PENGARUH BURNOUT DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER

INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING
(Studi Kasus Pada PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Dosen Pembimbing: Dr. Suhendra, MM

Disusun Oleh:
Redita Adriana Irmadela
11190810000082

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1445 H / 2023 M
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI

i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, Senin 24 Juli 2023 telah dilaksanakan Ujian Skripsi atas mahasiswa :
1. Nama : Redita Adriana Irmadela
2. NIM : 11190810000082
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul : Pengaruh Burnout dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT.
Toshiba Visual Media Network Indonesia)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama Ujian Skripsi. Maka diputuskan bahwa mahasiswa diatas tersebut
dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 24 Juli 2023

1. Hemmy Fauzan, S.E., MM (....................................)

NIP.197608222007011014 Ketua

2. Dr. Suhendra, MM (....................................)

NIP. 197112062003121001 Pembimbing

3. Bahrul Yaman, M.Si (.....................................)

NIP. 196208181986031001 Penguji Ahli

iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Redita Adriana Irmadela
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Maret 2001
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jalan H.Yusuf No. 5A RT 01 RW 010
Paninggilan, Ciledug, Tangerang
No. Telepon : 087883503047
Email : reditaadrianaa@gmail.com

II. PENDIDIKAN
2007 – 2013 : SDI Darunnajah Jakarta
2013 – 2016 : SMPN 245 Jakarta
2016 – 2019 : SMAN 63 Jakarta
2019 – 2023 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

2020 – 2022 : Sekretaris Departemen Internal –
HMPS Manajemen UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
2019 – 2023 : Anggota – Pergerakan Mahasiswa Islam
Indonesia Komisariat Fakultas Ekonomi dan
Bisnis

IV. PENGALAMAN BEKERJA

2023 : Transaction Banking Retail – Bank Mandiri

v
 ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of burnout and job satisfaction on turnover intention
with organizational commitment as an intervening variable for PT. Toshiba Visual Media
Network Indonesia. This sampling uses nonprobability sampling technique with saturated
sampling type. The number of employees in this study amounted to 41 employees.
Measurement in the questionnaire using a 5-item Likert scale. The data analysis
technique in this study used the IBM SPSS v26 software application with the Path
Analysis method. The analysis used in this study includes validity test, reliability test,
normality test, coefficient of determination test, F test, t test, and Sobel test to determine
the mediating effect. The results in this study show that 1) burnout has an effect on
organizational commitment. 2) job satisfaction affects organizational commitment. 3)
burnout and job satisfaction simultaneously influence organizational commitment. 4)
burnout affects turnover intention. 5) job satisfaction affects turnover intention. 6)
organizational commitment affects turnover intention. 7) burnout, job satisfaction and
organizational commitment simultaneously influence turnover intention. 8) burnout
towards turnover intention can be mediated by organizational commitment. 9) job
satisfaction on turnover intention can be mediated by organizational commitment.
Keywords: Burnout, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover
Intention, Path Analysis

vi
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh burnout dan kepuasan kerja
terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening
pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia. Pengambilan sampel ini
menggunakan teknik nonprobability sampling dengan jenis sampling jenuh. Jumlah
karyawan dalam penelitian ini sebesar 41 karyawan. Pengukuran dalam kuesioner dengan
menggunakan skala likert 5 butir. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan
aplikasi software IBM SPSS v26 dengan metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis
yang digunakan dalam penelitian ini diantaranya uji validitas, uji reliabilitas, uji
normalitas, uji koefisien determinasi, uji F, uji t, dan uji sobel untuk menentukan efek
mediasi. Hasil dalam penelitian ini menunukkan bahwa 1) burnout berpengaruh terhadap
komitmen organisasi. 2) kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. 3)
burnout dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi.
4) burnout berpengaruh terhadap turnover intention. 5) kepuasan kerja berpengaruh
terhadap turnover intention. 6) komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover
intention. 7) burnout, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara
simultan terhadap turnover intention. 8) burnout terhadap turnover intention dapat
dimediasi oleh komitmen organisasi. 9) kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat
dimediasi oleh komitmen organisasi.
Kata Kunci: Burnout, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention,
Analisis Jalur

vii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Burnout dan Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada PT.Toshiba Visual Media Network Indonesia)” dengan
lancar. Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada junjungan Nabi Besar
Muhammad SAW, kepada keluarganya dan anak cucu keturunannya, para sahabatnya,
serta kepada umatnya sampai akhir zaman.
Adapun maksud dan tujuan dari penulisan skripsi ini untuk memenuhi salah satu
syarat kelulusan bagi setiap mahasiswa Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. Selain itu juga merupakan salah satu bukti bahwa mahasiswa telah
menyelesaikan kuliah dijenjang Program Studi Manajemen dan untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis mendapat banyak bantuan, masukan,
bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu melalui kesempatan ini penulis
menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta karunia – Nya mulai dari
kesehatan, kelancaran hingga kemudahan terhadap segala proses menyelesaikan
penelitian ini.
2. Kepada Kedua orang tua saya tercinta, Ayah Indra Hadinata, S.E. dan Ibu Nurjanah,
S.E. Adik saya tersayang, Muhammad Revan Adrian serta seluruh keluarga besar
yang tiada henti – hentinya memberikan saya dukungan serta doa agar dimudahkan
dalam penyusunan tugas akhir atau skripsi. Semoga kalian selalu diberikan nikmat
panjang umur, nikmat sehat, dan dipermudah segala urusannya oleh Allah SWT.
3. Prof. Dr. Ibnu Qizam, S.E., Msi., Ak., CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta berserta jajarannya,
semoga selalu diberikan kesehatan untuk memimpin dan memajukan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

viii
4. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM., selaku ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan arahan dan motivasi kepada seluruh mahasiswa Manajemen.
5. Dosen pembimbing skripsi Bapak Dr. Suhendra, MM. yang senantiasa sabar dalam
mengarahkan bimbingannya agar dapat memahami penyusunan skripsi dan tujuan
dalam tugas akhir ini dengan baik dan benar, sehingga mempunyai manfaat untuk
kedepannya.
6. Dosen pembimbing akademik Dr. H. Moch. Jasin, MM., MH., PhD yang senantiasa
memberikan banyak arahan terkait akademik selama perkulihan saya sehingga dapat
kedalam tahap skripsi.
7. Kepada seluruh jajaran dosen atau tenaga pendidik Fakultas Ekonomi dan Bisnis
terkhusus jurusan Manajamen, yang telah sabar dan istiqomah dalam mendidik,
mentransfer ilmu kepada para mahasiswa sehingga ilmu yang telah didapat oleh para
mahasiswa bisa berguna dan bermanfaat untuk masyarakat sekitar.
8. Kepada PT.Toshiba Visual Media Network Indonesia yang telah memberikan saya
izin dalam melakukan penelitian di perusahaan.
9. Kepada seluruh karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia yang telah
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian. Bersyukur dapat bertemu
dengan kalian semua.
10. Kepada Nina Nurhalizah yang selalu menemani dan membantu selama proses
penyusunan skripsi serta memberikan doa dan semangat. Terima kasih sepupuku.
11. Kepada sahabat tersayang Tiara, Farah, Nofie, Alya, Jaima yang selalu menemani,
memberi semangat selama penyusunan skripsi, semoga kalian sehat dan bahagia
selalu.
12. Kepada Tim Tubruk Alifa, Alfian, Acha, Athifa, Dona, Ilham, Khodi yang telah
berjuang bersama – sama menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk motivasi dan
dukungan kalian.
13. Kepada sahabat saya sedari maba Three, Dinda, Nadhifa yang selalu menemani,
memberikan semangat serta doa dan saling memotivasi. Terima kasih, semoga kalian
sukses dijalannya masing – masing.

ix
14. Kepada ciwi – ciwi cantik kelas A Nadira, Vena, Tiara, Moudry yang telah menemani
dan main bersama sedari maba, semoga kalian sehat selalu dan sukses dijalannya
masing – masing.
15. Kepada kelas manajemen A terima kasih atas canda dan tawanya yang sangat
menghibur penulis dalam menjalankan perkuliahan awal.
16. Kepada seluruh jajaran HMPS Manajemen 2021-2022 saya ucapkan terima kasih
atas kerjasama dan kenangan nya.
17. Kepada kakak tingkat saya Raditya, Oksalanio, Syafril yang telah membantu saya
selama proses perkuliahan sampai penyusunan skripsi. Terima kasih, semoga kalian
sukses dan sehat selalu.
18. Dan terakhir untuk diri saya sendiri, Redita Adriana terima kasih telah berjuang untuk
melewati ini semua. Terima kasih karena tidak pernah menyerah dan selalu yakin
bahwa kita mampu. Terima kasih telah menjadi diriku sendiri dengan versi terbaik
yang kita miliki.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari jauh dari kata sempurna. Maka
dari itu penulis berharap terdapat saran dan kritik dari yang membaca demi kesempuraan
skripsi ini maupun karya ilmiah yang lain. Besar harapan penulis dalam penelitian ini,
bermanfaat untuk penelitian selanjutnya dan bagi akademisi.

Tangerang, 16 Juni 2023

(Redita Adriana Irmadela)

x
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI............................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ....................................................................................... v

ABSTRACT ..................................................................................................................... vi

ABSTRAK ..................................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................................. viii

DAFTAR ISI .................................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 11

C. Tujuan Penelitian ................................................................................................. 12

D. Manfaat Penelitian ............................................................................................... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................... 14

A. Landasan Teori .................................................................................................... 14

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................. 14

2. Perilaku Organisasi .......................................................................................... 18

3. Burnout ............................................................................................................ 20

xi
 4. Kepuasan Kerja ................................................................................................ 25

5. Komitmen Organisasi ...................................................................................... 30

6. Turnover Intention ........................................................................................... 36

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 41

C. Kerangka Penelitian ............................................................................................. 56

D. Keterkaitan Antar Variabel.................................................................................. 57

1. Keterkaitan Burnout dengan Komitmen Organisasi ........................................ 57

2. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi............................ 57

3. Keterkaitan antara Burnout dengan Turnover Intention .................................. 57

4. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention ...................... 58

5. Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention ............ 59

E. Hipotesis Penelitian ............................................................................................. 60

1. Persamaan struktur 1 ........................................................................................ 60

2. Persamaan struktur 2 ........................................................................................ 61

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................................. 63

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................................... 63

B. Metode Pengumpulan Sampel ............................................................................. 63

1. Populasi ............................................................................................................ 63

2. Sampel ............................................................................................................. 63

C. Metode Pengumpulan Data .................................................................................. 64

1. Data Primer ...................................................................................................... 64

2. Data Sekunder .................................................................................................. 66

xii
 D. Metode Analisis Data .......................................................................................... 66

1. Uji Statistik Deskriptif ..................................................................................... 67

2. Uji Kualitas Data.............................................................................................. 67

3. Analisis Jalur (Path Analysis) .......................................................................... 69

4. Uji Hipotesis .................................................................................................... 72

5. Uji Sobel .......................................................................................................... 75

E. Operasional Variabel Penelitian .......................................................................... 76

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................................ 79

A. Gambaran Umum dan Objek Penelitian .............................................................. 79

1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................................. 79

2. Logo Perusahaan .............................................................................................. 80

3. Visi dan Misi Perusahaan ................................................................................. 80

B. Profil Responden ................................................................................................. 80

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................................... 80

2. Responden Berdasarkan Usia .......................................................................... 81

3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................................. 82

4. Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................................................... 82

C. Uji Statistik Deskriptif ......................................................................................... 83

1. Distribusi Jawaban Responden ........................................................................ 83

2. Hasil Uji Deskriptif .......................................................................................... 89

D. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................................ 90

1. Hasil Uji Validitas ........................................................................................... 90

xiii
 2. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................................ 93

3. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................ 94

E. Hasil Uji Hipotesis .............................................................................................. 97

1. Hasil Uji Koefisien Korelasi ............................................................................ 97

2. Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................................... 99

F. Hasil Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................ 101

1. Persamaan struktur 1 Analisis Path ............................................................... 101

2. Persamaan struktur 2 Analisis Path ............................................................... 102

3. Diagram Analisis Jalur ................................................................................... 103

G. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ........................................................................ 104

1. Persamaan struktur 1 Uji F ............................................................................ 104

2. Persamaan struktur 2 Uji F ............................................................................ 106

H. Uji Signifikansi Individu (Uji t) ........................................................................ 107

1. Persamaan Struktur 1 Uji t ............................................................................. 108

2. Persamaan Struktur 2 Uji t ............................................................................. 110

I. Hasil Uji Sobel .................................................................................................. 112

1. Persamaan Struktur 1 Uji Sobel ..................................................................... 113

2. Persamaan Struktur 2 Uji Sobel ..................................................................... 115

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 117

A. Kesimpulan ........................................................................................................ 117

B. Saran .................................................................................................................. 118

1. Bagi Perusahaan ............................................................................................. 118

xiv
 2. Bagi Akademisi.............................................................................................. 120

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................. 121

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. 130

xv
 DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Persentase Turnover Intention Seluruh Karyawan ......................................... 5
Tabel 1. 2 Data tabel Burnout Karyawan ......................................................................... 6
Tabel 1. 3 Data tabel Kepuasan Kerja Karyawan ............................................................. 8
Tabel 1. 4 Data tabel Komitmen Organisasi Karyawan ................................................... 9
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 41
Tabel 3. 1 Pengukuran Skala Likert ............................................................................... 66
Tabel 3. 2 Kriteria Koefisien Korelasi............................................................................ 72
Tabel 3. 3 Tabel Operasional .......................................................................................... 76
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................................................... 80
Tabel 4. 2 Responden Berdasarkan Usia ........................................................................ 81
Tabel 4. 3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............................................... 82
Tabel 4. 4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................................................. 82
Tabel 4. 5 Distribusi Jawaban Burnout (X1) .................................................................. 83
Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Kepuasan Kerja (X2) ..................................................... 85
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Komitmen Organisasi (Y) .............................................. 86
Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Turnover Intention (Z) ................................................... 88
Tabel 4. 9 Tabel Hasil Uji Deskriptif ............................................................................. 89
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas ....................................................................................... 91
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................... 93
Tabel 4. 12 Hasil Uji Normalitas Persamaan Struktur 1 ................................................ 95
Tabel 4. 13 Hasil Uji Normalitas Persamaan Struktur 2 ................................................ 96
Tabel 4. 14 Hasil Uji Koefisien Korelasi ....................................................................... 98
Tabel 4. 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan Struktur 1 .............................. 99
Tabel 4. 16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan Struktur 2 ............................ 100
Tabel 4. 17 Uji Analisis Jalur Persamaan Struktur 1 .................................................... 101
Tabel 4. 18 Uji Analisis Jalur Persamaan Struktur 2 .................................................... 102
Tabel 4. 19 Uji F Persamaan Struktur 1 ....................................................................... 104
Tabel 4. 20 Uji F Persamaan Struktur 2 ....................................................................... 106

xvi
Tabel 4. 21 Hasil Uji t Persamaan Struktur 1 ............................................................... 108
Tabel 4. 22 Hasil Uji t Persamaan Struktur 2 ............................................................... 110
Tabel 4. 23 Hasil Output Regresi Persamaan 1 Uji Sobel ............................................ 112
Tabel 4. 24 Hasil Output Regresi Persamaan 2 Uji Sobel ............................................ 113

xvii
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian ................................................................................... 56
Gambar 4. 1 Logo Perusahaan ........................................................................................ 80

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era revolusi industri 4.0 perkembangan teknologi dan dunia usaha semakin

maju. Salah satu tanda dari dimulainya revolusi industri 4.0 adalah adanya perkembangan

teknologi yang berkembang sangat pesat, salah satunya pada teknologi bidang elektronik.

Industri elektronika khususnya untuk kebutuhan rumah tangga (produk household) saat

ini menunjukkan kinerja yang positif, khususnya dari segi ekspor. Pada Januari-

September 2021, nilai ekspor produk household tercatat mencapai USD1,8 miliar atau

naik 98% dibanding periode yang sama di tahun sebelumnya. (Menperin, 2021:1).

Namun Gabungan Pengusaha Elektronika (Gabel) mendata permintaan industri

elektronika pada Januari-Februari 2022 anjlok sekitar 10% secara tahunan. Oleh karena

itu perusahaan teknologi dan elektronik perlu meningkatkan permainan mereka agar tetap

relevan dan memberikan produk dan pelayanan terbaiknya agar mendapatkan kepuasan

dari pelanggan, serta memiliki rencana pemasaran digital yang solid karena sangat

penting untuk setiap bisnis saat ini guna membantu meningkatkanjangkauan pasar dan

menghasilkan lebih banyak prospek untuk bisnis.

Untuk menjaga eksistensi dan unggul dari pesaing-pesaingnya agar tetap

mencapai tujuan perusahaan, maka dibutuhkan sumber daya manusia yang baik. Menurut

Hermana dan Pratama (2023:589) sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang

sangat penting dalam mengoperasikan seluruh sumberdaya lain yang terdapat pada suatu

organisasi. Seperti yang dijelaskan oleh Asosiasi Praktisi Human Resources Indonesia

1
(Asprhi) bahwa peran SDM sekarang yakni sebagai ujung tombak pusat kegiatan

perusahaan dalam masa transformasi digital di era Pandemi ini, dimana SDM diharuskan

mampu untuk bisa menopang segala kegiatan perusahaan baik internal maupun eksternal

secara digital (Bisnis.com, 9 Desember 2020:1).

Oleh karena itu dibutuhkan pengelolaan SDM yang baik agar tercipta perasaan

aman pada organisasi serta pekerjaannya sehingga terhindar dari konsekuensi untuk

keluar dari organisasi tempat bekerja atau turnover intention. Menurut Dewi et al.,

(2019:2) turnover intention didefinisikan sebagai faktor yang memediasi keinginan untuk

menghentikan tindakan dalam suatu organisasi. Menurut Dhikron et al., (2016:6) tingkat

turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi

adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Nasution (2017:408) berkata tingkat

turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti

ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan

peningkatan biaya sumber daya manusia.

Berdasarkan penelitian Barage dan Sudarusman (2022:81) banyak faktor yang

dapat mempengaruhi turnover intention salah satunya adalah komitmen organisasi.

Menurut Binar et al., (2021:69) Komitmen organisasi adalah rasa untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan tetap berusaha dengan segala

kemampuannya demi tercapainya tujuan dan kepentingan organisasi. Komitmen

organisasi sangatlah penting untuk dimiliki setiap anggota organisasi, karena individu

yang memiliki komitmen organisasi akan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi. Apabila

terciptanya rasa komitmen yang tinggi pada diri karyawan maka turnover intention pada

2
perusahaan akan rendah. Sebaliknya apabila komitmen organisasi rendah, maka turnover

intention akan meningkat. Komitmen organisasi didasarkan pada keyakinan individu

dalam nilai-nilai organisasi, kesediaan individu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi, dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu,

komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) baik

individu terhadap organisasi dan tidak akan berminat untuk keluar dari perusahaan atau

turnover intention.

Faktor penyebab lain yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah tingkat

burnout yang tinggi, hal ini sejalan dengan penelitian Sintyadewi dan Dewi (2020:2323)

bahwa dengan semakin tingginya burnout maka tingkat turnover intention akan semakin

tinggi. Menurut Ibrahim (2019:69) burnout adalah sindrom psikologis yang

berkepanjangan dan merupakan tanggapan atau respon terhadap stres dari interpersonal

yang sudah kronis pada pekerjaan. Penelitian lainnya oleh Babakus, Yavas, dan Ashill

(2011:20) menyatakan bahwa burnout sering terjadi pada pekerja bagian pelayanan,

dimana burnout adalah bentuk ketegangan psikologis dan antara lain menyebabkan hasil

yang tidak diinginkan seperti berkurangnya kinerja pekerjaan, ketidakpuasan kerja,

berkurangnya kepuasan pelanggan, rendahnya tingkat komitmen organisasi, dan

peningkatan absensi dan sebagai faktor utama dari adanya niat karyawan dalam

meninggalkan pekerjaannya.

Selain burnout ada juga hal lain yang mempunyai pengaruh terhadap turnover

intention yaitu kepuasan kerja, dimana berdasarkan penelitian Ningtyas et al.,

(2020:1635) bahwa tingkat turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja, semakin

3
rendah kepuasan kerja maka tingkat turnover intention semakin tinggi begitupun

sebaliknya apabila tingkat kepuasan kerja tinggi maka akan mengurangi tingkat turnover

intention. Kepuasan kerja karyawan memiliki peran penting untuk perusahaan. Menurut

Sutrisno (2019:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima

dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Ketika seseorang

bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa seperangkat

keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk

harapan kerja. Jika seorang karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka hal itu

akan mengurangi turnover intention karyawan kepada suatu perusahaan. Sebaliknya jika

seorang karyawan memiliki kepuasan kerja yang rendah, maka turnover intention akan

meningkat. Untuk mengurangi terjadinya turnover intention pada perusahaan maka

perusahaan setidaknya meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan nya. Karyawan

yang merasa puas akan menunjukan sifat dan prilakunya dalam bekerja apakah peraturan

yang ditetapkan oleh perusahaan sudah sesuai dengan nilai dirinya. Begitu pula

sebaliknya apabila karyawan yang merasa belum puas pada kondisi pekerjaannya maupun

peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan tidak sesuai dengan nilai dirinya, maka akan

menuai ketidakpuasan kerja pada karyawan tersebut yang berdampak pula kepada

keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau turnover intention.

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia merupakan salah satu perusahaan

dibidang teknologi yang berdiri sejak 1952 yang menyediakan elektronik untuk

pemenuhan kebutuhan rumah tangga sampai dengan pekerjaan, seperti televisi, kulkas,

4
mesin cuci, AC, laptop, harddisk, flashdisk, dll. PT Toshiba Visual Media Network

merupakan kantor pusat yang berisi staff, assistant manager, dan manajer yang terpisah

dari bagian produksi dan gudang. Alasan peneliti melakukan penelitian pada kantor

bagian ini karena terdapat permasalahan turnover intention.

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Kepala Departemen Service

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia yang bernama Bapak Arief Firmansyah

pada tahun 2021-2022 permasalahan yang terjadi yaitu tingkat turnover intention

karyawan meningkat. Berikut persentase turnover intention karyawan PT. Toshiba Visual

Media Network Indonesia pada tahun 2021-2022.

Tabel 1. 1
Persentase Turnover Intention Seluruh Karyawan PT. Toshiba Visual Media
Network Indonesia Tahun 2021 - 2022

Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Presentase

Tahun Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Turnover
awal tahun akhir tahun masuk keluar Intention

2021 68 57 2 13 20,8%

2022 57 41 5 21 42,8%

Sumber: data PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia

Berdasarkan tabel 1.1 terlihat bahwa persentase turnover intention karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia pada tahun 2021-2022 mengalami kenaikan

sebesar 22%. Pada tahun 2021 jumlah karyawan yang keluar di PT. Toshiba Visual Media

Network Indonesia sebesar 13 orang. Pada tahun 2022 jumlah karyawan yang keluar di

5
PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia sebesar 21 orang, jadi jumlah karyawan

yang keluar dari tahun 2021 ke tahun 2022 mengalami peningkatan sebesar 8 orang.

Pada tahun 2022 terdapat presentase turnover intention tertinggi sebesar 42,8%,

berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan karyawan terkait kenaikan nilai

turnover intention ini disebabkan salah satunya oleh pemberian reward. Perusahaan

jarang memberikan reward pada karyawan dikarenakan pada tahun tersebut perusahaan

sedang mengalami impact dari adanya pandemi covid-19 yang dimana perusahaan

mengalami kerugian dan penurunan tingkat ekonomi. Padahal sebelum adanya pandemi

covid-19 ini perusahaan selalu memberikan reward. Dengan tidak adanya reward yang

diberikan pada karyawan di tahun 2022 maka karyawan memiliki keinginan untuk keluar

dari perusahaan atau turnover intention.

Penyebab lain terjadinya turnover intention adalah adanya burnout yang dialami

oleh karyawan. Berikut hasil data tabel burnout karyawan PT. Toshiba Visual Media

Network Indonesia pada tahun 2021-2022.

Tabel 1. 2
Data tabel Burnout Karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia
Tahun 2021 - 2022
Tahun Sakit Rendahnya semangat kerja Emosional tidak stabil

2021 18 24 26

2022 13 19 25

Sumber: data PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia

6
 Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat pada rentang tahun 2021 dan 2022 terdapat 18

dan 13 karyawan yang mengalami sakit. Hal ini disebabkan karena banyaknya tuntutan

pekerjaan dari klien yang harus diselesaikan oleh karyawan, terkadang karyawan harus

menambah jam kerja, yang seharusnya karyawan dapat kembali ke rumah pada sore hari

menjadi malam hari. Karyawan berkata bahwa mereka merasakan capek dan lelah setiap

harinya bahkan sampai izin tidak masuk kerja dikarenakan sakit.

Pada rentang tahun 2021 dan 2022 terdapat 24 dan 19 karyawan mengalami

rendahnya semangat kerja, penurunan kinerja, dan tidak efektif melakukan pekerjaan

dikarenakan perusahaan sedang melakukan perubahan manajemen dan melakukan

penyusunan struktur baru terkait imbasnya pandemic covid-19, yang dimana berkaitan

dengan kurangnya pemberian performance bonus pada karyawan.

Pada rentang tahun 2021 dan 2022 terdapat 26 dan 25 karyawan mengalami

emosional tidak stabil. Hal ini disebabkan karena karyawan sangat kelelahan atas

banyaknya permintaan klien yang terkadang suka diluar dugaan. Ada juga klien yang

tidak sabar dan sering menyalahkan karyawan, sehingga karyawan merasa kehilangan

perasaan positif kepada klien.

Selanjutnya turnover intention dapat disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja yang

rendah pada karyawan. Berikut hasil data tabel kepuasan kerja karyawan PT. Toshiba

Visual Media Network Indonesia pada tahun 2021-2022.

7
 Tabel 1. 3
Data tabel Kepuasan Kerja Karyawan PT. Toshiba Visual Media Network
Indonesia Tahun 2021 – 2022
Jabatan Gaji Promosi jabatan Tingkat kepuasan kerja

Staff RP. 4.500.000 8 tahun Rendah

Assistant Manager Rp. 6.500.000 10 tahun Rendah

Manager Rp. 8.500.000 12 tahun Rendah

Direktur Rp. 10.500.000 - Rendah

Sumber: data PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia

Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat pada kategori di kolom jabatan memiliki faktor

pengaruh yang mengacu pada rendahnya tingkat kepuasan kerja. Hal ini disebabkan oleh

beban kerja yang berat, pemberian gaji yang tidak sesuai dengan beban kerja, dan tahun

promosi jabatannya tidak sesuai dengan standar taraf kenaikan pada umumnya.

Dimana pemberian gaji dan promosi merupakan bentuk kesejahteraan karyawan

yang perlu diperhatikan. Jika pemberian gaji dan promosi dirasakan adil maka karyawan

akan termotivasi dalam bekerja untuk memperebutkan kekuasaan dalam suatu

perusahaan.

Lalu penyebab lain dari turnover intention adalah tingkat komitmen organisasi

pada karyawan. Berikut hasil data tabel komitmen organisasi karyawan PT. Toshiba

Visual Media Network Indonesia pada tahun 2021-2022.

8
 Tabel 1. 4
Data tabel Komitmen Organisasi Karyawan PT. Toshiba Visual Media Network
Indonesia Tahun 2021 – 2022
Tahun Karyawan Karyawan Karyawan tetap Jumlah Tingkat
memiliki terlibat berada dalam komitmen
keterikatan langsung perusahaan organisasi
yang kuat dalam setiap karena setiap individu
dengan kegiatan keinginannya
perusahaan perusahaan sendiri

2021 12 12 10 34 Tinggi

2022 10 10 8 28 Tinggi

Sumber: data PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia

Tahun Karyawan Karyawan Karyawan tidak Jumlah Tingkat

tidak tidak terlibat berada dalam komitmen
memiliki langsung perusahaan organisasi
keterikatan dalam setiap karena setiap individu
yang kuat kegiatan keinginannya
dengan perusahaan sendiri
perusahaan
2021 14 8 12 34 Rendah

2022 11 8 10 29 Rendah

Sumber: data PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia

Berdasarkan tabel 1.4 dapat dilihat pada rentang tahun 2021 dan 2022 bahwa

tingkat komitmen organisasi setiap individu tidak sepenuhnya baik. Pada tahun 2021 ada

34 dari 68 karyawan diawal tahun dan pada tahun 2022 ada 28 dari 57 karyawan diawal

tahun yang komitmen organisasinya rendah, ketika diawal sudah diberi tahu kontrak kerja

dan sudah disepakati oleh karyawan, tetapi ditengah perjalanan saat bekerja karyawan

mengundurkan diri karena tidak sanggup dengan pekerjaannya. Dan kebanyakan

9
karyawan yang tidak sanggup serta mengundurkan diri itu adalah karyawan yang baru

memasuki lingkungan kerja.

Tetapi pada tahun 2021 ada 34 dari 68 karyawan diawal tahun dan pada tahun

2022 ada 29 dari 57 karyawan diawal tahun yang masih bertahan di perusahaan karena

sudah menerima hal-hal yang terjadi di perusahaan yang artinya karyawan memiliki

komitmen organisasi yang tinggi, hal ini tercermin dalam salah satu dimensi komitmen

organisasi yaitu komitmen afektif. Dimana menurut Mangifera dan Isa (2017) bahwa

karyawan akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to)

melakukan hal tersebut.

Peneliti memiliki ketertarikan untuk melakukan penelitian lebih dalam pada PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia dengan maksud untuk mendapatkan bukti-

bukti secara empiris berlandaskan teori dan fenomena yang ada terkait dengan

“Pengaruh Burnout dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan

Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening” (Studi kasus pada PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia).

10
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, agar penelitian ini jelas maka masalah dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah burnout berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia?

3. Apakah burnout dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada

karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia?

4. Apakah burnout berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan PT. Toshiba

Visual Media Network Indonesia?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia?

6. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia?

7. Apakah burnout, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap

turnover intention pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia?

8. Apakah burnout berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasi

pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia?

9. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen

organisasi pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia?

11
C. Tujuan Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu tujuan

penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian.

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Menganalisis pengaruh burnout terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia.

2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

3. Menganalisis pengaruh burnout dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

4. Menganalisis pengaruh burnout terhadap turnover intention pada karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia.

5. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia.

6. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention melalui

komitmen organisasi pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

7. Menganalisis pengaruh burnout, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap

turnover intention pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

8. Menganalisis pengaruh burnout terhadap turnover intention melalui komitmen

organisasi pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

9. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen

organisasi pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

12
D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung atau tidak

langsung bagi berbagai pihak, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan

tentang Burnout, Kepuasan Kerja, Turnover Intention dan Komitmen Organisasi.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Pihak Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan

mengungkapkan masalah yang timbul saat ini serta saran-saran untuk

mengatasinya, sehingga pada akhirnya dapat memberikan manfaat kepada PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia.

b. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangsih terhadap perkembangan ilmu

pengetahuan terutama tentang masalah Sumber Daya Manusia serta dapat menjadi

referensi dalam melakukan penelitian sejenis.

c. Bagi Penulis

Selain menjadi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana. Penelitian ini

menjadi satu proses belajar dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang pernah

penulis terima dengan keadaan yang ada di lapangan, sehingga penulis harapkan

dengan penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh

mana kemampuanteoritis tersebut dapat diterapkan.

13
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia adalah komponen paling penting dari organisasi yang akan

bergerak dan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Keberhasilan

suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di

dalamnya. Terlebih dalam era revolusi industri 4.0, perusahaan-perusahaan

di dunia berlomba-lomba untuk berevolusi dalam menciptakan pembaruan

ekonomi global. Maka dari itu diperlukan tindakan dan penanganan yang

tepat dalam pengelolaan SDM agar terciptanya kinerja yang baik dan

berkualitas. Yang dimana menurut Saputra dan Suhendra (2022:3393)

kinerja merupakan hasil kerja berdasarkan kualitas, kuantitas, dan ketelitian

pegawai dalam menjalankan dan melaksanakan tanggung jawabnya sesuai

dengan job description. Fauzan et al., (2021:1) berkata bahwa karyawan

dengan kinerja yang baik tentu diinginkan oleh setiap perusahaan. Dengan

kinerja karyawan yang baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja

perusahaan dan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang yang

diharapkan.

14
 Menurut Hasibuan (2019:10) manajemen SDM merupakan suatu ilmu

seni dalam mengatur hubungan dan juga peranan tenaga kerja sehingga

dapat efektif membantu dalam terwujudnya tujuan perusahaan serta

karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2018:3) manajemen SDM merupakan suatu

proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan

perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi

kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Dessler

(2019:20) manajemen SDM adalah suatu kebijakan dalam praktik yang

dibutuhkan oleh seorang manager untuk menjalankan orang lain sebagai

sumber daya manusia dari posisi seorang manager, meliputi perekrutan,

penyaringan, pelatihan, pengembalian, penilaian atau evaluasi kinerja kerja

dari karyawan yang bekerja pada organisasi.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori menurut ahli diatas,

dapat peneliti simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu yang mengatur aktivitas hubungan dan peran sumber daya manusia

dalam memberikan peranan sebagai tenaga kerja agar dapat bekerja, dengan

cara yang efektif dan efisien guna tercapainya tujuan organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2019:12), fungsi manajemen sumber daya manusia

sebagai berikut:

15
1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan, tenaga kerja yang baik dibutuhkan organisasi untuk

memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan. Dalam perencanaan ini

tenaga kerja direncanakan secara efektif dan efesien.

b) Pengorganisasian, hubungan kerja, pembagian kerja dan wewenang

ialah kegiatan untuk mengatur karyawan.

c) Pengarahan, mengintruksikan karyawan untuk bekerja sama secara

baik dan efektif demi mencapai tujuan.

d) Pengendalian, mengendalikan para karyawan sesuai dengan peraturan

yang berlaku atau yang telah disepakati dan jika terjadi kesalahan

diperbaiki.

2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan, proses seleksi, pemindahan, penempatan sesuai dengan

kebutuhan di perusahaan untuk mencapai tujuannya.

b) Pengembangan dan peningkatan mulai dari keterampilan, teori dan

moral karyawan hingga pendidikan dan pelatihan sesuai dengan

kebutuhan kerja saat ini atau di masa depan.

c) Kompensasi, pemberian langsung atau tidak langsung atas apa yang

telah diberikan seorang karyawan kepada perusahaanya.

d) Pengintegrasian, aktivitas untuk menyatukaan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan sehingga terbentuk kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan.

16
 e) Pemeliharaan, kegiatan untuk memelihara fisik, mental atau loyalitas

karyawan agar dapat bekerjasama di kemudian hari.

f) Kedisplinan, kedasaran untuk mematuhi standar perusahaan untuk

mencapai hasil yang maksimal.

g) Pemutusan, putusnya hubungan kerja dengan perusahaan. Hal ini

dapat dilakukan oleh karyawan sendiri atau kontrak berakhir dan

alasan lainnya.

c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen ialah suatu fungsi yang berkaitan dengan memperoleh hasil

tertentu melalui kegiatan masyarakat. Artinya sumber daya manusia

memegang peranan penting dalam manajemen.

Menurut Hasibuan (2019:18) berikut peranan manajemen sumber daya

manusia:

1) Menetapkan tingkat kualitas dan penempatan kerja yang efektifitas

penempatan kerja yang dibutuhkan perusahaan dan berdasarkan

deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, persyaratan kerja dan evaluasi.

2) Menetapkan penarikan, pemilihan dan penempatan pegawai sesuai

prinsip the right man in the right place and the right man in the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, mengembangkan promosi dan

pemberhentian.

4) Meramalkan sumber daya manusia penawaran dan permintaan di masa

mendatang.

17
 5) Memperkirakan keadaan perekonomian secara umum dan perkembangan

perusahaan.

6) Meninjau dengan benar perubahan dan kebijakan.

7) Pemantauan kemajuan teknis dan pengembangan serikat pekerja.

8) Menyelenggarakan pendidikan, pelatihan, dan evaluasi kinerja pegawai.

9) Pengaturan mutasi pegawai dan pengaturan pensiun, pemutusan

hubungan kerja dan pesangon.

2. Perilaku Organisasi

a. Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut Robbins et al., (2018:13) perilaku organisasi (organizational

behavior) merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh

individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi,

untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas

organisasi. Sedangkan menurut Wijaya (2017:1) perilaku organisasi adalah

suatu disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu dalam

organisasi serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual,

kelompok ataupun organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah sikap pada diri seseorang

yang diharapkan dapat berdampak baik bagi diri sendiri ataupun organisasi.

Peran individu dalam sebuah organisasi sangatlah penting, karena dapat

membantu meningkatkan kinerja dalam organisasi.

18
b. Peranan Perilaku Organisasi dalam Organisasi

Menurut Sobirin (2015:44) peranan perilaku organisasi di dalam suatu

organisasi adalah:

1) Mendeskripsikan perilaku manusia untuk mengidentifikasi, menelaah,

dan menjelaskan kejadian-kejadian yang terjadi dalam sebuah

organisasi. Mengenali kejadian yang ada di organisasi sangat bermanfaat

untuk seorang pimpinan untuk mengetahui permasalahan yang sedang

terjadi di organisasi, dan menjelaskan apa yang dilakukan.

2) Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia untuk mempelajari

perilaku keorganisasian yang berfokus pada kejadian di masa datang.

Sebagaimana kita ketahui, organisasi umumnya didirikan bukan untuk

jangka pendek, melainkan untuk jangka panjang, bahkan kalau

mungkin, untuk waktu yang tidak terbatas. Oleh karena itu, tujuan

mempelajari organisasi bukan sekedar apa yang terjadi sekarang

melainkan apa yang akan terjadi di masa datang.

3) Mengendalikan perilaku manusia dalam organisasi. Harus kita sadari

bahwa tidak semua perilaku manusia dalam organisasi selaras dan cocok

dengan kepentingan organisasi, mengingat berkumpulnya beberapa

orang dalam organisasi berasal dari beberapa latar belakang keluarga,

pendidikan, dan karakter yang berbeda. Di samping itu, mereka juga

mempunyai kepentingan yang berbeda.

19
3. Burnout

a. Pengertian Burnout

Awal mulanya seseorang yang mendeskripsikan fenomena ini ialah

Freudenberger, seorang psikiater pada tahun 1974. Ia menolong orang-

orang yang diketahuinya mengalami fenomena burnout karena terlalu intens

bekerja, kelelahan dengan pekerjaannya yang mengorbankan banyak waktu,

tenaga, dan pikiran mereka.

Parashakti dan Ekhsan (2022:368) menjelaskan burnout merupakan

suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena seseorang bekerja terlalu

intens, berdedikasi dan berkomitmen, bekerja terlalu banyak dan terlalu

lama serta memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal kedua.

Menurut Ibrahim (2019:69) burnout adalah sindrom psikologis yang

berkepanjangan dan merupakan tanggapan atau respon terhadap stres dari

interpersonal yang sudah kronis pada pekerjaan. Sedangkan menurut

Sundari dan Meria (2022:82) burnout adalah istilah yang menggambarkan

seseorang yang mengalami stres berat karena suatu pekerjaan yang terlalu

berat. Sehingga akan mengakibatkan menurunnya kinerja seseorang dan

dapat mempengaruhi kesehatan fisik dan mental.

Maslach dan Leiter (2016:351-357) berkata bahwa karyawan yang

mengalami burnout akan berdampak negatif kepada rekan-rekan mereka,

baik dengan menyebabkan konflik antar pribadi yang lebih besar dan dapat

mengganggu tugas pekerjaan.

20
 Berdasarkan beberapa teori menurut ahli diatas, dapat peneliti

simpulkan bahwa burnout sebagai suatu keadaan atau kondisi seseorang

mengalami kelelahan secara fisik maupun psikis, penipisan emosional, dan

kehilangan motivasi, serta komitmen yang diakibatkan tuntutan pada

pekerjaannya berlangsung dalam jangka waktu yang lama.

b. Gejala Burnout

Orang-orang yang cenderung mengalami burnout adalah mereka yang

bekerja pada bidang sosial atau pelayanan publik seperti yang dijelaskan

Darmawan, Silviandari, dan Susilawati (2015:29) burnout adalah stres yang

dialami individu dengan pekerjaan yang secara langsung berhadapan

dengan manusia sebagai penerima pelayanan, dengan kata lain burnout

lebih sering terjadi pada orang-orang yang bekerja pada bidang sosial atau

pelayanan masyarakat.

Burnout dapat diketahui dari beberapa gejala yang dialami pekerja,

menurut Darmawan, Silviandari, dan Susilawati (2015:29) gejala burnout

adalah:

1) Berkurangnya selera humor (diminished sense of humor)

2) Mengabaikan waktu istirahat (skipping rest and food breaks)

3) Jam lembur meningkat tanpa libur (increased overtime and no vacation)

4) Meningkatnya keluhan fisik (increased physical complaints)

5) Menarik diri dari lingkungan sosial (social withdrawal)

6) Berubahnya kinerja dalam pekerjaan (changed job performance)

21
 7) Mengkonsumsi obat pribadi (self medication)

8) Perubahan dari dalam diri (internal changed)

c. Dampak-Dampak Burnout

Kaswan (2018:12) menjelaskan bahwa terdapat dampak-dampak yang

disebabkan oleh burnout, sebagai berikut:

1) Bagi Organisasi atau Perusahaan

a) Penurunan kuantitas dan kualitas kinerja karyawan

b) Menurunnya kepuasan kerja, serta produktivitas kerja karyawan

c) Meningkatnya absen dan pergantian karyawan secara terus menerus

(turnover intention)

d) Meningkatnya biaya perawatan kesehatan karyawan

2) Bagi Karyawan

a) Adanya konsekuensi fisik berupa kesehatan yaitu meliputi sakit

kepala, flu yang tidak kunjung sembuh, gangguan pada lambung,

nyeri punggung, bahkan penyakit yang lebih serius berkaitan dengan

masalah pada jantung.

b) Meningkatnya konsekuensi mental pada diri karyawan yang berupa

dampak negatif seperti depresi, putus asa, selalu merasa gagal, mudah

marah, sering melamun, dan takut untuk melakukan pekerjaan.

c) Meningkatnya risiko kecelakaan pada karyawan.

22
d. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Burnout

Marisa dan Utami (2021:30) menjelaskan faktor yang dapat

menyebabkan burnout yaitu:

1) Dukungan kerja

2) Beban kerja

3) Tuntutan pekerjaan

4) Usia

5) Jenis kelamin

6) Status pernikahan

7) Sikap dalam bekerja

Sedangkan menurut Patel (2014:22) Burnout dipengaruhi oleh tiga

faktor yaitu:

1) faktor demografik yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan,

lama bekerja, dan status pernikahan

2) faktor personal yang terdiri dari stress kerja, beban kerja, dan tipe

kepribadian

3) faktor organisasi yang terdiri dari kondisi kerja dan dukungan sosial

e. Dimensi dan Indikator Burnout

Menurut Greenberg dan Baron (2014:24) ada beberapa indikator

burnout. Beberapa indikator tersebut kemudian dikelompokkan ke dalam

empat dimensi burnout, yaitu:

23
1) Kelelahan fisik (physical exhaustion)

Kelelahan fisik yang ditunjukkan dengan adanya kekurangan energi

pada diri seseorang dengan merasa kelelahan dalam kurun waktu yang

panjang, menunjukkan keluhan fisik seperti sakit kepala, dan lebih

banyak melakukan kesalahan.

2) Kelelahan emosional (emotional exhaustion)

Kelelahan emosional yang ditunjukkan oleh gejala-gejala seperti

depresi, perasaan tidak berdaya, dan merasa terperangkap dalam

pekerjaan yang diekspresikan dengan sering merasa cemas dalam

bekerja, mudah putus asa, merasa tersiksa dalam melaksanakan

pekerjaan, mengalami kejenuhan dalam bekerja.

3) Kelelahan mental (mental exhaustion)

Kelelahan mental yang ditunjukkan oleh adanya sikap sinis terhadap

orang lain, bersikap negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan

diri sendiri, pekerjaan dan organisasi, dan kehidupan pada keputusan

yang umumnya diekspresikan dengan mudah curiga terhadap orang lain,

menunjukkan sikap sinis terhadap orang lain, menunjukan sikap agresif

dalam bentuk perkataan dan perbuatan, menunjukkan sikap tidak peduli

terhadap orang lain dan dengan sengaja menyakiti diri sendiri.

24
 4) Rendahnya prestasi diri (low of personal accomplishment)

Merupakan indikator dari rendahnya motivasi kerja dan penurunan

rasa percaya diri. Seringkali kondisi ini terlihat pada kecenderungan

dengan rendahnya prestasi yang dicapainya.

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2019:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja

sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis.

Rosmaini dan Tanjung (2019:4) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

bagi para pegawai terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Devi dan

Sintaasih (2016:7419) kepuasan kerja merupakan sesuatu yang tidak dapat

diukur oleh pengamatan sendiri melainkan kepuasan kerja dapat diukur

hanya dengan pendapat seseorang itu sendiri menyatakan bahwa puas atau

tidaknya mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

Kurniawan (2019:6) berkata bahwa kepuasan kerja sulit didefinisikan

karena rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan

diubah oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar

lingkungan kerja. Lalu menurut Januartha dan Adnyani (2018:7809)

Kepuasan kerja adalah bagaimana keadaan emosional yang menyenangkan

25
 maupun tidak menyenangkan yang dialami oleh karyawan saat melakukan

pekerjaannya dengan usahanya sendiri.

Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori menurut ahli diatas,

dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja atau ketidak puasan

seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subjektif,

dan merupakanhasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan

mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan, diinginkan, dan

dipikirkannya sebagai halyang pantas, atau berhak baginya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat sebagian

orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori

ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan

kerja. Menurut Wibowo (2017:415) menyatakan teori kepuasan kerja

sebagai berikut:

1) Two-Factor Theory, merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan

bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok

variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umum

nya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan

apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada

teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan

(seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan

hubungan dengan orang lain. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor

26
 yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung

daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang

promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.

Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi,

dinamakan motivator.

2) Value Theory, menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada

tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang

diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas.

Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang

tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam

pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki

dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah

kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek

pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Wulansari dan Mulyadin (2022:529) berpendapat bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, bakat, keterampilan, ketentraman kerja,

sikap kerja.

2) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial antara sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan

27
 yang berbeda jenis dan unit kerjanya.

3) Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu

kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang suhu dan lain-lain.

4) Faktor Kompensasi Finansial, merupakan faktor yang berhubungan

dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan

sosial, tunjangan dan promosi.

Sedangkan menurut Wolo, Trisnawati, dan Widaya (2017:26) kepuasan

kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

1) Gaji

2) Kepuasan Promosi

3) Kepuasan Supervisi

4) Kepuasan Rekan Sekerja

5) Kepuasan Pekerjaan

d. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins et al., (2018:79) kepuasan kerja memiliki lima

dimensi dan indikator yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama

kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab

dan kemajuan untuk karyawan. Pada dimensi ini indikator berupa

pekerjaan diberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan

28
 kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

2) Gaji/upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan

kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan menjadi penilaian

untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang

dianggap pantas dan layak. Pada dimensi ini indikator berupa jumlah

yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban pekerjaan dan rasa

keadilan yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban pekerjaan.

3) Kesempatan promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang

secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian

penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.

Pada dimensi ini indikator berupa memiliki peluang untuk mendapatkan

promosi, adanya rasa keadilan untuk mendapatkan promosi, dan

memiliki peluang untuk memperluas keahlian.

4) Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pada dimensi ini

indikator berupa atasan mampu memberikan keadilan dalam penugasan

manajerial, atasan mampu memberikan penugasan manajerial

berdasarkan kompetensi dan atasan mampu memberikan keadilan dalam

mengambil keputusan terkait pekerjaan.

5) Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan

sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama

tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan,

29
 nasihat, dan bantuan pada anggota individu. Pada dimensi ini indikator

rekan kerja yang kompeten dan menyenangkan.

5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Aulia (2021:161) komitmen organisasi adalah keterikatan

psikologis dan fisik karyawan untuk selalu ingin terlibat dan loyal serta

bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas tertentu di suatu organisasi

tertentu.

Menurut Binar et al., (2021:69) komitmen organisasi adalah rasa untuk

tetap mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan tetap

berusaha dengan segala kemampuannya demi tercapainya tujuan dan

kepentingan organisasi. Sedangkan Rahmawati dan Tobing (2019:11)

berkata bahwa komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis

karakteristik hubungan antara individu dengan organisasinya dan

memberikan dampak keputusan individu untuk melanjutkan atau bertahan

dalam sebuah organisasi.

Ningtyas et al., (2020:1636) menyatakan komitmen organisasi

merupakan suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan

menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan secara efektif.

Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk

memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong

kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.

30
 Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat diketahui bahwa komitmen

organisasi memiliki pengertian sebagai suatu tingkat loyalitas yang dimiliki

karyawan dalam mencapai kesuksesan dan kesejahteraan perusahaan.

Jadi komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu

dengan organisasi, jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang

tinggi, maka akan mempunyai kepercayaan dan loyalitas pada organisasi

tempatnya bekerja.

b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Priansa (2014:15) mengidentifikasi ada tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, yaitu:

1) Personal

a) Ciri kepribadian tertentu

Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert,

berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian

juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan

tujuan kelompok di atas tujuan sendiri serta individu yang altruistik

(senang membantu) akan cenderung lebih komit.

b) Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen

organisasi.

31
 c) Tingkat pendidikan

Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat

diakomodir, sehingga komitmennya lebih tinggi.

d) Jenis kelamin

Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam

mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

e) Status perkawinan

Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.

f) Keterlibatan kerja

Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan

komitmen organisasi.

2) Situasional

a) Nilai (value) tempat kerja

Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari

hubungan saling keterikatan.

b) Keadilan organisasi

Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya,

keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam

persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.

c) Karakteristik pekerjaan

Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik

dapat merupakan motivasi kerja yang internal.

32
 d) Dukungan organisasi

Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan

komitmen organisasi.

3) Posisional

a) Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal

ini disebabkan oleh karena semakin banyak pemberi peluang pegawai

untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta

peluang promosi lebih tinggi.

b) Tingkat pekerjaan

Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun

kemampuan aktif terlibat.

Sedangkan menurut Gemini dan Tanno (2021:44-45) terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi komitmen kerja organisasi. Berikut penjelasan

dari faktor-faktor tersebut:

1) Kompensasi, yaitu segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik

maupun non fisik. Kompensasi juga memiliki arti sebagai seluruh

imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil

dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau

barang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi bisa

diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung.

Setiap organisasi yang menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel

33
 dan sesuai dengan kondisi organisasi dan sistem pemberian kompensasi

yang tepat, dapat menerapkan kinerja dan menumbuhkan kepuasan kerja

pegawai.

2) Profesionalisme, yaitu berasal dan kata profesional yang mempunyai

makna yaitu berhubungan dengan profesi dan memerlukan kepandaian

khusus untuk menjalankannya dalam arti seseorang yang melakukan

pekerjaan berdasarkan keahlian, kemampuan dan keterampilan khusus

dibidang pekerjaannya.

3) Gaya Kepemimpinan, yaitu pemimpin merupakan individu yang

melalukan proses mempengaruhi suatu kelompok atau organisasi untuk

mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan

individu yang bertindak sebagai pemimpin dengan mempengaruhi atau

memberikan contoh kepada anggota dalam organisasi agar dapat

mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan akan mendorong dan

membantu orang lain untuk bisa bekerja dengan antusias dalam mencapai

tujuan. Secara tidak langsung, kepemimpinan mempengaruhi komitmen

organisasi dengan peran mediasi dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari

pimpinan dengan anggota dalam suatu organisasi. Sehingga orang-orang

dalam organisasi akan merasa bahwa dirinya adalah bagian penting dari

organisasi.

34
c. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dikemukakan oleh Mangifera dan Isa (2017:509)

dengan tiga komponen organisasi yaitu:

1) Komitmen Afektif (affective commitment)

Komitmen afektif mengarah pada the employee's emotional

attachment to, identification with, and involvement in the organization.

Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional

karyawan, identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan pada

organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif

yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang

ingin (want to) melakukan hal tersebut. Pada dimensi ini indikator berupa

keterikatan yang kuat dengan perusahaan, terlibat langsung dalam setiap

kegiatan perusahaan dan tetap berada dalam perusahaan karena

keinginannya sendiri.

2) Komitmen Kontinuans (continuance commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of the costs

associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya

pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan

keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.

Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini

bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal

tersebut karena tidak adanya pilihan lain. Pada dimensi ini indikator

35
 berupa mempertimbangkan untung rugi untuk dapat bekerja di

perusahaan dan bertahan karena tidak adanya pilihan.

3) Komitmen Normatif (normative commitment)

Komitmen normatif merefleksikan a feeling of obligation to continue

employment. Dengan kata lain, komitmen normatif berkaitan dengan

perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti,

karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa

mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Pada dimensi ini

indikator berupa diharuskannya untuk tetap bertahan dalam perusahaan

dan merasa perlu untuk tetap berada di dalam perusahaan.

6. Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Salah satu masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia adalah

turnover intention. Menurut Dewi et al., (2019:2) turnover intention

didefinisikan sebagai faktor yang memediasi keinginan untuk menghentikan

tindakan dalam suatu organisasi.

Menurut Mardikaningsih dan Arifin (2022:41) turnover intention

merupakan permasalahan yang sering dihadapi perusahaan yang berada

pada negara berkembang. Turnover intention mengacu pada bagaimana

karyawan memiliki keingian untuk berhenti bekerja.

Sedangkan Dewi (2016:10) mendefinisikan turnover intention adalah

keinginan individu keluar dari organisasi, keinginan individu serta

36
 mengevaluasi mengenai posisi seseorang berdasarkan ketidakpuasan untuk

mempengaruhi seseorang ketika keluar dan menemukan pekerjaan yang

lainnya di luar perusahaan.

Rahmawati dan Mikhriani (2016:51) berkata bahwa turnover intention

akan terjadi apabila si karyawan tidak bisa mengendalikan burnout saat

mendapatkan tugas atau mengejar target tertentu dari perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

turnover intention merupakan niat atau keinginan karyawan untuk

meninggalkan organisasi atau pindah kerja ke perusahaan lain baik secara

sukarela maupun tidak sukarela. Turnover intention mengarah pada

kenyataan akhir yang dihadapi perusahaan dimana karyawan meninggalkan

perusahaan pada periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengarah

pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan

organisasi belum diwujudkan dalam bentuk tindakan pasti.

b. Jenis-Jenis Turnover Intention

Menurut Wirawan (2015:629) pindah kerja dapat dikelompokkan

menjadi beberapa jenis yaitu:

1) Voluntary turnover yang dapat diartikan sebagai karyawan

meninggalkan perusahaan karena alasan sukarela. Voluntary turnover

dapat dibedakan menjadi dua:

a) Avoidable turnover (dapat dihindari). Hal ini disebabkan oleh upah

yang lebih di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di perusahaan

37
 lain, masalah dengan kepemimpinan/ administrasi yang ada, serta

adanya perusahaan lain yang lebih baik.

b) Unavoidable turnover (tidak dapat dihindari). Hal ini disebabkan oleh

pindah kerja ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan

arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan

atau anak, dan kehamilan.

2) Involuntari turnover dapat diartikan sebagian karyawan meninggalkan

perusahaan karena terpaksa. Involuntary turnover diakibatkan oleh

tindakan pendisiplinan yang dilakukan oleh perusahaan atau karena lay

off.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Faktor – faktor yang mempengaruhi turnover intention cukup beragam

dan berkaitan satu dengan yang lainnya. Menurut Meydiana et al., (2018:1)

antara lain:

1) Burnout

2) Komitmen Organisasional

3) Promosi

4) Kepuasan Pembayaran

5) Work Life Balance

38
 Sedangkan menurut Barage dan Sudarusman (2022:81) faktor-faktor

yang mempengaruhi turnover intention diantarnya adalah:

1) Budaya Organisasi

2) Komitmen Organisasi

3) Kepuasan Kerja

4) Lingkungan Kerja

5) Kompensasi

6) Hubungan Karyawan

7) Stres Kerja

8) Work Life Balance

Lalu menurut menurut Tantyar (2019:11202) faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover intention diantarnya adalah:

1) Kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman dan aman

2) Kurangnya fasilitas dan pemahaman perusahaan akan kebutuhan dari

para pekerjanya

3) Job insecurity (ketidak amanan)

4) Kondisi fisik (kesehatan)

5) Keluarga

6) Gaji

7) Kurangnya motivasi untuk bekerja

8) Ketidakpuasan kerja

39
 9) Banyaknya protes pada pihak atasan

10) Adanya alternatif pekerjaan yang lebih baik

d. Dimensi dan Indikator Turnover Intention

Adenguga et al., (2013:568-575) menyatakan variabel turnover intention

mempunyai 3 indikator yang dijadikan sebagai dasar untuk mengukur

keinginan untuk keluar tersebut, yaitu:

1) Munculnya keinginan meninggalkan perusahaan. Keinginan seseorang

untuk meninggalkan perusahaan muncul dari hasil pemikiran karyawan

itu sendiri, dimana pemikiran tersebut merupakan gambaran atau

cerminan dari apa yang sudah dirasakan dan dilakukan selama bekerja

sehingga menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan.

2) Munculnya keinginan untuk mencari pekerjaan baru, yakni keinginan

untuk mencari pekerjaan baru dapat terjadi bila perusahaan tidak mampu

memenuhi kebutuhan karyawannya sehingga karyawan akan cenderung

untuk berpikir mencari alternatif pekerjaan pada perusahaan lain.

3) Keinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan

mendatang, yakni karyawan akan termotivasi untuk mencari pekerjaan

baru pada perusahaan lain dalam beberapa bulan mendatang yang

dianggap bisa dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

40
 B. Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan

dilakukan. Berikut ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang

pernah dilakukan.

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu

No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat

(Tahun) Penelitian
1. Pengaruh Job Ibrahim a) job insecurity a) Menggun a) Peneliti Hasil penelitian ini
Insecurity dan (2019) berpengaruh akan terdahulu memberi
Burnout positif dan burnout menggunakan sumbangan untuk
Terhadap signifikan sebagai job insecurity pengambilan
Turnover terhadap variabel (X) sebagai keputusan terkait
Intentions turnover b) Menggun variabel (X1) turnover intention.
(Studi Pada intentions. akan b) Objek Hasil penelitian ini
Karyawan b) Burnout turnover penelitian diharapkan bisa
Daily Worker berpengaruh intentions c) Jumlah sampel menjadi masukan
dan positif dan sebagai 86 orang bagi perusahaan
Outsourcing signifikan variabel (Y) d) Alat uji analisis untuk dapat
Hotel Bintang terhadap Peneliti mengontrol tingkat
4 (Empat) di turnover terdahulu keamanan kerja dan
Kota intentions. menggunakan kejenuhan
Mataram) Analisis karyawan agar
Regresi Linier mengurangi resiko
Berganda turnover karyawan
sedangkan yang memiliki
peneliti keahlian dan
menggunakan kompeten dalam
Path Analysis bekerja.
(AnalisisJalur)

41
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
2. Pengaruh Job Tantyar a) Job insecurity a) Menggun a) Peneliti Penelitian ini
Insecurity, (2019) berpengaruh akan terdahulu diharapkan dapat
Burnout, positif burnout dan menggunakan memberikan
Kepuasan terhadap Kepuasan job insecurity informasi yang
Kerja dan turnover Kerja sebagai variabel berguna bagi
Iklim intention. sebagai (X1) karyawan PKWT
Organisasi b) Burnout variabel (X) b) Objek PT INKA Madiun
Terhadap berpengaruh b) Menggun penelitian agar memiliki
Turnover positif akan c) Jumlah sampel keyakinan tentang
Intention terhadap turnover 199 orang pentingnya untuk
turnover intention d) Alat uji analisis bekerja dengan
intention. sebagai Peneliti sepenuh hati, tanpa
c) Kepuasan variabel (Y) terdahulu adanya keinginan
kerja menggunakan untuk keluar dari
berpengaruh Analisis pekerjaan sebelum
negatif Regresi Linier selesai kontrak
terhadap Berganda karena adanya
turnover sedangkan beberapa
intention. peneliti keuntungan yang
d) Iklim menggunakan dapat diperoleh saat
organisasi Path Analysis bekerja di PT INKA
berpengaruh (AnalisisJalur) Madiun yang tidak
negatif dapat diperoleh di
terhadap tempat lain.
turnover Misalnya,
intention. pengalaman dan
e) Job insecurity, keahlian yang
burnout, semakin
kepuasan berkembang.
kerja, dan
iklim
Organisasi
berpengaruh
secara
simultan
terhadap
turnover
intention.

42
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
3. Pengaruh Heslie a) Kepuasan a) Menggun a) Peneliti Temuan penelitian
Stres Kerja Margaretta, Kerja akan terdahulu ini memberikan
dan Kepuasan I Gede Riana berpengaruh kepuasan menggunakan implikasi terhadap
Kerja (2020) negatif dan kerja sebagai stres kerja strategi
Terhadap signifikan variabel sebagai pengembangan
Turnover terhadap (X2) variabel (X1) sumber daya
Intention Turnover b) Menggun b) Objek manusia di PT.
Karyawan PT. intention. Hal akan penelitian Fastrata Buana
Fastrata ini Turnover c) Jumlah sampel Denpasar untuk
Buana menunjukan Intention 86 orang lebih
Denpasar bahwa jika Sebagai d) Alat uji analisis memperhatikan
kepuasan variabel (Y) Peneliti indikator-indikator
kerja tinggi terdahulu stres kerja dan
maka stres menggunakan kepuasan kerja.
kerja Analisis Terutama yang
karyawan deskriptif dan harus diperhatikan
dipastikan Smart PLS yaitu kelelahan saat
akan semakin sedangkan bekerja, dengan cara
rendah dan peneliti perusahaan harus
dengan menggunakan memperhatikan
demikian Path Analysis kemampuan
keinginan (AnalisisJalur) karyawan agar
karyawan sesuai dengan beban
untuk keluar pekerjaan yang ada
Dari dan pada variabel
perusahaan kepuasan kerja yang
semakin harus menjadi
rendah. perhatian utama
Penelitian adalah kepuasan
terhadap terhadap rekan
karyawan PT. kerja, dengan cara
Fastrata tetap menjaga
Buana hubungan yang
Denpasar harmonis akan
memperlihatk sesama rekan kerja
an tingkat dan pada atas agar
kepuasan dapat berperilaku
kerja rendah adil dengan
dan stres kerja bawahan. Sehingga
karyawan penelitian ini
yang tinggi diharapkan dapat
sehingga hal digunakan sebagai
43
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
ini juga bahan pertimbangan
berakibat para pengambil
terhadap keputusan dalam
meningkatnya menekan tingkat
tingkat turnover karyawan
Turnover dengan cara
intention. menurunkan
turnover intention
karyawan.

4. Pengaruh Meriandaya a) Hasil a) Menggun a) Peneliti Implikasi penelitian

Komitmen ni dan penelitian akan terdahulu ini adalah
Organisasiona Subudi menunjukkan kepuasan menggunakan menekankan pada
l, Lingkungan (2019) bahwa kerja sebagai kepuasan kerja manfaat nyata dari
Kerja, dan variabel variabel (X) sebagai hasil penelitian
Kepuasan komitmen b) Menggunaka variabel (X1) untuk mampu
Kerja organisasional n Turnover b) Objek meurunkan tingkat
Terhadap , lingkungan Intention penelitian turnover intention
Turnover kerja, dan sebagai c) Jumlah sampel karyawan dalam
Intention kepuasan variabel (Y) 75 orang sebuah perusahaan
Karyawan kerja d) Alat uji analisis khususnya pada
Koperasi berpengaruh Peneliti Koperasi Pasar
Pasar Srinadi negatif dan terdahulu Srinadi Klungkung
signifikan menggunakan Beberapa implikasi
terhadap Analisis dari hasil penelitian
Turnover Regresi Linier yang sudah
intention Berganda dilakukan
karyawan sedangkan diantaranya adalah
Koperasi peneliti pertama, terbukti
Pasar Srinadi menggunakan bahwa responden
Klungkung. Path Analysis merasa adanya
Tingginya komitmen
komitmen organisasional yang
organisasional tinggi sehingga
, lingkungan karyawan dapat
kerja, dan menurunkan tingkat
kepuasan turnover intention
kerja dalam karyawan . Oleh
perusahaan karena itu,
mampu perusahaan harus
menekan mampu
44
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
tingkat mempertahankan
Turnover karyawan, karena
intention ketika tingkat
karyawan. komitmen
organisasional
tinggi, maka tingkat
turnover intention
karyawan menurun.
5. The effect of Maya Weka a) Burnout a) Menggun a) Objek Penelitian ini
burnout Santi, syndrome akan penelitian diharapkan dapat
syndrome on Nurhasmadi mempengaruh Burnout b) Jumlah sampel memberikan
turnover arNandini, i keinginan sebagai 126 orang informasi yang
intention Gamasiano berpindah variabel (X) berguna bagi
using Alfiansyah karena b) Menggun karyawan disana,
organizationa (2020) komitmen akan agar memiliki
lcommitment organisasi Turnover keyakinan tentang
as an menurun. Intention pentingnya untuk
intermediate Namun, sebagai bekerja dengan
variable burnout variabel (Y) loyalitas yang
syndrome c) Menggun tinggi, tanpa adanya
tidak akan keinginan untuk
berpengaruh Komitmen keluar dari
signifikan Organisasi pekerjaan dan
terhadap sebagai mencari pekerjaan
turnover variabel yang baru.
intention. intervening
d) Alat uji
analisis
Peneliti
terdahulu
dengan
peneliti
sama yaitu
Path
Analysis
(Analisis
Jalur)
6. Pengaruh Job Januartha a) Job insecurity a) Menggun a) Peneliti Implikasi penelitian
Insecurity dan dan Adnyani secara parsial akan terdahulu ini adalah
Kepuasan (2018) berpengaruh kepuasan menggunakan perusahaan
Kerja positif kerja sebagai Job Insecurity memperhatikan
Terhadap terhadap variabel sebagaivariabel kepuasan kerja dari
45
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
Turnover turnover bebas (X2) bebas (X1) karyawan agar
Intention Pada intention. b) Menggun sedangkan tingkat kepuasan
Karyawan b) Kepuasan akan peneliti saat ini karyawan tinggi,
Hotel kerja secara turnover menggunakan dengan demikian
parsial intention burnout sebagai akan menunjukkan
berpengaruh sebagai variabel bebas tingkat positif dari
negatif variabel (X1) karyawan, baik
terhadap terikat (Y) b) Objek terhadap
turnover penelitian pekerjaannya
intention. c) Jumlah sampel maupun
75 orang lingkungannya.
d) Alat uji analisis Salah satunya
Peneliti dengan memberikan
terdahulu pengakuan seperti
menggunakan reward.
Analisis
Regresi Linier
Berganda
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
Path Analysis
(AnalisisJalur)
7. Job Haipeng a) kepuasan a) Menggun a) Peneliti Pertama,
satisfaction, Wang, Yinzi kerja pada akan Job terdahulu pengukuran
burnout, and Jin, dan burnout (γ = - satisfaction menggunakan kepuasan kerja,
turnover Wang, 0,52) dan dan burnout Job Satisfaction kelelahan kerja, dan
Intention Shichao Turnover sebagai sebagai niat berpindah
among Zhao, intention (γ = variabel variabel bebas diperoleh dengan
primary care Xingang - 0,29), efek bebas (X) (X1) menggunakan
providers in Sangand langsung b) Menggun b) Objek kuesioner yang
rural China: BeibeiYuan signifikan dari akan penelitian dikelola sendiri,
results from (2020) burnout pada Turnover c) Jumlah sampel sehingga bias
structural intensi intention 129 orang pelaporan diri
equation Turnover (γ = sebagai d) Alat uji analisis mungkin
modeling 0,28), dan variabel Peneliti berdampak pada
pengaruh terikat (Y) terdahulu hasil. Kedua, itu
tidak menggunakan adalah studi cross-
langsung yang Multifaset dan sectional, sehingga
signifikan (γ = Regresi logistik interpretasi
- 0,14) multivariat inferensi kausal
terhadap sedangkan untuk hasil terbatas.
46
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
kepuasan peneliti saat ini Akan bermanfaat
kerja terhadap menggunakan untuk
intensi Path Analysis mengkonfirmasi
Turnover (AnalisisJalur) kausalitas dengan
melalui data longitudinal
kelelahan dalam penelitian
sebagai selanjutnya. Ketiga,
mediator. sampel dipilih dari
Kepuasan tiga kabupaten
lingkungan dalam satu provinsi,
kerja, sehingga
kepuasan ekstrapolasi
lingkungan kesimpulan di
praktik medis, tingkat nasional
dan kepuasan dapat ditentang.
manajemen
organisasi
terbukti
menjadi
prediktor
negatif dari
niat Turnover
(p<0,05).
8. Effect Of Job Fitria L, a) Bahwa a) Menggun a) Peneliti Implikasi dari
Satisfaction Hariadi B, kepuasan akan Job terdahulu penelitian ini
and dan kerja satisfaction menggunakan ditujukan kepada
Perception of Roekhudin memiliki sebagai Job Satisfactionpara praktisi, yaitu
Work (2017) pengaruh variabel sebagai para pemilik dan
Opportunities positif pada bebas (X) variabel bebas manajer di institusi
to Turnover turnover b) Menggun (X1) perhotelan hotel
Intention with intention, akan b) Objek bintang 4 untuk
Organization persepsi turnover penelitian lebih memahami
Commitment kesempatan intention c) Jumlah sampel faktor-faktor
as Intervening kerja sebagai 129 orang penyebab turnover
Variables: berpengaruh variabel d) Alat uji analisis intention yang
The Case of positif terikat (Y) Peneliti tinggi di antara para
Hotels in East terhadap c) Menggun terdahulu manajer. Penelitian
Java, turnover akan menggunakan ini juga
Indonesia intention dan Organiza Smart Partial memberikan
efek positif tion Least Square implikasi penelitian,
pada Commitment sedangkan seperti metode
kepuasan sebagai peneliti saat ini untuk
47
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
kerja variabel menggunakan meminimalkan
komitmen intervening Path Analysis turnover intention
organisasi. (Z) (AnalisisJalur) di kalangan
Komitmen manajer. Sistem tata
organisasi kelola yang baik di
berpengaruh perhotelan dapat
negative mempertahankan
terhadap para manajer.
Turnover Mereka akan terus
intention, bekerja di bidang
tidak dapat Perhotelan dan
memediasi menurunkan tingkat
komitmen keinginan berpindah
organisasi manajer atau
terhadap mencari peluang
kepuasan kerja lain.
kerja dan
turnover
intention.
Komitmen
organisasi
tidak mampu
memediasi
persepsi
peluang kerja
untuk
turnover
intention.
9. Impact of Job Setia a) Penemuan a) Menggun a) Objek Penelitian ini
Satisfaction, Tjahyanti dari penelitian akan Job penelitian diharapkan dapat
Job dan Ranti mengungkapk satisfaction b) Jumlah sampel memberikan
Performance Noviannisa an bahwa sebagai 76 orang informasi terkait
and Purnomo pengaruh variabel c) Alat uji analisis kepuasan kerja
Workplace (2017) kepuasan bebas (X) Peneliti disana agar
Environment kerja, b) Menggun terdahulu karyawan tidak
Terhadap performa akan menggunakan memiliki keinginan
Employee kerja dan turnover Analysed using untuk berpindah
Turnover lingkungan intention structural tempat kerja.
Intention tempat kerja sebagai equation
pada PT. positif untuk variabel modelling
ABC turnover terikat (Y) sedangkan
intention peneliti saat ini
48
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
karyawan. menggunakan
Path Analysis
(AnalisisJalur)

10. Mediasi Mada Adi a) Terdapat a) Menggun a) Peneliti Dalam penelitian ini
Kepuasan Wibowo dan pengaruh akan terdahulu diharapkan dapat
Kerja Atas Fitriyani signifikan Burnout menggunakan memberikan
Pengaruh (2022) kompensasi sebagai kepuasan kerja informasi terkait
Kompensasi terhadap variabel sebagai
mengurangi burnout
dan Burnout kepuasan bebas (X) variabel
Pada b) Alat uji intervening (Z) sebaiknya para
kerja serta
Komitmen implikasinya analisis dan komitmen perangkat desa
Organisasi terhadap Peneliti organisasi diberi berbagai
(Studi Kasus komitmen terdahulu sebagai variasi tugas seperti
Pegawai organisasi dengan variabel terikat terkadang bekerja di
Perangkat perangkat peneliti (Y) kantor kadang juga
Desa Di desa di sama yaitu b) Objek menjalankan tugas
Kecamatan Kecamatan Path penelitian
lapangan agar bisa
Getasan) Getasan. Analysis c) Jumlah sampel
(Analisis 67 orang mengurangi
b) Terdapat
pengaruh Jalur) pekerjaan yang
signifikan sama atau rutin
burnout sehingga bisa
terhadap mengurangi rasa
kepuasan jenuh, dimana rasa
kerja serta jenuh bisa
implikasinya
menimbulkan
terhadap
komitmen penurunan
organisasi semangat dalam
perangkat bekerja. Lalu
desa di Kepuasan kerja para
Kecamatan perangkat desa
Getasan Kecamatan Getasan
sebaiknya
ditingkatkan dengan
memberikan

49
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
kesempatan para
perangkat desa
mengembangkan
karir dengan sistem
promosi yang jujur
dan transparan yaitu
lebih didasarkan
pada prestasi kerja
dari para perangkat
desa untuk
mendapatkan
kesempatan
promosi jabatan
lebih tinggi.

11. Pengaruh Job Nico Gabriel a) Job burnout a) Menggun a) Peneliti Dalam penelitian ini
Burnout, Sanjaya dan berpengaruh akan terdahulu diharapkan dapat
Kepuasan, Nyoman secara positif Burnout dan menggunakan memberikan
dan Sutapa terhadap Kepuasan Komitmen informasi terkait
Komitmen (2022) turnover sebagai Organisasi menerapkan
Berorganisasi intention yang variabel sebagai berbagai strategi
Terhadap berarti bebas (X) variabel bebas dalam upaya untuk
Turnover semakin b) Menggunaka (X)
menurunkan stress
Intention tinggi job n Turnover b) Objek
yang dialami
Karyawan di burnout maka Intention penelitian
PT Sari Indah akan semakin sebagai c) Jumlah sampel karyawan dalam
Pembungkus variabel 83 orang lingkungan kerja.
tinggi pula
Industri perilaku terikat (Y) d) Alat uji analisis Lalu Perusahaan
turnover Peneliti diharapkan dapat
intention terdahulu meningkatkan
karyawan di menggunakan kepuasan karyawan
perusahaan. Smart Partial terhadap rekan
b) Kepuasan Least Square kerjanya.
kerja dan sedangkan Perusahaan
komitmen peneliti saat ini diharapkan dapat
berorganisasi menggunakan menerapkan
berpengaruh Path Analysis berbagai strategi
secara negatif (AnalisisJalur) dalam upaya untuk
terhadap meningkatkan
turnover
50
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
intention yang ikatan emosional
berarti karyawan terhadap
semakin organisasi.
tinggi
kepuasan
kerja dan/atau
komitmen
berorganisasi
maka perilaku
turnover
intention akan
semakin
rendah.
Sedangkan,
pengaruh dari
job burnout,
kepuasan
kerja, dan
komitmen
berorganisasi
secara
bersama-sama
berpengaruh
secara negatif
terhadap
turnover
intention.
12. Pengaruh Job Citra a) Job Insecurity a) Menggunaka a) Objek Perusahaan dapat
Insecurity dan Permatasari berpengaruh n Burnout penelitian berkontribusi
Burnout dan Nur terhadap sebagai b) Jumlah sampel dengan
Terhadap Laily (2021) Turnover variabel 100 orang mengkomunikasika
Turnover Intention bebas (X) c) Alat uji analisis n hal-hal yang
Intention Tenaga b) Menggunaka Peneliti menjadi kendala
Melalui Kesehatan. n Turnover terdahulu karyawan sehingga
Komitmen b) Burnout Intention menggunakan terjadi burnout,
Organisasiona berpengaruh sebagai Smart Partial selanjutnya dapat
l Sebagai terhadap variabel Least Square memberikan solusi
Variabel Turnover terikat (Y) sedangkan terbaik untuk
Intervening Intention c) Menggunaka peneliti saat ini karyawan dengan
(Studi Pada Tenaga n Komitmen menggun akan tujuan menurunkan
Tenaga Kesehatan. Organisasi Path Analysis intensitas burnout
Kesehatan c) Job Insecurity sebagai (Analisis Jalur) karyawan. Setelah
51
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
Rumah Sakit berpengaruh variabel mengatasi job
di Surabaya) terhadap intervening insecurity dan
Komitmen (Z) burnout¸ perusahaan
Organisasiona diharapkan dapat
l Tenaga meningkatkan
Kesehatan. loyalitas karyawan
d) Burnout dengan cara
berpengaruh meningkatkan
terhadap komitmen terhadap
Komitmen karyawannya. Saat
Organisasiona karyawan loyal,
l Tenaga maka komitmen
Kesehatan. karyawan akan
e) Komitmen meningkat dengan
Organisasiona sendirinya, sehingga
l tidak akan merasa berat
berpengaruh untuk meninggalkan
terhadap perusahaan
Turnover walaupun
Intention mendapatkan
Tenaga tawaran yang lebih
Kesehatan. baik.
f) Komitmen
Organisasiona
l tidak mampu
menjadi
mediasi
pengaruh Job
Insecurity
terhadap
Turnover
Intention.
g) Komitmen
Organisasiona
l tidak mampu
menjadi
mediasi
pengaruh
Burnout
terhadap
Turnover
Intention.
52
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
13. Pengaruh Riki a) Kepuasan a) Menggunaka a) Peneliti Dalam penelitian ini
Kepuasan Fitrianto dan Kerja n Kepuasan terdahulu diharapkan dapat
Kerja Devi berpengaruh Kerja menggun akan memberikan
Terhadap Yasmin positif sebagai Komitmen informasi terkait
Komitmen (2021) signifikan variabel Organisasi Instansi harus lebih
Organisasi terhadap bebas (X) sebagai memperhatikan
Pegawai Komitmen variabel terikat kesejahteraan
Negeri Sipil Organisasi (Y) pegawai guna
Dinas b) Objek meningkatkan
Pendidikan penelitian continuance
dan c) Jumlah sampel commitment
Kebudayaan 49 orang pegawai dengan
Kabupaten d) Alat uji analisis memberikan
Melawi Peneliti peningkatan gaji,
(Jurnal terdahulu dan juga
Produktivitas menggun akan memperhatikan
Fakultas analisis regresi
hubungan
Ekonomi linear
emosional sesama
Universitas sederhana
rekan kerja.
Muhammadiy sedangkan
Misalnya saling
ah Pontianak peneliti saat ini
vol. 8 2021) menggun akan menghargai dan
Path Analysis menghormati
(Analisis Jalur) sesama rekan kerja,
melibatkan pegawai
dalam pengambilan
keputusan. Dengan
adanya tindakan ini
maka pegawai akan
merasa diperhatikan
instansi, dan
menimbulkan rasa
memiliki terhadap
instansi.

53
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
14. Pengaruh Azisah Putri a) Komitmen a) Menggunaka a) Objek Penelitian ini
Kepuasan Ayu organisasi n Kepuasan penelitian diharapkan dapat
Kerja Ningtyas, berpengaruh Kerja b) Jumlah sampel memberikan
Terhadap Suseno Hadi positif dan sebagai 100 orang informasi terkait
Turnover Purnomo, signifikan variabel peningkatan
Intention dan Aswar terhadap bebas (X) kepuasan kerja dan
Dengan (2020) kepuasan b) Menggunaka komitmen
Komitmen kerja n Turnover organisasi agar
Organisasi karyawan Intention karyawan tidak
Sebagai pada PT. sebagai memiliki keinginan
Variabel Astra variabel untuk keluar dari
Intervening International terikat (Y) perusahaan.
Tbk, Honda c) Menggunaka
maka n Komitmen
dinyatakan Organisasi
hipotesis sebagai
pertama variabel
diterima, intervening
b) Turnover (Z)
intention d) Alat uji
berpengaruh analisis
positif dan Peneliti
signifikan terdahulu
terhadap dengan
kepuasan peneliti sama
kerja yaitu Path
karyawan Analysis
pada PT. (Analisis
Astra Jalur)
International
Tbk, Honda
maka
dinyatakan
hipotesis
kedua ditolak.
c) Turnover
intention
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
komitmen
54
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
(Tahun) Penelitian
organisasi
pada PT.
Astra
International
Tbk, Honda
maka
dinyatakan
hipotesis
kedua ditolak.
d) Pengaruh
kepuasan
kerja terhadap
turnover
intention
melalui
komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap PT.
Astra
International
Tbk, Honda
maka
dinyatakan
hipotesis
kedua
diterima.

55
C. Kerangka Penelitian

Kerangka Penelitian ialah kerangka konseptual dari bermacam faktor yang

diduga terindikasi sebagai masalah yang berpengaruh dan melihat bagaimana

teori tersebut saling berhubungan (Sugiyono, 2014:216).

Gambar 2. 1
Kerangka Penelitian

Burnout (X1) Kepuasan Kerja (X2)

Komitmen Organisasi (Y)

Turnover Intention (Z)

Uji Kualitas Data:

1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas

Analisis Jalur (Path Analysis):

1. Persamaan Analisis Jalur Struktur 1
2. Persamaan Analisis Jalur Struktur 2
3. Uji Sobel

Kesimpulan dan Saran

56
D. Keterkaitan Antar Variabel

1. Keterkaitan Burnout dengan Komitmen Organisasi

Menurut Parashakti dan Ekhsan (2022:368) burnout merupakan suatu

bentuk kelelahan yang disebabkan karena seseorang bekerja terlalu intens,

berdedikasi dan berkomitmen, bekerja terlalu banyak dan terlalu lama serta

memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal kedua. Hal ini

didukung oleh hasil penelitian Permatasari dan Laily (2021:19), Wibowo dan

Fitriyani (2022:76) bahwa terdapat pengaruh antara burnout terhadap

komitmen organisasi karyawan.

2. Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Menurut Edy Sutrisno (2019:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja

sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis. Hal ini didukung oleh hasil penelitian

Fitrianto dan Yasmin (2021:39), Ningtyas et al., (2020:1635) bahwa terdapat

pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan.

3. Keterkaitan antara Burnout dengan Turnover Intention

Menurut Ibrahim (2019:69) burnout adalah sindrom psikologis yang

berkepanjangan dan merupakan tanggapan atau respon terhadap stres dari

interpersonal yang sudah kronis pada pekerjaan. Menurut Meydiana et al.,

(2018:1) ada beberapa faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk

berpindah. Faktor-faktor tersebut antara lain burnout, komitmen

57
 organisasional, promosi, kepuasan pembayaran, work life balance. Hal ini

didukung oleh hasil penelitian Haipeng Wang et al., (2020:1) “Job satisfaction

on burnout (γ = -0.52) and turnover intention (γ = -0.29), a significant direct

effect of burnout on turnover intention (γ = 0.28), and a significant indirect

effect (γ = - 0.14) on job satisfaction on turnover intention through fatigue as

a mediator. Work environment satisfaction, medical practice environment

satisfaction, and organizational management satisfaction proved to be

negative predictors of turnover intention (p<0.05)”. (Kepuasan kerja pada

burnout (γ = - 0,52) dan Turnover intention (γ = - 0,29), efek langsung

signifikan dari burnout pada intensi Turnover (γ = 0,28), dan pengaruh tidak

langsung yang signifikan (γ = - 0,14) terhadap kepuasan kerja terhadap intensi

Turnover melalui kelelahan sebagai mediator. Kepuasan lingkungan kerja,

kepuasan lingkungan praktik medis, dan kepuasan manajemen organisasi

terbukti menjadi prediktor negatif dari niat Turnover (p<0,05)).

4. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention

Menurut Rosmaini dan Tanjung (2019:4) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai

terhadap pekerjaannya. Menurut Afnisya’id dan Aulia (2021:10) dalam

mengurangi tingkat turnover dapat dilihat dari faktor-faktor yang

menyebabkan terjadinya turnover intention. Salah satunya adalah dengan

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian

Fitria L et al., (2017:170) “That job satisfaction has a positive effect on

58
 turnover intention, perceptions of job opportunities have a positive effect on

turnover intention and a positive effect on job satisfaction organizational

commitment. Organizational commitment has a negative effect on turnover

intention, it cannot mediate organizational commitment on job satisfaction and

turnover intention. Organizational commitment is unable to mediate

perceptions of job opportunities for turnover intention”. (Bahwa kepuasan

kerja memiliki pengaruh positif pada turnover intention, persepsi kesempatan

kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention dan efek positif pada

kepuasan kerja komitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh

negatif terhadap Turnover intention, tidak dapat memediasi komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja dan turnover intention. Komitmen

organisasi tidak mampu memediasi persepsi peluang kerja untuk turnover

intention).

5. Keterkaitan antara Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention

Menurut Aulia (2021:161) komitmen organisasi adalah keterikatan

psikologis dan fisik karyawan untuk selalu ingin terlibat dan loyal serta

bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas tertentu di suatu organisasi

tertentu. Menurut Barage dan Sudarusman (2022:81) salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasi. Hal ini

didukung oleh hasil penelitian Santi et al., (2020:116) “Burnout syndrome

affects the desire to leave because organizational commitment decreases.

However, burnout syndrome has no significant effect on turnover intention”.

59
 (Burnout syndrome mempengaruhi keinginan berpindah karena komitmen

organisasi menurun. Namun, burnout syndrome tidak berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention).

E. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:64) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesis yang diajukan sebagai jawaban sementara

terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Persamaan struktur 1

a. Hipotesis 1

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara burnout (X1) terhadap komitmen

organisasi (Y) secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh antara burnout (X1) terhadap komitmen

organisasi (Y) secara parsial.

b. Hipotesis 2

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X2) terhadap

komitmen organisasi (Y) secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen

organisasi (Y) secara parsial.

c. Hipotesis 3

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara burnout (X1) dan kepuasan kerja (X2)

terhadap komitmen organisasi (Y) secara simultan.

60
 Ha: Terdapat pengaruh antara burnout (X1) dan kepuasan kerja (X2)

terhadap komitmen organisasi (Y) secara simultan.

2. Persamaan struktur 2

a. Hipotesis 4

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara burnout (X1) terhadap turnover

intention (Z) secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh antara burnout (X1) terhadap turnover intention

(Z) secara parsial.

b. Hipotesis 5

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X2) terhadap turnover

intention (Z) secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap (X2) turnover

intention (Z) secara parsial.

c. Hipotesis 6

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara komitmen organisasi (Y) terhadap

turnover intention (Z) secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh antara komitmen organisasi (Y) terhadap turnover

intention (Z) secara parsial.

61
d. Hipotesis 7

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara burnout (X1), kepuasan kerja (X2), dan

komitmen organisasi (Y) terhadap turnover intention (Z) secara

simultan.

Ha: Terdapat pengaruh antara burnout (X1), kepuasan kerja (X2), dan

komitmen organisasi (Y) terhadap turnover intemtion (Z) secara

simultan.

e. Hipotesis 8

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara burnout (X1) terhadap turnover

intention (Z) melalui komitmen organisasi (Y).

Ha: Terdapat pengaruh antara burnout (X1) terhadap turnover intention (Z)

melalui komitmen organisasi (Y).

f. Hipotesis 9

Ho: Tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X2) terhadap turnover

intention (Z) melalui komitmen organisasi (Y).

Ha: Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (X2) terhadap turnover

intention (Z) melalui komitmen organisasi (Y).

62
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Objek pada penelitian ini adalah PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia

yang berlokasi di Jl. Terusan Lembang No. D 51-53, RT. 11/RW. 7, Menteng,

Kec. Menteng, Kota Jakarta Pusat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 10310.

Penelitian ini berfokus pada pengaruh burnout dan kepuasan kerja terhadap

turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada

karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

B. Metode Pengumpulan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2018:80) Populasi adalah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Toshiba Visual

Media Network Indonesia yang berjumlah 41 karyawan.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2010:116): ”sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representatif (mewakili)”.

63
 Dalam menentukan sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

nonprobability sampling dengan kategori sampling jenuh. Sampling Jenuh

merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Menurut Sugiyono (2018:85) sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Dengan kata lain sampling jenuh bisa disebut dengan sensus, dimana seluruh

anggota populasi dijadikan sebagai sampel, Hal ini sering dilakukan apabila

jumlah populasi kecil. Adapun jumlah sampel penelitian ini yakni 41 karyawan

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data ini dalam penelitian didapat berupa dari data

primer dan data sekunder, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan unutk menjawab pertanyaan

penelitian yang didapatkan secara langsung dari sumber aslinya. Data primer

biasanya didapatkan dengan menggunakan metode ordinal yang dilakukan

pada survei di lapangan (Sugiyono, 2014:224). Data primer dalam penelitian

ini diperoleh dari:

a. Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data pendahuluan untuk

mendapatkan informasi yang mendalam dari responden yang sedikit agar

64
 dapat menemukan masalah yang akan diteliti. (Sugiyono, 2014:317). Pada

penelitian ini, penulis mewawancarai satu kepala departemen service PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia.

b. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2018:142) kuesioner merupakan sebuah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan kepada

responden pertanyaan atau pernyataan untuk dijawabnya. Pengumpulan

data melalui kuesioner ini dilakukan secara tertutup dan terstruktur.

Kuesioner penelitian ini diberikan kepada karyawan PT. Toshiba Visual

Media Network Indonesia secara online melalui google form yang dimana

peneliti mengirimkan kepada Niken Aulia Ulfa selaku Kepala HRD PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia. Selanjutnya disebarkan kepada

karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan Skala Likert. Menurut

Sugiyono (2017:23) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok fenomena sosial. Penggunaan

skala likert dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur kuesioner yang

bersifat pendapat. Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, dimana

responden harus menggambarkan, mendukung pernyataan (positif) atau

tidak mendukung pernyataan (negatif).

65
 Tabel 3. 1
Pengukuran Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Data Sekunder

Sunyoto (2014:85) mengemukakan bahwa ada beberapa definisi data

sekunder yang dapat dijadikan sebagai data referensi untuk penelitian yaitu:

a. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data yang ditemukan dalam

buku, jurnal dan internet yang berhubungan dengan sebuah topik penelitian.

b. Dokumentasi

Dokumentasi ialah teknik pengumpulan data yang dilakukan mengutip

langsung data yang diperoleh dari objek penelitian. Peneliti memperoleh

data sekunder melalui PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

D. Metode Analisis Data

Pada penelitian yang bersifat kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan

yang dilakukan setelah data yang diinginkan oleh peneliti dari seluruh responden

atau sumber data lain sudah terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah

66
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, menabulasi data

berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang

diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan

melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono,

2014:142).

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, maksimum dan minimum

(Ghozali, 2016:19).

2. Uji Kualitas Data

Tahap ini merupakan tahap yang sangat penting dan menentukan. Pada

tahap inilah data diolah sedemikian rupa sehingga berhasil disimpulkan

kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab persoalan-persoalan yang

diajukan dalam penelitian. Metode analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis). Uji kualitas data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas

kemudian dilanjut dengan uji normalitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner penelitian. Validnya suatu kuesioner dilihat dari apakah

pertanyaan kuesioner tersebut dapat mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:45). Setiap butir itu dianggap

67
 valid atau tidak, dapat diketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor

butir (corrected item) dengan skor total (total correlation). Uji signifikansi

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk

degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah sample. Dengan alpha

= 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan memiliki nilai positif, maka

butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,

2013:45). Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas

indikatornya adalah:

1) Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut valid.

2) Jika r hitung < r tabel maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Jawaban responden dalam menjawab kuseioner secara konsisten dan

stabil dari waktu ke waktu adalah syarat suatu kuesioner dianggap reliabel

dan biasanya hal ini diukur dengan uji reliabilitas (Ghozali, 2013:47).

Dengan program SPSS, Reliabilitas dapat diukur karena memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha

(α). Menurut Ghozali (2013:47) variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,70.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan dalam penelitian untuk menguji apakah

variabel yang digunakan memiliki distribusi normal. Jika terdapat hasil yang

menyatakan data normal atau hampir mendekati normal, maka dapat

68
 disimpulkan model regresi dalam penelitian tersebut dikatakan baik atau ter-

distribusi normal (Ghozali, 2018:161). Ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik

dan uji statistik. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan cara uji

Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria nilai Sig > 0,05, maka data tersebut

dapat dinyatakan berdistribusi normal.

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut Pardede dan Manurung (2014:16) Analisis jalur adalah suatu

teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi

berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak

hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung. Sedangkan menurut

Pardede dan Manurung (2014:17) Analisis jalur merupakan pengembangan

langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi

tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan

sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel.

Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis jalur, ada

beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan untuk memenuhi

penelitian yang benar dengan menggunakan analisis jalur (Pardede dan

Manurung, 2014:58-80):

a. Menentukan diagram jalurnya berdasarkan paradigma hubungan variabel.

b. Menentukan persamaan struktural.

69
 c. Menganalisis dengan menggunakan SPSS, analisis terdiri dari dua langkah

yaitu analisis substruktur I dan analisis substruktur II.

d. Interpretasi hasil perhitungan SPSS berdasarkan analisis regresi, korelasi

dan menentukan persamaan struktur berdasarkan diagram jalur yang

ditentukan.

e. Melakukan analisis jalur model trimming jika ada variabel eksogen yang

koefisien jalurnya tidak signifikan.

f. Melakukan Uji Sobel untuk menghitung pengaruh tidak langsung.

Sebelum peneliti menggunakan analisis jalur dalam penelitiannya, maka

peneliti harus merumuskan persamaan struktural dan diagram jalur. Hal ini

disusun berdasarkan kerangka pemikiran yang dikembangkan oleh teori yang

digunakan untuk penelitian. Dimana diagram jalur ini dijelaskan tentang

hubungan antar variabel eksogen yaitu burnout (X1), kepuasan kerja (X2) dan

dengan variabel endogen turnover intention (Z) dan komitmen organisasi (Y)

dengan menggunakan rumus model persamaan dua jalur sebagai berikut:

Diagram Analysis Path

ϵ1 ϵ2

Burnout ρZX1

(X1)
ρYX1
Komitmen Organisasi Turnover Intention
ρYZ Y
(Y) (Z)

Kepuasan Kerja ρYX2

70
(X2)
ρZX2
a. Persamaan struktural 1 : Y = ρYX1 + ρYX2 + ϵ1

Burnout
(X1)
Komitmen Organisasi
(Y)
Kepuasan Kerja
(X2)

b. Persamaan struktural 2 : Z = ρZX1 + ρZX2 + ρYZ Y + ϵ2

Burnout
(X1)
Komitmen Organisasi Turnover Intention

(Y) (Z)
Kepuasan Kerja
(X2)

Dengan keterangan sebagai berikut:

X1 = Burnout

X2 = Kepuasan Kerja

Y = Komitmen Organisasi

Z = Turnover Intention

ϵ1 = Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi

ϵ2 = Faktor lain yang mempengaruhi turnover intention

71
4. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui derajat keterkaitan antara satu variabel dengan

variabel lainnya, peneliti menggunakan analisis koefisien korelasi untuk

memperoleh jawaban. Dua variabel dapat dikatakan berkorelasi apabila jika

terjadi satu perubahan pada satu variabel maka variabel lain pun akan

berubah juga. Tidak terdapat istilah variabel eksogen dan endogen karena

koefisien korelasi hanya menggambarkan hubungan antar variabel dan tidak

menjelaskan hubungan sebab akibat (Pardede dan Manurung, 2014:19).

Untuk melihat derajat hubungan antara satu variabel dengan variabel

lainnya peneliti menggunakan korelasi pearson atau product moment untuk

menemukan jawabannya. Nilai signifikansi harus lebih kecil dari nilai

tingkat toleransi yang digunakan dan nilai toleransi yang digunakan adalah

0,05.

Tabel 3. 2
Kriteria Koefisien Korelasi
Nilai r Kriteria

0,00 s.d 0,199 Korelasi sangat lemah

0,20 s.d 0,399 Korelasi lemah

0,40 s.d 0,599 Korelasi cukup kuat

0,60 s.d 0,799 Korelasi kuat

0,80 s.d 1.000 Korelasi sangat kuat

72
b. Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengukur kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel

independen maka digunakan Koefisen determinasi (R2) (Ghozali, 2012:97).

Semakin tinggi koefisien determinasi, semakin tinggi kemampuan variabel

bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel tergantung

(Pardede and Manurung, 2014:28). Nilai R2 yang rendah berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2019:30). Setiap

penambahan 1 variabel independen, maka (𝑅2) pasti meningkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

independen. Rumus cara menghitung koefisien determinasi (KD) dengan

menggunakan KD = R2 x 100% (Sarwono, 2012:9).

c. Uji Statistik f (Simultan)

Uji-F diperuntukkan guna melakukan uji hipotesis koefisien regresi

secara bersamaan, melihat pengaruh variabel eksogen pada variabel

endogen secara simultan. Ada beberapa langkah dalam menghitung uji F

(Pardede dan Manurung, 2014:63):

1) Menentukan hipotesis

2) Menghitung F-hitung yang diperoleh dari output SPSS dari tabel

ANOVA

73
 3) Menghitung F-tabel dengan ketentuan tarif signifikansi 0,05 dan derajat

kebebasan dengan ketentuan numerator: (jumlah variabel/5-1) dan

denumerator (jumlah sampel/100-5)

4) Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:

Jika – F-tabel > F-hitung atau F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak dan

Ha diterima.

Jika – F-tabel < F-hitung atau F-hitung < F-tabel, maka Ho diterima dan

Ha ditolak.

5) Mengambil Keputusan.

d. Uji Statistik t (Parsial)

Setelah melakukan uji koefisien secara simultan, maka langkah

selanjutnya adalah menghitung koefisien secara individu dengan

menggunakan suatu uji dikenal dengan sebutan uji-t. Langkah-langkah

dalam menghitung uji-t ialah (Pardede dan Manurung, 2014:65):

1) Menentukan hipotesis

2) Mengetahui besarnya angka t-hitung diperoleh dari output SPSS

3) Mengetahui besanya angka t-tabel dengan ketentuan tarif signifikansi

0,05 dan derajat kebebasan (jumlah sampel/100-2)

4) Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:

Jika t-hitung > t-Tabel, Maka Ho ditolak dan Ha diterima

Jika t-Hitung < t-Tabel, Maka Ho diterima dan Ha ditolak

74
5. Uji Sobel

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji

sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke

Y lewat M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M dihitung dengan cara

mengalikan jalur X → M (a) dengan jalur M → Y (b) atau ab. Jadi koefisien

ab = (c – c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol M,

sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M.

Standard error koefisien a dan b ditulis dengan sa dan sb dan besarnya

standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect) sab dihitung

dengan rumus dibawah ini:

Sab = √b2sa2 + a2sb2 + sa2sb

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu

menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

ab
t=
sab

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung > nilai

t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi. Asumsi uji Sobel

memerlukan jumlah sampel yang besar, jika jumlah sampel kecil, maka uji

Sobel menjadi kurang konservatif (Ghozali, 2016:236).

75
 E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel independen atau

bebas, dependen atau terikat serta intervening. Pada penelitian ini, peneliti

menggunakan 2 variabel independen yaitu burnout (X1) dan kepuasan kerja (X2),

satu variabel dependen yaitu turnover intention (Z) dan satu variabel intervening

yaitu komitmen organisasi (Y). Tabel operasional yang digunakan dalam

penelitian adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 3
Tabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator Skala
1) kelelahan dalam kurun waktu yang panjang
a) Kelelahan Fisik 2) menunjukkan keluhan fisik seperti sakit
kepala
(physical
exhaustion) 3) lebih banyak melakukan kesalahan
1) merasa cemas dalam bekerja
b) Kelelahan 2) mudah putus asa
Emosional 3) merasa tersiksa dalam melaksanakan
(emotional pekerjaan
exhaustion) 4) mengalami kejenuhan dalambekerja

Burnout (X1) 1) mudah curiga terhadap orang lain

Greenberg dan
Baron (2014:24) 2) menunjukkan sikap sinis terhadap orang lain
c) Kelelahan Mental 3) menunjukkan sikap agresif dalam
(mental exhaustion) bentuk perkataan
4) menunjukkan sikap agresif dalam
bentuk perbuatan
5) menunjukkan sikap masa bodoh terhadap
orang lain
6) sengaja menyakiti diri sendiri
d) Rendahnya 1) rendahnya motivasi kerja Likert
prestasi diri (low of 2) penurunan rasa percaya diri
personal
accomplishment)
76
 Variabel Dimensi Indikator Skala

1) pekerjaan diberikan tugas yang menarik

a) Pekerjaan itu
sendiri (work itself) 2) kesempatan untuk belajar
3) kesempatan untuk menerima tanggung
jawab
1) jumlah yang diberikan perusahaan sesuai
b) Gaji atau Upah dengan beban pekerjaan
Kepuasan Kerja (Pay) 2) rasa keadilan yang diberikan perusahaan
(X2 Robbins et al.,
sesuai dengan beban pekerjaan
(2018:79)
1) peluang untuk mendapatkan promosi
c) Kesempatan
2) adanya rasa keadilan untuk mendapatkan
Promosi
promosi
(Promotion)
3) memiliki peluang untuk memperluas
keahlian
d) Pengawasan 1) atasan mampu memberikan keadilan dalam
(supervision) penugasan manajerial
2) atasan mampu memberikan penugasan Likert
manajerial berdasarkan kompetensi
3) atasan mampu memberikan keadilan dalam
mengambil keputusan terkait pekerjaan
e) Rekan kerja 1) rekan kerja yang kompeten
(workers) 2) rekan kerja yang menyenangkan

1) karyawan memiliki keterikatan yang kuat

dengan perusahaan
a) Komitmen
Afektif 2) karyawan terlibat langsung dalam setiap
kegiatan perusahaan
Komitmen
3) karyawan tetap berada dalam perusahaan
Organisasi (Y) karena keinginannya sendiri
Mangifera dan Isa
1) Karyawan mempertimbangkan untung rugi
(2017:509)
b) Komitmen untuk dapat bekerja di perusahaan
Kontinuans 2) karyawan bertahan karena tidak adanya
pilihan
1) karyawan merasa perlu untuk bertahan
c) Komitmen didalam perusahaan

77
 Variabel Dimensi Indikator Skala
Normatif 2) karyawan diharuskan untuk tetap
berada dalam perusahaan
a) Munculnya 1) keinginan seseorang untuk meninggalkan
keinginan untuk perusahaan muncul dari hasil pemikiran
meninggalkan karyawan itu sendiri
perusahaan
b) Munculnya 1) keinginan untuk mencari pekerjaan baru
Turnover Intention keinginan untuk dapat terjadi bila perusahaan tidak mampu
(Z) Adenguga et al., mencari pekerjaan memenuhi kebutuhan karyawan
(2013:568-575) baru
c) Keinginan untuk
1) karyawan akan termotivasi untuk mencari
meninggalkan
pekerjaan baru pada perusahaan lain dalam
perusahaan dalam
beberapa bulan mendatang yang dianggap bisa
beberapa bulan
dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
mendatang

78
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum dan Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Toshiba adalah perusahaan Jepang yang memproduksi dan memasarkan

berbagai peralatan listrik dan produk elektronik yang canggih, yang berkantor

pusat di Tokyo, Jepang. Toshiba dinilai sebagai perusahaan no 7 dunia untuk

produsen terintegrasi untuk peralatan listrik, elektronik dan sebagai pembuat

chip. Toshiba Semikonduktor termasuk 20 besar pemimpin penjualan

semikonduktor di dunia.

Sejarah berdirinya Toshiba Corporation Ltd. dimulai dengan berdirinya 2

perusahaan di Jepang, yaitu yang pertama pada tahun 1875 perusahaan Shibaura

Engineering Works Co., Ltd oleh seorang yang bernama Hisashige Tanaka yang

merupakan pabrik penghasil peralatan telegram di Simbashi, Tokyo. Yang

kedua pada tahun 1890 berdiri perusahaan Tokyo Electric Company oleh

Ichisuke Fujioka dan Shoichi Miyoshi di Kyobasi Tokyo yang memproduksi

bola lampu pijar pertama di Jepang. Kemudian pada tahun 1939 kedua

perusahaan ini sepakat untuk merger dan berubah nama menjadi Tokyo

Shibaura Electric Co., Ltd. yang kemudian disingkat menjadi Toshiba sampai

dengan saat ini.

79
 2. Logo Perusahaan

Gambar 4. 1
Logo Perusahaan

3. Visi dan Misi Perusahaan

a. Memperkuat keberadaan TV Toshiba di Indonesia

b. Menawarkan para pelanggan Indonesia keragaman TV lengkap, yang

dirancang untuk TV Indonesia sesuai dengan keinginan dan pilihan

konsumen Indonesia

c. Menyediakan pelayanan kepuasan pelanggan yang lebih baik

B. Profil Responden

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4. 1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-Laki 29 71%
Perempuan 12 29%
Jumlah 41 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2023

80
 Berdasarkan tabel 4.1, dari 41 responden terdapat 29 responden (71%) yang

berjenis kelamin laki-laki dan terdapat 12 responden (29%) yang berjenis kelamin

perempuan. Artinya di perusahaan ini didominasi oleh karyawan berjenis kelamin laki-

laki. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan yang melamar di perusahaan lebih banyak

laki-laki dibandingkan perempuan. Didukung oleh hasil wawancara dengan HRD

bahwa karyawan yang melamar mayoritas laki-laki, sedangkan jenis pekerjaan di

perusahaan ini dapat dilakukan oleh laki-laki maupun perempuan, sehingga sebagian

karyawan juga berjenis kelamin perempuan.

2. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4. 2
Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase
20-29 tahun 13 32%
30-39 tahun 18 44%
40-49 tahun 7 17%
>50 tahun 3 7%
Jumlah 41 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.2, dari 41 responden terdapat 13 responden atau 32% yang

berusia 20 – 29 tahun, 18 responden atau 44% yang berusia 30 – 39 tahun, 7 responden

atau 17% yang berusia 40 – 49 tahun, 3 responden atau 7% yang berusia >50 tahun.

Artinya di perusahaan ini didominasi oleh karyawan dengan usia 30-39 tahun. Yang

dimana usia tersebut karyawan sudah memiliki pengalaman yang cukup di dunia

pekerjaan.

81
 3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4. 3
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase
SMA/SLTA 2 5%
D3 11 27%
S1 23 56%
S2 5 12%
Jumlah 41 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.3, dari 41 responden terdapat 2 responden atau 5% berlatar

belakang pendidikan SMA/SLTA, 11 responden atau 27% berlatar belakang

pendidikan D3, 23 responden atau 56% berlatar belakang pendidikan S1, 5 Responden

atau 12% berlatar belakang pendidikan S2. Artinya di perusahaan ini didominasi oleh

karyawan dengan Pendidikan terakhir yaitu S1. Hal ini dikarenakan semakin tinggi

pendidikan maka semakin tinggi pula pengetahuan dan kompetensi yang dimiliki oleh

individu.

4. Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4. 4
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Waktu Jumlah Presentase
< 1 Tahun 2 5%
1-2 Tahun 13 32%
3-5 Tahun 17 41%
> 5 Tahun 9 22%
Jumlah 41 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2023

82
 Berdasarkan tabel 4.4, dari 41 responden terdapat 2 responden atau 5% memiliki

masa kerja <1 tahun, 13 responden atau 32% memiliki masa kerja antara 1 – 2 tahun,

17 responden atau 41% memiliki masa kerja antara 3 – 5 tahun, 9 atau 22% memiliki

masa kerja >5 tahun. Artinya di perusahaan ini didominasi oleh karyawan dengan masa

kerja 3-5 tahun. Hal ini dikarenakan loyalitas karyawan di perusahaan tersebut belum

cukup stabil.

C. Uji Statistik Deskriptif

1. Distribusi Jawaban Responden

a) Variabel Burnout (X1)

Tabel 4. 5
Distribusi Jawaban Burnout (X1)
NO PERTANYAAN STS TS N S SS Total
1 2 3 4 5
1 Saya merasa kelelahan dalam - 2,4% 41,5% 48,8% 7,3% 100%
kurun waktu yang panjang

2 Saya mengalami keluhan fisik 2,4% 4,9% 29,3% 48,8% 14,6% 100%
seperti sakit kepala
3 Saya merasa banyak melakukan - 7,3% 29,3% 43,9% 19,5% 100%
kesalahan di tempat kerja

4 Saya merasa cemas dalam - 2,4% 34,1% 41,5% 22,0% 100%

bekerja

5 Saya merasa mudah putus asa - 2,4% 31,7% 46,3% 19,5% 100%
dalam melakukan sesuatu
6 Saya merasa tersiksa dalam - 4,9% 24,4% 53,7% 17,1% 100%
melaksanakan pekerjaan

7 Saya merasa jenuh dalam - 4,9% 29,3% 48,3% 17,1% 100%

bekerja

83
 8 Saya merasa mudah curiga - 7,3% 29,3% 39,0% 24,4% 100%
terhadap orang lain
9 Saya menunjukkan sikap sinis - 2,4% 34,1% 39,0% 24,4% 100%
terhadap orang lain
10 Saya menunjukkan sikap - 2,4% 29,3% 46,3% 22,0% 100%
agresif dalam bentuk perkataan
11 Saya menunjukkan sikap - 2,4% 26,8% 24,4% 24,4% 100%
agresif dalam bentuk perbuatan

12 Saya menunjukkan sikap tidak - 2,4% 29,3% 43,9% 24,4% 100%

peduli terhadap orang lain

13 Terkadang saya menyakiti diri - 4,9% 24,4% 46,3% 24,4% 100%

sendiri

14 Saya merasa tidak ada motivasi - 2,4% 24,4,% 48,8% 24,4% 100%
untuk bekerja
15 Saya merasa adanya penurunan - - 36,6% 36,6% 26,8% 100%
rasa percaya diri
Mean 2,4% 3,81% 30,67% 43,71% 20,82% 100%

Sumber: data yang diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.5 diatas mayoritas responden menjawab “setuju” (S) sebesar

43,71% dengan pertanyaan paling berpengaruh nomor 6 yaitu pada indikator merasa

tersiksa dalam melaksanakan pekerjaan sebanyak 53,7%. Pertanyaan nomor 1, 2, dan 14

juga menunjukan hasil yang signifikan sebanyak 48,8% dengan indikator kelelahan dalam

kurun waktu yang panjang, menunjukkan keluhan fisik seperti sakit kepala, dan rendahnya

motivasi kerja. Hal ini menandakan bahwa karyawan diperusahaan mengalami burnout.

84
 b) Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Tabel 4. 6
Distribusi Jawaban Kepuasan Kerja (X2)
NO PERTANYAAN STS TS N S SS Total
1 2 3 4 5
1 Perusahaan memberikan - 2,4% 31,7% 36,6% 29,3% 100%
tugas yang menarik

2 Perusahaan memberikan - 4,9% 29,3% 53,7% 12,2% 100%

kesempatan untuk saya
belajar terkait pekerjaan
3 Perusahaan memberikan - 4,9% 29,3% 39,0% 26,8% 100%
tanggung jawab pekerjaan
4 Perusahaan memberikan gaji - 14,6% 26,8% 43,9% 14,6% 100%
yang sesuai dengan beban
pekerjaan saya
5 Perusahaan memberikan - 2,4% 26,8% 48,8% 22,0% 100%
beban kerja yang adil
6 Perusahaan memberikan - 7,3% 19,5% 58,5% 14,6% 100%
peluang untuk mendapatkan
promosi
7 Perusahaan memberikan - 4,9% 39,0% 43,9% 12,2% 100%
kesempatan promosi dengan
adil
8 Perusahaan memberikan - 4,9% 36,6% 39,0% 19,5% 100%
peluang untuk memperluas
keahlian secara adil
9 Atasan mampu berlaku adil - 7,3% 24,4% 43,9% 24,4% 100%
dalam mendistribusikan
pekerjaan
10 Atasan memberikan tugas - 2,4% 26,8% 43,9% 26,8% 100%
(pekerjaan) berdasarkan
kompetensi
11 Atasan berlaku adil dalam - 4,9% 17,1% 53,7% 24,4% 100%
mengambil keputusan terkait
pekerjaan
12 Saya memiliki rekan kerja - 2,4% 29,3% 43,9% 24,4% 100%
yang kompeten
13 Saya memiliki rekan kerja - 12,2% 19,5% 41,5% 26,8% 100%
yang menyenangkan

85
 Mean - 5,81% 27,39% 45,41% 21,38% 100%

Sumber: data yang diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.6 diatas mayoritas responden menjawab “setuju” (S) sebesar

45,41% dengan pertanyaan paling berpengaruh nomor 6 dengan indikator peluang untuk

mendapatkan promosi sebanyak 58,5%. Hal ini menandakan bahwa perusahaan

memberikan kesempatan untuk promosi kepada karyawan.

Disisi lain terdapat jawaban “netral” (N) sebesar 27,9% dengan pertanyaan paling

berpengaruh nomor 7 dengan indikator adanya rasa keadilan untuk mendapatkan promosi

sebanyak 39,0%. Dan terdapat jawaban “tidak setuju” (TS) sebesar 5,81 dengan pertanyaan

paling berpengaruh nomor 4 dengan indikator jumlah yang diberikan perusahaan sesuai

dengan beban pekerjaan sebanyak 14,6%. Hal ini menujukan bahwa perusahaan kurang

memberikan promosi secara adil kepada karyawan, dan perusahaan tidak memberikan gaji

yang sesuai dengan beban kerja yang ada, sehingga perbaikan kepuasan kerja harus

diperhatikan lagi oleh perusahaan.

c. Variabel Komitmen Organisasi (Y)

Tabel 4. 7
Distribusi Jawaban Komitmen Organisasi (Y)
NO PERTANYAAN STS TS N S SS Total
1 2 3 4 5
1 Saya memiliki keterikatan yang - 2,4% 19,5% 36,6% 41,5% 100%
kuat dengan perusahaan
2 Saya terlibat langsung dalam - 4,9% 17,1% 43,9% 34,1% 100%
setiap kegiatan perusahaan
3 Saya tetap berada dalam - - 22,0% 48,8% 29,3% 100%
perusahaan karena keinginan

86
 saya sendiri

4 Saya mempertimbangkan - 4,9% 17,1% 48,8% 29,3% 100%

untung rugi untuk dapat bekerja
di perusahaan
5 Saya bertahan di perusahaan - 4,9 % 14,6% 36,6% 43,9% 100%
karena tidak ada pilihan
pekerjaan lain
6 Apapun yang terjadi di - 4,9% 12,2% 58,5% 24,4% 100%
perusahaan, saya perlu untuk
bertahan di dalam perusahaan
7 Apapun yang terjadi dengan - 7,3% 14,6% 48,8% 29,3% 100%
perusahaan, saya harus untuk
tetap berada di dalam
perusahaan
Mean - 4,88% 16,73% 46,00% 33,11% 100%

Sumber: data yang diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.7 diatas mayoritas responden menjawab “setuju” (S) sebesar 46,00%

dengan pertanyaan paling berpengaruh nomor 6 dengan indikator karyawan merasa perlu

untuk bertahan didalam perusahaan sebanyak 58,5%. Hal ini menandakan bahwa karyawan

di perusahaan sudah memiliki komitmen organisasi yang tinggi untuk tetap berada di

perusahaan.

Disisi lain terdapat jawaban “netral” (N) sebesar 16,73% dengan pertanyaan paling

berpengaruh nomor 3 dengan indikator karyawan tetap berada dalam perusahaan karena

keinginannya sendiri sebanyak 22,0%. Dan terdapat jawaban “tidak setuju” (TS) sebesar

4,88% dengan pertanyaan paling berpengaruh nomor 7 dengan indikator karyawan

diharuskan untuk tetap berada dalam perusahaan sebanyak 7,3%. Hal ini menandakan bahwa

87
karyawan bertahan di perusahaan karena tuntutan dari perusahaan bukan karena keinginan

sendiri dan jika perusahaan mengalami permasalahan maka karyawan tidak akan bertahan

dan akan keluar dari perusahaan.

d. Variabel Turnover Intention (Z)

Tabel 4. 8
Distribusi Jawaban Turnover Intention (Z)
NO PERTANYAAN STS TS N S SS Total
1 2 3 4 5
1 Saya memiliki pemikiran - - 7,3% 48,8% 43,9% 100%
yaitu ingin meninggalkan
perusahaan
2 Saya memiliki keinginan - - 22,0% 29,3% 48,8% 100%
untuk mencari pekerjaan baru
apabila perusahaan tidak
mampu memenuhi kebutuhan
saya
3 Saya termotivasi untuk - - 36,6% 31,7% 31,7% 100%
mencari pekerjaan baru pada
perusahaan lain dalam
beberapa bulan mendatang
Mean - - 21,97% 36,60% 41,47% 100%

Sumber: data yang diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.8 diatas mayoritas responden menjawab “sangat setuju” (SS) sebesar

41,47% dengan pertanyaan paling berpengaruh nomor 2 dengan keinginan untuk mencari

pekerjaan baru dapat terjadi bila perusahaan tidak mampu memenuhi kebutuhan karyawan

sebesar 48,8%. Hal ini menunjukan bahwa karyawan akan mencari pekerjaan baru yang

lebih layak apabila perusahaan tidak mampu memenuhi kebutuhan nya.

Disisi lain terdapat jawaban “setuju” (S) sebesar 36,60% dengan pertanyaan paling

berpengaruh nomor 1 dengan indikator keinginan seseorang untuk meninggalkan

88
perusahaan muncul dari hasil pemikiran karyawan itu sendiri sebanyak 48,8%. Hal ini

menandakan bahwa karyawan diperusahaan memiliki keinginan untuk keluar dari

perusahaan.

2. Hasil Uji Deskriptif

Tabel 4. 9
Tabel Hasil Uji Deskriptif
Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Burnout 41 37.00 71.00 57.6585 8.88710
Kepuasan Kerja 41 32.00 62.00 49.7073 7.47410
Komitmen Organisasi 41 15.00 35.00 28.5610 4.62087
Turnover Intention 41 9.00 15.00 12.5367 1.83165
Valid N (listwise) 41

Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Tabel 4.9 diatas menunjukan bahwa pada variabel burnout memiliki nilai

minimum responden sebesar 37,00 dan nilai maksimum responden sebesar 71,00,

dengan rata – rata total jawaban sebesar 57,658 (rata – rata jawaban dari responden

didapat melalui penyebaran kuesioner) serta standar deviasi sebesar 8,887. Variabel

Kepuasan Kerja memiliki nilai minimum responden sebesar 32,00 dan nilai

maksimum responden sebesar 62,00, dengan rata – rata total jawaban sebesar

49,707 (rata – rata jawaban dari responden didapat melalui penyebaran kuesioner)

serta standar deviasi sebesar 7,474. Variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai

minimum responden sebesar 15,00 dan nilai maksimum responden sebesar 35,00,

dengan rata – rata total jawaban sebesar 28,561 (rata – rata jawaban dari responden

didapat melalui penyebaran kuesioner) serta standar deviasi sebesar 4,620. variabel

89
 Turnover Intention memiliki nilai minimum responden sebesar 9,00 dan nilai

maksimum responden sebesar 15,00, dengan rata – rata total jawaban sebesar

12,536 (rata – rata jawaban dari responden didapat melalui penyebaran kuesioner)

serta standar deviasi sebesar 1,831.

D. Hasil Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji atau mengukur

kuesioner yang telah dibuat dikatakan valid atau tidak. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan Pearson Correlation, dimana suatu pengujian dapat

dikatakan valid apabila nilai tingkat signifikannya dibawah 0,05 per butir.

Sebelum menyebar kuesioner kepada 41 responden, peneliti melakukan pra

survey untuk menguji kevalidan kuesioner kepada 30 responden dengan 38

pertanyaan dari setiap variabelnya seperti Burnout (X1) Kepuasan Kerja (X2)

Komitmen Organisasi (Y) Turnover Intention (Z).

Berikut rincian hasil dari uji validitas dari setiap variabel yang digunakan

dalam penelitian ini, yaitu:

90
 Tabel 4. 10
Hasil Uji Validitas

Burnout (X1)
No R Hitung R Tabel Sig (2-Tailed) Keterangan
X1.1 0,807 0,3610 0,000 Valid
X1.2 0,783 0,3610 0,000 Valid
X1.3 0,833 0,3610 0,000 Valid
X1.4 0,717 0,3610 0,000 Valid
X1.5 0,767 0,3610 0,000 Valid
X1.6 0,769 0,3610 0,000 Valid
X1.7 0,726 0,3610 0,000 Valid
X1.8 0,844 0,3610 0,000 Valid
X1.9 0,662 0,3610 0,000 Valid
X1.10 0,738 0,3610 0,000 Valid
X1.11 0,539 0,3610 0,002 Valid
X1.12 0,763 0,3610 0,000 Valid
X1.13 0,735 0,3610 0,000 Valid
X1.14 0,735 0,3610 0,000 Valid
X1.15 0,713 0,3610 0,000 Valid

91
 Kepuasan Kerja (X2)
No R Hitung R Tabel Sig (2-Tailed) Keterangan
X2.1 0,629 0,3610 0,000 Valid
X2.2 0,596 0,3610 0,001 Valid
X2.3 0,775 0,3610 0,000 Valid
X2.4 0,698 0,3610 0,000 Valid
X2.5 0,723 0,3610 0,000 Valid
X2.6 0,612 0,3610 0,000 Valid
X2.7 0,748 0,3610 0,000 Valid
X2.8 0,770 0,3610 0,000 Valid
X2.9 0,766 0,3610 0,000 Valid
X2.10 0,793 0,3610 0,000 Valid
X2.11 0,660 0,3610 0,000 Valid
X2.12 0,694 0,3610 0,000 Valid
X2.13 0,807 0,3610 0,000 Valid
Komitmen Organisasi (Y)
No R Hitung R Tabel Sig (2-Tailed) Keterangan
Y.1 0,733 0,3610 0,000 Valid
Y.2 0,866 0,3610 0,000 Valid
Y.3 0,793 0,3610 0,000 Valid
Y.4 0,772 0,3610 0,000 Valid
Y.5 0,842 0,3610 0,000 Valid
Y.6 0,829 0,3610 0,000 Valid
Y.7 0,852 0,3610 0,000 Valid
Turnover Intention (Z)
No R Hitung R Tabel Sig (2-Tailed) Keterangan
Z.1 0,846 0,3610 0,000 Valid
Z.2 0,821 0,3610 0,000 Valid
Z.3 0,822 0,3610 0,000 Valid
Sumber: data yang diolah 2023

92
 Dari tabel diatas menunjukkan bahwa item pertanyaan dari masing-masing

variabel Burnout (X1), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (Y), dan

Turnover Intention (Z) dengan nilai r hitung > r tabel 0,3610 (didapat dari

alpha 0,05 dengan df = N-2 → 30-2 = 28) maka, dapat disimpulkan bahwa

data tersebut mempunyai kriteria valid. (Ghozali, 2013:45).

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan

benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten

meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan

menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel

(andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70. (Ghozali, 2013:47).

Tabel 4. 11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha N of Items Keterangan

Burnout (X1) 0,941 15 Reliabel

Kepuasan Kerja (X2) 0,920 13 Reliabel

Komitmen Organisasi (Y) 0,914 7 Reliabel

Turnover Intention (Z) 0,784 3 Reliabel

Sumber : data yang diolah 2023

Dari tabel 4.11 diatas menunjukan bahwa nilai croncbach alpha masing –

masing variabel Burnout (X1) sebesar 0,941, Kepuasan Kerja (X2) sebesar
93
 0,920, Komitmen Organisasi (Y) sebesar 0,914, dan Turnover Intention (Z)

sebesar 0,784. Maka dari itu, melihat hasil uji reliabilitas masing – masing

variabel menunjukan kuesioner ini reliabel karena memiliki nilai cronbach

alpha lebih dari 0,70.

3. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan dalam penelitian untuk menguji apakah

variabel yang digunakan memiliki distribusi normal. Jika terdapat hasil yang

menyatakan data normal atau hampir mendekati normal, maka dapat

disimpulkan model regresi dalam penelitian tersebut dikatakan baik atau ter-

distribusi normal (Ghozali, 2018:161). Ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik

dan uji statistik. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan cara uji

Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria nilai Sig > 0,05, maka data tersebut

dapat dinyatakan berdistribusi normal.

94
a) Persamaan Struktur 1 Uji Normalitas

Tabel 4. 12
Hasil Uji Normalitas Persamaan Struktur 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Struktur1
N 41
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.36435188
Most Extreme Differences Absolute .088
Positive .082
Negative -.088
Test Statistic .088
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Dapat dilihat pada tabel 4.12, diketahui besar nilai Kolmogorov Smirnov

sebesar 0,088 dengan signifikansi sebesar 0,200. Karena nilai signifikansi

Kolmogorov Smirnov sebesar 0,200 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

data berdistribusi normal.

95
b) Persamaan Struktur 2 Uji Normalitas

Tabel 4. 13
Hasil Uji Normalitas Persamaan Struktur 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Struktur2
N 41
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .66009273
Most Extreme Differences Absolute .069
Positive .069
Negative -.055
Test Statistic .069
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Dapat dilihat pada tabel 4.13, diketahui besar nilai Kolmogorov Smirnov

sebesar 0,069 dengan signifikansi sebesar 0,200. Karena nilai signifikansi

Kolmogorov Smirnov sebesar 0,200 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

data berdistribusi normal.

96
E. Hasil Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan hubungan antara

variabel tetapi tidak menggambarkan kekuatan kausalitas atau sebab-akibat,

karena korelasi hanya digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka

dalam analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau endogen.

(Pardede dan Manurung, 2014:19).

Peneliti menggunakan pearson correlation atau product moment dengan

menggunakan SPSS 26 untuk melihat derajat hubungan antara satu variabel

dengan variabel lainnya. Untuk mempermudah pemberian kategori koefisien

korelasi maka dibuat kriteria pengukuran berikut:

Nilai r Kriteria
0,00 s.d 0,199 Korelasi sangat lemah
0,20 s.d 0,399 Korelasi lemah
0,40 s.d 0,599 Korelasi cukup kuat
0,60 s.d 0,799 Korelasi kuat
0,80 s.d 1.000 Korelasi sangat kuat

Untuk menentukan apakah korelasi dari masing – masing variabel

signifikan atau tidak diukur dari nilai signifikan dari setiap hubungan variabel.

Nilai signifikan harus lebih kecil nilainya dibanding nilai tingkat toleransi yang

digunakan. Dalam penelitian ini nilai toleransi yang digunakan adalah 0,05.

97
 Tabel 4. 14
Hasil Uji Koefisien Korelasi
Correlations
Kepuasan Komitmen Turnover
Burnout Kerja Organisasi Intention
Burnout Pearson Correlation 1 .791** .807** .860**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
Kepuasan Pearson Correlation .791** 1 .818** .865**
Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
Komitmen Pearson Correlation .807** .818** 1 .872**
Organisasi Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
Turnover Pearson Correlation .860** .865** .872** 1
Intention Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Hubungan Sig Koefisien Kategori Kesimpulan

Korelasi

Burnout (X1) 0.000 0.791 Korelasi Signifikan

Terhadap Kepuasan Kuat
Kerja (X2)
Burnout (X1) 0.000 0.807 Korelasi Signifikan
Terhadap Komitmen Sangat
Organisasi (Y) Kuat

Burnout (X1) 0.000 0.860 Korelasi Signifikan

terhadap Turnover Sangat
Intention (Z) Kuat
Kepuasan Kerja 0.000 0.818 Korelasi Signifikan
(X2) terhadap Sangat
Komitmen Kuat
Organisasi (Y)

98
 Kepuasan Kerja 0.000 0.865 Korelasi Signifikan
(X2) terhadap Sangat
Turnover Intention Kuat
(Z)

Komitmen 0.000 0.872 Korelasi Signifikan

Organisasi (Y) Sangat
Terhadap Turnover Kuat
Intention (Z)

Sumber: data yang diolah 2023

Berdasarkan hasil uji koefisien korelasi pada tabel 4.14, dapat dilihat

bahwasanya seluruh hubungan yang terjadi pada dua variabel semuanya

memiliki hubungan yang signifikan. Hal ini terjadi karena nilai signifikan <

0,05.

2. Hasil Uji Koefisien Determinasi

a) Persamaan Struktur 1 Koefisien Determinasi

Tabel 4. 15
Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan Struktur 1

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1
.859a .738 .724 2.426

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Burnout

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketauhi model analisis jalur dengan nilai

koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,738 (73,8%). Ini menunjukan

99
 bahwa terdapat pengaruh burnout (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap

komitmen organisasi (Y) secara bersama – sama sebesar 73,8%, sedangkan

sisanya sebesar 26,2% (100% - 73,8%) kemungkinan terdapat aspek – aspek

lain yang memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi (Y). Sementara

didapat nilai ϵ1 (eror) adalah = √1,00 – 0,738 = 0,511.

b) Persamaan Struktur 2 Koefisien Determinasi

Tabel 4. 16
Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan Struktur 2

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1
.928a .861 .850 .686

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Burnout, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Turnover Intention

Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketauhi model analisis jalur dengan nilai

koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,861 (86,1%). Ini menunjukan

bahwa terdapat pengaruh burnout (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen

organisasi (Y) secara bersama – sama sebesar 86,1%, sedangkan sisanya

sebesar 13,9% (100% - 86,1%) kemungkinan terdapat aspek – aspek lain yang

memiliki pengaruh terhadap turnover intention (Z). Sementara nilai ϵ2 (eror)

adalah = √1,00 – 0,861 = 0,372.

100
F. Hasil Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

1. Persamaan struktur 1 Analisis Path

Tabel 4. 17
Uji Analisis Jalur Persamaan Struktur 1

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1
.859a .738 .724 2.426

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Burnout

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .983 2.691 .365 .717
Burnout .222 .071 .427 3.148 .003
Kepuasan
.297 .084 .481 3.548 .001
Kerja
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Dapat dilihat dari tabel 4.17 diperoleh ρYX1 = 0,427, ρYX2 = 0,481. Lalu

untuk melihat nilai ϵ1 (eror) yaitu dengan melihat R square yang terdapat

dalam tabel model summary dengan rumus koefisien residu 1,00 – R square.

Sehingga didapat nilai ϵ1 (eror) adalah = √1,00 – 0,738 = 0,511. Sehingga,

dapat dirumuskan persamaan analisis jalur struktur 1 yang terbentuk sebagai

berikut:

101
 Y1 = ρYX1 + ρYX2 + ϵ1

Y1 = 0, 427 (Burnout) + 0,481 (Kepuasan Kerja) + 0,511 (ϵ1)

2. Persamaan struktur 2 Analisis Path

Tabel 4. 18
Uji Analisis Jalur Persamaan Struktur 2
Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .928a .861 .850 .686

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Burnout, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.305 .763 1.711 .096
Burnout .064 .022 .323 2.874 .007
Kepuasan
.078 .027 .329 2.849 .007
Kerja
Komitmen
.131 .046 .342 2.855 .007
Organisasi
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Dapat dilihat dari tabel 4.18 diperoleh ρZX1 = 0,323, ρZX2 = 0,329, ρZY =

0,342. Lalu untuk melihat nilai ϵ2 (eror) yaitu dengan melihat R square yang

terdapat dalam tabel model summary dengan rumus koefisien residu 1,00 – R

square. Sehingga didapat nilai ϵ2 (eror) adalah = √1,00 – 0,861 = 0,372.

Sehingga, dapat dirumuskan persamaan analisis jalur struktur 2 yang terbentuk

sebagai berikut:

102
 Z = ρZX1 + ρZX2 + ρYZ Y + ϵ2

Z = 0,323 (Burnout) + 0,329 (Kepuasan Kerja) + 0,342 (Komitmen

Organisasi) + 0,372 (ϵ2)

3. Diagram Analisis Jalur

0,511 0,372

Burnout
0,323
(X 1)

0,427 Komitmen Organisasi

0,342 Turnover Intemtion
(Y)
0,791
(Z)
Kepuasan Kerja
0,481
(X 2)

0,329

a) Perhitungan Pengaruh Langsung

- Burnout (X1) → Komitmen Organisasi (Y) = 0,427

- Kepuasan Kerja (X2) → Komitmen Organisasi (Y) = 0,481

- Burnout (X1) → Turnover Intention (Z) = 0,323

- Kepuasan Kerja (X2) → Turnover Intention (Z) = 0,329

- Komitmen Organisasi (Y) → Turnover Intention (Z) = 0,342

103
 b) Perhitungan Pengaruh Tidak Langsung

- Burnout (X1) → Komitmen Organisasi (Y) → Turnover Intention (Z) =

0,427 × 0,342 + 0,323 = 0,469. Dimana (0,469) > (0,323) pengaruh

langsung.

- Kepuasan Kerja (X2) → Komitmen Organisasi (Y) → Turnover

Intention (Z) = 0,481 × 0,342 + 0,329 = 0,493. Dimana (0,493) > (0,329)

pengaruh langsung.

G. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel independen terhadap

variabel dependen secara simultan. Uji F dilakukan dengan melakukan

perbandingan nilai Fhitung dengan Ftabel dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil

dari 5%. Jika nilai Fhitung lebih besar daripada Ftabel. Maka, dapat diperoleh H0

ditolak dan H3 diterima, maka berarti adanya pengaruh secara bersama-sama

antara burnout (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (Y) terhadap

turnover intention (Z).

1. Persamaan struktur 1 Uji F

Tabel 4. 19
Uji F Persamaan Struktur 1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 630.491 2 315.246 53.573 .000b
Residual 223.606 38 5.884
Total 854.098 40
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Burnout
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023
104
 Berdasarkan tabel 4.19, dapat dilihat bahwa untuk menguji pengaruh

burnout (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y),

dengan hipotesis:

Pengaruh burnout dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Hipotesis 3:

Dapat dilihat bahwasanya, hasil uji F pada persamaan struktur 1 nilai F-hitung

sebesar 53,573 dan nilai Sig sebesar 0,000. F-tabel yang digunakan dengan level

signifikansi 0,05, degree of freedom (df) untuk df1 = 3-1 = 2, df2 = 41-2 = 39.

Maka dari itu dapat diketahui hasilnya F-hitung (53,573) > F-tabel (3,24) dan

Sig < 0,05. Maka dari itu dapat disimpulkan Ha diterima, ini berarti bahwa

variabel burnout (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan berpengaruh

terhadap komitmen organisasi (Y).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Wibowo dan Fitriyani (2022:76) berjudul “Mediasi Kepuasan Kerja Atas

Pengaruh Kompensasi Dan Burnout Pada Komitmen Organisasi (Studi Kasus

Pegawai Perangkat Desa Di Kecamatan Getasan)” yang hasil nya menyatakan

bahwa Burnout dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap

Komitmen Organisasi.

105
2. Persamaan struktur 2 Uji F

Tabel 4. 20
Uji F Persamaan Struktur 2
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 107.892 3 35.964 76.348 .000b
Residual 17.429 37 .471
Total 125.321 40
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Burnout, Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Berdasarkan tabel 4.20, dapat dilihat bahwa untuk menguji pengaruh

Burnout (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap

Turnover Intention (Z) dengan hipotesis:

Pengaruh burnout, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap

turnover intention

Hipotesis 7:

Dapat dilihat bahwasanya, hasil uji F pada persamaan struktur 2 nilai F-hitung

sebesar 76.348 dan nilai Sig sebesar 0,000. F-tabel yang digunakan dengan level

signifikansi 0,05, degree of freedom (df) untuk df1 = 4-1 = 3, df2 = 41-3 = 38.

Maka dari itu dapat diketahui hasilnya F-hitung (76,348) > F-tabel (2,85) dan

Sig < 0,05. Maka dari itu dapat disimpulkan Ha diterima, ini berarti bahwa

variabel burnout (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasi (Y) secara

simultan berpengaruh terhadap turnover intention (Z).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya

dan Sutapa (2022:681) berjudul “Pengaruh Job Burnout, Kepuasan, dan

106
 Komitmen Berorganisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Sari

Indah Pembungkus Industri” yang hasil nya menyatakan bahwa Job Burnout,

Kepuasan Kerja, Komitmen Berorganisasi secara simultan berpengaruh terhadap

Turnover Intention.

H. Uji Signifikansi Individu (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dengan

variabel dependen secara parsial.

Kriteria pada uji t hitung atau uji parsial dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji hipotesis melalui perbandingan F hitung dengan F tabel. Jika t hitung > t

tabel, serta H0 ditolak dan Ha diterima. Disimpulkan bahwa variabel

independen secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen. Dan jika t hitung < t tabel, serta H0 diterima dan Ha ditolak.

disimpulkan bahwa variabel independen secara parsial tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

2. Uji hipotesis berdasarkan signifikasi. Apabila nilai atau angka sig > 0,05, maka

H0 di terima dan apabila nilai atau angka sig < 0,05, maka H0 ditolak.

107
1. Persamaan Struktur 1 Uji t

Tabel 4. 21
Hasil Uji t Persamaan Struktur 1

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .983 2.691 .365 .717
Burnout .222 .071 .427 3.148 .003
Kepuasan
.297 .084 .481 3.548 .001
Kerja
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Berdasarkan tabel 4.21 diatas, dapat dilihat bahwa untuk menguji pengaruh

burnout (X1) terhadap komitmen organisasi (Y), dan kepuasan kerja (X2)

terhadap komitmen organisasi (Y) dengan hipotesis:

Pengaruh burnout terhadap komitmen organisasi

Hipotesis 1:

Dapat dilihat pada tabel 4.21, hasil uji t dari burnout nilai probabilitas Sig

sebesar (0,003) < 0,05. Nilai t hitung sebesar (3,148) > (1,684) t tabel didapat

dari degree of freedom (df) 41 – 2 = 39. Maka dapat disimpulkan bahwasanya

Ha diterima, ini berarti terdapat pengaruh secara langsung antara variabel

burnout (X1) terhadap komitmen organisasi (Y).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Permatasari dan Laily (2021:19) berjudul “Pengaruh Job Insecurity dan Burnout

Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasional Sebagai

Variabel Intervening (Studi Pada Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Di Surabaya)”

108
yang hasil nya menyatakan bahwa ada pengaruh secara langsung antara Burnout

(BO) terhadap Komitmen Organiasional (KO) pada Tenaga Kesehatan Rumah

Sakit di Surabaya.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Hipotesis 2:

Dapat dilihat pada tabel 4.21, hasil uji t dari kepuasan kerja nilai probabilitas

Sig sebesar (0,001) < 0,05. Nilai t hitung sebesar (3,548) > (1,684) t tabel didapat

dari degree of freedom (df) 41 – 2 = 39. Maka dapat disimpulkan bahwasanya

Ha diterima, ini berarti terdapat pengaruh secara langsung antara variabel

kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Fitrianto dan

Yasmin (2021:39) berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten

Melawai” yang hasil nya menyatakan bahwa ada pengaruh secara lansgung

antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organiasional pada Tenaga

Kesehatan Rumah Sakit di Surabaya.

109
2. Persamaan Struktur 2 Uji t

Tabel 4. 22
Hasil Uji t Persamaan Struktur 2
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.305 .763 1.711 .096
Burnout .064 .022 .323 2.874 .007
Kepuasan
.078 .027 .329 2.849 .007
Kerja
Komitmen
.131 .046 .342 2.855 .007
Organisasi
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

Berdasarkan tabel 4.22 diatas, dapat dilihat bahwa untuk menguji pengaruh

burnout (X1) terhadap turnover intention (Z), kepuasan kerja (X2) terhadap

turnover intention (Z), dan komitmen organisasi (Y) terhadap turnover intention

(Z) dengan hipotesis:

Pengaruh burnout terhadap turnover intention

Hipotesis 4:

Dapat dilihat pada tabel 4.22, hasil uji t dari burnout nilai probabilitas Sig

sebesar (0,007) < 0,05. Nilai t hitung sebesar (2,874) > (1,684) t tabel didapat

dari degree of freedom (df) 41 – 2 = 39. Maka dapat disimpulkan bahwasanya

Ha diterima, ini berarti terdapat pengaruh secara langsung antara variabel

burnout (X1) terhadap turnover intention (Z).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim

(2019:77) berjudul “Pengaruh Job Insecurity dan Burnout Terhadap Turnover

110
Intentions (Studi Pada Karyawan Daily Worker dan Outsourcing Hotel Bintang

4 (Empat) di Kota Mataram)” yang hasil nya menyatakan bahwa ada pengaruh

secara langsung antara Burnout terhadap Turnover Intention.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

Hipotesis 5:

Dapat dilihat pada tabel 4.22, hasil uji t dari kepuasan kerja nilai probabilitas

Sig sebesar (0,007) < 0,05. Nilai t hitung sebesar (2,849) > (1,684) t tabel didapat

dari degree of freedom (df) 41 – 2 = 39. Maka dapat disimpulkan bahwasanya

Ha diterima, ini berarti terdapat pengaruh secara langsung antara variabel

kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention (Z).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Margaretta dan Riana (2020:1163) berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Fastrata Buana

Denpasar” yang hasil nya menyatakan bahwa ada pengaruh secara langsung

antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention

Hipotesis 6:

Dapat dilihat pada tabel 4.22, hasil uji t dari komitmen organisasi nilai

probabilitas Sig sebesar (0,007) < 0,05. Nilai t hitung sebesar (2,855) > (1,684)

t tabel didapat dari degree of freedom (df) 41 – 2 = 39. Maka dapat disimpulkan

bahwasanya Ha diterima, ini berarti terdapat pengaruh secara langsung antara

variabel komitmen organisasi (Y) terhadap turnover intention (Z).

111
 Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Meriandayani dan Subudi (2019:6693) berjudul “Pengaruh Komitmen

Organisasional, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan Koperasi Pasar Srinadi” yang hasil nya menyatakan bahwa

ada pengaruh secara lansgung antara Komitmen Organisasi terhadap Turnover

Intention.

I. Hasil Uji Sobel

Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh secara tidak

langsung. Dalam penelitian ini variabel interveningnya yaitu Komitmen

Organisasi, variabel ini dijadikan instrument untuk variabel independen dan

variabel dependen. Pengujian ini bisa dikatakan signifikansi jika nilai t hitung >

nilai t tabel. Untuk mengetauhi besarnya nilai standard eror dapat dilihat pada

tabel coeficients pada pembahasan sebelumnya. Adapun hasil perhitungannya,

sebagai berikut:

Tabel 4. 23
Hasil Output Regresi Persamaan 1 Uji Sobel
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .983 2.691 .365 .717
Burnout .222 .071 .427 3.148 .003
Kepuasan
.297 .084 .481 3.548 .001
Kerja
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

112
 Tabel 4. 24
Hasil Output Regresi Persamaan 2 Uji Sobel
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.305 .763 1.711 .096
Burnout .064 .022 .323 2.874 .007
Kepuasan
.078 .027 .329 2.849 .007
Kerja
Komitmen
.131 .046 .342 2.855 .007
Organisasi
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data diolah dengan IBM SPSS v26, 2023

1. Persamaan Struktur 1 Uji Sobel

Pengaruh burnout (X1) terhadap turnover intention (Z) melalui komitmen

organisasi (Y)

Hipotesis 8:

Pada uji sobel hipotesis 8, menggunakan rumus untuk menghitung besarnya

nilai standard eror pengaruh tidak langsung Sab adalah:

Sab = √b2sa2 + a2sb2 + sa2sb2

Dimana:

a = 0,222 (unstandardized b burnout terhadap komitmen organisasi)

Sa = 0,071 (coefficient std error burnout terhadap komitmen organisasi)

b = 0,131 (unstandardized b komitmen organisasi terhadap turnover intention)

Sb = 0,046 (coefficient std error komitmen organisasi terhadap turnover

intention)

Sab = √(0,1312 x 0,0712) + (0,2222 x 0,0462) + (0,0712 x 0,0462)

= √(0,017 x 0,005) + (0,049 x 0,002) + (0,005 x 0,002)

113
= √ (0,000085 + 0,000098 +0,00001)

= √0,000193

= 0,013

Selanjutnya, perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus

sebagai berikut:
𝑎𝑏 0,222 x 0,131 0,029
t= →t= → t = 0,013 → t = 2,230
𝑠𝑎𝑏 0,013

Dari perhitungan diatas, dapat diketahui nilai t hitung sebesar = 2,230 >

1,684 t tabel dan tingkat nilai probabilitas 0,007 < 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwasanya Ha diterima dimana terdapat hubungan antara

burnout (X1) terhadap turnover intention (Z) melalui komitmen organisasi (Y).

Sehingga terdapat adanya pengaruh tidak langsung berupa mediasi antara

burnout (X1) terhadap turnover intention (Z).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Weka

Santi et al., (2020:116) berjudul “The effect of burnout syndrome on turnover

intention using organizational commitment as an intermediate variable” yang

hasil nya menyatakan bahwa adanya hubungan Burnout terhadap Turnover

Intention melalui Komitmen Organisasi.

114
2. Persamaan Struktur 2 Uji Sobel

Pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention (Z) melalui

komitmen organisasi (Y)

Hipotesis 9:

Pada uji sobel hipotesis 9, menggunakan rumus untuk menghitung besarnya

nilai standard eror pengaruh tidak langsung Sab adalah:

Sab = √b2sa2 + a2sb2 + sa2sb2

Dimana:

a = 0,297 (unstandardized b kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi)

Sa = 0,084 (coefficient std error kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi)

b = 0,131 (unstandardized b komitmen organisasi terhadap turnover intention)

Sb = 0,046 (coefficient std error komitmen organisasi terhadap turnover

intention)

Sab = √(0,1312 x 0,0842) + (0,2972 x 0,0462) + (0,0842 x 0,0462)

= √(0,017 x 0,007) + (0,088 x 0,002) + (0,007 x 0,002)

= √ (0,000119 + 0,000176 +0,000014)

= √0,000309

= 0,017

Selanjutnya, perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus

sebagai berikut:
𝑎𝑏 0,297 x 0,131 0,038
t= →t= → t = 0,013 → t = 2,235
𝑠𝑎𝑏 0,017

115
 Dari perhitungan diatas, dapat diketahui nilai t hitung sebesar = 2,235 >

1,684 t tabel dan tingkat nilai probabilitas 0,007 < 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwasanya Ha diterima dimana terdapat hubungan antara

kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention (Z) melalui komitmen

organisasi (Y). Sehingga terdapat adanya pengaruh tidak langsung berupa

mediasi antara kepuasan kerja (X2) terhadap turnover intention (Z).

Hasil uji tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Ningtyas et al., (2020:1635) berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening.” yang hasil nya menyatakan bahwa adanya hubungan Kepuasan

Kerja terhadap Turnover Intention melalui Komitmen Organisasi.

116
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hasil atau mengukur pengaruh

variabel burnout dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan

komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada karyawan PT. Toshiba

Visual Media Network Indonesia yang diukur melalui penyebaran gform atau

kuesioner terhadap 41 responden atau karyawan perusahaan yang diuji melalui

metode analisis jalur (Path Analysis). Maka dapat diketahui kesimpulan, sebagai

berikut:

1. Burnout berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia.

2. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada karyawan

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

3. Burnout dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi pada

karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

4. Burnout berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT. Toshiba

Visual Media Network Indonesia.

5. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan PT.

Toshiba Visual Media Network Indonesia.

6. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada

karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

117
 7. Burnout, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap

Turnover Intention pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network

Indonesia.

8. Burnout berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui Komitmen

Organisasi pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

9. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui Komitmen

Organisasi pada karyawan PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan

a) Terkait variabel Burnout

Bagi perusahaan harus lebih memperhatikan lagi keadaan karyawan nya,

terutama dalam permasalahan burnout. Berdasarkan hasil kuesioner masih

ditemukan karyawan yang merasa tersiksa dalam melaksanakan pekerjaan,

merasa kelelahan dalam kurun waktu yang panjang, mengalami keluhan

fisik seperti sakit kepala, dan rendahnya motivasi kerja. Sehingga perusahan

dapat menyesuaikan beban kerja yang ditanggung dengan kemampuan

karyawan dan waktu kerja yang fleksibel sehingga dapat menurunkan

tingkat turnover intention pada karyawan di perusahaan akibat mengalami

burnout.

118
b) Terkait variabel Kepuasan Kerja

Bagi perusahaan harus lebih memperhatikan lagi tingkat kepuasan kerja

karyawan nya. Berdasarkan hasil kuesioner masih ditemukan karyawan

yang merasa kepuasan kerja nya belum terpenuhi dengan baik dikarenakan

perusahaan kurang memberikan promosi yang adil kepada karyawan, dan

perusahaan tidak memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja yang ada.

Dalam mengurangi tingkat turnover intention, rasa kepuasan kerja yang

dimiliki seorang karyawan termasuk hal yang penting. Maka dari itu

perusahaan harus mengevaluasi akan promosi yang diberikan kepada

karyawan untuk lebih adil lagi dan perusahaan dapat mempertimbangkan

kembali sistem penggajian yang telah ada agar karyawan merasa puas

dengan gaji yang diterima.

c) Terkait variabel Komitmen Organisasi

Bagi perusahaan harus lebih memperhatikan lagi komitmen organisasi

yang tertanam dalam diri karyawan untuk mengurangi tingkat turnover

intention. Berdasarkan hasil kuesioner ada karyawan yang bertahan di

perusahaan karena merasa perlu, tetapi ada juga karyawan yang bertahan di

perusahaan karena adanya tuntutan dari perusahaan, bukan karena

keinginan sendiri dan jika perusahaan mengalami permasalahan maka

karyawan tidak akan bertahan dan akan keluar dari perusahaan. Maka dari

itu perusahaan perlu meningkatkan penokohan yang baik kepada

karyawannya serta melibatkan seluruh komponen karyawan untuk

119
 berdiskusi mengenai masalah yang sedang dihadapi.

d) Terkait variabel Turnover Intention

Bagi perusahaan harus menyusun strategi untuk mengurangi tingkat

turnover intention pada karyawan. Berdasarkan hasil kuesioner menandakan

bahwa karyawan di perusahaan memiliki keinginan untuk keluar dari

perusahaan. Sehingga perusahaan perlu memperhatikan tingkat burnout

dalam diri karyawan, kepuasan kerja yang dimiliki para karyawan dan

komitmen organisasi yang tertanam dalam diri karyawan.

2. Bagi Akademisi

Diharapkan penelitian selanjutnya dapat menganalisis lebih lanjut terkait

variabel-variabel yang tidak peneliti ambil dalam penelitian ini untuk

mengetahui variabel-variabel apa saja yang memiliki pengaruh terhadap

turnover intention dengan menggunakan model analisis yang berbeda, seperti

Struktural Equation Model (SEM) dan Partial Least Square (PLS) atau dengan

populasi yang lebih besar dan memilih organisasi atau perusahaan yang

berbeda sebagai pembanding.

120
 DAFTAR PUSTAKA

Adenguga, R Alaba., Adenuga F Titilola., and Ayodele, K. O. (2013). Organizational

Commitment and Turnover Intention among Private Universities Employees in

Ogun State, Nigeria. Journal of Education, 31–36.

Afnisya’id, M. D., & Aulia, P. (2021). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Turnover

Intention Karyawan Kantor Pusat Perum Bulog Jakarta the Effect of Work-Life

Balance on Employee Turnover Intention. E-Proceeding of Management, 8(5),

6548–6553.

Akbar Evandio. (2020). SDM Menjadi Ujung Tombak pada Era Transformasi Digital.

Bisnis.Com. https://ekonomi.bisnis.com/read/20200724/12/1270776/asphri-sdm-

menjadi-ujung-tombak-pada-era-transformasi-digital

Aulia, V. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Hamatek Indo Bekasi. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa

Manajemen, 6(2), 158–168.

Babakus, Yavas, A. (2011). Service Worker Burnout and Turnover Intentions: Roles of

Person-Job Fit, Servant Leadership, and Customer Orientation. Services Marketing

Quarterly, 32, 17–31.

Barage, P., & Eka Sudarusman. (2022). Pengaruh Work-Life Balance, Stres Kerja, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Pekerja Generasi

Milenial Di Yogyakarta). Jurnal Cakrawangsa Bisnis, 3(1), 81–96.

121
Binar, S., Budianto, H. F., & Purwanto, A. T. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Komitmen Organisasi Jemaat Gbt Mawar Saron Surabaya. Jurnal

Metalogia, 1(1), 58–85.

Chandra Wijaya. (2017). Perilaku Organisasi. Lembaga Peduli Pengembangan

Pendidikan Indonesia.

Darmawan, A., Silviandari, I. A., & Susilawati, I. R. (2015). Hubungan Burnout Dengan

Work-Life Balance. Jurnal Mediapsi, 1, 28–39.

Dessler, G. (2019). Manajemen SDM (buku 1). Indeks.

Devi dan Sintaasih. (2016). Organizational Citizenship Behavior, Kepemimpinan

Transaksional, Dan Komitmen Organisasional: Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11).

Dewi, R. S. (2016). Peranan Perceived Organizational Support Terhadap Kepuasan

Kerja. Jurnal Ecopsy, 2(3). https://doi.org/10.20527/ecopsy.v2i3.1925

Dewi, W. dan F. (2019). Organizational Commitment, Organizational Climate, And Job

Security Towards Turnover Intention And Job Satisfaction As Mediating Variables

At Pt. Senat Garment.

Dhikron, M., Fathoni, A., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Schedule Kerja, Adaptasi

Kerja dan Perubahan Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan di UD.

Pelangi Kabupaten Semarang. Journal Of Management, 2(2).

Fauzan, H., Nofrianto, & Ilman, F. (2021). Analisis Pengaruh Employee Engagement and

Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Global Heaterindo Teknik.

Maqdis: Jurnal Kajian Ekonomi Islam, 6(1), 2–11.

122
 http://journal.febi.uinib.ac.id/index.php/maqdis/article/view/298%0Ahttps://journal

.febi.uinib.ac.id/index.php/maqdis/article/download/298/298

Fitria, L., Hariadi, B., & Roekhudin. (2017). Effect of Job Satisfaction and Perception of

Work Opportunities To Turnover Intention With Organization Commitment As

Intervening Variables: the Case of Hotels in East Java, Indonesia. Russian Journal

of Agricultural and Socio-Economic Sciences, 68(8), 167–178.

https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-08.20

Frendy Ilham dan Suhendra. (2022). Enrichment : Journal of Management How Work

Stress Intermediate Work-Family Conflict And Workload To Employee

Performance ? 12(5).

Gemini, R. P., & Tanno, A. (2021). the Effect of Compensation, Professionalism, and

Leadership Style on Organizational Commitment At Regional Secretariats

Payakumbuh City. Jurnal PROFITA: Akuntansi Dan Bisnis, 2(1), 42–52.

https://doi.org/10.47896/ab.v2i1.365

Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 21 Update

PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (8th

ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Pogram IBM SPSS (Edisi

Semb). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

123
Ghozali, I. (2019). Aplikasi Analisis Multivariate. Universitas Diponegoro.

Greenberg, J. A. R. A. B. (2014). Behavior in Organization International Edition (New

Jersey).

Hasibuan, M. (2019). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Bumi Aksara.

Januartha, A. A. G. A., & Adnyani, I. G. . D. (2018). Pengaruh Job Insecurity Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel. E-Jurnal

Manajemen Universitas Udayana, 8(2), 588.

https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i02.p01

Jonathan Sarwono, B. H. (2012). Aplikasi Untuk Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi

menggunakan SPSS, AMOS dan EXCEL. PT. Elex Media Komputindo.

Kaswan. (2018). Perilaku Organisasi Positif. CV. PUSTAKASETIA.

Kuntary, I. D. (2019). Pengaruh Job Insecurity Dan Burnout Terhadap Turnover

Intentions (Studi Pada Karyawan Daily Worker dan Outsourcing Hotel Bintang 4

(Empat) Di Kota Mataram). Target : Jurnal Manajemen Bisnis, 1(2), 67–78.

https://doi.org/10.30812/target.v1i1.590

Kurniawan, A. H. (2019). Pengaruh Beban, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pelayanan Pajak Pratama Cileungsi. Jurnal Pengembangan

Wiraswasta, 21(1), 1. https://doi.org/10.33370/jpw.v21i1.278

Mada Adi Wibowo, F. (2022). Mediasi Kepuasan Kerja Atas Pengaruh Kompensasi Dan

Burnout Pada Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pegawai Perangkat Desa Di

Kecamatan Getasan). 7(1), 75–90. http://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/probank

124
Mangifera, L., & Isa, M. (2017). Komitmen dan Kinerja Driver Ojek Online di Kota

Surakarta. Prosiding, ISBN 978-6, 507–515.

Margaretta, H., & Riana, I. G. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan Pt. Fastrata Buana Denpasar. E-Jurnal

Manajemen Universitas Udayana, 9(3), 1149.

https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i03.p17

Maslach dan Leiter. (2016). Understanding the burnout experience: recent research and

its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111.

Menperin. (2021). Nilai Ekspor Produk Elektronik Rumah Tangga Naik 98 Persen.

Kementrian Perindustrian Republik Indonesia.

https://kemenperin.go.id/artikel/23030/Menperin:-Nilai-Ekspor-Produk-Elektronik-

Rumah-Tangga-Naik-98-Persen

Meriandayani, N. W., & Subudi, M. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasional,

Lingkungan Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

Koperasi Pasar Srinadi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(11), 6680.

https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i11.p15

Meydiana, E., Cahyo, A. P., & Sulistyo, W. (2018). Analisis Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Turnover Intention Pada Karyawan Generasi X Dan Generasi Y

(Studi pada Karyawan PT ABC Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis, 61(3), 116–

124.

Muhammad Irfan Nasution. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative. Jurnal

125
 Ilmiah Manajemen, 7(3)(3), 407–426. https://mix.mercubuana.ac.id/media/224238-

pengaruh-stres-kerja-kepuasan-kerja-dan-6636a624.pdf

Nadia Sintyadewi, N. P. M., & Manuati Dewi, I. G. A. (2020). Peran Burnout Memediasi

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Kutabex Beach Front

Hotel Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(6), 2308.

https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i06.p13

NingTyas, A. P. A., Purnomo, S. H., & Aswar, A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(4), 1634.

https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p20

Parashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2022). Peran Burnout sebagai Mediasi pada Pengaruh

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi

Syariah), 5(1), 365–373. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.609

Pardede, R. and Manurung, R. (2014). Analisis Jalur Teori dan Aplikasi dalam Riset

Bisnis. PT Rineka Cipta.

Patel. Bhavesh. (2014). The Organisational Factors That Affect Burnout in Nurses. RCN

Education Conference. West Middlesex University Hospital.

Permatasari, C., & Laily, N. (2021). Pengaruh Job Insecurity dan Burnout Terhadap

Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

Pada Tenaga Kesehatan RS di Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 10(11),

1–23.

126
Priansa, D. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Alfabeta.

Rahayu Mardikaningsih dan Samsul Arifin. (2022). Pengaruh Keterlibatan Karyawan

Dan Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Baruna

Horizon, 5.

Rahmawati dan Mikhriani. (2016). Kepuasan Kerja Dan Burnout Terhadap Intensitas

Turnover Pada Karyawan Organik Dan Anorganik Di Ajb Bumiputera Syariah

Yogyakarta. Membangun Profesionalisme Keilmuan.

Rahmawati, R., & Tobing, D. S. K. (2019). The Role Of Transformational Leadership On

Organizational Commitment And Job Satisfaction Of Tax Office Officers (KPP) In

Banjarmasin. International Journal of Scientific and Technology Research, 8(7),

11–17.

Riki Fitrianto, D. Y. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Melawi.

Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Manajemen (Eko-Bisma), 1(2), 111–115.

https://doi.org/10.58268/eb.v1i2.14

Robbins, S., Judge, T., & Breward, K. (2018). Essentials Of Organization Behaviour.

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,

2(1), 1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3366

Sanjaya, N. G., & Sutapa, N. (2022). Pengaruh Job Burnout, Kepuasan, dan Komitmen

Berorganisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan di PT Sari Indah

Pembungkus Industri. /Pengaruh Burnout, Kepuasan, Komitmen Terhadap…/Jurnal

127
 Titra, 10(2), 673–680.

Santi, M. W., Nandini, N., & Alfiansyah, G. (2020). the Effect of Burnout Syndrome on

Turnover Intention Using Organizational Commitment As an Intermediate Variable.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 8(2), 109.

https://doi.org/10.20473/jaki.v8i2.2020.109-122

Saputra dan Rahardjo. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Keterlibatan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Pt. X. Jurnal Psikologi, 10.

Sedarmayanti. (2018). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV.Mandar

Maju.

Sobirin. (2015). Organisasi dan Perilaku Organisasi.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Alfabeta.

Sundari, P. R. S., & Meria, L. (2022). Pengaruh Beban Kerja Melalui Burnout dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. ADI Bisnis Digital Interdisiplin

Jurnal, 3(2), 14–29. https://doi.org/10.34306/abdi.v3i2.785

Sunyoto, D. (2014). Praktik Riset Perilaku Konsumen (Teori, Kuesioner, Alat, dan

Analisis Data). CAPS (Center of Academic Publishing Service).

Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenadamedia Group.

128
Tantyar, dara hilda. (2019). Pengaruh Job Insecurity, Burnout, Kepuasan Kerja dan

Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention. Simba, 11, 11201–11214.

Tjahyanti, S. (2017). Terhadap Employee Turnover Intention pada PT . ABC. 5, 78–91.

Wang, H., Jin, Y., Wang, D., Zhao, S., Sang, X., & Yuan, B. (2020). Job satisfaction,

burnout, and turnover intention among primary care providers in rural China:

results from structural equation modeling. BMC Fam Pract revista [revista en

Internet] 2020 [acceso 28 de octubre de 2022]; 21(1): 1-10. BMC Family Practice,

21(1), 1–10. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6961377/

Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (kelima). PT. Raja Grafindo Persada.

Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Salemba Empat.

Wolo, P. D., Trisnawati, R., & Wiyadi. (2017). Faktor Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD TNI AU Yogyakarta. Jurnal Ekonomi

Manajemen Sumber Daya, 17(2), 25–34.

129
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr. Wb.

Selamat Pagi/Siang/Sore/Malam

Perkenalkan saya Redita Adriana Irmadela mahasiswi Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Angkatan 2019, dengan dosen pembimbing saya Bapak Dr. Suhendra, MM. Saat ini saya

sedang melakukan penelitian untuk skripsi sebagai salah satu syarat kelulusan program

Sarjana. Penelitian ini mengenai Pengaruh Burnout dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi

PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia).

Pertanyaan dalam kuesioner ini mengenai Pengaruh Burnout dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

(Studi PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia). Untuk itu, saya meminta bantuan

Anda untuk berpartisipasi pada penelitian ini dengan menjawab pertanyaan secara jujur

tanpa adanya paksaan dari pihak mana pun. Keamanan dan kerahasiaan data dan

informasi Anda akan saya jaga serta hanya digunakan dalam tujuan kepentingan

penelitian.

130
Panduan pengisian Kuesioner:

1. Bacalah sejumlah pernyataan di bawah ini dengan teliti.

2. Anda dimohon untuk memberikan penilaian mengenai Pengaruh Burnout dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening (Studi PT. Toshiba Visual Media Network Indonesia).

3. Anda dimohon untuk memberikan jawaban sesuai dengan keadaan Anda secara

objektif pada salah satu kriteria untuk setiap pernyataan yang menurut Anda paling

tepat.

4. Skor yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar-salah melainkan

menunjukkan kesesuaian penilaian Anda terhadap isi setiap pernyataan.

5. Dimohon dalam memberikan penilaian tidak ada pernyataan yang terlewatkan.

6. Identitas dari Anda akan dirahasiakan dan hanya diketahui oleh peneliti.

7. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:

1. Sangat Setuju (5)

2. Setuju (4)

3. Netral (3)

4. Tidak Setuju (2)

5. Sangat Tidak Setuju (1)

Atas bantuan dan partisipasinya saya ucapkan terimakasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Hormat saya,

Redita Adriana Irmadela

131
A. Profil Responden

Nama / Inisial :

Usia : 20 – 29 Tahun 30 – 39 Tahun

40 – 39 Tahun >50 Tahun

Jenis Kelamin : Laki - Laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SMA / SLTA D3

S1 S2

Masa Kerja : <1 Tahun 1 – 2 Tahun

3 – 5 Tahun >5 Tahun

B. Skala Yang Digunakan

Bobot Keterangan
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
2 Tidak Setuju (TS)
3 Ragu – Ragu (N)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)

132
C. Kuesioner

1. Variabel Burnout (X1)

NO PERTANYAAN STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Saya merasa kelelahan dalam
kurun waktu yang panjang

2 Saya mengalami keluhan fisik

seperti sakit kepala
3 Saya merasa banyak melakukan
kesalahan di tempat kerja

4 Saya merasa cemas dalam

bekerja

5 Saya merasa mudah putus asa

dalam melakukan sesuatu
6 Saya merasa tersiksa dalam
melaksanakan pekerjaan
7 Saya merasa jenuh dalam
bekerja
8 Saya merasa mudah curiga
terhadap orang lain
9 Saya menunjukkan sikap sinis
terhadap orang lain
10 Saya menunjukkan sikap
agresif dalam bentuk perkataan
11 Saya menunjukkan sikap
agresif dalam bentuk perbuatan

12 Saya menunjukkan sikap tidak

peduli terhadap orang lain

13 Terkadang saya menyakiti diri

sendiri

133
14 Saya merasa tidak ada motivasi
untuk bekerja
15 Saya merasa adanya penurunan
rasa percaya diri

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

NO PERTANYAAN STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Perusahaan memberikan tugas yang
menarik

2 Perusahaan memberikan
kesempatan untuk saya belajar
terkait pekerjaan
3 Perusahaan memberikan tanggung
jawab pekerjaan
4 Perusahaan memberikan gaji yang
sesuai dengan beban pekerjaan saya

5 Perusahaan memberikan beban kerja

yang adil
6 Perusahaan memberikan peluang
untuk mendapatkan promosi

7 Perusahaan memberikan
kesempatan promosi dengan adil

8 Perusahaan memberikan peluang

untuk memperluas keahlian secara
adil
9 Atasan mampu berlaku adil dalam
mendistribusikan pekerjaan

10 Atasan memberikan tugas

(pekerjaan) berdasarkan kompetensi

134
 11 Atasan berlaku adil dalam
mengambil keputusan terkait
pekerjaan
12 Saya memiliki rekan kerja yang
kompeten
13 Saya memiliki rekan kerja yang
menyenangkan

3. Variabel Komitmen Organisasi (Y)

NO PERTANYAAN STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Saya memiliki keterikatan yang
kuat dengan perusahaan
2 Saya terlibat langsung dalam
setiap kegiatan perusahaan
3 Saya tetap berada dalam
perusahaan karena keinginan
saya sendiri
4 Saya mempertimbangkan
untung rugi untuk dapat bekerja
di perusahaan
5 Saya bertahan di perusahaan
karena tidak ada pilihan
pekerjaan lain
6 Apapun yang terjadi di
perusahaan, saya perlu untuk
bertahan di dalam perusahaan
7 Apapun yang terjadi dengan
perusahaan, saya harus untuk
tetap berada di dalam
perusahaan

135
4. Variabel Turnover Intention (Z)

NO PERTANYAAN STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Saya memiliki pemikiran
yaitu ingin meninggalkan
perusahaan
2 Saya memiliki keinginan
untuk mencari pekerjaan baru
apabila perusahaan tidak
mampu memenuhi kebutuhan
saya
3 Saya termotivasi untuk
mencari pekerjaan baru pada
perusahaan lain dalam
beberapa bulan mendatang

136
D. Tabulasi Kuesioner

1. Variabel Burnout (X1)

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total
1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 62
2 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 41
3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 64
5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 55
6 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 51
7 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 37
8 4 3 3 3 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 61
9 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 3 4 4 3 62
10 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 5 3 3 3 3 42
11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 60
12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 68
13 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 68
14 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 5 65
15 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
16 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 53
17 3 3 4 3 4 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 61
18 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 66
19 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 66
20 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 53
21 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 51
22 3 4 4 5 5 3 5 4 3 3 3 4 4 5 5 60
23 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 52
24 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 71
25 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 57
26 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 69
27 4 3 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 5 64
28 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 66
29 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 71
30 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 57
31 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 51
32 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 70
33 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 56
34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 57
35 4 4 4 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 53
36 5 4 5 4 3 5 5 3 5 5 4 3 3 4 3 61
137
 37 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 2 3 46
38 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 50
39 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 62
40 3 4 5 4 4 4 3 3 4 3 5 5 3 4 4 58
41 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 42

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Total
1 3 2 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 45
2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 32
3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 34
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 55
5 4 4 4 5 4 5 5 3 3 3 3 3 3 49
6 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 48
7 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 49
8 4 4 3 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 46
9 3 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 59
10 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 38
11 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 53
12 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 57
13 5 3 4 5 5 4 3 3 5 5 5 3 3 53
14 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 53
15 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 5 4 51
16 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 4 3 3 44
17 5 3 3 4 5 3 3 4 5 4 5 5 5 54
18 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 56
19 4 3 4 3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 56
20 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 43
21 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 40
22 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 56
23 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 48
24 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 58
25 5 4 5 4 4 5 3 3 3 3 4 3 4 50
26 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 59
27 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 57
28 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 59
29 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 62
30 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 46
31 3 3 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 55
138
 32 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 58
33 4 3 2 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 38
34 5 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 54
35 3 3 2 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 50
36 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 51
37 4 5 3 5 3 4 3 3 3 3 3 3 4 46
38 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 44
39 3 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 50
40 3 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4 5 47
41 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 35

3. Variabel Komitmen Organisasi (Y)

Responden 1 2 3 4 5 6 7 Total
1 4 4 4 4 4 4 4 28
2 3 2 3 3 2 3 3 19
3 3 2 3 3 3 2 2 18
4 4 5 5 5 5 4 4 32
5 4 4 4 4 3 4 4 27
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 3 3 3 3 3 3 3 21
8 4 5 4 4 5 5 5 32
9 5 5 4 5 4 4 5 32
10 5 4 3 4 3 4 4 27
11 5 5 5 4 5 5 5 34
12 5 4 4 4 5 5 5 32
13 4 4 4 4 5 4 4 29
14 5 3 3 5 5 4 4 29
15 4 4 4 5 4 5 5 31
16 4 3 3 3 4 4 4 25
17 5 4 5 5 5 4 5 33
18 5 5 5 5 5 5 5 35
19 5 4 5 4 5 5 5 33
20 4 4 4 3 4 3 3 25
21 4 3 4 4 3 3 3 24
22 3 4 4 4 5 5 5 30
23 4 4 4 4 4 4 3 27
24 5 5 5 4 5 4 4 32
25 5 4 4 4 4 3 3 27
26 5 5 5 5 5 5 5 35
139
 27 5 5 4 5 4 4 4 31
28 5 5 4 4 5 4 4 31
29 5 5 5 5 5 4 4 33
30 4 4 4 4 4 4 4 28
31 4 4 4 4 5 4 5 30
32 5 5 5 5 4 4 4 32
33 5 3 4 3 4 4 4 27
34 5 4 5 5 5 5 5 34
35 3 5 5 5 5 4 4 31
36 3 4 3 4 5 4 4 27
37 3 3 3 2 3 4 4 22
38 4 4 4 4 4 4 4 28
39 4 5 5 4 4 4 4 30
40 3 3 4 3 4 5 5 27
41 2 2 3 2 2 2 2 15

4. Variabel Turnover Intention (Z)

Responden 1 2 3 Total
1 5 4 4 13
2 3 3 3 9
3 3 3 3 9
4 4 5 5 14
5 5 4 5 13
6 4 4 4 12
7 3 3 3 9
8 4 4 5 13
9 5 5 5 15
10 4 3 3 10
11 4 5 4 13
12 4 5 5 14
13 5 4 5 14
14 5 5 4 14
15 4 5 4 13
16 4 5 5 13
17 5 5 5 15
18 5 5 5 15
19 5 4 4 13
20 3 4 4 11
21 3 3 4 10
140
22 4 4 4 12
23 4 5 4 13
24 5 5 5 15
25 5 5 4 14
26 5 4 5 14
27 5 4 4 13
28 5 5 5 15
29 5 5 4 14
30 4 5 3 12
31 3 5 5 13
32 5 5 4 14
33 3 3 4 10
34 5 5 5 15
35 3 5 5 13
36 5 3 4 12
37 4 3 3 10
38 3 4 4 11
39 5 4 4 13
40 4 5 3 12
41 3 3 3 9

141
Lampiran 2

Uji Validitas

1. Uji Validitas Burnout (X1)

142
2. Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2)

143
3. Uji Validitas Komitmen Organisasi (Y)

4. Uji Validitas Turnover Intention (Z)

144
Lampiran 3

Uji Reliabilitas

1. Uji Reliabilitas Burnout (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.941 15

2. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.920 13

3. Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.914 7

4. Uji Reliabilitas Turnover Intention (Z)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.784 3

145
Lampiran 4

Uji Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Burnout 41 37.00 71.00 57.6585 8.88710
Kepuasan Kerja 41 32.00 62.00 49.7073 7.47410
Komitmen Organisasi
41 15.00 35.00 28.5610 4.62087

Turnover Intention 41 9.00 15.00 12.5367 1.83165

Valid N (listwise) 41

146
Lampiran 5

Uji Normalitas

1. Uji Normalitas Persamaan Struktur 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Struktur1
N 41
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.36435188
Most Extreme Differences Absolute .088
Positive .082
Negative -.088
Test Statistic .088
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Normalitas Persamaan Struktur 2

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Struktur2
N 41
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .66009273
Most Extreme Differences Absolute .069
Positive .069
Negative -.055
Test Statistic .069
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

147
Lampiran 6

Uji Koefisien Korelasi

Correlations

Komitmen Turnover
Burnout Kepuasan Kerja Organisasi Intention
Burnout Pearson Correlation 1 .791** .807** .860**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .791** 1 .818** .865**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
Komitmen Pearson Correlation .807** .818** 1 .872**
Organisasi
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
Turnover Pearson Correlation .860** .865** .872** 1
Intention
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 41 41 41 41
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

148
Lampiran 7

Uji Koefisien Determinasi

1. Uji Koefisien Determinasi Persamaan Struktur 1

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1
.859a .738 .724 2.426

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Burnout

b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

2. Uji Koefisien Determinasi Persamaan Struktur 2

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1
.928a .861 .850 .686

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Burnout, Kepuasan Kerja

b. Dependent Variable: Turnover Intention

149
Lampiran 8

Uji Simultan (F)

1. Uji Simultan (F) Persamaan Struktur 1

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 630.491 2 315.246 53.573 .000b
Residual 223.606 38 5.884
Total 854.098 40
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Burnout

2. Uji Simultan (F) Persamaan Struktur 2

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 107.892 3 35.964 76.348 .000b
Residual 17.429 37 .471
Total 125.321 40
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Burnout, Kepuasan Kerja

150
Lampiran 9

Uji Signifikansi (t)

1. Uji Signifikansi (t) Persamaan Struktur 1

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .983 2.691 .365 .717
Burnout .222 .071 .427 3.148 .003
Kepuasan
.297 .084 .481 3.548 .001
Kerja
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi

2. Uji Signifikansi (t) Persamaan Struktur 2

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.305 .763 1.711 .096
Burnout .064 .022 .323 2.874 .007
Kepuasan
.078 .027 .329 2.849 .007
Kerja
Komitmen
.131 .046 .342 2.855 .007
Organisasi
a. Dependent Variable: Turnover Intention

151
152
153