SKRIPSI-SDM RUDI Bab 1 $ 5 2022

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT SIPRAMA CAKRAWALA
DI CINERE DEPOK
PROPOSAL SKRIPSI
Ditulis Oleh
ANISA
NIM. 201010503370
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
DI CINERE DEPOK
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen
Ditulis Oleh
ANISA
NIM. 201010503370
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
MOTTO
Tugas kita bukanlah untuk berhasil, Tugas kita adalah untuk mencoba
walaupun kamu tahu tidak akan pernah berhasil. Karena keberhasilan hanya
milik DORA the Explorer. BERHASIL! BERHASIL! BERHASIL!
HORE!!!
iii
LEMBAR PERSETUJUAN

DI CINERE DEPOK
Oleh
RUDI
NIM. 181010502311
Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program
Studi Manajemen S-1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
Pada tanggal 28 Oktober 2022, oleh:
Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi a.n. Ketua Program Studi Manajemen S-1
Kepala Bagian Administrasi,
H.IRWAN SUHARTONO S.Sos,. Iman Syatoto, S.E., M.M.

M.M,.M.H NIDN. 0419076902
NIDN. 0416106505
iv
LEMBAR PENGESAHAN

DI CINERE DEPOK
Oleh
RUDI
NIM. 181010502311
Skripsi telah dipertahankan di majeis penguji skripsi, Program Studi Manajemen

S-1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pamulang,
pada tanggal 24 Januari 2023 dan dinyatakan LULUS
Pembimbing Skripsi
H IRAWAN SUHARTONO S.Sos,. M.M,.M.H

NIDN. 0416106505
Menyetujui
Dewan Penguji I Dewan Penguji II
Kenny Astria, S.E., M.M Lidya Pricilla, S.E., M.M

NIDN. 0403098703 NIDN. 0405089301
Ketua Program Studi Manajemen
Dr.Ali Maddinsyah, S,E., M.M.

NIDN. 0417067101
v
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rudi
NIM : 181010502311
Fakultas/Program Studi : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen S1
Konsentrasi Jurusan : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Siprama Cakrawala di Cinere Depok.
Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil
penelitian pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam skripsi
ini, merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan tercantum
dalam daftar pustaka.
4. Apabila dikemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian skripsi
ini, maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat

dipertanggung jawabkan.
Pamulang, 28 Oktober 2022
Rudi
NIM. 181010502311
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Rudi
Tempat, tanggal lahir : Merau 13 Juli 1997
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Kristen
Kebangasaan : Indonesia
Warganegara : WNI
Status : Belum Menikah
Alamat : Jl.Parakan Benda Barat 6 Pamulang 2 Rt 003/008
Pondok Benda Pamulang
Telepon : 0895384230980
Email : rudijejej97@gmail.com
Riwayat Pendidikan
1. SD 03 Sontas : (2005-2011)
2. SMP Seruni Putih : (2011-2014)
3. SMK Letris Indonesia 2 : (2014-2017)
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
RUDI
NIM. 181010502311
vii
LEMBAR PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Tuhan Yesus yang telah memberikan nikmat dan karunia-Nya
sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini sampai selesai. Dan skripsi ini saya
persembahkan untuk :
1. Untuk Kedua orang tua Tercinta dan Tersayang, Skripsi ini saya persembahkan
sepenuhnya kepada dua orang hebat dalam hidupku, Mama dan ayah. Keduanya lah
yang membuat saya sampai ditahap ini, menjadi penyemangat dan alasan sampai
ditahap ini menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih atas segala pengorbanan, nasihat,
dan segala doa yang selalu menyertai setiap langkah dalam menyelesaikan skripsi ini
dan selalu mendukung menjalani hidup sesuai keinginan ku.
2. H.Irawan Suhatono S.Sos,. M.M,.M.H selaku dosen pembimbing skripsi saya, terima
kasih atas kesabaran bapak dalam membimbing saya, memberi arahan, dan nasehat
yang bermanfaat.
3. Semua pihak yang tidak bisa saya sebut satu persatu yang telah banyak memberikan
bantuan, arahan, dan waktunya untuk saya repotkan dalam penyusunan skripsi ini..
Dan yang terakhir untuk diri saya sendiri, terimakasih ya hari sudah mau berjuang dan
bekerjasama untuk menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih untuk tidak menyerah oleh
keadaan yang selalu membebani. Terimakasih sudah sehebat dan sekuat ini bisa sampai
ditahap menyelesaikan skripsi.
vii
i
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Siprama Cakrawala di Cinere
Depok. Metode yang digunakan adalah kuantitatif. Teknik pengambilan sampel
menggunakan sampling jenuh dan diperoleh sampel sebanyak 73 responden.
Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis
regresi, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian
ini adalah Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan nilai koefisien determinasi sebesar 46,1% dan uji hipotesis diperoleh t
hitung > t tabel atau (7.799 > 1,994). Motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 47,5% dan
uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (8,012 > 1,994). Disiplin kerja dan
motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan persamaan regresi Y = 7,617 + 0,385X1 + 0,441X2. Nilai koefisien
determinasi sebesar 63,3% sedangkan sisanya sebesar 36,7% dipengaruhi faktor
lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (60,273 > 2,740).
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
ix
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of work discipline and work
motivation on employee performance at PT Siprama Cakrawala in Cinere Depok.
The method used is quantitative. The sampling technique used saturated sampling
and obtained a sample of 73 respondents. Data analysis used validity test,
reliability test, classical assumption test, regression analysis, correlation
coefficient, coefficient of determination and hypothesis testing. The results of this
study are work discipline has a significant effect on employee performance with a
coefficient of determination of 46.1% and hypothesis testing is obtained t
arithmetic > t table or (7.799 > 1.994). Work motivation has a significant effect on
employee performance with a coefficient of determination of 47.5% and
hypothesis testing is obtained t count > t table or (8.012 > 1.994). Work discipline
and work motivation simultaneously have a significant effect on employee
performance with the regression equation Y = 7.617 + 0.385X1 + 0.441X2. The
value of the coefficient of determination is 63.3% while the remaining 36.7% is
influenced by other factors. Hypothesis testing is obtained by the calculated F
value > F table or (60.273 > 2.740).
Keywords: Work Discipline, Work Motivation, Employee Performance
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan
segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul: Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Siprama Cakrawala di Cinere Depok.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan
Program Studi Manajemen S-1 di Universitas Pamulang.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak
akan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak.
Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima
kasih kepada:
1. Bapak Dr. (H.C), Dr. Pranoto, S.E. M.M selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang
3. Bapak Ubaid Al Faruq, S. Pd., M. Pd., selaku Wakil Rektor I Universitas
Pamulang
4. Bapak Dr. Subarto, M. Pd, selaku Wakil Rektor II Universitas Pamulang
5. Bapak Dr. M. Wildan, S.S., M.A., Selaku Wakil Rektor III Universitas
Pamulang
6. Ibu Dr. RR. Dewi Anggraeni, S.H., M.H., selaku Wakil Rektor IV
Universitas Pamulang.
7. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
8. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi
Manajemen S-1 Universitas Pamulang.
9. Bapak Dr. Moh. Sutoro, S.E., M.M., M.H., selaku Wakil Ketua Program
Studi Manajemen S-1 Universitas Pamulang.
10. Bapak Drs. Waluyo Jati, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
S-1 Universitas Pamulang.
xi
11. Bapak Iman Syatoto, S.E., M.M., selaku Kepala Staff Program Studi
Manajemen S-1 Universitas Pamulang
12. H.Irawan Suhatono S.Sos,. M.M,.M.H, selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu dan tenaga guna memberikan bimbingan, dan
arahan, petunjuk dalam penyelesaian skripsi ini.
13. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Pamulang yang tidak bisa penulis sebutkan
satu persatu
14. Staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan Universitas Pamulang.
15. Manajemen perusahaan yang telah banyak membantu penulis dalam
memperoleh data yang diperlukan.
16. Saudara dan sahabat-sahabatku di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah
memberikan dukungan dalam meyelesaikan tugas akhir ini.
17. Bapak dan ibu PT Siprama Cakrawala di Cinere Depok, yang telah mendukung
dan membantu saya dalam mengerjakan skripsi ini.
18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Penulis memahami skripsi ini masih jauh dari sempurna. Karena itu, kritik
dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati.
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah serta
taufik-Nya, Amin Ya Robbal alamin.
Rudi
NIM. 181010502311
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ..........................................................................................i
LEMBAR MOTTO ..........................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN ...........................................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................iv
LEMBAR PERNYATAAN ..............................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................vi
LEMBAR PERSEMBAHAN ........................................................................vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................viii
ABSTRAK ........................................................................................................ix
ABSTRACT ........................................................................................................x
DAFTAR ISI ....................................................................................................xi
DAFTAR TABEL ..........................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................1
1.1 Latar Belakang Penelitian..........................................................1
1.2 Perumusan Masalah ..................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................9
2.1 Kajian Teori...............................................................................9
2.1.1 Manajemen......................................................................9
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...............................15
2.1.3 Sumber Daya Manusia..................................................19
2.1.4 Disiplin Kerja................................................................26
2.1.5 Motivasi Kerja...............................................................31
2.2 Penelitian Terdahulu................................................................33
2.3 Kerangka Berpikir...................................................................39
xii
i
2.4 Hipotesis Penelitian.................................................................41
BAB III METODE PENELITIAN ..............................................................43
3.1 Jenis Penelitian.........................................................................43
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian..................................................43
3.3 Operasional Variabel Penelitian..............................................44
3.4 Populasi Dan Sampel...............................................................47
3.5 Teknik Pengumpulan Data......................................................47
3.6 Teknik Analisis Data...............................................................49
3.6.1 Analisis Deskriptif.........................................................49
3.6.2 Uji Instrumen Data........................................................49
3.6.3 Uji Asumsi Klasik.........................................................56
3.6.4 Analisis Kuantitatif........................................................63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................74
4.1 Gambaran Umum Perusahaan....................................................74
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan.............................................74
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan................................................74
4.1.3 Struktur Kerja Perusahaan...............................................74
4.2 Hasil Analisis Data....................................................................77
4.2.1 Analisis Deskriptif...........................................................77
4.2.2 Pengujian Instrumen........................................................85
4.2.3 Pengujian Asumsi Klasik.................................................89
4.2.4 Analisis Kuantitatif..........................................................96
4.3 Pembahasa Hasil Penelitian.....................................................107
BAB V PENUTUP .....................................................................................111
5.1 Kesimpulan..............................................................................111
5.2 Keterbatasan Penelitian............................................................112
5.3 Saran........................................................................................113
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................114
LAMPIRAN ..................................................................................................117
xi
v
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Disiplin kerja...........................................................................3
Tabel 1.2 Data Disipliin Kerja.........................................................................4
Tabel 1.3 Data Kinerja....................................................................................6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................34
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian...........................................................................44
Tabel 3.2 Operasional Variabel.....................................................................46
Tabel 3.3 Pedoman Autokorelasi..................................................................50
Tabel 3.4 Skala Likert...................................................................................56
Tabel 3.5 Skala Interval.................................................................................68
Tabel 3.6 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi......................................77
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................77
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................77
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.......................78
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................78
Tabel 4.5 Tabel Kriteria Tanggapan Responden...........................................79
Tabel 4.6 Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja................................80
Tabel 4.7 Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja...............................82
Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan.........................84
Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)...................................85
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)..................................87
Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)...............................89
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas.....................................................................90
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas......................................................................92
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................93
Tabel 4.15 Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson ....................................93
Tabel 4.16 Hasil Uji Durbin-Watson .............................................................94
Tabel 4.17 Hasil Uji Heteroskesdastisitas .....................................................96
Tabel 4.18 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana (X1)..............................97
xv
Tabel 4.19 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana (X2)..............................98
Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Berganda...................................................99
Tabel 4.21 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi......................................99
Tabel 4.22 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Parsial (X1)...........................100
Tabel 4.23 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Parsial (X2)...........................100
Tabel 4.24 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Simultan................................101
Tabel 4.25 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Parsial (X1).....................101
Tabel 4.26 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Parsial (X2).....................102
Tabel 4.27 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Simultan..........................102
Tabel 4.28 Hasil Uji t Variabel Disiplin Kerja (X1)......................................104
Tabel 4.29 Hasil Uji t Variabel Motivasi Kerja (X2).....................................105
Tabel 4.30 Hasil Uji F Simultan....................................................................106
xv
i
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir......................................................................39
Gambar 4.1 Struktur Kerja ............................................................................41
Gambar 4.2 Grafik Probability Plot ..............................................................75
Gambar 4.3 Grafik Scater Plot.......................................................................92
xv
ii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 2. Kuesioner
Lampiran 3. Data Jawaban Responden
Lampiran 4. Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS
Lampiran 5. Tabel r
Lampiran 6. Tabel t
Lampiran 7. Tabel F
Lampiran 8. Scan Kartu Bimbingan Skripsi
xv
iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam membangun sebuah perusahaan atau instansi diperlukan sumber daya
manusia yang kompeten yang mampu menjalankan strategi-strategi perusahaan
dengan baik untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kepimpinan memainkan
peranan penting dalam manajemen sangat tergantung kepada kemampuan pimpinan
untuk menyampaikan pandangannya (visi), antusiasme, dan rasa memiliki tujuan
kepada perusahaanya.
Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat
kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya. Selain
itu sumber daya alam yang berkualitas tinggi bermanfaat dalam penyesuaian gerak
atas perubahan iklim usaha yang begitu cepat. Bila suatu perusahaan telah
mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah selanjutnya adalah merencanakan
sumber daya manusia apa saja yang di perlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam sebuah lembaga, kinerja karyawan menjadi masalah yang cukup
menarik dan penting, Karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan
individu, dan masyarakat. Bagi individu kepuasaan kerja memungkinkan timbulnya
meningkatkan kebahagiaan hidup mereka. Sekumpulan perasaan karyawan terhadap
pekerjaan, apakah senang atau tidak suka sebagai hasil interaksi karyawan dengan
lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil
penilaian karyawan terhadap pekerjaannya. Maka banyaknya faktor yang ada di

lingkungan kerja dan lainnya, akan dapat mengakibatkan karyawan bereaksi seperti
menurunnya kinerja karyawan, melakukan tindakan menyimpang dan menyampaikan
keluhannya secara terbuka. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan
perilaku agresif atau sebaliknya akan menunjukan sikap menarik diri dari kontak
dengan lingkungan sosialnya. Misalnya berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan
perilaku lain cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk
perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam
kerja.
Faktor kedisiplinan kerja memegang peranan yang amat penting dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari para karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai
tingkat kedisiplinan kerja yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa
diawasi oleh atasan tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain
yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, akan mentaati peraturan yang ada dalam
lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan, dan pada
akhirnya karyawan yang mempunyai kedisiplinan kerja kerja yang tinggi akan
mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para karyawan yang bermalas-
malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Pengaruh motivasi dari atasan maupun dari perusahaan penting untuk
mensejahterakan karyawan dan kedisplinan yang tumbuh dari diri sendiri itu sangat
penting agar timbul rasa tanggung jawab dalam bekerja. adanya rasa timbal balik
yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakan, karyawan akan merasakan kepuasan.
dengan
2
adanya pengaruh dari motivasi kepuasaan kerja dan disiplin kerja akan membuat
karyawan lebih maju.
Menurut (Edy, Sutrisno, 2016:89) “ Disiplin kerja karyawan perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin kerja
yaitu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi
baik tertulis maupun tidak tertulis”.
Permasalahan yang terjadi pada disiplin kerja banyak karyawan yang datang
terlambat, karyawan tidak menaati standar operasional prosedur yang telah disepakati
dan karyawan banyak melakukan kegiatan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan
diwaktu kerja.
Tabel 1.1
Absensi Kerja Karyawan PT. Siprama Cakrawala Pada Tahun 2016 - 2020
Tahun Jumlah Jumlah Absensi Jumlah Persentase

Hari
Karyawan Kerja Terlambat Ijin Alpha Membolos (%)
2016 48 288 13 15 12 16 56 19,4%
2017 45 288 16 14 15 17 62 21,5%
2018 49 288 15 18 15 18 66 22,9%
2019 51 288 17 20 14 16 67 23,3%
2020 50 288 18 22 17 16 73 25,3%
Rata 15,8 17,8 14,6 16,6 64,8 22,5%
(Sumber: PT Siprama cakrawala 2021)
3
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa presentasi absensi paling tinggi
berada di tahun 2020 sebanyak 73 absen dengan presentasi sebesar 25,3%, dimana
karyawan yang terlambat sebanyak 18 orang, ijin sebanyak 22 orang, alpha sebanyak
17 orang, dan membolos sebanyak 16 orang, absensi yang semakin menurun ini akan
berdampak pada kinerja karyawan perusahaan.
Menurut (Danang Sunyoto, 2012:13) “Motivasi kerja adalah kebutuhan
menyatakan bahwa manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan
untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang”.
Permasalahan yang terjadi tentang motivasi dengan ini menjadi suatu
perangsang daya pendorong yang timbul dari diri seseseorang secara sadar untuk
melakukan suatu pekerjaan dan meningkatkan tata tertib, maka motivasi karyawan
diharapkan dapat meningkatkan presentasi kerja karyawan dengan adanya
pelaksanaan pemberian motivasi yang lebih baik maka dapat merasang para karyawan
untuk bekerja lebih giat dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
Tabel 1.2
Tabel Reward Karyawan PT Siprama cakrawala
Insentif (per bulan) Insentif (per tahun)

Tahun Jumlah hari kerja
(Rp) (Rp)
2016 288 200.000 2.400.000
2017 288 190.000 2.280.000
2018 288 185.000 2.220.000
2019 288 182.000 2.184.000
2020 288 180.000 2.160.000
(Sumber: PT Siprama cakrawala 2021)
4
Berdasarkan tabel 1.2 menunjukan bahwa motivasi kerja yang terjadi pada PT
Siprama cakrawala kurang baik dikarenakan insentif yang diberikan kepada karyawan
dari tahun 2016 sampai dengn 2020 mengalami penurunan, dapat dilihat insentif
tertinggi pada tahun 2016 sebesar Rp. 200.000 dan mengalami penurunan hingga
yang terendah terjadi pada tahun 2020 sebesar Rp. 180.000 atau jika diakumulasikan
sebesar Rp. 2.160.000 per tahun.
Menurut (Robbins, 2015:170) “Kinerja karyawan adalah sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya. Selisih antara banyaknya penghasilan yang di
terima seorang karyawan dan banyaknya yang mereka yakni apa yang seharusnya
mereka terima. Pada prinsipnya setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya
bekerja secara optimal agar dapat meningkatkan keuntungan dan membantu
mempercepat pencapaian tujuan organisasi lainnya”.
Permasalahan yang terjadi pada kinerja karyawan menjadi penurunan,
ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai
dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini
menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang
bersangkutan. Misalnya adanya aksi mogok kerja, pergantian tenaga kerja, turunnya
kinerja karyawan, dan lain-lain yang pada akhirnya akan menurunkan loyalitas kerja
karyawan perusahaan itu sendiri.
5
Tabel 1.3
Kinerja Karyawan PT. Siprama Cakrawala Pada Tahun 2016 - 2020
Target kunjungan
Tahun
Target Pencapaian Keterangan
2016 3600 3550 Tidak tercapai
(Sumber: PT Siprama cakrawala 2021 )
Jumlah 17819 17459 Tidak tercapai
Berdasarkan tabel 1.3 menunjukan bahwa target PT Siprama Cakrawala pada
tahun 2016 hingga 2020 tidak ada yang tercapai, dapat dilihat target yang diberikan
perusahaan kepada karyawan tidak ada yang tercapai dalam 5 tahun terakhir dengan
total target sebanyak 17.819 dengan pencapaian hanya 17.459. Hal ini menunjukan
bahwa kinerja karyawan belum maksimal mengerjakan target yang telah diberikan
oleh perusahaan.
Berdasarkan Fenomena permasalahan-permasalahan diatas dapat dilihat
bahwa kinerja karyawan berdasarkan target yang ditentukan perusahaan tidak ada
yang tercapai dari tahun 2016 hingga 2020, pada variabel kedisiplinan (X1) tingkat
absensi karyawan semakin menurun dari tahun ketahun di tambah pada variabel
motivasi (X2) bonus yang diberikan oleh perusahaan dari tahun ketahun terus
menurun dan dapat mempengaruhi motivasi dari karyawan dalam bekerja, maka
peneliti tertarik untuk mengambil judul Pengaruh Disipin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja karyawan pada PT Siprama Cakrawala .
6
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Siprama cakrawala?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT Siprama cakrawala?
3. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala?
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Akademik
Dapat memberikan masukan yang berguna untuk bahan kajian atau
informasi bagi peneliti selanjutnya yang membutuhkan refrensi khususnya di
lingkungan Program Studi Manajemen.
7
b. Bagi Penulis
Penelitian ini sebagai upaya penerapan ilmu dan teori yang di dapat penulis
selama kuliah khususnya yang berkaitan dengan mata kuliah Sumber Daya
Manusia.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dalam
menentukan kebijakan yang tepat guna meningkatkan kinerja karyawan pada
PT Siprama cakrawala.
b. Bagi Masyarakat
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai dasar dan acuan untuk
melakukan penelitian selanjutnya.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur manajemen
dan organisasi bukan tujuan, tetapi hanya alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan, karena tujuan yang dicapai itu adalah pelayanan atau laba (profit).
Walaupun manajemen dan organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja tetapi
harus diatur dengan sebaik baiknya. Karena jika manajemen dan organisasi ini baik
maka optimal dapat diwujudkan, pemborosan, dapat dihindari, dan semua potensi
yang dimiliki akan lebih bermanfaat.
Menurut (Aziz dan Maya Irjayanti, 2014:5) “seni manajemen meliputi untuk
melihat totalitas dari bagian yang terpisah-pisah serta kemampuan untuk menciptakan
gambaran tentang suatu visi”.
Menurut (Ulbert Silalahi, 2011:7) “manajemen sebagai proses perencanaan,
pengorganisasian, pengatur sumber daya, pengkomunikasian, pemimpin pemotivasian
dan pengendalian pelaksanaan tugas-tugas dan penggunaan sumber-sumber untuk
mencapai tujuan organisasional secara efektif dan secara efisien”.
Menurut (Lilis Sulastri, 2014:14) “manajemen adalah suatu seni mengatur
yang melibatkan proses, cara, dan tindakan tertentu,seperti perencanaan,
pengorganisasian,
9
pengerahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
tujuan secara efesien dan efektif dengan dan melalui orang lain”.
Dari definisi diatas peneliti mengambil kesimpulan bahwa manajemen adalah
suatu proses perencanaan, pengoganisasian, pengendalian, pengawasan secara efektif
dan efesien untuk mencapai tujuan bersama.
2. Fungsi Manajemen
Menurut (Amirullah, 2015:8) “fungsi manajemen pada umumnya dibagi
menjadi beberapa fungsi manajemen yang merencanakan, mengkoordinasikan,
mengarahkan, mengawasi dan mengendalikan kegiatan dalam rangka usaha untuk
mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif dan efesien”.
Menurut Henry Fayol “mengusulkan bahwa semua manajer paling tidak
melaksanakan lima fungsi manajemen merancang, mengorganisasi, memerintah,
mengkoordinasi dan mengendalikan”.
a. Perencanaan
Perencanaan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan tujuan
serta sasaran yang ingin dicapai dan mengambil langkah-langkah strategis guna
mencapai tujuan tersebut. Melalui perencanaan seorang manajer akan dapat
mengetahui apa saja yang harus dilakukan dan bagaimana cara untuk melakukannya.
Menentukan tingkat penjualan pada periode yang akan datang, beberapa tingkat
kebutuhan tenaga kerja, beberapa modal yang yang dibutuhkan dan bagaimana cara
memperolehnya, seberapa tingkat persediaan yang harus ada di gudang serta
10
keputusan
apakah perlu dilakukan suatu ekspansi merupakan bagian dari kegiatan
11
perencanaan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan proses pemberian perintah, sumber daya serta
pengaturan kegiatan secara terkoordinir kepada setiap individu dan kelompok untuk
menerapkan rencana, kegiatan-kegiatan yang terlibat dalam pengorganisasian
mencakup tiga kegiatan yaitu membagi komponen- komponen yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan dan sasaran dalam kelompok-kelompok membagi tugas kepada
manajer dan bawahan untuk mengadakan pegelompokan atau unit-unit organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat (motivation) pada
karyawan agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing mereka dalam
melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan yang efektif dan efesien. Melalui
pengarahan, seorang manajer menciptakan komitmen, mendorong usaha-usaha yang
mendukung tercapainya tujuan. Ketika gairah kerja karyawan menurun seorang
manajer segera mempertimbangkan alternatif untuk mendorong kembali semangat
kerja mereka dengan memahami faktor penyebab menurunnya gairah kerja.
d. Pengendalian
Bagian akhir dari proses manajemen adalah pengendalia (controlling).
Pengendalian dimaksudkan untuk melihat apakah kegiatan organisasi sudah sesuai
dengan rencana sebelumnya. Fungsi pengendalian mencangkup empat kegiatan
mementukan standar presentasi, mengukur pretasi yang telah dicapai selama ini,
12
membandingkan prestasi yang telas dicapai dengan standar prestasi yang telah
13
ditetapkan.
3. Unsur-Unsur Manajemen
Malayu Hasibuan (2016:26) merumuskan unsur-unsur manajemen dengan
istilah 6 M, yaitu:
a. Manusia (Man)
Manusia yaitu orang yang menggerakan dan melakukan aktivitas- Aktivitas
untuk mencapai tujuan organisasi, termasuk juga Mendaya gunakan sumber daya
lainnya. Manusia merupakan penggerak utama untuk menjalankan fungsi-fungsi
manajemen. Sumber daya manusia yaitu segenap potensi yang dimiliki
olehmanusia. Potensi yang dimiliki setiap manusia berbeda satu sama lain,untuk
itu dibutuhkan pengelolaan agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya dan dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.
Man merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki Oleh organisasi. Dalam
manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang
membuat tujuan dan manusia pula yangmelakukan proses untuk mencapai tujuan.
Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah
makhluk kerja. Oleh karena itu, manajemen timbul karena adanya orang-orang
yang berkerja sama untuk mencapai tujuan. Manusia di dalam manajemen
mencakup semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai dan melingkupi. Unsur
manusia meliputi beberapa hal yang harus diperhatikan meliputi:
1. Jumlah, harus sesuai dengan formasi dan kebutuhan
14
2. Persyaratan seperti kemampuan, pendidikan, ketrampilan, pengalaman
15
3. Komposisi, misalnya unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi
b) Uang (Money)
Uang adalah faktor yang amat penting, bahkan menentukan di dalam setiap
proses pencapaian tujuan, tentulah tidak dapat disangkal lagi. Setiap program,
setiap kegiatan atau rutin maupun proyek, besar maupun kecil, semua itu tidak
akan terlaksana tanpa adanya penyediaan uang atau biaya yang cukup. Dalam ilmu
ekonomi modern, uang didefinisikan sebagai sesuatu yang tersedia dan secara
umum diterima sebagai alat pembayaran bagi pembelian barang-barang dan jasa-
jasa serta kekayaan berharga lainnya serta untuk pembayaran hutang. Beberapa
ahli juga menyebutkan fungsi uang sebagai alat penunda pembayaran.
c) Materi (Materials)
Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Dalam
dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam
bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan atau materi-materi sebagai salah
satu sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa materi tidak
akan tercapai hasil yang dikehendaki.
d) Mesin (Machine)
Machine atau mesin digunakan untuk memberi kemudahan atau menghasilkan
keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi kerja. Mesin digunakan
untuk memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta
menciptakan efesiensi kerja. Digunakannya mesin-mesin dalam suatu pekerjaan
16
adalah untuk menghemat tenaga dan pikiran manusia dalam melakukan tugas-
17
tugasnya baik yang bersifat rutin maupun yang bersifat insedental, baik untuk
pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis industri (engineering) maupun yang
bersifat teknis paperwork.
e) Metode (Method)
Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara
kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode dapat
dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan
memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas
fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan kegiatan usaha. Perlu
diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakannya tidak
mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan
memuaskan.Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya
sendiri.
f) Pasar (Market)
Pemasaran adalah sistem keseluruhan dari kegiatan usaha yang ditunjukkan
untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan
barang, jasa, ide kepada pasarsasaran agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Memasarkan produk sudah tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi
tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya, proses kerja tidak
akan berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil
produksi merupakan faktor menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat
18
dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan
daya beli (kemampuan) konsumen.
19
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
Tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah bagian dari manajemen
yang berurusan dengan pekerjaan orang / karyawan dalam suatu organisasi
bertanggung jawab dalam kesejahteraan karyawan tersebut, sehingga mereka dapat
berkontribusi secara efektif sebagai suatu grup/tim dan berkontribusi untuk suksesnya
organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan karyawan, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk mendapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para ahli:
Menurut (Hasibuan, 2019:10) “Manajemen sumber daya manusia adalah seni
mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
20
terwujudnya tujuan organisasi, karyawan masyarakat”.
21
Menurut (Mangkunegara, 2017:2) “Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengawasan terhadap
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian pemeliharaan dan pemisahaan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Dwi Astuti, 2013:7) “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
merupakan bidang strategis dari organisasi. MSDM harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan
tradisional untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan mengelolanya”.
Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian pengarahan
dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk
dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2016:10) “Bahwa fungsi manajerial
manajemen sumber daya manusia terdiri dari fungsi-fungsi berikut” :
a. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial yang meliputi (Planning, Organizing, Actuating,
Controling) yang kesemuanya itu terkenal dengan singkatan POAC.
1) Perencanaan (Planning)
Sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan
22
dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti mempersiapkan segala
23
kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan
merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk untuk mencapai
tujuan
2) Pengorganisasian (Organizing)
Sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka
menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.
3) Penggerakan (Actuating)
Untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja
masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi
agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa
mencapai tujuan.
4) Pengawasan (Controling)
Untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana
atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa
terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.
b. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional yang meliputi procurement, development,
compensations, integration, maintenance, dan separation.
1) Pengadaan (procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
24
2) Pengembangan (development)
25
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3) Kompensasi (compensations)
Kegiatan untuk memberikan kepuasan terhadap karyawan yang sesuai dengan
pengorbanannya yang telah di berikan kepada perusahaan.
4) Integrasi (integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya.
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
5) Pemeliharaan (maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang bedasakan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpendoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
6) Pemberhentian (separation)
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
26
2.1.3 Disiplin kerja
1. Pengertian Disiplin kerja
Menurut (Edy, Sutrisno, 2016:89) “disiplin kerja karyawan adalah perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin kerja,
sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis.
Menurut (Rivai, 2011:825) “disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajemen untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka besedia untuk
mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut (Malayu Hasibuan, 2012:193) “disiplin kerja adalah kesadaran
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang
berlaku”.
Menurut (Mulyasa, 2010:191) “disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib
ketika orang- orang yang bergabung dalam suatu sistem tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan senang hati”.
Menurut (Mustari, 2014:41) “disiplin kerja adalah tindakan yang menunjukan
perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan”.
Berdasarkan pengertian para ahli diatas maka penulis menyimpulkan disiplin
kerja adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan tata tertib, melaksanakan apa
27
yang
28
telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pekerja baik persetujuan tertulis,
lisan ataupun berupa peraturan dan kebiasaan.
2. Pentingnya Disiplin kerja
Keteraturan ciri utama organisasi dan disiplin kerja salah satu metode untuk
memilihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin kerja untuk meningkatkan
efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.
Selain itu, disiplin kerja mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta
benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan ketidak hati-hatian,
dan pencurian. Disiplin kerja mencoba mengatasi keteledoran yang disebabkan
karena kurang perhatian, ketidak mampuan dan keterlambatan. Disiplin kerja
berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau kemalasan. Disiplin kerja juga
berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antara karyawan dan mencegah
ketidak taatan yang disebabkan oleh salah satu pengertian atau penafsiran.
Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan perilaku seseorang
yang seseuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin kerja ini sikap,
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun tidak tetulis.
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap
kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik
dengan suasana kepemimpinan maupun dengan melalui contoh pribadi. Karena itu,
29
untuk mendapat disiplin kerja yang baik, maka pemimpin harus memberikan
kepemimpinan yang baik pula.
Menurut (Edy, Sutrisno, 2016:89) faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
adalah:
a. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi
Dapat mempengaruhi tegaknya disiplin kerja. Para karyawan akan mematuhi
segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jernih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia
merasa kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun,
serta selalu berusaha bekerja sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi
yang diterima nya jauh dari memadai, maka ia merasa akan berfikir mendua, dan
berusaha mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia
sering mangkir, sering minta izin keluar.
Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula
menjamin tegaknya disiplin kerja. Karena pemberian kompensasi hanyalah salah satu
cara merendam kegelisahan para karyawan, disamping banyak lagi hal-hal yang
diluar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat
menegakkan disiplin kerja dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya
30
dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin kerja suatu
31
perusahaan. Jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian,
para karyawan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi
tanpa pandang bulu.
c. Keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin kerja, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran
yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin kerja, sesuai
dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam
hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi demikian, maka
karyawan akan bener-bener terhindar dari sikap sembrono, bila pimpinan tidak berani
mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar
disiplin kerja, tetapi tidak ditegur atau dihukum, maka akan berpengaruhi kepada
suasana kerja dalam perusahaan. Para karyawan akan berkata “untuk apa disiplin
kerja” sedangkan orang yang melanggar disiplin kerja saja tidak pernah dikenakan
sanksi”.
d. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
tepat dan sesuai dengan yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul
08.00, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah
ditetapkan.
32
Peranan keteladanan pemimpin sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,
bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi
33
disiplin kerja dalam perusahaan, karena pemimpin dalam suatu perusahaan masih
menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya
setiap hari, apapun yang dibuat pemimpinnya. Oleh sebab itu, bila seseorang
pemimpin menginginkan tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan, maka ia harus
lebih dulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan
lainnya.
e. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin kerja tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin kerja
tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Para karyawan akan mau melaksanakan disiplin kerja bila aturan yang jelas
dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin kerja menurut selera
pemimpin saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para
karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin kerja akan dapat
ditegakkan dalam yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula
bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apapun
juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para
karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang
34
lain. Seseorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang
35
tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pemimpinnya sendiri.
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada karyawan akan
dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena pemimpinan bukan hanya dekat
dalam arti fisik. Tetapi juga mempunyai jarak batin. Pemimpin demikian akan selalu
dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga akan berpengaruh besar kepada
prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin kerja.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu diantara lain :
1) Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan.
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan
akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
3) Sering mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
4) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan
menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
sekalipun.
4. Pelaksanaan Disiplin kerja
Menurut (Edy Sutrisno, 2016:94) disiplin kerja yang baik seperti disiplin kerja
diri, kencenderung orang normal melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan
menepati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari
36
mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif
37
dan efisien dengan senang hati. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa
kemungkinan yang terdapat dibalik disiplin kerja meningkatkan diri dari kemalasan.
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan tata
tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan
dalam organisasi.
Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin kerja itu antara lain:
a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
b. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
karyawan selama dalam organisasi dan sebagainya.
5. Indikator-indikator disiplin kerja
Menurut (Edy Sutrisno, 2016:94) pada dasarnya ada banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi.
Disiplin kerja dibagi dalam empat dimensi di antaranya adalah:
a. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai
dengan aturan yang berlaku diperusahaan.
b. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
38
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
2.1.4 Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi kerja
Menurut (Danang Sunyoto, 2012:11) “Motivasi adalah sebuah dorongan yang
tumbuh dalam diri seseorang baik. Baik yang berasal dari dalam maupun di luar
dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan
semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan
organisasi”.
Menurut (Edy Sutrisno, 2016:109) “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”.
Menurut (Stephen, 2015:127) “Motivasi adalah proses yang menjelaskan
mengenai, kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai
tujuan”.
Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara , 2014:61) “Motivasi adalah kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan”.
Menurut (Darmawan, 2013:41) “Motivasi adalah keadaan jiwa yang
mendorong, mengaktifkan atau menggerakan seseorang yang kelak mengarahkan
serta menyalurkan perilaku, sikap, dan tindakan yang selalu dikaitan dengan
39
pencapaian
40
tujuan, baik tujuan pribadi masing-masing anggota. Motivasi didefinisikan tiga
komponen utamanya yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan”.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas maka penulis menyimpulkan
motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh
seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar
orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.
2. Teori – Teori Motivasi kerja
a. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan
yang paling dasar sampai kebutuhan yang kompleks atau paling tinggi
tingkatnya.
b. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku
seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat
menggerakan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi
sebagai motivasi.
c. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang
hierarki lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara maksimal.
3. Proses Motivasi kerja
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan.
b. Mengetahui Kepentingan
41
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.
Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa aja yang
harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah untuk memperoleh laba serta
perluas perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan, jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus
disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
42
4. Langkah-langkah Motivasi kerja
Menurut (Danang Sunyoto, 2012:17) “menjelaskan bahwa motivasi bawahan,
ada beberapa petunjuk langkah-langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap
pemimpin sebagai berikut:”
a. Pemimpin harus tau apa yang dilakukan bawahan.
b. Pemimpin harus berorintasi kepada kerangka acuan orang.
c. Setiap orang berbeda- beda didalam memuaskan kebutuhan.
d. Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan.
e. Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam bentuk-bentuk.
f. Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.
5. Tujuan pemberian motivasi kerja
Menurut (Danang Sunyoto, 2012:17) mengemukakan bahwa diberikannya
motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain:
a. Mendorong gairah dan semangat karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kinerja karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
e. Meningkatkan kedisiplinan kerja dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
43
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjannya.
44
6. Indikator Motivasi Kerja
Menurut (Danang Sunyoto, 2012:13) indikator motivasi yaitu:
a. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau setatus
yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan
pembayaran upah atau gaji. Syarat waktu tempat atau syarat-syarat kerja
lainnya dapat juga merupakan ciri-cirinya tugas yang lebih baik, dimana
seorang karyawan mendapat promosi, tetapi jika tugas tidak mengandung
tinggi, maka ini bukan merupakan promosi.
b. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja
yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya
agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih
tinggi di masa depan. Padahal tanpa usul atasan langsung, bagian kekaryawanan
akan tidak memiliki bahan yang cukup untuk memproyeksikan suatu bentuk
promosi bagi pekerja yang bersangkutan.
c. Pekerjaan Itu Sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam
mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak
45
seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan, dan para spesialis di bagian
46
kekaryawanan, hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada
karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan
mengembangkan diri sendiri atau tidak.
d. Tanggung Jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang di berikan instansi kepada para karyawan
merupakan timbal balik atas komponen yang di terimanya. Pihak instansi
memberikan apa yang di harapkan oleh para karyawan, namun disisi lain para
karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pua
dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing.
Sebagai mitra kerja hubungan kedua pihak, baik perusahaan maupun pihak
karyawan tentu saja harus di jaga ke harmonisannya.
2.1.5 Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam
pekerjaannya. Kinerja merupakan landasan bagi produktivitas dan mempunyai
kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai
tambah digunakan pada banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu
pekerjaan ataupun pemegang jabatan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, serta pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
47
Mangkunegara (2017: 67) mengemukakan bahwa “kinerja merupakan
hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.” Menurut Moeheriono (2014: 95) “kinerja atau performance
merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang
dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi.”
Menurut Augst W. Smith dalam Sedarmayanti (2018: 50) menyatakan bahwa
“performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or
otherwise, jadi dikatakan bahwa kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu
proses.”
Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja
adalah output kerja karyawan yang dicapai dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan utama dari organisasi
tersebut.
2. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2016: 25), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain:
a. Dasar-dasar perilaku individu yang meliputi karakteristik biografis,
kemampuan dan pembelajaran.
48
b. Nilai, sikap dan kinerja karyawan.
c. Komitmen.
d. Persepsi dan pengambilan keputusan individu.
e. Motivasi.
49
Kualitas kehidupan kerja adalah bentuk kebijakan yang dilakukan oleh
perusahaan terhadap karyawan berkaitan dengan proses memanusiakan dalam
bentuk kepedulian yang baik, kondisi kerja yang baik, kompensasi yang layak, dan
adanya tantangan, serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
3. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017: 75) menyebutkan indikator dari kinerja
karyawan adalah sebagai berikut.
a. Kualitas Kerja
Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja
Seberapa lama seseorang karyawan bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja
ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.
c. Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau
tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
50
penyusunan penelitian ini kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah
51
dilakukan oleh peneliti terdahulu sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat
mendukung kegiatan penelitian berikutnya.
Penulis bermaksud melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin
kerja dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja karyawan” PT Siprama Cakrawala.
Dalam penelitian ini terdapat sembilan hasil penelitian terdahulu yang dapat dijadikan
hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Judul Metode

No Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
1 Okta Nikada Pengaruh Metode yang Berdasarkan Nilai Koefisien
, Diana Disiplin digunakan Determinasi menunjukkan
Azwina Terhadap dalam bahwa Variabel Disiplin
(2021) Kinerja penelitian ini memberikan kontribusi
Jurnal Ilmiah Karyawan adalah terhadap Variabel Kinerja
Mahasiswa PT. Prima metode Karyawan PT. Prima Arga
ISSN: 2775- Arga deskriptif dan Cemerlang sebesar 74,2% dan
6025 Cemerlang kuantitatif sisanya 25,8% dipengaruhi
Vol. 1 No. 1 variabel lain yang
tidak diteliti. Uji regresi linier
sederhana menghasilkan
persamaan Y=3,182+0,919X,
yang berarti
hubungan antara Variabel
Disiplin dan Variabel Kinerja
Karyawan bersifat positif.
Artinya jika Variabel
Disiplin ditingkatkan, maka
Variabel Kinerja Karyawan
akan meningkat pula. Dari uji
hipotesis/uji
signifikansi t diperoleh nilai
thitung (10,451) > ttabel
(1,686). Hal ini berarti terdapat
pengaruh antara
52
Nama Judul Metode
Variabel Disiplin terhadap
Variabel Kinerja Karyawan
PT. Prima Arga Cemerlang.
2 Jeni Andriani , Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian diperoleh
Sigit Purnomo Budaya menggunaka bahwa budaya organisasi
Jurnal Ilmiah Organisasi n metode secara parsial berpengaruh
Feasible Dan deskriptif terhadap produktivitas
(2019) Disiplin kualitatif karyawan.
ISSN: 2655- Kerja Demikian pula disiplin kerja
9811 Terhadap karyawan juga berpengaruh
Vol. 1 No. 2 Produktivi secra parsial. Pengujian regresi
tas Kerja ganda diperoleh persamaan
Karyawan regresi Ŷ= 52,381 + 0,048X1+
Pada 1,000X2. Hasil uji F diperoleh
Koperasi nilai Fhitung = 8098,471 lebih
Simpan besar dari Ftabel 3,160
Pinjam sehingga secara simultan atau
Sejahtera bersama-sama terdapat
Bersama pengaruh yang positif dan
Bogor signifikan antara budaya
organisasi dan disiplin kerja
terhadap produktivitas
karyawan dengan konstribusi
99,6 %.
3 Rahmat Pengaruh Penelitian ini Hasil uji parsial diperoleh
Hidayat, Feb Kompensa menggunaka bahwa kompensasi maupun
Amni Hayati si Dan n metode disiplin berpengaruh signifikan
, Derizka Disiplin kuantitatif terhadap prestasi kerja
Terhadap dengan
Inva Jaswita karyawan. Demikian juga
Prestasi metode
(2021) secara simultan kompensasi
Kerja asosiatif
Jurnal Ilmiah Karyawan dan disiplin kerja berpengaruh
Mahasiswa Pada signifikan terhadap prestasi
ISSN: 2775- Koperasi kerja karyawan dengan
6025 Simbika persamaan regresi Y = 8.245 +
Vol. 1, No.1 Depok 0.391X1 + 0.408X2 dan
konstribusi sebesar 63,4%.
Hasil uji F diperoleh nilai F
hitung > F tabel atau (42,418 >
2,790).
53
Nama Judul Metode
4 Pertiwi Pengaruh Metode Hasil uji parsial diperoleh
Agustina Motivasi penelitian ini motivasi kerja dan kompensasi
, Gatot Kerja dan menggunaka kerja berpengaruh positif dan
Kusjono, Kompensa n metode signifikan terhadap
si Kerja kuantitatif.
Suprianto produktivitas kerja karyawan.
Terhadap
(2021) Produktivi
Sedangkan hasil uji simultan
Jurnal Ilmiah tas Kerja motivasi kerja dan kompensasi
Mahasiswa Karyawan kerja berpengaruh positif dan
ISSN: 2775- signifikan terhadap
6025 porduktivitas kerja kayawan
Vol. 1, No. 1 dengan nilai Fhitung 69,437 >
Ftabel dan probability
signifikansi 0,000 dengan
konstribusi sebesar 36,9%
5 Dewi Sartika Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian ini
(2018) Pendidika menggunaka menunjukan bahwa terjadi
Jurnal Kreatif n Dan n metode pengaruh secara parsial antara
ISSN: 2339- Pelatihan, kuantitatif pendidikan dan pelatihan
0689 Kompensa terhadap kinerja karyawan
Vol 6, No 4 si Dan yang positif sebesar t hitung
Motivasi 4,296 pada taraf signifikansi
Terhadap 0,000. Terjadi pengaruh
Kinerja secara parsial antara
Karyawan kompensasi
Pada terhadap kinerja karyawan
Rumah yang positif sebesar t hitung
Sakit 2,175 pada taraf signifikansi
Bhineka 0,032. Terjadi pengaruh
Bakti secara parsial antara motivasi
Husada terhadap kinerja karyawan
Tangerang yang positif sebesa t hitung
Selatan 2,515 pada taraf signifikansi
0,014. Dan hubungan secara
simultan terjadi antara
pendidikan dan pelatihan,
kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan
yang positif sebesar f hitung
9,676 dengan taraf
signifikansi
54
0,000.
55
Nama Judul Metode
6 N. Lilis Pengaruh Metode ini Hasil penelitian menunjukan
Suryani, Motivasi menggunak bahwa R Square diperoleh
(2017) Dan an metode sebesar 0,750 atau 75 %, hal ini
Jurnal Ilmiah Kompeten deskriptif dapat dijelaskan bahwa varibel
Manajemen si motivasi dan kompetensi secara
Sumber Daya Terhadap bersama-sama berpengaruh
Manusia Kinerja terhadap kinerja karyawan
ISSN: 2581- Pegawai Sekretariat Jendral Dewan
2769 Pada Perwakilan Daerah Republik
Sekretariat Indonesia dan sisanya 25 %
Jenderal dipengaruhi oleh faktor lain yang
Dewan tidak diteliti oleh peneliti seperti
Perwakila Intensif pegawai dan lain
n Daerah sebagainya. Dan sesuai dengan
Republik rumusan masalah maka besarnya
Indonesia pengaruh motivasi dan
kompetensi terhadap kinerja
secara simultan yiatu sebesar 75
%. model regresi berganda yang
diperoleh : Y=
0,587 + 0,477 X1 + 0,546 X2.
7 Ary Wira Pengaruh Penelitian ini Hasil analisis determinasi
Andika, Stres menggunaka diperoleh koefisien determinasi
Ni Putu Kerja Dan n metode sebesar 71,7%, ini berarti
Irmayanti Konflik observasi,wa pengaruh stress kerja dan
Kerja wancara, dan
(2021) kinerja karyawan terhadap
Terhadap kuisioner.
Jurnal Ilmiah Kinerja
kinerja karyawan PT.
Manajemen karyawan Sinarartha Bali Money
Sumber Daya Pada Changer sebesar 71,7%
Manusia PT. sedangkan sisanya sebesar 28,3
ISSN: 2581- Sinarartha % dipengaruhi oleh faktor lain
2769 Bali diluar penelitian
Vol 4, No 3 Money ini.4) Dari hasil analisis F test
Changer diperoleh nilai signifikasi F\=
Kabupate hitung 0,000 < 0,05, ini berarti
n Badung bahwa stres kerja dan kinerja
karyawan berpengaruh
signifikan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
56
Nama Judul Metode
8 Adisty Pengaruh Metode Hasil penelitian menunjukan
Sardina, Disiplin penelitian Disiplin kerja dan motivasi
Dudung kerja dan yang kerja berpengaruh positif dan
Abdurrahman Motivasi digunakan signifikan terhadap kinerja
Kerja metode
(2020) karyawan PT. Jaminan Kredit
terhadap deskriptif dan
Prosiding Kinerja verifikatif.
Indonesia Kantor Wilayah IV
Manajemen karyawan Bandung. Hal ini dibuktikan
ISSN: 2460- dengan hasil statistik uji f
6545 simultan sebesar 29,264
Vol. 6 No. 2 berpengaruh positif dan
simultan terhadap kinerja
karyawan PT. Jaminan Kredit
Indonesia Kantor Wilayah IV
Bandung.
9 Ahmad Pengaruh Metode yang Hasil penelitian Kesimpulan
Saputra, Relly Disiplin digunakan yang dapat diambil dari hasil
Rotua Turnip kerja, metode pengujian yaitu secara parsial
(2018) Motivasi, populasi dan motivasi berpengaruh positif
Jurnal Komunika sampel. terhadap kinerja karyawan,
Manajemen si komunikasi berpengaruh positif
Bisnis Terhadap terhadap kinerja karyawan
ISSN: 1858- Kinerja sedangkan variabel disiplin kerja
3199 karyawan berpengaruh positif terhadap
Vol. 29 No. 2 kinerja karyawan. Secara
simultan semua variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel
terikat
57
2.3 Kerangka Berfikir
Input Analisis Proses Analisis
Output
Tinjauan Pustaka Metode analisis kuantitatif digunakan
untuk mengukur pengaruh kedisiplinan
Teori Disiplin kerja dan motivasi kerja yang di sebut
Teori Motivasi kerja sebagai variabel indevenden terhadap
Teori Kinerja Karyawan kinerja karyawan yang disebut sebagai
variabel dependen pada PT Siprama
cakrawala
Hipotesis
Disiplin kerja
1. Taat terhadap aturan

Judul penelitian waktu.
2. Taat terhadap peraturan
perusahaan
3. Taat terhadap aturan
perilaku dalam H1
pekerjaan
Kinerja
Sumber:(Ed Sutrisno, H3
2016:94) 1. Kualitas Kerja
Asumsi
2. Kuantitas Kerja
Motivasi Kerja
3. Pelaksanaan
1. Promosi Tugas
2. Prestasi Kerja 4. Tanggung Jawab
3. Pekerjaan Itu Sendiri

4. Tanggung Jawab Sumber (Mangkunegara,
2017:75)
Fenomena
Sumber: (Danang Sunyoto,
1. Disiplin kerja 2012:13) H2
Menurun
2. Moti Kerja
Berkurang Rekomendasi : Disusun
3. Kinerja berdasarkan kesimpulan dan saran
Karyawan untuk disampaikan kepada pihak Output Analisis
Kurang Optimal yang berkepentingan
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
58
Keterangan :
1. Komponen-komponen input analisis mencakup fenomena adanya kinerja yang masih
kurang optimal , hal ini merujuk pada teori-teori yang menganalisis dalam variabel
penelitian yaitu variabel indevenden disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
variabel devenden kinerja karyawan . Teori-teori Tersebut merujuk pada penyusunan
operasional penelitian.
2. Dalam input analisis dilakukan proses analisis dengan menggunakan metode analisis
kuantitatif, metode ini digunakan untuk mengukur pengaruh gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala, dalam
pengujian hipotesis.
3. Output data tersebut merupakan hasil kesimpulan dan saran.
4. Output analisis adalah rekomendasi yang disususn dari pokok-pokok kesimpulan dari
hasil penelitian.
Kerangka berfikir diatas diasumsikan terhadap pengaruh disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala.
59
2.4 Paradigma Penelitian
Disiplin kerja (X1) Indikator :

Taat terhadap aturan waktu.
Taat terhadap peraturan
perusahaan
Taat terhadap aturan perilakudalam H1
pekerjaan
Sumber: (Edy Sutrisno, 2016:94) Kinerja karyawan (Y)
Indikator:
Motivasi Kerja (X2) Indikator: Kualitas Kerja
Promosi H3
Kuantitas Kerja
Prestasi Kerja
Pelaksanaan Tugas
Pekerjaan Itu Sendiri
Tanggung Jawab
Tanggung Jawab Sumber: (Danang
Sumber (Mangkunegara,
Sunyoto, 2012:13) H2
2017:75)
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
2.5 Pengembangan Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2015:63) “hipotesis ini jawaban sementara terumusan
masalah penelitian, dikatakan sementara karena jawaban berdasarkan pada teori yang
relevan dan belum berdasarkan pada fakta-fakta empiris pengumpulan data”.
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan dan dilandasi kajian
teori sebelumnya, maka hipotesis pada peneliitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut:
60
H01: ρ1 = 0 = Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
karyawan pada PT Siprama cakrawala.
Ha1 : ρ1 ≠ 0 = Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
karyawan pada PT Siprama cakrawala.
H02 : ρ2= 0 = Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
karyawan pada PT Siprama cakrawala
Ha2 : ρ2 ≠ 0 = Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
pada PT Siprama cakrawala.
H03 : ρ3 = 0 = Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala.
Ha3: ρ3 ≠ 0 = Terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala
61
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian.
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, menurut Sugiyono (2017:8) penelitian
kuantitatif adalah: "Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantutatif atau statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”. Penelitian ini
merupakan studi empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh Disiplin kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.
3.2.1. Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) berpendapat “tempat penelitian adalah sasaran
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu
hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Siprama Cakrawala Beralamat
Di Gedung Graha Krista Aulia Jalan Andara Raya No. 20 Cinere Depok.
3.2.2. Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (Tiga) bulan yang dimulai dari
bulan Agustus s/d Okteber 2022. Adapun penelitian dilakukan secara bertahap
disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan penulisan proposal
62
judul penelitian, seminar proposal, penyempurnaan materi proposal, pembuatan
instrumen penelitian, pengumpulan data primer dan skunder, pengolahan data yang
telah didapat oleh penulis dan penyusunan pelaporan skripsi. Adapun kegiatan
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.1
Jadwal Penelitian
No Jadwal Kegiatan Sep 2022 Okt 2022 Nov 2022
(Minggu) (Minggu) (Minggu)
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan proposal
2 Revisi proposal skripsi
3 Penyusunan instrumen
4 Penyebaran kuesioner
5 Tabulasi data
6 Pengolahan data
7 Analisis data
8 Penyusunan skripsi
3.3 Operasional Variabel Penelitian.
Operasional variabel menurut Sugiyono (2017:63) berpendapat “operasional
variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang objek
atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasionalisasi variabel
diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang
terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu
statistik dapat dilakukan secara benar. Dalam penelitian yang dilakukan penulis
terdiri dari variabel independen dan variabel dependen. Adapun penjelasan dari
masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut:
63
3.3.1. Variabel Independen atau Bebas (X1 dan X2)
Menurut Sugiyono (2017:33) berpendapat “variabel bebas adalah variabel
yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas merupakan variabel
stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas
merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan
hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel bebas yang diteliti
dalam penelitian ini meliputi:

1.
Disiplin kerja (X1)
Menurut (Edy, Sutrisno, 2016:89) “Disiplin kerja Karyawan adalah perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin kerja,
sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun yang tidak tertulis.

2.
Motivasi (X2)
Menurut (Danang Sunyoto, 2012:11) “Motivasi adalah sebuah dorongan yang
tumbuh dalam diri seseorang baik. Baik yang berasal dari dalam maupun di luar
dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan
semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan
organisasi”.
3.3.2. Variabel Dependen atau Terikat (Y)
Menurut Sugiyono (2017:39) berpendapat “variabel dependen sering disebut
sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel yang
64
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”.
65
Menurut Mangkunegara (2017: 67) mengemukakan bahwa “kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”.
Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel variabel,
indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini:
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Nomor Skala
Kuesioner
Disiplin kerja (X1) 1. Taat terhadap 1,2,3,4
Disiplin kerja Karyawan adalah aturan waktu.
perilaku seseorang yang sesuai dengan 2. Taat terhadap 5,6,7,8 Likert
peraturan, prosedur kerja yang ada peraturan
atau disiplin kerja, sikap, tingkah laku, perusahaan
dan perbuatan yang sesuai dengan 3. Taat terhadap 9,10
peraturan dari organisasi baik tertulis aturan perilaku
maupun yang tidak tertulis. dalam
pekerjaan
Sumber: (Edy, Sutrisno, 2016:89)
Motivasi (X2) 1. Promosi 1,2,3
Motivasi adalah sebuah dorongan yang 2. Prestasi Kerja 4,5,6
tumbuh dalam diri seseorang baik. Baik 3. Pekerjaan Itu 7, 8 Likert
yang berasal dari dalam maupun di Sendiri
luar dirinya untuk melakukan suatu 4. Tanggung 9, 10
pekerjaan dengan semangat tinggi Jawab
menggunakan semua kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya guna
mencapai tujuan organisasi”.
Sumber: (Danang Sunyoto, 2012:11)

Kinerja karyawan (Y) 1. Kualitas Kerja 1,2,3
Mangkunegara (2017: 67)
mengemukakan bahwa 2. Kuantitas Kerja 4,5,6 Likert
“kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas 3. Pelaksanaan 7,8
maupun kuantitas yang dicapai oleh Tugas
seseorang dalam melaksanakan
66
tugasnya sesuai dengan tanggung 4. Tanggung 9,10
jawab yang diberikan kepadanya.” Jawab
Sumber: (Mangkunegara 2017: 67)
3.4 Populasi dan Sampel.
3.4.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:215) berpendapat “populasi adalah jumlah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti
dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Arikunto (2014:173)
menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Dari
pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah keseluruhan karakteristik atau sifat
subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel. Dalam penelitian populasinya
adalah karyawan PT. Siprama Cakrawala sebanyak 73 karyawan.
3.4.2. Sampel
Menurut Arikunto (2014:131), “sampel adalah sebagian atau wakil populasi
yang diteliti”. Menurut Sugiyono (2017:85) teknik sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan menjadi sampel. Maka
penelitian ini menggunakan sampel jenuh, karena sampel yang digunakan
keseluruhan jumlah populasi, sampel pada penelitian ini berjumlah 73 karyawan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data.
Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang akan
digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2017:308) menyampaikan

67
“metode pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan data yang valid
dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat
digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.
3.5.1. Observasi
Menurut Sugiyono (2017:141) berpendapat “observasi adalah proses yang
tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan fakta mengenai
dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam hal ini penulis
melaksanakan pengamatan langsung terhadap Lapan Pustek Roket dimana
pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga perhatian lebih fokus kepada
data (riil) dan relevan.
3.5.2. Kuesioner
Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden
secara tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama yang berkaitan dengan masalah
yang diteliti. Menurut Sugiyono (2017:142) berpendapat “kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa variabel
akan diukur dan yang diharapkan dari responden”. Dalam penelitian ini kuesioner
yang dibuat berupa pernyataan dengan jawaban mengacu pada skala likert: Sangat
Tidak Setuju (bobot 1), Tidak Setuju (bobot 2), Kurang Setuju (bobot 3), Setuju
(bobot 4) dan Sangat Setuju (bobot 5).
3.5.3. Studi Kepustakaan
Menurut Sugiyono (2017:140) berpendapat “studi kepustakaan berkaitan
68
dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan
norma
69
yang diteliti dan penting dalam melakukan penelitian, hal ini dikarenakan penelitian
tidak akan lepas dari literatur ilmiah”. Dalam penelitian ini studi kepustakaan
dilakukan dengan mencari landasan teoritis yang berhubungan dengan judul
penelitian.
3.6 Teknik Analisis Data.
Menurut Sugiyono (2017:147) berpendapat “Dalam penelitian kuantitatif
analisa data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang
diperoleh”. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan
variabel dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan data
berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan
masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Adapun metode analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:
3.6.1 Analisis Deskriptif
Metode diskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan
pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh deskripsi, gambaran atau
fenomena yang diteliti.
1. Skala Likert
Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan skala
pengukuran. Menurut Sugiyono (2017:92), skala pengukuran merupakan kesepakatan
yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang
ada dalam alat ukur sehingga bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif.
70
Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan digunakan
baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi. Dari sekian banyak
71
jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam penelitian ini penulis
menggunakan skala likert dalam bentuk data-data yang diperoleh.
Menurut Malholta (2014:298) berpendapat “Skala likert adalah pengukuran
dengan lima kategori respon yang berkisar “sangat setuju” hingga “sangat tidak
setuju” yang mengharuskan responden menentukan derajat persetujuan atau ketidak
setujuan mereka terhadap masing-masing dari serangkaian pernyataan mengenai
obyek stimulus”.
Pendapat di atas dipertegas oleh Sugiyono (2017:92) bahwa “Skala Likert
adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih lanjut Sugiyono
(2017:92) menjelaskan bahwa “Dengan menggunakan skala likert maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan indikator tersebut dijadikan acuan
dalam menyusun pertanyaan maupun pernyataan”. Dalam penelitian fenomena sosial ini,
variabel telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai
variabel penelitian. Dalam penelitian ini skala likert dan nilai (scoring) yang digunakan
sebagai berikut:
Tabel 3.3
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Di adaptasi dari Sugiyono (2017:92)
72
Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan
instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat,
efisien dan komunikatif.
Selanjutnya menurut pendapat Istijanto (2009:91) menyatakan bahwa
“Penggunaan 5 kategori dalam skala likert di atas sangat populer dalam survei
konsumen karena dipandang mewakili dengan baik tingkat intensitas penilaian
responden”.
2. Skala Interval
Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring), selanjutnya dicari rata-
rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut,
maka digunakan skala interval. Sedangkan skala interval itu sendiri menurut Istijanto
(2014:83), adalah ”Skala yang memiliki urutan dan memiliki interval atau jarak yang
sama antara kategori atau titik-titik terdekatnya”.
Hal tersebut dipertegas oleh Malholtra (2014:278) yang menyatakan bahwa
“Skala interval adalah skala yang menggunakan angka untuk memeringkat obyek
sedemikian rupa sehingga jarak setara secara numerik mewakili jarak setara
karakteristik yang sedang diukur. Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut
maka digunakan interval, untuk menentukan panjang kelas interval, menurut Sudjana,
Nana (2011:47) digunakan rumus sebagai berikut:
𝑅
𝑃=
𝐾
Sumber: Sudjana (2011:47)
73
Keterangan:
P = Panjang Kelas Interval
K = Banyak Kelas
R = Rentang (data terbesar – data terkecil)
Jadi panjang kelas interval adalah = 0,8
Maka panjang kelas interval dapat diketahui sebagai berikut:
Tabel 3.4
Skala Interval
Kriteria atau Interpretasi Kategori Skala Interval
Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79
Tidak Baik 1,80 – 2,59
Kurang Baik 2,60 – 3,39
Baik 3,40 – 4,19
Sangat Baik 4,20 – 5,00
Sumber: dari Sujana (2011:47)
3.6.2 Uji Instrumen Data
Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting. Hal
ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi
sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan
kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan apakah
sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun dalam pengujian instrumen
ini digunakan 2 (dua) pengujian yaitu:
1. Uji Validitas.
Valid adalah menunjukkan derajad ketepatan antara data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Menurut
74
Sugiyono (2017:361) berpendapat ”valid berarti terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya”. Sedangkan menurut Ghozali (2017:52)
berpendapat “suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk
melakukan uji validitas dilihat dari tabel Item-Total Statistics.
Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau dapat juga
dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan valid. Untuk
menguji validitas setiap instrumen, rumus yang digunakan adalah koefisien korelasi
product moment sebagai berikut:
n (∑ xy) - (∑ 𝑥)(∑
𝑦)2 𝑟𝑥𝑦 =
√{𝑛. ∑ 𝑥 − (∑ 𝑥) } {𝑛. ∑ 𝑦 − (∑ 𝑦)2}
2 2
Sumber: Sugiyono (2017: 356)
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antar X dan Y
n = jumlah responden
x = skor item kuesioner
y = total skor item kuesioner
∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X
∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y
Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya dilakukan dengan
menggunakan software alat bantu program Statistical Package for Social
Science
75
(SPSS) for window versi 26, sehingga dapat diketahui nilai dari kuesioner pada setiap
variabel bebas.
Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan tidaknya
menurut Sugiyono (2017:173) yaitu dengan membandingkan antara nilai r hitung
dengan r tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel, maka instrumen dikatakan valid,
b. Jika rhitung < rtabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.
2. Uji Relibilitas.
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur
yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu
dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius
mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono
(2017:168) berpendapat ”instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut
Ghozali (2017:47) berpendapat ”reliabilitas merupakan alat untuk menguji
kekonsistenan jawaban responden atas pernyataan di kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu.
Berdasarkan definisi diatas, maka reliabilitas diartikan sebagai karakteristik
terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan. Disebut reliabel apabila
dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek diperoleh
76
hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum
berubah.
Rumus yang digunakan pada penelitian ini, reliabilitas dicari dengan
menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α) dikarenakan instrumen
pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara beberapa nilai dalam
hal ini menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5. Menurut Suharsimi Arikunto
(2015:223) cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan
rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:
𝑘 ∑ 𝜎𝑏2
𝑟11 = [𝑘 − ] [1 − ]
1 𝜎1 2
Sumber: Suharsimi Arikunto (2015:223)
Keterangan:
r11 = Koefisien reliabilitas
k = Jumlah butir pertanyaan
∑ 𝜎𝑏2 = Jumlah variansi butir pertanyaan
𝜎12 = variansi total
Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:

∑ 𝑿 𝟐−( 𝑿𝒊)∑ 𝟐
𝟏
𝝈𝒊 =𝟐
𝒏
𝒏
Sedangkan varians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
77
(∑ 𝒀 ) 𝟐
∑ 𝒀𝒕 𝟐𝒕
−
𝝈𝒕 = 𝟐 𝒏
𝒏
Keterangan:
𝜎𝑖2 = variansi tiap item
𝜎𝑡2 = variansi tiap item
X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal
∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan
n = Jumlah responden
Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan software alat bantu program Statistical Package for Social Science
(SPSS) for window versi 26.
Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang stabil,
maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas
dengan uji statistik. Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai adalah dengan
membandingkan nilai Cronbach's Alpha dengan 0,60, dimana menurut Ghozali
(2017:238) dapat berpedoman sebagai berikut:
a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.
b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik.
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.
Menurut Singgih Santoso (2015:342) berpendapat “sebuah model regresi akan
78
digunakan untuk
79
melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah model dengan kesalahan
peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah model sebelum digunakan
seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam
penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji
Multikolinearitas, Uji Autokorelasi dan Uji Heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas.
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Menurut Ghozali (2017:160) berpendapat ” model regresi yang baik adalah
berdistribusi normal atau mendekati normal”. Jadi uji normalitas bukan dilakukan
pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Dengan demikian uji ini
untuk memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau
tidak. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut
adalah data yang berdistribusi normal. Uji Normalitas yang digunakan antara lain:
a. Metode Uji One Sample Kolmogorov Smirnov.
Menurut Sugiyono (2017:257) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat diuji
dengan Kolmogorov Smirnov dengan rumus:
√n1 + n2
𝐾𝑑 = 1,36
𝑛1 . 𝑛2
Keterangan:
KD : Jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari
n1 : Jumlah sampel yang diperoleh

80
n2 : Jumlah sampel yang diharapkan
Data dikatakan normal dengan ketentuan sebagai
berikut:
1) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
2) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
b. Metode Grafik.
Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran pada (titik)
pada sumbu diagonal pada grafik Probability Plot. Adapun menurut Ghozali
(2017:164) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi memenuhi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas.
Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2017:105),
berpendapat bahwa “uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)”. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika
variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama
81
variabel independen sama dengan nol.
82
Menurut Singgih Santoso (2015:234) berpendapat “jika terbukti ada
multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang ada dikeluarkan
dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali”. Adapun untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dari
tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut:
𝟏
𝑽𝑰𝑭 =
𝟏 − 𝑹𝟏𝟐
Sumber: Singgih Santoso (2015:234)
Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah ini:
𝑁 ∑ xy - (∑ 𝑥) (∑
𝑟𝑥𝑦 =
√{𝑁 ∑ 𝑥2 −𝑦)
(∑ 𝑥2)}{𝑁 ∑ 𝑦2 − (∑ 𝑦)2}
Sumber: Gozali, 2014:43))
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X = Skor item
Y = Sskor total
N = Jumlah subjek
∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y
∑x = Jumlah nilai X
∑y = Jumlah nilai Y
∑x2 = Jumlah kuadrat dari X
∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y
83
Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya,
variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel
independen manakala yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
multikolinieritas.
Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 26. Untuk mendeteksi hal
tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) <
dari 1, maka tidak terjadi multikolinieritas.
b. Jika nilai nilai tolerance lebih > 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) >
dari 1, maka terjadi multikolinieritas.
3. Uji Autokorelasi.
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar anggota
sampel. Menurut Ghozali (2017:110) berpendapat bahwa “uji autokorelasi bertujuan
menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antar kesalahan pengganggu
pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1”. Model regresi yang
baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk
84
mendeteksi ada
85
atau tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson
(DW test) dengan rumus:

∑𝑛 = 2(𝑒𝑡 = 𝑒𝑡 − 1)2
𝑡
𝑑= ∑𝑛 =𝑒2𝑡
𝑡 1
Sumber: Singgih Santoso (2015:234)
Keterangan:
et : adalah residual tahun t
et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.
Menurut Algifari (2015:88) menyampaikan bahwa “konsekuensi dari adanya
autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak dapat menjelaskan
varian populasinya”. Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26.
Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dilakukan uji Durbin-
Watson dengan ketentuan:
Tabel 3.5
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Algifari, (2014:88).
4. Uji Heteroskedastisitas.
Menurut Ghozali (2017:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas bertujuan
untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
suatu
86
residual pengamatan ke pengamatan lain”. Cara menprediksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan beberapa yaitu:
a. Uji Glejser
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dapat menggunakan uji
Glejser. Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Ln  ( i 2 )   o LnX  i i
Sumber: Ghozali (2017:125-126)
Keterangan:
Ln = Regresi
έ i2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi
βo = Konstanta regresi
βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen
µi = Residual test
Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual absolut diregresi
dengan variabel independen. (Ghozali, 2017:142). Dalam pengujian ini, digunakan
sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan
heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1) Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai signifikansi
(Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
2) Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki nilai
signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
87
b. Grafik Scater Plot.
Cara lain dalam menguji heteroskedastisitas juga dapat dilakukan dengan grafik
scater plot dapat melihat grafik scatter plot (Ghozali, 2017:125-126), dengan ketentuan
sebagai berikut:
1) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk pola
tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan tidak
terjadi problem Heteroskedastisitas
2) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu (naik
turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi problem
Heteroskedastisitas.
3.6.4 Analisis Kuantitatif.
Analisis kuatitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai pengaruh,
dan ignifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2017:55) berpendapat “metode
verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2
(dua) variabel atau lebih. Dengan demikian dari hasil dari analisis ini akan
memberikan jawaban awal dari rumusan masalah mengenai pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Adapun tahapan analisis yang dilakukan
adalah:
1. Analisis Regresi Linier Sederhana.
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara
variabel independen dan dependen. Menurut Sugiyono (2017:277) berpendapat
88
“Regresi linier sederhana digunakan untuk mengestimasi besarnya koefisien yang
dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier saru variabel bebas untuk digunakan
89
sebagai alat prediksi besarnya variabel tergantung”. Adapun persamaan regresi linier
sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + bx
Dimana :
Y = Variabel terikat (dependen atau variabel yang diduga)
X = Variabel bebas (independen)
a = Intersep (konstan) (nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept
b = Koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y
Dalam menghitung rumus regresi linier sederhana perlu diketahui terlebih
dahulu untuk menentukan nilai a dan b. Berikut adalah langkah-langkah untuk
mendapatkan nilai a dan b, yaitu:

(∑𝑦)(∑𝑥2)−(∑𝑥)(∑𝑥𝑦)
𝑎=
𝑛(∑𝑥2)−(∑𝑥)2
𝑏 = 𝑛(∑𝑥𝑦)−(∑𝑥)(∑𝑥𝑦)
𝑛(∑𝑥2)−(∑𝑥)2
Keterangan:
Y : Variabel terikat
a : Konstanta
b : Koefisien veriabel bebas
X1 : Disiplin kerja
X2 : Motivasi
n : Jumlah data
∑ : Jumlah
90
Bila terdapat 2 (dua) variabel bebas yaitu X1 dan X2 maka bentuk persamaan
regresinya adalah Y = a+ b1X1 + b2X2. Keadaan-keadaan bila nilai koefisien regresi
b1 dan b2 adalah:
a. Jika bernilai 0, maka tidak ada pengaruh X1 dan X2 terhadap Y.
b. Jika bernilai negatif, maka terjadi pengaruh yang berbalik antar variabel
bebas X1 dan X2 terhadap Y.
c. Jika bernilai positif, maka terjadi pengaruh secara bersama-sama antar
variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y
2. Analisis Regresi Linier Berganda.
Analisis regresi liner berganda merupakan suatu teknik statistika yang
digunakan untuk mencari persamaan regresi yang bermanfaat untuk meramal nilai
variabel dependen berdasarkan nilai-nilai variabel independen dan mencari
kemungkinan kesalahan dan menganalisa hubungan antara satu variabel dependen
dengan variabel independen secara bersama-sama. Menurut Sugiyono (2017:277)
berpendapat “analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana
perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen
dinaikan/diturunkan”. Model hubungan ini disusun dalam fungsi atau persamaan
regresi ganda sebagai berikut:
Y = a + bX1 + bX2
Sumber: Sugiyono (2017:277).
Keterangan:
91
Y = Variabel Terikat
a = konstanta
b= Koefisien variabel bebas
X1 = Disiplin kerja
X2 = Motivasi
Dalam menghitung rumus regresi linier berganda perlu diketahui terlebih
dahulu untuk mendapatkan nilai a dan b.
Berikut adalah rumus untuk mendapatkan nilai a dan b, yaitu:
(∑𝑦)(∑𝑥2)−(∑𝑥)(∑𝑥𝑦)
𝑎=
𝑛(∑𝑥2)−(∑𝑥)2
𝑛(∑𝑥𝑦) − (∑𝑥)(∑𝑥𝑦)
𝑏=
𝑛(∑𝑥2) − (∑𝑥)2
Keterangan:
Y : Variabel dependen
a : Konstanta
b : Koefisien veriabel independent
X1 : Disiplin kerja
X2 : Motivasi
n : Jumlah data
∑ : Jumlah
92
Bila terdapat 2 (dua) variabel bebas yaitu X1 dan X2 maka bentuk persamaan
regresinya adalah Y = a+ b1X1 + b2X2. Keadaan-keadaan bila nilai koefisien regresi
b1 dan b2 adalah:
a. Jika bernilai 0, maka tidak ada pengaruh X1 dan X2 terhadap Y.
b. Jika bernilai negatif, maka terjadi pengaruh yang berbalik antar variabel
bebas X1 dan X2 terhadap Y.
c. Jika bernilai positif, maka terjadi pengaruh secara bersama-sama antar
variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y.
3. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen baik secara parsial maupun
simultan. Menurut Sugiyono (2017:274) persamaan correlation pearson dinyatakan
dalam rumus sebagai berikut:
n ∑ XY - ∑ X ∑ 𝑌
𝑟=
√(n ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2). (n ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2
Sumber: Sugiyono (2017:183)
Keterangan:
r : Korelasi antara variabel independen dan variabel
dependen n : Banyaknya sampel
X : Nilai variabel independen
(bebas) Y : Nilai variabel dependen
(terikat) Dengan ketentuan sebagai
93
berikut:
94
a. Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat
merupakan hubungan yang positif yaitu semakin besar nilai variabel bebas, maka
semakin besar pula pengaruh terhadap nilai variabel terikat.
b. Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat
merupakan hubungan negatif, yaitu semakin kecil variabel bebas, maka semakin
kecil nilai variabel terikat.
c. Apabila nilai r = 0, maka antara variabel bebas dengan variabel terikat tidak ada
hubungan sama sekali.
d. Apabila r = 1 berarti terdapat hubungan positif yang sempurna antara variabel
bebas dengan variabel terikat.
e. Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang sempurna antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih lanjut menurut
Sugiyono (2017:184) untuk menginterpretasikan hasil koefisien korelasi dapat
berpedoman pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.6
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat kuat
95
4. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial
maupun simultan. Menurut Andi Supangat (2015:350) berpendapat “koefisien
determinasi merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen” Berdasarkan dari pengertian ini
maka koefisien determinasi merupakan bagian dari keragaman total dari variabel
terikat yang dapat diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan
koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel dianggap
konstan.
Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono (2017:350)
untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel terikat
yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang
dirumuskan
sebagai berikut:
Kd = r2 x 100%
Keterangan:
Kd : Koefisien Determinasi
r : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat
(yang dikuadratkan)
100% : Pengalian yang diprosentasikan

96
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan
besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu)
dimana interpretasinya adalah :
a.
Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara variabel X1 dan
X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).
b.
Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari ketepatan
perkiraan model.
3.6.5 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu hipotesis
sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2017:213) berpendapat
“hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh
karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat
pertanyaan.” Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban
yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data
yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Maka pengujian hipotesis dilakukan
melalui:
1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana pengaruh
masing- masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.
Menurut Sugiyono (2017:251) bahwa “Uji t digunakan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi varibel independen (X) secara parsial berpengaruh terhadap
97
variabel dependen
(Y) pada tingkat kepercayaan 95%”. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang
dibuat adalah sebagai berikut:
98
a.
Variabel Disiplin kerja (X1)
H01 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin kerja terhadap Kinerja
karyawan pada PT Siprama Cakrawala
Ha1 : ρ1  0 Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin kerja terhadap Kinerja
karyawan pada PT. Siprama Ckrawala.

b.
Variabel Motivasi (X2)
H02 : ρ2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja
karyawan pada PT Siprama Cakrawala.
Ha2 : ρ2  0 Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi terhadap Kinerja karyawan
pada PT Siprama Cakrawala
Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, menurut Sugiyono
(2017:184) dapat menggunakan dengan mencari nilai t hitung dengan rumus sebagai
berikut:
𝑡= 𝑟1√n-2
√(1−𝑟12)
Keterangan:
t = Probabilitas
r = Koefisien korelasi parsial
n = Jumlah sampel.
Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 (5%) artinya kemungkinan hasil
penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95%.

99
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria hipotesis
diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan t
tabel dengan kriteria sebagai berikut:

a)
Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b)
Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
2. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh semua variabel bebas
secara simultan terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono (2017:252) bahwa “Uji
F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara
variabel independen terhadap variabel dependen”. Dalam penelitian ini rumusan
hipotesis yang dibuat, sebagai berikut:
H03 : ρ3 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin kerja dan Motivasi
terhadap Kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala.
Ha3 : ρ3  0 Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin kerja dan Motivasi terhadap
Kinerja karyawan pada PT Siprama cakrawala
Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2017:252) “Uji F digunakan untuk
mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel independen
terhadap variabel dependen”. Untuk mencari nilai F hitung digunakan rumus sebagai
berikut:
𝑟2 / k
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
(1 − 𝑟2)/(𝑛 − 𝑘 − 1)
100
101
Keterangan:
r2 = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah data (sampel responden).
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria hipotesis
diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel
dengan kriteria sebagai berikut:
1)
Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2)
Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
102
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat PT Siprama Cakrawala
PT Siprama Cakrawala, adalah Perusahaan Retail yang bergerak dibidang
Jasa penyediaan dan pengelolahan tenaga ahli daya (Outsourcing). PT Siprama
Cakrawala sejak tanggal 10 Juli 2000.
4.1.2 Visi dan Misi PT Siprama Cakrawala
1. Visi:
Menjadi pengian dan pemimpin kedepan manpower service agency
dengan memprioritaskan etos kerja dan etika professional.
2. Misi:
Meningkatkan kualitas kuantitas dan variasi produk daengan tetap
mempertahankan input sumber daya yang ada.
4.1.3 Struktur Organisasi PT Siprama Cakrawala
1. Struktur Organisasi
Manajemen merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh
Perusahaan. Dengan adanya pembagian struktur maka pekerjaan
menjadi dapat dikontrol dengan baik. Berikut ini struktur organisasi
yang ada di PT Siprama Cakrawala adalah sebagai berikut:

Ditektur
General Manager
Manager Manager Manager Manager Manager

Keuangan HRD Pemasaran Produksi Pabrik
Gudang Staff
Sumber: PT Siprama Cakrawala, 2022
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Siprama Cakrawala
2. Uraian Tugas Masing-Masing Jabatan
a. Director
Director secara umum memiliki tugas dan kewajiban melakukan
pengelolaan perusahaan dalam mencapai maksud dan tujuannya.
b. HRD Manager
HRD Manager memiliki tugas dan menghitung gaji dan lemburan
karyawan, menghitung absensi, memberikan nota dinas
c. Marketing Manager
Marketing Manager memiliki tugas dan kewajiban merencanakan
target penjualan, area penjualan, dan ikut menentukan penjualan
d. Finance and Accounting Manager
104
Finance and Accounting Manager dibantu staf dibawahnya memiliki
tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan aktivitas keuangan,
laporan keuangan, laporan pajak, rekonsiliasi bank.
e. Production Manager
Production Manager beserta staf dibawahnya memiliki tugas dan
tanggung jawab berkaitan dengan pengendalian produksi mulai dari
pengolahan hingga menjadi barang siap pakai.
f. Gudang dan Staff
Gudang dan staff memiliki tugas dan tanggung jawab yang berkaitan
dengan penyimpanan serta pengiriman barang, stock barang dan
pembukuan.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Karakterstik responden dapat disajikan dalam tabel dibawah ini:
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 45 61,6 61,6 61,6
Perempuan 28 38,4 38,4 100,0
Total 73 100,0 100,0
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berjenis
105
kelamin laki-laki sebanyak 45 orang atau 61,6%, sedangkan responden yang
berjenis kelamin perempuan sebanyak 28 orang atau 38,4%.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 25 Tahun 3 4,1 4,1 4,1
25 - 35 Tahun 9 12,3 12,3 16,4
36 - 45 Tahun 35 47,9 47,9 64,4
46 - 50 Tahun 18 24,7 24,7 89,0
> 50 Tahun 8 11,0 11,0 100,0
Total 73 100,0 100,0
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berusia kurang
dari 25 tahun sebanyak 3 orang atau 4,1%, yang berusia antara 25-35 tahun
sebanyak 9 orang atau 12,3%, yang berusia antara 36-45 tahun sebanyak 35
orang atau 47,9%, yang berusia antara 46-50 tahun sebanyak 18 orang atau
24,7% dan yang berusia lebih dari 50 tahun sebanyak 8 orang atau 11,0%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Cumulative
Valid Sma sederajat 69 94,5 94,5 94,5
Diploma 1 1,4 1,4 95,9
Sarjana ( S1 ) 1 1,4 1,4 97,3
magister ( S2 ) 1 1,4 1,4 98,6
Dokteral ( S3) 1 1,4 1,4 100,0
Total 73 100,0 100,0
106
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang berpendidikan SMA
sederajat sebanyak 69 orang atau 94,5%, responden yang berpendidikan Diploma
sebanyak 1 orang atau 1,4%, yang berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 1 orang atau
1,4% dan responden yang berpendidikan Magister (S2) sebanyak 1 orang atau 1,4%.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Cumulative
Valid < 2 Tahun 3 4,1 4,1 4,1
3 - 4 Tahun 12 16,4 16,4 20,5
5 - 6 Tahun 30 41,1 41,1 61,6
> 6 Tahun 28 38,4 38,4 100,0
Total 73 100,0 100,0
Berdasarkan data pada tabel di atas, responden yang bekerja kurang dari
2 tahun sebanyak 3 orang atau 4,1%, yang bekerja antara 3-4 tahun sebanyak
12 orang atau 16,4%, yang bekerja antara 5-6 tahun sebanyak 30 orang atau
41,1% dan yang telah bekerja lebih dari 6 tahun sebanyak 28 orang atau 38,4%.
2. Analisis Deskriptif Penilaian atau Jawaban Responden
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1),
motivasi kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y). Dalam menganalisis, penulis
menggunakan analisa deskriptif dengan memberikan gambaran mengenai hasil
penelitian, bagaimana karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel
yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan pembobotan
107
terhadap skor masing-masing variabel dengan memberikan skor total dengan
jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan yang diberikan
peneliti dalam kuesioner.
Pembobotan dalam penelitian ini menggunakan metode pengukuran
Likert, dimana pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban dengan menentukan
rentang skala dari setiap variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan
interpretasi berdasar baik dan tidak baik. yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.5
Tabel Interval Tanggapan Responden
Rentang Skala Keterangan / Kriteria Disingkat
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju / Sangat Tidak Baik STS /STB
1,80 – 2,59 Tidak Setuju / Tidak Baik TS / TB
2,60 – 3,39 Kurang Setuju / Kurang Baik KS / KB
3,40 – 4,19 Setuju / Baik S/B
4,19 – 5,00 Sangat Setuju / Sangat Baik SS / SB
Berdasar pada kriteria di atas, maka dapat dilakukan penilain atau jawaban
responden menurut item pernyataan sebagai berikut:
1) Penilaian Responden Variabel Disiplin Kerja (X1)
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden
pada butir pertanyaan variabel disiplin kerja (X1) memperoleh jawaban yang
beragam, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.6
Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X1)
Kriteria Jawaban Mean
No Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Skor Ket
5 4 3 2 1
1 Perusahaan 10 33 29 1 0 271 73 3.71 S
membuat aturan
waktu jam masuk,
jam istirahat dan
pulang kerja yang
108
5 4 3 2 1
harus ditaati
karyawan
2 Perusahaan
membuat aturan
pengajuan ijin, hak
5 25 34 7 2 243 73 3.33 KS
cuti kepada
karyawan secara
adil.
3 Perusahaan
membuat aturan
sangsi bagi 5 22 42 3 1 246 73 3.37 KS
karyawan yang
sering terlambat
4 Perusahaan
menerapkan
kebijakan aturan
10 35 27 1 0 273 73 3.74 S
tanpa memihak
pada kelompok
tertentu.
5 Perusahaan
membuat buku
aturan perusahaan
13 33 27 0 0 278 73 3.81 S
yang dibagikan
kepada seluruh
karyawan
6 Perusahaan
mendorong antar
divisi dalam
9 36 27 1 0 272 73 3.73 S
perusahaan mampu
bekerjasama secara
baik
7 Perusahaan
memberikan
14 30 29 0 0 277 73 3.79 S
standar operasional
kerja yang jelas
8 Perusahaan
memberikan
seragam dan
14 36 23 0 0 283 73 3.88 S
peralatan kerja
sesuai ketentuan
yang dibuat
9 Tingkah laku
dalam bekerja
selalu mendapatkan 13 28 27 5 0 268 73 3.67 S
pengawasan dari
perusahaan
10 Karyawan wajib 11 29 33 0 0 270 73 3.70 S
109
5 4 3 2 1
menaati setiap
peraturan yang ada
Jumlah 104 307 298 18 3 2681 730 Rata2
Persentase (%) 14.2% 42.1% 40.8% 2.5% 0.4% 100% Rata2 3.67 S
Berdasarkan data pada tabel di atas, tanggapan responden atas
pernyataan variabel disiplin kerja diperoleh rata-rata skor sebesar 3,67 dimana
skor tersebut termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju,
artinya mayoritas responden memberikan jawaban setuju.
Responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 14,2%,
responden yang menjawab setuju (S) sebanyak 42,1%, namun responden yang
menjawab kurang setuju (KS) sebanyak 40,8%, responden yang menjawab
tidak setuju (TS) sebanyak 2,5%, dan responden yang menjawab sangat tidak
setuju (STS) sebanyak 0,45%.
2) Penilaian Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada
butir pertanyaan variabel motivasi kerja (X2) memperoleh jawaban yang
Tabel 4.7
Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)
5 4 3 2 1
1 Pemberian gaji dari
perusahaan sudah
sesuai dengan 9 34 30 0 0 271 73 3.71 S
keinginan
karyawan
110
5 4 3 2 1
2 Gaji yang diberikan
perusahaan sudah
7 17 44 4 1 244 73 3.34 KS
sesuai dengan
harapan karyawan
3 Atasan
mempromosikan
9 25 34 3 2 255 73 3.49 S
bahannya diliat dari
kinerjanya
4 Pimpinan
memberikan
penghargaan pada
9 40 23 1 0 276 73 3.78 S
karyawan dalam
menjalankan
pekerjaannya
5 Perusahaan
memberikan
reward pada
8 21 34 9 1 245 73 3.36 KS
karyawan yang
memiliki prestasi
kerja
6 Perusahaan
menaikan gaji
11 40 22 0 0 281 73 3.85 S
apabilah karyawan
tersebut berprestasi
7 Pemberian gaji dari
perusahaan sudah
sesuai dengan 17 35 21 0 0 288 73 3.95 S
keinginan
karyawan
8 Gaji yang diberikan
perusahaan sudah
7 24 37 5 0 252 73 3.45 S
sesuai dengan
harapan karyawan
9 Pimpinan selalu
melibatkan
karyawan dalam
setiap pengambilan
16 36 21 0 0 287 73 3.93 S
keputusan yang
menyangkut
kepentingan
karyawan
10 Atasan selalu 28 32 13 0 0 307 73 4.21 SS
mendorong
karyawan untuk
mampu
bekerjasama
dengan unit kerja
111
5 4 3 2 1
lain
Jumlah 121 304 279 22 4 2706 730 Rata2
pernyataan variabel motivasi kerja diperoleh rata-rata skor sebesar 3,71 dimana
skor tersebut termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju,
artinya mayoritas responden memberikan jawaban setuju.
3) Penilaian Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada
butir pertanyaan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh jawaban yang
Tabel 4.8
Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
5 4 3 2 1
1 Saya mengerjakan
suatu pekerjaan
dengan penuh
3 26 30 12 2 235 73 3.22 KS
ketelitian,
perhitungan, dan
cermat
112
5 4 3 2 1
2 Saya dapat
menguasai bidang
tugas yang saya 10 46 17 0 0 285 73 3.90 S
kerjakan dengan
hasil yang baik.
3 Saya mampu
melaksanakan
3 28 36 6 0 247 73 3.38 KS
pekerjaan dengan
bak
4 Saya mampu
menyelesaikan
hasil pekerjaan 19 45 9 0 0 302 73 4.14 S
sesuai dengan
harapan perusahaan
5 Saya tidak perna
menyelesaikan
12 29 31 0 1 270 73 3.70 S
pekerjaan dengan
baik
6 Saya selalu
memberikan
6 43 24 0 0 274 73 3.75 S
kuantitas kerja
maximal
7 Instruktur
menguasai materi
yang diberikan 16 42 15 0 0 293 73 4.01 S
(Ahli dalam
bidangnya)
8 instruktur dapat
menciptakan
11 38 24 0 0 279 73 3.82 S
interaksi yang baik
dengan peserta
9 Saya mampu
menjalankan
tahapan kerja 24 36 13 0 0 303 73 4.15 S
sesuai aturan
perusahaan
10 Saya tidak mampu
melaksanakan
pekerjaan sesuai 16 42 15 0 0 293 73 4.01 S
tahapan tanpa
diberikan arahan
Jumlah 120 375 214 18 3 2781 730 Rata2
113
pernyataan variabel kinerja karyawan diperoleh rata-rata skor sebesar 3,81
dimana skor tersebut termasuk pada rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria
setuju, artinya mayoritas responden memberikan jawaban setuju.
4.2.2 Pengujian Instrumen Data Penelitian
Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa variabel
yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji
reliabilitas.
1. Uji Validitas Instrumen.
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap
butir pertanyaan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji
validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria
sebagai berikut:
a. Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen dinyatakan valid.
b. Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid.
Adapun hasil uji validitas variabel disiplin kerja, sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
No Kuesioner r hitung r tabel Keterangan
1 Perusahaan membuat aturan waktu jam
masuk, jam istirahat dan pulang kerja yang 0.438 0,230 Valid
harus ditaati karyawan
114
2 Perusahaan membuat aturan pengajuan
0.351 0,230 Valid
ijin, hak cuti kepada karyawan secara adil.
3 Perusahaan membuat aturan sangsi bagi
0.364 0,230 Valid
karyawan yang sering terlambat
4 Perusahaan menerapkan kebijakan aturan
0.540 0,230 Valid
tanpa memihak pada kelompok tertentu.
5 Perusahaan membuat buku aturan
perusahaan yang dibagikan kepada seluruh 0.736 0,230 Valid
karyawan
6 Perusahaan mendorong antar divisi dalam
perusahaan mampu bekerjasama secara 0.575 0,230 Valid
baik
7 Perusahaan memberikan standar
0.773 0,230 Valid
operasional kerja yang jelas
8 Perusahaan memberikan seragam dan
peralatan kerja sesuai ketentuan yang 0.757 0,230 Valid
dibuat
9 Tingkah laku dalam bekerja selalu
0.738 0,230 Valid
mendapatkan pengawasan dari perusahaan
10 Karyawan wajib menaati setiap peraturan
0.337 0,230 Valid
yang ada
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel disiplin kerja (X1)
diperoleh nilai r hitung > r tabel (0,230), dengan demikian maka semua item
kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk
diolah sebagai data penelitian.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
1 Pemberian gaji dari perusahaan sudah
0.652 0,230 Valid
sesuai dengan keinginan karyawan
2 Gaji yang diberikan perusahaan sudah
0.360 0,230 Valid
sesuai dengan harapan karyawan
3 Atasan mempromosikan bahannya diliat
0.475 0,230 Valid
dari kinerjanya
4 Pimpinan memberikan penghargaan pada
karyawan dalam menjalankan 0.442 0,230 Valid
pekerjaannya
5 Perusahaan memberikan reward pada
0.492 0,230 Valid
karyawan yang memiliki prestasi kerja
115
6 Perusahaan menaikan gaji apabilah
0.559 0,230 Valid
karyawan tersebut berprestasi
7 Pemberian gaji dari perusahaan sudah
0.603 0,230 Valid
sesuai dengan keinginan karyawan
8 Gaji yang diberikan perusahaan sudah
0.550 0,230 Valid
sesuai dengan harapan karyawan
9 Pimpinan selalu melibatkan karyawan
dalam setiap pengambilan keputusan yang 0.577 0,230 Valid
menyangkut kepentingan karyawan
10 Atasan selalu mendorong karyawan untuk
0.389 0,230 Valid
mampu bekerjasama dengan unit kerja lain
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel motivasi kerja (X2)
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
1 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan
0.385 0,230 Valid
penuh ketelitian, perhitungan, dan cermat
2 Saya dapat menguasai bidang tugas yang
0.484 0,230 Valid
saya kerjakan dengan hasil yang baik.
3 Saya mampu melaksanakan pekerjaan
0.601 0,230 Valid
dengan bak
4 Saya mampu menyelesaikan hasil
pekerjaan sesuai dengan harapan 0.271 0,230 Valid
perusahaan
5 Saya tidak perna menyelesaikan pekerjaan
0.524 0,230 Valid
dengan baik
6 Saya selalu memberikan kuantitas kerja
0.439 0,230 Valid
maximal
7 Instruktur menguasai materi yang
0.716 0,230 Valid
diberikan (Ahli dalam bidangnya)
8 instruktur dapat menciptakan interaksi
0.618 0,230 Valid
yang baik dengan peserta
9 Saya mampu menjalankan tahapan kerja
0.548 0,230 Valid
sesuai aturan perusahaan
10 Saya tidak mampu melaksanakan
pekerjaan sesuai tahapan tanpa diberikan 0.585 0,230 Valid
arahan
116
Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel kinerja karyawan (Y)
2. Uji Reliabilitas Instrumen.
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner
reliabel atau handal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:47) “Uji Reliabilitas
adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu”. Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan
pernyataan tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:
a. Jika nilai cronbatch alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.
b. Jika nilai cronbatch alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel.
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for
window Versi 26, yang hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbatch Standar Cronbatch Keterangan
Variabel Alpha Alpha
Disiplin Kerja (X1) 0,755 0,600 Reliabel
117
Motivasi Kerja (X2) 0,674 0,600 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,689 0,600 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan bahwa
variabel disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y)
dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel
memiliki nilai cronbatch alpha lebih besar dari 0,600.
4.2.2 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau
keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan
terhindar dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-
gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai
data penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi
26. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri dari uji
normalitas, uji multikolinearitas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data
normal atau mendekati normal. Untuk memastikan asumsi bahwa persamaan
tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan alat ukur
perhitungan residual variabel dependen.
Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-
118
Smirnov Test dengan membandingkan antara nilai signifikansi dengan 0,050
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika significancy > 0.050, maka data dinyatakan normal.
b. Jika significancy < 0.050, maka data dinyatakan tidak normal.
Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja Karyawan (Y) 0,101 0,73 0,063 0,964 73 0,035
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai
signifikansi 0,063 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi
persamaan pada uji ini adalah normal.
Uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan grafik
probability plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu
sesuai dengan hasil diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 26
seperti pada gambar dibawah ini:
119
Gambar 4.2
Grafik P-P Plot Hasil Uji Normalitas
Pada gambar di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability
plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang
menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis
diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel
bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi
antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat
nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun sebagai
prasyarat adalah sebagai berikut:
120
a. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala
multikoliniearitas
b. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gejala
multikoliniearitas.
Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 7,617 2,796 2,724 0,008
Disiplin Kerja (X1) 0,385 0,070 0,453 5,484 0,000 0,770 1,299
Motivasi Kerja (X2) 0,441 0,077 0,472 5,712 0,000 0,770 1,299
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas
diperoleh nilai tolerance variabel disiplin kerja sebesar 0,770 dan motivasi
kerja sebesar 0,770 nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) variabel disiplin kerja sebesar 1,299 dan variabel motivasi kerja
sebesar 1,299 nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi
ini dinyatakan tidak ada gangguan multikolinearitas.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui adanya
autokorelasi dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW) dengan
membandingkan antara nilai Durbin-Watson dengan kriteria atau pedoman
dalam interpretasi. Adapun kriteria pedoman Uji Darbin-Watson (DW Test)
121
yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini:
Tabel 4.15
Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada gangguan autokorelasi
1,550 – 2,460 Tidak ada gangguan autokorelasi
> 2,900 Ada gangguan autokorelasi
Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate Durbin-Watson
1 0,795 a
0,633 0,622 2,179 1,618
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini
tidak ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar
1,618 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
4. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Salah
satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji
Glejser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.
122
Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas
adalah sebagai berikut:
a. Jika variabel independen (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05,
maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
b. Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05,
maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.17
Hasil Uji Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2,174 1,611 -1,349 0,182
Disiplin Kerja (X1) 0,045 0,040 0,146 1,116 0,268
Motivasi Kerja (X2) 0,060 0,044 0,176 1,348 0,182
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model
pada variabel disiplin kerja (X1) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,045 dan
motivasi kerja (X2) diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,060 dimana
keduanya nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression model
pada data ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga model regresi
ini layak dipakai sebagai data penelitian.
Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot
antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID)
dengan ketentuan sebagai berikut:
123
a. Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar
melebar dan menyempit maka telah terjadi gangguan
heteroskedastisitas.
b. Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak
terjadi gangguan heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut
Gambar 4.3
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot tidak
mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola tertentu.
Dengan demikian disimpulkan tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas
pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data
penelitian.
4.2.3 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh dan
menganalisis signifikansi dari perngaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan
124
terhadap pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.
1. Analisis Regresi Linier
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah disiplin kerja
(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) baik secara parsial
maupun secara simultan. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS Versi
26, sebagai berikut
Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja (X1) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 16,899 2,735 6,178 0,000
Disiplin Kerja (X1) 0,577 0,074 0,679 7,799 0,000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, maka dapat diperoleh
persamaan regresi Y = 16,899 + 0,577X1. Dari persamaan di atas maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 16,899 diartikan bahwa jika variabel disiplin kerja
(X1) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 16,899
point.
b. Nilai koefisien regresi disiplin kerja (X1) sebesar 0,577 diartikan apabila
konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi kerja (X2),
maka setiap perubahan 1 unit pada variabel disiplin kerja (X1) akan
125
mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan (Y) sebesar
0,577 point.
Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap
Coefficientsa
1 (Constant) 14,217 2,996 4,745 0,000
Motivasi Kerja (X2) 0,644 0,080 0,689 8,012 0,000
persamaan regresi Y = 14,217 + 0,644X2. Dari persamaan di atas maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 14,217 diartikan bahwa jika variabel motivasi
kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y)
sebesar 14,217 point.
b. Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,644 diartikan
apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel disiplin
kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel motivasi kerja
(X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja karyawan
(Y) sebesar 0,644 point.
126
Tabel 4.20
Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi Kerja
(X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
1 (Constant) 7,617 2,796 2,724 0,008
Disiplin kerja (X1) 0,385 0,070 0,453 5,484 0,000
Motivasi Kerja (X2) 0,441 0,077 0,472 5,712 0,000
persamaan regresi Y = 7,617 + 0,385X1 + 0,441X2. Dari persamaan di atas maka
dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 7,617 diartikan bahwa jika variabel disiplin kerja (X1)
dan motivasi kerja (X2) tidak dipertimbangkan maka kinerja karyawan (Y)
hanya akan bernilai sebesar 7,617 point.
b. Nilai disiplin kerja (X1) 0,385 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada
perubahan pada variabel motivasi kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit
pada variabel disiplin kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan
pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,385 point.
c. Nilai motivasi kerja (X2) 0,441 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada
perubahan pada variabel disiplin kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit
pada variabel motivasi kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan
pada kinerja karyawan (Y) sebesar 0,441 point.
2. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
127
kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Dalam memberikan interpretasi hasil koefisien korelasi, dapat berpedoman pada
tabel berikut ini:
Tabel 3.21
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 s/d 0,199 Sangat Rendah
0,200 s/d 0,399 Rendah
0,400 s/d 0,599 Sedang
0,600 s/d 0,799 Kuat
0,800 s/d 1,000 Sangat kuat
Adapun hasil pengolahan data sebagai berikut:
Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial Disiplin Kerja (X1) Terhadap
Correlationsb
Disiplin Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X1) Pearson Correlation 1 0,679**
Sig. (2-tailed) 0,000
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation 0,679** 1
Sig. (2-tailed) 0,000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Listwise N=73
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien
korelasi sebesar 0,679 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600-0,799
artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Tabel 4.23
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial Motivasi Kerja (X2) Terhadap
Correlationsb
128
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai
koefisien korelasi sebesar 0,689 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600-
0,799 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat
Tabel 4.24
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Simultan Disiplin Kerja (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 0,795 a
0,633 0,622 2,179
koefisien korelasi sebesar 0,795 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600-
0,799 artinya variabel disiplin kerja dan motivasi kerja mempunyai tingkat
hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
3. Analisis Koefisien Determinasi.
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui
persentase kekuatan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel
dependen baik secara parsial maupun simultan), dalam penelitian ini adalah
variabel disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan program
SPSS Versi 26, sebagai berikut:
Tabel 4.25
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Parsial Disiplin Kerja (X1) Terhadap
Model Summary
1 0,679a 0,461 0,454 2,619
129
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X1)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien
determinasi sebesar 0,461 maka dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 46,1% sedangkan sisanya
sebesar (100-46,1%) = 53,9% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan
penelitian.
Tabel 4.26
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Parsial Motivasi Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
1 0,689 a
0,475 0,467 2,586
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2)
koefisien determinasi sebesar 0,475 maka dapat disimpulkan bahwa variabel
motivasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 47,5%
sedangkan sisanya sebesar (100-47,5%) = 52,5% dipengaruhi faktor lain yang
tidak dilakukan penelitian.
Tabel 4.27
Hasil Uji Koefisien Determinasi Secara Simultan Disiplin Kerja (X1) dan
Model Summary
1 0,795a 0,633 0,622 2,179
130
koefisien determinasi sebesar 0,633 maka dapat disimpulkan bahwa variabel
disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
sebesar 63,3% sedangkan sisanya sebesar (100-63,3%) = 36,7% dipengaruhi
faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
4. Pengujian Hipotesis.
a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t).
Pengujian hipotesis variabel disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara
parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05)
dengan cara membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel yaitu dengan
kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai t hitung < t tabel : berarti H0 diterima dan H1 ditolak
2) Jika nilai t hitung > t tabel : berarti H0 ditolak dan H1 diterima
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan antara
nilai signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti H0 diterima dan H1 ditolak
2) Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti H0 ditolak dan H1 diterima
Adapun untuk menentukan besarnya nilai t tabel dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
ttabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)
α = tarif nyata 5%
df = (n-2), maka diperoleh (73-2) = 71, maka ttabel 1,994
131
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau signifikansi <
0,05.
1) Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:
H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja
H1 : ρ1 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja
Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26,
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.28
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X1) Terhadap
Coefficientsa
1 (Constant) 16,899 2,735 6,178 0,000
Disiplin Kerja (X1) 0,577 0,074 0,679 7,799 0,000
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t
hitung >t tabel atau (7.799 > 1,994) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai
132
signifikansi < 0,050 atau (0,000 < 0,050). Dengan demikian maka H0
ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
(b) Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:
H0 : ρ2= 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja
H2 : ρ2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26,
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.29
Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap
Coefficientsa
1 (Constant) 14,217 2,996 4,745 0,000
Motivasi Kerja (X2) 0,644 0,080 0,689 8,012 0,000
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t
hitung >t tabel atau (8,012 > 1,994). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai
133
yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Untuk pengujian pengaruh variabel disiplin kerja dan motivasi
kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan uji
statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam penelitian ini
digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) yaitu membandingkan antara
nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika nilai F hitung < F tabel: berarti H0 diterima dan H3 ditolak
2) Jika nilai F hitung > F tabel: berarti H0 ditolak dan H3 diterima
Pengujian hipotesis juga dapat dilakukan dengan membandingkan antara
nilai signifikansi dengan 0,05, dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Jika nilai signifikansi > 0,05, berarti H0 diterima dan H1 ditolak
2) Jika nilai signifikansi < 0,05, berarti H0 ditolak dan H1 diterima
Untuk menentukan besarnya Ftabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1),
maka diperoleh (73-2-1) = 70, jadi Ftabel = 2,740
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung >F tabel atau signifikansi <
0,050.
Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0 : ρ1,2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
134
karyawan
H3 : ρ1,2 ≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan
Tabel 4.30
Hasil Uji Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Disiplin Kerja (X1) dan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 572,111 2 286,055 60,273 0,000b
Residual 332,218 70 4,746
Total 904,329 72
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja (X1)
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai
F hitung > F tabel atau (60,273 > 2,740), hal ini juga diperkuat dengan
yang signifikan secara simultan antara disiplin kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian
4.3.1 Pembahasan Deskriptif
1. Kondisi jawaban responden atas variabel disiplin kerja
Total mean skor variabel disiplin kerja adalah sebesar 3,67 yang
termasuk kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden,
135
mayoritas merespon positif atas disiplin kerja yang dilakukan.
Berdasarkan jawaban, sebanyak 14,2% memberikan jawaban sangat baik
(SB), sebanyak 42,2% memberikan jawaban baik (B), namun masih ada
responden sebanyak 40,8% yang memberikan jawaban kurang baik (KB),
sebanyak 2,5% memberikan jawaban tidak baik (TB), dan sebanyak
0,4% memberikan jawaban sangat tidak baik (STB).
2. Kondisi jawaban responden atas variabel motivasi kerja
Total mean skor variabel motivasi kerja adalah sebesar 3,72 yang
termasuk kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden,
mayoritas merespon positif atas motivasi kerja yang dilakukan.
Berdasarkan jawaban, sebanyak 40,02% memberikan jawaban sangat
baik (SB), sebanyak 30,03% memberikan jawaban baik (B), namun
masih ada responden sebanyak 20,04% yang memberikan jawaban
kurang baik (KB), sebanyak 10,05% memberikan jawaban tidak baik
(TB), dan sebanyak 05,06% memberikan jawaban sangat tidak baik
(STB).
3. Kondisi jawaban responden atas variabel kinerja karyawan
Total mean skor variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3,73
yang termasuk kategori baik. Berdasarkan rata-rata jawaban responden,
mayoritas merespon positif atas kinerja karyawan yang dilakukan.
Berdasarkan jawaban, sebanyak 40,03% memberikan jawaban sangat
136
baik (SB), sebanyak 30,04% memberikan jawaban baik (B), namun
masih ada responden sebanyak 20,05% yang memberikan jawaban
kurang baik (KB), sebanyak 10,06% memberikan jawaban tidak baik
(TB), dan sebanyak 05,07% memberikan jawaban sangat tidak baik
(STB).
4.3.2 Pembahasan Kuantitatif
1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai persamaan regresi Y =
16,899 + 0,577X1, nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,679
artinya kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai
determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 0,461 atau sebesar
46,1% sedangkan sisanya sebesar 53,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7.799 > 1,994).
Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh
yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai persamaan regresi
Y = 14,217 + 0,644X2, nilai koefisien korelasi sebesar 0,689 artinya
kedua variabel mempunyai tingkat hubungan yang kuat. Nilai
determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 0,475 atau sebesar
47,5% sedangkan sisanya sebesar 52,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,012 > 1,994).
137
Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh
yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa disiplin
kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 7,617 +
0,385X1 + 0,441X2. Nlai koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,795 artinya
memiliki hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi atau
kontribusi pengaruhnya secara simutan sebesar 63,3% sedangkan
sisanya sebesar 36,7% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis
diperoleh nilai F hitung > Ftabel atau (60,273 > 2,740). Dengan demikian
H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan
secara simultan disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
138
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian pada bab-bab sebelumnya, dan dari hasil analisis serta
pembahasan mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persamaan regresi Y = 16,899 + 0,577X1, nilai korelasi sebesar 0,679 artinya
kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien
determinasi sebesar 46,1% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau
(7.799 > 1,994). Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat
pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
persamaan regresi Y = 14,217 + 0,644X2 nilai korelasi sebesar 0,689 artinya
kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien
determinasi sebesar 47,5% dan uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau
(8,012 > 1,994). Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat
pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 7,617 + 0,385X1 +
0,441X2. Nilai korelasi sebesar 0,795 artinya variabel bebas dengan variabel
terikat memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi

sebesar 63,3% sedangkan sisanya sebesar 36,7% dipengaruhi faktor lain. Uji
hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (60,273 > 2,740). Dengan
demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan
secara simultan disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang dilakukan saai ini masih banyak kekurangan dan
keterbatasan, diantaranya sebagai berikut:
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT Siprama
Cakrawala di Cinere Depok dalam penelitian ini hanya terdiri dari variabel
bebas yaitu disiplin kerja dan motivasi kerja, sementara tentu masih banyak
faktor lainnya yang turut serta memberikan kontribusi.
2. Penelitian hanya memfokuskan pada kinerja karyawan di PT Siprama
Cakrawala di Cinere Depok.
3. Sampel yang digunakan hanya sebanyak 73 responden saja dan terkadang
jawaban yang diberikan oleh responden bisa saja masih kurang menunjukkan
keadaan yang sesungguhnya. Untuk itu penelitian selanjutnya alangkah lebih
komprehensif lagi jika ditambahkan metode lain lagi seperti wawancara
sehingga lebih akurat maupun menambahkan variabel lainnya.
140
5.3 Saran
Berdasarkan pada hasil kesimpulan di atas sebagai hasil penelitian, maka penulis
memberikan saran sebagai berikut:
1. Disarankan kepada PT.Siprama Cakrawala untuk lebih baik dalam membuat situasi
ruangan kerja agar karyawanpun mampu bekerja dengan maximal.
2. Disarankan kepada PT.Siprama Cakrawala Untuk lebih baik lagi sebaiknya
pimpinan perusahaan bersikap lebih tegas kepada karyawan dan sebaiknya karyawan
lebih bertanggung jawab dengan peraturan yang ada di perusahaan atau instansi
organisasi.
3. Disarankan kepada PT.Siprama Cakrawala Untuk meningkatkan kinerja, pimpinan
harus lebih memperhatikan lingkungan kerja agar dapat meningkatkan lagi
kedisplinan dalam bekerja dan menyelesaikan tugas yang diberikan agar dapat
tercapai kinerja yang efektif.
4. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk mengambil judul lain, Dan mencari
referensi lainya.
141
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Algifari. (2015). Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.
Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Ardana, Mujiati Wayan, Utama Wayan Mudiatha, (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Donni, Priansa (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Ghozali, Imam. (2017). Analisis Multivariat dan Ekonometrika dengan Eviews
10. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.(Edisi Revisi).
Jakarta : PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tiga
belas.Jakarta: Bumi Aksara.
Malhotra, Naresh. (2014). Basic Marketing Research. Pearson Education.
England, Jakarta: PT Indeks
Mangkunegara AA. Anwar Prabu, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mohammad, Mustari (2014). Nilai Karakter Refleksi Untuk Pendidikan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Suryani, N. Lilis. 2017. "Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja."
Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia 1-8 .
Sutrisno, Edy. (2016), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Wijono, (2010), sutarto, psikologi industri dan organisasi, Jakarta: Kencana
Wijono,
Sutarto (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Kencana
JURNAL
Adisty Sardina, Dudung Abdurrahman (2020), “Pengaruh Disiplin kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan Universitas Islam Bandung”.
Jurnal Prosiding Manajemen, 6(2).
Agustina, Pertiwi. 2021. "Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Kerja."
Jurnal Ilmiah Mahasiswa 36-44.
Ahmad Saputra, Relly Rotua Turnip (2018), “Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi,
Komunikasi Terhadap Kinerja karyawan, Universitas Muhammadiyah
Magelang”. Jurnal Manajemen Bisnis, 29(2).
142
Adisty Sardina, Dudung Abdurrahman (2020), “Pengaruh Disiplin kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan Universitas Islam Bandung”.
Jurnal Prosiding Manajemen, 6(2).
Agustina, Pertiwi. 2021. "Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Kerja."
Jurnal Ilmiah Mahasiswa 36-44.
Ahmad Saputra, Relly Rotua Turnip (2018), “Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi,
Komunikasi Terhadap Kinerja karyawan, Universitas Muhammadiyah
Magelang”. Jurnal Manajemen Bisnis, 29(2).
Andika, Ary Wira. 2021. "Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap
Kinerja karyawan Pada." Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia
1-9.
Arikunto, Suharsimi. (2015). Penelitian Tindakan Kelas edisi. Jakarta: Bumi
Aksara. Astuti, Puspita Dwi., (2013), Perancangan Sistem Informasi
Penjualan Obat Pada Apotek Jati Farma Arjosari, Surakarta: Universitas
Surakarta.
Aziz Anton Mulyono, Maya Irjayanti, (2014), Manajemen. Bandung: Mardika
Group Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi.
Surabaya: PT. Temprina Media Grafika.
Hasibuan, Malayu. (2017). Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya. Istijanto. (2009). Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama.
Jeni Andriani, Sigit Purnomo. 2019. "Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Produktifitas kerja." Jurnal Ilmiah Feasible 160-169.
Mulyasa, E (2010). Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Nikada, Okta. 2021. "Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan." Jurnal
Ilmiah Mahasiswa 1-10.
Rahmat Hidayat, Feb Amni Hayati. 2021. "Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan." Jurnal Ilmiah Mahasiswa 36-44.
Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
Robbins, Stephen (2015). Perilaku Organisasi, Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sartika, Dewi. 2018. "Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Kompensasi Dan
Motivasi." Jurnal Kreatif 29-35.
Silalahi, Ulber. (2011). Asas Asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama
Singgih, Santoso. (2015). Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta : PT Elex
Media Komputindo.
Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:
Alfabeta
143
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif”. Bandung: ALFABETA.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung :Alfabeta, CV
Sulastri, Lilis (2014). Manajemen Sebuah Pengantar Sejarah, Tokoh, Teori ,dan
Praktik. Bandung: La Goods Publishing.
Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku
Seru. Supangat Andi, (2015), Statistika dalam Kajian Deskriptif, Inferensi,
dan Nonparametik, Bandung: Kencana penada media group
144
Lampiran 1: Surat Keterangan Penelitian
145
Lampiran 2: Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Responden yang terhormat, kuesioner ini merupakan instrumen dalam penelitian
Dengan judul: Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Siprama Cakrawala Dicinere Depok. Penyebaran kuesioner
dilakukan untuk menyelesaikan studi pada Program Studi Manajemen S-1, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang, yang dilakukan oleh:
Nama : Rudi
NIM : 181010502311
Peneliti mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dapat meluangkan waktunya
untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Informasi yang diterima dalam
kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis.
Terima kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i responden.
I. Identitas Responden
Tulis dan berilah tanda contreng () pada daftar identitas berikut ini:
1. Nama : .........................................................(Boleh tidak diisi)
2. Jenis Kelamin :  Laki – laki  Perempuan
3. Usia :  < 25 Tahun  36-45 Tahun  > 50 Tahun

 25-35 Tahun  46-50 Tahun
4. Pendidikan :  SMA Sederajat  Magister (S2)

 Diploma  Doktoral (S3)
 Sarjana (S1)  Lainnya
5. Lama Bekerja :  < 2 Tahun  5-6 Tahun

 3-4 Tahun  > 6 Tahun
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Berilah tanda contreng () pada daftar kuesioner dengan memperhatikan bobot dan
kategori sebagai berikut:
Bobot Jawaban Disingkat
5 Sangat Setuju SS
4 Setuju S
3 Kurang Setuju KS
2 Tidak Setuju TS
146
1 Sangat Tidak Setuju STS
Daftar Kuesioner Variabel Disiplin Kerja

ALTERNATIF JAWABAN DAN BOBOT
5 4 3 2 1
NO DAFTAR PERNYATAAN Sangat
Sangat Kurang Tidak
Setuju Tidak
Setuju Setuju Setuju
Setuju
1. Terhadap Aturan Waktu
Perusahaan membuat aturan waktu jam masuk,
1 jam istirahat dan pulang kerja yang harus ditaati
karyawan
Perusahaan membuat aturan pengajuan ijin, hak
2
cuti kepada karyawan secara adil.
Perusahaan membuat aturan sangsi bagi
3
karyawan yang sering terlambat
2. Taat Terhadap Aturan Perusahaan
Perusahaan menerapkan kebijakan aturan tanpa
4
memihak pada kelompok tertentu.
Perusahaan membuat buku aturan perusahaan
5
yang dibagikan kepada seluruh karyawan
Perusahaan mendorong antar divisi dalam
6
perusahaan mampu bekerjasama secara baik
3. Taat Terhadap Aturan Perilaku Dalam Bekerja
Perusahaan memberikan standar operasional
7
kerja yang jelas
Perusahaan memberikan seragam dan peralatan
8
kerja sesuai ketentuan yang dibuat
Tingkah laku dalam bekerja selalu mendapatkan
9
pengawasan dari perusahaan
Karyawan wajib menaati setiap peraturan yang
10
ada
147
Daftar Kuesioner Variabel Motivasi Kerja
ALTERNATIF JAWABAN DAN BOBOT
5 4 3 2 1
NO DAFTAR PERNYATAAN Sangat
Sangat Kurang Tidak
Setuju Tidak
Setuju Setuju Setuju
Setuju
1. Promosi
Pemberian gaji dari perusahaan sudah sesuai
1
dengan keinginan karyawan
Gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai
2
dengan harapan karyawan
Atasan mempromosikan bahannya diliat dari
3
kinerjanya
2. Prestasi Kerja
Pimpinan memberikan penghargaan pada
4
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
Perusahaan memberikan reward pada karyawan
5
yang memiliki prestasi kerja
Perusahaan menaikan gaji apabilah karyawan
6
tersebut berprestasi
3. Pekerjaan Itu Sendiri
Pemberian gaji dari perusahaan sudah sesuai
7
dengan keinginan karyawan
Gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai
8
dengan harapan karyawan
4. Tanggung Jawab Sumber
Pimpinan selalu melibatkan karyawan dalam
9 setiap pengambilan keputusan yang menyangkut
kepentingan karyawan
Atasan selalu mendorong karyawan untuk
10
mampu bekerjasama dengan unit kerja lain
148
Daftar Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan
ALTERNATIF JAWABAN
NO DAFTAR PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat
Setuju Setuju Setuju Tidak
Setuju
1. Kualitas Kerja
1 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh
ketelitian, perhitungan, dan cermat
2 Saya dapat menguasai bidang tugas yang saya
kerjakan dengan hasil yang baik.
3 Saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan
bak
2. Kuantitas Kerja
4 Saya mampu menyelesaikan hasil pekerjaan
sesuai dengan harapan perusahaan
5 Saya tidak perna menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
6 Saya selalu memberikan kuantitas kerja
maximal
3. Pelaksanaa Tugas
7 Instruktur menguasai materi yang diberikan
(Ahli dalam bidangnya)
8 instruktur dapat menciptakan interaksi yang baik
dengan peserta
4. Peserta pelatihan
9 Saya mampu menjalankan tahapan kerja sesuai
aturan perusahaan
10 Saya tidak mampu melaksanakan pekerjaan
sesuai tahapan tanpa diberikan arahan
============ Terima kasih ============
149
Lampiran 3: Data Jawaban Responden
Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X1)
No VARIABEL DISIPLIN KERJA (X1) JUMLAH
Resp. KX1-1 KX1-2 KX1-3 KX1-4 KX1-5 KX1-6 KX1-7 KX1-8 KX1-9 KX1-10
Resp.1 5 3 3 4 3 4 5 4 4 3 38
Resp.2 4 3 3 5 4 3 4 3 4 3 36
Resp.3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 3 34
Resp.4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38
Resp.5 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 36
Resp.6 5 2 3 3 4 3 4 3 3 3 33
Resp.7 3 3 3 5 5 4 5 5 5 3 41
Resp.8 3 3 4 3 5 4 3 5 5 3 38
Resp.9 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 33
Resp.10 4 4 3 3 3 4 3 3 2 4 33
Resp.11 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 33
Resp.12 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 32
Resp.13 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 35
Resp.14 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37
Resp.15 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 31
Resp.16 3 3 4 3 4 4 3 5 5 3 37
Resp.17 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 34
Resp.18 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 34
Resp.19 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 35
Resp.20 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 34
Resp.21 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 42
Resp.22 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 34
Resp.23 3 2 3 4 3 3 3 3 3 5 32
Resp.24 5 5 3 5 4 2 4 3 3 3 37
Resp.25 2 5 3 5 3 3 3 3 3 3 33
Resp.26 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 33
Resp.27 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 40
Resp.28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.29 4 3 4 3 5 3 4 5 5 4 40
Resp.30 4 3 4 5 5 4 5 5 5 4 44
Resp.31 4 4 3 3 3 4 3 3 2 4 33
Resp.32 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37
Resp.33 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 31
Resp.34 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 35
Resp.35 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 34
Resp.36 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 42
150
No VARIABEL DISIPLIN KERJA (X1) JUMLAH
Resp.37 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 34
Resp.38 3 1 3 4 3 3 3 3 3 5 31
Resp.39 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.40 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 44
Resp.41 3 3 5 4 5 5 5 4 4 3 41
Resp.42 3 3 5 4 4 5 4 4 4 3 39
Resp.43 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 38
Resp.44 3 1 2 4 4 4 4 4 4 4 34
Resp.45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.46 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.47 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45
Resp.48 3 3 3 3 3 4 5 4 4 4 36
Resp.49 3 3 1 4 4 4 4 4 3 3 33
Resp.50 5 5 3 4 5 5 5 5 3 5 45
Resp.51 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 47
Resp.52 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.53 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 35
Resp.54 4 4 3 4 5 4 5 5 3 4 41
Resp.55 3 2 2 2 4 3 4 4 4 4 32
Resp.56 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 35
Resp.57 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 48
Resp.58 4 3 3 5 4 3 4 4 4 4 38
Resp.59 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 36
Resp.60 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 37
Resp.61 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 33
Resp.62 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32
Resp.63 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 44
Resp.64 4 3 3 3 5 4 5 5 5 5 42
Resp.65 4 4 2 3 3 4 3 3 2 3 31
Resp.66 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.67 3 4 4 4 3 4 4 3 5 5 39
Resp.68 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37
Resp.69 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 35
Resp.70 5 4 4 4 3 5 5 5 5 3 43
Resp.71 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
Resp.72 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 33
Resp.73 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 34
151
Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X2)
No VARIABEL MOTIVASI KERJA (X2) JUMLAH
Resp.1 5 4 4 3 3 4 4 3 4 3 37
Resp.2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 33
Resp.3 4 4 4 3 4 5 4 3 3 5 39
Resp.4 4 4 5 4 3 5 4 4 3 4 40
Resp.5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 38
Resp.6 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 31
Resp.7 4 3 3 4 2 4 3 4 4 5 36
Resp.8 4 3 3 4 3 4 5 2 4 4 36
Resp.9 3 5 4 4 2 3 5 3 3 5 37
Resp.10 4 3 5 3 3 4 3 2 4 5 36
Resp.11 3 5 3 4 2 3 3 3 3 5 34
Resp.12 4 3 5 3 2 4 3 3 4 5 36
Resp.13 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 39
Resp.14 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 37
Resp.15 3 3 3 4 3 4 4 3 5 4 36
Resp.16 4 3 3 4 3 3 5 2 4 4 35
Resp.17 3 5 4 4 2 3 3 3 3 5 35
Resp.18 4 3 5 3 3 4 3 3 4 5 37
Resp.19 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40
Resp.20 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 37
Resp.21 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45
Resp.22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.23 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 33
Resp.24 5 3 3 5 3 5 5 5 5 5 44
Resp.25 3 4 2 5 4 3 5 4 5 5 40
Resp.26 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 33
Resp.27 4 3 3 5 4 4 5 5 5 3 41
Resp.28 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
Resp.29 5 5 4 2 4 4 5 4 4 5 42
Resp.30 4 5 5 5 4 4 5 3 4 5 44
Resp.31 4 3 5 3 3 4 3 2 4 5 36
Resp.32 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 37
Resp.33 3 3 3 4 3 4 4 3 5 4 36
Resp.34 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40
Resp.35 3 1 4 4 4 4 3 4 3 4 34
Resp.36 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45
152
No VARIABEL MOTIVASI KERJA (X2) JUMLAH
Resp.37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.38 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 33
Resp.39 3 5 3 4 3 5 5 3 3 4 38
Resp.40 3 5 5 5 5 3 5 3 5 5 44
Resp.41 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 44
Resp.42 3 3 3 4 5 3 4 3 5 4 37
Resp.43 3 3 3 4 4 4 3 3 5 4 36
Resp.44 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 36
Resp.45 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.46 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
Resp.47 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 43
Resp.48 3 3 4 3 5 4 5 4 4 4 39
Resp.49 3 3 1 4 3 3 4 3 3 4 31
Resp.50 4 3 4 5 3 5 4 5 4 5 42
Resp.51 5 2 5 5 3 5 5 5 5 5 45
Resp.52 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 36
Resp.53 3 4 4 3 5 4 3 4 3 3 36
Resp.54 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
Resp.55 4 3 3 4 2 3 4 3 4 4 34
Resp.56 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 36
Resp.57 3 3 3 5 3 3 3 4 3 5 35
Resp.58 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 31
Resp.59 4 4 4 3 3 5 4 3 4 5 39
Resp.60 4 3 5 4 3 5 4 3 4 4 39
Resp.61 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 34
Resp.62 3 3 1 3 2 3 3 3 3 3 27
Resp.63 3 3 3 4 1 4 3 4 3 5 33
Resp.64 5 3 3 4 4 3 5 4 5 3 39
Resp.65 4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 35
Resp.66 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 34
Resp.67 4 3 3 3 4 4 3 3 4 5 36
Resp.68 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 36
Resp.69 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 31
Resp.70 3 3 3 3 3 3 4 3 5 4 34
Resp.71 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 34
Resp.72 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 35
Resp.73 5 3 4 4 2 4 5 3 5 5 40
153
Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) JUMLAH
Resp. KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10
Resp.1 3 4 3 3 4 5 3 4 5 5 39
Resp.2 3 3 3 5 3 4 4 3 4 3 35
Resp.3 3 4 3 4 3 4 5 4 5 4 39
Resp.4 3 4 3 4 3 4 5 4 5 4 39
Resp.5 2 3 2 3 4 4 4 4 4 3 33
Resp.6 4 3 2 4 3 3 3 3 4 4 33
Resp.7 3 5 4 5 4 3 4 4 4 5 41
Resp.8 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 38
Resp.9 2 4 4 5 3 4 3 3 3 3 34
Resp.10 2 4 3 4 3 4 4 3 5 4 36
Resp.11 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3 33
Resp.12 2 4 3 4 3 3 4 3 5 4 35
Resp.13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
Resp.14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40
Resp.15 3 4 3 4 3 4 4 3 5 4 37
Resp.16 4 4 3 5 4 3 4 4 4 3 38
Resp.17 2 4 4 5 3 4 3 3 3 3 34
Resp.18 2 4 3 4 3 4 4 3 5 4 36
Resp.19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
Resp.20 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 37
Resp.21 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 45
Resp.22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.23 2 4 3 4 3 3 4 3 4 4 34
Resp.24 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 46
Resp.25 2 5 3 5 4 3 5 4 5 5 41
Resp.26 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 33
Resp.27 3 3 4 5 4 4 5 5 5 3 41
Resp.28 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
Resp.29 4 3 4 5 4 4 3 4 3 3 37
Resp.30 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 46
Resp.31 2 4 3 4 3 4 4 3 5 4 36
Resp.32 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40
Resp.33 3 4 3 4 3 4 4 3 5 4 37
Resp.34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
Resp.35 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 37
Resp.36 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 45
154
No VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) JUMLAH
Resp. KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10
Resp.37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.38 2 4 3 4 3 3 4 3 4 4 34
Resp.39 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 36
Resp.40 3 5 3 5 5 3 5 3 5 4 41
Resp.41 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 44
Resp.42 3 4 3 4 5 3 4 3 4 4 37
Resp.43 3 4 3 4 5 3 4 3 4 4 37
Resp.44 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
Resp.45 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 40
Resp.46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Resp.47 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 46
Resp.48 4 5 3 3 5 4 5 4 4 5 42
Resp.49 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 35
Resp.50 3 5 4 5 5 3 5 4 5 3 42
Resp.51 3 4 3 4 5 4 4 5 4 4 40
Resp.52 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37
Resp.53 3 3 4 3 5 4 3 4 3 3 35
Resp.54 1 3 4 5 4 4 3 4 3 3 34
Resp.55 3 4 3 4 1 3 4 3 4 4 33
Resp.56 3 4 2 4 3 3 4 5 4 4 36
Resp.57 2 5 3 4 4 3 5 5 5 5 41
Resp.58 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 38
Resp.59 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36
Resp.60 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
Resp.61 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 32
Resp.62 4 4 2 3 3 3 3 4 3 3 32
Resp.63 5 5 4 5 3 4 5 3 5 5 44
Resp.64 3 3 3 3 5 4 5 5 5 4 40
Resp.65 1 4 3 4 3 4 4 3 5 4 35
Resp.66 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 40
Resp.67 3 4 3 4 3 4 4 3 5 4 37
Resp.68 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 40
Resp.69 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36
Resp.70 3 4 4 4 3 5 5 5 5 4 42
Resp.71 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38
Resp.72 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 34
Resp.73 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 35
155
Lampiran 4 : Hasil Pengujian Dengan Menggunakan SPSS
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
c
Correlations
KX1-1 KX1-2 KX1-3 KX1-4 KX1-5 KX1-6 KX1-7 KX1-8 KX1-9 KX1-10 Total (X1)
KX1-1 Pearson Correlation 1 .408** 0.020 0.042 0.161 .287* .252* 0.121 0.071 0.099 .438
**
Sig. (2-tailed) 0.000 0.865 0.724 0.174 0.014 0.031 0.307 0.553 0.406 0.000
KX1-2 Pearson Correlation .408** 1 0.069 0.075 -0.032 .391** 0.042 -0.001 -0.136 0.073 .351
**
Sig. (2-tailed) 0.000 0.560 0.529 0.790 0.001 0.722 0.994 0.250 0.538 0.002
KX1-3 Pearson Correlation 0.020 0.069 1 0.134 0.214 0.147 0.039 0.196 .308** -0.101 .364**
Sig. (2-tailed) 0.865 0.560 0.258 0.069 0.214 0.742 0.097 0.008 0.394 0.002
KX1-4 Pearson Correlation 0.042 0.075 0.134 1 .446** 0.051 .477** .324** .410** 0.089 .540**
Sig. (2-tailed) 0.724 0.529 0.258 0.000 0.669 0.000 0.005 0.000 0.453 0.000
KX1-5 Pearson Correlation 0.161 -0.032 0.214 .446** 1 0.200 .651** .773** .644** 0.101 .736**
Sig. (2-tailed) 0.174 0.790 0.069 0.000 0.090 0.000 0.000 0.000 0.394 0.000
KX1-6 Pearson Correlation .287* .391** 0.147 0.051 0.200 1 .374** .356** .269* 0.166 .575**
Sig. (2-tailed) 0.014 0.001 0.214 0.669 0.090 0.001 0.002 0.021 0.160 0.000
KX1-7 Pearson Correlation .252* 0.042 0.039 .477** .651** .374** 1 .638** .659** 0.220 .773**
Sig. (2-tailed) 0.031 0.722 0.742 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.062 0.000
KX1-8 Pearson Correlation 0.121 -0.001 0.196 .324** .773** .356** .638** 1 .741** 0.117 .757
**
Sig. (2-tailed) 0.307 0.994 0.097 0.005 0.000 0.002 0.000 0.000 0.324 0.000
KX1-9 Pearson Correlation 0.071 -0.136 .308** .410** .644** .269* .659** .741** 1 0.153 .738**
Sig. (2-tailed) 0.553 0.250 0.008 0.000 0.000 0.021 0.000 0.000 0.195 0.000
KX1-10 Pearson Correlation 0.099 0.073 -0.101 0.089 0.101 0.166 0.220 0.117 0.153 1 .337**
Sig. (2-tailed) 0.406 0.538 0.394 0.453 0.394 0.160 0.062 0.324 0.195 0.004
Total (X1) Pearson Correlation .438** .351** .364** .540** .736** .575** .773** .757** .738** .337** 1
Sig. (2-tailed) 0.000 0.002 0.002 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.004
156
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)
c
Correlations
KX2-1 KX2-2 KX2-3 KX2-4 KX2-5 KX2-6 KX2-7 KX2-8 KX2-9 KX2-10 Total (X2)
KX2-1 Pearson Correlation 1 0.057 .316** 0.043 0.150 .524** .364** .335** .448** 0.179 .652
**
Sig. (2-tailed) 0.630 0.006 0.720 0.206 0.000 0.002 0.004 0.000 0.131 0.000
KX2-2 Pearson Correlation 0.057 1 0.156 0.013 0.042 0.074 0.229 -0.007 -0.032 .240
*
.360
**
Sig. (2-tailed) 0.630 0.187 0.916 0.726 0.533 0.052 0.953 0.789 0.041 0.002
KX2-3 Pearson Correlation .316** 0.156 1 -0.003 0.111 .374** -0.001 0.015 0.010 .322** .475**
Sig. (2-tailed) 0.006 0.187 0.983 0.348 0.001 0.996 0.898 0.930 0.005 0.000
KX2-4 Pearson Correlation 0.043 0.013 -0.003 1 0.086 -0.013 .432** .385** .316** 0.094 .442**
Sig. (2-tailed) 0.720 0.916 0.983 0.469 0.914 0.000 0.001 0.006 0.431 0.000
KX2-5 Pearson Correlation 0.150 0.042 0.111 0.086 1 0.211 .290* .292* .302** -0.137 .492**
Sig. (2-tailed) 0.206 0.726 0.348 0.469 0.072 0.013 0.012 0.009 0.249 0.000
KX2-6 Pearson Correlation .524** 0.074 .374** -0.013 0.211 1 0.099 .302** 0.155 0.182 .559**
Sig. (2-tailed) 0.000 0.533 0.001 0.914 0.072 0.406 0.009 0.191 0.124 0.000
KX2-7 Pearson Correlation .364** 0.229 -0.001 .432** .290* 0.099 1 .246* .476** -0.005 .603**
Sig. (2-tailed) 0.002 0.052 0.996 0.000 0.013 0.406 0.036 0.000 0.968 0.000
KX2-8 Pearson Correlation .335** -0.007 0.015 .385** .292* .302** .246* 1 .236* 0.031 .550**
Sig. (2-tailed) 0.004 0.953 0.898 0.001 0.012 0.009 0.036 0.045 0.798 0.000
KX2-9 Pearson Correlation .448** -0.032 0.010 .316** .302** 0.155 .476** .236* 1 0.108 .577**
Sig. (2-tailed) 0.000 0.789 0.930 0.006 0.009 0.191 0.000 0.045 0.363 0.000
KX2-10 Pearson Correlation 0.179 .240* .322** 0.094 -0.137 0.182 -0.005 0.031 0.108 1 .389**
Sig. (2-tailed) 0.131 0.041 0.005 0.431 0.249 0.124 0.968 0.798 0.363 0.001
Total (X2) Pearson Correlation .652** .360** .475** .442** .492** .559** .603** .550** .577** .389** 1
Sig. (2-tailed) 0.000 0.002 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001
157
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
c
Correlations
KY-1 KY-2 KY-3 KY-4 KY-5 KY-6 KY-7 KY-8 KY-9 KY-10 Total (Y)
KY-1 Pearson Correlation 1 0.014 0.111 -0.084 0.198 0.052 0.043 .257* -0.146 .262* .385**
Sig. (2-tailed) 0.906 0.350 0.481 0.094 0.661 0.716 0.028 0.217 0.025 0.001
KY-2 Pearson Correlation 0.014 1 0.055 .263* 0.055 -0.105 .458** 0.060 .428** .423
**
.484
**
Sig. (2-tailed) 0.906 0.642 0.025 0.646 0.376 0.000 0.615 0.000 0.000 0.000
KY-3 Pearson Correlation 0.111 0.055 1 .364** .261* .496** .230* .353** 0.079 0.200 .601**
Sig. (2-tailed) 0.350 0.642 0.002 0.026 0.000 0.050 0.002 0.508 0.090 0.000
KY-4 Pearson Correlation -0.084 .263* .364** 1 -0.028 -0.059 0.169 -0.075 0.114 -0.109 .271*
Sig. (2-tailed) 0.481 0.025 0.002 0.812 0.621 0.152 0.527 0.337 0.358 0.020
KY-5 Pearson Correlation 0.198 0.055 .261* -0.028 1 0.222 0.221 .470** 0.033 0.115 .524**
Sig. (2-tailed) 0.094 0.646 0.026 0.812 0.059 0.060 0.000 0.783 0.334 0.000
KY-6 Pearson Correlation 0.052 -0.105 .496** -0.059 0.222 1 0.080 .373** 0.157 0.115 .439
**
Sig. (2-tailed) 0.661 0.376 0.000 0.621 0.059 0.502 0.001 0.185 0.331 0.000
KY-7 Pearson Correlation 0.043 .458** .230* 0.169 0.221 0.080 1 .383** .781** .419** .716**
Sig. (2-tailed) 0.716 0.000 0.050 0.152 0.060 0.502 0.001 0.000 0.000 0.000
KY-8 Pearson Correlation .257* 0.060 .353** -0.075 .470** .373** .383** 1 0.116 0.194 .618**
Sig. (2-tailed) 0.028 0.615 0.002 0.527 0.000 0.001 0.001 0.326 0.100 0.000
KY-9 Pearson Correlation -0.146 .428** 0.079 0.114 0.033 0.157 .781** 0.116 1 .418** .548**
Sig. (2-tailed) 0.217 0.000 0.508 0.337 0.783 0.185 0.000 0.326 0.000 0.000
KY-10 Pearson Correlation *
.262 .423
** 0.200 -0.109 0.115 0.115 .419** 0.194 .418** 1 .585
**
Sig. (2-tailed) 0.025 0.000 0.090 0.358 0.334 0.331 0.000 0.100 0.000 0.000
Total (Y) Pearson Correlation .385** .484** .601** .271* .524** .439** .716** .618** .548** .585** 1
Sig. (2-tailed) 0.001 0.000 0.000 0.020 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
158
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.755 10
Cronbach's
Alpha N of Items
.674 10
Cronbach's
Alpha N of Items
.689 10
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja Karyawan (Y) .101 73 .063 .964 73 .035
a. Lilliefors Significance Correction
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 7.617 2.796 2.724 .008
Disiplin Kerja (X1) .385 .070 .453 5.484 .000 .770 1.299
Motivasi Kerja (X2) .441 .077 .472 5.712 .000 .770 1.299
159
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .795a .633 .622 2.179 1.618
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) -2.174 1.611 -1.349 .182
Disiplin Kerja (X1) .045 .040 .146 1.116 .268
Motivasi Kerja (X2) .060 .044 .176 1.348 .182
a. Dependent Variable: RES2
Hasil Pengujian Regresi dan Uji Hipotesis
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 16.899 2.735 6.178 .000
Disiplin Kerja (X1) .577 .074 .679 7.799 .000
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 14.217 2.996 4.745 .000
Motivasi Kerja (X2) .644 .080 .689 8.012 .000
160
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 7.617 2.796 2.724 .008
Disiplin Kerja (X1) .385 .070 .453 5.484 .000
Motivasi Kerja (X2) .441 .077 .472 5.712 .000
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 572.111 2 286.055 60.273 .000b
Residual 332.218 70 4.746
Total 904.329 72
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja (X1)
Hasil Pengujian Analisis Koefisien Korelasi
Correlationsb
Disiplin Kerja Kinerja
(X1) Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X1) Pearson Correlation 1 .679**
Sig. (2-tailed) .000
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .679** 1
b. Listwise N=73
Correlationsb
Motivasi Kerja Kinerja
(X2) Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .689**
Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .689** 1
b. Listwise N=73
Model Summary
Model R R Square Square Estimate
1 .795a .633 .622 2.179
161
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Summary
1 .679a .461 .454 2.619
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X1)
Model Summary
1 .689a .475 .467 2.586
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2)
Model Summary
1 .795a .633 .622 2.179
162
Lampiran 5: Tabel r
Tabel r Product Moment Pada Sig 0,05

N r N r N R N r N r N r
1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138
2 0.950 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137
3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137
4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137
5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136
6 0.707 46 0.285 86 0.210 126 0.174 166 0.151 206 0.136
7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136
8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135
9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.150 209 0.135
10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.150 210 0.135
11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.170 171 0.149 211 0.134
12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.170 172 0.149 212 0.134
13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134
14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134
15 0.482 55 0.261 95 0.200 135 0.168 175 0.148 215 0.133
16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133
17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133
18 0.444 58 0,230 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132
19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132
20 0.423 60 0.250 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132
21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131
22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131
23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131
24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131
25 0.381 65 0.240 105 0.190 145 0.162 185 0.144 225 0.130
26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.130
27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.130
28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.160 188 0.142 228 0.129
29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.160 189 0.142 229 0.129
30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129
31 0.344 71 0.230 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129
32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128
33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128
34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.140 234 0.128
35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.140 235 0.127
36 0.320 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127
37 0.316 77 0.221 117 0.180 157 0.156 197 0.139 237 0.127
38 0.312 78 0.220 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127
39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126
40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126
163
Lampiran 6: Tabel t
NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t
0.50 0.20 0.10 0.05 0.02 0.01 0.002

DF = n-2
55 0.679 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 3.245
56 0.679 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667 3.242
57 0.679 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665 3.239
58 0.679 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663 3.237
59 0.679 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662 3.234
60 0.679 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 3.232
61 0.679 1.296 1.670 2.000 2.389 2.659 3.229
62 0.678 1.295 1.670 1.999 2.388 2.657 3.227
63 0.678 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656 3.225
64 0.678 1.295 1.669 1.998 2.386 2.655 3.223
65 0.678 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 3.220
66 0.678 1.295 1.668 1.997 2.384 2.652 3.218
67 0.678 1.294 1.668 1.996 2.383 2.651 3.216
68 0.678 1.294 1.668 1.995 2.382 2.650 3.214
69 0.678 1.294 1.667 1.995 2.382 2.649 3.213
70 0.678 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 3.211
71 0.678 1.294 1.667 1.994 2.380 2.647 3.209
72 0.678 1.293 1.666 1.993 2.379 2.646 3.207
73 0.678 1.293 1.666 1.993 2.379 2.645 3.206
74 0.678 1.293 1.666 1.993 2.378 2.644 3.204
75 0.678 1.293 1.665 1.992 2.377 2.643 3.202
76 0.678 1.293 1.665 1.992 2.376 2.642 3.201
77 0.678 1.293 1.665 1.991 2.376 2.641 3.199
78 0.678 1.292 1.665 1.991 2.375 2.640 3.198
79 0.678 1.292 1.664 1.990 2.374 2.640 3.197
80 0.678 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 3.195
81 0.678 1.292 1.664 1.990 2.373 2.638 3.194
82 0.677 1.292 1.664 1.989 2.373 2.637 3.193
83 0.677 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 3.191
84 0.677 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 3.190
85 0.677 1.292 1.663 1.988 2.371 2.635 3.189
164
Lampiran 7: Tabel F
Titik Persentase Distribusi F
Untuk Probabilitas = 0,05
df untuk df untuk penyebut (N1 )
pe nye but
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8
40 4.080 3.230 2.840 2.610 2.450 2.340 2.250 2.180
41 4.080 3.230 2.830 2.600 2.440 2.330 2.240 2.170
42 4.070 3.220 2.830 2.590 2.440 2.320 2.240 2.170
43 4.070 3.210 2.820 2.590 2.430 2.320 2.230 2.160
44 4.060 3.210 2.820 2.580 2.430 2.310 2.230 2.160
45 4.060 3.200 2.810 2.580 2.420 2.310 2.220 2.150
46 4.050 3.200 2.810 2.570 2.420 2.300 2.220 2.150
47 4.050 3.200 2.800 2.570 2.410 2.300 2.210 2.140
48 4.040 3.190 2.800 2.570 2.410 2.290 2.210 2.140
49 4.040 3.190 2.790 2.560 2.400 2.290 2.200 2.130
50 4.030 3.180 2.790 2.560 2.400 2.290 2.200 2.130
51 4.030 3.180 2.790 2.550 2.400 2.280 2.200 2.130
52 4.030 3.180 2.780 2.550 2.390 2.280 2.190 2.120
53 4.020 3.170 2.780 2.550 2.390 2.280 2.190 2.120
54 4.020 3.170 2.780 2.540 2.390 2.270 2.180 2.120
55 4.020 3.160 2.770 2.540 2.380 2.270 2.180 2.110
56 4.010 3.160 2.770 2.540 2.380 2.270 2.180 2.110
57 4.010 3.160 2.770 2.530 2.380 2.260 2.180 2.110
58 4.010 3.160 2.760 2.530 2.370 2.260 2.170 2.100
59 4.000 3.150 2.760 2.530 2.370 2.260 2.170 2.100
60 4.000 3.150 2.760 2.530 2.370 2.250 2.170 2.100
61 4.000 3.150 2.760 2.520 2.370 2.250 2.160 2.090
62 4.000 3.150 2.750 2.520 2.360 2.250 2.160 2.090
63 3.990 3.140 2.750 2.520 2.360 2.250 2.160 2.090
64 3.990 3.140 2.750 2.520 2.360 2.240 2.160 2.090
65 3.990 3.140 2.750 2.510 2.360 2.240 2.150 2.080
66 3.990 3.140 2.740 2.510 2.350 2.240 2.150 2.080
67 3.980 3.130 2.740 2.510 2.350 2.240 2.150 2.080
68 3.980 3.130 2.740 2.510 2.350 2.240 2.150 2.080
69 3.980 3.130 2.740 2.500 2.350 2.230 2.150 2.080
70 3.980 3.130 2.740 2.500 2.350 2.230 2.140 2.070
71 3.980 3.130 2.730 2.500 2.340 2.230 2.140 2.070
72 3.970 3.120 2.730 2.500 2.340 2.230 2.140 2.070
73 3.970 3.120 2.730 2.500 2.340 2.230 2.140 2.070
74 3.970 3.120 2.730 2.500 2.340 2.220 2.140 2.070
75 3.970 3.120 2.730 2.490 2.340 2.220 2.130 2.060
76 3.970 3.120 2.720 2.490 2.330 2.220 2.130 2.060
77 3.970 3.120 2.720 2.490 2.330 2.220 2.130 2.060
78 3.960 3.110 2.720 2.490 2.330 2.220 2.130 2.060
79 3.960 3.110 2.720 2.490 2.330 2.220 2.130 2.060
80 3.960 3.110 2.720 2.490 2.330 2.210 2.130 2.060
165
Lampiran 8: Scan Sertifikat
166
167
168
169
170
Lampiran 9: Scan Kartu Bimbingan
171

SKRIPSI-SDM RUDI Bab 1 $ 5 2022

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI-SDM RUDI Bab 1 $ 5 2022

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

Studi Manajemen S-1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,

Pada tanggal 28 Oktober 2022, oleh:

H.IRWAN SUHARTONO S.Sos,. Iman Syatoto, S.E., M.M.

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

Skripsi telah dipertahankan di majeis penguji skripsi, Program Studi Manajemen

H IRAWAN SUHARTONO S.Sos,. M.M,.M.H

Dewan Penguji I Dewan Penguji II

Kenny Astria, S.E., M.M Lidya Pricilla, S.E., M.M

Ketua Program Studi Manajemen

Dr.Ali Maddinsyah, S,E., M.M.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Dengan ini menyatakan bahwa:

Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat

Pamulang, 28 Oktober 2022

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Pamulang, 28 Oktober 2022

dan selalu mendukung menjalani hidup sesuai keinginan ku.

ditahap menyelesaikan skripsi.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

Keywords: Work Discipline, Work Motivation, Employee Performance

dan membantu saya dalam mengerjakan skripsi ini.

Pamulang, 28 Oktober 2022

Lampiran 1. Surat Keterangan Penelitian

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam membangun sebuah perusahaan atau instansi diperlukan sumber daya

manusia yang kompeten yang mampu menjalankan strategi-strategi perusahaan

peranan penting dalam manajemen sangat tergantung kepada kemampuan pimpinan

untuk menyampaikan pandangannya (visi), antusiasme, dan rasa memiliki tujuan

Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat

mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah selanjutnya adalah merencanakan

Dalam sebuah lembaga, kinerja karyawan menjadi masalah yang cukup

individu, dan masyarakat. Bagi individu kepuasaan kerja memungkinkan timbulnya

meningkatkan kebahagiaan hidup mereka. Sekumpulan perasaan karyawan terhadap

penilaian karyawan terhadap pekerjaannya. Maka banyaknya faktor yang ada di

menurunnya kinerja karyawan, melakukan tindakan menyimpang dan menyampaikan

keluhannya secara terbuka. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan

perilaku lain cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk

perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam

Faktor kedisiplinan kerja memegang peranan yang amat penting dalam

pelaksanaan tugas sehari-hari para karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai

malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Pengaruh motivasi dari atasan maupun dari perusahaan penting untuk

karyawan lebih maju.

Menurut (Edy, Sutrisno, 2016:89) “ Disiplin kerja karyawan perilaku

baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Tahun Jumlah Jumlah Absensi Jumlah Persentase

berdampak pada kinerja karyawan perusahaan.

Menurut (Danang Sunyoto, 2012:13) “Motivasi kerja adalah kebutuhan

menyatakan bahwa manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan

untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang”.

Permasalahan yang terjadi tentang motivasi dengan ini menjadi suatu

diharapkan dapat meningkatkan presentasi kerja karyawan dengan adanya

untuk bekerja lebih giat dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

Insentif (per bulan) Insentif (per tahun)

sebesar Rp. 2.160.000 per tahun.

Menurut (Robbins, 2015:170) “Kinerja karyawan adalah sikap umum

seseorang terhadap pekerjaannya. Selisih antara banyaknya penghasilan yang di