PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA,

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera)

SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh :
Fitria Artha Kurnia
11150810000016

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2020 M
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA,

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera)

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Fitria Artha Kurnia

NIM:11150810000016

Di bawah Bimbingan:

Pembimbing I

Dr. Suhendra, S.Ag, MM

NIP. 197112062003121001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H/2020

i
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini kamis, 12 September 2019 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Fitria Artha Kurnia
2. NIM : 11150810000016
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera
Banadara Soekarno-Hatta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 12 September 2019

1. Dr. Suhendra, S.Ag., MM ( )

NIP. 19711206 200312 1 001 Penguji I

2. Lili Supriyadi, S.Pd., MM ( )

NIP. 19600505 198903 1 005

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, selasa 21 Januari 2020 telah dilakukan Ujian Skirpsi atas mahasiswa:

1. Nama : Fitria Artha Kurnia

2. NIM : 11150810000016
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja, Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia
Sejahtera Banadara Soekarno-Hatta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan
bahwa mahasiswa di atas dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima
sebagai satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 21 Januari 2020

1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM ( )

NIP. 197410032003122001 Ketua

2. Dr. Suhendra, S.Ag., MM ( )

NIP. 19711206 2003121001 Sekertaris

3. Hemmy Fauzan, S.E., MM ( )

NIP. 197608222007011014 Penguji Ahli

4. Dr. Suhendra, S.Ag., MM ( )

NIP. 19711206 2003121001 Pembimbing

iii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Fitria Artha Kurnia
Nim : 11150810000016
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggung jawab
atas karya ini

Jika kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
untuk dikenakan sanksi berdaarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 6 Januari 2020

Fitria Artha Kurnia

11150810000016

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Fitria Artha Kurnia

2. Tempat Tanggal Lahir : Tangerang, 7 November 1997

3. Agama : Islam

4. Alamata : KP. Pondok Gede RT 02 RW 04, Desa

Kampung Melayu Barat, Kecamatan

Teluknaga, Kabupaten Tangerang, Banten

5. Nomor Hp : 0895603931536

6. E-mail : fitriarthakrn@gmail.com

II. Pendidikan Formal

1. SD (2003-2009) : SDN Melayu 1

2. SMP (2009-2012) : SMP PGRI 242 Teluknaga

3. SMA (2012-2015): SMA Negeri 12 Kabupaten Tangerang

4. S1 (2015-2019) : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

1. 2015-2016 : Anggota Divisi Hubungan Luar Kampus

HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

v
IV. Latar Belakang Keluarga

1. Ayah : H. Sa’adih

2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 1 Juli 1948

3. Ibu : Ami

4. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 1 Januari 1955

5. Alamata : KP. Pondok Gede RT 02 RW 04, Desa

Kampung Melayu Barat, Kecamatan

Teluknaga, Kabupaten Tangerang, Banten

6. Anak Ke Dari : 8 dari 8 bersaudara

vi
 INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, WORK ENVIRONMENT, AND WORK

MOTIVATION TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE

(Case Study of GMF AeroAsia Sejahtera Employee Cooperative)

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of work discipline, work

environment, and work motivation on employee performance in GMF AeroAsia
Sejahtera Employee Cooperatives. This research uses quantitative methods with
data collection techniques through the distribution of questionnaires and library
data. The samples in this study were 33 employees of the GMF AeroAsia
Sejahtera Employee Cooperative, Soekarno-Hatta Airport by using the saturated
sample method. The data analysis technique used is multiple linear regression
using SPSS 22. The data analysis method used is data quality test, classic
assumption test, hypothesis test and coefficient of determination (R2). The results
of this study indicate that work discipline, work environment, and work motivation
have a significant effect both partially and simultaneously on employee
performance. Work discipline is the most dominant variable affecting employee
performance.

Keywords: Work Discipline, Work Environment, Work Motivation, and Employee

Performance.

vii
 PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan
data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 33 orang karyawan Koperasi
Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera, Bandara Soekarno-Hatta dengan
menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah
regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis data yang
digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan koefisien
determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja,
lingkungan kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik
secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja
merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja

Karyawan.

viii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil „alamin

Puji syukur kepada Allah SWT atas segala kekuatan, keteguhan dan
kesabaran yang diberikan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera”. Shalawat serta
salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang telah
membimbing umatnya dari zaman kegelapan ke zaman yang terang-benderang
seperti saat ini.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan
program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu saja tidak
lepas dari bimbingan, dukungan, bantuan, semangat, serta doa dari orang-orang
terkasih di sekeliling penulis. Maka dari itu, penulis ingin menyampaikan rasa
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Yang Maha Kuasa, Allah SWT. Terima kasih atas segala anugerah,
rahmat, karunia, ilmu dan kemudahan yang Engkau berikan, sehingga
dengan seizin-Mu, hamba dapat meraih gelar Sarjana S1, di saat banyak
orang lain di luar sana harus berjuang keras untuk mendapatkan
kesempatan yang sama.
2. Kedua orang tua, yang senantiasa mendidik, membimbing, memotivasi
dan selalu mendoakan saya dengan tulus agar selalu sukses dalam segala
hal dan yang senantiasa memberikan semangat baik moral maupun
materiil kepada saya. Semoga Panjang umur, kesehatan dan rizkiNya,
Aamiin.
3. Kepada kakak yang paling cantik Siti Rodiyah yang selalu memberi
semangat, doa, dukungan, motivasi dan menjadi teman setia untuk
mendengarkan keluh kesan saya. Semoga Panjang umur, kesehatan dan
rizkiNya, Aamiin.

ix
4. Kepada semua kakak saya yang selalu memberi semangat. Dan untuk
keluarga besarku makasih kalian selalu memberi dukungan, motivasi
kepada saya. Semoga Panjang umur, kesehatan dan rizkiNya, Aamiin.
5. Bpk Dr. Suhendra, S.Ag., MM selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya
berterimaksih sebesar-besarnya karena telah berkenan meluangkan waktu
membimbing penulis skripsi, serta masukan yang sangat membantu dan
membangun selama penulisan skripsi Ini. Semoga Bapak dan Ibu selalu
diberikan kesehatan dan keberkahan serta limpahan rezeki-Nya. Aamiin
6. Prof. Dr. Amilin, SE., AK., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga
bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas
Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi, Aamiin
7. Ibu Murdiyah Hayati, S. Kom., MM dan Amalia, SE., MSM selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN SyarifHidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas waktu dan
saran yang telah diberikan semoga ibu selalu diberikan limpahan
rezekiNya, Aamiin.
8. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada
seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan
mengajarkan etika kepada saya selama menuntut ilmu sebagai Mahasiswa
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Tidak
lupa pula kepada civitas akademika yang telah banyak membantu saya
ketika beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa. Semoga
diberikan kesehatan dan kemudahaan dalam segala urursannya.
9. Seluruh pihak Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera yang telah
memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian. Semoga
diberikan kesehatan dan kemudahaan dalam segala urursannya. Aamiin.
10. Teruntuk saudara Renaldy Irfan, terimakasih telah meluangkan waktu,
saran, dan tenaga. Tak lupa juga motivasi dan doanya sehingga penulis

x
 dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Semoga diberikan panjang
umur, sehat selalu dan di limpahkan rezekiNya. Aamiin
11. Sahabat Kuliah dari sejak pertama masuk yaitu Yanti, Neneng, Risna,
Esnida. Terimaksih telah mengukir cerita selama perkuliahan susah senang
dengan tugas kuliah yang kita lewati hingga akhirnya penulis dapat
menyelesaikan tugas akhir ini. Semoga kalian diberikan keberkahan,
panjang umur, serta limphan rezekiNya. Aamiin.
12. Teman-teman Manajemen 2015 khusunya konsentrasi MSDM 2015,
terimakasih sudah menjadi teman yang baik selama kelas berlangsung.
semoga kedepannya diberikan kehidupan yang baik.Aamiin
13. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga kalian semua
selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT.
Akhir kata, penulis memahami bahwasanya tak ada satupun di
dunia ini yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kepada pembaca berkenan memberikan saran yang
membangun guna memberikan koreksi pada skripsi ini dan diadakan
perbaikan untuk penulis
Wassalamu‟alaikum Wr.Wb

Jakarta, 6 Januari 2020

Penulis

(Fitria Artha Kurnia)

xi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................... 12
C. Rumusan Masalah .................................................................................. 13
D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 13
E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 16
A. Landasan Teori ....................................................................................... 16
1. Manajemen.......................................................................................... 16
2. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 18
3. Perilaku Organisasi ............................................................................. 21
4. Disiplin Kerja...................................................................................... 23
5. Lingkungan Kerja ............................................................................... 34
6. Motivasi .............................................................................................. 50
7. Kinerja ................................................................................................ 67
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 73
C. Kerangka Berfikir ................................................................................... 78
D. Keterkaitan Antar Variabel..................................................................... 79
1. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja......................................................... 79

xii
 2. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja .................................................. 80
3. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ....................................................... 81
E. Hipotesis ................................................................................................. 82
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 84
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 84
B. Metode Penentuan Sampel ..................................................................... 84
C. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 86
D. Metode Analisis Data ............................................................................. 89
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 99
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 103
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................................... 103
B. Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 107
1. Karakteristik Responden ................................................................... 107
2. Distribusi Jawaban Responden ......................................................... 111
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ............................................................ 116
1. Hasil Statistik Deskriptif................................................................... 116
2. Hasil Uji Kualitas Data ..................................................................... 118
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 122
4. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 128
5. Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 135
6. Koefisien Determinasi (R2)............................................................... 137
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 139
1. Kesimpulan .............................................................................................. 139
2. Implikasi ................................................................................................... 139
3. Saran ......................................................................................................... 141
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 143
LAMPIRAN ........................................................................................................ 147

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Absensi Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia .................. 7

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................................... 73
Tabel 3.1 Skala likert .......................................................................................... 87
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 100
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian .................................................................... 108
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin .............................. 108
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Menurut Usia ............................................... 109
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir .................. 110
Tabel 4.5 Deskripsi Responden Menurut Masa Bekerja ............................... 110
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1) .... 111
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
............................................................................................................................. 112
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X3) .. 113
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) ................ 115
Tabel 4.10 Hasil Statistik Deskriptif ............................................................... 116
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ......................................... 118
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2).................................. 119
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X3)........................................ 120
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)...................................................... 120
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 122
Tabel 4.16 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test .................................................. 124
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................. 125
Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser.......... 127
Tabel 4.19 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) ..................................................... 129
Tabel 4.20 Hasil Signifikansi Simultan (Uji F) ............................................... 134
Tabel 4.21 Hasil Regresi Linier Berganda ...................................................... 135
Tabel 4.22 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2) ................................... 137

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ........................................................ 62

Gambar 2.2 Bagan Kerangka Berfikir ............................................................. 79
Gambar 4.1 Logo Koperasi Karyawan GMF AeroAsia ................................ 105
Gambar 4.2 Bagan Struktur Organisasi Karyawan GMF AeroAsia........... 107
Gambar 4.3 Kurva Normal P-P Plot ............................................................... 123
Gambar 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 128

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner .................................................................................... 147

Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner ...................................................... 151
Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden .............................. 155
Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................... 164
Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas................................................................... 164
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data ............................................................. 165
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 171
Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 172
Lampiran 9: Surat Jawaban Penelitian .......................................................... 174

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Koperasi mengandung makna “kerja sama”. Koperasi

(cooperative) bersumber daari kata co-operation yang artinya “kerja

sama”. Ada juga yang mengartikan koperasi dalam makna lain, Enriques

memberikan pengertian koperasi yaitu menolong satu sama lain (to help

one another) atau saling bergandengan tangan (hand in hand). Koperasi

berkenaan dengan manusia sebagai individu dan dengan kehidupan dalam

masyarakat (Arifin Sitio, 2001). Koperasi merupakan badan usaha yang

melakukan aktivitas ekonomi dalam sistem bisnis tertentu, sesuai nilai dan

prinsip koperasi. Koperasi dituntut untuk melakukan bisnis secara efisien

dan berdaya saing untuk kesejahteraan anggota (Suwandi, 2016). Koperasi

merupakan bagian dari tata susunan ekonomi, hal ini berarti bahwa dalam

kegiatannya koperasi turut mengambil bagian bagi tercapainya kehidupan

ekonomi yang sejahtera, baik bagi orang-orang yang menjadi anggota

perkumpulan itu sendiri maupun untuk masyarakat di sekitarnya. Koperasi

sebagai perkumpulan untuk kesejahteraan bersama, melakukan usaha dan

kegiatan di bidang pemenuhan kebutuhan bersama dari para anggotannya.

Koperasi mempunyai peranan yang cukup besar dalam menyusun usaha

bersama dari orang-orang yang mempunyai kemampuan ekonomi terbatas

(Muhammad Nizar, 2018)

1
 Pemerintah Indonesia sangat berkepentingan dengan Koperasi,

karena Koperasi di dalam sistem perekonomian merupakan soko guru.

Koperasi di Indonesia belum memiliki kemampuan untuk menjalankan

peranannya secara efektif dan kuat. Hal ini disebabkan Koperasi masih

menghadapai hambatan struktural dalam penguasaan faktor produksi

khususnya permodalan. Dengan demikian masih perlu perhatian yang

lebih luas lagi oleh pemerintah agar keberadaan Koperasi yang ada di

Indonesia bisa benar-benar sebagai soko guru perekonomian Indonesia

yang merupakan sistem perekonomian yang yang dituangkan dalam

Undang-Undang Dasar 1945.

Dengan dimulainya era revolusi industri ke-4, tantangan baru yang

dihadapi koperasi di Indonesia terasa semakin kompleks dan rumit. Hal ini

disebabkan adanya perubahan gaya hidup generasi milenial. Pola dan gaya

hidup generasi milenial bercirikan segala sesuatu yang lebih cepat, mudah,

murah, nyaman, dan aman. Teknologi digital telah menjadi bagian dari

hidup kaum milenial dan sangat bergantung pada teknologi dan Internet

untuk seluruh kegiatan mereka. Mereka juga pandai dalam memanfaatkan

internet untuk mendapatkan penghasilan dan memberikan kontribusi

positif bagi orang lain dan lingkungan. Dunia digital merubah hidup kita

dengan cara yang tidak terbayangkan. Teknologi berubah dari sesuatu

yang terlihat menjadi sesuatu yang tidak terlihat, dimana kita

diperkenalkan pada teknologi yang invisible seperti Internet of Things dan

Cloud Computing (Amalia Kusuma Wardini, 2018).

2
 Koperasi pada era revolusi industri ke-4 harus beradaptasi dan

bertransformasi dalam menghadapi lingkungan yang senantiasa dinamis.

Insan yang kreatif dan inovatif akan dapat lebih cepat beradaptasi dengan

lingkungannya. Insan koperasi yang harus disiapkan di era revolusi

industri ke-4 adalah insan koperasi yang mempunyai kreativitas dan

inovasi yang tinggi. Dengan insan yang kreatif dan inovatif koperasi dapat

memulai transformasi dirinya untuk menata organisasi dan strategi

bisnisnya sesuai era industri ke-4. (Suwarjo dan Rodiana, 2019)

Adapun beberapa hal yang dapat dilakukan koperasi adalah

Pertama, melakukan pengelolaan organisasi secara profesional dalam arti

luas yaitu memilih insan koperasi yang bertanggungjawab, bermoral,

beretika, bermartabat dan memiliki keahlian bidang pengelolaan koperasi

serta bisnis. Kedua, Memanfaatkan teknologi informasi dalam

menjalankan usaha koperasi. Ketiga, memahami kebutuhan dan keinginan

pelanggan (anggota koperasi). Keempat, menjalankan koperasi sesuai

dengan prinsip dan nilai-nilai koperasi.

Sistem koperasi akan mentransformasikan sistem ekonomi

kapitalis yang tidak ramah terhadap pelaku ekonomi kecil melalui

persaingan bebas (kompetisi), menjadi sistem yang lebih bersandar kepada

kerja sama atau koperasi, tanpa menghancurkan pasar yang kompetitif itu

sendiri. Koperasi sebagai suatu sistem ekonomi, mempunyai kedudukan

politik yang cukup kuat karena memiliki cantolan konstitusional, yaitu

berpegang pada Pasal 33 UUD 1945, khususnya Ayat 1 (2007: 50), yang

3
menyebutkan bahwa “Perekonomian disusun sebagai usaha bersama

berdasar atas asas kekeluargaan”.

Semakin bertambahnya jumlah karyawan yang bergabung menjadi

anggota, koperasi harus selalu berusaha memberikan pelayanan yang

terbaik dan berperan aktif menciptakan karyawan yang sejahtera serta

berperan aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan melalui

wadah koperasi. Koperasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia

yang berkompeten agar koperasi mampu bersaing dengan koperasi

karyawan lainnya. Namun kenyamanan dan kemudahan ini tidak selalu

dirasakan oleh konsumen (karyawan).

Untuk mengantisipasi keluhan-keluhan dari konsumen (karyawan),

koperasi harus dapat memperbaiki dan selalu meningkatkan pelayanan

yang diberikan. Semakin baik pelayanan yang diberikan oleh koperasi

maka tingkat kepuasaan konsumen akan meningkat dan akhirnya akan

memberikan kepercayaan terhadap koperasi tersebut. Hal ini dikarenakan

manajemen pelayanan publik merupakan setiap kegiatan yang dilakukan

oleh pemerintah maupun pihak swasta terhadap sejumlah manusia yang

memiliki setiap kegiatan yang menguntungkan dalam hasilnya tidak terikat

pada suatu produk secara fisik (menurut Sinambela dalam Pasolong

(2010:128).

Pelayanan yang berkualitas akan terwujud apabila kinerja

karyawan tinggi. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya

kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan arahan

4
mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan

demikian karyawan dapat lebih memahami tanggung jawab pekerjaan

yang mereka lakukan. Selain itu suasana tempat kerja yang baik,

penciptaan disiplin kerja yang baik kepada setiap karyawan, pemberian

motivasi, serta lingkungan yang nyaman bagi karyawan akan dapat

meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) mengemukakan

bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Apabila kinerja karyawan

baik maka tujuan perusahaan akan mudah tercapai. Begitu sebaliknya

apabila kinerja karyawan buruk maka tujuan perusahaan akan sulit

tercapai. Dengan kata lain kinerja merupakan hasil yang diharapkan dari

suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan-tujuan yang telah

ditetapkan.

Disiplin kerja sangat penting dalam suatu perusahaan, karena

dengan adanya disiplin kerja karyawan dapat mencapai tujuan sesuai

dengan target yang telah ditentukan melalui prosedur yang ada. Pendapat

ini sesuai dengan pendapat (Hasibuan, 2012:193 dan 194) yang

menyatakan “adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan

kredibilitas karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk

kesuksesan perusahaan”. Bejo Siswanto dalam (Darsono dan Siswandoko,

2011:128) menerangkan disiplin ialah sikap menghormati, menghargai,

5
patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan sangat

mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya

dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam

melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi

produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

Berdasarkan data tentang total kehadiran karyawan pada objek

penelitian yang dilakukan di Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera

yang beralamat di Gedung Serbaguna GMF AeroAsia Soekarno-Hatta

Tangerang. Koperasi Karyawan GMF AeroAsia ini merupakan koperasi

yang bergerak dalam bidang simpan pinjam, retail, jasa dan transaksi

bisnis dengan GMF. Kinerja karyawan juga dapat diketahui dari tingkat

ketidakhadiran karyawan. Dalam indikator kinerja kehadiran merupakan

faktor yang mempengaruhi kinerja.

Berikut fenomena totalitas absensi atau kehadiran karyawan

Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera periode bulan Oktober 2018-

April 2019:

6
 Tabel 1.1
Absensi Karyawan Koperasi Karyawan GMF Aeroasia
Jumlah Absensi
Bulan Keterangan
karyawan Sakit Cuti/ijin Terlambat
Oktober 33 24 72.7% 19 57.6% 12 36.4% Dalam satu
November 33 15 45.4% 20 60.6% 24 72.7% bulan
Desember 33 21 63.6% 15 45.5% 5 15.1% karyawan
Januari 33 11 33.3% 27 81.8% 28 84.8% dapat
Febuari 33 15 45.4% 19 57.6% 25 75.8% mengalami
Maret 33 23 69.7% 22 66.7% 23 69.7% sakit, izin,
April 33 21 63.6% 20 60.6% 22 66.7% dan
terlambat
Total dan rata-rata 130 56.3% 142 61.5% 139 60.2% lebih dari
satu kali.
Sumber : Absensi Koperasi Karyawan GMF Aeroasia Sejahtera (oktober 2018 –
April 2019) yang telah diolah

Dari penjelasan tabel mengenai totalitas absensi di atas terlihat

bahwa rata-rata total karyawan GMF aeroasia sejahtera yang datang

terlambat untuk periode oktober 2018 - April 2019 sekitar 60.2%, dari

hasil presentase tersebut teridentifikasikan bahwa kedisiplinan karyawan

koperasi tidak baik. Keseluruhan total keterlambatan ini diperoleh dari

jumlah karyawan yang terlambat setiap harinya dan dijumlahkan pada

setiap bulannya. Untuk keterlambatan tertinggi terjadi pada bulan januari

yaitu 84.8% sedangkan untuk keterlambatan terendah terjadi pada bulan

desember yaitu 15.1%. Kemudian nilai rata-rata tingkat absen karena sakit

dari bulan oktober 2018 – April 2019 sebanyak 56.3% dan karena alasan

tertentu atau izin sebanyak 61.5%.

Hal ini dapat di jelaskan, bahwa jika karyawan tidak hadir atau

terlambat dalam bekerja maka karyawan tersebut tidak mengikuti briefing

secara utuh sehingga karyawan tersebut tidak mengetahui informasi apa

saja yang sudah disampaikan. Keterlambatan hadir karyawan

7
menyebabkan pelayanan anggota koperasi tergangu dan terkadang seorang

karyawan harus merangkap tugas sampai karyawan tersebut datang. Hal

ini akan menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan seseorang

dalam bekerja, dan lebih jauh lagi dalam menurunkan kinerja.

Selain disiplin kerja, lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja

karyawan. Lingkungan kerja yang terdiri atas lingkungan fisik dan non

fisik juga merupakan bagian yang tidak kalah penting bagi kelangsungan

kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang kemudian akan

memunculkan interaksi antara individu dengan lingkungan kerja.

Lingkungan kerja yang nyaman cenderung akan memotivasi karyawan

bekerja lebih optimal. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina, 2008:97)

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan

tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien

(Sedarmayanti, 2009:20). Dalam hal ini manusia akan selalu berusaha

untuk beradaptasi dengan keadaan lingkungan yang berada disekitarnya.

Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai

8
manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat

mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja.

Selain masalah kedisiplinan masalah lingkungan kerja juga perlu

mendapatkan perhatian. Berdasarkan pengamatan sebelum penelitian di

Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera yang dilakukan dengan cara

wawancara tidak terstruktur kepada 10 orang karyawan tentang

lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa ada 70% responden terindikasi

tidak puas dengan lingkungan kerja di GMF Aeroasia. Bahwa lingkungan

kerja belum sesuai dengan keinginan karyawan terutama lingkungan kerja

fisik.

Selain itu terdapat beberapa sarana prasarana yang kurang baik

sehingga membuat karyawan merasa kurang nyaman dalam bekerja seperti

penerangan yang redup, pertukaran udara yang kurang dikarenakan tempat

kerja yang sempit, kebisingan yang cukup mengganggu karena semua

divisi kerja menjadi satu ruangan, ruang kerja yang kurang luas, ac yang

sering mati membuat suhu udara ruangan tidak stabil, kurangnya fasilitas

loker untuk para karyawan, dan kondisi toilet yang kurang bagus seperti

kurangnya fasilitas di toilet seperti tissu dan sabun serta pintu toilet yang

tidak dapat dikunci.

Sarana prasana yang kurang baik ini perlu diperhatikan oleh

Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera, agar kondisi lingkungan

yang memberikan kenyamanan dalam mengerjakan tugas baik secara fisik

ataupun non fisik seperti udara yang cukup, penerangan yang sesuai,

9
kebisingan yang tidak begitu mengganggu, dan juga kebersihan yang

terjaga sangat menumbuhkan semangat karyawan dalam bekerja.

Disamping disiplin kerja dan lingkungan kerja, faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, tidak hanya faktor

disiplin dan lingkungan kerja saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan

guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan juga harus

memperhatikan faktor motivasi karna salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja.

Motivasi dapat mendorong karyawan bekerja dengan tekun, serta

disiplin dalam bekerja sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan yaitu

menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja perusahaan.

Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan kemampuan yang

dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong

dari pihak luar. Untuk itu agar bisa menumbuhkan motivasi kerja dalam

suatu organisasi dibutuhkan suatu komunikasi yang intensif antara

karyawan dengan pimpinan maupun antar sesama karyawan.

Kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginan semakin

meningkat. Para karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh gaji

untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan akan pemenuhan

sandang, pangan, perumahan, Pendidikan, istirahat kerja yang cukup perlu

mendapatkan skala prioritas utama dalam pemenuhannya. Selain itu

berjalannya komunikasi dan hubungan yang baik dari sesama karyawan,

10
kebawahan, maupun dengan atasan pun dapat memberikan motivasi kerja

terhadap karyawan.

Motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk

bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara

tertentu yang mengarah pada tujuan (Murty dan Hudiwinarsih, 2012).

Siagian (1995) menjelaskan motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya

dan melaksanakan kewajibannya. Pemberian motivasi merupakan salah

satu tujuan agar karyawan yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai

dengan acuan kerja dan taggung jawab yang diberikan sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsur-

unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarahkan serta konsisten

dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Berdasarkan pengamatan sebelum penelitian di Koperasi

Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera yang dilakukan dengan cara

wawancara tidak terstruktur kepada 10 orang karyawan tentang

lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa ada 80% responden dari

jawaban seriap responden disimpulkan bahwa terindiksi kurangnya

motivasi dalam bekerja dilihat dari terdapat kurangnya komunikasi yang

baik antara atasan dan bawahan maupun sebaliknya, tidak adanya promosi

jabatan untuk karyawan yang berprestasi, sehingga banyak karyawan yang

tidak berkeinginan untuk berprestasi, karyawan tidak berani dalam

11
 mengambil resiko atau tanggung jawab yang lebih tinggi dan karyawan

tidak memiliki keinginan untuk mengerjakan tugasnya dengan lebih baik

dari sebelumnya.

Faktor disiplin kerja, lingkungan kerja yang berperan dalam

keefektikan dan keefisienan dalam bekerja sehingga menciptakan kinerja

yang berdampak pada ketercapaian tujuan dan foktor motivasi yang

mendorong karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar lebih

produktif. Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka peneliti

tertarik untuk meneliti tentang “PENGARUH DISIPLIN KERJA,

LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN” (Studi Kasus pada Koperasi Karyawan GMF

AAS).

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas dapat

diidentifikasi beberapa masalah sebagai berikut:

1. Belum diketahuinya pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai

2. Belum diketahuinya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai

3. Belum diketahuinya pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja

pegawai

4. Belum diketahuinya pengaruh dari variabel yang akan dibahas dengan

perusaha.

12
C. Rumusan Masalah

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap

kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di

Koperasi Karyawan GMF AAS?

D. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini, tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari disiplin

kerjaterhadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja

hadap kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari motivasi terhadap

kinerja karyawan di Koperasi Karyawan GMF AAS.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari disiplin kerja,

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di

Koperasi Karyawan GMF AAS.

13
E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

a. Sebagai masukan dan pertimbangan bagi Koperasi Karyawan GMF

AAS untuk memperhatikan Disiplin kerja, lingkungan kerja,

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawannya.

b. Untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan

Disiplin Kerja, lingkungan kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan.

c. Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Disiplin Kerja, lingkungan

kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

2. Bagi penulis

a. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada

program Studi Manajemen.

b. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di

bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan

yang terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat

dipergunakan pada kondisi yang sesungguhnya.

c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan

dengan dampak atau pengaruh antara Disiplin kerja, lingkungan

kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

3. Bagi lembaga Universitas Islam Negeri

a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan

penelitian mengenai Pengaruh Disiplin Kerja, lingkungan kerja dan

14
 Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

b. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan

manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya atau kajian

bagi penelitian-penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan

menyempurnakan kelemahan dalam penelitian ini.

15
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan

fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian pada kegiatan kegiatan sekelompok manusia yang

dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai

tujuan yang ditentukan sebelumnya.

Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen, penulis mengutip

beberapa definisi sebagai berikut :

Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2010), menyatakan

bahwa : “Manajemen melibatkan aktivitas-aktivitas koordinasi dan

pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan

tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Manajemen juga

berupaya untuk menjadi efektif, dengan menyelesaikan tugas-tugas

demi terwujudnya sasaran-sasaran organisasi.”

G.R. Terry (2010:16) menjelaskan bahwa: “Manajemen

merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk

menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya”.

16 16
 Hasibuan (2012:1) adalah; “Ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Sikulayang dikutip Hasibuan (2012:2): “Aktivitas-aktivitas

perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,

pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan

yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk

mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh

perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara

efisien.”

Manullang (Atik & Ratminto, 2012: 1): “Manajemen sebagai

suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

penyusunan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.”

Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,

dan upaya pengendalian para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya lainnya, manajemen dilakukan dengan dan melalui

individu/ kelompok untuk menecapai tujuan tertentu secara efektif dan

efisien.

17
2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Sumber Daya Manusia

SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja,

pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang

merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non material dalam

organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata

secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi

(Nawawi, 2012).

Menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Burhanuddin

Yusuf (2014:28) manajemen sumber daya manusia adalah salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Proses ini terdapat dalam fungsi / bidang produksi, pemasaran,

keuangan maupun kepegawaian. Manajemen sumber daya manusia

adalah pendekatan terhadap manajemen manusia (Sunyoto:2009)

dalam Burhanuddin Yusuf (2014:28). Pendekatan terhadap

manajemen manusia didasarkan pada nilai manusia dalam

hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya

yang penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas

organisasi ditentukan oleh manajemen manusia. Menurut Wilson

Bangun (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap

18
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk

mencapai tujuan organisasi

Jadi, manajemen sumber daya manusia dapat juga

merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan baik secara individu maupun secara organisasi.

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam kaitan ini Sumber Daya Manusia (SDM)

memiliki beberapa fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21)

yaitu:

1) Fungsi manajerial

a) Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar

serta menetapkan sistem dan prosedur.

b) Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas

khusus kepada setiap SDM, menetapkan analisis

pekerjaan dan analisis jabatan.

c) Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain

dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

d) Pengendalian (controlling), menetapkan standar

pencapaian hasil kerja dan lain-lain.

2) Fungsi operasional

19
a) Pengadaan tenaga kerja (Procurement), proses

penarikan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

b) Pengembangan (Development), proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c) Kompensasi (Compensation), pemberian balas jasa

langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan.

d) Pengintegrasian (Integration), kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar terciptanya kerja sama serasi dan saling

menguntungkan.

e) Pemeliharaan (Maintenance), adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,

dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja

sama sampai pensiun.

f) Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

g) Pemutusan hubungan kerja (Separation), putusnya

hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

20
 perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

lainnya.

3. Perilaku Organisasi

Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior)

pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri

(akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya

pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian,

kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua

komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan

organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut. Jadi, perilaku

organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah

laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek

pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek

kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai

dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang

menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi

dan hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di

lain pihak. Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk

mengarahkan perilaku manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian

tujuan.

Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, menurut

Keith Davis dalam Husein Umar (2008:33) perilaku organisasi sebagai

suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-

21
orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana

manusia bagi keuntungan manusia. Sedangkan menurut Robbins

(2003) perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang menyelidiki

dampak dari pengaruh individu, kelompok dan struktur dalam

organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya,

bertujuan untuk mengaplikasikan pengetahuan tersebut dalam

meningkatkan efektivitas organisasi.

Perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang

bertindak dan bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam

kehidupan organisasi, orang dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi

informasi, dilindungi, dan dikembangkan. Dengan kata lain, maka

perilaku oganisasi adalah bagaimana orang berperilaku di dalam suatu

organisasi (Wibowo, 2013:1). Perilaku organisasi adalah suatu bidang

studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok,

struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan

untuk memperbaiki efektivitas organisasi (Robbins dan Judge,

2011:43) dalam Wibowo (2013:2).

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah

laku manusia di dalam organisasi dimana orang tersebut bekerja.

Dimana sikap dan perilaku tersebut dapat mempengaruhi baik secara

langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja individu tersebut.

22
4. Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Menurut Anoraga (2006:46) disiplin dalam kamus bahasa

Indonesia susunan W.J.S. Poerwadarminta adalah :

1) Latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala

perbuatannya selalu mentaati tata tertib.

2) Ketaatan pada aturan dan tata tertib.

Suatu organisasi yang baik selalu mempunyai aturan

internal dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan

profesionalisme, budaya organisasi maupun kebersamaan,

kehormatan, dan kredibilitas organisasi serta untuk menjamin tetap

terpeliharanya tata tertib dalam pelaksanaan tugas sesuai tujuan,

peran, fungsi, wewenang dan tanggung jawab institusi tersebut.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

(Rivai dan Sagala, 2011:825). Menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is

management action to enforce organization standards”.

Berdasarkan pengertian tersebut disiplin kerja dapat diartikan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi.

23
 Menurut Prayudi Atmosudirjo dalam Darsono dan

Siswandoko (2011:128) menjelaskan disiplin ialah bentuk ketaatan

dan pengendalian diri yang rasional dan sadar, tidak emosional dan

pamrih. Disiplin kerja merupakan sesuatu kekuatan yang selalu

berkembang di tubuh para pekerja yang membuat mereka dapat

mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan

(Lateiner, 1983) dalam jurnal Rinoldy (2013).

Kurangnya kesadaran dan kesediaan untuk bertindak atau

berperilaku sesuai norma dan peraturan atau undang-undang

menyebabkan individu atau pegawai berbuat indisipliner.

Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku, kesadaran adalah sikap

seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap atau

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan

peraturan organisasi atau badan yang tertulis maupun tidak.

Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak

tertulis (Hasibuan, 2012:193,194).

Adapun dalam Undang-undang nomor 43 Tahun 1949

tentang perubahan atas Undang-undang nomor 8 Tahun 1974

tentang pokok-pokok kepegawaian bahwa “peraturan disiplin

adalah suatu peraturan yang membuat keharusan, larangan dan

24
 sanksi, apabila keharusan tidak dituruti atau larangan dilanggar.

Untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas maka

dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-

undangan pidana diadakan disiplin pegawai negeri sipil”. Disiplin

belum dapat dinyatakan efektif bekerja bilamana penampilan

kedisiplinan itu hanya berdasarkan ketakutan. Disiplin dalam arti

sejati adalah hasil dari interaksi norma-norma yang harus dipatuhi.

Norma-norma itu tidak lain hanya bersangkutan dengan ukuran

legalistik melainkan berkaitan dengan etika dan tata krama.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja merupakan kesediaan individu untuk mentaati semua

peraturan yang ada di dalam organisasi atau perusahaan baik yang

tertulis maupun tidak tertulis secara sukarela tanpa adanya paksaan

dari pihak manapun. Ketaatan tersebut dapat tercermin dari sikap

dan perilaku individu di dalam perusahaan yang secara tidak

langsung akan berpengaruh terhadap kinerja individu tersebut.

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Mangkunegara (2013:129) mengutarakan macam-macam

displin kerja dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan

bersifat korektif:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk

menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman

kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

25
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai

berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat

memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan

(Mangkunegara, 2013:129).

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab

dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif.

Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami,

semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam

perusahaan (Mangkunegara, 2013:129). Disiplin preventif

dapat dilihat dari kartu absensi, tepat waktu, dan jam kerja

kantor (Siagian, 2000:305).

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak

pada disiplin pribadi para pegawai organisasi. Akan tetapi agar

disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit ada tiga

hal yang perlu diperhatikan manajemen, yaitu (Siagian,

2000:305):

a) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai

rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang

tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya.

b) Para pegawai perlu diberikan penjelasan tentang berbagai

ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus

dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai

informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai

ketentuan yang bersifat normatif tersebut.

26
 c) Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara

pendisplinan diri dalam kerangka ketentuan yang berlaku

umum bagi seluruh anggota organisasi.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang

melanggar disiplin perlu diberikan sanksi yang sesuai dengan

peraturan yang berlaku (Mangkunegara, 2013:129). Sedangkan

menurut Siagian (2000:305) disiplin korektif adalah upaya

penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku

atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan

kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap.Pendisiplinan

korektif dapat dilihat dari taat dan patuh terhadap peraturan,

sanksi atau peringatan, hukuman untuk mengurangi kelalaian.

Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara, 2013:130):

1. Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.

2. Memelihara peraturan yang berlaku, dan

3. Memberikan pelajaran bagi pelanggar.

Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya pada bobot

pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya

mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan

27
 sanksi diprakasai oleh atasan langsung pegawai yang

bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi

dan keputusan akhir diambil oleh pejabat pimpinan yang

berwenang.

Pendisiplinan dilakukan secara bertahap, dengan

mengambill berbagai langkah yang bersifat pendisiplinan

dimulai dari yang paling ringan hingga yang paling terberat.

Misalnya dengan peringatan lisan, pernyataan ketidakpuasan

oleh atasan langsung, penundaan kenaikan gaji berkala,

penundaan kenaikan pangkat, pembebasan dari jabatan,

pemberhentian sementara, pemberhentian atas permintaan

sendiri, pemberhentiaan dengan hormat tidak atas permintaan

sendiri, pemberhentiaan tidak dengan hormat.

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Anwar Prabu mangkunegara (2013:130) ada tiga

pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin

dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.

1) Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan

sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.

Pendekatan ini berasumsi:

a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan

bentuk hukuman secara fisik.

28
 b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada

proses hukum yang berlaku.

c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan

atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah

pihak terhadap kasus disiplin.

2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan

disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini

berasumsi:

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,

pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman

yang lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar

kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3) Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

29
 a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh

semua pegawai.

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih

baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung

jawab terhadap perbuatannya.

d. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2011), indikator-indikator

yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi, diantaranya adalah:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengankemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia

bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam melaksanakan

pekerjaannya. Disinilah letak pentingnya asas the right man in

the right place and the rightman in the right job.

30
2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi

contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata

dengan perbuatan. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan

mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun

mempunyai disiplin yang baik pula.

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/

pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap

pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Jadi

semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa

dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia

lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan

merangsang terciptanya kedisiplinan kerja karyawan yang baik.

31
5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata

yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan

perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan

langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu

ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani

dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman

bagi karyawan yang indisipliner akan disegani oleh

bawahannya dan diakui kepemipinannya oleh bawahan

32
 8) Hubungan Kemanusiaan

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara

sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik

pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik yang bersifat

vertikal maupun horizontal harus tetap dijaga agar selalu

harmonis.

e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan

memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal

(Anwar Prabu Mangkunegara, 2013:131).

1) Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan

surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian

peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari

pelanggaran yang telah dilakukannya. Di samping itu pula surat

peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

memberikan penilaian kondite pegawai.

2) Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan

sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.

Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi

pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian

sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu,

33
 memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin

perusahaan.

3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin

harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan

menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.

Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan

pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya

sanksi, dan pengabaian disiplin.

4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak

membeda-bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tetap

diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuannya agar pegawai menyadari dengan sanksi pelanggaran

yang sesuai dengan peraturan yang berlku di perusahaan.

5. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Keadaan lingkungana kerja yang baik akan memberikan

dampak yang positif bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi

kerja karyawan. Hal itu merupakan salah satu cara yang

dapat ditempuh agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya

tanpa mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat

mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

34
b. Definisi Lingkungan Menurut Para Ahli

Menurut Sedarmayanti (2011:2), lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Alex S Nitisemito (2001:183) mendifinisikan lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembannya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17)

lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang

jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang

efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Definisi lingkungan kerja menurut Stewart dalam Pesilia dan

Octavia (2012:2) dalam jurnal Siti Untari dan Aniek Wahyuati

(2014), lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan

lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat

bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan

tersebut.

Menurut Bambang (1991:122) Pengertian lingkungan kerja

menurut Bambang adalah salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di

35
lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja dengan

maksimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika

seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak

mendukung dan memadai, maka untuk bekerja dengan maksimal

akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi cepat malas,

cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.

Nitisemito (1992:25) Pengertian lingkungan kerja menurut

Nitisemito adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diberikan.

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah

penting, dalam hal ini diperlukan pengaturan maupun penataan

faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas

organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No.

261/MENKES/SK/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan

Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi

semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan

bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan

perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam

keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri

sendiri maupun yang berkelompok.

Berdasarkan sejumlah pengertian lingkungan kerja menurut

para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang berada disekitar karyawan pada saat bekerja,

36
 baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, baik itu langsung

maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi karyawan dalam

bekerja.

c. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:26) yang dimaksud

lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:

a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan

pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti:

rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan

lain-lain). Lingkungan perantara, dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,

warna dan lain-lain.

Adapun menurut Sedarmayanti (2011:27), yang termasuk

lingkungan fisik dalam perusahaan antara lain adalah sebagai

berikut:

37
a) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya

bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran

kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan

(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya

yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan

penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan

berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

b) Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan

suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar

tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut

ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari

keadaan normal tubuh.

38
c) Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu

untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor

apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang

dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat

dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh dibiarkan

berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi

kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman

di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil

oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya

oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh

secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat

kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran

pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan

membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

d) Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para

pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi

yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,

karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat

39
 mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,

dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut

penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan

kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang

menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan

tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu: lamanya

kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.

e) Tata warna di tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya

tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat

merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang

emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang

diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya

tergantung dari macam warna itu sendiri.

40
 f) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang

baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan

hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya

untuk bekerja.

g) Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan

perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa lingkungan

kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun

hubungan dengan bawahan.

Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi

yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan

maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang

hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,

komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito,

41
 2001:171). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan

kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

d. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011), Manfaat lingkungan kerja

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang

ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan

kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu

yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh

individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu

banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi

e. Faktor Yang Mempengaruhi Lingkingan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan

baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila

42
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,

aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat

akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,

Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti

(2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,

diantaranya adalah :

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja

2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3) Kelembaban di tempat kerja

4) Sirkulasi udara di tempat kerja

5) Kebisingan di tempat kerja

6) Getaran mekanis di tempat kerja

7) Bau tidak sedap ditempat kerja

8) Tata warna di tempat kerja

9) Dekorasi di tempat kerja

10) Musik di tempat kerja

11) Keamanan di tempat kerja

43
 Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan

dengan kemampuan manusia, yaitu :

1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.

Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi

sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a) Cahaya langsung

b) Cahaya setengah langsung

c) Cahaya tidak langsung

d) Cahaya setengah tidak langsung

2) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan

suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada

batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat

44
 menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas

dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan

tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena

kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di

daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban

ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan

secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,

kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut

akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi,

akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-

besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin

cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran

darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia

selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas

tubuh dengan suhu disekitarnya.

45
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar

oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan

sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan

pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar

tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan

kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja

akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah

setelah bekerja.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

46
 dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi,

yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia,

yaitu :

a) Lamanya kebisingan

b) Intensitas kebisingan

c) Frekuensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan

semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat

makin berkurang.

6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh

alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh

karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat

menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak

teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekuensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran

mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu

tubuh dalam hal :

a) Kosentrasi bekerja

b) Datangnya kelelahan

47
 c) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena

gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot,

tulang, dan lain,lain.

7) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat

dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu

konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus

dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu

di sekitar tempat kerja.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata

warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini

dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar

terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam

sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang

baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil

ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata

letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

48
 10) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan

merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu

perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat

kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat

kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM).

f. Indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja

menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang diperlukan

6) Keamanan kerja

7) Hubungan karyawan

49
6. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Setiap organisasi tentunya memiliki sebuah tujuan. Dalam

pencapaian tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang

memiliki motivasi tinggi. Pengertian motivasi menurut Bangun

(2012:312) mengatakan bahwa “Motivasi adalah suatu kondisi yang

mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas – tugas sesuai

dengan fungsinya dalam organisasi”.

Menurut Jerald Greenberg dan Robert dalam Wibowo

(2012,379) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian

proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku

manusia menuju pada pencapaian tujuan.

Wibowo (2012:379) lebih spesifik mengatakan bahwa,

“Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan.”

Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong individu

untuk melaksanakan tugasnya untuk mencapaiu tujuan.

Siagan (1994:91) yang dimaksud adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggoyta organisasi agar mau dan rela untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya.

Menurut Stoner, et al dalam Abdullah, Meizi dan Dedi

(2008:73) motivasi diasumsikan sebagai hal yang baik, atau satu dari

50
beberapa hal yang menentukan prestasi seseorang, sehingga dapat

diartikan bahwa seorang karyawan akan melakukan sesuatu kegiatan

yang menyenangkan bagi dirinya dan kerjanya, prinsip uttamanya dari

sisi psikologi adalah memberikan tugas seseorang karyawan dengan

rasa senang.

Menurut Emest L.McCornick dalam Mangkunegara (2002:34)

mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang

mempengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Dari pendapar para ahli diatas dapat disimpukan bahwa

motivasi kerja merupakan daya pendorong yang menentukan prestasi

seseorang yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

b. Pendekatan – pendekatan Motivasi

Terdapat bermacam–macam pendekatan motivasi. Menurut

Bangun (2012:313-316) dalam perkembangannya, motivasi dapat

dipandang menjadi 4 pendekatan antara lain:

1) Pendekatan Tradisional

Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama

sekali dikemukakan oleh Frederick W.Taylor dari manajemen

ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang

menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan

pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer

menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang

dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah,

51
 semakin banyak yang dihasilkan makan semakin besar upah

yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat

memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka

makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh. Dalam

banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.

2) Pendekatan Hubungan Manusia

Pendekatan hubungan manusia (human relation model)

selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo

menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas

merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan

kontak sosial membantu dalam menciptakan dan

mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari

pendekatan ini, manajer dapat memotivasi karyawan dengan

memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka

merasa berguna dan lebih penting.

3) Pendekatan Sumber Daya Manusia

Para pencetus teori lainnnya seperti McGregor dan ahli

– ahli lain, melontarkan kritik kepada model hubungan manusia

dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan

pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan.

Kelompok mereka juga mengatakan bahwa, pendekatan

tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan

motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja

seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan

52
 sumber daya manusia yang menyatakan bahwa karyawan

dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan

untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk

berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.

4) Pendekatan Kontemporer

Pendekatan kontemporer (contemporary approach)

didominasi oleh tiga tipe motivasi: Teori isi, teori proses, dan

teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada

teori kebutuhan – kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai

kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam

organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang

menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan –

kebutuhan manusia, antara lain, teori Hierarki Kebutuhan, teori

ERG dan teori Dua Faktor. Pada teori proses, terdapat dua teori

motivasi yang terpusat pada bagian para anggota organisasi

mencari pengahrgaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam

kelompok ini: teori keadilan dan teori harapan. Satu teori lagi,

berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja

yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan.

c. Factor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2013: 174) teori motivasi

yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi

sedikitnya bisa di golongkan menjadi dua, yaitu :

1) Motivasi Intrisik

53
 Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-

motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu

dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu selalu

ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Faktor individu yang

biasa mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:

a) Minat

seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu

kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang

sesuai dengan minat nya.

b) Sikap Positif

Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu

kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan

berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang

bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

c) Kebutuhan

Setiap orang yang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan

berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut

bisa memenuhi kebutuhannya.

Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu

sendiri tanpa ada paksaan atau dorongan dari orang lain, tetapi

atas dasar kemauan diri sendiri. Motivasi pada dasarnya

memang ada dalam diri setiap orang, seperti kata asal motivasi

yaitu motif yang berarti daya penggerak untuk melakukan

sesuatu

54
2) Motivasi Ektrinsik

Motif ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan

berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi

ektrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang

didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan

dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Ada

dua faktor utama di dalam organisasi yang membuat karyawan

puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut

akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor

itu, antara lain:

a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung

jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan

diri dan pekerjaannya itu sendiri.

b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan administrasi

perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji

yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan

kerja.

Jenis motivasi ektrinsik ini timbul sebagai akibat

pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan,

suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan

demikian seseorang mau melakukan sesuatu tindakan.

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang

akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat

55
dibedakan atas faktor internal dan ekstern yang berasal dari

karyawan, Sutrisno (2009:124):

h) Faktor Intern

Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian

motivasi pada seseorang antara lain:

(1) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan

kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi.

Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah perkerjaan itu baik atau

buruk, apakah halal atau haram dan sebagainya.

Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

(a) Memperoleh kompensasi yang memadai,

(b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak

begitu memadai,

(c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

(2) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat

mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan,

artinya bahwa keinginan yang keras untuk dapat

memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau

bekerja.

56
(3) Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya

keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.

Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi,

orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh

uang ia pun harus bekerja keras. Jadi harga diri nama

baik kehormatan yang ingin dimiliki itu harus

diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras

memperbaiki nasib, mencari rejeki, sebab status untuk

diakui sebagi seseorang yang terhormat tidak mungkin

diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas,

tidak mau bekerja dan sebagainya.

(4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat

meliputi hal-hal sebagai berikut:

(a) Adanya penghargaan terhadap prestasi

(b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

(c) Pimpinan yang adil dan bijak

(d) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

(5) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong

seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk

berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun

57
 cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk kedalam

bekerja.

b) Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam

melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor

ekstern tersebut adalah:

(1) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi

tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat

tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,

mendapatkan cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan

dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi

karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Dan sebaliknya jika ligkungan kerjanya buruk, kotor,

gelap,

(2) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi

para karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan

58
 alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

(3) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para

karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian peranan

supervisi yang melakukan pekerjaan supervisi sangat

mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

(4) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan yang ada pada dirinya untuk perusahaan,

kalua yang bersangkutan erasa ada jaminan karir yang

jelas dalam melakukan pekerjaan.

(5) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.

Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan

dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status

dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi

kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-

hari.

59
 (6) Peraturan yang flekssibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah diterapkan

system dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh

seluruh karyawan. System dan prosedur kerja ini dapat

kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat

melindungi para karyawan. Semua ini merupakan

aturan mamin yang mengatur hubungan kerja antara

kaaryawan dengan perusahaan, termasuk hak dan

kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,

promosi, mutase, dan sebagainya. Oleh karena itu

biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat

memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja

lebih baik.

d. Teori - teori Motivasi

Menurut Bangun (2012:316-327) teori motivasi mulai

dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, pada awalnya ada tiga

teori motivasi antara lain, teori hierarki kebutuhan (the hierarchy

od needs theory), teori dua faktor (two factor theory), dan teori X

dan Y (theories X and Y):

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham

Maslow, mungkin bisa dikatakan bahwa teori ini yang paling

popular dibanding dengan teori – teori motivasi yang lainnya.

Teori ini menjelaskan bahwa manusia mempunyai kebutuhan

60
(needs) yang munculnya sangat bergantung pada

kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut,

Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima

tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five

hierarchy of needs”, adapun kelima tingkatan kebutuhan

tersebut antara lain:

a) Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan paling dasar dalam

kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga

disebut sebagai kebutuhan tingkat terendah atau paling

dasar, antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat

tinggal, seks dan istirahat.

b) Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan akan

keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik.

c) Kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk

berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang,

rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok

tertentu, dan persahabatan.

d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang menyangkut

faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan

prestasi. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image,

karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari

sebelumnya.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang

mendorong agar seseorang yang sesuai dengan ambisinya

61
 yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan

pemenuhan kebutuhan diri.

Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan
Aktualisasi
Diri

Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan Fisiologis
Sumber: Bangun (2012: 318)

2) Teori Dua factor

Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh

Frederick Herzberg. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg

membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang

dalam organisasi, antara lain:

a) Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai

motivator factor atau pemuas (satisfier). Termasuk pada

faktor ini ialah faktor – faktor pendorong bagi prestasi dan

semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement),

pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it

self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan

(advancement).

b) Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut

sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan

62
 faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor –

faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi

perusahaan (company policy and administration),

pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan

kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working

condition), keamanan kerja (job security), dan status

pekerjaan (job status).

3) Teori X dan Y

Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh

Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua

pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang

satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang

lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y.

Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara

sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut :

a) Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya,

b) Laksanakan rencana melalui kepemimpinan,

c) Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai

dengan membandingkannya dengan standar yang telah

ditetapkan sebelumnya.

4) Teori ERG

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton

Alderfer. Teori ERG membagi tiga kelompok kebutuhan

manusia, antara lain:

63
 a) Eksistensi (eksistence/E), kelompok eksistensi

memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan

material dasar individu.

b) Hubungan (relatedness/R), yaitu hasrat yang dimiliki untuk

memelihara hubungan antar individu yang penting.

c) Pertumbuhan (growth/G), adalah suatu hasrat intrinsik

untuk perkembangan individu.

5) Teori Keadilan

Teori ini mengatakan bahwa orang akan termotivasi

untuk bekerja bila besar sumbangan atas pekerjaannya sama

dengan yang diterima secara kenyataan hasil kerjanya.

6) Teori Pengharapan

Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali

dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa

motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang

bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut

akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi

seseorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang

akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai

tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka

mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

64
 7) Teori Penguatan

Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali

dikemukakan oleh seorang ahli psikologi B.F.Skinner, yang

mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau

mempengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam

proses belajar siklis.

8) Teori Motivasi McClelland

David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia

ke dalam kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh

sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu:

a) Motivasi Berprestasi, seseorang termotivasi bila

pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya.

b) Motivasi Berkuasa, seseorang akan termotivasi bila

pekerjaannya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi

orang lain.

c) Motivasi Berafiliasi, mencerminkan pada keinginan

seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan

menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan

yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam

organisasi.

e. Tujuan Motivasi Kerja

Motivasi adalah hal yang sangat perlu diperhatikan oleh

perusahaan bila ingin tujuan perusahaan tercapai, karena tuhuan

perusahaan akan dapat tercapai bia didukung oleh kinerja

65
 karyawan yang baik. Untuk mencapai kinerja yang baik dari

karyawan, maka diperlukan adanya motivasi. Adapun tujuan

pemberian motivasi menurut Hasibuan dalam Ferdiansyah

(2010:16) yaitu:

1) Mendorong gairah dan semangat kinerja karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Mmeningkatkan produktivitas karyawan

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan

5) Meningkatkan kedisiplian dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan

7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

10) Meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

11) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

f. Manfaat Motivasi Kerja

Manfaat motivasi yang utama dalah menciptakan gairah

kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu,

manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan

66
 dalam skala waktu yang ditentukan, serta orang senang melakukan

pekerjaan.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang

mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena

pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi,

sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Kinerjanya akan

dipantau oleh individu yag bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya

akan tinggi. Arep Ishak dan Tanjung Hendri (2003: 16-17).

7. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Secara etimologi, kata kinerja berarti suatu yang hendak

dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja. Dalam

Dictionary Contemporary English Indonesia, istilah kinerja

digunakan bila seseorang menjalankan suatu proses dengan

terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada.

Menurut Faustino Cardosa Gomes dalam Anwar Prabu

Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan merupakan ungkapan

seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan

dengan produktivitas. Kinerja bahkan dapat dilihat dari sudut

performansi dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi

yang dikaitkan dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para

67
pegawai berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan

sebelumnya oleh organisasi yang bersangkutan. Kinerja ialah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi (Moeheriono, 2012: 95).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)

mengemukakan bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”.Menurut Sudarmanto (2009), kinerja

merupakan catatan hasil yang diproduksi/dihasilkan atas fungsi

pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu

tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan

organisasi.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan strategis organisasi, kepuasan konsumen

dan memberikan kontribusi ekonomi (Armstrong dan Baron dalam

Irham Fahmi, 2012:226). Menurut Wibowo (2010:7)

mengemukakan bahwakinerja adalah tentang melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja

68
 yang dicapai oleh seseorang sesuai dengan standar dan ketentuan

yang telah ditentukan dalam jangka waktu tertentu.

b. Indikator-indikator Kinerja

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan

selama kurun waktu tertentu. Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan

yang dikemukakan oleh Gomes dalam jurnal Sujadi dan Sri

Wiranti Setiyanti (2012) yaitu sebagai berikut:

1) Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan.

2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4) Creativeness: keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan

yang timbul.

5) Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

atau sesama anggota organisasi.

6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

69
 8) Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya

ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara

langsung ataupun tidak langsung.

Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan

menurut Keith Davis (1964:484) dalam Anwar prabu

Mangkunegara (2011:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja adalah :

o Human Performance = Ability + Motivation

o Motivation = Attitude + Situation

o Ability = Knowledge + Skill

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang

memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih

mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

70
 sesuai dengan keahliannya (the right man on the right

place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi

kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus

sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara

mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai

harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan

utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut A. Dale Timple yang dikutipoleh Anwar

Prabu Mangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri

dari faktor internal dan faktor eksternal

“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan

dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal

adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang

yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan

71
 tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,

fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam

individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal

bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan

antara faktor-faktor tersebut.

d. Kriteria Ukuran Kinerja

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat

objektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan

kriteria yang diharapkan memberikan hasil yang dapat

dibandingkan secara objektif dan adil. Kriteria suatu ukuran kinerja

menurut Armstrong dan Baron (1998: 272) seharusnya adalah:

1) Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang

secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis.

2) Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu

yang berkepentingan.

3) Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas

dan bagaimana tingkah laku mereka.

4) Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar

pengukuran.

5) Dapat diverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan

menginformasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi.

72
 6) Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud

pengukuran dan ketersediaan data.

7) Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.

8) Bersifat komprehensif, mecakup semua aspek kinerja sehingga

keluarga ukuran tersedia.

B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti Persamaan Perbedaan
No. Hasil Penelitian
(judul penelitian) Penelitian Penelitian
1. Syardiansah dan 1. Persamaan 1. Pengambilan 1. Secara parsial
Melati Putri Utami variabel Y atau sampel Lingkungan Kerja tidak
(2019) ISSN: 2407- dependen yaitu menggunakan terdapat pengaruh
2648 Kinerja probability signifikan terhadap
Judul: Pengaruh Karyawan sampling dengan kinerja karyawan dengan
Lingkungan Kerja, Teknik simple tingkat signifikan
2. Adanya
Disiplin dan random 0,647(p>0,05)
Motivasi Kerja persamaan 2. Disiplin kerja terdapat
Terhadap Kinerja variabel X atau pengaruh signifikan
Karyawan PT. Pati independent terhadap kinerja
Sari Di Aceh yaitu karyawan. Dengan
Tamiang Lingkunan tingkat signifikan
Kerja, Disiplin 0,000(p<0,05)
dan Motivasi 3. Motivasi kerja terdapat
Kerja pengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan tingkat
signifikan sebesar
0,004(p<0.05)
4. Lingkungan kerja,
disiplin dan motivasi
kerja secara silmutan
terdapat pengaruh
terhadap kinerja
karyawan dengan nilai F
sig. sebesar
0,000(p<0,05)
2. Risky Nur Adha, 1. Adanya 1 Perbedaan 1. Hasil pengujian
Nurul Qomariah dan persamaan variabel X atau menunjukan tidak ada
Achmad Hasan variabel X atau variabel pengaruh yang signifikan
Hafidzi (2019) independent yaitu independent yaitu antara motivasi kerja
Judul: Pengaruh Motivasi Kerja Budaya Kerja. terhadap kinerja
Motivasi Kerja, dan Lingkungan karyawan dengan tingkat
Lingkungan Kerja, Kerja signifikan sebesar
Budaya Kerja 2. Adanya 0,549(p>0,05)
Terhadap Kinerja persamaan pada

73
 Lanjutan Tabel 2.1
Karyawan Dinas variabel Y atau 2 Terdapat pengaruh yang
Sosial Kabupaten dependen yaitu signifikan antara
Jember Kinerja lingkungan terhadap
kinerja karyawan dengan
tingkat signifikasi 0.009
(p<0,05)
3 Terdapat pengaruh yang
signifikan lingkungan
kerja terhadap turnover
intention dengan tingkat
signifikasi sebesar 0,005
(p<0,05)
4 Hasil penelitian
menunjukan lingkungan
kerja dan budaya kerja
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
5 Hasil penelitian motivasi
tidak memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan.
3. Achmad Jufri, 1. The equation 1. The difference 1. Motivation variable test
Siti Nur Qomariah, of the X in the X or results with a significance
Ashlihah (2018) E- variable or independent value of 0.033 indicate
ISSN 2581-0707 independent is variable is motivation affects the job
Title: INFLUENCE motivation and compensation. satisfaction of employees
OF MOTIVATION, of the Cooperative and
work
COMPENSATION Micro Business Office of
AND WORK environment. Jombang Regency.
ENVIRONMENT 2. The equation 2. The compensation variable
TOWARDS of the Y or test results with a
EMPLOYEE dependent significance value of 0.162
SATISFACTION IN variable is which is greater than the
COOPERATIVE employee. level of significance shows
DEPARTMENT 3. The analysis compensation does not
AND BUSINESS technique uses affect the job satisfaction
MICRO DISTRICT, multiple linear of employees of the Office
JOMBANG regression of Cooperatives and Micro
Business
analysis.
3. T Test Results variable
4. The sampling work environment with a
technique in significance value of 0.00
this study is which is smaller than the
saturated level of significance that
sampling. indicates the environment
5. Data collection influences the job
techniques in satisfaction of employees
this study used of the Department of
a questionnaire Cooperatives and Micro
or Enterprises Jombang
questionnaire.

74
 Lanjutan Tabel 2.1
4. Rosid Santoso (2019) 1 Persamaan 1. Perbedaan 1. Variabel Keselamatan
Judul: Pengaruh variabel X atau variabel X atau dan Kesehatan Kerja
Program independent independen (K3) berpengaruh
Keselamatan Dan yaitu Disiplin yaitu signifikan terhadap
Kesehatan Kerja (K3) Kerja Keselamatan produktivitas dengan
Dan Disiplin Kerja
2 Teknik analisis dan Kesehatan nilai signifikasi sebesar
Terhadap
Produktivitas kerja menggunakan Kerja (K3) 0,000<0,05
Karyawan PT. Adhi analisis regresi 2. Perbedaan 2. Variabel Disiplin
Karya Proyek linier berganda. variabel Y atau berpengaruh signifikan
Renovasi Dan dependen yaitu terhadap produktifitas
Pengembangan Ptoduktivitas kerja karyawan dengan
Stadion Manahan kerja nilai sinifikasi sebesar
Surakarta. Karyawan 0,000<0,05
3. Pengambilan 3. Keselamat Kesehatan
sampel dengan Kerja dan Disiplin secara
Teknik Random silmutan dan signifikan F-
atau sample hitung sebesar 553,090
random yang lebih besar dari F-
sampling tabel pada tingkat α = 5%
sebesar 2,655 dengan
tingkat signifikan 0,000.
5. Jasman Syaripuddin 1. Adanya 1. Perbedaan 1. Berdasarkan hasil
(2018) persamaan variabel X atau pengujian diketahui tidak
Judul: Pengaruh variabel X atau independent ada pengaruh positif yyang
Lingkungan Kerja independent yaitu yaitu budaya signifikan secara parsial
Dan Budaya lingkungan kerja. organisasi. antara lingkungan kerja
Organisasi Terhadap 2. Perbedaan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja variabel Y atau 2. Terdapat pengaruh antara
Karyawan Pada PT. dependen yaitu budaya organisasi
Sarana Argo kepuasan kerja. terhadap kepuasan kerja
Nusantara Medan karyawan.
3. Terdapat pengaruh
terhadap lingkungan kerja
dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja
secara silmutan.
6. Bayu Dwilaksono 1. There are 1. The difference is 1. Motivation on employee
Hanafi (2017) NCE: similarities in the that there is a Z performance has a positive
E-ISSN: 2302 - 2663 X or independent or moderate and significant effect
Title: The Effect of variables are variable, Job because it has a t-value of
Motivation, and the Motivation and Satisfaction 2.97> t-table 1.96.
Work Environment, Work 2. The research 2. Motivation on job
on Employee Environment method uses satisfaction has a value of
Performance, with 2. There is a Y or quantitative t value 2.31> t-table 1.96
Job Satisfaction as a dependent research using which means motivation
Mediation Variable variable equation causal effects has a positive and
at PT BNI Lifeinsura. that is and primary significant effect on job
Performance data types. satisfaction.
1.

75
 Lanjutan Tabel 2.1
3 Motivation on employee
performance mediated by
job satisfaction also has a
significant effect on the
value of t value-2.32> t-
table 1.96.
4 The work environment on
employee performance has
no effect and is significant
because the value of 0.00
<t-table 1.96.
5 work environment on job
satisfaction has a positive
and significant effect with
a t-value of 2.97> t-table
1.96
7. Valencia Angelina 1. There is an 1. The sampling 1. The results of the analysis
Wisti Dapu (2015) equation of the X method used is show that Together Work
ISSN: 2303-11 variable or purposive non Discipline, Motivation,
Title: The Effect of independent probability Leadership influence
Work Discipline, namely Work sampling. employee performance.
Leadership and Discipline and 2. Motivation has a positive
Motivation on Motivation. but not significant effect
Employee 2. The existence of on employees.
Performance at PT. the equation of
Trakindo Utama the variable Y
Manado
8. Putu Pande Yudiastra 1. There are 1. Differences in X 1. There is a significant
and similarities in the or independent influence between
Gede Sri variable X or variables are information technology on
Darma (2015) ISSN: independent information employee performance.
1829-8486 namely work technology, 2. There is a significant
Title: INFLUENCE discipline. incentives and influence between
OF USE OF turnover discipline on employee
INFORMATION 2. The analysis performance
TECHNOLOGY, technique used 3. There is a significant
DISCIPLINE OF is AMOS influence between
WORK, Version 20 incentives and discipline.
INCENTIVE, Structural 4. There is a significant
TURNOVER OF Equation Model influence between
EMPLOYEE (SEM) incentives and employee
PERFORMANCE performance.
5. There is a significant
negative effect between
incentives for turnover.
6. There is a significant
negative significant effect
between turnover and
employee performance at
Premagana Gianyar
General Hospital

76
 Lanjutan Tabel 2.1
9. Ilham Thaief, Aris 1 The equation of 1 The difference in 1. The results of the regression
Baharuddin, Priyono variable X or the X or analysis prove that partially
& Mohamad Syafi‟I Independent is independent the effect of training on
Idrus (2015) E-ISSN work discipline variable is employee performance.
1918-7181 2 There is a Y or Training and 2. The results of the regression
Judul: Effect of dependent Compensation. analysis prove that partially
Training, variable equation the effect of compensation
Compensation and that is on employee performance.
Work Discipline Performance. 3. The results of the regression
against Employee Job analysis prove that partially
Performance Studies the effect of work discipline
in the Office of PT. on employee performance.
PLN (Persero) Service The study provides results
Area and Network that training, compensation,
malang. and discipline have a
significant effect on
employee performance in
the office of PT. PLN
(Persero) APJ Malang.
9. Anwar Prabu 1. The equation of 1. The difference in 1. T value for X1 of 5.087, so
Mangkunegara dan variable X or the X or that t> t table (5.087>
Tinto Rumbungan Independent is independent 1.960). By taking a
Octorend 3 (8): 318- work discipline variable is Job significance level based on
328 (2015) 2. The equation of Satisfaction. the calculation of SPSS
Title: Effect of Work variable X or 2. The difference in acquired 0,000 <0,05.
Disipline, Work Independent is the Y or 2. T value of 7.450 for the X2,
Motivation and Job work Motivation dependent so t> t table (7.450>
Satisfaction on variable is on 1.960). By taking a
Employee Employee significance level based on
Organizational Organizational the calculation of SPSS
Commitment in the Commitment acquired 0,000 <0,05.
accompany (Case 3. While the sample 3. T value of 3.822 for the X3,
study in PT. Dada size of the so that t> t table (3.822>
Indonesia) authors using 1.960). By taking a
Proportional significance level based on
Sampling the calculation of SPSS
acquired 0,000 <0,05.
4. Powered significance value
of 0.000. These results
reflect that Work Discipline,
Work Motivation and Job
Satisfaction positive and
significant impact on
Organizational
Commitment staff level
employees of PT. DADA
INDONESIA.

77
C. Kerangka Berfikir

1. Pengertian Kerangka berfikir

Kerangka berfikir merupakan sintesa dari teori-teori yang

digunakan dalam penelitian sehingga mampu menjelaskan secara

operasional variabel yang diteliti, menunjukan hubungan antar variabel

yang diteliti dan mampu membedakan nilai variabel pada berbagai

populasi atau dan yang berbeda (Sugiyono, 2017:411).

Selanjutnya Uma Sekaran dalam Sugiyono (2017:102)

mengemukakan bahwa, kerangka berfikir yang baik, memuat hal-hal,

sebagai berikut :

a. Variabel-variabel yang akan diteliti harus dijelaskan

b. Diskusi dalam kerangka berfikir harus dapat menunjukan dan

menjelaskan pertautan/hubungan antara variabel yang diteliti, dan

ada teori yang mendasari.

c. Diskusi juga harus dapat menunjukan dan menjelaskan apakah

hubungan antara variabel itu positif atau negatif, berbentuk

simetris, kausal atau interaktif (timbal balik).

d. Kerangka berfikir tersebut selanjutnya perlu dinyatakan dalam

bentuk diagram (paradigm penelitian), sehingga pihak lain dapat

memahami kerangka piker yang dikemukakan dalam penelitian

78
 Gambar 2.2
Bagan Kerangka Berfikir
H4
DISIPLIN KERJA (X1) KINERJA KARYAWAN
1. Disiplin Preventif
(Y)
2. Disiplin Korektif H1 1. Quantity of work
2. Quality of work
3. Job Knowledge
LINGKUNGAN KERJA 4. Creativeness
(X2) 5. Cooperation
H2 6. Dependability
1. Lingkungan Kerja Fisik 22
2. Lingkungan Kerja Non 7. Initiative
Fisik 8. Personal Qualities

METODE ANALISIS DATA:

MOTIVASI KERJA (X3)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan harga diri
5. Kebutuhan aktualisasi
diri
H3 1. Uji Kualitas Data
2. Uji Asumsi Klasik
3. Uji Hipotesis
4. Analisis Regresi Berganda
5. Koefisien Determinasi (R2)
Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan dan saran

D. Keterkaitan Antar Variabel

1. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Anoraga dalam Sidanti (2015:48) Disiplin kerja juga

merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian

dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha

untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Disiplin

merupakan suatu ketaatan yang nyata serta didukung oleh kesadaran

untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku

sebagaimana mestinya yang berlaku di dalam lingkungan tertentu.

79
 Menurut Valensia Angelina Wisti Dapu (2015) agar disiplin

dapat tumbuh maka salah satu syarat yang harus dipenuhi adalah

jelasnya pembagian kerja, pengontrolan pada kehadiran kerja dan

meningkatkan pengawasan terhadap karyawan. Hal tersebut sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Valensia dengan hasil bahwa

variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.

Trakindo Utama Manado.

2. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Sunyotu (2016:43) lingkungan kerja merupakan faktor

penting dan berpengaruh terhadap karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,

musik, penerangan dan lain-lain.

Menurut Risky Nur Adha, dkk (2019) lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan, serta merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

konerja seseorang. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh risky dengan hasil bahwa variabel lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Dinas Sosial Kabupaten

Jember.

80
3. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pengertian motivasi, menurut berelson dan steiner dalam

(Sunyoto, 2016:11) adalah suatu usaha sadar untuk memengaruhi

perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.

Sedangkan “Menurut Wayne F. Cascio, motivasi adalah suatu

kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memenuhi

kebutuhannya, misal; rasa lapar, haus, dan dahaga” (Sunyoto:

2016:11). Motivasi merupakan keadaan pribadi dalam diri seseorang

yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Menurut Syardiansah dan Melati Putri Utami (2019) motivasi

kerja karyawan muncul karena adanya kebutuhan sehingga harus tetap

bekerja untuk memperoleh pendapatan, akan tetapi tingkat pendapatan

yang mereka peroleh juga belum sesuai dengan pemenuhan kebutuhan,

banyaknya beban kerja dan pekerjaan yang dilakukan terlalu monoton

pada akhirnya mengurangi motivasi karyawan dalam bekerja. Hal

tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh syardiansah dan

melati dengan hasil bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT. Pati Sari di Aceh Tamiang.

81
E. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan

sebab-akibat dari variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Hamid,

2012:16). Sesuai dengan variabel–variabel yang akan diteliti maka

hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Ho1: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

Ha1: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Ho2: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan.

Ha2: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan .

Ho3: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

Ha3: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh variabel disiplin kerja, lingkungan kerja kerja serta motivasi

terhadap kinerja karyawan.

82
Ho4: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja,

lingkungan kerja serta motivasi terhadap kinerja karyawan

secara bersama-sama (simultan).

Ha4: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja,

lingkungan kerja serta motivasi terhadap kinerja karyawan

secara bersama-sama (simultan)

83
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Tempat, Fokus dan Waktu Penelitian

a. Tempat

Penelitian ini dilaksanakan di Koperasi Karyawan GMF AAS yang

beralamat di Gedung Sernaguna GMF AeroAsia Bandara Soekarno

Hatta.

b. Fokus

Penelitian ini berfokus pada permasalahan mengenai disiplin kerja,

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT

Koperasi Karyawan GMF AAS.

c. Waktu

Penelitian ini diakukan sejak bulan April.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian

ditarik kesimpulannya, (Sugiyono,2003:73). Dalam melakukan

penelitian ini penentuan sampel menggunakan metode sampel

jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122). Jadi

84 84
 objek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi

Karyawan GMF AAS sebanyak 33 orang.

2. Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2010:62) merupaka bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel

adalah subkelompok populasi yang terpilih untuk berpartisipasi

dalam penelitian (Malhotra, 2009:364).

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel (Sugiyono, 2009:122). Pendapat ini sesuai dengan

pandangan (Sugiyono, 2009:122) yang menyatakan teknik ini

dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30

orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil.

Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu berjumlah 33

orang. Agar hasil penelitian ini lebih valid, peneliti menggunakan

seluruh populasi menjadi sampel. Hal tersebut sesuai dengan yang

dinyatakan oleh Suharsimi (1996:120) bahwa: “Apabila besar

penduduk subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua,

tetapi jika jumlah subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat

diambil antara 10-15% atau 10-25% dari populasi”.Jadi sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh

karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS sebanyak 33 orang.

85
C. Metode Pengumpulan Data

1. Jenis dan Sumber Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi

proses penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang

bersumber dari:

a. Data Primer (Primary data)

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei

lapangan yang menggunakan metode pengumpulan data

original (Kuncoro, 2009:148). Data primer dalam penelitian ini

diperoleh dengan teknik kuesioner / angket, yaitu merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012:142).

2) Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2011). Kuesioner didesain

sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden

dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang yang

dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner

dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan

penelitian. Kuesioner dalam penelitian ini yaitu dengan cara

mengajukan daftar pertanyaan langsung kepada responden,

86
 yaitu karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS. Kuesioner

dalam penelitian ini diperoleh dari beberapa referensi yang

kemudian diolah dalam bentuk pertanyaan dan pernyataan.

Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner dibuat

dengan skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkatan

jawaban yang merupakan skala jenis ordinal sebagai

berikut:

 Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5

 Apabila jawaban Setuju nilai 4

 Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3

 Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2

 Apabila jawaban Sangat Tidak Setuju nilai 1

Berikut adalah tabel skala likert yang digunakan

dalam penelitian ini:

Tabel 3.1
Skala likert
Pilihan jawaban Nilai
Sangat tidak setuju 1
Tidak setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat setuju 5
3) Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara melakukan tanya jawab langsung

dengan karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS yang

berhubungan dengan penelitian. Wawancara digunakan

87
sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti

ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil

(Sugiyono, 2011). Berikut jenis wawancara yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

a) Wawancara terbuka

Wawancara terbuka yaitu wawancara yang

berdasarkan pertanyaan yang tidak terbatas (tidak

terikat) jawabannya.Contohnya, wawancara dengan

menggunakan pertanyaan yang menghendaki penjelasan

atau pendapat seseorang. Wawancara terbuka dalam

penelitian ini dilakukan pada saat observasi pra

penelitian.

b) Wawancara tertutup

Wawancara tertutup yaitu wawancara yang

berdasarkan pertanyaan yang terbatas jawabannya.

Contohnya, wawancara yang menggunakan lembar

daftar pertanyaan (questionaire) dengan jawaban yang

telah dipersiapkan untuk dipilih, seperti setuju, tidak

setuju, ya, tidak, sangat baik, cukup, kurang.

Wawancara tertutup dalam penelitian ini dilakukan

88
 pada saat penyebaran kuesioner kepada responden yaitu

seluruh karyawan Koperasi Karyawan GMF AAS.

b. Data Sekunder (Secondary data)

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat

pengguna data (Kuncoro, 2009:148).Adapun data sekunder yang

digunakan oleh penulis adalah:

1) Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan (Library Research) adalah

penelitian yang datanya diambil terutama atau seluruhnya

dari kepustakaan (buku, dokumen, artikel, jurnal, internet

dan lain sebagainya).

2) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data

dilakukan dengan cara mengutip langsung data yang

diperoleh dari Direktorat SDM dan Umum, yang terdiri dari

profil, sejarah dan lain sebagainya.

D. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul dari hasil kuesioner akan diolah dan

dianalisis dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi sebuah

informasi, sehingga karakteristik dapat lebih dipahami untuk dijadikan

dasar pengambilan keputusan. Pengolahan dan dianalisis data

dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package

89
for Social Sciences) versi 22.0. Adapun metode analisis data yang

digunakan adalah metode regresi linier berganda.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang

diteliti melalui data sampel atau populasi (Sujarweni dan

Endrayanto, 2012:23). Statistik deskriptif digunakan untuk

memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang diliat dari

rata-rata (mean), standar deviasi, nilai minimum, nilai maksimum,

range, kurtosin dan skewness (kemencengan distribusi). (Ghozali,

2018:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas dalah suatu derajat ketepatan antara data

yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh

peneliti. Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau

keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan

(Sugiyono, 2013:177).

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali,

2018:51).

90
 Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2

dalam hal ini “n” adalah jumlah sampel dengan alpha 0,05.

Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir

atau pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan valid. Dalam

pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya

adalah:

1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau

variabel tersebut valid.

2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir

atau variabel tersebut tidak valid, (Ghozali, 2018:51).

b. Uji Reliabilitas

Ghozali (2018:45) menyatakan bahwa reliabilitas

adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah One Shot atau pengukuran sekali saja, dimana

pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi

antar jawaban pertanyaan. Reliabilitas diukur dengan uji

statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel

91
 dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2018:46).

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan

analis regresi linear berganda, maka dalam penelitian ini

diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal (Ghozali, 2018:161). Data yang baik dan

normal adalah memiliki distribusi normal. Normalitas data

dapat dilihat dengan beberapa cara, diantaranya yaitu dengan

melihat kurva probability plot.

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Jika data (titik)

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka menunjukan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari garis

diagonal, maka tidak menunjukan pola distribusi normal yang

mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Ghozali, 2018:163).

Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-

92
 Smirnov Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal

mengecek normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk

mengetahui data terdistribusi normal atau tidak dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan

memperhatikan angka pada Asymp. Sig. (2-tailed), data

berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 dan data

tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi < 0,05

(Sufren dan Yonathan, 2013:68).

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2018:107), uji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

Variabel ortogonal adalah variabel independen yang memiliki

nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan

nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di

dalam regresi adalah sebagai berikut:

1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi

empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-

variabel independen banyak yang tidak signifikan

mempengaruhi variabel dependen.

93
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel

independen. Jika antar variabel ada korelasi yang cukup

tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan

indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi

yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas

dari multikolinearitas. Multikolinearitas dapat disebabkan

karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel

independen.

3) Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance

dan lawannya (2) varians inlfation factor (VIF). Kedua

ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen

menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variablilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan VIF tinggi (karena VIF

= 1 / Tolerance). Nilai cut off yang umum yang dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolenearitas adalah nilai

Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap

peneliti harus menentukan tingkat kolineritas yang masih

dapat ditolerir. Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama

dengan tingkat kolineritas 0,95. Walaupun multikolinearitas

94
 dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita

masih tetap tidak mengetahui variabel-variabel independen

mana sajakah yang tidak berkorelasi.

c. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2018:137), uji heteroskedasitas

bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut Homorokedastisitas dan

jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Regresi yang baik

adalah model yang heterokedastisitas. Menurut Umar

(2008:82) cara menentukan heterokedastisitas dengan dapat

dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya: Residual Plot,

metode grafik, Uji Park, Uji Gletser, dan Kelaziman.

4. Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi

(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha

0,05 maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel

independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai

probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh

secara parsial dari variabel independen terhadap variabel

95
 dependen. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai

thitung dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka

dapat dikatakan bahwa variabel independen secara parsial

berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai

thitung lebih kecil dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2018:98).

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau

ditolak dengan membandingkan tingkat signifikansi (alpha)

sebesar 5% (0,05). Jika nilai probability F lebih besar dari alpha

0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan untuk

memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel

independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2018:98). Sebaliknya jika nilai

probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa variabel independen secara bersama-sama berpengaruh

terhadap variabel dependen.

Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai Fhitung

dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka dapat

dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama

96
 berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai

Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2018:98).

Untuk menentukan tingkat signifikan, yaitu 5% atau 0.05

dan derajat bebas (db)= n-k-1, untuk mengetahui daerah F table

sebagai batas penerimaan dan penolakan hipotesis. Dari

perhitungan tersebut maka akan diperoleh distribusi F dengan

pembilang (K) dan dk penyebut (n-k-1) dengan ketentuan

sebagai berikut:

Tolak Ho jika F hitung ≥ F tabel H1 diterima (signifikan)

Terima Ho jika Fhitung ≤ F tabel H1 ditolak (tidak signifikan)

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Melihat dari hipotesis penelitian ini maka digunakan

analisis regresi linear berganda (Multiple Regression). Analisis

regresi linier berganda adalah alat analisis yang digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan

variabel terikat (Y), dalam penelitian ini yaitu antara disiplin kerja

(X1), lingkungan kerja (X2), motivasi kerja (X3), dan kinerja (Y).

Menurut Sugiyono (2009), persamaan analisis regresi linear

berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a+b1X1+ b2X2+ b3X3+e

Keterangan :

Y = Kinerja

97
 α = constanta

b1 = Koefisien regresi antara disiplin kerja dengan kinerja

b2 = Koefisien regresi antara lingkungan kerja dengan kinerja

b3 = Koefisien regresi antara motivasi kerja dengan kinerja

X1 = Variabel disiplin kerja

X2 = Variabel lingkungan kerja

X3 = Variabel motivasi kerja

e = Error

6. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2018:97), koefisien determinasi (R2)

pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen hampir memberikan semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien

determinasi adalah jumlah variabel independen yang dimasukan

kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen,

maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel independen. Oleh karena itu,

banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai

Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang

98
 terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau

turun apabila satu variabel independen ditambah ke dalam model.

E. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari empat variabel, tiga variabel

independen dan satu variabel dependen. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi keja

sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan. Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa

saja ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2012:59). Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau mejadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat (dependent variable) (Sugiyono, 2012:59). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Disiplin Kerja

(X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Motivasi Kerja (X3).

2. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y):

99
 Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Pernyataan Skala
1. Disiplin Kerja 1. Disiplin - Absensi 1 Ordinal
(X1) Preventif - Dapat 2
Discipline is menyelesaikan
management tugas sesuai
action to enforce dengan waktu
organization yang telah
standards ditentukan
(pelaksanaan - Tidak pernah 3
manajemen untuk meninggalkan
memperteguh pekerjaan
pedoman- sebelum jam
pedoman kerja selesai
organisasi), 2. Disiplin - Taat dan patuh 4 Ordinal
Mangkunegara Korektif terhadap
(2013:129). peraturan
- Sanksi atau 5
peringatan
- Hukuman untuk 6-7
mengurangi
kelalaian
2. Lingkungan Kerja 1. Lingkungan - Penerangan atau 8 Ordinal
(X2) Kerja Fisik cahaya
Lingkungan kerja - Kebisingan 9
adalah - Sirkulasi udara 10
keseluruhan alat - Tata warna ruang 11
perkakas dan kantor
bahan yang - Penataan ruang 12
dihadapi, kantor
lingkungan - Temperatur 13
sekitarnya ruang kantor
dimana - Keamanan dalam 14
seseorang bekerja
bekerja, metode 2. Lingkungan - Hubungan 15 Ordinal
kerjanya, serta Kerja Non dengan atasan
pengaturan Fisik - Hubungan 16
kerjanya baik dengan rekan
sebagai kerja
perorangan
maupun sebagai
kelompok,
Sedarmayanti
(2011:2)
3. Motivasi (X3) 1. Kebutuhan - Memiliki waktu 18 Ordinal
manusia fisiologis istirahat yang
mempunyai cukup
kebutuhan (needs) - Merasa aman
yang munculnya dalam bekerja 19

100
 Lanjutan Tabel 3.2
sangat bergantung 2. Kebutuhan - Jaminan social 20 Ordinal
pada rasa aman - Jaminan hari tua 21
kepentingannya 3. Kebutuhan - Hubungan baik 22 Ordinal
secara individu sosial dengan atasan
(Teori Hierarki - Hubungan baik 23
Kebutuhan : oleh dengan bawahan
Abraham Maslow) - Hubungan baik 24
dengan rekan
kerja
4. Kebutuhan - Promosi jabatan 25 Ordinal
harga diri
5. Kebutuhan - Prestasi 26 Ordinal
aktualisasi diri - Kreativitas 27
- Pengembangan 28
diri
4. Kinerja Karyawan 1. Quantity of - Kemampuan 29 Ordinal
(Y) work menyelesaikan
kinerja karyawan seluruh
merupakan pekerjaan yang
ungkapan seperti ditugaskan.
output, efisiensi 2. Quanlity of - Kualitas kerja 30 Ordinal
serta efektivitas work yang dicapai
sering berdasarkan
dihubungkan syarat-syarat
dengan kesesuaian dan
produktivitas. kesiapannya.
Kinerja bahkan - Efisiensi waktu, 31
dapat dilihat dari tenaga dan biaya
sudut performansi 3. Job - Mempunyai 32 Ordinal
dengan Knowledge pengetahuan
memberikan mengenai
penekanan pada pekerjaan
nilai efisiensi yang - Mempunyai 33
dikaitkan dengan keterampilan
kualitas output dalam bidang
yang dihasilkan pekerjaan
oleh para pegawai 4. Creativeness - Memiliki 34 Ordinal
berdasarkan keahlian
beberapa standar gagasan
yang telah - Dapat 35
ditetapkan menyelesaikan
sebelumnya oleh masalah yang
organisasi yang timbul pada
bersangkutan. pekerjaan
Menurut Faustino 5. Cooperation - Kemampuan 36 Ordinal
Cardosa Gomes bekerjasama di
dalam Anwar dalam dan di
Prabu luar kelompok
Mangkunegara - Kemampuan 37
(2012:9) memberikan
bimbingan

101
Lanjutan Tabel 3.2
penjelasan kepada
rekan kerja
6. Dependability - Dapat dipercaya 38 Ordinal
dalam hal
kehadiran
- Bertanggungjawab 39
menyelesaikan
tugas
7. Initiative - Mempunyai 40 Ordinal
semangat untuk
bekerja
- Mempunyai 41
tanggung jawab
dalam pekerjaan
8. Personal - Kepemimpinan 42 Ordinal
Qualities - Kepribadian 43
- Beretika baik 44

102
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

1. Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Sejarah Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera

Bermula dari dipisahnya SBU GMF sebagai salah satu profit

center PT. Garuda Indonesia menjadi perusahaan mandiri dan diberi

nama PT. GMF AERO ASIA berkedudukan di Soekarno–Hatta

International Airport P.O. Box 1303, BUSH 19130 Cengkareng

Indonesia, sesuai dengan ketentuan pasal 1 dari anggaran dasarnya

yang dimuat dalam akta nomor 93 yang dibuat oleh dan dihadapan

Notaris Arry Supratno, S.H. dan telah didaftarkan di Kantor Daftar

Perusahaan Tangerang nomor 300615101196 tanggal 02 Agustus 2002

telah mendapat pengesahan Menteri Kehakiman RI nomor C-11685

HT.01.01.TH.2002 tanggal 28 Juni 2002 dan telah diumumkan dalam

Berita Negara nomor 78 tanggal 27 / 9 –2002.

Semangat karyawan yang tercermin pada amanah Musyawarah

Besar Forum Komunikasi Teknik Garuda Indonesia tahun 2002 yang

tertuang pada Pokok-pokok Program Kerja pada Anggaran Dasar dan

Anggaran rumah Tangga. Pada tanggal 28 April 2003 Forum

Komunikasi Teknik (Sekarang menjadi Serikat Pekerja) melalui Surat

Keputusan nomor : FKT / SKEP / 002 /IV / 03 menunjuk team adhoc

sebanyak 9 orang yang diberi tugas untuk : Mempersiapkan,

103
merancang kebutuhan organisasi sampai dengan melaksanakan Rapat

Anggota Tahunan.

Sehingga pada tanggal 22 Desember 2003 terselenggara Rapat

Anggota Tahunan Pertama Koperasi Karyawan GMF Aero Asia

yang akhirnya diberi nama KOPERASI KARYAWAN GMF

AERO ASIA SEJAHTERA, yang tercantum pada akta pendirian

Koperasi melalui keputusan Menteri Negara Koperasi dan Usaha

Kecil dan Menengah Republik Indonesia nomor : 518/26-

BH/PERINDAGKOPKAR/2003 tanggal 29 Desember 2003

ditetapkan di Tangerang; hal ini dikuatkan pula dengan keterangan

domisili yang tercantum pada Surat Keterangan Domisili Usaha

nomor : 500 / 56 / Kec Ben / 2004 pada Kecamatan Benda pada

tanggal 17 Maret 2004; Koperasi ini juga sudah dilengkapi dengan

perizinan usaha dari Dinas Perindustrian , Perdagangan, Koperasi

dan Pariwisata Tangerang yang tercantum pada Surat Izin Usaha

Perdagangan (SIUP) Kecil dengan nomor : 0353 / PK / IV / 2004

tanggal 19 April 2004 dan telah pula mendapatkan Tanda Daftar

Perusahaan Koperasi dengan nomor :30.06.2.65.00160 yang

berlaku s/d tanggal 23 April 2009, serta telah pula dilengkapi

dengan Nomor Pokok Wajib Pajak yang dikuatkan dengan Surat

Keterangan Terdaftar nomor : PEM-299 / WPJ.08 / KP.0203 /

2004 dan mendapatkan nomor NPWP : 02.362.994.2-402.000.

104
 Gambar 4.1
Logo Koperasi Karyawan GMF AeroAsia

Nama Istansi : KOPERASI KARYAWAN GMF AEROASIA

SEJAHTERA

Alamat : Gedung serbaguna GMF AeroAsia Lt 2 Bandara

Soekarno Hatta, Tangerang.

No.Telepon : 021)5508626 , (021)55910461

Penyusun melaksanakan kegiatan praktek kerja lapangan di

KOPERASI KARYAWAN GMF AEROASIA SEJAHTERA, yang

berlokasi di Gedung Serbaguna Lt.2 Bandara Soekarno

Hatta,Tangerang.

b) Visi dan Misi Koperasi

a) Visi

Menjadikan koperasi karyawan PT . GMF AeroAsia

Sejahtera sebagai koperasi yang terbaik di Indonesia yang berperan

aktif menciptakan masyarakat sejahtera.

105
 b) Misi

1) Mengutamakan pelayanan, kenyamanan dan kepuasan anggota

maupun mitra usaha untuk hasil yang optimal.

2) Memberikan pelayanan yang ramah, cepat dan akurat

3) Membangun dan mengembangkan potensi usaha untuk

meningkatkan kesejahteran untuk anggota dan semua pihak

4) Memberikan layanan dan solusi yang prima kepada anggota

dan mitra usaha.

5) Membangun dan mengembangkan usaha yang kompetitip.

6) Meningkatkan produktifitas melalui pengembangan

oraganisasi, sumber daya manusia, teknologi, dan unit-unit

usaha.

7) Memberikan kontribusi yang optimal kepada anggota,

karyawan, pemegang saham.

8) Berperan aktif dalam upaya mempertinggi kualias kehidupan

anggota masyarakat.

9) Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kualitas dan

ketahanan perekonomian nasional koperasi sebagai

sokogurunya.

c) Struktur Organisasi

Dalam sebuah perusahan pasti mempunyai sebuah struktur

organisasi, dimana struktur organisasi tersebutlah yang menjadikan

sebuah perusahan menjadi luar biasa, Dalam praktik kerja lapangan

106
 ini, penyusun di tempatkan di bagian Wk Humas dan pengembangan

organisasi dimana penyusun membatu manajer personalia dalam

pengembangan pengadaan pihak ketiga,serta membantu peralihan

karyawan dari Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera ke PT

Duta Piranti Prima, disini penyusun di berikan tugas membantu para

Manajer personalia untuk mengedit suratperjanjian kontak borongan,

menginput surat lamaran baru, menginput data absensi karyawan ,

membuat surat keterangan pengalaman kerja untuk semua unit, serta

membuat pass ID card untuk karyawan peralihan.

Gambar 4.2
Bagan Struktur Organisasi Karyawan GMF AeroAsia

Sumber :http://Kopkar-gmf.com/

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Kopeasi

Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Berikut ini deskripsi mengenai

107
identitas responden penelitian berdasarkan dengan hasil pengolahan

kuesioner yang terdiri dari jenis kelamin, usia, masa kerja, dan

pendidikan terkahir responden.

a. Data jumlah kuesioner yang disebarkan

Tablel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang

disebar kepada responen dalam penelitian ini.

Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1. Jumlah kuesioner yang disebar 33% 100%
2. jumlah kuesioner yang tidak kembali 0% 0%
Jumlah kuesioner yang tidak dapat
3. 0% 0%
diolah
4. jumlah kuesioner yang dapat diolah 33% 100%
(sumber: data primer yang diolah 2019)

b. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang jenis kelamin

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini

(terlampir pada halaman selanjutnya):

Tabel 4.2
Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin
Keterangan
Jumlah Responden Presentase (%)
Jenis Kelamin:
Pria 13 39.4%
Wanita 20 60.6%
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Dari Tabel 4.2 diketahui bahwa jumlah responden

berdasarkan jenis kelamin wanita memiliki presentase sebesar

108
 60.0% dari 33 karyawan. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan

yang bekerja di koperasi karyawan GMF Aeroasia adalah wanita.

c. Deskripsi Responden Menurut Usia

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang usia reponden

saat bekerja sebagai karyawan yang dapat dilihat pada tabel berikut

(terlampir pada halaman selanjutnya):

Tabel 4.3
Deskripsi Responden Menurut Usia
Keterangan
Jumlah Responden Presentase (%)
(Usia)
20-25 tahun 6 18.18%
26-35 tahun 24 72.72%
36-45 tahun 3 9.1%
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Dari Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan koperasi

karyawan GMF Aeroasia didominasi oleh usia 26-35 tahun

sebanyak 24 orang atau sebesar 72.72%. Jumlah kedua adalah usia

36-45 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 9.1%. Dan yang

terakhir adalah usia 20-25 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar

18.18%.

d. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan

terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini

(terlampir pada halaman selanjutnya:

109
 Tabel 4.4
Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
SMA/SMK 6 18.18%
Diploma (D3) 15 45.45%
Sarjana (S1) 10 30.30%
Magister (S2) 2 6.07%
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah 2019)

Dari Tabel 4.4 diketahui bahwa pendidikan terakhir

responden didominasi oleh Diploma (D3) sebanyak 15 orang atau

sebesar 45.45%. Kemudian Sarjana (S1) sebanyak 10 orang atau

sebesar 30.30%, SMA/SMK sebanyak 6 orang atau sebesar

18.18%, dan Magister (S2) sebanyak 2 orang atau sebesar 6.07%.

a. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja

responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5
Deskripsi Responden Menurut Masa Bekerja
Keterangan Jumlah Responden Presentase (%)
>1-5 tahun 18 54.54%
6-10 tahun 13 39.40%
11-15 tahun 2 6.06%
>16 tahun 0 0
Total 33 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa

responden sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama

>1-5 tahun sebanyak 18 orang atau sebesar 54.54%. Responden

dengan kategori lama bekerja selama 6-10 tahun sebanyak 13

110
 orang atau sebesar 39.40%, dan yang telah bekerja selama 11-20

tahun sebanyak 2 orang atau sebesar 6.06%.

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)

Indikator-indikator dari variabel Disiplin Kerja (X1) terbagi

atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah

ini (terlampir pada halaman selanjutnya):

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
Presentase (%)
No Pernyataan STS TS RR S SS Total
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya memiliki absensi
1 kehadiran yang baik 0 0 45.5 54.5 0 100
dalam bekerja
Saya dapat
menyelesaikan tugas
2 0 3.0 51.5 36.4 9.1 100
sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan
Saya tidak pernah
3 meninggalkan pekerjaan 0 0 54.5 39.4 6.1 100
sebelum jam kerja selesai
Saya selalu taat dan
patuh terhadap peraturan
4 0 3.03 54.5 36.4 6.1 100
yang telah ditetapkan
perusahaan
Perusahaan
memberlakukan sanksi
atau peringatan yang
5 0 0 27.3 48.5 24.2 100
jelas kepada karyawan
yang melakukan
kesalahan
Penegakan hukum yang
jelas akan memberikan
6 0 3.0 51.5 42.4 3.0 100
efek jera bagi karyawan
yang melanggar disiplin

111
Lanjutan Tabel 4.6
7 Penegakan hukum yang
jelas mengurangi
0 6.1 48.5 27.3 18.2 100
kelalaian bagi karyawan
yang melanggar disiplin
Jumlah 0 15.13 333.3 284.9 66.7
Rata-rata 0 2.2 47.6 40.7 9.5
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan

rata-rata presentase sebesar 47.6%. Lalu diikuti dengan menjawab

Setuju (S) sebesar 40.7%, responden menjawab Sangat Setuju (SS)

sebesar 9.5% dan yang menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 2.2%

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)

Indikator-indikator dari variabel Lingkungan Kerja (X2)

terbagi atas sebelas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di

bawah ini:

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X2)
Presentase (%)
Pernyataan STS TS RR S SS Total
No
(1) (2) (3) (4) (5)
Penerangan lampu dalam
1 0 6.1 66.7 27.3 0 100
ruangan sudah baik
Saya tidak terganggu dengan
2 tingkat kebisingan yang dalam 0 6.1 51.5 36.4 6.1 100
lingkungan kerja
Saya merasakan sirkulasi
3 udara yang baik ditempat 0 9.1 60.6 30.3 0 100
kerja
Tata warna ruang kantor
4 membuat karyawan nyaman 0 3.0 45.5 48.5 3.0 100
dalam bekerja
Penataan ruang kerja
5 memberikan kenyamanan 0 0 72.7 27.3 0 100
dalam bekerja

112
 Lanjutan Tabel 4.7
6 Perusahaan menyediakan 0 6.1 39.4 42.4 12.2 100
ruang kerja yang nyaman
guna mendukung aktivitas
kerja
Adanya jaminan keamanan
7 dalam bekerja yang diberikan 0 0 54.5 42.4 3.0 100
perusahaan
Sudah terjalin hubungan yang
8 baik antara pimpinan dengan 0 6.1 51.5 42.4 0 100
karyawan
Sudah terjalin hubungan yang
9 0 3.0 57.6 36.4 3.0 100
baik antar sesama karyawan
Jumlah 0 39.5 500 333.4 27.2
Rata-rata 0 4.4 55.6 37.04 3.02
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2019)

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.7, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan

rata-rata presentase sebesar 55.6%. Lalu diikuti dengan menjawab

Setuju (S) sebesar 37.04%, responden menjawab Tidak Setuju (TS)

sebesar 4.4% dan yang menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar

3.02%

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X3)

Indikator-indikator dari variabel Motivasi Kerja (X3)

terbagi atas delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel

di bawah ini:

Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X3)
Presentase (%)
Pernyataan STS TS RR S SS Total
No
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya merasa kebutuhan dasar
1 seperti waktu istirahat yang 0 3.0 33.3 42.4 21.2 100
cukup sudah terpenuhi
Saya merasakan aman dalam
2 0 0 54.5 39.4 6.1 100
melaksanakan pekerjaan saya

113
Lanjutan tabel 4.8
Saya mendapatkan jaminan
0 0 42.4 45.5 12.1 100
kesehatan
Saya mendapatkan jaminan
4 0 3.0 18.2 54.5 42.2 100
hari tua
Saya dapat berkomunikasi
5 0 0 36.4 57.6 6.1 100
baik dengan pimpinan
Saya mampu berinteraksi
6 0 0 36.4 54.5 9.1 100
dengan rekan bawahan
Adanya saling menghormati
7 0 0 48.5 48.5 3.0 100
antar sesama rekan kerja
saya pernah mendapatkan
8 penghargaan atas prestasi 0 0 45.5 45.5 9.1 100
yang saya dapatkan
Saya pernah mendapatkan
9 0 3.0 24.2 42.4 30.3 100
promosi jabatan
Saya mendapatkan insentif
10 atas prestasi yang saya 0 0 45.5 48.5 6.1 100
dapatkan
Saya selalu berusaha untuk
11 mencapai keuanggulan dalam 0 0 42.4 48.5 9.1 100
bekerja
Saya dapat mengembangkan
12 0 3.0 33.3 51.5 12.1 100
diri dalam bekerja
Jumlah 0 12.03 460.6 578.8 148.5
Rata-rata 0 1.0 38.4 48.2 12.4
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.8, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan rata-rata

presentase sebesar 48.2%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-

ragu (RR) sebesar 38.4%, responden menjawab Sangat Setuju (SS)

sebesar 12.4% dan Tidak Setuju (TS) yang menjawab sebesar

1.0%.

d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)

Indikator-indikator dari variabel Kinerja (Y) terbagi atas

enam belas pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah

ini:

114
 Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
Presentase (%)
No Pernyataan STS TS RR S SS Total
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya mampu meyelesaikan
pekerjaan sesuai target kurun
1 0 0 42.4 57.6 0 100
waktu yang ditentukan oleh
perusahaan
Saya selalu menyelesaikan
tugas sesuai standar kualitas
2 0 0 63.6 36.4 0 100
yang telah ditentukan
perusahaan
Saya mampu mengerjakan
3 pekerjaan sesuai waktu yang 0 0 48.5 48.5 3.0 100
ditetapkan
Saya memiliki pengetahuan
4 0 0 69.7 30.3 0 100
tentang pekerjaan saya
Saya paham bagaimana
5 menjalankan detiap detail SOP 0 3.0 57.6 33.3 6.1 100
dari pekerjaan
Saya seringkali menyampaikan
gagasan/ide terkait bagaimana
6 0 15.2 48.5 36.4 0 100
menyelesaikan pekerjaan secara
efektivitas
Saya seringkali memberikan
7 solusi ketika ada persoalan 0 0 54.5 42.4 3.0 100
timbul dalam pekerjaan
Saya mampu bersosialisasi
8 dengan baik dalam 0 3.0 57.6 39.4 0 100
menyelesaikan tugas
Saya dapat membina kerja sama
9 yang baik dengan rekan kerja 0 3.0 45.5 39.4 12.1 100
yang lain
Saya dapat di percaya dalam hal
10 0 6.1 48.5 45.4 0 100
kehadiran
Saya dapat dipercaya dalam hal
11 0 0 57.6 39.4 3.0 100
penyelesaian tugas
Saya bersedia mempelajari
12 tugas baru yang belum pernah 0 3.0 57.6 36.4 3.0 100
diberikan sebelumnya
Saya memiliki semangat untuk
13 bertanggung jawab dalam 0 0 54.5 45.5 0 100
melaksanakan tugas-tugas
Saya mampu memimpin pada
14 0 3.0 66.7 21.2 9.1 100
tugas tim/divisi
Saya selalu menjunjung nilai-
15 0 0 60.6 39.4 0 100
nilai perusahaan

115
 Lanjutan Tabel 4.9
Saya selalu beretika baik dalam
16 0 3.0 63.6 30.3 3.0 100
lingkungan pekerjaan
Jumlah 0 39.3 897 621.3 42.3
Rata-rata 0 2.5 56.1 38.8 2.6
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.9, menunjukan

bahwa mayoritas responden menjawab Ragu-ragu (RR) dengan

rata-rata presentase sebesar 56.1%. Lalu diikuti dengan menjawab

Setuju (S) sebesar 38.8%, responden menjawab Sangat Setuju (SS)

sebesar 2.6 % dan Tidak Setuju (TS) yang menjawab sebesar 2.5%

C. Hasil Analisis dan Pembahasan

1. Hasil Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran

atau deskripsi suatu data yang diliat dari rata-rata (mean), standar

deviasi, nilai minimum, nilai maksimum, range, kurtosin dan skewness

(kemencengan distribusi). (Ghozali, 2018:19).

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi

Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja yang

akan diuji secara statistik seperti terlihat dalam tabel 4.10:

Tabel 4.10
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
Disiplin Kerja 33 20 30 826 25.03 2.767
Lingkungan Kerja 33 24 36 1006 30.48 3.114
Motivasi Kerja 33 36 54 1473 44.64 5.862
Valid N (listwise) 33
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

116
 Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel disiplin kerja

memiliki jawaban responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 20, jawaban maksimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 30, rata-rata total jawaban

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar

25.03, dan standar deviasi sebesar 2.767.

Variabel lingkungan kerja memiliki jawaban responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 24, jawaban

maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 36, rata-rata total jawaban responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 30.48, dan standar deviasi

sebesar 3.114.

Variabel motivasi kerja memiliki jawaban responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 36, jawaban

maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 54, rata-rata total jawaban responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 44.64, dan standar deviasi

sebesar 5.862.

117
2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Data

Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali, 2018:51).

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan uji moment product correlation atau yang lebih dikenal

dengan nama pearson correlation. Pengujian validitas dilakukan

dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree

of fredoom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.

Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 20-2 =

17, maka maka diperoleh r tabel sebesar 0.455.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Disiplin

Kerja (X1) (terlampir pada halaman selanjutnya):

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1)
Item r hitung Sig r table Keterangann
Pernyataan (2-Tailed)
X1.1 0.689 0.001 0.455 Valid
X1.2 0.732 0.000 0.455 Valid
X1.3 0.533 0.015 0.455 Valid
X1.4 0.732 0.000 0.455 Valid
X1.5 0.530 0.016 0.455 Valid
X1.6 0.772 0.000 0.455 Valid
X1.7 0.606 0.005 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Berdasarkan pada Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel independen disiplin kerja (X1)

118
 adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation

(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan

tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel

Lingkungan Kerja (X2):

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
Item Sig
r hitung r table keterangan
Pernyataan (2-Tailed)
X2.1 0.482 0.031 0.455 Valid
X2.2 0.744 0.000 0.455 Valid
X2.3 0.564 0.010 0.455 Valid
X2.4 0.794 0.000 0.455 Valid
X2.5 0.525 0.018 0.455 Valid
X2.6 0.800 0.000 0.455 Valid
X2.7 0.822 0.000 0.455 Valid
X2.8 0.609 0.004 0.455 Valid
X2.9 0.550 0.012 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Berdasarkan pada Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel independent lingkungan kerja

(X2) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation

(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan

tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel

Motivasi (X3):

119
 Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X3)
Item r hitung Sig r tabel Keterangan
Pernyataan (2-Tailed)
X3.1 0.763 0.000 0.455 Valid
X3.2 0.799 0.000 0.455 Valid
X3.3 0.624 0.003 0.455 Valid
X3.4 0.624 0.003 0.455 Valid
X3.5 0.674 0.001 0.455 Valid
X3.6 0.800 0.000 0.455 Valid
X3.7 0.514 0.020 0.455 Valid
X3.8 0.741 0.000 0.455 Valid
X3.9 0.724 0.000 0.455 Valid
X3.10 0.611 0.004 0.455 Valid
X3.11 0.799 0.000 0.455 Valid
X3.12 0.736 0.000 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Berdasarkan pada Tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel independen motivasi kerja (X3)

adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation

(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan

tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja

(Y):

Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
Item Sig
r hitung r table Keterangan
Pernyataan (2-Tailed)
Y1 0.824 0.000 0.455 Valid
Y2 0.711 0.000 0.455 Valid
Y3 0.893 0.000 0.455 Valid
Y4 0.761 0.000 0.455 Valid
Y5 0.555 0.011 0.455 Valid
Y6 0.524 0.012 0.455 Valid
Y7 0.792 0.000 0.455 Valid
Y8 0.754 0.000 0.455 Valid
Y9 0.781 0.000 0.455 Valid
Y10 0.598 0.005 0.455 Valid
Y11 0.751 0.000 0.455 Valid

120
 Lanjutan Tabel 4.14
Y12 0.543 0.013 0.455 Valid
Y13 0.781 0.000 0.455 Valid
Y14 0.681 0.001 0.455 Valid
Y15 0.593 0.006 0.455 Valid
Y16 0.679 0.001 0.455 Valid
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Berdasarkan pada Tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa

seluruh pernyataan dalam variabel dependen kinerja karyawan (Y)

adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation

(rhitung) setiap item pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan

tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2018:45). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Untuk ukuran reliabilitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Cronbach Alpha >

0,70 menunjukkan suatu konstruk atau variabel tersebut reliabel.

tabel 4.15 akan menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk

variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yang akan

dijelaskan pada tabel berikut:

121
 Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach's
Variabel N of Items Keterangan
Alpha
Disiplin Kerja 0.747 7 Reliabel
Lingkungan Kerja 0.834 9 Reliabel
Motivasi Kerja 0.902 12 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.925 16 Reliabel
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019)

Tabel 4.15 Menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas

variabel disiplin kerja sebesar 0.747, lingkungan kerja sebesar

0.834, motivasi kerja sebesar 0.902, dan kinerja sebesar 0.925.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

kuesioner ini reliable karena mempunyai nilai cronbach’s alpha

lebih dari 0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan

yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten

yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh

jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal (Ghozali, 2018:165). Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari

grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau

tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola

122
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas. Data yang baik dan normal adalah

memiliki distribusi normal.

Gambar 4.3 menunjukkan hasil uji normalitas dalam

penelitian ini:

Gambar 4.3
Kurva Normal P-P Plot

(Sumber: Data primer diolah, 2019)

Berdasarkan Gambar 4.2 dimaka dapat disimpulkan bahwa

dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis

diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar.

Dalam hal ini, grafik menunjukkan bahwa model regresi sesuai

asumsi normalitas dan layak digunakan.

Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov

Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek

normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui

123
 data terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka

pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai

signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal

apabila nilai signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).

Tabel 4.16
Hasil Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized
Residual
N 33
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation ,95197164
Most Extreme Differences Absolute ,135
Positive ,135
Negative -,079
Test Statistic ,135
c
Asymp. Sig. (2-tailed) ,130
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

(Sumber: Data primer diolah, 2019)

Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat

nilai Asymp.Sig pada penelitian ini diperoleh 0.130, lebih besar

dari ketentuan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan nilai >

0,05. Hal ini menunjukan bahwa data pada penelitian ini

terdistribusi secara normal, hasilnya konsisten dengan uji

sebelumnya. Maka data tersebut terdistribusi secara normal dan

layak digunakan sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah

pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat

124
antar variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai

tolerance dan Varian Invloation Factor (VIF). Nilai cut off yang

umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah

nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen (Ghozali, 2018:107).

Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi dapat

dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.17
Hasil Uji Multikolinieritas
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja ,931 1,075
Lingkungan Kerja ,903 1,107
Motivasi Kerja ,954 1,048
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Hasil tabel di atas perhitungan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF Disiplin Kerja adalah 1.075,

nilai VIF Lingkungan Kerja adalah 1.107, nilai VIF Motivasi Kerja

adalah 1.048. Ini menunjukkan tidak ada satu variabel independen

pun yang memiliki nilai VIF lebih dari Ini menunjukkan tidak ada

satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF lebih dari

10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas

antara variabel independen dalam model regresi. Hasil perhitungan

juga menunjukkan nilai Tolerance masing-masing variabel yaitu

125
 Disiplin kerja sebesar 0.932, Lingkungan Kerja sebesar 0.931,

motivasi kerja sebesar 0.969. Ini berarti menunjukkan tidak ada

variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari

0.10. Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi multikolinearitas

dalam model regresi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam

Ghozali (2012:105), bahwa nilai cut off yang umum digunakan

untuk menilai adanya multikolinearitas adalah jika nilai VIF ≤ 10

atau nilai Tolerance ≥ 0.10.

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau

tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji

heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser

dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap

nilai mutlak residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga

ditunjukkan apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama dengan

126
 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2018:138)

Tabel 4.18
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,089 4,857 ,842 ,407
Disiplin Kerja ,074 ,139 ,102 ,534 ,598
Lingkungan Kerja -,079 ,126 -,122 -,632 ,532
Motivasi Kerja -,010 ,065 -,029 -,155 ,878
a. Dependent Variable: res2
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan hasil uji glejser pada Tabel 4.18 di atas, dapat

dilihat pada kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan

Disiplin Kerja adalah 0.598, nilai signifikan Lingkungan Kerja

adalah 0.532 dan nilai signifikan Motivasi Kerja adalah 0.878. Ini

menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas (independen) memiliki

nilai signikansi lebih besar dari probabilitas 0.05, hal tersebut

menandakan tidak terjadinya heteroskedastisitas.

Uji hereokedastisitas dilakukan untuk apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan variasi dari residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya

heterokedasrisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED

127
 Gambar 4.4

Hasil Uji Heteroskedastisitas

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan gambar 4.4 scatterplot menunjukkn bahwa

data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan

tidak terdapat suatu pola yang jelas pada model persamaan regresi,

sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi

kinerja pegawai berdasarkan variabel yang mempengaruhinya,

yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

(parsial) terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi

(alpha) 5% (0,05). Jika nilai probability t lebih besar dari alpha

0,05 maka tidak ada pengaruh secara parsial dari variabel

128
 independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai

probability t lebih kecil dari alpha 0,05 maka terdapat pengaruh

secara parsial dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai thitung

dengan ttabel. Apabila thitung lebih besar dari ttabel maka dapat

dikatakan bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh

terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai thitung lebih kecil

dari ttabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara

parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,

2018:98).

Tabel 4.19
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -.157 9.038 -.017 .986
Disiplin Kerja .865 .259 .425 3.338 .002
Lingkungan Kerja .676 .234 .374 2.889 .007
Motivasi Kerja .282 .121 .293 2.331 .027
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Melihat output SPSS pada tabel 4.19 coefficients pada uji-t

di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2.042 yang

diperoleh dari tabel t dengan df = n-k (33-3) yaitu 30 dan alpha

0.05. Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi disiplin

kerja, lingkungan kerja dan motivas terhadap kinerja karyawan

Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.

129
a. Hipotesis 1: Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,002 nilai ini lebih

kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3.338 <

2.042). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X1 mempunyai

hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil

adalah Ha1 diterima dan H01 ditolak. Hal ini berarti disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi

Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Pendapat ini diperkuat oleh hasil

penelitian Valensia Angelina Wisti Dapu (2015) ISSN 2303-11 yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Trakindo Utama Manado”, Penelitian ini

memberikan hasil disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dalam jurnal tersebut menyatakan disiplin

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan, karena tanpa adanya disiplin maka segala kegiatan yang

akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan

tidak sesuai dengan harapan. Dengan demikian pimpinan Koperasi

Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera harus selalu memperhatikan dan

berusaha meningkatkan disiplin kerja dari karyawannya. Hal ini

dikarenakan tingkat kedisiplinan karyawan akan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan tersebut.

130
b. Hipotesis 2: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil Uji t untuk variabel lingkungan kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0.005 nilai

ini lebih kecil dari 0.05 (0.007 < 0.05) dan thitung lebih besar dari ttabel

(2.889 > 2.042). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X2

mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak. Ini berarti

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Lingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal, sehat, aman

dan nyaman (Sedarmayanti, 2011). Kondisi lingkungan kerja

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

pekerjaannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Penelitian ini

didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Risky Nur Adha, dkk

(2019) NCE: E-ISSN: 2528 – 0570 yang berjudul “Pengaruh Motivasi

kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dinas Sosial Kabupaten Jember”, yang menyatakan bahwa secara

parsial lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

131
 terhadap kinerja karyawa. Dengan demikian Koperasi Karyawan GMF

AeroAsia Sejahtera harus senantiasa memperhatikan keadaan dan

kenyamanan lingkungan kerja di Koperasi Karyawan GMF AeroAsia

Sejahtera. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif akan

berpengaruh terhadap kinerja dari para karyawan di dalam perusahaan.

c. Hipotesis 3: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Hasil Uji t untuk variabel lingkungan kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0.049 nilai

ini lebih kecil dari 0.05 (0.027 < 0.05) dan thitung lebih besar dari ttabel

(2.331 > 2.042). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X2

mempunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak. Ini berarti

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Motivasi

dapat mendorong karyawan bekerja dengan tekun, serta disiplin dalam

bekerja sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan yaitu menciptakan

suasana kondusif terhadap lingkungan kerja perusahaan. Setiap

karyawan belum tentu bersedia mengerahkan kemampuan yang

dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya

pendorong dari pihak luar. manusia mempunyai kebutuhan (needs)

yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara

individu (Teori Hierarki Kebutuhan: oleh Abraham Maslow).

132
Karyawan yang memiliki motivasi baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan pekerjaannya secara baik dan optimal. Penelitian

ini didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Syardiansah dan Melati

Putri Utami (2019) NCE: ISSN: 2407 – 2648 yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan, Disiplin, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Pati Sari Di Aceh Tamiang”, yang menyatakan bahwa analisis

menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian pemimpin Koperasi

Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera harus senantiasa memperhatikan

keadaan karyawan dan memberikan motivasi kepada karyawan

Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Karyawan yang

termotivasi dalam bekerja akan berpengaruh terhadap kinerja dari para

karyawan di dalam perusahaan.

b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi tidak

dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan kata

lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan

133
membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel. Apabila Fhitung lebih besar

dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan

jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka dapat dikatakan bahwa

variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2012:98).

Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) sebagai

berikut:

Tabel 4.20
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
a
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 569.181 3 189.727 12.388 .000
Residual 444.153 29 15.316
Total 1013.333 32
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Hipotesis 4: Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian secara simultan pengaruh disiplin kerja (X1),

lingkungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y). Dari Tabel 4.20 diperoleh nilai F hitung (12.388) >

F tabel (2,93) dan nilai signifikansi lebih kecil dari probabilitas

0,05 atau nilai 0,000 < 0,005, maka Ha4 diterima dan H04 ditolak,

berarti secara bersama-sama (simultan) disiplin kerja (X1),

lingkungan kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) berpengaruh

134
 signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Koperasi Keryawan

GMF AeroAsia Sejahtera. Penelitian ini didukung oleh penelitian

sebelumnya oleh Syardiansah dan Melati Putri Utami (2019)

JKBM: ISSN: 2407-2648 yang berjudul “Pengaruh Lingkungan,

Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pati

Sari Di Aceh Tamiang”, yang menyatakan bahwa analisis

menunjukkan bahwa lingkungan, disiplin dan motivasi kerja secara

silmutan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

5. Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.21
Hasil Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.157 9.038 -.017 .986
Disiplin Kerja .865 .259 .425 3.338 .002
Lingkungan
.676 .234 .374 2.889 .007
Kerja
Motivasi Kerja .282 .121 .293 2.331 .027
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang

untuk meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel

independen terhadap variabel dependen dimana variabel yang

digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan

persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

135
 Berdasarkan tabel 4.21 di atas dapat diperoleh persamaan

linier berganda sebagai berikut:

Y = -0.157 + 0.865X1 + 0.676X2 + 0.282X3

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

-0.157 = Konstanta

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Lingkungan Kerja

X3 = Motivasi Kerja

a. Nilai konstanta (a) adalah menujukan besarnya nilai kinerja

karyawan (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel disiplin

kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja dianggap konstan, maka

nilai kinerja karyawan sebesar -0.157.

b. Disiplin kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini

terlihat dari koefisien regresi pada variabel disiplin kerja (X1)

sebesar 0.865. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya

antara disiplin kerja dan kinerja karyawan. Dimana semakin baik

dan tinggi disiplin kerja maka semakin meningkatkan kinerja

karyawan.

c. Lingkungan kerja berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal

ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel lingkungan kerja

(X2) sebesar 0.676. Ini berarti ada hubungan yang searah

pengaruhnya antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

136
 Dimana semakin baik dan nyaman lingkungan kerja maka semakin

meningkatkan kinerja karyawan.

d. Motivasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini

terlihat dari koefisien regresi pada variabel motivasi kerja (X3)

sebesar 0.282. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya

antara motivasi dan kinerja karyawan. Dimana semakin baik dan

tinggi motivasi maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

6. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2018:97), koefisien determinasi (R2) pada

intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Dalam output SPSS, koefisiensi

determinasi terletak pada Tabel model summaryb dan tertulis R square.

Namun untuk regresi linier berganda sebaiknya R square yang sudah

disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Hasil uji

koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.22.

Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
b
Model Summary

R Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Model R Square Square Estimate Watson
a
1 .749 .562 .516 3.914 2.618

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja

b. Dependent Variable: kinerja Karyawan
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

137
 Berdasarkan data hasil model Summary diatas peneitian ini

nilai Adjusted R Squares besar 0.516 atau 51.6 % ini menunjukkan

bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel disiplin

kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja adalah sebesar 51.6%.

Sedangkan sisanya sebesar 0.48.4 atau 48% (100%-51.6%)

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini

138
 BAB V

PENUTUP

1. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,

lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi

Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera. Berdasarkan pada data yang telah

dikumpulkan dan telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model

regresi linier berganda, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.

2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.

3. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera.

4. Disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Karyawan GMF

AeroAsia Sejahtera.

2. Implikasi

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa

variabel independen yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi kerja

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja

139
karyawan baik secara parsial maupun simultan. Dengan demikian penelitian

ini memberikan beberapa implikasi, antara lain:

1. Implikasi terhadap disiplin kerja karyawan, yaitu sudah seharusnya

para karyawan Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera terus

meningkatkan tingkat kedisiplinan dalam bekerja agar tujuan

perusahaan dapat tercapai secara maksimal. Dalam penelitian ini faktor

yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja adalah karyawan memiliki

absensi kehadiran yang baik dalam bekerja, karyawan tidak pernah

meninggalkan pekerjaan sebelum jam kerja selesai dan penegakan

hukum yang jelas akan memberikan efek jera dan mengurangi

kelalaian bagi karyawan yang melanggar disiplin. Untuk itu Koperasi

Karyawan GMF AeroAsia dapat memberikan motivasi, saran,

bimbingan, nasehat dan menegakkan hukum dengan jelas agar

karyawan selalu meningkatkan kedisiplinan mereka, yang pada

akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerjanya.

2. Implikasi terhadap lingkungan kerja, yaitu perusahaan yang

merupakan tempat bekerja para karyawan haruslah memberikan

fasilitas yang baik dan lingkungan kerja yang nyaman. Dalam

penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat lingkungan kerja

adalah sudah terjalin hubungan yang baik antara pimpinan dengan

karyawan. Untuk itu Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera

harus senantiasa menjaga hubungan dan komunikasi antara pimpinan

140
 dengan karyawan agar lebih mudah dalam mencapai tujuan

perusahaan.

3. Implikasi terhadap motivasi kerja, yaitu para karyawan diharapkan

memiliki kemampuan dan keterampilan yang dapat menunjang dirinya

dalam bekerja. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat

motivasi adalah karyawan melakukan pekerjaan dengan kesadaran

berfikir. Untuk itu Koperasi Karyawan GMF AeroAsia Sejahtera dapat

memberikan semangat dan motivasi agar karyawan lebih fokus dalam

bekerja sehingga tugas-tugasnya dapat selesai dengan baik dan

maksimal.

3. Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Bagi peneliti selanjutnya

Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan

peneliti selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai

referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan pada

objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau organisasi

yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. Serta untuk

penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan sampel yang lebih

banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.

2. Bagi Akademisi

141
 Bagi kalangan Akademis, diharapkan penelitian selanjutnya

dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-

penelitian selanjutnya yang memiliki tema serupa yaitu disiplin kerja,

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Pada

penelitian ini selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain

selain masalah disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja

kinerja yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan

indikator yang berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian

terdahulu

3. Bagi perusahaan

Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar Koperasi

Karyawan GMF AeroAsia dapat lebih memperhatikan hal-hal yang

dapat meningkatkan kinerja seluruh karyawannya. Seperti senantiasa

mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki berupa memberikan

pemahaman terhadap aturan yang ada pada perusahaan dan

memberikan kenyamanan di lingkungan kerja dan selalu memberikan

dorongan atau motivasi kepada karyawan serta meningkatkan

tanggung jawab kepada seluruh karyawan pentingnya sebuah kualitas

yang akan dirasakan oleh masyarakat (anggota koperasi).

142
 DAFTAR PUSTAKA

Adha Nur Risky, dkk. ”Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” studi kasus di Dinas Sosial
Kabupaten Jember (2019)

Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penterjemah:

Sofyan Cikmat dan haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo,
1998.

Anoraga, Panji. “Psikologi Kerja”. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2005.

Arifin Muhammad. H, “The Influence of Competence, Motivation, And

Organisation Culture to High School Teacher Job Satisfaction and
Performance” international Education Studies ISSN 1913-9020 E-ISSN
19139039 Vol. 8 No. 1. 2015.

Asnawi. “Teori Motivasi”. Jakarta: Studio Pers, 2012.

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Erlangga,

2012.

Darsono P. & Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen SDM Abad 21 (Sumber Daya

Manusia)”. Jakarta: Nusantara Consulting. 2011.

Davu A.W Valensia. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Kasus Pada Karyawan PT.
Trakindo Utama Manado). Jurnal EMBA. ISSN 2303-11 Vol.3 No. 3.
2015.

George R. Terry,”Prinsip-Prinsip Manajemen (edisi Bahasa Indonesia)”,

Bandung: PT. bumi Aksara. 2010.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit universitas Diponegoro, 2011.

Ghozali, Imam. 2012, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
20. Semarang: Badan Penerbit-Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 22.
Edisi Ketujuh. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang

143
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta: FEB UINPress. 2012.

Hamzah, B. Uno. “Teori Motivasi dan Pengukurannya”. Jakarta: Bumi Aksara ,

2012.

Hanafi Dwilaksono Bayu, “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan, Dengan Keppuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi” (Studi Kasus Pada Karyawan PT. BNI Lifein Surance). Jurnal
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) E-ISSN: 2302-2663 Vol 5 No. 1.
2017.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2012.

Hasibu an, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2007.

Hasibuan, Malayu. S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi

Aksara, 2009.

Ibrahim Andi. “Manajemen dan Administrasi Perpustakaan”. Makasar:

Syahadah. 2016.

Intanghina. “Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan”. 2008

Irfan, Fahmi. “Manajemen (Teori, Kasus, dan Solusi)”, cetakan kedua, Bandung:
Alfabeta cv. 2012.

Ishak dan Tanjung. “Manajemen Motivasi”. Jakarta: Gramedia, 2013.

Jufri Acmad, dkk. “Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai” (Studi Kasus Pada Pegawai Dinas
Koperasi Dan Usaha Mikro Kabupaten Jombang). Jurnal Pendidikan
Ekonomi, Kewirausahaan, Bisnis & Manajemen (JPEKBM) E-ISSN
2581-0707 Vol 02 No. 2. 2018.

Kelly, Joe,.”Organization Behavior”, an Exestensial-System Approach,

Homewood, Richard D. Iewin, Inc. 1974.

Kurniawan Harry, “Effect of Work Disipline and Work Environment on Employee

Performance with Work Motivation as an intervening Variabel” (Case
Study in The Tourism, Youth and Sport of Padang District). Archives of
Business Research (ARB) Vol. 7 Issue 7. 2019

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2013.

144
Mangkunegara, A. A Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2011.

Nawawi, Hadari. “Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan

dan Industri”. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006.

Nawawi, Hadari. “Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan

dan Industri”. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2012.

Nizar Muhammad. “Ekonomi Koperasi”. Purwosari: Fakultas Agama Islam UYP,

2018.

Rahmawanti, Pima Nela. dkk. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” (Studi Kasus Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Malang Utara). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol.8 No.2.
2014.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011.

Rivai, Verithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.

Jakarta: Raja Grafindo, 2009.

Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi, Edisi Kesembilan Jilid 2”. Jakarta: PT

Indeks Gramedia, 2007.

Robbins, Stephen p. dan Coulter, Mary, “Manajemen Edisi Sepuluh”. Jakarta:

Erlangga, 2010.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta:

Bumi Aksara. 2001.

Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.

Bandung: CV. Mandar Maju, 2009.

Sedarmayanti. “Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran”.

Bandung: CV. Mandar Maju, 2011.

Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2000.

Sitio Arifin. “koperasi teori dan praktek”, Jakarta: Erlangga. 2001.

Sufren dan Yonathan Natanael. “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 2013.

145
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta, 2009.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta, 2010.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: CV.

Alfabeta. 2012.

Sugiyono. “Metode Peneltian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2011.

Sujarweni, V. Wiratna dan Endrayanto, Poly. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 1. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group. 2009.

Suwandi, “Restrukturisasi Sebagai Instrumen Kebijakan Ke Arah Pemulihan

Sektor Riil. Menteri Pelatihan Koperasi dan UKM”, 2016

Suwarjo dan Listiawati Rodiana, “Pengembangan Bisnis Koperasi Kampus (Era

Milenial dan Revolusi Industri Ke-4.0)”, (Studi Kasus Pada Koperasi
Kampus UI, Depok). 2019

Syardiansah dan Utami Putri Melati, “Pengaruh Lingkungan, Disiplin dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, (studi Kasus pada
Karyawan PT. Pati Sari Di Aceh Tamiang) Jurnal Konsep Bisnis dan
Manajemen (JKBM) ISSN 2407-2648 Vol. 5 (2). 2019

Thaief Ilham, dkk. “Effect of Training, Compensation and Work Discipline

Against Employee Job Performance”. (Studies in The Office of PT. PLN
(Persero) Service Area and Network Malang) Review of European
Studies E-ISSN 1918-7181 ISSN 1918-7173 Vol. 7 No. 11. 2015.

Wardini Amalia Kusuma. “Human Capital dan Keunggulan Bersaing di Era

Revolusi Industri 4.0” 2018.

Yusuf, Burhanuddin. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah”, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015

Internet

http://kopkar-gmf.co.id

146
 LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Fitria Artha Kurnia
NIM : 1115081000016
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan
adalah “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan Koperasi Karyawan GMF
AeroAsia Sejahtera)”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, sehingga akan saya jaga
kerahasiannya sesuai dengan etika penilaian.
 Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
mejawab dengan lengkap.
 Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban sesuai dengan pendapat anda.
Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat
dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Fitria Artha Kurnia

Peneliti

147
 Kuesioner tentang
“Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Karyawan Sejahtera GMF Aeroasia”

A. Data Diri Responden

1. Nama : ………………….(*boleh tidak diisi)

2. Usia : ………………….Tahun
3. Jenis Kelamin : ☐Pria
4. Pendidikan Terakhir : ☐ SMA/SMK
☐ DIPLOMA (D3)
☐ SARJANA (S1)
☐ MAGISTER (S2)
☐Lainnya (.................................................)
5. Lama Bekerja : ☐ >1 Tahun
☐ 5-10 Tahun
☐ 11-20 Tahun
☐ >30 Tahun

B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di
lembar jawaban yang telah disediakan. Pililah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (RR)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)

148
 Jawaban
No. Pernyataan
STS TS RR S SS
VARIABEL DISIPLIN KERJA
Saya memiliki absensi kehadiran yang
1.
baik dalam bekerja
Saya dapat menyelesaikan tugas
2. sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan
Saya tidak pernah meninggalkan
3.
pekerjaan sebelum jam kerja selesai
Saya selalu taat dan patuh terhadap
4. peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan
Perusahaan memberlakukan sanksi
5. atau peringatan yang jelas kepada
karyawan yang melakukan kesalahan
Penegakan hukum yang jelas akan
6. memberikan efek jera bagi karyawan
yang melanggar disiplin
Penegakan hukum yang jelas
7. mengurangi kelalaian bagi karyawan
yang melanggar disiplin
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
Penerangan lampu dalam ruangan
8.
sudah baik
Saya tidak terganggu dengan tingkat
9. kebisingan yang dalam lingkungan
kerja
Saya merasakan sirkulasi udara yang
10.
baik ditempat kerja
Tata warna ruang kantor membuat
11.
karyawan nyaman dalam bekerja
Penataan ruang kerja memberikan
12.
kenyamanan dalam bekerja
Perusahaan menyediakan ruang kerja
13. yang nyaman guna mendukung
aktivitas kerja
Adanya jaminan keamanan dalam
14.
bekerja yang diberikan perusahaan
Sudah terjalin hubungan yang baik
15.
antara pimpinan dengan karyawan
Sudah terjalin hubungan yang baik
16.
antar sesama karyawan
VARIABEL MOTIVASI KERJA
Saya merasa kebutuhan dasar seperti
17. waktu istirahat yang cukup sudah
terpenuhi
Saya merasakan aman dalam
18.
melaksanakan pekerjaan saya

149
19. Saya mendapatkan jaminan kesehatan
20. Saya mendapatkan jaminan hari tua
Saya dapat berkomunikasi baik
21.
dengan pimpinan
Saya mampu berinteraksi dengan
22.
rekan bawahan
Adanya saling menghormati antar
23.
sesama rekan kerja
saya pernah mendapatkan
24. penghargaan atas prestasi yang saya
dapatkan
Saya pernah mendapatkan promosi
25.
jabatan
Saya mendapatkan insentif atas
26.
prestasi yang saya dapatkan
Saya selalu berusaha untuk mencapai
27.
keuanggulan dalam bekerja
Saya dapat mengembangkan diri
28.
dalam bekerja
VARIABEL KINERJA
Saya mampu meyelesaikan pekerjaan
29. sesuai target kurun waktu yang
ditentukan oleh perusahaan
Saya selalu menyelesaikan tugas
30. sesuai standar kualitas yang telah
ditentukan perusahaan
Saya mampu mengerjakan pekerjaan
31.
sesuai waktu yang ditetapkan
Saya memiliki pengetahuan tentang
32.
pekerjaan saya
Saya paham bagaimana menjalankan
33.
detiap detail SOP dari pekerjaan
Saya seringkali menyampaikan
gagasan/ide terkait bagaimana
34.
menyelesaikan pekerjaan secara
efektivitas
Saya seringkali memberikan solusi
35. ketika ada persoalan timbul dalam
pekerjaan
Saya mampu bersosialisasi dengan
36.
baik dalam menyelesaikan tugas
Saya dapat membina kerja sama yang
37.
baik dengan rekan kerja yang lain
Saya dapat di percaya dalam hal
38.
kehadiran
Saya dapat dipercaya dalam hal
39.
penyelesaian tugas
Saya bersedia mempelajari tugas baru
40.
yang belum pernah diberikan

150
 sebelumnya
Saya memiliki semangat untuk
41. bertanggung jawab dalam
melaksanakan tugas-tugas
Saya mampu memimpin pada tugas
42.
tim/divisi
Saya selalu menjunjung nilai-nilai
43.
perusahaan
Saya selalu beretika baik dalam
44.
lingkungan pekerjaan

Lampiran 2: Data Pernyataan Kuesioner

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin Kerja
No Disiplin kinerja
Total
Resp x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7
1 4 3 4 3 4 3 4 25
2 3 4 3 4 4 3 3 24
3 4 3 4 3 5 3 3 25
4 3 3 3 3 4 3 3 22
5 4 3 4 3 4 4 4 26
6 4 3 3 3 3 3 3 22
7 4 3 4 3 4 4 3 25
8 3 4 3 4 3 4 5 26
9 4 4 3 4 5 3 3 26
10 3 3 3 3 3 3 3 21
11 4 4 4 4 4 4 5 29
12 4 4 3 4 4 4 3 26
13 3 3 3 3 4 3 4 23
14 4 4 3 4 5 4 3 27
15 3 3 3 3 4 3 2 21
16 4 4 4 4 5 4 5 30
17 3 3 3 3 4 3 4 23
18 3 3 3 3 4 3 2 21
19 4 4 3 4 5 4 3 27
20 3 3 3 3 4 3 4 23
21 4 3 3 2 3 2 3 20
22 4 5 4 4 5 4 3 29
23 3 4 5 3 4 3 5 27
24 3 3 4 5 4 4 3 26
25 4 5 4 4 3 4 5 29
26 4 2 5 3 4 3 4 25

151
 27 3 3 3 3 3 3 3 21
28 4 4 3 4 3 5 4 27
29 3 3 4 3 3 4 3 23
30 4 4 4 3 3 3 3 24
31 3 4 4 3 5 3 4 26
32 3 5 3 4 5 4 4 28
33 4 3 4 5 4 4 5 29

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja

No Lingkungan Kerja Total
Resp x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 X2
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 24
3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
4 2 3 3 3 3 2 3 2 3 24
5 4 3 3 3 3 4 3 4 3 30
6 3 4 3 3 4 3 3 4 3 30
7 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
8 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
9 3 3 3 3 3 3 3 3 5 29
10 4 3 3 3 3 4 4 4 3 31
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
12 3 4 4 5 4 4 5 3 4 36
13 3 3 4 4 4 3 4 3 4 32
14 4 3 4 3 3 4 3 4 3 31
15 3 2 2 3 3 3 3 3 3 25
16 3 3 4 4 4 3 4 3 3 31
17 3 3 4 4 4 3 4 3 3 31
18 4 3 2 3 3 3 3 3 3 27
19 4 4 3 4 3 4 4 3 4 33
20 3 2 2 3 3 3 3 3 3 25
21 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
22 3 5 3 2 3 5 3 3 3 30
23 4 3 3 4 3 4 3 3 3 30
24 3 3 4 4 3 3 4 3 4 31
25 3 4 3 4 3 4 3 4 3 31
26 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33

152
 27 3 3 4 3 4 3 4 4 3 31
28 4 5 3 4 4 3 3 3 2 31
29 3 3 4 3 3 5 3 3 3 30
30 3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
31 4 4 4 3 4 5 3 4 4 35
32 3 3 3 4 3 5 3 3 3 30
33 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi Kerja

No Motivasi Kerja Total
Resp x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 x3.9 x3.10 x3.11 x3.12 X3
1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 46
2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 40
3 4 3 3 5 4 3 4 3 5 3 3 4 44
4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 38
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
6 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 38
7 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51
8 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 44
9 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 51
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 51
13 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 40
14 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 51
15 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 39
16 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 51
17 3 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 3 40
18 4 5 5 4 4 5 3 5 4 4 5 4 52
19 2 4 4 2 4 4 4 4 2 3 4 2 39
20 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 43
21 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 50
22 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 46
23 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 37
24 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 39
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
26 3 3 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 39
27 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 54

153
 28 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 39
29 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 50
30 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 42
31 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 52
32 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 54
33 4 3 5 5 4 4 3 3 4 3 4 3 45

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan

No Kinerja Karyawan
total y
Resp Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16
1 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 61
2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 43
3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 55
4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47
5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 58
6 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
7 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 5 4 3 4 3 57
8 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 54
9 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 61
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 48
11 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 55
12 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 61
13 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 49
14 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 60
15 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 47
16 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 58
17 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 49
18 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
19 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 65
20 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 46
21 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 59
22 4 3 3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 3 5 3 3 56
23 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 58
24 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 49
25 4 4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 3 3 4 4 60
26 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 53
27 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 56
28 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 57
29 4 3 5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 59

154
30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 50
31 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 5 59
32 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 55
33 3 4 4 3 5 3 4 4 5 4 4 3 4 5 3 4 62

Lampiran 3: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Variabel Disiplin Kerja
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 15 45.5 45.5 45.5
S 18 54.5 54.5 100.0
Total 33 100.0 100.0

X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 17 51.5 51.5 54.5
S 12 36.4 36.4 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 13 39.4 39.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 18 54.5 54.5 57.6
S 12 36.4 36.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

155
 X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 9 27.3 27.3 27.3
S 16 48.5 48.5 75.8
SS 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0

X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 9 27.3 27.3 27.3
S 16 48.5 48.5 75.8
SS 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0

X1.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 16 48.5 48.5 54.5
S 9 27.3 27.3 81.8
SS 6 18.2 18.2 100.0
Total 33 100.0 100.0

2. Variabel Lingkungan Kerja

X2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 22 66.7 66.7 72.7
S 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0

X2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 17 51.5 51.5 57.6
S 12 36.4 36.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

156
 X2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 3 9.1 9.1 9.1
RR 20 60.6 60.6 69.7
S 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0

X2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 15 45.5 45.5 48.5
S 16 48.5 48.5 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

X2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 24 72.7 72.7 72.7
S 9 27.3 27.3 100.0
Total 33 100.0 100.0

X2.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 13 39.4 39.4 45.5
S 14 42.4 42.4 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X2.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 14 42.4 42.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

157
 X2.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 17 51.5 51.5 57.6
S 14 42.4 42.4 100.0
Total 33 100.0 100.0

X2.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 19 57.6 57.6 60.6
S 12 36.4 36.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

3. Variabel Motivasi Kerja

X3.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 11 33.3 33.3 36.4
S 14 42.4 42.4 78.8
SS 7 21.2 21.2 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 13 39.4 39.4 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 14 42.4 42.4 42.4
S 15 45.5 45.5 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

158
 X3.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 6 18.2 18.2 21.2
S 18 54.5 54.5 75.8
SS 8 24.2 24.2 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 12 36.4 36.4 36.4
S 19 57.6 57.6 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 12 36.4 36.4 36.4
S 18 54.5 54.5 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 16 48.5 48.5 48.5
S 16 48.5 48.5 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 15 45.5 45.5 45.5
S 15 45.5 45.5 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

159
 X3.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 8 24.2 24.2 27.3
S 14 42.4 42.4 69.7
SS 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 15 45.5 45.5 45.5
S 16 48.5 48.5 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 14 42.4 42.4 42.4
S 16 48.5 48.5 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

X3.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 11 33.3 33.3 36.4
S 17 51.5 51.5 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

4. Variabel Kinerja Karyawan

Y.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 14 42.4 42.4 42.4
S 19 57.6 57.6 100.0
Total 33 100.0 100.0

160
 Y.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 21 63.6 63.6 63.6
S 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 16 48.5 48.5 48.5
S 16 48.5 48.5 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 23 69.7 69.7 69.7
S 10 30.3 30.3 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 19 57.6 57.6 60.6
S 11 33.3 33.3 93.9
SS 2 6.1 6.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 5 15.2 15.2 15.2
RR 16 48.5 48.5 63.6
S 12 36.4 36.4 100.0
Total 33 100.0 100.0

161
 Y.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 18 54.5 54.5 54.5
S 14 42.4 42.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 19 57.6 57.6 60.6
S 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 15 45.5 45.5 48.5
S 13 39.4 39.4 87.9
SS 4 12.1 12.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.1 6.1 6.1
RR 16 48.5 48.5 54.5
S 15 45.5 45.5 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 19 57.6 57.6 57.6
S 13 39.4 39.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

162
 Y.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
19 57.6 57.6 60.6
S 12 36.4 36.4 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 18 54.5 54.5 54.5
S 15 45.5 45.5 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 22 66.7 66.7 69.7
S 7 21.2 21.2 90.9
SS 3 9.1 9.1 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid RR 20 60.6 60.6 60.6
S 13 39.4 39.4 100.0
Total 33 100.0 100.0

Y.16
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.0 3.0 3.0
RR 21 63.6 63.6 66.7
S 10 30.3 30.3 97.0
SS 1 3.0 3.0 100.0
Total 33 100.0 100.0

163
Lampiran 4: Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

Std.
N Minimum Maximum Sum Mean Deviation

Disiplin Kerja 33 20 30 826 25.03 2.767

Lingkungan Kerja 33 24 36 1006 30.48 3.114
Motivasi Kerja 33 36 54 1473 44.64 5.862
Valid N (listwise) 33

Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas

A. Hasil Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.747 7

b. Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.834 9

c. Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.902 12

d. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.925 16

164
Lampiran 6: Hasil Uji Validitas Data

1. Variabel Disiplin Kerja

165
2. Variabel Lingkungan Kerja

166
3. Variabel Motivasi Kerja

167
168
4. Variabel Kinerja Karyawan
169
170
Lampiran 7: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized
Residual
N 33
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation ,95197164
Most Extreme Differences Absolute ,135
Positive ,135
Negative -,079
Test Statistic ,135
Asymp. Sig. (2-tailed) c
,130
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

9. Hasil Uji Multikolinearitas

a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Disiplin Kerja ,931 1,075
Lingkungan Kerja ,903 1,107
Motivasi Kerja ,954 1,048
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

171
 10. Hasil Uji Heterokedastisitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,089 4,857 ,842 ,407
Disiplin Kerja ,074 ,139 ,102 ,534 ,598
Lingkungan
-,079 ,126 -,122 -,632 ,532
Kerja
Motivasi Kerja -,010 ,065 -,029 -,155 ,878
a. Dependent Variable: res2

Lampiran 8: Hasil Uji Hipotesis

1. Uji t
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -.157 9.038 -.017 .986
Disiplin Kerja .865 .259 .425 3.338 .002
Lingkungan Kerja .676 .234 .374 2.889 .007
Motivasi Kerja .282 .121 .293 2.331 .027
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan

172
2. Uji F
a
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 569.181 3 189.727 12.388 .000
Residual 444.153 29 15.316
Total 1013.333 32
a. Dependent Variable: kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja

3. Uji R2
b
Model Summary
R Adjusted R Std. Error of the Durbin-
Model R Square Square Estimate Watson
a
1 .749 .562 .516 3.914 2.618
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: kinerja Karyawan

173
Lampiran 9: Surat Jawaban Penelitian

174