PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. HIMAWARI WIJAYA SERVICE

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Oleh:
SARWATI YUNITASARI
NIM = 111.310.601

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI - 2017
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT dengan segala ketulusan

hati dan saya persembahkan skripsi ini kepada :

1. Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan Laporan Skripsi ini dengan baik.
2. Kedua orangtua, Bapak Saja Sugandi dan Ibu Nurjanah tercinta tak pernah
lelah memberikan segalanya baik moril dan materi serta mendo’akan yang
terbaik untuk semua Putrinya.
3. Nenek dan Kakekku yang selalu mendoa’kan yang terbaik untuk semua
cucu-cucunya.
4. Adik yaitu Sarni Nurhazizah yang telah memahami kesibukan saya untuk
semester akhir ini.
5. Uwa dan Bibi yaitu Ibu Hj. Namsih, Siti Elin Karlina, dan Fatma Wati
yang selalu mengajarkanku menjadi pribadi yang lebih baik lagi.
6. Sahabat’ku Jaenudin, Diah Irani, dan Yuli Yanti Sari Terimakasih untuk
semua dukungan dan motivasinya tanpa henti.
7. Orang-orang yang senantiasa mendukung dan membimbing saya.

Sarwati Yunitasari

i
 SURAT PERNYATAAN

Bersama-ini saya,
Nama : SARWATI YUNITASARI
NIM : 111.310.601
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah
hasil karya saya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar
pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya,
karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila di kemudian
hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk ditinjau dan
menerima sanksi sebagaimana mestinya.

Bekasi, 01 Agustus 2017

SARWATI YUNITASARI
NIM: 111.310.601

ii
 LEMBAR PERSETUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA

Nama : SARWATI YUNITASARI

Nomor Induk Mahasiswa : 111.310.601
Angkatan/Kelas : 2013 / MA.13.B.2
Konsentrasi : MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
Judul Skipsi :PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN
SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. HIMAWARI WIJAYA SERVICE

Bekasi, 05 Oktober 2017

Dosen pembimbing,

Dra. Retno Purwani Setyaningrum, MM

NIDN : 0429116301

iii
 PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. HIMAWARI WIJAYA SERVICE

SARWATI YUNITASARI
NIM = 111.310.601

Telah dipertahankan di depan dewan Penguji pada hari ..................... tanggal

.......... bulan Agustus tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat
untuk diterima sebagai skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama : ........................
NIDN: ........................ ..............................

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama : .......................
NIDN : ...................... ...........................

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama : .......................
NIDN : ...................... ...........................

Menyetujui,
Ketua Program, Ketua STIE,

Hj. Surya Bintarti., SE., MM Ir. H. Moch. Mardiana., MM

NIDN : 0423107203 NIDN : 0402086602

iv
 ABSTRAK
PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. HIMAWARI WIJAYA
SERVICE

Oleh
SARWATI YUNITASARI
111.310.601

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi

terhadap kinerja karyawan secara parsial pada PT. Himawari Wijaya Service.
Pengumpulan data menggunakan data primer yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner dan data primer yang didapat dari PT. Himawari Wijaya Service.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Himawari Wijaya
Service yang berjumlah 63 orang. Sedangkan sampel yang diambil berjumlah 63
responden. Metode pengujian menggunakan pengolahan IBM SPSS Versi 16.
Hasil kuesioner tersebut telah diuji validitas, realibilitas, asumsi klasik berupa
asumsi normalitas, multikolonieritas dan heterokedastisitas, serta menggunakan
uji regresi sederhana pearson.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan secara parsial
diterima karena menunjukkan hasil uji hipotesis yang signifikan parsial.
Ini berarti bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawa dan
berkontribusi sebesar 36.8%. Seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan berkontribusi sebesar 22.0%. Adapun hubungan antara
rekrutmen dan seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Himawari Wijaya Service dengan berkontribusi sebesar 22.8%.

Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Kinerja karyawan

v
 ABSTRACT
PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. HIMAWARI WIJAYA SERVICE

Oleh
SARWATI YUNITASARI
111.310.601

This study aims to determine the effect of recruitment and selection of employee
performance partially on PT. Himawari Wijaya Service. Data collection using
primary data obtained from the distribution of questionnaires and primary data
obtained from PT. Himawari Wijaya Service. Population in this research is all
employees of PT. Himawari Wijaya Service totaling 63 people. While the sample
taken amounted to 63 respondents. The test method uses the processing of IBM
SPSS Version 16.
The results of the questionnaire have been tested for validity, reliability, classical
assumptions in the form of normality assumption, multicolonierity and
heterokedastisitas, and using simple Parson regression test.
The results showed that the hypothesis proposed either partially accepted because
it shows the results of partial test of significant partial hypothesis.
This means that recruitment has a significant effect on work performance and
contributes 36.8%. Selection significantly affects employee performance by
contributing 22.0%. The relationship between recruitment and selection has a
significant effect on employee performance at PT. Himawari Wijaya Service with
a contribution of 22.8%.

Keywords: Recruitment, Selection, Employee Performance

vi
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas
rahmat dan ridho-Nya maka Skripsi dengan judul “Pengaruh Proses Rekrutmen
Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Himawari Wijaya Service” ini
dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam
menyelesaikan studi pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE
Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Retno Purwani Setyaningrum, M.M, selaku Dosen Pembimbing.
2. Bapak Suparno , S.E, M.M, selaku Ketua STIE Pelita Bangsa.
3. Ibu Surya Bintarti, S.E, M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen
STIE Pelita Bangsa.
4. Civitas Akademik STIE Pelita Bangsa.
5. Rekan-rekan mahasiswa STIE Pelita Bangsa.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
7. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan penelitian ini

sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan
penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap penelitian
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.

Bekasi, 01 Agustus 2017

Penulis

vii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................................

Halaman Persembahan ................................................................................................... i
Halaman Orisinalitas/Pernyataan ................................................................................ ii
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing ................................................................. iii
Halaman Pengesahan Skripsi ...................................................................................... iv
Abstrak ............................................................................................................................ v
Abstract .......................................................................................................................... vi
Kata Pengantar ............................................................................................................ vii
Daftar Isi ...................................................................................................................... viii
Daftar Tabel................................................................................................................... xi
Daftar Gambar ............................................................................................................. xii
Daftar Lampiran ......................................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... ............1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................................................... 3
1.3 Batasan Penelitian ...................................................................................................... 3
1.4 Tujuan Penelitian ....................................................................................................... 3
1.5 Manfaat/Kegunaan Penelitian .................................................................................... 3
1.6 Sistematik Penulisaan Skripsi .................................................................................... 4

BAB II KAJIAN/TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 6

2.1 Kajian Pustaka yang Digunakan ................................................................................ 6
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 6
2.2 Rekrutmen .................................................................................................................. 8
2.2.1 Pengertian Rekrutmen ....................................................................................... 8
2.2.2 Sikap Dalam Rekrutmen ................................................................................... 9
2.2.3 Proses Rekrutmen............................................................................................ 10
2.2.4 Indikator Rekrutmen ....................................................................................... 12
2.2.4.1 Sumber Rekrutmen.............................................................................. 12
2.2.4.2 Metode Rekrutmen .............................................................................. 14
2.3 Pengertian Seleksi .................................................................................................... 15
2.3.1 Langkah-Langkah Seleksi ............................................................................... 16
2.3.2 Cara Seleksi ..................................................................................................... 17
2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Seleksi ............................................................... 19
2.3.4 Indikator Seleksi .............................................................................................. 19
2.3.4.1 Dasar Seleksi ...................................................................................... 19
2.3.4.2 Tujuan Seleksi ..................................................................................... 21
2.4 Pengertian Kinerja .................................................................................................... 21
2.4.1 Penilaian Kinerja ............................................................................................. 22
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................................................. 23
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................................... 24

viii
 2.4.4 Indikator Kinerja ............................................................................................. 25
2.4.4.1 Motivasi .............................................................................................. 26
2.4.4.2 Kemampuan ........................................................................................ 26
2.4.4.3 Lingkungan Kerja ............................................................................... 26
2.5 Penelitian Terdahulu yang Relevan ......................................................................... 27
2.6 Hipotesis................................................................................................................... 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................................. 30

3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................................... 30
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ................................................................................. 31
3.2.1 Tempat Penelitian............................................................................................ 31
3.2.2 Waktu Penelitian. ............................................................................................ 32
3.3 Kerangka konsep ...................................................................................................... 32
3.3.1 Desain Penelitian ............................................................................................. 32
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 34
3.4 Populasi Dan Sampel. .............................................................................................. 35
3.4.1 Populasi ........................................................................................................... 35
3.4.2 Sampel ............................................................................................................. 35
3.5 Metode Pengumpulan Data ...................................................................................... 36
3.6 Metode Analisa Data ................................................................................................ 37
3.6.1 Metode Analisa Deskriptif .............................................................................. 38
3.6.2 Metode Analisa statistik .................................................................................. 38
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 39
3.6.4 Uji Analisa Regresi Linier Sederhana Pearson ............................................... 41
3.6.5 Uji Hipotesis ................................................................................................... 42

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ......................................... 43

4.1 Sejarah Obyek Penelitian ......................................................................................... 43
4.1.1 Logo Perusahaan ............................................................................................. 44
4.1.2 Misi Perusahaan .............................................................................................. 45
4.1.3 Penempatan TenagaKerja ................................................................................ 45
4.1.4 Alamat Obyek Penelitian................................................................................. 46
4.2 Struktur Organisasi .................................................................................................. 46
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian .................................................................. 47

BAB V HASIL PENELITIAN .................................................................................... 49

5.1 Analisis Data Penelitian ........................................................................................... 49
5.1.1 Deskripsi Data Penelitian ................................................................................ 49
5.1.2 Karakteristik Responden ................................................................................. 50
5.2 Uji Instrumen Data ................................................................................................... 53
5.2.1 Uji Validitas .................................................................................................... 53
5.2.2 Uji Reliabilitas ................................................................................................. 56
5.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................................................... 57
5.3.1 Uji Normalitas ................................................................................................. 57
5.3.2 Uji Multikolinearitas ....................................................................................... 60
5.3.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................................................... 61

ix
5.4 Analisis Linier Sederhana Pearson........................................................................... 63
5.4.1 Uji T (Uji Parsial) Pengujian Hipotesis Pertama............................................. 63
5.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua ............................................................................. 66
5.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga ............................................................................. 68
5.5 Hipotesis................................................................................................................... 71
5.5.1 Analisis Koefisien Determinasi (R Square) ................................................... 71
5.6 Interprestasi Data / Pembahasan .............................................................................. 73
5.6.1 Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan ......................................................... 73
5.6.2 Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan ............................................................... 73
5.6.3 Rekrutmen Terhadap Seleksi........................................................................... 74

BAB VI PENUTUP ...................................................................................................... 75

6.1 Kesimpulan .............................................................................................................. 75
6.2 Keterbatasan Penelitian ............................................................................................ 75
6.3 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya ......................................................................... 76
6.4 Implikasi ................................................................................................................... 77
6.4.1 Implikasi Teoritis ............................................................................................ 77
6.4.2 Implikasi Praktis .............................................................................................. 77

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 79

LAMPIRAN .................................................................................................................. 82
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................. 112

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.01 Penelitian Terdahulu Yang Relevan 27

Tabel 3.01 Jadwal Kegiatan Penelitian 32
Tabel 3.02 Variabel Penelitian 34
Tabel 5.01 Hasil Penyebaran Kuesioner 50
Tabel 5.02 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 50
Tabel 5.03 Persentase Responden Berdasarkan Umur 51
Tabel 5.04 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan 52
Tabel 5.05 Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja 53
Tabel 5.06 Hasil Uji Validitas Rekrutmen 54
Tabel 5.07 Hasil Uji Validitas Seleksi 55
Tabel 5.08 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan 55
Tabel 5.09 Hasil Uji Reliabilitas 56
Tabel 5.10 Hasil Uji Analisis Normalitas Kolmogorof 57
Tabel 5.11 Hasil Uji Analisis Multikolinearitas 60
Tabel 5.12 Hasil Uji Analisis Heteroskedastisitas Metode Glejser 61
Tabel 5.13 Hasil Uji Analisis Korelasi Sederhana Rekrutmen 63
Tabel 5.14 Hasil Uji Analisis Korelasi Sederhana Seleksi 66
Tabel 5.15 Analisis Korelasi Sederhana Rekrutmen Terhadap Seleksi 68
Tabel 5.16 Koefesien Determinasi Rekrutmen Terhadap Kinerja 71
Tabel 5.17 Koefesien Determinasi Seleksi Terhadap Kinerja 72
Tabel 5.18 Koefesien Determinasi Rekrutmen Terhadap Seleksi 72

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar. 3.01 Desain Penelitian 33

Gambar. 4.01 Logo PT. Himawari Wijaya Service 44
Gambar 4.02 Struktur Organisasi 47
Gambar. 5.01 Grafik Histogran dan P-P Plot 59
Gambar. 5.02 Hasil Uji Heteroskedastisitas 62

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Jawaban Kuesioner Per-Variabel ...................................................... 82

Lampiran 2 Kuesioner .................................................................................................... 89
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 95
Lampiran 4 Hasil Uji Analisis Asumsi Klasik ............................................................... 99
Lampiran 5 Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana ....................................................... 105
Lampiran 6 Daftar Riwayat Hidup Penulis .................................................................. 111

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi sekarang ini, tidak dapat dipungkiri oleh adanya

persaingan yang sangat kompetitif dalam mendapatkan pekerjaan. Mengapa

belakangan ini tingkat persaingan mencari kerja semakin ketat, karena setiap

tahunnya, banyak sekali calon pencari kerja dari lulusan sekolah menengah

maupun dari sarjana yang di hasilkan oleh lembaga pendikdikan di Indonesia,

walaupun jumlah lulusan selalu banyak pada tiap tahunnya, namun tidak

sebanding dengan lapangan kerja yang tersedia. Meskipun tersedianya

lapangan pekerjaan, baik dari pemerintah maupun swasta yang memberikan

kesempatan bekerja, tetapi saja tidak dapat menampung para lulusan tersebut.

Di samping itu, dari segi penyaringan calon pekerjaan sangatlah selektif dan

penuh dengan pertimbangan. Semua perusahaan-perusahaan tersebut hanya

ingin menerima SDM yang berkualitas yaitu orang-orang yang dianggap

mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kedudukan yang telah

ditentukan.

Menurut Komaling, (2016) dalam penelitian ini menyatakan bahwa

rekrutmen dan seleksi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan dan penelitian ini juga didukung oleh Sendow, (2015).

PT. Himawari Wijaya Service yang bergerak di bidang jasa ini adalah

salah satu perusahaan yang merekrut para calon karyawan. Perusahaan ini

1
 2

bergerak dalam bidang jasa, rekrutmen adalah merupakan hal yang penting

dalam pengadaan tenaga kerja. Apabila rekrut ini berhasil, maka akan banyak

pelamar yang masukkan lamarannya ke perusahaan tersebut. Rekrutmen

merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar

lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan tersebut.

Dalam penelitian Odero, (2016:706) menyatakan bahwa “there is

evidence that recruitment practices was found to be negatively correlated to

employee performance” yang berarti ada bukti bahwa praktik rekrutmen

terbukti negatif berkorelasi dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan pengamatan sementara peneliti PT. Himawari Wijaya

Service dalam pengrekrutan dan penyeleksian karyawan kurang teliti. Adapun

bidang pengrekrutan tenaga kerja yang diadakan perusahaan, sumber daya

manusia sangat berharap lebih dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu,

sumber daya manusia yang handal dan berkompeten sangat dibutuhkan bagi

sebuah perusahaan.

Upaya yang dilakukan dalam pencapaian tujuan perusahaan dalam kinerja

yang sekaligus dapat menunjang karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidup

mereka diantaranya memberikan reward pada karyawan yang bekerja sesuai

dengan target yang diberikan sehingga karyawan merasa dihargai dan merasa

puas atas pekerjaannya.

Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

“Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Himawari Wijaya Service”.

 3

1.2 Perumusan Masalah

1. Apakah rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Himawari Wijaya Service?

2. Apakah seleksi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Himawari Wijaya Service?

3. Apakah rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

seleksi karyawan pada PT. Himawari Wijaya Service?

1.3 Batasan Penelitian

Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dibahas,

maka penulis memberikan batasan mengenai masalah yang diteliti yaitu

seputar tentang pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Himawari Wijaya Service.

1.4 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen dan seleksi

Terhadap kinerja karyawan pada PT. Himawari Wijaya Service.

1.5 Manfaat/Kegunaan Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Menambah dan mengembangkan wawasan ilmu pengetahuan secara lebih

mendukung teori-teori yang telah ada hubungan dengan peneliti tentang

 4

“Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Himawari Wijaya Service”

b. Manfaat Praktis

Penulis mengharapkan peneliti ini bermanfaat bagi:

1) Perusahaan: dapat dipergunakan sebagai informasi dan bahan

pertimbangan bagi pimpinan dalam pelaksanaan rekrutmen dan

seleksi yang selektif dan penuh pertimbangan

2) Karyawan: dengan adanya selektif dan penuh pertimbangan

atau rekrutmen dan seleksi yang tepat, diharapkan dapat lebih

meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan dapat

bekerja lebih baik

3) Peneliti: bermanfaat sebagai sumber informasi yang dapat

digunakan untuk mengembangkan ilmu dan penelitian lanjut

1.6 Sistematika Penulisan Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang dilakukan,

maka sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Membahas tentang latar belakang masalah yang menjadi alasan

penuluis untuk menyusun topik penelitian, perumusan masalah,

batasan penelitian, tujuan penelitian, manfaat atau kegunaan

penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

 5

BAB II : KAJIAN ATAU TINJAUAN PUSTAKA

Membahas mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian dan

model penelitian. Serta beberapa penelitian terdahulu yang akan

mendukung penelitian ini dalam mengemangkan hipotesis, dan juga

pada bab ini akan membahas tentang kerangka pemikiran beserta

hipotesis dari penelitian.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Membahas mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian,

desain penelitian, penelitian dan deskripsi operasional variabel,

populasi dan sampel, metode pengumpulan data, dan metode analisa

data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Membahas tentang gambaran / profil dari obyek penelitian dari

mulai sejarah obyek penelitian, logo perusahaan, misi perusahaan,

penempatan tenaga kerja, alamat kantor obyek penelitian, struktur

organisasi, dan kegiatan operasional obyek penelitian.

BAB V : HASIL PENELITIAN

Bab ini menjelaskan hasil penelitian, analisis data penelitian, dan

pembahasan atau interprestasi data.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan dengan keseluruhan pembahasan dan saran-saran

yang dapat diberikan untuk peneliti-peneliti selanjutnya.

 BAB II

KAJIAN/TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Pustaka yang Digunakan

2.1.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang

dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelasakan

terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.

Menurut Mondy, Iswanto (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus

melibatkan diri mereka dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi

sistema perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,

pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan

ketenagakerjaan yang baik. Menejemen suber daya manusia melibatkan

semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

6
 7

Menurut Sedarmayanti, (2009:6) Manajemen sumberdaya manusia

dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam

organisasi, yang melakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen dan rekrutmen, pengembangan sumber daya manusia,

perencanaan dan pengembangan karir pemberian kompensasi dan

kesejehteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Menurut Mutiara S. Panggabaean, MSDM kegiatan di bidang sumber

daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan

dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri atas analisis dan evaluasi

pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan

tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, rekrutmen dan pengembangan,

promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dari pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia diatas

maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupkan

suatu proses pelaksanaan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

pengendalian perusahaan dimana untuk memperoleh tingkat pengembangan

karyawan.
 8

2.2 Rekrutmen

2.2.1 Pengertian Rekrutmen

Menurut Rivai, Subekhi (2012) rekrutmen merupakan proses penentuan

dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.

Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran –

lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Rekrutmen juga merupakan

serangkaian kegiatan mencari dan mengikat pelamar kerja dengan motivasi,

kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi

kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Hasilnya

merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk direkrutmen dan

dipilih. Selaian itu rekrutmen disebut juga sebagai proses untuk mendapatkan

sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau

pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Menurut Rivai, (2009:150) rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha

mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi

atau perusahaan, untuk itu ada dua sumber tenag kerja yakni sumber dari luar

(eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi.

Tenaga kerja adalah sumber daya manusia yang paling berharga bagi

suatu perusahaan, karena suatu perusahaan bertanggung pada tenaga-tenaga

kerja tersebut. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu

perusahaan harus memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi

yang diterapkan oleh perusahaan. Dengan maksud agar suatu perusahaan agar

dapat mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

 9

Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan

yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan

melalui berbagai tahapan yang mencangkup identifikasi dan efaluasi sumber-

sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses

rekrutmen, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan

bertujuan untuk menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat

memilih karyawan dapat memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di

perusahaan.

Menurut Sagala, (2009:151) rekrutmen yang efektif merupakan

tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah

dan kualifikasi individu yang di perlukan untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar

yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuan pada calon yang akan

dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang

menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa

terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tersebut.

2.2.2 Sikap Dalam Rekrutmen

Nawawi, (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda

di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat

sikap tersebut adalah :

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif

di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan

 10

memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan

memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.

2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif

untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima

kelompok tertentu.

3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan

mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu

4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan

menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.

Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen

dan pengaturan dalam rekrutmen dan pengantar staf sebaiknya dilakukan

berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin

yang sering kali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja

dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.

Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan

harus mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi

kemampuan calon sebelum diterima.

2.2.3 Proses Rekrutmen

Menurut Handoko, (2008) proses rekrutmen (penarikan) saat ini

memiliki beberapa istilah Job Analysis, Job Description, Job Specification,

Job Evaluation, Job Classification. Uraiannya adalah sebagai berikut :

 11

1. Job Analysis (Analisis Jabatan)

Analisis jabatan merupakan prosesdur untuk menentukan tanggung jawab

dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang

yang akan dipekerjakan.

2. Job Description (Uraian Jabatan)

Menurut Yoder, (dalam Moekijat, 2010) mengatakan bahwa uraian

jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis

jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-

garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan

tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.

3. Job Specification (Persyaratan Jabatan)

Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang

minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan

baik (Moekijat:2010)

4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)

Menurut Moekijat, (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang

dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabata dengan nilai dari

jabatan dengan jabatan lainnya.

5. Job Classification (Pengelolaan Jabatan)

Pengelolaan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang

memiliki nilai yang sama (Moekijat:2010)

 12

2.2.4 Indikator Yang Mempengaruhi Rekrutmen

Menurut Hasibuan, (2011) dasar penarikan karyawan harus ditetapkan

lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukan lamarannya sesuai

dengan pekerjaan atau jabatan yang dimintainya. Dasar penarikan harus

berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk

menduduki jabatan tersebut. Berikut indikator rekrutmen menurut Hasibuan,

(2011:41) :

2.2.4.1 Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui sfesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang

diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan.

Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal

perusahaan.

1. Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan, (2008) adalah karyawan yang akan

mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini

dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasai atau memindahkan

karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun

bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi

pekerjaan, sebaiknya perusahaan khusus untuk jabatan manajerial. Hal ini

sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang

ada.
 13

Adapun kebaikan dari sumber internal adalah:

a. Tidak terlalu mahal karena biaya perekrutan relatif kecil karena tidak

perlu memasang iklan.

b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.

c. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

d. Meningkatkan moral tenaga kerja dan kedisiplinan karyawan, karena

adanya kesempatan promosi.

e. Waktu perekrutan relatif singkat.

f. Kesetabilan karyawan semakin baik.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu:

a. Pembatasan terhadap bakat-bakat.

b. Mengurangi peluang.

c. Dapat meningkatkan puas diri.

Adapun sumber-sumber internal melalui:

a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang

memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan

memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.

b. Perbantuan pekerja (Departing Employees)

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain.

 14

2. Sumber Eksternal

Menurut Hasibuan, (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah

karyawan yang akan mengisi jabatan lowongan yang dilakukan perusahaan

dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.

Sumber-sumber eksternal berasal dari :

1) Kantor penempatan tenaga kerja

2) Lembaga-lembaga pendidikan

3) Referensi kryawan atau rekan

4) Serikat-serikat buruh

5) Pencangkokan dari perusahaan lain

6) Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan melalui media massa

7) Dan sumber-sumber lainnya.

2.2.4.2 Metode-Metode Rekrutmen

Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh

sangat besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.

Metode calon karyawan baru, dibagi menjadi metode terbuka dan metode

tertutup.

1. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik,

ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang lain) agar tersebar

ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat menarik

 15

banyak lamaran yang masuk. Sehingga kesempatan untuk mendapatkan

karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

2. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para

karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif

sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik

semakin sulit.

2.3 Pengertian Seleksi

Menurut Veithzal Rivai, (2011:159) seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan. Seleksi pada generasi berseggregasi zuriat persilangan akan

berlangsung efektif dan efisien apabila dapat memfikasi segregan transgresif

melelui eliminasi pengaruh dominasi dan epistasi pada generasi awal seleksi.

Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat

untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam

suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

Proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi criteria

seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Seleksi secara

simultan dan parsial terhadap variabel penempatan karyawan. Sedangkan

menurut Teguh, (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri

dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang

paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

 16

Proses seleksi sebagai saran yang digunakan dalam memutuskan pelamar

mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan

diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka

kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi

perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM

secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan

karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif

dan baik.

2.3.1 Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi

Menurut Rivai, (2011:161) proses seleksi adalah langkah-langkah yang

harus dilalui oleh pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia

diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Prosesini berbeda antara satu

perusahaan dengan perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya

meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.

Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki

prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi pada

umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu:

1. Pendidikan

2. Pengalaman kerja

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja

4. Pusat seleksi

5. Biodata

6. Refrensi
 17

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran

3. Pemeriksaan refrensi

4. Wawancara pendahuluan

5. Tes penerimaan

6. Tes psikolog

7. Tes kesehatan

8. Wawancara akhir atasan langsung

9. Memutuskan diterima atau ditolak

10. Penempatan karyawan yang sesuai

2.3.2 Cara Seleksi

Cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam

penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1. Non Ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar,

atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya

didasarkan pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini

dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan

jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi

hal-hal :
 18

1. Surat lamaran bermatrai atau tidak

2. Ijazah sekolah dan jumlah nilainya

3. Surat keterangan kerja dan pengalaman

4. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

5. Wawancara langsung denngan yang bersangkutan

6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar

7. Keturunan dari pelamar

8. Tulisan tangan pelamar

2. Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi

pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada kriteria

dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencangkup pada hal-hal berikut:

1. Metode kerja yang sistematis

2. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan

3. Berorientasi pada prestasi kerja

4. Berpedoman pada undang-undang perburuhan

5. Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya

 19

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Menurut Simamora (2010) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat

dan disesuaikan untuk memenuhikebutuhan kepegawaian suatu perusahaan

atau organisasi ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor,

yaitu :

1. Konsekuensi yang salah perhitungan

2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan

dan sikap dari manajemen

3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup

lama

4. Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk

mengisi posisi-posisi dijenjang yang berbeda didalam perusahaan.

5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah

atau nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi

2.3.4 Indikator Yang Mempenngaruhi Seleksi

Menurut Hasibuan, (2008) dasar seleksi adalah penerimaan pegawai

baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan

secara internal maupun eksternal dalam sebuah perusahaan.

2.3.4.1 Dasar Seleksi

Dasar seleksi berarti penerima karyawan baru hendaknya berpedoman pada

dasar tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan

supaya hasilnya dapat dipertanggung jawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

 20

1. Kebijaksanaan perubahan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan

berpedoman kepada undang-undang Perubahan Pemerintah.

2. Job Spesification

Dalam spesifikasi, telah di tetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum

dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar

ini harus betul-betul menjadi pedoman untuk melakukan seleksi,

prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man

behind the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada

apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau

pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas

spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

3. Ekonomi Rasional

Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya

biaya, waktu dan pikiran dimafaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga

efektif dan dipertanggung jawabkan.

4. Etika Sosial

Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan

norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat

serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

 21

2.3.4.2 Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam

keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh

dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang

terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru

bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1. Karyawan yang memiliki potensi

2. Karyawan yang disiplin dan jujur

3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

4. Karyawan yang terampil

5. Karyawan yang kreatif dan dinamis

6. Karyawan yang loyal

7. Mengurangi turnover karyawan

8. Karyawan yang sesuai seleksi

9. Karyawan yang dapat bekerjasama didalam perusahaan

10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan

2.4 Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2009:67) kinerja adalah hasil

kerja secara kuallitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
 22

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggunng jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Sedarmayanti, (2011:260) kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi ssecara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang taelah ditentukan).

Menurut Soekidjo Notoatmodjo, (2009:124) kinerja adalah apa yang

dapat dijadikan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, dapat dikemukakan bahwa kinerja

adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan

standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

2.4.1 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan

potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau

program yang lebih baik atas sumbernya manusia yang ada di dalam suatu

organisasi. Penilaian kinerja

individu sangat bermnfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Khaerul Umam, (2010:190-191) penilaian kinerja adalah cara

menngukur kontribusi individu (karyawan) pada organisasi tempat mereka

bekerja.
 23

Menurut Sedarmayanti, (2011:261) penilaian kinerja adalah sistem

formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja

seseorang.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan

sangat perlu dilakukan. Karena dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap

setiap pegawai oleh kepala bidang dan kepala dinas dalam Dinas Koperasi,

UKM, Perindustrian dan Perdagangan untuk proses tindak lanjut setelah

mengetahui apa kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka

kepala bidang dan kepala dinas dapat mengetahui tindakan apa yang harus

diambil untuk mengatasi kekurangan serta mempertahankan kelebihan

tersebut, sehingga akan terdampak pada penngambilan keputusan yang

strategis mengenai hasil evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah

dilakukan oleh atasan dan bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat

tercapai.

2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Khaerul Umam, (2010:191) secara teoritis, tujuan penilaian

kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.

Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi

 24

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi real yang dicapai individu

2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja

3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan

Menurut Sedermayanti, (2011:262) menjelakan bahwa tujuan penilaian

kinerja adalah :

1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar

menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan

tujuan organisasi.

2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar

untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja

merupakan serangkai proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja

seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan (Kepala Bidang dan Kepala

Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian dan Perdagangan) dalam menentukan

kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau

jabatan.

2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Khaerul Umam, (2010:101) kontribusi hasil penilaian

merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan

organisasi. Secara terperici, penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

 25

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Berdsarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat

diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan,

mengacu kepada tanggung jawab utama. Bidang kegiatan utama atau tugas

kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada

hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi

mereka terhadap pencapaian target perorang tim, departemen dan instansi

serta penegakan nilai dasar instansi.

2.4.4 Indikator Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Henry Simamora, (2008) meskipun semua organisasi sama-

sama memiliki tujuan utama mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja

karyawan, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang

dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kerja.

Kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :

 26

2.4.4.1 Motivasi

Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

sebab orang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar.

Motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.

Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika

pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi

kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan

aktivitas, sehingga motivasi yang tinggi akan diutamakan ketimbang yang

lemah.

2.4.4.2 Kemampuan

Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu dalam bekerja.

Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang dihasilkan akan tinggi pula

namun sebaliknya apabila rendah maka kinerja akan rendah pula.

2.4.4.3 Lingkungan kerja

Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling

dan mencakup kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih

banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang

tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja

dalam perusahaan, dapat berupa struktur tugas, desain pekerjaan, pola

kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan imbalan

(reward system).
 27

Tabel 2.01
2.5 Penelitian Terdahulu Yang Relevan

NAMA IDENTITAS PENELITI

PENELITI HASIL TERBIT
NO & JUDUL VARIABEL INSTITUSI KESIMPULAN DI
TAHUN
1 Helena Pengaruh Variabel Fakultas Hasil penelitian Dalam
Joan Rekrutmen, Bebas = (X1) Ekonomi menunjukkan Jurnal
Komaling Motivasi, Rekrutmen, Dan Bisnis bahwa Manajem
(2016) Dan Motivasi Jurusan rekrutmen, en Vol.
Lingkungan (X2), Dan Manajemen motivasi, dan 16, No.1
Kerja Lingkungan Universitas lingkungan kerja Tahun
Terhadap Kerja (X3), Sam memiliki positif 2016
Kinerja Dan Variabel Ratulangi dan signifikan
Pegawai Terikat = Manado baik secara
Pada Pt. Kinerja parsial terhadap
Bank Rakyat Pegawai kinerja pegawai.
Indonesia (Y1)
Tbk Cabang
Manado

2 Jesica Pengaruh Variabel Fakultas Hasil peneliti Dalam

Sendow Perekrutan, Bebas = (X1) Ekonomi menunjukan Jurnal
(2015) Motivasi Rekrutmen, Dan Bisnis perekrutan, Manajem
Dan Motivasi Jurusan motivasi dan en Vol. 3,
Pelatihan (X2), Dan Manajemen pelatihan kerja No.1
Terhadap Pelatihan Universitas secara signifikan Tahun
Kinerja (X3), Dan Sam terhadap kinerja 2015,
Pegawai Variabel Ratulangi karyawan. Hal.
Pada Pt. Pln Terikat = Manado Motivasi 1152-
(Persero) Kinerja merupakan 1161
Wilayah karyawan variabel yang
Suluttenggo (Y1) paling dominan
berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai. Pihak
manajemen PT.
PLN (Persero)
wilayah
suluttenggo
sebaiknya
meningkatkan
kinerja
karyawan
melalui
 28

peningkatan
motivasi,
pelatihan , serta
karyawan baru
yang potensial.

3 Jackline Effect Of Independent School Of From the results In The

Akoth Recruitment Variable = Business there is evidence Vol
Odero Practices Of (X1) And that recruitment Managem
(2016) Adjunct Recruitment, Economics practices was ent
Lecturers On And Universuty found to be Journal.
Employe Dependent Of Science negatively 4, 2016
Performance Variable = And correlated to
: A Survey Of Performance Technology employee
Universities (Y1) performance (-
In Kakamega 0.376* p value
County, <0.05).Recruitm
Kenya ent practices
account for
14.1% of the
total
variance in
employee
performance of
adjunct
lecturers in
universities.
Conclusions and
recommendation
s are made
based on the
results of
findings of the
study to guide
Universities in
improving
adjunct
lecturer’s
performance.
 29

2.6 Hipotesis

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas, maka

peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Ha1 : Rekrutmen (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhada kinerja

karyawan (Y)

Ho1 : Rekrutmen (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)

2. Ha2 : Seleksi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y)

Ho2 : Seleksi (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)

3. Ha3 : Rekrutmen (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Seleksi (X2)

Ho3 : Rekrutmen (X1) tidak berpengruh positif dan signifikan terhadap

Seleksi (X2)
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Peneilitan ini adalah penelitian kuantitatif, penelitian kuantitatif

adalah suatu penelitian ilmiah yang sistematis dimana data yang diperoleh

berupa angka atas suatu data yang diteliti baik itu gejala-gejala dan fenomena

sosial, serta keterkaitan antara satu dengan yang lain.

Penelitian kuantitatif menurut Sugiono, (2008) adalah pendekatan

ilmiah yang memandang suatu realitas itu dapat diklasifikasikan, konkrit,

teramati dan terukur, hubungan variabelnya bersifat sebab akibat dimana data

penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.

Dalam penelitian ini menggunakan dat antara lain :

3.1.1 Data Primer

a. Kuesioner

Menurut Arikunto, (2013:194) adalah sejumlah pernyataan tertulis

yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti

laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.

30
 31

b. Observasi

Menurut pengertian psikologi dalam Arikunto, (2013:194) meliputi

kegiatan pemuatan perhatian terhadap suatu objek dengan

menggunakan seluruh alat indera.

3.1.2 Data Sekunder

Data sekunder menurut Arikunto dalam Musfikoh, (2016:34) adalah

data yang diperoleh dari dokumen-dokumen grafis (tabel, catatan, notulen

rapat, SMS, dan lain-lain), foto-foto, film, rekaman, video, benda-benda, dan

lain-lain yang dapat memperkaya data primer. Pendekatan kuantitatif

merupakan upaya mengukur variabel-variabel yang ada penelitian (variabel X

dan variabel Y) untuk kemudian dicari hubungan antara variabel tersebut.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek

penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefinisikan dalam bentuk

operasionalisasi variabel masing-masing, Sontania dan Ningsih, (2016:26).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini bertempat di PT. Himawari Wijaya Service, yang

berlokasi di Kp. Bugel salam Rt.001/002, Desa Hegarmanah,

Kecamatan Cikarang Timur, Kabupaten Bekasi. Lokasi tersebut

dipilih karena memiliki semua aspek pendukung agar penelitian dapat

berjalan dengan baik.

 32

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada semester genap tahun ajaran 2017

yaitu antara bulan Maret 2017 sampai dengan bulan Agustus 2017

dengan alokasi sebagai berikut :

Tabel 3.01
3.2.3 Jadwal kegiatan penelitian

Periode Bulan Maret sd Agustus 2017

No. URAIAN KEGIATAN
Maret April Mei Juni Juli Agust
1 Persiapan
2 Menyusun Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Menyusun Skripsi
6 Bimbingan Skripsi
7 Pengolahan Data
8 Ujian Skripsi
Sumber : Rencana Kegiatan Penulis

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka setiap

perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki

para karyawannya. Di dalam perusahaan diperlukan adanya kinerja

yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan produktivitasnya. Kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, supaya

 33

kinerja karyawan bisa meningkat, maka perusahaan juga harus

memperhatikan tentang rekrut dan kinerja karyawan masing-masing

karyawan. Karena kemungkinan rekrut dan seleksi antara karyawan

sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.

Berpijak dari pemikiran diatas, maka dapat digambarkan sebuah desain

penelitian, sebagai berikut:

Gambar 3.01
Desain Penelitian

1. Sumber
Rekrutmen Pengaruh
Rekrutmen H1
2. Metode (X1)
Rekrutmen 1. Motivasi

H3 Kinerja
Karyawan 2. Kemampuan
(Y)
3. Lingkungan
Kerja

1. Dasar Seleksi Seleksi

(X2) H2

2. Tujuan Seleksi
 34

3.3.2 Deskripsi Oprasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan, (Sugiyono, 2010:31).

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terkait

(Y)

Tabel 3.02
Deskripsi Oprasional Variabel Penelitian

Variabel Pengertian Dimensi

Rekrutmen merupakan
proses penentukan dan
menarik pelamar, yang
mampu untuk bekerja
dalam suatu perusahaan.
1. Pengaruh 1. Sumber Rekrutmen
Proses ini dimulai ketika
Rekrutmrn (X1) 2. Metode Rekrutmen
para pelamar dicari dan
berakhir ketika lamaran
– lamaran mereka
diserahkan atau
dikumpulkan.
Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian 1. Dasar Seleksi
2. Seleksi (X2)
dipilih mana yang dapat 2. Tujuan Seleksi
ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu
perusahaan
Kinerja dalam
organisasi merupakan 1. Motivasi
3. Kinerja jawaban dari berhasil 2. Kemampuan
Karyawan (Y) atau tidaknya tujuan 3.Lingkungan Kerja
organisasi yang telah
diterapkan
Sumber : Jurnal
 35

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang akan

digunakan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Himawari Wijaya

Service yang masih aktif bekerja benjumlah 170 karyawan. Berdasarkan

jenis kelamin, karyawan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 150

karyawan, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 20

karyawan.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

dari populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semuanya maka peneliti dapat menggunakan sebagai sampel

yang diambil dari populasi.

Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik probability sampling dimana setiap anggota memiliki

kesempatan yang sama untuk dimasukan kedalam sampel. Penelitian ini

menggunakan sample random sampling yaitu teknik penentuan sampel

dengan acak sederhana. Jumlah sampelnya adalah 63 responden.

 36

Penjelasannya adalah sebagai berikut :

n= N
N.d² +1

Keterangan :

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

d = Galat pendugaan, digunakan 10% (0,10)

Berdasarkan rumus slovin diatas, maka dalam penelitian ini sample yang

Diambil sebanyak 63 orang

Penjelasan :

n= 170

(170.0,10²)+1

= 170

(170.0,01)+1

= 170 = 63 orang sample

2,7

3.5 Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner (Angket)

Angket adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan

mengenai suatu masalah atau bidang yang akan diteliti. Untuk

memperoleh data, angket disebarkan kepada responden dengan secara

acak. Metode angket digunakan untuk mencari data-data tentang seberapa

 37

banyak pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Himawari Wijaya Service.

2. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengambilan atau pengumpulan

data apabila peneliti akan melaksanakan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti

harus mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan

jumlah respondennya sedikit.

3.6 Metode Analisa Data

Analisa data dikatakan sebagai upaya mengelola data menjadi

informasi. Sehingga karakter atas sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah

dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan

dengan kegiatan penelitian

Penulis dalam penelitian ini menggunakan instrumen terstandar yang

sudah disusun oleh para ahli dan diakui keandalanya. Akan tetapi penulis juga

melakukan uji coba kembali instrumen tersebut, untuk melihat keandalannya

di objek yang akan diteliti. Pengujian instrumen umumnya dilakukan kepada

63 responden untuk dilihat validitas dan reliabilitasnya (Sugiyono, 2010:177).

Berikut metode analisis data :

 38

3.6.1 Metode Analisa Deskriptif

Analisa deskriptif menurut Ghozali (2011:19) adalah analisa

yang memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari

nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian minimum, maksimum,

sum, range, kurtosis, skewness (kemencengan distribusi).

3.6.2 Metode Analisa Statistik

1. Uji validitas

Ghozali (2013:52) mendeskripsikan bahwa uji validitas digunakan

untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu

instrumen dapat dinyatakan valid jika setiap pertanyaannya mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur instrumen tersebut.

Validitas menunujukkan sejauhmana ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengujian

validitas membutuhkan bantuan penggunaan program SPSS.

Validitas sebuah item pertanyaan indikator dapat dilihat dalam

output nilai sig hitung (2 tailed) pearson correalation pada baris

total konstruk. Jika nilai sig hitung < sig. tabel maka butir item

pertanyaan dinyatakan valid.

 39

2. Uji Reliabilitas

Ghozali (2013:47) menyatakan reliabilitas adalah alat ukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan menunjukan kekonsistenan atau

stabil dari waktu kewaktu. Untuk menguji reliabilitas instrumen

dapat menggunakan teknik Cronbach alpha dengan bantuan SPSS.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan

nilai Cronbach alpha > 0.60 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali,

2013:47). Dalam penelitian ini pengukuran menggunakan bantuan

SPSS 16 dalam menguji validitas dan reliabilitas instrumen

kuesioner. Pengukuran reliabilitas menggunakan One Shot atau

pengukuran sekali saja yaitu pengukurannya hanya dilakukan

sekali yang kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan

lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2013:160). Uji statistik yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah dengan uji stastistik non-

parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S).

 40

2. Uji Multikolonieritas

Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali,

2013:105). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikoloniearitas

didalam model regresi adalah sebagai berikut:

a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual veriabel-variabel

independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi

variabel dependen.

b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen.

Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0.90) maka hal ini merupakan indikasi

adanya multikoloniearitas.

c. Multikoloniearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan

variance inflation model (VIF). Nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikoloniearitas adalah nilai tolerance ≤ 0.10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013:139). Model

 41

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Adapun cara mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas adalah sebagai Melihat hasil uji Glejser yaitu

dengan meregres nilai absolut residual terhadap variabel dependen.

Apabila nilai signifikansi variabel independen dari hasil uji Glejser

lebih dari signifikansi α = 0.10 maka dapat disimpulkan model

regresi terbebas dari heteroskedastisitas.

3.6.4 Uji Analisa Regresi Linier Sederhana Pearson

Analisa regresi linier sederhana pearson digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara satu variabel independen dengan satu

variabel dependen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi.

Model regresi linier sederhana pearson, dengan persamaan sebagai

berikut:

Y= a + bX

Keterangan:

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

a = Nilai konstanta

b = Koefisien regresi
 42

3.6.5 Uji Hipotesis

Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

1. Koefesien determinasi (R square)

Analisa ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

satu variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefesien

determinasi ditentukan dengan nilai R-square.

2. Uji t (Uji koefisien regresi sederhana pearson)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen.

Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

a. Ho : Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

b. Ho : Seleksi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

c. Ho : Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Seleksi

Ha : Rekrutmen berpengaruh terhadap Seleksi

 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

PT. Himawari Wijaya Service didirikan pada tanggal 15 Januari 2015.

Berdasarkan ijin usaha yang di perolehnya maka Perseroan bergerak dalam

bidang Jasa dan Perdagangan umum dimana kami telah menjalankan Jasa

Pengelola Tenaga Kerja / Buruh dengan sistem Alih Daya. perusahaan PT.

Himawari Wijaya Service dikelola oleh Manajemen yang benar-benar

memahami kebutuhan User dan kami mengelola secara baik dan benar sesuai

dengan norma-norma dan aturan ketenagakerjaan yang berlaku. Manajemen

akan selalu berusah memberikan pelayanan yang prima bagi pelanggan dan

karyawan sehingga terbentuk hubungan industrial yang harmonis, produktif,

efektif dan efisien.

Dengan berbekal sumber daya unggul yang kami miliki, kematangan,

pengalaman, kepuasan pelayanan yang kami berikan dan masukan dari

perusahaan mitra kerja kami, maka PT. Himawari Wijaya Service terus

berusaha untuk menjadi lebih professional dengan proses penyempurnaan

sesuai dengan tuntutan bisnis dan kebutuhan yang lebih spesifik dari

pelanggan kami.

PT. Himawari Wijaya Service mengembangkan konsep bisnis

penyediaan tenaga kerja kontrak dengan sistem alih daya dan sistem supply.

43
 44

Sistem alih daya untuk saat ini merupakan salah satu pilihan penting

perusahaan terutama untuk diluar proses utama ( noncore process ) karena

sistem alih daya memberikan banyak manfaat dan keunggulan dibandingkan

dengan cara konvensional sistem alih daya memberikan pilihan dalam

mengantisipasi perubahan-perubahan kebijakan pemerintah dan jangka

panjang memberikan kemudahan dan manfaat secara ekonomis untuk

keberlangsungan perusahaan pengguna.

Dengan berbekal pengalaman dan dukungan dari team manajemen yang lebih

professional maka PT. Himawari Wijaya Service dapat mengoptimalkan

tenaga kerja dan mampu memberikan alternative yang terbaik untuk

menjadikan perusahaan anda menjadi lebih produktif, lebih efisien dan terjadi

hubungan industrial yang harmonis.

4.1.1 Logo Perusahaan

Gambar 4.01
Logo Himawari Wijaya Service

HIMAWARI adalah yang berarti bunga matahari dalam bahasa jepang,

dan HIMAWARI mempunyai logo berbentuk persegi empat yang

artinya ikatan yang tak akan pernah putus.

 45

4.1.2 Misi

Memberikan pelayanan terbaik kepada seluruh stake holder sehingga

tercipta hubungan industrial yang harmonis dan membantu memberikan

solusi ketenagakerjaan untuk kepentingan bisnis yang produktif, efektif

dan efisien.

4.1.3 Penempatan Tenaga Kerja

1. Sistem Supply : Tenaga kerja yang kami supply antara lain :

a. Tenaga kerja dengan keterampilan khusus

b. Staff

c. Satuan pengaman / security

d. Operator produksi

e. Sopir / driver

f. Cleaning service

2. Sistem Alih Daya : Tenaga kerja yang kami kelola antara lain :

a. Operator Produksi

b. Security

c. Sopir / driver

d. Cleaning service
 46

4.1.4 Alamat Kantor Obyek Penelitian

Alamat Kantor :

Kampung. Bugel salam Rt. 001/002 Desa Hegarmanah Cikarang Timur

Kabupaten Bekasi

Email :

himawari.service@yahoo.co.id

Telepon :

+62 21 89108606

4.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu keharus untuk dimiliki PT.

Himawari Wijaya Service, agar perusahaan termanajemen dengan baik, dan jelas

pembagian tugas-tugas dalam menjalankan perusahaan. Karena perusahaan tidak

akan berjalan dengan baik tanpa manajemen yang baik. Tujuannya adalah supaya

dalam perkembangannya perusahaan dapat di ketahui secara regular, selain itu

perusahaan juga akan terkoordinir secara teratur. Berikut struktur organisasi PT.

Himawari Wijaya Service :

 47

Gambar 4.02
Struktur Organisasi PT. Himawari Wijaya Service

STRUKTUR ORGANISASI
PT. HIMAWARI WIJAYA SERVICE

Presiden Direktur

Dewan Komisaris

Manager Direktur HWS HRD

Divisi Staff

4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian

1. Presiden Direktur adalah bertugas sebagai koordinator, komunikator,

pengambilan keputusan, pemimpin, pengelola, dan eksekutor dalam

menjalankan dan memimpin perusahaan Perseroan Terbatas (PT)

2. Dewan Komisaris adalah bertugas sebagai melakukan pengawasan

terhadap pengurusan Perusahaan yang dilakukan oleh Direksi serta

memberikan nasihat berkenaan dengan kebijakan Direksi dalam

menjalankan Perusahaan.

3. Direktur HWS adalah bertugas sebagai memimpin Perusahaan dengan

menerbitkan kebijakan-kebijakan Perusahaan, memilih menetapkan,

mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer), menyetujui

 48

anggaran tahunan perusahaan, menyampaikan laporan kepada pemegang

saham atas Kinerja Perusahaan.

4. Manager adalah bertugas sebagai memimpin secara menyeluruh pada

bidang manajerial yang dibidangnya.

5. HRD adalah bertugas sebagai membuat kebijakan, rekrutmen dan seleksi,

perubahan dalam manajemen, data karyawan, hubungan dengan karyawan,

penelitian kinerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, dan disiplin.

6. Staff adalah bertugas sebagai mengagendakan surat masuk dan surat

keluar, mengarsip surat masuk dan surat keluar, dan membantu mengelola

kas kecil.

7. Divisi adalah bertugas sebagai peran untuk memimpin bidang tugas dari

departemen yang diembannya.

 BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Deskripsi Data Penelitian

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini,

penulis mengajukan seperangkat kuesioner kepada para responden yang

berjumlah 63 orang. Kuesioner tersebut kemudian diteliti lebih lanjut dengan

menggunakan metode IBM SPSS 16.

Kuesioner yang diajukan terdiri dari sejumlah pertanyaan-pertanyaan

yang mewakili tiga variabel sesuai dengan jumlah variabel yang ada. Ketiga

instrument penelitian yang berbentuk kuesioner ini adalah tentang rekrutmen,

seleksi dan kinerja karyawan.

Penulis ketiga instrument tersebut menggunakan skala likert untuk

setiap item pertanyaan yang diajukan mempunyai skala jawaban 1, 2, 3, 4,

dan 5. Untuk setiap item, skor tertinggi adalah 5 yaitu jawaban sangat setuju

sedangkan skor terendah adalah 1 yaitu jawaban sangat tidak setuju.

Untuk lebih lengkapnya hasil penyebaran kuesioner seperti pada tabel 5.01

49
 50

Tabel 5.01
Hasil Penyebaran Kuesioner

Keterangan Total
Kuesioner yang disebar 63
Kuesioner yang tidak kembali 0
Kuesioner yang kembali 63
Kuesioner yang tidak dapat diolah 0
Kuesioner yang dapat diolah 63
Tingkat respon kuesioner 100%
Tingkat respon kuesioner yang diolah 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017

Dari data diatas menunjukan, dari hasil penyebaran kuesioner sebanyak

63 kuesioner yang kembali sebanyak 63. Hal ini menunjukan tingkat

partisipasi responden sangat tinggi terhadap penelitian ini, yaitu sekitar

100%.

5.1.2 Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini penulis menggunakan 3 buah item sebagai data

responden. Data responden tersebut adalah jenis kelamin, umur responden,

dan masa kerja.

a) Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 5.02
Jenis Kelamin Responden

No Kategori Jumlah Persentase

1 Laki-laki 32 50,8%

2 Perempuan 31 49,2%

Jumlah 63 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017

 51

Jumlah responden laki-laki terlihat lebih banyak (50,8%) dibandingkan

jumlah responden perempuan (49,2%). Hal ini disebabkan karena PT.

Himawari Wijaya Service bergerak di bidang jasa yang sering menggunakan

karyawan laki – laki dibandingkan karyawan wanita untuk menjalankan

proses produksi.

b) Karakteristik responden berdasarkan umur responden

Berdasarkan umur responden, responden yang diteliti dapat dikelompokan

sebagai berikut:

Tabel 5.03
Umur Responden

No Kategori Jumlah Persentase

1 21 – 30 tahun 49 77,7%

2 31 – 40 tahun 9 14,3%

3 41 – 50 tahun 5 8%

Jumlah 63 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017

Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 21 sampai 30

tahun (77,7%). Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa karyawan PT.

Himawari Wijaya Service rata-rata memiliki keinginan yang cukup kuat

untuk terus bekerja pada usia produktif.

 52

c) Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Berdasarkan pendidikan responden, responden yang diteliti dapat

dikelompokan, sebagai berikut:

Tabel 5.04
Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Responden Presentasi

SMP 3 4,8%

SMA 58 92%

D3 _ 0%

S1 2 3,2%

Jumlah 63 100 %

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017

Berdasarkan Tabel 5.04 menunjukan bahwa sebanyak 63 responden

atau 4,8% berpendidikan SMP, 92% berpendidikan SMA, diikuti oleh

responden yang berpendidikan D3 tidak ada responden. Kemudian untuk

responden yang berpendidikan S1 3,2%.

d) karakteristik responden berasarkan lama bekerja

Masa kerja sering kali dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan

diri dan pemahaman job description yang lebih baik. Semakin lama seorang

karyawan mengabdi pada perusahaan akan semakin mendalam. Dengan

pengalaman tersebut karyawan dapat memberikan kinerja yang lebih baik

 53

kepada perusahaan. Tabulasi masa kerja dapat dilihat pada Tabel 5.05

berikut ini:

Tabel 5.05
Lama Bekerja Responden

No Kategori Jumlah Persentase

1 < 1 tahun 35 55,6%

2 1 – 5 tahun 28 44,4%

Jumlah 63 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2017

Responden yang sudah lama bekerja antara kurang dari 1 tahun terlihat

lebih mendominasi (55,6%). Hal ini karena rata-rata karyawan adalah

karyawan baru yang memiliki tenaga lebih besar dan produktif dalam

meningkatkan jumlah produktivitas.

5.2 Uji Instrumen Data

5.2.1 Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur ketepatan

suatu item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang

ingin diukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya korelasi yang

signifikan Antara item terhadap skor total item. Untuk penentuan apakah

suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu dengan melakukan uji signifikan

koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap

valid jika berkolerasi signifikan terhadap skor total item.

 54

Suatu kuesioner dikatakan valid jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa dilakukan

dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil

dari output SPSS Cronbach Alpa kolom correlated item total correlation.

Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = N-2

(Priyatno, 2016:51). Yaitu df = 63-2 = 61, sehingga menghasilkan nilai r

tabel sebesar 0,252. Untuk hasil lebih lengkapnya dari uji validitas dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 5.06
Hasil uji validitas Rekrutmen (X1)

NO r hitung r table keterangan

1 0,751 0.252 Valid
2 0,688 0.252 Valid
3 0,665 0.252 Valid
4 0,665 0.252 Valid
5 0,654 0.252 Valid
6 0,791 0.252 Valid
Sumber : Output data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel X1 yang ditunjukan

pada tabel diatas diketahui dari 6 item pertanyaan yang di uji bernilai positif

dan lebih besar dari nilai r tabel. Karena keseluruhan nilai r hitung dari

variabel X1 yang di uji lebih besar dari pada nilai r tabel, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan variabel dalam penelitian ini

dinyatakan valid.
 55

Tabel 5.07
Hasil uji validitas variabel Seleksi (X2)

NO r hitung r table keterangan

1 0,717 0.252 Valid
2 0,526 0.252 Valid
3 0,781 0.252 Valid
4 0,757 0.252 Valid
5 0,779 0.252 Valid
6 0,655 0.252 Valid
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel X2 yang ditunjukan

pada tabel diatas diketahui dari 6 item pertanyaan yang di uji bernilai positif

dan lebih besar dari nilai r tabel. Karena keseluruhan nilai r hitung dari

variabel X2 yang di uji lebih besar dari pada nilai r tabel, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan variabel dalam penelitian ini

dinyatakan valid.

Tabel 5.08
Hasil uji validitas variabel Kinerja karyawan (Y)

NO r hitung r table keterangan

1 0,720 0.252 Valid
2 0,580 0.252 Valid
3 0,594 0.252 Valid
4 0,328 0.252 Valid
5 0,461 0.252 Valid
6 0,448 0.252 Valid
7 0,597 0.252 Valid
8 0,661 0.252 Valid
9 0,503 0.252 Valid
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017
 56

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel Y yang di tunjukan

pada tabel diatas diketahui dari 9 item pertanyaan yang di uji bernilai positif

dan lebih besar dari nilai r tabel. Karena keseluruhan nilai r hitung dari

variabel Y yang di uji lebih besar dari pada nilai r tabel, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa semua butir pertanyaan variabel dalam penelitian ini

dinyatakan valid.

5.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat ukur untuk mengetahui konsistensi alat ukur,

apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten

jika pengukuran tersebut diulang (Priyatno, 2016:60). Pengujian reliabilitas

terhadap seluruh item/pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini

menggunakan formula cronbach alpha (koefisien alpha cronbach). Dimana

secara umum yang dianggap reliable apabila nilai alpha cronbach > 0.6.

Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.09
Hasil Uji Reliabilitas
Rekrutmen (X1), Seleksi (X2), Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Cronbach Cronbach Alpha Kesimpulan

Alpha Yang disyaratkan
Rekrutmen (X1) 0,783 0.6 Reliabel
Seleksi (X2) 0,787 0.6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,699 0.6 Reliabel
Sumber: Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017
 57

Berdasarkan tabel diatas dapet diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha

diseluruh variabel yang diujikan nilainya sudah diatas 0.6 maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji

reliabilitas dan dinyatakan reliabel.

5.3 Uji Asumsi Klasik

5.3.1 Uji Normalitas

Digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal

atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal,

interval, ataupun rasio. Jika analisis menggunakan metode parametik maka

persyaratan normalitas harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi

normal.

Jika tidak berdistribusi normal, atau jumlah sample sedikit dan jenis

data adalah nominal atau ordinal maka metode yang digunakan adalah

statistic nonparametik. Dalam pembahasan ini akan digunakan sample

Kolmogorov – smirnov dengan mengguakan taraf signifikan 0.05. data

ditanyakan berdistribusi normal jika signifikan lebih besar dari 5% atau 0.05.

Hasil lengkap uji normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.10
Hasil Uji Analisis Normalitas Kolmogorof – Smirnov
Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
*
Unstandardized Residual .065 63 .200 .986 63 .710
a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017
 58

Dari output diatas diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig) pada

kolmogorov Smirnov sebesar 0.200. Karena signifikansi lebih dari 0.05 maka

residual terdistribusi dengan normal.

a) Analisi grafik

Analisi grafik dilakukan dengan cara melihat grafik histogram yang

membandingkan antara data obsevasi dengan distribusi normal. Metode

yang lebih handal lagi adalah dengan melihat normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual

akan membandingkan dengan garis diagonal jika distribusi data residual

akan membandingkan dengan garis diagonal jika distribusi data residual

normal, maka garis yang menggambarkan data akan mengikuti garis

diagonalnya. Histogram dan probability plot dapat dilihat dari output SPSS

16, sebagai berikut:

 59

Gambar 5.01
Gambar Grafik Histogram dan P-P Plot

Sumber: Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

Sumber: Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

Melihat grafik histogram dan normal plot diatas dapat disimpulkan

bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi normal. Sedangkan pada

grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar diagonal dan

 60

mengikuti arah garis diagonal sehingga model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

5.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Berikut adalah

hasil perhitungan uji multikolinearitas dengan menggunakan IBM SPSS 16

sebagai berikut:

Tabel 5.11
Hasil Uji Analisis Multikolinearitas
a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 11.798 4.112 2.869 .006

Rekrutmen .621 .142 .495 4.386 .000 .772 1.295

Seleksi .362 .176 .232 2.055 .044 .772 1.295
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

Berdasarkan hasil uji output tersebut, dapat diketahui bahwa nilai

tolerance yang diperoleh untuk rekrutmen adalah 0.772, nilai tolerance untuk

seleksi adalah 0.772, dengan hasil yang diperoleh dapat diartikan bahwa

variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinieritas, karena hasil tolerance

diatas 0.10.

Diketahui pula bahwa nilai VIF (Variance Infiation Factor) untuk

rekrutmen sebesar 1.295 dan untuk seleksi sebesar 1.295. Hasil ini berarti
 61

variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinieritas, karena VIF dibawah

10.

5.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah apakah ada

ketidaksamaan variabel dari residual yang satu dengan residual yang lain.

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada

beberapa metode pengujian yang bisa digunakan dalam metode ini yaitu :

a. Uji Glejser

Uji glejser yaitu untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dengan melakukan uji glejser, yaitu dengan meregresikan absolute rasidual

dengan masing-masing variabel independent. Jika pada uji t nilai signifikansi

antara variabel independent dengan absolute residual lebih dari 0.05 maka

tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil perhitungan uji

heteroskedastisitas dengan menggunakan IBM SPSS 16 sebagai berikut:

Tabel 5.12
Hasil Uji Analisis Heteroskedastisitas Metode Uji Analisis Glejser
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.687 2.504 2.271 .027
Rekrutmen -.208 .086 -.338 -2.411 .019
Seleksi .074 .107 .096 .687 .495
a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017
 62

Berdasarkan hasil uji output tersebut, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi uji t kedua variabel independent dengan absolute residual

(ABS_RES) adalah lebih dari 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada

model regresi tidak ada masalah heteroskedastisitas.

a. Medode Scatterplot

Uji heteroskedasitas dengan metode scatterplot yaitu dengan melihat

pola titik-titik pada scatterplot regresi. Jika titik-titik menyebar pada pola

yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil perhitungan uji

heteroskedastisitas metode scatterplot dengan menggunakan IBM SPSS 16

sebagai berikut:

Gambar 5.02
Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

 63

Gambar scatter plot memiliki pola yang tidak jelas, serta tititk

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini dapat

disimpulkan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi klasik

heteroskedatisitas. Sehingga model regresi layak untuk memprediksi kinerja

karyawan berdasarkan variabel rekrutmen dan seleksi.

5.4 Analisis Regresi Linier Sederhana Pearson

5.4.1 Uji T (Uji Parsial)

Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial)

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau

tidak. Hasil output dari IBM SPSS 16 dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.13
Analisis Regresi Linier Sederhana
Rekrutmen (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 17.689 3.026 5.846 .000
Rekrutmen .760 .128 .606 5.954 .000
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017
 64

a. Y= a + bX

Y = 17.689 + 0.760

Keterangan:

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

a = Nilai konstanta

b = Koefisien regresi

b. Menentukan Hipotesis

Ho : Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

c. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0.05

d. Menentukan t hitung

Berdasarkan output diatas diperoleh t hitung sebesar (5.954)

e. Menentukan t tabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 =2.5% (uji dua sisi) dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 63-2-1=60

Dengan pengujian dua sisi (0.025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar

(1.671).

f. Kriteria

a) Ho ditolak Jika nilai sig < 0.05, atau t hitung > t table

b) Ho diterima Jika nilai sig > 0.05, atau t hitung < t table
 65

g. Menbandingkan t hitung dengan t tabel

Nilai t hitung > t tabel (5.954 > 1.671) maka Ho ditolak.

h. Kesimpulan

Karena nilai t hitung > t tabel (5.954 > 1.671) maka Ho ditolak bahwa

rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung

berpengaruh positif karena semakin meningkat rekrutmen maka semakin

meningkat pula kinerja karyawan.

Langkah-langkah penguji berdasarkan signifikansi:

a. Menentukan Hipotesis

Ho : Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : Rekrutmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

b. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0.05

c. Menentukan signifikansi

Berdasarka output di atas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.000

d. Kriteria Pengujian

Ho diterima jika signifikansi > 0.05

Ho ditolak jika signifikansi < 0.05

e. Membandingkan signifikansi

Nilai signifikansi 0.000 kurang dari 0.05, maka Ho ditolak.

f. Kesimpulan

Karena nilai signifikansi 0.000 kurang dari 0.05, maka Ho ditolak, artinya

rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 66

5.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial)

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau

tidak. Hasil output dari IBM SPSS 16 dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.14
Analisis Regresi Linier Sederhana
Seleksi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 17.026 4.486 3.796 .000
Seleksi .730 .176 .469 4.144 .000
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

a. Y= a + bX

Y = 17.026 + 0.730

Keterangan:

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

a = Nilai konstanta

b = Koefisien regresi

b. Menentukan Hipotesis

Ho : Seleksi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

c. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0,0

 67

d. Menentukan t hitung

Berdasarkan output diatas diperoleh t hitung sebesar (4.144)

e. Menentukan t tabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 =2.5% (uji dua sisi) dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 63-2-1=60

Dengan pengujian dua sisi (0.025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar

(1.671).

f. Kriteria

a) Ho ditolak Jika nilai sig < 0.05, atau t hitung > t table

b) Ho diterima Jika nilai sig > 0.05, atau t hitung < t table

g. Menbandingkan t hitung dengan t tabel

Nilai t hitung > t tabel (4.144 > 1.671) maka Ho ditolak.

h. Kesimpulan

Karena nilai t hitung > t tabel (4.144 > 1.671) maka Ho ditolak bahwa

seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung berpengaruh

positif karena semakin meningkat seleksi maka semakin meningkat pula

kinerja karyawan.

Langkah-langkah penguji berdasarkan signifikansi:

a. Menentukan Hipotesis

Ho : Seleksi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Ha : Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

 68

b. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0.05

c. Menentukan signifikansi

Berdasarka output di atas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.000

d. Kriteria Pengujian

Ho diterima jika signifikansi > 0.05

Ho ditolak jika signifikansi < 0.05

e. Membandingkan signifikansi

Nilai signifikansi 0.000 kurang dari 0.05, maka Ho ditolak.

f. Kesimpulan

Karena nilai signifikansi 0.000 kurang dari 0.05, maka Ho ditolak, artinya

seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu (parsial)

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan atau

tidak. Hasil output dari IBM SPSS 16 dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.15
Analisis Regresi Linier Sederhana
Rekrutmen (X1) Terhadap Seleksi (X2)
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 8.420 3.559 2.365 .021
Seleksi .594 .140 .477 4.244 .000
a. Dependent Variable: Rekrutmen
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017
 69

a. Y= a + bX

Y = 8.420 + 0.594

Keterangan:

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

a = Nilai konstanta

b = Koefisien regresi

b. Menentukan Hipotesis

Ho : Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Seleksi

Ha : Rekrutmen berpengaruh terhadap Seleksi

c. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0,05

d. Menentukan t hitung

Berdasarkan output diatas diperoleh t hitung sebesar (4.244)

e. Menentukan t tabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 =2.5% (uji dua sisi) dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 63-2-1=60

Dengan pengujian dua sisi (0.025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar

(1.671).

f. Kriteria

a) Ho ditolak Jika nilai sig < 0.05, atau t hitung > t table

b) Ho diterima Jika nilai sig > 0.05, atau t hitung < t table
 70

g. Menbandingkan t hitung dengan t tabel

Nilai t hitung > t tabel (4.244 > 1.671) maka Ho ditolak.

h. Kesimpulan

Karena nilai t hitung > t tabel (4.244 > 1.671) maka Ho ditolak bahwa

rekrutmen berpengaruh terhadap seleksi. Nilai t hitung berpengaruh positif

karena semakin meningkat rekrutmen maka semakin meningkat pula

seleksi.

Langkah-langkah penguji berdasarkan signifikansi:

a. Menentukan Hipotesis

Ho : Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap Seleksi

Ha : Rekrutmen berpengaruh terhadap Seleksi

b. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0.05

c. Menentukan signifikansi

Berdasarka output di atas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.000

d. Kriteria Pengujian

Ho diterima jika signifikansi > 0.05

Ho ditolak jika signifikansi < 0.05

e. Membandingkan signifikansi

Nilai signifikansi 0.000 kurang dari 0.05, maka Ho ditolak.

f. Kesimpulan

Karena nilai signifikansi 0.000 kurang dari 0.05, maka Ho ditolak, artinya

rekrutmen berpengaruh terhadap seleksi.

 71

5.5 Hipotesis

5.5.1 Analisis Koefisien Determinasi (R Square)

a) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara signifikan terhadap

variabel dependen (Priyatno, 2016:97). Hasil lengkap analisis koefisien

determinasi variabel rekrutmen dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.16
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi R Square
Rekrutmen (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
a
1 .606 .368 .357 3.663
a. Predictors: (Constant), Rekrutmen
Sumber : Data yang dikelola dengan IBM
SPSS 16, 2017

Berdasarkan output diperoleh angka R square sebesar 0.368 atau

(36.8%). Hal ini menunjukan bahwa prosentase sumbangan pengaruh

variabel independen Rekrutmen terhadap variabel Kinerja Karyawan

sebesar 36.8%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan dalam model

mampu menjelaskan sebesar 36.8%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

b) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara signifikan terhadap

variabel dependen (Priyatno, 2016:97). Hasil lengkap analisis koefisien

determinasi variabel seleksi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

 72

Tabel 5.17
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi R Square
Seleksi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .469 .220 .207 4.068
a. Predictors: (Constant), Seleksi
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017

Berdasarkan output diperoleh angka R square sebesar 0.220 atau

(22.0%). Hal ini menunjukan bahwa prosentase sumbangan pengaruh

variabel independen Seleksi terhadap variabel Kinerja Karyawan 22.0%.

Atau variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu

menjelaskan sebesar 22.0%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

c) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara signifikan terhadap

variabel dependen (Priyatno, 2016:97). Hasil lengkap analisis koefisien

determinasi variabel rekrutmen terhadap seleksi dapat dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 5.18
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi R Square
Rekrutmen (X1) Terhadap Seleksi (X2)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .477 .228 .215 3.228
a. Predictors: (Constant), Seleksi
Sumber : Data yang diolah dengan IBM SPSS 16, 2017
 73

Berdasarkan output diperoleh angka R square sebesar 0.228 atau

(22.8%). Hal ini menunjukan bahwa prosentase sumbangan pengaruh

variabel independen Rekrutmen terhadap variabel Seleksi sebesar 22.8%.

Atau variasi variabel bebas yang digunakan dalam model mampu

menjelaskan sebesar 22.8%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

5.6 Interprestasi Data/Pembahasan

5.6.1 Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji t diperoleh keterangan bahwa variabel rekrutmen

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

menunjukan Nilai sig < 0.05 ( 0.000 < 0.05 ) , atau t hitung > t tabel ( 5.954 >

1.671 ) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukan bahwa rekrutmen dalam penelitian ini secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan pada kinerja karyawan PT. Himawari Wijaya Service.

5.6.2 Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji t diperoleh keterangan bahwa variabel seleksi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini menunjukan Nilai sig < 0.05 ( 0.000 < 0.05 ) , atau t hitung > t

tabel ( 4.144 > 1.671 ) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya secara

statistik dapat ditunjukan bahwa seleksi dalam penelitian ini secara parsial
 74

berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan PT. Himawari

Wijaya Service.

5.6.3 Rekrutmen Terhadap Seleksi

Berdasarkan hasil uji t diperoleh bahwa variabel rekrutmen

berpengaruh positif dan signifikan terhadap seleksi. Hasil penelitian ini

menunjukan nilai sig < 0.05 ( 0.000 < 0.05 ) , atau t hitung > t tabel ( 4.244 >

1.671 ). Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya secara statistik

menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap

seleksi. Semakin meningkat rekrutmen semakin meningkat pula seleksi.

 BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen dan

seleksi terhadap kinerja karyawan, pengaruh rekrutmen terhadap kinerja

karyawan, seleksi terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh rekrutmen terhadap

seleksi. Pengujian hipotesis menggunakan SPSS 16. Setelah dilakukan analisis

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Rekrutmen (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) di PT.

Himawari Wijaya Service dan mempunyai kontribusi sebesar 36.8%

2. Seleksi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) di PT.

Himawari Wijaya Service dan mempunyai kontribusi sebesar 22.0%

3. Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) di PT. Himawari Wijaya Serice

berkontribusi sebesar 22.8%

6.2 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan penelitian, keterbatasan tersebut antara

lain:

1. Penelitian ini hanya meneliti pengaruh proses rekrutmen, dan seleksi terhadap

kinerja karyawan. Masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan misalnya disiplin kerja, gaya kepemimpinan, motivasi, kompenasasi

dan lainnya.

75
 76

2. Mengambil sampel pada seluruh karyawan PT. Himawari Wijaya Service.

Penelitian ini menggunakan SPSS versi 16. Akan lebih baik jika menggunakan

versi baru.

6.3 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya

Berkaitan dengan adanya keterbatasan penelitian, maka penulis mengajukan saran

bagi penelitian selanjutnya. Adapun saran yang diajukan antara lain:

1. Penelitian mendatang agar menambahkan variabel lain yang mempengaruhi

Kinerja Karyawan.

2. Penelitian mendatang agar mengambil sampel ke semua pekerja dengan semua

karyawan PT. Himawari Wijaya Service.

3. Agar para pemimpin di PT. Himawari Wijaya Service menerapkan pelatihan

yang dapat diterima dan dilaksanakan oleh para pegawai demi tercapainya

pelaksanaan tugas dan fungsi opersional, serta selalu meningkatkan

kemampuan atau kompetensi dalam meningkatkan produktivitas perusahaan.

4. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai pembanding terhadap penelitian

serupa dikemudian hari.

 77

6.4 Implikasi

Hasil penelitian ini memberikan implikasi teoritis dan implikasi praktis.

Kedua implikasi tersebut dijabarkan sebagai berikut:

6.4.1 Implikasi Teoritis

Hasil penelitian ini menganalisis tentang pengaruh proses rekrutmen

terhadap kinerja karyawan, seleksi terhadap kinerja karyawan, serta pengaruh

proses rekrutmen terhadap seleksi. Sehingga hasil penelitian ini dapat

memberikan informasi yang lebih jelas mengenai pengaruh antar variabel

tersebut.

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk menambah referensi untuk

menambah wawasan mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu seperti Anisa (2016), Rani

(2012).

6.4.2 Implikasi Praktis

Hasil Penelitian ini memberikan implikasi praktis kepada PT. Himawari

Wijaya Service bahwa pengaruh seleksi dalam penelitian ini mempunyai

pengaruh yang lebih sedikit jika dibandingkan dengan proses rekrutmen. Dimana

seharusnya pengaruh seleksi memiliki persentase yang harus lebih baik, karena

seleksi yang dilakukan akan membuat karyawan akan lebih cekatan dan

meningkatnya hasil produktivitas perusahaan. Diharapkan PT. Hijawari Wijaya

Service meningkatkan kinerja di segala aspek yang dapat mempengaruhi tingkat

kinerja karyawan. Kemudian pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan

 78

dalam penelitian ini dalam kategori tinggi sehingga diharapkan perusahaan

meningkatkan rekrutmen terhadap kinerja karyawan agar pekerjaan selalu efesien

terhadap pekerjaan tersebut.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M. R. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan. Yogyakarta:

Aswaja Pressindo.

Aji Nugroho, M. U. H. A. M. M. A. D. (2012). Pengaruh Proses Rekrutmen

Dan Seleksi Terhadap Kinerja karyawan Pada Pt. Angkasa Putra I
(Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar
(Doctoral Dissertation).

Hamdiyah, H., Haryono, A. T., & Fathoni, A. (2016). Peningkatan Kinerja

Karyawan Melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan Di Ada Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of
Management, 2(2).

Ibrahim, M. Z. (2014). Pengaruh Seleksi Terhadap Penempatan (Studi pada

Karyawan bagian Produksi PT. Lieas Tekstil Lawang). Jurnal
Administrasi Bisnis, 14(1).

Irawan, B. (2016). Proses Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Tidak Tetap Pada
Pt. Bank Jatim Cabang Jember.

Irianto, J. (2011). Manajemen sumber daya manusia sektor publik di Indonesia:

pengantar pengembangan model MSDM sector publik. Nomer, 4,281-
291.

Iswanto, Y. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga

Management FEUI

79
 80

Kediri, P., & Putri, A. E. Pengaruh Rekrutmen, Pendidikan, Dan Pelatihan

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Komaling, H. J. (2016) Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja karyawanPada Pt. Bank Rakyat Indonesia Tbk
Cabang Manado. Jurnal Berkala Ilmu Efisiensi, 16(1).

Odero, J. A., & Makori, E. (2016). Pengaruh Praktik Rekrutmen Ajun Dosen
Kinerja Karyawan: Survei Perguruan Tinggi di Kota Yogyakarta
Kakamega County, Kenya. Int. J.of Multidisiplin dan Arus Penelitian, 4.

Rivai, Veithzal. 2011. Peroses Seleksi untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. CV. Mandar
Maju, Bandung.

Sendow, J., & Mekel, P. A. (2015). Pengaruh Perekrutan, Motivasi Dan

Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Pln (Persero)
Wilayah Suluttenggo. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 3(1).

Subchan, M. A., Amboningtyas, D., Haryono, A.T., & Hasiholan, L. B. (2017).

Analisis Pengaruh Inovasi, Budaya Organisasi Dan Modal Psikologi
Terhadap Keterlibatan Karyawan Yang Berdampak Pada Kinerja
Karyawan Pt. Bandeng Juwana Erlina Semarang. Journal of
Management, 3(3).

Subekhi, Rivai dan Mohammad Jauhar. 2012. Peroses Rekrutmen Prestasi

Pustakarya, Jakarta.
 81

Wibowo, A. N. P. (2017). Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja karyawan (Studi Pada PDAM Kabupaten Purbalingga)
(Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).

Wijaya, M. (2015). Analisis Rekrutmen dan Seleksi pada PT Pelayaran Anugerah

Wijaya Bersaudara. Agora, 3(2), 12-15.

Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja

Pegawi. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16(3), 131-139.
 82

LAMPIRAN 1
HASIL JAWABAN KUESIONER RESPONDEN PER - VARIABEL
 83

No. REKRUTMEN (X1)

Responden A1 A2 A3 B1 B2 B3 Jumlah
1 5 5 4 5 3 5 27
2 4 4 3 4 4 4 23
3 4 5 4 5 4 4 26
4 4 5 4 4 4 4 25
5 5 5 5 5 4 5 29
6 4 5 3 3 5 4 24
7 4 5 4 4 4 3 24
8 5 4 5 5 4 5 28
9 5 5 5 5 4 5 29
10 5 4 4 4 5 5 27
11 4 4 3 4 5 4 24
12 5 4 4 4 4 5 26
13 5 3 5 5 4 5 27
14 4 5 4 4 4 4 25
15 5 4 4 4 5 5 27
16 5 5 5 5 5 5 30
17 4 5 4 4 5 4 26
18 5 5 4 4 3 5 26
19 4 5 5 5 5 4 28
20 5 4 5 5 4 5 28
21 5 4 4 4 5 5 27
22 5 4 5 5 5 5 29
23 4 5 4 5 5 4 27
24 4 3 5 5 4 4 25
25 3 2 4 4 3 3 19
26 4 3 3 4 3 4 21
27 3 2 3 3 2 3 16
28 3 3 3 3 2 3 17
29 4 2 4 4 2 4 20
30 3 1 3 3 3 3 16
31 4 5 4 3 4 3 23
32 4 3 4 3 5 3 22
33 2 5 3 2 2 2 16
34 4 4 3 4 5 4 24
35 3 4 3 4 4 4 22
36 4 5 5 3 4 4 25
37 4 3 4 4 4 4 23
38 4 4 4 5 5 5 27
39 4 1 4 3 3 4 19
40 3 3 3 4 3 3 19
41 3 2 4 3 3 4 19
42 3 4 3 4 4 3 21
 84

43 5 4 5 4 5 5 28
44 5 4 5 4 5 4 27
45 4 5 4 3 5 4 25
46 2 4 4 2 4 4 20
47 4 3 4 3 4 4 22
48 4 3 5 4 5 4 25
49 4 4 4 4 4 4 24
50 1 3 3 4 5 5 21
51 4 3 4 4 3 4 22
52 4 1 4 4 4 2 19
53 5 5 5 3 3 4 25
54 3 2 3 4 4 3 19
55 4 3 4 4 4 4 23
56 4 3 4 4 4 4 23
57 4 2 3 3 3 2 17
58 4 3 4 3 3 3 20
59 4 3 5 4 3 3 22
60 3 3 5 4 4 3 22
61 3 3 4 4 4 4 22
62 4 5 4 3 5 4 25
63 3 2 3 4 4 3 19
 85

No. SELEKSI (X2)

Responden A1 A2 A3 B1 B2 B3 Jumlah
1 4 5 4 4 5 5 27
2 3 4 3 3 3 4 20
3 5 4 4 4 5 4 26
4 3 4 3 3 3 4 20
5 4 5 4 4 4 5 26
6 4 4 4 3 4 4 23
7 5 4 5 5 5 4 28
8 4 4 4 4 4 5 25
9 5 4 5 5 5 4 28
10 4 5 4 4 4 5 26
11 5 4 5 5 5 4 28
12 5 5 5 5 5 5 30
13 5 5 5 5 5 5 30
14 4 4 4 4 4 4 24
15 5 5 5 5 5 5 30
16 4 5 4 4 4 5 26
17 5 4 5 5 5 4 28
18 5 5 5 5 5 5 30
19 5 4 5 5 5 4 28
20 4 5 4 4 4 5 26
21 4 5 4 4 4 5 26
22 5 5 5 5 5 5 30
23 4 4 4 4 4 4 24
24 4 4 4 4 4 4 24
25 3 3 3 3 3 3 18
26 4 4 4 4 4 4 24
27 3 3 3 3 3 3 18
28 4 3 4 4 4 3 22
29 4 4 4 4 4 4 24
30 3 3 3 3 3 3 18
31 4 3 5 4 5 4 25
32 5 3 5 4 4 3 24
33 5 2 5 5 5 5 27
34 5 4 5 5 4 3 26
35 4 4 4 3 4 4 23
36 5 4 5 4 5 3 26
37 4 4 4 4 4 4 24
38 5 5 5 5 5 4 29
39 4 4 5 5 5 5 28
40 5 3 3 3 4 3 21
41 5 4 5 5 4 5 28
42 5 3 4 4 4 3 23
 86

43 5 4 4 5 4 5 27
44 5 2 5 5 4 4 25
45 5 4 5 3 4 4 25
46 5 4 5 4 4 4 26
47 5 4 5 5 5 5 29
48 3 2 5 5 4 4 23
49 5 4 5 4 5 5 28
50 3 4 5 4 3 4 23
51 5 4 5 3 4 5 26
52 5 4 5 5 4 5 28
53 5 5 5 3 3 4 25
54 5 3 4 4 4 4 24
55 5 5 5 4 4 4 27
56 4 3 4 4 3 4 22
57 4 4 4 4 4 4 24
58 4 3 4 4 5 5 25
59 4 3 4 4 5 5 25
60 5 4 5 5 4 5 28
61 4 4 4 4 4 3 23
62 5 4 5 3 4 4 25
63 5 3 4 4 4 4 24
 87

No. KINERJA KARYAWAN (Y)

Responden A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 C3 Jumlah
1 5 5 3 4 4 4 5 5 3 38
2 5 4 4 4 4 4 4 4 3 36
3 5 4 4 3 3 3 5 4 4 35
4 5 4 4 3 5 5 5 4 4 39
5 5 5 4 3 3 3 5 5 4 37
6 5 4 5 3 3 3 5 4 5 37
7 5 3 4 3 5 4 5 4 4 37
8 5 5 4 3 5 5 4 5 5 41
9 5 5 4 3 3 3 5 4 4 36
10 4 5 5 3 4 4 4 5 5 39
11 4 4 5 3 3 3 4 4 5 35
12 4 5 4 3 3 3 4 5 4 35
13 5 5 4 3 4 4 3 5 4 37
14 5 4 4 3 5 5 5 4 4 39
15 4 5 5 3 5 5 4 5 5 41
16 5 5 5 3 3 3 5 5 5 39
17 5 4 5 3 4 4 5 4 5 39
18 5 5 3 3 4 4 5 5 5 39
19 5 4 5 3 3 3 5 4 5 37
20 4 5 4 3 3 3 4 5 5 36
21 4 5 5 3 5 5 4 5 5 41
22 4 5 5 3 5 5 4 5 5 41
23 5 4 5 3 4 4 5 4 5 39
24 3 4 4 3 5 5 3 4 4 35
25 2 3 3 3 4 4 2 3 3 27
26 3 4 3 3 5 5 3 4 3 33
27 2 3 2 3 4 4 2 3 2 25
28 3 3 2 3 4 4 3 3 2 27
29 2 4 2 3 3 3 2 4 2 25
30 1 3 3 3 3 3 1 3 3 23
31 4 4 3 4 5 4 2 5 4 35
32 4 5 2 4 3 3 3 5 4 33
33 2 3 1 4 4 4 3 3 5 29
34 5 5 2 4 4 2 5 5 5 37
35 5 5 2 4 3 5 3 5 5 37
36 3 3 2 3 2 3 2 3 5 26
37 4 4 4 4 4 3 4 4 2 33
38 5 5 4 4 4 4 2 5 2 35
39 5 4 2 5 5 4 2 5 5 37
40 3 3 2 3 3 3 4 5 5 31
41 5 4 3 4 4 5 3 4 5 37
42 3 4 3 3 4 3 4 5 5 34
 88

43 5 5 5 5 4 5 5 5 1 40
44 4 3 5 4 4 4 5 4 5 38
45 5 5 2 3 2 5 4 5 5 36
46 5 4 3 5 4 5 2 5 5 38
47 5 5 1 3 2 3 2 4 4 29
48 5 3 2 4 5 5 3 5 4 36
49 5 5 2 4 4 5 4 5 5 39
50 4 5 4 5 5 5 1 5 5 39
51 5 4 5 5 5 4 5 5 5 43
52 5 5 4 5 4 4 3 3 5 38
53 5 4 4 4 4 4 5 5 5 40
54 4 4 5 4 4 4 3 4 4 36
55 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43
56 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
57 4 3 2 3 3 3 2 3 3 26
58 5 4 2 3 3 4 3 5 5 34
59 5 4 3 3 3 4 3 3 4 32
60 5 5 2 3 4 5 3 4 5 36
61 4 4 4 4 4 3 4 3 2 32
62 5 5 2 3 2 5 4 5 5 36
63 4 4 5 4 4 4 3 5 5 38
 89

LAMPIRAN 2
KUESIONER
 90

PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. HIMAWARI WIJAYA SERVICE

Lampiran : Kuesioner Penelitian

Perihal : Permohonan Menjadi Responden

Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Karyawan/i
PT. Himawari Wijaya Service
Di Tempat,

Dengan Hormat,

Dengan segala kerendahan hati saya lampirkan kuesioner ini kehadapan

Bapak/Ibu disertai dengan permohonan maaf karena kehadiran kuesioner ini akan
mengganggu waktu kerja dan istirahat Bapak/Ibu.
Adapun tujuan penyebaran kuesioner ini hanya diperlukan untuk
mengumpulkan data dan informasi dalam penulisan skripsi yang berjudul “
PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. HIMAWARI WIJAYA SERVICE”.
Jawaban dari para responden atau setiap pertanyaan hanya dipergunakan untuk
kepentingan akademis semata, yang sifatnya rahasia, terbatas dan tidak
dipublikasikan.
Peran serta sumbang saran Bapak/Ibu sekalian sangat berarti dalam
penyusunan penelitin ini, atas perhatian dan bantuan yang diberikan saya ucapkan
terima kasih. Semoga allah swt dapat membalas kebaikan Bapak/Ibu sekalian
dengan berlipat ganda. Aamiin.

Bekasi, Juni 2017

Hormat Saya,

Sarwati Yunitasari
 91

Lampitan 1 : Daftar Pertanyaan

Daftar Pertanyaan Kuesioner
A. Profil Responden
1. Nama :
2. Usia :
3. Jenis Kelamin : Laki-Laki ; Perempuan
4. Devisi :
5. Jabatan :
6. Lokasi Tugas : Bugelsalam / Delta Silicon
(*coret yang tidak perlu)
7. Lama Bekerja di Perusahaan ini : .......... Tahun
8. Pendidikan Terakhir : SD ; SMP ; SMA

D3 ; S1 ; S2

S3

B. Persepsi Responden
Pilih salah satu jawaban yang anda anggap paling sesuai dengan cara
memberi tanda silang (X) atau lingkaran (O) pada sisi sebelah kanan
pertanyaan berikut di bawah ini, dengan bobot penilaian sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju = 1 (STS)
Tidak Setuj = 2 (TS)
Cukup Setuju = 3 (CS)
Setuju = 4 (S)
Sangat Setuju = 5 (SS)
 92

REKRUTMEN (X1)

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban

Sumber Rekrutmen STS TS CS S SS

(1) (2) (3) (4) (5)
Prosedur rekrutmen di perusahaan ini cukup
1
jelas
Perusahaan merekrut karyawan melalui
sumber internal (berasal dari perusahaan itu
2
sendiri), dan eksternal (outsourching,
internet, dsb.)
Spesifikasi pekerjaan yang ditetapkan
3
perusahaan sudah cukup jelas
Metode Rekrutmen
Metode rekrutmen yang ditetapkan oleh
1
perusahaan sudah berjalan dengan efektif
Perusahaan menggunakan sarana teknologi
2 informasi dan komunikasi yang baik dalam
metode perekrutan
Metode perekrutan menarik calon pelamar
3
pada waktu yang tepat
 93

SELEKSI (X2)

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban

Dasar Seleksi STS TS CS S SS

(1) (2) (3) (4) (5)
Seorang pelamar perlu diberi penjelasan dan
1 gambaran mengenai jenis pekerjaan yang akan
dijalaninya
Saya mengetahui adanya lowongan pekerjaan
2 di perusahaan tersebut melalui salah seorang
rekan saudara yang ada dalam perusahaan
Pada saat membuat lamaran pekerjaan saya
3 harus melampirkan dan memenuhi persyaratan
yang telah ditentukan oleh perusahaan
Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi diadakan untuk melihat bakat
1 dan kemampuan yang dimiliki oleh calon
karyawan
Tujuan seleksi dilakukan untuk memilih
2 karyawan yang berpengalaman untuk di
tempatkan di bagian tertentu
Tujuan seleksi untuk memilih calon karyawan
3
yang sesuai standar perusahaan
 94

KINERJA KARYAWAN (Y)

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban

Motivasi STS TS CS S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Gaji dan tanggungan dapat
1
memotivasi karyawan dalam bekerja
Kemajuan perusahaan memberikan
2 semangat pada karyawan untuk lebih
giat bekerja
Bekerja pada perusahaan ini, dapat
3
menjamin kehidupan saya dihari tua
Kemampuan
Saya akan terus mengimbangkan
1 daya kreativitas agar pekerjaan saya
dapat lebih efektif
Dengan kemampuan yang saya miliki
2
saya mampu mencapai prestasi kerja
Saya ingin menyumbangkan
kemampuan dalam bekerja agar
3
bermanfaat bagi diri sendiri dan
lingkungan kerja
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja di perusahaan
1
tempat saya bekerja sangat bersih
Lingkungan yang nyaman membuat
2
karyawan semangat bekerja
Fasilitas perusahaan (kantin, ruang
beribadah, dan toilet) yang tidak
3
bersih membuat karyawan merasa
tidak nyaman dalam bekerja
 95

LAMPIRAN 3
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
 96

Hasil Uji Reliabilitas Rekrutmen (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.783 6

Hasil Uji Validitas Rekrutmen (X1)

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

Rekrutmen1 19.48 9.350 .617 .730

Rekrutmen2 19.76 8.797 .453 .787

Rekrutmen3 19.43 10.313 .531 .754

Rekrutmen4 19.52 10.189 .522 .754

Rekrutmen5 19.46 9.865 .478 .764

Rekrutmen6 19.49 9.222 .679 .716

 97

Hasil Uji Reliabilitas Seleksi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.787 6

Hasil Uji Validitas Seleksi (X2)

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

Seleksi1 20.87 6.177 .570 .747

Seleksi2 21.37 6.784 .289 .820

Seleksi3 20.89 6.004 .665 .725

Seleksi4 21.14 5.931 .618 .735

Seleksi5 21.08 6.042 .664 .726

Seleksi6 21.08 6.397 .483 .768

 98

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.699 9

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

KinerjaKaryawan1 31.21 15.328 .588 .626

KinerjaKaryawan2 31.25 17.515 .458 .662

KinerjaKaryawan3 32.02 15.790 .380 .675

KinerjaKaryawan4 31.98 19.274 .183 .702

KinerjaKaryawan5 31.65 17.973 .292 .688

KinerjaKaryawan6 31.54 18.156 .285 .689

KinerjaKaryawan7 31.86 15.899 .395 .670

KinerjaKaryawan8 31.14 16.931 .552 .646

KinerjaKaryawan9 31.29 17.111 .298 .690

 99

LAMPIRAN 4
HASIL UJI ANALISIS ASUMSI KLASIK
 100

Hasil Uji Analisis Normalitas Melalui Analyze Non Parametrics One Sample KS.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Rekrutmen Seleksi KinerjaKaryawan

N 63 63 63
a
Normal Parameters Mean 23.43 25.29 35.49
Std. Deviation 3.644 2.932 4.568
Most Extreme Differences Absolute .111 .108 .187
Positive .078 .070 .094
Negative -.111 -.108 -.187
Kolmogorov-Smirnov Z .883 .859 1.486
Asymp. Sig. (2-tailed) .416 .451 .024

a. Test distribution is Normal.

Hasil Uji Analisis Normalitas Metode Grafik Histogram dan Noermal P-P Plot
 101

Hasil Uji Analisis Normalitas Metode Uji Kolmogorov - Smirnov

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Unstandardized Residual 63 100.0% 0 .0% 63 100.0%

Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

*
Unstandardized Residual .065 63 .200 .986 63 .710

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

 102

Hasil Uji Analisis Multikolinearitas

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 11.798 4.112 2.869 .006

Rekrutmen .621 .142 .495 4.386 .000 .772 1.295

Seleksi .362 .176 .232 2.055 .044 .772 1.295

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Hasil Uji Analisis Heteroskedastisitas Menggunakan Uji Glejser

b
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Seleksi,
a . Enter
Rekrutmen
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: ABS_RES

b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .304 .092 .062 2.17320
a. Predictors: (Constant), Seleksi, Rekrutmen
b. Dependent Variable: ABS_RES
 103

b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 28.767 2 14.384 3.046 .055
Residual 283.367 60 4.723
Total 312.134 62
a. Predictors: (Constant), Seleksi, Rekrutmen
b. Dependent Variable: ABS_RES

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.687 2.504 2.271 .027
Rekrutmen -.208 .086 -.338 -2.411 .019
Seleksi .074 .107 .096 .687 .495
a. Dependent Variable: ABS_RES

a
Residuals Statistics

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.3665 4.3493 2.6795 .68116 63
Residual -3.09240 8.32070 .00000 2.13786 63
Std. Predicted Value -1.927 2.451 .000 1.000 63
Std. Residual -1.423 3.829 .000 .984 63
a. Dependent Variable: ABS_RES
 104

Hasil Uji Analisis Heteroskedastisitas Menggunakan Metode Scatterplot

 105

LAMPIRAN 5
HASIL UJI ANALISIS REGRESI SEDERHANA
 106

Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana

Rekrutmen (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

b
Variables Entered/Removed

Variables
Model Variables Entered Removed Method
a
1 Rekrutmen . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .606 .368 .357 3.663

a. Predictors: (Constant), Rekrutmen

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 475.473 1 475.473 35.445 .000

Residual 818.273 61 13.414

Total 1293.746 62

a. Predictors: (Constant), Rekrutmen

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

 107

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 17.689 3.026 5.846 .000

Rekrutmen .760 .128 .606 5.954 .000

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana

Seleksi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

b
Variables Entered/Removed

Variables
Model Variables Entered Removed Method
a
1 Seleksi . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .469 .220 .207 4.068

a. Predictors: (Constant), Seleksi

 108

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 284.189 1 284.189 17.171 .000

Residual 1009.557 61 16.550

Total 1293.746 62

a. Predictors: (Constant), Seleksi

b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 17.026 4.486 3.796 .000

Seleksi .730 .176 .469 4.144 .000

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

 109

Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana

Rekrutmen (X1) Terhadap Seleksi (X2)

b
Variables Entered/Removed

Variables
Model Variables Entered Removed Method
a
1 Seleksi . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Rekrutmen

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .477 .228 .215 3.228

a. Predictors: (Constant), Seleksi

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 187.736 1 187.736 18.015 .000

Residual 635.692 61 10.421

Total 823.429 62

a. Predictors: (Constant), Seleksi

b. Dependent Variable: Rekrutmen

 110

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 8.420 3.559 2.365 .021

Seleksi .594 .140 .477 4.244 .000

a. Dependent Variable: Rekrutmen

 111

LAMPIRAN 6
DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS
 112

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Sarwati Yunitasari

Tempat Tanggal Lahir : Bekasi, 01 April 1995
Nim : 111.310.601
Jurusan : Manajemen (MSDM)
Nama Ayah : Saja Sugandi
Nama Ibu : Nurjanah
Anak Ke : Satu Dari Dua Bersaudara
Email : sarwatiyunitasari70@gmail.com

Aku tak perlu mencemaskan apapun karena ALLAH selalu bersamaku,

restu orang tua selalu menyertaiku, do’a orang-orang terkasih selalu

mengiringi langkahku. BISMILLAH...

-Tiing-