PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Megah Alengga)

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh
Ratmana Setiyadi
NIM: 11140810000077

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H / 2018 M
PENGARUH STRES KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. MEGAH ALENGGA

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Ratmana Setiyadi

NIM: 11140810000077

Di bawah Bimbingan:

Pembimbing 1

Dr. Suhendra, S.Ag, MM

NIP: 197112062003121001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1439 H/2018 M

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini, Rabu 2 Mei 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Ratmana Setiyadi

2. NIM : 11140810000077

3. Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

4. Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Megah Alengga)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2 Mei 2018

1. Lili Supriyadi, MM ( _____)

NIP. 196005051989031005 Penguji I

2. Bahrul Yaman, M.Si ( )

NIP. 196208181986031001 Penguji II

iii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama mahasiswa:

Nama : Ratmana Setiyadi

NIM : 11140810000077

Jurusan : Manajemen SDM

Judul Skripsi : Pengaruh Stres kerja, dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Megah Alengga

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 28 Agustus 2018

iv
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama : Ratmana Setiyadi
NIM : 11140810000077
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
katya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan ternyata memang
ditemukan bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi beradasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 29 Juli 2018

Ratmana Setiyadi
11140810000077

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama Lengkap : Ratmana Setiyadi

2. Tempat, Tanggal : Jakarta, 8 September 1995
Lahir
3. Alamat : Jl. Bahari 1 No. 30 RT 012 RW 007
Gandaria Selatan, Cilandak, Jakarta
Selatan
4. Telepon : 082298088695
5. E-mail : ratmanani@gmail.com

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. MI Al-Hurriyah : Tahun 2001-2007

2. SMPN 86 Jakarta : Tahun 2007-2010
3. SMA Cendrawasih : Tahun 2010-2013
1 Jakarta
4. Universitas Budi : Tahun 2013-2014
Luhur
5. UIN Syarif : Tahun 2014-2018
Hidayatullah
Jakarta

III. PENDIDIKAN NON FORMAL

1. 2002-2008 :  TPA AL-Barokah

IV. PENGALAMAN ORGANISASI

1. 2007-2009 : Anggota Rohis SMPN 86 Jakarta

2. 2008-2009 : Anggota Ekskul Sepak Bola SMPN 86
Jakarta
3 2013-2014 : Anggota LDK Al-Azzam Universitas
Budi Luhur

vi
V. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Setyadi Kusuma

2. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 15 Oktober 1965
3. Ibu : Hellen
4. Tempat, Tgl Lahir : Baturaja, 19 September 1969
5. Alamat : Jl. Bahari 1 No. 30 RT 012 RW 007
Gandaria Selatan, Cilandak, Jakarta
Selatan
6. Telepon : 082213596231
7. Anak Ke Dari : 1 dari 2 bersaudara

vii
 ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. MEGAH ALENGGA

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai

pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan tetap PT. Megah
Alengga. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT.
Megah Alengga. Jumlah karyawan yang menjadi sampel penelitian ini berjumlah
35 orang. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis
regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga motivasi yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan
antara stres kerja dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Stres Kerja, Motivasi, Kinerja, Karyawan

viii
 ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB STRESS AND MOTIVATION ON PERFORMANCE

OF EMPLOYEES PERFORMANCE PT MEGAH ALENGGA

This study aims to find out what happened, work, and improve
performance for PT Megah Alengga. Respondents in this research are employees
who work in PT Megah Alengga. The number of employees who sampled this
study was 35 people. Hypothesis testing in this study using multiple regression
analysis techniques.
The results showed that job stress has a significant effect on the
performance of employees. And then, motivation has a significant effect on the
performance of employees. The study also showed a significant relationship
between job stress and motivation has a significant effect simultaneously on
employee performance.

Keywords: Job Stress, Motivation, Performance, Employee

ix
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta
alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Megah Alengga. Shalawat serta salam semoga terus terucap untuk
Nabi Muhammad SAW, tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada
sahabatnya, sampai kepada para pengikutnya.
Skripsi ini mengkaji tentang bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode analisis regresi linier
berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT. Megah Alengga.
Tentunya keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari adanya orang-
orang yang selalu siap membantu dan terus memberikan semangat kepada penulis
untuk menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Sang Maha Kuasa, Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan
karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan
penulisan skripsi ini.
2. Kedua orang tua tercinta penulis, Bapak dan Ibu yang selalu menyisipkan doa
untuk penulis dan memberikan dorongan serta semangat untuk menyelesaikan
skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan
kebahagiaan untuk Bapak dan Ibu. Begitu juga adikku Rafli, yang memberi
hiburan tersendiri dikala penulis sedang bosan atau lelah, semoga Allah selalu
memberikan kesehatan untuk kamu. Aamin
3. Bapak Dr. Suhendra,. MM selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan
waktu dengan penuh kesabaran untuk memberikan bimbingan secara
akademis dan spiritual serta arahan dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga
bapak senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT
4. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen umumnya dan khususnya kepada seluruh
Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Diantaranya; Bpk. Amir Syarifudin, Ibu Nurul
Khusniati, Bpk Bahrul Yaman, Bpk Hemmy Fauzan, Bpk Slamet Riyadi, Bpk

x
 Lili Supriyadi dan yang lainnya. Beliau-beliau bukan hanya sekedar
memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika kepada saya
tetapi juga melimpahkan kasih sayang dan perhatian selama penulis menuntut
ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN Jakarta
5. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak
membantu penulis ketika beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa.
6. Teman-teman tercinta Manajemen 2014, terima kasih untuk pertemanan yang
luar biasa selama masa kuliah.
7. Teman-teman MSDM 2014, kalian yang membuat saya betah berada di
konsentrasi SDM. Terima kasih atas segala bantuan dan kenangan indah.
8. Terimakasih juga untuk Kautsar Jundy, Ernawati, Reza Afifah, Annisa, Eka
Rulianti Putri, Chrisna Ambarwati, Hanung Swargono, Fachrurrozi, dan Roni
Binsar yang telah rela membantu dan mendengarkan keluh kesah penulis
terkait penyusunan skripsi.
9. Kepada teman-teman RT339 yaitu Aang, Ridho, Masykur, Bayan, dan
Hanung terimakasih telah mau berteman dengan penulis selama berkuliah di
UIN Jakarta.
10. Terimakasih sebesar-besarnya kepada Septian, Amri, Iman, dan Bary yang
terus memberikan penulis dorongan dan motivasi serta mau bertukar pikiran
terkait perkuliahan dan kehidupan. Kalian merupakan sahabat yang luar biasa.
11. Terimkasih juga untuk Rizke Nandiniati, seseorang yang selalu ada di saat
penulis sangat terpuruk hingga menjadi lebih baik seperti sekarang dengan
tak henti-hentinya memberikan semangat hidup serta kebahagian.
Terimakasih juga untuk keluarga Bpk Rusfetman yang sudah penulis anggap
sebagai keluarga sendiri.
12. M. Ery Putro Haryadi, teman yang selalu membantu penulis selama berkuliah
di UIN, sosok yang selalu memberikan masukannya khususnya setelah
penulis mengambil konsentrasi SDM. Semoga segala urusanmu dipermudah,
kawan.
13. Uni Rizka, yang telah memberikan kemudahan kepada penulis untuk
melakukan penelitian di tempat beliau bekerja. Terima kasih banyak uni atas

xi
 bantuan yang uni berikan. Penulis doakan agar uni dan keluarga selalu
diberikan kesehatan dan kemudahan dalam segala hal. Aamin
14. Pak Jayadih Muhajir, yang telah mengizinkan peneliti meneliti
perusahaannya. Semoga kebaikan bapak dibalas Allah SWT.
15. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, semoga bantuan
yang telah diberikan baik berupa moril maupun materil menjadi amal ibadah
yang selalu berlipat ganda pahalanya. Aamin yaa rabal ‘alamin.
Akhir kata, penulis memahami bahwasannya tak ada satupun di dunia
yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Dengan segenap kerendahan hati,
penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang membangun demi
penyempurnaan skripsi ini.

Jakarta, Juli 2018

Penulis

xii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ v
DATAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................. vi
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
ABSTRAK.. ........................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI.. ...................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL.... ............................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR.. ........................................................................................ xvii
DAFTAR LAMPIRAN.. .................................................................................... xviii

BAB1 PENDAHULUAN... .................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian.. ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah... .................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian.. ...................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian.. .................................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 11

A. Landasan Teori.. ........................................................................................ 11

1. MSDM.. .............................................................................................. 11
2. Stres Kerja.. ......................................................................................... 12
3. Motivasi.. ............................................................................................ 22
4. Kinerja.. ............................................................................................... 33
B. Kerangka Penelitian... ............................................................................... 40
C. Penelitian Terdahulu.. ............................................................................... 42
D. Hipotesis Penelitian................................................................................... 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 46

A. Ruang Lingkup Penelitian... ...................................................................... 46

1. Lokasi Dan Waktu Penelitian.. ........................................................... 46

xiii
 2. Pembatasan Masalah Atau Variabel Penelitian................................... 46
B. Metode Penentuan Sample.. ...................................................................... 46
1. Populasi.... ........................................................................................... 46
2. Sample.. ............................................................................................... 46
C. Metode Pengumpulan Data.. ..................................................................... 47
1. Data Primer.. ....................................................................................... 47
2. Data Sekunder.. ................................................................................... 47
D. Metode Analisi Data... .............................................................................. 48
1. Uji Validitas Data................................................................................ 49
2. Uji Asumsi Klasik.. ............................................................................. 49
3. Uji Hipotesis.. ..................................................................................... 51
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian.... .............................................. 54

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN... ..................................................... 59

A. Gambaran Umum Objek Penelitian.. ........................................................ 59

1. Sejarah Singkat Perusahaan.. .............................................................. 59
2. Tempat Dan Waktu Penelitian.. .......................................................... 60
B. Analisis Dan Pembahasan... ...................................................................... 60
1. Karakteristik Responden.. ................................................................... 60
2. Uji Kualitas Data... .............................................................................. 62
3. Deskripsi Statistik.. ............................................................................. 66
C. Uji Asumsi Klasik.. ................................................................................... 70
1. Uji Normalitas.. ................................................................................... 70
2. Uji Multikolinieritas.. .......................................................................... 72
3. Uji Heteroskedastisitas.. ...................................................................... 73
D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian.. ................................................................. 74
1. Hasil Uji T ( Hasil Uji Secara Parsial).. .............................................. 74
2. Hasil Uji F ( Hasil Uji Secara Simultan)... .......................................... 76
E. Hasil Analisi Regresi Linear Berganda... .................................................. 78
F. Uji Koefisiensi Determinasi.. .................................................................... 79

xiv
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... ............................................................. 81

A. Kesimpulan.. ............................................................................................. 81
B. Saran.. ........................................................................................................ 81
1. Bagi Perusahaan... ............................................................................... 81
2. Bagi Akademisi.. ................................................................................. 83

DAFTAR PUSTAKA.. ......................................................................................... 84

LAMPIRAN.. ........................................................................................................ 87

xv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Event Yang Diambil PT. Megah Alengga ......................... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 42
Tabel 3.1 Operasional Variabel............................................................................. 55
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 60
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 61
Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden .................................................................... 61
Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir .............................................................................. 62
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Stres Kerja.... .......................................................... 63
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi... .............................................................. 64
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja .................................................................... 65
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 66
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ........................... 66
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Motivasi............................... ............................... 68
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan ................................................ 69
Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov .............................................. 71
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolenieritas.................................................................. 72
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 74
Tabel 4.15 Hasil Uji T ........................................................................................... 75
Tabel 4.16 Hasil Uji F.... ....................................................................................... 77
Tabel 4.17 Hasil Analisi Regresi Linear Berganda............................................... 78
Tabel 4.18 Hasil Uji R2... ..................................................................................... 79

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Penelitian ............................................................... 41

Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot) .............................................. 70

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian.................... ..................................................... 87

Lampiran 2: Tabel Jawaban responden.......... .................................................... ...91
Lampiran 3: Hasil uji SPSS – Kualitas Data... ...................................................... 94
Lampiran 4: Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik........... ................................... 105
Lampiran 5: Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis........... ........................................... 107
Lampiran 6: Hasil Uji SPSS – Analisis Regresi Linier Berganda.... .................. 108

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi dan liberalisasi ekonomi, persaingan yang semakin

kompetitif merupakan suatu hal yang tidak terelakkan. Salah satu sumber daya

organisasi yang memiliki peran penting dalam keunggulan kompetitif suatu

organisasi adalah sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan sumber daya

manusia memiliki peranan penting sebagai pelaksana kegiatan dan pembuat

kebijakan suatu organisasi atau perusahaan.

Memahami pentingnya keberadaan Sumber Daya Manusia di era

globalisasi ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah

dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Tidak terlepas daripada

peningkatan kualitas sumber daya manusia, pihak perusahaan pun dituntut

untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan kualitas

manajemen. Oleh karena itu, agar perusahaan dapat lebih berkembang secara

optimal maka pemeliharaan hubungan yang serasi dan berkelanjutan dengan

para karyawan menjadi sangat penting.

Beberapa hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan

dengan para karyawan yaitu dengan memperhatikan kinerja para karyawan,

memperhatikan bentuk-bentuk peningkatan motivasi kerja karyawan secara

optimal, dan bagaimana pihak manajemen perusahaan memperbaiki usaha-

usaha penanggulangan stress kerja yang sedang atau akan muncul yang

1
disebabkan oleh pekerjaan karyawan tersebut. Semua usaha yang dilakukan

oleh pihak manajemen dalam hal ini bagian SDM guna untuk membantu

karyawan dalam bekerja dan memenuhi tujuan organisasi.

Sebagai upaya meningkatkan kinerja suatu organisasi, tingkat stres kerja

harus diperhatikan kepada setiap SDM yang dimiliki. Stres kerja sendiri

merupakan suatu kondisi individu dimana kemampuan yang ia miliki tidak

sesuai dengan tuntutan kerja yang ada di organisasi tersebut. Secara

komprehensif, stres kerja dapat diartikan suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres

yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan menganggu pelaksanaan

tugas-tugasnya (Handoko, 2008).

Kondisi kelelahan fisik, emosional, dan mental yang disebabkan oleh

adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dalam bekerja dapat menjadi salah

satu penyebab stres kerja (Riandy, 2016). Kelelahan dalam bekerja juga salah

satu penyebab stres kerja yang dialami oleh karyawan (Zainul Hidayat, 2016).

Adanya long shift juga memungkinkan dapat stres kerja timbul pada karyawan

(Darrylia Jennyfer Darwin, 2017). Kurangnya kompetensi emosional dan

pencapaian target yang harus dipenuhi setiap bulannya juga menjadi salah satu

faktor pendorong stres kerja karyawan (Ni Kadek Siti Andriani, 2013).

Ketidakmampuan dalam mencapai target akan memberikan beban moral serta

psikis yang dapat menjadi penyebab stres kerja (Cokorda Istri Ari Shintya

Dewi dan I Made Artha Wibawa, 2016). Suasana kerja yang tidak nyaman

seperti beban kerja yang berlebih secara psikologis akan menimbulkan stres di

2
lingkungan kerja. Karyawan yang bekerja dalam suasana tertekan tidak akan

bisa memberikan hasil kerja yang baik dan berprestasi (Ali Zainal Abidin,

Sarwani, dan Umi Rusilowati, 2015).

Dalam artikel yang terdapat di kompas.com, penelitian yang pernah

dilakukan Program Studi Magister Kedokteran Kerja, Fakultas Kedokteran

Universitas Indonesia (FKUI) terhadap pekerja kantor Indonesia menunjukkan,

sekitar 30% karyawan pernah mengalami stres di tempat kerja dengan beragam

keluhan mulai dari yang ringan sampai yang berat. Menurut Dewi S Soemarko,

selaku ketua Program Studi Magister Kedokteran Kerja FKUI, faktor risiko

stres kerja dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja (bising, tata ruang, suhu,

pencahayaan), beban kerja, peran individu dalam organisasi dan faktor individu

itu sendiri.

Salah satu sumber terjadinya stres kerja ialah beban kerja yang berat

terhadap karyawan. Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus

diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan

produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan

kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001). Beban kerja dapat memicu

terjadinya stres kerja, yang berimbas pada kesehatan karyawan yang

bersangkutan. Banyak sekali penelitian yang mengemukakan bahwa akibat dari

stres kerja dapat menimbulkan berbagai macam penyakit seperti serangan

jantuk, hipertensi, stroke, dan penyakit-penyakit lainnya.

PT. Megah Alengga merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa

event organizer dan brand activation yang telah beridiri sejak Februari 2008.

Kantor PT. Megah Alengga terletak di Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak,

3
Jakarta Selatan. PT Megah Alengga pada tahun 2012 memperoleh izin MICE

(Meetings Incentive Converence Exhibition) dari Kementrian Pariwisata dan

ekonomi kreatif untuk kemudahan kliennya dalam memenuhi kebutuhan event

yang mereka kerjakan.

PT. Megah Alengga mempunyai tujuan untuk menjadi event organizer

terbaik di Indonesia yang berkontribusi terhadap perkembangan industri dan

ekonomi kreatif Indonesia. Berhasil tidaknya perusahaan cenderung ditentukan

oleh bagaimana perusahaan dapat memenuhi keinginan pelanggan dan

stakeholder. Pelayanan yang diberikan oleh PT. Megah Alengga diharapkan

dapat memberikan kepuasan kepada para kliennya.

Dari hasil wawancara singkat peneliti dengan Pak Jayadih Muhajir selaku

Finance and HR Manager PT. Megah Alengga, beliau mengatakan bahwa

sekitar lebih dari setengah jumlah karyawan secara keseluruhan banyak yang

mengalami stres kerja. Stres kerja yang terjadi seringkali akibat dari kelelahan

bekerja. Banyak dari karyawan yang sering bekerja lembur dan tak jarang

menginap di tempat event berlangsung untuk menyelesaikan pekerjaannya. Jika

mereka tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan, maka mereka akan mendapatkan tekanan bahkan teguran dari

atasan.

4
 Tabel 1.1

Data Jumlah Event Yang Diambil PT. Megah Alengga

Bulan Jumlah Event

Januari 8

Februari 7

Maret 7

April 4

Mei 8

Juni 6

Berdasarkan tabel 1.1 yang menunjukkan data terkait jumlah event yang di

ambil oleh PT. Megah Alengga menegaskan bahwa jumlah event yang diambil

cukup banyak per bulannya. Padahal, menurut keterangan beberapa karyawan,

normalnya mereka mengerjakan suatu event ialah 4 event perbulan. Pernyataan

ini juga dikuatkan oleh penuturan pak Jayadih yang menyebutkan bahwa jika

dalam keadaan normal, hanya 4 sampai 5 event yang mereka kerjakan. Dengan

situasi seperti itu, karyawan sering sekali merasa kelelahan dalam bekerja dan

mengakibatkan stress dalam bekerja

Selain stress kerja, perusahaan harus mampu menciptakan suatu kondisi

dimana dapat mengakibatkan karyawan semakin termotivasi dalam bekerja.

Motivasi adalah dorongan seseorang dalam melakukan suatu hal yang mereka

inginkan dan butuhkan.

Menurut Sardiman (2007), motivasi berawal dari kata motif itu, maka

motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif.

5
Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk

mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.

Kurangnya bonus, penghargaan, dan tunjangan yang diterima karyawan

dapat menjadi salah satu penyebab kurangnya motivasi karyawan (Cokorda

Istri Ari Shintya Dewi dan I Made Artha Wibawa, 2016). Kecenderungan

malas masuk kantor, sebagian karyawan tidak berada ditempat pada jam kerja,

masuk dan pulang kantor tidak sesuai jam kerja, dan suka menunda-nunda

pekerjaan. Sementara itu belum terpenuhinya secara memadai kebutuhan dasar

antara lain berupa kebutuhan fisiologis (sandang dan pangan, perlindungan

fisik (perumahan), dan kebutuhan dasar manusia) kemungkinan bisa menjadi

penyebab karyawan kurang termotivasi dalam bekerja (Dwi Wahyulianti.

2015).

Kurangnya pengetahuan karyawan juga bisa menjadi penyebab karyawan

kurang termotivasi, seperti bahwa pekerja berpengetahuan tinggi cenderung

menunjukkan kinerja yang lebih tinggi karena mereka lebih mampu

memperoleh dan menerapkan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan

daripada mereka dengan tingkat pengetahuan yang lebih rendah (Van

Iddekinge, C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., dan DeOrtentiis, P.S. 2017).

Karyawan tidak bekerja tanpa memberitahukan alasan yang jelas, lalu

pekerjaan yang karyawan hadapi dari waktu ke waktu yang itu-itu saja, Selain

itu antar karyawan terlihat saling tidak mendukung dalam penyelesaian tugas,

sehingga pekerjaan yang semestinya cepat terselesaikan menjadi terlambat

penyelesaiannya hal ini mengindikasikan kemungkinan adanya masalah dalam

motivasi karyawan di perusahaan itu (Yohana Meylia Noviyana dan Bambang

6
Haryadi. 2014). Tidak sesuainya harapan karyawan terhadap kebijakan yang

ditetapkan oleh pimpinan perusahaan juga memungkinkan terjadinya

penurunan motivasi pada para karyawan (Noviansyah dan Zunaidah, 2011)

Dalam hal motivasi kerja, menurut Pak Jayadih masalah yang sering

terjadi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sering sekali atas dasar

terpaksa dan hanya dipandang sebagai rutinitas semata. Karyawan yang

motivasinya rendah cenderung mengerjakan pekerjaannya secara ala kadarnya

tanpa ada keinginan memberikan lebih pada pekerjaannya tersebut. Ini terlihat

dari kurangnya semangat kerja sebagian karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya, dan kurangnya kemauan karyawan untuk mengembangkan

prestasi kerjanya. Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan motivasi

para karyawannya ialah dengan sering mengadakan seminar motivasi kerja,

namun masih banyak karyawan yang enggan mengikuti seminar tersebut

dengan berbagai alasan. Hal ini yang mengindikasikan kemungkinan adanya

permasalahan terkait motivasi di PT. Megah Alengga.

Lebih lanjut lagi, Pak Jayadih mengatakan bahwa beberapa karyawan

mengalami masalah pada kinerja karyawan itu sendiri. Ini dikarenakan karena

pola kerja event organizer yang terkesan santai dalam arti tidak terlalu formal

yang membuat beberapa karyawan lalai dalam hal ketepatan waktu pekerjaan.

Pola kerja seperti ini yang secara tidak langsung berimbas pada mindset

karyawan dalam berkinerja. Walaupun karyawan bekerja dalam sebuah tim

yang membuat jika ada kesalahahan dapat di cover, namun tetap saja hal ini

dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan.

Selain itu, pak Jayadih menuturkan bahwa kinerja karyawannya sering

7
mendapatkan perhatian dari beberapa klien yang memakai jasa event organizer

mereka. Beberapa klien mengeluhkan terkait kinerja karyawan dalam

menjalankan event yang mereka hadapi. Sehingga keluhan-keluhan seperti ini

yang menurut pak Jayadih menjadi masalah umum bagi para karyawan terkait

kinerja mereka.

Menurut Mangkunegara (2006) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan,

maka dalam diri setiap karyawan harus memiliki motvasi yang besar untuk

meraih semua yang mereka inginkan. Apabila motivasi itu muncul, maka

semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik.

Untuk menguatkan pernyataan Pak Jayadih, peneliti selanjutnya

melakukan penelitian pendahuluan dengan sampel berjumlah 20 karyawan PT.

Megah Alengga terkait stres kerja, motivasi, dan kinerja. Dari hasil penelitian

pendahuluan tersebut, ditemukan sedikitnya 14 karyawan yang mengatakan

bahwa mereka merasa stress dalam bekerja akibat terlalu kelelahan karena

banyaknya event yang mereka urus. Selanjutnya ada 12 karyawan yang

mengaku kekurangan motivasi bekerja dan salah satu penyebabnya adalah

terkait hubungan mereka ke sesama rekan kerja dan keinginan untuk

berprestasi.

8
 Beradasarkan pemaparan dan berbagai fenomena di atas, maka peneliti

ingin melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH STRES KERJA

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT MEGAH

ALENGGA”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka didefinisikan masalahnya sebagai

berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap kinerja

karyawan di PT Megah Alengga ?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja

karyawan PT Megah Alengga ?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan di PT Megah Alengga ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap

kinerja karyawan di PT Megah Alengga.

2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT Megah Alengga.

3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara stress kerja dan

motivasi terhadap kinerja karyawan PT Megah Alengga.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Untuk menggali ilmu yang lebih luas terkait stress kerja, motivasi, serta

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

9
2. Bagi akademisi

Dapat dijadikan bahan atau acuan untuk penelitian selanjutnya yang

dilakukan dikemudian hari.

3. Bagi perusahaan

Sebagai bahan informasi dan masukan untuk perbaikan perusahaan

kedepannya.

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. MSDM

Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan

seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

Menurut Mondy (2010) manajemen sumber daya manusia adalah

pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.

Rivai (2009) menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasiaan, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi atau bidak prosuksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian.

Manajemen sumber daya manusian didefinisikan sebagai aktivitas

yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan

memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi. Oleh karenanya sumber

daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai

aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan

tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha

meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi

11
 dengan cara yang lebih etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan

(Hariandja, 2005).

2. Stres Kerja

Didefinisikan oleh French, Rogers, & Cobb (1974) bahwa stres

kerja merupakan ketidaksesuaian antara kemampuan seseorang dengan

tuntutan pekerjaan dalam lingkungan kerja. Lalu, menurut Beehr dan

Newman (1978) mengemukakan bahwa stres kerja sebagai suatu keadaan

yang timbul dalam interaksi diantara manusia dan pekerjaan. Secara

umum, stres didefinisikan sebagai rangsangan eksternal yang menggangu

fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh seseorang (Nykodim dan

George, 1989).

Sementara itu, Keenan dan Newton (1984) juga berpendapat stres

kerja perwujudan dari kekaburan peran, konflik peran, dan beban kerja

yang berlebih. Kondisi ini selanjutnya akan dapat mengganggu prestasi

dan kemampuan individu untuk bekerja. Pengalaman individu mengalami

stres kerja dapat digambarkan melalui perbedaan antara faktor-faktor stres

dari lingkungan eksternal yang disebabkan faktor lingkungan internal

(Ivanceviech, er,al. 1982).

Menurut Kavanagh, Hurst, dan Rose (1990), stres kerja juga

merupakan suatu ketidakseimbangan persepsi individu tersebut terhadap

kemampuan untuk melakukan tindakan.

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2012). Stres yang

12
terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi

lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai

macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan

mereka.

Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan

merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-

marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak

kooperatif (Hasibuan, 2012).

Menurut Handoko (2008), strest kerja merupakan suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi

seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya

akan menganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.

Umar (2010) menyatakan bahwa stres sebagai suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

seorang pekerja. Terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja.

Jadi, stres kerja dapat disimpulkan sebagai suatu kondisi individu

berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang berakibat

dapat mengancam dan memberikan tekanan secara, fisiologis dan

psikologis individu tersebut.

13
a. Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2008), ada 3 kategori potensi penyebab stres

kerja yaitu:

1) Faktor-faktor Lingkungan

Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian,

yaitu:

a) Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan,

ketidakpastian lingkungan juga mempegaruhi tingkat stres para

karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis

menciptakan ketidakpastian ekonomi.

b) Ketidakpastian politik juga merupaka pemicu stres diantara

karyawan.

c) Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang

dapat menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang

dapat membentuk inovasi teknologi lain yang serupa

merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka

stres.

2) Faktor-faktor Perusahaan

Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3

bagian, yaitu:

a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan

pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual

(otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja

dan tata letak fisik pekerjaan.

14
 b) Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami

ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada

waktu yang ada. Ambiguitas peran terjadi karena ekspektasi

peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa

yang harus dilakukan.

c) Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain, tidak adanya dukungan dari rekan kerja dan

hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.

3) Faktor-faktor Pribadi

Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga,

masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat

dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan,

retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak

merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan

yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena

pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala

pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu

konsentrasi kerja mereka.

b. Model Stres Kerja

Menurut Kreither dan Kinick (2005) stressor dibagi menjadi empat

tingkatan yaitu:

1) Tingkatan individu, yaitu keamanan kerja yang berkaitan dengan

kepuasan kerja.

15
 2) Tingkat kelompok, disebabkan oleh dinamika kelompok dan

perilaku manajerial. Para manajer menciptakan stres pada

karyawannya dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten,

gagal memberikan dukungan, menunjukkan kekurang pedulian,

memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu

lingkungan dengan produktivitas yang tinggi dan memfokuskan

hal-hal negatif sementara itu mengakibatkan kinerja yang baik.

3) Tingkat organisasi, contohnya sebuah lingkungan dengan tekanan

yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus

menerus pada para karyawan akan menyalakan respon stres.

4) Tingkat luar organisasi, contohnya konflik yang berkaitan dengan

penyimpangan kehidupan karir dan keluarga seseorang sangatlah

membuat stres.

c. Dampak Stres Kerja

Schuller (2006) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif

karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan.

Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres

kerja dapat berupa:

1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja.

2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

3) Menurunkan tingkat produktivitas karyawan.

4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

16
 Tidak selamanya stres kerja karyawan berdampak negatif bagi

perusahaan atau organisasi, karena dapat juga berdampak positif.

Semua iti tergantung pada kondisi psikologis dan sosial seorang

karyawan, sehingga reaksi terhadap setiap kondisi stres sangat

berbeda. Stres kerja karyawan yang berdampak positif terhadap

perusahaan, antara lain:

1) Memiliki motovasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami

karyawan menjadi motivatir, penggerak dan pemicu kinerja di

masa selanjutnya.

2) Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk

meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir

yang lebih panjang.

Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah

untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan, bukan

sebagai tekanan. Stres kerja yang dialami pun menjadi motovator,

penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.

d. Pendekatan dalam Mengelola Stres Kerja

Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua

pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012):

1) Pendekatan individu

Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu

pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan

sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seseorang

17
 karyawan dapat menyelasaikan tugas dengan baik, tanpa adanya

tuntutan tugas yang tergesa-gesa.

2) Pendekatan organisasi

Beberapa penyebab stres dalah tuntutan dari tugas dan peran serta

struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen,

sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-

strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi

stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan,

penetapa tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan

partisipatif, komunkikasi organisasional dan program

kesejahteraan.

e. Jenis-jenis Stres

Rivai dan Mulyadi (2012) mengkategorikan jenis stres menjadi

dua, yaitu:

1) Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat,

positif dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut

termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan

dengan:

a) Kesejahteraan individu

b) Pertumbuhan organisasi

c) Fleksibilitas organisasi

d) Kemampuan beradaptasi

2) Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak

sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut

18
 termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit

kardiovisakular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang

diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.

f. Dimensi Stres Kerja

Dimensi dari stres kerja menurut John Suprihato dalam Sunyoto

(2015) yaitu:

1) Penyebab fisik

Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan

kerja dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik

meliputi:

a) Kebisingan

Kebisingan yang terus- menerus dapat menjadi sumber stres

bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu

tegang juga menyebabkan hal yang sama.

b) Kelelahan

Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena

kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja

menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari

menimbulkan stres.

c) Pergeseran kerja

Mengubah pola kerja secara terus-menerus dapat menimbulkan

stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah

terbiasa dengan pola kerja lama yang sudah terbiasa dengan

kebiasaan-kebiasaan lama.

19
 d) Suhu dan kelembapan

Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat

mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi

harus dapat ditoleransi dengan kelembapan yang rendah.

2) Beban kerja

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa

disebabkan oleh:

a) Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi.

b) Volume kerja mungkin terlalu banyak.

3) Sifat pekerjaan

Sifat pekerjaan tertentu akan mempengaruhi tingkat stres bagi

seorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan memiliki kesulitan yang

tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh

sifat pekerjaan yaitu:

a) Situasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaa atau

organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga

dapat menimbulkan stres.

b) Ancaman pribadi

Suatu tingkat kontrol pengawasan yang terlalu ketat dari atasan

menyebabkan seseorang terancam kebebasannya.

20
 c) Percepatan

Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk

memacu pekerjaan.

d) Ambiguitas

Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan

menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk

melaksanakan suatu pekerjaan.

e) Umpan balik

Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak

puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka.

Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat

dipergunakan untuk menekan karyawan.

4) Kebiasaan

Kebiasaan yang diberikan kepada karyawan belum tentu

merupakan hal yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal

yang selalu dan dilakukan terus-menerus oleh seseorang sehingga

mereka menjadi terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan

yaitu kebebasan dalam bertindak.

5) Kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga

dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam

masalah ini yaitu masalah keluarga dan masalah keuangan.

21
3. Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak.

Kata ini mempunyai makna yaitu kekuatan yang menggerakkan orang

untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang

untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering

kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno,

2011).

Menurut French dan Raven (1995), motivasi adalah sesuatu yang

mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Sedangkan

menurut McCelland (2011), motivasi adalah kondisi jiwa yang

mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.

Menurut Hamalik (1992), motivasi merupakan perubahan energi

dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya

perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

Wibowo (2010) mengemukakan bahwa motivasi merupakan

dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian

tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi

unsur membangkitkan, menggairahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,

bersifat terus menerus, dan adanya tujuan.

Gitosudarmo (2009) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh

seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.

22
Oleh karena itu, faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang

tersebut.

Djamarah (2002) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan

energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan

didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Perubahan energi

dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan

fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dan aktivitasnya,

maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya

dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk mencapainya.

Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah tenaga pendorong yang ada dalam individu untuk menciptakan

semangat kerja sesorang agar mau bekerja sama dan bekerja efektif di

dalam mencapai tujuan organisasi.

a. Teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan Maslow

Teori ini dikenalkan oleh seorang psikolog Abraham Maslow.

Maslow menyatakan bahwa orang-orang atau individu termotivasi

untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi

kebutuhannya. Kebutuan-kebutuhan yang dikemukakan oleh

maslow dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima

kebutuhan, yaitu:

23
a) Kebutuhan Fisik

Berdasarkan hirarki kebutuhan dari maslow, kebutuhan

paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk

bekerja adalah kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa

kebutuhan akan makanan, kebutuhan seksual, dan kebutuhan

biologis lainnya.

b) Kebutuhan Keamanan

Setelah kebutuhan fisik terpenuhi, menurut Maslow,

kebutuhan selanjutnya yang harus dipenuhi adalah kebutuha

akan keamanan. Kebutuhan akan keamanan ini bukan sekedar

untuk merasa aman akan ketidakpastian gangguan fisik

maupun mental, akan tetap juga perasaan aman akan

ketidakpastian di masa yang akan datang.

c) Kebutuhan Sosial

Setelah kebutuhan fisik dan keamanan terpenuhi,

kebutuhan selanjutnya yang akan memotivasi karyawan adalah

kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan

sosial.

d) Kebutuhan akan Penghargaan

Berdasarkan apa yang diungkapkan oleh Maslow,

kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan

yang akan memotivasi tenaga kerja agar dapat bekerja dengan

baik setelah kebutuhan fisik, keamanan, dan sosial terpenuhi.

Kebutuhan ini dapat berupa penghargaan dari lingkungan

24
 sekitar, dari atasan, maupun adanya kejelasan atas

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan

diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri.

Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk

pengembangan karir yang jelas, pekerajaan yang menantang,

dan lain-lain.

Maslow menyatakan bahwa kelima kebutuhan tersebut berlaku

secara hirarkis, artinya pemenuhannya berawal dari tingkatan yang

paling bawah, yaitu kebutuhan fisik, hingga tingkatan yang paling

tinggi, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan yang

hirarkinya lebih tinggi cenderung tidak akan memotivasi tenaga

kerja sekiranya kebutuhan pada hirarki yang lebih bawah belum

terpenuhi.

2) Teori Kebutuhan McCelland

David McCelland telah memberikan kontribusi bagi

pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam

kebutuhan. Menurut McCelland menglklasifikasi kebutuhan akan

prestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga

dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi (need for

achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow),

dan motivasi afiliasi (need for affiliation/nAff).

25
a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for

Achievement)

Kebutuhan berprestasi tercermin pada orientasinya dalam

mencapai tujuan organisasi. Seseorang termotivasi apabila

pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya. Mereka

menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang, dan

realistis. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang

lain dalam mengerjakan pekerjaannya, melainkan yakin atas

kemampuannya sendiri. Kalaupun membutuhkan bantuan

orang lain, namun memperoleh bantuan dari orang yang

mempunyai hubungan dengan pekerjaannya.

b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)

Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk

berkuasa akan menaruh perhatian besar untuk dapat

mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam

organisasi. Seseorang akan termotivasi bila pekerjaannya

dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain.

Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk

mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam

organisasi untuk mencapai tujuannya. Mereka suka di posisi

ke dalam memberikan saran dan pendapat, serta menjadikan

orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi.

26
 c) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)

Kebutuhan berafiliasi mencerminkan pada keinginan

seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan

menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang

saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi.

Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi

bisanya senang kasih sayng dan cenderung menghindari

kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok sosial. Tujuan

utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah

memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi,

lebih menyukai situasi kooperatif daripada persaingan, dan

sangat menyukai hubungan yang melibatkan derajat

pemahaman timbal balik. Bagi orang yang didominasi oleh

motif ini disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan

umumnya orang yang demikian tidak terlalu mementingkan

prestasi dalam organisasi melainkan lebih mementingkan

persahabatan.

3) Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg

Teori ini dibangun oleh Frederick Herzberg berdasarkan

penilitian empirisnya terhadap 200 sekitar tahun 1950-an. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa seseorang cenderung akan

termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis faktor yang terdapat

dalam lingkungan pekerjaan. Kedua faktor tersebut adalah faktor

yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (satisfier atau

27
motivating factors), serta faktor yang akan mendorong kepada

ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfier atau hygiene factors).

a) Motivating Factors

Yang dimaksud dengan motivating factors adalah berbagai

kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut

untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong

tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang

termasuk ke dalam faktor ini adalah kesempatan untuk

berprestasi (achievement), adanya pengakuan dalam

lingkungan pekerjaan (recognition), adanya kesempatan untuk

bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan

untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement

and growth). Jika apa yang diharapkannya ini ternyata

terpenuhi dalam lingkungan pekerjaannya, maka seseorang

akan termotivasi dengan baik untuk selalu menunjukkan

kinerja yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang

dilakukannya.

b) Hygiene Factors

Yang dimaksud dengan hygiene factors adalah kebutuhan

yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan

pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan

yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan

mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya.

Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah kebutuhan akan

28
 kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil

(company policy and administration), adanya supervisi yang

memadai (supervision), keserasian hubungan dengan supervisi

(relationship with supervision), kondisi pekerjaan yang

kondusif (working condition), gaji atau upah yang layak

(salary) hubungan yang baik antar pekerja (relationship with

peers) adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi

(personal life), hubungan yang serasi dengan bawahan

(relationship with subordinates), adanya kejelasan status

pekerjaan (job status), dan masa depan dari pekerjaan yang

dijalani (job safety). Jika keseluruhan kebutuhan akan

lingkungan pekerjaan ini tidak terpenuhi atau tidak sesuai

dengan apa yang diharapkan, maka seseorang akan cenderung

tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan

menunjukkan kinerja yang buruk.

b. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kinerja karyawan, yaitu:

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

29
 2) Prisnip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di

dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan

bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian (2007), bahwa karyawan akan termotivasi untuk

bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik (dari dalam)

dan faktor ekstrinsik (dari luar), denga pengertian sebagai berikut:

1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam

diri masing-masing karyawan, berupa:

30
 a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Berat ringannya tantangan yang dirasakan karyawan dari

pekerjaannya.

b) Kemajuan (advancement)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan berpeluan maju dalam

pekerjaannya seperti naik pangkat.

c) Tanggung jawab (responsibility)

Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang

diberikan kepada seorang karyawan.

d) Pengakuan (recognition)

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan

atas hasil kerjanya.

e) Pencapaian (achievement)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi

kerja yang tinggi.

2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri

seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor

ekstrinsik ini meliputi:

a) Administrasi dan kebijakan perusahaan

Tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap semua

kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

Dimana peraturan akan berpengaruh terhadap motivasi kerja di

suatu organisasi atau perusahaan. Peraturan yang fleksibel dan

31
 tidak terlalu mengekang akan membantu karyawan agar

bekerja lebih baik lagi.

b) Penyeliaan

Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh karyawan.

c) Gaji

Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah

terhadap tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya memberikan

gaji yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

d) Hubungan antar pribadi

Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar

tenaga kerja lain. Adanya persaingan adalah hal yang wajar

namun harus dalam tahap kompetitif yang wajar dan sportif.

e) Kondisi kerja

Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan

tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini meliputi tempat

bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja

antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

d. Dimensi Motivasi

Dimensi motivasi yang dikemukakan oleh McCelland disebut juga

dengan teori motivasi prestasi, antara lain:

1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement)

Yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan

standar kemampuan seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan

32
 individu kepada perilaku untuk mencapai prestasi tertentu.

Individu berjuang untuk memenuhi ambisi dan prestasi pribadi

daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan

perusahaan atau organisasi. Ini membuat mereka

melakukannyaselalu lebih baik dari waktu ke waktu.

2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)

Keinginan untuk mengatur atau mempengaruhi orang lain,

bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki kekuasaan

kepada orang lain.

3) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation)

Keinginan untuk menjalin hubungan antarpersonal yang

ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan ini akan

memiliki motivasi untuk persahabatan, bekerja sama dengan orang

lain dibandingkan berkompetisi di suatu perusahaan atau

organisasi.

4. Kinerja

Menurut Moeheriono (2009) kinerja merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Selanjutnya menurut Gibson et al (dalam Hamdi, 2014) ditinjau dari

pendekatan berdasarkan tujuan (goal approach) kinerja dapat

didefinisikan sebagai taraf sejauh mana hasil kerja mencapai sasaran atau

tujuan organisasi. Kinerja seseorang tampak pada suatu perbuatan sehari-

33
hari. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi atau suatu hasil

keterampilan.

Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah

dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama

(Robins dalam Rai,2008). Sedangkan Ayuha (dalam Rai, 2008)

menjelaskan bahwa kinerja adalah cara perseorangan atau kelompok dari

suatu organisasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas.

Kinerja adalah suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk

bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal

dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang

secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil yang di capai (Siangian,

1995).

Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh sesorang

ataupun sekelompok prang dalam suatu organisasi baik formal maupun

informal, publik maupun swasta yang sangat dipengaruhi oleh beberapa

faktor (Moorhead dan Chung dalam Sugiyono, 2009)

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika (Sarita dalam Prawirosentono, 1999)

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi atau seluruh kemampuan seseorang mewujudkan sasaran,

34
 tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi yang juga dipengaruhi oleh beberapa faktor.

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja

karyawan, Campbell (dalam Jex, 2002) mengatakan bahwa kinerja

ditentukan dari interaksi antara declarative knowledge, procedural

knowledge, dan motivasi. Berikut penjelasannya :

1) Declarative knowledge

Declarative knowledege adalah pengetahuan mengenai suatu fakta-

fakta dalam hal apapun. Pekerja yang memiliki declarative knowledge

yang tinggi memiliki pemahaman yang baik mengenai tugas yang

harus ia lakukan di pekerjaannya. Contoh, seseorang teknisi memiliki

declarative knowledge yang tinggi mengetahui tahap-tahap yang harus

dilakukan dalam memperbaiki mesin produksi.

Ada sejumlah faktor yang membedakan declarative knowledge

seseorang yaitu keterampilan, kepribadian, minat, pendidikan,

pelatihan, pengalaman, dan interaksi antara bakat dan pelatihan pada

karyawan. Faktor-faktor ini menunjang tinggi atau rendahnya

declarative knowledge seseorang. Karyawan yang terampil, terbuka

terhadap pengetahuan baru, memiliki minat yang tinggi terhadap

pekerjaanya, memiliki pendidikan yang mumpuni untuk pekerjaannya,

serta memiliki pengalaman dan pelatihan yang memadai akan lebih

mampu menunjukan declarative knowledge yang tinggi.

35
 2) Procedural knowledge

Ketika sesorang karyawan telah mencapai declarative knowledge

yang tinggi, ia telah berada dalam posisi untuk mencapai procedural

knowledge. Padpia tahap ini, karyawan tidak hanya tahu apa yang

harus dilakukan, tapi juga mengerti bagaimana cara melakukannya dan

mampu melakukannya. Seseorang teknisi mesin yang memiliki

procedural knowledge mampu memperbaiki mesin dengan benar

sebagaimana yang diketahuinya. Faktor-faktor yang membedakan

prosedur knowledge atau skill seseorang karyawan juga sama sepert

faktor-faktor yang mempengaruhi declarative knowledge.

3) Motivasi

Ketika pekerja telah mencapai procedural knowledge, ia elah mampu

menunjukan kinerja yang tinggi. Pada tahap ini, pekerja memiliki

potensi untuk menampilkan kinerja yang baik. Potensi yang akan

mengarahkan pada yang level tinggi dari kinerja ditentukan oleh

motivasi. Motivasi kuat dalam bekerja mendorong seseorang untuk

bekerja dengan lebih keras dan menunjukan kinerja yang lebih baik.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan

perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja karyawan.

Menurut Wirawan (2012) penilaian kinerja merupakan pengumpulan data

kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi

tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya

dengan standar kinerja karyawan.

36
 Senada dengan Rivai dan Sagala (2010) yang mengungkapkan

bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja karyawannya atau

mengevaluasi hasil pekerjaan karyawannya terhadap kecakapan,

kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas

yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif

dan dilakukan secara berkala.

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau

kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau

kelompok (Sedarmayanti, 2013).

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mereview

kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan

sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang

mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif

sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010)

c. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010)

yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu:

1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu.

a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya

sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan

ancaman.

b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

tertentu.

37
 2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan.

a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawannya

mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri

yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan

dengan penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki

motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau

memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya.

c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan

mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi

sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitori

sendiri.

d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan

pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus

meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang

tingkatnya lebih tinggi.

e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan

data setiap karyawan secara berkala.

d. Dimensi Kinerja

Menurut Robbins (2006) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang

dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :

1) Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

38
 Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut

karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,

keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan

persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang

dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat

mengerjakan berapa unit pekerjaan

2) Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar

kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat

mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut

pekerjaan tersebut.

3) Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai

tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian

lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan

ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

39
 5) Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh

dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan

sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya

bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

B. Kerangka Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

variabel independen yaitu, Stres Kerja, dan Motivasi terhadap variabel

dependen yaitu Kinerja Karyawan.

40
 Gambar 2.1

Bagan Kerangka Penelitian

Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Pada PT. Megah Alengga)

Stres Kerja (X1) Motivasi (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas
2. Uji Relibialitas

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinieritas
3. Uji
Heteroskedastisitas

Uji Regresi Berganda

Uji Hipotesis

1. Uji t
2. Uji F
3. R2

Kesimpulan dan Saran

41
C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil

1. Ali Zainal Variabel Teknik Menunjukkan

Abidin,Sarwani, Indpenden: Stres pengambilan bahwa stres kerja

Umi Rusilowati kerja, dan sampel dan motivasi kerja

(2015) : motivasi secara parsial

Jumlah
Analisis maupun simultan
Variabel sampel
Pengaruh Stres berpengaruh
Dependen:
Kerja dan signifikan
Kinerja karyawan
Motivasi terhadap kinerja.

terhadap

Kinerja Menggunakan

Karyawan PT. metode regresi

Indopelita linier berganda

Aircraft

Services.

2. Cokorda Istri Variabel Jumlah Menunjukkan

Ari Sintya Independen: Stres sampel bahwa stres kerja

Dewi, I Made kerja, dan berpengaruh

Artha Wibawa Motivasi negatif terhadap

(2016) : kinerja karyawan,

Variabel

42
 Pengaruh Stres Dependen: serta motivasi

Kerja dan Kinerja karyawan berpengaruh

Motivasi Kerja positif terhadap

Teknik
Terhadap kinerja karyawan.
pengambilan
Kinerja
sampel
Karyawan Pada
Menggunakan
PT. Bank BPD
metode regresi
Bali Cabang
linear berganda
Ubud

3. Riandy (2016): Variabel Menggunakan Menunjukkan

Pengaruh Stres Independen: Stres metode bahwa stres kerja

Kerja Terhadap kerja regresi linear mempengaruhi

Kinerja sederhana kinerja karyawan

Variabel
Karyawan pada sebesar 51,3%
Dependen: Jumlah
PT. Borneo signifikan
Kinerja Karyawan sampel
Laboratorium
Teknik
Inspeksi dan
pengambilan
Surveyor
sampel
Service di

Samarinda

4 Noviansyah, Variabel Menggunakan Menunjukkan

Zunaidah Independen: Stres metode bahwa stres kerja

(2011): Kerja, dan regresi linear mempengaruhi

43
 Pengaruh Stres Motivasi sederhana kinerja karyawan

Kerja dan secara simultan

Variabel Jumlah
Motivasi
Dependen: sampel Menunjukkan
terhadap
Kinerja Karyawan juga bahwa stres
Kinerja
kerja dan
Teknik
Karyawan PT
rendahnya
pengambilan
Perkebunan
motivasi
sampel
Minanga Ogan
mempengaruhi
Baturaja
kinerja karyawan

secara

keseluruhan.

D. Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya

kinerja karyawan yang merupakan dependent variabel bergantung pada

tinggi rendahnya skor pada independent variabel yang ditetapkan dalam

penelitian ini yaitu stres kerja dan motivasi. Dalam penelitian ini hipotesis

yang dikembangkan adalah:

1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja

(X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja (X1)

secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

44
2. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2)

secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y)

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2) secara

parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja, motivasi

secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja, motivasi secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

45
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. Megah Alengga.

Waktu penelitian dimulai dari Januari 2018 – Mei 2018.

2. Pembatasan masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini mengambil variabel bebas Stres Kerja dan Motivasi.

Sedangkan untuk variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan PT. Megah

Alengga.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek

atau objek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan

oleh seorang peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik sebuah

kesimpulan (Sugiono, 2013). Dalam hal ini, populasi karyawan PT.

Megah Alengga berjumlah 35 orang yang terdiri dari seluruh karyawan di

perusahaan tersebut.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Jika populasi terlalu besar maka penulis tidak

mungkin mempelajari semua yang ada dalam populasi, misalnya karena

keterbatasan dana dan waktu, maka penulis dapat menggunakan sampel

yang diambil dari jumlah populasi itu (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian

46
 ini, jumlah populasi yang ada berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan

sampel adalah sampling jenuh/sensus. Penggunaan teknik sampling ini

yaitu menggunakan semua populasi yang ada untuk dijadikan sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data sangatlah penting karena berhubungan dengan

tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam

penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Maka dari itu,

penelitian metode pengumpulan data harus dilakukan dengan cara yang tepat.

Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah:

1. Data Primer

Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara terjun langsung ke

tempat penelitian. Tujuannya adalah untuk memperoleh data yang jelas

serta lebih akurat. Adapun data akurat dapat diperoleh dengan cara

penelitian meliputi:

a. Wawanacara

Wawancara adalah percakapan atau tanya jawab antara dua orang

atau lebih yang berlangsung antara narasumber dan pewawancara.

Tujuan wawancara adalah mendapatkan informasi dimana sang

pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab

oleh narasumber.

b. Observasi

Observasi adalah metode menganalisis dan mengadakan pencatatan

secara sistematis mengenai tingkah laku dengan melihat atau

mengamati individu atau kelompok secara langsung.

47
 c. Kuesioner

Kuesioner adalah pertanyaan atau pernyataan tertulis yang

diberikan kepada responden untuk menjawab. Sebelumnya harus

dipastikan kebenaran responden yang diteliti berdasarkan kriteria

respondennya. Dalam Ghozali (2011), skala yang sering dipakai

dalam pembuatan kuesioner adalah skala Likert, yaitu skala yang

berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang telah ada dan tersedia pada sumber

datanya yaitu melalui artikel-artikel, jurnal, koran, brosur, internet dan

bacaan lainnya yang mempunyai hubungan dengan objek penelitian.

D. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolahan data yang didapat dengan menggunakan

rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan

penelitian.

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden

kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk

menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.

48
1. Uji Validitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji

reliabilitas adalah Cronbach Alpha, apabila nilai Cronbach Alpha >

0,7 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Ghozali, 2011).

Hasil uji reliabilitas kuesioner sangat tergantung pada kesungguhan

responden dalam menjawab semua item pertanyaan penelitian.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan mengasumsikan

bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini

dilanggar, maka uji statistic menjadi tidak valid untuk sampel jumlah

kecil. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan analisis

49
 grafik. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal,

dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2011).

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas adalah dengan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-

Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2011)

b. Uji Multikoleniaritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.

(Ghozali:2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan

melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua

ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai

Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. (Ghozali, 2011).

c. Uji Heteroskedasitistas

50
 Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data

akan diuji dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan

angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang

akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji Glejser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011).

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti

menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi merupakan

metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel

terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel

bebas, (Ghozali, 2011). Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Stres Kerja (X1) dan

Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan. Adapun bentuk persamaan

regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

51
 Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3+ e

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Stres Kerja

X2 : Motivasi

e : Nilai residu

a. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari

besarnya nilai Adjusted R2 untuk mengetahui seberapa jauh variabel

bebas yaitu Stres kerja, Motivasi serta pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan. Nilai Adjusted R2 mempunyai interval antara 0 dan 1, jika

nilai Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas

dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi

untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variabel

yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data

52
 runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi (Ghozali,2011).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Model regresi linier berganda diatas, untuk membuktikan apakah

variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan

dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:

stres kerja terhadap satu variabel dependen, kinerja karyawan. Secara

bebas dengan signifikan sebesar 0,05 dapat disimpulkan (Ghozali,

2011).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang

berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara

bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel

dependen. Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai signifikansi. Jika

nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05, maka variabel independen

secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.

Sedangkan jika nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05 maka

variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

c. Uji t Hitung (Uji Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

53
 masing-masing independen yaitu: budaya organisasi, disiplin kerja

terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai

signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig

t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya

jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila H0 ditolak ini

berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011).

Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1) Uji hipotesis dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel

a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2) Uji hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig > 0,05, maka H0 diterima.

b) Jika angka sig < 0,05, maka H0 ditolak.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari dua variabel

independen (X) yaitu Stres Kerja (X1) dan Motivasi (X2) Sedangkan variabel

dependen (Y) hanya satu yaitu kinerja karyawan. Variabel-variabel serta

indikator penelitian dapat dilihat dalam tabel berikut:

54
 Tabel 3.1

Operasional Variabel

No. No.

Variabel Dimensi Indikator kuesio Skala

ner

1. Stres Kerja Fisik 1. Kebisingan di 1 Likert

(X1) lingkungan
Sunyoto kerja
2
(2015) 2. Kelelahan dalam
bekerja 3
3. Pergeseran pola
kerja
4,5
4. Suhu dan
kelembapan
Beban 1. Tingkat 6
pekerjaan keahlian
2. Volume
7
kerja
Sifat 1. situasi baru 8
pekerjaan atau asing
2. ancaman
9
pribadi
3. percepatan 10
4. ambiguitas
11
tentang apa
yang harus
dikerjakan
5. umpan

55
 balik 12

Kebiasaan 1. kebabasan 13
dalam
bertindak
Kesulitam 1. masalah 14
keuangan
2. masalah
15
rumah
tangga

2. Motivasi 1. Kebutuhan 1. Keinginan untuk 1 Likert

(X2) akan berprestasi
McCelland pencapaia 2. memenuhi
2
(2013) n prestasi standar kerja
(need for yang ditetapkan
achieveme 3. berusaha
3
nt) meningkatkan
kemampuan
yang dimiliki

2. 1. Keinginan 4
Kebut mendorong
uhan akan rekan kerja
kekuasaan 2. Bertanggung
(need for jawab atas 5
power) orang lain
3. memiliki
6
kekuasaan atas
orang lain

56
 3. 1. menjalin 7, 8
Kebut hubungan
uhan akan dengan ramah
hubungan dan akrab.
(need for
affiliation)
3. Kinerja Kuantitas 1. jumlah 1 Likert
Karyawan pekerjaan yang
(Y) diselesaikan
Robbins mencapai target
(2006) perusahaan.

Kualitas 1. Karyawan 2
menghasilkan
pekerjaan yang
berkualitas.

Ketepatan 1. Karyawan 3
waktu menyelesaikan
pekerjaan tepat
pada waktunya
2. Memaksimalkan 4
waktu dalam
bekerja

Kehadiran 1. tingkat 5
kehadiran
karyawan dalam
bekerja
Kemampuan 1. kemampuan 6
kerja sama karyawan
membina kerja

57
sama

58
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Megah Alengga (Level Tujuh) merupakan perusahaan yang

bergerak di bidang event organizer dan brand activation yang berdiri

sejak 2008. PT Megah Alengga bertempat di daerah Jalan Rawa Maja,

No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. PT Megah Alengga merupakan

gabungan dari dua perusahaan kecil, yaitu Enimo Production yang

berfokus di bidang event organizer dan Siklus Production yang lebih

berfokus di brand activation. Event organizer sendiri adalah pembuat,

perencana, hingga penyelenggara suatu acara, pertunjukkan atau

pergelaran. Secara lebih besarnya, event organizer merupakan suatu

kelompok orang dimana terdiri dari tim pekerja, tim produksi, tim

manajemen, dan tim penyelenggara atau melaksanakan tugas

operasional suatu program acara. Sedangkan brand activation

merupakan suatu bentu kegiatan promosi merek dengan berinteraksi

lebih dekat ke penggunanya melalui berbagai kegiatan pengalaman

akan suatu merek yang menarik perhatian konsumen.

Pada tahun 2012, PT Megah Alengga memperoleh izin MICE

(Meeting, Incentive, Convention, and Exhibition) dari Kementrian

Pariwisata dan Ekonomi Kreatif. Saat ini, PT Megah Alengga dikenal

59
 sebagai perusahaan yang menawarkan solusi untuk kebutuhan klien

dalam pengorganisasiaan acara, aktivasi merek, acara yang

membutuhkan izin MICE, dan konsultasi terkait event organizer dan

brand activation.

2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Megah Alengga yang berlokasi di

Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. Penelitian

dilakukan untuk mengukur adakah pengaruh yang signifikan antara

variabel stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Waktu

penelitian dimulai dari Maret-Oktober 2018.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini memiliki objek yaitu karyawan Pt. Megah Alengga

yang berjumlah 35 orang. Berikut disajikan tabel profil responden:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Presentase

Laki-laki 25 71,4%

Perempuan 10 28,6%

Total 35 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 25

responden atau 71,4% berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak

60
10 responden atau 28,6% berjenis kelamin perempuan. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki.

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia Jumlah Presentase

< 30 tahun 18 51,4%

30-40 tahun 16 45,1%

> 40 tahun 1 3,5%

Total 35 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa karyawan di PT. Megah

Alengga didominasi karyawan dengan rentang usia dibawah 30 tahun

sebanyak 18 responden. Berbeda 2 responden dengan rentang usia 30

hingga 40 tahun yaitu sebanyak 16 responden, dan usia diatas 40 tahun

sebanyak 1 responden.

Tabel 4.3

Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja Jumlah Presentase

< 3 tahun 12 34,2%

3-6 tahun 12 34,2%

> 6 tahun 11 31,6%

Total 35 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

61
 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah responden

karyawan dengan lama bekerja dibawah 3 tahun sama dengan

karyawan dengan lama bekerja 3 sampai 6 tahun yaitu sebanyak 12

responden atau 34,2%. Sedangkan untuk responden dengan lama

bekerja lenih dari 6 tahun yaitu sebanyak 11 responden atau 31,6%

Tabel 4.4

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SMA/Sederajat 7 20%

D3 7 20%

S1 20 57,2%

S2 1 2,8%

Total 35 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Latar belakang pendidikan responden berdasarkan tabel diatas

didominasi oleh S1 yaitu sebanyak 20 responden atau 56,5%. Untuk

pendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 7 responden atau 20%,

sama dengan latar belakang pendidikan D3. Sedangkan responden

dengan latar belakang S2 hanya 1 responden atau 3,5%.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu menungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

62
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Jika r hitung lebih besar dari r

tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. Dalam pengujian

ini, digunakan 20 responden untuk dilakukan uji validitas.

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Stres Kerja

Pearson
Pernyataan R Tabel Keterangan
Correlation

SK1 0,887 0,422 Valid

SK2 0,802 0,422 Valid

SK3 0,805 0,422 Valid

SK4 0,933 0,422 Valid

SK5 0,933 0,422 Valid

SK6 0,854 0,422 Valid

SK7 0,887 0,422 Valid

SK8 0,802 0,422 Valid

SK9 0,805 0,422 Valid

SK10 0,933 0,422 Valid

SK11 0,531 0,422 Valid

SK12 0,887 0,422 Valid

SK13 0,537 0,422 Valid

SK14 0,678 0,422 Valid

SK15 0,821 0,422 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

63
 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Stres

Kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan

nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan

bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Stres Kerja valid dan

layak sebagai penelitian.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Motivasi

Pearson
Pernyataan R Tabel Keterangan
Correlation

M1 0,626 0,422 Valid

M2 0,815 0,422 Valid

M3 0,623 0,422 Valid

M4 0,848 0,422 Valid

M5 0,898 0,422 Valid

M6 0,867 0,422 Valid

M7 0,748 0,422 Valid

M8 0,786 0,422 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Motivasi

mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r

hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan

bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Motivasi valid dan

layak sebagai penelitian.

64
 Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Kinerja

Pearson
Pernyataan R Tabel Keterangan
Correlation

K1 0,952 0,422 Valid

K2 0,663 0,422 Valid

K3 0,478 0,422 Valid

K4 0,886 0,422 Valid

K5 0,952 0,422 Valid

K6 0,663 0,422 Valid

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Kinerja

mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r

hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan

bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Kinerja valid dan

layak sebagai penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji

reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel

apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. (Ghozali, 2011)

65
 Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Stres Kerja 0,951 Reliabel

Motivasi 0,905 Reliabel

Kinerja 0,849 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s

Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0,70. Maka

dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian dinyatakan

reliabel.

3. Deskripsi Statistik

a. Stres Kerja

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 15 pernyataan yang

disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel Stres Kerja tersebut.

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja

STS TS N S SS Total
No Pertanyaan
% % % % % %
Kebisingan di ruang kerja
1 0 0 11,5 62,8 25,7 100
membuat saya mudah stress.
Kelelahan dalam bekerja dapat
2 0 0 17,3 48,5 34,2 100
menyebabkan saya mudah stres.
Perubahan pola pekerjaan secara
3 terus menerus membuat saya 0 0 14,3 60 25,7 100
mudah stres.
Suhu udara yang ekstrim di
4 ruangan kerja membuat saya 0 0 11,5 60 28,5 100
cepat stres.

66
 Kelembapan ruangan kerja yang
5 0 0 11,5 60 28,5 100
tinggi membuat saya mudah stres.
Tuntutan keahlian dalam
6 melakukan pekerjaan kadang- 0 0 8,6 60 31,4 100
kadang membuat saya stres.
Volume kerja yang tinggi
7 0 0 11,5 62,8 25,7 100
terkadang membuat saya stres.
Saya mudah stres bila dihadapkan
8 dengan perubahan situasi yang 0 0 17,3 48,5 34,2 100
baru.
Pengawasan yang terlalu ketat
9 membuat saya mudah tertekan 0 0 14,3 60 25,7 100
atau stress.
Tuntutan percepatan penyelesaian
10 pekerjaan membuat saya mudah 0 0 11,5 60 28,5 100
stres.
Ketidaksesuaian perintah apa
11 yang harus dikerjakan membuat 0 0 14,4 57,1 28,5 100
saya stres.
Saya sering merasa stres saat
12 menunggu umpan balik hasil 0 0 11,5 62,8 25,7 100
pekerjaan saya.
Rutinitas kerja yang sama
13 membatasi kebebasan saya dalam 0 0 5,8 60 34,2 100
bertindak.
Masalah keuangan mempengaruhi
14 tingkat stres saya dalam 0 2,8 5,8 45,7 45,7 100
pekerjaan.
Persoalan rumah tangga kadang-
15 kadang menambah tingkat stres 0 0 8,6 60 31,4 100
dalam pekerjaan saya.
Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh

ialah pernyataan no 13 dengan presentase responden 60% menjawab

“setuju” dan 34,2% menjawab “sangat setuju”. Hal ini menunjukkan

bahwa indikator kebebasan dalam bertindak mempengaruhi kinerja

karyawan, dimana karyawan ingin saat dalam bekerja tidak terlalu

dikekang oleh perusahaan dan bebas untuk mengekspresikan dirinya.

67
 b. Motivasi

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang

disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel disiplin kerja tersebut.

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Motivasi

STS TS N S SS Total
No Pertanyaan
% % % % % %
Saya telah berprestasi dalam
1 0 0 0 54,2 45,8 100
pekerjaan yang saya lakukan
Saya telah memenuhi standar
2 0 0 0 60 40 100
kinerja yang telah ditetapkan
Saya berusaha meningkatkan
3 0 0 5,8 51,4 42,8 100
kemampuan yang saya miliki.
Saya selalu mendorong rekan kerja
4 0 0 0 62,8 37,2 100
untuk bekerja dengan baik
Saya berusaha untuk membantu
5 0 0 5,8 62,8 31,4 100
rekan kerja saya.
Saya suka memengaruhi orang lain
6 agar mengikuti cara saya 0 0 2,8 60 37,2 100
melakukan sesuatu
Saya cenderung membangun
7 hubungan yang ramah dengan para 0 0 2,8 60 37,2 100
rekan kerja
Saya selalu menjalin hubungan
8 yang akrab dengan para rekan 0 0 2,8 57,1 40,1 100
kerja.
Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Hasil tanggapan terhadap motivasi pada tabel diatas menunjukkan

bahwa pernyataan yang paling berpengaruh ialah no 1, dimana

pernyataan tersebut mewakili indikator keinginan untuk berprestasi

dengan jawaban “sangat setuju” sebanyak 45,8%. Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan memiliki keinginan untuk berpersetasi demi

tercapainya kinerja yang baik

68
 c. Kinerja Karyawan

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 6 pernyataan yang

disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel kinerja tersebut.

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan

STS TS N S SS Total
No Pertanyaan
% % % % % %
Saya berhasil menyelesaikan
1 jumlah pekerjaan yang 0 11,4 3 51,4 34,2 100
dibebankan kepada saya
Saya menghasilkan pekerjaan
2 0 0 0 60 40 100
yang berkualitas
Saya menyelesaikan pekerjaan
3 0 3 17,1 48,5 31,4 100
tepat waktu
Saya memaksimalkan waktu
4 0 0 8,6 60 31,4 100
yang ada dalam bekerja
Saya selalu hadir untuk
5 0 11,4 3 51,4 34,2 100
menyelesaikan pekerjaan saya
Saya selalu membina kerja sama
6 yang baik dengan rekan kerja 0 0 0 60 40 100
saya
Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan pada tabel diatas

menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh adalah indikator

kualitas kerja dan kemampuan kerja sama, dimana responden

menjawab “setuju” sebanyak 60%. Hal ini menunjukkan bahwa para

karyawan dapat memberikan kualitas kerja yang baik dalam

menyelasaikan tugasnya serta mempunyai kemampuan kerja sama

yang tinggi untuk dapat mendongkrak kinerja perusahaan secara

keseluruhan.

69
C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi dilanggar, maka uji

statistik menjadi tidak valid untuk sampel jumlah kecil. Dalam

penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot

(P-Plot).

Gambar 4.1

Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot)

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

70
 Berdasarkan gambar diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam grafik

normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan

penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Dapat dikatakan bahwa

model regresi sesuai normalitas dan layak untuk digunakan.

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas adalah uji statistic non-parametrik Kolomogorov-Smirnov

(K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolomogorov-Smirnov

lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2011).

Tabel 4.12
Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.67538464

Most Extreme Absolute .111

Differences
Positive .063

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .657

Asymp. Sig. (2-tailed) .781

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

71
 Berdasarkan uji statistik normalitas pada table 4.12, menunjukkan

bahwa Kolomogorov-Smirnov dengan signifikansi 0,781 lebih besar

dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variable bebas atau variabel

independen (Ghozali, 2011). Model regersi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk mengetahui ada

tidaknya multikoleniaritas didalam model regresi dapat dilakukan

dengan melihat nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).

Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah

yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance

mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya.

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolenieritas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1(Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193

Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000 .730 1.370

Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004 .730 1.370

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

72
 Jadi, nilai tolerance sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF =

1/tolerance). Nilai yang umum dipakai dalam menunjukkan adanya

multikolenieritas adalah tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF <

10. (Ghozali, 2011)

Dari table diatas diketahui bahwa nilai tolerance dari variabel

stress kerja dan motivasi sebesar 0,730 > 0,10 dan nilai VIF adalah

1,370 < 10. Dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen

dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu

dengan variabel independen lainnya.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu

pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data

akan diuji dengan uji Glesjer. Uji ini digunakan untuk memberikan

angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang

akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi

variabel bebas terhadap variable terikat. Apabila nilai signifikansi

73
 kurang 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011).

Tabel 4.14

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 5.564 1.931 2.881 .007

Stres Kerja -.045 .029 -.300 -1.571 .126

Motivasi -.040 .060 -.128 -.669 .508

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa signifikansi dari

variabel stress kerja adalah 0,126 > 0,05 dan variabel motivasi adalah

0,508 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas terhadap data penelitian.

D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen,

adapun hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel

terikat. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ha

74
diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig > 0,05 atau thitung <

ttabel, maka Ho diterima.

Ttabel : t(α/2 : n – k -1) = t(0,05/2 : 35 - 2 – 1) = 2,037

Tabel 4.15

Hasil Uji t

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193

Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000

Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

a. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel

stress kerja (X1) sebesar 5,431 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037.

Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,000 < 0,05.

Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah

Alengga.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh

Riandy (2012) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menuturkan

bahwa jika karyawan dapat mengatur atau mengelola stress kerja

75
 dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan

motivasi untuk bekerja.

b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel

motivasi (X2) sebesar 3,153 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037.

Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,004 < 0,05.

Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah

Alengga.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Ali

Zainal Abidin dan Umi Rusilowati (2015) yang menyatakan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal itu

menunjukkan tingginya motivasi yang dimiliki oleh para karyawan.

Dapat dilihat dari tingginya keiinginan karyawan untuk beprestasi,

keinginan untuk mendorong rekan kerja lebih baik, dan keinginan

untuk menjalin hubungan yang baik antar karyawan yang terbukti

mampu menaikkan kinerja mereka.

2. Hasil uji f (Hasil Uji Secara Simultan)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau f hitung > f

tabel maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t > 0,05

atau fhitung < f tabel, maka Ho diterima.

F tabel = F(k : n-k) = F(2 : 35 – 2) = F(2:33) = 3,28

76
 Tabel 4.16

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 233.708 2 116.854 39.182 .000a

Residual 95.435 32 2.982

Total 329.143 34

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas, nilai F hitung yang diperoleh adalah

39,182, sedangkan nilai F tabel sebesar 3,28. Maka dapat diketahui

nilai F hitung 39,182 > F tabel 3,28 dengan tingkat signifikan 0,000 <

0,05. Maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja

karyawan PT. Megah Alengga. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa variabel stress kerja dan motivasi secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

77
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.17

Hasil Analisi Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193

Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000

Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di

atas, maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Y = - 4,698 + 0,286 X1+ 0,345 X2 + e

Dimana :

Y: Kinerja Karyawan

a: intercept (konstanta)

b1: Koefisien regresi untuk X1

b2: Koefisien regresi untuk X2

X1: Budaya Organisasi

X2: Disiplin Kerja

e: Nilai residu

78
 Dari persamaan di atas, dapat diinterpretasikan sebagai

berikut:

1. Nilai konstanta (a) sebesar -4,698. Nilai konstanta bernilai negatif

artinya nilai variabel Stres Kerja dan Motivasi dianggap konstan atau

sama dengan nol, maka kinerja karyawan akan semakin berkurang.

2. Nilai koefisien X1 sebesar 0,286. Nilai koefisien X1 bernilai positif

artinya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Megah

Alengga adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika tingkat stress kerja

karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.

3. Nilai koefisien X2 sebesar 0,345. Nilai koefisien X2 bernilai positif

artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja PT. Megah Alengga adalah

bersifat positif dan cukup kuat. Jika nilai motivasi meningkat, maka

kinerja karyawan akan semakin meningkat.

F. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Tabel 4.18

Hasil Uji R2

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .843a .710 .692 1.727

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018

Dari tabel diatas, dapat kita lihat dari nilai Adjusted R Square

adalah sebesar 0,692 atau 69,2%, yang artinya variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan sebesar 69,2% oleh variabel stress kerja dan

79
motivasi. Selisihnya sebesar 30,8% (100% – 69,2%) dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis

regresi ini, seperti disiplin kerja, kompensasi, kepuasan kerja dan lain-

lain.

80
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisi

pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kinerja, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel stress kerja (X1) secara parsial, menunjukkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

2. Variaebl motivasi (X2) secara parsial, menunjukkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

3. Kedua variabel independen yaitu stress kerja (X1) dan motivasi (X2)

secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap

dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

B. Saran

Berdasarkan analisis dan pembahasan dari kesimpulan diatas, saran

yang dapat disampaikan adalah:

1. Bagi perusahaan

Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai

bahan masukan atau bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan

kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja para karyawan,

maka visi, misi, dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan

yang diinginkan.

81
 Dari hasil penelitian ini, didapat beberapa saran yang bias

dikemukakan oleh peneliti, yaitu:

a. Pada variabel stress kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat stress

kerja karyawan adalah kebebasan dalam bertindak. Untuk itu,

diharapkan kepada PT. Megah Alengga untuk memberikan

kebebasan kepada para karyawannya untuk mengekspresikan diri

dalam bekerja. Dimana dalam hal ini sebagai suatu perusahaan

yang bergerak di bidang industr kreatif, kebebasan dalam bekerja

sangat penting demi terwujudnya pencapaian yang maksimal.

b. Pada variabel motivasi, faktor yang mempengaruhi tingkat

motivasi karyawan adalah keinginan untuk berprestasi. Untuk itu

diharapkan PT. Megah Alengga terus memotivasi para

karyawannya agar terus berkeinginan untuk mencapai suatu

prestasi yang akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.

c. Pada variabel kinerja karyawan, faktor yang mempengaruhi tingkat

kinerja karyawan adalah kualitas kerja yang dihasilkan dan

kemampuan karyawan dalam bekerja sama. Untuk itu diharapkan

PT. Megah Alengga dapat menciptakan iklim kerja yang

mengutamakan kerja sama tim dengan tidak mengabaikan kualitas

kerja yang dihasilkan sehingga membuat kinerja karyawan dan

perusahaan menjadi lebih baik.

82
2. Bagi akademisi

Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan

referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema

berkenaan dengan stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

83
 DAFTAR PUSTAKA
Alma, Buchari. 2013. “Belajar Mudah Penelitian”. Bandung: CV Alfabeta
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Erlangga.
Darrylia Jennyfer Darwin. 2017. Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Dengan Keterlibatan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Pada Karyawan Bagian Produksi) PT. Fitrafood International. Vol. 27.
Dessler, Gary. 2015. “Human Resource Management”. Jakarta: Salemba Empat.
Dewi, Cokorda I A S, I Made Artha Wibawa. “Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud”.
Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 12, 2016
Dwi Wahyulianti. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di
Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis.3(9) h:
68-77.
Dewi, Cokorda I A S, I Made Artha Wibawa. “Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud”.
Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 12, 2016
Fathoni, Abdurrahman. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta,
Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011
Handoko, T Hani. 2008. “Manjemen Personalia”. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi.
Jakarta, Bumi Aksara.
Kreither, Robert dan Angelo Kinick. 2005. “Perilaku Organisasi”. Jakarta:
Salemba Empat.
Lind, Douglas A. 2017. “Teknik-teknik Statistika dalam Bisnis dan Ekonomi”.
Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar P. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mondy, R. Wayne, Robert Noe “ Human Resource Management : Ninth Edition”.
USA, Prentice Hall 2005
Munandar, Ashar S. 2008. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta:
Universitas Indonesia.
Ni Kadek Siti Andriani. 2013. Pengaruh Kompetensi Emosional dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Collector. Jurnal Ilmu Ekonomi. Vol. 1 No.1

84
Noviansyah. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”. Jurnal Manajemen, 2011.
Riandy. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Borneo
Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda”. Jurnal
Administrasi Bisnis, 2016.
Rivai, Mulyadi. 2012. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge. 2006. “Perilaku Organisasi”. Jakarta:
Salemba Empat.
Siagian, Sondang P . 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Bumi
Aksara.
Siagian. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung: CV Alfabeta.
Sule, Ernie T. Kurniawan S. 2005. “Pengantar Manajemen”. Jakarta, Prenada
Media Group.
Sunyoto, Danang. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (1st ed.)
Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Sunyoto, Danang. 2015. “Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta”, Jakarta:
PT. Buku Seru.
Thoha, Miftah. 2010. “Perlikau Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Uno,B. Hamzah, Nina Lamatenggo, “ Teori Kinerja dan Pengukurannya”,
Jakarta, Bumi Aksara, 2012
Van Iddekinge, C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., DeOrtentiis, P.S., 2017. A meta-
analysis of the interactive, additive, and relative effects of cognitive ability
and motivation on performance. J. Journal of Management, 44 (1) H: 249-
279
Wijono, S. 2010. “Psikologi Industri & Organisasi Dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kharisma Putra Utama.
Yohana Meylia Noviyana dan Bambang Haryadi. 2014. Upaya Memotivasi Kerja
Karyawan Pada Cv. Kokoh Bersatu Plastik, Surabaya. Agora. 2 (2)
Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga
Keuangan Syariah”. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Zainal, Ali, Sarwani. “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Indopelita Aircraft Services”. Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen Hal. 1-20, 2015

85
Zainul Hidayat. 2016. Pengaruh Stres dan Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja
Guru SMPN 2 Sukodono Di Kabupaten Lumajang. Jurnal Penelitian Ilmu
Ekonomi Hal 36-44. Vol. 6 No. 1.
www.lifestyle.kompas.com/read/2011/07/20/10232458/30.persen.pekerja.kantor.a
lami.stres. Diakses pada 23 Maret 2018.

86
 LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT MEGAH ALENGGA

Yth.
Sdr Bapak/Ibu
Di Tempat

Dengan hormat,

Saya adalah Ratmana Setiyadi Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sedang
mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan
judul:“PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT MEGAH ALENGGA”

Sehubungan dengan tujuan tersebut, saya membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk

dapat menjadi responden dalam mengisi kuisioner penelitian sebagaimana yang
terlampir di bawah ini. Sesuai dengan etika penelitian, saya akan menjaga
kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu. Atas kesediaan dan bantuan yang diberikan, saya
ucapkan terima kasih.

Peneliti

Ratmana Setiyadi

87
IDENTITAS

Nama :
Jenis Kelamin : L/P (lingkari salah satu)
Usia :
Lama bekerja : Bulan/Tahun (lingkari salah satu)
Pendidikan terakhir :
PANDUAN PENGISIAN

1. Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan. Bapak/ Ibu diminta untuk

memberikan jawaban yang paling sesuai dengan apa yang dirasakan
oleh Bapak/ Ibu. Beri tanda (X) pada kolom-kolom yang tersedia.
2. Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang Bapak/ Ibu berikan adalah
jawaban yang jujur, apa adanya, dan sesuai dengan kenyataan.
3. Cara menjawab dengan memberi tanda silang dibawah salah satu kotak
yang tersedia yaitu :
Keterangan :
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

88
Stres Kerja (X1)
ALTERNATIF JAWABAN
No PERTANYAAAN
STS TS N S SS
1 Kebisingan di ruang kerja membuat saya
mudah stres.
2 Kelelahan dalam bekerja dapat
menyebabkan saya mudah stres.
3 Perubahan pola pekerjaan secara terus
menerus membuat saya mudah stres.
4 Suhu udara yang ekstrim di ruangan kerja
membuat saya cepat stres.
5 Kelembapan ruangan kerja yang tinggi
membuat saya mudah stres.
6 Tuntutan keahlian dalam melakukan
pekerjaan kadang-kadang membuat saya
stres.
7 Volume kerja yang tinggi terkadang
membuat saya stres.
8 Saya mudah stres bila dihadapkan dengan
perubahan situasi yang baru.
9 Pengawasan yang terlalu ketat membuat
saya mudah tertekan atau stres.
10 Tuntutan percepatan penyelesaian
pekerjaan membuat saya mudah stres.
11 Ketidaksesuaian perintah apa yang harus
dikerjakan membuat saya stres.
12 Saya sering merasa stres saat menunggu
umpan balik hasil pekerjaan saya.
13 Rutinitas kerja yang sama membatasi
kebebasan saya dalam bertindak.
14 Masalah keuangan mempengaruhi tingkat
stres saya dalam pekerjaan.
15 Persoalan rumah tangga kadang-kadang
menambah tingkat stres dalam pekerjaan
saya.

Motivasi (X2)
ALTERNATIF JAWABAN
No PERTANYAAAN
STS TS N S SS
1 Saya telah berprestasi dalam pekerjaan
yang saya lakukan
2 Saya telah memenuhi standar kinerja
yang telah ditetapkan
3 Saya berusaha meningkatkan kemampuan

89
 yang saya miliki.
4 Saya selalu mendorong rekan kerja untuk
bekerja dengan baik
5 Saya berusaha untuk membantu rekan
kerja saya.
6 Saya suka memengaruhi orang lain agar
mengikuti cara saya melakukan sesuatu
7 Saya cenderung membangun hubungan
yang ramah dengan para rekan kerja
8 Saya selalu menjalin hubungan yang
akrab dengan para rekan kerja.

Kinerja (Y)
ALTERNATIF JAWABAN
No PERTANYAAAN
STS TS N S SS
1 Saya berhasil menyelesaikan jumlah
pekerjaan yang dibebankan kepada saya.
2 Saya menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas
3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
4 Saya memaksimalkan waktu yang ada
dalam bekerja
5 Saya selalu hadir untuk menyelesaikan
pekerjaan saya.
6 Saya selalu membina kerja sama yang
baik dengan rekan kerja saya

90
Lampiran 2: Tabel Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Stres Kerja (X1)
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14 S15
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 5
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 4 5 4
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 2 3
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 5 4
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4

91
Tabulasi Jawaban Motivasi (X2)
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 4 4 4 3 4
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 5 5 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 5 4 4 5 4 5
5 5 3 5 5 5 4 4
4 4 4 5 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 3 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 3
4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 5

92
Tabulasi Jawaban Kinerja (Y)
K1 K2 K3 K4 K5 K6
5 5 4 5 5 5
2 4 3 3 2 4
4 4 5 4 4 4
4 5 3 4 4 5
4 5 5 4 4 5
5 5 4 5 5 5
3 4 4 3 3 4
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 5
4 5 2 4 4 5
4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 5 5
5 5 5 5 5 5
4 4 5 4 4 4
4 4 5 4 4 4
5 4 4 5 5 4
5 5 5 5 5 5
4 5 3 4 4 5
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4
5 4 3 4 5 4
4 4 4 4 4 4
2 4 4 4 2 4
5 4 5 5 5 4
4 5 5 4 4 5
4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5
5 5 4 5 5 5
2 4 3 5 2 4
4 4 4 3 4 4
4 4 3 5 4 4
2 4 5 4 2 4

93
Lampiran 3 : Hasil uji SPSS – Kualitas Data
Uji Validitas Stres Kerja (X1)

Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 SK12 SK13 SK14 SK15 TOTAL
SK1 Pearson 1 .548* .561* .885** .885** .722** 1.000** .548* .561* .885** .390 1.000** .396 .452* .937** .887**
Correlation
Sig. (2- .012 .010 .000 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089 .000 .099 .045 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK2 Pearson .548* 1 .841** .590** .590** .667** .548* 1.000** .841** .590** .266 .548* .274 .739** .402 .802**
Correlation
Sig. (2- .012 .000 .006 .006 .001 .012 .000 .000 .006 .258 .012 .268 .000 .079 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK3 Pearson .561* .841** 1 .609** .609** .561* .561* .841** 1.000** .609** .374 .561* .377 .733** .522* .805**
Correlation
Sig. (2- .010 .000 .004 .004 .010 .010 .000 .000 .004 .104 .010 .108 .000 .018 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK4 Pearson .885** .590** .609** 1 1.000** .885** .885** .590** .609** 1.000** .548* .885** .556* .525* .829** .933**
Correlation

94
 Sig. (2- .000 .006 .004 .000 .000 .000 .006 .004 .000 .012 .000 .021 .017 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK5 Pearson .885** .590** .609** 1.000** 1 .885** .885** .590** .609** 1.000** .548* .885** .556* .525* .829** .933**
Correlation
Sig. (2- .000 .006 .004 .000 .000 .000 .006 .004 .000 .012 .000 .021 .017 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK6 Pearson .722** .667** .561* .885** .885** 1 .722** .667** .561* .885** .505* .722** .506* .452* .669** .854**
Correlation
Sig. (2- .000 .001 .010 .000 .000 .000 .001 .010 .000 .023 .000 .029 .045 .001 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK7 Pearson 1.000** .548* .561* .885** .885** .722** 1 .548* .561* .885** .390 1.000** .396 .452* .937** .887**
Correlation
Sig. (2- .000 .012 .010 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089 .000 .090 .045 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK8 Pearson .548* 1.000** .841** .590** .590** .667** .548* 1 .841** .590** .266 .548* .274 .739** .402 .802**
Correlation

95
 Sig. (2- .012 .000 .000 .006 .006 .001 .012 .000 .006 .258 .012 .268 .000 .079 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK9 Pearson .561* .841** 1.000** .609** .609** .561* .561* .841** 1 .609** .374 .561* .377 .733** .522* .805**
Correlation
Sig. (2- .010 .000 .000 .004 .004 .010 .010 .000 .004 .104 .010 .108 .000 .018 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK10 Pearson .885** .590** .609** 1.000** 1.000** .885** .885** .590** .609** 1 .548* .885** .576* .525* .829** .933**
Correlation
Sig. (2- .000 .006 .004 .000 .000 .000 .000 .006 .004 .012 .000 .011 .017 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK11 Pearson .390 .266 .374 .548* .548* .505* .390 .266 .374 .548* 1 .390 .260 .193 .470* .531*
Correlation
Sig. (2- .089 .258 .104 .012 .012 .023 .089 .258 .104 .012 .089 .069 .416 .037 .016
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK12 Pearson 1.000** .548* .561* .885** .885** .722** 1.000** .548* .561* .885** .390 1 .386 .452* .937** .887**
Correlation

96
 Sig. (2- .000 .012 .010 .000 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089 .079 .045 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK13 Pearson .396 .274 .377 .556* .556* .506* .396 .274 .377 .576* .260 .386 1 .187 .438* .537*
Correlation
Sig. (2- .099 .268 .108 .021 .021 .029 .090 .268 .108 .011 .069 .079 .414 .032 .018
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK14 Pearson .452* .739** .733** .525* .525* .452* .452* .739** .733** .525* .193 .452* .187 1 .375 .678**
Correlation
Sig. (2- .045 .000 .000 .017 .017 .045 .045 .000 .000 .017 .416 .045 .414 .104 .001
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

SK15 Pearson .937** .402 .522* .829** .829** .669** .937** .402 .522* .829** .470* .937** .438* .375 1 .821**
Correlation
Sig. (2- .000 .079 .018 .000 .000 .001 .000 .079 .018 .000 .037 .000 .032 .104 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson .887** .802** .805** .933** .933** .854** .887** .802** .805** .933** .531* .887** .537* .678** .821** 1
Correlation

97
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .016 .000 .018 .001 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

98
Uji Validitas Motivasi (X2)

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 TOTAL
M1 Pearson 1 .698** .345 .533* .499* .385 .257 .250 .626**
Correlation
Sig. (2- .001 .136 .015 .025 .094 .275 .288 .003
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

M2 Pearson .698** 1 .425 .616** .729** .621** .487* .533* .815**

Correlation
Sig. (2- .001 .062 .004 .000 .004 .029 .015 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

M3 Pearson .345 .425 1 .425 .369 .435 .304 .518* .623**

Correlation
Sig. (2- .136 .062 .062 .109 .055 .193 .019 .003
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

M4 Pearson .533* .616** .425 1 .852** .758** .596** .492* .848**

Correlation

99
 Sig. (2- .015 .004 .062 .000 .000 .006 .027 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

M5 Pearson .499* .729** .369 .852** 1 .929** .612** .571** .898**

Correlation
Sig. (2- .025 .000 .109 .000 .000 .004 .009 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

M6 Pearson .385 .621** .435 .758** .929** 1 .554* .665** .867**

Correlation
Sig. (2- .094 .004 .055 .000 .000 .011 .001 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

M7 Pearson .257 .487* .304 .596** .612** .554* 1 .843** .748**

Correlation
Sig. (2- .275 .029 .193 .006 .004 .011 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

M8 Pearson .250 .533* .518* .492* .571** .665** .843** 1 .786**

Correlation

100
 Sig. (2- .288 .015 .019 .027 .009 .001 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson .626** .815** .623** .848** .898** .867** .748** .786** 1
Correlation
Sig. (2- .003 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

101
Uji Validitas Kinerja (Y)

K1 K2 K3 K4 K5 K6 TOTAL
K1 Pearson 1 .698** .345 .533* .499* .385 .626**
Correlation
Sig. (2- .001 .136 .015 .025 .094 .003
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20

K2 Pearson .698** 1 .425 .616** .729** .621** .815**

Correlation
Sig. (2- .001 .062 .004 .000 .004 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20

K3 Pearson .345 .425 1 .425 .369 .435 .623**

Correlation
Sig. (2- .136 .062 .062 .109 .055 .003
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20

K4 Pearson .533* .616** .425 1 .852** .758** .848**

Correlation

102
 Sig. (2- .015 .004 .062 .000 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20

K5 Pearson .499* .729** .369 .852** 1 .929** .898**

Correlation
Sig. (2- .025 .000 .109 .000 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20

K6 Pearson .385 .621** .435 .758** .929** 1 .867**

Correlation
Sig. (2- .094 .004 .055 .000 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20

TOTAL Pearson .626** .815** .623** .848** .898** .867** 1

Correlation
Sig. (2- .003 .000 .003 .000 .000 .000
tailed)
N 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

103
Uji Reliabilitas

1. Stres Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.951 15

2. Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.905 8

3. Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.849 6

104
Lampiran 4: Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Metode Grafik

105
 2. Hasil Uji Normalitas Metode Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.67538464

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .063

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .657

Asymp. Sig. (2-tailed) .781

3. Hasil Uji Multikolenieritas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1(Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193

Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000 .730 1.370

Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004 .730 1.370

a. Dependent Variable:
Kinerja

106
 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 5.564 1.931 2.881 .007

Stres Kerja -.045 .029 -.300 -1.571 .126

Motivasi -.040 .060 -.128 -.669 .508

Lampiran 5: Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193

Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000

Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004

a. Dependent Variable:
Kinerja

107
 2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 233.708 2 116.854 39.182 .000a

Residual 95.435 32 2.982

Total 329.143 34

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 6: Hasil Uji SPSS – Analisis Regresi Linier Berganda

1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -4.698 3.534 -1.329 .193

Stres Kerja .286 .053 .605 5.431 .000

Motivasi .345 .109 .351 3.153 .004

a. Dependent Variable:
Kinerja

108
 2. Hasil Analisis Koefisien Determinasi R Square

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .843a .710 .692 1.727

109