MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI DAN PERUBAHAN

Oleh :

GEDE DEVA WAHYU INDIANA 19011176

PANDE MADE DESI WIRYANTI 19011177

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma 

School Of Economics with Spiritual Insight
SINGARAJA
2021/2022
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas dengan materi
Prinsip-prinsip Pengukuran Resiko tepat pada waktunya. Tugas ini kami buat
berdasarkan hasil dari diskusi kami.
Adapun tujuan pembuatan tugas ini adalah untuk memudahkan kami
sebagai mahasiswa/i dalam memahami materi yang akan dibahas di pertemuan
kali ini, serta untuk melengkapi tugas-tugas yang diberikan pada semester ini.
Kami sebagai penulis sadar bahwa tugas ini dapat terselesaikan berkat
bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini
kami mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dosen pengajar mata kuliah .
2. Orang tua dirumah yang telah memberi dukungan penuh terhadap kami.
3. Serta teman – teman yang telah memberikan semnagat dan motivasi
kepada kami untuk menyelesaikan tugas ini.

Singaraja, 25 Oktober 2021

Penulis,

ii
 DAFTAR ISI
Cover ................................................................................................................i
Kata Pengantar..................................................................................................ii
Daftar Isi ..........................................................................................................iii
Bab 1 Pendahuluan ..........................................................................................1
A. Latar Belakang .....................................................................................1
B. Rumusan Masalah ................................................................................1
C. Tujuan ..................................................................................................2
Bab II Pembahasan ..........................................................................................3
A. Hakikat Budaya Organisasi .................................................................3
B. Perubahan Budaya Organisasi .............................................................4
C. Menguasai Perubahan Budaya Organisasi............................................7
D. Perubahan Budaya Organisasi “PT TELKOM” ..................................8
1. Budaya Organisasi PT TELKOM .................................................8
2. Karakteristik Budaya Organisasi PT TELKOM ...........................11
3. Tantangan Budaya Organisasi PT TELKOM ...............................11
4. Perubahan Budaya Organisasi di PT TELKOM ...........................12
Bab IV Penutup ................................................................................................15
A. Kesimpulan ..........................................................................................15
B. Saran ....................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................17

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Budaya Organisasi merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan
berorganisasi, budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam
berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan
organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana
budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat
dikelola oleh organisasi. Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang
unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang
menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu.
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan kebiasaan yang diterima
sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi
tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa nyaman dan ada juga yang
merasa tidak nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang
mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus
terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan,
kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan
menarik perhatian banyak orang.
Budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan
perkembangan lingkungan agar organisasi tetap survive. Orang yang mendirikan
organisasi tidak hanya berharap organisasinya hanya sekedar hidup dan
menjalankan kegiatannya, namun juga berharap organisasinya terus tumbuh
berkelanjutan (sustainable growth) oleh karenanya Organisasi harus dapat
melakukan perubahan -perubahan termasuk perubahan budaya Organisasi yang
diharapkan memberikan dampak positif pada kinerja organisasi.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis dapat merumuskan
permasalahan dalam makalah ini, yaitu:
1. Bagaimana hakikat budaya organisasi ?
2. Bagaimana perubahan budaya organisasi ?

1
3. Bagaimana menguasai perubahan budaya organisasi ?
C. Tujuan Masalah
Dari rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dalam penulisan
makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui hakikat budaya organisasi.
2. Untuk mengetahui perubahan budaya organisasi.
3. Untuk mengetahui cara menguasai perubahan budaya organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Hakikat Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu di dalam
organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari
keyakinan, sikap, cores values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam
organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang
dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan
sah. Core values adalah nilai-nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi,
sedangkan pola perilaku adalah cara seseorang bertindak terhadap orang lainnya.
Keberadaan budaya di dalam organisasi atau disebut dengan budaya
organisasi yang tidak bisa dilihat oleh mata, tetapi bisa dirasakan. Budaya
organisasi itu bisa dirasakan keberadaannya melalui perilaku anggota karyawan di
dalam organisasi itu sendiri. Kebudayaan tersebut, memberikan pola, cara-cara
berpikir, merasa menanggapi dan menuntun para anggota dalam organisasi. Oleh
karena itu, budaya organisasi akan berpengaruh juga terhadap efektif atau
tidaknya suatu organisasi.
Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Di samping itu, budaya organisasi
akan meningkatkan kekompakan tim antarberbagai departemen, divisi atau unit
dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam
organisasi bersama-sama.
Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong
percampuran core values dengan perilaku yang diinginkan sehingga
memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan
konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.
Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari budaya organisasi, tidak dengan apakah
mereka menyukai budaya itu atau tidak. Jadi, organisasi menyatakan suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut. Dalam
suatu organisasi yang besar memiliki suatu budaya yang dominan dari sejumlah
anak budaya.

3
 Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staf dengan memberi
mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong
mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian,
organisasi dapat memaksimalkan kompetensi stafnya dan memenangkan
kompetisi. Dengan budaya organisasi, kita dapat memperbaiki perilaku dan
motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada
gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Namun, budaya organisasi harus selalu dikembangkan sesuai dengan
perkembangan lingkungan. Budaya organisasi yang statis suatu saat akan tidak
sesuai dengan kebutuhan organisasi yang bersifat dinamis sebagai respons
terhadap perubahan lingkungan.
B. Perubahan Budaya Organisasi
1. Kapan Dilakukan Perubahan
Budaya suatu organisasi sudah saat dilakukan perubahan apabila
terhadap dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda
bergabung dan timbul konflik berkepanjangan di antara kelompok berbeda
mulai merusak kinerja. Atau organisasi dalam cara kerjanya telah
menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan.
Perubahan budaya organisasi juga diperlukan dalam hal perusahaan
bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam
menjalankan sesuatu menghambat ketahanan organisasi. Demikian pula
jika terjadi keadaan di mana karyawan yang telah terbiasa dengan
kenyamanan peningkatan ekonomi, tidak dapat menerima tantangan yang
datang dari penurunan ekonomi.
Penelusuran kebutuhan akan perubahan budaya organisasi harus
dilakukan sejak awal karena proses perubahan budaya perlu waktu lama
untuk menghasilkan. Semakin lama menunggu untuk melakukan proses,
akan semakin sulit tugasnya.

Implikasi penundaan budaya organisasi dapat bervariasi, di antaranya

adalah:
b. Rendahnya moral staf

4
 c. Pergantian staf tinggi
d. Meningkatnya keluhan pelanggan
e. Kehilangan bisnis dan peluang
f. Rendahnya produktivitas
g. Lambatnya respons terhadap perubahan
h. Rendahnya kinerja perubahan
i. Perilaku dan praktik tidak sehat di tempat kerja (Tann, 2002)
Untuk itu, diperlukan langkah-langkah berikut untuk menuju
perubahan organisasi.
A. Visi yang jelas dan arah yang strategis
Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi
yang jelas dan arah strategis bagi organisasi. Visi dan arah strategis
memungkinkan perusahaan bersaing dan melanjutkan kinerja jangka
panjang. Hal tersebut membantu perusahaan menentukan ke mana
memfokuskan sumber daya dan ke mana yang dapat memberikan
penghasilan maksimum.
B. Pengukuran kinerja yang jelas
Mempunyai visi yang jelas dan arah yang strategis pasti sangat
penting, namun belum cukup. Kebanyakan perusahaan berhenti untuk
menerjemahkan visi dan rencana strategis ke dalam hasil yang terukur dari
berbagai divisi, departemen atau unit bisnis strategis. Langkah
mengembangkan budaya berorientasi prestasi dimulai dengan
mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara
terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur. Indikator
kinerja perlu ditetapkan untuk setiap action plan untuk mendukung
rencana strategis menyeluryh, dan hal ini harus disetujui bersama oleh
pemimpin dan anak buahnya.
C. Tindak lanjut pencapaian tujuan
Kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri.
Dari perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan, atau
menghindari kepusingan. Tanpa menindaklanjuti hasil dan memberikan
tekanan pada non-kinerja, motivasi untuk menghindari kepusingan

5
dikurangi. Hal ini mendorong orang mengembangkan zona nyaman.
Menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara mengurangi
perasaan puas terhadap dirinya sendiri di tempat pekerjaan.
D. Menghargai kinerja secara adil
Cara yang paling pasti untuk mematikan dorongan terhadap  prestasi
kerja adalah dengan memberikan reward kepada orang secara tidak adil.
Memberi penghargaan yang sama kepada setiap staf, terlepas dari kinerja
atau jasa yang telah diberikan adalah merupakan tindakan ketidakadilan.
Sekarang masih banyak pemimpin melakukannya sehingga menimbulkan
ketidaknyamanan.
E. Lingkungan kerja terbuka dan transparan
Lingkungan kerja yang bersifat terbuka di mana pekerja dapat
membagi informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi. 80% masalah dalam organisasi berhubungan
dengan komunikasi, atau kurangnya komunikasi. Oleh karena itu, salah
pengertian, salah persepsi atau salah interpretasi muncul karena orang
tidak mengkomunikasikan alasannya untuk melakukan sesuatu.
F. Menghapus politik tidak sehat
Politik perusahaan menghalangi pengembangan hubungan saling
mempercayai di antara manusia. Praktik tidak sehat dalam bentuk
favoritisme, kronisme, desas-desus dan kelicikan berlanjut sampai manajer
atau leader mengembangkan profesionalisme dalam mengelola sumber
daya manusia.
Untuk melawan politik internal perusahaan, organisasi harus mulai
mengembangkan lingkungan kerja yang terbuka, memperoleh
ketidaksetujuan, memfokuskan pada tujuan dan meningkatkan harmoni
tim. Kritik konstruktif dipergunakan sebagai alat yang tepat untuk
memperbaiki sesuatu, bukan sebagai senjata untuk menjatuhkan orang
lain. Hal ini hanya dapat dicapai dengan menghilangkan ketakutan di
tempat pekerjaan.
G. Tim spirit yang kuat

6
 Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada pengganti
yang lebih baik daripada menanamkan tim spirit yang kuat pada manusia.
Untuk melakukan hal itu, orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan
bersama. Cara terbaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah
dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan dihargai secara
universal karena dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun
individu.
C. Menguasai Perubahan Budaya Organisasi
Banyak organisasi yang melewati jalan yang salah dalam mencari
perubahan budaya organisasi. Hal ini dapat menyebabkan inisiatif untuk
melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan. Tidak
mengherankan apabila banyak pemimpin terhadap kemungkinan melakukan
perubahan organisasi.
Budaya organisasi dapat dibuat dan diubah. Banyak aspek dan pelajaran
dapat diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi, di antaranya sebagai
berikut:
1. Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan perubahan
pola pikir.
2. Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan dengan
visi, misi, strategi, tujuan, dan lingkungan.
3. Untuk mencapai kredibilitas dan memperoleh komitmen orang, kebijakan,
prosedur, dan praktik harus konsisten dan budaya baru.
4. Untuk mendapatkan kembali budaya organisasi yang baik, diperlukan
rasionalitas yang kuat.
5. Untuk memastikan terjadinya asimilasi budaya di seluruh organisasi,
program perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai mekanisme
transmisi budaya.
6. Untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan berkelanjutan,
diperlukan pendekatan partisipatif.
7. Komitmen dari pimpinan puncak adalah sangat penting untuk keberhasilan
perubahan budaya.
8. Untuk mempercepat perubahan budaya, perlu melibatkan opinion leader.

7
 9. Perlu diciptakan mimpi yang kuat dari budaya baru.
10. Kenali dan perkuat keberhasilan perubahan lebih dini dan sering.
Hal terpenting yang harus diingat dalam melaksanakan perubahan budaya
organisasi adalah:
1. Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya bukan hanya
sekedar mengetahui budaya yang ada tetapi juga agar pelaku perubahan
bisa belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di
dalamnya.
2. Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan
perjalanannya sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam perubahan budaya
tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang.
3. Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya)
4. Dimensi kontekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada)
5. Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam
perubahan)
6. Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya
bisa tahan lama.
D. Perubahan Budaya Organisasi “PT TELKOM”
1. Budaya Organisasi PT TELKOM
PT TELKOM sudah ada sejak masa Hindia Belanda dan yang
menyelenggarakan adalah pihak swasta. Sedangkan perusahaan Telekomunikasi
Indonesia ( PT. TELKOM) sendiri juga termasuk bagian dari perusaahaan
tersebut yang mempunyai bentuk badan usaha Post-en Telegraaflent dengan Staats
blaad No.52 tahun 1884. Pada tahun 1961 menurut Peraturan Pemerintah No.240
bahwa Perusahaan Negara dilebur menjadi Perusahaan Negara Pos dan
Telekomunikasi yang dimuat dalam pasal 2 I.B. Pada tahun 1965 pemerintah
membagi perusahaan Pos dan Telekomunikasi menjadi dua bagian yang berdiri
sendiri yaitu Perusahaan Pos dan Giro (PN. Pos dan Giro) serta Perusahaan
Negara Telekomunikasi (PN. Telekomunikasi) yang sudah diatur dalam Peraturan
Pemerintah No.30 tahun 1965. Kemudian berdasarkan PP No. 15 tahun 1991,
maka Perum dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).

8
 Logo yang gunakan pada PT Telkom saat ini tentunya memiliki makna
tersendiri bagi perusahaan. Logo yang dikembangkan pada 16 Agustus 2013
hingga saat ini memiliki penampilan logo baru yang dimana mencangkup
perubahan logo secara menyeluruh dan terintegrasi dengan berbagai aspek salah
satunya aspek dasar perusahaan, yaitu transformasi bisnis, infrastruktur, sistem
dan model operasi serta terdapat sumber daya manusia.

Dalam logo di atas merupakan logo Telkom yang telah diperbarui dari
tahun 2013 hingga sekarang yang masih digunakan. Dapat kita lihat dalam logo
ini pada bagian :
1. Tipografi yang digunakan
Jenis Sans Serif – Arial Rounded Bold pada tulisan “Telkom Indonesia”
dengan font tersebut akan memberikan kesan luwes, modern dan menunjukan
keinginan untuk belajar dengan melakukan inovasi – inovasi baru.
2. Warna 
Pada warna logo Telkom warna ini dapat diartikan dan melambangkan
mengenai PT Telkom seperti :
a. Merah melambangkan keberanian, berenergi, ulet dan bersemangat.
Maka memiliki makna memberikan spirit Telkom yang selalu untuk
optimis dan berani dalam menghadapi permasalahan dan tantangan
perusahaan
b. Hitam melambangkan kemauan yang keras, kokoh, elegan dan percaya
diri.

9
 c. Putih pada logo melambangkan suci, damai, cahaya dan bersatu, maka
mencerminkan spirit Telkom dalam hal memberikan  yang terbaik bagi
bangsa Indonesia.
d. Abu – abu melambangkan sebuah kualitas, teknologi, modern,
kecanggihan dan inovasi.
3. Bentuk /Elemen dan Folosofi
a. Bentuk pada logo PT Telkom terdiri dari : 
1. Lingkaran yang  memberikan makna filosofi tak berujung,
melambangkan wawasan nusantara yang luas, ruang gerak Telkom
secara nasional dan internasional.
2. Tangan memberikan makna seperti meraih, dan menggapai suatu
ekspansi luar.
3. Jari tangan  yang kecil memberikan makna kecermatan dan
kepercayaan yang erat.
Kombinasi tangan dan lingkaran yang menyatu seperti bentuk
matahari yang memberikan makna seperti matahari terbit yang
melambangkan perubahan dan awal yang baru telapak tangan
memberikan kesan menggapai kehidupan di masa depan.
Adapun visi, misi, dan berbagai produk PT TELKOM sebagai bagian dari
budaya organisasi atau perusahaaan, adalah sebagai berikut :
 Visi PT TELKOM
“ Menjadi perusahaan Info Comm terkemuka di regional “
 Misi PT TELKOM
Menyediakan layanan InfoComm terpadu dan lengkap dengan kualitas
terbaik dan harga kompetitif. · Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik
di Indonesia.
 Produk PT TELKOM
Berikut adalah beberapa layanan telekomunikasi TELKOM :
Telepon
1. Telepon tetap (PSTN), layanan telepon tetap yang hingga kini masih
menjadi monopoli TELKOM di Indonesia.
2. Telkom Flexi, layanan telepon fixed wireless CDMA.

10
 3. TELKOMNet Instan, layanan akses internet dial up.
4. TELKOMNet Astinet, layanan akses internet berlangganan dengan
fokus perusahaan.
5. Speedy, layanan akses internet dengan kecepatan tinggi (broad band)
menggunakan teknologi ADSL.
6. e-Business (i-deal, i-manage, i-Settle, i-Xchange, TELKOMWeb
Kiostron, TELKOMWeb Plazatron).
7. Solusi Enterprise- INFONET.
8. TELKOMLink DINAccess.
2. Karakteristik Budaya Organisasi PT TELKOM
PT TELKOM Tbk menggunakan The Telkom Way 135 sebagai budaya
organisasi yang harus disepakati semua karyawannya.
Pola 1-3-5 itu sendiri berarti:
a. 1 (satu) asumsi dasar yang disebut Comitted 2U
b. 3 (tiga) nilai inti yang mencakup :
 Customer Value (Nilai Pelanggan)
 Excellent Service (Pelayanan yang Sempurna)
 Competent People (Orang-orang yang Kompeten)
c. Sedangkan 5 (lima) merupakan langkah perilaku untuk memenangkan
persaingan, yang terdiri atas :
1. Stretch The Goals
2. Simplify
3. Involve Everyone
4. Quality is My Job
5. Reward the Winners.
The Telkom Way 135 merupakan hasil penggalian dari perjalanan PT
TELKOM Tbk dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah, dikristalisasi
serta dirumuskan oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai
tantangan dari luar. PT TELKOM berharap dengan tersosialisasinya The Telkom
Way 135, maka akan tercipta pengendalian kultural yang efektif terhadap cara
rasa, cara memandang, cara berpikir, dan cara berperilaku. Hal ini selaras dengan

11
teori pendekatan dalam mempelajari budaya organisasi, atau teori pendekatan
Shared Basic Assumption yang dikemukakan oleh Edgar H. Schein.
3. Tantangan Budaya Organisasi PT TELKOM
Tidak mudah menerapkan nilai-nilai strategis itu kepada sekitar 28.000
karyawan PT TELKOM. Selain butuh waktu, menerapkan budaya organisasi itu
tidak bisa langsung. Kalau tidak begitu, yang muncul biasanya penolakan. Untuk
mengatasi penolakan tersebut, PT TELKOM punya tahapan sosialisasi sendiri.
Tahapan, mulai dari awareness, atau menimbulkan kesadaran dari dalam diri para
pegawai untuk memiliki jiwa atau perasaan yang sama dalam memandang
perusahaan mereka, understand, yaitu para pegawai diberikan pemahaman akan
pentingnya memiliki rasa dan pandangan yang sama dalam memperlakukan
perusahaan, dan yang terakhir adalah tahapan socialiszation, yaitu tahapan setelah
pegawai dibangkitkan rasa kesadarannya, dan mengerti akan esensi mengapa
didalam sebuah perusahaan harus memiliki aturan atau kebijakan yang tentunya
menyangkut pegawai, maka PT TELKOM melakukan gerakan mensosialisasikan
The Telkom Way 135. Jika tidak melalui tahapan-tahapan seperti itu, tidak
bisa dipungkiri bahwa akan banyak respon yang mungkin tidak semua baik, pasti
banyak pegawai yang resisten. Jika respon mereka sudah resisten, maka untuk
selanjutnya akan lebih sulit untuk mensosialisasikannya. Oleh karena itu proses
melakukan tahapan-tahapan membentuk budaya kerja didalam sebuah organisasi
merupakan hal yang sangat penting.
4. Perubahan Budaya Organisasi di PT TELKOM
Salah satu usaha yang juga dilakukan PT TELKOM untuk mempercepat
pelaksanaan budaya kerja The Telkom Way 135, yaitu digelarnya pertandingan
antar divisi untuk mengetahui divisi mana yang sudah mendemonstrasikan budaya
kerja tersebut. Divisi yang berhasil mendemonstrasikan budaya organisasi The
Telkom Way 135 dengan paling tepat, maka akan mendapatkan reward. PT
TELKOM menyadari bahwa penciptaan iklim kompetitif di dalam internal
perusahaan merupakan bentuk stimulasi yang efektif dalam mewujudkan budaya
organisasi yang diinginkan perusahaan. Karena ketika atmosfir kompetisi dimulai
maka masingmasing divisi pasti akan memiliki rasa bangga dan semangat untuk
menunjukan bahwa divisinya yang paling baik, ditambah lagi dengan

12
diberikannya reward atas hasil kerja keras mereka. Dengan begitu dapat diketahui
divisi manakah yang lebih dulu menerapkan nilai-nilai strategis tersebut. Di dalam
memberikan reward pada para pegawainya, PT TELKOM berpijak pada Teori
Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor,
sehingga didalam memperlakukan pegawai, PT TELKOM sebisa mungkin
membuat para pegawai merasa dihargai, dan diapresiasi hasil kerja kerasnya oleh
perusahaan, dengan begitu secara otomatis, para pegawai selalu termotivasi untuk
benar-benar memberikan kontribusi terbesarnya untuk perusahaan. PT TELKOM
berasumsi bahwa ketika pegawai melibatkan dirinya dalam pekerjaan secara total,
maka di akhir pekerjaannya pegawai tersebut tidak akan merasa lelah, sebaliknya
pegawai tersebut akan memperoleh kepuasaan kerja yang tidak ternilai harganya.
Ketika kondisi tersebut sudah dirasakan oleh pegawai, maka budaya organisasi
The Telkom Way 135 yang dibentuk oleh perusahaan bisa dikatakan telah berhasil
diterapkan kepada para pegawai, karena berpengaruh secara positif terhadap
keterlibatan kerja pegawai. Sejak budaya organisasi pertama kali diperkenalkan
pada tahun 2002 lalu, PT TELKOM telah mengalami perubahan nilai-nilai
strategis. Semuanya tergantung kondisi perusahaan saat itu. Contoh, ketika Bapak
Sudaryanto menjadi Direktur Utama Telkom, pola budaya organisasi yang
diterapkan adalah 3-2-1. Padahal sebelum Bapak Sudaryanto, Telkom telah
menerapkan Budaya ARTI sebagai Budaya Organisasi yang diterapkan. Pola itu
diterapkan ketika PN Telkom saat itu berubah dari Perusahaan Negara menjadi
Perum. Kemudian perubahan terjadi lagi menyusul berubahnya status Perum
menjadi Perusahaan Terbatas (PT). Lalu nilai-nilai strategis budaya organisasi
yang diterapkan itu berubah lagi mengiringi berubahnya status perusahaan
Telkom dari hanya sekedar PT menjadi Tbk. Hingga kini PT TELKOM Tbk
menggunakan 1-3-5 sebagai Budaya Organisasi yang harus disepakati semua
karyawannya. Perubahan-perubahan itu memberikan hasil yang signifikan
dampaknya terhadap produktivitas dan kinerja yang bagus, banyak pengaruhnya
terhadap perusahaan. Kinerja PT TELKOM tetap terus meningkat. Kemudian
produktivitas pegawai juga meningkat dan semangat kerja pegawai pun meningkat
dengan adanya budaya itu. Budaya organisasi tersebut merupakan sistem kontrol
sosial di PT TELKOM sehingga pegawainya tersebut mempunyai satu

13
kebudayaan yang relatif sama. Dengan kebudayaan yang relatif sama tersebut
berdampak pada perilaku dan ways of thinking para pegawai yang lain. Pada
akhirnya tujuan PT TELKOM dapat lebih efektif karena PT TELKOM berhasil
menciptakan pengendalian sistem sosial terhadap pegawainya melalui budaya
kerja.

14
 BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pembelajaran organisasi merupakan kegiatan organisasi ketika pemimpin
dan karyawan secara terus menerus meningkatkan kapasitas mereka untuk
mencapai tujuan, saat pola pikir baru dipelihara, aspirasi kolektif bebas,
diutamakan dalam rangka perbaikan dan orangorangnya memiliki keinginan
untuk belajar. Perubahan budaya organisasi selalu dibutuhkan oleh PT
TELKOM untuk menciptakan tata kelola organisasi dan bisnis yang lebih
efektif, produktif, efisian, kreatif, dan mempunyai kinerja. Melalui perubahan
yang jelas dan terbuka, PT TELKOM berpotensi untuk memperkuat dirinya
melalui kinerja dan komunikasi serta integrasi dalam kolaborasi yang
menyatukan semua fakta keunggulan The Telkom way 135 secara
professional.
PT TELKOM mulai menerapkan budaya kerja yang disebut The Telkom
Way 135 Untuk mengantisipasi tantangan pada lingkungan bisnis dan
menjaga keunggulan kompetitif dari dalam maupun luar perusahaan. Memang
tidak mudah menerapkan budaya kerja baru kapada karyawan PT TELKOM.
Maka dari itu PT TELKOM memulainya dengan beberapa pendekatan yaitu
dari awearness sampai understanding. Pendekatan dilakukan agar karyawan-
karyawan PT TELKOM merespon baik dengan adanya perubahan budaya
kerja ini. Selain dengan pendekatan PT TELKOM memberikan reward kepada
divisi yang sudah mendemonstrasikan The Telkom Way 135 dengan tepat dan
cepat, meskipun kita tahu bahwa penciptaan iklim kompetitif di dalam internal
perusahaan merupakan bentuk efektif dalam mewujudkan budaya organisasi
yang diinginkan perusahaan. Karena ketika kompetisi dimulai maka masing-
masing divisi pasti akan memiliki semangat untuk menunjukan bahwa
divisinya yang paling baik, ditambah lagi dengan diberikannya reward atas
hasil kerja keras mereka.
B. Saran
Untuk mengatasi kegagalan dalam proses komunikasi organisasi maka
masing-masing anggota organisasi harus saling memahami bahwa perbedaan

15
yanga ada. Untuk itu intensitas dalam melakukan komunikasi organisasi
diharapkan dapat mampu meminimalisir perbedaan yang ada. Budaya
perusahaan haruslah dijunjung dan dibanggakan oleh setiap insan anggota
organisasi. Karena dengan memegang nilai-nilai yang ada di budaya
perusahaan maka minimalisir konflik antar anggota organisasi dapat terwujud.

16
 DAFTAR PUSTAKA
Rivai, Veithzal. Kepemimpinan dan Perilaku Organisas, Ed. I. Cet. I; Jakarta:
RajaGrafindo Persada, 2003
Sulistyorini. Manajemen Pendidikan Islam: Konsep, Strategi dan Aplikasi.  Cet. IX;
Yogyakarta: Teras, 2009
Syahputri, Oktaria. Makalah Perubahan Budaya Organisasi. Diakses dalam
http://makalahperubahanbudaya.blogspot.co.id/2014/11/perubahan-budaya-
organisasi.html pada tanggal 15 Oktober 2016
Wibowo. Manajemen Perubahan, Ed. III. Cet. V; Jakarta: Rajawali Pers, 2016

17