PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT Krakatau Wajatama)

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh :

Valda Al Mubarak
NIM : 1113081000066

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M
PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN, KERJA
KOMPENSASI, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Krakatau Wajatama)

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Valda Al Mubarak
NIM: 1113081000066

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2017 M

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 08 Agustus 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:

1. Nama : Valda Al Mubarak

2. NIM : 1113081000066
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada
PT Krakatau Wajatama)

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap
ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.

Jakarta 8 Agustus 2017

iii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Kamis 04 Januari 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Valda Al Mubarak

2. NIM : 1113081000066
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada
PT Krakatau Wajatama)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, 04 Januari 2018

iv
 LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Valda Al Mubarak

NIM : 1113081000066
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama lengkap : Valda Al Mubarak
2. Tempat, tanggal lahir : Cilegon, 20 Agustus 1995
3. Alamat : Jl. Lembang Raya, Link. Kubang Bale RT
03/06 Kel. Taman Baru, Kec. Citangkil
Kota Cilegon, Banten
4. Telepon : 081280791392
5. Email : valdoalmubarak@gmail.com

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. SDN Taman Baru : Tahun 2001 – 2007
2. SMP Negeri 2 Cilegon : Tahun 2007 – 2010
3. SMA Negeri 5 Cilegon : Tahun 2010 – 2013
4. S1 Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2013 – 2017

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota futsal SMP Negeri 2 Cilegon
2. Anggota futsal SMA Negeri 5 Cilegon
3. Anggota Ikatan Pemuda Kubang Bale

IV. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Muhlis
2. Ibu : Mumtahinah
3. Alamat : Jl. Lembang Raya, Link. Kubang Bale RT
03/06 Kel. Taman Baru, Kec. Citangkil
Kota Cilegon, Banten

vi
 ABSTRACT
The aim of this study was to analyze the effect of occupational safety and
health, compensation, and work-dicipline toward work performance of employee
of PT Krakatau Wajatama. This type of research is quantitative. Source of data
research is primary derived from the sample of employee of PT Krakatau
Wajatama. Data collection are using purposive sampling distributed to 79
respondents. Using Multiple Linier Regression Analysis Methode. The result of
research indicates that occuppational safety and health, compensation, and
work-dicipline are simultaneously and significantly influence on employee
performance as shown by F-significance rate < α (0.000 < 0.05) and Adjusted R-
square of 0,621. Contribution of occuppational safety and health,
compensation, and work-dicipline are 62,1%. The remaining 37,1%, are
explained by other variables. Partially, ocuppational safety and health,
compensation, and work dicipline are significantly influential to employee
performance of 0,000, 0,035, 0,000, respectivelly.

Keyword : Ocuppational safety and health, compensation,work dicipline

vii
 ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh keselamatan
dan kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja kerja terhadap kinerja
karyawan PT Krakatau Wajatama. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT Krakatau Wajatama. Pengambilan data
menggunakan purposive sampling yang didistribusikan kepada 79 responden.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan dokumentasi
dengan regresi analisis regresi berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi,
dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja
karyawan seperti yang ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F <α (0,000 <0,05)
dan Adjusted R-square sebesar 0,621. Artinya kontribusi keselamatan dan
kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja adalah 62,1%. Sedangkan sisanya
37,9%, dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. Secara parsial,
keselamatan dan kesehata kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,000, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,035, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,000.
Kata kunci : Keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, disiplin kerja

viii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang
telah memberikan rahmat dan hidayahnya kepada kita semua. Shalawat serta
salam tak lupa kepada Nabi besar Muhammad SAW, beserta keluarganya,
sahabatnya, serta para pengikutnya yang selalu istiqomah sampai akhir zaman.
Dengan mengucap syukur alhamdulillah, penulisan skripsi yang
berjudul “pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada PT Krakatau Wajatama) telah
penulis selesaikan dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat
yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis sepenuhnya menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari
kata sempurna, baik dalam segi penulisan, cara penguraian, maupun pada
pembahasan secara ilmiah. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan dan
kekurangan yang dimiliki oleh penulis. Penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak dalam
menyelasikan permasalahan yang timbul dalam proses penulisan skripsi. Dalam
kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua ku yang paling aku cintai, yang selalu memberikan cinta,
kasih, sayang, perhatian, dorongan, nasihat serta do’anya.
2. Kakak dan adikku yang aku cintai, yang telah memberikan do’a dan
dukungan.
3. Bapak Dr. Suhendra selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu
dan membimbing peneliti selama penulisan skripsi ini.
4. Saudara-saudaraku yang telah membantu dan memberi semangat selama
penulisan skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu bermanfaat kepada penulis baik dalam
bidang akademik maupun non akademik.

ix
6. Nida Nurussalam yang telah menemani dan mendukung selama kuliah dan
penulisan skripsi ini.
7. Sahabat seperjuangan Rudy, Ery, Dani, Elvan, Aldy, Noval, Adrul, Irfan, Rio,
Rahman dan Alm. Hendrawan
8. Teman-teman kosan Nizar, Aldin, Rais, Ibil, Tama, Rio
9. Teman-teman manajemen angkatan 2013, khususnya manajemen sumber
daya manusia yang bersama-sama menjalani perkuliahan dalam suka maupun
duka.
10. Teman-teman KKN MARITIM yang telah mengabdikan diri bersama-sama
selama KKN.
11. Kak Tyo yang telah meluangkan waktunya dan membantu dalam penulisan
skripsi ini.
12. Ibu Ala, Bapak Yusuf, Bapak Yudi serta karyawan PT Krakatau Wajatama
yang selalu membantu dalam penelitian untuk menyelesaikan penulisan
skripsi ini.

Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan

kepada penulis selama ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini
belumlah sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca. Akhirnya penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak yang membutuhkan.

Jakarta, 22 November 2017

Valda Al Mubarak

x
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................... vii
ABSTRACT ............................................................................................................ viii
ABSTRAK ........................................................................................................... viiii
KATA PENGANTAR............................................................................................. ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xv
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian........................................................................................ 11
D. Manfaat Penelitian...................................................................................... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 13

A. Landasan Teori ........................................................................................... 13
1. Manajemen ............................................................................................. 13
a. Pengertian Manajemen........................................................................ 13
b. Fungsi- fungsi Manajemen .................................................................. 13
2. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................ 15
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 15
b. Fungsi- fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 17
3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ......................................................... 19
a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja.................................... 19
b. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ......................................... 20

xi
 c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Kecelakaan Kerja ..... 21
d. Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja ...................................... 24
4. Kompensasi ............................................................................................ 26
a. Pengertian Kompensasi....................................................................... 26
b. Jenis-jenis Kompensasi ....................................................................... 27
c. Tujuan Pemberian Kompensasi .......................................................... 28
d. Dimensi dan Indikator Kompensasi .................................................... 30
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Dalam Pemberian Kompensasi .. 31
5. Disiplin Kerja ......................................................................................... 33
a. Pengertian Disiplin Kerja.................................................................... 33
b. Macam- macam Disiplin Kerja ............................................................ 34
c. Pendekatan Disiplin Kerja .................................................................. 35
d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ................................................. 36
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja................................. 38
6. Kinerja .................................................................................................... 40
a. Pengertian Kinerja............................................................................... 40
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................................ 40
c. Indikator Kinerja ................................................................................. 42
d. Penilaian Kinerja................................................................................. 43
e. Tujuan Penilaian Kinerja .................................................................... 44
B. Hubungan Antar Variabel .......................................................................... 45
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja ............................ 45
2. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .............................................. 46
3. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ............................................................ 47
C. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 48
D. Kerangka Penilitian .................................................................................... 52
E. Hipotesis ..................................................................................................... 54

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .............................................................. 56

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 56
1. Lokasi Penelitian .................................................................................... 56

xii
 2. Pembatasan Masalah .............................................................................. 56
B. Penentuan Populasi dan Sampel................................................................. 56
1. Populasi .................................................................................................. 56
2. Sampel .................................................................................................... 57
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 57
1. Data Primer............................................................................................. 58
2. Data Sekunder ........................................................................................ 58
D. Teknik Pengukuran Data ............................................................................ 58
E. Metode Analisis Data ................................................................................. 59
1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 59
a. Uji Validitas ........................................................................................ 59
b. Uji Realibilitas .................................................................................... 59
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 60
a. Uji Normalitas..................................................................................... 60
b. Uji Multikolonieritas........................................................................... 62
c. Uji Heterokedastisitas ......................................................................... 63
3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 64
a. Uji t (Uji Parsial)................................................................................. 64
b. Uji F (Uji Simultan) ............................................................................ 64
4. Analisis Linear Berganda ....................................................................... 65
5. Uji Koefisien Determinasi (R2 ) .............................................................. 66
6. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 66

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................ 71

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 71
1. Sejarah Singkat PT. Krakatau Wajatama ............................................... 71
2. Visi & Misi Perusahaan .......................................................................... 73
3. Struktur Organisasi Perusahaan.............................................................. 73
B. Pembahasan Hasil Kuesioner ..................................................................... 75
1. Karakteristik Responden ........................................................................ 75
a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin .............................. 75

xiii
 b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................ 75
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 76
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 77
2. Uji Kualitas Data .................................................................................... 77
a. Uji Validitas ........................................................................................ 77
b. Uji Realibiltas ..................................................................................... 80
3. Deskriptif Statistik .................................................................................. 81
a. Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja ....................................... 81
b. Variabel Kompensasi .......................................................................... 83
c. Variabel Disiplin Kerja ....................................................................... 85
d. Variabel Kinerja .................................................................................. 87
C. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 88
1. Uji Normalitas ........................................................................................ 88
a. Uji Normalitas Secara Grafik.............................................................. 89
b. Uji Normalitas Secara Statistik ........................................................... 90
2. Uji Multikolinieritas ............................................................................... 91
3. Uji Heterokedastisitas............................................................................. 93
a. Uji Heterokedastisitas Secara Grafik .................................................. 93
b. Uji Heterokedastisitas Statistik ........................................................... 94
D. Uji Hipotesis............................................................................................... 95
1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t) .................................................................. 95
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji f) .............................................................. 99
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 100
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2 )............................................................. 103

BAB V PENUTUP.............................................................................................. 104

A. Kesimpulan............................................................................................... 104
B. Saran ......................................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 108

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama ........................... 4

Tabel 1.2 Uraian Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama Tahun 2102-2017 5
Tabel 1.3 Anggaran Perawatan Dinas K3LH PT Krakatau Wajatama ................... 6
Tabel 1.4 Keterlambatan Karyawan PT Krakatau Wajatama Pada Tahun 2016 .... 9
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ................................................................... 48
Tabel 3.1 Skala Likert ........................................................................................... 59
Tabel 3.2 Operasional Variabel............................................................................. 67
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 75
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 76
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ......................................................................... 76
Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Responden............................................................. 77
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 78
Tabel 4.6 Hasil Uji Realibiltas .............................................................................. 80
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja ...................................................................................................................... 81
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi .......................... 84
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ....................... 85
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja................................ 87
Tabel 4.11 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov....................................... 90
Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas............................................................................ 92
Tabel 4.13 Uji Heterokedastisitas Glejser ............................................................. 95
Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)............................................................. 96
Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...................................................... 100
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 101
Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................. 103

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 53

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Krakatau Wajatama ..................................... 74
Gambar 4.2 Gambar Kurva Normal P-Plot ........................................................... 89
Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..................................................... 93

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................................................ 110

Lampiran 2 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner..................................... 117
Lampiran 3 Hasil SPSS- Uji Kualitas Data......................................................... 129
Lampiran 4 Hasil SPSS- Uji Asumsi Klasik ....................................................... 137
Lampiran 5 Hasil SPSS- Uji Hipotesis ............................................................... 140
Lampiran 6 Hasil SPSS- Uji Analisis Linier Berganda ...................................... 141

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Indonesia merupakan salah satu negara berkembang dengan pasar

potensial di Asia Tenggara. Dengan berbagai keunggulan dari segi sumber

daya alam dan sumber daya manusia, Indonesia menjadi tujuan para investor

dalam menanamkan modalnya. Sektor industri manufaktur dan infrastruktur

di Indonesia menjadi industri yang paling diminati para investor. Dengan

pertumbuhan industri manufaktur dan infrastruktur yang sangat cepat, akan

mengakibatkan persaingan antar perusahaan di sektor industri ini. Perusahaan

yang sudah ada di Indonesia ataupun yang akan masuk ke pasar Indonesia

harus memiliki keunggulan kompetitif yang dapat membedakan mereka

dengan para kompetitornya.

Untuk dapat mengikuti persaingan tersebut, perusahaan harus berupaya

dengan berbagai cara agar perusahaannya dapat terus bertahan dan

berkembang. Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan

menjaga dan memelihara sumber daya manusia yang ada, karena sumber daya

manusia merupakan salah satu aset paling penting yang dimiliki sebuah

perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan kunci

yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Menyadari betapa pentingnya peran sumber daya manusia dalam

membantu kemajuan dan perkembangan perusahaan, maka perusahaan harus

memerhatikan betul seluruh aspek yang berkaitan dengan sumber daya

1
manusia. Perhatian lebih dalam mengelola sumber daya manusia ini dapat

memicu semangat karyawan dalam bekerja yang berdampak pada

meningkatnya kinerja karyawan. Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan

menjadi aset yang paling berharga bagi perusahaan terutama di tingkat

persaingan yang ketat agar perusahaan tetap bertahan dan berkembang.

Karyawan yang memiliki kinerja yang baik cenderung menghasilkan suatu

barang atau jasa dengan cara yang lebih efisien.

Simamora (2004) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam

mencapai misinya. Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Selain itu juga, kinerja karyawan merupakan suatu keadaan yang

timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut

dapat melakukan pekerjaannya dalam suasana senang, sehingga

seseorang tersebut bisa bekerja dengan giat, cepat dan bertanggung jawab

terhadap instansi.

Keamanan dan keselamatan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Karyawan yang bekerja dalam keadaan lingkungan yang aman

dan nyaman memiliki kinerja yang lebih baik, karena mereka bekerja dalam

perasaan tenang dan senang sehingga kinerja yang dihasilkan pun akan baik.

Perhatian yang seksama dan berkelanjutan terhadap keselamatan dan kesehatan

menjadi penting karena kesehatan yang buruk dan cedera yang diakibatkan

sistem kerja atau kondisi kerja, menimbulkan penderitaan dan kerugian, baik

2
kepada para pekerja maupun keluarga mereka. Upaya yang perlu dilakukan

dalam memberikan keamanan dan keselamatan adalah dengan menerapkan

program keselamatan dan kesehatan kerja (K3).

Mathis dan Jackson (2009) menyatakan bahwa keselamatan adalah

merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap

cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada

kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Menurut

Mangkunegara (2011), keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu

pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik

jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada

umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan

makmur. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) bertujuan untuk

meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan partisipasi kerja karyawan

dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan meningkat (Mangkunegara 2011).

PT. Krakatau Wajatama adalah salah satu anak perusahan dari PT.

Krakatau Steel yang berlokasi di Cilegon, Banten ini didirikan pada tahun 1992.

PT. Krakatau Wajatama termasuk salah satu produsen baja terkemuka di

Indonesia. PT. Krakatau Wajatama memproduksi produk-produk berkualitas

tinggi seperti cacat Bar, Plain Bar, Equal Angle, Channel, lebar Flange, H Beam

dan I Beam. Sebagai anak perusahaan dari PT. Krakatau Steel (produsen baja

pertama dan terbesar di Asia Tenggara), PT. Krakatau Wajatama selalu

berkomitmen untuk memberikan kualitas produk terbaik dan mengutamakan

kepuasan pelanggan.

3
 Dilihat dari produk dan proses produksinya, PT Krakatau Wajatama

menggunakan mesin dan alat-alat yang dapat menimbulkan potensi bahaya

yang dapat mengancam keselamatan dan kesehatan pekerjanya.

Tabel 1.1
Laporan Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama
No Tahun Jumlah Kecelakaan

1 2012 3

2 2013 2

3 2014 -

4 2015 -

5 2016 -

6 2017 2

Sumber: PT Krakatau Wajatama, 2017

Dari hasil wawancara pra penelitian dengan karyawan PT Krakatau

Wajatama terkait dengan masalah keselamatan dan kecelakaan kerja di PT

Krakatau Wajatama. Karyawan tersebut menyatakan bahwa di perusahaan ini

masih terjadi kecelakaan kerja yang mengakibatkan kecacatan, seperti halnya

tertimpa material bahan baku dan tangan terjepit. Adapun rincian jumlah

kasus kecelakaan kerja yang terjadi di PT Krakatau Wajatama dalam

beberapa tahun dapat dilihat pada Tabel 1.1 di atas.

4
 Tabel 1.2
Uraian Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama
Tahun 2102-2017
No Nama Tanggal Dinas Lokasi Corak

Kejadian Kecelakaan

1 Winarno 8/09/12 Pabrik Bengkel Tangan

Baja Mekanik kiri
Profil tertimpa
benda
yang ada
di mesin
Tracker
Enerpac
2 Didit 6/09/12 Pabrik Transfer Terjatuh
Baja Bench dari
Profil ketinggian
plate meja
± 2 meter
3 Januri 21/12/12 - Gudang Kaki
Baja Profil tertimpa
benda
4 Muhammad 01/01/13 - Finishing Tangan
Elan Baja Profil terjepit
5 Sumarno 07/01/13 Bengkel Area Tangan
Roll & Assembling kanan
Guide Chock tertimpa
Work Roll muttaring
6 Rohim 16/09/17 - Finishing Tangan
Baja Profil tertimpa
7 Sumarno 16/09/17 Bengkel Area Tangan
Roll & Assembling tertimpa
Guide Chock
Work Roll

Sumber: PT Krakatau Wajatama, 2017

Kecelakaan kerja yang terjadi di PT Krakatau Wajatama disebabkan

karena karyawan yang kurang hati-hati dan lalai dalam melakukan pekerjaan.

5
 PT Krakatau Wajatama sendiri melakukan upaya-upaya untuk meminimalisir

terjadinya kecelakaan kerja yang dapat berdampak buruk bagi karyawan dan

merugikan perusahaan. Upaya yang telah dilakukan PT Krakatau Wajatama

untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja adalah dengan memberikan

perawatan dan pemeliharaan pada lingkungan kerja, peralatan dan mesin-

mesin yang ada diperusahaan. Berikut ini adalah anggaran PT Krakatau

Wajatam pada tahun 2016 untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja :

Tabel 1.3
Anggaran Perawatan Dinas K3LH PT Krakatau Wajatama
No Pekerjaan Jenis Volume Nilai Pekerjaan

Perawatan Pekerjaan Harga/Volume Total Nilai

1 Renovasi Renovasi 1 30,000,000 30,000,000

TPS B3 (Unit)
2 Pemasangan Pembangunan 2 15,000,000 30,000,000
fire alarm Baru (Unit)
3 Pemasangan Pembangunan 3 4,000,000 12,000,000
Hydrant pilar Baru (Unit)
4 Pemasangan Pembangunan 3 2,000,000 6,000,000
Hydrant box Baru (Unit)
outdor
5 Nozle Pembangunan 3 1,500,000 4,500,000
pemadam Baru (Unit)
6 Hose Pembangunan 3 2,500,000 7,500,000
pemadam ( Ø Baru (Unit)
2,5", P 30 M)
7 Bibit pohon Kegiatan 30 150,000 4,500,000
(Unit)
8 Penambahan Pembangunan 10 500,000 5,000,000
bak sampah Baru (Unit)
9 Sertifikasi Kegiatan 1 80,000,000 80,000,000
SMK3 (Unit)
T OTA L 179,500,000

Sumber: PT Krakatau Wajatama, 2016

6
 Tujuan dilakukannya perawatan yang dilakukan dinas K3LH PT

Krakatau Wajatama adalah untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja

serta untuk meminimalisir potensi bahaya yang dapat terjadi. Dengan

demikian, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada aspek

kesemalatan dan kesehatan kerja dalam kegiatannya, agar karyawan merasa

aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga kinerja yang dihasilkan akan

meningkat. Selain program keselamatan dan kesehatan kerja, faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja adalah kompensasi. Kompensasi merupakan

faktor penting yang dapat memengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang

memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada organisasi lain (Mathis

dan Jackson, 2009).

Menurut Hasibuan (2012) Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya,

Rivai (2009) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang

diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan/organisasi. Pemberian kompensasi bukan hanya penting tetapi

juga sebagai dorongan utama karena pemberian kompensasi yang sesuai

dapat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja. Dengan

demikian, setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling

tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif

dan efisien (Kadarisman, 2012).

7
 Dari hasil wawancara dengan karyawan PT Krakatau Wajatama terkait

masalah pemberian kompensasi, karyawan mengatakan bahwa di PT

Krakatau Wajatama dalam memberikan gaji akan menyesuaikan dengan PT

Krakatau Steel yang selaku induk perusahaan. Tetapi sampai saat ini, hal

tersebut belum terealisasikan. Selain itu juga, banyak karyawan yang

menyayangkan dan kecewa terhadap keputusan yang dilakukan perusahaan

terkait dengan penggantian klaim asuransi kesehatan. Dimana sebelumnya

asuransi kesehatan tersebut dikelola sendiri oleh PT Krakatau Wajatama.

Namun, dalam beberapa tahun terakhir asuransi kesehatan tersebut dikelola

oleh perusahaan asuransi, yang dimana pelayanan yang diberikan perusahaan

asuransi tersebut masih kurang baik dibandingkan pada saat dikelola oleh PT

Krakatau Wajatama sendiri. Padahal jika hal tersebut dilakukan karyawan

akan merasa puas dan akan termotivasi untuk lebih semangat dalam bekerja

sehingga dapat berdampak pada peningkatan kinerja. Riyadi (2011) yang

menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak, adil, dan memuaskan

dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk lebih meningkatkan

kinerjanya.

Selain itu, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja itu ialah disiplin

kerja. Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang baik cenderung

memiliki kinerja yang baik. Disiplin kerja yang baik adalah apabila karyawan

mematuhi peraturan, yakni karyawan datang tepat waktu, tertib dan teratur.

Tepat waktu, tertib dan teratur yang dimiliki oleh karyawan menandakan

8
bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga

memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut (Hasibuan, 2012).

Menurut Hasibuan (2012) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas

karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan

perusahaan. Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam penerapan

disiplin seperti: Ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan

baik, tanggung jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap aturan perusahaan.

Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian, di PT Krakatau Wajatama masih

terdapat perilaku karyawan yang menunjukkan sikap indispliner seperti

halnya datang terlambat. Berikut ini adalah tabel keterlambatan karyawan > 5

kali pada tahun 2016 :

Tabel 1.4
Keterlambatan Karyawan PT Krakatau Wajatama Pada Tahun 2016
No Bulan Total

1 Januari 54

2 Februari 52

3 Maret 19

4 April 26

5 Mei 25

6 Juni 22

7 Juli 37

9
 No Bulan Total

8 Agustus 44

9 September 29

10 Oktober 10

11 November 16

12 Desember 34

Sumber: PT Krakatau Wajatama,2016

Tabel 1.4 menunjukkan bahwa keterlambatan karyawan mengalami

penurunan dan peningkatan. Tingkat keterlambatan tertinggi terjadi di bulan

Januari dan keterlambatan terendah terjadi di bulan Oktober. Keterlambatan

karyawan kembali meningkat pada bulan november dan desember. Perilaku

tersebut perlu mendapat perhatian serius, karena jika hal tersebut dibiarkan

dapat merugikan perusahaan. Selain keterlambatan, tindakan indispliner yang

dilakukan karyawan PT Krakatau Wajatama itu seperti tidak menggunakan

peralatan alat pelindung diri (APD) dalam bekerja, dan karyawan yang keluar

atau pulang saat jam kerja. Perusahan terus berupaya agar karyawannya

bekerja sesuai dengan prosedur yang ada. Upaya yang dilakukan oleh PT

Krakatau Wajatama ialah dengan memberikan teguran berupa surat

peringatan dan juga memberikan punishment.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis ingin melakukan penelitian

dengan judul “PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN

KERJA, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT Krakatau Wajatama)”

10
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka diidentifikasikan

masalahnya adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja

karyawan?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?

4. Bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan

kerja terhadap kinerja karyawan

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan

kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

11
D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapakan dapat memebrikan manfaat di antaranya :

1. Bagi Penulis

Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih luas mengenai

pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan

2. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat memberi masukan-masukan mengenai pengaruh

keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan

3. Bagi ilmu pengetahuan

Dapat digunakan bahan pertimbangan bagi rekan-rekan mahasiswa

dalam menyusun skripsi mengenai obyek penelitian yang berbeda dan

sebagai sarana informasi dalam pemecahan masalah yang sama.

12
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, melakukan, dan mengendalikan (Ardana, 2012).

Menurut Hasibuan (2012) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu

tujuan.

Sedangkan menurut Stoner (2006) manajemen adalah suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua

sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

b. Fungsi-fungsi Manajemen

George R. Terry dalam (Sukarna, 2011) membagi empat fungsi

dasar manajemen, yaitu Planning (Perencanaan), Organizing

(Pengorganisasian), Actuating (Pelaksanaan) dan Controlling

(Pengawasan). Keempat fungsi manajemen ini disingkat dengan

POAC.

13
1) Planning (Perencanaan)

Perencanaan adalah pemilih fakta dan penghubungan fakta-

fakta serta pembuatan dan penggunaan perkiraan-perkiraan atau

asumsi-asumsi untuk masa yang akan datang dengan jalan

menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang

diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

2) Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokkan, dan

penyusunan macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan, penempatan orang-orang (pegawai), terhadap

kegiatan-kegiatan ini, penyediaan faktor-faktor fisik yang cocok

bagi keperluan kerja dan penunjukkan hubungan wewenang, yang

dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannya dengan

pelaksanaan setiap kegiatan yang diharapkan.

3) Actuating (Pelaksanaan/Penggerakan)

Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua

anggota kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha dengan

keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan

perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak

pimpinan. Definisi diatas terlihat bahwa tercapai atau tidaknya

tujuan tergantung kepada bergerak atau tidaknya seluruh anggota

kelompok manajemen, mulai dari tingkat atas, menengah sampai

kebawah. Segala kegiatan harus terarah kepada sasarannya,

14
 mengingat kegiatan yang tidak terarah kepada sasarannya

hanyalah merupakan pemborosan terhadap tenaga kerja, uang,

waktu dan materi atau dengan kata lain merupakan pemborosan

terhadap tools of management. Hal ini sudah barang tentu

merupakan mis-management. Tercapainya tujuan bukan hanya

tergantung kepada planning dan organizing yang baik, melainkan

juga tergantung pada penggerakan dan pengawasan. Perencanaan

dan pengorganisasian hanyalah merupakan landasan yang kuat

untuk adanya penggerakan yang terarah kepada sasaran yang

dituju. Penggerakan tanpa planning tidak akan berjalan efektif

karena dalam perencanaan itulah ditentukan tujuan, budget,

standard, metode kerja, prosedur dan program (Sukarna, 2011).

4) Controlling (Pengawasan)

Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa

yang harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang dilakukan

yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan bilaman perlu

melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai

dengan rencana, yaitu selaras dengan standard.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

15
masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan

manajemen manusia dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2012).

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2011).

Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,

melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan

masalah keadilan (Dessler, 2011).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang

mencakup evaluasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia,

mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan

mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut

dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar

sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana sumber

manusia itu berada (Suparno Eko, 2015).

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang

dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,

rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan

16
 kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan

industrial (Marwansyah, 2012).

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012), menjelaskan secara singkat fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :

1) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

17
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar

kebutuhan karyawannya.

18
 10) Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun

dan sebab-sebab lainnya.

3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Mathis dan Jackson (2009) menyatakan bahwa keselamatan

adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik

seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan

adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental, dan stabilitas emosi

secara umum. Keselamatan dan kesehatan kerja sebagai kondisi dan

faktor yang memengaruhi atau akan memengaruhi keselamatan dan

kesehatan pekerja (termasuk pekerja kontrak dan kontraktor), tamu

atau orang lain di tempat kerja (OHSAS, 18001:2007).

Menurut Mangkunegara (2011) keselamatan dan kesehatan kerja

adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan

kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada

khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk

menuju masyarakat adil dan makmur. Keselamatan dan kesehatan

19
 kerja adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan

kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi

proyek (Suparno Eko, 2015).

Menurut Suma’mur (2001), keselamatan kerja merupakan

rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan

tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang

bersangkutan. Secara teknis K3 adalah upaya perlindungan yang

ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja/ perusahaan

selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber

produksi dapat digunakan seccara aman dan efisien (Ardana, 2012).

b. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan

mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya

kecelakaan (Suparno Eko, 2015). Menurut Mangkunegara (2011),

tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:

1) Agar setiap mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja

baik secara fisik, sosial dan psikologis.

2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-

baiknya seefektif mungkin.

3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan

gizi pegawai.

20
 5) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atau kondisi kerja.

6) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Kecelakaan Kerja

Kecelakaan adalah suatu kejadian yang selalu mempunyai sebab

dan selalu berakibat kerugian. Menurut Dessler (2011) ada dua

penyebab utama timbulnya kecelakaan dalam perusahaan.

1) Kondisi yang tidak aman

Kondisi yang tidak aman adalah kondisi mekanik atau fisik

yang mengakibatkan kecelakaan. Yang termasuk dalam kondisi ini

antara lain meliputi :

a) Peralatan yang tidak diamankan dengan baik

b) Peralatan yang rusak

c) Pengaturan atau prosedur yang berbahaya, atau disekitar

mesin-mesin atau peralatan.

2) Tindakan yang tidak aman

Tindakan yang tidak aman merupakan sebab utama

kecelakaan dan manusia lah yang menimbulkan tindakan tidak

aman tersebut. Yang termasuk dalam kategori tindakan yang tidak

aman ini antara lain :

a) Tidak mengamankan peralatan

b) Tidak menggunakan pakaian pelindung atau peralatan

pelindung tubuh

21
 c) Membuang benda sembarangan

d) Bekerja dengan kecepatan yang tidak aman, apakah terlalu

cepat atau terlalu lambat

e) Menyebabkan tidak berfungsinya alat pengaman dengan

memindahkan, menyesuaikan atau memutuskan

f) Menggunakan peralatan yang tidak aman dalam memuat,

menempatkan, mencampur atau mengkombinasi

g) Mengambil (posisi yang tidak aman dibawah beban yang

tergantung)

h) Mengangkat barang dengan ceroboh

i) Mengganggu, menggoda, bertengkar, bermain dan sebagainya

j) Kondisi yang tidak aman dan tindakan yang tidak aman

tersebut akan mengakibatkan kecelakaan kerja dan bilamana

sering terjadi akan mengancam operasi perusahaan.

Kecelakaan kerja ini dapat langsung mengakibatkan:

 Penderitaan fisik tenaga kerja, misalnya kematian, cacat

tubuh dan sebagainya

 Kehilangan waktu kerja, kerusakan harta benda dan lain

sebagainya

Selain hal diatas, menurut Fathoni (2006) penyebab terjadi

kecelakaan yaitu :

1) Berkaitan dengan sistem kerja yang merupakan penyebab utama

dan kebanyakan kecelakaan yang terjadi pada suatu organisasi.

22
 Diantaranya tempat kerja yang tidak baik, alat atau mesin-mesin

yang tidak mempunyai sistem pengamanan yang tidak sempurna,

kondisi penerangan yang kurang mendukung, saluran udara yang

tidak baik dan lain-lain.

2) Berkaitan dengan pekerjaannya selaku manusia bisa yang dalam hal

akibat dan sistem kerja, tetapi biasa juga bukan dari kelalaian

manusianya selaku pekerja. Seperti malas, ceroboh, menggunakan

peralatan yang tidak aman dan lain-lain.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) beberapa sebab yang

memungkinkan terjadinya kecelakaan yaitu :

1) Keadaan Tempat Lingkungan Kerja.

a) Penyusunan dan penyimpangan barang-barang berbahaya kurang

diperhitungkan keamanannya

b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak

c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya

2) Pengaturan Udara

a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja

yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).

b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

3) Pengaturan Penerangan

a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.

b) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang

4) Pemakaian Peralatan Kerja.

23
 a) Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpan pengaman yang baik.

5) Kondisi fisik dan mental pegawai.

a) Kerusakan alat indera, stamina karyawan yang tidak stabil

b) Emosi karyawan yang tidak stabil, kepribadian karyawan yang

rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah,

motivasi kerja rendah, sikap karyawan yang ceroboh, kurang

cermat, dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas

kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya.

d. Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1) Indikator Keselamatan Kerja

Menurut Moenir (2006) indikator keselamatan kerja adalah :

a) Lingkungan Kerja Secara Fisik

Secara fisik, upaya-upaya yang perlu dilakukan perusahaan

untuk meningkatkan keselamatan kerja adalah:

 Penempatan benda atau barang dilakukan dengan diberi tanda-

tanda, batas-batas, dan peringatan yang cukup.

 Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai

alat pencegahan, pertolongan dan perlindungan. Perlengkapan

pencegahan misalnya: alat pencegahan kebakaran, pintu darurat,

kursi pelontar bagi penerbangan pesawat tempur, pertolongan

apabila terjadi kecelakaan seperti: alat PPPK, perahu penolong di

setiap kapal besar, tabung oksigen, ambulan dan sebagainya.

24
 b) Lingkungan Sosial Psikologis

Sedangkan jaminan kecelakaan kerja secara psikologis dapat

dilihat pada aturan organisasi sepanjang mengenai berbagai jaminan

organisasi atas pegawai atau pekerja yang meliputi:

 Aturan mengenai ketertiban organisasi dan atau pekerjaan

hendaknya diperlakukan secara merata kepada semua pegawai

tanpa kecuali. Masalah-masalah seperti itulah yang sering

menjadi sebab utama kegagalan pegawai termasuk para eksekutif

dalam pekerjaan. Hal ini dijelaskan lebih lanjut oleh Dale dalam

bukunya “Manajemen Theori and Practice” bahwa kegagalan

para pegawai dan eksekutif dalam pekerjaan disebabkan oleh

kekurangan keahlian.

 Perawatan dan pemeliharaan asuransi terhadap para pegawai

yang melakukan pekerjaan berbahaya dan resiko, yang

kemungkinan terjadi kecelakaan kerja yang sangat besar.

Asuransi meliputi jenis dan tingkat penderitaan yang dialami

pada kecelakaan. Adanya asuransi jelas menimbulkan

ketenangan pegawai dalam bekerja dan menimbulkan

ketenangan akan dapat ditingkatkan karenanya.

2) Indikator Kesehatan Kerja

Menurut Manullang (2000), ada tiga indikator kesehatan kerja

yang meliputi:

25
 a) Lingkungan kerja secara medis.

Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari

sikap perusahaan dalam menangani hal-hal, seperti kebersihan

lingkungan kerja, suhu udara dan ventilasi di tempat kerja, dan

sistem pembuangan sampah.

b) Sarana kesehatan tenaga kerja, yaitu upaya- upaya perusahaan untuk

meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini dapat dilihat

dari penyediaan air bersih dan sarana kamar mandi.

c) Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja, yaitu pelayanan kesehatan

tenaga kerja.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Hasibuan (2012) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Saydam (2000) kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga kerja

para sumber daya manusia (SDM) terhadap organisasi.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Rivai, 2009).

26
b. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Rivai (2009) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu

sebagai berikut :

1) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok

(gaji/upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif,

komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan

pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham

komulatif.

b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang

meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun.

Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti

sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi

rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2) Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi

aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karyawan, teman

baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi

mendapat pujian, bersahabat, nyaman dalam bertugas,

menyenangkan dan kondusif.

27
 Jenis kompensasi menurut Hadiati (2001) adalah sebagai berikut:

1) Gaji / Upah adalah pemberian kompensasi yang diberikan secara

mingguan, dua mingguan ataupun bulanan. Gaji / Upah ini berupa

gaji pokok, gaji bedasarkan kinerja, biaya hidup.

2) Insentif adalah komponen utama dari kompensasi yang bertujuan

untuk mendorong peningkatan produktivitas pegawai. Insentif ini

terdiri dari bonus, komisi dan kurva pematangan.

3) Kompensasi pelengkap adalah suatu kompensasi yang bentuknya

tidak langsung dan berkaitan dengan prestasi kerja pegawai.

Kompensasi pelengkap antara lain:

a) Jaminan rasa aman kayawan: pensiun, tunjangan kesehatan,

asuransi.

b) Gaji dan upah yang dibayar pada saat pegawai tidak bekerja,

pada saat cuti tidak diambil maka bisa diganti dengan

uang.

c) Program pelayanan seperti halnya berlangganan surat kabar,

majalah, sarana olahraga, perayaan hari raya, voucher dan

program sosial lainnya.

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Hasibuan (2012) Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta

pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

28
1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

29
 6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

d. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi

karyawan menurut Simamora (2004) adalah sebagai berikut:

1) Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.

Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi

pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku

untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

2) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji

atau upah yang diberikan oleh perusahaan.

3) Tunjangan

Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang

ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya

yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4) Fasilitas

Fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil perusahaan, tempat

parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh

karyawan.

30
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Dalam Pemberian Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dikemukakan oleh

Hasibuan (2012) sebagai berikut :

1) Penawaran dan Permintaan

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerja (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka

komoensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin

besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan

perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi

relatif kecil.

3) Serikat buruh / organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka

kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas

kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

31
5) Pemerintah dan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan

besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah ini

sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah

berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-

wenang.

6) Biaya Hidup

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi / upah semakin besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya

hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah relatif

kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di

Bandung.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan

menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji /

kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang

mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus

mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan

32
 serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

tingkat gaji kompensasinya kecil.

5. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Ardana (2012) disiplin kerja diartikan sebagai suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya. Rivai (2009) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan, dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota

organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan

kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan

perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2011).

Mangkunegara (2011), disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

33
 Menurut Hasibuan (2012) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang

baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2011) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu

disiplin preventif, dan disiplin korektif.

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memeliharanya dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku

diperusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar

disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang

34
 berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada yang melanggar.

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2011), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu

pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin

bertujuan.

1) Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi :

a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku.

c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.

2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin

dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

35
 a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah

ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang berat.

3) Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

pegawai.

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno, 2011), dimensi dan

indikator meliputi :

36
1) Taat terhadap aturan waktu.

Taat terhadap aturan waktu dapat diartikan sebagai sikap dan

tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang

meliputi kehadiran dan kepatuhan pada pegawai jam kerja serta

pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

Indikator pada dimensi ini adalah:

a) Jam masuk kerja

b) Jam istirahat

c) Jam pulang kerja

2) Taat terhadap peraturan organisasi

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis

dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk

itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang

telah ditetapkan. Indikator dari dimensi ini adalah:

a) Cara berpakain, cara berpakaian sesuai dengan aturan organisasi.

b) Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan

bertingkah laku dalam pekerjaan.

c) Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas.

3) Taat terhadap aturan perilaku

Taat terhadap aturan perilaku ditunjukan dengan cara melakukan

pekerjaan pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung

jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator pada

dimensi adalah:

37
 a) Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku dalam

pekerjaan.

b) Tanggung jawab, tingkat ketaatan terhadap tanggung jawab

terhadap tugas yang diberikan.

c) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat kesesuaian

untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan.

4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh

dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. Indikator pada

dimensi adalah:

a) Norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai

dengan norma yang berlaku di organisasi.

e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan

memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal

(Mangkunegara, 2011).

1) Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar yang disiplin kerja perlu diberikan

surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian

peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari

pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat

peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

memberikan penilaian kondite pegawai.

38
2) Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi

yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya,

agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran

yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan

memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang

pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian Sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Ketidakonsistenan

pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya

diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.

4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-

bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai

menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai

dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang

berlaku di perusahaan.

39
6. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja

seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan).

Rivai (2009) kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan

oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung

ataupun tidak langsung. Menurut Mangkunegara (2011) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :

1) Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari :

40
 a) Kemampuan potensi (IQ).

b) Kemampuan reality (knowledge + skill).

Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memilki IQ

di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,

gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan

lebih mudah dalam mencapai kinerja maksimal.

2) Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan

karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan

organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika

mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup

antara lain hubungan kerja , fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.

William Stern dalam Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa

faktor-faktor penentu kinerja individu adalah:

1) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi

psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri

41
 yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama

individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau

aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari

individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan

mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.

Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh

kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegensi Quotiont

(IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ).

2) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi

individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi

yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja

efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,

peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

c. Dimensi & Indikator Kinerja

Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa indikator kinerja,

yaitu:

1) Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

42
2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja setiap pegawai itu masing- masing.

3) Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

d. Penilaian Kinerja

Menurut Suparno Eko (2015) penilaian kinerja adalah proses

menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen

penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu

evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan

membandingkannya dengan standar baku penampilan. Menurut

Werther dan Davis (dalam Suparno Eko, 2015), penilaian kinerja

adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil

kerja karyawannya. Mondy (dalam Suparno Eko, 2015), penilaian

kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja

para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya.

43
e. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari

SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja

menurut Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2011) adalah:

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang

persyaratan kinerja.

2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Menurut Yaslis (2002), penilaian kinerja pada dasarnya

mempunyai dua tujuan utama yaitu:

1) Penilaian kemampuan personel, merupakan tujuan yang dasar

dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat

44
 digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen

sumber daya manusia.

2) Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan

keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi,

rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi.

B. Hubungan Antar Variabel

1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja

Keselamatan dan kesehatan kerja harus diupayakan agar

tetap kondusif, bahkan meningkat. Hal ini sangat penting karena

dapat membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja.

Ketika karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja serta

keselamatannya terjamin. Diharapkan karyawan akan bergairah dalam

bekerja dan para karyawan termotivasi untuk lebih giat dalam bekerja

sehingga kinerja yang dihasilkan akan meningkat. Mangkunegara

(2011) keselamatan dan kesehatan kerja (K3) bertujuan untuk

meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan partisipasi kerja

karyawan dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan meningkat. Oleh

karena itu, keselamatan dan kesehatan kerja perlu mendapat perhatian

serius. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar

menjaga keselamatan dan kesehatan karyawannya dengan membuat

aturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan

oleh seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan. Perlindungan

karyawan dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau akibat dari

45
 lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan

merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Karyawan yang sehat akan bekerja produktif, sehingga diharapkan

kinerja karyawan akan meningkat yang dapat membantu perusahaan

dalam mencapai tujuannya.

2. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2012) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang baik langsung rnaupun tidak langsung sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi

sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena

besar kecilnya kornpensasi yang diberikan perusahaan dapat

mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, produktivitas kerja dan

kepuasan kerja karyawan yang akan berdampak pada meningkatnya

kinerja karyawan. Kompensasi yang adil dan mensejahterakan akan

dapat memicu semangat kerja dan memotivasi karyawan. Sebaliknya,

kompensasi yang tidak adil, diskriminatif dan tidak mampu

memuaskan karyawan akan memicu rendahnya motivasi dan semangat

kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, Riyadi

(2011) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak,

adil, dan memuaskan dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk

lebih meningkatkan kinerjanya.

46
3. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Siagian (2011) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Disiplin kerja memberikan

manfaat yang besar bagi perusahaan maupun bagi para karyawan. Bagi

perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata

tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang

optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja

yang menyenangkan dan semangat kerja karyawan juga bertambah.

Hal ini membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

penuh kesadaran (Sutrisno, 2011).

Hasibuan (2012) menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik

adalah apabila karyawan mematuhi peraturan, yakni karyawan datang

tepat waktu, tertib dan teratur. Tepat waktu, tertib dan teratur yang

dimiliki oleh karyawan menandakan bahwa karyawan tersebut

memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga memberi pengaruh

terhadap kinerja karyawan tersebut. Kedua, berpakaian rapi.

Berpakaian rapi juga didukung dengan seragam yang sesuai dengan

atribut yang telah ditentukan. Karyawan yang menggunakan seragam

dan atribut yang sesuai dengan ketentuan menandakan bahwa

karyawan tersebut mematuhi peraturan perusahaan. Hal ini juga dapat

memberikan kepercayaan diri kepada karyawan sehingga kinerja

karyawan tersebut meningkat. Ketiga, mampu menggunakan

47
 perlengkapan kerja dengan hati-hati. Sikap hati-hati yang ditunjukkan

karyawan dapat diartikan bahwa karyawan tersebut tidak menghindar

dari kewajibannya. Hal ini menandakan bahwa disiplin kerja telah

dimiliki oleh karyawan tersebut. Keempat, mengikuti cara kerja yang

ditentukan oleh perusahaan. Karyawan yang mengikuti cara kerja dan

peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan, maka disiplin kerja

karyawan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Kelima,

memiliki tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab yang tinggi

dapat mempengaruhi disiplin kerja.

C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Metodologi Persamaan dan Hasil
(tahun) Penelitian Penelitian Perbedaan Penelitian
1 Ade Pengaruh 1. Metode analisis Persamaan : Hasil
Maulana Keselamatan regresi linear 1. Menggunakan penelitian
Aminudin, dan berganda analisis menunjukkan
Apriatni Kesehatan 2. Sumber data regresi linear bahwa
EP, Reni Kerja,dan PT Pertamina berganda variabel
Shinta Kompensasi marketing 2. Terdapat keselamatan
Dewi Terhadap operation variabel dan
(2015) Kinerja region iv keselamatan kesehatan
Karyawan 3. Teknik dan kesehatan kerja dan
PT. pengambilan kerja, kompensasi
Pertamina sampel yang kompensasi, berpengaruh
(Persero) digunakan yaitu dan kinerja signifikan
Marketing simple random terhadap
Operation sampling perbedaan : kinerja
Region IV 4. Variabel dalam 1. Jumlah karyawan
penelitian sampel yang
tersebut yaitu diambil yaitu
keselamatan 56 orang
dan kesehatan 2. Objek
kerja, penelitian dan

48
No Peneliti Judul Metodologi Persamaan dan Hasil
(tahun) Penelitian Penelitian Perbedaan Penelitian
kompensasi,dan teori yang
kinerja digunakan
3. Tidak terdapat
variabel
disiplin kerja
4. Teknik
pengambilan
sampel
2 Kharisma Pengaruh 1. Metode Persamaan : Hasil
Widi Implementasi analisis path 1. Terdapat penelitian
Utami, Program analysis variabel menunjukkan
Endang Siti Keselamatan 2. Sumber data keselamatan bahwa
Astuti, Arik dan PT Pembangkit dan kesehatan variabel
Prasetya Kesehatan Jawa Bali kerja, dan keselamatan
(2014) Kerja UPHT Gresik kinerja kerja dan
Terhadap 3. Teknik 2. Teknik kesehatan
Motivasi dan pengambilan pengambilan kerja
Kinerja sampel yang sampel berpengaruh
Karyawan digunakan yaitu Perbedaan : signifikan
(Studi pada proportionate 1. Metode terhadap
Karyawan stratified analisis path motivasi dan
PT. random analysis kinerja
Pembangkit sampling 1. Jumlah karyawan
Jawa Bali 4. Variabel dalam sampel yang
UPHT penelitian diambil yaitu
Gresik) tersebut yaitu 61 orang
keselamatan dan 2. Objek
kesehatan kerja, penelitian dan
motivasi, dan teori yang
kinerja digunakan
3. Tidak terdapat
variabel
disiplin kerja
3 Muhammad Pengaruh 1. Metode analisis Hasil
Busyairi, Keselamatan regresi linear penelitian
La Ode Kerja dan berganda menunjukkan
Ahmad Kesehatan 2. Sumber data PT bahwa
Safar Kerja XYZ variabel
Tosungku, Terhadap 3. Teknik keselamatan
Ayu Produktivitas pengambilan kerja dan
Oktaviani Kerja sampel yang kesehatan
(2014) Karyawan digunakan kerja
yaitu simple berpengaruh
random signifikan

49
No Peneliti Judul Metodologi Persamaan dan Hasil
(tahun) Penelitian Penelitian Perbedaan Penelitian
Sampling Persamaan : terhadap
4. Variabel dalam 1. Menggunakan produktivitas
penelitian analisis regresi karyawan
tersebut yaitu linear
keselamatan berganda
kerja dan 2. Terdapat
kesehatan variabel
kerja, dan keselamatan
produktivitas kerja dan
kerja kesehatan
kerja

Perbedaan :
1. Jumlah sampel
yang diambil
yaitu 99 orang
2. Objek
penelitian dan
teori yang
digunakan
3. Tidak terdapat
variabel
kompensasi,
disiplin kerja,
dan kinerja
4 Putri Pengaruh 1. Metode analisis Persamaan : Hasil
Ismariana, Budaya regresi linear 1. Menggunakan penelitian
Drs. Kerja, berganda analisis menunjukkan
Wahyuni Disiplin 1. Sumber Data regresi linear bahwa
Hidayat, Kerja, dan PT Apac Inti berganda variabel
M.Si, dan Keselamatan Corporat Teknik Terdapat budaya kerja,
Reni Shinta dan pengambilan variabel disiplin kerja
Dewi, Kesehatan sampel yang Keselamatan dan
S.Sos, M.Si Kerja, digunakan yaitu dan kesehatan keselamatan
(2015) Kinerja non probability kerja, dan dan
Karyawan sampling kinerja kesehatan
Tetap Bagian 2. Variabel dalam 4. Jumlah kerja
Produksi penelitian sampel yang berpengaruh
Unit tersebut yaitu diambil yaitu signifikan
Spinning 2 budaya kerja, 79 orang terhadap
pada PT disiplin kerja, kinerja
Apac Inti dan keselamatan Perbedaan : karyawan
Corporat 3. Teknik 1. Objek
penelitian

50
No Peneliti Judul Metodologi Persamaan dan Hasil
(tahun) Penelitian Penelitian Perbedaan Penelitian
pengambilan teori yang
sampel yang digunakan
digunakan yaitu 2. Tidak
non probability terdapat
sampling variabel
2. Variabel dalam kompensasi,
penelitian disiplin kerja,
tersebut yaitu dan kinerja
budaya kerja,
disiplin kerja,
dan keselamatan
kerja dan
kesehatan kerja,
dan kinerja
5 Merysa Pengaruh 1. Metode analisis Persamaan : Hasil
Anjani, Keselamatan regresi linear 1. Menggunakan penelitian
Hamidah dan berganda analisis menunjukkan
Nayati Kesehatan 2. Sumber data PT regresi linear bahwa
Utami, Arik Kerja International berganda variabel
Prasetya Terhadap Power Mitsui 2. Terdapat keselamatan
(2014) Kinerja Operation and variabel dan
Karyawan Maintenance keselamatan kesehatan
(Studi pada 3. Teknik kerja dan kerja
Karyawan pengambilan kesehatan berpengaruh
Bagian sampel yang kerja signifikan
Produksi PT. digunakan yaitu terhadap
International proportional Perbedaan : kinerja
Power Mitsui random 1. Jumlah karyawan
Operation sampling sampel yang
and 4. Variabel dalam diambil yaitu
Maintenance penelitian 41 orang
Indonesia tersebut yaitu 2. Objek
(IPMOMI) keselamatan penelitian dan
Paiton) kerja dan teori yang
kesehatan kerja, digunakan
dan kinerja

51
D. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan faktor yang telah di identifikasikan

sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini untuk memecahkan arah dari

pemecahan dan penganalisisan masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu

perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka penelitian sebagai

berikut :

52
 Gambar 2.1
Kerangka Penelitian

PT Krakatau
Wajatama

Keselamatan dan Kompensasi (X2)

Disiplin Kerja (X3)
Kesehatan Kerja
(X1)

Kinerja (Y)

Uji Kualitas Data

 Uji Validitas
 Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik

 Uji Normalitas
 Uji Multikolonieritas
 Uji Heterokedastisitas

Uji Hipotesis
 Uji t
 Uji f

 Analisis Regresi
Berganda
 Koefisien Determinasi

Intepretasi

53
E. Hipotesis

Sugiyono (2011) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Berikut ini adalah hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini :

1. Hipotesis secara parsial dari masing-masing variabel yang diteliti

terhadap kinerja adalah sebagai berikut:

a. Ho : 1 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan

dan kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : 1  0 ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan dan

kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

b. Ho : 2 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : 2  0 ada pengaruh yang signifikan antara signifikan antara

kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

c. Ho : 3 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha : 3  0 ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).

54
2. Hipotesis pengaruh secara simultan (bersama-sama):

a. Ho : 1 , 2 , 3 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara

keselamatan dan kesehatan kerja (X1), kompensasi (X2), dan

disiplin (X3) kerja terhadap kinerja karyawan (Y).

b. Ha : 1 , 2 , 3  0 ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan

dan kesehatan kerja (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).

55
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah PT Krakatau Wajatama, yaitu

salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri baja yang berlokasi

di Kota Cilegon, Banten. Penelitian ditujukan untuk menganalisis

pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan studi kasus pada PT Krakatau Wajatama.

2. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, dilakukan beberapa pembatasan masalah agar

pembahasannya dapat berfokus pada tujuan, sehingga akan memperoleh

hasil yang valid. Ruang lingkup penelitian ini menganilisis pengaruh

keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan studi kasus pada PT Krakatau Wajatama.

B. Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek

atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Untuk Populasi didalam penelitian

ini adalah keseluruhan karyawan PT Krakatau Wajatama yang

56
 berjumlah 367 orang, dengan komposisi 20 orang karyawan

perempuan dan 347 orang karyawan laki – laki.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011). Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling yaitu teknik

pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi

setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Yang

meliputi purposive sampling artinya teknik pengambilan sampel dengan

pertimbangan tertentu. Dalam penelitian ini, penentuan pengambilan

jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dalam Suharso (2009) :

Dimana :
n: jumlah sampel
N: jumlah populasi
e: Erorr Tolerance

Penelitian ini dilakukan di PT Krakatau Wajatama dengan jumlah

karyawan sebanyak 367 orang dengan tingkat kesalahan 10%.

Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh penelitian

ini % adalah sebagai berikut:

. Jadi sampel yang akan di ambil adalah 79 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data

primer dan sekunder.

57
 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari individu

atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner

yang telah diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan

responden. Pengertian kuesioner adalah teknik terstruktur untuk

memperoleh data yang terdiri dari serangkaian pertanyaan, tertulis, atau

verbal yang dijawab oleh responden (Sugiyono, 2011).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memebrikan

data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat

dokumen (Sugiyono, 2011). Data sekunder umumnya digunakan oleh

peneliti untuk memberikan gambaran tambahan gambaran pelengkap,

ataupun untuk diperoses lebih lanjut.

D. Teknik Pengukuran Data

Dalam penelitian ini, untuk mengukur pengaruh keselamatan dan

kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja karyawan dilakukan dengan

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011).

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dalam penelitian ini

dijabarkan menjadi sub variabel, yang kemudian dijabarkan lagi menjadi

indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator-indikator tersebut dijadikan

titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupaya pertanyaan-

pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.

58
 Tabel 3.1
Skala Likert

Skala Likert Bobot

Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5

E. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016). Uji validitas ini dapat

dilakukan dengan menggunakan antar skor butir pertanyaan dengan

total skor konstruk atau variabel. Pengujian validitas dalam penelitian

ini dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel untuk

degree of freedom (df) = n – k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.

Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau

pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2016).

b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

59
 dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2016).

Pengujian reliabilitas ini dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang : disini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan kemudian

dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukurannya hanya

sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi :

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2016). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji

statistik.

60
1) Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual

adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini

dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.

Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis

lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan

garis diagonal tersebut. Jika distribusi variabel residual normal,

maka garis yang menggambarkan variabel sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya.

2) Analisis Statistik

Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov

Smirnov (K-S). Uji ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas

dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik dapat

menyesatkan, jika tidak hati-hati secara visual akan terlihat normal

(Ghozali, 2016). Uji K-S dapat dilakukan dengan membuat

hipotesis:

H0 : Data residual berdistribusi normal

H1 : Data residual tidak berdistribusi normal.

61
 Apabila asymptotic significance lebih besar dari 5 persen, maka

variabel terdistribusi normal (Ghozali, 2016).

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

(independen). Model regresi baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang korelasi antar sesama

variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi adalah dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya

(2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel

independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap

variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan

nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti

harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir.

62
 Sebagai misal nilai tolerance = 10 sama dengan tingkat kolonieritas

0,95. Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai

tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-

variabel independen mana sajakah yang saling berkolerasi.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas

dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas

karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran

(kecil, sedang dan besar). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya heteroskedastisitas:

1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu

ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diperdiksi, dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di

studentized.

63
 2) Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres

nilai absolut residual terhadap variabel independen.

3. Uji Hipotesis

a. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

Cara melakukan uji t dengan membandingkan nilai statistik t

dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil

perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima

hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali, 2106).

b. Uji F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2016) uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau variabel bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau variabel terikat. Untuk menguji

hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan

keputusan dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan

nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F

tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha.

64
4. Analisis Linear Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk menentukan

pengaruh dua atau lebih variabel dependen (variabel bebas) terhadap satu

variabel independen (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau

tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau

lebih dengan sebuah variabel terikat (Y).

Penelitian ini menggunakan teknik Analisis Regresi Linier Berganda

dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution

(SPSS). Variabel dependen adalah kinerja sedangkan variabel independen

meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja.

Model regresi pada penelitian ini adalah

  

Keterangan

Y = kinerja

α = konstanta

 1 ,  2 ,  3 = koefisien regresi linier masing-masing variabel

X1 = keselamatan dan kesehatan kerja

X2 = kompensasi

X3 = disiplin kerja

e = tingkat kesalahan

65
5. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

Koefisien determinasi (R2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2016).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam

model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 pada saat

mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted

R2 dapat naik turun apabila satu variabel independen ditambahkan

kedalam model.

6. Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai

ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini

menggunakan dua variabel yaitu :

66
 a. Variabel independen (variabel bebas)

Variabel independen merupakan variabel yang keberadaanya

tidak di pengaruhi oleh variabel lainya. Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel independen adalah keselamatan dan kesehatan kerja,

kompensasi dan disiplin kerja.

b. Variabel dependen (variabel terikat)

Variabel yang di pengaruhi atau yang menjadi akibat, karena

variabel bebas (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini yang termasuk

variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Tabel 3.2
Operasional Variabel
No Variabel Dimensi Indikator Skala

1 Keselamatan a. Lingkungan 1. Penempatan benda Likert

dan Kesehatan kerja secara atau barang
Kerja (X1) fisik dilakukan dengan
Moenir (2006) diberi tanda-tanda,
& Manullang batas-batas, dan
(2000) peringatan yang
cukup.
2. Penyediaan
perlengkapan yang
mampu untuk
digunakan sebagai
alat pencegahan,
pertolongan, dan
perlindungan.

67
No Variabel Dimensi Indikator Skala

b. Lingkungan 1. Aturan mengenai

sosial ketertiban organisasi
psikologis dan atau pekerjaan.
2. Perawatan dan
pemeliharaan
asuransi terhadap
para pegawai.
c. Lingkungan 1. Kebersihan
kerja secara lingkungan kerja.
medis 2. Suhu udara dan
ventilasi di tempat
kerja.
3. Sistem pembuangan
sampah dan
pengelolaan limbah
d. Sarana 1. Penyediaan air
kesehatan bersih.
kerja 2. Kamar mandi
e. Pemeliharaan 1. Pelayanan kesehatan
kesehatan tenaga kerja
tenaga kerja
2 Kompensasi a. Upah dan 1. Balas jasa yang Likert
(X2) Henry gaji diterima karyawan
Simamora dalam bentuk uang
(2004) b. Insentif 1. Tambahan
kompensasi diatas
atau di luar gaji atau
upah yang diberikan
oleh perusahaan.

68
No Variabel Dimensi Indikator Skala

c. Tunjangan 1. Asuransi kesehatan

dan jiwa.
2. Tunjangan pensiun.
d. Fasilitas 1. Kompensasi yang
diterima karyawan
dalam bentuk
material seperti
rumah dan
kendaraan.
3 Disiplin kerja a. Taat terhadap 1. Jam masuk kerja. Likert
(X3) Sutrisno aturan waktu 2. Jam istirahat kerja.
(2011) 3. Jam pulang kerja.
b. Taat terhadap 1. Cara berpakaian.
peraturan 2. Sopan santun.
organisasi 3. Kepatuhan.
c. Taat terhadap 1. Bertingkah laku.
aturan 2. Tanggung jawab.
perilaku 3. Kesesuaian pekerjaan
dalam dengan kemampuan.
pekerjaan
d. Taat terhadap 1. Ketaatan pada norma
peraturan yang berlaku.
lainnya di
organisasi
4 Kinerja (Y) a. Kualitas 1. Menyelesaikan tugas Likert
Mangkunegara sesuai dengan
(2011) standar.

69
No Variabel Dimensi Indikator Skala

2. Menyelesaikan
tugas dengan hasil
yang terbaik.
b. Kuantitas 1. Menyelesaikan
sesuai dengan target
yang ditetapkan.
c. Pelaksanaan 1. Melaksanakan tugas
tugas dengan akurat atau
tidak ada kesalahan.
2. Teliti dan hati-hati
dalam bekerja.
d. Tanggung 1. Bertanggung jawab
jawab terhadap tugas yang
diberikan
perusahaan.

70
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Krakatau Wajatama

Tumbuh dan berkembangnya PT Krakatau Steel boleh dikatakan

tidak lebih dari keberadaan pabrik yang saat ini terhimpun dalam PT

Krakatau Wajatama, begitupun sebaliknya. Bar Mill, Cold Wire Drawing

adalah tiga pabrik yang berdiri diawal berdirinya PT Krakatau Steel jadi

dapat dikatakan bahwa berdirinya PT Krakatau Steel adalah merupakan

sejarah awal PT Krakatau Wajatama.

Sesuai dengan rencana pembangunan jangka panjang yang mulai

dicanangkan sejak Pelita I tahun 1969, maka pembangunan industri terus

dilakukan secara intensif. Hal ini mengakibatkan kebutuhan akan bahan-

bahan baku, terutama bahan baku untuk industri terus meningkat. Untuk

mengatasi hal tersebut, pemerintah Indonesia bekerja sama dengan Uni

Soviet mendirikan industri baja di Cilegon dengan rangka mencukupi

konsumsi baja nasional.

Pembangunan pabrik baja di Cilegon oleh pemerintah yang

peletakan batu pertamanya dilakukan pada tanggal 20 Mei 1962,

berdasarkan ketetapan MPRS No II tahun 1960 dengan nama proyek Baja

Trikora. Tindak lanjut dari ketetapan MPRS ini adalah dengan ditanda

tanganinya kontrak pembangunan Pabrik Baja Cilegon antara Republik

Indonesia dengan ALL Union Impact Coorporation (Tjazpromex pret of

71
Moskow) dengan kontrak No 80 tertanggal 7 Juni 1960. Namun

pembangunan ini terhenti total pada tahun 1965 karena adanya peristiwa G

30 S/PKI menyusul memburuknya hubungan diploma Indonesia dengan

Rusia.

Pada tahun 1967 Pemerintah melalui Departemen Perindustrian

Direktorat Jenderal Perindustrian Dasar mengundang konsultan untuk

melakukan penilaian layak tidaknya proyek pabrik baja tersebut dan di

survey oleh badan-badan internasional. Pada tahun 1970 PT Krakatau

Steel secara formal berdiri dengan dikeluarkannya peraturan Pemerintah

No. 34 tanggal 31 Agustus 1970 dan pada tanggal 20 Juli 1977

pegoperasian pabrik baja tulangan, pabrik baja profil dan pelabuhan

khusus Cigading diresmikan oleh Presiden Soeharto.

PT Krakatau Steel mengadakan perluasan dan modernisasi dalam

menghadapi perubahaan lingkungan usaha di dalam negeri dan luar negeri.

Perluasan tersebut berupa penambahan bangunan juga membentuk anak

perusahaan salah satunya adalah PT Krakatau Wajatama.

PT Krakatau Wajatama adalah salah satu anak perusahaan PT

Krakatau Steel. PT Krakatau Wajatama didirikan pada tanggal 24 Juli

1992 yang dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan hasil-hasil produksi

dan juga dimaksudkan untuk mendukung aktifitas PT Krakatau steel serta

untuk mengantisipasi persaingan pasar yang semakin kompetitif. Pada

awalnya PT Krakatau Wajatama membawahi tiga pabrik yaitu, pabrik baja

tulangan (Bar Mill), Pabrik besi profil (Section Mill), dan pabrik kawat

72
 paku (Cold Wire Drawing). Namun, dengan berbagai pertimbangan dan

permintaan pasar sekarang, PT Krakata Wajatama hanya membawahi dua

pabrik saja yakni, pabrik baja profil (section mill) dan pabrik baja tulangan

(bar mill).

PT Krakatau Wajatama berlokasi dikawasan Industri PT Krakatau

Steel tepatnya di daerah Simpang Raya di Kotamadya Cilegon dengan

alamat Jl. Industri No. 5 Cilegon, dan kantor pemasaran berada di Jakarta

Pusat tepatnya pada Wisma Baja lantai 7, Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 54,

Jakarta 12950.

2. Visi & Misi Perusahaan

a. Visi Perusahaan

Tahun 2013
Pemain baja batangan yang terdepan di pasar domestik
Tahun 2020
Pemain baja batangan yang diperhitungkan di pasar regional.

b. Misi Perusahaan

Kami adalah perusahaan penyedia Steel long product untuk

kebutuhan konstruksi, infrastruktur, dan industri manufaktur.

3. Struktur Organisasi Perusahaan

PT Krakatau Wajatama adalah sebagai anak perusahaan PT Krakatau

Steel mengikuti pola kebijksanaan perusahaan induknya dalam

menerapkan struktur organisasi. PT Krakatau Wajatama dipimpin oleh

direktur utama membawahi tiga direktorat, yaitu direktorat keuangan dan

73
 umum, direktorat produksi dan direktorat pemasaran. Masing-masing

direktur ini membawahi divisi-divisi yang ada di PT Krakatau Wajatama.

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Krakatau Wajatama

Direktur Utama

Staff Ahli

Direktur Komersil Direktur Keuangan & Direktur Produksi

Umum

Sekretaris Perusahaan Kepala SPI Kadiv Pengembangan

Usaha
Sumber : PT Krakatau Wajatama, 2017

74
B. Pembahasan Hasil Kuesioner

1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Pria 73 92,4%
Wanita 6 7,6%
Jumlah 79 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa responden dengan

jenis kelamin pria berjumlah 73 atau 92,4% responden dan dengan

jenis kelamin wanita dengan jumlah 6 atau 7,6% responden.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini :

75
 Tabel 4.2
Usia Responden
Keterangan Jumlah Persentase
20-30 tahun 26 32,9%
31-40 tahun 25 31,6%
>40 tahun 28 35,4%
Total 79 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.

Berdasarkan Tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden dengan

usia 20-30 tahun berjumlah 26 atau 32,9% responden, responden

dengan usia 31-40 tahun berjumlah 25 atau 31,6%, responden dengan

usia > 40 tahun berjumlah 28 atau 35,4% responden.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.3
Masa Kerja Responden
Keterangan Jumlah Persentase
0-5 tahun 20 25,3%
6-10 tahun 26 32,9%
>10 tahun 33 41,8%
Total 79 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.

Berdasarkan Tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan

masa kerja 0-5 tahun berjumlah 20 atau 25,3% responden, responden

dengan masa kerja 6-10 tahun berjumlah 26 atau 32,9%, dan

76
 responden dengan masa kerja >10 tahun berjumlah 33atau 41,8%

responden.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendidikan dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Responden

Keterangan Jumlah Persentase

SMA 57 72,2%
D3 10 12,7%
S1 12 15,2%
Total 79 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan Tabel 4.4 di atas terlihat bahwa responden dengan

lulusan SMA berjumlah 57 atau 72,2% responden, responden dengan

lulusan D3 berjumlah 10 atau 12,7%, responden dengan lulusan S1

berjumlah 12 atau 15,2% responden.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan menggunakan

Correlated Item Total Corelation. Dalam pengujian ini menggunakan 30

responden untuk menentukan valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total

77
Correlation > r tabel (tabel product moment) atau bernilai positif.

Adapun hasil uji validitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden

dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas

Item r hitung r tabel Keterangan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X1)
K31 0,432 0,361 Valid
K32 0,493 0,361 Valid
K33 0,525 0,361 Valid
K34 0,487 0,361 Valid
K35 0,455 0,361 Valid
K36 0,468 0,361 Valid
K37 0,501 0,361 Valid
K38 0,721 0,361 Valid
K39 0,748 0,361 Valid
K310 0,669 0,361 Valid
K311 0,783 0,361 Valid
K312 0,501 0,361 Valid
K313 0,537 0,361 Valid
Kompensasi (X2)
K1 0,407 0,361 Valid
K2 0,778 0,361 Valid
K3 0,687 0,361 Valid
K4 0,738 0,361 Valid
K5 0,554 0,361 Valid

78
 Item r hitung r tabel Keterangan
Disiplin Kerja (X3)

DK1 0,604 0,361 Valid

DK2 0,740 0,361 Valid
DK3 0,655 0,361 Valid
DK4 0,755 0,361 Valid
DK5 0,844 0,361 Valid
DK6 0,794 0,361 Valid
DK7 0,810 0,361 Valid
DK8 0,799 0,361 Valid
DK9 0,778 0,361 Valid
DK10 0,801 0,361 Valid
DK11 0,822 0,361 Valid
Kinerja (Y)
K1 0,867 0,361 Valid
K2 0,734 0,361 Valid
K3 0,706 0,361 Valid
K4 0,940 0,361 Valid
K5 0,883 0,361 Valid
K6 0,882 0,361 Valid
K7 0,915 0,361 Valid
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan pada Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa r

hitung pernyataan untuk semua variabel adalah valid. Hal ini

dapat dilihat dari nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar

dari nilai r tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item

pernyataan pada level 0,05.

79
b. Uji Realibiltas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2016). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan

uji statistik cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).

Berikut adalah hasil uji reliabilitas dari variabel keselamatan dan

kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT Krakatau Wajatama :

Tabel 4.6
Hasil Uji Reabilitas
Croncbach’s N of
Variabel Keterangan
Alpha Items
Keselamatan
dan Kesehatan 0,819 13 Reliabel
Kerja

Kompensasi 0,854 10 Reliabel

Disiplin kerja 0,888 11 Reliabel

Kinerja 0,934 7 Reliabel

Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Dari Tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha

untuk semua variabel > 0,70. Dengan demikian, dapat dikatakan

bahwa pertanyaan dalam kuesioner ini, reliabel.

80
3. Deskriptif Statistik

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi).

Adapun statistik deskriptif pada penelitian ini berdasarkan hasil yang

diperoleh dari jawaban kuesioner adalah sebagai berikut.

a. Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pada variabel keselamatan dan kesehatan kerja terdapat 13 butir

pernyataan yang merepresentasikan indikator-indikator yang terkait

dengan keselamatan dan kesehatam kerja, berikut dilampirkan jawaban

yang diberikan oleh responden:

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan
dan Kesehatan Kerja
5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS
Perusahaan telah
memberikan tanda tanda
1 dan batas yang baik dalam 16,5% 83,5% 0% 0% 0% 100%
penempatan benda

Perusahaan telah
memasang rambu-rambu
2 atau peringatan di tempat- 31,6% 65,8% 2,5% 0% 0% 100%
tempat dan benda yang
memiliki potensi bahaya

81
 5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS
Perusahaan menyediakan
peralatan safety atau alat
perlindungan diri untuk
karyawan seperti helmet,
3 safety shoes, masker, 57% 43% 0% 0% 0% 100%
kacamata, sarung tangan
dan lain sebagainya yang
dapat menghindari dari
terjadinya kecelakaan kerja
Perusahaan menyediakan
peralatan pertolongan
4 13,9% 81% 5,1% 0% 0% 100%
seperti kotak P3K dan alat
pemadam kebakaran
Perusahaan telah membuat
5 aturan mengenai ketertiban 12,7 87,3% 0% 0% 0% 100%
organisasi
Perusahaan memberikan
6 asuransi kecelakaan kerja 21,5% 78,5% 0% 0% 0% 100%
bagi karyawan

Perusahaan memerhatikan
7 8,9% 82,3% 8,9% 0% 0% 100%
kebersihan lingkungan kerja

Keadaan suhu di tempat

8 3,8% 78,5% 16,5% 1,3% 0% 100%
kerja sudah sangat baik
Ventilasi udara di tempat
9 2,5% 81% 15,2% 1,3% 0% 100%
kerja sudah sangat baik
Perusahaan telah memiliki
10 sistem pembuangan limbah 8,9% 89,8% 1,3% 0% 0% 100%
yang baik

82
 5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS
Perusahaan telah
11 8,9% 89,8% 1,3% 0% 0% 100%
menyediakan air bersih
Sarana kamar mandi yang
12 ada di perusahaan sudah 1,3% 94,9% 3,8% 0% 0% 100%
sangat baik
Perusahaan telah
13 memberikan pelayanan 11,4% 88,6% 0% 0% 0% 100%
kesehatan
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel keselamatan

dan kesehatan kerja mayoritas responden setuju terhadap program

keselamatan dan kesehatan kerja yang diterapkan di PT Krakatau

Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling

mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada indikator

penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai alat

pencegahan, pertolongan dan perlindungan, dengan pernyataan

“Perusahaan menyediakan peralatan safety atau alat perlindungan diri

untuk karyawan seperti helmet, safety shoes, masker, kacamata, sarung

tangan dan lain sebagainya yang dapat menghindari dari terjadinya

kecelakaan kerja” sebesar 57%.

b. Variabel Kompensasi

Pada variabel kompensasi terdapat 10 butir pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan kompensasi,

berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden:

83
 Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi
5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS
Perusahaan selalu tepat
1 waktu dalam memberikan 45,6% 53,2% 1,3% 0% 0% 100%
gaji kepada karyawannya
Gaji yang diberikan
2 perusahaan sudah sesuai 15,2% 81,0% 3,8% 0% 0% 100%
dengan yang diharapkan
Gaji yang diterima dapat
3 13,7% 84,8% 2,5% 0% 0% 100%
memenuhi kebutuhan

Gaji yang diterima sudah

4 5,1% 89,9% 5,1% 0% 0% 100%
sesuai resiko yang ada
Perusahaan memberikan

5 insentif diluar gaji kepada 6,3% 88,6% 3,8% 1,3% 0% 100%

karyawannya

Perusahaan memberikan
6 13,9% 74,7% 10,1% 1,3% 0% 100%
bonus kepada karyawannya

Perusahaan memberikan

7 asuransi kesehatan bagi 30,4% 67,1% 2,5% 0% 0% 100%

karyawan

Perusahaan memberikan
8 tunjangan pensiun kepada 39,2% 59,5% 1,3% 0% 0% 100%
karyawannya
Tunjangan pensiun yang
9 diberikan perusahaan sudah 10,1% 88,6% 1,3% 0% 0% 100%
sesuai

84
 5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS

Perusahaan menyediakan
10 10,1% 82,3% 7,6% 0% 0% 100%
kendaraan dinas
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan bahwa pada variabel kompensasi

mayoritas responden setuju terhadap kompensasi yang diterapkan di PT

Krakatau Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang

paling mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada

indikator balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk uang, dengan

pernyataan yaitu “Perusahaan selalu tepat waktu dalam memberikan gaji

kepada karyawannya” sebesar 45,6%.

c. Variabel Disiplin Kerja

Pada variabel disiplin kerja terdapat 11 butir pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan kedisplinan

karyawan, berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden:

Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja
5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS
Saya selalu datang tepat
1 53,2% 46,8% 0% 0% 0% 100%
waktu saat bekerja
Saya selalu istirahat sesuai
2 39,2% 60,8% 0% 0% 0% 100%
dengan jam istirahat

85
 5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS

Saya pulang sesuai dengan

3 36,7% 63,3% 0% 0% 0% 100%
jam pulang kerja
Saya menggunakan pakaian
4 sesuai dengan aturan 45,6% 54,4% 0% 0% 0% 100%
perusahaan
Saya bersikap sopan dalam
5 27,8% 72,2% 0% 0% 0% 100%
bekerja
Saya patuh pada SOP yang
6 29,1% 70,9% 0% 0% 0% 100%
ada diperusahaan
Saya selalu bersikap baik
7 22,8% 77,2% 0% 0% 0% 100%
dalam bekerja
Saya selalu menjaga tingkah
8 laku sesuai dengan aturan 25,3% 74,7% 0% 0% 0% 100%
perusahaan
Saya bertanggung jawab
9 terhadap tugas yang 32,9% 67,1% 0% 0% 0% 100%
dibebankan
Saya bekerja sesuai dengan
10 30% 68,7% 0% 0% 1,3% 100%
kemampuan
Saya selalu taat pada norma-
11 norma yang berlaku di 32,9% 65,8% 1,3% 0% 0% 100%
perusahaan
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa pada variabel disiplin kerja

mayoritas responden setuju terhadap aturan yang diterapkan di PT

Krakatau Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang

86
 paling mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada

indikator taat terhadap aturan waktu, dengan pernyataan “Saya selalu

datang tepat waktu saat bekerja” sebesar 53,2%.

d. Variabel Kinerja

Pada variabel kinerja terdapat 7 butir pernyataan yang

merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan kinerja

karyawan, berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden:

Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja
5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS
Saya menyelesaikan tugas
1 sesuai dengan SOP yang ada 30,4% 69,6% 0% 0% 0% 100%
diperusahaan
Saya berusaha untuk
memberikan hasil yang
2 49,4% 50,6% 0% 0% 0% 100%
terbaik dalam melaksanakan
tugas
Saya mencapai target yang
3 20,3% 79,7% 0% 0% 0% 100%
ditetapkan perusahaan
Saya melaksanakan tugas
4 35,4% 64,6% 0% 0% 0% 100%
tanpa kesalahan
Saya teliti dalam
5 melaksanakan tugas yang 34,2% 64,6% 1,3% 0% 0% 100%
diberikan
6 Saya hati-hati dalam bekerja 36,7% 63,3% 0% 0% 0% 100%

87
 5 4 3 2 1
No PERNYATAAN Skor
SS S R TS STS

Saya bertanggung jawab

terhadap pekerjaan yang
7 31,6 68,4% 0% 0% 0% 100%
dilakukan serta
melaporkannya kepada atasan
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa pada variabel kinerja

mayoritas responden merasa puas terhadap kinerjanya di PT Krakatau

Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling

mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada indikator

menyelesaikan tugas dengan hasil yang terbaik, dengan pernyataan “Saya

selalu berusaha untuk memberikan hasil yang terbaik dalam melaksanakan

tugas” sebesar 49,4%.

C. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2016).

88
a. Uji Normalitas Secara Grafik

Gambar 4.2
Gambar Kurva Normal P-Plot

Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan Gambar 4.2 Gambar Kurva Normal P-Plot diatas

dapat dilihat bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih

mengikuti garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat

disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan normalitas dan

data layak untuk digunakan.

89
b. Uji Normalitas Secara Statistik

Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov

Smirnov (K-S). Uji ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas

dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik dapat

menyesatkan, jika tidak hati-hati secara visual akan terlihat normal

(Ghozali, 2016).

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa hasil

pengujian normalitas dengan metode one-sample kolmogrov-

smirnov test dengan signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed))

yang lebih besar dari 0,05, dan dapat disimpulkan bahwa nilai

residual terdistribusi secara normal.

Tabel 4.11
Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 79
Normal Mean ,0000000
Paramet Std.
1,53921773
ersa,b Deviation
Most Absolute ,083
Extreme Positive ,083
Differen Negative
-,054
ces
Test Statistic ,083
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data diolah dengan SPSS 22, 2017

90
 Dari tabel 4.11 dapat diketahui bahwa hasil pengujian dengan

metode one-sample kolmogorov-smirnov test dengan signifikansi

0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05, dan

dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat

nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi

dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai

tolerance ≥ 0,1 (Ghozali, 2016). Hasil pengujian VIF dan tolerance

dari model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut:

91
 Tabel 4.12
Uji Multikolinieritas

Coefficients a
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant)
-6,676 3,599 -1,855 ,068

K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000 ,667 1,500

KOMPENS
,130 ,060 ,161 2,149 ,035 ,869 1,151
ASI
DISIPLIN
KERJA ,275 ,055 ,425 4,976 ,000 ,665 1,503

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan Tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance

semua variabel independen > 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor

(VIF) semua variabel independen < 10. Yang ditunjukkan dengan nilai

tolerance keselamatan dan kesehatan kerja sebesar 0,667, nilai

tolerance kompensasi sebesar 0,869, dan nilai tolerance disiplin kerja

adalah sebesar 0,665. Serta nilai VIF keselamatan dan kesehatan kerja

sebesar 1,500, nilai VIF kompensasi sebesar 1,151, dan nilai VIF

disiplin kerja sebesar 1,503. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas dalam model regresi ini dan dapat digunakan dalam

penelitian ini.

92
3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas.

a. Uji Heterokedastisitas Secara Grafik

Gambar 4.3
Uji Heterokedastisitas Scatterplot

Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

93
 Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diperdiksi,

dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah

di studentized. Hasil pengujian dengan metode scatterplot :

Berdasarkan Gambar 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara

acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu

Y. Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas pada model

regresi.

b. Uji Heterokedastisitas Statistik

Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres nilai

absolut residual terhadap variabel independen.

Tabel 4.13
Uji Heterokedastisitas Glejser

Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) ,239 2,186 ,109 ,913
K3 ,072 ,047 ,213 1,535 ,129
KOMPENSASI -,011 ,037 -,038 -,309 ,758
DISIPLIN
-,051 ,034 -,213 -1,535 ,129
KERJA
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

94
 Berdasarkan Tabel 4.13 Uji Heterokedastisitas Glesjer diatas terlihat

bahwa nilai signifikansi dari semua variabel independen > 0,05, yang

ditunjukkan dengan nilai signifikansi keselamatan dan kesehatan kerja

adalah 0,129, nilai signifikansi dari kompensasi adalah 0,758 dan nilai

signifikansi dari disiplin kerja adalah 0,129. Maka dapat disimpulkan

bahwa dalam penelitian ini tidak ada terjadi heteroskedastisitas.

D. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

hasil pengujian adalah sebagai berikut :

1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)

Tabel 4.14
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
,275 ,055 ,425 4,976 ,000
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

95
variasi variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian dapat dilihat

pada Tabel 4.20 Uji Signifikansi Parsial (Uji t).

Berdasarkan pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) di atas

untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen

secara parsial (individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai

berikut:

a. Pengaruh Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X1) terhadap

Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial

(Uji t) diperoleh nilai t hitung variabel keselematan dan kesehatan kerja

(X1) sebesar 4,630 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,988. Maka dapat

diketahui t hitung > t tabel, dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Sehingga Ha

diterima dan Ho ditolak, berarti variabel keselamatan dan kesehatan

kerja (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT Krakatau Wajatama. Nilai positif menjelaskan

adanya pengaruh yang searah, yaitu apabila keselamatan dan kesehatan

kinerja meningkat maka kinerja karyawan pun akan meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh

Husni (2010) yang menyatakan bahwa program keselamatan dan

kesehatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Hal tersebut menununjukkan bahwa penerapan program

keselamatan dan kesehatan kerja yang diterapkan di PT Krakatau

96
 Wajatama sudah baik. Hal ini dapat dilihat dari program yang dilakukan

oleh PT Krakatau Wajatama untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan

kerja, seperti, perusahaan telah memberikan tanda-tanda dan batas yang

baik dalam menempatkan benda, perusahaan telah memasang rambu-

rambu atau peringatan di tempat-tempat dan benda yang memiliki

potensi bahaya, dan perusahaan telah menyediakan peralatan safety atau

alat perlindungan diri untuk karyawan seperti helmet, safety shoes,

masker, kacamata, sarung tangan dan lain sebagainya yang dapat

menghindari dari terjadinya kecelakaan kerja.

Sesuai dengan pendapat yang sudah dijelaskan pada bab

sebelumnya yang menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja

(K3) bertujuan untuk meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan

partisipasi kerja karyawan dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan

meningkat (Mangkunegara, 2011).

b. Pengaruh Variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji

t) diperoleh nilai t hitung variabel kompensasi (X2) sebesar 2,149

sedangkan nilai t tabel sebesar 1,988. Maka dapat diketahui t hitung > t

tabel, dan nilai sig. 0,035 < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak,

berarti variabel kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Krakatau Wajatama. Nilai

positif menjelaskan adanya pengaruh yang searah, yaitu apabila

kompensasi meningkat maka kinerja karyawan pun akan meningkat.

97
 Pemberian kompensasi sangatlah penting, karena kompensasi

merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi karyawan

dalam perusahaan. Karyawan PT Krakatau Wajatama sudah merasa

puas mengenai ketepatan perusahaan dalam memberikan gaji karyawan,

dan pemberian gaji yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

Dengan adanya hal tersebut, karyawan akan termotivasi untuk lebih giat

dalam bekerja dan menambah semangat kerja karyawan sehingga

kinerja yang dihasilkan pun akan meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, Riyadi

(2011) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak,

adil, dan memuaskan dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk

lebih meningkatkan kinerjanya.

c. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji

t) diperoleh nilai t hitung variabel disiplin kerja (X3) sebesar 4,976

sedangkan nilai t tabel sebesar 1,988. Maka dapat diketahui t hitung > t

tabel, dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak,

berarti variabel disiplin kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Krakatau Wajatama.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan Putri Ismariana, Drs. Wahyu Hidayat, M.Si dan Reni Shinta

Dewi, S.Sos, M.Si (2015) yang meniliti “Pengaruh Budaya Kerja,

Disiplin Kerja dan K3 Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Bagian

98
 Produksi Unit Spinning 2 Pada Pt Apac Inti Corporat”, Naufal Nursidiq

dan Prof. Dr. Nahiyah Jaidi Faraz, M.Pd yang meniliti “Pengaruh

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

pada Karyawan PT. Madubaru PG/PS Madukismo)” yang menyatakan

bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hal tersebut menununjukkan bahwa kedisplinan karyawan di PT

Krakatau Wajatama sangat tinggi. Hal ini dapat dilihat karyawan yang

taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan organisasi,taat terhadap

aturan perilaku dalam pekerjaan, dan taat terhadap peraturan lainnya di

organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat disiplin yang tinggi

cenderung memiliki kinerja yang tinggi.

Sesuai dengan pendapat yang sudah dijelaskan pada bab

sebelumnya yang menyatakan bahwa, disiplin kerja yang baik adalah

apabila karyawan mematuhi peraturan, yakni karyawan datang tepat

waktu, tertib dan teratur. Tepat waktu, tertib dan teratur yang dimiliki

oleh karyawan menandakan bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin

kerja yang tinggi, sehingga memberi pengaruh terhadap kinerja

karyawan tersebut (Hasibuan, 2012).

2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji Statistik F menunjukan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F

99
 digunakan untuk memenuhi semua pengaruh variabel independen yang

diuji pada tingkat signifikan 5%.

Tabel 4.15
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 322,039 3 107,346 43,567 ,000b
Residual 184,797 75 2,464
Total 506,835 78
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan hasil uji f pada Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan (Uji

F) nilai F hitung yang diperoleh 43,567 sedangkan nilai F tabel sebesar

2,70 maka dapat diketahui nilai F hitung 43,567 > F tabel 2,70 dengan

tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak,

yang berarti variabel keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan

disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah

dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang

terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik

tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi

model dan interpretasi model regresi.

100
 Tabel 4.16
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
,275 ,055 ,425 4,976 ,000
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan Tabel 4.16 di atas hasil yang telah diperoleh dari koefisien

regresi, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y = - 6,676 + 0,358 X1 + 0,130 X2 + 0,275 X3 + e

Dimana :

Y = Kinerja

X1 = Keselamatan dan Kesehatan Kerja

X2 = Kompensasi

X3 = Disiplin Kerja

e = Tingkat Kesalahan

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diatas, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar -6,676 artinya jika variabel keselamatan dan

kesehatan kerja (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3) adalah

101
 0, maka kinerja karyawan yang dihasilkan nilainya adalah -6,676

dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan dianggap tetap.

2. Koefisien regresi variabel keselamatan dan kesehatan kerja (X1)

sebesar 0,358 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel

keselematan dan kesehatan kerja (X1) sebesar satuan, maka akan

meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Krakatau Wajatama.

3. Koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar 0,130 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel kompensasi (X2) sebesar satuan,

maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Krakatau

Wajatama.

4. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,275

menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X3)

sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT

Krakatau Wajatama.

5. Hasil ini sesuai dengan penelitian Muhammad Husni (2010)

“Pengaruh Program Keselematan dan Kesehatan Kerja, dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi kasus pada PT.

Wijaya Karya Tbk, Pekanbaru) yang dimana hasil penelitiannya

menunjukkan hasil uji regresi variabel keselamatan dan kesehatan

kerja, dan kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

102
F. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )

Koefisien determinasi (R2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

Tabel 4.17
Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary
R Adjusted R Std. Error of the
Model R Square Square Estimate
1 ,797a ,635 ,621 1,570
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Berdasarkan Tabel 4.17 diatas dapat dilihat nilai Adjusted R Square

sebesar 0,621. Hal itu berarti bahwa variabel independen yaitu

keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja hanya

menjelaskan sebesar 62,1% terhadap variabel dependen yaitu kinerja

sedangkan sisanya sebesar 37,9% dijelaskan oleh variabel lainnya.

103
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Krakatau Wajatama, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT Krakatau Wajatama.

2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Krakatau Wajatama.

3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT

Krakatau Wajatama.

4. Keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja

karyawan PT Krakatau Wajatama.

B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diatas, maka penliti

memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan

pertimbangan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

104
a. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel

keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap

terhadap kinerja karyawan PT Krakatau Wajatama. Namun, PT

Krakatau Wajatama perlu lebih meningkatkan pengawasan dalam

penempatan benda-benda yang berbahaya dan memberikan imbauan

dan rambu-rambu yang jelas pada pada tempat yang memiliki potensi

terjadinya kecelakaan kerja. Hal tersebut dilakukan agar dapat

meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja dan memberikan rasa aman

dan nyaman kepada karyawan dalam bekerja. Selain itu, PT Krakatau

Wajatama juga perlu memberikan perhatian lebih pada sarana dan

prasana, yang dapat menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan,

seperti memperhatikan suhu ruangan kerja, ventilasi udara di tempat

kerja dan kamar mandi. Dengan memperhatikan hal tersebut,

diharapkan dapat menjaga kesehatan karyawan, karena dengan

memiliki tubuh yang sehat, karyawan akan lebih fokus dalam

melakukan pekerjaan sehingga dapat meminimalisir terjadinya

kecelakaan kerja dan kinerja karyawan akan meningkat.

b. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun,

PT Krakatau Wajatama perlu meninjau kembali dan juga perlu

mempertimbangkan aspirasi karyawan dalam pengambilan keputusan.

Selain itu juga, dalam pemberian gaji yang dilakukan harus sesuai

dengan resiko yang diterima karyawan, dengan memberikan gaji yang

105
 sesuai dengan resiko yang diterima karyawan, karyawan akan merasa

dihargai dan memotivasi karyawan yang dapat memacu semangat kerja

karyawan dalam bekerja. Dengan mempertimbangkan aspirasi

karyawan dalam pengambilan keputusan serta memperbaiki masalah

dalam pemberian gaji ini, diharapkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

c. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Terkait dengan

disiplin kerja, PT Krakatau Wajatama perlu meningkatkan ketegasan

dan memberikan hukuman kepada karyawan yang melanggar aturan

perusahaan, baik itu karyawan yang datang terlambat, pulang atau

keluar pada saat jam kerja, maupun karyawan yang tidak menggunakan

alat pelindung diri dalam bekerja. Dengan adanya hal tersebut,

diharapkan karyawan akan mematuhi aturan yang ada diperusahaan dan

dapat membuat kedisplinan karyawan meningkat. Apabila karyawan

tersebut melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan tata tertib yang

berlaku pada perusahaan, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja

yang dihasilkan. Selain itu, perusahaan perlu memberikan reward

terhadap karyawan yang memiliki kedisiplinan yang baik agar

karyawan tersebut termotivasi dan semakin disiplin dalam bekerja

sehingga dapat meningkatnya kinerja karyawan.

106
2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian

selanjutnya yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja,

kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk peniliti

selanjutnya, dapat menambahkan variabel-variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja, seperti motivasi, budaya, lingkungan kerja,

pendidikan dan pelatihan dan variabel lain yang dapat mempengaruhi

kinerja

107
 DAFTAR PUSTAKA

Anjani, Merysa, dkk. “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT
International Power Mitsui Operation & Maintenance Indonesia
(IPMOMI)”, Fakultas Ilmu Administrasi, 2014.

Ardana, I Komang, dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2012

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesepuluh,

Prehalindo, Jakarta , 2011.

Eko, Suparno. ”Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Pustaka

Pelajar, Jogjakarta, 2015.
Fathoni, Abdurrahmat. “Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Rineka Cipta, Jakarta, 2006.
Gaouzali, Saydam. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan
Mikro)”, Djambatan, Jakarta, 2000.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
23”,Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.

Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi, cetakan

keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.

Ilyas, Yaslis. “Kinerja Teori Penelitian dan Penilaian” FEKOM UI, Jakarta,
2002.

Ismariana, Putri, dkk. ”Pengaruh Budaya Kerja, Disiplin Kerja dan K3 Terhadap
Kinerja Karyawan Tetap Bagian Produksi Unit Spinning 2 Pada PT APAC
Inti Corporat”, Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015.

Kadarisman, M. “ Manajemen Kompensasi”, Jakarta : Rajawali Pers, 2012

M. Sinaga dan Sri Hadiati. “Pemberdayaan Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Lembaga Admin Negara RI, Jakarta, 2001.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
PT Remaja Rosdakarya, Jakarta, 2011.

Manullang, Sendjun H. “Pokok-pokok Hukum Keternagakerjaan Indonesia”,

Rineka Cipta, Jakarta, 2000.

Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Alfabeta, Bandung, 2012

Mathis Robert dan John Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan
10, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

108
Moenir, H.A.S. “Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian”, Bumi Aksara, Jakarta, 2006.
OHSAS 18001. “Occupational Health and Safety Management System-
Requirements”, 2007.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Rosada Karya,
Bandung, 2009.

Riyadi, Slamet. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
di Jawa Timur”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 2011

Sedamaryanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipul”, PT Refika Aditama, Bandung, 2011.
Siagian, Sondang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,
2011.
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Sie Ykpn, 2004

Stoner, James A.F. “Manajemen”, Erlangga, Jakarta, 2006.

Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Cetakan 13,

Alfabeta, Bandung, 2011

Sugiyono, “Metodologi Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2011.

Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofis dan Praktis”, PT. Malta Printindo, 2009.

Sukarna, “Dasar-Dasar Manajemen” CV. Mandar Maju, Bandung, 2011.

Suma'mur, “Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan”, Gunung Agung,
Jakarta, 2001.
Sutrisno, Edy. “,Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Pernada Media
Group, Jakarta.2011.

109
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”
(Studi Kasus Pada PT. Krakatau Wajatama Tbk )

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir berupa skripsi pada Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya Valda Al Mubarak mahasiswa fakultas
ekonomi dan bisnis jurusan manajemen sumber daya manusia (SDM), memohon
dengan segala kerendahan hati kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu
dalam proses penyelesaian penulisan skripsi dengan menjawab kuesioner
penelitian sesuai dengan fakta yang ada dilapangan. Kuesioner penelitian ini
berisi pernyataan mengenai “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner penelitian

semata-mata hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, sehingga
akan dijamin kerahasiaannya.

Demikianlah permohonan ini saya buat, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i

dalam meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya
ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,
Peneliti

Valda Al Mubarak

110
 KUESIONER PENELITIAN

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Jenis kelamin : Pria Wanita

2. Usia : 20-30 tahun 31- 40 tahun > 40tahun

3. Lama bekerja : 0-5 tahun 6-10 tahun > 10 tahun

4. Tingkat pendidikan : SMA/SMK D3 S1 Lainnya

Petunjuk pengisian :

Berilah tanda centang (√) pada jawaban yang dianggap paling mewakili diri
bapak/ibu pada dikolom yang telah disediakan.

No Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 (√)

Keterangan :

Simbol Kategori Nilai/Bobot

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

111
B. PERNYATAAN MENGENAI KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA (K3)

No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Perusahaan telah memberikan
tanda tanda dan batas yang baik
dalam penempatan benda
2 Perusahaan telah memasang
rambu-rambu atau peringatan di
tempat-tempat dan benda yang
memiliki potensi bahaya
3 Perusahaan menyediakan
peralatan safety atau alat
perlindungan diri untuk karyawan
seperti helmet, safety shoes,
masker, kacamata, sarung tangan
dan lain sebagainya yang dapat
menghindari dari terjadinya
kecelakaan kerja
4 Perusahaan menyediakan
peralatan pertolongan seperti
kotak P3K dan alat pemadam
kebakaran
5 Perusahaan telah membuat aturan
mengenai ketertiban organisasi
6 Perusahaan memberikan asuransi
kecelakaan kerja bagi karyawan
yang mengalami kecelakaan kerja
7 Perusahaan memerhatikan
kebersihan lingkungan kerja

112
 8 Keadaan suhu di tempat kerja
sudah sangat baik
9 Ventilasi udara di tempat kerja
sudah sangat baik
10 Perusahaan telah memiliki sistem
pembuangan limbah yang baik
11 Perusahaan telah menyediakan
air bersih
12 Sarana kamar mandi yang ada di
perusahaan sudah sangat baik
13 Perusahaan telah memberikan
pelayanan kesehatan bagi
karyawan

C. PERNYATAAN MENGENAI KOMPENSASI

No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Perusahaan selalu tepat waktu
dalam memberikan gaji kepada
karyawannya
2 Gaji yang diberikan perusahaan
sudah sesuai dengan yang
diharapkan
3 Gaji yang diterima dapat
memenuhi kebutuhan
4 Gaji yang diterima sudah sesuai
dengan usaha yang dilakukan
dan resiko yang ada

113
 5 Perusahaan memberikan insentif
diluar gaji kepada karyawannya
6 Perusahaan memberikan bonus
kepada karyawannya
7 Perusahaan memberikan asuransi
kesehatan bagi karyawan
8 Perusahaan memberikan
tunjangan pensiun bagi
karyawannya
9 Tunjangan pensiun yang
diberikan perusahaan sudah
sesuai
10 Perusahaan menyediakan
kendaraan dinas

D. PERNYATAAN MENGENAI DISIPLIN KERJA

No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya selalu datang tepat waktu
saat bekerja
2 Saya selalu istirahat sesuai
dengan jam istirahat
3 Saya pulang sesuai dengan jam
pulang kerja
4 Saya menggunakan pakaian
sesuai dengan aturan perusahaan
5 Saya bersikap sopan dalam
bekerja
6 Saya patuh pada SOP (standar

114
 operasional perusahaan) yang ada
diperusahaan
7 Saya selalu bersikap baik dalam
bekerja
8 Saya selalu menjaga tingkah laku
sesuai dengan aturan perusahaan
9 Saya bertanggung jawab terhadap
tugas yang dibebankan
10 Saya bekerja sesuai dengan
kemampuan
11 Saya selalu taat pada norma-
norma yang berlaku di perusahaan

E. PERNYATAAN MENGENAI KINERJA

No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya selalu menyelesaikan tugas
sesuai dengan SOP yang ada
diperusahaan
2 Saya selalu berusaha untuk
memberikan hasil yang terbaik
dalam melaksanakan tugas
3 Saya selalu mencapai target yang
ditetapkan perusahaan
4 Saya selalu melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya
5 Saya selalu teliti dalam
melaksanakan tugas yang
diberikan
6 Saya selalu hati-hati dalam

115
 bekerja
7 Saya bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang dilakukan serta
melaporkannya kepada atasan

116
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner

Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1. X1. X1. X1. Tot

.1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 10 11 12 13 al
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 54
5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57
4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 58
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 56
4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 50
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 56
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 54
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 51
4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 56
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51
4 4 5 4 4 4 3 2 2 3 4 3 4 46
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 56
4 5 5 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 54
4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 54
4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

117
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 61
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 57
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 56
4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 57
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
5 4 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 53
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 58
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 56
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 57
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
4 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 50
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 60
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 62
4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

118
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 50
4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 55
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54

119
 Variabel Kompensasi

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 45
5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 45
5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 45
5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46
5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 42
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 43
5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 42
4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

120
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 4 2 2 4 4 4 4 35
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 46
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 43
4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 34
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 39
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43
4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 3 4 3 4 4 5 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

121
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 3 3 4 4 5 5 4 3 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

122
 Variabel Disiplin Kerja

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 Total
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 48
5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 48
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 51
5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 51
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 49
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46
5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 47
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 49
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 49
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

123
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 52
5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 52
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 53
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 49
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 53
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

124
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

125
 Variabel Kinerja

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Total
4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 4 5 5 5 5 33
5 5 4 5 5 4 4 32
4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 4 4 5 33
5 5 5 5 4 4 5 33
5 5 5 5 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 5 4 4 4 5 31
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 5 5 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 4 5 4 30
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 4 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 3 5 4 28
5 5 4 4 4 4 4 30
4 5 4 4 4 5 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 5 5 4 31
4 5 4 4 5 5 4 31
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 4 5 5 5 5 33
4 5 4 5 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28

126
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 5 5 5 34
5 5 4 5 5 5 5 34
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 5 4 4 4 4 30
5 4 5 5 5 5 5 34
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 4 4 4 29
4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 5 34
4 5 4 5 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 4 33
4 5 4 4 4 4 4 29
4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 5 5 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 5 34
4 5 4 5 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 4 5 5 5 5 5 34
5 5 4 4 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 5 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28

127
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 5 5 4 31
4 4 4 4 4 4 4 28

128
Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS - Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

129
2. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

130
3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

131
4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

132
5. Hasil Uji Realibilitas Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach
's Alpha N of Items
,819 13

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Item_1 49,67 10,161 ,333 ,816
Item_2 49,53 9,637 ,357 ,817
Item_3 49,17 9,661 ,409 ,811
Item_4 49,67 10,023 ,393 ,812
Item_5 49,40 9,834 ,323 ,819
Item_6 49,57 9,909 ,352 ,815
Item_7 49,90 10,024 ,412 ,811
Item_8 50,10 8,645 ,619 ,792
Item_9 50,10 8,783 ,666 ,788
Item_10 49,67 9,264 ,581 ,797
Item_11 49,60 8,731 ,713 ,784
Item_12 49,87 10,533 ,458 ,814
Item_13 49,77 9,702 ,430 ,809

133
6. Hasil Uji Realibilitas Variabel Kompensasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,854 10

Item-Total Statistics
Scale
Mean if Scale Corrected Cronbach's
Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 36,03 13,551 ,433 ,850
VAR00002 36,63 11,413 ,757 ,820
VAR00003 36,57 11,151 ,695 ,828
VAR00004 36,77 10,737 ,824 ,812
VAR00005 36,77 13,013 ,531 ,843
VAR00006 36,80 13,821 ,361 ,855
VAR00007 36,37 13,826 ,379 ,854
VAR00008 36,03 13,413 ,473 ,847
VAR00009 36,43 12,737 ,672 ,833
VAR00010 36,70 13,321 ,427 ,851

134
7. Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,888 11

Item-Total Statistics
Scale
Mean if Scale Corrected Cronbach's
Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
VAR00001 42,73 12,409 ,316 ,893
VAR00002 42,77 12,254 ,397 ,889
VAR00003 42,73 11,857 ,415 ,890
VAR00004 42,73 11,789 ,534 ,882
VAR00005 42,63 10,861 ,778 ,867
VAR00006 42,73 10,823 ,746 ,868
VAR00007 42,77 10,737 ,695 ,872
VAR00008 42,70 11,597 ,572 ,880
VAR00009 42,63 10,999 ,730 ,870
VAR00010 42,60 10,662 ,827 ,863
VAR00011 42,63 10,585 ,658 ,875

135
8. Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,934 7

Item-Total Statistics
Scale
Mean if Scale Corrected Cronbach's
Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 25,80 7,131 ,762 ,926
VAR00002 25,70 7,045 ,705 ,931
VAR00003 25,97 6,861 ,709 ,931
VAR00004 25,73 6,340 ,906 ,912
VAR00005 25,77 6,392 ,792 ,924
VAR00006 25,57 6,806 ,757 ,926
VAR00007 25,67 6,575 ,896 ,913

136
Lampiran 4 : Hasil SPSS- Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas Secara Grafik

137
2. Hasil Uji Normalitas Secara Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 79
Normal Mean ,0000000
Paramet Std.
1,53921773
ersa,b Deviation
Most Absolute ,083
Extreme Positive ,083
Differen Negative
-,054
ces
Test Statistic ,083
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

3. Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficients a
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -
3,599 -1,855 ,068
6,676
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000 ,667 1,500
KOMPENSA
,130 ,060 ,161 2,149 ,035 ,869 1,151
SI
DISIPLIN
,275 ,055 ,425 4,976 ,000 ,665 1,503
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA

138
4. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Grafik

5. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Statistik

Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,239 2,186 ,109 ,913
K3 ,072 ,047 ,213 1,535 ,129
KOMPENSASI -,011 ,037 -,038 -,309 ,758
DISIPLIN
-,051 ,034 -,213 -1,535 ,129
KERJA

139
Lampiran 5 : Hasil SPSS- Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
,275 ,055 ,425 4,976 ,000
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA

2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 322,039 3 107,346 43,567 ,000b
Residual 184,797 75 2,464
Total 506,835 78
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3

140
Lampiran 6 : Hasil SPSS- Analisis Regresi Linier Berganda

1. Hasil Analisis Regresi Berganda

Coefficients a
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
,275 ,055 ,425 4,976 ,000
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA

2. Hasil Koefisien Determinasi (R2 )

Model Summary
R Adjusted R Std. Error of the
Model R Square Square Estimate
1 ,797a ,635 ,621 1,570
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3

141