Skripsi Edit Anita

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN KOMPREHENSIF
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH

SAKIT UMUM DAERAH PRABUMULIH
Disusunoleh:
Nama : Niken Soherhartia
NIM : 01011381720003
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
BidangKajian/Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Disetujui untuk digunakan dalam ujian komprehensif.
Tanggal Persetujuan Dosen Pembimbing

Ketua
Tanggal: Dr. Hj. Zunaidah, M. Si

NIP : 196610221992032002
Tanggal Persetujuan Anggota
Tanggal: Drs. Yuliansyah M. Diah, M.M

NIP. 195607011985031003
i
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH

Disusunoleh:
NIM : 01011381720003
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
BidangKajian/Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Telah diuji dalam ujian komprehensif pada tanggal 2020 dan telah
memenuhi syarat untuk diterima.
Panitia Ujian Komprehensif
Palembang, 2020
No Dosen Penguji Tanda Tangan

Ketua :
1 Dr. Hj. Zunaidah, M. Si
NIP : 196610221992032002
Anggota :
2 Drs. Yuliansyah M. Diah, M.M
NIP. 195607011985031003
Anggota :
3 Wita Farla, S.E., M.M
NIP : 198104012014092001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Isni Andriana, S.E., M.Fin., Ph.D

NIP. 19750901199903200
ii
SURAT PERNYATAAN INTEGRITAS KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:

NIM : 01011381720003
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
BidangKajian/Konsentrasi : ManajemenSumber Daya Manusia
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul:
“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum

Daerah Prabumulih”
Pembimbing:
Ketua : Dr. Hj. Zunaidah, M.Si
Anggota : Drs. Yuliansyah M.Diah, M.M
Tanggal Ujian : 2020
Adalah benar hasil karya saya sendiri. Dalam skripsi ini tidak ada kutipan hasil
karya orang lain yang tidak disebutkan sumbernya.
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, dan apabila pernyataan
ini tidak benar dikemudian hari, saya bersedia dicabut predikat kelulusan dan
gelar kesarjanaan.
Palembang, 2020
Pembuat Pernyataan
Niken Soherhartia
NIM. 01011381720003
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
- Jangan Pernah Menyerah
- Never say Never
- Keep Calm and Smile on
- Berfikir positf
- Percaya Allah Pemegang Skenario Terbaik
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Kedua orang tua
Keluarga Tercinta
Teman-teman angkatan manajemen 17
Almamater
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis berikan kepada Allah SWT karena atas
segala Karunia dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Umum Daerah Prabumulih”. Adapun tujuan dari penelitian serta penulisan
skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar
Sarjana Ekonomi (S.E) dalam program Strata Satu (S-1) di Fakultas Ekonomi
Universitas Sriwijaya Palembang.
Skrispi ini membahas tentang pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih. Hasil penelitian menyatakan
bahwabahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih. Penulis berharap skripsi ini
dapat memberikan manfaat untuk berbagai pihak serta dapat menjadi referensi
untuk melakukan penelitian selanjutnya.
Penulisan skripsi ini tentunya tidak lepas dari kekurangan dan
keterbatasan, baik dalam aspek kualitas dan kuantitas materi yang disampaikan.
Penulis sangat menghaprakan adanya kritik dan saran yang dapat
menyempurnakan penelitian ini untuk masa yang akan datang. Demikian skripsi
ini dibuat, penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak – pihak yang telah
membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.
Palembang, 2020
Penulis
Niken Soherhartia
v
NIM. 01011381720003
UCAPAN TERIMA KASIH
Alhamdulillah puji dan syukur penulis berikan kepada Allah SWT,
karena penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu. Penulis
menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak akan berjalan dengan baik
tanpa adanya bantuan, bimbingan, doa dan dorongan dari berbagai pihak. Maka
pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa syukur dan ucapan terima
kasih kepada:
1. Yth. Ibu Dr. Hj. Zunaidah, M.Si dan Yth. Bapak Drs.Yuliansyah M. Diah,
M.M selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak memberikan
masukan dan meluangkan waktu sehingga skripsi ini dapat selesai dengan
tepat waktu. Semoga kesehatan dan keberkahan selalu diberikan Allah SWT.
2. Yth. Ibu Wita Farla, S.E., M.M selaku dosen penguji yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk datang menguji dan memberikan saran dalam
perbaikan skripsi.Semoga kesehatan dan keberkahan selalu diberikan Allah
SWT.
3. Yth. Ibu Isni Andriana, S.E., M.Fin., Ph.D selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya.
4. Yth. Dr. Kemas M. Husni Thamrin, S.E., M.M selaku Pembimbing Skripsi
dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya
yang telah memberikan saran & nasihat kepada mahasiswa.
5. Yth. Bapak Reza Ghasarma S.E., M.M., M.B.A selaku Pengelola Akademik
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya.
6. Prof. Dr. Ir. H. Anis Saggaff, MSCE selaku Rektor Universitas Sriwijaya.
7. Prof. Dr. Taufiq. S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sriwijaya.
8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya atas segala ilmu dan
dedikasinya selama perkuliahan dan seluruh staf pegawai Fakultas Ekonomi
vi
Universitas Sriwijaya yang telah membantu penulis baik selama masa
perkuliahan maupun dalam menyelesaikan skripsi.
9. Kedua orang tua (Papa M. Sobri dan Mama Hernate Sumarni) yang selalu
mendoakan, memotivasi, dan mendukung segala hal yang dibutuhkan selama
studi dan penulisan skripsi ini.
10. Teman – teman seperjuangan Jurusan Manajemen S1 asal D3 Kampus
Palembang Angkatan 2017 yang bersama-sama berjuang dalam mencapai
gelar serta memberi semangat kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
penulisan yang lebih baik di masa akan datang. Penulis juga berharap agar laporan
akhir ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Palembang, 2020
Penulis,
(Niken Soherhartia)
vii
ABSTRAK
Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Perawat di Rumah

Sakit Umum Daerah Prabumulih
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh pelatihan terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Data Primer. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Prabumulih. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari 206 orang perawat.
Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 67 perawat atau 32,5% dari total
populasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik slovin. Teknik analisis
yang digunakan adalah uji instrumen penelitian, analisis regresi linear sederhana
dan uji hipotesis. Analisis dilakukan dengan menggunakan program pengolah data
yaitu Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 2.2. Hasil penelitian
menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih. Implikasi praktis penelitian
ini sebagai pertimbangan manajemen rumah sakit untuk memberikan pelatihan
secara berkala sehingga dapat meningkatkan kinerja perawat.
Kata Kunci : Pelatihan, Kinerja Perawat
Mengetahui,
Pembimbing Skripsi I Pembimbing Skripsi II
Dr. Hj. Zunaidah, M.Si Drs. Yuliansyah M.Diah, M.M

NIP. 196610221992032002 NIP. 195607011985031003
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen

NIP. 197509011999032001
viii
ABSTRACT
The Effect of Training on Nurse Performance at Region

Public Hospital of Prabumulih
This Research aimed to examine the effect of training on nurse performance at

Region Public Hospital of Prabumulih. The data used in this research was
obtained from primary data. Technique of collecting data were carried out by
distributed questionnaires to all nurse at Region Public Hospital of Prabumulih.
The population in this research consisted of 206 nurses. Total of sample in this
research are 67 nurses or 32,5% from population. The sampling techinique used is
slovin techinique. Analysis techniques used are research instrument testing,
simple linear regression analysis and hypothesis testing. The analysis was perform
using data processing program namely Statistical Product and Service Solution
(SPSS) version 2.2. Result of analysis showed that training have significant
impact on nurse performance at Region Public Hospital of Prabumulih. The
practical implication of this research are as a consideration of hospital
management to provide regular training so can improve nurse performance at
Region Public Hospital of Prabumulih
Keywords : Training, Nurse Performance
Acknowledge,
Advisor, Vice Advisor,

NIP. 196610221992032002 NIP. 195607011985031003
ix
Acknowledge,
Chief of Management Departement

NIP. 197509011999032001
SURAT PERNYATAAN ABSTRAK
Kami dosen pembimbing skripsi menyatakan bahwa Abstrak Skripsi dalam bahasa
inggris dari mahasiswa:
NIM : 01011381720003
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit

Umum Daerah Prabumulih
Telah kami periksa penulisan, grammar, maupun susunan tenses-nya, dan kami
setujui untuk ditempatkan pada lembar abstrak.
Pembimbing Skripsi
Ketua, Anggota,

NIP. 196610221992032002 NIP. 195607011985031003
x
RIWAYAT HIDUP
A. BIOGRAFI
Nama Mahasiswa : Niken Soherhartia
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/ Tanggal Lahir : Prabumulih, 17 Februari 1997
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Alamat Rumah : Jalan Toman RT 001/002 Komp. Relly, Kel. Prabu
Jaya, Kec. Prabumulih Timur
Alamat Email : Nikensoherhartina17@gmail.com
B. LATAR BELAKANG, KURSUS DAN PELATIHAN
Pendidikan Formal
2003 - 2008 : SDN 33 Prabumulih
2008 – 2011 : SMPN 1 Prabumulih
2011 - 2014 : SMAN 1 Prabumulih
2014 - 2017 : DIII Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN KOMPREHENSIF.........................................i

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI....................................................................ii
SURAT PERNYATAAN INTEGRITAS KARYA ILMIAH...................................iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN..........................................................................iv
KATA PENGANTAR...............................................................................................v
UCAPAN TERIMA KASIH...................................................................................vi
ABSTRAK............................................................................................................viii
ABSTRACT............................................................................................................ix
SURAT PERNYATAAN ABSTRAK.......................................................................x
RIWAYAT HIDUP..................................................................................................xi
DAFTAR ISI..........................................................................................................xii
DAFTAR TABEL..................................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xvii
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah...............................................................................1
xii
1.2 Tujuan Penelitian........................................................................................10
1.3 Manfaat Penelitian.....................................................................................10
BAB II....................................................................................................................12
STUDI KEPUSTAKAAN......................................................................................12
2.1 Landasan Teori...........................................................................................12
2.1.1 Pelatihan................................................................................................12
2.1.1.1 Pengertian Pelatihan.......................................................................12
2.1.1.2 Tujuan Pelatihan.............................................................................13
2.1.1.3 Jenis-Jenis Pelatihan.......................................................................14
2.1.1.4 Indikator Pelatihan.........................................................................16
2.1.2 Kinerja...................................................................................................20
2.1.2.1 Pengertian Kinerja..............................................................................20
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja..................................21
2.1.2.3 Indikator Kinerja............................................................................22
2.1.2.4 Metode Penilaian Kinerja...............................................................24
2.2 Hubungan Antar Variabel...........................................................................24
2.2.1 Hubungan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan................................24
2.3 Penelitian Terdahulu...................................................................................26
2.4 Alur Pikir....................................................................................................36
2.5 Hipotesis.....................................................................................................37
BAB III..................................................................................................................39
METODE PENELITIAN.......................................................................................39
3.1 Ruang Lingkup penelitian..........................................................................39
3.2 Rancangan Penelitian.................................................................................39
3.3 Jenis dan Sumber Data...............................................................................40
3.3.1 Jenis Data...............................................................................................40
3.3.2 Sumber Data..........................................................................................40
3.4 Teknik Pengumpulan Data.........................................................................41
3.5 Populasi dan Sampel..................................................................................41
3.5.1 Populasi...............................................................................................41
3.5.2 Sampel...................................................................................................42
xiii
3.6 Teknik Analisis...........................................................................................43
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian.....................................................................43
3.6.1.1 Uji Validalitas.................................................................................43
3.6.1.2 Uji Reliabilitas................................................................................44
3.6.2. Aanlisis Regresi Linier Sederhana........................................................44
3.6.2.1 Koefisien Korelasi (r)......................................................................45
3.6.3 Uji Hipotesis..........................................................................................46
3.6.3.1 Uji Statistik t...................................................................................46
3.6.4 Defnisi Operasional dan Pengukuran Variabel......................................47
3.6.4.1 Definisi Operasional.......................................................................47
3.6.4.2 Pengukuran Variabel.......................................................................48
BAB IV..................................................................................................................51
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.....................................................51
4.1 Gambaran Umum Instansi............................................................................51
4.2 Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih..............................52
4.2.1 Visi Rumah Sakit Umum Derah Prabumulih.........................................52
4.2.1 Misi Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih......................................52
4.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih.....................53
4.4 Profil Responden..........................................................................................53
4.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...........................53
4.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..........................................54
4.4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..................54
4.4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja...............................55
4.5 Deskripsi Jawaban Responden.....................................................................55
4.5.1 Deskripsi Variabel Pelatihan (X)...........................................................56
4.5.2 Deskripsi Variabel Kinerja (Y)..............................................................69
4.6 Uji Instrumen Penelitian...............................................................................75
4.6.1 Uji Validitas...........................................................................................75
4.6.2 Uji Reliabilitas.......................................................................................80
4.6.3 Analisis Regresi Linear Sederhana........................................................82
4.6.3.1 Koefisien Korelasi (r)......................................................................82
xiv
4.6.4 Uji Hipotesis..........................................................................................83
4.6.4.1 Uji Statistik t...................................................................................84
4.2 Pembahasan..................................................................................................85
BAB V....................................................................................................................88
KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................................88
5.1 Kesimpulan...................................................................................................88
5.2 Saran.............................................................................................................88
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................90
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Penilaian Prestasi Kerja Perawat di RSUD Prabumulih..............3
Tabel 1.2. Jenis Pelatihan Perawat RSUD Prabumulih Tahun 2017-2018............5
Tabel 1.3 Jumlah Pasien RSUD Prabumulih.........................................................9
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................26
Tabel 3.1 Data Perawat di RSUD Prabumulih......................................................42
Tabel 3.2 Data Sampel Perawat di RSUD Prabumulih.........................................43
Tabel 3.3 Pedoman memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi........................46
Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel................................................................48
Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin...................................................................53
Tabel 4.2 Karakteristik Usia..................................................................................54
Tabel 4.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan..........................................................54
Tabel 4.4 Karakteristik Masa Kerja.......................................................................55
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Penyataan Mengenai Variabel Pelatihan X..........56
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Penyataan Mengenai Variabel Kerja Y...............69
Tabel 4.7 Item Validitas – Total Statistic Variabel Pelatihan.................................76
xv
Tabel 4.8 Item Validitas – Total Statistic Variabel Kinerja...................................79
Tabel 4.9 Reability Statistic Pelatihan..................................................................81
Tabel 4.10 Reability Statistic Kinerja...................................................................81
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana............................................82
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Korelasi................................................................83
Tabel 4.13Interpretasi dari Koefisien Korelasi......................................................83
Tabel 4.14 Analisis Koefisien t Hitung..................................................................84
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir...................................................................................37
Gambar 4.1 Struktur Organisasi RSUD Prabumulih.............................................53
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Rekab Distribusi Jawaban Kuisioner
Lampiran 3. Tabel t
Lampiran 4. Tabel r
Lampiran 5. Uji Reabilitas Variabel Pelatihan (X)
Lampiran 6. Uji Reabilitas Variabel Kinerja (Y)
Lampiran 7. Analisis Regresi Linear Sederhana
Lampiran 8. Uji t
Lampiran 9. Uji Koefisien Korelasi ( r ) dan Determinasi (R2)
Lampiran 10. Uji Validitas Variabel Pelatihan (X)
Lampiran 11. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
xvii
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Institusi layanan kesehatan dengan karakteristik tersendiri yang harus
mampu meningkatkan pelayanan yang lebih baik, bermutu, dan terjangkau
masyarakat supaya tercipta drajat kesehatan yang setinggi-tingginya yaitu disebut
rumah sakit (Departemen Kesehatan Republik Indonesia, 2013). Pelayanan
kesehatan saat ini tidak hanya bersifat kuratif tetapi juga bersifat pemulihan
(rehabilitative).(Herlambang dan Murwani, 2012).
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Prabumulih merupakan salah
satu rumah sakit pemeritantah yang berada di Kabupaten Muara Enim atau
sekarang Kota Prabumulih. Dahulu RSUD Prabumulih menjadi Rumah sakit tipe
C dari ketetapan tanggal 30 januari 1955, tapi setelah diperdakan kabupaten
Muara Enim No.31 tanggal 22 januari 1996 menjadi C+.
Berdasarkan data karyawan di RSUD Kota Prabumulih, jumlah perawat
yang bekerja adalah 206 orang yang terdiri dari 115 orang perawat pegawai negeri
sipil (PNS) dan 91 orang perawat non PNS.
Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin maju, maka RSUD
Kota Prabumulih dituntut untuk bisa bersaing dengan rumah sakit swasta,
terutama semakin kompleksnya kebutuhan masyarat dan menghadapi pesatnya
bidang pelayanan kesehatan diteknologinya, hal ini mempengaruhi praktisi
1
kesehatan di sistem pelayanan kesehatan yang salah satunya adalah tenaga medis
di badan pelayanan kesehatan ini adalah perawat.
Keberhasilan perawat dalam mencapai kesuksesan bekerja ditunjang oleh
salah satu aspek yaitu kemampuan kerja. Kemampuan kerja yang memadai
karyawan diharapkan mampu mengatasi segala permasalahan pekerjaan jadi,
dapat diselesaikan dengan baik seluruh tugas pekerjaan baik dari pengetahuan
atau keterampilan yang merupakan komponen penting.
Menurut Mangkuprawira (2014:74) ukuran kinerja adalah kehadiran,
kemampuan berkerjasama, ketepatan waktu jumlah pekerjaan, dan kualitas
pekerjaan. Dua unsur yang terkandung dipenilain kinerja yaitu standart pekerjaan
dan hasil pekerjaan, yang dimana untuk mengetahui kinerja kedua unsur itu
diperbandingkan. Bila hasil pekerjaan melebihi standart maka dikatakan kinerja
baik dan sebaliknya.
Kinerja karyawan digolongkan menjadi 3 bagian yaitu antara lain : 1)
penilaian standart absolute, 2) penilaian berdasarkan output, pendekatan indeks
langsung, catatan prestasi kerja, dan standart kerja, 3) penilaiaan yang mengacu
pada norma. Metode yang digunakan untuk menilai kinerjannkaryawan, bisa
diukur dari kinerjanya, antara lain yaitu : kualitas pekerjaan, jumlah pekerjaan,
kehadiran, ketepatan waktu dan kemampuan berkerja sama. (Bangun, 2012 : 251).
Berdasarkan data penilaian prestasi kerja perawat di RSUD Kota
Prabumulih diketahui bahwa dari 206 jumlah perawat yang bekerja sebanyak 117
orang perawat mendapatkan penilaian yang baik dan sisanya 89 orang perawat
2
tidak masuk ke dalam daftar penilaian prestasi kerja perawat. Data tersebut dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.1
Data Penilaian Prestasi Kerja Perawat Di RSUD Prabumulih
No Jabatan Jumlah Kategori Penilaian

Bai Kurang Buruk
k Baik
1 Perawat Madya 11 1 8 2
2 Perawat Penyelia 24 14 6 4
3 Perawat Muda 18 6 9 3
4 Perawat Ahli Muda 9 1 7 1
5 Perawat Ahli Pertama 38 19 15 4
6 Perawat Mahir 69 57 10 2
7 Perawat Terampil 37 19 17 1
Total 206 117 72 17
Sumber: RSUD Kota Prabumulih, 2019
Berdasarkan data pada tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 117
perawat mendapatkan kategori penilaian kinerja yang baik, diantaranya adalah
satu orang perawat madya, 14 (empat belas) orang perawat penyelia, enam orang
perawat muda, satu orang perawat ahli muda, 19 (sembilan belas) orang perawat
ahli pertama, 57 orang perawat mahir dan 19 orang perawat terampil. Dari hasil
tersebut diketahui bahwa sebanyak 89 orang dari 206 perawat yang bekerja di
RSUD Prabumulih tidak termasuk dalam daftar karyawan yang memiliki prestasi
yang baik. Dari jumlah tersebut dapat disimpulkan bahwa masih banyak perawat
yang bekerja dengan penilaian yang KURANG BAIK hingga BURUK, yaitu
sebanyak 43,20%, untuk itu perlu adanya evaluasi untuk meningkatkan kinerja
perawat agar menjadi lebih maksimal.
3
Proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk membantu
tujuan perusahaan disebut sebagai pelatihan. Berkembangnya pengetahuan dan
ilmu yang semakin maju, maka dalam rangka untuk meningkatkan kinerja
diperlukan pelatihan guna meningkatkan kompetensi yang dimana pelatihan
diharapkan mampu mendukung tujuan organisasi.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2015:266) manfa’at pelatihan
adalah menjamin keselamatan dengannmemberikan cara baru bagi karyawan
untuk meberikan kontrusi bagi perusahaan, mempersiapkan karyawan untuk
menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lain, membantu karyawan
untuk memhami bagaimana bekerja lebih efektif untuk menghasilkan jasa yang
berkualitas, kreativitas dannpembelajaran.
Jadi, dapat disimpulkan dengan adanya pelatihan sebagai suatu usaha
untuk meningkatan kinerja sumber daya manusia, menjadi suatu siklus yang harus
dilakukan secara terus menerus, karena perkembangan perusahaan harus
diimbangi oleh kemampuan sumber daya manusianya.Dengan perkembangan
bisnis, maka kinerja pekerja di suatu perusahaan harus terus menerus pula seirama
dengan kemajuan dan perkembangan perusahaan.
Berdasarkan data yang peneliti dapatkan dari RSUD Kota Prabumulih
mengenai jumlah perawat yang mengikuti pelatihan pada tahun 2018 yaitu
sebanyak 28 orang, jumlah ini sangat sedikit dibandingkan dengan jumlah
perawat yang bekerja di RSUD Kota Prabumulih. Alasan kenapa jumlah
karyawan yang mengikuti pelatihan sangat sedikit karena keterbatasan biaya yang
disediakan pihak rumah sakit untuk perawat mengikuti pelatihan, hal ini juga
4
dikarenakan jumlah perawat yang bekerja cukup banyak, sehingga apabila seluruh
perawat mengikuti pelatihan maka akan memakan banyak biaya dan
mengakibatkan pemborosan pengeluaran rumah sakit. Dari data tersebut dapat
diketahui bahwa masih banyak perawat yang tidak mengikuti pelatihan terutama
di tahun 2018, apabila dilihat dari jumlah perawat yang bekerja di RSUD Kota
Prabumulih hanya 13,6 % perawat yang mengikuti pelatihan. Pada tabel di bawah
ini akan dijelaskan jumalh perawat yang mengikuti pelatihan pada tahun 2017 dan
2018.
Tabel 1.2
Jenis Pelatihan Perawat RSUD Prabumulih Tahun 2017-2018
No Jenis Pelatihan Pelaksanaan Jumlah

Peserta
1 Kajian Teknis tentang Akreditasi Pokja 10 Januari 2017 1
PPI ke RS. Charitas Palembang
2 Program Pelatihan Mahir Dyallisis di 1 Februari-1 Mei 2
RSMH Palembang 2017
3 Pelatihan Keperawatan Intensif Dasar 16 Februari 2017 1
4 Kajian Teknis Tentang CSSD ke RS 10 Maret 2017 2
Charitas Palembang
5 Kegiatan Peningkatan Kapasistas 21-25 Maret 2017 1
Petugas Dalam Tata Laksana Pneumonia
di Prabumulih
6 Pelatihan Manajemen Unit Rawat Inap 20-24 Maret 2017 2
(Manajemen Bangsal Keperawatan) di
Jakarta
7 Workshop dan Tas HIV Untuk Petugas 27 April 2017 1
HIV, Petugas TB dan Petugas KIA di
Palembang
8 Sosialisasi Program Rahabilitasi Dan 8 Mei 2017 1
Pasca Rehabilitasi
9 Sosialisasi Peraturan Perundang- 15 Juli 2017 2
Undangan Jabatan Fungsional Perawat
TA 2017
5
10 Seminar Peningkatan Profesionalisme 27-30 Juli 2017 2
IPCN dalam PPI untuk meningkatkan
Mutu Pelayanan di RS dan Fasyankes di
Palembang
11 Seminar dan Workshop Penata Anastesi 4-8 September 2
di Seluruh Fasyankes di Makassar 2017
12 Pelatihan ICU Dasar Bagi Perawat di 5-6 September 1
Palembang 2017
13 Pelaksanaan Workshop Penggunaan Alat 11 September 2
Tes Cepat Kegiatan CSO Cordination 2017
and Network at District Level
(Quartallity) oleh SSR TB-HIV Care
Aisyiyah
14 Kegiatan Seminar Medis dan Para 16 September 3
Medis di Muara Enim 2017
15 Kegiatan Round Table Discussion 18 September 1
(RTD) Rangkaian ANSIT 2017
16 Pelatihan Implementasi Komite 28-30 September 2
Keperawatan di RSUP Dr. Mohammad 2017
Hoesin Palembang
17 Screening Strong Kids dan Tata Laksana 29 Oktober 2017 1
Hospital Malnutrition
18 Rapat Kordinasi Petugas Pokja HIV 14-15 Desember 2
untuk RS Dukungan GF AIDS News 2017
Funding Model (NFM) di Palembang
19 Sosialisasi dan Kordinasi Lintas Sektor 14-15 Desember 1
Sistem Penanggulangan Gawat Darurat 2017
Terpadu (SPGDT) Dalam Pelaksanaan
Public Safety Center 119 (PSC 119)
20 Sosialisasi Tentang Penanggulangan 21 Desember 41
Penyakit Difteri 2017
21 Workshop Standar Nasional Akreditasi 20-23 Februari
Rumh sakit (SNARS) Edisi 1 2018
22 Workshop Manajemen 21 Februari 2018 1
Kegawatdaruratan Dalam Kegiatan
Fasilitas dan Penanggulangan Kapasitas
Dalam Rujukan dan Pengagulangan
Kegawatdaruratan
23 Kordinasi Lintas Sektor dan 22 Februari 2018 1
Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu
6
(SPGDT) Dalam pembentukan PSC 119
Kota Prabumulih
24 Pelatian Perawatan, Dukungan dan 26 Februari-1 1
Pengobatan (PDP) Maret
25 Pelatihan Resusitas Neonatus 3-4 Maret 2018 1
26 Pelatihan Pelayanan Obstetri Neonatal 22-24 Maret 2018 1
Emergency Komperehensif (PONEK) di
Palembang
27 Workshop Standar Akreditasi Rumah 27-29 maret 2018 1
Sakit KARS Edisi 1
28 Pelatihan Calon Panitia 1-7 April 2018 1
Penyelenggaraan Ibadah Haji
29 Pelatihan Keterampilan Dasar bagi 12-15 April 2018 1
Perawat Kamar Bedah
30 Kegiatan Peningkatan Kapasitas 13 April 2018 2
Pengelola TB dan HIV AIDS di
Prabumulih
31 Seminar Transfusi Day 28 April 2018 1
32 Pelatihan Layanan Konseling Tes HIV 2-4 Mei 2018 1
bagi Petugas Kesehatan Puskesmas dan
RS di kabupaten/Kota
33 Pembekalan Terintegrasi Panitia 26 mei-4 Juni 1
Penyelenggara Ibadah Haji 2018
34 Rapat Kordinasi Peningkatan 3 Juli 2018 1
Kemampuan Layanan Rehabilitasi
Instansi Pemerintah yang difungsikan
Sebagai Tempat Rehabilitasi
35 Training Pemakaian Alat 9-14 Juli 2018 2
Elektroencepholograph (EEC)
36 Pelatihan OJT E-SISMAL Versi 2 25 Juli 2018 1
37 Workshop tentang Peran Perawat Pada 4-5 Agustus 2018 1
Terapi Pengganti Penyakit Ginjal
Kronik dan Pelaporan Unit Dyallisis
pada Era BPJS 2018
38 Workshop Mechanical Ventilation 11-12 Agustus 2
Management 2018
39 Lokakarya Kordinasi Pelaksanan 4 September 2018 1
Rujukan Contoh Uji dan Dukungan
Bagi pasien TB Resisten Obat
40 Pelatihan Intensive Care Nursing 15 september 1
7
Programme 2018
41 Sosialisasi Program Rehabilitasi dan 18 september 1
Pasca Rehabilitasi 2018
42 Pelatihan Pelayanan Darah bagi Perawat 14-19 September 1
di Unit transfusi Darah 2018
43 Pertemuan Ilmiah Tahunan Nasional 17-21 September 1
Ikatan Perawat Dyallisis Indonesia di 2018
Aceh
44 Kegiatan Audit Maternal perinatal 9 november 2018 1
45 Pelatihan Penggulangan TBC bagi 11-14 November 2
Petugas kesehatan 2018
46 Pertemuan Evaluasi Imunisasi Rubella 6 Desember 2018 1
Dinkes PBM 2018
Sumber :Data RSUD Prabumulih 2019
Kemudian peneliti melakukan pengamatan terhadap 5 orang perawat yang
mendapatkan pelatihan dan 5 orang perawat yang tidak mendapatkan pelatihan
untuk mengetahui perbedaan hasil kinerjanya. Dari hasil pengamatan peneliti
bahwa kelima perawat yang mendapat pelatihan dalam bekerja selalu mengikuti
prosedur pekerjaan dengan benar, dalam melayani pasien juga selalu ramah
meskipun ada pasien yang suka marah, keadaan pasien yang sedang ramai mereka
tetap berusaha bekerja dengan maksimal dalam melayani pasien meskipun jumlah
perawat dapat dikatakan kurang mencukupi. Sedangkan untuk kelima perawat
yang tidak mendapatkan pelatihan, 4 diantaranya sering melakukan kesalahan
dalam prosedur bekerja seperti sering lupa dalam mengganti infus sehingga cairan
infus sering habis terlebih dahulu baru diganti, itupun selalu diingatkan oleh
pasien terlebih dahulu, pemberian obat kepada pasien yang sering telat dengan
alasan keadaan pasien yang sedang ramai saat itu, tidak ramah dengan pasien,
tidak pernah memberikan senyuman kepada pasien walaupun pasien sedang
marah, sering ketus dalam menjawab pertanyaan pasien dan keluarga pasien dan
8
lebih sering mengobrol dan bercanda saat bekerja, apabila diingatkan dan
dinasehati teman perawat yang lain sering tidak terima, sedangkan satu perawat
lagi meskipun tidak mengikuti pelatihan tetapi telah melakukan pekerjaan sebagai
perawat dengan baik, walaupun ada sedikit kesalahan dan kekurangan.
Pada tahun 2018 jumlah pasien yang berobat di RSUD Kota Prabumulih
mengalami peningkatan dibanding dengan tahun 2017. Pada tahun 2017 jumlah
pasien yang berobat adalah 54.564 pasien yang terbagi menjadi 3 yaitu : 1. pasien
rawat inap; 2. pasien rawat jalan dan 3. pasien IGD.Lalu tahun 2018 jumlah
pasien yang berobat adalah 60.825 pasien. Pada tabel di bawah ini disajikan data
jumlah pasien RSUD Kota Prabumulih sebagai berikut :
Tabel 1.3
Jumlah Pasien RSUD Prabumulih
Tahun 2017 dan 2018 (orang)
Keterangan Pasien 2017 2018
Pasien Rawat Inap 8642 8620

Pasien Rawat Jalan 35459 41459
Pasien IGD 10463 10746
Total 54564 60825
Sumber :Data RSUD Prabumulih 2019
Berdasarkan data pada tabel 1.3 dapat dilihat bahwa pada pasien rawat
inap pada tahun 2018 mengalami penurunan, sedangkan pada pasien rawat jalan
dan IGD megalami peningkatan. Apabila jumlah pasien pada tahun 2018 tersebut
di rata-rata menjadi perbulan maka jumlah pasien perbulan pada tahun 2018
adalah sebanyak 5068 pasien. Banyaknya jumlah pasien perbulan dan dibandi
9
ngkan dengan jumlah tenaga perawat di rumah sakit tentu akan menimbulkan
masalah terutama pada pelayanan.
Masalah yang pasti terjadi adalah kurangnya pelayanan yang diberikan
perawat kepada pasien dikarenakan jumlah tenaga perawat yang terbatas. Tentu
saja hal ini akan menimbulkan keluhan pada pasien, misalnya kurangnya
pengawasan terhadap pasien yang memungkinkan bisa terjadi hal yang tidak
diinginkan kepada pasien, pelayanan yang lama apabila pasien membutuhkan
bantuan, jadwal minum obat yang bisa jadi telat dan sebagainya. Hal-hal yang
merugikan pasien bisa terjadi karena kurangnya tenaga pelayanan yang ada di
rumah sakit. Untuk mencegah hal-hal yang merugikan pasien maupun rumah sakit
perlunya penambahan tenaga perawat untuk melayani pasien. Selain itu, tenaga
perawat yang berkompeten juga sangat diperlukan agar dapat mengurangi keluhan
dan masalah-masalah tersebut.
Untuk mendapatkan tenaga perawat yang berkompeten dan memilki
kemampuan tentu saja diperlukan pelatihan-pelatihan khusus bagi perawat
tersebut. Dengan pelatihan-pelatihan yang diberikan kepada perawat diharapkan
dapat meningkatkan pelayanan yang diberikan kepada pasien menjadi lebih baik
lagi. Dengan pelatihan juga dapat meningkatkan pemahaman dan kemampuan
perawat untuk memberikan pelayanan yang lebih kepada pasien, mengingat
jumlah perawat yang sangat jauh perbandingannya dengan jumlah pasien di
rumah sakit. Dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang khusus kepada
perawat maka RSUD Prabumulih dapat mengurangi resiko kerja, keluhan pasien
meskipun dengan tenaga perawat yang seadanya. Dariiilatarrbeakang diatas, jadi
10
peneliti tertarikkuntukk menulis skripsi yang berjudulll“Pengaruh Pelatihan
terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih”.
1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkanndari penjelasan latarrrbelakang diatas, maka masalah yang
dipilih dalamnpenelitian ini yaitu “Bagaimana Pelatihan Berpengaruh terhadap
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih?”
1.2 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitiannini yaitu: mengetahui seperti apa pengaruh pelatihan
terhadapnkinerja perawat di Rumah SakittUmum Daerah Prabumulih.
1.3 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitiannini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil Penelitian ini di harapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi
ataupun sebagai data perbandingan sesuai dengan bidang yang akan diteliti,
memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta
memberikan bukti empiris terhadap penelitian berikutnya mengenai pengaruh
pelatihan terhadap kinerjaperawat dan hasil dari penelitian ini di harapkan dapat
dijadikan bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya
tentang ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat digunakan RSUD Prabumulih untuk lebih
memahami dan menambah wawasan dalam masalah sumber daya manusia pada
11
perusahaan, terutama mengenai masalah pelatihan terhadap kinerja perawat di
RSUD Prabumulih.
BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pelatihan
2.1.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah penggunaan yang sistematis, terencana dan kegiatan
pelatihan berguna untuk meningkatkan pembelajaran (Amstrong 2014:308).
Menurut Mangkunegara (2013:44) pelatihan adalah meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan teknis, dalam rangka meningkatkan kemempuan konseptual dan
kemampuan dalam mengambil keputusan. Menurut Snell dan Bohlander
(2013:292) adalah upaya organisasi yang digunakan sebagai alat pembelajaran
para anggota yang terfokus dan berorientasi pada kinerja jangka pendek untuk
12
memperluas kemampuan individu dalam memegang tanggung jawab pekerjaan
mereka.
Pelatihan adalah proses sitematis yang dilakukan organisasi dalam
mengembangkan keterampilan individu, kemampuan, pengetahuan ataupun sikap
yang dapat merubah prilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan(Sinambela 2016:170). Menurut Rivai (2015:163) pelatihan adalah
sebagian pendidikan yang berkaitan dengan proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam jangka
waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktik dari pada teori.
Dari beberapa definisi di atas pelatihan yaitu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja karyawan dengan kaitannya kegiatan ekonomi yang bisa
membantu dalam memahami suatu penerapan dan pengetahuan praktis guna
meningkatkan keterampilan, dan suatu sikap yang diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan yang disesuaikan dengan tuntunan pekerjaan.
2.1.1.2 Tujuan Pelatihan

Menurut Simamoran(2012:346) tujuanndari pelatihan yaitu:
a. Perbaikannkinerja
Karyawan yang bekerja kurang memuaskan yang disebabkan kurangnya
keterampilan adalah target utama dari pelatihan. Program pelatihan dan
pengembangan yang baik akan mampu meminimalkan masalah-masalah ini.
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Adanya pelatihan, pelatih (trainer) dapat memastikan bahwa karyawan
dapat secara efektif menggunakan teknologi. Perubahan teknologi tersebut
13
mengartikan bahwa pekerjaan sering berubah dan keahlian karyawanpun harus di
upgrade sehingga teknologi tersebut dapat diintegrasikan kedalam organisasi.
c. Mengurangi waktu belajar karyawan baru supaya menajadi kompeten dalam
pekerjaan.
Karyawan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan
untuk mencapai standar dari kualitas yang diharapkan, adanya gap ini maka
pelatihan sangatlah dibutuhkan dalam mengatasi gap yang disebabkan antara
kinerja karyawan baru dengan kinerja aktualmya.
d. Membantu memecahkan permasalahan oprasional.
Meskipun persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru,
pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan masalah dan dilema
yang dihadapi para manajer. Serangkaian pelatihan tersebut membantu karyawan
dalam memecahkan masalah-masalah secara efektif.
e. Mempersiapakan karyawan untuk promosi.
Pelatihan sangat memungkinkan karyawan menguasai keahlian yang
dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya dijenjang yang lebih tinggi dan
memudahkan transisi dalam tanggungjawab yang lebih besar.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
Karyawan baru terkadang pada awal masuk membentuk kesan pertama
pada organisasi, kesan ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas
keseluruhan karyawan.
g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
14
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasi yang lebih besar
dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.1.1.3 Jenis-Jenis Pelatihan

Menurut Simamora (2012:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
dilakukan antara lain :
1. Retraining (latihan Ulang)
Pelatihan yang diberikan untuk karyawan dalam menghadapi tuntutan
kerja yang semakin berkembang.Teknologi, ilmu pengetahuan, dan dunia semakin
berkembang memaksa orang supaya terus maju dan menyesuaikanndiri tidak
terkecuali karyawan perusahaan. SDM bisa menyesuaikan diri dengan kemajuan
dan inovasi terbaru.
2. Creativity Training (Pelatihan Kreativitas)
Pelatihannyang bertolak belakang dari anggapan bahwa kreativitas bukan
bakat melainkan adalah skill yang bias dipelajari. Diperusahaan, ada beberapa
posisi dan jabatan yang memerlukan kreativitas tinggi diantaranya yaitu manajer,
marketing, supervisior, dan promosi. Mereka harus mampu memimpin
bawahannya dengan ide-ide yang inofatif dan segar.
3. Skill Training (Pelatihan Keahlian)
Karyawan yang belum menguasai atau masih kurang dalam sebuah
keahlian akan diajarkan pelatihan. Pelatihan ini diajarkan supaya peserta mampu
menguasai sebuah keterampilan baru yang berhubungan dengan pekerjaannya.
4. Cross Functional Training (Pelatihan Lintas Fungsional)
15
Bermanfa’at bagi karyawan sehingga mereka mampu memahami cara
kerja organisasi perusahaan secara lebih luas tidak hanya berkutat pada tugas
kerjanya saja. Pelatihan yang diusahakn dengan meminta karyawan melakukan
aktivitas karyawan yang ditugaskan kepadanya.
5. Team Training (Pelatihan Tim)
Disebuah perusahaan karyawan tidak hanya dituntut untuk bekerja sendiri
namun juga bekerja secara tim dan dituntut harus mampu bekerja sama di
keseluruhan tim organisasi perusahaan. Pelatihan ini untuk sekelompok karyawan
agar mereka mampu terbiasa bekerja dalam tim,menempatkan dirinya dalam
sebuah tim dan bekerja sama dengan tim yang lainnya supaya selesai dengan lebih
cepat dan efektif.
2.1.1.4 Indikator Pelatihan

Terdapat empat sistem pendekatan dalam pelatihan yang dapat digunakan
untuk mengukur pelatihan kerja dengan menggunakan dimensi (Snell dan
Bohlander 2013:294) :
a. Kebutuhan Penilaian, yang dapat dianalisis menggunakan 3 cara yaitu:
1. Analisis Organisasi, yakni melakukan analisa dengan cara pemeriksaan
lingkungan, strategi dan sumber daya dari organisasi yang menentukan
kebutuhan pelatihan.
2. Analisis Tugas, yaitu proses untuk melakukan analisis pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang dibutuhkan untuk menentukan pelatihan yang
dibutuhkan.
16
3. Analisis Orang, yaitu menentukan spesifikasi dari setiap individu yang
membutuhkan pelatihan berdasarkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
untuk menentukan kebutuhan pelatihan.
b. Desain Program Pelatihan, setidaknya ada 4 hal yang difokuskan pada desain
program pelatihan, yaitu :
1. Tujuan Instruksional, menjelaskan keterampilan atau pengetahuan yang
akan diperoleh ataupun sikap yang akan diubah untuk menentukan hasil
yang diinginkan dari pelatihan.
2. Trainee Readiness and Motivation; trainee readiness, hal ini mengacu pada
kesiapan peserta pelatihan, serta motivasi dari peserta pelatihan untuk apa
mereka mengikuti pelatihan tersebut dan apa dampaknya pada pekerjaan
mereka nantinya.
3. Prinsip pembelajaran, merupakan sebuah karakter dari pelatihan yang dapat
membantu karyawan dalam memahami materi baru, yang kemudian dapat
direfleksikan di dalam kehidupan mereka dan dapat di terapkan kembali di
pekerjaan mereka sendiri. Prinsip pembelajaran ini mencangkup
Goalsetting, modeling, individual difference, active practice and repetition,
whole versus part learning, massed versus distributed learning, feedback
and reinforcement and meaningfulness of presentation.
4. Karakteristik instruktur, salah satu kesuksesan program pelatihan ini
tergantung kepada keterampilan dan karakteristik pelatih atau instruktur
yang terkait dengan pelaksanaan program pelatihan. Karakteristik instruktur
17
dapat mencangkup knowladge of subject, adaptability, sincerity, sense of
humor,interest, clear instruction, individual assistance dan enthusiasm.
c. Implementasi Program Pelatihan.
Implementasi program pelatihan pada dasarnya setiap organisasi memilih
metode (on the job training ataupun off the job training) yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan untuk peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Implementasi program pelatihan terbagi menjadi beberpa metode:
1. Training Methods For Nonmanagerial Employees
A. On The Job Training (OJT), yaitu metode yang dilakukan kepada
karyawan dengan cara diberikan pengalaman secara langsung dengan
instruksi pelatih.
a. Cooperative Training, adalah sebuah pelatihan yang menggabungkan
pada praktek pengalaman pekerjaan dengan pendidikan formal yang
ada didalam kelas.
b. Program Instruksi, atau sering juga disebut sebagai pembelajaran
mandiri, pembelajaran yang digunakan diarahkan dari buku manual
atau komputer untuk membagi isi pelatihan kedalam bentuk yang lebih
terorganisir sehingga karyawan dapat mempelajari dengan cara mereka
sendiri.
c. Metode Audiovisual, metode yang digunakan dengan mengajarkan
keterampilan dan prosedur dalam pekerjaan dengan menggunakan
audiovisual dan elektronik.
18
d. Metode Simulasi, adalah suatu pembelajaran yang menggunakan
peralatan dan perlengkapan yang nantinya benar-benar di aplikasikan
dalam pekerjaan.
2. Training Methods For Managerial
Learning Management System, adalah pelatihan online yang
menyediakan berbagai penilaian, komunikasi, pengajaran dan kesempatan
belajar karyawan yang sistem ini dapat terhubung dengan perusahaan.
3. Training Methods For Management Development
a. On the Job Esperiences, yaitu keterampilan dan pengetahuan yang
dapat diperoleh tidak hanya melalui membaca maupun mengamati,
namun didapatkan melalui praktik maupun pengalaman secara
langsung.
b. Seminars and Conferences, metode ini dapat digunakan untuk
mengkomunikasikan ide, kebijakan maupun prosedur dan dapat
dijadikan tempat untuk berdiskusi.
c. Case Studies, suatu program pelatihan dimana peserta diberikan suatu
kasus dan peserta diharapkan membuat keputusan sekaligus alasan
mengapa mengambil keputusan tersebut.
d. Management Games and Simulation, adalah metode yang mengizinkan
peserta pelatihan untuk bermain sebuah permainan dan dihadapkan
pada sebuah tugas yang kemudian diharuskan mengambil keputusan.
d. Evaluasi Program Pelatihan, evaluasi bertujuan untuk mengukur efektifitas
program kerja, yaitu.
19
1. Reaction adalah menilai reaksi langsung partisipan setelah diberikan
program pelatihan, seperti karyawan menyukai program pelatihan
setelah pelaksanaan program pelatihan, peserta mendapatkan
pembelajaran sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Learning, yaitu melakukan tes pengetahuan atau keterampilan sebelum
dan sesudah diberikan pelatihan kepada peserta sehingga dapat untuk
mengukur perkembangannya.
3. Behavior, yaitu memastikan lebih lanjut apakah karyawan setelah
mengikuti program pelatihan ada perubahan pada sikap peserta.
4. Result, yaitu mengukur keuntungan yang diperoleh dari pelatihan
tersebut terhadap biaya yang dikeluarkan perusahaan. Apakah biaya
yang dikeluarkan perusahaan untuk pelatihan sesuai atau malah
sebaliknya sehingga setelah diadakannya program pelatihan turut serta
bermanfaat atau tidaknya untuk perkembangan serta kemajuan
perusahaan.
2.1.2 Kinerja
2.1.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian proses kerja tapi tampilan
dari keseluruhan kegiatan input, proses, output, dan bahan outcome. Kinerja yaitu
suatu yang ditampilkan oleh seseorang atau proses yang berkaitan dengan tugas
kinerja yang ditetapan (Amir 2015:005).
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
20
dengan hasil seperti yang diharapkan (Sinambela 2016:483). Sedangkan menurut
Rivai (2015:447) kinerja merupakan suatu istilah yang secara umum yang
digunakan untuk sebagian tindakan dari suatu organisasi pada suatu periode
dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu atau yang di
proyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya.
Jadi, disimpulkan kinerja yaitu tingkat keberhasilan atau hasil seseorang
secara keseluruhan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan derajat kesediaan
tingkat kemampuan tertentu dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana mengerjakan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil
kerja.
Kuantitas kerja yaitu waktu yang digunakan atau lamanya melakukan
pekerjaan, kondisi pekerjaan dan prosesnya. Kualitas kerja yaitu kualitas
ketepatannnkerja, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan dalam
menganalisis data/informasi dan kegagalan dalam menggunakan mesin dan
peralatan. Kerjasama meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan
sikap yang konstruktif dalam tim. Pemahaman terhadap tugas meliputi
pengetahuan atas pekerjaan kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan
yang menjadi tugas karyawan. Kriteria keberhasilannya yaitu tujuan atau target
tertentu yang ingin dicapai.
21
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang memengaruhi dalam pencapaian kinerja adalah kemampuan
dan Motivasi (Mangkunegara 2013: 67):
a. Motivation (Faktor Motivasi)
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pekerja yang terarah dalam
rangka mencapai tujuan organisasi yang terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja.Sikap mental adalah kondisi mental yang mendorong
karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
b. Ability (Faktor Kemampuan)
Pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaannya, maka ia akan
mencapai kinerja yang diharapkan. Maksudnya, secara psikologis karyawan
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor
individu(Byar dan Rue 1984), yaitu:
a. Usaha (effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan tugas.
c. Role/Task perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.1.2.3 Indikator Kinerja

Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan
karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
22
kepada organisasi(Mathis dan Jackson 2013: 378). Menurut Mathis dan Jackson
(2013:378) kinerja karyawan dapat meliputi elemen sebagai berikut :
a. Kuantitas Kerja
Jumlah yang dihasilkan dalam bekerja terdiri atas :
1. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan
2. Penetapan target pekerjaan oleh karyawan
3. Bekerja sesuai dengan prosedur
b. Kualitas
Kualitas pekerjaan terdiri atas :
1. Ketelitian dalam pengerjaan
2. Disiplin kerja
3. Ketaatan dalam prosedur kerja
4. Dedikasi dalam bekerja
5. Mengikuti aturan -aturan
c. Ketepatan
Kemampuan melakukan pkeerjaan sesuai diisyarat, tediri atas:
1. Bekerja secara konsisten
2. Handal dalam memberikan layanan
3. Bekerja dengan benar
d. Kehadiran
Ketepatan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja,terdiri atas:
1. Datang ke kantor tepat waktu
23
2. Tidak pernah meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja kecuali untuk
urusan pekerjaan
3. Kemampuan bekerja sama.
e. Kemampuan Bekerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan orang lain dalam rangka
menyelesaikan tugas dan pekerjaanya, terdiri atas :
1. Dapat bekerja sama dengan semua orang
2. Dalam mengerjakan tugas lebih mengutamakan kerjasama dibandingkan
kerja sendiri.
2.1.2.4 Metode Penilaian Kinerja

Aspek-aspek yang dinilai dalam bekerja dapat dikelompokan menjadi
(Rivai 2015:416):
a. Kemampuan Konseptual
Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang
oprasional perusahaan secara menyeluruh, kemampuan unuk memahami
kompleksitas perusahaan dan intinya fungsi, tanggung jawab karyawan dapat
dipahami.
b. Kemampuan Hubungan Internasional
24
Kemampuan untuk memotivasi karyawan, melakukan negoisasi,
kemampuan untu bekerja sama, dengan orang lain dan lain-lain.
c. Kemampuan Teknis
Kemampuan yang menggunakan peralatan yang digunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman, kemampuan menggunakan peralatan,
tenik, metode, dan pengetahuan yang digunakan,
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Hubungan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan sangat diperlukan untuk mengembangkan ketrampilan dari
perawat, utamanya di kinerja perawat supaya lebih meningkat dari standar yang
ditetapkan oleh rumah sakit. Menurut siamora (1999:342), pelatihan dilakukan
dengan segenap usaha dalam rangka meningkatkan knerja karyawan di pekerjaan
yang didudukinya. Pelatihan dilakukan untuk membantunkaryawan mengoreksi
kelemahan di kinerja.
. Komponen penting untuk mencapai kinerja yaitu kemampuan baik dalam
pengetahuan atau keterampilan.Kemampuan kerja yang memadai karyawan diharap
kan bisa mengatasi masalah pekerjaan sehingga tugas pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih baik yang dimana merupakan tempat dari aspek yg bisa menunjang
keberhasilan perawat.
Berdasarkan data prestasi dari 206 perawat yang bekerja di RSUD
Prabumulih terdapat sebanyak 89 orang perawat yang bekerja mendapat penilaian
yang kurang baik atau buruk. Hal tersebut dapat dikatakan masih cukup banyak
perawat yang bekerja di RSUD Prabumulih tidak sesuai dengan standar kerja dan
25
memberikan pelayanan yang kurang baik.Untuk itu perlu adanya pelatihan untuk
perawat-perawat tersebut agar dapat meningkatkan pengetahuannya terhadap
standar kerja dan meningkatkan pelayanan yang diberikan sehingga hal tersebut
dapat meningkatkan prestasi perawat tersebut.
Menurut Pranata (2018) mengatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kompetensi dan kinerja karyawan, serupa
dengan penelitian Astuti dan Indah (2018) yang juga menemukan bahwa pelatihan
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan
Jumawan dan Martin (2018) yang mendukung kedua penelitian tersebut yang juga
mengatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap
kinerja karyawan.
Dalam pekerjaannya perawat dituntut untuk selalu memberikan pelayanan
dan performa terbaik agar memberikan kepuasan kepada pasien yang berobat.
Terdapat perbedaan kinerja antara perawat yang mendapatkan pelatihan dengan
perawat yang tidak mendapatkan pelatihan. Dengan pelatihan perawat lebih
memahami prosedur kerja dan prosedur pelayanan yang baik, serta perawat yang
mendapatkan pelatihan dapat meenjalankan standar kerja di rumah sakit lebih baik
dibandingkan dengan perawat yang tidak mendapat pelatihan. Hal ini
menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh signifikan positif terhadap
kinerja perawat.
2.3 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
26
1 Pengaruh Pelatihan karyawan di Variabel Tahun dan
Pelatihan Anggrek Shopping Pelatihan Objek
terhadap Kinerja Hotel Bandung dan Kinerja Penelitian.
Karyawan beradapada kategori Karyawan.
Anggrek baik, kinerja karyawan
Shopping Hotel Anggrek Shopping
Bandung. Hotel Bandung berada
Sumber : pada kategori baik dan
Azhariyah dan pelatihanberpengaruh
Sary (2015) e- secara signifikan
proceeding of terhadap kinerja
management, karyawan Anggrek
Volume 2 Shopping Hotel
Nomor 2 Bandung dengan
pengaruhsebesar 18%,
sedangkan sisanya
sebesar 82%
dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain yang
tidak dijelaskan
dalampenelitian.
2 Pengaruh Dari hasil penelitian Variabel Variabel

Pelatihan Kerja ini menunjukkan Pelatihan Motivasi
dan Motivasi bahwavariabel Kerja dan Kerja
Kerja terhadap pelatihan kerja dan Kinerja
Kinerja motivasi kerja yaitu Karyawan.
Karyawan pada berpengaruh
PT. PCI signifikan dan posirif
Elektronik terhadap kinerja
Internasional. karyawan. Hasil
Sumber : penelitian secara
Makian dan simultan yaitu seluruh
Andayani (2016) variable bebasnya ada
Jurnal Akuntan, pengaruh positif dan
ekonomi dan signifikan terhadap
manajemen kinerja para karyawan.
bisnis, Vol.4
No.1.
3 Pengaruh Penelitian ini Variabel Tahun dan
27
Pelatihan menunjukkan bahwa Pelatihan Objek
terhadap Kinerja Pengaruh Pelatihan dan Kinerja Penelitian.
Karyawan PT. Terhadap Kinerja Karyawan.
Pos Indoneisa Karyawan PT. Pos
(Persero) Indonesia(Persero)
Regional V Regional V Bandung
Bandung. secara parsial
Sumber : berdasarkan hasil uji
Harahap dan tmenunjukkan bahwa
Silvianita (2016) variabel peserta
e-proceeding of pelatihan berpengaruh
management, secara positiftetapi
Volume 3 tidak signifikan
Nomor 2 terhadap Kinerja
4 Pengaruh Secara parsial, Variabel Variabel

Pelatihan dan variabel pelatihan dan Pelatihan Kompensasi
Konpensasi kompensasi dan Kinerja Kerja.
terhadap Kinerja berpengaruh secara Kayawan.
Karyawan signifikan terhadap
BPMPD kinerja pegawai pada
Provinsi BPMD
Sulawesi Utara. Sulawesi Utara.
Sumber :Bolung Pelatihan merupakan
, dkk (2018) variabel kedua terkuat
Jurnal EMBA, atau kedua paling
Volume 6 dominan
Nomor 3. yangberpengaruh
terhadap kinerja
pegawai dalam
penelitian ini.
5 Pengaruh Hasil analisis Variabel Variabel

Pelatihan dan menunjukkan bahwa Pelatihan Pengembang
Pengembangan pelatihan secara dan Kinerja an Karir.
Karir terhadap parsial Karyawan.
Kinerja berpengaruh positif
Karyawan pada dan signifikan
Perusahaan terhadap kinerja
Korporasi. karyawan,
28
Sumber :Jumaw pengembangan karier
an dan Martin secara parsial
(2018) Jurnal berpengaruh positif
Riset dan signifikan
Management terhadap kinerja
dan Bisnis. karyawa, pelatihan
Volume 3 dan pengembangan
Nomor 3. karier secarabersama-
sama berpengaruh
signifikan terhadap
kinerjakaryawan, dan
Variabel yang
dominan
yangmempengaruhi
kinerja karyawan
adalah
pengembangankarier.

Pelatihan dan menunjukkan bahwa Pelatihan Kompensasi.
Kompensasi pelatihan dan dan Kinerja
terhadap Kinerja kompensasi Karyawan.
Karyawan berpengaruh positif
PT.Kemasindo dan signifikan
Cepat Nusantara terhadap
Medan. peningkatan kinerja
Sumber : Astuti karyawan pada PT.
dan Indah Kemasindo Cepat
(2018) Sminar Nusantara Medan.
Nasional Royal
(SENAR).

Pendidikan dan menunjukkan bahwa Pelatihan Pendidikan
Pelatihan Pendidikan dan Kinerja dan
terhadap Kinerja menghasilkan Karyawan. Kemampuan
Karyawan pengaruh Kerja.
melalui variabel yangsignifikan
moderator terhadap kemampuan
kemampuan kerja
29
kerja karyawan karyawan pada PT
PT. Petrokimia Petrokimia Gresik.
Gresik. Pelatihan
Sumber :Ratnasa menghasilkan
ri dan Bambang pengaruh
(2018) Jurnal yangsignifikan
Administrasi terhadap kemampuan
Bisnis. Volume kerja
58 Nomor 1 karyawan pada PT
Petrokimia Gresik.
Kemampuan kerja
karyawan
menghasilkan
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerjakaryawan pada
PT Petrokimia
Gresik.Pendidikan
menghasilkan
pengaruh
yangsignifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT
Petrokimia Gresik.
Pelatihan
menghasilkan
pengaruh
yangsignifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT
Petrokimia Gresik.

Pendidikan dan menunjukkan bahwa Pelatihan Pendidikan.
pelatihan pendidikandan dan Kinerja
terhadap kinerja pelatihan yang sesuai Karyawan,
Pengurus PGRI dengan kebutuhan serta
Kabupaten organisasi menggunak
Parigi Moutung memberikanpengaruh an regresi
dan Gunung terhadap peningkatan linear
30
Kidul. kinerjapengurus berganda.
Sumber:Rahmati PGRI. Peningkatan
ah (2018) Jurnal kinerjapengurus PGRI
SAP. Volume sangat berpengaruh
2Nomor 3. pada
tercapainya visi, misi,
dan tujuanorganisasi
baik jangka pendek
(dalam
bentuk program
tahunan) maupun
jangka
panjang.

pelatihan menunjukkan variabel Pelatihan Kompensasi.
terhadapKompe bebas Pelatihan Kerja dan Kinerja
nsasi dan berpengaruh positif Karyawan.
kinerja dan
karyawan PT berpengaruhsignifikan
Bank Tabungan terhadap Kompetensi
Pensiunan Karyawan serta
Nasional Kinerja Karyawan.
Syariah Malang
Divisi Mobile
Marketing
Syariah. Sumber
:Pranata, dkk.
(2018) Jurnal
Administrasi
Bisnis. Volume
61 Nomor 3.
10 Pengaruh Berdasarkan analisis Variabel Variabel

Pengalaman variabel independen Pelatihan Pengalaman
Kerja dan pengalaman kerja dan dan Kinerja Kerja.
pelatihanKerjate pelatihan kerja Karyawan.
rhadap kinerja berpengaruh
karyawan PT. signifikan terhadap
Telkom kinerja karyawan.
31
Indonesia Berdasarkan uji
Cabang koefisien determinasi
Manado. pelatihan dan
Sumber :Octavia kompensasi memiliki
nus dan pengaruh sebesar
Adolfina (2018) 63,9% terhadap
Jurnal EMBA. kinerja karyawan.
Volume 6
Nomor 3.
11 Pengaruh Hasil penelitian variabel Variabel Variabel

Pelatihan dan karakteristik Pelatihan Karakteristik
Pelatihan dan pekerjaan yang terdiri dari
Karakteristik signifikansi tugas, otonomi
dan Prestasi Pekerjaan.
dan umpan balik secara Kerja
Pekerjaan
serempak dan parsial Perawat.
terhadap berpengaruh signifikan
Prestasi Kerja terhadap prestasi kerja
Perawat di perawat di Rumah Sakit
Umum Langsa.
Rumah Sakit
Umum Langsa.
Sumber :
Prihatin dan Cut
Nizma (2010) e-
proceeding of
management,
Volume 12
Nomor 2.
12 Pengaruh Hasil dari penelitian Variabel Variabel

Pelatihan dan didapatkanbahwa Pelatihan Motivasi.
Motivasi variabel independen Kerja dan
terhadap Kinerja pelatihan (X1) dan Kinerja
Karyawan PT. motivasi (X2) Karyawan.
Sucofindo berpengaruh terhadap
(Persero) variabel dependen
Surabaya.Sumbe kinerja (Y) sebesar
r :Daniel(2013) 61,7% dan sisanya
Jurnal Ilmu 38,3% dipengaruhi
Management oleh factor-faktor
(JIM), Vol.1 lainnya
No.2.
13 Tingkat Berdasarkan Variabel Variabel
32
Pendidikan, analisisdidapat bahwa Pelatihan Tingkat
Pelatihan dan tingkat pendidikan, dan Kinerja Pendidikan
Kepuasan Kerja pelatihan dan Pegawai. dan
pengaruhnya kepuasan kerja Kepuasan
terhadap Kinerja berpengaruh positif Kerja, serta
Pegawai di dan signifikan secara menggunaka
Badan simultan dan parsial n analisis
Penanggulangan terhadap kinerja regresi linear
Bencana pegawai, oleh sebab berganda.
Provinsi itu kepala Badan
Sulawesi Penangulangan
Utara .Sumber : Bencana Daerah untuk
Rendry meningkatkan kinerja
Mamahit (2013) pegawai seharusnya
Jurnal memperhatikan faktor
Manajemen, yang dapat
Bisnis dan mempengaruhi kinerja
Akutansi, pegawai contohhnya
Volume 1 tingkat pendidikan,
Nomor 4. pelatihan dan
kepuasan kerja,
sehingga dapat
meninggikan tingkat
kinerja pegawai
menjadi lebih efisien.
14 Pengaruh Berdasarkan Variabel Variabel penerapan

Pelatihan analisis Pelatihan supervisi dan menggunakan
Supervisi didapatkan dan objek metode quasi experimental
terhadap penelitian. pre-post test with control
Penerapan adanya group.
Supervisi di perbedaan
Klinik dari yang
Kepala diberi
Ruang dan pelatihan
Peningkatan dan tidak
Kualitas diberi
Tindakan pelatihan,
Perawatan serta adanya
Luka di pengaruh
Rumah dari
Sakit supervisi
Muhammad terhadap
iyah kualitas
Temanggun tindakan
perawatan
33
g. Sumber : luka sebesar
Puguh r=0.613, p=
Widiyanto 0.005;
(2013) α=0.05.
Jurnal Ilmu Dimana
Keperawata kepala
n ruang harus
Universitas diberi
Muhammad pelatihan
iyah supervisi
Magelang, yang
Volume 3 semakin
Nomor 2. meningkatk
an kualitas
tindakan
perawatan
luka oleh
perawat
pelaksana.
15 Pengaruh Penelitian Variabel Variabel Penerapan

Pelatihan ini Pelatihan Keselamatan pasien dan
Timbang menggunak dan objek menggunakan design
Terima an design penelitian. preeksperimental.
Pasien preeksperim
terhadap ental,
Penerapan dengan satu
Keselamata kelompok
n Pasien pretest
oleh posttest
Perawat design.
Pelaksana di Sampelnya
RSUD adalah 43
Raden praktisi
Mattaher keperawatan
Jambi.Sumb . Dari
er : analisis
Mursidah data, telah
Dewi (2012) diakui
Jurnal bahwa
Health and adanya
Sport. peningkatan
Volume 5 yang
Nomor 3. signifikan
34
dalam
pelaksanaan
penyerahan
pasien dan
keselamatan
pasien
setelah
mendapatka
n pelatihan
dan
bimbingan
tentang
penyerahan
pasien (nilai
p: 0,000).
16 PngaruPelat Hsil Variabel Jenis penelitian eksplanatif

ihan pngujian Pelatihan (penelitian penjelasan)
Krjannnterh scara dan Kinerja dengan pendekatan
adap smultannnn Karyawan. kuantitatif.
Kinerja vriabel
Kryawan metode
(Pneltian platihan,
pda vriabel
Kryawannn mteri
PT. Pos platihan, dn
Idonesia vriabel
(Prsero) instrukturpe
Cbang latihan
KotannKdiri mmpunyai
. pngaruh yg
signifikannn
Smber :Dnn ttrhadap
y vriabel
Tiasmoko , knerja
Mooch. kryawan yg
Dudi dibuktikan
Mukzan dn brdasarkan
Gnawannnn hsil uji
Eko smultan dgn
Nurthjahjon nilai
(2014) Jrnal signifikansi
Admiistrasi F (0,000) <
35
Bsnis, nlai α
Vlume 12 (0,05). Hsil
Nomor 1. pngujian
scara prsial
vriabel
mtode
platihan
brpengaruh
sgnifikan
terhadap
vriabel
knerja
kryawan yg
dbuktikan
dgn nilai
sgnifikansi t
< 0,05). Hsil
pngujian
scara prsial
variabel
materi
platihan
brpengaruh
signifikan
trhadap
vriabel
knerja
kryawan yg
dbuktikan
dgn nilai
signifikansi
t< 0,05).
Hsil
pngujian
scara prsial
vriabel
instruktur
platihan
brpengaruh
sgnifikan
trhadap
vriabel
knerja
kryawan yg
36
dbuktikan
dgn nilai
sgnifikansi
t.
17 Pngaruh Hsil analisis Variabel Variabel kompetensi dan

Platihan dapat Pelatihan menggunakan analisis jalur.
trhadap dketahui dan Kinerja
Kopetensi bhwa Karyawan,
dn Knerja platihan krja serta
Kryawan (X) mmiliki menggunak
(Studi pda pngaruh an program
kryawan ttp signifikan SPSS.
di PT Bank trhadap
Tbungan kopetensi
Pnsiunan kryawan (Z)
Nsional dgn
Syariah koefisien
Mlang Dvisi beta sbesar
Mobilennnn 0,651 dgn
Market nilai
Syriah). probabilitas
0,000.
Smber : latihan kerja
Oky andy (X) mmiliki
Prnata, pngaruh
Endang Siti signifikan
Astuti thadap
Hamidah kinerja
Nayati kryawan (Y)
Utami(2018 dgn
) Jurnal besarnyannn
Administras kofisien
i Bisnis. beta sebesar
Volume 61 0,493 dgn
Nomor 3. nilai
probabilitas
0,000.
Kompetensi
kryawan (Z)
mmiliki
pngaruh
sgnifikan
37
terhadap
knerja
kryawan (Y)
dgn bsarnya
kofisien
beta sbesar
0,359 dgn
nilai
probabilitas
0,005.
latihan kerja
(X)
mpunyai
pngaruh
tidak
langsung
terhadap
Kinerja
Kryawan
(Y) melalui
Kmpetensi
kryawan
(Z). Hal ini
dibuktikan
dgn hasil
hitungan
Indirect
Effect yang
nilainya
0,233 dan
total
pngaruh
(Total
Effect)
latihan kerja
(X) trhadap
Kinerja
Karyawan
(Y) mlalui
Kmpetensi
kryawan (Z)
sebesar
0,726.
38
18 Pengaruh Hasil Variabel Objek penelitian dan
Pelatihan penelitian Pelatihan menggunakan metode
terhadap dapat dan Kinerja kuantitatif kausalitas.
Kinerja disimpulkan Karyawan.
Karyawan bahwa
Studi pada tanggapan
PT Mitra responden
Solusi terhadap
Telematika variabel
(MST) pelatihan
Jakarta. memiliki
persentase
Sumber : 72,9% yang
Marini berada
Zakiyatul dalam
Umi dan Ida kategori
Nurnida “baik”, dan
(2018) variabel
Jurnal e- kinerja
Procedding karyawan
of memperoleh
Managemen nilai sebesar
t, Volume 5 72,7% di
Nomor 1. mana
persentase
tersebut,
juga berada
pada
kategori
“baik”.
Pelatihan
berpengaruh
secara
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
PT. MST
sebesar
40,5%.
39
19 Pengaruh Hasil Variabel Variabel Pengembangan
Pelatihan penelitian Pelatihan Karir dan objek penelitian.
dan Uji-F, dan Kinerja
Pengemban Pelatihan Karyawan
gan Karir
dan
terhadap Pengemban
Kinerja gan Karir
Karyawan secara
PT Bankbersama-
Mandiri sama
(Persero) berpengaruh
Tbk Cabang positif dan
Imam signifikan
Bonjol terhadap
Medan. Kinerja
karyawan
Sumber : PT. Bank
Sianturi, Mandiri
Maria (Persero)
Elisabeth Tbk.
(2018) Cabang
Jurnal Imam
Ekonomi Bonjol
dan Bisnis. Medan.
Volume 61
Nomor 3.
20 Pengaruh Hasil penelitian Variabel Variabel

Pelatihan dan hipotesis dapat diketahui Pelatihan dan Pemberian
Pemberian bahwa pelatihan dan Kinerja Insentif serta
Insentif terhadap pemberian insentif Karyawan, objek
Kinerja Karyawan secara langsung serta penelitian.
pada PT memiliki pengaruh menggunaka
Anugerah terhadap variabel kinerja n program
Samudra karyawan. Besarnya pengolah
Hindia.Sumber : pengaruh dari variabel data SPSS.
Sinaga, Christian bebas secara bersama –
(2018) Jurnal sama dapat dilihat dari
Ekonomi an nilai R square sebesar
Bisnis. Volume 4 0,471. Hal ini berarti
Nomor 3. bahwa variabel
40
motivasi, isentif, dan
pelatihan kerja
memberikan pengaruh
terhadap variabel kinerja
karyawan sebesar
47,1%, sedangkan
sisanya 52,9%
dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian
ini.
Sumber: Data Olahan, 2019
2.4 Alur Pikir
Dalam upaya peningkatan kinerja perawat, ada beberapa faktor yang
mempengaruhi antara lain pelatihan. Setiap rumah sakit mempunyai keinginan memiliki
sumber daya manusia yang produktif untuk mendukung efisiensi dan efektifitas rumah
sakit. Program pelatihan adalah proses sistematik perubahan perilaku perawat dalam
suatu organisasi dalam rangka meningkatkan tujuan-tujuan organisasi. Dalam pelatihan
diciptakan suatu lingkaran dimana para perawat dapat memperoleh atau mempelajari
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan prilaku yang spesifik yang berkaitan
dengan tugas pokok dan fungsinya.
Pelatihan adalah penggunaan yang sistematis dan terencana. Kegiatan
pelatihan berguna untuk meningkatkan pembelajaran (Amstrong 2014: 308). Menurut
Mangkunegara (2013:44) pelatihan adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
teknis, dalam rangka meningkatkan kemempuan konseptual dan kemampuan dalam
mengambil keputusan. Sedangkan menurut Snell dan Bohlander (2013:292) adalah
upaya organisasi yang digunakan sebagai alat pembelajaran para anggota yang terfokus
41
dan berorientasi pada kinerja jangka pendek untuk memperluas kemampuan individu
dalam memegang tanggung jawab pekerjaan mereka.
Kinerja yaitu suatu proses yang berhubungan dengan tugas kerja yang
ditetapkan atau yang ditampilkan (Amir 2015;1005). Kinerja bukanlah ujung terakhir dari
rangkaian proses tetapi suatu tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur bahan
outcome, input, outout, dan proses.
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut:
Pelatihan (X) Kinerja Karyawan (Y)
- Kebutuhan Penilaian - Kuantitas
- Desain Pelatihan - Kualitas
- Implementasi - Ketepatan
Pelatihan
- Kehadiran
- Evaluasi
- Kemampuan
Sumber:Snell dan Bekerjasama
Bohlander (2013)
Sumber: Mathis dan
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
2.5 Hipotesis
Menurut Nasution (2000) hipotesis adalah dugaan tentang apa yang kita amati
dalam upaya untuk memahaminya. Jadi para peneliti akan membuat hipotesa dalam
penelitiannya, yang bertujuan untuk menjadikannya sebagai acuan dalam menentukan
42
langkah selanjutnya agar dapat membuat kesimpulan-kesimpulan terhadap penelitian
yang dilakukannya.
Hipotesis yg dipakai di penelitian ini adalah:
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih.
43
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Ruang Lingkup penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil lokasi di RSUD Kota Prabumulih,
kabupaten Muara Enim. Dalam rangka untuk mempermudah analisa pembahasan agar
tidak menyimpang, maka penelitian Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Perawat di
RSUD Prabumulih ini hanya dibatasi pada variabel independen adalah Pelatihan (X),
sedangkan untuk variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Perawat.
3.2 Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan menggunakan kuantitatif
dan menggunakan teknis analisis regresi linier sederhana dibantu dengan program SPSS.
Rancangan penelitian ini ditentukan dengan variabel yang dipergunakan dalam
penelitian.Ada 2 variabel yaitu pelatihan dan kinerja karyawan, selanjutnya menentukan
dimensi lalu indikator berdasarkan variabel penelitian dan kemudian menentukan
responden. Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner.
44
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
a. Data Kualitatif
Data kualitatif yaitu data yangg berbentuk kata, bukan angka. Data
kualitatif didapatkan dari berbagai macam teknik pengumpulan data yaitu diskusi
yang dituliskan di catatan lapangan, wawancara,dan analisa dokumen.
b. Data Kuantitatif
Data kuantitatif yaitu data yang berbentuk bilangan atau angka. Teknik
penghitungan dianalisis dan diolah dengan memakai matematik statistik atau
statistik, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori tertentu
menggunakan tabel tertentu, untuk mempermudah menganalisis menggunakan
program SPSS.
3.3.2 Sumber Data
a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh dari penelitian lapangan (field
research), dengan melakukan penelitian secara langsung terhadap objek yang
diteliti.Data primer dikumpulkan melalui wawancara serta membagikan kuesioner
45
berupa pertanyaan dan pernyataan yang telah dibagikan penulis kepada setiap
karyawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang telah diolah, berupa struktur organisasi
perusahaan, sejarah singkat perusahaan, informasi situs internet yang
berhubungan dengan objek penelitian serta data yang diperoleh dari laporan
tertulis dan informasi keadaan perusahaan.
Penelitian ini akan menggunakan data primer yang diperoleh dari
menyebar kuisioner tertutup untuk mengumpulkan informasi dari pernyataan-
pernyataan yang kemudian di kuantitatifkan menjadi angka agar dapat di hitung
secara statistik.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik yang akan penulis gunakan dalam mengumpulkan
data menggunakan kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono 2014:199). Data yang dikumpulkan bersumber
dari data hasil kuesioner perawat yang bekerja di RSUD Prabumulih.
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2013: 90). Pendapat berbeda
dari Supranto (2008 : 22) populasi adalah kumpulan dari elemen sejenis tetapi dapat
46
dibedakan satu sama lain karena karakteristiknya. Perbedaan–perbedaan itu disebabkan
karena adanya nilai karakteristik yang berlainan. Populasi dalam penelitian adalah
seluruh perawat yang bekerja di RSUD Prabumulih sebanyak 206 perawat.
Tabel 3.1
Data Perawat Di RSUD Prabumulih
No Jabatan Jumlah
1 Perawat Madya 11
2 Perawat Penyelia 24
3 Perawat Muda 18
4 Perawat Ahli Muda 9
5 Perawat Ahli Pertama 38
6 Perawat Mahir 69
7 Perawat Terampil 37
Total 206
Sumber: RSUD Kota Prabumulih, 2019
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2013: 62). Penentuan jumlah sampel yang digunakan oleh
penulis dalam penelitian ini adalah berdasarkan metode Slovin sebagai alat ukur
untuk menghitung ukuran sampel karena jumlah populasi yang diketahui lebih
dari 100 responden.
Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin

sebagai berikut:
N
n=
1+ N ¿ ¿
Dimana: n = jumlah elemen / anggota sampel
N = jumlah elemen / anggota populasi
47
e = error level (tingkat kesalahan) (catatan: umumnya
digunakan 1 % atau 0,01, 5 % atau 0,05, dan 10 % atau
0,1) (catatan dapat dipilih oleh peneliti).
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah antara
10-20 % dari populasi penelitian. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah
sebanyak 206 karyawan,sehingga presentase kelonggaran yang digunakan adalah
10% dan hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka
untuk mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:
2 06 2 06
n= = =67 ,32
1+206 (0 , 1)² 9 , 24
Tabel 3.2
Data Sampel Perawat Di RSUD Prabumulih
No Jabatan Populasi Sampel

11
x 67=¿
206 Perawat Madya 11 4
1
24
x 67=¿
206 Perawat Penyelia 24 8
2
18
x 67=¿
206 Perawat Muda 18 6
3
9
x 67=¿
206 Perawat Ahli Muda 9 3
4
38
x 67=¿
206 Perawat Ahli Pertama 38 12
5
69
x 67=¿
206 Perawat Mahir 69 22
6
37 Perawat Terampil 37 12
x 67=¿
206
48
7
Total 206 67
Sumber: Data Olahan, 2019
Jadi, jumlah keseluruhan responden dalam penelitian ini adalah 67 orang
atau sekitar 32,5% dari seluruh total perawat RSUD Prabumulih.
3.6 Teknik Analisis
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner, yaitu
daftar pertanyaan yang diberikan pada karyawan. Data yang diperoleh dari hasil
penyebaran kuesioner selanjutnya diuji dengan beberapa metode.
3.6.1.1 Uji Validalitas

Uji validalitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid bila pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,
2006). Dasar pengambilan keputusannya adalah :
a. Jika nilai r hitung > nilai r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut valid
b. Jika nilai r hitung < nilai r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut tidak
valid
3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur suatu
kuesioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dinyatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013). Uji reliabilitas
dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan
49
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach’s
Alpha, dimana suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan
nilai Cronbach Alpha>0,70 (Ghozali, 2013).
3.6.2. Aanlisis Regresi Linier Sederhana
Metode yang dipakai dalam menjawab permasalahan yang diajukan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Regresi linier sederhana
adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh satu variabel bebas terhadap
satu variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau
hubungan kausal variabel bebas terhadap variabel terikat tersebut. Persamaan
regresi linier sederhana dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
Y = a+bX+e
Keterangan :
Y = Kinerja Perawat
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
X = Pelatihan
e = Tingkat Kesalahan
Keterangan :
- Konstanta adalah suatu nilai tetap berlawanan dengan variabel yang
berubah-ubah.
50
- Koefisien regresi adalah suatu yang sangat penting dalam analisis regresi.
Koefisien regresi berfungsi untuk membentuk persamaan model regresi
pada suatu masalah yang diteliti.
3.6.2.1 Koefisien Korelasi (r)
Penentuan koefisien korelasi memakai metode analisis korelasi Pearson
Product Moment (Sugiyono 2013:248).hakikatnya nilai r bisa variasi dari -1
hingga +1, atau secara matematis bisa ditulis menjadi -1 ≤ r ≤ +1. Hasil dari
perhitungan akan mmberikan 3 alternatif, yaitu: 1) Bila r = 0 atau mendekati 0,
maka krelasi antar kedua variabel sangat lemah atau tidak ada hubungan antara
variabel X terhadap variabel Y. 2) Bila r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi
antar kedua variabel adalah kuat dan searah, dikatakan positif. 3) Bila r = -1 atau
mendekati -1, makankorelasi antar kedua variabel kuat atau berlawanan arah,
dikatakan negatif. Bahan penafsiran koefisien korelasi yang ditemukan besar atau
kecil, maka bisa berpedoman di ketentuan berikut ini:
Tabel 3.3
Pedomannmemberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,19 Sangat Lemah
0,20 - 0,399 Lemah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2013 :250)
51
3.6.3 Uji Hipotesis
3.6.3.1 Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas (independen) secara individual dalam menerangkan variasi
variable dependen. Uji t mempunyai nilai signifikansi α = 5%. Kriteria pengujian
hipotesis dengan menggunakan uji statistik t adalah jika nilai signifikansi t (p-
value) < 0,05, maka hipotesis alternatif diterima, yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara individual dan signifikan mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2016).
Uji t ini ditentukan dengan hipotesis sebagai berikut :
- Ho = 0 artinya tidak ada pengaruh yang positif secara parsial pada masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
- Ha ≠ 0 artinya ada pengaruh yang positif secara parsial pada masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat.
- Nilai t tabel diperoleh dengan tingkat siginifikan 5% (α = 0,05) dan degree
freedom (df) = n-k. Dasar pengambilan keputusan ; 1). Dengan
membandingkan nilai F hitung dengan F tabel, apabila F hitung lebih kecil dari
F tabel, maka Ho diterima atau Ha ditolak ; apabila F hitung lebih besar dari F
tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2). Dengan menggunkan angka
probabilitas signifikan, apabila probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05
maka Ho ditolak atau Ha diterima ; apabila probabilitas signikansi lebih besar
dari 0,05 maka Ho diterima atau Ha ditolak.
52
Tingkat Signifikan α yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 0,05
(5%) dengan tingkat keyakinan sebesar 0,95 (95%). Dikatakan signifikan apabila
α ≤ 0,05, (Ghozali 2011).
3.6.4 Defnisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.6.4.1 Definisi Operasional

Definisi operasional yang dipergunakan penelitian ini adalah:
1. Pelatihan (X)
Pelatihan adalah proses sitematis yang dilakukan organisasi dalam
mengembangkan keterampilan individu, kemampuan, pengetahuan ataupun sikap
yang dapat merubah prilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan (Sinambela 2016:170). Menurut Rivai (2015:163) pelatihan adalah
sebagian pendidikan yang berkaitan dengan proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam jangka
waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktik dari pada teori.
2. Kinerja Perawat (Y)
Kinerja yaitu sesuatu yang diperlihatkan oleh seorang atau suatu proses yg
berhubungan dengan tugas kerja yang sudah ditetapkan (Amir 2015:005). Kinerja
bukanlah ujung akhir rangkaian proses tapi tampilan dari seluruh yang dimulai
dari unsur outcome, ouput, input, dan proses. Menurut Luthans (2011: 165)
kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang
diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.
53
3.6.4.2 Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel menjelaskan mengenai variabel yang diteliti, konsep,
indikator, satuan ukuran, serta skala pengukuran yang akan dipahami dalam
operasionalisasi variabel penelitian. Penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:
1. Pelatihan (X), 2. Kinerja Perawat (Y)
Tabel 3.4
Definisi Operasional Variabel
No Variabe Dimensi Indikator Skala Item
l
1 Pelatiha - Penentuan - Analisis Lingkungan Ordinal 1,2
n (X) Kebutuhan - Analisis 3,4
Sumber Pelatihan Pengetahuan 5,6
: Snell - Analisis Pelatihan
dan - Disain 7,8,9,
Bohland Program - Keterampilan 10
er Pelatihan - Kesiapan peserta 11,12,
(2013:2 latihan 13,14
9) - Prinsip
pembelajaran, 15,16
- Implementasi - Karakteristik pelatih ,17,1
Program 8,19
pelatihan 20,21
- Cooperative
,22,2
Training
3
- Program Instruksi
- Metode Audiovisual
24
- Metode Simulasi
25
- Learning 26
Management System
- On the Job
Esperiences 27,28
- Case Studies 29
- Evaluasi
- Management Games 30
Program
pelatihan and Simulation 31
- Reaction
54
- Learning
- Behavior.
- Result
2 Kinerja - Kuantitas - Jumlah pekerjaan Ordinal 32
Karyaw yang diselesaikan
an (Y) - Penetapan target 33
Sumber pekerjaan oleh
: Mathis karyawan
dan - Bekerja sesuai 34
Jackson dengan prosedur
(2009: - Kualitas 35
378) - Ketelitian dalam
pengerjaan 36
- Disiplin kerja
- Ketaatan dalam
prosedur kerja 37
- Dedikasi dalam 38
bekerja
- Ketepatan 39
- Mengikuti aturan -
40
aturan
41
- Bekerja secara
konsisten
- Kehadiran di - 42
Handal dalam
Tempat Kerja memberikan
43,44
layanan
- Bekerja dengan
45
benar
- Datang ke kantor
tepat waktu 46
- Kemampuan
- Tidak pernah
Bekerjasama
meninggalkan 47
pekerjaan pada saat
jam kerja kecuali
untuk urusan
pekerjaan
- Dapat bekerja sama
55
dengan semua orang
- Dalam mengerjakan
tugas lebih
mengutamakan
kerjasama dibanding
kan kerja sendiri
Sumber: Data Olahan 2019
56
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Instansi
Tahun 1947 berdiri Balai Pengobatan yang adalah cikal bakal Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Kota Prabumulih, bertempat di bangunan kantor Marga
Kapak tengah atau di Lapangan Tenis Dusun Prabumulih. Tahun 1955 sampai
tahun 2008 berpindah di Jl. AK. Gani No. 41 Karang Raja III Kelurahan Tugu
Kecil Prabumulih Timur, luas tanah RSUD Kota Prabumulih adalah 7.197,57
m2 dan luas bangunan 1.508,4446 m2 dan mmiliki kapasitas tempat tidur sebanyak
92 buah. Tanggal 30 Januari 1955 RSUD Kota Prabumulih menjadi Rumah Sakit
Tipe C, dan diperdakan dengan Perda Muara Enim No. 31 tanggal 22 Januari
1996, namun sekarang RSUD Kota Prabumulih menjadi Rumah Sakit tipe C+.
Berubahnya status Kota Administratif Prabumulih menjadi Kota
Prabumulih sebagai hasil perkembangan dari Muara Enim, maka dengan
sendirinya RSUD Kota Prabumulih diberikan ke Pemerintah Kota Prabumulih.
Lahan bangunan yang lama sempit dan pasien yang datang ke RSUD Kota
Prabumulih sangat banyak serta volume pelayanan yang semakin meningkat jadi,
Pemerintah Kota Prabumulih pada tahun 2004 sudah mulai membangun RSUD
Kota Prabumulih di kawasan Jl. Lingkar Kelurahan Gunung Ibul Prabumulih
Timur dengan luas 5 hektar. Tanggal 3 Desember 2008 RSUD Kota Prabumulih
melaksanakan perpindahan pelayanan ke lokasi tersebut, dan mulai memberikan
57
pelayanan kesehatan masyarakat Prabumulih dari tanggal 6 Desember 2008
hingga sekarang.
Pada lokasi baru RSUD Kota Prabumulih mempunyai fasilitas yg jauh
lebih baik dari sebelumnya, contohnya : area lahan luas, pralatan medis baru serta
didukung informasi teknologi seperti SIM-RS, SMS Gateway, Hotspot, Sistem
Antrian Pasien, CCTV dan lain-lain. Fasilitas Rawat Inap yang tersedia adalah
Kelas I, Kelas II, Kelas III, VIP, dan VVIP dengan jumlah total tempat tidur 137
buah. Tanggal 15 November 2007 RSUD Kota Prabumulih telah berubah status
menjadi akreditasi "PENUH TINGKAT DASAR".
4.2 Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih
4.2.1 Visi Rumah Sakit Umum Derah Prabumulih
Visi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Prabumulih adalah “Menjadikan
RSUD Kota Prabumulih Milik Kebanggaan Masyarakat dan Pemerintah Kota
Prabumulih“.
4.2.1 Misi Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih
Misi RSUD Kota Prabumulih adalah:
1. Meningkatkan pelayanan rumah sakit yang berkualitas dan terjangkau.
2. Mewujudkan pegawai rumah sakit yang professional, beretika dan berakhlak.
3. Pengembangan sarana prasarana dan kemitraan pelayanan rumah sakit.
58
4.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih
Sumber: RSUD Prabumulih
Gambar 4.1
Struktur Organisasi RSUD Prabumulih
4.4 Profil Responden
Responden yang diteliti sebanyak 67 perawat dari total 206 perawat.
Krakteristik responden terdiri dari yaitu masa kerja.
4.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-Laki 8 12
Perempuan 59 88
Total 67 100
Sumber: Data olahan
Berdasarkan hsil tabel 4.1 dketahuinnbahwa pegawai berjenis kelamin
lelaki sbesar 12% atau 8 orang, sedangkan pegawai berjenis kelamin wanita
59
sebesar 88% atau 59 orang. Jumlah pegawai berjenis kelamin wanita lebih banyak
dibanding pegawai berjenis kelamin lelaki.Karena perawat RSUD Prabumulih
lebih banyak menggunakan tenaga berjenis kelamin wanita di banding tenaga
kerja lelaki karna prawat wanita menangani pasien lebih sabar, telaten dan lemah
lembut. Oleh sebab itu rumah sakit Prabumulih membutuhkan tenaga berjenis
kelamin perempuan.
4.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Usia
Usia Persentase
Frekuensi
(Tahun) (%)
≤ 30 39 58
31-40 21 31
>40 7 11
Total 67 100
Sumber: Data olahan
Berdasarkan hasil tabel 4.2 diketahui mayoritas pegawai berusia ≤ 30
tahun sebesar 58 % atau 39 orang, selanjutnya pegawai brusia 31-40 tahun sebesar
3% atau 21 orang dan pegawai berusia > 40 tahun sebesar 11% atau 7 orang.
Jumlah pegawai yang berusia ≤ 30 tahun lebih banyak di bandingkan pegawai
yang berusia 31-40 dan yg brusia > 40 tahun. Hal ini terjadi karna pegawai yang
berusia ≤ 30 tahun masih masa produktif.
4.4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
.
4. D3 59 88
60
5. S1 8 12
Total 67 100
Sumber: Data olahan
Tingkat pendidikan pada Keperawatan RSUD Prabumulih sebagian besar
di dominasi oleh pegawai yg mempunyai tingkat pendidikan D3 sebesar 88% atau
59 orang, kemudian S1 sebesar 12% atau 8 orang. Lulusan diploma mendominasi
dikarenakan kebutuhan akan staf perawat pada level pelaksana tersebut lebih
banyak dalam divisi keperawatan.
4.4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Masa Kerja
No. Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
(Tahun)
1. ≤ 10 46 69
2. 11-20 16 24
3. > 20 5 7
Total 67 100
Sumber: Data olahan
Berdasarkan tabel 4.4 diatas, mayoritas pegawai yang menjadi responden
masa kerja dari ≤ 10 tahun sebesar 69% atau 46 orang, masa kerja 11-20 tahun
sebesar 24 % atau 16 orang, dan masa kerja > 20 tahun sebesar 7 % atau 5 orang.
Masa kerja dihubungkan di pengalaman, kepercayaan diri yg tinggi dan
pemahaman tugas pokok (job description) yang lebih baik. Semakin tinggi masa
kerja akan semakin mudah mereka menyelesaikan tugas yg diberikan.
4.5 Deskripsi Jawaban Responden
Analisis deskriptif merupakan analisis terhadap variabel pelatihan dan
kinerja. Untuk mendapatkan kecendrungan jawaban responden terhadap masing-
61
masing variabel, maka akan didasarkan pada nilai skor rata-rata dari hasil
perhitungan. Distribusi jawaban dari 67 orang responden terhadap pernyataan
yang ada mengenai pelatihan dan kinerja.
4.5.1 Deskripsi Variabel Pelatihan (X)
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Pernyataan Mengenai Variabel Pelatihan X
Frekuensi Jawaban Persentase (%)

No Pertanyaan STS TS N S SS ST
TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5) S
Penentuan Kebutuhan Pelatihan
1. Saya merasa rumah sakit 2 0 7 49 9 2,9 0 10,4 73,1 13,4
sudah melakukan analiysis
training untuk menentukan
kebutuhan pelatihan
2. Saya merasa rumah sakit 0 0 24 31 12 0 0 35,8 46,2 17,9
sudah melakukan analisis
strategi untuk menentukan
kebutuhan pelatihan
3. Saya merasa rumah sakit 2 1 17 40 7 2,9 1,4 25,3 59,7 10,4
sumber daya untuk
menentukan kebutuhan
pelatihan
4. Saya merasa rumah sakit 0 2 16 40 8 0 2,9 23,8 59,7 11,9
pengetahuan yang
dibutuhkan rumah sakit
untuk menentukan pelatihan
yang dibutuhkan
keterampilan yang
untuk menentukan pelatihan
yang dibutuhkan
62
sikap yang dibutuhkan
rumah sakit untuk
menentukan pelatihan yang
dibutuhkan
Desain Program Pelatihan

sudah memahami
keterampilan yang akan
diperoleh dari pelatihan
sudah memahami
pengetahuan yang akan
sudah memahami sikap
yang akan dirubah dari
pelatihan
sudah melakukan upaya
agar perawat siap mengikuti
pelatihan
sudah melakukan upaya
agar perawat termotivasi
untuk mengikuti pelatihan
12. Instruktur harus 0 0 21 33 13 0 0 31,3 49,2 19,4
menjelaskan tujuan
pelatihan
13. Materi yang di sajikan 0 0 15 42 10 0 0 22,3 62,6 14,9
cukup sederhana dan mudah
dipahami.
14. Instruktur memberikan 0 4 12 41 10 0 5,9 17,9 61,1 14,9
contoh yang faktual di
kehidupan nyata.
15. Instruktur memberikan 2 1 10 41 13 2,9 1,4 14,9 61,1 19,4
pelatihan dengan gaya
belajar yang disesuaikan
dengan peserta pelatihan
63
16. Instruktur memberikan 0 0 17 43 7 0 0 25,3 64,1 10,4
umpan balik kepada peserta
ketika pelatihan
17. Instruktur pelatihan harus 0 1 16 41 9 0 1,4 23,8 61,1 13,4
memiliki pengetahuan yang
luas.
18. Instruktur memiliki 0 0 9 43 15 0 0 13,4 64,1 22,3
kemampuan beradaptasi
dalam mengajarkan peserta
pelatihan
19. Instruktur dalam melatih 3 1 7 46 10 4,4 1,4 10,4 68,6 14,9
memiliki kesabaran dalam
menghadapi masalah
peserta
20. Instruktur memiliki rasa 0 0 21 41 5 0 0 31,3 61,1 7,4
humor dalam memberikan
pelatihan
21. Intruktur pelatihan 0 2 16 34 15 0 2,9 23,8 50,7 22,3
mengajar dengan cara yang
menarik
22. Instruktur memberikan 0 0 22 32 12 0 0 32,8 47,7 17,9
instruksi pelatihan dengan
jelas
23. Instruktur mampu membuat 0 0 15 44 9 0 0 22,3 65,6 13,4
para peserta antusias dalam
menikmati pelatihan
Implementasi Program Pelatihan
sudah memilih metode
pelatihan (On The Job atau
Off The Job Training) yang
sesuai dengan kebutuhan
perawat untuk peningkatan
pengetahuan.
64
keterampilan.

sikap
Evaluasi Program Pelatihan
27. Perawat menyukai program 1 3 15 39 9 2,9 4,4 22,3 58,2 13,4
pelatihan yang
diselenggarakan rumah
sakit ini.
28. Perawat medapatkan 0 2 10 43 12 0 2,9 14,9 64,1 17,9
pembelajaran sesuai dengan
tujuan pembelajaran yang
rumah sakit inginkan.
29. Keterampilan dan 2 0 2 4 59 2,9 0 2,9 5,9 88,1
pengetahuan perawat
meningkat setelah
mendapatkan program
pelatihan dari rumah sakit.
30. Ada perubahan prilaku pada 1 2 17 41 6 1,4 2,9 25,3 61,2 8,9
diri perawat setelah
mendapatkan program
31. Program pelatihan 0 4 12 42 9 0 5,9 17,9 62,6 13,4
memberikan manfaat bagi
perkembangan serta
kemajuan rumah sakit.
Sumber: Data olahan
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.5 pernyataan keseluruhan variabel
pelatihan diatas menunjukan bahwa:
1. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.1 perihal saya merasa rumah
sakit telah melakukan analysis training untuk menentukan kebutuhan
pelatihan, terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan sangat tidak setuju, 7
65
atau 10,4% informan mengatakan netral, 49 atau 73,1% informan mengatakan
setuju, 9 atau 13,4% informan mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya
adalah saya merasa rumah sakit telah melakukan analisis lingkungan untuk
menentukan kebutuhan pelatihan.
sakit telah melakukan analisis strategi untuk menentukan kebutuhan pelatihan,
terdapat 24 atau 35,8% informan mengatakan netral, 31 atau 46,2% informan
mengatakan setuju, 12 atau 17,9% informan mengatakan sangat setuju. Jadi,
kesimpulannya adalah responden setuju dengan pertanyaansaya merasa rumah
sakit telah melakukan analisis strategi untuk menentukan kebutuhan pelatihan.
sakit telah melakukan analisis sumber daya untuk menentukan kebutuhan
pelatihan, terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan sangat tidak setuju,1 atau
1,4% informan mengatakan tidak setuju, 17 atau 25,3% informan mengatakan
netral 40 atau 59,7% informan mengatakan setuju, 7 atau 10,4% informan
mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit
telah melakukan analisis sumber daya untuk menentukan kebutuhan pelatihan.
sakit telah melakukan analisis pengetahuan untuk menentukan kebutuhan
pelatihan, terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan tidak setuju,16 atau
23,8% informan mengatakan netral, 40 atau 59,7% informan mengatakan
setuju, 8 atau 11,9% informan mengatakan setuju. Jadi, kesimpulannya adalah
66
saya merasa rumah sakit telah melakukan analisis pengetahuan untuk
menentukan kebutuhan pelatihan
sakit telah melakukan analisis keterampilan untuk menentukan kebutuhan
pelatihan, terdapat 14 atau 20,8% informan mengatakan netral, 43 atau 64,1%
informan mengatakan setuju, 10 atau 14,9% informan mengatakan sangat
setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit telah melakukan
analisis keterampilan untuk menentukan kebutuhan pelatihan.
sakit sudah melakukan analisis sikap yang dibutuhkan rumah sakit untuk
menentukan pelatihan yang dibutuhkan, terdapat 4 atau 5,9% informan
mengatakan netral,59 atau 88,1% informan mengatakan setuju, 4 atau 5,9%
informan menyatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya saya merasa rumah
sakit telah melakukan analisis sikap yang dibutuhkan rumah sakit untuk
menentukan pelatihan yang dibutuhkan.
sakit telah melakukan analisis keterampilan untuk menentukan kebutuhan
pelatihan, terdapat 1 orang atau 1,4% informan mengatakan tidak setuju ,
terdapat 17 atau 25,3% informan mengatakan netral, terdapat 39 atau 58,2%
informan mengatakan setuju terdapat 10 atau 14,9% informan mengatakan
sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit telah
melakukan analisis keterampilan untuk menentukan kebutuhan pelatihan.
67
sakit telah melakukan analisis pengetahuan yang akan diperoleh pelatihan,
informan mengatakan setuju, terdapat 12 atau 17,9% informan mengatakan
sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit telah
memahami pengetahuan yang akan diperoleh dari pelatihan.
sakit sudah memahami sikap yang akan dirubah dari pelatihan, terdapat 3 atau
4,4% informan mengatakan tidak setuju, terdapat 16 atau 23,8% informan
mengatakan netral, terdapat 43 atau 64,1% informan menyatakan setuju,
terdapat 5 atau 7,4% informan mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya
adalah saya merasa rumah sakit telah memahami sikap yang akan dirubah dari
pelatihan.
sakit sudah melakukan upaya agar perawat siap mengikuti pelatihan, terdapat
22 atau 38,1% informan mengatakan netral, terdapat 41 atau 61,1% informan
mengatakan setuju, terdapat 4 atau 5,9% informan mengatakan sangat setuju.
Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit telah melakukan upaya
agar perawat siap mengikuti pelatihan.
11. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.11 perihal saya merasa
rumah sakit sudah melakukan upaya agar perawat termotivasi untuk mengikuti
pelatihan, terdapat 1 atau 1,4% informan mengatakan tidak setuju, sebanyak 6
atau 8,9% informan mengatakan netral, terdapat 50 atau 74,6% informan
68
Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit sudah melakukan upaya
agar perawat termotivasi untuk mengikuti pelatihan.
12. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.12 perihal instruktur harus
menjelaskan tujuan pelatihan, terdapat 21 atau 31,3% informan mengatakan
netral, terdapat 33 atau 49,2% informan mengatakan setuju, terdapat 13 atau
19,4% mengatakan menyatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya
merasa instruktur harus menjelaskan tujuan pelatihan.
13. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.13 perihal materi yang di
sajikan cukup sederhana dan mudah dipahami, terdapat 15 atau 22,3%
informan mengatakan netral, terdapat 42 atau 62,6% informan mengatakan
setuju, terdapat 10 atau 14,9% informan mengatakan sangat setuju. Jadi,
kesimpulannya adalah saya merasa materi yang di sajikan cukup sederhana dan
mudah dipahami.
14. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.14 perihal instruktur
memberikan contoh yang faktual di kehidupan nyata, sebanyak 4 atau 5,9%
informan mengatakan tidak setuju, terdapat 12 atau 17,9% informan
menyatakan netral, terdapat 41 atau 61,1% informan mengatakan setuju,
terdapat 10 atau 14,9% informan mengatakan sangat setuju. Jadi,
kesimpulannya adalah saya merasa instruktur memberikan contoh yang faktual
di kehidupan nyata.
memberikan pelatihan dengan gaya belajar yang disesuaikan dengan peserta
69
pelatihan,terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan sangat tidak setuju,
terdapat 1 atau 1,4% informan mengatakan tidak setuju, sebanyak 10 atau
14,9% informan menyatakan netral, terdapat 41 atau 61,1% informan
Jadi, kesimpulannnya adalah saya merasa instruktur memberikan pelatihan
dengan gaya belajar yang disesuaikan dengan peserta pelatihan.
memberikan umpan balik kepada peserta ketika pelatihan, terdapat 17 atau
25,3% informan mengatakan netral, terdapat 43 atau 64,1% informan
Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa instruktur memberikan umpan balik
kepada peserta ketika pelatihan.
pelatihan harus memiliki pengetahuan yang luas, terdapat 1 atau 1,4%
informan mengatakan tidak setuju, terdapat 16 atau 23,8% informan
mengatakan netral, terdapat 41 atau 61,1% informan mengatakan setuju,
adalah saya merasa instruktur pelatihan harus memiliki pengetahuan yang luas.
18. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.18 perihal Instruktur
memiliki kemampuan beradaptasi dalam mengajarkan peserta pelatihan,
informan mengatakan setuju, terdapat atau 23,2% informan mengatakan sangat
70
setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa pernyataan umur dan jenis
kelamin menjadi perbedaan dalam pemberian tugas.
19. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.19 perihal instruktur dalam
melatih memiliki kesabaran dalam menghadapi masalah peserta, terdapat 3
atau 4,4% responden mengatakan sangat tidak setuju,terdapat 1 orang atau
1,4% informan mengatakan tidak setuju, terdapat 7 atau 10,4% informan
terdapat 10 atau 14,9% informan mengatakan setuju. Jadi, kesimpulnnya
adalah saya merasa instruktur dalam melatih memiliki kesabaran dalam
menghadapi masalah peserta.
memiliki rasa humor dalam memberikan pelatihan, terdapat 21 atau 31,3%
informan mengatakan netral, terdapat 41 atau 61,1% informan mengatakan
setuju, terdapat 5 atau 7,4% informan n mengatakan sangat setuju. Jadi,
kesimpulannya adalah saya merasa instruktur memiliki rasa humor dalam
memberikan pelatihan.
21. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.21 perihal instruktur pelatihan
mengajar dengan cara yang menarik , terdapat 2 atau 2,9% informan
mengatakan tidak setuju, terdapat 16 atau 23,8% informan mengatakan netral,
terdapat 34 atau 50,7% informan mengatakan setuju, terdapat 15 atau 22,3%
informan mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa
instruktur pelatihan mengajar dengan cara yang menarik.
71
memberikan instruksi pelatihan dengan jelas, terdapat 22 atau 32,8% informan
terdapat 12 atau 17,9% informan mengatakan sangat setuju. Jadi,
kesimpulannya adalah saya merasa instruktur memberikan instruksi pelatihan
dengan jelas.
23. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.23 perihal Instruktur
mampu membuat para peserta antusias dalam menikmati pelatihan, terdapat 15
Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa instruktur mampu membuat para
peserta antusias dalam menikmati pelatihan.
24. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no. 24 perihal saya merasa
rumah sakit sudah memilih metode pelatihan (On The Job atau Off The Job
Training) yang sesuai dengan kebutuhan perawat untuk peningkatan
pengetahuan, terdapat 12 atau 17,9% informan mengatakan netral, terdapat 42
atau 62,6% informan mengatakan setuju, terdapat 7 atau 10,4% informan
mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit
sudah memilih metode pelatihan (On The Job atau Off The Job Training) yang
sesuai dengan kebutuhan perawat untuk peningkatan pengetahuan.
25. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.25 perihal Saya merasa
Training) yang sesuai dengan kebutuhan perawat untuk peningkatan
72
keterampilan, terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan tidak setuju, terdapat
14 atau 20,8% informan mengatakan netral, terdapat 41 atau 61,1% informan
Jadi, kesimpulannya adalah Saya merasa rumah sakit sudah memilih metode
pelatihan (On The Job atau Off The Job Training) yang sesuai dengan
kebutuhan perawat untuk peningkatan keterampilan.
26. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.26 perihal saya merasa
Training) yang sesuai dengan kebutuhan perawat untuk peningkatan sikap,
sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa rumah sakit sudah
memilih metode pelatihan (On The Job atau Off The Job Training) yang sesuai
dengan kebutuhan perawat untuk peningkatan sikap.
27. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.27 perihal perawat
menyukai program pelatihan yang diselenggarakan rumah sakit ini, terdapat 1
atau 1,4% informan mengatakan sangat tidak setuju, terdapat 3 atau 4,4%
informan mengatakan tidak setuju,terdapat 15 atau 22,3% informan
adalah saya merasa perawat menyukai program pelatihan yang diselenggarakan
rumah sakit ini.
73
28. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.28 perihal perawat
medapatkan pembelajaran sesuai dengan tujuan pembelajaran yang rumah sakit
inginkan, terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan tidak setuju, terdapat 10
Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa perawat medapatkan pembelajaran
sesuai dengan tujuan pembelajaran yang rumah sakit inginkan.
29. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.29 perihal keterampilan dan
pengetahuan perawat meningkat setelah mendapatkan program pelatihan dari
rumah sakit, terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan sangat tidak
setuju,terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan netral, terdapat 4 atau 5,9%
sangat setuju. Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa keterampilan dan
pengetahuan perawat meningkat setelah mendapatkan program pelatihan dari
rumah sakit.
30. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no. 30 perihal ada perubahan
prilaku pada diri perawat setelah mendapatkan program pelatihan dari rumah
sakit,terdapat 1 atau 1,4% informan mengatakan sangat tidak setuju, terdapat 2
atau 2,9% informan mengatakan tidak setuju, terdapat 17 atau 25,3% informan
adalah saya merasa ada perubahan prilaku pada diri perawat setelah
mendapatkan program pelatihan dari rumah sakit.
74
31. Menurut tabel 4.5 bisa dilihat di penjelasan no.31 perihal program
pelatihan memberikan manfaat bagi perkembangan serta kemajuan rumah
sakit, terdapat 4 atau 5,9% informan mengatakan tidak setuju, terdapat 12 atau
17,9% informan mengatakan netral, terdapat 42 atau 62,6% informan
Jadi, kesimpulannya adalah saya merasa program pelatihan memberikan
manfaat bagi perkembangan serta kemajuan rumah sakit.
Menurut kajian distribusi frekuensi mengenai variabel pelatihan diatas
diputuskan bahwa pelatihan perawat RSUD Prabumulih masih belum efisien
contohnya masih ada yang merasa rumah sakit belum melakukan analisis
lingkungan untuk menentukan kebutuhan pelatihan, masih ada yang merasa
rumah sakit belum melakukan analisis sumber daya untuk menentukan kebutuhan
pelatihan, masih ada yang merasa instruktur belum memberikan pelatihan dengan
gaya belajar yang disesuaikan dengan peserta pelatihan, masih ada yang merasa
instruktur dalam melatih belum memiliki kesabaran dalam menghadapi masalah
peserta.
4.5.2 Deskripsi Variabel Kinerja (Y)
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Pernyataan Mengenai Variabel Kinerja Perawat Y
Frekuensi Jawaban Persentase (%)

No Pertanyaan STS TS N S SS
STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Kuantitas
1. Perawat ini mampu menyelesaikan 3 4 18 33 13 4,4 5,9 26,8 49,2 19,4
pekerjaan sesuai dengan standar
pekerjaan yang di tetapakan rumah
75
sakit.
2. Perawat ini bertanggungjawab 2 3 11 11 40 2,9 4,4 16,4 16,4 59,7
dengan tugas dan pekerjaan yang
diberikan rumah sakit.
3. Perawat ini bekerja sesuai 0 0 27 11 29 0 0 40,2 16,4 43,2
prosedur keperawatan.
Kualitas
4. Perawat ini teliti dalam melakukan 0 1 19 17 30 0 1,4 28,3 25,3 44,7
setiap tugas dan pekerjaan.
5. Perawat ini disiplin dalam bekerja. 2 0 12 39 14 2,9 0 19,4 58,2 20,8
6. Perawat ini taat dengan prosedur 0 0 9 21 37 0 0 13,4 31,3 55,2
yang ada di rumah sakit.
7. Perawat ini memiliki dedikasi 0 0 11 42 14 0 0 16,4 62,6 20,8
dalam bekerja
8. Perawat ini taat dengan peraturan- 3 1 16 36 11 4,4 1,4 23,8 53,7 16,4
peraturan yang ada di rumah sakit.
Ketepatan
9. Perawat ini mampu bekerja 1 2 15 9 40 1,4 2,9 22,3 13,4 59,7
dengan konsisten.
10. Perawat ini handal dalam 0 0 26 19 22 0 0 38,8 28,3 32,8
memberikan pelayanan.
11. Perawat ini selalu bekerja dengan 0 0 9 43 15 0 0 13,4 64,1 22,3
benar.
Kehadiran di Tempat Kerja
12. Perawat ini selalu datang tepat 6 3 18 11 29 8,9 4,4 26,8 16,4 43,2
waktu.
13. Perawat ini tidak pernah absen 4 7 23 21 12 5,9 10,4 34,3 31,3 17,9
kerja.
14. Perawat ini tidak pernah 0 1 10 39 17 0 1,4 14,9 58,2 25,3
meninggalkan pekerjaan pada saat
jam kerja kecuali untuk hal yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Kemampuan BekerjaSama
15. Perawat ini selalu membantu 0 0 11 44 12 0 0 16,4 65,6 17,9
perawat lain apabila membutuhkan
bantuan.
16. Perawat ini lebih senang bekerja 0 1 6 12 48 0 1,4 8,9 17,9 71,6
bersama dengan perawat lain
dibandingkan kerja sendirian.
76
Sumber: Data olahan
Berdasarkan keterangan pada tabel 4.6 pernyataan keseluruhan 16 item
diatas menunjukan bahwa:
1. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no.1 perihal perawat ini mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaan yang di tetapakan
rumah sakit, terdapat 3 atau 4,4% informan mengatakan sangat tidak setuju, 4
atau 5,9% informan mengatakan tidak setuju,18 atau 26,8% informan
mengatakan netral, 33 orang atau 49,2% informan mengatakan setuju,13 atau
19,4% informan mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya penjelasan
no.1 yaitu informan setuju terhadap penjelasan perawat ini mampu
membereskan kerjaan yang sama dengan standar pekerjaan di tetapakan rumah
sakit.
2. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no.2 perihal perawat ini
bertanggung jawab dengan tugas dan pekerjaan yang diberikan rumah sakit,
terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan sangat tidak setuju, 3 atau 4,4%
informan mengatakan tidak setuju, 11 atau 16,4% informan mengatakan netral,
11 atau 16,4% informan mengatakan setuju, 40 atau 59,7% informan
mengatakan sangat setuju. Jadi, Kesimpulan penjelasan no.2 yaitu informan
sangat setuju dengan penjelasan perawat ini bertanggung jawab terhadap tugas
dan pekerjaan yang diserahkan dari rumah sakit.
3. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no.3 perihal pekerjaan yang
dilaksanakan sudah maksimal, terdapat 7 atau 4,5% informan mengatakan
tidak setuju,28 atau 18,1% informan mengatakan ragu-ragu, 82 atau 52,9%
77
informa mengatakan setuju, 38 orang atau 24,5% informan mengatakan sangat
setuju. Jadi, Kesimpulannya, penjelasan no.3 yaitu informan setuju terhadap
penjelasan pekerjaan yang dilakukan telah maksimal.
4. Menurut tabel 4,6 bisa dilihat di penjelasan no. 4 perihal perawat ini bekerja
sesuai prosedur keperawatan, terdapat 1 atau 1,4% informan mengatakan tidak
setuju,19 atau 28,3% informan mengatakan netral, 17 atau 25,3% informan
mengatakan setuju, 30 orang atau 44,7% informan mengatakan sangat setuju.
Jadi, Kesimpulannya penjelasan no. 4 yaitu informan sangat setuju terhadap
penjelasan cara perawat ini bekerja sesuai prosedur keperawatan.
5. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 5 perihal perawat ini disiplin
bekerja, terdapat 2 atau 2,9% informan mengatakan sangat tidak setuju, 12
orang atau 19,4% informan mengatakan netral, 39 atau 58,2% informan
mengatakan setuju, 14 atau 20,8% informan mengatakan sangat setuju. Jadi,
kesimpulannya penjelasan no. 5 yaitu informan setuju terhadap penjelasan
perawat ini disiplin bekerja.
6. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 6 perihal perawat ini taat
dengan prosedur yang ada di rumah sakit, terdapat 9 orang atau 13,4%
informan mengatakan netral, 21 atau 31,3% informan mengatakan setuju, 37
atau 57,2% informan mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya di
penjelasan no. 6 yaitu informan sangat setuju terhadap penjelasan perawat ini
taat terhadap prosedur yang ada di rumah sakit.
7. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 7 perihal perawat ini memiliki
dedikasi dalam bekerja, terdapat 11 atau 16,4% informan mengatakan netral,
78
42 atau 62,6% informan mengatakan setuju, 14 atau 20,8% informan
mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya, penjelasan no.7 yaitu informan
setuju terhadap penjelasan perawat ini memiliki dedikasi dalam bekerja.
8. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 8 perihal perawat ini taat
dengan peraturan-peraturan yang ada di rumah sakit, terdapat 3 atau 4,4%
informan mengatakan sangat tidak setuju,1 atau 1,4% informan mengatakan
tidak setuju, 61 orang atau 23,8% informan mengatakan netral, 36 atau 53,7%
informan mengatakan setuju, 11 atau 16,4% informan mengatakan sangat
setuju. Jadi, kesimpulannya penjelasan no. 8 yaitu informan setuju terhadap
penjelasan perawat ini taat dengan peraturan-peraturan yang ada di rumah
sakit.
9. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 9 perihal perawat ini mampu
bekerja dengan konsisten, terdapat 1 atau 1,4% informan mengatakan sangat
tidak setuju, 2 atau 2,9% informan menyatakan tidak setuju, 15 atau 22,3%
atau 59,7% informan mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya
penjelasan no. 9 yaitu informan sangat setuju terhadap penjelasan perawat ini
mampu bekerja dengan konsisten.
10. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat dipenjelasan no.10 perihal perawat ini handal
dalam memberikan pelayanan, terdapat 26 atau 38,8% informan mengatakan
netral, 19 atau 28,3% informan mengatakan setuju, 22 atau 32,8% informan
mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya penjelasan no.10 yaitu
informan netral terhadap penjelasan perawat ini handal di pelayanan.
79
11. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no.11 perihal perawat ini selalu
bekerja dengan benar, terdapat 9 atau 13,4% informan mengatakan netral, 43
atau 64,1% informan mengatakan setuju, 15 atau 22,3% informan
mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya penjelasan no. 11 yaitu
informan setuju terhadap penjelasan perawat ini selalu bekerja dengan benar.
12. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat dipenjelasan no. 12 perihal perawat ini selalu
datang tepat waktu,terdapat 6 atau 8,9% informan mengatakan sangat tidak
setuju, 3 atau 4,4% informan mengatakan tidak setuju, 18 atau 26,8%
atau 43,2% informan mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulannya
penjelasan no.12 yaitu informan sangat setuju terhadap penjelasan perawat ini
selalu datang tepat waktu.
13. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 13 perihal perawat ini tidak
pernah absen kerja, terdapat 4 atau 5,9% informan menyatakan sangat tidak
setuju, 7 atau 10,4% informan mengatakan tidak setuju, 23 atau 34,3%
atau 17,9% informan mengatakan sangat setuju. Jadi, Kesimpulannya
penjelasan no. 13 yaitu responden netral terhadap penjelasan perawat ini tidak
pernah absen kerja.
14. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 14 perihal perawat ini tidak
pernah meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja kecuali untuk hal yang
berhubungan dengan pekerjaan, terdapat 1 atau 1,4% informan mengatakan
tidak setuju, 10 atau 14,9% informan mengatakan netral, 39 atau 58,2%
80
informan mengatakan setuju,terdapat 17 atau 25,3% responden mengatakan
sangat setuju. Jadi, kesimpulannya penjelasan no. 14 yaitu responden setuju
terhadap pernyataan perawat ini tidak pernah meninggalkan pekerjaan pada
saat jam kerja kecuali untuk hal yang berhubungan dengan pekerjaan.
15. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no. 15 perihal perawat ini selalu
membantu perawat lain apabila membutuhkan bantuan, terdapat 11 atau
16,4% informan megatakan netral, 44 atau 65,6% informan mengatakan
setuju, 12 atau 17,9% responden mengatakan sangat setuju. Jadi,
kesimpulannya penjelasam no. 15 yaitu responden setuju dengan pernyataan
perawat ini selalu membantu perawat lain apabila membutuhkan bantuan.
16. Menurut tabel 4.6 bisa dilihat di penjelasan no.16 perihal perawat ini lebih
senang bekerja bersama dengan perawat lain dibandingkan kerja sendirian,
terdapat 1 atau 1,4% informan mengatakan tidak setuju, 6 atau 8,9% informan
mengatakan netral, 12 atau 17,9% informan mengatakan setuju, 48 atau
71,6% rinforman mengatakan sangat setuju. Jadi, kesimpulan penjelasan no.
16 yaitu responden sangat setuju dengan pernyataan perawat ini lebih senang
bekerja bersama dengan perawat lain dibandingkan kerja sendirian.
Menurut kajian distribusi frekuensi mengenai variabel kinerja perawat
diputuskan yaitu kinerja perawat RSUD Prabumulih masih belum efisien,
contohnya perawat masih ada yang belum mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar pekerjaan yang di tetapakan rumah sakit, masih ada perawat yang
belum bertanggung jawab dengan tugas dan pekerjaan yang diberikan rumah
sakit, masih ada perawat yang tidak disiplin dalam bekerja, masih ada perawat
81
tidak taat dengan peraturan-peraturan yang ada di rumah sakit, masih ada perawat
tidak selalu datang tepat waktu, masih ada perawat tidak absen kerja.
4.6 Uji Instrumen Penelitian
4.6.1 Uji Validitas
Uji Instrumen validitas, instrument yang valid berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data sebagai pengukur untuk valid. Valid artinya
instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak dikur.
Pada penelitian ini akan menguji validitas instrument dengan 67 orang perawat
sebagai responden. Uji validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan
setiap butir dengan skor total yang merupakan tiap skor pertanyaan yang dijawab
oleh responden dengan menggunakan rumus teknik korelasi total produk moment
yang ada didalam program SPSS.Skor setiap pertanyaan yang diuji validitasnya
dikorelasikan dengan total item. Jika koefisien korelasi positif dan lebih besar dari
nilai r tabel, maka item yang bersangkutan dapat disimpulkan valid, jika lebih
kecil dan negative maka item tersebut akan dikeluarkan dari kuesioner.
Untuk mengukur validitas ke 2 variabel pada penelitian ini, dilakukan uji
instrument dengan menggunakan 67 orang perawat. Validitas instrumen dicari
dengan menghitung nilai korelasi dengan Pearson Product Moment (PPM)
didalam program SPSS. Angka kritis korelasi tabel (r-tabel) yang diperoleh adalah
0,202 angka ini diperoleh dari n-2 atau 67-2 = 65 dalam tabel PPM. Dengan
demikian apabila ada koefisien korelasi butir instrumen berada dibawah 0,2404
dinyatakan tidak valid.
82
Berikut adalah hasil pengujian validitas terhadap alat ukur variabel analisis
pelatihan dan kinerja perawat:
Tabel 4.7
Item Validitas – Total Statistics Variabel Pelatihan
Cronbach’s
No. Pertanyaan Alpha if Item Validitas
Deleted
1. Saya merasa rumah sakit sudah melakukan 0,789 Valid
analysis training untuk menentukan
kebutuhan pelatihan
analisis strategi untuk menentukan kebutuhan
pelatihan
analisis sumber daya untuk menentukan
kebutuhan pelatihan
analisis pengetahuan yang dibutuhkan rumah
sakit untuk menentukan pelatihan yang
dibutuhkan
analisis keterampilan yang dibutuhkan rumah
sakit untuk menentukan pelatihan yang
dibutuhkan
analisis sikap yang dibutuhkan rumah sakit
untuk menentukan pelatihan yang dibutuhkan
7. Saya merasa rumah sakit sudah memahami 0,791 Valid
keterampilan yang akan diperoleh dari
pelatihan
pengetahuan yang akan diperoleh dari
pelatihan
sikap yang akan dirubah dari pelatihan
upaya agar perawat siap mengikuti pelatihan
83
upaya agar perawat termotivasi untuk
mengikuti pelatihan
12. Instruktur harus menjelaskan tujuan pelatihan 0,794 Valid
13. Materi yang di sajikan cukup sederhana dan 0,790 Valid

mudah dipahami.
14. Instruktur memberikan contoh yang faktual di 0,769 Valid
kehidupan nyata.
15. Instruktur memberikan pelatihan dengan gaya 0,794 Valid
belajar yang disesuaikan dengan peserta
pelatihan
16. Instruktur memberikan umpan balik kepada 0,802 Valid
peserta ketika pelatihan
17. Instruktur pelatihan harus memiliki 0,792 Valid
pengetahuan yang luas.
18. Instruktur memiliki kemampuan beradaptasi 0,799 Valid
dalam mengajarkan peserta pelatihan
19. Instruktur dalam melatih memiliki kesabaran 0,796 Valid
dalam menghadapi masalah peserta
20. Instruktur memiliki rasa humor dalam 0,798 Valid
memberikan pelatihan
21. Intruktur pelatihan mengajar dengan cara 0,792 Valid
yang menarik
22. Instruktur memberikan instruksi pelatihan 0,812 Valid
dengan jelas
23. Instruktur mampu membuat para peserta 0,796 Valid
antusias dalam menikmati pelatihan
24. Saya merasa rumah sakit sudah memilih 0,805 Valid
metode pelatihan (On The Job atau Off The
Job Training) yang sesuai dengan kebutuhan
perawat untuk peningkatan pengetahuan.
perawat untuk peningkatan keterampilan
perawat untuk peningkatan sikap
27. Perawat menyukai program pelatihan yang 0,803 Valid
diselenggarakan rumah sakit ini.
84
28. Perawat medapatkan pembelajaran sesuai 0,802 Valid
dengan tujuan pembelajaran yang rumah sakit
inginkan.
29. Keterampilan dan pengetahuan perawat 0,801 Valid
meningkat setelah mendapatkan program
30. Ada perubahan prilaku pada diri perawat 0,801 Valid
setelah mendapatkan program pelatihan dari
rumah sakit.
31. Program pelatihan memberikan manfaat bagi 0,790 Valid
perkembangan serta kemajuan rumah sakit.
Sumber data: Hasil Uji SPSS 22.0 (2019)
Pada taraf 5 persen (0,05) r tabel = 0,2404
Pada tabel diatas terlihat tidak terdapat pertanyaan yang tidak valid. Uji
validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan setiap butir dengan skor
total yang merupakan tiap skor pertanyaan yang dijawab oleh responden dengan
menggunakan rumus teknik korelasi total produk moment yang ada didalam
program SPSS. Skor setiap pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan
dengan total item. Jika koefisien korelasi positif dan lebih besar dari nilai r tabel,
maka item yang bersangkutan dapat disimpulkan valid, jika lebih kecil dan negatif
maka item tersebut akan dikeluarkan dari kuesioner.
Tabel 4.8
Item Validitas – Total Statistics Variabel Kinerja
Cronbach’s
No. Pertanyaan Alpha if Validitas
Item Deleted
85
1. Perawat ini mampu menyelesaikan pekerjaan 0,836 Valid
sesuai dengan standar pekerjaan yang di
tetapakan rumah sakit.
2. Perawat ini bertanggungjawab dengan tugas 0,839 Valid
dan pekerjaan yang diberikan rumah sakit.
3. Perawat ini bekerja sesuai prosedur 0,836 Valid
keperawatan.
4. Perawat ini teliti dalam melakukan setiap 0,839 Valid
tugas dan pekerjaan.
5. Perawat ini disiplin dalam bekerja. 0,830 Valid
6. Perawat ini taat dengan prosedur yang ada di 0,845 Valid

rumah sakit.
7. Perawat ini memiliki dedikasi dalam bekerja 0,854 Valid
8. Perawat ini taat dengan peraturan-peraturan 0,901 Valid

yang ada di rumah sakit.
9. Perawat ini mampu bekerja dengan konsisten. 0,844 Valid
10. Perawat ini handal dalam memberikan 0,838 Valid

pelayanan.
11. Perawat ini selalu bekerja dengan benar. 0,839 Valid
12. Perawat ini selalu datang tepat waktu. 0,836 Valid
13. Perawat ini tidak pernah absen kerja. 0,830 Valid
14. Perawat ini tidak pernah meninggalkan 0,839 Valid

pekerjaan pada saat jam kerja kecuali untuk
hal yang berhubungan dengan pekerjaan.
15. Perawat ini selalu membantu perawat lain 0,845 Valid
apabila membutuhkan bantuan.
16. Perawat ini lebih senang bekerja bersama 0,854 Valid
dengan perawat lain dibandingkan kerja
sendirian.
Sumber data: Hasil Uji SPSS 22.0 (2019)
Pada taraf 5 persen (0,05) r tabel = 0,2404
86
Pada tabel diatas terlihat tidak terdapat pertanyaan yang tidak valid. Uji
validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan setiap butir dengan skor
total yang merupakan tiap skor pertanyaan yang dijawab oleh responden dengan
menggunakan rumus teknik korelasi total produk moment yang ada didalam
program SPSS. Skor setiap pertanyaan yang diuji validitasnya dikorelasikan
dengan total item. Jika koefisien korelasi positif dan lebih besar dari nilai r tabel,
maka item yang bersangkutan dapat disimpulkan valid, jika lebih kecil dan negatif
maka item tersebut akan dikeluarkan dari kuesioner.
4.6.2 Uji Reliabilitas
Untuk mencari realibilitas instrumen dapat dilakukan setelah kuesioner
ditabulasi maka dilakukan uji realibilitas untuk mengetahui tingkat kepercayaan
atas kesungguhan jawaban responden dapat dipercaya. Suatu pertanyaan atau
ukuran yang akurat adalah ukuran yang cocok dengan yang ingin diukur. Jika
kedua aspek tersebut yaitu stabilitas dan aspek akurasi digabungkan maka dapat
disimpulkan bahwa alat ukur mantap dan dapat mengukur secara cermat dan tepat,
sehingga kesalahan pengukuran yang random sifatnya dapat ditaksir.
Berikut adalah hasil pengujian realibilitas terhadap alat ukur variabel
pelatihan dan kinerja:
Tabel 4.9
87
Realibility Statistics Pelatihan
Cronbach's
Alpha N of Items
.801 31
Sumber data : Hasil Uji SPSS 22.0 (2019)
Berdasarkan tabel 4.9 diatas diperoleh Cronbach’s Alpha total 0,801
sehingga tidak lebih rendah dari alpha if item delete untuk masing-masing
pertanyaan pada setiap item. Selain itu besarnya Corected Item Total Corelation
yang dihasilkan yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Untuk
df = n-k atau 67-2 = 65, maka didapatkan nilai r tabel sebesar 0.2404, maka r
hitung (c alpha) (0.801) lebih besar dari r tabel (0.2404) dan nilai r positif maka
item-item pada variabel independen secara keseluruhan dapat dikatakan valid dan
reliable.
Tabel 4.10
Realibility Statistics Kinerja
Cronbach's
Alpha N of Items
.854 16
Sumber data : Hasil Uji SPSS 22.0 (2019)
Berdasarkan tabel 4.10 diatas diperoleh Cronbach’s Alpha total 0,854
sehingga tidak lebih rendah dari alpha if item delete untuk masing-masing
88
pertanyaan pada setiap item. Selain itu besarnya Corected Item Total Corelation
yang dihasilkan yaitu dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Untuk
df = n-k atau 67-2 = 65, maka didapatkan nilai r tabel sebesar 0.2404, maka r
hitung (c alpha) (0.854) lebih besar dari r tabel (0.2404) dan nilai r positif maka
item-item pada variabel independen secara keseluruhan dapat dikatakan valid dan
reliable.
4.6.3 Analisis Regresi Linear Sederhana
Tabel 4.11
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant
43.163 8.343 5.174 .000
1 )
Pelatihan .888 .053 .900 16.603 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber data: hasil uji SPSS 22.0 (2019)
Berdasarkan tabel 4.11 diatas dapat diperoleh hasil persamaan regresi :
Y = 43.163 + 0.888 X + e
Kontanta (a) sebesar 43.163 artinya jika pelatihan (X) nilainya adalah
0.888 maka kinerja (Y) akan bernilai positif yaitu sebesar 43.163.
Koefisien regresi variabel pelatihan (X) sebesar 0.888; artinya jika
pelatihan mengalami kenaikan 1, maka kinerja (Y) akan mengalami peningkatan
sebesar 0,888. Koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positif antara
pelatihan dengan kinerja perawat, semakin naik pelatihan maka semakin
meningkatkan kinerja perawat.
89
4.6.3.1 Koefisien Korelasi (r)
Koefisien korelasi (r) adalah cara utama yang dapat digunakan untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara dua variabel. Koefisien korelasi
didefinisikan sebagai suatu ukuran besarnya hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen, semakin besar nilai (r) semakin besar hubungan
variabel independen dengan variabel dependen tersebut dan sebaliknya.
Tabel 4.12
Hasil Uji Koefisien Korelasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square
Square Estimate
1 .900a .807 .806 9.011
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai r sebesar 0,900, hal ini berarti
terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel pelatihan dengan variabel
kinerja. Hal ini didasari oleh pedoman dalam memberikan interpretasi koefisien
korelasi sebagai berikut :
Tabel 4.13
Interpretasi dari koefisien korelasi
No. Nilai Koefisien Korelasi Interpretasi
1. 0,000 sampai dengan 0,199 sangat rendah
2. 0,200 sampai dengan 0,399 Rendah
3. 0,400 sampai dengan 0,599 Sedang
4. 0,600 sampai dengan 0,799 Kuat
5. 0,800 sampai dengan 1,000 sangat kuat
Sumber : (Yusi dan Idris, 2009:130).
90
4.6.4 Uji Hipotesis
Deskripsi mnyeluruh dan hasil penelitian ini akan diuraikan setelah
terlebih dahulu dilakukan analisis dan interpretasi data. Analisis dilakukan dengan
menggunakan program computer Statistical Package For Social Sciencess (SPSS)
For Windows ver 22.0. Hasil perhitungan statistik disajikan dalam bentuk
deskriptif untuk memaparkan deskripsi data.
4.6.4.1 Uji Statistik t
Pada pembahasan bab ini, yang akan dibahas merupakan analisis variabel
pelatihan (X) terhadap variabel kinerja (Y), dari hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel tersebut mempunyai pengaruh jika nilai p-value signifikansi
dibawah 0,05 atau nilai taraf signifikansi dibawah 5%.
Tabel 4.14
Analisis Koefisien t hitung
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Si

Coefficients g.
B Std. Error Beta

(Constan 5.17 .0
43.163 8.343
t) 4 00
1
16.6 .0
Pelatihan .888 .053 .900
03 00

Dari hasil pengujian menggunakan Program SPSS 22.0 pada tabel diatas
dapat dijelaskan ialah sebagai berikut :
Variabel Pelatihan (X) di peroleh nilai Sig. 0,000 maka dapat dijelaskan
bahwa nilai Sig.0,000< 0.05 (5%) hal ini berarti ada pengaruh signifikan antara
pelatihan dengan kinerja perawat.
91
Ditolak Ho dan Menerima Ha yang mengatakan bahwa :
“Ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan (X) terhadap Kinerja
Perawat (Y) pada RSUD Prabumulih”.
Dengan demikian perbandingan nilai Sig. 0,000≤ 0.05 (5%), artinya hal ini
menjawab hipotesis dalam rumusan masalah yang mana pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
4.2 Pembahasan
Berdasarkan analisis distribusi frekuensi tentang variabel pelatihan
perawat RSUD Prabumulih masih belum efisien contohnya masih ada yang
merasa rumah sakit belum melakukan assigment training (dari pelatihan)
menentukan kebutuhan pelatihan, masih ada yang merasa rumah sakit belum
melakukan analisis sumber daya untuk menentukan kebutuhan pelatihan, masih
ada yang merasa instruktur belum memberikan pelatihan dengan gaya belajar
yang disesuaikan dengan peserta pelatihan, masih ada yang merasa instruktur
dalam melatih belum memiliki kesabaran dalam menghadapi masalah peserta.
Sedangkan berdasarkan analisis distribusi frekuensi tentang variabel
kinerja perawat RSUD Prabumulih masih belum efisien contohnya perawat masih
ada yang belum mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaan
yang di tetapakan rumah sakit, masih ada perawat yang belum bertanggung jawab
dengan tugas dan pekerjaan yang diberikan rumah sakit, masih ada perawat yang
tidak disiplin dalam bekerja, masih ada perawat tidak taat dengan peraturan-
92
peraturan yang ada di rumah sakit, masih ada perawat tidak selalu datang tepat
waktu, masih ada perawat tidak absen kerja.
Pengaruh analisa kemunduran yang dilaksanakan pada observasi berikut,
variabel independen (pelatihan) dan variabel dependen (kinerja) dipaparkan
sebagai berikut: Untuk melihat bagaimana kontribusi variabel pelatihan
berpengaruh dalam variabel kinerja dapat koefisien determinasi. Hasil koefisien
determinasi pada variabel pelatihan dapat ditulis dalam besarnya Adjusted R
square yaitu 0.806 atau 80.6%. Artinya, sebesar 80.6% keefektitifan model regresi
pada observasi ini dalam mengartikan variabel dependen. Artinya 80.6% variabel
pelatihan bisa diartikan variasi variabel independen pelatihan dan sisa 19.4%
dipengaruhi oleh beberapa variabel lain yang tidak ditaksirkan dalam analisis
observasi ini. Berdasarkan hasil uji secara individu yang dilakukan terlihat
bagaimana variabel pemberian intruksi banyak mengubah kinerja perawat di
RSUD Prabumulih yang menunjukkan peningkatan laba sebanyak 5%, dapat
dilihat pada koefisien regresi sebesar yang lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan pengujian korelasi dalam penelitian diperoleh hasil koefisien
korelasi variabel diketahui nilai r sebesar 0,900 berada dalam range 0,800 - 1000,
hal ini berarti terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel pelatihan
dengan variabel kinerja karena korelasi bernilai positif dan searah. Hal ini
konsisten dengan teori yang dinyatakan oleh Gomes (2003:197) dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia mengungkapkan yang dimaksud dengan
pelatihan yaitu : Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan
menunjuk kepada kesempatan belajar yang didesain guna membantu para pekerja.
93
Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi
kerja, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja sering dianggap
sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas
kepegawaian. Melalui pelatihan para pegawai akan lebih terampil dan karenanya
lebih produktif, walaupun manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu
yang tersita ketika para pegawai sedang dilatih. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian sebelumnya oleh Pranata, (2018) mengatakan bahwa pelatihan memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kompetensi dan kinerja karyawan,
serupa dengan penelitian Astuti dan Indah (2018) yang juga menemukan bahwa
pelatihan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga
dengan Jumawan dan Martin (2018) yang mendukung kedua penelitian tersebut
yang juga mengatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan positif
terhadap kinerja karyawan.
Dari data tersebut juga dapat diketahui hasil analisis regresi dan dapat
diperoleh koefisien untuk variabel pemberian pelatihan (X) sebesar 0,888 dengan
konstanta sebesar 43.163 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh
adalah sebagai berikut :
Y = 43.163 + 0,888 X + e
Persamaan ini dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
Konstanta (a) : Nilai konstanta sebesar 43.163, artinya jika pelatihan (X)
nilainya adalah 0,888 maka kinerja (Y) akan bernilai positif yaitu sebesar 43.163.
Koefisien β : Koefesien regresi pada variabel pelatihan sebesar 0,888
adalah positif. Artinya jika terjadi peningkatan pelatihan 1 satuan pada variabel
94
pelatihan di RSUD Prabumulih, maka kinerja perawat akan bertambah 0,888
dimana faktor-faktor lain dianggap konstan.
Berdasarkan pemaparan di atas sudah jelas, hasil penelitian menunjukan
adanya pengaruh pemberian pelatihan terhadap kinerja perawat di RSUD
Prabumulih. Adanya temuan penelitian ini di harapkan dapat membantu lembaga
dalam meningkatkan kinerja perawatnya yang akhirnya akan menimbulkan
kepuasan kepada pasien yang berobat di RSUD Prabumulih.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dan analisis perhitungan, maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan mengenai pengaruh pelatihan
terhadap kinerja perawatdi RSUD Prabumulih dapat diterima. Pernyataan ini
didasari oleh :
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, ada pengaruh yang signifikan
antara Pelatihan (X) terhadap Kinerja Perawat (Y) pada RSUD Prabumulih. Hal
ini ditunjukkan oleh nilai Signifikansi (Sig) variabel pelatihan (X) adalah sebesar
0,000. Karena nilai Sig. 0,000 < probabilitas 0,05, sehingga dapat disimpulkan
bahwa hipotesis diterima. Artinya ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja
perawat (Y) pada RSUD Prabumulih.
95
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka dapat disarankan
sebagai berikut :
1. Bagi RSUD Prabumulih pihak rumah sakit, bekerja tapi tidak sesuai dengan
standar kinerja dan pelatihan kurang efektif tidak sesuai dengan training
analysis hendaknya ditingkatkan sesuai standar operasional yang telah
ditetapkan serta selalu melakukan pelatihan secara berkala agar bisa
meningkatkan kinerja perawat yang lebih baik lagi.
2. RSUD Prabumulih pihak rumah sakit hendaknya mengevaluasi lagi kinerja
perawat untuk lebih bertanggung jawab dengan tugas, lebih disiplin lagi dan
taat pada peraturan yang ada, agar kinerja perawat berjalan efisien.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan meneliti lebih dalam lagi, mungkin dengan
menambahkan variabel lain diluar variabel pelatihan sehingga diperoleh
informasi yang lebih lengkap dan akurat tentang faktor yang mempengaruhi
kinerja perawat.
96
DAFTAR PUSTAKA
Amir, Mohamad Faisal. (2015). Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan :Konsep
danPenelitian Kinerja di Perusahaan.Jakarta:Mitra Wacana Media.
Andayani dan Makian.(2016). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PCI Elektronik Internasional. Jurnal
Akutansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Volume 4 Nomor 1.
Astuti dan Indah.(2018). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Kemasindo Cepat Nusantara Medan.Seminar Nasional
Royal (SENAR).
Azhariyah dan Sary.(2015). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Anggrek Shopping Hotel Bandung.Jurnal e-Proceeding of
Management.Volume 2 Nomor 2.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bohlander, G.W., & Snell Scott A. (2013). Managing Human Resources. 16thEditi
on.Canada :South-Western Cengage Learning.
97
Bolung.(2018). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
BPMPD Provinsi Sulawesi Utara.Jurnal EMBA.Volume 6 Nomor 3.
Daniel Arfan Aruan. (2013). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya.Jurnal Ilmu
Manajemen (JIM).Vol.1 No.2
Denny Triasmoko , Moch. Djudi Mukzam dan Gunawan Eko Nurthjahjono .
(2014). Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Peneltian
pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri.Jurnal
Administrasi Bisnis.Volume 12 Nomor 1.
Departemen Kesehatan Republik Indonesia.(2013). Riset Kesehatan Dasar.
Jakarta: Badan Penelitian dan Pengembangan Kesehatan Kementrian
Kesehatan Republik Indonesia.
Dewi, Mursidah.(2012). Pengaruh Pelatihan Timbang Terima Pasien terhadap
Penerapan Keselamatan Pasien oleh Perawat Pelaksana di RSUD Raden
Mattaher Jambi.Jurnal Health and Sport.Volume 5 Nomor 3.
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 20.Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2011). “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harahap dan Silvianita.(2016). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung.Jurnal e-Proceeding of
98
Herlambang S dan Murwani A. (2012).Manajemen Kesehatan dan Rumah
Sakit.Yogyakarta: Gosyen Publishing.
Jumawan dan Martin.(2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Korporasi.Jurnal Riset
Managemen dan Bisnis.Volume 3 Nomor 3.
Luthans, F. 2011. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mamahit, Rendry. (2013). Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja
pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di Badan Penanggulangan
Bencana Provinsi Sulawesi Utara.Jurnal Manajemen, Bisnis dan Akutansi.
Volume 1 Nomor 4.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Peru-
sahaan.Bandung : Pt Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira.(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Marini Zakiyatul Umi dan Ida Nurnida.(2018). Pengaruh Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan Studi pada PT Mitra Solusi Telematika (MST)
Jakarta.Jurnal e-Procedding of Management.Volume 5 Nomor 1.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2013. Human Resource Management:Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.
Mudrajad, Kuncoro. (2013). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi.Edisi
4.Jakarta: Erlangga.
99
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. and Wright, P.M. (2015).Human
Resource Management: Gaining a competitive advantage. New York:
McGraw Hill.
Octavianus dan Adolfina.(2018). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pelatihan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Manado.Jurnal
EMBA.Volume 6 Nomor 3.
Okky Sandy Pranata, Endang Siti Astuti dan Hamidah Nayati Utami (2018)
Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan (Studi
pada karyawan tetap di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah
Malang Devisi Mobile Marketing Syariah).Jurnal Administrasi
Bisnis.Volume 61 Nomor 3.
Pranata.(2018). Pengaruh Pelatihan terhadap Kompensasi dan Kinerja Karyawan
PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Syariah Malang Divisi Mobile
Marketing Syariah. Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 61 Nomor 3.
Prihatin Lumbanraja dan Cut Nizma.(2010). Pengaruh Pelatihan dan Karakteristik
Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Perawat di Badan Pelayanan Kesehatan
Rumah Sakit Umum Daerah Langsa.Jurnale-Proceeding of
Puguh Widiyanto, Rr Tutik Sri Hariyati dan Hanny Handiyani. (2013). Pengaruh
Pelatihan Supervisi terhadap Penerapan Supervisi Klinik Kepala Ruang
dan Peningkatan Kualitas Tindakan Perawatan Luka di RS PKU
Muhammadiyah Temanggung.Jurnal Ilmu Keperawatan Universitas
Muhammadiyah Magelang, Volume 3 Nomor 2.
100
Rahmatiah.(2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pengurus
PGRI Kabupaten Parigi Moutung dan Gunung Kidul.Jurnal SAP.Volume 2
Nomor 3.
Ratnasari dan Bambang.(2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Variabel Moderator Kemampuan Kerja
Karyawan PT. Petrokimia Gresik.Jurnal Administrasi Bisnis.Volume 56
Nomor 1.
Rivai, Veithzal, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, Willy Arafah. (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi ke
tiga.Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
Sianturi, Maria Elisabeth. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Imam
Bonjol Medan.Jurnal Ekonomi dan Bisnis.Volume 61 Nomor 3.
Simamora, Henry. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sinaga, Christian. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pemberian Insentif terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Anugerah Samudra Hindia.Jurnal Ekonomi
dan Bisnis.Volume 4 Nomor 3.
Sinambela, Lijan poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Membangun
Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja).
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
101
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi(Mixed
Methods). Bandung: ALFABETA.
Trihendradi, C. (2012). Step by Step SPSS 20 Analisis Data Statistik. Yogyakarta:
ANDI.
Umar Sekaran. (2009). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Edisi Keempat.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PELATIHAN TERGADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH

Responden yang terhormat,
Dalam rangka penyusunan skripsi di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Program Strata-1 di Universitas Sriwijaya Palembang, saya
bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Perawat di RSUD Prabumulih Kabupaten Muara Enim”. Untuk itu, demi
tercapainya hasil yang di inginkan saya sangat mengharapkan kerja sama yang
baik bagi para responden agar dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.
Dengan segala hormat dan kerendahan hati, saya memohon bantuan
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kusioner penelitian saya. Anda dimohon untuk
membaca dengan cermat dan teliti.
Atas perhatian dan kesediaan waktunya, saya ucapkan banyak terima
102
kasih. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.
Hormat Saya,
Niken Soherhartia
103
1. Nama Responden :
2. Jenis kelamin Anda :
a. Perempuan b. Laki-Laki
3. Usia Responden :
a. < 30 tahun b. 31-40 tahun c. > 41 tahun
4. Pendidikan Terakhir :
a. D3 b. S1
5. Lama bekerja Responden :
a. < 5 tahun b. 6-10 tahun c. > 11 tahun
PETUNJUK :
1. Kuesioner ini semata-mata untuk keperluan Akademis, mohon dijawab
dengan sebenar-benarnya.
2. Bacalah dan jawablah pertanyaan dengan teliti.
3. Berilah tanda ( √ ) untuk jawaban yang tepat pada kolom yang tersedia.
4. Jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) =

5
Setuju (S) =
4
Netral (N) =
3
Tidak Setuju (TS =
) 2
Sangat Tidak (ST =
Setuju S) 1
104
Pelatihan
Pilih
an
N Pertanya ST T S S
o an S S S
N
(1 (2 (5
) ) ( (4) )
3)

1. Saya merasa rumah sakit
sudah melakukan analysis
training untuk
sudah
melakukan analisis strategi
untuk menentukan
kebutuhan pelatihan
sumber daya untuk
pengetahuan yang
untuk menentukan
pelatihan yang dibutuhkan
5. Saya merasa rumah sakit sudah
melakukan analisis keterampilan yang
untuk
menentukan pelatihan yang dibutuhkan
6. Saya merasa rumah sakit sudah
melakukan analisis sikap yang
untuk
sudah
memahami keterampilan yang
akan diperoleh dari
pelatihan
sudah memahami
105
pengetahuan yang
akan
sudah memahami sikap yang
akan dirubah
dari pelatihan
1 Saya merasa rumah sakit
0. sudah melakukan upaya agar
perawat siap
mengikuti pelatihan
1 Saya merasa rumah sakit
1. sudah melakukan upaya
agar perawat
termotivasi untuk mengikuti pelatihan
1 Instruktur harus menjelaskan
2. tujuan
Pelatihan
106
1 Materi yang di sajikan cukup
3. sederhana
dan mudah dipahami.
1 Instruktur memberikan contoh
4. yang
faktual di kehidupan nyata.
1 Instruktur memberikan
5. pelatihan dengan gaya
1 Instruktur memberikan umpan
6. balik
kepada peserta ketika pelatihan
1 Instruktur pelatihan harus
7. memiliki
1 Instruktur memiliki
8. kemampuan
beradaptasi dalam mengajarkan
peserta
Pelatihan
1 Instruktur dalam melatih
9. memiliki
kesabaran dalam menghadapi
masalah peserta
2 Instruktur memiliki rasa humor dalam
0. memberikan pelatihan
2 Intruktur pelatihan mengajar dengan
1. cara yang menarik
2 Instruktur memberikan
2. instruksi
pelatihan dengan jelas
2 Instruktur mampu membuat
3. para peserta antusias
dalam menikmati
Pelatihan
2 Saya merasa rumah sakit sudah
4. memilih metode pelatihan (On The
Job atau Off The Job Training) yang
sesuai dengan kebutuhan perawat
untuk peningkatan
pengetahuan.
untuk peningkatan
Keterampilan
107
sesuai dengan
kebutuhan perawat untuk peningkatan
sikap
2 Perawat menyukai program pelatihan
7. yang diselenggarakan rumah sakit ini.
108
2 Perawat medapatkan
8. pembelajaran
sesuai dengan tujuan pembelajaran
yang rumah sakit inginkan.
2 Keterampilan dan pengetahuan
9. perawat meningkat setelah
mendapatkan
program pelatihan dari rumah sakit.
3 Ada perubahan prilaku pada
0. diri perawat setelah
mendapatkan program
3 Program pelatihan memberikan
1. manfaat bagi
perkembangan serta
kemajuan
rumah sakit.
109
Atasan yang Menilai:
Perawat yang dinilai
No Pertanya Pilih
an an
ST T N S S
S S S
(1 (2 (3 (4 (5
) ) ) ) )
Kuantitas
1 Perawat ini mampu menyelesaikan
. pekerjaan sesuai dengan standar
pekerjaan yang di tetapakan
rumah
sakit.
2 Perawat ini
. bertanggungjawab
3 Perawat ini bekerja sesuai prosedur
. keperawatan.
Kualitas
4 Perawat ini teliti dalam melakukan
. setiap tugas dan pekerjaan.
5 Perawat ini disiplin dalam bekerja.

.
6 Perawat ini taat dengan prosedur

. yang ada di rumah sakit.
7 Perawat ini memiliki dedikasi

. dalam bekerja
8 Perawat ini taat dengan peraturan-

. peraturan yang ada di rumah sakit.
Ketepatan
9 Perawat ini mampu bekerja dengan
. konsisten.
1 Perawat ini handal

0 dalam memberikan
110
. pelayanan.
1 Perawat ini selalu bekerja
1 dengan benar.
.
Kehadiran di TempatKerja
1 Perawat ini selalu datang
2 tepat waktu.
.
1 Perawat ini tidak pernah absen
3 kerja.
.
1 Perawat ini tidak
4 pernah meninggalkan
pekerjaan pada saat
Kemampuan Bekerja Sama
1 Perawat ini selalu membantu
5 perawat lain apabila membutuhkan
bantuan.
1 Perawat ini lebih senang bekerja

6 bersama dengan perawat
lain
111
Lampiran 2. Rekab Distribusi Jawaban Kuisioner
a. Variabel Pelatihan (X)
Pilih
an
N Pertanya ST T S
o an S S N S S
(1 (4) (5
) (2) (3 )
)

1. Saya merasa rumah sakit 2 0 7 49 9
sudah melakukan analysis
training untuk
sudah
melakukan analisis strategi
untuk menentukan
kebutuhan pelatihan
sumber daya untuk
pengetahuan yang
untuk menentukan
pelatihan yang dibutuhkan
5. Saya merasa rumah sakit sudah 0 0 14 43 10
melakukan analisis keterampilan yang
untuk
6. Saya merasa rumah sakit sudah 0 0 4 59 4
melakukan analisis sikap yang
untuk
sudah
memahami keterampilan yang
akan diperoleh dari
pelatihan
112
sudah memahami
pengetahuan yang
akan
sudah memahami sikap yang
akan dirubah
dari pelatihan
1 Saya merasa rumah sakit 0 0 22 41 4
0. sudah melakukan upaya agar
perawat siap
mengikuti pelatihan
1 Saya merasa rumah sakit 0 1 6 50 10
1. sudah melakukan upaya
agar perawat
termotivasi untuk mengikuti pelatihan
1 Instruktur harus menjelaskan 0 0 21 33 13
2. tujuan
Pelatihan
113
1 Materi yang di sajikan cukup 0 0 15 42 10
3. sederhana
dan mudah dipahami.
1 Instruktur memberikan contoh 0 4 12 41 10
4. yang
faktual di kehidupan nyata.
1 Instruktur memberikan 2 1 10 41 13
5. pelatihan dengan gaya
1 Instruktur memberikan umpan 0 0 17 43 7
6. balik
kepada peserta ketika pelatihan
1 Instruktur pelatihan harus 0 1 16 41 9
7. memiliki
1 Instruktur memiliki 0 0 9 43 15
8. kemampuan
beradaptasi dalam mengajarkan
peserta
pelatihan
1 Instruktur dalam melatih 3 1 7 46 10
9. memiliki
kesabaran dalam menghadapi
masalah peserta
2 Instruktur memiliki rasa humor dalam 0 0 21 41 5
0. memberikan pelatihan
2 Intruktur pelatihan mengajar dengan 0 2 16 34 15
1. cara yang menarik
2 Instruktur memberikan 0 0 22 32 12
2. instruksi
pelatihan dengan jelas
2 Instruktur mampu membuat 0 0 15 44 9
3. para peserta antusias
dalam menikmati
pelatihan
2 Saya merasa rumah sakit sudah 0 0 12 42 7
untuk peningkatan
pengetahuan.
untuk peningkatan
keterampilan
114
sesuai dengan
kebutuhan perawat untuk peningkatan
sikap
2 Perawat menyukai program pelatihan 1 3 15 39 9
7. yang diselenggarakan rumah sakit ini.
115
2 Perawat medapatkan 0 2 10 43 12
8. pembelajaran
sesuai dengan tujuan pembelajaran
yang rumah sakit inginkan.
2 Keterampilan dan pengetahuan 2 0 2 4 59
9. perawat meningkat setelah
mendapatkan
program pelatihan dari rumah sakit.
3 Ada perubahan prilaku pada 1 2 17 41 6
0. diri perawat setelah
mendapatkan program
3 Program pelatihan memberikan 0 4 12 42 9
1. manfaat bagi
perkembangan serta
kemajuan
rumah sakit.
b. Variabel Kinerja (Y)
No Pertanya Pilih
an an
ST T N S S
S S S
(1 (2 (3 (4 (5
) ) ) ) )
Kuantitas
1 Perawat ini mampu menyelesaikan 3 4 18 33 13
. pekerjaan sesuai dengan standar
pekerjaan yang di tetapakan
rumah
sakit.
2 Perawat ini 2 3 11 11 40
. bertanggungjawab
3 Perawat ini bekerja sesuai prosedur 0 0 27 11 29
. keperawatan.
Kualitas
4 Perawat ini teliti dalam melakukan 0 1 19 17 30
. setiap tugas dan pekerjaan.
5 Perawat ini disiplin dalam bekerja. 2 0 12 39 14

.
6 Perawat ini taat dengan prosedur 0 0 9 21 37

. yang ada di rumah sakit.
116
7 Perawat ini memiliki dedikasi 0 0 11 42 14
. dalam bekerja
8 Perawat ini taat dengan peraturan- 3 1 16 36 11

. peraturan yang ada di rumah sakit.
Ketepatan
9 Perawat ini mampu bekerja dengan 1 2 15 9 40
. konsisten.
1 Perawat ini handal 0 0 26 19 22

0 dalam memberikan
. pelayanan.
1 Perawat ini selalu bekerja 0 0 9 43 15
1 dengan benar.
.
Kehadiran di TempatKerja
1 Perawat ini selalu datang 6 3 18 11 29
2 tepat waktu.
.
1 Perawat ini tidak pernah absen 4 7 23 21 12
3 kerja.
.
14. Perawat ini tidak 0 1 10 39 17

pernah meninggalkan
pekerjaan pada saat
Kemampuan Bekerja Sama
15. Perawat ini selalu membantu 0 0 11 44 12
perawat lain apabila membutuhkan
bantuan.
16. Perawat ini lebih senang bekerja 0 1 6 12 48
bersama dengan perawat
lain
117
Lampiran 3. Tabel t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.680 1.302 1.682 2.019 2.420 2.7011 3.3012
52 54 88 54 80 8 7
42 0.680 1.302 1.681 2.018 2.418 2.698 3.2959
38 04 95 08 47 07 5
43 0.680 1.301 1.681 2.016 2.416 2.695 3.2908
24 55 07 69 25 10 9
44 0.6801 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 3.2860
1 09 23 37 13 28 7
45 0.679 1.300 1.679 2.014 2.412 2.689 3.2814
98 65 43 10 12 59 8
46 0.679 1.300 1.678 2.012 2.410 2.687 3.2771
86 23 66 90 19 01 0
47 0.679 1.299 1.677 2.0117 2.408 2.684 3.2729
75 82 93 4 35 56 1
48 0.679 1.299 1.677 2.010 2.406 2.682 3.2689
64 44 22 63 58 20 1
49 0.679 1.299 1.676 2.009 2.404 2.679 3.2650
53 07 55 58 89 95 8
50 0.679 1.298 1.675 2.008 2.403 2.677 3.2614
43 71 91 56 27 79 1
51 0.679 1.298 1.675 2.007 2.401 2.675 3.2578
33 37 28 58 72 72 9
52 0.679 1.298 1.674 2.006 2.400 2.673 3.2545
24 05 69 65 22 73 1
53 0.679 1.297 1.674 2.005 2.398 2.671 3.2512
15 73 12 75 79 82 7
54 0.679 1.297 1.673 2.004 2.397 2.669 3.2481
06 43 56 88 41 98 5
55 0.678 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 3.2451
98 13 03 04 08 22 5
56 0.678 1.296 1.672 2.003 2.394 2.666 3.2422
90 85 52 24 80 51 6
57 0.678 1.296 1.672 2.002 2.393 2.664 3.2394
82 58 03 47 57 87 8
58 0.678 1.296 1.671 2.001 2.392 2.663 3.2368
74 32 55 72 38 29 0
59 0.678 1.296 1.671 2.001 2.391 2.661 3.2342
67 07 09 00 23 76 1
60 0.678 1.295 1.670 2.000 2.390 2.660 3.2317
60 82 65 30 12 28 1
61 0.678 1.295 1.670 1.999 2.389 2.658 3.2293
53 58 22 62 05 86 0
62 0.678 1.295 1.669 1.998 2.388 2.657 3.2269
47 36 80 97 01 48 6
118
63 0.678 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656 3.2247
40 13 40 34 01 15 1
64 0.678 1.294 1.669 1.997 2.386 2.654 3.2225
34 92 01 73 04 85 3
65 0.678 1.294 1.668 1.997 2.385 2.653 3.2204
28 71 64 14 10 60 1
66 0.678 1.294 1.668 1.996 2.384 2.652 3.2183
23 51 27 56 19 39 7
67 0.678 1.294 1.667 1.996 2.383 2.651 3.2163
17 32 92 01 30 22 9
68 0.6781 1.294 1.667 1.995 2.382 2.650 3.2144
1 13 57 47 45 08 6
69 0.678 1.293 1.667 1.994 2.381 2.648 3.2126
06 94 24 95 61 98 0
70 0.678 1.293 1.666 1.994 2.380 2.647 3.2107
01 76 91 44 81 90 9
71 0.677 1.293 1.666 1.993 2.380 2.646 3.2090
96 59 60 94 02 86 3
72 0.677 1.293 1.666 1.993 2.379 2.645 3.2073
91 42 29 46 26 85 3
73 0.677 1.293 1.666 1.993 2.378 2.644 3.2056
87 26 00 00 52 87 7
74 0.677 1.293 1.665 1.992 2.377 2.643 3.2040
82 10 71 54 80 91 6
75 0.677 1.292 1.665 1.992 2.377 2.642 3.2024
78 94 43 10 10 98 9
76 0.677 1.292 1.665 1.991 2.376 2.642 3.2009
73 79 15 67 42 08 6
77 0.677 1.292 1.664 1.991 2.375 2.641 3.1994
69 64 88 25 76 20 8
78 0.677 1.292 1,664 1.990 2.3751 2.640 3.1980
65 50 62 85 1 34 4
79 0.677 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 3.1966
61 36 37 45 48 50 3
80 0.677 1.292 1.664 1.990 2.373 2.638 3.1952
57 22 12 06 87 69 6
Lampiran 4. Tabel r
Df 0.10 0.05 0.02 0.01

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104
119
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847
80 0.1829 0,2172 0.2565 0.2830
Lampiran 5. Uji Reabilitas Variabel Pelatihan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.801 31
Lampiran 6. Uji Reabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
120
Cronbach's Alpha N of Items
.854 16
Lampiran 7. Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficientsa
Standardized
Model Unstandardized Coefficients
Coefficients
T Sig.
(Constant)
B Std. Error Beta
Pelatihan(X) 43,163 8,343 5.174 .000

1
.888 .053 .900 16,603 .035
Lampiran 8. Uji t
Model Unstandardized Standardized T Sig

Coefficients Coefficients .
B Std. Error Beta
.00
(Constant) 43.163 8.343 5.174
0
1
16.60 .00
Pelatihan .888 .053 .900
3 0
Lampiran 9. Uji Koefisien Korelasi ( r ) dan Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .900a .807 .806 9.011
121

Skripsi Edit Anita

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Edit Anita

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN KOMPREHENSIF

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH

Disetujui untuk digunakan dalam ujian komprehensif.

Tanggal Persetujuan Dosen Pembimbing

Tanggal: Dr. Hj. Zunaidah, M. Si

Tanggal Persetujuan Anggota

Tanggal: Drs. Yuliansyah M. Diah, M.M

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH

No Dosen Penguji Tanda Tangan

Isni Andriana, S.E., M.Fin., Ph.D

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Niken Soherhartia

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul:

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum

- Jangan Pernah Menyerah

- Never say Never

- Keep Calm and Smile on

- Percaya Allah Pemegang Skenario Terbaik

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Kedua orang tua

Teman-teman angkatan manajemen 17

di Rumah Sakit Umum Daerah Prabumulih. Hasil penelitian menyatakan

bahwabahwa pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

untuk melakukan penelitian selanjutnya.

Penulisan skripsi ini tentunya tidak lepas dari kekurangan dan

Penulis sangat menghaprakan adanya kritik dan saran yang dapat

membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.

Alhamdulillah puji dan syukur penulis berikan kepada Allah SWT,

akhir ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Perawat di Rumah

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh pelatihan terhadap

Kata Kunci : Pelatihan, Kinerja Perawat

Dr. Hj. Zunaidah, M.Si Drs. Yuliansyah M.Diah, M.M

Isni Andriana, S.E., M.Fin., Ph.D

The Effect of Training on Nurse Performance at Region

This Research aimed to examine the effect of training on nurse performance at

Keywords : Training, Nurse Performance

Dr. Hj. Zunaidah, M.Si Drs. Yuliansyah M.Diah, M.M

Isni Andriana, S.E., M.Fin., Ph.D

SURAT PERNYATAAN ABSTRAK

Nama : Niken Soherhartia

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit

Dr. Hj. Zunaidah, M.Si Drs. Yuliansyah M.Diah, M.M

Nama Mahasiswa : Niken Soherhartia

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/ Tanggal Lahir : Prabumulih, 17 Februari 1997

Status : Belum Menikah

Alamat Rumah : Jalan Toman RT 001/002 Komp. Relly, Kel. Prabu

Jaya, Kec. Prabumulih Timur

Alamat Email : Nikensoherhartina17@gmail.com

B. LATAR BELAKANG, KURSUS DAN PELATIHAN

2003 - 2008 : SDN 33 Prabumulih

2008 – 2011 : SMPN 1 Prabumulih

2011 - 2014 : SMAN 1 Prabumulih

2014 - 2017 : DIII Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN KOMPREHENSIF.........................................i

Tabel 1.1. Data Penilaian Prestasi Kerja Perawat di RSUD Prabumulih..............3

Tabel 1.2. Jenis Pelatihan Perawat RSUD Prabumulih Tahun 2017-2018............5

Tabel 1.3 Jumlah Pasien RSUD Prabumulih.........................................................9

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................26

Tabel 3.1 Data Perawat di RSUD Prabumulih......................................................42

Tabel 3.2 Data Sampel Perawat di RSUD Prabumulih.........................................43