan budaya semacam itu.
4. Budaya tim bisbol
Budaya tim bisbol menganggap karyawan sebagai milik organisasi yang paling
berharga. Karyawan adalah aset sebenarnya dari organisasi yang memiliki peran
besar dalam keberhasilan fungsinya. Dalam budaya seperti itu, individu selalu
memiliki keunggulan dan mereka tidak terlalu peduli dengan organisasi mereka.
Agen periklanan, perusahaan manajemen acara, lembaga keuangan mengikuti
budaya semacam itu.
5. Budaya Klub
Organisasi mengikuti budaya klub sangat khusus tentang karyawan yang mereka
rekrut. Individu dipekerjakan sesuai spesialisasi, kualifikasi pendidikan, dan minat
mereka. Masing-masing melakukan apa yang terbaik untuknya. Karyawan

9
berpotensi besar dipromosikan dengan tepat dan penilaian adalah fitur reguler dari
budaya semacam itu.
6. Budaya Benteng
Ada organisasi tertentu di mana karyawan tidak begitu yakin tentang karier dan
umur panjang mereka. Organisasi semacam itu mengikuti budaya benteng.
Karyawan diberhentikan jika organisasi tidak berkinerja baik. Individu paling
menderita ketika organisasi mengalami kerugian. Industri pialang saham
mengikuti budaya semacam itu.
7. Budaya Pria Tangguh
Dalam budaya pria tangguh, umpan balik sangat penting. Kinerja karyawan
ditinjau dari waktu ke waktu dan pekerjaan mereka dimonitor secara menyeluruh.
Manajer tim ditunjuk untuk membahas pertanyaan dengan anggota tim dan
membimbing mereka kapan pun diperlukan. Karyawan selalu diawasi dalam
budaya seperti itu.
8. Budaya Mempertaruhkan Perusahaan
Organisasi yang mengikuti budaya ini cenderung mengambil keputusan yang
melibatkan sejumlah besar risiko dan konsekuensinya juga tidak terduga. Prinsip-
prinsip dan kebijakan organisasi semacam itu dirumuskan untuk menangani
masalah-masalah sensitif dan perlu waktu untuk mendapatkan hasilnya. Seperti
mempertaruhkan perusahaannya sendiri.
9. Budaya Proses
Seperti namanya, karyawan dalam budaya seperti itu mematuhi proses dan
prosedur organisasi. Masukan dan ulasan kinerja tidak terlalu penting di
organisasi semacam itu. Karyawan mematuhi aturan dan peraturan dan bekerja
sesuai dengan ideologi tempat kerja. Semua organisasi pemerintah mengikuti
budaya semacam itu.

10
E.Karakteristik budaya organisasi

Budaya organisasi sebagai suatu pola dan model yg terdiri atas kepercayaan dan
nilai-nilai yang memberikan arti bagi anggota suatu organisasi dan aturan bagi
anggota untuk berperilaku organisasi. Menurut Davis (1984) dalam Moeljono
(2003:20) 3setiap organisasi memiliki makna tersendiri terhadap kata budaya itu
sendiri, antara lain indentitas, ideologi, etos, pola eksistensi, aturan, pusat
kepentingan, filososi tujuan, spirit, sumber informasi, gaya, visi, dan cara.
Robbins (1996: 209) mengemukakan tujuh karakteristik prima budaya organisasi
sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking);
sejauh mana para karyawan didorong untuk inovasi dan pengambilan
risiko.
2. Perhatian terhadap detail (attention to detail); sejauh mana para karyawan
diharapkan memperlihatkan posisi kecermatan, analisis, dan perhatian
pada perincian.
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation); sejauh mana manajemen
memfokus pada hasil, bukan pada teknis dan proses dalam mencapai hasil
itu.
4. Berorientasi kepada manusia (people orientation); sejauh mana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang dalam
organisasi itu.
5. Berorientasi tim (team orientation); sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim bukan individu.
6. Agresif (aggressiveness); sejauh mana orang-orang itu agresi dan
kompetitif, bukannya suatu santai-santai.
7. Stabil (stability), sejauh mana keinginan organisasi mene kankan
diterapkannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan

3
Torang Syamsir. 2014. Organisasi dan Manajemen. Bandung: Alfabeta, cv

11
Sehubungan dengan karakteristik tersebut, setiap karakteristik itu bergerak pada
suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan
tujuh karakteristik ini akan diperoleh gambaran majemuk budaya organisasi.
Selain itu, Aholb et al. (1991) mengemukakan ada tujuh dimensi budaya yang
terdiri atas konformitas, tanggung jawab, penghargaan, kejelasan, kehangatan,
kepemimpinan, dan bakuan mutu.

12
 BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan
Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok
yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait
seperti diatas.
Substansi atau akar budaya organisasi adalah karakteristik inti yang
mengindikasikan ciri-ciri, sifat-sifat, unsur-unsur, atau elemen-elemen yang
melekat pada budaya organisasi.Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang
sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah
sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa
individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di
tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi
dengan pengertian yang serupa.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Torang Syamsir. 2014. Organisasi dan Manajemen. Bandung: Alfabeta, cv

Tika, Moh. Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara
http://www.sarjanaku.com/2012/07/pengertian-budaya-organisasi-definisi.html
http://www.psychologymania.com/2013/01/indikator-budaya-organisasi.html

14