Kevin Arasy Ramadhan-Feb

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh :
Kevin Arasy Ramadhan

NIM : 1113081000022
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh
NIM : 1113081000022
Di bawah Bimbingan :
Pembimbing
Lili Supriyadi, MM
NIP. 19600505 1989031005
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/ 2018 M
i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 9 Mei 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa :
1. Nama : Kevin Arasy Ramadhan

2. NIM : 1113081000022
3. Program Studi : Manajemen SDM
4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.
Finnet Indonesia)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 9 Mei 2017
1. Hemmy Fauzan, SE., MM ( )

NIP. 197608222007011014 Penguji I
2. Supriyono, SE., MM ( )
NIP. 197201112014111001 Penguji II
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Kamis 4 Januari 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Kevin Arasy Ramadhan
2. NIM : 1113081000022
3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
5. Judul Skripsi : “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut
diatas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 4 Januari 2018
1. Ela Patriana, Ir., M.M (...............................................)

NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua
2. Lili Supriyadi, MM (...............................................)

NIP. 19600505 1989031005 Sekertaris
3. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (...............................................)
NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli
iii
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Kevin Arasy Ramadhan
NIM : 1113081000022
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penelitian ini telah saya
cantumkan dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, November 2017
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama lengkap : Kevin Arasy Ramadhan
2. Tempat, tanggal lahir : Bekasi, 17 Februari 1996
3. Alamat : Jl. Sukabakti 2 Townhouse Andre Kav. 3
RT 01/06 Kel. Serua Indah, Kec. Ciputat,
Kota Tangerang Selatan, Prov. Banten
4. Telepon : 0895344982899
5. Email : kevinarasy17@gmail.com
II. PENDIDIKAN FORMAL

1. MI Soebono Mantofani : Tahun 2001 – 2007
2. SMP Plus Berkualitas Lengkong Mandiri : Tahun 2007 – 2010
3. SMA Negeri 11 Tangerang Selatan : Tahun 2010 – 2013
4. S1 Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2013 – 2017
III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota Ekskul Karya Ilmiah Remaja SMA Negeri 11 Tangerang
Selatan
2. Anggota OSIS dan MPK SMA Negeri 11 Tangerang Selatan
3. Anggota HMJ Manajemen Divisi Kewirausahaan
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Henry
2. Ibu : Nurasiah
3. Alamat : Jl. Sukabakti 2 Townhouse Andre Kav. 3
RT 01/06 Kel.. Serua Indah, Kec. Ciputat,
Kota Tangerang Selatan, Prov. Banten
v
ABSTRACT
Business development at this time is running so fast. One area that is quite rapid
development is the field of Information Technology (IT) which is the business field
of PT. Finnet Indonesia. In this research, researchers have the opportunity to
conduct research on PT. Finnet Indonesia. The purpose of this research is to
explain the influence of motivation, work discipline and work environment on
employee performance of PT. Finnet Indonesia. This type of research is
quantitative. The population in this research is employees of PT. Finnet
Indonesia. The data were collected using simple random sampling which was
distributed to 70 respondents. Data collection techniques in this study are
questionnaires and library data. The method used is multiple linear regression,
with the help of SPSS 22 software. The results of this study indicate that the
motivation, work discipline and work environment affect simultaneously and
significantly to employee performance as indicated by the level of significance F
<α (0,000 <0.05) and Adjusted R-square of 0.310. This means that the
contribution of Motivation, work discipline, and work environment is 31%. While
the remaining 69%, explained by other variables outside this study. Partially,
motivation have significant effect to employee performance equal to 0,017, work
discipline have significant effect to employee performance equal to 0,006, and
work environment have significant effect to employee performance equal to 0,025.
Keywords: motivation, work discipline, work environment, employee performance
vi
ABSTRAK
Perkembangan bisnis pada saat ini berjalan dengan begitu cepat. Salah satu
bidang yang cukup pesat perkembangannya adalah bidang Teknologi Informasi
(TI) yang merupakan bidang bisnis dari PT. Finnet Indonesia. Pada penelitian kali
ini, peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada PT. Finnet Indonesia.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh motivasi, disiplin
kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Finnet Indonesia. Jenis
penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Finnet Indonesia. Pengambilan data menggunakan simple random sampling
yang didistribusikan kepada 70 responden. Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner dan data pustaka. Metode yang digunakan adalah
regresi linear berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh
secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan seperti yang
ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F <α (0,000 <0,05) dan Adjusted R-square
sebesar 0,310. Artinya kontribusi Motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja
adalah 31%. Sedangkan sisanya 69%, dijelaskan oleh variabel lain diluar
penelitian ini. Secara parsial, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,017, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,006, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,025.
Kata kunci : motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu‟alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang
telah memberikan rahmat dan hidayahnya kepada kita semua. Shalawat serta
salam tak lupa kepada Nabi besar Muhammad SAW, beserta keluarganya,
sahabatnya, serta para pengikutnya yang selalu istiqomah sampai akhir zaman.
Dengan mengucap syukur alhamdulillah, penulisan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (studi kasus pada PT. Finnet Indonesia) telah penulis
selesaikan dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang
harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis sepenuhnya menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari
kata sempurna, baik dalam segi penulisan, cara penguraian, maupun pada
pembahasan secara ilmiah. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan dan
kekurangan yang dimiliki oleh penulis. Penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak dalam
menyelasikan permasalahan yang timbul dalam proses penulisan skripsi. Dalam
kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Kedua Orang tua penulis, Ibu Nurasiah dan Bapak Henry atas doa dan
dukungannya, baik yang bersifat material maupun non-material serta
keikhlasan mereka berdua dalam memberikan support selama penulis
menempuh hidup. Semoga Allah subhanahu wa ta‟ala senantiasa memberikan
umur panjang, kesehatan dan perlindungan kepada mereka berdua, aamiin
yarabbal „alamiin.
2. Adik-adikku yang aku cintai, yang telah memberikan do‟a dan dukungan.
3. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku Pembimbing Skripsi penulis yang telah
memberikan motivasi, bimbingan serta arahan dalam proses penyusunan
skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga Allah subhanahu wa ta‟ala
senantiasa memberikan kelancaran urusan terhadap beliau, aamiin
viii
4. Bapak Dr. Taridi Kasbi Ridho, MBA selaku Pembimbing Akademik penulis
yang telah memberikan bimbingan selama penulis melakukan kegiatan
perkuliahan.
5. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan menjadi
inspirasi bagi penulis dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi kedepannya.
6. Bapak Sofiar, Bapak Fibie, dan Ibu Siti Aisah serta karyawan PT. Finnet
Indonesia yang selalu membantu dalam penelitian untuk menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
7. Sahabat Seperjuangan Ahmad Ari, Luthfi, Dimas , Ikhlas, Alman, Irfan,
Iqbal, Alvika Rachma Putri, Umi Dan Rahma yang selama empat tahun
menemani dalam suka dan duka, memberi semangat dan bantuan hingga akhir
penyusunan skripsi ini. Semoga kita semua diberikan kesuksesan dunia –
akhirat, aamiin ya rabbal „aalamiin.
8. Dan Seluruh Teman-teman Seperjuangan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Angkatan 2013 yang selalu memberikan warna saat perkuliahan selama
ini.
9. Saudara-saudaraku yang telah membantu dan memberi semangat selama
penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini.

Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan bagi
penulis. Akhir kata, besar harapan bagi penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak. aamiin aamiin ya rabbal „aalamiin.
Wassalaamu‟alaikum warohhmatullaahi wabarokaatuhu.
Jakarta, 26 November 2017

Salam hormat,
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... iv
KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................................................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v
ABSTRACT ............................................................................................................. vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ................................................................................ 13
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 13
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 14
BAB II ................................................................................................................... 16
TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................ 16
A. Landasan Teori........................................................................................ 16
1. Manajemen ................................................................................................ 16
2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 19
3. Motivasi .................................................................................................. 22
4. Disiplin Kerja .......................................................................................... 27
5. Lingkungan Kerja ................................................................................... 35
6. Kinerja..................................................................................................... 44
B. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................................... 53
C. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 55
x
D. Kerangka Pemikiran................................................................................ 60
E. Perumusan Hipotesis ............................................................................... 61
BAB III.................................................................................................................. 63
METODE PENELITIAN ...................................................................................... 63
A. Ruang Lingkup Penelitian....................................................................... 63
B. Metode Pengambilan Data ...................................................................... 63
1. Data Primer ............................................................................................... 63
2. Data Sekunder ........................................................................................... 64
C. Metode Penentuan Sampel ...................................................................... 64
D. Metode Analisis Data .............................................................................. 66
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian................................................ 72
BAB IV ................................................................................................................. 77
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 77
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................ 77
B. Analisis dan Pembahasan ........................................................................ 79
C. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 95
1. Uji Normalitas ........................................................................................... 95
2. Uji Multikolinieritas .................................................................................. 97
3. Uji Heterokedastisitas ............................................................................... 99
D. Uji Hipotesis ......................................................................................... 101
1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t) ................................................................... 101
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) .............................................................. 103
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ............................................... 104
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 106
BAB V ................................................................................................................. 108
PENUTUP ........................................................................................................... 108
A. Kesimpulan ........................................................................................... 108
B. Saran ..................................................................................................... 108
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 111
LAMPIRAN ........................................................................................................ 113
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Kinerja PT. Finnet Indonesia tahun 2014-2016 (dalam milyar rupiah) .. 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 55
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 79
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 80
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ......................................................................... 81
Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Responden ............................................................ 82
Tabel 4.5 Tingkat Jabatan Responden .................................................................. 82
Tabel 4.6 Validitas Motivasi ................................................................................. 84
Tabel 4.7 Validitas Disiplin Kerja ........................................................................ 85
Tabel 4.8 Validitas Lingkungan Kerja .................................................................. 86
Tabel 4.9 Validitas Kinerja ................................................................................... 87
Tabel 4.10 Hasil Uji Realibilitas ........................................................................... 88
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi ............................. 89
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ..................... 91
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja .............. 93
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Variabel Kinerja ................. 94
Tabel 4.15 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ...................................... 97
Tabel 4.16 Uji Multikolonieritas ........................................................................... 98
Tabel 4.17 Uji Heterokedastisitas Glejser ........................................................... 100
Tabel 4.18 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .......................................................... 101
Tabel 4.19 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...................................................... 103
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 104
Tabel 4.21 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................. 106
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Diagram Target Kerja dan Realisasi Kerja PT. Finnet Indonesia ....... 5
Gambar 1.2 Grafik Achievement Kinerja PT. Finnet Indonesia ............................. 5
Gambar 1.3 Data Jumlah Karyawan Finnet yang Mengikuti Pelatihan ................ 10
Gambar 1.4 Data Jumlah Karyawan Finnet Tahun 2014-2016............................. 12
Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................. 60
Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot ........................................................... 96
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..................................................... 99
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada zaman yang sudah modern seperti saat ini, bisnis dapat
berkembang dengan cepat di berbagai bidang. Salah satu bidang yang cukup
pesat perkembangannya adalah bisnis di bidang TI (Teknologi Informasi) dan
E-Payment. Teknologi Informasi adalah istilah umum untuk teknologi apa
pun yang membantu manusia dalam membuat, mengubah, menyimpan,
mengomunikasikan dan/atau menyebarkan informasi. Sedangkan E-Payment
adalah sistem pembayaran yang menggunakan fasilitas internet sebagai
sarana perantara. Salah satu perusahaan yang menjalankan bisnis IT dan E-
Payment adalah PT. Finnet Indonesia.
PT. Finnet Indonesia didirikan pada tanggal 31 Oktober 2005 oleh PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Awal fokus bisnis PT. Finnet Indonesia
adalah sebagai penyediaan infrastruktur TI, aplikasi dan konten untuk
melayani kebutuhan sistem informasi dan transaksi keuangan bagi industri
perbankan dan jasa keuangan lainnya, Pada tahun 2006 merupakan tonggak
dimulai nya aktifitas bisnis PT. Finnet Indonesia secara operasional.
Tahun 2014, PT. Finnet Indonesia memiliki 3 portofolio bisnis yang
pertama yaitu Aggregator pembayaran tagihan (Bill Payment Aggregator),
Platform pembayaran elektronik (Electronic Payment Platform) dan Solusi
pembayaran online. Untuk mendukung jalannya produk-produk yang
1
ditawarkan oleh PT. Finnet Indonesia, maka diperlukan SDM (Sumber Daya
Manusia) yang merupakan faktor sentral dalam perusahaan. Sumber daya
yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas
yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan. Potensi sumber daya
manusia tersebut perlu dikembangkan dan diperhatikan agar menjadi sumber
daya manusia yang profesional dan berkualitas sehingga berdampak pada
keberhasilan perusahaan.
Peneliti telah melakukan pra-penelitian dan melakukan wawancara
terbuka kepada Bapak Fibie Roosadhy (2017) bagian Divisi Service
Provisioning and Operation di kantor PT. Finnet Indonesia di Jl. Jend. Gatot
Soebroto Kav 71-73, Pancoran, Jakarta Selatan. Hal ini dikarenakan
Wawancara terbuka merupakan wawancara berdasarkan pertanyaan yang
tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya. (KBBI,2008:950)
Berikut adalah beberapa rangkuman dari hasil wawancara terbuka yang
diberikan oleh narasumber:
1. Perusahaan memberikan training, kenaikan posisi, sertifikat sebagai
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
2. Perusahaan memberikan peraturan dalam melakukan pekerjaan kepada
karyawan dalam bekerja tanpa membatasi inovasi dari pekerjanya. Atasan
hanya mengarahkan bagaimana cara kerjanya sehingga karyawan
diberikan kebebasan dalam melakukan walaupun tetap sesuai dengan
aturan kerja yang telah dibuat perusahaan.
2
3. Perusahaan telah melakukan pembagian tugas bagi setiap karyawannya,
akan tetapi terkadang masih saja ada tugas yang dikerjakan oleh bagian
yang tidak semestinya. Hal ini terjadi karena di masing-masing bagian
dalam perusahaan memiliki pemimpin yang berbeda-beda. Terdapat
pemimpin yang kuat yakni pemimpin yang mampu mempengaruhi
keputusan bagi pihak lainnya dan juga terdapat pemimpin yang kurang
kuat yakni pemimpin yang tidak dapat mempengaruhi keputusan bagi
pihak lainnya, sehingga pemimpin dan anggota divisinya yang kurang
kuat ini harus mengerjakan tugas yang sebenarnya bukan tugas mereka.
4. SOP (Standar Operasional Prosedur) perusahaan yang perlu direvisi
kembali karena PT. Finnet Indonesia memang perusahaan yang masih
bertumbuh sehingga masih terjadi perubahan SOP dalam jangka waktu
per 6 bulan yang berdampak pada struktur dan instruksi kerja di
perusahaan masih berubah-ubah. Hal itupula yang membuat karyawan
terkadang harus mengerjakan tugas yang tidak sesuai dengan bidang
kerjanya.
5. Perusahaan mengalami peningkatan jumlah karyawan setiap tahunnya.
Hal ini menimbulkan permasalahan lingkungan kerja fisik karena
peningkatan jumlah karyawan yang tidak sebanding dengan peluasan
wilayah kerja sehingga membuat ruangan kerja kurang kondusif bagi
beberapa karyawan.
Berikut ini adalah penjelasan dan data-data yang berkaitan dengan
variabel penelitian dari PT. Finnet Indonesia.
3
Direktur Utama PT. Finnet Indonesia, Bapak Niam Dzikri mengatakan
bahwa “tingginya angka pertumbuhan dalam transaksi pembayaran yang
terjadi dewasa ini, menyadarkan kami (Finnet) akan pentingnya suatu sistem
yang mampu memfasilitasi segala jenis pembayaran yang lebih efektif dan
efisien bagi para pengguna”. Oleh karena itu, strategi yang diterapkan adalah
dengan melakukan diferensiasi dan inovasi produk sesuai visi dan misi
perusahaan. (www.finnet-indonesia.com diakses pada tanggal 29 Desember
2017)
Melihat potensi dari pertumbuhan transaksi pembayaran yang terjadi,
maka Manajemen Finnet memasang target internal yang menantang. Data
target dan realisasi dari pencapaian target tersebut selama tahun 2014-2016
dapat terlihat pada gambar di bawah.
Tabel 1. 1
Kinerja PT. Finnet Indonesia tahun 2014-2016 (dalam milyar rupiah)
Persentase
Tahun Target Internal Realisasi
Achievement
2014 303,412 554,356 182,71 %
2015 2.000,000 2.855,036 142, 75 %
2016 8.883,065 8.876,890 99,93 %
Sumber : HRD PT. Finnet Indonesia 2017
Pada tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa secara nominal realisasi
pencapaian target terus naik dari tahun 2014 sampai tahun 2016. Pada tahun
2014 dan 2015, nominal realisasi pencapaian target lebih besar daripada
4
target yang diberikan oleh Manajemen Finnet, sementara pada tahun 2016
tidak mencapai target yang diberikan oleh Manajemen Finnet.
Gambar 1. 1
Diagram Target Kerja dan Realisasi Kerja PT. Finnet Indonesia
(Dalam Milyar Rupiah)
10,000,000
8,883,065 8,876,890
9,000,000
8,000,000
7,000,000
6,000,000
5,000,000 target
4,000,000 realisasi
2,855,003
3,000,000 2,000,000
2,000,000
554,356
1,000,000 303,412
0
2014 2015 2016
Gambar 1. 2
Grafik Achievement Kinerja PT. Finnet Indonesia
5
Pada gambar 1.2, dapat dilihat terjadinya penurunan achievement kinerja.
penurunan kinerja menurut teori kinerja Robbins (2010:300) disebabkan oleh tiga
faktor yaitu kemampuan karyawan, motivasi kerja, dan kesempatan. Kemampuan
karyawan seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat
kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan dimana semakin
tinggi tingkat kemampuan karyawan akan menghasilkan kinerja yang semakin
tinggi pula. Permasalahan di perusahaan yang berkaitan dengan faktor
kemampuan karyawan yakni SOP (Standar Operasional Perusahaan) yang masih
sering berubah-ubah sehingga membuat karyawan sulit untuk mengembangkan
kemampuannya dan kesulitan untuk beradaptasi dengan SOP perusahaan yang
belum stabil dan belum berkepanjangan.
Faktor lainnya adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam karyawan
untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi
karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang
akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin
tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan. Permasalahan di perusahaan yang
berkaitan dengan faktor motivasi kerja adalah semakin kurang nyaman dan
kondusifnya ruangan kerja karena peningkatan jumlah karyawan yang belum
diikuti dengan peluasan bangunan perusahaan sehingga terasa bising dan sempit
serta kurang tegasnya sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan kepada
karyawan yang melakukan tindak indisipliner sehingga membuat motivasi kerja
karyawan sulit untuk meningkat bahkan cenderung menurun sehingga
menyebabkan penurunan achievement perusahaan. Terakhir, Permasalahan di
6
perusahaan yang berkaitan dengan faktor kesempatan adalah berkurangnya jumlah
karyawan yang mendapatkan program pelatihan dari perusahaan sehingga
membuat kesempatan karyawan mendapatkan pelatihan semakin mengecil yang
dapat menyebabkan karyawan tersebut tidak dapat bekerja dengan maksimal
karena keterampilan dan pengetahuannya sulit berkembang tanpa adanya
pelatihan yang diberikan padanya. Dengan demikian, Ketiga faktor tersebut
memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap penurunan achievement kinerja
yang dialami oleh perusahaan.
Dari hasil wawancara yang peneliti dapatkan dan juga didukung dengan
data-data yang diberikan oleh pihak HRD PT. Finnet Indonesia menunjukkan
terjadinya penurunan achievement kinerja perusahaan yang berkaitan dengan
variabel kinerja yang sedang diteliti. Berikut ini teori dan kesimpulan dari hasil
penelitian pada variabel kinerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67)
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Berdasarkan tabel 1.1 diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan PT. Finnet Indonesia belum sesuai dengan tujuan perusahaan.
Tujuan perusahaan yang dimaksud yakni belum tercapainya peningkatan kinerja
pada perusahaan setiap tahunnya.
Untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas yang
diinginkan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain faktor motivasi,
disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Faktor motivasi mempengaruhi kinerja
karena faktor motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia
7
kearah suatu tujuan tertentu (Stanford dalam Mangkunegara, 2015:93).
Sedangkan, Menurut Hasibuan (2017:193) faktor kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah faktor lingkungan kerja. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja merupakan
keseluruhan elemen-elemen baik di dalam maupun di luar batas organisasi baik
yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap aktivitas
manajerial untuk mencapai tujuan organisasional (dalam Silalahi, 2013:118).
Berdasarkan alur konsep teori yang telah diungkapkan maka peneliti akan
memulai penjelasan dari teori mengnai motivasi. Menurut McClelland (dalam
Robbins, 2006:173) Motivasi yaitu bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Terdapat juga salah satu indikator dari motivasi menurut McClelland (dalam
Anwar Prabu Mangkunegara, 2015:97) berupa mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan. Peneliti mendapatkan data yang berkaitan
dengan indikator motivasi tersebut mengenai data karyawan yang mengikuti
pekatihan pada PT. Finnet Indonesia.
Tabel 1.2
Tabel Jumlah Karyawan Finnet yang Mengikuti Pelatihan
Tahun
Jenis Pelatihan 2014 2015 2016
Pelatihan Teknis 95 215 75
Pelatihan Manajerial 70 133 43
8
Pelatihan Kepemimpinan 41 80 28
Total 206 428 146

Pada tabel 1.2 di atas, jumlah pelatihan teknis setiap tahunnya selalu
terbanyak diikuti dibandingkan dengan pelatihan manajerial dan pelatihan
kepemimpinan. Hal ini dikarenakan pelatihan teknis ini memiliki cakupan yang
lebih luas mengenai keterampilan dan pengetahuan dalam bekerja sesuai
bidangnya. Berikut ini pengertian pelatihan-pelatihan yang terdapat pada PT.
Finnet Indonesia. Pelatihan teknis adalah pelatihan pada peningkatan keahlian
kerja spesifik yang berekaitan dengan bidang pekerjaan karyawan. Sedangkan,
pelatihan manajerial adalah pelatihan pada peningkatan pengetahuan dan
keterampilan yang berkaitan dengan bidang manajerial. Terakhir, pelatihan
kepemimpinan adalah pelatihan pada kemampuan untuk memimpin dan
mempengaruhi orang lain yang berkaitan dengan bidang kepemimpinan.
Beberapa pelatihan yang telah dijelaskan tersebut memilki nama-nama
program yang diberikan saat diadakannya pelatihan. Pertama, nama-nama
program pelatihan teknis adalah pelatihan Product Knowledge, Sales
Management, Marketing Community Management, dll. Kedua, nama-nama
program pelatihan manajerial adalah pelatihan Achievement Orientation,
Interpersonal Relationship, Project Management (PM) Human Resources, dll.
Terakhir, nama-nama program pelatihan kepemimpinan adalah Leadership
Development Program (BP. II), Coaching and Mentoring, Fondasi Coaching, dll.
9
Gambar 1. 3
Data Jumlah Karyawan Finnet yang Mengikuti Pelatihan
428
2014 2015 2016
206
146
Jmlh

Pada gambar di atas dapat kita lihat jumlah karyawan yang mendapatkan
pelatihan tidak konsisten dan terjadinya penurunan drastis di tahun 2016 dari
tahun sebelumnya dengan selisih sebesar 282. Pada tahun 2016, jumlah karyawan
yang mendapatkan pelatihan juga lebih sedikit dibandingkan dengan tahun 2014
dengan selisih sebesar 60. Selain itu dalam peningkatan kinerja karyawan PT.
Finnet Indonesia perlu memberikan motivasi kepada karyawan, yang sesuai
dengan yang dituturkan oleh McClelland (dalam Anwar Prabu Mangkunegara,
2015:97), yaitu indikator motivasi berupa mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan agar karyawan merasa dihargai atas prestasi yang telah ia
capai di dalam perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat terus
mengembangkan kemampuan dan keterampilannya. Hal itu akan mempengaruhi
kinerja karyawan tersebut bagi perusahaan.
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja,
karena disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
10
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini
dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang
sesuai dengan peraturan tersebut. (Hasibuan, 2017:193)
Berdasarkan teori tersebut disiplin kerja juga ikut mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia. Terdapat permasalahan
mengenai disiplin kerja berupa pembagian tugas yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan, akan tetapi terkadang masih saja ada tugas yang dikerjakan oleh
bagian yang tidak semestinya. Hal ini terjadi karena di masing-masing bagian
dalam perusahaan memiliki pemimpin yang berbeda-beda. Terdapat pemimpin
yang kuat yakni pemimpin yang mampu mempengaruhi keputusan bagi pihak
lainnya dan juga terdapat pemimpin yang kurang kuat yakni pemimpin yang tidak
dapat mempengaruhi keputusan bagi pihak lainnya, sehingga pemimpin dan
anggota divisinya yang kurang kuat ini harus mengerjakan tugas yang sebenarnya
bukan tugas mereka. Selain itu, masih ada beberapa SOP (Standar Operasional
Prosedur) perusahaan yang perlu direvisi kembali karena PT. Finnet Indonesia
memang perusahaan yang masih bertumbuh sehingga masih terjadi perubahan
SOP dalam jangka waktu per enam bulan yang berdampak pada struktur dan
instruksi kerja di perusahaan masih berubah-ubah. Hal itupula yang membuat
karyawan terkadang harus mengerjakan tugas yang tidak sesuai dengan bidang
kerjanya.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Hasibuan (2017:195) Teladan pimpinan,
sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin
dijadikan teladan dan pantuan bagi bawahannya. Selain itu tujuan dan
11
kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang
harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan.
Gambar 1. 4
Data Jumlah Karyawan Finnet Tahun 2014-2016
241 244
206
2014 2015 2016
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan
kerja, karena lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan merupakan hasil kinerja
karyawan yang baik. (Sedarmayanti, 2017:21)
Selain itu untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT. Finnet Indonesia
menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Berdasarkan gambar 1.4 di atas, terdapat peningkatan jumlah karyawan setiap
tahunnya. Hal ini menimbulkan permasalahan lingkungan kerja fisik karena
peningkatan jumlah karyawan yang tidak sebanding dengan peluasan wilayah
kerja sehingga membuat ruangan kerja kurang kondusif bagi beberapa karyawan.
Hal tersebut sesuai dengan pernyataan dari Sedarmayanti (2010:31) bahwa
12
indikator dari lingkungan kerja adalah dalam hal dekorasi yaitu Dekorasi ada
hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya
berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur
tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
Dengan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka peneliti tertarik
dan termotivasi untuk melakukan penelitian untuk mengetahui “Pengaruh
Motivasi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada PT. Finnet Indonesia).”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan terkait penelitian ini, diantaranya:
1. Apakah Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Finnet Indonesia?
2. Apakah disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia?
3. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia?
4. Apakah motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-
sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Finnet Indonesia?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah sebelumnya, penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui:
13
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet
Indonesia
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet
Indonesia
4. Faktor motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Finnet Indonesia
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis,
diantaranya:
1. Teoritis
Bagi perusahaan, diharapakan bisa memberikan informasi sebagai
bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawai melalui motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja.
Bagi pihak akademik, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya
kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai motivasi, disiplin
kerja, dan lingkungan kerja.
2. Praktis
Bagi penulis, diharapkan mampu menambah pengetahuan dan kesiapan
penulis bila nantinya terjun ke dunia kerja dan memperluas
pengetahuan terutama yang berhubungan antara motivasi, disiplin kerja,
dan lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Bagi pihak luar, penelitian
14
ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam melaksanakan penelitian
selanjutnya.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen,
middle range theory dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) dan applied theory dalam penelitian ini adalah Motivasi,
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja.
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Menurut Hasibuan (2017:3) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu
tujuan.
Sedangkan menurut Stoner (2006:5) manajemen adalah suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua
sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikatakan bahwa
manajemen adalah suatu ilmu dan seni dalam mengatur pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya untuk mencapai
suatu tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
16
b. Fungsi-fungsi Manajemen
George R. Terry dalam (Sukarna, 2011:161) membagi empat
fungsi dasar manajemen, yaitu Planning (Perencanaan), Organizing
(Pengorganisasian), Actuating (Pelaksanaan) dan Controlling
(Pengawasan). Keempat fungsi manajemen ini disingkat dengan
POAC.
1) Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah pemilih fakta dan penghubungan fakta-
fakta serta pembuatan dan penggunaan perkiraan-perkiraan atau
asumsi-asumsi untuk masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2) Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokkan, dan
penyusunan macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan, penempatan orang-orang (pegawai), terhadap
kegiatan-kegiatan ini, penyediaan faktor-faktor fisik yang cocok
bagi keperluan kerja dan penunjukkan hubungan wewenang, yang
dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannya dengan
pelaksanaan setiap kegiatan yang diharapkan.
3) Actuating (Pelaksanaan/Penggerakan)
Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua
anggota kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha dengan
17
keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan
perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak
pimpinan. Definisi diatas terlihat bahwa tercapai atau tidaknya
tujuan tergantung kepada bergerak atau tidaknya seluruh anggota
kelompok manajemen, mulai dari tingkat atas, menengah sampai
kebawah. Segala kegiatan harus terarah kepada sasarannya,
mengingat kegiatan yang tidak terarah kepada sasarannya
hanyalah merupakan pemborosan terhadap tenaga kerja, uang,
waktu dan materi atau dengan kata lain merupakan pemborosan
terhadap tools of management. Hal ini sudah barang tentu
merupakan mis-management. Tercapainya tujuan bukan hanya
tergantung kepada planning dan organizing yang baik, melainkan
juga tergantung pada penggerakan dan pengawasan. Perencanaan
dan pengorganisasian hanyalah merupakan landasan yang kuat
untuk adanya penggerakan yang terarah kepada sasaran yang
dituju. Penggerakan tanpa planning tidak akan berjalan efektif
karena dalam perencanaan itulah ditentukan tujuan, budget,
standard, metode kerja, prosedur dan program (Sukarna, 2011).
4) Controlling (Pengawasan)
Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa
yang harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang dilakukan
yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan bilaman perlu
18
melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai
dengan rencana, yaitu selaras dengan standard.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen
manusia dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2017:10).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
(Mangkunegara, 2015:3).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan
masalah keadilan (Dessler, 2011:4).
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni dalam
mengatur peranan dan hubungan antar manusia dalam organisasi
secara efektif dan efisien agar dapat mencapai suatu tujuan
organisasi.
19
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017:11), menjelaskan secara singkat
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
1) Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
20
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar
kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
21
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun
dan sebab-sebab lainnya.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2015:93) Motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan
tertentu. Sedangkan menurut McCornick dalam Mangkunegara
(2015:94) Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Robbins dalam Sidanti (2015:48) motivasi kerja adalah
sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan
kerja. Sedangkan menurut Sidanti (2015:48) motivasi kerja diartikan
sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
David McClelland dalam Robbins (2006:173) dalam teorinya
Mc.Clelland‟s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi
prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang
akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland
mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial,
bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
22
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang
yang tersedia.
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas penulis
dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu energi yang
berkembang dari dorongan individu lain dan keadaan yang dialami
seseorang.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2017:177) mengembangkan
teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi.
Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut :
1) Faktor pendukung atau faktor pemuas (Motivation Factor)
Faktor ini disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation
yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga
sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari
dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain seperti :
a) Prestasi yang diraih (Achievement)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang, karena ini akan mendorong seseorang untuk serta
energi yang dimilikinya demi memengembangkan kreativitas dan
mengarahkan semua kemampuan sncapai prestasi tinggi, asalkan
diberikan kesempatan
23
b) Tanggung jawab (Responbility)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi sehingga
bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas
istimewa.
c) Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)
Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan
kepuasan (the stady-state theory of job statisfation)
mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor
penentu stabilitas kepuasan kerja.
2) Faktor penghambat atau faktor pemelihara (Maintenance Factor)
Faktor ini disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.
Faktor ini juga disebut dengan hygene factor merupakan faktor-
faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber dari luar diri
seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman
dan kesehatan.
Dan juga faktor ini disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan)
yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi
sebagai berikut :
24
a) Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin
Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan yang
diberikan organisasi terhadap jaminan keamanan akan
keselamatan dirinya dalam bekerja. Dengan demikian, apabila
karyawan tidak mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan
kerja akan menjadi penghambat motivasinya dalam bekerja.
b) Kondisi kerja yang tidak kondusif
Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan
mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat
bekerja dengan baik. Dengan demikian, apabila karyawan tidak
mendapatkan kondisi kerja yang kondusif akan menjadi
penghambat motivasinya dalam bekerja.
c) Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan,
dan dengan bawahan yang tidak terjalin dengan baik.
Bagian ini merupakan kebutuhan untuk dihargai dan menghargai
dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang harmonis.
Dengan demikian apabila karyawan tidak memiliki hubungan
yang baik kepada anggota organisasi lainnya akan menjadi
penghambat motivasinya dalam bekerja.
25
c. Strategi Pimpinan PT. Finnet Indonesia dalam Meningkatkan
Motivasi Kerja Karyawan.
1) Meningkatkan motivasi kerja melalui pemberian training bagi
karyawan. Salah satunya seperti pemberian training yang dilakukan
untuk karyawan yang akan naik jabatan
2) Memberikan reward atau penghargaan bagi karyawan yang berprestasi
untuk meningkatkan motivasi kerjanya. Salah satunya seperti
memberikan sertifikat sebagai penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi.
3) Melakukan pendekatan untuk mengoptinalkan kinerja karyawan
tersebut. Melakukan briefing dengan karyawannya dalam rangka
pendekatan dan penyatuan visi bekerja.
d. Dimensi dan Indikator Motivasi

Indikator motivasi dapat dipakai menurut Teori Motivasi
Berprestasi McClelland dalam Mangkunegara (2015:97) antara lain :
1) Kebutuhan akan prestasi
a) Memiliki kesempatan untuk berprestasi
b) Kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan
c) Bangga hasil kerja menjadi acuan bagi teman sejawat
2) Kebutuhan akan kekuasaan
a) Memiliki kewenangan dan tanggung jawab terhadap keberhasilan
perusahaan
26
b) Mempunyai wewenang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
metode sendiri
c) Mendapatkan kedudukan yang lebih baik dengan cara bersaing
secara sehat
3) Kebutuhan akan afiliasi
a) Menjalin hubungan dengan sesama pegawai dan atasan.
b) Memiliki kesempatan membantu teman sejawat
c) Mendapat pengakuan dari masyarakat atas pekerjannya
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk ketaatan atau kepatuhan terhadap
peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat
diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang
sesuai dengan peraturan tersebut.
Kedisiplinan sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito
(2002:393) adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan yang tertulis maupun
tidak. Kedisiplinan di dalam prakteknya mengandung pengertian dua
unsur yaitu:
27
1) Unsur positif, yaitu sikap di dalam menjalankan tugas oknum
bersangkutan ikhlas menerima tugas tersebut dan ikut bertanggung
jawab atas penyelesaian dan sukses tugas tersebut.
2) Unsur negatif, yaitu disiplin yang mati atau tidak berjiwa, disiplin
yang dipunyai oleh orang yang tidak jujur jiwanya. Bilamana suatu
tugas dijalankan oleh orang seperti ini, sukar dapat berkembang
dan pertanggungjawabannya tidak akan baik.
Pendapat lain mengenai disiplin kerja menurut Heidjrachman
dan Husnan (2002:212) mengungkapkan Disiplin adalah setiap
perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan
terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan
yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Kedisiplinan dengan
demikian adalah suatu sikap ketaatan pada aturan. Sifat ini sudah
merupakan dasar dari disiplin tanpa memperhatikan baik atau
buruknya aturan tersebut. Disiplin tidak ada kaitannya dengan nilai
yang akan dicapai oleh suatu aturan. Seorang pegawai harus
mengetahui benar suatu aturan dimana ia terlibat didalamnya agar
dalam melaksanakan aturan tersebut dengan sifat disiplin sadar dengan
apa yang dilakukannya.
dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap seseorang
dalam mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku dalam suatu lingkungan.
28
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:
1) Faktor-faktor pendukung disiplin kerja
a) Besarnya pemberian kompensasi
Besar kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin,
para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas
jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-
baiknya. Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai
belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin.
b) Adanya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam
menegakkan kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja,
semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti
bagaimana pemimpin menegakkan disiplin dirinya, dan bagaiman ia
dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang
dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan
aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat
dari waktu yang sudah ditetapkan.
29
c) Adanya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat
dijadikan pegangan bersama.disiplin tidak mungkin dapat
ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu
perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.
Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian
bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan
terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada maka
semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji
tidak akan berbuat hal yang serupa. Bila pimpinan tidak berani
mengambil tindakan padahal pegawai sudah terang-terangan
melanggar disiplin, maka akan sangat berpengaruh kepada suasana
kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam
memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata
“untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak
pernah dikenakan sanksi.
30
2) Faktor-faktor Penghambat Disiplin Kerja
a) Pengawasan yang kurang oleh Perusahaan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu
ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula
bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh
peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit
banyak para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.
b) Tidak adanya perhatian kepada para pegawai.
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan
keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar
kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang
baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para
pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,
semangat kerja dan moral kerja pegawai.
c) Tidak diciptakannya kebiasaan-kebiasaan positif yang mendukung
tegaknya disiplin.
31
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai
berikut:
- Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan perkerjaan.
- Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian
tersebut.
- Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
mereka.
- Member tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada
rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk
urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
Apabila kesemua faktor pendukung yang disebutkan diatas,
diterapkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, maka
penegakkan kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Sebaliknya
perusahaan harus menghindari faktor-faktor yang menghambat agar
lebih mudah menegakkan kedisiplinan karyawan. Dengan demikian
para pegawai akan disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang
telah ditetapkan organisasi maupun perusahaan.
32
Disiplin Kerja Karyawan.
1) Perusahaan memberikan lingkungan kerja yang kondusif.
Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan kondusif merupakan
lingkungan kerja yang diharapkan oleh setiap pekerja. Dengan
lingkungan kerja yang kondusif maka akan mendorong karyawan
Anda untuk berekspresi dan memberikan ide-ide baru.
2) Memberikan sanksi yang tegas dan mendidik bagi karyawannya
yang melakukan tindakan indisipliner.
3) Melakukan pengawan yang ketat dan baik agar karyawan untuk
meningkatkan kedisplinan karyawan.
d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi, diantaranya Hasibuan (2017:194) :
1) Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2) Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan pantuan bagi
bawahannya.
3) Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
33
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan
pekerjaannya.
4) Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan ,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik.
5) Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif
mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus efektif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, gairah kerja, sikap, dan prestasi kerja bawahannya.
6) Sanksi dan hukuman, berperan penting dalam memelihara
kedisplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku indispliner karyawan akan
berkurang. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau
terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk
merubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar
untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik dan
menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisplinan dalam
perusahaan.
34
7) Ketegasan, pimpinan, dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan.
8) Hubungan kemanusiaan, hubungan yang baik antara atasan dan
bawahan maupun antar sesama karyawan akan mewujudkan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan
yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisplinan karyawan akan
tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut
baik.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017:21) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sedangkan menurut Sutrisno (2016:118) adalah keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karywana yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
35
Selain itu menurut Silalahi (2013:118) lingkungan kerja adalah
keseluruhan elemen-elemen baik di dalam maupun di luar batas
organisasi baik yang berdampak secara langsung maupun tidak
langsung terhadap aktivitas manajerial untuk mencapai tujuan
organisasional.
dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan
elemen yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan sesuatu terkait
aktivitas manajerial dalam organisasi, baik yang berupa fisik maupun
nonfisik.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21)
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1) Faktor-faktor Pendukung Lingkungan Kerja
a) Penerangan yang baik di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran
kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya
yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan
36
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga
tujuan organisasi sulit dicapai.
b) Temperatur yang sejuk di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu
berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan
suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar
tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut
ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh.
Tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang
berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap
karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan
berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat
hidup.
c) Kelembaban yang baik di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung
dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban
37
ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara
tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada
saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
d) Sirkulasi yang baik di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk
hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah
adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
e) Tidak bisingnya Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang
tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena
terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian
38
f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh
alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak
diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak
teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran
mekanis.
2) Faktor-faktor Penghambat Lingkungan Kerja
a) Bau-bauan yang tidak enak di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat
dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu
konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan
yang menganggu di sekitar tempat kerja.
b) Tata Warna yang kurang baik di Tempat Kerja
39
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal
ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-
kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,
karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia.
c) Dekorasi yang buruk di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang
baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil
ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur
tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
d) Musik yang bising di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-
lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
e) Keamanan yang tidak baik di Tempat Kerja
40
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
Lingkungan Kerja yang Produktif bagi Karyawan.
1) Menyatukan tujuan dari setiap bagian dalam perusahaan. Dengan
memiliki tujuan yang sama, maka seluruh anggota organisasi mau
tidak mau dituntut untuk bisa bekerjasama dengan baik dan
produktif, demi memudahkan pencapaian tujuan.
2) Menggunakan komunikasi yang terbuka. Dalam sebuah organisasi,
komunikasi yang baik bisa terbangun dengan melibatkan seluruh
anggota organisasi, di mana mereka bisa bebas mengeluarkan
pendapatnya secara terbuka, dan yakin bahwa pendapat tersebut
akan dihargai.
3) Membangun komitmen yang baik pada karyawan. Komitmen dapat
terbentuk dengan memastikan bahwa semua anggota mengetahui
secara pasti apa yang diharapkan dari mereka, bentuk tanggung
jawab apa yang diemban, dan bagaimana mereka mesti
mencapainya.
41
d. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010:31) menguraikan tujuh indikator lingkungan
kerja, diantaranya adalah penerangan, suhu udara,warna ruangan,
spasial ruang kerja, keamanan kerja, hubungan kerja dan suasana kerja.
Berikut akan dijelaskan mengenai indikator-indikator tersebut.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar lingkungan tempat kerja yang dapat memengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
a) Penerangan
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan atau cahaya yang terang
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas
mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
b) Suhu Udara
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
42
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh
manusia masih dapat menyesuaikan dengan temperatur luar jika
perusahaan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 33% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat
temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan
tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di
daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
c) Warna Ruangan
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
d) Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja
tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
e) Keamanan Kerja
43
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
a) Hubungan Kerja
Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik
hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja, maupun dengan bawahan.
b) Suasana Kerja
Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti
suasana yang nyaman atau tidak.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2007)
44
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2015:67).
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan. (Robbin, 2006)
dapat menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil berupa
input maupun output yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya
sesuai dengan tanggung jawab yang terlah diberikan perusahaan
kepadanya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalam suatu
perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya.
Seperti yang dikemukakan oleh Robert L.Mathis dan John H. Jackson
(2001:82), antara lain:
1) Faktor-faktor pendukung kinerja
a) Kemampuan yang baik
Secara psikologis, kemampuan atauy ability pegawai terdiri
atas kemampan potensi (IQ) dan kemampuan realita.
45
b) Motivasi yang tinggi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan
kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja
secara maksimal.
c) Dukungan yang diterima
Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti
keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruh yang
baik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.
2) Faktor-faktor penghambat kinerja
a) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai
Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalah
keberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
b) Hubungan dengan organisasi yang tidak baik
Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawan
adalah hubungan karyawan terebut dengan organisasi seperti
hubungan yang tidak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,
bahkan dengan bawahannya.
46
c. Prosedur Penilaian Kinerja PT. Finnet Indonesia
Berikut ini prosedur penilaian kinerja yang digunakan PT.
Finnet Indonesia untuk menentukan sudah cukup baik atau tidaknya
kinerja dari karyawan yang bersangkutan bagi perusahaan.
1) Tujuan pembuatan prosedur penilaian kinerja adalah untuk
menjamin objektivitas dalam pembinaan karyawan PT. Finnet
Indonesia.
2) Penilaian kinerja akan ditulis dalam suatu tabel yang akan diisi
oleh pejabat yang berwenang seperti atasan langsung yang
bersangkutan.
3) Penilaian kinerja dilakukan untuk mengelola operasi organisasi
secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara
umum.
4) Penilaian kinerja dilakukan untuk membantu mengambil keputusan
mengenai promosi, pemberhentian, dan rotasi karyawan yang
bersangkutan.
5) Penilaian kinerja harus dilakukan dengan seobyektif dan seteliti
mungkin sehingga tidak merugikan pihak karyawan yang dinilai.
6) Unsur-unsur yang dinilai meliputi:
a) Loyalitas
b) Prestasi kerja
c) Ketaatan pada peraturan perusahaan
d) Kejujuran
47
e) Kepemimpinan
f) Kerjasama tim
g) Tanggung jawab
h) Keterampilan
d. Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja

Para manajer lini dapat melakukan banyak hal untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Mereka dapat mengambil tindakan
berdasarkan sebab-sebab kekurangan yang teridentifikasi kecuali
kemampuan. Jika tidak adanya kemampuan merupakan sebab maka
diperlukan pelatihan. Menurut Randall dan Jackson (1999) strategi
untuk meningkatkan kinerja sebagai berikut :
1) Dorongan positif
Sistem dorongan yang positif dapat dirancang berdasarkan
prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan
penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya
kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berprinsip pada dua prinsip
fundamental yaitu (1) orang berkinerja sesuai dengan cara yang
mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka, (2) dengan
memberikan penghargaan yang semestinya. Suatu dorongan yang
positif dibanggun dengan empat tahap yaitu:
a) Lakukan audit kinerja
b) Tetapkan standar dan tujuan kinerja
c) Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya
48
d) Beri karyawan pujian atau imbalan lain yang berkaitan
langsung dengan kinerja.
2) Program disiplin positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan
disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum. program ini
memberi tanggungjawab perilaku karyawan di tangan karyawan
sendiri. Bagaimanapun program ini memberitahui karyawan bahwa
perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan
selama ia berkomitmen untuk bekerja dengan baik.
3) Program bantuan karyawan
Program bantuan karyawan menolong karyawan mengatasi
masalah-masalah kronis pribadi yang menghambat kinerja dan
kehadiran mereka di tempat kerja. Program bantuan karyawan
yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut:
a) Dukungan manajemen puncak,
b) Dukungan karyawan atau serikat pekerja,
c) Kerahasiaan,
d) Akses yang mudah,
e) Penyelia yang terlatih,
f) Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di
lingkungan serikat pekerja,
g) Asuransi,
h) Ketersediaan banyak layanan untuk bantuan dan referensi,
49
i) Kepemimpinan profesional yang terampil,
j) Sistem untuk memantau, menilai dan merevisi.
4) Manajemen pribadi
Manajemen pribadi adalah suatu pendekatan yang relatif masih
baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari
orang bahwa mampu menjalankan kendali terhadap perilakunya
sendiri. Manajemen pribadi dimulai ketika orang menilai
permasalahannya sendiri dan menetapkan tujuan yang tinggi dan
spesifik (tetapi individual) dalam kaitannya dengan permasalahan
itu. Bekerja jarak jauh dan bentuk-bentuk lainnya menunjukkan
meningkatkan produktifitas.
5) Hukuman
Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan
pekerjaannya sendiri dengan cara yang bisa diterima oleh
organisasi dan rekan kerjanya, masalah absensi, kinerja dan
pelanggaran terhadap peraturan semakin meningkat. Ketika diskusi
informal atau pengarahan gagal menetralisir perilaku menyimpang
ini diperlukan tindakan disiplin formal. Sasaran hukuman adalah
mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan. Hukuman
bisa meliputi konsekuensi material, seperti pemotongan gaji,
skorsing disipliner tanpa gaji, penurunan jabatan atau akhirnya
pemberhentian. Hukuman yang lebih umum bersifat interpersonal
50
dan mencakup teguran lisan dan petunjuk-petunjuk nonverbal,
seperti kerut di dahi dan bahasa tubuh agresif
e. Strategi pimpinan PT. Finnet Indonesia dalam meningkatkan

kinerja karyawan
Mengingat kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya, maka dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya,
pimpinan PT. Finnet Indonesia memiliki strategi:
1) Memberikan umpan balik atas kinerja karyawan berupa pujian. Hal
ini dapat memberikan kesan bahwa karyawan diperhatikan dan
dilihat memiliki potensi sehingga semangat karyawan bisa terpacu
lebih baik lagi.
2) Pemimpin berusaha memberikan contoh atau teladan yang baik
kepada karyawannya melalui hasil kerja dan prestasi kerja.
3) Membuat sistem reward bagi karyawan yang berprestasi. Hal ini
terkadang dapat memicu peningkatan produktivitas daripada
karyawan itu sendiri.
4) Mengadakan acara family gathering untuk lebih dekat dengan setiap
anggota, sehingga karyawan dapat memahami lebih dalam akan
pentingnya ketercapaian visi dan misi perusahaan sekaligus merasa
dihargai keberadaannya oleh perusahaan.
5) Memberikan kewenangan kepada karyawan untuk melakukan
pekerjaan dengan caranya sendiri agar tidak membatasi inovasi dan
kreatifitas dari karyawan tersebut walaupun tetap mengikuti
peraturan yang telah dibuat perusahaan.
51
6) Memberlakukan sistem hukuman jika semua cara diatas tidak
berhasil, baik itu berupa potong gaji, penurunan jabatan, sanksi
skor hingga PHK.
f. Dimensi dan Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260) :
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
52
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.
B. Keterkaitan Antar Variabel
1. Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam Sutrisno (2016:117) adalah
pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal
atau keadaan menjadi motif.
Variabel motivasi memiliki keterkaitan dengan variabel kinerja
dikarenakan apabila seorang karyawan merasa termotivasi oleh apa yang
dilakukannya kepada perusahaan akan memberikan kinerja yang maksimal
sehingga akan mmenguntungkan pihak perusahaan. Banyak dari indikator
dalam variabel motivasi yang mendukung peningkatan kinerja seperti
pemberian penghargaan yang dilakukan perusahaan kepada karyawan
yang berprestasi akan memacu karyawan tersebut untuk lebih
meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan.
2. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja
Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Variabel disiplin kerja memiliki keterkaitan dengan kinerja
karyawan. Hal ini dikarenakan semakin tingginya tingkat kedisiplinan
seorang karyawan akan semakin maksimal pula kinerja yang ia berikan
kepada perusahaan. Salah satu indikator disiplin kerja yang mempengaruhi
53
peningkatan kinerja karyawan adalah karyawan yang mengikuti aturan
yang sudah ditetapkan perusahaan cenderung lebih produktif dibandingkan
yang tidak mengikuti aturan perusahaan.
3. Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2017:21) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Variabel lingkungan kerja memiliki keterkaitan dengan kinerja
karyawan. Hal ini dikarenakan semakin karyawan merasa nyaman dan
aman dengan lingkungan kerjanya baik dari fisik maupun non fisik akan
sangat mempengaruhi produktivitas dari karyawan tersebut. Salah satu
indikator lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kenyamanan didalam ruang kerja serta hubungan yang baik dengan rekan
kerja akan mempengaruhi produktivitas dari seorang karyawan.
54
C. Penelitian Terdahulu
Sebagai tinjauan penelitian terdahulu dari penelitian ini, maka peneliti akan mencoba memaparkan beberapa hasil
penelitian terdahulu yang memiliki pembahasan yang berkaitan dengan masing-masing pengaruh yakni mengenai motivasi,
disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kinerja.
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
1 Iga Mawarni Pengaruh Motivasi Hasil dalam Adanya penggunaan Penelitian tersebut - sebagai bahan
Marpaung, Dan Disiplin Kerja penelitian tersebut variabel yang sama tidak mengggunakan pertimbangan
Djamhur Terhadap Kinerja diketahui bahwa yaitu variabel variabel disiplin kerja dengan
Hamid,Moh Karyawan (Studi Motivasi dan motivasi, variabel berbeda dengan penelitian yang
ammad Pada Karyawan Disiplin kerja disiplin kerja dan dan penelitian ini yang akan dilakukan
Iqbal (2014) Rumah Sakit memberikan variabel kinerja menggunakan variabel oleh peneliti.
Reksa Waluya pengaruh positif karyawan. Persamaan disiplin kerja. - untuk
Mojokerto) terhadap kinerja lainnya yaitu dalam mengetahui
karyawan penelitian sama sama bangunan
menggunakan metode keilmuan yang
55
analisis linear sudah diletakkan
berganda sebagai oleh orang lain
pengolahan data. sehingga dapat
2 Ageng Pengaruh Hasil dalam Adanya penggunaan Penelitian tersebut membantu
Prawatya Motivasi, penelitian tersebut variabel yang sama menggunakan variabel peneliti untuk
(2015) Kemampuan Dan adalah yaitu variabel kemampuan namun melakukan
Disiplin Kerja Kemampuan, motivasi, variabel dalam penelitian ini penelitian yang
Terhadap Kinerja disiplin kerja dan disiplin kerja dan juga tidak menggunakan baru.
Karyawan (Studi motivasi variabel kinerja variabel kemampuan. - sebagai
Pada PT. PLN berpengaruh positif karyawan . Selain itu Kedua, pengambilan referensi
Cabang Weleri terhadap kinerja kedua penelitian ini sampel yang berbeda, penelitian yang
karyawan sama-sama dalam penelitian berhubungan
menggunakan metode tersebut menggunakan dengan variabel-
analisis linear teknik sampling sensus variabel yang
berganda dalam sedangkan penelitian peneliti gunakan
pengolahan data. ini menggunakan dalam penelitian
teknik simple random tersebut
sampling.
56
3 Bangun Pengaruh Motivasi Adanya penggunaan Dalam penelitian - untuk

Prajadi Kepemimpinan, mempunyai variabel yang sama tersebut terdapat mengetahui
Cipto Motivasi Kerja, pengaruh negatif yaitu variabel variabel kepemimpinan bahwa suatu
Utomo Disiplin Kerja dan terhadap kinerja, Motivasi, variabel dimana berbeda dengan permasalahan
(2014) Lingkungan Kerja sedangkan tiga Lingkungan kerja, penelitian ini yang sudah pernah
terhadap Kinerja variabel lainnya variabel Disiplin kerja, tidak menggunakan diteliti dan sudah
Karyawan dan kepemimpinan, dan variabel Kinerja. variabel kepemimpinan dipecahkan,
Dosen STMIK disiplin dan Dan juga sama-sama dan pada penelitian sehingga dapat
Duta Bangsa lingkungan menggunakan analisis tersebut motivasi menghindari
mempunyai regresi linear berganda berpengaruh negatif adanya
pengaruh positif sebagai pengolahan terhadap kinerja penelitian yang
data penelitian karyawan berulang-ulang
namun
sebenarnya
4 Agung Pengaruh Disiplin Hasil dalam Adanya penggunaan Dalam penelitian sama.
Setiawan Kerja Dan penelitian ini variabel yang sama tersebut tidak
(2013) Motivasi Terhadap adalah disiplin yaitu disiplin kerja menggunaan variabel
57
Kinerja Karyawan Kerja berpengaruh dan motivasi. Serta Lingkungan kerja - untuk
Pada Rumah Sakit negatif terhadap juga menggunakan seperti pada judul memperkuat
Umum Daerah kinerja karyawan analisis regresi linear penelitian yang peneliti keinginan suatu
Kanjuruhan sedangkan motivasi berganda sebagai lakukan pernasalahan
Malang berpegaruh positif pengolahan data karena adanya
terhadap kinerja penelitian dan penelitian-
penggunaan metode penelitian lain
pengambilan sampel yang relevan.
“random sampling” - untuk
pada penelitiannya mengetahui
5 Nyoman Pengaruh Disiplin Hasil dalam Adanya penggunaan Dalam penelitian apakah
Angga Kerja, Motivasi penelitian tersebut variabel yang sama tersebut terdapat penelitian
Krisnanda Kerja Dan adalah disiplin yaitu disiplin kerja dan variabel motivasi tersebut mampu
dan I Gede Kompensasi kerja, motivasi, dan motivasi. Serta juga dimana berbeda dengan untuk
Adnyana Terhadap Kinerja kompensasi menggunakan analisis penelitian ini yang dilaksanakan
Sudibya Karyawan Respati berpengaruh positif regresi linear berganda tidak menggunakan oleh peneliti atau
(2014) Sanur Beach Hotel terhadap kinerja sebagai pengolahan variabel motivasi. justru
karyawan data menyulitkan.
58
6 Anwar Effect of Work Hasil dalam Adanya penggunaan Penelitian tersebut
Prabu Discipline, Work penelitian tersebut variabel yang sama menggunakan variabel
Mangkunega Motivation and adalah disiplin yaitu disiplin kerja dan kepuasan kerja namun
ra and Job Satisfaction on kerja, motivasi motivasi. Serta juga dalam penelitian ini
Tinton Employee kerja, dan kepuasan menggunakan analisis tidak menggunakan
Rumbungan Organizational kerja berpengaruh regresi linear berganda variabel kepuasan
Octorend Commitment in positif terhadap sebagai pengolahan kerja. Perbedaan
the Company kinerja karyawan. data penelitian. pengambilan sampel,
(Case Study in PT. dalam penelitian
Dada Indonesia) tersebut menggunakan
teknik proportional
random sampling
sedangkan penelitian
ini menggunakan
teknik simple random
sampling.
59
D. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah penjelasan sementara terhadap gejala
yang membuahkan hipotesis (Sugiyono,2010:92). Berdasarkan teori yang
telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari masing-masing variabel tersebut
dapat digambarkan dalam model paradigma seperti yang ditunjukan pada
gambar 2.1 dibawah ini:
Gambar 2. 1
Model Kerangka Pemikiran Penelitian
Motivasi
(X1)
Kinerja
Disiplin
(Y)
Kerja
(X2)
Lingkungan Kerja
(X3) Metode Penelitian
 Uji Validitas
 Uji Reliabilitas
 Uji Normalitas
 Uji Multikolonieritas
 Uji Heteroskedastisitas
 Uji t
 Uji F
 AnalisisLinear berganda
 Koefisien Determinasi
Kesimpulan dan Saran
= Secara Parsial
= Secara Simultan
60
E. Perumusan Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2010:38). Berdasarkan rumusan
permasalahan, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka pemikiran diatas
maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang
masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis,
maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Ho1 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi
(X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha1 ≠ 0; ada pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi (X1)
secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Ho2 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin Kerja
Ha2 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin Kerja (X2)
secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Ho3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan
Kerja (X3) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan Kerja
61
4. Ho1,2,3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, disiplin
kerja, dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha1,2,3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, disiplin kerja,
dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
62
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup sangat membantu keefektifan berjalannya sebuah
penelitian. Tanpa adanya ruang lingkup penelitian yang jelas, penelitian tidak
akan berjalan dengan tepat dan sebuah penelitian akan mengalami waktu yang
lebih lama karena tidak adanya sebuah batasan.
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh pendidikan
dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT.
Finnet Indonesia. PT. Finnet Indonesia berlokasi di Menara Bidakara 1 Lt 12,
Jl. Jend. Gatot Soebroto Kav 71-73, Pancoran, Jakarta Selatan.
B. Metode Pengambilan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data
primer dan sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari individu
atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner
yang telah diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan
responden. Pengertian kuesioner adalah teknik terstruktur untuk
memperoleh data yang terdiri dari serangkaian pertanyaan, tertulis, atau
verbal yang dijawab oleh responden (Sugiyono, 2011).
63
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memebrikan
data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat
dokumen (Sugiyono, 2011). Data sekunder umumnya digunakan oleh
peneliti untuk memberikan gambaran tambahan gambaran pelengkap,
ataupun untuk diperoses lebih lanjut.
C. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2009:80) mengemukakan bahwa “populasi merupakan
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Menurut Sugiyono (2009:62)
sampel adalah “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi.” Untuk Populasi didalam penelitian ini adalah keseluruhan
karyawan PT Finnet Indonesia yang berjumlah 230 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2009:62) sampel adalah “bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Dalam hal ini, peneliti
menggunakan teknik probability sampling yang mana penentuan sampel
memberikan peluang/kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel. Teknik probability sampling ini terdiri dari
teknik simple random sampling, sistematis sampling, proportionate
stratified random sampling, disproportionate stratified random sampling
64
dan cluster sampling. Dari beberapa jenis probability sampling tersebut,
penulis menggunakan simple random sampling, yang mana sampel
diambil secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkat pendidikan),
agama, gender, ataupun jabatan yang ada dalam populasi. Teknik ini pada
umumnya digunakan pada populasi yang sampelnya bersifat homogen
(sejenis). Setiap unit sampling sebagai unsur populasi terkecil dan
memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel atau mewakili
populasi.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari
rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10%
dengan signifikansi sebesar 90%.
n = N
1+ N (e2)
Keterarangan :
N : Ukuran Populasi
n : Ukuran Sampel
e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan
n = 230
1+230(0,12)
n = 69,696 dibulatkan menjadi 70
65
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel
representative yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 70 orang.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas primer ini, maka peneliti
melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana
variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya
diukur. Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-
butir dalam daftar pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai Correlated item-Total Correlation dengan nilai r
table, untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah
sampel dan alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai
positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid
(Imam Ghozali, 2016:53)
66
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-
benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang
konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan
bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument
dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih
dari 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang
dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik
yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas,
dan uji normalitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengiktui distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka
uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
(Ghozali,2016:160)
Dengan melihat normal probality plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan
67
terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka gari yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali:2016:161)
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-
Smirnov lebih dari 0,05 berarti data normal. (Ghozali,2016:164)
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai
cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF >10.
(Ghozali,2016:105-106)
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
68
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik
scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots
memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan
uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser. (Ghozali,2016:139-141)
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,
data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Pabila hasil dari uji Geljser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143)
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis besarnya
hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari
dua digunakan analisis regresi linear berganda (Suharyadi dan Purwanto,
2009:210)
69
Berikut ini model persamaan regresi linear berganda menurut Murty dan
Hudiwinarsih (2012:224)
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja
a = konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
b1 = koefisien motivasi
b2 = koefisien disiplin kerja
b3 = koefisien lingkungan kerja
e = standar kesalahan
4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali,
2016:97)
70
a. Uji Statistik t (Uji Parsial)
Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang
hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara
melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai
dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua
sampel.
Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan
derajat kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak. Emmbandingkan nilai t
table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
(Ghozali, 2016:98-99)
Penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two tail
test yaitu suatu uji yang mempunyai daerah penolakan H0 yaitu terletak
di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah biasa
digunakan (=) atau (≠) ini menunjukkan satu arah, sehingga pengujian
dilakukan dua arah. (Suharyadi dan Purwanto, 2009:88-98)
b. Uji Statistik F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak
71
diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol.
Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada
derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis
alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian dari
serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan
maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus
mendefinisikan variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran
dan cara pengukuran (Hamid, 2007:33). Jadi, operasional variabel penelitian
merupakan penjabaran atau penjelasan mengenai variabel-variabel yang ada,
dan juga merupakan penjelasan-penjelasan yang mengenai variabel-variabel
yang menjadikan kajian dalam penelitian tersebut.
Tabel 2.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Karyawan memiliki
kesempatan untuk
Motivasi 1. Kebutuhan Akan berprestasi
(McClelland, Prestasi Likert
Karyawan memiliki
2015) kesempatan untuk
mengikuti pendidikan
dan pelatihan
72
Karyawan berprestasi
menjadi acuan rekan
kerjanya
Karyawan memiliki
kewenangan dan
tanggung jawab
terhadap keberhasilan
perusahaan
Karyawan mempunyai
wewenang untuk
2. Kebutuhan Akan menyelesaikan
Kekuasaan pekerjaan dengan
metode sendiri
Karyawan
Mendapatkan
kedudukan yang lebih
baik dengan cara
bersaing secara sehat
Karyawan berusaha
Menjalin hubungan
dengan sesama pegawai
dan atasan.
Karyawan Memiliki
3. Kebutuhan Akan kesempatan membantu
Afiliasi teman sejawat
Karyawan Mendapat
pengakuan dari
masyarakat atas
pekerjannya
Karyawan diberikan
SOP yang jelas oleh
perusahaan
Disiplin Kerja Beban kerja karyawan Likert
(Hasibuan, 1. Tujuan dan
sesuai dengan
2017) kemampuan
kemampuan yang
dimilki
Pimpinan memberikan
pekerjaan kepada
73
karyawan yang bersifat
menantang
Pemimpin berusaha
2. Teladan pemimpin menjadi tauladan bagi
karyawan
Kompensasi yang
diberikan sesuai dengan
kontribusi yang
diberikan karyawan
3. Balas Jasa
Karyawan merasa
cukup dengan
kompensasi yang
diberikan perusahaan
Pemimpin mampu
bersikap adil dan bijak
ketika menyelesaikan
konflik antarkaryawan
4. Keadilan Karyawan yang
mengikuti peraturan
akan diberikan
penghargaan oleh
perusahaan
Pekerjaan yang
dilakukan oleh
5. Pengawasan karyawan selalu
Melekat dimonitoring oleh
pimpinan
Pimpinan memberikan
hukuman disiplin
disesuaikan dengan
tingkat pelanggaran
karyawan
6. Sanksi Hukuman
Perusahaan
memberikan hukuman
yang dapat
meningkatkan kualitas
karyawan
74
Penerangan yang baik
memberikan kelancaran
dalam bekerja
Suhu udara lingkungan
kerja memberikan
kenyamanan kerja bagi
karyawan
1. Lingkungan kerja
Warna ruangan kerja
fisik
memiliki dampak
Lingkungan positif terhadap
Kerja pekerjaan Likert
(Sedarmayanti,
2010) Karyawan memiliki
ruang kerja yang
nyaman
Karyawan merasa aman
berada di tempat kerja
Karyawan memiliki
hubunga yang baik
dengan rekan kerja
2. Lingkungan kerja
non fisik Karyawan memiliki
suasana kerja yang
kondusif
Karyawan berusaha
menggunakan
1. Kualitas kemampuannya untuk
menyelesaikan
pekerjaan
Kinerja Karyawan beursaha
(Robbins, menyelesaikan target Likert
2006) 2. Kuantitas kerja yang diberikan
perusahaan
Karyawan berusaha
menyelesaikan
3. Ketepatan waktu pekerjaannya dengan
tepat waktu
75
Karyawan berusaha
menggunakan sumber
4. Efektivitas daya perusahaan
dengan efektif
Karyawan berusaha
5. Kemandirian mempertanggung
jawabkan pekerjaannya
76
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Finnet Indonesia didirikan pada tanggal 31 Oktober 2005
dengan 60% saham dimiliki oleh PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (Cq.
PT. Multimedia Nusantara) dan Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank
Indonesia (Cq. PT. Mekar Prana Indah ) sebesar 40%.
Awal fokus bisnis PT. Finnet Indonesia adalah sebagai penyediaan
infrastruktur TI, aplikasi & konten untuk melayani kebutuhan sistem
informasi dan transaksi keuangan bagi industri perbankan dan jasa
keuangan lainnya, Pada tahun 2006 merupakan tonggak dimulai nya
aktifitas bisnis PT. Finnet Indonesia secara operasional. bekerjasama
dengan beberapa kemitraan dibangun dengan pihak BNI untuk
penyelenggaraan TelkomVision Online payment dengan system Host to
host. Kerjasama dengan Decillion untuk layanan Swift Service Beraeu,
Finnet sebagai local partner layanan pengiriman uang ke negara lain
dengan menggunakan swiftnetwork. kerjasama dengan Univesitas
Indonesia untuk layanan PIN Generator dalam rangka registrasi
Mahasiswa. Memasuki tahun 2007, PT. Finnet Indonesia mulai terbentuk
portfolio product dan semakin memperluas kerjasama beberapa mitra dan
memanfaatkan kerjasama sinergi Telkom Group. Sehingga pada tahun
77
2008, PT. Finnet Indonesia telah sukses mengembangkan perluasan
layanan dibidang transaksi keuangan yang beragam sesuai dengan
perkembangan kemajuan teknologi, keperluan transaksi pembayaran
sehingga Finnet mampu menghadirkan produk guna mewujudkan sistem
pembayaran terpadu, dengan tujuan untuk mempermudah masyarakat
dalam melakukan berbagai transaksi pembayaran secara elektronik, yang
memiliki cakupan yang luas, aman dan simpel. Tahun 2014 PT. Finnet
Indonesia memiliki 3 portofolio bisnis yang pertama Aggregator
pembayaran tagihan (Bill Payment Aggregator), Platform pembayaran
elektronik (Electronic Payment Platform) dan Solusi pembayaran online.
Ditahun ke empat sejak berdirinya (tahun-2009) Finnet
mendapatkan Sertifikat ISO 9001;2008 dari TUV Rheinland Cert Gmbh
dalam ACA Telkom dan pada tahun 2010 mendapat Sertifikasi ISO 9001,
ISO 27001 dan PCI DSS untuk layanan Electronic Data Capture (EDC)
dan Internet Payment Gateway.
2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi Perusahaan: Menjadi Penyelenggara Layanan Sistem
Pembayaran Elektronik yang terkemuka di Indonesia dan Berskala Global.
Misi Perusahaan : Menyediakan Layanan Solusi Terpadu Transaksi
Finansial Elektronik Aman dan Terpercaya Untuk Sektor Keuangan dan
Sektor Lainnya yang Berkaitan.
78
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Pria 45 65,7%
Wanita 25 34,4%
Jumlah 70 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa responden dengan
jenis kelamin pria berjumlah 45 atau 65,7% responden dan dengan
jenis kelamin wanita dengan jumlah 25 atau 34,4% responden.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari peneltian ini
di dominasi oleh karyawan yang berjenis kelamin pria. Hal ini
dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan fisik dan mental yang
prima agar dapat bekerja dengan maksimal.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
berdasarkan usia dilihat pada tabel berikut ini :
79
Tabel 4.2
Usia Responden
<25 tahun 2 2,9%
25-32 tahun 40 57,1%
32-45 tahun 26 37,1%
>45 tahun 2 2,9 %
Total 70 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
usia < 25 tahun berjumlah 2 atau 2,9% responden, responden dengan
usia 25-32 tahun berjumlah 40 atau 57,1%, responden dengan usia 32-
45 tahun berjumlah 26 atau 37,1% responden, dan responden dengan
usia > 45 tahun berjumlah 2 atau 2,9%. Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa responden dari penelitian ini didominasi oleh
karyawan yang berusia dari 25-32 tahun. Hal ini dikarenakan dalam
pekerjaan ini dibutuhkan inovasi dan kreatifitas yang baik sehingga
karyawan yang berusia muda sangat dibutuhkan untuk memajukan
perusahaan.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
berdasarkan usia dilihat pada tabel berikut ini :
80
Tabel 4.3
Masa Kerja Responden
<2 tahun 4 5,7%
2-3 tahun 18 25,7%
3-4 tahun 18 25,7%
>4 tahun 30 42,9%
Total 70 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
masa kerja < 2 tahun berjumlah 4 atau 5,7% responden, responden
dengan masa kerja 2-3 tahun berjumlah 18 atau 25,7%, responden
dengan masa kerja 3-4 tahun berjumlah 18 atau 25,7% responden, dan
responden dengan masa kerja > 4 tahun berjumlah 30 atau 42,9%
responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari
penelitian ini didominasi oleh karyawan yang memiliki masa kerja lebih
dari 4 tahun. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan
karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang baik sehingga
memudahkan karyawan tersebut untuk beradaptasi dengan baik pada
peraturan perusahaan.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
berdasarkan tingkat pendidikan dilihat pada tabel berikut ini :
81
Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Responden
SMA/SMK - -
D1/D2/D3 - -
S1 54 77,1%
S2 16 22,9%
S3 - -
Total 70 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
lulusan S1 berjumlah 54 atau 77,1% dan responden dengan lulusan S2
berjumlah 16 atau 22,9% responden. Maka, dapat dikatakan bahwa
responden dari penelitian ini didominasi oleh karyawan dengan latar
belakang pendidikan Strata 1 (S1). Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan
ini dibutuhkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan pendidikan
yang sesuai standar dan baik untuk kemajuan perusahaan sehingga
mayoritas karyawannya memiliki pendidikan Strata 1 (S1)
Tabel 4.5
Tingkat Jabatan Responden
Level I - -
Level II 16 23,3%
Level III 28 40%
82
Level IV 14 20%
Level V 12 16,7%
Total 70 100%
tingkat jabatan Level II berjumlah 16 atau 23,3% responden, responden
dengan tingkat jabatan Level III berjumlah 28 atau 40 %, responden
dengan tingkat jabatan Level IV berjumlah 14 atau 20% responden, dan
responden dengan tingkat jabatan Level V berjumlah 12 atau 16,7%
responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari
penelitian ini didominasi oleh karyawan yang memiliki jabatan Level
III. Hal ini dikarenakan dalam penelitian ini lebih banyak diisi oleh
karyawan yang berada di level III.
2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan menggunakan
Correlated Item Total Corelation. Dalam pengujian ini
menggunakan 30 responden untuk menentukan valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung
(tabel Correlated Item Total Correlation > r tabel (tabel product
83
moment) atau bernilai positif. Adapun hasil uji validitas terhadap
kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil sebagai berikut :
1) Variabel Motivasi
Tabel 4.6
Validitas Motivasi
Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,692 0,361 Valid
2 0,474 0,361 Valid
3 0,740 0,361 Valid
4 0,549 0,361 Valid
5 0,669 0,361 Valid
6 0,516 0,361 Valid
7 0,704 0,361 Valid
8 0,413 0,361 Valid
9 0,537 0,361 Valid
10 0,490 0,361 Valid
11 0,684 0,361 Valid
12 0,636 0,361 Valid
13 0,392 0,361 Valid
Berdasarkan pada Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa
pernyataan dalam variabel kompensasi adalah valid. Hal ini
terlihat bahwa nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar
84
dari nilai r tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item
pernyataan pada level 0,05.
2) Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.7
Validitas Disiplin Kerja
1 0,779 0,361 Valid
2 0,670 0,361 Valid
3 0,685 0,361 Valid
4 0,727 0,361 Valid
5 0,903 0,361 Valid
6 0,664 0,361 Valid
7 0,629 0,361 Valid
8 0,701 0,361 Valid
9 0,786 0,361 Valid
10 0,856 0,361 Valid
11 0,632 0,361 Valid
12 0,705 0,361 Valid
13 0,634 0,361 Valid
14 0,737 0,361 Valid
15 0,576 0,361 Valid
16 0,736 0,361 Valid
85
pernyataan dalam variabel disiplin kerja adalah valid. Hal ini
3) Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 4.8
Validitas Lingkungan Kerja
1 0,752 0,361 Valid
2 0,715 0,361 Valid
3 0,795 0,361 Valid
4 0,698 0,361 Valid
5 0,720 0,361 Valid
6 0,731 0,361 Valid
7 0,645 0,361 Valid
8 0,733 0,361 Valid
9 0,845 0,361 Valid
10 0,702 0,361 Valid
11 0,439 0,361 Valid
12 0,576 0,361 Valid
13 0,661 0,361 Valid
14 0,842 0,361 Valid
86
4) Variabel Kinerja
Tabel 4.9
Validitas Kinerja
1 0,459 0,361 Valid
2 0,624 0,361 Valid
3 0,623 0,361 Valid
4 0,664 0,361 Valid
5 0,661 0,361 Valid
6 0,809 0,361 Valid
7 0,514 0,361 Valid
8 0,584 0,361 Valid
9 0,486 0,361 Valid
10 0,660 0,361 Valid
87
b. Uji Realibilitas
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach
alpha > 0,70 (Imam Ghozali, 2016:48).
Tabel 4.10
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cronbach Alpha N of Items
S Motivasi 0,884 13
D
Disiplin Kerja 0,942 16
a
r Lingkungan Kerja 0,937 14
i
Kinerja 0,879 10
sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
tabel diatas dapat dilihat bahwa 4 variabel utama yaitu
Motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan
memiliki cronbach alpha > daripada 0,70. Maka dapat disimpulkan
bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian
ini adalah reliabel.
3. Deskripsi Statistik
1) Motivasi
88
Pada kuesioner terdapat 13 pernyataan yang merepresentasikan
indikator-indikator yang terkait dengan variabel motivasi, berikut
dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi
5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
Hasil prestasi kerja yang

saya hasilkan
1 22,86% 62,86% 10% 0% 4,29%
mendapatkan pujian dan
apresiasi dari atasan
Saya memiliki peluang

dan kesempatan yang
sama dengan karyawan
lainnya untuk
2 24,29% 61,43% 11,43& 2,86% 0%
mengembangkan
keterampilan dan
kemampuan saya terkait
dengan tugas-tugas kerja
Saya mendapatkan
kesempatan untuk
3 30% 52,85% 10% 7,14% 0%
mengikuti pendidikan dan
pelatihan dari perusahaan
Hasil kerja yang optimal

4 selalu menjadi fokus saya 32,86% 62,86% 4,29% 0% 0%
menyelesaikan suatu tugas
Hasil kerja saya menjadi

5 21,43% 58,57% 15,71% 1,43% 2,86%
acuan bagi rekan kerja
Saya dilibatkan dalam

6 proses pembuatan 35,71% 54,29% 8,57% 1,43% 0%
keputusan oleh atasan
89
Saya bertanggungjawab
7 terhadap pekerjaan yang 48,57% 45,71% 5,71% 0% 0%
saya lakukan
Saya menyelesaikan
8 pekerjaan dengan metode 41,43% 57,14% 0% 1,43% 0%
sendiri
Bekerja disini membuat

9 kemampuan saya 38,57% 51,43% 5,71% 4,29% 0%
berkembang
Saya memiliki peluang

dan kesempatan untuk
10 mengembangkan 28,57% 61,43% 10% 0% 0%
ketrampilan dan
kemampuan saya
Saya memiliki hubungan

11 yang baik dengan rekan 47,14% 51,43% 1,43% 0% 0%
kerja
Saya memiliki hubungan

12 44,29% 51,43% 4,29% 0% 0%
yang baik dengan atasan
Saya berkesempatan
memberikan saran
13 25,71% 62,89% 8,57% 2,86% 0%
mengenai pekerjaan
kepada sesama karyawan
2) Disiplin Kerja
indikator-indikator yang terkait dengan variabel disiplin kerja, berikut
90
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja
5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
Perusahaan memberi tahu

pegawai mengenai
1 18,57% 77,14% 2,86% 1,43% 0%
prosedur kerja dan
peraturan yang berlaku
Saya melakukan pekerjaan

sudah sesuai dengan
2 prosedur kerja yang 27,14% 68,57% 4,29% 0% 0%
ditetapkan oleh
perusahaan
Saya diberikan tugas

3 sesuai dengan kemampuan 30% 65,71% 1,43% 1,43% 0%
yang saya miliki
Saya mengerjakan tugas

4 sesuai dengan kemampuan 25,71% 70% 1,43% 1,43% 0%
dan bidang saya
Atasan berusaha menjadi

5 22,86% 74,29% 1,43% 1,43% 0%
tauladan bagi bawahannya
Saya diberikan instruksi

6 dan arahan oleh atasan 18,57% 77,14% 2,86% 1,43% 0%
dengan baik dan jelas
Saya diberikan
kompensasi sesuai dengan
7 27,14% 67,14% 2,86% 1,43% 1,43%
beban kerja yang saya
kerjakan
Saya merasa cukup

8 dengan fasilitas yang 30% 61,43% 7,14% 1,43% 0%
perusahaan sediakan
Saya diberikan saran oleh

9 atasan dalam 32,86% 62,86% 4,29% 0% 0%
menyelesaikan masalah
91
antar karyawan
Atasan dapat bersikap adil

dan bijak dalam
10 27,14% 68,57% 4,29% 0% 0%
menyelesaikan konflik
antar karyawan
Saya datang tepat waktu

11 34,29% 57,14% 8,57% 0% 0%
ke tempat kerja
Saya melaksanakan
12 peraturan yang ditetapkan 37,14% 61,43% 1,43% 0% 0%
oleh perusahaan
Atasan mengawasi
13 pekerjaan yang saya 27,14% 61,43% 11,43% 0% 0%
kerjakan
Saya mengerjakan tugas

14 sesuai dengan arahan 30% 68,57% 1,43% 0% 0%
atasan
Saya mendapatkan
hukuman apabila
15 28,57% 65,71% 4,29% 0% 1,43%
melanggar peraturan
perusahaan
Saya diberikan hukuman

yang dapat meningkatkan
16 20% 58,57% 17,14% 1,43% 2,86%
kualitas diri saya apabila
melanggar peraturan
3) Lingkungan Kerja
indikator-indikator yang terkait dengan variabel lingkungan kerja,
berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden.
92
Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja
5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
Perlengkapan penerangan
1 lampu dalam ruangan 20% 65,71% 14,29% 0% 0%
sudah memadai
Saya merasa penerangan

di ruang kerja sudah
2 30% 61,43% 7,14% 1,43% 0%
membuat saya bekerja
dengan lancar
Suhu udara ruang kerja
menyejukkan sehingga
3 32,86% 60% 5,71% 1,43% 0%
memberikan kenyamanan
dalam bekerja
Saya mampu beradaptasi

dengan suhu udara di
4 34,29% 50% 11,43% 1,43% 2,86%
ruang kerja saya dengan
baik
Tata warna ruangan sudah
memberikan dampak
5 35,71% 38,57% 25,71% 0% 0%
positif dalam pekerjaan
saya
Saya merasa nyaman

6 dengan tata warna di ruang 18,57% 64,29% 12,86% 4,29% 0%
kerja saya
Saya memiliki ruangan
7 31,43% 45,71% 18,57% 2,86% 1,43%
kerja yang nyaman
Saya memiliki ruang kerja

8 31,43% 51,43% 12,86% 4,29% 0%
yang bersih
Saya merasa aman berada
9 20% 71,43% 7,14% 1,43% 0%
di tempat kerja
10 Saya mengetahui prosedur 28,57% 62,86% 7,14% 1,43% 0%

penyelamatan diri dengan
93
baik apabila terjadi hal
yang tidak diinginkan
Saya menjaga hubungan
11 dengan baik dengan rekan 41,43% 57,14% 1,43% 0% 0%
kerja
Saya merasa diperlakukan

12 dengan baik oleh rekan 34,29% 62,86% 2,86% 0% 0%
kerja
Saya memiliki suasana
13 24,29% 60% 11,43% 4,29% 0%
kerja yang kondusif
Saya memiliki ruang kerja

14 27,14% 48,57% 15,71% 7,14% 1,43%
yang tenang
4) Kinerja
indikator-indikator yang terkait dengan variabel Kinerja, berikut
Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Responden Variabel Variabel Kinerja
5 4 3 2 1
No. Pernyataan
SS S R TS STS
Saya berusaha dengan seluruh

1 kemampuan saya dalam 50% 47,14% 2,86% 0% 0%
menyelesaikan pekerjaan
Saya berusaha menyelesaikan

2 pekerjaan sesuai dengan 58,57% 40% 1,43% 0% 0%
perintah atasan
3 Saya berusaha menyelesaikan 34,29% 58,57% 5,71% 1,43% 0%

pekerjaan sesuai dengan target
94
dari perusahaan

4 31,43% 65,71% 2,86% 0% 0%
pekerjaan tepat waktu

5 pekerjaan saya dengan baik 38,57% 57,14% 4,29% 0% 0%
dan cepat
Saya berusaha menggunakan

6 sumber daya perusahaan 42,86% 52,86% 4,29% 0% 0%
dengan efektif
Saya menjaga dan merawat

7 37,14% 57,14% 4,29% 1,43% 0%
fasilitas kantor dengan baik
Saya menggunakan fasilitas

8 kantor sesuai dengan peraturan 28,57% 70% 1,43% 0% 0%
kantor
Saya mengerjakan pekerjaan

9 41,43% 57,14% 1,43% 0% 0%
dengan penuh tanggung jawab
Saya bertanggung jawab

10 dengan hasil dari pekerjaan 57,14% 41,43% 1,43% 0% 0%
yang saya lakukan
C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2016:154).
95
a) Kurva Normal P-Plot
Gambar 4.1
Gambar Kurva Normal P-Plot
Dari Gambar 4.1 Gambar kurva normal P-Plot diatas dapat dilihat
bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis
lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa
model asumsi sesuai dengan normalitas dan data layak untuk
digunakan.
b) Uji Kolmogorov-Smirnov
Pengujian menggunakan Kurva Normal P-plot dapat menyesatkan
apabila jumlah data sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih
akurat yaitu dengan metode non parametrik one sample kolmogorov-
smirnov (one sample K-S). Jika nilai K-S signifikan maka residual
tidak normal, tetapi jika K-S tidak signifikan maka residual
96
terdistribusi secara normal. (Ghozali, 2012 : 174). Jika signifikansi
lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi secara normal.
Tabel 4.15
Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 70
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
D Std.
De
a via 2.83338117
tio
D
n
a Most Extreme Absolut

.086
Differences e
r Positive .086
Negativ
i -.048
e
Test Statistic .086
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
t a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
a c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
b
Tabel di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian dengan
metode one-sample kolmogrov-smirnov test dengan signifikansi 0,200
(Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05, dan dapat
disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk
97
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF
(Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi
dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai
tolerance ≥0,1 (Ghozali, 2016: 103). Hasil pengujian VIF dan Tolerance
dari model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.16
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000
Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017 .473 2.112
Disiplin Kerja -
-.158 .056 -.309 .006 .842 1.188
2.832
Lingkungan
.173 .076 .327 2.290 .025 .489 2.044
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan Tabel 4.16 diatas terlihat bahwa nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF motivasi adalah 2,112, nilai VIF
disiplin kerja adalah 1,188, dan nilai VIF lingkungan kerja adalah 2,044.
Hal Ini menunjukkan tidak ada satu variabel independen pun yang
memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi. Dilihat
dari nilai tolerance motivasi adalah 0,473, nilai tolerance disiplin kerja
98
adalah 0,842, dan nilai tolerance lingkungan kerja adalah sebesar 0,489.
Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF
≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas dari
penilaian tolerance karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan
jika berbeda disebut heterokedastisitas.
a. Uji Heterokedastisitas Secara Grafik
Gambar 4.2
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y
99
yang telah diperdiksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y
sesungguhnya) yang telah di studentized. Hasil pengujian dengan
metode scatterplot :
Berdasarkan Gambar 4.2 terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas pada
model regresi.
b. Uji Heterokedastisitas Statistik
Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres
nilai absolut residual terhadap variabel independen.
Tabel 4.17
Uji Heterokedastisitas Glejser
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.865 2.584 2.656 .010
Motivasi -.005 .059 -.016 -.093 .926
Disiplin Kerja -.063 .033 -.246 -1.894 .063
Lingkungan Kerja -.002 .045 -.008 -.046 .963
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan Tabel 4.17 diatas terlihat bahwa nilai signifikansi dari semua
variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi motivasi
adalah 0,926, nilai signifikansi dari disiplin kerja adalah 0,063 dan nilai
signifikansi dari lingkungan kerja adalah 0,963. Maka dapat disimpulkan tidak
ada terjadi heteroskedastisitas terhadap data penelitian.
100
D. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun
hasil pengujian adalah sebagai berikut :
1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)

Tabel 4.18
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000
Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017
Disiplin Kerja -
-.158 .056 -.309 .006
2.832
Lingkungan
.173 .076 .327 2.290 .025
Kerja
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian dapat dilihat pada Tabel
4.18.
Berdasarkan pada Tabel 4.18 hasil uji t di atas untuk mengetahui
besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
101
a. Pengaruh Variabel Motivasi (X1) terhadap Kinerja (Y)
Pada Tabel 4.18 nilai t hitung untuk Motivasi sebesar 0,017 sedangkan
nilai t tabel sebesar 2,445. Maka diketahui t hitung (2,445) > t tabel
(1,998) dan nilai signifikan 0,017 < 0,05. Sehingga hipotesis yang
berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara persial
terdapat pengaruh yang siignifikan antara motivasi terhadap kinerja
b. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Pada Tabel 4.18 nilai t hitung untuk disiplin kerja sebesar 0,006
sedangkan nilai t tabel sebesar -2,832. Maka diketahui t hitung (-2,832) < t
tabel (1,998) dan nilai signifikan 0,006 < 0,05. Sehingga hipotesis yang
berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja ditolak (Ha ditolak dan Ho diterima), artinya secara persial tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja.
c. Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)
Pada Tabel 4.18 nilai t hitung untuk lingkungan kerja sebesar 0,025
sedangkan nilai t tabel sebesar 2,290. Maka diketahui t hitung (2,290) > t
tabel (1,998) dan nilai signifikan 0,025 < 0,05. Sehingga hipotesis yang
berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kinerja diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara
persial terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja.
102
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Tabel 4.19
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regressio
285.336 3 95.112 11.332 .000b
n
Residual 553.935 66 8.393
Total 839.271 69

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi
Uji Statistik F menunjukan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk
memenuhi semua pengaruh variabel independen yang diuji pada tingkat
signifikan 5%.Hasil uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada Tabel
4.19 . Nilai F hitung yang diperoleh 11,332 sedangkan nilai F tabel sebesar
2,74 maka dapat diketahui nilai F hitung 11,332 > F tabel 2,74 dengan
tingkat signifikan 0,000 karena tingkat signifikan < dari 0,05, maka model
regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja di PT Finnet Indonesia.
Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel motivasi, disiplin kerja, dan
lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel kinerja.
103
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah
dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlibat
di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut.
Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi model dan
interpretasi model regresi.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Tabel 4.20
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000
Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017
Disiplin Kerja -.158 .056 -.309 -2.832 .006
Lingkungan Kerja .173 .076 .327 2.290 .025
Y = 31,293 + 0,239 X1 + (-0,158 X2) + 0,173 X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
E = Tingkat Kesalahan
104
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diatas, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar 31,293 artinya jika variabel motivasi (X1), disiplin
kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) adalah 0, maka kinerja
karyawan yang dihasilkan nilainya adalah 31,293 dengan asumsi
variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dianggap tetap.
2. Koefisien regresi variabel motivasi (X1) sebesar 0,239 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel motivasi (X1) sebesar satuan,
maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Finnet Indonesia
sebesar 0,239 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
3. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar -0,158
menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X2)
sebesar satuan, maka akan terjadi penurunan kinerja (Y) karyawan PT
Finnet Indonesia sebesar -0,158 dengan asumsi variabel lain bernilai
tetap.
4. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X3) sebesar 0,173
menyatakan bahwa setiap penambahan variabel lingkungan kerja (X3)
sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT
Finnet Indonesia sebesar 0,173 dengan asumsi variabel lain bernilai
tetap.
5. Hasil ini sesuai dengan penelitian Agung Setiawan (2013) “Pengaruh
Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi
105
Kasus Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang) yang
dimana hasil penelitiannya menunjukkan hasil uji regresi variabel
disiplin kerja berpengaruh negatif dan motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen(Ghozali, 2016).
Tabel 4.21
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .583a .340 .310 2.897
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi
Dengan diketahui koefisien determinasi (R2) sebesar 0,310. Hasil ini
berarti variabel independen yaitu motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan
106
kerja hanya menjelaskan sebesar 31,0% terhadap variabel dependen yaitu
kinerja sedangkan sisanya sebesar 69,0% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak disertakan dalam model ini.
107
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh Motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT Finnet Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Secara parsial motivasi (X1) karyawan PT. Finnet Indonesia
berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y).
2. Secara parsial disiplin kerja (X2) karyawan PT. Finnet Indonesia
berkontribusi secara negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y).
3. Secara parsial lingkungan kerja (X3) karyawan PT. Finnet Indonesia
berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y).
4. Motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan PT Finnet
Indonesia.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan
beberapa saran bagi perusahaan ini, antara lain:
108
1. Perusahaan
Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap
meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja
karyawan maka visi, misi, dan tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai
dengan yang diharapkan. Dari hasil penelitian ini didapat beberapa
saran yang bisa dikemukakan oleh penulis, yaitu:
a. Berdasarkan variabel motivasi, akan lebih baik lagi apabila
perusahaan meningkatkan kesempatan karyawan untuk mendapatkan
training, mendapatkan kenaikan posisi, serta memberikan
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi karena hal ini
mempengaruhi pada peningkatan motivasi dari karyawan itu sendiri
sehingga akan mempengaruhi juga kepada peningkatan kinerjanya
bagi perusahaan. Perusahaan juga perlu memberikan kewenangan
bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaannya dengan metode
karyawan itu sendiri agar tidak membatasi inovasi dari karyawan
tersebut meskipun tetap pada aturan yang telah disepakati oleh
perusahaan sebelumnya.
b. Berdasarkan variabel lingkungan kerja, akan lebih baik apabila
perusahaan lebih memerhatikan kondisi ruang kerja baik dari segi
penerangan maupun kenyamanan bagi karyawannya agar karyawan
tersebut dapat lebih maksimal dalam melakukan pekerjaannya.
Perusahaan juga perlu untuk memerhatikan kenyamanan karyawan
109
dari segi keluasan ruang karena setiap tahun jumlah karywan masih
terus meningkat tetapi belum diikuti dengan peluasan ruangan kerja
sehingga hal itu mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam
bekerja. Apabila karyawan sudah merasa nyaman dengan lignkungan
kerjanya akan mempengaruhi pada peningkatan kinerja karyawan
tersebut.
c. Pada variabel kinerja karyawan, indikator yang berkaitan dengan
adanya usaha dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan kemampuan sendiri patut diberikan apresiasi
karena kemandirian karyawan. Untuk itu perusahaan sebaiknya
memberikan program pengembangan agar meningkatkan kualitas
hasil kerja karyawan.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian
selanjutnya yang berkaitan dengan motivasi, disiplin kerja, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
110
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito.”Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.
Chatab, Nevizond, “Diagnostic Management, Metode Teruji Meningkatkan

Keunggulan Organisasi”, Serambi Ilmu Semesta, Jakarta, 2007.
Danang Sunyoto.”Dasar-dasar Manajemen Pemasaran”, CAPS,
Yogyakarta,2012.
Depdiknas, “Kamus Besar Bahasa Indonesia”, Gramedia Pustaka Indonesia,
2008.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesepuluh,
Prehalindo, Jakarta , 2011.
Fahmi.”Pengantar Manajemen Keuangan”, Alfabeta, Bandung:, 2012.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
23”,Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.
Hasibuan, Melayu SP.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bumi
Aksara,Jakarta,2017.
Heidjrachman dan Suad Husnan.”Manajemen Personalia”. Edisi Empat,
BPFE,Yogyakarta,2002.
Krisnanda, Nyoman Angga dan Sudibya, I Gede Adynyana. “Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Respati
Sanur Beach Hotel”.Vol. 3 NO.7, 2014.
Mangkunegara, Anwar Prabu.”Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”.PT Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.
Mangkunegara, Anwar Prabu dan Tinton Rumbungan Octorend.” Effect of Work
Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee
Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada
Indonesia)”. Universal Journal of Management. 2015.
Marpaung, Iga Mawarni, dkk.”Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto”.
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya, Vol.15, No.2, 2014.
Mathis, R.L dan J.H Jackson.”Human Resources Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia”, Salemba Empat, Jakarta, 2002.
Prawatya, Ageng.”Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. PLN Cabang Waleri”. 2015.
111
Robbin, P. Stephen, “Perilaku Organisasi, Alih Bahasa, Tim Indeks”, Gramedia:
Jakarta, 2006.
Sedarmayanti.”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.PT. Refika Aditama, Bandung, 2017.
Sedarmayanti.”Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Erlangga,
Jakarta,2010.
Setiawan, Agung. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”. 2013.
Silalahi, Ulber.”Asas-Asas Manajemen”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013.
Stoner, James A.F. “Manajemen”, Erlangga, Jakarta, 2006.
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”. Alfabeta, Bandung, 2010.
Sukarna, “Dasar-Dasar Manajemen” CV. Mandar Maju, Bandung, 2011.
Sutrisno, Edy.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Prenadamedia Group,
Jakarta, 2016.
Utomo, Bangun Prajadi Cipto.”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan
Dosen STMIK Duta Bangsa”.Vol.1, No.1,2014.
Wawancara Pribadi dengan Bapak Fibie Roosadhy, Jakarta, 20 Oktober 2017.
Wibowo.”Manajemen Kinera”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007.
Sumber Pustaka Internet :

(http://www.finnet-indonesia.com diakses pada tanggal 29 Desember 2017, pukul
20.01)
112
LAMPIRAN
113
Lampiran 1: Surat Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Responden Penelitian
Di PT. Finnet Indonesia
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Kevin Arasy Ramadhan
NIM : 1113081000022
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen SDM
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Pengaruh motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Finnet Indonesia”. Maka untuk mendukung keberhasilan
pelaksanaan penelitian ini, saya memohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
daftar pernyataan yang saya ajukan. Kesediaan Bapak/Ibu merupakan bantuan
yang sangat bernilai bagi saya. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu
berikan bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh siapapun kecuali peneliti
sendiri.
Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab

semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
114
IDENTITAS RESPODEN
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada

Bapak/Ibu untuk mengisi dan menceklis (√) pernyataan berikut ini:
Nama :.................................
Jabatan :.................................
Jenis Kelamin :( ) Pria ( ) Wanita
Usia berkisar antara :( ) < 25 tahun ( ) > 25 s/d 32 tahun
( ) > 32 s/d 45 tahun ( ) > 45 tahun
Pendidikan terakhir :( ) SMA/SMK ( ) Akademi/D1/D2/D3
( ) S1 ( ) S2 ( ) S3
Lama Bekerja :( ) < 2 tahun ( ) 2 s/d 3 tahun
( ) 3 s/d 4 tahun ( ) > 4 tahun
CARA PENGISIAN KUESIONER

Setiap pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban, pilihlah salah satu
jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling tepat, dengan memberikan tanda ceklis
(√) pada kolom yang telah disediakan dengan pilihan jawaban sebagai berikut:
1. (STS) : Sangat Tidak Setuju = 1
2. (TS) : Tidak Setuju =2
3. (R) : Ragu-ragu/Netral =3
4. (S) : Setuju =4
5. (SS) : Sangat Setuju =5
115
Lampiran 2: Daftar Pernyataan Responden
Motivasi (X1)
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Hasil prestasi kerja yang saya hasilkan

mendapatkan pujian dan apresiasi dari atasan
2 Saya memiliki peluang dan kesempatan yang

sama dengan karyawan lainnya untuk
mengembangkan keterampilan dan kemampuan
saya terkait dengan tugas-tugas kerja
3 Saya mendapatkan kesempatan untuk

mengikuti pendidikan dan pelatihan dari
perusahaan
4 Hasil kerja yang optimal selalu menjadi fokus

saya menyelesaikan suatu tugas
5 Hasil kerja saya menjadi acuan bagi rekan kerja
6 Saya dilibatkan dalam proses pembuatan

keputusan oleh atasan
7 Saya bertanggungjawab terhadap pekerjaan

yang saya lakukan
8 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan metode

sendiri
9 Bekerja disini membuat kemampuan saya

berkembang
10 Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk

mengembangkan ketrampilan dan kemampuan
saya
11 Saya memiliki hubungan yang baik dengan

rekan kerja
12 Saya memiliki hubungan yang baik dengan

atasan
13 Saya berkesempatan memberikan saran
116
mengenai pekerjaan kepada sesama karyawan
Disiplin Kerja (X2)
1 Perusahaan memberi tahu pegawai mengenai

prosedur kerja dan peraturan yang berlaku
2 Saya melakukan pekerjaan sudah sesuai

dengan prosedur kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan
3 Saya diberikan tugas sesuai dengan

kemampuan yang saya miliki
4 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan

kemampuan dan bidang saya
5 Atasan berusaha menjadi tauladan bagi

bawahannya
6 Saya diberikan instruksi dan arahan oleh atasan

dengan baik dan jelas
7 Saya diberikan kompensasi sesuai dengan

beban kerja yang saya kerjakan
8 Saya merasa cukup dengan fasilitas yang

perusahaan sediakan
9 Saya diberikan saran oleh atasan dalam

menyelesaikan masalah antar karyawan
10 Atasan dapat bersikap adil dan bijak dalam

menyelesaikan konflik antarkaryawan
11 Saya datang tepat waktu ke tempat kerja
12 Saya melaksanakan peraturan yang ditetapkan

oleh perusahaan
13 Atasan mengawasi pekerjaan yang saya
117
kerjakan
14 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan arahan

atasan
15 Saya mendapatkan hukuman apabila melanggar

peraturan perusahaan
16 Saya diberikan hukuman yang dapat

meningkatkan kualitas diri saya apabila
melanggar peraturan
Lingkungan Kerja (X3)
1 Perlengkapan penerangan lampu dalam

ruangan sudah memadai
2 Saya merasa penerangan di ruang kerja sudah

membuat saya bekerja dengan lancar
3 Suhu udara ruang kerja menyejukkan sehingga

memberikan kenyamanan dalam bekerja
4 Saya mampu beradaptasi dengan suhu udara di

ruang kerja saya dengan baik
5 Tata warna ruangan sudah memberikan

dampak positif dalam pekerjaan saya
6 Saya merasa nyaman dengan tata warna di

ruang kerja saya
7 Saya memiliki ruangan kerja yang nyaman
8 Saya memiliki ruang kerja yang bersih
9 Saya merasa aman berada di tempat kerja
10 Saya mengetahui prosedur penyelamatan diri

dengan baik apabila terjadi hal yang tidak
diinginkan
118
11 Saya menjaga hubungan dengan baik dengan
rekan kerja
12 Saya merasa diperlakukan dengan baik oleh

rekan kerja
13 Saya memiliki suasana kerja yang kondusif
14 Saya memiliki ruang kerja yang tenang
Kinerja (Y)
1 Saya berusaha dengan seluruh kemampuan

saya dalam menyelesaikan pekerjaan
2 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan perintah atasan
3 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan target dari perusahaan
4 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu
5 Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan saya

dengan baik dan cepat
6 Saya berusaha menggunakan sumber daya

perusahaan dengan efektif
7 Saya menjaga dan merawat fasilitas kantor

dengan baik
8 Saya menggunakan fasilitas kantor sesuai

dengan peraturan kantor
9 Saya mengerjakan pekerjaan dengan penuh

tanggung jawab
10 Saya bertanggung jawab dengan hasil dari

pekerjaan yang saya lakukan
119
Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Motivasi
Responden M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M 10 M 11 M 12 M 13
1 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5
2 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4
3 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4
4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
5 3 2 4 3 2 3 5 5 2 3 5 4 3
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
11 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4
12 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4
13 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
15 4 5 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 4
16 4 4 4 4 3 4 5 4 3 4 5 5 4
17 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 3 2 4 4 4 4 5 4 3 4 5 3
21 4 3 2 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4
120
22 1 2 2 4 4 2 4 4 2 4 4 3 5
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4
25 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5
26 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5
27 4 4 4 4 3 3 5 4 3 4 4 5 4
28 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4
29 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4
30 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4
31 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
32 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4
33 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4
34 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4
35 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
38 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5
39 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
40 5 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5
41 3 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
43 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 5 3
44 4 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4
45 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
46 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4
121
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
48 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5
49 5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 4
50 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2
53 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
54 1 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 4
55 1 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 4
56 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
57 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
58 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4
59 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 3 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 3
61 5 3 5 5 4 3 4 5 4 4 3 5 5
62 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4
63 5 5 3 5 3 5 3 5 5 3 5 3 5
64 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
70 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4
122
Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Disiplin Kerja
DK DK DK DK DK DK DK
Responden DK 1 DK 2 DK 3 DK 4 DK 5 DK 6 DK 7 DK 8 DK 9 10 11 12 13 14 15 16
1 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4
2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
5 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3
10 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
13 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3
14 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
15 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4
16 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4
17 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 1
21 4 5 5 5 4 2 2 3 3 4 5 5 3 5 5 4
22 3 4 3 2 3 3 1 2 3 3 3 4 3 4 4 2
123
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
25 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3
26 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5
27 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4
28 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
30 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5
31 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
32 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5
33 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
34 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4
35 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4
36 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
45 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
48 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
124
50 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
53 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3
54 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3
58 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
61 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3
62 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
67 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3
68 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
125
Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Lingkungan Kerja
Responden LK 1 LK 2 LK 3 LK 4 LK 5 LK 6 LK 7 LK 8 LK 9 LK 10 LK 11 LK 12 LK 13 LK 14
1 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5
2 4 4 2 2 3 2 3 3 4 4 4 4 2 2
3 4 4 4 5 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4
4 3 3 4 4 3 3 2 2 4 4 5 5 5 2
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3
10 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4
11 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
12 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4
13 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4
14 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4
15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
16 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 3 2 1 2 3 4 4 4 4 3
18 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3
19 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 4 4 3 3
21 5 5 5 5 3 2 4 3 4 4 5 5 5 4
126
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4
26 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
27 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4
28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
29 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5
32 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4
33 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5
34 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
35 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
38 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
39 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
40 3 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4
41 4 2 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
43 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4
44 5 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 2
45 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3
46 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
127
48 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4
49 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 2
50 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3
53 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2
55 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1
56 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3
57 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3
58 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
60 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4
61 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4
62 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
64 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
67 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5
68 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5
69 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
128
Tabulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja
Responden KJ 1 KJ 2 KJ 3 KJ 4 KJ 5 KJ 6 KJ 7 KJ 8 KJ 9 KJ 10
1 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4
2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
11 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5
12 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5
13 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5
14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5
15 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5
16 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
20 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4
21 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5
129
22 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5
25 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
26 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5
27 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5
28 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5
29 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5
30 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5
31 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4
32 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5
33 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5
34 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5
35 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
39 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5
40 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4
41 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5
42 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5
43 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5
44 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5
45 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3
46 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5
130
47 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
48 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4
49 4 4 2 4 5 5 2 4 4 5
50 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5
53 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
54 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5
55 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5
56 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
57 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4
58 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5
59 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4
60 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5
61 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5
62 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
64 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
68 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
70 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5
131
Lampiran 4: Hasil Uji Validitas
Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Motivasi (X1)

Correlations
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 TOTAL
M1 Pearson ** ** * ** ** ** **
1 .694 .546 .386 .323 .694 .310 .199 .569 .295 .276 .569 .082 .747
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .002 .035 .082 .000 .096 .291 .001 .113 .139 .001 .668 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M2 Pearson ** ** ** * ** ** ** ** **
.694 1 .629 .509 .424 .520 .267 .101 .588 .656 .111 .331 .476 .801
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .019 .003 .153 .594 .001 .000 .560 .074 .008 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M3 Pearson ** ** ** **
.546 .629 1 .361 .142 .318 .339 .166 .314 .524 .290 .305 .301 .663
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .050 .454 .087 .067 .380 .092 .003 .120 .101 .107 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M4 Pearson * ** ** ** ** ** ** **
.386 .509 .361 1 .509 .547 .128 .323 .504 .639 .327 .301 .669 .728
Correlation
Sig. (2-tailed) .035 .004 .050 .004 .002 .502 .081 .005 .000 .077 .106 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M5 Pearson * ** ** ** * ** **
.323 .424 .142 .509 1 .500 .078 .237 .547 .392 .054 .129 .611 .604
Correlation
132
Sig. (2-tailed) .082 .019 .454 .004 .005 .681 .208 .002 .032 .777 .498 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M6 Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.694 .520 .318 .547 .500 1 .199 .476 .645 .339 .263 .590 .293 .771
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .003 .087 .002 .005 .292 .008 .000 .067 .161 .001 .116 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M7 Pearson ** * **
.310 .267 .339 .128 .078 .199 1 .230 .330 .130 .537 .438 .252 .472
Correlation
Sig. (2-tailed) .096 .153 .067 .502 .681 .292 .221 .075 .493 .002 .015 .179 .008
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M8 Pearson ** * *
.199 .101 .166 .323 .237 .476 .230 1 .074 .094 .279 .414 .117 .392
Correlation
Sig. (2-tailed) .291 .594 .380 .081 .208 .008 .221 .697 .621 .136 .023 .538 .032
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M9 Pearson ** ** ** ** ** ** * * **
.569 .588 .314 .504 .547 .645 .330 .074 1 .493 .231 .421 .363 .761
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .001 .092 .005 .002 .000 .075 .697 .006 .219 .020 .049 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M10 Pearson ** ** ** * ** ** **
.295 .656 .524 .639 .392 .339 .130 .094 .493 1 .297 .275 .585 .699
Correlation
Sig. (2-tailed) .113 .000 .003 .000 .032 .067 .493 .621 .006 .110 .141 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
133
M11 Pearson ** ** *
.276 .111 .290 .327 .054 .263 .537 .279 .231 .297 1 .591 .004 .461
Correlation
Sig. (2-tailed) .139 .560 .120 .077 .777 .161 .002 .136 .219 .110 .001 .983 .010
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M12 Pearson ** ** * * * ** **
.569 .331 .305 .301 .129 .590 .438 .414 .421 .275 .591 1 -.078 .610
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .074 .101 .106 .498 .001 .015 .023 .020 .141 .001 .683 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
M13 Pearson ** ** ** * ** **
.082 .476 .301 .669 .611 .293 .252 .117 .363 .585 .004 -.078 1 .555
Correlation
Sig. (2-tailed) .668 .008 .107 .000 .000 .116 .179 .538 .049 .001 .983 .683 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL Pearson ** ** ** ** ** ** ** * ** ** * ** **
.747 .801 .663 .728 .604 .771 .472 .392 .761 .699 .461 .610 .555 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .032 .000 .000 .010 .000 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
134
Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Disiplin Kerja (X2)
Correlations
DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK10 DK11 DK12 DK13 DK14 DK15 DK16 TOTAL
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** **
DK1 Pearson Correlation 1 .463 .470 .511 .773 .573 .541 .537 .643 .733 .615 .549 .444 .637 .671 .627 .807
Sig. (2-tailed) .010 .009 .004 .000 .001 .002 .002 .000 .000 .000 .002 .014 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * * ** ** ** ** ** ** ** **
DK2 Pearson Correlation .463 1 .526 .523 .627 .317 .214 .432 .447 .650 .495 .610 .555 .786 .604 .514 .704
Sig. (2-tailed) .010 .003 .003 .000 .088 .256 .017 .013 .000 .005 .000 .001 .000 .000 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** **
DK3 Pearson Correlation .470 .526 1 .811 .613 .277 .339 .463 .512 .488 .598 .628 .410 .549 .292 .705 .733
Sig. (2-tailed) .009 .003 .000 .000 .139 .067 .010 .004 .006 .000 .000 .024 .002 .118 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** **
DK4 Pearson Correlation .511 .523 .811 1 .592 .334 .473 .549 .422 .659 .692 .656 .233 .464 .326 .798 .773
Sig. (2-tailed) .004 .003 .000 .001 .071 .008 .002 .020 .000 .000 .000 .215 .010 .079 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
DK5 Pearson Correlation .773 .627 .613 .592 1 .637 .575 .586 .798 .791 .586 .753 .712 .800 .721 .639 .916
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .001 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** * **
DK6 Pearson Correlation .573 .317 .277 .334 .637 1 .835 .731 .809 .688 .249 .283 .686 .345 .285 .446 .706
Sig. (2-tailed) .001 .088 .139 .071 .000 .000 .000 .000 .000 .185 .130 .000 .062 .127 .013 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** * **
DK7 Pearson Correlation .541 .214 .339 .473 .575 .835 1 .775 .783 .727 .293 .178 .552 .230 .202 .439 .692
135
Sig. (2-tailed) .002 .256 .067 .008 .001 .000 .000 .000 .000 .116 .346 .002 .222 .285 .015 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** ** ** ** ** ** ** * ** * ** **
DK8 Pearson Correlation .537 .432 .463 .549 .586 .731 .775 1 .650 .647 .267 .396 .552 .375 .343 .534 .748
Sig. (2-tailed) .002 .017 .010 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .153 .030 .002 .041 .063 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** * ** ** ** ** ** * ** ** ** * ** **
DK9 Pearson Correlation .643 .447 .512 .422 .798 .809 .783 .650 1 .747 .367 .482 .790 .614 .400 .464 .812
Sig. (2-tailed) .000 .013 .004 .020 .000 .000 .000 .000 .000 .046 .007 .000 .000 .029 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
DK10 Pearson Correlation .733 .650 .488 .659 .791 .688 .727 .647 .747 1 .526 .550 .575 .700 .546 .599 .871
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .001 .000 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** * ** ** ** * ** **
DK11 Pearson Correlation .615 .495 .598 .692 .586 .249 .293 .267 .367 .526 1 .646 .319 .541 .393 .610 .681
Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .001 .185 .116 .153 .046 .003 .000 .085 .002 .032 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** * ** ** ** * ** ** ** **
DK12 Pearson Correlation .549 .610 .628 .656 .753 .283 .178 .396 .482 .550 .646 1 .380 .769 .655 .550 .738
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .130 .346 .030 .007 .002 .000 .038 .000 .000 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * ** ** ** ** ** ** * ** **
DK13 Pearson Correlation .444 .555 .410 .233 .712 .686 .552 .552 .790 .575 .319 .380 1 .621 .331 .324 .682
Sig. (2-tailed) .014 .001 .024 .215 .000 .000 .002 .002 .000 .001 .085 .038 .000 .074 .081 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** ** **
DK14 Pearson Correlation .637 .786 .549 .464 .800 .345 .230 .375 .614 .700 .541 .769 .621 1 .664 .508 .763
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .010 .000 .062 .222 .041 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .004 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
136
** ** ** * ** * ** ** ** **
DK15 Pearson Correlation .671 .604 .292 .326 .721 .285 .202 .343 .400 .546 .393 .655 .331 .664 1 .467 .640
Sig. (2-tailed) .000 .000 .118 .079 .000 .127 .285 .063 .029 .002 .032 .000 .074 .000 .009 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** * * ** ** ** ** ** ** ** **
DK16 Pearson Correlation .627 .514 .705 .798 .639 .446 .439 .534 .464 .599 .610 .550 .324 .508 .467 1 .793
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .013 .015 .002 .010 .000 .000 .002 .081 .004 .009 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation .807 .704 .733 .773 .916 .706 .692 .748 .812 .871 .681 .738 .682 .763 .640 .793 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 LK13 LK14 TOTAL
** ** ** ** * ** ** ** ** ** * ** **
LK1 Pearson Correlation 1 .894 .615 .524 .565 .444 .523 .620 .719 .615 .317 .583 .423 .617 .787
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .001 .014 .003 .000 .000 .000 .088 .001 .020 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * ** ** ** ** ** * ** **
LK2 Pearson Correlation .894 1 .589 .502 .541 .413 .512 .606 .670 .491 .354 .521 .378 .604 .750
Sig. (2-tailed) .000 .001 .005 .002 .023 .004 .000 .000 .006 .055 .003 .039 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
137
** ** ** ** ** * ** ** ** * ** ** ** **
LK3 Pearson Correlation .615 .589 1 .837 .527 .539 .435 .499 .635 .537 .430 .488 .816 .759 .829
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .003 .002 .016 .005 .000 .002 .018 .006 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** ** ** * ** ** **
LK4 Pearson Correlation .524 .502 .837 1 .451 .575 .271 .502 .562 .508 .400 .360 .632 .727 .753
Sig. (2-tailed) .003 .005 .000 .012 .001 .148 .005 .001 .004 .028 .050 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** ** ** ** * ** ** **
LK5 Pearson Correlation .565 .541 .527 .451 1 .662 .614 .667 .635 .668 .065 .379 .477 .647 .767
Sig. (2-tailed) .001 .002 .003 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .732 .039 .008 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** ** ** ** ** ** ** * ** **
LK6 Pearson Correlation .444 .413 .539 .575 .662 1 .575 .802 .682 .539 .258 .267 .437 .753 .781
Sig. (2-tailed) .014 .023 .002 .001 .000 .001 .000 .000 .002 .169 .154 .016 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * ** ** ** ** * * ** **
LK7 Pearson Correlation .523 .512 .435 .271 .614 .575 1 .726 .661 .377 .223 .455 .332 .636 .716
Sig. (2-tailed) .003 .004 .016 .148 .000 .001 .000 .000 .040 .235 .012 .073 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** * ** **
LK8 Pearson Correlation .620 .606 .499 .502 .667 .802 .726 1 .711 .431 .136 .301 .262 .717 .781
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .005 .000 .000 .000 .000 .017 .473 .106 .162 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
LK9 Pearson Correlation .719 .670 .635 .562 .635 .682 .661 .711 1 .635 .552 .591 .506 .629 .864
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .001 .004 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** * * ** * ** ** ** **
LK10 Pearson Correlation .615 .491 .537 .508 .668 .539 .377 .431 .635 1 .430 .488 .594 .623 .749
Sig. (2-tailed) .000 .006 .002 .004 .000 .002 .040 .017 .000 .018 .006 .001 .000 .000
138
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** * ** ** **
LK11 Pearson Correlation .317 .354 .430 .400 .065 .258 .223 .136 .552 .430 1 .545 .536 .342 .501
Sig. (2-tailed) .088 .055 .018 .028 .732 .169 .235 .473 .002 .018 .002 .002 .064 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * * ** ** ** ** **
LK12 Pearson Correlation .583 .521 .488 .360 .379 .267 .455 .301 .591 .488 .545 1 .591 .306 .623
Sig. (2-tailed) .001 .003 .006 .050 .039 .154 .012 .106 .001 .006 .002 .001 .101 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** ** ** * ** ** ** ** ** **
LK13 Pearson Correlation .423 .378 .816 .632 .477 .437 .332 .262 .506 .594 .536 .591 1 .587 .714
Sig. (2-tailed) .020 .039 .000 .000 .008 .016 .073 .162 .004 .001 .002 .001 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
LK14 Pearson Correlation .617 .604 .759 .727 .647 .753 .636 .717 .629 .623 .342 .306 .587 1 .872
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .064 .101 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation .787 .750 .829 .753 .767 .781 .716 .781 .864 .749 .501 .623 .714 .872 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

139
Lampiran Uji Validitas Untuk Variabel Kinerja (Y)
Correlations
KJ1 KJ2 KJ3 KJ4 KJ5 KJ6 KJ7 KJ8 KJ9 KJ10 TOTAL
** ** * **
KJ1 Pearson Correlation 1 .593 .140 .247 .527 .324 .190 .333 .418 .172 .570
Sig. (2-tailed) .001 .460 .189 .003 .081 .314 .072 .021 .363 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
KJ2 Pearson Correlation .593 1 .276 .247 .527 .324 .190 .476 .657 .591 .709
Sig. (2-tailed) .001 .140 .189 .003 .081 .314 .008 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * * ** **
KJ3 Pearson Correlation .140 .276 1 .619 .629 .543 .666 .381 .418 .498 .741
Sig. (2-tailed) .460 .140 .000 .000 .002 .000 .038 .021 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * * **
KJ4 Pearson Correlation .247 .247 .619 1 .636 .549 .636 .342 .430 .435 .737
Sig. (2-tailed) .189 .189 .000 .000 .002 .000 .064 .018 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** * ** * **
KJ5 Pearson Correlation .527 .527 .629 .636 1 .716 .533 .373 .536 .459 .851
Sig. (2-tailed) .003 .003 .000 .000 .000 .002 .042 .002 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
KJ6 Pearson Correlation .324 .324 .543 .549 .716 1 .322 .322 .116 .126 .621
Sig. (2-tailed) .081 .081 .002 .002 .000 .082 .082 .543 .507 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** **
KJ7 Pearson Correlation .190 .190 .666 .636 .533 .322 1 .250 .377 .538 .671
140
Sig. (2-tailed) .314 .314 .000 .000 .002 .082 .183 .040 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * * * **
KJ8 Pearson Correlation .333 .476 .381 .342 .373 .322 .250 1 .377 .245 .588
Sig. (2-tailed) .072 .008 .038 .064 .042 .082 .183 .040 .193 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * * ** * * ** **
KJ9 Pearson Correlation .418 .657 .418 .430 .536 .116 .377 .377 1 .799 .748
Sig. (2-tailed) .021 .000 .021 .018 .002 .543 .040 .040 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * * ** ** **
KJ10 Pearson Correlation .172 .591 .498 .435 .459 .126 .538 .245 .799 1 .706
Sig. (2-tailed) .363 .001 .005 .016 .011 .507 .002 .193 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation .570 .709 .741 .737 .851 .621 .671 .588 .748 .706 1
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

141
Lampiran 5: Hasil Uji Realibilitas
Hasil Uji Realibilitas Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.884 13
Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja
.942 16
Hasil Uji Realibilitas Variabel Lingkungan Kerja
.937 14
Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja Karyawan
.879 10
Lampiran 6: Uji t dan uji F
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 31.293 4.316 7.251 .000
Motivasi .239 .098 .355 2.445 .017
Disiplin Kerja -.158 .056 -.309 -2.832 .006
Lingkungan
.173 .076 .327 2.290 .025
Kerja
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regressio
285.336 3 95.112 11.332 .000b
n
Residual 553.935 66 8.393
Total 839.271 69

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi
143
Lampiran 7:
Pada hari Jumat, Tanggal 20 Oktober 2017. Saya telah diwawancarai oleh
Kevin Arasy Ramadhan mahasiswa dari UIN Jakarta untuk kepentingan penelitian
dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi.
Berikut pertanyaan dan jawaban dari hasil wawancara tersebut:
1. Bentuk penghargaan bagi karyawan yang diberikan oleh perusahaan seperti

apa?
Jawaban : karyawan mendapatkan training atau pelatihan dan sertifikat
penghargaan (penghargaan untuk divisi terbaik, grup terbaik dan sebagainya)
dan mendapatkan promosi jabatan.
2. Menurut anda apakah penghargaan yang diberikan tersebut sudah cukup?
Jawaban : penghargaan yang diberikan perusahaan sudah cukup memberikan
pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
3. Apakah karyawan diberikan kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaannya
dengan metodenya sendiri?
Jawaban : Perusahaan memberikan peraturan dalam melakukan pekerjaan
kepada karyawan dalam bekerja tanpa membatasi inovasi dari pekerjanya.
Atasan hanya mengarahkan bagaimana cara kerjanya sehingga karyawan
diberikan kebebasan dalam melakukan walaupun tetap sesuai dengan aturan
kerja yang telah dibuat perusahaan.
4. Apakah SOP dan target yang diberikan oleh perusahaan membantu
meningkatkan kinerja karyawan?
Jawaban : SOP (Standar Operasional Prosedur) perusahaan yang perlu direvisi
kembali karena PT. Finnet Indonesia memang perusahaan yang masih
bertumbuh sehingga masih terjadi perubahan SOP dalam jangka waktu per 6
bulan yang berdampak pada struktur dan instruksi kerja di perusahaan masih
berubah-ubah. Hal itupula yang membuat karyawan terkadang harus
mengerjakan tugas yang tidak sesuai dengan bidang kerjanya, sehinggs perlu
adanya konsistensi dari SOP perusahaan agar karyawan lebih mudah
beradaptasi dengan SOP yang diberikan perusahaan.
144
5. Apakah peran pemimpin sangat berpengaruh bagi peningkatan kinerja
karyawan?
Jawaban : ya, peran pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Contohnya adalah walaupun perusahaan telah melakukan pembagian tugas
bagi setiap karyawannya, akan tetapi terkadang masih saja ada tugas yang
dikerjakan oleh bagian yang tidak semestinya. Hal ini terjadi karena di
masing-masing bagian dalam perusahaan memiliki pemimpin yang berbeda-
beda. Terdapat pemimpin yang kuat dan juga terdapat pemimpin yang kurang
kuat, sehingga pemimpin dan anggota divisinya yang kurang kuat ini harus
mengerjakan tugas yang sebenarnya bukan tugas mereka.
6. Apakah yang menyebabkan terjadinya penurunan achievement antara target
dan realisasi kinerja perusahaan?
Jawaban : Pertama, SOP (Standar Operasional Perusahaan) yang masih sering
berubah-ubah sehingga membuat karyawan sulit untuk mengembangkan
kemampuannya. Kedua, semakin kurang nyaman dan kondusifnya ruangan
kerja serta kurang tegasnya sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan
kepada karyawan. Ketiga, berkurangnya jumlah karyawan yang mendapatkan
program pelatihan dari perusahaan sehingga membuat kesempatan karyawan
mendapatkan pelatihan semakin mengecil.
7. Apa saja nama-nama program pelatihan yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan tersebut?
Jawaban : ada beberapa nama-nama program pelatihan yang terbagi
berdasarkan jenis-jenis pelatihannya. Berikut ini beberapa program pelatihan
berdasarkan jenis pelatihannya:
a. Pelatihan teknis : Product Knowledge, Sales Management, Marketing
Community Management, dll
b. Pelatihan manajerial : Achievement Orientation, Interpersonal
Relationship, Project Management (PM) Human Resources, dll
c. Pelatihan Kepemimpinan : Leadership Development Program (BP. II),
Coaching and Mentoring, Fondasi Coaching, dll.
145
8. Apakah sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan kepada karyawan
yang melakukan tindakan indisipliner sudah meberikan efek jera bagi
karyawan tersebut?
Jawaban : iya, peraturan mengenai sanksi atau hukuman yang diberikan
kepada karyawan sudah cukup tegas sehingga dapat memberikan efek jera
bagi karyawan yang melakukan tindakan indisipliner.
9. Apakah hubungan antar sesama karyawan terjalin dengan baik?
Jawaban : ya tentu, hubungan antar karyawan sangat terjalin dengan baik
sehingga memberikan pengaruh yang baik terhadap peningkatan kinerja
karyawan, contohnya adalah terkadang para karyawan melakukan coffee break
bersama.
10. Apakah ruangan kerja di kantor sudah memberikan kenyamanan bagi
karyawan dalam bekerja?
Jawaban : kurang memadai, Perusahaan mengalami peningkatan jumlah
karyawan setiap tahunnya. Hal ini menimbulkan permasalahan lingkungan
kerja fisik karena peningkatan jumlah karyawan yang tidak sebanding dengan
peluasan wilayah kerja sehingga membuat ruangan kerja kurang kondusif bagi
beberapa karyawan.
146

Kevin Arasy Ramadhan-Feb

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kevin Arasy Ramadhan-Feb

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Kevin Arasy Ramadhan

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

1. Nama : Kevin Arasy Ramadhan

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

Jakarta, 9 Mei 2017

1. Hemmy Fauzan, SE., MM ( )

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

Jakarta, 4 Januari 2018

1. Ela Patriana, Ir., M.M (...............................................)

2. Lili Supriyadi, MM (...............................................)

3. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (...............................................)

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Kevin Arasy Ramadhan

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, November 2017

Kevin Arasy Ramadhan

II. PENDIDIKAN FORMAL

III. PENGALAMAN ORGANISASI

Keywords: motivation, work discipline, work environment, employee performance

Kata kunci : motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini.

Jakarta, 26 November 2017

Kevin Arasy Ramadhan

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

A. Latar Belakang Masalah

pesat perkembangannya adalah bisnis di bidang TI (Teknologi Informasi) dan

E-Payment. Teknologi Informasi adalah istilah umum untuk teknologi apa

pun yang membantu manusia dalam membuat, mengubah, menyimpan,

mengomunikasikan dan/atau menyebarkan informasi. Sedangkan E-Payment

adalah sistem pembayaran yang menggunakan fasilitas internet sebagai

sarana perantara. Salah satu perusahaan yang menjalankan bisnis IT dan E-

Payment adalah PT. Finnet Indonesia.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Awal fokus bisnis PT. Finnet Indonesia

adalah sebagai penyediaan infrastruktur TI, aplikasi dan konten untuk

melayani kebutuhan sistem informasi dan transaksi keuangan bagi industri

dimulai nya aktifitas bisnis PT. Finnet Indonesia secara operasional.

Tahun 2014, PT. Finnet Indonesia memiliki 3 portofolio bisnis yang

pertama yaitu Aggregator pembayaran tagihan (Bill Payment Aggregator),

Platform pembayaran elektronik (Electronic Payment Platform) dan Solusi

pembayaran online. Untuk mendukung jalannya produk-produk yang

Manusia) yang merupakan faktor sentral dalam perusahaan. Sumber daya

yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan. Potensi sumber daya

manusia tersebut perlu dikembangkan dan diperhatikan agar menjadi sumber

daya manusia yang profesional dan berkualitas sehingga berdampak pada

Peneliti telah melakukan pra-penelitian dan melakukan wawancara

terbuka kepada Bapak Fibie Roosadhy (2017) bagian Divisi Service

Soebroto Kav 71-73, Pancoran, Jakarta Selatan. Hal ini dikarenakan

Wawancara terbuka merupakan wawancara berdasarkan pertanyaan yang

tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya. (KBBI,2008:950)

Berikut adalah beberapa rangkuman dari hasil wawancara terbuka yang

diberikan oleh narasumber:

1. Perusahaan memberikan training, kenaikan posisi, sertifikat sebagai

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

2. Perusahaan memberikan peraturan dalam melakukan pekerjaan kepada

karyawan dalam bekerja tanpa membatasi inovasi dari pekerjanya. Atasan

hanya mengarahkan bagaimana cara kerjanya sehingga karyawan