Jurnal Internasional Inovasi dan Pembangunan Ekonomi

Jilid 3
ISSN 1849-7020 (Cetak)
Masalah 3
ISSN 1849-7551 (Online) Agustus 2017
Halaman 32-42
URL: http://dx.doi.org/10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.33.2003
DOI: 10.18775 / ijied.1849-7551-7020.2015.33.2003

Dampak Strategi Perekrutan dan Seleksi pada Kinerja Karyawan: Studi

Tiga Perusahaan Manufaktur Terpilih di Nigeria

1 Zirra Clifford Tizhe Oaya Ph.D, 2 Ogbu James Ogbu, 3 Ojo Grace Remilekun

1 Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Administrasi Negara Nasarawa

Universitas, Keffi, Nigeria

2, 3 Departemen Administrasi Bisnis, Universitas Negeri Nasarawa, Keffi - Nigeria

Abstrak: Kinerja karyawan sangat penting bagi semua perusahaan bisnis di negara maju dan berkembang. Peningkatan tingkat
kegagalan bisnis, penutupan dan kinerja buruk karyawan dalam hal produktivitas di Nigeria mengkhawatirkan. Agar organisasi dapat
dipertahankan, karyawan memiliki peran penting untuk dimainkan guna memastikan bahwa organisasi mencapai keunggulan
kompetitif atas pesaing di seluruh dunia. Studi ini mengkaji strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai di sektor riil
menggunakan desain penelitian survei deskriptif. Statistik inferensial yang digunakan adalah “one sample T-test” untuk mengetahui
tingkat hubungan antara strategi rekrutmen / seleksi dan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan agen
perekrutan dan rekomendasi pegawai internal dalam proses rekrutmen / seleksi memungkinkan organisasi untuk merekrut pegawai
yang berkomitmen dan produktif, sedangkan rekrutmen melalui pengaruh komunitas tuan rumah menyebabkan inefisiensi organisasi.
Oleh karena itu, penelitian ini merekomendasikan agar Organisasi dapat menggunakan agen tenaga kerja dalam tindakan
perekrutan dan seleksi tetapi harus terbuka untuk mengungkapkan deskripsi pekerjaan dan tanggung jawab kepada mereka.
Penerimaan calon yang dirujuk dari karyawan yang berkomitmen dan aktif untuk pekerjaan juga direkomendasikan karena
meningkatkan pendampingan, pemantauan, kepatuhan dan pembinaan di antara karyawan.

Kata kunci: Rekrutmen dan Seleksi, Agen, Rujukan Karyawan, Karyawan, Kinerja

1. pengantar
Organisasi manufaktur di masa lalu terutama berfokus pada produksi dan penjualan tetapi karena dinamisme dan persaingan di pasar,
organisasi di abad ke-21 ini berharap dapat mempertahankan keunggulan kompetitif dengan memerangi tantangan untuk meningkatkan
kualitas produk, produktivitas, dan pemberian layanan . Sikap ini hanya dapat dicapai melalui kinerja karyawan sedangkan kunci untuk
mencapai dan mempertahankannya adalah dengan memilih dan mempertahankan orang yang tepat untuk posisi yang tepat dalam
sebuah organisasi.

Organisasi saat ini lebih berkonsentrasi pada perolehan sumber daya manusia yang sesuai karena karyawan adalah aset paling
berharga dan paling berharga dari sebuah organisasi. Ini adalah kinerja individu karyawan yang akan bersatu untuk membentuk kinerja
organisasi secara keseluruhan. Saat merekrut karyawan, organisasi harus menyusun strategi untuk merekrut karyawan yang paling
sesuai dengan hati-hati karena mereka menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Kata rekrutmen telah menjadi perhatian
banyak organisasi untuk mendapatkan calon yang berhak yang secara efektif dapat mengisi posisi kosong di organisasi karena
meningkatnya persaingan (Adeyemi, Dumade dan Fadare 2015).

32

Jurnal Internasional Inovasi dan Pembangunan Ekonomi, vol. 3, Edisi 3, halaman 32-42, Agustus 2017
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

Dalam ekonomi berkembang seperti organisasi bisnis Nigeria harus memajukan perekrutan modern dan strategi seleksi yang akan
meningkatkan kualitas penyampaian layanan karena masuknya perusahaan multinasional dan pertumbuhan teknologi komunikasi yang
mengarah pada perkembangan e-commerce. Jelas sekarang bahwa e-commerce telah membuat konsumen di satu negara memiliki
akses ke produk di seluruh dunia.

Djabatey (2012) berpendapat bahwa skenario ini memberikan kepercayaan pada semakin meningkatnya perhatian yang diberikan
kepada aspek SDM dari aset organisasi karena perkembangan SDM, kompetensi mereka dan proses organisasi secara keseluruhan
merupakan poros dalam pengelolaan sumber daya manusia. Serupa dengan perkembangan ini adalah anggapan di National University
of Ireland (2006) bahwa pertumbuhan dan perkembangan yang berkelanjutan dari suatu perusahaan bergantung pada kemampuannya
untuk merekrut dan memilih personel berkualitas tinggi di semua tingkatan di masing-masing biaya tindakan tersebut.

Program rencana tenaga kerja yang baik secara logis mengikuti strategi perekrutan yang disusun dengan baik. Padahal, kualitas kinerja
organisasi sangat bergantung pada kualitas karyawan yang ditentukan oleh kebijakan dan praktik rekrutmen di organisasi. Casio (2002)
menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi dimulai dengan pernyataan yang jelas tentang tujuan perusahaan berdasarkan jenis
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lainnya. Untuk organisasi yang akan meminta aplikasi, tujuan harus
ditetapkan dan digunakan untuk proses seleksi. Posisi yang akan diisi harus ditentukan dalam kaitannya dengan deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan.

Keberhasilan perusahaan secara langsung terkait dengan kinerja mereka yang bekerja untuk perusahaan itu. Rendahnya pencapaian
target dapat disebabkan oleh kegagalan di tempat kerja, mempekerjakan orang yang salah atau ketidakmampuan untuk mengantisipasi
fluktuasi dalam kebutuhan perekrutan, penting bahwa upaya penuh perhatian dimasukkan ke dalam perencanaan sumber daya
manusia di sebuah organisasi Djabatey, (2012). Juga telah dikemukakan bahwa agar perusahaan membangun dan mempertahankan
keunggulan kompetitif, staf yang tepat sangat penting (Djabatey, 2012). Jadi, menurut Ekwoaba dkk (2015) “rekrutmen dan seleksi
menjadi penting dalam organisasi karena individu perlu ditarik secara tepat waktu, dalam jumlah yang cukup dan dengan kualifikasi
yang sesuai”.

“Semakin efektif organisasi merekrut dan memilih kandidat, semakin besar kemungkinan mereka merekrut dan mempertahankan
karyawan yang puas. Selain itu, efektivitas sistem seleksi organisasi dapat mempengaruhi hasil bisnis bottom-line, seperti produktivitas
dan kinerja keuangan ”(Ekwoaba etal 2015).

1.1 Pernyataan masalah

Di Nigeria, terjadi peningkatan tingkat kegagalan bisnis, penutupan dan kinerja organisasi yang buruk karena produktivitas karyawan
yang rendah dan globalisasi komersial. Terlepas dari konflik antara pemangku kepentingan dan karyawan, karyawan memiliki peran
penting untuk dimainkan dalam memastikan organisasi mencapai keunggulan kompetitif atas pesaing untuk pencapaian tujuan dan
sasaran.

Kinerja sektor manufaktur yang belakangan ini dijuluki sektor riil di Nigeria tergolong buruk, terlihat relatif rendah bila dibandingkan
dengan mitra mereka di negara berkembang lain seperti Nigeria. Pengurangan pekerja baru-baru ini di banyak industri manufaktur dan
kematian banyak produk baru yang diperkenalkan di Nigeria adalah bukti kinerja yang buruk. Permasalahan di atas memotivasi peneliti
untuk mengkaji dampak strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja pegawai di sektor riil.

1.2 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi rekrutmen dan seleksi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai
untuk mencapai dan menopang efisiensi organisasi.

33
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

Tujuan utama dari studi ini adalah untuk memeriksa hal-hal berikut ini.
saya. Hubungan antara penggunaan metode rujukan karyawan dan komitmen karyawan dalam organisasi manufaktur

ii. Hubungan antara penggunaan metode Agen Tenaga Kerja dan produktivitas karyawan

aku akuHubungan
aku. antara komunitas tuan rumah mempengaruhi metode rekrutmen dan efisiensi kerja karyawan

Pertanyaan penelitian berikut dirumuskan untuk penelitian ini.

saya. Apa hubungan antara penggunaan metode pengarah karyawan dan komitmen karyawan dalam organisasi manufaktur?

ii. Apa hubungan antara penggunaan metode Agen Tenaga Kerja dan produktivitas karyawan?

aku akuHubungan
aku. apa yang ada antara penggunaan komunitas tuan rumah mempengaruhi metode rekrutmen dan efisiensi kerja
karyawan
Berikut adalah rumusan hipotesis untuk pengujian.
saya. H. 01 Tidak ada hubungan yang signifikan antara penggunaan metode pengarah karyawan dengan komitmen karyawan pada
organisasi manufaktur
ii. H. 02 tidak ada hubungan yang signifikan antara penggunaan metode agen tenaga kerja
dan produktivitas karyawan
aku aku aku. H. 03 tidak ada hubungan yang signifikan antara penggunaan perekrutan komunitas tuan rumah
metode dan efisiensi kerja karyawan

2. Tinjauan Literatur
2.1 Kerangka Konseptual
Rekrutmen adalah menemukan calon potensial untuk lowongan organisasi aktual atau yang diantisipasi. Ini juga dapat dilihat sebagai
tindakan menghubungkan / mempertemukan mereka yang memiliki lowongan pekerjaan dan kebutuhan untuk mengisi kekosongan
dengan mereka yang mencari pekerjaan kosong. Upaya perekrutan yang ideal akan menarik banyak pelamar yang memenuhi syarat. Ini
juga harus memberikan informasi sehingga pelamar yang tidak memenuhi syarat dapat memilih sendiri keluar dari pencalonan pekerjaan.
Iklan program rekrutmen yang berkualitas harus menarik perhatian yang berkualitas dan bukan yang tidak memenuhi syarat melalui
spesifikasi dan penjelasan pekerjaan yang efektif.

Rekrutmen dan seleksi adalah dua fase proses kerja, tetapi ada perbedaan di antara keduanya. Yang pertama adalah proses pencarian
kandidat untuk mengisi identitas yang kosong dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi sementara yang
berikutnya melibatkan serangkaian langkah dimana kandidat disaring untuk memilih orang yang paling cocok untuk posisi kosong.
Tujuan dasar rekrutmen adalah untuk menghasilkan kumpulan calon karyawan untuk meningkatkan seleksi calon karyawan terbaik
untuk organisasi, dengan menarik semakin banyak calon karyawan untuk melamar di organisasi sedangkan tujuan dasar dari proses
seleksi adalah untuk memilih calon yang tepat untuk mengisi posisi yang berbeda dalam organisasi. Proses rekrutmen langsung
dilanjutkan dengan proses seleksi,

Cloete (2007) menyatakan bahwa rekrutmen adalah tentang memastikan ketersediaan orang-orang yang memenuhi syarat untuk
memenuhi kebutuhan pekerjaan pemerintah. Perekrutan yang tidak efektif mencegah peluang untuk pemilihan calon yang efektif
karena ketika perekrutan gagal, pemilihan harus dilanjutkan dengan kumpulan calon yang berkualifikasi buruk. Dia lebih lanjut
berpendapat bahwa tugas perekrutan adalah untuk menghasilkan cukup banyak pelamar untuk memastikan bahwa ada cukup orang
yang tersedia dengan keterampilan dan persyaratan yang diperlukan untuk mengisi posisi.

34
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

Leopold (2002) mendefinisikan perekrutan sebagai “proses positif menghasilkan kumpulan kandidat dengan menjangkau audiens yang
'tepat', cocok untuk mengisi lowongan”, dia lebih lanjut menyatakan bahwa setelah kandidat ini diidentifikasi, proses pemilihan
karyawan yang sesuai untuk pekerjaan dapat dimulai melalui cara mengumpulkan, mengukur, dan mengevaluasi informasi tentang
kualifikasi kandidat untuk posisi kosong tertentu.

Sangeetha (2010) berpendapat bahwa proses rekrutmen melibatkan pencarian sumber, periklanan dan wawancara karyawan masa
depan, namun proses seleksi memerlukan penempatan staf dan pelatihan karyawan baru pada roll pekerjaan baru mereka. Organisasi
membutuhkan waktu dan pertimbangan yang cermat untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dalam mengembangkan strategi
dalam proses rekrutmen dan seleksi. Keputusan yang diambil dalam proses atau tahapan rekrutmen dan seleksi akan berdampak pada
perusahaan di kemudian hari. Keputusan buruk yang dibuat dalam proses seleksi dapat menimbulkan biaya serius bagi organisasi, dan
sebaliknya.

Purcell dan Wright (2007), dalam penelitian mereka menyoroti lima pertanyaan berbeda yang harus dijawab oleh organisasi agar memiliki
strategi rekrutmen yang efektif untuk memastikan kelangsungan hidup dan kesuksesan. Pertanyaannya adalah “Siapa yang akan direkrut?”, “Di
mana merekrut?”, “Sumber perekrutan apa yang akan digunakan?”, “Kapan merekrut?” dan "Pesan apa yang harus dikomunikasikan?"
pertanyaan di atas adalah kesabaran untuk mendapatkan jawaban yang tepat sebelum menetapkan strategi rekrutmen.

2.1.1. Konsep Seleksi

Seleksi adalah langkah kedua dalam proses perencanaan dan akuisisi tenaga kerja. Ini adalah proses memilih kandidat yang sesuai
yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan di organisasi. Proses seleksi dalam organisasi besar mungkin lama dan akan lebih luas
untuk organisasi manufaktur dan berbeda dari satu industri ke industri lainnya tergantung pada tugas dan daya saing industri tersebut.
Hasil akhir dari setiap proses seleksi dibagi menjadi dua kelas sebagai terpilih dan tidak terpilih sedangkan yang terpilih akan maju
untuk penempatan yang nantinya akan ditolak.

Neeraj (2012) mendefinisikan seleksi sebagai proses memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan
dalam suatu organisasi. Ini lebih dari sekedar memilih kandidat terbaik. “Ini adalah upaya untuk mencapai keseimbangan yang
menyenangkan antara apa yang dapat dan ingin dilakukan pelamar dan apa yang dibutuhkan organisasi”. Memilih karyawan yang tepat
penting karena tiga alasan utama: kinerja, biaya dan kewajiban hukum (Neeraj 2012).

Hal-hal penting dan Prasyarat untuk Seleksi termasuk memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan, mencocokkan
persyaratan pekerjaan dengan profil kandidat, menggunakan berbagai alat dan teknik untuk menemukan kandidat yang paling sesuai
yang paling cocok untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan.

2.1.2. Rujukan karyawan

Rujukan karyawan adalah situasi di mana karyawan organisasi yang ada merekomendasikan kandidat eksternal untuk pekerjaan di
organisasi. Karyawan yang merekomendasikan calon kepada organisasinya akan terjamin kemampuan moral dan fisiknya untuk
melakukan pekerjaan yang ditentukan karena keberhasilan calon adalah keberhasilannya sendiri, begitu pula sebaliknya. Program
rujukan karyawan berbeda, dalam beberapa kasus pekerja yang dirujuk mendapat pertimbangan khusus dalam proses lamaran dan
lainnya di mana karyawan yang ada menerima bonus finansial yang signifikan untuk merujuk temannya untuk dipekerjakan Stephen
etal (2013). Penelitian Stephen etal (2013) menunjukkan bahwa ada beberapa perbedaan perilaku yang signifikan antara pekerja yang
dirujuk dan yang tidak, meskipun pekerja yang dirujuk dan yang tidak terlihat serupa pada sebagian besar karakteristik yang dapat
diamati.

35
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

2.1.3. Agen Perekrutan / Seleksi

Agen perekrutan adalah organisasi yang mengambil tanggung jawab kontrak untuk merekrut dan memilih karyawan untuk suatu
organisasi untuk pertimbangan yang disepakati. Agen biasanya akan mengambil. Tanggung jawab untuk mengiklankan posisi tersebut,
menerima lamaran, dan melakukan wawancara putaran pertama sebelum memberikan daftar pendek kandidat kepada pemberi kerja.
Agensi hanya akan berhasil menemukan pelamar yang tepat jika dilengkapi dengan deskripsi akurat seperti yang ditentukan dalam
spesifikasi pekerjaan oleh organisasi (Florea, 2014).

2.1.4. Manfaat / Kerugian Menggunakan Agen Perekrutan

Florea (2014) berpendapat bahwa manfaat dan kerugian penggunaan agen perekrutan untuk suatu perusahaan adalah sama dengan
sumber perekrutan eksternal yang ia sebutkan: personel yang berkualitas, pilihan kandidat yang lebih luas, bakat baru, semangat
kompetitif antar kandidat, kurang peluang favoritisme dan kerugian penggunaan sumber perekrutan agen adalah ketidakpuasan di
antara staf yang ada, proses yang panjang, proses yang mahal, kemungkinan pemilihan yang salah; peningkatan perputaran tenaga
kerja. Penting juga untuk dicatat bahwa dengan menggunakan agen perekrutan memungkinkan manajemen untuk berkonsentrasi pada
tanggung jawab, memaksimalkan efisiensi.

2.1.5. Komunitas Tuan Rumah yang Mempengaruhi Perekrutan

Ini adalah situasi di mana komunitas tempat organisasi berada mencoba untuk memaksakan karyawan tertentu pada organisasi
tersebut untuk pekerjaan segera. Karyawan seperti itu biasanya tidak diizinkan melewati proses rekrutmen yang ketat. Dalam beberapa
situasi, mereka bahkan tidak mengajukan lamaran untuk dipertimbangkan sebelum dikeluarkannya surat kerja. Pemimpin Pemuda di
komunitas itu atau Ketua Komite Pengembangan Komunitas (CDC) atau Kepala daerah kadang-kadang hanya mengumpulkan
nama-nama calon karyawan dan menyerahkannya ke organisasi tersebut bahkan bukan untuk dipertimbangkan tetapi untuk pekerjaan
langsung.

Rekrutmen yang mempengaruhi komunitas tuan rumah ini mencakup kegiatan Serikat Staf yang merupakan organisasi pekerja yang
tujuan utamanya mencakup pengaturan hubungan dengan pengusaha, pengamanan kepentingan anggota atau federasi dari organisasi
tersebut (Serikat Pekerja dan Serikat Buruh). Serikat staf kadang-kadang berubah menjadi kelompok penekan dalam organisasi kita dan
dengan demikian mengambil alih kekuasaan dan peran tertentu secara tidak resmi. Serikat pekerja cenderung menjalankan kekuasaan
seperti itu di atas dan di atas proses perekrutan organisasi. Undang-undang Serikat Pekerja dan Hubungan Perburuhan mengizinkan
perselisihan perdagangan dalam kasus-kasus yang terkait dengan "keterlibatan atau non-keterlibatan, atau pemutusan hubungan kerja
atau penangguhan kerja, atau tugas kerja, dari satu atau lebih pekerja dalam organisasi.

Pengaruh masyarakat tuan rumah juga mencakup peraturan pemerintah, terkadang pemerintah biasanya membuat undang-undang untuk
mengatur perekrutan karyawan baik di perusahaan swasta maupun publik. Kami memiliki banyak undang-undang semacam itu baik di tingkat
Negara Bagian dan Federal di negara tuan rumah. Misalnya, di Nigeria, Dewan Perwakilan Negara Bagian Rivers memberlakukan
undang-undang yang disebut Dekrit Ketenagakerjaan Tahun 2000. Keputusan tersebut mewajibkan semua bisnis yang beroperasi di Negara
Bagian untuk memiliki setidaknya 40 persen tenaga kerja mereka sebagai penduduk asli Negara Bagian Rivers. Lebih dari itu, staf tingkat yang
lebih rendah dari semua perusahaan di dalam Negara Bagian semuanya harus asli dari Negara Bagian Rivers.

2.2 Kerangka Kerja Empiris

Ongori, Henry dan Temtime (2009) menyatakan dalam makalah mereka bahwa praktik rekrutmen dan seleksi usaha kecil dan
menengah memungkinkan mereka untuk meningkatkan praktik sumber daya manusia dan efisiensi organisasi.

Olatunji dan ugoji (2013) dalam studi tentang perekrutan personel pada pengembangan organisasi: survei tempat kerja Nigeria yang
dipilih menggunakan data primer untuk mempelajari prosedur rekrutmen tertentu yang diadopsi dalam organisasi dan mengungkapkan
bahwa prosedur rekrutmen yang digunakan di

36
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

organisasi mempengaruhi perilaku dan kinerja personel meskipun penelitian ini tidak menggunakan variabel apa pun untuk mengukur
pengembangan atau kinerja organisasi melainkan mengukur persepsi pria dan wanita terhadap perekrutan.

Adeyemi, Dumade dan Fadare (2015) dalam studi tentang pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja organisasi menggunakan
kuesioner dengan sampel penelitian hanya dua puluh responden cabang Bank Akses. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, iklan
lowongan kerja kepada masyarakat umum, penggunaan agen tenaga kerja, penelitian juga menunjukkan bahwa rujukan karyawan
sebagian besar merupakan cara untuk merekrut calon karyawan, juga disadari bahwa metode yang digunakan dalam perekrutan dan
seleksi Prosesnya sangat efektif. Studi ini menggunakan sampel yang sangat kecil yang tidak dapat digeneralisasikan untuk mewakili
seluruh pegawai bank akses.

Jonathan et al (2012) dalam studi mereka tentang pengaruh rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap kinerja usaha kecil dan
menengah di Kisumu Municipality- Kenya penelitian menunjukkan pengaruh yang signifikan antara rekrutmen / seleksi dan kinerja
UKM, yaitu rekrutmen dan seleksi akun. untuk 72,4% varians kinerja UKM dan semakin baik rekrutmen dan seleksi, maka semakin
tinggi kinerja UKM.

Menurut Raphael (2010) perencanaan pekerjaan masa depan dan kebutuhan karyawan serta cara organisasi melakukan dalam
berbagai fungsinya merupakan aspek penting. Marcus (2010) mempelajari pengaruh proses seleksi terhadap kinerja institusi publik di
Tanzania dan mengungkapkan bahwa terdapat korelasi langsung antara proses seleksi dan kinerja institusi publik.

Mustapha etal (2013) berpendapat bahwa tujuan rekrutmen lebih dari sekedar mengisi lowongan untuk memasukkan pengembangan
dan pencapaian individu dan membangun organisasi yang kuat di mana kerja tim yang efektif, dan kebutuhan individu direalisasikan
pada saat yang bersamaan. Studi tersebut menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan ini, organisasi harus mengadopsi kebijakan
rekrutmen yang konsisten secara internal dan juga konsisten dengan tujuan organisasi dan harapan masyarakat yang lebih luas.

Studi Opayemi, dan Oyesola (2013) menetapkan relevansi beberapa atribut pribadi atau faktor sosio-demografis sebagai pengaruh
persepsi hubungan antara wawancara seleksi, tes seleksi dan kinerja karyawan. Studi tersebut mengungkapkan bahwa karyawan
dalam rentang usia 20-25 tahun melaporkan nilai rata-rata tertinggi pada persepsi hubungan antara wawancara seleksi, tes seleksi dan
kinerja karyawan. Oleh karena itu, wawancara rekrutmen / seleksi dan tes rekrutmen / seleksi merupakan prediktor yang baik dari
kinerja pegawai jika dilakukan dalam bentuk yang terstandarisasi.

Adeyemi etal (2015) juga berpendapat bahwa semua karyawan harus diperlakukan secara adil dalam proses rekrutmen dan seleksi
serta dinilai terus menerus untuk memastikan bahwa mereka meningkatkan kinerjanya.

Ekwoaba, Ikeije dan Ufoma (2015) dalam penelitiannya tentang pengaruh kriteria rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja organisasi
mengungkapkan bahwa kriteria rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi sehingga semakin obyektif
kriteria rekrutmen dan seleksi maka semakin baik kinerja organisasi.

Kepha, Mukulu dan Waititu (2012) menggunakan desain penelitian deskriptif untuk mempelajari pengaruh rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja pegawai pada lembaga penelitian di kenya dengan jumlah sampel 256 pegawai dari populasi yang diambil dari seluruh
lembaga penelitian milik pemerintah, hasil penelitian mengungkapkan bahwa korelasi antara kinerja karyawan dengan rekrutmen dan
seleksi sangat signifikan sebesar 0,374 (P = 0,000).

37
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

Ahiauzu, (1999) juga sependapat dengan hal ini dengan mengatakan bahwa “apa yang kita lihat sebagai perkakas, mesin, metode dan
teknik produksi, yang merupakan teknologi keras dan lunak hanyalah perwujudan dari apa yang sebelumnya ada dalam benak
manusia, berupa Ide-ide, yang sudah mengkristal dari pikiran manusia ”oleh karena itu persoalan proses rekrutmen karyawan ke dalam
organisasi sangat penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi maka kegagalan karyawan merupakan kegagalan organisasi.

Stephen, Cowgill, Hoffman dan Housman (2013) mempelajari dampak perekrutan melalui rujukan menggunakan produktivitas baru dan
terperinci dan data survei dari sembilan perusahaan besar di tiga industri mengungkapkan bahwa rujukan karyawan memungkinkan perusahaan
untuk memilih pekerja yang lebih sesuai untuk pekerjaan tertentu di organisasi yang perusahaan mendapatkan keuntungan dari rujukan
terutama dengan memilih pekerja yang lebih cocok untuk pekerjaan itu, dibandingkan dengan rujukan yang memilih pekerja dengan kualitas
keseluruhan yang lebih tinggi. Studi tersebut menunjukkan bahwa rujukan karyawan meningkatkan pemantauan dan pembinaan dan membuat
lingkungan kerja lebih menyenangkan saat mereka bekerja dengan teman karena pekerja merujuk orang lain seperti mereka, tidak hanya dalam
karakteristik tetapi juga dalam perilaku.

2.3 Kerangka Teoritis

Penelitian ini didasarkan pada teori Resource Based View (RBV) yang menyatakan bahwa keunggulan kompetitif berkelanjutan dapat
dicapai jika organisasi memiliki sumber daya manusia yang tidak dapat ditiru atau digantikan oleh pesaing (Barney, 1991). Teori
Berbasis Sumber Daya juga mensyaratkan bahwa perusahaan harus terus mengevaluasi tenaga kerja mereka untuk memastikan
bahwa mereka memiliki orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat di tempat yang tepat untuk memastikan keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan. Perusahaan harus menutupi kekurangan tersebut dengan menggunakan kriteria rekrutmen dan seleksi
yang sesuai (Barney, 2001). Teori tersebut menyatakan bahwa sumber utama kekuatan atau kelemahan perusahaan adalah dari
kualitas orang yang dipekerjakan dan kualitas hubungan kerja mereka. Selain pernyataan ini, untuk mendukung teori Berbasis Sumber
Daya,

3. Metodologi
3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian survei deskriptif digunakan untuk penelitian ini. Survei deskriptif adalah proses pengumpulan data untuk menjawab
pertanyaan tentang status subjek dalam penelitian saat ini (Mugenda dan Mugenda, 2003).

Populasi penelitian ini adalah karyawan dari tiga perusahaan multinasional terpilih (Cadbury Nig Plc, PZ Nig. Plc dan Unilever Nig. Plc)
di cabang Abuja dan Lagos di Nigeria.

Karena tidak tersedianya populasi staf yang tinggi di cabang-cabang tersebut, teknik sampel Purposive digunakan untuk memilih
sampel sebanyak 25 karyawan di setiap cabang sehingga total 50 karyawan yang dipilih dari setiap perusahaan multinasional di atas
untuk penelitian. Secara total, 150 karyawan menjadi sampel penelitian.

3.2 Metode Pengumpulan Data

Instrumen penelitian yang digunakan untuk penelitian ini bersifat primer. Kuesioner dirancang dalam skala likert lima poin mulai dari: 5
= sangat setuju 4 = setuju 3 = ragu-ragu 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju. Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden,
tujuan dan prosedur penelitian dijelaskan kepada responden dan diperoleh persetujuan lisan dari mereka karena mereka semua adalah
orang dewasa yang berusia 18 tahun ke atas. Hal ini sesuai dengan saran Thomas, Nelson & Silverman (2005).

Statistik inferensial yang digunakan adalah uji-T satu sampel. Itu diadopsi untuk menemukan hubungan antara “perekrutan dan strategi
seleksi” (yang diukur dengan rujukan karyawan

38
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

metode, penggunaan metode agen tenaga kerja dan penggunaan metode rekrutmen anggota masyarakat tuan rumah) dan variabel
dependen “kinerja karyawan” (yang diukur dengan komitmen karyawan, produktivitas karyawan dan efisiensi kerja karyawan).

4. Analisis dan Interpretasi Data

Uji Statistik Hipotesis
Ketiga hipotesis yang digunakan untuk makalah ini diuji pada tingkat kepercayaan 95% (atau tingkat signifikansi 5%) dan nilai
probabilitas (PV). Aturan keputusannya adalah, jika PV kurang dari
0,05, kami menolak hipotesis nol. Namun, jika PV ditemukan lebih besar dari 0,05, kami menerima hipotesis nol.

Hipotesis Satu: H 01: Tidak ada hubungan yang signifikan antara penggunaan metode rekrutmen rujukan karyawan dan komitmen
karyawan

Tabel 1: Hasil T-test penggunaan metode rekrutmen rujukan Pegawai dan pegawai
komitmen
Nilai Uji = 0,05
T Df Probabilitas Berarti 95% Interval Keyakinan
Nilai (2- Perbedaan perbedaan
berekor) Menurunkan Atas
21.853 149 . 000 2.41667 2. 1981 2.6352

Sumber: Komputasi Penulis, 2017

Dari tabel 1 diketahui bahwa nilai t-statistik adalah 21,85 dan PV 0,000. Karena PV 0,000 kurang dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%,
kami menolak hipotesis nol pertama, dan menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara penggunaan metode rekrutmen
rujukan karyawan dan komitmen karyawan.

Hipotesis Dua: H 02: Tidak ada hubungan yang signifikan antara penggunaan metode agen tenaga kerja dan produktivitas karyawan

Meja 2: Hasil Uji-T penggunaan metode agen tenaga kerja dan produktivitas karyawan

Nilai Uji = 0,05

T Df Probabilitas Berarti 95% Interval Keyakinan
Nilai (2- Perbedaan perbedaan
berekor) Menurunkan Atas
19.857 149 . 000 2.13667 1.9240 2.3493

Sumber: Komputasi Penulis, 2017

Dari tabel 2 diperoleh nilai t-statistik sebesar 19.857 dan PV sebesar 0.000. Karena PV 0,000 kurang dari 0,05 pada tingkat signifikansi
5%, maka kami menolak hipotesis nol kedua, dan menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara penggunaan metode
agen tenaga kerja dan produktivitas karyawan.

Hipotesis Tiga: H 03: Tidak ada hubungan yang signifikan antara penggunaan metode rekrutmen komunitas tuan rumah dan efisiensi
kerja karyawan

Tabel 3: Hasil Uji-T penggunaan metode rekrutmen komunitas tuan rumah dan efisiensi kerja karyawan

39
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

Nilai Uji = 0,05 T

Df Kemungkinan Berarti 95% Confidence Interval of the Difference
Nilai (2- Perbedaan
berekor) Menurunkan Atas
1.013 149 0,564 3.66333 3.4372 3.8895

Sumber: Komputasi Penulis, 2017

Dari tabel 3 diketahui bahwa nilai t-statistik memberikan 1013, dan PV sebesar 0,564. Karena PV 0,564 lebih besar dari 0,05 pada
tingkat signifikansi 5%, kami menerima hipotesis nol ketiga, dan menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara
penggunaan metode rekrutmen komunitas tuan rumah dan efisiensi kerja karyawan,

Diskusi Temuan

Temuan pada tabel satu menemukan nilai t-statistik yang memberikan nilai 21,85, dan PV 0,000. Karena PV 0,000 kurang dari 0,05
pada tingkat signifikansi 5%, kami menolak hipotesis nol pertama, dan menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
penggunaan metode rekrutmen rujukan karyawan dan komitmen karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang
dipekerjakan melalui rekomendasi seorang karyawan dalam organisasi lebih berkomitmen pada pekerjaannya. Temuan ini sejalan
dengan Stephen, Cowgill, Hoffman dan Housman (2013) yang mengungkapkan bahwa rujukan karyawan meningkatkan pemantauan
dan pembinaan serta menjadikan lingkungan kerja lebih menyenangkan. Ini juga memungkinkan perusahaan untuk memilih pekerja
yang lebih cocok untuk pekerjaan tertentu di organisasi.

Hasil dari tabel 2 memberikan nilai t-statistik sebesar 19.857, dan PV sebesar 0.000. Karena PV 0,000 kurang dari 0,05 pada tingkat
signifikansi 5%, maka kami menolak hipotesis nol kedua, dan menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara penggunaan
metode agen tenaga kerja dan produktivitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan agen tenaga kerja memungkinkan
organisasi untuk memperlakukan setiap kandidat secara adil dalam proses rekrutmen / seleksi. Ini membantu dalam memilih pelamar
terbaik dan tidak bias melalui prosedur seleksi yang diuraikan. Temuan ini sejalan dengan Adeyemi etal (2015) yang memperlakukan
karyawan secara adil melalui proses rekrutmen dan seleksi memastikan kinerja karyawan.

Temuan pada tabel 3, menemukan nilai t-statistik yang memberikan 1013, dan PV 0,564. Karena PV 0,564 lebih besar dari 0,05 pada
tingkat signifikansi 5%, kami menerima hipotesis nol ketiga, dan menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara
penggunaan metode rekrutmen komunitas tuan rumah dan efisiensi kerja karyawan. Ini menyiratkan bahwa perekrutan melalui
komunitas tuan rumah tidak memberi organisasi banyak pilihan untuk memilih kandidat yang cocok untuk pekerjaan yang dapat
memastikan efisiensi organisasi. Temuan tersebut bertentangan dengan teori tanggung jawab sosial perusahaan yang menyatakan
bahwa rekrutmen karyawan dari komunitas tuan rumah menjamin efisiensi.

5. kesimpulan dan rekomendasi

Studi tersebut menyimpulkan bahwa kekuatan atau kelemahan organisasi berasal dari kualitas karyawannya dan strategi rekrutmen
yang baik memungkinkan organisasi mendapatkan karyawan yang sesuai dan berkualitas yang dapat meningkatkan kinerja.
Penggunaan agen perekrutan dan rekomendasi pegawai internal dalam proses rekrutmen / seleksi memungkinkan organisasi untuk
merekrut pegawai yang berkomitmen dan produktif, sementara rekrutmen melalui pengaruh komunitas tuan rumah menyebabkan
inefisiensi organisasi.

40
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

Dalam pertimbangan temuan penelitian, studi merekomendasikan hal-hal berikut.

saya. Organisasi dapat menggunakan agen tenaga kerja untuk melakukan perekrutan dan seleksi tetapi harus terbuka untuk
mengungkapkan deskripsi pekerjaan dan tanggung jawab untuk memungkinkan mereka memilih kandidat yang paling cocok untuk
mereka.
ii. Juga direkomendasikan bahwa perusahaan harus mempertimbangkan untuk mempekerjakan melalui rekomendasi karyawan
yang aktif dan berkomitmen karena meningkatkan pendampingan, pemantauan, kepatuhan dan pembinaan di antara
karyawan dan dengan demikian meningkatkan produktivitas karyawan. Ini juga membuat lingkungan kerja lebih ramah dan
menyenangkan karena pekerja bekerja dengan teman karena karyawan merujuk orang lain seperti mereka.

aku akuStudi
aku. ini juga merekomendasikan bahwa perusahaan harus merekrut berdasarkan kemampuan kandidat dalam melaksanakan
tanggung jawab pekerjaan daripada pertimbangan berdasarkan pengaruh komunitas tuan rumah untuk memastikan bahwa
kandidat yang efektif dipekerjakan untuk melaksanakan tugas yang ditentukan secara efektif.

Referensi
• Adeyemi, O. S ,. Dumade, E. O ,. & Fadare, O. M ,. (2015). Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja organisasi pengaruh
rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja organisasi IJAAR

• Armstrong M. (2014) Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. Edisi ke-13. Inggris: Kogan Page Limited.

• Armstrong, M. (2009) Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. Edisi ke-11. Inggris: Kogan Page Limited

• Barney, JB (1991). sumber perusahaan dan keunggulan kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen, 17 (1), 99-12. Crossref

• Bhoganadam, SD ,. & Dasaraju, S. R ,. (2014). A Study on Recruitment and Selection Process of Sa Global Yarntex (India) Private
Limited International Journal of Management Research & Review ISSN: 2249-7196 IJMRR / Oktober 2014 / Volume 4 / Issue 10 /
Artikel No5 / 996-10

• Casio, WF (2005): Mengelola Sumber Daya Manusia: Produktivitas Kualitas Kehidupan Kerja Profits 2nd Ed. New York. Mc
Graw-Hill Inc.
• Chartered Institute of Personalia and Development (2011). Keragaman di tempat kerja: gambaran umum. Lembar Fakta. London:
CIPD.
• Cloete, F. K (2007) Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja Karyawan di Organisasi Kerja Swasta: Vol 6

• Djabatey EN (2012). Rekrutmen dan seleksi praktik organisasi: Studi kasus HFC Bank (GH) Ltd. Tesis yang tidak diterbitkan
diserahkan ke Institut Pembelajaran Jarak Jauh, Universitas Sains dan Teknologi Kwame Nkrumah. Ghana: Universitas Sains dan
Teknologi Kwame Nkrumah

• Ekwoaba, JO, Ikeije, U. U ,. & Ufoma, N., (2015). Dampak kriteria rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja organisasi Global Journal
of Human Resource Management Vol.3, No.2, pp.22-33, Maret 2015 Diterbitkan oleh European Center for Research Training and
Development UK (www.eajournals.org

• Florea, N.V ,. (2014). Menggunakan Agen Perekrutan untuk Mendapatkan Kandidat Terbaik Universitas "Valahia", Târgovişte,
Rumania
• Henry, O., & Temtime, Z. (2009). Praktik perekrutan dan seleksi di UKM: Bukti empiris dari perspektif negara berkembang.
Kemajuan Manajemen, 3 (2), 52 Kepha, O., Mukulu, E ,. & Tunggu, A ,. (2012), The Influence of Recruitment and Selection on the
• Performance of Employees in Research Institutes in Kenya, International Journal of Science and Research (IJSR) ISSN (Online):
2319-7064 Impact Factor

• Kepha, O., Mukulu, E. & Waititu, GA (2014). Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan di lembaga penelitian di
Kenya. Jurnal Internasional Sains dan Penelitian, 3 (5), 132-138

• Neeraj, (2012). Studi Proses Rekrutmen dan Seleksi: SMC Global Industrial Engineering Letters ISSN 2224-6096 (cetak) ISSN
2225-0581 (online) Vol 2, No.1, 2012 www.iiste.org

• Mugenda, G., & Mugenda, V. (2003). Metode penelitian. Nairobi: Acts Press.
• Mustapha, A. M ,. Ilesanmi, O. A ,. & Aremu, M ,. (2013). dampak dari proses rekrutmen dan seleksi yang terencana dengan baik
terhadap kinerja perusahaan di industri perbankan Nigeria

41
 Zirra Clifford Tizhe Oaya, James Ogbu, Grace Remilekun
Dampak Rekrutmen dan Strategi Seleksi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Tiga Pilihan
Perusahaan Manufaktur Di Nigeria

Jurnal Internasional Penelitian Akademik dalam Bisnis dan Ilmu Sosial September, Vol. 3, No. 9 ISSN: 2222-6990

• Olatunji, E. S ,. & Ugoji, I. E ,. (2013). Dampak Rekrutmen Pribadi pada Pengembangan Organisasi: Survei Tempat Kerja Terpilih
di Nigerian Workplace International Journal of Business Administration www.sciedu.ca/ijba vol.4 No 2; 2 2013 (2012): 3.358

• Opayemi, AS ,. & Oyesola, TM ,. (2013). Persepsi wawancara seleksi, tes seleksi dan kinerja karyawan: Analisis empiris, Jurnal
administrasi publik dan penelitian kebijakan vol. 5 (4) pp 95-101, Agustus, 2013 DOI: 10.5897 / JPR12.006 ISSN 2141 2480 @
2013 Academic Journals http://www.Academicjournals.org/JPAPR

• Sangeetha, K. (2010) 'Rekrutmen Efektif: Kerangka A', IUP Journal Of Business Strategy, 7 (1/2), hlm 93-107, Sumber Bisnis
Lengkap, EBSCOhost. [On line]. (Diakses: 7 Maret 2015).

• Stephen, M., Cowgill, M., Hoffman, B., & Housman, B. (2013). Memahami Nilai Mempekerjakan melalui Rujukan Forschungs
institute zur Zukunft der Arbeit Institute for the Study of Labor IZA DP No. 7382: University of Minnesota, Morris Division of Social
Sciences 600 East 4th Street Morris, MN 56267-2134 USA

• Thomas J., Nelson & Silverman., (2005). Metode Penelitian dalam produk dan aktivitas konsumen. Kampanye IL: Kinetika
Manusia.

Lampiran
Tabel satu: Ringkasan Responden

Variabel Qtns SA A fq U fq D fq SD Total SA SEBUAH UD% SD Total

fq fq fq % % % % %

Karyawan
rujukan
pengerahan 1 60 50 3 15 22 150 40 33 2 10 15 100
metode dan
karyawan
komitmen 2 54 70 0 8 18 150 36 47 0 5 12 100

3 43 54 8 30 15 150 28 36 5 20 10 100
4 59 49 11 20 11 150 39 33 7 14 7 100
Penggunaan
Pekerjaan
agen dan 1 76 40 5 10 19 150 51 27 3 6 13 100
karyawan
produktivitas
2 55 58 8 12 17 150 37 39 5 8 11 100

3 82 54 0 6 75 150 55 36 0 4 5 100
4 49 61 0 17 23 150 33 41 0 11 15 100
Penggunaan
Tuan rumah 1 23 18 5 48 57 150 15 12 3 32 38 100
masyarakat
dan karyawan
2 15 26 6 43 60 150 10 17 4 29 40 100
efektivitas

3 21 24 2 50 54 150 14 16 1 33 36 100

42