PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN STRUCTURAL CAPITAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Perum LPNPPI AirNav Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

BROLIN MARYUDANTO

NIM: 11150810000075

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441H / 2020M
 LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN STRUCTURAL CAPITAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Perum LPNPPI AirNav Indonesia, Tangerang)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnins

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

BROLIN MARYUDANTO

NIM: 11150810000075

Di Bawah Bimbingan:

Pembimbing

Hemmy Fauzan,S.E.,M.M.
NIP.19760822200701 1014

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441H / 2020M

i
 LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF

Hari ini 11 Februari 2020 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa/i:

1. Nama : Brolin Maryudanto

2. NIM : 11150810000075
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Human Capital Dan Structural Capital
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Perum LPNPPI AirNav Indonesia)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komperhensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan
ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta 11 Februari 2020

1. Lili Supriyadi, S.Pd, M.M (__________________)

NIP.19600505 198903 1 005 Penguji 1

2. Ade Suherlan, M.M (__________________)

NIP. 19800525 200912 1 001 Penguji 2

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini 28 November 2019 telah dilakukan Ujian skripsi atas mahasiswa/i:

5. Nama : Brolin Maryudanto

6. NIM : 11150810000075
7. Jurusan : Manajemen
8. Judul Skripsi : Pengaruh Human Capital dan Structural Capital
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Perum LNPPI Airnav Indonesia)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa di
atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta 17 Juli 2020

1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM (__________________)

NIP.197410032003122001 Ketua

2. Hemmy Fauzan, S.E., M.M.

(__________________)
NIP. 197608222007011014 Sekertaris

3.Lili Supriadi, S.Pd, M.M (__________________)

NIP. 19600505 198903 1 005 Penguji Ahli

4. Hemmy Fauzan, S.E., M.M.

(__________________)
NIP. 197608222007011014 Pembimbing

i
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Brolin Maryudanto
NIM : 11150810000075

Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggungjawabkan

atas karya ini.

Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Jakarta, 27 Mei 2020

Brolin Maryudanto

11150810000075

ii
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
1. Nama : Brolin Maryudanto

2. Tempat,Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Maret 1997

3. Alamat :Villa Dago Tol, Jalan Merak Blok H2/28 RT:

07/20. Ciputat, Tamgeramg Selatan

4. Agama : Islam

5. Nama Ayah : Sutriyono

6. Nama Ibu : Sri Subekti

7. Nomor Telepon : 087803292568

8. Email : Brolinmaryudanto@gmail.com

B. Pendidikan Formal

1. 2003-2009 : SDN 01 Gandaria Selatan Jakarta

2. 2009-2012 : SMP Bakti Idhata Jakarta
3. 2012-2015 : SMA Bakti Idhata Jakarta
4. 2015-2020 :Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta

C. Pengalaman Organisasi
2012-2015 : Anggota Osis SMA Bakti Idhata Jakarta

iii
 ABSTRACK

This study aims to determine the effect of Human Capital and Structural
Capital partially or simultaneously on employee performance. The data used in
this study are primary and secondary data obtained from the field and library
data. The sample in this study was 81 employees of LPNPPI Airnav Indonesia. By
using the simple random sampling method. This type of research is quantitative.
The analytical method used is multiple linear regression analysis using SPSS 22.

The results of this study indicate that the influence of Human Capital and
Structural Capital partially or simultaneously has a significant influence on the
performance of employees at the LPNPPI Airnav Indonesia.

Keywords: the influence of Human Capital and Structural Capital, employee

performance.

iv
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhHuman

CapitaldanStructural Capitalsecara parsial maupun simultan terhadap kinerja

karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder yang diperoleh dari lapangan dan data pustaka. Sampel pada penelitian

ini adalah 81 orang karyawan Perum LPNPPI Airnav Indonesia. Dengan

menggunakan metode sampel simple random sampling. Jenis penelitian ini adalah

kuantitatif. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda

dengan menggunakan SPSS 22.

Hasil penelitian ini menunjukan pengaruhHuman CapitaldanStructural

capitalsecara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan di Perum LPNPPI Airnav Indonesia.

Kata kunci: pengaruh Human CapitaldanStructural Capital, kinerja karyawan.

v
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Alhamdulillah segala puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat, nikmat dan kasih sayang-Nya kepada penulis selama ini, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Human Capital Dan
Structural Capital Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Perum LPNPPI
AIRNAV INDONESIA)” dengan baik. Shalawat serta salam semoga senantiasa
tercurahkan kepada Rasulullah Shallallahu ‘Alaii Wassalambeserta keluarga dan
para sahabatnya.

Penulisan skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat – syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Dengan selesainya penyusunan dan penulisan skripsi ini
tentu dengan dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang
terbaik yang ada di sekeliling penulis. Penulis ingin menyampaikan ucapan
terimakasih yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang telah membantu
penulis. Adapun ungkapan terimakasih ini penulis tunjukan kepada:

1. Kedua orang tua penulis yaitu Bapak Sutriyono dan Ibu Sri Subekti, serta
kedua Kakak penulis yaitu Atri Yoga Dharmadhi dan Ari Widiastuti
yangselalu memberikan doa dan dukungan moril tiada henti, restu serta
dukungan moril maupun materi, dan semangat kepada penulis selama proses
pengerjaan skripsi ini hingga selesai.
2. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah membimbing penulis dengan sabar dan mau meluangkan waktunya
dalam memberikan ajaran dan arahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Ibu Murdiyah Hayati M.M dan Ibu Amalia, MSM, selaku Ketua dan
Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.

vi
4. Bapak Dr. Herni Ali Husin Thalib, SE, M.M selaku pembimbing akademik
yang banyak memberikan arahan dan motivasi dari awal hingga masa akhir
perkuliahan.
5. Seluruh jajaran dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, yang telah memberikan
ilmu pengetahuan selama perkuliahan,serta jajaran karyawan dan staff UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pelayanan selama
perkuliahan danmembantu proses sistematis dalam penyelesaian skripsi.
6. Untuk Teman Spesial Syifa Budi Pratiwi. Terimakasih telah hadir untuk
mewarnai perjalanan hidup yang dimulai di akhir perkuliahan dengan penuh
canda tawa dan kebahagiaan.
7. Untuk teman pelepas penat Abil Fada, Panji Rama Satria, Mohammad Rafdi,
Alim Rambe dan Muhammad Rifki. Terimakasih atas waktu kebersamaan
selama masa perkuliahaan dengan berbagai obrolan, diskusi dan saling
mendukung dalam menyelesaikan perkuliahan ini.
8. Untuk teman-teman bermain sepak bola, terutama Ayam Rambe FC yang
mengisi sela-sela kegiatan selama aktif dalam perkuliahan ini.
9. Untuk teman-teman seperjuangan selama di KKN Ferbian, Nazmil, dan
Fateh. Terimakasih telah mewarnai kehidupan selama menjalankan kegiatan
KKN dengan berbagai cerita dan canda tawa yang tidak penting.
10. Teman seperjuangan di angkatan Manajemen 2015. Khususnya teman-teman
dari Manajemen SDM 2015, yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan ini
dengan berbagai macam antusiasme pertemanan yang baik.
11. Teman seperbimbingan Rafdi, Fahmi, Nandika, Vinni, Dewi, Alfi, dan Andi
yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan berbagai macam
permasalahan yang terjadi dalam dunia penelitian.
12. Dan terima kasih juga untuk Ibu Isti Chomasar dan Bapak Asmuranto selaku
perwakilan dari Perum LPNPPI AirNav Indonesia yang banyak membantu
terselesaikannya penelitian ini.
13. Teman-teman KKN Gempur 175 yang memberi berbagai pelajaran hidup
dengan tinggal bersama di daerah baru selama 1 bulan. Sehingga, banyak
pelajaran yang bisa Saya ambil dari beragam karakter Kalian.

vii
14. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak
membantu dan memberi masukan serta inspirasi bagi penulis.

Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Oleh sebab
itu, penulis mengharapkan segala bentuk kritik dan saran yang membangun
untuk pencapaian yang lebih baik. Penulis juga memohon maaf apabila terdapat
kesalahan penulisan yang menyinggung pihak tertentu.Penulis berharap
penelitian ini dapat berguna bagi para pembaca.

Wassalamualaikum Wr.Wb

viii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ....................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ................................................. ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ iv

ABSTRACK ......................................................................................................... v

ABSTRAK ........................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 16
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 16
D. Manfaat Penelitian...................................................................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 18

A. Teori Terkait dengan Variabel Penelitian .................................................... 18

1. Manajemen ........................................................................................... 18
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 19
3. Human Capital ...................................................................................... 22

ix
 4. Structural Capital ................................................................................. 31
5. Kinerja .................................................................................................. 35
B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 39
C. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 41
D. Hipotesis Penelitian ................................................................................... 43

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 44

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 44

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 44
C. Metode Pengumpulan Data......................................................................... 45
D. Metode Analisis ........................................................................................ 49
E. Operasional Variabel .................................................................................. 55

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................... 62

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 62

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ..................... 67
C. Hasil Analisis Data .................................................................................... 78
1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ........................................................ 78
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................ 80
a. Uji Validitas ................................................................................... 80
b. Uji Reabilitas ................................................................................. 83
3. Hasil Uji Asumsi .................................................................................. 84
a. Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 84
b. Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 86
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 87
4. UjiHipotesis Penelitian ........................................................................ 89
a. Uji t ................................................................................................... 89
b. Uji F .................................................................................................. 92
5. Analisis Linier Berganda ..................................................................... 93
a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ......................................... 93
b. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi .................................................. 95

x
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 97

1. Kesimpulan ................................................................................................ 97
2. Saran .......................................................................................................... 97

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 100

LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................................... 106

xi
 DAFTAR TABEL

1.1 Human Development Index Report ................................................................ 3

1.2 Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Karyawan PT. AirNav Indonesia 7
1.3 Performance Management System PT. AirNav Indonesia .............................. 14
3.1 Skala Likert...................................................................................................... 47
3.2 Operasional Variabel ..................................................................................... 56
4.1 Sejarah Perum LPPNPi AirNov Indonesia ..................................................... 62
4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia ........................................... 67
4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ............................ 67
4.4 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............ 68
4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Human Capital ....................... 69
4.6 Distribusi Jawaban Pada Variabel Structural Capital ..................................... 73
4.7 Distribusi Jawaban Pada Variabel Kinerja Karyawan .................................... 77
4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................................... 79
4.9 Hasil Uji Validitas Human Capital .................................................................. 80
4.10 Hasil Uji Validitas Structural Capital ............................................................ 81
4.11Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ............................................................ 83
4.12Hasil Uji Reabilitas ........................................................................................ 84
4.13 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov test ....................... 86
4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................................. 87
4.15 Hasil Uji Glesjer ............................................................................................ 89
4.16 Hasil Uji t ...................................................................................................... 91
4.17 Hasil Uji F .................................................................................................... 93
4.18 Hasil Analisis Linier Berganda ...................................................................... 94
4.19 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi ................................................................. 96

xii
 DAFTAR GAMBAR

2.1 Komponen Human Capital............................................................................... 27

2.2Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 42

4.1Struktur Organisasi AirNav Indonesia .............................................................. 66

4.2Hasil Uji Normalitas P-Plot ............................................................................... 85

4.3 Hasil Uji HeteroskedastisitasScatterplot ........................................................... 88

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian Organisai LPPNPI AIRNAV INDONESIA......... 107

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian .......................................................................... 108

Lampiran 3 Data Tabulasi Human Capital (X1) ..................................................... 115

Lampiran 4 Data Tabulasi Structural Capital (X2) ................................................ 118

Lampiran 5 Data Tabulasi Kinerja Karyawan (Y) ................................................. 121

Lampiran 6 Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 123

Lampiran 7 Hasil Uji Kualitas Data ....................................................................... 123

Lampiran 8 Hasil Uji Reabilitas ............................................................................ 149

Lampiran 9 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 150

Lampiran 10 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 151

Lampiran 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 151

Lampiran 12 Hasil Uji Parsial t .............................................................................. 152

Lampiran 13 Hasil Uji Simultan F.......................................................................... 152

Lampiran 14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda .................................................... 153

Lampiran 15 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi .................................................... 153

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan yang disebabkan oleh globalisasi industri, kemajuan informasi,
perkembangan teknologi, dan persaingan yang ketat menyebabkan
perusahaan mengubah strategi dalam menjalankan bisnisnya. Persaingan
dunia industri saat ini menunjukan kompetivitas bisnis yang semakin
kompetitif dan menuntut perubahan paradigma bisnis klasik kearah bisnis
modern berbasis ilmu pengetahuan (knowledge management). Istilah
intellectual capital digunakan untuk menjastifikasi faktor-faktor tak wujud
(intangible factors) organisasi yang dapat menciptakan nilai dan daya saing
serta bermakna lebih dari sekedar “intelektual murni” tetapi memasukan
“tindakan intelektual” sebagai bagian dari ilmu pengetahuan.
Pergeseran paradigma bisnis yang mengarah pada tindakan intelektual,
akhir-akhir ini semakin diperdebatkan manakala integrasi human capital dan
structural capital sebagai sumeber daya internal kompetensi inti
organisasi/perusahaan sangat kompeten sebagai penentu keberhasilan
pencapaian kinerja terbaik organisasi. Setiap organisasi/perusahaan bertujuan
untuk mencapai kinerja terbaik, efektif, dan berkesinambungan, namun
keterbatasan ketersediaan sumber daya internal memiliki andil cukup
signifikan sebagai faktor penghambat pencapaian kinerja.
Istilah human capital untuk sumber daya manusia (SDM) belum banyak
dianut oleh pelaku bisnis, sementara peran SDM terhadap masa depan
perusahaan sangat menentukan. Apapun bentuk serta tujuannya organisasi di
bentuk berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaannya misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Maka dari itu
menangani SDM yang handal harus dilakukan sebagai human
capital.Mengacu pada perkembangan yang terjadi saat ini, menuntut

1
perusahaan/ atau organisasi dapat bersaing dengan menggunakan keunggulan
kompetitif yang diperoleh melalui inovasi-inovasi kreatif yang dihasilkan
oleh modal intelektual yang dimilikinya (Yuni Kasmawati,2017).
Sumber daya manusia (SDM) adalah modal yang dapat terus berkembang
seiring dengan waktu dan dinamika lingkungan bisnis serta kemajuan dalam
ilmu pengetahuan. Keunggulan SDM dibandingkan faktor produksi lainnya
dalam strategi persaingan suatu perusahaan antara lain; kemampuan inovasi,
dan enterpreneurship,kualitas yang unik, keahlian khusus, pelayanan yang
berbeda, dan kemampuan produktivitas yang dapat di kembangkan sesuai
kebutuhan (Mathis dalam Yuni Kasmawati, 2017). Perhatian terhadap sumber
daya manusia atau human capital sebagai salah satu faktor produksi utama
bagi perusahaan sering diabaikan dibandingkan dengan faktor-faktor
produksi yang lain seperti modal,teknologi,dan uang. Banyak pemimpin
perusahaan kurang menyadari bahwa sebenarnya keuntungan yang diperoleh
perusahaan berasal dari manusia. Hal ini disebabkan karena aktivitas
perusahaan hanya dilihat dari perspektif bisnis semata. Para pemimpin
perusahaan tidak melihat perusahaan sebagai sebuah unitpengetahuan dan
keterampilan yang unik atau seperangkat keunikan dari aset usahanya yang
dapat membedakan produk atau jasa para pesaingnya.
Dengan adanya perubahan strategis bisnis yang sangat pesat,
bangsaIndonesia agar menyesuaikan diri dengan tuntutan tersebut yaitu
bangsa Indonesia harus menyediakan sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi dan kapabilitas, yang dimaksud yaitu sumber daya yang mampu
melakukan aktivitasnya dengan terkoordinir demi pencapaian tujuan manusia
yang unggul. Globalisasi semakin menyadarkan suatu organisasi, perusahaan,
dan bangsa bahwa pentingnya peran manusia sebagai asset atau modal dasar
pembangunan. Dalam kaitan tersebut, bahwa organisasi, perusahaan, dan
bangsa yang mampu bersaing dikanca global tentunya adalah organisasi,
perusahaan dan bangsa yang memiliki human capital yang baik,sehingga
pembangunan yang mengarah pada peningkatan human capital adalah
sesuatu yang tidak bisa ditawar lagi. Tumpuan pertumbuhan ekonomi pada

2
masa-masa mendatang tidak bisa lagi dilakukan secara konvensional melalui
pengolahan Sumber Daya Alam (SDA) dan modal uang semata, melainkan
semakin bertumpu pada knowledge based economy dan tentunya dilandasi
oleh fondasi human capital yang baik(Gaol Jimmy L, 2014).
Human Development Report (2018) dari UNDP Human Development
Index (HDI) Indonesia pada tahun 2018 menduduki peringkat 116 atau
mengalami penurunan pada tahun sebelumnya yaitu tahun 2017.

Tabel 1.1
Human Development Index Report

No Rangking Negara Human Development Index (value)

1. 9 Singapore 0.932

2. 39 Brunei Darusallam 0.853

3. 57 Malaysia 0.802

4. 83 Thailand 0.755

5. 113 Philippines 0.699

6. 116 Indonesia 0.694

7. 117 Vietnam 0.694

8. 132 Timor Leste 0.625

9. 139 Laos 0.601

10 148 Myanmar 0.578

Sumber: Human Development Index Report 2018

Dalam lingkup asia tenggara, Indonesia masih tertinggal dari singapura

(peringkat 9), Malaysia (peringkat 57), Brunei Darussalam (peringkat 39),
dan Thailand (peringkat 83). Status HDI Indonesia masih menempati status
medium development index.

3
 Sementara itu, laporan Global Competitiveness Index (GCI) dari World
Economy Forum menyatakan bahwa pada tahun 2018 daya saing Indonesia
menduduki peringkat 45 dari 140 negara. Peringkat tersebut mengalami
penurunan karena tahun sebelumnya menduduki posisi 36. Dalam lingkup
asia tenggara, Indonesia masih berada di belakang Thailand (peringkat 38),
Malaysia (peringkat 25), dan Singapura (peringkat 2). Dari kedua laporan
tersebut, seharusnya Indonesia dapat mengetahui masih banyak potensi
Human Capital Indonesia yang harus di kembangkan untuk meningkatkan
daya saing bangsa di kancah global, serta pada khususnya untuk bersaing
dalam Era Masyarakat Ekonomi ASEAN.
Selanjutnya yang menjadi isu strategis yang berada pada level nasional,
Indonesia akan mengalami bonus demografi setelah tahun 2015 hingga tahun
2030. Dalam kurun waktu tersebut, sebagian besar penduduk Indonesia
adalah penduduk usia kerja. Tentunya hal ini merupakan potensi besar bagi
bangsa Indonesia. Apabila besarnya kuantitas penduduk usia kerja tersebut
dapat diimbangi dengan tingginya kualitas human capital, maka bukan tidak
mungkin bonus demografi tersebut dapat mengantarkan ekonomi Indonesia
menjadi salah satu kekuatan ekonomi yang disegani dunia.
Sumber daya manusia (SDM) sebagai beban perusahaan sudah tidak
relevan dengan perkembangan zaman, sebab manusia adalah asset yang
sangat strategis, seiring dengan tumbuhnya kesadaran bahwa knowledge
capital yang di dalamnya termasuk human capital dan structural capital akan
semakin menentukan daya saing perusahaan. Maka, karena itu pembangunan
human capital harus menjadi fokus dan misi bangsa Indonesia baik dalam
jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang (Gaol J L, 2014).
BUMN sebagai lembaga yang turut serta membangun negeri ini tengah
menghadapi tuntutan zaman yang signifikan, yaitu desakan memiliki daya
saing yang tinggi dan tumbuh secara berkelanjutan. Tetapi pengertian daya
saing sering kali lebih di fokuskan pada produk yang memiliki nilai jual dan
daya saing, sehingga terkadang peran sumber daya manusia terkadang

4
dilupakan, seharusnya produk tersebut merupakan hasil karya sumber daya
mansia (human capital).
Penelitian ini dilakukan di PT Airnav Indonesia. Yang berlokasi di
bandara internasional Soekarno Hatta, gedung 611 air traffic services,Benda
kota Tangerang. Perusahaan ini merupakan salah satu badan usaha milik
negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha pelayanan navigasi
penerbangan.
PT AirNav Indonesia senantiasa mengembangkan sumber daya manusia
guna tercapainya visi dan misi perusahaan,SDM merupakan aset penting
dalam keberlanjutan bisnis dan peningkatan kualitas bisnis. Perseroan
senantiasa melakukan proses rekruitmen yang mengedepankan asas-asas
keterbukaan, kewajaran dan kesetaraan berdasarkan kompetensi kebutuhan
dan kompetensi yang dimiliki oleh kandidat dengan memperhatikan
ketersediaan tenaga kerja lokal/nasional. Kandidat yang memenuhi standar
administrasi dijaring melalui situs perusahaan serta iklan.
Perseroan berkomitmen untuk mengembangkan dan mendidik karyawan
secara berkesinambungan sebagai salah satu kunci menjaga kualitas kinerja.
Perseroan telah melakukan pengembangan SDM yang lebih terstruktur
dengan memetakan kondisi dan kebutuhan SDM sampai dengan lima tahun
ke depan serta memperkuat program pelatihan dan pengembangan karyawan
termasuk dalam program pengembangan SDM. Perseroan membuka
kesempatan yang sama bagi seluruh SDM dalam meningkatkan kompetensi,
pengembangan karir, dan melaksanakan tugas secara profesional tanpa
membedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan kondisi fisik sesuai
dengan potensi, kemampuan dan keterampilan yang dipersyaratkan. Dengan
demikian, prinsip kewajaran dalam manajemen senantiasa dijunjung tinggi.
Seluruh SDM dalam bidang operasional dan bidang teknis wajib memiliki
Sertifikat Kecakapan Personil (SKP)/Lisensi dan Rating. Perseroan secara
berkala melakukan program re-current (uji performance check) bagi yang
telah memiliki SKP guna memastikan keaslian SKP.

5
 Perseroan senantiasa memastikan bahwa seluruh SDM yang bertugas
dalam pelayanan jasa kebandarudaraan dan navigasi penerbangan di
lingkungan Perseroan telah mempunyai kompetensi di bidangnya. Oleh
karena itu, setiap SDM yang wajib memegang SKP yang secara berkala
memprogramkan recurrent (uji performance check) bagi yang telah memiliki
SKP dan Diklat Teknis dalam rangka penerbitan SKP/lisensi dan rating baru
bagi yang belum memiliki lisensi.
Namun semua program yang telah dibuat tidak sesuai dengan yang
diharapkan. Kenyataannya tidak semua karyawan mencapai standar
intelektual yang diinginkan. Salah satu manajer disana mengatakan bahwa
kondisi di lapangan khususnya di PT. AirNav Indonesia menunjukan
pencapaian yang kurang dari target dibandingkan dengan unit bisnis yang lain
atau dapat dikatakan perlu adanya perbaikan terhadap kinerja karyawannya.
Kurangnya pemahaman dalam melakukan suatu pekerjaan akan
berdampak pada pelaksanaan tugas karyawan. Masih banyak kurangnya
koordinasi antara divisi yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak optimal.
Hal ini mengindikasikan adanya permasalahan dalam kapabilitas karyawan.
(Bahrul Ullum Mustofa,2016).
Kesenjangan antara pekerja dan tuntutan pekerjaan yang terus meningkat
mendorong pekerja untuk meningkatkan profesionalisme mereka dibidang
pengetahuan, keterampilan,dan sikap kerja(Ventje Jeffry Kuhuparuw dan
Sherly Ferdinandus, 2014). Perbedaan antara para karyawan dalam hal
jenjang pendidikan yang tidak strata, mengindikasikan adanya masalah dalam
kualitas sumber daya manusia pada karyawan yang tergolong rendah(Tri
Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).
Adanya permasalahan kapabilitas individu dapat dibuktikan dengan
pendidikan formal terakhir yang pernah ditmpuh karyawan. Adanya
karyawan yang kapabilitasnya tidak sesuai dengan kualifikasi tingkat
pendidikan yang dibutuhkan perusahaan dengan tingkat pendidikan terkahir
karyawan, sehingga karyawan tidak dapat mengembangkan keterampilan dan

6
 kemampuandalam organisasi. Hal ini dapat dilihat berdasarkan data posisi
jabtan dan tingkat pendidikan karyawan PT. AirNav Indonesia berikut:

Tabel 1.2
Data Posisi Jabatan Dan Tingkat Pendidikan Karyawan
PT. AirNav Indonesia
Posisi jabtan Pendidikan Total %
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD
Departemen 33 96 7 10 2 - 5 - - 153 4,64
Head
Group Head 6 8 - - - - - - - 14 0,42

Section Head 16 201 6 28 10 - 28 - - 290 8,80

Excutive - 2 - - - - 6 - - 8 0,24

Manager 2 17 - 3 1 - 16 - - 39 1,18

Asisten - 4 - - - - - - - 4 0,12
manager
Officer 5 431 1 236 3 1 933 4 3 1617 49,1

Team Leader - 47 6 55 10 - 230 - - 348 10,56

Technichian - 51 6 19 210 1 14 2 - 303 9,2

Engineer - 3 - 6 3 - - - - 12 0,36

Analyst 1 13 - 4 - - 2 - - 20 0,61

Squad leaders - 10 - - - - 324 - - 334 10,13

Secretary 2 2 - 2 - - - - - 6 0,18

General 8 6 - 2 - - - - - 16 0,49
Manager
Specialist - 3 - - - - - - - 3 0,09

Corporate - 1 - - - - - - - 1 0,03
Doctor

7
Expert level II 1 2 - - - - - - - 3 0,09

Expert level III 3 8 1 - - - - - - 12 0,36

Expert level 3 16 - 1 1 3 - - - 24 0,73

IV
Directory 2 5 - - - - - - - 7 0,21

Cuti diluar - 1 - - - - - - - 1 0,03

perusahaan
Junior auditor - 2 - - - - - - - 2 0,06

Senior auditor - 5 - - - - - - - 5 0,15

Head of 1 - - 1 - - - - - 2 0,06
internal audit
Head of legal 1 - - - - - - - - 1 0,03
andcompliance
Head of 1 - - - - - - - - 1 0,03
procument
Head of risk - 1 - - - - - - - 1 0,03
management
and corporate
Planning - - - - - - - - -

Head of CSR - 1 - - - - - - - 1 0,03

Support expert 17 26 - 3 - - 1 - - 47 1,43

Komisaris 1 5 - - - - - - - 6 0,18

Jabatan - 4 - - 1 - 2 - - 7 0,21
diperbantukan
Cashier - 6 - - - - 1 - - 7 0,21

Jumlah 103 977 27 370 241 5 1562 7 3 3295 100

Sumber: PT. AirNav Indonesia 2018

8
 Dilihat dari tabel 1.2di atas menunjukan bahwa ada beberapa jabatan yang
latar belakang pendidikannya tidak sama dengan posisi jabatan yang ada.
Seperti yang terlihat pada posisi Departemen Head yang masih terdapat
karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan SLTA sebanyak 5
karyawan atau 3,27%, yang seharusnya pada posisi tersebut diisi oleh
seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan S1. Selain itu, pada posisi
Officer juga masih ada yang memiliki latar belakang pendidikan SLTA
sebanyak 933 karyawan atau 57,70%, SLTP sebanyak 5 karyawan atau
0,25% dan SD sebanyak 3 karyawan atau 0,19%. Begitu pula dengan posisi
Team Leader dan Squad Leader yang sebagian besar masih memiliki
latarbelakang pendidikan SLTA.
Posisi karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan tidak sesuai
dengan kualifikasi bepengaruh terhadap pengumpulan tugas yang sering
mengalami revisi, sehingga pekerjaan tidakselesai tepat waktu. Beliau juga
mengatakan bahwa ada beberapa karyawan yang tidak sesuai dengan bidang
pendidikannya, seperti karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan
dengan bidang teknik tetapi berada di posisi yang bukan teknik. Karyawan
yang memiliki latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan posisi jabatan
adalah sebesar 6,07% atau sekitar 200 karyawan.
Mengingat pentingnya modal pengetahuan karyawan dalam mendukung
kegiatan perusahaan, maka setiap perusahaan dituntut untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawannya, berbagai upaya dapat dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan mulai dari pendidikan, pelatihan,
memberikan fasilitas, dan pengembangan karyawan. Hal ini membuktikan
bahwa produktivitas kerja setiap karyawan belum optimal dikarenakan
kinerja yang dihasilkan setiap tahun berubah-ubah dan itu timbul menurunnya
keinganan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya intelektual
yang dimiliki karyawan dan kurangnya rutinitas prosedur-prosedur
organisasi, kurangnya sistem operasional yang dapat mendukung inovasi,
sehingga karyawan tidak dapat mengembangkan ide dan inovasi dalam
menjalankan tugas ataupun budaya organisasi yang sudah tidak nyaman di

9
perusahaan tersebut sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan itu
sendiri.

Selain Human Capital yang dapat mempengaruhi kerja karyawan,

Structural Capital juga memiliki pengaruh terhadap kerja karyawan di dalam
perusahaan. Dengan adanya Structural Capital dapat meningkatkan
pengetahuan karyawan agar dapat meningkatkan kinerja sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai.

Dalam permasalahan Structural Capital yang sering kita lihat, apabila

seseorang memiliki tingkat inteketualitas yang tinggi namun organisasi
memiliki sistem dan prosedur yang buruk, maka kemampuan organisasi yang
dimiliki secara keseluruhan tidak dapat menacapai kinerja secara optimal dan
potensi yang ada tidak dapat dimanfaatkan secara maksimal, sedangkan
sebuah organisasi dengan modal struktural yang mempuni akan memiliki
budaya yang mendukung dan memungkinkan individu mencoba banyak
hal,juga untuk gagal,belajar, dan untuk mencobanya lagi (Bontis dalam Wiwit
Hariyanto dan Sigit Hermawan, 2015).

Organisasi yang tidak kondusif tergambar dari kurangnya partisipasi

karyawan dalam kegiatan seperti pengembangan karyawan yang dilaksanakan
bagi seluruh karyawan dan staff sehingga karywan dapat menghambat proses
pengambilan keputusan atau kebijakan yang diambil oleh perusahaan.
Terkadang karyawan tidak mengikuti kegiatan pengembangan pengembangan
karyawan dengan atau tanpa memberikan alasan, dalam hal ini dikarenakan
karyawan tidak memiliki pengetahuan yang mempuni. Seharusnya karyawan
dapat melaksanakan peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama. Hal
ini mengindikasikan kurangnya modal intelektual baik dari karyawan
maupun perusahaan.

Permasalahan yang terjadi pada structural capital yaitu para karyawan

yang tidak meningkatkan kualiatas kerjanya atau masih belum bisa
menyesuaikan pribadinya dengan hal yang baru seperti tidak mengikuti
pelatihan pengembangan karyawan dan adanya karyawan yang tidak ingin

10
belajar pada penyedia jasa yaitu perusahaan, hal ini mengindikasikan adanya
permasalahan dalam budaya perusahaan (Wahyuni, 2015).

Masalah structural capital yang banyak di jumpai pada perusahaan dapat

mengindikasikan bahwa banyaknya karyawan yang tidak mencapai target
kerjanya, kemungkinan ada unsur yang dapat meningkatkan prestasi
karyawan belum berjalan dengan baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa
karyawan belum mempunyai tanggung jawab perkerjaan terhadap organisasi
karena hal tersebut berdampak pada hasil kerja yang kurang maksimal (Utami
dan Waluyo, 2015).

Kurangnya pembinaan dan pelatihan sehubungan dengan structural capital

yang ada menjadikan modal struktural belum sepenuhnya didukung dan
dijalankan oleh karyawan, hal ini dapat menjadi penyebab masalah dalam
structural capital(Indra Lila Kusuma,2015).

Berdasarkan hasil pengamatan yang saya lakukan di PT.AirNav Indonesia,

Stuctural Capital yang diterapkan dalam meningkatkan kinerja di PT. AirNav
Indonesia masih sangat kurang. Padahal, perusahaan mempunyai progaram
khusus structural capital yang bertujuan agar setiap individu dari organisasi
dapat memiliki intelektualitas tinggi untuk mencapai tujuan secara efisien,
baik dalam pengembangan individu maupun modal intelektual organisasi.
Program structural ini bernamaGood Corporate Governace(GCG).

Kurangnya penerapan “GCG” terlihat dari karyawan yang kurang

memiliki potensi serta tidak memiliki pribadi yang kreatif dan kurang
memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan. Organisasi
juga tidak melihat bahwa SDM merupakan aset penting yang harus
dikembangkan dan ditingkatkan nilainya melalui pendidikan dan pelatihan.
Disisi lain, karyawan tidak memiliki wadah untuk mengaktualisasikan modal
intelektual yang dimiliki.Ini dapat dilihat dari hasil wawancara yang saya
amati dengan beberapa karyawan yang mengatakan bahwa sulitnya
mendapatkan perhatian dan bantuan dari perusahaan. Hal ini membuktikan
masalah yang terjadi sesuai atau bertentangan dengan “GCG” yang

11
mengindikasikan bahwa kurangnya struktural pengembangan SDM untuk
umum guna meningkatkan pengetahuan dan kompetensi bidang manajemen
navigasi penerbangan.

Selain itu, kualitas karyawan yang kurang baik juga dapat dilihat dari data
yang saya dapatkan dari melalui wawancara dengan beberapa karyawan. Hal
ini disebabkan karyawan tidak di dukung pembelajaran teknlogi informasi
yang baik, sehingga tidak terciptanya sinergi antara pengembangan dan
operasional perusahaan. Padahal dengan implementasi teknologi informasi
akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam proses bisnis (Rusi
Restiyani, Nengsih Juanengsih, dan Yanti Herlanti,2014). Kurangnya
pengelolan SDM teknologi informasi, hal tersebut berdampak langsung
terhadap pengambilan keputusan manajemen, pemenuhan kebutuhan
pelanggan, meningkatkan kinerja, dan pertumbuhan bisnis serta sebagai
upaya untuk memenangkan persaingan bisnisyang apat dilihat dari
pencapaian yang tidak sesuai target perusahaan yang disebabkan oleh
organisasi yang tidak terjun langsung mengontrol tanggung jawab yang
diberikan karyawan. Hal ini membuktikan structural capital yang seharusnya
diterapkan dalam perusahaan belum berjalan dengan baik dengan nilai-
nilaiGood Corporate Governance.
Selain itu, kurangnya Sistem pengendalian intern dibentuk dengan
pendekatan COC (Code of Conduct) yang tidak membawa pengaruh pada
keselarasan pencapaian tujuan pengendalian internal yang meliputi efektivitas
dan efisiensi pengelolaan Perseroan, keandalan pelaporan keuangan dan
ketaatan terhadap peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Sehingga
hal ini menjadikan lingkungan pengendalian internal dalam Perusahaan
menjadi tidak disiplin dan tidak terukur. Manajemen seharusnya senantiasa
menekankan pentingnya menjunjungtinggi integritas dan nilai etika,
komitmen terhadapkompetensi, filosofi manajemen dan sistem operasi,
strukturorganisasi, penetapan otoritas, dan tanggung jawab, serta kebijakan
dan praktik sumber daya manusia.

12
 Kurangnya aktivitas pengendalian internal akan mempengaruhi sistem
informasi antara organisasi dan karyawan tidak berjalan dengan baik. Masih
banyak terjadi kurangnya aplikasi umum berupa kebijakan, prosedur, teknik,
dan mekanisme yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak berjalan secara
optimal.
Dari hasil wawancara yang saya lakukan dengan salah satu officer,
permasalahan yang terjadi tidak berjalannya pengendalian internal karena
adanya silo mentality atau silo efek dari para karyawan. Silo mentality yang
dimaksudkan adalah suatu sikap yang ditemukan di beberapa organisasi yang
terjadi ketika beberapa departemen atau kelompok tidak mau berbagi
informasi atau pengetahuan dengan orang lain di perusahaan yang sama. Silo
mentality dapat mengurangi efisiensi dan memungkinkan menjadi faktor yang
berkontribusi terhadap budaya perusahaan yang gagal. Adanya silo mentality
tersebut dikarenakan PT. AirNav Indonesia merupakan perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia atau karyawan, ketika perusahaan semakin
besar maka beban biaya yang dikeluarkan juga akan semakin besar. Hal ini
berpengaruh dalam structural capital, semakin banyak kotak atau unit maka
beban biaya yang dikeluarkan akan semakin banyak.
Kurangnya budaya organisasi dapat dilihat belum sejalan dengan nilai-
nilaibudaya yaitu, transparasi,akuntabilitas,pertanggungjawaban,kemandirian,
dan kewajaran. Hal ini dapat dibuktikan Masih banyak karyawan tidak
mencapai kinerja yang diharapkan didalam organisasi. Hal ini
mengindikasikan adanya masalah dalam structuracal capital untuk
menjalankan GCG (Good Corporate Governance).

13
 Tabel 1.3
Performence Management System
PT. AirNav Indonesia
No Keterangan Jumlah Persentase (%)

1. Terselesaikan 288 67,52

2. Revisi 72 16,94

3. Belum terselesaikan 65 15,30

4. Cuti 1 0,24

Jumlah 426 100

Sumber: PT. AirNav Indonesia

Berdasarkan tabel 1.3 di atas diketahui bahwa kinerja dari karyawan PT.
AirNav Indonesia belum maksimal. Persentase dari pekerjaan dengan
keterangan terselesaikan sebesar 67,52%, pekerjaan dengan keterangan revisi
sebesar 16,94%, persentase dengan keterangan belum terselesaikan atau
dalam proses sebesar 15,30%, dan persentase dengan keterangan cuti sebesar
0,24%. Terlihat bahwa masih terdapat karyawan dengan tanggung jawab yang
dibebankan belum bisa berjalan maksimal. Persentase karyawan dengan
keterangan revisi dan belum terselesaikan dengan jumlah 32,24% merupakan
angka yang cukup besar, hal itu berarti karyawan akan membutuhkan waktu
dan biaya yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Seharusnya hal
tersebut dihindari jika setiap karyawan dan organisasi dapat bekerjasama
dengan baik,sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Mengingat pentingnya sistem pengendalian internal dalam kelangsungan
bisnismaka setiap perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawannya, berbagai upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja
karyawan mulai dari pendidikan, pelatihan, memberikan fasilitas,
menjalankan budaya perushaan dengan baik, dan pengembangan karyawan.
Hal ini membuktikan bahwa produktivitas kerja setiap karyawan belum

14
optimal dikarenakan kinerja yang dihasilkan setiap tahun berubah-ubah dan
itu timbul menurunnya keinganan karyawan untuk mencapai prestasi kerja,
kurangnya intelektual yang dimiliki karyawan dan kurangnya rutinitas
prosedur-prosedur organisasi, kurangnya sistem operasional yang dapat
mendukung inovasi, sehingga karyawan tidak dapat mengembangkan ide, dan
inovasi dalam menjalankan tugas ataupun budaya organisasi yang sudah tidak
nyaman di perusahaan tersebut sehingga akan mempengaruhi kinerja
karyawan itu sendiri.
Kemudian, kurangnya sistem pengutan pengelolaan sumber daya
manusia(SDM) masih menjadi kendala di dalam PT.AirNav Indonesia, hal ini
dapat dilihat indentifikasi fungsi dan penataan infrastruktur organisasi untuk
menjamin keteraturan struktur organisasi, ruang lingkup tanggung jawab dan
kejelasan kompetensi setiap fungsi yang masih sangat minim didalam
perusahaan, sehingga operasional Perusahaan tidak dapat berjalan melalui
koordinasi dan komunikasi yang baik.
Manajer perusahaan mengatakan masih banyak kebijakan perusahaan
untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang belum
berjalan dengan semestinya, seperti: Focus Group Discussion (FGD) dengan
tema kepemimpinan yang akan diikuti oleh leaders dari midle management
hingga direksi, perbaikan sistematis pada proses penilaian kinerja karyawan,
mengoptimalkan metode pembelajaran internal sharing knowledge,
pengembangan sistem absensi, work life balance, dan pengembangan sistem
diruang lingkup sumber daya manusia serta skema remunerasi berbasis skill
& performance.

Dengan demikian, berdasarkan fenomena diatas maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH HUMAN
CAPITAL DAN STRUCTURAL CAPITAL TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. AIRNAV INDONESIA.
CABANG BANDARA SOEKARNO-HATTA TANGERANG)”.

15
B. Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan secara seksama latar belakang tersebut, maka
dapat di rumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah human capital (HC) berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pada PT.AirNav Indonesia?
2. Apakah structural capital (SC) berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pada PT.AirNav Indonesia?
3. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
pada PTAirNav Indonesia?

C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah yang telah di uraikan di atas, adapun tujuan dan
manfaat dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh human capital terhadap
kinerja karyawan pada PT.AirNav Indonesia.
2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh structural capital terhadap
kinerja karyawan pada PT.AirNav Indonesia.
3. Mengidentifikasi dan menganalisi pengaruh human capital dan structural
capital terhadap kinerja karyawan pada PT.AirNav Indonesia.

D. Manfaat Penelitian
Pada penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat kepada pihak-pihak
terkait, yaitu:
1. Bagi peneliti
Dengan melakukan penelitian ini peneliti dapat memperoleh pengalaman
dan ilmu pengetahuan baru mengenai pengelolaan SDM dengan teori
Intelectual Capital dalam hal ini Human Capital dan Structural Capital.
2. Bagi perusahaan
Dapat digunakan sebagai masukan atau informasi untuk membantu
dalam memecahkan masalah Human Capital dan Structural Capital yang

16
 dihadapi serta dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan guna
mengambil langkah-langkah selanjutnya dalam menyusun strategi
sumber daya manusia.
3. Bagi kalangan akademisi
penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam menambah
wawasan tentang Sumber Daya Manusia dengan pendekata intelctual
capitaldalam hal ini human capital dan structural capital.

17
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Terkait dengan Variabel Penelitian

1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Inggris to manage yang berarti
mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen adalah sekumpulan proses untuk meraih tujuan pada
organisasi melalui kerja sama yang dipunya oleh organisasi.Manajemen
merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan,manajemen yang
baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Dengan manajemen, maka daya guna dan hasil guna unsur-
unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Manajemen yang baik adalah
hasil pikiran dan karya manusia, sekalipun manusia di dukung oleh
peralatan dan keuangan yang memadai, tetapi yang menentukan baik
buruknya manajemen adalah cara berfikir dan bertindak. Menurut G.R
Terry (dalam Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa pengertian manajemen
adalah suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta
mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya.

Pengertian Manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2016)

mengemukakan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut James F. Stoner (2004) dalam Semuel Batlajery (2016)

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan
sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Dengan demikian, manajemen mangacu

18
 pada suatu proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan-
kegiatan kerja diselesaikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang
lain. Proses menggambarkan fungsi-fungsi manajemen berjalan sesuai
dengan tupoksinya masing-masing.

Sedangkan menurut Lilis Sulastri mengutip didalam bukunya

manajemen sebuah pengantar (sejarah,tokoh,teori,dan praktik) (2014)
mendefinisikan bahwa manajemen adalah suatu seni mengatur yang
melibatkan proses,cara, dan tindakan tertentu seperti perencanaan,
pengorganiasasian, pengarahan,dan pengendalian/pengawasan yang
dilakukan untuk melakukan dan mencapai tujuan secara efesien dan efektif
dengan melalui orang lain.

Berdasarkan definisi yang dipaparkan para ahli mengenai manajemen,

maka dapat di simpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni
pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi dengan kegiatan-kegiatan kerja melalui orang
lain.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Sonny Sumarsono (2003) dalam Abdullah (2016)

mengemukakan bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian.
Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses
produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang
diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang
dan jasa. Pengertian kedua, adalah SDM menyangkut manusia yang
mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja. Menurut Edison
(2016) mengemukakan mengenai manajemen sumber daya manusia, yaitu
manajemen yang memfokuskan diri memaksimalkan kemampuan
karyawan atau anggotanya melalui berbagai langkah strategis dalam

19
 rangka meningkatkan kinerja pegawai/karyawan menuju pengoptimalan
tujuan organisasi.

Menurut Straub dan Attener (1985)dalam Jimmy L. Gaol (2014),

People are the most important resource of an organization. They supply
the talent, skills, knowledge, and experience to achieve the organization’s
objective. Pendapat tersebut mengatakan manusia merupakan sumber daya
yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia memberikan bakat,
keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.

Sedangkan menurut Nawawi (2001)dalam Jimmy L. Gaol (2014),

sumber daya manusia (SDM) adalah orang yang berkerja dan berfungsi
sebagai asset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.
Selanjutnya dikatakan Nawawi, SDM adalah potensi yang menjadi motor
penggerak organisasi.

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015), manajemen sumber daya

manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja. Menurut Hasibuan (2016) manajemen sumber daya manusia
(MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.

Dari beberapa definisi para ahli, disimpulkan bahwa sumber daya

manusia merupakan tenaga kerja yang diatur susai dengan fungsi-
fungsinya agar lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan
yang diinginkan.

b. Fungsi Manajemen Sumber daya manusia

Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi:

20
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
perencanaan.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya suatu tujuan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.

21
 7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah
yang diberikan oleh suatu perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia
yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya
kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

3. Human Capital
a. Pengertian Human Capital

Human Capital diartikan sebagai manusia itu sendiri yang secara

personal dipinjamkankepada perusahaan dengan kapabilitas individunya,
komitmen, pengetahuan, dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-
mata dilihat dari individual tapi juga sebagai tim kerja yang memiliki

22
hubungan pribadi baik di dalam maupun luar perusahaan (Stewart 1997)
dalam Iwan Sukoco dan Dea Prameswari (2017).

Menurut Larkan (2008) dalam Iwan Sukoco dan Dea Prasmeswari

(2017) Human capital lahir didasari oleh fenomena bahwa pada abad 21
ini kesadaran manajemen perusahaan dalam pengelolaan SDM semakin
tinggi. Perusahaan-perusahaan mulai menyadari bahwa kinerja perusahaan
bukan hanya ditentukan oleh capital yang berupa finansial, mesin,
teknologi, dan modal tetap, melainkan terutama dipengaruhi oleh
intangible capital yaitu Sumber Daya Manusia (SDM).Menurut Malhotra
dan Bontis dalam abdullah (2016) Human capital merupakan kombinasi
dari pengetahuan keterampilan, inovasi, dan kemampuan seseorang untuk
menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk
mencapai tujuan.

Sedangkan menurut (Schermerhorn, 2005) dalam Abdullah

(2016)Human capital adalah nilai ekonomi dari sumber daya manusia
yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan, inovasi, dan kemampuan
seseorang untuk menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu
nilai untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini human capital
merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumber daya
manusia untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Human capital
merupakan nilai tambah bagi perusahaan dalam perusahaan setiap hari,
melalui motivasi, komitmen, kompetensi, sertaefektivitas kerja tim, nilai
tambah yang dapatdikontribusikan oleh pekerja berupa pengembangan
kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari
pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000
dalam Iwan sukoco dan Dea Prasmewari, 2016).

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa human

capital merupakan segala sesuatu yang berfokus pada manusia dengan

23
 segala kapabilitas yang dimilikinya, sehingga dapat menciptakan nilai bagi
organisasi untuk mencapai tujuan.

b. Konsep Human Capital

Menurut Jac Fitz-enZ dalam Abdullah (2016), Human capital muncul
akibat dari pergeseran peran sumber daya manusia dalam organisasi dari
sebagai beban menjadi asset/modal. Konsep human capital menggagas
nilai tambah yang dapat diberikan oleh karyawan (manusia) kepada
organisasi tempat mereka bekerja. Memandang manusia atau SDM sebagai
beban perusahaan sudah tidak relevan dengan perkembangan zaman, sebab
manusia adalah asset yang sangat strategis, seiring dengan tumbuhnya
kesadaran bahwa knowledge capital yang di dalamnya termasuk human
capital dan structural capital akan semakin menentukan daya saing
perusahaan (Gaol J L, 2014).
Chatzkel menyatakan bahwa humancapital yang menjadi faktor
pembeda dan basis aktual keunggulan kompetitif organisasi. Teori human
capital, sebagaimana dinyatakan oleh Ehrenberg dan Smith,
mengkonseptualkan bahwa karyawan memiliki serangkaian keterampilan
yang dapat “disewakan” kepada organisasi mereka. Sedangkan menurut
Scarbrough dan elias (2000) dalam Dewi Fitria Azzhara (2016) yang
mengatakan bahwa konsep modal manusia sangat berguna dan dipandang
sebagai sebuah konsep bridging. Dalam membangun sebuah sistem,
strategi human capital setidaknya ada tiga komponen yang paling penting
yaitu efektivitas tim eksekutif, pemimpin yang memberikan hasil, dan
keunggulan merupakan posisi kunci yang tidak dapat ditawar-tawar.
Seperti dideskripsikan oleh Scarborough dan Elias (2009) dalam Iwan
Sukoco dan Dea Presmawari (2017) konsep human capital sebaiknya
dipandang sebagai jembatan yaitu mendefinisikan hubungan antara praktik
manajemen SDM dengan kinerja bisnis. Mereka menunjukkan bahwa
human capital memiliki definisi yang dinamis, implisit, tidak baku, dan
kontekstual. Karakteristik ini membuat human capital sulit di evaluasi.

24
Ciri human capital yang sangat penting bagi kinerja perusahaan adalah
keluwesan serta kreativitas individu, kemampuan mereka untuk
mengembangkan keterampilan seumur hidup, dan merespon berbagai
konteks situasi.
Manusia sebagai pelaku bisnis memiliki etos kerja produktif,
keterampilan, kreativitas, disiplin, profesionalisme, serta memiliki
kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai IPTEK
maupun kemampuan manajemen. Dalam kehidupan yang nyata manusia
memegang peranan utama dalam meningkatkan produktivitas dan alat
produksi yang canggih serta dituntut menjadi sumber daya manusia (SDM)
yang terampil/ahli. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
kinerja individu karyawan.
Human capital merupakan karakteristik sumber daya manusia SDM
yang ditentukan oleh pengetahuan yang dimiliki dan digunakan untuk
menciptakan nilai bagi organisasi, upaya penciptaan nilai yang dilakukan
melalui membangun kapabilitas, penguatan arah strategi bisnis, dan
mengutamakan peluang istemewa untuk mewujudkan keunggulan daya
saing oraganisasi.
Konsep human capital muncul karena adanya pergeseran peranan
sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa
manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan
yaitu:
1) Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan
berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan
maupun bagi organisasi.
2) Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna
3) Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain.

25
 Menurut Derek Stokey (2003) dalam Iwan Sukoco dan Dea Presmawari
(2016) perlunya human capital pada masa sekarang berdasarkan pada:

1) Kuatnya tekanan persaingan keuntungan finansial dan nonfinansial.

2) Pemimpin bisnis dan politik mulai mengakui bahwa memiliki orang
yang skill dan motivasi tinggi dapat memberikan perbedaan
peningkatan kinerja yang signifikan.
3) Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan
teknologi yang baru tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu
mengadopsi teknologi yang sama. Namun untuk
mengimplementasikan perubahan, tenaga kerja yang dimiliki industri
harus memiliki skill dan kemampuan yang lebih baik.
4) Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan organisasi harus
mengenali nilai dan kontribusi manusia.

c. Dimensi dan Indikator Human Capital

Menurut Andrew Mayo (2000) dalam Dina Elzatditya (2018) bahwa

Human Capital memiliki lima komponen yang memiliki peranan yang
berbeda dalam menciptakan human capital perusahaan yang pada akhirnya
menentukan nilai sebuah perusahaan. Kelima komponen Human Capital
tersebut adalah individual capability, individual motivation, the
organization climate, workgroup effectiveness dan leadership. Dari
definisi tersebut komponen human capital dapat di gambarkan sebagai
berikut:

26
 Gambar 2.1

Komponen Human Capital (Andrew Mayo)

individual
capablity

individual the organization

motivation climate

Workgroup
Effectiveness Leadership

1) Individual Capability
Kecakapan individu dibagi ke dalam dua bagian yaitu kecakapan
nyata (actual ability) dan kecakapan potensial (potential ability).
Kecakapan nyata adalah kecakapan yang diperoleh melalui belajar
(achievement atau prestasi), yang dapat segera didemonstrasikan dan
diuji sekarang. Kecakapan potensial yaitu aspek kecakapan yang
masih terkandung dalam diri individu dan diperoleh dari faktor
keturunan. Kecakapan potensial dapat dibagi ke dalam dua bagian

27
 yaitu kecakapan dasar umum (intelligence atau kecerdasan) dan
kecakapan dasar khusus (bakat dan atitude).
Menurut Mayo (2000) dalam Dina Elzatditya (2018) individual
capability meliputi lima kriteria, yaitu:
a. Personal capabilities, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang dari dalam dirinya sendiri, meliputi penampilan, pikiran,
tindakan, dan perasaannya.
b. Profesional andtechnical khow-how,yaitu kemampuan untuk
bersikap profesional dalam setiap situasi dan kondisi serta adanya
kemauan untuk melakukan transfer knowledge dari yang senior ke
junior.
c. Experience, yaitu seseorang yang berkompeten dan memiliki
pengalaman yang sudah cukup lama di bidangnya serta memiliki
sikap terbuka terhadap pengalaman.
d. The network and range of personal contacts, yaitu seseorang
dikatakan berkompeten apabila memiliki jaringan atau koneksi
yang luas dengan siapa saja terutama orang-orang yang
berhubungan dengan profesinya .
e. The value and attitudes that influence actions, yaitu nilai dan sikap
akan mempengaruhi tindakannya di dalam lingkungan kerja seperti
memiliki kestabilan emosi, ramah, dapat bersosialisasi, dan tegas.

2) Individual Motivation
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan. Sikap mental karyawan yang
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Sikap mental
karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara siap

28
 secara mental, fisik, situasi, dan tujuan. Sehingga, karyawan dalam
bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi, dan kondisi
serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).
Menurut Ilyas,2010 dalam Ibnul Aljauzi Amri , Hasmin , dan Amar
sani (2016) ada beberapa indikator dalam motivasi individu, yaitu:
a Keinginan untuk selalu berubah
b Harapan dalam keberhasilan
c Dorongan untuk terus berusaha

3) The Organization Climate

Iklim organisasi merupakan suatu set atribut dan sifat-sifat yang
terdapat dalam suatu organisasi terkait dengan nilai, norma, sikap,
perasaan, dan tingkah laku yang terbentuk berdaskan interaksi antara
anggota organisasi dan menggambarkan situasi lingkungan organisasi
yang dapat diukur melalui persepsi anggotanya. Dalam hal ini iklim
organisasi menjelaskan bahwa terbentuk melalui pengalaman subjektif
anggota organisasi yang akhirnya akan mempengaruhi tingkah laku
anggota organisasi. Menurut Davis dan Newstrom dalam Dewi Sadela
Maharageta, (2017) yang menjadi indikator iklim organisasi adalah:
a. Kualitas kepemimpinan
b. Kejelasan tujuan organisasi
c. Keadilan kompensasi
d. Tanggung jawab dan kepercayaan
e. Partisipasi
f. Komunikasi

4) Workgroup Effectiveness
Efektifitas tim kerja didasarkan pada dua hasil yang produktif dan
kepuasan pribadi. Kepuasan dapat diartikan dengan kemampuan tim
untuk memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya dan kemudian
mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Hasil

29
 produktif berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti
yang didefinisikan oleh tujuan-tujuan tim seperti konteks
organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya, dan sistem
penghargaan. Karakter tim yang penting yaitu jenis, struktur, dan
komposisi tim. Karakteristik-karakteristik tim ini dapat mempengaruhi
proses internal tim, kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para
pemimpin harus memahami dan mengatur tingkat-tingkat
perkembangan, kekompakan, norma-norma, dan konflik supaya dapat
membangun tim yang efektif.
Menurut Ali Muhammad Abdul (2004) dalam Iwan Sukoco dan
Dea Presmawari (2017), indikator tim kerja yang efektif ini memiliki
tiga aspek dan dapat dijadikan standar efektivitas sebuah tim. Ketiga
aspek tersebut adalah aspek internal, aspek manajerial, dan aspek
perilaku/sosial.
1. Definisi yang baik tentang tugas-tugas tim
2. Penetapan target jangka panjang dan periodik
3. Persamaan yang matang
4. Keikutsertaan semua anggota dalam mendiskusikan masalah dan
solusi penyelesaian
5. Menerima tugas yang dibebankan kepada anggota dan
mempersiapkan diri untuk melaksanakannya dengan baik.

5) Leadership
Kepemimpinan merupakan pengaruh antar pribadi atau sikap
pribadi dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi
dalam pelaksanaan aktivitivas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Indikator seorang pemimpin sebagai berikut:
a. Seseorang yang belajar seumur hidup, seseorang belajar tidak
hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Selain
itu, mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai
sumber pembelajaran.

30
 b. Berorientasi pada pelayanan, seorang pemimpin tidak dilayani
tetapi melayani sebab prinsip pemimpin dengan prinsip melayani
berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberikan
pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan
yang baik.
c. Membawa energi yang positif, dalam menggunakan energi yang
positif didasarkan pada keihklasan dan keinginan mendukung
kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk
membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus dapat dan
mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan dalam kondisi
yang tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin hrus
dapat menunjukkan energi yang positif.

4. Structural Capital

a. Pengertian Structural Capital

Structural capital sebagai mediator dan fasilitator pemberdayaan

human capital melalui sebuah proses transformasi pengetahuan-
pengetahuan nilai (value creation) yang memiliki kemampuan signifikan
mempengaruhi peningkatan kinerja individual karyawan sehingga mampu
mencapai kinerja efektif, dengan asumsi bahwa ketersediaan infrastruktur
dan pembiayaan mendukung (Dewi Fitria Azzhara, 2016).

Bontis et.al.2000 dalam Abdullah (2016) menyebutkan bahwa

structural capital meliputi seluruh non-human storehouses of knowledge
dalam organisasi. Termasuk dalam structural capital adalah
database,organizational chart, process manual, strategies, routines dan
segala hal yang membuat nilai perusahaan lebih besar dari nilai
materialnya. Sedangkan menurut Marti (2001) dalam Christa (2013)
menyatakan bahwa modal struktural adalah kemampuan perusahaan
memanfaatkan intelektualitas dan keinovasian manusia (SDM)
menciptakan kekayaan yang diaktualisasikan sebagai nilai dari prosedur,

31
 teknologi, rutinitas, dan sistem yang berada didalam perusahaan, dan juga
merupakan cara-cara dimana komponen-komponen didalam perusahaan
disistematisir, diinternalisir, dan diproses. Selanjutnya Advinson dan
Malone (1997) dalam Abdullah (2016) mengemukakan modal struktural
sebagai kerangka kerja dan perekat bagi perusahaan yang mencerminkan
nilai dari sebuah perusahaan sebagai menifestasi nilai-nilai dari modal
intelektual yang dimilikinya. Sedangkan menurut Bringker (2000) dalam
Abdullah (2016) mengatakan bahwa structural capital merupakan
kemampuan organisasi atau perusahaan dalam memenuhi proses rutinitas
perusahaan dan strukturnya yang mendukung usaha karyawan untuk
menghasilkan kinerja intelektual yang optimal serta kinerja bisnis secara
keseluruhan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa structural capital adalah

wadah untuk mengaktualisasikan seluruh kemampuan sumber daya
manusia atau karyawan di suatu organisasi atau perusahaan guna mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan yang di tempatinya.

b. Dimensi dan Indikator Structural Capital

Chen et. al. (2004) dalam Septiadi Wirawan (2017) menyatakan bahwa ada
lima prinsip structural capital adalah sebagai berikut:

1) Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem dari suatu nilai organisasi
yang dianut oleh anggota organisasi tersebut, yang kemudian
mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota
organisasi. Berdasarkan hasil riset dari C.O’Reily III, J.Rhatman dan
D.F Caldwell dalam Suwarto, (2015) dikemukakan tujuh indikator
primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya suatu
organisasi, yaitu sebagai berikut:

32
 a. Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking),
sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko.
b. Perhatian terhadap detail, sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut.
d. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
tim-tim, bukan individu.
e. Keagresifan, berkaitan dengan agresivitas karyawan.
f. Kemantapan, organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik.
2) Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara
tiap bagian serta posisi yang ada pada organisasi atau perusahaan
dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang
dan diinginkan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas
pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur
organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa
melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang
akan di kerjakan. Adapun indikator dari struktur organisasi yaitu:
a. Hubungan antara otoritas, tanggung jawab, dan manfaat organisasi.
b. Pembagian tugas yang sesuai.
c. Tercapainya efisiensi dalam mengelompokan spesialisasi.
d. Koordinasi yang berjalan dengan lancar antara atasan pada
bawahan ataupun sebaliknya.
e. Adanya keleluasan menyampaikan pendapat untuk pengambilan
keputusan.
f. Adanya prosedur yang terdefinisi dengan jelas.

33
3) Pembelajaran Organisasi
Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang semua anggotanya
terus meningkatkan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang
diharapkan. Pembelajaran organisasi juga dapat diartikan sebagai
aspirasi anggota secara individu dan kelompok yang diberi kebebasan
yang berguna untuk pengorganisasian kreativitas, kecakapan, dan
transfer pengetahuan. Adapun yang menjadi indikator dalam
pembelajaran organisasi menurut Senge dalam Muhammad Ghafar
(2017) sebagai berikut:
a. Meningkatnya keterampilan setiap individu.
b. Tercapainya visi bersama.
c. Menguatnya rasa semangat sehingga munculnya komitmen
bersama.
d. Tercapainya efektifitas dalam komunikasi dan koordinasi di dalam
sebuah tim.
e. Memhami hubungan antara struktur faktor internal maupun faktor
eksternal.
4) Proses Operasi
Proses operasi meripakan suatu kegiatan yang melibatkan tenaga
rnanusia, bahan, dan peralatan untuk menghasilkan produk yang
berguna atau bernilai lebih, atau dengan kata lain proses produksi
adalah transformasi bahan (input) menjadi produk (output). Adapun
yang menjadi indikator dalam proses operasi sebagai berikut:
a. Dapat mengerjakan pekerjaan secara tepat dan optimal.
b. Tercapainya tingkat kualitas sumber daya manusia.
c. lingkungan kerja yang berkualitas.
5) Sistem Informasi
Sistem informasi adalah alat peyajian data informasi dengan
berbagai bentuk agar bermanfaat untuk penerima,atau juga dapat
diartikan suatu alat yang digunakan untuk mengolah, mengendalikan
dan melaporkan informasi agar dapat mencapai tujuan yang sudah

34
 ditetapkan. Sistem informasi memiliki tujuan yaitu memberikan
informasi dalam perncanaan, memulai, pengorganisasian, operasional
perusahaan dalam pelayanan sinergi organisasi dalam proses
pengendalian pengambilan keputusan. Adapun yang menjadi indikator
sistem informasi, sebagai berikut:
a. Saling mendukung dan bekerjasamaantar karyawan.
b. Ketersediaan informasi perusahaan.
c. Berbagi pengetahuan.

5. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Menurut Mangkunegara (2015) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Arifin at all (2015) menyebutkan kinerja, atau performance adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab, dan wewenang masing-
masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Menurut Wibowo (2014) kinerja merupakan implementasi
dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan
oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan
memperlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan
perilakunya dalam menjalankan kinerja
Menurut Sedarmayanti (2014) kinerja berasal dari kata performance
merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti adalah “thing done”
(sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja terjemahan dari
performance berarti:
1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan
pekerjaan yang berdaya guna.

35
 2) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Dari beberapa pendapat tentang pengertian kinerja maka dapat ditarik
kesimpilan oleh penulis bahwa, kinerja adalah hasil kerja/prestasi kerja
seseorang atau kelompok baik kuantitas maupun kualitas berdasarkan
ketentuan,kriteria,dan tanggung jawab yang telah ditetapkan dalam kurun
waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Menurut Dessler (2015) penilaian kinerja berarti mengevaluasi
kinerja karyawan di masa sekarang dan di masa lalu secara relatif terhadap
standar kinerjanya. Sedangkan Menurut Veithzal Rivai (2013) penilaian
kinerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2014) penilaian kinerja adalah

uraian sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok.

Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan, bahwa penilaian

kinerja adalah hasil prestasi kerja pegawai yang berkaitan dengan
pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik maupun buruk.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-rata
(110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih

36
 mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Widodo (2015) adalah sebagai berikut :
1) Sasaran
Adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan
oleh organisasi untuk dicapai.
2) Standar
Apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran
yang diinginkan.
3) Umpan balik
Informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai
sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
4) Peluang
Memberi kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya
mencapai sasaran tersebut.
5) Sarana
Menyediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan
tugasnya.
6) Kompetensi
Memberi pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang
sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7) Motivasi
Harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan
pekerjaan ini?”

37
d. Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Secara lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan
Agus Sunyoto dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2014) yaitu:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berpartisipasi sesuai dengan
potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana dikalat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

e. Dimensi dan indikator kinerja

Dimensi dan Indikator kinerja menurut Mangkunegara (dalam
Wiratama dan Sintaasih 2013), adalah sebagai berikut :
1) Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan
yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Indikatornya
meliputi :
a. Ketepatan dalam mengerjakan suatu tugas
b. Ketelitian mengerjakan tugas dengan meminimalisir kesalahan

38
 c. keterampilan
2) Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3) Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya
setiap hari.
a. Menerima dan melaksanakan pekerjaan dengan mengerjakan
pekerjaan sebaik-baiknya
b. Sarana dan prasarana
4) Kerja sama
Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain
secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

B. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini tidak lepas dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang
pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian. Adapun hasil-hasil
penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari topik penelitian
yaitu pengaruh Human Capital dan Structural Capital terhadap kinerja
karyawan.
1. Human Capital terhadap kinerja Karyawan
a. Tarek Hasan Alnachef dan Anas Ahsan Alhajjar (2017) dengan
penelitian berjudul “Effect Of Human Capital On Performance”
dengan metode regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Human capital dengan
Kinerja karyawan.

39
 b. Hina Ali dan Imran Sharif Chaudhry (2017) dengan penelitian berjudul
“Effect of Human Capital on Organization Performance: An Analysis
from Service Sector of Punjab, Pakistan” dengan metode regresi linear
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang
siginifikan anatara Human capital dengan Kinerja Karyawan.
c. Yuni Kasmawati (2017) dengan penelitian berjudul “Human Capital
dan Kinerja karyawan” dengan metode regresi linear berganda. Hasil
penelitian menjunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara Human capital dengan kinerja Karyawan.
d. Prayedi Cahya Nugraha,Heru Susilo, dan Edlyn Khurotul Aini (2018)
dengan penelitian berjudul “PENGARUH HUMAN CAPITAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Perusahaan
Advertising dan Periklanan Malang yang Terdaftar pada Asosiasi
Advertising dan Periklanan Malang)” dengan metode regresi linier
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan anatara Human Capital terhadap Kinerja Karyawan.
e. Iwan Sukoco dan Dea Prameswari (2017) dengan penelitian Berjudul
“PENDEKATAN HUMAN CAPITAL UNTUK PENGELOLAAN
SUMBER DAYAMANUSIA YANG LEBIH PRODUKTIF” dengan
metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara Human capital dengan
pengelolaan sumber daya manusia.

2. Structural Capital Terhadap Kinerja Karyawan

a. Rezvan Hejazi, Mehrdad Ghanbari, and Mohammad Alipour (2016)
dengan penelitian berjudul “Intellectual, Human capital and Structural
Capital Effects on Firm Performance” dengan metode Path analysis.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara intellectual capital, human capital, dan structural capital terhadap
kinerja karyawan.

40
 b. Luminita Maria Gogan, Alin Artene, Ioana Sarca, dan Anca Draghici
(2016) dengan penelitian berjudul “The Impact of Intellectual Capital
on Organizational Performance” dengan metode regresi linier
berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan
signifikan antara intellectual capital, human capital, structural capital,
dan relational capital terhadap kinerja.
c. Abdullah (2016) dengan penelitian berjudul “pengaruh human capital
dan structural capital terhadap sumber daya manusia PADA PT.
SEMEN TONASA PANGKEP SULAWESI SELATAN” dengan
metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa
terdapat hubungan signifikan antara human capital dan strctural capital
terhadap kinerja sumber daya manusia.
d. Yuli Ramanda dan Bustari Muchtar (2015) dengan penelitian berjudul
“PENGARUH HUMAN CAPITAL, RELATIONAL CAPITAL
DANORGANIZATIONAL CAPITAL TERHADAP KINERJA
PEGAWAI (Studi pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Sumatera
Barat” dengan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
human capital, relational capital, dan organizatonal capital terhadap
kinerja karyawan.
e. Usup Riassy Christa (2013) dengan penelitian berjudul “Peran human
capital dan structural capitalDalam meningkatkan kinerja organisasi”
dengan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan
bhawa terdapat hubungan yang signifikan antara human capital dan
structural capital terhadap kinerja.

C. Kerangka Pemikiran
Menurut sugiyono (2013) kerangaka berfikir merupakan model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di
identifikasi sebagai masalah yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu human

41
capital dan structural capital dan terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan. Berdasarkan uraian diatas, gambaran sistematis dan menyeluruh
mulai dari latar belakang masalah, landasan teori, maka kerangka pemikiran
akan tertuang dalam suatu metode penelitian.
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar
pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar
pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Pengaruh human capital dapat menciptkan kapabalitas karyawan sehingga
suasana kerja menjadi kondusif dan mendorog karyawan untuk terus
meningkatkan intelektualitas yang mereka miliki, sehingga karyawan dapat
bekerja secara optimal.
Selain itu, dengan adanya structural capital yang baik dapat menciptakan
suasana kerja yang baik, dimana di dalam organisasi adanya wadah dan
prosedur baik. Hal ini mendorong kinerja dari karyawan, sehingga terciptanya
modal organiasasi yang mempuni yang dapat memkasimalkan kinerja dari
karyawan.
Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan, maka
dibentuk model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan penlitian di
bawah ini:

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran

Human Capital (X1)

H1
Kinerja Karyawan
(Y)
Structural Capital H2
(X2) H3

dytkdtf

42
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berfikir diatas, hipotesis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Ho = Human Capital(X1) tidak berpengaruh terhadap
KinerjaKaryawan(Y)
Ha = Human capital (X1) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
2. Ho = Structural Capital(X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
Ha= Structural Capital(X2) mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
3. Ho = Human Capital(X1) dan Structural Capital(X2) tidak berpengaruh
simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Ha= Human Capital(X1) dan Structural Capital (X2) mempunyai pengaruh
simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

43
 BAB III

Metodelogi Penelitian

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah karyawan
PT. AirNav Indonesia di kota tangerang Bandara Soekarno Hatta Blok A1,
Banten. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2019. Adapun yang akan
dibahas dalam penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai Human
Capital, Structural Capital, dan dampaknya terhadap kinerja karyawan PT.
AirNav Indonesia.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh
karyawan PT. AirNav Indonesia yang berjumlah 430 karyawan.

2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin untuk
mempelajari semua yang ada pada popolasi, misalnya karena
keterbatasan waktu,dana,dan tenaga maka peneliti dapat menggunakan
sampel yang diambil dari populasi tersebut (Sugiyono,2017).
Dalam penelitian ini penentuan sampel yang ditentukan secara
probalitas (Probality Sampling) dengan metode sampel acak sederhana
(Simple Random Sampling). Simple Random Sampling adalah
pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak
tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi itu (Sugiyono,

44
 2015). Simple Random Sampling dilakukan apabila populasi dianggap
homogen.
Penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus
Slovin dalam Wahyu Supriyanto , Rini Iswandiri (2017), yaitu sebagai
berikut:
𝑵
𝒏 =
𝟏 + 𝑵 (𝒆𝟐 )

Dimana:
n = Jumlah Sampel
N= Jumlah Populasi
e= Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel
Dengan menggunakan taraf kesalahan sebesar 10% (e=10%) dan
populasi (N) sebanyak 430 karyawan maka jumlah sampel yang diambil
adalah:
430
𝑛 =
1 + 430 (0,1)2

= 81,132

Atas perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah 81,132 karyawan.

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang
dibutuhkan, jenis data yang digunakan adalah:
1 Data Primer
Data primer merupakan data yang diambil langsung dari sumber
primer. Sumber data adalah primer sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data(Sugiyono, 2013 dalam
Regina Singestecia,Eko Handoyo,dan Noorocmat Isdaryanto, 2018).

45
Data primer dikumpulkan melalui metode observasi dan wawancara
dengan menggunakan kuesioner yang dibuat oleh peneliti. Kuesioner
diperoleh dari indikator masing-masing variabel, selanjutnya
indikator tersebut dijadikan sebagai acuan untuk menyusun
intrument sebuah pernyataan.
a. Observasi
Observasi atau pengamatan adalah suatu teknik atau cara
mengumpulkan data dengan jalan mengadakan pengamatan
terhadap kegiatan yang sedang berlangsung. (Sukmadinata,
2012,dalam Apri Yudha Dwiantoro dan Rafika B.
Kusumandari,2016).

b. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2015) kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan
dari responden, selain itu kuesioner juga cocok untuk
digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di
wilayah yang luas. Kuesioner bisa berupa pertanyaan-
pertanyaan tertutup maupun terbuka, dan diberikan kepada
responden secara langsung atau dikirim melalui pos,atau
internet. Penelitian ini dilalukan dengan memberikan kuesioner
kepada karyawan PT. AirNav Indonesia yaitu sebagai sampel
penelitian.
Skala yang digunakan adalah skala likert (likert scale),
skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono,2015). Penilaian untuk masing-
masing variabel sebagai berikut

46
 Tabel 3.1
Skala Likert

Tanda Keterangan Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

R Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

c. Wawancara
Menurut Sugiyono (2015) wawancara merupakan teknik
pengumpulan data dimana pewawancara (peneliti atau yang
diberi tugas melakukan pengumpulan data) dalam
mengumpulkan data mengajukan suatu pertanyaan kepada yang
diwawancarai. Ada beberapa jenis wawancara yaitu:
1) Wawancara Tertutup
Wawancara tertutup adalah suatu kegiatan yang pertanyaan
terbatas dan jawabannya pun juga terbatas. Pada wawancara
tertutup ini, pewawancara harus menjaga dan merahasiakan
nama maupun sebuah informasi narasaumber dengan cara
memalsukan atau memberi inisial pada narasumber.

2) Wawancara terstruktur
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang dilaksanakan
secara terencana dengan berpedoman pada daftar pertanyaan
yang telah dipersiapkan.

47
 3) Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak tersturktur adalah wawancara wawancara
yang dilakukan secara bebas dan tidak mengunakan pedoman
pertanyaan yang telah tersusun dan sistematis.

4) Wawancara terbuka
Wawancara terbuka adalah suatu kegiatan yang berdasarkan
pertanyaannya tidak terbatas dan juga tidak merahasiakan
informasi tentang narasumber.Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan jenis wawancara tak berstruktur. Dalam hal ini
peneliti tidak menngunakan pedoman wawancara yang telah
tersusun secara lengkap, pedoman wawancara yang
digunakan peneliti hanya berupa garis-garis besar
pemersalahan yang akan ditanyakan.

2 Data Skunder
Menurut Sugiyono (2015) adalah sumber data yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat
orang lain atau lewat dokumen. Data skunder ini digunakan untuk
mendukung dan melengkapi data primer. Dalam hal ini data skunder
yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat
memberikan landasan teori yang berasal dari buku-buku teks
pendukung, jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang
berkaitan dengan objek yang diteliti:
a. Studi Kepustakaan
Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan
mengadakan studi penelaahan pada buku-buku, jurnal ilmiah,
literatur-literatur, internet, dam sebagainya.

48
 b. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara mengutip data yang diperoleh dari objek penelitian. Peneliti
memperoleh data skunder melalui unit personalia dan umum
kantor pusat perum LPPNPI- AirNav Indonesia.

D.Metode Analisis
1 Statistik Deskriptif
Menurut (Ghozali, 2016) Statistik deskriptif adalah statistik yang
memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai
rata-rata, standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan
skewness (kemencengan distribusi). Statistik deskriptif memberikan
dapat memberikan informasi yang berguna dan lebih mudah dipahami.

2 Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas data
Menurut Ghozali (2018), uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir atau
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Dalam pengembilan keputusan untuk menguji validitas data,
indikatornya adalah:
1) rhitung> rtable, maka pernyataan dinyatakan valid.
2) rhitung ˂ rtable, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

49
 b.Uji Realibilitas

Setelah melakukan uji validitas tahap selanjutnya adalah

mengukur reliabilitas data dari instrumen penelitian. Uji realibilitas
adalah alat untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel. Suatu kuesioner dapat dikatakan realible jika jawaban
dari seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Ghozali, 2018). Variabel-variabel dikatakan
Cronbach’s Alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti
bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul
data yang handal yaitu hasil pengukuran relatif koefisien jika
dilakukan pengukuran ulang. Menurut (Ghozali 2009 dalam
Ernawati,2016) pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua
cara yaitu:

1) Repated measure atau pengukuran ulang: di sini objek penelitan

akandisodori soal yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihatapakah jawabannya sama atau tidak.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja: di sini pengukurannya
hanyasekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain ataumengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. SPSS memberikan fasilitasini untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Aplha (α).Suatu
konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan
nilaiCronbach Alpha > 0.70.

3 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2016) Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu
atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak. Seperti
diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan nilai residual mengikuti

50
 distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik akan
tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Adapun cara untuk
mendeteksi residual berdistibusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik.

b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016) pengujian multikolinearitas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (independen). Pengujian multikolinearitas dapat
dilihat dari besaran VIF (Volume Inflation Factor) dan tolrance.
Tolerance bertujuan mengukur variabilitas variabel independen
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF= 1/tolerance. Nilai cut
off yang dipakai untuk menunjukan adanya multikolinearitas adalah
nilai tolarance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10.

c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pegamatan
ke pengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas apabila
berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk dapat mendeteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya
pola tertentu pada grafik scartterplot.
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
pola-pola yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heterokendastisitas,
jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokendastisitas (Ghozali, 2016). Uji heteroskedastisitas juga
dapat dilakukan dengan uji glesjer. Uji glesjer mengusulkan untuk

51
 meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Hasil
probabilitas dapat dikatakan signifikan apabila nilai signifikasi
tingkat kepercayaannya diatas 5%.

4 Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t (Uji secara parsial)
Menurut (Ghozali, 2016) Uji t digunakan untuk menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variabel dependen. Dalam penelitian ini
menggunakan uji signifikan dua arah atau two tailed test, yaitu uji
yang mempunyai dua daerah penolakan Ho yang terletak di ujung
sebelah kanan dan kiiri. Adapun kriteria dalam uji t (parsial), sebagai
berikut:
1) Menentukan hipotesis masing-masing kelompok
a. H0 = berarti secara parsial atau individu tidak ada
pengaruh yang signifikan antara X1, X2 dengan Y
b. Ha = berarti secara parsial atau individu ada pengaruh
yang signifikan antara X1, X2 dengan Y
2) Uji Hipotesis berdasarkan signifikansi
a. Nilai signifikan t < 0,05 berati H0 ditolak dan H1 diterima,
hal ini artinya bahwa semua variabel independen secara
individu dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Nilai signifikan t > 0,05 berati H0 diterima dan H1 ditolak,
hal ini artinya bahwa semua variabel independen secara
individu dan signifikan tidak .mempengaruhi variabel
dependen.
3) Merumuskan t hitung dengan t tabel
a. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima,
hal ini artinya bahwa semua variabel independen secara
individu dan signifikan mempengaruhi variabel
dependen.

52
 b. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
hal ini artinya bahwa semua variabel independen secara
individu dan signifikan tidak mempengaruhi variabel
dependen.

b. Uji F (uji secara simultan)

Menurut (Ghozali, 2016) Uji simultan F digunakan untuk
mengetahui apakah ada pengaruh secara bersama-sama antara
variabel-variabel independen (Human Capitaldan Structural Capital)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).Pengujian
menggunakan tingkat signifikan 0,05. Jika nilai probabilitas F
sebesar 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi variabel dependen atau variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Adapun
kriteria pengeambilan keputusan dalam uji F, sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis untuk masing-masing kelompok
a. H0 = berarti secara simultan atau bersama-sama tidak ada
pengaruh yang signifikan antara X1, X2 dengan Y
b. Ha = berarti simultan atau bersama-sama ada pengaruh
yang signifikan antara X1, X2 dengan Y.
2) Membandingkan Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai
berikut :
a. Jika Fhitung> Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini
artinya bahwa semua variabel independen secara serentak
dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Jika Fhitung< Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. hal ini
artinya bahwa semua variabel independen secara serentak
dan signifikan tidak mempengaruhi variabel dependen.

53
5 Analisis Regresi Linier Berganda
a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan
sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk
meneliti variabel variabel yang mempengaruhi variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terdiri dari
faktor seperti Human Capital dan Structural Capital. Adapun
perumusan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja
a = Konstanta
X1 = Human Capital
X2 = Structural Capital
b1b2= Koefisien Regresi
e = Error

b. Uji Koefisien Determenasi (Adjusted R2)

Menurut Ghozali (2018) Koefisien determinasi digunakan
untuk mengukur sejauh mana kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen Nilai koefisien determinasi
memiliki interval antara 0 sampai dengan 1. Nilai koefisien
determinasi yang mendekati angka 1 merupakan model regresi yang
baik karena hampir semua variabel yang dipakai mampu
menerangkan variasi variabel dependen yang digunakan.
Namun dalam kenyataannya nilai adjusted r2 dapat bernilai
negatif, walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji

54
 empiris didapat nilai adjusted r2 negatif, maka nilai adjusted r2
dianggap nol.

E. Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2017) operasionalisasi variabel adalah suatu atribut

seseorang atau obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya(Sugiyono, 2017).Penelitian ini terdiri dari 3 variabel, dua
variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah Human Capitaldan Structural Capitalsedangkan
variabel dependen dalam penelitian ini adalah KinerjaKaryawan. Lebih
jelasnya sebagai berikut:

1 Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam
penelitian ini, peneliti menjadikan Human Capital dan Structural
Capital sebagai variabel bebas (variabel independen) yang dapat
mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam
hal ini Human Capital dilambangkan dengan lambang X1 dan
Structural Capital dengan lambang X2.

2 Variabel terikat ( Dependent Variable)

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh
dua variabel bebas (Human Capital dan Structural Capital). Dalam
hal ini kinerja karyawan diberi lambang Y.

55
 Tabel 3.2
Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Human a.Individual  Personal Ordinal

Capital X1 Capabilty capabilities
Andrew Mayo  Profesional
dalam Dina andtechnical khow-
Elzaditya how
(2018)  Experience
 The network and
range of personal
contacts
 The value and
attitudes that
influence actions
.  Keinginan untuk
b.Individual selalu berubah

Motivation  Harapan dalam Ordinal

keberhasilan
 Dorongan untuk terus
berusaha

 Kualitas
kepemimpinan
 Kejelasan tujuan
c. Iklim Organisasi organisasi Ordinal
 Keadilan
kompensasi
 Tanggungjawab dan
kepercayaan

56
Variabel Dimensi Indikator Skala
 Partisipasi
 Komunikasi
 Definisi yang baik
d. Efektifitas tim tentang tugas-tugas Ordinal
kerja tim
 Penetapan target
jangka panjang dan
periodik
 Kepemimpinan yang
baik bagi tim
 Persamaan yang
matang
 Keikutsertaan semua
anggota dalam
mendiskusikan
masalah dan solusi
penyelesaian.
 Menerima tugas
yang dibebankan
kepada anggota dan
mempersiapkan diri
untuk
melaksanakannya
dengan baik

 Seseorang yang Ordinal

belajar seumur
e. Leadership hidup
 Berorientasi pada
pelayanan

57
 Variabel Dimensi Indikator Skala
 Membawa energi
yang positif

Structural  Inovasi dan

CapitalChen a. Budaya organisasi pengambilan resiko Ordinal
et. al. (2004)  Perhatian terhadap
dalam Septiadi detail
Wirawan  Orientasi hasil
(2017)  Orientasi orang
 Orientasi tim
 Keagresifan
 Kemantapan
 Hubungan antara
otoritas, tanggung
jawab, dan manfaat
organisasi.
b. Struktur  Pembagian tugas
organisasi yang sesuai. Ordinal
 Tercapainya
efisiensi dalam
mengelompokan
spesialisasi
 Koordinasi yang
berjalan dengan
lancar antara atasan
pada bawahan
ataupun sebaliknya
 Adanya keleluasan
menyampaikan

58
Variabel Dimensi Indikator Skala
pendapat untuk
pengambilan
keputusan.
 Adanya prosedur
yang terdefinisi
dengan jelas.

 Meningkatnya
keterampilan setiap
individu
c. Pembelajaran  Tercapainya visi
Organisasi bersama Ordinal
 Menguatnya rasa
semangat sehingga
munculnya
komitmen bersama
 Tercapainya
efektifitas dalam
komunikasi dan
koordinasi di dalam
sebuah tim
 Memhami
hubungan antara
struktur faktor
internal maupun
faktor eksternal

59
 Variabel Dimensi Indikator Skala
 Dapat mengerjakan
pekerjaan secara
d. Proses operasi tepat dan optimal Ordinal
 Tercapainya tingkat
kualitas sumber
daya manusia.
 lingkungan kerja
yang berkualitas.
e. Sistem informasi  Saling mendukung Ordinal
dan
bekerjasamaantar
karyawan
 Ketersediaan
informasi
perusahaan
 Berbagi
pengetahuan
Kinerja (Y)  Ketepatan dalam
Menurut mengerjakan suatu
Mangkunegara tugas
(dalam a. Kualitas kerja  Ketelitian Ordinal
Wiratama dan mengerjakan tugas
Sintaasih dengan
2013:4) meminimalisir
kesalahan
 keterampilan

 Kecepatan
b.Kuantitas kerja Ordinal

60
Variabel Dimensi Indikator Skala

 Menerima dan
melaksanakan
c.Tanggung jawab pekerjaan dengan Ordinal
mengerjakan
pekerjaan sebaik-
baiknya
 Sarana dan
prasarana

 kekompakan dengan
d. Kerjasama rekan kerja dengan Ordinal
saling berpartisipasi
mengerjakan tugas

61
 BAB IV

Analisis Dan Pembahasan

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1 Sejarah singkat Perum LPPNPI AirNav Indonesia
Tabel 4.1
Sejarah Perum LPPNPi AirNav Indonesia

Nama Perusahaan Perusahaan Umum Lembaga Penyelenggara

Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia
(Perum LPPNPI)
Tanggal Pendirian 13 September 2012
Dasar Hukum Pendirian Peraturan Pemerintah No. 77 Tahun 2012

 Pelayanan lalu lintas penerbangan (AIS)

 Pelayanan telekomunikasi penerbangan
(COM);
Bidang Usaha  Pelayanan Informasi Aeronautika (AIS);
 Pelayanan Informasi Meteorologi
Penerbangan (MET);
 Pelayanan Informasi Pencarian dan
Pertolongan (SAR).
GEDUNG PERUM LPPNPI
Jl. Ir. H. Juanda No.1
Alamat Pusat Tangerang, Banten – Indonesia 15121 P +62
21 5591 5000 F +62 21 5591 5100 E
info@airnavindonesia.co.id
www.airnavindonesia.co.id
Kepemilikan Pemerintah Republik Indonesia

Jumlah Karyawan 4.264 karyawan

62
 Terbentuknya AirNav Indonesia juga didukung oleh International Civil
Aviation Organization (ICAO) yang menyarankan kepada Indonesia untuk
membentuk sebuah lembaga yang khusus melayani pelayanan navigasi
penerbangan (single ATS provider).
AirNav Indonesia merupakan tonggak sejarah dalam dunia penerbangan
nasional bangsa Indonesia, karena AirNav Indonesia merupakan satu-
satunya penyelenggara navigasi penerbangan di Indonesia yang sebelumnya
ditangani oleh PT Angkasa Pura I (Persero) dan PT Angkasa Pura II
(Persero) serta Kementerian Perhubungan yang mengelola bandara-bandara
UPT di seluruh Indonesia.
AirNav Indonesia merupakan perusahaan yang seluruh modalnya
dimiliki negara berupa kekayaan negara yang dipisahkan dan tidak terbagi
atas saham sesuai dengan Undang-undang No. 19 Tahun 2003 tentang
Badan Usaha Milik Negara.

2 Jejak Dan Langkah AirNav Indonesia

a. Pada tahun 2013 16 Januari 2013, AirNav Indonesia mulai beroperasi
dengan memberikan pelayanan navigasi penerbangan pada 26 bandar
udara.
b. Pada tahun 2014 Oktober 2014, AirNav Indonesia mengelola Pelayanan
Navigasi Penerbangan pada 168 Bandar Udara. Maret 2014, AirNav
Indonesia menempati gedung Kantor Pusat yang terletak di Jl. Ir. H.
Juanda Tangerang, peningkatan kapasitas runway di Bandara Soekarno-
Hatta dari 68 pergerakan perjam menjadi 72 perjam.
c. Pada 24 November 2015, AirNav Indonesia mengelola Pelayanan
Navigasi Penerbangan pada 82 Bandar Udara, AirNav Indonesia
menjalin kerjasama dengan NATS (Inggris) dalam rangka meningkatkan
kapasitas penerbangan di di Jakarta Air Traffic Service Center, AirNav
Indonesia mengimplementasikan sistem aplikasi (web-based) untuk
manajemen slot penerbangan di 35 bandara bernama Chronos.

63
 d. 16 Januari 2016, AirNav Indonesia meresmikan Air Traffic Control
System TOP Sky dan Air Traffic Services Center (MATSC) di Makassar,
AirNav Indonesia menjalin kerjasama dengan ENAC (Perancis) dalam
bidang Pendidikan Magister dan Pelatihan Singkat Manajemen
Pelayanan Navigasi Penerbangan Berskala Internasional.
e. Pada tahun 2017, Peresmian Tower Baru di Pontianak, Pangkal Pinang,
Tanjung Pinang., Peningkatan kapasitas runway Bandara Soekarno-Hatta
dari 76 pergerakan / jam menjadi 81 pergerakan / jam, Peningkatan
Keselamatan Penerbangan di Indonesia berdasarkan hasil audit ICAO
USOAP. Air Navigation Services menyumbang angka 86,4%.

3 Visi dan Misi

a. Visi
Menjadi Penyedia Jasa Pelayanan Navigasi Penerbangan Bertaraf
Internasional.
b. Misi
Menyediakan layanan lalu lintas penerbangan yang mengutamakan
keselamatan, kenyamanan dan ramah lingkungan demi memenuhi
ekspektasi pengguna jasa.

4 Bidang Usaha AirNav Indonesia

AirNav Indonesia dibentuk dalam rangka; Pertama, standardisasi
pelayanan navigasi penerbangan. Sebelum terbentuknya AirNav Indonesia,
Pelayanan navigasi dikelola oleh beberapa operator, yaitu PT Angkasa Pura
I (Persero), PT Angkasa Pura II (Persero), Bandar Udara Unit Pelaksana
Teknis Direktorat Jenderal Perhubungan Udara, Pemerintah Daerah, Swasta,
dan Militer. Hal ini mengakibatkan tidak adanya keseragaman standar
pelayanan navigasi, terutama dari sisi manajemen, teknis, dan operasi.
Pengelola layanan navigasi oleh beberapa operator menyebabkan
perbedaan standar pelayanan dan kebijakan navigasi karena masing-masing
operator memiliki SOP (Standard Operating Procedure) yang berbeda. Oleh

64
 karena itu, Undang-Undang No. 1 Tahun 2009 tentang Penerbangan
menegaskan perlunya untuk membentuk pengelola tunggal pelayanan
navigasi penerbangan dan aturan-aturan khusus yang berkaitan dengan
pelayanan navigasi.Harapannya, dengan adanya operator tunggal navigasi
penerbangan, pelayanan navigasi akan lebih fokus sehingga dapat
meningkatkan keselamatan penerbangan. Kedua, peralatan, fasilitas, dan
sistem navigasi yang digunakan tidak sama. Semua penyelenggara
pelayanan navigasi penerbangan tersebut, membangun sendiri peralatan,
fasilitas, dan sistem navigasi penerbangan mereka, misalnya ATC system.
Perbedaan tersebut, dapat menghambat pelayanan navigasi penerbangan di
masing-masing Flight Information Region (FIR) karena tidak
memungkinkan terlaksananya pertukaran data.
Ketiga, penyelenggara pelayanan navigasi penerbangan harus
berorientasi pada keselamatan, bukan mencari keuntungan.Oleh karena itu,
pembentukan Perum LPPNPI merupakan langkah nyata yang diambil oleh
Pemerintah untuk meningkatkan pelayanan dan keselamatan dunia
penerbangan di Indonesia. Keberadaan Perum LPPNPI diharapkan mampu
meningkatkan kepercayaan masyarakat dan dunia internasional terhadap
keselamatan dan pelayanan navigasi penerbangan Indonesia.
Dalam melakukan pelayanan navigasi penerbangan, Perum LPPNPI
membagi ruang udaranya menjadi 2 (dua) FIR (Flight Information Region)
yakni FIR Jakarta yang terpusat di Kantor Cabang JATSC (Jakarta Air
Traffic Services Center) dan FIR Ujung Pandang yang terpusat di Kantor
Cabang MATSC (Makassar Air Traffic Services Center).

5 Jasa yang dihasilkan AirNav Indonesia

a. Pelayanan Lalu Lintas Udara (PLLU) yang terdiri dari:
1) Pelayanan Pemandu lalu lintas penerbangan
2) Pelayanan Informasi Penerbangan, dan
3) Pelayanan Kesiagaan
b. Pelayanan Telekomunikasi Penerbangan, yang terdiri dari:

65
 1) Pelayanan aeronautika tetap.
2) Pelayanan aeronautika bergerak, dan
3) Pelayanan radio navigasi aeronautika
c. Pelayanan Informasi Aeronautika (PIA) terdiri dari:
1) Pelayanan informasi aeronautika dan peta penerbangan;
2) Penerbitan dan penyebarluasan Notam (notice to airmen)
3) Pelayanan informasi aeronautika bandar udara
d. Pelayanan Informasi Meteorologi Penerbangan (MET)
e. Pelayanan Informasi Pencarian dan Pertolongan (SAR).

6 Struktur Organisasi AirNav Indonesia

Gambar 4.1
Struktur Organisasi AirNav Indonesia

B. Karakteristik Responden Dan Distribusi Jawaban Responden

Jumlah responden dalam penelitian sebanyak 81 karywan Perum LPPNPI
AirNav Inonesia. Dalam penelitian ini karakteristik yang diketahui adalah usia,

66
jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Berikut ini akan dibahas kondisi dari
masing-masing klasifikasi demografi responden tersebut.
1 Karakterisitik berdasarkan usia
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia
No Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)
1 20-30 22 27,16
2 31-40 40 49,38
3 >40 19 23,46
Total 81 100
Sumber data: data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitianini yang berusia dengan rentang 23-30 tahun sebanyak orang 22
atau 27,16% yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak orang 40
atau 49,38% dan yang berusia dengan rentang 41-50 tahun sebanyak 19
orang atau 23,46%. Berdasarkan hal tersebut rentang usia dari responden
usia dengan rentang 31-40 lebih mendominasi. Hal ini mengambarkan
bahwa AirNav Indonesia lebih memilih karyawan yang lebih
berpengalaman.

2 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1 Laki-Laki 44 54,32
2 Perempuan 37 45,68
Total 81 100
Sumber: data primer diolah, 2019
Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam
penelitianini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 44 orang atau
54,32%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 37 orang

67
 atau 45,68%.Berdasarkan hal tersebut jenis kelamin dari responden Laki-
laki lebih dominan dibandingkan dari responden perempuan. Hal ini
menggambarkan pekerjaan di AirNav Indonesia lebih memerlukan pekerja
laki-laki.

3 Karakterisitik responden berdasarkan pendidikan terakhir

Tabel 4.4
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)
1 S2 10 12,35
2 S1 45 55,56
3 D3 21 25,92
4 SLTA 5 6,17
Total 81 100
Sumber: Data primer diolah, 2019

Dari tabel 4.4di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2 sebanyak 10 orang
atau 12,35%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S1
sebanyak45 orang atau 55,56%, yang memiliki latar belakang pendidikan
terakhir D3sebanyak 21 orang atau 25,92% dan yang memiliki latar
belakang pendidikanterakhir SLTA sebanyak 5 orang atau 6,17%.

4 Distribusi Jawaban Responden

Dari gambaran umum yang diketahui, selanjutnya peneliti akan
menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah diberikan kepada 81
respnden yag merupakan sampel penelitian, yaitu karyawan Perum LPPNPI
AirNav Indonesia. Analisis meliputi pertanyaan kuesioner yang bersumber
dari indikator variabel-variabel yang diteliti.
a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Human Capital

68
 Variabel budaya organisasi terdiri dari 24 indikator yang dijabarkan
dalam 24 pernyataan yang diajukan pada responden.
Pernyataanpernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada variabel Human Capital
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya mampu menguasai 0% 0% 8,6% 53,1% 38,3%
perasaan,tindakan, dan
pikiran saya dengan baik.
2 Saya mampu untuk 0% 8,6% 3,7% 48,1% 39,5%
bersikap profesional
dalam situasi apapun dan
saya dapat berbagi
pengetahuan kepada
siapapun.
3 Saya memiliki 0% 0% 4,9% 54,3% 40,7%
pengalaman yang luas
dibidang yang saya
kerjakan.
4 Saya mampunyai jaringan 0% 0% 11,1% 49,4% 39,5%
yang luas dan koneksi
yang baik untuk
mendukung pekerjaan
saya.
5 Saya memiliki sikap yang 0% 0% 9,9% 54,3% 35,8%
baik sehingga saya
mempunyai nilai dalam
melakukan setiap
pekerjaan.
6 Saya selalu berkeinginan 0% 2,5% 12,3% 54,3% 30,9%

69
No Pertanyaan STS TS N S SS
untuk mengembangkan
diri saya setiap saat.
7 Saya terus memotivasi 0% 2,5% 3,7% 56,8% 37%
diri agar tidak mudah
menyerah dalam
melakukan tindakan.
8 Saya selalu mempunyai 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
harapan yang tinggi untuk
mencapai keberhasilan.
9 Pemimpin saya memiliki 0% 2,5% 12,3% 54,3% 30,9%
kualitas yang tinggi dalam
melakasakan tugasnya.
10 saya mempunyai tujuan 0% 0% 8,6% 53,1% 38,3%
yang jelas untuk
mencapai target yang
diinginkan perusahaan..
11 Organisasi memberikan 0% 8,6% 3,7% 48,1% 39,5%
kompensasi yang adil
kepada setiap karyawan
12 Saya memiliki rasa 0% 0% 4,9% 54,3% 40,7%
tanggung jawab yang baik
dalam bekerja.
13 Saya mendapat 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
kepercayaan yang baik
dari pihak perusahaan
dalam mengerjakan tugas.
14 Saya ikut berpatisipasi 0% 1,2% 13,6% 46,9% 38,3%
dalam setiap kegiatan
yang diadakan oleh

70
No Pertanyaan STS TS N S SS
perusahaan.
15 Saya memahami dengan 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%
baik tentang tugas yang
harus dikerjakan bersama
tim.
16 Saya mempunyai target 0% 0% 8,6% 54,3% 37%
tidak hanya jangka
pendek namun juga
jangka panjang.
17 Saya dan tim memiliki 0% 0% 12,3% 51,9% 35,8%
persamaan yang matang
dalam melaksakan
pekerjaan.
18 Saya turut serta 0% 0% 9,9% 58% 32,1%
mendiskusikan masalah
yang sedang terjadi
didalam perusahaan.
19 Saya selalu mempunyai 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
solusi setiap
permasalahan yang saya
alami.
20 Saya menerima tugas 0% 1,2% 13,6% 46,9% 38,3%
yang dibebankan kepada
saya dan akan
menyelasaikannya dengan
baik.
21 Saya selalu siap 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%
mengerjakan tugas
dengan baik.

71
 No Pertanyaan STS TS N S SS
22 Pemimpin selalu 0% 0% 8,6% 54,3% 37%
memberikan masukan
yang baik pada setiap
karyawannya.
23 Pemimpin selalu 0% 1,2% 12,3% 55,6% 30,9%
mempunyai energi positif,
sehingga mempengaruhi
perasaan senang setiap
karyawan dalam bekerja.
24 Pimpinan Saya selalu 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
tenang dalam menghadapi
setiap permasalahan
Sumber: data primer yang diolah,2019

Dari tabel 4.5 diatas, mayoritas responden menjawab sangat sangat

setujudominan pada pernyataan pada nomor 3 dan 12 sebesar 40,7% dan
yang menjawab setuju dominan pada nomor 8,13,19,dan 24 sebesar
65,4%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan pada nomor 14
dan 20 sebesar 13,6%. Hal ini dapat disimpukan bahwa 13,6% karyawan
kurang berpatisipasi dalam setiap kegiatan yang diadakan oleh
perusahaan dan tugas yang dibebankan karyawan kurang diselesaikan
dengan baik.. Responden yang menjawab tidak setuju dominan pada
nomor 2 dan 11 sebesar 8,6%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa 8,6%
karyawan tidak mau berbagi pengetahuan kepada orang yang kurang
dikenal dan Organisasi belum memberikan kompensasi yang adil kepada
setiap karyawan

b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Structural Capital

72
 Pada Variabel Structural Capital terdapat 24 indikator yang
dijabarkan menjadi 24 pernyataan yang dibagikan kepada kepada para
responden. Pernyataan-pernyataan tersebut adalah:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Pada Variabel Structural Capital
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Setiap orang diizinkan 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
untuk menggunakan
metode kerjanya sendiri.
2 Saya diizinkan untuk 0% 1,2% 13,6% 46,9% 38,3%
mengambil keputusan
sendiri.
3 Dalam organisasi ini 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%
selalu mecapai hasil yang
bagus setiap pekerjaan
yang dilakukan.
4 Dalam organisasi ini 0% 0% 8,6% 54,3% 37%
selalu memehartikan
secara detail setiap
pekerjaan karyawannya.
5 Dalam organisasi ini 0% 0% 12,3% 51,9% 35,8%
selalu mengedepankan
kerjasama tim daripada
kerja individu.
6 Budaya didalam 0% 0% 9,9% 58% 32,1%
organisasi ini sudah
berjalan dengan baik.
7 Dalam organisasi ini 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
cepat menyeselaikan
masalah yang sedang

73
No Pertanyaan STS TS N S SS
terjadi.
8 Setiap pemimipin 0% 1,2% 13,6% 46,9% 38,3%
mempunyai hubungan
yang baik sehingga
bermanfaat bagi
perusahaan.
9 Organisasi memberikan 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%
beban tugas yang sama
pada setiap anggotanya.
10 Organisasi mendapatkan 0% 0% 8,6% 54,3% 37%
spesialisasi sehingga
tercapainya efisiensi yang
diinginkan.
11 Terdapat koordinasi yang 0% 1,2% 12,3% 55,6% 30,9%
berjalan dengan lancar
antara atasan dan
bawahan maupun
sebaliknya
12 Adanya keluluasaan bagi 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
setiap anggota organisasi
dalam pengambilan
keputusan.
13 Terdapat prosedur yang 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
terdefinisi dengan jelas.
14 Setiap anggota organisasi 0% 1,2% 13,6% 46,9% 38,3%
diberikan kesempatan
untuk meningkatkan
keterampilannya.
15 Pimpinan dan anggota 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%

74
No Pertanyaan STS TS N S SS
organisasi memiliki
kesamaan visi dalam
melakukan pekerjaan
16 Kuatnya rasa semangat 0% 0% 8,6% 54,3% 37%
sehingga muncul
komitmen bersama antar
anggota organisasi.
17 Organisasi selalu 0% 0% 12,3% 51,9% 35,8%
mencapai efektivitas
dalam koordinasi dengan
setiap anggota.
18 Saya memahami 0% 0% 9,9% 58% 32,1%
hubungan struktur
organisasi dari faktor
internal maupun
eksternal.
19 Saya dapat mengerjakan 0% 0% 8,6% 65,4% 25,9%
pekerjaannya secara tepat
dan optimal di dalam
organisasi.
20 Perusahaan sudah 0% 1,2% 13,6% 46,9% 38,3%
mempunyai kualitas
sumber daya manusia
yang baik.
21 Lingkungan kerja di 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%
perusahaan ini sangat
mendukung pekerjaan
saya.
22 Setiap karyawan saling 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%

75
 No Pertanyaan STS TS N S SS
mendukung satu sama
lain dan dapat bekerja
sama dalam melakukan
pekerjaan.
23 Teknologi yang 0% 0% 8,6% 55,6% 35,8%
disediakan perusahaan
sangat lengkap dan
berfungsi dengan baik.
24 Setiap karyawan berbagi 0% 0% 12,3% 53,1% 34,6%
pengetahuan hanya
kepada teman setim saja.
Sumber: data primer yang diolah,2019

Dari tabel 4.6 diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan pada
pernyataan nomor 2,8,14,dan 20 sebesar 38,3% dan yang menjawab
setuju pada nomor 1,7,12,13, dan 19 sebesar 65,4%. Sedangkan yang
menjawab ragu-ragu dominan pada nomor 2,8,14,dan 20 sebesar 13,6%.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa perusahaan kurang memberikan
keleluasaan terhadap setiap karyawannya Responden yang menjawab
tidak setuju dominan pada nomor 2,8,11,14,dan 20 sebesar 1,2%. Hal ini
dapat disimpulkan, karyawan yang kurang setuju dengan pihak
perusahaan hanya sedikit.

c. Distribusi Jawaban Pada Variabel Kinerja Karyawan

Pada Variabel Kinerja Guru terdapat 7 indikator yang dijabarkan
menjadi 7 pernyataan yang dibagikan kepada kepada para responden.
Pernyataan-pernyataan tersebut adalah:

76
 Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Pada Variabel Kinerja Karyawan.

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya melakukan 0% 1,2% 11,1% 59,3% 28,4%

pekerjaan dengan tepat
sesuai kebutuhan dan
keinginan dari pihak
perusahaan.
2 Ketelitian merupakan 0% 0% 8,6% 69,1% 22,2%
hal yang penting dalam
mengerjakan tugas.
3 Keterampilan yang 0% 2,5% 11,1% 70,4% 16,0%
Saya miliki mampu
untuk menyelesaikan
tugas dengan baik.
4 Saya mampu 0% 0% 14,8% 58,0% 27,2%
menyelesaikan tugas
dengan cepat sesuai
waktu yang telah
ditetapkan.
5 Dalam mengerjakan 0% 1,2% 4,9% 71,6% 22,2%
tugas Saya menerima
dan melaksanakan
pekerjaan dan
mengerjakan pekerjaan
sebaik-baiknya.
6 Saya mampu menjaga 0% 3,7% 9,9% 59,3% 27,2%
fasilitas sarana dan
prasana yang telah

77
 No Pernyataan STS TS N S SS

diberikan.
7 Saya dapat bekerjasama 0% 0% 13,6% 59,3% 27,2%
dengan sesama rekan
kerja maupun pimpinan
dengan baik.
Sumber: data primer yang diolah,2019

Dari tabel 4.7 diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan pada
pernyataan nomor 1 sebesar 28,4%, dapat disimpulkan bahwa 28,4%
karyawan telah melakukan pekerjaan dengan tepat. Jawaban setuju
dominan pada nomor 5 sebesar 71,6%, hal ini dapat disimpulkan bahwa
71,6% karyawan Dalam mengerjakan tugas menerima dan melaksanakan
pekerjaan dan mengerjakan pekerjaan sebaik-baiknya. Sedangkan yang
menjawab ragu-ragu dominan pada nomor 4 sebesar 14,8%, dapat
disimpulkan bahwa 14,8% karyawan belum mampu menyelesaikan tugas
dengan cepat sesuai waktu yang telah ditetapkan. Jawaban tidak setuju
dominan pada nomor 6 sebesar 3,7%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
3,7% karyawan belum mampu menjaga sarana dan prasana yang telah
diberikan perusahaan.

C. Hasil Analisis Data

Dalam penelitian ini, peniliti melakukan uji analisis data yang meliputi uji
deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Hasil Analisis Stastitik Deskirptif
Menurut (Ghozali, 2016) Statistik deskriptif adalah statistik yang
memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-
rata, standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan
skewness (kemencengan distribusi). Statistik deskriptif memberikan dapat
memberikan informasi yang berguna dan lebih mudah dipahami.Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Human Capital,

78
 Structural Capital dan Kinerja Karyawan akan di uji secara statistik
deskriptif.

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Sumber: Data primer yang diolah,2019

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Human_Capital 81 73 120 101,54 9,870
Structural_Capital 81 76 120 101,28 10,571
Kinerja 81 19 35 28,79 2,999
Valid N (listwise) 81

Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa pada variabel Human

Capitaljawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran
kuesioner adalah sebesar 73 dan jawaban maksimum responden yang di
dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 120, dengan rata-rata total
jawaban 101,54 dengan standar deviasi sebesr 9,870.
Variabel Structural Capital memiliki jawaban minimum responden yang
di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 76 dan jawaban
maksimum responden yang didapat melalui dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 120, dengan nilai rata-rata total jawaban reponden sebesar
10,571 dan standar deviasi sebesar 101,28. Sedangkan, Variabel kinerja
karyawan memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner sebesar 19, dan jawaban maksimum sebesar 35
dengan nilai rata-rata sebesar 28,79, dan standar deviasi sebesar 2,999.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a) Uji Validitas
Menurut Ghozali (2016) uji validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

79
 pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai
positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
valid. Pada uji try out 30 responden, peneliti juga menggunakan rumus
(df) = n-2, jadi 16-2 = 14 didapati nilai 0,497 sebagai rtabel.
Sebelum kuisioner ini dibagikan kepada seluruh responden, peneliti
melakukan uji coba terhadap 16 responden dengan memberikan 55 butir
pernyataan. Untuk menguji validitas dari setiap pertanyaan yang telah
diberikan.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Human Capital
No Kontruk Penilaian Persen Correlation Rtabel Sig. (2-*tailed ket
1 X1.1 0,713 0,497 0,00 Valid
2 X1.2 0,623 0,497 0,00 Valid
3 X1.3 0,732 0,497 0,00 Valid
4 X1.4 0,616 0,497 0,00 Valid
5 X1.5 0,648 0,497 0,00 Valid
6 X1.6 0,689 0,497 0,00 Valid
7 X1.7 0,653 0,497 0,00 Valid
8 X1.8 0,650 0,497 0,00 Valid
9 X1.9 0,564 0,497 0,00 Valid
10 X1.10 0,713 0,497 0,00 Valid
11 X1.11 0,623 0,497 0,00 Valid
12 X1.12 0,732 0,497 0,00 Valid
13 X1.13 0,650 0,497 0,00 Valid
14 X1.14 0,518 0,497 0,00 Valid
15 X1.15 0,511 0,497 0,00 Valid
16 X1.16 0,664 0,497 0,00 Valid
17 X1.17 0,639 0,497 0,00 Valid
18 X1.18 0,635 0,497 0,00 Valid

80
 No Kontruk Penilaian Persen Correlation Rtabel Sig. (2-*tailed ket
19 X1.19 0,650 0,497 0,00 Valid
20 X1.20 0,518 0,497 0,00 Valid
21 X1.21 0,511 0,497 0,00 Valid
22 X1.22 0,664 0,497 0,00 Valid
23 X1.23 0,587 0,497 0,00 Valid
24 X1.24 0,650 0,497 0,00 Valid

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS,2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan hasil dari uji validitas variabel

Human Capital dengan hasil yang mempunyai kriteria valid untuk 24
butir pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan
memiliki nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel dengan nilai 0,497 Hal ini
menjelaskan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Human
Capital dapat dipercaya.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Structural Capital
No Kontruk Penilaian Persen Correlation Rtabel Sig. (2-*tailed ket
1 X2.1 0,621 0,497 0,00 Valid
2 X2.2 0,680 0,497 0,00 Valid
3 X2.3 0,725 0,497 0,00 Valid
4 X2.4 0,771 0,497 0,00 Valid
5 X2.5 0,712 0,497 0,00 Valid
6 X2.6 0,710 0,497 0,00 Valid
7 X2.7 0,621 0,497 0,00 Valid
8 X2.8 0,680 0,497 0,00 Valid
9 X2.9 0,725 0,497 0,00 Valid
10 X2.10 0,771 0,497 0,00 Valid
11 X2.11 0,528 0,497 0,00 Valid

81
 No Kontruk Penilaian Persen Correlation Rtabel Sig. (2-*tailed ket
12 X2.12 0,621 0,497 0,00 Valid
13 X2.13 0,621 0,497 0,00 Valid
14 X2.14 0,680 0,497 0,00 Valid
15 X2.15 0,725 0,497 0,00 Valid
16 X2.16 0,771 0,497 0,00 Valid
17 X2.17 0,712 0,497 0,00 Valid
18 X2.18 0,710 0,497 0,00 Valid
19 X2.19 0,621 0,497 0,00 Valid
20 X2.20 0,680 0,497 0,00 Valid
21 X2.21 0,725 0,497 0,00 Valid
22 X2.22 0,725 0,497 0,00 Valid
23 X2.23 0,677 0,497 0,00 Valid
24 X2.24 0,725 0,497 0,00 Valid
Sumber: data primer yang telah diolah SPSS,2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan hasil dari uji validitas variabel

Structural Capitaldengan hasil yang mempunyai kriteria valid untuk 24
butir pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan
memiliki nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel dengan nilai 0,497. Hal ini
menjelaskan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Structural
Capitaldapat dipercaya.

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Konstruk Pearson
No Rtabel Sig.(2-*tailed) Ket.
Penilaian correlation
1 Y.1 0,736 0,497 0,00 Valid
2 Y.2 0,571 0,497 0,00 Valid
3 Y.3 0,687 0,497 0,00 Valid
4 Y.4 0,711 0,497 0,00 Valid

82
 5 Y.5 0,610 0,497 0,00 Valid
6 Y.6 0,782 0,497 0,00 Valid
7 Y.7 0,693 0,497 0,00 Valid
Sumber: data primer yang telah diolah SPSS,2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan hasil dari uji validitas variabel

kinerja karyawan dengan hasil yang mempunyai kriteria valid untuk 7
butir pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan
memiliki nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel dengan nilai 0,497 Hal ini
menjelaskan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel kinerja
karyawan dapat dipercaya.

b) Uji Reabilitas
Menurut (Ghozali, 2018) Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji
konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui
sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau
diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan Cronbach’s Alpha nya
memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut
dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal yaitu hasil
pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang.

Tabel 4.12
Hasil Uji Reabilitas

No Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1 Human Capital (X1) 0,932 Reliable
2 Structural Capital (X2) 0,952 Reliable
3 Kinerja Karyawan (Y) 0,814 Reliable

83
 Sumber: data primer yang telah diolah SPSS,2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa nilai Cronbach’s Alpha

untuk pernyataan variabel Human Capital sebesar 0,932, Structural
Capital sebesar 0,952, dan kinerja Karyawan sebesar 0,814. Dari hal
tersebut, bisa disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan dari kuisioner ini
bersifat reliabel karena nilai dari Cronbach’s Alpha memiliki nilai yang
lebih besar dari 0,70.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a) Hasil Uji Normalitas Data
Menurut (Ghozali, 2016) Uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau residual
mempunyai distribusi normal atau tidak. Seperti diketahui bahwa uji t
dan f mengasumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau
asumsi ini dilanggar maka uji statistik akan tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Adapun cara untuk mendeteksi residual berdistibusi normal
atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik

84
 Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas P-Plot

Sumber: Data primer yang diolah Spss,2019

Dengan melihat gambar 4.1 di atas, terlihat bahwa hubungan antara

variabel Human Capital dan Structural Capital terhadap kinerja
karyawan menunjukan pola distribusi secara normal dimana data
menyebar di sekitar garis diagonal, ini juga menunjukan bahwa model
regresi telah memenuhi uji asumsi normalitas.
Selanjutnya untuk mendeteksi data berdistribusi normal, maka
dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov smirnov.

85
 Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas Menggunakan kolmogorov-smirnov test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 81
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 2,98579702
Most Extreme Differences Absolute ,136
Positive ,094
Negative -,136
Kolmogorov-Smirnov Z 1,228
Asymp. Sig. (2-tailed) ,098
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Pada tabel 4.13 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji kolmogorov
smirnov, diperoleh hasil output asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,098 lebih
besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang menunjukan bahwa data tersebut
terdistribusi secara normal.

b) Hasil Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2016) pengujian multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Pengujian multikolinearitas dapat dilihat dari
besaran VIF (Volume Inflation Factor) dan tolrance. Tolerance bertujuan
mengukur variabilitas variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
VIF= 1/tolerance. Nilai cut off yang dipakai untuk menunjukan adanya

86
 multikolinearitas adalah nilai tolarance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF >10.

Tabel 4.14

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 31,112 3,538 8,793 ,000

Human_Capital ,013 ,064 ,042 ,198 ,843 ,285 3,514

Structural_Capital -,036 ,060 -,126 -,595 ,553 ,285 3,514
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer diolah Spss,2019

Dari tabel 4.14 di atas, terlihat bahwa nilai tolerance mendekati 1 dan
nilai VIF disekitar angka 1, dan masing-masing variabel ditunjukan
dengan tolerance sebesar 0,285 dan nilai VIF sebesar 3,514. Hal ini
menunjukan bahwa tidak ada nilai toleranceyang kurang dari 0,10 dan
VIF yang lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas atau tidak terjadi korelasi diantara variabel independent
dalam model regresi. Hal ini menunjukan bahwa model regresi telah
memenuhi uji asumsi multikolinieritas.

c) Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pegamatan ke
pengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas apabila
berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk dapat mendeteksi ada atau

87
tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola
tertentu pada grafik scartterplot.
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola-pola
yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka
mengindikasikan telah terjadi heterokesdastisitas, jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heterokesdastisitas (Ghozali, 2016). Uji
heteroskedastisitas juga dapat dilakukan dengan uji glesjer. Uji glesjer
mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Hasil probabilitas dapat dikatakan signifikan apabila nilai
signifikasi tingkat kepercayaannya diatas 5%.

Gambar 4.3
Hasil UjiHeteroskedastisitas Scatterplot

Sumber : data primer yang di olah SPSS,2019

Dari gambar 4.2 di atas, dapat dilihat pada scatterplot menunjukan

bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah
angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada
penyebaran data tersebut. Hal tersebut menunjukan bahwa tidak terjadi

88
 heteroskedastisitas pada model regresi. Maka model regresi ini telah
memenuhi uji asumsi heteroskedastisitas. Dengan demikian, model
regresi ini layak dipakai untuk variabel Human Capitaldan Structural
Capitalterhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya, deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat

dari Uji Glejser. Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka
tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.15

Hasil Uji Glejser

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,465 2,254 ,206 ,837

Human_Capital -,009 ,041 -,048 -,229 ,820

Structural_Capital ,027 ,038 ,151 ,714 ,477
a. Dependent Variable: Variabel_Res2
Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, menunjukan bahwa diperoleh nilai

signifikansi (sig.) lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model persamaan regresi. Dengan demikian,
model regresi ini layak dipakai untuk variabel Human Capitaldan
Structural Capitalterhadap kinerja karyawan.

4. Uji Hipotesis Penelitian

a) Uji t (Uji Secara Parsial)

Menurut (Ghozali, 2016) Uji t digunakan untuk menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan uji

89
signifikan dua arah atau two tailed test, yaitu uji yang mempunyai dua
daerah penolakan Ho yang terletak di ujung sebelah kanan dan kiri.
Adapun kriteria dalam uji t (parsial), sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis masing-masing kelompok

a H0 = Berarti secara parsial atau individu tidak ada pengaruh yang
signifikan antara X1, X2 dengan Y.
b Ha = Berarti secara parsial atau individu ada pengaruh yang
signifikan antara X1, X2 dengan Y.

2) Uji Hipotesis berdasarkan signifikansi

a Nilai signifikan t < 0,05 berati H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini
artinya bahwa semua variabel independen secara individu dan
signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b Nilai signifikan t > 0,05 berati H0 diterima dan H1 ditolak, hal ini
artinya bahwa semua variabel independen secara individu dan
signifikan tidak .mempengaruhi variabel dependen.

3) Merumuskan thitung dengan ttabel

a Jika thitung> ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini artinya
bahwa semua variabel independen secara individu dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
b Jika thitung< ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. hal ini artinya
bahwa semua variabel independen secara individu dan signifikan
tidak mempengaruhi variabel dependen.

90
 Tabel 4.16
Hasil Uji t (Parsial)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 21,702 3,882 5,590 ,000

Human_Capital ,236 ,068 ,387 3,494 ,001

Structural_Capital ,233 ,053 ,489 4,415 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data primer yang telah diolah spss, 2019

Dari hasil uji t pada tabel 4.16 diatas diperoleh t hitung untuk
Human Capital sebesar 3,494 dan Structural Capital sebesar
4,415. Untuk menentukan t tabel digunakanlampiran statistika tabel t,
dengan menggunakan α = 5% dengan (df) n-1 atau 81-1 = 80. Maka
diperoleh t tabel 1,99006
a) Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Karyawan
Dapat dilihat bahwa t hitung untuk koefisien Human Capital
adalah 3,494 > t tabel 1,99006. Sehingga hipotesis dari penelitian ini
yang berbunyi terdapat pengaruh antara Human Capital terhadap
Kinerja Karyawan (Ha diterima dan Ho ditolak), jadi secara parsial
terdapat pengaruh antara Human Capital terhadap Kinerja
Karyawan.

b) Pengaruh Structural Capital terhadap Kinerja Karyawan.

Dapat dilihat bahwa thitung untuk koefisien Structural Capital
adalah 4,415 > t tabel 1,99006. Sehingga hipotesis dari penelitian ini
yang berbunyi terdapat pengaruh antara Structural Capital terhadap
Kinerja Karyawan (Ha diterima dan Ho ditolak), jadi secara parsial

91
 terdapat pengaruh antara Structural Capital terhadap Kinerja
Karyawan.

b) Uji F (Uji Secara Simultan)

Menurut (Ghozali, 2016) Uji simultan F digunakan untukmengetahui

apakah ada pengaruh secara bersama-sama antara variabel-variabel
independen (Human Capital dan Structural Capital) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan).Pengujian menggunakan tingkat signifikan
0,05. Jika nilai probabilitas F sebesar 0,05 maka model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Adapun kriteria pengeambilan keputusan dalam uji F, sebagai
berikut:

1) Menentukan hipotesis untuk masing-masing kelompok

a. H0 = Berarti secara simultan atau bersama-sama tidak ada pengaruh
yang signifikan antara X1, X2 dengan Y
b. Ha = Berarti simultan atau bersama-sama ada pengaruh yang
signifikan antara X1, X2 dengan Y.

2) Membandingkan Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini artinya
bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
b. Jika Fhitung< Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak, hal ini artinya
bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan
tidak mempengaruhi variabel dependen.

92
 Tabel 4.17
Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1429,461 2 714,731 93,219 ,000a

Residual 598,045 78 7,667

Total 2027,506 80

a. Predictors: (Constant), Structural_Capital, Human_Capital

b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer diolah Spss,2019

Dari hasil uji F pada 4.17 di atas, dapat dilihat nilai Fhitung diperoleh
sebesar 93,219 sedangkan nilai Ftabel adalah dengan k:n-k atau 2 : (81-2)
adalah 3,11 yang berarti bahwa Fhitung> Ftabel. Hal ini juga dapat dilihat
dengan besarnya nilai probabilitas atau tingkat signifikansi 0,000 yang
berarti lebih kecil dari pada tingkat signifikansi yang digunakan yaitu
0,05 atau 5%, maka dapat disimpulkan bahwa maka model regresi ini
dapat dipakai untuk Kinerja Karyawan.
Hal tersebut menunjukan bahwa nilai Fhitung> Ftabel dengan nilai 93,219
> 3,11 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel Human Capital
dan Structural Capitalsecara bersama-sama berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan.

5 Analisis Linier Berganda

a) Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis
regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat
analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-
variabel yang mempengaruhi variabel bebas terhadap variabel terikat.

93
 Analisis ini digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terdiri dari faktor
seperti Human Capital dan Structural Capital. Adapun perumusan
model analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja
a = Konstanta
X1 = Human Capital
X2 = Structural Capital
b1b2= Koefisien Regresi
e = Error

Tabel 4.18
Hasil Analisis Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 21,702 3,882 5,590 ,000

Human_Capital ,236 ,068 ,387 3,494 ,001

Structural_Capital ,233 ,053 ,489 4,415 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer diolah Spss,2019

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.18, dapat disajikan ke dalam

bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2 + e

Y = 21,702 + 0,236X1 + 0,233X2 + e

94
 Dimana:

Y : Kinerja Karyawan
a : Intercept (konstanta)
X1 : Human Capital
X2 : Structural Capital
e : Nilai residu

a) Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja

karyawan (Y). Variabel Human Capital dan Structural Capital
dinyatakan konstan dengan nilai Kinerja Karyawan sebesar21,702.

b) Koefisien regresi variabel Human Capital (X1) sebesar 0,236 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara Human Capital dengan
Kinerja Karyawan, jika semakin baik Human Capital maka Kinerja
Karyawan akan meningkatpositif.

c) Koefisien regresi variabel Structural Capital (X2) sebesar 0,233 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara Structural Capital dengan
Kinerja Karyawan, jika semakin baik Structural Capital maka kinerja
karyawan akan meningkat positif.

b) Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R2 )

Menurut Ghozali (2018)Koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen Nilai koefisien determinasi memiliki interval antara 0
sampai dengan 1. Nilai koefisien determinasi yang mendekati angka 1
merupakan model regresi yang baik karena hampir semua variabel yang
dipakai mampu menerangkan variasi variabel dependen yang digunakan.

95
 Namun dalam kenyataannya nilai adjusted r2 dapat bernilai negatif,
walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris
didapat nilai adjusted r2 negatif, maka nilai adjusted r2 dianggap nol.

Tabel 4.19
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R2 )

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,840a ,705 ,697 2,769
a. Predictors: (Constant), Structural_Capital, Human_Capital
Sumber: data primer diolah Spss,2019

Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar
0,697 atau 69,7%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan
semakin kuat hubungan dari kedua variabel dalam model regresi. Maka
dapat disimpulkan bahwa 69,7% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel Human CapitaldanStructural Capital. Sedangkan 0,303 atau
30,3% lainnya dipengaruhi dan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
masuk dalam penelitian ini.

96
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Human Capital dan

Structural Capita lterhadap Kinerja Karyawan pada Perum LPPNPI AirNav
Indonesia. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah
dilakukan pengujian dengan mengggunakan model regresi liner berganda,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel Human Capital mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap Kinerja Karyawan pada Perum LPPNPI AirNav
Indonesia.
2. Variabel Structural Capital mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap Kinerja Karyawan pada Perum LPPNPI AirNav
Indonesia.
3. Variabel Human Capital dan Structural Capital mempunyai pengaruh
yang signifikan secara simultan (bersama-sama) terhadap Kinerja
Karyawan pada Perum LPPNPI AirNav Indonesia.
4. Sebesar 69,7% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Human
Capital dan Structural Capital. Sedangkan 30,3% lainnya dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan Perum LPPNPI AirNav

Indonesia dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan

97
 agar lebih memperhatikan kebutuhan karyawan terutama pada variabel
Human Capital dan Structural Capital. Berdasarkan hasil kuesioner,
diperoleh bahwa:

a. Berdasarkan hasil penelitian, Human Capital mempunyai pengaruh

terhadap Kinerja Karyawan .Dengan hasil penelitian ini diharapkan
agar Perusahaan memperhatikan modal manusia yang ada di lingkungan
kerja dengan mengintegrasikan berbagai kebijakan yang baik kepada
para rekan kerja agar sesuai dengan visi,misi dan tujuan perusahaan.

b. Berdasarkan hasil penelitian, Structural Capital mempunyai pengaruh

terhadap Kinerja Karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan
agar perusahaan memperhatikan kemampuan organisasi di terapkan
dalam memimpin jalannya perusahaan, khususnya dalam memberikan
pengaruh dan kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh setiap
organisasi, setiap organisasi diharapkan dapat menjadi contoh yang baik
masing-masing anggotanya agar dapat mendorong, memotivasi serta
menginspirasi anggota dalam mengerjakan pekerjaan yang lebih efektif
dan efisien sehingga kinerja karyawan yang dihasilkan sesuai dengan
tujuan perusahaan.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji tema yang
serupa yaitu tentang Human Capital dan Structural Capital serta Kinerja
Karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini, yaitu dengan:
a. Peneliti dapat memperluas ruang lingkup penelitian yang digunakan
pada penelitian yang akan datang. Ruang lingkup yang lebih yang
berbeda serta lebih luas agar dapat memperoleh populasi dan sampel
yang lebih luas pula, sehingga memperbesar keakuratan penelitian dan
mendapatkan hasil yang lebih baik untuk dikaji dikemudian hari untuk
kepentingan ilmiah secara bersama-sama.

98
b. Peneliti diharapkan untuk mengkaji komponen lain selain masalah
Human Capital dan Structural Capital dan Kinerja Karyawan yang
telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan indikator yang
berbeda serta didukung dengan teori-teori terbaru agar mendapatkan
temuan-temuan baru yang bisa dikaji kembali oleh peneliti selanjutnya
di masa yang akan datang.

99
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara.”Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Remaja Rosdakarya. Bandung. (2015)
ABDULLAH. “PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN STRUCTURAL CAPITAL
TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA”. PADA PT. SEMEN
TONASA PANGKEP SULAWESI SELATAN. (2016)

A.F Stoner. ”Manajemen Jilid I”. PT. PRAHALLINDO, Jakarta. (2006)

Agustina Setyo Utami & Handoyo Djoko Waluyo. “PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN. KSP LOHJINAWE. (2015)

Arifin, H. Muhammad. “The Influence of Competence, Motivation, and

Organizational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and
Performance”. International Education Studies. (2015)

Apri Yudha Dwiantoro, Rafika B. Kusumandari. “Meningkatkan Hasil Belajar

Berbasis E-learning Elgg”.Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri
Semarang, Semarang. (2016)

Bahrul Ullum Mustofa. “PENGARUH KOMPETENSI, GAYA KEPEMIMPINAN

PARTISIPATIF DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. PT. SURYA SEGARA, SURABAYA. (2016)

Bontis. “Intellectual Capital and Business Performance. Malaysia. (2000)

Davis, K. dan Newstrom, J. “Human Behavior at Work. Organization Behavior

8th Edition”. Singapore: Mc. Graw-Hill. International. (1989)

Dessler, Garry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Salemba Empat, Jakarta.

(2015)

100
DINA ELZADITYA. “PENGARUH PENERAPAN HUMAN CAPITAL DALAM
PENCAPAIAN TARGET PROGRAM PENINGKATAN PRODUKSI
PADI”. Studi Pada Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura
Kabupaten Tanggamus. (2018)

DWI FITRIA AZZAHRA. “PENGARUH INTELLECTUAL CAPITAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. PT BOSOWA PROPERTINDO,
MAKASSAR. (2016)

Edison. “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”. Edisi Pertama. Alfabeta,

Bandung. (2016)

Ernawati. “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. PADA PT. ANGKASA PURA I
(PERSERO), (2016)

Evi Wahyuni. “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN
KEUANGAN ORGANISASI SEKTOR PUBLIK DENGAN MOTIVASI
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Tasikmalaya. (2015)

Gaol. LJ, A to Z . “Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia: konsep,

teori, dan pengembangan dalam konteks organisasi public dan bisnis.
Jakarta PT Grasindo anggota Ikapi”. (2015)

George R.Terry. “PRINCIPLE OF MANAGEMENT”. New York. (2005)

Ghozali, Imam.“Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang” : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. (2016)

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya manusia”. Edisi Revisi.

Jakarta: Penerbit Salemba Empat. (2016)

101
Hina Ali dan Imran Sharif Chaudhry. “Effect of Human Capital on Organization
Performance: An Analysis from Service Sector of Punjab”. Pakistan.
(2017)

Ibnul Aljauzi Amri, Hasmin, Amar san. “PENGARUH MOTIVASI INDIVIDU,

DUKUNGAN KELUARGA DAN LINGKUNGAN SOSIAL TERHADAP
PENINGKATAN KEBERHASILAN REHABILITASI”. DIWILAYAH
KERJA BADAN NARKOTIKA NASIONAL. Jurnal Mirai
Management. (2016)

Indra Lila Kusuma. “INTELLECTUAL CAPITAL : SALAH SATU PENENTU

KEUNGGULAN BERSAING”. (2015)

Iwan Sukoco dan Dea Prameswari. “HUMAN CAPITAL APPROACH TO

INCREASING PRODUCTIVITY OF HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT”. Department of Business Administration Science,
Jurnal AdBispreneur Vol. 2, No. 1. (2017)

Lilis Sulastri. “MANAJEMEN SEBUAH PENGANTAR (Sejarah, Tokoh, Teori,

dan Praktik)”. PENERBIT: LA GOODS PUBLISHING. Bandung. (2014)

Luminita Maria Gogan, Alin Artene, Ioana Sarca, dan Anca Draghici. “The
Impact of Intellectual Capital on Organizational Performance”. (2016)

Mathis, Robert L. dan John H. Jakson. “Human Resource Management, South-

Western: Thomson Learning. (2003)

Muhammad Ghafar. “PESANTREN OF LEARNING ORGANIZATION ANALISIS

TRANSFORMASI PENGEMBANGAN PONDOK PESANTREN DI
INDONESIA”. Banyuwangi. (2017)

Prayedi Cahya Nugraha, Heru Susilo, dan Edlyn Khurotul Aini . “PENGARUH
HUMAN CAPITAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Studi pada
Perusahaan Advertising dan Periklanan Malang yang Terdaftar pada
Asosiasi Advertising dan Periklanan Malang. (2018)

102
Regina Singestecia, Eko Handoyo, dan Noorocmat Isdaryanto.“Partisipasi
Politik Masyarakat Tionghoa dalam Pemilihan Kepala Daerah di Slawi
Kabupaten Tegal”. Unnes Political Science Journal. (2018)

Rezvan Hejazi, Mehrdad Ghanbari, and Mohammad Alipour.“Intellectual,

Human capital and Structural Capital Effects on Firm Performance”.
(2016)

Rusi Restiyani, Nengsih Juanengsih, Yanti Herlanti. “PROFIL PEMANFAATAN

TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI (TIK) SEBAGAI MEDIA
DAN SUMBER PEMBELAJARAN. (2014)

Sedarmayanti. ”Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Mandar Maju,

Jakarta. (2014)

Semuel Batlajery. “PENERAPAN FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN”.

MERAUKE. (2016)

Septiadi Wirawan. “PENGARUH HUMAN CAPITAL, STRUCTURAL CAPITAL,

DAN CUSTOMER CAPITAL TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN”.
PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) DI
KABUPATEN TABALONG, Jurnal Administrasi Publik dan
Administrasi Bisnis. (2017).

Sigit Hermawan dan Wiwit Hariyanto. “INTEGRASI INTELLECTUAL CAPITAL

DAN KNOWLEDGE MANAGEMENT SERTA DAMPAKNYA PADA
KINERJA BISNIS PERUSAHAAN FARMASI”. Sidoarjo. (2015)

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND”, Alfabeta, Bandung,

(2013).
Sugiyono. “Statistika Untuk Penelitian”.Alfabeta, Bandung. (2017).
Sugiyono.“Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods)”. Bandung: Alfabeta.
(2015).

103
Sutrisno. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Kencana Prenada Media Group,
Jakarta. (2016)

Suwarto.“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN

KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Fakultas Ekonomi Universitas
Atma Jaya, Yogyakarta. Jurnal Manajemen. (2015)

Tarek Hasan Alnachef, Anas Ahsan Alhajjar. “Effect of Human Capital on

Organizational Performance”. A Literature Review. International Journal
of Science and Research. (2017)

Tri Rahayu Wulandari Anak Agung Ayu Sriathi. “PENGARUH KOMPETENSI

DAN PERSEPSI KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN. PT. BANK BPD, BALI CABANG UTAMA DENPASAR.
(2014)

Usup Riassy Christa. “Peran human capital dan structural capital Dalam
meningkatkan kinerja organisasi”. Program Magister Sains Manajemen
UNPAR, Jurnal Sains Manajemen. (2013)

Veithzal Rivai. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori Ke Praktek”. Rajagrafindo persada, Bandung (2013)

Ventje Jeffry Kuhuparuw dan Sherly Ferdinandus. “The effect of training and
competency on employees’ organizational commitment. PT. Bank
Danamon, Ambon. (2014)

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Rajawali Pers, Jakarta. (2013).

Widodo Suparno. “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”.

PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta. (2015)

Wiratama Jaka Nyoman I, Sintaasih Ketut Desak. “Pengaruh Kepemimpinan,

Diklat, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta

104
 Mangutama Kabupaten Bandung”. Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana, Bali. (2013)

Yuli Ramanda, Bustari Muchtar. ”PENGARUH HUMAN CAPITAL,

RELATIONAL CAPITAL DAN ORGANIZATIONAL CAPITAL
TERHADAP KINERJA PEGAWAI”. Studi pada Badan Ketahanan Pangan
Provinsi Sumatera Barat. (2015)

Yuni Kasmawati. “HUMAN CAPITAL DAN KINERJA KARYAWAN, Dosen

Fakultas Teknolologi Informasi Universitas Budi Luhur. (2017).

Sumber Internet:

Artikel Tentang ”Human Development Index Report” dari

https://hdr.undp.org/en/content/human-development-indices-indicators-
2018- statistical-updateartikel diakses pada 17 September 2019.

Artikel tentang “Global Competitiveness Index (GCI)” dari

https://www.weforum.org/reports/the-global-competitveness-report-2018A
artikel diakses pada 19 September 2019.

Artikel tentang “Profil Perushaan AirNav Indonesia” dari

https://www.airnavindonesia.co.id/ Artikel diakses pada 21 Sepetember
2019

105
LAMPIRAN

106
 Lampiran 1

Surat izin penelitian organisasi Perum LPPNPI AIRNAV INDONESIA

107
 Lampiran 2

Kuesioner Penelitian

“Pengaruh Human Capitaldan Structural Capital terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus pada PT. Perum LPPNPI AirNav Indonesia).”

Responden yang terhormat,

Saya Brolin Maryudanto program studi Manajemen Sumber daya manusia

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah mohon bantuan dan partisipasi dari
Bapak/Ibu responden untuk ketersediaannya dalam mengisi kuesioner penelitian
ini. Jawaban yang Anda berikan akan sangat membantu penelitian ini, dan
kuesioner ini hanya dapat digunakan apabila seluruh jawaban ini juga sangat
terjaga kerahasiannya.

Atas kerjasamanya, saya mengucapkan terima kasih.

A. Identitas Responden

Nama : (boleh tidak diisi)

Jenis Kelamin : Pria Wanita

Usia : 20-30 Tahun 31-40 Tahu >40 Tahun

Pendidikan : SMA/Sederajat Sarjana/S1

Diploma Magister/S2

B. Petunjuk Pengisian

1. Mohon bantuan Bapak/ibu untuk mengisi dengan jujur

2. Beri jawaban dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada jawaban yang
telah disediakan. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

R : Ragu

108
1. Kuesioner Terkait Human Capital (X1)

No Pernyataan STS TS R S SS
1. Saya mampu menguasai
perasaan,tindakan, dan pikiran saya
dengan baik.
2. Saya mampu untuk bersikap
profesional dalam situasi apapun dan
saya dapat berbagi pengetahuan
kepada siapapun.
3. Saya memiliki pengalaman yang luas
dibidang yang saya kerjakan.
4. Saya mampunyai jaringan yang luas
dan koneksi yang baik untuk
mendukung pekerjaan saya.
5. Saya memiliki sikap yang baik
sehingga saya mempunyai nilai dalam
melakukan setiap pekerjaan.
6. Saya selalu memiliki keinginan untuk
mengembakan diri saya dalam
melakukan setiap pekerjaan.
7. Saya terus memotivasi diri agar tidak
mudah menyerah dalam melakukan
tindakan.
8. Saya selalu mempunyai harapan yang
tinggi untuk mencapai keberhasilan.
9. Pemimpin saya memiliki kualitas yang
tinggi dalam melakasakan tugasnya.
10. saya mempunyai tujuan yang jelas
untuk mencapai target yang
diinginkan perusahaan..

109
No Pernyataan STS TS R S SS
11. Organisasi memberikan kompensasi
yang adil kepada setiap karyawan.
12. Saya memiliki rasa tanggung jawab
yang baik sehingga mendapat
kepercayaan didalam organisasi.
13. Saya mendapat kepercayaan yang baik
dari pihak perusahaan dalam
mengerjakan tugas.

14. Saya ikut berpatisipasi dalam setiap

kegiatan yang diadakan oleh
perusahaan.
15. Saya dapat memahami dengan baik
atas tugas-tugas yang diberikan oleh
organisasi
16 Saya mempunyai target tidak hanya
jangka pendek namun juga jangka
panjang.
17. Saya dan tim memiliki persamaan
yang matang dalam melaksakan
pekerjaan.
18. Saya selalu mempunyai solusi setiap
permasalahan yang saya alami.

19. Saya turut serta mendiskusikan

masalah yang sedang terjadi didalam
perusahaan.

110
No Pernyataan STS TS R S SS
20. Saya menerima tugas yang
dibebankan kepada saya dan akan
menyelasaikannya dengan baik.

21. Saya selalu siap mengerjakan tugas

dengan baik.

22. Pemimpin selalu memberikan

pelayanan yang baik pada setiap
karyawannya.
23. Pemimpin selalu mempunyai energi
positif, sehingga mempengaruhi
perasaan senang setiap karyawan
dalam bekerja.
24. Pimpinan Saya selalu tenang dalam
menghadapi setiap permasalahan.

2. Kuesioner Terkait Structural Capital (X2)

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Setiap orang diizinkan untuk

menggunakan metode kerjanya sendiri.

2. Saya diizinkan untuk mengambil

keputusan sendiri.

3. Dalam organisasi ini selalu mecapai

hasil yang bagus setiap pekerjaan yang
dilakukan.

111
No. Pernyataan STS TS R S SS

4. Dalam organisasi ini selalu

memehartikan secara detail setiap
pekerjaan karyawannya.
5. Dalam organisasi ini selalu
mengedepankan kerjasama tim daripada
kerja individu.
6. Budaya didalam organisasi ini sudah
berjalan dengan baik.
7. Dalam organisasi ini cepat
menyeselaikan masalah yang sedang
terjadi.
8. Setiap pemimipin mempunyai
hubungan yang baik sehingga
bermanfaat bagi perusahaan.
9. Organisasi memberikan beban tugas
yang sama pada setiap anggotanya.
10 Organisasi mendapatkan spesialisasi
sehingga tercapainya efisiensi yang
diinginkan.
11. Terdapat koordinasi yang berjalan
dengan lancar antara atasan dan
bawahan maupun sebaliknya
12. Adanya keluluasaan bagi setiap anggota
organisasi dalam pengambilan
keputusan.
13. Terdapat prosedur yang terdefinisi
dengan jelas.

112
No. Pernyataan STS TS R S SS

14 Setiap anggota organisasi diberikan

kesempatan untuk meningkatkan
keterampilannya.
15. Pimpinan dan anggota organisasi
memiliki kesamaan visi dalam
melakukan pekerjaan.

16.. Kuatnya rasa semangat sehingga

muncul komitmen bersama antar
anggota organisasi.

17. Organisasi selalu mencapai efektivitas

dalam koordinasi dengan setiap
anggota.

18. Saya memahami hubungan struktur

organisasi dari faktor internal maupun
eksternal.

19. Saya dapat mengerjakan pekerjaannya

secara tepat dan optimal di dalam
organisasi.

20. Perusahaan sudah mempunyai kualitas

sumber daya manusia yang baik

21 Lingkungan kerja di perusahaan ini

sangat mendukung pekerjaan saya.

22. Setiap karyawan saling mendukung satu

sama lain dan dapat bekerja sama dalam
melakukan pekerjaan.

23. Teknologi yang disediakan perusahaan

sangat lengkap dan berfungsi dengan
baik.

24. saya berbagi pengetahuan hanya kepada

teman setim saja.

113
3. Kuesioner Terkait Kinerja karyawan (Y)

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Saya melakukan pekerjaan dengan tepat

sesuai kebutuhan dan keinginan dari
pihak perusahaan.
2 Ketelitian merupakan hal yang penting
dalam mengerjakan tugas.
3 Keterampilan yang Saya miliki mampu
untuk menyelesaikan tugas dengan baik.
4 Saya mampu menyelesaikan tugas
dengan cepat sesuai waktu yang telah
ditetapkan.
5 Dalam mengerjakan tugas Saya
menerima dan melaksanakan pekerjaan
dan mengerjakan pekerjaan sebaik-
baiknya.
6 Saya mampu menjaga fasilitas sarana
dan prasana yang telah diberikan.
7 Saya dapat bekerjasama dengan sesama
rekan kerja maupun pimpinan dengan
baik.

114
 Lampiran 3

Data Tabulasi Human Capital (X1)

H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H H
C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4
5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4
3 4 3 4 3 2 2 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

115
5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3
5 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4
4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4
4 2 4 3 3 3 4 4 5 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 5
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5
5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5

116
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4
5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4
4 5 5 5 5 3 4 5 3 4 5 5 5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 5
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4
4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4
5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4
4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4
5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3
4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5
4 4 5 5 5 5 5 3 5 4 4 5 3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 3
4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4
4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4
5 2 5 4 5 5 5 4 5 5 2 5 4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4
4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

117
 Lampiran 4
Data Tabulasi Structural Capital (X2)
SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC SC
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4

118
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3
5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 3 5 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4

119
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4
5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 5 5 4 3 5 3 3 5 4 3 3 5 3
4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4
4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5
5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5
3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 3 3 3
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4
4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5
4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5

120
 Lampiran 5
Kinerja Karyawan (Y)

KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7
5 5 4 4 5 4 4
3 4 4 4 3 4 3
4 4 4 5 4 4 4
4 4 3 4 4 3 4
4 4 4 5 4 5 5
4 4 4 4 5 5 5
4 3 4 4 4 3 3
5 5 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 4 4 5 4
3 3 3 3 3 2 3
4 4 3 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 5
4 4 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 4 4
4 4 3 3 4 4 4
4 4 4 5 4 5 5
4 4 4 4 4 5 4
4 3 4 4 4 3 3
5 4 4 5 4 4 4
4 4 4 5 4 4 5
5 4 5 4 4 5 4
5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 3 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 5 4 5 4
3 3 4 4 4 3 4
4 5 4 4 4 4 4
5 4 4 5 4 5 4
4 4 4 4 4 4 5
4 4 5 5 4 4 5
4 4 4 4 5 4 4
3 4 2 3 4 2 3
4 4 4 4 5 4 5
4 4 4 4 5 4 4
5 5 4 4 4 4 5
5 4 4 4 4 3 3
4 4 4 4 4 4 4

121
4 5 5 4 4 4 5
4 4 5 4 4 5 4
5 5 4 4 4 5 4
4 5 4 4 4 4 5
5 4 5 5 4 5 4
4 4 4 3 4 4 4
3 4 3 4 4 4 4
3 4 2 3 4 2 3
4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 5 5 5
5 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 5 4 3
4 5 4 4 5 4 4
4 3 4 4 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 5 4 5
4 4 3 3 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4
4 4 5 4 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 5
3 4 4 3 4 4 4
5 4 4 5 4 5 5
5 4 4 4 5 4 5
3 4 4 3 4 4 4
4 5 4 4 4 5 4
4 4 4 3 4 3 4
4 3 3 4 4 4 4
5 5 4 4 5 4 4
4 5 4 5 4 4 4
5 4 4 5 4 5 5
4 5 4 5 4 4 4
5 4 4 5 4 4 4
2 3 3 3 2 3 3
3 4 4 3 4 3 4
4 4 4 4 3 4 3
4 4 4 4 4 5 5
4 4 3 5 4 5 5
5 4 5 4 4 4 4
4 4 4 5 4 4 4

122
 Lampiran 6

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Human_Capital 81 73 120 101,54 9,870
Structural_Capital 81 76 120 101,28 10,571
Kinerja 81 19 35 28,79 2,999
Valid N (listwise) 81

Lampiran 7

Hasil Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas Human Capital

Correlations

X1.1 X1.1 X1.1 X1.1

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 0 1 2 3

X1.1 Pearson 1 ,662* ,607* ,312* ,441* ,523* ,527* ,315* ,523* 1,00 ,662* ,607* ,315*
* * * * * * * *
Correlation 0** * * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,662* 1 ,540* ,455* ,370* ,359* ,345* ,342* ,299* ,662* 1,00 ,540* ,342*
* * * * * * * * *
Correlation 0** * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,002 ,002 ,007 ,000 ,000 ,000 ,002
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

123
X1.3 Pearson ,607* ,540* 1 ,554* ,534* ,513* ,520* ,459* ,423* ,607* ,540* 1,00 ,459*
* * * * * * * * * *
Correlation 0** *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.4 Pearson ,312* ,455* ,554* 1 ,638* ,473* ,275* ,338* ,314* ,312* ,455* ,554* ,338*
* * * * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,013 ,002 ,004 ,005 ,000 ,000 ,002
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.5 Pearson ,441* ,370* ,534* ,638* 1 ,778* ,486* ,259* ,584* ,441* ,370* ,534* ,259*
* * * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,019 ,000 ,000 ,001 ,000 ,019
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.6 Pearson ,523* ,359* ,513* ,473* ,778* 1 ,737* ,187 ,687* ,523* ,359* ,513* ,187
* * * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,094 ,000 ,000 ,001 ,000 ,094
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.7 Pearson ,527* ,345* ,520* ,275* ,486* ,737* 1 ,270* ,578* ,527* ,345* ,520* ,270*
* * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,000 ,002 ,000 ,013 ,000 ,000 ,015 ,000 ,000 ,002 ,000 ,015
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.8 Pearson ,315* ,342* ,459* ,338* ,259* ,187 ,270* 1 ,187 ,315* ,342* ,459* 1,00
* * * * * * *
Correlation 0**

124
 Sig. (2- ,004 ,002 ,000 ,002 ,019 ,094 ,015 ,094 ,004 ,002 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.9 Pearson ,523* ,299* ,423* ,314* ,584* ,687* ,578* ,187 1 ,523* ,299* ,423* ,187
* * * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,000 ,007 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,094 ,000 ,007 ,000 ,094
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson 1,00 ,662* ,607* ,312* ,441* ,523* ,527* ,315* ,523* 1 ,662* ,607* ,315*
0 Correlation 0** * * * * * * * * * * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,004
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,662* 1,00 ,540* ,455* ,370* ,359* ,345* ,342* ,299* ,662* 1 ,540* ,342*
*
1 Correlation 0** * * * * * * * * * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,002 ,002 ,007 ,000 ,000 ,002
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,607* ,540* 1,00 ,554* ,534* ,513* ,520* ,459* ,423* ,607* ,540* 1 ,459*
* *
2 Correlation 0** * * * * * * * * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,315* ,342* ,459* ,338* ,259* ,187 ,270* 1,00 ,187 ,315* ,342* ,459* 1
* * * * ** * * *
3 Correlation 0

Sig. (2- ,004 ,002 ,000 ,002 ,019 ,094 ,015 ,000 ,094 ,004 ,002 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

125
X1.1 Pearson ,102 ,212 ,196 ,444* ,229* ,253* ,076 ,241* ,061 ,102 ,212 ,196 ,241*
*
4 Correlation

Sig. (2- ,366 ,057 ,079 ,000 ,040 ,023 ,501 ,030 ,587 ,366 ,057 ,079 ,030
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,206 ,015 ,151 ,318* ,315* ,361* ,406* ,200 ,281* ,206 ,015 ,151 ,200
* * * *
5 Correlation

Sig. (2- ,065 ,896 ,177 ,004 ,004 ,001 ,000 ,074 ,011 ,065 ,896 ,177 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,332* ,134 ,343* ,230* ,324* ,362* ,446* ,431* ,250* ,332* ,134 ,343* ,431*
* * * * * * * * *
6 Correlation

Sig. (2- ,002 ,233 ,002 ,038 ,003 ,001 ,000 ,000 ,025 ,002 ,233 ,002 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,409* ,164 ,369* ,162 ,245* ,407* ,394* ,327* ,302* ,409* ,164 ,369* ,327*
* * * * * * * * *
7 Correlation

Sig. (2- ,000 ,143 ,001 ,147 ,028 ,000 ,000 ,003 ,006 ,000 ,143 ,001 ,003
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,482* ,204 ,338* ,183 ,271* ,327* ,276* ,429* ,242* ,482* ,204 ,338* ,429*
* * * * * * *
8 Correlation

Sig. (2- ,000 ,068 ,002 ,102 ,014 ,003 ,012 ,000 ,029 ,000 ,068 ,002 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,315* ,342* ,459* ,338* ,259* ,187 ,270* 1,00 ,187 ,315* ,342* ,459* 1,00
* * * * ** * * *
9 Correlation 0 0**

126
 Sig. (2- ,004 ,002 ,000 ,002 ,019 ,094 ,015 ,000 ,094 ,004 ,002 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,102 ,212 ,196 ,444* ,229* ,253* ,076 ,241* ,061 ,102 ,212 ,196 ,241*
*
0 Correlation

Sig. (2- ,366 ,057 ,079 ,000 ,040 ,023 ,501 ,030 ,587 ,366 ,057 ,079 ,030
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,206 ,015 ,151 ,318* ,315* ,361* ,406* ,200 ,281* ,206 ,015 ,151 ,200
* * * *
1 Correlation

Sig. (2- ,065 ,896 ,177 ,004 ,004 ,001 ,000 ,074 ,011 ,065 ,896 ,177 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,332* ,134 ,343* ,230* ,324* ,362* ,446* ,431* ,250* ,332* ,134 ,343* ,431*
* * * * * * * * *
2 Correlation

Sig. (2- ,002 ,233 ,002 ,038 ,003 ,001 ,000 ,000 ,025 ,002 ,233 ,002 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,389* ,352* ,394* ,205 ,282* ,389* ,401* ,285* ,313* ,389* ,352* ,394* ,285*
* * * * * * * * * * *
3 Correlation

Sig. (2- ,000 ,001 ,000 ,067 ,011 ,000 ,000 ,010 ,004 ,000 ,001 ,000 ,010
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,315* ,342* ,459* ,338* ,259* ,187 ,270* 1,00 ,187 ,315* ,342* ,459* 1,00
* * * * ** * * *
4 Correlation 0 0**

Sig. (2- ,004 ,002 ,000 ,002 ,019 ,094 ,015 ,000 ,094 ,004 ,002 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

127
Total Pearson ,713* ,623* ,732* ,616* ,648* ,689* ,653* ,650* ,564* ,713* ,623* ,732* ,650*
* * * * * * * * * * * * *
_x1 Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

Correlations

X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.1 X1.2 X1.2 X1.2 X1.2 X1.2 Total
4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 _x1

X1.1 Pearson ,102 ,206 ,332** ,409** ,482** ,315** ,102 ,206 ,332** ,389** ,315** ,713**
Correlation

Sig. (2- ,366 ,065 ,002 ,000 ,000 ,004 ,366 ,065 ,002 ,000 ,004 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,212 ,015 ,134 ,164 ,204 ,342** ,212 ,015 ,134 ,352** ,342** ,623**
Correlation

Sig. (2- ,057 ,896 ,233 ,143 ,068 ,002 ,057 ,896 ,233 ,001 ,002 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.3 Pearson ,196 ,151 ,343** ,369** ,338** ,459** ,196 ,151 ,343** ,394** ,459** ,732**
Correlation

Sig. (2- ,079 ,177 ,002 ,001 ,002 ,000 ,079 ,177 ,002 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.4 Pearson ,444** ,318** ,230* ,162 ,183 ,338** ,444** ,318** ,230* ,205 ,338** ,616**
Correlation

128
 Sig. (2- ,000 ,004 ,038 ,147 ,102 ,002 ,000 ,004 ,038 ,067 ,002 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.5 Pearson ,229* ,315** ,324** ,245* ,271* ,259* ,229* ,315** ,324** ,282* ,259* ,648**
Correlation

Sig. (2- ,040 ,004 ,003 ,028 ,014 ,019 ,040 ,004 ,003 ,011 ,019 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.6 Pearson ,253* ,361** ,362** ,407** ,327** ,187 ,253* ,361** ,362** ,389** ,187 ,689**
Correlation

Sig. (2- ,023 ,001 ,001 ,000 ,003 ,094 ,023 ,001 ,001 ,000 ,094 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.7 Pearson ,076 ,406** ,446** ,394** ,276* ,270* ,076 ,406** ,446** ,401** ,270* ,653**
Correlation

Sig. (2- ,501 ,000 ,000 ,000 ,012 ,015 ,501 ,000 ,000 ,000 ,015 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.8 Pearson ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1,000 ,241* ,200 ,431** ,285** 1,000 ,650**
** **
Correlation

Sig. (2- ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.9 Pearson ,061 ,281* ,250* ,302** ,242* ,187 ,061 ,281* ,250* ,313** ,187 ,564**
Correlation

Sig. (2- ,587 ,011 ,025 ,006 ,029 ,094 ,587 ,011 ,025 ,004 ,094 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

129
X1.1 Pearson ,102 ,206 ,332** ,409** ,482** ,315** ,102 ,206 ,332** ,389** ,315** ,713**
0 Correlation

Sig. (2- ,366 ,065 ,002 ,000 ,000 ,004 ,366 ,065 ,002 ,000 ,004 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,212 ,015 ,134 ,164 ,204 ,342** ,212 ,015 ,134 ,352** ,342** ,623**
1 Correlation

Sig. (2- ,057 ,896 ,233 ,143 ,068 ,002 ,057 ,896 ,233 ,001 ,002 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,196 ,151 ,343** ,369** ,338** ,459** ,196 ,151 ,343** ,394** ,459** ,732**
2 Correlation

Sig. (2- ,079 ,177 ,002 ,001 ,002 ,000 ,079 ,177 ,002 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1,000 ,241* ,200 ,431** ,285** 1,000 ,650**
** **
3 Correlation

Sig. (2- ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson 1 ,423** ,388** ,388** ,338** ,241* 1,000 ,423** ,388** ,282* ,241* ,518**
**
4 Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,000 ,011 ,030 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,423** 1 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1,000 ,400** ,285** ,200 ,511**
**
5 Correlation

130
 Sig. (2- ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,010 ,074 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,388** ,400** 1 ,758** ,592** ,431** ,388** ,400** 1,000 ,397** ,431** ,664**
**
6 Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,388** ,314** ,758** 1 ,770** ,327** ,388** ,314** ,758** ,419** ,327** ,639**
7 Correlation

Sig. (2- ,000 ,004 ,000 ,000 ,003 ,000 ,004 ,000 ,000 ,003 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,338** ,313** ,592** ,770** 1 ,429** ,338** ,313** ,592** ,484** ,429** ,635**
8 Correlation

Sig. (2- ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.1 Pearson ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1 ,241* ,200 ,431** ,285** 1,000 ,650**
**
9 Correlation

Sig. (2- ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson 1,000 ,423** ,388** ,388** ,338** ,241* 1 ,423** ,388** ,282* ,241* ,518**
**
0 Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,011 ,030 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

131
X1.2 Pearson ,423** 1,000 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1 ,400** ,285** ,200 ,511**
**
1 Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,010 ,074 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,388** ,400** 1,000 ,758** ,592** ,431** ,388** ,400** 1 ,397** ,431** ,664**
**
2 Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,282* ,285** ,397** ,419** ,484** ,285** ,282* ,285** ,397** 1 ,285** ,587**
3 Correlation

Sig. (2- ,011 ,010 ,000 ,000 ,000 ,010 ,011 ,010 ,000 ,010 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X1.2 Pearson ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1,000 ,241* ,200 ,431** ,285** 1 ,650**
**
4 Correlation

Sig. (2- ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

Total Pearson ,518** ,511** ,664** ,639** ,635** ,650** ,518** ,511** ,664** ,587** ,650** 1
_x1 Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

132
2. Uji Validitas Structural Capital

Correlations

X2.1 X2.1 X2.1

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0 1 2

X2.1 Pearson 1 ,241* ,200 ,431* ,327* ,429* 1,00 ,241* ,200 ,431* ,285* 1,00
* * * ** * *
Correlation 0 0**

Sig. (2- ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.2 Pearson ,241* 1 ,423* ,388* ,388* ,338* ,241* 1,00 ,423* ,388* ,282* ,241*
* * * *
Correlation 0** * *

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,000 ,011 ,030
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.3 Pearson ,200 ,423* 1 ,400* ,314* ,313* ,200 ,423* 1,00 ,400* ,285* ,200
* * * * * ** * *
Correlation 0

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,010 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.4 Pearson ,431* ,388* ,400* 1 ,758* ,592* ,431* ,388* ,400* 1,00 ,397* ,431*
* * * * * * * *
Correlation 0** * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.5 Pearson ,327* ,388* ,314* ,758* 1 ,770* ,327* ,388* ,314* ,758* ,419* ,327*
* * * * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,003 ,000 ,004 ,000 ,000 ,003 ,000 ,004 ,000 ,000 ,003
tailed)

133
 N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.6 Pearson ,429* ,338* ,313* ,592* ,770* 1 ,429* ,338* ,313* ,592* ,484* ,429*
* * * * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.7 Pearson 1,00 ,241* ,200 ,431* ,327* ,429* 1 ,241* ,200 ,431* ,285* 1,00
** * * * * *
Correlation 0 0**

Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.8 Pearson ,241* 1,00 ,423* ,388* ,388* ,338* ,241* 1 ,423* ,388* ,282* ,241*
Correlation 0** * * * * * *

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,011 ,030
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.9 Pearson ,200 ,423* 1,00 ,400* ,314* ,313* ,200 ,423* 1 ,400* ,285* ,200
* ** * * * * * *
Correlation 0

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,010 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.10 Pearson ,431* ,388* ,400* 1,00 ,758* ,592* ,431* ,388* ,400* 1 ,397* ,431*
* * *
Correlation 0** * * * * * * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.11 Pearson ,285* ,282* ,285* ,397* ,419* ,484* ,285* ,282* ,285* ,397* 1 ,285*
* * * * * * * * *
Correlation

134
 Sig. (2- ,010 ,011 ,010 ,000 ,000 ,000 ,010 ,011 ,010 ,000 ,010
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.12 Pearson 1,00 ,241* ,200 ,431* ,327* ,429* 1,00 ,241* ,200 ,431* ,285* 1
** * * * ** * *
Correlation 0 0

Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.13 Pearson 1,00 ,241* ,200 ,431* ,327* ,429* 1,00 ,241* ,200 ,431* ,285* 1,00
Correlation 0** * * *
0** * *
0**

Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.14 Pearson ,241* 1,00 ,423* ,388* ,388* ,338* ,241* 1,00 ,423* ,388* ,282* ,241*
Correlation 0** * * * *
0** * *

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,000 ,011 ,030
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.15 Pearson ,200 ,423* 1,00 ,400* ,314* ,313* ,200 ,423* 1,00 ,400* ,285* ,200
* ** * * * * ** * *
Correlation 0 0

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,010 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.16 Pearson ,431* ,388* ,400* 1,00 ,758* ,592* ,431* ,388* ,400* 1,00 ,397* ,431*
* * *
Correlation 0** * * * * *
0** * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

135
X2.17 Pearson ,327* ,388* ,314* ,758* 1,00 ,770* ,327* ,388* ,314* ,758* ,419* ,327*
* * * *
Correlation 0** * * * * * * *

Sig. (2- ,003 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,004 ,000 ,000 ,003
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.18 Pearson ,429* ,338* ,313* ,592* ,770* 1,00 ,429* ,338* ,313* ,592* ,484* ,429*
* * * * *
Correlation 0** * * * * * *

Sig. (2- ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.19 Pearson 1,00 ,241* ,200 ,431* ,327* ,429* 1,00 ,241* ,200 ,431* ,285* 1,00
** * * * ** * *
Correlation 0 0 0**

Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,000 ,010 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.20 Pearson ,241* 1,00 ,423* ,388* ,388* ,338* ,241* 1,00 ,423* ,388* ,282* ,241*
Correlation 0** * * * *
0** * *

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,000 ,011 ,030
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.21 Pearson ,200 ,423* 1,00 ,400* ,314* ,313* ,200 ,423* 1,00 ,400* ,285* ,200
* ** * * * * ** * *
Correlation 0 0

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,010 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.22 Pearson ,200 ,423* 1,00 ,400* ,314* ,313* ,200 ,423* 1,00 ,400* ,285* ,200
* ** * * * * ** * *
Correlation 0 0

136
 Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,010 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.23 Pearson ,512* ,200 ,379* ,653* ,492* ,703* ,512* ,200 ,379* ,653* ,465* ,512*
* * * * * * * * * *
Correlation

Sig. (2- ,000 ,073 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,073 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.24 Pearson ,200 ,423* 1,00 ,400* ,314* ,313* ,200 ,423* 1,00 ,400* ,285* ,200
*
Correlation 0** * * * *
0** * *

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,010 ,074
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

Structural Pearson ,621* ,680* ,725* ,771* ,712* ,710* ,621* ,680* ,725* ,771* ,528* ,621*
* * * * * * * * * * * *
_Capital Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

Correlations

X2.1 X2.2
3 X2.14 X2.15 X2.16 X2.17 X2.18 X2.19 X2.20 X2.21 X2.22 3

X2.1 Pearson 1,000 ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1,000 ,241* ,200 ,200 ,512**
** **
Correlation

Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,074 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

137
X2.2 Pearson ,241* 1,000 ,423** ,388** ,388** ,338** ,241* 1,000 ,423** ,423** ,200
** **
Correlation

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,000 ,073
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.3 Pearson ,200 ,423** 1,000 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1,000 1,000 ,379**
** ** **
Correlation

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.4 Pearson ,431** ,388** ,400** 1,000 ,758** ,592** ,431** ,388** ,400** ,400** ,653**
**
Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.5 Pearson ,327** ,388** ,314** ,758** 1,000 ,770** ,327** ,388** ,314** ,314** ,492**
**
Correlation

Sig. (2- ,003 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,004 ,004 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.6 Pearson ,429** ,338** ,313** ,592** ,770** 1,000 ,429** ,338** ,313** ,313** ,703**
**
Correlation

Sig. (2- ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,004 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.7 Pearson 1,000 ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1,000 ,241* ,200 ,200 ,512**
** **
Correlation

138
 Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,074 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.8 Pearson ,241* 1,000 ,423** ,388** ,388** ,338** ,241* 1,000 ,423** ,423** ,200
** **
Correlation

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,000 ,073
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.9 Pearson ,200 ,423** 1,000 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1,000 1,000 ,379**
** ** **
Correlation

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.10 Pearson ,431** ,388** ,400** 1,000 ,758** ,592** ,431** ,388** ,400** ,400** ,653**
**
Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.11 Pearson ,285** ,282* ,285** ,397** ,419** ,484** ,285** ,282* ,285** ,285** ,465**
Correlation

Sig. (2- ,010 ,011 ,010 ,000 ,000 ,000 ,010 ,011 ,010 ,010 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.12 Pearson 1,000 ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1,000 ,241* ,200 ,200 ,512**
** **
Correlation

Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,074 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

139
X2.13 Pearson 1 ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1,000 ,241* ,200 ,200 ,512**
**
Correlation

Sig. (2- ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,000 ,030 ,074 ,074 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.14 Pearson ,241* 1 ,423** ,388** ,388** ,338** ,241* 1,000 ,423** ,423** ,200
**
Correlation

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,000 ,073
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.15 Pearson ,200 ,423** 1 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1,000 1,000 ,379**
** **
Correlation

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.16 Pearson ,431** ,388** ,400** 1 ,758** ,592** ,431** ,388** ,400** ,400** ,653**
Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.17 Pearson ,327** ,388** ,314** ,758** 1 ,770** ,327** ,388** ,314** ,314** ,492**
Correlation

Sig. (2- ,003 ,000 ,004 ,000 ,000 ,003 ,000 ,004 ,004 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.18 Pearson ,429** ,338** ,313** ,592** ,770** 1 ,429** ,338** ,313** ,313** ,703**
Correlation

140
 Sig. (2- ,000 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,004 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.19 Pearson 1,000 ,241* ,200 ,431** ,327** ,429** 1 ,241* ,200 ,200 ,512**
**
Correlation

Sig. (2- ,000 ,030 ,074 ,000 ,003 ,000 ,030 ,074 ,074 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.20 Pearson ,241* 1,000 ,423** ,388** ,388** ,338** ,241* 1 ,423** ,423** ,200
**
Correlation

Sig. (2- ,030 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,030 ,000 ,000 ,073
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.21 Pearson ,200 ,423** 1,000 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1 1,000 ,379**
** **
Correlation

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.22 Pearson ,200 ,423** 1,000 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1,000 1 ,379**
** **
Correlation

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

X2.23 Pearson ,512** ,200 ,379** ,653** ,492** ,703** ,512** ,200 ,379** ,379** 1
Correlation

Sig. (2- ,000 ,073 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,073 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

141
X2.24 Pearson ,200 ,423** 1,000 ,400** ,314** ,313** ,200 ,423** 1,000 1,000 ,379**
** ** **
Correlation

Sig. (2- ,074 ,000 ,000 ,000 ,004 ,004 ,074 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

Structural_ Pearson ,621** ,680** ,725** ,771** ,712** ,710** ,621** ,680** ,725** ,725** ,677**
Capital Correlation

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

Correlations

Structural_Capit
X2.24 al

X2.1 Pearson Correlation ,200 ,621**

Sig. (2-tailed) ,074 ,000

N 81 81

X2.2 Pearson Correlation ,423** ,680**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.3 Pearson Correlation 1,000** ,725**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.4 Pearson Correlation ,400** ,771**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

142
 N 81 81

X2.5 Pearson Correlation ,314** ,712**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000

N 81 81

X2.6 Pearson Correlation ,313** ,710**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000

N 81 81

X2.7 Pearson Correlation ,200 ,621**

Sig. (2-tailed) ,074 ,000

N 81 81

X2.8 Pearson Correlation ,423** ,680**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.9 Pearson Correlation 1,000** ,725**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.10 Pearson Correlation ,400** ,771**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.11 Pearson Correlation ,285** ,528**

Sig. (2-tailed) ,010 ,000

N 81 81

X2.12 Pearson Correlation ,200 ,621**

143
 Sig. (2-tailed) ,074 ,000

N 81 81

X2.13 Pearson Correlation ,200 ,621**

Sig. (2-tailed) ,074 ,000

N 81 81

X2.14 Pearson Correlation ,423** ,680**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.15 Pearson Correlation 1,000** ,725**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.16 Pearson Correlation ,400** ,771**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.17 Pearson Correlation ,314** ,712**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000

N 81 81

X2.18 Pearson Correlation ,313** ,710**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000

N 81 81

X2.19 Pearson Correlation ,200 ,621**

Sig. (2-tailed) ,074 ,000

N 81 81

144
 X2.20 Pearson Correlation ,423** ,680**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.21 Pearson Correlation 1,000** ,725**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.22 Pearson Correlation 1,000** ,725**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.23 Pearson Correlation ,379** ,677**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

X2.24 Pearson Correlation 1 ,725**

Sig. (2-tailed) ,000

N 81 81

Structural_Capital Pearson Correlation ,725** 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 81 81

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

145
 3. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

Y1 Pearson Correlation 1 ,366** ,468** ,493** ,390** ,448**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 81 81 81 81 81 81

Y2 Pearson Correlation ,366** 1 ,264* ,239* ,351** ,319**

Sig. (2-tailed) ,001 ,017 ,031 ,001 ,004

N 81 81 81 81 81 81

Y3 Pearson Correlation ,468** ,264* 1 ,415** ,371** ,512**

Sig. (2-tailed) ,000 ,017 ,000 ,001 ,000

N 81 81 81 81 81 81

Y4 Pearson Correlation ,493** ,239* ,415** 1 ,267* ,517**

Sig. (2-tailed) ,000 ,031 ,000 ,016 ,000

N 81 81 81 81 81 81

Y5 Pearson Correlation ,390** ,351** ,371** ,267* 1 ,279*

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,016 ,012

N 81 81 81 81 81 81

Y6 Pearson Correlation ,448** ,319** ,512** ,517** ,279* 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,012

N 81 81 81 81 81 81

Y7 Pearson Correlation ,346** ,313** ,260* ,425** ,375** ,580**

Sig. (2-tailed) ,002 ,004 ,019 ,000 ,001 ,000

146
 N 81 81 81 81 81 81

Total_ Pearson Correlation ,736** ,571** ,687** ,711** ,610** ,782**

Y
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 81 81 81 81 81 81

147
 Correlations

Y7 Total_Y

Y1 Pearson Correlation ,346** ,736**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000

N 81 81

Y2 Pearson Correlation ,313** ,571**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000

N 81 81

Y3 Pearson Correlation ,260* ,687**

Sig. (2-tailed) ,019 ,000

N 81 81

Y4 Pearson Correlation ,425** ,711**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

Y5 Pearson Correlation ,375** ,610**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000

N 81 81

Y6 Pearson Correlation ,580** ,782**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 81 81

Y7 Pearson Correlation 1 ,693**

Sig. (2-tailed) ,000

N 81 81

Total_Y Pearson Correlation ,693** 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 81 81

148
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 8

Hasil Uji Reabilitas

1. Uji Reabilitas Human Capital (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,932 24

2. Uji Reabilitas Structural Capital (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,952 24

3. Uji Reabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,814 7

149
 Lampiran 9

Hasil Uji Normalitas

1. Uji Normalitas P-Plot

2. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 81
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 2,98579702
Most Extreme Differences Absolute ,136
Positive ,094
Negative -,136
Kolmogorov-Smirnov Z 1,228
Asymp. Sig. (2-tailed) ,098
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

150
 Lampiran 10

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 31,112 3,538 8,793 ,000
Human_Capital ,013 ,064 ,042 ,198 ,843 ,285 3,514
Structural_Capit -,036 ,060 -,126 -,595 ,553 ,285 3,514
al

Lampiran 11

Hasil Uji Heteroskedastisitas

1. Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot

151
 2. Uji Heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,465 2,254 ,206 ,837
Human_Capital -,009 ,041 -,048 -,229 ,820
Structural_Capital ,027 ,038 ,151 ,714 ,477
a. Dependent Variable: Variabel_Res2

Lampiran 12

Hasil Uji Parsial t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
21,702 3,882 5,590 ,000
,236 ,068 ,387 3,494 ,001
,233 ,053 ,489 4,415 ,000

Lampiran 13

Hasil Uji Simultan F

ANOVAb
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1429,461 2 714,731 93,219 ,000a
598,045 78 7,667
2027,506 80

152
 a. Predictors: (Constant), Structural_Capital, Human_Capital
b. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 14

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 21,702 3,882 5,590 ,000
Human_Capital ,236 ,068 ,387 3,494 ,001
Structural_Capital ,233 ,053 ,489 4,415 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 15

Hasil Uji Koefisiensi Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,840a ,705 ,697 2,769
a. Predictors: (Constant), Structural_Capital, Human_Capital

153