MAKALAH LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah: Pengantar Manajemen
Dosen Pengampu: Miftah Rakhmadian, S.Kom, M.M

Oleh Kelompok 1:
1. Rina Karisma (2211000420083)
2. Yusuf Ndara Jaka (2211000420013)
3. Elista Ivan (2211000420003)
4. Wanda Hamidah (2211000420026)
5. Loga Sanjaya (2211000420072)

KELAS A
JURUSAN EKONOMI
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
BUDI UTOMO MALANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke-hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan
hidayah-Nya. Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memberikan wawasan
mengenai mata kuliah Pendidikan Kewarganegaraan, dengan judul “LINGKUNGAN DAN
BUDAYA ORGANISASI”.
Dengan tulisan inI diharapkan mahasiswa mampu untuk memahami makna dari
Demokrasi Indonesia. Kami sadar tulisan ini terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu,
kami mengharapkan adanya kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak,
agar bisa menjadi lebih baik lagi.
Kami berharap semoga tulisan ini dapat memberi informasi yang berguna bagi
pembacanya, terutama mahasiswa, supaya kelak menjadi pribadi yang berdemokrasi
pancasila, karena kita adalah penerus Bangsa Indonesia.

Penulis

i
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR .............................................................................................................
i
DAFTAR ISI ........................................................................................................................... ii
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang .....................................................................................................................1
1.2 Rumusan
Masalah ...............................................................................................................1
1.3 Tujuan .................................................................................................................................2
BAB II: PEMBAHASAN
2.1 Linkungan
Organisasi ..........................................................................................................3
2.2 Budaya Organisasi ..............................................................................................................3
2.3 Macam-Macam Lingkungan Organisasi..........................................................................4
2.4 Macam-Macam Budaya Organisasi.............................................................................7
2.5 Tingkatan Budaya Organisasi ....................................................... ....................................9
2.6 Fungsi Budaya
Organisasi ................................................................................................10
2.7 Budaya Organisasi Kuat dan Lemah
..................................................................................11
2.8 Hubungan Organisasi dan Perusahaan
...............................................................................14

BAB III: PENUTUP

3.1 Kesimpulan .................................................................................................................16

3.2 Saran ................................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam ilmu manajemen Ligkungan dan Budaya Organisasi adalah hal yang penting
karena merupakan salah satu cara para manager dalam melaksanakan aktivitas
manajemennya untuk mencapai tujuan dan beradaptasi dengan lingkungan organisasi.

Oleh karenaitu, sebuahorganisasi perlu memahami lingkungan apa saja yang terkait
secara langsung maupun tak langsung dengan kegiatan organisasi. Seluruh manajer tidak
hanya memusatkan perhatiannya pada lingkunganinternal organisasi, tetapi juga menyadari
pentingnya pengaruh lingkunganeksternal terhadap organisasi yang dikeelolanya. Manajer
perlumempertimbangkan unsur-unsur dan kekuatan-kekuatan lingkungan eksternaldalam
setiap kegiatannya. Manajer harus mengidentifikasi, menganalisa,mengevaluasi,
mendiagnosa dan beraksi terhadap kekuatan-kekuatanlingkungan, baik berupa kesempatan-
kesempatan, risikoa-risiko maupunancaman-ancaman, yang mempunyai pengaruh pada
operasi organisasi(perusahaan).

Sedangkan, pemahaman budaya organisasi dapat dikatakan sebagaikesepakatan

bersama mengenai nilai-nilai yang mengikat semua individudalam sebuah organisasi dalam
menentukan batas-batas normatif perilaku angoota organisasi. Secara spesifik, peranan
budaya organisasi adalahmembantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi,
menciptakanjatidiri anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosional antaraorganisasi
dan karyawan yang terlibat di dalamnya, membantu menciptakanstabilitas organisasi sebagai
sistem sosial dan menemukan pola pedomanperilaku sebagai hasil dari norma-norma
kebiasaan yang terbentuk dalamkeseharian.

ii
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian lingkungan dan budaya organisasi?

2. Apa macam-macam lingkungan organisasi?
3. Apa saja macam-macam budaya organisasi?
4. Apa saja tingkatan budaya organisasi?
5. Apa fungsi budaya organisasi?

ii
 6. Apa perbedaan organisasi yang memiliki budaya organisai kuat dan lemah?
7. Bagaimanakah hubungan organisasi dan perusahaan didalam lingkungannya?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui apa iu lingkungan dan budaya perusahaan

2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara organisasi dan budaya perusahaan
3. Untuk mengetahui fungsi budaya organisasi
4. Untuk mengetahui kepentingan apasaja dari penerapan budaya di lingkungan
perusahaan

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Lingkungan Organisasi

Organisasi dalam menjalankan aktivitasnya untuk mencapai tujuan tidak terlepas dari
lingkungan eksternal dan lingkungan internal . Organisasi merupakan suatu wadah untuk
memproses masukan  menjadi keluaran .

Lingkungan organisasi terdiri dari dua elemen antara lain, lingkungan khusus  dan
lingkungan umum . Lingkungan khusus disebut sebagai pihak yang terpengaruh secara
langsung pada organisasi, seperti pemilik perusahaan, karyawan, pemasok dan lain
sebagainya yang dapat mempengaruhi perusahaan secara langsung dan lingkungan khusus di
bagi menjadi dua yaitu pihak yang berkepentingan internal dan eksternal. Pihak yang
berkepentingan internal adalah para karyawan, dewan direkasi, dan pemilik, sedangkan pihak
yang berkepentingan eksternal termasuk pemasok, penyedia tenaga kerja, pelanggan, dan
pesaing.

2.2 Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para
anggota organisasi yang menentukan bagaimana para karyawan bersikap.
Riset mengemukakan bahwa ada tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap
hakikat budaya organisasi. Dimensi-dimensi tersebut adalah:

 Perhatian pada detail,

yaitu kadar seberapa karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis,
dan perhatian pada detail.

 Orientasi hasil,
yaitu kadar seberapa manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara
mencapai hasil itu.

 Orientasi orang,
yaitu kadar seberapa keputusan manajemen turut mempengaruhi orang-orang yang
ada dalam organisasi.

3
3
  Orientasi tim,
yaitu kadar seberapa pekerjaan disusun berdasar tim bukannya perorangan.

 Keagresifan,
yaitu kadar seberapa agresif dan bersaing bukannya daripada bekerjasama

 Stabilitas,
yaitu seberapa keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk
mempertahankan status quo

 Inovasi dan pengambilan risiko,

yaitu kadar seberapa karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko

2.3 Macam-Macam Lingkungan Organisasi

A. Lingkungan Eksternal
Lingkungan ekternal adalah lembaga luar atau kekuatan luar yang
berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi tertentu, terdiri dari 2 komponen, yaitu
lingkungan khusus dan lingkungan umum.

Lingkungan khusus
 mencakup ketentuan-ketentuan yang mempunyai dampak langsung dan segera pada
keputusan dan tindakan manajer
 relevan secara langsung terhadap pencapaian sasaran organisasi
 unik dan berubah-ubah mengikuti perubahan kondisi

Unsur utama yang membentuk lingkungan khusus, yaitu:

 Customers
Customer menyerap output organisasi serta memperlihatkan potensi
ketidakpastian bagi organisasi. Selera customer dapat berubah, mereka menjadi tidak
puas dengan jasa dan produk organisasi.

4
4
  Suppliers
Perusahaan yang menyediakan bahan baku dan peralatan, mencakup pula
penyedia input keuangan dan tenaga kerja. Para manager berusaha menjamin
keberlangsungan aliran input yang diperlukan degan harga serendah mungkin.

 Competitors
Semua organisasi mempunyai pesaing satu atau lebih. Manager tidak boleh
mengabaikan persaingan karena pesaing merupakan kekuatan penting lingkungan yang harus
dipantau dan siap ditanggapi.

 Pressure group
manager perlu mengenali kelompok-kelompok kepentingan khusus yang berusaha
mempengaruhi tindakan organisasi. Ketika sikap social dan politik berubah, berubah
pulalah kelompok-kelompok penekan itu.

Lingkungan Umum
 Kondisi ekternal yang luas yang dapat mempengaruhi organisasi
 Perubahannya dalam beberapa bidang tidak berdampak sebesar lingkungan
khusus tetapi manager perlu mempertimbangkan bidang tersebut ketika mengambil
keputusan

Beberapa bidang dalam lingkungan umum:

 Economic condition
Tingkat suku bunga, laju inflasi, perubahan pendapatan yang dibelanjakan,
indeks pasar saham dan tahap siklus bisnis umum merupakan beberapa factor
ekonomi yang dapat mempengaruhi praktek manajemen dalam organisasi tertentu.

 Political/legal condition
Pemerintah mempengaruhi apa yang dapat atau tidak dapat dilakukan organisasi.
Kondisi politik dan stabilitas umum suatu Negara tempat organisasi beroperasi serta sikap
pejabat pemerintah terhadap bisnis juga memiliki pengaruh terhadap organisasi.

5
 Sosiocultural condition

5
Manager harus menyesuaikan praktek mereka dengan harapan masyarakat yang
berubah-ubah di tempat mereka bekerja. Contoh: nilai, selera, kebiasaan. Bila bisnis di
Negara lain, perlu mengenal dan menerapkan nilai dan budaya setempat.

 Demographic condition
Meliputi kecenderungan karakteristik fisik populasi seperti jenis kelamin, umur,
tingkat pendidikan, lokasi geografis, pendapatan, komposisi keluarga. Jenis-jenis kelompok
usia penduduk diantaranya:
a) Kelompok depresi , lahir tahun 1912-1921
b) Kelompok perang dunia I, lahir tahun 1922-1927
c) Kelompok sesudah perang, lahir tahun 1928-1945
d) Baby boomers, lahir tahun1946-1964
e) Generasi X atau kelompok “zoomers”, lahir tahun 1965-1977
f) Generasi Y atau generasi baby boomlet, lahir tahun 1978-1994

 Tecnological condition
Teknologi merupakan perubahan yang paling pesat. Keseluruhan bidang
teknologi secara radikal mengubah cara mendasar penyusunan organisasi dan cara manager
mengelola.

 Global condition
Manager perusahaan besar ataupun kecil ditantang untuk meningkatkan jumlah
pesaing global dan pasar konsumen.

B. Lingkungan Internal
Lingkungan internal adalah tempat manajer bekerja yang mencakup budaya
perusahaan, teknologi produksi, struktur organisasi, dan fasilitas fisik.
Lingkungan internal perusahaan merupakan kekuatan-kekuatan yang ada dalam organisasi itu
sendiri dan memiliki sifat yang dapat dikontrol oleh manajemen. Lingkungan internal
meliputI; pekerja/karyawan, dewan komisaris, dan pemegang saham. Penjelasannya adalah
sebagai berikut :

6
6
1. Pekerja/karyawan
Pekerja merupakan orang-orang yang bekerja di dalam lingkungan suatu perusahaan atau
organisasi yang menginginkan imbalan berupa upah atau gaji, sementara manajer
menginginkan adanya kinerja yang tinggi.
2. Dewan komisaris
Dewan komisaris mewakili kepentingan para pemegang saham dimana dewan komisaris
memantau kegiatan dan mengawasi manajemen, serta memastikan kegiatan akan berjalan
mencapai tujuan. Kedudukannya adalah independen terhadap manajemen.
3. Pemegang saham
Tanggung jawab pemegang saham didasarkan pada seberapa besar saham mereka terhadap
perusahaan. Jika perusahaan memperoleh keuntungan maka mereka memperoleh imbalan
sebesar yang mereka sertakan.

2.4 Macam-Macam Budaya Organisasi

Praktek, prinsip, kebijakan, dan nilai-nilai dalam sebuah organisasi adalah faktor-
faktor yang akan membentuk budaya dalam organisasi itu. Budaya organisasi menentukan
cara karyawan berperilaku di antara mereka sendiri maupun orang-orang di luar organisasi.
Berikut ini sembilan jenis budaya organisasi menurut Management Study Guide (MSG):

1. Budaya Normatif
Dalam budaya seperti itu, norma dan prosedur organisasi sudah ditentukan sebelumnya dan
aturan dan peraturan ditetapkan sesuai dengan pedoman yang ada. Karyawan berperilaku
dengan cara yang ideal dan secara ketat mematuhi kebijakan organisasi. Tidak ada karyawan
yang berani melanggar peraturan dan berpegang teguh pada kebijakan yang telah ditetapkan.

2. Budaya Pragmatis
Dalam budaya pragmatis, lebih banyak penekanan diberikan pada klien dan pihak eksternal.
Kepuasan pelanggan adalah motif utama karyawan dalam budaya pragmatis. Organisasi
semacam itu memperlakukan klien mereka sebagai Dewa dan tidak mengikuti aturan yang
ditetapkan. Setiap karyawan berusaha keras untuk memuaskan kliennya untuk mengharapkan
bisnis yang maksimal dari pihak mereka.

7
3. Budaya Akademi
Organisasi yang mengikuti budaya akademi mempekerjakan orang-orang yang terampil.
Peran dan tanggung jawab didelegasikan sesuai dengan latar belakang, kualifikasi
pendidikan, dan pengalaman kerja karyawan. Organisasi yang mengikuti budaya akademi
sangat khusus dalam melatih karyawan yang ada. Mereka memastikan bahwa berbagai
program pelatihan dilakukan di tempat kerja untuk mengasah keterampilan karyawan.

Manajemen melakukan upaya tulus untuk meningkatkan pengetahuan karyawan untuk

meningkatkan kompetensi profesional mereka. Karyawan dalam budaya akademi tetap pada
organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama dan juga tumbuh di dalamnya. Institusi
pendidikan, universitas, rumah sakit mempraktikkan budaya semacam itu.

4. Budaya tim bisbol

Budaya tim bisbol menganggap karyawan sebagai milik organisasi yang paling berharga.
Karyawan adalah aset sebenarnya dari organisasi yang memiliki peran besar dalam
keberhasilan fungsinya. Dalam budaya seperti itu, individu selalu memiliki keunggulan dan
mereka tidak terlalu peduli dengan organisasi mereka. Agen periklanan, perusahaan
manajemen acara, lembaga keuangan mengikuti budaya semacam itu.

5. Budaya Klub
Organisasi mengikuti budaya klub sangat khusus tentang karyawan yang mereka rekrut.
Individu dipekerjakan sesuai spesialisasi, kualifikasi pendidikan, dan minat mereka. Masing-
masing melakukan apa yang terbaik untuknya. Karyawan berpotensi besar dipromosikan
dengan tepat dan penilaian adalah fitur reguler dari budaya semacam itu.

6. Budaya Benteng
Ada organisasi tertentu di mana karyawan tidak begitu yakin tentang karier dan umur panjang
mereka. Organisasi semacam itu mengikuti budaya benteng. Karyawan diberhentikan jika
organisasi tidak berkinerja baik. Individu paling menderita ketika organisasi mengalami
kerugian. Industri pialang saham mengikuti budaya semacam itu.

7. Budaya Pria Tangguh

8
Dalam budaya pria tangguh, umpan balik sangat penting. Kinerja karyawan ditinjau dari
waktu ke waktu dan pekerjaan mereka dimonitor secara menyeluruh. Manajer tim ditunjuk
untuk

8
membahas pertanyaan dengan anggota tim dan membimbing mereka kapan pun diperlukan.
Karyawan selalu diawasi dalam budaya seperti itu.

8. Budaya Mempertaruhkan Perusahaan

Organisasi yang mengikuti budaya ini cenderung mengambil keputusan yang melibatkan
sejumlah besar risiko dan konsekuensinya juga tidak terduga. Prinsip-prinsip dan kebijakan
organisasi semacam itu dirumuskan untuk menangani masalah-masalah sensitif dan perlu
waktu untuk mendapatkan hasilnya. Seperti mempertaruhkan perusahaannya sendiri.

9. Budaya Proses
Seperti namanya, karyawan dalam budaya seperti itu mematuhi proses dan prosedur
organisasi. Masukan dan ulasan kinerja tidak terlalu penting di organisasi semacam itu.
Karyawan mematuhi aturan dan peraturan dan bekerja sesuai dengan ideologi tempat kerja.
Semua organisasi pemerintah mengikuti budaya semacam itu.

2.5 Tingkatan Budaya Organisasi

Ada beberapa tingkatan budaya organisasi. Menurut Daft (2002), terdapat tiga
tingkatan budaya organisasi, yaitu:
1. Artifak (artifact)
Artifak (artifact), adalah budaya organisasi tingkat pertama, yaitu hal-hal yang dilihat,
didengar dan dirasa ketika seseorang berhubungan dengan suatu kelompok baru. Artifak
bersifat kasat mata (visible), misalnya lingkungan fisik organisasi, cara berprilaku, cara
berpakaian, dan lain-lain. Karena antara organisasi yang satu dengan organisasi lainnya
artifaknya berbeda-beda, maka anggota baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan
memberikan perhatian terhadap budaya organisasi tersebut.

2. Nilai (espoused values)

Nilai (espoused values), merupakan alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi
untuk mendukung caranya melakukan seseuatu. Ini adalah budaya organisasi tingkat kedua
yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Pada tingkat ini, baik
organisasi maupun anggota organisasi memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari
pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak. Oleh karena itu, untuk memahami
espoused values ini, seringkali dilakukan wawancara dengan anggota kunci organisasi
misalnya, atau menganalisa kandungan artifak seperti dokumen.

9
 3. Asumsi dasar (basic assumption)
Asumsi dasar (basic assumption), merupakan bagian penting dari budaya organisasi.
Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari nilai- nilai yang didukung
karena merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi seperti
kepercayaan, persepsi ataupun perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya
organisasi tingkat ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk melakukan seseuatu dalam
sebuah organisasi, yang seringkali dilakukan lewat asumsi yang tidak diucapkan.

2.6 Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2008) menggemukan bahwa budaya organisasi tersebut mempunyai

beberapa fungsi pada suatu organisasi yakni memberi batasan untuk dapat mendefinisikan
peran sehingga dapat memperlihatkan perbedaan yang jelas antar organisasi, memberikan
suatu pengertian identitas terhadap sesuatu yang lebih besar dibandingkan dengan minat
anggota organisasi secara perorangan, menunjukkan stabilitas pada sistem sosial,
memberikan pengertian dan juga mekanisme pengendalian yang dapat dijadikan sebagai
pedoman untuk dapat membentuk sikap serta perilaku anggota organisasi dan juga pada
akhirnya budaya organisasi dapat membentuk pola pikir serta perilaku anggota organisasi.

Terdapat beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari kedua belah pihak, baik
organisasi ataupun para anggotanya. Manfaat tersebut ialah memberikan pedoman bagi
tindakan pengambilan keputusan, mempertinggi komitmen organisasi, menambah perilaku
konsistensi perilaku para anggota organisasi dan juga mengurangi keraguan para anggota
organisasi, karena budaya memberitahukan pada mereka sesuatu dilakukan dan juga
dianggap penting (Mangkunegara, 2007).

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

 Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
 Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
 Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri individual seseorang.
 Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

10
  Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya organisasi menurut Tika (2006) memiliki beberapa fungsi yakni:

 Sebagai batasan pembeda terhadap lingkungan, organisasi ataupun kelompok lain.

 Sebagai perekat bagi staf pada suatu organisasi.
 Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
 Sebagai mekanisme kontrol didalam memadu dan juga membentuk sikap serta
perilaku staf.
 Sebagai integrator.
 Dapat Membentuk perilaku bagi para staf.
 Sebagai sarana untuk dapat menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
 Sebagai acuan didalam menyusun suatu perencanaan perusahaan.
 Sebagai alat komunikasi.
 Sebagai penghambat berinovasi.

2.7 Budaya Organisasi Kuat dan Lemah

Menurut Robbins (2003) budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada
perilaku karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengurangan tingkat keluar masuknya
karyawan. Dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut
bersama secara meluas. Budaya kuat akan mempuyai pengaruh yang besar pada perilaku
anggota-anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan menciptakan
iklim internal atas pengendalian perilaku yang tinggi. Thompson, Strickland dan Gamble
(2010) yang dikutip oleh Febriana, (2012) menyebutkan Tiga faktor yang mendorong
terbentuknya budaya kuat didalam perusahan, yaitu :

1. Seorang pendiri atau pemimpin yang kuat yang menetapkan nilai-nilai, prinsip, dan
praktek yang konsisten serta mengingat kebutuhan pelanggan, kondisi persaingan, dan
kebutuhan strategis.

11
2. Sebuah komitmen perusahan yang tulus untuk menjalankan usaha sesuai dengan tradisi-
tradisi yang dibentuk, sehingga menciptakan lingkungan internal yang mendukung
pengambilan keputusan dan strategi berdasarkan norma-norma budaya.

3. Perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan pelanggan, karyawan dan pemegang

saham. Begitupula sebaliknya, kurangnya prinsip bersama yang konsisten didalam
perusahaan, tentunya akan menjadikan budaya menjadi lemah, hal ini biasanya disebabkan
oleh perbedaan nilai-nilai dan pandangan antara CEO dan anggota perusahaan yang lain
tentang bagimana bisnis perusahaan seharusnya dilakukan, Thompson, Strickland dan
Gamble, 2010). yang dikutip Febriana (2012).

Sebuah organisasi tidak hanya membutuhkan budaya yang kuat, namun juga
membutuhkan budaya yang sehat. Budaya kuat mempunyai dampak positif ataupun negatif.
Jika budaya kuat namun tidak sehat atau beracun (toxic) maka budaya akan membawa
bencana. Tetapi jika budayanya sehat (healthy) maka budaya akan membawa kesejahteraan
(Tjahjono, 2010).

Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat
sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang
dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang
baru. Karakteristik khas dari sebuah budaya perusahaan yang tidak sehat adalah memiliki
ciri-ciri budaya kontraproduktif yang berdampak buruk pada iklim kerja dan kinerja. Empat
sifat khusus berikut terdapat pada budaya yang tidak sehat Thompson, Strickland dan
Gamble, (2010) yang dikutip Febriana (2012) adalah :

a. Lingkungan internal yang sangat politis di mana banyak terjadi masalah yang
diselesaikan dengan pengambilan keputusan yang dibuat berdasarkan individu atau
kelompok yang memiliki kekuatan politik yang paling kuat.
b. Terjadi permusuhan dan kewaspadaan terhadap orang yang memperjuangkan cara-
cara baru dalam melalukan tindakan didalam perusahaan.
c. Adanya pola pikir didalam perusahaan yang menolak untuk mencari dan mengikuti
perkembangan yang terjadi diluar perusahaan terhadap cara-cara praktek bisnis
terbaik, pendekatan manajerial baru dan ide-ide inovatif.
d. Ketidakpedulian terhadap standar etika yang tinggi dan terlalu bersemangat mengejar
kekayaan dan status dibagian eksekutif kunci.

12
Ciri-ciri Budaya Organisasi Kuat adalah sebagai berikut:

 Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi.

 Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan
jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan
sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.
 Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati
dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang
bekerja dalam perusahaan.
 Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan
secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan.
 Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
 Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawan.
 Ciri-ciri Budaya Organisasi Lemah adalah sebagai berikut:
 Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.
 Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
 Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk
kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Langkah-Langkah Kegiatan Untuk Memperkuat Budaya Organisasi

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara-acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
7. Koordinasi dan control

Perbandingan antara Budaya Kuat dan Budaya Lemah di dalam Organisasi

Adapun beberapa perbandingan budaya kuat dan budaya lemah didalam organisasi sebagai
berikut :

13
1. Budaya organisasi yang kuat

 Budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas
dikalangan para karyawan serta setiap orang yang bekerja di dalam suatu perusahaan
atau organisasi dan memiliki pengaruh yang lebi besar terhadap perilakunya.
 Nilai-nilai bias diterima secara luas.
 Budaya memberikan pesan yang konsisten kepada para karyawan mengenai apa yang
dipandang berharga dan penting.
 Para karyawan sangat mengidentikkan jati diri mereka dengan budaya organisasi.
 Terdapat kaitan yang erat diantara penerimaan nilai-nilai dan perilaku para anggota
organisasi.

2. Budaya Organisasi yang Lemah

 Budaya yang tidak menanmkan nilai-nilaiutama secara kokoh dan tidak bias diterima
secara luas dikalangan para karyawan serta setiap orang yang bekerja di dalam suatu
perusahaan atau organisasi sehingga tidak memiliki pengaruh yang lebih terhadap
perilakunya.
 Nilai-nilai hanya dianut oleh segolongan orang saja didalam organisasi, biasanya
kalangan manajemen puncak.
 Para karyawan tidak begitu peduli dengan identitas budaya organisasi mereka.
 Tidak ada kaitan yang kuat diantara perilaku para anggota organisasi.

2.8 Hubungan Organisasi dan Perusahaan

a. Ketidakpastian lingkungan

Organisasi harus berusaha membuat ketidakpastian lingkungan jadi efektif.Berarti

bahwa manajer tidak mempunyai informasi yang cukup mengenai faktor-faktor lingkungan
untuk dapat memahami dan memperkirakan kebutuhan danperubahan lingkungan.
Karakteristik yang mempengaruhi ketidakpastian adalahsejumlah faktor-faktor tersebut
berubah.

14
 a. Menyesuaikan dengan lingkungan

Jika sebuah organisasi menghadapi ketidakpastian yang meningkat

dimanaberhubungan dengan pesaing, pelanggan, pemasok, peraturan pemerintah,
manajerdapat menggunakan beberapa strategi untuk menyesuaikan diri denganperubahan-
perubahan ini, diantaranya peran-peran perluasan batas, rekananantarorganisasi, dan merger
atau usaha gabungan.

 Peran-peran perluasan batas depertemen dan perluasan batas mengaitkandan

menghubungkan organisasi dengan unsur-unsur penting didalamlingkungan eksternal.
Orang yang melakukan perluasan batas menjalankandua hal organisasi yaitu mereka
mendeteksi dan memproses informasimengenai perubahan-perubahan dan mereka
mewakili kepentingan organisasipada lingkungan.
 Rekanan antarorganisasi strategi yang kini popular dalam menyesuaikan diridengan
lingkungan usaha untuk mengurangi batas-batas dan meningkatkankerja sama dengan
organisasi-organisasi lain.
 Merger dan joint ventura joint ventura merupakan aliansi aatu programstrategis
yang dilakukan oleh dua atau lebih organisasi sedangkan mergermerupakan gabungan
dari dua atau lebih organisasi menjadi satu.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari uraian diatas disimpulkan bahwa Lingkungan kerja menunjuk hal-halyang berkaitan
dengan struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, polakerjasama, prasarana, dan
imbalan (reward system). Kalau hal-hal dalam strukturtugas, desain pekerjaan, pola
kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan alatkerja dan imbalan dapat diwujudkan, maka
tidak sulit untuk meningkatkanmotivasi kerja karyawan di tempat tugas. Pada gilirannya,
karyawan akanmeningkatkan kinerjanya. Hal-hal yang paling dekat yang dapat dilihat,
bahwasemangat kerja karyawan meningkat, kohesivitas kelompok tinggi, penyelesaiantugas
membaik, menurunnya angka absensi.Sedangkan budaya perusahaan adalah suatu pola
asumsi dasar yang dimilikioleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan
kebiasaan yangmempengaruhi pemikiran, pembicaraan, tingkah laku, dan cara kerja
karyawansehari-hari, sehingga akan bermuara pada kualitas kinerja perusahaan.
Dengandemikian, budaya perusahaan merupakan solusi yang secara konsisten dapatberjalan
dengan baik, bagi sebuah kelompok dalam menghadapi persoalan-persoalan di dalam dan di
luar kelompoknya.

3.2 Saran

Seorang pemimpin harus mengetahui semua hal yang menyangkut tentang organisasi baik
secara individu mau kelompok. Sebaiknya sebuah organisasi lebih berprinsip dan berpegang
teguh terhadap konsep, visi, dan misinya agar suatu tujuan dari organisasi atau perusahaan
dapat tercapai dan terintegrasi dengan baik dan sempurna. Kerjasama dan komunikasi adalah
hal terpenting dalam menjalankan kegiatan-kegiatan perusahaan. Agar tercipta kondisi kerja
yang baik harus ada interaksi antar pimpinan dengan pegawainya. Sebaiknya seorang
pemimpin lebih mempersuasi bawahannya daripada menggunakan kewenangannya untuk
memerintah dengan kasar.

16
 DAFTAR PUSTAKA

http://staimtarate.ac.id/berita/karakteristik-budaya-organisasi

http://manajemen-d2.blogspot.com/2013/12/budaya-kuat-vs-budaya-lemah.html?m=1

https://www.researchgate.net/publication/314272388_Sosialisasi_dan_Dampak_Budaya_Org
anisasi

https://www.psychologymania.com/2013/05/tingkatan-budaya-organisasi.html?m=1

https://www.studimanajemen.com/2021/06/pengertian-dan-karakteristik.html?m=1