TUGAS PERILAKU ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI

Disusun oleh :
Zulkifli saputra
Ganang gumilang
Mia kurnia sari
Mifta huljannah
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat serta berkat-Nya karena kami dapat menyelesaikan tugas
BUDAYA ORGANISASI sehingga terlaksana dengan baik.

Makalah ini berisikan ringkasan materi tentangPengertian, fungsi,

instrument, danlembaga yang terlibatdalampasar modal. Semoga makalah ini dapat
dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman dan juga
berguna untuk menambah pengetahuan bagi para pembaca.

ROKAN HULU, 23 September 2018

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................................ii
BAB I............................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.....................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................................1
1.3 Tujuan.................................................................................................................. 1
BAB II..........................................................................................................................2
PEMBAHASAN...........................................................................................................2
2.1 Pengertian Pasar Uang.........................................................................................2
2.2 Fungsi Pasar Uang...............................................................................................2
2.3 Instrumen Dalam Pasar Uang..............................................................................2
2.4 Pengertian Pasar Modal.......................................................................................3
2.5 Fungsi Pasar Modal.............................................................................................4
2.6 Instrumen Dalam Pasar Modal.............................................................................5
2.7 Lembaga-Lembaga Yang Terlibat Di Pasar Modal..............................................6
BAB III....................................................................................................................... 10
PENUTUP..................................................................................................................10
3.1 Kesimpulan........................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................11
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda antara
satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai dengan anggota
atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak
sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin bertahan di
organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama. Yang
jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada budaya
organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat menyocokkan diri
dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau menyesuaikan budaya nya
dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.

Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak faktor
lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya organisasi
merupakan faktor yang utama

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa defenisi budaya?
2. Apa fungsi budaya organisasi?
3. Sebutkan budaya sebagai beban?
4. Apa Regenerasi budaya kepada para karyawan?
5. Bagaimana menciptakan budaya organisasi yang etis?
6. Bagaimana menciptakan budaya yang tanggap terhadap pelanggan?

1.3 Tujuan
Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk memenuhi tugas budaya organisasi. Selain itu makalah
ini bertujuan untuk membandingkan antara baik dan buruknya suatu organisasi. Membandingkan dalam
arti tidak mengatakan suatu organisasi itu baik atau tidak baik, tapi dijadikan sebagai pedoman bagi para
pembaca jika ingin membuat suatu organisasi dan menjawab rumusan masalah.
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Pengertian

a. Budaya

Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan memecahkan suatu masalah
yang ada didalam sebuah kelompok baik itu masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik
dijadikan bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada anggota baru sebagai jalan
yang terbaik untuk berpikir dan merasakan didalam suatu hubungan permasalahan tersebut.

b. Organisasi

organisasi itu adalah sekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis yang berfungsi untuk
mencapai suatu tujuan.

2.2 Fungsi budaya organisasi

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, yaitu:

1. Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang
membuat suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

2. Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

3. Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan
individu

4. Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu
menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan
dilakukan karyawan.

5. Pembentuk sikap dan perilaku

 Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang
menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir inilah yang paling menarik.
Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:

2.3 Budaya Sebagai Beban

 Hambatan untuk perubahan

Budaya bisa menjadi beban , ketika nilai nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan
nilai nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
 Hambatan terhadap keanekaragaman
Budaya membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima, dimna perbedaan –
perbedaan dengan manyoritas anggota akan menciptakan paradoks
 Hambatan bagi akuisisi dan marger
Keputusan akuisisi dan marger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan financial
saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.

2.4 Regenerasi budaya kepada para karyawan

Bagaimana Karyawan Mempelajari Budaya

Budaya ditransmisikan ke karyawan melalui berbagai bentuk dan bentuk yang paling
mungkin adalah :
1. Penceritaan kisah
Kisah-kisah sejarah perusahaan semacam ini bergulir di banyak organisasi. Kisah-kisah tersebut
biasanya mengandung narasi tentang para pendiri organisasi, pelanggaran terhadap aturan,
kesuksesan dari tidak mampu menjadi kaya raya, pengurangan tenaga kerja, pemindahan
karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa silam, dan penanganan organisasi. Kisah-kisah ini
melabuhkan masa kini ke masa silam serta memberikan penjelasan dan legitimasi atas praktik-
praktik yang berjalan saat ini.
2. Ritual
Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai
dasar dari organisasi – sasaran apa yang terpenting, orang mana yang penting, dan orang mana
yang bisa dikeluarkan. Salah satu ritual perusahaan yang terkenal adalah nyanyian perusahaan
Wal-Mart.
3. Simbol-simbol material
Simbol-simbol material ini menyampaikan kepada karyawan siapa yang penting, tingkat
egalitarianisme yang diinginkan oleh manajemen puncak, dan jenis perilaku (misalnya, berani
mengambil resiko, konservatif, otoriter, partisipatif, individualisme, sosial) yang tepat.
Contohnya , penataan kantor pusat perusahaan, jenis mobil yang diberikan kepada eksekutif
puncak, dan ada atau tidaknyapesawat perusahaan. Selain itu ruang kantor yang luas, perabotan
yang bagus,bonus eksekutif, dan pakaian khusus juga merupakan contoh lain dari simbol-simbol
material.
4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit dalam suatu organisasi menggunakan bahasa sebagai sarana untuk
mengidentifikasi anggota dari sebuah kultur atau subkultur. Degan mempelajari bahasa ini, para
anggota menegaskan penerimaan mereka terhadap kultur, dengan demikian, membantu
melestarikannya. Dari waktu ke waktu, organisasi terus mengembangkanistilah-istilah khas
untuk menggambarkan perlengkapan, kantor , personalia kunci, pemasok, pelanggan, atau
produk yang terkait dengan bisnisnya. Karyawan baru sering kerepotan dengan berbagai akronim
dan jargon yang setelah 6 bulan bekerja sepenuhnya menjadi bagian dari bahasa mereka. Begitu
terasimilasi, istilah-istilah ini menjadi denominator umum/bersama yang menyatukan para
anggota sebuah kultur atau subkultur tertentu.

2.5 Menciptakan budaya organisasi yang etis

Isi dan kekuatan suatu kultur mempengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku
etis para anggotanya. Kultur sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk
membentuk standar etika tinggi adalah kultur yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi,
rendah sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil. Para
manajer dalam kultur semacam ini didorong untuk mengambil resiko dan berani berinovasi,
dilarang terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan akan memberikan perhatian pada
bagaimana tujuan dicapai dan juga pada tujuan apa yang akan dicapai.
Kultur organisasi yang kuat akan lebih mempengaruhi karyawan daripada kultur yang
lemah. Jika kulturnya kuat dan mendorong standar etika yang tinggi, ia pasti akan berpengaruh
kuat dan positif terhadap perilaku karyawan. Sebaliknya, kultur kuat yang mendorong sikap yang
sangat agresif bisa menjadi faktor yang dominan dalam membentuk perilaku tidak etis.
Manajemen yang dapat dilakukan untuk menciptakan kultur yang lebih etis dapat dilakukan
dengan praktik-praktik:
1. Menjadi model peran yang visibel. Karyawan akan melihat perilaku manajemen
puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya mereka ambil. Ketika
manajemen senior dianggap mengambil jalan yang etis, hal ini memberi pesan positif bagi semua
karyawan.
2. Mengkomunikasikan harapan-harapan yang etis. Ambiguitas etika dapat diminimalkan
dengan mencipatakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi. Kode etik ini harus
menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan etis yang diharapkan akan dipatuhi
para karyawan.
3. Memberikan pelatihan etis. Selenggarakan seminar. Lokakarya, dan program-progrm
pelatihan etis. Gunakan sesi-sesi pelatihan ini untuk memperkuat standar tuntunan organisasi,
menjelaskan praktik-praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika
yang mungkin muncul.
4. Secara nyata memberikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman terhadap
tindakan yang tidak etis. Penilaian kinerja terhadap para manajer harus mencakup evaluasi hal
demi hal mengenai bagaimana keputusan-keputusannya cukup baik menurut kode etik
organisasi. Penilaian harus mencakup sarana yang dipakai untuk mencapai sasaran dan juga
pencapaian tujuan itu sendiri. Orang-orang yang bertindak etis harus diberi penghargaan yang
jelas atas perilaku mereka. Sama pentingnya, tindakan tidak etis harus diganjar secara
terbuka/nyata.
5. Memberikan mekanisme perlindungan. Organisasi perlu memiliki mekanisme formal
sehingga karyawan dapat mendiskusikan dilema-dilema etika dan melaporkan perilaku tidak etis
tanpa takut. Cara ini bisa meliputi pembentukan konselor etis, badan pengawas (ombudsmen),
atau petugas etika.

2.6 Menciptakan budaya yang tanggap terhadap pelanggan

Di bagian ini, kita secara singkat akan mengidentifikasikan variabel-variabel yang

membentuk kultur tanggap pelanggan serta memberikan beberapa saran yang dapat dijalankan
oleh manajemen untuk menciptakan kultur semacam ini.

1. Variabel-variabel kunci yang membentuk budaya tanggap pelanggan

Sebuah kajian menemukan bahwa beberapa variabel secara rutin ditemukan dalam kultur-
kultur yang tanggap pelanggan. Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang
berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat.
Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Para pekerja di bidang jasa perlu diberi
kebebasan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan yang senantiasa berubah. Aturan, prosedur dan
ketentuan yang berlaku tidak kaku.
Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah-memanfaatkan pemberdayaan
dalam arti meluas. Karyawan yang terbedayakan memiliki cukup kekuasaan untuk memutuskan
apa yang perlu dilakukan untuk memuaskan pelanggan.
Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik. Karyawan dalam kultur tanggap
pelanggan memiliki kemampuan untuk mendengarkan dan memahami pesan yang dikirimkan
oleh pelanggan.
Kelima adalah kejelasan peran. Karyawan bidang jasa bertindak sebagai “penghubung”
antara organisasi dan pelanggannya. Mereka harus menuruti kebutuhan dari pengusaha maupun
pelanggan. Terakhir, kultur tanggap pelanggan memiliki karyawan yang menampilkan perilaku
warga organisasi.
2. Tindakan Manajerial
Berdasarkan karakteristik yang telah diidentifikasi sebelumnya, ada beberapa tindakan
manajer yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap pelanggan.
a. Seleksi
Saat untuk membangun sebuah kultur tanggap pelanggan dimulai ketika merekrut orang-
orang yang akan ditempatkan di bagian layanan pelanggan yang memiliki kepribadian dan sikap
yang selaras dengan orientasi layanan yang tinggi. Merekrut orang-orang yang menunjukan
keramahan, antusiasme dan sikap penuh perhatian.
b. Pelatihan dan sosialisasi.
Kandungan program-program pelatihan harus sangatlah bervariasi tetapi harus tetap
berfokus pada peningkatan pengetahuan akan produk, mendengarkan secara efektif, menunjukan
kesabaran, dan memperlihatkan emosi. Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada
lebih fokus pada pelanggan.
c. Desain Struktur.
Manajemen membebaskan karyawan untuk menyesuaikan perilaku mereka dengan
kebutuhan dan permintaan pelanggan yang senantiasa berubah.
d. Pemberdayaan.
Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait dengan kegiatan sehari-hari, yang
memungkinkan karyawan membuat keputusan seketika untuk memuaskan pelanggan,
e. Kepemimpinan.
Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihat-kan komitmennya terhadap
kepuasan pelanggan.
f. Evaluasi kinerja.
Kinerja berbasis perilaku yang diukur dari upaya, komitmen, kerja tim, keramahan, dan
kemampuan memecahkan masalah pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai.
g. Sistem imbalan.
Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga memberikan penghargaan,
kenaikan gaji, promosi berdasar-kan layanan pelanggan yang luar biasa
 BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak aka nada
dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Ini biasanya sangat
berpengaruh pada siapa pendirinya. Contohnya organisasi yang sedang saya bahas,
yaitu Lion Air. Kerena pendirinya adalah orang yang mempunyai keinginan yang
besar maka dia menerapkan kepada diri karyawannya seperti apa yang dia
harapkan. Itupun berhasil dan Lion Air sekarang menjadi sebuah organisasi atau
perusahaan yang besar.

Budaya organisasi yang ada pada Lion Air adalah bagaimana melayani
pelanggan atau penumpang dengan baik. Itu semua harus dilakukan oleh pemimpin
dan karyawannya. Tidak hanya buat pelanggan, Pemimpinnya juga berusaha untuk
memakmurkan semua karyawannya dengan cara salah satunya membuat semua
karyawan Lion Air menjadi teman, bukan sekedar rekan kerja. Dalam gaji Lion Air
juga menetapkan standar yang lumayan tinggi.
 DAFTAR PUSTAKA

http://milikyusry.blogspot.com/2013/04/makalah-budaya-organisasi.html
http://loronov.blogspot.com/2013/06/budaya-organisasi.html

http://sheteeballack13.blogspot.com/2016/05/makalah-budaya-
organisasi.htm
https://www.slideshare.net/NIynzhu/budaya-organisasi-47305693