Skripsi Alan Darmawan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN

MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada PT. Timur Raya Anugerah Damai)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Alan Darmawan
NIM: 11160810000059
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1444 H/2023 M
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Alan Darmawan
NIM: 11160810000059
JURUSAN MANAJEMEN
JAKARTA
1444 H/2023 M
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Alan Darmawan
NIM: 11160810000059
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Lili Supriyadi, S.Pd., M.M.

NIP. 19600505 198903 1 005
JURUSAN MANAJEMEN
JAKARTA
1444 H /2023 M
i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa Tanggal 27 Bulan Juli Tahun 2021 telah dilakukan Ujian
Komprehensif atas mahasiswa:
1.Nama : Alan Darmawan

2. NIM : 11160810000059
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Timur
Raya Anugerah Damai)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 27 Juli 2021
1. Sri Hidayati, S.Ag,, M.Ed (______________________)

NIP. 197706082011012003 Penguji I
2. Drs. Heryanto, S.E., M.Si. (______________________)

NIP. 195902231986011002 Penguji II
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Senin, 10 April 2023 telah dilaksanakan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Alan Darmawan

2. NIM : 11160810000059
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Timur
Raya Anugerah Damai)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 April 2023
1. Amalia, SE., MSM. (______________________)
NIP. 19740821 200901 2 005 Ketua
2. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M. (______________________)
NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing
3. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si. (______________________)
NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli
iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Alan Darmawan
NIM : 11160810000059
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya
ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 30 Maret 2023

Yang Menyatakan
Alan Darmawan
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Alan Darmawan
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 27 Januari 1998
3. Jenis Kelamin : Laki-laki
4. Agama : Islam
5. Alamat : Jl. Agung Barat 7 Blok B 14 No 1 RT 011/010 Kel
Sunter Agung, Kec Tanjung Priok.
6. Telepon : 087784526306
6. Email : alandarmawan2701@gmail.com
II. Pendidikan Formal
1. 2004 – 2010 : SDN Sunter Agung 03 Pagi
2. 2010 – 2013 : SMPN 221 Jakarta Utara
3. 2013 – 2016 : SMAN 80 Jakarta Utara
4. 2016 - 2021 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
1. 2016 – 2018 : Anggota Departmen Minat dan Bakat HMJ
Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2017 – 2018 : UKM FORSA UIN Jakarta (Divisi Futsal)
3. 2016 – 2021 : Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)
Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
v
ABSTRACT
This study aims to see and analyze the influence of the Physical Work Environment
and Work Discipline on Employee Productivity through Motivation Intervening
Variables. The data used in this study are primary data and secondary data, in this
study the analytical method used is path analysis and Sobel test with a significance
level of 5% with the IBM SPSS v25 application software. A total of 38 statements
were distributed using hardcopy with a total of 40 respondents. The results of this
study indicate that in the structural path analysis equation 1 there are (1) the
physical work environment has an effect on motivation, (2) work discipline has an
effect on motivation, (3) the physical work environment and work discipline have
an effect on motivation. Equation of structure path analysis 2 has (4) physical work
environment affects employee work productivity, (5) work discipline affects
employee work productivity, (6) work motivation influences employee productivity,
(7) physical work environment, work discipline, and motivation affects employee
work productivity, (8) work motivation as a mediating variable has no effect
between physical work environment on employee work productivity, (9) work
motivation as a mediating variable has an influence between work discipline on
employee work productivity.
Keywords: Physical Work Environment, Work Discipline, Work Motivation,
Work Productivity, Path Analysis
vi
ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk melihat dan menganalisis pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
dengan melalui Variabel Intervening Motivasi. Data yang dipakai pada penelitian
ini merupakan data primer dan data sekunder, pada penelitian ini metode analisis
yang dipakai adalah analisis jalur (Path Analysis) dan Uji Sobel dengan taraf
signifikansi sebesar 5% dengan Software aplikasi IBM SPSS v25. Sebanyak 38
pernyataan yang disebar menggunakan hardcopy dengan jumlah responden
sebanyak 40 responden. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pada persamaan
analisis jalur struktur 1 terdapat (1) lingkungan kerja fisik terdapat pengaruh
terhadap motivasi, (2) disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi, (3) lingkungan
kerja fisik dan disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi. Persamaan analisis
jalur struktur 2 terdapat (4) lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan, (5) disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan, (6) motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan,
(7) lingkungan kerja fisik, disiplin kerja, dan motivasi berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan, (8) motivasi kerja sebagai variabel mediasi tidak
memiliki pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas kerja
karyawan, (9) motivasi kerja sebagai variabel mediasi memiliki pengaruh antara
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,
Produktivitas Kerja, Analisis Jalur
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillaahi robbil ‘aalamiin, as-sholaatu wassalaamu ‘alaa asyrofil

anbiyaa-i wal mursaliin, sayyidina muhammadin, wa’ala alihi wa’ashabihi
aj’ma’iin, Amma ba’du. Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat, karunia-
Nya serta berbagai macam kenikmatan, nikmat Iman, nikmat Islam, dan nikmat
sehat. Sholawat dan salam juga senantiasa terhaturkan kepada junjungan Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita sebagai umat-Nya agar
senantiasa tetap istiqomah dalam menjalankan kewajiban dan sunnah-Nya.
Alhamdulillahirobbil a’lamin atas izin Allah SWT dan doa dari keluarga serta
kerabat, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada
PT. Timur Raya Anugerah Damai)”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam proses penyusunan penelitian ini, penulis menjumpai berbagai

hambatan, namun berkat dukungan moril maupun materil dari berbagai pihak,
akhirnya penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan cukup baik. Oleh
karena itu melalui kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak terkait yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini, yaitu kepada:
1. Allah SWT, yang telah memberikan kemudahan serta kesehatan dan

kelancaran dalam penulisan skripsi ini sehingga penyusunan skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
2. Keluarga penulis, terutama Ayah Nuryadi selaku kepala keluarga, Ibu Erni
Tasinah selaku ibu kandung, dan kakak Agung Prasetya serta adik Adelia
Dewanti yang telah memberikan dukungan baik doa maupun material
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Bapak Prof. Dr. Ibnu Qizam, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, semoga selalu
viii
diberikan kesehatan untuk memimpin dan memajukan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta menjadi lebih baik.
4. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM dan Ibu Amalia, S.E., MM. selaku
Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan perhatian dan
bantuan kepada para mahasiswa nya dalam perkuliahan.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed. selaku dosen penasehat akademik yang
selalu memberikan bimbingan untuk dapat menjadi manusia yang
bertanggung jawab dalam melaksanakan pendidikan dengan baik selama
menjalani perkuliahan.
6. Bapak Lili Supriadi, S.Pd., MM selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah berkenan memberikan arahan, dukungan, ilmu, dan solusi pada setiap
permasalahan serta kesulitan dalam proses bimbingan sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
7. Kepada seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan,
pengalaman, dan selalu mengajarkan etika kepada penulis untuk selalu
mengingat dan bertanggung jawab dari ilmu yang penulis dapati selama di
perkuliahan. Dan juga kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak
membantu penulis ketika beraktivitas dalam menuntut ilmu sebagai
mahasiswa selama di kampus.
8. Terima kasih kepada teman-teman manajemen angkatan 2016 terlebih
khusus untuk teman-teman manajemen kelas B yang tidak bisa penulis
sebutkan nama nya satu persatu, telah menjadi saksi dalam perjalanan
perkuliahan penulis.
9. Terima kasih kepada seluruh keluarga besar PMII KOMFEIS yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis untuk berproses sehingga banyak
sekali pembelajaran yang penulis dapatkan. Semoga PMII KOMFEIS dapat
selalu memberikan manfaat bagi banyak orang dan dapat sesuai dengan
perkembangan zaman.
ix
10. Terima kasih kepada teman-teman KKN MESRA 005 2019 yang telah
mewarnai dan menjadi bagian kehidupan penulis selama Kuliah Kerja
Nyata berlangsung, senang sekali bisa mengenal kalian meskipun
perjumpaan kita hanya sebentar semoga pertemanan kita akan bertahan
lama.
11. Terima kasih kepada seseorang dengan NIM 161402101, yang selalu
menemani, memberikan semangat, bantuan, dan selalu sabar terhadap
penulis untuk menyelesaikan perkuliahan.
12. Terima kasih kepada PT. Timur Raya Anugerah Damai yang telah
memberikan izin serta bantuan kepada penulis untuk menyelesaikan
penelitian.
13. Terima kasih kepada seluruh pihak yang terlibat secara langsung maupun
tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang sudah
membantu, memberi masukan, dan mendoakan serta menginspirasi penulis
sehingga proses penulisan skripsi ini bisa selesai dengan baik.
14. Dan yang terakhir penulis mengucapkan terima kasih dan memberikan
apresiasi yang sangat tinggi kepada penulis karena sudah dapat berjuang
sampai detik ini. “If you can’t move forward, try something else”
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini
masih jauh dari kata sempurna dan perlu pendalaman lebih lanjut. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan segala saran dan kritik yang membangun dari semua pihak
sehingga skripsi ini bisa menjadi karya ilmiah yang lebih baik. Terakhir, harapan
penulis semoga penelitian ini bermanfaat khususnya bagi penulis dan bagi pihak
lain yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Warahmatulahi Wabarakaatuh
Jakarta, 30 Maret 2023
Alan Darmawan
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING …………………………………... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ……………………... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ………………………………... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH …………………. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP …………………………………………………... v
ABSTRACT ………………………………………...…………………………… vi
ABSTRAK ……………………………………………………………………... vii
KATA PENGANTAR ………………………………………………………… viii
DAFTAR ISI ……………………………………………………………………. xi
DAFTAR TABEL ……………………………………………………………... xiii
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………... xv
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………………….. 1
A. Latar Belakang ..............……………………………………...……….. 1
B. Rumusan Masalah …………...………………………...…………….. 15
C. Tujuan Penelitian …………...………………………………………... 17
D. Manfaat Penelitian ……..……………………………………………. 18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………………………………………………. 19
A. Landasan Teori ……………………………......……………………... 19
1. Manajemen Sumber Daya Manusia …….....……………………… 19
2. Perilaku Organisasi ......................................................................... 26
3. Lingkungan Kerja Fisik ……………….......……………………… 30
4. Disiplin Kerja ………………………………..…………………… 35
5. Motivasi Kerja …………………......……………………………... 43
6. Produktivitas Kerja ………………………...…………………….. 50
B. Penelitian Terdahulu ………………………….......………………….. 55
C. Kerangka Pemikiran ……………….......…………………………….. 60
D. Keterkaitan Antar Variabel ………....………………………………... 61
E. Hipotesis ……………….…………………………………………….. 62
xi
BAB III METODE PENELITIAN …………………………………………… 66
A. Ruang Lingkup Penelitian ………………………….......……………. 66
B. Tempat dan Waktu Penelitian ………………………………....……… 66
C. Metode Penentuan Sampel ………………….......…………………… 67
D. Metode Pengumpulan Data ………………….......…………………... 68
E. Metode Analisis Data ………………………………..……………….. 71
F. Operasional Variabel Penelitian ………………....…………………… 83
BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………….. 88
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ………………………………….. 88
B. Karakteristik Profil Responden ………….…………………………… 89
C. Uji Statistik Deskriptif ……………...………………………………... 92
D. Hasil Uji Instrumen Penelitian ………………....………………….... 101
E. Pengujian Hipotesis ……………………………......……….............. 118
F. Uji Sobel ……………………………………………………………. 122
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………………………………………. 125
A. Kesimpulan ……………………………………………….………... 125
B. Saran …………………………………………………….………….. 126
DAFTAR PUSTAKA ………………………………...………………………. 129
LAMPIRAN ...................................................................................................... 132
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Pendistribusian Suku Cadang PT. Timur Raya Anugerah Damai …….. 4
Tabel 1.2 Pendistribusian oleh Karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai …... 5
Tabel 1.3 Hasil Tabulasi Indikator Produktivitas Kerja …………………………. 6
Tabel 1.4 Jawaban Responden pada Pernyataan Disiplin Kerja ……………….. 11
Tabel 1.5 Jawaban Responded pada Pertanyaan Motivasi ……………………... 14
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu …………………………………………………. 56
Tabel 3.1 Skala Likert ………………………………………………………….. 70
Tabel 3.2 Kriteria Koefisien Korelasi ………………………………………….. 79
Tabel 3.3 Opersional Variabel Penelitian ………………………………………. 85
Tabel 4.1 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …….. 90
Tabel 4.2 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia ……………….. 90
Tabel 4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….. 91
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik ....... 93
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ……………... 94
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi …………………... 96
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja ……….. 98
Tabel 4.8 Hasil Uji Stastistik Deskriptif ……………………………………… 100
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X1) …………………... 102
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2) ………………….………… 103
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Motivasi (Y) …………………………………... 103
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja (Z) ……………………….. 104
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas ……………………………………………… 105
Tabel 4.14 Kriteria Koefisien Korelasi ……………………………………….. 106
Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Korelasi ……………………………………… 106
Tabel 4.16 Pengujian Hubungan Antar Variabel ……………………………… 107
Tabel 4.17 Hasil Analisis Struktural 1 ………………………………………… 109
Tabel 4.18 Hasil Uji F Struktural 1 …………………………………………… 110
Tabel 4.19 Hasil Uji t Persamaan Struktural 1 ………………………………... 110
xiii
Tabel 4.20 Hasil Rangkuman Perhitungan Koefisien Jalur pada Struktural 1 ... 111
Tabel 4.21 Hasil Analisis Struktural 2 ………………………………………… 114
Tabel 4.22 Hasil Uji F Struktural 2 …………………………………………… 114
Tabel 4.23 Hasil Uji t Persamaan Struktural 2 ………………………………... 115
Tabel 4.24 Hasil Rangkuman Perhitungan Koefisien Jalur pada Strukural 2 … 116
Tabel 4.25 Hasil Rangkuman Perhitungan Koefisien Jalur pada Struktural 1 dan 2
…………………………………………………………………………………. 117
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ………………………………………………. 61

Gambar 3.1 Model Analisis Jalur ………………………………………………. 75
Gambar 3.2 Sub Struktural 1 …………………………………………………… 77
Gambar 3.3 Sub Struktural 2 …………………………………………………… 77
Gambar 4.1 Logo PT. Timur Raya Anugerah Damai …………………………... 88
Gambar 4.2 Diagram Jalur Substruktural I …………….……………………... 108
Gambar 4.3 Hasil Diagram Jalur Substruktural I …….……………………….. 112
Gambar 4.4 Diagram Jalur Substruktur II …………………………………….. 113
Gambar 4.5 Hasil Diagram Jalur Substrukral II ………………………………. 116
Gambar 4.6 Hasil Diagram Jalur ……………………………………………… 117
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era industri 4.0 seperti sekarang ini perusahaan dituntut untuk
memiliki komitmen yang tinggi dalam mempersiapkan dan membangun sumber
daya manusia yang kompetitif yang mencerminkan visi besar perusahaan untuk
direalisasikan. Tantangan baru yang dihadapi oleh organisasi menjadi semakin
berat, cara kerja dan output dari hasil kerja menjadi hal yang berubah di era ini.
Cara kerja era 4.0 harus dikelola dengan baik dan mampu menghasilkan output
yang diinginkan, jika tidak tentu akan mengalami ketertinggalan dan tidak
mampu bersaing dalam menampilkan yang terbaik. Dalam menghadapi
tantangan tersebut dibutuhkan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
baik pada suatu organisasi untuk tetap berinovasi agar mampu bersaing,
eksistensi, dan dapat mengembangkan organisasi.
Dalam menghadapi persaingan yang begitu ketat di era 4.0 ini
perusahaan memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dapat beradaptasi
terhadap lingkungan pekerjaan dengan memiliki kepribadian yang tinggi serta
memiliki kemampuan dan kecakapan dalam mengambil suatu keputusan
sehingga mampu bekerja secara produktif. Hampir di semua perusahaan
mempunyai tujuan yang sama yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi
perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.
Perusahaan tidak hanya cukup memiliki modal yang besar saja untuk mencapai
1
tujuannya, tetapi perusahaan juga perlu memperhatikan faktor produksi lain
diantaranya alam, tenaga kerja, dan keahlian dimana faktor itu tidak dapat
berdiri sendiri melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien. Perusahaan dalam meningkatkan efisiensi dan
efektifitas menjadi modal bagi seorang manajemen. Tujuan utama perusahaan
adalah memperoleh laba dan menjadi yang terbaik dalam memenuhi kebutuhan
konsumen. Diantara tujuan tersebut perusahaan dituntut untuk selalu
berproduktif menghasilkan produk yang bermutu, berkualitas, dan mempunyai
daya guna berkelanjutan (Saleh dan Utomo 2018: 21).
PT. Timur Raya Anugerah Damai merupakan perusahaan importir dan
distributor suku cadang yang terus berupaya dalam memberikan produk-produk
yang berkualitas kepada pelanggan, dan selalu berkomitmen untuk
menyediakan suku cadang dengan harga dan layanan pelanggan yang baik di
industri otomotif aftermarket. Industri otomotif merupakan satu dari tujuh
sektor yang mendapat prioritas pengembangan dalam implementasi industri 4.0
sesuai peta jalan Making Indonesia 4.0. Potensi pengembangan industri
otomotif didukung dengan Indonesia menjadi pasar terbesar kendaraan
bermotor di Asean dari sekitar sembilan negara, dengan kontribusi 32%. Pada
2019, lebih dari 1 juta kendaraan dijual di dalam negeri, dan 300.000 telah
diekspor ke seluruh dunia. Bahkan, keunggulan produk otomotif yang dibuat
oleh pabrikan di Indonesia telah diakui hingga kancah global. Hal ini tercermin
dari capaian Indonesia yang menjadi negara eksportir kendaraan completely
2
built up (CBU) ke lebih dari 80 negara tujuan. 5 negara tujuan utama tersebut
di antaranya, yaitu Filipina, Saudi Arabia, Jepang, Meksiko, dan Vietnam.
Kementerian Perindustrian (Kemenperin) menilai peluang industri
modifikasi kendaraan bisa digenjot saat ini untuk lebih menggerakkan
penjualan otomotif secara nasional. Menteri Perindustrian Agus Gumiwang
Kartasasmita mengatakan saat ini terdapat peluang yang cukup besar dalam
menopang industri otomotif di tanah air, yakni dengan adanya industri
modifikasi kendaraan yang semakin tumbuh dan berkembang. Perkembangan
industri modifikasi juga berdampak pada meningkatnya penjualan otomotif
secara nasional. Terlebih, industri modifikasi merupakan sektor berskala kecil
dan menengah yang mampu membuka banyak lapangan kerja sekaligus
menggairahkan perekonomian nasional. Hal ini sesuai dengan program prioritas
Presiden Joko Widodo dan sejalan dengan tujuan Undang-Undang Cipta Kerja.
Kemajuan industri modifikasi telah meningkatkan daya saing produk-produk
dalam negeri. Selain itu, seiring dengan perkembangan industri otomotif,
perkembangan industri jasa aftermarket juga kian berkembang positif, Berbagai
kebijakan dan stimulus telah dirancang pemerintah guna membangkitkan
kembali gairah usaha para produsen kendaraan bermotor tersebut.
https://otomotif.bisnis.com/read/20201017/275/1306360/industri-modifikasi-
kendaraan-digenjot-penjualan-otomotif-naik
Produktivitas adalah sikap mental yang melatar belakangi karyawan
untuk menghasilkan performa kerja lebih baik dari hari kemarin (Hariandja,
3
2002: 200). Semangat kerja karyawan dapat dicerminkan pada tingkat
produktivitas kerja. Semangat kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap
usaha kerjasama karyawan. Pada dasarnya produktivitas merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat produktivitas
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi tingkat produktivitasnya.
Tabel 1.1
Pendistribusian Suku Cadang PT. Timur Raya Anugerah Damai
No Produk Tahun 2021
Januari Februari Maret April Mei Juni Target
1 Wiper Blade 382 373 342 350 340 325 400
2 Breakepads 375 362 370 358 345 330 400
3 Bearings 390 382 380 364 370 351 400
4 Belts 170 163 158 165 144 140 200
5 Car Battery 283 266 252 277 262 257 300
6 Oli Seals 195 182 185 173 160 155 200
7 Shock Absorber 187 164 185 162 155 130 200
8 Regulators 190 185 180 167 155 140 200
Sumber: PT. Timur Raya Anugerah Damai, data diolah
Dengan menurunnya jumlah pendistribusian spareparts selama 6 bulan
dari bulan Januari sampai dengan Juni tahun 2021, maka produktivitas kerja
karyawan sangat dibutuhkan untuk menunjang permintaan dan menyediakan
produk berkualitas yang diberikan kepada pelanggan.
Pendistribusian produk oleh PT. Timur Raya Anugerah Damai yaitu
dilakukan ke pabrik, toko eceran, bengkel, dan pengguna langsung di Indonesia.
Oleh karena itu dalam pendistribusian nya dilakukan oleh beberapa karyawan
yang telah diversifikasikan sebagai berikut:
4
Tabel 1.2
Pendistribusian oleh Karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai
Karyawan Traget
Rekapitulasi Pencapaian
No. Keterangan L P Pendistribusian
Januari s.d. Juni 2021
Produk
1. Pabrik 5 3 80% 100%
2. Toko eceran 7 3 65% 100%
3. Bengkel 12 2 70% 100%
4. Online Shop 3 5 90% 100%
Sumber: PT. Timur Raya Anugerah Damai, data diolah
Berdasarkan tabel 1.2 di atas, menunjukan bahwa tidak tercapainya
target pendisitribusian yang telah ditetapkan perusahaan oleh karyawan dari
beberapa segmen. Hal ini dapat terjadi dikarenakan adanya faktor dari dalam
perusahaan diantaranya yaitu karyawan. Untuk mengetahui permasalahan
tersebut peneliti melakukan observasi pra penelitian berupa wawancara
mengenai produktivitas kerja karyawan melalui personal track record dengan
mengajukan beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan produktivitas.
Beberapa pertanyaan tersebut juga merupakan indikator dari variabel
produktivitas yang nantinya akan disebarkan oleh peneliti keseluruh karyawan
PT. Timur Raya Anugerah Damai diantaranya mampu mengerjakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab, dan mampu bekerja menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan waktu yang efisien.
5
Tabel 1.3
Hasil Tabulasi Indikator Produktivitas Kerja
Jawaban Responden Total

No Pernyataan Ya Tidak Responden
1 Apakah karyawan pernah lalai dan 10 5 15
kurang teliti dalam melaksanakan
pekerjaan.
2 Apakah karyawan mampu 7 8 15
menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan waktu yang
efisien.
Sumber: Hasil olah data penelitian pendahuluan
Berdasarkan pada indikator yang digunakan peneliti untuk menyebar
kuesioner pra penelitian, dapat diketahui bahwa pertanyaan apakah karyawan
pernah lalai dan kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaan. Dari hasil pra
penelitian yang di lakukan oleh peneliti kepada 15 karyawan, mayoritas
karyawan menjawab setuju yang artinya memang karyawan yang bekerja di PT.
Timur Raya Anugerah Damai pernah melakukan kelalaian dalam pekerjaan nya
seperti lupa menghitung item barang yang datang, tidak membarui stok
sehingga data yang didapat terkadang tidak akurat, tentu saja hal ini dapat
menghambat pendisitrbusian yang akan dilakukan oleh perusahaan.
Selanjutnya, indikator pertanyaan kedua adalah mengenai
menyelesaikan tugas yang diberikan dengan waktu yang efisien. Mayoritas
karyawan menjawab tidak setuju, karyawan kerap kali tidak mengindahkan
SOP yang ditetapkan perusahaan seperti kembali dari jam istirahat tidak tepat
6
waktu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja saat sedang melakukan
pekerjaan. Dalam industri distribusi kerap kali perusahaan dihadapkan dengan
melonjak nya pasokan barang yang datang, oleh karena itu karyawan dituntut
untuk selalu bekerja secara efektif dan efisien, seperti yang dikuti oleh (Tjutju
dan Suwatno, 2009: 160) bahwa produktivitas kerja ditentukan oleh dukungan
semua sumber daya organisasi yang dapat diukur dari segi efektifitas dan
efisiensi.
Hal tersebut mencerminkan produktivitas kerja karyawan masih kurang
optimal. Pendapat peneliti tersebut hampir sama dengan pendapat Ibu Nita
selaku HRD PT. Timur Raya Anugerah Damai yang mengatakan bahwa para
karyawan terkadang masih melakukan pekerjaan dengan tidak efektif dan
efisien dan cenderung kurang bertanggung jawab dalam menyelesaikan
tugasnya, oleh karena itu diperlukan peningkatan terhadap produktivitas kerja
karyawan agar dapat memperoleh hasil yang optimal sehingga pelanggan pun
dapat terlayani dengan baik dan puas dengan kualitas yang diberikan
perusahaan.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa terdapat fenomena atau
masalah utama dari rendahnya produktivitas kerja karyawan yaitu terletak pada
dimensi semangat kerja. Untuk itu peneliti akan melakukan kajian lebih lanjut
atau lebih mendalam apakah terdapat keterkaitan atau pengaruh antara
produktivitas kerja karyawan dengan variabel lingkungan kerja fisik, disiplin
kerja, dan motivasi yang akan digunakan peneliti dalam penelitian ini.
7
Rendahnya produktivitas kerja karyawan tersebut dapat disebabkan oleh
beberapa faktor seperti lingkungan kerja fisik, disiplin kerja, dan motivasi kerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Siska Nurani (2022) yang
berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja Karyawan
sebagai Variabel Intervening” yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja
fisik, disiplin kerja, dan motivasi kerja dapat memengaruhi tingkat
produktivitas kerja karyawan. Produktivitas dapat berjalan baik apabila
didukung oleh kondisi lingkungan kerja fisik yang baik, disiplin kerja yang
tinggi, dan motivas kerja yang kuat (Siska Nurani, 2022: 3-4)
Faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan yang diteliti
dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik yang dapat dijelaskan sebagai
berikut. Produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan
lingkungan kerja fisik di sekitarnya, karena lingkungan kerja yang bersih,
nyaman, dan aman dapat menimbulkan dampak peningkatan ataupun
penurunan produktivitas kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik yang baik dan
nyaman dapat mendorong pegawai untuk melaksanakan kegiatan pekerjaannya
dengan optimal. Oleh karena itu, sebuah perusahaan atau instansi dituntut untuk
menciptakan lingkungan kerja fisik yang baik bagi pegawainya. Sedarmayanti
menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan seluruh yang berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang mampu memengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun tidak langsung (Wibowo dan Prasetyo,
2022:390).
8
Berdasarkan pada hasil observasi pra penelitian yang dilakukan, peneliti
menemukan adanya fenomena yang terjadi terkait lingkungan kerja fisik di PT.
Timur Raya Anugerah Damai yaitu beberapa fasilitas yang disediakan belum
tersedia dengan baik dan belum memenuhi kebutuhan pegawai, seperti belum
tersedianya ruang smoking area, kebisingan yang cukup mengganggu karena
semua divisi kerja menjadi satu ruangan, sirkulasi udara yang tidak maksimal
dikarenakan tempat kerja yang terlalu tertutup, kurang nya AC/Air Conditioner,
kurang nya fasilitas komputer beserta jaringan internet/WiFi, dan ruang kerja
yang kurang luas dan meja kerja yang digunakan pegawai terlalu sempit (untuk
penjelasan terkait fenomena lingkungan kerja fisik pada PT. Timur Raya
Anugerah Damai secara detail dapat dilihat pada lampiran skripsi ini). Dengan
adanya berbagai macam permasalahan ini tentu saja dapat membuat karyawan
tidak nyaman, hal ini dapat mengganggu konsentrasi karyawan sehingga dapat
memperlambat atau menghambat produktivitas kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya atau target yang diberikan oleh perusahaan.
Berdarkan uraian di atas peneliti menemukan adanya fenomena atau
masalah utama dari lingkungan kerja fisik yaitu pada dimensi lingkungan kerja
yang berhubungan langsung dan perantara terhadap rendahnya produktivitas
kerja karyawan. Untuk itu peneliti akan melakukan kajian lebih mendalam
sehingga dapat diketahui apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja fisik
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Faktor lain yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan yang
diteliti dalam penelitian ini adalah disiplin kerja. Tidak optimalnya
9
produktivitas kerja karyawan tidak semata–mata hanya karena lingkungan kerja
fisik nya saja, akan tetapi ada faktor lain yang menimbulkan produktivitas kerja
karyawan menjadi menurun. Pembentukan disiplin merupakan hal yang wajib
bagi setiap karyawan, disiplin kerja harus ditegakkan dalam suatu perusahaan
dan didukung oleh para karyawan karena tanpa dukungan disiplin karyawan,
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Salah satu fungsi
operasional dari manajemen SDM adalah produktivitas yang optimal dapat
dipengaruhi oleh kedisiplinan karyawan. Artinya semakin tinggi kedisiplinan
karyawan maka akan mampu meningkatkan hasil produktivitas kerja karyawan.
Selain itu produktivitas dapat juga dilihat berdasarkan hasil kerja yang
diperoleh atas dasar masukan yang digunakan oleh karyawan agar dapat
menghasilkan barang ataupun jasa, dengan penggunaan barang yang efisien dan
penggunakan waktu yang efektif maka akan menghasilkan produktivitas sesuai
dengan harapan (F.P Wibowo, 2018: 2).
Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan melalui observasi dan
wawancara terkait dengan disiplin karyawan, peneliti menemukan adanya
masalah terkait disipin kerja sebagai berikut.
10
Tabel 1.4
Hasil Tabulasi pada Pernyataan Disiplin Kerja

1 Masih terdapat pegawai yang 9 6 15
belum memakai atribut lengkap.
2 Masih terdapat pegawai yang 10 5 15

merokok di non smoking area
3 Pemimpin memberikan 4 11 15
pengawasan terhadap pelaksanaan
sesuai dengan rencana kerja yang
di tetapkan
Tabel 1.3 merupakan hasil olah data pra penelitian yang peneliti lakukan
terhadap 15 responden pada karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai terkait
disiplin kerja. Pada pernyataan nomor satu, sebanyak 9 dari 6 responden yang
menjawab ya, masih terdapat pegawai yang belum memakai atributnya dengan
lengkap seperti tanda pengenal yang kadang tidak terbawa. Hal ini
menunjukkan bahwa masih terdapat pegawai yang tidak memakai atribut
lengkap saat bekerja di kantor. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti
lakukan kepada perwakilan karyawan bernama Pak Dayat, diketahui bahwa
alasan karyawan tidak memakai atribut lengkap saat bekerja adalah karena hal
tersebut sudah menjadi kebiasaan bagi sebagian para karyawan. Selain itu,
karyawan yang tidak memakai atribut lengkap pun tidak mendapat sanksi atau
teguran, sehingga karyawan tersebut berani untuk melakukan tindakan
pelanggaran berupa tidak memakai atribut lengkap
11
Kemudian, pada pernyataan nomor dua, sebanyak 10 dari 15 responden
yang menjawab ya, masih terdapat karyawan yang merokok di non smoking
area. Hal ini dikarenakan belum tersedianya fasilitas smoking area yang
disediakan oleh PT. Timur Raya Anugerah Damai, sehingga hal tersebut
mendorong karyawan untuk merokok di non smoking area. Hal ini membuat
karyawan yang merokok harus keluar kantor untuk bisa merokok sehingga
kerap kali karyawan tersebut terlambat untuk kembali tepat waktu. Akan tetapi,
terdapat pula pegawai yang merokok di dalam kantor, sehingga hal itu dapat
mengganggu kenyamanan karyawan lain saat bekerja.
Selanjutnya, pada penyataan nomor tiga, sebanyak 11 dari 15 responden
yang menjawab tidak, hal ini berarti menurut karyawan PT. Timur Raya
Anugerah Damai beranggapan masih adanya kelalaian pimpinan dalam
pengawasan karyawannya dan tindakan yang tidak tegas terhadap karyawan
dalam bekerja di perusahaan terutama pada saat jam kerja berlangsung. Salah
satu permasalahan penting yang berada di bawah pimpinan para karyawan
adalah bagaimana dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya
sehingga dapat mendukung rekomendasi tujuan. Dengan demikian, hal ini
menunjukkan bahwa disiplin kerja pada karyawan tersebut masih belum
dikatakan tinggi, karena masih terdapat karyawan yang belum mentaati
peraturan yang berlaku dengan baik.
Hasil tabulasi ini sejalan dengan pendapat Supervisor PT. Timur Raya
Anugerah Damai Bernama Pak Muhadi yang mengatakan bahwa memang
disiplin kerja karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai masih belum
12
terbilang tinggi, mengingat masih terdapat pegawai yang belum seutuhnya
mematuhi peraturan yang berlaku.
Berdasarkan uraian di atas peneliti menemukan adanya fenomena atau
masalah utama dari rendahnya disiplin kerja karyawan yaitu terletak pada
dimensi taat terhadap peraturan organisasi, terhadap produktivitas kerja
karyawan. Untuk itu peneliti akan melakukan kajian lebih mendalam sehingga
dapat diketahui apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Faktor lain yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan yang
diteliti dalam penelitian ini adalah motivasi kerja. Dalam penelitian ini,
(Pamungkas dan Ngatno, 2016:3) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan
orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.
Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi
motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang
diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Setiap
karyawan belum tentu bersedia mengerahkan kemampuan yang dimilikinya
secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong dari pihak luar.
Untuk itu agar bisa menumbuhkan motivasi kerja dalam suatu organisasi
dibutuhkan suatu komunikasi yang intensif antara karyawan dengan pimpinan
maupun antar sesama karyawan. Berdasarkan hasil pra penelitian yang peneliti
lakukan terhadap karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai, ditemukan
fenomena masalah dimana motivasi pegawai kurang dalam melaksanakan
13
tugasnya karena kurangnya kebutuhan sosial yang ada di perusahaan. Hal ini
sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Abraham Maslow dalam (Sutrisno,
2020: 122) yang menyatakan bahwa motivasi memiliki dimensi yaitu
kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Data mengenai kebutuhan sosial
dan kebutuhan aktualisasi diri PT. Timur Raya Anugerah Damai dapat terlihat
pada tabel berikut:
Tabel 1.5
Jawaban Responden Pada Pertanyaan Motivasi

1 Apakah karyawan dapat 3 12 15
berkomunikasi baik dengan
pimpinan
2 Apakah perusahaan memberikan 5 10 15

dukungan kepada karyawan untuk
mengembangkan diri
3 Apakah karyawan termotivasi 6 9 15
untuk bekerja lebih baik dari
sebelumnya
Berdasarkan pra penelitian yang lakukan peneliti di PT. Timur Raya
Anugerah Damai kepada 15 orang karyawan terkait motivasi dapat disimpulkan
bahwa mayoritas karyawan terindikasi kurangnya motivasi dalam bekerja. Hal
ini dapat dilihat dari kurangnya komunikasi yang baik antara atasan dan
bawahan maupun sebaliknya, selain itu karyawan tidak berani dalam
mengambil resiko atau tanggung jawab yang lebih tinggi untuk dapat
14
mengembangkan potensi yang dimiliki, dan karyawan tidak memiliki keinginan
untuk mengerjakan tugasnya dengan lebih baik dari sebelumnya. Dalam hal ini
pemberian motivasi kerja yang tinggi akan membuat karyawan merasa senang
dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya apresiasi dari atasan dan dukungan
membuat karyawan lebih ingin mengasah kemampuan dan memberikan hasil
yang terbaik bagi perusahaannya dalam mencapai target perusahaannya.
Berdasarkan uraian di atas peneliti menemukan adanya fenomena atau
masalah utama dari motivasi kerja yaitu terletak pada dimensi kebutuhan sosial
dan aktualisasi diri, terhadap produktivitas kerja karyawan. Untuk itu peneliti
akan melakukan kajian lebih mendalam sehingga dapat diketahui apakah
terdapat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan fenomena di atas, peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan
Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Motivasi
sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Timur
Raya Anugerah Damai)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan dan uraian pada latar belakang, maka rumusan
masalah pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh dari lingkungan kerja fisik terhadap motivasi pada
karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai?
15
2. Apakah terdapat pengaruh dari disiplin kerja terhadap motivasi pada
3. Apakah terdapat pengaruh dari lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
terhadap motivasi pada karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai?
4. Apakah terdapat pengaruh dari lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai?
5. Apakah terdapat pengaruh dari disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
6. Apakah terdapat pengaruh dari motivasi terhadap produktivitas kerja
7. Apakah terdapat pengaruh dari lingkungan kerja fisik, disiplin kerja dan
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Timur Raya Anugerah
Damai?
8. Apakah terdapat pengaruh dari lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas
kerja karyawan melalui motivasi pada PT. Timur Raya Anugerah Damai?
9. Apakah terdapat pengaruh dari disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan melalui motivasi pada PT. Timur Raya Anugerah Damai?
16
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan maka tujuan dari
penelitian ini yaitu:
1. Untuk menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja fisik terhadap motivasi
pada karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai.
2. Untuk menganalisis pengaruh dari disiplin kerja terhadap motivasi pada
karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai.
3. Untuk menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
terhadap motivasi pada karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai.
4. Untuk menganalisis pengaruh dari lingungan kerja fisik terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai.
5. Untuk menganalisis pengaruh dari disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
6. Untuk menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap produktivitas kerja
7. Untuk menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja fisik, disiplin kerja, dan
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Timur Raya Anugerah
Damai.
8. Untuk menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja fisik terhadap
produktivitas kerja karyawan melalui motivasi pada PT. Timur Raya
Anugerah Damai.
17
9. Untuk menganalisis pengaruh dari disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan melalui motivasi pada PT. Timur Raya Anugerah Damai.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari dilaksanakannya
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan
pertimbangan bagi pihak perusahaan/instansi untuk melakukan evaluasi pada
kenyamanan dan kebaikan para karyawan, serta hasil penelitian yang di buat
oleh penulis bisa bermanfaat untuk pengambilan keputusan agar terciptanya
kualitas dan produktivitas kerja perusahaan kearah lebih baik.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan
dalam dunia pendidikan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, dan dapat dijadikan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini tentunya sangat bermanfaat bagi penulis karena
menambah ilmu dan khazanah ilmu serta mengaplikasikan pengalaman dan
ilmu yang didapat di meja kuliah ke dalam praktik nyata khususnya yang
berkaitan dengan masalah penelitian.
18
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2016: 6) manajemen sumber daya manusia
merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemelihaaraan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara
individu maupun organisasi. Menurut Hasibuan (2017: 2), manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengelola hubungan dan peran
tenaga kerja agar efisien dan efektif dalam membantu perusahaan,
karyawan, dan masyarakat dalam mencapai tujuannya. Menurut Daryanto
(2017: 15) menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau
metode tentang bagaimana mengelola hubungan timbal balik dan peran
sumber daya individu secara efisien dan efektif dan menggunakannya
secara optimal untuk mencapai tujuan bersama bagi perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
Sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya oleh beberapa ahli di
atas, maka bisa diambil kesimpulan bahwasanya manajemen sumber daya
manusia menurut peneliti adalah sebuah ilmu dan seni yang mengatur
anggota organisasi melalui pemanfaatan sumber daya manusia dengan
serangkaian kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, dan
19
maximalisasi anggota organisasi sehingga dapat tercapainya tujuan
bersama secara efektif juga efesien.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
(Hasibuan, 2017: 21) antara lain:
1) Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial merujuk kepada tugas atau fungsi yang harus
dijalankan dalam suatu manajemen organisasi atau perusahaan agar
dapat berjalan dengan baik. Fungsi manajerial menurut Hasibuan terdiri
dari 4 fungsi, yaitu:
(a) Perencanaan (Planning)
Dalam mencapai tujuan organisasi, fungsi perencanaan dilakukan
dengan membuat rencana terkait tenaga kerja dengan efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
(b) Pengorganisasian (Organizing)
Penyusunan struktur dan hubungan antara tugas yang akan
dilaksanakan oleh anggota perusahaan atau organisasi.
20
(c) Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat
(d) Pengendalian (Controlling)
Proses pengendalian seluruh pegawai guna terciptanya pentaatan
peraturan yang telah ditetapkan organisasi serta bekerja sesuai
dengan tugasnya masing-masing. Pengendalian karyawan meliputi
kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2) Fungsi Operasional
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
adalah dasar bagi pelaksanaan MSDM dalam mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Dalam melakukan manajemen
sumber daya manusia diperlukan beberapa fungsi yang saling terhubung
satu sama lain serta operasional yang dijalankan sesuai dengan fungsi
yang dimilikinya. Menurut Hasibuan terdapat 7 fungsi operasional
manajemen, yaitu:
21
(a) Pengadaan (Procurement)
Dalam fungsi ini, melakukan proses penarikan, penyeleksian,
penempatan, dan orientasi, serta induksi guna mendapatkan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
(b) Pengembangan (Development)
Pelatihan dan pendidikan yang dimaksudkan untuk meningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan.
(c) Kompensasi (Compensation)
Memberikan balas jasa baik secara langsung (direct) maupun tidak
langsung (indirect) kepada para pegawai sebagai bentuk imbalan
atas jasa yang telah diberikan kepada organisasi.
(d) Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan agar menciptakan keselarasan antara kebutuhan karyawan
dan kepentingan perusahan agar saling menguntungkan.
(e) Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan yang dirancang untuk mempertahankan karyawan agar
dapat bekerja sama sampai pensiun dengan tetap menjaga dan
meningkatkan kesehatan fisik dan mental karyawan.
22
(f) Kedisiplinan (Discipline)
Kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
(g) Pemberhentian (Separation)
Memutuskan hubungan tenaga kerja seorang pegawai dari
perusahaan. Kegiatan ini dapat disebabkan oleh berakhirnya kontrak
kerja, pensiun, keinginan pegawai, keinginan organisasi, dan sebab-
sebab lainnya
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen SDM adalah untuk meningkatkan kontribusi
produktif karyawan yang ada di dalam perusahaan melalui sejumlah cara
yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Hal ini dapat
dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya
sangat bergantung kepada sumber daya manusia yang melakukan kegiatan
operasional organisasi tersebut. Adapun tujuan MSDM menurut
(Sedarmayanti, 2017: 9) yaitu sebagai berikut:
1) Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya
manusia organisasi untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
sumber daya manusia yang bermotivasi tinggi dan berkinerja tinggi
yang dilengkapi dengan keterampilan pelengkap untuk beradaptasi
dengan perubahan.
23
2) Mendukung dan menciptakan kondisi yang menunjang manajer dalam
mencapai tujuan organisasi.
3) Membantu merumuskan arah dan strategi organisasi secara
keseluruhan dengan mempertimbangkan komponen sumber daya
manusia.
4) Memfasilitasi sarana komunikasi antara pihak manajemen dengan
karyawan dalam sebuah organisasi.
5) Membantu pemecahan masalah dan situasi sulit terkait hubungan
ketenagakerjaan sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak
terhambat.
6) Melakukan pemeliharaan dan pelaksanaan terhadap prosedur dan
kebijakan terkait sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
d. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017: 52), berikut adalah manfaat dari
manajemen sumber daya manusia:
1) Untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat
dimanfaatkan seoptimal mungkin.
2) Manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus
perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs) yang
harus dipenuhi.
3) Manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan
melalui jalur karir yang ditempuhnya.
24
4) Organisasi adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang di
dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai.
5) Organisasi dibentuk bukan hanya dalam jangka pendek, melainkan
dalam jangka panjang sehingga kebutuhan SDM harus direncanakan,
diorganisasikan, dilaksanakan, dan dikendalikan secara efektif
e. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017: 14) peranan manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan
pemberhentian
4) Merumuskan peramalan pada permintaan dan penawaran sumber daya
manusia di masa depan atau yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Merancang pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi karyawan.
25
9) Melaksanakan pengelolaan atau pengaturan pada mutasi karyawan
(vertical/horizontal), pensiun, pemberhentian, serta pesangon.
2. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi hakikatnya didasarkan atas ilmu perilaku yang
dikembangkan dari tingkah laku manusia dalam suatu kelompok maupun
organisasi. Artinya dalam memahami perilaku individu berarti juga
memahami perilaku organisasi, struktur organisasi, sampai kepada
bagaimana mengelola lingkungan dari organisasi tersebut. Perilaku
organisasi sangat penting untuk dipelajari dalam suatu organisasi, hal ini
dikarenakan berbagai persoalan dalam organisasi dapat diselesaikan
melalui ilmu tersebut sehingga diperlukannya pendekatan khusus dalam
mengatasinya.
Menurut Robbins (2016: 5) perilaku organisasi (organizational
behavior) merupakan sebuah bidang studi yang menginvestasi pengaruh
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku di dalam organisasi
untuk tujuan penerapan pengetahuan demi peningkatan efektivitas
organisasi. Adapun pengertian perilaku organisasi yang lain dikemukakan
oleh Thoha (2014: 9) yaitu perilaku organisasi adalah suatu studi disiplin
yang berkaitan dengan ranah aktivitas keseharian manusia di dalam suatu
organisasi dan kelompok tertentu. Beberapa aspek tersebut telah mencakup
di dalamnya tingkah laku sesorang yang memengaruhi organisasi, dan juga
26
sebaliknya terkait aspek organisasi yang dapat mempengaruhi kepribadian
manusia atau personal.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perilaku
organisasi merupakan hakikat mendasar pada ilmu perilaku itu sendiri yang
di kembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia
dalam suatu organisasi. Peran individu dalam sebuah organisasi sangatlah
penting, karena dapat membantu meningkatkan efektivitas organisasi guna
mencapai tujuan.
b. Tujuan Perilaku Organisasi
Menurut Sobirin dalam (Purba, dkk., 2020 :5) menjelaskan bahwa
tujuan dari perilaku organisasi sebagai berikut:
1) Mendeskripsikan perilaku manusia, yakni mengenali, menelaah, dan
menjelaskan kejadian-kejadian yang terjadi di dalam organisasi,
kemudian dapat diidentifikasi terkait permasalahan dalam organisasi
tersebut sehingga dapat diambil keputusan guna sebagai tindakan
perbaikan oleh pimpinan.
2) Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia, yakni untuk
mempelajari apa yang sedang terjadi di dalam organisasi, dan
mengidentifikasikan faktor-faktor yang menjadi sebab mengapa pola
aktivitas tersebut berjalan tetap sehingga pimpinan mampu
mengantisipasi dan memprediksi hal-hal yang sama yang mungkin
27
terjadi di masa mendatang sehingga berguna untuk kelancaran
organisasi.
3) Mengendalikan perilaku manusia, yakni dalam mengendalikan
perilaku manusia bukan hanya sekedar mengawasi dan
mengarahkannya, tetapi jika diperlukan mengubah perilaku
menyimpang menjadi perilaku yang baik. Namun dalam penerapannya
harus dilakukan secara hati-hati agar tidak ada pihak yang merasa
dilanggar haknya.
c. Faktor yang Memengaruhi Perilaku Organisasi
Subekhi dan Jauhar dalam (Tiur, 2017) menyebutkan beberapa
faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi, yaitu:
1) Peningkatan kepuasan kerja
Hak-hak yang didapat atas pekerjaan yang telah dikerjakan akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang juga akan memengaruhi
perilaku individu dalam organisasi.
2) Pengurangan ketidakhadiran
Salah satu tindakan yang berpengaruh negatif terhadap efektifitas dan
efisiensi kerja suatu organisasi dan dapat mengurangi kinerja karyawan
adalah ketidaksiplinan masuk kerja.
3) Penurunan turn over
Turn Over adalah pengunduran diri karyawan atau anggota suatu
organisasi atau perusahaan, yang memengaruhi perilaku
organisasi/perusahaan tersebut.
28
4) Peningkatan Produktifitas
Produktifitas berkaitan dengan efisiensi dan efektifitas kinerja
karyawan yang dihasilkan dari perilaku organisasi yang baik seperti
mampu mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan
memiliki hasil yang berkualitas.
d. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi
Salah satu tantangan yang di hadapi oleh organisasi adalah
beradaptasi dengan perubahan. Perilaku organisasi memberikan banyak
tantangan dan peluang bagi para pemimpin untuk mendapatkan suatu
rumusan baru yang dapat menyesuaikan dengan situasi dan kondisi.
Perilaku organisasi bisa meningkatkan kualitas dan produktivitas
karyawan dengan memberi tahu para pemimpin cara memberikan
wewenang kepada orang-orang, merancang dan mengimplementasikan
program-program perubahan, meningkatkan layanan pelanggan, dan
membantu pegawai menangani konflik kehidupan pegawai. Menurut
Thoha (2014: 36) terdapat prinsip-prinsip perilaku organisasi antara lain:
1) Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama.
2) Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda.
3) Orang berpikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang
bagaimana bertindak.
4) Seseorang memahami lingkungan dalam hubungannya dengan
pengalaman masa lalu kebutuhannya.
29
5) Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang.
6) Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang.
3. Lingkungan Kerja Fisik
a. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Sedarmayanti menyatakan bahwa definisi lingkungan kerja fisik
merupakan seluruh yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang mampu memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung (Wibowo dan Prasetyo, 2022:390). Menurut Suwardi dan
Daryanto lingkungan kerja fisik merupakan keseluruhan sarana dan
prasarana yang berada di sekitar pegawai saat mereka mengerjakan
pekerjaan, yang dapat memengaruhi pekerjaan tersebut (Fitri dan Ferdian,
2021:445). Dalam Wangi, dkk. (2020: 42), Nitisemito menyatakan bahwa
lingkungan kerja fisik dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang berada
di sekitar para pegawai yang dapat memengaruhi pegawai tersebut dalam
mengerjakan beban tugas, seperti penerangan, temperatur udara,
kebersihan, ruang gerak, musik, dan lain-lain.
Berdasarkan beberapa pengertian lingkungan kerja fisik di atas
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu baik
sarana maupun prasarana yang terdapat di sekitar pegawai yang dapat
memengaruhi pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya baik secara
langsung maupun tidak langsung. Kondisi lingkungan kerja fisik dikatakan
baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara
30
optimal, sehat, aman, dan nyaman sehingga hasil kerjanya pun akan
maksimal.
b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja Fisik
Berikut faktor-faktor yang dapat memengaruhi lingkungan kerja
fisik menurut Sedarmayanti dalam (Pusparani, 2021:536):
1) Faktor Pendukung Lingkungan Kerja Fisik
(a) Penerangan/Cahaya
Penerangan yang cukup sangat dibutuhkan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dalam hal ini, penerangan bukan
terbatas hanya pada penerangan listrik saja, tetapi juga pada
penerangan sinar matahari.
(b) Temperatur di tempat kerja
Dalam keadan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh.
(c) Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan merupakan banyaknya air yang terkandung dalam
udara. Kelembapan biasa dipengaruhi oleh temperatur udara.
31
Kelembapan dapat memengaruhi kondisi tubuh manusia ketika
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
(d) Sirkulasi udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Sehingga tidak adanya sirkulasi udara yang baik, dapat mengganggu
fokus pegawai dalam bekerja.
(e) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Karena tata warna dapat mempengaruhi
suasana di tempat kerja.
(f) Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
(g) Musik
Pemilihan jenis musik yang diputar di tempat kerja harus
diperhatikan, karena musik dapat memengaruhi suasana hati orang
yang mendengarnya. Oleh karena itu, musik yang diperdengarkan
harus dipilih dengan baik agar dapat menghadirkan suasana hati
32
yang baik, menciptakan semangat dalam diri, dan tidak mengganggu
konsentrasi
(h) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaannya. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2) Faktor Penghambat Lingkungan Kerja Fisik
(a) Kebisingan
Kebisingan dapat mengganggu kesunyian tempat kerja dan
konsentrasi kerja pegawai, maka kebisingan harus dihindari agar
pegawai dapat berkonsentrasi dalam bekerja dan menghasilkan
kinerja yang optimal.
(b) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran
mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena
ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekuensinya
33
(c) Bau tidak sedap
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan
baubauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman.
c. Peran Pemimpin dalam Menciptakan Lingkungan Kerja Fisik
Pemimpin memiliki peran untuk menciptakan lingkungan kerja
yang baik bagi karyawan. Berikut peran pemimpin dalam menciptakan
lingkungan kerja fisik menurut Kinasih, dkk. (2021: 20):
1) Pemimpin dapat menciptakan kondisi lingkungan kerja fisik yang baik
dengan cara menata ruang kerja agar lebih tertata rapi sehingga akan
membantu pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih
cepat.
dengan cara mengganti fasilitas kerja yang sudah terlalu lama
digunakan atau fasilitas yang sudah tidak layak pakai dengan fasilitas
yang baru sehingga akan menambah kenyamanan pegawai dalam
bekerja.
dengan cara menyediakan ruangan yang dibutuhkan pegawai, seperti
ruang istirahat, tempat ibadah, dan ruang lainnya sehingga pegawai
tidak perlu ke luar kantor untuk mencari tempat yang nyaman dan jauh
34
dari kantor yang dapat menyita banyak waktu tempuh dan mengurangi
waktu pegawai untuk bekerja.
d. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti dalam (Wibowo dan Prasetyo, 2022: 390)
dimensi dan indikator lingkungan kerja fisik yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik merupakan segala kondisi fisik yang berada di
sekitar tempat kerja dan dapat memengaruhi baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap pegawai. Lingkungan kerja fisik
terbagi menjadi dua kategori, yaitu:
(a) Lingkungan yang berhubungan langsung dengan pegawai, seperti
kursi, meja, ruang kerja, fasilitas kerja, dan lain-lain.
(b) Lingkungan perantara yang dapat memengaruhi keadaan manusia,
seperti temperatur atau suhu ruangan, sirkulasi udara, pencahayaan
atau penerangan, kelembapan, pengontrolan suara
gaduh/kebisingan, bau tidak sedap, warna, kebersihan, dan lain
sebagainya.
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2016: 335) disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan pegawai dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma-
norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja menurut Afandi dalam (Daspar,
35
2020: 12), adalah teknik yang dipakai para manajer untuk merubah
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan pemahaman serta
kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan undang-undang
yang berlaku di perusahaan. Menurut Ma’arif dan Kartika dalam (Ruslilie,
2020: 7) mengartikan disiplin kerja sebagai kepatuhan terhadap segala
peraturan dan perintah yang ditetapkan oleh organisasi
Dari beberapa penjelasan di atas mengenai definisi disiplin kerja,
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kemauan
seorang pegawai dalam mematuhi peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan. Dengan adanya disiplin kerja dapat mencipatakan rasa
tanggung jawab terhadap setiap pekerjaan yang sudah di berikan kepada
masing-masing individu. Pendisiplinan kerja dapat menjadikan motivasi
untuk semangat bekerja serta meningkatkan kemampuan serta
produktivitas pegawai dan juga memudahkan perusahaan dalam
mewujudkan tujuannya
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Mangkunegara dalam Ibrahim (2020:44) mengklasifikasikan
macam-macam disiplin kerja dalam sebuah organisasi adalah sebagai
berikut:
1) Disiplin Preventif
Disiplin Preventif dirancang untuk menjaga agar setiap pegawai
dapat mengikuti dan mematuhi setiap aturan dan pedoman kerja yang
36
telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Adapun tujuan dari
disiplin preventif adalah untuk menggerakkan pegawai agar bekerja
lebih disiplin. Kemudian pedoman dalam disiplin preventif ini
diantaranya seperti kehadiran, penggunaan jam kerja serta tanggung
jawab individu. Apabila sistem kerja baik maka diharapkan dapat lebih
mudah untuk menerapkan kedisiplinan kepada setiap pegawai yang ada
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan sebuah upaya yang dilakukan untuk
menggerakkan seluruh pegawai dalam menyatukan peraturan serta
mengimbau untuk tetap mematuhi segala aturan yang ada yang berlaku
di organisasi/perusahaan. Dalam disiplin korektif, terdapat sanksi yang
diberikan apabila pegawai melanggar peraturan yang berlaku dengan
tujuan untuk memperbaiki diri dan tetap mematuhi peraturan yang
sesuai. Pada disiplin korektif dapat dilihat dari taat dan patuh terhadap
peraturan, peringatan, sanksi atau hukuman guna mengupayakan
berkurangnya kelalaian. Adapun tujuan diberikannnya sanksi antara
lain:
(a) Memperbaiki perilaku pegawai yang melanggar
(b) Menegakkan peraturan yang berlaku
(c) Memberikan pelajaran agar pelanggar merasakan efek jera
37
3) Disiplin Progresif
Dalam tahap ini adalah tahap kedisiplinan yang lebih serius
dimana para top management menggunakan paksaan untuk dapat
memecahkan suatu permasalahan kinerja tersebut. Proses ini dimulai
dengan cara halus dan sifatnya supportive. Pedoman dalam disiplin
progresif ini lebih kepada teguran secara lisan, teguran secara tertulis,
hukuman berat sampai diberhentikan.
c. Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2020: 86) berikut faktor-
faktor yang dapat memengaruhi disiplin kerja pegawai:
1) Faktor Pendukung Disiplin Kerja
(a) Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat memengaruhi disipilin
kerja karyawan karena jika seorang karyawan diberikan jaminan
kompensasi yang setimpal dengan beban kerja yang diembannya hal
tersebut akan membuat mereka merasa bertanggung jawab dengan
mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan.
(b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting. Pemimpin adalah cerminan
atau panutan bagi karyawannya. Seluruh pegawai akan
memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin atas
peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan dapat
38
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
(c) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara satu dengan yang lain. Tidaklah cukup perhatian yang
diberikan hanyalah sebuah kompensasi kerja. Setelah lelahnya
bekerja, tuntutan target dalam pekerjaan dan juga masalah lainnya
yang terjadi di dalam pekerjaan membuat para karyawan perlu untuk
diperhatikan oleh pimpinannya. Seperti halnya didengar, diberikan
motivasi, sebuah pengapresiasian, dan lain sebagainya., Pimpinan
yang memberikan perhatian kepada para pegawai akan dapat
menciptakan disiplin kerja yang tinggi.
(d) Keberanian pimpinan dalam mengambil Tindakan
Perlu adanya keberanian dari seorang pimpinan dalam mengambil
tindakan atas pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan sesuai
dengan sanksi atau hukuman yang berlaku di perusahaan. Dengan
adanya tindakan terhadap pelanggaran terhadap pelanggaran
disiplin maka nantinya tertanam dalam diri karyawan bahwa mereka
tidak boleh melakukan ataupun mengulangi kesalahan yang sama
dengan melanggar peraturan.
(e) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Adapun kebiasaan-kebiasaan positif yang dapat mendorong
kedisiplinan yaitu saling menghormati, melontarkan pujian sesuai
39
dengan tempat dan waktunya, mengikutsertakan pegawai dalam
pertemuan-pertemuan, dan lain sebagainya.
2) Faktor Penghambat Disiplin Kerja
(a) Tidak adanya pengawasan pimpinan
Karyawan akan merasa bebas jika tidak mendapatkan pengawasan
dari pimpinan, sehingga karyawan akan cenderung melakukan
pekerjaan dengan tidak optimal. Dalam setiap kegiatan yang
dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan terhadap
bawahannya, agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan
tepat sesuai dengan yang telah ditetapkan.
(b) Tidak adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Apabila pada suatu perusahaan tidak terdapat aturan yang pasti,
maka karyawan akan merasa kebingungan terkait peraturan yang
berlaku. Dalam sebuah perusahaan, peraturan dalam bentuk tulisan
sangat penting, karena jika tidak ada aturan secara tertulis dan hanya
diucapkan dengan lisan maka tidak menutup kemungkinan
peraturan tersebut akan berubah setiap waktunya sehingga dapat
dilupakan karyawan. Seperti tidak ada pegangan atau pedoman yang
pasti, oleh karena itu peraturan tertulis harus diterapkan dan dibuat
oleh perusahaan.
d. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin Kerja
Menurut Hanriati, dkk. (2018: 225) peran pimimpin dalam
meningkatkan disiplin kerja karyawan sebagai berikut:
40
1) Peran keteladanan pemimpin dalam meningkatkan disiplin kerja
karyawan dengan menunjukkan sikap yang baik dan menjunjung tinggi
disiplin terhadap peraturan yang berlaku.
2) Peran pemimpin dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan dengan
menjalankan perannya dalam hal membangun visi dan nilai-nilai
organisasi untuk menentukan arah yang dituju.
3) Peran pemimpin dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan, seperti
dengan melaksanakan kehadiran dengan baik sesuai dengan jam kerja
yang telah ditetapkan.
4) Peran pemberdayaan pemimpin dalam meningkatkan displin kerja
karyawan terkait hal aktualisasi diri atau memberikan penghargaan atas
prestasi karyawan guna menumbuhkan semangat para karyawan untuk
lebih meningkatkan disiplin kerja.
e. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo dalam (Sutrisno, 2020: 94) terdapat beberapa
dimensi dan indikator disiplin kerja, yaitu:
1) Taat terhadap aturan waktu
Yaitu melakukan ketaatan terhadap aturan waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Pada dimensi ini, mencakup indikator
berikut:
(a) Jam masuk kerja
(b) Jam pulang kerja
41
(c) Jam istirahat sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh
perusahaan/organisasi/instansi
2) Taat terhadap peraturan perusahaan/instansi
Yaitu ketaatan pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Pada dimensi ini, mencakup indikator berikut:
(a) Mengenakan pakaian dan atribut yang sesuai dengan peraturan
perusahaan
(b) Tingkah laku dalam bekerja
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Yaitu bersikap taat pada tindakan ataupun aturan dalam bekerja
yang sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Pada dimensi ini,
mencakup indikator berikut:
(a) Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan dan tugas masing-
masing
(b) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
(c) Cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4) Taat terhadap peraturan lainnya
Yaitu patuh terhadap segala jenis peraturan mengenai apa yang
diperbolehkan dan tidak diperbolehkan dilakukan karyawan di
perusahaan.
42
5. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Menurut Kadarisman (2012: 278) motivasi kerja adalah penggerak
atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja
dengan giat dan baik sesuai dengan kewajiban yang telah diberikan oleh
organisasi. Motivasi sebagai persoalan tentang bagaimana pemimpin dapat
memacu semangat kerja bawahan agar bersedia bekerja keras dengan
memberikan kemampuan dan keterampilannya supaya tujuan organisasi
dapat tercapai (Hasibuan, 2013: 26). Menurut Sinambela (2019: 582)
definisi motivasi kerja adalah suatu dorongan yang dimiliki oleh seseorang
untuk mengarahkan tenaga dan pikirannya untuk mengerjakan sesuatu
yang dikehendakinya.
Berdasarkan beberapa pernyataan atau pendapat para ahli di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu faktor atau
keadaan yang dapat mendorong seorang pegawai untuk bersedia bekerja
sama dengan memberikan kemampuan dan keterampilannnya semaksimal
mungkin agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Teori hierarki kebutuhan manusia seperti yang diungkapkan oleh
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia terdiri atas lima, yaitu
(Sinambela dan Sinambela, 2019: 598):
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
43
kebutuhan tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang
paling besar
2) Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang menempati posisi ketiga dari
hirarki Maslow yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan penghargaan meliputi
faktor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta
faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Faktor – Faktor yang memengaruhi Motivasi Kerja
1) Faktor Pendukung Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno dalam (Sinambela, 2019: 589) motivasi sebagai
proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu:
(a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh
kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun
44
penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman dan
nyaman.
(b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan.
(c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang akan mengeluarkan segala usaha untuk dapat
memperoleh stasus sosial yang lebih tinggi.
(d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal
seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan
kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana,
dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
(e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa dalam sebuah perusahaan/instansi akan
membuat individu tersebut bekerja dan berusaha untuk dapat
menggapainya.
45
(f) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
(g) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik
(h) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
(i) Adanya jaminan pekerjaan
Adanya jaminan pekerjaan dalam sebuah perusahaan/instansi akan
membuat seorang pegawai akan bekerja sebaik mungkin.
(j) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan jabatan tertentu merupakan keinginan setiap
pegawai dalam bekerja. Pegawai tidak hanya mengharapkan
kompensasi, melainkan juga ingin mendapatkan kesempatan
menduduki jabatan tertentu dalam suatu perusahaan/instansi.
46
(k) Peraturan yang fleksibel
Setiap perusahaan sudah ditetapkan peraturan yang harus dipatuhi
oleh seluruh karyawan. Biasanya peraturan bersifat melindungi dan
dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
2) Faktor Penghambat Motivasi Kerja
Akbar (2013: 94) menjelaskan beberapa faktor yang dapat
menghambat motivasi kerja pegawai antara lain:
(a) Ketidakdisiplinan dari diri pegawai.
(b) Ada hak dan kewajiban yang pegawai tidak tepati sehingga pegawai
meluahkan kekecewan pada kinerja mereka.
(c) Kurangnya kreativitas dan kepedulian pegawai terhadap tanggung
jawab dan tugas lainnya. Tiap pegawai hanya bertanggung jawab
terhadap tugas masing-masing.
c. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
Ada tujuan dari pemberian motivasi kerja kepada pegawai menurut
Hasibuan dalam (Kurniasari, 2018: 33) yaitu:
1) Meningkatkan semangat kerja, moral, kepuasan kerja, dan
produktivitas kerja pegawai.
2) Menjaga loyalitas dan kestabilan pegawai kepada organisasi.
3) Meningkatkan tingkat kedisiplinan pegawai.
47
4) Meningkatkan efektivitas pengadaan pegawai.
5) Menghadirkan hubungan kerja yang harmonis.
6) Menumbuhkan partisipasi dan kreativitas pegawai.
7) Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
8) Memperkuat rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang
diberikan.
9) Mendorong efisiensi dalam penggunaan bahan baku dan peralatan
kerja.
10) Meningkatkan hasil kerja pegawai.
d. Peran Pemimpin dalam Menumbuhkan Motivasi Kerja
Seorang pemimpin memiliki peran dalam menumbuhkan dan
meningkatkan motivasi karyawan. Dengan memberikan motivasi, akan
membantu karyawan bekerja lebih baik dalam melaksanakan tugas dan
mencapai produktivitasnya. Dalam Wiyono dan Haryadi (2014: 21)
menjelaskan hal-hal yang dapat dilakukan seorang pemimpin dalam
memengaruhi motivasi karyawan sebagai berikut:
1) Peran direktif, yaitu pemimpin memotivasi dengan membantu
bawahannya dalam memahami dan penyelesaian tugas-tugasnya.
2) Peran support, yaitu pemimpin memotivasi pegawai dengan bersifat
ramah serta memperlakukan semua bawahannya sama.
48
3) Peran partisipatif, yaitu pemimpin berkonsultasi dan mendengarkan
saran serta pendapat yang diberikan oleh bawahannya dalam
pengambilan keputusan. Dengan ini, para bawahannya akan merasa
lebih dihargai.
4) Peran yang berorientasi prestasi, yaitu pemimpin memberikan
tantangan dan mengharapkan para bawahan untuk berprestasi
semaksimal mungkin dan mengembangkan kemampuannya.
e. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Motivasi Menurut Abraham Maslow dalam (Sutrisno, 2020: 122)
motivasi memiliki dimensi dan indikator sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis atau Fisik
Kebutuhan yang paling mendasar yang meliputi pemberian gaji,
pemberian fasilitas, pemberian fasilitas kerja, dan lain-lain.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan perlindungan diri dari suatu ancaman, bahaya,
pertentangan atau konflik. Ditunjukkan dengan adanya dan pensiun,
asuransi kesehatan, dan keamanan kerja.
3) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial atau rasa ingin memiliki yakni hubungan untuk
diterima dalam kelompok unit kerja. Seperti persahabatan, komunikasi,
kekeluargaan, serta rasa saling memiliki
49
4) Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan penghargaan meliputi faktor penghormatan seperti harga
diri, otonomi, prestasi, status, pengkuan, dan perhatian.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk mengembangkan kemampuan, keterampilan, dan
potensi yang dimiliki, mengemukakan ide ide, memberikan penilaian
kritik, dan berprestasi.
6. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan (input). Produktivitas adalah sikap mental
yang melatar belakangi karyawan untuk menghasilkan performa kerja
lebih baik dari hari kemarin (Hariandja, 2002: 200). Menurut Sutrisno
(2016: 99) produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara
keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,
uang).
Menurut Sedarmayanti (2011: 198). Secara umum produktivitas
diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang
atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas adalah ukuran
efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan.
50
Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan
keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.
Menurut Sedarmayanti (2011: 202), produktivitas karyawan
merupakan faktor penentu produktivitas total karena:
1) Besarnya biaya yang dikorbankan untuk karyawan merupakan bagian
dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa.
2) Masukan sumber daya manusia lebih mudah dihitung daripada
masukan pada faktor lain.
3) Kemajuan teknologi yang mempermudah cara pembuatan barang
berkembang dan berasal dari kemajuan tenaga kerja.
b. Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja
Menurut Manullang, dalam (Edyun, 2012: 38) memberi penjelasan
bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
1) Keahlian
Faktor penting dan harus dimiliki oleh pengawas pelaksana maupun
pemimpin.
2) Pengalaman
Faktor pengalaman sangat erat hubungannya dengan intelegensi, yaitu
kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu
51
dengan hasil yang tidak saja ditentukan oleh pengalaman tertentu tapi
juga harus didukung oleh intelegensi.
3) Umur
Umumnya karyawan yang sudah berumur lanjut mempunyai tenaga
fisik relatif terbatas dari pada karyawan yang masih muda, untuk itu
lebih banyak mengenakan karyawan yang lebih muda karena fisiknya
lebih kuat.
c. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Menuru Thoha dalam (Huzain, 2004: 92) pemimpin adalah suatu
bentuk pembinaan karyawan sebagai proses, hasil atau pertanyaan menjadi
lebih baik, dalam hal mewujudkan adanya perubahan, kemajuan,
peningkatan, pertumbuhan, evaluasi, atau berbagai kemungkinan atas
sesuatu untuk melaksanakan tugas organisasi dengan efisien dan efektif.
Berikut peran pemimpin dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan menurut (Huzain, 2015: 487-492)
1) Memberikan Motivasi Kepada Bawahan
Manager harus memberikan motivasi positif atau tindakan yang
merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berproduktivitas di atas produktivitas standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan meningkat.
52
2) Mensosialisasikan Tugas-Tugas Kepada Bawahan
Seorang pemimpin berperan menerima informasi yang berhubungan
dengan organisasi. Setelah mendapatkan informasi, seorang pemimpin
berperan menyebarkan informasi tersebut kepada bawahannya dan
pihak lain dalam perusahaan. Seorang pemimpin dapat dengan mudah
mengidentifikasi suatu masalah dan peluang dengan menyusun,
menganalisa serta menilai suatu informasi yang didapatkan.
3) Peran Pengambil Keputusan
Pemimpin bertanggung jawab atas pengambilan keputusan. Dengan
informasi dan sumber daya yang dikumpulkan, pemimpin bisa
memerankan decisional role atau tanggung jawab lain yang
diembannya. Dalam artian, pemimpin berperan sebagai penentu
kebijakan yang diambil oleh perusahaan terkait strategi-strategi bisnis
yang dapat mengembangkan inovasi, mengambil kesempatan atau
peluang yang ada, dan melakukan negosiasi serta menjalankan usaha
dengan konsisten.
d. Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2016: 104) produktivitas merupakan hal yang
penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan. Dengan adanya
produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan
efektif, sehingga semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian
53
tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas diperlukan
suatu dimensi dan indikator sebagai berikut :
1) Kemampuan
Kemampuan seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sangat
bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme
mereka dalam bekerja. Hal ini memberi daya untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2) Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang
mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, hal
tersebut merupakan upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi
masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3) Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4) Pengembangan diri
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk
54
menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada
keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5) Mutu
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunukkan kualitas kera
seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat
berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri
6) Efisiensi
Efisiensi merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran
merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup
signifikan bagi karyawan.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah suatu sumber yang dapat dijadikan acuan
dalam melaksanakan penelitian. Telah banyak penelitian terdahulu yang
membahas mengenai produktivitas kerja karyawan dan beberapa faktor yang
memengaruhinya. Penelitian ini dilaksanakan tidak terlepas dari hasil
penelitian-penelitian tersebut sebagai bahan kajian dan perbandingan serta
sebagai referensi. Berikut ini peneliti tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-
hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan pengaruh antara lingkungan kerja
fisik, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
sebagai berikut:
55
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Peneliti Hasil Persamaan Perbedaan
. (Tahun) Penelitian
1. Pengaruh Dita Tri Hasil Dalam Terdapat
Lingkungan Pamungkas, penelitian peneitian variabel
Kerja non Ngatno menunjukan tersebut stress kerja
Fisik dan (2016) bahwa terdapat pada
Stres Kerja variabel variabel penelitian
Terhadap motivasi yang sama tersebut, dan
Produktivitas kerja yaitu juga pada
Kerja melalui secara motivasi. penelitian
Motivasi bersama- Penelitian tersebut
Kerja Sebagai sama tersebut juga menggunaka
Variabel maupun menggunaka n variabel
Intervening parsial n analisis lingkungan
(Studi Kasus memengaru jalur. kerja non
pada hi variabel fisik
Karyawan produktivita sedangkan
bagian s kerja. pada
Penjualan PT. penelitian ini
Mitrabuana menggunaka
Citra Abadi – n lingkungan
Ford Mitra kerja fisik.
Semarang)
2. Pengaruh Abdul Variabel Dalam Terdapat
Disiplin Rachman disiplin penelitian variabel etos
Kerja, Saleh dan kerja tersebut kerja pada
Motivasi Hardi terdapat terdapat peneltian
Kerja, Etos Utomo pengaruh variabel tersebut
Kerja dan (2018) positif, yang sama, yang tidak
Lingkungan namun tidak yaitu disiplin ada dalam
Kerja berpengaruh kerja, penelitian
Terhadap signifikan motivasi, ini. Dan
Produktivitas terhadap dan penelitian
Kerja produktivita lingkungan tersebut
Karyawan s kerja. kerja. menggunaka
Bagian Variabel n analisis
Poduksi dI motivasi ada regresi
PT. Inko Java pengaruh berganda,
Semarang signifikan sedangkan
terhadap dalam
produktivita penelitian ini
s kerja. menggunaka
Variabel
56
lingkungan n analisis
kerja jalur.
mempunyai
hasil negatif
dan tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
produktivita
s kerja.
3. Pengaruh Sef Afif Hasil Dalam Terdapat
Lingkungan Setiawan penelitian penelitian ini variabel
Kerja dan (2018) variabel menggunaka semangat
Motivasi lingkungan n analis jalur kerja pada
kerja kerja dan dan penelitian
Terhadap motivasi kesamaan tersebut.
Produktivitas berpengaruh variabel
Kerja positif dan yaitu
Karyawan signifikan lingkungan
dengan terhadap kerja dan
Semangat produktivita motivasi
Kerja Sebagai s kerja
Variabel karyawan.
Intervening
4. Produktivitas Khairunisa Secara Dalam Penelitian
Kerja Nur Baiti, simultan penelitian tersebut
Karyawan Djumali, variabel tersebut menggunaka
ditinjau dari Eny motivasi, terdapat n analisi
Motivasi, Kustiyah disiplin variabel regresi linier
Disiplin (2020) kerja dan yang sama, berganda,
Kerja, dan lingkungan yaitu sedangkan
Lingkungan kerja motivasi, dalam
Kerja Pada berpengaruh disiplin penelitian ini
PT. Iskandar positif kerja, dan menggunaka
Indah dan lingkungan n analisis
Printing signifikan kerja. jalur.
Textile terhadap
Surakarta produktivita
s kerja.
5. Pengaruh Siska Pada Dalam Variabel
Lingkungan Nurani penelitian penelitian Intervening
Kerja, (2022) ini variabel tersebut pada
Disiplin lingkungan terdapat penelitian
Kerja, dan kerja, variabel tersebut
Motivasi disiplin yang sama menggunaka
Kerja kerja, dan yaitu n variabel
57
Terhadap motivasi lingkungan semangat
Produktivitas berpengaruh kerja, kerja
Kerja positif dan disiplin sedangkan
Karyawan signifikan kerja, dan pada
dengan terhadap motivasi. penelitin ini
Semangat produktivita Penelitan menggunaka
Kerja s kerja tersebut juga n variabel
Karyawan menggunaka motivasi
sebagai n analisis sebagai
Variabel jalur. variabel
Intervening di intervening
PT Ungaran
Sari Garment
III Unit
Pringapus 6
6. Pengaruh Naufal Variabel Pada Tidak
Lingkungan Fadli lingkungan penelitian terdapat
Kerja Fisik, Wibowo, kerja fisik tersebut variabel
Kompensasi Anton dan motivasi menggunaka kompensasi
dan Motivasi Prasetyo kerja n variabel pada
Kerja (2022) berpengaruh yang sama penelitian
Terhadap signifikan yaitu yang
Produktivitas terhadap lingkungan dilakukan
Kerja produktivita kerja fisik peneliti, dan
Karyawan s kerja dan motivasi penelitian
pada karyawan tersebut
karyawan menggunaka
AMP n metode
(Asphalt analisis
Mixing Plant) regresi
PT Aneka
Bangun
Sarana (ABS)
Gombong
7. The Effect of Ading Terdapat Dalam Penelitian
Discipline Sunarto, pengaruh penelitian tersebut
and Physical Darmawan signifikan tersebut menggunaka
Work Maulana disiplin terdapat n analisis
Environment (2021) kerja dan variabel regresi linier
on Employee lingkungan yang sama berganda
Productivity kerja fisik yaitu disiplin sedangkan
at PT. Liebra terhadap kerja dan dalam
Permana produktivita lingkungan penelitian ini
Gunung Putri s kerja kerja fisik menggunaka
Bogor n analisis
jalur.
58
8. The Effect of Sinta Pada Pada Tidak
Financial Sundari penelitia ini penelitian ini terdapat
Compensatio Heriyanti, variabel terdapat variabel
n, Work Melyana disiplin variabel kompensasi
Discipline Dwi R kerja yang sama pada
and Non- Santi memiliki yaitu displin penelitian
Physical (2020) pengaruh kerja peneliti, dan
Work positif dan penelitian ini
Environment signifikan menggunaka
on Employee secara n variabel
Productivity parsial lingkungan
at PT. terhadap kerja non
Furukawa produktivita fisik, selain
Automotive s kerja itu penelitian
Systems ini
Indonesia menggunaka
n metode
analisis
regresi linier
9. The Impact of Muhammad Dari hasil Dalam Penelitian
Motivation, Ekhsan, penelitian penelitian tersebut
Work Nur Aeni, tersebut tersebut menggunaka
Satisfaction Ryani terdapat terdapat n analisis
and Dhyan pengaruh variabel regresi linear
Compensatio Parashakti, yang positif yang sama sederhana
n on Mochamma dan yaitu dalam
Employee’s d Fahlevi signifikan motivasi pengolahan
Productivity (2019) antara kerja dan data.
in Coal motivasi dan produktivita Sedangkan
Companies produktivita s kerja dalam
s kerja karyawan. penelitian ini
karyawan menggunaka
n analisis
jalur
10. The Effect of Tika Erry Dari hasil Dalam Penelitian
Physical Rahmi, penelitian penelitian tersebut
Work Sigit tersebut tersebut menggunaka
Environment, Wibowo, terdapat terdapat n analisis
Work Safety, M. Arifin pengaruh variabel regresi linear
Occupational Mukti yang positif yang sama sederhana
Health and (2018) dan yaitu dalam
Work signifikan lingkungan pengolahan
Discipline on antara kerja fisik data.
Empolyee lingkungan dan disiplin Sedangkan
Productivity kerja fisik kerja. dalam
at PT. PLN dan disiplin penelitian ini
59
(Persero) kerja menggunaka
Jawa Tengah terhadap n analisis
& DIY produktivita jalur
s kerja
karyawan
Perbedaan utama penelitian ini dengan penelitian terdahulu secara
umum terletak pada objek penelitian, variabel yang diteliti, serta metode
analisis yang digunakan. Pada penelitian ini, yang menjadi objek penelitian
adalah karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai. Pada variabel yang diteliti,
penelitian ini menggunakan variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1), Disiplin
Kerja (X2), Motivasi Kerja (Y), dan Produktivitas Kerja (Z). Sedangkan dalam
penelitian terdahulu, terdapat beberapa variabel yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Kemudian, pada metode analisis yang digunakan, penelitian ini
menggunakan Path Analysis. Manfaat dari penelitian terdahulu yaitu sebagai
referensi peneliti dalam menganalisa permasalahan terkait dengan variabel
penelitian.
C. Kerangka Pemikiran
Sugiyono (2014: 93) mengemukakan bahwa kerangka berpikir
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Dalam kaitan ini, kerangka berpikir dalam penelitian bahwa
produktivitas karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain lingkungan
kerja fisik, disiplin kerja, dan motivasi, maka kerangka pemikiran digambarkan
dalam model penelitian sebagai berikut:
60
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
e1
e2
Lingkungan Kerja Fisik Pzx1
(X1) Pyx1
Motivasi Produktivitas Kerja
Pyz
(Y) (Z)
Disiplin Kerja Pyx2
Pzx2
(X2)
D. Keterkaitan antar Variabel

1. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Ahmad Fauzi (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal ini
menandakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan salah satu aspek
penting bagi perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja.
Menurut Abdul Rachman Saleh dan Hardi Utomo (2018) dalam
penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh
terhadap produktivitas kerja. Hal ini menandakan bahwa lingkungan kerja
fisik merupakan salah satu aspek penting bagi perusahaan dalam
meningkatkan produktivitas kerja.
61
2. Disiplin Kerja
Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah
disiplin (Suhardjo, 2013). Motivasi karyawan untuk bekerja tidak akan pernah
muncul jika faktor-faktor lain yang tidak berkaitan dengan kebutuhan tersebut
diperhitungkan, misalnya faktor disiplin kerja antar karyawan. Dapat
dikatakan bahwa faktor kedisiplinan pegawai dapat secara langsung maupun
tidak langsung mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dan apabila ada
motivasi pegawai maka akhirnya produktivitas pegawai dapat tercapai dengan
baik.
Menurut Siska Nurani (2022) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini menandakan
bahwa disiplin kerja merupakan salah satu aspek penting bagi perusahaan
dalam meningkatkan produktivitas kerja.
3. Motivasi
Menurut Sef Afif Setiawan (2018) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini
menandakan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu aspek penting bagi
perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian,
dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan
(Sugiyono, 2014: 64). Jawaban yang diterima bersifat sementara karena hanya
62
didasarkan pada teori yang relevan dan belum pada fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan
tujuan penelitian serta kerangka pemikiran, maka hipotesa penelitian ini adalah:
1. Persamaan Struktur 1
Sub struktural 1 yakni pengaruh Xₗ, X₂, terhadap Y. Persamaan tersebut
adalah:
Y = ρyₗxₗ + ρyₗx₂ + ɛₗ
a. Hipotesis 1
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap
motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap motivasi
b. Hipotesis 2
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap motivasi
c. Hipotesis 3
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik dan disiplin
kerja terhadap motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
terhadap motivasi
63
2. Persamaan Struktur 2
Sub struktural II yakni pengaruh Xₗ, X₂, dan Y terhadap Z. Persamaan tersebut
adalah:
Y = ρzxₗ + ρzx₂ + ρzy + ɛ₂
a. Hipotesis 4
produktivitas kerja
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap
produktivitas kerja
b. Hipotesis 5
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja
Ha : Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
c. Hipotesis 6
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja
Ha : Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja
d. Hipotesis 7
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik, disiplin kerja,
dan motivasi terhadap produktivitas kerja.
64
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik, disiplin kerja, dan
motivasi terhadap produktivitas kerja.
e. Hipotesis 8
produktivitas kerja melalui motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap
produktivitas kerja melalui motivasi
f. Hipotesis 9
kerja melalui motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas melalui
motivasi
65
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah model
penelitian pendekatan kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan
data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau
statistik (Sugiyono, 2012). Tujuan dari penelitian ini yakni guna mendapatkan
bukti empiris tentang pengaruh lingkungan kerja fisik juga disiplin kerja pada
produktivitas kerja karyawan dengan motivasi sebagai variable intervening.
Adapun ruang lingkup penelitian ini dibatasi oleh fokus penelitian,
fokus ruang lingkup pada penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik dan
disiplin kerja sebagai variabel bebas (independent variable), untuk variabel
terikatnya (dependent variable) yaitu produktivitas, dan variabel antara
(variable intervening) yaitu motivasi. Variabel-variabel bebas tersebut akan
dianalisis untuk melihat seberapa besar variabel-variabel tersebut
mempengaruhi produktivitas dengan dimediasi oleh variabel antara.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Timur Raya Anugerah Damai yang
berlokasi di Jalan Danau Sunter Barat Blok A4 No.3 Sunter Agung, Jakarta
66
Utara 14350, Indonesia. Sedangkan untuk waktu penelitian dilakukan mulai
dari Juli 2021 sampai dengan selesai.
C. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2014). Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah seluruh
karyawan di PT. Timur Raya Anugerah Damai berjumlah 40 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari kuantitas (jumlah) dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017 : 81). Oleh karena itu, sampel
yang diambil dari populasi tersebut harus benar-benar representatif atau
mewakili populasi yang diteliti. Metode yang digunakan peneliti dalam
pemilihan sampel pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
sampling jenuh, Sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel yang
menggunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel (Sugiyono 2017 : 85).
Maka sampel pada penelitian ini adalah seluruh populasi karyawan PT. Timur
Raya Anugerah Damai yang berjumlah 40 orang.
67
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan cara-cara yang ditempuh oleh
peneliti untuk mengumpulkan data. Adapun metode yang digunakan dalam
mengumpulkan data penelitian ini, antara lain:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari suatu perusahaan yang
belum diolah dan dikumpulkan untuk diteliti. Menurut Sugiyono (2017: 137)
data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Data primer ini diperoleh secara langsung oleh responden,
data responden sangat penting untuk mengetahui tanggapan mengenai
produktivitas yang dilihat dari lingkungan kerja fisik, disiplin kerja, dan
motivasi yang ada di perusahaan. Dalam penelitian ini pengumpulan data
primer diperoleh dengan cara:
a. Observasi
Menurut Sugiyono (2017:203) observasi sebagai teknik
pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan dengan
teknik yang lainnya. Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan
data dengan melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematik
terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian.. Observasi pada
penelitian ini dilakukan dengan mengamati secara langsung di lapangan,
meliputi kondisi lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja di PT. Timur
Raya Anugerah Damai.
68
b. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data dengan
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden
yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil
(Sugiyono, 2013). Pada penelitian ini, wawancara yang dilakukan yaitu
teknik wawancara secara terbuka dan tidak terstruktur digunakan untuk
memperoleh data informasi pada saat pra penelitian. Wawancara terbuka
adalah wawancara yang arah pertanyaannya memberikan kesempatan
kepada informan untuk berargumen dan tidak membatasi hanya menjawab
iya atau tidak saja (tidak terbatas). Sedangkan wawancara tidak terstruktur
adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan
pedoman wawancara yang sudah tersusun secara sistematis dan lengkap
untuk pegumpulan datanya. Pedoman yang digunakan hanya berupa garis-
garis besar permasalahan. Pada penelitian ini peneliti mewawancarai Ibu
Nita selaku HRD PT. Timur Raya Anugerah Damai dan karyawan PT.
Timur Raya Anugerah Damai untuk mendapatkan informasi dan data
terkait dengan gambaran perusahaan serta permasalahan-permasalahan
yang terjadi.
c. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
69
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2013). Pengumpulan data melalui
kuesioner ini dilakukan secara tertutup dan terstruktur. Penelitian ini
menggunakan pendekatan Skala Likert. Skala Likert menurut Sugiyono
(2012:93) yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dengan skala likert, jawaban setiap instrumen akan memiliki hasil yang
berbeda-beda, mulai dari sangat positif hingga sangat negatif. Dalam
menjawab skala likert, responden memilih jawaban yang menurutnya
sesuai dengan apa yang dia rasakan sesuai dengan pertanyaan yang
diajukan. Terdapat lima kategori pembobotan dalam skala likert sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Skala Likert
Kode Keterangan Bobot Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2014)
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2017: 137) data sekunder adalah sumber data yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder ini
merupakan data yang sifat nya mendukung keperluan data primer seperti studi
kepustakaan dan studi lapangan.
70
a. Studi Kepustakaan
Penelitian yang dilakukan dengan membaca, mengutip secara
langsung atau tidak langsung dari buku-buku, jurnal-jurnal ilmiah, artikel,
internet dan lain sebagainya.
b. Studi Lapangan
Pengumpulan data dengan cara mengadakan penelitian langsung ke
lapangan yang menjadi objek penelitian.
E. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan
menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan
pendekatan penelitian. Pada penelitian yang bersifat kuantitatif, metode analisis
data merupakan kegiatan yang dilakukan setelah data yang diinginkan oleh
peneliti dari seluruh responden atau sumber data lain sudah terkumpul. Data
yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian
diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk menghasilkan
suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. Pada penelitian ini, metode analisis
data yang digunakan adalah:
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
71
berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2016). Analisis statistik
deskriptif merupakan teknik analisa data untuk menjelaskan data secara
umum atau generalisasi, dengan menghitung nilai minimum, nilai maksimum,
nilai rata-rata (mean), dan standar deviasi (standard deviation) (Sugiyono,
2017: 147).
2. Uji Kualitas Data
Sebelum masuk ke tahapan pengujian hipotesis data terlebih dahulu
dilakukan pengujian instrumen data. Pengujian instrumen data ini dilakukan
melalui uji validitas dan uji realibilitas. Berikut tahapan dari kedua uji
tersebut:
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel
yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji
validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung denga nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan
alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Imam Ghozali, 2016:
72
52). Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya
adalah:
1) Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir tersebut dinyatakan
valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir tersebut
dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan dalam mengukur
variabel dalam sebuah kuesioner. Realibilitas ini berkenaan dengan derajat
konsistensi dan stabilitas data temuan. Adapun tujuan dari uji ini adalah
untuk menguji tingkat realibilitas item pertanyaan dalam suatu kuesioner.
Sebuah kuesioner dapat dikatakan reliable atau handal apabila jawaban
setiap responden dalam kuesioner disetiap penelitian selalu konsisten
dalam artian stabil dari waktu hingga ke waktu (Ghozali, 2018:45). Uji
reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat hasil Cronbach’s
Alpha yang dihasilkan melalui perhitungan software SPSS. Suatu variabel
dikatakan reliable apabila hasil Cronbach’s Alpha lebih dari 0,70 (Ghozali,
2016: 47).
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) sebagai
metode penelitiannya. Ghozali (2013: 249) berpendapat bahwa analisis jalur
(path analysis) diperlukan untuk menganalisis dampak variabel mediasi atau
73
variabel intervening. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi
linear berganda.. Analisis jalur adalah suatu teknik untuk menganalisis
hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel
bebasnya memengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung,
tetapi juga secara tidak langsung (Rutherford dalam Pardede dan Manurung,
2014:16)
Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis jalur, ada
beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan untuk memenuhi
penelitian yang benar dengan menggunakan analisis jalur (Pardede dan
Manurung, 2014:58-80):
a. Menentukan diagram jalurnya berdasarkan paradigma hubungan variabel
b. Menentukan persamaan struktural
c. Menganalisis dengan menggunakan SPSS, analisis terdiri dari dua langkah
yaitu analisis substruktur I dan analisis substruktur II
d. Interpretasi hasil perhitungan SPSS berdasarkan analisis regresi, korelasi
dan menentukan persamaan struktur berdasarkan diagram jalur yang
ditentukan
e. Melakukan analisis jalur model trimming jika ada variabel eksogen yang
koefisien jalurnya tidak signifikan.
f. Melakukan Uji Sobel untuk menghitung pengaruh tidak langsung.
74
Sebelum peneliti menggunakan analisis jalur dalam penelitiannya, maka
peneliti harus merumuskan persamaan struktural dan diagram jalur. Hal ini
disusun berdasarkan kerangka pemikiran yang dikembangkan oleh teori yang
digunakan untuk penelitian. Dimana diagram jalur ini dijelaskan tentang
hubungan antar variabel independen (eksogen) yaitu Lingkungan Kerja Fisik
(X1) dan Disiplin Kerja (X2), dengan variabel dependen (endogen)
Produktivitas Kerja (Z) yang dimediasi oleh variabel intervening Motivasi (Y)
dengan menggunakan rumus model persamaan dua jalur sebagai berikut :
Gambar 3.1
Model Analisis Jalur
e1
e2
Lingkungan Kerja Fisik Pzx1
(X1) Pyx1
Pyz
(Y) (Z)
Disiplin Kerja Pyx2
Pzx2
(X2)
Keterangan:
ρyx1 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung X 1
terhadap Y.
ρyx2 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung X2
terhadap Y.
75
ρzx1 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung X 1
terhadap Z.
ρzx2 : Standardized coefficient, koefisien jalur pengaruh langsung X 2
terhadap Z.
X1 : Lingkungan Kerja Fisik
X2 : Disiplin Kerja
Y : Motiviasi
Z : Produktivitas Kerja
Є : Standar eror
Dalam penelitian ini, diagram jalur terbagi menjadi dua persamaan
struktural, di mana variabel independen atau eksogen terdiri dari X1 dan X2 ,
dan variabel dependen atau endogen terdiri dari Y dan Z. Persamaan struktural
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
76
1) Hipotesis untuk persamaan substruktural I
Gambar 3.2
Sub Struktural I
Lingkungan Kerja
Lingkungan Fisik
Kerja
Pyx1
Fisik
(X1)
Motivasi
(X1)
(Y)
Disiplin Kerja Pyx2
(X2)
Berdasarkan gambar 3.2, dapat diketahui bahwa terdapat variabel
eksogen atau independen (X1 dan X2) dan variabel endogen atau dependen
(Y) dengan persamaan strukturalnya adalah Y=ρyx1+ρyx2+Є1.
2) Hipotesis untuk persamaan substruktural II
Gambar 3.3
Sub Struktural II
€1 €2
Lingkungan Kerja Fisik

Pzx1
(X1)
Pyz
(Y) (Z)
Disiplin Kerja
Pzx2
(X2)
77
Dari gambar 3.3 tersebut, dapat diketahui terdapat variabel independen
atau eksogen (X1, X2 , dan Y) serta variabel endogen (Z) yang persamaan
strukturalnya yaitu Z=ρzx1+ρzx2+ρzy+Є2
4. Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu masalah yang masih
bersifat dugaan karena belum terbukti kebenarannya (Sugiyono, 2017:95).
a. Uji Koefisien Korelasi
Untuk mengetahui derajat keterkaitan antara satu variabel dengan
variabel lainnya, peneliti menggunakan analisis koefisien korelasi untuk
memperoleh jawaban. Dua variabel dapat dikatakan berkorelasi apabila
terjadi satu perubahan pada satu variabel maka variabel lain pun akan
berubah juga. Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan
hubungan antara variabel tetapi tidak menggambarkan kekuatan kausalitas
atau sebab-akibat, karena korelasi hanya digunakan untuk mengukur
derajat hubungan maka dalam analisis korelasi tidak terdapat istilah
variabel eksogen atau endogen. (Pardede dan Manurung, 2014:29-31)
Untuk melihat derajat hubungan antara satu variabel dengan variabel
lainnya peneliti menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment
(PPM) untuk menemukan jawabannya. Nilai signifikansi harus lebih kecil
dari nilai tingkat toleransi yang digunakan dan nilai toleransi yang
digunakan adalah 0,05. Untuk memudahkan melakukan hal tersebut,
78
terdapat pengklasifikasian kriteria yang digunakan untuk menghitung
koefisien korelasi sebagai berikut, antara lain:
Tabel 3.2
Kriteria Koefisien Korelasi
Nilai r Kriteria
0,00 s.d. 0,199 Korelasi sangat lemah
0,20 s.d. 0,399 Korelasi lemah
0,40 s.d. 0,599 Korelasi cukup kuat
0,60 s.d. 0,799 Korelasi kuat
0,80 s.d. 1,000 Korelasi sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2017)
b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi yang dinotasikan dengan R 2 , merupakan
suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan
baik atau tidaknya suatu model yang terestimasi. Dengan kata lain, angka
tersebut dapat mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi
dengan data sesungguhnya (Pardede dan Manurung, 2014: 38-39). Rumus
koefisien determinasi adalah:
KD= Adjusted R Square x 100%
Nilai R2 yang rendah berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
79
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi-variabel dependen (Ghozali, 2019).
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji signifikansi simultan (Uji F) adalah pengujian yang dilakukan
untuk melihat apakah semua variabel independen yang pada model
penelitian memiliki pengaruh simultan terhadap variabel terikat (Ghozali,
2013:98). Untuk menguji hipotesis ini, maka dapat menempuh langkah
berikut:
1) Menetapkan hipotesis
2) Melihat besaran F hitung di tabel ANOVA yang didapat dari hasil
pengolahan data di SPSS
3) Mencari nilai F tabel menggunakan α = 0,05
4) Melakukan perbandingan antara nilai F hitung terhadap nilai F tabel, di
mana Ho ditolak dan Ha diterima jika nilai F hitung > F tabel dan
berlaku kebalikan. Perhitungan f tabel dengan rumus df1 = k-1 dan df2
= n-k (k adalah jumlah variabel dan n adalah jumlah sampel)
5) Menarik kesimpulan
Uji F ini dapat bermanfaat dalam penelitian agar dapat mengetahui
pengaruh dari variabel bebas atau independen secara bersama-sama
terhadap variabel terikat atau dependen. Adapun pengaruhnya secara
bersamaan pada variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui
80
apabila nilai probabilitas yang didapat lebih kecil dari 0,05 (Ho ditolak dan
Ha diterima). Sedangkan apabila nilai probabilitas yang didapat lebih besar
dari 0,05 (Ho diterima dan Ha ditolak) maka tidak terdapat pengaruh.
d. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menerangkan seberapa jauh pengaruh variabel
independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen
secara parsial (Ghozali, 2012). Ho dapat diterima jika sig lebih besar dari
0,05. Sedangkan Ho dapat ditolak jika sig lebih kecil dari 0,05. Dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel
independen terhadap dependen apabila hasil menujukan Ho ditolak
(Ghozali, 2011). Perhitungan t tabel dengan rumus df = n-k, n adalah
jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel)
Hal yang menjadi kriteria pada uji t atau uji signifikansi parsial dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1) Uji hipotesis melalui perbandingan t hitung dengan t tabel
(a) Jika t hitung > t tabel, serta Ho ditolak dan Ha diterima, dapat
disimpulkan bahwa variabel independen secara parsial memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
(b) Jika t hitung < t tabel, serta Ho diterima dan Ha ditolak, dapat
disimpulkan bahwa variabel independen secara parsial tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
81
2) Uji hipotesis signifikasi
(a) Apabila nilai atau angka sig > 0,05, maka Ho diterima dan tidak
terdapat pengaruh terhadap variabel dependen.
(b) Apabila nilai atau angka sig < 0,05, maka Ho ditolak, dan terdapat
pengaruh terhadap variabel dependen
e. Uji Sobel
Menurut (Ghozali, 2018) uji sobel digunakan untuk menghitung
nilai variabel mediasi yang berdistribusi secara normal. Variabel mediasi
atau variable intervening akan memengaruhi antar variabel bebas dan
variabel terikat. Hipotesis mediasi dapat diuji dengan menggunakan
prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dalam Kenny (2014),
dikenal dengan uji sobel (Sobel test). Uji Sobel dilakukan dengan menguji
kekuatan pengaruh tidak langsung variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Z) melalui variabel perantara (Y). Prosedur sobel test ialah alat
pengujian dalam hipotesis mediasi yang menguji kekuatan pengaruh tidak
langsung melalui rumus sebagai berikut (Ghozali, 2011):
𝑆𝑎𝑏 = √𝑏 2 𝑆𝑎2 + 𝑎2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎2 𝑆𝑏 2
Dengan keterangan:
Sab : besaran nilai standard error pada pengaruh tidak langsung
a : jalur variabel bebas (X) dengan variabel intervening (Y)
82
b : jalur variabel intervening (Y) dengan variabel terikat (Z)
sa : standar error koefisien a
sb : standar error koefisien b
Sedangkan untuk melakukan pengujian signifikansi yang dimiliki
oleh pengaruh tidak langsung tersebut, dilakukan perhitungan nilai t pada
koefisien ab dengan rumus berikut:
𝑎𝑏
𝑡=
𝑆𝑎𝑏
Setelah melakukan perhitungan, nilai t hitung yang diperoleh
dibandingan dengan nilai t tabel. Apabila nilai t hitung > nilai t tabel maka
dapat disimpulkan adanya pengaruh mediasi.
F. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan
semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana cara mengukur suatu variable yang
memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variabel.
Definisi operasional variabel menurut Sugiyono (2017:38) merupakan
karakteristik atau nilai atas suatu objek, benda, ataupun aktivitas yang memiliki
variance yang ditentukan peneliti untuk dilakukan analisis lebih lanjut sebelum
menarik kesimpulan. Berikut adalah variabel yang digunakan pada penelitian
ini:
83
1. Variabel Independent.
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,
antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas,
adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependent (terikat) (Sugiyono, 2012). Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja.
2. Variabel Intervening.
Variabel Intervening yaitu variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antara variabel independent dengan dependent, tetapi tidak dapat
diukur dan diamati. Variabel ini merupakan variabel penyela/antara yang
terletak di antara variabel independent dan dependent, sehingga variabel
independent tidak langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya
variabel dependent (Sugiyono, 2012). Variabel intervening dalam penelitian
ini adalah motivasi.
3. Variable dependent
Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam
bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012). Variabel terikat dalam penelitian ini
adalah produktivitas.
84
Tabel 3.3
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator No Skala
Angket
Lingkungan 1. Lingkungan 1. Fasilitas kantor 1
Kerja Fisik – yang yang diberikan
Sedarmayanti berhubunga 2. Luas ruang kerja 2
dalam n langsung 3. Pentaan ruang kerja 3
Wibowo & 1. Penerangan/pencah 4
Presetyo 2. Lingkungan ayaan Likert
(2022:390) perantara 2. Temperatur/suhu 5
menyatakan ruangan
bahwa 3. Sirkulasi udara 6
lingkungan 4. Kebersihan 7
kerja fisik 5. Tata waarna 8
merupakan 6. Kebisingan 9
seluruh yang
berbentuk
fisik yang
terdapat di
sekitar tempat
kerja yang
mampu
memengaruhi
pegawai baik
secara
langsung
maupun tidak
langsung
Disiplin 1. Hadir di tempat 1
Kerja – 1. Ketepatan kerja sebelum
Singodimejo Waktu waktu kerja
(Sutrisno, dimulai
2016:87) 2. Istirahat sesuai 2
menyatakan waktu yang telah
bahwa ditetapkan
disiplin ialah 3. Pulang bekerja 3
sikap sesuai dengan
kesediaan waktu pulang yang
pegawai ditetapkan
untuk 1. Ruang kerja dan 4
mematuhi 2. Taat pada perlengkapan
dan menaati peraturan pribadi seperti
peraturan dan organisasi seragam dan kartu
pengenal selalu Likert
85
norma yang dijaga bersih dan
berlaku. rapi
2. Menggunakan 5
peralatan kerja
dengan efektif dan
efisien
3. Bekerja sesuai 6
prosedur maupun
aturan kerja
perusahaan
3. Taat 1. Bertanggung jawab 7
terhadap terhadap tugas yang
aturan diberikan
perilaku 2. Taat dalam 8
perusahaan menjaga sikap
sesuai dengan kode
etik dalam bekerja
4. Taat pada 1. Ketaatan pada 9
peraturan norma yang berlaku
lainnya
Motivasi 1. Kebutuhan 1. Memiliki waktu 1
Kerja - Fisiologis istirahat yang
Abraham cukup
Maslow 2. Merasa aman 2
dalam dalam bekerja
Sutrisno 2. Kebutuhan 1. Jaminan kesehatan 3,4
(2020:122) Akan Rasa dan keselamatan
menyatakan Aman bagi pegawai
bahwa 2. Tingkat 5,6
kebutuhan kenyamanan
manusia lingkungan kerja Likert
terbagi ke 1. Hubungan dengan 7
dalam lima 3. Kebutuhan atasan yang
hierarki Sosial harmonis
kebutuhan. 2. Hubungan dengan 8
bawahan yang
harmonis
3. Hubungan dengan 9
rekan kerja yang
harmonis
4. Kebutuhan 1. Pemberian 10
Akan penghargaan atau
Penghargaa reward terhadap
n prestasi kerja
86
5. Kebutuhan 1. Pemberian 11,12
Aktualisasi dukungan dan
Diri kesempatan kepada
pegawai untuk
mengembangkan
diri agar lebih
berprestasi
Produktivita 1. Kemampua 1. Karyawan mampu 1
s - Sutrisno, n mengerjakan tugas
2016 1. Tingkat kualitas 2
produktivitas 2. Hasil Kerja hasil kerja
secara umum 2. Tingkat persaingan 3
diartikan karyawan
sebagai 3. Semangat 1. Etos kerja dan hasil 4 Likert
hubungan Kerja lebih baik
antara 4. Pengemban 1. Mampu melihat 5
keluaran gan Diri tantangan
(barang- 2. Mampu melihat 6
barang atau harapan
jasa) dengan 5. Mutu 1. Mampu 7
masukan menunjukkan
(tenaga kerja, kualitas kerja
bahan, uang). karyawan
6. Efisiensi 1. Mampu 8
mengasilkan hasil
kerja sesuai dengan
penggunan sumber
daya
87
BAB IV
TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Timur Raya Anugerah Damai merupakan importir dan distributor
suku cadang otomotif umumnya dari Jepang dan negara lainnya, dengan
mengutamakan kepercayaan, kualitas dan kecepatan pengiriman dalam
menyediakan produk dan pelayanan ke para pelanggan serta mengikuti
perubahan yang dinamis di dalam dunia bisnis. Mengimplementasilan
fasilitas gudang dan sistem operasional yang modern bertujuan untuk
memberikan pelayanan yang lebih baik dan efisien kepada pelanggan dengan
memiliki tim yang berpengalaman dan berdedikasi khusus untuk menangani
suku cadang otomotif. Selain menyediakan produk berkualitas dan pelayanan
yang baik, menjamin kepercayaan dalam berbisnis juga merupakan prioritas
utama.
2. Logo Perusahaan
Gambar 4.1
Logo PT Timur Raya Anugerah Damai
88
3. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi distributor suku cadang otomotif yang dikenal
menyediakan jaminan produk berkualitas dan kemudahan dalam berakses
kepada para pelanggan.
b. Misi
Mengimplementasikan ide-ide inovatif dan optimisasi untuk
meningkatkan kualitas dan pelayanan yang lebih baik.
B. Karakteristik Profil Responden
1. Gambaran Umum Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Timur Raya
Anugerah Damai. Jumlah responden yaitu sebanyak 40 orang. Tujuan dari
identifikasi ini adalah untuk mendapatkan informasi umum dari responden.
Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data responden dan identitas
responden dalam penelitian, yang terdiri dari jenis kelamin, usia, dan masa
kerja karyawan.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan penyebaran kuesioner penelitian diperoleh data
penelitian tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat dari tabel
berikut ini:
89
Tabel 4.1
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Pria 27 67,5
2 Wanita 13 22,5
TOTAL 40 100
Sumber: Data diolah peneliti, 2022
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dari total 40 responden menunjukan
bahwa terdapat 67,5% atau 27 karyawan yang berjenis kelamin laki-laki
kemudian sisanya 22,5% atau 13 karyawan yang berjenis kelamin
perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT. Timur
Raya Anugerah Damai didominasi oleh karyawan laki-laki.
Hal tersebut terjadi dikarenakan tipe pekerjaan yang terdapat di PT.
Timur Raya Anugerah merupakan pekerjaan yang diprioritaskan untuk
laki-laki dikarenakan membutuhkan tenaga lebih untuk proses
pengangkutan atau pendsitribusian produk.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan penyebaran kuesioner penelitian diperoleh data
penelitian tentang usia responden yang dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia

1 Dibawah 20 Tahun 3 7,5
2 21-25 Tahun 12 30
3 26-30 Tahun 17 42.5
4 31-35 Tahun 5 12.5
5 Diatas 35 Tahun 3 7,5
TOTAL 40 100
90
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden
terkait penelitian, yakni karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai
mayoritas berada di rentang usia 26-30 tahun yang berjumlah 17 orang atau
sebanyak 42,5%. Sedangkan responden dengan usia di bawah 20 tahun
berjumlah 3 orang atau sebanyak 7,5%, usia 21-25 tahun berjumlah 12
orang atau sebanyak 30%, usia 31-35 tahun berjumlah 5 orang atau 12,5%,
dan usia di atas 35 tahun berjumlah 3 orang atau sebanyak 7,5%. Hal ini
menjadi indikator bahwa PT. Timur Raya Anugerah Damai mempunyai
aset berupa karyawan yang didominasi oleh usia yakni 26-30 tahun yang
termasuk dalam kategori usia produktif, memiliki kesehatan yang baik, dan
memiliki tanggung jawab terhadap kewajiban dan tugasnya.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan penyebaran kuesioner penelitian di peroleh data
penelitian tentang masa kerja responden yang dapat dilihat dari tabel
berikut ini:
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

1 Dibawah 1 Tahun 5 12,5
2 1-3 Tahun 9 22,5
3 3-5 Tahun 15 37,5
4 Diatas 5 Tahun 11 27,5
TOTAL 40 100
91
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden
terkait pada penelitian ini yaitu karyawan PT. Timur Raya Anugerah
Damai didominasi oleh karyawan dengan masa kerja 3-5 tahun yang
berjumlah 15 orang atau sebanyak 37,5%. Karyawan yang memiliki masa
kerja di bawah 1 tahun berjumlah 5 orang atau sebanyak 12,5%, karyawan
dengan masa kerja 1-3 tahun berjumlah 9 orang atau sebanyak 22,5%, dan
karyawan dengan masa kerja di atas 5 tahun berjumlah 11 orang atau
sebanyak 27,5%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan atau responden
didominasi oleh karyawan pada rentang masa kerja 3-5 tahun.
Hal tersebut menunjukkan bahwa PT. Timur Raya Anugerah Damai
didominasi oleh pegawai yang sudah berpengalaman dalam bekerja, sudah
memiliki keterampilan teknis, tingkat loyalitas dan komitmen yang tinggi.
C. Uji Statistik Deskriptif
1. Distribusi Jawaban Responden
Pada bagian ini, penulis akan melakukan analisis pada kuesioner atau
angket yang telah didistribusikan dan diisi oleh responden. Isi dari sampel
penelitian ini merupakan karyawan yang terdapat pada PT. Timur Raya
Anugerah Damai yaitu sebanyak 40 karyawan. Tahap analisis ini terdiri atas
pertanyaan yang diajukan sesuai dengan indikator dan variabel yang ada.
a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1)
Variabel X1 dalam penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terdapat pada variabel
lingkungan kerja fisik (X1) yang disebarkan kepada 40 responden. Hasil
92
tanggapan responden terhadap lingkungan kerja fisik dijelaskan pada tabel
4.4 berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1)
Pernyataan Variabel Persentase (%) Total

No.
Lingkungan Kerja Fisik STS TS N S SS (%)
Saya merasa fasilitas
kantor yang diberikan
1 0 0 0 80 20 100
sudah tersedia dengan
baik dan layak.
Luas ruang kerja yang
2 diberikan sudah sesuai 0 0 0 70 30 100
dengan kebutuhan saya..
Tata ruang kerja
perusahaan yang
3 0 0 0 75 25 100
disediakan sudah sesuai
dengan kebutuhan saya.
Saya merasa
4 penerangan/pencahayaan 0 0 0 75 25 100
di kantor sudah baik.
Saya merasa suhu
5 ruangan di kantor sudah 0 0 0 75 25 100
baik.
Saya merasa sirkulasi
6 udara di kantor sudah 0 0 0 72 28 100
baik.
Saya merasa kondisi
7 kebersihan kantor sudah 0 0 0 72 28 100
baik.
Saya merasa tata warna
kantor memberikan
8 0 0 5 75 20 100
kenyamanan dalam
bekerja.
Saya merasa tingkat
kebisingan di kantor
9 tidak mengganggu 0 0 4 73 23 100
konsentrasi dalam
bekerja.
Rata-Rata 0 0 1 74,1 24,9 100
93
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel lingkungan kerja fisik
(X1) di atas, jawaban responden terbanyak ialah setuju dengan jumlah
sebanyak 74,1%. Dominasi kuesioner yang paling berpengaruh atau
memiliki persentase paling tinggi yaitu mengenai fasilitas kantor yang
diberikan sudah tersedia dengan baik dan layak sebesar 80%. Disamping
itu terdapat respon sangat setuju (SS) karyawan sebanyak 24,9% dan
keraguan (N) sebanyak 1%. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa
indikator pada pernyataan nomor 1 “Fasilitas kantor yang diberikan sudah
tersedia dengan baik dan layak” berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.
b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)
Variabel X2 dalam penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terdapat pada variabel disiplin
kerja (X2) yang disebarkan kepada 40 responden. Hasil tanggapan
responden terhadap disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)

No.
Disiplin Kerja STS TS N S SS (%)
Saya tidak pernah
1 terlambat datang ke 0 3 0 80 18 100
kantor
Saya istirahat bekerja
sesuai dengan waktu
2 0 3 0 77 20 100
istirahat yang telah
ditetapkan.
94
No.
Disiplin Kerja STS TS N S SS (%)
Saya pulang bekerja
3 sesuai dengan waktu 0 3 5 72 20 100
yang telah ditetapkan
Saya selalu berpakaian
rapih dan tidak pernah
4 0 0 0 77 23 100
lupa membawa tanda
pengenal ketika bekerja
Saya selalu
menggunakan peralatan
5 0 0 0 77 23 100
kerja dengan efektif dan
efisien
Saya selalu bekerja
berdasarkan SOP yang
6 0 0 0 72 28 100
telah ditentukan
perusahaan
Saya bertanggung
7 jawab terhadap tugas 0 0 0 72 28 100
yang diberikan.
Saya menaati kode etik
8 0 0 0 75 25 100
profesi dalam bekerja.
Dalam bekerja, saya
selalu memerhatikan
9 0 0 0 70 30 100
norma sosial yang ada
di masyarakat
Rata-Rata 0 1,0 0,6 74,7 23,9 100
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel disiplin kerja (X2) di
atas, jawaban responden terbanyak ialah setuju (S) dengan jumlah
sebanyak 74,7%. Dominasi kuesioner yang paling berpengaruh atau
memiliki persentase paling tinggi yaitu saya tidak pernah terlambat datang
ke kantor, yakni sebesar 80%. Disamping itu terdapat respon sangat setuju
(SS) karyawan sebanyak 23,9%, keraguan (N) sebanyak 0,6% dan tidak
setuju sebanyak 1%. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa indikator
95
pada pernyataan nomor 1 “Saya tidak pernah terlambat datang ke kantor”
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (Y)
Variabel Y dalam penelitian ini diukur melalui 12 pernyataan yang
motivasi (Y) yang disebarkan kepada 40 responden. Hasil tanggapan
responden terhadap motivasi dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi (Y)

No.
Motivasi STS TS N S SS (%)
Saya merasa kebutuhan
dasar seperti waktu
1 3 0 0 79 18 100
istirahat yang cukup
sudah terpenuhi
Saya merasakan aman
2 dalam melaksanakan 0 0 0 82 18 100
pekerjaan saya
Perusahaan
memberikan jaminan
3 0 0 0 70 30 100
kesehatan kepada
pegawai.
Perusahaan
memberikan jaminan
4 0 0 0 80 20 100
hari tua kepada
pegawai.
Saya termotivasi
bekerja karena kondisi
5 0 0 0 77 23 100
lingkungan kerja yang
nyaman.
Perusahaan telah
6 0 0 0 75 25 100
memberikan
96
No.
Motivasi STS TS N S SS (%)
lingkungan kerja yang
nyaman.
Saya dapat
7 berkomunikasi baik 0 0 0 80 20 100
dengan pimpinan.
Saya memiliki
hubungan yang
8 0 0 0 80 20 100
harmonis dengan
bawahan.
Adanya saling
9 menghormati antar 0 0 0 75 25 100
sesama rekan kerja
Perusahaan
memberikan
10 penghargaan kepada 0 0 0 80 20 100
pegawai yang
berprestasi
Perusahaan
memberikan dukungan
11 kepada pegawai untuk 0 0 0 80 20 100
mengembangkan diri
pegawai.
Perusahaan
memberikan
kesempatan kepada
12 pegawai untuk 0 0 0 80 20 100
mengembangkan
potensi yang
dimilikinya.
Rata-Rata 0,3 0 0 77,6 22,1 100
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel motivasi (Y) di atas,
jawaban responden terbanyak ialah setuju (S) dengan jumlah sebanyak
77,6%. Dominasi kuesioner yang paling berpengaruh atau memiliki
persentase paling tinggi yaitu mengenai karyawan merasakan aman dalam
97
melaksanakan pekerjaan, yakni sebesar 82%. Di samping itu terdapat
respon berupa sangat tidak setuju sebanyak 0,3% (STS) dan sangat setuju
sebanyak 22,1% (SS). Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa indikator
pada pernyataan nomor 2 “Saya merasakan aman dalam melaksanakan
pekerjaan saya” berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
d. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja (Z)
Variabel Z dalam penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang
produktivitas kerja (Z) yang disebarkan kepada 40 responden. Hasil
tanggapan responden terhadap produktivitas dijelaskan pada tabel 4.7
berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja (Z)

No. Produktivitas Kerja
STS TS N S SS (%)
Karyawan
Saya mampu
mengerjakan tugas
1 0 0 0 50 50 100
sesuai dengan tanggung
jawab
Saya mampu
2 meningkatkan kualitas 0 0 0 50 50 100
hasil kerja
Saya mampu
3 meningkatkan 0 0 3 64 33 100
persaingan
Saya memiliki etos
4 0 0 0 52 48 100
kerja yang tinggi dalam
98
No. Produktivitas Kerja
STS TS N S SS (%)
Karyawan
menyelesaikan
tanggung jawab
Saya mampu melihat
5 tantangan di masa 0 0 5 60 35 100
mendatang
Saya mampu melihat
6 harapan di masa 0 0 5 60 35 100
mendatang
Saya mampu
7 menunjukkan kualitas 0 0 0 57 43 100
kerja
Saya mampu bekerja
menyelesaikan tugas
8 0 0 0 55 45 100
yang diberikan dengan
waktu yang efisien.
Rata-Rata 0 0 1,6 56,0 42,4 100
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner variabel produktivitas kerja (Z)
di atas, jawaban responden terbanyak ialah setuju (S) dengan jumlah
sebanyak 56%. Dominasi kuesioner yang paling berpengaruh atau
memiliki persentase paling tinggi yaitu karyawan mampu meningkatkan
persaingan, yakni sebesar 64%. Disamping itu terdapat respon berupa
keraguan (N) karyawan sebanyak 1,6% dan sangat setuju (SS) sebanyak
42,4%. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa indikator pada pernyataan
nomor 3 “Saya mampu meningkatkan persaingan” berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.
99
2. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2014: 21) metode analisis deskriptif adalah statistik
yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Analisis statistik deskriptif merupakan teknik analisa data untuk menjelaskan
data secara umum atau generalisasi, dengan menghitung nilai minimum, nilai
maksimum, nilai rata-rata (mean), dan standar deviasi (standard deviation)
(Sugiyono, 2017: 147). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
lingkungan kerja fisik, disiplin kerja, motivasi, dan produktivitas kerja
karyawan, akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.8 berikut
ini.
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif

Statistics
Ling_Kerja Dis_Kerja Motivasi Prod_Kerja
N Valid 40 40 40 40
Missing 0 0 0 0
Mean 38.13 38.05 50.43 35.20
Std. Deviation 3.488 3.456 4.551 3.466
Minimum 34 36 45 32
Maximum 45 45 60 40
Sumber: Data diolah dengan SPSS 25, 2022
Tabel 4.8 di atas menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik
memiliki nilai minimum responden yaitu sebesar 34 dan nilai maksimum
responden sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban sebesar 38,13 (rata-rata
jawaban dari responden ini peneliti dapatkan dari penyebaran kuesioner) serta
100
standar deviasi sebesar 3,488. Variabel disiplin kerja memiliki nilai minimum
responden sebesar 36 dan nilai maksimum responden sebesar 45 dengan rata-
rata jawaban 38,05 (rata-rata jawaban dari responden ini peneliti dapatkan
dari penyebaran kuesioner) serta standar deviasi sebesar 3,456. Variabel
motivasi memiliki nilai minimum responden sebesar 45 dan nilai maksimum
responden sebesar 60 dengan rata-rata jawaban sebesar 50,43 (rata-rata
jawaban dari responden ini peneliti dapatkan dari penyebaran kuesioner) serta
standar sebesar 4,551. Dan variabel produktivitas memiliki nilai minimum
responden sebesar 32 dan nilai maksimum responden sebesar 40 dengan rata-
rata jawaban sebesar 35,20 (rata-rata jawaban responden ini peneliti dapatkan
dari penyebaran kuesioner) serta standar deviasi sebesar 3,466.
D. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Ghozali (2013: 53) berpendapat bahwa uji validitas ditujukan untuk
mengetahui sah tidaknya suatu kuisioner. Uji validitas dapat digunakan
untuk mengetahui apakah indikator-indikator dalam kuisioner mampu
mengungkapkan secara tepat apa yang akan diteliti.
Menurut Ghozali (2018: 51) uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel dengan degree of freedom
(df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dengan alpha 0,05. Jika
r hitung > r tabel maka butir pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan
101
valid, tetapi jika r hitung < r tabel maka butir pernyataan tersebut
dinyatakan tidak valid.
Penelitian ini menggunakan sampel sejumlah (n) = 40, untuk
melakukan uji coba, maka besarnya degree of freedom (df) = 40-2 = 38
dengan alpha 0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,3120. Adapun total
pernyataan kuisioner berjumlah 38 butir, yang terdiri dari 4 variabel, yaitu
variabel lingkungan kerja fisik (X1 ) sebanyak 9 pernyataan, variabel
disiplin kerja (X2) sebanyak 9 pernyataan, variabel motivasi (Y) sebanyak
12 pernyataan dan variabel produktivitas kerja (Z) sebanyak 8 pernyataan.
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil dari uji validitas dari masing-masing
variabel penelitian:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1)

Nomor
Sig.
Butir r Hitung r Tabel Keterangan
(2-Tailed)
Pernyataan
LKF 1 0,926 0,3120 0,000 Valid
LKF 2 0,789 0,3120 0,000 Valid
LKF 3 0,901 0,3120 0,000 Valid
LKF 4 0,868 0,3120 0,000 Valid
LKF 5 0,851 0,3120 0,000 Valid
LKF 6 0,791 0,3120 0,000 Valid
LKF 7 0,839 0,3120 0,000 Valid
LKF 8 0,856 0,3120 0,000 Valid
LKF 9 0,810 0,3120 0,000 Valid
102
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

Nomor
Sig.
(2-Tailed)
Pernyataan
DK 1 0,658 0,3120 0,000 Valid
DK 2 0,719 0,3120 0,000 Valid
DK 3 0,758 0,3120 0,000 Valid
DK 4 0,887 0,3120 0,000 Valid
DK 5 0,926 0,3120 0,000 Valid
DK 6 0,926 0,3120 0,000 Valid
DK 7 0,877 0,3120 0,000 Valid
DK 8 0,854 0,3120 0,000 Valid
DK 9 0,886 0,3120 0,000 Valid
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (Y)

Nomor
Sig.
(2-Tailed)
Pernyataan
M1 0,724 0,3120 0,000 Valid
M2 0,850 0,3120 0,000 Valid
M3 0,788 0,3120 0,000 Valid
M4 0,898 0,3120 0,000 Valid
M5 0,868 0,3120 0,000 Valid
M6 0,819 0,3120 0,000 Valid
M7 0,954 0,3120 0,000 Valid
M8 0,954 0,3120 0,000 Valid
M9 0,858 0,3120 0,000 Valid
M 10 0,909 0,3120 0,000 Valid
M 11 0,921 0,3120 0,000 Valid
M 12 0,770 0,3120 0,000 Valid
103
Tabel 4.12
Hasil Uji Produktivitas Kerja Karyawan (Z)

Nomor
Sig.
(2-Tailed)
Pernyataan
PKK 1 0,862 0,3120 0,000 Valid
PKK 2 0,847 0,3120 0,000 Valid
PKK 3 0,754 0,3120 0,000 Valid
PKK 4 0,895 0,3120 0,000 Valid
PKK 5 0,756 0,3120 0,000 Valid
PKK 6 0,763 0,3120 0,000 Valid
PKK 7 0,925 0,3120 0,000 Valid
PKK 8 0,902 0,3120 0,000 Valid
Mengingat setiap item pernyataan memiliki nilai pearson
correlation (r-hitung) lebih besar dari nilai r-tabel sebesar 0,3120, maka
jelas dari tabel hasil uji validitas di atas bahwa semua pernyataan dalam
angket dapat dikatakan valid. Selain itu, nilai signifikansi (Sig. 2 tailed)
juga lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan penelitian ini dapat
dilanjutkan ke tahap pengujian berikutnya karena variabel lingkungan
kerja fisik, disiplin kerja, motivasi, dan produktivitas kerja lulus uji
validitas.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan instrumen yang digunakan untuk
mengukur kuesioner yang merupakan indikator variabel. Jika responden
memberikan jawaban yang stabil serta konsisten, maka kuesioner tersebut
dikatakan reliabel. Koefisien Cronbach's Alpha digunakan untuk menguji
tingkat reliabilitas dalam penelitian ini. Agar suatu variabel dianggap dapat
104
reliabel, Cronbach's Alpha-nya harus lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:
47). Berikut hasil rumusan uji reliabilitas seluruh variabel penelitian:
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s N of
Variabel Keterangan
Alpha Items
Lingkungan Kerja Fisik (X1) 0,954 9 Reliable
Disiplin Kerja (X2) 0,941 9 Reliable
Motivasi (Y) 0,964 12 Reliable
Produktivitas Kerja Karyawan (Z) 0,938 8 Reliable
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas di atas, dapat diketahui bahwa
seluruh variabel dalam penelitian ini mempunyai besaran nilai Cronbach’s
Alpha yang lebih dari 0,70. Adapun nilai Cronbach’s Alpha pada variabel
lingkungan kerja fisik (X1) sebesar 0,954, variabel disiplin kerja (X2)
sebesar 0,941, variabel motivasi (Y) sebesar 0,964, dan variabel
produktivitas kerja (Z) sebesar 0,938. Dengan demikian, kuesioner dapat
digunakan untuk analisis data dalam penelitian ini karena telah dianggap
reliabel berdasarkan keempat nilai Cronbach's Alpha untuk semua
variabel.
2. Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan hubungan antar
variabel tetapi tidak menggambarkan kekuatan kausalitas atau sebab-akibat,
karena korelasi hanya digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka
dalam analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau endogen.
105
Guna menggampangkan pengkategorian koefesien relasi, kriteria berikut
bertujuan demikian, antara lain:
Tabel 4.14
Kriteria Koefisien Korelasi
Nilai r Kriteria
0,00 s.d. 0,199 Korelasi sangat lemah
0,20 s.d. 0,399 Korelasi lemah
0,40 s.d. 0,599 Korelasi cukup kuat
0,60 s.d. 0,799 Korelasi kuat
0,80 s.d. 1,000 Korelasi sangat kuat
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Korelasi
Ling_Kerja Dis_Kerja Motivasi Prod_Kerja
Ling_Kerja Pearson
1 .667 ** .644 ** .267
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .095
N 40 40 40 40
Dis_Kerja Pearson
.667 ** 1 .695 ** .566 **
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 40 40 40 40
Motivasi Pearson
.644 ** .695 ** 1 .464 **
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003
N 40 40 40 40
Prod_Kerja Pearson
.267 .566 ** .464 ** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .095 .000 .003
N 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan pada tabel hasil uji koefisien korelasi, diketahui bahwa
terdapat tiga hubungan variabel yang dapat dikategorikan kuat, dua hubungan
106
variabel yang dikategorikan cukup kuat, dan satu hubungan variabel yang
dikategorikan lemah. Semua hubungan memiliki nilai signifikansi di bawah
0,05 yang berarti korelasi tersebut signifikan. Diketahui juga semua hubungan
dengan korelasi positif. Hasil koefisien korelasi dapat disimpulkan sebagai
berikut:
Tabel 4.16
Pengujian Hubungan Antar Variabel
Hubungan Koefesien
Kategori Korelasi Probabilitas Kesimpulan
Variabel Korelasi
Lingkungan Kerja
Fisik (X1) dengan
0,667 Kuat Positif 0,000 Signifikan
Disiplin Kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja Fisik (X1)
0,644 Kuat Positif 0,000 Signifikan
dengan Motivasi
(Y)
Disiplin Kerja
(X2 ) dengan 0,695 Kuat Positif 0,000 Signifikan
Motivasi (Y)
Lingkungan
Kerja Fisik (X1)
dengan
0,267 Lemah Positif 0,000 Signifikan
Produktivitas
Kerja
Karyawan (Z)
Disiplin Kerja
(X2 ) dengan
Cukup
Produktivitas 0,566 Positif 0,000 Signifikan
Kuat
Kerja
Karyawan (Z)
Motivasi (Y)
dengan
Cukup
Produktivitas 0,464 Positif 0,000 Signifikan
Kuat
Kerja
Karyawan (Z)
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
107
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Pada penelitian ini peneliti menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis)
dalam proses pengolahan data. Teknik analisis data ini berfungsi untuk
mengetahui hubungan sebab akibat yang terjadi antar variabel, baik secara
langsung maupun tidak langsung.
a. Analisis Jalur Substruktur I
Hubungan kausal yang terdapat antar variabel terikat jalur
persamaan struktur 1 dapat di tunjukan pada gambar 4.2 di bawah ini.
Untuk persamaan struktur 1 terdiri dari dua variabel independen atau
variabel eksogen yakni lingkungan kerja fisik (X 1) dan disiplin kerja (X2)
serta satu variabel dependen atau variabel endogen yakni motivasi (Y).
berikut adalah gambar diagram jalur persamaan struktur 1:
Gambar 4.2
Diagram Jalur Substruktur I
€1
Lingkungan Kerja
Lingkungan Fisik
Kerja
Fisik
(X1) Pyx1
(X1) Motivasi
(Y)
Pyx2
Disiplin Kerja
(X2)
108
Persamaan struktural I adalah:
Y = ρyx1 + ρyx2 + Є1
Keterangan:
ρyx1 = Koefisien jalur antara lingkungan kerja fisik (X1 ) dengan motivasi
(Y)
ρyx2 = Koefisien jalur antara disiplin kerja (X2) dengan motivasi (Y)
Є1 = Koefisien residual / error residual
1) Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.17
Hasil Analisis Struktural I
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .736a .541 .517 3.164
a. Predictors: (Constant), Dis_Kerja, Ling_Kerja

Dari tabel tersebut, koefisien determinasi (R 2) untuk model
analisis jalur adalah 0,541 atau 54,1%. Nilai adjusted R2 sejumlah
51,7% berarti pengaruh lingkungan kerja fisik (X1) dan disiplin kerja
(X2) terhadap motivasi (Y) adalah senilai 51,7%. Sementara itu, 0,483
atau 48,3% (1-0,517) sisanya merupakan kemungkinan aspek atau
variabel lainnya yang mempunyai pengaruh terhadap variabel motivasi
di luar penelitian.
109
2) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Tabel 4.18
Hasil Uji F Struktural I
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 437.381 2 218.691 21.846 .000b
Residual 370.394 37 10.011
Total 807.775 39
a. Dependent Variable: Motivasi

b. Predictors: (Constant), Dis_Kerja, Ling_Kerja
Pada tabel 4.17 hasil uji signifikansi simultan analisis jalur
struktural 1 menunjukkan bahwa nilai F hitung diperoleh sebesar
21,846. Nilai F tabel di peroleh sebesar 3,25 (perhitungan F tabel dengan
rumus dfl = k-1 = 3-1 = 2 dan df2 = n-k = 40-3= 37) dengan signifikansi
α = 5%. Karena nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel 21,846 >
3,25 sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik dan
disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.
3) Uji t Hitung (Uji Parsial)
Tabel 4.19
Hasil Uji t Struktural I
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10.305 6.108 1.687 .100
Ling_Kerja .425 .195 .326 2.180 .036
Dis_Kerja .628 .197 .477 3.192 .003
a. Dependent Variable: Motivasi

110
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan pada analisis
jalur substruktur I, dapat diketahui bahwa koefisien jalur variabel
lingkungan kerja fisik (X1) dan variabel disiplin kerja (X2) telah
signifikan dengan nilai signifikansi level 0,05. Nilai t hitung yang
diperoleh variabel X1 adalah 2,180 dan variabel X2 adalah 3,192 lebih
besar dibandingkan nilai t tabel yaitu 1,68709 (hasil perhitungan t tabel
melalui rumus df = n-k = 40-3 = 37)
Tabel 4.20
Hasil Rangkuman Perhitungan Koefisien Jalur pada Struktural I
Koefesien
Model thitung ttabel Sig. R2 Keterangan
Jalur
pyx1 0,326 2,180 1,687 0,036 Berpengaruh
0,541
pyx2 0,477 3,192 1,687 0,003 Berpengaruh
Setelah dilakukan pengujian koefisien determinasi, uji F dan uji
t, maka dapat diketahui koefisien residu pada persamaan substruktural I
yaitu Є1 = 1 – adjusted R square = 1-0.517 = 0.483. Berikut adalah
persamaan untuk analisis jalur substruktur I:
Y = ρyx1 + ρyx2 + Є1
Y = 0,326X1 + 0.477X2 + 0.483
111
Dengan diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 4.3
Hasil Diagram Jalur Substruktur I
€1 = 0.483
Lingkungan Kerja
Lingkungan Fisik
Kerja
Pyx1 = 0,326
Fisik
(X1)
(X1) Motivasi
(Y)
Disiplin Kerja Pyx2 = 0,477
(X2)
b. Analisis Jalur Substruktur II
Pada persamaan struktur 2 terdiri dari 2 variabel independen yakni
lingkungan kerja fisik (X1) dan disiplin kerja (X2), 1 variabel dependen
yakni produktivitas kerja (Z) dan 1 variabel intervening yakni motivasi.
Berikut gambar diagram jalur persamaan struktur 2:
112
Gambar 4.4
Diagram Jalur Substruktur II
€1 €2
Lingkungan Kerja Fisik

Pzx1
(X1)
Pzy
(Y) (Z)
Disiplin Kerja
\ Pzx2
(X2)
Persamaan struktural II adalah:
Z = ρzx1 + ρzx2 + ρzy + Є2
Keterangan:
pzx1 = Koefisien jalur antara lingkungan kerja fisik (X1) dengan
produktivitas kerja (Z)
pzx2 = Koefisien jalur antara disiplin kerja (X2) dengan produktivitas
kerja (Z)
pzy = Koefisien jalur antara motivasi (Y) dengan produktivitas kerja (Z)
Є2 = Koefisien residual / error residual
1) Koefisien Determinasi (R2)
113
Tabel 4.21
Hasil Analisis Struktural II
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
2 .607a .368 .315 2.868
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Ling_Kerja, Dis_Kerja

Merujuk pada tabel 4.20, hasil analisis jalur substruktur II
melalui nilai koefisien determinasi (R2 ) adalah 0,368 (37,8%), dengan
adjusted R2 senilai 31,5%, yang berarti pengaruh lingkungan kerja fisik
(X1), disiplin kerja (X2) dan motivasi (Y) terhadap produktivitas kerja
(Z) secara gabungan yaitu senilai 31,5%. Sementara itu, 0,685 atau
68,5% (1- 0,315) sisanya merupakan kemungkinan aspek atau variabel
lain yang memiliki pengaruh terhadap variabel produktivitas di luar dari
penelitian ini.
2) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Tabel 4.22
Hasil Uji F Struktural II
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 172.307 3 57.436 6.983 .001b
Residual 296.093 36 8.225
Total 468.400 39
a. Dependent Variable: Prod_Kerja

b. Predictors: (Constant), Motivasi, Ling_Kerja, Dis_Kerja
Merujuk pada perhitungan uji signifikansi simultan (uji statistik
F), dapat dirumuskan uji F substruktur II, yaitu F-hitung = 6,983.
114
Dengan α = 0,05, diperoleh nilai F-hitung = 6,983 > F-tabel = 2,87
(diperoleh dari perhitungan df 1 = k-1 = 4-1 = 3, df 2 = n-k = 40-4 = 36).
3) Uji t Hitung (Uji Parsial)
Tabel 4.23
Hasil Uji t Struktural II
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 14.240 5.745 2.479 .018

Ling_Kerja .540 .198 .276 2.458 .003
Dis_Kerja .348 .085 .588 2.928 .006
Motivasi .615 .258 .233 1.792 .014
a. Dependent Variable: Prod_Kerja

Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan pada analisis
jalur substruktur II, dapat diketahui bahwa koefisien jalur variabel
lingkungan kerja fisik (X1), disiplin kerja (X2) dan motivasi (Y) telah
signifikan dengan nilai signifikansi level 0,05. Nilai t hitung yang
diperoleh variabel X1 adalah 2,458, variabel X2 adalah 2,928, dan
variabel Y adalah 1,792 lebih besar dibandingkan nilai t tabel yaitu
1,68830 (hasil perhitungan t tabel melalui rumus df = n-k = 40-4 = 36).
115
Tabel 4.24
Hasil Rangkuman Perhitungan Koefisien Jalur pada Struktural II
Nilai
Kofesien
Koefesien thitung ttabel Sig. R2 Keterangan
Jalur
Jalur
pzx1 0,276 2,458 1,688 0,003 Berpengaruh
pzx2 0,588 2,928 1,688 0,006 0,368 Berpengaruh
pzy 0,233 1,792 1,688 0,014 Berpengaruh
Setelah dilakukan pengujian koefisien determinasi, uji f dan uji
t, maka dapat diketahui koefisien residu pada persamaan substruktural
II yaitu Є2 = 1 – adjusted R square = 1-0,315 = 0,685. Berikut adalah
persamaan untuk analisis jalur substruktur II:
Z = ρzx1 + ρzx2 + ρzy + Є2
Z = 0.276X1 + 0.588X2 + 0.233Y + 0.685
Dengan diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 4.5
Hasil Diagram Jalur Substruktur II
€1
€2 = 0.685
Lingkungan Kerja Fisik Pzx1=0,276

(X1)
Pzy=0,233
(Y) (Z)
Disiplin Kerja
Pzx2=0,588
(X2)
116
Tabel 4.25
Hasil Rangkuman
Perhitungan Koefisien Jalur pada Struktural I dan II
Nilai
Kofesien
Koefesien thitung ttabel Sig. R2 Keterangan
Jalur
Jalur
Struktural 1
pyx1 0,326 2,180 1,687 0,036 Berpengaruh
0,541
pyx2 0,477 3,192 1,687 0,003 Berpengaruh
Struktural 2
pzx1 0,276 2,458 1,688 0,003 Berpengaruh
pzx2 0,588 2,928 1,688 0,006 0,368 Berpengaruh
pzy 0,233 1,792 1,688 0,014 Berpengaruh
Berdasarkan pada rekapitulasi substruktur I dan II, maka
diagram jalur secara keseluruhan atau hasil hubungan kausal dapat
digambarkan adalah sebagai berikut:
Gambar 4.6
Hasil Diagram Jalur
€1=0.483 €2=0.685
Lingkungan Kerja Fisik Pyx1=0,326 Pzx1=0,276

(X1)
Pzy=0,233
(Y) (Z)
Disiplin Kerja
Pyx2=0,477 Pzx2=0,588
(X2)
117
E. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan pada pengujian analisis jalur yang telah dilakukan pada
substruktur I dan substruktur II, maka selanjutnya dapat dilakukan pengujian
hipotesis untuk mengetahui pengaruh yang terdapat antara variabel-variabel
yang ada pada penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh lingkungan kerja fisik (X 1) terhadap motivasi (Y)
Merujuk pada tabel hasil perhitungan 4.19, diketahui tingkat
signifikansi pada variabel lingkungan kerja fisik (X1) terhadap motivasi (Y)
adalah 0,036 dengan t hitung = 2,180. Pembandingnya yaitu sebagai berikut:
Hipotesis 1
motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap motivasi
Hal tersebut menunjukkan bahwa Ha diterima, karena nilai signifikansi
kurang dari 0,05 (0,036< 0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,180
> 1,687). Berdasarkan hasil tersebut, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
fisik (X1) memiliki pengaruh terhadap motivasi (Y).
2. Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap motivasi (Y)
Berdasarkan pada hasil perhitungan pada tabel 4.19 diketahui tingkat
signifikansi pada variabel disiplin kerja (X2) terhadap motivasi (Y) sebesar
0,003 dan t hitung sebesar 3,192. Pembandingnya yaitu sebagai berikut:
118
Hipotesis 2
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap motivasi
> 1,687). Berdasarkan hasil tersebut, disimpulkan bahwa disiplin kerja (X2 )
memiliki pengaruh terhadap motivasi (Y).
3. Pengaruh lingkungan Kerja fisik (X 1) dan disiplin kerja (X2 ) terhadap motivasi
(Y)
Berdasarkan pada hasil perhitungan pada tabel 4.18 secara simultan
pada diagram ANOVA, diperoleh tingkat signifikansi variabel lingkungan
kerja (X1 ) dan disiplin kerja (X2) terhadap motivasi (Y) sebesar 0,000 dan F
hitung sebesar 21,846 lebih besar dibandingkan dengan F tabel = 3,25.
Pembandingnya yaitu sebagai berikut:
Hipotesis 3
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
terhadap motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja
terhadap motivasi
kurang dari 0,05 (0,000<0,05) dan nilai f hitung lebih besar dari f tabel
119
(21,846 > 3,25) Berdasarkan hasil tersebut, disimpulkan bahwa lingkungan
kerja fisik (X1) dan disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh terhadap
motivasi (Y).
Substruktur II
4. Pengaruh lingkunga Kerja fisik (X1) terhadap produktivitas (Z)
signifikansi pada variabel lingkungan kerja fisik (X1) terhadap produktivitas
(Z) sebesar 0,003 dan t hitung sebesar 2,458. Pembandingnya yaitu sebagai
berikut:
Hipotesis 4
produktivitas
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap produktivitas
> 1,688). Berdasarkan hasil tersebut, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
fisik (X1) memiliki pengaruh terhadap produktivitas (Z).
5. Pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas (Z)
signifikansi pada variabel disiplin kerja (X2 ) terhadap produktivitas kerja (Z)
120
sebesar 0,006 dan t hitung sebesar 2,928. Pembandingnya yaitu sebagai
berikut:
Ha : Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas
> 1,688). Berdasarkan hasil tersebut, disimpulkan bahwa disiplin kerja (X2 )
memiliki pengaruh terhadap produktivitas (Z).
6. Pengaruh motivasi (Y) terhadap produktivitas (Z)
signifikansi pada variabel motivasi (Y) terhadap produktivitas (Z) sebesar
0,014 dan t hitung sebesar 1,792. Pembandingnya yaitu sebagai berikut:
Ha : Terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas
> 1,688). Berdasarkan hasil tersebut, disimpulkan bahwa motivasi (Y)
memiliki pengaruh terhadap produktivitas (Z).
7. Pengaruh lingkungan kerja fisik (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi (Y)
terhadap produktivitas (Z)
121
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.22 secara simultan pada
diagram ANOVA, diperoleh tingkat signifikansi variabel lingkungan kerja
fisik (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi (Y) terhadap produktivitas kerja
(Z) sebesar 0,001 F hitung sebesar 6,983 lebih besar dibandingkan dengan F
tabel = 2,87.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik, disiplin kerja,
dan motivasi terhadap produktivitas
Ha : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik, disiplin kerja dan,
motivasi terhadap produktivitas
kurang dari 0,05 (0,001< 0,05) dan nilai F hitung lebih besar dari F tabel
(6,983 >2,87). Berdasarkan hasil tersebut, disimpulkan bahwa lingkungan
kerja fisik (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi (Y) memiliki pengaruh
terhadap produktivitas (Z).
F. Uji Sobel
Pada pengujian ini, nilai t koefisien variabel mediasi dan variabel
eksogen dihitung, dan nilai t tabel dan t hitung dibandingkan untuk menilai
signifikansi pengaruh tidak langsung. Jika nilainya melebihi t tabel, dapat
diklaim bahwa ada pengaruh mediasi. Jika t hitung lebih kecil dari t tabel, dapat
diasumsikan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Berikut adalah uji sobel yang
digunakan dalam penelitian ini:
122
1. lingkungan kerja fisik (X1) terhadap Produktivitas kerja (Z) melalui motivasi
(Y)
Untuk menunjukkan pengaruh pada variabel lingkungan kerja fisik
terhadap produktivitas melalui motivasi, maka dilakukan perhitungan standar
error atas koefisien indirect effect melalui rumus berikut:
𝑆𝑎𝑏 = √𝑏 2 𝑆𝑎2 + 𝑎2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
Keterangan:
a = 0,425
Sa = 0,195
b = 0,615
Sb = 0,258
𝑆𝑎𝑏 = √(0,6152 )(0,1952 ) + (0,4252 )(0,2582 ) + (0,1952 )(0,2582 )
= 0,170
Selanjutnya, perlu mengkalkulsi nilai t dan koefisisen ab dengan rumus
sebagai berikut:
𝑎𝑏 (0,425)(0,615)
𝑡= = = 1,5375
𝑆𝑎𝑏 0,170
Berdasarkan hasil perhitungan di atas didapat nilai t hitung 1,5375 <
1,688 (t tabel) dengan tingkat signifikansi 0,05. Maka dapat disimpulkan
bahwa Ha dotolak dan Ho di terima. Hal ini dapat diartikan bahwa tidak
123
terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik (X1) terhadap produktivitas
(Z) melalui motivasi (Y).
2. Disiplin Kerja (X2) terhadap produktivitas (Z) melalui motivasi (Y)
Untuk menunjukkan pengaruh tidak langsung pada variabel disiplin
kerja terhadap produktivitas melalui motivasi, maka dilakukan perhitungan
standar error atas koefisien indirect effect melalui rumus berikut:
𝑆𝑎𝑏 = √𝑏 2 𝑆𝑎2 + 𝑎2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎2 𝑆𝑏 2
Keterangan:
a = 0,628
Sa = 0,197
b = 0,615
Sb = 0,258
𝑆𝑎𝑏 = √(0,6152 )(0,1972 ) + (0,6282 )(0,2582 ) + (0,1972 )(0,2582 )
= 0,208
Selanjutnya, perlu mengkalkulsi nilai t dan koefisisen ab dengan rumus
sebagai berikut:
𝑎𝑏 (0,628)(0,615)
𝑡= = = 1,8568
𝑆𝑎𝑏 0,208
Berdasarkan hasil perhitungan di atas didapat nilai t hitung 1,8568 >
1,688 (t tabel) dengan signifikansi 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal itu dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh
antara dsiplin kerja (X2) terhadap produktivitas (Z) melalui motivasi (Y).
124
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hasil atau melakukan
pengukuran terhadap pengaruh variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Z) dengan
Motivasi (Y) sebagai Variabel Intervening pada karyawan PT. Timur Raya
Anugerah Damai yang diukur menggunakan kuesioner terhadap 40 karyawan
perusahaan atau responden yang diuji melalui metode analisis jalur (Path
Analysis). Maka dapat diketahui kesimpulan, sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik (X1) terhadap motivasi kerja
(Y).
2. Terdapat pengaruh antara disiplin kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y).
3. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik (X1) dan disiplin kerja (X2)
terhadap motivasi kerja (Y).
4. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik (X1) terhadap produktivitas
kerja karyawan (Z).
5. Terdapat pengaruh antara disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Z).
6. Terdapat pengaruh antara motivasi kerja (Y) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Z).
125
7. Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik (X1), disiplin kerja (X2), dan
motivasi kerja (Y) terhadap produktivitas kerja karyawan (Z).
8. Tidak terdapat pengaruh antara lingkungan kerja fisik (X1) terhadap
produktivitas kerja karyawan (Z) melalui motivasi (Y).
9. Terdapat pengaruh antara disiplin kerja (X2) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Z) melalui motivasi (Y).
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang
penulis dapat berikan diantaranya:
1. Bagi Akademisi
a. Diharapkan bagi penelitian selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini
sebagai bahan referensi dan gambaran untuk melakukan penelitian.
b. Diharapkan bagi penelitian selanjutnya agar memperluas jumlah populasi
dan sampel agar dapat membantu menghasilkan penelitian yang lebih baik
c. Diharapkan bagi penelitian selanjutnya untuk menggunakan metode
penelitian dan model analisis yang berbeda serta objek dan jenis
perusahaan yang berbeda agar dapat dibandingkan dan dibedakan.
2. Bagi PT. Timur Raya Anugerah Damai
Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan PT. Timur Raya
Anugerah Damai dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan
126
pertimbangan dalam mengambil suatu keputusan dan kebijakan yang terkait
dengan peningkatan kinerja karyawan, misalnya:
a. Diharapkan PT. Timur Raya Anugerah Damai dapat meningkatkan
peraturan ketaatan kerja seperti Standar Operasional Prosedur dalam
melakukan pekerjaan kepada seluruh karyawan. Selain itu PT. Timur Raya
Anugerah Damai perlu memberikan reward kepada karyawan yang
beprestasi dan memberikan punishment kepada karyawan yang tidak
mematuhi peraturan yang berlaku agar karyawan dapat meningkatkan
tingkat kedisiplinannya dalam bekerja sehingga akan berdampak baik pada
produktivitas kerja yang dihasilkan.
b. Diharapkan PT. Timur Raya Anugerah Damai perlu memberikan motivasi
kepada karyawan dengan meningkatkan hubungan yang harmonis antara
pimpinan dan para karyawannya, serta memberikan dukungan dan
kesempatan bagi para karyawan dalam meningkatkan potensi dan
pengembangan diri karyawan agar karyawan tetap bekerja dengan giat
dengan adanya pemberian motivasi yang tinggi.
c. Diharapkan PT. Timur Raya Anugerah Damai perlu menyediakan
lingkungan kerja fisik yang nyaman dengan memberikan fasilitas kerja
yang baik dan layak, memberikan luas ruang kerja dan tata ruang kerja
yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, serta memperhatikan aspek
penerangan, suhu, sirkulasi udara, tata warna kantor, kebisingan, dan
127
tingkat kebersihan agar selalu dalam kondisi baik sehingga hal tersebut
dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja.
128
DAFTAR PUSTAKA
Akbar, T. (2013). Studi Tentang Motivasi Peningkatan Kerja Pegawai Oleh Camat.
E- Journal FISIP UNMUL.
Baiti, K.N., Djumali., & Kustiyah, E. (2020) Produktivitas Kerja Karyawan
dintinjau dari Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja pada PT.
Iskandar Indah Printing Textile Surakarta
Daryanto, B. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Gava Media.
Daspar, D. (2020). Pengaruh Lingkungan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, 1(02),
159–166. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.31
Fitri, N.N., & Ferdian, A. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan
Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Infrastruktur Telekomunikasi Indonesia. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi
Manajemen, 6(2), 444–455. http:jim.unsyiah.ac.id/ekm
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program Ibm Spss 25
(Edisi 8)”, Cetakan Ke Viii. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang, 2016.
Hanriati, L., Hayati, R., & Erwan, M. (2018). Peran Pemimpin dalam
Meningkatkan Disiplin Kerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Pemuda
Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Barito Timur. Jurnal Administrasi
Publik & Administrasi Bisnis, 1(1), 213–229.
Hariandja, & Marihot, T. E (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia :
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo
Hasibuan, M. S. P. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Ibrahim, M. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Desa Timoreng Panua Kecamatan Panca Rijang
Kabupaten Sidenreng Rappang. PRAJA Journal. 8(1), 40-47.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi
1). Jakarta: Rajawali Press
Kinasih, I. A. S., Muchsin, S., & Sekarsari, R. W. (2021). Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kab. Malang).
Jurnal Respon Publik, 15(2), 13–22.
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta, 2(1),
32– 39.
129
Manullang, Edyun (2012) Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas
karyawan di komaneka resorts, komaneka bisma ubud
https://ojs.unud.ac.id/index.php/jkh/article/download/57407/39975/.
Pamungkas & Ngatno (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Stres
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening pada Karyawan Bagian Penjualan PT. Mitrabuana
Citra Abadi-Ford Mitra Semarang
Pardede, Ratlan & Manurung, Renhard. “Analisis Jalur (Path Analysis): Teori dan
Aplikasi dalam Riset Bisnis”. Rineka Cipta, Jakarta, 2014.
Purba, S., Revida, E., Parinduri, L., Muliana, Purba, B., Purba, P. B., Tasnim,
Tahulending, P. S., Simarmata, H. M. P., Prasetya, A. B., Sherly, & Leuwol,
N. V. (2020). Perilaku Organisasi. Yayasan Kita Menulis.
Pusparani, M. (2021). Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Suatu Kajian
Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu
Manajemen Terapan, 2(4), 534–543. https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4.466
Robbins, P. Stephen. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta: Salemba
Empat
Ruslie. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Quantum ICT Medan. Jurnal Manajemen dan Ekonomi
Pembangunan. 1(1), 7-13.
Saleh, A. R., & Utomo, H. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT Inko Java
Semarang. Among Makarti, 11(21), 28–50.
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, CV Mandar
Maju, Bandung, 2009.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan
Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama
Setiawan S.A (2018) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel
Intervening
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Sinambela, P. D. L. P., & Sinambela, D. S. (2019). Manajemen Kinerja. Rajawali
Pres
Siska N. (2022) Pengaruh Lingkungan Kerja Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja
Karyawan sebagai Variabel Intervening di PT Ungaran Sari Garment III
Unit Pringapus 6
130
Subekhi, A. and Jauhar, M. (2013) Pengantar Teori dan Perilaku Organisasi.
Jakarta: Penerbit Prestasi Pustaka.
Sugiyono (2014). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D), Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Suhardjo, Y. (2013) ‘Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan Pegawai
(TPP) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Badan Pengelola
Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Pemerintah Kabupaten Sorong.’,
Jurnal Solusi, 11(4), pp. 94–109.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenadamedia Group,
Jakarta, 2016.
Thoha dalam Huzain (204) Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT. Graha Mandala Sakti Bontang
Thoha, Miftah. (2014). Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya,
cetakan ke23. Jakarta : Rajawali Pers
Wangi, V. K. N., Bahiroh, E., & Imron, A. (2020). Dampak Kesehatan Dan
Keselamatan Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kinerja. Jurnal Manajemen Bisnis, 7(1), 40–50.
https://doi.org/10.33096/jmb.v7i1.407
Wibowo, F. P. (2018). Pengaruh Komunikasi, Konflik, Stres Kerja, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus di
Perusahaan Perak Tom’s Silver Yogyakarta). Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia, 12(2).
Wibowo, F. N. & Prasetyo A (2022) Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik,
Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
pada karyawan AMP (Asphalt Mixing Plant) PT Aneka Bangun Sarana
(ABS) Gombong
Wiyono, Y., & Haryadi, B. (2014). Peran Pemimpin, Rekan-Kerja, Dan Keluarga
Dalam Memotivasi Karyawan Di PT. Mulya Adhi Paramita Surabaya.
Agora, 2 (1).
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori,
Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta
https://otomotif.bisnis.com/read/20201017/275/1306360/industri-modifikasi-
kendaraan-digenjot-penjualan-otomotif-naik
131
LAMPIRAN
Lampiran 1: Tabel Terkait Fasilitas Kerja
Tabel Fasilitas Kerja
Jumlah
No. Fasilitas Keterangan
Kebutuhan Realisasi
1. Ruang Smoking Area 2 Tidak ada Belum tersedianya
Smoking Room di
PT. Timur Raya
Anugerah Damai.
Hal ini membuat
pegawai yang
merokok harus
keluar kantor untuk
bisa merokok. Akan
tetapi, terdapat pula
pegawai yang
merokok di dalam
kantor, sehingga hal
itu dapat
mengganggu
kenyamanan
pegawai lain saat
bekerja.
2. AC (Air Conditioner) 8 4 Dalam setiap
ruangan telah
disediakan 4 AC,
namun kondisi AC
sudah kurang
optimal sehingga
suhu pada ruang
kerja terkadang
terasa panas dan
menyebabkan
pegawai merasa
tidak nyaman berada
di ruang kerja.
4. Komputer 4 2 Kebutuhan unit
komputer masih
kurang mengingat
komputer
dibutuhkan untuk
pendistribusian
132
barang melalui
online, hal ini tentu
saja dapat
menghambat
produktivitas
karyawan, dan juga
komputer yang
tersedia kondisi nya
sudah tidak baik
5. WiFi 3 3 Pengadaan wifi pada
ruangan sudah
terpenuhi, namun
kecepatan internet
pada wifi terkadang
naik turun/tidak
stabil dan bahkan
not connected/tidak
terhubung, sehingga
hal itu dapat
menyebabkan
pekerjaan menjadi
terganggu dan
terhambat
Sumber: Data PT. Timur Raya Anugerah Damai
133
Lampiran 2: Kuesioner Penelitian
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Karyawan PT. Timur Raya Anugerah Damai
Di Tempat
Assalamu’alaikum Warahmatullah Wabarakaatuh.
Dengan hormat,
Sehubung dengan penyelesaian tugas akhir, saya Alan Darmawan mahasiswa

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening” (Studi Kasus pada Karyawan
PT. Timur Raya Anugerah Damai)”.
Berkaitan dengan hal ini, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu

untuk berkenan mengisi kuesioner penelitian ini. Data yang diberikan hanya untuk
kepentingan akademik sehingga terjamin kerahasiaannya dan sangat membantu
untuk kelancaran penelitian ini. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, maka
pilihlah jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu.
Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu dan

mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Warahmatullah Wabarakaatuh.
Hormat saya,
Alan Darmawan
134
Lembar Kuesioner
A. Identitas Responden
1. Nama Responden :
2. Jenis Kelamin :
a. Laki-laki b. Perempuan
3. Usia :
a. Di bawah 20 Tahun
b. 21-25 Tahun
c. 26-30 Tahun
d. 31-35 Tahun
e. Di atas 35 Tahun
4. Masa Kerja
a. Di bawah 1 Tahun b. 1-3 Tahun
c. 3-5 Tahun d. Di atas 5 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
1. Sebelum mengisi kuesioner, diharapkan kepada Bapak/Ibu untuk
membaca dan memahami setiap pernyataan dengan baik.
2. Berikan tanda ceklis ( ) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu.
Keterangan Jawaban:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
N = Netral
S = Setuju
135
SS = Sangat Setuju
3. Semua pernyataan yang tersedia wajib dijawab tanpa ada yang
terlewat.
C. Daftar Pernyataan
Variabel Lingkungan Kerja Fisik
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya merasa fasilitas kantor
yang diberikan sudah tersedia
dengan baik dan layak.
2 Luas ruang kerja yang diberikan
sudah sesuai dengan kebutuhan
saya..
3 Tata ruang kerja perusahaan
yang disediakan sudah sesuai
dengan kebutuhan saya.
4 Saya merasa
penerangan/pencahayaan di
kantor sudah baik.
5 Saya merasa suhu ruangan di
kantor sudah baik.
6 Saya merasa sirkulasi udara di
kantor sudah baik.
7 Saya merasa kondisi kebersihan
kantor sudah baik.
8 Saya merasa tata warna kantor
memberikan kenyamanan dalam
bekerja.
9 Saya merasa tingkat kebisingan
di kantor tidak mengganggu
konsentrasi dalam bekerja.
136
Variabel Disiplin Kerja
1 Saya tidak pernah terlambat
datang ke kantor
2 Saya istirahat bekerja sesuai
dengan waktu istirahat yang
telah ditetapkan.
3 Saya pulang bekerja sesuai
dengan waktu yang telah
ditetapkan
4 Saya selalu berpakaian rapih
dan tidak pernah lupa membawa
tanda pengenal ketika bekerja
5 Saya selalu menggunakan
peralatan kerja dengan efektif
dan efisien
6 Saya selalu bekerja berdasarkan
SOP yang telah ditentukan
Perusahaan
7 Saya bertanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan.
8 Saya menaati kode etik profesi
dalam bekerja.
9 Dalam bekerja, saya selalu
memerhatikan norma sosial
yang ada di masyarakat
137
Variabel Motivasi
1 Saya merasa kebutuhan dasar
seperti waktu istirahat yang
cukup sudah terpenuhi
2 Saya merasakan aman dalam
melaksanakan pekerjaan saya
3 Perusahaan memberikan
jaminan kesehatan kepada
pegawai.
jaminan hari tua kepada
pegawai.
5 Saya termotivasi bekerja karena
kondisi lingkungan kerja yang
nyaman.
6 Perusahaan telah memberikan
lingkungan kerja yang nyaman.
7 Saya dapat berkomunikasi baik
dengan pimpinan.
8 Saya memiliki hubungan yang
harmonis dengan bawahan.
9 Adanya saling menghormati
antar sesama rekan kerja
penghargaan kepada pegawai
yang berprestasi
dukungan kepada pegawai
untuk mengembangkan diri
pegawai.
kesempatan kepada pegawai
138
untuk mengembangkan potensi
yang dimilikinya.
Variabel Produktivitas Kerja
1 Saya mampu mengerjakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab
2 Saya mampu meningkatkan
kualitas hasil kerja
3 Saya mampu meningkatkan
persaingan
4 Saya memiliki etos kerja yang
tinggi dalam menyelesaikan
tanggung jawab
5 Saya mampu melihat tantangan
di masa mendatang
6 Saya mampu melihat harapan di
masa mendatang
7 Saya mampu menunjukkan
kualitas kerja
8 Saya mampu bekerja
menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan waktu yang
efisien.
139
Lampiran 3 :
Tabulasi Jawaban Responden
Lingkungan Kerja Fisik (X1)
No X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 Total
1 4 5 4 4 5 5 4 3 3 37
2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 41
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
7 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
8 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34
9 4 5 5 5 4 4 5 4 4 40
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
13 4 5 4 4 5 5 5 5 4 41
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
23 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
140
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39
37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
Disiplin Kerja (X2)
No X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 Total
1
4 4 4 4 5 5 4 4 5 39
2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 37
5
5 5 4 5 5 5 5 5 5 44
6
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
7
4 4 5 5 5 5 5 4 5 42
8
5 5 4 4 5 5 5 5 5 43
9
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
10
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
11
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
141
12
4 4 3 4 4 4 5 4 4 36
13
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
14
2 2 4 5 5 5 5 5 5 38
15
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
16
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37
17
4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
18
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
19
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
21
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
22
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
23
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
24
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
25
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
26
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
27
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
28
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
29
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
30
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
31
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
32
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36
4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
142
Motivasi Kerja (Y)
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Total

1
4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 52
2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47
3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
6
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
7
4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 54
8
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46
9
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
10
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
11
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
15
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
16
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
17
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
18
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
19
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
20
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
21
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
22
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
23
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
24
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
25
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
26
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
27
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
143
28
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
29
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
30
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
31
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
32
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
33
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
35
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
37
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 50
38
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
Produktivitas Kerja (Z)
No X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 Total
1
5 4 5 4 4 3 4 5 34
2
5 5 4 4 4 4 4 4 34
3
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4
5 5 5 5 4 4 5 5 38
5
5 5 5 5 5 5 5 5 40
6
5 5 5 5 5 5 5 5 40
7
5 5 5 5 5 4 5 5 39
8
5 5 5 5 5 4 5 5 39
9
5 5 5 5 5 5 5 5 40
10
5 5 5 5 5 5 5 5 40
11
5 5 5 5 4 5 5 5 39
12
4 4 4 4 4 4 4 4 32
13
4 4 4 4 4 4 4 4 32
144
14
5 5 3 5 3 3 5 5 34
15
5 5 4 5 3 4 4 4 34
16
4 4 4 4 4 4 4 4 32
17
5 5 4 5 5 5 5 5 39
18
4 5 4 4 4 4 4 4 33
19
5 5 4 5 4 4 4 4 35
20
5 5 4 5 5 5 5 5 39
21
4 4 4 4 4 4 4 4 32
22
4 4 4 4 4 4 4 4 32
23
5 5 4 5 5 5 5 5 39
24
5 5 5 5 5 5 5 5 40
25
4 4 4 4 4 4 4 4 32
26
5 5 5 5 5 5 5 5 40
27
4 4 4 4 4 4 4 4 32
28
5 5 5 5 5 5 5 5 40
29
4 4 4 4 4 4 4 4 32
30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
32
4 4 4 4 5 4 4 4 33
33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
36
4 4 4 5 4 4 5 5 35
37
4 4 4 4 4 4 4 4 32
38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
39
4 4 4 4 4 4 4 4 32
40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
145
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X 1)
146
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X 2)
147
Hasil Uji Validitas Motivasi (Y)
148
Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja (Z)
Lampiran 5 : Hasil Uji Reliabilitas

1. Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Fisik (X 1)
2. Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X 2)
3. Hasil Uji Reliabilitas Motivasi (Y)
149
4. Hasil Uji Reliabilitas Produktivitas (Z)
Lampiran 7 : Hasil Uji Statistik Deskriptif
Lampiran 8 : Hasil Koefisien Determinasi (R2)
1. Hasil Analisis Struktural I
2. Hasil Analisis Struktural II
150
Lampiran 9 : Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji F Struktural I
2. Hasil Uji F Struktural II
3. Hasil Uji t Struktural I
4. Hasil Uji t Struktural II
151

Skripsi Alan Darmawan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Alan Darmawan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN

(Studi Kasus Pada PT. Timur Raya Anugerah Damai)

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

(Studi Kasus Pada PT. Timur Raya Anugerah Damai)

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN KERJA

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Lili Supriyadi, S.Pd., M.M.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

1.Nama : Alan Darmawan

Jakarta, 27 Juli 2021

1. Sri Hidayati, S.Ag,, M.Ed (______________________)

2. Drs. Heryanto, S.E., M.Si. (______________________)

1. Nama : Alan Darmawan

Jakarta, 10 April 2023

1. Amalia, SE., MSM. (______________________)

NIP. 19740821 200901 2 005 Ketua

2. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M. (______________________)

NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing

3. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si. (______________________)

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Alan Darmawan

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 30 Maret 2023

1. Nama Lengkap : Alan Darmawan

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 27 Januari 1998

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

5. Alamat : Jl. Agung Barat 7 Blok B 14 No 1 RT 011/010 Kel

Sunter Agung, Kec Tanjung Priok.

II. Pendidikan Formal

1. 2004 – 2010 : SDN Sunter Agung 03 Pagi

2. 2010 – 2013 : SMPN 221 Jakarta Utara

3. 2013 – 2016 : SMAN 80 Jakarta Utara

4. 2016 - 2021 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

1. 2016 – 2018 : Anggota Departmen Minat dan Bakat HMJ

Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2. 2017 – 2018 : UKM FORSA UIN Jakarta (Divisi Futsal)

3. 2016 – 2021 : Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII)

Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Alhamdulillaahi robbil ‘aalamiin, as-sholaatu wassalaamu ‘alaa asyrofil

Dalam proses penyusunan penelitian ini, penulis menjumpai berbagai

1. Allah SWT, yang telah memberikan kemudahan serta kesehatan dan

Wassalamu’alaikum Warahmatulahi Wabarakaatuh

Jakarta, 30 Maret 2023

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING …………………………………... i

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ………………………………………………. 61

memiliki komitmen yang tinggi dalam mempersiapkan dan membangun sumber

direalisasikan. Tantangan baru yang dihadapi oleh organisasi menjadi semakin

mampu bersaing dalam menampilkan yang terbaik. Dalam menghadapi