DIVERSITY IN ORGANIZATION

(KEANEKARAGAMAN DALAM ORGANISASI)

 2

Learning Objectives
1. Menjelaskan karakteristik demografis angkatan kerja Kanada;
2. Menjelaskan relevansi Undang-Undang Multikulturalisme dan undang-undang
yang berfokus pada keadilan lainnya dengan praktik keanekaragaman Kanada;
3. Menilai manfaat bisnis dan tantangan manajemen yang terkait dengan tenaga
kerja yang beragam;
4. Evaluasi bagaimana stereotip dan diskriminasi di tempat kerja merusak tujuan
kesetaraan;
5. Identifikasi karakteristik biografis utama yang rentan terhadap stereotip tempat
kerja dan menjelaskan bagaimana titik-temu mempengaruhi pengalaman hidup
pekerja dengan karakteristik ini;
6. Membandingkan kemampuan intelektual dan fisik;
7. Merekomendasikan praktik terbaik untuk mengelola keragaman secara efektif
dalam organisasi.
 3

Diversity
 Kanada adalah negara pertama di dunia yang mengadopsi
multikulturalisme sebagai kebijakan resmi, dengan demikian
menegaskan nilai dan martabat semua warga negara terlepas dari
asal etnis, bahasa, atau kepercayaan agama.

 Menghargai perbedaan membantu meminimalkan diskriminasi, yang

terjadi ketika calon pekerja atau karyawan mengalami perlakuan
berbeda berdasarkan karakteristik yang tidak terkait dengan
prestasi kerja seperti jenis kelamin, etnis, atau keyakinan agama.

 manajemen keragaman yang efektif juga meningkatkan akses

organisasi ke kumpulan keterampilan, kemampuan, dan ide seluas
mungkin.
 Keragaman dalam Konteks Kanada: 4

Multikulturalisme sebagai Prinsip Panduan dan

Kebijakan Formal
Beberapa perubahan yang diperkenalkan dalam Undang-undang
Multikulturalisme:
 Pernyataan resmi tentang dukungan untuk pemeliharaan bahasa selain dua
bahasa resmi Kanada;
 Mewajibkan program dan praktik yang meningkatkan partisipasi
masyarakat untuk semua warga Negara;
 Mewajibkan program dan praktik yang meningkatkan pemahaman dan
penghormatan terhadap keragaman;
 Memerlukan pengumpulan data statistik yang mengukur hasil dari inisiatif
ini.
Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Kanada 5
 6

Levels of Diversity
 Keragaman level permukaan :
Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang mudah dinilai
seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau kecacatan.

 Keragaman level dalam:

Perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai kepribadian dan prefrensi
kerja

-Perbedaan individu dalam kepribadian dan preferensi bentuk

budaya untuk penghargaan, gaya komunikasi, reaksi terhadap
pemimpin, gaya negosiasi, dan banyak aspek perilaku lainnya dalam
organisasi-
 7
How Do Employees Differ?
Biographical Characteristics

 Biografis seperti usia, jenis kelamin, etnis, kecacatan, dan status imigrasi
adalah beberapa cara paling jelas yang membedakan karyawan;

 Memiliki berbagai sudut pandang yang diwakili dalam dunia kerja

dianggap sebagai kekuatan karena berbagai alasan, termasuk
pemahaman yang lebih baik tentang kebutuhan pelanggan yang
beragam, lebih banyak kreativitas dan inovasi, dan keadilan sosial yang
lebih luas melalui inklusi.
 Age
 Hubungan antara usia dan prestasi kerja kemungkinan besar akan menjadi
masalah yang semakin penting selama dekade berikutnya karena berbagai alasan;
 Singkatnya, kita dapat melihat bahwa karakteristik tingkat permukaan dari usia
karyawan adalah dasar yang tidak berdasar untuk diskriminasi, dan bahwa
tenaga kerja dari karyawan yang beragam usia merupakan manfaat bagi
organisasi.

8
 9

Gender
 Dalam dunia perekrutan, penelitian menunjukkan bahwa manajer masih dipengaruhi
oleh bias gender ketika memilih kandidat untuk posisi tertentu;
 Sebuah studi baru-baru ini melaporkan bahwa sekali dalam pekerjaan, laki-laki dan
perempuan mungkin ditawari sejumlah pengalaman perkembangan yang sama, tetapi
perempuan cenderung tidak diberi posisi yang menantang oleh laki-laki, tugas yang
dapat membantu mereka mencapai yang lebih tinggi posisi organisasi;
 Wanita yang berhasil dalam domain tradisional pria dianggap kurang disukai, lebih
bermusuhan, dan kurang diinginkan sebagai supervisor, meskipun wanita di atas
telah melaporkan bahwa persepsi ini dapat diimbangi dengan keterampilan
interpersonal yang efektif;
 Penelitian telah menunjukkan bahwa pekerja yang mengalami bentuk paling buruk
dari diskriminasi terbuka, pelecehan seksual, memiliki tingkat stres psikologis yang
lebih tinggi, dan perasaan ini pada gilirannya terkait komitmen organisasi dan
kepuasan kerja yang lebih rendah, dan niat yang lebih tinggi untuk keluar.
 10

Sexual Orientation and Gender Identity

 Undang-undang federal melarang diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan

orientasi seksual. Perlindungan ini meluas ke semua aspek pekerjaan, termasuk
penyediaan tunjangan untuk pasangan sesama jenis dan pasangan hukum
umum. Kebutuhan tempat kerja yang unik dari individu transgender juga telah
mendapat perhatian yang meningkat, terutama dalam hal penggunaan kata
ganti yang hormat dan akses ke fasilitas kamar kecil yang aman dan bebas
pelecehan.
 11
Race, Ethnicity, and Immigration Status
 Ras adalah masalah kontroversial di masyarakat dan organisasi;
 Ras dan etnis telah dipelajari karena berkaitan dengan hasil seperti
keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan pengalaman
diskriminasi di tempat kerja;
 Penelitian telah secara konsisten menunjukkan bahwa dalam pengaturan
pekerjaan, individu cenderung sedikit lebih menyukai kolega dari ras
mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan
gaji, meskipun perbedaan seperti itu tidak ditemukan secara konsisten,
terutama ketika metode pengambilan keputusan yang sangat terstruktur
mengurangi kesempatan untuk diskriminasi;
 Kebanyakan penelitian juga menunjukkan bahwa anggota ras dan etnis
minoritas melaporkan tingkat diskriminasi dan pengucilan sosial yang
lebih tinggi di tempat kerja.
 12
Immigration Status
 banyak orang Kanada memiliki pemahaman yang buruk tentang
kebijakan imigrasi, dan mereka sering membingungkan pengungsi dan
imigran. Pengungsi (juga disebut imigran kelas kemanusiaan) dibawa ke
Kanada atas dasar belas kasih untuk memenuhi kewajiban berdasarkan
Konvensi PBB untuk Pengungsi, undang-undang internasional yang
ditandatangani oleh pemerintah pada tahun 1951;
 Pengungsi memang menerima dukungan keuangan yang signifikan dari
pemerintah Kanada selama tahun pertama mereka di Kanada, tetapi
jumlahnya sedikit;
 Sebagian besar pengungsi yang diterima di Kanada adalah keluarga
dengan anak kecil yang telah hidup dalam kondisi putus asa di kamp-
kamp pengungsi yang jorok, terkadang bertahan di sana selama lebih
dari satu dekade.
 13

Cultural Identity

 Orang-orang memilih identitas budaya mereka, dan mereka juga memilih

seberapa dekat mereka mengamati norma-norma budaya itu.
 Norma budaya mempengaruhi tempat kerja, terkadang mengakibatkan
bentrokan, organisasi harus beradaptasi.
 Perusahaan yang ingin peka terhadap identitas budaya karyawannya
harus melihat lebih dari sekadar mengakomodasi kelompok mayoritasnya
dan sebaliknya menciptakan pendekatan individual terhadap praktik dan
norma sebanyak mungkin;
 14

Disability

 Pekerja penyandang disabilitas memiliki banyak keterampilan dan

kualifikasi, tetapi mereka sering diabaikan karena stereotip tentang
disabilitas.
 Pengakuan atas bakat dan kemampuan penyandang disabilitas serta
kemajuan teknologi mengurangi diskriminasi di tempat kerja
 15

Religion

 Undang-Undang Hak Asasi Manusia melarang pemberi kerja

mendiskriminasi karyawan atas dasar agama mereka.
 Keyakinan bisa menjadi masalah dalam pekerjaan di mana praktik
keagamaan dapat mengganggu produktivitas.
 16

Ability

 Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai

tugas dalam suatu pekerjaan.

Kemampuan terdiri dari 2 yaitu :

 Intellectual Abilities
 Physical Abilities
 17

Intellectual Abilities

 Kemampuan intelektual diperlukan untuk melakukan aktivitas mental

seperti berpikir, bernalar, dan memecahkan masalah.
 Perbedaan jenis pekerjaan mempengaruhi kemampuan intelektual yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
 Orang yang cerdas bekerja lebih baik dalam melakukan pekerjaa, tetapi
mereka juga lebih kritis saat mengevaluasi kondisi pekerjaan mereka.
Jadi, orang pintar lebih baik, tapi mereka juga berharap lebih.
18
Physical Abilities 19
 20

Disabilities in the Context of Job Specification

 Menciptakan keragaman ditempat kerja.

 Memastikan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sesuai dengan
pekerja yang menyandang disabilitas.
 21

Diskriminasi
 Keragaman individu dalam suatu organisasi juga sering menimbulkan
tindakan diskriminasi.
 pengelolaan keanekaragaman yang efektif dalam suatu organisasi adalah
dengan cara berupaya menghapus diskriminasi.
 orang yang terlibat dalam perilaku diskriminatif mungkin tidak
menyadari bahwa mereka melakukan diskriminasi (contoh : perilaku
bias).
 Diskriminasi menyebabkan organisasi gagal untuk mengambil
keuntungan dari keragaman individu yang ada dalam suatu organisasi.
 Perlu untuk menerapkan strategi manajemen keragaman untuk
membuat organisasi lebih inklusif dan produktif.
 22

Diskriminasi
 23

Implementing Diversity Management Strategies

 Manajemen keragaman membuat setiap orang lebih sadar dan peka
terhadap kebutuhan dan perbedaan satu sama lain.
 Menarik, Memilih, Mengembangkan, dan Mempertahankan Karyawan
yang Beragam.
 Proses seleksi merupakan salah satu proses terpenting untuk
menerapkan upaya keberagaman.
 Benefits adalah cara lain untuk menerapkan upaya keanekaragaman.
Kriteria yang harus dilakukan pada saat proses seleksi untuk menghindari diskriminasi : 24

 Pastikan bahwa kriteria pekerjaan ditetapkan menggunakan proses analisis pekerjaan yang
valid.
 Konfirmasikan bahwa pertanyaan wawancara dan tes seleksi bebas dari bias budaya atau
gender yang halus.
 Miliki banyak pewawancara untuk meminimalkan dampak bias individu (baik sadar maupun
tidak).
 Ajukan pertanyaan wawancara yang persis sama kepada semua kandidat dalam urutan yang
sama dan siapkan lembar penilaian yang telah ditentukan untuk menilai tanggapan mereka.
 Gunakan lembar penilaian statistik (matematis) untuk memberi peringkat kandidat
 Pastikan bahwa tingkat pelatihan dan dukungan yang sama ditawarkan kepada semua
karyawan baru.
 Pastikan rekan kerja memperlakukan semua pendatang baru dengan ramah dan hormat.
 Konfirmasikan bahwa kriteria kinerja dikomunikasikan dengan jelas dan diukur secara
obyektif.
 25

Diversity in Group
 Keragaman bias menjadi kekuatan dan juga kelemahan bagi organisasi.

 Kelebihan :
 Keragaman menghasilkan kinerja baik ketika inovasi dan kreativitas
diperlukan karena banyak pandangan berbeda yang ditampilkan.

 Keurangan :
 Butuh waktu lebih lama untuk mengambil kesimpulan ketika ada
berbagai pendapat dan pendekatan.
 26

Effective Diversity Programs

Tiga komponen :
 Mengajari para manajer tentang kerangka hukum untuk kesempatan
kerja yang setara dan mendorong perlakuan yang adil terhadap semua
orang tanpa memandang karakteristik demografis mereka.
 Mengajari para manajer bagaimana tenaga kerja yang beragam akan
lebih mampu melayani pelanggan / klien yang beragam.
 Mendorong praktik pengembangan pribadi yang memunculkan
keterampilan dan kemampuan semua pekerja, mengakui bagaimana
perbedaan dalam perspektif dapat menjadi cara yang berharga untuk
meningkatkan kinerja bagi semua orang.
 27

Thank you!
Any questions?