PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA,

KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU

TERHADAP KEPUASAN DAN DAMPAKNYA PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN UD. SUMBER JAYA
MOJOKERTO

SKRIPSI

STIE
MAHARDHIKA SURABAYA

Oleh :

AZIZAH AL HADAR
NIM. 15210592

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MAHARDHIKA
SURABAYA
2019
 PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA,
KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU
TERHADAP KEPUASAN DAN DAMPAKNYA PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN UD. SUMBER JAYA
MOJOKERTO

SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Strata 1 (S1) Program Studi Manajemen
Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika
Surabaya

STIE
MAHARDHIKA SURABAYA

Oleh :

AZIZAH AL HADAR
NIM. 15210592

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MAHARDHIKA
SURABAYA
2019
LEMBAR PERSETUJUAN

iii
 Judul Skripsi : PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN
KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN
DAN DAMPAKNYA PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN UD. SUMBER JAYA MOJOKERTO
Nama : AZIZAH AL HADAR
NIM : 15210592
Program Studi : Manajemen

Menyetujui Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Asmirin Noor, SE., MM Pierre Patarianto, SE., MM.

Mengetahui :

Ketua Program Studi

Dr. Asmirin Noor, SE., MM

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA, KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN DAN

iv
DAMPAKNYA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN UD. SUMBER JAYA

MOJOKERTO

..Oleh :

AZIZAH AL HADAR
NIM. 15210592

Telah dipertahankan didepan Tim Penguji dan dinyatakan Lulus

Pada Ujian Skripsi Program Studi Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya
Pada tanggal :

Tim Penguji :

Ketua : Dr. Asmirin Noor, SE., MM. ...........................

Anggota : Pierre Patarianto., SE., MM ...........................
: Dr, Lanny Purnama Kosasi., MM ...........................

Mengetahui

Ketua STIE Mahardhika Ketua Program Studi

DR. Ir. H. Sundjoto, MM Dr. Asmirin Noor,SE.,MM

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

v
1. Nama Lengkap : AZIZAH AL HADAR

2. NIM : 15210592

3. Prodi : Manajemen

4. Tempat/Tgl Lahir :

5. Jenis Kelamin : Perempuan

6. Agama : Islam

7. Alamat Rumah :

8. Alamat E-mail :

9. Riwayat Pendidikan

SD :

SMP :

SMA :

10. Riwayat pekerjaan

vi
 KATA PENGANTAR

Subhanallah Walhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan karunia dan rahmat-Nya. Sehingga sampai pada saat ini kami masih

diberi kesempatan untuk dapat menyelesaikan skripsi penulis yang berjudul

“PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA, KARAKTERISTIK

PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN

DAN DAMPAKNYA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN UD. SUMBER

JAYA MOJOKERTO “ penyusunan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu

syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Mahardhika Surabaya.

Penulis menyadari bahwa terselesaikannya penyusunan skripsi ini masih jauh

dari kata sempurna serta tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dukungan, petunjuk,

dan saran dari semua pihak. Oleh sebab itu, penulis dengan kerendahan hati

menyampaikan banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam

penyusunan skripsi ini khususnya kepada yang terhormat:

1. DR. Ir. H. Sundjoto, MM Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Mahardhika Surabaya.

2. Dr. Asmirin Noor, SE., MM Selaku Ketua Jurusan Program Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika Surabaya.

3. Bapak Dr. Asmirin Noor, SE., MM dan Bapak Pierre Patarianto, SE., MM.

Selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu dan dengan

penuh kesabaran memberikan bimbingan dan arahan yang sangat bermanfaat

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

vii
4. Ibunda ....... dan Ayahanda tercinta ....... yang selalu menitihkan doa setiap

harinya untukku

5. Adikku yang tersayang .................. selalu berbakti untuk bersama

membanggakan dan membahagikan orang tua kami.

6. Seluruh staf pengajar STIE Mahardhika Surabaya yang telah memberikan

dukungan bekal ilmu yang bermanfaat.

7. Kesayangan yang tercinta para sahabat terima kasih atas dukungan semangatnya :

8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan yang telah berkenan membantu penulis

untuk menyelesaikan skripsi ini.

Demikian sebagai akhir kata penyampaian, saya berharap skripsi ini

dapat bermanfaat bagi saya sendiri dan khususnya pembaca.

Surabaya, ...............2019
Penyusun

AZIZAH AL HADAR

viii
 ABSTRAK

Penelitian ini berjudul Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Karakteristik

pekerjaan dan Karakteristik individu Terhadap Kepuasan dan Dampaknya
Produktivitas Kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel Keselamatan kesehatan
kerja (X1), berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan (Y1)
karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik pekerjaan
(X2), tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan (Y1)
karena nilai p > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik individu (X3),
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan (Y1) karena nilai
p > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel Keselamatan kesehatan
kerja (X1), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
(Y2) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik pekerjaan
(X2), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y2)
karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik individu (X3),
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y2) karena
nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan (Y1),
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y2) karena
nilai p > 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak

Kata kunci : Keselamatan Kesehatan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik

Individu, Kepuasan dan Produktivitas.

ix
 DAFTAR ISI
Halaman Judul ......................................................................................................ii

Halaman Persetujuan............................................................................................iii

Halaman Pengesahan............................................................................................iv

Halaman Riwayat Hidup........................................................................................v

Kata Pengantar......................................................................................................vi

Abstrak...............................................................................................................viii

Daftar Isi.............................................................................................................viii

Daftar Tabel...........................................................................................................x

Daftar Gambar.....................................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................3
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................4
1.4Manfaat Penelitian...........................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori................................................................................................6
2.1.1 Manajemen SDM .......................................................................................6
2.12 Keselamatan dan Kesehatan Kerja............................................................10

2.1.3 Karakteristik Pekerjaan.............................................................................26

2.1.4 Karakteristik Individu...............................................................................33

2.1.5 Kepuasan Kerja.........................................................................................35

2.1.6 Produktivitas Kerja ..................................................................................40

2.2 Penelitian Terdahulu......................................................................................46

2.3 Kerangka Konseptual ....................................................................................47

2.4 Hipotesis Peneliian........................................................................................ 48

BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian............................................................................................ 49

x
3.2 Populasi dan Sampel................................................................................... 49
3.3 Definisi Operasional dan Variabel Penelitian.............................................. 49
3.4 Teknik Pengumpulan Data........................................................................... 51
3.5. Analisis Data................................................................................................ 52
3.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................................... 53
3.5.2 Uji Asumsi Klasik...................................................................................... 53
3.6.3 Analisa Jalur.............................................................................................. 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.............................................................. 58
4.2 Data Penelitian............................................................................................. 58
4.3 Analisa Data.................................................................................................. 61
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................61

4.3.2 Uji Asumsi Klasik..................................................................................62

4.3.3 Analisa Jalur ..........................................................................................65

4.3.4 Uji Koefisien Determinasi .....................................................................66

4.4 Pembahasan................................................................................................. 67
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan................................................................................................... 71
5.2 Saran............................................................................................................ 71
DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Uji Validitas ..............................................................................................61

Tabel 4.2 Hasil Uji Realibitas....................................................................................62

Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas .................................................................................62

Tabel 4.4 Hasil Uji Multilineritas ..............................................................................54

Tabel 4.5 Hasil Angket Regresi ...............................................................................65

Tabel 4.6 Hasil Angket Regresi ...............................................................................66

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual..............................................................47

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Berbagai masalah dan tantangan yang dihadapi oleh KUMKM membutuhkan

adanya penanganan yang menyeluruh dan melibatkan sinergi di antara berbagai

pemangku kepentingan. Penguatan KUMKM perlu dilakukan untuk meningkatkan

produktivitas, daya saing dan nilai tambah. Upaya penguatan tersebut tidak hanya

difokuskan pada penanganan masalah dan tantangan eksternal, namun yang lebih

penting adalah penananganan masalah dan tantangan internal, baik yang terkait

dengan kapasitas SDM, pembiayaan serta pengelolaan usaha dan pemasaran.

Penguatan dapat dilakukan dengan penyediaan layanan usaha terpadu bagi

KUMKM. Penyediaan dukungan penguatan KUMKM yang terpadu salah satunya

dapat difasilitasi melalui penyediaan layanan satu atap yang menyediakan jasa-jasa

non-finansial yang menyeluruh dan terintegrasi bagi pengembangan usaha KUMKM

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan suatu program yang

dibuat sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan akibat kerja dan penyakit

akibat kerja. Tujuannya untuk menciptakan tempat kerja yang nyaman dan sehat

sehingga dapat menekan serendah mungkin risiko kecelakaan dan penyakit.

Peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) diharapkan berdampak pada

penurunan angka kecelakaan kerja di perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa

1
 2

pekerja adalah asset utama. Oleh karena itu, mereka harus memperhatikan aspek

keselamatan dan kesehatan kerja untuk setiap pekerja guna mengurangi angka

kecelakaan kerja.

Perusahaan perlu melaksanakan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang

diharapkan dapat menurunkan tingkat kecelakaan kerja dan menciptakan kondisi

dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan. Karena jika seorang

karyawan mengalami kecelakaan yang disebabkan oleh rasa tidak aman dan

nyaman dalam melakukan atau menjalankan pekerjaan mereka. Para karyawan

tidak hanya merugikan pribadi pekerja itu sendiri tapi juga perusahaan tempat ia

bekerja. Beberapa faktor dan kondisi yang menyebabkan terjadinya kecelakaan

kerja, seperti kurangnya perawatan terhadap perlengkapan kerja, penggunaan

peralatan kerja yang tidak sesuai dengan prosedur dan peralatan kerja yang sudah

tidak layak pakai. Untuk mengurangi risiko kecelakaan kerja sebaiknya perusahaan

menerapkan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) agar karyawan

mengerti tentang prosedur melakukan pekerjaan.

Menurut data International Labour Organization (ILO) tahun 2010, di seluruh

dunia terjadi lebih dari 337 juta kecelakaan dalam pekerjaan per tahun. Setiap hari

6300 orang meninggal karena kecelakaan kerja atau penyakit yang berkaitan

dengan pekerjaan, yang berarti 2,3 juta kematian per tahun. Bahkan berdasarkan

data tahun 2006, di seluruh dunia seorang pekerja meninggal tiap 15 detik. Lebih
 3

banyak orang yang meninggal selama bekerja daripada ketika berperang.

Sedangkan Menurut Dupont Internastional Company (2011) kecelakaan kerja

adalah kejadian yang mengakibatkan kerusakan atau cidera.

Sedangkan menurut Anizar (2009), menunjukkan bahwa jumlah kecelakaan

kerja yang terjadi secara umum disebabkan karena faktor manusia yaitu unsafe

action. Unsafe action yaitu tindakan yang salah dalam bekerja dan tidak sesuai

dengan yang telah ditentukan (human error), biasanya dipengaruhi oleh kondisi

lingkungan kerja yang tidak baik atau kondisi peralatan kerja yang berbahaya

(unsafe condition). Unsafe condition dipengaruhi hal-hal seperti alat yang tidak layak

pakai, alat pengaman yang tidak memenuhi standar. Hal tersebut menjelaskan

bahwa perilaku manusia merupakan penyebab utama terjadinya kecelakaan di

tempat kerja.

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung

jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.

Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan lebih memotivasi bagi

kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan. Karakteristik

pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Pada karakteristik pekerjaan jelas terlihat desain pekerjaan seorang

karyawan, pekerjaan dirancang untuk memanfatkan karakteristik pekerjaan yang

penting yang cenderung diterima dengan positif oleh karyawan-karyawan.

Subyantoro (2009).

Dan terakhir, penulis juga ingin mengetahui dampak dari pemberian

karakteristik individu kepada karyawan dalam kaitannya untuk meningkatkan

 4

produktivitas mereka, maka peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian

dan mengambil judul: ”Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Karakteristik

pekerjaan dan Karakteristik individu Terhadap Kepuasan dan Dampaknya

Produktivitas Kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto ”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan

masalah yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan

kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto ?

2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Karyawan

UD. Sumber Jaya Mojokerto ?

3. Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja Karyawan

UD. Sumber Jaya Mojokerto ?

4. Apakah keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap produktivitas

kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto ?

5. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja

Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto ?

6. Apakah karakteristik individu berpengaruh terhadap produktivitas kerja

Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto ?

7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja Karyawan

UD. Sumber Jaya Mojokerto ?

 5

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

kepuasan kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

2. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan

kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

3. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja

Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

4. Untuk mengetahui pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

produktivitas kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

5. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap produktivitas

kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

6. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap produktivitas

kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

7. Untuk mengetaahui pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja

Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini, yaitu:

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia

khususnya mengenai pelaksanaan perbaikan pelaksanaan program

 6

Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Karakteristik pekerjaan dan Karakteristik

individu yang ada di organisasi.

2. Bagi UD. Sumber Jaya Mojokerto

Hasil dari penelitian dapat dijadikan sebagai bahan masukan yang bermanfaat

terutama mengenai topik penelitian.

3. Bagi STIE Mahardika Surabaya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai khasanah perpustakaan

yang dapat lebih memperkaya khasanah pengetahuan dan dapat dijadikan

referensi bagi pihak-pihak yang memerlukan terutama rekan-rekan mahasiswa

serta para pembaca sebagai sumbangan pemikiran dan informasi dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen sumber daya manusia

Menurut para ahli seperti Robbins & Coulter (2004:6), menjelaskan

manajemen ialah proses sebagai pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan

sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif melalui orang

lain. Kemudian definisi lain diungkapkan bahwa manajemen sebagai “seni untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang laian”. Definisi ini, dikemukan oleh Follet

dalam Handoko (2012:3), mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-

tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan

berbagai pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata lain tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Menurut Stephen P. dan Mary Coulter (2004:6) manajemen adalah proses

pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut

terselesaikan secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain.

Hasibuan (2011:9) mendifinisikan manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien utnuk mencapai suatu tujuan tertentu

Menurut Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge (2008:5), fungsi-fungsi

manajemen adalah:

1. Perencanaan

7
 8

Proses yang meliputi pendefinisian tujuan suatu organisasi tujuan

penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan

pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabungkan

dan mengkoordinasi berbagai aktivitas.

1. Pengorganisasian

Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa

yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut

dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-

keputusan dibuat.

2. Kepemimpinan

Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan

orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan

penyelesaian konflik.

3. Pengendalian

Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan

seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpangan-

penyimpangan yang signifikan

Berdasarkan pendapat Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2006:3)

mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-

sistem formula dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

 9

Menurut Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dam efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Dessler (2008:2), menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi

kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan

keamanan, serta masalah keadilan, sedangkan menurut Mondy (2010:2)

menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan

individu untuk mencapai tujuan organisasi, pada dasarnya semua manajer

menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lain, ini memberikan manajemen

sumber daya manusia yang efektif.

Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2006:43) manajemen sumber

daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi

dalam konteks organisasi yaitu:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan

memengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas

analisis dan penilian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian

dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat

waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal

 10

Employment Oppurtunity- EEO) memengaruhi aktifitas SDM lainnya dan

menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,

perencanaan SDM harus memastikan sumber daya tenaga kerja yang

bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum

dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua

manajer harus mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang

dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari

fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi

pekerjaan (job specification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan.

Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang memenuhi

kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena iti diperlukan pelatihan

yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi.

Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan

manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke

depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas

setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi

 11

seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).

Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki system upah dan

gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas

produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan,

contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu

penting.

6. Kesehatan,Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang

utama. Occupational Safety and Healt Act (OSHA) atau undang-undang

keselamatan dan kesehatan kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas

isi kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan

kerja terfokus pada mengurangi atau menghapus kecelakaan kerja.

Pertimbangan lain adalah isu kesehatan timbul pada lingkungan kerja yang

berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan

tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi disini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh /Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak

ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan

peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan

tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

2.1.2. Keselamatan dan Kesaehatan Kerja

Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin,

pesawat alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, tempat kerja dan
 12

lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja juga

merupakan sarana utama untuk pencegahan kecelakaan, cacat, dan kematian

sebagai akibat dari kecelakaan kerja. (Suma’mur, 2001)

Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu pemikiran

dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun

rohani tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya

dan budayanya menuju masyarakat makmur dan sejahtera. Sedangkan

pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan dan penerapannya

dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat

kerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) tidak dapat dipisahkan dengan

proses produksi baik jasa maupun industri. Perkembangan pembangunan

setelah Indonesia merdeka menimbulkan konsekwensi meningkatkan intensitas

kerja yang mengakibatkan pula meningkatnya resiko kecelakaan di lingkungan

kerja.

Hal tersebut juga mengakibatkan meningkatnya tuntutan yang lebih tinggi

dalam mencegah terjadinya kecelakaan yang beraneka ragam bentuk maupun

jenis kecelakaannya. Sejalan dengan itu, perkembangan pembangunan yang

dilaksanakan tersebut maka disusunlah UU No.14 tahun 1969 tentang pokok-

pokok mengenai tenaga kerja yang selanjutnya mengalami perubahan menjadi

UU No.12 tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan.

Dalam pasal 86 UU No.13 tahun 2003, dinyatakan bahwa setiap pekerja

atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan

 13

dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan

harkat dan martabat serta nilai-nilai agama.

Untuk mengantisipasi permasalahan tersebut, maka dikeluarkanlah

peraturan perundangan-undangan di bidang keselamatan dan kesehatan kerja

sebagai pengganti peraturan sebelumnya yaitu Veiligheids Reglement, STBl

No.406 tahun 1910 yang dinilai sudah tidak memadai menghadapi kemajuan

dan perkembangan yang ada.

Peraturan tersebut adalah Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang

keselamatan kerja yang ruang lingkupnya meliputi segala lingkungan kerja, baik

di darat, didalam tanah, permukaan air, di dalam air maupun udara, yang

berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia.

Undang-undang tersebut juga mengatur syarat-syarat keselamatan kerja

dimulai dari perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran, perdagangan,

pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan dan penyimpanan bahan,

barang produk tekhnis dan aparat produksi yang mengandung dan dapat

menimbulkan bahaya kecelakaan.

Walaupun sudah banyak peraturan yang diterbitkan, namun pada

pelaksaannya masih banyak kekurangan dan kelemahannya karena terbatasnya

personil pengawasan, sumber daya manusia K3 serta sarana yang ada. Oleh

karena itu, masih diperlukan upaya untuk memberdayakan lembaga-lembaga K3

yang ada di masyarakat, meningkatkan sosialisasi dan kerjasama dengan mitra

sosial guna membantu pelaksanaan pengawasan norma K3 agar terjalan

dengan baik.
 14

1. Sebab-sebab Kecelakaan

Kecelakaan tidak terjadi begitu saja, kecelakaan terjadi karena

tindakan yang salah atau kondisi yang tidak aman. Kelalaian sebagai sebab

kecelakaan merupakan nilai tersendiri dari teknik keselamatan. Ada pepatah

yang mengungkapkan tindakan yang lalai seperti kegagalan dalam melihat

atau berjalan mencapai suatu yang jauh diatas sebuah tangga. Hal tersebut

menunjukkan cara yang lebih baik selamat untuk menghilangkan kondisi

kelalaian dan memperbaiki kesadaran mengenai keselamatan setiap

karyawan pabrik.

Diantara kondisi yang kurang aman salah satunya adalah

pencahayaan, ventilasi yang memasukkan debu dan gas, layout yang

berbahaya ditempatkan dekat dengan pekerja, pelindung mesin yang tak

sebanding, peralatan yang rusak, peralatan pelindung yang tak mencukupi,

seperti helm dan gudang yang kurang baik.

Diantara tindakan yang kurang aman salah satunya diklasifikasikan

seperti latihan sebagai kegagalan menggunakan peralatan keselamatan,

mengoperasikan pelindung mesin mengoperasikan tanpa izin atasan,

memakai kecepatan penuh, menambah daya dan lain-lain. Dari hasil analisa

kebanyakan kecelakaan biasanya terjadi karena mereka lalai ataupun

kondisi kerja yang kurang aman, tidak hanya satu saja. Keselamatan dapat

dilaksanakan sedini mungkin, tetapi untuk tingkat efektivitas maksimum,

pekerja harus dilatih, menggunakan peralatan keselamatan.

2. Faktor - faktor Kecelakaan

 15

Studi kasus menunjukkan hanya proporsi yang kecil dari pekerja

sebuah industri terdapat kecelakaan yang cukup banyak. Pekerja pada

industri mengatakan itu sebagai kecenderungan kecelakaan. Untuk

mengukur kecenderungan kecelakaan harus menggunakan data dari situasi

yang menunjukkan tingkat resiko yang ekivalen.

Begitupun, pelatihan yang diberikan kepada pekerja harus dianalisa,

untuk seseorang yang berada di kelas pelatihan kecenderungan kecelakaan

mungkin hanya sedikit yang diketahuinya. Satu lagi pertanyaan yang tak

terjawab ialah apakah ada hubungan yang signifikan antara kecenderungan

terhadap kecelakaan yang kecil atau salah satu kecelakaan yang besar.

Pendekatan yang sering dilakukan untuk seorang manager untuk salah satu

faktor kecelakaan terhadap pekerja adalah dengan tidak membayar

upahnya. Bagaimanapun jika banyak pabrik yang melakukan hal diatas akan

menyebabkan berkurangnya rata-rata pendapatan, dan tidak membayar

upah pekerja akan membuat pekerja malas melakukan pekerjaannya dan

terus membahayakan diri mereka ataupun pekerja yang lain. Ada

kemungkinan bahwa kejadian secara acak dari sebuah kecelakaan dapat

membuat faktor-faktor kecelakaan tersendiri.

3. Masalah Kesehatan Dan Keselamatan Kerja

Kinerja setiap petugas merupakan resultante dari tiga komponen

kesehatan kerja yaitu kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja yang

dapat merupakan beban tambahan pada pekerja. Bila ketiga komponen

tersebut serasi maka bisa dicapai suatu derajat kesehatan kerja yang optimal
 16

dan peningkatan produktivitas. Sebaliknya bila terdapat ketidak serasian

dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja berupa penyakit ataupun

kecelakaan akibat kerja yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas

kerja.

a) Kapasitas Kerja

Status kesehatan masyarakat pekerja di Indonesia pada umumnya belum

memuaskan. Dari beberapa hasil penelitian didapat gambaran bahwa 30-

40% masyarakat pekerja kurang kalori protein, 30% menderita anemia

gizi dan 35% kekurangan zat besi tanpa anemia. Kondisi kesehatan

seperti ini tidak memungkinkan bagi para pekerja untuk bekerja dengan

produktivitas yang optimal. Hal ini diperberat lagi dengan kenyataan

bahwa angkatan kerja yang ada sebagian besar masih di isi oleh petugas

kesehatan dan non kesehatan yang mempunyai banyak keterbatasan,

sehingga untuk dalam melakukan tugasnya mungkin sering mendapat

kendala terutama menyangkut masalah PAHK dan kecelakaan kerja.

b) Beban Kerja

Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan maupun yang bersifat teknis

beroperasi 8 - 24 jam sehari, dengan demikian kegiatan pelayanan

kesehatan pada laboratorium menuntut adanya pola kerja bergilirdan

tugas/jaga malam. Pola kerja yang berubah-ubah dapat menyebabkan

kelelahan yang meningkat, akibat terjadinya perubahan pada bioritmik

(irama tubuh). Faktor lain yang turut memperberat beban kerja antara lain
 17

tingkat gaji dan jaminan sosial bagi pekerja yang masih relatif rendah,

yang berdampak pekerja terpaksa melakukan kerja tambahan secara

berlebihan. Beban psikis ini dalam jangka waktu lama dapat

menimbulkan stres.

c) Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja bila tidak memenuhi persyaratan dapat mempengaruhi

kesehatan kerja dapat menimbulkan Kecelakaan Kerja (Occupational

Accident), Penyakit Akibat Kerja dan Penyakit Akibat Hubungan Kerja

(Occupational Disease & Work Related Diseases)

Faktor-Faktor Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja ini merupakan suatu hal yang sangat

penting bagi organisasi baik bagi karyawan sendiri maupun bagi pihak organisasi.

Dengan demikian faktor-faktor yang ada perlu diperhatikan agar program

keselamatan dan kesehatan kerja dapat terlaksana dengan baik.

Faktor-faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja, baik penyakit yang

disebabkan oleh pekerjaan maupun kecelakaan kerja disebabkan oleh beberapa

faktor antar lain:

1. Faktor fisik, yang meliputi penerangan suhu udara, kelembapan, cepat

rambat udara, suara, vibrasi mekanis, radiasi, tekanan udara, dll.

2. Faktor kimia, yaitu berupa gas, uap, debu, kabut, awan, cairan dan benda-

benda padat.

3. Faktor biologi, baik dari golongan hewan maupun dari tumbuh-tumbuhan.

 18

4. Faktor fisiologis, seperti kontruksi mesin, sikap dan cara kerja.

5. Faktor mental-psikologis, yaitu susunan kerja, hubungan diantara pekerja

atau hubungan dengan pengusaha, pemeliharaan kerja dan sebagainya.

Sedangkan menurut Sedarmaryanti (1996) beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja yaitu:

1. Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat utama bagi seorang pekerja untuk dapat bekerja

dengan baik dan tetap sehat.

2. Air minum dan kesehatan

Air minum yang bersih dan sehat dari sumbernya hendaknya dapat disediakan

oleh pihak organisasi dengan baik.

3. Urusan rumah tangga

Kerapian dalam ruang kerja membantu pencapaian produktivitas dan

mengurangi kemungkinan kecelakaan kerja.

4. Ventilasi pemanas dan pendingin

Merupakan salah satu faktor yang dapat membuat seorang pekerja dapat

bekerja dengan rasa yang tenang dan nyaman.

5. Tempat kerja

Ruang kerja dan tempat duduk: dalam keadaan tertentu kepadatan tempat kerja

dapat berakibat buruk bagi kesehatan karyawan, tetapi pada umumnya

kepadatan tersebut menyangkut efisiensi kerja.

6. Pencegahan kecelakaan
 19

Pencegahan kecelakaan harus diusahakan dengan meniadakan penyebabnya,

apakah sebab itu merupakan sebab dari manusia atau dari teknis.

7. Pencegahan kebakaran

Pencegahan kebakaran merupakan salah satu masalah untuk semua yang

bersangkutan dan perlu penanganan dengan cepat.

8. Gizi

Pembahasan lingkungan kerja tidak dapat terlepas tentang masalah jumlah dan

nilai gizi makanan para pekerja.

9. Penerangan atau cahaya

Warna dan suara pemanfaatan penerangan dan warna di tempat kerja dengan

setepat-tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang keselamatan kerja.

Perkembangan sektor industri yang pesat ditandai dengan penempatan

teknologi cangih, penerapan ini disatu pihak akan memacu perkembangan ekonomi.

Akan tetapi dilain pihak bila tidak ditangani secara berencana dan terpadu dapat

meningkatkan kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja bahkan meningkatkan

pengangguran. Menurut Rachawati (2008) bahwa faktor-faktor yang perlu

diperhatikan oleh organisasi adalah:

1. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

Penyebab kecelakaan kerja yang terbesar adalah faktor kesalahan manusia,

yaitu kurangnya kesadaran pengusaha dan tenaga kerja terutama dalam

melaksanakan berbagai peraturan. Banyak pengusaha menganggap bahwa

keselamatan dan kesehatan kerja kurang bermanfaat dan hanya menambah

biaya saja. Hal seperti ini akan menimbulkan sikap acuh tak acuh sehingga
 20

hanya dapat menurunkan produktifitas kerja, kenyamanan serta keamanan

dalam bekerja.

2. Memiliki fasilitas /peralatan built-in (melekat)

Fasilitas dan sarana merupakan bagian penting sebagai pelindung diri bagi

pekerja dalam proses produksi sehingga pekerja memiliki jaminan dan harapan

hidup. Tetapi pada kenyataanya masih banyak yang belum sepenuhnya

memiliki prasarana dan fasilitas yang memadai sebagai pelindung karyawan

dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena teknologi yang sudah usang, biaya

yang cukup tinggi, keengganan untuk maju, motivasi yang rendah terhadap

kepentingan dan keselamatan bersama, serta sikap acuh tak acuh. Untuk itu

setiap yang ada harus mulai untuk memikirkan adanya suasana keselamatan

dan kesehatan kerja sejak dini dalam wujud alat-alat perlindungan diri yang

built-in dengan kontruksi instrument organisasi serta memberi perhatian, label-

label tentang batas waktu, temperatur, ruang kerja dan adanya petunjuk teknisi

penggunaan keselamatan.

3. Penggunaan peralatan yang tidak melebihi nilai ambang batas (NAB)

Adanya nilai ambang batas bertujuan mengurangi pencemaran lingkungan

seoptimal mungkin sebagai akibat dari pengunaan alat-alat dan bahan industri

pengolahan yang melebihi nilai ambang batas tersebut.

4. Jabatan Fungsional

Kecanggihan teknologi harus didukung dengan keterampilan pengawasan yang

dapat memeriksa dan mengkaji semua instrument industri pengolahan. Jabatan

 21

fungsional tersebut perlu ditingkatkan kualitas dan kuantitasnya, sehingga

dengan pembinaan dan penyuluhan yang kontinue dapat mendeteksi semua

resiko keselamatan dan kesehatan kerja secara dini. Jabatan fungsional harus

memperoleh karakteristik pekerjaan sesuai dengan penggunaan peralatan yang

ada dan yang akan ada. Jabatan ini juga perlu diperhatikan dari faktor karier dan

kesejahteraan, seperti tenaga laboratorium yang mempunyai daya tahan tinggi.

5. Faktor gizi mendukung produktivitas

Karyawan membutuhkan makanan yang bergizi cukup, tunjangan untuk

memelihara kondisi tubuh agar selau prima, kekurangan zat gizi mengakibatkan

gangguan kesehatan dan produktivitas kerja.

Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Program keselamatan dan kesehatan kerja ini tidak dapat terlepas dari

kebijakan-kebijakan yang diterapkan dalam perusahan. Organisasi menerapkan

program keselamatan dan kesehatan kerja ini bertujuan untuk dapat mencegah atau

mengurangi kecelakaan kerja yang akan terjadi.

Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu rangkaian

usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para

karyawan yang bekerja di organisasi yang bersangkutan. Program keselamatan dan

kesehatan kerja karyawan ini dapat dilakukan dalam berbagai bentuk.

Menurut Handoko (2004), program keselamatan kerja dapat dilakukan dalam

bentuk:
 22

1. Membuat kondisi kerja aman, antara lain dengan membeli dan

mempergunakan mesin-mesin yang dilengkapi alat-alat pengaman.

2. Melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan dengan mengendalikan

praktek-praktek manusia yang tidak aman.

3. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan

para karyawan dari gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-

lain.

Untuk mencegah gangguan kesehatan dan daya kerja, menurut Rachmawati

(2007) ada beberapa usaha yang dapat dilakukan agar karyawan tetap produktif

dan mendapatkan jaminan perlindungan keselamatan kerja, yaitu:

1. Pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja. Periksa kesehatan calon karyawan

untuk mengetahui apakah calon karyawan tersebut serasi dengan pekerjaan

yang akan diberikan kepadanya, baik fisik, maupun mentalnya.

2. Pemeriksaan kesehatan berkala untuk evaluasi. Apakah faktor-faktor penyebab

itu telah menimbulkan gangguan-gangguan atau kelainan-kelainan kepada

tubuh karyawan atau tidak.

3. Karakteristik pekerjaan tentang kesehatan dan keselamatan kepada karyawan

secara kontinu. Itu penting agar mereka tetap waspada dalam menjalankan

pekerjaannya.

4. Penerangan dan penjelasan sebelum bekerja, agar para karyawan mengetahui

dan mentaati peraturan-peraturan dan lebih berhati-hati.

5. Pakai pelindung, misalnya masker, kacamata, sarung tangan, sepatu, topi

pakaian kerja, dan sebagainya.

 23

6. Isolasi, yaitu mengisolasi operasi atau proses produksi dalam memperoleh yang

membahayakan karyawan, misalnya mengisolasi mesin yang sangat berisik

agar tidak menjadi mengganggu kinerja pekerja lain.

7. Ventilasi setempat ialah alat untuk menghisap udara di suatu tempat kerja

tertentu, agar bahan-bahan dari suatu tempat dihisap dan dialirkan ke luar.

8. Substitusi, yaitu mengganti bahan yang lebih berbahaya dengan bahan yang

kurang bahaya atau tidak berbahaya sama sekali, misalnya Carbontetrachlorida

diganti dengan trichlor etilen.

9. Ventilasi umum, yaitu mengalirkan udara sebanyak menurut perhitungan ke

dalam ruang kerja. Hal tersebut bertujuan agar kadar dari bahan-bahan yang

berbahaya bisa lebih rendah hingga mencapai nilai ambang batas.

Pendekatan dasar pencegahan kecelakaan yang dalam hal ini ada beberapa

cara untuk mencegah kecelakaan yaitu:

1. Mengurangi kondisi yang tidak aman

Mengurangi kondisi yang tidak aman pada dasarnya merupakan bidang tugas

ahli teknik keselamatan kerja. Tugas mereka adalah meniadakan atau

mengurangi bahaya fisik. Tetapi semua supervisor dan manajer juga

memainkan peranan dalam upaya memperkecil kondisi yang tidak aman.

Mengurangi tindakan yang tidak aman melalui seleksi dan penempatan. Salah

satu cara mengurangi kecelakaan adalah berusaha untuk menyaring orang

yang cenderung mengalami kecelakaan kerja sebelum mereka dipekerjakan.

Kecelakaan-kecelakaan juga cenderung terjadi karen prestasi yang jelek dan

karenanya perlu diperhatikan dalam penyaringan tenaga kerja.

 24

2. Mengurangi tindakan yang tidak aman melalui propaganda

Banyak organisasi yang menggunakan propaganda seperti poster keselamatan

kerja, sebagai bagian dari program keselamatan kerja poster-poster dapat

bermanfaat untuk mempertinggi perilaku yang aman para tenaga kerja.

3. Mengurangi tindakan yang tidak aman melalui training

Sudah banyak di ketahui bahwa pengalaman kerja dapat mengurangi tingkat

kecelakaan yang terjadi. Karena training dapat menyediakan penganti

pengalaman, maka training keselamatan kerja juga dapat menggurangi tingkat

kecelakaan secara signifikan. Training seperti ini terutama diperuntukkan bagi

karyawan-karyawan baru yang perlu diberikan pengarahan-pengarahan

tentang praktek dan prosedur keselamatan kerja bagi mereka, memperingati

mereka akan kemungkinan bahaya dan berusahan bersama mereka dalam

mengembangkan kecendrungan bekerja dengan aman.

4. Mengurangi tindakan yang tidak aman melalui penguatan positif

Program keselamatan kerja yang didasarkan pada penguatan positif telah

diterapkan dengan berhasil untuk meningkatkan keselamatan kerja. Analisi

yang dilakukan disesuaikan dengan kondisi yang ada yang sebelumnya telah

dilakukan yang menunjukkan sejumlah bidang perbaikan-perbaikan.

Contohnya karyawan baru tidak manjalani training keselamatan kerja secara

formal dan keselamatan kerja jarang dibicarakan sehari-hari.

Dalam analisis karyawan tidak diberikan pembinaan praktek yang aman karena

hanya sedikit yang menerima penguatan positif setelah melaksanakan

pekerjaan dengan aman. Organisasi tidak memberikan komentar mengenai

 25

karyawan yang telah berusaha bertindak dengan aman karena dianggap

tingkat kecelakaan kerja yang terjadi tidak dialami oleh mayoritas karyawan

meskipun karyawan melakukan tindakan tidak aman. Dengan demikian

penguatan negatif tidak ada.

5. Program keselamatan kerja

Program keselamatan kerja menguatkan pada penguatan positif dan training.

Tujuan keselamatan kerja hendaknya dikomunikasikan dengan karyawan

karena karyawanlah yang betul-betul tahu hal-hal yang diharapkan dalam

pembianaan keselamatan kerja sehingga prestasi dapat ditingkatkan dan

kemudian diadakan training yaitu dengan menyajikan informasi-informasi

tentang keselamatan kerja. Dalam training ini para pekerja diperlihatkan

tindakan-tindakan dalam program keselamatan kerja. Dengan adanya

kesadaran mengenai keselamatan kerja oleh para pekerja maka kerugian

organisasi dapat diperkecil dan prestasi kerja pun dapat meningkat dengan

sendirinya.

6. Penguatan dan keselamatan kerja

Setiap saat pengamat mengumpulkan data-data keselamatan kerja dalam

organisasi, dan diakumulasikan prosentase insiden yang terlihat dilakukan

dengan aman oleh pekerja. Dengan demikian para karyawan dapat

menigkatkan prestasinya dengan dapat lebih terhindar dari kecelakaan-

kecelakaan kerja yang sering terjadi seblumnya.

7. Mengurangi tindakan yang tidak aman melalui keterikatan pimpinan teras.

 26

Dalam prakteknya pimpinan teras yang secara peribadi terlibat dalam aktivitas

keselamatan kerja secara rutin, pimpinan terus memberikan prioritas tinggi

terhadap persoalan-persoalan keselamatan kerja dalam pertemuan-pertemuan

organisasi dan produktivitas kerja organisasi.

Sedangkan menurut institut keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

Indonesia tindakan yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah:

1. Pengendalian secara teknis (engineering control)

Pengendalian secara teknis seperti pengaturan sirkulasi udara yang baik,

penguasaan mesin, sistem penerangan yang memadai, dan lain-lain.

Pengendalian secara teknis ini merupakan alternatif pertama yang harus

dilakukan oleh organisasi dalam melaksanakan program keselamatan dan

kesehatan kerja.

2. Keserasian pekerja dengan peralatan kerja (ergonomi)

Menurut Suma’mur yang ditulis kembali oleh Sedarmayanti (2001)

menjelaskan bahwa: Ergonomi adalah ilmu yang penerapannya berusaha untuk

menyerasikan pekerjaan dan lingkungan terhadap orang atau sebaliknya

dengan tujuan tercapainya produktifitas dan efisiensi setinggi-tingginya melalui

pemanfaatan faktor seoptimal-optimalnya.

Sasaran ergonomi adalah seluruh tenaga kerja meliputi pengaturan sikap,

tata kerja, dan perencanaan kerja yang tepat terhadap peralatan kerja dan

mesin yang sesuai dengan bentuk dan ukuran tubuh manusia. Dengan

pengaturan ini akan diperoleh rasa aman bekerja, berkurangnya keluhan

subyektif dan kelainan fatal. Dalam norma-norma ergonomi Indonesia, telah

 27

diatur ketentuan mengenai standar tempat duduk, meja kerja dan alat

pengendali mesin yang sesuai dengan ukuran tubuh orang Indonesia.

3. Penggunaan alat pelindung diri

Alat pelindung diri merupakan alternatif terakhir setelah pengendalian secara

teknis kurang memberikan hasil yang memuaskan. Pemakaian alat pelindung

diri ini akan menimbulkan berbagai masalah yaitu: rasa ketidaknyamanan dan

membatasi gerak pemakainya. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam alat

pelindung diri adalah:

a) Harus dapat memberikan perlindungan yang baik terhadap

bahaya yang spesifik atau bahaya-bahaya yang dihadapi oleh pekerja

b) Beratnya harus seringan mungkin dan tidak menyebabkan

rasa tidak nyaman yang berlebihan.

c) Harus dapat dipakai secara fleksibel.

d) Bentuknya harus cukup menarik.

e) Tidak menimbulkan bahaya tambahan bagi pemakainya.

f) Harus memenuhi standar yang telah ada.

g) Tidak selalu membatasi gerakan dan persepsi sensori

pemakainya.

h) Suku cadangnya mudah diperoleh sehingga pemeliharaan

alat pelindung diri dapat dilakukan dengan mudah.

Macam-macam alat pelindung diri:

a) Alat pelindung kepala

 28

Dipakai untuk kepala dari bahaya terbentur, bahaya kejatuhan benda,

bahaya panas radiasi, api, percikan bahan kimia korosifd dan bahaya terjerat

dari mesin putar.

b) Alat pelindung muka atau mata

Berfungsi untuk melindungi muka atau mata dari percikan bahan-bahan

korosif, debu di udara, gas atau uap, gelombang elektro magnetik dan

benturan atau pukulan benda-benda keras.

c) Alat pelindung telinga

Berfungsi untuk melindungi telinga dari ketulian akibat kebisingan dan

percikan api atau logam-logam panas seperti pengelasan. Alat ini dibedakan

menjadi sumbat telinga (ear plug) dan tutup telinga (ear muff).

d) Alat pelindung pernafasan (respirato)

Berfungsi untuk melindungi pekerja dari pemaparan debu, gas, uap, mist,

fumes, asap dan fog serta kemungkinan kekurangan oksigen.

e) Alat pelindung tangan (hand gloves)

Merupakan alat pelindung diri yang digunakan untuk melindungi tangan dari

bahan-bahan kimia korosif, benda panas, dingin, tajam atau kasar.

f) Alat pelindung kaki (safety shoes)

Digunakan untuk melindungi kaki dari bahaya kejatuhan benda berat,

percikan cairan korosif atau panas dan tusukan benda tajam.

g) Tali dan sabuk pengaman

Alat ini digunakan untuk pekerjaan mendaki, memanjat dan konstruksi

bangunan.
 29

h) Pemeliharaan rumah tangga organisasi (Industrial

housekeeping)

Pemeliharaan rumah tangga didalam organisasi merupakan pemeliharaan

kebersihan, kerapian, kenyamanan dan kesehatan lingkungan tempat kerja

yang harus dilaksanakan oleh setiap karyawan, bagian atau departemen

yang ada di organisasi.

Tujuannya adalah menciptakan lingkungan kerja yang bersih, rajin, rapih,

aman, indah serta dapat mencegah dan mengurangi terjadinya kecelakaan

dan bahaya kebakaran.

4. Penyuluhan dan karakteristik individu keselamatan kerja

Penyuluhan dimaksudkan untuk memberikan informasi yang dapat

menimbulkan pengertian dan kejelasan kepada orang-orang yang

bersangkutan, sedangkan latihan keselamatan dilakukan untuk meningkatkan

keterampilan karyawan agar bekerja dengan aman dan nyaman. Penyuluhan

dan karakteristik individu keselamatan kerja tingkat organisasi dapat dilakukan

dengan cara memberikan materi penyuluhan dan karakteristik individu sesuai

dengan pelaksanaan pekerjaan, memiliki pelatih dan instruktur dengan

kemampuan menguasai materi dan metode penyuluhan dan karakteristik

individu yang mudah dipahami oleh setiap pekerja.

Dalam melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja di tingkat

organisasi harus ada kerja dan partisipasi antara pihak manajemen organisasi

dengan pekerja yang dibentuk dalam wadah panitia pembinaan keselamatan dan

kesehatan kerja.
 30

Berdasarkan penjelasan diatas, jelaslah bahwa pengendalian keselamatan

kerja merupakan salah satu segi penting dari perlindungan tenaga kerja. Untuk itu

perlu suatu usaha agar masalah keselamatan dan kesehatan kerja ini diutamakan

dan jangan dianggap sebagai suatu masalah kecil yang hanya memberatkan

organisasi mengingat akibat atau kerugian yang ditimbulkan sangat besar.

2.1.3. Karakteristik Pekerjaan

Menurut Griffin (2004:326), pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan

suatu alternatif spesialisasi pekerjaan yang menyarankan agar pekerjaan

seharusnya didiagnosiskan dan ditingkatkan sejalan dengan lima dimensi.

Dalam Simamora (2004:129) model karakteristik pekerjaan (job

characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan

pekerjaan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang

pekerjaan dan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan

mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan

pekerjaan menambahkan sumber kepuasaan kepada pekerjaan. Metode ini

meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali.

Mathis dan Jackson (2006:194) mengemukan dalam bukunya, pekerjaan

dirancang untuk memanfatkan karakteristik pekerjaan yang penting yang cenderung

diterima dengan positif oleh karyawan-karyawan. Karakteristik pekerjaan dapat

membantu membedakan antara pekerjaan yang “baik” dan pekerjaan yang “buruk”.
 31

Banyak pendekatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan

usaha untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih.

Teori karakteristik pekerjaan ini adalah sebuah pekerjaan yang dapat

melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karywan yakni:

1. Mengalami makna kerja

2. Memikul tanggung jawab akan hasi kerja, dan

3. Pengetahuan akan hasil kerja

Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan memengaruhi motivasi kerja

secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran

karyawan.

Menurut Hackman dan Oldham dalam Luthans (2005:484): ada lima dimensi

karakteristik pekerjaan yaitu:

11. Task Identity

12. Task Significance

13. Skill Variety

14. Autonomy

15. Feedback

Kelima dimensi karakteristik pekerjaan tersebut menciptakan tingkat reaksi

psikologis seseorang tentang makna, tanggung jawab serta pengetahuan yang

dihasilkan dari pekerjaan tersebut pada akhirnya berdampak pada motivasi, kinerja,

dan kepuasan kerja pegawai serta tingkat kemangkiran dan tingkat keluar

masuknya pegawai.
 32

Keterkaitan dimensi karaktersitik pekerjaan, reaksi psikologis dan hasil kerja

seseorang dijelaskan dalam gambar mengenai model karakteristik pekerjaan

sebagai berikut :

Model Karakteristik Pekerjann

Sumber: Hackman dan Oldham dalam Luthans (2005)

Dilihat dari gambar menunjukkan adanya dorongan suatu pekerjaan kearah

hasil yang diinginkan. Dimana karakteristik pekerjaan akan memengaruhi keadaan

psikologis bagi seorang karyawan yaitu karyawan akan merasakan keberartian

mengenai aspek pekerjaan yang dihadapinya, kemudian karyawan tersebut akan

merasa bertanggung jawab terhadap hasil dari suatu pekerjaan yang dibuatnya, dan

dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh untuk memperoleh hasil akhir

yaitu memotivasi kerja internal yang tinggi, kinerja yang berkualitas tinggi, kepuasan

karyawan, serta rendahnya absensi dan rotasi karyawan

Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman dan Oldham (1980) dalam Robbins

(2006:641-642):

1. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (skill variety)

 33

Variasi keterampilan adalah tingkat di mana seseorang perlu menggunakan

berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk melakukan pekerjaa.

Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi ini akan membuat karyawan

menggunakan beberapa keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugasnya.

2. Prosedur dan kejelasan tugas (task identity)

Tingkat di mana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang menyeluruh

dan dapat diindentifikasikan, gerakan manajemen ilmiah masa lampu telah

menimbulkan pekerjaan yang terlalu dispesialisasikan dan rutinitas. Para

karyawan mengerjakan bagian kecil dari pekerjaan sehingga para karyawan

tidak dapat mengidentifikasi salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri.

Para karyawan tidak dapat memiliki rasa menyelesaikan atau tanggung jawab

terhadap pekerjaan secara keseluruhan.

3. Kepentingan tugas (task significance)

Tingkat di mana pekerjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada

kehidupan atau pekerjaan orang lain, dengan kata lain sejauh mana tingkat

kepentingan pekerjaan tersebut.

4. Kewenangan dan tanggung jawab (autonomy)

Tingkat atau keadaan di mana sesuatu pekerjaan itu memberikan kebebasan

kepada karyawan untuk dapat merancang dan memprogramkan aktivitas

kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi mendorong karyawan

menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan untuk dapat menentukan strategi

dalam melaksanakan pekerjaannya.

 34

5. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksankan (feedback)

Tingkat di mana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan mengenai

hasil dari pekerjaannya. Umpan balik mengacu pada informasi yang diberikan

kepada seorang karyawan atas prestasi yang dicapainya dalam pekerjaan.

Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan itu sendiri, pimpinan atau atasan atau

rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata umpan balik yang cukup sederhana

akan sangat penting dan berate bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan

dalam bentuk hadiah atau bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik

prestasi mereka, karena mereka menyadari bahwa prestasi itu memang

berbeda-beda, dan agar dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses

perolehan atau pembentukan keahlian.

Adanya pekerjaan yang berbeda dan menuntut kreativitas seseorang, akan

membuat karyawan merasa bertentangan untuk mengerjakannya. Tetapi sebaliknya

jika pekerjaan yang dilakukan setiap hari sama, berulang – ulang dan tidak banyak

menuntut kreatifitas, maka membuat karyawan akan cepat merasa bosan dan tidak

dapat mengerjakan pekerjaan secara maksimal.

Teori karakteristik kerja berupaya mengidentifikasi karakteristik tugas dari

pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik ini digabung untuk membentuk

pekerjaan yang berbeda dan hubungan dari karakteristik tugas ini dengan motivasi,

kepuasan dan kinerja karyawan (Robbins, 1996).

Robbins mengemukakan bahwa factor – factor penting yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja salah satu adalah pekerjaan yang secara mental

menantang. Karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka

 35

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa

baiknya mereka mengerjakan. Pekerjaan yang secara mental kurang menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Untuk

mencapai kepuasan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, para

karyawan harus jelas otonomi tugas, fariasi, identitas tugas dan umpan balik dari

pekerjaannya (Indrawijaya, 2000).

Model karaktristik pekerjaan (JCM – Job Characteristic Model) dari Hachman

dan Oldam dalam Robbins (1996) menyatakan bahwa setiap pekerjaan dapat di

bagi kedalam lima dimensi pokok yang didefinisikan sebagai berikut :

1. Keragaman Tugas :

Keragaman tugas adalah sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman

kegiatan yang berbeda-beda sehingga para pekerja dapat memepergunakan

sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda (Robbins, 1996: hal.209).

Dengan adanya tingkat keragaman tersebut di karenakan adanya perubahan

dan kemajuan dalam bidang teknologi, yang justru membutuhkan karyawan

yang memiliki kemampuan dalam teknologi, yang tentunya memerlukan

karyawan yang memiliki kemampuan dalam teknologi baru tersebut. Para

karyawan harus selalu berusaha mengembangkan pengetahuan dan

keterampilannya dalam memahami teknologi baru tersebut. Selain itu juga

dengan adanya keragaman keterampilan juga harus dimiliki oleh setiap

 36

karyawan, hal ini dikarenakan seringkali para karyawan di hadapkan pada

pekerjaan yang berbeda-beda.

2. Identitas Tugas :

Identitas tugas adalah sejauh mana pekerjaan tersebut menetutut penyelesaian

sepotong kerja yang utuh dan dapat di kenali (Robbins, 1996: hal.209). Seorang

karyawan memiliki identitas tugas yang tinggi jika karyawan tersebut melakukan

pekerjaannya secara keseluruhan. Sehingga di dalam menyelesaikan

pekerjaannya tersebut adalah merupakan tanggung jawab mereka.

Dengan adanya tanggung jawab yang telah diberikan secara menyeluruh, dapat

memberikan dampak terhadap minat yang tinggi terhadap pelaksanaan kerja

sehingga dapat menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.

3. Pentingnya Tugas :

Pentingnya tugas adalah sejauh mana pekerjaan itu memiliki suatu dampak

yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain (Robbins, 1996:).

Dengan kata lain bagaimana hubungan pekerjaan seorang karyawan dapat

berpengaruh besar terhadap karyawan yang lain.

Semakin besar pengaruh yang ditimbulkannya dari pekerjaan karyawan tersebut

terhadap karyawan lainnya, maka semakin besar pula arti pentingnya tugas.

Sehingga diharapkan akan dapat memberikan suatu dampak yang baik bagi

orang lain, maka akan berdampak pula terhadap kepuasan kerja pada

karyawan.

4. Otonomi :
 37

Otonomi yang dimaksud adalah sejauh mana pekerjaan tersebut diberikan

kebebasan, ketidak ketergantungan dan keleluasaan yang cukup besar kepada

individu dalam menjadwalkan pekerjaan tersebut dan dalam menentukan

prosedur untuk digunakan dalam menyelesaikan kerja itu.

Dengan diberikannya kebebasan atau kewenangan yang cukup kepada

karyawan untuk mengerjakan dan mencari cara-cara penyelesaian

pekerjaannya, akan mempertinggi komitmen karyawan pada organisasi karena

merasa dilibatkan.

5. Umpan Balik :

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan di tuntut oleh pekerjaan itu

sendiri dalam menghasilkan informasi yang langsung dan jelas oleh individu

mengenai keefektifan kinerjanya. Suatu cara manajer atau pimpinan

berkomunikasi dengan bawahannya dapat menentukan jumlah umpan balik

yang akan diterima. Di lain pihak para pimpinan atau menejer perlu secara aktif

mencari umpan balik. Manajemen partisifasi dan komunikasi tatap muka

merupakan cara-cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektifitas

komunikasi melakui penggunaan umpan balik.

Karakteristik pekerjaan menurut Mathis dan Jackson (2002) sebagai

berikut:

1. Skill Variety. The extent to which the work requires several different activities for

succesful completion (Variasi ketrampilan. Suatu tingkatan di mana pekerjaan

membutuhkan sebagian besar aktivitas yang berbeda untuk penyelesaian yang

sukses).
 38

2. Task identity. The extent to which the job includes a “whole” identifiable unit of

work that is carried out from start to finish and that result in a visible outcome

(Identitas Tugas. Suatu tingkatan di mana pekerjaan termasuk mengidentifikasi

seluruh bagian dari pekerjaan yang dilakukan dari awal sampai akhir dan hal

tersebut menghasilkan keluaran yang memungkinkan).

3. Task Significance. The amount of impact the job has on other people.

(signifikansi Tugas. Sejumlah dampak yang dimiliki pekerjaan pada orang lain).

4. Autonomy. The extent of individual freedom and discreation in the work and its

scheduling. (Otonomi. Suatu tingkatan dari kebebasan dan keleluasaan individu

dalam bekerja dan dalam membuat skedul atas pekerjaannya).

Feedback. The amount of information received abaout how well or how poorly one

has performed. (Umpan Balik. Sejumlah informasi yang diterima mengenai

seberapa baik atau seberapa jelek hasil kerja seseorang).

2.1.4 Karakteristik Individu

Karakteristik individu gambaran lengkap mengenai karyawan mencakup

usia, jenis kelamin, tingkat karakteristik pekerjaan, status perkawinan, dan masa

kerja dalam organisasi.

1. Umur

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah

adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia.

Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap kurang luwes dan menolak

teknologi baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada pada
 39

karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat,

dan komitmen terhadap mutu (Robbins, 2001:46).

Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga

diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga

atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang

lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering

berpindah – pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua (Nitisemito,

1992).

Karyawan yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti karena masa

kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat

upah yang lebih tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan

pensiun yang lebih menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan

yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60

tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus – menerus meningkat pada para

karyawan yang profesional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada

karyawan yang nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya

dan kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya (Robbins,2001).

2. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam

kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif,

motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah

menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria

lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki
 40

pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita

mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria (Robbins, 2001).

Tetapi terdapat teori lain yang berpendapat bahwa perbedaan jenis kelamin

berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh

Glenn, Taylor, dan Wlaver (1977) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat

kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa

puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995).

3. Masa Kerja

Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif dengan keluar

masuknya karyawan dan kemangkiran, namun memiliki hubungan yang positif

terhadap produktivitas kerja (Robbins, 2001). Masa kerja yang lama akan

cenderung membuat seorang karyawan atau perawat lebih merasa betah dalam

suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan

lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan merasa nyaman

dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari

instansi atau organisasi mengenai jaminan hidup dihari tua ( Robert kreitner, Angelo

Kinicki, 2003).

4. Tingkat Karakteristik pekerjaan

Semakin tinggi tingkat karakteristik pekerjaan seseorang maka akan

mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja

(Robert kreitner, Angelo Kinicki, 2003:277). Pendapat lain juga menyebutkan bahwa

semakin tinggi tingkat karakteristik pekerjaan maka tuntutan – tuntutan terhadap

 41

aspek – aspek kepuasan kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat

(Kenneth N. Wexley, Gary A. Yuki, 2003).

Hasil penelitian dari Farchan (1984) menyimpulkan bahwa tidak ada

hubungan yang positif antara tingkat karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja.

Namun berbeda dengan hasil penelitian dari Gilmer (1966) yang menyimpulkan

bahwa karyawan yang berkarakteristik pekerjaan lanjutan atas merasa sangat puas

dengan pekerjaan yang mereka lakukan (As’ad, 1995).

5. Status Perkawinan

Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan seorang wanita

sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal

berdasarkan Ketuhanan YME (Lembaga Demografi FE UI, 2000). Berdasarkan

pendapat Soerjono Soekanto dalam bukunya Kamus Sosiologi menyatakan bahwa

kata perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita

yang menimbulkan hak-hak dan kewajibankewajiban antara mereka maupun

keturunannya. Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih

sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas

dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan

memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan

yang tetap menjadi lebih berharga dan penting (Robbins, 2001).

2.1.5 Kepuasan Kerja

Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para ahli.

Diantaranya adalah Wexley dan Yukl dalam As’ad (1987), yang mendefinisikan
 42

kepuasan kerja sebagai berikut:’’Job satisfaction is the way an employee feels about

his job’’. Kepuasan kerja perasaan pekerja terhadap pekerjaanya. Siagian

menuliskan bahwa “kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang,

baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif, tentang

pekerjaannya’’(Siagian,2000). Dari defenisi tersebut,dapat disismpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam

organisasi.

Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja

seseorang seperti malas, rajin, produktif,apatis,dan lain-lain. sikap puas atau tidak

puas karyawan dapat diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat

memenuhi kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan

dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang dirasakan

karyawan akan tinggi, dan sebaiknya. Ketidakpuasan kerja sering tercermin dari

prestasi kerja yang akan rendah, tingkat kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi

kecelakaan kerja,dan bahkan pemogokan kerja yang pada akhirnya akan sangat

merugikan perusahan

Menurut Luthans (1998:144), terdapat tiga dimensi penting kepuasan kerja, yaitu :

1. kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi kerja

2. kepuasan kerja diartikan sebagai seberapa baik hasil yang diperoleh memenuhi

harapan

3. kepuasan kerja menyajikan perhatian atau attitude yang berkaitan dengan

pekerjaan.
 43

Smith, et. al. yang dikutip Luthans (1998:145-146) menunjukkan adanya 6

faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu :

1) The work itself, the extent to which the job provides the individual with interisting

task, opportunities for learning, and the chance to accept resposibility.

Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan memandang pekerjaannya sebagai

pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang

untuk menerima tanggung jawab.

2) Pay, the amount of financial remuneration that is received and the degree to

which that is viewed aquitable vis-a-vis that of other in organization.

Upah atau gaji, merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima karyawan

dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam

organisasi.

3) Promotion opportunities, the chance for advancement in the hierarchy.

Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir.

4) Supervision, the abilities of the supervisor to provide technical assistance and

behavioral support.

Supervisi, merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara

teknis maupun memberikan dukungan.

5) Co-worker, the degree to which fellow worker are technically proficient socially

suportive.

Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan di mana rekan kerja memberikan

dukungan.
 44

6) Working condition, if the working condition are good (clean, attractive,

surrounding, for instance) the personnel will find it easier to carry out their job.

Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan baik (bersih, menarik, dan

lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka mudah

menyelesaikan pekerjaannya.

Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) The work itself (Pekerjaan itu sendiri)

Menurut Luthans (1998:145), unsur ini menjelaskan pandangan karyawan

mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan

tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar, dan memperoleh

peluang untuk menerima tanggung jawab. Menurut Robbins (2001:149) “karyawan

cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan

menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam

tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.…”.

Adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan kemampuan karyawan

diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik.

2) Pay (Gaji)

Menurut Robbins (2001:149) bahwa para karyawan menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak

meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil

yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar

pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan”. Semakin

tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kemungkinan
 45

karyawan tersebut melakukan perbandingan sosial dengan karyawan bandingan

yang sama di luar perusahaan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah

dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan memiliki

tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji.

Oleh karena itu gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar kedua belah pihak

(karyawan dan perusahaan) merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan

yang merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan

kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.

Begitu pula Menurut Handoko (2001 : 6), yang menyatakan bahwa

“Ketidakpuasan sebagai besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering

diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam

pembayaran mereka”. Pendapat serupa dikemukakan Hasibuan (2001 : 121) bahwa

dengan balas jasa atau kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

3) Promotion opportunities (Kesempatan promosi)

Menurut Luthans (1998:145) menyatakan bahwa “Kesempatan promosi

mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena adanya

perbedaan balas jasa yang diberikan”. Menurut Nitisemito (2000 : 81) promosi

adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang

lebih tinggi”. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung

jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.

Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral karyawanpun

 46

akan lebih terjamin. Sementara Robbins (2001:150) menyatakan bahwa promosi

akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang

lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Apabila promosi dibuat dengan

cara yang adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kepada karyawan.

4) Supervision (Pengawasan)

Luthans (1998:145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat

dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan

bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang

ditetapkan organisasi. Menurut Hasibuan (2001:169), kepemimpinan yang

ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi

yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang

maksimal. Oleh sebab itu aktivitas karyawan di perusahaan sangat tergantung dari

gaya kepemimpinan yang diterapkan serta situasi lingkungan di dalam perusahaan

tempat mereka bekerja. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari

pemimpin diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya

secara baik, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:170) bahwa gaya

kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan

kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan

organisasi yang maksimal.

5) Co-worker (Rekan kerja)

Luthans (1998:146) menyatakan bahwa “Rekan kerja yang bersahabat,

kerjasama rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi

pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan,

 47

nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok kerja yang baik

mambuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja

sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim

yang tinggi. Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan

intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang mempunyai

tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas

berada dalam kelompok. Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan,

kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu menyesuaikan diri

dengan tekanan pekerjaan.

6) Working condition (Kondisi kerja)

Menurut Luthans (1998:146), apabila kondisi kerja bagus (lingkungan yang

bersih dan menarik), akan membuat pekerjaan dengan mudah dapat ditangani.

Sebaliknya, jika kondisi kerja tidak menyenangkan (panas dan berisik) akan

berdampak sebaliknya pula. Apabila kondisi bagus maka tidak akan ada masalah

dengan kepuasan kerja, sebaliknya jika kondisi yang ada buruk maka akan buruk

juga dampaknya terhadap kepuasan kerja.

2.1.6 Produktivitas Kerja

2.1.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Salah satu syarat yang memegang peranan penting dalam mencapai

kelancaran proses produksi organisasi adalah terwujudnya efektifitas tinggi, dimana

sumber daya manusia menempati posisi yang sangat strategis di samping

tercukupinya modal dan canggihnya teknologi yang digunakan. Seharusnya

 48

sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif yang memiliki keterampilan

yang organisatoris dan teknis, dimana nantinya mempunyai sifat dan hasil guna

yang tinggi, artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah.

Dalam usaha mengoptimalkan hasil tersebut, organisasi harus dapat

mengoptimalkan kinerja karyawan atau produktivitas kerja yang tinggi sehingga

akan menghasilkan hasil yang tinggi.

Untuk lebih jelasnya perlu penulis kemukakan pendapat dari beberapa ahli,

sebagai berikut :

Suprihanto (1991) menyatakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap

mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Menurut Handoko (2004), Produktivitas diidentifikasikan sebagai hubungan

antara masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produktif”.

Pengertian produktivitas menurut Winardi (1992) produktivitas adalah jumlah

hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain dalam jangka

waktu tertentu. S.Z. productivity adalah jumlah yang dihasilkan setiap pekerja dalam

jangka waktu tertentu. Produktivitas tergantung pada perkembangan-perkembangan

teknologi, alat-alat produksi, organisasi dan manajemen syarat-syarat kerja dan

banyak faktor lain.

Menurut Ravianto (1990) mengatakan bahwa produktivitas tenaga kerja

adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per

satuan waktu.
 49

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas

adalah merupakan kemampuan dalam menghasilkan output atau keluaran yang

memiliki tujuan demi pencapaian tujuan bersama atau organisasi.

2.1.5.2 Faktor-faktor Produktivitas Kerja

Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan harus

memperhatian beberapa faktor untuk meningkatkan produktivitas karyawan karena

peningkatan produktivitas kerja karyawan tidaklah dapat datang dengan sendirinya,

disadari atau tidak peran organisasi atau organisasi juga berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas organisasi, oleh karenanya harus ada pembinaan khusus

yang diterapkan organisasi atau organisasi baik itu pendukung secara fisik atau non

fisik.

Simanjuntak (1995) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja

dipengaruhi oleh tenaga kerja itu sendiri, lingkungan organisasi dan kebijakan

pemerintahan secara keseluruhan seperti karakteristik pekerjaan, keterampilan,

kedisiplinan, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat

penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial,

teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan

pemerintah dibidang produksi, investasi, perizinan, moneter, fiskal, harga dan lain-

lain. Faktor-faktor tersebut saling mempengaruhi, dan setiap faktor dapat

mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung atau tidak langsung.

Produktivitas akan naik oleh kesempatan, gizi dan kesehatan dari tenaga kerja serta

kebijakan pemerintahan terutama yang mengarah pada peningkatan manajemen

dan penghasilan, dimana sebagai sarananya adalah dengan kegiatan karakteristik

 50

pekerjaan dan karakteristik individu sehingga dapat tercapai produktivitas kerja yang

diinginkan.

Sedangkan Handoko (2004) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruh produktivitas kerja adalah:

1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kemampuan dan kualitas fisik karyawan sangat menentukan peningkatakn

produktivitas kerja karena dengan kemampuan fisiknya seseorang akan mampu

bekerja dalam segala situasi dan kondisi dan dengan ditunjang kualitas

berpikirnya kemampuan dalam memecahkan persoalan dan permasalah yang

dihadapi dalam kehidupan berorganisasi menjadi lebih bisa teratasi, oleh

karenanya organisasi harus dapat menyeleksi karyawan dengan baik dengan

memperhatikan kebutuhan masin-masing sehigga dapat sesuai dengan

kualifikasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

2. Sarana pendukung yang meliputi :

Selain faktor internal peningkatan produktivitas juga dipengarui oleh faktor

ekternal yaitu sebagai penunjang dalam pelaksanaan atau proses produksi atau

kegiatan dalam peningkatan produktivitas kerja, seperti:

a) Lingkungan kerja antara sarana dan peralatan produk, cara produksi

dan suasana lingkungan kerja sebagai pendukung pekerja dalam bekerja

yang diharapkan akan mampu memperingan dan mempermudah proses

kerja sehingga dapat dihasilkan output seperti yang diharapkan.

b) Pemenuhan kesejahteraan dan kebutuhan karyawan lain, kewajiban

sosial, tunjangan, sisitem pengupahan dan pemenuhan kebutuhan karyawan

 51

lainnya yang diharapkan mampu menjadi pendorong semangat kerja

karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

3. Kemampuan manajemen dalam menggunakan sumber daya secara

maksimal dan menciptakan sistem kerja yang baik. Dengan adanya pengelolaan

sistem manajemen oleh organisasi maka diharapkan adanya pengalokasian dan

pengelolaan sumber daya manusia menjadi lebih efektif dan efisien.

Dari kedua pendapat tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja dapat dikelompokan menjadi:

1. Karakteristik pekerjaan dan latihan yang berguna untuk membentuk dan

menambah pengetahuan

2. Gizi dan kesehatan yang semakin baik dengan demkian maka akan semakin

tinggi tingkat produktivitasnya sebab keadaan gizi dan kesehatan yang baik

maka secara tidak langsung tingkat karakteristik pekerjaan dan ketrampilan

pada umunya akan meningkat juga.

3. Penghasilan dan jaminan sosial dapat berupa imbalan atau penghargaan

yang tercermin dalam sistem pengupahan. dijadikan sebagai pendorong untuk

bekerja lebih giat atau lebih produktif.

4. Kesempatan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja, kesempatan

kerja dapat berupa

a) Kesempatan bekerja bagi setiap pekerja.

b) Pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan kemampuan

c) Kesempatan mengembangkan diri.

 52

5. Kemampuan manajerial pemimpin dimana adanya manajemen efisiensi

dengan pemanfaatan sumber-sumber yang digunakan secara maksimal, baik

itu yang termasuk didalamnya adalah barang modal, bahan-bahan mentah dan

setengah jadi, serta tenaga kerja itu sendiri.

6. Kebijakan pemerintah dalam bidang produksi, investasi, moneter, teknologi,

dan sebagainya. Baik secara langsung maupun tidak langsung.

Faktor-faktor tersebut diatas besar artinya bagi tercapainya efisiensi dalam

proses peningkatan produktivitas kerja. Pencapaian produktvitas kerja yang menjadi

syarat perlunya dilakukan standart kerja. Produktivitas dapat dikatakan meningkat

apabila:

a. Volume atau kualitas keluaran bertambah besar, tanpa menambah jumlah

masukan.

b. Volume atau kuantitas keluaran tidak bertambah akan tetapi masukannya

berkurang

c. Volume atau kuantitas keluaran bertambah besar sedangkan masukan juga

berkurang

d. Jumlah masukan bertambah, asalkan volume atau kuantitas keluaran

bertambah berlipat ganda.

Produktivitas dapat dicapai apabila karyawan memiliki kesediaan untuk

bekerja dengan penuh semangat dan tanggung jawab dengan imbalan terpenuhinya

kebutuhan karyawan baik yang berupa materi maupun non materi.

2.1.5.3 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

 53

Tingkat produktivitas kerja seorang karyawan dapat dilakukan suatu proses

pengukuran untuk mengetahui berada di tingkat mana produktivitas karyawan

tersebut dapat dicapai. Pengukuran tingkat produktivitas ini dirasa penting karena

dapat dipergunakan sebagai mediator dalam usaha perbaikan atau peningkatan

produktivitas kerja yang mungkin secara tidak disadari telah mengalami berbagai

proses kadar penurunan atau bahkan peningkatan. Disinilah pentingnya mengetahui

tingkat produktivitas seseorang yaitu dengan tujuan untuk dapat memperbaiki dan

meningkatkannya apabila dirasa telah berada pada batas atau titik rendah suatu

ukuran standart produktif organisasi atau organisasi.

Menurut Sinungan (2003) bahwa Pengukuran produktivitas berarti

perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu:

1. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara

historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan secara histeris sekarang

ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkatkan atau

berkurang.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit yang terdiri dari perorangan tugas,

seksi, proses dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian

secara relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik

sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan mengemukakan cara

pengukuran produktivitas tenaga kerja dengan rumus sebagai berikut :

Produktivitas tenaga kerja=

 54

Keterangan:

a) Hasil sebenarnya : hasil nyata per periode tertentu

b) Total hari kerja sebenarnya : merupakan hasil perkalian antara jumlah

karyawan pada suatu periode tertentu dengan hari kerja aktif dala periode

yang bersangkutan

2.2 Penelitian Terdahulu

Wilson Bangun, dengan penelitian berjudul : Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Serta

Dampaknya Pada Produktivitas Kerja Karyawan (Survai pada Karyawan Industri

Tekstil Propinsi Jawa Barat). Didapatkan hasil bahwa, produktivitas kerja karyawan

merupakan salah satu ukuran berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai

tujuannya. Salah satu masalah utama dalam ketenagakerjaan di Indonesia adalah

rendahnya produktivitas tenaga kerja. Padahal untuk mempertahankan

pertumbuhan ekspor non-migas khususnya industri tekstil perlu melakukan

peningkatan produktivitas tenaga kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui besarnya pengaruh karateristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja dan

komitmen organisasi, serta dampaknya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Jenis penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan explanatory survey.

Unit analisis adalah karyawan industri tekstil di Propinsi Jawa Barat, dan metode

analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM). Teknik

penarikan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling dan

pengumpulan data primer melalui kuessioner dengan skala Likert. Hasil pengujian

hipotesis pertama menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif

 55

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti, karakteristik pekerjaan

merupakan faktor penentu terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil pengujian

hipotesis kedua menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi baik secara parsial

dan simultan. Hal ini berarti, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja dapat

meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil pengujian hipotesis

ketiga menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

baik secara parsial maupun simultan. Hal ini berarti, karakteristik pekerjaan,

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi merupakan faktor penentu dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa perlu adanya

upaya perbaikan dalam keselamatan dan kesehatan di tempat kerja, karakteristik

pekerjaan dan karakteristik individu serta karakteristik organisasi terhadap

kepuasan karena dengan begitu akan dapat tercipta peningkatan produktivitas kerja

karyawan . K3 (X1)
H4
H1

Karakteristik H2 H7
Kepuasan (Y1) Produktivitas (Y2)
Pekerjaan (X2)

H3
H5
Karakteristik
Individu (X3)
H6
 56

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang telah diuraikan,

maka rumusan hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut diduga bahwa:

1. keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

2. karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Karyawan UD.

Sumber Jaya Mojokerto .

3. karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja Karyawan UD.

Sumber Jaya Mojokerto .

4. Keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

5. karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja Karyawan UD.

Sumber Jaya Mojokerto .

6. karakteristik individu berpengaruh terhadap produktivitas kerja Karyawan UD.

Sumber Jaya Mojokerto .

7. kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja Karyawan UD.

Sumber Jaya Mojokerto

57
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Metode penelitian sangat diperlukan untuk mencapai kebenaran ilmiah

sesuai dengan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian

explanatif survey. Pada jenis penelitian ini peneliti akan mencoba menjelaskan

hubungan kausal dan menguji keterkaitan yang ada ada antara faktor-faktor

keselamatan dan kesehatan, karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu

dengan produktivitas kerja. Seperti yang dikemukakan oleh Singgarimbun & Efendi

(1989) penelitian dengan memperkuat data melalui informasi primer tentang data-

data yang berhubungan dengan variabel penelitian dikumpulkan dari responden

dengan menggunakan kuisioner.

3.2 Populasi dan Sampel

Menurut Azwar (2016:77), populasi diartikan sebagai kumpulan individu

yang bersedia menjadi topik generalisasi hasil studi. Kelompok topik ini harus

memiliki fitur yang sama atau memiliki ciri yang membedakannya dari kelompok

dari subjek lainnya.

58
 59

Subjek penelitian ini yakni Karyawan UD Sumber Jaya Mojokerto,

sedangkan populasinya ialah seluruh pekerja UD Sumber Jaya Mojokerto, total 75

pekerja.

3.3 Definisi Operasional dan Variabel Penelitian

Adapun definisi operasional variabel pada penelitian ini yakni sebagai

berikut;

1. Pengembangan Karir (X1)

Sadil (2016:133) menjelaskan bahwa pengembangan karir ialah inisiatif untuk

meningkatkan kompetensi secara teknis, konseptual, teoritis, dan etika

seseorang dengan pelatihan ataupun pendidikan yang disesuaikan

berdasarkan jabatan ataupun kebutuhan mereka di tempat kerja. Bagi Nurdini

(2020:4), indikator pengukuran pengembangan karir antara lain

1. Pelatihan ataupun pendidikan

2. Pengalaman Kerja

3. Mutasi

4. Pembaruan fungsional

2. Kepemimpinan (X2)

kepemimpinan adalah sifat yang ditunjukkan oleh pemimpin saat memberikan

dorongan dan motivasi kepada karyawannya, serta menganjurkan kebijakan

ataupun penilaian yang tepat dalam perusahaan.

 60

Menurut Hyatt dkk (2021:42) indikator pengukuran kepemimpinan (X2) meliputi:

1. Mampu menjalin hubungan kerjasama yang baik

2. Keterampilan kepemimpinan partisipatif

3. Kemampuan untuk mendelegasikan kewajiban atau wewenang

3. Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja adalah keterikatan psikologis individu dengan perusahaan

ataupun organisasi tertentu dimana individu tersebut bersifat parsial, loyal,

spesifik, dan terlibat di dalamnya.

Bagi Elissar dan Tanjung (2018:51), indikator Lingkungan kerja (X3) meliputi:

1. Pencahayaan

2. Kebersihan

3. Kebisingan

4. Suhu

5. Tata ruang

4. Kinerja (y)

Kinerja didefinisikan sebagai keyakinan individu bahwa upaya yang mereka

lakukan akan menghasilkan penilaian yang mendukung dan menghasilkan

penghargaan yang mereka inginkan.

Menurut Elizar & Tanjung (2018:49), Indikator kinerja pegawai (Y) meliputi:

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan
 61

4. Efektivitas

5. Hubungan Interpersonal

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Setiap penelitian baik yang bersifat terbuka dipublikasikan maupun yang

bersifat tertutup atau kalangan yang sangat terbatas, penulis mempergunakan

beberapa metode dalam penelitian guna memperoleh data dan informasi yang

diperlukan.

Adapun metode-metode yang digunakan dalam teknik pengumpulan data

adalah sebagai berikut:

1. Studi Kepustakaan (Library Research)

Adalah suatu cara pengumpulan data yang diperoleh dengan cara memahami,

membaca dan mempelajari buku literatur atau sumber data lainnya terutama

yang erat kaitannya dengan permasalahan dalam penelitian ini. Tehnik ini

adalah untuk memperoleh data sekunder yang berfungsi sebagai landasan

teoritis guna mendukung analisis terhadap data primer yang diperoleh selama

penelitian. Penulis mengumpulkan materi yang bersumber dari buku-buku serta

referensi lainnya yang berhubungan dengan objek penelitian.

2. Studi Lapangan (Field Research)

Adalah suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan penelitian atau

pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti. Dalam pengumpulan

data ini penulis menggunakan cara sebagai berikut:

a. Observasi
 62

Adalah mengadakan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian

atau kegiatan pada UD. Sumber Jaya Mojokerto .

b. Wawancara/Interview

Adalah mengadakan tanya jawab dan tatap muka secara langsung kepada

pimpinan organisasi maupun kepada staf organisasi UD. Sumber Jaya

Mojokerto guna mendapatkan data yang berkaitan dengan obyek

penelitian.

c. Dokumentasi

Adalah mencatat data-data dokumen yang ada pada objek penelitian yaitu

tentang sejarah singkat organisasi, struktur organisasi dan job description

dan lain-lain tentang karyawan pada UD. Sumber Jaya Mojokerto .

3.5 Analisis Data

Penelitian yang penulis lakukan pada skripsi ini dilakukan dengan membuat

suatu susunan pertanyaan yang berkaitan dengan variabel-variabel bebas dan

variabel terikatnya. Setelah data terkumpul selanjutnya penulis melakukan analisis

data dengan menggunakan teknik analisis inferensial antara lain uji validitas, uji

reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda dan uji hipotesis.

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dan apa yang

ingin diukur. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang diteliti. Instrumen
 63

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dapat

mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dengan menggunakan

instrumen yang telah diuji validitasnya, otomatis data hasil penelitian menjadi valid,

walaupun masih akan dipengaruhi oleh kondisi obyek yang diteliti, dan kemampuan

orang yang menggunakan instrumen.

3.5.2 Uji Reliabilitas (Uji Keandalan)

Suatu alat ukur dapat dikatakan mempunyai reliabilitas tinggi atau dapat

dipercaya jika alat ukur itu mantap dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil,

dapat diandalkan dan dapat diramalkan. Instrumen yang mempunyai reliabilitas

tinggi apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan

menghasilkan data yang sama.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

Penggunaan analisis jalur (path) dengan analisis regresi linier berganda

untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, terlebih dahulu harus

memenuhi persyaratan beberapa asumsi yang disebut dengan asumsi klasik

sebagai berikut:

a. Uji Autokorelasi

Tujuan pengujian autokorelasi yaitu untuk mengetahui apakah terjadi

korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diurutkan menurut

waktu (time series). Konsekuensi dari adanya autokorelasi dalam suatu model

regresi adalah varians sampel tidak dapat menggambarkan varians populasinya.

 64

Jika dalam suatu pengujian terjadi korelasi maka dinamanak ada

problem autokorelasi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya autokorelasi, dapat

dilakukan uji dengan menghitung nilai Durbin Watson dengan syarat sebagai

berikut:

1. Nilai Dw < 1,10 = ada autokorelasi

2. Nilai DW antara 1,10 s/d 1,54 = tanpa kesimpulan

3. Nilai DW antara 1,55 s/d 2,46 = tidak ada autokorelasi

4. Nilai DW antara 2,46 s/d 2,90 = tanpa ada kesimpulan

5. Nilai Dw > 2,90 = ada autokorelasi

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan korelasi antar variabel bebasnya. Jika terjadi korelasi, maka pada

model terdapat problem multikolineritas. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya.

Untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan cara menggunakan uji

korelasi Pearson, jika antara variabel bebas mempunyai korelasi yang cukup

tinggi (umumnya diatas 0,9) maka hal ini menunjukan adanya indikasi

multikolinieritas. Multikolinieritas juga dapat dilihat dari nilai toleransi dan nilai

VIF (variance inflation faktor) yang diperolehnya. Jika nilai VIF antara 1 dan 2

dan nilai toleransi yang diperoleh kurang dari 1 maka dapat dikatakan bahwa

persamaan suatu model penelitian tidak menunjukkan adanya gejala

multikolinieritas.
 65

c. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan pengujian heteroskedasitas yaitu untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pada suatu

pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Jika varians dari residual pada satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas,

dan jika varians berbeda, disebut heteroskedasitas. Model regresi yang baik

adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gejala heteroskedastisitas terjadi sebagai akibat ketidaksamaan data,

atau bervariasinya data yang diteliti. Salah satu cara untuk mendeteksi

kemungkinan terjadinya gejala tersebut adalah dengan menggunakan uji

korelasi Rank Spearman (Hasan, 1999:268) dengan teknik pengujian

menggunakan uji t. Apabila nilai thitung lebih kecil ttabel, berarti tidak terjadi gejala

heteroskedasitas. Sebaliknya apabila thitung lebih besar dari ttabel berarti terjadi

heteroskedasitas.

3.5.4 Model Analisis Jalur

Penelitian ini akan mencoba menggunakan analisis jalur (path analysis)

sebagai instrumen analisis. Untuk menguji model jalurnya maka akan digunakan

Multiple Regression Analysis, dengan tujuan akan dapat diketahui apakah ada

pengaruh yang signifikan di antara variabel-variabel eksogen (independen) dengan

variabel endogen (dependen). Dengan instrumen ini akan dapat diketahui dan

dianalisis apakah kepemimpinan dan iklim organisasi secara nyata mempengaruhi

tingkat kemampuan, bagaimana dampaknya terhadap kinerja karyawan

 66

Analisis jalur dapat membantu para peneliti untuk menentukan apakah

hubungan antara variabel-variabel itu terjadi secara langsung atau melalui variabel

antara dan juga dapat membandingkan besar kecilnya pengaruh, baik yang

langsung maupun yang tidak langsung Gasperesz (1992) dalam Rini (2004).

Langkah-langkah untuk menghitung koefisien jalur (path analysis) adalah

sebagai berikut:

a. Membuat diagram jalur

K3 (X1)
H4
H1

Karakteristik H2 H7
Kepuasan (Y1) Produktivitas (Y2)
Pekerjaan (X2)

H3
H5
Karakteristik
Individu (X3)
H6

b. Mencari pengaruh secara langsung

Untuk mencari pengaruh langsung antara variabel-variabel dari gambar

diagram jalur maka terlebih dahulu harus dibuat persamaan (Chun, 1983 dan

Solimun, 2002).

c. Mencari pengaruh tidak langsung

Menurut Chung (1983) dan Solimun (2002) untuk mencari pengaruh tidak
 67

langsung antara variabel-variabel dapat dicari dengan mengalikan koefisien path (β)

4.9. Pengujian Hipotesis

Gujarati (1999) menjelaskan bahwa untuk melakukan pengujian regresi linier

berganda terstandarisasi yang memiliki pengaruh langsung, maka digunakan, uji t

(individual test).

4.9.1. Uji t (Individual Test)

Uji t digunakan untuk menguji tingkat pengaruh secara parsial variabel

eksogen terhadap variabel endogen.

H0 : 1 = 0

Ha : 1 > 0

bi
T hit =
S(bi)

Ttabel =(n – k – 1 ;)

Jika hasil perhitungan menunjukkan hasil Thit > Ttabel, maka H0 ditolak atau Ha

diterima. Hal ini mengandung arti bahwa secara parsial variabel eksogen

berpengaruh secara nyata terhadap variabel endogen pada tingkat kesalahan 

= 0,05 atau membandingkan P value (signifikan) dengan besarnya tingkat

kesalahan  = 0,05. Jika P value < , maka H0 ditolak atau Ha. Berarti secara parsial

variabel eksogen berpengaruh nyata terhadap variabel endogen pada tingkat

kesalahan 0,05 atau 5%.

 68

BAB IV

HASIL PENILITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum UD. Sumber Jaya Mojokerto

4.2 Data Penelitian

1. Frekuensi Jawaban X1

X1.1

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 1.00 5 6.7 6.7 6.7

2.00 4 5.3 5.3 12.0

3.00 22 29.3 29.3 41.3

4.00 37 49.3 49.3 90.7

5.00 7 9.3 9.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

X1.2

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 22 29.3 29.3 29.3

4.00 45 60.0 60.0 89.3

5.00 8 10.7 10.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

X1.3

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 25 33.3 33.3 33.3

4.00 43 57.3 57.3 90.7

5.00 7 9.3 9.3 100.0

 69

Total 75 100.0 100.0

2. Frekuensi Jawaban X2
X2.1

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 22 29.3 29.3 29.3

4.00 45 60.0 60.0 89.3

5.00 8 10.7 10.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

X2.2

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 2.00 5 6.7 6.7 6.7

3.00 27 36.0 36.0 42.7

4.00 36 48.0 48.0 90.7

5.00 7 9.3 9.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

X2.3

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 20 26.7 26.7 26.7

4.00 41 54.7 54.7 81.3

 70

5.00 14 18.7 18.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

3. Frekuensi Jawaban X3

X3.1

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 1.00 4 5.3 5.3 5.3

3.00 6 8.0 8.0 13.3

4.00 46 61.3 61.3 74.7

5.00 19 25.3 25.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

X3.2

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 8 10.7 10.7 10.7

4.00 63 84.0 84.0 94.7

5.00 4 5.3 5.3 100.0

Tota 75 100.0 100.0

l

X3.3

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 22 29.3 29.3 29.3

4.00 45 60.0 60.0 89.3

5.00 8 10.7 10.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

4. Frekuensi Jawaban Y1

Y1.1

Frequenc Percent Valid Cumulative

 71

y Percent Percent

Valid 1.00 5 6.7 6.7 6.7

2.00 4 5.3 5.3 12.0

3.00 22 29.3 29.3 41.3

4.00 37 49.3 49.3 90.7

5.00 7 9.3 9.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

Y1.2

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 25 33.3 33.3 33.3

4.00 43 57.3 57.3 90.7

5.00 7 9.3 9.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

Y1.3

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid 3.00 26 34.7 34.7 34.7

4.00 44 58.7 58.7 93.3

5.00 5 6.7 6.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

4.3 Analisis Data

4.3.1 Uji validitas dan reliabilitas

Ketentuan suatu instrumen dikatakan valid atau sahih apabila memiliki

koefisien korelasi (r) antara item dengan skor total adalah 0,3. Suatu instrumen

dikatakan reliable atau handal, apabila memiliki koefisien alpha cronbach () lebih
 72

besar dari 0,60. Penyelesaian pengujian validitas dan reliabilitas menggunakan

paket program SPSS 16.00 for Windows

Tabel 4.1
Validitas
Validitas
Item
No Variabel Koefisien
Angket Ketr.
Korelasi
1. Keselamatan kesehatan Q1 0,914 Valid
kerja (X1) Q2 0,486 Valid
Q3 0,815 Valid
2. Karakteristik pekerjaan Q1 0,588 Valid
(X2) Q2 0,625 Valid
Q3 0,602 Valid
3. Karakteristik Individu Q1 0,691 Valid
(X3) Q2 0,491 Valid
Q3 0,379 Valid
4. Kepuasan Q1 0,691 Valid
(Y1) Q2 0,482 Valid
Q3 0,395 Valid
5. Produktivitas kerja (Y2) Q1 0,928 Valid
Q2 0,802 Valid
Q3 0,465 Valid

Setelah dilakukan uji validitas terhadap tiap variabel, peneliti melakukan uji

reliabilitas pengukuran. Seperti telah disebutkan pada bagian sebelumnya,

reliabilitas pengukuran menunjukkan tingkat keindependenan pengukuran dari bias

atau kesalahan (Sekaran, 2000). Dengan demikian reliabilitas suatu pengukuran

menunjukkan konsistensi dan stabilitas suatu skor dari suatu pengukuran dalam

mengukur konsep (Sularso, 2003).

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung cronbach’s

alpha dari masing-masing variabel dalam satu variabel. Bila nilai cronbach’s alpha

semakin mendekati angka 1 mengindikasikan semakin tinggi konsistensi internal

reliabilitasnya. Antara 0,800 – 1,000 dikategorikan reliabilitasnya baik, antara 0,600

 73

– 0,799 dinilai reliabilitasnya diterima, sedangkan nilai cronbach’s alpha < 0,600

dikategorikan reliabilitasnya kurang baik (Sekaran, 2000).

Berikut disajikan table yang berisi nilai cronbach’s alpha hasil uji reliabilitas

dengan bantuan program SPSS 11.0.

Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel cronbach’s alpha Interpretasi
Keselamatan kesehatan kerja 0,801 Reliabilitas
Karakteristik pekerjaan 0.696 Reliabilitas
Karakteristik Individu 0.695 Reliabilitas
Kepuasan 0,698 Reliabilitas
Produktivitas kerja 0,800 Reliabilitas
Sumber: data primer yang telah diolah

4.3.2 Uji asumsi klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Jika

nilai Sighit > 0,05 maka data terdistribusi normal, dan sebaliknya jika Sig hit < 0,05
maka data tidak terdistribusi normal.
Berikut disajikan tabel yang berisi signifikansi dari Kolmogorov-Smirnov hasil uji
normalitas dengan bantuan SPSS 11.0.
Tabel 4.3
Hasil Uji Normalitas
Variabel Sighit Interpretasi
Keselamatan kesehatan kerja 0,360 Data terdistribusi normal
Karakteristik pekerjaan 0.082 Data terdistribusi normal
Karakteristik Individu 0.094 Data terdistribusi normal
Kepuasan kerja 0,239 Data terdistribusi normal
Produktivitas kerja 0,055 Data terdistribusi normal
Sumber: data primer yang telah diolah
 74

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi atau probabilitas

data yang diuji semua berada di atas alpha 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

seluruh data pada penelitian ini terdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Dalam analisis regresi suatu pengamatan diharapkan adanya

homoskedastisitas yaitu varians dari suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap atau kalau terjadi faktor gangguan masih dalam batas normal. Oleh

karena itu, dalam regresi harus dilakukan pengujian untuk menentukan ada

tidaknya heteroskedastisitas. Untuk mengindikasikan ada tidaknya

heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan melihat grafik scater plot.

Analisis dari grafik ini sebagai berikut.

a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Hasil pengujian ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilihat dari

grafik scater plot di bawah ini:

Grafik 4.1
Scatter Plot
 75

Dari scater plot di atas dapat dilihat bahwa tidak dijumpai adanya titik-titik di

atas atau di bawah angka 0 pada sumbu Y yang membentuk suatu pola tertentu

seperti yang telah dijelaskan di atas. Kesimpulannya tidak terdapat

heteroskedastisitas pada kedua model regresi berganda dalam penelitian ini.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara melihat nilai

Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependennya. Menurut Algifari (2000, dalam Wijayawati,

2004) jika nilai VIF tidak lebih dari 10 maka dalam model tersebut tidak terdapat

multikolinieritas. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antar variabel

independen. Dengan demikian, uji multikolinieritas hanya dilakukan terhadap

regresi berganda yang dilakukan, karena regresi berganda ini mengandung

lebih dari satu variabel independen. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel

independen (desain kompensasi-insentif) dan satu variabel intervening (motivasi

kerja). Tabel hasil uji multikolinieritas akan ditunjukkan di bawah ini:

Tabel 4.4

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel VIF Interpretasi

Keselamatan kesehatan kerja 4.809 Tidak terjadi multikolinieritas
Karakteristik pekerjaan 1.644 Tidak terjadi multikolinieritas
Karakteristik Individu 1.245 Tidak terjadi multikolinieritas
 76

Kepuasan 4.118 Tidak terjadi multikolinieritas

Sumber: data primer yang telah diolah

Dari Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa nilai VIF dari kedua variabel independent

tidak lebih dari 10 sehingga tidak terjadi multikolinieritas.

4.3.3 Analisa jalur

Analisis statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

jalur (path analysis). Analisis jalur ini menggunakan analisis regresi berganda dan

analisis regresi sederhana yang diolah dengan software AMOS 5.0.

Dalam penelitian ini, model hubungan variabel bebas dengan variabel antara

dan variabel terikat dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan berikut:

ZY1 = P1X1 + P2X2 + P3X3 +ε1  Z_Kepuasan karyawan = P1Keselamatan

kesehatan kerja + P2Karakteristik pekerjaan + P3Karakteristik Individu +ε1

ZY2 = P4Y1 + P1X1 + P2X2 + + P3X3 +ε2  Z_Produktivitas kerja = P4Kepuasan

karyawan + P1Keselamatan kesehatan kerja + P2Karakteristik pekerjaan +

P3Karakteristik Individu +ε2

PENDUGAAN PARAMETER ATAU PERHITUNGAN KOEFISIEN JALUR

DENGAN METODE OLS, BILAMANA DILAKUKAN DENGAN SOFTWARE AMOS
MAKA DIHITUNG MELALUI ANALISIS REGRESI, YAITU DILAKUKAN PADA
MASING-MASING PERSAMAAN SECARA PARSIAL (SOLIMUN, 2002).
UNTUK BENTUK PERSAMAAN PERTAMA DIPEROLEH HASIL ANALISIS
REGRESI SEBAGAI BERIKUT :
Tabel 4.5

Hasil Analisis Regresi : Pengaruh X1, X2 dan X3Terhadap Y1

Variabel Standardized Estimate Sig.

 77

X1 0.946 0,000

X2 -0.205 0,071

X3 0.075 0,445

Variabel terikat = Y1 : R2 = 0.761

Untuk bentuk persamaan kedua diperoleh hasil analisis regresi sebagai berikut:

Tabel 4.6

Hasil analisis regresi : Pengaruh Y1, X1, X2 dan X3 terhadap Y2

Variabel Standardized Estimate Sig.

X1 0.525 0,000

X2 0.450 0,000

X3 0.420 0,000

Y1 -0.331 0,000

Variabel terikat = Y2 : R2 = 0.934

Dari hasil analisis regresi dalam Tabel 4.5 dan Tabel 4.6, maka bentuk

persamaan dapat dinyatakan sebagai berikut :

ZY1 = 0.946X1 - 0.205X2 + 0.075X3+ ε1

ZY2 = 0.525X1 + 0.450X2 + 0.420X3 - 0.331Y1 Ε2

 78

MENURUT SOLIMUN (2002) TERDAPAT DUA INDIKATOR UNTUK

MEMERIKSA VALIDITAS MODEL YAITU :
1. KOEFISIEN DETERMINASI TOTAL (RM2) DARI MODEL ANALISIS JALUR

SEBAGAI BERIKUT:

Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan :

Rm2 = 1 - Pe12Pe22……Pep2

= 1 - (0.761)2(0.934)2

= 1 - (0,58 x 0,87)

= 1 - 0,503

= 0,497.

Berarti keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model tersebut adalah

sebesar 0.497 atau 49.7% atau dengan kata lain informasi yang terkandung dalam

data 49.7% dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya (50.3%) dijelaskan

oleh variabel lain (yang tidak terdapat dalam model) dan error.

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan, maka dikemukakan

pengujian hipotesis sebagai berikut :

1. Hipotesis 1

Hipotesis 1 mengidentifikasi variable Keselamatan kesehatan kerja (X1),

berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan (Y) di UD. Sumber

Jaya Mojokerto .

Hasil analisis menunjukkan bahwa diduga keselamatan kesehatan kerja

secara parsial mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap kepuasan

karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

 79

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan

bahwa Keselamatan kesehatan kerja secara parsial mempunyai pengaruh

langsung yang signifikan terhadap Kepuasan karyawan dapat diterima.

2. Hipotesis 2

Hipotesis 2 menyatakan bahwa diduga karakteristik pekerjaan kerja secara

parsial mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap Kepuasan

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

pekerjaan (X2), tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan

(Y1) karena nilai p > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan secara parsial mempunyai pengaruh langsung yang

signifikan terhadap Kepuasan karyawan tidak dapat diterima.

3. Hipotesis 3

Hipotesis 3 menyatakan bahwa diduga karakteristik individu secara parsial

mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap Kepuasan

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

individu (X3), tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan

(Y1) karena nilai p > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa

karakteristik individu secara parsial mempunyai pengaruh langsung yang signifikan

terhadap Kepuasan karyawan tidak dapat diterima

 80

4. Hipotesis 4

Hipotesis 4 menyatakan bahwa diduga Keselamatan kesehatan kerja

mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap Produktivitas kerja.

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel Keselamatan

kesehatan kerja (X1), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y2) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan

bahwa Keselamatan kesehatan kerja secara parsial mempunyai pengaruh

langsung yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diterima

5. Hipotesis 5

Hipotesis 5 menyatakan bahwa diduga karakteristik pekerjaan kerja secara

parsial mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap produktivitas kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

pekerjaan (X2), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y2) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan secara parsial mempunyai pengaruh langsung yang

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diterima

6. Hipotesis 6

Hipotesis 6 menyatakan bahwa diduga karakteristik individu secara parsial

mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap produktivitas kerja

 81

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

individu (X3), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y2) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa

karakteristik individu secara parsial mempunyai pengaruh langsung yang signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diterima

7. Hipotesis 7

Hipotesis 7 menyatakan bahwa diduga kepuasan kerja secara parsial

mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap produktivitas kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan (Y1),

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y2) karena

nilai p > 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan

bahwa kepuasan secara parsial mempunyai pengaruh langsung yang signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diterima

4.5 Pembahasan

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel Keselamatan

kesehatan kerja (X1), berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan

(Y1) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak

 82

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

pekerjaan (X2), tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan

(Y1) karena nilai p > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

individu (X3), tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan karyawan

(Y1) karena nilai p > 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel Keselamatan

kesehatan kerja (X1), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y2) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

pekerjaan (X2), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y2) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel karakteristik

individu (X3), berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y2) karena nilai p < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan (Y1),

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y2) karena

nilai p > 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak

 BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berikut kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian dan pembahasan

sesuai hipotesis:

1. Karakteristik pekerjaan, Individu Keselamatan, kesehatan dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan produktivitas Karyawan UD. Sumber

Jaya Mojokerto .

2. karakteristik pekerjaan dan individu tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto .

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka peneliti menyampaikan saran sebagai

berikut :

1. UD. Sumber Jaya Mojokerto perlu membenahi karakteristik pekerjaan dan

karakteristik individu karena terbukti berpengaruh terhadap kepuasan karyawan

agar dapat berdampak bagi peningkatan produktivitas kerja.

2. Peneliti lain, diharapkan ada yang meneliti variable – variable lainnya yang

dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

83
 84

DAFTAR PUSTAKA

As’ad. Moch. ( 1995 ). Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta: Cetakan kedua.

Azwar Saifudin, 2016, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Barthos, Basir. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu
Pendekatan Makro. Jakarta: Bumi Aksara.

Bennett N.B. [dan] Silalahi,Rumondang.1991. Manajemen keselamatan dan

kesehatan kerja.[s.l]:Pustaka Binaman Pressindo.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

Elizar dan Hasrudy Tanjung, 2018, Pengaruh Pelatihan, Kompetensi,

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, homepage: Vol 1, No. 1, September 2018, Hal: 46-58
Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia, diterjemahkan Moh. Mafud,
Penerbit Erlangga, Jakarta.

Handoko, Hani T. 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE
UGM, Yogyakarta.

Hayati Feb Amni, dkk, 2021, Pengaruh Kepemimpinan Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT Vanisa Rizki
Jakarta
Indrawijaya, Adam (2000), Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo

Kenneth, N. Wexley, dan Gary, A. Yuki. 2003. Perilaku Organisasi dan Psikoloi
 85

Martoyo S, ( 1994 ), Manajemen sumber daya manusia, edisi ketiga, cetakan

pertama, BPFE, Yogyakarta.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba
Empat, Jakarta.

Nitisemito, Alex, 1992, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta.

Nurdin Ahmad, Abd. Qodir Djaelani, dan A. Agus Priyono, 2020, Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air
Minum Kota Malang), e – Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen,
Fakultas Ekonomi Unisma, Hal: 1-13

Ravianto, J. ( 1990 ). Produktivitas dan Manajemen. Jakarta : Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas.
Robbins, Stephen P. (1996), Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,
Jakarta: PT Prenhallindo.

Robbins, SP. (2001). Organizational Behavior, 9th ed.. Upper Saddle River, New
Jersey, 07458: Prentice-Hall Inc.

Robert Kreitner, Angelo Kinichi.2005. Perilaku Organisasi Edisi ke 5 Jilid 2.

Salemba Empat:Jakarta.

Sadili, Samsudin, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju
Simanjuntak, P.J. (1995). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Singaribun, Masri dan Sofian Effendi, 1989. Metode Penelitian Survai, Jakarta :
LP3ES.

Sinungan, Muchdarsyah, (2003), Produktivitas, Apa dan Bagaimana, Jakarta:

Suma’mur, PK, 1996, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan, Jakarta: CV.
Haji Masagung.
Suprihanto, John. 1998. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi
Pertama. Yogyakarta: BPFE.
 86

Winardi (1992), Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung, PT.Citra Aditya Bakti

 KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.
Bapak / Ibu
Seluruh Karyawan
UD. Sumber Jaya Mojokerto
Di –
Tempat.

Bersama ini kami sampaikan kuesioner penelitian yang saya sampaikan dalam
rangka mengumpulkan data mengenai Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan
Kerja, Karakteristik pekerjaan dan Karakteristik individu Terhadap Kepuasan dan
Dampaknya Produktivitas Kerja Karyawan UD. Sumber Jaya Mojokerto,

Kuesioner diberikan kepada bapak/ibu untuk diisi dengan memberi tanda silang
pada tempat yang tersedia sesuai dengan kenyataan yang ada dan sesuai dengan
hati nurani bapak/ibu.

Perlu diketahui bahwa setiap jawaban bapak/ibu tidak menunjukkan salah atau
benar dan tidak ada kaitannya dengan karier bapak/ibu di masa mendatang.

Saya sangat menghargai pendapat bapak/ibu melalui jawaban yang diberikan.

Untuk itu saya ucapkan banyak terima kasih atas kerjasamanya yang baik.

Hormat kami,

Penulis

87
 88

A. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (X1)

Pernyataan Pendapat

1. Menurut bapak/ibu, selama ini telah terjadi keserasian 1. Sangat tidak setuju
antara peralatan kerja dengan tugas – tugas karyawan . 2. Tidak setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju
2. Menurut bapak/ibu, telah dilakukan kesempurnaan 1. Sangat tidak setulu
terhadap alat – alat pelindung diri dalam bekerja 2. Tidak setuju
termasuk seragam yang dibutuhkan karyawan 3. Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju
3. Menurut bapak/ibu, peralatan rumah tangga 1. Sangat tidak setuju
perusahaan telah dipelihara dan dengan sempurna 2. Tidak setuju
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju

B. KARAKTERISTIK PEKERJAAN (X2)

Pernyataan Pendapat

1. Menurut bapak/ibu, karakteristik pekerjaan yang 1. Sangat tidak setuju

dimiliki institusi memberikan tantangan yang sangat 2. Tidak setuju
baik 3. Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju
2. Menurut bapak/ibu, karakteristik pekerjaan berupa 1. Sangat tidak setulu
peluang promosi memberikan gambaran jelas tentang 2. Tidak setuju
peluang yang dapat diraih oleh karyawan 3. Netral
4. Setuju
 89

5. Sangat setuju
2. Menurut bapak/ibu, karakteristik pekerjaan berupa 1. Sangat tidak setulu
suhu kompetisi meyakinkan karyawan tentang 2. Tidak setuju
kemampuan yang baik 3. Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju

C. KARAKTERISTIK INDIVIDU (X3)

Pernyataan Pendapat

1. Factor – factor fisiologis karyawan mampu mendukung 1. Sangat tidak setuju

kinerja mereka 2. Tidak setuju
3 Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju
2. Faktor psikologis karyawan mampu mendukung kinerja 1. Sangat tidak setuju
mereka 2. Tidak setulu
3. Netral
4. Setuju
5. Sangat setuju
3. Factor – factor demografi karyawan sesuai dengan harapan 1. Sangat Tidak setuju
sekolah dalam upaya mendukung kinerja mereka 2. Tidak setuju
3. Netral
4. setuju
5. Sangat setuju

D. KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)

Pernyataan Pendapat

1. Menurut bapak/ibu, karyawan memiliki kepuasan atas 1. Sangat tidak setuju

 90

hubungan dengan rekan kerja 2. Tidak setuju

3. Tidak Tentu
4. Setuju
5. Sangat setuju
2. Menurut bapak/ibu, karyawan mendapatkan kepuasan 1. Sangat tidak setuju
melalui kompensasi yang diberikan 2. Tidak setuju
3. Tidak Tentu
4. Setuju
5. Sangat setuju
3. Menurut bapak/ibu, karyawan memperoleh kepuasan atas 1. Sangat tidak setuju
jenis pekerjaan yang diemban 2. Tidak setuju
3. Tidak Tentu
4. Setuju
5. Sangat setuju

E. PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Y)

Pernyataan Pendapat

1. Menurut bapak/ibu, karyawan memiliki kualitas dan 1. Sangat tidak setuju

kemampuan fisik dalam melaksanakan pekerjaan 2. Tidak setuju
3. Tidak Tentu
4. Setuju
5. Sangat setuju
2. Menurut bapak/ibu, kuantitas hasil pekerjaan sudah sesuai 1. Sangat tidak setuju
dengan syarat yang ditetapkan oleh instansi 2. Tidak setuju
3. Tidak Tentu
4. Setuju
5. Sangat setuju
3. Menurut bapak/ibu, penyelesaian pekerjaan oleh para 1. Sangat tidak setuju
karyawan tepat waktu dan sesuai dengan rencana 2. Tidak setuju
3. Tidak Tentu
4. Setuju
5. Sangat setuju
 91

LAMPIRAN – LAMPIRAN

Model Summaryb

Mode R Adjusted R Std. Error of

l R Square Square the Estimate
a
1 .966 .934 .930 .10442

Model Summaryb

Change Statistics

Mode R Square F Sig. F Durbin-

l Change Change df1 df2 Change Watson

1 .934 246.926 4 70 .000 1.703

a. Predictors: (Constant), Y1, X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y2
 92

ANOVAb

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.

1 Regression 10.769 4 2.692 246.926 .000a

Residual .763 70 .011

Total 11.532 74

a. Predictors: (Constant), Y1, X3, X2, X1

b. Dependent Variable: Y2

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Model B Std. Error

1 (Constant) .055 .160

X1 .525 .047

X2 .450 .038

X3 .420 .038

Y1 -.331 .044

Coefficientsa

Standardized
Coefficients Correlations

Zero-
Model Beta t Sig. order Partial Part

1 (Constant) .340 .735

X1 .749 11.101 .000 .589 .799 .341

X2 .468 11.880 .000 .845 .818 .365

X3 .376 10.955 .000 .631 .795 .337

Y1 -.466 -7.467 .000 .299 -.666 -.230

Coefficientsa
 93

Collinearity Statistics

Toleranc
Model e VIF

1 (Constant)

X1 .208 4.809

X2 .608 1.644

X3 .803 1.245

Y1 .243 4.118

a. Dependent Variable: Y2

Charts
94
95
96