Skripsi Khusnul Masruroh Nim 201403068

SKRIPSI
PENGARUH TURNOVER INTENTION TERHADAP KINERJA

KARYAWAN HONORER DI RUMAH SAKIT Tk. IV MADIUN
TAHUN 2018
OLEH :
KHUSNUL MASRUROH
NIM : 201403068
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2018
SKRIPSI

TAHUN 2018
Diajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)
Oleh :
KHUSNUL MASRUROH
NIM : 201403068
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2018
ii
iii
PERSEMBAHAN
iv
Bismillahirohmanirrohim
Dengan Rahmat Allah SWT yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang
Saya persembahkan skripsi ini kepada :
1. Allah SWT, karen hanya atas izin dan karunia-Nya maka skripsis ini dapat
dibuat dan selesai pada waktunya.
2. Ibu,Bapak, Kakek dan Nenek tercinta, sebagi tanda bakti, hormat, yang selalu
membuatku termotivasi dan selalu menyirami kasih sayang, selalu
mendoakan, selalu menasehatiku menjadi lebih baik dan rasa terima kasih
yang tiada terhingga. Semoga ini menjadi langkah awal untuk membuat Ibu
dan Bapak bahagia karna saya sadar, selama ini belum bisa berbuat yang
lebih.
3. Kakak dan Adekku, tiada yang paling mengharukan saat kumpul bersama
kalian, walaupun sering bertengkar terima kasih atas doa dan bantuan kalian
selama ini.
4. Ayu Aulia, Diah Fajarwati, Febry Permata, Nurul Alfiyah, Rany Prastian, dan
Theresia Amalia terima kasih atas bantuan, doa, nasehat, hiburan, traktiran,
ojekkan, semangat dan candaan yang kalian berikan selama kuliah.
5. Teman teman Kesehatan Masyarakat angkatan 2014 senasib, seperjuangan
dan sepenanggungan, terima kasih atas motivasi, bantuan dan solidaritas yang
luar biasa.
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Khusnul Masruroh
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat dan Tanggal Lahir : Ponorogo, 05 Desember 1995
Agama : Islam
Alamat : Dkh. Kauman RT 003/002 Ds.Gelanglor
Kec. Sukorejo Kab. Ponorogo
Email : khusnulmasruroh05@gmail.com
Riwayat Pendidikan : TK. Dharma Wanita Gelanglor
SDN 1 Gelanglor
MTS Al- Basyariah Lengkong
SMK Sore 1 Ponorogo
Riwayat Pekerjaan :-
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Alloh SWT yang telah melimpahkan nikmat
dan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018” ini dapat diselesaikan dengan lancar.
Tersusunnya skripsi ini tentu tidak lepas dari bimbingan, saran, dan
dukungan moral kepada penulis, untuk itu penulis sampaikan ucapan terimakasih
kepada :
1. Zainal Abidin, S.KM., M.Kes (Epid) selaku ketua STIKES Bhakti Husada
Mulia Madiun.
2. Avicena Sakufa, S.KM., M.Kes sebagai ketua Prodi S1 Kesehatan
Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.
3. Mayor CKM Dr. Hengki Irawan, Sp.An selaku Kepala Rumah Sakit Tk. IV
Madiun.
4. Kapten CKM (K). Erna Rumdani, S.Gz selaku Perwira Tata Usaha Urusan
Dalam di Rumah Sakit Tk. IV Madiun.
5. H. Edy Bachrun, S.KM., M.Kes selaku Ketua Dewan Penguji
6. Retno Widiarini, S.KM., M.Kes selaku Pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan dan arahan selama proses penyusunan proposal.
7. Kuswanto, S. Kep., Ners., M.Kes selaku Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan dan arahan selama proses penyusunan proposal.
8. Ari Medissona , S.Kep., Ners selaku pembimbing Rumah Sakit.
9. Seluruh staf Rumah Sakit Tk. IV Madiun.
10. Teman-teman mahasiswa Prodi S1 Kesehatan Masyarakat yang telah
memberikan dukungan dan dorongan dalam mengerjakan proposal.
Skripsi ini telah penulis susun semaksimal mungkin, namun penulis
menyadari bahwa masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, demi perbaikan
skripsi ini, maka diharapkan adanya kritik dan saran dari semua pihak yang
viii
bersifat membangun. Akhir kata, penulis sampaikan terima kasih kepada semua
pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan skripsi dari awal sampai akhir.
Madiun, 6 September 2018
Penulis
ix
Program Studi Kesehatan Masyarakat
Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun
ABSTRAK
KHUSNUL MASRUROH
KARYAWAN HONORER DI RUMAH SAKIT TK. IV MADIUN TAHUN
2018
109 halaman + 29 tabel + 2 gambar + 20 lampiran
Latar belakang: Masalah dalam penelitian ini adalah tingkat turnover karyawan
Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang masih diatas standar yang telah ditetapkan
yaitu 5%, sedangkan nilai turnover pada tahun 2017 dengan rata-rata 7,44%.
Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengaruh turnover intention
terhadap kinerja karyawan honorer di rumah sakit TK. IV Madiun.
Metode: Jenis penelitian ini yaitu penelitian analitik, dengan desain cross
sectional. Teknik sampling menggunakan proportional random sampling
diperoleh sampel sebanyak 71 karyawan. Teknik analisis yang digunakan kolerasi
Kendall Tau untuk mengetahui kolerasi antara dua variabel.
Hasil: Hasil penelitian menunjukan bahwa nilai turnover intention karyawan
honorer di Rumah Sakit TK. IV Madiun termasuk kategori sedang dan kinerja
karyawan juga termasuk kategori sedang, sedangkan uji Kendal Tau menunjukkan
bahwa nilai sig 0,008 < 0,05 yang artinya H0 ditolak yang berarti ada pengaruh
turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer dan nilai kolerasi Kendal
0,290 disebut memiliki hubungan lemah.
Kesimpulan dan saran: Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa
ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah
Sakit TK. IV Madiun, saran yang diberikan kepada pihak Rumah Sakit TK.IV
yaitu dengan memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi, bonus
liburan, dan kompensasi yang sesuai bagi karyawan.
Kata Kunci : Turnover Intention, Kinerja Karyawan Honorer.

Kepustakaan : 42 (2001-2017)
x
Public Health Program
Health Science College of Bhakti Husada Mulia Madiun 2018
ABSTRACT
KHUSNUL MASRUROH
THE EFFECT OF TURNOVER INTENTION ON HONORARY
EMPLOYEE’S PERFORMANCE IN TK. IV HOSPITAL MADIUN IN 2018
109 pages + 29 tables + 2 images + 20 appendixes
Background: The problem in these research was employee turnover rate TK. IV
Hospital Madiun that was still above the standard that was 5%, while the turnover
value in 2017 with an average of 7,44% .The purpose of this research was to
analyze the effect of turnover intention on honorary employee’s performance in
TK. IV Hospital Madiun.
The method: The kind of this research was analytic used cross sectional study.
The sampling technique used proportional random sampling. The sample of this
research were 71 employees. The analysis technique used Kendall Tau
correlation to determine the correlation between two variables.
The results: The results showed that the value of turnover intention on honorary
employee at the TK. IV Hospital Madiun was in the medium category and
employee performance was also in the medium category. Based on Kendal Tau
test showed that sig. 0.008 <0.05 means that H0 was rejected which means there
was an influence of turnover intention on honorary employee’s performance and
the Kendal correlation was 0.290 means a weak associated.
Discus and Conclusion: Based on the results of the study it can be concluded that
there was an effect of turnover intention on honorary employee’s performance in
TK. IV Hospital Madiun, it was suggested to TK. IV Hospital can improved the
honorary employee’s performance by a rewards, training, empowerment that has
a positive effect on employee’s performance.
Keywords : Turnover Intention, Honorary Employee’s Performance

Bibliography : 42 (2001-2017)
xi
DAFTAR ISI
Hal
Halaman Sampul .................................................................................................. i
Halaman Judul .................................................................................................... ii
Lembar Persetujuan ............................................................................................iii
Lembar Pengesahan .......................................................................................... iv
Lembar Persembahan ............... v
Lembar Pernyataan ............................................................................................ vi
Riwayat Hidup ................................................................................................. vii
Kata Pengantar. ................................................................................................viii
Abstrak ............................................................................................................... x
Daftar Isi............................................................................................................ xii
Daftar Tabel ...................................................................................................... xv
Daftar Gambar ................................................................................................. xvi
Daftar Singkatan ............................................................................................. xvii
Daftar Istilah ..................................................................................................xviii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 5
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 5
1.3.1 Tujuan Umum ................................................................................ 5
1.3.2 Tujuan Khusus ................................................................................ 5
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 5
1.4.1 Manfaat Praktis .............................................................................. 6
1.4.2 Manfaat Teoritis ............................................................................. 6
1.5 Keaslian Penelitian ............................................................................. 8
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Rumah Sakit......................................................................... 12
2.2 Klasifikasi Rumah Sakit ................................................................... 13
2.3 Tujuan Rumah Sakit .......................................................................... 18
2.4 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ......................................................... 19
2.5 Definisi Sumber Daya Manusia ......................................................... 20
2.6 Turnover ............................................................................................ 21
2.7 Turnover Intention ............................................................................. 22
2.7.1 Pengertian Turnover Intention .................................................... 22
2.7.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention ............. 22
2.7.3 Faktor-Faktor Yang Dipengaruhi Turnover Intention .................. 24
2.7.4 Indikator Turnover Intention ........................................................ 25
2.8 Kinerja .............................................................................................. 26
2.8.1 Pengertian Kinerja ....................................................................... 26
2.8.2 Jenis-Jenis Kinerja ....................................................................... 27
2.8.3 Faktor Yang mempengaruhi Kinerja ........................................... 28
2.8.4 Indikator Kinerja ......................................................................... 30
xii
2.9 Penilaian Kinerja .............................................................................. 31
2.9.1 Pengertian Penilaian Kinerja ....................................................... 31
2.9.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja ........................................ 32
2.9.3 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja .................................................. 34
2.9.4 Persyaratak Penilaian Kinerja ..................................................... 35
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAN DAN HIPOTESA PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 37
3.2 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 39
BAB 4 METODELOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian .............................................................................. 40
4.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 41
4.2.1 Populasi ....................................................................................... 41
4.2.2 Sampel ......................................................................................... 41
4.3 Teknik Sampling ............................................................................... 42
4.4 Kerangka Kerja Penelitian ................................................................ 44
4.5 Variabel Penelitian ............................................................................ 46
4.6 Definisi Operasional ......................................................................... 46
4.7 Instrumen Penelitian ......................................................................... 50
4.8 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................... 55
4.8.1 Lokasi penelitian ......................................................................... 55
4.8.2 Waktu penelitian .......................................................................... 55
4.9 Pengumpulan Data ............................................................................ 55
4.9.1 Data Primer ................................................................................. 55
4.9.2 Data Sekunder ............................................................................. 56
4.10 Teknik Analisis Data ....................................................................... 56
4.10.1 Pengelolaan Data ....................................................................... 56
4.10.2 Teknik Analisis Data ................................................................. 58
4.11 Etika Penelitian ............................................................................... 60
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1 Hasil .................................................................................................. 61
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Tk.IV Madiun .......................... 61
5.1.2 Karakteristik Responden ............................................................. 67
5.1.3 Turnover Intention ....................................................................... 70
5.1.4 Kinerja Karyawan Honorer ......................................................... 73
5.1.5 Tabulasi Silang Variabel Turnover Intention Terhadapa Kinerja
Karyawan Honorer ...................................................................... 78
5.1.6 Analisis Bivariat .......................................................................... 78
5.2 Pembahasan ...................................................................................... 80
5.2.1 Turnover Intention di Rumah Sakit Tk.IV Madiun ..................... 80
5.2.2 Kinerja Karyawan Honorer Di Rumah Sakit Tk. IV Madiun ..... 88
5.2.3 Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer
di Rumah Sakit Tk. IV Madiun ................................................... 99
xiii
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ..................................................................................... 103
6.2 Saran ............................................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 1.1 Data Tunrover Karyawan Rumah Sakit Tk. IV madiun ................ 3
Tabel 1.2 Keaslian Penelitian ........................................................................ 8
Tabel 4.1 Data Jumlah Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV madiun. .. 43
Tabel 4.2 Definisi Operasional .................................................................... 47
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention ........................... 52
Tabel 4.4 Hasil Uji validitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer ............. 53
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention ...................... 54
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer ......... 54
Tabel 5.1 Ruang Pelayanan Rawat Inap Rumah Sakit Tk. IV Madiun ...... 64
Tabel 5.2 Jumlah Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Tk. IV Madiun ..... 66
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..... 68
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur ................... 68
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja ........... 69
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikaan ........ 69
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja ......... 70
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Turnover Intention ...................................... 70
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Turnover Intention Berdasarkan Indikator
Memikirkan Untuk Keluar ........................................................... 71
Mencari Alternatif Pekerjaan ....................................................... 72
Niat Untuk Keluar ........................................................................ 72
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer ........................ 73
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer Berdasarkan
Indikator Kualitas ........................................................................ 74
Indikator Kuantitas ...................................................................... 74
Indikator Ketepatan Waktu .......................................................... 75
Indikator Efektivitas .................................................................... 76
Indikator Kemandirian ................................................................. 76
Indikator Komitmen Kerja ........................................................... 77
Tabel 5.19 Tabulasi Silang Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan
Honorer Di Rumah Sakit TK. IV Madiun ................................... 78
Tabel 5.20 Hasil Analisis Bivariat Turnover Intention Terhadap Kinerja
Karyawan Honorer Di Rumah Sakit TK. IV Madiun ................. 79
Tabel 5.21 Koefisiensi Kolerasi .................................................................... 80
xv
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 37
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian ........................................................... 45
xvi
DAFTAR SINGKATAN
BKR = Badan Keamanan Rakyat

DKT = Datasemen Kesehatan Wilayah Madiun
ICU = Unit Perawatan Intensif ( Intensive Care Unit)
SDM = Sumber Daya Manusia
TKR = Tentara Keamanan Rakyat
UPT = Unit Pelayanan Teknis
UGD = Unit Gawat Darurat
α = Alfa ( Eror)
xvii
DAFTAR ISTILAH
Turnover = Karyawan yang keluar

Turnover Intention = Keinginan untuk pindah pekerjaan
Employee Retention = Karyawan yang bertahan di organisasi
Uncertainity = Ketidakpastian
Human Resource = Sumber Daya Manusia
Non- Human Resources = Sumber Daya Non- Manusia
Intention To Leave = Niat untuk pergi
Profit oriented = Organisasi yang berorientasi laba
Non Profit Oriented = Organisasi nirlaba
Strategic Planing = Skema strategi
Performance = Kinerja
Efforts = Upaya / Aktivitas
Outcome = Hasil
Ability = Kemapuan
Knowledge = Pengetahuan
Skill = Ketrampilan
Attitude = Sikap
Situation = Situasi
Quality = Kualitas
Quantity = Kuantitas
Timeliness = Ketepatan waktu
Thinking of quitting = Memikirkan untuk keluar
Intention to search for alternatives = Mencari alternatif pekerjaan
Intention to quit = Niat untuk keluar
Feedback = Umpan Balik
Assessment = Penilaian
Output = Keluaran
Relevance = Relevan, Sesuai
Acceptability = Akseptabilitas
Reliability = Dipercaya, diukur
Sensitivity = Kepekaan
Practicality = Dipahami
Input = Masukan
Independen = Bebas
Dependen = Terikat
Cross sectional = Studi potong lintang
Editing = Pengecekan data
Coding = Memasukkan kode akses
Scoring = Penilaian
Cleaning = Pembersihan data
Tabulating = Pengelompokan
Anonymity = Tanpa Nama
xviii
Confidentiality = Kerahasiaan
Voluntary turnover = Karyawan yang keluar secara sukarela
In voluntary turnover = Karyawan yang keluar secara terpaksa
xix
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat ( UU RI No. 44 Tahun
2009).
Salah satu permasalahan bagi manajemen sumber daya manusia atau
yang hampir ditemui oleh semua organisasi adalah turnover. Turnover
merupakan suatu kejadian dimana berpindahnya karyawan dari suatu
organisasi dan biasanya merupakan pilihan terakhir. Turnover seringkali
digunakan oleh karyawan untuk mendapatkan atau mencari keadaan yang
lebih baik, namun hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi yang
ditinggalkannya (Prihanjana, 2013).
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian
(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber
daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan
pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover
yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan
kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali
karyawan baru.
1
2
Menurut Gillies dalam Muhammad Fauzan (2016), tingkat turnover
disebuah rumah sakit secara normal berkisar antara 5% -10% pertahun,
dikatakan tinggi bila tingkat turnover lebih dari 10% pertahun. Keluarnya
karyawan dari rumah sakit dapat memberikan dampak yang kurang baik,
seperti menyebabkan terganggunya proses pelayanan kesehatan yang
diberikan kepada pasien. Dimana keluarnya karyawan berarti terdapat posisi
yang lowong dan harus segera diisi.
Terjadinya turnover diawali dengan timbulnya keinginan untuk
berpindah pekerjaan (Turnover Intention) oleh karyawan. Keinginan
tersebut muncul pada saat karyawan masih bekerja pada perusahaan dan
dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Mobley et al (1978) dalam
Ridwan Suryo Pranowo (2016) menyebutkan faktor faktor yang
mempengaruhi timbulnya Turnover Intention adalah karakteristik individu,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Alfatania Pandu Asmara
dengan judul “Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di
Rumah Sakit Bedah Surabaya, hasil penelitian yaitu menunjukkan turnover
intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut penelitian yang dilakaukan oleh Murti Sumarni dengan Judul
“Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja
Karyawan”, hasil penelitinnya yaitu ditemukan bahwa hipotesis pertama
ditolak yakni Employee Retention tidak berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intention. Sedangkan pada hipotesis kedua Turnover Intention

3
tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap meningkatnya kinerja.
Dan hipotesis ketiga terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara
Employee Retention dan Kinerja.
Berdasarkan data dari Rumah Sakit Tk. IV Madiun, jumlah angka
turnover yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Tk. IV Madiun

Tahun Status Jumlah Karyawan yang Persentase
Pekerjaan Karyawan Keluar
2015 Honorer 75 6 8%
2016 Honorer 85 9 10,84%
2017 Honorer 94 5 5,31%
Sumber: Data Sekunder di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Berdasarkan data tabel 1.1 di atas, dapat diketahui bahwa tingkat
turnover di Rumah Sakit Tk. IV madiun mengalami fluktuasi. Data turnover
pada tahun 2015 sebesar 8%, mengalami kenaikan pada tahun 2016 sebesar
10,84%, dan pada tahun 2017 mengalami penurunan sebesar 5,31%. Jumlah
karyawan yang keluar di Rumah Sakit Tk. IV Madiun selama 3 tahun
terdapat 20 karyawan yang keluar, dari jumlah tersebut didapatkan rata-rata
pertahunnya 7 karyawan yang keluar, jadi tingkat turnover pertahun
sejumlah 7,44%. Sedangkan standar yang telah di tentukan oleh pihak
rumah sakit sebesar 5%.
Masalah dalam penelitian ini adalah tingkat turnover karyawan
Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang masih berada diatas standar yang telah
ditetapkan rumah sakit yaitu 5%, sedangkan nilai turnover pada tahun 2017
dengan rata-rata 7,44%. Hal tersebut jika dibiarkan dikhawatirkan akan

4
menyebabkan turnover intention yang tinggi dan juga akan menyebabkan
kinerja yang tidak optimal serta masalah lain yang dapat menggangu
pekerjaan lainnya. Dengan demikian dari persentase menunjukan bahwa
rumah sakit kurang mampu mempertahankan karyawan di dalam suatu
organisasi.
Turnover yang meningkat secara negatif mempunyai dampak terhadap
pelayanan pelanggan, standar produksi kerja dan profitability. Tingginya
nilai turnover intention dapat memberi dampak terhadap kinerja karyawan.
Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017)
menyatakan bahwa karyawan merefleksikan turnover intention yang tinggi
dengan tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
Apabila karyawan telah berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan
melupakan tanggung jawab utama sebagai karyawan, maka dipastikan
kinerja karyawan tersebut akan buruk (Saeed et al., 2014) dalam Alfatania
Pandu Asmara (2017). Semakin tinggi turnover intention maka semakin
buruk kinerja karyawan (Jackofsky & Peter, 1983) dalam Alfatania Pandu
Asmara (2017).
Sehingga dari latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Turnover Intention Terhadap
Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018”.

5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut di
atas maka rumusan masalah penelitian yang ingin diketahui oleh peneliti
adalah Apakah ada Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja
Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018 ?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Untuk menganalisis Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja
Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengidentifikasi Turnover Intention di Rumah Sakit Tk. IV
Madiun Tahun 2018.
2. Untuk mengidentifikasi Kinerja Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk.
IV Madiun Tahun 2018.
3. Untuk menganalisis Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja
Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini, diharapkan memberikan manfaat baik
secara teoritis dan juga praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah
sebagai berikut :
6
1.4.1 Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan yang positif
terhadap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan serta meminimalisir
turnover intention karyawan dan menekan tingginya angka turnover
karyawan.
1.4.2 Manfaat Teoritis
1. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
1) Memperkenalkan dan mendekatkan STIKES Bhakti Husada Mulia
Madiun dengan institusi terkait sehingga terjalin kerjasama yang baik.
2) Menambah kajian dalam bidang manajemen rumah sakit yang dapat
dijadikan sebagai referensi untuk mahasiswa yang akan melakukan
penelitian dibidang manajemen Sumber Daya Manusia Di rumah
sakit.
2. Bagi Peneliti
1) Menambah pengetahuan dan pengalaman dalam melaksanakan dan
menyusun penelitian.
2) Memberikan kesempatan kepada peneliti untuk menerapkan ilmu
pengetahuan yang telah diperoleh khususnya ilmu pengetahuan
dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia di rumah sakit.
3) Sebagai tolak ukur untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan
proses belajar mahasiswa.
4) Hasil penelitian ini dapat mendorong peneliti bagi peneliti
selanjutnya untuk lebih mengembangkan pada bidang kajian yang

7
sejenis sehingga hasilnya nanti diharapkan dapat memperbaharui dan
menyepurnakan penelitian ini.

1.5 Keaslian Penelitian
Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini berkaitan dengan Turnover
Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer.
Tabel 1.2 Keaslian Penelitian

Judul Metode Variabel Persamaan
No Peneliti Hasil Penelitian Perbedaan
Penelitian Penelitian Penelitian
1 Alfiyah Faktor- Metode - Variabel Hasil analisis bivariat - Variabel Metodelogi
Faktor penelitian Bebas: menunjukan dari 10 Bebas: penelitian
Yang ini yaitu karakteristik variabel yang diteliti karakteristik yang
Berhubunga kuantitatif individu, dan menunjukan 8 variabel individu, dan digunakan
n Dengan dengan kepuasan kerja yang menyatakan ada kepuasan sama yaitu
Turnover desain cross perawat hubungan yang kerja perawat cross
Intention sectional - Variabel signifikan dengan nilai - Variabel sectional
Perawat di Terikat : p value <0.05 Terikat :
Brawijaya Turnover Turnover
Women Intention Intention
And - Tahun
Children - Tempat
Hospital Penelitian
Jakarta
Tahun 2013
2 Murti Pengaruh Penelitian - Employee Berdasarkan hasil - Variable Variabel
Sumarni Employee dengan Retention penelitian yaitu : Bebas : Terikat:
Retention menggunak - Turnover - Employee Retention Employee Kinerja
Terhadap an teknik Intention tidak berpengaruh Retention
8
8
Turnover kuantitatif - Kinerja secara signifikan - Variable
Intention untuk terhadap Turnover Terikat :
Dan Kinerja menguji Intention. Hal Turnover
Karyawan hipotesis tersebut ditunjukkan Intention
Pada RS menggunak dengan besarnya nilai - Tahun
Rajawali an analisis t statistik yang - Tempat
Citra, statistik. diperoleh yakni 0,315 Penelitian
Bantul lebih kecil daripada t
tabel dengan degree
of freedom (df) = 58,
derajat kepercayaan
5% yaitu 2,000
dengan sifat uji dua
sisi
- Turnover Intention
tidak berpengaruh
secara positif dan
signifikan terhadap
Kinerja. Hal tersebut
ditunjukkan dengan
besarnya nilai t
statistik yang
diperoleh yakni (-
0,534) lebih besar
daripada t tabel
dengan degree of
9
9
freedom (df) = 58,
derajat kepercayaan
5% yaitu 2,000
sisi
- Employee Retention
berpengaruh secara
positif dan signifikan
terhadap Kinerja. Hal
tersebut ditunjukkan
dengan besarnya nilai
t statistik yang
diperoleh yakni 5,039
lebih besar daripada t
tabel dengan degree
of freedom (df) = 58,
derajat kepercayaan
5% yaitu 2,000
sisi
3 Alfatania Pengaruh Metode Variabel Bebas : Hasil uji statistik - Tempat - Variable
Pandu Turnover penelitian Turnover pengaruh turnover Penelitian Bebas :
Asmara Intention yaitu Intention intention terhadap - Tahun Turnover
terhadap analitik kinerja karyawan Intention
Variabel Bebas : menunjukkan
10
Kinerja observasion bahwa - Variabel
10
Karyawan al dengan Kinerja nilai siginifikan (p) Terikat:
di Rumah desain adalah sebesar 0,03 dan Kinerja
Sakit Bedah penelitian lebih kecil dari α = 5% - Metodelogi
Surabaya cross (0,05). Dapat yang
tahun 2017 sectional, disimpulkan bahwa digunakan
perhitungan terdapat pengaruh sama yaitu
besar antara turnover cross
sampel intention terhadap sectional
penelitian kinerja karyawan.
dilakukan Dapat dilihat nilai Exp
menggunak (B) yaitu sebesar 4,76
an metode yang bermakna bahwa
simple karyawan yang
random memiliki turnover
sampling intention sedang akan
dari berisiko sebesar 4,76
Lemeshow. kali untuk mengalami
penurunan kinerja.
11
11
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Rumah Sakit
Rumah sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan dua jenis pelayanan yaitu pelayanan kesehatan dan
pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan meliputi pelayanan medik,
pelayanan penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan keperawatan.
Keempat pelayanan tersebut dilaksanakan Unit Pelayanan Teknis (UPT),
seperti Unit Gawat Darurat (UGD), Unit rawat jalan, Unit rawat inap, Unit
transfusi darah, Unit farmasi dan sebagainya. Pelayanan administrasi
mencangkup semua jenis pelayanan yang bersifat administratif termasuk
administrasi keuangan yang fungsi utamanya adalah membantu kelancaran
pelaksanaan-pelaksanaan kesehatan.
Menurut Undang-undang No.44 Tahun 2009 tentang rumah sakit
menyebutkan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sakit mempunyai fungsi
memberikan pelayanana medis dan pelayanan penunjang medis, juga
sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu teknologi dibidang
kesehatan dan tujuan didirikan rumah sakit yaitu untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat dalam bidang kesehatan.
12
13
2.2 Klasifikasi Rumah Sakit
Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit
dikategorikan dalam Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus. Rumah
sakit umum adalah rumah sakit yang memberi pelayanan kesehatan pada
semua jenis dan bidang penyakit, sdangkan rumah sakit khusus adalah
rumah sakit yang memberi pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis
penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis
penyakit atau kekhususan lainnya. Selanjutnya menurut ketentuan Pasal 12
Permenkes No. 56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah
sakit:
1. Rumah Sakit Umum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11
diklasifikasikan menjadi:
a. Rumah Sakit Umum Kelas A
b. Rumah Sakit Umum Kelas B
c. Rumah Sakit Umum Kelas C
d. Rumah Sakit Umum Kelas D
2. Rumah Sakit Umum Kelas D sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf
d diklasifikasikan menjadi:
a. Rumah Sakit Umum Kelas D; dan
b. Rumah Sakit Umum Kelas D pratama.
3. Rumah Sakit Khusus sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11
diklasifikasikan menjadi:
a. Rumah Sakit Khusus Kelas A

14
b. Rumah Sakit Khusus Kelas B
c. Rumah Sakit Khusus C
Selanjutnya, Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum
yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4
spesialis dasar, 5 spesialis penunjang medik, 12 spesialis lain dan 13
subspesialis. Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4
spesialis dasar, 4 spesialis penunjang medik, 8 spesialis lain dan 2
subspesialis dasar. Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum
yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medic paling sedikit 4
spesialis dasar dan 4 spesialis penunjang medik. Rumah Sakit Umum Kelas
D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 2 spesialis dasar.
Rumah Sakit Khusus kelas A adalah Rumah Sakit Khusus yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik
spesialis dan pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang lengkap.
Rumah Sakit Khusus kelas B adalah Rumah Sakit Khusus yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan
pelayanan medic subspesialis sesuai kekhususan yang terbatas. Rumah Sakit
Khusus kelas C adalah Rumah Sakit Khusus yang mempunyai fasilitas dan
kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan pelayanan medik
subspesialis sesuai kekhususan yang minimal.

15
Menurut Pasal 21 Permenkes No. 56 Tahun 2014 Sumber daya
manusia Rumah Sakit Umum kelas A terdiri atas: tenaga medis; tenaga
kefarmasian; tenaga keperawatan; tenaga kesehatan lain; tenaga
nonkesehatan. Tenaga medis yang dimaksud paling sedikit terdiri atas: 18
dokter umum untuk pelayanan medik dasar; 4 dokter gigi umum untuk
pelayanan medik gigi mulut; 6 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan
medik spesialis dasar; 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik
spesialis penunjang; 3 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik
spesialis lain. 2 dokter subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik
subspesialis; dan 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik
spesialis gigi mulut.
Tenaga kefarmasian sebagaimana dimaksud paling sedikit terdiri atas:
1 apoteker sebagai kepala instalasi farmasi Rumah Sakit; 5 apoteker yang
bertugas di rawat jalan yang dibantu oleh paling sedikit 10 tenaga teknis
kefarmasian; 5 apoteker di rawat inap yang dibantu oleh paling sedikit 10
tenaga teknis kefarmasian; 1 apoteker di instalasi gawat darurat yang
dibantu oleh minimal 2 tenaga teknis kefarmasian; 1 apoteker di ruang ICU
(Intensive Care Unit) yang dibantu oleh paling sedikit 2 tenaga teknis
kefarmasian; 1 apoteker sebagai koordinator penerimaan dan distribusi yang
dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau
rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya
disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian Rumah Sakit; dan 1
apoteker sebagai koordinator produksi yang dapat merangkap melakukan

16
pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan dibantu oleh
tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja
pelayanan kefarmasian Rumah Sakit.
Selanjutnya menurut Pasal 25 Permenkes No. 56 Tahun 2014
Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas B paling sedikit
meliputi: pelayanan medik; pelayanan kefarmasian; pelayanan keperawatan
dan kebidanan; pelayanan penunjang klinik; pelayanan penunjang
nonklinik; dan pelayanan rawat inap. Pelayanan medik yang dimaksud,
paling sedikit terdiri dari: pelayanan gawat darurat; pelayanan medik
spesialis dasar; pelayanan medik spesialis penunjang; pelayanan medik
spesialis lain; pelayanan medik pelayanan medik subspesialis; dan
pelayanan medik spesialis gigi dan mulut. Pelayanan gawat darurat, yang
dimaksud harus diselenggarakan 24 jam sehari secara terus menerus.
Pelayanan medik spesialis dasar, yang dimaksud meliputi pelayanan
penyakit dalam, kesehatan anak, bedah, dan obstetri dan ginekologi.
Pelayanan medik spesialis penunjang, yang dimaksud meliputi pelayanan
anestesiologi, radiologi, patologi klinik, patologi anatomi, dan rehabilitasi
medik. Pelayanan medik spesialis lain, yang dimaksud paling sedikit
berjumlah 8 pelayanan dari 13 pelayanan yang meliputi pelayanan mata,
telinga hidung tenggorokan, syaraf, jantung dan pembuluh darah, kulit dan
kelamin, kedokteran jiwa, paru, orthopedi, urologi, bedah syaraf, bedah
plastik, dan kedokteran forensik. Pelayanan medik subspesialis, yang
dimaksud paling sedikit berjumlah 2 pelayanan subspesialis dari 4

17
subspesialis dasar yang meliputi pelayanan subspesialis di bidang
spesialisasi bedah, penyakit dalam, kesehatan anak, dan obstetri dan
ginekologi. Pelayanan medik spesialis gigi dan mulut, yang dimaksud paling
sedikit berjumlah 3 pelayanan yang meliputi pelayanan bedah mulut,
konservasi/endodonsi, dan orthodonti.
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas B terdiri atas: tenaga
medis; tenaga kefarmasian; tenaga keperawatan; tenaga kesehatan lain;
tenaga nonkesehatan. Tenaga medis yang dimaksud paling sedikit terdiri
atas: 12 dokter umum untuk pelayanan medik dasar; 3 dokter gigi umum
untuk pelayanan medik gigi mulut; 3 dokter spesialis untuk setiap jenis
pelayanan medik spesialis dasar; 2 dokter spesialis untuk setiap jenis
pelayanan medik spesialis penunjang; 1 dokter spesialis untuk setiap jenis
pelayanan medik spesialis lain; 1 dokter subspesialis untuk setiap jenis
pelayanan medik subspesialis; dan 1 (satu) dokter gigi spesialis untuk setiap
jenis pelayanan medik spesialis gigi mulut.
Menurut Pasal 36 Permenkes No. 56 Tahun 2014 Pelayanan yang
diberikan oleh Rumah Sakit Umum kelas C paling sedikit meliputi:
pelayanan medik; pelayanan kefarmasian; pelayanan keperawatan dan
kebidanan; pelayanan penunjang klinik; pelayanan penunjang nonklinik;
dan pelayanan rawat inap.
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas C terdiri atas: tenaga
medis; tenaga kefarmasian; tenaga keperawatan; tenaga kesehatan lain;
tenaga nonkesehatan. Tenaga medis yang dimaksud paling sedikit terdiri

18
atas: 9 dokter umum untuk pelayanan medik dasar; 2 dokter gigi umum
untuk pelayanan medik gigi mulut; 2 dokter spesialis untuk setiap jenis
pelayanan medik spesialis dasar; 1 dokter spesialis untuk setiap jenis
pelayanan medik spesialis penunjang; dan 1 dokter gigi spesialis untuk
setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi mulut.
Selanjutnya, menurut Pasal 47 Permenkes No. 56 Tahun 2014
Pelayanan yang diberikan oleh Rumah Sakit Umum Kelas D paling sedikit
meliputi: pelayanan medik; pelayanan kefarmasian; pelayanan keperawatan
dan kebidanan; pelayanan penunjang klinik; pelayanan penunjang
nonklinik; dan pelayanan rawat inap. Sumber daya manusia rumah sakit
umum kelas D terdiri atas: tenaga medis; tenaga kefarmasian; tenaga
keperawatan; tenaga kesehatan lain; tenaga nonkesehatan. Tenaga medis
yang dimaksud paling sedikit terdiri atas: 4 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar; 1 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut; 1
dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar.
2.3 Tujuan Rumah Sakit
Tujuan Rumah Sakit menurut Undang-Undang Republik Indonesia
No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit:
1. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan
kesehatan.
2. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat,
lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit.

19
3. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah
sakit.
4. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya
manusia rumah sakit, dan rumah sakit.
2.4 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Rumah Sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan
kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit umum
adalah melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan
berhasil guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang
dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan peningkata dan pencegahan
serta pelaksanaan upaya rujukan.
Menurut UU No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, fungsi rumah
sakit adalah :
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai
dengan standar pelayanan rumah sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan
medis.
3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam
rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.

20
4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Dalam menyelenggarakan fungsinya, maka rumah sakit umum
menyelenggarakan kegiatan antara lain:
1. Pelayanan medis
2. Pelayanan dan asuhan keperawatan
3. Pelayanan penunjang medis dan non medis
4. Pelayanan kesehatan kemasyarakatan dan pengembangan
5. Pendidikan, penelitian, dan pengembangan
6. Administrasi umum dan keuangan
2.5 Definisi Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam, yakni Sumber Daya Manusia ( Human
Resource), Dan Sumber Daya Non-manusia (Non-human resources). Yang
termasuk sumber daya non-manusia ini antara lain modal, mesin, teknologi,
bahan-bahan( material), dan lain-lain.
Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan
daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukannya oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasanya.

21
2.6 Turnover
Mobley (1989), seorang pakar dalam masalah pergantian (turnover)
karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari
anggota suatu organisasi dengan diserta pemberian imbalan keuangan oleh
organisasi yang bersangkutan. Banyaknya penelitian yang menunjukkan
bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan memperlihatkan
tingkat produktivitas yang tinggi dan tingkat absensi serta pengunduran
dirinya sangat rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki sikap
kerja negatif (Munandar, 2001).
Masalah turnover karyawan merupakan masalah klasik dalam sebuah
perusahaan, dimana kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang
rendah, jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial
merupakan penyebab utama timbulnya turnover karyawan di masa itu.
Pemberentian (turnover) menurut Robbins (2001) dibedakan menjadi
dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan
(voluntary turnover), dan tipe turnover terpaksa atau yang diprakarsai oleh
organisasi, (in voluntary turnover) ditambah dengan kematian dan
pengunduran diri atas desakan. Mengacu pada beberapa definisi yang
dikemukakan diatas maka dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluar
atau pindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun
terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

22
2.7 Turnover Intention
2.7.1 Pengertian Turnover Intention
Harnoto (2002: 2) menyatakan bahwa Turnover Intention adalah kadar
atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Sedangkan
menurut Lia Witasari (2009) Turnover Intention adalah keinginan atau niat
untuk berhenti dari pekerjaanya. Pengertian lain disampaikan oleh Bluedorn
(2001) dalam Khikmawati yang menyatakan bahwa Turnover Intention
adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan
memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan
diri secara suka rela dari pekerjaannya.
Dari beberapa pengertian mengenai Turnover Intention di atas, dapat
disimpulkan bahwa Turnover Intention merupakan keinginan seorang
karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaan mereka.
Turnover Intention merupakan hasil evaluasi individu tentang kelanjutan
hubungan kerja mereka dengan perusahaan yang belum diwujudkan dalam
tindakan keluar dari perusaahan.
2.7.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley (1986:99) menyebutkan beberapa faktor yang
memengaruhi turnover intention adalah sebagai berikut :
1. Karakteristik Individu
Karakteristik individu merupakan suatu proses psikologi yang
memengaruhi minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang

23
didalam situasi kerja. Karakter individu yang memengaruhi keinginan
pindah kerja antara lain seperti umur, status perkawinan, dan pendidikan.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan
lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
3. Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variable psikologi
yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek
kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi
kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja
dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja
4. Komitmen Organaisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave
memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang
turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen
organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu
pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi,
sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus
dari pekerjaan.
24
2.7.3 Faktor-faktor yang Dipengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley (1986:20) tinggi rendahnya turnover intention akan
membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara
lain:
1. Beban kerja, jika turnover intention karyawan tinggi dan banyak
karyawan yang keluar dari perusahaan, beban kerja untuk karyawan
bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin banyak
karyawan yang keluar dari perusahaan, maka semakin tinggi pula beban
kerja karyawan.
2. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
3. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika
turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari
perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan
karyawan
4. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam
hal ini, tingginya turnover intention dan berkurangnya jumlah karyawan
akan mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.
Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki
tingkat produktivitas yang tinggi.

25
5. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. Imbas dari tingginya
turnover karyawan membuat perusahaan mengeluarkan biaya-biaya yang
sebenarnya bisa dihindari jika dapat mengelola SDM dengan baik agar
karyawan dapat bertahan lama di perusahaan.
6. Memicu stres karyawan, stres karyawan dapat terjadi karena karyawan
lama harus beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling
buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk
berkeinginan keluar dari perusahaan.
2.7.4 Indikator Turnover Intention
Menurut Mobley, et al (1978) indikator pengukuran turnover intention
terdiri dari:
1. Thinking of Quitting (Memikirkan untuk keluar)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan
kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir
untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
2. Intention to Search for Alternatives (Mencari alternatif pekerjaan)
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk
keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari
pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

26
3. Intention to Quit (Niat untuk Keluar)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk
tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
2.8 Kinerja
2.8.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode waktu. Secara lebih tegas Amstrong dan
Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15). Lebih
jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau
kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi
yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu
organisasi (Irham Fahmi, 2016).
Harsey dan Blanchard mendefinisikan kinerja adalah suatu fungsi,
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkatan kemampuan
tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

27
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Litjan poltak Sinambela, 2012).
Kinerja atau performance menurut Supriyanto dan Ratna (2007)
dalam Nursalam (2016 :120) adalah efforts atau upaya atau aktivitas
ditambah hasil kerja atau pencapaian hasil.
Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan dan
program kegiatan perencanaan strategi dan operasional organisasi oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi baik secara kuantitas
dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawabnya, legal dan
tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan
penjabaran visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi.
2.8.2 Jenis-jenis Kinerja
Terkait dengan kinerja, Rummler dan Brache mengemukakan ada tiga
level kinerja yaitu :
1. Kinerja Organisasi
Merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis
organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan
organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.
2. Kinerja Proses
Merupakan kinerja pada tahap dalam menghasilkan produk atau
pelayanan. Kinerja pada lever proses ini dipengaruhi oleh tujuan, proses,
rancangan proses, dan manajemen proses.

28
3. Kinerja Individu atau Pekerja
Merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau
pekerja. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan,
rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan (Sudarmanto, 2015).
2.8.3 Faktor yang Memepengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005) dalam Suparno Eko Widodo (2015)
kinerja dipengaruhi oleh :
1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hak yang berhubungan
dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-
hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji,
jaminan sosial,keamanan kerja).
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam Suparno Eko Widodo
(2015) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka
tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan

29
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. Menurut
Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang
dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai meliputi,
yaitu :
1. Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik
secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai
dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini
bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lainnya.
3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya
dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku
disini juga mencangkup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni
dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk
mengoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk
pengambilan keputusan dan penentuan priortias.

30
2.8.4 Indikator Kinerja
Bernandin dalam Robbins (2006) mengemukakan enam kriteria yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu antara
lain :
1. Kualitas (Quality)
Kualitas kerja. diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu (Timeliness)
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumberdaya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari
orang lain atau pengawas.

31
6. Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.9 Penilaian Kinerja
2.9.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis (1996) dalam Suparno Eko Widodo
(2015) Penilain kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja pada karyawannya. Menurut Mondy (2008) dalam
Suparno Eko Widodo (2015) Penilaian Kinerja adalah sistem formal untuk
meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam
menjalankan tugasnya. Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang
didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja,
atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri (Schuler &
Jackson, 2006) dalam Suparno Eko Widodo (2015).
Menurut Yaslis (2002) Menurut Dessler (2007) dalam Suparno Eko
Widodo (2015) penilain kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama
yaitu :
1. Penilaian kemapuan personel, merupakan tujuan yang mendasar dalam
rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan
sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya
manusia.
32
2. Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan
keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi,
terminasi, dan penyesuaian kompensasi.
2.9.2 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Wibowo (2007) Menurut Dessler (2007) dalam Suparno Eko Widodo
(2015), menyatakan “Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran
akurat dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk
mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dapat diterima harus data
diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penialaian hal
lainnya. Untuk mencapai tujuan tujuan ini, sistem penilaian hendaknya
terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan
ukuran-ukuran yang terukur”.
Menurut Sedarmayanti dan Dessler (2007) dalam Suparno Eko
Widodo (2015), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemapuan pegawai.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang ataau rencana kariernya,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbale balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
33
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi pegawai mengetahui kekuataan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawai ,
sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan dibidang kepegawaian.
Manfaat dari penilaian kinerja bagi pimpinan atau pemilik perusahaan
dan karyawan atau personel antara lain:
1. Manfaat bagi pimpinan atau pemilik perusanaan
a. Dokumentasi mengenai hasil penilaian kinerja bisa digunakan untuk
kepentingan hukum
b. Hasil penilaian dapat merupakan dasar rasional untuk menentukan
bonus dan merit system
c. Dimensi dan standar-standar yang ada dalam penilaian dapat
membantu pelaksanaan pencapaian sasaran strategis dan memperjelas
kinerja apa yang diharapkan oleh perusahaan.
d. Memberikan feedback kepada individu tentanag sejauh mana
manajemen menilai kinerjanya.
e. Disamping untuk keperluaan penilaian individu, penilaian kinerja
diharapkan juga memebrikan penilaian terhadap sejauh mana sikap
dan kemapuan individu dalam melakukan kerjasama dalam tim.

34
2. Manfaat bagi karyawan atau personel yang di nilai antara lain adalah :
a. Feedback hasil penilaian memang dibutuhkan dan diinginkan oleh
karyawan.
b. Untuk memperbaiki kinerja memerlukan assessment.
c. Demi keadilan dalam pemberian kompensasi dan promosi diantara
karyawan memang perlu dilakukan penilaian yang tepat untuk bisa
membedakan mana yang kinerjanya baik dan mana yang kurang.
d. Assessment dan penghargaan terhadap tingkat kinerja seseorang
melalui penilaian yang objektif akan dapat memotivasi karyawan
meningkatkan kinerjanya.
2.9.3 Faktor-faktor Penilaian Kinerja
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses
penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek,
yakni sebagai berikut:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (
output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa
jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan omset pemasaran,
jumlah keuntungan, dan total perputaran asset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikap, dan perilaku baik
terhadap sesame karyawan maupun kepada pelanggan.

35
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan
sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya,
seperti kepemimpinan, inisiaf, komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan
karyawan lainnya yang selevel dengan bersangkutan, misalnya sesama
sales, berapa besar omset penjualan selama satu bulan.
Aspek terpenting dalam penilaian kinerja ini adalah faktor-faktor
penilaian itu sendiri. Adapun beberapa prinsip yang menjadi penilain yaitu
sebagai berikut:
1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan
sistem penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.
3. Reliability, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur
karyawan secara nyata.
4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk.
5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
2.9.4 Persyaratan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bukanlah hal yang mudah, perlu kehati-hatian dan
kecermatan. Tanpa memperhatikan hal tersebut, penilaian kinerja bisa tidak
memenuhi kualitas pengukuran yang dilakukan. Jika ini terjadi tentu saja
kinerja yang dihasilkan karyawan tidak dapat dipertanggung jawabkan dan
bisa memperoleh kritik yang luas dari pengaku kepentingan khususnya para
36
pegawai untuk itulah menurut Veithal Rivai perlu diperhatikan mulai dari
input hingga output.
1. Input (Masukan)
Harus dicermati agar tidak terjadi pembiasan dan dapat mencapai sasaran
sesuai dengan apa yang ditetapkan oleh organisasi. Untuk itu, perlu
ditetapkan dan disepakati faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya
sehingga semua karyawan dapat mengetahui dengan pasti faktor-faktor
yang akan dinilai dan mempersiapkan diri untuk penilaian tersebut.
2. Proses
Sebelum penilaian kinerja dilakukan, sebaiknya dilakukan konsultasi
dengan sebanyak mungkin pegawai atau kelompok pegawai untuk
memastikan bahwa semua aspek dan sistem penilaian yang akan
dilaksanakan dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok
yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan sdengan baik.
3. Output (Keluaran)
Penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menunjukkan
output atau hasil penilaian seperti manfaat, dampak, resiko dari
rekomendasi penilaian yang dilakukan. Selain itu, jika perlu diketahui
apakah penilaian yang dilakukan dapat berhasil meningkatkan kualitas
kerja, motivasi kerja, semangat kerja, dan kepuasan kerja yang akan
merefleksi pada peningkatan kinerja karyawan.

BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual
Tahap yang paling penting dalam suatu penelitian yaitu kerangka
konsep. Kerangka konsep adalah abstraksi dari suatu realitas agar dapat
dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan
antara variabel (baik variabel yang diteliti maupun variabel yang tidak
diteliti). Kerangka konsep akan membantu penelitidalam menghubungkan
hasil penemuan dengan teori (Nursalam, 2013). Dalam penelitian ini
kerangka konsep digambarkan sebagai berikut:
Faktor yang mempengaruhi Faktor yang mempengaruhi

Turnover Intention Menurut Kinerja Karyawan menurut
Mobley: Simanjuntak (2005) dalam
Suparno Eko Widodo (2015):
1. Karakteristik individu
2. Lingkungan kerja 1. Kualitas dan kemampuan
3. Kepuasan kerja pegawai.
4. Komitmen organisasi 2. Sarana pendukung
3. Supra sarana
Turnover Intention:
Kinerja Karyawan :
1. Thinking of Quitting
(Memikirkan untuk keluar) 1. Kualitas (Quality)
2. Intention to Search for 2. Kuantitas (Quantity)
Alternatives (Mencari 3. Ketepatan waktu
alternatif pekerjaan) (Timeliness)
3. Intention to Quit (Niat untuk 4. Efektivitas
keluar) 5. Kemandirian
6. Komitmen kerja
Mobley, et al
Bernandin dalam Robbins
(2006)
Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian
37
38
Keterangan :
: Diteliti
: Tidak diteliti
Berdasarkan gambar 3.1 diatas, menjelaskan bahwa turnover intention
adalah keinginan karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari
pekerjaan mereka. Dalam turnover intention terdapat bebrapa indikator
menurut Mobley, et al yaitu, Thinking of Quitting (Memikirkan untuk
keluar), Intention to Search for Alternatives (Mencari alternatif pekerjaan),
Intention to Quit (Niat untuk Keluar).
Tingginya nilai turnover intention dapat memberi dampak negatif
terhadap kinerja karyawan. Karyawan merefleksikan turnover intention
yang tinggi dengan tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam
pekerjaan. Apabila karyawan telah berkomitmen terhadap suatu perilaku
tertentu dan melupakan tanggung jawab utama sebagai karyawan, maka
dipastikan kinerja karyawan tersebut akan buruk. Dalam kinerja karyawan
terdapat beberapa indikator menurut Bernandin dalam Robbins (2006) yaitu
kualitas (Quality), kuantitas (Quantity), ketepatan waktu (Timeliness),
efektivitas, kemandirian, komitmen kerja. Faktor yang mempengaruhi
turnover intention dan kinerja karyawan tidak di teliti dan peneliti hanya
meneliti turnover intention dengan kinerja karyawan.

39
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 2010). Maka berdasakan pernyataan tersebut diatas, peneliti ini
menurunkan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan di Rumah
Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.

BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian analitik yaitu penelitian
yang mencoba menggali bagaimana dan mengapa fenomena kesehatan itu
terjadi. Kemudian melakukan analisis dinamika korelasi antara fenomena
atau antara faktor resiko dengan faktor efek. Faktor efek adalah suatu akibat
dari adanya faktor resiko, sedangkan faktor resiko adalah suatu fenomena
yang mengakibatkan terjadinya efek atau pengaruh (Notoatmodjo, 2012:
37).
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional atau
bisa disebut dengan studi potong lintang yaitu suatu penelitian untuk
mempelajari dinamika kolererasi antara faktor-faktor resiko dengan efek,
dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada
suatu saat. Artinya, tiap subjek penelitian hanya diobservasi sekali saja dan
pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek pada
saat pemerikaaan ( Notoatmodjo, 2012: 37-38). Faktor-faktor resiko dalam
penelitian ini yaitu turnover intention, sedangkan efek atau resiko dalam
penelitian ini yaitu kinerja karyawan honorer.
40
41
4.2 Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
4.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi dan karakteristik tertentu dari
obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya Sugiyono (1997:57) dalam Riduwan (2015).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan honorer di Rumah
Sakit Tk. IV Madiun. Jumlah populasi pada penelitian yaitu seluruh
karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun sejumlah 86 karyawan
dengan masa kerja minimal 6 bulan.
4.2.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Sampel dianggap sebagai sumber data yang penting
untuk mendukung penelitian (Kasmidi dan Nia Siti, 2013). Azwar (2014)
mengatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang dengan cara
tertentu dianggap representativ untuk mewakili populasi. Sampel dalam
penelitian ini yaitu sebagian karyawan honorer yang sedang aktif bekerja di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun.
Untuk menentukan besar sampel dengan menggunakan rumus Slovin
dalam (Sujarweni, 2015:16) sebagai berikut:

42
n= N
1+N. e2
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Populasi
e = Persentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih ditoleransi.
Berdasarkan rumus diatas maka diperoleh besar sampel:
n= N
1+N. e2
n= 86
1 + 86. 0,052
n= 86
1,215
n= 70,7 dibulatkan menjadi 71
Jadi, pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan sebanyak 71
karyawan.
4.3 Teknik Sampling
Teknik sampling merupakan cara-cara yang ditempuh dalam
pengambilan sampel, agar memperoleh sampel yang benar-benar sesuai
dengan keseluruhan subjek penelitian (Sastroasmoro & Ismail, 1995;
Nursalam 2016: 173). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah Proportional Random Sampling atau imbangan yaitu pengambilan

43
sampel secara proporsi dilakukan dengan mengambil subyek dari setiap
strata atau setiap wilayah ditentukan seimbang dengan banyaknya subyek
dalam masing-masing strata atau wilayah (Arikunto, 2010).
Berdasarkan hitungan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 71
karyawan honorer. Untuk menentukan jumlah sampel di tiap-tiap bagian
maka digunakan cara Proportional Random Sampling yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.1 Data Jumlah Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun
No Kualifikasi Jumlah
1 Tenaga Medis 5
2 Tenaga Paramedis 50
3 Tenaga Non Medis 20
4 Tenaga Penunjang Medis 11
Total 86
Sumber: Data Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun Per Bulan
Mei 2018
Cara perhitungan Proportional srandom sampling yaitu :
Jumlah karyawan perunit x Jumlah Sampel

Jumlah populasi
1. Medis = 5 X 71 =4
86
2. Paramedis = 50 X 71 = 41
86
3. Non medis = 20 X 71 = 17
86
4. Penunjang medis = 11 X 71 =9
86
Setelah dilakukan perhitungan pengambilan sampel menggunakan
Random Sampling. Random Sampling adalah pengambilan sampel secara

44
random atau acak dan sampel yang diperoleh disebut sampel random.
Teknik random sampling ini hanya boleh digunakan apabila setiap unit atau
anggota populasi itu bersifat atau anggota populasi itu bersifat homogen
atau diasumsikan homogen. Hal ini berarti setiap anggota populasi itu
mempunyai kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel
(Notoatmodjo, 2012).
4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja atau operasional adalah kegiatan yang akan dilakukan
untuk mengumpulkan data yang akan diteliti untuk mencapai tujuan
peneitian (Nursalam, 2013). Adapun kerangka kerja dalam penelitian ini
adalah
45
POPULASI
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan honorer di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang berjumlah 86 karyawan
SAMPEL
Sampel pada penelitian ini adalah sebagian karyawan honorer Rumah
Sakit Tk. IV Madiun sejumlah 71 karyawan
TEKNIK SAMPLING
Teknik sampling penelitian ini menggunakan Proportional Random
Sampling
DESAIN PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik dengan pendekatan
Cross Sectional
PENGUMPULAN DATA
Data primer berupa kuesioner mengenai turnover intention dan data
sekunder berupa data hasil penilaian kinerja, data turnover atau
karyawan yang keluar,dan data jumlah karyawan
PENGOLAHAN DATA
Editing, Coding, Scoring, Entry data, Cleaning, Tabulating
ANALISIS DATA
dan Analisis data menggunakan uji kolerasi kedall tau dengan
bantuan SPSS
Penyajian Hasil dan Kesimpulan Penelitian
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian

46
4.5 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau nilai dari orang, objek
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013).
1. Variabel Independen atau variabel bebas atau variabel eksogen
merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Variabel independen
dalam penelitian ini adalah turnover intention di Rumah Sakit Tk. IV
Madiun Tahun 2018.
2. Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk.
IV Madiun Tahun 2018.
4.6 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk
memahami arti setiap variabel penelitian yang dilakukan (Sujarweni, 2014).
Definisi Operasional sebagai berikut:

40
Tabel 4.2 Definisi Operasional

Skala
Variabel DefinisiOperasional Parameter Alat Ukur Skor Kategori
Data
Variabel Keinginan seorang Indikator Turnover Intention Kuesioner Ordinal Menggunakan 1. Jika X >
Bebas : karyawan honorer 1. Thinking of Quitting skala likert mean + 1 SD
Turnover Rumah Sakit Tk. IV (Memikirkan untuk keluar) : dengan = tinggi
Intention Madiun untuk keluar Mencerminkan individu untuk pembagian : 2. Jika mean –
atau mengundurkan berpikir keluar dari pekerjaan Favorable 1 SD < x <
diri dari pekerjaan atau tetap berada di 1. Sangat mean + 1 SD
baik secara sukarela lingkungan pekerjaan setuju = 1 = sedang
atau pindah dari suatu 2. Intention to Search for 2. Setuju = 2 3. Jika X <
tempat kerja ke tempat Alternatives (Mencari 3. Cukup mean – 1 SD
kerja yang lain alternatif pekerjaan) : setuju = 3 = rendah
menurut pilihannya Mencerminkan individu 4. Tidak (Riwidiko, 2009)
sendiri. berkeinginan untuk mencari sejutu = 4
pekerjaan pada organisasi lain 5. Sangat
3. Intention to Quit (Niat untuk tidak setuju
Keluar) : Mencerminkan =5
individu yang berniat untuk
keluar. Karyawan berniat
untuk keluar apabila telah
mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik dan nantinya akan
diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap
tinggal atau keluar dari
pekerjaannya
47
40
41
Unfavorable
1. Sangat
setuju = 5
2. Setuju = 4
3. Cukup
setuju = 3
4. Tidak
sejutu = 2
5. Sangat
tidak setuju
=1
Variable Hasil kerja yang Indikator kinerja Karyawan Kuesioner Ordinal Menggunakan 1. Jika X >
Terikat : dicapai baik secara menurut Bernandin dalam skala likert mean + 1 SD
Kinerja kuantitas dan kualitas Robbins (2006): dengan = tinggi
Karyawan oleh karyawan Rumah 1. Kualitas (Quality): Kualitas pembagian : 2. Jika mean –
Sakit Tk. IV Madiun kerja diukur dari persepsi Favorable 1 SD < x <
dalam menyelesaikan karyawan terhadap kualitas 1. Sangat mean + 1 SD
tugasnya sesuai pekerjaan yang dihasilkan setuju = 5 = sedang
dengan standar yang serta kesempurnaan tugas 2. Setuju = 4 3. Jika X <
di tetapkan serta terhadap keterampilan dan 3. Cukup mean – 1 SD
tanggung jawab yang kemampuan karyawan setuju = 3 = rendah
diberikan. 2. Kuantitas (Quantity): jumlah 4. Tidak (Riwidiko, 2009)
yang dihasilkan dinyatakan sejutu = 2
dalam istilah seperti jumlah 5. Sangat
unit, jumlah siklus aktivitas tidak setuju
yang diselesaikan =1
3. Ketepatan waktu
(Timeliness): tingkat aktivitas
48
41
42
diselesaikan pada awal waktu Unfavorable

yang dinyatakan, dilihat dari 1. Sangat
sudut koordinasi dengan hasil setuju = 1
output serta serta 2. Setuju = 2
memaksimalkan waktu yang 3. Cukup
tersedia untuk aktivitas lain. setuju = 3
4. Efektivitas : tingkat 4. Tidak
penggunaan sumberdaya sejutu = 4
organisasi (tenaga,uang, 5. Sangat
teknologi,bahan baku) tidak setuju
dimaksimalkan dengan =5
maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan
sumber daya
5. Kemandirian : tingkat
seseorang karyawan yang
nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan,
bimbingan dari orang lain
atau pengawas
6. Komitmen kerja : suatu
tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap
kantor
49
42
50
4.7 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk
pengumpulan data agar pekerjaan lebih mudah dan hasilnya lebih baik
sehingga lebih mudah diolah (Notoatmodjo, 2012). Instrumen penelitian
digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti dengan cara pemberian
skor. Berdasarkan definisi operasional, kemudian dikembangkan menjadi
instrument penelitian untuk mengukur variabel yang diteliti. Instrument
pada penelitian ini adalah kuesioner. Dalam kuesioner penelitian ini,
menggunakan skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pedapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala
sosial (Riduwan, 2015). Skor penelitian yang digunakan dalam untuk
variabel turnover Intention yaitu sangat setuju (5), setuju (4), cukup setuju
(3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1), Sedangkan skor penelitian yang
digunakan dalam variabel kinerja yaitu sangat setuju (5), setuju (4), cukup
setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1).
Untuk instrumen penelitian yang baik harus memenuhi persyaratan
yang valid dan reliable. Untuk mengetahu validitas dan reliabilitas kuesioner
maka perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji
validitas dan reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk
menguji apakah kuesioner yang disebarkan valid dan reliable, maka peneliti
akan melakukan kedua uji terhadap instrumen penelitian kuesioner.

51
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir
dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefiisikan satu variabel. Uji
validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan di uji
validitasnya. Uji validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment
(Sujarweni, 2015). Adapun kriteria pengambilan keputusan yang
digunakan pada uji validitas dengan ketentuan SPSS for Windows adalah
sebagai berikut:
a. Jika sig ≤ 0,05 maka dinyatakan valid
b. Jiga sig > 0,05 maka dinyatakan tidak valid
Dalam penelitian ini pengujian dilakukan di Rumah Sakit Griya
Waluya Ponorogo untuk variabel turnover intention menurut Mobley, et
al, sedangkan variabel kinerja karyawan honorer menurut Bernandin
dalam Robbins (2006).
Berikut adalah hasil dari uji validitas yang telah dilakukan oleh
peneliti:
52
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Intention

No Nilai Signifikan Keputusan
1 0,000 Valid
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
5 0,000 Valid
6 0,000 Valid
7 0,000 Valid
8 0,000 Valid
9 0,000 Valid
10 0,207 Tidak Valid
11 0,000 Valid
12 0,000 Valid
13 0,000 Valid
14 0,000 Valid
16 0,000 Valid
17 0,000 Valid
18 0,000 Valid
20 0,010 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2018
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 20 item
soal, yang dinyatakan valid ada 17 soal dan item soal yang tidak valid
ada 3 soal (10,15,19). Untuk item-item soal yang tidak valid tidak
disertakan di kuesioner atau dihilangkan, sedangkan item-item soal yang
valid tetap disertakan dikuesioner karena sudah memenuhi syarat
validitas.
53
Tabel 4.4 Hasil Uji validitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer

No Nilai Signifikan Keputusan
1 0,000 Valid
2 0,000 Valid
3 0,000 Valid
4 0,000 Valid
5 0,000 Valid
6 0,000 Valid
7 0,000 Valid
8 0,000 Valid
9 0,000 Valid
11 0,000 Valid
12 0,000 Valid
13 0,000 Valid
14 0,000 Valid
16 0,000 Valid
17 0,000 Valid
18 0,000 Valid
20 0,013 Valid
21 0,013 Valid
22 0,000 Valid
23 0,000 Valid
24 0,013 Valid
25 0,000 Valid
26 0,013 Valid
27 0,000 Valid
28 0,000 Valid
29 0,000 Valid
30 0,000 Valid
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 30 item
soal, yang dinyatakan valid ada 27 soal dan item soal yang tidak valid
ada 3 soal. Untuk item-item soal yang tidak valid tidak disertakan di
kuesioner atau dihilangkan, sedangkan item-item soal yang valid tetap
disertakan dikuesioner karena sudah memenuhi syarat validitas.

54
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk
pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam
bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama
terhadap seluruh butir pertanyaan. Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai
Alpha Cronbach, jika Alpha Cronbach > 0,60 maka reliable (Sujarweni,
2015).
Berikut adalah hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan oleh
peneliti:
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention

Nilai Cronbach’s Alpha Keputusan
0,907 Reliabel
Pada table diatas, data yang diperoleh dari penelitian menunjukkan
bahwa variabel turnover intention nilai koefisien Cronbach’s alpha
adalah 0,907 >0,60 sehingga terbukti reliabel.
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Honorer

Nilai Cronbach’s Alpha Keputusan
0,957 Reliabel
Pada table diatas, data yang diperoleh dari penelitian menunjukkan
bahwa variabel kinerja karyawan honorer nilai koefisien Cronbach’s
alpha adalah 0,957 >0,60 sehingga terbukti reliabel.

55
4.8 Lokasi dan Waktu Penelitian
4.8.1 Lokasi
Lokasi adalah tempat yang digunakan untuk pengambilan data selama
kasus berlangsung (Notoatmodjo, 2012). Penelitian ini dilaksanakan di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun yang Berada di Jl. Pahlawan No. 79,
Kartoharjo, Kota Madiun.
4.8.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian adalah jangka waktu yang dibutuhkan penulis untuk
memperoleh data penelitian yang dilaksanakan (Notoatmodjo, 2012).
Penelitian ini di Rumah Sakit Tk. IV Madiun pada bulan Februarisampai
dengan Agustus 2018.
4.9 Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah suatu proses pendekatan kepada subjek dan
proses pengumpulan karakteristik subjek yang di perlukan dalam penelitian.
Langkah-langkah dalam pengumpulan data tergantung bergantung pada
rancangan penelitian dan teknik instrument yang digunakan (Burns dan
Grove, 1999) dalam Nursalam (2016: 191).
Adapun cara pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan dua
cara, yaitu pengumpulan data primer dan data sekunder.
4.9.1 Data Primer
Data primer adalah data yang didapat langsung dari pihak pertama.
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner,
observasi lapangan, wawancara. Dapat yang diperoleh dari data primer ini
56
harus diolah lagi. Sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data (Sujarweni W, 2014).
Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung melalui
survei yang dilakukan peneliti. Survei dilakukan dengan menggunakan
kuesioner tertutup untuk mengetahui pengaruh turnover intention terhadap
kinerja karyawan di Rumah Sakit Tk.IV Madiun.
4.9.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang didapatkan dari sumber lain. Data
sekunder adalah data yang didapat dari catatan, buku, majalah, berupa
laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-
buku sebagai teori, majalah dan lain sebagainya. Data yang diperoleh dari
data sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber yang tidak langsung
memberikan data pada pengumpul data (Sujarweni W, 2014)
Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari jumlah Turnover
atau karyawan yang keluar, jumlah karyawan, dan penilaian kinerja.
4.10 Teknik Analisis Data
4.10.1 Pengelolahan Data
Pengolahan data adalah kegiatan untuk mengubah sejumlah data
yang ditetapkan menjadi suatu bentuk yang dapat dianalisis dan
diinterpretasikan. Adapun langkah-langkah pokok dalam pengolahan data
yaitu :
57
1. Pengecekan Data ( Editing)
Hasil angket yang dikumpulkan melalui kuesioner perlu disunting
(edit) terlebih dahulu. Apabila ada jawaban yang belum lengkap maka
kalau memungkinkan perlu dilakukan pengambilan data ulang untuk
melengkapi jawaban tersebut, tetapi apabila tidak memungkinkan maka
pertanyaan tidak lengkap tersebut tidak diolah atau tidak dimasukkan
dalam pengolahan (missing data).
2. Memberi kode akses (Coding)
Setelah data diedit atau disunting, selanjutnya dilakukan
peng”kode”an atau “coding”, yaitu mengubah data berbentuk kalimat
atau huruf menjadi data angka atau bilangan (Notoatmodjo, 2012).
3. Scoring
Scoring yaitu penilaian data dengan memberikan skor pada
pertanyaan yang berkaitan dengan tindakan responden. Hal ini
dimaksudkan untuk memberikan bobot pada masing-masing jawaban,
sehingga mempermudah perhitungan.
4. Entry Data
Data yang dalam bentuk “kode” (angka atau huruf) dimasukkan
ke dalam progam atau “software” computer. Dalam proses ini dituntut
ketelitian dari orang yang melakukan “data entry” ini. Apabila tidak
maka terjadi bias, meskipun hanya memasukkan data.

58
5. Cleaning
Apabila semua data dari setiap responden selesai. Dimasukkan,
perlu dicek kembali untuk melihat kemungkinan-kemungkinan adanya
kesalahan-kesalahan kode, ketidaklengkapan, dan sebagainya.
Kemudian dilakukan pembetuluan atau koreksi. Proses ini disebut
pembersihan data (data cleaning).
6. Tabulating
Tabulating adalah pengelompokan data yang sudah sesuai dengan
penelitian kemudian dimasukkan pada tabel menurut sifat-sifat yang
dimiliki dengan tujuan penelitian dalam mengidentifikasi data.
4.10.2 Teknik Analisis Data
Analisis data diartikan sebagai upaya data yang sudah tersedia
kemudian diolah dengan statistik dan dapat digunakan untuk menjawab
rumusan masalah dalam penelitian. Dengan demikian, teknik analisis data
dapat diartikan sebagai cara, melaksanakan analisis terhadap data, dengan
tujuan mengelola data tersebut untuk menjawab rumusan masalah
(Sujarweni, 2014). Analisis yang dapat digunakan dalam penelitian ini
yaitu :
1. Analisis Univariat
Analisis univariat adalah analisis yang dilakukan untuk
menganalisis tiap variabel dari hasil penelitian yang disajikan dalam
bentuk distribusi frekuensi yang dinarasikan (Notoatmodjo, 2012).
Dalam penelitian ini yang dilakukan untuk analisis univariat adalah

59
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, masa kerja,
dan pendidikan terakhir terhadap karyawan di Rumah Sakit Tk. IV
Madiun.
2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan terhadap dua
variabel yang diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo,
2012). Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antar
variabel.
Dalam penelitian ini digunakan analisis data dengan uji kolerasi
kendall tau. Uji kolerasi kendal tau digunakan untuk menganalisis
hubungan dua variabel atau lebih dengan skala data ordinal dan kendal
tau juga digunakan apabila data yang dianalisis lebih dari 30 responden
( Riwidikdo, 2009 : 67). Dapat juga salah satu data ordinal dan lainnya
nominal maupun rasio. Untuk mengetahun ada hubungan atau tidak
dapat dilihat dari nilai signifikan dan seberapa besar hubungannya dapat
dilihat dengan nilai r (Sujarweni, 2014 : 134). Dasar pengambilan
keputusan uji kendal dengan ketentuan :
a. Jika sig ≥ 0,05 maka H0 diterima, tidak ada pengaruh antara turnover
intention terhadap kinerja karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV
Madiun.
b. Jika sig < 0,05 maka H0 ditolak, ada pengaruh antara turnover
intention terhadap kinerja karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV
Madiun.
60
4.11 Etika Penelitian
Dalam melakukan penelitian, peneliti mengajukan permohonan ijin
kepada Kepala Rumah Sakit Tk. IV Madiun ntuk mendapatkan persetujuan,
kemudian kuesioner dikirim ke subjek yang diteliti dengan menekankan
pada masalah etika yang meliputi:
1. Lembar persetujuan menjadi responden
Lembar persetujuan penelitian di berikan pada responden. Tujuannya
adalah subjek mengetahui maksud dan tujuan peneliti serta dampak yang
diteliti selama pengumpulan data. Jika subjek bersedia diteliti maka harus
menandatangani lembar persetujuan. Jika subjek menolak untuk diteliti
maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati haknya
(Hidayat, 2012).
2. Anonimity (tanpa nama)
Untuk menjaga kerahasiaan identitas subjek, peneliti tidak akan
mencantumkan nama subjek pada lembar pengumpulan data (kuesioner)
yang diisi oleh subjek, lembar tersebut hanya di beri nomer tertentu
(Hidayat, 2012).
3. Confidentiality (kerahasiaan)
Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh subyek dijamin oleh
peneliti, kelompok data tertentu saja yang akan disajikan atau dilaporkan
sebagai hasil riset (Hidayat, 2012).

BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Tk.IV Madiun
Rumah sakit Tk. IV Madiun merupakan rumah sakit rujukan dari
Denkesyah Madiun di lingkungan Korem 081/Dsj, dan juga berfungsi
sebagai rumah sakit intergrasi bagi masyarakat TNI di wilayah Madiun.
Rumah sakit Tk. IV madiun terletak di jalan Pahlawan No. 79 Madiun
yang sudah terakreditasi paripurna. Dalam perjalanannya, rumah sakit Tk.
IV Madiun mengalami perkembangan dan perubahan baik secara fisik
bangunan, fasilitas kesehatan maupun nama dan status Rumah Sakit.
Pembangunan Rumah Sakit Tk. IV Madiun dimulai pada tahun 1945
dibawah pimpinan Letkol Soemantri. Badan Keamanan Rakyat (BKR) dan
Tentara Keamanan Rakyat (TKR) di himpun menuju residen Devisi I/V
TKR/ TRI dengan markas KOREM 081 yang sekarang. Rumah sakit TK. IV
madiun didirikan diatas tanah seluas 5.156 M2 dengan luas bangunan 2.558
M2 .
Pada tahun 1945 Dinas Kesehatan Tentara Resimen 1 devisi V
bertugas mengambil dan merawat korban perang dan ditampung di desa
Balung Bendo. Pada akhir perjuangan di tahun 1949 Belanda telah
mengakui adanya Resimen Devisi II/ IV di madiun.
Pada tahun 1989 markas DKT di madiun mempunyai 2 lokasi yaitu di
jalan Pahlawan 73 ( Rumah Bp H. Dimyati) yang digunakan untuk poli
61
62
klinik bersalin dan pemeriksaan hamil, tempat perawatan penderita, dapur,
kantor administrasi umum dan medis, unit-unit penunjang diagnostik,
garasi dan kendaraan ambulance, kamar mayat. Sedangkan yang satu lagi
terletak di jalan Pahlawan 40 ( sekarang di BRI ) digunakan khusus untuk
poli gigi, lalu pada tahun 1961 poli klinik atau rumah sakit bersalin
berpindah di jalan Pahlawan 79. Seiring dengan pembangunan, maka poli
klinik atau disebut DKT madiun meningkat menuju rumah sakit Tk. IV
madiun.
5.1.1.1. Visi, Misi, Moto, dan Tugas Rumah Sakit Tk.IV Madiun
1. Visi Rumah Sakit Tk.IV Madiun
Menjadi rumah sakit pilihan yang berkomitmen untuk memberi
pelayanan prima, ramah bagi pasien dan keluarga serta berkontribusi
bagi masyarakat
2. Misi Rumah Sakit Tk.IV Madiun
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu serta
berorientasi pada kecepatan, ketepatan, keselamatan, dan
kenyamanan berlandaskan etika dan profesionalisme.
b. Meningkatkan kualitas sumberdaya manusia sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran.
c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana
pelayanan kesehatan.
d. Memberikan pelayanan yang terjangkau bagi masyarakat.

63
3. Moto Rumah Sakit Tk.IV Madiun
Kesehatan adalah prioritas kami
4. Tugas Rumah Sakit Tk.IV Madiun
a. Tugas Pokok
Memberikan pelayanan dan dukungan kesehatan bagi prajurit TNI
dan keluarga jajaran Korem 081/Dsj Madiun dengan jumlah
populasi 26.035 jiwa.
b. Tugas Umum
Rumkit sebagai penyelenggara pelayanan kesehatan dituntut harus
sesuai dengan standar UU Kesehatan RI.
5.1.1.2. Program Kerja Rumah Sakit Tk.IV Madiun
Program kerja yang terdapat di Rumah Sakit Tk. IV Madiun antara
lain :
a. Memelihara dan meningkatkan kemampuan personel Milter dan PNS
Rumah Sakit Tk. IV.
b. Memelihara dan merawat Materil Kesehatan dan memperpanjang usia
pakai.
c. Mengoptimalkan penggunaan alkes dan obat-obatan.
d. Melaksanakan kegiatan Non Program dengan mengacu kepada
kebijaksanaan yang telah digariskam komando.
e. Mengevaluasi pelaksanaan organisasi dan tugas Rumkit yang baru.
f. Melaksanakan supervisi dan pengawasan melekat kepada seluruh
anggota Rumkit Tk.IV Madiun.

64
g. Mengupayakan secara optimal pemenuhan fasilitas sarana dan
prasarana perijinan serta SDM sebagai PKK II.
h. Melaksanakan Akreditasi Rumah Sakit Versi Tahun 2012.
5.1.1.3. Unit Pelayanan
1. Pelayanan Rawat Inap
Pelayanan rawat inap di Rumah Sakit Tk. IV Madiun terdiri dari

Tabel 5.1 Ruang pelayanan rawat inap Rumah Sakit Tingkat IV
Madiun tahun 2017.
No Ruangan Kelas Kamar Tempat Tidur
VIP 3 3
Kelas 1 1 2
1. RuangHesti
Kelas 2 1 1
Kelas 3 4 4
VIP 3 3
Kelas 1 2 4
2. Ruang Kartika Kelas 2 5 10
Kelas 3 5 10
R. isolasi 1 2
Kelas 1 1 2
Ruang
3. Kelas 2 1 2
Brawijaya
Kelas 3 1 2
4. HCU - 1 2
5. Perinatologi 4 box bayi
Total 29 51
Sumber : Data Sekunder, tahun 2017
Berdasarkan tabel 4.1 diatas, diketahui bahwa di instalasi rawat
inap Rumah Sakit Tk.IV Madiun terdapat 4 box bayi, 47 tempat tidur
dan 29 kamar.
2. Pelayanan Rawat Jalan
Pelayanan rawat jalan di Rumah Sakit Tk. IV madiun terdiri dari
a. IGD dan Ponek

65
b. Poli Umum
c. Poli Gigi
d. Poli-poli Spesialis
1) Poli Spesialis Obgyn
2) Poli Spesialis THT
3) Poli Spesialis Penyakit Dalam
4) Poli Spesialis Anak
5) Poli Spesialis Radiologi
6) Poli Spesialis Patologi Klinik
7) Poli Spesialis Syaraf
8) Poli Spesialis Ortopedi
9) Poli Spesialis Paru
10) Poli Spesialis Bedah
e. Poli TB Dot
f. Poli VCT
3. Pelayanan Penunjang Medik
Pelayanan penunjang medisdi Rumah Sakit Tk. IV Madiun terdiri
dari :
a. Isntalasi Gawat Darurat
b. Instalasi Bedah danAnestesi
c. Unit Farmasi
d. Sub Unit Radiologi
e. Sub Unit Laboratorium

66
f. Unit Rekam Medis
g. Sub Unit Gizi
h. Urut Pemulasaraan Jenazah
i. Unit pemeliharaan Rumah Sakit (Urdal)
j. Ambulance
5.1.1.4. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Berdasarkan data sekunder dari Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun
2018 per bulan mei jumlah sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
Tabel 5.2 Jumlah Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Tahun 2018
Jumlah
M P
No Kwalifikasi H Dokter
I N Total
R Tamu
L S
1 2 3 4 5 6 7
1 Dokter Spesialis
Dokter Spesialis Obgyn 1 - - - 1
Dokter Spesialis THT- - 1 - - 1
Dokter Spesialis Penyakit
- - 1 1 2
Dalam
Dokter Spesialis Anak 1 1 1 1 1
Dokter Spesialis Bedah - - - 1 1
Dokter Spesialis Saraf
- - - 1 1
Dokter Spesialis Ortopedi - - - 1 1
Dokter Spesialis Mata - - - - 0
Dokter Spesialis Anaestesi 1 - - 1 2
Dokter Spesialis Radiologi - - - 1 1
Dokter Spesialis Patologi
- - 1 - 1
klinik
Dokter Spesialis Paru - - - 1 1
2 Dokter Umum 1 1 3 1 6
3 Dokter Gigi - 1 - 1 2
4 S1. Kep Ners 1 5 1 - 7
5 S1. Gizi 1 - - - 1
6 SPD - - 2 - 2
7 S1 Ekonomi - - 3 - 3
67
Jumlah
No Klasifitasi M P
H Dokter
I N Total
R Tamu
L S
1 2 3 4 5 6 7
8 S1 Apoteker - - 1 - 1
9 S1 Komputer - - 1 - 1
10 D4 Kebidanan - 1 5 - 6
11 D3 Perawat 1 2
5 - 40
4 1
12 D3 Bidan 2
- 2 - 25
3
13 D3 Gigi - 1 - - 1
14 D3 Gizi - 1 - - 1
15 D3 Radiologi - 1 1 - 2
16 D3 Analis - 1 4 - 5
17 D3 Rekam Medik - - 1 - 1
18 D3 Farmasi - 1 1 - 2
19 AMD - - - - 0
20 D1 Komputer - - 1 - 1
21 SPK 4 2 - - 6
22 SMF/SAA - - 1 - 1
23 SMA/ Sederajat 2 1
8 - 43
0 5
JUMLAH 2 5 8
10 170
2 2 6
Sumber: Data Sekunder Per Bulan Mei 2018
Berdasarkan tabel 5.2 diatas, diketahui bahwa di Rumah Sakit
Tingkat IV Madiun terdapat 170 tenaga kesehatan.
5.1.1.5. Struktur Organisasi Rumah Sakit Tingkat IV Madiun
Terlampir
5.1.2 Karakteristik Responden
Sesuai dengan penelitian populasi yang telah dilakukan oleh peneliti,
maka peneliti memperoleh data dari responden berdasarkan jenis kelamin,
umur, pendidikan, lama bekerja. Sehingga dapat dilihat sebagai berikut ;

68
5.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tahun 2018
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-Laki 15 21,1
2 Perempuan 56 78,9
Total 71 100
Sumber: Data Primer, Tahun 2018
Berdasarkan tabel 5.3 diatas dapat diketahui distribusi frekuensi
responden berdasarkan jenis kelamin di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
tahun 2018, menunjukan bahwa dari 71 responden, terdapat 21,1% (15)
responden laki-laki, dan 78,9% (56) responden perempuan.
5.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur Tahun

2018
No Umur Jumlah Persentase (%)
1 < 25 Tahun 14 19,7
2 26-30 Tahun 31 43,7
3 > 30 Tahun 26 36,6
Total 71 100
responden berdasarkan umur di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018,
menunjukan bahwa dari 71 responden, responden yang berumur 26-30
tahun menepati proporsi tertinggi yaitu sebesar 43,7% responden (31).
Selain itu, juga dapat diketahui persentase kelompok umur terendah
terdapat pada responden yang berumur < 25 tahun sebesar 19.7% (14).
69
5.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Unit Kerja

Tahun 2018
Persentase
No. Unit Kerja Jumlah
(%)
1. IGD 9 12,7
2. Istalasi Rawat Inap 36 50,7
3. Istalasi Penunjang Medis 17 23,9
4 Staff/ Tuud 9 12,7
Total 71 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2018.
Pada tabel 5.5, Dapat diketahui persentase tertinggi karakteristik
responden berdasarkan unit kerja di Rumah Sakit Tk. IV Madiun adalah
Instansi rawat inap sebanyak 50,7% (36) responden dan persetase
terendah terdapat di unit kerja IGD dan Staf/ Tuud sebanyak 12,7% (9)
responden
5.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tahun 2018
No Pendidikan Jumlah Peresentase (%)
1 Tamat Pendidikan Dasar 0 0
2 Tamat Pendidikan Menengah 13 18,3
3 Tamat Pendidikan Tinggi 58 81,7
Total 71 100
responden berdasarkan pendidikan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun
2018, menunjukan bahwa dari 71 responden, presentase tertinggi terdapat
pada pendidikan tamat pendidikan tinggi sebanyak 81,7% (58)
responden. Selain itu, juga dapat diketahui persentase pendidikan
terendah pada tamat pendidikan dasae sebesar 0% (0) responden.

70
5.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja

Tahun 2018
No Lama Kerja Jumlah Persentase (%)
1 6-12 Bulan 8 11,3
2 1 -2 Tahun 26 36,6
3 > 2 Tahun 37 52,1
Total 71 100
responden berdasarkan lama kerja di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun
2018, menunjukan bahwa dari 71 responden, presentase tertinggi terdapat
pada lama kerja < 2 tahun yaitu sebesar 52,1% (37) responden. Selain itu,
juga dapat diketahui persentase terendah pada lama kerja 6-12 bulan
sebesar 11,3% (8) responden.
5.1.3 Turnover Intention
Berikut adalah tabel hasil distribusi frekuensi turnover intention di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun :
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Turnover Intention Tahun 2018

No Berfikir Untuk Keluar Jumlah Persentase (%)
1 Tinggi 18 25,4
2 Sedang 38 53,5
3 Rendah 15 21,1
Total 71 100
Sumber, Data Primer, Tahun 2018
Berdasarkan tabel 5.8 tentang distribusi frekuensi turnover intention,
menunjukan bahwa dari 71 responden, turnover intention kategori sedang
menempati proporsi tertinggi sebanyak 53,5% (38), dan turnover intention
kategori rendah menempati proporsi terendah sebanyak 21,1% (15).

71
Sehingga dapat disimpulkan bahwa turnover intention masuk kategori
sedang.
5.1.3.1. Hasil Distribusi Frekuensi Turnover Intention Berdasarkan

Indikator Thinking Of Quitting (Memikirkan Untuk Keluar)
Hasil distribusi frekuensi turnover intention berdasarkan indikator
memikirkan untuk keluar di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Memikirkan

Untuk Keluar Tahun 2018
No Memikirkan Untuk Keluar Jumlah Persentase (%)
1 Tinggi 17 23,9
2 Sedang 35 49,3
3 Rendah 19 26,8
Total 71 100
Berdasarkan tabel 5.9 tentang distribusi frekuensi responden
berdasarkan memikirkan untuk keluar, menunjukan bahwa dari 71
responden, responden yang memikirkan untuk keluar kategori sedang
menempati proporsi tertinggi sebanyak 49,3% (35), dan responden yang
memikirkan untuk keluar kategori tinggi menempati kategori rendah
sebanyak 23,9% (17). Sehingga dapat disimpulkan turnover intention
berdasarkan indikator memikirkan untuk masuk dalam kategori sedang.

Indikator Intention To Search For Alternatives (Mencari Alternatif
Pekerjaan)
mencari alternatif pekerjaan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

72
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Mencari

Altenatif Pekerjaan Tahun 2018
No Mencari Alternatif Jumlah Persentase (%)
Pekerjaan
1 Tinggi 24 33,8
2 Sedang 32 45,1
3 Rendah 15 21,1
Total 71 100
berdasarkan mencari alternatif pekerjaan, menunjukan bahwa dari 71
responden, responden yang mencari alternatif pekerjaan kategori sedang
menempati proporsi tinggi sebanyak 45,1% (32), dan responden yang
mencari alternatif pekerjaan kategori rendah menempati proporsi rendah
sebanyak 21,5% (15). Sehingga dapat disimpulkan turnover intention
berdasarkan indikator mencari alternatif pekerjaan masuk dalam kategori
sedang.

Indikator Intention To Quit (Niat Untuk Keluar)
niat untuk keluar di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Niat Untuk

Keluar Tahun 2018
No Niat Untuk Keluar Jumlah Persentase (%)
1 Tinggi 18 25,4
2 Sedang 28 39,4
3 Rendah 25 35,2
Total 71 100
berdasarkan niat untuk keluar, menunjukan bahwa dari 71 responden,

73
responden yang niat untuk keluar kategori sedang menempati proporsi
tertinggi sebanyak 39,4% (28), dan responden yang niat untuk keluar
kategori tinggi menempati proporsi terendah sebanyak 25,4% (18).
Sehingga dapat disimpulkan turnover intention berdasarkan indikator niat
untuk keluar masuk dalam kategori sedang.
5.1.4 Kinerja Karyawan Honorer
Berikut adalah tabel hasil distribusi frekuensi kinerja karyawan
honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer Tahun 2018

No Kinerja Jumlah Persentase (%)
1 Rendah 8 11,3
2 Sedang 52 73,2
3 Tinggi 11 15,5
Total 71 100
Berdasarkan tabel 5.12 tentang distribusi frekuensi kinerja karyawan
honorer , menunjukan bahwa dari 71 responden yang memiliki kinerja
sedang menempati proporsi tertinggi sebanyak 73,2% (52), dan responden
yang memiliki kinerja kategori rendah yang menempati proporsi rendah
sebanyak 11,3% (8). Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan honorer
masuk dalam kategori sedang.
5.1.4.1. Hasil Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Honorer Berdasarkan

Indikator Kualitas
Hasil distribusi frekuensi kinerja karyawan honorer berdasarkan
indikator kualitas di Rumah Sakit Tk. IV Madiun :

74
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kualitas Tahun

2018
No Kualitas Jumlah Persentase (%)
1 Rendah 9 12,7
2 Sedang 55 77,5
3 Tinggi 7 9,9
Total 71 100
berdasarkan kualitas, menunjukan bahwa dari 71 responden, responden
yang memiliki kualitas kerja sedang menempati proporsi tertinggi
sebanyak 77,5% (55), dan responden yang memiliki kualitas kerja
kategori rendah menempati proporsi rendah sebanyak 9,9% (7). Sehingga
dapat disimpulkan kinerja karyawan honorer berdasarkan indikator
kualitas masuk dalam kategori sedang.

Indikator Kuantitas
indikator kuantitas di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:
Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kuantitas

Tahun 2018
No Kuantitas Jumlah Persentase (%)
1 Rendah 7 9,9
2 Sedang 56 78,9
3 Tinggi 8 11,3
Total 71 100
berdasarkan kuantitas, menunjukan bahwa dari 71 responden, responden
yang memiliki kuantitas dengan kategori sedang menempati proporsi

75
tertinggi sebanyak 78,9% (56), dan responden yang memiliki kuantitas
dengan kategori rendah menempati proporsi rendah sebanyak 9,9% (7).
Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan honorer berdasarkan
indikator kuantitas masuk dalam kategori sedang.

Indikator Ketepatan Waktu
indikator ketepatan waktu di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:
Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Ketepatan

Waktu Tahun 2018
No Ketepatan Waktu Jumlah Persentase (%)
1 Rendah 8 11.3
2 Sedang 55 77,5
3 Tinggi 8 11,3
Total 71 100
berdasarkan ketepatan waktu, menunjukan bahwa dari 71 responden,
responden yang memiliki ketepatan waktu dengan kategori sedang
memiliki ketepatan waktu dengan kategori rendah dan tinggi menempati
proporsi rendah sebanyak 11,3% (8). Sehingga dapat disimpulkan kinerja
karyawan honorer berdasarkan indikator ketepatan waktu masuk dalam
kategori sedang.

Indikator Efektivitas
indikator efektivitas di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:

76
Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Efektivitas

Tahun 2018
No Efektivitas Jumlah Persentase (%)
1 Rendah 9 12,7
2 Sedang 52 73,2
3 Tinggi 10 14,1
Total 71 100
berdasarkan efektivitas, menunjukan bahwa dari 71 responden,
responden yang memiliki efektivitas dengan kategori sedang menempati
proporsi tertinggi sebanyak 73,2% (52), dan responden yang memiliki
efektivitas dengan kategori rendah menempati proporsi terendah
sebanyak 12,7% (9). Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan
honorer berdasarkan indikator efektivitas masuk dalam kategori sedang.

Indikator Kemandirian
indikator kemandirian di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:
Tabel 5.17 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kemandirian

Tahun 2018
No Kemandirian Jumlah Persentase (%)
1 Rendah 10 14,1
2 Sedang 56 78,9
3 Tinggi 5 7,0
Total 71 100
berdasarkan kemandirian, menunjukan bahwa dari 71 responden,
responden yang memiliki kemandirian dengan kategori sedang

77
memiliki kemandirian dengan kategori tinggi menempati proporsi rendah
sebanyak 7,0% (5). Sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi
frekuensi kinerja karyawan honorer berdasarkan indikator kemandirian
masuk dalam kategori sedang.

Indikator Komitmen Kerja
indikator komitmen kerja di Rumah Sakit Tk. IV Madiun:
Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Komitmen

Kerja Tahun 2018
No Komitmen Kerja Jumlah Persentase (%)
1 Rendah 5 7,0
2 Sedang 54 76,1
3 Tinggi 12 16,9
Total 71 100
berdasarkan komitmen kerja, menunjukan bahwa dari 71 responden,
responden yang memiliki komitmen kerja dengan kategori sedang
memiliki komitmen kerja dengan kategori rendah menempati proporsi
rendah sebanyak 7,0% (5). sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi
frekuensi kinerja karyawan honorer berdasarkan indikator komitmen
kerja masuk dalam kategori sedang.

78
5.1.5 Tabulasi Silang Variabel Turnover Intention Terhadap Kinerja

Karyawan Honorer
Hasil tabulasi silang yang akan digunakan untuk melihat pengaruh
Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan Honorer di instalasi rawat
inap Rumah Sakit Tk. IV Madiun adalah sebagai berikut:
Tabel 5.19 Hasil Crostabulasi Variabel Turnover Intention terhadap Kinerja

Karyawan Honorer Tahun 2018
No. Turnover Kinerja Karyawan Honorer

Total
Intention Rendah Sedang Tinggi
F % f % f % F %
1. Tinggi 0 0 13 72,2 5 27,8 18 100
2. Sedang 5 13,2 27 71,1 6 15,8 38 100
3. Rendah 3 20,0 12 80,0 0 0 15 100
Total 8 11,3 52 73,2 11 15,5 71 100
Berdasarkan tabel 5.19 tentang hasil tabulasi silang antara variabel
turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer menunjukan bahwa
untuk turnover intention karyawan yang menyatakan tingkat turnover
intention tinggi dengan kinerja sedang sebanyak 72,2% (13) responden.
Sedangkan turnover intention karyawan yang menyatakan tingkat turnover
intention sedang kinerja sedang sebanyak 71.1% (27) responden dan
turnover intention karyawan yang menyatakan tingkat turnover intention
rendah kinerja sedang sebanyak 80.0% (12) responden.
5.1.6 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah
Sakit Tk.IV Madiun tahun 2018. Peneliti ini menggunakan uji statistic yaitu
uji Kendall’s Tau-b dengan (α = 0,05) yang diolah dengan menggunakan

79
SPSS 16 for windows. Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji
hipotesis yang diajukan. Hipotesis yang diajukan terkait dengan variabel
turnover intention ( memikirkan untuk keluar, mencari alternative
pekerjaan, niat untuk keluar) dan kinerja karyawan honorer ( kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja) di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018. Uji Kendall’s Tau-b digunakan
untuk menganalisis pengajuan hipotesis dalam penelitian ini. berikut hasil
analisis uji Kendall’s Tau-b yang dilakukan dengan menggunakan program
SPSS 16 for windows:
Tabel 5.20 Hasil Analisis Bivariat Pengaruh Turnover Intention Terhadap

Kinerja Karyawan Honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Tahun 2018.
No Turnover Kinerja
Intention Karyawan
Honorer
Koefisien kolerasi 1.000 0,290
Turnover
1 Signifikansi 0,008
Intention
Jumlah Responden 71 71
Kinerja Koefisien kolerasi 0,290 1.000
2 Karyawan Signifikansi 0,008
Honorer Jumlah Responden 71 71
Berdasatkan tabel 5.20 dapat diketahui bahwa nilai signifikan antara
turnover intention dengan kinerja karyawan honorer adalah 0,008 < 0,05,
maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh turnover intention terhadap
kinerja karyawan honorer. Nilai koefisien kolerasi Kendall’s Tau-b yaitu
0,290 yang berada diantara 0,21-0,40 ini bermakna bahwa pengaruh
turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk

80
IV Madiun memiliki tingkat pengaruh yang lemah. Seperti pada tabel
berikut ini:
Tabel 5.21 Koefisien Kolerasi

No Interval Koefisien Tingkat Hubungan
1 0,00-0,20 Sangat Lemah
2 0,21-0,40 Lemah
3 0,41-0,70 Kuat
4 0,71-0,90 Sangat Kuat
5 0,91-0,99 Kuat Sekali
6 1 Sempurna
Sumber, Sujarweni, 2014
5.2 Pembahasan
5.2.1 Turnover Intention di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan honorer
di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 tentang Turnover Intention
dengan menggunakan 3 indikator yaitu memikirkan untuk keluar, mencari
altertatif pekerjaan, dan niat untuk keluar menunjukan bahwa turnover
intention karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun termasuk pada
kategori sedang. Dari 71 karyawan honorer terdapat 25,4% (18) karyawan
dengan turnover intention tinggi, 53,5% (38) karyawan dengan turnover
intention sedang, 21,1% (15) karyawan dengan turnover intention rendah.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa turnover intention proporsi tertinggi
adalah responden dengan turnover intention sedang sebanyak 53,5% (38)
karyawan. Turnover Intention karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV
Madiun termasuk pada kategori sedang di dukung dari perhitungan tiap-tiap
indikator turnover intention dan karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin yang memiliki tingkat turnover intention sedang yaitu 53,6%

81
berjenis kelamin perempuan, berumur > 26-30 tahun, dengan riwayat
pendidikan terakhir tamat pendidikan tinggi 55,2%, diunit kerja instansi
rawat inap 52,8% dan lama kerja > 2 tahun sebanyak 54,1 %.
Nilai turnover intention di Rumah Sakit Tk. IV Madiun menunjukan
nilai rata-rata sedang, namun akan tetap membawa dampak bagi organisasi.
Dampak yang timbulkan dari adanya turnover intention karyawan berupa
dampak positif maupun dampak negatif. Dampak negatif akibat turnover
intention adalah pengeluaran biaya untuk proses rekrutmen ulang karyawan
serta apabila karyawan yang ingin keluar dari organisasi adalah karyawan
yang berkompeten maka organisasi akan kehilangan asset dari segi SDM,
sedangkan dampak positifnya adalah adanya efisiensi bagi organisasi yaitu
apabila organisasi mendapat keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan
baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung
organisasi (Kadiman & Indriana, 2012).
Selain itu, Rumah Sakit Tk. IV Madiun juga mendapatkan hasil
turnover intetion kategori tinggi sebanyak 25,4% (18) karyawan disebabkan
karena beberapa faktor seperti kepuasan kerja dan faktor lainnya yang di
dukung dengan pernyataan “saya akan meninggalkan rumah sakit ini apabila
ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar”. Kategori
ini didukung dengan pendapat Mobley, Horner & Hollingsworth kepuasan
kerja mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi.
Model Mobley dkk menerangkan bahwa proses keluarnya sesorang dari
suatu perusahaan dimulai dengan meningkatnya ketidakpuasan kerja dari

82
karyawan. Hal ini meningkatkan keinginan untuk keluar. Teori ini
menjelaskan bahwa tahapan kognitif seorang individu untuk keluar dimulai
dengan berpikir untuk berhenti.
Menurut Putri dan Suana (2016) turnover intention adalah keinginan
untuk berpindah pekerjaan atau keinginan untuk keluar dari suatu organisasi
dalam bentuk berhenti kerja atau pindah ke organisasi lain karena tidak
merasa nyaman dan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik lagi. Menurut Harnoto (dalam Dharma, 2013) turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,
diantaranya:
1. Absensi yang meningkat
2. Mulai malas bekerja
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Menurut Mobley menyebutkan turnover intention juga mempengaruhi
beberpa faktor antara lain karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan komitmen kerja. Sedangkan faktor yang dipengaruhi oleh turnover
intention antara lain bebena kerja, biaya penarikan karyawan, biaya latihan,
adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan, banyak
pemborosan karena adanya karyawan baru, memicu stress karyawan.
Menurut pendapat peneliti, turnover intention karyawan dipengaruhi
oleh banyak hal. Hal yang paling mendasar yaitu diri sendiri atau
karateristik individu, kepuasan kerja, kondisi lingkungan, komitmen

83
oraganisasi dan budaya organisasi. Tingkat turnover intention yang tinggi
dapat ditandai dengan pencarian kerja baru, penyalahgunaan cuti sakit, dan
penggunaan waktu istirahat yang lama dan juga karyawan merefleksikan
tingkat turnover intention yang tinggi dengan tidak memenuhi tugas dan
tanggung jawabnya.
Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan Gruber &
Mandriana (1994) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017). , untuk
mempertahankan karyawan dan mencegah meningkanya turnover intention
perlu beberapa strategi antara lain pemberian motivasi, pemberian
kompensasi yang sesuai bagi karyawan, kompensasi yang diberikan tidak
sekedar kompensasi financial, namun juga berupa kompensasi nonfinancial.
Kompensasi yang sangat luar biasa yang dapat diberikan kepada karyawan
seperti keamanan dan kenyamanan tempat kerja, jaminan kesehatan dan
bonus liburan, perbaikan proses perekrutan juga dapat menjadi kunci dalam
mencegah terjadinya turnover intention karyawan dan menjelaskan kondisi
kerja secara nyata dan merekrut karyawan dengan spesifikasi yang sesuai
dengan keinginan rumah sakit. Karyawan akan bertahan diorganisasi apabila
organisasi dapat memberikan apa yang karyawan inginkan, dibutuhkan, dan
berharga bagi karyawan.
Indikator yang menunjukan bahwa turnover intention karyawan
honorer menempati kategori sedang yaitu:

84
1. Indikator Memikirkan Untuk Keluar
Berdasarkan indikator memikirkan untuk keluar sebagian besar
karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 memiliki
tingkat turnover intention berdasarkan indikator memikirkan untuk
keluar kategori sedang yaitu 49,3%. Hal ini didukung berdasarkan tujuh
pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan yang memiliki
hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan cukup setuju
mengenai pernyataan “saya mungkin akan keluar dari rumah sakit ini
apabila ada kesempatan yang lebih baik” sebanyak 63,4% (45)
responden.
Memikirkan untuk keluar menurut Liden dalam Mas’ud yaitu
mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap
berada dilingkungan pekerjaan. Hal ini mengingat mempunyai resiko
kerugian atau keuntungan sebagai akibatnya. pikiran untuk berhenti
bekerja dimulai dari adanya niat untuk berhenti. Individu akan
melakukan berbagai pertimbangan terlebih dahulu sebelum sampai pada
keputusan pindah kerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari
pekerjaan baru. Dari sisi ketidakpuasan kerja akan membuat karyawan
berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saat ini dan biasanya akan
melakukan evaluasi utilitas dari pekerjaan lain yang diharapkan, evaluasi
biaya bila berhenti dari pekerjaan saat ini, dan berbagai alternatif
pekerjaan lain setelah mengundurkan diri dari pekerjaan saat ini.

85
Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam
organisasi. Individu yang merasa kurang terpuaskan dengan
pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Kepuasan kerja
yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar
dari organisasi. Untuk itu perlu berbagai cara guna untuk
mempertahankan karyawan.
2. Indikator Mencari Aternatif Pekerjaan
Berdasarkan indikator mencari alternative pekerjaan sebagian besar
karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 memiliki
tingkat turnover intention berdasarkan indikator mencari alternative
pekerjaan kategori sedang yaitu 45,1%. Hal ini didukung berdasarkan
enam pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan yang
memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan cukup
setuju mengenai pernyataan “saya akan meninggalkan rumah sakit ini
apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar”
sebanyak 77,5% (55) responden.
Mencari alternatif pekerjaan menurut Liden dalam Mas’ud yaitu
mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada
organisasi lain, pada umumnya diawali dengan mencari tambahan
penghasilan diluar organisasi. Mencari pekerjaan baru juga sering
dilakukan oleh karyawan yang telah memiliki pekerjaan, tujuannya jelas
yakni karyawan mencoba membandingkan alternatif pekerjaaan yang

86
tersedia dari segi gaji, tunjangan, fasilitas, atasan, rekan kerja, dan lain-
lainnya dengan pekerjaan yang sedang digeluti saat ini. Karyawan
didalam pencarian pekerjaan baru (job search) umumnya akan mencari
(look) alternatif pekerjaan dan mempersiapkan segala sesuatu yang
dibutuhkan (prepare) untuk kepentingan pekerjaan barunya tersebut.
Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa sikap yang muncul
dalam individu ketika turnover intention yaitu adanya keinginan
karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya
rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang
akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang
dan dua tahun yang akan datang. Sikap lain yang secara simultan muncul
dalam individu ketika muncul turnover intention adalah berupa keinginan
untuk mencari lowongan pekerjaan lain dan mengevaluasi kemungkinan
untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Namun
demikian, apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia
atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki, maka
secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu
dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau
kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik.
3. Indikator Niat Untuk Keluar
Berdasarkan indikator niat untuk keluar sebagian besar karyawan
honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 memiliki tingkat
turnover intention berdasarkan indikator niat untuk keluar kategori

87
sedang yaitu 39,4%. Hal ini didukung berdasarkan empat pernyataan
yang diberikan dan terdapat satu pernyataan yang memiliki hasil tertinggi
yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan cukup setuju mengenai
pernyataan “saya berniat keluar dari rumah sakit ini karena tidak ada
perkembangan karir” sebanyak 59,2% (42) responden.
Niat untuk keluar memiliki arti adanya niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari suatu organisasi (Böckerman & Ilmakunnas, 2007),
pernyataan tersebut serupa dengan arti dari turnover intention. Dalam
perkembangnya Mobley et al., (1979) mendefinisikan niat untuk keluar
sebagai pemberhentian keterikatan dalam suatu organisasi oleh individu
yang menerima kompensasi dari organisasi tersebut. Niat untuk keluar
juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari
organisasi.
Menurut Lee dan Mowday, 1987, Michael & Spector 1982, dalam
Anis K, Ardiansyah dan Sutapa 2003) yaitu niat untuk keluar merupakan
sinyal awal terjadinya turnover di dalam suatu organisasi. Pernyataan ini
memperkuat pernyataan terdahulu dari suatu hasil penelitian yang
menyatakan bahwa intention to quit (niat untuk keluar) adalah penyebab
langsung turnover karyawan. Apabila karyawan berpikir untuk keluar
maka mereka akan sibuk mencari kesempatan kerja di luar dan secara
aktif akan mencarinya, apabila mereka memperoleh kesempatan yang
lebih baik maka mereka akan pindah kerja. Tetapi jika kesempatan itu
tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik dari yang sekarang maka
88
secara emosional dan mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu
dengan datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau kurang
memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik.
Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa hasrat untuk keluar
yang dilakukan oleh kebanyakan karyawan pada suatu organisasi atau
perusahaan disebabkan oleh banyak hal, ketidakadilan mengenai sistem
penggajian yang ditetapkan perusahaan, sistem promosi jabatan dalam
perusahaan, yang dirasa karyawan tidak adil maupun optimal, rendahnya
komitmen karyawan pada organisasi, iklim organisasi dan lingkungan
kerja yang tidak kondusif, dan masih banyak lainnya. Hasrat untuk keluar
juga dapat pula disebabkan karena adanya tawaran pekerjaan yang lebih
baik dari perusahaan atau organisasi yang lain.
5.2.2 Kinerja Karyawan Honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan honorer
di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 tentang kinerja karyawan
honorer dengan menggunakan 6 indikator yaitu kualitas, Kuantitas,
ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja menunjukan
bahwa kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun termasuk
pada kategori sedang. Dari 71 karyawan honorer terdapat 11,3% (8)
karyawan dengan kinerja rendah, 73,2% (52) karyawan dengan kinerja
sedang, 15,5% (11) karyawan dengan kinerja tinggi. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa distribusi frekuensi kinerja karyawan honorer proporsi
tertinggi adalah responden dengan kinerja sedang sebanyak 73,2% (52)

89
karyawa. Kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
termasuk pada kategori sedang di dukung dari perhitungan tiap indikator
kinerja dan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang
memiliki tingkat kinerja sedang yaitu 75,0% berjenis kelamin perempuan,
berumur > 26-30 tahun, dengan riwayat pendidikan terakhir tamat
pendidikan tinggi 72,4%, diunit kerja instansi rawat inap 75,0% dan lama
kerja > 2 tahun sebanyak 64,9 %.
Selain itu, Rumah Sakit Tk. IV Madiun juga mendapatkan hasil
kinerja karyawan kategori rendah sebanyak 11,3% (8) karyawan disebabkan
karena beberapa faktor seperti kepuasan kerja yang di dukung dengan
pernyataan “keahliaan yang saya miliki belum sesuai dengan pekerjaan yang
sekarang”. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan
lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa
itu penting (Hasibuan, 2007:185). Kepuasan kerja perlu untuk memotivasi
pegawai, dengan pembagian tugas yang jelas, pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Apabila motivasi bekerja pegawai rendah maka kinerja pegawai akan
menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah.
Menurut Emeron Edison kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

90
atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Konsep kinerja pada
dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan dan kinerja
organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil kerja perorangan dalam suatu
organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang
dicapai suatu organisasi. keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi
oleh kinerja karyawan.
Sedarmayanti (2007) dalam Suparno Eko Widodo (2015)
mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 11 faktor yaitu sikap dan
mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), pendidikan,
keterampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat pengahasilan, gaji dan
kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi dan
kesempatan berprestasi. Selain itu Simanjuntak (2005) dalam Suparno Eko
Widodo (2015) juga mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 3
faktor yaitu kualitas dan kemampuan pegawai, sarana pendukung, dan supra
sarana.
Menurut pendapat peneliti kinerja dipengaruhi oleh banyak hal, Hal
yang paling mendasar adalah diri sendiri, kepuasan kerja, motivasi kerja dan
lingkungan kerja. Dari data yang diperoleh, masalah kinerja khususnya
karyawan honorer masih harus meningkatkan kinerja sebab masih ada yang
dalam kategori sedang dan kategori rendah atau target yang telah ditetapkan
oleh rumah sakit belum terpenuhi. Maka dari itu perlu adanya perhatian atau
motivasi dan dukungan dari diri sendiri, rekan kerja dan atasan, selain itu
pihak manajemen Rumah Sakit Tk. IV juga dapat memberikan reward bagi
91
karyawan berprestasi sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan, imbalan,
memperbaiki kondisi kerja agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam
bekerja, sehingga kinerja dapat meningkat dan target kinerja yang
ditetapkan dapat tercapai.
Indikator yang menunjukan bahwa kinerja karyawan honorer
menempati kategori sedang yaitu:
1. Indikator Kualitas
Berdasarkan indikator kualitas dan kuantitas sebagian besar
karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain
besar karyawan honorer memiliki kualitas kinerja sedang yaitu 77,5%.
Hal ini didukung berdasarkan lima pernyataan yang diberikan dan
terdapat satu pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan
sangat setuju, setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “keahlian
yang saya miliki belum sesuai dengan pekerjaan yang sekarang”
sebanyak 86% (61) responden.
Sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala
mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan kewenangan dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya
dapat dicapai manakala mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan
dan pengalaman yang cukup memadai untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan. Apabila karyawan tidak memiliki
kualitas yang baik maka akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan dan
akan berdampak pada perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2006

92
:378) Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan
mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari
pekerjaan tersebut.
Teori yang dikemukakan oleh Wulan (2011) untuk meningkatkan
kualitas kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat
bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi
sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari
berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan. Oleh karena
sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen yang sangat
menentukan dalam sebuah pelayanan di rumah sakit, maka sudah
selayaknya rumah sakit melakukan suatu mekanisme pemeliharaan
sumber daya manusia dengan memperhatikan kepuasan kerja
karyawannya dan mengevaluasi kinerja agar di dapat pelayanan rumah
sakit yang berkualitas.
Peneliti sependapat dengan teori diatas, bahwa kualitas pekerjaan
memegang peranan penting untuk mendapatkan hasil kerja yang ingi
dicapai secara maksimal. Kualitas merupakan kekuatan dalam
mempertahankan kepuasan organisasi. Untuk itu diperlukan adanya
kemauan dan semangat kerja dari masing-masing karyawan untuk dapat
bekerja secara maksimal sesuai dengan tugas pokok dan fungsi dari
93
masing-masing bidangnya agar dapat mengahasilkam pekerjaan dengan
kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan target rumah sakit.
2. Indikator Kuantitas
Berdasarkan indikator kuantitas sebagian besar karyawan honorer
di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain besar karyawan
honorer memiliki kinerja sedang yaitu 78,9%. Hal ini didukung
berdasarkan empat pernyataan yang diberikan dan terdapat satu
pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju,
setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “saya tidak diberikan
kesempatan berinisiatif sendiri untuk mencapai target kerja yang
ditetapkan rumah sakit” sebanyak 80,2% (77) responden.
Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) Kuantitas, diukur dari
persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta
hasilnya. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja
dan penggunaan waktu. Kuantitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai
dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi
yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal
dari luar individu pegawai.
Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2006) kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya, sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Untuk mengetahui
hasil pekerjaan atau kinerja karyawan diperlukan evaluasi kinerja.

94
Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja dari SDM organisasi di masa mendatang. Untuk
dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka
seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja yang akan berpengaruh
terhadap semangat kerjanya sehingga dapat meningkatkan kinerja.
3. Indikator Ketepatan Waktu
Berdasarkan indikator ketepatan waktu sebagian besar karyawan
honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain besar
karyawan honorer memiliki kinerja sedang yaitu 77,5%. Hal ini didukung
berdasarkan empat pernyataan yang diberikan dan terdapat satu
pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju,
setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “saya tidak senang
menghabiskan waktu dengan pekerjaan” sebanyak 90,2% (64) responden.
Menurut Mathis dan Jackson (2006 :378) ketepatan waktu, diukur
dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari
awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu
yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas yang lain.
Menurut pendapat peneliti, kinerja dalam hal ketepatan waktu juga
penting untuk diterapkan dan ditingkatkan. Berdasarakan hasil penelitian
kinerja karyawan honorer Rumah Sakit Tk. IV Madiun masuk dalam
kategori sedang. Peningkatan kinerja dalam hal menyelasikan pekerjaan
tepat waktu merupakan aspek utama yang juga dapat mengasilkan tingkat
95
kerja secara optimal. Untuk itu perlu dilakukan beberapa cara guna untuk
dapat mewujudkan tujuan tersebut tercapai, seperti memaksimalkan
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan agar terselesaikan dengan tepat
waktu dan tidak menjadi tangungan atau beban saat mendapatkan
perintah dari atasan untuk mengerjakan pekerjaan yang lain
Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2009) secara kualitas, hasil kerja karyawan dari waktu ke waktu harus
lebih baik, semakin variatif dan dapat diselesaikan dam jangka waktu
yang lebih singkat. Sedangkan kuantitas hasil kerja karyawan harus dapat
meningkat dalam hal jumlah. seorang karyawan memiliki tugas atau
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya maka dari itu karyawan
harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan oleh perusahan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat
tercapai.
4. Indikator Efektivitas
Berdasarkan indikator efektivitas sebagian besar karyawan honorer
di Rumah Sakit Tk. IV Madiun tahun 2018 sebagain besar karyawan
honorer memiliki kinerja sedang yaitu 73,2%. Hal ini didukung
berdasarkan empat pertanyaan pernyataan yang diberikan dan terdapat
satu pernyataan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat
setuju, setuju dan cukup setuju mengenai pernyataan “saya tidak
memanfaatkan waktu luang di rumah sakit untuk hal yang berguna bagi
pekerjaan” sebanyak 83,1% (59) responden.

96
Menurut Handoko (2006) Efektivitas adalah kemampuan untuk
memilih tujuan yang paling tepat atau peralatan yang tepat untuk
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas juga digunakan
untuk mengukur keberhasilan yang dicapai oleh organisasi atau
perusahaan yang terkait dengan program-program yang direncanakan.
Efektivitas lebih menekankan bagaimana hasil yang diinginkan itu
tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Apabila sasaran
atau tujuan yang ditetapkan mampu dilaksanakan danmemberikan
kegunaan bagi perusahaan tersebut. Ukuran dari efektivitas dapat dinilai
dengan cara membandingkan pencapaian tujuan dari suatu aktivitas yang
dilakukan dan bukan mengenai biaya yang dikeluarkan untuk
melaksanakan aktivitas tersebut.
Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Bass dan
Daft, (1989) Handoko (2006) dalam Efektivitas berkaitan dengan
kemampuan untuk memilih atau melakukan sesuatu yang paling sesuai
atau tepat dan mampu memberikan manfaat secara langsung. Efektivitas
kinerja akan meningkat apabila seseorang memiliki keterampilan dan
keahlian yang sesuai dengan tuntutan kerja. Efektivitas kinerja individu
dapat diukur dari keterampilan kerja, peningkatan prestasi, kemampuan
untuk beradaptasi, dan mampu menghadapi perubahan.
5. Indikator Kemandirian
Berdasarkan indikator kemandirian sebagian besar karyawan

97
berdasarkan lima pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan
yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan
cukup setuju mengenai pernyataan “saya selalu mengerjakan pekerjaan
saya dengan meminta bantuan orang lain” sebanyak 76% (54) responden.
Menurut Bhatia dalam Nurhayati (2011:131) kemandirian
merupakan aktivitas perilaku terarah pada diri sendiri, tidak
mengharapkan pengarahan orang lain, dan mencoba menyelesaikan
masalah sendiri, tanpa minta bantuan orang lain, dan mampu mengatur
diri sendiri. Kemandirian juga sebagai sikap dalam bekerja sesuai dengan
identitas diri, percaya diri, memiliki kemampuan untuk berinisiatif,
berkreasi dan berinovasi, disiplin pribadi, bertanggungjawab, mampu
menyelesaikan tugas rutin secara mandiri, serta mampu mengatasi
masalah.
Peneliti sependapat dengan teori diatas bahwa karyawan yang
mandiri mampu berinisiatif, mampu mengatasi hambatan atau masalah,
mempunyai rasa percaya diri dan dapat melakukan sesuatu tanpa bantuan
orang lain. Sikap aktif dan mempunyai inisiatif berperan dalam
menumbuhkan kinerja seseorang ditempat kerja. Sikap aktif dan
berinisiatif merupakan bagian dari ciri-ciri orang yang mandiri.
Keyakinan tentang kinerja yang tinggi dan rutinitas yang dijalankan akan
mendorong karyawan untuk turut serta memberikan masukan-masukan
dan ide-ide ke tempat kerja. Keaktifan karyawan akan membuktikan

98
seberapa jauh inisiatifnya, untuk menuntaskan pekerjaan-pekerjaanya
tanpa dikomando oleh atasan.
6. Indikator Komitmen Kerja
Berdasarkan indikator komitmen kerja sebagian besar karyawan
berdasarkan lima pernyataan yang diberikan dan terdapat satu pernyataan
yang memiliki hasil tertinggi yaitu pernyataan sangat setuju, setuju dan
cukup setuju mengenai pernyataan “saya akan meninggalkan organisasi
ini bila ada sedikit perubahan terhadap keadaan saya sekarang dalam
organisasi ini” sebanyak 95,8% (68) responden.
Komitmen organisasi atau komitmen kerja merupakan tingkat
keyakinan karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga
berkeinginan untuk tetap tinggal dan menjadi bagian dari organisasi
tersebut. Komitmen juga diartikan sebagai kekuatan relatife dari
identifikasi individu dengan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Hal
ini dapat ditandai dengan tiga faktor yaitu keyakinan yang kuat dan
penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk
mengarahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan keinginan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukakan oleh Setiawati
(2013) dalam Puspitasari dan Asyati (2011), menyebutkan pentingnya
sumber daya manusia di suatu perusahaan menunjukan bahwa

99
perusahaan harus bisa mengelola serta menjaga komitmen dari sumber
daya manusia yang mereka miliki dengan baik. Komitmen karyawan
terhadap organisasi tidak secara otomatis muncul pada karyawan,
melainkan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi munculnya
komitmen kerja ini seperti, pendapatan financial individu, pendapatan
financial dari kelompok kerja, syarat-syarat fisik pekerjaan yang
diinginkan, otonomi, prestise kerja, variasi keterampilan, pertumbuhan
dan perkembangan pribadi, waktu kerja, keamanan kerja, pekerjaan yang
menantang dan besar.
5.2.3 Pengaruh Turnover Intention dengan Kinerja Karyawan Honorer di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Berdasarkan hasil tabulasi silang antara turnover intention dan kinerja
karyawan honorer diketahui bahwa sebagian besar responden dengan
turnover intention sedang maka juga kinerja sedang. Hal ini menunjukan
apabila semakin tinggi turnover intention maka semakin rendah kinerja
karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
tahun 2018 diketahui besarnya sig 0,008 < 0,05, maka Ho ditolak yang
berarti ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer.
Nilai koefisien kolerasi Kendall’s Tau-b yaitu 0,290. Menurut Sujarweni
(2014) mempunyai arti keeratan antara turnover intention terhadap kinerja
karyawan honorer lemah.

100
Kinerja memegang peranan penting bagi rumah sakit. Dengan adanya
kinerja yang tinggi maka target yang di tetapkan oleh rumah sakit terpenuhi.
Oleh karena itu, perusahaan perlu menimbulkan kualitas para karyawan
untuk meningkatkan kinerja yang lebih tinggi.
Adanya pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan
didukung pernyataan Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam Alfatania
Pandu Asmara (2017), bahwa cara karyawan dalam merefleksikan turnover
intention tinggi yaitu dengan tidak melakukan pekerjaan dan tanggung
jawab yang mereka miliki di tempat kerja. Apabila karyawan telah
berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan melupakan tanggung
jawab utama sebagai karyawan, maka dipastikan kinerja karyawan tersebut
akan buruk (Saeed et al., 2014) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017).
Semakin tinggi turnover intention maka semakin buruk kinerja karyawan
(Jackofsky & Peter, 1983) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017). Apapun
alasan karyawan untuk ingin keluar dari organisasi akan membawa
konsekuensi terhadap kinerja karyawan (Eder & Eisenberger, 2008) dalam
Alfatania Pandu Asmara (2017).
Hal tersebut di dukung dengan beberapa hasil penelitian yang
menunjukkan adanya pengaruh turnover intention terhadap kinerja
karyawan honorer, antara lain berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Alfatania Pandu Asmara pada tahun 2017 yang berjudul “Pengaruh
Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawawan di Rumah Sakit Bedah
Surabaya” menunjukkan terdapat pengaruh antara turnover intention

101
dengan kinerja karyawan ditunjukkan dengan nilai sig. 0,03 dan nilai Exp
(B) sebesar 4,76 yang bermakna karyawan yang memiliki turnover intention
sedang akan beresiko sebesar 4,76 kali untuk penurunan kinerja.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Halimatus Sa’diyah S,
Anugrahini Irawati, Faidal pada tahun 2017 yang berjudul “Pengaruh
Employee Retention Dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja Pada Kospin Jasa Cabang Jawa Timur”
menyatakan bahwa turnover intention pengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan, hal ini dibuktikan pada uji thitung variabel turnover
intention sebesar 2,904 dengan tingkat sig sebesar 0,005< 0,05. Pada uji t ini
membuktikan bahwa Turnover Intention berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan menurut penelitian Dhini Puji Ridhowat tahun 2015 yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Gaji, Turnover
Intentionterhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Fabrikasi di Batam”
menunjukkan Turnover intention berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis statistik uji t untuk
turnover intention diperoleh thitung sebesar 2.768 dimana nilai sig sebesar
0.006, nilai sig tersebut dibawah 0,05. Hal ini berarti turnover intention
mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga mereka akan mencari pekerjaan
yang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang.
Menurut pendapat peneliti, Nilai turnover intention di Rumah Sakit
Tk.IV Madiun dengan kategori sedang membawa kontribusi terhadap

102
penurunan kinerja karyawan. Adanya keinginan keluar dari pekerjaan atau
organisasi menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan tidak sesuai
dengan prosedur yang ada diorganisasi, sehingga secara otomatis
menyebabkan perfoma karyawan menurun. Semakin tinggi nilai turnover
intention karyawan maka menyebabkan kinerja semakin menurun.

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Turnover Intention pada karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV
Madiun sebagian besar menyatakan kategori sedang sebanyak 53,5% (
38) responden .
2. Kinerja pada karyawan honorer di Rumah Sakit Tk. IV Madiun
sebagian besar menyatakan kategori sedang sebanyak 73,2% (52)
responden.
3. Ada pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di
Rumah Sakit Tk.IV Madiun.
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan dan pembahasan penelitian Ada pengaruh
turnover intention terhadap kinerja karyawan honorer di Rumah Sakit Tk.IV
Madiun, maka peneliti dapat memberikan saran sebagi berikut :
1. Bagi Rumah Sakit Tk.IV Madiun
a. Untuk mempertahankan karyawan kepadanya diberikan motivasi,
pemberian kompensasi yang sesuai bagi karyawan, kompensasi yang
diberikan tidak sekedar kompensasi financial, namun juga berupa
kompensasi nonfinancial. Kompensasi yang sangat luar biasa yang
dapat diberikan kepada karyawan seperti keamanan dan kenyamanan
103
104
tempat kerja, jaminan kesehatan dan bonus liburan, perbaikan proses
perekrutan juga dapat menjadi kunci dalam mencegah terjadinya
turnover intention karyawan dan menjelaskan kondisi kerja secara
nyata dan merekrut karyawan dengan spesifikasi yang sesuai dengan
keinginan rumah sakit.
b. Pihak manajemen Rumah Sakit Tk. IV dalam meningkatkan kinerja
karyawan honorer dapat dilakukan dengan cara memberikan reward
bagi karyawan berprestasi sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan,
imbalan, bonus liburan, memperbaiki kondisi kerja agar karyawan
merasa aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga kinerja dapat
meningkat dan target kinerja yang ditetapkan dapat tercapai, sehingga
kinerja dapat meningkat dan target kinerja yang ditetapkan dapat
tercapai.
2. Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi wawasan ilmu,
referensi dan bahan tolak ukur untuk melakukan penelitian
selanjutnya.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Disarankan untuk peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai
salah satu sumber data untuk penelitian selanjutnya dan dilakukan
penelitian lanjut berdasarkan penelitian dengan menggunkan variabel
dan indikator berbeda, metode penelitian yang berbeda, tempat

105
penelitian yang berbeda, sampel atau responden yang lebih banyak
sehingga populasi dapat terwakili.

DAFTAR PUSTAKA
Alfiyah. 2013. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention

Perawat di Brawijaya Women And Children Hospital Jakarta. Jakarta:
Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK) Program Studi
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas
Islam Negri Syarif Hidayatulloh.
Arikunto Suharsimi, Prof, Dr. 2013. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka

Cipta.
Azwar, Saiffuddin. 2011. Sikap Manusia dan Teori dan Pengukurannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Budiarto, Eko. 2013. Metodelogi Penelitian Kedokteran. Jakarta: Buku

Kedokteran EGC.
Dharma, Cipta. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen

Organisasional di PT. X Medan”. Dalam Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, Volume 1 No. 2 Hal 1-9
Medan: Politeknik Negeri Medan
Dharma, Kelana Kusuma. 2011. Metodelogi Penelitian Keperawatan (Panduan

Melaksanakan dan Menerapkan Hasil Penelitian). Jakarta Timur: CV.
Trans Info Media.
Edison, Emron. Anwar, Yohny. Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber

Daya Manusia Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan
Kinerja Pegawai dan Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep &
Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Fauzan, Muhammad. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Yogyakarta
Handoko, R. S. (2006). Analisis Pengaruh Kredibilitas Endorser dan Kreatifitas

Iklan Terhadap Efektivitas Iklan yang Mempengaruhi Sikap Terhadap
Merek (Studi Kasus Iklan Televisi Pada Konsumen Sepeda Motor Honda Di
Kota Semarang). Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Hasibun.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Harnoto.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo.
106
107
Hidayat 2012. Metode Penelitian Keperawatan dan Tehnik Analisis Data. Jakarta
Salemba Medika.
Kadiman. Indriana, R.D. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisas dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Semarang
Juraksi 1(1)
Kasmini, Sunaria Siti Nia. 2013. Panduan Modern Penelitian Kuantitatif.

Bandung: CV. Alfabeta.
Khikmawati, Retno. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention. Yogyakarta: Universitas Negri Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Refika Aditama.
Mas’ud, Fuad. 2006. Survay Diagnosis Organisasional. Riau: Badan Penerbit

Universitas Riau
Mathis L. Robert dan John Jackson. 2006. Human Resource Management.

Jakarta : Salemba Empat.
Mobley, William, H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan

pengendalian. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.
Mulyadi, Dedy. 2015.. Perilaku Organisasi Dan KepemimpinanPelayanan.

Bandung: Alfabeta.
Munandar. 2001. Budaya organisasi. Jakarta: Gramedia.
Noor, Juliansyah. 2014. Metodelogi Penelitian. Jakarta: Kencana
Notoatmodjo, Soekidjo. 2012. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka

Cipta
Nurhayati, Eti.2011.Psikologi Pendidikan Inovatif. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
Nursalam. 2013. Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta: Salemba

Medika.
Nursalam. 2016. Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan Edisi 4. Jakarta:

Salemba Medika.
108
Nursalam. 2016. Manajemen Keperawatan Edisi 5. Jakarta: Salemba Medika.
Pandu Asmara, Alfatania. 2017. Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja

Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya. Jawa Timur: Perhimpunan
Sarjana dan Profesional Kesehatan Masyarakat Indonesia (Persakmi).
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia. No. 56 tahun 2014, tentang

Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit. Diakses pada tanggal 18 Mei 2018
di: http://yankes.kemkes.go.id/.
Pranowo, Ridwan Suryo. 2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Dan

Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan dengan Lama Kerja
Sebagai Variabel Pemoderasi. Yogyakarta: Universitas Negri Yogyakarta.
Prihanjana, I Putu Indra. 2013. Rekomendasi Menurunkan Turnover Rate

Karyawan Menggunakan Analisis Faktor Pendorong dan Penarik.
Denpasar: Universitas Mahasaraswati Denpasar.
Prihartono, Joedo. Azwar, Azrul. 2014. Metodelogi Penelitian Kedokteran dan

Kesehatan Masyarakat. Tangerang: Binarupa Aksara.
Puspitasari , Dewi dan Setia Asyanti. 2011. Faktor Yang Paling Berpengaruh
Terhadap Komitmen Kerja Perawat Panti Wreda Di Surakarta. Jurnal
Psikologi Undip.
Putri Rarasanti, I.A. Suana, I, W. 2016. Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention
Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
Ridhowati, Dhini Puji. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Gaji, Turnover
Intentionterhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Fabrikasi Dibatam.
Batam: Politeknik Negeri Batam
Riduwan. 2015. Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.
Riwidiko, Handoko. 2009. Statistik Untuk Penelitian Kesehatan dengan Aplikasi

Program R dan SPSS. Yogyakarta: Pustaka Rihama.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
Sa’diyah, Halimatus. S Anugrahini Irawati. Faidal. 2017. Pengaruh Employee

Retention Dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Pada Kospin Jasa Cabang Jawa Timur. Madura:
Universitas Trunojoyo Madura
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu.

109
Soedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

CV. Mandar Maju.
Sujarweni, Wiratna v. 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru

Press.
Sugiyono. 2013. Metodelogi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.
Sumarni, Murti. 2011. Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover

Intention Dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Universitas PGRI
Yogyakarta
Undang-undang Republik Indonesia. N0. 44 tahun 2009, tentang Rumah Sakit dan
Tugas Rumah Sakit. Diakses pada tanggal 28 April 2018 di:
www.depkes.go.id/.
Widodo, Rohadi. 2010. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Turnover Intention serta Dampaknya pada
Kinerja Karyawan Oursourcing (Studi pada PT.PLN Persero APJ
Yogyakarta). Skripsi. Universitas Diponegoro.
Widodo,Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Witasari, Lia. 2009.Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intentions. Semarang: Universitas
Diponegoro Semarang.
Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Skripsi. Semarang, Universitas Diponegoro.
Yuliasia, Yeni., I. Santoso, and A. Hidayat. 2012. Analisis variabel yang

Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover Intention) dengan
Structural Equation Model (SEM) (Studi Kasus pada PT Wonokoyo Jaya
Corporindo Pasuruan). Jurnal Teknologi Pertanian. Vol. 13 No. 1, h. 61-
66umber: data yang diolah (2015).
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7
Permohonan Calon Responden
Kepada
Yth Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
Ditempat,
Dengan Hormat,
Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam penyelesaian pendidikan pada

Program Studi Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
sebagai bahan penulisan skripsi kami melaksanakan penelitian dengan judul
“Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer di Rumah
Sakit TK. IV Madiun.”
Sehubungan dengan itu, kami mohon kesediaan Anda untuk mengisi

kuesioner ini sesuai dengan petunjuk pengisiannya. Perlu kami sampaikan bahwa
hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan akademik dan tidak akan
berpengaruh pada status anda sebagai seorang karyawan di Rumah Sakit TK. IV
Madiun. Bantuan dari anda untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya,
secara obyektif, dan apa adanya sangat berarti bagi penelitian ini. Untuk itu kami
ucapkan terima kasih.
Peneliti
Khusnul Masruroh
Lampiran 8
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
(INFORMED CONCENT)
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama :
Umur :
Alamat :
Member persetujuan untuk mengisi angket yang diberikan peneliti. Saya mengerti
bahwa saya menjadi bagian dari penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui
“Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Honorer di
Rumah Sakit Tk. IV Madiun Tahun 2018.
Saya telah diberitahu peneliti , bahwa jawaban angket ini hanya digunakan
untuk kepentingan peneliti. Oleh karena itu secara sukarela saya ikut berperan
serta dalam penelitian ini.
Madiun, Agustus 2018
Responden,
( )
Lampiran 9
Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Bacalah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan teliti.

2. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam
rangka menyusun Skripsi
3. Anda dimohon untuk memberikan penilaian mengenai Pengaruh Turnover
Intention Terhadap Kinerja Karyawan.
4. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi Saudara dengan cara
memberi tanda checklist (√).
5. Skor yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar-salah melainkan
menunjukkan kesesuaian Anda terhadap isi setiap pertanyaan.
6. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
a. Sangat Setuju = SS d. Tidak Setuju = TS
b. Setuju = S e. Sangat Tidak Setuju= STS
c. Cukup Setuju = CS
7. Dimohon dalam memberikan penilaian tidak ada pernyataan yang
terlewatkan.
8. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara-i
miliki.
Indentitas Responden
1. No Responden : (Tidak harus diisi)

2. Nama :
3. Usia :
4. Jenis Kelamin : ( ) laki- laki ( ) Perempuan
5. Pendidikan Terakhir : ( ) SMU ( ) D1 ( ) D2 ( ) D3 ( ) S1 ( ) S2
( ) S3
6. Lama Bekerja : Bulan Tahun
Lampiran 10. Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN

A. Turnover Intention
No Pernyataan Jawaban
SS S CS TS STS
Memikirkan Untuk Keluar
Saya tidak pernah berfikir untuk
1. keluar dari rumah sakit tempat
saya bekerja
Saya berfikir bahwa menjadi
karyawan yang tetap setia pada
2. satu rumah sakit tempat saya
bekerja merupakan tindakan
yang bijaksana
Saya mungkin akan keluar dari
3 rumah sakit ini apabila ada
kesempatan yang lebih baik
Saya berfikir untuk tidak keluar
dari pekerjaan karena saya
4
merasa bahwa skill yang saya
miliki berkembang
Saya berfikir akan keluar dari
5 pekerjaan ini apabila ada reward
yang lebih baik
Saya berfikir untuk keluar
6 karena bosan dan jenuh dengan
pekerjaan saya
saya merasa lelah dengan
pekerjaan yang sekarang dan
7
berpikir pindah di tempat yang
lain
Mencari Alternatif Pekerjaan
Pekerjaan yang saya kerjakan
sesuai dengan harapan saya
sehingga saya tidak ingin
mencari alternatif pekerjaan di
8
rumah sakit lain
Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Saya akan meninggalkan rumah
sakit ini apabila ada tawaran dari
9
perusahaan lain yang memberi
gaji lebih besar
Saya mencari informasi
10 mengenai lowongan pekerjaan di
tempat lain
Saya tidak tertarik mencari
pekerjaan lain karena rumah
11
sakit ini sudah sesuai dengan
keinginan saya
Saya bersedia untuk
menghabiskan sisa karir saya
12 pada organisasi ini sehingga
saya tidak mempunyai keinginan
untuk mencari pekerjaan lain
Saya ingin mencari lingkungan
13
kerja yang baru
Niat Untuk Keluar
Saya tidak ada keinginan keluar
dari rumah sakit ini karena
14 kompensasi di rumah sakit ini
menarik dan sesuai dengan
harpan saya
Saya berniat keluar dari rumah
15 sakit ini karena imbalan yang
saya terima tidak sepantasnya.
Saya berniat untuk berhenti
16 bekerja karena pekerjaan ini
sangat berat bagi saya.
Saya berniat keluar dari rumah
17 sakit ini karena tidak ada
perkembangan karir.
B. Kinerja Karyawan Honorer yang Dinilai Sendiri

Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Kualitas
Saya mampu mencapai kualitas kerja
1
sesuai standar kerja rumah sakit
Saya selalu teliti dalam melaksanakan
2 pekerjaan
Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Saya selalu meminimalisir tingkat
3
kesalahan dalam bekerja
Keahliian yang saya miliki belum sesuai
4
dengan pekerjaan yang sekarang
Saya selalu bekerja sesuai dengan standar
5 mutu yang telah ditetapkan oleh rumah
sakit
Kuantitas
Kuantitas kerja saya melebihi rata-
6
rata karyawan lain
Saya tidak diberikan kesempatan
berinisiatif sendiri untuk mencapai
7
target kerja yang ditetapkan rumah
sakit
Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan
8 standar kerja yang di harapkan oleh
rumah sakit
Saya mampu menyelesaikan jumlah kerja
9
sesuai dengan target
Ketepatan waktu
Saya selalu menyelesaikan
10
pekerjaan tepat waktu
Saya mampu bekerja sesuai dengan
11
standar waktu kerja
Jika saya sedang menghadapi
12 masalah terkadang saya menunda
pekerjaan yang saya dapat
Saya tidak senang menghabiskan
13
waktu dengan pekerjaan
Efektivitas
Saya mampu menggunakan fasilitas
14
rumah sakit dalam bekerja
Saya mampu melaksanakan
15
pekerjaan secara optimal
Saya tidak memanfaatkan waktu
16 luang di rumah sakit untuk hal yang
berguna bagi pekerjaan
Saya tidak selalu menyusun
perencanaan dan jadwal/ kegiatan
pekerjaan setiap waktu
17
Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Kemandirian
Disaat beban tugas meningkat, saya
18 selalu melaksanakan tugas secara
intensif
Saya selalu mengerjakan tugas atau
19 pekerjaan saya dengan meminta
bantuan orang lain
Saya mampu menyelesaikan semua
20 persoalan perkerjaan tanpa
meminta bantuan
Saya bersedia menerima semua
21 macam penugasan agar dapat tetap
bekerja dengan organisasi
Saya mengerjakan pekerjaan
22 setelah saya mendapat perintah dari
atasan
Komitmen kerja
Walaupun pimpinan saya tidak ada,
23
saya tetap akan bekerja dengan baik
Saya sangat peduli dengan nasib
24 organisasi yang ada dalam rumah
sakit saya
Saya akan meninggalkan organisasi
25 ini bila sedikit perubahan terhadap
keadaan saya sekarang dalam
organisasi ini
Saya menerapkan komitmen kerja agar
26 tercipta kerjasama yang baik dalam
melaksanakan tugas rumah sakit
Saya membina hubungan yang baik
dengan rekan kerja agar dapat
27
bekerja sama dalam menyelesaikan
pekerjaan
C. Kinerja karyawan yang Dinilai Oleh Atasan
Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Kualitas
Pegawai yang dinilai mampu mencapai
1 kualitas kerja sesuai standar kerja rumah
sakit
Pegawai yang dinilai selalu teliti dalam
2
melaksanakan pekerjaan
Pegawai yang dinilai selalu
3 meminimalisir tingkat kesalahan dalam
bekerja
Keahliian yang dimiliki oleh pegawai
belum sesuai dengan pekerjaan yang
4
sekarang
Pegawai yang dinilai selalu bekerja sesuai

5 dengan standar mutu yang telah
ditetapkan oleh rumah sakit
Kuantitas
Kuantitas kerja Pegawai yang dinilai
6
melebihi rata-rata karyawan lain
Pegawai yang dinilai tidak diberikan
kesempatan berinisiatif sendiri
7
untuk mencapai target kerja yang
ditetapkan rumah sakit
Kuantitas kerja Pegawai yang dinilai
8 sudah sesuai dengan standar kerja yang di
harapkan oleh rumah sakit
Pegawai yang dinilai mampu
9 menyelesaikan jumlah kerja sesuai
dengan target
Ketepatan waktu
10 menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
Pegawai yang dinilai mampu bekerja
11
sesuai dengan standar waktu kerja
Jika pegawai sedang menghadapi
masalah terkadang pegawai
12
menunda pekerjaan yang pegawai
dapat
Pegawai yang dinilai tidak senang
13 menghabiskan waktu dengan
pekerjaan
Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Efektivitas
14 menggunakan fasilitas rumah sakit
dalam bekerja
15 melaksanakan pekerjaan secara
optimal
Pegawai yang dinilai tidak
memanfaatkan waktu luang di
16
rumah sakit untuk hal yang berguna
bagi pekerjaan
Pegawai yang dinilai tidak selalu
17 menyusun perencanaan dan jadwal/
kegiatan pekerjaan setiap waktu
Kemandirian
Disaat beban tugas meningkat,
18 Pegawai yang dinilai selalu
melaksanakan tugas secara intensif
mengerjakan tugas atau pekerjaan
19
saya dengan meminta bantuan
orang lain
20 menyelesaikan semua persoalan
perkerjaan tanpa meminta bantuan
Pegawai yang dinilai bersedia
menerima semua macam penugasan
21
agar dapat tetap bekerja dengan
organisasi
Pegawai yang dinilai mengerjakan
22 pekerjaan setelah saya mendapat
perintah dari atasan
Komitmen kerja
Walaupun pimpinan saya tidak ada,
23 Pegawai yang dinilai tetap akan
bekerja dengan baik
24 Pegawai yang dinilai sangat peduli
dengan nasib organisasi yang ada
dalam rumah sakit saya
Jawaban
No Pernyataan
SS S CS TS STS
Pegawai yang dinilai akan
meninggalkan organisasi ini bila
25 sedikit perubahan terhadap
keadaan saya sekarang dalam
organisasi ini
Pegawai yang dinilai menerapkan
komitmen kerja agar tercipta
26
kerjasama yang baik dalam
melaksanakan tugas rumah sakit
Pegawai yang dinilai membina
hubungan yang baik dengan rekan
27
kerja agar dapat bekerja sama
dalam menyelesaikan pekerjaan
Lampiran 11
Kisi-Kisi Instrument dan Bobot Skor
Jumlah Nomor Soal

Variabel Sub Variabel
Soal Favorable Unfavorable
Memikirkan untuk
7 1,2,4 3,5,6,7
keluar
Turnover
Mencari alternatif
Intention 6 8,11,12 9,10,13
pekerjaan
Niat untuk keluar 4 14 15,16,17
Kualitas 5 1,2,3,5 4
Kuantitas 4 6,8,9 7
Kinerja Ketepatan waktu 4 10,11 12,13
Karyawan
Oleh Diri Efektifitas 4 14,15, 16,17
Sendiri
Kemandirian 5 18,20,21 19,22
23,24,26,
Komitmen kerja 5 25
27
Kualitas 5 1,2,3,5 4
Kuantitas 4 6,8,9 7
Kinerja Ketepatan waktu 4 10,11 12,13
Karyawan
Yang Dinilai Efektifitas 4 14,15, 16,17
Oleh Atasan
Kemandirian 5 18,20,21 19,22
23,24,26,
Komitmen kerja 5 25
27
Lampiran 12
Bobot Nilai Skor Jawaban Turnover Intention
Sangat Setuju Cukup Tidak Sangat

Pernyataan Setuju Setuju Setuju Tidak
Setuju
Favorable 1 2 3 4 5
Unfavorable 5 4 3 2 1
Bobot Nilai Skor Jawaban Kinerja Karyawan Honorer
Sangat
Sangat Cukup Tidak Tidak
Setuju
Pernyataan Setuju Setuju Setuju Setuju
Favorable 5 4 3 2 1
Unfavorable 1 2 3 4 5
Lampiran 12
VALIDITAS
Turnover Intention
Correlations
no1 no2 no3 no4 no5 no6 no7 no8 no9 no10 no11 no12 no13 no14 no15 no16 no17 no18 no19 no20 total
no1 Pearson
1 .878** 1.000** .878** 1.000** -.858** -.891** .769** -.825** .113 1.000** .878** 1.000** 1.000** .166 .732** .878** .878** .023 .567** .925**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no2 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** *
.878 1 .878 1.000 .878 -.962 -.802 .919 -.739 .241 .878 1.000 .878 .878 .125 .893 1.000 1.000 .059 .448 .954**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .000 .804 .048 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no3 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
1.000 .878 1 .878 1.000 -.858 -.891 .769 -.825 .113 1.000 .878 1.000 1.000 .166 .732 .878 .878 .023 .567 .925**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no4 Pearson
.878** 1.000** .878** 1 .878** -.962** -.802** .919** -.739** .241 .878** 1.000** .878** .878** .125 .893** 1.000** 1.000** .059 .448* .954**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .000 .804 .048 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no5 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
1.000 .878 1.000 .878 1 -.858 -.891 .769 -.825 .113 1.000 .878 1.000 1.000 .166 .732 .878 .878 .023 .567 .925**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no6 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
-.858 -.962 -.858 -.962 -.858 1 .769 -.953 .710 -.324 -.858 -.962 -.858 -.858 -.074 -.867 -.962 -.962 -.013 -.427 -.920**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .164 .000 .000 .000 .000 .758 .000 .000 .000 .958 .061 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
77
no7 Pearson
-.891** -.802** -.891** -.802** -.891** .769** 1 -.639** .798** -.016 -.891** -.802** -.891** -.891** .002 -.719** -.802** -.802** -.060 -.503* -.788**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .947 .000 .000 .000 .000 .992 .000 .000 .000 .803 .024 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no8 Pearson
.769** .919** .769** .919** .769** -.953** -.639** 1 -.621** .358 .769** .919** .769** .769** .232 .806** .919** .919** .136 .424 .906**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .003 .121 .000 .000 .000 .000 .325 .000 .000 .000 .566 .062 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no9 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
-.825 -.739 -.825 -.739 -.825 .710 .798 -.621 1 .179 -.825 -.739 -.825 -.825 .027 -.759 -.739 -.739 -.181 -.331 -.709**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .450 .000 .000 .000 .000 .910 .000 .000 .000 .446 .154 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no10 Pearson
.113 .241 .113 .241 .113 -.324 -.016 .358 .179 1 .113 .241 .113 .113 .408 .017 .241 .241 .119 -.082 .295
Correlation
Sig. (2-tailed) .635 .305 .635 .305 .635 .164 .947 .121 .450 .635 .305 .635 .635 .074 .943 .305 .305 .616 .731 .207
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no11 Pearson
1.000** .878** 1.000** .878** 1.000** -.858** -.891** .769** -.825** .113 1 .878** 1.000** 1.000** .166 .732** .878** .878** .023 .567** .925**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no12 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** *
.878 1.000 .878 1.000 .878 -.962 -.802 .919 -.739 .241 .878 1 .878 .878 .125 .893 1.000 1.000 .059 .448 .954**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .000 .804 .048 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no13 Pearson
1.000** .878** 1.000** .878** 1.000** -.858** -.891** .769** -.825** .113 1.000** .878** 1 1.000** .166 .732** .878** .878** .023 .567** .925**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no14 Pearson
1.000** .878** 1.000** .878** 1.000** -.858** -.891** .769** -.825** .113 1.000** .878** 1.000** 1 .166 .732** .878** .878** .023 .567** .925**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .635 .000 .000 .000 .484 .000 .000 .000 .922 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
78
no15 Pearson
.166 .125 .166 .125 .166 -.074 .002 .232 .027 .408 .166 .125 .166 .166 1 -.117 .125 .125 .616** .195 .344
Correlation
Sig. (2-tailed) .484 .599 .484 .599 .484 .758 .992 .325 .910 .074 .484 .599 .484 .484 .623 .599 .599 .004 .410 .138
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no16 Pearson
.732** .893** .732** .893** .732** -.867** -.719** .806** -.759** .017 .732** .893** .732** .732** -.117 1 .893** .893** .080 .275 .791**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .943 .000 .000 .000 .000 .623 .000 .000 .738 .241 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no17 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** *
.878 1.000 .878 1.000 .878 -.962 -.802 .919 -.739 .241 .878 1.000 .878 .878 .125 .893 1 1.000 .059 .448 .954**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .804 .048 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no18 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** *
.878 1.000 .878 1.000 .878 -.962 -.802 .919 -.739 .241 .878 1.000 .878 .878 .125 .893 1.000 1 .059 .448 .954**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .305 .000 .000 .000 .000 .599 .000 .000 .804 .048 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no19 Pearson
.023 .059 .023 .059 .023 -.013 -.060 .136 -.181 .119 .023 .059 .023 .023 .616** .080 .059 .059 1 -.076 .178
Correlation
Sig. (2-tailed) .922 .804 .922 .804 .922 .958 .803 .566 .446 .616 .922 .804 .922 .922 .004 .738 .804 .804 .749 .453
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
no20 Pearson ** * ** * ** * ** * ** ** * *
.567 .448 .567 .448 .567 -.427 -.503 .424 -.331 -.082 .567 .448 .567 .567 .195 .275 .448 .448 -.076 1 .563**
Correlation
Sig. (2-tailed) .009 .048 .009 .048 .009 .061 .024 .062 .154 .731 .009 .048 .009 .009 .410 .241 .048 .048 .749 .010
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
total Pearson
.925** .954** .925** .954** .925** -.920** -.788** .906** -.709** .295 .925** .954** .925** .925** .344 .791** .954** .954** .178 .563** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .207 .000 .000 .000 .000 .138 .000 .000 .000 .453 .010
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
79
Kinerja Karyawan Honorer
Correlations
80
81
82
83
Lampiran 13
RELIABILITAS
Turnover Intention
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 20 100.0
a
Excluded 0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.907 17
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
p1 48.15 171.924 .952 .889
p2 48.25 171.882 .964 .888
p3 48.15 171.924 .952 .889
p4 48.25 171.882 .964 .888
p5 48.15 171.924 .952 .889
p6 47.80 249.537 -.950 .943
p7 47.45 239.945 -.866 .936
p8 47.30 182.747 .869 .894
p9 47.40 239.621 -.803 .936
p11 48.15 171.924 .952 .889
p12 48.15 171.924 .952 .889
p13 48.25 171.882 .964 .888
p14 48.15 171.924 .952 .889
p16 47.75 185.776 .809 .896
p17 48.25 171.882 .964 .888
p18 48.25 171.882 .964 .888
p20 48.15 200.134 .524 .905
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.957 27
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected Item-Total Cronbach's Alpha
Deleted Deleted Correlation if Item Deleted
no1 77.0500 490.576 .932 .953
no2 77.1500 488.661 .974 .952
no3 77.0500 490.576 .932 .953
no4 77.1500 488.661 .974 952
no5 77.0500 490.576 .932 .953
no6 77.7000 615.379 -.951 .970
no7 76.3500 599.713 -.885 .967
no8 76.2000 506.800 .885 .954
no9 76.3000 598.853 -.785 .967
no11 77.0500 490.576 .932 .953
no12 77.0500 490.576 .932 .953
no13 77.1500 534.787 .974 .952
no14 77.0500 490.576 .932 .953
no16 76.6500 511.082 .844 .954
no17 77.1500 488.661 .974 .952
no18 77.1500 488.661 .974 .952
no20 77.0500 534.787 .574 .957
no21 77.0500 534.787 .974 .957
no22 77.0500 488.661 .844 .952
no23 76.6500 511.082 .574 .954
no24 77.0500 534.787 .974 .957
no25 77.1500 488.661 .574 .952
no26 77.0500 534.787 .974 .957
no27 77.1500 488.611 .974 .952
no28 76.6500 511.082 .844 .954
no29 77.0500 534.787 .574 .957
no30 77.1500 488.661 .974 .952
Lampiran 14
1. Output SPSS Karakteristik Responden Penelitian
a. Output SPSS Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid laki-laki 15 21.1 21.1 21.1
Perempuan 56 78.9 78.9 100.0
Total 71 100.0 100.0

Sumber: Data Primer, 2018
b. Output SPSS Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur
Cumulative
Valid > 25 th 14 19.7 19.7 19.7
26-30 th 31 43.7 43.7 63.4
> 30 th 26 36.6 36.6 100.0
Total 71 100.0 100.0

c. Output SPSS Karakteristik Berdasarkan Unit Kerja

Unit_Kerja
Cumulative
Valid IGD 9 12.7 12.7 12.7
Instansi Rawat Inap 36 50.7 50.7 63.4
Instansi Penunjang Medis 17 23.9 23.9 87.3
Staff/ TUUD 9 12.7 12.7 100.0
Total 71 100.0 100.0

d. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Pendidikan
Pendidikan
Cumulative
Valid Tamat Pendidikan

13 18.3 18.3 18.3
Menengah
Tamat Pendidikan
58 81.7 81.7 100.0
Menengah
Total 71 100.0 100.0
e. Output SPSS Berdasarkan Karakteristik Lama Kerja

Lama_Kerja
Cumulative
Valid 6-12 bln 8 11.3 11.3 11.3
1-2 th 26 36.6 36.6 47.9
> 2 th 37 52.1 52.1 100.0
Total 71 100.0 100.0

2. Output SPSS Turnover Intention
Turnover Inention
Cumulative
Valid tinggi 18 25.4 25.4 25.4
sedang 38 53.5 53.5 78.9
rendah 15 21.1 21.1 100.0
Total 71 100.0 100.0

a. Output SPSS Berdasarkan Indikator Memikirkan Untuk keluar
memikirkan_keluar
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tinggi 17 23.9 23.9 23.9
sedang 35 49.3 49.3 73.2
rendah 19 26.8 26.8 100.0
Total 71 100.0 100.0

b. Output SPSS Berdasarkan Indikator Mencari Alternatif Perkerjaan
mencari_alternatif_pekerjaan
Valid tinggi 24 33.8 33.8 33.8
sedang 32 45.1 45.1 78.9
rendah 15 21.1 21.1 100.0
Total 71 100.0 100.0

c. Output SPSS Berdasarkan Indikator Niat Untuk Keluar
niat_untuk_keluar
Valid tinggi 18 25.4 25.4 25.4
sedang 28 39.4 39.4 64.8
rendah 25 35.2 35.2 100.0
Total 71 100.0 100.0

3. Output SPSS Kinerja Karyawan Honorer
Cumulative
Valid Rendah 8 11.3 11.3 11.3
Sedang 52 73.2 73.2 84.5
Tinggi 11 15.5 15.5 100.0
Total 71 100.0 100.0

a. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kualitas
Kualitas
Cumulative
Valid rendah 9 12.7 12.7 12.7
sedang 55 77.5 77.5 90.1
tinggi 7 9.9 9.9 100.0
Total 71 100.0 100.0

b. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kuantitas
Kuantitas
Cumulative
Valid rendah 7 9.9 9.9 9.9
sedang 56 78.9 78.9 88.7
tinggi 8 11.3 11.3 100.0
Total 71 100.0 100.0

c. Output SPSS Berdasarkan Indikator Ketepatan Waktu
Ketepatan Waktu
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid rendah 8 11.3 11.3 11.3
sedang 55 77.5 77.5 88.7
tinggi 8 11.3 11.3 100.0
Total 71 100.0 100.0

d. Output SPSS Berdasarkan Indikator Efektivitas
Efektivitas
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid rendah 9 12.7 12.7 12.7
sedang 52 73.2 73.2 85.9
tinggi 10 14.1 14.1 100.0
Total 71 100.0 100.0

e. Output SPSS Berdasarkan Indikator Kemandirian
Kemandiriran
Cumulative
Valid rendah 10 14.1 14.1 14.1
sedang 56 78.9 78.9 93.0
tinggi 5 7.0 7.0 100.0
Total 71 100.0 100.0

f. Output SPSS Berdasarkan Indikator Komitmen Kerja
Komitmen Orgsnisasi
Cumulative
Valid rendah 5 7.0 7.0 7.0
sedang 54 76.1 76.1 83.1
tinggi 12 16.9 16.9 100.0
Total 71 100.0 100.0

4. Tabulasi Silang Turnover Intention dan Kinerja Karyawan Honorer Rumah

Sakit Tk. IV Madiun
turnover_intention * kinerja_karyawan_honorer Crosstabulation
kinerja_karyawan_honorer
Rendah Sedang Tinggi Total
turnover_intention Tinggi Count 0 13 5 18
% within
.0% 72.2% 27.8% 100.0%
turnover_intention
Sedang Count 5 27 6 38
% within
13.2% 71.1% 15.8% 100.0%
turnover_intention
Rendah Count 3 12 0 15
% within
20.0% 80.0% .0% 100.0%
turnover_intention
Total Count 8 52 11 71
% within
11.3% 73.2% 15.5% 100.0%
turnover_intention
a. Tabulasi Silang Turnover Intention Berdasarkan Indikator Memikirkan
Untuk Keluar Terhadap Kinerja Karyawan Honorer
memikirkan_untuk_keluar * kinerja_karyawan_honorer Crosstabulation
rendah Sedang tinggi Total
memikirkan_untuk Tinggi Count 2 12 3 17

_keluar
% within
memikirkan_untuk_ 11.8% 70.6% 17.6% 100.0%
keluar
% within
keluar
% within
keluar
% within
keluar
b. Tabulasi Silang Turnover Intention Berdasarkan Indikator Mencari
Alternatif PekerjaanKinerja Karyawan Honorer
mencari_alternatif_pekerjaan * kinerja_karyawan_honorer Crosstabulation
rendah Sedang tinggi Total
mencari_alternatif Tinggi Count 2 17 5 24

_pekerjaan
% within
menari_alternatif_ 8.3% 70.8% 20.8% 100.0%
pekerjaan
% within
pekerjaan
% within
pekerjaan
% within
pekerjaan
c. Tabulasi Silang Turnover Intention Berdasarkan Indikator Niat Untuk
Keluar Terhadap Kinerja Karyawan Honorer
niat_untuk_keluar * konerja_karyawan_honorer Crosstabulation
konerja_karyawan_honorer
rendah sedang tinggi Total
niat_untuk_ tinggi Count 2 13 3 18

keluar
% within niat_untuk_keluar 11.1% 72.2% 16.7% 100.0%
sedang Count 2 20 6 28
rendah Count 4 19 2 25

5. Analisis Bivariat
Correlations
turnover_intent kinerja_karyaw
ion an_honorer
**
Kendall's tau_b turnover_intention Correlation Coefficient 1.000 -.290
Sig. (2-tailed) . .008
N 71 71
**
kinerja_karyawan Correlation Coefficient -.290 1.000
_honorer
Sig. (2-tailed) .008 .
N 71 71
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

6. Outpus SPSS Berdasarkan Crosstabulasi Turnover Intention dan Karakteristik
Responden
a. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan
Karakteristik Responden (Jenis Kelamin)
jenis_kelamin * turnover Crosstabulation
turnover
tinggi sedang rendah Total
jenis_kelamin laki-laki Count 4 8 3 15
% within jenis_kelamin 26.7% 53.3% 20.0% 100.0%
perempuan Count 14 30 12 56

b. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan

Karakteristik Responden (Umur)
umur * turnover Crosstabulation
turnover
Tinggi sedang rendah Total
umur < 25 th Count 3 7 4 14
% within umur 21.4% 50.0% 28.6% 100.0%
26-30th Count 7 20 4 31
% within umur 22.6% 64.5% 12.9% 100.0%
> 30th Count 8 11 7 26
% within umur 30.8% 42.3% 26.9% 100.0%
% within umur 25.4% 53.5% 21.1% 100.0%

c. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan
Karakteristik Responden (Unit kerja)
unit_kerja * turnover Crosstabulation
turnover
unit_kerja IGD Count 4 5 0 9
% within unit_kerja 44.4% 55.6% .0% 100.0%
Instansi Rawat Inap Count 7 19 10 36
% within unit_kerja 19.4% 52.8% 27.8% 100.0%
Instansi Penunjang Count 6 8 3 17

Medis
Staff/Tuud Count 1 6 2 9

d. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan

Karakteristik Responden (Pendidikan)
pendidikan * turnover Crosstabulation
turnover
Tinggi sedang rendah Total
pendidikan Tamat Pendidikan Count 2 6 5 13

Menengah
% within
15.4% 46.2% 38.5% 100.0%
pendidikan
Tamat Pendidikan Count 16 32 10 58

Tinggi
% within
27.6% 55.2% 17.2% 100.0%
pendidikan
% within
25.4% 53.5% 21.1% 100.0%
pendidikan
e. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Turnover Intention dan
Karakteristik Responden (Lama Kerja)
lama_kerja * turnover Crosstabulation
turnover
lama_kerja 6-12bln Count 1 5 2 8
% within lama_kerja 12.5% 62.5% 25.0% 100.0%
1-2 th Count 10 13 3 26
> 2 th Count 7 20 10 37

7. Outpus SPSS Berdasarkan Crosstabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden
a. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan
Karakteristik Responden (Jenis Kelamin)
JK * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation
Kinerja_Karyawan_Honorer
JK laki-laki Count 3 10 2 15
% within JK 20.0% 66.7% 13.3% 100.0%
perempuan Count 5 42 9 56
% within JK 8.9% 75.0% 16.1% 100.0%
% within JK 11.3% 73.2% 15.5% 100.0%

b. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan
Karakteristik Responden (Umur)
Umur * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation
Umur > 25 th Count 1 11 2 14
% within Umur 7.1% 78.6% 14.3% 100.0%
26-30 th Count 3 24 4 31
% within Umur 9.7% 77.4% 12.9% 100.0%
> 30 th Count 4 17 5 26
% within Umur 15.4% 65.4% 19.2% 100.0%
% within Umur 11.3% 73.2% 15.5% 100.0%

c. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden (Unit Kerja)
Unit_Kerja * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation
Kinerja_Karyawan_Honor
er
Unit_Kerja IGD Count 0 8 1 9
% within Unit_Kerja .0% 88.9% 11.1% 100.0%
Instalasi Rawat Inap Count 4 27 5 36
% within Unit_Kerja 11.1% 75.0% 13.9% 100.0%
Instalasi Penunjang Count 3 9 5 17

Medis
Staff/Tuud Count 1 8 0 9
% within Unit_Kerja 11.1% 88.9% .0% 100.0%

d. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan
Karakteristik Responden (Pendidikan)
Pendidikan * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation
Pendidikan Tamat Pendidikan Count 1 10 2 13

Menengah
% within
7.7% 76.9% 15.4% 100.0%
Pendidikan
Tamat Pendidikan Count 7 42 9 58

Tinggi
% within
12.1% 72.4% 15.5% 100.0%
Pendidikan
% within
11.3% 73.2% 15.5% 100.0%
Pendidikan
e. Output SPSS Berdasarkan Crostabulasi Kinerja Karyawan Honorer dan

Karakteristik Responden (Lama Kerja)
Lama_Kerja * Kinerja_Karyawan_Honorer Crosstabulation
Rendah sedang tinggi Total
Lama_Kerja 6-12 bln Count 1 6 1 8
% within Lama_Kerja 12.5% 75.0% 12.5% 100.0%
1-2 th Count 1 22 3 26
> 2 th Count 6 24 7 37

8. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Turnover Intention
a. Indikator Memikirkan Untuk keluar
p1
b. Indikator Mencari Alternatif Pekerjaan
c. Indikator Niat Untuk Keluar
9. Output SPSS Berdasarkan Kuesioner Kinerja Karyawan Honorer
a. Indikator Kualitas
b. Indikator Kuantitas
c. Indikator Ketepatan Waktu
d. Indikator Efektivitas
e. Indikator Kemandirian
f. Indikator Komitmen Organisasi
P25
Lampiran 15
Rencana Kegiatan Penelitian
Bulan
No Kegiatan
Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agst Sept
1 Konsultasi Judul
Pengambilan data
2
awal
Penyusunan
3
proposal skripsi
Bimbingan
4
proposal skripsi
Ujian proposal
5
skripsi
Revisi proposal
6
skripsi
Penelitian dan
7
pengambilan data
Penyusunan dan
8
konsultasi skripsi
9 Sidang skripsi
10 Revisi skripsi
Lampiran 16
Struktur Organisasi Rumah Sakit Tk. IV Madiun
Keterangan :
1. URYANMED : Unsur Pelayanan Medis
2. URTUUD : Unsur Tata Usaha Urusan Dalam
3. INSTALL GADAR : Instalasi Gawat Darurat
4. UNIT JANGWAT : Unit Penunjang Perawatan
5. INSTALL WATLAN : Instalasi Rawat Jalan
6. UNIT JANGDIAG : Unit Penunjang Diagnosa
7. INSTALL WATNAP : Instal Rawat Inap
8. UNIT RIKKES : Unit Pemeriksaan Kesehatan
Lampiran 17
Dokumentasi
Lampiran 18
88
89
Lampiran 19
No Karakteristik Responden Variabel Turnover Intention

Jenis Kelamin Umur Unit Kerja Pendidikan Lama Kerja untuk keluar
Memikirkan SkorAlternatif Pekerjaan
Mencari Skor
Niat Untuk kelaur Skor Total Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 4 5 5 3 4 4 3 28 3 2 4 4 3 4 20 3 2 2 3 10 58 1.0 tinggi
2 2.0 2.0 1.0 3.0 2.0 4 2 5 3 3 3 4 24 5 4 4 3 4 3 23 4 2 3 2 11 58 1.0 tinggi
3 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 4 4 3 3 5 3 2 24 3 1 3 1 2 3 13 2 5 1 2 10 47 2.0 sedang
4 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 3 4 5 4 5 4 2 27 5 4 4 2 2 2 19 3 3 2 3 11 57 1.0 tinggi
5 1.0 3.0 1.0 3.0 3.0 3 2 3 2 2 1 1 14 5 4 4 3 3 4 23 3 3 4 4 14 51 2.0 sedang
6 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 2 2 2 2 3 16 3 5 4 3 2 4 21 4 2 2 3 11 48 2.0 sedang
7 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 2 3 2 2 3 2 1 15 3 2 2 3 3 2 15 4 2 3 1 10 40 3.0 rendah
8 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 4 4 4 2 3 24 2 3 4 2 2 2 15 4 2 1 1 8 47 2.0 sedang
9 2.0 1.0 1.0 3.0 3.0 1 2 2 3 2 1 3 14 3 5 4 4 4 2 22 3 4 2 4 13 49 2.0 sedang
10 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 4 5 4 4 4 4 2 27 2 2 2 3 1 2 12 4 3 1 1 9 48 2.0 sedang
11 2.0 1.0 3.0 3.0 2.0 4 5 4 2 4 3 5 27 3 4 4 5 3 2 21 4 4 5 4 17 65 1.0 tinggi
12 1.0 2.0 1.0 3.0 2.0 1 1 2 3 2 2 3 14 3 2 3 2 2 2 14 5 5 5 4 19 47 2.0 sedang
13 2.0 3.0 3.0 3.0 2.0 5 3 2 4 3 2 2 21 3 4 4 3 5 1 20 4 5 5 4 18 59 1.0 tinggi
14 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 3 4 2 4 2 3 22 3 4 4 5 4 2 22 3 2 1 2 8 52 2.0 sedang
15 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 1 2 3 1 2 2 3 14 5 4 4 3 5 3 24 5 4 5 4 18 56 2.0 sedang
16 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 2 1 3 1 3 2 2 14 4 3 3 2 1 1 14 2 2 2 1 7 35 3.0 rendah
17 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 4 4 5 4 3 3 4 27 4 5 4 4 4 2 23 4 4 5 5 18 68 1.0 tinggi
18 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 3 4 2 2 2 1 17 5 5 4 2 3 4 23 2 3 3 1 9 49 2.0 sedang
19 2.0 3.0 1.0 3.0 2.0 2 1 3 2 3 3 3 17 4 4 4 4 5 2 23 4 5 4 4 17 57 1.0 tinggi
20 1.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 5 4 5 3 5 1 27 1 3 1 2 2 2 11 3 1 1 2 7 45 2.0 sedang
21 2.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4 4 4 2 3 2 4 23 3 2 2 2 2 3 14 4 5 5 5 19 56 2.0 sedang
22 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 3 2 2 3 2 1 17 3 4 3 4 4 2 20 3 1 1 2 7 44 2.0 sedang
23 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 1 1 3 2 2 3 14 4 5 4 3 4 3 23 2 3 3 1 9 46 2.0 sedang
24 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 2 3 3 2 2 17 2 3 2 1 2 2 12 3 1 1 2 7 36 3.0 rendah
90
25 2.0 1.0 4.0 2.0 3.0 4 4 5 4 2 2 3 24 2 3 1 1 2 2 11 4 1 1 1 7 42 3.0 rendah
26 2.0 2.0 4.0 2.0 3.0 3 3 2 3 2 3 1 17 4 4 4 4 3 4 23 3 3 5 4 15 55 2.0 sedang
27 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 2 3 2 1 2 1 13 3 3 2 2 2 2 14 1 3 1 2 7 34 3.0 rendah
28 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 2 1 2 3 2 2 2 14 3 4 2 2 2 1 14 3 1 3 1 8 36 3.0 rendah
29 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 1 2 2 3 2 2 14 2 3 3 2 2 2 14 2 3 1 1 7 35 3.0 rendah
30 2.0 3.0 4.0 3.0 1.0 4 4 5 4 3 3 4 27 4 4 3 4 3 1 19 4 3 4 5 16 62 1.0 tinggi
31 2.0 2.0 4.0 3.0 2.0 4 4 5 4 2 2 3 24 3 5 4 5 3 2 22 2 2 3 1 8 54 2.0 sedang
32 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 3 5 3 5 4 3 27 3 4 4 3 5 4 23 3 1 1 2 7 57 1.0 tinggi
33 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 4 2 2 4 5 24 3 4 3 5 4 4 23 3 3 4 4 14 61 1.0 tinggi
34 2.0 3.0 3.0 3.0 1.0 2 2 3 2 3 3 3 18 3 3 2 2 1 2 13 2 2 1 2 7 38 3.0 rendah
35 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 3 3 2 2 2 2 17 3 4 5 4 4 3 23 3 3 4 3 13 53 2.0 sedang
36 2.0 3.0 2.0 3.0 1.0 2 2 3 1 3 2 1 14 2 2 2 2 1 2 11 4 1 1 1 7 32 3.0 rendah
37 2.0 1.0 2.0 2.0 3.0 2 2 1 2 3 2 2 14 2 3 3 2 2 2 14 2 5 4 3 14 42 3.0 rendah
38 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 5 2 4 2 3 23 3 1 2 1 2 1 10 2 2 2 1 7 40 3.0 rendah
39 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 5 4 5 3 4 3 3 27 1 4 3 1 2 4 15 5 4 4 5 18 60 1.0 tinggi
40 1.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4 3 4 4 4 4 4 27 3 1 2 2 2 1 11 2 2 3 1 8 46 2.0 sedang
41 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 5 5 4 3 3 4 4 28 2 3 1 2 1 2 11 3 4 3 4 14 53 2.0 sedang
42 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 2 2 2 1 2 3 2 14 2 3 2 2 1 1 11 3 2 2 3 10 35 3.0 rendah
43 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 4 5 4 5 4 2 28 3 3 2 2 2 2 14 5 4 5 4 18 60 1.0 tinggi
44 2.0 1.0 4.0 3.0 1.0 4 3 4 5 2 3 2 23 2 2 3 2 3 2 14 2 4 4 4 14 51 2.0 sedang
45 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 5 3 4 4 4 5 27 1 4 3 1 2 3 14 4 4 4 5 17 58 1.0 tinggi
46 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3 2 1 3 2 2 2 15 3 5 4 4 3 4 23 3 4 4 3 14 52 2.0 sedang
47 2.0 2.0 4.0 3.0 1.0 5 2 2 3 4 2 4 22 3 4 4 4 5 3 23 3 3 2 3 11 56 2.0 sedang
48 1.0 3.0 2.0 2.0 3.0 3 2 2 3 2 1 1 14 1 2 2 1 3 2 11 2 2 1 2 7 32 3.0 rendah
49 1.0 2.0 2.0 2.0 2.0 4 4 3 2 3 3 3 22 2 3 3 3 2 2 15 5 3 5 4 17 54 2.0 sedang
50 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 2 2 2 3 2 2 1 14 2 2 2 1 3 2 12 5 3 5 4 17 43 2.0 sedang
91
51 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 2 2 2 3 2 2 17 3 3 4 4 2 2 18 4 4 4 5 17 52 2.0 sedang
52 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 4 3 2 4 2 3 3 21 3 4 4 3 5 4 23 1 2 2 2 7 51 2.0 sedang
53 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 2 3 3 3 3 3 3 20 3 4 4 3 2 2 18 2 2 2 3 9 47 2.0 sedang
54 2.0 3.0 3.0 2.0 3.0 3 2 2 3 2 2 3 17 3 2 2 3 2 2 14 3 3 3 5 14 45 2.0 sedang
55 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 4 5 3 3 4 4 27 4 3 5 4 3 4 23 3 4 2 4 13 63 1.0 tinggi
56 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 4 4 4 4 3 3 4 26 4 4 3 4 3 2 20 2 1 3 2 8 54 2.0 sedang
57 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 3 3 3 2 3 1 18 2 3 2 2 3 3 15 4 3 3 5 15 48 2.0 sedang
58 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 4 3 3 3 5 25 3 4 3 4 5 4 23 4 4 5 3 16 64 1.0 tinggi
59 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 2 2 2 2 2 3 2 15 3 5 4 4 3 3 22 2 2 2 4 10 47 2.0 sedang
60 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 3 4 4 2 3 3 3 22 4 3 4 4 3 3 21 2 3 2 1 8 51 2.0 sedang
61 1.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4 4 4 4 3 4 2 25 4 3 4 3 3 5 22 2 2 2 4 10 57 1.0 tinggi
62 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 3 2 2 3 1 2 2 15 3 4 4 3 4 3 21 1 3 1 2 7 43 2.0 sedang
63 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 5 5 3 3 3 4 4 27 3 5 4 4 3 4 23 4 3 3 4 14 64 1.0 tinggi
64 1.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3 2 2 2 3 2 3 17 3 2 3 2 2 3 15 2 2 1 3 8 40 3.0 rendah
65 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 3 2 2 3 2 2 4 18 5 3 3 4 4 5 24 2 2 3 4 11 53 2.0 sedang
66 2.0 3.0 2.0 2.0 3.0 4 5 4 2 2 3 2 22 2 3 2 2 1 1 11 2 2 1 3 8 41 3.0 rendah
67 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 4 4 4 5 3 3 2 25 3 5 4 4 3 4 23 2 3 4 4 13 61 1.0 tinggi
68 1.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3 4 2 2 3 2 2 18 4 3 5 3 3 3 21 1 2 2 3 8 47 2.0 sedang
69 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 3 2 2 3 2 4 3 19 3 1 2 2 3 4 15 2 3 3 2 10 44 2.0 sedang
70 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 4 4 4 5 3 4 27 1 2 2 1 4 2 12 4 4 3 5 16 55 2.0 sedang
71 2.0 2.0 2.0 2.0 3.0 4 4 4 3 3 4 2 24 2 3 2 2 2 3 14 2 2 3 1 8 46 2.0 sedang
1460 1253 819 3532
mean 49,75
sd 7,05
mean+ sd 56,80
mean-sd 42,69
92
Karakteristik Responden Variabel Kinerja Karyawan Honorer
No Kualitas Kuantitas Ketepatan Waktu Efektivitas Kemandirian Komitmen Kerja Total Kategori
Jenis Kelamin Umur unit kerja Pendidikan Lama Kerja Skor Skor Skor Skor Skor Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27
1 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 2 3 2 2 3 12 2 3 3 3 11 3 3 4 3 13 3 4 4 4 15 3 2 2 3 3 13 3 1 1 4 1 10 74 2.0 sedang
2 2.0 2.0 1.0 3.0 2.0 4 3 3 4 4 18 2 3 4 1 10 4 4 4 3 15 3 2 1 1 7 4 1 2 3 5 15 4 1 2 2 1 10 75 2.0 sedang
3 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 3 3 2 2 2 12 3 2 4 2 11 4 3 3 2 12 3 2 4 3 12 4 4 2 4 3 17 4 4 2 4 3 17 81 2.0 sedang
4 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 4 3 3 4 4 18 2 3 3 1 9 3 3 4 3 13 3 3 4 2 12 3 3 4 3 4 17 3 3 4 3 4 17 86 3.0 tinggi
5 1.0 3.0 1.0 3.0 3.0 4 3 2 1 1 11 2 3 3 4 12 3 1 2 3 9 4 5 3 3 15 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 73 2.0 sedang
6 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 3 2 3 13 3 2 2 3 10 4 3 3 3 13 4 4 3 1 12 3 3 3 4 4 17 3 3 3 4 4 17 82 2.0 sedang
7 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 3 3 1 2 1 10 2 2 1 1 6 3 2 2 2 9 3 2 3 3 11 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 2 12 61 1.0 rendah
8 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 3 3 4 2 15 2 2 3 3 10 2 3 3 2 10 3 2 2 4 11 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 72 2.0 sedang
9 2.0 1.0 1.0 3.0 3.0 4 3 4 5 4 20 3 3 4 2 12 4 4 2 3 13 4 4 3 2 13 2 2 2 2 3 11 3 2 3 3 2 13 82 2.0 sedang
10 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 3 3 3 2 4 15 3 2 4 3 12 4 3 3 3 13 3 4 5 2 14 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 80 2.0 sedang
11 2.0 1.0 3.0 3.0 2.0 3 2 2 3 3 13 3 3 3 3 12 3 2 2 3 10 3 2 3 3 11 3 3 2 2 2 12 3 3 2 2 2 12 70 2.0 sedang
12 1.0 2.0 1.0 3.0 2.0 2 2 1 2 3 10 3 3 2 2 10 3 1 2 1 7 3 1 2 4 10 3 3 3 3 2 14 3 3 2 3 4 15 66 2.0 sedang
13 2.0 3.0 3.0 3.0 2.0 3 4 3 3 2 15 4 4 4 3 15 3 3 4 2 12 4 4 3 2 13 3 3 4 4 4 18 3 3 4 4 2 16 89 3.0 tinggi
14 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 3 4 3 3 17 2 3 1 1 7 4 3 3 3 13 3 3 2 2 10 3 2 2 2 3 12 3 2 2 2 3 12 71 2.0 sedang
15 2.0 3.0 1.0 3.0 3.0 3 2 2 2 1 10 3 3 4 1 11 3 3 3 4 13 4 4 4 3 15 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 75 2.0 sedang
16 2.0 1.0 2.0 3.0 2.0 3 2 2 3 2 12 2 1 3 4 10 3 2 2 3 10 2 2 2 3 9 4 3 1 2 3 13 4 3 1 2 3 13 67 2.0 sedang
17 2.0 2.0 1.0 3.0 3.0 3 2 1 4 2 12 3 3 3 3 12 3 2 2 3 10 3 2 3 5 13 3 4 1 2 3 13 3 4 1 2 3 13 73 2.0 sedang
18 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 3 1 1 1 9 2 4 3 3 12 3 1 1 1 6 3 1 3 2 9 3 3 4 3 4 17 3 3 4 3 4 17 70 2.0 sedang
19 2.0 3.0 1.0 3.0 2.0 4 4 4 3 2 17 2 4 3 3 12 4 4 3 4 15 4 4 3 2 13 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 83 2.0 sedang
20 1.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 3 1 1 1 9 1 2 1 3 7 3 2 1 3 9 2 2 1 1 6 2 3 2 2 2 11 2 3 1 3 3 12 54 1.0 rendah
21 2.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3 2 2 3 3 13 2 4 3 2 11 3 2 3 3 11 3 4 3 5 15 3 3 3 4 4 17 3 3 3 4 4 17 84 3.0 tinggi
22 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 3 4 3 4 17 2 3 3 4 12 3 2 2 3 10 3 4 5 2 14 3 4 3 4 4 18 3 4 3 4 4 18 89 3.0 tinggi
23 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 5 4 3 4 4 20 4 4 3 4 15 5 5 3 3 16 5 5 3 2 15 5 3 3 3 3 17 5 3 3 3 3 17 100 3.0 tinggi
24 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 1 2 1 1 8 3 4 3 3 13 3 2 1 1 7 2 2 3 4 11 3 4 3 4 4 18 3 4 3 4 2 16 73 2.0 sedang
25 2.0 1.0 4.0 2.0 3.0 3 1 2 4 3 13 2 3 3 3 11 2 3 3 3 11 3 1 1 2 7 3 3 3 2 4 15 3 3 3 2 4 15 72 2.0 sedang
26 2.0 2.0 4.0 2.0 3.0 3 1 2 2 1 9 2 1 2 3 8 2 2 3 3 10 3 4 2 2 11 2 3 1 1 1 8 2 3 1 3 3 12 58 1.0 rendah
27 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4 2 3 3 4 16 2 3 3 3 11 3 2 3 3 11 2 2 3 2 9 3 2 3 2 2 12 3 3 2 2 2 12 71 2.0 sedang
28 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 4 2 2 15 2 2 1 1 6 3 2 2 2 9 1 2 2 2 7 2 2 1 1 1 7 2 2 1 3 3 11 55 1.0 rendah
29 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3 3 4 4 2 16 2 3 2 3 10 4 3 3 3 13 3 3 3 3 12 3 4 2 2 3 14 3 4 2 2 3 14 79 2.0 sedang
30 2.0 3.0 4.0 3.0 1.0 3 4 2 2 3 14 2 3 3 4 12 2 2 1 1 6 3 4 3 2 12 3 3 3 4 4 17 3 3 3 4 4 17 78 2.0 sedang
93
31 2.0 2.0 4.0 3.0 2.0 4 4 4 2 2 16 2 2 2 3 9 4 4 4 3 15 4 3 2 3 12 4 4 2 3 4 17 3 2 3 2 2 12 81 2.0 sedang
32 2.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4 4 4 3 5 20 2 3 2 4 11 4 4 2 3 13 3 2 3 2 10 4 3 2 1 3 13 4 3 2 1 3 13 80 2.0 sedang
33 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 4 3 2 16 4 3 4 4 15 4 4 3 2 13 4 3 4 4 15 4 4 2 2 2 14 4 4 2 2 2 14 87 3.0 tinggi
34 2.0 3.0 3.0 3.0 1.0 3 1 2 2 1 9 3 2 2 3 10 4 3 3 1 11 3 1 2 1 7 3 3 1 1 3 11 3 3 1 1 3 11 59 1.0 rendah
35 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 2 1 2 4 12 3 3 2 4 12 1 2 1 3 7 3 3 3 3 12 4 4 2 5 3 18 4 4 2 5 3 18 79 2.0 sedang
36 2.0 3.0 2.0 3.0 1.0 3 2 4 2 4 15 2 2 3 3 10 3 2 2 3 10 3 2 4 4 13 3 3 1 1 2 10 3 3 1 1 2 10 68 2.0 sedang
37 2.0 1.0 2.0 2.0 3.0 4 3 4 3 2 16 2 1 2 1 6 4 4 3 2 13 4 4 2 3 13 2 3 2 2 4 13 4 2 2 2 2 12 73 2.0 sedang
38 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 1 3 3 12 3 4 2 3 12 4 3 4 4 15 3 3 3 3 12 4 3 3 4 3 17 2 3 3 2 2 12 80 2.0 sedang
39 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 1 1 2 1 9 3 2 1 3 9 3 3 3 3 12 4 2 3 3 12 4 3 1 1 4 13 4 3 1 1 4 13 68 2.0 sedang
40 1.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3 2 1 4 3 13 2 2 3 3 10 3 2 2 3 10 3 2 3 2 10 2 2 2 1 1 8 2 2 2 1 1 8 59 1.0 rendah
41 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 2 2 1 1 9 3 3 4 2 12 4 3 3 3 13 3 4 2 3 12 3 4 3 2 2 14 3 4 3 2 2 14 74 2.0 sedang
42 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 2 1 3 4 13 3 2 2 3 10 4 3 3 2 12 3 2 2 2 9 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 70 2.0 sedang
43 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 2 3 3 2 13 2 3 3 3 11 3 2 3 3 11 3 2 4 4 13 3 2 3 3 3 14 3 2 1 1 1 8 70 2.0 sedang
44 2.0 1.0 4.0 3.0 1.0 4 4 3 3 2 16 2 2 1 1 6 3 3 3 3 12 2 1 2 2 7 2 2 3 3 3 13 2 3 2 3 3 13 67 2.0 sedang
45 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4 2 3 3 2 14 4 2 4 4 14 5 2 4 2 13 4 5 3 4 16 2 2 2 1 1 8 2 2 2 1 1 8 73 2.0 sedang
46 1.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2 2 2 2 3 11 2 2 3 3 10 3 1 2 1 7 3 3 3 3 12 2 3 1 1 1 8 2 3 1 3 3 12 60 1.0 rendah
47 2.0 2.0 4.0 3.0 1.0 3 1 3 1 4 12 2 3 3 3 11 3 2 3 3 11 4 4 3 2 13 3 3 3 2 3 14 3 3 3 2 3 14 75 2.0 sedang
48 1.0 3.0 2.0 2.0 3.0 3 1 2 3 4 13 2 2 2 3 9 3 4 3 3 13 3 4 3 3 13 3 4 3 2 5 17 3 4 3 2 5 17 82 2.0 sedang
49 1.0 2.0 2.0 2.0 2.0 3 4 2 3 2 14 3 4 4 3 14 2 1 2 1 6 2 2 2 4 10 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 2 14 72 2.0 sedang
50 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3 1 1 1 1 7 3 2 2 3 10 2 2 3 3 10 2 2 3 3 10 1 2 1 1 2 7 1 2 3 2 2 10 54 1.0 rendah
51 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 12 3 2 3 3 11 2 2 1 1 6 3 3 3 3 5 17 3 3 3 3 2 14 76 2.0 sedang
52 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 3 3 1 1 2 10 2 2 3 2 9 3 2 1 1 7 3 3 2 3 11 3 4 2 2 3 14 3 4 3 2 3 15 66 2.0 sedang
53 2.0 2.0 2.0 3.0 2.0 4 1 2 4 1 12 2 2 3 3 10 3 4 4 1 12 4 4 2 3 13 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 2 16 80 2.0 sedang
54 2.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4 4 2 3 2 15 4 3 2 2 11 3 2 2 3 10 4 5 2 2 13 2 2 1 3 3 11 2 2 1 3 3 11 71 2.0 sedang
55 1.0 2.0 2.0 3.0 2.0 3 4 4 3 4 18 4 3 3 4 14 4 4 3 2 13 4 4 3 2 13 4 4 3 3 3 17 4 2 3 3 3 15 90 3.0 tinggi
56 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 4 2 2 1 2 11 4 3 4 3 14 3 1 2 2 8 3 3 2 3 11 3 3 2 2 4 14 3 3 2 2 4 14 72 2.0 sedang
57 2.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4 4 4 3 4 19 3 3 4 5 15 4 4 4 4 16 4 4 2 3 13 2 1 1 1 2 7 2 2 2 2 2 10 80 2.0 sedang
58 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3 1 1 2 2 9 2 2 3 3 10 3 3 2 2 10 3 1 2 3 9 3 3 2 3 3 14 3 2 3 3 3 14 66 2.0 sedang
59 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 4 4 3 3 2 16 2 2 4 3 11 4 4 4 2 14 4 4 4 3 15 4 4 2 3 4 17 4 2 2 3 4 15 88 3.0 tinggi
60 2.0 1.0 2.0 3.0 1.0 3 3 4 2 1 13 3 4 4 1 12 2 2 3 3 10 3 2 3 3 11 1 1 2 2 2 8 2 3 3 3 2 13 67 2.0 sedang
94
61 1.0 3.0 3.0 2.0 3.0 3 3 4 2 3 15 3 4 5 2 14 3 3 3 4 13 3 3 3 4 13 3 4 2 4 4 17 3 4 2 4 2 15 87 3.0 tinggi
62 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 4 4 2 3 2 15 2 4 4 4 14 4 4 3 2 13 4 3 3 5 15 3 4 2 4 4 17 3 4 2 4 4 17 91 3.0 tinggi
63 2.0 1.0 3.0 2.0 2.0 3 2 2 3 4 14 3 3 5 4 15 4 4 3 2 13 3 3 3 2 11 3 2 2 3 3 13 3 2 2 3 3 13 79 2.0 sedang
64 1.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3 1 3 1 3 11 3 2 2 2 9 3 2 2 2 9 2 2 4 3 11 3 2 3 2 3 13 3 2 3 3 3 14 67 2.0 sedang
65 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 4 3 3 3 4 17 2 2 3 4 11 3 1 3 3 10 3 2 3 3 11 3 1 1 1 1 7 3 3 3 2 2 13 69 2.0 sedang
66 2.0 3.0 2.0 2.0 3.0 4 3 4 3 3 17 3 3 4 2 12 4 4 2 2 12 2 1 1 2 6 3 2 3 3 3 14 2 2 2 3 3 12 73 2.0 sedang
67 2.0 2.0 3.0 3.0 2.0 3 3 4 3 3 16 3 5 4 3 15 4 3 4 2 13 3 4 4 5 16 2 2 2 1 1 8 2 2 2 3 3 12 80 2.0 sedang
68 1.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3 4 3 3 3 16 3 4 4 5 16 3 2 2 3 10 2 3 2 3 10 3 3 3 3 2 14 3 3 3 3 2 14 80 2.0 sedang
69 2.0 2.0 4.0 2.0 2.0 3 4 2 2 1 12 2 1 2 1 6 3 2 2 2 9 2 2 3 2 9 3 3 3 4 4 17 3 2 3 3 2 13 66 2.0 sedang
70 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4 3 3 3 3 16 3 4 4 5 16 4 4 4 4 16 4 2 3 3 12 4 4 3 3 4 18 4 4 3 4 4 19 97 3.0 tinggi
71 2.0 2.0 2.0 2.0 3.0 4 2 3 3 4 16 3 3 4 2 12 4 4 4 4 16 3 1 2 1 7 3 3 2 2 3 13 3 3 2 2 3 13 77 2.0 sedang
973 789 801 811 964 958 5296
mean 74,59
sd 8,64
mean+sd 83,23
mean-sd 65,95
95
96
97

Skripsi Khusnul Masruroh Nim 201403068

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Khusnul Masruroh Nim 201403068

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH TURNOVER INTENTION TERHADAP KINERJA

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PENGARUH TURNOVER INTENTION TERHADAP KINERJA

Diajukan untuk memenuhi

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

Nama : Khusnul Masruroh

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Ponorogo, 05 Desember 1995

Alamat : Dkh. Kauman RT 003/002 Ds.Gelanglor

Kec. Sukorejo Kab. Ponorogo

Riwayat Pendidikan : TK. Dharma Wanita Gelanglor

MTS Al- Basyariah Lengkong

SMK Sore 1 Ponorogo

Madiun, 6 September 2018

Kata Kunci : Turnover Intention, Kinerja Karyawan Honorer.

Keywords : Turnover Intention, Honorary Employee’s Performance

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAN DAN HIPOTESA PENELITIAN

BAB 4 METODELOGI PENELITIAN

BKR = Badan Keamanan Rakyat

Turnover = Karyawan yang keluar

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menyediakan

Salah satu permasalahan bagi manajemen sumber daya manusia atau

yang hampir ditemui oleh semua organisasi adalah turnover. Turnover

merupakan suatu kejadian dimana berpindahnya karyawan dari suatu

organisasi dan biasanya merupakan pilihan terakhir. Turnover seringkali

digunakan oleh karyawan untuk mendapatkan atau mencari keadaan yang

ditinggalkannya (Prihanjana, 2013).

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian

(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber

pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover

yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan

kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali

Menurut Gillies dalam Muhammad Fauzan (2016), tingkat turnover

disebuah rumah sakit secara normal berkisar antara 5% -10% pertahun,

seperti menyebabkan terganggunya proses pelayanan kesehatan yang

diberikan kepada pasien. Dimana keluarnya karyawan berarti terdapat posisi

yang lowong dan harus segera diisi.

Terjadinya turnover diawali dengan timbulnya keinginan untuk

berpindah pekerjaan (Turnover Intention) oleh karyawan. Keinginan

dipengaruhi oleh banyak faktor. Menurut Mobley et al (1978) dalam

Ridwan Suryo Pranowo (2016) menyebutkan faktor faktor yang

mempengaruhi timbulnya Turnover Intention adalah karakteristik individu,

lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Alfatania Pandu Asmara

dengan judul “Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di

Rumah Sakit Bedah Surabaya, hasil penelitian yaitu menunjukkan turnover

intention berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut penelitian yang dilakaukan oleh Murti Sumarni dengan Judul

“Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja

Karyawan”, hasil penelitinnya yaitu ditemukan bahwa hipotesis pertama

ditolak yakni Employee Retention tidak berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention. Sedangkan pada hipotesis kedua Turnover Intention

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap meningkatnya kinerja.

Employee Retention dan Kinerja.

Berdasarkan data dari Rumah Sakit Tk. IV Madiun, jumlah angka

turnover yaitu sebagai berikut:

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Tk. IV Madiun