Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Columbia Cabang Palopo

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk struktur pembagian kerja

dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi
yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan.
Secara umum organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan
perusahaan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan
seorang pemimpin dengan organisasi yang tercipta diperusahaan yang
bersangkutan. Perkembangan dan perubahan yang terjadi membuat suatu
perusahaan harus mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi.
Perubahan- perubahan yang harus dihadapi tersebut salah satunya dibidang
manajemen, dimana perusahaan itu dituntut agar bisa membuat perusahaannya
berkembang dengan keadaan manajemen yang mampu bersaing dan bertahan
dalam perkembangan pesat globalisasi ini. Hal ini menyangkut sumber daya
manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan tersebut yang diperoleh dari hasil
perekrutan, pengembangan dan pelatihan karyawan.
Peran sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam penentuan
tujuan organisasi. Tanpa peran sumber daya manusia, kegiatan dalam
organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Manusia selalu berperan aktif dan
dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,
pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2012:10). Tujuan
perusahaan akan tercapai bila pegawai memiliki kinerja yang tinggi. Keberhasilan
suatu organisasi dalam merencanakan dan melaksanakan strategi ditunjang oleh
kinerja para karyawan (Hanggarini ,2012). Dampaknya membuat karyawan
harus mengembangkan wawasan, ilmu, pengetahuan dan teknologi untuk
mampu bersaing dengan perubahan serta perkembangan globalisasi saat ini.
Oleh karena itu karyawan merupakan salah satu yang berperan penting dalam
kemajuan suatu organisasi.
PT. Columbia adalah suatu perusahaan ritel terbesar di bidang penjualan
terkemuka di bidang penjualan tunai dan kredit di Indonesia berupa elektronik,
furniture, computer, telekomunikasi dan produk automotif yang menggabungkan
dengan perusahaan pembiayaan.. Dalam mencapai visi dan misi dalam suatu
2
organisasi, suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri, tetapi perlu disokong oleh
beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilannya dalam meraih visi
dan misi dalam organisasi tersebut. Salah satu indikator dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan tersebut adalah adanya peran aktif dari karyawan sebagai
salah satu komponen sistem organisasi. Karyawan mempunyai peran yang
utama dalam setiap kegiatan organisasi karena karyawan menjadi perencana,
pelaku, penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Tujuan organisasi akan
lebih mudah dicapai apabila di tempatkan pada posisi yang sesuai dengan
kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompotensi dan kemampuan saja tidak
cukup untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dibutuhkan juga ketepatan dalam
menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya.
Menurut Mathis, Jackson (2006:262) menyatakan bahwa penempatan
adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tetap, seberapa
baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi kualitas
pekerjaan. Proses penempatan karyawan yang tidak tepat akan menyebabkan
kinerja yang kurang optimal (Naliebrata, 2007). Ketepatan atau ketidaktepatan
penempatan seseorang dalam suatu bidang tugas atau jabatan tertentu akan
sangat menentukan tingkat keberhasilan atau tidaknya suatu organisasi dalam
mencapai suatu tujuan, karena itu setiap organisasi di tuntut lebih proaktif dalam
meningkatkan kualitas anggotanya dan menstimulasi mereka agar dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan perlu diperhatikann
persyaratankan kesesuain antara minat, bakat, pengetahuan keterampilan dan
keahlian dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepada
para karyawan. Kejelasan itu sangat penting, artinya setiap karyawanharus
mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan
kerja secara keseluruhannya. Kinerja karyawan dalam organisasi sangat penting
untuk diperhatikan, karena apabila kinerja karyawan kurang baik, maka dapat
dipastikan suatu perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan
lain. Menurut Sulitiyani (2003:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuannya, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Sedangkan pendapat lain dari Moeheriono (2012:96), kinerja merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan
3
dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan

organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.
Begitupun dengan karyawan yang ada pada PT. Columbia Cabang
Palopo permasalahan yang dihadapi yaitu masih kurang baiknya dalam hal
penempatan karyawan karena tidak sesuainya pengetahuan dan keahlian yang
dimilikinya dengan penempatan kerjanya. Karyawan juga sering datang
terlambat dan malas masuk kerja. Hal inilah yang membuat kinerja para
karyawan yang ada pada PT. Columbia Cabang Palopo menjadi kurang optimal
dalam bekerja.
Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis tertarik melakukan penelitian
dengan judul yaitu pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Columbia Cabang Palopo.
B. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah

Bagaimanakah pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Columbia Cabang Palopo?
C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia
Cabang Palopo.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dilaksanakan ini adalah sebagai

berikut :
1. Bagi penulis dapat mengembangkan kemampuan berpikir dalam
menganalisa suatu permasalahan serta menerapkan segala ilmu yang
telah diperoleh tentang pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi instansi hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan
masukan bagi PT. Columbia Cabang Palopo.
3. Bagi akademisi hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan
masukan bagi referensi kepustakaan bagi kalangan peneliti lainnya yang
tertarik dalam bidang yang sama.
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2010) melakukan penelitian tentang

pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas peindustrian
dan perdagangan Provinsi Riau. Tujuan penelitian Untuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh penempatan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai pada
dinas perindustrian dan perdagangan provinsi riau. Hasil penelitian penempatan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada dinas perindustrian dan
perdagangan provinsi riau.
Penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2012) tentang pengaruh
penempatan kerja dan displin kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan perusahaan daerah air minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Tujuan
penelitian untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh penempatan kerja dan
disiplin kerja serta motivasi kerja secara parsial dan simultan terhdap kinerja
karyawan serta mana variabel yang dominan terhadap kinerja karyawan PDAM
kab.Lumajang. Hasil Penelitian Lingkungan kerja dan disiplin kerja serta motivasi
kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhdap kinerja karyawan serta
disiplin kerja adalah variabel yang dominan terhadap kinerja keryawan PDAM
kabupaten Lumajang.
Penelitian yang dilakukan oleh Lumentut (2015) tentang pengaruh motivasi,
disiplin, dan penempatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT
Bank Sulut Cabang Airmadidi. Tujuan penelitian Untuk mengetahui pengaruh
motivasi kerja, disiplin kerja dan penempatan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Hasil penelitian motivasi kerja,
disiplin kerja dan penempatan kerja berpengaruh secara simultan dan parsial
terhadap kepuasan kerja karwayan PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi.
B. Pengertian Penempatan Karyawan

Penempatan berarti mengalokasikan para pegawai baru atau lama pada
posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu pegawai yang baru
datang dari luar instansi dan penugasan bagi pegawai yang lama di tempat yang
baru (perlu orientasi/pengenalan). Proses penempatan merupakan suatu proses
5
yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di

butuhkan instansi, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang
tepat akan dapat membantu instansi dalam mencapai tujuan yang di harapkan.
Penempatan karyawan menurut Siswanto (2002:138) adalah menempatkan
untuk mendapatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi
yang sesui dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya. Sedangkan
menurut Mathis, Jackson (2006: 262) penempatan adalah menempatkan posisi
seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan
cocok dengan pekerjaannya yang akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan
Penempatan adalah kebijakan sumber daya manusia untuk menentukan
posisi atau jabatan seseorang dan merupakan kegiatan mengalokasikan para
karyawan pada posisi kerja tertentuyang sesuai dengan kemampuan,
kecakapan, dan keahliannya guna untuk mencapai tujuan perusahaan.
Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian penempatan jabatan,
yaitu :
1. Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup
yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala
resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. (Siswanto, 2002:162)
2. Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut
Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat mengerjakan tugas-
tugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan 2007:63)
3. Menurut Siswanto (2002:88) penempatan adalah suatu proses pemberian
tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus dalam seleksi untuk
dilaksanakan secara kontiniutas dengan wewenang dan tanggung jawab
yang ditetapkan serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko
dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
6
C. Pengukuran Faktor Penempatan Jabatan

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai (Siswanto, 2002:88)
mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan
pegawai adalah sebagai berikut:
1. Faktor akademis
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,
serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis
yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir
pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya,
sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata
atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan
ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah.
Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam
menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan
pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar
belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang
tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).
2. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman
bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih
dihargai dari pada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan
yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan
pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang
relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar
belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu
7
mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan

cepat.
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-
halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan
karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan
kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat
kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat
dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang
yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia
yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang
administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang
memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih
perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami,
meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia
baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas
kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
4. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum
menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang
mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya
manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan
mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu
dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan
agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang
bekerja.
5. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan
dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan
usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang
dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
8
6. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan
bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan
berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun
bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari kantor/instansi itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2012:28) penemapatan jabatan dapat diukur melalui :
a. Deskripsi jabatan antara lain : melalui identifikasi jabatan, ringkasan
tugas, kondisi kerja pengawasan yang diberikan yang diterima, serta
hubungan dengan jabatan- jabatan lainnya.
b. Spesifikasi jabatan antara lain : syarat pendidikan, pengalaman kerja,
kesehatan dan lain-lain.
D. Tujuan dan Prinsip Penempatan Karyawan

Salah satu tujuan organisasi dalam menempatkan karyawannya secara
tepat adalah agar karyawan tersebut dapat berdaya guna dan berhasil guna
dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Siswanto
(2002: 38) mengungkapkan maksud dan tujuan dari penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya. Tujuan ini
harus didukung oleh prinsip-prinsip yang dapat digunakan sebagai pedoman.
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai
menurut Siswanto (2002: 38) sebagai berikut :
a) Prinsip kemanusiaan
b) Prinsip demokrasi
c) Prinsip kestuan arah
d) Prinsip kesatuan tujuan
e) Prinsip kesatuan komando
f) Prinsip efesien dan produktifitas kerja
9
E. Jenis-Jenis Penempatan Jabatan
Jenis- jenis penempatan menurut Rivai (2013:211) yaitu sebagai berikut :

1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu
pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa
lampau.
2. Transfer dan demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan
pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang
pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya
yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab,
maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai
dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah
tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan
strukturalnya.
3. Job Posting Programs
Job posting programs memberikan informasi kepada pegawai
tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman
tentang lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang
memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah
untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan
transfer serta membantu departemen sumber daya manusia dalam
mengisi jabatan
internal.
F. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2002:62) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:94) kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
10
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan

sertra waktu.
Kinerja pegawai merupakan kemampuan dalam menyelesaikan tugas dan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai bentuk prestasi kerja
sesuai dengan perannya di perusahaan.
Menurut Mas’ud (2004) indikator yang ada dalam kinerja yaitu meliputi :
1. kualitas kerja
2. kuantitas kerja
3. ketepatan waktu
4. standar professional kerja
5. keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan
G. Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2007:67) pengukuran kinerja pegawai dapat dinilai
dari beberapa indikator yaitu :
1) Kualitas kerja
Menunjukkan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas kerja
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjan yang dilakukan dalam
suatu waktu sehingga efesiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3) Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaan, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta
sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4) Kerjasama
Menunjukkan kesediaan karyawan untuk untuk berpartisipasi dengan
karyawan lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
11
5) Inisiatif
Adanya inisiatif dalam dalam diri anggota organisasi untuk
melakuakn pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjan tanpa
menunggu perintah.
Menurut Nitisemito dalam Safrina (2014:17) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2) Penempatan kerja yang tepat
3) Pelatihan dan promosi
4) Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5) Hubungan dengan rekan kerja
6) Hubungan dengan pemimpin
H. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Karyawan

Proses penempatan yang tepat, sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Menurut Siswanto
(2002:163) mengatakan bahwa penempatan karyawan akan mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik,
mereka akan lebih banyak memberikan kontribusi yang lebih dalam pencapaian
tujuan perusahaan. Salah satu upaya peningkatan kinerja dengan menempatkan
karyawan yang tepat. Sesuai dengan pendapat dari Wibowo (2007:67), yang
menyatakan bahwa untuk mencapai kinerja yang baik salah satu hal yang harus
diperhatikan yaitu dari proses penempatan sumber daya manusia.
Menurut Naliebrata dalam Bagus (2013:1313), proses penempatan
peagawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal. Oleh
karenanya penempatan karyawan dalam perusahaan akan berpengaruh
terhadap kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan.
12
I. Kerangka Pikir
PT. Columbia adalah suatu perusahaan ritel terbesar di bidang penjualan
terkemuka di bidang penjualan tunai dan kredit di Indonesia.
Dalam mewujudkan organisasi yang efektif salah satu indikator yang
harus dicapai adalah adanya peran aktif dari para karyawan sebagai salah satu
komponen sistem organisasi. Karyawan mempunyai peran yang utama dalam
setiap kegiatan organisasi karena karyawan menjadi perencana, pelaku, penentu
terwujudnya tujuan sistem organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah
dicapai apabila karyawan di tempatkan pada posisi yang sesuai dengan
kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompotensi dan kemampuan saja tidak
cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dibutuhkan juga ketepatan dalam
menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan
mempengaruhi kualitas pekerjaannya. Adapun indikator yang harus dicapai
dalam penempatan karyawan yaitu: akademis, pengalaman, status perkawinan,
usia, sikap, kesehatan fisik dan mental.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif
sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam
upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai moral maupun etika. Kinerja karyawan dalam organisasi sangat penting
untuk diperhatikan, karena apabila kinerja karyawan kurang baik, maka dapat
dipastikan suatu instansi tidak akan mampu bersaing dengan instansi lainnya
karena kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuannya, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Ketika penempatan karyawan sudah sesuai dengan keahlian atau
kemampuannya maka diharapkan pula kinerja para karyawan yang ada pada PT.
Columbia Cabang Palopo dapat meningkat dan berjalan dengan baik. Adapun
indikator yang harus dicapai dalam meningkatkan kinerja karyawan yaitu:
kualitas, kuantitas, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif.
Kemudian setelah semuanya telah terpenuhi, maka para karyawan
diharapkan dapat bekerja dengan baik untuk mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan yang ada pada PT. Columbia Cabang Palopo.
13
PT. Columbia
Cabang Palopo
Indikator dalam penempatan pegawai (Siswanto, 2002:88)

1. Akademis
2. Pengalaman
3. Kesehatan fisik dan mental
4. Status perkawinan
5. Usia
6. Sikap
Indikator Kinerja Pegawai (Mangkunegara, 2007: 67)

1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Tanggung jawab
4. Kerjasama
5. Inisiatif
Rekomendasi
J. Hipotesis
Adapun hipotesis penelitian diduga bahwa penempatan karyawan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia Cabang
Palopo.
14
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini di lakukukan pada pada PT. Columbia Cabang Palopo

Jl.Rambutan. Waktu penelitian mulai Desember 2016 – Februari 2017.
B. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 yaitu :
1. Data kuantitatif adalah data yang berupa bilangan, nilainya bisa
berubah-ubah atau bersifat variatif.
2. Data kualitatif adalah data yang bukan merupakan bilangan, atau bisa
diartikan juga dengan data berupa ciri-ciri, sifat-sifat, data keadaan
atau gambaran dari kualitas objek yang diteliti.
b. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
responden yaitu karyawan pada pegawai pada Data Sekunder
Data sekunder di peroleh dari :
a) Data internal pada karyawan PT. Columbia Cabang Palopo.
b) Penelitian-penelitian yang terkait karyawan PT. Columbia
Cabang Palopo.
C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai
berikut:
a. Observasi
Observasi yakni pencatatan yang sistematis terhadap gejala-gejala
yang diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap objek penelitian ini untuk
memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal-hal yang
diteliti terkait dengan pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Columbia Cabang Palopo .
b. Wawancara
15
Wawancara yakni kegitan tanya jawab lisan antara dua (2) orang
atau lebih secara langsung dengan sumber datanya, baik melalui tatap
muka atau telephone. Kemudian jawaban responden akan direkam atau
dirangkum. Wawancara dilakukan untuk memperoleh data guna
kelengkapan data-data yang diperoleh sebelumnya.
c. Kuisioner
Kuisioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada
responden. Jawaban atau pendapat responden mengenai pengaruh
penempatan pegawai terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia
Cabang Palopo dalam kuesioner kemudian dicatat/rekam.
D. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Umar (2008), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai
kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Penelitian
dapat dilakukan dengan meneliti sebagian dari populasi (sampel),
diharapkan hasil yang akan diperoleh dapat mewakili sifat atau
karakteristik populasi yang bersangkutan. Jumlah populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada PT. Columbia
Cabang Palopo yang berjumlah 30 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimilikii
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013:42). Jumlah sampel yang akan
diambil dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan yang ada pada PT.
Columbia Cabang Palopo yang berjumlah 30 orang. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan
teknik non probability sampling yaitu teknik sampling jenuh. Teknik
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
16
E. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif dilakukan dengan menyajikan data
melalui distribusi frekuensi untuk mengetahui nilai minimum, nilai
maksimum,nilai rata-rata, nilai standar deviasi dari setiap pertanyaan
variabel pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Skala pengukuran variabel penempatan pegawai (x) dan variabel
kinerja (y) digunakan melalui skala likert yang terdiri dari lima (5)
kategori jawaban. Menurut Sugiyono (2011:93), skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Hasil jawaban dari
responden akan diberi skor berikut :
Skala Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
b. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner

Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul
data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas
dan reliabilitasnya. Karena sampel dalam penelitian ini total sampling
jenuh maka sampel untuk uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada
karyawan PT. Columbia Cabang Palopo. Uji validitas dilakukan untuk
melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya
sebagai alat ukur Prayitno (2010:90). Untuk menguji validitas instrumen
17
dengan rumus korelasi product moment dari person dengan rumus

sebagai berikut :
𝑛(∑xy)−(∑x)(∑y)
rxy =
√[𝑛.∑𝑥 2 −(∑𝑥)2 ][n.∑𝑦 2 −(∑𝑦)2 ]
keterangan :
rxy = koefisian korelasi
n = banyaknya sampel
x = skor setiap item
y = skor total
Selanjutnya untuk mendapatkan instrument yang reilabel di lakukan uji

realibilitas. Uji realibilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil
suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Notoatmojo, 2003:133).
Formula statistik yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas adalah
alpha cronbach, dengan rumus sebagai berikut:
𝑛(s2 −∑s1 2 )
α= (𝑛−1)s2
dimana :
α =koefisian alpha
n =jumlah item dalam skala
s2 =varian total dari skor test
s12 = varian dari setiap item skala
Untuk melakukan pengujian validitas dan realibilitas instrumen, penulis
menggunakan bantuan program software SPSS versi 18.
c. Metode Analisis Regresi Sederhana
Metode analisis regresi sederhana adalah suatu prosedur untuk
mendapatkan hubungan matematis dalam bentuk persamaan antara
variabel terikat dengan variabel bebas tunggal (Arikunto, 2006:30). Dalam
regresi linear sederhana hanya ada satu variabel bebas X yang
dihubungkan dengan satu variabel Y. Hubungan matematis yang
digunakan sebagai suatu model regresi yang digunakan untuk
18
meramalkan atau memprediksi nilai output (y) berdasarkan nilai input (x)
tertentu. Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia
Cabang Palopo. Persamaan dari regresi sederhana yaitu:
Y = a + bx + e
Dimana:
Y = kinerja pegawai
X = penempatan pegawai
a = nilai konstanta
b = koefisien variabel
e = faktor pengganggu (error item)
1. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial
atau individu mempengaruhi variabel terikat dalam model regresi.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel.
𝑏−𝐵
Thitung = =
𝑆𝑏
Keterangan :
t = nilai statistik Uji t
b = koefisien regresi parsial sampel (estimator)
B = koefisien regresi parsial sampel
Sb = standar error koefisien regresi sampel
Apabila :
1) thitung > ttabel atau nilai signifikan t < 5%
Maka dinyatakan signifikan yang berarti secara parsial variabel
bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.
2) thitung < ttabel atau nilai signifikan t > 5%
Maka dinyatakan tidak signifikan yang berarti secara parsial variabel
bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
2. Koefisien Determinasi (R2)
19
Menurut supangat (2008:350) koefisien determinasi adalah

besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua
variabel atau lebih dalam bentuk persen ( menunjukkan seberapa
besar persentase keragaman y yang dapat dijelaskan oleh keragaman
x) atau dengan kata lain seberapa besar variabel x dapat memberikan
kontribusi terhadap variabel y. Untuk mengetahui nilai koefisien
determinasi maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
KD = r2x 100%
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi
R = Kuadrat koefisien determinasi
F. Defenisi Operasional
Defenisi operasional yang dikemukakan dalam penelitian ini dapat

dikemukakan sebagai berikut :
1. Penempatan karyawan adalah menempatkan seseorang pada suatu
posisi yang sesuai dengan kemampuannya ataupun keahlian yang
dimilikinya dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2. Kinerja adalah hasil kerja dari seseorang secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
BAB IV
20
GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN
A. Profil PT Columbia
Columbindo Perdana yang lebih dikenal sebagai Columbia adalah
perusahaan terkemuka di bidang penjualan tunai dan kredit di Indonesia.
Columbia didirikan oleh Bapak Leo Chandra pada tanggal 28 Februari 1982.
Keluarga beliau merupakan keturunan pedagang sejak beberapa abad yang lalu
yang berdagang obat-obatan dan berkembang menjadi pedagang di bidang
elektronik.
Pada tahun 1950-an Columbia menjadi importir Philips, Grunding, dan
beberapa produk elektronik milik Eropa di Indonesia dan mendirikan Rasie
Elektronics di Jakarta sebagai distributor ke seluruh Indonesia. Pada tahun 1970-
an saat produk Jepang mulai masuk ke Indonesia, Rasie Electronics mengambil
kesempatan yang bagus dengan menjadi dealer berbagai merek seperti Sharp,
Hitachi, Toshiba, Mitsubishi, National (sekarang Panasonic) dan Pioner.
Pendiri perusahaan melihat potensi penjualan elektronik akan semakin
meningkat di masa yang akan datang tetapi daya beli masyrakat juga sangat
terbatas karena rata-rata tingkat pendapatan yang juga rendah padahal jumlah
pembeli potensial berada pada segmen ini. Melihat keadaan pasar dan potensi
yang ada, Rasie Electronics merubah strategi marketing penjualan produknya
menjadi penjualan secara tunai dan kredit untuk segmen pasar menengah
bawah pada tahun 1982 dan berubah menjadi Columbia Cash dan Credit.
Disamping memberikan solusi pembiayaan konsumen. Kami juga
memasarkan berbagai merek terkenal dalam kategori produk masing-masing
seperti : Elektronik dengan merek Fujitec, Thosiba, Samsung, Sanken, National,
Sony, Hanphone dengan merek Nokia, Motorola, Sony Ericsson, LG, Philips dan
Samsung, Digital kamera Olympus, Printer dengan merek: Hp Epson dan Canon.
B. Visi Dan Misi

21
Adapun Visi dari PT. Columbia yaitu :

1. Menjadi perusahaan yang terbesar dan terbaik di Indonesia dalam usaha
penjualan dan pemasaran barang-barang elektronik, furniture, peralatan
komunikasi dan otomotif dengan penjualan secara tunai dan kredit.
2. Menjadikan Columbia sebagai Center Of Excellent.
3. Menjaga keberadaan perusahaan dari masa kemasa sebagai aset
nasional.
Adapun misi dari PT. Columbia antara lain yaitu :
1. Peningkatan network (kekayaan bersih perusahaan).
2. Peningkatan pendapatan dan kesejahteraan karyawan
3. Memberi kemudahan bagi masyarakat untuk menikmati jasa dan
kepemilikan barang-barang elektronik, furniture. Peralatan komunikasi
dan otomotif ( Tareget 5 kk -1 pelanggan ).
4. Peningkatan penjualan dan profit dari para supplier.
5. Memperluas kesempatan kerja dan mengembangkan karyawan yang
bermutu tinggi.
6. Pemberian peluang kepada pihak lembaga keuangan untuk melakukan
ekspansi kredit melalui penyaluran dana mereka di columbia.
7. Meraih pelanggan sebanyak–banyaknya dan memberikan kesejahteraan
kepada mereka melalui kemudahan untuk menikmati jasa kredit produk
elektronika, furniture, peralatan komunikasi dan otomotif dari columbia.
8. Melakukan kadernisasi karyawan/pimpinan dengan mutu dan
kesejahteraan yang tinggi yang juga menjadi kader pimpinan bangsa.
C. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Berdasarkan Struktur Organisasi

a. Tugas Dan Tanggung Jawab Kepala Cabang
1. Menyusun target penjualan untuk periode bulanan atau tahunan dan
berdasarkan target penjualan tersebut, kemudian menyusun :
- Rencana kebutuhan barang (macam dan jumlah)
- Rencana kebutuhan SDM (man power plan) terutama untuk tenaga
penjual (sales Executive dan sales Counter).
2. Memuaskan (bersama retail head dan para supervaisor) berbagai usaha
yang akan dilakukan (strategi penjualan) untuk menjamin pencapaian
22
target penjualan sesuai dengan rencana penjualan yang telah disusun

dan menyusun rencana tindakan (action plan).
3. Memantau secara intensif pelaksanaan dari tindakan-tindakan yang harus
dilakukan untuk melancarkan strategi-strategi tersebut dan melakukan
penyesuaian-penyesuaian bila diperlukan.
4. Melakukan pengendaliandan pemantauan terhadap kegiatan penjualan
dan aspek-aspek lain.
5. Memantau pelaksanaan permintaan dan pengiriman barang dari kantor
pusat.
6. Mengkoordinir pelaksanaan CSMAO dalam rangka peningkatan
kepuasan pelanggan.
7. Melakukan kerjasama dengan departemen marcom untuk pemasangan
iklan dan usaha-usaha promosi serta memantau pelaksanaannya.
8. Melakukan koordinasi tentang penyelenggaraan/partisipasi cabang dalam
pameran-pameran (seperti Pekan Raya Jakarta,Expo Surabaya, Pekan
Raya pameran pembangunan dan pameran-pameran dalam rangka HUT
Proklamasi kemerdekaan RI dan lain-lain).
9. Mengawasi pelaksanaan pengiriman barang dan secara periodik dan
menganilisa sebab-sebab retur serta memberikan pengarahan-
pengarahan untuk penekanan tingkat retur tersebut.
10. Melakukan pengecekan penghitungan komisi dan tenaga intensif bagi
tenaga penjual.
11. Menyusun rencana kebutuhan SDM dan pemantauan terhadap
realisasinya.
12. Mengawasi pelaksanaan perekrutan,penyeleksian dan penempatan
karyawan.
13. Melakukan review struktur organisasi cabang dan diusulkan ke HRD
Manajer.
14. Memantau kinerja smua anak buah dan membina karir mereka
(mengusulkan promosi, demosi, melaksanakan mutasi dan lain-lain).
15. Melakukan review struktur gaji karyawan secara periodik dan
mengusulkan penyesuaian kekantor pusat.
16. Mengendalikan penggantian biaya pengobatan dan pinjaman karyawan.
23
17. Menyusun training need analisys seluruh anak buah dan menyusun
kebutuhan pelatihannya.
18. Mengkoordinasikan dan memantau pelaksanaan pelatihan dan upgrading
karyawan di cabang serta mengusulkan pengikutsertaan karyawan
diprogram pelatihan tingkat regional dan nasional.
19. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan yang bersifat kebersamaan
dengan tujuan untuk meningkatkan kerjasama seperti : rekreasi, olahraga,
dan kegiatan kreatif lainnya.
20. Memikirkan/melakukan usaha-usaha peningkatan kesejahteraan
karyawan (asuransi, beasiswa Columbia dan lain-lain).
b. Tugas dan Tanggung Jawab MF Head
1. Memastikan pengumpulkan data aplikasi di sistem sesuai dengan
dokumen dan memastikan tidak adanya pending imputan aplikasi oleh
staf Data Entry.
2. Melakukan cross check dokumen realisasi dengan data sistem dan input
aplikasi yang realisasi sistem.
3. Melakukan pemeriksaan dan control atas segala penyimpanan dan
mutasi dokumen Map masuk, ACC, Tolak, Batal dan Realisasi.
4. Bertanggung jawab dan kontrol terhadap pendistribusian dan pemakain
kwitansi ID dan Outdoor ke masing-masing Showroom, kantong AR dan
ke tangan penagih.
5. Memastikan kebenaran penurunan LPK, kwitansi, PPA, STPB dan check
sheet sesuai dengan ketentuan, serta bertanggung jawab dalam control
penyimpanan, mutasi dokumen AR.
6. Bertanggung jawab dan control segala transaksi data AR di sistem baik di
cabang maupun di kantor AR.
- Mapping wilayah Collector, Surveyor dan Task Force.
- Update perubahan Collector, Surveyor dan Task Force.
c. Tugas dan Tanggung Jawab HRD SPV
1. Menampilkan diri sebagai contoh teladan oleh seluruh karyawan dalam
berperilaku (ucapan, sikap, tindakan dan tingkah laku).
2. Menyiapkan rencana kebutuhan tenaga (man power plan) sesuai dengan
perkembangan cabangnya masing-masing.
24
3. Melaksanakan pemanggilan (recruitmet), seleksi,orientasi ruang lingkup

tugas-tugasnya dan lingkungan perusahaan, penempatan dan
pembiayaan sebagai tenaga kerja.
4. Membantu kepala cabang dalam menetapkan besarnya kompensasi/gaji
sampe dengan tingkat SPV.
5. Melaksanakan pemantauan terhadap kedisiplinan kerja (absensi dan
kepatuhan karyawan terhadap sistem dan prosedur kerja perusahaan),
serta menjatuhkan bentuk-bentuk hukuman administrasi terhadap
pelanggaran yang terjadi.
6. Mewakili kepala cabang dalang menyelesaikan masalah-masalah yang
berkaitan dengan kepegawaain di departemen tenaga kerja dan masalah-
masalah kepolisian lainnya/pengadilan.
7. Mengkordinir seluruh pekerjaan administrasi kepegawaian di kantor
cabangnya.
8. Mengontrol interaksi kantor pusat dengan cabang, seperti analisa surat
menyurat, mail, intruksi dan lainnya.
9. Merencanakan dan melaksanakan bersama stafnya, perpustakaan
cabang dan membuatkan laporan kegiatan perpustakaan cabang setiap
bulan serta melaporkannya ke HRD manajer.
10. Koordinasi pengadaan kebutuhan buku di perpustakaan cabang, secara
rutin dengan perpustakaan kantor pusat.
d. Tugas dan Tanggung Jawab Retail Head
1. Menyiapkan rencana kebutuhan tenaga (man power plan) jajaran
marketing (SE, SC, SPV) sesuai dengan target yang ditentukan
berdasarkan SK.
2. Melakukan pengawasan terhadap kesesuain pelaksanaan kerja dengan
sistem dan prosedur yang berlaku dijajaran marketing.
3. Melaksanakan perekrutan, seleksi, pelatihan, pembinaan, serta evaluasi
terhadap hasil kinerja jajaran yang ada dibawahnya.
4. Melakukan evaluasi grading SC, SE, Sales Suvervisor secara berkala
dan mengusulkan ke Sales Operation.
5. Memberi dukungan kepada kepala cabang dalam menerapkan dan untuk
persetujuan perubahannya.usulan besarnya konpensasi/upah jajaran
tenaga penjual sampai dengan tingkat SPV.
25
6. Melaksanakan pemantauan terhadap kedisiplinan jajaran tenaga penjual

serta eksekusi terhadap pelanggaran yang terjadi
7. Mendukung program perusahaan dalam upaya penyehatan perusahaan
melalui 3C (Cash in ,Collection, Cost Down)
e. Tugas dan Tanggung Jawab Werehouse SPV
1. Mengkoordinir dan memonitor segala tugas dan tanggung jawab bagian
penerimaan barang, penyimpanan, pengiriman dan administrasi gudang.
2. Melakukan pengawasan dalam hal penerimaan uang realisasi dari
konsumen (DP/ angsuran 1 dan menyetorkannya ke kasir semntara).
3. Melakukan pantauan dan produktivitas mobil pengiriman
4. Mengingatkan seluruh jajaran pengiriman untuk menjadi survei terkhir
dalam penyaringan map order.
5. Mengkoordinir pembuatan laporan barang-barang yang rusak (complen)
dari teknisi di cabang yang akan di laporkan ke kantor pusat.
6. Membuat laporan stock barang harian, mingguan dan bulanan untuk
kantor pusat.
7. Melaporkan ralisasi pengiriman harian ke retail head maupun kepala
cabang.
8. Membantu pencapaian target penjualan dengan cara membuat laporan
stock barang yang tersedia untuk diketahui seluruh tenaga penjual.
26
BAB V
HASIL DAN PEMABAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Identitas Responden
Dari 30 responden yang diteliti, pertama-tama responden dibagi berdasarkan
jenis kelamin. Adapaun pendeskripsian responden berdasarkan jenis kelamin
selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut :
a. Jenis Kelamin
Tabel 1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. Laki-Laki 20 66,67
2. Perempuan 10 33,33
Jumlah 30 100
Sumber : Data Primer, diolah 2017
Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan bahwa 20 orang atau sebesar 66,67%

adalah karyawan laki-laki dan 10 orang atau sebesar 33,33% adalah karyawan
perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT. Columbia
Cabang Palopo yaitu laki-laki.
b. Usia
Tabel 2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. 19-25 tahun 10 33,33
2. 26-35 tahun 20 66,67
3. 34-45 tahun -
4. >46 tahun -
Jumlah 30 100
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan 10 orang atau sebesar 33,33% karyawan

yang berusia 19-25 tahun, 20 orang atau sebesar 66,67% karyawan yang
berusia 26-35 tahun ke atas. Sedangkan yang berusia 34-45 tahun dan yang
berusia >46 tahun tidak ada. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
yang bekerja pada PT. Columbia Cabang Palopo yaitu lebih dominan berusia 26-
35 tahun.
27
c. Status
Tabel 3 Jumlah Responden Berdasarkan Status

No. Status Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. Menikah 17 56,67
2. Belum menikah 13 43,33
Jumlah 30 100
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan 17 orang atau sebesar 56,67% adalah

karyawan yang sudah menikah dan 13 orang atau sebesar 43,33% adalah
karyawan yang belum menikah. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
pada PT. Columbia Cabang Palopo yang sudah menikah lebih dominan dari
pada karyawan yang belum menikah.
d. Pendidikan Terakhir
Tabel 4 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Terakhir Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. SMA/SMK 14 46,67
2. D3 1 3,33
3. S1 15 50
Jumlah 30 100
Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan 14 orang atau sebesar 46,67% adalah

karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMA/SMK, D3 sebanyak 1 orang
atau sebesar 3,33% dan pendidikan S1 sebanyak 15 orang atau sebesar 50%.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT. Columbia Cabang
Palopo yaitu lebih dominan yan memiliki pendididkan S1.
e. Lama Bekerja
Tabel 5 Jumlah Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja Frekuensi (orang) Persentase (%)
1. <5 tahun 23 76,67
2. 5-10 tahun 7 23,33
3. 11-15 tahun - -
Jumlah 30 100
28
Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan karyawan yang paling banyak memiliki

masa kerja <5 tahun sebanyak 23 orang atau sebesar 76,67%, karyawan dengan
masa kerja 5-10 tahun atau sebesar 23,33% sebanyak 7 orang dan karyawan
dengan masa kerja 11-15 tahun tidak ada. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan pada PT. Columbia Cabang Palopo lebih dominan masa kerjanya yaitu
<5 tahun.
2. Persepsi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Penempatan
Karyawan
a. Persepsi karyawan mengenai Faktor akademis
Persepsi karyawan mengenai Faktor akademis pada PT. Columbia
Cabang Palopo dapat dilihat dengan rataan skor melalui jumlah tiga
pernyataan sebaran jawaban terhadap faktor akademis dapat dilihat pada
tabel 6 sebagai berikut :
Tabel 6 Sebaran Jawaban Karyawan Mengenai Faktor Akademis
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
NO PERNYATAAN SS S CS TS STS KET
SKOR
5 4 3 2 1
1. Menurut saya
penempatan
karyawan di kantor
ini belum
10 13 6 1 0 4,06 SETUJU
disesuaikan
dengan jenjang
atau latar belakang
pendidikan
2. Saya bekerja di
kantor ini belum
sesuai dengan CUKUP
8 10 9 2 1 3,73
pengetahuan yang SETUJU
saya miliki
3. Menurut saya
pihak kantor belum
melihat latar
CUKUP
belakang akademis 6 13 5 5 1 3,60
SETUJU
terlebih dahulu
sebelum karyawan
ditempatkan
JUMLAH CUKUP
24 36 20 8 2 3,79
SETUJU
29
Berdasarkan tabel 6 mengenai faktor akademis secara umum cukup setuju

dimana karyawan cukup setuju dengan jumlah nilai 3,79. Dimana nilai
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor satu karena penempatan
karyawan pada PT. Columbia Cabang Palopo belum disesuaikan dengan jenjang
atau latar belakang pendidikan diatas rata-rata dengan nilai 4,06. Urutan kedua
berada pada pernyataan kedua karena karyawan yang bekerja pada PT.
Columbia Cabang Palopo belum sesuai dengan pengetahuan yang mereka miliki
diatas rata-rata dengan nilai 3,73 dan yang terakhir berada pada pernyataan
ketiga karena pihak kantor belum melihat latar belakang akademis terlebih
dahulu sebelum karyawan ditempatkan dengan nilai 3,60. Pada tabel 6 diatas
jumlah jawaban responden nilai tertinggi sebanyak 13 orang menjawab setuju
berada pada nomor satu karena penempatan karyawan di kantor belum
disesuaikan dengan jenjang atau latar belakang pendidikan dan 13 orang lagi
yang menjawab setuju berada pada pernyataan nomor tiga karena pihak kantor
tidak melihat latar belakang akademis terlebih dahulu sebelum karyawan
ditempatkan. Kemudian jumlah jawaban responden nilai terendah sebanyak 1
orang berada pada pernyataan nomor 1 yang menjawab tidak setuju karena
penempatan karyawan di kantor belum disesuaikan dengan jenjang atau latar
belakang pendidikan, selanjutnya yang menjawab 1 berada pada pernyataan
nomor 2 yang menjawab sangat tidak setuju karena karyawan yang bekerja di
kantor belum sesuai dengan pengetahuan yang milikinya dan yang menjawab 1
berada pada pernyataan nomor 3 yang menjawab sangat tidak setuju karena
pihak kantor belum melihat latar belakang akademis terlebih dahulu sebelum
karyawan ditempatkan.
b. Persepsi karyawan mengenai Faktor Pengalaman

Persepsi karyawan mengenai Faktor pengalaman pada PT. Columbia
Cabang Palopo dapat dilihat dengan rataan skor melalui jumlah tiga
pernyataan sebaran jawaban terhadap faktor pengalaman dapat dilihat pada
30
Tabel 7 Sebaran Jawaban Karyawan Mengenai Faktor pengalaman
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Menurut saya
penempatan
karyawan di kantor
CUKUP
belum disesuaikan 8 10 5 6 1 3,60
SETUJU
dengan
pengalaman
masing-masing.
2. Menurut saya
pihak kantor belum
memperhatikan
penempatan CUKUP
7 13 6 2 2 3,70
karyawan di kantor SETUJU
ini belum dengan
pengalaman yang
dimiliki.
3. Menurut saya
pengalaman yang
diperoleh selama CUKUP
7 12 4 6 1 3,60
masa kerja, sangat SETUJU
mendukung proses
penempatan.
JUMLAH CUKUP
32 35 15 14 4 3,63
SETUJU
Berdasarkan tabel 7 mengenai faktor akademis secara umum cukup setuju
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor dua karena pihak kantor
sudah memperhatikan penempatan karyawan di kantor ini sesuai dengan
pengalaman yang dimiliki dengan nilai 3,70 selanjutnya pernyataan pada nomor
satu dan tiga memiliki nilai yang sama yakni 3,60 dengan pernyataan nomor satu
karena pihak kantor sudah memperhatikan penempatan karyawan di kantor
sudah disesuaikan dengan pengalaman yang dimiliki dan pernyataan nomor tiga
karena pengalaman yang diperoleh selama masa kerja, sangat mendukung
proses penempatan. Pada tabel 7 diatas jumlah jawaban responden nilai
tertinggi sebanyak 13 orang menjawab setuju berada pada nomor dua karena
pihak kantor belum memperhatikan penempatan karyawan di kantor belum
sesuai dengan pengalaman yang dimiliki. Jumlah jawaban responden nilai
terendah sebanyak 1 orang berada pada pernyataan nomor satu yang menjawab
31
sangat tidak setuju karena penempatan karyawan di kantor belum disesuaikan

dengan pengalaman masing-masing dan selanjutnya nilai terendah yang
menjawab 1 berada pada pernyataan nomor tiga yang menjawab sangat tidak
setuju karena pengalaman yang diperoleh karyawan selama masa kerja, sangat
mendukung proses penempatan.
c. Persepsi Karyawan Mengenai Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Persepsi karyawan mengenai faktor kesehatan fisik dan mental dapat
dilihat dengan rataan skor melalui jumlah tiga pernyataan sebaran jawaban
terhadap faktor kesehatan fisik dan mental dapat dilihat pada tabel 8 sebagai
berikut :
Tabel 8 Sebaran Jawaban Karyawan Mengenai Kesehatan Fisik dan Mental
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Menurut saya
pihak kantor telah
melihat kondisi
kesehatan fisik dan CUKUP
6 12 5 5 2 3,50
mental sebelum SETUJU
karyawan
ditempatkan.
2. Menurut saya
kesehatan fisik dan
mental sangat
dibutuhkan untuk CUKUP
5 11 8 4 2 3,43
membantu proses SETUJU
penempatan
karyawan yang
lebih sesuai.
3. Saya setuju
kesehatan fisik dan
mental sudah
dipertimbangkan
oleh pihak kantor,
CUKUP
sehingga pihak 6 12 6 3 3 3,50
SETUJU
kantor tahu
dimana posisi
karyawan tersebut
akan ditempatkan.
JUMLAH CUKUP
17 35 19 12 7 3,47
SETUJU
32
Berdasarkan tabel 8 mengenai faktor kesehatan fisik dan mental secara

umum cukup setuju dimana karyawan setuju dengan jumlah nilai 3,47. Hal
tersebut dikarenakan faktor kesehatan fisik dan mental pada pernyataan nomor
satu karena pihak kantor telah melihat kondisi kesehatan fisik dan mental
sebelum karyawan ditempatkan dan pernyataan nomor tiga karena karyawan
setuju kesehatan fisik dan mental sudah dipertimbangkan oleh pihak kantor,
sehingga pihak kantor tahu dimana posisi karyawan tersebut akan ditempatkan
sehingga. memiliki nilai yang sama yakni 3,50 yang berada pada urutan nilai
tertinggi. Kemudian pernyataan nomor dua berada pada urutan terakhir memiliki
nilai terendah yakni 3,43 karena kesehatan fisik dan mental sudah
dipertimbangkan oleh pihak kantor, sehingga pihak kantor tahu dimana posisi
karyawan tersebut akan ditempatkan. Pada tabel 8 diatas jumlah jawaban
responden nilai tertinggi sebanyak 12 orang menjawab setuju berada pada
nomor satu karena pihak kantor telah melihat kondisi kesehatan fisik dan mental
sebelum karyawan ditempatkan. Selanjutnya jumlah jawaban responden nilai
tertinggi sebanyak 12 orang berada pada pernyataan nomor tiga yang menjawab
setuju karena kesehatan fisik dan mental sudah dipertimbangkan oleh pihak
kantor, sehingga pihak kantor tahu dimana posisi karyawan tersebut akan
ditempatkan dan nilai terendah sebanyak 2 orang menjawab sangat tidak setuju
berada pada nomor satu karena pihak kantor telah melihat kondisi kesehatan
fisik dan mental sebelum karyawan ditempatkan.
d. Persepsi karyawan mengenai Faktor Status Perkawinan
Persepsi karyawan mengenai faktor status perkawinan dapat dilihat
dengan rataan skor melalui jumlah tiga pernyataan sebaran jawaban terhadap
faktor status perkawinan dapat dilihat pada tabel 9 sebagai berikut :
Tabel 9 Sebaran Jawaban Menegenai Status Perkawinan
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Menurut saya
pihak kantor telah
melihat status
CUKUP
perkawinan 3 10 9 4 4 3.13
SETUJU
sebelum
penempatan
karyawan.
33
2. Menurut saya
status perkawinan
karyawan
merupakan hal
yang penting,
CUKUP
karena untuk 6 11 8 3 2 3,53
SETUJU
bahan
pertimbangan
dalam
menempatkan
karyawan.
3. Menurut saya
status perkawinan
dapat mendukung
CUKUP
agar penempatan 3 15 8 2 2 3,50
SETUJU
kerja sesuai
dengan status
saya.
JUMLAH CUKUP
12 36 25 9 8 3,38
SETUJU
Berdasarkan tabel 9 mengenai faktor status perkawinan secara umum cukup
setuju dimana karyawan cukup setuju dengan jumlah nilai 3,38. Dimana nilai
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor dua karena status
perkawinan karyawan merupakan hal yang penting, karena untuk bahan
pertimbangan dalam menempatkan karyawan diatas rata-rata dengan nilai 3,53.
urutan kedua berada pada pernyataan nomor tiga karena dalam menempatkan
karyawan faktor usia sudah mendapatkan pertimbangan oleh pihak kantor diatas
rata-rata dengan nilai 3,50. Dan urutan terakhir berada pada pernyataan nomor
satu karena pihak kantor telah melihat status perkawinan sebelum penempatan
karyawan dengan nilai 3,13. Pada tabel 9 diatas jumlah jawaban responden nilai
tertinggi sebanyak 15 orang menjawab setuju berada pada nomor tiga karena
status perkawinan dapat mendukung karyawan agar penempatan kerjanya
sesuai dengan status yg dimilikinya. Jumlah jawaban responden nilai terendah
sebanyak 2 orang yang menjawab sangat tidak setuju berada pada pernyataan
nomor dua karena status perkawinan karyawan merupakan hal yang penting,
karena untuk bahan pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Selanjutnya
nilai terendah sebanyak 2 orang yang menjawab tidak setuju berada pada
pernyataan nomor tiga karena status perkawinan dapat mendukung agar
penempatan kerja sesuai dengan status karyawan dan nilai terendah sebanyak 2
34
orang yang menjawab sangat tidak setuju berada pada pernyataan nomor tiga
karena status perkawinan dapat mendukung karyawan agar penempatan
kerjanya sesuai dengan status yg dimilikinya.
e. Persepsi karyawan mengenai Faktor Usia
Persepsi karyawan mengenai faktor usia dapat dilihat dengan rataan
skor melalui jumlah tiga pernyataan sebaran jawaban terhadap faktor usia
dapat dilihat pada tabel 10 sebagai berikut :
Tabel 10 Sebaran Jawaban Menegenai Usia
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Menurut saya
dalam
menempatkan
karyawan, faktor CUKUP
3 12 18 2 5 3,20
usia sudah SETUJU
mendapatkan
pertimbangan oleh
pihak kantor.
2. Saya setuju faktor
usia sudah
dipertimbangkan
oleh pihak kantor,
CUKUP
sehingga pihak 3 11 10 4 2 3,30
SETUJU
kantor tahu
dimana posisi
karyawan tersebut
akan ditempatkan.
3. Menurut saya
faktor usia sudah
CUKUP
sesuai dengan 4 11 6 6 3 3,23
SETUJU
standar UU tenaga
kerja di kantor ini.
JUMLAH CUKUP
10 34 34 12 10 3,24
SETUJU
Berdasarkan tabel 10 mengenai faktor usia secara umum cukup setuju
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor dua karena faktor usia
sudah dipertimbangkan oleh pihak kantor, sehingga pihak kantor tahu dimana
posisi karyawan tersebut akan ditempatkan dengan nilai 3,30. Urutan kedua
berada pada pernyataan nomor tiga karena status faktor usia sudah sesuai
dengan standar UU tenaga kerja di kantor ini diatas rata-rata dengan nilai 3,23
35
dan yang terakhir berada pada pernyataan nomor satu karena dalam
menempatkan karyawan, faktor usia sudah mendapatkan pertimbangan oleh
pihak kantor. dengan nilai 3,20. Pada tabel 10 diatas jumlah jawaban responden
nilai tertinggi sebanyak 18 orang menjawab cukup setuju berada pada nomor
satu karena dalam menempatkan karyawan, faktor usia sudah mendapatkan
pertimbangan oleh pihak kantor. Jumlah jawaban responden nilai terendah
sebanyak 2 orang yang menjawab sangat tidak setuju berada pada pernyataan
nomor dua karena faktor usia sudah dipertimbangkan oleh pihak kantor,
sehingga pihak kantor tahu dimana posisi karyawan tersebut akan ditempatkan.
f. Persepsi Karyawan Mengenai Sikap
Persepsi karyawan mengenai dapat dilihat dengan rataan skor melalui
jumlah tiga pernyataan sebaran jawaban terhadap faktor usia dapat dilihat
pada tabel 11 sebagai berikut :
Tabel 11 Sebaran Jawaban Menegenai Sikap
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Saya selalu datang CUKUP
4 16 3 4 3 3,46
tepat waktu SETUJU
2. Saya selalu hadir CUKUP
dalam bekerja 5 13 3 4 5 3,30
SETUJU
3. Saya selalu
CUKUP
mengikuti 3 14 9 2 2 3,53
SETUJU
peraturan yang ada
JUMLAH CUKUP
12 43 15 10 10 3,43
SETUJU
Berdasarkan tabel 10 mengenai sikap secara umum cukup setuju dimana
karyawan cukup setuju dengan jumlah nilai 3,43. Dimana nilai pernyataan
tertinggi berada pada pernyataan nomor tiga karena karyawan selalu mengikuti
peraturan yang ada dengan nilai 3,53. Urutan kedua berada pada pernyataan
nomor satu karena karyawan selalu datang tepat waktu dengan nilai 3,46 dan
yang terakhir berada pada pernyataan nomor dua karena karyawan selalu hadir
dalam bekerja dengan nilai 3,30. Pada tabel 11 diatas jumlah jawaban
responden nilai tertinggi sebanyak 16 orang menjawab cukup setuju berada pada
pernyataan nomor satu karena karyawan selalu datang tepat waktu. Jumlah
jawaban responden nilai tertinggi sebanyak 2 orang menjawab tidak setuju
36
berada pada pernyataan nomor tiga karena karyawan selalu mengikuti peraturan
yang ada dan nilai terendah sebanyak 2 orang yang menjawab sangat tidak
setuju berada pada pernyataan nomor tiga karena karyawan selalu mengikuti
peraturan yang ada.
g. Persepsi Karyawan Terhadap Penempatan
Persepsi karyawan terhadap penempatan pada PT. Columbia Cabang
Palopo dapat di lihat dengan rataan skor melalui jumlah enam indikator pada
Tabel 12 Persepsi Karyawan Terhadap Penempatan
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Faktor akademis CUKUP
24 36 20 8 2 3,79
SETUJU
2. Faktor CUKUP
pengalaman 32 35 15 14 4 3,63
SETUJU
3. Faktor kesehatan CUKUP
17 35 19 12 7 3,47
fisik dan mental SETUJU
4. Faktor status CUKUP
12 36 25 9 8 3,38
perkawinan SETUJU
5. Faktor Usia CUKUP
10 34 34 12 10 3,24
SETUJU
6. Sikap CUKUP
12 43 15 10 10 3,43
SETUJU
JUMLAH CUKUP
107 219 128 65 41 3,49
SETUJU
Berdasarkan tabel 12 dapat diketahui bahwa persepsi karyawan terhadap
variabel penempatan pada PT. Columbia Cabang Palopo berada pada predikat
cukup setuju dengan nilai 3,49. Hal tersebut dikarenakan karyawan pada PT.
Columbia Cabang Palopo dalam hal penempatan belum sesuai dengan keahlian
yang mereka miliki sehingga diharapkan pihak kantor dapat memperbaiki
kendala tersebut agar kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi. Dengan nilai
tertinggi berada pada indikator faktor akademis dengan nilai 3,79 urutan kedua
berada pada indikator kedua dengan nilai 3,63 urutan ketiga berada pada
indikator ketiga dengan nilai 3,47 urutan keempat berada pada indikator keenam
dengan nilai 3,43 urutan kelima berada pada indikator empat dengan nilai 3,38
dan terakhir yaitu urutan keenam yaitu berada pada indikator kelima dengan nilai
3,24. Pada tabel 12 diatas jumlah jawaban responden nilai tertinggi sebanyak 43
37
orang menjawab setuju berada pada indikator sikap. Kemudian nilai terendah
sebanyak 2 orang yang menjawab sangat tidak setuju berada pada indikator
faktor akademis.
3. Persepsi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja Karyawan
a. Persepsi karyawan mengenai Kualitas Kerja
Persepsi karyawan mengenai kualitas kerja pada karyawan pada PT.
Columbia Cabang Palopo dapat dilihat dengan rataan skor melalui jumlah
tiga pernyataan sebaran jawaban terhadap kualitas kerja dapat dilihat pada
Tabel 13 Sebaran Jawaban Karyawan Mengenai Kuliatas Kerja
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Saya telah
mencapai standar
kerja yang
CUKUP
ditetapkan instansi 2 19 6 3 0 3,66
SETUJU
sehingga hasilnya
memuaskan.
2. Saya telah
melaksanakan
pekerjaan dengan CUKUP
5 17 5 2 1 3,26
baik, dengan SETUJU
penuh ketelitian
dan konsentrasi
3. Saya telah
melakukan
CUKUP
pekerjaan sesuai 5 14 6 3 2 3,56
SETUJU
dengan keinginan
atasan saya.
JUMLAH CUKUP
12 50 17 8 3 3,49
SETUJU
Berdasarkan tabel 13 mengenai kualitas kerja secara umum cukup setuju
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor satu karena karyawan telah
mencapai standar kerja yang ditetapkan instansi sehingga hasilnya memuaskan
dengan nilai 3,66. Urutan kedua berada pada pernyataan nomor tiga karena
karyawan telah melakukan pekerjaan sesuai dengan keinginan atasan saya
dengan nilai 3,56 dan urutan terakhir berada pada pernyataan nomor dua karena
38
karyawan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik, dengan penuh ketelitian

dan konsentrasi dengan nilai 3,26. Pada tabel 13 diatas jumlah jawaban
responden nilai tertinggi sebanyak 19 orang menjawab setuju berada pada
pernyataan nomor satu karena karyawan telah mencapai standar kerja yang
ditetapkan instansi sehingga hasilnya memuaskan. Jumlah jawaban responden
nilai tertinggi sebanyak 1 orang menjawab sangat tidak setuju berada pada
pernyataan nomor tiga karena karyawan selalu mengikuti peraturan yang ada
dan nilai terendah sebanyak 2 orang yang menjawab sangat tidak setuju berada
pada pernyataan nomor dua karena karyawan telah melaksanakan pekerjaan
dengan baik, dengan penuh ketelitian dan konsentrasi.
b. Persepsi Karyawan Mengenai Kuatitas Kerja
Persepsi karyawan mengenai kuantitas kerja pada karyawan pada PT.
Columbia Cabang Palopo dapat dilihat dengan rataan skor melalui jumlah
tiga pernyataan sebaran jawaban terhadap kuantitas kerja dapat dilihat pada
Tabel 14 Sebaran Jawaban Karyawan Mengenai Kuantitas Kerja
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Saya mampu
menyelesaikan
CUKUP
tugas dengan 3 18 7 1 1 3,93
SETUJU
cepat.
2. Saya mampu
menyelesaikan CUKUP
5 14 6 5 0 3,63
tugas dengan baik SETUJU
dan benar
3. Saya telah
menyelesaikan CUKUP
4 12 4 6 1 3,10
pekerjaan dengan SETUJU
maksimal
JUMLAH CUKUP
12 44 17 12 2 3,55
SETUJU
Berdasarkan tabel 14 mengenai kuantitas kerja secara umum cukup setuju
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor satu yakni karyawan
mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dengan nilai 3,93. Urutan kedua
berada pada pernyataan nomor dua yakni karyawan mampu menyelesaikan
39
tugas dengan baik dan benar dengan nilai 3,63 dan urutan terakhir berada pada
pernyataan nomor tiga yakni karyawan telah menyelesaikan pekerjaan dengan
maksimal dengan nilai 3,26. Pada tabel 14 diatas jumlah jawaban responden
nilai tertinggi sebanyak 18 orang menjawab setuju berada pada nomor satu
karena karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat . Jumlah jawaban
responden nilai terendah sebanyak 1 orang yang menjawab tidak setuju berada
pada pernyataan nomor satu karena karyawan mampu menyelesaikan tugas
dengan cepat. Selanjutnya nilai terendah sebanyak 1 orang yang menjawab
sangat tidak setuju berada pada pernyataan nomor satu karena karyawan
mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan nilai terendah sebanyak 1 orang
yang menjawab sangat tidak setuju berada pada pernyataan nomor tiga
karyawan telah menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal.
c. Persepsi Karyawan Mengenai Tanggung Jawab
Persepsi karyawan mengenai tanggung jawab karyawan dapat dilihat
dengan rataan skor melalui jumlah tiga pernyataan sebaran jawaban
terhadap tanggung jawab dapat dilihat pada tabel 15 sebagai berikut :
Tabel 15 Sebaran Jawaban Karyawan Mengenai Tanggung Jawab
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Saya telah memiliki
sikap kesadaran
CUKUP
yang tinggi atas 6 13 8 3 3 3,83
SETUJU
pekerjaan.
2. Saya telah
menunjukkan rasa
tanggung jawab
CUKUP
yang besar 2 17 4 3 4 3,33
SETUJU
terhadap
pekerjaan.
3. Saya telah
menunjukkan rasa
tanggung jawab CUKUP
3 9 8 6 4 3,03
yang besar SETUJU
terhadap
pekerjaan.
JUMLAH CUKUP
11 39 20 12 11 3,39
SETUJU
40
Berdasarkan tabel 15 mengenai tanggung jawab secara umum cukup setuju

pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor satu karena karyawan telah
memiliki sikap kesadaran yang tinggi atas pekerjaan dengan nilai 3,83. Urutan
kedua berada pada pernyataan nomor dua karena karyawan telah menunjukkan
rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan dengan nilai 3,33 dan
urutan terakhir berada pada pernyataan nomor tiga karena karyawan telah
menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan dengan nilai
orang menjawab cukup setuju berada pada pernyataan nomor dua karena.
Karyawan telah menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap
pekerjaan. Kemudian nilai terendah sebanyak 2 orang yang menjawab sangat
setuju berada pada pernyataan nomor dua karena telah menunjukkan rasa
tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan.
d. Persepsi Karyawan Mengenai Kerjasama
Persepsi karyawan mengenai kerjasama karyawan dapat dilihat dengan
rataan skor melalui jumlah tiga pernyataan sebaran jawaban terhadap
kerjasama dapat dilihat pada tabel 16 sebagai berikut :
Tabel 16 Sebaran jawaban karyawan Mengenai Kerjasama
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Saya mampu
bekerjasama CUKUP
5 16 4 4 1 3,66
dengan semua SETUJU
karyawan
2. Saya selalu
membina
hubungan baik
dengan karyawan CUKUPS
7 11 5 5 4 3,60
lain untuk SETUJU
mendukung
tercapainya tujuan
bersama.
3. Saya telah
memberikan
CUKUP
bantuan kepada 9 10 5 3 3 3,63
SETUJU
rekan kerja dalam
melakukan suatu
41
pekerjaan
JUMLAH CUKUP
21 37 14 12 8 3,63
SETUJU
Berdasarkan tabel 16 mengenai kerjasama secara umum cukup setuju
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor satu karena karyawan
mampu bekerjasama dengan semua karyawan dengan nilai 3,66. Urutan kedua
berada pada pernyataan nomor tiga karena selalu membina hubungan baik
dengan karyawan lain untuk mendukung tercapainya tujuan bersama dengan
nilai 3,63 dan urutan terakhir berada pada pernyataan nomor dua karena
karyawan telah memberikan bantuan kepada rekan kerja dalam melakukan suatu
pekerjaan dengan nilai 3,60. Pada tabel 16 diatas jumlah jawaban responden
nilai tertinggi sebanyak 16 orang menjawab setuju berada pada pernyataan
nomor satu karena karyawan mampu bekerjasama dengan semua karyawan
lainnya. Kemudian nilai terendah sebanyak 1 orang yang menjawab sangat tidak
setuju berada pada pernyataan nomor 1 karena mampu bekerjasama dengan
semua karyawan.
e. Persepsi Karyawan Mengenai Inisiatif
Persepsi karyawan mengenai inisiatif karyawan dapat dilihat dengan
rataan skor melalui jumlah tiga pernyataan sebaran jawaban terhadap
inisiatif dapat dilihat pada tabel 17 sebagai berikut :
Tabel 17 Sebaran jawaban Inisiatif
JUMLAH JAWABAN
RATAAN
SKOR
5 4 3 2 1
1. Menurut saya
dalam
melaksanakan
pekerjaan, saya
CUKUP
selalu berinisiatif 2 19 3 2 4 3,43
SETUJU
menyelesaikan
pekerjaan saya
dengan baik.
2. Saya mempunyai
keinginan untuk CUKUP
6 11 6 5 2 3,46
memberikan hasil SETUJU
yang terbaik bagi
42
pihak kantor.
3. Saya selalu
berinisiatif
menyelesaikan
masalah pekerjaan CUKUP
2 12 8 5 3 3,16
tanpa menunggu SETUJU
perintah dari
atasan saya.
JUMLAH CUKUP
10 42 17 12 9 3,35
SETUJU
Berdasarkan tabel 17 mengenai inisiatif secara umum cukup setuju
pernyataan tertinggi berada pada pernyataan nomor dua karena karyawan
mempunyai keinginan untuk memberikan hasil yang terbaik bagi pihak kantor
dengan nilai 3,46. Urutan kedua berada pada pernyataan nomor satu karena
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, selalu berinisiatif menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik dengan nilai 3,43 dan urutan terakhir berada pada
pernyataan nomor tiga karena karyawan selalu berinisiatif menyelesaikan
masalah pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan mereka dengan nilai
orang menjawab setuju berada pada nomor satu karena. Selanjutnya jumlah
jawaban responden nilai tertinggi sebanyak 12 orang berada pada pernyataan
nomor tiga yang menjawab setuju karena yakni karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, selalu berinisiatif menyelesaikan pekerjaannya. Jumlah nilai terendah
sebanyak 2 orang menjawab sangat tidak setuju berada pada nomor dua karena
karyawan mempunyai keinginan untuk memberikan hasil yang terbaik bagi pihak
kantor dan nilai terendah sebanyak 2 orang menjawab sangat setuju berada
pada nomor dua karena karyawan selalu berinisiatif menyelesaikan masalah
pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan mereka.
f. Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja
Persepsi karyawan terhadap kinerja pada PT. Columbia Cabang Palopo
dapat di lihat dengan rataan skor melalui jumlah enam indikator kinerja
karyawan pada tabel 18 sebagai berikut :
43
Tabel 18 Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja
JUMLAH JAWABAN RATA

NO PERNYATAAN SS S CS TS STS ANSK KET
5 4 3 2 1 OR
1. Kualitas kerja CUKUP

12 50 17 8 3 3,49
SETUJU
2. Kuantitas kerja CUKUP
12 44 17 12 2 3,55
SETUJU
3. Tanggung jawab CUKUP
11 39 20 12 11 3,39
SETUJU
4. Kerjasama CUKUP
21 37 14 12 8 3,63
SETUJU
5. Inisiatif CUKUP
10 42 17 12 9 3,35
SETUJU
JUMLAH CUKUP
66 212 85 56 33 3,48
SETUJU
Berdasarkan tabel 18 dapat diketahui bahwa persepsi karyawan terhadap
variabel kinerja pada PT. Columbia Cabang Palopo berada pada predikat cukup
setuju dengan nilai 3,48. Hal tersebut dikarenakan karyawan pada PT. Columbia
Cabang Palopo dalam bekerja belum maksimal dan perlu ditingkatkan sehingga
diharapkan pihak kantor dapat memperbaiki kendala tersebut agar kinerja
karyawan menjadi lebih baik lagi. Dengan nilai tertinggi berada pada indikator
faktor akademis dengan nialai 3,79 urutan kedua berada pada indikator kedua
dengan nilai 3,63 urutan ketiga berada pada indikator ketiga dengan nilai 3,47
urutan keempat berada pada indikator keenam dengan nilai 3,43 urutan kelima
berada pada indikator empat dengan nilai 3,38 dan terakhir yaitu urutan keenam
yaitu berada pada indikator kelima dengan nilai 3,24. Pada tabel 18 diatas jumlah
jawaban responden nilai tertinggi sebanyak 50 orang yang menjawab setuju
berada pada indikator kualitas kerja dan jumlah jawaban responden nilai
terendah sebanyak 2 orang yang menjawab sangat tidak setuju berada pada
indikator kuantitas kerja.
4. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas
a. Uji validitas
Uji validitas merupakan ketepatan atau kecermatan suatu instrumen
dalam mengukur apa yang ingin diukur melalui hasil penghitungan korelasi
yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk
menentukan apakah suatu item layak atau tidak untuk digunakan.
44
Uji validitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan software

dengan teknik pengujian yang digunakan yaitu bivariate pearson (produk
momen person) dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu
0,361 untuk taraf kesalahan 5%. Jumlah responden pada uji validitas ini
sebanyak 30 orang dengan jumlah pernyataan sebanyak 33. Setelah
melakukan uji validitas, 25 pernyataan dianggap valid dan 5 pernyataan
dianggap tidak valid yakni pernyataan nomor 3,7,10,12 dan 21 karna nilai
hitungnya lebih rendah dari r tabel sehingga kelima item pernyataan
tersebut dikeluarkan dari kuesioner.
Tabel 19 Uji Validitas
Corelations
Pearson
Item
Correlations r Tabel Keterangan
Pernyataan
(r hitung)
X1 0,403 0,361 Valid
X2 0,589 0,361 Valid
X3 0,362 0,361 Valid
X4 0,640 0,361 Valid
X5 0,573 0,361 Valid
X6 0,685 0,361 Valid
X7 0,363 0,361 Valid
X8 0,527 0,361 Valid
X9 0,433 0,361 Valid
X10 0,371 0,361 Valid
X11 0,459 0,361 Valid
X12 0,374 0,361 Valid
X13 0,474 0,361 Valid
X14 0,449 0,361 Valid
X15 0,631 0,361 Valid
X16 0,725 0,361 Valid
X17 0,693 0,361 Valid
X18 0,744 0,361 Valid
Y1 0,482 0,361 Valid
Y2 0,480 0,361 Valid
Y3 0,365 0,361 Valid
Y4 0,550 0,361 Valid
Y5 0,680 0,361 Valid
Y6 0,706 0,361 Valid
Y7 0,778 0,361 Valid
Y8 0,712 0,361 Valid
Y9 0,708 0,361 Valid
Y10 0,470 0,361 Valid
Y11 0,640 0,361 Valid
Y12 0,670 0,361 Valid
45
Y13 0,635 0,361 Valid

Y14 0,726 0,361 Valid
Y15 0,675 0,361 Valid
Sumber : Output SPSS 18, diolah 2017
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi apakah alat
ukur dapat diandalkan untuk digunakan lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas
dalam penelitian ini menggunakan koefisien cornbach alpha, dimana
instrumen dikatakan reliabel jika memiliki cronbach alpha sama dengan
0,6 atau lebih. Hasil uji reliabilitas data dapat dilihat dari tabel 20 sebagai
berikut :
Tabel 20 Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
,931 33
Sumber : output SPSS 18, diolah 2017
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan bahwa variabel

mempunyai koefisien alpha sebesar 0,931 yaitu diatas 0,6 sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua item pengukuran variabel dari kuesioner adalah
reliabel.
5. Hasil dan Pembahasan Analisis Regresi Sederhana
Analisis hasil penelitian mengenai pengaruh penempatan karyawan
terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan uji t dan uji determinasi.
Pengujian ini dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model regresi yang
digunakan dalam menerangkan variabel bebas penempatan karyawan (X)
terhadap variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien
regresinya. Adapun hasil olahan data dengan menggunakan program SPSS 18
dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
46
Tabel 21 Hasil Uji Regresi Sederhana

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta

1 (Constant) 11,422 8,920 1,281 ,211
penempatan ,653 ,140 ,662 4,678 ,000
karyawan x
a. Dependent Variable: kinerja karyawan y
Dari tabel 21 diatas dimana analisis ini untuk menganalisis pengaruh
penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia Cabang
Palopo, maka diperoleh model persamaan sebagai berikut :
Y = 11,422 + 0,653X
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a = 11,422 adalah nilai konstanta, jika nilai penempatan karyawan (X) adalah 0
atau tidak ada, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 11,422.
b = 0,653 menunjukkan variabel penempatan karyawan (X) berpengaruh positif
terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dengan kata lain jika variabel
penempatan karyawan meningkat sebesar satu satuan maka kinerja
karyawan akan bertambah sebesar 0,653.
Berdasarkan Tabel 21 tentang output pengolahan data dengan
menggunakan metode analisis regresi sederhana diatas dapat diperoleh hasil uji
parsial atau persamaan regresi dari hasil penelitian ini.
a. Uji t (Parsial)
Uji t (Parsial) dilakukan untuk mengetahui pengaruh atau secara
parsial variabel independen yaitu penempatan karyawan (X) terhadap
variabel dependen kinerja karyawan (Y). Sementara itu secara parsial
pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan
pada Tabel 21 diatas.
Berdasarkan hasil output SPSS 18 diatas kita dapat melihat bahwa
antara variabel X dan variabel Y menunjukkan nilai thitung sebesar 4,678 lebih
besar dari pada nilai ttabel yaitu sebesar 1,699 dengan tingkat signifikan
47
dibawah 0,05 yaitu 0,000 maka Ho ditolak. Berdasarkan cara pengambilan

keputusan uji parsial dalam analisis regresi dapat disimpulkan bahwa
variabel penempatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan.
b. Uji koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) ini digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikat
atau dengan kata lain seberapa besar X dapat memberikan kontribusi
terhadap Y. Nilai koefisien determinasi (R2) yang digunakan dalam penelitian
ini adalah nilai R square.
Tabel 22 Model Summary

Std.
Model R R Square Adjusted R Error of the
Square Estimate
1 0,662a 0,439 0,419 8,604

a.Predictors: (Constant), penempatan karyawan x
Dari hasil pengaruh penempatan karyawan (X) terhadap kinerja karyawan

(Y) pada tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,439 hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel bebas penempatan
karyawan mempunyai kontribusi atau pengaruh terhadap variabel terikat kinerja
karyawan sebesar 43,9% sedangkan sisanya sebesar 56,1% karena lebih
banyak indikator yang tidak diteliti yang mempengaruhi penempatan karyawan
terhadap kinerja karyawan.
48
B. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diperoleh bahwa penempatan

karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia Cabang
Palopo. Hal ini menandakan bahwa penempatan karyawan yang dilakukan oleh
pihak kantor sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Jika penempatan
karyawan yang dilakukan oleh pihak kantor tidak tepat maka kinerja karyawan
juga menjadi kurang baik. Begitu pula sebaliknya, jika penempatan karyawan
yang dilakukan oleh pihak kantor sudah tepat maka kinerja karyawan pun akan
baik pula.
Hal ini sesuai dengan teori menurut Siswanto (2002:138) bahwa
penempatan karyawan adalah menempatkan untuk mendapatkan karyawan
sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan, kecakapan dan keahliannya. Sedangkan menurut Mathis, Jackson
(2006: 262) penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi
pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya yang akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Dan teori menurut Mangkunegara (2002:62) yang menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan cara pengambilan
keputusan uji parsial dalam analisis regresi yaitu penempatan karyawan (X)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Columbia
Cabang Palopo bahwa antara variabel X dan variabel Y menunjukkan nilai thitung
sebesar 4,678 lebih kecil dari pada nilai t tabel yaitu sebesar 1,699 dengan
tingkat signifikan di bawah 0,05 yaitu 0,000. Kemudian dari hasil pengaruh
penempatan karyawan (X) terhadap kinerja karyawan (Y), menunjukkan bahwa
nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,439 hal ini dapat disimpulkan bahwa
variabel bebas penempatan karyawan mempunyai kontribusi atau pengaruh
terhadap variabel terikat kinerja karyawan sebesar 439% sedangkan sisanya
sebesar 56,1% dipengaruhi oleh indikator yang tidak diteliti.
Hal ini kemudian dilihat dan dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang
yang dilakukan oleh Fany (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
49
Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di PDAM Tirta Kahuripan

Kabupaten Bogor dengan hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh yaitu
sebesar 0,355 atau sebesar 35,5%. Hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang cukup antara penempatan karyawan terhadap kinerja
karyawan Di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor sesuai dengan hasil uji
signifikan diperoleh hasil sig (0,000) < 0,05 maka Ho ditolak dengan demikian Ha
diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara penempatan
karyawann terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya yaitu berdasarkan hasil dari
uji t diperoleh nilai thitung 4,868 > 1,99 dengan demikian Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya terdapat pengaruh antara penempatan karyawann terhadap
kinerja karyawan Di PDAM Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor. Dalam penelitian
tersebut ditemukan bahwa adanya kesamaan dari peneltian yang dilakukan.
Selanjutnya dibuktikan lagi dengan penelitian lain yang dilakukan oleh Putra
(2010) dengan judul Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Riau. Berdasarkan hasil
dari korelasi pearson antara penempatan dengan kinerja pegawai adalah 0,629
dan nilai signifikan 0,000 sehingga dapat dikatakan antara penempatan dengan
kinerja pegawai mempunyai hubungan yang kuat atau dengan kata lain terdapat
hubungan yang signifikan antara penemptn dan kinerja pegawai. Dengan nilai R
Square (R2) sebesar 0,396 atau 39,6% R Square ini digunakan untuk
mengetahui persentasepengaruh variabel Independent (Penempatan Kerja)
terhadap perubahan variabel dependent (Kinerja Pegawai). Kesimpulan yang
bisa diambil adalah besarnya pengaruh variabel Independent (Penempatan
Kerja) terhadap variabel dependent (Kinerja Pegawai) adalah 36,9%. Sedangkan
sisanya 60,4% dipengaruh oleh variabel lain. Dalam penelitian tersebut
ditemukan bahwa adanya kesamaan.
Dan kemudian dibandingkan lagi dengan peneltian yang dilakukan oleh
Wijayah (2014) dengan judul Pengaruh Penempatan Dan Pengalaman Terhadap
Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU
Manado hasil analisis secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara penempatan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
pengaruh langsung sebesar 0,274 pengaruh tidak langsung 0,367 dan pengaruh
total sebesar 0,41. Hasil analisis menunjukkan kontribusi penempatan kerja baik
secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Pengaruh
50
tidak langsung ini maksudnya adalah bahwa penempatan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja. Ini berarti
bahwa semakin baik proses penempatan karyawan yang dilakukan oleh
perusahaan, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi yang ditunjang pula
oleh kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut ditemukan
bahwa adanya kesemaan dengan penelitian yang juga dilakukan.
Maka penelitian yang dilakukan ini dengan judul Pengaruh Penempatan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Columbia Cabang Palopo
terbukti bahwa penempatan terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara
signifikan setelah dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
peneliti lainnya.
51
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Sesuai dengan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka ditemukan bahwa penempatan karyawan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia Cabang Palopo.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa berdasarkan hasil uji analisis pada
pengujian hipotesis terlihat bahwa penempatan karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Columbia Cabang Palopo. Ini dibuktikan
dengan uji t (parsial) dalam analisis regresi menunjukkan nilai t hitung sebesar
4,678 lebih besar dari pada nilai ttabel yaitu sebesar 1,699 dengan tingkat
signifikan di bawah 0,05 yaitu 0,000. Kemudian dari hasil pengaruh penempatan
karyawan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,439 atau hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas penempatan karyawan mempunyai kontribusi atau pengaruh terhadap
variabel terikat kinerja karyawan sebesar 43,9% sedangkan sisanya sebesar
56,1% dipengaruhi oleh indikator yang tidak diteliti.
B. Saran
Berdasarkan hasil dan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka
diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat
diberikan sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang baik perlu dilakukan
penempatan yang lebih baik dengan memperhatikan kriteria-kriteria dan
faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.
2. Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang baik pada PT. Columbia
Cabang Palopo perlu dilakukan penempatan yang lebih baik dengan
memperhatikan kriteria-kriteria yang ditetapkan karena antara seleksi,
penempatan dan kinerja karyawan adalah hal yang tidak dapat
dipisahkan. Untuk karyawan pada PT. Columbia Cabang Palopo
disarankan perlunya pendidikan dan pelatihan untuk menunjang
penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang dimilikinya.
52
3. Supaya tidak terjadi masalah mengenai ketidaksesuain antara pekerjaan

yang diperoleh oleh karyawan dengan pengalaman kerja yang dimilikinya,
maka sebaiknya pihak kantor perlu mengadakan program orientasi yaitu
dimana programn tersebut bertujuan untuk memperkenalkan karyawan
dengan peranan atau pekerjaan yang akan mereka lakukan.
53
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta (ID)

: Rineka Cipta.
Bagus S I M. 2013. Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Terhadap
Kepuasan dan Kinerja Karyawan : Jurnal 1 Fakultas Ekonomi
Universitas Udayana (Unud) Bali : 15 (05) : 1-9.
Hasibuan, Malayu S P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi,
Cetakan kesembilan . Jakarta (ID) : Bumi Aksara.
Hasibuan, Prabu A. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID) :
Bumi Aksara.
Hanggarini. 2012. Pengaruh Pengadaan SDM serta Pelatihan dan pendidikan
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Pada Bali Tourism
Development Corporation (BTDC) [Skripsi]. Universitas Udayana
Denpasar.
Hidayat T. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Serta
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA : 2 (1) : 2088-0944.
Lumentut, Mauritz. 2015. Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Penempatan Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang
Airmadidi. Jurnal EMBA : 3 (1) : 74-85.
Mangkunegara, Prabu A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
(ID) : Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID) :
Remaja Rosdakarya.
Mas’ud F. 2004. Survey Diagnosis Organisassional Konsep dan Aplikasi.
Semarang (ID) : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis L R, Jackson J H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Management). Jakarta (ID) : Salemba Empat
Mawei A C, Nelwan O, Uhing Y. 2014. Kepemimpinan Penempatan Kerja dan
Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja : Jurnal EMBA :
2 (2) : 944-954.
Moeheriono. 2012. Pengukuran kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta (ID) :
PT Raja Grafindo Persada.
54
Nitisemito, Alex. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta (ID) : Ghalia Indonesia.

Notoatmojo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta
(ID) : Rineka Cipta.
Naliebrata, Anita. 2007. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis
Kompotensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas
Perhubungan Pemkab Bogor) [Skipsi]. Bogor (ID) : Institut Pertanian
Bogor.
Prayitno, Duwi. 2010. Paham Analisa Data Statistika Dengan SPSS.
Yogyakarta (ID) : Media Kom.
Putra A D. 2010. Pengaruh Penempatan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai :
Jurnal Prosiding Penelitian : 5 (4) : 23-36.
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID) : Raja
Grafindo Persada.
Runtunuwu H J, Lapian J, Dotulong L. 2015. Pengaruh Disiplin Penenmpatan
dan Lingkungan Kinerja Pegawai : Jurnal EMBA : 3 (3) : 81-89.
Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta (ID) : Bumi Aksara.
Sulistiyani, Rosida. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID) :
Graha Ilmu.
Safrina H R. 2014. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Pada PTPN XII Kantor Wilayah II Jember
[skripsi]. Jember (ID) : Universitas Jember.
Sugiyono. 2011. Statistik Untuk Penelitian. Bandung (ID) : Alfabeta
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
BANDUNG (ID) : Rineka Cipta
Umar, 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta. (ID) : Erlangga.
Wibowo. 2007. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta. (ID) : Rajawali Pers.
Weol D H. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Pelatihan dan Penempatan
Terhadap Kinerja Pegawai : Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi : 15 (05) : 1-
12.
Widyastuti F. 2015. Pengaruh Penenmpatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan : Jurnal Prosiding Penelitian Sivitas Akademik : 4 (6) : 1-6.
55
KUESIONER PENELITIAN
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar

pertanyaan atas penelitian Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Columbia Cabang Palopo yang berlokasi di Jl.Rambutan.
Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam
penyelesaian penelitian saya ini. Atas bantuan Bapak /Ibu, saya ucapkan terima
kasih.
Peneliti
Kiki Lestari
1. IDENTITAS KARYAWAN
a. Jenis Kelamin c. Status e. Lama Kerja :
Laki- laki Menikah <5 tahun
Perempuan Belum Menikah 10-15 tahun
11-15 tahun
b. Usia d. Pendidikan Terakhir :

19-25 tahun SMA/SMK
26-35 tahun D3
36-45 tahun S1
>46 tahun
56
2. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Pilihlah salah satu jawaban yang menurut Anda paling benar dengan
memberikan tanda checklist (√) pada salah satu kolom pilihan jawaban yang
tersedia. Adapun keterangan dari pilihan jawaban adalah sebagai berikut :
Skala Likert
Skala Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3. PERNYATAAN
Penempatan Karyawan
Pernyataan SS S CS TS STS
Faktor Akademis
1. Menurut saya penempatan karyawan di
kantor ini belum disesuaikan dengan
jenjang atau latar belakang pendidikan
2. Saya bekerja di kantor ini belum dengan

pengetahuan yang saya miliki
57
3. Menurut saya pihak kantor belum melihat

latar belakang akademis terlebih dahulu
sebelum karyawan ditempatkan
Faktor Pengalaman
4. Menurut saya penempatan karyawan di
kantor belum disesuaikan dengan
pengalaman masing-masing.
5. Menurut saya pihak kantor belum

memperhatikan penempatan karyawan di
perusahaan ini sesuai dengan pengalaman
yang dimiliki.
6. Menurut saya pengalaman yang diperoleh
selama masa kerja, sangat mendukung
proses penempatan.
Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
7. Menurut saya pihak kantor telah melihat

kondisi kesehatan fisik dan mental sebelum
karyawan ditempatkan.
8. Menurut saya kesehatan fisik dan mental

sangat dibutuhkan untuk membantu proses
penempatan karyawan yang lebih sesuai.
9. Saya setuju kesehatan fisik dan mental
sudah dipertimbangkan oleh pihak kantor,
sehingga pihak kantor tahu dimana posisi
karyawan tersebut akan ditempatkan.
Faktor Status Perkawinan
10.Menurut saya pihak kantor telah melihat

status perkawinan sebelum penempatan
karyawan.
58
11. Menurut saya status perkawinan

karyawan merupakan hal yang penting,
karena untuk bahan pertimbangan dalam
menempatkan karyawan.
12. Menurut saya status perkawinan dapat

mendukung agar penempatan kerja
sesuai dengan status saya.
Faktor Usia
13. Menurut saya dalam menempatkan

karyawan, faktor usia sudah mendapatkan
pertimbangan oleh pihak kantor.
14. Saya setuju faktor usia sudah

dipertimbangkan oleh pihak kantor,
sehingga pihak kantor tahu dimana posisi
karyawan tersebut akan ditempatkan.
15. Menurut saya faktor usia sudah sesuai

dengan standar UU tenaga kerja di kantor
ini.
Sikap
16. Saya selalu datang tepat waktu
17. Saya selalu hadir dalam bekerja
18. Saya selalu mengikuti peraturan yang

ada
59
Kinerja Karyawan
Pernyataan SS S CS TS STS
Kualitas Kerja
19. Saya telah mencapai standar kerja yang

ditetapkan instansi sehingga hasilnya
memuaskan.
20. Saya telah melaksanakan pekerjaan
dengan baik, dengan penuh ketelitian dan
konsentrasi
21. Saya telah melakukan pekerjaan sesuai

dengan keinginan atasan saya.
Kuantitas Kerja
22. Saya mampu menyelesaikan tugas

dengan cepat
23. Saya mampu menyelesaikan tugas

dengan baik dan benar
24. Saya telah menyelesaikan pekerjaan

dengan maksimal
Tanggung Jawab
25. Saya telah memiliki sikap kesadaran yang

tinggi atas pekerjaan.
26. Saya telah menunjukkan rasa tanggung

jawab yang besar terhadap pekerjaan.
27. Saya selalu mencapai target

penyelesaian pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab saya.
Kerjasama
60
28. Saya mampu bekerjasama dengan

semua karyawan.
29. Saya selalu membina hubungan baik

dengan karyawan lain untuk mendukung
tercapainya tujuan bersama.
30. Saya telah memberikan bantuan kepada
rekan kerja dalam melakukan suatu
pekerjaan
Inisiatif
31. Menurut saya dalam melaksanakan

pekerjaan, saya selalu berinisiatif
menyelesaikan pekerjaan saya dengan
baik.
32. Saya mempunyai keinginan untuk

memberikan hasil yang terbaik bagi pihak
kantor.
33. Saya selalu berinisiatif menyelesaikan
masalah pekerjaan tanpa menunggu
perintah dari atasan saya.
61
STRUKTUR ORGANISASI PT. COLUMBIA CABANG PALOPO
Kepala Cabang
Sekretaris
Retael Head HRD SPV MF Head Warehouse SPV
s
62
HASIL OUTPUT PROGRAM SPSS 18
Tabel 19 Uji Validitas Kuesioner
Corelations
Pearson
Item
Correlations r Tabel Keterangan
Pernyataan
(r hitung)
X1 0,403 0,361 Valid
X2 0,589 0,361 Valid
X3 0,362 0,361 Valid
X4 0,640 0,361 Valid
X5 0,573 0,361 Valid
X6 0,685 0,361 Valid
X7 0,363 0,361 Valid
X8 0,527 0,361 Valid
X9 0,433 0,361 Valid
X10 0,371 0,361 Valid
X11 0,459 0,361 Valid
X12 0,374 0,361 Valid
X13 0,474 0,361 Valid
X14 0,449 0,361 Valid
X15 0,631 0,361 Valid
X16 0,725 0,361 Valid
X17 0,693 0,361 Valid
X18 0,744 0,361 Valid
Y1 0,482 0,361 Valid
Y2 0,480 0,361 Valid
Y3 0,365 0,361 Valid
Y4 0,550 0,361 Valid
Y5 0,680 0,361 Valid
Y6 0,706 0,361 Valid
Y7 0,778 0,361 Valid
Y8 0,712 0,361 Valid
Y9 0,708 0,361 Valid
Y10 0,470 0,361 Valid
Y11 0,640 0,361 Valid
Y12 0,670 0,361 Valid
Y13 0,635 0,361 Valid
Y14 0,726 0,361 Valid
Y15 0,675 0,361 Valid
63
Tabel 20 Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
,931 33
Tabel 21 Hasil Uji Regresi Sederhana

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta

1 (Constant) 11,422 8,920 1,281 ,211
penempatan ,653 ,140 ,662 4,678 ,000
karyawan x
a. Dependent Variable: kinerja karyawan y
Tabel 22 Model Summary
Std.
Model R R Square Adjusted R Error of the
Square Estimate
1 ,662a ,439 ,419 8,604

64
RIWAYAT HIDUP
Nama Kiki Lestari, lahir di

Kuau, Desa Lapapa Kabupaten Luwu
utara Kec. Masamab Sulawesi
Selatan. Pada tanggal 09 November
1995 anak Ketiga dari 5 bersaudara,
buah hati dari pasangan Ardi (Ayah)
dan Harmawati (Ibu).
Penulis memulai pendidikan di

SDN 096 tahun 2002 dan tamat tahun
2007 dan pada tahun yang sama
penulis melanjutkan pendidikan ke
SMP Negeri 1 Masamba dan tamat tahun 20010. Pada tahun yang sama pula
penulis melanjutkan pendidikan ke SMA Negeri 1 Masamba dan tamat pada
tahun 2013 pada tahun yang sama juga penulis melanjutkan pendidikan ke
jenjang yang lebih tinggi ke Universitas Andi Djemma Palopo dan memilih
program studi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pada Fakultas
Ekonomi.
Pada saat dibangku kuliah penulis aktif di organisasi internal dan

eksternal Fakultas Ekonomi Universitas Andi Djemma Palopo diantaranya 2
organisasi tersebut yaitu sebagai anggota UKM Seni Modies dan Himpunan
Mahasiswa Islam (HMI) dan selesai pada tahun 2016. Pada akhir studinya ia
menulis Skripsi dengan judul Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Columbia Cabang Palopo sebagai salah satu syarat
penyelesaian studi pada jenjang strata satu (SI).

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Columbia Cabang Palopo

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Columbia Cabang Palopo

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

Organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk struktur pembagian kerja

dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan

Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

Adapun manfaat penelitian yang dilaksanakan ini adalah sebagai

Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2010) melakukan penelitian tentang

B. Pengertian Penempatan Karyawan

yang sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di

C. Pengukuran Faktor Penempatan Jabatan

mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan

D. Tujuan dan Prinsip Penempatan Karyawan

E. Jenis-Jenis Penempatan Jabatan

Jenis- jenis penempatan menurut Rivai (2013:211) yaitu sebagai berikut :

F. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2002:62) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan

G. Pengukuran Kinerja Karyawan

H. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Karyawan

Indikator dalam penempatan pegawai (Siswanto, 2002:88)

Indikator Kinerja Pegawai (Mangkunegara, 2007: 67)

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini di lakukukan pada pada PT. Columbia Cabang Palopo

B. Jenis dan Sumber Data

C. Metode Pengumpulan Data

D. Populasi dan Sampel

E. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Sangat Setuju (SS) 5

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

b. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner

dengan rumus korelasi product moment dari person dengan rumus

Selanjutnya untuk mendapatkan instrument yang reilabel di lakukan uji

1. Uji t (Uji Parsial)

Menurut supangat (2008:350) koefisien determinasi adalah

Defenisi operasional yang dikemukakan dalam penelitian ini dapat

2. Kinerja adalah hasil kerja dari seseorang secara kualitas dan

GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

B. Visi Dan Misi

Adapun Visi dari PT. Columbia yaitu :

C. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Berdasarkan Struktur Organisasi

target penjualan sesuai dengan rencana penjualan yang telah disusun

3. Melaksanakan pemanggilan (recruitmet), seleksi,orientasi ruang lingkup

6. Melaksanakan pemantauan terhadap kedisiplinan jajaran tenaga penjual

Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan bahwa 20 orang atau sebesar 66,67%

Tabel 2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan 10 orang atau sebesar 33,33% karyawan

Tabel 3 Jumlah Responden Berdasarkan Status

Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan 17 orang atau sebesar 56,67% adalah

Berdasarkan Tabel 4 menunjukkan 14 orang atau sebesar 46,67% adalah

Berdasarkan Tabel 5 menunjukkan karyawan yang paling banyak memiliki

Berdasarkan tabel 6 mengenai faktor akademis secara umum cukup setuju

b. Persepsi karyawan mengenai Faktor Pengalaman

Tabel 7 Sebaran Jawaban Karyawan Mengenai Faktor pengalaman

sangat tidak setuju karena penempatan karyawan di kantor belum disesuaikan

Berdasarkan tabel 8 mengenai faktor kesehatan fisik dan mental secara

karyawan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik, dengan penuh ketelitian

Berdasarkan tabel 15 mengenai tanggung jawab secara umum cukup setuju

Tabel 18 Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja

JUMLAH JAWABAN RATA