DAFTAR ISI

BAB 1 ................................................................................................................................ 3
MODUL SEJARAH MANAJEMEN .............................................................................. 3
BAB 2 ................................................................................................................................ 5
MENGAMBIL KEPUTUSAN ......................................................................................... 5
BAB 3 ................................................................................................................................ 7
MENGELOLA LINGKUNGAN EKSTERNAL ............................................................ 7
DAN BUDAYA ORGANISASI ...................................................................................... 7
BAB 4 ................................................................................................................................ 9
PRAKTIK MANAJEMEN DI LINGKUNGAN GLOBAL........................................... 9
BAB 6 .............................................................................................................................. 11
MENGELOLA TANGGUNG JAWAB SOSIAL DAN ETIKA ................................. 11
BAB 7 .............................................................................................................................. 13
MENGELOLA PERUBAHAN DAN INOVASI.......................................................... 13
BAB 8 .............................................................................................................................. 16
MERENCANAKAN AKTIVITAS KERJA.................................................................. 16
BAB 9 .............................................................................................................................. 18
MENGELOLA STRATEGI ........................................................................................... 18
BAB 10 ............................................................................................................................ 20
MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI-DESAIN DASAR................................. 20
BAB 11 ............................................................................................................................ 22
MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI-DESAIN ADAPTIF ............................. 22
BAB 12 ............................................................................................................................ 25
MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA............................................................. 25
BAB 13 ............................................................................................................................ 28
Menciptakan Dan Mengelola Tim.................................................................................. 28
BAB 14 ............................................................................................................................ 31
Mengelola Komunikasi ................................................................................................... 31
BAB 15 ............................................................................................................................ 33
Memahami Dan Mengelola Prilaku Individu ................................................................ 33

1
BAB 16 ............................................................................................................................ 35
Memotivasi Karyawan .................................................................................................... 35
BAB 17 ............................................................................................................................ 37
Menjadi Pemimpin Yang Efektif ................................................................................... 37
BAB 18 ............................................................................................................................ 39
Pemantauan dan pengendalian........................................................................................ 39

2
 BAB 1
MODUL SEJARAH MANAJEMEN

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Menjelaskan beberapa contoh manajemen awal

Bangunan-bangunan piramida di Mesir dan Tembok Raksasa Cina merupakan bukti-
bukti nyata yang menunjukkan bahwa proyek-proyek berskala mega yang
mempekerjakan puluhan ribu manusia pernah dijalankan dan berhasil diselesaikan di
zaman kuno.Orang yang bertanggung jawab memastikan tetap tersedianya batu bagi
para pekerja sehingga mereka tidak berhenti bekerja adalah para manajer. Contoh lain
manajemen di masa lampau pada era 1400-an di kota Venesia,Italia merupakan sebuah
pusat perdagangan dan perekonomian di benua Eropa. Orang-orang venesia telah
mengembangkan sebuah bentuk awal perusahaan bisnis dan menjalankan berbagai
kegiatan yang umum dijumpai di dalam organisasi masa kini.
Pada 1776,Adam smith menerbitkan karyanya yang berjudul the Wealth Of Nations.
Dalam tulisannya ia menggagas keunggulan yang dapat diperoleh organisasi dan
masyarakat pada umumnya dari penerapan Pembagian kerja (Spesialisasi kerja) yaitu
pemisah-misahan tugas dan tanggung jawab ke dalam bidang-bidang yang sempit dan
khusus,serta dilakukan secara berulang-ulang.

1.2 Menjelaskan berbagai teori dalam pendekatan klasik

Pendekatan kalsik adalah studi-studi formal awal tentang manajemen, yang
berfokus pada rasionalitas dan menjadikan organisasi dan pekerja berfungsi seefisien
mungkin.
Manajemen ilmiah adala sebuah pendekatan manajemen yang menerapkan metode-
metode ilmiah dalam rangka menemukan satu cara terbaik untuk melakukan sebuah
pekerjaan.

3
Teori administrasi umum adalah sebuah pendekatan yang menitikberatkan pada
menjabarkan hal-hal yang dikerjakan seorang manajer dan hal-ha apa yang disebut
sebagai praktik manajemen yang baik.

1.3 Mendiskusikan pengembangan dan penggunaan pendekatan perilaku.

Perilaku organisasi (organizational behaviour, OB) sebuah bidang kajian ilmiah
yang menelaah tindakan-tindakan (perilaku) orang yang bekerja di sebuah organisasi.
Pendekatan perilaku berperan besar dalam membentuk wajah manajemen organisasi
masa kini. Banyak sekali di anatara teori-teori motivasi,kepemimpinan, perilaku dan
pembangunan kelompok, serta berbagai topic perilaku lainnya di dalam manajemen
yang mengakar pada gagasan-gagasan para pendukung awal OB dan pada kesimpulan-
kesimpulan kajian Hawthorne.

1.4 Menjabarkan pendekatan kuantitatif

Pendekatan kuantitatif melibatkan penggunaan statistika,model-model
optimasi,model-model informasi,simulasi computer dan berbagai teknik kuantitatif
lainnya di dalam aktivitas-aktivitas manajemen. Manajemen mutu total adalah sebuah
falsafah manajemen yang sepenunya berfokus dan upaya-upaya perbaikan secara terus-
menerus dan kemampuan menjawab cepat berbagai kebutuhan dan harapan pelanggan-
juga mempergunakan pendekatan kuantitatif untuk mencapai tujuan.

1.5 Menjelaskan berbagai teori dan pendekatan kontemporer

Pendekatan system menyatakan bahwa sebuah organisasi meneriman atau
mengambil input sumber-sumber daya dari lingkungannya dan mengubah atau
memproses sumber-sumber daya tersebut menjadi output yang kemudian
didistribusikan kembali ke lingkungannnya. Pendekatan kontemporer dapat membantu
kita memahami manajemen karena para manajer harus memastikan bahwa semua unit
yang saling terkait di dalam organisasi dapat bekerja sama dengan baik demi mencapai
tujuan organisasi

4
 BAB 2

MENGAMBIL KEPUTUSAN

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Menjelaskan delapan langkah dalam proses pengambilan keputusan

 Mengidentifikasi sutau masalah
 Mengidentifikasi kriteria keputusan
 Mengalokasikan bobot pada kriteria
 Mengembangkan alternatif
 Menganalisis alternatif
 Memilih sebuah alternatif
 Mengimplementasikan alternatif
 Mengevalusasi efektivitas keputusan

1.2 Menjelaskan empat cara yang dipakai manajer dalam mengambil keputusan
 Pengambilan keputusan rasional yaitu jenis pengambilan keputusan di mana
pilihan bersifat logis dan konsisten serta memaksimalkan nilai
 Pengambilan keputusan rasionalitas terikat yaitu pengembilan keputusan yang
rasional tetapi terbatas (terikat) oleh kemampuan individu untuk memproses
informasi
 Pengambilan keputusan peranan intuisi adalah pengambilan keputusan yang
didasarkan pada pengalaman,perasaan dan akumulasi pertimbangan peneliti
yang memperlajari pengunaan pengambilan keputusan intuitif dari para
manajer telah mengidentifikasi lima aspek intuisi yang berbeda.
 Pengambilan keputusan peran manajemen berdasarkan bukti aitu penunaan
sistematis dari bukti terbaik yang tersedia untuk meningkatkan praktik-praktik
manajemen.

5
1.3 Mengklasifikasikan keputusan dan kondisi pengambilan keputusan
keputusan terprogram adalah keputusan berulang yang dapat ditangani dengan
pendekatan rutin dan digunakan ketika masalah yang hendak dipecahkan bersifat
langsung,familier san mudah didefinisikan (terstruktur).
Keputusan tak terprogram adalah keputusan unik yang membutuhkan solusi khusus
dan digunakan ketika masalah masih baru atau tidak biasa ( tak terstruktur) serta ketika
informasi bersifat ambigu atau tidak lengkap.

1.4 Menjelaskan berbagai gaya pengambilan keputusan dan membahas bagaimana bias
dapat memengaruhi pengambilan keputusan.
Gaya berfikir linear adalah gaya memutuskan yang dipengaruhi oleh preferensi orang
untuk menggunakan data serta fakta eksternal dan memproses informasi ini melalui
pemikiran yang rasional dan logis
Gaya berfikir nonlinear adalah gaya memutuskan yang dicirikan oleh preferensi orang
untuk menggunakan sumber informasi internal dan memproses informasi ini dengan
pencerahan,perasaan dan pendapat internal.

1.5 Mengidentifikasi teknik pengambilan keputusan yang efektif

Pengambilan keputusan yang efektif adalah berfokus pada apa yang penting,logis dan
konsisten,mengakui pemikiran subjektif dan objektif serta campuran pendekatan
analitis dan intuitif,hanya membutuhkan informasi yang cukup untuk memecahkan
masalah,mendorong dan memandu pengumpulan informasi yang relevan serta opini
tertentu dan jelas, dapat diandalkan ,mudah digunakan dan fleksibel.

6
 BAB 3

MENGELOLA LINGKUNGAN EKSTERNAL

DAN BUDAYA ORGANISASI

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Membandingkan tindakan manajer menurut pandangan mumpuni dan simbolis.

Menurut pandangan mumpuni manajer secara langsung bertanggung jawab atas
kesuksesan atau kegagalan organisasinya. Pandangan simbolis berpendapat bahwa
keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi terutama ditentukan oleh kekuatan
eksternal diluar kekuasaan para manajer. Hal yang membatasi kekuasaan seorang
manajer adalah budaya organisasi (internal) dan lingkungan organisasi (eksternal)

1.2 Menjabarkan hambatan dan tantangan yang dihadapi manajer dalam

lingkungan eksternal masa kini
Lingkungan eksternal meliputi faktor dan kekuatan diluar organisasi yang
memengaruhi kinerjanya. komponen utamanya meliputi faktor dan kekuatan
ekonomi. Demografi politik/hokum social budaya teknologi dan global. Manajer
menghadapi tantangan dan kendala dari berbagai komponen ini karena dampak
yang dapat ditimbulkannya pada pekerjaan dan lapangan kerja,ketidakpastian
lingkungan dan hubungan dengan pemangku kepentingan.

1.3 Membahas karakteristik dan arti penting dari budaya organisasi

Tujuh dimensi budaya organisasi adalah perhatian pada detail orientasi
hasil,orientasi manusia, orientasi tim,agresivitas stabilitas serta inovasi dan
pengambilan resiko. Dalam organisasi yang memiliki budaya kuat,para karyawan
biasanya lebih setia dan kinerja organisasi cenderung lebih baik. Semakin kuat
budaya organisasi semakin kuat pengaruh budaya terhadap bagaimana para

7
manajer merencanakan,mengorganisasikan,memimpin dan mengendalikan sumber
pertama ssebuah budaya organisasi umumnya adalah visi para pendiri
organisasi,sebuah budaya dipelihara melalui kriteria seleksi karyawan,tindakan
jajaran manajemen puncak dari berbagai proses sosialisasi selain itu budaya
organisasi juga dapat ditanamkan kepada karyawan melalui caritas-
ceritas,ritual,korporasi,symbol-simbol,kebendaan dan bahasa.

1.4 Menjelaskan isu-isu budaya organisasi terkini

Waktu untuk mengembangkan gagasan keceriaan/humor peneyelesaian konflik
perbedaan pendapat dan keberanian mengambil resiko. Budaya organisasi yang
responsive terhdap pelangn memiliki lima ciri yaitu para kayawan yang ramah,dan
mudah bergaul, pekerjaan dengan sedikit aturan dan prosedur yang kaku serta
mengikat pemeberdayaan karyawan,peran dan sasaran yang jelas dan para
karyawan yang termotivasi untuk memuaskan pelanggan.

8
 BAB 4

PRAKTIK MANAJEMEN DI LINGKUNGAN GLOBAL

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Membandingkan sikap etnosentris polisentris dan geosentris terhadap bisnis

global
Pandangan etnosentris adalah keyakinan parokialisme bahwa pendekatan dan
praktek kerja terbaik adalah yang dimiliki oleh Negara asal/sendiri (home country)
Pandangan polisentris adalah pandangan bahwa para manajer dinegara tuan rumah
mengetahui pendekatan dan praktek kerja terbaik untuk menjalankan bisnis di
Negara tersebut.
Pandangan geosentris adalah pandangan berorientasi dunia yang berfokus untuk
menggunakan pendekatan dan orang terbaik dari seantero dunia

1.2 Mendiskusikan arti penting dari aliansi perdagangan regional dan mekanisme
perdagangan global
Uni eropa (European union) persekutuan ekonomi dan politik dari 28 negara
demokratis di eropa.North American Free Trade Agreement (NAFTA) perjanjian
antara pemerintah meksiko kanada dan amerika serikat yang telah mengeliminasi
halangan-halangan dagang.Association of southeast Asian nations (ASEAN)
aliansi dagang 10 negara asia tenggara.Organisasi perdagangan dunia (WTO)
organisasi global beranggotakan 153 negara yang mengurus aturan mengenai
perdagangan antar Negara.Dana moneter internasional (international monetary
fund- IMF) sebuah organisasi yang terdiri dari 188 negara yang mempromosikan
kerja sama moneter internasional dan memberikan saran pinjaman dari bantuan
teknis.
Grup bank dunia (world bank group) sebuah grup yang terdiri dari 5 lembaga yang
terkait erat yang menyediakan bantuan keuangan dari teknisi untuk Negara-negara

9
berkembang.Organisasi untuk kerja sama ekonomi dan pembangunan adalah
sebuah organisasi ekonomi internasional yang membantu 30 negara anggotanya
dalam mencapai pertumbuhan ekonomi dan lapangan kerja yang berkelanjutan.

1.3 Menjabarkan struktur dan teknik yang digunakan organisasi ketika melakukan
go internasional.
Perusahaan multi internasional adalah istilah umum yang mencakup semua tipe
perusahaan internasional yang menjalani operasi di banyak Negara
Perusahaan multi domestic adalah perusahaan internasional yang menjalankan
desentralisasi manajemen dan keputusan keputusan lainnya ke Negara local.
Perusahaan global adalah perusahaan internasional yang mensentralisasikan
manajemen dan keputusan- keputusan lainnya di Negara asal.
Cara organisasi go internasional meliputi global sourcing,ekspor dan impor
,lisensi,waralaba,aliansi strategis-usaha patungan,perusahaan anak di luar negeri.

1.4 Menjelaskan relevansi lingkungan politik/hokum ekonomi dan budaya bagi

bisnis global.
Tantangan-tantangan utama menjalankan bisnis secara global di dunia masa kini
mencakup keterbukaan yang di asosiasikan dengan globalisasi dan perbedaan
budaya yang signifikan antara Negara,mengelola tenaga kerja global,yang
mensyaratkan kecerdasan budaya dan pola piker global.

10
 BAB 6

MENGELOLA TANGGUNG JAWAB SOSIAL DAN ETIKA

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendiskusikan apa arti menjadi bertanggung jawab secara social dan faktor-faktor
apa yang mempengaruhi keputusan itu
Tanggung jawab social adalah niatan bisnis melampaui kewajiban ekonomi dan legal
untuk mengejar tujuan jangka panjang yang baik bagi masyarakat. Menentukan apakah
organisasi harus terlibat secara social dapat dilakukan dengan melihat argument yang
mendukung dan menentangnya, cara lainnya adalah dengan menilai dampak dari
keterlibatan social pada kinerja ekonomi. Perusahaan dan mengevaluasi kinerja dari
dana SRI versus dana NONSRI

1.2 Menjelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen hijau dan bagaimana
organisasi dapat menjadi hijau (ramah lingkungan)
Manajemen hijau adalah ketika manajer dapat mempertimbangkan dampak organisasi
mereka terhadap lingkungan alam. Pendekatan hijau muda mencakup melakukan apa
yang diminta secara legal yaitu kewajiban social dalam pendekatan pasar organisasi
merespon pilihan lingkungan dari pelanggan mereka dalam pendekatan pemangku
kepentingan organisasi merespon permintaan lingkungan dari berbagai pemangku
kepentingan,pendekatan pasar dan pemangku kepentingan dapat dilihat sebagai
responsivitas social,pendekatan aktivis atau pendekatan hijau tua adalah pendekatan
dimana sebuah organisasi mencari cara untuk menghargai dan melindungi bumi dan
sumber daya alam nya yang dapat dilihat sebagai tanggung jawab social.

1.3 Membahas faktor-faktor yang mengarah pada perilaku etis dan tidak etis
Etika didefinisikan sebagai prinsip nilai dan kepercayaan yang menentukan keputusan
dan perilaku benar dan salah. Faktor yang memengaruhi perilaku etis dan tidak etik

11
termasuk tingkat pengembangan moral dari seseorang, karakteristik individu, variable
structural, dan prosedur alokasi penghargaan budaya organisasi dan intensitas masalah
.
1.4 Menguraikan peran manajemen dalam mendorong perilaku etis
Perilaku manajer adalah faktor terpenting yang memengaruhi keputusan seseorang
untuk bertindak etik atau tindak etid,beberapa cara manajer untuk mendorong perilau
etis mencakup memberi perhatian kepada sleksi karyawan mempunyai dan
menggunakan kode etik,mengenali pentingnya peran kepemimpinan etis yang mereka
jalankan dan apa yang mereka lakukan jauh lebih penting daripada apa yang merek
katakan. Memastikan proses penilaian tujuan dan kinerja tidak memberikan
penghargaan pada pencapaian tujuan tanpa memperhitungkan proses pencapaian
tujuan,menggunakan pelatihan etika dan audit dan social yang indenpenden. Serta
menciptakan mekanisme perlindungan

1.5 Membahas isu-isu tanggung jawan social dan etika masa kini.
Manajer dapat mencegah runtuhnya etika dan ketakbertanggung jawaban social dengan
menjadi pemimpin yang menjalankan etika yang kuat dan melindungi kayawan.
Pemimpin beretika juga jujur,berbagi nilai mereka,menekankan nilai bersama yang
penting dan menggunakan sistim penghargaan yang sesuai.

12
 BAB 7

MENGELOLA PERUBAHAN DAN INOVASI

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Membandingkan dan membedakan pandangan-pandangan tentang proses

perubahan.
Metafora perairan tenang mengendalikan bahwa perubahan adalah pada saat tertentu
terhadap aliran normal dari suatu peristiwa serta dapat direncanakan dan di kelola
seiring terjadinya. Pada metafora arung jeram, perubahan terus berlangsung dan
pengelolaanya merupakan proses yang berkelanjutan.Model tiga langkah lewin
menyatakan bahwa perubahan dapat di kelola dengan mencairkan (unfrezzing) status
quo (perilaku lama), mengubahnya menjadi keadaan baru, dan membekukan ulang
(refreezing) perilaku baru itu.

1.2 Mengklasifikasikan jenis –jenis perubahan di dalam organisasi

Perubahan organisai adalah setiap perubahan dari orang ,struktur, atau teknologi.
Dalam membuat perubahan sering kali di butuhkan seorng agen perubahan yang
bertindak sebagai katalis dan memandu proses perubahan itu.Perubahan struktur
melibatkan komponen atau design struktur. Perubahan teknologi melibatkan
perkenalan peralatan , alat, atau metode baru; otomatisasi; atau komputerisasi.
Perubahan orang melibatkan perubahan sikap, harapan, persepsi, dan perilaku.

1.3 Menjelaskan cara mengelola penolakan terhadap perubahan.

Orang menolak perubahan karena ketidakpastian, kebiasaan, dan keyakinan bahwa
perubahan itu bukanlah kepentingan yang terbaik dalam organisasi.Teknik-teknik
untuk mengurangi penolakan terhadap perubahan meliputi pendidikan dan komunikasi
(mendidik karyawan dan berkomunikasi kepada mereka tentang perlunya perubahan),
partisipasi (memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam proses perubahan),

13
fasilitasidan dukungan (memberikan karyawan dukungan yang mereka butuhkan demi
melaksanakan perubahan), negoisasi saling bertukar sesuatu yang bernilai demi
mengurangi penolakan), manipulasi dan kooptasi (menggunakan tindakan negatif demi
memengaruhi), dan pemaksaan (menggunakan ancaman langsung atau kekuatan).

1.4 Mendiskusikan isu-isu kontemporer tentang mengelola perubahan.

Nilai-nilai bersama yang membentuk budaya suatu organisasi relatif stabil,
menjadikannya sulit untuk berubah. Manager dapat melakukan perubahan dengan
menjadi panutan yang positif; meawujudkan kisah, simbol, dan ritual baru; memilih,
mempromosikan dan mendukung karyawan yang mengadopsi nilai-nilai baru;
mendesain ulang proses sosialisai; mengubah sistem imbalan, menentukan ekspektasi
dengan jelas; mengguncang subkultur yang ada; dan membujuk karyawan agar
berpartisipasi dalam perubahan.Stres adalah reaksi merugikan yang orang miliki
terhadap tekanan berlebihan yang ditempatkan kepada mereka dari tuntutan, kendala
atau peluang yang luar biasa. Untuk membantu karyawan mengatasi stres, manager
dapat mengatasi faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dengan cara
memastikan kemampuan karyawan sesuai dengan persyaratan kerjanya, meningkatkan
komunikasi organisasi, menggunakan program perencanaan kinerja, atau mendesain
ulang pekerjaan. Mengatasi faktor-faktor stres pribadi lebih rumit lagi, tetapi manager
bisa menawarkan konseling karyawan, program manajemen waktu, dan program
kebugaran

1.5 Menjelaskan teknik-teknik untuk merangsang inovasi.

Kreativitas adalah kemampuan untuk mengombinasikan ide-ide dengan cara yang unik
atau untuk membuat hubungan yang tidak biasa diantara ide-ide . inovasi mengubah
hasil dari proses kreatif itu menjadi produk atau metode kerja yang berguna. Variabel
struktur yang penting mencakup penerimaan terhadap ambiguitas, toleransi terhadap
cara yang tidak praktis, menjaga kendali eksternal yang minimal, menoleransi resiko,
menoleransi konflik berfokus pada hasil ketimbang cara, menggunakan fokus pada
sistem terbuka, memberikan umpan balik yang positif, dan menjadi pemimpin yang

14
memberdayakan. Variabel sumber daya manusia yang penting mencakup komitmen
yang tinggi terhadap pelatihan dan pengembangan, keamanan pekerjaaan yang tinggi,
dan mendorong individu untuk menjadi juara ide. Ada sebuah hubungan yang erat dan
kuat di antara berfikir desain dan inofasi. Hal ini melibatkan pengetahuaan tentang
pelanggan sebagai orang-orang yang nyata yang memiliki permasalahan yang nyata
serta kemudian mengonversikan wawasan ini menjadi produk yang berguna dan nyata.

15
 BAB 8

MERENCANAKAN AKTIVITAS KERJA

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendefinisikan sifat dan tujuan perencanaan.

Sifat-sifat perencanaan meliputi dirumuskan dengan kata-kata yang sederhana,luwes
(fleksible), konsisten atau stabil, seimbang, dan lengkap. Empat tujuan perencanan
adalah memberikan arah, mengurangi ketidakpastian meminimalkan pemborosan dan
kesia-siaan, serta menciptakan tujuan atau standar dalam pengendalian.

1.2 Mengklasifikasikan jenis-jenis tujuan yang mungkin dimiliki organisasi dan

rencana yang mereka gunakan.
Tujuan adalah hasil yang di inginkan. Rencana adalah dokumen yang memberikan
kerangka bagaimana tujuan akan dicapai. Tujuan dapat berupa strategis atau keuangan,
dan dapat dituliskan atau nyata. Rencana strategis diterapkan pada seluruh organisasi,
sementara rencana operasionall meliputi area fungsional tertentu. Rencana jangka
panjang adalah rencana yang mempunyai jangka waktu lebih dari tiga tahun. Rencana
jangka pendek adalah yang berjangka waktu satu tahun kurang. Rencana spesifik di
definisikan dengan jelas dan tidak memberikan ruang untuk interpretasi. Rencana
arahan bersifat fleksibel dan menetapkan panduan umum. Rencana sekali pakaii adalah
rencana satu waktu yang didesain untuk memenuhi kebutuhan situasi yang unik.
Rencana siaga adalah rencana berjalan yang memberikan panduan untuk aktivitas
yanng dilakukan berulang kali.

1.3 Membandingkan dan membedakan baerbagai pendekatan terhadap penetapan

tujuan dan perencanaan.
Dalam penetapan tujuan tradisional, tujuan ditetapkan oleh bagian atas organisasi dan
kemudian menjadi subtujuan dari masing-masing area organisasi. Tujuan yang ditulis

16
dengan baik mempunyai enam karakteristik; (1) ditulis dalam konteks hasil, (2) dapat
diukur dan kuantifikasi, (3) jelas jangka waktunya, (4) menantang tapi dapat dicapai,
(5) ditulis, dan (6) dikomunikasikan keseluruh anggota organisasi yang perlu
mengetahuinya. Penetapan tujuan melibatkan langkah-langkah ini: Meninjau misi
organisai, mengevaluasi sumber daya yang tersedia, menentukan tujuan secara individu
atau dengan masukan dari yang lain, menuliskan tujuan dan mengomunikasikanya
kepada semua yang perlu mengetahuinya, serta meninjau hasil serta mengubah tujuan
bila di perlukan. Faktor kontinjensi yang memengaruhi perencanaan termasuk tingkat
manager dalam organisasi, derajat ketidakpastian lingkungan, dan jangka komitmen
masa depan. Dua pendekatan utama terhadap perencanaan yaitu pendekatan tradisional
dan MBO. Dalam pendekatan tradisonal, manager puncak mengembangkan rencana
yang diturunkan kebawah melalui tingkat organisasi yang lain, pendekatan ini mungkin
menggunakan pedartemen perencanaan formal. MBO melibatkan anggota organisasi
yang lebih banyak dalam proses perencanaan.

1.4 Membahas masalah-masalah kontemporer dalam perencanaan.

Salah satu masalah perencanaan dalam lingkungan yang dinamis, yang biasanya berarti
mengembangkan rencana yang spesifik, tetapi fleksibel.selain itu, penting untuk terus
merencanakan, bahkan ketika lingkungan sangat tidak pasti.Terahir , karena hanya ada
sedikit waktu dalam lingkungan yabng dinamis bagi tujuan dan rencana untuk
mengucur kebawah dari atas, tingkat organisasi yang lebih rendah harus diberikan
wewenang untukk menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana. Masalah
perencanaaan kontemporer lainya melibatkan penggunaan pemindaian lingkungan
untuk membantu menganalisis lingkungan eksternal dengan lebih baik. Salah satu
bentuk pemindaian lingkungan, inteljen persaingan, dapat sangat berguna untuk
mengetahui tindakan yang dilakukan pesaing.

17
 BAB 9

MENGELOLA STRATEGI

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendefinisikan manajemen strategik dan menjelaskan mengapa manajemen

strategik itu penting.
Manajemen strategik adalah apa yang di lakukan para manajer untuk
mengembangkan strategi organisasi. Strategi adalah rencana tentang bagaimana
organisasi akan melakukan apa pun yang harus di lakukan dalam bisnis, bagaimana
organisasi tersebut akan menang bersaing, dan bagaimana organisasi akan menarik
serta memuaskan para pelanggannya untuk mencapai tujuannya. Model bisnis adalah
bagaimana perusahaan menghasilkan uang. Managemen strategik dianggap penting
karena tiga alasan. Pertama, hal itu membedakan seberapa baik kinerja organisasi.
Kedua, hal itu penting untuk membantu manager menghadapi situasi yang terus
berubah. Terakhir, managemen mengoordinasikan dan memfokuskan upaya
karyawan pada apa yang penting.

1.2 Menjelaskan apa yang manager lakukan dalam enem langkah proses manajemen
strategik.
Enam langkah proses managemen strateguik mencakup perencanaan strategi,
implementasi,dan evaluasi. Langkah-langkah ini meliputi: (1) identifikasimisi, tujuan,
dan strategi saat ini; (2) pelaksanaan analisis eksternal, (3) pelaksanaan analisis
normal, (4) pemformulasian strategi, (5) pengimplementasi strategi, dan (6)
pengevaluasian strategi. Langkah 2 dan 3 secara kolektif dikenal sebagai analisis
SWOT. Kekuatan adalah semua aktivitas yang dilakukan dengan baik oleh organisasi
atau sumber daya unik yang dimilikinya. Kelemahan adalah aktivitas yang tidak
dapat di jalankan dengan baik oleh organisasi atau sumber daya yang diperlukannya
tetapi tidak dimiliki.

1.3 Menggambarkan tiga jenis strategi korporat.

Jenis strategi pertumbuhan meliputi konsentrasi, integrasi vertikal (backward dan
forward). Integrasi horizontal, dan diversifikasi (yang berhubungan dan tidak
berhubungan). Dwngan strategi stabilitas, organisasi tidak melakukan perubahan
yang signifikan dalam apa yang dilakukanya. Kedua strategi pembaharuan-
pengurangan biaya dan pemutar-balikan memperlihatkan kelemahan organisasi yang
menyebabkan penurunan kinerja. Penggunaan matriks BCG adalah cara untuk

18
menganalisis portofolio bisnis perusahaan dengan melihat pangsa pasar perusahaan
dan tingkat pertumbuhan industri yang diantisipasi.

1.4 Menggambarkan keunggulan kompetitif dan berbagai strategi kompetitif yang di

gunakan organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif tersebut.
Keunggulan kompetitif organisasi adalah apa yang membedakan organisasi,
keunggulan uniknya. , keunggulan kompetitif perusahaan merupakan dasar untuk
memilih bisnis yang tepat atau strategi kompetitif. Lima model kekuatan porter
menilai lima kekuatan kompetitif yang mendikte peraturan persaingan dalam suatu
lindustri; ancaman pendatang baru; ancaman produk pengganti daya tawar
pembeli,daya tawar pemasok,dan rivalitas saat ini. Tiga strategi kompetitif porter
adalah kepemimpinan biaya (bersaing atas dasar memiliki biaya terendah dalam
industri), diferensiasi (bersaing atas dasar memiliki produk yang unik yang dimiliki
secara luas oleh pelanggan), dan fokus (bersaing dalam segmen yang sempit, baik
dengan keunggalan biaya maupun keunggulan diferensiasi).

1.5 Membahas isu-isu manajemen strategik saat ini.

Para manager menghadapi tiga masalah managemen strategis terikini; kepemimpinan
strategis, fleksibilitas strategis dan jenis-jenis strategi penting bagi lingkungan saat
ini. Kepemimpinan strategis adalah kemampuan untuk mengantisipasi,
membayangkan, mempertahankan fleksibilitas, berpikir secara strategis, dan bekerja
dengan pegawai lain di dalam organisasi untuk menganalisis perubahan-perubahan
yang akan membuat sebuah masa depan organisasi yang nyata dan berharga serta
meliputi delapan dimensi penting. Fleksibel strategik- yaitu kemampuan untuk
menyadari perubahan perubahan lingkungan eksternal yang utama, berkomitmen
pada sumber daya secara tepat, dan menyadari ketika keputusan strategis itu tidak
berhasil- merupakan hal yang penting karena manager sering menghadapi lingkungan
yang sangat tidak pasti. Manager dapat menggunakann strategi e-business untuk
mengurangi biaya, untuk mendiferensiasikan produk dan jasa perusahannya, ataupun
membidik (berfokus pada) kelompok pelanggan khusus untuk menurunkan biaya
dengan menstandardisasikan fungsi kantor tertentu.Manager strategi dapat
menerapkan strategi yang lebih inovatif, termasuk memutuskan penekanan inovasi
organisasinya (riset alamiah dasar, pengembangan produk, atau pengembangan
proses) dan penetapan waktu inovasinya (penggerak pertama atau pengikut).

19
 BAB 10

MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI-DESAIN DASAR

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Menjabarkan enam elemen utama dalam desain organisasi.

Elemen-elemen penting dalam desain organisasi adalah spesialisasi kerja, rantai

komando, rentang kendali, departementalisasi, sentralisasi-desentralisasi, dan
formalisasi. Secara tradisional, spesialisasi kerja dipandang sebagai cara untuk
membagi kegiatan kerja ke dalam tugas-tugas terpisah. Sudut pandang sekarang
memandang spesialisasi kerja sebagai mekanisme organisasi yang penting, tetapi hal
ini bias mengakibatkan berbagai masalah. Rantai komando dan konsep penyerta-
wewenang, tanggung jawab, dan kesatuan komando- dipandang sebagai cara-cara yang
penting dalam menjaga kendali organisasi. Sudut pandang kontemporer menganggap
bahwa hal-hal tersebut kini kurang relevan lagi didalam organisasi. Sudut pandang
tradisional tentang rentang kendali menyatakan bahwa manajer seharusnya mengawasi
secara langsung maksimal lima atau enam bawahan. Sudut pandang kontemporer
menganggap bahwa rentang kendali bergantung pada kemampuan dan keterampilan
manajer dan pekerja serta karakteristik situasi yang dihadapi.

Beragam bentuk departementalisasi antara lain adalah: kelompok fungsional

berdasarkan fungsi-fungsi yang dikerjakan; kelompok produk berdasarkan ini
produksi; kelompok gografis berdasarkan wilayah geografis; kelompok proses
berdasarkan aliran produk atau pelanggan; dan kelompok pelanggan berdasarkan
kelompok konsumen yang khas dan spesifik.Wewenang merujuk pada hak mutlak
dalam posisi manajerial untuk memerintah kepada orang-orang apa yang harus mereka
lakukan dan mengharapkan mereka melakukannya. Pandangan pengakuan terhadap
wewenang menyatakan bahwa wewenang berasal dari kesediaan bawahan untuk
menerimanya. wewenang ini merupakan wewenang manajer untuk mengarahkan

20
pekerjaan karyawan. Wewenang staf terkait dengan fungsi yang mendukung,
membantu, memberikan nasihat, dan biasanya mengurangi sebagian beban manajer.
Tanggung jawab merupakan kewajiban atau ekspektasi untuk melakukan tugas-tugas
yang diemban. Kesatuan komando menyatakan bahwa seorang pekerja hendaknya
melapor kepada satu orang manajer saja. Sentralisasi-desentralisasi merupakan
keputusan structural tantang siapa yang membuat keputusan stuktural tentang siapa
yang membuat keputusan manajer level atas atau pekerja level bawah. Formalisasi
terkait dengan seberapa jauh yang diterapkan organisasi untuk masalah standarisasi dan
aturan ketat agar memberikn konsistensi dan pengendalian.

1.2 Membandingkan struktur mekanistik dan organic.

Organisasi mekanistik merupakan struktur yang kaku dan sangat ketat terkendali.
Organisasi organic sangat adaptif dan fleksibel.

1.3 Menjelaskan faktor kontinjensi yang memengaruhi desain organisasi.

Struktur suatu organisasi hendaknya mendukung strateginya. Jika strateginya berubah,

strukturnya juga sebaiknya berubah. Ukuran organisasi bias memengaruhi strukturnya
hingga titik tertentu. Begitu organisasi mencapai ukuran (biasanya sekitar 2.000
karyawan), organiasi cenderung mekanistik. Teknologi organisasi juga bias
mempengaruhi strukturnya. Suatu struktur organic paling efektif dengan produksi unit
dan teknologi produksi proses. Struktur mekanistik paling efektif dengan teknologi
produksi massal, semakin banyak ketidakpastian lingkungan dalam suatu organisasi,
semakin banyak pula fleksibelitas yang dibutuhkan dalam desain organisasinya.

1.4 Menjelaskan desain organisasi tradisional.

Struktur simpel merupakan salah satu desain organisasi dengan departementalisasi

yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada satu orang, dan
sedikitnya formlisasi. Kelompok struktur fungsional amat serupa atau terkait dengan
keahlian pekerjaan. Stuktur divisional terdiri dari unit-unit atau divisi bisnis yang
terpisah.

21
 BAB 11

MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI-DESAIN ADAPTIF

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendeskripsikan desain-desain organisasi kontemporer.

Di dalam sebuah struktur kelompok, seluruh organisasi dibentuk berdasarkan

kelompok-kelompok kerja. Struktur organisasi matriks menempatkan para spesialis
dari berbagai divisi dengan fungsi yang berbeda untuk bekerja didalam satu atau lebih
proyek yang dikepalai oleh manajer proyek. Struktur proyek adalah sebuah struktur,
dimana para karyawan terus menerus mengerjakan proyek. Sebuah organisasi maya
terdiri dari kelompok inti kecil para karyawan tetap dan para spesialis luar yang
direkrut saat mereka dibutuhkan untuk mengerjakan suatu proyek. Sebuah organisasi
jaringan adalah sebuah organisasi yang memberdayakan para karyawannya untuk
melakukan beberapa aktivitas dan jaringan pekerjaan diluar pemasok yang telah ada
untuk menyediakan komponen-komponen produk dan proses kerja lain yang
dibutuhkan. Sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi yang telah
mengembangkan kapasitas untuk terus menerus belajar, beradaptasi, dan berubah.
Organisasi semacam ini memiliki karakteristik-karakteristik structural tertentu,
termasuk penekanan terhadap informasi yang dibagikan dan berkolaborasi didalam
aktivitas pekerjaan, batasan-batasan structural dan fisik yang minim dan pengutamaan
kerja kelompok.

1.2 Mendiskusikan bagaimana organisasi-organisasi mengatur kolaborasi.

Upaya-upaya kolaborasi yang dilakukan suatu organisasi dapat berupa kolaborasi

internal atau kolaborasi eksternal. Opsi struktur kolaborasi internal meliputi tim lintas
fungsi, satuan tugas, dan komunitas praktik. Sebuah tim lintas fungsi adalah sebuah
kelompok kerja yang terdiri dari individu-individu dari berbagai spsesialisasi fungsi.
Sebuah suatu masalah jangka waktu pendek yang memengaruhi beberapa divisi.

22
Komunitas praktik adalah kelompok individu yang memiliki kekhawatiran, masalah,
atau minat yang sama mengenai sebuah topik, yang memperdalam pengetahuan dan
keahlian mereka dibidang tersebut dengan berinteraksi pada saat suatu peristiwa
terjadi.Opsi kolaborasi eksternal meliputi inovasi terbuka dan kemitraan strategis.
Inovasi terbuka memperluas pencarian ide-ide baru diluar batasan organisasi dan
memungkinkan inovasi untuk dipindahkan dengan mudah, baik kedalam atau keluar
organisasi. Kemitraan strategis adalah hubungan kolaboratif di antara dua atau lebih
organisasi, di mana mereka menyatukan sumber daya dan kapabilitas yang mereka
miliki untuk beberapa tujuan usaha.

1.2 Menjelaskan pengaturan-pengaturan kerja yang fleksibel yang digunakan oleh

organisasi.

Pengaturan-pengaturan kerja yang fleksibel memberikan organisasi fleksibelitas untuk

memberdayakan karyawan mereka kapan pun dan dimana pun mereka dibutuhkan.
Opsi-opsi struktural bagi pengaturan kerja yang fleksibel meliputi telecommuting,
waktu kerja mingguan yang dipadatkan, flextime, dan berbagai pekerjaan.
Telecommuting adalah sebuah pengaturan kerja, dimana para karyawan bekerja dari
rumah dan terhubung dengan tempat kerja mereka melalui komputer. Waktu kerja yang
dikurangi adalah sebuah pengaturan kerja, dimana para karyawan bekerja untuk waktu
yang lebih lama disetiap harinya, tetapi untuk hari yang lebih sedikit dalam seminggu.
Flextime adalah sebuah system penjadwalan, dimana para karyawan diharuskan untuk
bekerja selama waktu tertentu setiap minggunya, tetapi dibebaskan untuk
memvariasikan jam kerja mereka didalam batas waktu yang telah ditentukan. Berbagai
pekerjaan adalah ketika dua atau lebih orang berbagi sebuah pekerjaan tetap.

1.3 Membahas tantangan-tantangan yang dihadapi oleh desain organisasionl saat ini.

Pekerja kontinjen adalah pekerja kontemporer, lepas, atau kontrak yng pekerjaan
bergantung/bersifat kontijen pada permintaan akan jasa mereka. Isu-isu
pengorganisasian meliputi mengklasifikasikan siapa yang memiliki kualifikasi sebagai
kontraktor independen; membuat proses perekrutan, penyaringan, dan penempatan dari

23
para pekerj kontinjen; serta menetapkan metode untuk tujuan, jadwal, dan tenggat
waktu serta memantau kinerja.

1.4 Mendeskripsikan tantangan-tantangan yang dihadapi oleh desain organisasional

saat ini.

Dua tantangan utama yang dihadapi oleh desain organisasi saat ini meliputi menjaga
para karyawan untuk tetap terhubung dan mengatassi masalah-masalah struktural
umum.

24
 BAB 12

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Menjelaskan arti penting proses MSDM dan pengaruh eksternal yang memengaruhi
proses MSDM.

MSDM merupakan hal yang penting karena tiga alasan. Pertama, proses ini menjadi
sumber keunggulan kompetitif yang signifikan. Kedua, proses ini menjadi bagian
penting dari strategi organisasi. Terakhir, perlakuan organisasi terhadap karyawannya
ternyata memengaruhi secara signifikan kinerja organisasi.Faktor-faktor eksternal
yang langsung memengaruhi proses MSDM antara lain serikat pekerja, peraturan
pemerintah, dan tren demografis.

1.2 Membahas tugas-tugas yang terkait dengan mengidentifikasi dan menyeleksi

karyawan yang kompeten.

Deskripsi pekerjan merupakan pernyataan tertulis yang menggambarkan suatu

pekerjaan; biasanya meliputi muatan tugas, lingkungan, dan kondisi pekerjaan.
Spesifikasi kerja merupakan pernyataan tertulis yang merinci kualifikasi minimum
yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
baik.Sumber utama kandidat pekerja yang potensial meliputi internet, rujukan
karyawan, website perusahaan, perekrutan kampus, dan organisasi perekrutan
professional.Jenis-jenis perangkat seleksi meliputi formulir aplikasi (paling tepat
digunakan untuk menghimpun informasi karyawan), tes tertulis (harus terkait dengan
pekerjaan), sampling pekerjaan (cocok untuk pekerjaan non manajerial yang kompleks
dan rutin), pusat penilaian (paling cocok bagi manajer puncak), wawancara (lazim
digunakan, tetapi paling cocok untuk posisi mmanajerial, terutama puncak), investigasi
latar belakang (berguna untuk memverifikasi data yang termuat dalam surat lamaran,
dan referensi pada dasarnya tidak penting), dan pemeriksaan fisik (berguna untuk

25
pekerjaan yang melibatkan persyaratan fisik tertentu dan untuk tujuan yang terkait
asuransi).Tinjauan pekerjaan yang realistis sangat penting karena memberikan pelamar
suatu ekspektasi yang riil tentang pekerjaan ynag akan digelutinya.

1.3 Menggambarkan beragam jenis orientasi dan pelatihan.

Orientasi sangat penting karena mempermudah transisi pihak luar pihak dalam dan
membuat karyawan baru merasa nyaman dan mudh beradaptasi, mengurangi
kecenderungan performa kerja yang buruk, dan mengurangi kemungkinan
pengunduran diri secara mendadak.Dua jenis pelatihan antara lain pelatihan umum
(meliputi keterampilan komunikasi, keterampiloan komputer, layanan pelanggan,
pengembangan diri, dsb.) dan spesifik (meliputi keterampilan hidup/kerja dasar,
edukasi konsumen, kesadarn keragaman/budaya, mengelola perubahan, dsb).

1.4 Menjelaskan strategi untuk mempertahankan karyawan yang kompeten dan

berkinerja tinggi.

Metode penilaian kinerja meliputi penulisan esai, peristiwa penting, skala penikaian
grafis, BARS, perbandingan multikaryawan, MBO, dan penilaian 360 derajat.Faktor-
faktor yang memengaruhi kompensasi dan manfaat karyawan meliputi jabatan dan
kinerjanya, jenis pekerjaan, jenis bisnis/industry, adanya serikat pekerja, padat
modal/karya, filosofi manajemen, lokasi geografis, profitabilitas perusahaan, dan
ukuran perusahaan.Sistem pengupahan berbasis kemampuan memberi imbalan bagi
karyawan atas keterampilan kerja dan kompetensi yang mereka tunjukkan. Dalam
sistem gaji variable, kompetensi karyawan bergantung pada kinerja mereka.

1.5 Membahas isu-isu kontempoorer dalam mengelola sumberdaya manusia.

Manajer bisa mengelola perampingan usaha dengan berkomunikasi secara jujur dan
terbuka, mengikuti peraturan hokum yang berlaku terkait dengan pembayaran
pesangon atau manfaat menyediakan dukungan/konseling untuk karyawan yang masih
bertahan, merombak kembali peran pekerjaan berdasarkan talenta dan latar belakang
karyawan, memfokuskan diri dalam meningkatkan semangat kerja, serta memiliki
rencana untuk mengisi ruang kerja yang kosong.Pelecehan seksual merupakan

26
tindakan atau kegiatan yang tidak diinginkn atas dorongan seksual yang secara eksplisit
atau implisit memengaruhi pekerjaan, kinerja, atau suasana kerja individu. Manajer
perlu menyadari hal-hal apa saja yang termasuk dalam lingkungan kerja yang ofensif
atau kurang ramah, mendidik karyawan tentang pelecehan seksual. Juga, mereka
mungkin harus memiliki kebijakan khusus terkait dengan hubungan percintaan
ditempat kerja.Organisasi kini sedang mengatasi masalah keseimbangan kehidupan
pribadi-pekerjaan karyawan dengan menawarkan tunjangan yang ramah-keluarga
seperti penitipan anak di kantor, flextime, dan telecommuting. Manajer harus
memahami bahwa orang-orang mungkin lebih memilih program memisahkan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi.Organisasi mengendalikan biaya SDM dengan
mengendalikan biaya perawatan kesehatan karyawan memlalui inisiatif kesehatan
karyawan (mendorong gaya hidup sehat dan memberi sanksi tindskan yang
menyehatkan) dan mengendalikan rencana pensiu karyawan dengan
menghilangkannya atau membatasinya.

27
 BAB 13

MENCIPTKAN DAN MENGELOLA TIM

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendefinsikan kelompok dan menggambarkan tahap-tahap perkembangan

kelompok
 Definisi kelompok yaitu dua orang atau lebih individu yang berinteraksi dan
saling bergantung yang bekerja sama untuk meraih tujuan tertentu.
Kelompok dibagi menjadi dua yaitu:
1. Kelompok formal merupakan kelompok kerja yang terbatas pada satu struktur
organisasi dan memiliki rancangan penugasan kerja serta tugas-tugas spesifik
yang ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Kelompok informal merupakan kelompok social,kelompok ini biasanya
terbentuk di tempat kerjadan cenderung berdasarkan pertemanan serta minat
yang sama.
 Tahap perkembangan kelompok
1. Tahap pembentukan (Forming stage) dimana orang0orang bergabung
dengan kelompok dan mendefinisikan tujuan,struktur,serta
kepemimpinan kelompok.
2. Tahap pancaroba/keributan (Storming stage) dicirikan oleh konflik
intrakelompok yang terjadi akibat perselisihan siapa yang berhak
mengontrol kelompok dan apa yang harus dilakukan kelompok ini.
3. Tahap penormaan (Norming stage) dicirikan dengan huungan akrab dan
kohesivitas,rasa identitas dan persahabatan yang kuat dalam keompok
ini kini semakin kuat.
4. Tahap Pelaksanaan (Performing stage) yaitu ketika kelompok tersebut
berfungsi penuh dan melaksanakan tugas-tugas kelompok
5. Tahap penundaan (adjourning stage) yaitu tahap final dalam
perkembanga kelompok yang bersifat temporer dimana para anggota
kelompok cenderung melakukan kegiatan penyelesaian ketimbang
pelaksanaan tugas.

28
1.2 Menentukan komponen utama yang menentukan kinerja dan kepuasan kelompok.

Faktor-faktor utama yang menentukan kinerja dan kepuasan kelompok

 Kondisi eksternal yang dibebankan terhadap kelompok
Kondisi tersebut meliputi strategi organisasi,hubungan wewenang,regulasi dan
aturan formal,ketersediaan sumber daya,kriteria pemilihan karyawan,budaya
dan system manajemen kerja serta tata letak fisik tempat kerja kelompok
tersebut.
 Sumber daya anggota kelompok
Sumber daya ini mencakup pengetahuan,kemampuan,keterampilan serta
kepribadian dan semua hal tersebut dangat menentukan tugas apa yang bisa
diemban para anggota dan se-
efektif apa mereka dalam mengerjakannya.

 Struktur kelompok
Struktur ini menegaskan peran,norma,kesesuaian,system,status,ukuran
kelompok,kesatuan kelompok dan kepemimpinan.

1.3 Mendefinisikan tim dan menggambarkan praktik-praktik terbaik yang

mempengaruhi kinerja tim
 Definisi Tim Kerja
Tim kerja (work team) yaitu kelompok dimana para anggotanya bekerja secara
intensif untuk mencapai tujuan bersama yang spesifik,dengan menggunakan
sinergi positif mereka,akuntabilitas individu dan kelompok,serta keahlian
pelengkap
 Jenis-jenis tim kerja
 Tim pemecahan masalah (problem solving) yaitu tim dari departemen atau
bidang fungsional yang sama dan terlibat dalam upaya meningkatkan
kegiatan kerja atau memecahkan masalah spesifik tertentu.
 Tim kerja swakelola (self-managed work team) yaitu jenis tim kerja yang
beroperasi tanpa seorang manajer dan bertanggung jawab atas sesuatu
proses kerja atau segmen secara menyeluruh.
 Tim lintas fungsional (cross-functional team) yaitu tim kerja yang terdiri
dari individu dari berbagai bidang keahlian.
 Tim maya (virtual team) yaitu jenis tim kerja yang menggunakan teknologi
untuk saling menghubungkan para anggotanya yang terpisah jauh dalam
rangka mencapai tujuan bersama.
 Menciptakan tim kerja yang efektif

29
 1. Tujuan yang jelas
2. Keterampilan yang relevan
3. Rasa saling percaya
4. Komitmen bersama
5. Komunikasi yang baik
6. Keterampilan negosiasi
7. Kepemimpinan yang sesuai
8. Dukungan nternal
9. Dukungan eksternal

1.4 Membahas isu-isu kontemporer dalam pengelolaan tim

 Mengelola tim global.
Berbagai permasalahan yang terkait dengan pengelolaan tim global yaitu
sumber daya anggota kelompok dalam tim global,struktur kelompok,proses
kelompok,peran manajer.
 Membangun keterampilan tim.
Dalam membangun keterampilan tim,manajer harus melihat peran mereka
lebih dari sekadar menjadi pelatih dan mengembangkan anggota tim untuk
menciptakan tim yang lebih berkomitmen,kolaboratif,dan inklusif.
 Memahami jaringan social.
Manajer harus memahami jaringan social dan hubungan social dari
kelompok kerja karena hubungan social informal kelompok dapat
membantu atau menghambat efektivitasnya.

30
 BAB 14
MENGELOLA KOMUNIKASI

 SASARAN-ASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendefinisikan sifat dan fungsi komunikasi

 Definisi Komunikasi
 Komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman makna
 Komunikasi antarpribadi (interpersonal communication) adalah
komunikasi antara dua orang atau lebih
 Komunikasi Organisasi (Organizational Communication) adalah semua
pola,jaringan dan system komunikasi dalam sebuah organisasi.
 Fungsi Komunikasi meliputi Fungsi kendali,motivasi,ekspresi emosional
dan informasi.

1.2 Membandingkan dan membedakan metode-metode komunikasi antarpribadi

 Pesan yaitu suatu tujuan untuk disampaikan
 Encoding yaitu mengubah pesan menjadi symbol-simbol
 Saluran yaitu media yang digunakan dalam menyampaikan pesan
 Decoding yaitu menerjemahkan kembali pesan dan pengirim
 Proses komunikasi yaitu tujuh elemen yang terlibat dalam pemindahan
makna dari satu orang ke orang lain
 Gangguan yaitu setiap gangguan dalam pengiriman,penerimaan atau umpan
balik dari sebuah pesan
 Komunikasi nonverbal yaitu komunikasi yang disampaikan tanpa kata-kata
 Bahasa tubuh yaitu gerak tubuh,bentuk wajah dan gerakan tubuh lainnya
yang menyampaikan makna
 Intonasi verbal yaitu penekanan yang diberikan kepada kata-kata atau
ungkapan-ungkapan yang mengandung makna

1.3 Mengidentifikasi hambatan-hambatan menuju komunikasi antarpribadi yang

efektif dan bagaimana mengatasinya
 Hambatan komunikasi meliputi Penyaringan,Informasi yang
berlebih,kelebihan informasi,emosi,sikap defensif,bahasa,dan budaya nasional.

31
  Cara mengatasi hambatan dalam komunikasi yaitu menggunakan umpan
balik,menyederhanakan bahasa,menyimak secara aktif,membatasi
emosi,memperhatikan isyarat nonverbal

1.4 Menjelaskan bagaimana komunikasi dapat mengalir secara paling efektif dalam
organisasi
 Aliran komunikasi kebawah yaitu setiap komunikasi yang mengalir dari
seorang manajer kepada para karyawan.
 Aliran komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari para
karyawan kepada para manajer.
 Aliran komunikasi ke samping adalah komunikasi yang terjadi di antara para
karyawan pada tingkatan organisasi yang sama.
 Aliran komunikasi diagonal adalah komunikasi yang melintasi wilayah kerja
dan tingkatan organisasi.

1.5 Menguraikan bagaimana teknologi mempengaruhi komunikasi manajerial dan

organisasi.
Teknologi secara radikal mengubah cara berkomunikasi para anggota
organisasi. Teknologi meningkatkan kemampuan seorang manajer untuk
memantau kinerja dalam memberikan informasi yang lebih lengkap pada
karyawan untuk membuat keputusan yang lebih cepat,meberikan kesempatan
yang lebih banyak pada karyawan untuk berkolaborasi dan berbagi informasi
dan memungkinkan orang-orang untuk dapat diakses sepenuhnya.

1.6 Membahas isu-isu kontemporer dan komunikasi.

Tantangan utama dalam mengelola komunikasi di dunia internet adalah isu-isu
hokum dan keamanan serta kurangnya interaksi pribadi.

32
 BAB 15
MEMAHAMI DAN MENGELOLA PERILAKU INDIVIDU

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mengidentifikasi fokus dan tujuan dari prilaku pribadi di dalam organisasi
Perilaku organisasi berfokus pada tiga bidang utama
 Prilaku individu meliputi topik-topik seperti sikap,kepribadian,persepsi
Pembelajaran,dan motivasi
 Prilaku kelompok meliputi norma,peran,pembinaan tim,kepemimpinan dan
konflik
 Aspek-aspek organisasi meliputi struktur,budaya dan kebijakan serta praktik
sumber daya manusia.
Tujuan dari perilaku organisasi
 Menjelaskan mengapa karyawan melakukan prilaku tertentu
 Memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi berbagai tindakan dan
keputusan
 Mempengaruhi perilaku karyawan

1.2 Menjelaskan peran dari sikap individu terhadap kinerja

Komponen kognitif dan sikap mengacu pada keyakinan,opini,wawasan atau informasi
yang dimiliki seseorang. Komponen afektif merupakan bagian emosional atau perasaan
dari suatu sikap.komponen perilaku mengacu pada niat untuk berperilaku dengan cara
tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

1.3 Menggambarkan berbagai teori kepribadian.

MBTI Mengukur empat dimensi yaitu interaksi social,preferensi dan menghimpun
data,preferensi dalam mengambil keputusan dan gaya dapat mengambil keputusan
Model big five terdiri dari lima sifat kepribadian yaitu ekstraversi,dapat-
disetujui,kecermatan,stabilitas emosi,dan keterbukaan terhadap pengalaman.Sifat
kepribadian lain yang membantu dalam menjelaskan perilaku individu dalam
organisasi yaitu lokus kendali,machiavellianisme,harga diri,pemantauan diri,dan
pengambilan risiko.

33
1.4 Menggambarkan persepsi dan faktor yang mempengaruhinya.
Persepsi adalah bagaimana kita mengartikan lingkungan sekitar dengan menyusun dan
menafsirkan kesan sensoris. Teori atribusi bergantung pada tiga faktor yaitu ciri khas
adalah ketika seseorang menunjukkan perilaku tertentu pada situasi tertentu,
Konsensus adalah ketika orang lain merespon dengan cara yang sama oada situasi yang
sama. Konsistensi adalah ketika seseorang berprilaku secara rutin dan konsisten.

1.5 Membahas teori-teori pembelajaran dan relevansinya dalam membentuk perilaku.

Teori pembelajaran social menyatakan bahwa individu belajar melalui pengamatan
terhadap apa yang terjadi pada orang lain dan dengan pengalaman langsung.Manajer
dapat membentuk perilaku dengan menggunakan penguatan positif,penguatan
negative,hukuman atau pemusnahan.

1.6 Membahas isu-isu terkini di bidang perilaku organisasi.

Tantangan yang dimiliki manajer dalam menghadapi mereka terkait dengan
penampilan,teknologi dan gaya manajemen.

34
 BAB 16

MEMOTIVASI KARYAWAN

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendefinisikan motivasi

Motivasi adalah proses di mana usaha diberi energy,diarahkan,dan berkelanjutan
menuju tercapainya suatu tujuan. Elemen energy adalah ukuran dari intensitas atau
dorongan. Usaha tingkat tinggi perlu diarahkan pada cara yang dapat membantu
organisasi mencapai tujuannya. Karyawan harus terus gigih (persist) dalam
memberikan usaha untuk mencapai tujuan tersebut.

1.2 Membandingkan dan membedakan teori-teori awal tentang motivasi

Manajer dengan teori X percaya bahwa orang-orang tidak menyukai pekerjaan atau
tidak ingin mendapat tanggung jawab sehingga mereka harus diancam dan dipaksa
untuk bekerja. Manajer dengan teori Y mengasumsikan bahwa orang-orang menyukai
pekerjan dan mencari tanggung jawab, sehingga mereka dapat berlatih motivasi diri
dan mengarahkan diri.

 Teori dua faktor Herzberg menyarankan bahwa faktor-faktor intrinsic terkait

dengan kepuasan kerja adalah faktor yang memotivasi orang. Faktor-faktor
ekstrinsik terkait dengan ketidak puasan kerja akan membuat orang tetap
merasa tidak puas.
 Teori tiga kebutuhan menyarankan tiga kebutuhan yang diperoleh yang
merupakan motif utama dalam pekerjaan. Kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.

1.3 Membandingkan dan membedakan teori teori modern tentang motivasi.

Teori penetapan tujuan (goal setting) menyatakan bahwa tujuan yang spesifik akan
meningkatkan kinerja, dan tujuan yang sulit, ketika diterima, akan menghasilkan
kinerja yang lebih tinggidaripada tujuan yang mudah. Poin-poin penting dalam teori
penetapan tujuan meliputi niat untuk bekerja mencapai tujuan sebagai sumber utama
motivasi kerja; tujuan sulit yang spesifik menghasilkan tingkat hasil yang lebih tinggi
daripada tujuan umum; partisipasi dalam menetapkan tujuan mungkin lebih disukai
untuk menetapkan tujuan. Tetapi tidak selalu; umpan balik yang memandu dan
memotivasi perilaku, terutama umpan balik yang dihasilkan sendiri; dan kemungkinan

35
yang mempengaruhi penetapan tujuan-komitmen tujuan. Efektivitas diri, dan budaya
nasional.
 Teori penguatan (reinforcement) mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya. Untuk memotivasi, gunakan penguat
(reinforcers) positif untuk memperkuat perilaku yang diinginkan. Model
karakteristik pekerjaan mengatakan bahwa lim dimensi pekerjaan inti
(keragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan
umpan balik) digunakan untuk merancang pekerjaan-pekerjaan yang
memotivasi. Pendekatan desain pekerjaan lainnya menyarankan focus pada
aspek relasional dan aspek proaktif dari pekerjaan.
 Teori keadilan berfokus pada bagaimana karyawan membandingkan rasio
input-hasil dengan rasio lainnya yang relevan. Suatu presepsi ketidakadilan
akan menyebabkan seorang karyawan untuk melakukan sesuatu tentang hal itu.
Keadilan procedural memiliki pengaruh yang lebih besar pada kepuasan
karyawan dibandingkan keadilan distributif.
 Teori ekspektasi menyatakan bahwa seorang individu cenderung untuk
bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pada harapan bahwa tindakan akan
diikuti dengan hasil yang diinginkan. Ekspektasi adalah tautan usaha kinerja
(seberapa banyak usaha yang harus dikeluarkan untuk mencapai kinerja dengan
tingkatan tertentu ?),instrumentalitas adalah tautan kinerja-imbalan (Dengan
mencapai kinerja pada tingkatan tertentu, apa imbalan yang saya dapatkan ?),
valensi adalah daya tarik imbalan (Apakah imbalan itu adalah sesuatu yang saya
inginkan ?).

1.4 Mendiskusikan isu-isu motivasi terkini

Manajer harus mengatasi empat masalah motivasi di masa sekarang: memotivasi dalam
keadaan ekonomi yang sulit, mengelola tantangan lintas budaya, memotivasi kelompok
pekerja yang unik, dan merancang program imbalan yang sesuai.Selama kondisi
ekonomi yang sulit, manajer harus mencari cara-cara kreatif untuk menjaga upaya
karyawan tetap energik, tearah, dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan..Para manajer
menghadapi tantangan dalam memotivasi kelompok pekerja yang unik. Beragam
tenaga kerja mencari fleksibelitas. Pekerja professional menginginkan dukungan dan
tantangan pekerjaan. Dan mereka termotivasi oleh pekerjaan itu sendiri. Pekerja
kontinjen menginginkan kesempatan untuk menjadi permanen atau mendapat pelatihan
keterampilan.

36
 BAB 17
MENJADI PEMIMPIN YANG EFEKTIF

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Mendefiniskan pemimpin dan kepemimpinan

Pemimpin adalah orang yang dapat memengaruhi orang lain dan yang memiliki otoritas
manajerial.Kepemimpinan adalaj proses memimpin dan mempengaruhi suatu
kelompok untuk mencapai tujuan.

1.2 Membandingkan dan membedakan teori-teori awal kepemimpinan

Penelitian dari Ohio State University mengidentifikasi dua dimensi prilaku pemimpin
yaitu inisiasi struktur dan konsiderasi. Pemimpin yang tinggi dalam dimensi-dimensi
tersebut terkadang mencapai tingkat kinerja tugas kelompok dan kepuasan anggota
kelompokyang tinggi tapi tidak selalu.Penelitian dari University of Michigan meneliti
pemimpin yang berorientasi karyawan dan pemimpin yang berorientasi produksi.
Pemimpin yang berorientasi karyawan dapat mencapai produktivitas dan kepuasan
anggota kelompok yang tinggi.

1.3 Menguraikan tiga teori kontigensi utama tentang kepemimpinan

Model kontigensi Fiedler menjelaskan bahwa kinerja kelompok yang effecting
tergantung pada kesesuaian antara gaya kepemimpinan dan banyaknya kendali serta
pengaruhterhdapa situasi itu.Penelitian Fiedler mengungkapkan tiga dimensi
kontingensi yang menentukan faktor faktor kunci situasional terhadap efektivitas
pemimpin.Hubungan pemimpin anggota yaitu tingkat keyakinan diri,kepercayaan dan
rasa hormat karyawan terhadap pemimpinnya dinilai sebagai baik atau tidak
baikStruktur tugas yaitu tingkat dimana penugasan pekerjaan distrukturisasi dan
diformulasi dinilai sebagai tinggi atau rendah.
Kekuatan posisi yaitu tingkat pengaruh seseorang pemimpin atas aktivitas seperti
perekrutan,pemecatan,pendisiplinan,promosi dan peningkatan gaji dinilai sebagai kuat
atau lemah.Teori kepemimpinan situasional yaitu teori kontigensi yag berfokus pada
kesiapan pengikutnya.Teori jalur tujuan yang menyatakan bahwa tugas pemimpin
adalah membantu pengikutnya mencapai tujuan dan mengarahkan atau memberikan

37
dukungan sesuai kebutuhan untuk memastikan bahwa tujuan mereka sejalan dengan
tujuan kelompok atau organisasi.

1.4 Menguraikan pandangan kontemporer tentang kepemimpinan

Teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX) mengatakan bahwa pemimpin mebuat
kelompok orag dalam ( in group ) dan kelompok orang luar ( out group ) dan orang-
oran pada kelompok orang dalam akan memiliki peringkat kinerja yang lebih
tinggi,tingkat perputaran yag lebih sedikit dan kepuasa kerja yang lebih
besar.Pemimpin tim memiliki dua prioritasyaitu mengatur batas eksternal tim dan
memfasilitasi proses tim.Empat peran pemimpin yaitu menjadi penghubung konstituen
eksternal,memecahkan masalah,manajer konflik dan pelatih.

1.5 Mendisikusikan persoalan-persoalan kontemporer yang mempengaruhi

kepemimpinan
Lima sumber kekuasaan pemimpin adalah kekuasaan yang sah (otoritas atau posisi),
kekuasaan paksaan (meghukum atau mengendalikan),kekuasaan imbalan (memberi
imbalan atau penghargaan),kekuasaan ahli (keahlian khusus,ilmu atau pengetahuan)
dan kekuasaan rujukan (sumber daya atau sifat yang diinginkan)
Isu yang dihadapi pemimpin dalam mengelola kekuasaan meliputi mengembangkan
kepercayaan,memberdayakan karyawan,memipin di berbagai budaya dan menjadi
pemimpin yang efektif.

38
 BAB 18

PEMANTAUAN DAN PENGENDALIAN

 SASARAN-SASARAN PEMBELAJARAN

1.1 Menjelaskan sifat dan pentingnya pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah proses memantau (monitoring), membandingkan
(comparing) dan mengoreksi (correcting) kinerja.Pengendalian penting karena
pengendalian membantu manajer mengetahui apakah tujuan telah tercapai dan jika
tidak,mengapa ?, memberikan informasi dan umpan balik sehingga manajer merasa
yakin dalam memberdayakan karyawan, dan membantu melindungi perusahaan dan
asetnya.

1.2 Menguraikan tiga langkah dalam proses pengendalian.

Tiga proses dalam pengendalian yaitu mengukur kinerja aktual, membandingkan
kinerja aktual dengan standarnya, dan mengambil tindakan manajerial.

1.3 Menjelaskan bagaimana kinerja karyawan dan organisasi diukur.

Kinerja perusahaan adalah akumulasi hasil aktivitas kerja perusahaan. Pengukuran
kinerja perusahaan yang umumnya digunakan adalah
 Produktivitas,yaitu output barang atau jasa yang diproduksi dibagi input yang
dibutuhkan untuk menghasilkan output.
 Efektivitas yaitu pengukuran kesesuaian tujuan perusahaan dan apakah tujuan
telah tercapai dan kinerja karyawan dikendalikan melalui umpan balik kinerja
yang efektif dan melalui tindakan pendisiplinan,jika diperlukan
 Peringkat industri dan perusahaan yang disuse dari berbagai publikasi bisnis.

1.4 Mendeskripsikan perangkat yang digunakan dalam pengukuran kinerja perusahaan

 Pengendalian Feedforward mencegah masalah karena pengendalian dilakukan
sebelum aktivitas kerja dilakukan
 Pengendalian concurrent, pengendalian ini dilakukan selama aktivitas
pekerjaan berlangsung.bentuk yang paling dikenal dari pengendalian

39
 concurrent adalah management by walking around (MBWA) yaitu keberadaan
manajer di daerah kerja, berinteraksi langsung dengan para karyawan.
 Pengendalian Feedback, pengendalian ini dilakukan setelah aktivitas
berlangsung.pengendalian feedback memiliki dua unggulan yaitu memberikan
informasi yang berarti bagi manajer mengenai keaktifan usaha perencanaan
yang mereka lakukan dan feedback dapat meningkatkan motivasi
 Pengendalian keuangan yang dapat digunakan oleh manajer meliputi rasio
keuangan misalnya (likuiditas,leverage,aktivitas,profitabilitas) dan anggaran.
 Pengendalian informasi yang dapat digunakan oleh manajer adalah system
informasi manajemen (MIS) yang memberikan informasi yang dibutuhkan
secara teratur.
 Balance scorecards memberikan cara untuk mengevaluasi kinerja perusahaan
di empat area berbeda. Tolok ukur memberikan pengendalian dengan
menemukan praktik terbaik di antara pesaing atau non pesaing dan dari dalam
organisasi itu sendiri.

1.5 Mendiskusikan isu-isu kontenporer dalam pengendalian

Masalah di tempat kerja meliputi privasi di tempat kerja, pencurian oleh
karyawan,dan kekerasan di tempat kerja. Pengendalian terhadap interaksi pelanggan
penting dilakukan karena produktivitas pelayanan karyawan dan kualitas pelayanan
memengaruhi persepsi pelanggan tentang nilai pelayanan. Tata kelola perusahaan
adalah system yang digunakan untuk mengelola perusahaan untuk melindungi
kepentingan pemilik perusahaan.

40