Tugas Makalah Budaya Organisasi

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi

Industri Organisasi

Oleh:
Muhammad Naufal Luthfi
222412921

PRODI MANAJEMAN TEKNOLOGI REKAYASA

JURUSAN TEKNIK MANUFAKTUR
POLITEKNIK MANUFAKTUR BANDUNG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kesempatan serta rahmat-
Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya
dalam mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi.

Makalah yang berisikan dengan judul “Budaya Organisasi” ini telah penulis susun
secara maksimal dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis banyak berterimakah
kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu atas segala bantuan dan
dukungannya selama ini.

Karena keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, penulis menyadari masih banyak
kekurangan dari makalah ini. Oleh karena itu, sangat mengharapkan kritikan dan saran yang
membangun dari para pembaca.

Akhir kata penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.
Terima Kasih.

Bandung, 20 Mei 2023

Muhammad Naufal Luthfi

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................................... 2

DAFTAR ISI .......................................................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................................. 4
1.3 Tujuan .................................................................................................................................... 4
1.4 Manfaat .................................................................................................................................. 5
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 6
2.1 Pengertian Budaya Organisasi ............................................................................................. 6
3.2 Karakteristik Budaya Organisasi ........................................................................................ 9
3.3 Fungsi Budaya Organisasi .................................................................................................. 12
3.4 Tingkatan Budaya Organisasi ............................................................................................ 14
3.5 Elemen Budaya Organisasi................................................................................................. 14
3.6 Pembentukan Budaya Organisasi ...................................................................................... 16
BAB III KESIMPULAN ..................................................................................................................... 20
3.1 KESIMPULAN .................................................................................................................... 20
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Budaya organisasi merupakan bagian dari kurikulum mata pelajaran Sumber Daya
Manusia (MSDM) serta bagian dari teori orgnisasi.
Setiap organsasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas suatu
organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam
organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan yang
kemudian menunjang kinerja anggotanya. Sebaliknya budaya organisasi yang kurang baik
atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap
anggota.
Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat menunjang
kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan bahwa budaya suatu
organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi.
Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak
hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-faktor lainnya
yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk dapat menciptakan,
menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan dapat berdampak baik bagi
perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan dari budaya organisasi?
2. Bagaimana karakteristik budaya organisasi?
3. Apa fungsi dari budaya organisasi?
4. Apa tingkatan Budaya Organisasi?
5. Bagaimana elemen Budaya Organisasi?
6. Apa peran dari budaya organisasi?

1.3 Tujuan
Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar mengenai budaya
organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya di lingkungan kerja, mengetahui
karakteristik budaya dalam dunia kerja, dan menambah wawasan mengenai budaya yang
ada di suatu perusahaan.
1.4 Manfaat
Untuk memberikan informasi dan masukan mengenai budaya organisasi dan membantu
para freshgraduate maupun yang sudah senior dapat berbudaya dengan baik dalam
lingkungan pekerjaan.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Pemahaman tentang budaya organisasi tentu tidak lepas dari konsep dasar tentang
budaya, yang merupakan salah satu terminologi dalam sosiologi. Menurut Edward yang
dikutip oleh Akdon, mendefinisikan kebudayaan sebagai keseluruhan yang kompleks,
yang di dalamnya terkandung pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat
istiadat, dan kemampuan-kemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota
masyarakat.

Dari pengertian di atas, kita dapat berpijak pada dua kata kunci, yakni “budi” dan
“daya”. Budi artinya akal dan hati sebagai perwujudan dari daya yang berarti karya, cipta
dan karsa manusia.

Linda Smircich menyatakan bahwa ada dua pendapat berkaitan dengan budaya
organisasi. pendapat pertama berpandangan bahwa “organization is aculture”, sehingga
lebih menitikberatkan pada pentingnya penjelasan deskriptif atas sebuah organisasi.
Sedangkan pendapat yang kedua menganggap bahwa “organization has a culture”,
dengan begitu kubu ini lebih menekankan pada factor penyebab terjadinya budaya dalam
organisasi dan implikasinya terhadap organisasi tersebut. Menurut sobirin, pendapat kedua
ini lebih tepat diterapkan dalam kepentingan organisasi karena menitikberatkan pada
pentingnya budaya sebagai variabel yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi.

Dalam organisasi terdapat budaya organisasi, budaya organisasi mengacu pada sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan organisasi lainnya.

Sedangkan menurut Robbins yang dikutip oleh Siswanto dan Sucipto, mendefinisikan
budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang didukung oleh organisasi atau falsafah yang
menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau cara pekerjaan
dilakukan di tempat kerja, atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara
anggota organisasi.

Sistem nilai, norma, aturan, falsafah, kepercayaan dan sikap, kesemunya dianut bersama
oleh para anggota dan akan berpengaruh terhadap para pekerja pola manajemen organisasi.
Budaya organisasi tercermin pada pola piker, berbicara dan perilaku yang konsisten pada
para anggota.

Budaya organisasi tiak dapat dilihat oleh mata, tapi bisa dirasakan melalui perilaku para
anggota atau cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntut para anggota organisasi
dalam mengambil keputusanataupun dalam kegiatan lainnya.

Dengan demikian, budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai, norma, aturan,
falsafah, dan kepercayaan yang diyakini oleh sebuah organisasi yang tercermin dala pola
pikir dan perilaku para anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah persepsi
yang sama dari para anggota organisasi. Sehingga budaya organisasi sering disebut dengan
sistem bersama.

Ada tujuh karakteristik utama budaya organisasi, yakni:

a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, dalam hal ini terkait sejauh mana
anggota didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

b. Perhatian pada hal-hal rinci, yakni anggota diharapkan menjalankan presisi,

analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil.

c. Orientasi hasil adalah tentang sejauh manajemen berfokus pada hasil dibandingkan
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut

d. Orientasi orang, terkait sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut terhadap orang yang ada dalam
organisasi.

e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan keraj organisasi pada tim ketimbang
pada individu.

f. Keagresifan. Terkait sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitif ketimbang
santai.

g. Stabilits. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya

status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
 Menurut Luthans dalam Sopiah menyebutkan sejumlah karakteristik penting dari
budaya organisasi, meliputi :

A. Aturan-aturan perilaku, yakni bahasa, termonologi dan ritual yang biasa

dipergunakan oleh anggota organisasi.
B. Norma adalah standard perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu.
C. Nilai-nilai dominan yakni niali utama yang diharapkan ari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya
tingkat absensi, dan lain-lain.
D. Filosofi terkait kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yangdisukai
para karyawan dan pelanggannya.
E. Peraturan-peraturan yang tegas dari organisasi.
F. Iklim organisasi yakni keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana
para anggota berintraksi dan bagaimana para anggota mengendalikan diri dalam
berelasi dengan pelanggan.

Menurut Jeffrey, dalam konteks budaya organisasi, terdapat tipologi budaya yang erat
hubungannya dengan karakteristik budaya organiasi. Yaitu:

A. Tipe akademi, yaitu suatu akademi adalah tempat untuk pemanjat ajek (steady)
yang ingin menguasai pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan ini suka
merekrut para lulusan muda universitas, member mereka banyak platihan istimewa,
kemudian dengan seksama mengarahkan mereka melalui ribuan pekerjaan khusus
dalam fungsi tertentu.
B. Tipe kelab. Menurut Sonnenfield, kelab menaruh nilai tinggi pada kecocokan dalam
system kesetiaan dan pada komitmen. Senoiritas merupakan kunci.
C. Tipe bisbol, memandang bahwa organisasi adalah pelabuhan yang diorientasikan
pada wiraswasta bagi para pengambil risiko dan innovator. Dengan mencari orang-
orang yang berbakat dari segala usia dan pengalaman untuk dipekerjakan, dan
setiap hasil akan mendapat upah. Insentif tinggi ditawarkan bagi yang mampu
melaksanakan tugas engan hasil yang maksimal .
D. Tipe benteng. Tipe ini lebih berorientasi pada upaya mempertahankan stabilitas dan
keamanan eksistensi organisasi. Organisasi ini lebih kuat disbanding dengan
organisasi lainnya
 Dari beberapa tipologi budaya organisasi di atas, dapat dipahami bahwa sebuah
organisasi mampu bertahan dengan menggunakan tipe yang telah dijelaskan. Namu tidak
menutup kemungkinan dalan sebuah organisasi menggunakan beberapa tipe.

3.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Stepen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan
dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya organisasi
tersebut adalah sebagai berikut.

1. Inisiatif Individual
Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap
individu dalam mengemukakan pendapat.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan
untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya
organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para
pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan
organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang
dilakukannya.
3. Pengarahan
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas
sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum
dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap
kinerja organisasi/perusahaan.
4. Integrasi
Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan Manajemen
Adalah sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan,
bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang
berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.
 7. Identitas
Adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi /perusahaan dapat
mengindentifiaksikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan
sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.
8. Sistem Imbalan
Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan
atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Adalah sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan
konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi
Adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli, terdapat tujuh karakteristik
atau ciri-ciri utama. Beikut ini penjelasan lengbih lengkapnya mengenai karakteristik
budaya organisasi :

1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Mencari peluang baru,
mengambil risiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan
praktek-praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan (stability and security), mengantisipasi kejadian yang dapat
disangka sebelumnya, dan keamanan. Serta penerapan dari aturan-aturan yang
mengarahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi, keadilan
dan penghargaan terhadap orang lain.
4. Orientasi hasil (outcome orientation). Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi
terhadap hasil, capaian dan tindakan.
5. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration), bekerja bersama
secara terkoordinasi dan berkolaborasi.
6. Keagresifan dan perjuangan (aggressiveness and competition), mengambil
tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar menghadapi para pesaing.
7. Perhatian pada hal-hal detail (Attention to Detail). Dimana pekerja dielemenkan
menunjukkan ketepatan, melakukan analisis, dan perhatian pada hal-hal rinci.
 Didalam budaya organisasi terdapat contoh yang sangat banyak. Berikut ini beberapa
contoh budaya organisasi yang harus diketahui.

1. Kerapian Administrasi
Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi, merupakan aspek yang harus
diperhatikan dalam organisasi. Baik itu dalam hal surat-menyurat, pengelolaan
keuangan, pendapatan karyawan, barang masuk atau keluar, dan lain sebagianya.
2. Pembagian Wewenang Yang Jelas
Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan kinerja dalam
perusahaan. Jika tidak ada pembagian kekuasaan kinerja, mungkin para anggota
atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan kebingungan. Mana yang dijalankan
atau dikerjakan dan mana yang tidak.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah contoh budaya organisasi yang melekat dimana saja, baik dalam
perorangan atau kelompok. Dimana disiplin merupakan karakter dan sifat dari
orang-orang atau kelompok yang sukses.
4. Inovasi
Budaya organisasi kebanyakan akan memajukan anggota tim untuk melahirkan
suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru. Tujuannya agar dapat memajukan
organisasinya.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh
empat factor, yaitu:

A. Pengaruh umum dari luar yang luas

B. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values)
C. Faktor-faktor spesifik dari organisasi
D. Nillai-nilai dari kondisi dominan.

Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang
tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim
atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat
(sejarah raja-raja dengan nilai0nilai feudal).

Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture). Keyakinan
dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu,
kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).
 Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal
maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan.
Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya
organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi,
pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala
bidang dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan
demikian juga biaya pemasaran, maka nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai
utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur khas
dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

3.3 Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut :

1. Stephen P. Robbins dalam buku Organizational behavior membagi lima fungsi

budaya organisasi, sebagai berikut :
a. Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaaan identitas bagi anggota organisasi.
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luar daripada kepentingan
individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat sosiak yang
membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi
budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu :
a. Fase awal
Merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi. Pada tahap ini, fungsi budaya
organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap
kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi
Berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai
penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan
perubahan budaya organisasi.
 c. Fase dewasa
Dapat sebagai penghambat dalam berinvasi karena berorientasi pada kebesaran
masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
3. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki dalam bukunya Organizational Behavior
membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan kebereadaannya.
4. Menurut Ndaraha
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat
c. Sebagai sumber
d. Sebagai kekuatan penggerak
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f. Sebagai pola perilaku
g. Sebagai warisan
h. Sebagai pengganti formalis
5. Menurut Siagian
a. Sebagai penetap batas-batas perilaku, maksudnya adalah menentukan yang
boleh dan tidak boleh dilakukan atau menentukan yang benar dan salah
b. Membangkitkan landasan prinsip suatu organisasi dan para anggotanya
c. Membangkitkan kewajiban kepada kepentingan bersama, di atas kepentingan
individua atau kelompok sendiri
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan

Dari berbagai pendapat di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi
adalah sebagai berikut.

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok

lain.
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
 d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.
e. Sebagai integrator.
f. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
i. Sebagai alat komunikasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.

3.4 Tingkatan Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan organisasi. Menurut
Schein, apabila disusun dalam suatu skema bertingkat, maka topik suatu tingkatan budaya
tersebut tersusun dari puncak sebagai berikut:

a. Artefak, pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata, seringkali tidak dapat
diartikan,misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi dan cara berpakaian.
b. Nilai, hal ini sulit diamati secara langsung sehingga menyimpulkannya sering
diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci
atau menganalisis dokumen. Selin itu, nilai meupakan titik kerangka evaluasi
yang dipergnakan anggota untuk menilai organisasi.
c. Asumsi dasar, merupakan keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentangdiri
mereka sendiri, tentang orang lain dan tentang hubungan mereka dengan orang
lain, serta tentang hakikat organisasi mereka.

3.5 Elemen Budaya Organisasi

Sacara umum, elemen organisasi dapat dibagi menjadi dua, yakni yang bersifat
idealistic merupakan elemen yang menjadi idiologi organisasi yang tidak mudah berubah.
Elemen ini biasanya tidak tampak dipermukaan, hanya orang- orang tertentu yang
menyadarinya. Biasanya dipengaruhi oleh pendiri orgnisasi. Idiologi pendiri orgnisasi akan
sangat mempengaruhi arah organisasi. Idiologi organisasi biasanya tercermn dalam visi
dan misi.

Elemen yang lain adalah elemen behavioral, yang mana elemen ini merupakann
elemen yang kasat mata, yakni berupa perilaku sehari-hari anggota organisasi dan bentuk
lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Sebagaimana yang disebutkan oleh Hofstede,
ia menyebut sebagai praktik-praktik manajemen. Dengan berbagai pertanyaan seperti
bagaimana perilaku manaajemen? Apakah berorientasi pada proses atau hasil? Apakah
peduli pada karyawan?

Menurut Rousseau elemen orgnisasi seperti bawang Bombay yang berlapis-lapis.

Sebagaimana yang digambarkan beikut:

artefak

perilaku

norma

nilai

asumsi dasar

Gambar: Lapisan budaya organisasi

Dalam lingkungan kehidupan, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana dia berada,
seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku social. Hal yang sama juga terjadi pada anggota
sebuah organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi
yang kemudian menciptakan budaya dalam organisasi. Dengan demikian, bahwa budaya
sebuah perusahaan atau organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang
diikuti oleh para anggota organisasi yang masih didomonasi oleh pendiri. Budaya dapat
berperan sebagai sarana komunikasi pendiri kepada para anggota.

Budaya organisasi memiliki kegunaan sebagai:

A. Pembeda dengan organisasi lainnya.

B. Identitas anggota sebuah organisasi.
C. Komitmen anggota di atas kepentingan bersama.
D. Perekat sosial dengan menyediakan standar yang anggota harus lakukan dan
katakan.
E. Mekanisme kontrol yang membentuk perilaku anggota.

Budaya dalam organisasi bisa kuat dan juga bisa lemah. Budaya organisasi dikatakan
kuat apabila nilai- nilai organisasi dipegang teguh dan dijunjung bersama. kultur yang kuat
akan memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota, karena kadar kebersamaan
dan intensitas yang tinggi menciptakan suasana internal berupa perilau yang tinggi. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi yang kuat apabila nilai, sikap dan
kepercayaan bersama diphami, dipegang teguh, sehingga terjalin kebersamaan. Namun
sebaliknya, budaya yang lemah tercermin pada kuangnya komitmen para anggota terhjadap
nilai-nilai, kepecayaan dan skap bersama yang dilakukan atau disepakati.

3.6 Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal
& Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Rolex and Ritual of Corporate
membagi lima unsur pembentukan budaya sebagai berikut:

a. Lingkungan usaha, merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus
dilakukan perusahaan agar berhasil.
b. Nilai-Nilai, adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
c. Pahlawan, adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaa
dalam kehidupan nyata.
d. Ritual, merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati
pahlawan-pahlawannya.
e. Jaringan budaya, merupakan jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya
merupakan saluran komunikasi primer.

Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi

dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan
karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka
tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini
dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi
pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan
kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.
 Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya
yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan dan lebih langsung
terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti
organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai
tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan
kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh
organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan
komitmen organisasi.

Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui

apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-
301) mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin
mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-
aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut :

a. Perhatian (attention)
Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan
kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian
mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik.
Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang
terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam
mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu
maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran
cepat saji McDonald dikenal kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri
perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para
pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita
ini diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan
peduli kepada pelanggannya.

b. Reaksi terhadap Krisis

Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai
untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang
mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai
(PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih
pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut
mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai,
dan berdasarkan prilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya
menjunjung tinggi nilai kebersamaan.

c. Pemodelan Peran
Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka
melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang
memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa
yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur
tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini
pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak
diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan
mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting
dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya
untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan
kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang
penting dalam organisasi.

d. Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-
imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai
oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial
dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang
pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan
mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang penting. Pemberian
simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu juga mengkomunikasikan tentang apa
yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang terlalu mencolok tentu saja
menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja
perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol
perbedaan status dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan
tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan
Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang memiliki
nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan mempromosikan mereka
ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak cocok dapat diskrining dengan
prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada juga prosedur-prosedur untuk
meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi kepada pelamar informasi yang
realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta
prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengeluarkan atau memberhentikan para
anggota dari sebuah organisasi mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari
pemimpinnya.
 BAB III
KESIMPULAN
3.1 KESIMPULAN
1. Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya.
2. Sikap keberanian dalam mengambil resiko, perhatian terhadap detail, berorientasi
terhadap hasil dan tim adalah hal yang sangat diperlukan dalam sebuah budaya
organisasi.
3. Budaya organisasi sangat penting di dalam sebuah perusahaan dikarenakan
terdapat manfaat yang sangat penting yaitu mementingkan tujuan bersama.
4. Dalam berkomunikasi sangat diutamakan pola komunikasi karena bersifat
dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.