PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT (TIME BASED CONFLICT,

STRAIN BASED CONFLIC DAN BEHAVIOR BASED CONFLICT)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA DI UD PUTRA TS
MAJALENGKA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi (S.E) pada Jurusan Manajemen konsentrasi Manajemen Sumberdaya
Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan
Gunung Djati Bandung

Disusun Oleh,
M. Nur Ilham
NIM. 1168020153

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2021/1442 H
 LEMBAR PERSETUJUAN

SKRIPSI
“Pengaruh Work Family Conflict (Time based conflict, Strain based conflict
dan Behavior based conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di UD
Putra TS Majalengka”

Oleh:

M Nur Ilham
1168020153

Disetujui oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Setia Mulyawan, SE., MM., QIA., CRMP. Babay Suhaemi. M.Ag.
NIP: 197106202008011010 NIP: 197206152007011051

Mengetahui:

Dekan FEBI Ketua Jurusan Manajemen

Dr. H. Dudang Gojali, M.Ag. Dr. H Kadar Nurjaman,S.E., MM.

NIP: 1970012052000031001 NIP: 197101162009121001
 LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul Pengaruh Work Family Conflict (Time based Conflict,
Strain based conflict dan Behavior based conflict) Terhadap Kinerja Karyawan
Wanita di UD Putra TS Majalengka ini telah dipertanggung jawabkan dalam
sidang Munaqosyah pada tanggal 26 Februari 2021, dan telah diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan
Gunung Djati Bandung. Disahkan oleh Majelis sidang yang terdiri dari:

Bandung, Juni 2021

Ketua Majelis,

Dr. Deni Kamaludin Yusup, M.Ag.

NIP. 197411062005011006

Penguji I Penguji II

Dr. H. Eri Novari, S.E., MM. Dewi Kurniasari, S.E., M.Si.

NIP. 196511232005011003 NIP. 197406192007102002
 LEMBAR PERNYATAAN

Assalamu’alaikum Warahmatullohi Wabarakatuh.

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : M. Nur Ilham

NIM : 1168020153

Jurusan : Manajemen

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Work Family Conflict

(Time based conflict, Strain based conflict dan Behavior based conflict) Terhadap
Kinerja Karyawan Wanita di UD Putra TS Majalengka” adalah karya dari hasil
penyususnan sendiri, bukan jiplakan maupun mengambil karya dari oranglain,
kecuali dari bagian yang telah menjadi rujukan, dan apabila terbukti adanya
penyimpangan dalam penyusunan karya ini, maka tanggungjawab ada pada
penyusun.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dan dapat dipergunakan

sebagaimana mestinya.

Wassalamu’alaikum Warahmatullohi Wabarakatuh.

Bandung, Juni 2021

M. Nur Ilham
 RIWAYAT HIDUP

M. Nur Ilham, adalah putra pertama dari pasangan suami istri

Bapak Abdul Muhyi dan Ibu Herni. Lahir di Majalengka pada
tanggal 10 Oktober 1996. Beralamat di blok Senin, Rt: 001,
Rw: 001, Ds. Panyingkiran, Kec. Jatitujuh, Kab. Majalengka.
Tinggal di Bandung dengan menyewa kamar kost yang
beralamat di Jl. Cibiru Indah 7, Cibiru Wetan, Kec. Cileunyi,
Kab. Bandung.

Pada tahun 2009 menyelesaikan pendidikan sekolah dasar di SDN 1 Panyingkiran

di Majalengka, kemudian melanjutkan ke SMP Prakarya Pondok Pesantren Santi
Asromo dan lulus pada tahun 2012. Kemudian melanjutkan pendidikan sekolah
menengah atas di SMA Negerin 1 Jatitujuh dan lulus pada tahun 2015. Pada tahun
2016 melanjutkan pendidikan S1 ke perguruan tinggi di Universitas Islam Negeri
Sunan Gunung Djati Bandung pada jurusan Manajemen di konsentrasi Manajemen
Sumberdaya Manusia.
 MOTTO HIDUP

“ Keep Moving Forward! “

 ABSTRAK

M Nur Ilham, 1168020153, Judul “Pengaruh Work Family Conflict (Time based
conflict, Strain based conflic dan Behaviour based conflict) terhadap Kinerja
Karyawan Wanita di UD Putra TS Majalengka”
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya permasalahan pada kinerja
karyawan wanita UD Putra TS di Majalengka yang ditandai dengan meningkatnya
Work family conflict (Time based conflict, Strain based conflict dan Behavior based
conflict). Kinerja merupakna hasil dari pekerjaan yang memiliki hubungan kuat
terhadap tujuan strategis dari organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi terhadap ekonomi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1)
pengaruh Time based conflict terhadap kinerja, (2) Strain based conflict terhadap
kinerja dan (3) Behavior based conflict terhadap kinerja, serta (4) Time based
conflict, Strain based conflict dan Behavior based conflict terhadap kinerja.
Teknik yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah Sampling Purposive,
yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, dengan kriteria (1)
Karyawan wanita yang telah menikah (2) karyawan wanita yang telah menikah dan
memiliki anak. Penelitian ini juga menggunakan beberapa analisa data yaitu uji
validitas, uji reliabilitas, uji regresi berganda, uji parsial, uji simultan, uji koefisien
determinasi dan analisis korelasi.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial Time based
conflict memiliki nilai signifikansi 0,000, Strain based conflict memiliki nilai
signifikansi 0,022 dan Behavior based conflict memiliki nilai signifikansi 0,041
sehingga berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara simultan memiliki
pengaruh yang signifikansi 0,000. Hasil uji koefisien determinasi (R2) adalah 0,641
artinya pengaruh ketiga variabel independen sebesar 64,1%, sisanya 35,9% di
pengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Time based conflict, Strain based conflict, Behavior based conflict,
Kinerja.
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah SWT, karena atas nikmat dan
limpahan rahmat-Nya-lah, saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Tersusunnya
skripsi ini tentunya tidak terlepas dari berbagai pihak yang telah memberikan
bantuan, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Berikut ini saya persembahkan sebuah skripsi dengan judul “Pengaruh Work
Family Conflict (time based conflict, strain based conflic dan behaviour based
conflict) terhadap Kinerja Karyawan Wanita di UD Putra TS Majalengka” yang
dapat memberikan manfaat yang besar bagi kita semua untuk mempelajarinya.

Melalui kata pengantar ini, peneliti terlebih dahulu meminta maaf dan
memohon pemakluman apabila pada isi skripsi ini ada kekurangan dan kesalahan.
Tak lupa saya mengucapkan banyak terimakasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat, taufik, karunia dan hidayah-
Nya kepada peneliti, sehingga banyak hambatan yang terlewati dalam
penyusunan skripsi ini.
2. Yth. Bapak Prof. Dr. H. Mahmud, M.Si. selaku Rektor Universitas Islam
Negeri Sunan Gunung Djati Bandung dan juga para Wakil Rektor beserta
jajarannya.
3. Yth. Bapak Dr. H. Dudang Gozali, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam beserta jajarannya.
4. Yth. Bapak Dr. H. Kadar Nurjaman, SE., M.M. selaku Ketua Jurusan
Manajemen UIN Sunan Gunung Djati Bandung beserta jajarannya.
5. Bapak Dr. Setia Mulyawan S.E., M.M., QIA, CRMP. dan Bapak Babay
Suhaemi M.Ag. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktu
dan tenaganya untuk memberikan bimbingan.
6. Ibu dan Bapak yang selalu memberikan dorongan, motivasi dan semangat
tanpa henti, juga doa yang selalu dipanjatkan untuk keberhasilan anaknya.

i
 ii

7. Rekan-rekan mahasiswa UIN Sunan Gunung Djati Bandung umumnya,

khususnya bagi rekan-rekan seperjuangan kelas Manajemen D, Semoga
mereka semua dimudahkan dalam segala urusannya oleh Allah SWT.
8. Kepada semua pihak yang telah berkenan memberikan bantuan dan
dorongan serta kerja sama yang baik, terima kasih sehingga penelitian ini
selesai dengan baik.

Semoga skripsi penelitian ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
Sekiranya skripsi penelitian yang telah disusun ini dapat berguna bagi peneliti
sendiri maupun orang lain.

Majalengka, Febuari 2021

Penyusun

M Nur Ilham
1168020153
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN........................................................................................
LEMBAR PENGESAHAN .........................................................................................
LEMBAR PERNYATAAN .........................................................................................
RIWAYAT HIDUP ......................................................................................................
MOTTO HIDUP ...........................................................................................................
ABSTRAK .....................................................................................................................
KATA PENGANTAR ................................................................................................ i
DAFTAR ISI ............................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... vii
BAB I ........................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ................................................................................ 1
B. Identifikasi Masalah ......................................................................................... 6
C. Rumusan Masalah ............................................................................................ 7
D. Tujuan Penelitian .............................................................................................. 7
E. Manfaat Penelitian............................................................................................ 8
F. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 8
G. Hipotesis ......................................................................................................... 17
BAB II ....................................................................................................................... 18
TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................................... 18
A. Manajemen...................................................................................................... 18
1. Pengertian manajemen menurut beberapa ahli......................................... 18
2. Fungsi-fungsi Manajemen ......................................................................... 18
B. Manajemen Sumberdaya Manusia ................................................................ 20
1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 21
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................. 22
3. Peran Sumberdaya Manusia ...................................................................... 23
C. Kinerja ............................................................................................................. 24
1. Pengertian Kinerja...................................................................................... 24

iii
 iv

2. Penilaian Kinerja ........................................................................................ 25

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................................. 26
4. Indikator dalam kinerja .............................................................................. 27
D. Work Family Conflict ..................................................................................... 27
1. Pengertian Work Family Conflict .............................................................. 27
2. Jenis-jenis Work Family Conflict .............................................................. 29
3. Faktor Yang Mempengaruhi Work-Family-Conflict ............................... 30
5. Ciri-Ciri Orang yang Mengalami work family conflict............................ 32
6. Tipe-tipe work family conflict ................................................................... 32
BAB III ...................................................................................................................... 33
METODELOGI PENELITIAN ............................................................................ 33
A. Metode Penelitian ........................................................................................... 33
B. Populasi dan Sampel ...................................................................................... 33
1. Populasi....................................................................................................... 33
2. Sampel ........................................................................................................ 33
C. Jenis dan Sumber Data ................................................................................... 34
1. Data Primer ................................................................................................. 34
2. Data Sekunder ............................................................................................ 35
D. Teknik Pengumpulan Data............................................................................. 35
1. Untuk pernyataan positif............................................................................ 36
2. Untuk pernyataan negatif........................................................................... 37
E. Variabel Penelitian ......................................................................................... 37
1. Variabel Dependen..................................................................................... 37
2. Definisi Variabel Independen .................................................................... 38
3. Definisi Operasional Variabel ................................................................... 39
F. Teknik Analisis Data ...................................................................................... 45
1. Uji Analisis Statistik Deskriptif ................................................................ 45
2. Uji Validitas dan Reabilitas ....................................................................... 45
3. Metode Analisis Data................................................................................. 47
G. Tempat dan Waktu Penelitian........................................................................ 50
BAB IV ...................................................................................................................... 51
HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................................. 51
 v

A. Gambaran Umum dan Profil Perusahaan...................................................... 51

1. Sejarah Perusahaan .................................................................................... 51
2. Visi dan Misi UD Putra TS Majalengka ................................................... 52
3. Logo Perusahaan ........................................................................................ 52
4. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................................ 52
B. Hasil Pengolahan Data ................................................................................... 53
1. Profil Responden ........................................................................................ 54
2. Pengolahan Data Deskriptif Kuesioner .................................................... 57
C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ................................................................. 73
D. Hasil Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 74
1. Hasil Uji Validitas ...................................................................................... 74
2. Hasil Uji Reabilitas .................................................................................... 77
E. Hasil Uji Hipotesis ......................................................................................... 79
1. Regresi Berganda ....................................................................................... 79
2. Uji t (Parsial) .............................................................................................. 80
3. Uji F (Simultan) ......................................................................................... 85
4. Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ....................................................... 87
5. Analisis Korelasi ........................................................................................ 88
F. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................................... 90
1. Pengaruh Time Based Conflict Secara Parsial Terhadap Kinerja ........... 90
2. Pengaruh Strain Based Conflict Secara Parsial Terhadap Kinerja ......... 90
3. Pengaruh Behavior Based Conflict Secara Parsial Terhadap Kinerja .... 91
4. Pengaruh Time Based Conflict (X2), Strain Based Conflict (X3) dan
behavior based conflict (X3) secara simultan terhadap Kinerja (Y) .............. 92
BAB V........................................................................................................................ 93
PENUTUP................................................................................................................. 93
A. Kesimpulan ..................................................................................................... 93
B. Saran ................................................................................................................ 94
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 96
LAMPIRAN ............................................................................................................. 99
 DAFTAR TABEL

BAB I
Tabel 1 1 Penelitian Terdahulu................................................................................. 12

BAB III
Tabel 3 1 Skorsing Pernyataan Positif ..................................................................... 36
Tabel 3 2 Skorsing Pernyaatn Negatif ..................................................................... 37
Tabel 3 3 Operasional Variabel ................................................................................ 40
Tabel 3 4 Tabel Tingkat Hubungan Analisis Korelasi ............................................ 50
Tabel 3 5 Jadwal Penelitian ...................................................................................... 50

BAB IV
Tabel 4 1 Hasil Penyebaran kuesioner ..................................................................... 53
Tabel 4 2 Respondeen berdasarkan usia .................................................................. 54
Tabel 4 3 Responden berdasarkan lama bekerja ..................................................... 55
Tabel 4 4 Responden berdasarkan memiliki anak dan tidak memiliki anak ......... 56
Tabel 4 5 Skorsing Pernyataan Positif ..................................................................... 57
Tabel 4 6 Skorsing Pernyaan Negatif....................................................................... 57
Tabel 4 7 Interval Kelas dalam Deskripsi Hasil Penelitian .................................... 58
Tabel 4 8 Tanggapan Responden Mengenai Time Based Conflict (X1) ............... 59
Tabel 4 9 Tanggapan Responden Mengenai Strain Based Conflict (X2) .............. 62
Tabel 4 10 Tanggapan Responden Mengenai Behavior Based Conflict (X3) ....... 66
Tabel 4 11 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja (Y) ..................................... 70
Tabel 4 12 Analisis Deskriptif Statistik Variabel Penelitian .................................. 73
Tabel 4 13 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 75
Tabel 4 14 Hasil Uji Reabilitas Time Based Conflict (X1)..................................... 77
Tabel 4 15 Hasil Uji Reabilitas Strain Based Conflict (X2) ................................... 78
Tabel 4 16 Hasil Uji Reabilitas Behavior Based Conflict (X3) ............................. 78
Tabel 4 17 Hasil Uji Reabilitas Kinerja (Y) ............................................................ 78
Tabel 4 18 Hasil Uji Regresi Berganda ................................................................... 79
Tabel 4 19 Hasil Uji t (Parsial) ................................................................................. 81
Tabel 4 20 Hasil Uji F (Simultan) ............................................................................ 86
Tabel 4 21 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ......................................... 87
Tabel 4 22 Tingkat Hubungan Analisis Korelasi .................................................... 88
Tabel 4 23 Hasil Analisis Korelasi ........................................................................... 88

vi
 DAFTAR GAMBAR

BAB I
Gambar 1 1 Bentuk Model Rerangka Pemikiran .................................................... 11

BAB IV
Gambar 4 1 Logo UD Putra TS Majalengka ........................................................... 52
Gambar 4 2 Struktur perusahaan UD Putra TS ....................................................... 53
Gambar 4 3 Persentase Responden Berdasarkan Usia ............................................ 54
Gambar 4 4 Persentase responden berdasarkan lama bekerja ................................ 55
Gambar 4 5 Responden berdasarkan memiliki dan tidak memiliki anak .............. 56
Gambar 4 6 Garis Kontinu Time Based Conflict ..................................................... 62
Gambar 4 7 Garis Kontinu Strain Based Conflict ................................................... 66
Gambar 4 8 Garis Kontinu Behavior Based Conflict.............................................. 69
Gambar 4 9 Garis Kontinu Kinerja .......................................................................... 73

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumberdaya manusia adalah salah satu pemeran penting untuk keberhasilan
sebuah organisasi ataupun sebuah perusahaan, hal ini karena manusia adalah suatu
aset hidup yang perlu dikembangkan untuk sebuah perusahaan. Jika perusahaan
memiliki sumberdaya yang berkualitas, maka akan semakin besar peluang
perusahaan tersebut untuk bisa meraih semua tujuan yang telah diharapkan, karena
bagaimanapun sumber daya manusia berperan sebagai kunci utama dalam upaya
mencapai tujuan-tujuan strategis sebuah organisasi. Perusahaan yang sukses
umumnya dilatarbelakangi oleh ketersediaan sumber daya manusia yang bermutu
yaitu para pegawai perusahaan itu sendiri. Pegawai adalah penggerak utama sebuah
perusahaan, oleh karena itu perusahaan hendaknya memandang mereka bukan
hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan saja, melainkan sebagai
pribadi yang mempunyai kebutuhan atas pengakuan (self esteem) dan penghargaan
(awardness). Sehingga perusahaan tidak seharusnya selalu menuntut apa yang
harus diberikan para pegawai kepada perusahaan, akan tetapi perusahaan juga perlu
memperhatikan dan memikirkan kinerja karyawan apakah telah layak ataukah
belum. Permasalah pada sumber daya manusia menjadi hal yang paling disorot dan
menjadi tumpuan untuk perusahaan agar tetap bertahan karena sumberdaya
manusia merupakan pelaku dari berjalannya kegiatan perusahaan melalui
kinerjanya. Maka dari itu kinerja karyawan merupupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan.
Saat ini menurut (Christine, Oktorina, & Mula, n.d.) dengan berjalannya
perkembangan di dunia perbisnisan dan usaha, kesempatan untuk bekerja dan
menempuh pendidikan bukan hanya terbuka untuk laki-laki namun juga terbuka
untuk wanita. Pertumbuhan dan perkembangan ekonomi menjadi begitu pesat,
sehingga membuat para wanita terdorong untuk mengikuti laki-laki dalam

1
 2

pemenuhan kebutuhan rumah tangganya. Maka tak heran jika disekitar kita sering
menjumpai wanita yang bekerja di suatu perusahaan. Sekarang ini telah banyak
sekali wanita yang memiliki karirnya sendiri dan bekerja hampir di setiap bidang
pekerjaan. Artinya secara kuantitas, pekerja wanita merupakan faktor tenaga kerja
yang paling potensial. Salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja adalah adanya
suatu tuntutan untuk mendukung ekonomi dalam rumah tangga (Anoraga, Psikologi
Kerja, 1992)
Work Family Conflict adalah bentuk konflik antar peran, yaitu tekanan yang
terjadi pada pekerjaan maupun keluarga saling bertentangan karena pada
partisipasi peran pekerjaan mempersulit seseorang untuk menyesuaikan diri untuk
peran keluarga (Greenhaus & Beutell, 2013). Ada tiga tipe work family conflict
diantaranya time based conflict, strain based conflict dan behavior conflict.
Turunnya kualitas kinerja pada karyawan salah satunya disebabkan oleh mereka
yang mengalami tingkat konflik pekerjaan yang lebih tinggi karena merasa lebih
ditekankan pada pekerjaan yang akibatnya karyawan tidak mampu untuk memenuhi
tanggung jawab keluarganya, karena kualitas kehidupan keluarganya dapat
berkurang. Penurunan kinerja pada karyawan wanita yang disebabkan oleh
pengaruh work family conflict bisa juga disebabkan oleh faktor-faktor lain,
misalnya faktor kepribadian individu. Kepribadian individu tentu berbeda-beda,
terutama individu yang memiliki kepribadian tipe neuroticsm (ketidakstabilan
emosi) yang dapat memperkuat pengaruh work family conflict terhadap penurunan
kinerja. Masalah tentang kinerja adalah masalah yang sering dihadapi oleh pihak
manajemen dari perusahaan, maka dari itu manajemen harus mengetahui beberapa
faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut dan disisi lain
membuat pihak manajemen dari perusahaan dapat mengambil kebijakan apa yang
perlu dilakukan sehingga tingkat kinerja karyawan dapat sesuai dengan harapan
dari perusahaan.
Terdapat beberapa alasan yang menjadikan wanita lebih dikaitkan dengan
konflik peran ganda dibandingkan dengan laki-laki, yaitu meningkatnya depresi
yang sering dirasakan oleh wanita dan secara signifikan ternyata lebih besar jika
dibandingkan dengan tingkat depresi yang laki-laki rasakan, karyawan wanita akan
 3

merasa lebih cepat merasa kelelahan, merasa cemas, gangguan kesehatan dan
trauma daripada laki-laki. Disamping itu jika dibandingkan dengan laki-laki, wanita
lebih sering menghabiskan waktunya dalam mengurus rumah tangga. Peningkatan
jumlah tenaga kerja wanita yang memiliki kontribusi yang cukup besar dan menjadi
lebih berpengaruh pada kinerja perusahaan yang menyebabkan keseimbangan
antara kehidupan pekerjaan dan keluarga menjadi suatu tuntutan. Sukses tidaknya
kinerja perusahaan dapat dilihat pada kinerja yang dimiliki oleh karyawannya maka
dari itu perusahaan menuntut para karyawannya agar mampu memberikan kinerja
yang lebih optimal karena baik atau buruknya kinerja yang diraih karyawan akan
memberikan pengaruh pada kinerja dan keberhasilan suatu perusahaan secara
menyeluruh.
Kinerja merupakan catatan mengenai akibat dari apa yang dihasilkan pada
fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan
tujuan organisasi (Noor, 2013). Kinerja seseorang yaitu penggabungan dari
kecakapan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang telah
dihasilkan. Maka kinerja tidak menyangkut tentang karakteristik pribadi yang
ditunjukkan dari seseorang lewat hasil kerja yang akan dan telah dilakukannya.
Kinerja merupakan semua efektivitas organisasi tergantung daripadanya dan dari
individu itu sendiri dalam hal dipekerjakan, dipertahankan dalam pekerjaannya
serta berbagai imbalan yang akan diterima dengan kinerjanya. Kinerja adalah
perlakuan mengenai hasil pencapaian dari pekerjaan yang telah dilakukan,
mengenai apa dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja akan lebih baik
dikelola apabila dilakukan dengan cara kolaboratif dan kooperatif oleh organisasi,
pemimpin dan karyawannya dengan memahami dan mengetahui penjelasan tentang
kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan
kompetensi yang disetujui bersama. Motowidlo & van Scotter (1994) dalam
(Roboth, 2015), mengatakan bahwa kinerja mengarah kepada hasil yang telah
didapatkan dari tugas pekerjaan seseorang yang dengan pekerjaan lain serta
meliputi beberapa aspek yang lebih teknis tentang kinerja.
Penelitian ini dilakukan di salah satu pusat perbelanjaan terbesar di
Majalengka, UD Putra TS adalah salah satu toko grosir yang terletak di daerah
 4

Majalengka yang bergerak pada bidang bisnis fashion dan menyediakan peralatan-
peralatan bayi dan peralatan lainnya. Berdirinya UD Putra TS bisa dikatakan baru
beberapa tahun saja, namun toko ini sudah memperlihatkan banyak kemajuan.
Penelitian ini mengkaji mengenai kehidupan peran ganda yang dialami pekerja
wanita di UD Putra TS yang telah menikah dan memiliki anak. UD Putra TS ini
merupakan perusahaan yang didominasi oleh karyawan wanita meskipun ada
beberapa karyawan laki-laki. Pekerja di UD Putra TS umumnya telah bekerja
sebelum berkeluarga kemudian setelah menikah mereka dihadapkan dengan
kondisi suami yang memiliki penghasilan yang kurang sehingga tidak mampu
untuk memenuhi kehidupan keluarga. Bahkan ada sebagian istri yang memiliki
penghasilan lebih besar dibanding dengan penghasilan suaminya. Akan tetapi ada
beberapa suami yang memiliki penghasilan cukup namun karena terdorong oleh
motivasi-motivasi lain yang membuat para wanita merasa ingin bekerja.
Salah satu alasan peneliti melakukan penelitian di UD Putra TS ini karena
hampir seluruh karyawan disana merupakan karyawan wanita dan yang telah
berkeluarga atau memiliki anak, sehingga pemilihan lokasi disana peneliti anggap
sangat tepat. Pada kasus yang dialami oleh karyawati UD Putra TS Majalengka,
sulitnya ekonomi menjadi salah satu faktor pendorong yang membuat ibu rumah
tangga merasa harus bekerja. Bekerja mampu membantu mereka meningkatkan
pemenuhan keperluan keluarga, bahkan ada kondisi dimana wanita menganggap
bekerja merupakan satu-satunya sumber penghasilan untuk rumah tangga. Namun,
pendidikan mereka yang rendah hanya dapat membawa mereka pada posisi sebagai
pelayan jaga. Di UD Putra TS Majalengka, banyak dari para pekerja wanita yang
memiliki peran ganda dan berusia sekitar 25 tahun, mereka bekerja dengan sangat
keras namun hanya menghasilkan output yang sedikit, sehingga dapat dikatakan
kinerja karyawan UD Putra TS Majalengka rendah.
Pokok permasalahan yang terjadi rendahnya kinerja UD Putra TS
Majalengka merupakan dampak dari tidak optimalnya kinerja karyawan. Banyak
dari karyawan wanita yang tidak mampu untuk menjalankan tugasnya dengan baik.
Hasil dari apa yang dikerjakan karyawan tidak sesuai dengan tujuan yang telah
ditargetkan perusahaan. Menurut pendapat manajer mengatakan bahwa rendahnya
 5

kinerja karyawan UD Putra TS Majalengka salah satunya disebabkan oleh adanya

faktor work family conflict. Work family conflict merupakan konflik peran yang
terjadi pada karyawan, di satu sisi wanita harus menjalankan pekerjaan perusahaan,
namun di sisi lain wanita juga harus memberikan perhatian untuk keluarganya,
sehingga kesulitan untuk membedakan antara apakah pekerjaan dapat mengganggu
keluarga atau sebaliknya. Pekerjaan dapat mengganggu keluarga, maksudnya
waktu dan perhatiannya akan dikorbankan untuk melakukan pekerjaan sehingga
waktu untuk keluarga hanya sedikit dan sebaliknya (Frone, Russell, & Cooper,
1992).
Work family conflict ini perlu diperhatikan karena karyawan yang telah
berkeluarga akan memiliki tanggungjawab ganda yaitu sebagai karyawan
perusahaan dan sebagai ibu rumah tangga. Dua peran ini memerlukan waktu dan
perhatian yang sama dalam memenuhi kehidupannya. Kondisi ini sama dengan
penelitian dari (Apperson, Schmidt, Moore, Grunberg, & Greenberg, 2002) yang
menyatakan bahwa terjadinya work family conflict pada karyawan wanita akan
lebih besar daripada karyawan laki-laki. Penyebabnya adalah wanita pekerja yang
telah menikah dan dikaruniai anak akan memiliki dua peran sebagai istri dan
sebagai ibu yang memaksanya untuk memberikan waktu dan perhatiannya untuk
keluarga akan tetapi di sisi lain berperan sebagai pekerja yang dan dituntut untuk
memberikan waktu dan pikirannya pada pekerjaan. Ini akan menjadi hal yang sulit
untuk mereka karena ada ketidakseimbangan pada kedua peran tersebut, sehingga
akan memungkinkan terjadinya konflik peran ganda yang dapat memunculkan
ketegangan bahkan emosional. Pekerja wanita yang mengalami work family conflict
yang memiliki ketidakjelasan peran dalam pekerjaan yang dilakukannya maka akan
dapat menimbulkan tekanan yang bisa menurunkan kinerjanya.
Greenhaus & Beutell (1985) pada penelitian Ansari (2011) memaparkan
bahwa jika dibandingkan dengan pria, pengalaman konflik peran ganda pada wanita
akan lebih tinggi karena tanggung jawab terhadap keluarga yang dimiliki wanita
lebih besar dan sebagian besar waktu mereka diberikan untuk keluarga. Dari latar
belakang perusahaan, work family conflict ataupun kinerja adalah kedua hal yang
harus diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan. Tingginya tingkat work-family
 6

conflict akan memiliki potensi besar dalam menimbulkan turunnya kinerja pada
karyawan wanita.
Dalam research gap ditemukan pada penelitian sebelumnya mengenai
pengaruh work family conflict (time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict) terhadap kinerja. Berdasarkan penelitian (Novarista
Pradila, 2018), menyatakan bahwa “work family conflict berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan”. Begitu juga dengan penelitian yang
dilakukan oleh (Eka Rosi Nurpratiwi, 2014) yang menyatakan hal yang sama jika
“work family conflict terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan
signifikan”. Sedangkan pada penelitian lain (Richard Chandra Wirakristama,
2011), menyatakan bahwa “work family conflict terhadap kinerja berpengaruh
negatif dan signifikan”. Dan hal yang sama terdapat dalam penelitian (Veliana
Sutanto Dan Jesslyn Angelia Mogi, 2014) yang menyatakan jika “work family
conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”.
Berdasarka apa yang terjadi pada latar belakang diatas, maka dari itu
peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian tentang kaitannya dengan latar
belakang diatas maka peneliti mencoba untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Work Family Conflict (time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict) terhadap Kinerja Karyawan wanita di UD Putra TS
Majalengka.”

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang terjadi, maka dapat diidentifikasikan
permasalahan yang ada sebagai berikut:
1. Waktu yang dibutuhkan karyawan dalam mengerjakan tugas dari salah satu
peran sehingga kesulitan untuk mengerjakan peran yang lain, mempengaruhi
tingkat kinerja pada karyawan.
2. Tekanan yang diterima oleh karyawan dari perusahaan menyebabkan
pemenuhan peran keluarga dari karyawan tersebut terganggu mempengaruhi
produktivitas kinerja.
 7

3. Konflik yang diakibatkan karena perilaku yang tidak sesuai dengan kedua
peran tersebut (pekerjaan dan keluarga), ketidakefektifan dari pola perilaku
ini juga berpengaruh terhadap kinerja.
4. Masih ada beberapa karyawan yang belum dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan benar dan cepat yang menandakan kualitas sebagai indikator kinerja
masih rendah.

Work family conflict menjelaskan bagaimana terjadinya benturan antara

tanggungjawab pekerjaan karyawan wanita didalam kehidupan rumah tangga
dan kehidupan perusahaan yang tidak mampu memberikan waktu pekerjaan dan
keluarga dengan seimbang.

C. Rumusan Masalah
Adapun rumuskan masalah pada penelitian ini yaitu:
1. Apakah terdapat pengaruh dari time based conflict terhadap kinerja
karyawan wanita di UD Putra TS Majalengka?
2. Apakah terdapat pengaruh dari strain based conflict terhadap kinerja
karyawan wanita di UD Putra TS Majalengka?
3. Apakah terdapat pengaruh dari behavior based Conflict terhadap kinerja
karyawan wanita di UD Putra TS Majalengka?
4. Apakah terdapat pengaruh dari time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict sercara simultan terhadap kinerja karyawan wanita
di UD Putra TS Majalengka?

D. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui besarnya pengaruh time based conflict terhadap kinerja
karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.
b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh strain based conflict terhadap kinerja
karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.
c. Untuk mengetahui besarnya pengaruh behavior based conflict terhadap
kinerja karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.
 8

d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh time based conflict, strain based
conflict dan behaviour based conflict terhadap kinerja di UD Putra TS
Majalengka.

E. Manfaat Penelitian
a. Secara Teoritis
Menjadi sebuah alat untuk mengaplikasikan beberapa teori yang telah
dipelajari dalam perkuliahan sehingga penulis dapat menambah dan
memberikan pengetahuan secara praktis tentang permasalahan yang
organisasi hadapi, seperti masalah work family conflict terhadap kinerja
karyawan yang terjadi di UD Putra TS Majalengka.
b. Untuk Organisasi
Penulis berharap penelitian ini dapatt menjadi masukan untuk perusahaan
dan menjadi bahan untuk evaluasi dan juga masukan bagi pihak perusahaan
mengenai pengaruh work family conflict terhadap kinerja karyawan di UD
Putra TS Majalengka sehingga perusahaan dapat menyempurnakan segala
kekurangan dan masalah dalam mencapai tujuannya.
c. Peneliti lainnya
Hasil dari penelitian ini berguna sebagai acuan untuk peneliti berikutnya
yang ingin melanjutkan penelitian dengan menyempurnakan penelitian ini.
Peneliti berikutnya bisa mengeksplorasi lebih dengan mengembangkan
beberapa faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
d. Karyawan wanita
Menjadi informasi penting untuk mengetahui hubungan antara work family
conflict dengan kinerja sehingga bisa dipergunakan sebagai acuan untuk
menyelesaikan dan menghadapi permasalahan yang sama.

F. Kerangka Pemikiran
Work-family conflict menurut frone (2000:178) adalah suatu bentuk konflik
peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat
disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang
berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi
 9

oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarga atau
sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh
kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaanya.

Howard mengemukakan bahwa work family conflict terjadi ketika ada ketidak
sesuaian antara peran yang satu dengan peran lainnya (inter-role conflict) dimana
terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan dengan pekerjaan.
Menurut Netmeyer, Mc Murrian & Boles (1996) mengemukakan terdapat
pertentangan tanggung jawab peran dari pekerjaan dan keluarga yang menyebabkan
konflik. Dari penjelasan ini dapat dijelaskan bahwa work-family conflict adalah
konflik yang terjadi pada individu yang memiliki dua peran atau lebih yang
menyebabkan ketidakseimbangan pada kedua peran sehingga tidak mampu
memenuhi kebutuhan, tuntutan dari masing-masing peran.

1. Pengaruh Time Based Conflict terhadap kinerja

Time-Based Conflict menurut (Greenhaus & Beutell, 1985) pada
penelitian (Sutanto, Mogi, Perhotelan, Ekonomi, & Petra, n.d.) adalah waktu
yang dibutuhkan untuk mengerjakan salah satu tuntutan (work/family) yang
dapat mengurangi waktu untuk mengerjakan tuntutan lainnya (family/work).
Time based conflict adalah konflik yang dialami oleh karyawan yang
disebabkan waktu yang digunakan dalam pemenuhan pekerjaan menjadi
tidak seimbang karena ada tuntutan untuk mengerjakan peran yang lain
yaitu peran keluarga, karena asumsi dengan mementingkan salah satu peran
yakni peran keluarga dalam hal ini karyawan maka kinerja karyawan
tersebut akan menurun. Menurut Greenhaus & Beutell dalam (Nugraha,
2018) time-based conflict ini terjadi ketika karyawan yang secara fisik
ataupun waktu tidak mampu untuk menjalankan tuntutan dari peran yang
lain, dan pekerja yang hanya fokus pada suatu peran, namun tetap hadir
secara fisik pada peran lainnya untuk memenuhi tuntutan.
Semakin tinggi Time Based Conflict terjadi pada karyawan maka tingkat
pada kinerja akan semakin menurun, jika time based conflict yang terjadi
 10

pada karyawan rendah maka kinerja karyawan semakin meningkat atau

baik.
2. Pengaruh Strain Based Conflict terhadap kinerja
Menurut (Putri, 2013) dalam (Napilah, 2019) Strain based conflict yaitu
conflik yang terjadi karena tekanan dari salah satu tugas yang
mengakibatkan kesulitan untuk melaksanakan tugas yang lainnya. Tekanan
tugas ini mengakibatkan suasana hati menjadi terganggu (badmood)
sehingga mengakibatkan kinerja menurun. Strain-based conflict adalah
konflik yang dialami seseorang ketika terjadi stres akibat dari menjalani
suatu peran yang membuatnya kesulitan untuk dijalani (Greenhaus &
Beutell, 2013). Terjadinya strain based conflict karena salah satu peran
yakni pekerjaan membutuhkan lebih banyak perhatian karena beban tugas
yang banyak dibanding peran pada keluarga, konflik ini dapat menimbulkan
bermacam masalah yang dapat mempengaruhi pekerjaan dan kehidupan
keluarga karyawan tersebut yang pada akhirnya kinerja karyawan tersebut
akan menurun.
Semakin tinggi strain based conflict pada karyawan maka tingkat
kinerja akan semakin menurun, jika strain based conflict pada karyawan
rendah maka kinerja karyawan semakin meningkat atau baik.
3. Pengaruh Behaviour Based Conflict terhadap kinerja
Menurut Greenhaus dan Beutell dalam (Retnaningrum & Musadieq,
2016) Bahavior based conflict adalah bentuk akhir dari work family conflict,
dimana terdapat perilaku yang tidak sesuai diterapkan pada perilaku peran
lainnya. Misalnya seperti solusi dalam memecahkan masalah pekerjaan
dilakukan sama dengan solusi memecahkan masalah pada keluarga.
Disaat karyawan merasakan tidakseimbangnya antara peran pekerjaan
dengan keluarga yang dimana satu peran akan menggangu peran yang lain.
Pemenuhan peran yang lain menjadi sulit untuk dilaksanakan hal ini akan
mengakibatkan pola perilaku karyawan yang menjadi konflik. Behavior
based conflict bisa disebabkan oleh stres karena ketidaksanggupan
 11

karyawan tersebut dalam memenuhi kedua peran dengan baik hal tersebut
akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan tersebut.
Semakin tinggi behavior based conflict yang terjadi pada karyawan
maka tingkat kinerja akan semakin menurun, jika behavior based conflict
yang terjadi pada karyawan rendah maka kinerja karyawan semakin
meningkat atau baik.
4. Pengaruh Time Based Conflict, strain based conflict dan behavior based
conflict terhadap kinerja
Work-family conflict dapat terjadi karena time-based conflict (X1) yang
meyatakan bahwa waktu yang dibutuhkan untuk pemenuhan tugas oleh satu
peran akan berdampak pada peran yang lain atau tuntutan waktu yang sangat
berlebihan dapat menimbulkan tekanan atau strain based conflict (X2) pada
peran yang lain sehingga tidak adanya pemenuhan akan peran tersebut maka
akibatnya terjadi pola perilaku Behavior based conflict (X3) yang tidak
sesuai dengan kedua peran tersebut, Sehingga pemenuhan kebutuhan peran
pekerjaan dan peran keluarga menjadi kurang diperhatikan dan akhirnya
akan menimbulkan stress yang diikuti oleh penurunaan kinerja (Y).

Gambar 1 1 Bentuk Model Rerangka Pemikiran

Work Family Conflict

Time Based Conflict

(X1) H1

Strain Based Kinerja

Conflict H2
(Y)
(X2)

Behaviour Based H3
Conflict
(X3)
 12

PENELITIAN TERDAHULU

Tabel 1 1 Penelitian Terdahulu

N NAMA JUDUL HASIL ANALISIS

O PENELI PENELITI PENELITI PERBANDINGAN
TI AN AN
1. Novarista Pengaruh Terdapat 1. Menggun 1. Menggunak
Pradila Konflik pengaruh akan satu an tiga
(2018) Pekerjaan positif dan variabel variabel X.
Keluarga signifikan X saja 2. Berbeda
(Work- Work 2. Tidak tempat
Family Family mengguna penelitian
Conflict) Conflict kan
Terhadap Terhadap dimensi
Kinerja Kinerja sebagi
Karyawan Karyawan. variabel
(Studi (Studi
Kasus Kasus
Karyawan Karyawan
Wanita PT. Wanita PT.
Iskandar Iskandar
Indah Indah
Printing Printing
Textile Textile
Surakarta) Surakarta)

2. M. PENGARU Work- 1. Terdapat 1. Tidak

RIDHWA H WORK- family variabel menggunaka
N FAMILY conflict stress n variabel
HIELMY CONFLICT berpengaru kerja. mediasi
(2017) TERHADA h negatif
 13

P dan 2. Menggun 2. Menggunaka

KINERJA: signifikan akan n dimensi
STRESS terhadap variabel WFC sebagai
KERJA Kinerja mediasi variabel X
SEBAGAI Perawat. 3. Tidak 3. Berbeda
VARIABE mengguna tempat
L kan penelitian
MEDIASI dimensi
WFC
(Studi pada
sebagai
Perawat
variabel
Wanita RS.
X
PTPN VIII
Subang)

3. Mr. Pengaruh Terdapatr 1. Terdapat 1. Tidak

Paozan Work Pengaruh variabel terdapat
Pado Family Yang lingkunga variabel
(2017) Conflict Signifikan n kerja lingkungan
Dan Dan negatif 2. Tidak kerja
Lingkungan dari Work mengguna 2. Berbeda
Kerja Family kan tempat
Terhadap Conflict dimensi penelitian
Kinerja Terhadap WFC 3. Menggunaka
Perawat Kinerja sebagai n dimensi
Rumah Karyawan variabel X WFC sebagai
Sakit Pada variabel X
Srisakon Perawat
(Studi Rumah
Kasus Pada Sakit
Perawat Srisakon Di
Rumah
 14

Sakit Daerah
Srisakon Di Patani
Patani)

4. Eka Rosi Pengaruh Terdapatt 1. Meneliti 1. Berbeda

Nurpratiw Tingkat pengaruh tingkat tempat
i (2014) Penyelesaia postif dan penyelesa penelitian
n Work Signifikan ian 2. Meneliti
Family Work 2. Berbeda pengaruh
Conflict Family tempat positif atau
(Time Conflict penelitian negatif
Based (Time
Conflict, Based
Strain Cobflict ,
Based Strain
Conflict, Based
Dan Conflict,
Behaviour Dan
Based Behaviour
Conflict) Based
Terhadap Conflict)
Kinerja Terhadap
Karyawan Kinerja
Di PT. Karyawan
Pupuk PT. Kujang
Kujang Cikampek
Cikampek Karawang.
Karawang
 15

5. Novi Pengaruh Konflik 1. Terdapat 1. Tidak

Apriyanti Konflik Peran variabel menggunaka
(2015) Peran Ganda Kepribadi n variabel
Ganda (work- an moderasi
(work- family Neurotisc 2. Berbeda
family conflict) m tempat
conflict) berpengaru 2. Menggun penelitian
Terhadap h positif akan
Kinerja dan variabel
Tenaga moderasi
Signifikan
Petik
terhadap
Wanita
Kinerja
PPTK
Tenaga
Gambung
Petik
dengan
Wanita
Kepribadia
PPTK
n
Gambung.
Neurotiscm
sebagai
Variabel
Moderasi

6. Richard Analisis Teradapat 1. Terdapat 1. Berbeda

Chandra Konflik Pengaruh variabel tempat
Wirakrista Peran Negatif intervenin penelitian
ma (2011) Ganda Dan g 2. Menggunaka
(Work Signifikan 2. Terdapat n dimensi
Family Work variavel WFC
Conflict) Family stress sebagai
Terhadap Conflict kerja variabel X
 16

Kinerja Terhadap 3. Tidak

Karyawan Kinerja menggunaka
Wanita Di Karyawan n variabel
Pt. Nyonya Wanita Di intervening
Meneer PT. Nyonya
Semarang Meneer
Dengan Semarang
Stress Kerja
Sebagai
Variabel
Intervening

7. Veliana Analisa Terdapat 1. Terdapat 1. Tidak

Sutanto Work Pengaruh variabel terdapat
Dan Family Negatif stress variabel
Jesslyn Conflict Dan kerja stress
Angelia Terhadap Signifikan 2. Tidak kerja
Mogi Stress Kerja Work mengguna 2. Berbeda
(2014 ) Dan Family kan tempat
Kinerja Conflict dimensi penelitia
Karyawan Terhadap WFC n
Di Restoran Kinerja Di sebagai 3. Menggun
The Duck Restoran variabel X akan
King The Duck dimensi
Imperial King WFC
Chef Imperial sebagai
Galaxy Chef variabel
Mall Galaxy X
Surabaya Mall
Surabaya
 17

G. Hipotesis
Hipotesis yaitu dugaan sementara pada rumusan masalah dalam penelitian,
yang biasanya rumusan masalah pada penelitian disusun bentuk kalimat dengan
pertanyaan. Bersifat sementara, karena jawaban yang diberikan belum berdasarkan
dari fakta-fakta empiris dan hanya didasarkan pada teori yang relevan yang
diperoleh dengan cara mengumpulkan data. Oleh karena itu hipotesis bisa dikatakan
sebagai jawaban teoritis untuk rumusan masalah pada penelitian, belum bisa
menjadi jawaban yang empiris (Sugiono, 2012).

Dengan demikian hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1: Time based Conflict berpengaruh negatif terhadap Kinerja karyawan

wanita

Hipotesis 2: Strain Based Conflict berpengaruh negatif terhadap Kinerja karyawan

wanita

Hipotesis 3: Behavior Based Conflict berpengaruh negatif terhadap Kinerja

karyawan wanita

Hipotesis 4: Time based Conflict, Strain Based Conflict dan Behavior Based
Conflict berpengaruh negatif terhada Kinerja karyawan wanita
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen
1. Pengertian manajemen menurut beberapa ahli
Manajemen adalah sebuah disiplin ilmu yang membabahas bagaimana seseorang
atau manajer menyelesaikan masalah melalui orang lain. Didalam manajemen
terdapat beberapa fungsi manajemen diantaranya POAC (planning, organizing,
actuating dan controling) selain pengertian diatas manajemen juga bisa diartikan
sebagai cara seorang manajer dalam mencapai tujuan organisasi dengan mengatur
orang lain untuk menjalankan berbagai pekerjaan yang dibutuhkan, atau bisa
dikatakan tidak melakukan pekerjaan itu sendiri (Handoko, 2014).
Menurut George R. Terry berpendapat bahwa manajemen merupakan suatu
proses yang khas yang terdiri dari berbagai tindakan seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan
serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan cara memanfaatkan
sumberdaya manusia dan sumber-sumber yang lain. Dari beberapa pengertian
diatas, maka bisa kita simpulkan bahwa manajemen adalah sebuah kegiatan dan
proses yang bermula dari planning, organizing, actuating, dan controling (POAC)
untuk mengefektifkan dan mengefisienkan tujuan yang akan dicapai dan telah
ditetetapkan sebelumnya.
Menurut Malayu Hasibuan (2013:1) Manajemen adalah ilmu dan seni yang
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan tertentu. “Manajemen” berasal
dari kata to manage yang artinya mengatur. Timbul pertanyaan tentang: apa yang
diatur, apa tujuannya diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.

2. Fungsi-fungsi Manajemen
George. R Terry menjelaskan beberapa fungsi dari manajemen, diantaranya:

18
 19

a. Planning
Perencanaan merupakan kegiatan bagaimana seseorang menetapkan segala
tujuan yang ingin dicapai berikut dengan caranya.
Perencanaan (planning) adalah memilioh atau menetapkan tujuan dari suatu
organisasi dan menentukan segala yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi seperti strategi, prosedur, proyek, program, metode, kebijaksanaan,
sistem, standar dan anggaran. Fungsi ini banyak melibatkan pembuatan
keputusan.
Arti penting dari perencanaan yang utamanya adalah jelasnya arah yang
diberikan dari setiap kegiatan, sehingga segala kegiatan bisa dilaksanakan dan
diusahakan dengan seefektif dan seefisien mungkin.
b. Organizing
Pengorganisasian adalah sebuah tindakan untuk orang-orang agar berusaha
memiliki hubungan perilaku yang efektif, sehingga dapat saling bekerja sama
secara efisien dan mendapatkan kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-
tugas, agar dapat mencapai segala tujuan dan sasarannya dalam kondisi
lingkungan tertentu.
c. Actuating
Fungsi manajemen yang paling utama dari berbagai rangkaian proses
manajemen adalah pelaksaannya. Sedangkan yang lebih banyak berhubungan
dengan aspek-aspek abstrtak proses manajemen adalah fungsi perencanaan dan
pengorganisasian, namun pada fungsi actuating lebih menekankan kepada
kegiatan langsung yang berhubungan dengan orang-orang di dalam organisasi.
d. Controlling
Semua fungsi diatas tidak akan efektif apabila tidak adanya fungsi dari
pengawasan. Pengawasan manajemen merupakan suatu usaha yang sistematik
untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan–tujuan perencanaan,
merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, mengukur dan menentukan
berbagai penyimpangan, serta mengkoreksi segala tindakan yang dilakukan agar
 20

menjamin semua sumberdaya perusahaan digunakan dengan cara yang efektif

dan efisien dalam mencapai semua tujuan perusahaan.

B. Manajemen Sumberdaya Manusia

Henry Simamora menjelaskan manajemen sumber daya manusia merupakan
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
terhadap individu anggota organisasi atau perusahaan (Henry Simamora, 2004).
Manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan
yang mulus.
Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan yaitu suatu bidang
manajemen yang hanya mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam
organisasi atau perusahaan. Artinya MSDM ini hanya fokus mempelajari tentang
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia, manajemen sumber daya
manusia juga merupakan ilmu dan seni yang mengatur peran tenaga kerja dan
hubungan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu mewujudkan tujuan
dari perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2003).

Menurut Huat & Torrington (1998) (Kaswan, 2012) MSDM adalah “part of
management that deals with people working in an organization. It takes of the well-
being of these people so that they can work effectively as a group and contribute to
the success of the organization.” Maksud dari definisi diatas yaitu ada hal-hal yang
perlu digarisbawahi: yang pertama, MSDM adalah bagian dari manajemen. Kedua,
MSDM menangani manusia, pekerja, karyawan atau staf yang bekerja pada sebuah
organisai. Ketiga, MSDM menaruh perhatian dan kesejahteraan orang yang berada
dalam organisasi. Keempat, sebagai tim atau kelompok baik pekerja, karyawan atau
staf yang sejahtera diharapkan bekerja secara efektif dan berkontribusi dalam
kesuksesan sebuah organisasi.

Saat ini berbagai pihak memberikan sorotan tajam kepada MSDM, karena
besarnya dampak yang dimiliki sumber daya manusia terhadap efektifitas organisai
jika dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Kesusksesan organisasi dimasa
 21

yang akan dating ditentukan oleh seberapa baiknya pengelolaan sumber daya
manusia, tugas manajemen organisasi yang paling penting adalah mengelola
sumber daya manusia dengan baik. Akan tetapi efektifitas tidak akan tercapai
apabila pengelolaan sumber daya manusia tidak dikolola dengan baik. Banyak
sekali factor yang mempengaruhi kompleksitas dalam pengelolaan sumber daya
manusia. Hal ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung
saaat ini. Faktor dari lingkungan, teknologi yang cepat mengalami perubahan,
kompetensi internasional, dan tidak menentunya kondisi perekonomian hanyalah
sebagian faktor eksternal yang membuat organiasasi harus selalu mencari berbagai
cara baru agar lebih efektif dalam memanfatkan sumber daya manusia. Faktor
internalnya seperti adanya tuntutan dalam mendapatkan karyawan yang terlatih,
sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam suatu organisasi. Apapun
tujuan dan bentuknya, organisasi dibuat dengan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dalam pelaksanaannya, misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi factor
strategi yang baik dalam kegiatan organisasi adalah manusia. Selanjutnya MSDM
mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi tersebut agar tujuannya
dapat dicapai secara optimum. MSDM juga menjadi bagian dari ilmu manajemen
(Management science) yang mengacu pada fungsi manajemen dalam pelaksanaan
proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunan kepegawaian, memimpin
dan mengendalikan.

1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan sumberdaya manusia, pengembangan sumberdaya manusia,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumberdaya manusia
merupakan fungsi opersional dari MSDM (Bangun, 2012).

a. Pengadaan sumberdaya manusia

Yaitu merupakan aktivitas manajemen sumberdaya manusia dalam mencapai
dan memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya (jumlah dan
mutu) untuk tercapainya tujuan organisasi. Dalam menentukan sumber daya
manusia yang dibutuhkan maka harus menyeseuaikan dengan berbagai tugas
yang ada dan telah ditentukan pada analisis sebelumnya. Tenaga kerja pada
 22

pengadaannya mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya

manusia dan seleksi serta penempatan sumberdaya manusia.
b. Pengembangan sumber daya manusia
Yaitu sebuah proses dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
melalui pelatihan.
c. Pemberian kompensasi.
Pengertian kompensasi adalah upah yang diberikan kepada karyawan sebagai
balasan dari jasa yang telah disumbangkan oleh mereka pada perusahaan.
Baiknya sistem kompensasi adalah dengan memberikan berbagai penghargaan
yang adil dan layak sesuai dengan kontribusi yang dilakukan karyawan atas
pekerjaannya.
d. Pengintegrasian
Integrasi berati menyesuaikan keinginan karyawan dengan kebutuhan
organisasi, termasuk motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 4 (Empat) tujuan manajemen sumber daya manusia diantaranya:
a. Tujuan Sosial
Secara sosial dan etis, organisasi atau perusahaan bertanggungjawab
terhadap tantangan dan keutuhan masyarakat dengan cara meminimalisir
negatifnya merupakan tujuan social dari manajemen sumberdaya manusia.
b. Tujuan Organisasional
Yaitu tujuan dari organisasi berupa sasaran formal yang dibentuk untuk
membantu tercapainya tujuannya organisasi.
c. Tujuan Fungsional
Yaitu tujuan untuk mempertahankan fungsional kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. Tujuan Individual
Merupakan tujuan dari anggota organisasi ataupun perusahaan yang bersifat
pribadi yang ingin mencapai tujuannya dengan aktivitas di dalam organisasi.
 23

3. Peran Sumberdaya Manusia

Kegiatan organisasi tentang perannya yang strategis agar tercapainya tujuan
organisasi yang kompetitif adalah penyebab dari meningakatnya peran manajemen
sumberdaya manusia. Keunggulan kompetetif sangat bergatung pada inovasi
sendiri (Putri H. R., 2013), berikut adalah peran dari manajemen sumberdaya
manusia:

a. Peran Administrasi Sumberdaya Manusia

Peran administrasi sumberdaya manusia berfokus pada proses dan
penyimpanan data, yaitu menyimpan database dan arsip karyawan, proses
klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan
kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain-lain. Namun banyak
yang menganggap sumberdaya manusia hanya sebagai alat untuk
mengumpulkan kertas atau dokumen saja. Sumberdaya manusia hanya akan
dipandang sebagai contributor administrasi bawahan dalam organisasi apabila
hanya berperan sebagai administrasi seperti ini.
b. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini dapat berupa lamaran untuk bekerja, proses penyeleksian dan
wawancara, patuh terhadap kebijakan dan peraturan, baiknya kondisi peluang
untuk bekerja, training and development, dan sistem kompensasi. Banyaknya
aktivitas yang perlu dilakukan dan berkoordinasi dengan semua manajer
supervisor di setiap jenjang organisasi. Keterbatasan kemampuan pada
individu dan penolakan pada manajemen puncak sering terjadi adanya
penekanan terhadap operasional karena peran sumber daya manusia yang
semakin besar.
c. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Kelebihan dari peran ini adalah unggulnya kompetitif dari unsur
sumberdaya manusia. Pada organisasi yang besar peran ini lebih menekankan
pada orang-orang yang ada di dalamnya. Berfokus pada berbagai masalah dan
implikasi sumberdaya manusia dalam jangka waktu yang panjang adalah cara
agar sumberdaya manusia dapat berperan secara satrategis.
 24

C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut (Sutanto et al., n.d.) pada penelitian (Iresa, Utami, &
Prasetya, 2015) merupakan hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang
berhasil dicapai oleh seseorang pegawai dalam menjalankan tugas yang sesuai
dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Standar kinerja dapat berupa
aspek-aspek yang telah dilakukan untuk mengukur atau menilai kemampuan
seseorang, terdapat tiga aspek yang diantaranya adalah kemampuan teknis yaitu
kemampuan dalam menggunakan pengaetahuan, metode, teknik dan peralatan.
Definisi kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998) (Putri H. R. 2013)
menyatakan bahwa kinerja merupakna hasil dari pekerjaan yang memiliki
hubungan kuat terhadap tujuan strategis dari organisasi, kepuasan konsumen,
dan memberikan kontribusi terhadap ekonomi. Sedangkan menurut Robbins dan
Coulter (2007) (Putri, 2013) kinerja yaitu hasil akhir dari aktivitas Manajer
berkonsentrasi dengan kinerja perusahaan yang merupakam akumulasi hasil
akhir dari semua aktivitas kerja perusahaan”.
Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok oran dalam satu organisasi, sesuia
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai norma maupun etika. Pengertian kinerja (performance) adalah
perumpamaan mengenai tingkat dari tercapainya pelaksanaan sebuah program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi serta misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. Apabila
individu atau kelompok karyawan yang telah memiliki kriteria atau standar yang
telah ditetapkan maka dengan begitu kinerja dapat diketahui dan apabila tidak
ada tolak ukur dari keberhasilannya maka kinerja sesorang atau organisasi tidak
mungkin bisa diketahui.
Kemampuan individu, usaha yang diperluas, dan dukungan dari organisasi
merupakan komponen dari kinerja. Kemampuan individu diantaranya seperti
minat, bakat dan faktor kepribadian. Usaha meliputi kehadiran, etika kerja,
 25

motivasi dan rancangan tugas. Sedangkan dukungan organisasional diantaranya

pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, manajemen, serta rekan
kerja. (Mathis: 2006) (Wirakristama, 2011).

2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah upaya untuk membandingkan prestasi aktual
seseorang dengan prestasi yang diharapkan. Dalam menilai suatu kinerja
seseorang utamanya menggunakan dua konsep yaitu efektifitas dan efisiensi.
Efektivitas merupakan kemampuan dalam memilih tujuan yang tepat, untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan efisiensi adalah kemampuan
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar (Handoko, 2003). Tolak
ukur untuk memperbandingkan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang
telah diharapkan merupakan sebuah rumusan dari standar kinerja dan berkaitan
dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Dan
itu dapat menjadi ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa
yang telah dilakukan.
Ada enam karakteristik yang dipergunakan dalam mengukur kinerja individu
karyawan menurut John Bernadin (1993) (Wirakristama, 2011):
a. Kualitas
Kualitas merupakan tingkat dari hasil aktifitas yang dilakukan seseorang
mendekati sempurna, artinya menyesuaikan cara-cara ideal dari penampilan
aktifitas ataupun dalam memenuhi tujuan yang diharapkan aktifitas. Atasan
dan rekan kerja akan menerima apabila hasil dari pekerjaannya memilki
kulitas yang tinggi.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah atau hasil dari pekerjaan yang telah
diselesaikan pada waktu yang ditentukan. Jumlah disini artinya adalah
jumlah unit dan siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu yaitu selesainya suatu aktifitas pada waktu awal yang telah
diinginkan, misalnya dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil ouput serta
memberikan waktu yang maksimal dan tersedia untuk aktifitas lain.
 26

d. Efektifitas
Meningkatkan suatu keuntungan dan mengurangi setiap kerugian pada
penggunaan SDM dengan cara penggunaan sumberdaya organisasi yang
maksimal merupakan pengertian dari efektifitas setiap.
e. Kemandirian
Kemandirian artinya seseorang dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa
harus meminta pengawas untuk membimbing dan meminta dukungannya
atau meminta informasi kepada pengawas untuk menghindari hasil yang
merugikan.
f. Komitmen Kerja
Komitmen kerja berarti karyawan harus memiliki komitmen dan
tanggungjawab terhadap perusahaan.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2000) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja diantaranya:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan (Ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (Intelligence Quotient) dan kemampuan reality (Knowledge + skill).
Maksudnya adalah pegawai yang berpendidikan yang cukup dan
mempunyai IQ di atas rata-rata (110-120) akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan dari jabatan yang di miliki karena lebih terampil
dalam mengerjakan pekerjaan dan kehidupan sehari-hari
b. Faktor Motivasi
Sikap seseorang dalam menghadapi situasi pekerjaan dapat membentuk
sebuah. Motivasi adalah kondisi dimana seorang karyawan merasa tergerak
dan memiliki arah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan bekerja.

Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Dale, 1992),

adalah sebagai berikut:

a. Faktor internal adalah faktor yang hubungannya dengan sifat dari seseorang,
diantaranya sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, umur, motivasi atau
 27

keinginan, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang

budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
b. Faktor eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
berasal dari lingkungan, seperti kebijakan organisasi, kepemimpinan,
tindakan-tindakan dari rekan kerja, jenis pelatihan dan pengawasan
(supervise), kompensasi dan lingkungan sosial.

4. Indikator dalam kinerja

Indikator kinerja menurut definisi WHO dalam (Oswald, 2012) :

a. Ketersediaan
Peningkatan kinerja dapat dinilai dari melihat tersedianya staf, dalam hal ini
kehadiran di tempat kerja.
b. Kompetensi
Kompetensi diantaranya pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sifat
yang dimiliki seorang karyawan.
c. Kemampuan untuk bertindak
Kemampuan untuk bertindak artinya seberapa baik sistem kesehatan
memenuhi ekspektasi yang sah dari kedua klien dan penyedia layanan
kesehatan dan non-kesehatan untuk peningkatan aspek sistem kesehatan.
d. Produktivitas
Yaitu merupakan hubungan antara hasil kesehatan yang dicapai dan input
sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini, indikator yang
digunakan adalah indikator kinerja yang diungkapkan oleh Christi, dkk
(2010: 92). Indikator tersebut telah disesuaikan dengan tempat
penelitiannya, yaitu di rumah sakit.

D. Work Family Conflict

1. Pengertian Work Family Conflict
Konflik merupakan sebuah proses yang terjadi ketika satu pihak dipengaruhi
secara negative oleh pihak lainnya, atau mempengaruhi secara negatif menegenai
sesuatu yang diketahui pihak pertama (Robbins & Judge, 2011:488) dalam
(Wibowo, 2013). Untuk kemajuan sebuah perusahaan, manajer harus mampu
 28

mengatasi berbagai konflik dengan sangat baik. Menurut (Wahyudi & Akdon,
2005: 60) pada (Iresa et al., 2015) memaparkan bahwa ada lima manajemen konflik
yang bisa diterapkan dalam menyelesaikan sebuah konflik yaitu dengan cara
mempersatukan (integrating), kerelaan untuk membantu (obliging), mendominasi
(dominating), menghindar (avoiding) dan kompromi (compromising).
Menurut (Greenhaus & Beutell, 2013) mendefinisikan work family conflict
sebagai bentuk interrole conflict yang dimana tekanan pada peran pekerjaan dan
keluarga saling bertentangan, yaitu partisipasi pada peran pekerjaan menyulitkan
diri untuk berpartisipasi pada peran keluarga atau sebaliknya. Interrole conflict
terjadi ketika tekanan pada peran satu dengan peran lainnya.
Frone, Rusell & Cooper (2000:65) pada Nyoman Triaryati (2003:86)
mendefinisikan Work Family Conflict sebagai bentuk konflik antar peran yang
dimana tugas dari peran pekerjaan dan keluarga tidak bisa disejajarkan dengan
peran lain. Karena biasa terjadi ketika seseorang mencoba untuk memenuhi salah
satu tugas peran pada pekerjaan dan orang tersebut memiliki kemampuan untuk
memenuhi tugas keluarganya ataupun sebaliknya, dimana dalam memenuhi tugas
dari peran keluarga orang tersebut dipengaruhi oleh kemampuan untuk memenuhi
tuga pekerjaan.
Menurut Hartini (2009) menyimpulkan Work family conflict adalah sebuah
konflik peran yang terjadi apabila tekanan dari peran seseorang dipekerjaan tidak
sesuai dengan tekanan peran yang ia jalani di keluarga sehingga pemenuhan
tuntutan pada satu peran menyulitkan pemenuhan tuntutan pada peran lainnya. Jadi
Work family conflict merupakan konflik peran yang terjadi apabila tekanan peran
dipekerjaan dan keluarga sangat tidak seimbang dan tidak sesuai, sehingga
menghasilkan konflik akibat tuntutan tuntutan antar peran yang tidak terpenuhi
Work family conflict terjadi ketika partisipasi pada peran pekerjaan dan peran
keluarga saling berlawanan, karena keikutsertaan dalam peran pekerjaan terhadap
keluarga menjadi semakin sulit dengan adanya keikutsertaan peran keluarga
terhadap pekerjaan (Sutanto & Mogi, 2011). Dengan begitu akan terjadi tekanan
peran antar kedua peran yang saling bertentangan di beberapa hal. Work family
conflict dapat terjadi ketika tuntutan waktu di satu peran yang bertentangan dengan
 29

partisipasi peran yang lain, terjadinya stres yang bermula dari salah satu peran yang
akan mengurangi kualitas hidup, dan terjadi perilaku yang efeketif dijalankan pada
satu peran, akan tetapi tidak efektif dijalankan pada peran lainnya.

2. Jenis-jenis Work Family Conflict

Greenhouse (1999) dalam (Rustina, 2016) mengidentifikasikan bahwa ada tiga
tipe diantaranya :
a. Time based conflict
Kondisi ini terjadi ketika waktu yang digunakan dalam satu peran tidak mampu
digunakannya pada peran yang lain. Tuntutan waktu dapat terjadi tergantung
dari alokasi waktu kerja dan kegiatan keluarga yang dipilih berdasarkan
preferensi dan nilai yang dimiliki individu. Misalnya, ketika seorang ibu yang
akan mempresentasikan kemajuan dari suatu perusahaan di kantor, namun pada
waktu yang sama harus mendampingi anaknya rapat orangtua di sekolah.
Kejadian yang bertentangan inilah yang menyebabkan seseorang mengalami
konflik tuntutan peran untuk saling memenuhi kebutuhan peran lainnya.
b. Strain-based conflict
Kondisi yang terjadi karena terlalu besarnya tuntutan terhadap waktu dan
tenaga untuk menjalankan salah satu peran yang mengakibatkan turunnya
kualitas kehidupannya secara keseluruhan. Sedangkan menurut juriah &
Harsono (2011) Strain-based Conflict yaitu terjadi ketika ketegangan pada
salah satu peran, mempersulit seseorang dalam melakukan perannya di domain
yang lain. Peran stres dapat muncul dari kecenderungan khusus seseorang
dalam mengalami stres. Selain itu dalam mengalami kondisi stress kemampuan
pada individu berbeda-beda. Misalkan ketika seorang ibu rumah tangga merasa
kelelahan setelah bekerja sehingga hal ini akan mempengaruhi ibu tersebut
dalam mengambil keputusan pada keluarga, dan dapat menghasilkan keputusan
yang buruk yang disebabkan karena antusiasme terhadap keluarga tidak ada.
c. Behavior-based conflict
Kondisi ini terjadi ketika suatu perilaku yang efektif untuk satu peran akan
tetapi tidak efektif apabila diterapkan pada perilaku peran lainnya.
 30

Ketidakefektifan perilaku ini penyebabnya adalah kurangnya kesadaran

individu terhadap akibat dari perilakunya kepada orang lain contohnya peran
seorang ibu yang menjabat sebagai seorang direktur disebuah perusahaan,
mengharuskannya untuk berprilaku tegas dan keras kepada bawahan yang tidak
kompeten. Apabila perilaku yang sama diterapkan pada anaknya yang masih
dibawah umur dan masih membutuhkan perilaku kasih saying dan perilaku
yang lembut, maka akan menimbulkan konflik karena anak tersebut belum siap
menerima perilaku seperti itu. Menurut Nyoman Triaryati (2003) seperti yang
dikutip oleh Wirakaristama, tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan
yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan
yang harus diselesaikan terburu-buru dan deadline.
Karyawan yang telah menikah dan berkeluarga memilki dua peranan yang
sama penting dimana dalam hal pekerjaan karyawan diminta untuk melakukan
tugasnya secara professional dalam mencapai tujuan organisasi tempat ia
bekerja, sedangkan didalam rumah tangga karyawan tersebut bukan lagi
brtugas sebagai karyawan, namun sebagai ibu taua ayah yang memilki peran
masing- masing seuia kodratnya, misal seorang ibu harus bisa menjaga naka-
anak dengan baik, dan ayah harus menjadi ayah yang baik baik bukan hanya
bertanggung jawab secara lahir namun juga dalam hal batin seperti mndidik
anak menjadi anak yang tumbuh dengan baik tanpa kekurangan kasih sayang
dari kedua orang tuanya. Akan tetapi dalam kenyataannya work family conflict
semakin menjadi hal yang paling sulit untuk dihadapi karyawan di era modern
saat ini karena ketidakseimbangan peran yang sulit untuk dilaksanakan.
Sehingga akan terjadi benturan tanggung jawab antara pekerjaan dengan
kehidupan keluarganya.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Work-Family-Conflict

Stoner dan Charles (1990) menyatakan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi konflik peran ganda, yaitu:
 31

a. Time pressure, apabila waktu yang digunakan untuk menjalankan pekerjaan

semakin banyak, maka waktu yang digunakan terhadap keluarga semakin
sedikit.
b. Family size dan support, apabila jumlah anggota keluarga semakin
bertambah, maka konflik yang terjadi pun akan semakin bertambah, dan jika
dukungan dari keluarga semakin banyak, maka akan sedikit konflik yang
terjadi.
c. Kepuasan kerja, jika kepuasan kerja semakin tinggi, maka akan sedikit
merasakan konflik.
d. Marital and life satisfaction, ada yang berasumsi jika wanita pekerja akan
memiliki konsekuensi yang negatif terhadap pernikahannya.
e. Size of firm, apabila pekerja dalam perusahaan sangat banyak bisa saja akan
mempengaruhi konflik peran ganda akan terjadi pada seseorang.
4. Dampak Work Family Conflict

Amstad, dkk (2011:151) menyatakan bahwa work family conflict adalah masalah
yang sering berpotensi sebagai sumber dari stres yang dapat memiliki pengaruh
negatif pada perilaku dan kesejahteraan karyawan.

Dampak yang terjadi pada masalah ini terdapat tiga kategori berbeda yang
diantaranya:

a. Dampak work family conflict yang berkaitan dengan pekerjaan adalah

kelelahan, kepuasan kerja, niat untuk berhenti, komitmen organisasi, absensi,
pekerjaan yang berhubungan dengan regangan, dan perilaku anggota
organisasi.
b. Dampak work family conflict yang berkaitan dengan keluarga misalnya
kepuasan keluarga, kepuasan pernikahan, keluarga yang berhubungan dengan
regangan.
c. Dampak work family conflict dari pekerjaan dan keluarga yaitu kepuasan
hidup, tekanan psikologis, keluhan somatik, depresi, dan penggunaan dan
penyalahgunaan narkoba.
 32

5. Ciri-Ciri Orang yang Mengalami work family conflict

Greenhouse & Beutell menyatakan bahwa ciri-cirinya adalah sebagai berikut:

a. Perasaan memiliki salah

Perasaan ini muncul dari dalam diri wanita pekerja yang disebabkan oleh
beberapa hal diantaranya takut bersaing dengan karir suami, tidak bisa
mengurus keluarga, serta waktu luang yang diberikan untuk anak-anak
berkurang.
b. Mudah merasa kesal dan marah
Emosi yang cepat meluap akibat dari beban pekerjaan yang tinggi dan memiliki
beban lain yakni mengurus keluarga. Emosi yang cepat marah dan kesal
membuat suami dan anak menjadi korban kemarahan dan kekesalannya.
Sedangkan rekan kerja pun menjadi korban lain apabila sedang berada di
kantor.
c. Turunnya tingkat prestasi kerja
Para wanita karir sering mengalami stres akibat dari beban pekerjaan yang
tinggi dan beban pekerjaan yang berlebihan, yang mengakibatkan turunnya
prestasi kerja, sering melakukan beberapa kesalahan, serta sering terlambat
untuk datang ke tempat kerja.

6. Tipe-tipe work family conflict

Luthans membagi konflik peran menjadi tiga tipe yang diantaranya:

a. Person Role Conflict

Konflik yang terjadi antara kepribadian individu dengan peran yang
diharapkannya.
b. Intra Role Conflict
Konflik ini dihasilkan oleh harapan yang bertentangan terhadap peran yang
harus dijalankan.
c. Inter Role Conflict
Konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih
peran yang harus dijalankan secara bersamaan
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Metode pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan
menggunakan survey (instrumen kuesioner). Metode penelitian yang berdasarkan
pada filsafat positivism dan digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu
merupakan pengertian dari metode kuantitatif. Teknik dalam pengambilan sampel
pada umumnya dilakukan secara acak, data dikumpulkan melalui instrumen
penelitian, analisis data memiliki sifat kuanntitatif atau statiistik yang tujuannya
adalah menguji hipotesis yang sudah dipastikan (Sugiono, 2012). Penelitian yang
dilakukan dilaksanakan di UD Putra TS Majalengka.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi diartikan sebagai lingkungan generalisasi yang diantaranya objek atau
subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik yang ditentukan oleh peneliti agar
ditarik kesimpulannya dan untuk dipelajari. Populasi tidak saja manusia, namun
juga objek atau benda alam lainnya. Populasi hanyalah sekedar jumlah yang ada
pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi keseluruhan karateristik dan sifat
subjek atau objek tersebut yang dimilikinya (Sugiono, 2012). Pada penelitian ini
populasi yang dimaksud yaitu para karyawan wanita yang telah menikah atau sudah
memiliki anak, yang bekerja di UD Putra TS Majalengka yang berjumlah 90 orang
dari keseluruhan 300 karyawan.

2. Sampel
(Suharismi Arikunto, 2002) menyatakan bahwa sampel merupakan sebagian dari
populasi yang diteliti. Sedangkan menurut Sugiono (2012), bahwa sampel
merupakan sebagian jumlah dari karakteristik populasi tersebut. Peneliti tidak akan
mungkin jika meneliti populasi yang besar dan peneliti juga tidak akan mungkin
dapat mempelajari semua bagian dari populasi tersebut, misalnya keterbatasan dana,

33
 34

tenaga dan waktu, maka sampelnya dapat digunakan oleh peneliti, kesimpulannya
akan dapat dikenakan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi
harus benar-benar representative (mewakili).

Berdasarkan jumlah populasi karyawan yang telah menikah dan memiliki anak
di UD Putra TS Majalengka yang berjumlah sekitar 90 orang dari 300 orang maka
dalam pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan Non Probability
Sampling (pengambilan sampel secara tidak acak). Yaitu teknik yang memberi
peluang atau kesempatan berbeda bagi setiap populasi yang menjadi sampel untuk
dipilih.

Teknik yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah Sampling

Purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu
(Sugiyono, 2012:85), dengan kriteria (1) Karyawan wanita yang telah menikah dan
berkeluarga (2) karyawan wanita yang memiliki anak.

Setelah melakukan mini survei kepada divisi HRD dengan keseluruhan

karyawan berjumlah 300 orang maka di dapat 90 orang responden yang memenuhi
kriteria sampling purposive, yang selanjutnya akan dijadikan sampel dalam
penelitian.

C. Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian kuantitatif ini
adalah:

1. Data Primer
Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan dari sumbernya langsung
(Wirakristama, 2011) data primer didapatkan melalui kuesioner dengan
menggunakan skala Likert 1-5 yang diberikan kepada responden, yaitu karyawan
pada UD Putra TS data yang didapatkan berupa pendapat karyawan terkait
penelitian mengenai family Work Conflict terhadap knerja karyawan wanita di UD
Putra TS Majalengka.
 35

2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang didapatkan secara tidak langsung, baik
berupa keterangan ataupun literatur yang berhubungan dengan penelitian yang
bersifat melengkapi atau mendukung data primer (Had, 1997) (Wirakristama, 2011)
data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini berupa catatan berisi laporan
historis yang disusun dalam arsip yang secara langsung tidak dipublikasikan oleh
perusahaan serta berbagai laporan yang memiliki hubungan dengan penelian ini.
Yaitu berupa penelitian pra survey disamping itu data sekunder lain yang penulis
gunakan pada penelitian ini, adalah dengan studi pustaka, penelitian-penelitian
terdahulu, literature, dan jurnal-jurnal yang berhubungan dengan penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam mengumpulkan data, teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuisioner. Kuesioner adalah teknik dalam mengumpulkan data
dengan cara memberikan berbagai pertanyaan dan pernyataan berupa tulisan kepada
responden untuk mendapatkan jawabannya (Sugiyono, 2010). Di dalam sebuah
penelitian ilmiah, metode dalam mengumpulkan data yang dimaksud adalah untuk
mendapatkan bahan-bahan relevan, akurat dan terpercaya. menurut (Supranto, 1996)
dalam (Wirakristama, 2011) pada penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan
data sebagai berikut:

1. Observasi
Dilakukan dengan cara mengamati langsung objek penelitian. Observasi ini
dilakukan agar dapat memperoleh data yang dapat mendukung dari hasil
kuesioner yang telah disebarkan kepada responden. Yang menjadi objek
penelitian disini adalah karyawan wanita UD Putra TS Majalengka yang sudah
menikah atau berkeluarga yang bekerja di UD Putra TS Majalengka.
2. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data berupa metode survey yang
menggunakan pertanyaan secara lisan kepada objek penelitan (Indrianto &
Supomo, 2002). Penelitian ini melakukan wawancara langsung dengan
karyawan wanita UD Putra TS Majalengka untuk mendapatkan data tentang
 36

gambaran umum dari perusahaan mengenai tingkat absensi dan turnover

karyawannya.
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan metode penelitian dengan cara membuat susunan daftar
pertanyaan tertulis yang kemudian dibagikan kepada responden untuk
mendapatkan data yang memiliki hubungannya dengan penelitian. Isi dari
kuesioner dapat berupa:
- Identitas responden (nama, jenis kelamin, usia, pendidikan, dan jabatan
pekerjaan).
- Pertanyaan tentang tanggapan responden mengenai variabel: work family
conflict dan kinerja karyawan.

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dengan

pertanyaan dan jumlah skor sebagai berikut:

1. Untuk pernyataan positif

Tabel 3 1 Skorsing Pernyataan Positif

Pernyataan Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

(Sugiono 2012:133)
 37

2. Untuk pernyataan negatif

Tabel 3 2 Skorsing Pernyaatn Negatif

Pernyataan Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

(Sugiono 2012:133)

E. Variabel Penelitian
1. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel output, kriteria dan konsekuen. Atau sering
dikenal dengan variabel terikat, variabel terikat adalah variabel yang menjadi akibat
dan dipengaruhi oleh adanya variabel bebas (Sugiono, 2012). Kinerja sebagai
kesuksesan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya bisa dikatakan berhasil
setelah melakukan penelitaian bahwa apa yang telah dikerjakan pada periode
tertentu hasilnya lebih tinggi dari standar kerja yang telah ditetapkan. Sehingga
kinerja ini dapat dikatakan sebagai tujuan yang ingin dicapai seseorang dalam
menjalankan aktivitasnya (As’ad, 2004:46) dalam (Wirakristama, 2011).

Kemampuan individu, usaha yang diperluas, dan dukungan dari organisasi

merupakan komponen dari kinerja. Kemampuan individu diantaranya seperti minat,
bakat dan faktor kepribadian. Usaha meliputi kehadiran, etika kerja, motivasi dan
rancangan tugas. Sedangkan dukungan organisasional diantaranya pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, manajemen, serta rekan kerja. (Mathis:
2006) (Wirakristama, 2011).

Definisi kinerja dapat disimpulkan: hasil dari pekerjaan yang dicapai individu
atau kelompok dalam sebuah organisasi yang secara kuantitatif ataupun kualitatif,
 38

sesuai dengan tugas dari tanggungjawab masing-masing, dalam mencari jalan untuk
tercapainya tujuan organisasi secara perundang-undangan, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan etika ataupun moral.

Kinerja yaitu proses evaluasi sebaik apa karyawan melaksanakan pekerjaan

mereka (Mathis dan Jackson:2006) dalam (Wirakristama, 2011). Indikatornya
adalah:

a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektifitas
e. Kehadiran

2. Definisi Variabel Independen

Variabel ini biasa disebut dengan variabel bebas. Yaitu variabel yang dapat
mempengaruhi variabel terikat. Yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini
adalah work family conflict. Work family conflict dapat diartikan sebagai konflik
yang terjadi akibat dari adanya ketidakseimbangan antara peran pekerjaan dan
peran keluarga. Yang dimana mengharuskan seseorang untuk memenuhi salah satu
tugas peran yang nantinya akan mempengaruhi tugas peran lainnya sehingga
kesulitan untuk membagi waktu untuk peran pekerjaan ataupun peran keluarga.
(Greenhaus & Beutell, 1985) (Wirakristama, 2011)

Terdapat tiga variabel independen, yaitu:

a. Time based conflict (X1) menurut Greenhaus & Beutell (1985) merupakan
konflik yang terjadi saat waktu untuk mengerjakan peran tertentu saling
bertentangan dengan waktu untuk mengerjakan peran lainnya. Arti lain dari
Time based conflict adalah ketidakseimbangan waktu yang dibutuhkan untuk
menjalankan tuntutan salah satu peran (pekerjaan atau keluarga) dengan tuntutan
peran yang lain (keluarga atau pekerjaan).
Indikator time based conflict adalah :
- Sedikitnya waktu atau tidak ada waktu untuk keluarga.
 39

- Tidak ada waktu untuk berbaur dengan kehidupan masyarakat.

- Bahkan saat libur pun digunakan untuk bekerja.
a. Strain based conflict (X2) menurut Greenhaus & Beutell (1985) merupakan
konflik yang terjadi ketika seseorang mengalami stres atau ketegangan dari suatu
peran yang mengakibatkan terganggunya peran yang lain. Strain based conflict
dialami seseorang pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja
peran lainnya. Indikator Strain based conflict adalah :
- Permasalahan yang terjadi di dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk
bekerja.
- Produktifitas dalam pekerjaan terpengaruh akibat dari masalah yang terjadi
dalam keluarga.
- Kehidupan dalam keluarga terpengaruh oleh tuntutan dalam pekerjaan.
- Anggota keluarga mengeluh akibat dari pekerjaan yang dijalankannya.
b. Behavior based conflict (X3) menurut Greenhaus & Beutell (1985) merupakan
konflik yang terjadi akibat dari perilaku yang efektif untuk dijalankan pada satu
peran, namun tidak efektif dijalankan pada peran lainnya. Sehingga
mengakibatkan konflik yang saling bertentangan. Behavior based conflict
berhubungan dengan tidak sesuainya antara pola perilaku yang dilakukan
dengan kedua bagian yang diinginkan (pekerjaan atau keluarga ). Indikator
Behavior based conflict adalah :
- Peran sebagai ayah atau ibu rumah tangga merasa tidak ada dukungan yang
diberikan.
- Kelelahan yang sering terjadi ketika pulang kerja.

3. Definisi Operasional Variabel

Widyoko, (2012) mendefinisikan operasional variabel sebagai definisi yang
berdasarkan pada sifat-sifat yang didefinisikan yang dapat diamati (diobservasi).
Pernyataan yang sangat jelas yang tidak menimbulkan kesalahpahaman dalam
menafsirkan sesuatu karena dapat diamati dan dapat dibuktikan tingkah lakunya.

Berdasarkan pengertian diatas maka operasional variabel menggunakan indikator

dalam Tabel.
 40

Tabel 3 3 Operasional Variabel

VARIABEL KONSEP DIMENSI INDIKATOR NO Skala

POKOK KUESIONER
VARIABEL

Work Family (Greenhaus & Time Based - Kurang waktu 1 Interval

Conflict (X) Beutell, 2013) Conflict bahkan tidak
mendefinisikan (X1) adanya waktu
work family untuk keluarga.
conflict sebagai - Tidak ada
bentuk interrole waktu untuk
2
conflict yang berbaur dengan
dimana tekanan kehidupan
pada peran masyarakat.
pekerjaan dan - Bahkan saat
keluarga saling libur pun
bertentangan, digunakan
yaitu partisipasi untuk bekerja.
3
pada peran
pekerjaan
menyulitkan diri
untuk
berpartisipasi
pada peran
keluarga atau
sebaliknya.
Interrole conflict
terjadi ketika
tekanan pada
peran satu dengan
peran lainnya.
 41

VARIABEL KONSEP DIMENSI INDIKATOR NO Skala

POKOK KUESIONER
VARIABEL

Strain - Permasalahan Interval

Based yang terjadi di
4
Conflict dalam keluarga
(X2) mempengaruhi
waktu untuk
bekerja.
- Produktifitas
dalam
pekerjaan
terpengaruh
akibat dari 5

masalah yang
terjadi dalam
keluarga.
- Kehidupan
dalam keluarga 6
terpengaruh
oleh tuntutan
dalam
pekerjaan.
- Anggota
keluarga
mengeluh
akibat dari
7
pekerjaan yang
dijalankannya.
 42

VARIABEL KONSEP DIMENSI INDIKATOR NO Skala

POKOK KUESIONER
VARIABEL

Behavior - Peran sebagai 8 Interval

Based ayah atau ibu
Conflict rumah tangga
(X3) merasa tidak 9

ada dukungan
yang diberikan.
- Kelelahan yang
sering terjadi
ketika pulang
kerja.

Kinerja (Y) (Sutanto et al., Kuantitas - Kemampuan 10 Interval

n.d.) pada pekerjaan sesuai
penelitian (Iresa et dengan target
al., 2015) perusahaan.
merupakan hasil - Penetapan target 11
dari kerja secara dalap pekerjaan
kualitas dan - Pemenuhan
kuantitas yang target dalam 12
berhasil dicapai pekerjaan
oleh seseorang
pegawai dalam
menjalankan
tugas yang sesuai
dengan tanggung
jawab yang telah
diberikan.
 43

VARIABEL KONSEP DIMENSI INDIKATOR NO Skala

POKOK KUESIONER
VARIABEL

Kualitas - kemampuan
melakukan
13
pekerjaan yang
dikerjakan.
- pemahaman 14
tentang tentang
pekerjaaan yang
dikerjakan. 15
- Menyelesaikan
peerjaan dengan
teliti.

Ketepatan - Ketepaan waktu

Waktu dalam
16
meneyelesaikan
pekerjaan.
- Meneyelesaikan
pekerjaan
17
dengan cepat
- Menyelesaikan
pekerjaan
dengan tepat
18
waktu.

-
 44

VARIABEL KONSEP DIMENSI INDIKATOR NO Skala

POKOK KUESIONER
VARIABEL

Efektifitas - Menggunakan
fasilitas dan
19
peralatan
kantor dengan
baik.
- Menggunakan
standar
operasional 20
prosedur (SOP)
- Mengevaluasi
tuga yang telah
dikerjakan
dengan
21
bantuan orang
lain.

Kehadiran - Datang tepat 22

waktu
- Izin ketika
meninggalkan 23

tempat kerja.
- Tingkat
24
absensi
 45

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah dan
menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan mudah memperoleh
gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut (Sekaran & Bougie, 2017).
Menurut (Augusty, 2013 dalam Hanifa, 2017) menyatakan analisis deskriptif
digunakan untuk memberi gambaran atau deskripsi empiris atas data yang
dikumpulkan dalam penelitian dan mendeskripsikan hasil jawaban responden.
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk memberikan penjelasan yang
memudahkan dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan
pembahasannya. Analisis deskriptif memaparkan gambaran mengenai
demografi responden antara lain umur, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan dan unit kerja.

2. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau tidak sahnya sebuah
kuesioner. Apabila sebuah pertanyaan dalam kuesioner dapat mengungkapkan
sesuatu yang tekah diukur oleh kuesioner maka sebuah kuesioner dapat
dikatakan valid atau sah (Wirakristama, 2011).
Pada penelitian ini agar dapat mengukur validitasnya maka menggunakan
cara korelasi pearson (product moment coefficient or correlation). Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan rumus korelasi pearson product moment.
Untuk menguji validitas alat ukur, dengan menggunakan rumus koefisien
korelasi Pearson Product Moment yang terdapat dalam aplikasi pengolahan data
SPSS (Stastical Product and Service Solution). Apabila koefisien korelasi r lebih
besar atau sama dengan 0,207 maka item tersebut dinyatakan valid. Angka ini
didapat dengan melihat r tabel dengan melihat jumlah responden penelitian yaitu
0,207. Hal ini berarti, instrument penelitian tersebut memiliki derajat ketepatan
dalam mengukur variabel penelitian, dan layak digunakan dalam pengujian
hipotesis penelitian. Tetapi apabila r lebih kecil dari 0,207 maka item tersebut
 46

dinyatakan tidak valid, dan tidak akan diikutsertakan dalam pengujian hipotesis
berikutnya atau instrument tersebut dihilangkan dari pengukuran variabel.
Untuk tahap-tahap dalam pengujian validitas menggunakan SPSS versi 25
yaitu sebagai berikut:
- Buat skor total masing-masing variable
- Klik Analyze - Correlate - Bivariate
- Masukkan seluruh item variable x ke Variables
- Masukkan total skor variable x ke Variables
- Ceklis Pearson - Two Tailed - Flag
- Klik OK
- Lihat di kolom terakhir.
- Lakukan hal serupa untuk Variabel Y.
b. Uji Reabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen
tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius
mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen
yang reliabel dan sudah dipercaya, akan mendapatkan hasil yang bisa di percaya
pula. Seberapa kali pun data yang di ambil akan tetap menghasilkan data yang
sama apabila data yang ada memang sesuai dengan kenyataannya. Arikunto,
(2006:178) menyatakan pengertian dari reliabel adalah dapat dipercaya, sitilah
lainnya adalah dapat diandalkan (Arikunto, 2006:178).
Sugiyono (2008:190) Uji menyatakan dilakukannya reliabilitas adalah
untuk memastikan apakah alat ukur atau kuesioner yang digunakan dapat
menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Semua jawaban
dari kuesioner yang diberikan responden akan terlihat konsisten jika mengujinya
dengan reabilitas. Uji reliabilitas pada work family conflict dan kinerja,
cronbach’s alpha akan menjadi cara peneliti untuk menguji reabilitas, karena
item-item yang diuji memiliki bobot penilaian yang beragam. Cara Uji
Reliabilitas menggunakan aplikasi SPSS:
 47

1. Klik Analyze - Scale - Reliability Analysis

2. Masukkan seluruh item Variabel X ke Items
3. Pastikan pada Model terpilih Alpha
4. Klik OK

3. Metode Analisis Data

a. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda merupakan hubungan antara dua atau lebih
variabel independen (X1, X2, X3, X4……Xn) terhadap variabel dependen (Y).
Analisis regresi berganda ini adalah untuk mengetahui arah dari hubungan antara
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) apakah individual dari
variabel independen (X) berhubungan positif atau negatif terhadap variabel
dependen (Y), dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan
biasanya berskala interval atau rasio. Dimana ada tiga variabel bebas yaitu Time
based conflict (X1), Strain based conflict (X2), Behavior based conflict (X3),
dan satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).
Menurut (Arikunto, 2006) untuk menguji pengaruh beberapa variabel bebas
dengan variabel terikat adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4X4+ e

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

A : Bilangan Konstanta

b1, b2, b3, b4 : Koefisien Regresi

X1 : Time based conflict

X2 : Strain based conflict

X3 : Behavior based conflict

e : standar error
 48

b. Uji t (Parsial)
Pada dasarnya Uji t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variable
penjelas atau independen (X) secara individual dalam menerangkan variasi
varaibel dependen (Y).

Langkah- langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

• Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05 maka hipotesis ditolak.

Hipotesis ditolak mempunyai arti bahwa variabel independent tidak
berpengaruh terhadap variabel dependent.
• Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05 maka hipotesis dapat diterima.
Hipotesis dapat diterima mempunyai arti bahwa variabel bebas
(independent) berpengaruh terhadap variable terikat (dependen).
Dengan rumus:
𝑟√(𝑛−2)
t hitung
√1−𝑟2
t hitung = Nilai t
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel
c. Uji F (simultan)
Uji F adalah pengujian signifikan kebersamaan yang digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independent (X) secara bersama-
sama terhadap variabel dependen (Y) (Ghozali, 2005:84).

Kriteria pengujia:

• α hitung > α (0,05) :

Maka Ha ditolak, artinya secara bersama-sama variabel independen (X)
tidak ada pengaruh terhadap variabel dependen (Y).
• α hitung < α (0,05):
Maka Ha diterima, artinya secara keseluruhan dari variabel independen
(X) terhadap variabel dependen (Y) ada pengaruhnya.
 49

Uji F ini menggunakan rumus sebagai berikut:

𝑹𝟐 /𝒌
𝑭𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 = (𝟏−𝑹𝟐)(𝒏−𝒌−𝟏)

Keterangan:
𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = Nilai F yang dihitung
R = Nilai koefisien korelasi berganda
k = Jumlah variable bebas
n = Jumlah sampel

d. Koefisien Determinasi (Adjusted R2 )

Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi. Analisis
ini sering digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Y). Nilai koefisien determinasi adalah
nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali 2012:97).
e. Analisis Korelasi
Kata korelasi diambil dari bahas inggris yaitu correlation artinya saling
hubungan atau hubungan timbal balik. Dalam ilmu statistika istilah korelasi
diberi pengertian sebagai hubungan antar dua variabel atau lebih (Somantri &
Muhidin, S.Pd., 2014). Metode ini menggambarkan secara kuantitatif asosiasi
ataupun relasi satu variabel interval dengan variabel interval lainnya. Koelasi
diukur dengan suatu koefisin (r) yang mengidikasikan seberapa banyak relasi
antar dua variabel. Satu hal yang perlu diingat adalah “korelasi tidak menyatakan
hubungan sebab akibat” (Darmawan ,2013). Untuk menginterprestasikan angka
kuat tidaknya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
dapat digunakan tabel sebagai berikut:
 50

Tabel 3 4 Tabel Tingkat Hubungan Analisis Korelasi

Interval Kefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiono (2013)

G. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di UD Putra TS yang bertempat di Jl. Jatiwangi-
Majalengka, Baribis, Kec. Cigasong, Kab. Majalengka, Jawa Barat, perusahaan
yang bergerak dalam mendistribusikan pakaian, peralatan bayi dan lain-lainnya.

Tabel 3 5 Jadwal Penelitian

TAHUN
2020 2021
Keterangan JUL AGS SEP OKT NOV DES JAN FEB
minggu minggu minggu minggu minggu minggu minggu minggu
ke- ke- ke- ke- ke- ke- ke- ke-
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan Judul
Pembuatan
Proposal
Penelitian
Bimbingan
Proposal
Penelitian
Pengumpulan
Proposal
Penelitian
Ujian Proposal
Penelitian
Penelitian

Pengumpulan dan
Pengolahan Data
Bimbingan
Skripsi

Sidang Skripsi
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum dan Profil Perusahaan

1. Sejarah Perusahaan
UD Putra TS adalah salah satu toko grosir yang terletak di daerah Majalengka
yang bergerak pada bidang bisnis fashion dan menyediakan peralatan-peralatan
bayi dan peralatan lainnya. Berdirinya UD Putra TS bisa dikatakan baru beberapa
tahun saja, namun toko ini sudah memperlihatkan banyak kemajuan.

H. Memet Tasmat selaku pemilik perusahaan UD Putra TS Majalengka dulunya

adalah seorang pedagang kreditan keliling dari desa ke tiap desa lainnya. Dalam
meniti karirnya jatuh bangun adalah hal yang yang sering beliau rasakan dan dari
nol sampai sekarang memiliki omzet yang sangat besar sampai miliaran rupiah.
Dahulu H. Memet Tasmat sangat ingin sekali melanjutkan pendidikannya ke
jenjang pendidikan yang lebih tinggi, namun karena tidak adanya biaya maka beliau
memilih untuk berdagang di usia remajanya yang baru lulus dari SMAN 2
Majalengka pada saat itu.

Perasaan penuh semangat dan tak memperdulikan rasa malu, lambat laun beliau
bisa mendapatkan hasil yang diharapkan. Selain dagang berkeliling antar desa,
beliau akhirnya membuka lapak di pasar lama Majalengka hingga akhirnya pindah
berdagang di sekitar pasar Cigasong. Pada tanggal 25 april 2016, UD Putra TS
Majalengka yang baru secara resmi berdiri dan berlokasi di jalan raya Tonjong-
Jatiwangi, no. 168, dusun Cirahayu desa Baribis, kecamatan Cigasong kabupaten
Majalengka. Di resmikan langsung oleh Bupati Majalengka saat itu dan kegiatan
tersebut mendapatkan mengamanan langsung dari Polres Majalengka dan Polsek
Cigasong serta Sat Lantas Majalengka. Hingga saat ini pengunjung toko UD Putra
TS tidak pernah sepi, bahkan pernah terjadi membludaknya pengunjung pada saat
menjelang hari raya Idul Fitri yang mengakibatkan tidak tertampungnya jumlah

51
 52

kendaraan pengunjung di lahan parkir sehingga terpaksa diparkir di pinggir jalan

depan toko UD Putra TS.

Toko swalayan UD Putra TS ini juga dilengkapi dengan sejumlah fasilitas

modern dan semua pelayannya ramah serta keamanan yang cukup baik. Shingga
menjadikan para konsumen betah untuk berbelanja, di tambah lokasi yang strategis.

2. Visi dan Misi UD Putra TS Majalengka

a. VISI UD Putra TS Majalengka

“Mutu memuaskan pelanggan dengan dasar ibadah”

b. MISI UD Putra TS Majalengka

“Menyediakan kebutuhan penting yang mudah dijangkau dan memberikan
peluang kerja untuk masyarakat lokal”

3. Logo Perusahaan
Gambar 4 1 Logo UD Putra TS Majalengka

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Adapun yang dimaksud struktur perusahaan disini adalah seluruh tenaga yang
andil dalam kepengurusan UD Putra TS Majalengka. Adapun struktur
perusahaannya:
 53

Gambar 4 2 Struktur perusahaan UD Putra TS

B. Hasil Pengolahan Data

Adapun proses dalam penyebaran kuesioner dibantu langsung oleh Manajer UD
Putra TS Majalengka yaitu Bapak Yayan, namun sebelumnya telah diberikan
pengarahan pengisian kuesioner terlebih dahulu oleh peneliti. Pada penelitian ini,
kuesioner yang digunakan oleh peneliti menggunakan kuesioner pada umumnya
yang dibagikan manual satu-persatu kepada para sample atas permintaan dari pihak
perusahaan.

Pada tabel 4.1 di bawah ini menggambarkan hasil penyebaran kuesioner:

Tabel 4 1 Hasil Penyebaran kuesioner

Keterangan Jumlah

Kuesioner yang terkumpul 90

Kuesioner yang tidak lengkap 0

Kuesioner yang layak di analisis 90

Sumber: Data diolah peneliti

Dikarenakan menggunakan kuesioner manual dimana peneliti mengatakan

bahwa setiap pernyataan harus diisi, oleh karena itu dipastikan tidak ada pengisian
kuesioner yang tidak lengkap. Selain itu, seluruh reponden juga telah mengisi
kuesioner ini sesuai dengan sampel penelitian sebanyak 90 responden. Untuk
 54

jadwal penyebaran dan pengisian kuesioner dimulai dari kuesioner ini disebarkan
sampai terkumpul seluruhnya pada bulan oktober 2020.

1. Profil Responden
Pada penelitian ini reponden yang digunakan adalah karyawan wanita yang
sudah menikah di UD PUTRA TS Majalengka yang berjumlah 90 orang dan
menggunakan penyebaran kuesioner. Adapun pengambilan sampel tersebut
disesuaikan dengan kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian.
a. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat di lihat dari tabel halaman
selanjutnya.

Tabel 4 2 Respondeen berdasarkan usia

Usia Jumlah Persentase

18-25 35 39%
26-35 30 33%
36-45 15 17%
46-55 10 11%
Di atas 55 0 0%
Sumber: Data diolah peneliti

Gambar 4 3 Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia Responden
0%
11%
17% 39%

33%

18-25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun

46-55 tahun diatas 55

Sumber: Data diolah peneliti

 55

Dari tabel dan gambar di atas, menunjukkan bahwa responden dengan rentang
usia 18-25 tahun berjumlah 35 orang (39%), responden dengan rentang usia 26-35
tahun berjumlah 30 orang (33%), kemudian responden dengan rentang usia 36-45
tahun berjumlah 16 orang (17%), lalu respnden dengan rentang usia 46-55 tahun
berjumlah 10 orang (11%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan UD Putra TS
Majalengka yang mengisi kuesioner penelitian ini merata atau tidak ada yang terlalu
dominan dari setiap rentang usia yang disajikan dikarenakan tidak terdapat
perbedaan yang terlalu signifikan pada pengisian kuesioner yang diberikan. Akan
tetapi diantara rentang usia yang diberikan, yang paling banyak adalah karyawan
yang berumur 18 sampai dengan 25 tahun yaitu sebanyak 35 orang atau 39%.

b. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat di lihat dari tabel

berikut ini:

Tabel 4 3 Responden berdasarkan lama bekerja

Lama bekerja Jumlah Persentase

< 1 tahun 30 33%
1-3 tahun 25 28%
> 3 tahun 35 39%
Sumber: Data diolah peneliti

Gambar 4 4 Persentase responden berdasarkan lama bekerja

BERDASARKAN LAMA BEKERJA

<1 tahun 1-3 tahun > 3 tahun

39% 33%

28%

Sumber: Data diolah peneliti

 56

Dari tabel di atas, menunjukkan responden yang memiliki masa bekerja kurang
dari 1 tahun berjumlah 30 orang (33%), sedangkan responden yang memiliki masa
bekerja 1 sampai 3 tahun berjumlah 25 orang (28%), dan responden yang memiliki
masa bekerja lebih dari 3 tahun berjumlah 35 orang (39%).

c. Karakteristik responden berdasarkan telah memiliki anak dan tidak

memiliki anak dapat di lihat dari tabel berikut:

Tabel 4 4 Responden berdasarkan memiliki anak dan tidak memiliki anak

KARYAWAN WANITA Jumlah Persentase

Memiliki anak 55 61%

Tidak memiliki anak 35 39%

Sumber: Data diolah peneliti

Gambar 4 5 Responden berdasarkan memiliki dan tidak memiliki anak

Berdasarkan Telah Memiliki

dan Tidak Memiliki Anak

39%
61%

Memiliki Anak Tidak Memiliki Anak

Sumber: Data diolah peneliti

Tabel dan gambar menunjukan bahwa, sebanyak 55 orang responden (61%)

memiliki anak, sedangkan hanya 35 orang responden yang belum memiliki anak
(39%). Hal ini membuktikan bahwa banyak pegawai yang telah memiliki anak.
 57

2. Pengolahan Data Deskriptif Kuesioner

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai wanita UD
Putra TS Majalengka yang berjumlah 90 orang sesuai dengan data yang diperoleh
dari objek penelitian.

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert dengan

pertanyaan dan jumlah skor sebagai berikut:

Tabel 4 5 Skorsing Pernyataan Positif

Pernyataan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
(Sugiono 2012:133)

Tabel 4 6 Skorsing Pernyaan Negatif

Pernyataan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
(Sugiono 2012:133)

Dalam penelitian ini, penulis menentukan banyaknya kelas interval sebesar 5

(lima). Adapun rumus yang digunakan menurut (Hanifa, 2017) adalah sebagai
berikut:

𝐑𝐞𝐧𝐭𝐚𝐧𝐠
Panjang Kelas Interval =
𝐁𝐚𝐧𝐲𝐚𝐤 𝐊𝐞𝐥𝐚𝐬 𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐯𝐚𝐥
 58

Dimana:

Rentang = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Banyak Kelas Interval =5

Berdasarkan rumus di atas, maka panjang kelas interval adalah:

𝟓−𝟏
Panjang Kelas Interval =
𝟓

= 0,8

Jadi, interval dari kriteria penilaian variabel Time Based Conflict (X1)
Strain Based Conflict (X₂), Behavior Based Conflict (X3) dan Kinerja (Y) adalah
sebagai berikut:

Tabel 4 7 Interval Kelas dalam Deskripsi Hasil Penelitian

Interval Kategori
1,00 – 1,79 Sangat Rendah
180 – 2,59 Rendah
2,60 – 3,39 Sedang
3,40 – 4,19 Tinggi
4,20 – 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Hanifa, 2017

Berikut adalah hasil analisis deskripkif dari tanggapan kuesioner para responden.
Pada tabel-tabel di bawah ini akan dijelaskan mengenai tanggapan para responden
mengenai variabel-variabel yang ada dalam penelitian, banyaknya responden yang
memilih jawaban baik sangat tidak setuju, tidak setuju, rata-rata, setuju, hingga
sangat setuju ada pada tabel-tabel di bawah ini. Selain itu juga terdapat analisis
deskriptif dari para responden seperti nilai maksimal atau minimal dari setiap
kuesioner, rata-rata, standar deviasi serta jumlah dan variasi jawaban responden
terhadap setiap kuesioner yang disediakan oleh peneliti.
 59

a. Tanggapan responden mengenai Time Based Conflict (X1)

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai time based conflict dalam

penelitian ini skor untuk dimensi time based conflict diperoleh dari 8 item
pernyataan dengan jawaban dari 90 responden. Tanggapan responden terhadap time
based conflict ini tersaji pada tabel berikut ini:

Tabel 4 8 Tanggapan Responden Mengenai Time Based Conflict (X1)

Pernyataan 1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
(indikator) STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Time Based Conflict (X1)

Saya merasa lebih 14 24 11 36 5 264 𝟐𝟔𝟒 Sedang
( ) = 2,93
𝟗𝟎
banyak
menghabiskan
1
waktu untuk
mengurus
pekerjaan.
Waktu yang saya 17 37 8 12 16 243 𝟐𝟒𝟑 Sedang
( ) = 2,7
𝟗𝟎
gunakan untuk
pekerjaan di
kantor membuat
saya tidak dapat
2
berpartisipasi
dalam tanggung
jawab dan
kegiatan keluarga
secara berimbang.
Pekerjaan 13 37 8 23 9 248 𝟐𝟒𝟖 Sedang
( ) =2,75
𝟗𝟎
membuat saya
tidak bisa
mengikuti
3
kegiatan keluarga
dan sosial
sesering yang
saya inginkan.
 60

Pernyataan 1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
(indikator) STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Tuntutan 9 49 5 18 9 239 𝟐𝟑𝟗 Sedang

( ) =2,65
𝟗𝟎
pekerjaan
membuat saya
4 kesulitan
meluangkan
waktu untuk
keluarga.
Pekerjaan di 17 46 8 10 9 218 𝟐𝟏𝟖 Rendah
( ) =2,42
𝟗𝟎
perusahaan yang
terlalu banyak
membuat saya
5
tidak memiliki
waktu untuk
menikmati hari
libur.
Waktu libur saya 18 53 2 9 8 206 𝟐𝟎𝟔 Rendah
( ) =2,28
𝟗𝟎
gunakan untuk
6 menyelesaikan
pekerjaan
perusahaan.
Lebih banyak 21 40 10 9 10 217 𝟐𝟏𝟕 Rendah
( ) =2,41
𝟗𝟎
menghabiskan
7 waktu untuk
mengurus
pekerjaan.
Saya tidak dapat 15 40 9 15 11 237 𝟐𝟑𝟕 Sedang
( ) =2,63
𝟗𝟎
mengikuti
kegiatan keluarga
dan kegiatan
8 sosial sesering
yang saya
inginkan karena
pekerjaan
perusahaan
Total 1.872
Sumber: Data diolah peneliti 2020
 61

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukan kategori SR (Sangat

Rendah), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi), ST (Sangat Tinggi), untuk 8 item
pernyataan yang termasuk variabel Time Based Conflict (X₁) dihitung sebagai
berikut:

Nilai Indeks Minimun = Skor Minimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 1 × 8 × 90

= 720

Nilai Indeks Maksimum = Skor Maksimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 5 × 8 × 90

= 3600

Interval = Nilai Indeks Maksimum – Nilai Indeks Minimum

= 3600 – 720

= 2880

Interval
Jarak Interval =
Jumlah Jenjang (s)

2880
=
5

= 576

Presentase Skor = [(total skor : nilai maksimum) x 100%]

= [(1872 : 3600) x 100%]

= 52%
 62

Gambar 4 6 Garis Kontinu Time Based Conflict

Skor Minimum Skor Maksimum

SR R S T ST

0% 20% 40% 60% 80% 100%

52%

Secara ideal, skor yang diharapkan untuk jaawaban responden terhadap

pernyataan nomor 1 sampai dengan 8 adalah 100%. Dari perhitungan dalam tabel
diatas menunjukkan nilai yang diperoleh 52% atau 1872. Dengan demikian Time
Based Conflict berada pada kategori sedang.

b. Tanggapan responden mengenai Strain Based Conflict (X2)

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai strain based conflict dalam

penelitian ini skor untuk dimensi time based conflict diperoleh dari 10 item
pernyataan dengan jawaban dari 90 responden. Tanggapan responden terhadap
strain based conflict ini tersaji pada tabel halaman selanjutnya.

Tabel 4 9 Tanggapan Responden Mengenai Strain Based Conflict (X2)

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Strain Based Conflict (X2)

Waktu yang saya 19 26 22 13 10 239 𝟐𝟑𝟗 Sedang
( ) =2,65
𝟗𝟎
gunakan sering
kali membuat
saya melewatkan
1 urusan pekerjaan
yang dapat
bermanfaat bagi
peningkatan karir
saya
 63

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Tuntutan urusan 17 46 8 10 9 218 𝟐𝟏𝟖 Rendah

( ) =2,42
𝟗𝟎
keluarga
2 membatasi jumlah
jam kerja saya di
perusahaan.
Kekhawatiran 19 39 7 17 8 226 𝟐𝟐𝟔 Rendah
( ) =2,51
𝟗𝟎
tentang apa yang
terjadi di rumah
3 membuat saya
sulit bekerja
dengan baik di
perusahaan
Tekanan (stres) 24 29 17 11 9 222 𝟐𝟐𝟐 Rendah
( ) =2,46
𝟗𝟎
dalam keluarga
mengganggu saya
untuk melakukan
4 kewajiban
pekerjaan di
perusahaan secara
optimum

Tugas-tugas 19 29 16 16 10 239 𝟐𝟑𝟗 Sedang

( ) =2,65
𝟗𝟎
dalam keluarga
sering
mempengaruhi
disiplin kerja di
5 perusahaan
seperti hadir tepat
waktu,
menyelesaikan
tugas-tugas harian
dan kerja lembur.
 64

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Pekerjaan di 14 51 3 13 9 222 𝟐𝟐𝟐 Rendah

( ) =2,46
𝟗𝟎
perusahaan
menimbulkan
stres yang
6 membawa
kesulitan untuk
memenuhi
kewajiban
aktivitas keluarga
Suami saya selalu 12 24 23 25 6 259 𝟐𝟓𝟗 Sedang
( ) =2,87
𝟗𝟎
cemas ketika saya
berangkat kerja
8 sehingga
menyulitkan saya
untuk konsentrasi
pada pekerjaan.
Stress dalam 9 41 18 12 10 243 𝟐𝟒𝟑 Sedang
( ) =2,7
𝟗𝟎
keluarga
mengganggu saya
untuk melakukan
9
kewajiban
pekerjaan di
perusahaan secara
optimal.

Jam kerja saya 10 60 3 7 10 217 𝟐𝟏𝟕 Rendah

( ) =2,41
𝟗𝟎
terbatasi akibat
10
adanya tuntutan
dari keluarga.
Total 2.344
Sumber: Data diolah peneliti 2020
 65

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukan kategori SR

(Sangat Rendah), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi), ST (Sangat Tinggi), untuk
10 item pernyataan yang termasuk variabel Strain Based Conflict (X2) dihitung
sebagai berikut:

Nilai Indeks Minimun = Skor Minimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 1 × 10 × 90

= 900

Nilai Indeks Maksimum = Skor Maksimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 5 × 10 × 90

= 4500

Interval = Nilai Indeks Maksimum – Nilai Indeks Minimum

= 4500 – 900

= 3600

Interval
Jarak Interval =
Jumlah Jenjang (s)

3600
=
5

= 720

Presentase Skor = [(total skor : nilai maksimum) x 100%]

= [(2344: 4500) x 100%]

= 52%
 66

Gambar 4 7 Garis Kontinu Strain Based Conflict

Skor Minimum Skor Maksimum

SR R S T ST

0% 20% 40% 60% 80% 100%

52%

Secara ideal, skor yang diharapkan untuk jaawaban responden terhadap

pernyataan nomor 1 sampai dengan 10 adalah 100%. Dari perhitungan dalam tabel
diatas menunjukkan nilai yang diperoleh 52% atau 2344. Dengan demikian Strain
Based Conflict berada pada kategori sedang.

c. Tanggapan responden mengenai Behavior Based Conflict (X3)

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai strain based conflict dalam

penelitian ini skor untuk dimensi time based conflict diperoleh dari 9 item
pernyataan dengan jawaban dari 90 responden. Tanggapan responden terhadap
Behavior based conflict ini tersaji pada tabel halaman selanjutnya.

Tabel 4 10 Tanggapan Responden Mengenai Behavior Based Conflict (X3)

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Behaviour Based Conflict (X3)

Keluarga saya 9 4 2 61 14 337 𝟑𝟑𝟕 Tinggi
( ) =3,74
𝟗𝟎
1 mendukung
pekerjaan saya.
Keluarga saya 12 17 5 51 5 290 𝟐𝟗𝟎 Sedang
( ) =3,22
𝟗𝟎
tidak menyukai
2 jika pekerjaan
dibawa ke
rumah
 67

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Banyak hal yang 11 43 20 7 9 230 𝟐𝟑𝟎 Rendah

( ) =2,55
𝟗𝟎
sebenarnya
harus saya
kerjakan di
perusahaan yang
3 saya emban
akan tetapi tidak
dapat saya
kerjakan karena
permintaan dari
keluarga saya.
Saya lelah 18 46 4 11 11 221 𝟐𝟐𝟏 Rendah
( ) =2,45
𝟗𝟎
secara
emosional
(psikis/pikiran)
ketika pelang
4 bekerja sehingga
membuat saya
malas untuk ikut
terlibat dalam
aktivitas
keluarga.
Lelah akibat dari 16 43 6 19 6 226 𝟐𝟐𝟔 Rendah
( ) =2,51
𝟗𝟎
pekerjaan di
membuat saya
5
jarang
memperhatikan
keluarga
Saya merasa 14 46 3 19 8 231 𝟐𝟑𝟏 Rendah
( ) =2,56
𝟗𝟎
lelah ketika saya
bangun di pagi
6 hari dan harus
menghadapi
pekerjaan pada
hari lain
 68

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Karena tuntutan 12 55 6 8 9 217 𝟐𝟏𝟕 Rendah

( ) =2,41
𝟗𝟎
pekerjaan
mengharuskan
7 saya tegas, maka
saya sering
marah ketika di
rumah
Keluarga saya 16 18 4 45 7 279 𝟐𝟕𝟗 Sedang
( ) =3,1
𝟗𝟎
tidak menyukai
8 jika pekerjaan
dibawa ke
rumah.
Keluarga saya 10 3 8 56 13 329 𝟑𝟐𝟗 Tinggi
( ) =3,65
𝟗𝟎
selalu
9
mendukung
pekerjaan saya..
Total 2.360
Sumber: Data diolah peneliti 2020

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukan kategori SR

(Sangat Rendah), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi), ST (Sangat Tinggi), untuk 9
item pernyataan yang termasuk variabel Behavior Based Conflict (X3) dihitung
sebagai berikut:

Nilai Indeks Minimun = Skor Minimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 1 × 9 × 90

= 810

Nilai Indeks Maksimum = Skor Maksimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 5 × 9 × 90
 69

= 4050

Interval = Nilai Indeks Maksimum – Nilai Indeks Minimum

= 4050 – 810

= 3240

Interval
Jarak Interval =
Jumlah Jenjang (s)

3240
=
5

= 648

Presentase Skor = [(total skor : nilai maksimum) x 100%]

= [(2360: 4050) x 100%]

= 58%

Gambar 4 8 Garis Kontinu Behavior Based Conflict

Skor Minimum Skor Maksimum

SR R S T ST

0% 20% 40% 60% 80% 100%

58%

Secara ideal, skor yang diharapkan untuk jaawaban responden terhadap

pernyataan nomor 1 sampai dengan 9 adalah 100%. Dari perhitungan dalam tabel
diatas menunjukkan nilai yang diperoleh 58% atau 2360. Dengan demikian
Behavior Based Conflict berada pada kategori sedang.

d. Tanggapan responden mengenai Kinerja (Y)

Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Kinerja dalam penelitian ini

skor untuk dimensi Kinerja diperoleh dari 13 item pernyataan dengan jawaban dari
 70

90 responden. Tanggapan responden terhadap Kinerja ini tersaji pada tabel berikut
ini:

Tabel 4 11 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja (Y)

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Kinerja (Y)
Ada kesesuaian 14 14 20 39 3 273 𝟐𝟕𝟑 Sedang
( ) =3,03
𝟗𝟎
antara hasil
kerja saya
1 dengan target
yang telah
ditetapkan oleh
perusahaan
Saya dapat 6 15 10 58 1 303 𝟑𝟎𝟑 Sedang
( ) =3,36
𝟗𝟎
mencapai
standar kualitas
2
kinerja yang
diinginkan
perusahaan
Saya mampu 17 4 0 59 10 311 𝟑𝟏𝟏 Tinggi
( ) =3,45
𝟗𝟎
melakukan
3
pekerjaan yang
saya kerjakan.
Saya mengerti 11 9 3 57 10 316 𝟑𝟏𝟔 Tinggi
( ) =3,51
𝟗𝟎
4 dan memahami
pekerjaan saya.
Saya mampu 14 7 3 59 7 308 𝟑𝟎𝟖 Tinggi
( ) =3,42
𝟗𝟎
5 bekerja dengan
teliti.
Saya tepat 12 9 17 45 7 296 𝟐𝟗𝟔 Sedang
( ) =3,28
𝟗𝟎
waktu dalam
6
melaksakan
pekerjaan.
 71

1 2 3 4 5 Total Rata-rata Keterangan

No Penyataan 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥
STS TS R S SS ( )
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧

Saya dan rekan 15 5 7 56 7 305 𝟑𝟎𝟓 Sedang

( ) =3,38
𝟗𝟎
kerja saling
membantu
7
dalam
mengevaluasi
setiap pekerjaan.
Saya mampu 9 11 21 40 9 299 𝟐𝟗𝟗 Sedang
( ) =3,32
𝟗𝟎
menyelesaikan
8
pekerjaan
dengan cepat.
Fasilitas dan 12 9 2 63 4 308 𝟑𝟎𝟖 Tinggi
( ) =3,42
𝟗𝟎
peralatan
9 perusahaan saya
gunakan dengan
baik.
Saya melakukan 17 3 3 62 5 305 𝟑𝟎𝟓 Sedang
( ) =3,38
𝟗𝟎
pekerjaan sesuai
10
dengan prosedur
perusahaan.
Hasil kerja saya 12 11 31 32 4 275 𝟐𝟕𝟓 Sedang
( ) =3,05
𝟗𝟎
sesuai target
11
yang diharapkan
perusahaan.
Saya selalu 16 9 26 34 5 273 𝟐𝟕𝟑 Sedang
( ) =3,03
𝟗𝟎
hadir tepat
12 waktu dan tidak
pernah absen
bekerja
Saya mampu 16 5 2 52 15 315 𝟑𝟏𝟓 Tinggi
( ) =3,5
𝟗𝟎
melakukan
13
pekerjaan yang
saya kerjakan.
Total 3.887
Sumber: Data diolah peneliti 2020
 72

Untuk menyajikan garis kontinum (interval) yang menunjukan kategori SR

(Sangat Rendah), R (Rendah), S (Sedang), T (Tinggi), ST (Sangat Tinggi), untuk 9
item pernyataan yang termasuk variabel Kinerja (Y) dihitung sebagai berikut:

Nilai Indeks Minimun = Skor Minimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 1 × 13 × 90

= 1170

Nilai Indeks Maksimum = Skor Maksimum × Jumlah Pernyataan × Jumlah

Responden

= 5 × 13 × 90

= 5850

Interval = Nilai Indeks Maksimum – Nilai Indeks Minimum

= 5850 – 1170

= 4680

Interval
Jarak Interval =
Jumlah Jenjang (s)

4680
=
5

= 936

Presentase Skor = [(total skor : nilai maksimum) x 100%]

= [(3887: 5850) x 100%]

= 66%
 73

Gambar 4 9 Garis Kontinu Kinerja

Skor Minimum Skor Maksimum

SR R S T ST

0% 20% 40% 60% 80% 100%

66%

Secara ideal, skor yang diharapkan untuk jaawaban responden terhadap

pernyataan nomor 1 sampai dengan 13 adalah 100%. Dari perhitungan dalam tabel
diatas menunjukkan nilai yang diperoleh 66% atau 3887. Dengan demikian Kinerja
berada pada kategori tinggi.

C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang elah 99 terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat keimpulan yang berlaku untk
umu atau generalisasi.

Tabel 4 12 Analisis Deskriptif Statistik Variabel Penelitian

Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation
TIME 90 10 39 20,80 8,155
BASED
CONFLICT

STRAIN 90 11 49 26,04 10,304

BASED
CONFLICT

BEHAVIOUR 90 9 43 26,22 8,151

BASED
CONFLICT

KINERJA 90 16 62 43,19 14,223

Valid N 90
(listwise)
Sumber: Data diolah peneliti 2020
 74

Berdasarkan tabel analisis deskriptif statistik diatas dapat diketahui bahwa

jumlah responden (N) adalah sebanyak 90 responden. Untuk Variabel Bebas
(Independent) Time Based Conflict (X₁) mempunyai nilai Minimum sebesar 10,
nilai Maximum sebesar 39, nilai Mean sebesar 20,80 dengan Standart Deviation
8,155.

Lalu untuk Variabel Bebas (Independent) lainnya yaitu Strain Based Cnflict (X₂)
mempunyai nilai Minimum sebesar 11, nilai Maximum sebesar 49, Mean sebesar
26,04 dengan Standart Deviation 10,304. Lalu untuk Variabel Bebas (Independet)
lainnya yaitu Behavior Based Conflict (X3) mempunyai nilai Minimum sebesar 9,
nilai Maximum sebesar 43, nilai Mean sebesar 26,22 dengan Standart Deviation
8,151. Lalu untuk Variabel Terikat (Dependent) lainnya yaitu Kinerja (Y)
mempunyai nilai Minimum sebesar 16, nilai Maximum sebesar 62, nilai Mean
sebesar 43,19 dengan Standart Deviation 14,223.

D. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam
kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
Ghazali (2013) menerangakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur valid
atau tidaknya suatu kuesioner. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat
mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas
dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment dengan
koefisien korelasi ≥ 0, 207. Jika koefisien korelasi dari sebuah instrumen ≥ 0,207,
maka instrumen tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya apabila kurang dari 0,207,
maka instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Setelah dilakukan pengujian, pada
tabel di bawah terlihat hasil dari uji validitas setiap instrumen yang digunakan pada
penelitian ini.
 75

Tabel 4 13 Hasil Uji Validitas

Variabel Item Koefisien Kriteria Keterangan

Time Based Conflict P1 0,693 0,207 Valid

(X1)
P2 0,859 0,207 Valid

P3 0,818 0,207 Valid

P4 0,841 0,207 Valid

P5 0,846 0,207 Valid

P6 0,736 0,207 Valid

P7 0,852 0,207 Valid

P8 0,859 0,207 Valid

Variabel Item Koefisien Kriteria Keterangan

Strain Based P1 0,845 0,207 Valid

Conflict (X2)
P2 0,875 0,207 Valid

P3 0,846 0,207 Valid

P4 0,899 0,207 Valid

P5 0,816 0,207 Valid

P6 0,865 0,207 Valid

P7 0,833 0,207 Valid

P8 0,795 0,207 Valid

P9 0,836 0,207 Valid

P10 0,816 0,207 Valid

 76

Variabel Item Koefisien Kriteria Keterangan

Behavior Based P1 0,677 0,207 Valid

Conflict (X3)
P2 0,699 0,207 Valid

P3 0,811 0,207 Valid

P4 0,785 0,207 Valid

P5 0,798 0,207 Valid

P6 0,802 0,207 Valid

P7 0,826 0,207 Valid

P8 0,762 0,207 Valid

P9 0,664 0,207 Valid

Variabel Item Koefisien Kriteria Keterangan

Kinerja (Y) P1 0,800 0,207 Valid

P2 0,891 0,207 Valid

P3 0,978 0,207 Valid

P4 0,956 0,207 Valid

P5 0,972 0,207 Valid

P6 0,926 0,207 Valid

P7 0,949 0,207 Valid

P8 0,893 0,207 Valid

P9 0,958 0,207 Valid

 77

Item Koefisien Kriteria Keterangan

P10 0,962 0,207 Valid

P11 0,851 0,207 Valid

P12 0,856 0,207 Valid

P13 0,939 0,207 Valid

Sumber: Data diolah peneliti 2020

Berdasarkan tabel tentang analisis validitas di atas, didapatkan nilai korelasi

item-item yang menunjukkan nilai > 0,207 sehingga dapat disimpulkan bahwa
seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian time based conflict, strain
based conflict, behavior based conflict dan kinerja dinyatakan valid.

2. Hasil Uji Reabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut diulang. Ada beberapa metode pengujian reliabilitas menurut (Hanifah,
2017) diantaranya metode tes ulang, formula belah dua Spearman- 117 Brown,
formula Rulon, formula Flanagan, Cronbach’s Alpha (α), metode formula KR-20,
KR-21 dan metode Anova Hoyt. Pada penelitian ini menggunakan uji Cronbach’s
Alpha (α). Uji Cronbach’s Alpha (α) dikatakan reliabel jika koefisien reliabilitasnya
> 0,60. Berikut ini dapat dilihat dari perhitungan reliabilitas untuk keseluruhan
variabel:

Tabel 4 14 Hasil Uji Reabilitas Time Based Conflict (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,927 8

Sumber: Data diolah peneliti 2020

Berdasarkan hasil pengolah SPPS versi 25, maka diperoleh nilai alpha 0,927 dan
penulis mengambil skala Cronbach’s Alpha (α) yakni 0,6. Suatu variabel dikatakan
 78

reliabel jika jika nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih dari 0,6. Karena nilai Cronbach’s
Alpha (α) untuk variabel Time Based Conflict (X₁) 0,927 lebih dari 0,6 sehingga
dapat disimpulkan reliabel.

Tabel 4 15 Hasil Uji Reabilitas Strain Based Conflict (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,955 10

Sumber: Data diolah peneliti 2020

Berdasarkan hasil pengolah SPPS versi 25, maka diperoleh nilai alpha 0,955 dan
penulis mengambil skala Cronbach’s Alpha (α) yakni 0,6. Suatu variabel dikatakan
reliabel jika jika nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih dari 0,6. Karena nilai Cronbach’s
Alpha (α) untuk variabel Strain Based Conflict (X2) 0,955 lebih dari 0,6 sehingga
dapat disimpulkan reliabel.

Tabel 4 16 Hasil Uji Reabilitas Behavior Based Conflict (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,907 9

Sumber: Data diolah peneliti 2020

Berdasarkan hasil pengolah SPPS versi 25, maka diperoleh nilai alpha 0,907 dan
penulis mengambil skala Cronbach’s Alpha (α) yakni 0,6. Suatu variabel dikatakan
reliabel jika jika nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih dari 0,6. Karena nilai Cronbach’s
Alpha (α) untuk variabel Behavior Based Conflict (X3) 0,907 lebih dari 0,6
sehingga dapat disimpulkan reliabel.

Tabel 4 17 Hasil Uji Reabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,984 13

Sumber: Data diolah peneliti 2020

 79

Berdasarkan hasil pengolah SPPS versi 25, maka diperoleh nilai alpha 0,984 dan
penulis mengambil skala Cronbach’s Alpha (α) yakni 0,6. Suatu variabel dikatakan
reliabel jika jika nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih dari 0,6. Karena nilai Cronbach’s
Alpha (α) untuk variabel Kinerja (Y) 0,984 lebih dari 0,6 sehingga dapat
disimpulkan reliabel.

E. Hasil Uji Hipotesis

1. Regresi Berganda
Dari hasil pengolahan SPSS, analisis regresi linear berganda mengacu pada tabel
yang sama dengan Uji t (parsial) sebagai bahan pertinjauan. Selain pengolahan
SPSS, analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan rumus.

Tabel 4 18 Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 76,952 3,226 23,852 0,000

TIME -0,803 0,203 -0,460 -3,946 0,000

BASED
CONFLICT
STRAIN -0,365 0,156 -0,265 -2,340 0,022
BASED
CONFLICT
BEHAVIOUR -0,288 0,138 -0,165 -2,079 0,041
BASED
CONFLICT
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data diolah peneliti 2020

Rumus:

Y = a + b1x1 + b2x2+ b3x3

Diketahui:

Y = Kinerja Karyawan

a = Constanta
 80

X1 = Time Based Conflict,

X2 = Strain Based Conflict,

X3 = Behaviour Based Conflict

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi

Berdasarkan Tabel 4.18, diketahui nilai a sebesar 76,952 nilai b1 sebesar -0,803;
nilai b2 sebesar -0,365 dan nilai b3 sebesar -0,288.

Maka,

Y = a + b1x1 + b2x2+ b3x3

Y = 76,952 - 0,803 X1 - 0,365 X2 - 0,288 X3

Persamaan tersebut akan digunakan untuk menjelaskan bagaimana variabel

bebas (X) dapat mempengaruhi variabel terikat (Y). Berikut adalah penjelasan dari
persamaan diatas:

• Diketahui nilai konstanta (a) sebesasr 76,952, jika nilai X1, X2, X3 = 0, maka
nilai variabel Y atau Kinerja sebanyak 76,952
• Time Based Conflict (X1) memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,803
menunjukkan arah yang berlawanan, artinya setiap Time Based Conflict
meningkat 1 maka variabel Y akan menurun sebesar 0,803.
• Srain Based Conflict (X2) memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,365
menunjukkan arah yang berlawanan, artinya setiap Srain Based Conflict
meningkat 1 maka variabel Y akan menurun sebesar 0,365.
• Behaviour Based Conflict (X3) memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,288
menunjukkan arah yang berlawanan, artinya setiap Behaviour Based Conflict
meningkat 1 maka variabel Y akan menurun sebesar 0,288.
• Maka arah penelitian ini adalah negatif.

2. Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial
berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen. Derajat signifikansi yang
 81

digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari derajat
kepercayaan maka kita menerima hipotesis, yang menyatakan bahwa sebuah
variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen.

Tabel 4 19 Hasil Uji t (Parsial)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 76,952 3,226 23,852 0,000

TIME -0,803 0,203 -0,460 -3,946 0,000

BASED
CONFLICT
STRAIN -0,365 0,156 -0,265 -2,340 0,022
BASED
CONFLICT
BEHAVIOUR -0,288 0,138 -0,165 -2,079 0,041
BASED
CONFLICT
a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Data diolah peneliti 2020

a. Hasil uji t (parsial) variabel Time based conflict (X1)

Untuk mengetahui pengaruh antara Time based conflict terhadap Kinerja

maka dilakukan uji statistic dengan langkah sebagai berikut:

1) Membuat Hipotesis nol (Ho) dan Hipotesis Alternatif (Ha)

Ho = Tidak terdapat pengaruh Time based conflict terhadap Kinerja
karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.
Ha = Terdapat pengaruh Time based conflict terhadap Kinerja karyawan
wanita UD Putra TS Majalengka.
Menentukan taraf signifikansi yaitu sebesar α = 0,05 atau 5%
Pada tabel 4.19 tingkat signifikansinya yaitu sebesar 0,000 < 0,05 maka Ha
diterima.
 82

2) Mencari thitung.
Pada tabel 4.19 diperoleh thitung variabel Time based conflict yaitu sebesar -
3,946
3) Menentukan ttabel
Menentukan ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata
(level of significance) sebesar 5% atau α = 0,05 drajat kebebasan/df (Degree
of Fredoom) atau df = n-k-1 = 90-3-1 = 86. Maka diperoleh ttabel sebesar
1,662 = -1,662
Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho

thitung -3,946 ttabel -1,662

Untuk melakukan pengujian hipotesis dilakukan disisi kiri kurva jika thitung
diketemukan negatif (-). Bilangan negatif t tidak bermakna minus (hitungan)
tetapi mempunyai makna bahwa pengujian hipotesis dilakukan di sisi
sebelah kiri yang menunjukkan arah asimetris, artinya apabila variabel Time
based conflict (X1) mengalami peningkatan maka Kinerja (Y) akan
mengalami penurunan.
4) Kriteria Pengujian
Jika thitung < -ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
Berdasarkan tabel 4.19 Dapat diketahui bahwa variabel X1 mempunyai
thitung -3,946 dengan ttabel sebesar 1,662 = -1,662. Jadi (-3,946 < -1,662) yang
berarti Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa Time based conflict
berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja karyawan wanita UD Putra
TS Majalengka.
 83

b. Hasil Uji t (parsial) variabel Strain based conflict (X2)

Untuk mengetahui pengaruh antara Strain based conflict terhadap Kinerja
maka dilakukan uji statistic dengan langkah sebagai berikut:
1) Membuat Hipotesis nol (Ho) dan Hipotesis Alternatif (Ha)
Ho = Tidak terdapat pengaruh Strain based conflict terhadap Kinerja
karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.
Ha = Terdapat pengaruh Strain based conflict terhadap Kinerja karyawan
wanita UD Putra TS Majalengka.
Menentukan taraf signifikansi yaitu sebesar α = 0,05 atau 5%
Pada tabel 4.19 tingkat signifikansinya yaitu sebesar 0,022 < 0,05 maka Ha
diterima.
2) Mencari thitung.
Pada tabel 4.19 diperoleh thitung variabel Strain based conflict yaitu sebesar
-2,340.
3) Menentukan ttabel
Menentukan ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata
(level of significance) sebesar 5% atau α = 0,05 drajat kebebasan/df (Degree
of Fredoom) atau df = n-k-1 = 90-3-1 = 86. Maka diperoleh ttabel sebesar
1,662 = -1,662

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho

thitung -2,340 ttabel -1,662

Untuk melakukan pengujian hipotesis dilakukan disisi kiri kurva jika thitung
diketemukan negative (-). Bilangan negatif t tidak bermakna minus
(hitungan) tetapi mempunyai makna bahwa pengujian hipotesis dilakukan
di sisi sebelah kiri yang menunjukkan arah asimetris, artinya apabila
 84

variabel Strain based conflict (X2) mengalami peningkatan maka Kinerja

(Y) akan mengalami penurunan.
4) Kriteria Pengujian
Jika thitung < -ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
Berdasarkan tabel 4.19 dapat diketahui bahwa variabel X2 mempunyai thitung
-2,340 dengan ttabel sebesar 1,662 = -1,662. Jadi (-2,340 < -1,662) yang
berarti Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa Strain based conflict
berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja karyawan wanita UD Putra
TS Majalengka.
c. Hasil Uji t (parsial) variabel Behavior based Conflict (X3)
Untuk mengetahui pengaruh antara Behavior based conflict terhadap Kinerja
maka dilakukan uji statistic dengan langkah sebagai berikut:
1) Membuat Hipotesis nol (Ho) dan Hipotesis Alternatif (Ha)
Ho = Tidak terdapat pengaruh Behavior based Conflict terhadap Kinerja
karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.
Ha = Terdapat pengaruh Behavior based Conflict terhadap Kinerja
karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.
Menentukan taraf signifikansi yaitu sebesar α = 0,05 atau 5%
Pada tabel 4.19 tingkat signifikansinya yaitu sebesar 0,041 < 0,05 maka Ha
diterima.
2) Mencari thitung.
Pada tabel 4.19 diperoleh thitung variabel Strain based conflict yaitu sebesar
-2,079.
3) Menentukan ttabel
Menentukan ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata
(level of significance) sebesar 5% atau α = 0,05 drajat kebebasan/df (Degree
of Fredoom) atau df = n-k-1 = 90-3-1 = 86. Maka diperoleh ttabel sebesar
1,662 = -1,662
 85

Daerah penerimaan Ho

Daerah penolakan Ho

thitung -2,079 ttabel -1,662

Untuk melakukan pengujian hipotesis dilakukan disisi kiri kurva jika thitung
diketemukan negative (-). Bilangan negatif t tidak bermakna minus
(hitungan) tetapi mempunyai makna bahwa pengujian hipotesis dilakukan
di sisi sebelah kiri yang menunjukkan arah asimetris, artinya apabila
variabel Behavior based conflict (X3) mengalami peningkatan maka Kinerja
(Y) akan mengalami penurunan.
4) Kriteria Pengujian
Jika thitung < -ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
Berdasarkan tabel 4.19 Dapat diketahui bahwa variabel X3 mempunyai
thitung -2,079 dengan ttabel sebesar 1,662 = -1,662. Jadi (-2,079 < -1,662) yang
berarti Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa Behavior based
Conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja karyawan wanita
UD Putra TS Majalengka.

3. Uji F (Simultan)
Uji F atau uji koefisien regresi secara simultan digunakan untuk mengetahui
apakah variabel independen (bebas) secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen (terikat). Pengujian ini dilakukan dengan
membandingkan tingkat signifikansi 0,05 dan membandingkan nilai F tabel dengan
F hitung. Uji ini dapat dilihat pada nilai F-test pada tabel di halaman selanjutnya.
 86

Tabel 4 20 Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 11542,221 3 3847,407 51,207 .000b

Residual 6461,568 86 75,135

Total 18003,789 89
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), BEHAVIOUR BASED CONFLICT, STRAIN BASED
CONFLICT, TIME BASED CONFLICT
Sumber: Data diolah peneliti 2020

Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan

Ftabel, dilakukan dengan langkah-langkah berikut ini :

a. Membuat Hipotesis Nol (Ho) dan Hipotesis Alternatif (Ha)

Ho = Tidak terdapat pengaruh time based conflict, strain based conflict
dan behavior based conflict secara simultan terhadap kinerja
karyawan UD Putra TS Majalengka
Ha = Terdapat pengaruh pengaruh time based conflict, strain based
conflict dan behavior based conflict secara simultan terhadap
kinerja karyawan UD Putra TS Majalengka
b. Mencari Ftabel dengan derajat kebebasan/df (degree of freedom) yaitu df1
untuk df pembilang = (jumlah variabel – 1), jadi df1 = 4 – 1 = 3, dan df 2
untuk df penyebut = n−k−1. Jadi df2 = 90−3−1 = 86 (n = jumlah sampel dan
k = jumlah variabel independent). Maka diperolah nilai F tabel yaitu 2,71
dengan taraf signifikansi 0,05
c. Dalam tabel 4.20 Menunjukan bahwa Fhitung 51,207 diperoleh dari uji
statistik menggunakan SPSS 25.
d. Dasar pengambilan keputusan : yaitu dengan membandingkan antara f hitung
dengan Ftabel.
Jika nilai Fhitung < Ftabel maka Ha ditolak
Jika nilai Fhitung > Ftabel maka Ha diterima.
 87

Berdasarkan hasil tabel 4.20 diketahui bahwa nilai Ftabel adalah 2,71 dengan
taraf signifikansi 0,05 dan nilai Fhitung adalah 51,207. Dengan deimikian Fhitung
lebih besar dari Ftabel (51,207 > 2,71) dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan
diartikan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa
Time based conflict, Strain based conflict dan Behavior based conflict secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan wanita di UD
Putra TS Majalengka.

4. Koefisien Determinasi (Adjusted R2 )

Pengujian ini dilakukan untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi
(sumbangan) variabel bebas (independent variable), yakni bahwa Timed based
Conflict, Strain based conflict dan Behavior based conflict terhadap variabel terikat
(dependent variable), yakni Kinerja. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel
berikut:

Tabel 4 21 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Model Summary
Std.
Adjusted Error of
R R the
Model R Square Square Estimate
1 .801a 0,641 0,629 8,668
a. Predictors: (Constant), BEHAVIOUR BASED
CONFLICT, STRAIN BASED CONFLICT, TIME BASED
CONFLICT
Sumber: Data diolah peneliti 2020

Berdasarkan pada tabel 4.23 dapat diketahui bahwa pengaruh antara Timed
based Conflict, Strain based conflict dan Behavior based conflict terhadap Kinerja
karyawan wanita di UD Putra TS Majalengka., yang dihitung dengan koefisien
determinasi adalah 0,641 atau (R² Timed based Conflict, Strain based conflict,
Behavior based conflict dan Kinerja = 0,641). Dengan kata lain, besaran pengaruh
secara simultan antara variabel Time based conflict, strain based conflict dan
Behavior based conflict terhadap Kinerja dengan koefisien determinasi = R² x
100% atau 0,641 x 100% = 64,1%, sedangkan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi
oleh variabel yang tidak diteliti pada penelitian ini.
 88

5. Analisis Korelasi
Analisis korelasi merupakan studi pembahasan tentang derajat keeratan
hubungan antara variabel yang dinyatakan dengan koefisien korelasi. Untuk
menginterprestasikan angka kuat tidaknya hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen dapat digunakan tabel sebagai berikut:

Tabel 4 22 Tingkat Hubungan Analisis Korelasi

Interval Kefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiono (2013)

Hubungan antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) bisa kita lihat di
tabel 4.23 pada halaman berikutnya.

Tabel 4 23 Hasil Analisis Korelasi

Correlations

TIME STRAIN BEHAVIOUR

BASED BASED BASED
CONFLICT CONFLICT CONFLICT KINERJA
TIME Pearson 1 .817** .570** -.771**
BASED Correlation
CONFLICT Sig. (2- 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 90 90 90 90
STRAIN Pearson .817** 1 .531** -.728**
BASED Correlation
CONFLICT Sig. (2- 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 90 90 90 90
 89

Correlations

TIME STRAIN BEHAVIOUR

BASED BASED BASED
CONFLICT CONFLICT CONFLICT KINERJA
BEHAVIOUR Pearson .570** .531** 1 -.568**
BASED Correlation
CONFLICT
Sig. (2- 0,000 0,000 0,000
tailed)
N 90 90 90 90
KINERJA Pearson -.771** -.728** -.568** 1
Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data diolah peneliti 2020

Derajat hubungan biasanya dinyatakan dengan r, yang disebut dengan

koefisien korelasi sampel yang merupakan penduga bagi koefisien populasi.
Sedangkan r2 disebut dengan koefisien determinasi.

Berdasarkan tabel 4.23 diketahui bahwa koefisien korelasi antara Time

based conflict (X1) terhadap Kinerja (Y) sebesar -0,771 dengan tingkat signifikansi
0,000. Berdasarkan pedoman interpretasi, nilai tersebut menunjukkan tingkat
korelasi yang kuat. Selanjutnya koefisien korelasi antara Strain based conflict (X2)
terhadap Kinerja (Y) sebesar -0,728 dengan tingkat signifikansi 0,000. Berdasarkan
pedoman interpretasi, nilai tersebut menunjukkan tingkat korelasi yang kuat. Yang
terkahir koefisien korelasi antara Behavior based conflict (X3) terhadap Kinerja (Y)
sebesar -0,568 dengan tingkat signifikansi 0,000. Berdasarkan pedoman
interpretasi, nilai tersebut menunjukkan tingkat korelasi yang sedang. Nilai korelasi
yang negatif menunjukkan bahwa semakin tinggi variabel independen (X) maka,
variabel dependen (Y) akan semakin rendah. Begitu juga sebaliknya dimana
semakin rendah variabel independen (X) maka, variabel dependen (Y) akan
semakin tinggi.
 90

F. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Time Based Conflict Secara Parsial Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan uji t (parsial) diketahui
bahwa pengaruh Time Based Conflict (X1) terhadap Kinerja (Y) diperoleh t hitung
sebesar -3,946 dengan t tabel 1,662 = -1,662, jadi t hitung < -t tabel dan didapat
nilai nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya apabila variabel Time Based Conflict
(X1) mengalami peningkatan maka Kinerja (Y) akan mengalami penurunan.
Dengan begitu Ha diterima, hal ini sesuai dengan hipotesis awal yang dimana Time
Based Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja pada karyawan
wanita UD Putra TS Majalengka.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat dari teori yang diungkap oleh
Greenhaus dan Bautell (1985) time based conflict, konflik yang muncul ketika
waktu untuk melaksanakan peran yang satu bertentangan dengan waktu yang
melaksanakan peran lainya.

Adanya pengaruh negatif dan signifikan antara time based conflict terhadap
kinerja ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mr.
Paozan Pado (2017) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UIN Sunan Gunung Djati
Bandung dengan judul “Pengaruh Work Family Conflict Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja” yang hasilnya itu time based conflict memiliki pengaruh negatif
terhadap kinerja Perawat Rumah Sakit Srisakon.

2. Pengaruh Strain Based Conflict Secara Parsial Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan uji t (parsial) diketahui
bahwa pengaruh Strain Based Conflict (X2) terhadap Kinerja (Y) diperoleh t hitung
sebesar -2,340 dengan t table 1,662 = -1,662, jadi t hitung < -t tabel dan didapat
nilai nilai signifikansi 0,022 < 005. Artinya apabila variabel Strain Based Conflict
(X2) mengalami peningkatan maka Kinerja (Y) akan mengalami penurunan.
Dengan begitu Ha diterima, hal ini sesuai dengan hipotesis awal yang dimana Strain
Based Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja pada karyawan
wanita UD Putra TS Majalengka.
 91

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat dari teori yang diungkap oleh
Greenhaus dan Bautell (1985) strain-based conflict, terjadi ketika tuntutan satu
peran mempengaruhi kinerja peran lainnya. Hal ini dapat menyebabkan pekerja
mengalami kelelahan dan ketegangan.

Adanya pengaruh negatif dan signifikan antara strain based conflict terhadap
kinerja ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Veliana
Sutanto Dan Jesslyn Angelia Mogi (2014) pada jurnal yang berjudul “Analisa Work
Family Conflict Terhadap Stress Kerja Dan Kinerja” yang hasilnya itu strain based
conflict memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Karyawan Di
Restoran The Duck King Imperial Chef Galaxy Mall Surabaya.

3. Pengaruh Behavior Based Conflict Secara Parsial Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan uji t (parsial) diketahui
bahwa pengaruh Behavior Based Conflict (X3) terhadap Kinerja (Y) diperoleh t
hitung sebesar -2,079 dengan t tabel 1,662 = -1,662, jadi t hitung < -t tabel dan
didapat nilai nilai signifikansi 0,041 < 0,05. Artinya apabila variabel Behavior
Based Conflict (X3) mengalami peningkatan maka Kinerja (Y) akan mengalami
penurunan. Dengan begitu Ha diterima, hal ini sesuai dengan hipotesis awal yang
dimana Behavior Based Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
Kinerja pada karyawan wanita UD Putra TS Majalengka.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat dari teori yang diungkap oleh
Greenhaus dan Bautell (1985) behavior based conflict terjadi ketika adanya
ketidaksesuaian antara perilaku yang di inginkan oleh kedua bagian (keluarga atau
pekerjaan). Misalnya perilaku agresif, konfrontasi, asertif yang di butuhkan dalam
pekerjaan tidak sesuai dengan yang dibutuhkan dalam keluarga dimana lebih
menekankan pada kehangatan, pengertian, dan rasa saling menyayangi. Perilaku
yang ditampilkan disalah satu peran akan mempengaruhi kinerja itu sendiri.

Adanya pengaruh negatif dan signifikan antara behavior based conflict terhadap
kinerja ini juga sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Richard
Chandra Wirakristama (2011) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UIN Sunan
 92

Gunung Djati Bandung dengan judul “Analisis Konflik Peran Ganda (Work Family
Conflict) Terhadap Kinerja Dengan Stress Kerja Sebagai Variabel Intervening”
yang hasilnya itu behavior based conflict memiliki pengaruh negatif terhadap
kinerja Karyawan Wanita Di Pt. Nyonya Meneer Semarang.

4. Pengaruh Time Based Conflict (X2), Strain Based Conflict (X3) dan behavior
based conflict (X3) secara simultan terhadap Kinerja (Y)
Hasil penelitian pada Tabel 4.20, diperoleh Fhitung sebesar 51,207 kemudian
dibandingkan dengan nilai Ftabel. Sebelumnya didapat nilai Ftabel adalah sebesar
untuk probabilita 0.05. Sehingga diketahui nilai Fhitung lebih besar dibandingkan
Ftabel (51,207 > 2.71) atau nilai Sig. F < α = 0,000 < 0.05 artinya model analisis
regresi adalah signifikan. Artinya Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa
Time based Conflict, Strain based Conflict dan Behavior based Conflict secara
simultan berpengaruh terhadap Kinerja. Artinya, Work family Conflict berpengaruh
negatif terhadap Kinerja.

Hal ini berbanding lurus dengan hasil penelitian yang dilakukan M. RIDHWAN
HIELMY (2017) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif secara
signifikan pada Work family Coflict terhadap Kinerja. Yang artinya bahwa semakin
tinggi tingkat Work family Coflict karyawan maka semakin rendah Kinerja karyawan
tersebut.
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada karyawan wanita UD Putra TS Majalengka
melalui analisis data dan didukung oleh teori-teori yang melandasi, serta hasil
pembahasan pada bab-bab sebelumnya mengenai “Pengaruh Work-Family Conflict
(time based conflict, strain based conflic dan behaviour based conflict) terhadap
Kinerja”, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Time based conflict (X1) berpengaruh terhadap Kinerja (Y), hal tersebut
dibuktikan dengan nilai t hitung < t tabel yakni -3,946 < -1,662 dengan koefisien
regresi yang negatif dan diperoleh nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan begitu
Ha diterima, artinya apabila variabel Time based conflict (X1) mengalami
peningkatan maka Kinerja (Y) akan mengalami penurunan.
2. Strain based conflict (X2) berpengaruh terhadap Kinerja (Y), hal tersebut
dibuktikan karena nilai t hitung < -t tabel yakni -2,340 < -1,662 dengan koefisien
regresi yang negatif dan diperoleh nilai signifikansi 0,022 < 0,05. Dengan begitu
Ha diterima, artinya apabila variabel Strain based conflict (X2) mengalami
peningkatan maka Kinerja (Y) akan mengalami penurunan.
3. Behavior based conflict (X3) berpengaruh terhadap Kinerja (Y), hal tersebut
dibuktikan karena nilai t hitung < - tabel yakni -2,079 < -1,662 dengan koefisien
regresi yang negatif dan di peroleh nilai signifikansi 0,041 < 0,05. Dengan begitu
Ha diterima, artinya apabila variabel Behavior based conflict (X3) mengalami
peningkatan maka Kinerja (Y) akan mengalami penurunan.
4. Berdasarkan hasil dari pengujian secara simultan (Uji F) dapat disimpulkan
bahwa diperoleh nilai F hitung sebesar 51,207 dengan nilai probabilitas
(signifikansi) = 0,000. Nilai F hitung 51,207 > F tabel 2,71, dan nilai signifikansi
< dari nilai probabilitas 0,05 maka H4 diterima, berarti secara bersama-sama
atau secara simultan time based conflict, strain based conflict dan behavior

93
 94

based conflict berpengaruh signifikan terhadap kinerja studi kasus pada

karyawan wanita UD Putra TS Majalengka. Diperoleh nilai F hitung untuk
model regresi yang digunakan sebesar 51,207 untuk memperoleh nilai Ftabel
dengan derajat kebebasan/df (degree of freedom) yaitu df1 untuk df pembilang
= (jumlah variabel – 1), jadi df1 = 4 – 1 = 3, dan df 2 untuk df penyebut = n−k−1.
Jadi df2 = 90−3−1 = 86 (n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel
independent). Maka diperoleh nilai Ftabel yaitu 2,71 dengan taraf signifikansi
0,000 < 0,05. Nilai F hitung > F tabel (51,207 > 2,71) maka H4, artinya terdapat
pengaruh secara signifikan time based conflict, strain based conflict dan
behavior based conflict terhadap Kinerja.
Pengujian koefisien determinasi (Adjusted R2 ) yang dihasilkan berpengaruh
sebesar 0,641 atau 64,1% terhadap Kinerja (Y). Hal ini menunjukkan bahwa
Time based conflict (X1) Strain based conflict (X2) dan Behavior based conflict
dapat mempengaruhi Kinerja (Y), sedangkan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi
oleh variabel yang tidak diteliti pada penelitian ini.

B. Saran
1. Pihak perusahaan, dalam hal ini UD Putra TS Majalengka disarankan untuk
untuk lebih menurunkan hal yang berkaitan dengan Time Based Conflict. Hal itu
dilakukan agar dapat mencegah terjadinya penurunan kinerja. Karena sesuai
dengan penelitian yang dilakukan bahwa semakin tinggi Time Based Conflict
maka semakin rendah tingkat Kinerja.
2. Pihak perusahaan, dalam hal ini UD Putra TS Majalengka disarankan untuk
untuk lebih menurunkan hal yang berkaitan dengan Strain Based Conflict. Hal
itu dilakukan agar dapat mencegah terjadinya penurunan kinerja. Karena sesuai
dengan penelitian yang dilakukan bahwa semakin tinggi Strain Based Conflict
maka semakin rendah tingkat Kinerja.
3. Pihak perusahaan, dalam hal ini UD Putra TS Majalengka disarankan untuk
untuk lebih menurunkan hal yang berkaitan dengan Behavior Based Conflict.
Hal itu dilakukan agar dapat mencegah terjadinya penurunan kinerja. Karena
sesuai dengan penelitian yang dilakukan bahwa semakin tinggi Behavior Based
Conflict maka semakin rendah tingkat Kinerja.
 95

4. Untuk peneliti selanjutnya disarankan agar mengambil Variabel lain karena

masih ada 35,9% selain dari variabel Time based conflict, Strain based conflict
dan Behavior based conflict yang mempengaruhi Kinerja. Dan diharapkan dapat
mencari dan menghubungkan faktor-faktor lain yang memiliki pengaruh
terhadap Work Family Conflict (Time based conflict, Strain based conflict dan
Behavior based conflict) terhadap kinerja. Faktor-faktor lain yang
mempengaruhi work family confict diantaranya: kepribadian, budaya organisasi
dan lain-lainnya. Serta faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain,
budaya kerja, lingkungan kerja, rekan kerja, kompensasi, keadilan dan lain-lain.
 96

DAFTAR PUSTAKA

Buku Ilmiah
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi
revisi. Cetakan kesembilan. Jakarta : Rineka cipta

Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and Outcomes of
Work-Family Conflict : Testing a Model of the Work-Family Interface,
77(1), 65–78.

Ghozali, Imam .2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Semarang: Badan Penerbit UNDIP

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (2013). Sources of and Conflict Family

Between Work, 10(1), 76–88.

Greenhaus, Jeffrey H & Nicholas J. Beutell. .1985. Sources of Conflict between

Work and Family Roles.The Academy of Management Review. Vol. 10,
No.1.Hal.76-88.

Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia & Sumber Daya Mnausia.

Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA.
Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu .2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, DR. A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Penerbit Refika Aditama.
Sekaran, U. (2015). Research Methods For Business. Bandung: Salemba Empat.

Sugiyono, P. (2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

96
 97

Dokumen (Jurnal dan Skripsi)

Apperson, M., Schmidt, H., Moore, S., Grunberg, L., & Greenberg, E. (2002).
Women Managers and the Experience Of Work-Family Conflict,
(December). https://doi.org/10.33697/ajur.2002.020

Christine, W. S., Oktorina, M., & Mula, I. (n.d.). (2010) Pengaruh Konflik
Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan
Keluarga Sebagai Intervening Variabel ( Studi pada Dual Career Couple di
Jabodetabek ).

Faradila, N. (2018). Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga ( Work-Family

Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan. (Study Kasus Karyawan Wanita PT.
Iskandar Indah Printing Textile Surakarta).

Greenhaus, Jeffrey H. 2002. Work-Family Conflict. Journal of The Academy of

Management Review, 45: 1-9.

Hanifa, A. N. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen Organisasi
sebagai Variabel Mediasi (Skripsi). Universitas Islam Negeri Sunan Gunung
Djati, Bandung.

Iresa, A. R., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2015). PENGARUH KONFLIK

KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN ( Studi pada
Karyawan PT . Telekomunikasi Indonesia , Tbk Witel Malang ), 23(1), 1–10.

Napilah, L. (2019). PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Studi Pengaruh Time Based Conflict, Strain Based
Conflict Dan Behaviour Based Conflict Pada PT. Tigaraksa Cabang Kota
Bandung). UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG.

Nugraha, M. R. (2018). PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA (WORK-

FAMILY CONFLICT) TERHADAP STRES KERJA (Studi pada Perawat di
Rumah Sakit Umum Pindad Kota Bandung). UIN SUNAN GUNUNG
 98

DJATI BANDUNG.

Oswald, A. (2012). THE EFFECT OF WORKING ENVIRONMENT ON

WORKERS.

Retnaningrum, A. K., & Musadieq, M. Al. (2016). PENGARUH WORK-

FAMILY CONFLICT TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA (
Studi pada perawat wanita RSUD Wonosari Yogyakarta ), 36(1).

Roboth, J. Y. (2015). Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja Dan Kinerja
Wanita Berperan Ganda Pada Yayasan Compassion East Indonesia, 05.

Rustina, D. (2016). WORK-FAMILY CONFLICT DAN KINERJA GURU

WANITA, 5(April), 15–21.

Sutanto, V., Mogi, J. A., Perhotelan, P. M., Ekonomi, F., & Petra, U. K. (n.d.).
(2011) ANALISA PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT
TERHADAP STRES KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI
RESTORAN THE DUCK KING IMPERIAL CHEF GALAXY MALL
SURABAYA, 377–391.

Wirakristama, R. C. (2011). ANALISIS PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA

(WORK FAMILY CONFLICT) TERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA
PADA PT NYONYA MENEER SEMARANG DENGAN STRES KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG.
 LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT (TIME BASED CONFLICT, STRAIN
BASED CONFLICT DAN BEHAVIOUR BASED CONFLICT) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN WANITA DI UD PUTRA TS MAJALENGKA”
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : .................................................................... (boleh tidak
diisi atau inisial)
Usia : 18-25 tahun 26-35 tahun 36-45
tahun
46-55 tahun Diatas 65 tahun

Lama Bekerja di
UD Putra TS : < 1 tahun 1-3 tahun >3
tahun
Majalengka

Telah Memiliki Anak : Ya Tidak

DAFTAR KUESIONER

(PETUNJUK PENGISIAN)
Mohon untuk memberikan tanda ( √ ) pada setiap pernyataan yang anda pilih
dengan jujur dan sesuai dengan fakta di lapangan.
Keterangan :
(1) STS : Sangat Tidak Setuju
(2) TS : Tidak Setuju
(3) R : Ragu-ragu
(4) S : Setuju
(5) SS : Sangat Setuju

99
 100

1 2 3 4 5
No Penyataan
STS TS R S SS
Time Based Conflict
Saya merasa lebih banyak menghabiskan
1
waktu untuk mengurus pekerjaan.
Waktu yang saya gunakan untuk pekerjaan
di kantor membuat saya tidak dapat
2
berpartisipasi dalam tanggung jawab dan
kegiatan keluarga secara berimbang.
Pekerjaan perusahaan membuat saya tidak
3 dapat mengikuti kegiatan keluarga dan
kegiatan sosial sesering yang saya inginkan.
Tuntutan pekerjaan membuat saya kesulitan
4
meluangkan waktu untuk keluarga.
Pekerjaan di perusahaan yang terlalu banyak
5 membuat saya tidak memiliki waktu untuk
menikmati hari libur.
Waktu libur saya gunakan untuk
6
menyelesaikan pekerjaan perusahaan.
Lebih banyak menghabiskan waktu untuk
7
mengurus pekerjaan.
Saya tidak dapat mengikuti kegiatan
8 keluarga dan kegiatan sosial sesering yang
saya inginkan karena pekerjaan perusahaan
 101

1 2 3 4 5
No Penyataan
STS TS R S SS
Strain Based Conflict
Waktu yang saya gunakan sering kali
membuat saya melewatkan urusan pekerjaan
1
yang dapat bermanfaat bagi peningkatan
karir saya
Tuntutan urusan keluarga membatasi jumlah
2
jam kerja saya di perusahaan.
Kekhawatiran tentang apa yang terjadi di
3 rumah membuat saya sulit bekerja dengan
baik di perusahaan
Tekanan (stres) dalam keluarga mengganggu
4 saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan
di perusahaan secara optimum
Tugas-tugas dalam keluarga sering
mempengaruhi disiplin kerja di perusahaan
5
seperti hadir tepat waktu, menyelesaikan
tugas-tugas harian dan kerja lembur.
Pekerjaan di perusahaan menimbulkan stres
6 yang membawa kesulitan untuk memenuhi
kewajiban aktivitas keluarga
Pekerjaan yang berat membuat suami saya
7 khawatir dan selalu meminta saya untuk
tidak bekerja.
Suami saya selalu cemas ketika saya
8 berangkat kerja sehingga menyulitkan saya
untuk konsentrasi pada pekerjaan.
Stress dalam keluarga mengganggu saya
9 untuk melakukan kewajiban pekerjaan di
perusahaan secara optimal.
Jam kerja saya terbatasi akibat adanya
10
tuntutan dari keluarga.
 102

1 2 3 4 5
No Penyataan
STS TS R S SS
Behaviour Based Conflict
1 Keluarga saya mendukung pekerjaan saya.
Keluarga saya tidak menyukai jika pekerjaan
2
dibawa ke rumah
Banyak hal yang sebenarnya harus saya
kerjakan di perusahaan yang saya emban
3
akan tetapi tidak dapat saya kerjakan karena
permintaan dari keluarga saya.
Saya lelah secara emosional (psikis/pikiran)
ketika pelang bekerja sehingga membuat
4
saya malas untuk ikut terlibat dalam aktivitas
keluarga.
kelelahan yang diakibatkan oleh pekerjaan di
5 perusahaan membuat saya jarang
memperhatikan keluarga
Saya merasa lelah ketika saya bangun di pagi
6 hari dan harus menghadapi pekerjaan pada
hari lain
Karena tuntutan pekerjaan mengharuskan
7 saya tegas, maka saya sering marah ketika di
rumah
Keluarga saya tidak menyukai jika pekerjaan
8
dibawa ke rumah.
Keluarga saya selalu mendukung pekerjaan
9
saya..
 103

1 2 3 4 5
No Penyataan
STS TS R S SS
Behaviour Based Conflict
Ada kesesuaian antara hasil kerja saya
1 dengan target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
Saya dapat mencapai standar kualitas kinerja
2
yang diinginkan perusahaan
Saya mampu melakukan pekerjaan yang saya
3
kerjakan.
Saya mengerti dan memahami pekerjaan
4
saya.
5 Saya mampu bekerja dengan teliti.
Saya tepat waktu dalam melaksakan
6
pekerjaan.
Saya dan rekan kerja saling membantu dalam
7
mengevaluasi setiap pekerjaan.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
8
dengan cepat.
Fasilitas dan peralatan perusahaan saya
9
gunakan dengan baik.
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan
10
prosedur perusahaan.
Hasil kerja saya sesuai target yang
11
diharapkan perusahaan.
Saya selalu hadir tepat waktu dan tidak
12
pernah absen bekerja
Saya mampu melakukan pekerjaan yang saya
13
kerjakan.

- TERIMA KASIH -
 104

DATA KUESIONER

Data TIME BASED CONFLICT (X1)

NO. TIME BASED CONFLICT (X1)

RESPONDEN X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 TOTAL
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 X1
1 1 2 1 2 1 2 1 2 12
2 2 2 1 2 1 2 1 2 13
3 1 1 2 2 1 2 1 1 11
4 1 1 2 1 1 2 2 2 12
5 4 5 5 4 5 5 5 5 38
6 4 5 5 5 4 4 5 5 37
7 4 5 4 4 5 5 5 5 37
8 1 2 2 2 1 1 1 1 11
9 1 2 1 2 2 1 2 1 12
10 1 1 1 2 1 2 2 1 11
11 5 4 4 3 5 4 5 3 33
12 4 5 5 5 3 1 4 4 31
13 5 4 4 5 5 5 5 5 38
14 4 5 4 4 2 2 3 4 28
15 1 2 2 2 2 1 1 1 12
16 4 1 1 1 1 2 4 2 16
17 4 1 1 4 4 2 1 1 18
18 4 1 1 1 1 2 1 1 12
19 1 2 1 1 1 1 2 1 10
20 1 1 2 2 1 1 2 1 11
21 4 4 4 5 5 5 5 5 37
22 4 5 5 3 4 4 4 5 34
23 4 1 1 1 1 1 1 2 12
24 4 4 4 2 2 2 2 2 22
25 3 2 3 2 2 1 2 2 17
26 4 5 5 5 4 5 4 5 37
27 4 5 5 4 5 4 5 4 36
28 5 5 4 5 5 5 5 4 38
29 1 2 2 2 2 4 3 3 19
30 2 2 2 2 2 2 2 2 16
31 4 4 3 4 4 4 4 4 31
32 3 3 2 2 2 3 3 4 22
33 2 2 2 2 2 2 2 2 16
34 3 3 4 4 3 2 3 3 25
35 5 4 5 4 5 5 5 5 38
 105

36 5 5 4 5 5 5 5 5 39
37 2 2 4 2 2 2 1 4 19
38 4 3 3 4 2 2 1 1 20
39 4 1 1 1 1 1 1 2 12
40 4 1 1 1 1 2 1 1 12
41 3 2 2 2 2 2 2 4 19
42 3 2 2 2 2 2 2 2 17
43 4 1 2 2 4 4 4 4 25
44 2 2 2 2 2 2 2 2 16
45 2 4 4 2 2 2 2 2 20
46 4 5 4 4 2 2 3 4 28
47 4 2 2 4 4 3 2 2 23
48 3 3 4 4 3 2 3 3 25
49 3 2 3 2 2 1 2 2 17
50 4 4 3 3 2 2 2 2 22
51 4 3 3 3 2 2 2 2 21
52 2 3 2 2 4 2 2 2 19
53 2 1 2 2 2 2 1 2 14
54 4 1 1 1 1 2 4 2 16
55 4 5 5 5 3 1 4 4 31
56 1 2 2 2 2 4 3 3 19
57 2 2 2 2 2 2 2 2 16
58 4 2 2 2 1 1 2 2 16
59 4 5 4 4 3 2 2 5 29
60 2 1 2 2 2 2 2 2 15
61 2 2 4 1 1 1 1 3 15
62 1 2 2 2 2 1 1 1 12
63 2 2 2 2 2 2 2 2 16
64 2 2 2 2 2 2 2 2 16
65 4 4 4 2 2 2 2 2 22
66 2 2 4 2 2 2 1 4 19
67 4 2 2 4 2 2 1 1 18
68 3 2 3 2 2 1 2 2 17
69 4 4 4 2 2 2 2 2 22
70 2 2 2 2 2 2 2 2 16
71 3 2 2 2 2 2 2 3 18
72 2 1 2 2 2 2 2 2 15
73 2 2 2 2 2 2 2 2 16
74 2 2 2 2 2 2 2 2 16
75 2 4 4 2 2 2 2 2 20
76 1 2 2 2 2 4 3 3 19
 106

77 3 3 4 4 3 2 3 3 25
78 3 2 2 2 2 2 2 2 17
79 4 5 4 4 2 2 3 4 28
80 2 2 4 2 2 2 1 4 19
81 2 1 2 2 2 2 1 2 14
82 4 2 2 2 1 1 2 2 16
83 4 4 3 3 2 2 2 2 22
84 1 2 2 2 2 1 1 1 12
85 4 5 4 4 3 2 2 5 29
86 4 5 5 5 3 1 4 4 31
87 2 3 2 2 4 2 2 2 19
88 4 1 1 4 4 2 1 1 18
89 2 2 2 2 2 2 2 2 16
90 2 2 2 2 2 2 2 2 16

DATA STRAIN BASED CONFLICT (X2)

NO. STRAIN BASED CONFLICT (X2)

RESPOND X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 TOTA
EN P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 L (X2)
1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 15
2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 14
3 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 13
4 2 1 2 1 1 2 2 1 2 1 15
5 5 3 5 4 5 3 4 4 5 5 43
6 3 4 3 5 4 4 5 4 5 5 42
7 3 5 4 5 5 4 4 4 5 5 44
8 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 14
9 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1 15
10 1 2 1 2 1 1 1 1 2 2 14
11 5 4 5 3 4 4 5 4 5 3 42
12 5 4 4 5 5 5 4 4 5 2 43
13 5 5 5 4 3 5 5 5 3 5 45
14 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48
15 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 14
16 3 1 2 2 4 2 2 3 2 2 23
17 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 19
18 1 2 2 2 2 1 3 3 2 2 20
19 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 15
20 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 14
 107

21 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 47
22 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 46
23 4 1 2 2 4 2 2 2 2 2 23
24 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
25 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 15
26 5 3 5 5 5 4 4 4 5 4 44
27 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 46
28 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 47
29 3 1 1 1 2 1 4 4 3 2 22
30 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
31 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 34
32 2 4 3 3 4 4 4 4 3 2 33
33 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
34 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 35
35 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47
36 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
37 2 2 4 3 2 2 2 2 4 3 26
38 2 2 1 2 1 2 4 4 2 2 22
39 3 1 2 4 2 2 2 2 2 2 22
40 1 2 2 2 2 1 3 3 2 2 20
41 4 2 2 2 2 2 4 4 2 2 26
42 4 2 2 2 2 2 4 4 2 2 26
43 4 4 2 2 4 2 2 2 2 2 26
44 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
45 3 2 2 4 3 2 2 2 3 2 25
46 2 2 4 2 4 2 2 2 2 2 24
47 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 19
48 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 35
49 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 15
50 4 2 2 2 4 2 2 3 3 2 26
51 2 2 3 3 3 4 2 2 4 4 29
52 2 2 2 2 4 2 2 3 3 2 24
53 2 3 3 2 2 2 4 4 2 4 28
54 2 1 2 2 4 2 2 3 2 2 22
55 3 4 4 3 5 2 4 4 2 2 33
56 3 1 1 1 2 1 4 4 3 2 22
57 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
58 2 2 1 1 4 2 2 2 2 2 20
59 3 3 4 3 2 4 3 4 1 1 28
60 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
61 2 2 2 2 1 1 3 3 2 2 20
 108

62 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 14
63 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 24
64 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
65 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
66 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2 24
67 2 2 1 2 1 2 4 4 2 2 22
68 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 15
69 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
70 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
71 4 2 2 2 2 2 4 4 2 2 26
72 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
73 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
74 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 26
75 3 2 2 4 3 2 2 2 3 2 25
76 3 1 1 1 2 1 4 4 3 2 22
77 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 35
78 4 2 2 2 2 2 4 4 2 2 26
79 2 2 4 2 4 2 2 2 2 2 24
80 2 2 4 3 2 2 2 2 4 2 25
81 2 3 3 2 2 2 4 4 2 4 28
82 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 26
83 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 12
84 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 14
85 3 3 4 3 2 4 3 4 1 1 28
86 3 2 2 2 2 3 4 4 2 2 26
87 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 13
88 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 12
89 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 46
90 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 11
 109

DATA BEHAVIOUR BASED CONFLICT (X3)

NO. BEHAVIOUR BASED CONFLICT (X3)
RESPONDE X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 TOTAL
N P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 (X3)
1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 13
2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 12
3 2 1 2 1 2 1 2 1 1 13
4 2 2 1 2 1 2 2 1 2 15
5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 39
6 4 4 4 5 4 4 5 4 5 39
7 4 4 3 5 3 4 3 4 5 35
8 2 1 2 1 2 1 1 1 1 12
9 1 1 2 1 2 2 1 1 2 13
10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
11 5 5 4 5 4 4 5 5 5 42
12 5 4 5 4 5 5 3 5 4 40
13 4 4 5 5 5 5 5 4 4 41
14 5 3 3 4 4 4 5 5 4 37
15 1 2 2 2 2 2 2 1 1 15
16 4 4 5 5 4 4 5 4 4 39
17 4 4 5 5 4 5 4 4 5 40
18 4 4 2 1 4 4 2 4 4 29
19 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
20 4 4 3 2 2 2 2 4 4 27
21 4 4 5 4 4 5 5 5 4 40
22 5 4 5 4 4 5 5 4 3 39
23 4 3 3 2 1 1 2 2 4 22
24 4 4 2 2 2 2 2 2 4 24
25 4 4 5 5 5 4 4 5 5 41
26 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
27 5 5 4 5 5 5 4 4 3 40
28 5 5 4 5 5 5 5 4 4 42
29 5 1 1 1 1 1 1 2 4 17
30 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
31 4 2 3 3 3 4 1 1 1 22
32 4 4 3 2 4 3 4 4 4 32
33 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
34 4 2 3 4 4 2 2 2 4 27
35 2 3 2 1 1 1 3 2 3 18
36 3 3 1 2 3 3 2 1 3 21
37 1 2 1 1 1 1 1 1 1 10
 110

38 1 1 1 2 1 1 1 3 1 12
39 4 2 1 1 1 1 2 2 4 18
40 4 4 2 1 4 4 2 4 4 29
41 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
42 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
43 4 4 4 2 4 4 4 4 4 34
44 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
45 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
46 4 2 2 4 2 4 2 2 4 26
47 4 4 2 2 4 4 2 4 4 30
48 4 2 3 4 4 3 3 3 4 30
49 4 4 2 2 2 2 2 1 3 22
50 4 4 2 2 2 2 2 2 4 24
51 3 3 3 3 3 2 2 4 3 26
52 4 4 3 2 2 2 2 4 4 27
53 4 4 3 2 1 2 2 4 4 26
54 4 4 2 1 4 4 2 4 4 29
55 4 4 3 4 2 2 3 2 4 28
56 5 1 1 1 1 1 1 2 5 18
57 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
58 4 2 2 2 2 4 4 4 5 29
59 4 4 3 3 2 2 2 4 4 28
60 4 4 3 2 3 2 2 4 4 28
61 5 5 2 1 1 1 2 5 5 27
62 5 2 2 2 2 2 2 1 5 23
63 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
64 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
65 4 4 2 2 2 2 2 2 4 24
66 5 2 4 2 2 2 2 4 4 27
67 4 1 1 1 4 4 1 3 4 23
68 4 4 2 2 2 2 2 1 3 22
69 4 4 2 2 2 2 2 2 4 24
70 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
71 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
72 4 4 3 2 3 2 2 4 4 28
73 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
74 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
75 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
76 5 1 1 1 1 1 1 2 5 18
77 4 2 3 4 4 2 2 2 4 27
78 4 4 2 2 2 2 2 4 4 26
 111

79 4 2 2 4 2 4 2 2 4 26
80 5 2 4 2 2 2 2 4 4 27
81 4 4 3 2 1 2 2 3 3 24
82 4 2 2 2 2 4 4 4 5 29
83 4 4 2 2 2 2 2 2 4 24
84 5 2 2 2 2 2 2 1 5 23
85 4 4 3 3 2 2 2 4 4 28
86 4 4 3 4 2 2 3 2 4 28
87 4 4 3 2 2 2 2 4 4 27
88 4 4 2 2 4 4 2 4 4 30
89 1 1 2 1 1 1 2 1 1 11
90 1 2 1 1 1 2 1 1 2 12

DATA KINERJA (Y)

NO. KINERJA (Y)

RESPON Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y TOT
DEN P P P P P P P P P P1 P1 P1 P1 AL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 (Y)
1 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 48
2 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 48
5 2 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 19
6 1 2 1 1 2 2 3 3 2 1 1 1 1 21
7 1 3 1 3 1 1 2 1 2 1 1 2 1 20
8 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 47
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
10 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
11 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 18
12 1 2 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 2 19
13 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2 2 1 18
14 2 1 1 1 1 2 1 2 1 3 3 1 1 20
15 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 58
16 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 2 18
17 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 18
18 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 54
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
20 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 49
21 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 18
22 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 19
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
 112

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
25 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50
26 1 2 1 2 1 1 2 1 2 1 2 1 1 18
27 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 17
28 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 16
29 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 59
30 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 48
31 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1 1 1 17
32 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 53
33 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
34 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 44
35 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 16
36 2 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 19
37 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
38 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 49
40 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 54
41 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
43 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 54
44 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
45 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
46 1 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 17
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
48 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 17
49 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50
50 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 46
51 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
52 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 49
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 49
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
55 1 2 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 17
56 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 59
57 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
58 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 47
59 1 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 20
60 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 48
61 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 59
62 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 62
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
64 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
 113

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
66 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
67 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
68 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
70 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
71 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
72 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 48
73 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
74 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
75 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
76 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 59
77 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 44
78 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
79 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51
80 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 50
82 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 4 47
83 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 46
84 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 58
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 56
86 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 51
87 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 49
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
89 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 49
90 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
 114

HASIL UJI VALIDITAS X1

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Total
X1.1 Pearson 1 .543** .464** .583** .524** .381** .530** .487** .693**
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.2 Pearson .543** 1 .850** .743** .603** .442** .646** .710** .859**
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.3 Pearson .464** .850** 1 .676** .568** .392** .584** .746** .818**
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.4 Pearson .583** .743** .676** 1 .744** .490** .613** .624** .841**
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.5 Pearson .524** .603** .568** .744** 1 .743** .717** .636** .846**
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.6 Pearson .381** .442** .392** .490** .743** 1 .737** .650** .736**
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.7 Pearson .530** .646** .584** .613** .717** .737** 1 .725** .852**
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X1.8 Pearson .487** .710** .746** .624** .636** .650** .725** 1 .859**
Correlation
 115

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Total Pearson .693** .859** .818** .841** .846** .736** .852** .859** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HASIL UJI VALIDITAS X2

Correlations
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2.1 Tota
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 l
X2.1 Pearson 1 .643 .654 .746 .729 .674 .734 .702 .671 .547 .845
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.2 Pearson .643 1 .791 .778 .659 .847 .678 .623 .641 .712 .875
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.3 Pearson .654 .791 1 .765 .689 .774 .559 .556 .677 .647 .846
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.4 Pearson .746 .778 .765 1 .731 .792 .649 .605 .801 .689 .899
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.5 Pearson .729 .659 .689 .731 1 .632 .542 .553 .695 .612 .816
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.6 Pearson .674 .847 .774 .792 .632 1 .642 .601 .658 .665 .865
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
 116

Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.7 Pearson .734 .678 .559 .649 .542 .642 1 .921 .632 .693 .833
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.8 Pearson .702 .623 .556 .605 .553 .601 .921 1 .546 .616 .795
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.9 Pearson .671 .641 .677 .801 .695 .658 .632 .546 1 .728 .836
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X2.1 Pearson .547 .712 .647 .689 .612 .665 .693 .616 .728 1 .816
0 Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Tota Pearson .845 .875 .846 .899 .816 .865 .833 .795 .836 .816 1
l Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** **

on
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 117

HASIL UJI VALIDITAS X3

Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 Total
X3. Pearson 1 .506* .372* .355* .364* .373* .354* .532* .830* .677*
1 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 1 0 0 1 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .506* 1 .460* .396* .398* .379* .468* .653* .501* .699*
2 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .372* .460* 1 .782* .687* .637* .767* .532* .296* .811*
3 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 5 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .355* .396* .782* 1 .671* .679* .746* .372* .336* .785*
4 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 1 0 0 0 0 0 0 1 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .364* .398* .687* .671* 1 .846* .665* .486* .307* .798*
5 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 3 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .373* .379* .637* .679* .846* 1 .717* .483* .336* .802*
6 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 1 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .354* .468* .767* .746* .665* .717* 1 .526* .392* .826*
7 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 1 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .532* .653* .532* .372* .486* .483* .526* 1 .586* .762*
8 Correlatio * * * * * * * * *

n
 118

Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
X3. Pearson .830* .501* .296* .336* .307* .336* .392* .586* 1 .664*
9 Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 5 1 3 1 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Tota Pearson .677* .699* .811* .785* .798* .802* .826* .762* .664* 1
l Correlatio * * * * * * * * *

n
Sig. (2- 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HASIL UJI VALIDITAS Y

Correlations
Y1 Y1 Y1 Y1 Tot
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 0 1 2 3 al
Y1 Pears 1 .73 .80 .75 .76 .70 .71 .63 .73 .74 .54 .62 .77 .80
on 2** 8** 6** 8** 8** 0** 2** 7** 6** 4** 1** 7** 0**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y2 Pears .73 1 .85 .86 .87 .74 .83 .72 .87 .83 .67 .79 .85 .89
on 2** 0** 9** 1** 2** 1** 0** 2** 7** 9** 0** 5** 1**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y3 Pears .80 .85 1 .94 .95 .91 .92 .87 .93 .93 .80 .81 .91 .97
on 8** 0** 4** 0** 6** 7** 2** 0** 4** 6** 7** 1** 8**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y4 Pears .75 .86 .94 1 .92 .85 .89 .84 .93 .89 .77 .80 .91 .95
on 6** 9** 4** 6** 7** 5** 4** 0** 7** 8** 1** 1** 6**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
 119

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y5 Pears .76 .87 .95 .92 1 .88 .93 .84 .93 .93 .77 .81 .92 .97
on 8** 1** 0** 6** 2** 7** 9** 8** 8** 7** 9** 6** 2**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y6 Pears .70 .74 .91 .85 .88 1 .86 .90 .85 .87 .83 .81 .79 .92
on 8** 2** 6** 7** 2** 1** 4** 8** 2** 6** 9** 7** 6**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y7 Pears .71 .83 .92 .89 .93 .86 1 .86 .92 .91 .79 .77 .88 .94
on 0** 1** 7** 5** 7** 1** 8** 0** 3** 1** 7** 4** 9**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y8 Pears .63 .72 .87 .84 .84 .90 .86 1 .81 .84 .83 .75 .74 .89
on 2** 0** 2** 4** 9** 4** 8** 2** 0** 0** 0** 9** 3**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y9 Pears .73 .87 .93 .93 .93 .85 .92 .81 1 .92 .78 .78 .93 .95
on 7** 2** 0** 0** 8** 8** 0** 2** 2** 6** 4** 6** 8**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y1 Pears .74 .83 .93 .89 .93 .87 .91 .84 .92 1 .85 .78 .92 .96
0 on 6** 7** 4** 7** 8** 2** 3** 0** 2** 3** 8** 5** 2**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y1 Pears .54 .67 .80 .77 .77 .83 .79 .83 .78 .85 1 .72 .76 .85
1 on 4** 9** 6** 8** 7** 6** 1** 0** 6** 3** 0** 5** 1**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
 120

Y1 Pears .62 .79 .81 .80 .81 .81 .77 .75 .78 .78 .72 1 .74 .85
2 on 1** 0** 7** 1** 9** 9** 7** 0** 4** 8** 0** 4** 6**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
Y1 Pears .77 .85 .91 .91 .92 .79 .88 .74 .93 .92 .76 .74 1 .93
3 on 7** 5** 1** 1** 6** 7** 4** 9** 6** 5** 5** 4** 9**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
To Pears .80 .89 .97 .95 .97 .92 .94 .89 .95 .96 .85 .85 .93 1
tal on 0** 1** 8** 6** 2** 6** 9** 3** 8** 2** 1** 6** 9**
Correl
ation
Sig. 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
(2- 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
tailed)
N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HASIL UJI REBILITAS X1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,927 8

HASIL UJI REABILITAS X2

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,955 10

HASIL UJI REABILITAS X3

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,907 9
 121

HASIL UJI REABILITAS Y

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,984 13

HASIL ANALISIS DESKRIPSI

Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation
TIME BASED CONFLICT 90 10 39 20,80 8,155

STRAIN BASED CONFLICT 90 11 49 26,04 10,304

BEHAVIOUR BASED 90 9 43 26,22 8,151

CONFLICT

KINERJA 90 16 62 43,19 14,223

Valid N (listwise) 90

HASIL ANALISIS KORELASI

Correlations

TIME STRAIN BEHAVIOUR

BASED BASED BASED
CONFLICT CONFLICT CONFLICT KINERJA
TIME BASED Pearson 1 .817** .570** -.771**
CONFLICT Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 90 90 90 90
STRAIN BASED Pearson .817** 1 .531** -.728**
CONFLICT Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 90 90 90 90
 122

BEHAVIOUR Pearson .570** .531** 1 -.568**

BASED CONFLICT Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 90 90 90 90
KINERJA Pearson -.771** -.728** -.568** 1
Correlation

Sig. (2- 0,000 0,000 0,000

tailed)
N 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HASIL UJI T PARSIAL

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 76,952 3,226 23,852 0,000

TIME -0,803 0,203 -0,460 -3,946 0,000

BASED
CONFLICT

STRAIN -0,365 0,156 -0,265 -2,340 0,022

BASED
CONFLICT

BEHAVIOUR -0,288 0,138 -0,165 -2,079 0,041

BASED
CONFLICT

a. Dependent Variable: KINERJA

 123

HASIL UJI F SIMULTAN

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 11542,221 3 3847,407 51,207 .000b

Residual 6461,568 86 75,135

Total 18003,789 89
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), BEHAVIOUR BASED CONFLICT, STRAIN BASED
CONFLICT, TIME BASED CONFLICT

HASIL KOEFISIEN DETERMINASI

Model Summary
Std.
Adjusted Error of
R R the
Model R Square Square Estimate
1 .801a 0,641 0,629 8,668
a. Predictors: (Constant), BEHAVIOUR BASED CONFLICT, STRAIN
BASED CONFLICT, TIME BASED CONFLICT

HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 76,952 3,226 23,852 0,000

TIME -0,803 0,203 -0,460 -3,946 0,000

BASED
CONFLICT

STRAIN -0,365 0,156 -0,265 -2,340 0,022

BASED
CONFLICT

BEHAVIOUR -0,288 0,138 -0,165 -2,079 0,041

BASED
CONFLICT

a. Dependent Variable: KINERJA