PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN KERJA (K3),

MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT INKABIZ INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Disusun oleh :

Atikah Putri
(11160810000103)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2021
PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN (K3), MOTIVASI DAN
KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT INKABIZ INDONESIA

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh

Atikah Putri
NIM:11160810000103

Dibawah Bimbingan
Pembimbing I

Dr. Suhendra M,M

NIP: 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH
JAKARTA
1442 H/ 2021 M

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 11 November 2020 telah dilaksanakan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Atikah Putri

2. NIM : 11160810000103

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh K3,Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Di PT.Inkabiz Indonesia

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan

mahasiswa yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka

diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi

kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 November 2020

1. Bahrul Yaman,M,Si ( )
NIP.19620811986031001 Penguji 1

2. Leis Suzanawati,SE,M,Si ( )
NIP.197208092005012004 Penguji II

iii
iv
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Atikah Putri
NIM 11160810000103
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya
ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap untuk dikenakan sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 1 April 2021

Atikah putri
11160810000103

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama Lengkap : Atikah Putri

2. Tempat, Tgl Lahir : Tegal , 12 juli 1998

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Pertanian iv, Lebak Bulus , Cilandak, Jaksel

5. Telepon 089512163929

6. Email : tika.putri1998@gmail.com

II. Pendidikan Formal

1. 2004 - 2010 : SDN 01 Lebak Bulus Jakarta Selatan

2. 2010 - 2013 : SMP Keluarga Widuri

3. 2013 - 2016 : SMA Keluarga Widuri

4. 2016 - 2021 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pendidikan Non-Formal

Kursus Bahasa inggris LB LIA CINERE

IV. Pengalaman Magang

Magang PT.Chitra Paratama Jakarta

vi
 The Effect Of Healt Safety (K3),Motivation And Work Discipline On Employee
Performance PT Inkabiz Indonesia

ABSTRAK

The purpose of this study was to examine Occupational Health and Safety (K3),
Work Motivation, and Work Discipline on employee performance. Using quantitative
data, this research data was collected from 81 employees of PT.Inkabiz Indonesia.
Sampling technique using incidental sampling technique. Data analysis used in this
research includes: data quality test, classical assumption test, multiple linear
regression analysis and hypothesis testing. with the help of SPSS 25 software as an
analysis tool.The results of this study are (1) There is a significant positive effect of
Occupational Health Safety (K3) on Employee Performance, (2) There is a significant
positive effect of Work Motivation on Employee Performance, (3) There is a significant
positive effect of work discipline on employee performance.(4) occupational health
safety, work motivation, and work discipline have a simultaneous effect on the
performance of PT.Inkabiz Indonesia employees .This research is expected to be
material for consideration, contribution of thoughts and input for alternative problem
solving in companies and organizations related to occupational health safety (K3),
Work Motivation, and Work Discipline which are useful in improving employee
performance so that they can support the achievement of organizational goals.

Keyword: Occupational Health Safety (K3, Work Motivation, disciplin

vii
 viii

.
Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (K3), Motivasi, Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan

PT.Inkabiz Indonesia

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji Keselamatan Kesehatan Kerja
(K3), Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan.. Dengan
menggunakan kuantitatif, data penelitian ini dikumpulkan dari 81 karyawan PT.Inkabiz
Indonesia. Teknik Pengambilan sampel dengan menggunakan teknik sampel insidental
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi
klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. dengan bantuan software SPSS
25 sebagai alat analisis. Hasil penelitian ini adalah (1) Terdapat pengaruh positif
signifikan keselamatan Kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan (2) Terdapat
pengaruh positif signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (3) Terdapat
pengaruh positif signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (4) keselamatan
kesehatan kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia. Penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan, sumbangan pemikiran dan masukan alternatif
solusi guna memecahkan masalah di dalam perusahan maupun organisasi yang
berkaitan keselamatan kesehatan kerja (K3), Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja yang
berguna dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mendukung
pencapaian tujuan organisasi.

Kata kunci :Keselamatan kesehatan kerja (k3), Motivasi, Disiplin,Kinerja

viii
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang

, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat – Nya . yang telah melimpahkan

rahmat , hidayah , dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya dapat menyelesaikan

Skripsi dengan judul : Analisis Pengaruh Keselematan dan Kesehatan Kerja (K3),

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi ini disusun sebagai

syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Ayah dan Ibu tersayang yang telah membesarkan, mendidik, mendukung,

menyayangi dan tiada hentinya memberikan semangat setiap hari, serta doa yang

tidak pernah terputus, terima kasih telah memberikan fasilitas-fasilitas terbaik

sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan S1, tak lupa pula untuk adik dan

saudara saudara ku yang selalu memotivasi, dan mendoakan.

2. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. Selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam

menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih

unggul.

ix
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM. dan Ibu Amalia, S.E., MSM. Selaku Ketua

Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah selalu

memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk

membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih baik lagi.

4. Bapak Dr.Suhendra, M.M selaku Pembimbing Akademik yang telah mengarahkan

dan memotivasi selama penulis menuntut ilmu di FEB UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

5. Bapak Dr.Suhendra, M.M. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih yang

sebesar-besarnya karena telah meluangkan waktu, dan bersedia untuk

membimbing penulis dengan penuh kesabaran. Serta terima kasih telah

memberikan banyak ilmu, arahan, saran dan masukan dari setiap permasalahan

dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan

keberkahan.

6. Teman teman seperjuangan Manajemen 2016 khususnya Fathia, Diana,

Elzha,Nisfina, dan Dela.Terima kasih sellu memberikan solusi,semangat,dan

bantuan sehingga penulis bisa bersemangan dan bersungguh sungguh untuk

menyelesaikan skripsi ini.terima kasi sudah menjadi bagian dari cerita di dunia

kampus,semoga Allah berkenan mempertemukan kita lagi dimasa depan dalam

keadaan yang jauh lebih baik.

7. Sahabat terbaik yang saya miliki Desita dan Maina yang selalu mendoakan,saling

mendukung sama lain ,dan menemani penulis sehingga penulis dapat

menyelesaikan skrpsi ini.

x
8. Untuk adik terbaik amelia ,yang selalu mendoakan,dan memberi semangat ,dan

selalu ada dikala susah maupun senang.

9. Teruntuk teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta baik senior maupun junior yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan

penulis.

10. Teruntuk teman- teman KKN INSPIRA UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

khususnya untuk yang telah mewarnai kehidupan perkuliahan dan berbagi

pengalaman semasa kegiatan kuliah kerja nyata .

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan karya ilmiah ini masih jauh

dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran dari pembaca sangat

diharapkan agar karya tulis ini menjadi lebih baik. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi penulis dan pembaca.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 1 April 2021

Atikah putri

xi
 DAFTAR ISI

COVER .................................................................................................................... i
COVER DALAM ....................................................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI....................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi
ABSTRACT ........................................................................................................... vii
ABSTRAK............................................................................................................viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................ xvi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................... 20
C. Tujuan Penelitian................................................................................... 21
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 21
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 23
A. Landasan Teori ...................................................................................... 23
1. Manajemen sumber daya manusia .................................................... 23
2. Keselamatan kesehatan Kerja........................................................... 25
a. Pengertian keselamatan kesehatan kerja ..................................... 25
b. Faktor yang mempengaruhi kecelakan kerja ............................... 26
c. Strategi perusahaan dalam menerapkan K3 ................................ 28

xii
 d. Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja .................................... 29
e. Dimensi dan Indikator K3 .......................................................... 29
3. Motivasi .......................................................................................... 31
a. Pengertian Motif ........................................................................ 31
b. Pengertian motivasi .................................................................... 32
c. Teori motivasi ............................................................................ 34
d. Strategi pemimpin dalam meningkatkan motivasi ...................... 38
e. Faktor yang mempengaruhi motivasi .......................................... 41
f. Prinsip dalam motivasi pegawai ................................................. 41
g. Dimensi dan Indikator Motivasi ................................................. 42
4. Disiplin Kerja .................................................................................. 44
a. Pengertian Disiplin..................................................................... 44
b. Macam macam Diplin Kerja ...................................................... 45
c. Strategi pemimpin dalam Disiplin Kerja ..................................... 45
d. Pendekatan Disiplin Kerja .......................................................... 46
e. Pelaksanaan sanksi pelanggaran disiplin kerja ............................ 48
f. Faktor yang mempengaruhi Disiplin .......................................... 49
g. Dimensi dan indikator Disiplin Kerja ......................................... 51
5. Kinerja............................................................................................. 52
a. Pengertian kinerja ...................................................................... 52
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja ............................................ 53
c. Faktor penghambat dan pendukung kinerja ................................ 55
d. Penilaian kinerja ........................................................................ 56
e. Metode pengukuran kinerja ........................................................ 57
f. Strategi PT.Inkabiz Indonesia dalam meningkatkan kinerja ........ 60
g. Dimensi dan indikator kinerja .................................................... 61

xiii
 B. Peneliti Terdahulu ................................................................................. 63
C. Keterkaitan antar variabel ...................................................................... 72
D. Kerangka penelitian ............................................................................... 74
E. Hipotesis ............................................................................................... 75
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 77
A. Ruang Lingkup ..................................................................................... 77
B. Populasi dan Sampel ............................................................................ 78
C. Metode pengumpulan data.................................................................... 82
1. Data primer ........................................................................................ 78
2. Data sekunder .................................................................................... 78
D. teknik pengukuran data .......................................................................... 78
E. Metode Analisis Data ............................................................................ 84
1. Uji Kualitas Data ............................................................................. 84
2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 85
3. Uji Hipotesis .................................................................................... 88
4. Metode Analisis Regresi Berganda .................................................. 89
5. Analisis Koefisien Determinasi (R2) ................................................. 90
F. Definisi Operasional variabel ............................................................... 90
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 93
A. Gambaran umum ojek penelitian ........................................................... 93
1. Sejarah Singkat PT.Inkabiz Indonsia ................................................ 95
2. Visi Dan Misi .................................................................................. 96
3. SDM ................................................................................................ 96
B. Analisis dan Pembahasan....................................................................... 97
1. Karakteristik Reseponden ................................................................ 97
2. Uji Kualitas Data ........................................................................... 102

xiv
 3. Deskriptif Statistik ......................................................................... 105
C. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 114
1. Uji Normalitas ............................................................................... 115
2. Uji Mulitikolinieritas ..................................................................... 117
3. Uji Heterokedastisitas .................................................................... 118
D. Uji Hipotesis ....................................................................................... 121
1. Uji Parsial (t) ................................................................................. 121
2. Uji Stimultan (F) ............................................................................ 124
E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 125
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 126
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 125
A. Kesimpulan ......................................................................................... 129
B. Saran ................................................................................................... 129
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 133

xv
 DAFTAR GAMBAR

1.1 Gambar Hasil Target dan Realisasi Produksi PT.Inkabiz Indonesia ................... 4
2.1 Gambar Kerangka Penelitian............................................................................ 74
4.1 Gambar 4.1 Kurva Normal P-Plot ................................................................... 115
4.10Gambar Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 118

xvi
 DAFTAR TABEL

1.1 Standart Kinerja perusahaan PT.Inkabiz Indonesia .............................................. 3

1.2 Penilaian Kinerja Karyawan PT.Inkabiz Indonesia .............................................. 4
1.3 Perhitungan Hasil Kuisioner kinerja karyawan .................................................... 5
1.4 Data Kecelakaan Kerja ........................................................................................ 7
1.5 Perhitungan Hasil Kuisioner K3 .......................................................................... 8
1.6 Daftar Fasilitas Karyawan PT Inkabiz Indonesia ............................................... 12
1.7 Daftar Gaji karyawan PT.Inkabiz Indonesia ...................................................... 14
1.8 Perhitungan Hasil kuisioner motivasi kerja ........................................................ 15
1.9 Laporan ringkasan karyawan ............................................................................. 17
1.10 Perhitungan hasil kuisioner disiplin kinerja ....................................................... 19
2.1Penelitian terdahulu............................................................................................ 65
3.1 karakteristik populasi ........................................................................................ 80
3.2penilaian pengukuran likert ................................................................................ 84
3.3 operasional variabel .......................................................................................... 92
4.1 Jumlah karyawan PT.Inkabiz Indonesia............................................................. 97
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 98
4.3 Karakteristik responden berdasarkan Usia ......................................................... 99
4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ............................................. 100
4.5 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ................................. 101
4.6 Hasil Uji Validitas........................................................................................... 102
4.7 Hasil Uji Realibilitas ....................................................................................... 105
4.8 Distribusi Jawaban Responden Keselamatan kesehatan kerja (X1) .................. 106
4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X2) ....................... 109
4.10 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X3) .......................... 110

xvii
4.11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja (Y) .................................... 113
4.12 Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ............................................................ 116
4.13 Uji Multikolinieritas ...................................................................................... 117
4.14 Uji Heterokedastisitas Glejser ....................................................................... 120
4.15 Uji Signifikasi Parsial (Uji t) ......................................................................... 121
4.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................... 124
4.17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................................... 126
5.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 128

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era revolusi industri 4.0 perkembangan dunia usaha semakin meluas

baik dalam persaingan maupun pengembangan di suatu perusahaan. Pertumbuhan

perusahaan yang cukup pesat salah satunya adalah perusahaan di bidang garment

sekarang ini semakin kompetitif. Garment menjadi salah satu perusahaan yang

memegang peran penting dalam menyediakan kebutuhan pokok pakaian dan

menjadi salah satu industri sebagai pemuas kebutuhan akan sandang bagi

masyarakat yang terus berkembang, hal ini membuat persaingan pada industry

garmen di Indonesia yang semakin ketat, diikuti juga dengan fenomena yang ada

dengan banyaknya industri luar negeri yang masuk ke dalam pasar Indonesia,

sehingga membuat perusahaan perusahaan yang bergerak di bidang germen untuk

bisa menghasilkan produk berkualitas dan sesuai dengan perkembangan dunia

mode pakaian yang terus berkembang hingga saat ini.

PT.Inkabiz Indonesia didirikan pada tahun 2007. PT.Inkabiz Indonesia

merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Garment yang berlokasi

di tangerang, Banten. PT.Inkabiz memproduksi produk produk pakaian jadi yang

di produksi secara massal dengan jumlah yang sangat banyak . Tahun 2015 dan

2016, PT.Inkabiz memiki portofolio bisnis yaitu pengadaan seragam dinas

1
 2

Kaporlap Polri dan PNS dengan berbagai perusahaan / instansi seperti, Biro

Sarpras Sulsel, PERUMNAS, Biro Sarpas Polda Sumsel, Biro Sarpras Polda Bali

dan jasa konsultan pakaian. Dengan semakin kompetitif nya perusahaan yang

bergerak dibidang garment, PT.Inkabiz Indonesia menerapkan sistem produksi

sesuai dengan standar mutu nasional Indonesia dan dengan hasil pekerjaan yang

berkualitas sesuai dengan visi misi perusahaan .

Dalam menghadapi persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki

sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan

perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus

dilihat sebagai suatu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi, dalam hal

ini peran sumber daya manusia sangat menentukan (Sutrisno, 2017:3) . Menurut

Sutrisno (2017:3) Sumber daya manusia merupakan satu satunya yang memiliki

akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan dorongan dan karya (rasio,

rasa, dan karsa). Sumber daya yang dimaksud adalah karyawan yang merupakan

faktor utama dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian kinerja yang

dimilki karyawan menentukan tercapainya suatu tujuan yang diharapkan oleh

sebuah perusahaan. Oleh sebab itu sumber daya manusia perlu dikembangkan dan

diperhatikan sehingga berdampak pada keberhasilan perusahaan.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi konstribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk: Kuantitas

Output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap
 3

kooperatif (Robert L.Mathis-John H.Jackson, 2006). Untuk melihat pencapaian

kinerja karyawan. Berikut standar standart nilai yang dapat mengukur kinerja

karyawan baik atau buruk.

Tabel 1.1
Standart Kinerja perusahaan PT.Inkabiz Indonesia
No Nilai Kategori
1 >91 Sangat Baik
2 76-90 Baik
3 61-75 Cukup
4 51-60 Kurang
5 <50 Buruk
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia 2021

Pada tabel 1.1 diatas untuk standar penilaian kinerja karyawan industry

garment di PT.Inkabiz Indonesia. Semua pekerja disemua bagian telah memiliki

standart kriteria penilaiannya masing masing sesuai dengan standart kerja Nasional

Indonesia bidang garment, dimulai dari bagian pattern and maker, cutting,process

sewing serta proses inishing. Nilai tersebut dikelompokan menjadi lima yaitu : 91

keatas (sangat baik), 76-90 (baik),61-75 (cukup),51-60 (kurang),dan lima kebawah

(buruk)
 4

Tabel 1.2

Penilaian Kinerja Karyawan PT.Inkabiz Indonesia

Kriteria
Jumlah sangat
baik Baik Cukup Kurang
Tahun karyawan >91 % 76-90 % 61-75 % 51-60 %
2018 109 48 44% 34 31% 23 21% 4 19%
2019 111 40 36% 47 42% 18 16% 6 14%
2020 102 34 33% 39 38% 26 25% 3 24%
Sumber : HRD PT.Inkabiz Indonesia 2021

Dari table 1.4 diatas dapat terlihat bahwa jumlah presentase karyawan yang

mendapat skor skor >90 (sangat baik) dari tahun 2018 ke tahun 2020 mengalami penurunan.

Pada tahun 2018 presentase jumlah karyawan yang mendapat skor >90 sebesar 44% dari

jumlah karyawan di tahun tersebut. Sedangkan tahun 2019 sebesar 36% dan di tahun 2020

sebesar (33%). Kemudian di tahun 2019 ke tahun 2020 presentase jumlah karyawan yang

mendapatkan nilai 76-90 mengalami penurunan dengan nilai presentase sebesar (42%)

menjadi (38%). Dan jumlah karyawan yang mendapat skor 61-75 justru mengalami

penambahan dari tahun 2019 ke tahun 2020 sebesar (16%) menjadi (25%). Dari data tersebut

terjadi fluktuaktif, sebagian karyawan masih belum memiliki kinerja sesuai dengan standart

perusahaan. Permasalahan Penurunan kinerja yang terjadi berdasarkan hasil observasi

dan wawancara dengan Bapak yudi selaku hrd PT.Inkabiz Indonesia disebabkan

karena beberapa karyawan tidak menggunakan waktu nya dengan baik dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, ketaatan karyawan dalam bekerja

seperti masih adanya tindakan indispliner yang dilakukan karyawan dengan tidak

mematuhi SOP yang berlaku dengan tidak menggunakan alat pelindung diri ketika
 5

melaksanakan tugas dan keterlambatan pada jam masuk istirahat, kurangnya dorongan

dan semangat karyawan dalam bekerja. , dan sebagian karyawan dinilai belum mampu

untuk bekerja sama dengan karyawan lainnya mengingat dalam menghasilkan ouput

sangat dibutuhkan kerja sama antar karyawan. Kondisi penurunan kinerja didukung

oleh kuisioner kinerja yang peneliti lakukan lakukan pada 20 karyawan PT.Inkabiz

Indonesia sebagai berikut :

Tabel 1.3
Perhitungan Hasil kuisioner kinerja karyawan

SS S N TS STS
SKOR MEAN
NO PERNYATAAN Skor=5 skor=4 skor=3 skor=2 skor=1
N F N F N F N F N F
saya selalu teliti
1 30 6 36 9 15 5 0 0 0
ketika bekerja 81 4,05
Saya bekerja
2 20 4 32 8 24 8 0 0 0
sesuai target 76 3,8
Saya datang ke
3 kantor tepat 20 4 40 10 15 5 2 1 0
waktu 77 3,85
4 Ketepatan waktu 25 5 28 7 18 6 4 2 0 75 3,75
Bekerja sama 45 9 20 5 18 6 0 0 0 0 83 4,15
F= Frekunsi 3,92
N=Nilai*Skor
Responden 20 orang
Mean = jumlah skor/total responden
Sumber : Hasil olah data ms.excel 2021

Tabel 1.3 menunjukan kondisi kinerja karyawan saat ini di PT.Inkabiz

Indonesia, hasil perhitungan tersebut didapatkan dari olahan data kuisioer yang

dibagikan kepada responden . Hasil kinerja karyawan dikatakan belum mencapai

standar yang diharapkan, dikarenakan ada beberapa indikator yang masing dibawah
 6

rata rata penilaian sebesar 3,92. Yaitu indikator kuantitas pekerjaan, kehadiran, dan

ketepatan waktu. Dari hasil wawancara yang peneliti dapatkan dan juga didukung

dengan data data yang diberikan oleh pihak HRD.PT.Inkabiz Indonesia

menunjukan terjadinya penurunan hasil kinerja produksi perusahaan berkaitan

dengan variabel yang diteliti. Menurut Anwar Prabu Mangkumanegara (2015:67)

kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang di berikan. Berdasarkan hasil dari wawancara dan data mengenai kinerja

produksi , maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia

belum sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan . Standar yang

dimaksud adalah belum tercapainya peningkatan hasil kinerja produksi setiap

tahunnya. Untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas yang

diinginkan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor keselamatan dan

kesehatan kerja (K3). Menurut (Alfian and Afrial 2020) salah satu bentuk

pemeliharaan agar setiap karyawan memiliki kinerja yang baik adalah dengan

memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Keselamatan dan kesehatan

kerja merupakan salah satu aspek penting dalam usaha meningkatkan kinerja

karyawan dan memberikan perlindungan terhadap karyawan untuk terhindar dari

kecelakaan dan lingkungan kerja yang kurang sehat. Keselamatan kerja

menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau

kerugian di tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi

 7

yang berati bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang

disebabkan oleh lingkungan kerja (Mangkumanegara,2015:161). Masalah yang

timbul dalam proses produksi pada PT.Inkabiz Indonesia adalah resiko kecelakaan

kerja yang menyebabkan terganggunya proses produksi dan menimbulkan kerugian

yang berdampak pada perusahaan dan para karyawan. Adapun kecelakaan kerja

yang terjadi pada PT.Inkabiz Indonesia sebagai berikut :

Tabel 1.4
Data Kecelakaan Kerja PT.Inkabis Indonesia
Periode 2016-2020
No Tahun Jumlah Divisi Kategori Tanggal Ketarangan
Kecelakaan
1 2016 1 Cutting Ringan 3/02/201 Tangan terkena
6 gunting
1 Emboidery Sedang 8/11/201 Telapak tangan
6 terkena mesin
gosokan panas
2017 1 Gudang Berat 14/06/20 Patah tulang pada
17 lutut akibat jatuh dari
tangga area gudang.
3 2018 1 Beading Sedang 6/09/201 Terjepit mesin press
8
4 2019 0 0 0 0
5 2020 2 Sewing Ringan 7/08/202 Telapak tangan
0 tertusuk jarum
6 2020 1 Sewing Sedang 10/11/20 Tangat tersengat
20 aliran arus listrik
Sumber : HRD.PT.Inkabis Indonesia 2020

Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa kecelakaan kerja PT.Inkabiz

Indonesia masih terjadi sebesar 7 kasus yang dialami karyawan dalam bekerja,

walaupun tidak ada yang merenggut korban jiwa dalam insiden kecelakaan kerja
 8

tersebut, akan tetapi masih memperlihatkan potensi adanya kecelakaan kerja.

Potensi kecelakaan kerja pada PT.Inkabiz Indonesia adalah luka dan cedera pada

tangan, kaki, bagian tubuh, dan kepala serta resiko resiko lainnya yang sangat

rawan bagi pekerja dalam proses produksi, hal ini dikarenakan pada umumnya

industry garment menggunakan bahan baku berupa tekstil sehingga sarana dan

peralatan yang digunakan kemungkinan merupakan faktor faktor yang dapat

menyebabkan gangguan terhadap tenaga kerja (Mangkumanegara, 2017:163) .

Tabel 1.5
Perhitungan Hasil kuisioner keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
SS S R 2 1
Skor=
NO K3 Skor=5 Skor=4 Skor=3 Skor 1
2
mean
N F N F N F N F N F SKOR
Perusahaan telah
memasang rambu
1 rambu atau peringatan 15 3 24 6 24 8 6 3 0 0 69 3,45
tempat yang memiliki
potensi bahaya.
Perusahaan telah
membuat peraturan tata
2 25 5 16 4 18 6 10 5 0 0 69 3,45
tertib perusahaan
mengenai K3
Suhu udara dan
3 ventilasi di tempat kerja 15 3 24 6 27 9 4 2 0 0 71 3,5
sudah sangat baik
Sarana kamar mandi
4 yang ada di perusahaan 25 5 32 8 15 5 4 2 0 0 76 3,8
sudah sangat baik
Adanya pemeliharaan
5 25 5 8 2 54 18 6 3 0 0 93 4,65
kesehatan
3,54
F = Frekuensi
N = Nilai x Skor
Responden = 20 orang
Mean = Jumlah Skor/Total Responden
 9

Sumber : Hasil olah data excel 2021

Tabel 1.5 menunjukan kondisi keselamatan dan kesehatan karyawan saat

ini di PT.Inkabiz Indonesia. Tabel tersebut menunjukan kondisi keselamatan dan

kesehatan kerja masih belum mencapai standar yang diharapkan yaitu masih berada

di bawah rata rata penilaian sebesar 3,54 yang terjadi pada indikator pemberian

batas batas atau rambu rambu peringatan bahaya, aturan mengenai ketertiban

organisasi,dan suhu udara dan ventiasi di tempat kerja. Berdasarkan hasil

wawancara dengan bapak yudi kecelakaan tersebut timbul dan terjadi karena

kelalaian karyawan dan kurang kehati hatian karyawan ketika bekerja, dan karena

pelanggaran yang dilakukan karyawan dalam bentuk standar operasional procedure

(SOP ) dengan tidak menggunakan alat pelindung diri seperti sarung tangan,

kacamata, masker , dan sepatu ketika sedang menggunakan peralatan . PT. Inkabiz

sendiri sudah memberikan peralatan kerja atau alat pelindung diri yang lengkap,

layak dan dalam kondisi baik bagi seluruh karyawan khususnya karyawan bagian

produksi. Namun kenyataannya kesadaran dari karyawan dinilai masih kurang

dalam memakai kelengkapan kerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari

Mangkumanegara (2017:163) penyebab terjadinya kecelakaan kerja karena kondisi

fisik dan mental pegawai yang tidak stabil, kepribadian yang rapuh, cara berpikir

rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan

dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko

berbahaya.
 10

Berdasarkan pengamatan peneliti walaupun perusahaaan sudah

menyediakan alat perlindungan diri bagi karyawan namun kondisi keadaan tempat

lingkungan kerja dinilai belum cukup aman karena tidak terdapatnya rambu rambu

k3 yang lengkap di area perusahaan. Dan juga dari pihak perusahaan belum benar

benar tegas dalam melaksanakan program K3 dengan baik dan dari karyawannya

yang belum memahami secara baik akan pentingnya melaksanakan K3 dalam

bekerja . Dalam hal ini perusahaan perlu mensosialisasikan kembali mengenai

peraturan tata tertib organisasi mengenai k3 secara merata kepada semua karyawan

tanpa terkecuali, sesuai yang dituturkan oleh moenir dalam (Hamid 2017) yaitu

pada indikator lingkungan kerja psikologis dimana indikator tersebut harus menjadi

perhatian dan prioritas utama dalam menerapkan k3 dan memperkerjakan para

karyawannya dengan adanya aturan mengenai ketertiban organisasi yang ada di

perusahaan.

Permasalahan lain yang terjadi pada kesehatan kerja berdasarkan

keterangan dari tenaga kerja, ibu dwi salah satu pekerja bagian sewing didapatkan

hasil yaitu kurangnya alat penata udara seperti air conditioner (AC) dan kipas

angin pada ruangan sewing sehingga membuat kondisi udara menjadi kurang

nyaman karena pada bagian tersebut terdapat jumlah karyawan yang cukup banyak

dengan luas ruangan yang tidak sesuai dengan kapasitas karyawan. Kondisi ini jika

dibiarkan akan mengakibatkan gangguan kesehatan pada karyawan maka tentunya

akan mengganggu aktifitas produksi perusahaan. Dalam peningkatan kinerja

karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia perlu memberikan perhatian terhadap kondisi

 11

kesehatan kerja karyawan. lingkungan kerja medis kepada karyawan . Hal tersebut

sesuai dengan yang dituturkan oleh manullang dalam (Hamid 2017) bahwa

indikator dari kesehatan kerja adalah lingkungan kerja secara medis yang dapat

dilihat dari sikap perusahaan dalam menangani hal hal seperti kebersihan

lingkungan kerja, suhu udara dan ventilasi ditempat kerja.

Beberapa penelitian sebelumnya, juga menunjukan hasil yang berbeda

atau terdapat research gap. Bahasan studi mengenai keselamatan dan kesehatan kerja

(K3) telah banyak dilakukan oleh peneliti. Namun terdapat perbedaan hasil yang

ditunjukan oleh peneliti terdahulu. Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan

bahwa ada hubungan positif antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan seperti penelitian yang dilakukan (SE., MM. and Simbolon 2017),

(Adhika, Rihayana, and Salain 2020), (Umugwaneza, Nkechi, and Mugabe 2019),dan

(Mayhendra and Rianta 2019) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Keselamatan

dan Kesehatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Semakin tinggi tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka akan semakin baik

bagi kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Sedangkan berdasarkan penelitian

(Murwani 2017) menunjukan hasil penelitian bahwa K3 (Kesehatan dan

Keselamatan Kerja) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja , setiap

kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motif dan sikap,

yang mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan

(Sutrisno,2017:176) . Menurut Mangkumanegara (2017:93) motif merupakan suatu

 12

dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut

dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah

kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja

yang tinggi pula. Oleh karena itu perusahaan harus selalu menimbulkan motivasi

kerja yang tinggi kepada karyawannya agar dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Maka perlu adanya sikap perhatian yang diberikan terhadap pemimpin untuk

memotivasi karyawan. Kebijakan yang dilakukan oleh PT.Inkabiz Indonesia dalam

meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan fasilitas bagi

karyawanya agar setiap karyawan giat dalam bekerja dan mencapai hasil yang

maksimal. Berikut fasilitas karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia adalah sebagai

berikut:

Tabel 1.6

Daftar fasilitas karyawan PT.Inkabiz Indonesia

No Jabatan karyawan Fasilitas yag diberi

1 Bagian adminitrasi dan Gaji, Insentif lembur,
keuangan THR, Jaminan Kesehatan,
Santunan Kematian
2. Bagian produksi Gaji,Insentif lembur,THR,Jaminan
Kesehatan,Santunan kematian
3. Bagian SDM Gaji,Insentif lembur,THR,Jaminan
Kesehatan,Santunan kematian
4. Karyawan Pabrik Gaji,Insentif lembur,THR,Jaminan
kesehatan,santunan kematian
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia 2021
 13

Berdasarkan teori Abraham maslow (dalam Sutrisno,2017:122) seorang karyawan

dikatakan memiliki motivasi kerja yang tinggi apabila dalam dirinya memiliki (1)

Psysiologis Needs (kebutuhan fisiologi) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan

hidup, (2) safety needs ( kebutuhan rasa aman) yaitu kebutuhan rasa aman dan

keselamatan, (3) Social needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain, (4)

Esteem Need (kebutuhan pengakuan) yaitu adanya penghargaan diri dan

penghargaan prestise diri dari lingkungannya , dan (5) self actualization (kebutuhan

aktualisasi diri) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Kebutuhan

fisiologis karyawan dapat diberikan berupa gaji yang diterima karyawan untuk

memenuhi kebutuhan yang paling dasar. Pemberian gaji harus diberikan secara adil

dan layak sehingga dapat menciptakan semangat kerja dalam diri karyawan dan

mampu mendorong gairah karyawan dalam bekerja dan mengembangkan lagi

potensi yang dimilikinya, dan bertujuan utuk mensejahterakan kehidupan para

karyawan. PT.Inkabiz Indonesia telah berusaha untuk memberikan gaji yang cukup

namun hal tersebut dirasakannya karyawan masih belum mampu untuk memenuhi

kebutuhan hidup mereka, peneliti mendapatkan data yang berkaitan dengan gaji yang

diterima karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia pada tahun 2019-2020.

 14

Table 1.7
Daftar Gaji Karyawan Pada PT.Inkabiz Indonesia
Periode tahun 2018-2020
Upah Minimun Upah Minimun
No Jabatan 2019 Kota.Tanggerang 2020 Kota.Tanggera
Selatan ng Selatan
1 Bagian 2.500.000 Rp 3.869.717. 2.555.000 Rp.
Produksi 4.230.792,65
2 Staff 2.650.000 Rp 3.869.717. 2.700.000 Rp.
produksi 4.230.792,65
3 Staff SDM 3.650.000 Rp 3.869.717. 3.700.000 Rp.
4.230.792,65
4 Staff 4.100.000 Rp 3.869.717. 4.150.000 Rp.
adminitrasi 4.230.792,65
dan
keuangan
Sumber:PT.Inkabiz Indonesia 2020

Jika dilihat dari data diatas terlihat bahwa setiap tahun nya memang

mengalami kenaikan, tetapi rata-rata penghasilan karyawan bagian produksi

berkisar 2,7 juta perbulannya, besaran gaji yang diberikan kepada para pekerja

terbilang masih di bawah rata rata UMR tanggerang selatan berdasarkan SK

Gubernur Banten pada tahun 2019 dan 2020 yang berlaku. Berdasarkan hasil

wawancara kepada HRD Pak Yudi selaku HRD PT.Inkabiz Indonesia diperoleh

informasi bahwa dalam memberikan gaji karyawan PT.Inkabiz Indonesia masih

belum menerapkan upah minimum kabupaten tanggerang secara menyeluruh,

tetapi perusahaan tetap memberikan bonus sesuai dengan prestasi yang dicapai

karyawan tiap bulannya. Dalam pemberian gaji dari tingkat SD, SMP, SMA dan

sarjana tidak dibedakan, yang menjadi pembeda di perusahaan tersebut adalah

 15

jenjang karir , Jenis Pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.

Selain itu promosi kerja juga jarang dilakukan karena pembagian pekerjaan sudah

dilakukan oleh perusahaan sesuai dengan kebijakan yang ada. Hal ini diduga

dengan gaji yang diberikan perusahaan saat ini belum mampu untuk membuat

karyawan memiliki semangat kerja dan dan mempunyai rasa tanggung jawab

tinggi. Selain itu motivasi kerja karyawan yang rendah juga terjadi karena

kurangnya kedekatan antar karyawan dalam bentuk kerja sama dikarenakan setiap

individu mempunyai karakter yang berbeda beda.

Tabel. 1.8
Perhitungan Hasil kuisioner Motivasi Kerja
SS S R 2 1
NO MOTIVASI Skor=5 Skor=4 Skor=3 Skor= 2 Skor 1
N F N F N F N F N F SKOR mean

Gaji sesuai dengan

1 20 4 20 5 33 11 0 0 0 0 73 3,65
yang diharapkan

Lingkungan kerja
2 30 6 20 5 27 9 0 0 0 0 69 3,85
aman dan nyaman
Hubungan yang baik
3 25 5 20 5 30 10 0 0 0 0 71 3,75
dengan rekan kerja
Pemberian
4 penghargaan bagi 40 8 20 5 21 7 0 0 0 0 76 4,05
yang berprestasi
kesempatan untuk
5 mengembangkan 35 7 20 5 24 18 0 0 0 0 93 3,95
diri dan potensi
3,85
F = Frekuensi
N=nilai * skor
responden :20 orang
mean = jumlah skor/total responden
 16

Sumber: Hasil olah data ms.excel 2021

Tabel 1.8 menunjukan kondisi motivasi kerja saat ini di PT.Inkabiz

Indonesia yang menunjukan kondisi tersebut saat ini masih belum mencapai

standart yaitu masih dibawah rata rata penilaian sebesar 3,85 yang terjadi pada

indikator gaji, dan hubungan yang baik antar karyawan. Pada penelitian terdahulu

hasil dari penelitian yang dilakukan oleh oleh (Martha and Maiwan 2020) yang

menunjukan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan. Namun terdapat perbedaan hasil yang menunjukan hasil yang berbeda

atau terdapat research gap pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

(hasmalati 2017) menunjukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja.

Kemudian, salah satu hal lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan

adalah disiplin kerja pada PT.Inkabiz Indonesia. Untuk menggunakan sumber daya

manusia dalam hal ini perlu adanya penanganan yang sungguh sungguh terutama

mengenai kedisiplinan pada karyawan, karena semakin baik kedisiplinan kerja

karyawan pada karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai. Seperti

yang dikemukakan oleh Singodimedjo ( dalam Sutrisno, 2016:87) Disiplin adalah

sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma norma

yang berlaku. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan ,

sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan.

 17

Perusahaan yang baik harus berupaya untuk menciptakan peraturan atau

tata tertib yang akan menjadi rambu rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh

karyawan. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2017:94) Kedisplinan pada

karyawan dapat dilihat berdasarkan : kepatuhan karyawan pada jam kerja , ketaatan

karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian kerja yang telah ditentukan

perusahaan dan Patuh terhadap SOP (standar operasional perusahaan) yang sudah

ditetapkan, cara karyawan dalam Melakukan tugas atau pekerjaan dengan

sebaik-baiknya, penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab. Dan

terakhir sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan

ketetapan perusahaan,

Namun kenyataan nya berdasarkan teori tersebut telah dibuat peraturan

perusahaan, masih tetap ada karyawan yang melanggar tanpa adanya rasa

kesadaran dan kesediaan. Permasalahan mengenai disiplin kerja yang terjadi pada

PT.Inkabiz Indonesia yaitu ketaatan karyawan terhadap aturan waktu Hal ini dapat

dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai

dengan aturan yang berlaku di perusahaan. Berikut adalah data rekapitulasi tingkat

kehadiran, keterlambatan jam masuk kerja PT.Inkabiz Indonesia pada tahun 2018-

2020.

Tabel 1.9
Laporan Ringkasan karyawan PT.Inkabiz Indonesia
Periode: Tahun 2018-2020
2018 2019 2020
no Keterangan Jumlah % Jumlah % Jumlah %
 18

terlambat
1 masuk 143 0,49 151 0,51 179 0,67
2 pulang cepat 34 0,12 51 0,17 44 0,17
3 Alpha 4 0,01 6 0,02 9 0,03
4 Izin 106 0,36 98 0,33 118 0,44
5 Sakit 223 0,77 164 0,55 110 0,41
Jumlah karyawan 109 111 102
hari kerja efektif 267 268 260
JK x HKE 29103 29748 26000
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia 2021

Berdasarkan data diatas tergambar tingkat kedisiplinan berdasarkan hari

kerja efektif dan jumlah karyawan sebagai salah satu instrument pelaksanaan

disiplin yang dinilai belum optimal karena presentase keterlambatan karyawan

PT.Inkabiz Indonesia meningkat tiap tahunnya dengan presentasi tingkat

keterlambatan mencapai (0,67%) di tahun 2020. Karyawan yang pulang cepat

terjadi Fluktuaktif dengan presentase mencapai (0,17%) di tahun 2019, karyawan

yang alpha walaupun karyawan lebih memilih izin dibanding tidak masuk tanpa

ketererangan namun presentase alpha meningkat tiap tahunnya dengan presentase

sebesar (0,03%) di tahun 2020, begitu pun dengan presentase karyawan yang izin

dengan presentase mencapai (0,44%) dan karyawan yang sakit presentase tiap

tahunnya mengalami penurunan dengan presentase terendah di tahun 2020 sebesar

(0,41%). Tingkat kehadiran, keterlambatan dan pulang lebih cepat menjadi hal

yang diperhitungkan karena hal ini akan berdampak pada penggunaan waktu

bekerja di kantor menjadi berkurang dan tidak optimal, sehingga mengakibatkan

 19

ketidakfisienan dan ketidakfektifan yang akan mempengaruhi besarnya cara kerja ,

waktu kerja dan hasil yang didapatkan dari pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan fakta peneliti juga menemukan bentuk pelanggaran lain yang

berhubungan dengan kedisiplinan terhadap waktu kerja yaitu masih ditemukannya

karyawan di luar area kantor pada saat pada saat jam istirahat sudah selesai.

Berdasarkan keterangan dari Pak yudi ketidakdisiplinan lain yang dilakukan oleh

sebagian karyawan adalah dengan melanggar peraturan dasar yang sudah

ditetapkan perusahaan sebelumnya yaitu tidak menggunakan alat pelindung diri

ketika bekerja, karyawan lebih nyaman bekerja dengan tidak menggunakan alat

pelindung diri padahal ini menyangkut dengan keselamatan karyawan dalam

bekerja.

Tabel 1.10

Perhitungan Hasil kuisioner Disiplin Kerja

SS S N TS STS
NO PERNYATAAN Skor=5 Skor=4 Skor=3 Skor=2 Skor=1
N F N F N F N F N F SKOR MEAN
Saya selalu datang
1 20 4 20 5 30 10 2 1 0
tepat waktu 0 72 3,6
Saya Patuh
terhadap SOP
(standar
2 30 6 12 3 27 9 4 2 0
operasional
perusahaan) yang
sudah ditetapkan 0 73 3,65
Saya bertanggung
3 jawab terhadap 25 5 16 4 33 11 0 0 0
tugas 0 74 3,7
 20

Saya selalu taat

4 pada norma yang 35 7 20 5 21 7 2 1 0
berlaku 78 3,9
N=nilai * skor 3,7125
responden :20 orang
mean = jumlah skor/total responden
Sumber hasil olah data ms.excel 2021

Tabel 1.8 menunjukan kondisi disiplin kerja saat ini di PT.Inkabiz

Indonesia yang menunjukan kondisi tersebut saat ini masih belum mencapai standar

yaitu masih dibawah rata rata penilaian sebesar 3,7% yang terjadi pada indikator

ketaatan pada aturan waktu kerja dan ketaatan terhadap aturan organisasi. Adanya

tindak indispliner pada karyawan hal ini diindikasi karena kurangnya ketegasan

dari pemimpin yang memberi dampak pada kedisiplinan karyawan karena tidak ada

sanksi tegas yang dilakukan pemimpin bila ada karyawan yang melanggaran

peraturan. Sesuai dengan pernyataan Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2016:89)

Keberanian Pimpinan dalam mengambil tindakan , Perlu adanya keberanian

tindakan pimpinan dalam mengambil tindakan sesuai dengan tingkat pelanggaran

yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai

dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan benar benar terhindar dari

sikap indispliner. Dan Perlu adanya pengawasan dan pembinaan pimpinan agar

disiplin kerja karyawan lebih baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan

dengan mematuhi peraturan kerja yang ada.(Liyas and Primadi 2017).

Hal ini didukung juga dengan penelitian yang dilakukan oleh (Prayogi,

Lesmana, and Siregar 2019) yang menunjukan bahwa Disiplin Kerja mempunyai
 21

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Namun, terdapat

perbedaan hasil yang ditunjukkan oleh penelitian terdahulu yang menunjukan hasil

yang berbeda atau terdapat research gap, yaitu pada penelitian yang dilakukan oleh

(Marayasa and Faradila 2019) yang menunjukan hasil bahwa tidak terdapat

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang peneliti ingin melakukan penelitian ini

dikarenakan pentingnya mengetahui seberapa besar faktor faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia.Maka peneliti akan

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan

Kerja (K3), Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT Inkabiz Indonesia.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah terdapat pengaruh dari Keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia ?

2. Apakah terdapat pengaruh dari Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT.Inkabiz Indonesia?

3. Apakah terdapat pengaruh dari Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

PT.Inkabiz Indonesia ?

4. Apakah terdapat pengaruh dari Keselamatan dan Kesehatan kerja, Motivasi,

dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Inkabiz Indonesia?

 22

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk Mengetahui dan menganalisis

Pengaruh dari :

1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap kinerja karyawan

2. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

3. Disiplin terhadap Kinerja Karyawan

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kinerja terhadap

Kinerja Karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau

konstribusi bagi :

1. Bagi Praktisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai

keselamatan dan kesehatan kerja,motivasi dan disiplin serta pengaruhnya

secara langsung terhadap kinerja karyawan maupun secara tidak langsung ,

yang kemudian dapat menjadi pedoman bagi perusahaan agar dapat

memecahkan masalah perusahaan terutama di bidang Sumber Daya Manusia,

dan dapat memberikan masukan dalam hal pemikiran, yang akan berguna

untuk pembuatan keputusan di masa sekarang maupun masa mendatang.

 23

2. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu contoh bentuk

pengaplikasian dan pengimplementasian dari hasil studi selama ini dalam

kehidupan nyata khususnya di dunia kerja maupun bisnis. Penelitian ini juga

memberikan gambaran kepada penulis tentang permasalahan-permasalahn

mengenai manajemen Sumber Daya Manusia yang dihadapi oleh perusahaan

yang selanjutnya dapat menjadi pedoman peneliti dalam berkiprah di dunia

kerja mendatang

3. Bagi Institusi

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan

literatur untuk melakukan penelitian selanjutnya yang memiliki variabel yang

terkait dengan bidang ini

24
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori.
1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkumanegara (2017:2) “Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada karyawan.

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal

di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan

individu pegawai”.

Menurut Sutrisno (2017:5) “Manajemen sumber Daya Manusia dapat

didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya

yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan

tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk

mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai” .

25
 26

b. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia,

yaitu berikut ini : (Mangkumanegara 2017:2)

1) Pengadaan tenaga kerja terdiri dari :

a) Perencanaan sumber daya manusia

b) Analisis jabatan

c) Penarikan pegawai

d) Penempatan kerja

e) Orientasi kerja (job orientation)

2) Pengembangan tenaga kerja mencakup:

a) Pendidikan dan pelatihan (training and development)

b) Pengembangan (karier)

c) Penilaian prestasi kerja

3) Pemberian balas jasa mencakup:

a) Balas jasa langsung terdiri dari :

1) Gaji / upah

2) Insentif

b) Balas jasa tak langsung terdiri dari :

1) Keuntungan (benefit)
 27

2) Pelayanan / kesejahteraan

4) Integrasi mencakup:

a) Kebutuhan karyawan

b) Motivasi kerja

c) Kepuasaan kerja

d) Disiplin kerja

e) Partisipasi kerja

5) Pemeliharaann tenaga kerja mencakup:

a) Komunikasi kerja

b) Keselamatan kesehatan kerja (K3)

c) Pengendalian konflik kerja

6) Pemisahaan tenaga kerja mencakup:

Pemberhentian Karyawan

2. Keselamatan dan Kesehatan Kinerja

a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan (K3).

Menurut Mangkumanegara (2017:161) Keselamatan kerja

menunjukan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan

atau kerugian di tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukan

pada kondisi yang berati bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa
 28

sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

Menurut Sucipto (2014:2) dalam (Sihotang, Tobing, and

Lumbantoruan 2016) Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah “Suatu

pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik

jasmaniah dan rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada

umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan

makmur”.

Dari pendapat beberapa para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

keselamatan dan kesehatan (K3) merupakan salah satu bentuk kompensasi

tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sehingga Dengan

diterapkannya Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara efektif, secara

tidak langsung para pekerja akan merasa aman dan nyaman di lingkungan

kerja, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih fokus tanpa ada rasa

tertekan dengan kondisi atau keadaan di sekitar lingkungan kerjanya.

b. Faktor faktor yang mempengaruhi terjadinya Kecelakaan Kerja

Menurut Napitupulu dalam (Maddeppungeng et al. 2017) jika dikaji

sebab-sebab dari setiap kasus kecelakaan kerja, maka akan selalu

didapatkan kesulitan dalam pengkajian tersebut. Untuk mengatasi hal ini

maka perlu menggolongkan kecelakaan kerja ke dalam kelompok umum

penyebabnya, sehingga akan lebih memudahkan upaya pencegahan dan

penanggulangan setiap kecelakaan itu sendiri, sehingga sebab-sebabumum

 29

kecelakaan kerja adalah sebagai berikut :

1) keadaan tempat (lingkungan) dan peralatan kerja yang berbahaya,

misalnya lantai tempat kerja licin, ruangan kerja panas suhunya, berisik,

alat-alat kerja rusak dan tidak dilindungi, dan lain sebagainya.

2) Perilaku dalam bekerja yang sangat keliru, misalnya yang bersangkutan

tidak mengikuti prosedur kerja yang berlaku. Penyebab-penyebab yang

pada saat itu di luar jangkauan pemikiran orang-orang yang terlibat di

dalamnya sebagai akibat pengembangan metode kerja.

3) Penyebab-penyebab yang pada saat itu di luar jangkauan pemikiran

orang-orang yang terlibat di dalamnya sebagai akibat pengembangan

metode kerja.(Maddeppungeng et al. 2017).

Adapun berbagai faktor yang menjadi penyebab terjadinya

kecelakaan kerja dengan gangguan kesehatan menurut Mangkumanegara

(2017:162-163) adalah sebagai berikut:

1) Keadaan tempat lingkungan

a) Penyusunan dan penyimpanan barang barang berbahaya kurang

diperhitungkan keamanannya.

b) Ruang kerja yang terlalu pada dan sesak.

c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak sesuai pada tempatnya.

2) Pengaturan udara

a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik ( ruang kerja yang

kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).

 30

b) Suhu udara yang tidak terkondisikan pengaturannya.

3) Pengaturan penerangan

a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.

b) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang remang.

4) Pemakaian peralatan kerja

a) Pengaman peralatan kerja yang sudah using dan rusak.

b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik.

5) Kondisi fisik dan mental pegawai

a) Kerusakan alat indra

b) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh,

cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja

rendah, sikap pegawai yang cerooh, kurang cermat dan kurang

pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas

kerja yang membawa resiko.

c. Strategi PT.Inkabiz indonesia dalam menerapkan Keselamatan dan

Kesehatan K3

1) Menyediakan sarana dan prasarana K3 dan pendukungnya di tempat

kerja.

2) Melakukan Pemantauan dan pengendalian tindakan tidak aman di

tempat kerja.

3) Adanya jaminan kecelakaan kerja bagi pekerja yang mengalami

kecelakaan kerja di tempat kerja.

 31

4) Membuat aturan K3 di tempat kerja.

d. Tujuan keselamatan dan keselamatan kerja

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara

(2017:162) adalah sebagai berikut :

1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan

kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis

2) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya

3) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi

pegawai;

4) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya

dan seefektif mungkin;

5) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atau kondisi kerj

6) Agar meningkatkan kegairahan, keserasian, dan partisipasi kerja

7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

d. Dimensi dan Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1) Indikator Keselamatan kerja

Beberapa indikator keselamatan kerja menurut Moenir (2006)

dalam (Hamid 2017) antara lain :

a) Lingkungan kerja fisik

1) Penempatan pada benda atau barang dilakukan dengan diberi

tanda-tanda, batas-batas, dan peringatan yang cukup.

 32

2) Perlindungan mesin

3) Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan

sebagai alat pencegahan, pertolongandan perlindungan.

Perlengkapan pencegahan misalnya : alat pencegahan

kebakaran, pintu darurat, kursi pelontar bagi penerbangan

pesawat tempur pertolongan apabila terjadi kecelakaan seperti

: alat P3K, tabung oksigen, perahu penolong di setiap perahu

besar.

b) Lingkungan Sosial Psikologis

Jaminan yang berupa keselamatan kerja secara psikologis

yang dapat dilihat pada aturan perusahaan mengenai bebagai

jaminan pekerja yang meliputi diantaranya yaitu :

1) Aturan mengenai ketertiban organisasi dan pekerjaan

hendaknya diperlakukan secara merata kepada semua pegawai

tanpa kecuali. Masalah-masalah seperti itulah yang sering

menjadi faktor utama kegagalan pegawai termasuk para

eksekutif dalam pekerjaan

2) Perawatan dan pemeliharaan asuransi terhadap para pegawai

yang melakukan pekerjaan berbahaya dan resiko, yang

kemungkinan terjadi kecelakaan kerja yang sangat besar.

Asuransi meliputi jenis dan tingkat penderitaan yang di alami

pada kecelakaan. Adanya asuransi jelas menimbulkan

 33

ketenangan pegawai dalam bekerja dan menimbulkan

ketenangan akan dapat ditingkatkan karenanya.(Hamid 2017)

2) Indikator kesehatan kerja

Menurut Manullang dalam (Hamid 2017) , terdapat tiga indikator

kesehatan kerja yang meliputi :

a) Lingkungan Kerja medis

Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap

perusahaan dalam menangani hal-hal sebagai berikut :

1) Kebersihan lingkungan kerja

2) Suhu udara dan ventilasi di tempat kerja

3) Sistem pembuangan sampah.

b) Sarana kesehatan tenaga kerja, yaitu upaya- upaya yang dilakukan

perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga

kerjanya.Hal ini dapat dilihat dari penyediaan air bersih dan sarana

kamar mandi.

c) Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja, yaitu pelayanan terhadap

kesehatan tenaga kerja.(Hamid 2017)
3. Motivasi

a. Pengertian Motif

Menurut Abraham Sprerling mengemukakan bahwa “motive is

defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an

adjustment. The adjustment is aid to satisfy the motive”. Motif

 34

didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari

dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Sedangkan menurut J .Staton menefinisikan bahwa “ A Motive is a

stimulated need which a goal oriented individual seeks to statisfy” . Suatu

motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan

individu dalam mencapai rasa puas. Dan menurut Mangkumanegara

(2017:93) motif merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang

perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya.

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas maka dapat disimpulkan

bahwa Motif merupakan suatu dorongan, hasrat, keinginan dan tenaga

penggerak lainnya yang bersal dari seseorang. Motiv ini memberi tujuan

dan arah kepada tingkah laku manusia .

b. Pengertian Motivasi

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H.Stanford (dalam

Mangkumanegara, 2017:93) bahwa “motivation is an energizing

conditions of the organism that serves to direct that organism toward the

goal of a certain class” yang artinya motivasi sebagai kondisi yang

menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut

Mangkumanegara (2017:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan

pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

 35

Menurut sutrisno (2017:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah

suatu faktor yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas atau pekerjaan tertentu, oleh karena itu motivasi selalu menjadi

factor pendorong utama dalam perilaku seseorang . Setiap aktivitas yang

dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong

aktivitas tersebut.

Sedangkan menurut Hasibuan (dalam Sutrisno, 2017:110) Motivasi

mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar

mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pendapat tersebut

didukung oleh Jones (dalam Sutrisno, 2017:110) yang mengatakan bahwa

motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan

memelihara perilaku kearah suatu tujuan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang meyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat

dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena

manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan

baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi merupakan suatu bentuk dorongan dari seorang karyawan

yang dapat membangkitkan keinginan kerja karyawan untuk memulai

 36

melaksanakan pekerjan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab.

c. Teori tentang motivasi

Menurut Sutrisno (2017:122) terdapat beberapa teori mengenai

motivasi kerja, yaitu meliputi :

1) F.W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional.

Teori ini termasuk content theory, karena memfokuskan teorinya

pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang

menyebabkan orang mau bekerja keras, oleh karena itu seorang

pemimpin harus berusaha untuk memberikan imbalan berbentuk

materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan

yang telah ditentukan.

2) Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki

Dalam teori ini kebutuhan dan kepuasan pegawai indentik dengan

kebutuhan biologis dan psikologis, berupa materi maupun non materi.

Pada dasarnya manusia adalah makhluk yang keinginannya tak

terbatas. Berikut ini Hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow di

tunjukan dengan bentuk piramida

Ada lima hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow

a) Kebutuhan Fisiologis, yaitu sebagai kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas.

b) Kebutuhan rasa aman dan perlindungan, yaitu sebagai kebutuhan

akan perlindungan dari suatu ancaman, bahaya, pertentangan dan

 37

lingkungan hidup

c) Kebutuhan social, yaitu sebagai kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan penghargaan, kebutuhan akan penghargaan juga

terbagi atas dua tingkatan, yaitu tingkatan yang rendah dan tinggi.

Tingkatan rendah yaitu kebutuhan untuk menghormati orang

lain, kebutuhan status, ketenaran, reputasi, perhatian, apresiasi,

martabat, dan dominasi. Kebutuhan yang tinggi ialah kebutuhan

harga diri seperti perasaan.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu sebagai kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi yang dimiliki.

3) David McClelland dengan teori Motivasi Prestasi

Teori ini disebut juga dengan teori prestasi secara maksimal. Ada

tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang

bekerja, yaitu

a) Need for achievement (Kebutuhan untuk berprestasi) merupakan

suatu kebutuhan untuk dapat mencapai sukses, yang diukur

berdasarkan standar ksempurnaan dalam diri seorang.

b) Need for affiliation (Kebutuhan untuk memperluas pergaulan)

merupakan suatu kebutuhan akan kehangatan dan songkongan

dalam hubungannya dengan orang lain.

 38

c) Need for power (Kebutuhan untuk menguasai sesuatu)

merupakan suatu kebutuhan untuk dapat menguasai dan

memengaruhi orang lain.

4) Frederick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor

Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki

kebutuhan Maslow. Menurut dari teori pemeliharaan motivasi ini ada

dua factor dapat yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,

yaitu :

a) Faktor Pemeliharaan (maintenance factor)

Faktor pemeliharaan ini meliputi : Gaji, kondisi kerja fisik,

kepastian pekerjaan, kapasitas pekerjaan, supervise yang

menyenangkan, mobil dinas, dan macam macam tunjangan

lainnya

b) Factor motivasi (Motivation factor)

Faktor motivasi ini meliputi : Prestasi (Achievement), Pengakuan

(Recognition), Pekerjaan itu sendiri (The work it self) , Tanggung

Jawab (Responsibility), Kemajuan (Advancement) dan

Pengembangan Potensi Individu (The possibility of growth).

5) Dounglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y

Mengungkapkan dua acara yang dapat dilakukan dalam

mendalami perilkau manusia, yaitu terkandung dalam teori X (teori

konvensional) dan teori Y (teori potensional).

 39

a) Menurut Teori X, ada empat asumsi yaitu :

1) Malas dan tidak suka bekerja.

2) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.

3) Mementingkan dirinya sendiri, dan tidak mau peduli pada

orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.

4) Kurang suka menerima perubahan dan ingin tetap seperti

yang dahulu.

b) Menurut Teori Y, ada empat asumsi yaitu :

1) Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi

kondusif.

2) Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi.

3) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang

monoton.

4) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih

besar.

d. Strategi PT.Inkabiz Indonesia dalam meningkatkan motivasi

karyawan

1) Perusahaan Mengadakan acara employee gathering setiap tahun

sekali untuk menjalin hubungan yang harmonis untuk karywannya.

2) Memberi Apresiasi kepada para karyawan dengan pencapaian hasil

kerja yang lebih unggul.

 40

3) Memberikan kepercayaan dan kesempatan bagi karyawan untuk

bertanggung jawab atas pekerjaannya.

e. Faktor Faktor Yang mempengaruji Motivasi

Menurut Sutrisno (2017:116) motivasi sebagai proses psikologis

dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor . Faktor Faktor

faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekster yang berasal

dari karyawan :

1) Faktor Intern

Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi

pada seseorang antara lain :

a) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup di muka bumi ini . keinginan untuk hidup

meliputi :

1) Memperoleh kompeensasi yang memadai

2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan apa saja.

 41

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan karena adanya keinginan

untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh

status social yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan

yangnya, untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi :

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

4) Peusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e) Keing inan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Kadang kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi

dengan car acara tidak terpuji, namun car acara yang dilakukan

nya masih termasuk bekerja juga.

2) Faktor Ekstern

Faktor Ekstern juga sama pentingnya dalam melemahkan

motivasi kerja seseorang.

a) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang

 42

melakukan pekerjaannya yang dapat memengaruhi pelaksanaan

pekerjaan.

b) Kompensasi yang mamadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi

para karyawan untuk menghidipi diri beserta keluarganya.

c) Supervisi yang baik

Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para karywan, agar

dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

d) Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati matian mengorbankan

apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau ada yang

bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam

melakukan pekerjaan.

e) Status dan tanggung jawab .

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya

mengharapkan kompensasi, melainkan dapat mendapatkan

ksempatan memnduduki jabatan dalam suatu perusahaan.

 43

f) Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sitem

dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.

Sistem dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan

yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para

karyawan.

f. Prinsip Prinsip dalam Motivasi kerja pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut

Mangkumanegara (2017:100).

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang

jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan.

Pemimpin mengakui bawahan (pegawai) mempunyai andil di

dalam usahan pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai

 44

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritias atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapi tujuan

yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Pemimpin memberikan perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin.

g. Indikator Motivasi

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi

Hirerarki kebutuhan Abraham H.Maslow dalam Sutrisno (2017;122)

yang diurutkan menjadi lima kategori yaitu :

1) Fisiologis, atau kebutuhan fisik

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar.

Ditunjukan dengan pemberian gaji, pemberian bonus,pemberian

fasilitas kerja, dan lain sebagainya.

 45

2) Keamanan, (safety)

Kebutuhan rasa aman dan perlindungan, yaitu sebagai kebutuhan

akan perlindungan dari suatu ancaman, bahaya, pertentangan dan

lingkungan hidup Ditunjukan dengan adanya dana pensiun,Ansuransi

Kesehatan,dan keamanan kerja.

3) Social (addilitation)

Kebutuhan social atau rasa memiliki, yaitu hubungan untuk

diterima dalam kelompok unit bekerja. Antara lain hubungan

persahabatan, Komunikasi, kekeluargaan dan rasa saling memiliki.

4) Penghargaan

Kebutuhan penghargaan antara lain mencakup faktor

penghormatan dari seperti harga diri, otonomi, prestasi,status di

perusahan, pengakuan,dan perhatian

5) Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu sebagai kebutuhan untuk

mengembangkan kemampuan, skill, dan potensi yang dimiliki,

mengemukakan ide ide, memberikan penilaian kritik, dan berprestasi.

Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberi

kesempatan bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri

secara baik dan wajar di perusahaan. (Prof.Dr.H.Edy Sutrisno,M,Si.,

2017)
 46

5. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Keith Davis (1985-366) dalam Mangkumanegara (2017:129)

Mengemukakan bahwa “Diciplin is management action to enforce

organization standars” Disiplin sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman pedoman organisasi. Selain itu Singomedjo dalam

Sutrisno (2017:86), mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma norma peraturan

yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercapat

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Sutrisno (2017:89) Disiplin adalah Perilaku

seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada

atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai.

Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Siagian dalam

Sutrisno (2017:86) bahwa Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap

hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan. Dalam arti yang lebih sempit, Disiplin berati tindakan, yang

diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang

salah karyawan.
 47

Berdasarkan paparan yang diperoleh dari para ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap patuh dan taat seorang

karyawan dengan peraturan yang berlaku didalam organisasi sehingga

dapat terwujudnya tujuan organisasi.

b. Macam macam Disiplin kerja

Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin

korektif ( Mangkumanegara 2017:129).

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan utamanya adalah untuk

menggerakan pegawai dalam mendisiplinkan diri.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengerahkannya untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai yang melaggar aturan, memelihara peraturan yang berlaku,

dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

 48

c. Strategi PT.Inkabiz dalam meningkatkan Disiplin Kerja

1) Membuat Suasana Kerja yang Kondusif

2) Perusahaan Memberikan reward atau penghargaan bagi karyawan

yang berperilaku baik dengan mengadakan kompetisi karyawan ter-

tertib.

3) Memberikan contoh kedisiplinan pada karyawan.

d. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkumanegara (2017:130),

yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin

bertujuan.

1) Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi :

a) Disiplin modern merupakan suatu cara untuk menghindarkan

bentuk hukuman secara fisik.

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku.

c) Keputusan keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses

 49

penyuluhan dengan mendapatkan fakta fakta.

d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.

2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak

pernah ada peninjauan kembali bila diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada

pelanggar maupun pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3) Pendekatan Disiplin dengan Bertujuan.

Pendekatan disiplin bertujuan bersasumsi bahwa :

a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

pegawai.
 50

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku.

c) Disiplin diajukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.

e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelanggaran sanksi terhadap pelanggar disiplin dapat dilakukan

dengan cara memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan

impersonal (Mangkumanegara 2017:131)

1) Pemberian peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan sastu, kedua, dan ketiga. Tujuannya agar pegawai yang

bersangkutan menyadai pelanggaran yang dilakukannya.

2) Pemberian sanksi Harus segera.

Pelanggaran yang melanggar disiplin harus segera diberikan

sanksi sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya,

agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggarannya

yang berlaku.
 51

3) Pemberian sanksi harus konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan yang berlaku pada perusahaan.

4) Pemberian Sanksi harus impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda

beda kan pegawainya, tetap diberlakukan sama sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa

disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan

peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu- rambu yang harus

dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.Menurut Singodimedjo

dalam Edy Sutrisno (2017:94) peraturan peraturan yang berkaitan dengan

Disiplin antara lain:

1) Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat

2) Peraturan mengenai cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

3) Peraturan tentang larangan yang tidak boleh dilakukan dan yang boleh

dilakukan selama di dalam organisasi dan sebagainya

 52

f. Faktor faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Disiplin dapat dipengaruhi oleh segala hal yang berkaitan dengan

kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku di suatu perusahaan

karena ketidakdisiplinan yang seharusnya diperhatikan oleh apara atasan.

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2017:89) mengemukakan faktor-

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:

1) Besar kecilnya kompensasi.

Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila

ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang sesuai dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan

bangaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan

bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan,

dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan

3) Ada tidak nya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama.

 53

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai

dengan sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya beijanji tidak akan berbuat hal yang

serupa.

5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter

antara satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas

dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang

menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang

besar dari pimpinannya sendiri.

g. Dimensi dan indikator disiplin

Pada dasarnya ada banyak indikator yang memepengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai suatu organisasi. Singodimejo dalam Edy Sutrisno

kerja (2017:94) disiplin kerja dibagi dalam empat dimensi di antaranya

adalah:
 54

1) Taat terhadap aturan waktu Meliputi indikator :

a) jam masuk kerja.

b) jam pulang.

c) jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di

perusahaan, organisasi/instansi.

2) Taat terhadap peraturan perusahaan Meliputi indikator :

a) Peraturan dasar tentang cara berpakaian.

b) Bertingkah laku dalam pekerjaan.

3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Meliputi indikator :

a) Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai

dengan jabatan dan tugas.

b) Tanggung jawab dalam pekerjaan.

c) Cara berhubungan dengan unit kerja lain.

4) Taat terhadap praturan lainnya Meliputi indikator :

a) Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para karyawan dalam perusahaan.

Maka dapat diketauhi bahwa dimensi atau indikator yang dijelaskan

diatas suatu cara untuk mengetahui pegawai seberapa jauh ia memiliki sikap

kedisiplinan dan dapat diukur dengan cara beracuan terhadap indikator-

 55

indikator menurut para ahli diatas.

6. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkumanegara (2017:67) menjelaskan bahwa “Istilah

kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakantugasnya

dengan tanggung jawab yang diberikan padanya”.

Mathis dan Jackson (2006:478) Kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sedangkan Hasibuan

(2016:35) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.

Dan dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan perilaku karyawan sebagai hasil kerjanya dalam

mengerjakan tugas dan kewajibannya dalam perusahaan sesuai dengan

standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan

perusahaan
 56

b. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjutak (2005) dalam Widodo (2015:133) kinerja

dipengaruhi oleh :

1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal hal yang berhubungan

dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja sikap

mental, dan kondisi fisik kerja pegawai.

2) Sarana pendukung , yaitu hal hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja ( (keselamatan kerja,kesehatan kerja, sarana

produksi,teknologi) dan hal hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan pegawai.

3) Supra sarana, yaitu hal hal yang berhubungan dengan kebijakan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja menurut sedarmayanti dalam

Widodo (2015:133) yaitu : sikap dan mental, keterampilan, pendidikan,

manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan,

jaminan social, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi, dan

kesempatan berprestasi.

Sedangkan Keith Davis (dalam Mangkumanegara, 2015:67) faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan merumuskan bahwa :

 57

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata rata (110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia akan lebih mudah

untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

2) Motivasi.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

c. Faktor Penghambat dan Pendukung kinerja

Dalam mengetahui tingkat kinerja seseorang karywan dalam suatu

perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya. Seperti

yang dikemukakan oleh Mathis and Jackson (2006:113) antara lain :

 58

1) Faktor pendukung Kinerja Individual

a) Kemampuan

Secara psikologis kemampuan atau ability pegawai terdiri atas

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita.

Kinerja (performance—P) = Kemampuan (Ability—A )x Usaha

(Effort-E )x Dukungan kerja (support)

b) Motivasi Individual

Motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jakcson,

2006:114). konsep ekuitas dan harapan menunjukkan bahwa

motivasi bersifat kompleks dan pribadi, tetapi strategi dan taktik.

Manajerial harus komprehensif agar dapat menyampaikan ekuitas

dan harapan individu. Sebagai contoh, manajer harus menentukan

apakah perilaku individual yang kurang memadai disebabkan oleh

hubungan usaha-kinerja (kemampuan), hubungan kinerja rendah-

penghargaan (kebijakan penghargaan yang tidak konsisten), atau

nilai rendah (keinginan yang rendah akan penghargaan).

c) Dukungan yang diterima

Pemberian dukungan perusahaan baik berupa sarana

penunjang kerja, pelatihan maupun penghargaan atas prestasi kerja

untuk karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karywan.

 59

2) Faktor penghambat kinerja

a) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai

Faktor yang menghambat kinerja karyawan adalah

keberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karywan tersebut.

d) Hubungan dengan organisasi yang tidak baik.

Faktor lainnya yang dapat menhambat kinerja karyawan

adalah hubungan karyawan tersebut dengan organisasi seperti

hubungan yang tidak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,

bahkan dengan bawahannya.

d. Penilaian Kinerja

Leon C.Megginson (dalam Mangkumanegara, 2017: 69)

mengemukakan bahwa “Performance appraisal is the process on

employer uss to determine wheter an employee is performing the job as

indented”. Performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan

untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya

sesuai dengan yang dimaksud.

Panggabean (dalam, Sutrino 2017:153) Penilaian prestasi

merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan kembali dan

evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proces penilaian

prestasi ditujukan untuk memahami prestsi kerja seseorang

 60

Menurut Mathis dan Jackson (2006:382), Penilaian kinerja adalah

proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan

mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, Penilaian kinerja

adalah penilaian atau evaluasi akhir yng dilakukan pemimpin

perusahaan terhadap hasil kerja keras yang dilakukan oleh karyawan

e. Metode pengukuran kerja

Penilaian karyawan menurut Mathis & Jackson (2006:387) ada

enam yang mana akan dijelaskan lebih lanjut dibawah ini, yaitu :

1) Supervisor

Penilaian secara tradisional atasa karyawan oleh supervisor

didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang

paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara

realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor

menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka

(Mathis & Jacson, 2006:387). Catatan ini menyediakan contoh spesifik

untuk digunakan ketika menilai kinerja. Gambar dibawah

menunjukkan proses tinjauan tradisional di mana para supervisor

melakukan penilaian kinerja pada karyawan.

 61

2) Karyawan menilai atasan.

Sejumlah organisasi di masa sekarang meminta para karyawan

atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja supervisor

dan manajer. Praktik terbaru bahka mengevaluasi dewan direksi

perusahaan. Tanggung jawab dasar dari dewan untuk menetapkan

tujuan dan mengarahkan pencapaian mereka menjadi alasan untuk

mengevaluasi kinerja dari pada anggota dewan. Keuntungan : Dalam

hal ini ada tiga keuntungan utama. Pertama, dalam hubungan atasan–

karyawan yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat sangat

berguna dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten. Kedua,

dapat membantu atasan agar lebih responsive terhadap karyawan.

Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi pada perkembangan

karier atasan.

Kerugian : Reaksi negative yang ditunjukkan oleh banyak atasan

karena harus di evaluasi oleh karyawan. Disamping itu, ketakutan akan

adanya pembalasan semakin besar di saat karyawan memberikan

penilaian yang realistis.

3) Menilai Tim/Rekan kerja

Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai

adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu

 62

ataupun sebaliknya. Penilaian ini berguna ketika para supervisor tidak

memiliki kesempatan untuk mengatamati kinerja setiap karyawan,

tetapi tidak demikian halnya dengan anggota kelompok kerja lainnya.

Tetapi, beberapa orang berpendapat bahwa penilaian kinerja jenis apa

pun, termasuk penilaian oleh tim/rekan kerja, dapat mempengaruhi

kerja tim dan usaha manajemen partisipatif secara negative

4) Menilai diri sendiri

Menilai diri sendiri dapat diterapkan dalam situasi-situasi

tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, hal ini memaksa para

karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan

mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan.

5) Penilaian dari luar.

Penilaian juga dapat dilakukan oleh orang-orang dari luar yang

dapat diundang untuk melakukan tunjaun kinerja. Pelanggan atau klien

dari sebuah organisasi adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar.

Untuk tenaga penjualan atau pekerjaan jasa lainnya, para pelanggan

dapat memberikan masukan yang sangat berguna pada perilaku kinerja

dari tenaga penjualan.

 63

6) Penilaian dari Multisumber/Umpan Balik

Dalam umpan balik multisumber, manajer tidak lagi menjadi

sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja. Tetapi manajer tetap

menjadi pusat untuk menerima umpan balik dari awal dan untuk

terlibat dalam tindak lanjut yang diperlukan, bahkan dalam system

yang multisumber. Jadi, persepsi manajer mengenai kinerja karyawan

masih berpengaruh dalam jalannya proses tersebut.

f. Strategi PT.Inkabiz Indonesia dalam meningkatkan kinerja

karyawan.

1) Memberikan reward, bagi karyawan yang berprestasi.

2) Perusahaan mengadakan employee gathering untuk menjalin

keakraban dengan rekan kerja, dan dapat mengembalikan semangat

para karyawan yang sebelumnya mungkin sempat terkikis akibat

tekanan pekerjaan.

3) Memenuhi hak karyawan dengan memberikan hak pekerja seperti

tunjangan, bonus, gaji, agar karyawan merasa terlindungi dan

tercukupi kebutuhannya.

4) Memberlakukan sistem punishment jika ada karyawan melanggar

aturan yang berlaku, baik berupa potongan gaji, sanksi skor hingga

PHK.
 64

g. Dimensi dan indikator kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) Kinerja pada dasarnya

apa yang dilakukan atau tidak oleh karywan . Kinerja karywan yang

umum untuk mengukur pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

1) Kualitas dari hasil, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

a) Ketepatan hasil kerja

b) Ketelitian hasil kerja

c) Kerapihan.

2) Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang dihasilkan dalam pekerjaannya

yang diselesaikan, menetapkan target pekerjaan, bekerja dengan

dengan sesuai prosedure.

3) Kedisiplinan, yaitu keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja, terdiri dari :Datang ke kantor tepat waktu, tidak

pernah meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja kecuali urusan

pekerjaaan dan taat terhadap peraturan yang berlaku.

4) Ketepatan waktu, Merupakan tingkat aktivas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

ouput srta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

 65

5) Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan tenaga kerja untuk

bekerja sama, dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan

pekerjaannya terdiri.
 66

B. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan sebelumnya terkait dengan variabel

keselamatan dan kesehatan kerja (K3), motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Kegunaanya adalah untuk

mengetahui hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan juga sebagai gambaran yang dapat

mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut adalah beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang memiliki

hubungan dengan penelitian ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

no Penelitian Judul penelitian Persamaan Perbedaan Hasil penelitian Manfaat

1 (Hasibuan, Pengaruh K3, Metode Perbedaan Keselamatan dan Sebagai Landasan teori
Jasman Disiplin Kerja Dan analisis data dari penelitian kesehatan kerja, Disiplin bagi peneliti dalam
Saripuddin. Motivasi Terhadap yang ini terletak kerja ,dan Motivasi mengkaji permasalahan
Silvya 2019) Kinerja Karyawan digunakan pada objek berpengaruh positif dan penelitian.
adalah yang diteliti. signifikan terhadap
Jurnal Ilmu Analisis kinerja karyawan
dan Riset
 67

Manajemen: Regresi Linier

Volume 8, Berganda.
Nomor 8,
Agustus 2019
2 (Aini and Pengaruh Persamaan Variabel Peneliti mendapatkan
Ariefiantoro Motivasi,Lingkung variable yang Lingkungan hasil penelitian yang
2018) an Kerja dan digunakan, Kerja menunjukan bahwa
Majalah Disiplin motivasi. motivasi dan lingkungan
Ilmiah Solusi Kerja terhadap Dan Metode kerja , dan disiplin
Vol. 16, No. 4 Kinerja Karyawan analisis data memiliki pengaruh yang
Oktober 2018 PT.Perkebunan Analisis signifikan dan positif
ISSN Nusantara IX Regresi Linier terhadap kinerja
SEMARANG Berganda. karyawan.
(Studi
pada karyawan
Bagian Produksi
Karet Kebun
Sukamangli di
PT.Perkebunan
 68

Nusantara IX
Semarang)
3 (Adhika et al. Effect Of Work Safety variabel Perbedaannya Peneliti mendapatkan hasil
2020) And Work Health Independen terletak pada yang menunjukan bahwa
(Ohs) On Employee Work Safety Alat penelitian variabel keselamatan kerja
European Performance With Job And Work yang digunakan dan kesehatan kerja
Journal of Satisfaction As Health (X1) yaitu analisis mempunyai pengaruh positif
Human Intervening Variable – analisis jalur dan berpengaruh signifikan
Resource A Case Study Of Fire Dependen: (path analysis). terhadap kinerja karyawan,
Management And Rescue Service Employee Variabel
Studies, Vol Technical Unit Performance intervening
4,2020 Employees In South (Y) kepuasan kerja.
Badung, Indonesia
4 (Prayogi et al. The Influence of Persamaanny Perbedaan dari Hasil penelitian ini
2019) Communication and a adalah penelitian ini menunjukan bahwa Disiplin
Advances in Work Discipline to sama-sama terletak pada kerja secara parsial
Social Employee menggunakan variabel berpengaruh positif dan
Science, Performance variabel komunakasi signifikan terhadap kinerja
Education penelitian kerja. karyawan
 69

and Discipline on
Humanities dan
Research, Performance
volume 343, (Y)
International
Conference
on
Administratio
n Science
(ICAS 2019)
5 Pengaruh Menggunakan Perbedaan  Variabel Keselamatan
(Hamid 2017)
keselamatan dan variabel penelitian dan kesehatan kerja
Jurnal kesehatan kerja Independen : terdahulu dan berpengaruh terhadap
Administrasi terhadap kinerja Keselamatan yang akan Kinerja Karyawan
Bisnis (JAB), karyawan (Studi dan kesehatan dilakukan (Y). Hal ini
Vol-42, pada Karyaan kerja yaitu dibuktikan dengan
No.2.2017 PT.PLN (Persero) lokasi/objek koefisien beta sebesar
Area Kediri penelitian -0.371 atau sebesar -
37,1%, dan nilai
 70

Distribusi Jawa yang akan probabilitas sebesar

Timur) dilakukan. 0,01 (p<0,05).
 Variabel Kesehatan
Kerja (X2)
berpengaruh positif
dan signifikan secara
parsial terhadap
Kinerja Karyawan
(Y).
6 (Martha and Pengaruh Motivasi, Variabel Perbedaannya terdapat pengaruh secara
Maiwan Kepuasan Kerja motivasi dan yaitu pada signifikan antara motivasi
2020) dan Disiplin Kerja disiplin.D an variabel ,kepuasan kerja dan
Jurnal Pundi, Terhadap Kinerja Analisis data Kepuasan dsiplin terhadap Kinerja
Vol. 04, No. Karyawan Pada PT. yang Kerja Karyawan,
01, Maret Japfa Comfeed digunakan
2020 Indonesia Tbk. Unit yaitu regresi
Padang linear
berganda
 71

menggunakan
SPSS
7. (SE., MM. Pengaruh K3 Dan Variabel Perbedaannya Secara simultan variabel
and Simbolon Lingkungan Kerja Keselamatan yaitu pada K3 dan Lingkungan Kerja
2017) Terhadap Kinerja dan kesehatan variabel berpengaruh positif dan
Jurnal Karyawan Pt. Dwi kerja. lingkungan signifikan terhadap
Manajemen Lestari Nusantara kerja dan Kinerja Karyawan PT.
Bisnis Metode Dwi Lestari Nusantara
Krisnadwipay penelitian
ana yang
Vol. 5. No. 2 digunakan
M e i 2017 adalah
pendekatan
Explanatory
Analysis
8 (Sunarsi et al. Effect of Motivation Persamaannya Perbedaan  Hasil penelitian ini
2021) and Discipline on adalah sama- penelitian bahwa motivasi dan
The First Employee sama terdahulu disiplin secara parsial
International Performance in menggunakan dengan berbengaruh signifikan
 72

Conference Yogyakarta variabel disiplin penelitian yang terhadap kinerja

on Tourism Office dan motivasi akan dilakukan karyawan s
Government sebagai variabel yaitu pada  Motivasi dan disiplin
Education Independen. lokasi secara simultan
Management . penelitian. berpengaruh signifikan
and Tourism terhadap kinerja
(ICoGEMT) karyawan.
Bandung,
Indonesia,
January 9 th ,
2021
 73

9 (Mayhendra The Effects menggunakan Perbedaan Hasil penelitian ini adalah

and Rianta Of.Safety.And.Healt analisis penelitian 92,2% variabel X
2019) h (K3) Toward deskriptif terdahulu mempengaruhi variabel Y
Employees’.Perfor dengan dengan
Global mance.Of Pt Cipta pendekatan penelitian yang
Research on Krida Bahari kuantitatif dan akan dilakukan
sustainable itu variabel yang yaitu pada
Transport & digunakan yaitu lokasi
Logistic,2019 Safety.And penelitian.
healthy (K3)
 74

10 Effect of Workplace terletak pada Perbedaan Hasil penelitian

(Umugwaneza et Safety and Health variabel yang penelitian menyimpulkan bahwa
al. 2019) Practices on digunakan yaitu terdahulu kesehatan dan keselamatan
Employee menggunakan dengan kerja berpengaruh signifikan
EJ Commitment and Safety and penelitian yang terhadap komitmen dan
BMR Performance in Steel Health dan akan dilakukan kinerja karyawan.
European Manufacturing kinerja yaitu pada
Journal of Companies in Rwanda karyawan Objek
Business and
Management
Research
Vol. 4 No. 5
October
2019
C. Keterkaitan antar variabel

1. Hubungan Variabel kesehatan, keselamatan(K3) terhadap Kinerja

Menurut Mangkumanegara (2015:161) Keselamatan kerja menunjukan

kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di

tempat kerja. Sedangkan kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang

berati bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang

disebabkan oleh lingkungan kerja

Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa ada hubungan

positif antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

yaitu penelitian yang dilakukan (SE., MM. and Simbolon 2017), (Adhika et al.

2020), (Umugwaneza et al. 2019),dan (Mayhendra and Rianta 2019) Hasil

penelitian menunjukkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Semakin

tinggi tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka akan semakin baik

Kinerja Karyawan dalam perusahaan tersebut. Adanya hal tersebut juga dapat

memberikan rasa aman kepada karyawan.

2. Hubungan Variabel Motivasi terhadap Kinerja

Menurut Sutrisno (2016:109) mengemukakan bahwa motivasi adalah

suatu faktor yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

atau pekerjaan tertentu, oleh karena itu motivasi selalu menjadi factor
 76

pendorong utama dalam perilaku seseorang . Setiap aktivitas yang dilakukan

oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.

Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa ada hubungan

positif antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan yaitu penelitian yang

dilakukan oleh (Sunarsi et al. 2021), (Aini and Ariefiantoro 2018) dan (Martha

and Maiwan 2020) hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Motivasi

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan.

3. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Singomedjo dalam Sutrisno (2016:86), mengatakan bahwa disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang

baik akan mempercapat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot

akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hasibuan, Jasman Saripuddin.

Silvya 2019), (Prayogi et al. 2019) menunjukan bahwa Disiplin Kerja

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.

 77

D. Kerangka Penelitian

Menurut Sugiyono (2018:60) Kerangka berpikir merupakan model

konseptual yang disusun berdasarkan teori teori tertentu yang menunjukan

hubungan antar variabel yang akan diteliti . Berdasarkan dari teori yang telah

dipaparkan, maka bentuk model dapat digambarkan eperti yang ditunjukan pada

gambar 2.1 dibawah ini :

Gambar 2.1
Kerangka penelitian

Keselamatan
kesehatan kerja (x1)

Uji Kualitas Data

Kinerja (y)  Uji validitas
Motivasi kerja (x2)
 Uji Reabilitas
Uji Asumsi Klasik
 Uji normalitas
Disiplin Kerja (x3)  Uji multikoloniritas
 Uji
Heterokedastisitas
Uji Hipotesis
 Uji t
 Uji f
Uji Analisis Berganda
Uji Koefisiensi
Keterangan : Determinasi
: Parsial
: Stimultan
Hasil Penelitian
 78

E. HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dikatan sementara, karena jawaban yang diberikan

baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta fakta empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data (Prof.Dr Sugiyono 2018 : 99).

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah,

landasan teori, penelitian terdahulu, dan kerangka pemikiran teoritis, maka

hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian inni adalah sebagai berikut :

1. Hipotesis secara parsial dari masing masing variabel yang diteliti terhadap

kinerja adalah sebagai berikut :

a. Ho : 1 = 0, tidak terdapat pengaruh secara parsial antara keselamatan dan

kesehatan kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)

Ha : 1 ≠ 0, terdapat pengaruh secara parsial antara keselamatan dan

kesehatan (X1) terhadap Kinerja (Y)

b. Ho : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh antara motivasi (X2) terhadap

Kinerja (Y)

Ha : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh antara motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)

c. Ho : 3 = 0, tidak terdapat pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap Kinerja

(Y)

Ha : 3 ≠ 0, terdapat pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap Kinerja (Y)

 79

2. Hipotesis secara stimultan ( bersama sama):

a. Ho : 1 2, 3 = 0, tidak terdapat pengaruh secara stimultan antara

keselamatan dan kesehatan kerja (X1), Motivasi (X2), dan disiplin (X3)

kerja terhadap kinerja karyawan (Y).

b. Ha : 1, 2, 3  0,Terdapat pengaruh secara stimultan antara

keselamatan dan kesehatan kerja (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y)

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup

1. Lokasi Penelitian

Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian bersifat kuantitatif.

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh

Keselamatan kesehatan kerja (X1), Motivasi kerja (X2),dan Disiplin Kerja

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Objek penelitian ini dilakukan pada PT

Inkabiz Indonesia yang berlokasi berlokasi di Jl. Tarumanegara no.47

pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan 15413

2. Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini dilakukan dengan adanya beberapa pembatasan

masalah agar dapat fokus pada tujuan,sehingga akan diperoleh hasil yang valid.

Fokus permasalahan ini terdiri dari :

a. Pengaruh keselamatan kesehatan dan kesehatan (K3) terhadap kinerja

karyawan.

b. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

c. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Selanjutnya untuk lebih mendalam penelitian ini,maka dipilih empat

variabel dengan permasalahan pokok, yaitu keselamatan dan kesehatan kerja

80
 81

(X1), motivasi (X2) dan disiplin Kerja (X3) sebagai variabel independen,dan

kinerja sebagai variabel dependen Y).

B. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Prof Dr.sugiyono (2018:130) mengemukakan bahwa “ Populasi

merupakan wilayah generalisasi atas: objek/ subyek yang mempunyai kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”. Dengan demikian Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan PT.Inkabiz Indonesia. Karyawan PT.Inkabiz

Indonesia yang berjumlah 102 orang. Dengan karakteristik sebagai berikut. :

Tabel 3.1
Karakteristik Populasi PT.Inkabiz Indonesia
Tahun 2020

status Karyawan
Direktur
Karyawan tetap
Karyawan kontrak
Security
OB

2. Sampel

Menurut Prof.Dr. Sugiyono (2018:131) “Sampel merupakan bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut . Dengan

demikian karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan
 82

karyawan kontrak pada PT.Inkabiz Indonesia Untuk itu sampel yang diambil

dari populasi tersebut harus betul-betul representative (mewakili) sehingga

bisa mewakili keseluruhan populasinya “. Dengan demikian Karakteristik

subjek penelitian ini karyawan di PT.Inkabiz Indonesia yang terdiri dari

seluruh karyawan tetap dan karyawan kontrak yang dijadikan subjek

penelitian.

Dalam hal ini, peneliti menggunakan teknik Nonprobabilit y Sampling.

Nonprobality Sampling meliputi, Sampling sistematis, Sampling kuota,

Sampling Insidental, Purposive Sampling, Sampling jenuh, Snowball sampling,

dan sensus. Dari beberapa jenis Nonprobability sampling tersebut, peneliti

menggunakan Sampling Insidential. Menurut Prof.Sugioyono (2018:138)

“Sampling Insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,

yaitu siapa saja yang secara kebetulan/incidental bertemu dengan peneliti dapat

digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok

sebagai sumber data. Teknik ini biasanya digunakan karena keterbatasan

waktu, tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar.

Keuntungan dari pada teknik ini terletak pada ketepatan peneliti memilih

sumber data ssuai dengan variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan anggota sampel pada karyawan tetap dan kontrak

Menurut Prof. Dr.Sugiyono (2018:143) Bila jumlah populasi diketahui,

maka perhitungan jumlah sampel dapat menggunakan rumus Yamane. Rumus

Yamane ditunjukan sebagai berikut :

 83

𝑁
𝑛=
1+. 𝑁(𝑒) 2

Keterangan :
N= Jumlah sampel yang diperlukan
N= Jumlah populasi
E= Tingkat kesalahan sampel (sampling error), biasanya 5%

102
n= = 81,27 /81 orang
102.(0,052)+1

Maka jumlah sample dibulatkan menjadi 81 orang.

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel respesentative

yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 81 orang. Selanjutnya data ini

didapatkan dengan melakukan penyebaran secara langsung, diberikan kepada

karyawan PT.Inkabiz Indonesia.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Menurut Prof.Dr Sugiyono (2018:213) “ Data primer adalah sumber data

yang langsung memberikan data ke pengumpul data”. Selanjutnya bila dilihat

dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka pengumpulan data dapat

dilakukan dengan interview (wawancara), kuisioner (angket), observasi

(pengamatan), dan gabungan dari ketiganya.Pada penelitian ini peniliti

menggunakan kuisioner. Kuisioner menurut Prof.Dr Sugiyono (2018:219)

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

 84

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya.

2. Data Sekunder

Menurut Prof.Dr Sugiyono (2018:213) “Data sekunder merupakan

sumber yang tidak langsung memberikan data kepada ke pengumpul data

misalnya lewat orang lain atau dokumen”. Data sekunder umumnya dapat

digunakan untuk membantu identifikasi masalah. Dalam penelitian ini

penelitian ini data sekunder yang peneliti gunakan antara lain : jurnal, buku,

dan artikel yang dapat mendukung dan melengkapi penelitian ini.

D. Teknik Pengukuran Data

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk

menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur

tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif

(Prof..Dr.Sugiyono 2018:151).

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, maka variabel yang

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyususn item item instrument yang dapat berupa pernyataan dan pertanyaan

(Prof.Dr.Sugiyono 2018:152). Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat

diberi skor, misalnya:

 85

Tabel 3.2
Penilaian pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu – Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tiak Setuju 1

E. Metode Analisis Data

Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif,

uji kualitas data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Uji Statistik Deskriptif

Uji Statistik Deskriptif Uji statistik deskriptif dilakukan untuk

mengetahui dan memperoleh deskripsi terkait data yang

digunakan dalam penelitian dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi

(deviation standar), varian (variance), nilai minimum, nilai maksimum, range,

dan sebagainya (Ghozali, 2018).

2. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti

menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2018:45), untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuisioner dapat menggunakan uji validitas. Perhitungan uji validitas

 86

dalam penelitian ini menggunakan rumus Pearson Correlation, dalam hal

ini koefisien korelasi yang nilai siginifikanya lebih kecil dari 5% (level

of significance) menunjukkan bahwa pernyataan – pernyataan sudah

sesuai sebagai pembentuk indikator. Dasar analisis yang digunakan untuk

melakukan pengujian validitas pada penelitian ini (yaitu apabila sig < (α)

0,05 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika sig > (α)

0,05 maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha (α).

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha >

0,70 (Ghozali, 2018:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi

yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik

yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinieritas

dan uji heteroskedastisitas.

 87

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. (Ghozali

2018:160). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi

normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistic.

Analisis grafik dapat dideteksi dengan melihat normal probability

yaitu dengan membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal,normalitas residual akan terlihat. Distribusi normal akan

membentuk sattu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan

dibandingkan dengan garis diagonal.Jika distribusi data residual normal,

maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya. (Ghozali 2018:161)

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistic non-parametik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov

(K-S) lebih dari 0,05 berati data normal. Uji ini diyakini lebih akurat

daripada uji normalitas dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik

dapat menyesatkan, jika tidak hati hari secara visual akan terlihat normal.

(Ghozali, 2018:164).
 88

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

bebas.Nilai yang menunjukan tidak adanya gejala multikolinieritas

adalah nilai tolerance ≥ 0,10 dan nilai variance inflation factor (VIF) ≤ 10

(Ghozali, 2018:105-106).

c. Uji Heteoskedatisitas

Menurut Ghozali, (2018: 134) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual

suatu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas

1) Mendeteksi apakah ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat apakah ada pola tertentu yang terbentuk pada

grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah

Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y

sesungguhnya) yang telah di studentized.

 89

2) Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres nilai

absolut residual terhadap variabel independen. Uji ini digunakan untuk

memberikan angka angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah

data yang diolah mengalami Heterokedastisitas atau tidak. Ada

tidaknya heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel

bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser

menunjukan kurang dari atau sama dari 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa data mengalami Heterokedastisitas dan sebaliknya.

(Ghozali,2018:143)

4. Uji Hipotesis

a. Uji t ( Uji Parsial )

Menurut Ghozali (2018:97) pengaruh satu variabel penjelas /

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah suatu

parameter (bi) sama dengan nol,atau :

Kemudian menurut Ghozali (2018 : 97), cara melakukan uji t adalah

dengan membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistik t memiliki hasil perhitungan yang lebih tinggi

dibandingkan nilai t tabel, maka hipotesis alternatif diterima yang

menyatakan suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi

variabel dependen.
 90

b. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama- sama terhadap variabel dependen atau variabel

terikat (Ghozali 2018:98). Ada beberapa langkah dalam menghitung uji F :

1) Menentukan hipotesis

2) Menghitung Fhitung yang diperoleh dari output SPSS

3) Menghitung Ftabel.. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikasi 0,05 dan

degree of freedom dengan ketentuan numerator (n: jumlah sampel/100-4) dan

denumerator (k : jumlah variabel/4-1)

4) Kriteria keputusan. Yaitu dengan menbandingkan antara Fhitung dengan Ftabel .

Jika :

Jika Ftabel > Fhitung atau Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Jika Ftabel < Fhitung atau Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

5. Metode Analisi Regresi Berganda

Analisis Regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan

(naik turunnya) variabel dependen (kriterum), bila dua atau lebih variabel

independen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya).

Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya

minimal 2 (Prof.Dr.Sugiyono:307). Persamaan regresi untuk tiga predictor

adalah :
 91

Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana :

Y :Subjek/nilai dalam varoabel dependen yang diprediksikan.

a :Harga Y = 0 (harga konstan)

b : Angka arah atau koefisien regresi,yang menunjukan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang

didasarkan pada variabel independen. Bila b ( + ) maka naik,

dan bila ( - ) maka terjadi penurunan.

X : Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai

tertentu.

6. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut (Ghozali, 2018:97) Uji koefisien determinasi (R2) adalah

analisis yang digunakan untuk mengukur kemampuan model regresi yang

digunakan dalam menjelaskan variasi variabel dependen .Untuk mengetahui

besarnya nilai koefisien determinasi berganda peneliti menggunakan

perhitungan dengan ketentuan sebagai berikut: Jika nilai R2 = 1 atau mendekati

1, hal itu berarti semaki n kuat kontribusi variabel bebas terhadap variabel

terikat.
 92

F. Definisi Variabel dan Operasional Variabel

1. Definisi Variabel

Menurut Sugiyono (2018:55) “variabel penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya”. Dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (variabel

independen) dan variabel terikat (variabel dependen).

a) Variabel bebas (variabel independen)

Menurut Sugiyono (2018: 57) “Variabel bebas merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat) “. Pada penelitian ini yang

menjadi varibel bebas adalah keselamatan kesehatan kerja (K3),

Motivasi kerja dan Disiplin kerja.

b) Variabel terikat (variabel dependen)

Menurut Sugiyono (2018: 57) “Variabel terikat merupakan variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas”. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja.

(Prof. Dr. Sugiyono, 2018).

 93

2. Operasional Variabel
Tabel 3.4
Operasional variavel

VARIABEL SUB VARIABLE INDIKATOR SKALA

Keselamatan dan Lingkungan kerja Tata letak peralatan kerja Likert
kesehatan (K3) fisik diberi batas batas dan
(X1) peringatan yang cukup
Moenir dan perawatan mesin secara
manullang (Hamid berkala
2017) Penyediaan perlengkapan
yang mampu untuk
digunakan sebagai alat
pencegahan, pertolongan
dan perlindungan
Lingkungan sosial Aturan mengenai ketertiban
psikologis organisasi dan pekerjaan
Perusahaan menyediakan
peralatan pertolongan seperti
P3K dan alat pemadam
kebakaran.
asuransi kecelakaan kerja bagi
karyawan yang mengalami
kecelakaan kerja
Lingkungan Kebersihan lingkungan kerja
kerja medis sangat diperhatikan oleh
perusahaan
Suhu udara dan ventilasi di
tempat kerja
Perusahaan telat memiliki sitem
pembuangan sampah atau limbah
Sarana kesehatan Ketersediaan air bersih
tenaga kerja, Sarana kamar mandi
Pemeliharaan Pelayanan kesehatan tenaga
kesehatan tenaga kerja
kerja
Motivasi (X2) kebutuhan fisiologis Gaji Likert
 94

Abraham maslow sarana dan prasarana yang

dalam edy sutriso mendukung semua aktivitas
(2017:122) kegiatan tugas.
mengemukakan kebutuhan rasa jaminan keselamatan
bahwa kebutuhan aman Kesehatan bagi karyawan
kebutuhan manusia
jaminan hari tua
itu dapat
diklasifikasikan Lingkungan kerja di
kedalam lima hirarki perusahaan aman dan nyaman
kebutuhan. kebutuhan sosial hubungan yang baik
dengan atasan
hubungan yang baik
dengan bawahan
hubungan baik dengan
rekan kerja
kebutuhan Pemberian penghargaan
penghargaan terhadap prestasi kerja
dianggap baik
Pemberian perhatian berupa
bonus
Kebutuhan Pemberian kesempatan bagi
aktualisasi diri karyawan untuk
mengembangkan kemampuan
kreativitas untuk lebih maju.
memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengembangkan
keterampilan dalam bekerja
Disiplin Kerja (x3) taat terhadap Datang bekerja sesuai dengan Likert
Singidimedjo waktu waktu yang telah ditetapkan
(dalam, Sutrisno Istirahat sesuai dengan waktu
2017) yang telah ditetapkan
mengatakan bahwa Pulang bekerja dengan waktu
disiplin adalah sikap yang telah ditetapkan
kesediaan dan Taa terhadap Taat dalam menggunakan
kerelaan seseorang peraturan kelengkapan pakaian seragam
untuk mematuhi dan organisasi yang telah ditentukan
 95

menaati norma Taat dalam menjaga sopan

norma peraturan santun dalam melakukan
yang berlaku pekerjaan
disekitarnya. Patuh terhadap SOP (standar
operasional perusahaan) yang
sudah ditetapkan
taat terhadap bersikap baik dalam bekerja
perilaku tingkah laku sesuai dengan
perusahaan aturan perusahaan
bertanggung jawab terhadap
tugas
Taat terhadap Ketaatan pada norma yang
peraturan lainnya berlaku

Kinerja (Y) Kualitas kerja menyelesaikan tugas dengan Likert

Mathis ann Jackson standar
(2006) menyelesaikan tugas dengan
menyebutkan bahwa teliti
kinerja adalah suatu menyelesaikan pekerjaan dengan
tindakan yang boleh rapi
atau tidak dilakukan Kuantitas kerja Menyelesaikan tugas dengan
oleh karyawan. target yang telah ditetapkan oleh
perusahaan
Kedisiplinan Kehadiran karyawan
menaati peraturan yang
diterapkan
Ketepatan Menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dan tepat
Kemampuan Hubungan kerja sama yang
bekerja sama baik dengan anggota tim
Berusaha menjalin kerja sama
dengan anggota tim
ikut andil dalam hal pekerjaan
yang dilakukan.
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat PT.Inkabiz Indonesia

PT Inkabiz merupakan salah satu perusahaan tekstil dan garment yang

fokus pada bidang pembuatan seragam berbagai perusahaan swasta, BUMN

instansi pemerintah, instansi pendidikan, dan sebagainya. PT Inkabiz

Indonesia menyediakan jasa dalam bentuk “one stop package” yang berarti

menyediakan jasa desain, penyedia material/bahan, hingga pengiriman sampai

ditempat tujuan, serta memberikan jasa konsultasi mengenai seragam

perusahaan.Tujuan berdirinya PT.Inkabiz Indonesia adalah untuk melayani

permintaan pelanggan dengan produk yang berkualitas unggul dan tepat waktu

dengan biaya yang lebih efisien, sehingga dapat membina komunikasi yang

baik dalam menjaga kepercayaan dan kepuasan dengan customer.

Dengan pengalaman dan kemampuan yang dimiliki perusahaan,

PT.Inkabiz Indonesia berkomitmen untuk terus berusaha menjadi perusahaan

terbaik dalam menerapkan system produksi sesuai standar mutu nasional

Indonesia dengan mengghasilkan produk produk garment yang berkualitas dan

harga yang bersaing.

PT Inkabiz Indonesia berlokasi di Jl. Tarumanegara no.47 pisangan,

Ciputat, Tanggerang Selatan 15413. Dengan nomer NPWP (nomer pokok

wajib pajak) : 02.704.407.2-422.000, nomer IUP (izin usaha pertambangan):

96
 97

503/000796/001223-BP2T/30-08/PK/VI/2013, nomer SKDU (surat

keterangan domisili usaha): 503/152- Kel.Ps/IV/2013, dan nomer TDP (tanda

daftar perusahaan): 30.08.1.46.04107 .

2. Visi dan Misi PT.Inkabiz Indonesia

a) Visi

PT. Inkabiz Indonesia menjadi perusahaan terbaik yang bergerak

dibidang kontruksi umum, dengan hasil pekerjaan yang berkualitas, tepat

waktu dengan biaya yang lebih efisien

b) Misi

1) Menerapkan sistem produksi sesuai dengan standar mutu nasional

Indonesia.

2) Menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja,

sehingga tercapai Zero Accident.

3) Membina komunikasi yang baik dengan customer sehingga dapat

menjaga kepercayaan dan kepuasan customer.

c) SDM

Tenaga kerja menjadi faktor terpenting dalam kegiatan yang ada

dalam perusahaan.Karena tenaga kerja merupakan faktor penentu atas

tercapainya tujuan perusahaan. Jumlah tenaga kerja di PT.Inkabiz dibagi

menjadi 2 bagian, dimana ada bagian kantor (Ten aga Ahli) untuk mengatur

kegiatan operasional perusahaan dan bagian pabrik yang menjalani proses

produksi sehingga menghasilkan produk yang dipesan oleh costumer.

 98

Table 4.1

Jumlah karyawan PT.Inkabiz Indonesia

Jumlah
No Bagian Status
karyawan

Staff Adminitrasi&
1 Tetap 19
Finance
Kontrak 1
Staff Human
2 Tetap 1
Resources
3 Staff produksi Tetap 4
4 Quality control Tetap 4
Kontrak 2
5 Pattern/ Marker Tetap 3
6 Sewing Tetap 27
Kontrak 4
7 Cutting Tetap 10
Kontrak 2
8 .Packing Tetap 3
Kontak 3
9 .Finishing Tetap 12
Kontak 3
10 Deliveries Tetap 3
Sumber : PT.Inkabiz Indonesia

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode

penyebaran kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para responden.

Dengan pembagian kuesioner sebanyak 81 yang disebar kepada responden PT.

 99

Inkabiz Indonesi a. Hasil pengumpulan data yang dilakukan kepada 81

responden tersebut dapat disajikan pada Tabel 4.2 di bawah ini :

a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin dilihat pada table berikut ini :

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
jenis kelamin Jumlah Presentase
Wanita 44 54 %
Pria 37 46 %
Jumlah 81 100 %
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan dari tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden

berdasarkan jenis kelamin dari 81 responden yang diteliti menunjukan

bahwa jumlah responden karyawan PT.Inkabiz Indonesia di dominasi oleh

wanita dengan jumlah 44 responden atau (54%) sedangkan jenis kelamin

pria berjumlah 37 atau 46%. Hal ini dikarenakan rata rata dalam pekerjaan

di perusahaan garmen ini dibutuhkan tenaga kerja dengan keahlian khusus

seperti keuletan, ketelitian agar dapat bekerja dengan hasil kerja yang lebih

bagus.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan usia dilihat pada table berikut ini :

 100

Table 4.3
Karakteristik responden berdasarkan Usia
Umur Jumlah Presentase
< 25 10 12 %
26 – 30 26 32 %
30 – 35 24 30 %
> 35 21 26 %
Jumlah 81 100 %
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat terlihat bahwa responden dengan

golongan usia 26 – 30 berjumlah 26 responden atau ( 32%), jumlah

karyawan yang memiliki golongan usia 30 – 35 yaitu berjumlah 24

responden atau (30%), jumlah karyawan yang memiliki golongan usia

diatas 35 tahun berjumlah 21 responden atau (26%), dan jumlah responden

karyawan yang memiliki golongan usia kurang dari 25 tahun berjumlah 10

responden atau (12%). Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa

responden dari penelitian ini di dominasi oleh karyawan dengan golongan

usia 26 – 30. Hal ini dikarenakan tenaga kerja merupakan barometer

seberapa jauh pekerja dapat bekerja dengan efektif dalam suatu proses

produksi untuk mencapai output yang diharapkan. Tenaga kerja dengan

tingkat usia muda dapat beradaptasi dengan cepat dengan tugas yang baru

serta mudah memahami dan menggunakan teknologi.

 101

c. Karakteristik berdasarkan masa kerja

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan masa kerja dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

Masa Kerja Jumlah Presentase

Responden
< 1 tahun 8 10 %
1-5 tahun 47 58 %
6- 10 tahun 21 26%
> 10 tahun 5 6%
Jumlah 81 100
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan Tabel 4.4 diatas terlihat bahwa responden dengan masa

masa kerja < 1 tahun berjumlah 8 atau 10% responden, responden dengan

masa kerja 1-5 tahun berjumlah 47 responden atau 58%,responden dengan

masa kerja 6-10 tahun berjumlah 21 responden atau 26%,dan responden

dengan masa kerja >10 tahun berjumlah 5 atau 6%.dari penelitian ini

didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja 1-5 tahun. Hal ini

dikarenakan dengan adanya pengalaman kerja yang memadai, maka dapat

menunjukan tingkat penguasaan tenaga kerja dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.
 102

d. Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendidikan dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.5

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Jenjang Jumlah Presentase

SD 11 13 %
SMP 23 28 %
SMA/SMK 40 50 %
D3 0 0%
S1 7 9%
S2 0 0%
Jumlah 81 100 %
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan tabel 4.5 diatas terlihat bahwa responden dengan

lulusan SD berjumlah 11 atau 13%, responden dengan lulusan SMP

berjumlah 23 atau 28%, responden dengan lulusan SMK/SMK berjumlah

40 atau 50%, dan responden dengan lulusan S1 berjumlah 7 atau 9 %. Maka

dapat dikatakan pendidikan terakhir responden di dominasi dengan lulusan

SMA/SMK. Dalam hal pekerjaan di PT Inkabiz mengutamakan karyawan

yang berfokus pada keahlian dan keterampilan yang dimiliki sehingga

mayoritas karyawannya memiliki tingkat pendidikan lulusan SMA/SMK.

 103

2. Uji Kualitas data

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Correlated Item

Total Corelation. Dalam pengujian ini menggunakan 25 responden untuk

menentukan valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dinyatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total Correlation

> r tabel (tabel product moment) atau bernilai positif. Adapun hasil uji

validitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil sebagai

berikut .

Table 4.6

Hasil Uji Validitas

Pernyataan r hitung r table Ket erangan

K31 0,856 0,396 Valid
K32 0,807 0,396 Valid
K33 0,827 0,396 Valid
K34 0,862 0,396 Valid
K35 0,882 0,396 Valid
K36 0,836 0,396 Valid
K37 0,894 0,396 Valid
K38 0,881 0,396 Valid
K39 0,875 0,396 Valid
K310 0,880 0,396 Valid
K311 0,785 0,396 Valid
 104

K312 0,826 0,396 Valid

K313 0,717 0,396 Valid
MotivasiKerja
M1 0,656 0,396 Valid
M2 0,728 0,396 Valid
M3 0,755 0,396 Valid
M4 0,786 0,396 Valid
M5 0,793 0,396 Valid
M6 0,816 0,396 Valid
M7 0,779 0,396 Valid
M8 0,816 0,396 Valid
M9 0,782 0,396 Valid
M10 0,897 0,396 Valid
M11 0,646 0,396 Valid
Disiplin kerja
D1 0,708 0,396 Valid
D2 0,731 0,396 Valid
D3 0,685 0,396 Valid
D4 0,835 0,396 Valid
D5 0,895 0,396 Valid
D6 0,805 0,396 Valid
D7 0,799 0,396 Valid
D8 0,781 0,396 Valid
D9 0,729 0,396 Valid
D10 0,723 0,396 Valid
D11 0,776 0,396 Valid
Kinerja
 105

K1 0,740 0,396 Valid

K2 0,786 0,396 Valid
K3 0,832 0,396 Valid
K4 0,774 0,396 Valid
K5 0,727 0,396 Valid
K6 0,785 0,396 Valid
K7 0,860 0,396 Valid
K8 0,880 0,396 Valid
K9 0,844 0,396 Valid
K10 0,799 0,396 Valid
K11 0,726 0,396 Valid
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan pada Tabel di atas menunjukkan bahwa r hitung setiap

pernyataan untuk semua variabel adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai

r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r tabel dengan tingkat

signifikansi untuk semua item pernyataan pada level 0,05.

b. Uji Realibilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu . Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach

alpha > 0,70 (Ghozali, 2018).

Hasil uji reabilitas dengan menggunakan program SPSS 25

menunjukan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai Croach

Alpha di atas 0,70,maka dapat dikatakan bahwa jawaban setiap responden

 106

atas butir pernyataan konsisten (reliable). Ukuran reabilitas tersebut dapat

dilihat dalam table dibawah ini.

Tabel 4.7

Hasil Uji Realibilitas

Variable Croncbach’s N of Items Keterangan

Alpha
Keselamatan dan 0,965 13 Reliabel
Kesehatan Kerja
Motivasi kerja 0,930 11 Reliabel
Disiplin kerja 0,929 11 Reliabel
Kinerja 0,942 11 Reliabel
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan table diatas dapat dilihat bahwa nilai croach alpha dari

4 variable yang diuji nilainya diatas > 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa

semua pernyataan yang digunakan dalam kuisioner penelitian ini adalah

reliabel.

3. Deskriptif Statistik

a. Keselamatan danKesehatan Kerja

Pada kuisioner terdapat pernyataan yang mempresentasikan indicator

indicator yang terkait dengan variabel keselamatan kesehatan kerja, berikut

dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.

 107

Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keselamatan kesehatan kerja (X1)

5 4 3 2 1
NO PERNYATAAN
SS S R TS STS
1 Perusahaan telah memasang 69,10% 27,2% 3,7% 0% 0%
rambu rambu atau peringatan
tempat yang memiliki potensi
bahaya.
2 Perusahaan melakukan 48,1% 46,9% 3,7% 0% 0%
perawatan mesin secara
berkala untuk menjamin
keselamatan kerja
3 Perusahaan menyediakan 46,9% 45,7% 7,4% 0% 0%
perlengkapan keselamatan
bagi karyawan sebagai alat
pencegahan dan perlindungan
diri dalam melakukan
perkerjaan
4 Perusahaan telah membuat 45,7% 45,7% 8,6% 0% 0%
peraturan tata tertib
perusahaan mengenai
keselamatan dan kesehatan
kerja
5 Perusahaan menyediakan 46,9% 43,2% 9,9% 0% 0%
peralatan pertolongan seperti
P3K dan alat pemadam
kebakaran.
6 Perusahaan memberikan 48,1% 42,0% 9,9% 0% 0%
asuransi kecelakaan kerja
 108

bagi karyawan yang

mengalami kecelakaan kerja
7 Kebersihan lingkungan kerja 58,0% 33,3% 7,4% 1,2% 0%
sangat diperhatikan oleh
perusahaan
8 Suhu, udara, ventilasi udara 45,7% 46,9% 6,2% 0% 0%
di tempat kerja sudah sangat
baik
9 Perusahaan telat memiliki 46,9% 44,4% 8,6% 0% 0%
sitem pembuangan sampah
atau limbah yang baik
10 Suhu udara di tempat kerja 53,1% 39,5% 7,4% 0% 0%
membuat nyaman karyawan
dalam bekerja
11 Ketersediaan air bersih di 59,3% 35,8% 4,9% 0% 0%
tempat kerja sudah baik
12 Sarana kamar mandi yang 54,3% 42,0% 3,7% 0% 0%
ada di perusahaan sudah
sangat baik
13 Perusahaan telah 46,9% 48,1% 4,9% 0% 0%
memberikan pelayanan
kesehatan bagi karyawan
Rata rata 51,6 % 41,59 % 6,64 % 0,09 % 0,00%
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan bahwa hasil rekapitulasi distribusi

jawaban indicator keselamatan dan kesehatan kerja dapat terlihat bahwa

program keselamatan dan kesehatan kerja di PT.Inkabiz adalah tinggi atau

semua indicator terbukti memiliki rata rata sangat setuju. Perolehan tinggi
 109

didapatkan dari nilai rata rata sebesar 51,6 % setiap indicator yang berasal dari

tiap butir pertanyaan. Mayoritas Jawaban responden yang mengarah pada

setuju atau sangat setuju membuat indicator keselamatan dan kesehatan kerja

memiliki hasil skor yang tinggi. mayoritas responden setuju terhadap program

keselamatan dan kesehatan kerja yang diterapkan di PT Inkabiz Indonesia.

Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling mendominasi dalam

pertanyaan sangat setuju terdapat pada indicator Tata letak peralatan kerja

sudah sesuai dengan standar keselamatan kerja.” sebesar 69,10%.

b. Motivasi kerja

Pada kuisioner terdapat 11 pernyataan yang mempresentasikan

indicator indicator yang terkait dengan variabel motivasi kerja, berikut

dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.

Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X2)
5 4 3 2 1
NO PERNYATAAN
SS S R TS STS
1 Gaji yang saya terima dari 48,1% 49,4% 2,5% 0% 0%
perusahaan saat ini sudah
cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari
2 Perusahaan menyediakan 56,8% 35,8% 7,4% 0% 0%
sarana dan prasarana yang
mendukung semua aktivitas
kegiatan tugas.
 110

3 Perusahaan memberikan 46,9% 44,4% 7,4% 1,2% 0%

jaminan Kesehatan bagi
karyawan
4 Perusahaan memberikan 40,7% 51,9% 7,4% 0% 0%
jaminan hari tua bagi
karyawan yang purna tugas
5 Lingkungan kerja di 42,0% 46,9% 11,1% 0% 0%
perusahaan aman dan
nyaman
6 Saya mempunyai hubungan 43,2% 48,1% 8,6% 0% 0%
yang baik dengan atasan
7 Saya mempunyai hubungan 45,7% 44,4% 9,9% 0% 0%
yang baik dengan rekan
sekerja
8 Atasan memberikan pujian 49,4% 40,7% 9,9% 0% 0%
atas hasil pekerjaan yang
saya lakukan
9 Perusahaan memberikan 42,0% 46,9% 11,1% 0% 0%
bonus pada saya atas hasil
kerja yang memuaskan
10 Atasan memberikan 44,4% 38,3% 16,0% 1,2% 0%
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
kreatifitas sendiri dalam
melaksanakan pekerjaan
11 Atasan memberikan 37,0% 51,9% 11,1% 0% 0%
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja
 111

Rata rata 45,11 % 45,34 % 9,31 % 0,22 % 0,00 %

Sumber : Hasil olah data 2021

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan hasil rekapitulasi distribusi

jawaban indikator variabel motivasi dapat dilihat bahwa pemberian motivasi di

PT.Inkabiz Indonesia adalah tinggi atau semua indicator memiliki rata rata

setuju . Perolehan kategori tinggi didapatkan dengan hasil nilai rata rata nilai

sebesar 45,34 %setiap indicator motivasi kerja yang berasal dari tiap butir

pertanyaan. Jawaban responden yang mengarah pada setuju atau sangat setuju

membuat indikator motivasi memiliki hasil skor yang tinggi. Dalam hal ini

peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling mendominasi dalam pertanyaan

sangat setuju terdapat pada indikator kebutuhan fisiologis yang diterima

karyawan dalam bentuk penyediaan sarana dan prasarana, dengan pernyataan

yaitu “Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana yang mendukung

semua aktivitas kegiatan tugas” sebesar 56,8%

c. Disiplin kerja

Pada kuisioner terdapat 11 pernyataan yang mempresentasikan

indicator indicator yang terkait dengan variabel kinerja, berikut

dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.

 112

Tabel 4.10
Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X3)
PT.Inkabiz Indonesia
NO PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya selalu datang tepat 40,7% 54,3% 4,9% 0,0% 0,0%
waktu saat bekerja
2 Saya selalu istirahat sesuai 14,8% 79,0% 6,2% 0,0 % 0,0%
dengan jam istirahat
perusahaan
3 Saya pulang sesuai dengan 25,9% 69,1% 4,9% 0,0% 0,0%
jam pulang kerja yang
sudah ditetapkan
4 Saya menggunakan 27,2% 64,2% 6,2% 0,0% 0,0%
pakaian sesuai dengan
aturan perusahaan
5 Saya menjaga sopan 33,3% 60,5% 6,2% 0,0% 0,0%
santun dalam melakukan
pekerjaan
6 Saya patuh terhadap SOP 22,2% 71,6% 6,2% 0,0% 0,0%
(standar operasional
perusahaan) yang sudah
ditetapkan
7. Saya selalu bersikap baik 27,2% 63,0% 9,9% 0,0% 0,0%
dalam bekerja
8 Saya selalu menjaga 34,6% 53,1% 12,3% 0,0% 0,0%
tingkah laku sesuai
dengan aturan perusahaan
 113

9 Saya bertanggung jawab 29,6% 58,0% 12,3% 0,0% 0,0%

terhadap tugas yang
dibebankan
10 Pekerjaan yang 34,6% 60,5% 4,9% 0,0% 0,0%
dibebankan kepada saya
sesuai dengan kemampuan
yang saya miliki
11 Saya selalu taat pada 23,5% 66,7% 9,9% 0,0% 0,0%
norma norma yang
berlaku di perusahaan

Rata rata 28,51 63,64 7,63 % 0,00 % 0,00 %

% %
Sumber: Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan hasil rekapitulasi deskriptif

indikator Disiplin. Dapat terlihat bahwa karyawan di PT.Inkabiz memiliki

Disiplin yang tinggi. Jawaban responden yang mengarah pada setuju sebesar

63,64 % membuat indikator disiplin karyawan memiliki hasil skor yang

tinggi.Mayoritas responden setuju terhadap aturan yang diterapkan di PT

Inkabiz Indonesia.

d. Kinerja

Pada kuisioner terdapat 11 pernyataan yang mempresentasikan

indicator indicator yang terkait dengan variabel kinerja, berikut dilampirkan

jawaban yang diberikan oleh responden.

 114

Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja (Y)
PT.Inkabiz Indonesia
1 2 3 4 5
NO PERNYATAAN
STS S R S SS
1 Saya menyelesaikan tugas 27,2% 65,4% 6,2% 1,2% 0,0%
dengan standar yang
sudah ditetapkan
2 Saya selalu teliti dalam 30,9% 60,5% 8,6% 0,0% 0,0%
melaksanakan tugas yang
diberikan
3 Saya dapat menyelesaikan 23,5% 64,2% 12,3% 0,0% 0,0%
pekerjaan dengan rapi
4 Saya bekerja mencapai 14,8% 72,8% 12,3% 0,0% 0,0%
target yang ditetapkan oleh
perusahaan
5 Saya datang ke kantor tepat 17,3% 74,1% 8,6% 0,0% 0,0%
waktu
6 Saya selalu 21,0% 63,0% 16,0% 0,0% 0,0%
menaati peraturan yang
diterapkan
7 Saya dapat menyelesaikan 24,7% 60,5% 14,8% 0,0% 0,0%
pekerjaan dengan cepat
tanpa adanya perbaikan
8 Saya menyelesaikan 23,5% 63,0% 13,6% 0,0% 0,0%
pekerjaan tepat waktu
9 Saya dapat bekerjasama 24,7% 60,5% 12,3% 2,5% 0,0%
dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
bersama
 115

10 saya berusaha menjalin 18,5% 70,4% 11,1% 0,0% 0,0%

kerjasama dengan rekan
kerja dalam
melaksanakan pekerjaan
11 Saya ikut andil dalam hal 16,0% 70,4% 12,3% 1,2% 0,0%
pekerjaan yang dilakukan.
Rata rata 22,01 % 65,89 % 11,65% 0,45% 0,00%
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan tabel 4.11 menunjukkan hasil rekapitulasi deskriptif indikator

kinerja karyawan dapat dilihat bahwa variabel kinerja dalam bekerja di PT.Inkabiz

Indonesia adalah tinggi. Perolehan kategori tinggi didapatkan dari nilai rata rata

setiap indickator kinerja karyawan sebesar 65,89 % yang berasal dari tiap butit

pernyataan.. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling

mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada indikator

menyelesaikan tugas dengan dengan teliti, dengan pernyataan “Saya selalu teliti

dalam melaksanakan tugas yang diberikan” sebesar 30,9%.

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2018:164).
 116

a. Kurva Normal P-Plot

Gambar 4.1
Gambar Kurva Normal P-Plot

Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot diatas dapat

dilihat bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis

lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa model

asumsi sesuai dengan normalitas dan data layak untuk digunakan.

b. Uji Normalitas secara statistik

Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual

adalah dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S). Uji

ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas dengan grafik, karena uji

normalitas dengan grafik dapat menyesatkan, jika tidak hati-hati secara

visual akan terlihat normal (Ghozali, 2018:154).Jika signifikasi lebih dari

0,05 maka residual terdistribusi secara normal.

 117

Tabel 4.12
Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual

N 81
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 3,65746129
Most Extreme Differences Absolute ,069
Positive ,069
Negative -,062
Test Statistic ,069
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov pada Tabel 4.12

diketahui bahwa hasil pengujian normalitas dengan metode one-sample

kolmogrovsmirnov test dengan signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed))

yang lebih besar dari 0,05, dan dapat disimpulkan bahwa nilai residual

terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut layak dipakai untuk

memprediksi variable independen yaitu keselamatan dan kesehatan kerja,

motivasi kerja, dan disiplin kerja .

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
 118

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas . Untuk mendeteksi

ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi yaitu dengan melihat

nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Model regresi dikatakan

bebas dari multikolonieritas apabila nilai VIF ≤ 10 dan nilai tolerance ≥ 0,10

(Ghozali, 2018:106). Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi

dapat dilihat dalam tabel berikut :

Table 4.13

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleranc
B Error Beta T Sig. e VIF

1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438

K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005 ,880 1,137
MOTIVASI ,310 ,089 ,344 3,483 ,001 ,718 1,393
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006 ,649 1,540

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai variance Inflation

Factor (VIF) untuk keselamatan kerja sebesar 1,137 , motivasi kerja sebesar

1,393 ,dan disiplin kerja sebesar 1,540. Hal ini menunjukan tidak ada satu

variabel indpenden yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel independen

dengan model regresi. Sedangkan nilai Tolerance semua variabel

 119

independen untuk Keselamatan dan Kesehatan kerja sebesar 0,880, motivasi

kerja sebesar 0,718, dan disiplin kerja sebesar 0,649. Nilai cut off yang

umum dipakai adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan VIF ≥

10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas dari

penilaian Tolerance karena memiliki nilai tolerance yang lebih besar

dari 0,10.

3. Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali, (2018;134) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedatisitas dan jika

berbeda disebut heterokedatisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak heterokedastisitas.

a. Uji Hterokedastisitas Secara Grafik

Gambar 4.2
Uji Heterokedastisitas Scarlettplot

Sumber : Data diolah dengan SPSS 25.0 ,2021

 120

Untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot

antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah yang telah diperdiksi,

dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di

studentized. Hasil pengujian dengan metode scatterplot :

Berdasarkan Gambar 4.2 diatas dapat dilihat bahwa distribusi data

pada titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk pola. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah

heterokedastisitas.

b. Uji Heteokedastisitas Statistik

Untuk menegaskan bahwa data bebas dari heterokedastisitas, maka

peneliti melakukan uji glejser, uji ini digunakan untuk memberikan angka

angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah

mengalami heterokedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya

heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikasi variable bebas terhadap

variable terikat. Apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama dengan 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami heterokedastisitas dan

begitupun sebaliknya.
 121

Tabel 4.14
Uji Heterokedastisitas Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 10,856 3,258 3,332 ,001
K3 -,046 ,041 -,131 -1,127 ,263
MOTIVAS -,092 ,057 -,209 -1,626 ,108
I
DISIPLIN -,023 ,074 -,042 -,307 ,760
a. Dependent Variable: ABS_RES2
Sumber : Data diolah,hasil penelitian 2021

Berdasarkan Tabel 4.14 diatas dapat terlihat bahwa nilai signifikansi

dari semua variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai

signifikansi Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah 0,263, nilai

signifikansi dari motivasi kerja adalah 0,108, dan nilai signifikansi dari

disiplin kerja adalah 0,760. Maka dapat disimpulkan tidak ada terjadi

heteroskedastisitas terhadap data penelitian

D. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil

pengujian adalah sebagai berikut :

 122

1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)

Tabel 4.15
Uji Signifikasi Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005
MOTIVASI ,310 ,089 ,344 3,483 ,001
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: hasil data penelitian 2021

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara parsial dalam menjelaskan variasi variabel

dependen. Hasil Hipotesis dalam pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.15

adalah sebagai berikut :

a. Pengaruh Keselamatan kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja (Y)

Hipotesis 1 :

Ho :𝛽1 = 0, bahwa tidak ada pengaruh antara keselamatan dan

kesehatan kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)

Ha :𝛽1 ≠ 0 ada pengaruh antara keselamatan dan kesehatan (X1)

terhadap Kinerja (Y)

Pada Tabel 4.15 nilai t hitung untuk Keselamatan dan Kesehatan

Kerja sebesar 2,892 dengan signifikansi level 0,05 dan degree of

freedom (df) untuk df = n-1 or 81 – 1 = 80 maka t- tabel yang diperoleh

 123

sebesar 1,991. Hasilnya adalah t hitung (2,892) > t tabel (1,991) dan

nilai signifikan 0,005 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat

pengaruh antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja

diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara persial terdapat

pengaruh antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja.

Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

(SE., MM. and Simbolon 2017), (Adhika et al. 2020), (Umugwaneza et

al. 2019),dan (Mayhendra and Rianta 2019) . Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Semakin tinggi

tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka akan semakin baik

Kinerja Karyawan dalam perusahaan tersebut. Adanya hal tersebut juga

dapat memberikan rasa aman kepada karyawan.

b. Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja

Hipotesis 2

Ho :𝛽2 = 0, bahwa tidak ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap

Kinerja (Y)

Ha :𝛽2 ≠ 0, bahwa ada pengaruh yang antara motivasi (X2) terhadap

Kinerja (Y

Berdasarkan Tabel 4.15 nilai t hitung untuk Motivasi Kerja

sebesar 3,483 dengan signifikasi 0,05 dan degree of freedom (df) untuk

df = n – 1 or 81-1= 80. Maka t-tabel adalah sebesar 1.9991 . Maka dapat

 124

diketahui t hitung (3,483) > t tabel (1,991) dan nilai signifikan 0,001 <

0,05 Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh antara

motivasi kerja terhadap kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak),

artinya secara persial terdapat pengaruh antara Motivasi kerja terhadap

kinerja.

Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan

oleh (Sunarsi et al. 2021), (Aini and Ariefiantoro 2018) dan (Martha

and Maiwan 2020) dimana hasilpenelitian tersebut menunjukan bahwa

Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

karyawan.

c. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Hipotesis 3 :

Ho :𝛽3 = 0, bahwa tidak ada pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap

Kinerja (Y)

Ha :𝛽3 ≠ 0, bahwa ada pengaruh antara Disiplin (X3) terhadap Kinerja

(Y)

Berdasarkan Tabel 4.15 nilai t hitung untuk disiplin Kerja

sebesar 2,842 dengan signifikansi level 0,05 dan degree of freedom

(df)= n-2 pr 81-1=80 maka t- tabel dihasilkan 1.991. Maka diketahui t

hitung (2,842) > t tabel (1,991) dan nilai signifikan 0,006 < 0,05.

Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan

 125

antara Disiplin terhadap kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak),

artinya secara persial terdapat pengaruh yang signifikan antara

Disiplin kerja terhadap kinerja.

Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian yang dilakukan

oleh (Hasibuan, Jasman Saripuddin. Silvya 2019), dan (Prayogi et al.

2019) dimana hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Disiplin

Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

karyawan.

2. Uji Signifikasi stimultan (Uji F)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah

Tabel 4.16
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 915,789 3 305,263 21,964 ,000b
Residual 1070,162 77 13,898
Total 1985,951 80

Sumber : hasil data penelitian 2021

Berdasarkan tabel 4.16 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar

0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi

 126

F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai

Fhitung 21,964 > Ftabel 2,72. Dengan demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis

yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas

Keselamatan dan Kesehatan (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Disiplin Kerja

(X3) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja karyawan(Y) dapat di

terima.

Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan menggunakan rumus:

Df1 = k-1

Df2= n-k

Keterangan :

K= jumlah variable bebas dan terikat

N=jumlah sampel pembentuk regresi.

Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas,maka didapatkan hasil

sebagai berikut:

Dfl= 4 – 1 = 3

Dfl = 81 – 4= 77

Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikas sebesar 5%

didapatkan nilai 2,72

E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah dilakukan

sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlibat di dalamnya

 127

memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut. Penelitian ini dilanjutkan

dengan melakukan pengujian signifikansi model dan interpretasi model regresii.

Table 4.17
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005

MOTIVASI ,310 ,089 ,344 3,483 ,001

DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006

b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber :hasil data penelitian 2021

Berdasarkan table diatas 4.17 maka diperoleh persamaan regresi

linier berganda seperti berikut.:

Y= a + b1X1+b2X2+b3 X3+e
Y = 3,994 + 0,187 x1+0,310x2+0,333x3+e
Dimana :

Y = kinerja

X1 = Keselamatan kesehatan kerja

X2=Motivasi

X3= Disiplin

e = Standar error
 128

Melihat output SPSS v.25 hasil koefisien pada uji t di atas, berikut

pembahasan uji parsial antara keselamatan kesehatan kerja, motivasi,disipin

kerja terhadap kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesia

1) Konstanta sebesar 3,994 artinya jikavariabel keselamatan dan kesehatan

kerja (X1), motivasi (X2), dan disiplin kerja (X3) adalah 0, maka kinerja

karyawan yang dihasilkan nilainya adalah 3,994 dengan asumsi variabel-

variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.

2) Koefisien regresi variabel variabel keselamatan dan kesehatan kerja (X1)

sebesar 0,187 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel keselematan

dan kesehatan kerja (X1) sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja

(Y) karyawan PT.Inkabiz Inkabiz Indonesia.

3) Koefisien regresi variabel Motivasi (X2) sebesar 0,310 menyatakan bahwa

setiap penambahan variabel motivasi (X2) sebesar satuan, maka akan

meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Inkabiz Indonesia.

4) Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,333 menyatakan

bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X3) sebesar satuan, maka

akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Inkabiz Indonesia

F. Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan

variable independen menjelaskan variable dependen. Hasil uji koefisien

 129

determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 ,679 ,461 ,440 3,72803
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, K3, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA

sumber data diolah dengan SPSS 25,0 2020

Terlihat pada table 4.18 diatas, angka Adjusted R Square adalah 0,440 .Hal ini

berati 44,0% variable dependen kinerja dapat dijelaskan oleh variable independen

keselamatan kesehatan kerja, Motivasi kerja, dan Disiplin Kerja. Sedangkan

sisanya ( 100% - 44,0 % = 56,0%) dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti

dalam penelitian .
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan

mengenai pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, Motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT.Inkabiz Indonesiam maka dapa ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT Inkabiz Indonesia

2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz

Indonesia.

3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz

Indonesia.

4. Keselamatan dan kesehatan kerja, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh

signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz

Indonesia.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan

sara sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan.

a. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel keselamatan

130
dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Inkabiz

Indonesia. Mengingat pentingnya penerapan K3, untuk mencegah potensi

bahaya dan risiko di tempat kerja maka perusahaan perlu mensosialisasikan terkait

K3 pada tempat kerja. Sosialisasi tentang aturan tata tertib (SOP) dalam K3 tentu

sangatlah penting dengan menyadari pentingnya karyawan harus mengetahui

Prosedure K3 ditempatnya bekerja dan melaksanakannya dengan penuh tanggung

jawab dan disiplin, agar karyawan memahami dan melaksanakan secara baik

mengenai sistem aturan perilaku norma, kriteria, dan standar kerja . Sosialisasi K3

dilakukan agar tercipta dan tercapainya budaya K3 di lingkungan

perusahaan Selain itu, sosialisasi juga dapat menambah wawasan lebih luas

mengenai pencegahan kejadian yang dapat mengakibatkan kecelakaan

kerja. Sebab semua yang terjadi pada karyawan merupakan tanggung jawab dari

perusahaan tempat karyawan bekerja. Selain itu, PT Inkabiz Indonesia juga perlu

memberikan perhatian lebih pada sarana dan prasana, yang dapat menunjang

keselamatan dan kesehatan karyawan, memperhatikan suhu ruangan kerja,

ventilasi udara di tempat kerja dan kamar mandi. Dengan memperhatikan

hal tersebut, diharapkan dapat menjaga kesehatan karyawan, karena

dengan memiliki tubuh yang sehat, karyawan akan lebih fokus dalam

melakukan pekerjaan sehingga kinerja karyawan akan meningkat yang dapat

mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan

usahanya.
b. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. PT Inkabiz Indonesia dapat

memperhatikan pemberian motivasi berupa gaji maupun bonus. Pemberian

motivasi harus sesuai dengan hasil kinerja yang dicapai oleh karyawan, dengan

memberikan gaji yang sesuai dengan hasil kerja yang diterima karyawan, maka

Dengan mempertimbangkan masalah dalam pemberian gaji dan bonus ini

karyawan akan merasa dihargai dan termotivasi, sehingga dapat memacu

semangat kerja karyawan dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

c. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Terkait dengan disiplin kerja, PT Inkabiz

Indonesia perlu meningkatkan ketegasan dan memberikan hukuman kepada

karyawan yang melanggar aturan perusahaan, baik itu karyawan yang datang

terlambat, pulang atau keluar pada saat jam kerja, maupun karyawan yang

tidak menggunakan alat atau mesin sesuai dengan standar operasional perusahaan

(SOP). Dengan adanya hal tersebut, diharapkan karyawan akan mematuhi

aturan yang ada diperusahaan dan dapat membuat kedisplinan karyawan

meningkat. Apabila karyawan tersebut melakukan pekerjaan sesuai dengan

aturan tata tertib yang berlaku pada perusahaan, maka diharapkan dapat

meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Selain itu, perusahaan perlu memberikan

reward terhadap karyawan yang memiliki kedisiplinan yang baik agar

karyawan tersebut termotivasi dan semakin disiplin dalam bekerja sehingga

 dapat meningkatnya kinerja karyawan.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian

selanjutnya yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja, motivasi, dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk peniliti selanjutnya, dapat

menambahkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja, seperti ,

budaya, lingkungan kerja, pendidikan dan pelatihan dan variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja.

3. Bagi penelitian selanjutnya

Peneliti dapat menguji kembali tema yang sesuai dengan penelitian ini

atau menggunakan model penelitian dengan model analisis yang berbeda,

misalkan model SEM atau PLS ( Partial Least Square ). Bagi pihak yang ingin

meneliti dapat menggunakan variabel lain dan menuman hasil temuan baru

sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya

dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

 DAFTAR PUSTAKA

Adhika, I. Nyoman Resa, I. Gede Rihayana, and Putu Pradiva Putra Salain. 2020.
“Effect of Work Safety and Work Health (Ohs) on Employee Performance With
Job Satisfaction As Intervening Variable – a Case Study of Fire and Rescue
Service Technical Unit Employees in South Badung, Indonesia.” European
Journal of Human Resource Management Studies 4(3):18–27. doi:
10.46827/ejhrms.v4i3.859.

Aini, Kuntil Nurul, and Teguh Ariefiantoro. 2018. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara
IX Semaran.” 16(4):141–56.

Alfian, Alfian, and Doni Afrial. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Pundi 3(2):91. doi:
10.31575/jp.v3i2.169.

Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.Drs,M.Si.Psi. (2017). Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan kedua . Bandung: Remaja Rosdakarya.

Hamid, Djamhur. 2017. “KARYAWAN ( Studi Pada Karyawan PT . PLN ( Persero )

Area Kediri Distribusi Jawa Timur ).” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 42(2):1–
9.

Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23.
semarang: universitas Diponegoro .

Hasibuan, Jasman Saripuddin. Silvya, Bebi. 2019. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.” Prosiding Seminar Nasional
Multidisiplin Ilmu 2:136.

Hasmalawati, Nur, and Nida Hasanati. 2017. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Mediapsi 03(02):1–9. doi:
 10.21776/ub.mps.2017.003.02.1

Liyas, Jeli Nata, and Reza Primadi. 2017. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Perkreditan Rakyat.” Al Masraf: Jurnal Lembaga
Keuangan Dan Perbankan 2(1):1–10.

Maddeppungeng, Andi, Irma Suryani, Dwi Novi Setiawati, and Asep Rudiyanto. 2017.
“Studi Lingkungan Kerja Dan Kesehatan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja
Perusahaan Konstruksi Dalam Lingkup Dinas Cipta Karya, Bina Marga, Dan
Sumberdaya Air Provinsi Banten.” Jurnal Fondasi 6(1). doi:
10.36055/jft.v6i1.2016.

Marayasa, I. Nyoman, and Anggi Faradila. 2019. “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bank Dinar Indonesia.” Jurnal Ekonomi
Efektif 2(1):58–69. doi: 10.32493/jee.v2i1.3508.

Martha, Lidya, and Riza Maiwan. 2020. “Pengaruh Motivasi , Kepuasan Kerja Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . Japfa Comfeed Indonesia
Tbk . Unit Padang.” 04(01):71–82. doi: 10.31575/jp.v4i1.227.

Mayhendra, Rezha, and Kevin Emvola Rianta. 2019. “THE EFFECTS OF . SAFETY
. AND . HEALTH ( K3 ) TOWARD EMPLOYEE S ’ . PERFORMANCE . OF
PT CIPTA KRIDA BAHARI.” 713–17.

Murwani, Dewi Khoirun Nisak;Isharijadi;Juli. 2017. “Pengaruh K3 (Kesehatan Dan

Keselamatan Kerja) Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt
Pln (Persero) Area Ponorogo.” Forum Ilmiah Pendidikan Akuntansi 5(1):633–44

Prof.Dr.H.Edy Sutrisno,M,Si. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-9.

Jakarta: kencana Prenada Media Group.

Prof. Dr. Sugiyono. (2018). Prof. Dr. Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Prayogi, Muhammad Andi, Muhammad Taufik Lesmana, and Lukman Hakim Siregar.
2019. “The Influence of Communication and Work Discipline to Employee
Performance.” 343(Icas):423–26. doi: 10.2991/icas-19.2019.88.
Robert L.Mathis-John H.Jackson. (2006). Human Resource Management,10 edition. Jakarta:
Salemba Empat.

SE., MM., Nuridin, and Julius Simbolon. 2017. “Pengaruh K3 Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Dwi Lestari Nusantara.” Jurnal Manajemen
Bisnis Krisnadwipayana 5(2). doi: 10.35137/jmbk.v5i2.115.

Sihotang, Khesia Pinta Uli Rian, Josephine Tobing, and Rutman Lumbantoruan. 2016.
“Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Pt.Imp.” Fundamental Management Journal 1(1):14–31.

Sunarsi, Denok, Irfan Rizka Akbar, Achmad Rozi, Ahmad Khoiri, and Rudi Salam.
2021. “Effect of Motivation and Discipline on Employee Performance in
Yogyakarta Tourism Office.” 1–7.

Umugwaneza, Claudine, Irechukwu Eugenia Nkechi, and Jean Baptiste Mugabe. 2019.
“Effect of Workplace Safety and Health Practices on Employee Commitment and
Performance in Steel Manufacturing Companies in Rwanda.” European Journal
of Business and Management Research 4(5):1–11. doi:
10.24018/ejbmr.2019.4.5.84.
LAMPIRAN
 Jakarta, Desember 2020
Kepada Yth :
Bapak/Ibu Calon Responden
PT INKABIZ INDONESIA
Di Tempat

Dengan Hormat,
Saya Atika Putri, mahasiswi S1 pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sedang
melakukan penelitian untuk tugas akhir dengan judul :

“ANALISIS PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN (K3), MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT
INKABIZ INDONESIA)”

Bersamaan dengan ini, saya memohon kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu

untuk dapat mengisi kuesioner penelitian ini. Perlu kami beritahukan bahwa kuisioner
ini bukan merupakan suatu ujian sehingga tidak ada jawaban yang benar atau salah,
dan perlu diketahui bahwa kuisioner ini akan diproses oleh peneliti sebagai Laporan
Tugas Akhir dan usaha guna meningkatkan kinerja perusahaan ini . Jawaban yang
diberikan tidak akan mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja bapak/Ibu. Maka dari
itu kami mohon Bapak/Ibu memberikan jawaban sejujurnya sesuai kondisi di tempat
Bapak/Ibu Bekerja.
Akhir kata, atas partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu diucapkan terima kasih.
 Peneliti,

Atika Putri

KUESIONER
“ANALISIS PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN (K3), MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT INKABIZ INDONESIA)”

Petunjuk Pengisian :
a. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan jujur dan obyektif
b. Keterangan pilihan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
R: : Ragu-ragu (Tidak Ada Pendapat)
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
c. Berikan tanda ceklist () pada jawaban yang anda anggap benar.
d. Beri jawaban tulis pada pertanyaan yang terdapat titik-titik (…..)
e. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silahkan
bertanya langsung pada peneliti guna mendapat penjelasan.
f. Diharapkan agar seluruh pertanyaan terisi.

A. Data Responden
1. Nama : ……………………………………
2. Jenis kelamin : ……………………………………
3. Usia : ……………………………………
4. Pendidikan terakhir::
5. S1 Diploma SMA SMP SD6.

Masa Kerja :……………………………………

7. Status karyawan :……………………………………

8. Divisi :…………………………………..
 KUESIONER PENELITIAN
PERNYATAAN MENGENAI KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
(K3)

5 4 3 2 1
NO PERNYATAAN
SS S R TS STS
1 Tata letak peralatan kerja sudah sesuai dengan
standar keselamatan kerja.
2 Perusahaan melakukan perawatan mesin secara
berkala untuk menjamin keselamatan kerja
3 Perusahaan menyediakan perlengkapan
keselamatan bagi karyawan sebagai alat
pencegahan dan perlindungan diri dalam
melakukan perkerjaan
4 Perusahaan telah membuat peraturan tata tertib
perusahaan mengenai keselamatan dan
kesehatan kerja
5 Perusahaan menyediakan peralatan pertolongan
seperti P3K dan alat pemadam kebakaran.
6 Perusahaan memberikan asuransi kecelakaan
kerja bagi karyawan yang mengalami
kecelakaan kerja
7 Kebersihan lingkungan kerja sangat
diperhatikan oleh perusahaan
8 Suhu, udara, ventilasi udara di tempat kerja
sudah sangat baik
9 Perusahaan telat memiliki sitem pembuangan
sampah atau limbah yang baik
10 Suhu udara di tempat kerja membuat nyaman
karyawan dalam bekerja
11 Ketersediaan air bersih di tempat kerja sudah
baik
12 Sarana kamar mandi yang ada di perusahaan
sudah sangat baik
13 Perusahaan telah memberikan pelayanan
kesehatan bagi karyawan

PERNYATAAN MENGENAI MOTIVASI KERJA

1 2 3 4 5
NO PERNYATAAN
STS TS R S SS
1 Gaji yang saya terima dari perusahaan saat ini
sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-
hari
2 Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana
yang mendukung semua aktivitas kegiatan
tugas.
3 Perusahaan memberikan jaminan Kesehatan
bagi karyawan
4 Perusahaan memberikan jaminan hari tua bagi
karyawan yang purna tugas
5 Lingkungan kerja di perusahaan aman dan
nyaman
6 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan
atasan
7 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan
rekan sekerja
8 Atasan memberikan pujian atas hasil pekerjaan
yang saya lakukan
9 Perusahaan memberikan bonus pada saya atas
hasil kerja yang memuaskan
10 Atasan memberikan kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan kreatifitas sendiri dalam
melaksanakan pekerjaan
11 Atasan memberikan kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja

PERNYATAAN TENTANG DISIPLIN KERJA

1 2 3 4 5
NO PERNYATAAN
STS TS R S SS
1 Saya selalu datang tepat waktu saat bekerja
2 Saya selalu istirahat sesuai dengan jam
istirahat perusahaan
3 Saya pulang sesuai dengan jam pulang kerja
yang sudah ditetapkan
4 Saya menggunakan pakaian sesuai dengan
aturan perusahaan
5 Saya menjaga sopan santun dalam melakukan
pekerjaan
6 Saya patuh terhadap SOP (standar
operasional perusahaan) yang sudah
ditetapkan
7. Saya selalu bersikap baik dalam bekerja
8 Saya selalu menjaga tingkah laku sesuai
dengan aturan perusahaan
9 Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang
dibebankan
10 Pekerjaan yang dibebankan kepada saya
sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
11 Saya selalu taat pada norma norma yang
berlaku di perusahaan

PERNYATAAN MENGENAI KINERJA

1 2 3 4 5
NO PERNYATAAN
STS S R S SS
1 Saya menyelesaikan tugas dengan
standar yang sudah ditetapkan
2 Saya selalu teliti dalam melaksanakan
tugas yang diberikan
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan rapi
4 Saya bekerja mencapai target yang
ditetapkan oleh perusahaan
5 Saya datang ke kantor tepat waktu
6 Saya selalu menaati peraturan yang
diterapkan
7 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat tanpa adanya perbaikan
8 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
9 Saya dapat bekerjasama dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
bersama
10 Saya berusaha bekerja sama dengan baik
dengan sesama karyawan
11 Saya ikut andil dalam hal pekerjaan yang
dilakukan.
No. Keselamatan Kesehatan Kerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 60
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
8 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 56
9 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 56
10 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
12 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 56
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 41
14 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 60
15 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 58
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
17 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 62
18 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
23 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 49
24 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 62
25 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 62
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
27 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
28 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
30 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 62
31 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
32 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 62
33 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
34 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 60
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53
38 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 53
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
41 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 60
42 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 51
44 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 55
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 53
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
47 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 54
48 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 56
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 62
52 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 62
53 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 49
54 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 63
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 54
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
58 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 58
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
60 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 47
61 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 36
62 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41
63 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 48
64 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 53
65 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63
66 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
67 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 61
68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
69 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 57
70 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 45
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 55
72 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 56
73 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 50
74 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63
75 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 44
76 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 56
77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
79 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 64
81 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 57

No. motivasi kerja Total

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 47
2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 42
3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 39
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 46
6 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 50
7 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 50
8 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 40
9 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
12 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 47
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
15 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 47
16 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 53
17 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 48
18 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 41
19 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 39
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
21 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 47
22 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 50
23 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 40
24 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 42
25 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
27 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 53
28 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 49
29 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 50
30 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 49
31 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 50
32 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 51
33 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 48
34 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 53
35 5 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 43
36 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 50
37 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 47
38 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 49
39 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 51
40 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 48
41 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 50
42 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 48
43 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 49
44 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 50
45 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 49
46 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 50
47 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 38
48 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 39
49 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 47
50 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 43
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
56 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 53
57 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 53
58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
59 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 47
60 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 46
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
63 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 51
64 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42
65 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 38
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
67 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 49
68 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 53
69 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
70 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 47
71 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 49
72 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 32
73 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 34
74 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 38
75 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 50
76 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 49
77 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 36
78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
79 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 49
80 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 46
81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
No. Disiplin Kerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 46
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
6 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 50
7 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 47
8 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
9 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 49
10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
11 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
12 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 49
13 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 46
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
16 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 46
17 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
19 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 52
26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 50
30 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 50
31 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 50
32 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 47
33 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 48
34 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 49
35 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 42
36 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 46
37 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 49
38 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 50
39 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 49
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45
41 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 47
42 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 49
43 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46
44 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 48
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
46 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 48
47 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45
48 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
52 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 53
53 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 51
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
55 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 51
56 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 48
57 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 48
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 46
59 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 47
60 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 38
61 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
62 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49
63 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34
64 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
65 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 40
66 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 53
67 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
68 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 46
69 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 41
70 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 48
71 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 41
72 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 37
73 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34
74 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 39
75 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 45
76 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 49
77 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 49
78 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 51
79 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 49
80 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 49
81 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 48
No. kinerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 41
2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
6 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43
8 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 34
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53
12 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 49
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
14 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 50
15 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 42
16 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 51
17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43
18 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 37
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
23 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
25 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 50
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
27 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 50
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
30 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
32 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 47
33 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 48
34 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
37 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 46
38 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
39 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 46
40 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
42 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 47
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 54
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45
47 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 50
48 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 38
49 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 37
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
51 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 52
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
53 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 51
54 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 51
55 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 51
56 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 49
57 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 49
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
59 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46
60 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 34
61 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 39
62 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 32
63 4 4 3 3 5 3 4 4 4 3 3 40
64 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 46
65 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 33
66 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 51
67 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43
68 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 51
69 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 40
70 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
71 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46
72 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 38
73 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 35
74 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37
75 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 40
76 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
77 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46
78 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 51
79 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
80 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
 HASIL UJI VALIDITAS K3

Correlations
K3 K3.1 K3.TO
K3.1 .2 K3.3 K3.4 K3.5 K3.6 K3.7 K3.8 K3.9 K3.10 1 K3.12 K3.13 TAL
K3.1 Pearson 1 ,73 ,783 ,764 ,838 ,671 ,764 ,711 ,634 ,710** ,591 ,625** ,544** ,856**
Correlation 2** ** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,00 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,002 ,001 ,005 ,000
tailed) 0
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.2 Pearson ,732 1 ,833 ,734 ,686 ,536 ,734 ,559 ,599 ,673** ,577 ,488* ,635** ,807**
Correlation ** ** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,004 ,002 ,000 ,003 ,013 ,001 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.3 Pearson ,783 ,83 1 ,639 ,683 ,700 ,749 ,727 ,547 ,655** ,573 ,559** ,556** ,827**
Correlation **
3** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,000 ,00 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,003 ,004 ,004 ,000
tailed) 0
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.4 Pearson ,764 ,73 ,639 1 ,942 ,749 ,757 ,665 ,705 ,686** ,456 ,591** ,746** ,862**
Correlation **
4** ** ** ** ** ** ** *

Sig. (2- ,000 ,00 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,022 ,002 ,000 ,000
tailed) 0
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.5 Pearson ,838 ,68 ,683 ,942 1 ,793 ,699 ,710 ,745 ,734** ,515 ,640** ,659** ,882**
Correlation **
6** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,000 ,00 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,001 ,000 ,000
tailed) 0
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.6 Pearson ,671 ,53 ,700 ,749 ,793 1 ,749 ,727 ,749 ,754** ,573 ,671** ,441* ,836**
Correlation **
6** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,000 ,00 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,028 ,000
tailed) 6
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.7 Pearson ,764 ,73 ,749 ,757 ,699 ,749 1 ,790 ,705 ,796** ,699 ,714** ,618** ,894**
Correlation **
4** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,000 ,00 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
tailed) 0
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.8 Pearson ,711 ,55 ,727 ,665 ,710 ,727 ,790 1 ,777 ,793** ,710 ,812** ,674** ,881**
Correlation **
9** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,000 ,00 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed) 4
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.9 Pearson ,634 ,59 ,547 ,705 ,745 ,749 ,705 ,777 1 ,807** ,856 ,837** ,601** ,875**
Correlation **
9** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,001 ,00 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
tailed) 2
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1 Pearson ,710 ,67 ,655 ,686 ,734 ,754 ,796 ,793 ,807 1 ,734 ,732** ,515** ,880**
0 Correlation ** ** ** ** ** ** ** ** **
3**
Sig. (2- ,000 ,00 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000
tailed) 0
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1 Pearson ,591 ,57 ,573 ,456 ,515 ,573 ,699 ,710 ,856 ,734** 1 ,887** ,404* ,785**
1 Correlation **
7** ** * ** ** ** ** **

Sig. (2- ,002 ,00 ,003 ,022 ,008 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,045 ,000
tailed) 3
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1 Pearson ,625 ,48 ,559 ,591 ,640 ,671 ,714 ,812 ,837 ,732** ,887 1 ,493* ,826**
2 Correlation **
8* ** ** ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,001 ,01 ,004 ,002 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,012 ,000
tailed) 3
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.1 Pearson ,544 ,63 ,556 ,746 ,659 ,441 ,618 ,674 ,601 ,515** ,404 ,493* 1 ,717**
3 Correlation **
5** ** ** ** * ** ** ** *

Sig. (2- ,005 ,00 ,004 ,000 ,000 ,028 ,001 ,000 ,001 ,008 ,045 ,012 ,000
tailed) 1
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K3.T Pearson ,856 ,80 ,827 ,862 ,882 ,836 ,894 ,881 ,875 ,880** ,785 ,826** ,717** 1
OTA Correlation **
7** ** ** ** ** ** ** ** **

L Sig. (2- ,000 ,00 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed) 0
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas variabel motivasi kerja

Correlations
M.TO
M.1 M.2 M.3 M.4 M.5 M.6 M.7 M.8 M.9 M.10 M.11 TAL
M.1 Pearson 1 ,570** ,372 ,535** ,588** ,387 ,372 ,372 ,419 ,503* ,578** ,656**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,003 ,067 ,006 ,002 ,056 ,067 ,067 ,037 ,010 ,002 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
** ** ** * * ** ** *
M.2 Pearson ,570 1 ,624 ,613 ,464 ,442 ,340 ,515 ,580 ,586 ,482 ,728**
**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,001 ,019 ,027 ,096 ,008 ,002 ,002 ,015 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
** ** * ** ** * ** *
M.3 Pearson ,372 ,624 1 ,749 ,429 ,700 ,510 ,470 ,410 ,644 ,423 ,755**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,067 ,001 ,000 ,032 ,000 ,009 ,018 ,042 ,001 ,035 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.4 Pearson ,535** ,613** ,749** 1 ,662** ,587** ,523** ,483* ,444 ,604** ,355 ,786**
*
Correlation
Sig. (2-tailed) ,006 ,001 ,000 ,000 ,002 ,007 ,014 ,026 ,001 ,082 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.5 Pearson ,588** ,464* ,429* ,662** 1 ,631** ,671** ,699** ,585 ,619** ,286 ,793**
**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,019 ,032 ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,001 ,166 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.6 Pearson ,387 ,442* ,700** ,587** ,631** 1 ,731** ,597** ,556 ,764** ,448* ,816**
**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,056 ,027 ,000 ,002 ,001 ,000 ,002 ,004 ,000 ,025 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
** ** ** ** ** ** *
M.7 Pearson ,372 ,340 ,510 ,523 ,671 ,731 1 ,738 ,575 ,673 ,443 ,779**
**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,067 ,096 ,009 ,007 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,026 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.8 Pearson ,372 ,515** ,470* ,483* ,699** ,597** ,738** 1 ,888 ,721** ,423* ,816**
**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,067 ,008 ,018 ,014 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,035 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.9 Pearson ,419* ,580** ,410* ,444* ,585** ,556** ,575** ,888** 1 ,726** ,477* ,782**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,037 ,002 ,042 ,026 ,002 ,004 ,003 ,000 ,000 ,016 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
* ** ** ** ** ** ** ** **
M.1 Pearson ,503 ,586 ,644 ,604 ,619 ,764 ,673 ,721 ,726 1 ,718 ,897**
**
0 Correlation
Sig. (2-tailed) ,010 ,002 ,001 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M.1 Pearson ,578** ,482* ,423* ,355 ,286 ,448* ,443* ,423* ,477 ,718** 1 ,646**
*
1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,015 ,035 ,082 ,166 ,025 ,026 ,035 ,016 ,000 ,000
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
M. Pearson ,656** ,728** ,755** ,786** ,793** ,816** ,779** ,816** ,782 ,897** ,646** 1
**
TO Correlation
TA Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
L N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 D1. D1. D1. D1. D1. D1. D1. D1. D1. D1. D1.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 D.TOTAL
D1.1 Pearson 1 ,722 ,464 ,626 ,606 ,516 ,327 ,496 ,344 ,437 ,667 ,708**
** * ** ** ** * * **
Correlation
Sig. (2- ,000 ,019 ,001 ,001 ,008 ,110 ,012 ,092 ,029 ,000 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.2 Pearson ,722 1 ,804 ,650 ,734 ,559 ,378 ,343 ,298 ,379 ,578 ,731**
** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,062 ,093 ,147 ,062 ,002 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.3 Pearson ,464 ,804 1 ,683 ,769 ,479 ,507 ,280 ,333 ,260 ,392 ,685**
* ** ** ** * **
Correlation
Sig. (2- ,019 ,000 ,000 ,000 ,015 ,010 ,176 ,104 ,210 ,053 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.4 Pearson ,626 ,650 ,683 1 ,775 ,582 ,574 ,530 ,548 ,631 ,549 ,835**
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,000 ,002 ,003 ,006 ,005 ,001 ,004 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.5 Pearson ,606 ,734 ,769 ,775 1 ,657 ,714 ,588 ,541 ,602 ,644 ,895**
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,005 ,001 ,001 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.6 Pearson ,516 ,559 ,479 ,582 ,657 1 ,592 ,614 ,623 ,565 ,620 ,805**
** ** * ** ** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,008 ,004 ,015 ,002 ,000 ,002 ,001 ,001 ,003 ,001 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.7 Pearson ,327 ,378 ,507 ,574 ,714 ,592 1 ,714 ,677 ,477 ,611 ,799**
** ** ** ** ** ** * **
Correlation
Sig. (2- ,110 ,062 ,010 ,003 ,000 ,002 ,000 ,000 ,016 ,001 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.8 Pearson ,496 ,343 ,280 ,530 ,588 ,614 ,714 1 ,606 ,614 ,622 ,781**
* ** ** ** ** ** ** **
Correlation
 Sig. (2- ,012 ,093 ,176 ,006 ,002 ,001 ,000 ,001 ,001 ,001 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.9 Pearson ,344 ,298 ,333 ,548 ,541 ,623 ,677 ,606 1 ,627 ,416 ,729**
Correlation ** ** ** ** ** ** *

Sig. (2- ,092 ,147 ,104 ,005 ,005 ,001 ,000 ,001 ,001 ,039 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.10 Pearson ,437 ,379 ,260 ,631 ,602 ,565 ,477 ,614 ,627 1 ,504 ,723**
* ** ** ** * ** ** *
Correlation
Sig. (2- ,029 ,062 ,210 ,001 ,001 ,003 ,016 ,001 ,001 ,010 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
D1.11 Pearson ,667 ,578 ,392 ,549 ,644 ,620 ,611 ,622 ,416 ,504 1 ,776**
** ** ** ** ** ** ** * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,002 ,053 ,004 ,001 ,001 ,001 ,001 ,039 ,010 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
.TOTAL Pearson ,708 ,731 ,685 ,835 ,895 ,805 ,799 ,781 ,729 ,723 ,776 1
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA

Correlations
K.TO
K.1 K.2 K.3 K.4 K.5 K.6 K.7 K.8 K.9 K.10 K.11 TAL
** ** * *
K.1 Pearson 1 ,589 ,488 ,565 ,581 ,524 ,569 ,607 ,623 ,458 ,500 ,740**
Correlation ** * ** ** ** **

Sig. (2- ,002 ,013 ,003 ,002 ,007 ,003 ,001 ,001 ,021 ,011 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.2 Pearson ,589 1 ,778 ,625 ,584** ,526** ,576 ,622 ,626 ,575** ,421* ,786**
Correlation ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,002 ,000 ,001 ,002 ,007 ,003 ,001 ,001 ,003 ,036 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.3 Pearson ,488 ,778 1 ,746 ,456* ,684** ,628 ,662 ,679 ,613** ,563** ,832**
Correlation * ** ** ** ** **

Sig. (2- ,013 ,000 ,000 ,022 ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,003 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
** ** **
K.4 Pearson ,565 ,625 ,746 1 ,312 ,638 ,585 ,591 ,582 ,600 ,614 ,774**
Correlation ** ** ** ** ** **

Sig. (2- ,003 ,001 ,000 ,129 ,001 ,002 ,002 ,002 ,002 ,001 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.5 Pearson ,581 ,584 ,456 ,312 1 ,380 ,731 ,767 ,700 ,501* ,323 ,727**
** ** * ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,002 ,002 ,022 ,129 ,061 ,000 ,000 ,000 ,011 ,116 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.6 Pearson ,524 ,526 ,684 ,638 ,380 1 ,573 ,513 ,631 ,637** ,776** ,785**
** ** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,007 ,007 ,000 ,001 ,061 ,003 ,009 ,001 ,001 ,000 ,000
tailed)
 N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
** ** ** **
K.7 Pearson ,569 ,576 ,628 ,585 ,731 ,573 1 ,961 ,656 ,669 ,534 ,860**
** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,003 ,003 ,001 ,002 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.8 Pearson ,607 ,622 ,662 ,591 ,767** ,513** ,961 1 ,690 ,695** ,551** ,880**
** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,001 ,001 ,000 ,002 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.9 Pearson ,623 ,626 ,679 ,582 ,700** ,631** ,656 ,690 1 ,648** ,519** ,844**
** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,001 ,001 ,000 ,002 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.10 Pearson ,458 ,575 ,613 ,600 ,501* ,637** ,669 ,695 ,648 1 ,573** ,799**
* ** ** ** ** ** **
Correlation
Sig. (2- ,021 ,003 ,001 ,002 ,011 ,001 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.11 Pearson ,500 ,421 ,563 ,614 ,323 ,776** ,534 ,551 ,519 ,573** 1 ,726**
Correlation * * ** ** ** ** **

Sig. (2- ,011 ,036 ,003 ,001 ,116 ,000 ,006 ,004 ,008 ,003 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
K.T Pearson ,740 ,786 ,832 ,774 ,727** ,785** ,860 ,880 ,844 ,799** ,726** 1
OT Correlation ** ** ** ** ** ** **

AL Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL KESELAMATAN KESEHATAN
KERJA

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,965 13

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Alpha if
if Item Item Item-Total Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
K3.1 53,2400 37,440 ,830 ,962
K3.2 53,2800 37,127 ,768 ,963
K3.3 53,4400 37,007 ,792 ,963
K3.4 53,3200 37,310 ,836 ,962
K3.5 53,3600 37,157 ,860 ,961
K3.6 53,4400 36,923 ,803 ,963
K3.7 53,3200 37,060 ,874 ,961
K3.8 53,4800 37,343 ,860 ,961
K3.9 53,4800 36,677 ,849 ,961
K3.10 53,4000 36,500 ,854 ,961
K3.11 53,3600 37,907 ,747 ,964
K3.12 53,4400 37,673 ,795 ,963
K3.13 53,5200 38,677 ,672 ,965
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL MOTIVASI KERJA

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,930 11

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
M.1 43,1200 26,277 ,598 ,929
M.2 43,2400 25,107 ,668 ,926
M.3 43,2000 24,833 ,699 ,924
M.4 43,2000 23,750 ,724 ,924
M.5 43,2400 23,773 ,734 ,923
M.6 43,1200 24,277 ,770 ,921
M.7 43,0800 24,993 ,731 ,923
M.8 43,2000 24,417 ,772 ,921
M.9 43,2000 25,167 ,737 ,923
M.10 43,4400 21,923 ,858 ,917
M.11 43,1600 26,390 ,589 ,929
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL DISIPLIN KERJA

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,929 11

Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted
D1.1 40,0800 26,910 ,659 ,926
D1.2 40,0800 26,243 ,676 ,925
D1.3 40,0400 26,790 ,627 ,927
D1.4 39,9600 24,873 ,792 ,919
D1.5 39,9200 24,243 ,865 ,916
D1.6 40,0800 25,243 ,758 ,921
D1.7 40,0800 24,410 ,740 ,922
D1.8 40,1200 24,027 ,709 ,925
D1.9 40,2000 25,250 ,658 ,926
D1.10 40,0000 26,333 ,668 ,925
D1.11 40,2400 25,607 ,725 ,922
HASIL UJI REALIBILITAS VARIABEL KINERJA

Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,942 11

Item-Total Statistics
Scale Cronbach's
Scale Mean Variance if Corrected Alpha if
if tem Item Item-Total Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
K.1 40,9600 28,290 ,682 ,939
K.2 40,8800 28,193 ,740 ,937
K.3 41,0000 27,250 ,789 ,935
K.4 41,2800 28,960 ,734 ,938
K.5 41,0400 28,707 ,672 ,939
K.6 41,0400 27,790 ,735 ,937
K.7 41,0400 26,707 ,821 ,933
K.8 41,0800 26,743 ,847 ,932
K.9 41,0000 26,667 ,800 ,934
K.10 41,1200 27,610 ,750 ,936
K.11 41,1600 28,390 ,666 ,940
GAMBAR KURVA NORMAL P-PLOT

TABEL UJI NORMALITAS KOLMOGOROV SMIRNOV

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 81
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. 3,65746129
Deviation
Most Extreme Absolute ,069
Differences Positive ,069
Negative -,062
Test Statistic ,069
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005 ,880 1,137
MOTIVA ,310 ,089 ,344 3,483 ,001 ,718 1,393
SI
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006 ,649 1,540
a. Dependent Variable: KINERJA

UJI HETEROKEDASTISITAS SCARLETTERPLOT

UJI HETEROKEDASTISITAS GLEJSER

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10,856 3,258 3,332 ,001
K3 -,046 ,041 -,131 -1,127 ,263
MOTIVAS -,092 ,057 -,209 -1,626 ,108
I
DISIPLIN -,023 ,074 -,042 -,307 ,760
a. Dependent Variable: ABS_RES2

UJI SIGNIFIKASI PARSIAL (UJI T)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3,994 5,121 ,780 ,438
K3 ,187 ,065 ,258 2,892 ,005
MOTIVAS ,310 ,089 ,344 3,483 ,001
I
DISIPLIN ,333 ,117 ,295 2,842 ,006
a. Dependent Variable: KINERJA

UJI F STATISTIK (STIMULTAN)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 915,789 3 305,263 21,964 ,000b
Residual 1070,162 77 13,898
Total 1985,951 80
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, K3, MOTIVASI
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 ,679 ,461 ,440 3,72803
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, K3, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA