PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TAMCO

INDONESIA PLANT 2 BAGIAN SHEET METAL

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi sarjana (S1)

Disusun oleh :
IKA NURMUWALIKHAH
NIM = 111.521.713

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
 SURAT PERNYATAAN

Bersama ini saya,

Nama : IKA NURMUWALIKHAH
NIM : 111.521.713

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil
karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada
Program Sarjana ini atau pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu
pertanggung jawabannya berada di pundak Saya. Apabila dikemudian hari ternyata
pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi
sebagaimana mestinya.

Bekasi, 20 September 2019

IKA NURMUWALIKHAH
NIM : 111.521.713

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA

Nama : IKA NURMUWALIKHAH

NIM : 111.521.713
Kelas : 2015/D.1
Konsentrasi : SDM
Judul Skripsi : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TAMCO INDONESIA PLANT 2 BAGIAN
SHEET METAL.

Bekasi, 20 September 2019

Menyetujui,
Dosen Pembimbing

Suriyanti., S.E., M.M.

NIDN : 0412046503

iii
 PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. TAMCO INDONESIA PLANT 2
BAGIAN SHEET METAL

IKA NURMUWALIKHAH
NIM=111.521.713

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari Jumat tanggal

20 September 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat
untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa

Ketua Tim Penguji Tanda Tangan

Nama : Drs. Imam Sucipto., M.M.
NIDN : 0405096403 .......................................

Anggota Penguji Tanda Tangan

Nama : Karyono., S.E., M.Pd., M.M.
NIDN : 0419097102 .......................................

Dosen Pembimbing Skripsi Tanda Tangan

Nama : Suriyanti., S.E., M.M.
NIDN : 0412046503 .......................................

Menyetujui,
Ketua Program Studi Manajemen, Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
dan Ilmu Sosial,

Yunita Ramadhani DS., S.E., M.Sc. Preatmi Nurastuti., S.E., M.M.

NIDN :0406068402 NIDN : 0404046508

iv
 ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TAMCO
INDONESIA PLANT 2 BAGIAN SHEET METAL

Oleh:

IKA NURMUWALIKHAH
NIM: 111.521.713

Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya

demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan
perusahaan memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang baik.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa cara
misalnya melalui peningkatan kedisiplinan karyawan, meningkatkan budaya
organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Tamco Indonesia.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Tamco Indonesia, (2) Pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan PT. Tamco Indonesia, (3) Pengaruh disiplin kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Tamco Indonesia. Pendekatan
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Teknik analisis
data yang digunakan adalah Statistical Package For Social Science (SPSS). Sampel
penelitian ini adalah karyawan PT. Tamco Indonesia Plant 2 bagian Sheet Metal
berjumlah 60 karyawan, pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan
dengan teknik sampling jenuh. Data yang diperoleh berasal dari data primer yang
dikumpulkan melalui wawancara, observasi dan kuesioner. Metode untuk analisis
data dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda.
Nilai t hitung sebesar 2,261 dengan menggunakan (α) = 0,05 diperoleh nilai t tabel
sebesar 2,002. Dari hasil tersebut dapat dilihat nilai t hitung > nilai t tabel maka
dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant 2
Bagian Sheet Metal. Nilai t hitung sebesar 3,813 dengan menggunakan (α) = 0,05
diperoleh nilai t tabel sebesar 2,002. Dari hasil tersebut dapat dilihat nilai t hitung
> nilai t tabel maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Tamco
Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal. Dari hasil perhitungan f hitung 13,502 > dari
f tabel 3,16 yang artinya terdapat pengaruh yang siginifikan secara simultan antara
disiplin kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

v
 ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND ORGANIZATIONAL
CULTURE ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. TAMCO
INDONESIA PLANT 2 SHEET METAL LINE

Oleh:

IKA NURMUWALIKHAH
NIM: 111.521.713

Each company will strive to always improve the performance of employees in order
to achieve the stated goals of the company. To achieve the goals the company
requires employees who have a good working performance. In a way of increasing
employees performance, company takes some way such as increasing work
discipline, and increasing organizational culture. The goal of this research is to
analyze the impact of work discipline, and organizational culture, to employees
performance in PT. Tamco Indonesia.
The purpose of this study aims to determine the effect of the simultaneous Work
Discipline and Organizational Culture to employee performance of PT. Tamco
Indonesia. Work Discipline (X1) and Organizational Culture (X2) as an
independent variable, while the performance of the employee (Y) as the dependent
variable. The methods which is used on the research is kuantitative. Data analys
techniques used were Statistical Package For Social Science (SPSS). Respondents
sample who in volved in this study is PT. Tamco Indonesia Plant 2 Sheet Metal Line
as much as 60, the samples in this study conducted with saturated sampling
technique. The data was obtained from primary data which has been collected
through interviewes, observation and questionnaires. The methods of data analys
is on this research is multiple linear regression.
t count of 2.261 using (α) = 0.05 was obtained ttable value of 2.002. From these
results it can be seen tcount>ttable values it can be concluded that the work
discipline is partially significant effect on the variable performance of employees
at PT. Tamco Indonesia Plant 2 parts Sheet Metal. Value of t count of 3,813 using
(α) = 0.05 was obtained ttable value of 2.002. From these results it can be seen t
count>t table values it can be concluded that the organizational culture variable
partially significant effect on the variable performance of employees at PT. Tamco
Indonesia Plant 2 parts Sheet Metal.
Calculation results f count 13,502 > from 3,16 f table which means there is a from
simultaneous significant influence between the working discipline (X1) and
organizational culture (X2) on the employee performance (Y).

Keywords : Work Discipline, Organizational Culture, Employee Performance

vi
 KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul :
“Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Tamco Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal” dapat
diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam
mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen STIE Pelita
Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak,
sehingga penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang
sebesar – besarnya kepada :
1. Segala Puji Bagi Allah SWT.
2. Ibu Yunita Ramadhani., S.E., M.Sc. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
4. Ibu Suriyanti., SE., MM. yang telah memberikan bimbingan dalam
pembuatan skripsi.
5. Pimpinan dan Karyawan PT. Tamco Indonesia.
6. Civitas Akademik STIE Pelita Bangsa.
7. Kedua Orang Tuaku yang tercinta Daryanto dan Muntati yang telah
memberikan kasih sayang, didikan dan arahan, doa yang tak pernah putus
selamanya, dukungan moril dan moral, kepada penulis selama ini.
8. Adik tercinta M. Nurcahyo Handoyo Putro yang selalu mendoakan dan
mendukung penulis selama ini.
Terima kasih karena kalian telah banyak membantu dalam segala hal. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini mungkin belum sempurna, Oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun guna perbaikan penulisan
laporan penelitian dikemudian hari. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Bekasi, 20 September 2019
(Penulis)

vii
 DAFTAR ISI

Abstrak ................................................................................................................ v
Kata Pengantar................................................................................................... vii
Daftar Isi........................................................................................................... viii
Daftar Tabel......................................................................................................... x
Daftar Gambar .................................................................................................... xi
Daftar Lampiran ................................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 4
1.3 Tujuan penelitian ........................................................................................ 5
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 5
1.5 Sistematika Penulisan ................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 8
2.1 Landasan Teori ........................................................................................... 8
2.1.1 Kinerja Karyawan .....................................................................................8
2.1.2 Disiplin Kerja .......................................................................................... 12
2.1.3 Budaya Organisasi .................................................................................. 20
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 27
2.3 Hipotesis .................................................................................................. 31
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 24
3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................... 33
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 33
3.3 Kerangka Konsep ..................................................................................... 34
3.3.1 Desain Penelitian ..................................................................................... 34
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............................................... 35
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel............................................................ 37
3.5 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 37
3.6 Metode Analisis Data ............................................................................... 38
3.6.1. Uji Data ................................................................................................... 38
3.6.2. Uji Asumsi Klasik................................................................................... 40
3.6.3. Analisis Regresi Linear Berganda ......................................................... 42

viii
BAB IV GABARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ...................................... 46
4.1 Sejarah Obyek Penelitian .......................................................................... 46
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ....................................................... 47
4.3 Visi Misi Obyek Penelitian ....................................................................... 48
4.4 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian .................................................... 48
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 49
5.1 Hasil Penelitian ........................................................................................ 49
5.1.1 Karakteristik Responden .................................................................. 49
5.1.2 Uji Data ........................................................................................... 54
5.1.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 58
5.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda ......................................................... 62
5.2 Interpretasi Data/Pembahasan ................................................................... 68
5.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......................... 69
5.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ................. 69
5.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................................................ 70
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 72
6.1 Kesimpulan ............................................................................................. 72
6.2 Saran....................................................................................................... 73
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74
LAMPIRAN ...................................................................................................... 76

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Absen Karyawan Periode Juli-Desember 2018........................... 3

Tabel 3.1 Rencana Waktu Penelitian .................................................................. 34
Tabel 4.1 Struktur Organisasi PT. Tamco Indonesia ........................................... 47
Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin ................................................................ 49
Tabel 5.2 Karakteristik Usia ............................................................................... 50
Tabel 5.3 Karakteristik Pendidikan .................................................................... 51
Tabel 5.4 Karakteristik Status Pernikahan .......................................................... 52
Tabel 5.5 Karakteristik Lama Bekerja ................................................................ 53
Tabel 5.6 Uji Validitas Disiplin Kerja ................................................................ 54
Tabel 5.7 Uji Validitas Budaya Organisasi ......................................................... 55
Tabel 5.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan .......................................................... 56
Tabel 5.9 Uji Reliabilitas ................................................................................... 57
Tabel 5.10 Uji Normalitas .................................................................................. 58
Tabel 5.11 Uji Multikolinearitas ........................................................................ 60
Tabel 5.12 Uji Heterokedastisitas ....................................................................... 61
Tabel 5.13 Uji Regresi Linear Berganda............................................................. 62
Tabel 5.14 Uji F ................................................................................................. 64
Tabel 5.15 Uji Koefisien Determinasi ................................................................ 64
Tabel 5.16 Uji T ................................................................................................. 65

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Design Penelitian ............................................................................... 34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 47
Gambar 5.1 Normal P-P Plot Uji Normalitas Variabel Y .......................................... 59
Gambar 5.2 Scatterplot Uji Asumsi Heterokedastisitas ............................................. 62

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Mapping Jurnal .................................................................................. 76

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian ........................................................................... 79
Lampiran 3. Tabulasi Data Nilai Jawaban Variabel Disiplin Kerja ............................. 82
Lampiran 4. Tabulasi Data Nilai Jawaban Variabel Budaya Organisasi ....................... 83
Lampiran 5. Tabulasi Data Nilai Jawaban Variabel Kinerja Karyawan ........................ 84
Lampiran 6. Hasil Karakteristik Responden ............................................................. 85
Lampiran 7. Hasil Uji Analisis Data ....................................................................... 90
Lampiran 8. Hasil Uji Asumsi Klasik...................................................................... 95
Lampiran 9. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................. 97

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pesatnya persaingan antar perusahaan untuk mempertahankan eksistensi serta

proses bisnisnya, membuat perusahaan merencanakan serta melaksanakan berbagai

macam cara. Pencapaian tersebut dilakukan dengan membuat perencanaan strategi

kedepan, meningkatkan kekuatan, mencari peluang pada lingkungan eksternal

perusahaan, dan mengevaluasi proses kinerja dari bisnis yang dijalankan serta

memperbaiki pada lingkungan internal seperti meningkatkan kualitas dan kuantitas

dari sumber daya manusia (Sutrisno, 2016:15).

Peningkatan sumber daya manusia merupakan kenyataan yang harus di

lakukan pada perusahaan secara terencana, terarah, intensif, efektif dan efisien.

Pada kenyataannya banyak sekali perusahaan yang mengalami masalah dalam

peningkatan sumber daya manusia yang disebabkan dari berbagai hal, salah satunya

adalah kinerja karyawan yang kurang maksimal yang akan berdampak pada

perusahaan. Permasalahan yang menyangkut penurunan kinerja karyawan harus

segera ditangani secara cepat dan tepat, karena kinerja yang baik merupakan modal

yang penting yang harus dimiliki oleh karyawan, untuk meningkatkan keberhasilan

perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara keseluruhan.

Masalah-masalah yang menjadi faktor negatif dalam penurunan kinerja,

diantaranya adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan belum

memuaskan, masih adanya sebagian pegawai yang masih bermalas-malasan dalam

melakukan pekerjaan, banyaknya pekerjaan yang menumpuk yang belum

diselesaikan pada waktunya, datang terlambat, dan bekerja tidak sesuai aturan, yang

1
 2

menyebabkan menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang

dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah disiplin kerja dan

budaya organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Fahmi

Susanti, 2019) dalam penelitian yang berjudul budaya organisasi, dan displin kerja,

terhadap kinerja karyawan pada Klinik Tumbuh Kembang Yamet Pamulang,

menghasilkan kesimpulan bahwa, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Klinik Tumbuh Kembang Yamet Pamulang.

Kenyataan yang terjadi di lapangan ternyata masih belum sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan. Berdasarkan data dan fakta awal di perusahaan panel

listrik yaitu PT. Tamco Indonesia melalui sesi wawancara dengan seorang

karyawan di bagian produksi dan pihak HRD, serta meminta data kedisiplinan

berupa data absensi karyawan, yang menunjukkan adanya penurunan dalam kinerja

karyawan. Permasalahan yang ditemui di departemen produksi adalah karyawan

tidak mentaati beberapa aturan dan nilai-nilai perusahaan. Karyawan di PT. Tamco

Indonesia masih terbawa oleh budaya lama yang dinilai oleh pimpinan dapat

menurunkan kinerja karyawan, karena belum terbiasa dengan sistem baru,

sedangkan sistem lama yang sudah terlanjur membudaya atau menjadi tradisi

hingga terbawa pada sistem manajemen yang baru di kalangan karyawan.

Karyawan bisa semaunya bekerja karena tidak ada patokan jam kerja dan peraturan

yang tegas dari perusahaan di budaya lama, sehingga kejadian tersebut dapat

menurunkan kinerja karyawan dan dapat mempengaruhi proses produksi

perusahaan.

Hasil observasi yang dilakukan peneliti selain masalah yang dijelaskan diatas,

hal lain yang menjadi kendala dalam penurunan kinerja karyawan pada PT. Tamco
 3

Indonesia adalah terjadinya tingkat absensi yang mengalami fluktuatif, seperti

banyaknya karyawan yang datang dan pulang tidak tepat waktunya, absen bekerja,

cuti mendadak tanpa alasan yang pasti, sehingga akan berdampak terhadap volume

pekerjaan yang dihasilkan karyawan. Berikut adalah data mengenai tingkat

kehadiran karyawan pada PT. Tamco Indonesia dari bulan Juli-Desember 2018.

Tabel 1.1
Data Absensi Terlambat dan Izin Lebih dari 3 kali
Periode Juli-Desember 2018

Jumah Hari Jumlah

Bulan Terlambat Izin
Karyawan Kerja Absensi
Juli 60 27 6 10 16
Agustus 60 27 10 13 23
September 60 26 3 8 11
Oktober 60 27 8 6 14
November 60 26 9 15 20
Desember 60 27 11 13 24
Sumber: HRD PT. Tamco Indonesia

Berdasarkan data pada tabel 1.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan

yang terlambat lebih dari 3 kali dalam periode Juli-Desember 2018 paling sedikit

pada bulan September berjumlah 3 orang, dan mengalami kenaikan yang sangat

besar pada bulan Desember dengan jumlah 11 orang.

Permasalahan lain yang terjadi di PT. Tamco Indonesia adalah jumlah

karyawan yang mengajukan izin mengalami jumlah yang tidak sedikit. Jumlah izin

karyawan lebih dari 3 kali paling banyak terjadi pada bulan November berjumlah

15 orang dan paling sedikit pada bulan Oktober berjumlah 6 orang. Berdasarkan

data izin karyawan dan keterlambatan lebih dari 3 kali dapat dilihat persentase

absensi pada PT. Tamco Indonesia dari bulan ke bulan semakin meningkat, data

tersebut menunjukkan tingkat kedisiplinan karyawan masih rendah. Faktor-faktor

 4

yang mempengaruhi permasalahan kinerja tersebut tidak terlepas dari adanya

disiplin kerja dan budaya organisasi.

Budaya organisasi yang lemah dan ketidak jelasan aturan dalam perusahaan

dapat mengakibatkan karyawan bertindak semaunya tanpa aturan. Tindakan

tersebut merupakan indikasi bahwa karyawan mempunyai sikap indisipliner.

Perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang baik, maka akan terbentuk pula

kebiasaan yang baik para karyawan. Kebiasaan ini akan melekat dalam diri

karyawan secara positif dan mempengaruhi sikap serta perilakunya, menjadikan

karyawan tersebut terbiasa bekerja sesuai aturan dan memicu peningkatan kinerja

karyawan.

Berdasarkan fakta dan data yang diperoleh dari PT. Tamco Indonesia, maka

peneliti ingin mengetahui apakah disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dengan mengambil judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Tamco

Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tamco

Indonesia?

2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Tamco Indonesia?
 5

3. Apakah ada pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Tamco Indonesia?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja yang

dilakukan oleh PT. Tamco Indonesia akan meningkatkan terhadap kinerja

karyawan, pengaruh budaya organisasi yang dilakukan oleh PT. Tamco Indonesia

terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh proses disiplin kerja dan budaya

organisasi yang diberikan oleh pihak PT. Tamco Indonesia secara simultan

memberikan hasil positif terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan

secara teoritis dan praktis kepada berbagai pihak yang membaca :

1. Manfaat secara teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat bagi pengembangan

ilmu penelitian sebagai referensi dan memperkuat teori-teori dalam bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang terkait disiplin kerja,

budaya organisasi dan kinerja karyawan.

2. Manfaat secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai informasi dan bahan

pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui

disiplin kerja dan budaya organisasi dan menjadi bahan atau acuan untuk

penelitian selanjutnya yang dilakukan dikemudian hari.

 6

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada

aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu

Sosial Universitas Pelita Bangsa (Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan

sebagai berikut :

1. Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan skripsi.

2. Bab II Kajian pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori

meliputi pengertian pengertian kinerja karyawan dan indikatornya, disiplin kerja

dan indikatornya, pengertian budaya organisasi dan indikatornya, selanjutnya

menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.

3. Bab III Metodologi penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis

penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain

penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya

menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode

analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap

pengujian instrumen penelitian.

4. Bab IV Gambar umum obyek penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan

tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target, sasaran, selanjutnya

menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur

organisasi.
 7

5. Bab V Hasil penelitian dan pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan

tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik,

uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data atau pembahasan.

6. Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi

pihak-pihak yang terkait.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja

karyawannya, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan.

Menurut Mangkunegara (2010) dalam Kadek Rexy dkk (2018)

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Bangun (2012) dalam Nike Ningsih Purnama Sari

(2017:3) kinerja karyawan (performance) adalah hasil pekerjaan yang

dapat dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan

(job requirement).

Menurut (Hasibuan, 2014:94) kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

Sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas

pekerjaannya dinamakan Level Of Performance. Informasi tentang

8
 9

tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh

begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses

penilaian kinerja karyawan yang disebut dengan istilah Performance

Appraisal (Sutrisno, 2016:151). Sebagian besar perusahaan

mengandalkan Performance appraisal sebagai dasar untuk

memberikan umpan balik dalam mendorong peningkatan kinerja

karyawan, membuat dokumen yang valid, membenarkan pemutusan

hubungan kerja, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan

pengembangan, serta menjadi keputusan pada suatu karyawan

menerima gaji atau kompensasi yang lebih dari karyawan lainnya.

Pengambilan keputusan tersebut diperlukan pengukuran kinerja sebagai

suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan

keputusan dan akuntabilitas. Penilaian kinerja menjadi faktor penting

untuk suksesnya kinerja manajemen. Menurut (Mondy, 2016:187)

mengemukakan bahwa kinerja manajemen adalah proses berorientasi

tujuan yang diarahkan untuk memastikan bawa proses-proses

keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan

produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi.

Menurut Dharma (2004) dalam Rima dan Bambang (2018)

pengukuran kinerja karyawan harus mempertimbangkan hal-hal

berikut:

1. Kuantitas hasil kerja yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau

dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan penghitungan keluaran

 10

dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan

jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik

tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan

pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik

penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus

dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu

penyelesaian suatu kegiatan.

Berdasarkan beberapa teori tersebut dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai

dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan

dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat

individu tersebut bekerja.

2.1.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor kinerja telah dikemukakan oleh (Hasibuan, 2014:93),

dimana secara umum faktor atau tolak ukur dalam mengukur kinerja

adalah standar. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai

sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan

atas 2 faktor, yaitu :

 11

1. Tangible Standard

Sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.

Standar ini dibagi atas :

a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas,

standar kualitas dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter,

baik buruk, jam, hari, bulan.

b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas biaya, standar

penghasilan dan standar investasi.

2. Intangible Standard

Sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya.

Misalnya : standar prilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta

dedikasi karyawan terhadap perusahaan.

2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bernandin & Russell (2003) dalam Junaidi dan

Hamdani (2017) meskipun semua organisasi sama-sama memiliki

tujuan utama mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja

karyawan, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus

yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem

penilaian kerja. Kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh beberapa

indikator, diantaranya :
 12

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Pengetahuan Kerja

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Kreativitas

Keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

5. Kerjasama

Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama

anggota organisasi.

6. Inisiatif

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya

2.1.2 Disiplin Kerja

2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-

orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-

peraturan yang ada dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah
 13

segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang

telah ditetapkannya.

Disiplin kerja telah diartikan menurut (Hasibuan, 2014:193)

adalah kesadaran dan kesediaan seorang daalam menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kesadaran

adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan

dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga akan mematuhi

atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan,

sedangkan yang dimaksud dengan kesediaan adalah suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Pengertian disiplin kerja pun telah dikemukakan Menurut

(Singodimedjo dalam Sutrisno, 2016:86) disiplin kerja adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-

norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang

baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yan

menurun akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian

perusahaan (Sutrisno, 2016:96).

Menurut Siagian (2008) dalam Mardi Astutik (2016) disiplin

kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan

membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para

pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif

dengan pegawai yang lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya.

 14

Dari penjelasan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa

disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat penting dengan

terbentuknya suatu aturan bagi karyawan yang dapat meningkatkan

kinerja secara optimal. Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang disiplin dalam bekerja sejak

berangkat, saat kerja dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam

bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang baik. Dapat disimpulkan,

semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa

dukungan disiplin pegawai yang baik, maka organisasi akan sulit dalam

mencapai tujuannya. Kedisplinan merupakan kunci keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.1.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2003) dalam Sandy Kurniawan

(2015) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan telah

dinyatakan sebagai berikut :

1. Karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan perusahaan yang berlaku, baik secara tertulis

maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

manajemen.

2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan sebaik–baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak

 15

tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan

bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Membentuk karyawan agar menggunakan dan memelihara sarana

dan prasarana, barang dan jasa dengan sebaik-baiknya.

4. Membiasakan diri untuk bertindak dan berprilaku sesuai dengan

norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun

jangka panjang.

2.1.2.3 Jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu bentuk pelatihan yang

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku

pegawai sehingga pegawai tersebut secara sukarela bekerja secara

kooperatif dengan pegawai lainnya. Tindakan disiplin suatu organisasi

merupakan wujud dari pembinaan disiplin kerja. Tindakan

pendisiplinan merupakan upaya untuk menghindari terjadinya

pelanggaran. Menurut (Handoko, 2014 :208) pembinaan disiplin kerja

dapat dibedakan menajadi 3 yaitu :

1. Disiplin Preventif

Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk

mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai

standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai pelanggaran.

Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “Self

 16

Dicipline” pada setiap karyawan. Manajemen mempunyai tanggung

jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana

berbagai standar dapat diketahui dan dipahami. Pembentukan iklim

yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu adanya

standar bagi setiap karyawan, dengan demikian dapat mencegah

kemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari

standar yang ditemukan.

2. Disiplin Korektif

Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran

yang telah terjadi terhadap aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu

bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary

actioan).

3. Disiplin Progresif

Disiplin ini berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif

sebelum hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif

juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan

memperbaiki setiap kesalahan.

2.1.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2016:89) faktor-

faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah :

 17

1. Besar Kecilnya Pemberian Kompensasi

Karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payah yang telah disumbangkan bagi perusahaan.

2. Ada Tidaknya Keteladanan Pimpinan Dalam Perusahaan.

Keteladanan pimpinan yang dimaksud dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disipilin diri dari ucapannya,

perbuatan, sikap dan ucapan yang dapat melanggar aturan disiplin,

perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang

sudah diterapkan.

4. Ada Tidaknya Aturan Pasti Yang Dijadikan Pegangan.

Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dijadikan pegangan

bersama. Para karyawan akan melakukan disiplin bila ada aturan

yang jelas dan diinformasikan kepada mereka.

5. Keberanian Pimpinan Dalam Mengambil Tindakan.

Suatu disiplin akan dapat ditegakkan, bila dilengkapi aturan tertulis

yang dijadikan acuan oleh pegawai, juga perlu diberlakukan adanya

sanksi. Seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Adanya tindakan terhadap

pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua

karyawan akan merasa takut untuk melakukan pelanggaran, dan

 18

kepada karyawan yang telah diberikan sanksi akan berjanji tidak

akan berbuat hal yang serupa lagi.

6. Ada Tidaknya Pengawasan Pimpinan.

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan, maka karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin

kerja.

7. Ada Tidaknya Perhatian Kepada Karyawan.

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada

para karyawan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan

tidak hanya dekat dalam arti fisik tetapi juga dekat dalam jarak batin.

Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para

karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,

semangat kerja dan moral kerja karyawan.

8. Menciptakan kebiasaan Kedisiplinan.

Kebiasaan positif perlu diterapkan kepada karyawan untuk menjaga

hubungan antara manajemen atau pimpinan terhadap karyawan.

Kegiatan tersebut dapat dilakukan dengan saling menghormati,

melontarkan pujian sesuai dengan tempatnya dan mengikutsertakan

karyawan dalam pertemuan penting dalam acara perusahaan.

 19

2.1.2.5 Indikator Disiplin Kerja

Terdapat beberapa indikator disiplin kerja yang telah

dikemukakan oleh Rivai (2005) dalam Mardi Astutik (2016), disiplin

kerja memiliki beberapa komponen yang dapat dijadikan indikator yang

memengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, yaitu

sebagai berikut:

1. Kehadiran

Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terlambat datang atau pulang lebih cepat

dalam bekerja

2. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja

Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh organisasi.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja

Besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang

diamanahkan kepadanya sangat berpengaruh pada tingkat

kedisiplinan pegawai tersebut.

4. Tingkat Kewaspadaan Tinggi

Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

 20

5. Bekerja Etis

Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan

atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Perbuatan ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja

sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

2.1.3 Budaya Organisasi

2.1.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Sedarmayanti (2013) dalam Ultafakoh dkk (2018)

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah kepercayaan, sikap dan

nilai yang dimiliki secara umum, yang timbul dalam organisasi, nilai

yang mengacu pada apa yang diyakini penting tentang cara berprilaku

seseorang dalam berorganisasi. Budaya organisasi adalah aspek

subjektif dari apa yang terjadi dalam organisasi yang mengacu pada

abstraksi seperti nilai dan norma.

Sutrisno (2010) dalam Sumaki dkk (2015) mendefinisikan

budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai- nilai (values),

keyakinan- keyakinan (beliefs), asumsi- asumsi (assumptions), atau

norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para

anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan

masalah- masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut

budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai- nilai atau norma- norma

yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota
 21

orgasasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan

masalah- masalah organisasi (perusahaan).

Menurut Schein (1997) dalam Nike Ningsih Purnama Sari

(2017), budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai

pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu

diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang

tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan hal-hal yang

terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik

sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses

penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil

memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit

organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil

belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan.

2.1.3.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008) dalam Mardi Astutik (2015)

menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki sejumlah

karakterisitik penting sebagai indikator budaya organisasi, antara lain

sebagai berikut :
 22

1. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan

toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak

agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan

serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

2. Pengarahan

Sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan

harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat

memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai

mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan

tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.

3. Integrasi

Sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unitunit

organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

4. Dukungan Manajemen

Para manajemen dan manajer dapat memberikan komunikasi atau

arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan

kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan.

5. Kontrol

Pengawasan yang dilakukan dalam organisasi terhadap perilaku para

pegawai dalam pelaksanaan tugasnya dengan menggunakan

peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran

organisasi.
 23

6. Identitas

Sejauh mana para anggota suatu organisasi dapat mengidentifikasi

dirinya sebagai suatu kesatuan dalam organisasi dan bukan sebagai

kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

7. Sistem Imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan

sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan

didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

8. Toleransi terhadap Konflik

Para pegawai di dorong untuk mengemukakan konflik atau kritik

secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang

sering terjadi dalam suatu organisasi. Perbedaan pendapat dan kritik

tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan

strategi untuk mencapai tujuan organisasi.

9. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang

formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat

terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar

pegawai itu sendiri.

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Robbins dan Judge (2008) dalam Raditya dan Setyabudi

(2016) mengungkapkan ada enam faktor yang mempengaruhi budaya

organisasi, yaitu:
 24

1. Observed behavioral regularities

Keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati.

Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota lainnya,

mereka mungkin menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual

tertentu.

2. Norms

Berbagai perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang pedoman

sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan.

3. Dominant values

Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi,

misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah

atau efisiensi yang tinggi.

4. Philosophy

Kebijakan-kebijakan yang berkebaab dengan keyakinan organisasi

dalam memperlakukan pelanggan dan karyawan.

5. Rules

Pedoman yang kuat, dikaitkan dengan kemajuan organisasi.

6. Organization climate

Perasaan keseluruhan yang tergambarkan dan disampaikan melalui

kondisi tata ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan

cara anggota memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.

 25

2.1.3.4 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Tampubolon (2008) dalam Raditya dan Setyabudi

(2016), menyimpulkan indikator budaya organisasi terdapat menjadi 6

yaitu:

1. Inovatif

Memperhitungkan risiko, norma yang dibentuk beradasarkan

kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan akan memberikan

perhatian yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin

dapat membuat resiko kerugian bagi kelompok dan oragnisasi

secara keseluruhan. Perilaku karyawan yang demikian dibentuk

apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak

langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk

melakukan tindakan mencegah terjadi kerugian secara konsisten.

Kerugian ini lebih pada waktu, dari rasa sensitifnya karyawan dapat

mengantisipasi risiko yang mengakibatkan kerugian lain, seperti

merusak nama baik perusahaan yang kemungkinan larinya

konsumen ke produk lain.

2. Memberi Perhatian Masalah Secara Detail

Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam

melakukan pekerjaan akan mengambarkan ketelitian dan

kecermatan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sikap yang

demikian akan menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan yang

sangat tinggi. Apabila semua karyawan memberikan perhatian

secara detail terhadap semua permasalahan yang ada dalam

 26

pekerjaaan, maka tingkat penyelesaian masalah dapat digambarkan

menjadi suatu pekerjaan yang berkualitas tinggi.

3. Berorientasi Terhadap Hasil

Wawancara supervisi seorang manejer terhadap bawahannya

merupakan salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan

memberdayakan staf. Melalui supervisi dapat diuraikan tujuan

organisasi dan kelompok serta anggotanya, dimana tujuan dan hasil

yang hendak dicapai. Apabila persepsi bawahan dapat dibentuk dan

menjadi satu kesatuan didalam melakukan tugas untuk mencapai

hasil, dengan demikian semua karyawan berorientasi pada

pencapaian tujuan atau hasil.

4. Berorientasi Pada Kepentingan Karyawan

Keberhasilan organisasi salah satunya ditentukan oleh kekompakan

tim kerja (team work), di mana kerjasama tim dapat dibentuk jika

manajer dapat melakukan supervisi dengan baik. Kerjasama tim

yang dimaksud adalah setiap karyawan bekerjasama dalam persepsi

dan sikap yang sama didalam melakukan pekerjaannya dan secara

tidak langsung, sesama karyawan akan selalu memeerhatikan

permasalahan yang dihadapi masing-masing, dengan demikian

karyawan selalu berorientasi kepada sesama agar dapat tercapai

target tim dan organisasi.

5. Agresif Dalam Bekerja

Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa

karyawan dapat memenuhi standard yang dibutuhkan untuk

 27

melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksudkan antara lain:

kualifikasi keahlian (ability and skill) yang dapat memenuhi

persyaratan produktivitas serta harus diikuti dengan disiplin dan

kerajinan yang tinggi. Apabila kualifikasi ini telah di penuhi, maka

masih dibutuhkan ketahanan fisik dan keagresifan karyawan untuk

menghasilkan kinerja yang baik.

6. Mempertahankan dan Menjaga Stabilitas Kerja

Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan

yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara

kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi kesehatan yang

prima. Kesehatan yang prima akan membentuk stamina yang prima,

dengan stamina yang prima akan terbentuk ketahanan fisik yang

akurat (endurance) dan stabil, serta dengan endurance yang prima,

maka karyawan akan dapat mengendalikan (drive) semua pekerjaan

dengan baik.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang

digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan,

penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Rusda Irawati, Ezra Pelita Silalahi, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Operator Produksi Di

Pt Xxx”, terbit di Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, volume 3,

 28

no. 2, periode November, tahun 2015, menghasilkan kesimpulan hasil terdapat

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja operator, terdapat pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja operator, dan terdapat pengaruh disiplin kerja dan

budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja operator.

2. Mardi Astutik, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah Kabupaten Jombang”, terbit di jurnal Bisnis, Manajemen &

Perbankan, volume 2, no. 2, periode Mei, tahun 2016, menghasilkan kesimpulan

bahwa disiplin kerja (X1) dan Budaya organisasi (X2) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), baik secara parsial maupun bersama.

3. Raditya Singgih Jatilaksono, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”, terbit di jurnal

Student UNY, volume 5, no. 6, periode Juni tahun 2016, menghasilkan

kesimpulan bahwa (1) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. (3) Disiplin kerja dan budaya organisasi secara

bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja

karyawan.

4. Devy Dayang Septiasari, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Perdagangan, Koperasi,

Dan Usaha Mikro Kecil Dan Menengah Provinsi Kalimantantimur Di

Samarinda”, terbit di jurnal Administrasi Bisnis, volume 5, no. 1, periode Mei,

tahun 2017, menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja pegawai pada bidang serketariat dan bidang industri
 29

di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan

Menengah di Samarinda.

5. Sandy Kurniawan, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan

Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur”,

terbit di jurnal Pemerintahan Integratif, volume 3, no. 3, periode Desember,

tahun 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

6. Nike Ningsih Purnama Sari, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kantor Pada

PT. Pln (Persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur”, terbit di jurnal JOM

FISIP, volume 4, no. 2, periode Oktober, tahun 2017, menghasilkan kesimpulan

bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan terjadi

pengaruh secara signifikan antara budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

7. Fahmi Susanti, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Dan

Displin Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan Pada Klinik Tumbuh Kembang

Yamet Pamulang”, terbit di jurnal JOM FISIP, volume 2, no. 2, periode Januari,

tahun 2019, menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi dan disiplin

kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan klinik tumbuh kembang Yamet.

8. Junaidi Hasan dan Hamdani dalam artikel yang berjudul “Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja

 30

Karyawan Pt. Perkebunan Nusantara Ii Unit Helvetia Medan”, terbit di jurnal

Manajemen Bisnis STIE IBBI, volume 28, no. 1, periode Juni, tahun 2017,

menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja karyawan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

9. Rima Dwining Tyas dan Bambang Swasto Sunuharyo dalam artikel yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap”, terbit di Jurnal

Administrasi Bisnis, volume 62, no. 1, periode September, tahun 2018,

menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

10. Windy J. Sumaki, Rita N. Taroreh dan Djurwati Soepeno dalam artikel yang

berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah Suluttenggo Area

Manad”, terbit di Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, volume 15, no. 5, periode

November, tahun 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja dan

lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

11. Kadek Rexy Dewata Putra, Nengah Landra, I GST Agung Eka Teja Kususma,

dalam artikel yang berjudul “The Effect of Organizational Culture and Work

Discipline on Employees Performance with Working Satisfaction as Intervening

Variables on CV. Yamaha Waja Motor Denpasar”, terbit di International RA

Journal Of Applied Research, volume 4, no. 8, periode August, tahun 2018, The

results showed that the organizational culture and work discipline have a direct

influence on employee performance.

 31

(Memberikan hasil kesimpulan bahwa budaya organisasi dan disiplin kerja

memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan)

12. Ultafakoh Paranitha Dimulyo, Prof Raden Adi Sularso dan Dr Handriyono,

dalam artikel yang berjudul “The Influence of Organizational Culture and Work

Discipline on Motivation and Performance of Banking Employees”, terbit di

International Journal of Economics & Business, volume 1, no. 1, tahun 2018,

The results showed that the Organizational culture has a significant effect on the

performance of employees of Bank Jatim Banyuwangi and work discipline has a

significant effect on the performance of employees of Bank Jatim Banyuwangi.

(Memberikan hasil kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Jatim Banyuwangi dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Jatim

Banyuwangi.

2.3 Hipotesis

Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Disiplin Kerja dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tamco Indonesia, ditetapkan

sebagai berikut :

Hipotesis pertama: dinyatakan bahwa disiplin kerja pada PT. Tamco Indonesia

akan meningkatkan kinerja terhadap karyawan Tamco, dimana dalam hipotesa ini

didukung oleh :

1. Penelitian Devy Dayang Septiasari, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian

Perdagangan, Koperasi, Dan Usaha Mikro Kecil Dan Menengah Provinsi

 32

Kalimantantimur Di Samarinda”, terbit di jurnal Administrasi Bisnis, volume 5,

no. 1, periode Mei, tahun 2017, menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja

berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai pada bidang serketariat

dan bidang industri di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Usaha

Mikro Kecil dan Menengah di Samarinda.

Hipotesis kedua: dinyatakan bahwa budaya organisasi pada PT. Tamco Indonesia

akan berdampak pada kinerja karyawan Tamco Hipotesa ini didukung oleh :

1. Penelitian Raditya Singgih Jatilaksono, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan”, terbit di

jurnal Student UNY, volume 5, no. 6, periode Juni tahun 2016, menghasilkan

kesimpulan bahwa (1) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. (3) Disiplin kerja dan budaya organisasi secara

bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis ketiga: dinyatakan bahwa disiplin kerja dan budaya organisasi pada PT.

Tamco Indonesia secara bersama-sama akan berdampak pada kinerja karyawan

Tamco. Hipotesa ini didukung oleh :

1 Penelitian Fahmi Susanti, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Budaya

Organisasi, Dan Displin Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan Pada Klinik

Tumbuh Kembang Yamet Pamulang”, terbit di jurnal JOM FISIP, volume 2, no.

2, periode Januari, tahun 2019, menghasilkan kesimpulan bahwa budaya

organisasi dan disiplin kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan klinik tumbuh kembang Yamet.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan

pada pengajuan teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan

angka dan melakukan analisis dengan prosedur statistik. Hal tersebut berdasarkan

pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Tamco Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal”.

Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara Disiplin Kerja dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian dilakukan penulis berada di PT. Tamco Indonesia Plant 2

Bagian Sheet Metal. Perusahaan produsen peralatan listrik, terletak di Kawasan

Industri Jababeka II, Cikarang Barat, Bekasi, Jawa Barat, 17530. Waktu penelitian

telah direncanakan, akan dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus

2019 dengan table sebagai berikut :

33
 34

Tabel 3.1
Rencana Waktu Penelitian

Periode Bulan Maret s/d Agustus 2019

No Uraian Kegiatan
Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Observasi
2 Menyusun Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Menyusun dan Analisis Data
6 Bimbingan Hasil
7 Ujian Skripsi
Sumber : Peneliti, 2019

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 3.1
Desain Penelitian
 35

Keterangan:

H1= X1 Y : Devy Dayang Septiasari, Jurnal Administrasi Bisnis,

volume 5, no. 1, Mei (2017)

Rivai dalam Mardi Astutik (2016)

H2 = X2 Y : Raditya Singgih Jatilaksono, Jurnal Student UNY,

volume 5, no. 6, Juni (2016)

Tampubolon dalam Raditya Singgih (2016)

H3 = X1, X2 Y : Fahmi Susanti, Jurnal JOM FISIP, volume 2, no. 2,

periode Januari, tahun (2019)

Bernandin & Russell dalam Junaidi & Hamdani (2017)

3.3.2 Definisi Oprasional Variabel Penelitian

Adapun definisi oprasional variabel dalam penelitian ini dijelaskan

pada tabel berikut :

Tabel 3.2
Devinisi Oprasional Variabel Penelitian
Uraian Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel
Variabel
Kinerja Kuantitas Ukuran jumlah yang dihasilkan atau
Karyawan jumlah aktivitas yang dapat
(Bernandin & diselesaikan.
Russell dalam
Junaidi & Kualitas Hasil pekerjaan yang dilakukan
Hamdani, mendekati sempurna atau memenuhi
2017) tujuan yang diharapkan dari pekerjaan
tersebut.
Pengetahuan Kerja Luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
 36

Uraian Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel

Variabel
Kinerja Kreativitas Keaslian gagasan yang dimunculkan dan
Karyawan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
(Bernandin persoalan-persoalan yang timbul.
& Russell
dalam Kerjasama Kesediaan untuk bekerja sama dengan
Junaidi & orang lain atau sesama anggota organisasi.
Hamdani,
2017) Inisiatif Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas
baru dan dalam memperbesar tanggung
jawabnya.
Disiplin Kehadiran Sikap dan kemampuan karyawan untuk
Kerja (Rivai hadir dan meninggalkan kantor tepat pada
dalam waktunya.
Mardi Ketaatan Pada Mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan
Astutik, Kewajiban dan dan tidak akan melalaikan prosedur kerja.
2016) Peraturan Kerja
Ketaatan pada Besarnya tanggung jawab karyawan
standar kerja terhadap tugas yang diamanahkan
kepadanya.
Tingkat Kehati-hatian, penuh perhitungan dan
kewaspadaan ketelitian dalam bekerja.
tinggi
Bekerja etis Berprilaku sopan dan melakukan tindakan
yang sesuai dengan peraturan serta norma
perusahaan.
Budaya Inovatif Sejauh mana organisasi mampu mendorong
Organisasi para karyawan membangkitkan ide dalam
Tampubolon bekerja.
dalam Memberi Perhatian Sejauh mana organisasi mengharapkan
Raditya Masalah Secara karyawan memperlihatkan kecermatan,
Singgih Detail analisis dan melakukan sesuatu hal secara
(2016) terinci.
Berorientasi Sejauh mana manajemen memusatkan
Terhadap Hasil perhatian pada capaian sasaran bukan pada
teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Berorientasi Pada Sejauh mana manajemen mampu
Kepentingan memperhitungkan dampak dari sebuah
Karyawan hasil pada karyawan

Sikap Agresif Sejauh mana anggota dalam organisasi

mampu bersemangat dan kompetitif dalam
bekerja.
Stabilitas Sejauh mana kegiatan organisasi mampu
mempertahankan apa yang sudah cukup
baik didalam organisasi tersebut.
 37

3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tamco Indonesia Plant 2

Bagian Sheet Metal sejumlah 60 karyawan. Teknik pengambilan sampel

menggunakan tehnik sampel jenuh.

Pengisian kuesioner ini diukur penggunakan skala likert skala lima dengan

item pertanyaan di lampiran satu, dimana masing-masing dibuat dengan

menggunakan skala 1-5 kategori jawaban yang masing-masing jawaban diberi

bobot antara 1-5 :

1. Jawaban STS sangat setuju diberi bobot 1

2. Jawaban TS setuju diberi bobot 2

3. Jawaban RR ragu-ragu diberi bobot 3

4. Jawaban S tidak setuju diberi bobot 4

5. Jawaban SS sangat tidak setuju diberi bobot 5

3.5 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Observasi

Mengobservasi yang dilakukan secara langsung di PT. Tamco Indonesia sebagai

objek penelitian mengenai kinerja karyawan.

2. Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi

tentang pernyataan seberapa banyak pengaruh disiplin kerja dan budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan, yang diberikan kepada 60 karyawan dari

 38

semua divisi dengan menggunakan skala penilaian responden 1-5, dimana skala

1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5 (sangat setuju).

3. Studi Kepustakaan

Dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel, teori yang relevan, dan

literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

4. Wawancara

Penelitian ini dilakukan dengan cara wawancara atau berbicara langsung dengan

narasumber dari pihak-pihak yang terkait untuk mendapatkan data yang

dibutuhkan dan mendapat gambaran yang jelas secara menyeluruh.

3.6 Metode Analisa Data

3.6.1 Uji Data

Suatu instrumen data harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas,

agar dapat memperoleh hasil yang diandalkan. Uji coba instrumen dilakukan

menggunakan seluruh karyawan PT. Tamco Indonesia Plant 2 Bagian Sheet

Metal, dimana jenis uji ini adalah uji terpakai, artinya responden uji instrumen

termasuk anggota penelitian sesungguhnya. Uji yang dilaksanakan sebagai

berikut :

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk memilih item-item pertanyaan yang relevan

untuk dianalisis. Uji validitas dengan melihat korelasi antar skor masing-

masing item pertanyaan dengan skor total (item total correlation) kuesioner

bertujuan mengetahui pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat atau

tidak untuk dijadikan instrumen dalam penelitian. Suatu kuesioner

 39

dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut yang dinyatakan valid, atau nilai r

hitung> rtabel.

Rumus yang digunakan untuk menguji validitas instrument ini adalah

Produk Moment dari Klark Person, sebagai berikut :

𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋) (∑ 𝑌)
𝑟𝑥𝑦 =
√{𝑁 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 } {𝑁 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 }

Keterangan :

𝑟 = Korelasi bivariate person

𝑋 = Tiap item pertanyaan

𝑌 = Jumlah dari setiap pertanyaan

𝑁 = Jumlah unsur sampel

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alternatif ukur kuesioner

yang digunakan konsisten atau tidak. Apabila suatu alat pengukur dipakai

dua kali atau lebih besar dan hasil pengukuran yang diperoleh konsisten

maka alat pengukur tersebut reliabel. Alat yang digunakan untuk mengukur

tingkat signifikan dari masing-masing variabel penelitian ini adalah

koefisien alpha. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari

suatu skor (skala pengukuran). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik,

jika memiliki nilai Cronbach Alfa > 0,60 maka petanyaan reliabel dan jika

nilai Cronbach Alfa < 0,60 maka pertanyaan tidak reliabel.

Uji reliabilitas dilakukan dengan rumus Cronbach Alpha sebagai berikut:

 40

2
𝑘 ∑𝜎
𝑟11 =[ ] [1 − 2𝑏]
(𝑘 − 1) 𝜎𝑏

Keterangan :

𝑟11 : Reliabilitas variabel

𝑘 : Jumlah item pertanyaan yang diuji

∑ 𝜎 𝑏2 : Jumlah varians skor item

𝜎 𝑏2 : Jumlah varians total.

Apabila koefisien Cronbach Alpha ( 𝑟11 ) > 0,60 maka dapat dikatakan

variabel tersebut reliabel.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis

datanya. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji

heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik terpenuhi, maka analisis regresi

bisa dilakukan.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui populasi data berdistribusi

normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala

ordinal, interval atau rasio. Bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Salah

satu teknik yang bisa digunakan untuk menguji normalitas data adalah

melalui rumus Kolmogorov-Smirno Test terhadap nilai standar residual

hasil persamaan regresi. Pada uji Kolmogrow-Smirnov suatu peubah

 41

dikatakan normal jika nilai nyata dari seluruh peubah independen dan

dependen lebih besar dari tingkat signifikan yang digunakan (a = 0,05) dan

sebaliknya. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS. Dasar

pengambilan keputusan adalah dengan berdasarkan probabilitas.

2. Uji Multikolineritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

hubungan linear antar peubah independen dalam model regresi. menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar satu atau semua

variabel bebas (independen). Uji multikoliniearitas bisa dilakukan dengan

menggunakan SPSS. Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance

value atau nilai variance inflation factor (VIF). Prasyarat yang harus

terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Ada

beberapa metode pengujian yang bisa digunakan, yaitu :

a. Melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. VIF >

10 ada gejala mutikolinearitas, VIF < 10 tidak ada gejala

multikolinearitas.

b. Membandingkan nilai koefisien determinan individual (r2) dengan nilai

determinasi secara serentak (R2).

c. Dengan melihat Eigenvalue dan condition Index.

3. Uji Heteroskedastistas

Uji heteroskedastistas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

ketidaksamaan ragam dari residual pada model regresi. Bertujuan apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

 42

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas Gejala

Heteroskedastisitas akan ditunjukan oleh koefisien regresi dari variabel

independent terhadap nilai absolut residunya (ε). Jika nilai probabilitasnya

lebih besar dari alpha (0,05) maka dapat dipastikan model tidak

mengandung unsur Heteroskedastisitas. Jika nilai korelasi kurang dari

(0,05) maka model regresi mengalami heteroskedastistas.

3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda

1. Persamaan regresi linear berganda

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih

variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk

mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai

rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen

yang diketahui dan bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh

satu peubah terhadap peubah lain, atau menunjukan pengaruhantara

dua atau lebih variavel bebas (X) terhadap satu peubah terikat (Y).

Persamaan regresi dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai

berikut :

𝑌 = 𝛼 + 𝛽₁𝑋₁ + 𝛽₂𝑋₂ + 𝛽₃𝑋₃ + 𝑒

 43

Keterangan :

𝛼 : Konstanta

𝛽1 𝛽₂, 𝛽₃ : Koefisien regresi dari masing-masing variable independen

𝑒 : Error Estimate

𝑌 : Kinerja Karyawan

𝑋₁ : Disiplin Kerja

𝑋₂ : Budaya Organisasi

2. Uji F (Simultan)

Uji simultan dengan uji F bertujuan menganalisis pengaruh

bersama-sama peubah independen terhadap peubah dependen atau

signifikan tidaknya pengaruh X1 dan X2 secara bersama-sama

terhadap Y. Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan

diuji F, adalah:

H0:β1 = 0 , 1. Tidak berpengaruh secara bersama-sama.

H1:β1 ≠ 0 , 2. Secara bersama-sama berpengaruh.

Untuk menerima atau menolak hipotesis, jika menggunakan

hipotesis nol (Ho) maka :

1. Jika F hitung > F tabel, maka Ha diterima, berarti masing-masing

variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika F hitung < F tabel, maka Ha ditolak, berarti masing-masing

variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

 44

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah 0 < R2 < 1. Koefisien determinasi

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Penggunaan R square adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam

model. Setiap tambahan variabel independen kedalam model, maka

R square pasti meningkat tidak peduli apakah variabel independen

tersebut berpengaruh secara signifikan atau tidak. Tidak seperti R

square, nilai adjusted R square dapat naik atau turun apabila terdapat

tambahan variabel independen kedalam model. Oleh karena itu

sebaiknya digunakan nilai adjusted R square untuk mengevaluasi

model regresi terbaik.

4. Uji T (Parsial)

Uji parsial dengan uji t bertujuan menganalisis besarnya pengaruh

masing-masing peubah independen terhadap peubah dependen atau

pengaruh X1 dan X2 terhadap Y secara individual (parsial).

Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan diuji t

adalah :

H0:β1 = 0,1. Tidak berpengaruh secara parsial

H1:β1 ≠ 0,2. Berpengaruh secara parsial

 45

Untuk menerima atau menolak hipotesis digunakan hipotesis nol

(Ho) berikut :

a. t hitung > t tabel, maka Ha diterima, berarti masing-masing

variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen.

b. t hitung < t tabel, maka Ha ditolak, berarti masing-masing

variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen.

 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Sejarah Obyek Penelitian

PT. Tamco Indonesia (PTTI) adalah perusahaan joint ventura antara

perusahaan Larsen dan Toubro Group yang secara resmi berdiri sejak 27 Maret

1992, dengan nama awal perusahaan yang bernama PT. Kontrol Ragam Indonesia

yang di setujui oleh badan koordinasi penanaman modal (BKPM) pada tahun 2005

no. 1679/B.1/A.6/2005 dengan penanaman modal 4.183.715 US$. Pada tahun

tersebut PT. Kontrol Ragam Indonesia secara resmi telah diganti dengan nama PT.

Tamco Indonesia yang telah dikenal sejak saat ini.

PT. Tamco Indonesia (PTTI) adalah perusahaan manufaktur di bidang listrik

dan solusi otomatisasi yang menyediakan solusi komprehensif untuk distribusi total

dan kontrol daya listrik di Indonesia, yang terdiri dari Plant 1 dan Plant 2. PT.

Tamco Indonesia (PTTI) memiliki keberadaan global yang memungkinkan untuk

memenuhi pasar di Indonesia dan Internasional dengan produk yang dibuat, seperti

MV Switcgear dengan bersertifikat KEMA/ASTA (logam vakum/logam tertutup),

LV MCC & PCC/MSB Switchgear, SCADA, VSD, Panel Switchgear APFC &

DCS/PLC dan Bus Ducts.

PT. Tamco Indonesia (PTTI) mahir membangun switchgear lengkap karena

dilengkapi dengan fasilitas mesin modern dan pekerja yang memiliki pengalaman

dalam perakitan pabrik, pengujian komisioning switchgear tegangan menengah dan

tegangan rendah.

46
 47

4.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Suatu instansi tentunya mempunyai organisasi, yang fungsi utamanya adalah

menjalankan kerja perusahaan secara utuh ataupun departemen per departemen

produksi, tetapi intinya adalah agar perusahaan tersebut dapat terus berlangsung.

Berikut adalah susunan organisasi penggerak roda kegiatan kerja PT. Tamco

Indonesia.

Tabel 4.1
Struktur Organisasi PT. Tamco Indonesia

DIREKTUR

GENERAL MANAGER
OF TWO PLANT
 48

4.3 Visi Misi Obyek Penelitian

1. Visi

PT. Tamco Indonesia menjadi perusahaan manufaktur switchgear yang

dikelola secara profesional, berfokus pada memimpin bisnis distribusi

listrik secara internasional.

2. Misi

1. Mengembangkan sekalius memproduksi berbagai macam produk

dan man solusi kelas dunia melalui inovasi teknologi dan kemitraan

bisnis strategis.

2. Mengmbangkna tenaga kerja yang sangat tangguh, terampil, dan

inovatif.

3. Promosikan praktik terbaik di tempat kerja, lingkungan kerja yang

konduktif dan aman.

4.4 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian

PT. Tamco Indonesia (PTTI) dalam perkembanganya menciptakan kualitas

produk yang memenuhi standar Internasional yang telah diciptakan melalui

dedikasi tinggi selama bertahun-tahun di dalam industri switchgear yang

terkemuka, dengan jaminan layanan terbaik dan tindakan yang cepat serta atas

kebutuhan para customer. Semua proses yang terjadi tidak terlepas dari seluruh

pihak yang berada di dalam perusahaan.

 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Karakteristik Data

Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini meliputi:

jenis kelamin, usia, pekerjaan, pendapatan, dan konsentrasi. Deskripsi

karakteristik responden disajikan sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid L 57 95.0 95.0 95.0
P 3 5.0 5.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden

kelamin pria sebanyak 57 ( 95% ) dan jumlah responden yang berjenis

kelamin wanita sebanyak 3 ( 5% ). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas

yang menjadi responden berjenis kelamin Pria (95%).

49
 50

2. Berdasarkan Usia

Berikut adalah tabel distribusi responden berdasarkan usia

responden dengan disertai perhitungan frekuensi dan presentasenya.

Tabel 5.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 17-27 ta 12 20.0 20.0 20.0

28-38 ta 20 33.3 33.3 53.3

39-49 ta 28 46.7 46.7 100.0

Total
60 100.0 100.0

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang

berumur antara 17-27 tahun sebanyak 12 orang ( 20% ) ,sedangkan

responden yang berumur antara 28-38 tahun berjumlah 20 orang ( 33.3%)

dan jumlah responden yang berumur lebih dari 39-49 tahun berjumlah 28

orang (46.7%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berusia

antara 39-49 tahun (46.7%).

 51

3. Pendidikan Terakhir

Berikut adalah tabel distribusi responden berdasarkan pendidikan

terakhir responden dengan disertai perhitungan frekuensi dan

presentasenya.

Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid SMA/SMK
57 95.0 95.0 95.0
D3
2 3.3 3.3 98.3
S1
1 1.7 1.7 100.0
Total
60 100.0 100.0

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang

mempunyai pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 57 orang (95%),

sedangkan responden yang mempunyai pendidikan terakhir Diploma (D3)

sebanyak 2 orang (3.3%) kemudian responden yang mempunyai

pendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 1 orang ( 1.7% ). Dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden mempunyai pendidikan terakhir

SMA/SMK (95%).
 52

4. Status Pernikahan

Berikut adalah tabel distribusi responden berdasarkan Status

Pernikahan responden dengan disertai perhitungan frekuensi dan

presentasenya.

Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Single 12 20.0 20.0 20.0
Menikah 48 80.0 80.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang

mempunyai Status Pernikahan Single sebanyak 12 orang (20%),

sedangkan responden yang memiliki Status Pernikahan Menikah sebanyak

48 orang (80%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki

Status Pernikahan Menikah (80%).

 53

5. Lama Kerja

Berikut adalah tabel distribusi responden berdasarkan Lama Kerja

responden dengan disertai perhitungan frekuensi dan presentasenya.

Tabel 5.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1-9 tahun 8 13.3 13.3 13.3

9-17 tahun 36 60.0 60.0 73.3

17-25 tahun 9 15.0 15.0 83.3

> 25 tahun 7 11.7 11.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden yang

mempunyai Lama Kerja 1-9 tahun sebanyak 8 orang (13.3%) kemudian

responden yang mempunyai Lama Kerja 9-17 tahun sebanyak 36 orang (

60% ), sedangkan responden yang mempunyai Lama Kerja 17-25 tahun

sebanyak 9 orang (15%) dan responden yang mempunyai lama kerja lebih

dari 25 tahun sebanyak 7 orang (11.7%). Dapat disimpulkan bahwa

mayoritas responden memiliki Lama Pekerjaan 1-9 tahun (13.3%).

 54

5.1.2 Uji Data

Uji data penelitian dilakukan melelui uji validitas dan uji realibilitas

untuk memastikan bahwa kuesioner yang disusun dapat dimengerti oleh

responden dan memiliki konsistensi pengukuran.

1. Uji Validitas

Validitas variabel pelatihan diuji dengan membandingkan nilai r

hitung dengan nilai r tabel , dengan kriteria:

a. Jika r hitung > r tabel atau r hitung > 0,202 maka valid

b. Jika r hitung < r tabel atau r hitung < 0,202 maka tidak valid

Tabel 5.6
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)

No Item Pernyataan r Hitung r Tabel Ket

1 Disiplin Kerja 1 0,874 0,2542 Valid
2 Disiplin Kerja 2 0,891 0,2542 Valid
3 Disiplin Kerja 3 0,875 0,2542 Valid
4 Disiplin Kerja 4 0,774 0,2542 Valid
5 Disiplin Kerja 5 0,838 0,2542 Valid
6 Disiplin Kerja 6 0,811 0,2542 Valid
7 Disiplin Kerja 7 0,761 0,2542 Valid
8 Disiplin Kerja 8 0,692 0,2542 Valid
9 Disiplin Kerja 9 0,747 0,2542 Valid
10 Disiplin Kerja 10 0,752 0,2542 Valid
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program

SPSS versi 22, menunjukan bahwa rhitung > rtabel yaitu untuk N= 60 dengan

taraf signifikan 5% adalah 0,2542. Dari hasil uji validitas diatas

menyatakan bahwa r hitung > dari r table yang berarti bahwa instrument

penelitian Disiplin Kerja (X1) terhadap 10 item pertanyaan valid dan

dapat digunakan dalam penelitian ini.

 55

Tabel 5.7
Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

No Item Pernyataan r Hitung r Tabel Ket

1 Budaya Organisasi 1 0,635 0,2542 Valid
2 Budaya Organisasi 2 0,826 0,2542 Valid
3 Budaya Organisasi 3 0,898 0,2542 Valid
4 Budaya Organisasi 4 0,878 0,2542 Valid
5 Budaya Organisasi 5 0,906 0,2542 Valid
6 Budaya Organisasi 6 0,912 0,2542 Valid
7 Budaya Organisasi 7 0,930 0,2542 Valid
8 Budaya Organisasi 8 0,875 0,2542 Valid
9 Budaya Organisasi 9 0,900 0,2542 Valid
10 Budaya Organisasi 10 0,874 0,2542 Valid
11 Budaya Organisasi 11 0,889 0,2542 Valid
12 Budaya Organisasi 12 0,906 0,2542 Valid
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program

SPSS versi 22, menunjukan bahwa rhitung > rtabel yaitu untuk N= 60 dengan

taraf signifikan 5% adalah 0,2542.

Dari hasil uji validitas diatas menyatakan bahwa r hitung > dari r

table yang berarti bahwa instrument penelitian Budaya Organisasi (X2)

terhadap 12 pertanyaan valid dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

 56

Tabel 5.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Item Pernyataan r Hitung r Tabel Ket

1 Kinerja Karyawan 1 0,449 0,2542 Valid
2 Kinerja Karyawan 2 0,394 0,2542 Valid
3 Kinerja Karyawan 3 0,638 0,2542 Valid
4 Kinerja Karyawan 4 0,604 0,2542 Valid
5 Kinerja Karyawan 5 0,752 0,2542 Valid
6 Kinerja Karyawan 6 0,748 0,2542 Valid
7 Kinerja Karyawan 7 0,351 0,2542 Valid
8 Kinerja Karyawan 8 0,616 0,2542 Valid
9 Kinerja Karyawan 9 0,597 0,2542 Valid
10 Kinerja Karyawan 10 0,760 0,2542 Valid
11 Kinerja Karyawan 11 0,699 0,2542 Valid
12 Kinerja Karyawan 12 0,498 0,2542 Valid
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program

SPSS versi 22, menunjukan bahwa rhitung > rtabel yaitu untuk N= 60 dengan

taraf signifikan 5% adalah 0,2542.

Dari hasil uji validitas diatas menyatakan bahwa r hitung > dari r

table yang berarti bahwa instrument penelitian kinerja karyawan (Y)

terhadap 12 pertanyaan valid dan dapat digunakan dalam penelitian ini

Dari hasil uji validitas didapat tiga output yaitu yang pertama

adalah variabel Disiplin Kerja (X1) kemudian variabel Budaya

Organisasi (X2), dan yang ketiga variabel Kinerja Karyawan (Y) pada

PT. Tamco Indonesia Plant 2 bagian Sheet Metal. Dari output tersebut

dapat diketahui nilai korelasi antara tiap item dengan skor total item.

Nilai korelasi ini dibandingkan dengan r tabel. r tabel dicari pada

signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 60 atau df (n-2)

atau (60-2) = 58 maka didapat r table sebesar 0,2542 .

 57

Kesimpulan dari uji validitas di atas dapat disimpulkan bahwa

variabel Disiplin Kerja (X1) kemudian variabel Budaya Organisasi (X2),

dan yang ketiga variabel Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Tamco

Indonesia Plant 2 bagian Sheet Metal semua item valid.

2. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan

uji statistik Cronbach Alpha (𝛼) > 0,60.

Tabel 5.9
Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach Kriteria Keterangan

Disiplin Kerja 0,933 Reliabel
Alpha Cronbach >
Budaya Organisasi 0,969 Reliabel
0,6 maka reliabel
Kinerja Karyawan 0,836 Reliabel
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas di atas menyatakan bahwa

koefisien (r) alpha hitung lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang

di persyaratkan atau nilai kritis (role of tumb) sebesar 0,6 yaitu masing-

masing sebesar X1 0,933 ; X2 0,969 ; Y 0,836 > 0,6 sehingga dapat

dikatakan bahwa butir-butir pernyataan seluruh variabel dalam keadaan

reliabel.
 58

5.1.3 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis

datanya. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji

heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik terpenuhi, maka analisis

regresi bisa dilakukan.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan terhadap variabel Disiplin Kerja (X1),

Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Karena hasil

pendistribusian data secara keseluruhan pada sampel mendapatkan nilai

r hitung > r tabel (Corrected Item-Total Correlation > 0.05) untuk

seluruh item, maka variabel Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Tabel 5.10
Uji Asumsi Normalitas
DK BO KK
N 60 60 60
Normal Parametersa,b Mean 29.1667 43.5000 42.1000
Std. Deviation 8.48362 10.15390 8.13175
Most Extreme Differences Absolute .084 .112 .101
Positive .084 .112 .065
Negative -.077 -.103 -.101
Test Statistic .084 .112 .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d .058c .200c,d
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Penelitian ini menggunakan model analisis regresi untuk analisis

datanya. Sebelum dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan

uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas dan

uji heteroskedastisitas. Apabila uji asumsi klasik terpenuhi, maka analisis

regresi bisa dilakukan.

 59

Berdasarkan data tabel diatas diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

: 0,200 ; 0,58 ; 0,200. Hasil dari pada nilai uji penelitian tersebut > 0,05

maka nilai residual regresi berdistribusi normal yang berarti bahwa data

variabel X1, X2 dan Y yang digunakan untuk analisis regresi linier ganda

berasal dari data variabel yang berdistribusi normal.

Pengujian normalitas secara grafik menghasilkan grafik normal P-

P Plot dari data residual regresi, pada gambar grafik dibawah ini

memperlihatkan bahwa sebaran titik-titik nilai residual pada grafik

Normal P-P Plot menyebar di sekitar dan mengikuti arah garis diagonal.

Gambar 5.1
Normal P-P Plot Uji Normalitas Variabel Y

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Hasil output diatas memperlihatkan bahwa data variabel Y (titik-

titik pada grafik) berada diseputar dan mengikuti arah garis diagonal

grafik. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa data variabel Y

berdistribusi normal sehingga normalitas data variabel Y terpenuhi.

 60

2. Uji Multikolineritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji regresi ditemukan

atau tidaknya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.

a. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut :

i. Tolerance > 0,10 tidak terjadi Multikolinearitas

ii. Tolerance < 0,10 terjadi Multikolinearitas

b. Berdasarkan VIF

i. VIF < 10,00 tidak terjadi Multikolinearitas

ii. VIF > 10,00 terjadi Multikolinearitas

Tabel 5.11
Hasil Uji Multikolinearitas

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 19.733 4.397 4.488 .000
DK .247 .109 .258 2.261 .028 .914 1.094
BO .348 .091 .435 3.813 .000 .914 1.094
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Hasil uji multikolinearitas pada tabel diatas dapat disimpulkan

bahwa variabel Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi tidak terjadi

multikolinearitas berdasarkan pada nilai tolerance 0,914 > 0,10 dan nilai

VIF 1,094 < 10,00.

3. Uji Heteroskedastistas

Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dalam model tidak sama

atau tidak konstan. Pada penelitian ini digunakan metode Uji Glejser.

Gejala Heteroskedastisitas akan ditunjukan oleh koefisien regresi dari

 61

variabel independent terhadap nilai absolut residunya (ε). Jika nilai

probabilitasnya lebih besar dari alpha (0,05) maka dapat dipastikan

model tidak mengandung unsur Heteroskedastisitas

Tabel 5.12
Hasil Uji Heterokedastisitas

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 5.080 2.539 2.000 .050
DK
-.121 .063 -.254 -1.911 .061
BO .086 .053 .217 1.631 .108
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Berdasarkan hasil uji heterokedastisitas nilai signifikan (Sig.) X1

0,061 dan X2 0,108 kedua variabel tersebut menunjukkan bahwa nilai

dari kedua variabel tersebut lebih dari 0,05 maka kedua variabel tersebut

tidak terjadi gejala heterokedastisitas.

Grafik scatter plot memperlihatkan bahwa titik-titik hasil

perhitungan (perpotongan antara nilai residual dan prediksi) relatif

menyebar secara acak di atas dan dibawah titik origin serta tidak

membentuk pola tertentu. Hal ini dapat dikatakan bahwa analisis regresi

ganda X1 dan X2 terhadap Y benar-benar linear karena tidak memiliki

masalah heteroskedastisitas sehingga analisis regresi linear ganda dapat

dilanjutkan.
 62

Gambar 5.2
Scatterplot Uji Asumsi Heterokedastisitas

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

5.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh antara pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan.

1. Persamaan Regresi Linear Berganda

Hasil analisis regresi linear berganda ditampilkan pada tabel berikut :

Tabel 5.13
Hasil Uji Persamaan Regresi Linear Berganda
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant)
19.733 4.397 4.488 .000

DK
.247 .109 .258 2.261 .028
BO
.348 .091 .435 3.813 .000
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019
 63

𝑌 = 19,733 + 0,247 𝑋1 + 0,348 𝑋₂ + 𝑒

Interpretasi :

a. Konstanta 19,733 tidak perlu diinterpretasikan karena tidak ada

nilai 0 pada skala likert.

b. Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja sebesar 0,247 artinya jika

Disiplin Kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka Kinerja

Karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant 2 bagian Sheet Metal

akan mengalami peningkatan sebesar 0,247 satuan dengan asumsi

variabel independen lainnya bernilai tetap.

c. Koefisien regresi variabel Budaya Organisasi sebesar 0,348 artinya

apabila ada kenaikan variabel Budaya Organisasi sebesar satu

satuan tidak akan menyebabkan terjadinya penurunan terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,348 dengan asumsi variabel lain tetap.

2. Uji F

Pengujian data secara simultan (bersama-sama) antara variabel

Disiplin Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2) apakah berpengaruh

signifikan terhadap minat beli (Y).

Dasar pengambilan keputusan untuk uji F adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai F hitung > F tabel maka variabel bebas secara bersama-

sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

b. Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel bebas secara bersama-

sama (simultan) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.
 64

Gambar 5.14
Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1254.172 2 627.086 13.502 .000b

Residual 2647.228 57 46.443

Total 3901.400 59

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Hasil uji F pada tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai F hitung

sebesar 13,502 > F tabel 3,16. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

Disiplin Kerja (X1), Budaya Organisasi (X2) secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Analisis koefisien determinasi (R2)

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat

pada output Model Summary dari hasil analisis regresi linier berganda

diatas atau disajikan sebagai berikut :

Gambar 5.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .567a .321 .298 6.81488

Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi dengan lebih dari dua

variabel bebas digunakan R2 sebagai koefisien determinasi. R Square

adalah nilai R Square yang telah disesuaikan. Berdasarkan output

 65

diperoleh angka R sebesar 0,321 atau (32,1%). Hal ini menunjukkan

bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel independen Disiplin

Kerja, Budaya Organisasi PT. Tamco Indonesia Plant 2 bagian Sheet

Metal sebesar 32,1%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan

dalam model mampu menjelaskan sebesar 32,1% variasi variabel

dependen. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam model penelitian ini.

4. Uji t

Dasar pengambilan keputusan untuk uji t adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat.

b. Jika nilai t hitung < t tabel maka variabel bebas tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat.

Gambar 5.16
Hasil Uji T
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 19.733 4.397 4.488 .000
DK .247 .109 .258 2.261 .028
BO .348 .091 .435 3.813 .000
Sumber : Data penelitian yang di olah, 2019

Pengujian koefisien regresi variabel Disiplin Kerja (X1)

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut :

a. Menentukan Hipotesis

Ho: Disiplin Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan
 66

Ha : Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

b. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0,05

c. Menentukan t hitung

Berdasarkan output di atas diperoleh t hitung sebesar 2,261

d. Menentukan t table

Tabel distribusi dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (2 sisi) dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 60-2-1 =57 (n adalah jumlah data

dan k adalah jumlah variabel independen), dengan pengujian 2 sisi

(signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 2,002

(lihat pada lampiran).

e. Kriteria Pengujian

Ho diterima jika t hitung < t table.

Ha diterima jika jika t hitung > t table.

f. Membandingkan t hitung dengan t tabel

Nilai t hitung > t tabel (2,261>2,002) maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

g. Kesimpulan

Karena nilai t hitung > t tabel (2,261>2,002) maka Ho ditolak dan

Ha diterima, artinya bahwa Disiplin Kerja secara parsial

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tamco

Indonesia Plant 2 bagian Sheet Metal. Nilai t hitung positif, artinya

berpengaruh positif, artinya semakin meningkat Disiplin Kerja

 67

meningkat pula Kinerja Karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant

2 bagian Sheet Metal.

Pengujian koefisien regresi variabel Budaya Organisasi (X2)

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut :

a. Menentukan Hipotesis

Ho : Budaya Organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Ha : Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

b. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 0,05

c. Menentukan t hitung

Berdasarkan output di atas diperoleh t hitung sebesar 3,813

d. Menentukan t table

Tabel distribusi dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (2 sisi) dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 60-2-1 =57 (n adalah jumlah data

dan k adalah jumlah variabel independen), dengan pengujian 2 sisi

(signifikansi = 0,025) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 2,002

(lihat pada lampiran).

e. Kriteria Pengujian

Ho diterima jika t hitung < t table

Ha diterima jika t hitung > t table

 68

f. Membandingkan t hitung dengan t tabel

Nilai t hitung > t tabel (3,813>2,002) maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

g. Kesimpulan

nilai t hitung > t tabel (3,813>2,002) maka Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya bahwa Budaya Organisasi secara parsial

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tamco

Indonesia Plant 2 bagian Sheet Metal. Nilai t hitung positif, artinya

berpengaruh positif, artinya semakin meningkat Lingkungan Kerja

meningkat pula Kinerja Karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant

2 bagian Sheet Metal.

5.2 Interpretasi Data/Pembahasan

Pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner

yang dikembangkan dari indikator pada masing-masing variabel penelitian. Dari

hasil uji validitas terhadap masing-masing variabel penelitian menjelaskan bahwa

seluruh item pernyataan pada setiap variabel sudah valid. Melalui uji reliabilitas

ditemukan bahwa seluruh butir pernyataan yang telah valid pada masing-masing

variabel penelitian dapat dibuktikan reliabilitasnya. Karena kuesioner telah valid

dan reliabel maka kuesioner penelitian merupakan alat yang handal untuk

mengukur masing-masing penelitian.

 69

5.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,

didapatkan bahwa variabel disiplin kerja memiliki pengaruh positif yang

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant 2

Bagian Sheet Metal.

Disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan menunjukkan bahwa nilai variabel disiplin kerja sebesar 2,261 > t

tabel 2,002 mengindikasi bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif

yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tamco Indonesia Plant 2

Bagian Sheet Metal. Hal ini berarti semakin tinggi disiplin kerja karyawan,

maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Tamco

Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mardi Astutik (2016) dalam jurnal penelitiannya yang menemukan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,

didapatkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant 2

Bagian Sheet Metal.

Budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan menunjukkan bahwa nilai variabel disiplin kerja sebesar

3,813 > t tabel 2,002 mengindikasi bahwa variabel budaya organisasi

 70

berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tamco

Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal. Hal ini berarti semakin tinggi budaya

organisasi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan pada PT.

Tamco Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nike

Ningsih Purnama Sari (2017) dalam jurnal penelitiannya yang menemukan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,

didapatkan bahwa variabel disiplin kerja dan budaya organisasi secara

bersama-sama memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal.

Disiplin kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan menunjukkan bahwa nilai variabel disiplin

kerja sebesar 13,502 > f tabel 3,16 mengindikasi bahwa variabel disiplin kerja

dan budaya organisasi secara simultan atau bersama-sama berpengaruh

positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tamco Indonesia Plant

2 Bagian Sheet Metal. Hal ini berarti semakin tinggi disiplin kerja dan budaya

organisasi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan pada PT.

Tamco Indonesia Plant 2 Bagian Sheet Metal.

 71

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nike

Fahmi Susanti (2019) dalam jurnal penelitiannya yang menemukan bahwa

disiplin kerja dan budaya organisasi secara parsial dan simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Setelah melakukan penelitian tentang Pengaruh Disipli Kerja dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tamco Indonesia Plant 2 Bagian

Sheet Metal, maka peneliti dapat menyimpulkan sebagai berikut :

1. Disiplin kerja memiliki nilai t hitung > t tabel (2,261>2,002) maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif,

artinya semakin meningkat disiplin kerja meningkat pula kinerja karyawan.

2. Budaya organisasi memiliki nilai t hitung > t tabel (3,813>2,002) maka Ho

ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa budaya organisasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung positif, artinya

berpengaruh positif, artinya semakin meningkat budaya organisasi meningkat

pula kinerja karyawan .

3. Secara bersama-sama disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil analisis SPSS 22 dengan tigkat

keyakinan sebesar 95 persen atau (α) 5% = 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n

– k – 1 = 60 – 2 – 1 = 57 diketahui nilai f table 3,16 dan nilai f hitung sebesar

13.502. Hal tersebut menunjukan bahwa nilai f hitung > f tabel atau berada

pada daerah penolakan Ho, maka variabel disiplin kerja dan budaya organisasi

secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan. Sehingga hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa disiplin kerja

72
 73

dan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan secara bersama-sama.

6.2 Saran

Berdasarkan pada kesimpulan diatas penulis mengemukakan beberapa saran

sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan disiplin kerja dan budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, PT. Tamco Indonesia

Plant 2 Bagian Sheet Metal perlu meningkatkan dan memperhatikan lagi oleh

kedisiplinan kerja karyawan agar menjadi lebih baik yang akan berpengaruh

pada meningkatnya kinerja karyawan.

2. Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara

memperkuat tim kerja (teamwork), di mana kerjasama tim dapat dientukan jika

manajer dapat melakukan supervisi dengan baik dan melakukan perbaikan

pada peraturan perusahaan untuk lebih tegas agar karyawan mengurani

tindakan indisipliner. kinerja karyawan semakin meningkat.

3. Diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat melaukan penelitian lebih dalam

tentang disiplin kerja dan budaya organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja

karyawan agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi.

4. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan meneliti

faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena disiplin kerja

dan budaya organisasi berpengaruh sebesar 32,1%, sehingga masih ada 67,9%

faktor lain yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

model penelitian ini.

 74

DAFTAR PUSTAKA

Author. 2014. Membaca dan mencari r tabel product moment [on-line] Available
www.spssstatistik.com.

Bintarti, Surya. 2015. Metodologi penelitian ekonomi manajemen. Jakarta: Mitra

Wacana Media.

Devy Dayang Septiasari. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Perindustrian Perdagangan, Koperasi, Dan Usaha Mikro Kecil
Dan Menengah Provinsi Kalimantantimur Di Samarinda (Bidang
Sekretariat Dan Bidang Industri). Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 5,
No 1: 93-106.
http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id. (Diakses pada tanggal 23 Juli
2019).

Dharma, Surya. 2004. Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori dan Penerapannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Fahmi Susanti. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Dan Displin Kerja, Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Klinik Tumbuh Kembang Yamet Pamulan. Jurnal
Jenius. Volume 2, no. 2.
http://www.openjurnal.unpam.ac.id. (Diakses pada tanggal 13 Juli 2019).

Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Jakarta:

BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Ismada, Ruffi. 2018. Mencari t tabel dan df pada statistik [on-line] Available
https://rufiismada.files.wordpress.com

Junaedi Hasan dan Hamdani. 2017. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pt.
Perkebunan Nusantara Ii Unit Helvetia Medan. Jurnal Manajemen Bisnis
STIE IBBI. Volume 28, no.1.
http://ejournal.stieibbi.ac.id. (Diakses pada tanggal 10 Juni 2019).

Mardi Astutik. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
Kabupaten Jombang. Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan. Volume 2,
no 2: 121-140.
http://ojs.umsida.ac.id. (Diakses pada tanggal 20 Juni 2019).

Mondy, RW. 2016. Human Resource Management. England: Pearson Education.

 75

Nike Ningsih Purnamasari. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kantor Pada PT. PLN(Persero) Area
Pekanbaru Rayon Kota Timur. Jurnal JOM FISIP. Volume 4, no 2.
http://jom.unri.ac.id. (Diakses pada tanggal 22 Juni 2019).

Raditya Singgih. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan CV Abank Irenk Creative Yogyakarta. Jurnal Student
UNY. Volume 5, No. 6.
https://journal.student.uny.ac.id. (Diakses pada tanggal 19 Juli 2019).

Rico Duocto Pakpahan. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan CV Hamparan Seaga. Jurnal Student UNY.
https://journal.student.uny.ac.id. (Diakses pada tanggal 19 Juli 2019).

Rima Dwining Tyas dan Bambang Swasto Sunuharyo. 2018. Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Lingkungan Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap. Jurnal Administrasi Bisnis.
Volume 62, no.1.
http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id. (Diakses pada tanggal 23 Juli
2019).

Rusda Irawati dan Ezra Silalahi. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Operator Produksi Di Pt Xxx. Jurnal
Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Volume 3, no 2:115-119.
https://jurnal.polibatam.ac.id. (Diakses pada tanggal 19 Juli 2019).

Sandy Kurniawan. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat
Dan Pemerintahan Desa Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Pemerintahan
Integratif. Volume 1, no 1: 451-463
http://ejournal.pin.or.id. (Diakses pada tanggal 09 Juni 2019)

Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia

Group.

Ultafakoh, et al. 2017. The Influence of Organizational Culture and Work

Discipline on Motivation and Performance of Banking Employees.
International Journal of Economics & Busines. Volume 1, no 1: 29-38.
https://zambrut.com/organizational-culture-work-discipline. (Diakses
pada tanggal 19 Juli 2019)
 76

LAMPIRAN

Lampiran 1. Maping Jurnal

Nama
Metode
Peneliti Teori yang Ket
No Judul Variabel Analisa Kesimpulan
& Tahun digunakan Publikasi
Data
Penelitian
1 Fahmi Pengaruh Budaya Kuantitatif Budaya Kinerja Jurnal
Susanti, Budaya Organisa organisasi, Karyawan, JENIUS.
(2019) Organisasi, si, disiplin kerja Mangkuneg Vol. 2,
Dan Displin Disiplin mempunyai ara No. 2,
Kerja, kerja, kemampuan (2011:67) Januari
Terhadap Kinerja mempengaruhi 2019
Kinerja Karyawa kinerja
Karyawan n. karyawan klinik
Pada Klinik tumbuh
Tumbuh kembang
Kembang Yamet.
Yamet
Pamulang
2 Nike Pengaruh Organiza Kuantitatif Budaya Kinera Jurnal
Ningsih Budaya tional organisasi, Karyawan, JOM
Purnama Organisasi Culture, disiplin kerja Wilson FISIP
Sari Dan Disiplin Work mempunyai Bangun Vol. 4
(2017) Kerja Disciplin kemampuan (2012) No. 2,
Terhadap e, and mempengaruhi Oktober
Kinerja Employe kinerja 2017
Karyawan e karyawan.
Bagian Kantor Performa
Pada Pt. nce
Pln(Persero)
Area
Pekanbaru
Rayon Kota
Timur

3 Sandy Pengaruh Budaya Kuantitatif Budaya Disiplin eJournal

Kurniawa Budaya Organisa organisasi dan Kerja, Pemerint
n, (2015) Organisasi si, disiplin pegawai Hasibuan ahan
Dan Disiplin Disiplin memiliki (2003:193- Integratif
Kerja Kerja dan pengaruh 194) , Volume
Terhadap Kinerja terhadap 1, Nomor
Kinerja Pegawai kinerja. Hasil uji 1, 2013:
Pegawai Pada signifikasi 13-26
Kantor Badan diperoleh hasil
Pemberdayaan ttest lebih besar
Masyarakat daripada nilai
Dan ttabel,
Pemerintahan
Desa
Kabupaten
Kutai Timu
 77

Nama
Metode
Peneliti Teori yang Ket
No Judul Variabel Analisa Kesimpulan
& Tahun digunakan Publikasi
Data
Penelitian
4 Devy Pengaruh Disiplin, Kuantitatif Menunjukan Journal
Dayang Disiplin Kerja Kinerja bahwa variabel Administ
Septiasari Terhadap disiplin kerja rasi
, (2017) Kinerja berpengaruh Bisnis,
Pegawai Pada signifikan 2017, 5
Dinas terhadap kinerja (1): 93-
Perindustrian pegawai yang 106
Perdagangan, diperoleh hasil
Koperasi, Dan bahwa t hitung
Usaha Mikro lebih besari dari
Kecil Dan t tabel.
Menengah
Provinsi
Kalimantantim
ur Di
Samarinda
5 Junaedi Analisis Lingkun Kuantitatif Lingkungan Kinerja Jurnal
Hasan, Pengaruh gan kerja dan Karyawan, Manajem
Hamdani, Lingkungan Kerja, disiplin kerja Bernandin en Bisnis
(2017) Kerja Dan Disiplin karyawan & Russell STIE
Disiplin Kerja Kerja, berpengaruh (2011) IBBI,
Karyawan Kinerja terhadap kinerja Volume
Terhadap Karyawa karyawan. 28 No.1
Peningkatan n Semakin baik Juni 2017
Kinerja lingkungan
Karyawan Pt. kerja dan
Perkebunan disiplin kerja
Nusantara Ii karyawan maka
Unit Helvetia akan semakin
Medan meningkat pula
kinerja
karyawan PT.
Perkebunan
Nusantara II
Unit Helvetia
Medan.
6 Raditya Pengaruh Disiplin Kuantitatif Disiplin kerja Budaya Jurnal
Singgih Disiplin Kerja Kerja, dan Budaya Organisasi, Student
Jatilakson Dan Budaya Budaya organisasi Tampubolo UNY.
, (2016) Organisasi Organisa berpengaruh n (2008) Volume
Terhadap si, positif dan Budaya 5, No. 6.
Kinerja Kinerja signifikan Organisasi,
Karyawan Karyawa terhadap kinerja Kreitner dan
n karyawan dan Kinicki
secara bersama- (2005)
sama
memberikan
pengaruh positif
dan signifkan
terhadap kinerja
karyawan.
 78

Nama
Metode
Peneliti Teori yang Ket
No Judul Variabel Analisa Kesimpulan
& Tahun digunakan Publikasi
Data
Penelitian
7 Mardi Pengaruh Disiplin Kuantitatif disiplin kerja Disiplin Jurnal
Astutik, Disiplin Kerja Kerja, dan Budaya Kerja, Rivai Bisnis,
2016 Dan Budaya Budaya organisasi (2005) Manajem
Organisasi Organisa berpengaruh en &
Terhadap si, positif dan Perbanka
Kinerja Kinerja signifikan n Vol. 2
Pegawai Pegawai terhadap kinerja No. 2
Sekretariat pegawai, baik 2016 :
Dewan secara parsial 121-140
Perwakilan maupun
Rakyat Daerah bersama
Kabupaten
Jombang
8 Rusda Pengaruh Disiplin Kuantitatif Terdapat Disiplin Jurnal
Irawati1 Disiplin Kerja Kerja, pengaruh Kerja, Akuntans
Ezra Dan Budaya Budaya disiplin kerja Singodimed i,
Pelita Organisasi Organisa terhadap kinerja jo (2002), Ekonomi
Silalahi, Terhadap si dan operator, dan
(2015) Kinerja Kinerja terdapat Manajem
Operator operator pengaruh en Bisnis
Produksi Di Pt budaya vol. 3,
Xxx organisasi no. 2,
terhadap kinerja 2015,
operator, dan 115-11
terdapat
pengaruh
disiplin kerja
dan budaya
organisasi
secara bersama-
sama terhadap
kinerja operator.
9 Ultafakoh The Influence Organiza Kuantitatif Budaya Budaya Internati
Paranitha of tional organisasi Organisasi, onal
Dimulyo, Organizational Culture, berpengaruh Robbins Journal
Raden Culture and Work signifikan (2002) of
Andi Work Disciplin terhadap kinerja Economi
Sularso, Discipline on e, karyawan pada cs &
& Motivation and Motivati Bank Jatim Business,
Handriyo Performance on, Banyuwangi ISSN:27
n0 (2018) of Banking Employe dan disiplin 17-3151,
Employees e kerja Volume
Performa berpengaruh 1, Issue
nce. signifikan 1, page
terhadap kinerja 29 - 38
karyawan pada
Bank Jatim
Banyuwangi.
 79

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth :

Karyawan PT. Tamco Indonesia

Dengan Hormat,

Berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan dalam rangka

menyelesaikan studi pada program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia

mengenai “Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisai terhadap Kinerja

Karyawan PT. Tamco Indonesia (Plant 2 Bagian Sheet Metal)”.

Penelitian ini diharapkan memberikan hasil yang bermanfaat, oleh karena

itu dimohon kesediaan Bapak/Ibu Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan

sejujur-jujurnya. Jawaban yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya

digunakan untuk kepentingan ilmiah.

Atas kerjasama yang baik dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam

mengisi kuesioner ini kami mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Ika Nurmuwalikhah
80
 81

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TAMCO
INDONESIA PLANT 2 BAGIAN SHEET METAL

Petunjuk pengisian kuesioner :

1. Mohon diberi tanda checklist pada kolom jawaban karyawan / karyawati

anggap paling sesuai. Pendapat anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang

memiliki makna :

Sangat Tidak Setuju ( STS ) :1

Setuju ( TS ) :2

Ragu-ragu ( RR ) :3

Tidak Setuju ( S ) :4

Sangat Setuju ( SS ) :5

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja

3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidk akan

memperngaruhi pekerjaan anda

4. Setelah mengisi kuesioner mohon karyawan/karyawati memberikan

kepada yang menyerahkan kuesioner

5. Terima kasih atas partisipati anda

A. Identitas Responden

1. Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

2. Usia

17-27 Tahun 28-38 Tahun 39-49 Tahun

 82

3. Pendidikan terakhir

SMA/SMK Diploma (D3) Sarjana (S1) Lainnya

4. Status pernikahan

Menikah Belum menikah Duda/Janda

5. Sudah berapa lama anda menjadi karyawan PT. Tamco Indonesia?

< 1 tahun 1-9 tahun 9-17 tahun 17-25 >25

B. Distribusi Jawaban Responden

Disiplin Kerja
NO PERNYATAAN STS TS RR S SS
1 Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja
2 Saya selalu pulang kerja sesuai dengan jam
kerja yang telah ditentukan
3 Saya taat terhadap peraturan perusahaan
4 Saya taat terhadap perintah atasan
5 Saya taat terhadap SOP perusahaan
6 Saya melakukan pekerjaan sesuai tanggung
jawab yang saya emban
7 Saya bekerja dengan teliti
8 Saya bekerja dengan hati-hati
9 Saya bersikap sopan terhadap atasan
10 Saya bersikap sopan terhadap teman kerja
 83

Budaya Organisasi
NO PERNYATAAN STS TS RR S SS
1 Atasan memberikan kebebasan kepada
saya dalam bertindak dan mengambil
keputusan dalam bekerja
2 Atasan mendorong saya untuk
meningkatkan kreativitas dalam bekerja
agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan
cepat
3 Saya dituntut untuk menyelesaikan
pekerjaan secara akurat
4 Saya dituntut untuk memperhatikan secara
detail setiap pekerjaan yang harus
dilakukan
5 Perusahaan memberikan fasilitas
penunjang kepada saya agar dapat
menyelesaikan pekerjaan secara optimal
6 Perusahaan menuntut saya untuk bekerja
sesuai target kerja
7 Perusahaan memberi penghargaan kepada
saya jika saya berprestasi
8 Perusahaan memberi kompensasi kepada
saya jika saya bekerja mencapai target kerja
9 Saya dituntut untuk bekerja giat dalam
melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawab saya
10 Saya tidak puas dengan satu tugas,
sehingga saya tertantang dengan tugas-
tugas berikutnya
11 Saya merasa dihargai dalam bekerja di
perusahaan ini dan buka hanya sekedar
sebagai alat untuk mendapat keuntungan
12 Perusahaan mempunyai strategi yang jelas
untuk masa depan karir karyawan
 84

Kinerja Karyawan
NO PERNYATAAN STS TS RR S SS
1 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
2 Saya menyelesaikan seluruh tugas yang
diberikan kepada saya
3 Saya melakukan pekerjaan sesuai arahan
pimpinan
4 Saya melakukan pekerjaan dengan benar
5 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan
kemampuan yang saya miliki
6 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan
keterampilan yang saya miliki
7 Saya mencari ide yang berbeda dari rekan
kerja lain dalam menyelesaikan pekerjaan
8 Saya mencari ide baru dalam bekerja
9 Saya dapat bekerja sama dengan baik
dalam tim
10 Saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja dengan baik
11 Saya mampu bekerja dengan baik tanpa
diawasi pimpinan
12 Saya tidak menunda-nunda pekerjaan dan
berupaya menyelesaikan pekerjaan
sesegera mungkin
Lampiran 3. Hasil Kuesioner

Disiplin Kerja (X1)

5 5 5 5 3 3 3 5 5 3 42
2 2 3 3 1 1 1 3 3 3 22
3 3 2 3 2 1 1 3 3 4 25
5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
2 2 2 2 1 1 2 2 2 3 19
2 3 3 3 1 1 1 3 3 2 22
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 44
4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 40
3 3 3 4 2 2 5 3 4 2 31
4 4 4 3 3 2 2 4 3 3 32
3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 28
4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 35
2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 18
2 2 3 3 3 3 2 3 3 4 28
2 2 2 1 1 1 1 2 1 1 14
3 3 4 2 3 2 4 2 2 5 30
4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 32
1 2 2 3 1 1 1 2 3 1 17
4 4 3 3 2 2 3 4 3 4 32
2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 19
2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 17
4 4 4 5 3 2 3 4 5 3 37
2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 19
3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 22
2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 18
3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
1 1 2 2 1 2 2 2 2 1 16
3 3 3 4 5 5 2 3 4 5 37
4 4 3 4 5 5 5 2 2 5 39
3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 26
3 3 3 3 4 2 2 3 3 2 28
4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 21
2 2 2 3 1 1 2 2 3 1 19
2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 23
4 4 4 3 5 5 5 3 3 5 41
2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 19
3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 25
3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 36
4 4 4 3 5 5 5 2 3 5 40
2 2 2 2 3 4 2 2 2 3 24
2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 23

85
 86

DISIPLIN KERJA (X1)

3 3 3 2 3 2 3 4 4 1 28
4 2 2 3 1 1 1 4 3 5 26
3 3 4 4 3 3 4 2 2 4 32
4 4 4 4 5 5 2 4 4 5 41
4 3 3 3 2 2 2 2 3 4 28
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
3 3 3 2 4 4 3 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 24
3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
4 4 2 2 2 3 3 4 2 4 30
3 3 2 2 3 2 2 2 2 1 22
3 3 2 4 2 2 2 2 2 4 26
3 3 3 3 4 4 4 2 3 5 34
4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 36
2 3 3 3 1 1 1 3 3 1 21

Budaya Organisasi (X2)

3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 3 36
3 4 2 2 3 3 3 4 2 2 3 3 34
4 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 30
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 48
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 26
5 5 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 46
3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 53
3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 2 3 40
4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 48
5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 58
4 4 2 2 2 2 3 3 4 4 2 2 34
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 56
3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 44
2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 20
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
 87

Budaya Organisasi (X2)

3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 44
1 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 52
1 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 54
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 24
3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 34
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 46
2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 26
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 42
3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 42
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58
3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 42
1 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 48
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 32
2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 4 2 30
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 28
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 2 40
3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 44
2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 29
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 28
3 2 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 42
4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 52
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
 88

Kinerja Karyawan (Y)

4 4 4 5 5 2 3 4 5 5 2 4 47
4 4 4 2 5 5 4 4 2 5 5 4 48
3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 28
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 29
4 4 3 2 5 5 4 3 2 5 5 3 45
4 4 4 2 5 5 2 4 2 5 5 4 46
5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 58
4 4 4 2 5 3 4 4 2 5 3 4 44
3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 35
2 2 2 5 5 5 2 2 5 5 5 2 42
3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 28
4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 52
2 2 2 5 5 5 2 2 5 5 5 2 42
2 2 5 5 5 5 2 5 5 5 5 2 48
2 2 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 50
4 4 4 2 2 2 3 4 2 2 2 4 35
4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 40
4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 3 4 52
4 4 3 5 2 3 4 3 5 3 3 3 42
4 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 4 36
2 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 49
4 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4 4 42
2 2 5 5 5 5 2 5 5 4 4 2 46
3 3 2 2 2 2 4 2 2 3 3 2 30
2 2 2 5 5 2 4 2 5 5 2 2 38
4 4 4 3 3 2 4 3 3 3 2 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
2 4 2 2 2 2 4 3 3 3 3 2 32
4 4 3 2 2 4 4 3 2 2 4 3 37
4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 42
4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 43
4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 44
4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 56
4 4 4 2 3 4 2 4 3 3 4 4 41
2 2 2 5 2 2 2 2 5 2 2 2 30
4 2 2 5 5 5 4 2 5 5 5 2 46
4 4 4 2 5 5 4 4 2 5 5 4 48
4 4 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 37
4 4 3 2 2 2 4 3 2 2 2 3 33
3 3 3 5 5 5 4 3 5 5 5 3 49
 89

Kinerja Karyawan (Y)

4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 42
4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 36
2 2 2 5 5 2 3 2 5 5 2 2 37
5 3 3 5 5 5 4 3 5 5 5 2 50
4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 40
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
4 4 4 5 5 2 3 4 5 5 2 4 47
4 4 4 2 2 2 3 4 2 2 2 4 35
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 46
4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 52
4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 54
3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 2 2 34
3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 29
2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 25
3 3 2 5 5 5 4 2 5 5 5 2 46
2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 2 4 30
3 3 3 5 5 5 2 3 5 5 5 3 47
4 4 4 2 3 3 4 4 2 3 3 4 40
4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4 53
 90

Lampiran 4. Hasil SPSS

Jenis_kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid L 57 95.0 95.0 95.0
P 3 5.0 5.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 17-27 ta 12 20.0 20.0 20.0
28-38 ta 20 33.3 33.3 53.3
39-49 ta 28 46.7 46.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA/SMK 57 95.0 95.0 95.0
D3 2 3.3 3.3 98.3
S1 1 1.7 1.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
SMA/SMK 57 95.0 95.0 95.0

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA/SMK 57 95.0 95.0 95.0
D3 2 3.3 3.3 98.3
S1 1 1.7 1.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
SMA/SMK 57 95.0 95.0 95.0

Status_pernikahan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Single 12 20.0 20.0 20.0
Menikah 48 80.0 80.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

Lama_kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1-9 tahun 8 13.3 13.3 13.3
9-17 tahun 36 60.0 60.0 73.3
17-25 tahun 9 15.0 15.0 83.3
> 25 tahun 7 11.7 11.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
 91

DISIPLIN DK1
KERJA DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 0 DK
DK1 Pearson .907 .764 .649 .642 .573 .599 .687 .606 .662 .874*
* * * * * * * * *
1 * * * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK2 Pearson .907* .850* .708* .665* .607* .634* .688* .662* .549* .891*
* 1 * * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK3 Pearson .764* .850* .735* .655* .597* .638* .654* .727* .527* .875*
* * 1 * * * * * * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK4 Pearson .649* .708* .735* .504* .478* .468* .555* .788* .499* .774*
* * * 1 * * * * * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK5 Pearson .642* .665* .655* .504* .869* .658* .381* .494* .665* .838*
* * * * 1 * * * * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK6 Pearson .573* .607* .597* .478* .869* .700* .359* .439* .650* .811*
* * * * * 1 * * * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK7 Pearson .599* .634* .638* .468* .658* .700* .397* .532* .761*
* * * * * * 1 .329* * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .010 .002 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK8 Pearson .687* .688* .654* .555* .381* .359* * .765* .377* .692*
* * * * * * .329 1 * * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .003 .005 .010 .000 .003 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK9 Pearson .606* .662* .727* .788* .494* .439* .397* .765* .357* .747*
* * * * * * * * 1 * *
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .005 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK1 Pearson .662* .549* .527* .499* .665* .650* .532* .377* .357* .752*
* * * * * * * * * 1 *
0 Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .005 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
DK Pearson .874* .891* .875* .774* .838* .811* .761* .692* .747* .752*
* * * * * * * * * * 1
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
 92

BUDAYA BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO1 BO1 BO1

ORGANISASI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 BO
BO1 Pearson
.521 .487 .491 .524 .570 .501 .468 .526 .480 .450 .513 .635
Correlati 1 ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO2 Pearson
.521 .694 .649 .669 .743 .808 .885 .677 .638 .660 .672 .826
Correlati ** 1 ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO3 Pearson
.487 .694 .912 .826 .786 .830 .726 .833 .756 .762 .767 .898
Correlati ** ** 1 ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO4 Pearson
.491 .649 .912 .763 .805 .761 .677 .763 .831 .717 .794 .878
Correlati ** ** ** 1 ** ** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO5 Pearson
.524 .669 .826 .763 .834 .805 .739 .807 .732 .895 .862 .906
Correlati ** ** ** ** 1 ** ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO6 Pearson
.570 .743 .786 .805 .834 .816 .799 .726 .753 .799 .872 .912
Correlati ** ** ** ** ** 1 ** ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO7 Pearson
.501 .808 .830 .761 .805 .816 .888 .873 .803 .844 .790 .930
Correlati ** ** ** ** ** ** 1 ** ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO8 Pearson
.468 .885 .726 .677 .739 .799 .888 .720 .710 .743 .781 .875
Correlati ** ** ** ** ** ** ** 1 ** ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO9 Pearson
.526 .677 .833 .763 .807 .726 .873 .720 .866 .849 .772 .900
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** 1 ** ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
 93

BUDAYA BO BO BO BO BO BO BO BO BO BO1 BO1 BO1

ORGANISASI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 BO
BO1 Pearson
.480 .638 .756 .831 .732 .753 .803 .710 .866 .753 .812 .874
0 Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1 ** ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO1 Pearson
.450 .660 .762 .717 .895 .799 .844 .743 .849 .753 .818 .889
1 Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1 ** **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO1 Pearson
.513 .672 .767 .794 .862 .872 .790 .781 .772 .812 .818 .906
2 Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1 **
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO Pearson
.635 .826 .898 .878 .906 .912 .930 .875 .900 .874 .889 .906
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60

KINERJA KK1 KK1 KK1

KARYAWAN KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 0 1 2 KK
KK1 Pearson
.854 .425 - - .511 .392 - .633 .449
Correlati 1 ** ** .155 ** ** .054 .194 ** **
.164 .010 .122
on
Sig. (2-
.000 .001 .211 .937 .238 .000 .002 .353 .682 .138 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK2 Pearson
.854 .492 - - .462 .501 - - .733 .394
Correlati ** 1 ** .051 ** ** .109 ** **
.253 .107 .191 .023
on
Sig. (2-
.000 .000 .051 .414 .700 .000 .000 .144 .859 .408 .000 .002
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK3 Pearson
.425 .492 .326 .974 .262 .757 .638
Correlati ** ** 1 .098 .232 * .198 ** .099 .184 * ** **
on
Sig. (2-
.001 .000 .456 .075 .011 .129 .000 .452 .160 .043 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK4 Pearson
- - .679 .461 - .928 .632 .314 - .604
Correlati .098 1 ** ** .071 ** ** * **
.164 .253 .019 .121
on
Sig. (2-
.211 .051 .456 .000 .000 .883 .591 .000 .000 .015 .359 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
 94

KINERJA KK1 KK1 KK1

KARYAWAN KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 0 1 2 KK
KK5 Pearson
- - .679 .658 .610 .935 .556 .752
Correlati .232 ** 1 ** .027 .205 ** ** ** .046 **
.010 .107
on
Sig. (2-
.937 .414 .075 .000 .000 .836 .116 .000 .000 .000 .724 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK6 Pearson
.326 .461 .658 .317 .370 .582 .885 .748
Correlati .155 .051 * ** ** 1 .118 * ** ** ** .130 **
on
Sig. (2-
.238 .700 .011 .000 .000 .369 .013 .004 .000 .000 .324 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK7 Pearson
.511 .462 - - .351
Correlati ** ** .198 .027 .118 1 .180 .100 .114 .243 **
.019 .001
on
Sig. (2-
.000 .000 .129 .883 .836 .369 .168 .992 .448 .384 .062 .006
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK8 Pearson
.392 .501 .974 .317 .278 .725 .616
Correlati ** ** ** .071 .205 * .180 1 .081 .165 * ** **
on
Sig. (2-
.002 .000 .000 .591 .116 .013 .168 .536 .207 .032 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK9 Pearson
- - .928 .610 .370 - .646 .334 - .597
Correlati .099 ** ** ** .081 1 ** ** **
.122 .191 .001 .118
on
Sig. (2-
.353 .144 .452 .000 .000 .004 .992 .536 .000 .009 .370 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK1 Pearson
- .632 .935 .582 .646 .590 .760
0 Correlati .054 .184 ** ** ** .100 .165 ** 1 ** .082 **
.023
on
Sig. (2-
.682 .859 .160 .000 .000 .000 .448 .207 .000 .000 .532 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK1 Pearson
.262 .314 .556 .885 .278 .334 .590 .699
1 Correlati .194 .109 * * ** ** .114 * ** ** 1 .149 **
on
Sig. (2-
.138 .408 .043 .015 .000 .000 .384 .032 .009 .000 .256 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK1 Pearson
.633 .733 .757 - .725 - .498
2 Correlati ** ** ** .046 .130 .243 ** .082 .149 1 **
.121 .118
on
Sig. (2-
.000 .000 .000 .359 .724 .324 .062 .000 .370 .532 .256 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK Pearson
.449 .394 .638 .604 .752 .748 .351 .616 .597 .760 .699 .498
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1
on
Sig. (2-
.000 .002 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
 95

Reliability Statistics

Cronbach'
s Alpha N of Items
Disiplin Kerja .933 10

Reliability Statistics
Cronbach's

Alpha N of Items

Budaya
.969 12
Organisasi

Reliability Statistics
Cronbach'

s Alpha N of Items

Kinerja
.838 12
Karyawan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

DK BO KK
N 60 60 60
Normal Parametersa,b Mean 29.1667 43.5000 42.1000
Std. Deviation 8.48362 10.15390 8.13175
Most Extreme Differences Absolute .084 .112 .101
Positive .084 .112 .065
Negative -.077 -.103 -.101
Test Statistic .084 .112 .101
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d .058c .200c,d
 96

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .567a .321 .298 6.81488

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1254.172 2 627.086 13.502 .000b
Residual 2647.228 57 46.443
Total 3901.400 59

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 19.733 4.397 4.488 .000
DK .247 .109 .258 2.261 .028 .914 1.094
BO .348 .091 .435 3.813 .000 .914 1.094

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .282a .079 .047 3.93629

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 76.083 2 38.041 2.455 .095b
Residual 883.180 57 15.494
Total 959.262 59

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.080 2.539 2.000 .050
DK -.121 .063 -.254 -1.911 .061
BO .086 .053 .217 1.631 .108
 97

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .567a .321 .298 6.81488

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1254.172 2 627.086 13.502 .000b

Residual 2647.228 57 46.443

Total 3901.400 59

Coefficientsa

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 19.733 4.397 4.488 .000

DK .247 .109 .258 2.261 .028

BO .348 .091 .435 3.813 .000