MANAJEMEN FARMASI

ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN INTERNAL DAN EKSTERNAL

Disusun oleh:

Sevia martina (19330132)

Nurjuliana maulidia (19330121)

PROGRAM STUDI FARMASI

FAKULTAS S1 FARMASI

INSTITUT SAINS DAN TEKNOLOGI NASIONAL

JAKARTA

2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah swt yang maha kuasa karena
dengan rahmat serta karunianya, penulis dapat menyelesaikan makalah mengenai
analisis budaya perusahaan internal dan eksternal dengan baik meskipun dalam
pembuatan makalah ini masih terdapat banyak kekurangan. Dalam makalah ini
disajikan beberapa penjelasan singkat mengenai analisis budaya perusahaan
internal dan eksternal disertai dengan tambahan beberapa jurnal nasional sebagai
referensi dan pendukung bagi penulis dalam membuat makalah ini.
Penulis berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan mengenai analisis budaya perusahaan internal dan
eksternal dan penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih
terdapat banyak kekurangan, untuk itu penulis berharap adanya kritik, saran dan
usulan yang membangun demi perbaikan dalam pembuatan makalah-makalah
selanjutnya, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa adanya saran serta
kritik yang membangun. Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi
siapapun yang membacanya. Sekiranya makalah ini juga dapat berguna bagi saya
sendiri dan pembaca sekalian. Sebelumnya penulis mohon maaf apabila terdapat
kesalahan kata-kata yang kurang berkenan.

Depok, 18 maret
2021

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................

i

DAFTAR ISI .....................................................................................................................

ii BAB I

PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
1.1 Latar belakang................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................ 2
1.3 Tujuan Penulisan Makalah .............................................................................. 2
1.4 Manfaat Penulisan Makalah ............................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................
3

2.1 Lingkungan Perusahaan ................................................................................... 3

2.1.1 Pengertian Lingkungan Perusahaan ............................................................... 3
2.1.2 Lingkungan Eksternal ...................................................................................... 4
2.1.3 Hubungan organisasi dan perusahaan ............................................................ 5
2.2 Budaya Perusahaan .......................................................................................... 6
2.2.1 Pengertian Budaya Perusahaan ....................................................................... 6
2.2.2 Kepentingan Penerapan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) bagi
Kinerja Kepemimpinan....................................................................................................
8

2.2.3 Lingkungan Internal ....................................................................................... 11

2.2.4 Manfaat Budaya Perusahaan bagi Kinerja Organisasi ............................ 11
2.2.5 Dimensi Budaya Organisasi .......................................................................... 13
2.3 Pengaruh Lingkungan dan Budaya perusahaan .......................................... 13
2.3.1 Budaya Adaptatif ............................................................................................ 14
BAB III PENUTUP .......................................................................................................
16

3.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 16

3.2 Saran ................................................................................................................. 16
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................
17

ii
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dalam suatu perusahaan pasti memiliki beberapa lingkungan dan budaya
yang selalu tidak pernah lepas dari aktivitas perusahaan tersebut. Lingkungan
yang ada di organisasi tersebut dapat memberikan pengaruh tertentu bagi kegiatan
ekonominya. Pada dasarnya, lingkungan itu sendiri meliputi unsur dari luar
organisasi (eksternal) dan juga unsur dari dalam organisasi (internal). Selain itu
tiap-tiap organisasi juga memiliki budaya kerja yang berbeda yang dapat
menentukan ciri khas dari setiap organisasi tersebut. Secara keseluruhan,
lingkungan dan budaya Kerri memberikan dampak yang terasa bagi kelangsungan
hidup suatu perusahaan.
Lingkungan operasi bisnis makin bersifat dinamis, sehingga manajer di
haruskan untuk siap bereaksi dan merespons hingga perubahan lingkungan yang
terkecil sekalipun. Pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya melalui budaya
organisasi, karena perilaku anggota dari organisasi atau perusahaan sangat
dipengaruhi oleh budaya organisasi. Adanya hubungan budaya organisasi yang
baik antara pemimpin dan bawahan, Ini berarti terjadi pengaruh yang sangat baik
pada suatu perusahaan atau organisasi dimana terjadi komitmen yang saling
mendukung antara budaya organisasi dan kepemimpinan dalam mempengaruhi
kinerja karyawan. Robbins (2008:256) menyimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah sebagai suatu system dan kebiasaan yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi atau perusahaan, hal inilah yang akan membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi yang lainnya.
Baik atau buruknya kinerja karyawan dapat juga dipengaruhi oleh faktor
lingkungan kerja disekitarnya. Saat karyawan merasa tidak nyaman ditempat
mereka bekerja maka akan berakibat pada kondisi yang sangat tidak baik bagi
tenaga kerja dalam beraktivitas. Oleh karena itu lingkungan kerja di desain
sedemikian rupa agar dapat tercipta kerja yang baik. Lingkungan kerja yang baik

1
yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman
dan nyaman.
Budaya pada hakekatnya merupakan pondasi bagi suatu perusahaan. Apabila
pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, maka betapa pun bagusnya suatu
bangunan, pondasi tersebut tidak akan cukup kokoh untuk menopangnya. Budaya
perusahaan (Robbins, 2002:43) merupakan faktor baik dalam pembentukan
kinerja karyawan yang sesuai visi dan misi perusahaan, sehingga dapat
menghasilkan perusahaan yang kuat dan mampu bersaing. Pada umumnya
perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang mempunyai buday a kerja yang
kuat. Robbins (2002:282), menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat
memberikan karyawan pemahaman jelas dari tugas -tugas yang diberikan dan
berpengaruh terhadap perilaku anggotanya, termasuk motivasi berprestasnya.
Budaya perusahaan dapat memberikan manfaat maksimal apabila
perusahaan berhasil menanamkan nilai-nilai atau kebiasaan yang sama pada setiap
karyawan sehingga tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan sehat untuk
mendukung motivasi dalam berprestasi. Lingkungan kerja

yang sehat dapat membantu kreativitas dan komitmen yang tinggi dari
karyawan sehingga mampu mengakomodasi perubahan ke arah yang positif
(Kotler dan Heskett, 1997:10). Karyawan yang mempunyai kreativitas dan
komitmen tinggi akan berusaha meningkatkan motivasi berprestasinya agar
mampu mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, karyawan yang mempunyai
kualitas baik, mampu berperilaku sesuai budaya perusahaan, bermotivasi prestasi
tinggi, dan mampu beke rja sama akan menjadi kunci keberhasilan bagi
perusahaan sehingga diperlukan adanya peran dari semua pihak yang mampu
memberi dorongan dan mengarahkan karyawannya pada tujuan yang diinginkan
perusahaan (Gomes, 2003:179).
Pentingnya budaya perusahaan menyebabkan perlunya keterlibatan semua
apsek organisasi di dalam perusahaan.

2
1.2 Rumusan Masalah
2. Apakah lingkungan perusahaan itu?
3. Apasaja lingkungan perusahaan itu?
4. Bagimana hubungan organisasi dan perusahaan didalam lingkungannya?
5. Apakah budaya perusahaan itu?
6. Apasaja budaya perusahaan itu?
7. Apasaja kepentingan dari diterapkannya budaya dilingkungan sebuah
perusahaan?

1.3 Tujuan Penulisan Makalah

2. Untuk mengetahui apa itu lingkungan dan budaya perusahaan
3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara organisasi dan budaya
perusahaan
4. Untuk mengetahui kepentingan apasaja dari penerapan budaya dilingkungan
perusahaan

1.4 Manfaat Penulisan Makalah

2. Menambah pengetahuan dan wawasan pembaca mengenai Manajemen
perubahan terutama pembahasan mengenai Lingkungan dan budaya
perusahaan
3. Sebagai referensi dan acuan bagi penulisan Tugas Mandiri dengan materi
yang sama selanjutnya.

BAB II PEMBAHASAN

3
2.1 Lingkungan Perusahaan
2.1.1 Pengertian Lingkungan Perusahaan
Lingkungan kerja merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi.
Lingkungan kerja yang baik tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan
karena dengan lingkungan kerja yang baik tentunya para karyawan akan dapat
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pula. Dengan lingkungan kerja yang
baik maka secara otomatis dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Nitisemito (2008:183) dalam (Sangki, Kojo, & Sendow, 2014)
mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan. Sedangkan Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
(Widodo, 2010) Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di
sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja
lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan. Lingkungan kerja dalam
perusahaan, dapat berupa: Struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan,
pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan imbalan (reward system).
(Sugiyarti, 2012) Factor – factor yang mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan antara lain :
penerangan atau cahaya ditempat kerja, temperature ditempat kerja, kelembaban,
sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi , music dan
keamanan.

2.1.2 Lingkungan Eksternal

(Daft, n.d.) Lingkungan eksternal suatu perusahaan dapat dianggap memiliki
dua lapisan yaitu lingkungan umum dan lingkungan perusahaan. Lingkungan
umum merupakan lapisan terluar yang tersebar luas dan mempengaruhi

4
perusahaan secara tidak langsung. Lingkungan umum mencakup faktor-faktor
social, ekonomi, hukum/politik, internasional, alam dan teknologi yang samasama
mempengaruhi semua perusahaan. Lingkungan tugas lebih dekat dengan
perusahaan dan mencakup sector-sektor yang mengadakan transaksi sehari-hari
dengan perusahaan dan secara langsung mempengaruhi operasi dan kinerja dasar.
Perusahaan juga memiliki lingkungan internal yang mencakup unsur-unsur
didalam cakupan perusahaan. Lingkungan internal terdiri atas karyawan yang ada,
manajemen, dan terutama budaya perusahaan yang menentukan perilaku
karyawan dilingkungan internal dan tingkat adaptasi perusahaan terhadap
lingkungan eksternal.
A. Lingkungan Umum
Lingkungan umum merupakan lapisan terluar dari lingkungan. Semua
dimensinya memmengaruhi perusahaan seiring waktu, namun sering tidak
berhadapan langsung dalam sehari-hari. Dimensi-dimensi lingkungan umum
mencakup dimensi internasinal, teknologi, ekonomi budaya, social, hukum politik
dan alam.
1. Dimensi internasional lingkungan eksternal merupakan
peristiwaperistiwa yang terjadi diluar negeri sekaligus peluang bagi
perusahaanperusahaan AS dinegara lain.
2. Teknologi dimensi mencakup perkembangan ilmu dan teknologi dibidang
industry tertentu maupun di masyarakat secara keseluruhan.
3. Social budaya dimensi social budaya lingkungan umum merupakan
karakteristik demografis maupun norma, adat,-istiadat, dan nilai yang dianut
oleh populasi umum. Beberapa karakteristik social budaya yang penting
adalah sebaran dan kepadatan penduduk, usia, dan tingkat pendidikan.
4. Ekonomi dimensi ekonomi menunjukkan kesehatan ekonomi pada
umumnya dari Negara atau diwilayah dimana sebuah organisasi berjalan.
5. Politik hukum dimensi politik-hukum terdiri atas undang-undang
pemerintah atau tatanan local, Negara, dan federal. Begitu juga aktivitas
politik yang dirancang untuk mempengaruhi perilaku perusahaan.

5
6. Alam guna menghadapi tekanan dari advokat lingkungan,
organisasiorganisasi telah menjadi makin sensitive dengan berkurangnya
sumber daya alam bumi dan dampak yang diberikan produk pada
lingkungan. Dimensi alam terdiri atas semua elemen secara alami muncul di
bumi, contohnya tumbuhan, bebatuan dan sumber daya alam seperti udara,
air dan iklim.

B. Lingkungan Tugas
Lingkungan tugas terdiri dari sector-sektor yang memiliki hubungan kerja
langsung dengan organisasi yaitu pelanggan, pesaing, pemasok dan tenaga kerja.
1. Pelanggan adalah orang-orang dan organisasi dalam lingkungan usaha
yang memperoleh barang dan jasa dari organisasi. Sebagai penerima dari
keluaran yang dihasilkan organisasi, pelanggan adalah unsur yang penting
karena pelanggan mennentukan kesuksesan organisasi.
2. Pesaing organisasi organisasi lain dalam industry dan jenis usaha sama yang
memberikan barang dan jasa pada pelanggan yang sama.
3. Pemasok menyediakan bahan-bahan mentah yang digunakan suatu
organisasi untuk memproduksi barangnya.
4. Pasar tenaga kerja adalah orang-orang dilingkungan usaha yang dapat
dipekerjakan oleh perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan pasokan
personalia yang tertatih dan berkualitas.

2.1.3 Hubungan organisasi dan perusahaan

A. Ketidakpastian lingkungan
Organisasi harus berusaha membuat ketidakpastian lingkungan jadi efektif. Berarti
bahwa manajer tidak mempunyai informasi yang cukup mengenai faktorfaktor
lingkungan untuk dapat memahami dan memperkirakan kebutuhan dan perubahan
lingkungan. Karakteristik yang mempengaruhi ketidakpastian adalah sejumlah
faktor-faktor tersebut berubah.

6
B. Menyesuaikan dengan lingkungan
Jika sebuah organisasi menghadapi ketidakpastian yang meningkat dimana
berhubungan dengan pesaing, pelanggan, pemasok, peraturan pemerintah, manajer
dapat menggunakan beberapa strategi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-
perubahan ini, diantaranya peran-peran perluasan batas, rekanan antarorganisasi,
dan merger atau usaha gabungan.
1. Peran-peran perluasan batas depertemen dan perluasan batas mengaitkan
dan menghubungkan organisasi dengan unsur-unsur penting didalam
lingkungan eksternal. Orang yang melakukan perluasan batas menjalankan
dua hal organisasi yaitu mereka mendeteksi dan memproses informasi
mengenai perubahan-perubahan dan mereka mewakili kepentingan organisasi
pada lingkungan.
2. Rekanan antarorganisasi strategi yang kini popular dalam menyesuaikan diri
dengan lingkungan usaha untuk mengurangi batas-batas dan meningkatkan
kerja sama dengan organisasi-organisasi lain.
3. Merger dan joint ventura joint ventura merupakan aliansi aatu program
strategis yang dilakukan oleh dua atau lebih organisasi sedangkan merger
merupakan gabungan dari dua atau lebih organisasi menjadi satu.

2.2 Budaya Perusahaan

2.2.1 Pengertian Budaya Perusahaan
(Parimita, Prayuda, & Handaru, 2013) Setiap individu memiliki kepribadian
yang unik dan berbeda antara satu dengan lainnya. Ketika kita menggambarkan
seseorang sebagai orang yang hangat, terbuka, santai, pemalu, atau agresif, kita
menggambarkan ciri-ciri kepribadian. Suatu organisasi juga mempunyai
kepribadian yang disebut sebagai budaya.
Robbins (2007:62) budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama
yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara
mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Definisi
mengenai budaya menyiratkan beberapa hal. Pertama, budaya adalah persepsi.

7
 Kata kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta buddhayah yang
merupakan bentuk jamak dari kata budhi yang berarti akal atau budi.
Sehingga kebudayaan merupakan hal-hal yang bersangkutan dengan akal atau
budi. Sedangkan istilah culture berasal dari kata latin colere yang artinya
mengolah tanah atau bertani. Akhirnya culture diartikan sebagai kemampuan
manusia untuk mengolah sumber daya yang ada sehingga sumber daya tersebut
menjadi lebih produktif (Soekanto, 2002:171 -2).
Pada saat kebudayaan ini digu nakan oleh para antropolog istilah ini
mengalami perluasan karena mereka memandang budaya tidak terbatas pada
pengerjaan suatu hal namun lebih mendasar kedalam kehidupan sosial
masyarakatnya. Dimana kehidupan sosial masyarakat tersebut terjadi secara
berulang-ulang dan dengan pola yang sama sehingga dapat awet diwariskan ke
generasi selanjutnya. Oleh karena itu budaya dianggap sebagai hukum implisit
ataupun rahasia umum di dalam masyarakat.
Dalam ilmu antropologi proses belajar secara sistematis dapat berguna untuk
mempelajari suatu kebudayaan. Aspek belajar merupakan aspek yang sangat
penting. Singkat kata, kebudayaan dapat dipelajari karena kebudayaan adalah
keseluruhan sistem gagasan, tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka
kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan belajar
(Koentjoroningrat, 1979:193).

Definisi tersebut secara eksplisit mengatakan bahwa hampir seluruh

tindakan manusia adalah kebudayaan karena hanya sedikit tindakan dan perilaku
manusia dalam konteks kehidupan berm asyarakat yang tidak dibiasakan dengan
belajar, seperti naluri, gerakan refleks dsb. Di Jepang orang makan menggunakan
sumpit dan semua perabotan rumah tangganya minimalis dan simple, tindakan
tersebut sudah terjadi sejak lama dan melalui transformasi kebu dayaan maka
dapat diwariskan antar generasi. Bahkan untuk berjalan dengan gaya tertentu saja

8
juga harus dipelajari, untuk mencerminkan simbol -simbol kebudayaan, berjalan
lemah lembut seperti peragawati ataupun tegap seperti tentara diperlukan suatu
proses tertentu.
Uraian tersebut menganggap bahwa kebudayaan dan tindakan kebudayaan
itu adalah segala tindakan yang harus dibiasakan dengan belajar. Pendapat serupa
juga diajukan oleh beberapa ahli antropologi terkenal seperti C.Wissler,
C.Kluckhohn, A.Davis ataupun A.Houbel. Sedangkan dua sarjana antroplogi
AL.Kroeber dan C.Kluckhohn pernah mengumpulkan definisi tentang kebudayaan
sebanyak 160 buah dan terangkum dalam bukunya Culture, A Critical Review of
Concepts and Definitions pada tahun 1952 (Koentjoroningrat, 1979:194-5).
Banyaknya definisi tersebut mengindikasikan belum adanya kesepakatan tentang
konsep dan definisi kebudayaan sehingga untuk menganalisis kebudayaan
masyarakat harus holistik tidak sepotong -sepotong.

Sebagai suatu way of life, wujud kebudayaan dibedakan secara tajam

menjadi 3 bentuk yaitu (1) ideas atau ide, (2) activities dan (3) artifacts. Wujud
pertama adalah wujud ideal dari kebudayaan. Sifatnya abstrak dan tidak kasat
mata karena letaknya berada di alam pikiran tiap individu. Wujud perta ma
tersebut merupakan ide -ide atau gagasan - gagasan manusia yang dipengaruhi
oleh lingkungan dimana manusia tersebut berinteraksi.
Wujud yang kedua yaitu sistem sosial yang berupa tindakan berpola dari
manusia itu sendiri. Sistem sosial ini terdiri dari ak tivitas- aktivitas manusia
dalam berinteraksi, bersosialisasi, dan berhubungan dengan manusia lain melalui
serangkaian perjalanan waktu tertentu. Wujud kedua ini dapat dilihat, ditiru dan
sifatnya observable. Sedangkan wujud terakhir dari kebudayaan disebut artifacts
atau kebudayaan fisik. Artifacts ini merupakan hasil aktivitas manusia yang sangat
konkret karena paling mudah diidentifikasi seperti gedung perkantoran, seragam,
ataupun lambang dari suatu komunitas.

9
 Manusia adalah makhluk sosial yang cenderung untuk selalu hidup
bermasyarakat. Makna kata sosial tersebut bahwa manusia mempunyai
kecenderungan untuk berinteraksi dengan manusia lainnya. Kecenderungan
manusia lainnya adalah merencanakan dan mengatur rencana-rencananya
kemudian tujuannya dapat terealisir. Pada dataran realitas kebutuhan dan rencana
manusia itu sangat kompleks sehingga akan mengalami kesulitan merealisir
tujuannya. Oleh karena adanya

keterbatasan tersebut maka manusia harus bekerja sama dengan manusia

lainnya yang secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Latar
belakang tersebut merupakan dasar mengapa manusia selalu hidup dalam berbagai
macam organisasi seperti perusahaan, koperasi mahasiswa, pengajian, keluarga
dan berbagai macam organisasi lainnya.
Definisi organisas i bersifat kontekstual artinya hampir setiap disiplin ilmu
dapat mendefinisikan artinya sesuai disiplin ilmunya masing-masing. Banyaknya
definisi dari organisasi mengindikasikan bahwa permasalahan organisasi adalah
permasalahan multidisipliner dan tidak dapat dimonopoli oleh satu disiplin ilmu
saja. Definisi organisasi dari konteks ekonomi diwakili oleh Boone and Kurtz dan
ditulis kembali oleh Dharmamesta dan Sukotjo (1997:129-130) adalah suatu
proses tersusun yang orang -orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan.
Sedangkan istilah organisasi dari sudut pandang antropologi diwakili oleh
Koentjoroningrat (1979:168-172) adalah sekelompok individu yang berinteraksi
dalam suatu wilayah, waktu, dan kepentingan tertentu dan mendasarkan tiap
aktivitasnya berdasar kan norma atau adat -istiadat tertentu.
Dari definisi tersebut tidaklah dapat ditentukan satu definisi yang paling
benar dan definisi yang lain salah. Ciri khas dari organisasi adalah adanya suatu
lembaga sosial, mempunyai tujuan tertentu dan terdapat span of control
(Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000:5). Jadi apabila

10
 suatu kelompok individu mempunyai karakteristik seperti disebutkan diatas
maka disebut juga organisasi.
Dalam konteks bisnis, organisasi disebut juga perusahaan karena perusahaan
adalah suatu bentuk organisasi atau lebih tepatnya organisasi produksi yang
meliputi beragam fungsi dan dikoordinasikan melalui sistem tertentu untuk
menghasilkan barang atau jasa yang akan dikonsumsi oleh konsumen atau
pemakai lainnya.
Budaya merupakan sistem makna yang dianut oleh masyarakat pada suatu
wilayah tertentu dan lebih jauh dari itu budaya dianggap sebagai way of life.
Sedangkan budaya perusahaan merupakan suatu sistem makna yang diyakini dan
dianut sebagai pola perilaku maupun cara pandang terhadap suatu hal oleh seluruh
komponen perusahaan bersangkutan. Sehingga wilayah fundamental perusahaan
bersangkutan sangat dipengaruhi oleh keyakinan para founders dan akhirnya
membentuk nilai-nilai idealistik pada perusahaan yang didirikan. Nilai - nilai
idealistik ters ebut merupakan tapal batas yang semestinya dilakukan dan tidak
semestinya dilakukan oleh anggota organisasi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada gambar sebagai berikut:

Manajemen Pusat
Filsafat dari Founder
Kriteria Seleksi
Budaya Perusahaan
Sosialisas
i
Gambar 1. Proses Terbentuknya Budaya Perusahaan
Pembahasan mengen ai budaya perusahaan mulai marak diperbincangkan
pada awal tahun 1980an setelah Andrew Pettigrew menulis jurnal dengan judul “
On Studying Organizational Cultures ” dan diterbitkan oleh Administrative
Science Quarterly . Tulisan tersebut merangsang para ahli organisasi dan praktisi

11
bisnis untuk lebih memahami budaya organisasi dan pada tahun yang sama
banyak perusahaan berlomba -lomba menciptakan budaya perusahaan untuk
mendukung pergerakan bisnisnya.
Definisi budaya organisasi yang diajukan oleh Andrew Pettig rew yaitu
budaya organisasi sebagai sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif
yang digunakan dalam satu kelompok orang tertentu pada satu waktu tertentu
(Sobirin, 2002:33). Edgar H.Schein (1997:12 - 15) salah satu teoritisi organisasi
dan manajemen terkemuka juga memberikan definisi formal terhadap budaya
perusahaan yaitu “A pattern of shared basic assumptions that the group learned as
it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has
worked well enough to be considered valid and, therefore, to be tought to new
members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those
problems.”

Maksud dari definisi Schein terhadap budaya perusahaan bahww budaya

perusahaan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang diterima, diciptakan
atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi
belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat
adaptasi eksternal atau integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota organisasi baru sebagai cara
yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan
masalah-masalah tersebut.
Dari definisi yang diajukan oleh Schein tampak bahwa budaya perusahaan
memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan
efektivitas kinerja organisasi, selain itu budaya organisasi adalah instrumen untuk
menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan tidak
boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber
daya organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang
dari lingkungan internal dan eksternal. Hal yang paling mendasar dari budaya

12
organisasi adalah sebagai sistem kontrol sosial bagi anggo ta organisasi untuk
mengendalikan perilaku yang diharapkan sesuai tujuan perusahaan sehingga
tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat terlaksana.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya dalam lingkup
makro merupakan interaksi antara orang-orang dalam suatu wilayah tertentu dan
dari interaksi tersebut membentuk karakteristik khas

suatu masyarakat. Dalam skala mikro, organisasi berarti interaksi antara

individu-individu di dalam organisasi dan hasil dari interaksi tersebut muncul
karakteristik tertentu juga. Berarti karakteristik khas organisasi disebut juga
budaya organisasi, sedangkan karakteristik perusahaan disebut juga budaya
perusahaan.
Dalam pembentukan budaya perusahaan, peran para founders mempunyai
andil yang cukup kuat karena mereka ada kecenderungan untuk mempertahankan
pola perilakunya sebab dianggap sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pola
perilaku tersebut secara tidak sadar juga diikuti oleh anggota yang lain sehingga
dapar bertahan lama dan di wariskan ke generasi selanjutnya.
Apabila dianalogikan budaya perusahaan merupakan kepribadian dari
perushaan. Seandainya kepribadian perusahaan mantap maka akan mempengaruhi
cara pandang terhadap suatu objek. Dan, hasilnya perusahaan yang semakin
bertambah kekayaan budayanya akan semakin bijaksana dalam menyikapi tiap
persoalan yang muncul dalam perusahaan tersebut. Sedangkan budaya kaitannya
dengan akuntansi terutama akuntansi manajemen merupakan sistem kontrol sosial
di dalam organisasi sehingga individu -individu yang ada di dala m organisasi
mempunyai kesamaan persepsi, perilaku maupun cara untuk menyelesaikan suatu
masalah.
Tujuan utama perusahaan menciptakan sistem kontrol sosial tersebut karena
adanya kepentingan tertentu yang harus direalisir. Untuk

13
 mendukung pencapaian kepentingan tersebut diciptakanlah perangkat
lunaknya yaitu budaya perusahaan, dengan adanya budaya perusahaan tersebut
diharapkan dapat memperkokoh perangkat keras yang telah diciptakannya dalam
hal ini seperti anggaran, aturan, pusat tanggung jawab dll. Apabila budaya
perusahaan sebagai perangkat lunak dapat selaras dengan anggaran sebagai
perangkat kerasnya maka akan terbentuk suatu sinergi. Sinergi tersebut sering
disebut sebagai goal congruence.
Pengaruh budaya perusahaan ini bisa bersifat positif dan bisa pula bersifat
negatif. Dengan demikian budaya perusahaan merupakan ekspresi menyeluruh
dari pola perilaku, keyakinan, seni, teknologi dan produk pikiran manusia yang
menjadi ciri khas dari suatu perusahaan. Budaya perusahaan juga diperkirakan
akan menjadi suatu faktor penting bahkan lebih penting dari faktor ekonomi
lainnya dalam menentukan sukses organisasi. Budaya perusahaan yang buruk
seperti bertahan dengan paradigma yang statis dan tidak pernah mengalami
perubahan, tidak peka terhadap perubahan apala gi dengan informasi -informasi
terkini adalah faktor utama yang menyebabkan kehancuran perusahaan. Maka dari
itu pengaruh budaya perusahaan ini bisa bersifat positif tetapi bisa pula bersifat
negatif (Ancok, 2003:28 -30).
Selanjutnya Schein (1997:16-27) membagi budaya menjadi 3 level yaitu,
artifacts, espoused values, dan basic underlying assumption.

Artifacts
Exposed Values
Basic Underlaying Assumption
Gambar 2. Elemen Budaya Perusahaan (Sumber : Schein, 1997:17)
Pada tingkat pertama yaitu artifacts, budaya organisasi mempunyai ciri yaitu
semua struktur dan proses organisasional dapat terlihat, didalam

14
 artefacts terdapat teknologi, seni, pola perilaku yang dapat terlihat. Karena
artifacts ini visible maka mudah ditiru oleh organisasi -organisasi lain. Sebagai
contoh, seorang anggota baru m emasuki organisasi yang telah memiliki proses
dan struktur organisasi yang visible dan menghadapi kelompok baru dengan
budaya baru yang asing baginya. Karena antara organisasi satu dengan lainnya
artifacts- nya berbeda-beda, maka pendatang baru tersebut pe rlu belajar
memberikan perhatian khusus pada budaya organisasi tersebut.
Pada level kedua yakni espoused values, pada tingkat kedua ini para anggota
organisasi mempertanyakan “kontribusi apa yang dapat diberikan pada
organisasi”. Pada tingkat ini, baik or ganisasi maupun anggota organisasi
membutuhkan tuntunan strategi, tujuan, dan filosofi

dari pimpinan organisasi untuk bertindak. Akhirnya para pendatang baru ini
dapat mempelajari makna yang terkandung dalam organisasi. Kemudian dari
sistem nilai tersebut para pendatang akan melakukan proses peleburan dan
pemahaman terhadap sistem nilai yang berlaku.
Pada level terakhir yaitu basic underlying assumption, berisi sejumlah
kepercayaan atau keyakinan bahwa anggota organisasi mendapatkan jaminan
dapat diterima secara baik untuk melakukan sesuatu seara benar dengan cara yang
tepat. Asumsi -asumsi dasar ini mempengaruhi perasaan, pemikiran, persepsi,
kepercayaan dan pikiran bawah sadar para anggota organisasi sehingga mereka
dapat melakukan suatu hal secara uncousious karena asumsi tersebut taken for
granted di alam bawah sadar para anggota organisasi tersebut.
Untuk menganalisis internal Public Relations dan budaya perusahaan yang
telah dijelaskan pada latar belakang penelitian, maka peniliti menganggap paling
sesuai dengan penelitian ini adalah menggunakan teori komunikasi organisasi dari
Karl Weick yaitu struktur hirarki, garis rantai komando komunikasi, prosedur
operasi standart merupakan bagian dari inovasi. Teori ini melihat organisasi
sebagai kehidupan organis yang harus terus-menerus beradaptasi kepada
perubahan suatu lingkungan dalam orde untuk mempertahankan hidup. Weick

15
meyakini organisasi akan bertahan dan tumbuh subur hanya ketika anggota-
anggotanya mengikutsertakan banyak kebebasan (free-flowing) dan komunikasi
interaktif. Untuk itu ketika dihadapkan pada situasi yang

mengacaukan, karyawan harus bertumpu pada komunikasi yang

berpedoman pada aturan-aturan perusahaan
individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka
lihat, dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua, meskipun individu
mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja dalam tingkatan yang
berlainan di organisasi tersebut, mereka cenderung menggambarkan budaya
organisasi itu dengan istilah yang sama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah
deskriptif. Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan
organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya.
(Sanjaya, n.d.) Budaya adalah kompleks nilai, gagasan, sikap, dan simbol
lain yang bermakna yang melayani manusia untuk berkomunikasi, membuat
tafsiran dan mengevaluasi sebagai anggota masyarakat. Budaya dan nilai-nilai
diteruskan dari satu generasi kegenerasi yang lain . Budaya melengkapi orang
dengan rasa identitas dan pengertian perilaku yang dapat diterima didalam
masyarakat. Beberapa dari sikap perilaku yang lebih penting yang dipengaruhi
oleh budaya adalah sebagai berikut: 1. Rasa diri dan ruang
2. Komunikasi dan bahasa
3. Pakaian dan penampilan
4. Makanan dan kebiasaan makan
5. Waktu dan kesadaran akan waktu
6. Hubungan (keluarga, organisasi, pemerintah, dan sebagainya)
7. Nilai dan norma
8. Kepercayaan dan sikap
9. Proses mental dan pembelajaran
10. Kebiasaan kerja dan praktek

16
 (Sanjaya, n.d.) Budaya Perusahaan disini merupakan terjemahan dari kata
Corporate Culture, dari definisi budaya perusahaan yang dikemukakan oleh para
ahli, dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan adalah suatu pola asumsi dasar
yang dimiliki oleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan
kebiasaan yang mempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkah laku, dan cara
kerja karyawan sehari-hari, sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja
perusahaan. Dengan demikian, budaya perusahaan merupakan solusi yang secara
konsisten dapat berjalan dengan baik, bagi sebuah kelompok dalam menghadapi
persoalan-persoalan di dalam dan di luar kelompoknya.

2.2.2 Kepentingan Penerapan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) bagi

Kinerja Kepemimpinan
(Sanjaya, n.d.) Dengan menguasai/memahami budaya di suatu organisasi
Manajer mampu membuat dan mengambil keputusan tentang penerapan
budayabudaya yang akan di terapkan itu sesuai dengan kondisi organisasi. Dan
bila budaya organisasi berhasil di terapkan dan dikembangkan dengan baik, ini
memberikan lingkungan yang kondusif bagi individu di dalamnya untuk saling
berbagi. Lingkungan yang kondusif ini bukan hanya diciptakan dari proses dan
sistem yang ada di dalamnya, tetapi terutama pada perilaku individu dan nilainilai
yang mereka anut. Organisasi yang membentuk budayanya menjadi budaya
pembelajar akan membentuk perilaku individu-individu di dalamnya untuk saling
berbagi dengan rekan-rekannya secara sukarela. Mereka juga akan
mendokumentasikan dan menjadikan pengetahuannya sebagai bagian dari proses
yang hidup dalam organisasi.
A. Budaya Perusahaan dan Pemimpin (Manager)
(Sanjaya, n.d.) Dengan pengertian, Budaya Organisasi (yang baik tentunya)
memiliki peranan yang besar bagi organisasi. Dengan adanya Budaya organisasi,
maka manajer akan bisa “mengajak” setiap anggota organisasinya untuk
berperilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya
budaya organisasi, manajer perlu melakukan control yang begitu ketat terhadap
masing-masing perilaku anggotanya, satu per satu.

17
 Pentingnya budaya organisasi, secara otomatis berimplikasi pada pentingnya
seorang manajer untuk menguasai teori pembangunan budaya organisasi. Dengan
menguasai teori pembangunan budaya organisasi, maka seorang manajer akan
dapat melakukan pemilihan budaya yang tepat untuk konteks organisasinya. Ini
penting, karena dengan budaya yang tepat, maka manajer akan dapat mengarahkan
perilaku organisasi para anggotanya secara tepat pula untuk mencapai tujuannya.
Alias meminimalisir perilaku menyimpang yang berpotensi menghancurkan
organisasi dari dalam.
Seorang ahli mengumpamakan bahwa untuk mengukur tinggi rendahnya
tingkat budaya organisasi adalah seperti pengukuran iklim dalam konsep
meteorologi, dimana untuk mengetahui cuaca harus dapat diidentifikasi beberapa
variabel antara lain temperatur, tingkat kelembaban, curah hujan dan lain-lain.
Begitu pula budaya organisasi, dapat dilihat dari iklim kerja antara lain motivasi
kerja, komunikasi yang termasuk didalamnya rasa kebersamaan, kepemimpinan
para manajer, pemahaman terhadap visi dan misi organisasi.
Indikator budaya suatu organisasi kuat apabila :
1. setiap anggota organisasi menghormati hak dan martabat anggota organisasi
sebagai individu dan posisi profesional anggota lainnya
2. Nilai-nilai dan kebiasaan yang hidup dalam organisasi memotivasi anggota
organisasi bekerja dengan ikhlas dan merasa nyaman dalam melaksanakan
pekerjaannya; perbedaan pendapat dapat dikelola dengan baik, sehingga
merupakan dinamika yang mendorong nilai tambah bagi organisasi
3. Anggota organisasi “menari dengan penuh improvisasi dengan irama gendang
yang sama
4. Rasa nyaman dari mitra kerja dan masyarakat yang dilayani oleh organisasi
yang bersangkutan; kelima, terjadinya keselarasan antara budaya organisasi
dengan struktur, Visi dan Misi organisasi.

18
B. Penanaman Budaya Perusahaan kepada Pimpinan dan Manager
(Sanjaya, n.d.) Penerapan budaya organisasi sangat ditentukan oleh
pimpinan organisasi yang bersangkutan. Pimpinan dan manajer harus memiliki
komitmen yang kuat untuk memegang teguh dan menerapkan budaya organisasi.
Hal ini perlu ditanamkan terlebih dulu kepada pimpinan dan manajer, setelah itu
baru dapat disosialisasikan kepada karyawan dan konsumen.
Peran manajerial level dalam melakukan sosialisasi budaya organisasi:
1. Seleksi terhadap calon karyawan
Pimpinan harus lebih selektif dalam menerima calon karyawan. Karyawan
harus memenuhi kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka
mampu berpedoman pada sisten nilai dan norma-norma yang terkandung
dalam budaya organisasi.
2. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang
keahliannya. Dengan begitu, karyawan mampu memegang teguh budaya
organisasi.
3. Pendalaman bidang pekerjaan
Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tugas, hak dan
kewajiban perlu dilakukan oleh pimpinan. Pendalaman bidang pekerjaan
karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai
dengan analisis kebutuhan dan permasalahannya.
4. Pengukuran kinerja dan Pemberian penghargaan
Kinerja organisasi perlu diukur secara periodic 6 bulan atau minimal setiap
tahun agar dapat dievaluasi perkembangannya dari tahun ke tahun
berikutnya. Peningkatan kinerja organisasi harus diimbangi dengan
pemberian penghargaan non materi dan materi secara adil dan layak kepada
setiap individu organisasi yang berprestasi
5. Penanaman kesetiaan kepada nilai-nilai utama organisasi
Kesetiaan kepada nilai-nilai utamaseperti mengutamakan memberikan
pelayanan yang terbaik kepada konsumen. Penanaman kesetiaan kepada
nilai-nilai utama organisasi kepada seluruh individu organisasi agar mereka

19
 bekerja berlandaskan pada moral, mencapai prestasi optimal dan bekerja
untuk Tuhan Y.M.E
6. Memperluas Informasi, cerita, danberita tentang budaya perusahaan
Pimpinan dan manager perlu memperluas informasi atau menceritakan
peraturan-peraturan organisasi, kepegawaian dan sanksi-sanksi kerja kepada
karyawan agar mereka mampu memahami dan mematuhinya.
7. Pengakuan dan Promosi karyawan
Pimpinan perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi jabatan bagi
karyawan yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan
karyawan teladan berdasarkan kondite dan prestasi mereka. Begitu pula
promosi jabatan dan predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh
budaya organisasi.

2.2.3 Lingkungan Internal

Lingkungan internal adalah tempat manajer bekerja yang mencakup budaya
perusahaan, teknologi produksi, struktur organisasi, dan fasilitas fisik.Lingkungan
internal meliputi ; pekerja/karyawan, dewan komisaris, dan pemegang saham.
1. Pekerja/karyawan
Pekerja merupakan orang-orang yang bekerja di dalam lingkungan suatu
perusahaan atau organisasi yang menginginkan imbalan berupa upah atau
gaji, sementara manajer menginginkan adanya kinerja yang tinggi.
2. Dewan komisaris
Dewan komisaris mewakili kepentingan para pemegang saham dimana
dewan komisaris memantau kegiatan dan mengawasi manajemen, serta
memastikan kegiatan akan berjalan mencapai tujuan. Kedudukannya adalah
independen terhadap manajemen.
3. Pemegang saham
Tanggung jawab pemegang saham didasarkan pada seberapa besar saham
mereka terhadap perusahaan. Jika perusahaan memperoleh keuntungan
maka mereka memperoleh imbalan sebesar yang mereka sertakan.

20
2.2.4 Manfaat Budaya Perusahaan (Corporate Culture) bagi Kinerja
Organisasi
(Sanjaya, n.d.) Ada dua sisi manfaat yang diperoleh apabila budaya
perusahaan dipahami oleh seluruh lapisan sumber daya manusia dan bagi
perusahaan. Manfaat bagi sumber daya manusia adalah:
a. Sebagai pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini karyawan
tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati,
melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana mereka
berada.
b. Adanya kesamaan langkah dan visi di dalam melakukan tugas dan tanggung
jawab masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan
mengembangkan tingkat interpendensi antar individu atau bagian karena
Individu atau bagian yang lain saling melengkapi dalam kegiatan usaha
perusahaan.
c. Memberikan dorongan kepada karyawan untuk mencapai prestasi kerja atau
produktivitas yang lebih baik.
d. Mengetahui secara pasti tentang karirnya di perusahaan sehingga
mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.
Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan antara lain:
1. merupakan salah satu unsur yang dapat menekan tingkat perputaran (turn
over) karyawan, karena budaya perusahaan mendorong karyawan
memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan tersebut.
2. Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan
ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib administrasi,
hubungan antar bagian, penghargaan prestasi karyawan, penilaian kerja dan
lain-lain.
3. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan
dari ciri khas yang dimiliki, di tengah-tengah perusahaan yang ada di
masyarakat.

21
4. merupakan acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate
planning).
5. Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan
sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber
daya manusia yang ada.

2.2.5 Dimensi Budaya Organisasi

Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan
menangkap hakikat budaya organisasi. Setiap dimensi tersebut dari rendah sampai
tinggi, yang semata-mata disebut bukan sebagai tipe budaya (rendah) atau tipe
budaya (tinggi). Menilai organisasi dari ketujuh dimensi itu akan memberikan
gambaran mengenai unsur-unsur pembentuk budaya organisasi tersebut. Dalam
banyak organisasi, salah sati dimensi budaya itu kadang muncul di atas yang lain
dan biasanya membentuk kepribadian organisasi dan cara kerja kerja anggota
organisasi.
1. Inovasi dan pengambilan resiko, Kadar seberapa karyawan didorong
untuk inovatif dan mengambil risiko
2. Perhatian pada detail, Kadar sebarapa karyawan diharapkan mampu
menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada detail.
3. Orientasi Hasil, Kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran
bukannya pada cara mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang, Kadar seberapa keputusan manajemen turut
mempengaruhi orang-orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim, Kadar seberapa pekerjaan disusun berdasar tim bukannya
perorangan.
6. Keagresifan, Kadar seberapa keryawan agresif dan bersaing daripada
bekerjasama.
7. Stabilitas, Kadar seberapa keputusan dan tindakan organisasi menekankan
usaha untuk mempertahankan status.

22
2.3 Pengaruh Lingkungan dan Budaya perusahaan
Pengaruh yang besar terhadap budaya perusahaan internal adalah lingkungan
eksternal. Budaya dapat bermacam-macam adanya di seluruh organisasi. Namun
organisasi dalam industry yang sama sering kali menunjukkan karakteristik
budaya yang serupa. Budaya internal harus mewujudkan segala hal yang
diperlukan untuk mencapai kesuksesan dalam lingkungan usaha.

2.3.1 Budaya Adaptatif

Budaya perusahaan yang kuat tidak menjamin kesuksesan bisnis kecuali kalau
budaya tersebut mendorong kearah adaptasi yang sehat terhadap lingkungan
eksternal. Budaya adaptatif memiliki nilai-nilai dan perilaku yang berbeda dari
budaya perusahaan yang tidak adaptatif. Dalam budaya adaptatif, manajer peduli
akan pelanggan dan orang-orang internal serta proses-proses kea rah yang
bermanfaat. Dalam budaya perusahaan yang tidak adaptatif manajer hanya
memikirkan dirinya sendiri, dan nilai-nilaiyang dianutnya cenderung tidak mau
mengambil resiko dan membuat perubahan. Oleh karena itu budaya yang kuat saja
tidak cukup, karena budaya yang tidak sehat mungkin mendorong organisasi
kearah yang salah.
Budaya dikategorikan menjadi empat (penyesuaian, pencapaian,
keterlibatan,dan konsistensi). Dan didasarkan pada dua dimensi, yakni
1. Sejauh mana lingkungan eksternal menharuskan adanya fleksibilitas atau
stabilitas.
2. Sejauh mana focus strategis perushaan bersifat internal atau eksternal.
a. Budaya penyesuaian (adaptability culture)
Manajer mendorong nilai-nilai yang mendukung kemampuan perusahaan
untuk dengan cepat mengenali, memahami, dan mengartikan sinyal-sinyal
dari lingkungan ke dalam respons perilaku yang baru. Pegawai memiliki
otonomi dalam membuat keputusan dan bertindak dengan bebas untuk
memenuhi kebutuhan baru. Manajer juga secara aktif menciptakan

23
 perubahan dengan mendorong dan menghargai kreativitas, percobaan, dan
pengambilan resiko.
b. Budaya pencapaian (achievement culture)
Budaya yang berorientasi hasil yang menghargai persaingan, inisiatif
perorangan, dan pencapaian. Penekanan untuk menang dan mewujudkan
tujuan yang ambisisus diibaratkan sebagai lem yang merekatkan
perusahaan.
c. Budaya keterlibatan (involvement culture)
Menekankan focus internalnya terhadap keterlibatan dan peranan pegawai
untuk menyesuaikan diri dengan cepat terhadap kebutuhan lingkungan yang
terus berubah. Jenis budaya ini menempatkan nilai yang tinggi terhadap
terpenuhinya kebutuhan pegawai, dan organisasi seperti ini dapat dicirikan
dengan adanya atmosfir kasih saying dan kekerabatan. Manajernya
menekankan nila-nilai kerja sama, perhatian, dan tidak memandang
perbedaan status.
d. Budaya konsistensi (consistency culture)
Menggunakan focus internal dan orientasi konsistensi untuk menjaga
lingkungan agar tetap stabil. Patuh terhadap aturan dan cermat menrupakan
ciri dari budaya ini, dan buaya ini juga mendukung dan menghargai cara
yang metodis dan rasional dalam bekerja.

Tiap budaya membawa keberhasilan sendiri-sendiri terhadap perusahaan.

Selain itu, tiap perusahaan memiliki nilai-nilai yang berpegang pada lebih dari
satu kategori budaya. Penekanan relative terhadap nilai-nilai budaya yang
beragam bergantung pada kebutuhan lingkungan dan focus dari organisasi yang
bersangkutan.

BAB III PENUTUP

24
3.1 Kesimpulan
Dari uraian diatas disimpulkan bahwa Lingkungan kerja menunjuk hal-hal
yang berkaitan dengan struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola
kerjasama, prasarana, dan imbalan (reward system). Kalau hal-hal dalam struktur
tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan alat
kerja dan imbalan dapat diwujudkan, maka tidak sulit untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan di tempat tugas. Pada gilirannya, karyawan akan
meningkatkan kinerjanya. Hal-hal yang paling dekat yang dapat dilihat, bahwa
semangat kerja karyawan meningkat, kohesivitas kelompok tinggi, penyelesaian
tugas membaik, menurunnya angka absensi.
Sedangkan budaya perusahaan adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki
oleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan kebiasaan yang
mempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkah laku, dan cara kerja karyawan
sehari-hari, sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja perusahaan. Dengan
demikian, budaya perusahaan merupakan solusi yang secara konsisten dapat
berjalan dengan baik, bagi sebuah kelompok dalam menghadapi
persoalanpersoalan di dalam dan di luar kelompoknya.

3.2 Saran
Diperlukan adanya pengenalan terlebih dulu mengenai lingkungan dan
budaya disuatu perusahaan terutama bagi karyawan baru agar bisa menyesuaikan
diri dengan lingkungan dan budaya perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Daft, R. L. (n.d.). ERA BARU Manajemen (Edisi 9). Jakarta: Salemba Empat.

25
Parimita, W., Prayuda, W. H., & Handaru, A. W. (2013). Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Bank Btn (Persero) Cabang Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains
Indonesia, Vol. 4, No.
Sangki, ichard Y., Kojo, C., & Sendow, G. M. (2014). Lingkungan Kerja, Budaya
Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada
Grapari Telkomsel Manado. Jurnal EMBA, Vol.2 No.3.
Sanjaya, Y. (n.d.). Pengertian Budaya Perusahaan. Retrieved January 21, 2018,
from https://www.academia.edu/30743999/Pengertian_Budaya_Perusahaan
Sugiyarti, G. (2012). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja
Pegawai ( Studi Pada Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustu S 1945
Semarang. Ilmiah UNTAG, Vol 1, No.
Widodo, T. (2010). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi,
Kepemimpinan Terhadap Kinerja. EMBA, Vol.3 No.5.

26