PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASIONAL (STUDI PADA PERAWAT RSUD LOMBOK

TENGAH)

¹Tri Ningayu Putri, ² Lalu Suparman, ³Siti Nurmayanti

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Mataram

Email : Ningayuputri@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja , Lingkungan Kerja dan

Insentif Terhadap Komitmen Organisasional perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Lombok Tengah. Jenis penlitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif kausal. Teknis

analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda. Dalam penelitian ini menggunakan

teknik penentuan sampel dengan metode sampel acak sederhana, sehingga responden dalam

penelitian ini adalah seluruh perawat aktif di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok

Tengah yang berjumlah 80 orang perawat. Hasil analisis menunjukkan bahwa : 1. Beban kerja

berpengauh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah. 2. Lingkungan Kerja berpengauh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Lombok Tengah. 3. Insentif berpengauh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah

Kata Kunci : Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Insentif, dan Komitmen Organisasional.
 ABSTRACT

This study aims to determine the effect of Workload , Work Environment), and Incentives

on the Organizational Commitment of Nurses at the Regional General Hospital (RSUD) Central

Lombok. The type of research used is causal associative research . Technical analysis used is

Multiple Linear Regression. in this study using a sampling technique with a simple random

sample method, so that the respondents in this study were all nurses at the Regional General

Hospital (RSUD) Central Lombok, totaling 80 nurses. The results of the analysis show that : 1.

Workload has a positive and significant effect on the organizational commitment of nurses at the

Central Lombok Regional General Hospital (RSUD). 2. The work environment has a positive

and significant impact on the organizational commitment of nurses at the Central Lombok

Regional General Hospital (RSUD). 3. Incentives have a positive and significant impact on the

organizational commitment of nurses at the Central Lombok Regional General Hospital.

Keywords: Workload, Work Environment, Incentives, and Organizational Commitment.

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dewasa ini tenaga kerja dikenal dengan
istilah sumber daya manusia. Sumber daya
manusia (SDM) adalah pegawai/karyawan
yang siap dan mampu dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Dalam upaya
mencapai visi, misi dan tujuan organisasi
diperlukan suatu komitmen kerja dari
pegawai. Menurut para ahli, komitmen pada
setiap karyawan sangat penting, karena
merupakan cerminan dari sumber daya
manusia (SDM) yang bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya, apabila mereka tidak
mempunyai komitmen dalam bekerja maka
tujuan organisasi itu sulit tercapai.
Komitmen adalah perasaan identifikasi,
perlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan
oleh pekerja terhadap perusahaan. Komitmen
menyangkut 3 (tiga) sifat yaitu perasaan
identifikasi dengan tujuan organisasi,
perasaan terlibat dengan tugas organisasi, dan
perasaan loyal pada organisasi. Karyawan
yang memiliki komitmen organisasional akan
terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya
karena menyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi dalam mencapau
sasaran akan menguntungkan para karyawan
(Amalia, 2019). Komitmen organisasional
menurut (Luthans 2016) merupakan loyalitas
yang ditunjukkan oleh karyawan melalui
beberapa proses berkelanjutan, bagaimana
seseorang karyawan merasa peduli terhadap
kesuksesan dan keberhasilan yang sudah
dilakukan oleh organisasi mereka bekerja.
Komitmen organisasional dapat dikatakan
keinginan kuat seorang karyawan untuk tetap
bertahan sebagai anggota organisasi,
keinginan untuk berusaha sesuai tujuan
organisasi. Komitmen organisasional
merupakan ukuran tentang keinginan pekerja
untuk tetap dalam perusahaan dimasa depan.
Komitmen organisasi berhubungan dengan
kuat dan terikat dengan organisasi di tingkat
emosional. Komitmen biasanya kuat diantara
pekerja berjangka panjang, mereka yang
mempunyai pengalaman keberhasilan
personal dalam organisasi dan mereka
bekerja dengan kelompok yang mempunyai
komitmen. Komitmen organisasional
menurut Miller dan Cohen (dalam Setyanti,
2018) menjalaskan komitmen organisasional
adalah keadaan pada diri karyawan yang
selanjutnya mengidentifikasi dirinya dengan
ciri khas dan tujuan organisasi serta
mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi. Untuk itu, komitmen
organisasional adalah tingkatan kesediaan
individu untuk mempertahankan
keangotaannya karena kesesuaian dan
ketertarikan karyawan dengan tujuan dan
nilai-nilai organisasi.
Menurut Darmawan (2013:148)
komitmen organisasional memiliki tiga
dimensi, yaitu affevtive commitment
(komitmen afektif) yaitu sejauh mana
karyawan mengenal dan terlibat dalam
organisasi, continuance commitment
(komitmen berkelanjutan) yaitu perhitungan
mengenai biaya yang dikeluarkan jika
meninggalkan organisasi dan normative
commitment (komitmen normatif) adalah
sejauh mana psychological seseorang ingin
menjadi karyawan dari sebuah organisasi.
Komitmen organisasional adalah derajat
dimana karyawan mengidentifikasi dengan
organisasi dan ingin terus berpartisispasi
secara aktif dalam organisasi tersebut.
Menurut David (dalam Sopiah 2008:163-
164) mengemukakan 4 empat faktor yang
dapat mempengaruhi komitmen karyawan
pada organisasi, yaitu : 1. Faktor personal,
misalnya usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja dan
kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan,
misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan dan
tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3.
Karakteristik struktur, misalnya besar
kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralitas atau desentralitas, kehadiran
serikat pekerja dan tingkat pengendalian
organisasi yang dilakukan oleh karyawan. 4.
Pengalaman kerja, pengalaman kerja
karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang hanya beberapa tahun
bekerja dalam organisasi tentu mempunyai
tingkat komitmen yang berlainan. Selain itu
faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional yaitu tingginya beban kerja,
lingkungan kerja yang kurang baik ataupun
besar kecilnya insentif yang diberikan.
Dari keempat faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasional
salah satu faktor yaitu karakteristik pekerjaan
yang mencerminkan pengertian dari beban
kerja. Beban kerja adalah sekumpulan tugas
yang harus diselesaikan dalam waktu
tertentu, tetapi pekerja memiliki keterbatasan
dalam menjalankan tugas tersebut sehingga
dapat menyebabkan berkurangnya komitmen
yang ada di diri pegawai.
Siswanto dalam Ellyzar & Yunus (2017)
mengatakan bahwa beban kerja merupakan
suatu analisis atau teknik manajemen lainnya
dapat digunakan untuk menentukan berapa
banyak pekerjaan yang harus dilakukan
organisasi atau individu dalam periode waktu
tertentu untuk menemukan seberapa efisien
dan efektif kerja suatu unit organisasi.
Permendagri No. 12/2008 menyebutkan
bahwa jumlah dan lama kerja pada suatu
jabatan atau unit organisasi merupakan beban
kerja. Jika keterampilan pekerja lebih baik
daripada yang dibutuhkan pekerjaan, mereka
akan menjadi terlalu lelah. Sebaliknya, jika
jumlah pekerja kurang dari kebutuhan
pekerjaan, mereka akan semakin lelah. Dari
definisi sebelymnya, jelas bahwa beban kerja
seorang karyawan adalah jumlah pekerjaan
yang harus mereka lakukan dalam waktu
tertentu. Beban kerja seimbang ketika tugas
karyawan selaras dengan kemampuannya.
Soleman (2011) mengembangkan beban
kerja dalam 2 skala penilaian, yaitu : (1)
faktor eksternal yang terbagi atas tugas-tugas
yang diberikan, kompleksitas pekerjaan,
lamanya waktu kerja dan istirahat. (2) faktor
internal yang terbagi atas motivasi, persepsi,
keinginan dan kepuasan.
Upaya organisasi dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran secara optimal,
dapat dilakukan melalui suatu pengelolaan
organisasi yang efektif dan efisien. Beban
kerja yang didistribusikan secara tidak
merata dapat mengakibatkan
ketidaknyamanan suasana kerja karena
pemangku pekerjaan/jabatan merasa beban
kerja yang dilakukannya terlalu berlebihan
atau bahkan kekurangan. Kegiatan analisis
beban kerja dinilai sangat penting dilakukan
karena merupakan dasar kegiatan
perencanaan sumber daya manusia (SDM)
dalam menentukan kebutuhan jumlah sumber
daya secara tepat pada waktu yang tepat.
Studi tentang pengaruh dari beban kerja
terhadap komitmen organisasional telah
dilakukan oleh banyak peneliti. Menurut
penelitian yang dilakukan Farid Ahmad
(2022) pada administrator kesehatan di RSI
Sunan Kudus Jawa Tengah. Hasil
penelitiannya adalah terdapat pengaruh beban
kerja yang negative terhadap komitmen kerja
pada administrator kesehatan di RSI Sunan
Kudus Jawa Tengah. Kemudian penelitian
yang dilakukan oleh Anjani Dwi (2020) pada
karyawan PT.Pos Indonesia Tegal. Hasil
penelitiannya adalah terdapat pengaruh beban
kerja yang negatif terhadap komitmen
organisasional pada karyawan PT. Pos
Indonesia Tegal. Penelitian lainnya dilakukan
oleh Dewantara (2016) pada PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero)Tbk. Kawi, Malang. Hasil
penelitiannya adalah variabel beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Pengaruh negatif
memiliki makna bahwa apabila beban kerja
semakin meningkat maka akan diikuti
dengan menurunnya komitmen
organisasional. Hasil yang berbeda dilakukan
oleh Arifin dkk (2016) pada karyawan
tingkat pelaksana Perum Jasa Tirta I wilayah
Sungai Berantas dan Bengawan Solo. Hasil
penelitiannya adalah terdapat pengaruh beban
kerja yang signifikan terhadap komitmen
organisasional. Artinya peningkatan beban
kerja akan secara signifikan meningkatkan
komitmen organisasional. Kemudian
penelitian yang dilakukan oleh Utami dkk
(2019) pada PT. Indolakto, Purwosari. Hasil
penelitiannya adalah beban kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional. Selanjutnya penelitian yang
dilakukan oleh Omela (2015) pada PT Bank
Mandiri (Persero) TBK area Medan Imam
Bonjol. Hasilnya menunjukkan secara parsial
beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional,
artinya beban kerja berpengaruh nyata dalam
meningkatkan komitmen organisasi.
Terjadinya perbedaan hasil penelitian
kemungkinan bisa disebabkan oleh objek
penelitian yang berbeda, pengukuran variabel
yang berbeda serta populasi, sampel atau
jumlah responden. Faktor kedua yang dapat
mempengaruhi beban kerja terdapat pada
karakteristik pekerjaan yaitu lingkungan
kerja. Lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan/pegawai
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
maupun nonfisik, langsung atau tidak
langsung yang dapat mempengaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat ia bekerja. Komponen-
komponen dari dalam organisasi dan dari luar
organisasi yang mempengaruhi organisasi
dan merupakan komponen yang dapat
dikendalikan (controllable factor) dan
sebagai komponen yang tidak dapat
dikendalikan (uncontrollable factor).
Menurut Nitisemito (2001), lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan. Jika karyawan menyenangi
lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat
kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga
waktu kerja dipergunakan secara efektif,
optimis dan komitmen organisasional
karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja
tersebut mencakup hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama karyawan dan
hubungan kerja antar bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat karyawan
bekerja.
Lingkungan kerja di perusahaan
seringkali tercermin dalam perilaku kerja
karyawan, sehingga perusahaan yang
memiliki lingkungan yang baik dan kuat akan
berdampak terhadap komitmen yang tinggi
pula kepada karyawan terhadap organisasi.
Faktor lingkungan pekerjaan akan
berpengaruh terhadap sikap individu pada
organisasi. Lingkungan kerja menurut
Mangkunegara (2017) lingkungan kerja
merupakan keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sejutarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya
serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun kelompok.
Lingkungan kerja yang baik dapat
mendukung pelaksanaan kerja sehingga
karyawan memiliki semangat bekerja yang
dapat meningkatkan komitmen
organisasional. Pentingnya lingkungan kerja
karena dengan adanya lingkungan yang baik
maka akan membuat kondisi kerja yang
nyaman, loyalitas yang tinggi,
terselesaikannya tugas dengan baik dan akan
mempengaruhi komitmen suatu organisasi.
Studi tentang pengaruh dari lingkungan
kerja terhadap komitmen organisasional telah
dilakukan oleh banyak peneliti. Penelitian
yang dilakukan oleh Saputra (2016) pada PT.
Industri Sandang Nusantara (ISN) Unit
Pantal Lawar, Malang. Hasil penelitiannya
terdapat pengaruh lingkungan kerja yang
signifikan terhadap komitmen organisasional,
dimana semakin baik lingkungan kerja maka
semakin tinggi komitmen organisasional.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh
Subagyo (2019) pada Dosen Jurusan Elektro
Politeknik Negeri Semarang. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasional. Faktor
kenyamanan, kemanan kerja, kebebasan
berpendapat, teman kerja dan hubungan
antara sesama teman maupun atasan, kondisi
ruangan, penataan ruangan dll. Kemudian,
penelitian yang dilakukan oleh Shanty (2017)
pada PT. Bara Permata Wining. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasional. Hasil penelitian
lain yang berbeda dilakukan Setiawan dan
Lestari (2016) pada BPS Kabupaten
Bengkulu. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap komitmen
organisasional. Terjadinya perbedaan hasil
penelitian kemungkinan dapat disebabkan
oleh objek penelitian yang berbeda,
pengukuran variabel yang berbeda serta
populasi, sampel ataupun jumlah responden
yang berbeda.
Faktor ketiga yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasional adalah insentif.
Insentif merupakan bagian dari kompensasi
berupa upah tambahan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan. Pemberian
insentif tidak termasuk dalam gaji pokok
yang memang telah menjadi hak yang harus
didapatkan oleh para karyawan. Tujuannya
karena merupakan upah tambahan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja atau
kinerja yang melebihi dari standar hasil kerja.
Seperti, kelebihan jam kerja, kerja lembur,
atau kelebihan jumlah layanan.
Menurut Kadarisman (2012) insentif
adalah penghargaan atau imbalan yang
diberikan untuk memotivasi pekerja/anggota
organisasi agar motivasi dan produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Menurut Ranupanujdo
(dalam Agung Yulianto Saputro, 2014)
insentif adalah merupakan penggerak yang
dapat merangsang terciptanya pemeliharaan
karyawan, dengan pemberian insentif
karyawan merasa mendapat perhatian dam
pengakuan terhadap prestasi yang
dicapainya, sehingga semangat kerja dan
sikap loyal karyawan akan lebih baik.
Studi tentang hubungan/pengaruh
insentif terhadap komitmen organisasional
telah dilakukan oleh banyak peneliti.
Penelitian yang dilakukan Wardiana dkk
(2017) pada karyawan QNB (Qatar National
Bank) Indonesia area Surabaya. Hasilnya
menunjukkan bahwa insentif berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional. Hasil ini memberi makna
bahwa semakin baik kebijakan insentif yang
dilakukan, maka mampu meningkatkan
komitmen organisasional karyawan dalam
melaksakan tugas dan pekerjaan.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh
Saksana (2017) pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah
Malang Martadinata, hasilnya menyatakan
bahwa insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional.
Kemudian, penelitian oleh Amar & Mersia
(2015) pada pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Sumatera Barat.
Hasilnya menyatakan bahwa insentif
berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional.
Studi tentang hubungan komitmen
organisasional dikaitkan dengan beban kerja,
lingkungan kerja dan insentif dapat dilakukan
pada organisasi pelayanan publik yakni
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kabupaten Lombok Tengah. Rumah sakit
adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan
masyarakat secara menyeluruh yang
menyediakan pelayanan seperti rawat inap,
rawat jalan dan gawat darurat. Pengertian
rumah sakit berdasarkan undang-undang
No.44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, yang
dimaksudkan dengan rumah sakit adalah
institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan dan gawat darurat. Menurut WHO
(World Health Organization), rumah sakit
adalah bagian integral dari suatu organisasi
social dan kesehatan dengan fungsi
menyediakan pelayanan paripurna,
penyembuhan penyakit, dan pencegahan
penyakit kepada masyarakat. Rumah sakit
juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga
kesehatan dan pusat penelitian medis.
Rumah sakit umum daerah (RSUD)
Praya, Lombok tengah yang terletak di Jl.
H.Lalu Hasyim, Kelurahan Tiwugalih, Praya,
Lombok tengah memiliki sejumlah kurang
lebih sekitar 770 karyawan yang bekerja pada
masing-masing bagian medis maupun non
medis. RSUD Praya memiliki visi utama
sebagai rumah sakit dengan pelayanan prima,
adapun misi RSUD Praya yaitu
mengutamakan pelayanan yang paripurna
yang efektif, efisien dan bermutu secara
ramah dengan berbasis kekeluargaan dan
dengan pembiayaan yang terjangkau oleh
lapisan masyarakat khususnya di kabupaten
Lombok Tengah. Rumah sakit ini juga
menjadi tempat penampungan pasien yang
terjangkit Covid-19 di kabupaten Lombok
Tengah dengan menyediakan ruangan-
ruangan isolasi yang sesuai standar serta
dibarengi dengan penerapan protokol
kesehatan yang berlaku.
Komitmen organisasional menjadi
faktor yang cukup penting bagi perusahaan
karena dengan komitmen karyawan yang
tinggi terhadap perusahaan sangat
memungkinkan perusahaan tersebut akan
dapat berkembang dengan cepat. Komitmen
organisasional dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor seperti pribadi karyawan,
lingkungan kerja dan organisasi yang handal.
Penelitian yang dilakukan saat ini mengambil
pokok bahasan tentang beban kerja,
lingkungan kerja dan insentif dengan
pertimbangan bahwa beban kerja yang
berlebih maupun beban kerja yang kurang
keduanya memiliki dampak yang kurang baik
bagi karyawan itu sendiri, beban kerja yang
berlebih dalam jangka panjang akan
mengakibatkan menurunnya tingkat
komitmen organisasi karyawan sedangkan
beban kerja yang kurang menyebabkan
perusahaan tidak efisien, selain hal tersebut
yang perlu jadi pertimbangan adalah
keseimbangan beban kerja diantara karyawan
yang mempunyai tingkat jabatan yang sama
artinya level/jabatan yang setingkat beban
kerja yang diberikan haruslah seimbang,
distribusi beban kerja yang tidak seimbang
akan menyebabkan situasi kerja yang
menjadi kurang kondusif dan akan
berdampak pada lingkungan kerja karyawan
seperti hubungan yang kurang harmonis
diantara para karyawan.
Insentif yang dijadikan salah satu
variabel dalam penelitian ini merupakan
faktor yang dapat dipakai sebagai strategi
bagi organisasi dalam mempertahankan
karyawan yang ada, namun dapat juga
menjadi sumber ketidak puasan apabila
strategi yang diterapkan tidak tepat misalnya
organisasi telah memberikan insentif yang
sesuai tetapi kurang memikirkan
kesejahteraan dimasa mendatang, kebijakan
seperti ini akan mengurangi komitmen
organisasional karyawan.
Pada masa pandemic ini beberapa waktu
yang lalu, tentu saja beban pekerjaan yang
dialami oleh perawat seperti, waktu kerja
bertambah maupun sistem kerja berubah.
Perawat adalah tenaga kesehatan yang secara
langsung kontak dengan pasien. Kontak
langsung ini dapat meningkatkan resiko
infeksi penyakit menular, sehingga beban
perawat dapat meningkat karena resiko
penularan penyakit ini tidak terhadap dirinya
sendiri, tetapi mereka juga berpikir nanti
akan menularkan pada keluarganya. Dalam
menjalankan tugas dan pekerjaannya tenaga
medis rentan menambah beban pekerjaanya.
Seorang tenaga medis memiliki tambahan
pekerjaan, tambahan waktu kerja, maupun
system kerja sebagai akibat adanya Corona
Virus-19 ini.
Perawat dihadapkan dengan berbagai
masalah yang dikeluhkan pasien yang
bermacam-macam, hubungan dengan rekan
kerja dan atasan yang tidak terjalin dengan
baik, beban kerja bertambah, diruang rawat
inap atau ruang isolasi yang pekerjaannya
kompleks dan monoton, ditambah dengan
tuntutan tugas yang harus dicapai, sehingga
dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya
perawat rentan terhadap kurangnya
komitmen organisasional.
Rumah sakit termasuk kedalam
lingkungan kerja dengan berbagai ancaman
bahaya yang dapat menimbulkan dampak
kesehatan terhdap para pelaku yang bekerja
di Rumah Sakit seperti perawat. Dengan
adanya wabah Covid-19 mengakibatkan
situasi lingkungan kerja diseluruh perusahaan
mewajibkan adanya penerapan protokol
kesehatan yang dikhususkan untuk
menangani penularan dan penyebaran covid-
19 sehingga para karyawan ditantang untuk
menyesuaikan diri dengan situasi baru yang
ada, mengingat situasi lingkungan kerja yang
baru ini bisa saja berdampak langsung
terhadap kenyamanan, semangat kerja dan
tingkat produktivitas karyawannya, sehingga
berujung pada arah komitmen organisasional
mereka. Berdasarkan hasil survey yang telah
peneliti lakukan, beberapa responden
berpendapat bahwa penerangan diruangan
kerja membantu memudahkan dalam
menjalankan tugas dikarenakan kebersihan,
keamanan, sarana, fasilitas pekerjaan yang
tersedia dan memiliki faktor penting dalam
terciptanya ketenangan dan kenyamanan
kerja dalam hal ini responden berpendapat
keadaan yang aman dapat membuat nyaman
dan tenang dalam menjalankan tugas.
Hubungan karyawan membuat kondisi kerja
baik dalam hal ini responden berpendapat
hubungan antara sesama rekan kerja yang
harmonis membuat lingkungan kerja di
sekitar dan motivasi dalam bekerja lebih baik
lagi.
Perawat merupakan tenaga kesehatan
yang memiliki peranan penting dalam
pelayanan kesehatan. Perawat bahkan
dianggap wajah dari pelayanan fasilitas
kesehatan seperti rumah sakit. Namun
perawat dituntut untuk berkomitmen dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
kompetensi, namun hal tersebut tidak
diimbangi oleh apa yang mereka dapatkan
dari rumah sakit, dalam hal ini berupa
insentif ataupun penghargaan. Dalam
menangani pandemi covid-19 pemerintah
memberikan kebijakan tentang pemberian
insentif dan santunan kematian bagi tenaga
media dalam penanganan Covid-19,
pemberian insentif sebagai bentuk apresiasi
dan penghargaan kepada tenaga kesehatan
yang berjuang di garda terdepan dalam
penanganan covid-19 (Humaedi et al,2021).
Kebijakan ini diharapkan mampu
memberikan motivasi yang tinggi bagi para
tenaga medis, hal ini sesuai dengan
pernyataan Syahbani bahwa manusia bekerja
untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga
mereka mengharapkan dengan bekerja
mereka akan mendapatkan balasan jasa yang
setimpal yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut (Susilo et al,.
2020).
Sasaran pemberian insentif ditujukan
untuk tenaga kesehatan (Nakes) baik aparatur
sipil Negara (ASN), dan/atau non ASN,
maupun relawan yang menangani Covid-19
dan ditetapkan oleh pimpinan fasilitas
pelayanan kesehatan. Berdasarkan hasil
survey dan wawancara langsung kepada
salah satu tenaga kesehatan pada RSUD
Praya, Lombok tengah pemberian insentif
dilakukan dalam bentuk uang tunai yang
setiap 2-6 bulannya dirapelkan sebesar Rp.
7.000.000 dan dikirim ke rekening masing-
masing nakes yang bertugas menangani
kasus covid-19. Pemberian insentif kepada
perawat dapat memberikan dorongan moral
kepada perawat untuk bekerja lebih giat
dalam melayani pasien yang terpapar virus
corona, serta sebagai alat motivasi yang
diharapkan dapat meningkatkan komitmen
organisasional perawat maupun tenaga
kesehatan lainnya.
Dari hasil-hasil penelitian diatas
terdapat gap research yang memotivasi
peneliti untuk meneliti kembali mengenai
pengaruh beban kerja, lingkungan kerja dan
insentif terhadap komitmen organisasional.
Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit
Daerah (RSUD) Praya, Lombok Tengah.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
merupakan rumah sakit milik Pemerintah
Kabupaten Lombok Tengah.
Terlihat bahwa beban kerja dan
lingkungan kerja yang dihadapi karyawan
bertambah karena berinteraksi langsung
dengan pasien dalam bekerja sehingga
mengindikasikan terjadinya penurunan
komitmen organisasional mereka
dikarenakan perawat menangani dan
berinteraksi langsung dengan pasien yang
bisa saja terjadinya risiko penularan kepada
karyawan. Oleh sebab itu pemerintah dalam
mengapresiasi kerja para pegawai yang
khusus menangani pasien covid-19 ini
dengan memberikan insentif khusus guna
untuk memotivasi dan meningkatkan
komitmen organisasi mereka. Permasalahan
yang telah diuraikan terkait beban kerja,
lingkungan kerja dan insentif serta dampak
permasalahan tersebut terhadap komitmen
organisasional. Maka penulis tertarik
meneliti dan menganalisis terkait beban
kerja, lingkungan kerja dan insentif terhadap
komitmen organisasional pada perawat
RSUD Praya, Lombok Tengah.
Berdasarkan uraian ini, maka penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian dan
mengambil judul yaitu “Pengaruh Beban
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Insentif
Terhadap Komitmen Organisasional (Studi
Pada Perawat Rumah Sakit Daerah (RSUD)
Praya, Lombok Tengah”.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian,
maka rumusan masalah penelitian ini adaalah
sebagai berikut :
1. Apakah beban kerja berpengaruh
negatif signifikan terhadap
komitmen organisasional pada
perawat RSUD Lombok Tengah ?
2. Apakah lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasional
pada perawat RSUD Lombok
Tengah ?
3. Apakah Insentif berpengaruh positif
signifikan terhadap komitmen
 organisasional pada perawat RSUD Lingkungan Kerja
Lombok Tengah ? Lingkungan kerja menurut
KAJIAN PUSTAKA Mangkunegara (2017) lingkungan kerja
Komitmen Organisasional merupakan keseluruhan alat perkakas dan
Komitmen adalah perasaan bahan yang dihadapi, lingkungan sejutarnya
identifikasi, perlibatan, dan loyalitas yang dimana seseorang bekerja, metode kerjanya
dinyatakan oleh pekerja terhadap serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perusahaan. Komitmen menyangkut 3 perseorangan maupun kelompok.
Menurut Nitisemito (2006) bahwa
(tiga) sifat yaitu perasaan identifikasi
lingkungan kerja diukur melalui indikator
dengan tujuan organisasi, perasaan sebagai berikut :
terlibat dengan tugas organisasi, dan 1. Suasana Kerja
perasaan loyal pada organisasi. Menurut 2. Hubungan dengan rekan kerja
Darmawan (2013:148) komitmen 3. Hubungan dengan atasan
organisasional memiliki tiga dimensi, 4. Tersedianya fasilitas kerja
yaitu affevtive commitment (komitmen
afektif) yaitu sejauh mana karyawan Insentif
mengenal dan terlibat dalam organisasi, Menurut Ranupanujdo (dalam Agung
Yulianto Saputro, 2014) insentif adalah
continuance commitment (komitmen
merupakan penggerak yang dapat
berkelanjutan) yaitu perhitungan merangsang terciptanya pemeliharaan
mengenai biaya yang dikeluarkan jika karyawan, dengan pemberian insentif
meninggalkan organisasi dan normative karyawan merasa mendapat perhatian dam
commitment (komitmen normatif) adalah pengakuan terhadap prestasi yang
sejauh mana psychological seseorang dicapainya, sehingga semangat kerja dan
ingin menjadi karyawan dari sebuah sikap loyal karyawan akan lebih baik.
organisasi. Kerangka Konseptual
Beban Kerja Kerangka konseptual yang dapat
Siswanto dalam Ellyzar & Yunus digambarkan dalam penelitian ini sebagai
(2017) mengatakan bahwa beban kerja berikut:
merupakan suatu analisis atau teknik Beban
manajemen lainnya dapat digunakan Kerja (X¹)
untuk menentukan berapa banyak
pekerjaan yang harus dilakukan
organisasi atau individu dalam periode Komitmen
Lingkungan
waktu tertentu untuk menemukan Organisasional
Kerja(X²)
seberapa efisien dan efektif kerja suatu (Y)
unit organisasi.
Beban kerja adalah besaran Insentif (X³)
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan atau unit organisasi dan merupakan
hasil kali antara volume keerja dan norma
waktu (Soleman,2011). Soleman (2011) Hipotesis Penelitian
mengembangkan beban kerja dalam 2 skala Berdasarkan latar belakang, kajian
penilaian, yaitu : (1) faktor eksternal yang pustaka dan kerangka konseptual maka
terbagi atas tugas-tugas yang diberikan, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
kompleksitas pekerjaan, lamanya waktu kerja adalah:
dan istirahat. (2) faktor internal yang terbagi H1 : Terdapat pengaruh negatif signifikan
atas motivasi, persepsi, keinginan dan dari beban kerja terhadap komitmen
kepuasan. organisasional pada karyawan Rumah
 Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Analisis regresi linear berganda adalah
Tengah. persamaan regresi yang menggambarkan dan
H2 : Terdapat pengaruh positif signifikan menjelaskan pengaruh variabel bebas
dari lingkungan kerja terhadap terhadap variabel terikat, dimana hubungan
komitmen organisasional pada keduanya sebagai suatu garis lurus. Secara
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah umum data pengamatan Y dibentuk dengan
(RSUD) Lombok Tengah. rumus sebagai berikut:
H3 : Terdapat pengaruh postif signifikan Y = ɑ + b1 X1 + b2 X 2 + e
dari insentif terhadap komitmen
organisasional pada karyawan Rumah Keterangan :
Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Y = Komitmen Organisasional
Tengah. a = Konstanta
METODE PENELITIAN b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Beban
Lokasi Penelitian Kerja)
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit b2 = Koefisien regresi variabel X2
Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah (Lingkungan Kerja)
dengan pertimbangan sebagai berikut: b3 = Koefisien regresi variabel X3
a. Ketersediaan data yang dibutuhkan oleh (Insentif)
peneliti
b. Kesedian pihak terkait dalam memberikan X1 = Beban Kerja
data – data tersebut bagi penelitian ini. X2 = Lingkungan Kerja
c. Adanya masalah yang sesuai dengan objek X3 = Insentif
penelitian. e = Error Term
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang HASIL DAN PEMBAHASAN
digunakan dalam penelitian ini menggunakan Identitas Responden
metode survey. Tabel 1 Identitas Responden Berdasarkan
Populasi Penelitian Usia
Menurut Sugiyono (2013) populasi USIA
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas Usia Frekuensi Persentase
obyek atau subyek yang mempunyai kualitas <30 Tahun 11 13,8%
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan 31-40 Tahun 44 55,0%
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian >41 Tahun 25 31,3%
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam Total 80 100,0%
penelitian ini adalah perawat aktif RSUD
Lombok Tengah yang berjumlah 80 orang. Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa
Teknik dan Alat Pengumpulan Data identitas responden berdasarkan usia 25-30
Teknik pengumpulan data yang tahun sebanyak 11 orang dengan persentase
digunakan dalam penelitian ini adalah 13,8%, usia 31-40 tahun sebanyak 44 orang
angket, Angket merupakan teknik dengan persentase 55%, dan usia 41-50 tahun
pengumpulan data yang dilakukan dengan sebanyak 25 orang dengan persentase 31,3%.
cara memberikan seperangkat pertanyaan Sehingga dapat disimpulkan bahwa
atau pernyataan tertulis kepada responden responden penelitian ini di dominasi oleh
untuk dijawab. karyawan dengan usia 31-40 tahun. Hal ini
Analisis Regresi Linier Berganda dikarenakan organisasi membutuhkan
Model ini digunakan untuk mengetahui karyawan yang memiliki usia produktif untuk
pengaruh stres kerja terhadap kinerja tenaga melaksanakan pekerjaan secara efektif.
kesehatan Puskesmas Karang Baru dan
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
tenaga kesehatan Puskesmas Karang Baru.
 Tabel 2 Identitas Responden Berdasarkan dengan pengetahuan yang dimilikinya,
Jenis Kelamin melakukannya dengan keterampilan dan
N Jenis Frekuens Persentase keahliannya.
o Kelamin i Tabel 4 Identitas Responden Berdasarkan
Masa Kerja
1 Laki-Laki 28 35% Masa Kerja Frekuensi Persentase
<10 Tahun 44 55,0
2 Perempuan 52 65% 11-20 Tahun 33 41,3
Jumlah 80 100% >21 Tahun 3 3,8
Total 80 100

Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat bahwa
jumlah responden berjenis laki-laki sebanyak 28
orang dengan persentase 35% dan responden
berjenis kelamin perempuan sebanyak 52 orang
dengan persentase 65%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa responden penelitian ini di
dominasi oleh perempuan. Hal ini dikarenakan
tenaga kesehatan dan tenaga medis memang
dominan di isi oleh perempuan. Maka dari itu
peran perempuan sangat penting dan setara
dengan laki-laki dalam hal kekuatan dan
semangatnya menghadapi covid-19 ini.
Tabel 3 Identitas Responden Berdasarkan
Pendidikan
N Pendidi Frekue Persent
o kan nsi ase
1 D3 22 27,5%
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa
identitas responden dengan lama bekerja di
Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah
selama 1-10 tahun sebanyak 44 orang dengan
persentase sebesar 55%, selama 11-20 tahun
sebanyak 33 orang dengan persentase 41,3%,
selama 21-30 tahun sebanyak 3 orang dengan
persentase 3,8%. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa responden penelitian ini didominasi oleh
perawat yang bekerja di Rumah Sakit Daerah
(RSUD) Lombok tengah selama 1-10 tahun.
Dikarenakan usia produktif perawat yang
menangani pasien covid-19 menunjukkan usia
produktif antara 31-40 tahun yang tentu saja
sudah memiliki pengalaman dalam menangani
pasien sehingga terlihat bahwa masa kerja atau
lama bekerja perawat tersebut kisaran antara 1-
10 tahun.

2 S1 58 72,5% Uji Normalitas

Jumlah 80 100%
Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat bahwa
identitas responden dengan jenjang pendidikan
SMA tidak ada dengan persentase 0%, D3
sebanyak 22 orang dengan persentase 27,5%, S1
sebanyak 58 orang dengan persentase 72,5%,
dan S2 tidak ada dengan persentase 0%.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden
penelitian ini di dominasi oleh jenjang
pendidikan terakhir S1 disebabkan karena
ditengah menghadapi pasien covid-19, perawat
berinteraksi langsung dengan penderita dalam
kurun waktu yang lama untuk memenuhi
kebutuhan penderita. Sehingga dalam
menanggapi situasi daan kondisi yang sulit saat
ini diperlukan profesionalitas perawat. Perawat
harus mampu melakukan pekerjaannya sesuai
Uji Normalitas pada penelitian ini
dilakukan dengan kolmograv-smirnov test
dengan menetapkan derajat keyakinan (α)
sebesar 5%. Persyaratan dari uji normalitas
adalah apabila Asymp.Sig. (2 tailed) > 0.05 maka
data tersebut normal, sedangkan apabila nilai
Asymp.Sig. (2 tailed) < 0.05 maka data tersebut
tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji
normalitas terhadap data-data yang digunakan
dalam penelitian ini melalui program SPSS,
diperoleh hasil sebagai berikut :
Diketahui bahwa nilai Asymp.Sig. (2
tailed) dari variabel penelitian yakni Beban
Kerja, Lingkungan Kerja, Insentif dan
Komitmen Organisasional sebesar 0.735. Karena
nilai Asymp.Sig. (2 tailed) = 0.735 > 0.05 maka
dapat disimpulkan bahwa ketiga dari data
variabel penelitian berdistribusi normal.
 Uji Heteroskedastisitas
Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk
mengetahui apakah tiap-tiap variabel
independen saling berhubungaan secara linier.
Uji multikolinearitas juga digunakan untuk
mengetahui apakah antar variabel bebas yang
terdapat dalam model memiliki hubungan yang
sempurna atau mendekati sempurna. Dalam
penelitian ini, untuk mendeteksi ada tidaknya
multikoleniaritas dapat dilihat dari nilai
tolerance dan lawannya, dan variance inflation
factor (VIF). Cara mengetahui ada tidaknya
penyimpangan uji multikoleniaritas adalah
dengan melihat nilai Tolerance dan VIF masing-
masing variabel independen, jika nilai Tolerance Berdasarkan grafik scatterplot
> 0.10 dan nilai VIF < 10, maka data bebas dari menunjukkan bahwa data tersebar tidak terdapat
gejala multikoleniaritas, dan sebaliknya. suatu pola yang jelas pada penyebaran data
Berdasarkan hasil regresi variabel independen tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi
dan variabel dependen, menghasilkan nilai heteroskedastisitas pada model persamaan
tolerance dan VIF pada tiap-tiap persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan
sebagai berikut: untuk memprediksi Komitmen Organisasi
Model Tolerance VIF Keterangan karyawan berdasarkan variabel yang
0,823 1,215 Non mempengaruhinya yaitu Beban kerja,
Beban Kerja Lingkungan kerja dan Insentif.
multicollinearity
Lingkungan 0,280 3,576 Non
Kerja multicollinearity Analisis Regresi Linier Berganda
0,294 3,400 Non Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linier
Insentif Berganda
multicollinearity
Coefficientsa
Bahwa nilai tolerance variabel Model Unstandardized Standardized
independen Beban Kerja adalah 0,823 > 0,10 Coefficients Coefficients
dan nilai VIF 1.215 < 10, variabel Lingkungan B Std. Error Beta
Kerja sebesar 0,280 > 0,10 dan nilai VIF 3.576 < 1 (Constant) 1,197 ,321
10, variabel Insentif sebesar 0.294 > 0.10 dan Beban Kerja ,196 ,079 ,194
nilai VIF 3.400>10. Sehingga dapat disimpulkan Lingkungan ,332 ,112 ,396
bahwa berdasarkan uji multikolinearitas terjadi Kerja
kolerasi antara variabel independen atau dapat Insentif ,199 ,082 ,317
dikatakan tidak terjadi multikolinearitas. a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dapat
dirumuskan hasil sebagai berikut :
Y=1.197+ 0,196 X1 + 0,332 X2 + 0,199 X3 + e

Y adalah Komitmen Organisasional, X1

adalah Beban Kerja, X2 adalah Lingkungan
Kerja, X3 adalah Insentif dan e adalah eror.
Berdasarkan hasil regresi linier berganda diatas,
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta pada persamaan tersebut
adalah 1.197. Hal ini berarti bahwa
 apabila tidak ada pengaruh variabel bebas a) Beban kerja (X1) terhadap Komitmen
yang terdiri dari variabel Beban Kerja, Organisasi (Y)
Lingkungan Kerja, dan Insentif maka Diketahui bahwa thitung variabel Beban
besarnya variabel terikat (Komitmen kerja 2.481) > ttabel (1.992). Hal ini
Organisasional) adalah 1.197. menunjukkan terdapat pengaruh positif
2. Nilai koefisien regresi variabel Beban signifikan dari beban kerja terhadap
Kerja (X1) adalah 0.196, dengan arah komitmen organisasional pada karyawan
positif. Hal ini terjadi jika setiap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
peningkatan pada variabel Beban Kerja Lombok Tengah.
akan meningkatkan variabel Komitmen b) Lingkungan kerja (X2) terhadap
Organisasional sebesar 0.196 dengan Komitmen Organisasi (Y)
asumsi variabel bebas lainnya adalah Diketahui bahwa thitung variabel
tetap. Lingkungan kerja (2.949) > ttabel (1.1992).
3. Nilai koefisien regresi variabel Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh
Lingkungan Kerja (X2) adalah 0.332, positif signifikan dari lingkungan kerja
dengan arah positif. Hal ini berarti jika terhadap komitmen organisasional pada
setiap peningkatan pada variabel karyawan Rumah Sakit Umum Daerah
Lingkungan Kerja akan meningkatkan (RSUD) Lombok Tengah.
variabel Komitmen Organisasional c) Insentif (X3) terhadap Komitmen
sebesar 0.332 dengan asumsi variabel Organisasi (Y)
bebas lainnya adalah tetap. Diketahui bahwa thitung variabel Insentif
4. Nilai koefisien regresi variabel Insentif (2.420) > ttabel (1.992) Hal ini
(X3) adalah 0.199dengan arah positif. Hal menunjukkan terdapat pengaruh positif
ini berarti jika terjadi setiap peningkatan signifikan dari insentif terhadap
pada variabel Ins`entif akan meningkatkan komitmen organisasional pada karyawan
variabel Komitmen Organisasional Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
sebesar 0.199 dengan asumsi variabel Lombok Tengah.
bebas lainnya adalah tetap.
Koefisien Determinasi
Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t ) Tabel 7 Hasil Koefisien Determinasi
Tabel 6 Hasil Uji T Model Summary
NO Variabel Thitun Ttabel Sig. Keterang Model R R Square Adjusted R Std. Error of
an Square the Estimate
g
, , ,601 ,269
1
1 Beban 2 1.992 0.01 Signifikan 785a 616
Kerja ,48 5 Berdasarkan tabel 7 diatas dapat dilihat
1 bahwa hasil analisis menunjukkan nilai
2 Lingkunga 2 1.992 0.00 Signifikan koefisien determinasi Adjust R Square sebesar
n Kerja ,94 4
9
0,601 ditransformasi menjadi koefisien
3 Insentif 2 1.992 0.01 Signifikan determinasi sebesar 60,1%. Hal ini berarti
,42 8 kemampuan variabel independen yang terdiri
0 dari Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Insentif
Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat dilihat dalam menjelaskan variasi variabel dependen
bahwa nilai t tabel didapat dengan menentukan dapat dikatakan cukup kuat karena melebihi atau
tingkat kepercayaan yaitu 0,05 : 2 = 0.025 dan diatas 50% yaitu 60,1%. Selanjutnya sisa dari
menentukan derajat bebas yaitu 80 – 4 = 76. Hal nilai R yaitu sebesar 0,399 (39,92%) merupakan
ini berarti nilai t tabel dapat dilihat pada kolom pengaruh dari variabel lain yang tidak
tingkat kepercayaan 0.025 dan df pada kolom 76 dimasukkan ke dalam penelitian ini.
dengan nilai t tabel sebesar 1.992.
PEMBAHASAN
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional
Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan bahwa
nilai koefisien regresi beban kerja (X1) sebesar
0,196, Thitung sebesar 2,481, Ttabel 1,992 dan
nilai signifikansi sebesar 0,015 sehingga dapat
dinyataakan bahwa beban kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional. Artinya bahwa walaupun beban
kerja yang bertambah dialami oleh perawat
tetapi tidak menurunkan atau memperburuk
komitmen organisasional yang ada pada diri
mereka, karena menurut perawat beban kerja
yang mereka pikul dapat mereka selesaikan
sesuai dengan tanggung jawab perawat tersebut.
Semakin perawat diberikan pekerjaan
menantang yang memerlukan konsentrasi yang
tinggi dan resiko yang besar dalam melakukan
tindakan perawatan maka akan semakin
meningkat komitmen organisasional perawat
terhadap rumah sakit. Jadi, untuk meningkatkan
komitmen organisasional perawat dapat
diberikan pekerjaan yang menantang sehingga
dapat menambah keaktifan dan keterlibatan
perawat di rumah sakit. Hasil penelitian ini tidak
sesuai dengan harapan teori yang seharusnya
pengaruh variabel beban kerja terhadap
komitmen organisasional adalah negative.
Hasil penelitian ini mendukung teori dari Chen
(2010) bahwa tingkat beban kerja yang rendah
dapat membuat seorang karyawan merasa tidak
dihargai, tidak ada tantangan dan merasa bahwa
nilai mereka tidak diakui, hal ini karena
karyawan melakukan pekerjaan yang sedikit dan
kecil. Tugas tambahan dan pekerjaan yang
menantang dapat memberikan komitmen lebih
pada karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Arifin dkk
(2016) menunjukkan bahwa beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan antara beban
kerja dengan komitmen organisasional pada
karyawan kelompok pelaksana di Perum Jasa
Tirta I. dan juga hasil penelitian lainnya yang
memiliki hasil yang berbeda dilakukan oleh
Dewantara Ardi (2019) menunjukkan bahwa
beban kerja berpengaruh negatif signifikan
antara beban kerja dengan komitmen
organisasional pada karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia Tbk Kawi Malang.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional
Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan bahwa
nilai koefisien regresi lingkungan kerja (X2)
sebesar 0,332, Thitung sebesar 2,949, Ttabel
1,992 dan nilai signifikansi sebesar 0,004
sehingga dapat dinyataakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional. Hal ini bisa
terjadi karena kenyamanan dan keamanan
lingkungan kerja serta hubungan antar sesama
rekan kerja maupun atasan penting untuk
meningkatkan komitmen organisasional
karyawan.
Temuan hasil studi ini diperkuat dengan
pendapat yang dikemukakan Shirey (2006)
tentang karakteristik umum dari lingkungan
kerja yang sehat yaitu karyawan diperlakukan
secara hormat dan adil, adanya rasa saling
percaya antar atasan dengan karyawan,
komunikasi yang baik antar sesame rekan kerja
maupun dengan ataan dengan bawahan,
pandangan individu dan mendorong setiap
individu untuk merasa aman secara fisik dan
emosional. Temuan hasil studi ini juga sesuai
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
McGuire and McLaren (2009) yang menyatakan
bahwa lingkungan kerja berhubungan positif
dengan komitmen organisasional karyawan.
Penyediaan peralatan yang tidak memadai
mempengaruhi komitmen karyawan daan niat
untuk loyal terhadap organisasi. Temuan hasil
studi ini juga mendukung pendapat Luthans
(2006:248) yang menyatakan bahwa lingkungan
kerja memegang peranan penting untuk
meningkatkan komitmen organisasional
karyawan. Manajer perlu memberikan perhatian
terhadap suasana kerja yang akan
membangkitkan komitmen karyawwan.
Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan
jawaban responden yang menunjukkan bahwa
pertanyaan yang berhubungan dengan
Lingkungan kerja ditanggapi dengan baik
sehingga termasuk dalam kategori nyaman.
Artinya lingkungan kerja yang nyaman sangat
dibutuhkan oleh karyawan untuk dapat bekerja
secara optimal dan produktif.
Pengaruh Insentif Terhadap Komitmen
Organisasional
Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan bahwa
nilai koefisien regresi Insentif (X3) sebesar
0199, Thitung sebesar 2,420, Ttabel 1,992 dan
nilai signifikansi sebesar 0,018 sehingga dapat
dinyataakan bahwa insentif berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen
organisasional. Artinya, bahwa pemberian
insentif sangat berperan penting dalam
meningkatkan komitmen organisasional
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Lombok Tengah, hasil ini memberikan makna
bahwa semakin baik kebijakan insentid yang
dilakukan, maka mampu meningkatkan
komitmen organisasional karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab
karyawan. Ditambah lagi dengan situasi covid-
19 yang beresiko bagi perawat yang bekerja
menangani pasien covid-19 tentu harus
mendapatkan insentif yang sesuai dengan
pekerjaan mereka sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Ranupajdo (dalam Saputro, 2014) menuliskan
insentif adalah merupakan penggerak yang dapat
merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan,
dengan memeberikan insentif karyawan merasa
mendaat perhatian dan pengakuan terhadap
prestasi yang dicapainya, sehingga semangat
bekerja serta sikap loyal karayawan akan lebih
baik. Pernayataan Ranupadjo mendukung uji
hipotesis yang dilakukan penulis. Dalam tabel
analisis deskriptif juga terlihat bahwa responden
menanggapi positif dengan adanya insentif yang
diberikan kepada tenaga kesehatan yang
menangani covid-19.
Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin
baik pekerjaan karyawan sehingga insentif yang
diberikan sesuai dengan kinerja karyawan maka
akan semakin tinggi komitmen
organisasionalnya. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian Ratnasari (2013) yang menunjukkan
bahwa secara simultan variabel insentif
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen karyawan.
Hal tersebut bisa mempengaruhi komitmen
organisasional karyawan, hasil penelitian ini
juga diperkuat dengan jawaban responden yang
menunjukkan bahwa pertanyaan yang
berhubungan dengan insentif ditanggapi dengan
baik sehingga termasuk dalam kategori sangat
sesuai artinya bahwa onsentif yang diberikan
oleh RSUD Lombok Tengah sangat sesuai
dalam pembagian insentif.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat
dibuat kesimpulan sebagai berikut :
1. Beban Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasional perawat Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Lombok
Tengah. Artinya semakin tinggi beban
kerja maka akan semakin tinggi pula
komitmen organisasionalnya. Dengan
bertambahnya beban kerja yang
dirasakan perawat di RSUD Lombok
tengah, tidak memperburuk komitmen
organisasional mereka. Karena perawat
merasa mampu dan merasa tanggung
jawab mereka menjadi seorang perawat
atau tenaga medis sehingga hal ini
membuat perawat akan merasa
tertantang dalam bekerja yang dapat
menambah skil maupun pengetahuan
perawat. Selain itu juga, perawat merasa
sudah terbiasa dengan pekerjaan yang
berat.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen
organisasional perawat Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Lombok
Tengah, artinya lingkungan kerja yang
tercipta di RSUD Lombok Tengah sehat
dan kondusif sehingga para karyawan
berupaya mencapai tujuan organisasi.
Faktor kenyamannan, kemanan kerja,
kebebeasan berpendapat, rekan kerja dan
hubungan antar sesaama rekan maupu
atasan, kondisi ruangan, sarana dan
prasarana yang memadai akan
menciptakan suasana kerja yang
kondusif untuk menyelesaikan pekerjaan
sehingga target kerja dapat lebih mudaah
tercapai dalam waktu yang tepat dan
optimal.
3. Insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen
organisasional perawat Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Lombok
Tengah, artinya insentif sangat berperan
penting dalam menciptakan komitmen
organisasional karyawan disebabkan
karena dalam bekerja perawat yang
menangani pasien covid-19 tentu akan
 bertambah tugas maupun jam kerja
tambahan (shif kerja). Dalam menangani
pandemic covid-19 pemerintah
memberikan kebijakan tentang
pemberian insentof dan santunan
kematian bagi tenaga kesehatan dalam
penanganan covid-19. Kebijakan ini
diharapkan mampu memberikan
komitmen organisasional yang tinggi
bagi para tenaga kesehatan medis.

DAFTAR PUSTAKA
2009, U.-U. N. (n.d.). Tentang Rumah Sakit.

Adisaksana Helmy, E. S. (2015). Pengaruh Pelatihann Kerja dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja dan
Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional. WACANA, Jurnal Sosial da Humaniora
Universitas Brawijaya Vol.18, No. 2.

Agung, Y. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada
PT. Pos Indonesia (Persero) Banyuwangi Dengan Motivasi Sebagai Intervening. Universitas
Jember.

Allen, N. &. (1990). The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance and Normative
Commitment to the Organization . Journal of Occupational Psychology. Vol.63 No.1, 1-18.

Amar, A. M. (2015). Pengaruh Insentif, Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerka Terhadap
Komitmen Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Sumatera Barat .
Jurnal Riset Manajemen Bisnis dan Publik, Vol.3 No.2.

Angga, P. S. (2016). Pengaruh Lingkungan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
(Studi Pada PT. Industri Sundang Nusantara (ISN) unit Pantal Lawar Malang). Jurnal Ilmiah
Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya.

Arsuta, A. P. (2021). Pengaruh Job Insecurity, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Karyawan Mara River Safari Lodge Gianyar. Jurnal Widya Amrita,
Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata Vol.1, No. 2, 501-512.

Darmawan, D. (2013). Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Rosda.

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid Kedua. Jakarta:
Penerbit Prenhallindo.

Dewantara, D. A. (2019). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
(Studi Pada Karyawan Pt Bank Rakyat Indoneisa (persero) Tbk. Kawi, Malang). Jurnal Ilmiah
Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya Vol.8, No.1.

Dewantara, D. A. (n.d.). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional .
Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya Vol 8, No.1.

dkk., J. M. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Gibson, J. L. (2012). Organizations. New York: McGraw-Hill.

Greenberg, B. &. (1997). Behavior in Organization Understanding and Managing The Human Side of
Work. 6th edition. USA: Prentice Hall.

Greenberg, J. &. (2000). Behavior in Organizations: Understanding and Managing the Human of Side of
Work (7th. ed). NJ: Prentice Hall.

Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

I Putu Eka Wardiana, I. g. (2017). Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional dan Motivasi Kerja Karyawan QNB (Qatar National Bank) Indonesia, Area
Surabaya. E-jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Vol. 6, No.12.

Jahroni, D. D. (2021). Peran Insentif, Perilaku Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Penguatan
Komitmen ORganisasi. Jurnal Ekonomi & ekonomi syariah Vol.4, No.2.

Judge, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.

Kreitne, R. a. (2010). Organizational Citizenship. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Kurnia, A. (2010). Definisi Analisis Beban Kerja . Jakarta: Ghalia Indonesia.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Terjemahan. Edisi 10. Yogyakarta: andi.

M.Zainal Arifin, T. A. (2016). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Komitmen
Organisasional Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Manajemen,
vol.3 No.2.

M.zainal Arifin, T. A. (2016). Pengaruh beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Komitmen
Organisasional Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tingkat
Pelaksana Perum Jasa Tirta I Wilayah sungai Brantas dan Bengawan Solo). Jurnal Bisnis dan
Manajemen Vol. 3, No.2.

Mangkunegara, A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.

Manullang, M. (2001). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Keenam Belas. Jakarta: Ghalia Indonesia.

McGuire Davis and MCLaren, L. (2009). The impact of physical environment on . Team Performance
Management.

Meyer, J. A. (1993). Commitment to organizations and occupations : Extensio and test of a three-
component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.

Muhammad Iqbal Zainal Abidin, Y. P. (2016). Pengaruh kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Efikasi
Diri Terhadap Komitmen Organisasi Di Rumah Sakit SMC Samarinda. Jurnal Ekonomi dan
Keuangan Universitas Mulawarman, Indonesia Vol. 13, No. 1.

Muhammad Yahya Ahmad, I. A. (2021). Pengaruh SIstem Penggajian dan Insentif Terhadap Komitmen
dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi di CV Asa Agro Corporation Kecamatan Cugenang).
 Jurnal Agrita, Vol.3, No.1.

Mutawalli, L. M. (2021). Pengembangan Dashboard Cerdas Untuk Monitoring Data Pasien Rawat Rumah
Sakit Umum Daerah Praya Kabupaten Lombok Tengah. JIRE (Jurnal Informatika & Rekayasa
Elektronika) STMIK Lombok, Vol.4, No. 1.

Nawawi, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.

Nurkhasanah, R. S. (2017). Analisis Insentif, Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi
(studi pada KWSG Regional 2 Jawa Tengah). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi STIE
Dharmaputra Semarang No.43.

Pangabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Permatasari, R. I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap
Komitmen Organisasi (Studi Kasus di Universitas Suryadarma). Jurnal M-Progress Fakultas
Ekonomi Universitas Dirgantara Marsekal Suryadarma.

Permatasari, R. I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap
Komitmen Organisasi (Studi Kasus di Universitas Suryadarma). Jurnal Ilmiah M-Progress Vol. 7
No.2.

Porter, L. W. (197380 (2): 151-176). Organizational, Work, and Personal Factors in Employee Turn Over
and Absenteeism. Psychological Bulletin .

Pranoto, E. A. (2016). Pengaruh Rekrutmen, Stres Kerja dan Pemberiian Insentif Terhadap Produktivitas
Kerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Ungaran Sari
Garment Unit III Congol Karangjati. Jurnal of Management, Universitas Pandanaran Vol. 2 No.
2.

Priansa, D. J. (2018 ). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.

Respatiningsih, I. F. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang Vol. 4, No.3.

Riana, I. P. (2017). Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan
Motivasi Kerja Karyawan QNB (Qatar Natonal Bank) Indonesia Area Surabaya. E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.12 (2017): 4197-4224.

Rianto, S. A. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Perawat
Serta Peran Teamwork Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada RSUD Dr. Sariful Anwar Kota
Malang). Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Widyagama Malang Vol. 6, No.2.

Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta:
PT. Raja Graffindo Persada.

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta :
Rajawali Pers.

Rumoning, M. H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Perawat Di RSUD Kabupaten Asmat. Jurnal
EMBA, Vol. 6, No.2.
Saksana, H. A. (2017). Analisis Path Pada Insentif, Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen
Organisasional . Jurnal Administrasi dan Bisnis.

Sandra Aris Wagiyono, A. S. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen
Organisasi dan Kinerja Pegawai. JSMBI (Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia) Vol. 10
No 2 Desember, 152-163.

Schults, D. &. (1998). Psychology and work today: An introduction to industrial and organizational
psychology (7th ed.). NJ: Prentice Hall.

Setiawan, R. &. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi
Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan
Manajemen, Volume 12, No. 2 169-184.

Sitepu, A. T. (2013). Beban Kerja dan Motvasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Tabungan Negara TBK Cabang Manado. Jurnal EMBA Universitas Sam Ratulangi Manado Vol.
1 No.4 , 1123-1133.

Sri Reski Azikin, G. B. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Komitmen Organisasional Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bantaeng.
Journal of Management YUME, Vol.2, No1.

Subagyo, A. (2019). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SELF EFFICACY TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA DOSEN JURUSAN ELEKTRO POLITEKNIK
NEGERI SEMARANG. Orbith, Majalah Ilmiah Pengembangan Rekayasa dan Sosial.

Sugiyono. (2016). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Surito, A. H. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Pegawai Universitas Malikussaleh Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Manajemen Indonesia (J-Mind) Vol. 4 No.1.

Syaharudin, M. n. (2016). Pengaruh Motivasi dan Insentif Terhdao Kinerja Karyawan Melalui Komitmen
Organisasi Pada Senyum Media Stationary Jember. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Universitas
Jember Vol. 10, No 3 September, 343-354.

Utami, H. N. (2019). Beban Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Stres
Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Terapan, Vol.3 No.2.

Utami, R. R. (2017). Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Kerja
Karyawan Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Bisnis Darmajaya, Vol.03 No.02.

Wardiana, I. P. (2017). PENGARUH INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN QNB (Qatar National Bank)
INDONESIA AREA SURABAYA. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Zuraida, L. D. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan Tugas, Beban kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional Pada Pegawai PDAM Kota Magelang. Ekonomi dan Bisnis
Islam, Vol. VII, No.2.