PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. XL Axiata Tbk Jakarta)

Disusun Oleh:

Adella Tama

NIM: 11170810000029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2022 M /1443 H
 LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT.XL Axiata Tbk Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar

Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

Adella Tama

NIM: 11170810000029

Di Bawah Bimbingan:

Hemmy Fauzan, SE., M.M

NIP: 197608222007011014

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2022 M/ 1443 H

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 22 September 2021 telah dilaksanakan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Adella Tama

2. NIM 11170810000029

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

Karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan

mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka

diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi

kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 22 September 2021

1. Hemmy Fauzan, SE., M.M (. ...................................... )

NIP. 197608222007011014 Penguji I

2. Rio Trisasmita, SE., M.E (.........................................)

NIP. - Penguji II

iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

iv
v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
Nama : Adella Tama
Tempat, Tanggal Lahir : Sukabumi, 03 Juni 1999
Alamat : Jl. Pondok Cabe Ilir 3 RT 001/RW 05
No.12A Kel. Pondok Cabe Ilir, Kec.
Pamulang, Kot. Tangerang Selatan
Telepon : 085719408470
E-mail : Adellatama03@gmail.com

II. Pendidikan Formal

2005-2011 : SDN Pondok Cabe Ilir 01
2011-2014 : SMP Plus Nusantara
2014-2017 : SMA Dharma Karya UT
2017-202 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

2017-2018 : Anggota PMII Komfeis
2017-2019 : Anggota HMJ Manajemen UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta

vi
 ABSTRACT
This study aims to find out how work stress, workload and work
environment affect employee performance. Using quantitative, data form this
study was collected from 42 employees of PT. XL Axiata Tbk Jakarta. Sampling
techniques use non probability sampling techniques with saturated sampling
categories. Data collection uses questionnaires that are then analyzed using
multiple linear regression analysis with the help of SPSS 26 software as a tool for
analyzing. The results of this study are (1) There is an effect of Work Stress on
Employee Performance (2) There is an influence of Workload on Employee
Performance (3) There is an influence on the effect of the Work Environment on
Employee Performance (4) Work Stress and Workload have no effect on employee
performance and the Work Environment affects the Performance of PT
Employees. XL Axiata Tbk Jakarta. This research is expected to be used as a
consideration, contribution of thought and alternative input solution to solve
problems in companies and organizations related to Work Stress, Workload, and
Work Environment that are useful in improving Employee Performance so as to
support the achivement of organizational goals.

Keywords: Work Stress, Workload, Work Enviroment, Employee Performance.

vii
 ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja,
beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan
menggunakan kuantitatif, data dari penelitian ini dikumpulkan dari 42 karyawan
PT. XL Axiata Tbk Jakarta. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik non
probabability sampling dengan kategori sampling jenuh. Pengumpulan data
menggunakan kuesioner yang kemudian di analisis dengan menggunakan analisis
regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS 26 sebagai alat untuk
menganalisis. Hasil penelitian ini adalah (1) Terdapat pengaruh Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (2) Terdapat pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (3) Terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(4) Stres Kerja dan Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
Lingkungan Kerja berpengaru terhadap Kinerja Karyawan PT.XL Axiata Tbk
Jakarta. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan,
sumbangan pemikiran dan masukan alternatif solusi guna memecahkan masalah
didalam perusahaan maupun organisasi yang berkaitan dengan Stres Kerja, Beban
Kerja, dan Lingkungan Kerja yang berguna dalam meningkatkan Kinerja
Karyawan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Kata Kunci: Sres Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

viii
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha

Penyayang. Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat

serta hidayah-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan Skripsi dengan judul

“Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus pada PT. XL Axiata Tbk Jakarta)” dengan baik. Skripsi

ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Allah SWT,

2. Ayah dan Ibu tersayang yang telah membesarkan, mendidik, mendukung,

menyayangi dan tiada hentinya memberikan semangat setiap hari serta doa

yang tidak pernah terputus, terimakasih telah memberikan fasilitas-fasilitas

terbaik sehingga penulis bisa menyelesaikan Pendidikan S1, maafkan

apabila hingga detik ini penulis belum bisa membalas dan bahkan tidak

akan mampu membalas semua kebaikan hingga akhir hayat, tak lupa untuk

adik-adikku dan saudara saudariku yang selalu memberikan semangat dan

motivasi serta mendoakan.

3. Prof Dr. Amilin, SE.,Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. Selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

ix
 Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan

kemudahan dalam menjalankan tugas untuk membangun Fakultas

Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih unggul.

4. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM. Dan Ibu Amalia, S.E., MSM. Selaku

Ketua Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam

menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis

menjadi lebih baik lagi.

5. Ibu Cut Erika Ananda Fatimah, SE., MBA. Selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah mengarahkan dan memotivasi selama penulis

menuntut ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga ilmu yang telah ibu berikan kepada

penulis menjadi keberkahan untuk ibu.

6. Bapak Hemmy Fauzan, SE., M.M. selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

Terima kasih yang sebesar-besarnya katrena telah meluangkan waktu dan

bersedia untuk membimbing penulis dengan penuh kesabaran. Serta terima

kasih telah memberikan banyak saran dan masukan dari setiap

permasalahan dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu

memberikan kesehatan dan keberkahan.

7. Terimakasih kepada Muhammad Fikri Santika dan Anis Hanifah yang

setia menemani penulis dari awal penulisan skripsi hingga sampai saat

selesai yang tidak pernah berhenti memberikan motivasi kepada penulis.

x
8. Terimakasih kepada Vika, Rena, Mutiyatul, Siska, dan Ayu yang selalu

memberikan solusi, semangat dan bantuan sehingga penulis bisa

bersemangat dan bersungguh-sungguh untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Terimakasih kepada (BOBIBU) Sumi, Dwi, Laeli, Resta, Ayu, dan Rena

yang telah mewarnai masa-masa perkuliahan penulis dikampus,

terimakasih atas kebersamaan yang pernah kita miliki semoga kita semua

selalu diberikan kesehatan dan juga sukses dunia akhirat.

10. Teruntuk teman-teman KKN SRIKANDI UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

khususnya untuk yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan dan berbagi

pengalaman semasa kegiatan kuliah kerja nyata.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan

untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan

dalam mencapai kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian

ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang

membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Jakarta, 3 Januari 2022

Penulis

xi
 DAFTAR ISI

Table of Contents
ABSTRACT ....................................................................................................... iv
ABSTRAK ....................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv
LAMPIRAN ..................................................................................................... xvi
BAB I .................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
A. Latar Belakang .......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 13
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 13
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 14
BAB II ............................................................................................................... 15
TINJAUAN PUSTAKA..................................................................................... 15
A. Stres Kerja .............................................................................................. 19
B. Beban Kerja ............................................................................................ 26
C. Lingkungan Kerja.................................................................................... 32
D. Kinerja Karyawan ................................................................................... 39
E. PenelitianTerdahulu ................................................................................ 47
F. Kerangka Berfikir...................................................................................... 1
G. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 2
BAB III................................................................................................................ 3
METODE PENELITIAN ..................................................................................... 3
A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................... 3
B. Gambaran Tentang Populasi ...................................................................... 3
C. Operasional Variabel Penelitian ................................................................ 5

xii
 D. Metode Pengumpulan Data........................................................................ 6
E. Metode Analisis Data ................................................................................ 8
F. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................................... 11
G. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................ 11
G. Uji Hipotesis ........................................................................................... 12
BAB IV ............................................................................................................. 18
ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................................... 18
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................................... 18
B. Karakteristik Profil Responden dan Distribusi Jawaban ........................... 20
C. Distribusi Jawaban .................................................................................. 24
D. Hasil Statistik Deskriptif ......................................................................... 31
E. Hasil Uji Kualitas Data............................................................................ 32
F. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................ 46
G. Koefisien Determinasi (R2)...................................................................... 48
BAB V............................................................................................................... 50
PENUTUP ......................................................................................................... 50
A. Simpulan ................................................................................................. 50
B. Saran ....................................................................................................... 50
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 53
LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................. 56

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 1

Tabel 3. 1 Skala Likert ....................................................................................... 13
Tabel 3. 2 Operasional Variabel ........................................................................... 7
Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ...................................................................... 21
Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............................. 21
Tabel 4. 3 Usia Responden ................................................................................. 22
Tabel 4. 4 Pendidikan Terakhir Responden ........................................................ 23
Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden ...................................................................... 23
Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X1) ................ 24
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Beban Kerja (X2) ............. 26
Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3) ..... 27
Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai KInerja Karyawan (Y) ...... 29
Tabel 4. 10 Hasil Statistik Deskriptif .................................................................. 31
Tabel 4. 11 Uji Validitas Variabel Stres Kerja .................................................... 33
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Beban Kerja ....................................................... 34
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja .............................................. 34
Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan .............................................. 35
Tabel 4. 15 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 37
Tabel 4. 16 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 40
Tabel 4. 17 Hasil Uji Statistik F ......................................................................... 43
Tabel 4. 18 Hasil Uji Statistik t ............................ Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 19 Analisis Regresi Linier Berganda .................................................... 46
Tabel 4. 20 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 48

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikirian ....................................................................... 1

Gambar 4. 1 Kurva Normal P-Plot ..................................................................... 38
Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas.......................................................... 41

xv
 LAMPIRAN

Lampiran 1. 1 Kuesioner Penelitian ................................................................... 56

Lampiran 1. 2 Data Tabulasi .............................................................................. 63
Lampiran 1. 3 Hasil SPSS Uji Validitas ............................................................. 71
Lampiran 1. 4 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 75
Lampiran 1. 5 Normalitas................................................................................... 79
Lampiran 1. 6 Hasil Uji Multikolonieritas .......................................................... 80
Lampiran 1. 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 80
Lampiran 1. 8 Hasil Uji F .................................................................................. 81
Lampiran 1. 9 Hasil Uji t...................................... Error! Bookmark not defined.
Lampiran 1. 10 Hasil Koefisien Determinasi ...................................................... 81

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan teknologi dunia semakin hari semakin pesat,

semakin banyak orang yang berlomba-lomba dalam menciptakan

teknologi canggih semakin pesat pula persaingan dalam dunia

perdagangan. Perusahaan-perusahaan setiap tahun bahkan setiap harinya

berinovasi dalam meningkatkan kualitas produk yang dijual. Semakin

banyaknya perkembangan, maka semakin banyak pula tantangan yang

akan dihadapi baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan, dengan

adanya tantangan tersebut semua pihak perusahaan terutama pemimpin

perusahaan harus siap dengan semua perubahan yang terjadi pada

perusahaan itu sendiri terutama mengenai keuangan. Untuk mengatasinya,

perusahaan membutuhkan peningkatan jumlah modal agar mampu

bertahan menghadapi persaingan global.

PT. XL Axiata merupakan salah satu perusahaan yang berusaha

menghadapi persaingan global banyak sekali perusahaan yang berlomba-

lomba untuk tetap bertahan dan berdiri tegak di dalam persaingan serta

berusaha untuk tetap bertahan dalam persaingan tersebut persaingan dapat

terjadi pada hal produk, teknologi dan pelayanan yang diberikan oleh

perusahaan.

PT. XL Axiata Tbk sebelumnya bernama PT. Excelcomindo

Pratama Tbk atau disingkat XL adalah sebuah perusahaan operator

1
telekomunikasi seluler di Indonesia. XL mulai beroperasi secara komersial

pada tanggal 8 Oktober 1996 dan merupakan perusahaan swasta pertama

yang menyediakan layanan telepon seluler di Indonesia. Pada 16

November 2009, RUPSLB XL menetapkan perubahan nama perusahaan

dari PT. Excelcomindo Pratama Tbk menjadi PT. XL Axiata Tbk.

XL memiliki dua lini produk GSM, yaitu XL Prabayar dan XL

Pascabayar. Selain itu XL juga menyediakan layanan korporasi yang

termasuk Internet Service Provider (ISP) dan VoIP. PT XL Axiata Tbk

dengan pengalaman lebih dari 17 tahun beroperasi di pasar Indonesia,

yang merupakan salah satu penyedia layanan seluler terkemuka di

Indonesia. Saat ini, XL dipandang sebagai salah satu penyedia layanan

seluler untuk Data dan Telepon terkemuka di Indonesia. XL memulai

usaha sebagai perusahaan dagang dan jasa umum pada tanggal 6 Oktober

1989 dengan nama PT Graha metropolitan Lestari. Pada tahun 1996, XL

memasuki sektor telekomunikasi setelah mendapatkan izin operasi GSM

900 dan secara resmi meluncurkan layanan GSM. Dengan demikian, XL

menjadi perusahaan swasta pertama di Indonesia yang menyediakan

layanan telepon seluler. Di kemudian hari, melalui perjanjian kerjasama

dengan Grup Rajawali dan tiga investor asing (NYNEX, AIF dan Mitsui),

nama Perseroan diubah menjadi PT Excelcomindo Pratama. PT XL Axiata

Tbk. mulai beroperasi secara komersial pada tahun 1996 merupakan

penyedia telekomunikasi dengan pertumbuhan tercepat di industri seluler

dengan cakupan yang luas di seluruh Indonesia. Bisnis XL terutama terdiri

2
dari penyediaan suara, data dan lainnya nilai tambah layanan

telekomunikasi selular.

Dalam perkembangan teknologi sekarang semuanya harus bekerja

secara cepat dengan bekerja secara cepat ekspektasi nanti yang akan di

timbulkan bagi perusahaan itu sangat menguntungkan untuk di masa yang

akan datang. Maka dari itu, PT. XL Axiata Tbk Jakarta juga harus

memperhatikan produktivitas dan kinerja karyawan, karena pada dasarnya

bila perusahaan memahami pentingnya kinerja karyawan maka tujuan

perusahaan pun akan tercapai. Menurut Retnowulan (2017) kinerja adalah

hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas

kerja yang telah dilakukan. Ada beberapa macam faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yang salah satunya yaitu stres kerja.

Menurut Siagian, (2018) stres merupakan kondisi ketegangan yang

berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Menurut Ajayi (2018) stres berkontribusi terhadap penurunan kinerja

karyawan, serta membuat kualitas kerja menjadi buruk. Dalam hal ini,

kinerja karyawan menjadi faktor penting bagi kelangsungan bisnis

perusahaan. Untuk di masa pandemi seperti sekarang ini PT. XL Axiata

Tbk Jakarta menghadapinya dengan cara terus melakukan perkembangan

teknologi informasi yang terus menjadi lebih baik dengan cara

mengupgrade sesuatu yang harus di sesuaikan dengan masa pandemi

sekarang. Perkembangan teknologi yang setiap harinya terus berkembang

dengan begitu cepat membuat perusahaan terus-menerus melakukan

3
inovasi baru yang berdampak positif bagi perusahaan selain itu karyawan

harus bekerja secara maksimal agar pekerjaan yang akan dilaksanakan

dapat terealisasikan dengan baik. Ada beberapa faktor yang dapat

meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan pada suatu

perusahaan yaitu memberikan bonus pemberian bonus tidak boleh

dilupakan sebab itu menjadi salah satu bentuk apresiasi perusahaan yang

diberikan kepada karyawan atas pencapaian target yang telah ditentukan

oleh perusahaan PT. XL Axiata Tbk Jakarta, tingkat pendidikan

merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan karena

kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang di miliki. Oleh

karena itu, apabila PT.XL Axiata Tbk menginginkan kinerja yang baik dari

para karyawannya faktor tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor

yang harus diperhatikan. Selanjutnya ada fasilitas dan sarana dengan

pemberian sarana dan prasarana yang layak kepada karyawan akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pra penelitian yang dilakukan peneliti kepada 20

orang karyawan terkait indikator stres kerja mengenai respon kognitif

bahwa paling banyak karyawan yang mengalami stres, banyak yang jenuh,

bahkan beberapa karyawan tidak semangat untuk bekerja karena komplain

yang di dapatkan ada komplain biasa dan ada komplain yang luar biasa

menurunnya semangat kerja karyawan akibat dari kompalain luar biasa

yang dilakukan customer kepada karyawan di bagian customer service

sehingga membuat daya konsentrasi karyawan menurun dan pikirian

4
menjadi sangat kacau. Beberapa karyawan customer service perempuan

mengatakan bahwa dia pernah menangis akibat makian dari kompalain

customer yang membuat dirinya ingin memutuskan untuk berhenti untuk

bekerja tetapi ini merupakan resiko yang harus dia dapatkan ketika bekerja

di bagian customer service. Beberapa karyawan juga mengatakan

beberapa customer tidak ingin tahu kalau jaringannya sedang tidak stabil

atau error yang diinginkan customer bahwa jaringannya akan baik atau

stabil seperti semula lagi. Di sisi lain karyawan juga berusaha untuk

menanggapi komplain yang di lakukan oleh customer kepada pihak

customer service. Stres kerja adalah salah satu faktor yang perlu

diperhatikan dan perlu dipertahankan penanganannya bagi PT.XL Axiata

Tbk Jakarta. Perusahaan sebaiknya fokus pada karyawannya, dengan cara

memberikan promosi jabatan yang lebih baik kepada karyawannya karena

telah mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan promosi

jabatan ini dapat di berikan kepada karyawan yang mempunyai kinerja

yang baik. Tuntutan kerja yang di hadapi oleh karyawan lebih banyak yang

membuat kondisi psikologis karyawan menurun sehingga karyawan pun

lebih mudah stres dalam bekerja.

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai

prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan

memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan

memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan

kinerja perusahaannya. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber

5
 daya manusia berjalan efektif, maka perusahaan juga tetap berjalan efektif.

Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja

karyawannya.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah

dengan memperhatikan stres kerja menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Stres merupakan keadaan tidak

stabil yang berpengaruh pada tingkat emosi, fikiran seseorang dan keadaan

fisik seseorang. Stres yang tidak dapat diatasi dengan baik biasanya

berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan

lingkungannya, baik lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan.

Karyawan yang dapat dikatakan sebagai salah satu unsur penentu sukses

tidaknya perusahaan dalam hal pencapaian tujuan, sebagai manusia

merekapun dapat terkena stres yang tentunya dapat berdampak negatif

bagi karyawan maupun perusahaan. Tetapi stres dapat juga berdampak

positif apabila pihak manajemen dapat memanage stres tersebut secara

baik dan benar dengan melakukan manajemen stres, agar stres tetap berada

pada posisi yang dapat mempertahankan produktivitas serta kinerja tetap

optimal. Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau menggunakan

pelaksanaan kerja karyawan. Hal ini tergantung dari seberapa besar tingkat

stres yang di alami oleh karyawan.

Absensi Karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta

Absensi
Bulan Jumlah Keterangan
Terlambat Izin Sakit
Karyawan
April 42 21 65,88% 18 44,11% 21 37,05% Dalam satu

6
 Absensi
Bulan Jumlah Keterangan
Terlambat Izin Sakit
Karyawan
Mei 42 28 60,05% 8 36,47% 11 28,82% bulan
Juni 42 34 69,41% 12 40% 14 33,56% karyawan
Juli 42 18 57,05% 14 31,17% 23 40,05% dapat
mengalami
Agustus 42 22 64,11% 9 32,35% 18 25,8%
terlambat,
123 63,30% 61 36,82% 87 33,06% izin dan
Total dan Rata - rata
sakit lebih
dari satu
kali

Sumber: absensi karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta (April 2021-Agustus 2021)

yang telah diolah.

Absensi karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam sebuah

perusahaan, menurut teori yang di kemukakan oleh Artha, stres kerja dapat

di ukur dari gejala fisiologis dan perilaku, gejala fisiologis yang terjadi

seperti kesehatan dan visual medis, sedangkan gejala perilaku salah

satunya dapat dilihat dari absensi karyawan. Permasalahan stres dalam

suatu perusahaan menjadi gejala penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi

dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sangat erat kaitannya dengan

absensi karyawan itu sendiri. Salah satu fenomena yang terjadi dapat

dilihat dari absensi karyawan. Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa

karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta yang terlambat paling banyak pada

bulan Juni yaitu sebanyak 34 orang dengan presentase 69,41%. Sedangkan

karyawan yang izin paling banyak pada bulan April sebanyak 18 orang

dengan presentase sebesar 44,11% dan sakit paling banyak di bulan Juli

sebanyak 23 orang dengan presentase 40,05%. Hal ini menunjukkan

7
bahwa ada gejala stres kerja pada karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta.

Salah satu solusi yang dapat dilakukan untuk mengurangi stres kerja yakni

dengan mengurangi beban kerja yang dirasakan karyawan dan

memperbaiki lingkungan kerja dimana karyawan tersebut berada, seperti

yang dikemukakan oleh Dewi, 2016 yang menjelaskan bahwa faktor stres

kerja dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja, beban kerja, peran individu

dalam organisasi dan faktor individu itu sendiri.

Beban kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan PT.XL Axiata Tbk Jakarta perlu

memperhatikan beban kerja, baik itu beban kerja fisik maupun beban kerja

mental setiap karyawannya. Beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang

harus di selesaikan oleh suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu yang

sudah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Meshakti, (2018) beban kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau

kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerja yang harus dihadapi. Untuk

mencapai kinerja yang maksimal pentingnya perusahaan memperhatikan

kondisi sumber daya manusianya karena tubuh manusia dirancang untuk

dapat melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari dengan ketentuan massa

otot yang bobotnya hampir lebih dari separuh berat tubuh, memungkinkan

manusia untuk dapat menggerakkan tubuh dan melakukan pekerjaan.

Namun bila melihat kondisi lingkungan kerja yang kian berubah di masa

pandemi dimana pemerintah membuat kebijakan terhadap perusahaan

untuk menerapkan WFH (Work From Home), maka secara tidak langsung

8
juga akan mempengaruhi beban kerja dari karyawan. Seperti yang

dijelaskan oleh Khusnul&Kenny (2020), menjelaskan bahwa kerja jarak

jauh/teleworking dapat mempengaruhi beban kerja karyawan. Ini

disebabkan karena pada saat bekerja jarak jauh, pekerja tidak dapat

mengatur jam kerja dengan baik hingga menyebabkan ketidakseimbangan

pada beban kerja, selain itu juga dengan diberlakukannya kerja jarak jauh

dapat mempengaruhi mental serta psikologis bagi pekerja yang

menyebabkan menurunnya kepuasan kerja. Beban kerja memiliki

pengaruh yang cukup besar bagi karyawan PT.XL Axiata Tbk Jakarta.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengurangi

beban kerja terhadap karyawan adalah dengan melakukan perekrutan

karyawan baru yang berpengalaman karena karyawan PT. XL Axiata Tbk

Jakarta merasakan beban kerja yang berlebihan karena tugas-tugas yang

diberikan terlalu banyak sehingga menyebabkan karyawan menggunakan

jam istirahat untuk menyelesaikan tugas bahkan bisa lembur.

Pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat mengetahui

sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban kerja yang maksimal dan

sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu sendiri, karena

beban kerja sangat penting bagi sebuah perusahaan/instansi. Berdasarkan

hasil wawancara yang dilakukan kepada 20 orang karyawan terkait

indikator beban kerja paling banyak yaitu target kerja yang harus di capai

dan penggunaan waktu ketika menyelesaikan pekerjaan beban kerja yang

diberikan kepada karyawan lebih ke arah lamanya waktu dalam bekerja

9
kemudian tugas-tugas yang diberikan cukup banyak sehingga karyawan

seringkali lembur melebihi jam waktu yang telah di tentukan oleh

perusahaan tugas yang diberikan untuk memberikan pelayanan kepada

customer dan seringkali karyawan tidak mendapatkan waktu untuk

beristirahat dengan cukup.

Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan berbagai faktor

yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan

adanya peran perusahaan dalam meningkatkan motivasi dan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong

terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing- masing.

Menurut Afandi, (2016) lingkungan kerja adalah sesuatu yang

ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi,

penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya

alat-alat perlengapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai

keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik

sebagai perorangangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja

yang tidak kondusif akan membuat karyawan mudah jatuh sakit, mudah

stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada 20 orang

karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta beberapa karyawan menyatakan

10
 bahwa lingkungan kerjanya kurang nyaman karena banyak sekali

tumpukan-tumpukan buku yang tidak di susun dengan rapi jadi terlihat

berantakan selain itu ruangannya ber AC tapi AC nya tidak berfungsi

dengan baik yang membuat ruangan masih tetap dalam keadaan panas.

Dapat dibayangkan, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi

udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja

kurang bersih, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja

karyawan dan dapat menyebabkan kinerja yang di hasilkan menurun.

Seperti yang dijelaskan Chandra&Priyono (2016) menyatakan bila

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam

hal ini, dengan adanya perubahan kebiasaan karena pandemi covid-19

serta kebijakan perusahaan yang membuat lingkungan kerja juga berubah

seperti bekerja harus mematuhi protokol kesehatan, harus mencuci tangan

setiap saat, serta menjaga jarak satu sama lain dan pastinya akan

berdampak pada sistem kerja yang baru dan secara tidak langsung akan

berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Kondisi lingkungan kerja

khususnya lingkungan kerja non fisik yang telah berubah akibat adanya

pandemi Covid-19 pun menjadi faktor yang tidak bisa di hindari. Adapun

kepala bagian customer services PT.XL Axiata Tbk Jakrata menjelaskan

bahwa banyak karyawan yang mengeluhkan adanya kesulitan beradaptasi

dalam bekerja di masa pandemi ini, pernyataan ini didukung dari hasil pra

penelitian yang peneliti lakukan yaitu:

1. Banyaknya karyawan yang mengeluhkan bahwa adanya rasa

11
 kurang nyaman dalam bekerja akibat penggunaan masker setiap

saat.

2. Sulitnya bekomunikasi antar karywan maupun dengan atasan

karena penerapan jadwal WFH sehingga tidak sering terjadinya

kesalahpahaman ketika bekerja.

3. Akibat dari penerapan WFH, tidak sedikit karyawan yang sulit

membedakan waktu kerja dan waktu dengan keluarga.

4. Masih banyak karyawan yang tidak mematuhi protokol

kesehatan yang membuat karyawan lain kurang nyaman ketika

bekerja.

Namun, selain kondisi lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja

fisik juga tidak bisa di hindari sebagai salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Alasan saya mengambil objek penelitian PT.XL Axiata Tbk Jakarta

ini karena berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ada di PT.XL

Axiata Tbk Jakarta kemudian berdasarkan hasil wawancara dan observasi

yang dilakukan, adapun alasan yang sebelumnya sudah dijelaskan. Maka

dari itu, penelitian ini mencoba untuk menganalisis pengaruh stres kerja,

beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

XL Axiata Tbk Jakarta.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis menarik

kesimpulan untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul

“Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja

12
 Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XL Axiata Tbk Jakarta”

B. Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada

PT.XL Axiata Tbk Jakarta?

2. Apakah Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada

PT.XL Axiata Tbk Jakarta?

3. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

pada PT.XL Axiata Tbk Jakarta?

4. Apakah Stres Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja berpengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan?

C. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.XL

Axiata Tbk Jakarta.

2. Menganalisis Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.XL

Axiata Tbk Jakarta.

3. Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.XL Axiata Tbk

Jakarta.

4. Menganalisis Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.XL Axiata Tbk Jakarta.

13
D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat bagi pihak-pihak

yang berkepentingan. Secara terperinci manfaat penelitian dapat

dijabarkan sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan serta informasi kepada

perusahaan PT. XL Axiata Tbk Jakarta untuk meningkatkan kinerja

karyawannya.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi bagi peneliti

selanjutnya yang akan melakukan penelitian terkait stres kerja, beban

kerja, lingkunagn kerja, dan kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

Di harapkan menjadikan penelitian ini sebagai sarana yang luas, dan

untuk mengkaji atau menganalisis ilmu yang lebih luas lagi.

14
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Perilaku Organisasi

Menurut Triatna (2015), perilaku organisasi menjelaskan studi

terhadap apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan

perilaku tersebut mempengaruhi kinerjanya dalam organisasi.

Sedangkan menurut Utaminingsih (2014), perilaku organisasi

merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode, dan prinsip-

prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna mempelajari persepsi individu

dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan di dalam

organisasi secara keseluruhan.

Menurut Wijaya (1017), mengemukakan bahwa perilaku organisasi

sutau disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu dalam

organisasi serta dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual,

kelompok atau organisasi. Sedangkan teori umum dari perilaku

organisasi yang dikemukakan Robbins (2016), perilaku organisasi

adalah studi mengenai apa yang orang-orang lakukan dalam sebuah

organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja

organisasi.

Perilaku organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari beberapa sudut

pandangan, antara lain:

a. Peran Perilaku Organisasi Dalam Organisasi

15
Peran perilaku dalam organisasi kinerja individu merupakan

pondnsi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, menciptkan

manajemen yang efektif, memahami perilaku individu sangat

penting. Diketahui bahwa terdapat tiga pengaruh penting terhadap

perilaku organisasi dan motivasi dalam organisasi menurut

Ivancevich (2016) antara lain:

a) Karakteristik Individu

Karakteristik individu terkait dengan psikologi sosial dan

psikologi yang berhubungan antara sikap, persepsi, emosi,

kepribadian, nilai dan kinerja individu. Oleh karena itu,

pimpinan tidak dapat mengabaikan kebutuhan bawahannya

mengenai karakteristik individu.

b) Motivasi Individu

Motivasi individu dan kemampuan saling berinteraksi

dalam menentukan kinerja. Pimpinan harus memahami

bagaimana motivasi pekerja muncul.

c) Penghargaan

Manajemen dapat menggunakan penghargaan (atau

hukuman) untuk membentuk perilaku pekerjanya dalam

organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Dapat disimpulkan bawa setiap perilaku karyawan baik itu yang

berasal dari karakteristik individu, motivasi individu serta

penghargaan dapat mempengaruhi kinerja individu itu sendiri,

16
 terlebih bila bicara tentang karakteristik maka tidak dapat

dipungkiri aspek-aspek yang dapat mempengaruhi psikologi

karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan itu sendiri.

b. Aspek Perilaku Organisasi

Aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu

kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi

terhadap manusia, sedangkan aspek kedua pengaruh manusia

terhadap organisasi.

1) Pengaruh organisasi terhadap manusia

Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang

mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku

individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi

organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial

budaya dan lingkungan fisik.

Mewujudkan semangat dan kinerja yang baik tidak terlepas

dari motivasi kerja yang tinggi. Sementara itu, lingkungan

kerja menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan

dalam melakukan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja

juga merupakan suatu tempat bagi karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan kata lain budaya

organisasi yang sifatnya dapat dikelola dan berubah, setiap

individu dapat merubah perilaku lama menjadi perilaku

baru. Budaya organisasi yang positif akan mendorong

17
 motivasi kerja karyawan dan meningkatkan efektivitas

organisasi (Husein Umar,2003).

2) Pengaruh manusia terhadap organisasi

Karyawan (sebagai manusia dalam sebuah organisasi)

adalah pelaksana utama dari fungsi-fungsi organisasi serta

mengelola sarana, prasarana, dan infrastruktur yang ada.

Karyawan sebagai faktor kunci keberhasilan organisasi

harus diperhatikan, karena keberadaannya selalu

mengalami dinamika. Jika karyawan mengalami gangguan

atau hambatan dalam pekerjaan dapat menyebabkan

penurunan produktivitas kerjanya (Akwan, 2016).

Sebaliknya, apabila seorang karyawan dapat memotivasi

dirinya untuk memaksimalkan potensi tersebut dan

merncang strategi untung mencapai efektivitas kinerja

secara pribadi, tentunya akan mengefektivitaskan kelompok

dan akan mengarah kepada efektivitas organisasi. Sebuah

organisasi besar yang dapat dikatakan sukses dalam

menjalankan sebuah proses produksi dan jasa, tentunya

tidak terlepas dari kepiawaian dari manajer atau pemimpin

puncak yang mendesain organisasi tersebut ke arah sebuah

keaktifan kinerja dengan mempertimbangkan unsur-unsur

dan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu-individu

tersebut.

18
 Segala aspekperilaku oraganisasi diatas pastilah akan

menimbulkan output yang dapat mempengaruhi kinerja individu

di suatu perusahaan. Namun demikian, kinerja karyawan dapat

dipengaruhi oleh berbagai aspek seperti stres kera, beban kerja,

lingkungan kerja, disiplin kerja, kompensasi,dll. Dalam hal ini

fokus yang ditekankan dalam penelitian lebih mengacu kepada

aspek stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja.

B. Stres Kerja

1. Definisi Stres Kerja

Menurut Hastutiningsih, (2019) Istilah "stres" berasal dari kata

"estrica" dalam bahasa Latin, atau "estrece" dalam bahasa Perancis

yang pada abad ke-17 digunakan dalam artian malapetaka, masalah,

bencana, dukacita, kesedihan. Menurut Raunaqi, (2017) stres

merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan

pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak dapat diatas

dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang

berinteraksi dengan lingkungannya, baik lingkungan pekerjaan maupun

di luar pekerjaan.

Menurut Mangkunegara, (2017) menyatakan stres kerja

merupakan perasaan menekan atau merasa tertekan yang dialami

karyawan dalam mengahadapi pekerjaan. Keadaam tertekan tersebut

secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa

tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponnya.

19
 Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga

lingkungan sosial. Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam

organisasi kerja sebagai tempat setiap anggota organisasi atau karyawan

menggunakan sebagian besar waktunya dalam kehidupan sehari-hari.

Stres kerja dipicu adanya ketidaknyamanan diri yang dapat

mempengaruhi emosi. Stres pada umumnya terjadi karena kondisi

ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi

fisik seseorang Siagian, (2018).

2. Konseptualisasi Stres

Menurut Hastutiningsih, (2019) konsep stres kerja sering

diibaratkan dengan tantangan, namun sebenarnya konsep ini tidak

sama. Tantangan memberi energy pada individu secara psikologis dan

fisik dan dapat memotivasi untuk mempelajari keterampilan baru dan

menguasai pekerjaan. Saat tantangan sudah terpenuhi, seseorang merasa

rileks dan puas. Dengan demikian, tantangan merupakan unsur penting

bagi kesehatan dan produktifitas pekerjaan. Namun terkadang,

tantangan dapat berubah menjadi tuntutan pekerjaa yang bila tidak bisa

ditangani akan berubah menjadi kelelahan dan perasaan stress.

Menurut Hastutiningsih, (2019) stres dikonseptualisasikan dari

tiga sudut pandang diantaranya:

1) Stres sebagai stimulus

Digunakan untuk menggambarkan situasi di lingkungan

20
 eksternal seperti baru, kuat, cepat berubah, menuntut, mendadak

atau tak terduga.

2) Stres sebagai suatu respon

Dari perspektif respon, stres bisa dilihat sebagai

ketidakseimbangan antara tuntutan untuk membuat respon

adaptif dan kapasitas individu. Semakin tinggi perbedaan antara

persyaratan dan sumber daya, maka akan semakin besar tingkat

stres yang dirasakan.

3) Stres dari sudut pandang psikodinamik

Digambarkan sebagai sebuah sistem transaksi dinamis antara

individu dan lingkungan. Setiap rangsangan lingkungan bukan

sebagai stressor, kecuali bila individu tersebut menganggapnya

sebagai ancaman melebihi kapasitas yang dimiliki.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

Stres kerja muncul karena adanya stimulus, faktor penyebab

atau pendorong yang dinamakan stressor Wibowo, (2019). Griffin dan

Moorhead, (2019) menyatakan ada empat penyebab stres di tempat

kerja sebagai berikut:

a. Lingkungan Fisik

Stres ini mengacu kepada kodisi fisik dalam lingkungan karyawan.

Penyebab stres pada lingkungan fisik antara lain cahaya, suara, suhu,

dan udara.

b. Individu

21
 Stres ini bersumber dari peran yang dimainkan dan tugas-tugas yang

harus diselesaikan sehubungan dengan posisi atau pekerjaan.

Termasuk didalam sumber stres dari sumber individu antara lain

konflik peran, ambiguitas peran, beban kerja berlebih, tidak adanya

kontrol, tanggung jawab dan kondisi kerja.

c. Kelompok

Dipengaruhi sifat antar kelompok dalam organisasi, misalnya

ketidakpercayaan terhadap rekan kerja, hubungan yang tidak baik

dengan rekan kerja, atasan atau bawahan.

d. Organisasi

Stres ini bersumber dari keinginan-keinginan organisasi sehubungan

dengan usaha mencapai tujuan organisasi. Stres yang bersumber dari

organisasi berupa struktur organisasi yang tidak bagus, iklim

organisasi, teknologi, masalah politik dan tidak adanya kebijakan

khusus.

Alkubaisi, (2015) menyatakan ada empat pemicu stres kerja yakni

kondisi kerja fisik, ambiguitas kerja, beban kerja berlebihan, dan

konflik pekerjaan keluarga. Dalam konteks pekerjaan sehari-hari,

Suryani, (2020) menyatakan karyawan yang mengalami stres kerja

disebabkan oleh beberapa faktor sebagai berikut:

a. Jenis pekerjaan seperti pekerjaan yang monoton, kurang tantangan,

kurangnya variasi, tugas yang tidak menyenangkan.

b. Beban kerja dan kecepatan kerja terlalu banyak jika dibandingkan

22
 dengan waktu pengerjaan.

c. Partisipasi dan kontrol, seperti kurangnya partisipasi dalam

pengambilan keputusan, kurangnya kontrol.

d. Pengembangan karir, status dan kompensasi seperti keamanan

pekerjaan, kurangnya prospek promosi, sistem evaluasi kinerja, yang

tidak jelas, besaran pembayaran minim.

e. Hubungan kerja seperti hubungan yang buruk dengan rekan kerja,

kekerasan, pelecehan, tidak adanya prosedur kerja.

f. Budaya organisasi seperti komunikasi yang buruk, sistem

kepemimpinan yang buruk, kurangnya kejelasan tentang tujuan

organisasi.

g. Masalah pribadi seperti konflik tuntutan pekerjaan dan rumah,

kurangnya dukungan ditempat kerja, minimnya dukungan untuk

malah pekerjaan dirumah.

4. Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins & Judge, (2015) menyatakan stres dapat

menghasilkan berbagai respons. Berbagai peneliti telah membuktikan

bahwa respon-respon tersebut dapat berguna sebagai indikator

terjadinya stres pada individu, dan mengukur tingkat stres yang dialami.

Respon stress dapat terlihat dalam berbagai aspek, yaitu:

1) Respon fisiologis; ditandai dengan meningkatnya tekanan darah,

detak jantung, detak nadi, dan system pernapasan.

2) Respon kognitif; terlihat melalui terganggunya proses kognitif

23
 seperti pikiran kacau, menurunnya konsentrasi, pikiran berulang

dan tidak wajar.

3) Respon emosi; seperti rasa takut, cemas, malu, marah, dan

sebagainya.

4) Respon tingkah laku; dapat dibedakan menjadi fight yakni

melawan situasi yang menekan dan flight yakni menghindari

situasi yang menekan.

Menurut Robbins & Judge, (2015) ada beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur tingkat stres yaitu berupa gejala, yaitu:

1) Gejala fisik, terkait dengan aspek kesehatan dan medis dilihat dari

perubahan metabolisme, meningkatnya tekanan darah,

meningkatnya laju detak jantung dan pernafasan, menimbulkan

sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

2) Gejala psikologis, dilihat dari ketidakpastian, kegelisahan,

kecemasan, pesimis, mudah marah, kebosanan, sulit

berkonsentrasi, daya ingat yang menurun, komunikasi yang tidak

efektif, kerja sama, percaya diri yang kurang baik, kurang percaya

kepada orang lain.

3) Gejala perilaku dilihat dari perubahan produktivitas, absensi,

tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan,

meningkatnya konsumsi rokok dan alcohol, berbicara cepat,

gelisah dan adanya gangguan tidur.

5. Strategi Manajemen Stres Kerja

24
 Menurut Raunaqi, (2017) berpendapat bahwa strategi yang

diambil untuk membantu para karyawan menghadapi stress yang

dihadapinya adalah sebagai berikut:

1) Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para

karyawan menghadapi berbagai stres.

2) Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat

meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka

menghadapi stress.

3) Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan

dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stress

berdampak negative terhadap prestasi kerja para bawahannya.

4) Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber-

sumber stres.

5) Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan

sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi

stres yang dihadapinya.

6) Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi

yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan

dihilangkan secara dini.

7) Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja

sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal

25
 dari kondisi kerja dapat dielakkan.

8) Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka

sempat menghadapi stres. Meskipun stres dapat berperan positif

dalam perilaku seseorang dalam pekerjaannya, perlu selalu

diwaspadai agar jenis, bentuk, dan intensitas stres berada pada

tingkat yan dapat diatasi, baik oleh karayawan secara mandiri

maupun dengan antuan organisasi, dalam hal ini terutama atasan

langsung karyawan yang bersangkutan.

C. Beban Kerja

1. Definisi Beban Kerja

Beban kerja mengacu pada semua aktivitas yang melibatkan

karyawan, waktu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan

pekerjaan baik secara langsung maupun tidak langsung (Johari, 2018).

Sedangkan menurut (Kasmir, 2019) menyatakan bahwa beban kerja

adalah perbandingan antara total waktu baku untuk menyelesaikan

tugas dan pekerjaan terhadap total waktu standar. Pengertian beban

kerja dinyatakan (Munandar, 2018) bahwa beban kerja adalah tugas-

tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam waktu tertentu

dengan memanfaatkan potensi dan keterampilan yang dimiliki.

Permendagri No. 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja

adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit

organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma

waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan

26
pekerjaan,akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika

kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan,maka

akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan

kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban

kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over

capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).

Menurut Kadek, (2017) beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul

akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam memproses informasi. Saat

menghadapi suatu tugas, individu diharapkan dapat menyelesaikan

tugas tersebut pada suatu tingkat tertentu.

Kadek, (2017) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja

merupakan masalah persepsi. Persepsi beban kerja didefinisikan

sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada

lingkungan mereka. Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan

faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan bagaimana

persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya

dengan suatu pekerjaan, dan dimana individu memberikan penilaian

beban kerja mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang

membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam

waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap

pekerjaannya.

27
 Menurut Kadek, (2017) standar tenaga kerja adalah jumlah

waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan

aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan

kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan

jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan

organisasi.

2. Indikator Beban Kerja

Menurut Putra, (2018) ada 4 indikator dalam beban kerja yaitu:

a. Target yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan

untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil kerja

yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

b. Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh

individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil

keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta

mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan

ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.

c. Penggunaan Waktu

Kerja Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang

langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran, atau

waktu baku atau dasar).

d. Standar Pekerjaan

28
 Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam jangka waktu tertentu.

3. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Riyan, (2018) tiga faktor utama yang menentukan beban kerja

adalah:

a. Faktor tuntutan tugas (task demands).

Faktor tuntutan tugas (task demands) yaitu beban kerja dapat

ditentukan dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja.

Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu

diperhitungkan.

b. Usaha atau tenaga (effort).

Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan

suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja.

Bagaimanapun juga, sejakterjadinya peningkatan tuntutan tugas,

secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.

c. Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja

mempunyaiperhatian dengan performansi yang akan dicapai

4. Dampak Beban Kerja

Menurut Raunaqi, (2017) beban kerja yang tidak sesuai dengan

kemampuan tenaga kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi

pegawai. Dampak negative tersebut adalah:

a. Kualitas Kerja Menurun

29
 Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan

kemampuan tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan

mengakibatkan menurunnya kualitas kerja karena akibat dari

kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri, akurasi

kerja sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan standar.

b. Keluhan Pelanggan

Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena

pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan. Seperti

harus menunggu lama hasil yang tidak memuaskan.

c. Kenaikan Tingkat Absensi

Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai

terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi

kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi,

sehingga dapat mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara

keseluruhan.

5. Pengukuran Beban Kerja

Metode pengukuran beban kerja menurut Raunaqi, (2017) yaitu:

1) Work Sampling

Work sampling merupakan kegiatan pengukuran beban kerja

melalui pengamatan aktivitas atau kegiatan yang dilakukan.

Menurut Raunaqi, (2017) work sampling adalah metode yang

dapat digunakan untuk mengukur waktu, kegiatan langsung, waktu

perjalanan, dan waktu yang sia-sia yang berhubungan dengan

30
 operasi perusahaan.

2) Daily Log

Daily Log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk

pencatatan yang dilakukan oleh staf yang bersangkutan.

Penggunaan metode ini sangat bergantung kepada kejujuran dan

kerja sama dari staf yang menjadi sampel penelitian.

3) Time and Motion Study

Menurut Raunaqi, (2017) Time and Motion Study ialah penelaahan

gerakan dan waktu yang diperlukan dalam rangka pekerjaan

terkait dengan efisiensi tenaga. Dalam metode ini pengukuruan

kerja dilakukan melalui observasi dan membuat catatan mengenai

tiap tahap pekerjaan, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan

tiap tahap pekerjaan, dan kecepatan kerja. Metode time and motion

study cocok diterapkan pada organisasi dengan volume aktivitas

dan staf yang relative sedikit.

6. Pengendalian Beban Kerja

Cara mencegah dan mengendalikan stres kerja menurut Artha,

(2018) adalah sebagai berikut :

1) Disesuaikan dengan kemampuan dan kapasitas kerja individu

yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya beban

berlebih maupun beban kerja yang terlalu ringan.

2) Menyesuaikan jam kerja baik terhadap tuntutan tugas maupun

tanggung jawab di luar pekerjaan.

31
 3) Memberi kesempatan individu untuk mengembangkan karier,

mendapatkan promosi dan pengembangan keahlian.

4) Membentuk lingkungan sosial yang sehat yaitu antara pekerja

yang satu dengan yang lain.

5) Memberikan tugas yang mampu menstimulasi individu dalam

memanfaatkan keterampilannya.

D. Lingkungan Kerja

1. Definisi Lingkungan Kerja

Menurut Afandi, (2016) lingkungan kerja adalah sesuatu yang

ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi,

penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya

alat-alat perlengapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai

keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik

sebagai perorangangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Umi Farida, (2016) lingkungan kerja adalah keadaan

dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat

memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, perasaan betah, dan

lain sebagainya.

2. Indikator yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Adapun indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti,

32
(2015) terbagi atas 2 skala pengukuran, yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

a) Penerangan atau cahaya

Kurangnya pencahayaan menyebabkan penglihatan menjadi

kurang jelas sehingga pekerjaan akan berjalan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

b) Temperatur Udara

Pada kondisi normal, anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda, namun tubuh manusia memiliki sistem

untuk menyesuaikan diri dengan kemampuan terbatas.

c) Kelembaban

Kelembaban udara mempengaruhi keadaan tubuh manusia, bila

temperatur udara panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran

karena sistem penguapan. Semakin cepat denyut jantung, makin

aktif peredaran darah dalam memenuhi kebutuhan oksigen untuk

memenuhi kebutuhan manusia.

d) Sirkulasi Udara

Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam

udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas

atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Hal ini

tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan

33
 mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses

kelelahan.

e) Kebisingan Suara

Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising

hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yaitu:

lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi

kebisingan.

f) Getaran Mekanis

Pada umumnya getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam

hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa

penyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf,

peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

g) Aroma

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman.

h) Tata Warna

Beragam jenis warna mempunyai pengaruh besar terhadap

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang menimbulkan rasa

senang, sedih, dan lain-lain, kerena dalam sifat warna merangsang

34
 perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau perasaan,

warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya.

i) Dekorasi

Dekorasi ada pengaruhnya dengan tata warna yang baik, karena

itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja

tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

j) Musik

Musik dengan nada lembut sesuai dengan suasana, waktu dan

tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk

bekerja. Oleh karena itu pemilihan jenis musik yang efektif sangat

dibutuhkan untuk membangkitkan mood, karena kesalahan dalam

memilih jenis musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik juga sering disebut dengan lingkungan

kerja lunak (soft environment) yang tidak dapat dilihat melalui mata

secara langsung namum dapat dirasakan oleh karyawan dalam

melakukan aktifitasnya, meliputi pengaruh kerja terhadap karyawan-

karyawan dengan atasan, pengaruh kerja terhadap sesama karyawan

dan pengaruh kerja terhadap atasan dengan karyawan.

3. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Dwiningtyas, (2015) faktor-faktor lingkungan kerja yang

35
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya:

1. Pewarnaan

Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar

efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan

mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna

yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya,

kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan

terpelihara.

2. Kebersihan

Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat

mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila

lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman

dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan

hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih

luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak

akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para

karyawan yang menggunkannya, untuk menjaga kebersihan ini

pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya

juga harus dipertimbangkan disini.

3. Penerangan

Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik

saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan

36
 tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila

pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.

4. Pertukaran Udara

Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik

karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para

karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat

berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang

mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran udara

yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah

selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah

karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukaran udara

yang ada.

5. Keamanan

Jaminan terhadap kemanan menimbulkan ketenangan. Keamanan

akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada

keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini

keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung

tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan

yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.

6. Kebisingan

Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena

adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan

terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan

37
 yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau

kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan

yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.

Menurut Afandi, (2016) faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

yaitu:

1. Faktor Lingkungan Fisik

Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang ada disekitar

pekerja itu sendiri, kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan yang meliputi: rencana ruang kerja,

rancangan pekerjaan, kondisi lingkungan kerja, tingkat visual

privacy dan acoustical privacy.

2. Faktor Lingkungan Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan

hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang

mempengaruhi kepuasan karyawan adalah pekerjaan yang

berlebihan, sistem pengawasan yang buruk, frustasi, perubahan-

perubahan dalam segala bentuk, perselisihan antara pribadi dan

kelompok.

4. Manfaat Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang baik dapat memicu produktifitas dan

kepuasan kerja karyawan. Siagian, (2018) mengemukakan bahwa

manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas dan prestasi kerja meningkat, selain itu lingkungan kerja

38
 juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan

kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada di dalam

perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan

mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas

lingkungan kerja perusahaan dimana dia bekerja.

5. Dimensi Lingkungan Kerja

Dimensi lingkungan Suwondo & Susanto, (2015) dimensi

lingkungan kerja non fisik diantaranya hubungan dengan sesama rekan

kerja dan hubungan pegawai dengan pemimpin perusahaan. Hubungan

kerja dengan atasan dan hubungan kerja dengan bawahan disatukan

dalam satu kategori yaitu hubungan pegawai dengan pemimpin

perusahaan.

E. Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Widiyanti & Fitriani, (2017) mengatakan bahwa

kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut

Retnowulan, (2017) kinerja adalah hasil kerja seseorang yang

menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah

dilakukan. Kinerja antara satu orang dengan yang lainnya dapat saja

39
 berbeda, karena faktor-faktor pendorong yang berbeda. Sedangkan

menurut Kurniasari, (2018) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

2. Tujuan dan Sasaran Kinerja

1) Tujuan Kinerja

Menurut Artha, (2018) tujuan kinerja merupakan suatu

susunan rencana yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja

pada akhir periode, namun juga untuk mengelola proses kerja

selama periode tersebut. Adapun 3 alasan mengapa penentuan

sasaran mempengaruhi kinerja yakni :

a) Memiliki dampak mengarahkan dengan fokus pada aktifitas

tertentu

b) Memiliki dampak mengarahkan terhadap suatu kesulitan

c) Sasaran yang sukar akan membuahkan kekuatan tertentu

2) Sasaran Kinerja

Menurut Artha, (2018) sasaran kinerja merupakan sesuatu

yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa

secara spesifik mencakup :

a) The performers: orang yang menjalankan kinerja - The

actions: tindakan yang dilakukan

b) A time element: waktu pengerjaan dilakukan

40
 c) An evaluation methode: cara penilaian bagaimana hasil

kerja dicapai - The place: menunjukkan tempat dimana

dilakukan

3. Faktor Kinerja Karyawan

Banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja individu diuraikan

oleh Artha, (2018) dengan mengelompokkan beberapa variabel berikut

1) Variabel Individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang

dan demografis.

2) Variabel Psikologi : kepribadian, persepsi, motivasi dan

kepuasan kerja

3) Variabel Organisasi : kepemimpinan, imbalan, lingkungan dan

budaya organisasi.

Menurut Raunaqi, (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja antara

lain:

1) Karyawan bekerja produktif atau tidak tergantung motivasi

2) Kepuasan kerja

3) Tingkat stress

4) Kondisi fisik pekerjaan

5) Sistem kompensasi

6) Desain pekerjaan

7) Aspek ekonomis, teknis, dan perilaku lainnya.

41
 Menurut Artha, (2018) menyatakan bahwa pencapaian kinerja

dipengaruhi oleh 2 faktor, antara lain:

1) Faktor Internal : yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-

sifat seseorang (disposisional).

2) Faktor Eksternal : yaitu faktor yang berasal dari lingkungan

seperti perilaku, sikap, dan tindakan dari rekan-rekan kerja,

bawahan, atau pimpinannya, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

4. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Jeky, (2018) mengemukakan bahwa kontribusi hasil

penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan

kebijakan organisasi. Secara terperinci, penilaian kinerja bagi

organisasi adalah:

1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2) Perbaikan kinerja

3) Kebutuhan latihan dan pengembangan

4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

5) Untuk kepentingan penelitian pegawai

6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

5. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada

5 indikator, yaitu (Robbins, 2016):

42
a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

e. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu

tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Menurut Kadek, (2017) bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam

kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:

43
 a. Kemampuan Teknis

Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunaan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

b. Kemampuan Konseptual

Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke dalam bidang operasional organisasi secara

menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami

tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagi seorang karyawan.

c. Kemampuan Hubungan Interpersonal

Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain

kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi

karyawan melakukan negoisasi dan lain-lain.

6. Mengukur Kinerja Karyawan

Menurut Artha, (2018) penilaian kinerja mengacu pada sistem

formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku

dan hasil termasuk ketidakhadiran

Sementara menurut Raunaqi, (2017) mengajukan enam kriteria

primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:

1) Kualitas (Quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau

44
 hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau

mendekati tujuan yang diharapkan.

2) Kuantitas (Quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan.

3) Ketepatan waktu (Timeliness), merupakan tingkat sejauh mana

suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki

dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang

tersedia untuk kegiatan lain.

4) Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness), yaitu tingkat sejauh mana

penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologu, material

dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan

kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5) Kebutuhan akan pengawasan (Need for Supervisor), yaitu

tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan fungsi

suatu pekerjaan tanpa memedulikan pengawasan

seorangsupervisor untuk mencegah tindakakn yang kurang

diinginkan.

6) Interpersonal Impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan

memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara

rekan dan bawahan.

7. Metode untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Menurut Raunaqi, (2017) metode untuk meningkatkan kinerja

antara lain:

1) Diagnosis

45
 Diagnosis dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu

yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam

mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-teknik seperti

refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-

komentar orang lain tentang segala sesuatu terjadi,

mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu, dan

mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang daoat

membantu memperluas pencaraian manajer penyebab-penyebab

kinerja.

2) Pelatihan

Implementasi program perlatihan dan pengembangan sebagai

proses transformasi. Untuk menilai program-program tersebut,

bagian SDM mengevaluasi kegiatan-kegiatan pelatihan dan

pengembangan apakah sudah mencapai hasil yang diinginkan

atau tidak.

3) Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil

sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa

atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari

tahap-tahap penilaian kinerja formal.

46
F. PenelitianTerdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan

dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui

hasil yang telah dilaksanakan oleh peneliti terdahulu.

47
 Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

1. Dwi Pengaruh - Waktu - Variabel Y - Lingkungan kerja

Septia Lingkungan dan (Kinerja pada PT. Pataya

nto Kerja dan Objek Karyawan) Raya Semarang

(2010 Stres Kerja peneliti - Menggunak mempunyai

) terhadap an yang an metode pengaruh positif

Kinerja berbeda penelitian signifikan terhadap

karyawan studi . analisis kinerja karyawan.

pada PT. - Variabe Regresi - Stres kerja pada PT.

Pataya Raya l X1 Linier Pataya Raya

1
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Semarang. (Lingk Berganda Semarang

ungan mempunyai

Kerja) pengaruh negatif

- Variabe signifikan terhadap

l X2 kinerja karyawan.

(Stres - Terdapat pengaruh

Kerja) lingkungan kerja dan

stres kerja kerja

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

2
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Pataya Raya

Semarang. .

2. Dian Pengaruh - Waktu - Variabel Y - Beban kerja

Asria Beban Kerja dan (Kinerja berpengaruh negatif

ni, dan Objek Karywan) dan signifikan

Much Lingkungan peneliti - Menggunak terhadap kinerja

ran Kerja terhadap an yang an metode karyawan pada

BL, Kinerja berbeda analisis Kantor Dinas

3
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Irwan Karyawan . Regresi Tenaga Kerja Kota

Abdul pada kantor - Variabe Linier Makassar.

lah Dinas Tenaga l X1 Berganda - Lingkungan kerja

(2018 Kerja Kota (Beban berpengaruh positif

) Makassar. kerja) dan signifikan

- Variabe terhadap Kinerja

l X2 Karyawan pada

(Lingk Kantor Dinas

ungan Tenaga Kerja Kota

kerja) Makassar.

4
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

- Beban kerja dan

lingkungan kerja

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

1.

3. Bagus Pengaruh - Waktu - Variabel Y - Ada pengaruh

Setia Beban Kerja dan (Kinerja negative signifikan

wan dan Stres Objek Karyawan) beban kerja terhadap

Sutow Kerja terhadap peneliti - Menggunak kinerja karyawan

5
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

o Kinerja an yang an metode PT. Budi Sehat di

Putro Karyawan PT. berbeda analisis Surakarta

(2016 Budi sehat di . Regresi - Ada pengaruh

) Surakarta. - Variabe Linier negative signifikan

l X1 Berganda stres kerja terhadap

(Beban kinerja karyawan

Kerja) PT. Budi Sehat di

- Variabe Surakarta.

l X2 - Ada pengaruh beban

(Stres kerja dan stres kerja

6
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Kerja) secara simultan

terhadap kinerja

karyawan PT. Budi

Sehat di Surakarta.

4. Indah Pengaruh Stres - Waktu - Variabel X1 - Stres kerja dan

Liana Kerja dan dan (Stres lingkungan kerja

Sari, Lingkungan Objek Kerja) secara simultan

Victor Kerja terhadap peneliti - Variabel Y berpengaruh

P.K Kinerja an yang (Kinerja terhadap kinerja

Lengk Karyawan berbeda Karyawan) karyawan pada PT.

7
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

og, pada PT. . - Menggunak Wenangcemerlang

Jantje Wenangcemerl - Variabe an metode Press.

L. ang Press. l X2 penelitian - Stres kerja

Sepan (Lingk analisis berpengaruh positif

g ungan Regresi dan signifikan

(2017 Kerja) Linier terhadap kinerja

). Berganda karyawan pada PT.

Wenangcemerlang

Press.

- Lingkungan kerja

8
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Wenangcemerlang

Press.

5. Cokor Pengaruh Stres - Variabe - Variabel X1 - Diketahui bahwa

da Kerja dan l X2 (Stres terjadi hubungan

Istri Motivasi Kerja (Motiv Kerja) atau adanya

9
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Ari terhadap asi - Variabel Y pengaruh dari

Sintya Kinerja Kerja) (Kinerja variabel yang berasal

Dewi Karyawan - Waktu Karyawan) dari stres kerja

dan I pada PT. Bank dan - Menggunak memberikan

Made BPD Bali Objek an metode pengaruh secara

Artha Cabang Ubud peneliti penelitian negatif dan cukup

Wiba Bali. an yang analisis besar kepada tingkat

wa berbeda Regresi dari kinerja yang

(2016 . Linier diberikan karyawan

) Berganda kepada PT. Bank

10
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

BPD Bali cabang

Ubud.

6. Rume Investigating - Waktu - Variabel X1 - Stres Kerja

i, The Effect Of dan (Stres berpengaruh

Ehsan Job Stress On Objek Kerja) negative Terhadap

Elahi, Performance peneliti - Variabel Y Kinerja Karyawan

Bayan Of Employees. an yang (Kinerja

dalai Stres Kerja (X) berbeda Karyawan)

Dash Kinerja .

11
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Karyawan(Y) - Mengg

unakan

metode

peneliti

an

Kuantit

atif

7. Afrina The Effect Of - Waktu - Variabel X1 - Beban kerja

Susiar Workload and dan (Stres memiliki dampak

ty, Work Objek Kerja) positif dan signifikan

12
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Lalu Environment peneliti - Variabel X2 pada perawat di

Supar On Job Stress an yang (Beban Rumah Sakit Umum

man, And Its Impact berbeda Kerja) Kota Mataram.

Muk On The . - Lingkungan kerja

min Performance - Variabe memiliki pengaruh

Suryat Of Nurse lY negatif dan

ni Inpatient (Kepua signifikan yang

(2019 Rooms At san berdampak pada

) Mataram City Kerja) stres kerja pada

General - Mengg Perawat Rumah

13
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Hospital. unakan Sakit Umum Kota

metode Mataram.

peneliti - Beban kerja

an berpengaruh negatif

Aosiati tetapi tidak

f signifikan.

Kausal - Lingkungan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

berdampak pada

14
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

kinerja kinerja

perawat Rumah

Sakit Umum Daerah

Mataram.

- Stres kerja

berpengaruh negatif

dan signifikan

terhadap kinerja

Perawat Rumah

Sakit Umum Daerah

15
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Mataram.

8. Yuliy The Effect - Waktu - Varibel X1 - Stres kerja, beban

a Work Stress, dan (Stres kerja, dan

Ahma Workload, And Objek Kerja) lingkungan kerja

d, Work peneliti - Variabel X2 secara bersama-sama

Bernh Environment an yang (Beban berpengaruh positif

ard On Employee berbeda Kerja) dan signifikan

Tewal Performance . - Variabel X3 terhadap kinerja

, Rita At PT. FIF (Lingkunga karyawan pada PT.

16
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

N.Tar GROUP n Kerja) FIF Group Manado.

oreh MANADO. - Menggunak - Stres kerja

(2019 an metode berpengaruh negatif

) penelitian dan signifikan

analisis terhadap kinerja

Regresi karyawan pada PT.

Linier FIF Group Manado.

Berganda - Beban kerja

berpengaruh negatif

dan signifikan

17
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

FIF Group Manado.

- Lingkungan kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

FIF Group Manado.

9. Luh The Effect Of - Waktu - Varibel X1 - Stres kerja, beban

18
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Kadek Job Stress and dan (Stres kerja, memiliki

Budi Workload On Objek Kerja) pengaruh positif dan

Marti Employee peneliti - Variabel X2 signifikan pada

ni Performance nyang (Beban karyawan hotel

(2018 At Hotel berbeda Kerja) Mahagony Mumbul

) Mahogany - Variabel Y Bali.

Mumbul Bali (Lingkunga

n Kerja)

Menggunak

an metode

19
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

penelitian

analisis

Regresi

Linier

Berganda

10. Marga The Effect Of - Waktu - Varibel X1 - Stres kerja

ritha Job Stress, dan (Stres berpengaruh

J. Work Objek Kerja) terhadap turnover

Tulan Environment peneliti - Variabel X3 intention.

gow, And Workload an yang (Lingkunga - Lingkungan kerja

20
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

David On Employee berbeda n Kerja) tidak berpengaruh

P.E. Turnover . secara bersama-sama

Saera Intention - Variabe terhadap turnover

ng, lY intention.

Farlan (Turno - Beban kerja

e S. ver berpengaruh

Rumo Intentio terhadap turnover

koy n) intention.

(2018 - Mengg

) unakan

21
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

metode

peneliti

an

kuantit

atif

11. Afrina The Effect Of - Waktu - Terdapat - Beban kerja

Susiar Work Load dan Varibel memiliki dampak

ty, And Work Objek Beban positif dan signifikan

Lalu Environment peneliti Kerja, Stres terhadap kinerja

22
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Supar On Job Stress an yang Kerja, perawat.

man, And Its Impact berbeda Lingkungan - Lingkungan kerja

Muk On The . Kerja dan memiliki dampak

min Performance - Mengg Kinerja negatif dan

Suryat Of Nurse unakan Karyawan signifikan terhadap

ni Inpatient metode kinerja perawat.

(2019 Rooms At peneliti - Stres kerja memiliki

) Mataram City an dampak negatif dan

General Aosiati signifikan terhadap

Hospital f kinerja perawat.

23
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

Kausal

12. Aris The Effect Of - Waktu - Varibel X1 - Stres Kerja

Muna Work Stress, dan (Stres berpengaruh negatif

ndar, Work Load Objek Kerja) dan signifikan pada

Said And Work peneliti - Variabel X2 kepuasan kerja

Musn Environment an yang (Beban karyawan.

adi, on Job berbeda Kerja) - Bebam kerja dan

Sulai Statisfaction . - Variabel X3 lingkungan kerja

man And I’ts - Mengg (Lingkunga berpengaruh positif

(2015 Implication on unakan n Kerja) dan signifikan pada

24
No Peneli Judul Perbedaan Persamaan Hasil

ti

(Tahu

n)

) The Employee metode kepuasan dan kinerja

Performance peneliti karyawan.

of Aceh an - Kepuasan kerja

Investment persam berpengaruh positif

And One Stop aan pada kinerja

Services struktur karyawan.

Agency al

model

25
G. Kerangka Berfikir

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan

dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar

pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi

antara variabel independen yaitu stres kerja, beban kerja, dan lingkungan

kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Data yang

digunakan dalam penelitiaan ini berupa data primer yang diperoleh dengan

melalui wawancara kepada karyawan kantor PT. XL Axiata Tbk Jakarta.

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikirian

1
H. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang

diajukan dalam penilitian ini adalah:

H1 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT.XL.Axiata Tbk Jakarta.

H2 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.XL

Axiata Tbk Jakarta.

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT.XL Axiata Tbk Jakarta.

H4 : Stres kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja berpengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan

pada PT.XL Axiata Tbk Jakarta.

2
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan causalitas study yaitu tipe

penelitian berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih

yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen

dengan variabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk

memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh stres kerja, beban kerja,

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun ruang lingkup

penelitian ini dibatasi oleh:

Fokus Penelitian, dimana penelitian ini difokuskan pada hal-hal

yang berkaitan dengan stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja

sebagai variabel independen, kinerja karyawan sebagai variabel

dependen.

B. Gambaran Tentang Populasi

Sugiyono, (2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi untuk diteliti adalah karyawan tidak tetap (karyawan kontrak)

pada PT. XL Axiata Tbk Jakarta.

3
1. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono, (2017) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi

besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”.

Menurut Sugiyono, (2017) teknik sampling adalah merupakan

teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan

digunakan dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang

digunakan. Ada dua teknik pengambilan sampel, yaitu teknik

probability sampling dan nonprobability sampling, yaitu:

1. Probability sampling (sampel probabilitas, sampel berpeluang)

merupakan teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

bagi seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

2. Nonprobability sampling (sampel tidak berpeluang) merupakan

teknik sampling yang tidak memberikan peluang atau kesempatan

yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel.

Metode yang digunakan peneliti dalam pemilihan sampel pada

penelitian ini adalah non probability sampling dengan kategori

sampling jenuh. Menurut Sugiyono, (2017) sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Dengan kata lain sampling jenuh bisa disebut dengan

4
 senus, dimana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel.

Adapun jumlah populasi yang dijadikan sampel penelitian ini yakni 42

karyawan tidak tetap (karyawan kontrak) di PT.XL Axiata Tbk

Jakarta.

C. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono, (2017) “Variabel Penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Adapun variabel penelitian dalam penelitian ini, yaitu stres

kerja, beban kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

1. Variabel Independen

Variabel independen menurut Sugiyono, (2017) mendefinisikan

variabel independen adalah variabel yang mempengaruhu atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Stres

Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3).

Menurut Robbins, (2015) ada 3 indikator dalam stres kerja yaitu

faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Menurut

Jekky dkk, (2018) ada 4 indikator dalam beban kerja yaitu Target

yang Harus Dicapai, Kondisi Pekerjaan, Penggunaan Waktu, dan

Standar Pekerjaan.

5
 Menurut Sedarmayanti (2015) terdapat 2 indikator dalam

lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan non fisik.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen menurut Sugiyono, (2017) variabel dependen

adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas. Indikator operasional penelitian ini yaitu

Kinerja Karyawan (Y). Dalam penelitian ini kinerja karyawan akan

diukur berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhinya sesuai

dengan pendapat Artha, (2018) yaitu Variabel individu, Varibel

psikologi, dan Variabel organisasi.

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang diperlukan pada penelitian ini,

peneliti melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:

1. Data Primer

Data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data Sugiyono, (2017). Data primer ini diperoleh secara

langsung dari responden.

a. Kuesioner

Merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar

pertanyaan langsung kepada responden, yaitu kepada karyawan PT.

XL Axiata Tbk Jakarta agar mendapatkan data yang relevan.

Agar data dapat diolah dengan menggunakan software maka

6
 data kuesioner menggunakan skala likert (likert scale), karena skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian Sugiyono,

(2017).

Tabel 3. 1 Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

b. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan upaya melakukan tanya jawab kepada karyawan PT.XL

Axiata Tbk Jakarta yang dilakukan secara informal yang berhubungan

dengan penelitian untuk mendapatkan data awal.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder ini merupakan

data yang sifatnya mendukung keperluan data primer seperti buku-

7
 buku, literatur dan bacaan yang berkaitan dan menunjang penelitian ini

Sugiyono, (2017). Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal

dari penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang

diperoleh dari buku teks pendukung, artikel, jurnal, internet,

wawancara, dan sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang akan

di teliti:

a. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah penelitian yang datanya diambil terutama

atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal,

internet, dan lain sebagainya).

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah metode pengumpulan data kualitatif

dengan meilhat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat

oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek.

E. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono, (2017) menyatakan bahwa statistik deskriptif

adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

8
 Uji validitas di definisikan sebagau ukuran seberapa cermat

suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas dilakukan

dengan membandingkan antara nilai rhitung atau nilai Pearson

Corelation rtabel. Apabila nilai r hitung positif dan rhitung>rtabel, maka

butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Sementara itu apabila

nilai rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut

dinyatakan tidak valid. Menurut Ghozali, (2018) uji validitas

digunakan untuk menguji valid atau tidaknya suatu kuesioner,

suatu kuesioner dikatakan valid apabila pernayataan

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali, (2018) uji reliabilitas adalah alat ukur

untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan yang tersedia adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah kuesioner dapat memberikan ukuran yang

konstan atau tidak. Teknik yang digunakan adalah teknik koefisien

cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60 Ghozali, (2018).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dimana untuk menguji apakah dalam model

9
 regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi

normal atau tidak Ghozali, (2018) Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal .

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas. Untuk melihat ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi yaitu dengan melihat nilai

Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerence. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolonieritas apabila, nilai VIF<10 dan

nilai tolerence > 0.1 Ghozali, (2018).

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali, (2018) uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

SRESID dan ZPRED. Dalam persamaan regresi berganda perlu

juga diuji mengenai sama atau tidak varian dari residual dari

observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya

mempunyai varian yang sama disebut terjadi Homoskedastisitas

dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi

10
 heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi

heteroskedastisitas

F. Koefisien Determinasi (R2)

Dalam analisis koefisien determinasi terdapat suatu angka yang

disebut dengan koefisien determinasi, yaitu besarnya adalah kuadrat dari

(r2). Koefisien ini disebut sebagai koefisien penentu karena varians yang

terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan melalui varians yang

terjadi pada variabel independen.

G. Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linier berganda, yaitu pengujian statistik yang digunakan

untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen dengan jumlah variabel lebih dari satu (Ghozali, 2016).

Persamaan regresi linnier berganda dengan dua variabel bebas dan satu

variabel terikat adalah seebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2+b3X3+e

a = Konstanta

b1, b2,b3 = Koefisien

X1 = Variabel bebas 1 (Stres Kerja)

X2 = Variabel bebas 2 (Beban Kerja)

11
 X3= Variabel bebas 3 (Lingkungan Kerja)

Y = Kinerja Karyawan

Untuk dapat menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam

menafsir nilai aktual dapat diukur dari nilaistatistik f, nilai statistik t dan

nilai koefisien determinasi (R2).

G. Uji Hipotesis

a. Uji Simultan (Uji f)

Menurut Sugiyono, (2017) Uji F adalah untuk mengetahui

semua variabel independen (X) maupun menjelaskan variabel dependen

(Y), maka dilakukan uji hipotesis secara simultan dengan menggunakan

uji statistik F.

Jika sig f hitung >0,05 maka H1,2 ditolak.

Jika sig f hitung <0,05 maka H1,2 diterima.

Uji F ini untuk menguji variabel –variabel independen terhadap variabel

dependen secara bersama-sama. Pengujian dilakukan dengan

menggunakan tingkat signifikan 0,05 (α=5%).

b. Uji Parsial (Uji t)

Menurut Sugiyono, (2017) uji t disebut juga uji signifikan

individual. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel

independen (X) secara parsial terhadap variabel dependen (Y). Pada

akhirnya akan diambil suatu kesimpulan Ho ditolah atau Ha diterima

dari hipotesis yang telah dirumuskan.

12
 Jika – t tabel<t hitung<t tabel maka H1, 2 ditolak.

Jika t hitung<-t tabel dan t hitung> t tabel maka H1,2 diterima atau

Jika Sig> 0,05 maka H1,2 ditolak

Jika Sig< 0,05 maka H1,2 diterima

Tabel 3. 2 Operasional Variabel

No Variabel Dimensi Indikator Jenis

Penelitian Data

1. - Respon fisiologis - Meningkatnya Ordinal

Stres Kerja
- Respon kognitif tekanan darah, detak
(X1) (Artha
- Respon emosi jantung, detak nadi,
2018)
- Respon tingkah dan sistem

laku pernafasan.

- Terganggunya

proses kognitif

seperti: pikiran

kacau, menurunnya

konsentrasi, pikiran

berulang dan tidak

wajar.

- Rasa takut, cemas,

malu, marah.

- Melawan situasi

13
No Variabel Dimensi Indikator Jenis

Penelitian Data

yang menekan dan

fight yakni

menghindari situasi

yang menekan.

2. Be Beban Kerja - Target yang - Pandangan Ordinal

(X2) (Jeky harus di capai mengenai besarnya

2018) - Kondisi target kerja yang

pekerjaan harus dicapai.

- Penggunaan - Mencakup tentang

waktu bagaimana

- Standar pandangan yang

pekerjaan dimiliki oleh

individu mengenai

kondisi

pekerjaannya.

- Kerja waktu yang

digunakan dalam

kegiatan-kegiatan

yang langsung.

- Kesan yang dimiliki

14
No Variabel Dimensi Indikator Jenis

Penelitian Data

individu mengenai

pekerjaannya.

3. Lingkungan - Lingkungan Fisik - Penerangan atau Ordinal

Kerja (X3) - Lingkungan Non cahaya, temperatur

(Sedarmayanti Fisik udara, kelembaban,

2015) sirkulasi udara,

kebisingan suara,

getaran mekanis,

aroma, tata waktu.

- Hubungan dengan

atasan dan hubungan

antar sesama

karyawan.

4. - Kualitas - Kualitas pekerjaan Ordinal

Kinerja
- Kuantitas yang dihasilkan serta
Karyawan (Y)
- Ketepatan Waktu kesempurnaan tugas
(Artha 2018)
- Efektivitas terhadap

- Kemandirian keterampilan dan

kemampuan

karyawan.

- Jumlah siklus

15
No Variabel Dimensi Indikator Jenis

Penelitian Data

aktivitas yang

diselesaikan.

- Hasil output serta

memaksimalkan

waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain.

- Tingkat penggunaan

sumber daya

organisasi (tenaga,

uang, teknologi,

bahan baku)

dimaksimalkan

dengan maksud

menaikkan hasil dari

setiap unit dalam

penggunaan sumber

daya.

- Suatu tingkat

dimana karyawan

mempunyai

komitmen kerja

16
No Variabel Dimensi Indikator Jenis

Penelitian Data

dengan instansi dan

tanggung jawab

karywan terhadap

kantor.

17
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat PT.XL Axiata Tbk Jakarta

PT. XL Axiata merupakan salah satu perusahaan yang berusaha

menghadapi persaingan global banyak sekali perusahaan yang

berlomba-lomba untuk tetap bertahan dan berdiri tegak di dalam

persaingan serta berusaha untuk tetap bertahan dalam persaingan

tersebut persaingan dapat terjadi pada hal produk, teknologi dan

pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.

PT. XL Axiata Tbk sebelumnya bernama PT. Excelcomindo

Pratama Tbk atau disingkat XL adalah sebuah perusahaan operator

telekomunikasi seluler di Indonesia. XL mulai beroperasi secara

komersial pada tanggal 8 Oktober 1996 dan merupakan perusahaan

swasta pertama yang menyediakan layanan telepon seluler di Indonesia.

Pada 16 November 2009, RUPSLB XL menetapkan perubahan nama

perusahaan dari PT. Excelcomindo Pratama Tbk menjadi PT. XL

Axiata Tbk.

XL memiliki dua lini produk GSM, yaitu XL Prabayar dan XL

Pascabayar. Selain itu XL juga menyediakan layanan korporasi yang

termasuk Internet Service Provider (ISP) dan VoIP. PT XL Axiata Tbk

dengan pengalaman lebih dari 17 tahun beroperasi di pasar Indonesia,

yang merupakan salah satu penyedia layanan seluler terkemuka di

18
 Indonesia. Saat ini, XL dipandang sebagai salah satu penyedia layanan

seluler untuk Data dan Telepon terkemuka di Indonesia. XL memulai

usaha sebagai perusahaan dagang dan jasa umum pada tanggal 6

Oktober 1989 dengan nama PT Graha metropolitan Lestari. Pada tahun

1996, XL memasuki sektor telekomunikasi setelah mendapatkan izin

operasi GSM 900 dan secara resmi meluncurkan layanan GSM. Dengan

demikian, XL menjadi perusahaan swasta pertama di Indonesia yang

menyediakan layanan telepon seluler. Di kemudian hari, melalui

perjanjian kerjasama dengan Grup Rajawali dan tiga investor asing

(NYNEX, AIF dan Mitsui), nama Perseroan diubah menjadi PT

Excelcomindo Pratama. PT XL Axiata Tbk. mulai beroperasi secara

komersial pada tahun 1996 merupakan penyedia telekomunikasi dengan

pertumbuhan tercepat di industri seluler dengan cakupan yang luas di

seluruh Indonesia. Bisnis XL terutama terdiri dari penyediaan suara,

data dan lainnya nilai tambah layanan telekomunikasi selular.

2. Visi dan Misi PT. XL Axiata Tbk Jakarta

a. Visi

Menjadi juara seluler Indonesia dengan memuaskan

pelanggan, pemegang saham, dan karyawan.

c. Misi

1. Harga terjangkau dengan pilihan produk dan layanan yang

menarik dan memberikan nilai lebih bagi pelanggan.

2. Meningkatkan pengalaman pelanggan.

19
 3. Memastikan pengelolaan beban jaringan yang memadai dan

memaksimalkan kapasitas.

4. Mempertahankan keuntungan dengan terus meningkatkan pangsa

pasar seiring dengan upaya untuk tetap mempertahankan

organisasi yang ramping dan manajemen biaya yang cermat

5. Menggunakan kesempatan dalam layanan data dan Value Added

Services.

6. Meningkatan efisiensi dalam sistem distribusi untuk

menghasilkan jaringan distributor dengan kinerja yang tinggi,

loyal, dan produktif.

7. Memperkuat atribut merk.

B. Karakteristik Profil Responden dan Distribusi Jawaban

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan kontrak PT.

XL Axiata Tbk Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data

responden dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis

kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan

untuk mengetahui secara umum para responden penelitian.

1. Data Jumlah Kuesioner yang Disebarkan

Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang

disebarkan kepada responden.

20
 Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 42 100%

Jumlah kuesioner yang tidak

2 0 0%
kembali

Jumlah kuesioner yang tidak dapat

3 0 0%
diolah

Jumlah kuesioner yang dapat

4 42 100%
diolah

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

2. Identifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat dari

jumlah distribusi responden karyawan laki-laki atau perempuan yang

hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4. 2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 26 61,9%
Perempuan 16 38,1%
Jumlah 42 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Pada tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 26 orang atau

61,9% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak 16

orang atau 38,1% adalah responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini

21
 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta di

dominasi oleh karyawan laki-laki.

3. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.3 berikut ini akan menyajikan hasil uji deskriptif

responden berdasarkan usia.

Tabel 4. 3 Usia Responden

Umur Frekuensi Presentase

20-30 Tahun 16 38,1%

31-40 Tahun 14 21,4%

41-50 Tahun 9 33,3%

>50 Tahun 3 7,2%

Jumlah 42 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa usia karyawan PT. XL Axiata Tbk

Jakarta dengan rentang usia 20-30 tahun sebanyak 16orang atau 38,1%,

karyawan dengan rentang usia 31-40 tahun sebanyak 14 orang atau

21,4%, karyawan dengan rentang usia 41-50 tahun sebanyak 9 orang

atau 33,3%, dan karyawan dengan rentang usia >50 tahun sebanyak 3

orang atau 7,2%. Rata-rata responden yaitu berusia 20-30 tahun dan 31-

40 tahun dimana usia usia tersebut adalah usia yang ideal untuk

menghasilkan kinerja yang baik.

4. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

22
 berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel 4. 4 Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase

SMA/ sederajat 15 35,7%
S1 17 40,5%
S2 10 23,8%
S3 0 0
Jumlah 42 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa responden berpendidikan

SMA/Sederajat sebanyak 15 orang atau 35,7%, S1 sebanyak 17 orang

atau 40,5%, S2 sebanyak 10 orang atau 23,8%, dan S3 0. Dari tabel

diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir responden paling

banyak adalah S1.

5. Identifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan masa kerja.

Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden

Lama Bekerja Frekuensi Presentase

<2 Tahun 8 19%
2-5 Tahun 20 47,6%
5-10 Tahun 14 33,4%
>10 Tahun 0 0
Jumlah 42 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

23
 Tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden

berdasarkan masa kerja dibawah 2 tahun sebanyak 8 orang atau 19%, 2-5

tahun sebanyak 20 orang atau 47,6%, 5-10 tahun sebanyak 14 orang atau

33,4%, dan lebih dari 10 tahun itu nol atau tidak ada. Dari tabel diatas dapat

disimpulkan bahwa masa kerja responden paling banyak dalam penelitian

ini adalah 2-5 tahun.

C. Distribusi Jawaban

1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X1)

Indikator-indikator dari Variabel Stres Kerja (X1) terbagi atas

duabelas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4. 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja (X1)

No STS TS N S SS
Pernyataan Total
1 2 3 4 5
Saya tahu dengan pasti apa
yang diharapkan perusahaan
1 dari saya sehubungan dengan 0,0% 2,4% 26,2% 52,4% 19,0% 100%
posisi pekerjaan yang saya
terima
Saya mendapat kewenangan
2 dalam menyelesaikan 0,0% 2,4% 21,4% 54,8% 21,4% 100%
pekerjaan dari atasan langsung
Pekerjaan disini membuat
3 0,0% 4,8% 21,4% 52,4% 21,4% 100%
saya menjadi mudah lelah
Saya merasa hasil kerja saya
4 0,0% 4,8% 19,0% 54,8% 21,4% 100%
kurang memuaskan
Saya merasa tegang apabila
5 0,0% 2,4% 26,2% 45,2% 26,2% 100%
diberikan tugas yang berlebih
Saya merasa cemas apabila
6 0,0% 4,8% 14,3% 66,7% 14,3% 100%
pekerjaan saya belum selesai
Saya diberikan banyak tugas
7 0,0% 7,1% 19,0% 42,9% 31,0% 100%
pada saat bersamaan sehingga

24
No STS TS N S SS
Pernyataan Total
1 2 3 4 5
sulit mengaturnya
Saya mudah marah apabila
8 tugas yang diberikan terlalu 0,0% 7,1% 21,4% 50,0% 21,4% 100%
banyak
Saya merasa bosan dengan
9 apa yang saya kerjakan 0,0% 2,4% 21,4% 45,2% 31,0% 100%
sekarang
Saya sulit berkonsentrasi
10 apabila suasana diruangan 2,4% 9,5% 14,3% 47,6% 26,2% 100%
tidak kondusif
Saya bekerja dibawah tekanan
11 0,0% 4,8% 11,9% 50,0% 33,3% 100%
waktu secara terus menerus
Dalam mengerjakan pekerjaan
12 saya mendapat desakan dari 2,4% 9,5% 23,8% 31,0% 33,3% 100%
atasan
0,4% 5,2% 20,0% 49,4% 25,0%
Mean 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukkan bahwa

pada variabel Stres Kerja mayoritas responden menjawab “setuju” dengan

presentase 49,4% dan “sangat setuju” 25,0%. Terkait pernyataan kuesioner

yang paling berpengaruh yakni terdapat pada presentase paling tinggi

menyatakan setuju pada indikator saya merasa cemas apabila pekerjaan

saya belum selesai sebesar 66,7%. Namun sekitar 20,0% responden

menyatakan keraguannya. Sedangkan terdapat juga presentase yang

menyatakan tidak setuju terhadap indikator dalam mengerjakan pekerjaan

25
 saya mendapat desakan dari atasan dan saya sulit berkonsentrasi apabila

suasana diruangan tidak kondusif sebesar 9,5%.

2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Beban Kerja (X2)

Indikator-indikator dari variabel Beban Kerja (X2) terbagi atas

tujuh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Beban Kerja (X2)

No Pernyataan STS TS N S SS Total

1 2 3 4 5
1 Saya merasa bahwa pekerjaan 0,0% 14,3% 23,8% 33,3% 28,6% 100%
yang saya kerjakan sangat
banyak
2 Saya merasa bahwa pekerjaan 0,0% 2,4% 33,3% 42,9% 21,4% 100%
yang saya kerjakan sangat sulit
3 Pekerjaan saya memerlukan 0,0% 7,1% 19,0% 61,9% 11,9% 100%
adanya aktifitas fisik yang
berat
4 Pekerjaan saya menuntut 0,0% 7,1% 21,4% 54,8% 16,7% 100%
kecepatan yang tinggi dalam
penyelesaiannya
5 Saya tidak memiliki waktu 0,0% 7,1% 35,7% 33,3% 23,8% 100%
yang cukup untuk beristirahat
6 Saya tidak merasa senang dan 0,0% 4,8% 19,0% 38,1% 38,1% 100%
puas dengan hasil pekerjaan
yang saya lakukan
7 Pekerjaan saya menuntut 0,0% 2,4% 19,0% 45,2% 33,3% 100%
adanya usaha keras untuk
menyelesaikannya
Mean 0% 7% 24% 44% 25% 100%

Sumber: Data primer yang diolah,2021

26
 Dari data diatas yang telah diolah pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada
Variabel Beban Kerja, mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 44%.
Terkait dengan pernyataan kuesioner yang paling berpengaruh yakni pekerjaan
saya memerlukan aktifitas fisik yang berat sebesar 61,9%. Namun, sekitar 24%
responden menyatakan keraguannya. Terutama presentase paling besar terdapat
pada indikator saya tidak memiliki waktu yang cukup untuk beristirahat 35,7%.
Sedangkan terdapat presentase menyatakan tidak setuju sebesar 14,3% pada
indikator pekerjaan yang saya kerjakan sangat banyak dan memerlukan adanya
aktifitas fisik yang berat,pekerjaan saya menuntut kecepatan yang tinggi dalam
penyelesaiannya, tidak memiliki waktu istirahat yang cukup sebesar 7,1%. Hal ini
menunjukkan sebagian kecil karyawan tidak ada aktifitas fisik yang berat,
pekerjaan yang diselesaikan tidak memerlukan kecepatan dalam
menyelesaikannya, serta masih memiliki waktu istirahat yang cukup.

3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X 3)

Indikator-indikator dari Variabel Lingkungan Kerja (X3) terbagi

atas sepuluh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X3)

No Pernyataan STS TS N S SS Total

1 2 3 4 5
1 Penerangan lampu dalam 0,0% 7,1% 21,4% 54,8% 16,7% 100%
ruangan belum cukup baik
2 Penataan ruang kerja 4,8% 7,1% 26,2% 42,9% 19,0% 100%
membuat kurang nyaman
dalam bekerja
3 Saya merasakan sirkulasi 0,0% 7,1% 16,7% 50,0% 26,2% 100%
udara yang kurang baik di
tempat kerja
4 Belum terjalin hubungan 0,0% 2,4% 26,2% 50,0% 21,4% 100%
yang baik antara pemimpin
dengan karyawan
5 Saya terganggu dengan 0,0% 9,5% 11,9% 52,4% 26,2% 100%
tingkat kebisingan yang

27
No Pernyataan STS TS N S SS Total
1 2 3 4 5
ada dalam lingkungan
kerja
6 Perusahaan belum 0,0% 9,5% 14,3% 52,4% 23,8% 100%
menyediakan ruang kerja
yang nyaman guna
mendukung aktivitas kerja
7 Belum adanya jaminan 4,8% 4,8% 21,4% 33,3% 35,7% 100%
keamanan dalam bekerja
yang diberikan perusahaan
8 Fasilitas yang disediakan 2,4% 7,1% 14,3% 45,2% 31,0% 100%
belum cukup lengkap dan
memadai
9 Tata warna ruang kantor 0,0% 2,4% 23,8% 40,5% 33,3% 100%
membuat karyawan kurang
nyaman dalam bekerja
10 Belum terjalin hubungan 2,4% 9,5% 14,3% 38,1% 35,7% 100%
yang baik antara sesama
karyawan
Mean 1,44% 6,65% 19,05% 45,96% 26,9% 100%

Sumber: Data primer diolah,2021

Dari data diatas menunjukkan bahawa pada Variabel Lingkungan

Kerja mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 45,96% dan

“sangat setuju” sebesar 26,9%. Terkait dengan pernyataan kuesioner yang

paling berpengaruh yakni terdapat pada presentase paling tinggi

menyatakan “setuju” pada indikator penerangan lampu dalam ruangan

belum cukup baik sebesar 54,8%. Namun, sekitar 19,05% responden

menyatakan keraguannya. Terutama presentase paling besar terdapat pada

indikator penataan ruang kerja yang kurang nyaman dan penataan ruang

28
 kerja serta belum terjalin hubungan yang baik antara karyawan dengan

pimpinan sebesar 26,2%. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada sebagian

kecil karyawan yang merasa kurang nyaman dengan penataan ruang kerja

serta hubungan antara karyawan dengan pimpinan masih belum cukup

baik.

4. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)

Indikator-indikator dari Variabel Kinerja Karyawan (Y) terbagi

atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)

No Pernyataan STS TS N S SS Total

1 2 3 4 5
1 Saya tidak dapat 0,0% 0,0% 11,9% 69,0% 19,0% 100%
menyelesaikan
pekerjaan saya
dengan cepat
2 Target yang 0,0% 2,4% 11,9% 59,5% 26,2% 100%
diberikan belum
sesuai dengan
kemampuan saya
3 Waktu yang 0,0% 7,1% 26,2% 45,2% 21,4% 100%
diberikan untuk
melaksanakan
pekerjaan belum
sesuai dengan
kemampuan saya
4 Saya kurang teliti 0,0% 7,1% 16,7% 50,0% 21,4% 100%
dalam melaksanakan
pekerjaan yang saya
terima
5 Saya tidak dapat 0,0% 2,4% 26,2% 50,0% 21,4% 100%
menyelesaikan
pekerjaan saya
dengan rapi

29
No Pernyataan STS TS N S SS Total
1 2 3 4 5
6 Saya belum bisa 0,0% 4,8% 14,3% 66,7% 14,3% 100%
menyelesaikan
berbagai jenis
pekerjaan
7 Saya sering datang 0,0% 7,1% 19,0% 45,2% 28,6% 100%
terlambat
8 Saya sering 0,0% 7,1% 21,4% 54,8% 16,7% 100%
menyelesaikan
pekerjaan melebihi
waktu yang telah
ditentukan
Mean 0 4,55% 18,45% 55,05% 21,95% 100%

Sumber: Data primer diolah,2021

Dari data diatas menunjukkan bahwa pada variabel Kinerja

Karyawan mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 55,05% dan

“sangat setuju” sebesar 21,95%. Terkait pernyataan kuesioner yang

paling berpengaruh yakni terdapat pada presentase paling tinggi

menyatakan “setuju” pada indikator saya tidak dapat menyelesaikan

pekerjaan saya dengan cepat sebesar 69,0%. Namun, sekitar 18,45%

responden menyatakan keraguannya. Terutama presentase paling besar

terdapat pada indikator waktu yang diberikan untuk melaksanakan

pekerjaan belum sesuai dengan kemampuan saya serta saya tidak dapat

menyelesaikan pekerjaan saya dengan rapi sebesar 26,2%. Hal ini

menunjukkan masih ada beberapa karyawan merasa waktu yang

diberikan untuk mengerjakan pekerjaan belum sesuai dengan

30
 kemampuannya dan masih ada beberapa karyawan yang merasa hasil

pekerjaannya masih belum rapi.

D. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono, 2017 yang dimaksud dengan analisis statistik

deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data yang

telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Variabel-variabel

yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Stres Kerja, Beban Kerja,

Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan yang akan diuji secara statistik

seperti terlihat dalam tabel 4.10:

Tabel 4. 10 Hasil Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Stres Kerja 42 34 55 47,21 6,531

Beban Kerja 42 19 32 27,12 4,301

Lingkungan
42 25 47 39,02 6,863
Kerja

Kinerja
42 23 38 31,50 4,374
Karyawan

Valid N
42
(listwise)

Sumber: Data primer yang diolah,2021

31
 Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel Stres Kerja jawaban

minimum responden sebesar 34 dan maksimal 55, dengan rata-rata total

jawaban 47,21 dan standar deviasi 6,531. Variabel Beban Kerja jawaban

minimum responden sebesar 19 dan maksimal 32, dengan rata-rata total

jawaban 27,12 dan standar deviasi 4,301. Variabel Lingkungan Kerja

jawaban minimum responden sebesar 25 dan maksimal 47, dengan rata-

rata total jawaban 39,02 dan standar deviasi 6,863. Variabel Kinerja

Karyawan jawaban minimum responden sebesar 23 dan maksimal 38,

dengan rata-rata total jawaban 31,50 dan standar deviasi 4,374.

E. Hasil Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas di definisikan sebagai ukuran seberapa cermat suatu

alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan antara nilai r hitung atau nilai Pearson Corelation dengan

rtabel. Apabila nilai rhitung positif dan rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan

tersebut dinyatakan valid. Sementara itu apabila nilai r hitung negatif atau

rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid,

rhitung diperoleh dari hasil output SPSS, nilai tersebut selanjutnya

dibandingkan dengan nilai rtabel (Ghozali, 2018). Dalam penelitian ini

diketahui bahwa nilai rtabel sebesar 0,3044.

Berikut ini rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel

yang digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Stres Kerja (SK)

32
 Tabel 4. 11 Uji Validitas Variabel Stres Kerja

Nomor Butir Pearson Corelation Sig (2-Tailed) Keterangan

Pertanyaan

SK 1 0.455 0.000 Valid

SK 2 0.590 0.000 Valid

SK 3 0.632 0.000 Valid

SK 4 0.733 0.000 Valid

SK 5 0.707 0.000 Valid

SK 6 0.696 0.000 Valid

SK 7 0.746 0.000 Valid

SK 8 0.719 0.000 Valid

SK 9 0.778 0.000 Valid

SK 10 0.706 0.000 Valid

SK 11 0.512 0.000 Valid

SK 12 0.593 0.000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Pada tabel 4.11 stres kerja menunjukkan bahwa variabel stres kerja

mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan

nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa

masing-masing pernyataan pada variabel stres kerja dapat

diandalkan dan layak digunakan sebagai variabel penelitian.

33
2) Uji Validitas Beban Keja (BK)

Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Beban Kerja

Nomor Butir Pearson Sig (2-Tailed) Keterangan

Pertanyaan Corelation

BK 1 0.787 0.000 Valid

BK 2 0.770 0.000 Valid

BK 3 0.711 0.000 Valid

BK 4 0.741 0.000 Valid

BK 5 0.648 0.000 Valid

BK 6 0.688 0.000 Valid

BK 7 0.700 0.000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah,2021

Pada tabel 4.12 beban kerja mempunyai kriteria valid untuk

semua item pernyataan dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05

hal ini menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan pada

variabel beban kerja dapat diandalkan dan layak digunakan sebagai

variabel penelitian.

3) Uji Validitas Lingkungan Kerja (LK)

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Nomor Butir Pearson Sig (2- Keterangan

Pertanyaan Corelation Tailed)

34
 Nomor Butir Pearson Sig (2- Keterangan

Pertanyaan Corelation Tailed)

LK 1 0.717 0.000 Valid

LK 2 0.711 0.000 Valid

LK 3 0.824 0.000 Valid

LK 4 0.679 0.000 Valid

LK 5 0.701 0.000 Valid

LK 6 0.656 0.000 Valid

LK 7 0.802 0.000 Valid

LK 8 0.847 0.000 Valid

LK 9 0.706 0.000 Valid

LK 10 0.793 0.000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Pada tabel 4.13 variebel lingkungan kerja mempunyai kriteria

valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikasi lebih

kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa masing-masing

pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat diandalkan dan

layak digunakan sebagai variabel penelitian.

4) Uji Validitas Kinerja Karyawan (KK)

Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

35
 Nomor Butir Pearson Corelation Sig (2- Keterangan

Pertanyaan Tailed)

KK 1 0.444 0.000 Valid

KK 2 0.693 0.000 Valid

KK 3 0.705 0.000 Valid

KK 4 0.803 0.000 Valid

KK 5 0.713 0.000 Valid

KK 6 0.725 0.000 Valid

KK 7 0.777 0.000 Valid

KK 8 0.777 0.000 Valid

Sumber : Data primer yang diolah,2021

Pada tabel 4.14 variabel kinerja karyawan menunjukkan

mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan

nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa

masing-masing pernyataan pada variabel kinerja karyawan dapat

diandalkan dan layak digunakan sebagai variabel penelitian.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali, (2018) uji reliabilitas adalah alat ukur untuk

mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan yang tersedia adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah

kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik

36
 yang digunakan adalah teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu

variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha >

0,60 Ghozali, (2018). Tabel 4.15 menunjukkan hasil uji reliabilitas

untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4. 15 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Cronbach Alpha Keterangan

Hitung Standar

Stres Kerja (X1) 0.877 0,60 Reliable

Beban Kerja(X2) 0.843 0,60 Reliable

Lingkungan Kerja(X3) 0.909 0,60 Reliable

Kinerja Karyawan(Y) 0.860 0,60 Reliable

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Pada tabel 4.15 diatas menunjukkan nilai Cronbach Alpha atas

variabel Stres Kerja sebesar 0.877, Beban Kerja sebesar 0.843,

Lingkungan Kerja sebesar 0.909, dan Kinerja Karyawan sebesar 0.860.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai Cronbach Alpha >0.60.

Hal ini menujukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan

akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan itu diajukan kembali akan memperoleh jawaban yang

relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

37
a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dimana untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal

atau tidak (Ghozali, 2018). Model regresi yang baik adalah distribusi

data normal atau mendekati normal. Uji normalitas dengan data

analisis grafik denan menggunakan SPSS menghasilkan output

sebagai berikut:

Gambar 4. 1 Kurva Normal P-Plot

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan gambar 4.1 diatas dapat dilihat bahwa

penyebaran titik-titik menyebar dan mengikuti arah garis diagonal

garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Dapat disimpulkan bahwa

data dikatakan terdistribusi normal dan data layak untuk digunakan.

b. Uji Normalitas Secara Statistik

38
 Uji statistik yang dapat digunkan untuk menguji normalitas

residual adalah dengan uji statistik non parametik kolmogrov

Smirnov (K-S). Uji ini lebih diyakini lebih akurat daripada uji

normalitas dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik dapat

menjadi rancu, jika tidak hati-hati secara visual akan terlihat normal.

Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi secara

normal.

Tabel 4.16

Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

c. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai Variance Inflation

39
 Factor (VIP) dan Tolerence. Model regresi dikatakan bebas dari

multikolinieritas apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerence > 0,10

(Ghozali, 2018). Hasil pengujian VIF dan tolerence dari model

regresi dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4. 16 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz t Sig. Collinearity
Coefficients ed Statistics
Coefficient
s
B Std. Error Beta Toleran VIF
ce
(Constant) 3,969 1,783 2,227 ,032
Stres Kerja ,192 ,066 ,287 2,931 ,006 ,290 3,447
1 Beban Kerja ,279 ,117 ,275 2,392 ,022 ,211 4,730
Lingkungan
,279 ,087 ,437 3,191 ,003 ,149 6,731
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah,2021

Berdasarkan tabel 4.16 hasil uji multikolinearitas, ketiga variabel

bebas tersebut mempunyai nilai tolerance yaitu Stres Kerja (X1) =

0,290, Beban Kerja (X2) = 0,211, dan Lingkungan Kerja (X3) = 0,149

dengan nilai VIF yaitu Stres Kerja (X1) = 3,447, Beban Kerja (X2) =

4,730, dan Lingkungan Kerja (X3) = 6,731, maka dapat disimpulkan

bahwa ketiga variabel bebas tersebut tidak terjadi multikolinieritas

karena nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10.

d. Hasil Uji Heteroskedastisitas

40
 Menurut (Ghozali, 2018) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Mendeteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED, yang diperlihatkan pada gambar 4.2

Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah, 2021

Berdasarkan gambar 4.2 grafik scatterplot menunjukkan bahwa

data tersebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan

tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut.

Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan

regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan guna

memprediksi Kinerja Karyawan berdasarkan variabel yang

mempengaruhinya, yaitu Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan

Kerja.

41
4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh antara variabel independen dengan variabel

dependen, adapun hasil pengujian adalah sebagai berikut:

a. Hasil Uji Statistik F

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk

mengukur besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-

sama terhadap variabel dependen. Tabel 4.18 berikut

menggambarkan hasil uji statistik F.

Tabel 4. 17 Hasil Uji Statistik F

ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 701,411 3 233,804 106,928 ,000b
1 Residual 83,089 38 2,187
Total 784,500 41
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja

Sumber: Data primer yang diolah,2021

Berdasarkan hasil uji F pada tebel 4.18 didapat nilai Fhitung sebesar

106,928 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih

kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa Stres

Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3) mempunyai

pengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dan memiliki tingkat

42
 kepercayaan = 95% (α = 5%), degree of freedom (df) = n – k – 1 (42 –

3 – 1 = 38), dan Ftabel = 2,85.

Hipotesis 4: Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengaruh Stres

Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara simultan.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan secara simultan.

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.18 nilai F

diperoleh sebesar 106,928 dengan signifikansi 0,000 berarti model

regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih

kecil dari 0.05 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Stres Kerja

dan Beban Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan

Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan.

b. Hasil Uji Statistik t

Tabel 4. 18 Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 3,969 1,783 2,227 ,032
1 Stres Kerja ,192 ,066 ,287 2,931 ,006
Beban Kerja ,279 ,117 ,275 2,392 ,022

43
 Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
Lingkungan
,279 ,087 ,437 3,191 ,003
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara signifikan dalam menjelaskan variasi

variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian dapat dilihat pada

tabel 4.17 adalah sebagai berikut:

a. Pengaruh Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hipotesis 1 :

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Stres Kerja (X1) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) secara signifikan.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Stres Kerja (X 1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) secara signifikan.

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.17 variabel stres kerja

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,006. Hal ini mengindikasikan

bahwa variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena

tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05.

44
 Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Dwi Septianto (2010) dimana hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh Beban Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hipotesis 2:

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Beban Kerja (X2) terhadap

variabel Kinerja Karyawan (Y) secara signifikan.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Beban Kerja (X2) terhadap variabel

Kinerja Karyawan (Y) secara signifikan.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.17 variabel beban

kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,022. Hal ini mengindikasi

bahwa variabel beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel beban kerja lebih kecil

dari 0,05.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Yuliya Ahmad, Bernhard Tewal, Rita N Taroreh (2019)

dimana hasil dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa Beban Kerja

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh Lingkungan Kerja (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Hipotesis 3:

Ho : Tidak Terdapat pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja (X 3)

terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Lingkungan Kerja (X 3) terhadap

45
 Kinerja Karyawan (Y) secara signifikan.

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17 variabel

lingkungan kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,003. Hal ini

mengindikasikan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel

lingkungan kerja lebih kecil dari 0,05.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Indah Liana Sari, Victor P.K Lengkog, Jantje L. Sepang

(2017) dimana hasil dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

F. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk menganalisis serta

mengetahui pengaruh dari dua atau lebih variabel bebas (X 1,X2,X3,...n)

terhadap variabel terikat (Y) dengan menggunakan program SPSS

(Sunyoto, 2015). Menurut (Ghozali, 2016) selain mengukur kekuatan

hubungan antara dua variabel atau lebih juga menunjukkan arah hubungan

antara variabel dependen dengan variabel independen. Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan, sedangkan variabel

independennya adalah stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja.

Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS yang hasilnya sebagai

berikut:

Tabel 4. 19 Analisis Regresi Linier Berganda

46
 Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 3,969 1,783 2,227 ,032
Stres Kerja ,192 ,066 ,287 2,931 ,006
1 Beban Kerja ,279 ,117 ,275 2,392 ,022
Lingkungan
,279 ,087 ,437 3,191 ,003
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel 4.19 diatas, maka diperoleh persamaan regresi

sebagai berikut:

Y=-0,871+0,361X1+0,260X2+0,365X3+e

Keterangan:

Y= Kinerja Karywan

α= Konstanta

X1= Stres Kerja

X2= Beban Kerja

X3= Lingkungan Kerja

e= Error

Nilai konstanta (a) menunjukkan bahwa nilai dari Kinerja Karyawan (Y),
variabel Stres Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Lingkungan Kerja (X3)
dinyatakan konstan dengan nilai Kinerja Karyawan sebesar 3,969.

47
 1) Nilai konstanta (a) menunjukkan besarnya nilai dari kinerja karyawan (Y).
Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel stres kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja dianggap konstan, maka nilai kinerja karyawan 3,969.
2) Koefisien regresi variabel stres kerja (X1) sebesar 0,192 yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh antara stres kerja dengan kinerja karyawan (Y).
3) Koefisien regresi variabel beban kerja (X2) sebesar 0,279 yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara beban kerja dengan kinerja
karyawan (Y).
4) Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X 3) sebesar 0,279 yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan (Y).
5) Nilai sig pada ketiga variabel yaitu stres kerja sebesar 0,006, beban kerja
sebesar 0,022, lingkungan kerja sebesar 0,032. Yang berarti stres kerja,
beban kerja dan lingkungan kerja signifikan, karena nilai sig lebih kecil
dari 0,05.

G. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Hasil uji

koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. 20 Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of
l Square the Estimate
a
1 ,946 ,894 ,886 1,47870
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja,
Beban Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2021

48
 Berdasarkan hasil koefisien determinasi, Adjusted R Square (R2)

mempunyai nilai sebesar 0,886 atau 88,6%, maka dapat disimpulkan

bahwa 88,6% kinerja karyawan dipengaruhi oleh ketiga variabel bebas

(Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja). Sedangkan sisanya

11,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti pelatihan kerja,

pengembangan karir, gaya kepemimpinan , dan lain-lain.

49
 BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. XL Axiata Tbk Jakarta maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

a. Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XL

Axiata Tbk Jakarta.

b. Beban Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XL

Axiata Tbk Jakarta.

c. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

XL Axiata Tbk Jakarta.

d. Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara

bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan PT. XL Axiata

Tbk jakarta.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka peneliti

memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya hasil penelitian ini dapat diharapkan PT. XL Axiata

Tbk Jakarta dapat memanfaatkan peneitian ini sebagai bahan

50
pertimbangan dalam mengambil sebuah keputusan dan kebijakan yang

terkait pada peningkatan kinerja karyawan.

a. Dari hasil penelitian diatas bahwa stres kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta. Berdasarkan dimensi

stres kerja yang paling lemah yaitu dimensi respon kognitif yang

menyebabkan pikiran kacau serta menurunnya konsentrasi didalam

dimensi ini perusahaan harus dapat membantu meminimalisir hal

tersebut agar karyawan tidak stres ketika bekerja.

b. Dari hasil penelitian diatas bahwa beban kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT. XL Axiata Tbk Jakarta, maka pimpinan

dalam perusahaan perlu memperhatikan aspek-aspek dari beban

kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, seperti

memperhatikan porsi beban kerja dari masing-masing karyawan

sehingga kinerja yang dihasilkan sesuai dengan keinginan

perusahaan. Dan perusahaan disarankan untuk tetap dapat

mengevaluasi kembali beban kerja yang diberikan kepada karyawan

agar mereka merasa tidak terbebani.

c. Dari hasil penelitian diatas bahwa lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan di PT. XL Axiata Tbk Jakarta, maka

pemimpin perlu memperhatikan lingkungan kerja di perusahaan

seperti memperhatikan suasana ruang kerja agar dapat tercipta

suasana yang kondusif agar dapat meningkatkan konsentrasi para

karyawan. Tata ruangan yang baik juga perlu diperhatikan

51
 perusahaan guna dapat mempermudah karyawan dalam melakukan

komunikasi yang baik dengan rekan kerja.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini dapat diharapkan dapat dijadikan referensi untuk

penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan stres kerja, beban kerja,

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk peneliti

selanjutnya, dapat menambahkan variabel-variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja seperti pelatihan kerja, pengembangan karir,

kompensasi, gaya kepemimpinan, dan variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja.

3. Bagi penelitian selanjutnya

Peneliti dapat menguji kembali tema (judul) yang sesuai dengan

penelitian ini atau menggunakan model penelitian dengan model

analisis yang berbeda, misalkan model SEM atau PLS (Partial Least

Square). Bagi pihak yang ingin meneliti dapat menggunakan variabel

lain dan menemukan hasil temuan baru sehingga dapat bermanfaat bagi

pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia.

52
 DAFTAR PUSTAKA

Arianti., M., N., K., D. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Semangat Kerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Batu, Jawa Timur). Jurnal

Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya.Vol.5. No. 2.

Bagus Setiawan Sutowo Putro. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Central Proteina Prima, Tbk

Medan. Skripsi. Jurusan Ekonomi Manajemen. Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Cahyani., W & Frianto., A. (2019). Peran Dukungan Sosial Terhadap Stress

Kerja Sebagai Peningkatan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen.

Vol. 7. No.3.

Cokorda., I ., A ., S., D, & I., M., A., W. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Bpd Bali

Cabang Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 12.

Desthri Annisa. (2019). Pengaruh Kepercayaan, Kemudahan Dan Kualitas

Informasi Terhadap Keputusan Pembelian Online Melalui Aplikasi

Shopee (Studi Kasus Pada Mahasiswa Ilmu Komunikasi Universitas

Mulawarman 2015-2017). e-Journal Adminisitrasi Bisnis.Vol.7. No. 1.

Dian ., A, Muchran., BL, & Irwan., A (2018). Pengaruh Beban Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Tenaga

Kerja Kota Makassar. Jurnal Profitability Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.

Vol. 2. No. 2.

53
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM

SPSS 23 (8 Ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Griffin, Ricky W & Ebert, Ronald J. (2007). “ Bisnis, Edisi Kedelapan Jilid

1”. Erlangga: Jakarta.

Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT

Rajagrafindo Persada: Depok.

Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Oyungerel., A, Wang., R, Ehsan., E, & Bayandalai., D. (2015). Investigating

The Effect Of Job Stress On Performance Of Employees. International

Journal Of Scientific & Technology Research. Vol. 4, Issue 2.

Purnama., IN, Sarma., M, & Najib, M. (2014). Strategi Peningkatan

Pemasaran Mangga di Pasar Internasional (The Enhancement Strategies

for Indonesian Mango Marketing in International Market). J.Hort. Vol.

24. No. 1.

Rafrina., S, Lalu., S, & Mukmin., S. (2019) The Effect Of Workload And

Work Environment On Job Stress And Its Impact On The Performance

Of Nurse Inpatient Rooms At Mataram City General Hospital. Scientific

Research Journal (Scirj).Vol.7. No. 6.

Rahmawati., I, Bagis., F, & Darmawan., A. (2021). Analisis Pengaruh

Pelatihan, Motivasi Dan Stress Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Pada PT Hyup Sung Indonesia. Jurnal Manajemen.Vol.15. No.2.

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi Edisi

54
 16. Salemba Empat: Jakarta.

Risatul., U, As’at Rizal, & As’at Rizal (2019) Pengaruh Kualitas Produk,

Harga Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen Kedai

Warsu Coffe Café. Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi. Vol. 15. No.

2.

Siagian, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Suprapto, K., H. S., & Suroso, A. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi

Terhadap Produktivitas Karyawan Di PT. Kaltim Prima Coal Sangatta.

Ekonomia, Vol. (5). No.3.

Vergio., C., B., P, Surya., P, Dedi., S, & Melkyory., A (2019). Pengaruh

Stres Kerja Dan Konflik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Central

Proteina Prima, Tbk Medan. Wahana Inovasi. Vol. 8. No. 1.

Wibowo, F. P. (2018). Pengaruh Komunikasi, Konflik, Stres Kerja, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus Di

Perusahaan Perak Tom’s Silver Yogyakarta). Jurnal Manajemen Sumber

Daya Manusia, XII(2), 211-228.

Zulkarnaen, W., Abin , S., & Rachmat , K. (2018). Pengaruh Pelatihan Kerja

Dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian

Produksi Departemen R-Pet PT. Namasindo Plas Bandung Barat. Jurnal

Ilmiah Mea (Manajemen, Ekononi, & Akuntansi), Vol. 2. No.3.

55
 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1. 1 Kuesioner Penelitian

Kepada Yth.

Bapak/ibu PT. XL Axiata Tbk Jakarta

Di tempat,

Assalamu’alaikum wr.wb.

Saya Adella Tama adalah mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB)

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Program Studi Manajemen, Konsentrasi SDM

(Sumber Daya Manusia). Saat ini saya sedang melakukan penelitian tentang

“Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan”. Penelitian ini saya ingin menganalisis beberapa variabel yang

dianggap memiliki pengaruh terhadap kinerja karywan, penelitian ini merupakan

bagian akhir dari tugas untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi.

Sehubungan dengan hal tersebut, Saya meminta kesedian

Ibu/Bapak/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner yang telah saya susun

sebagaimana terlampir. Ketelitian dan kejujuran Ibu/Bapak/Saudara/Saudari dalam

mengisi kuesioner akan sangat membantu saya dalam menganalisa data yang

dibutuhkan dalam mencapai tujuan penelitian ini. Saya menjamin kerahasiaan data

yang disampaikan. Pengambilan data ini semata-mata untuk kepentingan

penelitian ilmiah. Atas kesediaan Ibu/Bapak/Saudara/Saudari untuk meluangkan

waktunya saya ucapkan terima kasih.

56
Wassalamu’alaikum wr.wb.

Jakarta, 23 Oktober 2021

Hormat Saya,

Adella Tama

57
PROFIL RESPONDEN

1. Nama Lembaga/ Instansi : PT.XL Axiata Tbk Jakarta.

2. Jenis Kelamin :

a Laki-laki b Perempuan

3. Usia :

a 20-30 th b 31-40 th

c 41-50 th d >50 th

4. Pendidikan :

a SMA dan Sederajat b S1

c S2 d S3

5. Lama Bekerja :

a <2 th b 2-5 th

c 5-10 th d >10 th

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Diharapkan kepada Ibu/Bapak/Saudara/Saudarimembaca dan memahami

setiap butir pertanyaan dengan cermat sebelum mengisi.

58
 2. Beri tanda Check List () pada pilihan yang Ibu/Bapak/Saudara/Saudari

kehendaki.

3. Satu butir pertanyaan diperuntukkan untuk satu jawaban.

4. Apabila terdapat kesalahan pengisian beri tanda silang (×) pada jawaban

yang salah dan beri tanda Check List () pada jawaban yang benar.

5. Semua butir pertanyaan mohon dijawab tanpa terkecuali.

KETERANGAN JAWABAN

SS = Sangat Setuju (5)

S = Setuju (4)

N = Netral / Ragu- Ragu (3)

TS = Tidak setuju (2)

STS = Sangat Tidak Setuju (1)

59
 DAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER)

PERNYATAAN
NO STS TS N S SS
Stres Kerja (X1)
1 Saya tahu dengan pasti apa yang diharapkan perusahaan
dari saya sehubungan dengan posisi pekerjaan yang saya
terima
2 Saya mendapat kewenangan dalam menyelesaikan
pekerjaan dari atasan langsung
3 Pekerjaan disini membuat saya menjadi mudah lelah
4 Saya merasa hasil kerja saya kurang memuaskan

5 Saya merasa tegang apabila diberikan tugas yang berlebih

6 Saya merasa cemas apabila pekerjaan saya belum selesai

7 Saya diberikan banyak tugas pada saat bersamaan

sehingga sulit mengaturnya
8 Saya mudah marah apabila tugas yang diberikan terlalu
banyak
9 Saya merasa bosan dengan apa yang saya kerjakan
sekarang
10 Saya sulit berkonsentrasi apabila suasana diruangan tidak
kondusif
11 Saya bekerja dibawah tekanan waktu secara terus
menerus
12 Dalam mengerjakan pekerjaan saya mendapat desakan
dari atasan

60
 PERNYATAAN
NO STS TS N S SS
Beban Kerja (X2)
1 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya kerjakan sangat
banyak
2 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya kerjakan sangat
sulit
3 Pekerjaan saya memerlukan adanya aktifitas fisik yang
berat
4 Pekerjaan saya menuntut kecepatan yang tinggi dalam
penyelesaiannya
5 Saya tidak memiliki waktu yang cukup untuk beristirahat

6 Saya tidak merasa senang dan puas dengan hasil

pekerjaan yang saya lakukan
7 Pekerjaan saya menuntut adanya usaha keras untuk
menyelesaikannya

PERNYATAAN
No STS TS N S SS
Lingkungan Kerja (X3)

1 Penerangan lampu dalam ruangan belum cukup baik

2 Penataan ruang kerja membuat saya kurang nyaman dalam

bekerja

3 Saya merasakan sirkulasi udara yang kurang baik di

tempat kerja

4 Belum terjadi hubungan yang baik antara pemimpin

61
 PERNYATAAN
No STS TS N S SS
Lingkungan Kerja (X3)

dengan karyawan

5 Saya terganggu dengan tingkat kebisingan yang ada dalam

lingkungan kerja

6 Perusahaan belum menyediakan ruangan kerja yang

nyaman guna mendukung aktifitas kerja

7 Belum adanya jaminan keamanan dalam bekerja yang

diberikan perusahaan

8 Fasilitas yang disediakan belum cukup lengkap dan

memadai

9 Tata warna ruang kantor membuat karyawan kurang

nyaman

10 Belum terjalin hubungan yang baik antara sesama

karyawan

PERNYATAAN
No STS TS N S
Kinerja Karyawan (Y)

1 Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan cepat

2 Target yang diberikan belum sesuai dengan kemampuan saya

62
 PERNYATAAN
No STS TS N S
Kinerja Karyawan (Y)

3 Waktu yang diberikan untuk melaksanakan pekerjaan belum

sesuai dengan kemampuan saya

4 Saya kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang saya

terima

5 Saya tidak dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan rapi

6 Saya belum bisa menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan

7 Saya sering datang terlambat

8 Saya sering menyelesaikan pekerjaan melebihi waktu yang

telah ditentukan

Lampiran 1. 2 Data Tabulasi

STRES KERJA (X1)

Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
1 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 47
2 4 5 3 4 3 4 4 3 5 5 4 5 49
3 4 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 3 51
4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 53
5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 54
6 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 55
7 5 4 5 4 5 4 5 4 5 3 5 5 54
8 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 4 1 44
9 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 52
10 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 53
11 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 2 4 50
12 3 4 4 2 3 2 2 3 4 1 3 3 34

63
 STRES KERJA (X1)
Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
13 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 40
14 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 2 2 34
15 3 4 3 3 3 3 2 2 3 4 3 2 35
16 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 37
17 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 34
18 4 3 2 3 3 2 3 4 3 2 4 4 37
19 3 2 3 3 2 3 4 3 2 2 5 3 35
20 5 4 4 5 4 3 2 3 3 2 5 4 44
21 5 4 4 3 5 4 3 3 3 2 5 5 46
22 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 5 50
23 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 55
24 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 55
25 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 3 52
26 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 51
27 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 4 53
28 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 52
29 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
30 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 51
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 50
32 2 3 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 43
33 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 47
34 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 53
35 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
36 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 52
37 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 4 5 46
38 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 45
39 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 45
40 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 47
41 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 53
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49

64
 BEBAN KERJA (X2)
Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7
1 4 4 4 4 5 4 4 29
2 4 3 4 4 3 5 4 27
3 4 5 4 4 3 5 5 30
4 5 4 4 5 4 5 4 31
5 5 4 4 5 4 5 4 31
6 5 4 4 5 4 5 4 31
7 4 5 4 5 4 5 4 31
8 4 3 4 5 4 3 4 27
9 5 4 5 4 5 4 5 32
10 5 4 5 4 5 4 5 32
11 4 5 4 5 4 5 4 31
12 2 3 2 2 3 4 3 19
13 4 3 4 3 3 4 3 24
14 3 3 4 3 2 3 3 21
15 3 3 3 2 2 3 3 19
16 3 3 3 3 3 3 3 21
17 2 3 3 3 2 3 4 20
18 3 3 2 3 4 3 2 20
19 3 2 3 4 3 2 3 20
20 3 4 3 2 3 4 3 22
21 2 3 4 3 3 2 3 20
22 3 3 4 4 4 5 5 28
23 3 4 3 4 3 5 5 27
24 3 4 3 4 3 5 5 27
25 4 3 3 4 3 5 5 27
26 2 3 4 3 4 5 5 26
27 5 4 4 4 5 5 5 32
28 4 5 5 4 5 4 5 32
29 4 4 4 4 5 4 4 29
30 3 4 4 4 3 4 4 26
31 5 5 4 4 3 5 5 31
32 5 5 4 4 3 5 5 31
33 5 4 4 5 4 4 4 30
34 4 4 4 4 5 4 4 29
35 2 4 5 4 5 4 5 29

65
 BEBAN KERJA (X2)
Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7
36 5 5 4 3 5 5 4 31
37 4 4 4 4 4 4 4 28
38 4 4 5 4 3 3 5 28
39 5 5 4 4 5 4 4 31
40 5 5 4 4 4 4 4 30
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 2 3 2 3 4 3 4 21

LINGKUNGAN KERJA (X3)

Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

1 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 39

2 4 3 4 3 5 4 3 4 5 5 40

3 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 47

4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 45

5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 45

6 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 45

7 3 4 4 5 3 4 5 4 5 3 40

8 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38

9 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 46

10 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 47

11 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 44

12 2 1 2 3 4 5 3 2 4 1 27

66
 LINGKUNGAN KERJA (X3)
Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

13 3 3 4 3 3 4 3 2 4 3 32

14 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 31

15 3 2 3 3 3 2 2 1 3 4 26

16 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 27

17 3 2 2 3 4 3 3 2 3 3 28

18 2 3 3 3 2 3 4 3 3 2 28

19 3 4 3 2 3 2 1 3 2 2 25

20 4 3 3 4 2 3 1 3 3 2 28

21 4 3 2 3 2 3 4 3 3 2 29

22 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 43

23 4 3 5 4 4 4 4 5 5 5 43

24 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46

25 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 45

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

27 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47

28 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44

29 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

30 2 1 4 4 4 5 3 4 4 4 35

31 3 3 4 4 3 4 3 5 5 5 39

32 3 3 3 5 4 2 3 4 5 5 37

67
 LINGKUNGAN KERJA (X3)
Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10

33 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44

34 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 42

35 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 45

36 4 3 5 5 5 4 5 4 5 4 44

37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

38 5 5 4 5 4 3 3 4 3 5 41

39 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46

40 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

KINERJA KARYAWAN (Y)

Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

1 4 4 3 4 4 4 4 5 32

2 4 5 3 4 3 4 4 3 30

3 4 5 4 4 5 4 4 3 33

4 4 5 4 5 4 4 5 4 35

5 4 4 5 5 4 4 5 4 35

6 4 5 4 5 4 4 5 4 35

7 5 4 5 4 5 4 5 4 36

68
 KINERJA KARYAWAN (Y)
Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

8 3 4 5 4 3 4 5 4 32

9 4 5 4 5 4 5 4 5 36

10 4 5 4 5 4 5 4 5 36

11 4 4 4 4 5 4 5 4 34

12 3 4 4 2 3 2 2 3 23

13 3 4 3 4 3 4 3 3 27

14 4 3 2 3 3 4 3 2 24

15 3 4 3 3 3 3 2 2 23

16 4 3 4 3 3 3 3 3 26

17 4 3 3 2 3 3 3 2 23

18 4 3 2 3 3 2 3 4 24

19 3 2 3 3 2 3 4 3 23

20 5 3 2 3 4 3 2 3 25

21 5 4 3 2 3 4 3 3 27

22 4 4 4 5 4 4 4 4 33

23 5 4 5 5 4 5 4 5 37

24 5 5 5 4 4 4 5 4 36

25 4 4 4 4 3 4 4 5 32

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32

27 5 5 5 4 5 4 5 5 38

69
 KINERJA KARYAWAN (Y)
Responden Total
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8

28 4 4 4 4 5 4 5 4 34

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32

30 4 4 3 4 4 4 4 4 31

31 5 5 5 4 4 4 3 3 33

32 4 4 3 3 5 5 4 4 32

33 4 4 5 5 4 4 5 5 36

34 4 5 4 4 4 4 4 4 33

35 4 4 3 4 4 4 5 4 32

36 4 4 4 5 5 3 3 4 32

37 5 5 3 4 4 5 5 4 35

38 4 4 4 4 5 5 4 4 34

39 4 4 5 5 5 4 4 4 35

40 4 4 4 5 4 4 4 4 33

41 4 4 4 4 4 4 4 4 32

42 4 4 4 4 4 4 4 4 32

70
Lampiran 1. 3 Hasil SPSS Uji Validitas

Hasil Uji Validitas Stres Kerja

71
Hasil Uji Validitas Beban Kerja

72
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

73
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

74
Lampiran 1. 4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Stres Kerja (X1)

75
Variabel Beban Kerja (X2)

76
Variabel Lingkungan Kerja (X3)

77
Variabel Kinerja Karyawan (Y)

78
Lampiran 1. 5 Normalitas

GAMBAR KURVA NORMALITAS P-PLOT

TABEL UJI NORMALITAS KOLMOGOROV SMIRNOV

79
Lampiran 1. 6 Hasil Uji Multikolonieritas

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz t Sig. Collinearity
Coefficients ed Statistics
Coefficient
s
B Std. Error Beta Toleran VIF
ce
(Constant) 3,969 1,783 2,227 ,032
Stres Kerja ,192 ,066 ,287 2,931 ,006 ,290 3,447
1 Beban Kerja ,279 ,117 ,275 2,392 ,022 ,211 4,730
Lingkungan
,279 ,087 ,437 3,191 ,003 ,149 6,731
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Lampiran 1. 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Heteroskedastisitas (Scatterplot)

80
Lampiran 1. 8 Hasil Uji F

Hasil Uji Statistik F (Simultan)

ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 701,411 3 233,804 106,928 ,000b
1 Residual 83,089 38 2,187
Total 784,500 41
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Beban Kerja

Lampiran 1. 9 Hasil Uji t

Hasil Uji Signifikansi (Uji t)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 3,969 1,783 2,227 ,032
Stres Kerja ,192 ,066 ,287 2,931 ,006
1 Beban Kerja ,279 ,117 ,275 2,392 ,022
Lingkungan
,279 ,087 ,437 3,191 ,003
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

81
Lampiran 1. 10 Hasil Koefisien Determinasi

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of
l Square the Estimate
a
1 ,946 ,894 ,886 1,47870
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Stres Kerja,
Beban Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

82