Perilaku Kewarganegaraan

(Organizational
Citizenship Behavior)
Pengertian Organizational Citizenship Behavior

• Istilah ini pertama kali diajukan oleh Dennis W. Organ di Indiana

University
• OCB adalah perilaku karyawan yang dilakukannya secara sukarela,
tidak berhubungan langsung maupun tidak langsung dengan sistem
penghargaan dan secara keseluruhan dapat mendukung efektivitas
dan efisiensi organisasi (Organ, 1988 dalam Alotaibi, 2003: 371)
• OCB menurut Appelabaum et al. (2004) yaitu sebagai perilaku
karyawan yang dilakukan secara bebas yang tidak termasuk dalam job
requirement karyawan, meskipun demi- kian perilaku tersebut
meningkatan efektivitas fungsi organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
• OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan oleh karyawan,
• OCB tidak tercakup dalam job description karyawan,
• OCB dapat mendukung efektivitas pencapaian tujuan perusahaan
atau organisasi.
Dimensi Organizational Citizenship
Behavior
Menurut Organ (1998, dalam Gonzalez dan Garazo, 2006: 29) yang terdiri dari:
• Altruism yaitu perilaku membantu rekan kerja dalam menyelesaikanpekerjaannya. Dimensi ini
mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungny.
• Courtesy yaitu perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari
masalah-masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang
menghargai dan memerhatikan orang lain.
• Sportmanship yaitu perilaku memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship
yang tinggi akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan.
• Civic virtue yaitu perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan berorganisasi.
Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk
meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
• Conscientiousness atau generalized compliance yaitu perilaku yanh ditunjukkan dengan berusaha
melebihi yang diharapkan perusahaan. Dimensi ini menjangkau jauh diatan dan jauh kedepan dari
panggilan tugas.
Faktor-faktor yang Memengaruhi
Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ (1995) dan Sloat (1999) dalam Novliadi (2007, h. 12)
• Budaya dan iklim organisasi
Dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya perilaku kewarganegaraan dalam suatu organisasi.
• Kepribadian dan suasana hati
Kepribadian dapat mempengaruhi perilaku pekerja secara kelompok dan individu. Kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga
dipengaruhi oleh mood.
• Persepsi terhadap dukungan organisasional
Persepsi terhadap dukungan organisasional berpengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan, semakin tinggi persepsi terhadap dukungan
organisasional semakin tinggi pula perilaku kewarganegaraan pekerja.
• Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
Interaksi antar atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan membuat seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya,
sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberi dukungan dan motivasi.
• Masa kerja
Pekerja yang telah lama bekerja di dalam suatu organisasi akan memiliki keterdekatan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut.
• Jenis Kelamin
Perilaku-peilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerjasama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada
pria.
Demikian dapat disimpulkan bahwa ada tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor
yang mempengaruhi perilaku kewarganegaraan seseorang, yaitu
a. Variabel individu, meliputi: masa kerja dan jenis kelamin
b. Variabel organisasi, meliputi: kepemimpinan, iklim dan budaya organisasi,
karakteristik organisasional, dan karakteristik tugas.
c. Variabel individu (psikologis), meliputi: persepsi dan kepribadian
Manfaat Organizational Citizenship
Behavior
Bolino, Turnley, dan Bloodgood (2002, h 509), secara spesifik manfaat perilaku
kewarganegaraan dalam kinerja organisasi yaitu:
a. Mendorong peningkatan produktivitas atasan dan bawahan
b. Mendorong penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan
yang lebih spesifik
c. Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumberdaya organisasi yang langka pada
fungsi pemeliharaan
d. Memfasilitasi aktivitas koordinasi diantara anggota tim dan kelompok kerja
e. Lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan
anggotanya yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang
lebih menyenangkan untuk bekerja
f. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi
kinerja dari masing-masing unit organisasi
g. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan
lingkungan.
Implikasi Organizational Citizenship Behavior

Beberapa penelitian dilakukan para ahli yang mencoba menghubungkan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dengan beberapa aspek seperti kualitas pelayanan, kinerja kelompok, dan turnover.
Podsakoff et al. (1997) secara khusus meneliti tentang keterkaitan OCB dengan kualitas pelayanan. Dalam
penelitian tersebut ditemukan bahwa organisasi yang tinggi tingkat OCB di kalangan karyawannya,
tergolong rendah dalam menerima keluhan dari konsumen. Lebih jauh, penelitian tersebut membuktikan
ketekaitan yang erat antara OCB dengan kepuasan konsumen. Makin tinggi tingkat OCB di kalangan
karyawan sebuah organisasi, maka makin tinggi tingkat kepuasan konsumen pada organisasi tersebut.
Dalam penelitiannya George dan Bettenhausen (1990) menemukan adanya keterkaitan yang erat antara
OCB dengan kinerja kelompok. Adanya perilaku altruistis memungkinkan sebuah kelompok bekerja secara
kompak dan efektif untuk saling menutupi kelemahan masing-masing. Senada dengan temuan George dan
Bettenhausen adalah temuan dari Podsakoff et al. (1997), yang juga menemukan keterkaitan erat antara
OCB dengan kinerja kelompok. Keterkaitan erat terutama terjadi antara OCB dengan tingginya hasil kerja
kelompok secara kuantitas, sementara kualitas hasil kerja tidak ditemukan keterkaitan yang erat.
Penelitian yang mencoba menghubungkan OCB dengan turnover karyawan dilakukan oleh Chen, Hui, dan
Sego (1998). Mereka menemukan adanya hubungan terbalik antara OCB dengan turnover. Dari penelitian
tersebut bisa disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki OCB rendah memiliki kecenderungan untuk
meninggalkan organisasi (keluar) dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat OCB tinggi
Simpulan
Dari penjelasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship
behavior menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatkan stabilitas
kinerja organisasi, meningkatkan kinerja kelompok, dan mendorong peningkatan
produktivitas. Karenanya, penting bagi organisasi untuk meningkatkan perilaku
kewarganegaraan anggotanya. Salah satunya adalah dengan menciptakan iklim
organisasi yang kondusif, yang merupakan faktor yang mempengaruhi .perilaku
Daftar Pustaka