PENGARUH SISTEM REMUNERASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA PERAWAT DI RS PARU DR. H.A ROTINSULU BANDUNG

NASKAH JURNAL

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Pada Program Studi Magister Manajemen Konsentrasi Manajemen Administrasi Rumah Sakit

Oleh:
Yayat Hidayat
NPM: 148020057

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

PASCASARJANA UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2016
 ABSTRAK
Kinerja Perawat merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
Rumah Sakit untuk mencapai tujuan Organisasi karena Perawat merupakan garda
terdepan dalam pelayanan pada klien di Rumah sakit sehingga perlu diketahui
faktor -faktor yang mempengaruhinya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui gambaran dan pengaruh system remunerasi dan lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Perawat di RS. Paru
Dr.H.A.Rotinsulu. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang
bersifat logico-hypotheco-verifikatif. Pengambilan Sampel secara Sensus, yakni
sebanyak 104 orang Tenaga Perawat Klinik/ Pelaksana. Sedangkan teknik analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh yang signifikan
antara sistem remunerasi terhadap motivasi kerja sebesar 24.9%. Terdapat
pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sebesar
17.56%. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
perawat sebesar 48.3% dan sistem remunerasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja sebesar 34.68% sedangkan
lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat
melalui motivasi kerja sebesar 29.12%.
Kata kunci: sistem remunerasi, lingkungan kerja, motivasi, kinerja perawat

ABSTRACT
Nurse Performance is something that very important in order to achieve
the objectives Hospital because nurses are the frontline in service to clients in the
hospital, so keep in mind the factors that influence it. The purpose of this study
was to know the picture and the influence of remuneration and working
environment on work motivation and its impact on the Performance of Nurses in
Lungs hospitals Dr.H.A.Rotinsulu. This study uses a quantitative approach
logico-hypotheco-verification. Sampling in the Census, ie as many as 104 people
Workers Clinic Nurse. Data analysis technique used in this research is path
analysis.
The results showed that There is a significant relationship between
remuneration system on work motivation of 24.9%. A significant difference
between the working environment on motivation of 17:56%. There is a significant
relationship between work motivation to nurse performance of 48.3% and the
remuneration system had a significant effect on the performance of nurses with
work motivation of 34.68% while the working environment has a significant
influence on the performance of nurses with work motivation of 12.29%
Keywords: remuneration system, working environment, motivation, performance
nurse
 PENDAHULUAN merupakan garda terdepan dalam pelayanan
Organisasi dibentuk untuk mencapai pada klien di Rumah sakit.
tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan Huber (2002) mengatakan bahwa model
yang efektif diperlukan manajemen yang baik penilaian keperawatan berdasarkan praktek
dan benar. Masalah organisasi tidak terlepas keperawatan profesional, dapat dievaluasi
dari unsur manusia sebagai sumber daya dengan menggunakan alat penilaian kinerja.
organisasi yang harus dikelola sebagaimana Salah satu alat tersebut dirancang berdasarkan
sumber-sumber daya yang lain. Manusia area praktik keperawatan, yaitu: proses
merupakan sumber daya dalam organisasi keperawatan, praktik kolaboratif,
yang berpartisipasi dan memberikan kepemimpinan manajemen, pengembangan
kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya profesional dan pendidikan berkelanjutan.
masing-masing dan sesuai dengan strategi - Tahapan-tahapan dalam proses keperawatan
strategi yang ditentukan oleh organisasi dalam terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa
mencapai tujuan-tujuannya. keperawatan, perencanaan, impelementasi dan
Manusia sebagai sumber daya organisasi evaluasi.
sering ditunjuk sebagai faktor utama jika Penilaian kinerja Perawat Pelaksana/
terjadi kegagalan dalam pencapaian tujuan Perawat Klinik yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Begitu banyak alasan yang bisa Organisasi Profesi Perawat yakni Persatuan
dipakai justifikasi terhadap upaya-upaya Perawat Nasional Indonesia (PPNI) (2004)
peningkatan peran sumber daya manusia didasarkan pada standar praktik keperawatan
dalam organisasi. Namun, bagaimanapun hal profesional yang terdiri dari: standar I
ini tidak bisa dijadikan pembenaran untuk (pengkajian), standar II (Diagnosa
akhirnya melupakan usaha-usaha kearah keperawatan), Standar III ( Perencanaan
pencapaian tingkat profesionalitas pegawai Keperawatan), Standar IV (Implementasi) dan
salah satunya melalui manajemen sumber daya Standar V (Evaluasi Keperawatan).
manusia. Penilaian kinerja digunakan Rumah Sakit
Menurut Wibowo (2013:2) bahwa untuk menilai kinerja karyawannya atau
manajemen merupakan suatu proses mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
perencanaan, pengorganisasian, memimpin, Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
mengawasi pekerjaan anggota organisasi dan benar akan bermanfaat bagi karyawan,
menggunakan semua sumber daya organisasi Manajer Bagian Sumber Daya Manusia dan
yang tersedia untuk mencapai tujuan pada akhirnya bagi Rumah Sakit itu sendiri.
organisasi yang dinyatakan dengan jelas. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
Kinerja merupakan suatu fungsi dari formal dan terstruktur yang digunakan untuk
motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan mengukur, menilai dan mempengaruhi
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh perilaku dan hasil, termasuk tingkat
karyawan sesuai dengan perannya dalam ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian
perusahaan. Kinerja Perawat merupakan suatu prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja
hal yang sangat penting dalam upaya Rumah karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Sakit untuk mencapai tujuan karena Perawat Hasil penilaian kinerja dapat
menunjukkan apakah sumber daya manusia 1) Seberapa besar pengaruh Sistem
telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki Remunerasi terhadap motivasi
organisasi, baik dilihat dari sisi kualitas kerjaperawat di RS. Paru
maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian Dr.H.A.Rotinsulu.
kinerja karyawan merupakan refleksi dari 2) Seberapa besar pengaruh lingkungan
berkembang atau tidaknya organisasi. kerja terhadap motivasi kerja perawat di
Motivasi kerja menurut Uno (2008) RS. Paru Dr.H.A.Rotinsulu
merupakan salah satu faktor yang menentukan 3) Seberapa besar pengaruh motivasi kerja
kinerja seseorang, besar atau kecilnya terhadap Kinerja Perawat di RS. Paru
pengaruh motivasi pada kinerja seseorang Dr.H.A.Rotinsulu.
tergantung pada seberapa banyak intensitas 4) Seberapa besar pengaruh sistem
motivasi yang diberikan. Secara implisit remunerasi dan lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja tampak melalui tanggung motivasi kerja dan dampaknya terhadap
jawab dalam melakukan kerja, prestasi yang Kinerja Perawat di RS. Paru
dicapainya, pengembangan diri,serta Dr.H.A.Rotinsulu.
kemandirian dalam bertindak. Keempat hal Tujuan Penelitian
tersebut merupakan indikator penting untuk Berdasarkan perumusan masalah yang
menelusuri motivasi kerja. telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini
Berdasarkan data hasil survei adalah:
pendahuluan di RS Paru Dr.H.A Rotinsulu 1) Menemukan data, informasi dan
Bandung, menunjukan bahwa terdapat Menganalisa pengaruh Sistem
masalah dalam pemberian Sistem Remunerasi Remunerasi terhadap motivasi kerja
dan Lingkungan Kerja yang tidak kondusif di perawat di RS. Paru Dr.H.A.Rotinsulu.
RS Paru Dr.H.A Rotinsulu. Hal ini dapat 2) Menemukan data, informasi dan
mempengaruhi Motivasi kerja Perawat yang Menganalisa pengaruh lingkungan kerja
bekerja di RS Paru Dr.H.A Rotinsulu dan terhadap motivasi kerja perawat di RS.
berdampak pada Kinerja Perawat dan Kualitas Paru Dr.H.A.Rotinsulu
Pelayanan yang diberikan pada klien di RS 3) Menemukan data, informasi dan
Paru Dr.H.A Rotinsulu. Pengaruh motivasi kerja terhadap
Berdasarkan data diatas, maka Kinerja Perawat di RS. Paru
penulis ingin mengetahui lebih jauh dengan Dr.H.A.Rotinsulu.
melakukan penelitian yang berjudul 4) Menganalisa pengaruh Sistem
“PENGARUH SISTEM REMUNERASI Remunerasi dan lingkungan kerja
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP terhadap motivasi kerja dan dampaknya
MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA terhadap Kinerja Perawat di RS. Paru
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RS Dr.H.A.Rotinsulu.
PARU DR. H.A ROTINSULU BANDUNG”. Manfaat Penelitian
Rumusan Masalah a) Melatih kemampuan berpikir secara
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, sistematis dalam penerapan manajemen
maka penulis merumuskan permasalahan kinerja di rumah sakit.
sebagai berikut:
b) Untuk pengembangan ilmu manajemen Rumah Sakit di Lingkungan Kementerian
melalui penerapan ilmu yang diperoleh Kesehatan.
selama masa kuliah dan melakukan Prinsip Dasar Remunerasi
perbandingan dengan kondisi aktual Dengan tetap menyesuaikan pada
yang terjadi didalam manajemen rumah kondisi dan kemampuan keuangan
sakit. masing-masing rumah sakit, maka sistem
c) Sebagai sumbangan pemikiran bagi remunerasi wajib disusun dan ditetapkan
peneliti yang berminat dalam melakukan berdasarkan:
penelitian lanjutan. 1) Proporsionalitas
d) Hasil penelitian ini diharapkan dapat Jumlah besaran remunerasi disesuaikan
menjadi bahan evaluasi dan sebagai dengan mempertimbangkan jumlah asset
pedoman bagi manajemen rumah sakit yang dikelola serta tingkat pelayanan
untuk meningkatkan kinerja perawat di yang dilakukan oleh Rumah Sakit Paru
Rumah Sakit sehingga dapat Dr. H.A. Rotinsulu Bandung dalam
meningkatkan kualitas pelayanan bidang pelayanan, pendidikan dan
Rumah Sakit. penelitian.
KAJIAN PUSTAKA 2) Kesetaraan
Sistem Remunerasi Penilaian antar jabatan dilakukan sesuai
Rumah Sakit Paru Dr. H.A Rotinsulu dengan beban dan tanggung jawab
Bandung telah ditetapkan sebagai instansi masing-masing personal pada bagiannya
yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan yang telah diukur kesetaraannya dengan
Badan Layanan Umum (PPK BLU), maka memperhatikan industri pelayanan yang
berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 23 sejenis.
Tahun 2005 pasal 36 disebutkan bahwa 3) Kepatuhan
pejabat pengelola, dewan pengawas dan Penilaian antar jabatan juga memenuhi
pegawai BLU Rumah Sakit dapat diberikan kriteria kepatuhan dari masing-masing
Remunerasi. Merujuk pada PP tersebut, maka personal, sesuai dengan tingkat
diterbitkanlah Permenkeu No. 10 kompetensinya dan tanggung jawab
/PMK.02/2006 Tentang Pedoman Penetapan pekerjaannya, dengan menyesuaikan
Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewas kemampuan, pendapatan Rumah Sakit
dan Pegawai BLUdan Kepmenkes Paru Dr. H.A. Rotinsulu Bandung.
No.625/Menkes/SK/V/2010 Tanggal 21 Mei 4) Kinerja Operasional BLU
2010 Tentang Pedoman Penyusunan Sistem Penyusunan Sistem Remunerasi dengan
Remunerasi Pegawai Badan Layanan Umum mempertimbangkan hasil kinerja Rumah
Rumah Sakit. Sakit Paru Dr.H.A.Rotinsulu Bandung
Dalam melaksanakan penyusunan sistem yang tercermin dalam penilaian
remunerasi di Rumah Sakit Paru Dr. H.A. indikator keuangan, pelayanan, mutu
Rotinsulu mengacu pada Peraturan Menteri dan manfaat bagi masyarakat dengan
Kesehatan Nomor 625/Menkes/SK/V/2010 nilai tingkat kesehatan rumah sakit “A”.
tentang Pedoman Penyusunan Sistem
Remunerasi Pegawai Badan Layanan Umum
Maksud,Tujuan dan Landasan Hukum bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
Sistem Remunerasi kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
Penerapan Sistem remunerasi bagi Pejabat sebagai kelompok.
Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Menurut Sedarmayanti (2009: 21)
BLU ini dimaksudkan agar seluruh “secara garis besar, jenis lingkungan kerja
stakeholder rumah sakit dapat meningkatkan terbagi menjadi 2, yakni: lingkungan kerja
profesionalisme dan kinerja masing-masing fisik, dan lingkungan kerja non fisik”.
yang pada akhirnya dapat meningkatkan Lingkungan Kerja Fisik
kinerja pelayanan Rumah sakit. Menurut Sedarmayanti (2009: 22)
Adapun Tujuan diterapkannya sistem “lingkungan kerja fisik adalah semua yang
remunerasi adalah memacu motivasi pegawai terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
agar memiliki komitmen tinggi dalam bekerja mempengaruhi pegawai baik secara langsung
dengan mentaati segala ketentuan dan maupun tidak langsung”.
peraturan yang berlaku, membangun tim kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi
yang solid, menunjukan kinerja yang lingkungan kerja fisik adalah:
diharapkan rumah sakit serta memacu a) Suhu
motivasi pegawai untuk membangun Suhu adalah suatu variabel dimana
kompetensi rumah sakit secara berkelanjutan. terdapat perbedaan individual yang besar.
Lingkungan Kerja Dengan demikian, untuk memaksimalkan
Menurut Mardiana (2005:15) produktivitas, adalah penting bahwa
“Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai bekerja di suatu lingkungan
pegawai melakukan pekerjaannya dimana suhu diatur sedemikian rupa
sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif sehingga berada diantara rentang kerja
memberikan rasa aman dan memungkinkan yang dapat diterima setiap individu.
para pegawai untuk dapat berkerja optimal. b) Kebisingan
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi Bukti dari telaah-telaah tentang suara
pegawai. Jika pegawai menyenangi menunjukkan bahwa suara-suara yang
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka konstan atau dapatdiramalkan pada
pegawai tersebut akan betah di tempat umumnya tidak menyebabkan penurunan
kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga prestasi kerja sebaliknya efek dari
waktu kerja dipergunakan secara efektif dan suara-suara yang tidak dapat diramalkan
efisien. prestasi kerja pegawai juga tinggi. memberikan pengaruh negatif dan
Lingkungan kerja tersebut mencakup mengganggu konsentrasi pegawai.
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama c) Penerangan
pegawai dan hubungan kerja antar bawahan Bekerja pada ruangan yang gelap dan
dan atasan serta lingkungan fisik tempat samar-samar akan menyebabkan
pegawai bekerja. ketegangan pada mata. Intensitas cahaya
Menurut Sedarmayanti (2009: 21) yang tepat dapat membantu pegawai
definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan dalam memperlancar aktivitas kerjanya.
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya
lingkungan sekitarnya di mana seseorang juga tergantung pada usia pegawai.
 Pencapaian prestasi kerja pada tingkat Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi,
penerangan yang lebih tinggi adalah lebih dan sekatan-sekatan fisik lainnya.
besar untukpegawai yang lebih tua Kebanyakan pegawai menginginkan
dibanding yang lebih muda. tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan
d) Mutu Udara mereka (khususnya dalam posisi
Merupakan fakta yang tidak bisa manajerial, dimana privasi diasosiasikan
diabaikan bahwa jika menghirup udara dalam status). Namun kebanyakan
yang tercemar membawa efek yang pegawai juga menginginkan peluang
merugikan pada kesehatan pribadi. Udara untuk berinteraksi dengan rekan kerja,
yang tercemar dapat mengganggu yang dibatasi dengan meningkatnya
kesehatan pribadi pegawai. Udara yang privasi. Keinginan akan privasi itu kuat
tercemar di lingkungan kerja dapat dipihak banyak orang. Privasi membatasi
menyebabkan sakit kepala, mata perih, gangguan yang terutama sangat
kelelahan, lekas marah dan depresi. menyusahkan orang-orang yang
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan melakukan tugas-tugas rumit.
kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Lingkungan Kerja Non Fisik
Rancangan ruang kerja yang baik dapat Menurut Sedarmayanti (2009: 31)
menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan adalah semua keadaan yang terjadi yang
ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002: berkaitan dengan hubungan kerja, baik
318) terdiri atas : dengan atasan maupun dengan sesama rekan
a) Ukuran ruang kerja kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja Lingkungan kerja non fisik ini
karyawan. Ruang kerja yang sempit dan merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa
membuat pegawai sulit bergerak akan diabaikan. Menurut Nitisemito (2001:171)
menghasilkan prestasi kerja yang lebih perusahaan hendaknya dapat mencerminkan
rendah jika dibandingkan dengan kondisi yang mendukung kerjasama antara
karyawan yang memiliki ruang kerja yang tingkat atasan, bawahan maupun yang
luas. memiliki status jabatan yang sama di
b) Pengaturan ruang kerja perusahaan. Kondisi yang hendaknya
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
ruangan per pegawai, pengaturan merujuk komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
pada jarak antara orang dan fasilitas. Membina hubungan yang baik antara sesama
Pengaturan ruang kerja itu penting karena rekan kerja, bawahan maupun atasan harus
sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang dilakukan karena kita saling membutuhkan.
lebih mungkin berinteraksi dengan Hubungan kerja yang terbentuk sangat
individu-individu yang dekat secara fisik. mempengaruhi psikologis karyawan.
Oleh karena itu lokasi kerja karyawan Menurut Sedarmayanti (2009: 146),
mempengaruhi informasi yang ingin yang menjadi indikator-indikator lingkungan
diketahui. kerja adalah:
c) Privasi 1) penerangan,
2) suhu udara, pada pencapaian tujuan atau goal directed
3) sirkulasi udara, behavior.
4) ukuran ruang kerja, Menurut Stepen P. Robbins motivasi
5) tata letak ruangkerja, sebagai proses yang menyebabkan intensitas,
6) privasi ruang kerja arah dan usaha terus-menerus individu
7) kebersihan menuju pencapaian tujuan.
8) suara bising, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron
9) penggunaan warna, mengatakan motivasi merupakan serangkaian
10) peralatan kantor, proses yang membangkitkan, mengarahkan
11) keamanan kerja dan menjaga perilaku manusia menuju pada
12) musik ditempat kerja, pencapaian tujuan. (Wibowo, 2013:378-379).
13) hubungan sesama rekankerja dan Pengertian Motivasi kerja menurut Uno
14) hubungan kerja antara atasan dengan (2008) merupakan salah satu faktor yang
bawahan menentukan kinerja seseorang, besar atau
Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja
manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan seseorang tergantung pada seberapa banyak
gairah kerja, sehingga produktivitas dan intensitas motivasi yang diberikan.
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, Menurut Uno (2008) bahwa secara
manfaat yang diperoleh karena bekerja implisit motivasi kerja tampak melalui
dengan orang-orang yang termotivasi adalah tanggung jawab dalam melakukan kerja,
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. prestasi yang dicapainya, pengembangan
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar diri,serta kemandirian dalam bertindak.
yang benar dan dalam skala waktu yang Keempat hal tersebut merupakan indikator
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau penting untuk menelusuri motivasi kerja.
oleh individu yang bersangkutan dan tidak Teori Motivasi kerja menurut Mc
akan menimbulkan terlalu banyak Clelland berfokus pada tiga kebutuhan
pengawasan serta semangat juangnya akan a) Achievement (kebutuhan akan prestasi)
tinggi. dorongan untuk mengungguli, berprestasi
Motivasi Kerja sehubungan dengan seperangkat
Istilah motivasi (motivation) berasal dari standar,bergulat untuk sukses.
kata bahasa latin, yaitu ”movere” yang berarti b) Power (kebutuhan akan kekuasaan)
menggerakkan (to move). Kata dasar motivasi merupakan kebutuhan untuk membuat
adalah ”motive’ yang berarti dorongan, sebab orang lain berprilaku dalam suatu cara
atau alasan seseorang melakukan sesuatu yang orang-orang itu (tanpa dipaksa)tidak
(Winardi, 2001). akan berprilaku demikian.
Pengertian motivasi Menurut Robert c) Affiliation (kebutuhan akan pertalian)
Heller menyatakan bahwa motivasi adalah yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi
keinginan untuk bertindak. Motivasi yang ramah dan karib (Mc Clelland).
merupakan proses psikologis yang Mc Clelland mengemukakan 6
membangkitkan dan mengarahkan perilaku karakteristik orang yang mempunyai motif
berprestasi tinggi dalam motivasi kerja yaitu menyelesaikan tugas, perilaku dalam
sebagai berikut: pekerjaan, kemampuan mengambil keputusan
a) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi dan hubungan kerja sama dengan orang lain.
yang tinggi Kinerja merupakan suatu fungsi dari
b) Berani mengambil dan memikul resiko motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan
c) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
dan berjuang untuk merealisasikan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
tujuan. karyawan sesuai dengan perannya dalam
d) Memanfaatkan umpan balik yang perusahaan. Kinerja karyawan merupakan
kongkrit dalam semua rencana kegiatan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
yang dilakukan. perusahaan untuk mencapai tujuan. Dalam
e) Mencari kesempatan untuk praktiknya, istilah penilaian kinerja dan
merealisasikan rencana yang telah evaluasi kinerja dapat digunakan secara
diprogramkan. bergantian atau bersamaan karena pada
Mc Clelland menjelaskan tentang dasarnya mempunyai maksud yang sama.
karakteristik motivasi kerja yang tinggi dan Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk
karakteristik motivasi kerja yang rendah disini menilai kinerja karyawannya atau
tampak dijelaskan bahwa dengan karakteristik mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
pegawai yang mempunyai motivasi kerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
yang rendah akan berdampak pada pegawai benar akan bermanfaat bagi karyawan,
itu sendiri yaitu: manajer departemen sumber daya manusia,
a) Kurangnya memiliki tanggung jawab dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
pribadi dalam mengerjakan sesuatu Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
pekerjaan atau kegiatan. formal dan terstruktur yang digunakan untuk
b) Memiliki program kerja tetapi tidak mengukur, menilai dan memengaruhi
didasarkan pada rencana dan tujuan yang sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
realistis, serta lemah melaksanakannya. perilaku dan hasil, termasuk tingkat
c) Bersikap apatis dan kurang percaya diri. ketidakhadiran. Dengan demikian, penilain
d) Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. prestasi adalah merupakan hasil kerja
e) Tindakannya kurang terarah pada tujuan. karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Armstrong dan Baron menyatakan bahwa individu menurut Sudarmanto (2009:30)
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang antara lain; motivasi kerja, kepuasan kerja,
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan desain pekerjaan, komitmen, kepemimpinan,
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan partisipasi, fungsi-fungsi manajemen,
memberikan kontribusi ekonomi (Wibowo, kejelasan arah karier, kompetensi, budaya
2013:2). organisasi dan sistem penghargaan. Dalam
Tjandra Yoga A (2007:48) menyampaikan penelitian ini Penulis hanya akan membahas
bahwa hal yang perlu dinilai pada karyawan motivasi kerja, sistem penghargaan/ sistem
rumah sakit adalah; pengetahuan tentang remunerasi dan lingkungan kerja.
pekerjaan, produktivitas, kemampuan
Kinerja Perawat Klinik data diperoleh dari berbagai sumber
Kinerja individual mengacu pada dengan cara wawancara, observasi,
prestasi kerja individu yang diatur pemeriksaan fisik dan interprestasi data
berdasarkan standar atau kriteria yang telah penunjang (laboratorium, radiologi dan
ditetapkan oleh organisasi. Kinerja individual lain-lain)
yang tinggi dapat meningkatkan kinerja 2. Diagnosa keperawatan
organisasi secara keseluruhan. Dalam suatu Diagnosa keperawatan adalah penilaian
organisasi, karyawan mempunyai peranan klinis mengenai respons individu,
yang sangat strategis, oleh karena kesuksesan keluarga atau komunitas terhadap
seorang pimpinan bergantung pada peran aktif masalah kesehatan/ proses kehidupan
para pengikutnya. Karyawan dalam hal ini aktual atau potensial. Diagnosa
adalah seorang/ sekelompok perawat klinik keperawatan merupakan dasar seleksi
yang setiap saat siap melaksanakan tugas intervensi keperawatan untuk mencapai
yang telah disepakati bersama guna mencapai hasil yang diperhitungkan oleh perawat.
tujuan ini. Menurut Depkes (1997), Diagnosa
Kinerja perawat dapat disimpulkan Keperawatan dirumuskan berdasarkan data
adalah tingkat pencapaian hasil atas status kesehatan pasien, dianalisis dan
pelaksanaan asuhan keperawatan secara dibandingkan dengan norma fungsi kehidupan
keseluruhan selama periode tertentu. Kinerja pasien. Perawat menganalisa data pengkajian
perawat diukur melalui penerapan standar untuk merumuskan diagnosa keperawatan.
asuhan keperawatan yang merupakan Proses diagnosa terdiri dari analisis,
penilaian kualitas pelayanan keperawatan interpretasi data, identifikasi masalah klien
kepada pasien menggunakan standar praktek dan perumusan diagnosa keperawatan.
keperawatan yang merupakan pedoman bagi Identifikasi hasil ditetapkan untuk mencapai
perawat dalam melaksanakan asuhan tujuan dari tindakan keperawatan yang
keperawatan. diformulasikan berdasarkan pada kebutuhan
Kinerja perawat pelaksana / perawat klien yang dapat diukur dan realistis
klinik yang akan diteliti dalam hal ini adalah (Craven&Hirnle,2000).
sesuai dengan tahapan-tahapan dalam proses 3. Perencanaan
keperawatan yang terdiri dari pengkajian, Perencanaan asuhan keperawatan
diagnosa keperawatan, perencanaan, merupakan aktifitas berorientasi tujuan
implementasi dan evaluasi. (Depkes, 2000). dan sistematik dimana rancangan
1. Pengkajian intervensi keperawatan dituangkan dalam
Pengkajian adalah fase pertama dalam rencana Keperawatan (Depkes,2000).
proses keperawatan, dimana elemen yang Perawat membuat rencana tindakan
paling penting pada fase pengkajian keperawatan untuk mengatasi masalah
adalah mengawali hubungan perawatan kesehatan klien. Perencanaan dibuat setelah
yang berarti: pengumpulan informasi diagnosa keperawatan yang telah di
yang benar, pemilihan dan pengaturan prioritaskan dan tujuan serta hasil yang
data, serta verifikasi, analisis dan laporan diharapkan telah ditetapkan. Perawat bekerja
(Gillies, 1995). Kegiatan pengumpulan sama dengan klien dan petugas kesehatan lain
untuk memvalidasi diagnosa keperawatan. mengobservasi pasien secara cermat untuk
Dimana dalam perencanaan mengandung 4 mengetahui validitas masalah keperawatan,
unsur yaitu: monitoring, observasi, terapi tujuan keperawatan dan tindakan keperawatan
keperawatan dan pendidikan kesehatan. serta efek dari tindakan keperawatan (Craven
4. Implementasi & Hilrnle, 2000). Perawat klinik
Implementasi adalah tahap pelaksanaan mengimplementasikan tindakan yang telah
tindakan dalam proses keperawatan. diidentifikasi dalam rencana keperawatan.
Menurut Depkes, (2000), implementasi Dalam implementasi, perawat bekerja sama
keperawatan adalah pelaksanaan rencana dengan klien dalam pelaksanaan tindakan
tindakan keperawatan agar kebutuhan keperawatan, berkolaborasi dengan tim
pasien terpenuhi secara maksimal yang kesehatan, melakukan tindakan keperawatan
mencakup aspek promotif, preventif, untuk mengatasi masalah kesehatan klien,
kuratif dan rehabilitatif dengan memberikan pendidikan kesehatan, mengkaji
melibatkan pasien dan keluarganya. ulang dan merevisi
Pada tahap ini perawat harus selalu
pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon pasien.
5. Evaluasi
Evaluasi adalah fase terakhir dalam Perawat menyusun perencanaan evaluasi
proses keperawatan. Evaluasi adalah hasil dari intervensi secara komperhensif tepat
aktifitas terus menerus yang memainkan waktu dan terus menerus menggunakan data
peran penting selama seluruh fase proses dasar dam respon klien dalam mengukur
keperawatan. Evaluasi keperawatan perkembangan kearah pencapaian tujuan,
menunjukan penilaian tentang efektifitas memvalidasi dan menganalisis data baru
atau keberhasilan struktur, proses dan dengan teman sejawat, bekerjasama dengan
hasil efektifitas keperawatan dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi
menggunakan standar/nilai.(Depkes, rencana asuhan keperawatan dan
2000) Perawat mengevaluasi kemajuan mendokumentasikan hasil evaluasi dan
terhadap tindakan keperawatan dalam memodifikasi perencanaan.
pencapaian tujuan dan merevisi data KERANGKA PEMIKIRAN
dasar dan perencanaan. Pada tahap ini Berdasarkan kajian Penelitian Terdahulu
perawat mengevaluasi keberhasilan atau dan Kajian Teori dapat digambarkan kerangka
kegagalan suatu tindakan (Craven& pemikiran sebagai berikut:
Hirnle, 2000).
HIPOTESIS PENELITIAN Lingkungan Kerja (X2)
1) Terdapat pengaruh signifikan Sistem 2) Variabel Intervening (variabel Y)
Remunerasi terhadap motivasi kerja Variabel ini merupakan variabel penyela
perawat. atau antara yang terletak diantara variabel
2) Terdapat pengaruh signifikan lingkungan bebas dan variabel terikat. Menurut
kerja terhadap motivasi kerja perawat. Sekaran (2007:124) variabel intervening
3) Terdapat pengaruh signifikan motivasi mengemukakan antara waktu variabel
kerja terhadap Kinerja Perawat. bebas mulai bekerja mempengaruhi
4) Terdapat pengaruh signifikan sistem variabel terikat dan waktu pengaruh
remunerasi dan lingkungan kerja variabel bebas terasa pada variabel terikat.
terhadap motivasi kerja dan dampaknya Variabel intervening dalam peneleitian ini
terhadap Kinerja. yaitu: Motivasi Kerja (Y)
METODOLOGI PENELITIAN 3) Variabel Terikat (variabel Z)
Tipe Penelitian Yaitu variabel yang dipergunakan oleh
Sesuai dengan maksud dan tujuan variabel lain (variabel bebas) dalam
penelitian, peneliti menggunakan pendekatan penelitian ini yang menjadi variabel terikat
kuantitatif. Penelitian kuantitatif didasarkan adalah Kinerja Perawat (Z).
pada paradigma positifisme yang bersifat Skala pengukuran yang dipergunakan
logico-hypotheco-verifikatif dengan untuk setiap variabel adalah skala likert.
berdasarkan pada asumsi mengenai obyek Setiap responden yang terpilih diberikan
empiris. Asumsi pertama bahwa kewenangan untuk memilih salah satu
obyek/fenomena dapat diklasifikasikan jawaban yang dianggap sesuai atau relevan
menurut sifat, jenis, struktur, bentuk, warna dengan pertanyaan yang diajukan oleh
dan sebagainya. Berdasarkan asumsi ini maka peneliti dalam kuesioner. Responden
peneliti dapat memilih variabel tertentu dari diminta untuk menjawab salah satu dari
suatu obyek penelitian. Asumsi ilmu yang lima kategori jawaban yang telah
kedua adalah determinisme (hubungan sebab disediakan. Dan setiap jawaban responden
akibat). diberi skor sebagai berikut :
Waktu dan Tempat Penelitian 1. Jawaban Sangat Setuju diberi skor 5
Penelitian dilakukan di RS Paru 2. Jawaban Setuju diberi skor 4
Dr.H.A.Rotinsulu, beralamat di Jalan Bukit
3. Jawaban Kadang-kadangdiberi skor 3
Jarian No.40 Bandung. Penelitian dilakukan
4. Jawaban Tidak Setuju diberi skor 2
pada bulan Juli s.d September 2016.
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi
Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini ada tiga pokok variabel skor 1
yang akan diteliti yaitu:
Populasi dan Penentuan Sampel
1) Variabel Bebas (variable X)
Populasi dalam penelitian ini adalah
Yaitu variabel yang mempengaruhi variabel
seluruh Tenaga Perawat Klinik / Perawat
lain, dalam penelitian ini yang menjadi
Pelaksana di RS Paru Dr.H.A.Rotinsulu
variabel bebas adalah Sistem Remunerasi (X1),
Bandung sebanyak 104 orang Tenaga Perawat pada variabel. Berdasarkan skor yang
Klinik. Sampel dalam penelitian ini diperoleh pada rata-rata (mean) variabel
menggunakan teknik Pengambilan Sampel masing-masing item tersebut, kemudian
secara Sensus, dimana seluruh populasi dianalisis untuk mengungkapkan fenomena
dijadikan Sampel, yakni sebanyak 104 orang pada setiap variabel sesuai dengan persepsi
Tenaga Perawat Klinik. responden yang mana hal tersebut nantinya
Teknik Pengumpulan Data akan digunakan sebagai masukan bagi rumah
Teknik pengumpulan data kuantitatif sakit dimana penelitian ini dilakukan.
dilakukan dengan memberikan instrument Rancangan Analisis Verifikatif
Penelitian yang telah teruji validitas dan Penelitian ini terdiri dari empat variabel yang
reliabilitasnya. Uji validitas ini dapat diteliti sebagai berikut :
dilakukan dengan uji korelasi product Moment 1) Sistem Remunerasi dalam bentuk data
dari Pearson. Dalam penelitian ini untuk Ordinal(dinyatakan sebagai X1)
menguji reliabilitas menggunakan koefisien 2) Lingkungan Kerja dalam bentuk data
reliabilitas Alpha Cronbach. Ordinal(dinyatakan sebagai X2)
Rancangan Analisis Deskriptif 3) Motivasi Kerja dalam bentuk data
Deskriptif digunakan untuk memberikan Ordinal(dinyatakan sebagai Y)
gambaran tentang karakteristik data 4) Kinerja Perawat dalam bentuk data
sebagaimana adanya serta menyusun Ordinal (dinyatakan sebagai Z)
Distribusi Frekuensi dengan menggunakan Analisis data yang digunakan adalah
data dari kuesioner yang telah diberikan analisis jalur (Path Analysis). Analisis utama
kepada responden. Dengan demikian akan yang dilakukan adalah untuk menguji konstruk
diperoleh frekuensi, presentasi, rata-rata jalur apakah teruji secara empiris atau tidak.
(mean) skor jawaban responden untuk Analisis selanjutnya dilakukan untuk mencari
masing-masing item variabel yang pengaruh langsung dan tidak langsung dengan
menggambarkan tanggapan responden menggunakan korelasi dan regresi.
terhadap setiap itempertanyaan yang diberikan
Struktur Model Penelitian Analisis Jalur

1 2

pX1Y
X1

pyz
rx1x2 Y Z

X2 PX2Y
 Keterangan:
: Hubungan Asosiasi
: Hubungan Pengaruh
PX1.Y : Struktur parameter yang menghubungkan sub variabel X1 dengan Y
PX2.Y : Struktur parameter yang menghubungkan sub variabel X2 dengan Y
RX1X2.Y : struktur parameter yang menghubungkan sub variabel X1 dan X2 dengan Y
PYZ : Struktur parameter yang menghubungkan sub variabel Y dengan Z
PX1X2Y : Struktur parameter yang menghubungkan sub variabel X1, X2 dengan Y

Teknik analisis jalur (Path Analysis) ini koefisien jalur. Pada diagram jalur digunakan
digunakan dalam menguji besarnya sambungan dua macam anak panah, yaitu anak panah satu
yang ditujukan oleh koefisien jalur pada setiap arah yang mengatakan pengaruh langsung dari
diagram jalur dari hubungan kausal antar sebuah variabel eksogen (variabel penyebab (X)
variabel X1, X2, X1 dan X2 terhadap Y serta terhadap sebuah variabel endogen variabel akibat
dampaknya terhadap Z. Analisis korelasi dan (Y).
regresi yang merupakan dasar dari perhitungan
Pengujian Hipotesis 2) Jika sig F > Level of significant (α): H0
Hasil Uji Hipotesis I (Uji F) diterima dan Ha ditolak, hal ini berarti
Uji simultan (uji F) digunakan untuk bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
menguji variabel secara bersama-sama yaitu dari variabel bebas terhadap variabel
antara variabel bebas terhadap variabel terikat terikat.
dalam model regresi linier berganda. Pengujian Hasil dari perhitungan uji simultan (uji F)
uji simultan (uji F) dilakukan dengan menunjukan bahwa nilai signifikansi (sig).
menggunakan hipotesis sebagai berikut : Hasil penelitian sebesar 0,000 sedangkan α
Ho = 0, Artinya tidak ada pengaruh signifikan (alpha) yang digunakan dalam penelitian ini
dari variabel bebas terhadap variabel terikat. sebesar 0,05 sehingga signifikansi (sig) 0,000
Ha ≠ 0, Artinya ada pengaruh yang signifikan < 0,05 yang berarti bahwa H0 ditolak dan Ha
dari variabel bebas terhadap variabel terikat. diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
Uji hipotesis F dilakukan dengan cara secara simultan (bersama-sama) variabel
membandingkan sig F dan Level of significant Sistem Remunerasi (X1) dan lingkungan kerja
(α) dengan nilai α = 0,05 sehingga akan dapat (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap
diketahui diterima atau tidaknya suatu Motivasi Kerja (Y).
hipotesis, apabila: Hasil Uji Hipotesis I (Uji t)
1) Jika sig F < Level of significant (α): H0 Uji parsial (uji t) digunakan untuk
ditolak dan Ha diterima, hal ini berarti mengetahui pengaruh yang signifikan dari
bahwa ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas terhadap
variabel bebas terhadap variabel terikat. variabel terikat. Pengujian uji parsial (uji t)
dilakukan dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut :
H0 = 0, artinya tidak ada pengaruh signifikan Remunerasi (X1) berpengaruh secara
dari variabel bebas terhadap variabel terikat. signifikan terhadap variabel Motivasi
Ha ≠ 0, artinya ada pengaruh signifikan dari Kerja (Y) dengan asumsi variabel
variabel bebas terhadap variabel terikat. bebas lainnya bernilai tetap.
Pengujian uji parsial (uji t) dilakukan dengan b) Variabel Lingkungan Kerja (X2)
cara membandingkan nilai antara signifikansi t mempunyai signifikansi 0,000 dan α
dengan Level of significant (α) dengan nilai α (alpha) yang digunakan sebesar 0,05
= 0,05 sehingga dapat diketahui diterima atau maka 0,000 < 0,05 sehingga Ha
tidaknya suatu hipotesis, jika : diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti
1. Nilai signifikansi t < Level of significant bahwa secara parsial Lingkungan
(α): H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini Kerja (X2) berpengaruh secara
berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan signifikan terhadap variabel Motivasi
dari variabel bebas terhadap variabel Kerja (Y) dengan asumsi variabel
terikat. bebas lainnya bernilai tetap.
2. Nilai signifikansi t > Level of significant
Hasil Penelitian
(α): H0 diterima dan Ha ditolak, hal ini
Analisis koefisien korelasi antar variable
berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan
Untuk menentukan keeratan hubungan antar
dari variabel bebas terhadap variabel
variabel Sistem Remunerasi dan Lingkungan
terikat. Hasil dari perhitungan uji parsial
kerja Terhadap Motivasi kerja serta Kinerja
(uji t) dapat dilihat dengan hasil berikut:
perawat Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
a) Variabel Sistem Remunerasi (X1)
Bandung maka digunakan korelasi product
mempunyai signifikansi 0,000 dan α
moment Pearson. Pengujian korelasi dilakukan
(alpha) yang digunakan sebesar 0,05
untuk menguji ada atau tidaknya hubungan
maka 0,000 < 0,05 sehingga Ha
antara variabel yang satu dengan variabel
diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti
lainnya.
bahwa secara parsial variabel Sistem
 Tabel Analisis Koefisien Korelasi antar Variabel

Motivasi Kinerja Sistem Lingkungan

Correlations Kerja Perawat Remunerasi Kerja
** **
Motivasi Pearson Correlation 1 .695 .752 .721**
Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 104 104 104 104
** **
Kinerja Pearson Correlation .695 1 .412 .384**
Perawat Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 104 104 104 104
Sistem Pearson Correlation .752** .412** 1 .606**
Remunerasi Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 104 104 104 104
** ** **
Lingkungan Pearson Correlation .721 .384 .606 1
Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 104 104 104 104
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dengan menggunakan program SPSS 19 Analisis Jalur

diperoleh hasil nilai korelasi seperti terlihat Untuk menganalisis hubungan
pada tabel 4.25 diatas hubungan sistem kausalitas antara Sistem remunerasi dan
remunerasi dengan Motivasi kerja memiliki Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja
hubungan positif yang kuat dengan koefisien serta dampaknya terhadap Kinerja perawat di
korelasi sebesar 0.752. hubungan Lingkungan RS Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung digunakan
kerja dengan Motivasi kerja memiliki suatu metode analisis yang disebut dengan
hubungan yang kuat dengan koefisien korelasi analisis jalur (Path Analysis). Berdasarkan
sebesar 0.721 dan terdapat hubungan yang pada hasil kuesioner yang telah disebarkan
kuat pula antara Motivasi kerja dan Kinerja dibantu dengan program SPSS diperoleh hasil
perawat dengan koefisien korelasi 0.695. sebagai berikut:
Substruktur 1
Tabel Pengujian Koefisien Jalur
Coefficientsa
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
1 (Constant) -.103 .918
Sistem Remunerasi .499 7.017 .000
Lingkungan Kerja .419 5.899 .000
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Model struktural berdasarkan standardized memberikan pengaruh langsung sebesar
coefficients sistem remunerasidan Lingkungan (0.499)2 x 100% = 24.9% terhadap Motivasi
kerja terhadap Motivasi kerja adalah : kerjaρY.X2 = 0.419, Menunjukkan bahwa
Y = 0.499(X1) + 0.419(X2) + ε1 lingkungan kerja memberikan pengaruh
2
Berdasarkan persamaan jalur pada hubungan langsung sebesar (0.419) x 100% = 17.56%
Sistem Remunerasi dan Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja.
terhadap Motivasi kerja diperoleh Besarnya koefisien residu (ε1) dan besar
makna:ρY.X1= 0.499, pengaruh secara simulta dapat diketahui
Dengan demikian maka sistem remunerasi melalui hasil perhitungan sebagai berikut:

Tabel Koefisien determinasi Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .823 .677 .671 3.26441 2.068
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Sistem Remunerasi
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan pada tabel 4.27 dapat dilihat Remunerasi dan Lingkungan kerja
bahwa pengaruh secara simultan atau memberikan pengaruh sebesar 67.7% terhadap
bersama-sama Sistem Remunerasi dan Motivasi kerja. Sedangkan sisanya 32,3%
Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel lain diluar model
memiliki nilai koefisien determinasi sebesar yang diketahui. Jika persamaan tersebut
0.677 dan besarnya koefisien residu adalah digambarkan maka akan seperti pada Gambar
2
1-R = 0.323. Artinya hasil tersebut 4.1 di bawah ini:
menandakan bahwa variabel Sistem
Gambar Koefisien Jalur Substruktur 1
Sistem Remunerasi ε1
(X1) 0.499 0.323

Motivasi Kerja
(Y)
0.606

Lingkungan Kerja (X2) 0.419

 Substruktur 2
Tabel Pengujian Koefisien Jalur
Coefficientsa
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
1 (Constant) 6.063 .000
Motivasi Kerja .695 9.764 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Perawat
ρZ.Y = 0.695, menunjukkan bahwa Motivasi kerja
Model struktural berdasarkan standardized
memberikan pengaruh sebesar (0.695)2 x 100%
coefficients Motivasi kerja terhadap Kinerja
= 48.3% terhadap Kinerja perawat.
perawat adalah :
Besarnya koefisien residu (ε2) dan besar
Z = 0.695*(Y) + ε2
pengaruh dapat diketahui pula melalui hasil
Berdasarkan persamaan jalur pada hubungan
perhitungan sebagai berikut
Motivasi kerja terhadap Kinerja perawat
diperoleh makna:
Tabel Koefisien determinasi
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .695a .483 .478 7.06983 1.602
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Perawat

Berdasarkan pada tabel 4.29 dapat dilihat kerja memberikan pengaruh sebesar 48.3%
bahwa pengaruh Motivasi kerja terhadap terhadap Kinerja perawat. Sedangkan sisanya
Kinerja perawat memiliki nilai koefisien 51.7% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
determinasi sebesar 0.483 sedangkan koefisien model yang diketahui.Jika persamaan tersebut
residu sebesar 1-R2 = 0.517. Artinya hasil digambarkan maka akan seperti pada Gambar
tersebut menandakan bahwa variabel Motivasi 4.8 di bawah ini:
Gambar Koefisien Jalur
ε1

Motivasi kerja (Y) 0.695 Kinerja 0.517

perawat (Z)

Berdasarkan kedua persamaan di atas maka jalur dari masing-masing variabel dapat
digambarkan pada gambar 4.9 sebagai berikut:
 Gambar Koefisien Jalur

Sistem Remunerasi
(X1) 0.499
ε1
ε1
0.323
0.695 0.517
Motivasi Kinerja
Kerja perawat (Z)
0.606
(Y)

Lingkungan Kerja 0.419

(X2)

Untuk mencari besarnya pengaruh variabel dependen dapat dilihat pada tabel 4.30
langsung maupun pengaruh tidak langsung pada di bawah ini.
masing-masing variabel independen terhadap
Tabel Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antar Variabel
Variabel Total
Direct Effect Indirect Effect
Effect
X1 → Y 0.499x 0.499 = 0.249 - 0.249
X2 → Y 0.419x 0.419 = 0.1756 - 0.1756
Y→Z 0.695x 0.695 = 0.483 - 0.483
X1 →Y→ Z - 0.499 x 0.695 = 0.347 0.347
X2 → Y→ Z - 0.419 x 0.695 = 0.2912 0.2912

Berdasarkan tabel di atas diketahui pengaruh tidak langsung sistem remunerasi

bahwa variabel sistem remunerasi memberikan
pengaruh terbesar dalam mempengaruhi
Motivasi kerja sebesar 24.9%, dan variabel
lingkungan kerja memberikan pengaruh sebesar
17.56%, sedangkan variabel yang memberikan
total efek terbesar dalam mempengaruhi Kinerja
perawat adalah motivasi kerja, selanjutnya
Pengujian Hipotesis
Pengaruh sistem remunerasi terhadap
Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA
Rotinsulu Bandung.Hipotesis yang digunakan
untuk mengetahui pengaruh sistem remunerasi
terhadap Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA
Rotinsulu Bandung adalah sebagai berikut :Ho :
terhadap kinerja melalui motivasi kerja sebesar
34.7%. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi
kerja yang tinggi yang didukung oleh sistem
remunerasi yang baik akan berdampak pada
peningkatan Kinerja perawat yang lebih besar
dibandingkan dengan variabel lingkungan kerja
𝜌𝑌.𝑋1 = 0 tidak terdapat pengaruh yang
signifikan antara sistem remunerasi terhadap
Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
Bandung
H1 : 𝜌𝑌.𝑋1 ≠ 0 terdapat pengaruh yang
signifikan antara sistem remunerasi terhadap
Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
Kriteria Uji : Tolak Ho jika t-hitung > t-tabel atau sig < 0.05
Tabel Hasil Uji Parsial sistem remunerasi terhadap Motivasi Kerja
Koefisien t
Struktural t tabel Sig. Kesimpulan
Jalur hitung
Ho ditolak
𝜌𝑌.𝑋1 0.499 7.017 1.984 0.000
H1 diterima
Koefisien jalur Variabel Sistem remunerasi Pengaruh Lingkungan kerja terhadap
terhadap Motivasi kerja sebesar 0.499, tanda Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA
positif menunjukkan bahwa semakin baik Rotinsulu Bandung.
sistem remunerasi yang diterapkan lembaga Hipotesis yang digunakan untuk
maka akan berdampak pada motivasi kerja mengetahui pengaruh Lingkungan kerja
perawat sebaliknya semakin buruk sistem terhadap Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA
remunerasi maka berdampak pada penurunan Rotinsulu Bandung adalah sebagai berikut :
motivasi kerja perawat, diperoleh t-hitung Ho : 𝜌𝑌.𝑋2 = 0 tidak terdapat pengaruh yang
sebesar 7.017 dengan mengambil taraf signifikan antara Lingkungan kerja terhadap
signifikan sebesar 5%, maka nilai t-tabel Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
sebesar 1.984 sehingga dikarenakan t-hitung= Bandung
7.017lebih besar dari 1.984, selain itu diketahui H1 : 𝜌𝑌.𝑋2 ≠ 0 terdapat pengaruh yang
pula bahwa nilai sig (0.000) < α (0.05) maka Ho signifikan antara Lingkungan kerja terhadap
ditolak dengan kata lain terdapat pengaruh yang Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
signifikan antara sistem remunerasi terhadap Bandung
Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu Kriteria Uji : Tolak Ho jika t-hitung > t-tabel
Bandung atau sig < 0.05
Tabel Hasil Uji Parsial Variabel Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja
Koefisien t
Struktural t tabel Sig. Kesimpulan
Jalur hitung
Ho ditolak
𝜌𝑌.𝑋2 0.419 5.899 1.984 0.000
H1 diterima

Koefisien jalur Variabel Lingkungan kerja
terhadap Motivasi kerja sebesar 0.419 tanda
positif menunjukkan bahwa semakin baik
Lingkungan kerjamaka berdampak pada
Motivasi kerja yang semakin tinggi, sebaliknya
semakin buruk lingkungan kerja maka
berdampak pada motivasi kerja perawat yang
semakin rendah, diperoleh t-hitung sebesar
5.899 dengan mengambil taraf signifikan
sebesar 5%, maka nilai t-tabel sebesar 1.984
sehingga dikarenakan t-hitung= 5.899 lebih
besar dari 1.984, selain itu diketahui pula bahwa
nilai sig (0.000) < α (0.05) maka Ho ditolak
dengan kata lain terdapat pengaruh yang
signifikan antara Lingkungan kerja terhadap
Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
Bandung.
Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja
perawat di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
Bandung
Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja
perawat di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
Bandung adalah sebagai berikut :
 Ho : 𝜌𝑍.𝑌 = 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi kerja terhadap
signifikan antara Motivasi kerja terhadap Kinerja perawat di Di RS Paru Dr. HA
Kinerja perawat di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung
Rotinsulu Bandung Kriteria Uji : Tolak Ho jika t-hitung > t-tabel
H1 : 𝜌𝑍.𝑌1 ≠ 0 terdapat pengaruh yang atau sig < 0.05
Tabel Hasil Uji Parsial Variabel Motivasi kerja terhadap Kinerja perawat
Koefisien t
Struktural t tabel Sig. Kesimpulan
Jalur hitung
Ho ditolak
𝜌𝑍.𝑌 0.695 9.764 1.983 0.000
H1 diterima

Koefisien jalur Variabel Motivasi kerja
terhadap Kinerja perawat sebesar 0.695, tanda
positif menunjukkan bahwa semakin tinggi
motivasi kerja perawat maka berdampak pada
kinerja yang semakin baik, sebaliknya semakin
rendah motivasi kerja perawat maka akan
berdampak pada kinerja yang semakin menurun
pula, selain itu diperoleh t-hitung sebesar 9.764
dengan mengambil taraf signifikan sebesar 5%,
maka nilai t-tabel sebesar 1.983 sehingga
dikarenakan t-hitung= 9.764 lebih besar dari
1.983, selain itu diketahui pula bahwa nilai sig
(0.00) < α (0.05) maka Ho ditolak dengan kata
lain terdapat pengaruh yang signifikan antara
Motivasi kerja terhadap Kinerja perawat di RS
Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung.
Pengaruh Sistem Remunerasi dan
Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja
di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung
Tabel Anova Uji Simultan
Model Sum of Squares df
1 Regression 2259.726
Residual 1076.290
Total 3336.016
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Sistem Remunerasi
Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui
Pengaruh secara bersamaan Sistem Remunerasi
dan Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja
di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung
adalah sebagai berikut :
H0 : 𝜌𝑦𝑥1 = 𝜌𝑦𝑥2 = 0
tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
Sistem Remunerasi dan Lingkungan kerja
terhadap Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA
Rotinsulu Bandung.
H1 :𝜌𝑦𝑥1 ≠ 𝜌𝑦𝑥2 ≠ 0
terdapat pengaruh yang signifikan antara Sistem
Remunerasi dan Lingkungan kerja terhadap
Motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
Bandung.
Dengan kriteria uji : Tolak H0 jika Fhitung>Ftabel
untuk menguji hipotesis tersebut dilakukan
perhitungan dengan program SPSS 19 seperti
terlihat pada tabel 4.34 berikut:
Mean Square F Sig.
2 1129.863 106.027 .000b
101 10.656
103

Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai penolakan H0 jika F-hitung lebih besar di F-tabel,
F-hitung sebesar 106.03, dimana kriteria dengan derajat bebas V1=2 dan V2=101 dan
tingkat kepercayaan 95% maka dari tabel
distribusi F didapat nilai F-tabel untuk F
0,05,2,101= 3.09. Dikarenakan F hitung (106.03)
lebih besar dari F tabel (3.09) maka H0 ditolak,
dapat disimpulkan bahwa Secara simultan
terdapat pengaruh yang signifikan antara Sistem
Remunerasi dan Lingkungan kerja terhadap
Motivasi kerja di RS Paru Dr. HA Rotinsulu
Bandung.
Pengaruh Sistem Remunerasi dan
Lingkungan kerja terhadap Kinerja perawat
melalui motivasi kerja di Di RS Paru Dr. HA
Rotinsulu Bandung
Untuk mengetahui apakah sistem remunerasi
dan lingkungan kerja memberikan pengaruh
tidak langsung terhadap kinerja perawat melalui
motivasi kerja , berikut akan dijabarkan melalui
tabel 4.35 dan gambar 4.1 sebagai berikut:

Tabel Pengaruh sistem remunerasi terhadap Kinerja melalui motivasi

Sobel test
Struktural Koefisien Jalur Standar error t hitung Sig.
(t hitung)
𝜌𝑌.𝑋1 0.499 0.075 7.071 0.000
4.33
𝜌𝑍.𝑌 0.695 0.122 9.764 0.000

Gambar Efek mediasi sistem remunerasi terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja

Sistem Remunerasi Motivasi Kerja Kinerja

0.499 0.695
(X1) (Y) Perawat(Z)
Kinerja Karyawan
( Y1)
Pengaruh tidak langsung dari variabel terhadap Y dan Y terhadap Z adalah 0.3468
sistem remunerasi terhadap kinerja perawat menunjukkan hasil yang signifikan. Sedangkan
melalui motivasi kerja secara empiris hasil uji sobel test diperoleh t-hitung sebesar
memberikan bukti bahwa Hipotesis diterima. 4.33 lebih besar dari t-tabel sebesar 1.98
Hal ini diperlihatkan oleh pengaruh langsung sehingga sistem remunerasi memiliki pengaruh
antara variabel sistem remunerasi terhadap yang signifikan terhadap kinerja perawat
motivasi kerja yang menunjukkan hasil melalui motivasi kerja
signifikan dan pengaruh motivasi kerja terhadap Untuk mengetahui Efek mediasi
kinerja perawat yang menunjukkan hasil yang variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
signifikan. Pengujian tidak langsung yang perawat melalui motivasi kerja tampak pada
diperoleh dari hasil perkalian koefisien jalur X1 tabel dan gambar berikut
Tabel Pengaruh lingkungan kerja terhadap Kinerja melalui motivasi
Sobel test
Struktural Koefisien Jalur Standar error t hitung Sig.
(t hitung)
𝜌𝑌.𝑋2 0.419 0.028 5.899 0.000
5.32
𝜌𝑍.𝑌 0.695 0.122 9.764 0.000
 Gambar Efek mediasi lingkungan kerja terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja

Lingkungan kerja Motivasi Kerja Kinerja

0.695
(Y) Perawat(Z)
(X2) 0.4190
0,4190
Pengaruh tidak langsung.419
dari variabel antara variabel lingkungan kerja terhadap
lingkungan kerja terhadap kinerja perawat motivasi kerja yang menunjukkan hasil
melalui motivasi kerja secara empiris signifikan dan pengaruh motivasi kerja terhadap
memberikan bukti bahwa Hipotesis diterima. kinerja perawat yang menunjukkan hasil yang
Hal ini diperlihatkan oleh pengaruh langsung signifikan.
Pengujian tidak langsung yang diperoleh dari berdampak pada motivasi kerja perawat yang
hasil perkalian koefisien jalur X2 terhadap Y semakin rendah dengan pengaruh sebesar
dan Y terhadap Z adalah 0.2912 menunjukkan 17.56%.
hasil yang signifikan. Sedangkan hasil uji sobel c. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
test diperoleh t-hitung sebesar 5.32 lebih besar Motivasi kerja terhadap Kinerja perawat di
dari t-tabel sebesar 1.98 sehingga lingkungan RS Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung,
kerja memiliki pengaruh yang signifikan semakin tinggi motivasi kerja perawat
terhadap kinerja perawat melalui motivasi kerja. maka berdampak pada kinerja yang
KESIMPULAN semakin baik, sebaliknya semakin rendah
Berdasarkan hasil penelitian dan motivasi kerja perawat maka akan
pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya berdampak pada kinerja yang semakin
mengenai Pengaruh Sistem Remunerasi Dan menurun pula dengan pengaruh sebesar
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan 48.3%.
Dampaknya terhadap Kinerja Perawat di RS d. Sistem remunerasi memiliki pengaruh yang
Paru Dr. H.A Rotinsulu Bandung maka penulis signifikan terhadap kinerja perawat melalui
dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : motivasi kerja sebesar 34.68% sedangkan
a. Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja memiliki pengaruh yang
sistem remunerasi terhadap Motivasi kerja di Di signifikan terhadap kinerja perawat melalui
RS Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung, semakin motivasi kerja sebesar 29.12%.
baik sistem remunerasi yang diterapkan SARAN
lembaga maka akan berdampak pada motivasi Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan
kerja perawat sebaliknya semakin buruk sistem yang telah dipaparkan, penulis akan
remunerasi maka berdampak pada penurunan mengajukan saran-saran dengan harapan dapat
motivasi kerja perawat dengan pengaruh bermanfaat bagi semua pihak yang
sebesar 24.9%. berkepentingan. Ada pun saran-saran yang akan
b. Terdapat pengaruh yang signifikan antara penulis kemukakan adalah sebagai berikut:
Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja di RS a. Pihak rumah sakit sebaiknya tetap
Paru Dr. HA Rotinsulu Bandung, semakin baik mempertahankan dan meningkatkan
Lingkungan kerja maka berdampak pada motivasi kerja perawat dengan memberikan
Motivasi kerja yang semakin tinggi, sebaliknya kepuasan bagi para petugas dan memotivasi
semakin buruk lingkungan kerja maka perawat melalui lingkungan kerja yang
 nyaman ataupun pemberian gaji dan b. Bagi peneliti selanjutnya agar memperluas
Remunerasi yang sesuai dan memadai objek penelitian terutama hal-hal yang
dengan beban kerja yang diterima sehingga berkaitan dengan faktor-faktor yang
berdampak pada kinerja perawat yang mempengaruhi kinerja perawat sehingga
semakin optimal. dapat memberikan kontribusi yang lebih
luas.

DAFTAR PUSTAKA

DepKes R.I.(1997).Pedoman uraian tugas Pengaruh Sistem Pembagian Jasa

tenaga keperawatan di rumah Pelayanan terhadap Kinerja Karyawan
saakit..Cetakan kedua. Jakarta: di Rumah sakit Jiwa Madani, Jurnal
Direktorat Jenderal Pelayanan Medik. Manajemen Pelayanan Kesehatan,
Farantoro, (2013), Pengaruh Motivasi Kerja, Vol.09, No.02, Hal.65-71.
Komitmen Organisasi dan Lingkungan Nursalam.(2002).manajemen
Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi keperawatan:Aplikasi dalam praktek
pada balai pengujian bidang kontruksi keperawatan professional. Jakarta:
dan bangunan dinas PU Provinsi Salemba Medika
Bengkulu), The Manager Review Jurnal Pedoman Remunerasi RS Paru dr. H. A.
Ilmiah Manajemen, Vol.15, No.5, Hal Rotinsulu Bandung (2014)
764-775. Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2005
Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Pola Pengelolaan Keuangan (PPK)
Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Badan Layanan Umum (BLU)
Gustika, Roza, (2013), Pengaruh PerMenKeu No. 10 /PMK.02/2006 Tentang
Pemberian Remunerasi terhadap Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi
Kinerja Anggota POLRI Polres Pejabat Pengelola, Dewas dan Pegawai
Pasaman, e-Jurnal Apresiasi Ekonomi, BLU
Vol.1, No.1, Hal 22-31. Rully Indrawan. (2014), Metodologi
Hidayat, Zainul,dkk. (2012), Pengaruh Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Campuran Untuk Manajemen,
Serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pembangunan dan Pendidikan. Refika
Karyawan PDAM Kabupaten Lumajang, Aditama; Bandung
Jurnal WIGA, Vol.2, No.1, Hal.79-97. Samsudin, S (2007).Manajemen sumber daya
Husein, Umar, (2008), Desain Penelitian manusia. Cetakan I. Bandung: CV.
MSDM dan Perilaku Karyawan, PT. Pustaka Setia
Rajagarafindo Persada: Jakarta. Sancoko, Bambang, (2010), Pengaruh
Kepmenkes No.625/Menkes/SK/V/2010 Remunerasi terhadap Kualitas
Tanggal 21 Mei 2010 Tentang Pedoman Pelayanan Publik, Jurnal Ilmu
Penyusunan Sistem Remunerasi Administrasi dan Organisasi, Vol.17,
Pegawai Badan Layanan Umum Rumah No.1, Hal 43-51.
Sakit. Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya
Nofrinaldi,dkk, (2006), Persepsi dan Manusia, Reformasi Birokrasi dan
 Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Administrasi Rumah Sakit. Edisi Kedua.
Bandung: Refika Aditama: 2011 Universitas Indonesia: Jakarta.
Sondang P. Siagian. (2012), Manajemen Undang-undang No.40 tahun 2009 tentang
Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Rumah Sakit
Bumi Aksar: Jakarta. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala.
Sudarmanto, (2009), Kinerja dan (2011), Manajemen Sumber Daya
Pengembangan Kompetensi SDM. Manusia. PT. Rajagrafindo Persada:
Pustaka Pelajar: Yogyakarta. Jakarta.
Sugiyono.(2010).metode penelitian Wibowo, (2013), Manajemen Kinerja. Edisi
kuantitatif, kualitatif dan R&D.Cetakan ketiga. PT. Rajagrafindo Persada :
ke-11. Bandung: Alfacta Jakarta.
Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Widyastuti, Yeni, (2010), Pengaruh Persepsi
Indonesia Nomor: 543/ KMK.05/2014 Remunerasi Pegawai,Motivasi Kerja
tertanggal 18 November 2014 Tentang dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pegawai di Kantor Pelayanan
Pengelola, Dewan Pengawas dan Perbendaharaan Negara (KPPN)
Pegawai Badan Layanan Umum Rumah Percontohan Serang Provinsi Banten,
Sakit Paru Dr. H.A Rotinsulu Bandung Jurnal Administrasi Publik, Vol.1, No.2,
Tjandar Yoga Aditama (2007), Manajemen Hal 179-195.