ANALISIS PENGARUH SUBJECTIVE WELL – BEING, MOTIVASI, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR PADA KARYAWAN PLASA TELKOM YOGYAKARTA

Proposal Tesis Mahasiswa

Disusun Dan Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Disusun Oleh:

MUKHAMAD REKLI CAHYO UTOMO

2208051029

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN

YOGYAKARTA

2023
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Adanya perkembangan zaman dan teknologi yang terjadi saat ini menciptakan suatu

kemajuan dalam berbagai bidang kehidupan.Kemajuan suatu bidang kehidupan tentunya

juga diikuti dengan tingginya tingkat persaingan di bidang kehidupan tersebut, tidak hanya

antar manusia tetapi juga antar kelompok individu dan organisasi.Hal ini memaksa

organisasi agar selalu melakukan pembaharuan dan perbaikan dalam berbagai aspek baik

kebijakan, teknologi, iklim organisasi, strategi, maupun sumber daya manusia itu sendiri

selaku pihak yang menjalankan organisasi.Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

yang dimiliki suatu perusahaan adalah salah satu usaha penting dalam meningkatkan

efektifitas, efisiensi, dan daya saing.

Peran sumber daya manusia dalam menjalankan keberlangsungan

organisasi,menjadikan perilaku kerja karwawan sebagai hal yang penting.Perilaku yang

sesuai dengan peran (in-role) dan perilaku yang melebihi peran (extra-role) merupakan

perbedaan yang terdapat dalam perilaku kerja karyawan pada organisasi. Organizational

Citizenship Behavior, atau biasa disebut juga dengan OCB merupakan perilaku extra-

role.Robbins & Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak

menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung

berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Organizational citizenship behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku yang

dipilih secara bebas oleh individu dimana perilaku tersebut tidak secara langsung atau

eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal dan secara agregat meningkatkan efektivitas

fungsi organisasi (Organ et al., 2006).Jika karyawan ini dapat menegendalikan perilaku
 2

dan sikap OCB, maka mampu untuk memilih mana yang terbaik untuk

kepentinganorganisasinya (Markoczy & Xin, dalam Hardaningtyas, 2005).Perusahaan

yang memiliki karyawan yang seperti itu akan lebih unggul dibandingkan yang tidak. Atau

tanpa keberadaan OCB pada suatu perusahaan akan mudah rapuh dalam persaingan

(Robbins dan Judge, 2015). Dengan OCB yang baik maka kinerja organisasi juga akan

berjalan efektif dan efisien. Prespektif Islam mengenai OCB identik dengan perilaku

ikhlas, dengan maksud untuk beribadah dan bekerja semata-mata karena Allah. Hal ini

tertuang dalam Al Quran surat An nisa’ ayat125 sebagai berikut:

‫َو َم ْن َأْح َس ُن ِد يًنا ِمَّم ْن َأْس َلَم َو ْج َهُه ِهَّلِل َو ُهَو ُم ْح ِس ٌنَو اَّتَخ َذ ُهَّللا ِإْبَر اِهيَم َخ ِلياًل‬

Wa man ahsanu dinam mimman aslama wajhahu lillahi wa huwa muhsinuw wattaba`a

millata ibrahima hanifa(n) wattakhazallahu ibrahima khalila(n)

Artinya: Dan siapakah yang lebih baik agamanya dari pada orang yang ikhlas

menyerahkan dirinya kepada Allah, sedang diapun mengerjakan kebaikan, dan ia

mengikuti agama Ibrahim yang lurus? Dan Allah mengambil Ibrahim menjadi

kesayangan-Nya.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang

melebihi tuntutan peran di tempat kerja, melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku

menolong orang lain,menjadi volunteeruntuktugas-tugasekstrapatuh terhadap aturan-

aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku tersebut menggambarkan “nilai

tambah karyawan” yangmerupakan salahsatubentuk perilakuprososial, yaituperilaku

social yang positif, konstruktifdan bermakna membantu (Titisari, 2014). Organ,Podsakoff,

& MacKenzie (2006), membagi OCB dalam lima dimensi, yaitu:

1. Altruism
 3

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan

dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi

maupun masalah pribadi orang lain.

2. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihiyangdiharapkan perusahaan.

Perilaku sukarela yang bukan tanggung jawabnya.

3. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam

organisasi tanpa mengajukan keberatan.

4. Courtessy

Menjaga hubungan baikdengan rekankerjanyaagarterhindardarimasalah-masalah

interpersonal.

5. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasi tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti

perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana

sebuah prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber yang dimiliki

oleh organisasi).

Sebelum karyawan melakukan suatu perilaku, tentunya ada penyebab mengapamereka

rela melakukan hal tersebut.Demikian pula perilaku yang dikatagorikan OCB juga

dipengaruhi beberapa faktor.Adapun faktor yang memengaruhimunculnya OCB terbagi

menjadi dua yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor eksternal terdiri dari

kepemimpinan situasional, kepercayaan padapemimpin,budaya organisasi

dankepemimpinantransformasional. Faktor internal meliputi kepuasan kerja,

komitmenorganisasi, kepribadian,moralkaryawan,danmotivasi(Titisari, 2014).

 4

Luthans (2006) menyatakan motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang

melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis, yaitu suatu dorongan yang

ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi

merupakan faktor pendorong perilaku seseorang.Pendapat yang sejalan diungkapkan oleh

Ardana (2012:193) bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu tindakan atau tidak.Namun motivasi tidak semata-mata muncul tanpa

adanya faktor pendorong.Pada umumnya, faktor pendorong untuk melakukan suatu

aktivitas tertentu adalah kebutuhan dan keinginan orang tersebut (Gitosudarmo, 2001

dalam Sutrisno, 2016:109).Motivasi kerja dikatakan berpengaruh terhadap OCB karyawan

karena ketika karyawan termotivasi maka mampu membuat mereka merasa dihargai

sehingga mampu memberikan pengaruh terhadap sikap mereka untuk menerima pekerjaan

apapun dan melaksanakannya (Soentoro, 2013).Maka dari itu perusahaan atau organisasi

diharapkan bisa memeberikan keinginan dan kebutuhan untuk mendorong para sumber

manusianya.

Dari keinginan dan kebutuhan yang mampu diberikan perusahaan atau organisasi bagi

karyawan, para pekerja akan timbul rasa komitmen pada perusahaan karena dirasa

karyawan senang dengan pekerjaan yang dilakukannya. Komitmen dari pekerjaan itu

sendiri adalah merupakan sumber untuk meningkatkan kesukaan dan kenyamanan

karyawan dalam bekerja sehingga akan memperoleh kinerja karyawan yang baik (Utomo,

2011). Karyawan yang cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan, keinginan dan kebutuhan

serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik

mereka bekerja yang pada akhirnya akan menciptakan kinerja yang baik. Berdasarkan apa

yang karyawan dapatkan dalam organisasi akan membentuk komitmen karyawan terhadap

organisasi dan selanjutnya akan mampu menumbuhkan Organizational Citizenship

 5

Behavior (OCB). Berdasarkan pernyataan tersebut, komitmen organisasi disini sangatlah

penting untuk tujuan dan keberhasilan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab sebagai karyawan.

Komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari

perusahaan atau organisasi tertentu, keinginan diri sendiri untuk kerja keras sesuai dengan

keinginan organisasi serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain merupakan sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan pada

organisasi yang mengekspresikan perhatiannya dan menjunjung tinggi tujuan dan

keberhasilan dari organisasi secara berkelanjutan (Luthan, 2006). Sedangkan menurut

(Darmawan, 2013) Komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan

keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi

pencapaian tujuan organisasi.bila seorang karyawan memiliki komitmen organisasi yang

tinggi, maka berpengaruh pada kinerja karyawan tersebut. Komitmen organisasi

merupakan komitmen yang diciptakan oleh semua komponen-komponen individual dalam

menjalankan operasional perusahaan.Komitmen itu bisa tercipta jika seseorang di

organisasi, melaksanakan hak beserta kewajiban mereka berdasarkan dengan tugas juga

fungsinya masing-masing dalam organisasi (Riono, Syaifulloh, & Utami, 2020).

Terdapat 3 macamdimensi komitmen organisasional yaitu: Komitmen Afektif,

Komitmen Normatif, dan Komitmen Berkelanjutan. Komitmen Afektif merupakan

Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.Komitmen

Normatif ialah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus

begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.Dan komitmen

berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.(Robbins, n.d.). Faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut (Meyer & Allen, 1997) adalah :
 6

1. Karakteristik Pribadi Individu, terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel demografis

dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status

pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi.

Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota

organisasi, termasuk kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja yang baik, kebutuhan

untuk berafiliasi, dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri.

2. Karakteristik Organisasi, hal-hal yang termasuk dalam karakterisktik organisasi adalah

struktur organisasi, desain kebijakan dalam organisasi, dan cara mensosialisasikan

kebijakan organisasi tersebut.

3. Pengalaman Selama Berorganisasi, pengalaman berorganisasi tercakup dalam

kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya

dalam organisasi, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau

pemimpinnya.

Salah satu perusahaan di Indonesia yang dianggap sebagai pelopor dalam pengolahan

sdm yang baik adalah PT.Telkom.PTTelkom selama ini telah dapat menjaga

keberlanjutan dan keunggulan bersaing dalam industri telekomunikasi dan informasi

dalam skala internasional.Dilansir dari www.telkom.co.id, perkembangan perusahaan PT.

Telkom ikut serta dalam membangun bangsa dan melayani pertumbuhan pada sektor

bidang jasa layanan teknologi informasi dan komunikasi (TIK).Konstribusi PT Telkom

pada pendapatan Negara dan juga kinerjanya yang baikdapat menjadi benchmark bagi

organisasi lain dalam membangun keunggulannya. Kajian tentang perusahaan ini dari sisi

strategi bisnis, kinerja finasial telah banyak dilakukan.Namun kajian yang mendalam

dalam pengelolaan oragnisasi pada tingkat karyawan relatif sedikit padahal dari teori-teori

yang ada menunjukkan pemahaman organisasi pada kualitas karyawannya adalah kunci

utama.Dari observasi lapangan oleh penulis selama magang di perusahaan ini, ditemui
 7

bahwa Plasa Telkom Yogyakarta memberi perhatian terhadap kemajuan sumber daya

manusianya dengan penghargaan dan program untuk peningkatan kualitas SDM.Selain itu

karyawan terlibat aktif dalam kegiatan yang diadakan perusahaan baik formal maupun

informal seperti pelatihan, senam, pengajian dan kegiatan lainnya. Dengan memperhatikan

pentingnya kajian tentang OCB di perusahaan ini bagi penyebaran praktik baik untuk

perusahaan lain, penelitian ini berusaha untuk mengungkapdan mendeskripsikan secara

mendalam perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan Plasa Telkom

Yogyakarta yang dipengaruhi oleh subjective well-being, motivasi, dan komotmen

organisasi yang dimiliki perusahaan tersebut.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pada latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, secara terperinci

masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Apakah Subjective Well-Being (SWB) berpengaruh signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Plasa Telkom Yogyakarta?

2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadapOrganizational Citizenship Behavior

(OCB) pada karyawan Plasa Telkom Yogyakarta?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikkan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Plasa Telkom Yogyakarta?

4. Apakah Subjective Well-Being (SWB), motivasi, dan komitmen organisasi

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada karyawan Plasa Telkom Yogyakarta?

C. BATASAN MASALAH

Penelitian ini memfokuskan peneliti pada pengaruh Subjective Well-Being (SWB),

Motivasai, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada karyawan Plasa Telkom Yogyakarta.

 8

D. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah Subjective Well-Being (SWB) berpengaruh signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Plasa Telkom

Yogyakarta?

2. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Plasa Telkom Yogyakarta?

3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Plasa Telkom

Yogyakarta?

4. Untuk mengetahui apakah subjective well-being (SWB), motivasi, dan komitmen

organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada karyawan Plasa Telkom Yogyakarta?

E. MANFAAT PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang dan tujuan penelitian yang akan dicapai, diharapkan

memberikan manfaat ataupun konstribusi berikut manfaat dari penelitian ini:

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi atau masukan

dalam mengembangkan dan menambah kajian ilmu manajemen khususnya manajemen

sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi bagi perusahaanseperti

saran, pemikiran dan informasi khusunya manajer.demi tercapainya kinerja organisasi

yang lebih baik

 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Organzational Citizenship Behavior (OCB)

a. Definisi Organozational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Adalah perilaku karyawan dalam

sebuahperusahaan. Umumnya dalam OCB, Lubis (2015) mengemukakan bahwa

perusahaan bergerak berdasarkan teamwork agar berjalan dengan efektif, namun dalam

realitanya, jika satuu anggota terdapat kendala dalam menjalankan pekerjaannya akan

memengaruhi tujuan bersama. Karena itu perlu adanya antisipasi agar aspek lain dalam

pekerjaan tidak terganggu. Dengan adanya perilaku saling memebantu rekan kerja yang

lain akan sangat meringankan beban pekerjaan yang bermasalah. Bersedianya bekerja

extra dengan secara sukarela inilah yang yang disebut Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Perusahaan yang memiliki karyawan dengan berperilaku OCB yang

baik, akan mencapai kinerja yang lebih baik. MenurutGareth dan Jennifer (2010) dalam

Nurhayati (2014) OCB adalah perilaku yang tidak menjadi persyaratan anggota

organisasi tetapi mampu meningkatkan dan penting untuk efisiensi, efektivitas dan

keuntungan kompetitif organisasi.

Sedangkan Siregar (2018) menjelaskan bahwa perilaku in-role cenderung

dihubungkan dengan reward dan sanksi.Sementara extra-role terbebas dari reward

yang mereka terima. Mereka melakukan perilaku tersebut karena dasar sukarela yang

memberi nilai tambah pada karyawan. Pada karyawan yang memiliki perilaku OCB ini

mereka merasa memiliki organisasi serta berusaha untuk memajukan dan memelihara

kinerja organisasi melalui tindakan positif diluar peran formalnya sebagai

karyawan.Perilaku ini muncul karena adanya perasaan puas sebagai “anggota”

 10

organisasi ketika melakukan “sesuatu yang lebih”. Mereka merasa puas dalam perilaku

ini ketika mereka merasa adil atas apa yang telah diberikan oleh perusahaan.

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa OCB adalah perilaku yang tidak

menjadi persyaratan formal anggota organisasi tetapi mampu meningkatkan dan

penting untuk efisiensi, efektivitas dan keuntungan kompetitif organisasi.Perilaku ini

seperti membantu orang lain, menghormati orang lain, sportif, tindakan taat, dan

tanggung jawab.

b. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ etal. oleh penulis Titisari (2014) peningkatan OCB dipengaruhi oleh

dua faktor utama, yaitu faktor internal dan external.

1) Faktor internal merupakan sesuatu yang berasal dari dorongan diri karyawan

sendiri antara lain yaitu kepuasan kerja, kepribadian, komitmen, moral

karyawan, motivasi dan lain-lain.

2) Faktor external merupakan sesuatu yang dipengaruhi dari diri luar karyawan

antara lain gaya kepemimpinan, keadilan, budaya organisasi, dan lain-lain.

c. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dalam melakukan penelitian ini pendekatan yang digunakan dalam mengukur OCB

yaitu dengan menggunakan konsep Organ yang dikembangkan oleh Niehoff dan

Moorman (1993). Pengukuran ini mencakup 5 aspek, yang telah teruji validitasnya

yaitu:

1) Alturism (Alturisme)

Alturism yaitu perilaku yang dimakud adalah perilaku karyawan untuk

membantu orang tertentu dalam keulitan situasi yang dihadapkan. Perilaku ini

cendrung membantu karyawan lain pada hal yang lebih spesifik, baik mengenai

tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.

 11

2) Courtesy (Kesopanan)

Dimensi Courtesy yaitu perilaku karyawan memiliki keadaran mereka untuk

menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari maalah

interpersonal. Perilaku ini menjadikan karyawan menghargai dan memperhatikan

orang lain.

3) Sportmanship (Sikap Sportif)

Sportmanship yaituperilaku yang memberikan toleransi dalam perusahaan

apabila menghadapi situasi yang kurang ideal tanpa mengajukan rasa keberatan.

Jika pada suatu perusahaan karyawan memiliki tingkatan sportmanship tinggi

cenderung dapat meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan dalam

bekerja sama atau team work. Karyawan akan bekerja sama dengan rekan kerja

sehingga akan menciptakan suasana lingkungan kerja yang menyenangkan.

4) Conscientiousness (Ketelitian)

Conscientiousness yaitu perilaku karyawan yang ditunjukkan dengan

melakukan sesuatu melebihi yang diharapkan ataupun ditetapkan oleh

perusahaan.Contoh efesiensi penggunaan waktu dan melampaui harapan.Perilaku

yang dilakukan karyawan secara sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau

tugas karyawan.Karyawan yang sadar atas tanggung jawabnya tepat waktu dan

menempatkan kepentingan pada keterperincian tugas.

5) Civic Virtue (Kebijakan Sipil)

Civic Virtue merupakan perilaku yang ada pada diri karyawan dalam

mengindikasikan tanggung jawab yang ada pada kehidupan organisasi atau

perusahaan seperti mingkiuti perubahan organisasi dan ikut serta dalam

berpartisipasi dalam memajukan atau memelihara organisasi.Sehingga karyawan

 12

dapat bertanggung jawab pada perusahaan untuk meningkatkan kualitas bidang

pekerjaan yang ditekuni.

2. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Hoy dan Miskel (Nurochim, 2016, 115) berpendapat bahwa motivasi adalah

kondisi diri individu untuk mempengaruhi, melakukan, dan tetap melakukan suatu

tindakan.

Newstrom (Wibowo 2016, 110) menyatakan motivasi adalah hasil dari

sekumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerja memilih jalan

bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini

akandiarahkan pada pencapaian organisasi.

Herzberg menyarankan dalam memotivasi karyawan, untuk menekankan pada

faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil yang

langsung dapat diperoleh dari pekerjaannya, seperti pada faktor intrinsik. Adapun yang

termasuk dalam faktor-faktor intrinsik menurut Frederick Herzberg dalam Yusoff &

Kian (2013:100), antara lain:

1) Pencapaian (Achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan mendapatkan

prestasi kerja atau tingkat pencapaian yang tinggi.

2) Promosi (Promotion), besar kecilnya peluang karyawan untuk dapat memajukan

karirnya.

3) Pengakuan dari orang lain (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang

diberikan kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.

4) Pekerjaan itu sendiri (Work itself), besar kecilnya tantangan serta kepuasan yang

dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya.

3. Komitmen Organisasi
 13

a. Definisi komitmen organisasi

Robbins dan Judge (2015, 102) menyatakan bahwa, komitmen organisasi adalah

sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan

tujuannya dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Organizational commitment menurut Wibowo (2016, 187-188) didefinisikan

sebagai derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk

tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan

kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan

tersebut bekerja.

b. Terdapat 3 macamdimensi komitmen organisasional menurut (Robbins, n.d.).

1) Komitmen Afektif merupakan Perasaan emosional untuk organisasi dan

keyakinan dalam nilai-nilainya.

2) Komitmen Normatif ialah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi

karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus

dilakukan.

3) komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam

suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut (Meyer & Allen,

1997)

1) Karakteristik Pribadi Individu,kedalam dua variabel, yaitu variabel demografis

dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status

pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu

organisai. Variabeldisposisional mencakup kepribadian dan nilai yang

dimilikianggota organisasi,termasuk kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja yang

 14

baikkebutuhan untuk berafiliasi, dan persepsi individu mengenai kompetensinya

sendiri.

2) Karakteristik Organisasi, hal-hal yang termasuk dalam karakterisktik organisasi

adalah struktur organisasi,desain kebijakan dalam organisasi, dan cara

mensosialisasilan kebijakan organiasi tersebut.

3) Pengalaman Selama Berorganisasi, pengalaman berorganisasi tercakup

dalamkepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi,

perannyadalam organisasi, dan hubungan antara anggota organisasi dengan

supervisor atau pemimpinnya

4. Subjective Well-Being (SWB)

a. Definisi Subjective Well-Being (SWB)

Subjective well-being (SWB) didefinisikan oleh Farid dan Lazarus (2008)

sebagai hal yang rnenguntungkan secara keseluruhan dalam kehidupannya dan

pekerjaannya, rnaupun secara psikologis, fisiologis dan sosiologis berkaitan dengan

domain kepuasan yang dievaluasi oleh seseorang.Sedangkan Diener et al.

(2003)rnendefinisikan SWB sebagai pandangan tentang hidup yang rneliputi

ernosional atau afektif yang sering dikenal dengan istilah kebahagiaan, ketentrarnan,

keberfungsian penuh, dan kepuasan hidup dan evaluasi secara kognitif.Bradhsaw et

al. (2009) menyatakan SWB sebagai suatu konsep multidimentional yang terdiri dari

komponen kognitif dan afektif.Widiyawati (2018) menyimpulkan bahwa SWB

merupakan evaluasi secara keseluruhan yang dilakukan oleh individu mengenai

kehidupan dan pengalamannya yang mencakup evalusi secara kognitif dan afektif.

b. Elemen-elemen Subjective Well-Being (SWB)

Diener et al. (2002) membagi SWB kedalam dua komponen penting yaitu aspek

afektif dan aspek kognitif. Adapun aspek kognitif berupa kepuasan hidup (life
 15

satisfaction) dan yang termasuk dalam aspek afektif antara lain afek positif (positive

affectivity) dan afek negatif (negative affectivity).

1) Kepuasan Hidup (Life Satisfaction) Kepuasan hidup merupakan bagian dari

aspek kognitif dalam SWB. Kepuasan hidup melibatkan persepsi individu tentang

hidupnya jika dibandingkan dengan standar atau kriteria yang telah mereka

tentukan. Kepuasan hidup adalah evaluasi individu mengenai kualitas

kehidupannya ditinjau dari berbagai aspek dalam kehidupannya.

2) Afek Positif (Positive Affectivity) Afek positif merupakan bagian dari

aspekafektif pada SWB. Afek positif merefleksikan emosi yang menyenangkan

dan peristiwa yang menunjukkan bahwa alur hidupnya berjalan sesuai dengan apa

yang diinginkan yang menimbulkan reaksi tersendiri. Sedangkan afek positif

meliputi emosi seperti rasa percaya, ketertarikan, harapan, rasa senang,

kegembiraan, kebangaan, kasih sayang, dan lain-lain.

3) Afek Negatif (Negative Affectivity) Afek negatif juga merupakan bagian dari

aspek afektif pada SWB. Afek negatif merepresentasikan perasaan yang tidak

menyenangkan dan refleksi dari emosi negatif yang merupakan reaksi atas

pengalaman atau peristiwa hidup yang tidak sesuai yang diharapkan. Afek negatif

meliputi emosi seperti kemarahan, kebencian, menyalahkan diri sendiri,

kesedihan, ketakutan, rasa bersalah, gelisah, menarik diri, dan lain-lain.

Berdasarkan uraian di atas, pada penelitian ini peneliti menggunakan aspek SWB

dari Diener et al. (2002), dimana aspek SWB meliputi afek negatif, afek positif, dan

kepuasan hidup. SWB pada individu dapat ditandai dengan tingginya afek positif

dan kepuasan hidup serta rendahnya afek negatif.

 16

B. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hail penenelitian yang telah

dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan peneliti

yang akan dilakukan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama dan Hipotesis Hasil Penelitian

Judul

Alya Risma H1: Kepuasan hidup Hasil penelitian ini menunjukan:

Elfariani(2020) berpengaruh positif

1. terdapat pengaruh positif
terhadaporganizational
signifikan antara variabel
Judul citizenship
kepuasan hidup terhadap
behavior karyawan karyawan
tingkat OCB karyawan di
Analisis team lab future park jakarta
Team Lab Future Park
pengaruh
H2: Afek Positif berpengaruh jakarta
Subjective well-
positif terhadap organizational
being terhadap
citizenshipbehavior karyawan 2. terdapat pengaruh positif
Organizational
karyawan team lab future park signifikan antara variable
citizenship
Jakarta afek positif terhadap OCB
behavior
karyawan Team Lab
karyawan team
H3: Afek negatif berpengaruh Future Park Jakarta
lab future park
negatif terhadap organizational
jakarta
citizenshipbehavior karyawan

karyawanteam lab future park 3. Terdapat pengaruh negatif

jakarta signifikan antara variable

 17

afek negatif terhadapOCB

karyawan di Team Lab

Future Park Jakarta

Devytri H1: Terdapat perbedaan Hasil penelitian ini menunjukan:

Ramadianty dan preferensi Motivasi Karyawan

1. Hasil penelitian
Edlyn Khurotul (X) antara karyawan Gen-X dan
menunjukkan perbedaan
Aini dalam Millenials PT Temprina Media
preferensi motivasi dari
jurnal Grafika.
karyawan Gen-X dan
Administrasi
H2: Terdapat pengaruh yang Millenials berdasarkan
Bisnis (JAB)|
signifikan Motivasi Karyawan perolehan mean.
Vol. 60 No. 2
(X) terhadap OCB (Y) karyawan Karyawan Gen-X paling
Juli 2018|
Gen-X PT Temprina Media termotivasi dari

Grafika. achievement.
Judul
H3: Terdapat pengaruh yang
2. Motivasi Karyawan (X)
signifikan Motivasi Karyawan
Pengaruh
memiliki pengaruh
(X) terhadap OCB (Y) karyawan
Motivasi
signifikan terhadap OCB
Millenials PT Temprina Media
Terhadap
(Y) pada karyawan Gen-X.
Grafika.
Organizational

Citizenship H4: Terdapat perbedaan

3. Berdasarkan penelitia
Behavior (OCB) pengaruh Motivasi Karyawan
hasil analisis uji t,
Gen-X dan (X) terhadap OCB (Y) antara
diketahui bahwa Motivasi
Milenials (studi karyawan Gen-X dan Millenials
Karyawan (X) memiliki
pada karyawan PT Temprina Media Grafika.
pengaruh signifikan
 18

pt Temprina terhadap OCB (Y) pada

Media Grafika karyawan Millenials.

Surabaya)

4. Dari hasil perolehan

regresi antara karyawan

Gen-X dan Millenials,

menunjukkan bahwa

peranan Motivasi

Karyawan untuk perilaku

OCB lebih tinggi pada

karyawan Gen-X

Bellania H1: Kepuasan hidup Hasil penelitian ini menunjukan:

Mangindaan, berpengaruh positif terhadap

1. terdapat pengaruh positif
Bernhard organizational
signifikan antara variabel
Tewal, dan citizenshipbehavior karyawan
kepuasan hidup terhadap
Lucky karyawan team lab future park
tingkat OCB karyawan di
O.H.Dotulong Jakarta
Team Lab Future Park
dalam jurnal
jakarta
EMBA vol 8 no H2: Afek Positif berpengaruh
2. terdapat pengaruh positif
1. januari positif terhadap organizational
signifikan antara variable
(2020) citizenshipbehavior karyawan
afek positif terhadap OCB
karyawan team lab future park
Judul karyawan Team Lab
Jakarta
Future Park Jakarta

Pengaruh 3. Terdapat pengaruh negatif

H3: Afek negatif berpengaruh
Budaya signifikan antara variable
 19

Organiasi, negatif terhadap organizational afek negatif terhadapOCB

Komitmen citizenshipbehavior karyawan karyawan di Team Lab

Organiasi, dan karyawan team lab future park Future Park Jakarta

Kompetensi jakarta

Terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior pada

hotelSutan Raja

Amurang

C. PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Hopoteis adalah praduga atau jawaban ementara terhadap suatu masalah penelitian dan

masih harus dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan latar belakang dan kerangka pemikiran

yang telah diuraikan, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Pengaruh Subjective Well-Being Terhadap Organizational Citizenhship Behavior (OCB)

OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung

fungsi dari sebuah organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat tolong

menolongMustikasari dan Rahardjo (2015). Perilaku ini digambarkan dalam bentuk

tindakan yang menunjukkan sikap tidak individualis atau mementingkan diri sendiri.

Sehingga karyawan akan memberikan perhatian pada kesejahteraan orang lain. OCB

muncul dikarenakan adanya perasaan sebagai bagian dari organisasi dan merasa puas

apabila dapat membantu orang lain atau rekan kerja.

Bradhsaw et al. (2009) menyatakan SWB sebagai suatu konsep

multidimentional yang terdiri dari komponen kognitif dan afektif. Ryan dan Deci
 20

(2001) menjelaskan bahwa dalam konsep SWB, individu dapat dikatakan sejahtera

apabila individu tersebut merasakan perasaan kebagiaan dalam hidupnya secara

subjektif. Widiyawati (2018) menyimpulkan bahwa SWB merupakan evaluasi secara

keseluruhan yang dilakukan oleh individu mengenai kehidupan dan pengalamannya

yang mencakup evalusi secara kognitif dan afektif.

Diener et al. (2002) membagi SWB kedalam dua komponen penting yaitu aspek

afektif dan aspek kognitif. Adapun aspek kognitif berupa kepuasan hidup (life

satisfaction) dan yang termasuk dalam aspek afektif antara lain afek positif (positive

affectivity) dan afek negatif (negative affectivity).

Salah satu cara untuk mendapatkan bukti empiris apakah elemen-elemen

subjective well-being mempunyai pengaruh positif terhadap organizational citizenship

behavior, maka diperlukan beberapa hipotesis yang dapat digunakan dalam penelitian.

Berbagai penelitian rnengenai pengaruh SWB terhadap OCB telah banyak dilakukan,

salah satunya adalah penelitian Widyawati (2018) yang berjudul Hubungan Antara

Subjective Well-Being(SWB) dan Organizational Citizenship Behavior(OCB) Pada

Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara subjective well-

being dan organizational citizenship behavior pada karyawan. Pada penelitian ini

didapatkan hasil bahwa salah satu aspek SWB yang paling mempengaruhi OCB

seorang karyawan adalah faktor kepuasan hidup yang berpengaruh signifikan positif

terhadap OCB.

Karyawan Plasa Telkom Yogyakarta memiliki kemungkinan terdapatnya indikasi

tingkat SWB yang tinggi ataupun rendah. Sehingga dimungkinkan terdapat keterkaitan

SWB dan OCB. Berdasarkan pengembangan tersebut, dibentuklah hipotesis sebagai

berikut:
 21

H1: Apakah Subjective Well-Being (SWB) berpengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenhship Behavior (OCB).

2. Pengaruh Motivasi Terhadap Organizational Citizenhship Behavior (OCB)

Jennifer dan Jones (2012) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki perilaku

yang baik, mau berusaha dan bekerja keras, serta tidak mudah menyerah merupakan

ciri-ciri dari perilaku OCB, sehingga dari itu motivasi kerja yang tinggi sangat

mempengaruhi timbulnya perilaku OCB di dalam organisasi. Penelitian yang pernah

dilakukan oleh Danendra dan Mujiati (2016) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap OCB. Berdasarkan pengembangan tersebut, dibentuklah

hipotesis sebagai berikut:

H2: Apakah otivasi berpengaruh signifikanterhadapOrganizational Citizenship

Behaviour (OCB).

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenhship Behavior

(OCB)

Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang

relative kuat terhadap organisasinya.Komitmen organisasi adalah keinginan para

anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi.Komitmen organisasi menyebabkan keterikatan antar karyawan dan

organisasi meningkat. Hal ini akan meningkatkan komitmen masing-masing individu

dalam organisasi, karena komitmen dapat membuat karyawan akan semakin loyal

bekerja untuk organisasinya. Penelitian Dewanggana, Paramita, dan Haryono (2016)

menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB), semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi yang dirasakan maka akan semakin tinggi pula organizational

citizenship behavior-nya. Selain itu penelitian Suryani, Gama, dan Parwita (2019)
 22

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior.

Berdasarkan pengembangan tersebut, dibentuklah hipotesis sebagai berikut:

H3: Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenhip Behavior (OCB).

4. Pengaruh Subjective Well-Being, Motivasi, Dan Komitmen Organiasi secara simultan

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Berdasarkan kajian keterkaitan antara SWB, Motivasi, dan Komitmen Organisasi

secara parsial yang berpengaruh terhadap OCB, maka perlu dilihat juga kemungkinan

adanya keterkaitan variable-variable tersebut secara simultan. Dengan uraian 1, 2, dan 3

dapat dirumuskan sebagai berikut:

H4: Apakah Subjective well-Being (SWB), Motivasi, dan Komitmen Organisasi

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Organizational Citizenhip

Behavior (OCB).

D. MODEL PENELITIAN

Model penelitian/kerangka penelitian disusun peneliti untuk membantu dalam

pencapaian tujuan dari penelitin ini sebagai berikut:

 23

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2009) populasi merupakan wilayah generalisasi yang

mencakup objek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu

yang telah ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan mengambil

 24

kesimpulan.Populasi dari penelitian adalah seluruh karyawan tetap dari Plasa

Telkom Yogyakarta dengan sejumlah 80 orang.Sumber informasi terkait jumlah

karyawan diperoleh dari Human Resource Management (HR) Plasa Telkom

Yogyakarta.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.Menurut

Sugiyono (2009) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah

sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.Sampel yang digunakan

dalam penelitian ini sebanyak 80 responden yang merupakan seluruh karyawan

Plasa Telkom Yogyakarta.Pengambilan sampel jenuh dilakukan karena jumlah

populasi tidak banyak (kurang dari 100).Menurut Arikunto (2010) “Sampel adalah

sebagian atau wakil populasi yang diteliti.Apabila subjeknya kurang dari 100

lebih baik diambil semua.Sebaliknya jika subjeknya lebih besar dari 100 dapat

diambil antara 10-15% atau 20-25%”.

B. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dimana sumber data adalah

data primer.Sumber data diperoleh peneliti dari pengumpulan hasil kuesioner setiap

responden karyawan Plasa Telkom Yogyakarta.Jenis penelitian yang digunakan

dalam melakukan penelitian ini adalah kuantitatif.Menurut Sugiyono (2009) jenis

kuantitatif adalah metode dengan melakukan pengolahan di dominasi pada data yang

berbentuk angka, terkait skor hasil penyebaran kuesioner.Sedangkan data primer

adalah suata data yang diperoleh peneliti secara langsung dari objek yang diteliti.

C. Teknik Pengumpulan Data

 25

Dalam penelitian ini teknik yang dilakukan untuk mengumpulkan data yaitu

menggunakan metode kuesioner.Penyebaran kuesioner diberikan pada karyawan

dengan dibantu asisten HRD.Kuesioner adalah metode pengumpulan data secara

langsung yang dilakukan dengan mengajukan daftar pernyataan/pertanyaan kepada

responden (Sugiyono, 2009).Kuesioner yang diberikan pada penelitian ini dibuat

dengan menggunakan pernyataan tertutup yang diukur mengunakan skala likert.

Adapun skala nilai yang digunakan yaitu 5 interval dengan gambaran sebagai berikut:

1= Sangat tidak setuju (STS)

2= Tidak setuju (TS)

3= Netral (N)

4= Setuju (S)

5= Sangat Setuju (SS)

D. Definisi Operasional

Menurut Sekaran (2006) menyatakan bahwa definisi operasional adalah suatu

ide dalam istilah yang dapat mengukur dan mengurangi tingkat abstraksinya melalui

penggambaran dimensi.Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel

bebas dan variabel terikat.

1. Variabel bebas (independent) adalah variabel yang memengaruhi atau yang

menjadi sebab adanya variabel terikat atau dependent (Sugiyono, 2009). Variabel

bebas dalam penelitian ini yang meliputi Subjective Well-Being (SWB) (X1),

Motivasi (X2) dan Komitmen Organisasi (X3).

a. Subjective Well-Weing (SWB) (X1) Variable ini akandiukur dengan

menggunakan alat ukur yang diterjemahkan dari Satisfaction with Life Scale

(SWLS) yang dikemukakan oleh Diener et al. (1985). SWLS terdiri dari 11

butir favorable. Skala SWLS dalam penelitian ini menggunkan format Likert
 26

dimana setiap butir terdiri dari lima pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS),

Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS).

Jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 5, jawaban Sesuai (S) mendapat

nilai 4, jawaban Netral (N) mendapatkan nilai 3, jawaban Tidak Sesuai (TS)

mendapat nilai 2, dan jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) mendapat nilai 1.

b. Motivasi kemauan kerja yang timbul karena adanya dorongan dari dalam diri

karyawan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi,

pengaruh lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatannya tergantung daripada

proses pengintegrasian tersebut.Variabel ini akan diukur dengan skala yang

dikembangkan oleh Frederick Herzberg dalam Yusoff & Kian

(2013:100). Indikator variabel ini terdiri dari 4 butir. dalam penelitian ini

menggunkan format Likert dimana setiap butir terdiri dari lima pilihan

jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS),

Sangat Tidak Sesuai (STS). Jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 5,

jawaban Sesuai (S) mendapat nilai 4, jawaban Netral (N) mendapatkan nilai 3,

jawaban Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 2, dan jawaban Sangat Tidak

Sesuai (STS) mendapat nilai 1.

c. Komitmen Organisasi suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.Variabel ini akan

diukur dengan skala yang dikembangkan (Robbins, nd.) Indikator variabel ini

terdiri dari 9 butir. dalam penelitian ini menggunkan format Likert dimana

setiap butir terdiri dari lima pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai

(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS). Jawaban

Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 5, jawaban Sesuai (S) mendapat nilai 4,
 27

jawaban Netral (N) mendapatkan nilai 3, jawaban Tidak Sesuai (TS) mendapat

nilai 2, dan jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) mendapat nilai 1.

2. Variable Terkait (dependent)

d. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau variabel tersebut

menjadi akibat karena adanya variabel independent (Sugiyono, 2009).

Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship

Behavior (OCB).Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku

yang tidak menjadi persyaratan formal anggota organisasi tetapi mampu

meningkatkan dan penting untuk efisiensi, efektivitas dan keuntungan

kompetitif organisasi. Perilaku ini seperti membantu orang lain, menghormati

orang lain, sportif, tindakan taat, dan tanggung jawab. Variabel ini akan diukur

dengan skala konsep Organ yang dikembangkan oleh Niehoof dam Moorman

(1993). ) Indikator variabel ini terdiri dari 15 butir. dalam penelitian ini

menggunkan format Likert dimana setiap butir terdiri dari lima pilihan

jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS),

Sangat Tidak Sesuai (STS). Jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat nilai 5,

jawaban Sesuai (S) mendapat nilai 4, jawaban Netral (N) mendapatkan nilai 3,

jawaban Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 2, dan jawaban Sangat Tidak

Sesuai (STS) mendapat nilai 1.

Tabel 3.1Definisi Operasional

Variabel Indikator Jumlah

Butir

Organizational 1. Alturism (Alturisme) 15

Citizenship Behavior 2. Courtesy (Kesopanan)

(OCB) 3. Sportmanship (Sikap Sportif)

 28

(Niehoff and 4. Conscientiousness (Ketelitian)

Moorman, 1993) 5. Civic Virtue (Kebijakan Sipil)

Subjective Well- 1. Kepuasan Hidup (Life 11

Being (SWB) Satisfaction)

Diener et al. (1985) 2. Afek Positif (Positive

Affectivity)

3. Afek Negatif (Negative

Affectivity)

Motivasi 1. Pencapaian (Achievement) 4

(Frederick Herzberg 2. Promosi (Promotion)

dalam Yusoff & Kian 3. Pengakuan dari orang lain

(2013:100) (Recognition)

4. Pekerjaan itu sendiri (Work it

self)

Komitmen 1. Affective Commitment 9

Organisasi 2. Continuance Commitmen

(Robbins, nd.) 3. Normative Commitment

E. Uji Instrumen

Sebelum instrumen digunakan untuk mengambil data sebaiknya instrumen

terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya.

1. Uji Validitas
 29

Validitas diartikan sebagai sejauh rnana ketepatan dan kecermatan alat ukur

dalarn rnelakukan fungsi ukurnya.Azwar (1997) rnenyatakan bahwa suatu alat

ukur, dapat dikatakan rnemiliki validitas yang tinggi apabila rnarnpu rnernberikan

hasil ukur sesuai dengan maksudnya.Validitas biasanya dinyatakan oleh suatu

koefisien yaitu koefisien validitas. Dalarn penelitian ini, peneliti menggunakan

koefisien validiatas diatas 0,05.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sekaran dan Bougie (2013) reliabilitas didefinisikan sebagai uji

bagaimana instrumen pengukuran secara konsisten mengukur apapun yang sedang

diukur. Realibitas suatu pengukuranyang rnenunjukkan sejauh mana proses ukur

tersebut tanpa kesalahan dan karena itu rnenjamin konsistensi pengukuran di

sepanjang waktu serta di berbagai poin pada instrument tersebut. Dengan kata lain, uji

realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari

variabel atau konstruk. Pengukuran ini dapat dilakukan pada aplikasi SPSS ver. 26 for

Windows.

Kuesioner yang reliabel adalah ketika instrumen diuji coba pada subyek yang

sama secara berulang hasilnya akan tetap sama. Pada penelitian ini untuk mengukur

reliabilitas instrumen dilakukan denganmenggunakan nilai koefisien cronbach`s

alpha. Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2006) yang dibagi

tingkatan reliabilitas dengan kriteria alpha sebagai berikut:

Reliabilitas Baikjika koefisien antara 0.80 sampai dengan 1,00

Reliabilitas Diterimajika koefisien antara 0,60 sampai dengan 0,79

Reliabilitas Buruk jika koefisien kurang dari 0,60

F. Teknik Analisis

1. Analisis Regresi Linear Berganda

 30

Untuk menguji hipotesis (H1, H2, H3, dan H4) metode analisis data dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda dengan aplikasi SPSS ver 26

for windows.Model regresi adalah suatu model yang dilakukan guna untuk

menganalisis pengaruh dari berbagai variabel independen terhadap satu variabel

dependen (Ferdinand, 2006). Analisis regresi ini bertujuan untuk memperoleh

gambaran yang menyeluruh mengenai hubungan antara variabel independen dan

variabel dependen baik secara parsial maupun secara simultan.Model persamaan

regresi linearberganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e

Keterangan :

Y = Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a = Konstanta

b1= Koefisien Regresi Variabel Subjective Well-Being (SWB)

b2 = Koefisien Regresi Variabel Motivasi

b3 = Koefisien Regresi Variabel Komitmen Organisasi

X1 = Subjective Well-Being (SWB)

X2 = Motivasi

X3 = Komitmen Organisasi

e = Error

2. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji- t)

 31

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antar variabel dependen

dan independen maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis menggunakan

uji t (Uji Parsial).Menurut Ghozali (2011) uji statistik t digunakan untuk

melihat seberapa jauh pengaruh variabel independent terhadap dependent

secara individual.Pada uji ini dengan memperhatikan tingkat signifikansinya.

Uji t terlihat pada tingkat signifikansi sebagai berikut:

 Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha

ditolak. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel

independen terhadap variabel dependen.

 Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen

terhadap variabel dependen.

b. Uji Simultan (Uji- F)

Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen secara bersama-sama (simultan), digunakan uji F (Ghozali, 2011).

Dalam penelitian ini menggunakan alpha sebesar 0,05. Apabila angka

probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Sebaliknya

apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

3. Uji Koefisien Determinasi (R Square/R2)

Menurut Ghozali (2011) koefisien determinasi digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model untuk menerangkan variabel-variabel

dependen.Nilai koefisien determinasi berada antara nol dan satu.Nilai R 2 yang

kecil artinya kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2011).Sedangkan nilai R 2 yang

 32

mendekati satu artinya variabel-variabel independen memberikan hampir seluruh

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi-variasi dependen.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (1997).Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Devytri Ramadianty, Edlyn Khurotul Aini (2018), Pengaruh Motivasi Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Gen-x dan Millenials

(Studi Pada Karyawan PT Temprina Media Grafika Surabaya). Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol (60) No (2)

 33

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008, Perilaku Organisasi, Edisi kedua belas,

Salemba Empat, Jakarta.

Farid, M & Lazarus, H. (2008).Subjective well-being in rich and poor countries. Journal of

Management Development, 27(10), 1053-1065.

Filsafati, A. I., & Ratnaningsih, I. Z. (2016).Hubungan antara subjective well-being dengan

organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Jateng Sinar Agung

Sentosa Jawa Tengah & DIY. Jurnal Empati.

Jex, S.M., & Britt, T.W. (2008).Organizational Psychology. New York: John Willey&Sons

Inc.

Kian et al., 2013. Relationship between Motivationss and Citizenship Performance among

Generation X and Generation Y. International Journal of Academic Research in

Business and Social Sciences, Vol.3 No.11:53-63.

Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach, twelfth edition.

New York: McGraw-Hill Compa-nies Inc

Organ, D.W. (1997). Organizational citizenship behavior: it’s construct clean-up time.

Human Performance, 10 (2), 85-97

Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Sekaran, U. & Bougie R. (2013). Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan

PengembanganKeahlian. 6th ed. USA: John Wiley & Sons, Inc.

Lampiran 1:
 34

Cek similaritas