PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (STUDI PADA KEDAI DIGITAL YOGYAKARTA)

Novi Atika Aliftiani

Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Islam Indonesia
Email : atika.novie@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini terkait dengan bagaimana pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta. Responden
dalam penelitian ini adalah 70 orang karyawan Kedai Digital. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah
menggunakan kuesioner dan dalam menganalisis datanya menggunakan analisis jalur.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial ada pengaruh signifikan antara pelatihan kerja
terhadap kepuasan kerja, ada pengaruh signifikan anatara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dan ada
pengaruh signifikan antara kompensasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Kedai Digital.
Secara simultan, ada pengaruh signifikan pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai
Digital dan ada pengaruh signifikan pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai
Digital. Selain itu, ada pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai Digital. Serta
pengaruh langsung pelatihan kerjadan kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital lebih besar daripada
pengaruh tidak langsung pelatihan kerja dan kompensasi melalui kinerja karywan Kedai Digital melalui
kepuasan kerja.
Kata Kunci : Pelatihan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

ABSTRACT
This research related to the influence of the training and the compensation given by the company to the
performance through the satisfaction of employees Kedai Digital Yogyakarta. Respondents in this study were 70
employees in Kedai Digital Yogyakarta. Data collection method used is to use questionnaire and in analyzing
the data using path analysis.
Results of this study indicate that partially, there is a significant effect between training on the
satisfaction, there is a significant effect between training on performance and there is a significant effect on
compensation between satisfaction and performance of employees Kedai Digital Yogyakarta. Simultaneously,
there is a significant effect of training and compensation on the performance of employees Kedai Digital and
there is a significant effect of training and compensation on the satisfaction of employees Kedai Digital. In
addition, there is a significant effect of the satisfaction on the performance of employees Kedai Digital
Yogyakarta. And the direct effect of training and compensation to the performance of employees Kedai Digital
Yogyakarta is greater than the indirect effect of training and compensation of the performance of employees
Kedai Digital Yogyakarta through satisfaction.
Keywords : Training, Compensation, Satisfaction, Employee Performance

1
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi
seberapa banyak mereka berkontribusi kepada organisasi atau perusahaan.
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2009) faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua. Pertama
adalah faktor motivasi, yang terbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan kerja dan mencapai potensi kerja secara maksimal. Selain faktor
motivasi, ada pula faktor kemampuan kemampuan. Faktor kemampuan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pekerja
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya dan mendapat
pendidikan mengenai pekerjaannya.
Dari dua faktor di atas bisa dilihat apa saja yang dapat mempengaruhi naik dan
turunnya kinerja karyawan. Yang pertama, adalah faktor motivasi. Dan salah satu hal
yang memotivasi seseorang untuk mau bekerja adalah adanya imbalan atau kompensasi
yang diberikan. Menurut Hasibuan (2009) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat
akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Adanya
kompensasi berupa bonus, hadiah maupun penghargaan juga akan memberikan dampak
yang positif bagi karyawan. Karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan serta akan muncul dorongan karyawan untuk
berprestasi.
Setelah berbicara tentang faktor motivasi, akan terasa kurang apabila tidak membahas
faktor kedua yaitu faktor kemampuan yang meliputi pendidikan. Pendidikan yang
didapat seorang karyawan di dunia sekolah kadang belum cukup. Maka dari itu selain
menempatkan karyawan di bagian yang sesuai dengan kemampuannya, perusahaan perlu
memberikan pelatihan yang sesuai bagi setiap karyawannya. Menurut Manullang (2008)
pelatihan mampu membantu stabilitas karyawan dan mendorong mereka untuk bekerja
lebih lama di perusahaan. Pelatihan yang baik akan meningkatkan kemampuan,

2
 ketrampilan dan juga pengetahuan karyawan. Karyawan yang sudah dilatih hingga lebih
terampil terhadap pekerjaannya akan lebih percaya diri dan merasa lebih berguna bagi
perusahaan Handoko (2009). Mathis dan Jackson (2009) mengemukakan pelatihan
berperan dalam memberikan kepuasan kerja sehingga karyawan memiliki alasan untuk
mau tinggal lama di perusahaan dan bekerja lebih baik lagi di perusahaan.
Bertolak dari itu maka penelitian ini akan dilakukan di perusahaan Kedai Digital
Yogyakarta. Berdasarkan pertimbangan diatas maka penelitian ini mengambil judul
“Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dangan
Kepuasan Kerja sabagai Variable Intervening (Studi pada Kedai Digital
Yogyakarta)”.
1.2 Rumusan Masalah
1) Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital
Yogyakarta secara parsial?
2) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital
Yogyakarta secara parsial?
3) Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Kedai Digital Yogyakarta secara simultan?
4) Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta
secara parsial?
5) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital
Yogyakarta secara parsial?
6) Bagaimana pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai
Digital Yogyakarta secara simultan?
7) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai Digital
Yogyakarta?
8) Lebih besar manakah pengaruh secara langsung pelatihan terhadap kinerja karyawan
Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak langsung pelatihan terhadap
kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan kerja?
9) Lebih besar manakah pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja
karyawan Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak langsung kompensasi
terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai
Digital Yogyakarta secara parsial.

3
 2) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai
Digital Yogyakarta secara parsial.
3) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.
4) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital
Yogyakarta secara parsial.
5) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan Kedai
Digital Yogyakarta secara parsial.
6) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
Kedai Digital Yogyakarta secara simultan.
7) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Kedai
Digital Yogyakarta
8) Untuk mengetahui bebih besar mana pengaruh secara langsung pelatihan terhadap
kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak langsung
pelatihan terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan
kerja.
9) Untuk mengetahui lebih besar mana pengaruh secara langsung kompensasi terhadap
kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta dengan pengaruh tidak langsung
kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta melalui kepuasan
kerja.
2. Kajian Pustaka
2.1 Kinerja
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009) mengemukakan kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.
2.2 Pelatihan Kerja
Menurut Rivai (2005), pelatihan secara singkat dapat didefinisikan sebagai suatu
kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa yang akan datang.
Pelatihan adalah salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan agar sesuai target yang diberikan. Menurut Captureasia

4
 (2009), pelatihan adalah proses belajar mengenai suatu wacana pengetahuan dan
keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan
tertentu. Pelatihan yang baik akan menjelaskan secara detail bagaimana suatu pekerjaan
harus diselesaikan dan bagaimana prosesnya. Jika karyawan sudah paham dan menguasai
proses pekerjaan yang dia miliki, maka kinerja karyawan juga akan meningkat karena
karyawan tersebut akan lebih mudah dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini sesuai
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Abd Hair Awang, Rahmah Ismail dan
Zulridah Mohd Noor (2010), Dr. Amir Elnaga dan Imran (2013), yang menyatakan
bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan untuk mengembangkan
pengetahuan, ketrampilan, dan kebiasaan pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja
karyawan akan meningkat.
Secara khusus pengetahuan atau kecerdasan karyawan tidak dirasakan mengalami
peningkatan yang besar pasca mengikuti pelatihan. Pelatihan-pelatihan yang diikuti
karyawan lebih banyak berdampak pada kemampuan karyawan tersebut dalam
mengerjakan pekerjaannya. Hal ini secara tidak langsung mempengaruhi perubahan
kepuasan kerja. Nisar Ahmed Pahore dan Faiz. M. Shaikh (2011), Stephen Choo dan
Christine Bowley (2007) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa karyawan dengan
tingkat kemampuan dan keterampilan yang lebih baik setelah pelatihan merasa puas
dengan kinerja mereka.
2.3 Kompensasi
Menurut Rivai (2005) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai
imbalan atau pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan. Kompensasi menurut
Ivancevich (1995) dalam Kadarisman (2012) kompensasi adalah fungsi Human Resource
Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima
individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi Pegawai menukarkan
tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial Aritonang (2005: 2)
menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada instansi. Notoatmodjo (2009) menyatakan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau
pengabdian mereka.
Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan maka
karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau dengan kata lain
karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Konsekuensinya, karyawan akan

5
 berlomba-lomba menunjukkan kinerjanya yang terbaik, karena perusahaan hanya akan
mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus. Karyawan akan termotivasi untuk
berprestasi dan meningkatkan kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh Hsin-Hsi Lai
(2011), S. K. Reddy dan S Karim (2013) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa
variabel imbalan terdapat hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai.
Karyawan yang berprestasi dan mempunyai keahlian, kemampuan atau keterampilan
yang lebih menonjol dibandingkan karyawan lain serta karyawan yang mempunyai
kinerja bagus, rajin dan disiplin sudah seharusnya mendapatkan apresiasi dari perusahaan
berupa hadiah atau penghargaan. Kompensasi semacam ini akan memberikan dorongan
karyawan untuk terus berprestasi. Karyawan akan merasa usaha yang dilakukannya
dalam bekerja untuk perusahaan dibayar atau dihargai setimpal dengan kompensasi yang
diterimanya sehingga karyawan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila perusahaan tidak
menerapkan sistem kompensasi secara adil dan baik maka karyawan akan merasa
dirugikan. Penelitian yang dilakukan oleh S. K. Reddy dan S Karim (2013), Hsin-Hsi Lai
(2011) menjelaskan bahwa kompensasi baik finansial maupun nonfinansial terbukti
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.4 Kepuasan Kerja
Mathis (2009) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Sedangkan
menurut Robbins (2006), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja
mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai
pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja
merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu: menunjukkan hubungan
dengan faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti
perilaku organisasi. Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang
tidak puas menjadi pendirian banyak manager.
Pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan
data empiris telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu. Penelitian yang dilakukan
oleh Al-Ahmadi (2009), Nisbat Ali dan Muhammad Zia ur Rehman (2014), dan Vivin
Maharani, Eka Afnan Troena dan Noermijati (2013) menunjukkan bahwa kepuasan
kerja terbukti berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja.

6
 2.5 Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini mengacu
pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil telaah pustaka
tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam
penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini :

Pelatihan (𝑋1 )

 Reaksi peserta 𝐻4
 Pembelajaran
𝐻8
 Perilaku
 Hasil Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja (Z) (Y)
Gomes (2003)
𝐻1
 Pekerjaan itu sendiri  Kualitas
 Penghargaan yang  Produktivitas
𝐻3
sepadan  Pengetahuan
𝐻7
𝐻2  Kondisi kerja yang pekerjaan
Kompensasi (𝑋2 ) mendukung  Dapat dipercaya
 Rekan kerja yang  Kehadiran
 Upah dan gaji mendukung  Kemandirian
 Insentif Robbins (2009) Dessler (2010)
 Tunjangan
 Fasilitas 𝐻9 𝐻5
Simamora (2004)

𝐻6

3. METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian
Pada penelitian ini, lokasi yang menjadi tempat penelitian adalah Kedai Digital
Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai April 2016.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian
Variabel bebas (Independent Variabel) terdiri dari Pelatihan Kerja (X1) dan
Kompensasi (X2). Variabel terikat (Dependent Variable) yaitu variabel yang keadaannya
dipengaruhi oleh keadaan variabel lainnya. Variabel terikat adalah Kinerja (Y).
Sedangkan variabel intervening atau perantara adalah Kepuasan Kerja (Z).

7
3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Tabel 1 Variabel Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator

Pelatihan Kerja Pelatihan Kerja merupakan suatu usaha  Reaksi Peserta

(X1) untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu  Pembelajaran
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi  Perilaku
tanggung jawabnya (Gomes et al, 2003).  Hasil
Kompensasi (X2) Kompensasi merupakan imbalan finansial  Upah dan Gaji
dan jasa nirwujud serta tunjangan yang  Insentif
diterima oleh para karyawan sebagai bagian  Tunjangan
dari hubungan kepegawaian. Kompensasi  Fasilitas
merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi (Simamora, 2004)

Kepuasan Kerja (Z) Kepuasan Kerja merupakan perasaan  Pekerjaan itu sendiri
positive tentang pekerjaan sebagai hasil  Penghargaan yang sepadan
evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut  Kondisi kerja yang mendukung
(Robbins dan Judge, 2009)  Rekan kerja yang mendukung
Kinerja Karyawan Yang dimaksud kinerja karyawan dalam  Kualitas
(Y) penelitian ini adalah prestasi aktual  Produktivitas
karyawan dibandingkan dengan prestasi  Pengetahuan pekerjaan
yang diharapkan dari karyawan. Prestasi  Dapat dipercaya
kerja yang diharapkan adalah prestasi  Kehadiran
standar yang disusun sebagai acuan sehingga  Kemandirian
dapat melihat kinerja karyawan sesuai
dengan posisinya dibandingkan dengan
standar yang dibuat. Selain itu dapat juga
dilihat kinerja dari karyawan tersebut
terhadap karyawan lainnya (Dessler,2010).

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Pada penelitian ini, populasi dari jumlah seluruh karyawan Kedai Digital Yogyakarta
sampai dengan tahun 2016 tercatat ada 70 orang. Namun karena jumlah populasi yang
tidak terlalu banyak, maka peneliti mempertimbangkan untuk tidak menggunakan
metode sampling melainkan metode sensus, yaitu meneliti semua elemen populasi yang
ada (Supriyanto, 2009).

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Sumber Data
Sumber data diambil langsung dari responden yaitu karyawan Kedai Digital
Yogyakarta yang tersebar di 9 outlet.

8
 3.4.2 Jenis Data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer, yaitu data
yang diperoleh langsung dari objek penelitian (responden). Metode data yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan angket atau
kuisioner.
3.4.3 Teknik Pengumpulan Data
Data diambil dengan survey langsung ke responden dengan menyebarkan
kuisioner atau angket. Pada penelitian ini data diperolah dengan menyebarkan
instrumen penelitian atau kuisioner kepada responden yang telah ditetapkan
sebagai sampel.
3.4.4 Skala Pengukuran
Skala untuk mengukur variabel pelatihan kerja, kompensasi, kepuasan kerja
dan kinerja karyawan menggunakan skala likert. Variabel yang akan diukur
terdiri dari beberapa indikator. Skala pengukuran terdiri dari lima tingkatan yaitu
sangat tidak setuju (1) sampai dengan tingkat yang paling tinggi yaitu sangat
setuju (5).

3.5 Uji Instrumen Penelitian

3.5.1 Uji Validitas
Indikator dikatakan valid jika mempunyai koefisien korelasi r hitung > r tabel
(Sugiyono, 2004). Dengan menetapkan taraf signifikansi 5%, maka suatu butir
pertanyaan dapat dikatakan valid jika signifikansinya < 0,05. Teknik yang digunakan
untuk menguji validitas kuisioner adalah Pearson Correlation dihitung dengan SPSS.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Nilai batas yang digunakan untuk menilai atau untuk menguji apakah setiap variabel
dapat dipercaya, handal, dan akurat dipergunakan formula Koefisien Alpha dari
Cronbach. Variabel dapat dinyatakan reliabel apabila Koefisien Alpha Cronbach> 0.6
artinya tingkat reliabilitas sebesar 0.60 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk.
Teknik menghitung Alpha Koefisien digunakan komputer program SPSS.

9
 3.6 Analisis Data
3.6.1 Analisis Deskriptif
Deskriftif responden akan dihitung dengan rata-rata (mean). Penilaian responden ini
didasarkan pada kriteria sebagai berikut:
Skor penilaian terendah adalah : 1
Skor penilaian tertinggi adalah : 5
5 1
Interval = = 0.80
5

Sehingga diperoleh batasan penilaian terhadap masing-masing variabel adalah sebagai

berikut :
1,00 – 1,80 = Sangat Tidak Setuju
1,81 – 2,60 = Tidak Setuju
2,61 – 3,40 = Netral
3,41 – 4,20 = Setuju
4,21 – 5,00 = Sangat Setuju
3.7 Analisis Hubungan Kausal
Persamaan 1:
Z=a+ 1 1 + 2 2 +e
Persamaan 2:
Y=a+ 1Z +e
Persamaan 3:
Y=a+ 1 1 + 2 2 +e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
Z = Kepuasan Kerja
1 = Pelatihan
2 = Kompensasi
b1, b2 = koefisien regresi berganda
e = error

10
3.8 Uji Model
1) Uji F
Uji F yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh variabel bebas, yaitu pelatihan
(X1) dan kompensasi (X2) secara simultan terhadap variabel terikat, yaitu kinerja
(Y). Serta terhadap variabel intervening, yaitu kepuasan kerja (Z).
2) Uji t
Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas secara
parsial atau individual terhadap variabel terikat.
3) Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Koefisien Determinasi Parsial (r2) digunakan untuk melihat seberapa besar
kontribusi masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Sehingga
pengaruh antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dapat
diketahui secara terpisah.
3.9 Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati
norma. Dalam penelitian ini digunakan cara analisis plot grafik histogram dan uji
kolmogorov-smirnov (uji K-S) dengan pada taraf signifikansi 0,05.
2) Uji Linearitas
Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf
signifikansi 0,05 dengan dasar pengambilan keputusan dilihat dari tabel Anova
kolom sig baris deviation from linearity untuk mengetahui nilai probabilitas.
3) Uji Multikolinearitas
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi
adalah dengan cara melihat nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai VIF lebih
besar dari 10, maka terjadi multikolinieritas.
4) Uji Heteroskedistisitas
Untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi heteroskedastisitas atau tidak,
penelitian ini menggunakan dua cara yaitu memakai diagram scatterplot.

4. ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Responden
Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin,
posisi jabatan dan masa kerja. Karakteristik responden diperoleh berdasarkan jawaban

11
responden di dalam kuesioner yang dibagikan. Deskripsi karakterisktik responden
disajikan sebagai berikut :
Tabel 2 Karakteristik Responden
Variabel Frekuensi Persentasi (%)
Jenis Kelamin
- Laki-Laki 41 58,6
- Perempuan 29 41,4
Total 70 100
Posisi Jabatan
- Front Office 29 41,4
- Designer 18 25,7
- Produksi 23 32,9
Total 70 100
Masa Kerja
- < 1 tahun 36 51,4
- 1-3 tahun 24 34,3
- > 3 tahun 10 14,3
Total 70 100

Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan responden mengenai

Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Intervening. Data hasil penelitian kemudian dikategorikan ke dalam 3

kelompok kategori. Deskripsi kategori kecenderungan variabel disajikan sebagai berikut:

Tabel 3 Kategori Kecnderungan Variabel

Variabel Kelas Interval Frekuensi Kategori
Absolut Relatif (%)
Pelatihan 23 < X 57 81,4 Baik
17 ≤ X ≥ 23 9 12,9 Cukup
X < 17 4 5,7 Kurang
Kompensasi 26 < X 20 28,6 Tinggi
22 ≤ X ≥ 26 35 50 Sedang
X < 22 15 21,4 Rendah
Kepuasan 41 < X 4 5,7 Puas
35 ≤ X ≥ 41 55 78,6 Cukup Puas
X < 35 11 15,7 Kurang Puas
Kinerja 38 < X 28 40 Tinggi
32 ≤ X ≥ 38 35 50 Sedang
X < 32 7 10 Rendah

12
 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1 Hasil Uji Validitas
Table 4 Hasil Uji Validitas
Variabel Butir rhitung rtabel Keterangan

Item 1 0,831 0,2352 Valid

Item 2 0,931 0,2352 Valid
Item 3 0,900 0,2352 Valid
Pelatihan Kerja
Item 4 0,845 0,2352 Valid
Item 5 0,931 0,2352 Valid
Item 6 0,900 0,2352 Valid
Item 1 0,905 0,2352 Valid
Item 2 0,897 0,2352 Valid
Item 3 0,844 0,2352 Valid
Kompensasi
Item 4 0,320 0,2352 Valid
Item 5 0,848 0,2352 Valid
Item 6 0,844 0,2352 Valid
Item 1 0,244 0,2352 Valid
Item 2 0,587 0,2352 Valid
Item 3 0,284 0,2352 Valid
Item 4 0,397 0,2352 Valid
Item 5 0,608 0,2352 Valid
Kepuasan Kerja
Item 6 0,513 0,2352 Valid
Item 7 0,536 0,2352 Valid
Item 8 0,540 0,2352 Valid
Item 9 0,579 0,2352 Valid
Item 10 0,340 0,2352 Valid
Item 1 0,553 0,2352 Valid
Item 2 0,628 0,2352 Valid
Item 3 0,797 0,2352 Valid
Item 4 0,691 0,2352 Valid
Kinerja Karyawan Item 5 0,797 0,2352 Valid
Item 6 0,691 0,2352 Valid
Item 7 0,635 0,2352 Valid
Item 8 0,628 0,2352 Valid
Item 9 0,591 0,2352 Valid

Semua butir instrumen pertanyaan yang berhubungan dengan Pelatihan, Kompensasi,

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid sehingga pertanyaan-pertanyaan
yang tertuang dalam angket penelitian dapat digunakan dalam penelitian.

13
4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel AlphaCronbach Keterangan

Kepuasan 0,749 Reliabel

Kaulitas Pelayanan 0,813 Reliabel

Kepercayaan 0,699 Reliabel

Loyalitas 0,765 Reliabel

Jawaban-jawaban responden dari variabel-variabel penelitian tersebut reliabel.

4.3 Uji Asumsi Klasik
Model regresi yang diperoleh berdistribusi normal, linier serta terbebas dari gejala
multikolieneritas dan heteroskedastisitas.
4.3.1 Uji Normalitas
Dalam penelitian ini digunakan cara analisis plot grafik histogram dan uji
kolmogorov-smirnov (uji K-S). Hasil uji normalitas dengan uji kolmogorov-smirnov
dapat ditunjukkan pada Tabel berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 70
a
Normal Parameters Mean .0000000

Std. Deviation 3.34553012

Most Extreme Absolute .101

Differences Positive .089

Negative -.101

Kolmogorov-Smirnov Z .842

Asymp. Sig. (2-tailed) .477

a. Test distribution is Normal.

Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,486. Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar
dari tingkat signifikan  = 5% atau (0,477>0,05), maka H0 diterima; yang berarti data
terdistribusi secara normal yang menunjukkan bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

14
4.3.2 Uji Linieritas
Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf
signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila
signifikansi (Linearity) lebih dari 0,05.
Tabel 7 Ringkasan Hasil Perhitungan Uji Linearitas
Variabel Nilai F Sig Keterangan
Hitung Tabel
Kepuasan*Pelatihan 1,422 1,95 0,179 Linier
Kepuasan*Kompensasi 1,234 2,02 0,286 Linier
Kinerja*Pelatihan 1,225 1,95 0,288 Linier
Kinerja*Kompensasi 1,778 2,02 0,080 Linier
Kinerja*Kepuasan 0,556 1,95 0,878 Linier

Semua nilai hasil uji F lebih besar dari tingkat signifikan. Dikarenakan nilai p
value lebih besar dari tingkat signifikan  = 5% atau (0,05), maka Ho diterima; yang
berarti hubungan antara semua variabel linier.
4.3.3 Uji Multikolinearitas
Pengujian adanya multikolinearitas dilakukan dengan memperhatikan besarnya
tolerance value dan besarnya VIF (Ghozali, 2005). Jika nilai tolerance value > 0,10 atau
< 1 dan VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Kompensasi 0,882 1,134 Bebas Multikolonearitas
Pelatihan Kerja 0,894 1,118 Bebas Multikolonearitas
Kepuasan Kerja 0,846 1,181 Bebas Multikolonearitas

Nilai VIF dari pelatihan (X1) sebesar 1,134; nilai VIF dari kompensasi (X2) sebesar
1,118; nilai VIF dari kepuasan kerja (Z) sebesar 1,181;. Sedangkan untuk nilai Tolerance
> 0,10 atau < 1 dengan nilai Tolerance dari pelatihan (X1) sebesar 0,882; nilai Tolerance
dari kompensasi (X2) sebesar 0,894; nilai Tolerance dari kepuasan kerja (Z) sebesar
0,846. Jadi berdasarkan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung multikolinearitas.
4.3.4 Uji Heteroskedastisitas
Metode yang digunakan untuk menguji heteroskedastisitas dalam penelitian ini
memakai diagram scatterplot.

15
 Pola penyebaran data yang berupa titik-titik pada scatter plot menyebar di atas dan
di bawah dan penyebarannya tidak membentuk pola tertentu, sehingga dari pola
penyebaran ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas atau Asumsi
Heteroskedastisitas terpenuhi.
4.4 Hasil Koefisien Determinasi
2
Tabel 9 Data output Koefisien Determinasi ( )
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 .391 .153 .128 .27359

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 .460 .212 .188 .39188

a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan

Sumber: Data Primer 2016

2
Berdasarkan tabel pertama, = 0,153 atau 15,3 %. Ini artinya bahwa variabel

pelatihan kerja dan kompensasi memiliki pengaruh kontribusi sebesar 15,3% terhadap

variabel kepuasan kerja dan 84,7% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar
2
variabel X1 dan X2. Sedangkan tabel kedua = 0,212 atau 21,2%. Ini artinya bahwa

16
 variabel pelatihan dan kompensasi memiliki kontribusi sbesar 21,2% terhadap variabel

kinerja (Y) dan 78,8% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel X1 dan

X2.

4.5 Analisis Kuantitatif

4.1.1.1 Analisis Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Tabel 10 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda

Variabel Independen Koefisien Regresi Beta Std. Eror t- hit

Konstanta 2,793 0,272 10,263

Pelatihan (X1) 0,090 0,237 0,044 2,060

Kompensasi (X2) 0,138 0,263 0,060 2,285

R2 = 0,153
Adjusted R Square = 0,128
R = 0,391
F = 6,063, sig. = 0,004
N = 70
Variabel Dependen = Kepuasan (Z)
Taraf Signifikansi = 5%
Sumber: Data Primer 2016

Z=a+ 1 1 + 2 2 +e

Z = 2,793 + 0,90 1 + 0,138 2 +e

Dimana:

Z = Kepuasan Kerja

1 = Pelatihan Kerja

2 = Kompensasi

e = error

1. Analisis Regresi

R square = 0,153

KD = R square x 100%

KD = 0,153 x 100%

KD = 15,3%

17
 Artinya, pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan secara

gabungan adalah 15,3%, sedangkan sisanya sebesar 84,7% (100%-15,3%)

dipengaruhi oleh faktor lain.

2. Uji t

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel pelatihan dan kompensasi

terhadap kepuasan secara pasrsial digunakan uji t, sedangkan untuk melihat

besarnya pengaruh digunkan angka beta atau standarlized coeficient dalam tabel

coeficients.

a. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,060. Taraf signifikansi

0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK=n-2, atau 70-2=68.

Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 1,995. Dan diperoleh

angka t hitung sebesar 2,060 > t tabel sebesar 1,995 sehingga Ho ditolak dan

Ha diterima. Artinya hipotesis pertama “Ada pengarih signifikan dari pelatihan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara

parsial” terbukti.

b. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,285. Taraf signifikansi

0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK=n-2 atau 70-2=68.

Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 1,995. Dan diperoleh

angka t hitung sebesar 2,285 > t tabel sebesar 1,995 sehingga Ho ditolak dan

Ha diterima. Artinya hipotesis kedua “Ada pengaruh signifikan dari

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

secara parsial” terbukti.

18
 3. Uji F

Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,004 < 0,05 maka Ho ditolak

dan Ha diterima. Artinya hipotesis ketiga “Ada pengaruh signifikan dari pelatihan

kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

secara simultan” terbukti.

4.1.1.2 Analisis Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 11 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda

Variabel Independen Koefisien Regresi Beta Std. Eror t- hit

Konstanta 2,456 0,390 6,299

Pelatihan (X1) 0,181 0,321 0,063 2,890

Kompensasi (X2) 0,206 0,266 0,086 2,391

R2 = 0,212
Adjusted R Square = 0,188
R = 0,460
F = 8,994, sig. = 0,000
N = 70
Variabel Dependen = Kinerja (Y)
Taraf Signifikansi = 5%
Sumber: Data Primer 2016

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = 2,456 + 0,181X1 + 0,206X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Pelatihan Kerja

X2 = Kompensasi

e = error

1. Analisis Regresi

R square = 0,212

KD = R square x 100%

KD = 0,212 x 100%

19
 KD = 21,2%

Artinya, pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan secara

gabungan adalah 21,2%, sedangkan sisanya sebesar 78,8% (100%-21,2%)

dipengaruhi oleh faktor lain.

2. Uji t

Untuk melihat besarnya pengaruh variabel pelatihan dan kompensasi terhadap

kinerja secara pasrsial digunakan uji t, sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh

digunkan angka beta atau standarlized coeficient dalam tabel coeficients.

a. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kepuasan kinerja

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,890. Taraf signifikansi

0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK=n-2 atau 70-2=68.

Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 1,995. Dan diperoleh

angka t hitung sebesar 2,980 > t tabel sebesar 1,995 sehingga Ho ditolak dan

Ha diterima. Artinya hipotesis keempat “Ada pengarih signifikan dari

pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta

secara parsial” terbukti.

b. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 2,391. Taraf signifikansi

0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK=n-2 atau 70-2=68.

Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 1,995.

Dan diperoleh angka t hitung sebesar 2,391 > t tabel sebesar 1,995 sehingga

Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya hipotesis kelima “Ada pengaruh

signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital

Yogyakarta secara parsial” terbukti.

20
 3. Uji F

Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak

dan Ha diterima. Artinya hipotesis keenam “Ada pengaruh signifikan dari pelatihan

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Kedai Digital Yogyakarta secara

simultan” terbukti.

4.1.1.3 Analisis Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 12 Hasil Estimasi Regresi Linear

Variabel Independen Koefisien Regresi Beta Std. Eror t- hit
Konstanta 1,841 0,617 2,984
Kepuasan (Z) 0,594 0,40 0,165 3,599
0
R2 = 0,160
Adjusted R Square = 0,148
R = 0,400
N = 70
Variabel Dependen = Kinerja (Y)
Taraf Signifikansi = 5%
Sumber: Data Primer 2016

Y= a + b1Z + e

Y= 1,841 + 0,594Z + e

Dimana:

Y = Kinerja

Z = Kepuasan

E = Error

1. Analisis Regresi

R square = 0,160

KD = R square x 100%

KD = 0,160 x 100%

KD = 16%

21
 Artinya, pengaruh pelatihan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan secara

gabungan adalah 21,2%, sedangkan sisanya sebesar 78,8% (100%-21,2%)

dipengaruhi oleh faktor lain.

2. Uji t

Berdasarkan tabel, perhitungan t penelitian sebesar 3,599. Taraf signifikansi 0,05

dan derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan: DK=n-2 atau 70-2=68. Dari

ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 1,995. Dan diperoleh angka t

hitung sebesar 3,599 > t tabel sebesar 1,995 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.

Artinya hipotesis ketujuh “Ada pengarih signifikan dari kepuasan terhadap kinerja

karyawan Kedai Digital Yogyakarta” terbukti.

4.5.1 Hipotesis Kedelapan dan Kesembilan

1. Pengaruh Langsung
a. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kepuasan
X1 → Z= 0,237
b. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kepuasan
X2 → Z= 0,263
c. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja
X1 → Y = 0,321
d. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja
X2 → Y = 0,266
e. Pengaruh variabel kepuasan terhadap kinerja
Z → Y = 0,400
2. Pengaruh Tidak Langsung
a. Pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja melalui kepuasan
X1 → Z → Y = (0,237 x 0,400) = 0,0948
b. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan
X2 → Z → Y = (0,263 x 0,400) = 0,1052
Pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja sebesar 0,237 sedangkan pengaruh

tidak langsung pelatihan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,0948.

Artinya berdasarkan data hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa

22
 hipotesis kedelapan tidak dapat terbukti dan tidak dapat diterima. Pengaruh

langsung kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,263 sedangkan pengaruh tidak

langsung kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebesar 0,1052. Artinya

berdasarkan data hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa hipotesis

kesembilan tidak dapat terbukti dan tidak dapat diterima.

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian

4.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan
Pelatihan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Hal ini
berarti semakin baik pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan maka semakin tinggi
kepuasan karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nisar Ahmed dan Faiz
M. Shaikh (2011), yang menyatakan bahwa suatu pelatihan dinyatakan baik apabila
pelatihan tersebut dapat memudahkan karyawan dalam bekerja dan karyawan merasa
puas, juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Stephen Choo dan Christine
Bowley (2007) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4.6.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
Kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Hal
ini berarti semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan maka semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian S.K Reddy dan S Karim (2013), yang menyatakan bahwa kompensasi mampu
menimbulkan rasa puas seseorang karena mereka meyakini bahwa perusahaan akan
memberikan apa yang diharapkan. Artinya, memberikan kompensasi yang sesuai dapat
dijadikan kunci penting bagi suatu perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan.
4.6.3 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensai terhadap Kepuasan Kerja secara
simultan
Pelatihan kerja dan kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja secara simultan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
Mamik Eko Supatmi, Umar Nimran, dan Hamidah Nayati Utami (2012), yang
menyatakan bahwa ada hubungan signifikan dan positif antara pelatihan kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja secara simultan.
4.6.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

23
 Pelatihan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hal ini
berarti semakin baik pelatihan yang dilaksanakan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nisar Ahmed Pahore dan Faiz M. Shaikh
(2011), yang menyatakan bahwa pelatihan dikatakan berhasil apabila peserta pelatihan
mampu mengikuti pelatihan dengan baik dan dapat menerapkan keahlian barunya dalam
tugas-tugasnya sehingga terjadi peningkatan kinerja.
4.6.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini
berarti semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahan maka semakin tinggi
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Janell L. Blazovich
(2013), yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan secara adil dan wajar akan
memberikan dorongan positif kepada karyawan untuk berlomba-lomba memberikan
kinerja terbaiknya kepada perusahaan. Hal ini juga mendukung penelitian Udiyati (2005)
yaitu kompensasi memiliki dampak kuat pada kinerja karyawan.
4.6.6 Pengaruh Pelatihan kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja secara simultan
Pelatihan kerja dan kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan secara simultan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
Mamik Eko Supatmi, Umar Nimran, dan Hamidah Nayati Utami (20012), yang
menyatakan bahwa pelatihan kerja dan kompensasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.6.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini
berarti semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nisbat Ali dan Muhammad Zia Ur Rehman
(2014), yang menyatakan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
akan mampu bekerja dengan baik tanpa adanya beban atau tekanan. Juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Vivin Maharani, Eka Afnan Troena dan Noermijati
(2013) yang menyatakan abahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan.
4.6.8 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening.
Pengaruh langsung pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja lebih besar daripada
pengaruh tidak langsung pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui

24
kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Mamik Eko supatmi, Umar
Nimran, dan Hamidah Nayati Utami (2012) yang menyimpulkan meningkatkan kinerja
dapat melalui peningkatan secara langsung pelatihan lebih besar daripada pelatihan dapat
meningkatkan kinerja secara tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja. Serta sesuai
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Nurcahyani dan I.G.A Dewi
Adyani (2015) yang menyatakan bahwa pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja
lebih besar daripada pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui
kepuasan.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmed, Nizar Pahore dan Faiz, M. Shaikh (2011). Analysis - Impact of Training and Development on
Performance and Job Satisfaction among Higher Secondary School Teachers - A case study
of Sindh.

Al‐Ahmadi (2009). Factors affecting performance of hospital nurses in Riyadh Region, Saudi Arabia.
International Journal of Health Care Quality Assurance, Vol. 22.

Ali, Nisbat dan Zia ur Rehman, Muhammad (2014). Impact of Job Design on Employee Performance,
Mediating Role of Job Satisfaction: A Study of FMCG’s Sector in Pakistan. International
Journal of Business and Management. Vol. 9, No. 2.

Aritonang, Keke T (2005). Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen
BPK PENABUR Jakarta. Guru SMP Kristen 1 BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan
Penabur No.04. Th.IV . Juli 2005.

Awang, Ismail dan Noor (2010). Training Impact on Employee Job Performance: A Self Evaluation.
Ekonomska istraživanja, Vol. 23, No. 4 (78-90).

Blazovich, Janell L (2013). Team identity and performance - based compensation effects on
performance. Team Performance Management Vol. 19, No. 3/4. Emerald Group Publishing
Limited

Captureasia. (2009). Konsep dan Pelatihan yang sesuai dengan sertifikasi. Jakarta: People and
Organization Departement.

Choo, Stephen dan Bowley, Christine (2007). Using training and development to affect job
satisfaction within franchising. Journal of Small Business and Enterprise Development Vol.
14 No. 2. Emerald Group Publishing Limited

Dessler, Gary (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Elnaga, Amir dan Imran (2013). The Effect of Trainig on Employee Performance. European Journal
of Business and Management. Vol.5, No.4.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. H. (2009). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta:
BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Hsin-Hsi Lai (2011). The influence of compensation system design on employee satisfaction. African
Journal of Business Management Vol. 5(26).

Maharani Vivin, Afnan dan Noermijati (2013). Organizational Citizenship Behavior Role in
Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job Satisfaction on Employee
Performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International Journal
of Business and Management; Vol. 8, No. 17.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (2008). Management Personalia. Gajah Mada University Press.

26
Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon.H (2009). Human Resource Management. Jakarta: Salemba
Empat.

Notoatmodjo, Soekidjo (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Nurcahyani, Ni Made dan Adnyani, I.G.A Dewi (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing pada
PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. E-Journal Management Unud, Vol.5, No.1, hal.500-532

Rivai, Veithzal. (2006). MSDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.

Robbins, Stephen dan Judge, Timothy (2009). Perilaku Organisasi (Organizasional Behavior).
Jakarta: Salemba Empat.

S. K. Reddy dan S Karim (2013). Impact Of Incentive Schemes On Employe Performanc: A Case
Studi Of Singareni Colleries Company Limited, Kothagudem, Andhra Pradesh, India.
Science, Technology and Arts Research Journal 2(4): 122-125.

Simamora (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE YKPN Yogyakarta.

Sugiyono (2011). Metode penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).
Bandung : Alfabeta

Supatmi, Mamik Eko., Umar Nimran dan Hamidah Nayati Utami (2012). Pengaruh Pelatihan,
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Provit
Volume 7 No. I Hal. 25-37.

Supriyanto (2009). Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Indeks.

Udiyati (2005). Pengaruh Kompensasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis,
Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya, Malang.

27