SKRIPSI

PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL (STUDI PADA

PERAWAT RSUD LOMBOK TENGAH)

DISUSUN OLEH :

Tri Ningayu Putri

A1B018155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM

2022
 SKRIPSI

PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL (STUDI PADA PERAWAT

RSUD LOMBOK TENGAH)

DISUSUN OLEH :

TRI NINGAYU PUTRI

A1B018155

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
2022
 UCAPAN TERIMAKASIH

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT., karena limpahan rahmat dan

hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

Terimakasih yang sebesar-besarnya saya sampaikan kepada kedua orang

tua tercinta, Bapak Herman S.H dan Ibu Aninhar S.Keb,Bd. yang telah mendidik,

membesarkan, mendo’akan, dan selalu memberikan dukungan penuh terhadap

perjalanan saya dengan penuh kasih dan sayang.

Ucapan terimakasih saya sampaikan pula kepada Bapak Dr. Lalu

Suparman, MM. selaku Dosen pertama dan Ibu Dr.Siti Nurmayanti, SE.,MM.

selaku Dosen kedua dan Bapak Dr. I Nyoman Nugraha AP, SE., MM. selaku

Dosen ketiga atas waktu dan kesempatan yang diberikan untuk membimbing,

memberikan masukan-masukan dan dorongan dengan penuh kesabaran dan

keikhlasan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Saya juga ingin berterimakasih kepada berbagai pihak yang turut

memberikan sumbangan fikiran dan dukungan guna penyelesaian skripsi ini, dan

turut membantu baik secara langsung maupun tidak langsung, yaitu :

1. Rektor Universitas Mataram Prof. Ir. Bambang Hari Kusumo, M.Agr.St.,

Ph.D., atas kesempatan, waktu, dan ijin yang diberikan untuk menempuh

studi pada Program Studi Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas

Mataram.

i
2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram. Program Studi

Sarjana Ekonomi, Bapak Dr. Muaidy Yasin, MS., atas kesempatan yang

diberikan untuk menempuh studi pada Program Studi Sarjana Ekonomi

Universitas Mataram.

3. Ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Ketua Jurusan

Manajemen, Ibu Dr. Baiq Handayani Rinuastuti, SE., MM, atas segala

kesempatan dan dukungan yang diberikan untuk menempuh studi pada

Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Mataram, beserta seluruh dosen dan staf yang ada di Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram.

4. Kepada seluruh karyawan/perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Lombok Tengah, yang telah memberikan kesempatan untuk saya

melakukan penelitian.

5. Kepada saudara kandung saya tercinta, Herlita Septiani Putri S.T, Herliani

Wulandari Putri Amd.T, Nurul Iman Ningsih Putri dan seluruh keluarga

besar yang telah memberikan do’a serta dukungan, saya ucapkan

terimakasih yang sebesar-besarnya.

6. Teruntuk teman seperjuangan saya dari masuk kuliah Yuli Sophiyati yang

telah memberikan semangat dalam bentuk segala hal, dan sudah sabar

mendengarkan keluh kesah saya.

7. Kepada Fariz Andrea Wjiaksono orang tersayang, terimakasih sudah

menemani dari awal pengajuan judul sampai membantu dalam pengerjaan

ii
 skripsi ini, terimakasih karena sudah selalu mengomeli dan direpotkan dari

awal sampai akhir.

8. Kepada sahabat seperjuangan Yunita, Vina Fitriana, Sonia Bahita, Riyan

Wulandari, Muhammad Amri, dan Roni Akbar Sagir yang selalu ada setia

menemani dari awal bangku kuliah, tidak henti-hentinya memberikan

semangat untuk tidak menyerah dalam menyelesaikan pendidikan.

9. Kepada sahabat seperjuangan Zaki Alhannani yang selalu memberikan

semangat tiada hentinya, dan selalu saling mendukung satu sama lain.

10. Kepada teman-teman kelas C Manajemen 2018 terimakasih atas

perjuangan, kerjasama, dan warnai-warni selama menjalani perkuliahan.

Terimakasih juga atas dukungan yang diberikan baik secara langsung

maupun tidak langsung.

11. Teman-teman seperjuangan SD,SMP, SMA yang telah memberikan warna

dalam perjalanan pendidikan saya.

12. Keberhasilan itu hanya bisa dilakukan oleh diri sendiri bukan orang lain.

Terimakasih tiada hentinya untuk diri sendiri yang sudah mampu bertahan

dan menyelesaikan dengan baik hingga titik ini.

13. Untuk semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih

atas segalanya.

iii
 ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Beban Kerja ,
Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Komitmen Organisasional perawat
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah. Jenis penlitian yang
digunakan adalah penelitian asosiatif kausal. Teknis analisis yang digunakan
adalah Regresi Linier Berganda. Dalam penelitian ini menggunakan sampel
survey dengan metode sampel acak sederhana Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh perawat aktif di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok
Tengah yang berjumlah 181 orang perawat. Jumlah sampel sebanyak 80 orang
perawat aktif RSUD Lombok Tengah. Hasil analisis menunjukkan bahwa : 1.
Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional. Artinya, jika beban kerja yang dirasakan perawat semakin tinggi
maka komitmen organisasionalnya ajan cenderung semakin tinggi. 2. Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Artinya, jika lingkungan kerja yang dirasakan dan tercipta pada rumah sakit maka
komitmen organisasionalnya akan semakin meningkat. 3. Insentif berpengauh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional perawat.artinya jika
insentif yang diterima para perawat sesuai harapan perawat, maka komitmen
organisasional perawat akan meningkat.

Kata Kunci : Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Insentif, dan Komitmen

Organisasional.

iv
 ABSTRACT
This study aims to determine the effect of workload, work environment and
incentives on the organizational commitment of nurses at the Central Lombok
Regional General Hospital (RSUD).  The type of research used is causal
associative research.  The analysis technique used is Multiple Linear Regression. 
In this study using a survey sample with a simple random sample method. The
population in this study were all active nurses at the Regional General Hospital
(RSUD) Central Lombok, amounting to 181 nurses.  The number of samples as
many as 80 active nurses in Central Lombok Hospital.  The results of the analysis
show that: 1. Workload has a positive and significant effect on organizational
commitment.  That is, if the workload felt by nurses is getting higher, the
organizational commitment tends to be higher.  2. Work environment has a
positive and significant effect on organizational commitment.  That is, if the work
environment is felt and created in the hospital, the organizational commitment
will increase.  3. Incentives have a positive and significant impact on the
organizational commitment of nurses. This means that if the incentives received
by nurses are in line with the expectations of nurses, the organizational
commitment of nurses will increase.

Keywords: Workload, Work Environment, Incentives, and Organizational

Commitment.

v
 DAFTAR ISI

SAMPUL LUAR ............................................................................................. i

SAMPUL DALAM ......................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN.............................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ......................................................... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ........................................................................... v
ABSTRAK ....................................................................................................... viii
ABSTRACT .................................................................................................... ix
DAFTAR ISI.................................................................................................... x
DAFTAR TABEL............................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................. 16
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................... 16
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................. 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 18
2.1 Landasan Teori.................................................................................. 18
2.1.1 Beban Kerja............................................................................. 18
2.1.2 Lingkungan Kerja.................................................................... 20
2.1.3 Insentif..................................................................................... 22
2.1.4 Komitmen Organisasi.............................................................. 29
2.2 Penelitian Terdahulu......................................................................... 37
2.3 Hubungan Antar Variabel ................................................................ 39
2.4 Kerangka Konseptual ....................................................................... 42
2.5 Perumusan Hipotesis........................................................................ 43
BAB III METODE PENELITIAN................................................................ 44

vi
 3.1 Jenis Penelitian.................................................................................. 44
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................. 44
3.2.1 Lokasi Penelitian..................................................................... 44
3.2.2 Waktu Penelitian..................................................................... 44
3.3 Metode Pengumpulan Data .............................................................. 45
3.4 Populasi ............................................................................................ 45
3.5 Sampel dan Teknik Sampling........................................................... 46
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data................................................. 48
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data...................................................... 48
3.6.2 Alat Pengumpulan Data.......................................................... 48
3.7 Jenis dan Sumber Data...................................................................... 49
3.7.1 Jenis Data................................................................................ 49
3.7.2 Sumber Data............................................................................ 49
3.8 Variabel Penelitian............................................................................ 49
3.8.1 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel....................................... 49
3.8.2 Definisi Operasional Variabel................................................. 51
3.9 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data................................ 58
3.10 Prosedur Analisis Data.................................................................... 61
3.10.1 Uji Normalitas....................................................................... 61
3.10.2 Uji Multikoloniertas.............................................................. 61
3.10.3 Uji Heteroskedasitisitas......................................................... 62
3.10.4 Analisis Regresi Berganda.................................................... 62
3.10.5 Uji F ..................................................................................... 64
3.10.6 Uji t........................................................................................ 64
3.10.7 Koefisien Determinasi (R²)................................................... 65
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 66
4.1 Hasil Penelitian .............................................................................. 66
4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian ..................................................... 66
4.1.2 Gambaran Umum Identitas Responden ................................. 67
4.1.2.1 Identitas Responden ................................................... 67
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ................................................. 70

vii
 4.1.4 Teknik Analisis Data dan Hasil Penelitian ............................. 78
4.1.4.1 Uji Asumsi Klasik ...................................................... 78
4.1.4.1.1 Uji Normalitas ........................................................ 78
4.1.4.1.2 Uji Multikoleniaritas ............................................... 80
4.1.4.1.3 Uji Heteroskedastistas ............................................ 81
4.1.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................... 82
4.1.4.2.1 Uji Validitas ............................................................ 82
4.1.4.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................ 83
4.1.5 Analisis Data .......................................................................... 86
4.1.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda .............................. 86
4.1.6 Uji t (Uji Persial) .................................................................... 88
4.1.7 Koefisien Determinasi ............................................................ 90
4.1.8 Uji F (Validitas Model) .......................................................... 91
4.2 Pembahasan ...................................................................................... 92
4.2.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Komitmen Organisasional 92
.................................................................................................................
4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasional........................................................................ 93
4.2.3 Pengaruh Insentif Terhadap Komitmen Organisasional ....... 96
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 98
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 98
5.2 Saran ................................................................................................. 99
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 101
KUESIONER ................................................................................................... 108
LAMPIRAN .................................................................................................... 115

viii
 DAFTAR TABEL

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ........................................................................ 37

3.1 Tabel Matriks indikator dari Variabel Penelitian ...................................... 54

3.2 Tabel Skala Likert ...................................................................................... 58

3.3 Tabel Interval Kelas dan Kategori Jawaban Responden ........................... 59

4.1 Tabel Identitas Responden Berdasarkan Usia ........................................... 67

4.2 Tabel Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 68
4.3 Tabel Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ................................. 68
4.4 Tabel Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................ 69
4.5 Tabel Skor Rata-Rata dan Kategori Komitmen Organisasional ................ 71
4.6 Tabel Skor Rata-Rata dan Kategori Beban Kerja ...................................... 73
4.7 Tabel Skor Rata-Rata dan Kategori Lingkungan Kerja ............................. 75
4.8 Tabel Skor Rata-Rata dan Kategori Insentif ............................................. 77
4.9 Tabel Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 79
4.10 Tabel Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 80
4.11 Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasional ............. 83
4.12 Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Beban Kerja ................................... 84
4.13 Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja .......................... 84
4.14 Tabel Hasil Uji Validitas Instrumen Insentif .......................................... 85
4.15 Tabel Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 86
4.16 Tabel Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................ 87
4.17 Tabel Hasil Uji t (Uji Persial) taraf Signifikan 5% .................................. 89
4.18 Tabel Hasil Koefisien Determinasi .......................................................... 90
4.19 Tabel Hasil Uji F (Validitas Model) taraf Signifikan 5% ........................ 91

ix
 DAFTAR GAMBAR

2.1 Gambar Kerangka Konseptual ................................................................... 42

3.1 Gambar Kriteria Pengujian Hipotesis (Uji t) ............................................. 65
4.1 Gambar Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 82

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner ...................................................................................... 108

Lampiran 2 Identitas Responden ..................................................................... 116
Lampiran 3 Hasil Uji Validasi ......................................................................... 119
Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................
....................................................................................................................128
Lampiran 5 Tabulasi Data Jawaban Variabel .................................................. 129
Lampiran 6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda dan Uji t (Persial) ................. 141
Lampiran 7 Hasil Uji Multikolinierirtas .......................................................... 141
Lampiran 8 Hasil Uji F (Validitas Model) ...................................................... 142
Lampiran 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 142
Lampiran 10 Tabel Distribusi t Tititk Persentase Distribusi ........................... 143

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini tenaga kerja dikenal dengan istilah sumber daya manusia.

Sumber daya manusia (SDM) adalah pegawai/karyawan yang siap dan mampu

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam upaya mencapai visi, misi dan

tujuan organisasi diperlukan suatu komitmen kerja dari pegawai. Menurut para

ahli, komitmen pada setiap karyawan sangat penting, karena merupakan cerminan

dari sumber daya manusia (SDM) yang bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya, apabila mereka tidak mempunyai komitmen dalam bekerja maka

tujuan organisasi itu sulit tercapai.

Komitmen adalah perasaan identifikasi, perlibatan, dan loyalitas yang

dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. Komitmen menyangkut 3 (tiga)

sifat yaitu perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dengan

tugas organisasi, dan perasaan loyal pada organisasi. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasional akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin

dalam melaksanakan tugasnya karena menyakini bahwa dengan keberhasilan

organisasi dalam mencapau sasaran akan menguntungkan para karyawan (Amalia,

2019). Komitmen organisasional menurut (Luthans 2016) merupakan loyalitas

yang ditunjukkan oleh karyawan melalui beberapa proses berkelanjutan,

bagaimana seseorang karyawan merasa peduli terhadap kesuksesan dan

keberhasilan yang sudah dilakukan oleh organisasi mereka bekerja. Komitmen

1
organisasional dapat dikatakan keinginan kuat seorang karyawan untuk tetap

bertahan sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha sesuai tujuan

organisasi. Komitmen organisasional merupakan ukuran tentang keinginan

pekerja untuk tetap dalam perusahaan dimasa depan. Komitmen organisasi

berhubungan dengan kuat dan terikat dengan organisasi di tingkat emosional.

Komitmen biasanya kuat diantara pekerja berjangka panjang, mereka yang

mempunyai pengalaman keberhasilan personal dalam organisasi dan mereka

bekerja dengan kelompok yang mempunyai komitmen. Komitmen organisasional

menurut Miller dan Cohen (dalam Setyanti, 2018) menjalaskan komitmen

organisasional adalah keadaan pada diri karyawan yang selanjutnya

mengidentifikasi dirinya dengan ciri khas dan tujuan organisasi serta

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Untuk itu, komitmen

organisasional adalah tingkatan kesediaan individu untuk mempertahankan

keangotaannya karena kesesuaian dan ketertarikan karyawan dengan tujuan dan

nilai-nilai organisasi.

Menurut Darmawan (2013:148) komitmen organisasional memiliki tiga

dimensi, yaitu affevtive commitment (komitmen afektif) yaitu sejauh mana

karyawan mengenal dan terlibat dalam organisasi, continuance commitment

(komitmen berkelanjutan) yaitu perhitungan mengenai biaya yang dikeluarkan

jika meninggalkan organisasi dan normative commitment (komitmen normatif)

adalah sejauh mana psychological seseorang ingin menjadi karyawan dari sebuah

organisasi. Komitmen organisasional adalah derajat dimana karyawan

mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin terus berpartisispasi secara aktif

2
dalam organisasi tersebut. Menurut David (dalam Sopiah 2008:163-164)

mengemukakan 4 empat faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan

pada organisasi, yaitu : 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan,

misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam

pekerjaan dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur,

misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralitas atau

desentralitas, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian organisasi yang

dilakukan oleh karyawan. 4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan

sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Karyawan yang hanya beberapa tahun bekerja dalam organisasi tentu mempunyai

tingkat komitmen yang berlainan. Selain itu faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasional yaitu tingginya beban kerja, lingkungan kerja yang kurang baik

ataupun besar kecilnya insentif yang diberikan.

Dari keempat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional salah

satu faktor yaitu karakteristik pekerjaan yang mencerminkan pengertian dari

beban kerja. Beban kerja adalah sekumpulan tugas yang harus diselesaikan dalam

waktu tertentu, tetapi pekerja memiliki keterbatasan dalam menjalankan tugas

tersebut sehingga dapat menyebabkan berkurangnya komitmen yang ada di diri

pegawai.

Menurut Permendagri No.12/2008 Pasal 7 ayat (2), beban kerja adalah

besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan

merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Oleh karena itu

3
pemberian beban kerja terhadap karyawan harus sesuai, karena kesesuaian beban

kerja yang diberikan akan menentukan output yang dihasilkan oleh karyawan.

Siswanto dalam Ellyzar & Yunus (2017) mengatakan bahwa beban kerja

merupakan suatu analisis atau teknik manajemen lainnya dapat digunakan untuk

menentukan berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan organisasi atau

individu dalam periode waktu tertentu untuk menemukan seberapa efisien dan

efektif kerja suatu unit organisasi. Permendagri No. 12/2008 menyebutkan bahwa

jumlah dan lama kerja pada suatu jabatan atau unit organisasi merupakan beban

kerja. Jika keterampilan pekerja lebih baik daripada yang dibutuhkan pekerjaan,

mereka akan menjadi terlalu lelah. Sebaliknya, jika jumlah pekerja kurang dari

kebutuhan pekerjaan, mereka akan semakin lelah. Dari definisi sebelymnya, jelas

bahwa beban kerja seorang karyawan adalah jumlah pekerjaan yang harus mereka

lakukan dalam waktu tertentu. Beban kerja seimbang ketika tugas karyawan

selaras dengan kemampuannya. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus

dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara

volume keerja dan norma waktu (Soleman,2011). Soleman (2011)

mengembangkan beban kerja dalam 2 skala penilaian, yaitu : (1) faktor eksternal

yang terbagi atas tugas-tugas yang diberikan, kompleksitas pekerjaan, lamanya

waktu kerja dan istirahat. (2) faktor internal yang terbagi atas motivasi, persepsi,

keinginan dan kepuasan.

Upaya organisasi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran secara

optimal, dapat dilakukan melalui suatu pengelolaan organisasi yang efektif dan

efisien. Beban kerja yang didistribusikan secara tidak merata dapat

4
mengakibatkan ketidaknyamanan suasana kerja karena pemangku

pekerjaan/jabatan merasa beban kerja yang dilakukannya terlalu berlebihan atau

bahkan kekurangan. Kegiatan analisis beban kerja dinilai sangat penting

dilakukan karena merupakan dasar kegiatan perencanaan sumber daya manusia

(SDM) dalam menentukan kebutuhan jumlah sumber daya secara tepat pada

waktu yang tepat.

Studi tentang pengaruh dari beban kerja terhadap komitmen organisasional

telah dilakukan oleh banyak peneliti. Menurut penelitian yang dilakukan Farid

Ahmad (2022) pada administrator kesehatan di RSI Sunan Kudus Jawa Tengah.

Hasil penelitiannya adalah terdapat pengaruh beban kerja yang negative terhadap

komitmen kerja pada administrator kesehatan di RSI Sunan Kudus Jawa Tengah.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Anjani Dwi (2020) pada karyawan

PT.Pos Indonesia Tegal. Hasil penelitiannya adalah terdapat pengaruh beban kerja

yang negatif terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Pos Indonesia

Tegal. Penelitian lainnya dilakukan oleh Dewantara (2016) pada PT Bank Rakyat

Indonesia (Persero)Tbk. Kawi, Malang. Hasil penelitiannya adalah variabel beban

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Pengaruh negatif memiliki makna bahwa apabila beban kerja semakin meningkat

maka akan diikuti dengan menurunnya komitmen organisasional. Hasil yang

berbeda dilakukan oleh Arifin dkk (2016) pada karyawan tingkat pelaksana Perum

Jasa Tirta I wilayah Sungai Berantas dan Bengawan Solo. Hasil penelitiannya

adalah terdapat pengaruh beban kerja yang signifikan terhadap komitmen

organisasional. Artinya peningkatan beban kerja akan secara signifikan

5
meningkatkan komitmen organisasional. Kemudian penelitian yang dilakukan

oleh Utami dkk (2019) pada PT. Indolakto, Purwosari. Hasil penelitiannya adalah

beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Omela (2015) pada PT Bank Mandiri

(Persero) TBK area Medan Imam Bonjol. Hasilnya menunjukkan secara parsial

beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,

artinya beban kerja berpengaruh nyata dalam meningkatkan komitmen organisasi.

Terjadinya perbedaan hasil penelitian kemungkinan bisa disebabkan oleh objek

penelitian yang berbeda, pengukuran variabel yang berbeda serta populasi, sampel

atau jumlah responden. Faktor kedua yang dapat mempengaruhi beban kerja

terdapat pada karakteristik pekerjaan yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan/pegawai pada saat bekerja,

baik yang berbentuk fisik maupun nonfisik, langsung atau tidak langsung yang

dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat ia bekerja. Komponen-

komponen dari dalam organisasi dan dari luar organisasi yang mempengaruhi

organisasi dan merupakan komponen yang dapat dikendalikan (controllable

factor) dan sebagai komponen yang tidak dapat dikendalikan (uncontrollable

factor).

Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif, optimis

6
dan komitmen organisasional karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut

mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan

kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.

Lingkungan kerja di perusahaan seringkali tercermin dalam perilaku kerja

karyawan, sehingga perusahaan yang memiliki lingkungan yang baik dan kuat

akan berdampak terhadap komitmen yang tinggi pula kepada karyawan terhadap

organisasi. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap

individu pada organisasi. Lingkungan kerja menurut Mangkunegara (2017)

lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sejutarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Lingkungan

kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki

semangat bekerja yang dapat meningkatkan komitmen organisasional. Pentingnya

lingkungan kerja karena dengan adanya lingkungan yang baik maka akan

membuat kondisi kerja yang nyaman, loyalitas yang tinggi, terselesaikannya tugas

dengan baik dan akan mempengaruhi komitmen suatu organisasi.

Studi tentang pengaruh dari lingkungan kerja terhadap komitmen

organisasional telah dilakukan oleh banyak peneliti. Penelitian yang dilakukan

oleh Saputra (2016) pada PT. Industri Sandang Nusantara (ISN) Unit Pantal

Lawar, Malang. Hasil penelitiannya terdapat pengaruh lingkungan kerja yang

signifikan terhadap komitmen organisasional, dimana semakin baik lingkungan

kerja maka semakin tinggi komitmen organisasional. Selanjutnya penelitian yang

dilakukan oleh Subagyo (2019) pada Dosen Jurusan Elektro Politeknik Negeri

7
Semarang. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasional. Faktor kenyamanan, kemanan kerja,

kebebasan berpendapat, teman kerja dan hubungan antara sesama teman maupun

atasan, kondisi ruangan, penataan ruangan dll. Kemudian, penelitian yang

dilakukan oleh Shanty (2017) pada PT. Bara Permata Wining. Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasional. Hasil penelitian lain yang berbeda dilakukan Setiawan dan Lestari

(2016) pada BPS Kabupaten Bengkulu. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen

organisasional. Terjadinya perbedaan hasil penelitian kemungkinan dapat

disebabkan oleh objek penelitian yang berbeda, pengukuran variabel yang berbeda

serta populasi, sampel ataupun jumlah responden yang berbeda.

Faktor ketiga yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah

insentif. Insentif merupakan bagian dari kompensasi berupa upah tambahan yang

diberikan oleh organisasi kepada karyawan. Pemberian insentif tidak termasuk

dalam gaji pokok yang memang telah menjadi hak yang harus didapatkan oleh

para karyawan. Tujuannya karena merupakan upah tambahan bagi karyawan yang

memiliki prestasi kerja atau kinerja yang melebihi dari standar hasil kerja. Seperti,

kelebihan jam kerja, kerja lembur, atau kelebihan jumlah layanan.

Mangkunegara, (2004) mengemukakan insentif adalah suatu penghargaan

dalam bentuk material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepad

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Manullang (2004) pemberian insentif

8
kepada karyawan (baik bekerja dalam lingkungan pemerintah atau swasta maupun

sebagai anggota dari suatu badan lembaga) mempunyai maksud antara lain

sebagai suatu perangsang untuk bertindak, melaksanakan tugas dengan sebaik-

baiknya.

Menurut Kadarisman (2012) insentif adalah penghargaan atau imbalan

yang diberikan untuk memotivasi pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Menurut

Ranupanujdo (dalam Agung Yulianto Saputro, 2014) insentif adalah merupakan

penggerak yang dapat merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan, dengan

pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dam pengakuan terhadap

prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan

lebih baik.

Studi tentang hubungan/pengaruh insentif terhadap komitmen

organisasional telah dilakukan oleh banyak peneliti. Penelitian yang dilakukan

Wardiana dkk (2017) pada karyawan QNB (Qatar National Bank) Indonesia area

Surabaya. Hasilnya menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini memberi makna bahwa

semakin baik kebijakan insentif yang dilakukan, maka mampu meningkatkan

komitmen organisasional karyawan dalam melaksakan tugas dan pekerjaan.

Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Saksana (2017) pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Malang Martadinata, hasilnya

menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Kemudian, penelitian oleh Amar & Mersia (2015) pada pegawai

9
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Sumatera Barat. Hasilnya

menyatakan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasional.

Studi tentang hubungan komitmen organisasional dikaitkan dengan beban

kerja, lingkungan kerja dan insentif dapat dilakukan pada organisasi pelayanan

publik yakni Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten Lombok Tengah.

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan masyarakat secara menyeluruh yang menyediakan pelayanan

seperti rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Pengertian rumah sakit

berdasarkan undang-undang No.44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, yang

dimaksudkan dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Menurut WHO

(World Health Organization), rumah sakit adalah bagian integral dari suatu

organisasi social dan kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna,

penyembuhan penyakit, dan pencegahan penyakit kepada masyarakat. Rumah

sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat penelitian

medis.

Rumah sakit umum daerah (RSUD) Praya, Lombok tengah yang terletak

di Jl. H.Lalu Hasyim, Kelurahan Tiwugalih, Praya, Lombok tengah memiliki

sejumlah kurang lebih sekitar 770 karyawan yang bekerja pada masing-masing

bagian medis maupun non medis. RSUD Praya memiliki visi utama sebagai

rumah sakit dengan pelayanan prima, adapun misi RSUD Praya yaitu

10
mengutamakan pelayanan yang paripurna yang efektif, efisien dan bermutu secara

ramah dengan berbasis kekeluargaan dan dengan pembiayaan yang terjangkau

oleh lapisan masyarakat khususnya di kabupaten Lombok Tengah. Rumah sakit

ini juga menjadi tempat penampungan pasien yang terjangkit Covid-19 di

kabupaten Lombok Tengah dengan menyediakan ruangan-ruangan isolasi yang

sesuai standar serta dibarengi dengan penerapan protokol kesehatan yang berlaku.

Komitmen organisasional menjadi faktor yang cukup penting bagi

perusahaan karena dengan komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan

sangat memungkinkan perusahaan tersebut akan dapat berkembang dengan cepat.

Komitmen organisasional dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti pribadi

karyawan, lingkungan kerja dan organisasi yang handal. Penelitian yang

dilakukan saat ini mengambil pokok bahasan tentang beban kerja, lingkungan

kerja dan insentif dengan pertimbangan bahwa beban kerja yang berlebih maupun

beban kerja yang kurang keduanya memiliki dampak yang kurang baik bagi

karyawan itu sendiri, beban kerja yang berlebih dalam jangka panjang akan

mengakibatkan menurunnya tingkat komitmen organisasi karyawan sedangkan

beban kerja yang kurang menyebabkan perusahaan tidak efisien, selain hal

tersebut yang perlu jadi pertimbangan adalah keseimbangan beban kerja diantara

karyawan yang mempunyai tingkat jabatan yang sama artinya level/jabatan yang

setingkat beban kerja yang diberikan haruslah seimbang, distribusi beban kerja

yang tidak seimbang akan menyebabkan situasi kerja yang menjadi kurang

kondusif dan akan berdampak pada lingkungan kerja karyawan seperti hubungan

yang kurang harmonis diantara para karyawan.

11
 Insentif yang dijadikan salah satu variabel dalam penelitian ini merupakan

faktor yang dapat dipakai sebagai strategi bagi organisasi dalam mempertahankan

karyawan yang ada, namun dapat juga menjadi sumber ketidak puasan apabila

strategi yang diterapkan tidak tepat misalnya organisasi telah memberikan insentif

yang sesuai tetapi kurang memikirkan kesejahteraan dimasa mendatang, kebijakan

seperti ini akan mengurangi komitmen organisasional karyawan.

Pada masa pandemic ini beberapa waktu yang lalu, tentu saja beban

pekerjaan yang dialami oleh perawat seperti, waktu kerja bertambah maupun

sistem kerja berubah. Perawat adalah tenaga kesehatan yang secara langsung

kontak dengan pasien. Kontak langsung ini dapat meningkatkan resiko infeksi

penyakit menular, sehingga beban perawat dapat meningkat karena resiko

penularan penyakit ini tidak terhadap dirinya sendiri, tetapi mereka juga berpikir

nanti akan menularkan pada keluarganya. Dalam menjalankan tugas dan

pekerjaannya tenaga medis rentan menambah beban pekerjaanya. Seorang tenaga

medis memiliki tambahan pekerjaan, tambahan waktu kerja, maupun system kerja

sebagai akibat adanya Corona Virus-19 ini.

Perawat dihadapkan dengan berbagai masalah yang dikeluhkan pasien

yang bermacam-macam, hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang tidak

terjalin dengan baik, beban kerja bertambah, diruang rawat inap atau ruang isolasi

yang pekerjaannya kompleks dan monoton, ditambah dengan tuntutan tugas yang

harus dicapai, sehingga dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya perawat

rentan terhadap kurangnya komitmen organisasional.

12
 Rumah sakit termasuk kedalam lingkungan kerja dengan berbagai

ancaman bahaya yang dapat menimbulkan dampak kesehatan terhdap para pelaku

yang bekerja di Rumah Sakit seperti perawat. Dengan adanya wabah Covid-19

mengakibatkan situasi lingkungan kerja diseluruh perusahaan mewajibkan adanya

penerapan protokol kesehatan yang dikhususkan untuk menangani penularan dan

penyebaran covid-19 sehingga para karyawan ditantang untuk menyesuaikan diri

dengan situasi baru yang ada, mengingat situasi lingkungan kerja yang baru ini

bisa saja berdampak langsung terhadap kenyamanan, semangat kerja dan tingkat

produktivitas karyawannya, sehingga berujung pada arah komitmen

organisasional mereka. Berdasarkan hasil survey yang telah peneliti lakukan,

beberapa responden berpendapat bahwa penerangan diruangan kerja membantu

memudahkan dalam menjalankan tugas dikarenakan kebersihan, keamanan,

sarana, fasilitas pekerjaan yang tersedia dan memiliki faktor penting dalam

terciptanya ketenangan dan kenyamanan kerja dalam hal ini responden

berpendapat keadaan yang aman dapat membuat nyaman dan tenang dalam

menjalankan tugas. Hubungan karyawan membuat kondisi kerja baik dalam hal

ini responden berpendapat hubungan antara sesama rekan kerja yang harmonis

membuat lingkungan kerja di sekitar dan motivasi dalam bekerja lebih baik lagi.

Perawat merupakan tenaga kesehatan yang memiliki peranan penting

dalam pelayanan kesehatan. Perawat bahkan dianggap wajah dari pelayanan

fasilitas kesehatan seperti rumah sakit. Namun perawat dituntut untuk

berkomitmen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kompetensi, namun

hal tersebut tidak diimbangi oleh apa yang mereka dapatkan dari rumah sakit,

13
dalam hal ini berupa insentif ataupun penghargaan. Dalam menangani pandemi

covid-19 pemerintah memberikan kebijakan tentang pemberian insentif dan

santunan kematian bagi tenaga media dalam penanganan Covid-19, pemberian

insentif sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan kepada tenaga kesehatan yang

berjuang di garda terdepan dalam penanganan covid-19 (Humaedi et al,2021).

Kebijakan ini diharapkan mampu memberikan motivasi yang tinggi bagi para

tenaga medis, hal ini sesuai dengan pernyataan Syahbani bahwa manusia bekerja

untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga mereka mengharapkan dengan bekerja

mereka akan mendapatkan balasan jasa yang setimpal yang akan digunakan untuk

memenuhi kebutuhan tersebut (Susilo et al,. 2020).

Sasaran pemberian insentif ditujukan untuk tenaga kesehatan (Nakes) baik

aparatur sipil Negara (ASN), dan/atau non ASN, maupun relawan yang

menangani Covid-19 dan ditetapkan oleh pimpinan fasilitas pelayanan kesehatan.

Berdasarkan hasil survey dan wawancara langsung kepada salah satu tenaga

kesehatan pada RSUD Praya, Lombok tengah pemberian insentif dilakukan dalam

bentuk uang tunai yang setiap 2-6 bulannya dirapelkan sebesar Rp. 7.000.000 dan

dikirim ke rekening masing-masing nakes yang bertugas menangani kasus covid-

19. Pemberian insentif kepada perawat dapat memberikan dorongan moral kepada

perawat untuk bekerja lebih giat dalam melayani pasien yang terpapar virus

corona, serta sebagai alat motivasi yang diharapkan dapat meningkatkan

komitmen organisasional perawat maupun tenaga kesehatan lainnya.

Dari hasil-hasil penelitian diatas terdapat gap research yang memotivasi

peneliti untuk meneliti kembali mengenai pengaruh beban kerja, lingkungan kerja

14
dan insentif terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini dilakukan pada

Rumah Sakit Daerah (RSUD) Praya, Lombok Tengah. Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Praya merupakan rumah sakit milik Pemerintah Kabupaten

Lombok Tengah.

Terlihat bahwa beban kerja dan lingkungan kerja yang dihadapi karyawan

bertambah karena berinteraksi langsung dengan pasien dalam bekerja sehingga

mengindikasikan terjadinya penurunan komitmen organisasional mereka

dikarenakan perawat menangani dan berinteraksi langsung dengan pasien yang

bisa saja terjadinya risiko penularan kepada karyawan. Oleh sebab itu pemerintah

dalam mengapresiasi kerja para pegawai yang khusus menangani pasien covid-19

ini dengan memberikan insentif khusus guna untuk memotivasi dan meningkatkan

komitmen organisasi mereka. Permasalahan yang telah diuraikan terkait beban

kerja, lingkungan kerja dan insentif serta dampak permasalahan tersebut terhadap

komitmen organisasional. Maka penulis tertarik meneliti dan menganalisis terkait

beban kerja, lingkungan kerja dan insentif terhadap komitmen organisasional pada

perawat RSUD Praya, Lombok Tengah.

Berdasarkan uraian ini, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

dan mengambil judul yaitu “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan

Insentif Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada Perawat Rumah Sakit

Daerah (RSUD) Praya, Lombok Tengah”.

1.2 Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka rumusan masalah penelitian

ini adaalah sebagai berikut :

15
 1. Apakah beban kerja berpengaruh negative signifikan terhadap

komitmen organisasional pada perawat RSUD Lombok Tengah ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

komitmen organisasional pada perawat RSUD Lombok Tengah ?

3. Apakah Insentif berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

organisasional pada perawat RSUD Lombok Tengah ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap

komitmen organisasional pada perawat RSUD Lombok Tengah.

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

komitmen organisasional pada perawat RSUD Lombok Tengah.

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif terhadap komitmen

organisasional pada perawat RSUD Lombok Tengah.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat,

diantaranya berguna bagi:

1. Secara teoritis

Dapat dijadikan sebagai salah satu sarana untuk mengaplikasikan ilmu

pengetahuan yang diperoleh dibangku kuliah, khususnya bidang

pengetahuan Sumber Daya Manusia.

2. Secara praktis

16
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi atau

pertimbangan dan masukan bagi peneliti lainnya khususnya berkaitan

dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sera sebagai masukan bagi

Rumah Sakit Umum Daerah, Lombok Tengah untuk meningkatkan

komitmen organisasional karyawan.

17
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Beban Kerja

2.1.1.1 Definisi Beban Kerja

Menurut Irwandy (2007), beban kerja adalah frekuensi

kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka

waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun

mental. Akibat beban kerja yang terlalu lemah dapat

mengakibatkan seorang karyawan menderita gangguan atau

penyakit akibat kerja. Beban kerja harus diperhatikan oleh suatu

perusahaan karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan

produktivitas kerja. Selain salah satu unsur yang harus diperhatikan

bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan

produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat

lingkungan kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto,2001).

Menurut (Soleman, 2011) adalah sebagai berikut : 1) Faktor

eksternal : beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti,

tugas (task), organisasi kerja dan lingkungan kerja. 2) factor

internal : factor internal adalah factor yang berasal dari dalam

tubuh akibat reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai

stressor, meliputi factor somatik (jenis kelamin, umur, status gizi,

kondisi kesehatan dan sebagainya), dan factor psikis (motivasi,

18
 persepsi, kepercayaan, kinginan, kepuasan dan sebagainya).

Sedangkan menurut (Putra & Hubeis, 2012) indikator dari beban

kerja adalah target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan dan

standar pekerjaa.

2.1.1.2 Indikator Beban Kerja

Definisi operasional indikator yang digunakan untuk

mengukur beban kerja diadopsi dari Afrika (2011) adalah sebagai

berikut :

a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) Indikator ini

diukur dari tanggapan responden terhadap bagaimana semangat

kerja yang dimiliki oleh karyawan.

b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab,

kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya).

Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap

seberapa besar tanggung jawab yang dibebnkan kepada

karyawan.

c. Waktu kerja dan watu istirahat karyawan. Indikator ini diukur

dari tanggapan responden terhadap waktu kerja dan istirahat

yang diberikan perusahaan. Kerja secara bergilir indikator ini

diukur dari tanggapan responden terhadap jadwal shift kerja

yang diberikan karyawan.

19
 d. Pelimpahan tugas dan wewenang. Indikator ini diukur dari

tanggapan responden terhadap wewenang dan tugas yang

diberikan perusahaan.

e. Factor somatis (kondisi kesehatan ). Indikator ini diukur dari

tanggapan responden terhadap ada atau tidaknya jaminan

kesehatan dari perusahaan.

f. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan

sebagainya). Indikator ini diukur dari tanggapan responden

terhadap motivasi yang diberikan oleh perusahaan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari

keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karena

lingkungan kerja dapat memengaruhi pekerja, terutama lingkungan

kerja yang bersifat positif dan dapat pula berpengaruh negative.

Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka

pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam

melakukan pekerjaannya dan ini berarti akan meningkat efisiensi

dalam pencapaian suatu tujuan. Sedangkan apabila seorang pekerja

mendapatkan pengaruh yang negative, maka pekerja tersebut akan

mengalami kemerosotan moral dalam bekerja dan akibatnya akan

teerjadi suatu pemborosan-pemborosan atau pengeluaran biaya

20
 yang lebih banyak dibandingan dengan biaya yang semestinya

dikeluarkan (Sri dan Susialisasi, 2011).

Menurut Nitisimito (2006), lingkungan kerja adalah segala

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lussier (dalam Hadari

Nawawi : 2003) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah

kualitas internal organisasi yang relative berlangsung terus

menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Lingkungan kerja adalah

semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan tercapai produktivitas

(Anwar P. Mangkunegara : 2005).

2.1.2.2 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2006) bahwa lingkungan kerja diukur

melalui indikator sebagai berikut :

a. Suasana Kerja

Setiap karyawan menginginkan suasana kerja yang

menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi

penerangan atau cahaya yang jelas. Suara yang tidak bising dan

tenang, keamanan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan

pendapat Sedarmayanti (2009) bahwa penerangan, tingkat

kebisingan dan suhu ruangan sebagai indikator dari lingkungan

kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.

21
 b. Hubungan dengan rekan kerja

Hal ini dimaksudkan dengan rekan kerja yang harmonis dan

tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam

suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis

diantara rekan kerja.

c. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas

kerja yang lengkap, walaupun tida baru merupakan salah satu

penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

2.1.3 Insentif

2.1.3.1 Definisi Insentif

Insentif merupaan salah satu jenis daya penggerak yang

merangsang terwujudnya upaya pemelihara karyawan. Insentif

terhadap karyawan merupakan perhatian dan pengakuan

terhadap hasil kerja karyawan yang telah dicapai,

Menurut Rivai (2009:767) mengemukakan bahwa

insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan

kinerja dan komitmen organisasi. Menurut Nawawi (2003:317),

mengemukakan bahwa insentif adalah “penghargaan atau

ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar

produktivitasnya tinggi dan sifatnya tidak tetap”. Pelaksanaan

22
insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas

karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar

tetap berada dalam organisasi. Menurut Simamora (2006:445)

insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang

diberikan oleh organisasi. Kemudian menurut Hasibuan

(2011:118) insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya diata prestasi

standar.

Menurut Ranupandoyo dalam Mangkunegara (2009:89),

pengertian insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang

dinyatakan dalam bentuk uang. Mangkunegara (2009:89)

mengartikan insentif sebagai pemberian uang diluar gaji yang

dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan

terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada

organisasi.

Para atasan dapat menggunakan insentif dan bagi hasil

sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan

organisasi. Sebab ini merupakan bentuk kompensasi yang

berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah

diberikan kepada kelompok, mereka sering memberikan

penghargaan terhadap individu. Pemberian insentif merupakan

salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh suatu

organisasi. Besarnya komitmen karyawan bisa juga disebabkan

23
 oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan

tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya

pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung

malas bekerja dan berkurangnya komitmen organisasional yang

pada akhirnya mereka bekerja kurang maksimal tanpa ada

motivasi yang tinggi.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa insentif adalah penghargaan berupa uang

atau bukan uang kepada karyawan yang berprestasi atau

memiliki jam kerja lebih dan mempunyai kinerjanya yang baik.

2.1.3.2 Macam-macam Insentif

Menurut Manullang (1994) insentif digolongkan dalam

dua bagian besar, sebagai berikut : ada dya macam kebutuhan

manusia yaitu kebutuhan yang bersifat material dan kebutuhan

yang bersifat non material. Demikian pula insentif atau

dorongan yang menyebabkan manusia mau bekerja bersungguh-

sungguh. Material incentive atau financial incentive adalah

insentif yang dapat dinilai dengan uang, sedangkan non amterial

atau non financial incentive adalah dorongan yang tidak dapat

dinilai dengan uang.

Selanjutnya Sarwoto (2001) juga menggolongkan

insentif atas dua jenis, yaitu :

24
 1. Insentif Material

Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan

social. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa, seperti :

a) Bonus

b) Komisi

c) Profit Sharing

d) Kompensasi yang Ditangguhkan

2. Insentif non material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai

bentuk, yaitu :

a) Pemberian gelar (title) secara resmi

b) Pemberian tanda jasa/medali

c) Pemberian piagam penghargaan

d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi

(didepan umum) ataupun secara pribadi

2.1.3.3 Jenis-Jenis Insentif

Menurut Dessler (1987:141) tipe insentif dibagi menjadi dua

yaitu :

1) Spot bonus (Bonus di tempat)

Sebuah insentif spontan yang dihadiahkan kepada individu

untuk prestasi yang belum diukur oleh standar. Program

yang termasuk spot bonus yaitu : program insentif

individual, memberikan pemasukan lebih dan diatas gaji

25
 pokok kepada karyawan individual yang memenuhi suatu

standar kinerja individu.

2) Upah Variabel

Merupakan suatu rencana apa saja yang mengikat upah pada

produktivitas atau pada produktivitas atau pada beberapa

ukuran lain dari laba perusahaan. Program yang termasuk

variabel yaitu :

- Program insentif kelompok adalah seperti rencana

insentif individual namun memberi upah lebih dan diatas

gaji pokok kepada semua anggota tim secara kolektif

mencapai satu standar yang khusus untuk kinerja atau

perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

- Rencana pembagian laba, merupakan program insentif

diseluruh organisasi yang memberikan satu pada

karyawan satu bagian laba organisasi dalam satu periode

khusus.

- Program pembagian perolehan, rencana upah diseluruh

organisasi yang dirancang untuk memberikan imbalan

pada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas

organisasi.

26
2.1.4. Komitmen Organisasi

2.1.4.1 Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi (Robbins dan Judge (2008:100)). Komitmen terhadap

organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena

meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk

mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan

organisasinya demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini,

dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap

organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap

nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Hunt and Morgan (1994) dalam Sopiah (2008)

mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen

organisasional yang tinggi bila, memiliki kepercayaan dan

menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha

ke arah pencapaian tujuan organisasi, dan memiliki keinginan yang

kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

2.1.4.2 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasional

Allen & Meyer (1993) mengelompokkan tiga bentuk

organisasi, yaitu continuance commitment, affective commitment,

dan normative commitment.

27
1. Komitmen Afektif (affective commitment), adalah kekuatan

hasrat karyawan untuk bekerja pada organisasi karena setuju

dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi (Greenberg & Baron,

2000). Komitmen afektif mengacu pada kelekatan emosional

dan identifikasi karyawan dengan organisasi (Sweeney &

McFarlin, 2002). Karyawan dengan komitmen afektif yang

tinggi ingin tetap berada dalam organisasi karena mendukung

tujuan organisasi dan ingin membantu misi tersebut.

2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance commitment) adalah

kekuatan hasrat karyawan untuk terus bekerja pada organisasi

karena membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat

berbut hal lainnya (Greenberg & Baron, 2000). Karyawan

terikat dengan organisasi hanya karena faktor seperti rencana

pensiun dan senioritas, yang tidak dapat berlanjut apabila

berhenti bekerja. Karyawan tidak memiliki identifikasi pribadi

dengan tujuan nilai-nilai organisasi (Schultz 1998). Semakin

lama karyawan berada dalam organisasi, karyawan akan

semakin banyak kehilangan apabila meninggalkan organisasi.

Misalnya, kehilangan rencana pension. Banyak karaywan tetap

bertahan pada pekerjaannya karena tidak mau kehilangan hal

tersebut.

3. Komitmen Normatif (normative commitment) adalah kekuatan

hasrat karyawan untuk terus bekerja pada organisasi karena

28
 merasa wajib untuk tetap tinggal dalam organisasi. Hal ini

karena tekanan orang lain. Komitmen normatif menyangkut

merasa berkewajiban untuk tetap bekerja pada pemimpinnya.

Perasaan ini timbung karena telah mendapat keuntungan dari

pemimpin, seperti pelatihan keterampilan khusus. Karyawan

dengan komitmen normative yang tinggi sangat mempedulikan

apa yang dipikirkan oleh orang lain apabila meninggalkan

organisasi. Karyawan tidak ingin mengecewakan

pemimpinnya dan khawatir rekan kerja akan berpikir kurang

baik dengan pengunduran dirinya.

2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi

pada tingkat korporat, persoalan komitmen yang bagaimana

dibutuhkan oleh perusahaan, untuk memilih apakah loyalitas atau

komitmen yang di dahulukan, yang penting adalah bagaimana

menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang

memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiliki

sikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah

disepakati dalam sebuah organisasi. Komitmen yang kuat terhadap

organisasi dalam wujud visi, misi dan tujuan perusahaan dapat

diciptakan dengan bantuan memberikan penjekasan sebagai

sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi

29
produk, hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi

karyawan.

Banyak ahli yang mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi. Diantaranya menurut Steers

dan Porter (Dalam Sopiah, 2008) ada tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu :

1. Faktor personal, meliputi tuntutan pekerjaan dan faktor pilihan

pekerjaan. Maksud dari faktor personal adalah apakah seorang

karyawan mampu melaksanakan tuntutan pekerjaan yang

diberikan oleh organisasi tersebut. Karyawan yang mampu

melaksanakan tuntutan pekerjaannya maka komitmen

karyawan terhadap organisasi tersebut akan terbentuk.

2. Faktor organisasi, meliputi pengalaman kerja awal di

organisasi, pengawasan dari organisasi dan tujuan organisasi.

Maksud dari pengalaman awal kerja di organisasi yaitu

bagaimana pengalaman karyawan ketika awal bekerja/masuk

dengan organisasi tersebut apakah menyenangkan atau malah

sebaliknya. Adapun maksud dari pengawasan adalah

bagaimana pengawasan yang dilakukan oleh organisasi

tersebut, apakah ketat atau malah sebaliknya. Serta maksud dari

tujuan organisasi yaitu apakah karyawan dapat melaksanakan

tujuan-tujuan organisasi tersebut. Pengalaman kerja awal di

organisasi, pengawasan dari organisasi dan tujuan organisasi

30
 nantinya akan membentuk atau memunculkan suatu tanggung

jawab karyawan dan pada akhirnya memunculkan komitmen

karyawan terhadap organisasi.

3. Faktor dari luar organisasi, yaitu faktor yang bukan berasal dari

organisasi. Misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain

diluar organisasi. Jika ada peluang alternative lain dan

pekerjaan tersebut lebih baik dari peluang yang sekarang, maka

karaywan akan memilih alternative pekerjaan yang lebih baik

dan meninggalkan pekerjaan yang lama.

Menurut Mowday, Porters dan Steers (dalam Priansa,2018)

menyatakan ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan dalam organisasi yaitu :

1. Faktor personal. Meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan,

jenis kelamin, ras serta faktor kepribadian yang dimiliki

karyawan.

2. Faktor karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang

menantang, kejelasan tugas, umpan balik sebagai sarana

evaluasi hasil kerja, interaksi social dan suasana kondusif.

3. Faktor karakteristik struktur. Meliputi desentralisasi dan

otonomi, tanggung jawab, kualitas hubungan antara pemimpin

dan karyawan, serta sifat dan karakteristik pimpinan.

4. Faktor pengalaman kerja. Meliputi ketergantungan organisasi

kerja, nilai pentingnya individu bagi organisasi kerja, sejauh

31
 mana harapan karyawan dapat terpenuhi oleh organisasi, sikap

positif dari rekan kerja terhadap organisasi kerja serta tipe

kepemimpinan yang ada dan berkembang didalam organisasi.

2.1.4.4 Indikator Komitmen Organisasional

Komitmen mengekspresikan baik dalam pikiran maupun

tindakan dan usaha untuk identifikasi kepentingan organg yang

loyal terhadap obyek-obyek tersebut. Beberapa indikator komitmen

karyawan sebagai berikut (Encyclopedia britanica, 1998) :

1. Bersedia kerja tambahan, kerja lembur untuk menyelesaikan

tugas.

2. Tetap tinggal (bekerja) diperusahaam, tidak ingin pindah.

3. Menjaga kerahasiaan organisasi.

4. Mempromosikan, membanggakan organisasi kepada orang lain

atau masyarakat.

5. Menaati peraturan walaupun tanpa pengawasan.

6. Rela mengorbankan tujuan atau kepentingan pribadi untuk

mencapau tujuan perusahaan.

Secara konseptual, ada tiga hal yang menjadi penanda komitmen

organisasional, yaitu (Greenberg dan Baron, 1997) :

1. Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang

terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara

sungguh-sungguh demi organisasi.

32
3. Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan

dalam suatu organisasi

Sunarto (2005:17) juga mendefinisikan komitmen adalah kecintaan

dan kesetiaan yang terdiri dari : (1) penyatuan dengan tujuan nilai-

nilai organisasi, (2) keinginan untuk tetap berada dalam organisasi

dan (3) kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Selanjutnya, tingkat tinggi rendahnya komitmen organisasional

yang dimiliki karyawan sangat mempengaruhi bagaimana kinerja

karyawan tersebut (Allen dan Meyer,1990). Allen dan Meyer

(1990) juga menentukan beberapa indikator yang dapat menjadi

ukuran dari komitmen organisasional yaitu :

1. Indikator dari komitmen afektif, perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Terdiri dari

karakteristik pribadi dan pengalaman kerja

2. Indikator dari komitmen kontinuitas, nilai ekonomi yang dirasa

dari bertahan dari suatu organisasi bila dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi tersebut. Terdiri dari, besarnya

dan/atau jumlah investasi atau taruhan sampingan individu,

dan persepsi atas kurangnya alternative pekerjaan lain.

3. Indikator komitmen normative, kewajiban untuk bertahan

dalam organisasi untuk alasan moral atau etis.

33
2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian

1 Permatasari Pengaruh Gaya Penelitian ini

Intan, Jurnal M- Kepemimpinan, menyimpulkan bahwa :
Progress Vo.1, Lingkungan Kerja dan komitmen organisasi
No.3 Kompensasi Terhadap dipengaruhi langsung
Komitmen Organisasi positif dan signifikan
(studi kasus di Universitas oleh lingkungan kerja.
Suryadarma)

2 Warduana Eka, Pengaruh Insentif dan Pemberian insentif

dkk. E-Jurnal Kepuasan Kerja Terhadap berpengaruh positif dan
Ekonomi dan Komitmen Organisasional signifikan terhadap
Bisnis dan Motivasi Kerja komitmen organisasi
Universitas Karyawan QNB (Qatar karyawan Bank QNB
Udayana, Vol.06, Nation Bank) Indonesia Indonesia area Surabaya.
No.12 2017 Area.

3 Dewantara Ardi Pengaruh Beban Kerja dan Penelitian menyimpulkan

Dzulfikar, Jurnal Stres Kerja Terhadap bahwa beban kerja
Ilmiah Komitmen Organisasional memiliki pengaruh
Mahasiswa FEB (Sudi pada Karyawan PT negative signifikan
Universitas Bank Rakyat Indonesia terhadap komitmen
Brawijawa, (Persero) Tbl.Kawi organisasi.
Vol.8 No.1 Malang)

4 Azikim Reski Pengaruh Lingkungan Kerja Berdasarkan paparan

Sri, Iluas Bata, dan Kompensasi Terhadap jawaban responden
dan Asiz Kinerja Pegawai Melalui mengenai lingkungan
Mansur, Vol.2 Komitmen Organisasi Pada kerja terhadap kinerja
No.1 (2019) Dinas Pendidikan dan melalui komitmen
Kebudayaan Kabupaten organisasi diperoleh
Bantaeng. lingkungan kerja
memiliki pengaruh
langsung terhadap
komitmen organisasi
sebesar 0,501

5 Farid Ahmad, Pengaruh Lingkungan Kerja Penelitian menyimpulkan

Jurnal Teras dan Beban Kerja Terhadap bahwa beban kerja
Kesehatan, Vol.5 Komitmen Kerja pada memiliki pengaruh
No.1 Juli 2022 Administrator Kesehatan Di negative terhadap
RSI Sunan Kudus Jawa komitmen kerja.

34
 Tengah.

6 Arifin Zainal.M, Pengaruh Beban Kerja, dan Hasil penelitian

Alhabsji Taher & Kompensasi Terhadap menunjukkan bahwa
Utami Nayati Komitmen Organisasional beban kerja berpengaruh
Hamidah, Vol. 3 Dalam Upaya Meningkatkan signifikan dan positif
N0.2, Juni 2016. Kinerja Karyawan (Studi terhadap komitmen
pada Karyawan Tingkat organisasional
Pelaksana Perum Jasa Tirta I
wilayah Sungai Berantas dan
Bengawan Solo)

7 Ahmad Yahya Pengaruh system Hasil penelitian

Muhammad, penggajian dan insentif menunjukkan bahwa
Ajeng Ismi & terhadap komitmen dan insentif tidak
Syamsiah Prita. berpengaruh signifikan
kepuasan kerja karyawan
Vol.3, No.1 2021 terhadap komitmen
(studi di CV asa agro karyawan
corporation kecamatan
cugenang)

8 Saksana Adi Analisis Path Pada Hasil penelitian

Helmy. Abdis, Insentif, Kepuasan Kerja menyimpulkan bahwa
Jurnal dan Dampaknya Terhadap insentif memiliki
Administrasi dan pengaruh yang positif
Komitmen Organisasional
Bisnis. Vol. 11 terhadap komitmen
No.1 2017 organisasional

9 Widyawatu Pengaruh Iklim Organisasi Penelitian menyimpulkan

Novita, dan Beban Kerja Terhadap bahwa beban kerja
Supriyantoro, & Komitmen Organisasi berpengaruh secara
Hasyim. Jurnal signifikan dan positif
Perawat Dengan Motivasi
Health Sains terhadap komitmen
Vol. 3 No.4 Kerja Sebagai Intervening organsasional.
April 2022

10 Rumoning Pengaruh Lingkungan Hasil penelitian

Harunan Kerja, Disiplin Kerja dan menunjukkan bahwa
Muhammad Stres Kerja Terhadap lingkungan kerja
Jurnal EMBA berpengaruh positif tetapi
Komitmen Organisasi
Vol.6 No.2 2018 tidak signifikan terhadap
dalam Meningkatkan organisasi.
Kinerja Perawat Di RSUD
Kabupaten Asmat.

35
2.3. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Antara Beban Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Beban kerja dapat mempengaruhi komimen oranisasional.

Kenyamanan seorang karyawan dapa dilihat berdasarkan banyak tidaknya

pekerjaan disuatu organisasi. Apabila beban seorang karyawan terlalu

banyak, maka karyawan tersebut memiliki tekanan kuat terhadap

pekerjaannya. Hal ini akan mempengaruhi dengan adanya tekanan, maka

karyawan tersebut masih memiliki komitmen organisasi yang kuat atau

tidak terhadap perusahaan seperti komitmen pada awal seorang karyawan

memilih untuk berkontribusi didalam perusahaan tersebut. Menurut

Luthans (2011) dalam Wibowo (2015:188) komitmen organisasional

sering didefinisikan sebagai sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi tertentu, keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat

atas nama organisasi, keyakinan yang pasti dalam dan penerimaan atas

nilai-nilai dan tujuan organisasi. Penelitian Dewantara (2019)

menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional.

36
2. Hubungan Antara Lingkungan Kerja terhdap Komitmen
Organisasional
Lingkungan kerja yang sehat, aman, nyaman dan harmonis dalam

karyawan melaksanakan pekerjaannya akan menyebabkan karyawan

tersebut merasa betah dalam beekerja dan berupaya untuk

mempertahankan pekerjaannya atau menimbulkan komitmen organisasi

karyawan. Komitmen organisasi merupakan hal yang penting yang harus

diperhatikan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan yaitu sesuatu

yang muncul dari dalam diri karyawan tersebut untuk selalu setia terhadap

organisasi tersebut.

Subagyo (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap komitmen organisasional.faktor kenyamann,

keamanan kerja, kebebaan berpendapat, rekan kerja dan hubungan antara

sesame rekan maupun atasan, kondisi ruangan, sarana dan prasarana yang

memadai akan menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk melakukan

kerja sehingga target kerja akan dapat lebih mudah tercapai dalam waktu

yang tepat dan hasil optimal.

3. Hubungan Antara Insentif terhadap Komitmen Organisasional

Insentif menurut Desler (2000:18) adalah suatu bentuk dorongan

finansial atau non finansial kepada karyawan sebagai balas jasa

perusahaan atau organisasi kepada karyawan atas prestasi karyawan

tersebut. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan

dengan kinerja dan program bagi hasil bagi karyawan akibat dari

37
 bertambahnya beban kerja karyawan karena adanya pandemic covid-19 di

Indonesia. Indikator yang berkaitan dengan variabel insentif diantaranya

yaitu, insentif langsung yaitu bonus langsung yang tidak didasarkan pada

rumus, kriteria kinerja khusus, insentif individu yaitu standar kinerja

individu yang ditetapkan dikomunikasikan sebelumnya dan penghargaan

didasarkan pada output individu, insentif tim yaitu menghubungkan tujuan

individu dengan tujuan kelompok kerja pada giliran biasanya dihubungkan

dengan tujuan-tujuan finansial. Penelitian yang dilakukan oleh Wardiana

dkk (2017) menunjukkan hasil bahwa insnetif berpengaruh positif

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini memberikan maksud

bahwa semakin baik kebijakan insentif yang dilakukan, maka mampu

meningkatkan komitmen organisasional karyawan dalam melaksakan

tugas dan pekerjaannya. Hasil penelitian lainnya seperti : Ester (2010);

Hofmans (2012); dan Kusuma (2015) yang telah mengemukakan bahwa

pemberian insentif mampu meningkatkan komitmen organisasional

karyawan.

2.4. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual dalam penelitian ini dibangun berdasarkan

landasan teori yang telah disampaikan diatas. Penelitian ini menjadikan beban

kerja, lingkungan kerja dan insentif sebagai variabel bebas dan komitmen

organisasi sebagai variabel terikat. Jika melihat dari hubungan antar variabel,

maka penarikan hipotesis antar variabel dapat kita lihat sebagai berikut :

38
 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Beban Kerja
(X1)

Komitmen
Lingkungan Organisasi (Y)
Kerja (X2)

Insentif (X3)

2.5. Hipotesis Penelitian

H1 : Terdapat pengaruh negatif signifikan dari beban kerja terhadap

komitmen organisasional pada karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Lombok Tengah.

H2 : Terdapat pengaruh positif signifikan dari lingkungan kerja terhadap

komitmen organisasional pada karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Lombok Tengah.

H3 : Terdapat pengaruh postif signifikan dari insentif terhadap komitmen

organisasional pada karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Lombok Tengah.

39
40
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

asosiatif kausal dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif yaitu,

penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.

Sedangkan hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi,

terdapat variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen

(dipengaruhi).

Pendekatan ini disebut juga kuantitatif karena data penelitian berupa

angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penelitian kuantitatif

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan

data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau

statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di terapkan.

Menurut Creswell (2014) yang menyatakan penelitian kuantitatif merupakan

pendekatan untuk menguji teori objektif dengan menguji hubungan antar

variabel. Variabel ini, pada gilirannya dapat diukur dengan menggunakan

instrument, sehingga data jumlah dapat dianalisis dengan menggunakan

prosdur statistik.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kabupaten Lombok Tengah yang berlokasi di Jl. H Lalu Hasim, Bunut Baok,

Praya, Kabupaten Lombok Tengah, Nusa Tenggara Barat. Alasan memilih

41
 lokasi tersebut adalah Rumah Sakit sebagai pusat kesehatan yang secara

langsung menangani kasus Covid-19. Yang dimana perawat, bidan maupun

dokter menjadi garda terdepan yang secara langsung menangani pasien Covid-

19, dan menyebabkan bertambahnya beban kerja para tenaga medis tersebut

sehingga memungkinkan berkurangnya komitmen organisasi karyawan

tersebut. Alasan memilih Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten

Lombok tengah sebagai objek penelitian adalah karena Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kabupaten Lombok Tengah merupakan rumah sakit yang

menjadi salah satu rumah sakit rujukan utama yang menangani kasus Covid-

19 di daerah Lombok Tengah.

Waktu yang digunakan peneliti untuk penelitian ini dilaksasnakan sejak

dikeluarkannya ijin penelitian.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan metode survey. Menurut Sugiyono (2016) menjelaskan metode

survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah

(bukan buatan) tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam penelitian data

misalnya dengan menyebarkan kuisioner, test dan wawancara terstruktur.

3.4 Populasi

Menurut Sugiyono (2013:115) bahwa: “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

42
 karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.”

Dari pengertian diatas, menunjukan bahwa populasi bukan hanya

manusia tetapi bisa juga obyek atau benda-benda subyek yang dipelajari

seperti dokumen-dokumen yang dapat dianggap sebagai objek penelitian.

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang

dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek

atau obyek itu. Populasi dalam penelitian adalah seluruh perawat yang aktif

bekerja di RSUD Lombok Tengah sebagai perawat (tenaga medis). Jumlah

populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 80 orang.

3.5 Sampel dan Teknik Sampling

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi. Misalnya karema keterbatasan dana, tenaga

dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi tersebut. (Sugiyono, 2016:81). Jumlah sampel yang akan digunakan

dalam penelitian ini berjumlah 80 orang perawat aktif bekerja di RSUD

Lombok Tengah.

Teknik dalam pengambilan sampel dalam penelirian ini

mengggunakan sampel jenuh, menurut Sugiyono (2018) sampling jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil,

kurang dari 100 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

43
 kesalahan sangat kecil. Sampel dalam penelitian ini menggunakan 80 perawat

aktif RSUD Lombok Tengah.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.6.1 Teknik Pengumpulan Data

Dalam usaha pengumpulan data dan informasi yang di perlukan,

penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

a. Angket

Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab. Menurut Zuriah (2009:182)

adalah “Suatu alat pengumpulan informasi dengan cara menyampaikan

sejumlah pertanyaan tertulis untuk dijawab secara tertulis pula.”

b. Wawancara

Menurut Sugiyono (2014; 138) teknik pengumpulan data ini

mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau

setidak-tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.

3.6.2 Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuisioner. Kuisioner merupakan alat pengumpulan data yang berupa

susunan pertanyaan- pertanyaan yang bersifat tertutup dan harus diisi oleh

responden dengan cara memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia.

44
3.7 Jenis dan Sumber Data

3.7.1 Jenis Data

a. Data Kuantitatif. Data yang menggunakan angka-angka sebagai hasil

pengukuran dan penjumlahan. Data kuantitatif mengenai hasil dari

pengisian kuisioner yang dilakukan kepada pegawai Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah.

3.7.2 Sumber Data

a. Data Primer. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung

dari objeknya yang didapatkan melalui para responden berdasarkan

pertanyaan yang ada.

b. Data Sekunder. Data sekunder merupakan data yang telah diolah

terlebih dahulu, data sekunder biasanya didapatkan melalui buku-buku

atau literature-literatur mengenai permasalahan dalam penelitian ini.

3.8 Variabel Penelitian

3.8.1 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel

Sesuai dengan pokok permasalahan yang diteliti, maka variabel-

variabel yang dapat diidentifikasi adalah :

a. Beban Kerja (X1)

b. Lingkungan Kerja (X2)

c. Insentif (X3)

d. Komitmen Organisasional (Y)

45
 Variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian dapat

diklasifikasikan sebagai berikut :

a. Variabel Bebas (Independent Variable) yaitu suatu variabel yang

variasinya mempengaruhi variabel lain. Dapat pula dikatakan bahwa

variabel bebas adalah variabel yang pengaruhnya terhadap variabel

lain ingin diketahui. Variabel ini dipilih dan sengaja dimanipulasi oleh

peneliti agar efeknya terhadap variabel lain tersebut dapat diamati dan

diukur (Azwar, 2007:62). Dalam penelitian ini yang dikelompokkan

kedalam variabel bebas adalah variabel beban kerja, lingkungan kerja,

dan insentif.

b. Variabel Terikat (Dependent Variable) adalah variabel penelitian yang

diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain.

Besar efek tersebut diamati dari ada tidaknya, timbul hilangnya, besar-

mengecilnya, atau berubahnya variasi yang tampak sebagai akibat

perubahan pada variabel lain termaksud (Azwar, 2007:62). Dalam

penelitian ini yang variabel terikatnya adalah komitmen organisasi.

46
3.8.2 Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini dilakukan agar sesuai dengan apa yang diharapkan

maka perlu untuk memahami berbagai unsur yang menjadi dasar dari

penelitian ilmiah yang ada dalam operasionalisasi variabel dan juga untuk

menghindari pengertian yang berbeda dari variable yang digunakan, maka

dibuat batasan dari masing masing variabel sebagai berikut :

1. Komitmen Organisasional, adalah tanggapan responden mengenai

tingkat dimana individu mengidentifikasi dirinya dan terlibat langsung

dalam kegiatan organisasinya yang ditunjukkan oleh karyawan dengan

sikapnya terhadap organisasi dan keinginannya untuk tidak

meninggalkan organisasi tersebut. Indikator dari komitmen

organissional adalah sebagai berikut :

a. Affective commitment (komitmen afektif) yaitu sejauh mana

karyawan mengenal dan terlibat dalam organisasi. (Kebanggan

sebagai karyawan organisasi, kesenangan sebagai karyawan

organisasi dan permasalahan organisasi adalah permasalahan

karyawan itu sendiri)

b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) yaitu

berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami

kerugian jika meninggalkan organisasi. (Kesediaan waktu, tenaga

dan kesempatan, kerugian meninggalkan organisasi, dan langkanya

peluang alternative pekerjaan yang lain/serupa).

47
 c. Normative commitment (komitmen normatif) adalah sejauh mana

psychological seseorang dimana karyawan mengidentifikasi

dengan organisasi dan ingin terus berpartisipasi secara aktif

dalam organisasi tersebut. (Keinginan/harapan tetap sebagai

karyawan organisasi, loyalitas pada organisasi, dan kesetiaan

pada organisasi).

2. Beban Kerja adalah tanggapan atau persepsi responden mengenai

faktor besaran/jumlah pekerjaan yang harus dipikul/ dikerjakan oleh

sutau fungsi jabatan dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan

norma waktu, indikator dari beban kerja adalah sebagai berikut :

a. Volume pekerjaan (banyak sedikitnya, sulit mudahnya tingkat

kesulitan dalam bekerja, lama sebentarnya waktu penyelesaian

pekerjaan dan tingkat resiko dalam bekerja).

b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas

pekerjaan, emosi pekerja dan shif kerja).

3. Lingkungan Kerja merupakan pendapat responden tentang kondisi

dan keadaan tempat kerja yang memengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan pihak pimpinan Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya, Lombok Tengah. Adapun

indikatornya adalah :

48
 a. Lingkungan fisik

- Ketersediaan sarana dan prasarana

- Ketersediaan perlengkapan kerja

- Keamanan ditempat kerja

- Kebersihan lingkungan tempat bekerja

b. Lingkungan kerja non fisik :

- Hubungan antara sesama rekan kerja.

- Hubungan antara pimpinan dengan karyawan.

- Dukungan dan perhatian pimpinan.

- Keharmonisan

4. Insentif adalah tanggapan atau persepsi responden mengenai besaran

gaji tambahan yang diterima pegawai/perawat sebagai bentuk balas jasa

karena kinerja yang melebihi diatas standar kerja. Adapun indikatornya

adalah :

a. Kesesuaian besaran insentif dikaitkan dengan volume pekerjaan

(Jam kerja (shif kerja), resiko pekerjaan, dan tingkat kesulitan

pekerjaan).

b. Kesesuaian besaran insentif dikaitkan dengan capaian kinerja.

(Hasil kinerja/hasil kerja karyawan, peraturan pemberian insentif,

tugas pokok dan tanggung jawan, dan ketepatan waktu pembagian).

49
 Tabel 3.1 Matriks indikator dari Variabel Penelitian

No Variabel Indikator Item Sumber

1 Komitmen 1. Affective 1) Kebanggaan menjadi Allen dan

Organisasional Commitment bagian di organisasi Meyer dalam
(komitmen (perawat RSUD) Lubis & Jaya
afektif) (2019)
2) Kesenangan untuk
berkarir sebagai
perawat RSUD
Lombok Tengah.

3) Memiliki perasaan
seolah-olah masalah
organisasi menjadi
masalah
pegawai/perawat.

2. Continuance 4) Keberartian waktu,

Commitment tenaga dan
(komitmen kesempatan pada
berkelanjutan) organisasi bagi
karyawan.

5) Merasa rugi jika

meninggalkan
organisasi.

6) Langkanya peluang
kesempatan
pekerjaan yang sama
di organisasi lain.

3. Normative 7) Adanya suatu

Commitm tanggung jawab /
ent harapan yang kuat di
(komitmen organisasi.
normatif)
8) Adanya perasaan

50
 loyalitas terhadap
pekerjaan di
organisasi.

9) Kesetiaan/
pengabdian pada
satu organisasi.

2 Beban Kerja 1. Tugas yang 1) Volume atau banyak (Pasolong,

bersifat fisik sedikitnya pekerjaan 2011)
(sikap kerja) yang harus
dilakukan.

2) Tingkat kesulitan
dalam
menyelesaikan
pekerjaan yang
dilakukan.

3) Tingkat resiko yang

dihadapi dalam
menyelesaikan
pekerjaan

2. Tugas yang 4) Ketepatan waktu

bersifat menyelesaikan
mental pekerjaan.
(tanggung
jawab, 5) Kesesuaian waktu
kompleksitas melaksanakan
pekerjaan, pekerjaan .
emosi pekerja)
6) Kesesuaian waktu
istirahat dan piket.

7) Besaran tanggung
jawab dalam
melaksanakan tugas.

3 Lingkungan 1. Lingkungan 1) Ketersediaan Hadari

Kerja Fisik perlengkapan Nawawi
bekerja (APD dan (2003)
Masker dll).

51
 2) Ketersediaan sarana
dan fasilitas
penunjang
pekerjaan.

3) Keamanan
lingkungan bekerja.
(Tempat parkir,
petugas satpam )

4) Kelayakan kondisi
ruang kerja.

5) Kebersihan tempat
bekerja (ruang
kerja).

2. Lingkungan 6) Keharmonisan
kerja non hubungan kerjasama
fisik antar sesama rekan
kerja.

7) Perhatian antar
sesama rekan kerja.

8) Bantuan atau
pertolongan sesama
rekan kerja.

9) Keadilan perlakuan
dari atasan kepada
bawahan.

10) Kebaikan atasan

dalam pengawasan
dan umpan balik.

11) Perhatian atasan

terhadap bawahan
secara personal

4 Insentif 1. Besarnya 1) Kesesuaian insentif

insentif dengan waktu atau

52
 dikaitkan tambahan shif kerja.
dengan
volume 2) Kesesuaian insentif
pekerjaan dengan resiko
pekerjaan. (bahaya,
akibat atau
konsekuensi yang
dapat ditanggung
oleh perawat akibat
bekerja)

3) Kesesuaian insentif
dengan tingkat
kesulitan pekerjaan.
(banyak atau
beratnya pekerjaan
yang harus
diselesaikan dalam
waktu tertentu)

2. Besarnya 4) Kesesuaian insentif

insentif yang diberikan
dikaitkan dengan kinerja/hasil
dengan capaian kerja karyawan.
kinerja

5) Kesesuaian insentif
yang diberikan
dengan peraturan
pemberian insentif
kepada tenaga
kesehatan.

6) Kesesuaian insentif
yang diberikan,
dengan tugas
pokok, fungsi dan
tanggung jawab.

7) Ketepatan waktu
pembagian

53
 insentif.

54
3.9. Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert untuk mengatur

sikap, pendapat persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena social

dalam penelitian. Dalam penelitian fenomena ini telah ditetapkan secara

spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel peneliti

(Sugiyono,2014).

Alternatif jawaban menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari

sangat positif sampai sangat negative, yang dibuat menjadi 5 (lima) jawaban.

Adapun skor dari poin penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2 Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Cukup Setuju 3

4 Kurang Setuju 2

5 Tidak Setuju 1

Untuk mengetahui jumlah interval dan besar interval kelas dapat dicari

dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

I : Besar Interval kelas

R : Range (Kelas)

55
 K : Jumlah Interval Kelas

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka peneliti mengelompokkan

tanggapan masing-masing responden terhadap masing-masing indikator

variabel penelitian seperti pada tabel berikut :

Tabel 3.3 Interval Kelas dan Kategori Jawaban Responden

Nilai Mutu

Beban Kerja Lingkungan Insentif Komitmen

Kerja Organisasional

1 4,21 – Sangat Tinggi Sangat Sangat Sangat Tinggi

5,00 Nyaman Sesuai

2 3,21 – Tinggi Nyaman Sesuai Tinggi

4,20

3 2,61 – Cukup Tinggi Cukup Cukup Cukup Tinggi

3,40 Nyaman

4 1,81 – Rendah Kurang Kurang Rendah

2,60 Nyaman Sesuai

5 1- 1,80 Sangat Tidak Nyaman Sangat Sangat Rendah

Rendah Kurang
sesuai

Sebelum kuisioner disebar akan dilakukan beberapa uji coba instumen

penelitian untuk melihat apakah pertanyaan tersebut layak atau tidak untuk

digunakan sebagai instrument dalam penelitian, uji coba tersebut diantaranya :

1) Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2017) valid berarti instrument tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil penelitian

yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang sesungguhnya terjadi

pada objek yang diteliti. Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian

56
 ini adalah beban kerja, lingkungan kerja dan insentif dengan

membandingan nilai r hhitung dengan ra tabel. Jika r hitung lebih besar

dari r tabel maka instrument penelitian dapat dinyatakan valid. Nilai r

hitung dapat diperoleh berdasarkan rumus sebagai berikut :

rxy = n ¿ ¿

Keterangan :

Rxy = Korelasi product moment

r = Koefisien Korelasi

N = Jumlah sampel

X = Skor jawaban terhadap satu pertanyaan (item)

Y = Jumlah nilai (skor total) dari semua pertanyaan (item)

Pada penelitian ini,digunakan validitas pearson berdasarkan rumus

korelasi product moment. Adapun kriteria pengujiannya adalah apabila r

hitung ≤ r tabel maka instrumen tidak valid sedangkan apabila r hitung ≥ r

tabel instrumen valid (Ghozali, 2016)

2) Uji Realibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui besarnya indeks

instrumen penelitian dari variabel beban kerja, lingkungan kerja dan

insentif. Uji realibilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan realibel atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan

atau pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

57
 2016). Uji realiabilitas bertujuan untuk mengetahui konsistensi hasil

pengukuran variabel dalam mengukur gejala yang sama. Menurut Ghozali

(2016) suatu kuesioner disebut mempunyai reliabilitas tinggi atau

dipercaya jika kuesioner itu stabil dan dapat diandalkan sehingga

penggunaan kuesioner tersebut berkali kali akan memberikan hasil yang

sama. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika Cranbach Alpha lebih dari

0,60, dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan melihat

koefisien cranbach alpha yang dirumuskan sebagai berikut:

r
ɑ=
1+ ( X−1 ) r

Keterangan:

X= Jumlah pernyataan di skala

ɑ=Koefisen cranbach alpha

r = Rata-rata Korelasi diantar butir-butir pertanyaan

3.10 Prosedur Analisis Data

3.10.1 Uji Asumsi Klasik

3.10.1.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui

dengan menggunakan grafik normal plot. Normalitas dapat dideteksi

dengan meilhat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik

atau dengan melihat histogram dari residualnya (Ghozali, 2006).

58
3.10.1.2 Uji Multikoloniertas

Uji Multikoloniertas bertujuan untuk menguji apakah model

regrasi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Model regrasi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Untuk mendeteksi ada atau tidak adanya multikoloniertas

didalam model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance mengukur

variabelitas variabel independen yang terpilih tidak dijelaskan oleh

variabel dependen lainnya. Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolance <0,10 atau

sama dengan VIF > 10 (Ghozali, 2016).

3.10.1.3 Uji Heteroskedasitisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model refresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain. Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas

atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Jika varian dari residual dari satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut Homoskedastisitas.

Kebanyakan data cross section mengandung situasi

heteroskedastisitas karena data tersebut menghimpun data yang mewakili

berbagai himpunan (kecil, sedang dan besar). Cara mendeteksi data ada

atau tidaknya Heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara

prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Jika pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan

59
 kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2006).

3.10.2 Analisis Regresi Berganda

Alat analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

ada tidaknya pengaruh faktor-faktor beban kerja, lingkungan kerja dan

insentif terhadap komitmen organisasi pada karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Lombok tengah. Pendekatan ini untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabell terikat, apabila hasil

perhitungan regresi linier berganda adalah positif berarti variabel bebas

dalam penelitian ini yaitu beban kerja, lingkungan kerja dan insentif

mempnyai pengaruh terhadap variabel terikat dimana variabel terikatnya

adalah komitmen organisasional. Hal ini dilakukan dengan mengeliminasi

variabel independen satu per satu dimulai dengan yang paling lemah

hubungannya sampai diperoleh model yang paling baik. Adapun formulasi

dari regresi linier berganda menurut Sugiyono (2013) adalah sebagai

berikut :

Y = ɑ + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

Keterangan :

Y = Komitmen Organisasional

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Beban Kerja)

b2 = Koefisien regresi variabel X2 (Lingkungan Kerja)

b3 = Koefisien regresi variabel X3 (Insentif)

X1 = Beban Kerja

60
 X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Insentif

e = Error atau variabel penggangu

3.10.3 Uji F (Kelayakan Model)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah suatu model persamaan

regresi valid atau tidak. Tingkat signifikansi digunakan yaitu 5%

(a =0,05).

Jika Fhitung atau probabilitas < nilai signifikansi (sig ≤ 0,05), maka

HO ditolak. Hal ini berarti bahwa persamaan regresi dapat digunakan

untuk memprediksi pengaruh beban kerja, lingkungan kerja, dan insentif

terhadap komitmen organisasional.

Jika Fhitung atau probabilitas < Ftabel atau probabilitas > nilai

signifikansi (sig ≤ 0,05), maka H0 diterima. Hal ini berarti bahwa

persamaan regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi pengaruh

beban kerja, lingkungan kerja dan insentif terhadap komitmen

organisasional.

Rumus Uji F :

R 2 /(k −1)
F=
(1−R 2)/(r−k )

Keterangan:

R: Koefisien determinasi

n: Jumlah sampel

k: Jumlah variabel independen dan dependen

61
3.10.4 Uji t

Menurut Ferdinand (2014) tujuan Uji t adalah untuk mengetahui

seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam

menjelaskan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang akan diuji

adalah uji parameter koefisien regresi (b1) sama dengan nol atau H0 = b1

= 0, artinya suatu variabel dependen. Hipotesis alternative (Ha) merupakan

parameter suatu variabel yang lebih besar dari nol atau Ha = b1> 0.

Artinya suatu variabel independen merupakan penjelasan yang signifikan

terhadap variabel dependen. Pengujian keberartan koefisien regresi secara

menyeluruh menggunakan uji t dengan menggunakan derajat kebebasan

(df) = n – k – 1, pada tingkat kepercayaan 95% dan α = 0,05. Kriteria

pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. H0 ditolak dan Ha diterima, jika t hitung ≥ t tabel

2. H0 diterima dan Ha ditolak, jika t hitung ≤ t tabel

Gambar 3.1 Kurva Uji T

3.10.5 Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemamppuan model dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan

variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan

1 (satu) (Ghozali, 2016). Adjusted R Square digunakan karena variabel

bebas yang digunakan pada penelitian ini lebih dari satu variabel.

62
 Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi dependen (Ghozali,2016)

63
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian

4.1.1Deskripsi Objek Penelitian

Rumah Sakit Umum Daerah Praya (RSUD) adalah milik

Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok Tengah yang terletak di Ibukota

Kabupaten Lombok Tengah yang merupakan rumah sakit rujukan, dimana

berfungsi sebagai unit pelayanan kesehatan rujukan bagi masyarakat yang

membutuhkan kesehatan. RSUD Praya didirikan pada tahun 1950 yang

terletak di sebelah Resort Praua (Kampung Jawa) dipimpin oleh seorang

dokter Belanda sampai dengan tahun 1959. Rumah sakit Umum Daerah

Praya secara resmi berdiri tanggal 18 Agustus 1959.

Gedung Rumah Sakit Praya dibangun dengan lokasi sebelah utara

kampong pengames dan pada tanggal 18 agustus 1959 gedung tersebut

diresmikan yang diberi nama Rumah Sakit Umum Praya. Yang dipimpin

dr. Tang Hong Djwan sampai tahun 1965 dengan sebutan Kepala Rumah

Sakit. Kemudian pada 1 juni 2006 gedung RSUD Praya dipindahkan ke

jalan H.Lalu Hasyim Kelurahan Tiwu Galih (SK Menkes nomor:

HK.07.06/III-3/75/2007).

Visi dan Misi RSUD Praya yaitu :

VISI:

64
 Rumah Sakit Pelayanan Prima dengan mengutamakan budaya

keselamatan.

MISI:

a) Memberikan pelayanan paripurna yang efektif, efisien dan bermutu

b) Menyiapkan pelayanan yang terjangkau oleh seluruh lapisan

masyarakat

c) Mewujudkan RSUD Kabupaten Lombok Tengah menjadi RSUD

BLUD (Badan Layanan Umum Daerah).

4.1.2 Gambaran Umum Identitas Responden

4.1.2.1 Identitas Responden

Berdasarkan hasil penelitian melalui kuisoner yang telah

disebar kepada 80 orang responden telah didapat gambaran

karakteristik responden. Uraian karakteristik responden ini

menyangkut usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja.

4.1.2.1.1 Identitas Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Usia

USIA
Usia Frekuensi Persentase
<30 Tahun 11 13,8%
31-40 Tahun 44 55,0%
>41 Tahun 25 31,3%
Total 80 100,0%
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa identitas responden

berdasarkan usia 25-30 tahun sebanyak 11 orang dengan persentase

13,8%, usia 31-40 tahun sebanyak 44 orang dengan persentase 55%,

65
 dan usia 41-50 tahun sebanyak 25 orang dengan persentase 31,3%.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini di

dominasi oleh karyawan dengan usia 31-40 tahun. Hal ini dikarenakan

organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki usia produktif

untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.

4.1.2.1.2 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki-Laki 28 35%

2 Perempuan 52 65%

Jumlah 80 100%

Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa jumlah responden

berjenis laki-laki sebanyak 28 orang dengan persentase 35% dan

responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 52 orang dengan

persentase 65%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden

penelitian ini di dominasi oleh perempuan. Hal ini dikarenakan tenaga

kesehatan dan tenaga medis memang dominan di isi oleh perempuan.

Maka dari itu peran perempuan sangat penting dan setara dengan laki-

laki dalam hal kekuatan dan semangatnya menghadapi covid-19 ini.

4.1.2.1.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi Persentase

1 D3 22 27,5%

66
 2 S1 58 72,5%

Jumlah 80 100%

Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa identitas

responden dengan jenjang pendidikan SMA tidak ada dengan

persentase 0%, D3 sebanyak 22 orang dengan persentase 27,5%,

S1 sebanyak 58 orang dengan persentase 72,5%, dan S2 tidak ada

dengan persentase 0%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

responden penelitian ini di dominasi oleh jenjang pendidikan

terakhir S1 disebabkan karena ditengah menghadapi pasien covid-

19, perawat berinteraksi langsung dengan penderita dalam kurun

waktu yang lama untuk memenuhi kebutuhan penderita. Sehingga

dalam menanggapi situasi daan kondisi yang sulit saat ini

diperlukan profesionalitas perawat. Perawat harus mampu

melakukan pekerjaannya sesuai dengan pengetahuan yang

dimilikinya, melakukannya dengan keterampilan dan keahliannya.

4.1.2.1.4 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase

<10 Tahun 44 55,0
11-20 Tahun 33 41,3
>21 Tahun 3 3,8
Total 80 100,0

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa identitas responden

dengan lama bekerja di Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok

Tengah selama 1-10 tahun sebanyak 44 orang dengan persentase

67
 sebesar 55%, selama 11-20 tahun sebanyak 33 orang dengan

persentase 41,3%, selama 21-30 tahun sebanyak 3 orang dengan

persentase 3,8%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden

penelitian ini didominasi oleh perawat yang bekerja di Rumah Sakit

Daerah (RSUD) Lombok tengah selama 1-10 tahun. Dikarenakan usia

produktif perawat yang menangani pasien covid-19 menunjukkan usia

produktif antara 31-40 tahun yang tentu saja sudah memiliki

pengalaman dalam menangani pasien sehingga terlihat bahwa masa

kerja atau lama bekerja perawat tersebut kisaran antara 1-10 tahun.

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian

1. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional merupakan tanggapan atau

persepsi responden mengenai tingkat dimana individu

mengidentifikasi dirinya dan terlibat langsung dalam kegiatan

organisasinya yang ditunjukakan oleh karyawan dengan sikapnya

terhadap organisasi dan keinginannya untuk tidak meninggalkan

organisasi tersebut. Indikator yang digunakan menurut Darmawan

(2013:148) adalah affective commitment (komitmen afektif),

continuance commitment (komitmen berkelanjutan) dan normative

commitment (komitmen normative) yang diuraikan dalam bentuk

item pertanyaan pada tabel 4.5 sebagai berikut :

68
 Tabel 4.5 Skor Rata-Rata dan Kategori Variabel Komitmen
Organisasional (Y)

No Item Indikator Rata-rata Kategori

1 Kebanggaan menjadi pegawai Tinggi

RSUD Lombok Tengah. 4,12

2 Kesenangan untuk berkarir Tinggi

sebagai perawat RSUD Lombok
Tengah. 4,16

3 Memiliki perasaan seolah-olah Tinggi

masalah organisasi menjadi
masalah pegawai/perawat. 4,03

4 Kesesuaian/kesanggupan Tinggi
meluangkan waktu, tenaga dan
kesempatan pada organisasi bagi
karyawan. 4,07

5 Merasa rugi jika meninggalkan Tinggi

organisasi. 4,17

6 Langkanya peluang kesempatan Tinggi

pekerjaan yang sama di organisasi
lain. 4,01

7 Adanya suatu tanggung jawab / Tinggi

harapan yang kuat di organisasi 4,13

8 Adanya perasaan loyalitas terhadap Tinggi

pekerjaan di organisasi 4,10

9 Kesetiaan/pengabdian pada satu Tinggi

organisasi. 4,06

10 Kepercayaan harus selalu loyal Tinggi

terhadap organisasinya. 4,05

11 Perasaan balas jasa terhadap Tinggi

organisasi 3,98

69
 Total Rata-rata 4,08 Tinggi

Berdasarkan tabel 4.5 diatas, dapat dilihat bahwa rata-rata

jawaban setiap kuisioner pada variabel komitmen organisasional

sebesar 4,08 dengan kategori tinggi. Jawaban pernyataan tertinggi

karyawan Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah pada

variabel kinerja terdapat pada pernyataan (Saya merasa berarti atas

waktu, tenaga dan kesempatan yang saya lakukan selama di

organisasi ini) dengan nilai rata-rata 4,17 dengan kategori tinggi

dan jawaban terendah terdapat pada pernyataan (Saya sadar bahwa

komitmen adalah hal yang harus saya lakukan.) dengan nilai rata-

rata sebesar 3,98 dengan kategori tinggi. Hal ini menandakan

bahwa Komitmen Organisasional karyawan di Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Lombok Tengah berada pada kategori tinggi.

2. Beban Kerja (X1)

Beban kerja adalah tanggapan atau persepsi responden

mengenai volume/isi/jumlah pekerjaan yang harus dikerjakan oleh

karyawan Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah dan

merupakan hasil antara volume kerja dan norma waktu, indikator

yang digunakan yaitu volume pekerjaan yang meliputi banyak

sedikitnya, sulit mudahnya, lama sebentarnya waktu penyelesaian

pekerjaan, dan tingkat resiko pekerjaan. Indikator yang selanjutnya

yaitu tugas-tugas yang bersifat mental seperti, tanggung jawab,

kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan shif kerja yang

70
 diuraikan dalam bentuk item pertanyaan pada tabel 4.6 sebagai

berikut :

Tabel 4.6 Skor Rata-Rata dan Kategori Variabel Beban Kerja

No Pernyataan Rata-rata Kategori

1 Volume atau banyak 4,01 Tinggi

sedikitnya pekerjaan
yang harus dilakukan.

2 Tingkat kesulitan dalam 3,98 Tinggi

menyelesaikan
pekerjaan yang
dilakukan

3 Tingkat resiko yang 3,85 Tinggi

dihadapi dalam
menyelesaikan
pekerjaan

4 Ketepatan waktu 3,97 Tinggi

menyelesaikan
pekerjaan

5 Kesesuaian waktu 4,03 Tinggi

melaksanakan pekerjaan

6 Kesesuaian waktu 3,91 Tinggi

istirahat dan piket .

7 Besaran tanggung jawab 3,91 Tinggi

dalam melaksanakan
tugas

Total Rata-rata 3,96 Tinggi

71
 Berdasarkan tabel 4.6, hasil tanggapan karyawan mengenai

beban kerja di Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah yang

memiliki total rata-rata nilai 3,96 berada pada kategori tinggi.

Indikator pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah tugas

yang bersifat mental pada pernyataan (Tugas saya sesuai dengan

tanggung jawab yang harus saya selesaikan) dengan nilai rata-rata

4,07 dengan kategori tinggi. Hal ini menandakan bahwa karyawan

pada Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok tengah merasakan

beban tambahan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Indikator yang memiliki nilai terendah adalah tugas yang bersifat

fisik (sikap kerja) pada pernyataan (Saya merasa mudah dalam

menyelasaikan pekerjaan saya) dengan nilai rata-rata 3,85 dengan

kategori tinggi. Hal ini menandakan bahwa beban kerja pada

Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah berada pada

kategori sangat baik.

3. Lingkungan Kerja (X2)

Beban kerja adalah tanggapan atau persepsi responden

tentang kondisi dan keadaan tempat kerja yang mempengaruhi

karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan pihak

pimpinan Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah. Indikator

yang digunakan menurut Nitisemito (2006) adalah lingkungan

kerja fisik yang meliputi ketersediaan sarana dan prasaraana,

ketersediaan perlengkapan kerja, keamanan ditempat kerja,

72
kebersihan lingkungan di tempat kerja dan lingkungan fisik yang

meliputi hubungan antara sesame rekan kerja, hubungan antara

pimpinan dengan karyawan, dukungan dan perhatian pimpinan dan

keharmonisan yang diuraikan dalam bentuk item pertanyaan pada

tabel 4.7 sebagai berikut :

Tabel 4.7 Skor Rata-Rata dan Kategori Variabel

Lingkungan Kerja (X2)

No Item Indikator Rata-rata Kategori

1 Ketersediaan 4,02 Nyaman

perlengkapan bekerja
(APD dan Masker dll).

2 Ketersediaan sarana dan 4,13 Nyaman

fasilitas penunjang
pekerjaan.

3 Keamanan lingkungan 3,97 Nyaman

bekerja. (Tempat parkir,
petugas satpam)

4 Kelayakan kondisi ruang 4,12 Nyaman

kerja

5 Kebersihan tempat 4,11 Nyaman

bekerja (ruang kerja).

6 Keharmonisan hubungan 3,86 Nyaman

kerjasama antar sesama
rekan kerja

7 Perhatian anta sesame 3,96 Nyaman

rekan kerja

8 Bantuan atau pertolongan 3,97 Nyaman

sesame rekan kerja.

73
 9 Perlakuan adil dari atasan 4,03 Nyaman
kepada bawahan.

10 Kebaikan atasan dalam 3,92 Nyaman

pengawasan dan umpan
balik

11 Perhatian atasan terhadap 3,93 Nyaman

bawahan secara personal

Total Rata-rata 4,01 Nyaman

Berdasarkan tabel 4.7, hasil tanggapan karyawan mengenai

lingkungan kerja di Rumah Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah

yang memiliki total rata-rata nilai 4,01 berada pada kategori

nyaman. Indikator pernyataan yang memiliki nilai tertinggi adalah

lingkungan kerja fisik pada pernyataan (Fasilitas sarana dan

prasarana penunjang pekerjaan yang telah disediakan organisasi

telah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan) dengan nilai

rata-rata 4,13 dengan kategori nyaman. Hal ini menandakan bahwa

karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok

Tengah merasakan kenyamanan pada lingkungan kerja di Rumah

Sakit Daerah (RSUD) Lombok Tengah sehingga karyawan

merasakan kenyamanan ditempat kerja. Indikator yang memiliki

nilai terendah adalah lingkungan kerja non fisik pada pernyataan

(Saya dapat menjalin kerjasama yang baik antar sesame rekan kerja

dengan jenis pekerjaan yang sama) dengan nilai rata-rata 3,86

dengan kategori nyaman. Meskipun item pernyataan dari indikator

lingkungan kerja non fisik termasuk dalam kategori nyaman,

74
 namun item pernyataan tersebut memiliki nilai rata-rata paling

rendah dari seluruh nilai rata-rata item pernyataan yang lainnya.

Sehingga dapat diartikan bahwa karyawan pada Rumah Sakit

Daerah (RSUD) Lombok Tengah merasakan kenyamanan di

lingkungan kerja, jadi piihak rumah sakit sudah mampu membuat

mereka cukup nyaman dalam bekerja.

4. Insentif (X3)

Insentif adalah tanggapan atau persepsi responden

mengenai besaran gaji tambahan yang diterima perawat sebagai

bentuk balas jasa karena kinerjayang melebihi diatas standar kerja.

Adapun indikator yang digunakan adalah keesesuaian insentif

dikaitkan dengan volume pekerjaan (jam kerja, resiko pekerjaan,

dan tingkat kesulitan pekerjaan) dan kesesuaian besaran insentif

dengan capaian kinerja yang diuraikan dalam bentuk item

pertanyaan pada tabel 4.8 sebagai berikut :

Tabel 4.8 Skor Rata-Rata dan Kategori Variabel Insentif (X3)

No Item Indikator Rata-rata Kategori

1 Kesesuaian insentif dengan waktu 3,87 Sesuai

atau tambahan shif kerja

2 Kesesuaian insentif dengan resiko 3,97 Sesuai

pekerjaan. (bahaya, akibat atau
konsekuensi yang dapat
ditanggung oleh perawat akibat
bekerja)

3 Kesesuaian insentif dengan 3,97 Sesuai

tingkat kesulitan pekerjaan.
(banyak atau beratnya pekerjaan
yang harus diselesaikan dalam
waktu tertentu)

75
 4 3,90 Sesuai
Kesesuaian insentif yang
diberikan dengan kinerja/hasil
kerja karyawan
5 Kesesuaian insentif yang 3,83 Sesuai
diberikan dengan peraturan
pemberian insentif kepada tenaga
kesehatan

6 Kesesuaian insentif yang 3,72 Sesuai

diberikan dengan tugas pokok,
fungsi dan tanggung jawab

7 Ketepatan waktu pemberian 3,73 Sesuai

insentif

Total Rata-rata 3,86 Sesuai

Berdasarkan tabel 4.8, hasil tanggapan karyawan menenai

insentif di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah yang

memiliki rata-rata nilai 3,86 berada pada kategori sesuai. Indikator

pernyataan yang memiliki nilai tertinggi adalah besarnya insentif

dikaitkan dengan volume pekerjaan pada pernyataan (Saya merasa

insentif yang diberikan telah sesuai dengan resiko pekerjaan yang saya

hadapi dilapangan) dengan nilai rata-rata 3,97 dengan kategori sesuai.

Hal ini menandakan bahwa karyawan pada Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Lombok Tengah menadapatkan insentif sesuai

dengan resiko pekerjaan karyawan ketika hadapi kondisi dilapangan.

Indikator yang memiliki nilai terendah adalah besarnya insentif

dikaitkan dengan capaian kinerja pada pernyataan (Insentif yang

diberikan telah sesuai dengan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab

saya) dengan nilai rata-rata 3,83 dengan kategori sesuai. Meskipun

pernyataan dari indikator besarnya insentif dikaitkan dengan volume

76
 pekerjaan termasuk dalam kategori sesuai, namun item pernyataan

tersebut memiliki nilai rata-rata paling rendah dari seluruh item

penyataan yang lainnya. Sehingga dapat dikatakan bahwa upah

insentif yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan

semangat mereka dalam bekerja.

4.1.4 Teknik Analisis Data dan Hasil Penelitian

4.1.4.1 Uji Asumsi Klasik

4.1.4.1.1 Uji Normalitas

Menurut Ghazali (2011:110) Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Data yang baik dan layak

digunakan dalam penelitian memiliki distribusi normal. Data

hasil uji normalitas terhadap data-data yang digunakan dalam

penelitian ini akan disajikan sebagai berikut.

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
Mean ,0000000
Normal Parameters a,b
Std. Deviation ,26425804
Absolute ,077
Most Extreme Differences Positive ,071
Negative -,077
Kolmogorov-Smirnov Z ,686
Asymp. Sig. (2-tailed) ,735
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

77
 Uji Normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan

kolmograv-smirnov test dengan menetapkan derajat keyakinan (α)

sebesar 5%. Persyaratan dari uji normalitas adalah apabila

Asymp.Sig. (2 tailed) > 0.05 maka data tersebut normal, sedangkan

apabila nilai Asymp.Sig. (2 tailed) < 0.05 maka data tersebut tidak

berdistribusi normal. Berdasarkan hasil uji normalitas terhadap

data-data yang digunakan dalam penelitian ini melalui program

SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut :

Diketahui bahwa nilai Asymp.Sig. (2 tailed) dari variabel

penelitian yakni Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Insentif dan

Komitmen Organisasional sebesar 0.735. Karena nilai Asymp.Sig.

(2 tailed) = 0.735 > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa ketiga

dari data variabel penelitian berdistribusi normal.

4.1.4.1.2 Uji Multikoleniaritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah

tiap-tiap variabel independen saling berhubungaan secara linier.

Uji multikolinearitas juga digunakan untuk mengetahui apakah

antar variabel bebas yang terdapat dalam model memiliki

hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna. Dalam

penelitian ini, untuk mendeteksi ada tidaknya multikoleniaritas

dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, dan variance

inflation factor (VIF). Cara mengetahui ada tidaknya

penyimpangan uji multikoleniaritas adalah dengan melihat nilai

78
 Tolerance dan VIF masing-masing variabel independen, jika nilai

Tolerance > 0.10 dan nilai VIF < 10, maka data bebas dari gejala

multikoleniaritas, dan sebaliknya. Berdasarkan hasil regresi

variabel independen dan variabel dependen, menghasilkan nilai

tolerance dan VIF pada tiap-tiap persamaan pada tabel 4.10 :

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas

Model Tolerance VIF Keterangan

Beban Kerja 0,823 1,215 Non multicollinearity

Lingkungan Kerja 0,280 3,576 Non multicollinearity

Insentif 0,294 3,400 Non multicollinearity

Berdasarkan tabel 4.10 diatas dapat diketahui bahwa nilai

tolerance variabel independen Beban Kerja adalah 0,823 > 0,10

dan nilai VIF 1.215 < 10, variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,280

> 0,10 dan nilai VIF 3.576 < 10, variabel Insentif sebesar 0.294 >

0.10 dan nilai VIF 3.400 >10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

berdasarkan uji multikolinearitas terjadi kolerasi antara variabel

independen atau dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.

4.1.4.1.3 Uji Heteroskedastistas

Uji heteroskedasitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjasi ketidaksanaan varians dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Pengujian pada uji

heteroskedastisitas adalah dengan melihat sebaran residual, apabila

sebaran residual membentuk suatu pola terarah maka penelitian

79
terjadi gejala heteroskedastisitas dan apabila secara residual tidak

membentuk suatu pola maka pada penelitian ini tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas

gambar Scatterplot:

Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatterplot menunjukkan

bahwa data tersebar tidak terdapat suatu pola yang jelas pada

penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model

regresi layak digunakan untuk memprediksi Komitmen Organisasi

80
 karyawan berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu

Beban kerja, Lingkungan kerja dan Insentif.

4.1.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas

4.1.4.2.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji apakah instrument-

instrument yang digunakan dalam kuisioner mampu mengungkapkan

data dari variabel yang teliti secara benar. Menurut Sugiyono (2013)

bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (r hitung > 0,21) dengan

level signifikan 5% maka instrument dikatakan valid bila sebaliknya

maka dikatakan tidak valid.

4.1.4.2.1 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasional

Butir r hitung r tabel

Variabel Keterangan
Pernyataan
Y1 0.577 0,2199 Valid
Y2 0.638 0,2199 Valid
Y3 0.692 0,2199 Valid
Y4 0.643 0,2199 Valid
Y5 0.594 0,2199 Valid
Komitmen Y6 0.662 0,2199 Valid
Organisasi Y7 0.558 0,2199 Valid
Y8 0.673 0,2199 Valid
Y9 0.793 0,2199 Valid
Y10 0.738 0,2199 Valid
Y11 0.757 0,2199 Valid
Y12 0.672 0,2199 Valid

Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan yang terdapat pada semua kuisioner dari variabel pada

penelitian ini mempunyai nilai koefisiens korelasi hitung (rhitung) yang

81
 lebih besar dari nilai standar korelasi (rtabel) yaitu 0,21. Hal ini

menunjukkan bahwa instrument yang digunakan dari semua variabel

adalah valid.

4.1.4.2.2 Hasil Uji Validitas Beban Kerja

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Instrumen Beban Kerja

Butir
Variabel Pernyataa r hitung r tabel Keterangan
n
X1.1 0.677 0,2199 Valid
X1.2 0.589 0,2199 Valid
X1.3 0.735 0,2199 Valid
X1.4 0.616 0,2199 Valid
Beban X1.5 0.635 0,2199 Valid
Kerja X1.6 0.581 0,2199 Valid
X1.7 0.723 0,2199 Valid
X1.8 0.740 0,2199 Valid
X1.9 0.701 0,2199 Valid
X1.10 0.409 0,2199 Valid

Berdasarkan tabel 4.12 diatas, dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan yang terdapat pada semua kuisioner dari semua variabel

pada penelitian ini mempunyai nilai koefisien korelasi hitung (rhitung)

yang lebih besar dari nilai standar korelasi (rtabel) yaitu 0,21. Hal ini

82
 menunjukkan bahwa instrument yang digunakan dari semua variabel

adalah valid.

4.1.4.2.3 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja

Butir
Variabel r hitung r tabel Keterangan
Pernyataan
X2.1 0.651 0,2199 Valid
X2.2 0.744 0,2199 Valid
X2.3 0.706 0,2199 Valid
X2.4 0.657 0,2199 Valid
X2.5 0.727 0,2199 Valid
Lingkungan
X2.6 0.682 0,2199 Valid
Kerja
X2.7 0.774 0,2199 Valid
X2.8 0.748 0,2199 Valid
X2.9 0.814 0,2199 Valid
X2.10 0.732 0,2199 Valid
X2.11 0.679 0,2199 Valid

Berdasarkan tabel 4.13 diatas, dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan yang terdapat pada semua kuisioner dari semua variabel

pada penelitian ini mempunyai nilai koefisien korelasi hitung (rhitung)

yang lebih besar dari nilai standar korelasi (rtabel) yaitu 0,21. Hal ini

menunjukkan bahwa instrument yang digunakan dari semua variabel

adalah valid.

4.1.4.2.4 Hasil Uji Validitas Insentif

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Instrumen Insentif

Butir r hitung r tabel

Variabel Keterangan
Pernyataan
X3.1 0.753 0,2199 Valid
X3.2 0.835 0,2199 Valid
X3.3 0.793 0,2199 Valid
Insentif X3.4 0.838 0,2199 Valid
X3.5 0.854 0,2199 Valid
X3.6 0.808 0,2199 Valid
X3.7 0.847 0,2199 Valid

83
 Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan yang terdapat pada semua kuisioner dari semua variabel

pada penelitian ini mempunyai nilai koefisien korelasi hitung (rhitung)

yang lebih besar dari nilai standar korelasi (rtabel) yaitu 0,21. Hal ini

menunjukkan bahwa instrument yang digunakan dari semua variabel

adalah valid.

4.1.3.1 Uji Reliabilitas

Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur kuisioner yang

merupakan indikator variabel. Menurut Ghozali suatu kuisioner

disebut mempunyai reliabilitas tinggi jika kuisioner stabil dan dapat

diandalkan sehingga penggunaan kuisioner terbsebut berkali-kali akan

memberikan hasil yang sama. Pada penelitian ini instrument dikatan

andal (reliable) bila memiliki koefisien realibilitas sebesar 0,6 atau

lebih, bila lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliable.

Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Nilai Standar Keterangan

Alpha Cronbanch’s
Alpha
1. Beban Kerja 0,839 0,60 Reliabel
2. Lingkungan Kerja 0.906 0,60 Reliable
3. Insentif 0.917 0,60 Reliable
4. Komitmen 0.886 0,60 Reliable
Organisasional

Berdasarkan tabel 4.15 diatas, hasil uji reliabilitas variabel

Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Insentif dan Komitmen

Organisasional memiliki Nilai Alpha lebih besar dari Standar

84
 Cronbanch’s Alpha (0,60). Oleh karena itu, variabel Beban Kerja,

Lingkungan Kerja, Insentif dan Komitmen Organisasional dapat

dinyatakan reliable dan seluruh data pada penelitian ini dapat

dijadikan instrument penelitian.

4.1.5 Analisis Data

4.1.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengukur

ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai actual (Mayfi &

Rudianto, 2014). Analisis ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh antara beban kerja, lingkungan kerja dan insentif

terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Daerah

(RSUD) Lombok Tengah. Adapun hasil pengujian regresi linier

berganda dengan bantuan program SPSS adalah sebagai berikut :

Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 1,197 ,321 3,732 ,000
Beban Kerja ,196 ,079 ,194 2,481 ,015
Lingkungan ,332 ,112 ,396 2,949 ,004
Kerja
Insentif ,199 ,082 ,317 2,420 ,018
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Sumber : Lampiran 6

a. Dependent Variabel : Komitmen Organisasional

85
 Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dapat dirumuskan hasil sebagai

berikut :

Y=1.197+ 0,196 X1 + 0,332 X2 + 0,199 X3 + e

Y adalah Komitmen Organisasional, X1 adalah Beban Kerja, X2

adalah Lingkungan Kerja, X3 adalah Insentif dan e adalah eror.

Berdasarkan hasil regresi linier berganda diatas, dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Nilai konstanta pada persamaan tersebut adalah 1.197. Hal ini

berarti bahwa apabila tidak ada pengaruh variabel bebas yang

terdiri dari variabel Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan Insentif

maka besarnya variabel terikat (Komitmen Organisasional)

adalah 1.197.

2. Nilai koefisien regresi variabel Beban Kerja (X1) adalah 0.196,

dengan arah positif. Hal ini terjadi jika setiap peningkatan pada

variabel Beban Kerja akan meningkatkan variabel Komitmen

Organisasional sebesar 0.196 dengan asumsi variabel bebas

lainnya adalah tetap.

3. Nilai koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah

0.332, dengan arah positif. Hal ini berarti jika setiap peningkatan

pada variabel Lingkungan Kerja akan meningkatkan variabel

Komitmen Organisasional sebesar 0.332 dengan asumsi variabel

bebas lainnya adalah tetap.

86
 4. Nilai koefisien regresi variabel Insentif (X3) adalah 0.199dengan

arah positif. Hal ini berarti jika terjadi setiap peningkatan pada

variabel Insentif akan meningkatkan variabel Komitmen

Organisasional sebesar 0.199 dengan asumsi variabel bebas

lainnya adalah tetap.

4.1.6 Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk membuktikan signifikan tidaknya pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut hasil

perhitungan t hitung serta tingkat signifikansi masing-masing variabel

X terhadap variabel Y dalam penelitian ini

Tabel 4.17 Hasil Uji t (Persial) Taraf Signifikan 5%

NO Variabel Thitung Ttabel Sig. Keterangan

1 Beban Kerja 2,481 1.992 0.015 Signifikan

2 Lingkungan Kerja 2,949 1.992 0.004 Signifikan

3 Insentif 2,420 1.992 0.018 Signifikan

Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat dilihat bahwa nilai t tabel

didapat dengan menentukan tingkat kepercayaan yaitu 0,05 : 2 = 0.025

dan menentukan derajat bebas yaitu 80 – 4 = 76. Hal ini berarti nilai t

tabel dapat dilihat pada kolom tingkat kepercayaan 0.025 dan df pada

kolom 76 dengan nilai t tabel sebesar 1.992.

a) Beban kerja (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y)

87
 Diketahui bahwa thitung variabel Beban kerja 2.481) > ttabel (1.992).

Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif signifikan dari

beban kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah.

b. Lingkungan kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y)

Diketahui bahwa thitung variabel Lingkungan kerja (2.949) > ttabel

(1.1992). Hal ini menunjukkan terdapat pengaruh positif signifikan

dari lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional pada

karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah.

c. Insentif (X3) terhadap Komitmen Organisasi (Y)

Diketahui bahwa thitung variabel Insentif (2.420) > ttabel (1.992) Hal

ini menunjukkan terdapat pengaruh positif signifikan dari insentif

terhadap komitmen organisasional pada karyawan Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah.

4.1.7 Koefisien Determinasi

Digunakan untuk memperjelas variasi pengaruh variabel Beban

Kerja, Lingkungan Kerja dan Insentif terhadap Komitmen

Organisasional. Jika R2 semakin mendekati 1, yang berarti

mendekati 100% artinya variabel independen berpengaruh kuat

terhadap variabel dependen.

Tabel 4.18 Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary

88
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 ,785a ,616 ,601 ,269

Berdasarkan tabel 4.18 diatas dapat dilihat bahwa hasil analisis

menunjukkan nilai koefisien determinasi Adjust R Square sebesar

0,601 ditransformasi menjadi koefisien determinasi sebesar 60,1%. Hal

ini berarti kemampuan variabel independen yang terdiri dari Beban

Kerja, Lingkungan Kerja dan Insentif dalam menjelaskan variasi

variabel dependen dapat dikatakan cukup kuat karena melebihi atau

diatas 50% yaitu 60,1%. Selanjutnya sisa dari nilai R yaitu sebesar

0,399 (39,92%) merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak

dimasukkan ke dalam penelitian ini.

4.1.8 Uji F

Uji F adalah uji kelayakan model yang dilakukan untuk melihat

apakah model yang dianalisis memiliki tingkat kelayakan model yang

tinggi yaitu variabel-variabel yang digunakan mampu untuk

menjelaskan fenomena yang dianalisis. Uji F digunakan untuk

mengidentifikasi model regresi yang di estimasi layak atau tidak. Pada

pengujian ini juga menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5% atau

0,05 jika nilai probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05.

Artinya bahwa layak digunakan dan hasil ini menunjukkan bahwa

model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi kelayakan sebuah

model penelitian.

89
 4.1.9 Tabel 4.19 Hasil Uji F (Validitas Model) taraf Signifikan 5%

ANOVAa
Model df Sig. F hitung F Tabel Keterangan

Regression 3 ,000b 40.676 2,72 Model sudah

1 Residual 76 cocok
Total 79

Berdasarkan tabel 4.19 diatas hasil uji F diatas diketahui bahwa

nilai Fhitung 40.676 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari

taraf standar signifikansi 0,05 dengan menggunakan taraf keyakinan

95% atau a – 5%. Ftabel = df1 (k-1) atau Ftabel dimana n adalah jumlah

data dan k adalah jumlah variable independen dan dependen sehingga

diperoleh Ftabel = 2,72

 df1 : 4 – 1 = 3

 df2 : 80 – 4 = 76

 pengujian dilakukan pada a=5%, maka nilai Ftabel adalah 2,72

Berdasarkan perhitungan diatas, diketahui nilai Fhitung 40.676 >

2,72 dan tingkat signifikansi lebih kecil dari taraf standar signifikansi

0.000 <0.05. sehingga keputusan yang dapat diambil adalah Ha

diterima. Artinya, penelitian yang bertujuan untuk melihat beban kerja,

lingkungan kerja, dan insentif terhadap komitmen organisasional

perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah ini

dinyatakan layak dan hasil menunjukkan bahwa model regresi yang

digunakan memenuhi asumsi kelayakan sebuah model penelitian

dengan data penelitian yang dianalisis.

4.2 Pembahasan

90
4.2.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi

beban kerja (X1) sebesar 0,196, Thitung sebesar 2,481, Ttabel 1,992 dan

nilai signifikansi sebesar 0,015 sehingga dapat dinyataakan bahwa

beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Artinya bahwa walaupun beban kerja yang bertambah

dialami oleh perawat tetapi tidak menurunkan atau memperburuk

komitmen organisasional yang ada pada diri mereka, karena menurut

perawat beban kerja yang mereka pikul dapat mereka selesaikan sesuai

dengan tanggung jawab perawat tersebut. Selain itu juga, perawat

merasa sudah terbiasa dengan pekerjaan yang berat. Jika dilihat dari

jenis kelamin perawat kebanyakan seorang wanita dimana hal ini selain

perawat yang sudah bekerja maksimal di tempat bekerja, ia juga

memilki tugas lain yang berada dirumah seperti merawat rumah tangga,

anak dan sebagainya sehingga dalam hal ini, beban kerja yang

dirasakan perawat berat tetapi mereka merasa sudah terbiasa sehingga

tingkat komitmen organisasional mereka bisa dikatakan tinggi. Selain

itu, dengan adanya tantangan baru yang dihadapkan perawat dalam

bentuk beban kerja mereka meningkat dengan kondisi yang baru juga

membuat perawat akan merasa terdorong dan semangat dan

menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal diluar kehendak mereka

jikalau mereka terpapar atau tidak. Semakin perawat diberikan

pekerjaan menantang yang memerlukan konsentrasi yang tinggi dan

resiko yang besar dalam melakukan tindakan perawatan maka akan

91
semakin meningkat komitmen organisasional perawat terhadap rumah

sakit. Jadi, untuk meningkatkan komitmen organisasional perawat dapat

diberikan pekerjaan yang menantang sehingga dapat menambah

keaktifan dan keterlibatan perawat di rumah sakit. Hasil penelitian ini

tidak sesuai dengan harapan teori yang seharusnya pengaruh variabel

beban kerja terhadap komitmen organisasional adalah negative.

Hasil penelitian ini mendukung teori dari Chen (2010) bahwa

tingkat beban kerja yang rendah dapat membuat seorang karyawan

merasa tidak dihargai, tidak ada tantangan dan merasa bahwa nilai

mereka tidak diakui, hal ini karena karyawan melakukan pekerjaan

yang sedikit dan kecil. Tugas tambahan dan pekerjaan yang menantang

dapat memberikan komitmen lebih pada karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Arifin dkk (2016) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh

positif dan signifikan antara beban kerja dengan komitmen

organisasional pada karyawan kelompok pelaksana di Perum Jasa Tirta

I. dan juga hasil penelitian lainnya yang memiliki hasil yang berbeda

dilakukan oleh Dewantara Ardi (2019) menunjukkan bahwa beban

kerja berpengaruh negatif signifikan antara beban kerja dengan

komitmen organisasional pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

Tbk Kawi Malang.

Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan jawaban responden

yang menunjukkan bahwa pertanyaan yang berhubungan dengan beban

kerja ditanggapi dengan baik sehingga termasuk dalam kategori tinggi

92
 artinya bahwa beban kerja yang dipikul oleh karyawan Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Lombok Tengah tinggi.

Sesuai dengan hasil penelitian ini yang menejelaskan bahwa

terdapat pengaruh antara beban kerja terhadap komitmen organisasional

maka hal ini juga bisa dipengaruhi oleh karakteristik dari responden itu

sendiri. Tinjauan karakteristik yang pertama, di Rumah Sakit Umum

Daerah Lombok Tengah lebih banyak karyawan yang berada pada usia

31-40 tahun. Jumlah karyawan di RSUD Lombok Tengah yang

menangani pasien Covid-19 sebanyak 80 orang, dimayoritasi oleh

karyawan usia 31-40 tahun sebanyak 44 orang, diikuti oleh usia 25-30

tahun sebanyak 11 orang dan usia 41-50 sebanyak 25 orang.

Dilihat dari karakteristik karyawan usia 31-40 tahun dikutip dari

tulisan dalam web. Padk.kemenkes menjelaskan bahwa jumlah

penderita dan kasus kematian akibat infeksi virus corona terlihat lebih

sering pada orang lanjut usia (lansia). Kematian terbanyak terjadi pada

oenderita covid yang berusia 80 tahun. WHO melaporkan bahwa pada

usia pra lansia (50-59 tahun ) angka kematian hamper 2%, usia 60-69

tahun 4% terus naik hingga 8-15% pada usia diatas 70 tahun. Dari hal

ini dapat dijadikan alasan mengapa beban kerja berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasional dikarenakan pada usia ini dapat

menjadi pendorong bagi karyawan yang dapat memicu komitmen

organisasionalnya sehingga dapat menambah keaktifan dan pengalaman

baru bagi karyawan.

4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

93
 Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi

lingkungan kerja (X2) sebesar 0,332, Thitung sebesar 2,949, Ttabel 1,992

dan nilai signifikansi sebesar 0,004 sehingga dapat dinyataakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Hal ini bisa terjadi karena kenyamanan dan keamanan

lingkungan kerja serta hubungan antar sesama rekan kerja maupun

atasan penting untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan.

Temuan hasil studi ini diperkuat dengan pendapat yang

dikemukakan Shirey (2006) tentang karakteristik umum dari

lingkungan kerja yang sehat yaitu karyawan diperlakukan secara hormat

dan adil, adanya rasa saling percaya antar atasan dengan karyawan,

komunikasi yang baik antar sesame rekan kerja maupun dengan ataan

dengan bawahan, pandangan individu dan mendorong setiap individu

untuk merasa aman secara fisik dan emosional. Temuan hasil studi ini

juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh McGuire and

McLaren (2009) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja

berhubungan positif dengan komitmen organisasional karyawan.

Penyediaan peralatan yang tidak memadai mempengaruhi komitmen

karyawan daan niat untuk loyal terhadap organisasi. Temuan hasil studi

ini juga mendukung pendapat Luthans (2006:248) yang menyatakan

bahwa lingkungan kerja memegang peranan penting untuk

meningkatkan komitmen organisasional karyawan. Manajer perlu

memberikan perhatian terhadap suasana kerja yang akan

94
 membangkitkan komitmen karyawwan.

Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan jawaban responden

yang menunjukkan bahwa pertanyaan yang berhubungan dengan

Lingkungan kerja ditanggapi dengan baik sehingga termasuk dalam

kategori nyaman. Artinya lingkungan kerja yang nyaman sangat

dibutuhkan oleh karyawan untuk dapat bekerja secara optimal dan

produktif.

4.2.3 Pengaruh Insentif Terhadap Komitmen Organisasional

Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi

Insentif (X3) sebesar 0199, Thitung sebesar 2,420, Ttabel 1,992 dan nilai

signifikansi sebesar 0,018 sehingga dapat dinyataakan bahwa insentif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Artinya, bahwa pemberian insentif sangat berperan penting dalam

meningkatkan komitmen organisasional karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Lombok Tengah, hasil ini memberikan makna bahwa

semakin baik kebijakan insentid yang dilakukan, maka mampu

meningkatkan komitmen organisasional karyawan dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab karyawan. Ditambah lagi dengan situasi

covid-19 yang beresiko bagi perawat yang bekerja menangani pasien

covid-19 tentu harus mendapatkan insentif yang sesuai dengan

pekerjaan mereka sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Ranupajdo (dalam Saputro, 2014) menuliskan insentif adalah

merupakan penggerak yang dapat merangsang terciptanya pemeliharaan

95
karyawan, dengan memeberikan insentif karyawan merasa mendaat

perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga

semangat bekerja serta sikap loyal karayawan akan lebih baik.

Pernayataan Ranupadjo mendukung uji hipotesis yang dilakukan

penulis. Dalam tabel analisis deskriptif juga terlihat bahwa responden

menanggapi positif dengan adanya insentif yang diberikan kepada

tenaga kesehatan yang menangani covid-19.

Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik pekerjaan

karyawan sehingga insentif yang diberikan sesuai dengan kinerja

karyawan maka akan semakin tinggi komitmen organisasionalnya. Hal

ini sejalan dengan hasil penelitian Ratnasari (2013) yang menunjukkan

bahwa secara simultan variabel insentif mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen karyawan.

Hal tersebut bisa mempengaruhi komitmen organisasional

karyawan, hasil penelitian ini juga diperkuat dengan jawaban responden

yang menunjukkan bahwa pertanyaan yang berhubungan dengan

insentif ditanggapi dengan baik sehingga termasuk dalam kategori

sangat sesuai artinya bahwa onsentif yang diberikan oleh RSUD

Lombok Tengah sangat sesuai dalam pembagian insentif.

96
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil kajian setelah menganalisis dan hasil penelitian

dapat disimpulkan bahwa :

1. Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Artinya jika beban kerja yang dirasakan perawat semakin

tinggi maka komitmen organisasionalnya akan cenderung semakin tinggi.

semakin tinggi beban kerja maka akan semakin tinggi pula komitmen

organisasionalnya. Dengan bertambahnya beban kerja yang dirasakan

perawat di RSUD Lombok tengah, tidak memperburuk komitmen

organisasional mereka, karena perawat merasa mampu dan merasa

tanggung jawab mereka menjadi seorang perawat atau sebagai tenaga

medis sehingga hal ini membuat perawat akan merasa tertantang dalam

bekerja yang dapat menambah skill maupun pengetahuannya.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Artinya, jika lingkungan kerja yang dirasakan dan tercipta

pada rumah sakit semakin sehat dan kondusif, maka komitmen

organisasionalnya akan semakin meningkat. Dukungan dari berbagai

fasilitas sarana, peralatan dan perlengkapan, keamanan, kebersihan,

dukungan dari pimpinan dan rekan kerja yang baik dapat meningkatkan

komitmen organisasional para perawat.

3. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

97
 organisasional. Artinya, jika insentif yang diterima para perawat semakin

sesuai harapan perawat maka komitmen organisasional perawat akan

semakin meningkat, sebaliknya jika insentif yang diterima para perawat

dan dirasakan semakin kurang sesuai maka komitmen organsasional

perawat akan semakin menurun. Pemberian insentif yang sesuai dengan

tambahan waktu bekerja, resiko pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan,

hasil kinerja/hasil kerja karyawan, peraturan pemberian insentif, tugas

pokok dan tanggung jawab, dan ketepatan waktu pemberian insentif yang

sesuai dapat meningkatkan komitmen organisasional perawat.

5.2 Saran

Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Lingungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional, dan insentif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasional perawat Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Lombok Tengah. Pihak rumah sakit diharapkan perlu memberikan

kajian tentang pemberdayaan rumah sakit dan memberikan job desk dan juga

job specification. Untuk lingkungan kerja pihak rumah sakit diharapkan untuk

tetap menjaga dan merawat lingkungan kerja seperti kondisi ruangan,

keamanan, kebersihan, ketersediaan faslitas maupun hubungan antar sesame

karyawan atau karyawan dengan atasan, agar tidak berpengaruh terhadap rasa

nyaman dan aman karyawan sehingga timbul komitmen organisasi yang kuat.

Untuk insentif pihak rumah sakit diharapkan mempertahankan kebijakan

pemberian insentif terhadap karyawan untuk menjaga loyalitas karyawan

98
dalam melakukan pekerjaan sehingga timbulnya komitmen organisasional

yang kuat dalam diri karyawan.

99
 DAFTAR PUSTAKA

2009, U.-U. N. (n.d.). Tentang Rumah Sakit.

Adisaksana Helmy, E. S. (2015). Pengaruh Pelatihann Kerja dan Insentif

Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen
Organisasional. WACANA, Jurnal Sosial da Humaniora Universitas
Brawijaya Vol.18, No. 2.

Agung, Y. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap

Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Banyuwangi Dengan Motivasi Sebagai Intervening. Universitas Jember.

Allen, N. &. (1990). The Measurement and Antecendents of Affective,

Continuance and Normative Commitment to the Organization . Journal of
Occupational Psychology. Vol.63 No.1, 1-18.

Amar, A. M. (2015). Pengaruh Insentif, Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan

Kepuasan Kerka Terhadap Komitmen Kerja Pegawai Pada Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Sumatera Barat . Jurnal Riset
Manajemen Bisnis dan Publik, Vol.3 No.2.

Angga, P. S. (2016). Pengaruh Lingkungan dan Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasional (Studi Pada PT. Industri Sundang Nusantara
(ISN) unit Pantal Lawar Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB
Universitas Brawijaya.

Arsuta, A. P. (2021). Pengaruh Job Insecurity, Budaya Organisasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan Mara
River Safari Lodge Gianyar. Jurnal Widya Amrita, Jurnal Manajemen,
Kewirausahaan dan Pariwisata Vol.1, No. 2, 501-512.

Darmawan, D. (2013). Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Rosda.

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia,

Jilid Kedua. Jakarta: Penerbit Prenhallindo.

Dewantara, D. A. (2019). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan Pt Bank Rakyat
Indoneisa (persero) Tbk. Kawi, Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB
Universitas Brawijaya Vol.8, No.1.

100
Dewantara, D. A. (n.d.). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional . Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas
Brawijaya Vol 8, No.1.

dkk., J. M. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Gibson, J. L. (2012). Organizations. New York: McGraw-Hill.

Greenberg, B. &. (1997). Behavior in Organization Understanding and Managing

The Human Side of Work. 6th edition. USA: Prentice Hall.

Greenberg, J. &. (2000). Behavior in Organizations: Understanding and

Managing the Human of Side of Work (7th. ed). NJ: Prentice Hall.

Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta: Bumi Aksara.

I Putu Eka Wardiana, I. g. (2017). Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja Karyawan QNB
(Qatar National Bank) Indonesia, Area Surabaya. E-jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana Vol. 6, No.12.

Jahroni, D. D. (2021). Peran Insentif, Perilaku Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Penguatan Komitmen ORganisasi. Jurnal Ekonomi &
ekonomi syariah Vol.4, No.2.

Judge, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kreitne, R. a. (2010). Organizational Citizenship. New York: McGraw-Hill

Companies, Inc.

Kurnia, A. (2010). Definisi Analisis Beban Kerja . Jakarta: Ghalia Indonesia.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Terjemahan. Edisi 10. Yogyakarta: andi.

M.Zainal Arifin, T. A. (2016). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap

Komitmen Organisasional Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jurnal Bisnis dan Manajemen, vol.3 No.2.

M.zainal Arifin, T. A. (2016). Pengaruh beban Kerja dan Kompensasi Terhadap

Komitmen Organisasional Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan

101
 (Studi Pada Karyawan Tingkat Pelaksana Perum Jasa Tirta I Wilayah
sungai Brantas dan Bengawan Solo). Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3,
No.2.

Mangkunegara, A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (2001). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Keenam Belas.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

McGuire Davis and MCLaren, L. (2009). The impact of physical environment on .

Team Performance Management.

Meyer, J. A. (1993). Commitment to organizations and occupations : Extensio and

test of a three-component conceptualization. Journal of Applied
Psychology, 78, 538-551.

Muhammad Iqbal Zainal Abidin, Y. P. (2016). Pengaruh kepuasan Kerja,

Lingkungan Kerja dan Efikasi Diri Terhadap Komitmen Organisasi Di
Rumah Sakit SMC Samarinda. Jurnal Ekonomi dan Keuangan Universitas
Mulawarman, Indonesia Vol. 13, No. 1.

Muhammad Yahya Ahmad, I. A. (2021). Pengaruh SIstem Penggajian dan

Insentif Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi di CV
Asa Agro Corporation Kecamatan Cugenang). Jurnal Agrita, Vol.3, No.1.

Mutawalli, L. M. (2021). Pengembangan Dashboard Cerdas Untuk Monitoring

Data Pasien Rawat Rumah Sakit Umum Daerah Praya Kabupaten Lombok
Tengah. JIRE (Jurnal Informatika & Rekayasa Elektronika) STMIK
Lombok, Vol.4, No. 1.

Nawawi, H. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nurkhasanah, R. S. (2017). Analisis Insentif, Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja,

Komitmen Organisasi (studi pada KWSG Regional 2 Jawa Tengah).
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi STIE Dharmaputra Semarang
No.43.

Pangabean, M. S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Permatasari, R. I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus di Universitas

102
 Suryadarma). Jurnal M-Progress Fakultas Ekonomi Universitas
Dirgantara Marsekal Suryadarma.

Permatasari, R. I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus di Universitas
Suryadarma). Jurnal Ilmiah M-Progress Vol. 7 No.2.

Porter, L. W. (197380 (2): 151-176). Organizational, Work, and Personal Factors

in Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological Bulletin .

Pranoto, E. A. (2016). Pengaruh Rekrutmen, Stres Kerja dan Pemberiian Insentif

Terhadap Produktivitas Kerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Ungaran Sari Garment Unit III Congol
Karangjati. Jurnal of Management, Universitas Pandanaran Vol. 2 No. 2.

Priansa, D. J. (2018 ). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.

Respatiningsih, I. F. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi,

Kapabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah
UNTAG Semarang Vol. 4, No.3.

Riana, I. P. (2017). Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional dan Motivasi Kerja Karyawan QNB (Qatar Natonal Bank)
Indonesia Area Surabaya. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana 6.12 (2017): 4197-4224.

Rianto, S. A. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Perawat Serta Peran Teamwork Sebagai Variabel
Mediasi (Studi pada RSUD Dr. Sariful Anwar Kota Malang). Jurnal Ilmu
Manajemen Universitas Widyagama Malang Vol. 6, No.2.

Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Graffindo Persada.

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktek. Jakarta : Rajawali Pers.

Rumoning, M. H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Stres

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja
Perawat Di RSUD Kabupaten Asmat. Jurnal EMBA, Vol. 6, No.2.

Saksana, H. A. (2017). Analisis Path Pada Insentif, Kepuasan Kerja dan

Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional . Jurnal Administrasi
dan Bisnis.

103
Sandra Aris Wagiyono, A. S. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai. JSMBI
(Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia) Vol. 10 No 2 Desember,
152-163.

Schults, D. &. (1998). Psychology and work today: An introduction to industrial

and organizational psychology (7th ed.). NJ: Prentice Hall.

Setiawan, R. &. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi, Lingkungan

Kerja dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 12, No. 2
169-184.

Sitepu, A. T. (2013). Beban Kerja dan Motvasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado. Jurnal
EMBA Universitas Sam Ratulangi Manado Vol. 1 No.4 , 1123-1133.

Sri Reski Azikin, G. B. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasional Pada Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bantaeng. Journal of
Management YUME, Vol.2, No1.

Subagyo, A. (2019). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SELF

EFFICACY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA
DOSEN JURUSAN ELEKTRO POLITEKNIK NEGERI SEMARANG.
Orbith, Majalah Ilmiah Pengembangan Rekayasa dan Sosial.

Sugiyono. (2016). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Surito, A. H. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi Pegawai Universitas Malikussaleh Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen
Indonesia (J-Mind) Vol. 4 No.1.

Syaharudin, M. n. (2016). Pengaruh Motivasi dan Insentif Terhdao Kinerja

Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada Senyum Media Stationary
Jember. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Universitas Jember Vol. 10, No 3
September, 343-354.

Utami, H. N. (2019). Beban Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Komitmen

Organisasional Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Bisnis Terapan, Vol.3 No.2.

104
Utami, R. R. (2017). Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Kerja Terhadap
Komitmen Kerja Karyawan Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Bisnis
Darmajaya, Vol.03 No.02.

Wardiana, I. P. (2017). PENGARUH INSENTIF DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN QNB (Qatar National Bank) INDONESIA AREA
SURABAYA. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Zuraida, L. D. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan Tugas, Beban kerja

dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Pegawai
PDAM Kota Magelang. Ekonomi dan Bisnis Islam, Vol. VII, No.2.

105
 LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Kuisoner

Responden Yth.

Saya Tri Ningayu Putri mahasiswi semester 8 program studi S1 Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram, saat ini sedang melakukan

penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja

dan Insentif Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada Perawat

RSUD Lombok Tengah)” sebagai persyaratan kelulusan. Demi tercapainya hasil

yang diinginkan saya mohon kesediaan bantuan saudara untuk ikut berpartisipasi

dengan mengisi kuisoner ini secara lengkap dan benar.

Seluruh informasi yang saya peroleh sebagai hasil kuisoner ini bersifat

rahasia dan hanya digunakan untuk keperluan akademis. Di dalam penelitian ini

tidak ada jawaban yang benar atau salah. Atas kesediaanya saya ucapkan

terimakasih.

Penyusun,

Tri Ningayu Putri

NIM : A1B018155

106
 KUISONER PENELITIAN

A. Identitas Responden

No. Responden : ………….

Usia :< 25 25 - 30 31 – 40 41 – 50 >51

Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan

Pendidikan : (SMA/D3/S1/S2/S3) *Coret yang tidak perlu

Masa Kerja :

B. Petunjuk Pengisian

1. Mohon untuk dibaca setiap pertanyaan terlampir dengan teliti sebelum

Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab, kemudian berilah jawaban terhadap

masing-masing pertanyaan yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/I paling cocok

dengan keadaan atau kebiasaan sehari-hari yang dilakukan atau ditemui

2. Bapak/Ibu/Saudara/I dipersilahkan untuk memilih salah satu diantara lima

kemungkinan jawaban yang dianggap cocok, dengan cara memberikan

tanda silang (x) pada tempat yang telah disediakan

3. Pilihan tersebut adalah :

S = SETUJU
C = CUKUP
TS = TIDAK SETUJU
STS = SANGAT TIDAK SETUJU

107
 KUISONER PERTANYAAN

Pertanyaan Alternative Jawaban

No
Variabel Komitmen Organisasional SS S N TS STS

Affective commitment (komitmen afektif)

1 Saya merasa bangga menjadi bagian dari

organisasi ini.

2 Saya merasa senang menghabiskan karir

saya di organisasi ini.

3 Saya merasa jika ada masalah di organisasi

ini menjadi permasalahan bagi saya juga.

Continuance Commitement (komitmen

berkelanjutan)

4 Saya merasa berarti atas waktu, tenaga dan

kesempatan yang saya lakukan selama di
organisasi ini.

5 Saya akan merasa merugi jika saya

meninggalkan organisasi ini.

6 Sangat sulit mendapatkan pekerjaan jika

saya keluar dari organisasi ini.

Normative Commitment (komitmen normatif)

7 Saya berkeinginan untuk menghabiskan

108
 sisa karir saya di organisasi ini.

8 Saya merasa organisasi ini telah banyak

berjasa bagi kehidupan saya.

9 Saya sadar bahwa komitmen adalah hal

yang harus saya lakukan.

No Pertanyaan Alternatif Jawaban

Variabel Beban Kerja

Tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)

10 Saya merasa beban kerja yang saya
lakukan saat ini bertambah dari biasanya.

11 Saya merasa kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaan saya.

12 Saya merasa pekerjaan saya beresiko

tinggi

Tugas yang bersifat mental (tanggung jawab,

kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja)

13 Saya merasa kesulitan menyelesaikan

pekerjaan saya tepat waktu

14 Saya merasa waktu pekerjaan saya lebih

dari pekerjaan yang harus saya selesaikan.

15 Saya merasa jam istirahat dan jadwal piket

sudah mencukupi.

16 Tugas saya sesuai dengan tanggung jawab

yang harus saya selesaikan

Pertanyaan Alternative Jawaban

Variabel Lingkungan Kerja SS S N TS STS

109
No

Lingkungan Kerja Fisik

17 Perlengkapan bekerja seperti APD, masker

dll sudah tersedia.

18 Fasilitas sarana dan prasarana penunjang

pekerjaan yang telah disediakan organisasi
telah sesuai dengan pekerjaan yang saya
lakukan.

19 Keamanan ditempat kerja sudah mampu

membuat saya bekerja dengan nyaman.

20 Kondisi ruangan, dinding, lantai dan

peralatan rumah sakit dalam kondisi baik
dan bersih.

21 Kebersihan di lingkungan tempat saya

bekerja terjamin.

Lingkungan Kerja Non Fisik

22 Saya dapat menjalin kerjasama yang baik

antar sesama rekan kerja dengan jenis
pekerjaan yang sama.

23 Saya merasa hubungan yang akrab antar

rekan kerja terjalin baik

24 Dalam menjalankan pekerjaan, saya

merasa sangat terbantu dengan adanya tim

110
 kerja.

25 Saya merasa pimpinan telah berlaku adil

pada karyawan.

26 Pimpinan memberikan dukungan dan

bimbingan kepada saya dalam
penyelesaian pekerjaan.

27 Selama saya bekerja, pimpinan memiliki

sikap yang ramah dan membantu dalam
kelancaran pekerjaan saya maupun rekan
kerja yang lain.

Besarnya insentif dikaitkan dengan volume

pekerjaan

28 Saya merasa insentif yang diberikan telah

sesuai dengan jam waktu kerja saya.

29 Saya merasa insentif yang diberikan telah

sesuai dengan resiko pekerjaan yang saya
hadapi dilapangan.

30 Insentif yang saya terima dirasakan adil

dibanding usaha/kesulitan dalam pekerjaan
saya.

31 Saya merasa bahwa insentif yang saya

terima sudah sesuai hasil kerja saya.

Besarnya insentif dikaitkan dengan capaian

kinerja

111
32 Saya memperoleh insentif di tempat saya
bekerja telah sesuai dengan peraturan.

33 Insentif yang diberikan telah sesuai

dengan tugas pokok, fungsi dan tanggung
jawab saya.

34 Pemberian insentif selalu tepat waktu

112
LAMPIRAN

113
 LAMPIRAN 2

IDENTITAS RESPONDEN

No. Responden Usia Jenis Kelamin Pendidikan Masa Kerja

1 31-40 Perempuan S1 9 tahun

2 41-50 Laki-laki S1 8 tahun
3 41-50 Laki-laki S1 9 tahun
4 31-40 Perempuan S1 7 tahun
5 41-50 Perempuan S1 7 tahun
6 41-50 Perempuan S1 8 tahun
7 31-40 Perempuan S1 10 tahun
8 25-30 Laki-laki D3 4 tahun
116

9 31-40 Laki-laki S1 12 tahun

10 31-40 Perempuan S1 18 tahun
11 41-50 Perempuan S1 19 tahun
12 41-50 Laki-laki S1 23 tahun
13 41-50 Laki-laki D3 15 tahun
14 25-30 Perempuan S1 9 tahun
15 31-40 Perempuan S1 15 tahun
16 31-40 Laki-laki S1 15 tahun
17 41-50 Laki-laki D3 10 tahun
18 31-40 Perempuan S1 10 tahun
19 41-50 Laki-laki S1 23 tahun
20 41-50 Perempuan S1 19 tahun
21 31-40 Perempuan S1 18 tahun
22 25-30 Laki-laki D3 5 tahun
23 31-40 Laki-laki S1 12 tahun
 24 31-40 Perempuan S1 10 tahun
25 31-40 Perempuan D3 11 tahun
26 25-30 Laki-laki S1 15 tahun
27 25-30 Laki-laki S1 10 tahun
28 41-50 Perempuan D3 15 tahun
29 31-40 Perempuan S1 8 tahun
30 25-30 Perempuan S1 10 tahun
31 31-40 Perempuan S1 10 tahun
32 41-50 Laki-laki S1 8 tahun
33 31-40 Laki-laki S1 12 tahun
34 31-40 Perempuan S1 10 tahun
35 31-40 Perempuan S1 18 tahun
36 41-50 Perempuan S1 19 tahun
37 31-40 Perempuan S1 9 tahun
38 41-50 Laki-laki S1 9 tahun
117

39 25-30 Laki-laki D3 4 tahun

40 31-40 Perempuan D3 11 tahun
41 41-50 Perempuan S1 10 tahun
42 41-50 Perempuan D3 6 tahun
43 25-30 Perempuan S1 10 tahun
44 31-40 Laki-laki S1 15 tahun
45 31-40 Laki-laki D3 4 tahun
46 41-50 Laki-laki S1 9 tahun
47 41-50 Laki-laki S1 8 tahun
48 31-40 Perempuan S1 9 tahun
49 25-30 Perempuan S1 10 tahun
50 31-40 Perempuan S1 8 tahun
51 41-50 Laki-laki S1 25 tahun
52 31-40 Perempuan S1 13 tahun
53 31-40 Perempuan D3 8 tahun
 54 31-40 Perempuan D3 6 tahun
55 31-40 Perempuan D3 5 tahun
56 41-50 Perempuan S1 10 tahun
57 31-40 Perempuan S1 10 tahun
58 31-40 Perempuan D3 8 tahun
59 31-40 Laki-laki D3 10 tahun
60 31-40 Perempuan S1 7 tahun
61 41-50 Perempuan S1 15 tahun
62 31-40 Laki-laki S1 10 tahun
63 31-40 Perempuan S1 10 tahun
64 41-50 Laki-laki S1 15 tahun
65 31-40 Perempuan D3 5 tahun
66 25-30 Perempuan D3 6 tahun
67 25-30 Perempuan D3 8 tahun
68 31-40 Perempuan S1 15 tahun
118

69 31-40 Laki-laki S1 12 tahun

70 41-50 Perempuan S1 15 tahun
71 31-40 Perempuan S1 7 tahun
72 31-40 Perempuan D3 5 tahun
73 41-50 Perempuan S1 16 tahun
74 31-40 Perempuan S1 10 tahun
75 31-40 Laki-laki D3 8 tahun
76 31-40 Laki-laki S1 12 tahun
77 31-40 Perempuan D3 9 tahun
78 41-50 Perempuan S1 10 tahun
79 31-40 Perempuan S1 7 tahun
80 31-40 Perempuan D3 8 tahun
LAMPIRAN 3 HASIL UJI VALIDASI

VALIDASI KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y)

 Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 TOTAL

Pearson 1 ,707 **
,473 **
,446 **
,181 ,307 **
,125 ,122 ,251 *
,379 **
,399 **
,328 **
,577**
Correlation

Y.1 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,108 ,006 ,271 ,280 ,025 ,001 ,000 ,003 ,000
tailed)

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,707 **
1 ,572 **
,469 **
,223 *
,409 **
,076 ,235 *
,275 *
,495 **
,400 **
,328 **
,638**
Correlation
Y.2 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,047 ,000 ,504 ,036 ,014 ,000 ,000 ,003 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,473 **
,572 **
1 ,523 **
,331 **
,344 **
,226 *
,387 **
,413 **
,449 **
,431 **
,431 **
,692**
119

Correlation
Y.3 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,003 ,002 ,044 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,446 **
,469 **
,523 **
1 ,467 **
,340 **
,160 ,231 *
,286 **
,374 **
,390 **
,454 **
,643**
Correlation
Y.4 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,157 ,039 ,010 ,001 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,181 ,223 *
,331 **
,467 **
1 ,312 **
,231 *
,270 *
,452 **
,411 **
,334 **
,423 **
,594**
Correlation
Y.5 Sig. (2- ,108 ,047 ,003 ,000 ,005 ,040 ,016 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
 Pearson ,307** ,409** ,344** ,340** ,312** 1 ,474** ,423** ,536** ,482** ,358** ,322** ,662**
Correlation
Y.6 Sig. (2- ,006 ,000 ,002 ,002 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,004 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,125 ,076 ,226 *
,160 ,231 *
,474 **
1 ,571 **
,661 **
,283 *
,395 **
,253 *
,558**
Correlation
Y.7 Sig. (2- ,271 ,504 ,044 ,157 ,040 ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,024 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,122 ,235 *
,387 **
,231 *
,270 *
,423 **
,571**
1 ,804 **
,389 **
,540 **
,350**
,673**
Correlation
Y.8 Sig. (2- ,280 ,036 ,000 ,039 ,016 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
tailed)
120

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,251 *
,275 *
,413 **
,286 **
,452 **
,536 **
,661**
,804 **
1 ,543 **
,621 **
,435**
,793**
Correlation
Y.9 Sig. (2- ,025 ,014 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

Pearson ,379**
,495**
,449 **
,374 **
,411 **
,482 **
,283 *
,389 **
,543 **
1 ,596 **
,471**
,738**

Correlation
Y.10 Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

Pearson ,399**
,400**
,431 **
,390 **
,334 **
,358 **
,395**
,540 **
,621 **
,596 **
1 ,629**
,757**
Y.11
Correlation
 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

Pearson ,328 **
,328 **
,431 **
,454 **
,423 **
,322 **
,253 *
,350 **
,435 **
,471 **
,629 **
1 ,672**

Correlation
Y.12 Sig. (2- ,003 ,003 ,000 ,000 ,000 ,004 ,024 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

Pearson ,577 **
,638 **
,692 **
,643 **
,594 **
,662 **
,558
**
,673 **
,793 **
,738 **
,757 **
,672
**
1

Correlation

TOTAL Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
121

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 VALIDASI BEBAN KERJA (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL

Pearson 1 ,722** ,422** ,314** ,277* ,283* ,320** ,423** ,253* ,265* ,677**
Correlation

X1.1 Sig. (2- ,000 ,000 ,005 ,013 ,011 ,004 ,000 ,024 ,018 ,000
tailed)

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,722 **
1 ,399 **
,376 **
,026 ,225 *
,312 **
,232 *
,198 ,182 ,589**
Correlation
X1.2 Sig. (2- ,000 ,000 ,001 ,819 ,044 ,005 ,038 ,079 ,107 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
122

Pearson ,422 **
,399 **
1 ,264 *
,506 **
,554 **
,494 **
,529 **
,346 **
,194 ,735**
Correlation
X1.3 Sig. (2- ,000 ,000 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,084 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,314 **
,376 **
,264 *
1 ,231 *
,098 ,430 **
,496 **
,515 **
,155 ,616**
Correlation
X1.4 Sig. (2- ,005 ,001 ,018 ,040 ,388 ,000 ,000 ,000 ,170 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X1.5 Pearson ,277 *
,026 ,506 **
,231 *
1 ,362 **
,441 **
,546 **
,432 **
,287 **
,635**
Correlation
Sig. (2- ,013 ,819 ,000 ,040 ,001 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000
tailed)
 N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,283* ,225* ,554** ,098 ,362** 1 ,354** ,293** ,393** ,175 ,581**
Correlation
X1.6 Sig. (2- ,011 ,044 ,000 ,388 ,001 ,001 ,008 ,000 ,121 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,320** ,312** ,494** ,430** ,441** ,354** 1 ,583** ,654** ,087 ,723**
Correlation
X1.7 Sig. (2- ,004 ,005 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,444 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,423** ,232* ,529** ,496** ,546** ,293** ,583** 1 ,506** ,122 ,740**
Correlation
X1.8 Sig. (2- ,000 ,038 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,000 ,280 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,253* ,198 ,346** ,515** ,432** ,393** ,654** ,506** 1 ,262* ,701**
Correlation
X1.9 Sig. (2- ,024 ,079 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,019 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
123

Pearson ,265* ,182 ,194 ,155 ,287** ,175 ,087 ,122 ,262* 1 ,409**
Correlation
X1.10 Sig. (2- ,018 ,107 ,084 ,170 ,010 ,121 ,444 ,280 ,019 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,677** ,589** ,735** ,616** ,635** ,581** ,723** ,740** ,701** ,409** 1
Correlation
TOTAL Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 VALIDASI LINGKUNGAN KERJA (Y2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 TOTAL

Pearson 1 ,630** ,353** ,402** ,356** ,405** ,397** ,371** ,450** ,449** ,378** ,651**
Correlation

X2.1 Sig. (2- ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000
tailed)

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,630 **
1 ,524 **
,478 **
,477 **
,317 **
,469 **
,492 **
,501 **
,562 **
,436 **
,744**
Correlation
X2.2 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
124

Pearson ,353 **
,524 **
1 ,379 **
,497 **
,484 **
,575 **
,404 **
,524 **
,453 **
,421 **
,706**
Correlation
X2.3 Sig. (2- ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,402 **
,478 **
,379 **
1 ,748 **
,326 **
,450 **
,366 **
,405 **
,266 *
,332 **
,657**
Correlation
X2.4 Sig. (2- ,000 ,000 ,001 ,000 ,003 ,000 ,001 ,000 ,017 ,003 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.5 Pearson ,356 **
,477 **
,497 **
,748 **
1 ,511 **
,448 **
,405 **
,529 **
,378 **
,339 **
,727**
Correlation
Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000
tailed)
 N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,405 **
,317
**
,484
**
,326 **
,511
**
1 ,528
**
,480 **
,496
**
,476
**
,366
**
,682**
Correlation
X2.6 Sig. (2- ,000 ,004 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,397 **
,469
**
,575
**
,450 **
,448
**
,528 **
1 ,632 **
,691
**
,496
**
,468
**
,774**
Correlation
X2.7 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,371 **
,492
**
,404
**
,366 **
,405
**
,480 **
,632
**
1 ,730
**
,511
**
,489
**
,748**
Correlation
X2.8 Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
125

tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,450 **
,501
**
,524
**
,405 **
,529
**
,496 **
,691
**
,730 **
1 ,558
**
,575
**
,814**
Correlation
X2.9 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,449 **
,562
**
,453
**
,266 *
,378
**
,476 **
,496
**
,511 **
,558
**
1 ,654
**
,732**
Correlation
X2.10 Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,017 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.11 Pearson ,378 **
,436
**
,421
**
,332 **
,339
**
,366 **
,468
**
,489 **
,575
**
,654
**
1 ,679**
Correlation
 Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,003 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson ,651 **
,744**
,706 **
,657 **
,727
**
,682 **
,774
**
,748 **
,814
**
,732
**
,679
**
1
Correlation

TOTAL Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
126
 VALIDASI INSENTIF (X3)

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 TOTAL

Pearson Correlation 1 ,734** ,608** ,453** ,490** ,546** ,552** ,753**

X3.1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation ,734 **
1 ,627 **
,664 **
,590 **
,565 **
,611 **
,835**
X3.2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation ,608 **
,627 **
1 ,557 **
,663 **
,556 **
,580 **
,793**
X3.3 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation ,453 **
,664 **
,557 **
1 ,799 **
,625 **
,655 **
,838**
127

X3.4 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation ,490** ,590** ,663** ,799** 1 ,604** ,689** ,854**
X3.5 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation ,546** ,565** ,556** ,625** ,604** 1 ,751** ,808**
X3.6 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation ,552** ,611** ,580** ,655** ,689** ,751** 1 ,847**
X3.7 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
Pearson Correlation ,753** ,835** ,793** ,838** ,854** ,808** ,847** 1
TOTAL Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 80 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 LAMPIRAN 4 HASIL UJI RELIABILITAS

HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,886 12

HASIL UJI RELIABILITAS BEBAN KERJA (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,839 10
128

HASIL UJI RELIABILITAS LINGKUNGAN KERJA (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,906 11

HASIL UJI RELIABILITAS INSENTIF (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,917 7
 LAMPIRAN 5 TABULASI JAWABAN VARIABEL
KOMITMEN ORGANISASIONAL (Y)
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y Rata-Rata
1 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 3 3 33 2,75
2 4 4 4 3 3 5 3 3 3 3 3 3 41 3,42
3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49 4,08
4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 53 4,42
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51 4,25
6 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 52 4,33
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49 4,08
8 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 40 3,33
9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49 4,08
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
12 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50 4,17
129

13 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 47 3,92
14 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 41 3,42
15 5 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 41 3,42
16 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 55 4,58
17 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 41 3,42
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49 4,08
19 5 5 3 5 5 3 3 3 3 4 3 3 45 3,75
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
21 3 3 3 3 3 3 5 4 3 3 4 3 40 3,33
22 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 54 4,50
23 3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 4 3 41 3,42
24 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 52 4,33
25 3 3 4 3 5 3 5 5 5 4 4 4 48 4,00
26 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 48 4,00
27 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49 4,08
 28 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 52 4,33
29 4 5 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 41 3,42
30 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 47 3,92
31 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49 4,08
32 3 3 3 3 4 4 5 3 3 3 3 3 40 3,33
33 4 5 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 49 4,08
34 4 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 4 48 4,00
35 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 50 4,17
36 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 53 4,42
37 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53 4,42
38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,08
39 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 54 4,50
40 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 51 4,25
41 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 52 4,33
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59 4,92
130

43 5 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 48 4,00
44 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 51 4,25
45 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50 4,17
46 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 40 3,33
47 4 5 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 48 4,00
48 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 5 40 3,33
49 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4,08
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5,00
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49 4,08
52 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 55 4,58
53 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51 4,25
54 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51 4,25
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49 4,08
56 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 55 4,58
57 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 53 4,42
 58 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 55 4,58
59 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 54 4,50
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
61 4 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 4 48 4,00
62 5 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 5 48 4,00
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
64 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4,33
65 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 52 4,33
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
68 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 4,25
69 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56 4,67
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00
71 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 53 4,42
72 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 54 4,50
131

73 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50 4,17
74 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 54 4,50
75 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 53 4,42
76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49 4,08
77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50 4,17
78 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4,33
79 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 51 4,25
80 3 3 5 3 3 2 3 3 2 2 2 2 33 2,75
TOTAL 330 333 323 326 334 321 331 328 325 324 319 319
RATA2 4,125 4,1625 4,0375 4,075 4,175 4,0125 4,1375 4,1 4,0625 4,05 3,9875 3,9875 4,08
 BEBAN KERJA (X1)

Rata-
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1 rata

1 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34 3,40
2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 36 3,60
3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42 4,20
4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 45 4,50
5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44 4,40
6 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42 4,20
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 4,10
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00
9 3 5 3 5 3 4 5 3 5 4 40 4,00
10 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 44 4,40
132

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
12 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 33 3,30
13 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 44 4,40
14 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 36 3,60
15 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 36 3,60
16 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4,10
17 3 4 4 3 4 4 3 3 3 5 36 3,60
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00
19 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3,10
20 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10
21 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 36 3,60
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 4,10
23 5 5 3 3 3 3 4 4 3 3 36 3,60
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
25 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 45 4,50
 26 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45 4,50
27 4 4 5 5 5 3 4 5 4 5 44 4,40
28 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 44 4,40
29 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 40 4,00
30 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 42 4,20
31 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40 4,00
32 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 36 3,60
33 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 46 4,60
34 4 4 3 5 5 4 4 5 4 4 42 4,20
35 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 41 4,10
36 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42 4,20
37 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45 4,50
38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43 4,30
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
40 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 36 3,60
133

41 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 44 4,40
42 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 46 4,60
43 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31 3,10
44 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42 4,20
45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10
46 4 4 3 4 3 3 3 3 4 5 36 3,60
47 5 5 4 3 3 5 4 4 3 4 40 4,00
48 5 5 3 3 3 3 3 3 3 5 36 3,60
49 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4,20
50 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 46 4,60
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
52 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 46 4,60
53 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 44 4,40
54 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 42 4,20
55 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 36 3,60
 56 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 33 3,30
57 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4,20
58 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 47 4,70
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
60 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 44 4,40
61 4 4 4 5 4 3 3 5 3 5 40 4,00
62 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 40 4,00
63 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 44 4,40
64 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10
65 3 5 4 5 3 3 4 4 3 3 37 3,70
66 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 3,80
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
68 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 3,80
69 4 3 5 3 5 5 4 4 4 4 41 4,10
70 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37 3,70
134

71 4 4 5 3 5 5 5 5 4 4 44 4,40
72 4 4 5 3 5 5 5 5 4 4 44 4,40
73 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37 3,70
74 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 38 3,80
75 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 35 3,50
76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
77 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00
78 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 40 4,00
79 3 3 3 3 3 5 3 3 4 4 34 3,40
80 3 2 4 2 5 3 4 5 4 4 36 3,60
TOTAL 321 319 308 318 323 313 313 326 317 324
RATA2 4,0125 3,9875 3,85 3,975 4,0375 3,9125 3,9125 4,075 3,9625 4,05 3,98
LINGKUNGAN KERJA (X2)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2 Rata-
 rata

1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 30 2,73
2 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 40 3,64
3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 42 3,82
4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 44 4,00
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 46 4,18
6 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 36 3,27
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45 4,09
8 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 35 3,18
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
13 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 45 4,09
135

14 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 30 2,73
15 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 40 3,64
16 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3,91
17 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 40 3,64
18 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 51 4,64
19 4 5 5 4 4 3 4 3 4 5 4 45 4,09
20 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46 4,18
21 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 35 3,18
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45 4,09
23 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 30 2,73
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
25 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54 4,91
26 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 49 4,45
27 3 4 5 5 5 3 4 2 4 2 4 41 3,73
28 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 46 4,18
 29 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 30 2,73
30 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 46 4,18
31 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 40 3,64
32 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 35 3,18
33 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 48 4,36
34 4 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 40 3,64
35 4 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 44 4,00
36 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 44 4,00
37 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 49 4,45
38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 48 4,36
39 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4,09
40 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 50 4,55
41 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 48 4,36
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54 4,91
43 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 41 3,73
136

44 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 47 4,27
45 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46 4,18
46 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 35 3,18
47 4 5 4 5 5 3 3 3 4 4 4 44 4,00
48 3 3 3 3 5 4 2 3 3 3 3 35 3,18
49 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4,09
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 5,00
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
52 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 50 4,55
53 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 47 4,27
54 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 3 45 4,09
55 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 49 4,45
56 5 5 5 3 3 5 4 4 4 4 4 46 4,18
57 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46 4,18
58 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54 4,91
 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
60 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46 4,18
61 3 4 4 4 3 3 4 5 4 5 5 44 4,00
62 4 5 4 3 3 3 5 4 4 5 4 44 4,00
63 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 48 4,36
64 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45 4,09
65 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 49 4,45
66 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 47 4,27
67 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46 4,18
68 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 52 4,73
69 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 42 3,82
70 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 47 4,27
71 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 48 4,36
72 5 4 5 5 4 5 4 3 3 4 4 46 4,18
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4,00
137

74 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3,91
75 5 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 43 3,91
76 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 50 4,55
77 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 48 4,36
78 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 47 4,27
79 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 45 4,09
80 4 3 2 5 3 2 3 2 2 2 2 30 2,73
TOTAL 322 331 318 330 329 309 317 318 323 314 315
RATA2 4,025 4,1375 3,975 4,125 4,1125 3,8625 3,9625 3,975 4,0375 3,925 3,9375 4,01
INSENTIF (X3)

Rata-
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3 rata

1 3 2 3 2 2 2 3 17 2,43
 2 2 2 3 3 3 2 2 17 2,43
3 4 4 3 3 3 3 3 23 3,29
4 3 4 4 5 5 4 4 29 4,14
5 4 4 4 4 4 4 5 29 4,14
6 3 2 3 3 3 4 4 22 3,14
7 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
8 3 3 3 3 2 3 3 20 2,86
9 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
10 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
11 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
12 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
13 2 3 2 3 2 3 2 17 2,43
14 3 3 3 2 2 2 2 17 2,43
15 3 3 3 2 2 2 2 17 2,43
16 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86
138

17 2 2 5 2 2 2 2 17 2,43
18 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71
19 4 5 5 5 4 5 4 32 4,57
20 4 4 4 5 5 4 4 30 4,29
21 3 3 3 3 2 3 3 20 2,86
22 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
23 3 3 2 3 2 2 2 17 2,43
24 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
25 4 5 5 5 5 5 5 34 4,86
26 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43
27 3 4 5 5 5 3 4 29 4,14
28 5 5 5 4 4 4 4 31 4,43
29 3 2 3 2 3 2 2 17 2,43
30 4 5 4 5 5 3 4 30 4,29
31 3 4 3 4 3 4 3 24 3,43
 32 3 3 3 3 2 3 3 20 2,86
33 5 5 4 4 4 4 5 31 4,43
34 4 3 3 3 3 3 3 22 3,14
35 4 4 4 5 5 3 4 29 4,14
36 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86
37 4 5 5 5 5 4 4 32 4,57
38 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29
39 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14
40 5 5 5 4 5 4 4 32 4,57
41 4 4 4 4 5 5 4 30 4,29
42 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
43 5 4 4 3 3 4 3 26 3,71
44 4 4 4 4 4 4 5 29 4,14
45 4 4 4 5 5 4 4 30 4,29
46 3 3 3 3 3 3 2 20 2,86
139

47 4 5 3 5 3 4 4 28 4,00
48 3 3 3 3 2 3 3 20 2,86
49 4 5 4 4 4 4 4 29 4,14
50 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
51 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
52 4 4 5 4 5 4 5 31 4,43
53 4 4 4 4 4 4 5 29 4,14
54 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14
55 4 4 5 4 5 5 5 32 4,57
56 5 5 5 3 3 5 4 30 4,29
57 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29
58 4 5 5 5 5 5 5 34 4,86
59 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
60 4 5 4 4 4 4 4 29 4,14
61 3 4 4 4 5 4 4 28 4,00
 62 4 5 4 3 3 4 5 28 4,00
63 4 5 4 5 4 4 4 30 4,29
64 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14
65 4 5 4 4 5 5 4 31 4,43
66 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
67 5 5 5 4 4 3 3 29 4,14
68 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
69 4 4 4 4 4 3 3 26 3,71
70 4 5 5 5 4 4 3 30 4,29
71 3 3 4 4 4 4 4 26 3,71
72 4 4 4 4 4 3 3 26 3,71
73 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
74 4 3 4 3 4 4 4 26 3,71
75 5 5 5 5 4 4 5 33 4,71
76 4 4 4 4 5 3 3 27 3,86
140

77 5 5 5 3 3 3 3 27 3,86
78 4 2 4 4 3 5 3 25 3,57
79 4 3 4 4 4 4 3 26 3,71
80 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
TOTAL 310 318 318 312 307 298 299
RATA2 3,875 3,975 3,975 3,9 3,8375 3,725 3,7375 3,86
LAMPIRAN 6 HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA dan HASIL UJI T

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,197 ,321 3,732 ,000

Beban Kerja ,196 ,079 ,194 2,481 ,015

 Lingkungan Kerja ,332 ,112 ,396 2,949 ,004

Insentif ,199 ,082 ,317 2,420 ,018

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

LAMPIRAN 7 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Beban Kerja ,823 1,215

1 Lingkungan Kerja ,280 3,576

Insentif ,294 3,400

141

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

LAMPIRAN 8

HASIL UJI F (Validitas Model)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 8,858 3 2,953 40,676 ,000b

1 Residual 5,517 76 ,073

Total 14,375 79

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional

b. Predictors: (Constant), Insentif, Beban Kerja, Lingkungan Kerja

LAMPIRAN 9

HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,785a ,616 ,601 ,269

a. Predictors: (Constant), Insentif, Beban Kerja, Lingkungan Kerja

142
LAMPIRAN 10
TABEL DISTRIBUSI T
TITIK PERSENTASE DISTRIBUSI
TABEL Distribusi t
Titik Persentase Distribusi t (df = 41 - 80)
Pr 0.25 0.1 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.5 0.2 0.1 0.05 0.02 0.01 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.4208 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.6951 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.0141 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.0129 2.41019 2.68701 3.2771
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.6822 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.6789 1.29685 1.67252 2.00324 2.3948 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.2368
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.001 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.6786 1.29582 1.67065 2.0003 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.2293
62 0.67847 1.29536 1.6698 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.6784 1.29513 1.6694 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.3851 2.6536 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.3833 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.2126
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.6479 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.6666 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.666 1.993 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.2931 1.66571 1.99254 2.3778 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.9921 2.3771 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.6412 3.19948
78 0.67765 1.2925 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.6395 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

143