BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPETENSI

DI BPR ARTA KENCANA CARUBAN DAMPAKNYA TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Stefanus Dicky Laksono

Stefanusdicky23@gmail.com
Ardianus Laurens Paulus
Prodi Manajemen Universitas Katolik Widya Mandala Madiun

ABSTRAKSI
Dengan melakukan pengujian secara parsial tujuan pelaksanaan penelitian ini
dimaksudkan adalah untuk menguji adanya pengaruh budaya organisasi, komitmen
organisasi, dan kompetensi terhadap organizational citizenship behavior studi empiris pada
karyawan BPR Arta Kencana Caruban. Sampel dalam penelitian ini 74 karyawan tetap BPR
Arta Kencana Caruban. Probability sampling merupakan teknik yang dipakai peniliti dalam
pemilihan sampel. Uji hipotesis, uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan regresi linier
merupakan teknik yang digunakan dalam pengujian data dengan dibantu program SPSS 22.
Secara parsial budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kompetensi mendapatkan
hasil yang signifikansi pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.

Kata Kunci: budaya organisasi, komitmen organisasi, kompetensi, dan organizational

citizenship behavior.

ABSTRACT

By partial testing the purpose of this research is intended to test the influence of
organizational culture, organizational commitment, and competence on organizational
citizenship behavior of empirical studies on BPR Arta Kencana Caruban. The samples in this
study were 74 permanent employees of BPR Arta Kencana Caruban. Probability sampling is
a technique used in taking samples on this research. Hypothesis test, data quality test,
classical assumption test, and regression analize with SPSS 22 programs.
By partial organizational culture, organizational commitment, and competence get
results significance positive influence on the organizational citizenship behavior.

Keywords: organizational culture, organizational commitments, competencies, and

organizational citizenship behavior.
 PENDAHULUAN
Perusahaan sekarang dituntut untuk bisa menciptakan sebuah inovasi supaya
perusahaan dapat tetap bersaing. Perusahaan dituntut untuk fokus pada tujuan utama agar
tetap bertahan dalam persaingan. Sumber daya manusia merupakan komponen yang
dapat mendukung tercapainya suatu tujuan organisasi, sehingga menjadikan sdm adalah
sebuah aset penting yang harus dikembangkan dan dilatih pengetahuan dan keahliannya
untuk membuat perusahaan bisa mencapai tujuannya (Nugraha dan Adnyani, 2018).
Kualitas dan kinerja sdm yang ada pada organisasi menentukan tercapainya suatu
tujuan dalam organisasi. Suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya atau tidak,
tergantung bagaimana kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut, dimana kinerja
karyawan dipengaruhi oleh suasana didalam perusahaan yang menyenangkan. Suasana
didalam lingkungan kerja yang menyenangkan tercipta apabila karyawan mempunyai
perilaku organizational citizenship behavior yang tinggi, dengan OCB tinggi kinerja
karyawan berpengaruh untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Wujud tindakan positif yang dimiliki individu untuk meningkatkan pengaruh antar
anggota organisasi, yang menghasilkan anggota serikat, dan persetujuan dari konflik
disebut organizational citizenship behavior (Organ, 2006:33). Menurut Siders et al.
(2009) dalam Nugraha dan Adnyani (2018) yang menyebabkan meningkatnya OCB
adalah faktor dari luar dan faktor dari dalam. Komitmen, rasa puas, kompetensi, dan
perilaku positif merupakan penyebab dari dalam yang mempengaruhi sedangkan sistem
manajemen atas, kepemimpinan, dan budaya organisasi adalah penyebab dari luar yang
mengakibatkan OCB meningkat.
Budaya organisasi merupakan faktor dari luar yang dapat menciptakan OCB.
Robbins dan Judge (2015:355) mengatakan sistem yang dilaksanakan oleh para
karyawan didalam satu organisasi guna membedakan dengan organisasi lain disebut
budaya organisasi.
Selain faktor eksternal penentu OCB adalah budaya organisasi, terdapat faktor
internal yang menentukan OCB yaitu komitmen organisasi. Komitmen organisasi
merupakan perilaku seorang karyawan ingin menjadi anggota tetap pada organisasi dan
ingin bekerja keras menjadi sama dengan keinginan organisasi (Luthans, 2006:249).
Faktor internal selain komitmen organisasi yang dapat mempengaruhi OCB adalah
kompetensi. Menurut Wibowo (2007) dalam Linda (2019) kompetensi adalah karakter
seseorang dalam hal cara berperilaku dan berfikir, menyamakan persepsi, dan
mendukung.
Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Arta Kencana Caruban dipilih sebagai objek dalam
penelitian ini karena terdapat perilaku yang baik antar karyawan. Salah satu hasil
wawancara yang dilakukan oleh peneliti yaitu ketika terdapat karyawan yang sedang
sakit, maka timbul inisiatif dari karyawan lain untuk mengajak rekan-rekannya
menjenguk karyawan yang sedang sakit (Sumber: Wawancara dengan karyawan BPR
Arta Kencana, 2019 terlampir).
Salah satu BPR yang berada di kota Caruban adalah BPR Arta Kencana, dimana
BPR Arta Kencana sangat relevan dengan topik yang menjadi tema didalam penelitian
ini yaitu OCB dan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB, karena BPR Arta Kencana
telah berdiri sejak tahun 1991, sehingga karyawan yang terdapat didalam BPR Arta
Kencana memiliki kedekatan secara emosional misalnya dapat menciptakan suasana di
organisasi menjadi menyenangkan dan hubungan yang baik antar karyawan.
 Rumusan Masalah:
1. Apakah budaya organisasi secara parsial menunjukkan pengaruh signifikansi dan
positif terhadap OCB pada karyawan BPR Arta Kencana?
2. Apakah komitmen organisasi menunjukkan secara parsial pengaruh signifikansi
dan positif terhadap OCB pada karyawan BPR Arta Kencana?
3. Apakah kompetensi menunjukkan secara parsial terdapat pengaruh signifikansi
positif kompetensi terhadap OCB pada karyawan BPR Arta Kencana?
Tujuan Penelitian
1. Menganalisis signifikansi pengaruh positif budaya organisasi terhadap OCB pada
karyawan BPR Arta Kencana.
2. Menganalisis signifikansi dan positif pengaruh komitmen organisasi terhadap
OCB pada karyawan BPR Arta Kencana.
3. Menganalisis signifikansi dan positif pengaruh kompetensi terhadap OCB pada
karyawan BPR Arta Kencana.

TINJAUAN PUSTAKA
A. Telaah teori
1. Budaya Organisasi
Pandangan dasar organisasi mengenai, nilai, keyakinan, sistem, dan norma
yang diyakini bersama dan dipraktekan pada organisasi untuk digunakan dalam
mencapai tujuan organisasi disebut budaya organisasi (Edgar Schein dalam Luthans,
2006:124).
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan perilaku seorang karyawan ingin menjadi
anggota tetap pada organisasi dan ingin bekerja keras menjadi sama dengan keinginan
organisasi (Luthans, 2006:249).
3. Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan yang ada pada seorang individu berdasarkan
keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki. Kompetensi ini biasanya digunakan
untuk penetapan persyaratan kerja dari perusahaan (Sudarmanto, 2015:46).
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perbuatan baik yang dilakukan individu atau kelompok pada organisasi
terhadap yang lain untuk mendukung berjalannya fungsi organisasi disebut OCB
(Bateman & Organ dalam Kurniawan, 2015).

B. Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap OCB
Pandangan organisasi berupa nilai, ideologi dan norma yang mengikat
organisasi guna dijalankan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi disebut
budaya organisasi (Robbins dan Judge, 2015:355). OCB merupakan perilaku lebih
yang dimiliki individu yang mampu mendukung tercapainya fungsi organisasi,
perilaku ini lebih menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan lebih
memperhatikan kepentingan organisasi (Eflina, 2004). Lingkungan stabil yang ada
dalam organisasi mampu menciptakan rasa nyaman pada karyawan dan karyawan
merasa memperoleh fasilitas yang diinginkan sehingga OCB dalam perusahaan akan
terbentuk hal ini adalah hasil budaya organisasi yang berhasil diterapkan dalam
organisasi . Hal ini sebanding dengan penelitian Rini et al (2013), Nugraha dan
Adnyani (2018), dan Putra et al (2018) diperoleh hasil signifikansi dan positif
pengaruh budaya organisasi terhadap OCB. Dengan ini, perumusan hipotesis bisa
diturunkan seperti berikut:
 H1: Budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikansi dan positif terhadap OCB
pada karyawan.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap OCB
Efektivitas fungsi organisasi bisa meningkat apabila setiap individu
mempunyai kemampuan untuk meningkatkannya hal ini merupakan pengertian dari
OCB (Organ, 1988 dalam Rini et al, 2013). Sikap OCB yang muncul dalam
perusahaan adalah akibat dari komitmen tinggi yang dimiliki oleh individu (Robbins
dan Judge, 2007:11). Ketika seseorang mempunyai komitmen tinggi pada organisasi,
karyawan pasti menunjukkan sikap segenap hati dalam melakukan pekerjaan,
sehingga karyawan tersebut diyakini akan mampu mencapai tujuan perusahaan
karena keyakinannya terhadap suatu organisasi sehingga komitmen organisasi bisa
berpengaruh terhadap OCB, hal ini sebanding dengan hasil penelitian Nugraha dan
Adnyani (2018); Rini et al (2013); Putra dan Supartha (2017); dan Putrana et al
(2016) membuktikan hasil yang signifikansi dan positif pengaruh komitmen
organisasi terhadap OCB. Dengan ini, perumusan hipotesis bisa diturunkan seperti
berikut:
H2: Komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikansi dan positif terhadap
OCB pada karyawan.
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap OCB
Kompetensi adalah syarat minimal yang harus dimiliki individu untuk bisa
bekerja pada bidang tertentu, kompetensi ini dapat berupa sikap individu, pengetahuan
dan ketrampilan. Penelitian Rahmawati (2017) menyatakan bahwa kompetesi tinggi
yang dimiliki karyawan akan memberikan dampak positif pada karyawan untuk
menunjukkan perilaku kerja yang penuh kesediaan, sehingga karyawan mengerjakan
pekerjannya sadar akan tugas dan tanggung jawab yang ada, hal ini juga menimbulkan
perilaku membantu karyawan lain yang muncul dalam diri atau yang disebut OCB.
Hal ini sebanding dengan penelitian Nugraha dan Adnyani (2018), Sarmawa et al
(2015), dan Jayadi (2012) didapat hasil yang signifikansi pengaruh positif antara
kompetensi terhadap OCB. Dengan ini, perumusan hipotesis bisa diturunkan seperti
berikut:
H3: Kompetensi mempunyai pengaruh signifikansi dan positif terhadap OCB pada
karyawan.

C. Kerangka Konseptual

Budaya Organisasi H1 (+)

Organizational
H2 (+) Citizenship
Komitmen
Behavior
Organisasi
H3 (+)

Kompetensi

METODA PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel Penelitian

 74 orang karyawan tetap BPR Arta Kencana dipakai sebagai populasi penelitian ini.
Jumlah ini ditetapkan berdasarkan karakteristik yang diinginkan peneliti untuk dianalisis
(Sugiyono, 2017:135).
Sampel dalam penelitian ini sebesar populasinya sebesar 74 orang karyawan tetap
BPR Arta Kencana. Menurut Arikunto (2017:135) apabila populasi yang ada tidak bisa
mencapai 100, maka jumlah populasi yang ada bisa dijadikan sampel.

B. Teknik Pengambilan Sampel

Probability sampling merupakan teknik yang dipakai peneliti dalam pemilihan
sampel. Jika peneliti menggunakan teknik probability sampling maka populasi yang ada
akan memiliki peluang sama untuk dipakai sampel (Sugiyono, 2017:139).

C. Definisi Operasional
1. Budaya Organisasi
Pandangan dasar organisasi mengenai keyakinan, nilai, norma dan sistem yang
diyakini bersama dan dipraktekan pada organisasi untuk digunakan dalam mencapai
tujuan organisasi disebut budaya organisasi (Luthans, 2006:124). Indikator
pengukuran budaya organisasi meliputi (Putra et al 2018):
a. Orientasi pada individu
b. Orientasi pada detail
c. Inovasi dan pengambilan resiko
d. Kestabilitasan
e. Keagresifan
f. Orientasi pada tim
g. Orientasi pada hasil
2. Komitmen Organisasi
Perilaku dari karyawan ingin menjadi anggota tetap pada organisasi dan mau
bekerja keras menjadi sesuai yang diinginkan organisasi disebut komitmen organisasi
(Luthans, 2006:249). Indikator yang mendukung variabel komitmen organisasi
meliputi (Kurniawan, 2015):
a. Komitmen berkelanjutan
b. Komitmen normatif
c. Komitmen afektif
3. Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan yang ada pada seorang individu berdasarkan
keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki. Kompetensi ini biasanya digunakan
untuk penetapan persyaratan kerja dari perusahaan (Sudarmanto, 2015:46). Indikator
yang mendukung sebagai pengukuran kompetensi meliputi (Winanti, 2011):
a. Motives (Motivasi)
b. Traits (Karakteristik Pribadi)
c. Self-concept (Konsep Diri)
d. Knowledge (Pengetahuan)
e. Skill (Keterampilan)
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perbuatan individu yang baik untuk dilakukan atau kelompok pada organisasi
terhadap yang lain untuk mendukung berjalannya fungsi organisasi disebut
organizational citizenship behavior (Bateman & Organ dalam Kurniawan, 2015).
Indikator yang mendukung pengukuran variabel OCB mengacu pada Putra et al
(2018):
a. Altruism
 b. Courtesy
c. Civic Vertue
d. Sportmanship
e. Consicientiousness

D. Teknik Analisis
1. Statistik Deskriptif
Karakteristik responden dan nilai rata-rata yang ada pada penelitian disebut
statistik deskriptif (Ghozali, 2006:45).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pada dasarnya uji validitas mempunyai fungsi sebagai alat pengukur
kuesioner. Dasar keputusan apabila kuesioner dinyatakan valid bisa dilihat dari
nilai r hitung dari tiap pernyataan nilainya lebih besar dari r tabel dengan nilai
signifikansi α = 5%. Untuk melihat nilai dalam r tabel memakai rumus df = n – 2
(n adalah sampel) (Ghozali, 2011:52).
b. Uji Reliabilitas
Kuesioner yang baik apabila item pernyataannya reliabel, untuk melihat
kuesioner reliabel atau tidak dengan menggunakan uji reliabilitas. Kuesioner bisa
dikatakan reliabel apabila cronbach’s alpha diperoleh hasil > 0,06 dan apabila
cronbach’s alpha diperoleh hasil < 0,06 kuesioner tersebut tidak reliabel
(Ghozali, 2012:47).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Dasar analisis bisa ditentukan apabila pengujian yang dilakukan menghasilkan
nilai signifikansi lebih dari 0,05 dengan nilai asymp. sig 2 taileds yang dilihat,
sehingga data bisa dikatakan normal ini disebut uji normalitas (Ghozali,
2016:155).
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dipakai sebagai alat penunjuk apakah setiap variabel
memiki korelasi atau tidak (Ghozali, 2016:103). Dasar keputusan analisis bisa
diambil jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF menunjukkan nilai < 10,00 data bisa
dikatakan tidak terjadi multikolinieritas.
c. Uji Heterokedastisitas
Data bisa dikatakan baik apabila data tidak mengalami heterokedastisitas dan
telah diuji menggunakan uji glejser dengan hasil signifikansi > 0,05, apabila data
tersebut mengalami heterokedastisitas maka nilai signifikansinya < 0,05 (Ghozali,
2014:52).
4. Regresi Linier
Alat pengukur kekuatan variabel disebut regresi linier (Ghozali, 2013:96).
Perhitungan regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + 𝒃𝟏 𝑿𝟏 + 𝒃𝟏 𝑿𝟐 + 𝒃𝟏 𝑿𝟑 + e
Keterangan:
Y = Variabel bebas (OCB)
a = Konstanta
b1 s/d b3 = Parameter Koefisien Regresi
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Kompetensi
e = Error
 5. Koefisien Determinasi (𝐑 𝟐 )
Alat pengukur kemampuan guna menjelaskan seberapa besar nilai pengaruh
tiap variabel yang ada pada penelitian disebut koefisien determinasi (R 2 ) (Ghozali,
2012:97).
6. Uji t
Alat penunjuk pengaruh antar variabel dinamakan uji t (Ghozali, 2003:44).
Menurut Sugiyono (1997:93) análisis bisa dilakukan jika hasil regresi diperoleh t
hitung < t tabel maka didapat analisis Ho diterima dan Ha ditolak sedangkan jika hasil
regresi diperoleh hasil t hitung > t tabel maka bisa dinyatakan Ho ditolak dan Ha
diterima.

PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Hasil Penelitian
1. Uji Validitas
a. Budaya Organisasi
Tabel 1
Uji Validitas BO
Nilai r Nilai r tabel =
No Item Pernyataan Keterangan
hitung 0,1927
1 BO1 0,287
2 BO2 0,430
3 BO3 0,216
4 BO4 0,463
5 BO5 0,453
6 BO6 0,391
7 BO7 0,450
8 BO8 0,507 r hitung > r tabel Valid
9 BO9 0,510
10 BO10 0,569
11 BO11 0,562
12 BO12 0,373
13 BO13 0,269
14 BO14 0,494
Sumber: Hasil SPSS

b. Komitmen Organisasi
Tabel 2
Uji Validitas KO
Nilai r Nilai r tabel =
No Item Pernyataan Keterangan
hitung 0,1927
1 KO1 0,584
2 KO2 0,344
3 KO3 0,357
4 KO4 0,566
5 KO5 0,496 r hitung > r tabel Valid
6 KO6 0,309
7 KO7 0,194
8 KO8 0,231
 9 KO9 0,315
Sumber: Hasil SPSS

c. Kompetensi
Tabel 3
Uji Validitas Kompetensi
Nilai r Nilai r tabel =
No Item Pernyataan Keterangan
hitung 0,1927
1 KOMP 1 0,308
2 KOMP 2 0,371
3 KOMP 4 0,344
4 KOMP 5 0,463
5 KOMP 6 0,434
6 KOMP 7 0,465
7 KOMP 8 0,339
8 KOMP 9 0,352
9 KOMP 10 0,441 r hitung > r tabel Valid
10 KOMP 11 0,587
11 KOMP 14 0,336
12 KOMP 15 0,383
13 KOMP 16 0,503
14 KOMP 17 0,536
15 KOMP18 0,498
16 KOMP19 0,295
17 KOMP20 0,340
18 KOMP21 0,421
Sumber: Hasil SPSS

d. Organizational Citizenship Behavior

Tabel 4
Uji Validitas OCB
Nilai r Nilai r tabel =
No Item Pernyataan Keterangan
hitung 0,1927
1 OCB 1 0,515
2 OCB 2 0,410
3 OCB 3 0,510
4 OCB 4 0,580
5 OCB 5 0,561
6 OCB 6 0,493
7 OCB 7 0,399
8 OCB 8 0,451 r hitung > r tabel Valid
9 OCB 9 0,522
10 OCB 10 0,331
11 OCB 11 0,472
12 OCB 12 0,275
13 OCB 13 0,592
14 OCB 14 0,509
15 OCB 15 0,451
Sumber: Hasil SPSS
2. Uji Reliabilitas
Tabel 5
Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Hitung Cronbach Alpha Keterangan
Budaya 0,804 Reliabel
Organisasi
Komitmen 0,700 0,6 Reliabel
Organisasi
Kompetensi 0,825 Reliabel
OCB 0,842 Reliabel

Sumber: Hasil SPSS

3. Uji Normalitas
Tabel 6
Uji Normalitas
Kolmogrov Asymp. Sig (2- Keterangan
Smirnov tailed)

0,054 0,200 Normal

Sumber: Hasil SPSS

Tabel 6 diperoleh hasil yang normal, ditunjukkan dari nilai probabilitas

signifikansi 0,200 > 0,05.

4. Uji Multikolinearitas
Tabel 7
Uji Multikolinearitas
Variabel Variabel Tolerance VIF
Dependen Independen
Budaya
0,683 1.464
Organizational Organisasi
Citizenship Komitmen
0,717 1.395
Behavior Organisasi
Kompetensi 0,642 1.558
Sumber: Hasil SPSS

Tabel 7 diperoleh hasil nilai tolerance bernilai > 0,10 dan nilai VIF bernilai < 10,
berarti data ini tidak mengalami multikolinearitas.

5. Uji Heterokedastisitas
Tabel 8
Uji Heterokedastisitas
 Variabel Independen Nilai Signifikansi
Organizational Citizenship Behavior (Y)
Budaya Organisasi 0,166
R Adjusted
Model R
Square R square
Komitmen Organisasi 0,688
Kompetensi 0,788
Sumber: Hasil SPSS

Dari tabel 8 menunjukkan budaya organisasi memiliki nilai signifikansi 0,166,

komitmen organisasi diperoleh nilai signifikansi 0,688, dan kompetensi memiliki
jumlah signifikansi sebesar 0,788, dengan ini analisis bisa dinyatakan bahwa dalam
pengujian ini tidak terjadi heterokedastisitas.

6. Regresi Linier
Tabel 9
Unstandardized
Sig. (α / 2) Regresi
Model Coefficients Linier
B
Konstan -.078 0,845
Budaya_Organisasi 0,221 0,031/2 = 0,0155
1
Komitmen_Organisasi 0,292 0,003/2 = 0,0015
Kompetensi 0,509 0,000/2 = 0,000
Sumber: Hasil SPSS

Dari tabel 9 persamaan regresi berganda diperoleh persamaan yaitu:

Y = - 0,078 + 0,221 X1 + 0,292 X2 + 0,509 X3
Analisis yang dilakukan adalah:
a. Nilai konstanta negatif bernilai – 0,078 membuktikan apabila budaya organisasi,
komitmen organisasi, dan kompetensi dianggap konstan, maka OCB akan turun
sejumlah 0,078.
b. Nilai regresi budaya organisasi (X1) yaitu nilai sebesar 0,221 hal ini membuktikan
terjadi pengaruh signifikansi dan positif terhadap OCB.
c. Nilai regresi komitmen organisasi (X2) didapat nilai 0,292 hal ini membuktikan
terjadi pengaruh signifikansi dan positif terhadap OCB.
d. Nilai regresi kompetensi (X3) yaitu nilai sebesar 0,509 hal ini membutikan terjadi
pengaruh signifikansi positif terhadap OCB.

7. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 10
Hasil Uji Determinasi
 1 .773a 0.597 0.580

Sumber: Hasil SPSS

Tabel 10 diperoleh nilai R2 sejumlah 0,597 yang terbukti besarnya pengaruh

budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kompetensi terhadap OCB sebesar
59,7%, dan 40,3% ada faktor lain yang mempengaruhi.

8. Uji Parsial (Uji t)

Tabel 11
Hasil Uji t
Sig satu
Variabel thitung ttabel Sig (0,05) Keterangan
sisi (α/2)
Budaya Signifikansi dan
2,206 1,66660 0,031 0,0155
Organisasi Positif
Komitmen Signifikansi dan
3,071 1,66660 0,003 0,0015
Organisasi Positif
Signifikansi dan
Kompetensi 4,845 1,66660 0,000 0,000
Positif
Sumber: Hasil SPSS

a. Pada tabel 10 variabel budaya organisasi yang diukur berdasarkan pengujian SPSS
22 diperoleh nilai thitung 2,206 > ttabel 1,66660 sedangkan nilai signifikansi
diperoleh hasil 0,0155 < 0,05. Berarti bisa dikatakan budaya organisasi
berpengaruh signifikansi dan positif terhadap OCB.
b. Pada tabel 10 variabel komitmen organisasi yang diukur berdasarkan pengujian
SPSS 22 diperoleh nilai thitung 3,071 > ttabel 1,66660 sedangkan nilai signifikansi
diperoleh hasil 0,0015 < 0,05. Dengan ini bisa dinyatakan komitmen organisasi
berpengaruh signifikansi dan positif terhadap OCB.
c. Pada tabel 10 variabel kompetensi yang diukur berdasarkan pengujian SPSS 22
diperoleh nilai thitung 4,845 > ttabel 1,66660 sedangkan nilai signifikansi didapat
hasil 0,000 < 0,05. Dengan ini bisa dinyatakan kompetensi berpengaruh
signifikansi dan positif terhadap OCB.

B. Pembahasan dan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dari uji data SPSS, diperoleh hasil signifikansi dan positif pengaruh budaya
organisasi terhadap OCB karyawan BPR Arta Kencana. Penelitian ini sebanding
dengan pernyataan Nugraha dan Adnyani (2018) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi yang baik diciptakan karyawan, sehingga dengan keadaan seperti ini
membuat karyawan akan nyaman bekerja, dengan hal ini maka perilaku OCB akan
tercipta di setiap karyawan.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Berdasarkan uji data SPSS, komitmen organisasi terdapat pengaruh signifikansi
dan positif terhadap OCB pada karyawan BPR Arta Kencana. Penelitian ini
 sebanding dengan yang dipaparkan Robbins dan Judge (2007: 11) yang menjelaskan
bahwa OCB dapat timbul dengan dibarenginya komitmen organisasi yang tinggi oleh
karyawan. Ketika seseorang mempunyai komitmen tinggi pada organisasi, karyawan
pasti menunjukkan sikap segenap hati dalam melakukan pekerjaan, sehingga
karyawan tersebut diyakini akan mampu mencapai tujuan perusahaan karena
keyakinannya terhadap suatu organisasi.
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dari uji data SPSS, kompetensi terdapat pengaruh positif signifikansi terhadap
OCB pada karyawan BPR Arta Kencana. Hasil penelitian ini sebanding dengan
pernyataan Rahmawati (2017) yang menjelaskan dengan semakin tinggi kompetesi
karyawan maka akan memberikan kontribusi positif kepada karyawan guna
membuktikan sikap dan perilaku kerja yang penuh kesediaan. Karyawan
mengerjakan pekerjaannya, karena sadar akan tugas dan tanggung jawab yang
dimiliki serta menimbulkan perilaku membantu karyawan lain yang muncul dalam
diri atau yang disebut OCB.

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
1. Dari uji data SPSS, didapat hasil signifikansi pengaruh positif budaya organisasi
terhadap OCB pada karyawan BPR Arta Kencana Caruban.
2. Dari uji data SPSS, didapat hasil signifikansi pengaruh positif komitmen organisasi
terhadap OCB pada karyawan BPR Arta Kencana Caruban.
3. Dari uji data SPSS, terbukti ada pengaruh signifikansi positif kompetensi terhadap
OCB pada karyawan BPR Arta Kencana Caruban.

B. Saran
1. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk mempertimbangkan karakteristik pekerjaan
responden untuk disesuaikan instrument pengukuran variabelnya.
2. Penentuan lokasi dan sampel untuk penelitian selanjutnya bisa ke BPR yang lebih
besar ataupun perusahaan lainnya dengan jumlah karyawan yang lebih banyak, supaya
penelitian ini memberikan hasil maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi revisi

keempat. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23.
Edisi Kedelapan. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Jayadi. 2012. Kompetensi, Spiritual Intellgence, Self Determination Theory And

Organization Citizenship Behavior. STKIP Muhammadiyah Sampit Kalimantan
Tengah. Humanitas. Vol. 9, No.2.

Kurniawan, Alberth. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap OCB PT X

Bandung. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Jurnal
Manajemen. Vol.15, No.1.

Luthans, Fred. 2006, Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: PT. Andi.
Nugraha, I Putu Satya & I Gusti Ayu Dewi Adnyani. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi, Dan Kompetensi Terhadap OCB Pada Setda Kota
Denpasar. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Bali. E-Jurnal
Manajemen. Vol. 7, No.1. Hal. 1-28.

Putra, Dea Satya; Heru Susilo & Edlyn Khurotul Aini. 2018. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap OCB Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
studi pada Karyawan Kusuma Agrowisata Divisi Hotel Kota Batu. Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Administrasi dan Bisnis. Vol.
62, No. 2.

Putra, I Gusti Bagus Suwendra & I Wayan Gede Supartha. 2017. Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB di Green Garden Hotel Bali.
Fakultas Ekonomi dan Binsis Universitas Udayana Bali. E-Jurnal Manajamen.
Vol. 6, No.5.

Putrana, Yoga; Aziz Fatoni & Muh Mukeri Warso. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap OCB Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Pandanaran Semarang. Journal Of Management. Vol. 2, No. 2.

Rahmawati, Andi. 2017. Effect of competence on organizational citizenship behavior

and performance management: The impact on organizational effectiveness. STIE
Dharma Nusantara Makassar. The International Journal Of Engineering And
Science.Vol. 6, Issue 11, PP 74 – 85.

Robbins, P.Stephen; Judge A.Timothy. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16. ISBN:978-
979-061-515-1. Jakarta: Salemba Empat.

Sarmawa, IWG; NK Suryani & I Gede Riana. 2015. Organizational Citizenship

Behaviour Predictor and Its Effects on The Performance. Faculty Of Economic and
Business Udayana University. International Journal of Economics, Commerce and
Management United Kingdom. Vol. 3, No. 1, Hal. 1-13.

Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, edisi tiga.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung.

Alfabeta.

Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan Survei Pada PT. Frisian Flag Wilayah Jawa Barat. Program Studi
Manajemen Informatika Universitas Komputer Indonesia Bandung. Majalah
Ilmiah UNIKOM. Vol. 7, No. 2.