Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap

Kinerja Karyawan

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB)
SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Tri Bodroastuti 1)
Argi Ruliaji

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala

Email : tribodro@yahoo.com 1)
Kata kunci: Abstrak
Komitmen Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Komitmen Organisasi
Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Kepuasan Kerja, dan dampak pada Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian
Organizational ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Jumlah sampel 118
responden yang merupakan keseluruhan populasi dari PT. Ritra Cargo
Citizens Behavional
Indonesia cabang Jawa Tengah sehingga digunakan sampel sensus. Teknik
(OCB), Kinerja analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM) dan
Karyawan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji t. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Variabel
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB). Variabel Komitmen Organisasi tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Variabel Kepuasan Kerja
tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Dan variabel
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Keywords: Abstract
Organization This study aimed to analyze the effect of Organization Commitment and Job
Commitment,Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and the impact
Satisfaction, on Employee Performance. The data used in this study was primary data
Organizational obtained from questionnaires. Total samples were 118 respondents who
Citizens Behavional constituted the entirety of the population of Ritra Cargo Indonesia, PT branch
of Central Java so it used census samples. The analysis technique used was
(OCB), Employee
Structural Equation Modeling (SEM) and hypothesis testing using F test and t
Performance test. The result showed that variable Organization Commitment had positive
and significant effect on Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Variable Job Satisfaction had positive and significant effect on Organizational
Citizenship Behaviour (OCB). Variable Organization Commitment had not
effect positive on employee performance. Variable Job Satisfaction had not
effect positive on Employee Performance. And variable Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) had positive and significant effect on Employee
Performance
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

Pendahuluan keseluruhan, yang menuntut adanya

Sumber daya manusia sebagai salah perilaku karyawan dalam suatu instansi
satu elemen utama dari perusahaan (Titisari, 2014).
merupakan hal yang sangat penting karena OCB merupakan perilaku seorang
faktor manusia sangat berperan dalam karyawan bukan karena tuntutan tugasnya
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya namun lebih didasarkan pada
manusia tidak saja membantu organisasi kesukarelaannya. OCB dapat timbul dari
dalam mencapai tujuannya tetapi juga berbagai faktor dalam organisasi, di
membantu menentukan apa yang benar- antaranya karena adanya kepuasan kerja
benar dapat dicapai dengan sumber daya dari karyawan dan komitmen organisasi
yang tersedia. Pengelolaan sumber daya yang tinggi (Robbin dan Judge, 2008).
manusia (SDM) saat ini merupakan suatu Luthans (2006) mendefinisikan
keharusan dan bukan lagi merupakan suatu komitmen organisasi sebagai sikap yang
pilihan apabila perusahaan ingin merefleksikan loyalitas karyawan pada
berkembang (Darmawati, 2013). organisasi dan proses yang berkelanjutan
Perusahaan yang memiliki sumber dimana anggota organsasi mengekspresikan
daya manusia yang baik merupakan modal perhatiannya terhadap organisasi dan
bagi perusahaan untuk dapat bersaing keberhasilan serta kemajuan yang
dengan perusahaan lain. Setiap perusahaan berkelanjutan. Selain komitmen organisasi,
mencari dan merekrut karyawan dengan faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB
SDM yang baik untuk meningkatkan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja
keefektifan perusahaan dan memperoleh adalah hasil dari persepsi karyawan
hasil kerja yang diharapkan agar dapat mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
mencapai tujuan organisasi atau memberikan hal yang dinilai mereka
perusahaan. Ironisnya, untuk mendapatkan penting.
SDM yang berkualitas bukanlah hal yang Hasil penelitian yang berkaitan
mudah, khususnya di Indonesia. (Rusdi, dengan OCB maupun kinerja menghasilkan
2015) kesimpulan yang berbeda-beda. Ristiana
Karyawan yang baik (good citizens) (2013) dalam penelitiannya menyebutkan
cenderung menampilkan OCB di bahwa komitmen organisasi dan kepuasan
lingkungan kerjanya, sehingga organisasi kerja merupakan faktor yang dapat
akan lebih baik dengan adanya karyawan mempengaruhi OCB dan kinerja karyawan.
yang bertindak OCB. Kinerja individu akan Selain itu, Luthans (2006) menyatakan
mempengaruhi kinerja instansi secara bahwa komitmen organisasi dan kepuasan
Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

kerja secara jelas berhubungan dengan
OCB. Budihardjo (2014) mengatakan
bahwa penelitian tentang OCB khususnya
di Indonesia, masih sangat kurang padahal
ada informasi bahwa peran OCB cukup
signifikan dengan perusahaan
meningkatkan kinerja organisasi.
OCB sangat penting
pengembangan sumber daya
dibidang organisasi atau perusahaan, salah
satunya pada PT. Ritra Cargo Indonesia.
Hasil prasurvey yang telah dilakukan
manajer Human Resource Development
(HRD) PT. Ritra Cargo Indonesia tahun
2015 menyatakan bahwa perusahaan saat
ini menghadapi masalah masih kurangnya
perilaku saling membantu sesama rekan
kerja yang didasari oleh keikhlasan dan
kesukarelaan demi tercapainya visi dan
misi perusahaan. Hal ini terlihat dari
perilaku ketika karyawan lain
bantuan untuk membantunya,
masih terkesan tidak mau atau menunda
dengan melakukan aktivitas lain. Keadaan
ini juga terjadi ketika ada suatu tugas yang
harus diselesaikan ternyata karyawan
tersebut tetap pulang tepat waktu karena
suatu alasan tertentu seperti misalnya
alasan keperluan keluarga padahal tugas
belum selesai. Disamping itu, masih terlihat
adanya sebagian karyawan yang membuat
kelompok kecil dalam lingkungan kerja
yang semakin membuat jarak antar individu
secara keseluruhan, sehingga
saling membantu secara sukarela hanya
terjadi pada kelompok mereka sendiri.
Selain masalah tersebut diatas,
permasalahan lain yang muncul yaitu
kurangnya kesadaran individu dalam
dalam meningkatkan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan dengan inisiatif sendiri.
untuk Seperti yang pernah diumumkan oleh
manusia manajemen Ritra Cargo bahwa: “Apabila
ada usulan-usulan atau pendapat dari
karyawan yang bertujuan meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan, maka perusahaan akan sangat
mendukung kegiatan tersebut”. Karyawan
disarankan untuk mengikuti pelatihan atau
kursus atas inisiatif dan kemauan sendiri.
Namun demikian, kondisi yang terjadi
adalah karyawan mengikuti pelatihan atau
kursus apabila ada perintah dari pimpinan
dengan biaya dari perusahaan. Fenomena
minta tersebut menjadi masalah karena berkaitan
mereka dengan perkembangan kompetensi
karyawan yang dapat mempengaruhi
kinerja individu tersebut sehingga berimbas
pada kinerja organisasi.
Permasalahan yang terkait dengan
komitmen organisasi adalah kurangnya
kesadaran sebagian besar karyawan untuk
menceritakan keunggulan dari perusahaan.
Hal ini menunjukkan kurangnya loyalitas
karyawan terhadap perusahaan, seperti
yang disampaikan oleh manajer HRD PT
Ritra Cargo Indonesia pada setiap rapat
perilaku seluruh karyawan di setiap akhir bulan
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

dalam 2 tahun terakhir ini, bahwa sebagian gambaran mengenai tingkat pencapaian
besar karyawan masih harus meningkatkan pelaksanaan suatu kegiatan / program /
kinerjanya. Karyawan dinilai hanya kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,
memberikan kontribusi dan dukungan saat tujuan, visi dan misi organisasi yang
kondisi perusahaan baik, sedangkan dalam bertuang dalam perumusan skema strategis
kondisi buruk, kinerja karyawan menurun. suatu organisasi.
Adapun tujuan penelitian adalah untuk Komitmen Organisasi
menganalisis pengaruh komitmen Komitmen adalah sesuatu yang
organisasi dan kepuasan kerja terhadap membuat seseorang membulatkan hati,
OCB serta dampaknya terhadap kinerja bertekad berjerih payah, berkorban
karyawan. dan bertanggung jawab demi mencapai
Tinjauan Pustaka tujuan dirinya dan tujuan perusahaan yang
Pengertian Organizational Citizenship telah disepakati atau ditentukan
Behavior (OCB). sebelumnya. Komitmen memiliki peranan
Organizational Citizenship penting terutama pada kinerja seseorang
Behavior (OCB) is an individual behavior ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh
that is discretionary, not directly or adanya komitmen yang menjadi acuan serta
explicitly recognized by the formal reward dorongan yang membuat mereka lebih
system, and in the aggregate promotes the bertanggung jawab terhadap kewajibannya.
efficient and effective functioning of the Luthans (2006) menyimpulkan komitmen
organization (Organ, Podsakoff, & organisasi merupakan sikap yang
MacKenzie, 2006). Secara singkat OCB merefleksikan loyalitas karyawan pada
menunjukkan suatu perilaku sukarela organisasi dan proses berkelanjutan dimana
individu (dalam hal ini karyawan) yang anggota organisasi mengekspresikan
secara tidak langsung berkaitan dalam perhatiannya terhadap organisasi dan
sistem pengimbalan namun berkontribusi keberhasilan serta kemajuan yang
pada keefektifan organisasi. berkelanjutan.
Kinerja Karyawan
Hasibuan (2001) mengatakan Kepuasan Kerja

bahwa prestasi kerja adalah kemampuan Menurut Robbins (2008) istilah

seseorang dalam usaha mencapai hasil yang kepuasan kerja merujuk kepada sikap

lebih baik/lebih menonjol kearah umum seorang individu terhadap pekerjaan

tercapainya tujuan organisasi, Sedangkan yang dilakukannya. Seseorang dengan

menurut Titisari (2014) kinerja adalah tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

sikap yang positif terhadap kerja itu, tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
sedangkan seseorang yang tidak puas secara parsial maupun secara simultan.
dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
Kerangka Teoritis
yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Luthans (2006) menyimpulkan bahwa Kerangka teoritis yang digunakan
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi dalam penelitian ini mereplikasi penelitian
karyawan mengenai seberapa baik yang dilakukan oleh Ristiana (2013).
pekerjaan mereka memberikan hal yang Variabel yang digunakan adalah komitmen
dinilai penting. organisasi dan kepuasan kerja sebagai
variabel bebas (independen) dan
Penelitian Terdahulu
organizational citizenship behavior (OCB)
Penelitian terdahulu yang terkait dan Kinerja Karyawan sebagai variabel
dengan OCB antara lain dilakukan oleh terikat (dependen). Adapun, gambar
Ristiana (2013) menunjukkan bahwa kerangka teoretisnya sebagai berikut :
komitmen organisasi dan kepuasan kerja
Gambar 1
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kerangka Teoritis Penelitian
OCB dan Kinerja Karyawan. Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja dan OCB
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan Rumah Sakit
Bhayangkara Trijata Denpasar. Penelitian
Wijaya & Sutanto (2014) menyimpulkan
bahwa komitmen organisasional dan
kepuasan kerja secara parsial maupun
secara simultan berpengaruh positif dan Sumber : Ristiana (2013)
signifikan terhadap OCB. Penelitian
Hipotesis Penelitian :
Sukmawati (2011) menyimpulkan bahwa
Ha1 : Komitmen Organisasi
kepuasan kerja, lingkungan kerja dan
berpengaruh positif terhadap OCB
komitmen organisasional berpengaruh
karyawan.
positif terhadap OCB dan kinerja karyawan
Ha2 : Kepuasan Kerja berpengaruh
secara parsial maupun secara simultan.
positif terhadap karyawan.
Penelitian Murdiyani (2010)
menyimpulkan bahwa beban kerja,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

Ha3 : Komitmen Organisasi Dalam penelitian ini, komitmen

berpengaruh positif terhadap organisasi diukur dengan indikator :
Kinerja Karyawan affective commitment, continuance
Ha4 : Kepuasan Kerja berpengaruh commitment, normative commitment
positif terhadap Kinerja Karyawan .
d. Kepuasan Kerja ( X2 )
Ha5 : OCB berpengaruh positif terhadap
Dalam penelitian ini, kepuasan kerja
Kinerja Karyawan.
diukur dengan indikator sebagai berikut
Metode Penelitian : pekerjaan, gaji, kesempatan promosi,

Jenis Penelitian pengawasan, rekan kerja teknis

Populasi dan Sampel
Jenis penelitian ini kausal
komparatif, yaitu tipe penelitian dengan Penelitian ini menggunakan metode sensus,
karakteristik masalah berupa hubungan dimana seluruh populasi merupakan sampel
sebab-akibat antara dua variabel atau lebih penelitian. Populasi dalam penelitian ini
(Indriantoro & Supomo, 2002). adalah seluruh karyawan termasuk manajer
PT Ritra Cargo Indonesia kantor cabang
Definisi Operasional
wilayah Jawa Tengah yang meliputi
a. Kinerja Karyawan (Y2) Yogyakarta, Solo dan Semarang yang
Dalam penelitian ini, kinerja karyawan berjumlah 118 orang.
diukur dengan indikator : quantity of
Jenis Data
work, job knowledge, creativeness,
Jenis data yang akan digunakan dalam
cooperation, dependability, initiative,
penelitian ini adalah data subjek, yaitu data
personal qualities
penelitian yang berupa opini, sikap,
b. OCB
pengalaman atau karakteristik dari
Dalam penelitian ini, OCB diukur
seseorang atau sekelompok orang yang
dengan indikator : helping behaviour /
menjadi subjek penelitian. Data subyek
altruism /courtesy, sportmanship,
diklasifikasikan berdasarkan bentuk
organizational compliance/ general
tanggapan (respon) yang diberikan, yaitu
compliancce/ organizational obedience,
berupa lisan, tertulis, dan ekspresi.
organizational loyalty/spreading
Sumber Data
goodwill, civic virtue/organizational
Menggunakan data primer, yaitu data yang
participation, individual initiative/
diperoleh langsung dari sumbernya, yaitu
conscientiousness, self-development.
karyawan dan manajer perusahaan sebagai
c. Komitmen Organisasi ( X1 )
Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

responden. Adapun data sekunder diperoleh d. Untuk jawaban “Setuju” diberi

dari pihak lain, misalnya dari buku, jurnal nilai = 4
serta literatur-literatur lainnya. e. Untuk jawaban “Sangat Setuju”
Teknik Pengumpulan Data diberi nilai =5
Teknik pengumpulan data dalam penelitian Alat analisis untuk menguji
ini menggunakan metode kuesioner, yaitu hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini
metode pengumpulan data dengan cara adalah multivariate Structural Equation
memberikan daftar pertanyaan kepada Model (SEM) dengan menggunakan Partial
responden dengan beberapa alternatif Least Square (PLS) versi 3.0 yang
jawaban yang sudah disediakan. merupakan alternatif dalam metode
Teknik Analisis Data. persamaan struktural. (Agustiantono,
1. Analisis Deskriptif 2012). Adapun tahap-tahap yang harus
Analisi deskriptif merupakan gambaran dilakukan dengan menggunakan alat
atau deskripsi suatu data yang dilihat analisis Partial Least Square (PLS) versi
dari nilai rata-rata (mean), standar 3.0 yaitu :
deviasi, varian, maksimum, minimum,
a. Model Pengukuran (Outler Model)
sym, range, kurtosis, dan skewness
Outler model atau model pengukuran
(kemencengan distribusi). (Ghozali,
dilakukan untuk menilai validitas dan
2011).
reabilitas model melalui validitas
2. Analisis Kuantitatif
convergent dan discriminant untuk
Analisis kuantitatif merupakan
indikator pembentuk konstruk laten,
pengelolaan data berupa angka-angka.
serta melalui composite reability dan
Untuk mendapatkan data kuantitatif
Croncbach alpha untuk blok
digunakan skala Likert yang diperoleh
indikatornya (Ghozali, 2014).
dari daftar pertanyaan yang
Convergent validity dari measurement
digolongkan ke dalam 5 tingkatan
model dengan indikator reflektif dapat
sebagai berikut :
dilihat dari korelasi antara score item
a. Untuk jawaban “Sangat Tidak
atau indikator dengan indikator
setuju” diberi nilai = 1
konstruknya. Indikator individu dapat
b. Untuk jawaban “Tidak Setuju”
dianggap reliabel jika memiliki nilai
diberi nilai = 2
diatas 0,70. Namun demikian pada
c. Untuk jawaban “Netral” diberi
riset tahap pengembangan skala,
nilai = 3
loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

diterima. (Ghozali, 2014). Outler menilai pengaruh variabel laten

model sering disebut juga outler independen tertentu terhadap variabel
relation atau measurement model, laten dependen apakah mempunyai
mengidentifikasikan bagaimana setiap pengaruh yang substantif. Prosedur
blok indikator estimasi PLS, seperti dispesifikasi oleh
inner dan outler model.
berhubungan dengan variabel latennya.
Hasil Dan Pembahasan
b. Evaluasi Model Pengukuran (Inner
Analisis Deskriptif
Model)
Berikut ini merupakan statistics
Inner model (inner relation, structural
deskriptif dari variabel penelitian yang
model dan substantive theory)
tersaji pada tabel 1:

Tabel 1
Descriptive Statistics
Variabel N Range Min. Max. Mean Median Std. Deviation
Kinerja Kary. 118 16.00 24.00 40.00 35.9237 31 3.33117
OCB 118 16.00 19.00 35.00 24.1864 26 3.35620
Komitmen Org. 118 7.00 8.00 15.00 11.4407 12 1.62535
Kepuasan Kerja 118 16.00 9.00 25.00 18.8305 16 2.83840
Valid N (listwise) 118
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
menggambarkan hubungan antara
variabel laten berdasarkan pada teori Kinerja Karyawan memiliki nilai
substantif (Ghozali, 2011). Inner minimum sebesar 24 dan nilai maksimum
Model dievaluasi dengan sebesar 40 dengan nilai rata-rata sebesar
menggunakan R-square untuk konstruk 35,92 yang lebih tinggi diatas nilai median
dependen, Stone-GeisserQ-square test (31). Nilai standar deviasi menunjukkan
untuk predictive relevance dan uji t ada penyimpangan sebesar 3,331 dari nilai
serta signifikansi dan koefisien rata-rata jawaban responden atas
parameter jalur struktural. Dalam pernyataan tentang kinerja karyawan
menilai model dengan PLS dimulai sebesar 35,92.
dengan melihat R-square untuk setiap
OCB memiliki nilai minimum
variabel laten dependen.
sebesar 19 dan nilai maksimum sebesar 35
Interpretasinya sama dengan
dengan nilai rata-rata sebesar 24,18 yang
interpretasi pada regresi. Perubahan
mendekati nilai median (26). Nilai standar
nilai R-square digunakan untuk
Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

deviasi menunjukkan ada penyimpangan Analisis Kuantitatif

sebesar 3,356 dari nilai rata-rata jawaban 1. Model Pengukuran (outler model)
responden atas pernyataan tentang OCB Outler model atau model
yang besarnya 24,18. pengukuran dilakukan untuk menilai
Komitmen Organisasi mempunyai validitas dan reliabilitas model melalui
nilai minimum sebesar 8 dan nilai validitas convergent dan discriminant untuk
maksimum sebesar 15 dengan nilai rata- indikator pembentuk konstruk laten, serta
rata sebesar 11,44 yang mendekati nilai melalui composite reliability dan
median (12). Nilai standar deviasi Croncbach alpha untuk blok indikatornya
menunjukkan ada penyimpangan sebesar (Ghozali, 2014).
1,625 dari nilai rata-rata jawaban responden
Uji Validitas
atas pernyataan tentang komitmen
organisasi yang besarnya 11,44. uji validitas menggunakan

Kepuasan Kerja mempunyai nilai Convergent validity dari measurement

minimum 9 dan nilai maksimum sebesar model dengan indikator reflektif dapat

25 dengan nilai rata-rata sebesar 18,83 dilihat dari korelasi antara score item atau

yang lebih tinggi diatas nilai median (16). indikator dengan indikator konstruknya.

Nilai standar deviasi menunjukkan ada Indikator individu dapat dianggap reliabel

penyimpangan sebesar 2,838 dari nilai rata- jika memiliki nilai diatas 0,70. Namun

rata jawaban responden atas pernyataan demikian pada riset tahap pengembangan

tentang kepuasan kerja yang besarnya skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih

18,83. dapat diterima. (Ghozali, 2014).

Gambar 1
Hasil Uji Validitas Convergent Validity Model Tahap 1

Sumber : Hasil output PLS, 2016

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

Atas dasar gambar 1 diatas, terlihat dengan variabel lainnya. Model

ada beberapa indikator yang belum valid discriminant validity yang baik jika setiap
karena nilai faktor loading lebih kecil dari nilai cross loading dari setiap indikator
0,50, yaitu X1.2, X2.2, Y1.1, Y1.2, Y1.4, pada variabel laten memiliki nilai cross
Y1.7, dan Y2.1. Untuk itu, dilakukan uji loading yang paling besar dengan nilai
validitas ulang dengan mengeluarkan loading lain terhadap variabel laten lainnya.
indikator-indikator tersebut dari model. Tabel 2 berikut menunjukkan hasil uji
Hasil uji validitas ulang dapat dilihat pada validitas model dengan discriminant
gambar 2 berikut ini : validity.
Gambar 2 Tabel 2
Hasil Uji Validitas Convergent Validity Discriminant Validity
Model Tahap 2 INDIK
(X1) (X2) (Y1) (Y2)
ATOR
X1.1 0,752 0,182 0,309 0,213
X1.3 0,915 0,290 0,514 0,335
X2.1 -0,052 0,568 0,215 0,141
X2.3 0,385 0,764 0,425 0,320
X2.4 0,138 0,736 0,224 0,195
X2.5 0,199 0,753 0,301 0,245
Y1.3 0,308 0,450 0,688 0,312
Y1.5 0,371 0,302 0,796 0,421
Y1.6 0,471 0,260 0,786 0,458
Y2.2 0,399 0,123 0,265 0,645
Y2.3 0,130 0,323 0,487 0,807
Y2.4 0,202 0,155 0,399 0,738
Y2.5 0,186 0,058 0,270 0,568
Y2.6 0,412 0,303 0,471 0,738
Sumber: Hasil output PLS, 2016 Y2.7 0,184 0,268 0,268 0,749
Y2.8 0,183 0,355 0,379 0,737
Berdasarkan gambar 2 diatas Sumber : Hasil output PLS, 2016
terlihat bahwa semua indikator yang
Berdasarkan Tabel 2 diatas terlihat
membentuk variabel konstruk sudah valid
bahwa semua indikator sudah valid
karena nilai factor loading lebih besar dari
membentuk variabel konstruknya karena
0,50.
memiliki nilai cross loading lebih tinggi
Selain dengan model convergent
dibanding dengan variabel konstruk
validity diatas, uji validitas dilakukan
lainnya.
dengan model discriminant validity untuk
memastikan bahwa setiap konsep dari
masing-masing variabel laten berbeda
Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

Uji Reliabilitas Dari tabel di atas terlihat bahwa

sebesar 0,304 untuk nilai konstruk Kinerja
Uji reliabilitas dilakukan dengan
Karyawan, yang berarti bahwa Komitmen
composite reliability yaitu untuk mengukur
Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan
konsistensi internal dan eksternal atau alat
OCB (Y1) mampu menjelaskan varians
ukur (reliabel). Kriteria validitas dan
Kinerja Karyawan sebesar 30,4 %. Nilai R
reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai
juga terdapat pada OCB (Y1) yang
composite reliability, croncbach alpha dan
dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi
average variance extracted (AVE) apabila
(X1), dan Kepuasan Kerja (X2), sebesar
berada diatas 0,50, berikut ini tabel 3 hasil
0,337, atau Komitmen Organisasi (X1) dan
output uji reliabilitas model.
Kepuasan Kerja (X2) mampu menjelaskan
Tabel 3
Hasil Output Reliabilitas Model OCB (Y1) sebesar 33,7 %.

Composite Croncbach’s 3. Pengujian Hipotesis

VAR. AVE
Reliability Alpha
(X2) 0,504 0,800 0,681
Pengujian hipotesis dilakukan
(Y2) 0,512 0,879 0,840
(X1) 0,702 0,823 0,594
dengan uji t test dan P value. Jika nilai P
(Y1) 0,575 0,802 0,628 value kurang 0,05 berarti pengujian
Sumber : Hasil output PLS, 2016 signifikan, dan sebaliknya kalau P value
Dari tabel 3 dapat dilihat bahwa lebih besar 0,05 maka tidak signifikan.
semua indikator memiliki angka diatas Jika hasil pengujian pada outler model
0,50, sehingga tidak ditemukan masalah
signifikan, menunjukkan bahwa indikator
reliabilitas pada model yang dibentuk.
dapat digunakan sebagai instrument
2. Evaluasi model pengukuran (inner pengukur variabel laten, dan sebaliknya.
model)
Hasil ini sebagaimana tersaji dalam tabel 5.
Evaluasi inner model dilakukan
dengan melihat R2, seperti yang dijelaskan
pada tabel 4 berikut ini :

Tabel 4
Hasil Uji R square
Variabel R Square
Kinerja Karyawan (Y2) 0,304
OCB (Y1) 0,337
Sumber : Hasil output PLS, 2016
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

Tabel 5
Hasil Output PLS Untuk Pengujian Hipotesis
Original Sample Mean Standard Deviation T Statistics
P Values
Sample (O) (M) (STDEV) (|O/STDEV|)
(X2) -> (Y2) 0,126 0,135 0,081 1,551 0,122
(X2) -> (Y1) 0,315 0,334 0,064 4,930 0,000
(X1) -> (Y2) 0,080 0,067 0,107 0,745 0,457
(X1) -> (Y1) 0,420 0,415 0,084 5,018 0,000
(Y1) -> (Y2) 0,433 0,440 0,088 4,931 0,000
Sumber : Hasil output PLS, 2016
Pembahasan temasuk membantu rekan kerja yang
1. Pengaruh Komitmen Organisasi (X1)
membutuhkan bantuan tanpa
Terhadap Organizational Citizenship
mengharapkan imbalan. Hasil
Behavior (OCB) (Y1)
penelitian ini sesuai dengan penelitian
Hasil penelitian menunjukkan
Ristiana (2013) dan Sukmawati (2011)
bahwa ada pengaruh Komitmen
yang menyatakan bahwa Komitmen
Organisasi Terhadap OCB yang
Organisasi berpengaruh positif
ditunjukkan t tabel 1,96 dengan t hitung
signifikan terhadap OCB.
sebesar 5,018 dengan nilai signifikan
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

signifikan α = 0,05, sehingga hipotesis OCB

1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa ada pengaruh Kepuasan Kerja
Sesuai teori yang dikemukakan
Terhadap OCB yang ditunjukkan
Luthans (2006), bahwa komitmen
dengan nilai t tabel 1,96 dan nilai t
organisasi merupakan sikap yang
hitung sebesar 4,930 dengan nilai
merefleksikan loyalitas karyawan pada
signifikan sebesar 0,000 yang lebih
organisasi dan proses berkelanjutan
kecil dari nilai signifikan α = 0,05,
dimana anggota organisasi
sehingga hipotesis 2 diterima.
mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta Keadaan tersebut sesuai dengan

kemajuan yang berkelanjutan. Dalam teori yang menyatakan bahwa kepuasan

penelitian ini keterikatan dan kerja merupakan penentu utama OCB

kepedulian karyawan terhadap karyawan (Robbins, 2006). Karyawan

perusahaan sangat mendukung untuk yang puas kemungkinan lebih besar

karyawan berperilaku suka rela dan untuk berbicara secara positif tentang

ikhlas dalam menyelesaikan pekerjaan, organisasi, membantu rekan kerja, dan

Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

membuat kinerja pekerjaan mereka positif terhadap kinerja karyawan

melampaui pekerjaan normal, dan ditolak.
bahkan lebih dari itu karyawan yang
Hal yang bisa dijelaskan terkait
puas ada kemungkinan lebih patuh
temuan penelitian ini yaitu bahwa
terhadap panggilan tugas, karena
karyawan perusahaan merasa tidak
mereka ingin mengulang pengalaman
nyaman dalam bekerja dikarenakan
positif mereka (Robbins, 2006)
adanya ancaman demosi. Keadaan ini
Dalam penelitian ini, kepuasan memicu karyawan untuk memiliki
kerja yang diukur dengan indikator komitmen yang rendah yang tentunya
pekerjaan itu sendiri, kesempatan memberikan dampak terhadap
promosi, pengawasan dan rekan kerja karyawan untuk tidak berkinerja dengan
menjadi faktor yang signifikan terhadap baik , serta sikap ketidakpedulian
OCB. Hal ini berarti bahwa, karyawan terhadap perusahaan maupun sikap
termotivasi untuk melakukan OCB tidak bertanggungjawab terhadap
disebabkan karena kinerja yang telah pencapaian tujuan perusahaan. Hasil
dicapai, tantangan dari pekerjaan, penelitian ini sesuai dengan penelitian
adanya jenjang karir yang jelas dan Murdiyani (2010) yang menyatakan
hubungan baik dengan rekan kerja bahwa komitmen organisasi tidak
maupun atasan. Hasil penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja dosen
sesuai dengan penelitian Ristiana tetap Fakultas Kesehatan Universitas
(2013) dan Sukmawati (2011) bahwa Muhammadiyah Surabaya.
OCB berpengaruh positif signifikan
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
terhadap Kinerja Karyawan.
Kinerja Karyawan
3. Pengaruh Komitmen Organisasi Hasil penelitian menunjukkan
Terhadap Kinerja Karyawan bahwa tidak ada pengaruh Kepuasan
Hasil penelitian menunjukkan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
bahwa tidak ada pengaruh Komitmen (Y2) yang ditunjukkan dengan nilai t
Organisasi (X1) Terhadap Kinerja tabel 1,96 dengan t hitung sebesar 1,551
Karyawan (Y2) yang ditunjukkan sehingga hipotesis 4 yang menyatakan
dengan nilai t tabel 1,96 dengan t kepuasan kerja yang berpengaruh
hitung sebesar 0,745 sehingga positif terhadap kinerja karyawan
hipotesis 3 yang menyatakan ditolak.
komitmen organisasi berpengaruh
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

Gibson dalam Wibowo (2007) ini sesuai dengan penelitian Murdiyani

menyatakan bahwa kemungkinan tidak (2010) yang menyatakan bahwa
adanya hubungan antara kepuasan kerja kepuasan kerja tidak berpengaruh
dengan kinerja. Kepuasan kerja terhadap kinerja dosen tetap Fakultas
merupakan hal yang sifatnya individual. Kesehatan Universitas Muhammadiyah
Seseorang mempunyai tingkat kepuasan Surabaya.
yang berbeda-beda sesuai dengan
5. Pengaruh OCB Terhadap Kinerja
sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Karyawan
Seorang individu akan merasa puas atau
Hasil penelitian menunjukkan
tidak puas merupakan sesuatu yang
bahwa ada pengaruh OCB Terhadap
pribadi, tergantung bagaimana ia
Kinerja Karyawan yang ditunjukkan
mempersepsikan adanya kesesuaian
dengan nilai t tabel 1,96 dan t hitung
atau pertentangan antara keinginannya
sebesar 4,931 dengan nilai signifikan
dan hasil keluarannya. Selama individu
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai
menganggap ada kesesuaian antara
signifikan α = 0,05, sehingga hipotesis
keinginan dengan hasil keluarannya,
5 diterima.
maka individu tetap merasa puas
dengan pekerjaannya. Hal ini tidak akan Robbins dan Judge (2008),
mempengaruhi kinerjanya, baik hal itu menunjukkan bahwa organisasi yang
sifatnya menurunkan maupun mempunyai karyawan yang memiliki
meningkatkan kinerja. OCB yang baik, akan memiliki kinerja
yang lebih baik dari organisasi lain.
Dalam penelitian ini
Variabel pembentuk OCB tersebut
pengawasan dan pengarahan dari
berkaitan dengan kinerja karyawan.
supervisor terhadap bawahannya
Dalam penelitian ini, sikap suka rela
kurang intensif. Karyawan hanya
dan ikhlas terhadap perusahaan sangat
diberikan satu kali pengarahan dan
mempengaruhi kinerja karyawan
selanjutnya supervisor hanya
sehingga terciptalah loyalitas karyawan
mengawasi atau memonitor pekerjaan.
terhadap perusahaan. Hal ini
Selain pengawasan dan pengarahan,
ditunjukkan oleh sikap kepatuhan
faktor pekerjaan, kesempatan promosi,
karyawan terhadap peraturan
dan rekan kerja memicu
perusahaan meskipun tidak diawasi dan
ketidaksemangatan karyawan untuk
dikenakan sanksi, partisipasi karyawan
meningkatkan kinerja. Hasil penelitian
dalam kegiatan perusahaan serta
Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

inisiatif dan sikap sukarela dalam meningkatkan kepedulian organisasi

meningkatkan cara menyelesaikan terhadap karyawan, meningkatkan rasa
pekerjaan secara efektif. Hasil kekeluargaan dalam organisasi,
penelitian ini sesuai dengan penelitian memperbaiki job disk sehingga
Ristiana (2013) dan Sukmawati (2011) karyawan dapat lebih bertanggung jawab
bahwa OCB berpengaruh positif terhadap pekerjaannya, meningkatkan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. kesempatan promosi kepada semua
karyawan, meningkatkan pengawasan
Simpulan
dan pengarahan kepada karyawan, serta
Berdasarkan penelitian, maka dapat menjalin hubungan baik antar rekan
diperoleh kesimpulan sebagai berikut : kerja, sehingga dengan keadaan tersebut
1. Komitmen Organisasi berpengaruh diharapkan kinerja karyawan menjadi
positif signifikan terhadap OCB lebih baik.
karyawan. 2. Variabel kepuasan kerja memiliki
2. Kepuasan Kerja berpengaruh positif pengaruh yang paling kecil terhadap
signifikan terhadap OCB karyawan. OCB sehingga perlu ditingkatkan lagi
3. Komitmen Organisasi tidak hal-hal yang berkaitan dengan variabel
berpengaruh terhadap Kinerja tersebut, yaitu meningkatkan
Karyawan. pengawasan dan pengarahan supervisor
4. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh kepada karyawan, meningkatkan
terhadap Kinerja Karyawan. kesempatan promosi kepada semua
5. OCB berpengaruh positif signifikan karyawan serta menjalin hubungan baik
terhadap Kinerja Karyawan. antar rekan kerja
Saran 3. Penelitian yang akan datang diharapkan
Berdasarkan hasil penelitian ini, saran menggunakan alat analisis yang berbeda,
yang dapat diberikan adalah sebagai misalnya dengan SEM berbasis
berikut : covariance sehingga lebih bisa
1. Dalam penelitian ini, variabel Komitmen menggambarkan hasil yang lebih
Organisasi dan Kepuasan Kerja tidak mendekati keadaa yang sebenarnya,
berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. karena membutuhkan jumlah sampel
Dengan demikian perlu ditingkatkan hal- yang lebih besar lagi. Selain itu,
hal yang berkaitan dengan Komitmen pengukuran dalam penelitian ini
Organisasi dan Kepuasan Kerja, seperti menggunakan persepsi, diharapkan
misalnya menghapus ancaman demosi,
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tri Bodroastuti
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Argi Ruliaji
Kinerja Karyawan

penelitian berikutnya bisa menggunakan Indriantoro & Bambang Supomo. (2002).

Metode penelitian Bisnis. Cetakan
pengukuran yang sifatnya aktual.
Kedelapan. CV. Alfabeta, Bandung

Daftar Pustaka Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi.

Edisi Sepuluh. Penerbit Andi,
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Yogyakarta.
Penelitian. PT Rineka Cipta,
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005).
Jakarta.
Manajemen Sumber Daya Manusia
As’ad, Moh. (1991). Psikologi Industri. Perusahaan. Cetakan Kesembilan.
Edisi keempat, Liberti, Yogyakarta PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Budihardjo, Andreas. (2014). Organisasi – Murdiyani, Hetty (2010). Pengaruh Beban

Menuju Pencapaian Kinerja Kerja, Kepuasan Kerja dan
Optimum. Edisi Kedua, Prasetiya Komitmen Organisasi terhadap
Mulya Publishing, Jakarta Kinerja Dosen Tetap. Studi pada
Fakultas Kesehatan Universitas
Darmawati, Arum. (2013). Pengaruh Muhammadiyah Surabaya
Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Sutrisno, Eddy. (2009). Manajemen
Organizational Citizenship Sumber Daya Manusia. Kencana
Behavior (OCB). Studi pada Prenada Media Group, Jakarta.
Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ristiana, Merry. (2013). Pengaruh
Ekonomi Universitas Negeri
Komitmen Organisasi dan
Yogyakarta.
Kepuasan Kerja Terhadap
Fujianti, Lailah. (2012). Pengaruh Organizational Citizenship
Profesionalisme Terhadap Behavior (OCB) dan Kinerja
Komitmen Organisasi dan Karyawan Rumah Sakit
Kepuasan Kerja serta Dampaknya Bhayangkara Trijata Denpasar.
Terhadap Kinerja Akuntan Jurnal Ilmu Ekonomi &
Pendidik. Studi Pada Universitas Manajemen, Vol. 9, No. 1, Hal, 56
Pancasila – 70, Januari 2013

Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku

Organisasi: Perilaku, Struktur, Organisasi : Konsep, Kontroversi,
Proses. PT Binarupa Aksara, Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia.
Jakarta. Aditya Media, Yogyakarta.

Gozhali, Imam. (2011). Analisis Robbins, Stephen. (2006). Perilaku

Multivariate SPSS. Badan Penerbit Organisasi. Salemba Empat,
Universitas Diponegoro. Semarang. Jakarta.

Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen Robbins dan Judge. (2008). Perilaku

Sumber Daya Manusia. Edisi Organisasi. Salemba Empat,
Revisi, Bumi Aksara, Jakarta Jakarta.

________. (2009). Manajemen Dasar, Rusdi. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja

Pengertian, dan Masalah. Bumi dan Loyalitas Karyawan terhadap
Aksara, Jakarta Organizational Citizenship
Behavior (OCB) serta Dampaknya
pada Efektifitas Perusahaan PT.
Tri Bodroastuti Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Argi Ruliaji Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan

MARKPLUS. INC. Jurnal

Manajemen. ISSN : 2302-0199
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional.
Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan RND.
Alfabeta, Bandung.
Sukmawati. (2011). Peran Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
sebagai Mediator Pengaruh
Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Aplikasi
Manajemen. ISSN : 1693-5241
Sutrisno, Eddy. (2009). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Kencana
Prenada Media Group, Jakarta.
Titisari, Purnami. (2014). Peranan
Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Mitra Wacana Media, Jakarta.
Umam, Khaerul. (2010). Perilaku
Organisasi. Pustaka Setia.
Bandung.
Usman & Akbar. (2006). Pengantar
Statistika. Bumi Aksara, Jakarta.
Wijaya & Sutanto. (2014). Pengaruh
Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Karyawan
Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) di PT.
XYZ Surabaya. Jurnal AGORA,
Vol. 2, No. 2, 2014.
Karim, Adiwarman, (2014) Ekonomi
Makro Islami. Jakarta: RajaGrafido
Persada
Syarifuddin, Amir, (2014). Ushul Fiqh,
Jakarta: Prenadamedia