Stuktur Organisasi Jupspe

(Jurnal Pendidikan Ekonomi)

1.Pembina :1. Rektor,Prof.Dr.Sanggam Siahaan,M.Hum

2.Plt Wakil Rektor I,Prof.Dr.Selviana Napitupulu,M.Hum

2. Penanggungjawab :1. Plt Dekan, Pdt.Dr.Nurliani Siregar,M.Pd

2. Plt Dekan I, Berthana S Hutauruk,S.Pd,M.Hum

3. Ketua Redaksi : Antonius Gultom,S.Pd,M.M

4. Sekretris Redaksi : 1. Plt Wakl Dekan III, Gr.Bangun Munte,S.Pd,M.M

2. Susy A. Sibagariang,S.Pd,M.Si

5. Bendahara : 1. Plt Wakil Dekan II, Osco P. Sijabat,S.Pd,M.M

2. Elisabeth Batubara,S.Pd,M.Si

6. Dewan Redaksi : 1. Tumpal Manahara Siahaan,S.Pd,M.M

2. Sotarduga Sihombing,S.Pd,M.M
3. Injen P. Butarbutar,S.Pd,M.Si

7. Reviewer Internal : 1. Prof.Dr. Sanggam Siahaan,M.Hum

2. Prof.Dr.Selviana Naapitupulu,M.Hum
3. Dra. Herlina H. Sianipar,M.Si

8. Reviewer Eksternal/ : 1. Dr. Yarasatodo Wao,M.Pd (Unimed)

Mitra Bestari 2. Dr. Calen (Murni Sadar)
3. Dr. Marto Silalahi,M.Si (Tunas Bangsa)
4. Dr. Robert Tua Siregar (USI)

9. Editor Teknik : 1. Anton Luvi Siahaan,S.E,M.Si

2. Binsar Tison Gultom,S.Pd,M.Sc

10. Sekretaris/ : 1. Manuel B. Situmorang,S.Pd (Plt KTU)

Administrasi 2. Edi Saputra
3. Beresman Siburian
 DAFTAR ISI

1. Antonius Gultom (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen Program

Studi Pendidikan Ekonomi). “Pengaruh Soft Skill Dalam Pengambilan
Keputusan Pegawai Pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas HKBP Nommensen”. ............................................................. 1
2. Anton Luvi Siahaan (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan Ekonomi). “Pengaruh Kualitas
Pelayanan Terhadap Kepuasan Mahasiswa Program Studi Pendidikan
Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar”. .................. 7
3. Binsar Tison Gultom (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan Ekonomi). “Hubungan
Administrasi Keuangan Sekolah Dengan Motivasi Kerja Guru SMK
HKBP Pematangsiantar”. ........................................................................ 13
4. Elisabeth Margareta (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan Ekonomi) “Pengaruh
Kepemimpinan Guru Yang Demokratis Terhadap Minat Belajar Siswa
Akuntansi di Kelas X SMK YP. HKBP Pematangsiantar”. ................... 18
5. Lasma Siagian (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan Ekonomi). ”Pengaruh
Pelaksanaan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negari Sipil
di Kantor Dinas Pendidikan Kota Pematangsiantar”. .................... 22
6. Lasma Rohana Siregar (Guru SMA Negeri 2 Pematangsiantar). “Pengaruh
Pengawasan Pimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru di SMA
Negeri 2 Pematangsiantar TA. 2018/2019”. ........................................... 26
7. Rosmauli Hutahaean (Dosen Tetap Sekolah Tinggi Diakones HKBP).
“Pengaruh Suasana Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen Dan Pegawai di
Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige”. .............................................. 33
8. Susi Alestriani Sibagariang (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan Ekonomi). “Hubungan
Kepemimpinan Kepala Sekolah Dengan Kinerja Guru di SMK Negeri 1
Kabanjahe Tahun Ajaran 2018/2019”..................................................... 39
9. Sotarduga Sihombing (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan Ekonomi). “Analisis
Pengendalian Biaya Produksi Pada Perkebunan PT. Socfindo Bangun
Bandar”. .................................................................................................. 45
10. Wesly Nababan (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen Program
Studi Pendidikan Kewarganegaraan). “Pengaruh Pengembangan Pegawai
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah
Pematangsiantar”..................................................................................... 48
11. Debbi Petra M. Sitorus (Dosen Tetap Universitas HKBP Nommensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan Ekonomi). “Analisis Faktor-
Faktor Yang Memengaruhi Loyalitas Nasabah Pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar” .................................................................................... 54
 Pengaruh Soft Skill Dalam Pengambilan Keputusan Pegawai
Pada FKIP Universitas HKBP Nommensen

Antonius Gultom1, Herlina H. Sianipar2, Rosmauli Hutahaean3.

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id
Email : antoniusgultom99@gmail.com

Dosen Tetap Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige (https://hkbp.or.id)

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) bagaimana soft skill pegawai pada FKIP
Universitas HKBP Nommensen, (2) proses pengambilan keputusan pegawai pada FKIP Universitas
HKBP Nommensen, (3) pengaruh soft skill dalam pengambilan keputusan pegawai. Jenis penelitian
yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu
melalui penyebaran kuisioner yang diedarkan dan kemudian diisi oleh 32 responden (pegawai) yang
menjadi sampel. Sampel ditentukan berdasarkan sampel jenuh, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Teknik analisis data menggunakan: uji korelasi, uji koefesien determinasi, uji
regresi, dan uji t. Skala penilaian jawaban kuesioner menggunakan skala likert. Secara keseluruhan
variabel soft skill memiliki kualitas tergolong “tinggi”. Hal itu diketahui dari rata-rata perolehan
kuesioner yang berada di antara nilai 113-139. Salah satu pertanyaan tentang kreativitas memiliki nilai
sangat tinggi. Proses pengambilan keputusan pegawai melibatkan beberapa proses, di antaranya adalah
didukung oleh faktor kerjasama, faktor hubungan interpersonal, faktor kreativitas, dan faktor tim kerja.
Dari perhitungan tabulasi deskriptif, perhitungan korelasi, uji koefesien determinasi, uji regresi, dan
uji t diperoleh kesimpulan bahwa Soft Skill memiliki hubungan dan pengaruh yang searah dan
signifikan dalam Pengambilan Keputusan pegawai. Pola pengaruhnya dapat dilihat dari formulasi nilai
regresi Y = -2.438 + 1.000 X. Didukung oleh nilai uji t yang mendapat kesimpulan ditolaknya H0.

Kata Kunci : Soft Skill dan Pengambilan Keputusan

Pendahuluan yang diinginkan. Hal ini berdampak pada

Dunia kerja percaya bahwa sumber daya
manusia yang unggul adalah mereka yang tidak
hanya memiliki kemahiran hard skill saja tetapi
juga piawai dalam aspek soft skillnya. Adalah
suatu realita bahwa pengelolaan pendidikan juga
lebih memberikan porsi yang lebih besar untuk
muatan hard skill, bahkan bisa dikatakan lebih
berorientasi pada pembelajaran hard skill saja,
padahal sebenarnya penentu kesuksesan seseorang
itu nantinya dalam bekerja lebih ditentukan oleh
unsur soft skillnya.
Jika berkaca pada realita sebenarnya saat ini,
kepemilikan soft skill tentu menjadi kebutuhan
urgen dalam dunia kerja. Namun untuk mengubah
hal tersebut bukanlah sesuatu yang mudah.
Kemampuan intelektual dan keahlian merupakan
syarat utama seseorang dalam mendapat pekerjaan
yang diinginkan. Pesatnya perkembangan
teknologi dan informasi berpengaruh tajam
terhadap perubahan setiap bidang. Hal tersebut
juga berpengaruh terhadap pengambilan
keputusan institusi/instansi terhadap operasional
dan kelangsungan organisasi saat ini dan di masa
depan di samping memenuhi kebutuhan tenaga
kerja yang berdedikasi tinggi guna mencapai hasil
pemikiran dan kebutuhan para pegawai terutama
dalam mengelola perguruan tinggi dalam
peningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan.
Kompleksnya persyaratan untuk menjadi
seorang pegawai di setiap instansi mengharuskan
memiliki suatu keahlian yang dibutuhkan.
Keahlian tersebut ada pada setiap manusia yaitu,
hard skill dan soft skill. Hard skill dalam hal ini
merupakan komponen luar dan soft skill adalah
komponen dalam. Dua keahlian yang sangat
dibutuhkan oleh setiap organisasi. Pegawai tidak
hanya dipakai untuk melaksanakan ide atau
perintah dari pimpinan, tetapi juga dituntut untuk
dapat berinisiatif, inovatif, aktif dalam bekerja dan
aktif dalam berinteraksi dengan yang lain dalam
meningkatkan loyalitas dan kinerja individu.
Di era teknologi “Industri 4.0” kemajuan yang
paling terasa adalah internet. Semua komputer
tersambung ke sebuah jaringan bersama. Komputer
juga semakin kecil sehingga bisa menjadi sebesar
kepalan tangan kita, makanya kita jadi punya
smartphone. Bukan cuma kita tersambung ke
jaringan raksasa, kita jadinya selalu tersambung ke
jaringan raksasa tersebut. Inilah bagian dari
revolusi industri keempat: “Internet of Things” saat

1
komputer-komputer yang ada tersambung ke
internet, saat setiap masalah yang ada di lini
pekerjaan bisa langsung diketahui saat itu juga, di
manapun kita berada.
Seseorang dengan intelektual tinggi tidak
menjamin orang tersebut akan mencapai puncak
tertinggi dalam pekerjaannya dan bisa berinteraksi
dengan orang lain baik atasan maupun bawahan.
Dalam interaksi dengan pegawai akan lebih mudah
dalam penyampaian ide dan merekatkan hubungan
sosial sesama pegawai yang tanpa membedakan
senioritas dan pengalaman. Kualitas seseorang
dilihat bagaimana dia menggunakan kecerdasan
tidak hanya untuk diri sendiri tapi juga bersama
dengan orang lain.
Pegawai merupakan aset yang hidup.
Keunikan aset ini mensyaratkan pengelolaan yang
berbeda dengan aset lain, sebab memiliki pikiran,
perasaan dan perilaku, sehingga jika dikelola
dengan baik mampu memberi sumbangan bagi
kemajuan secara aktif. Perbedaan mengelola
pegawai dapat mengukur tingkah laku, emosi dan
hubungan interaksi terhadap rekan lain. Perbedaan
tersebut juga berpengaruh dalam hasil akhir
pengambilan keputusan. Setiap keputusan
memiliki bermacam-macam karakter. Untuk itu
diperlukan keahlian yang mendukung untuk
tercapainya pengambilan keputusan yang
signifikan dan menguntungkan bagi semua pihak.
Sumber Daya Manusia sangat berperan penting
dalam pengambilan keputusan untuk menetapkan
setiap calon pegawai yang ditempatkan sesuai
dengan keahlian yang dimilikinya. Tidak hanya
intelektual tinggi dan pengalaman yang banyak,
tetapi keahlian soft skill yang dibutuhkan.
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
(FKIP) Universitas HKBP Nommensen merupakan
Perguruan Tinggi Kristen yang ada di Kota Madya
Pematangsiantar yang meluluskan mahasiswa yang
begitu banyak jumlahnya setiap tahunnya. Hal ini
merupakan tanggungjawab bersama, Nommensen
tidak cukup hanya memberikan kemampuan hard
skill saja, tetapi harus diimbangi dengan
kemampuan soft skill dalam menghadapi berbagai
tantangan saat melakukan pekerjaan nantinya.
Pencapaian tersebut akan dapat terealisasi apabila
pegawai di FKIP Universitas HKBP Nommensen
memiliki soft skill yang baik.
Secara umum soft skills merupakan sebuah
istilah yang biasa digunakan oleh para pekerja
untuk mendeskripsikan kemampuan non-teknikal.
Kemampuan ini tidak kasat mata dan hanya dapat
diketahui melalui komunikasi langsung atau
melalui sebuah tes kepribadian.
Hasil amatan sementara penulis yang
merupakan fenomena yang mendasar mengenai
soft skill Pegawai di FKIP Universitas HKBP
Nommensen adalah :
1) Belum maksimalnya kemampuan komunikasi
sesama pegawai.
2) Belum maksimalnya nilai-nilai interpersonal,
dan kreativitas pegawai dalam melakukan
pekerjaan.
3) Belum maksimalnya kerja sama sesama
pegawai.
Demikian halnya dengan pengambilan
keputusan :
1) Belum maksimalnya nilai-nilai konsultatif
pegawai.
2) Belum maksimalnya fakta (dalam
menyelesaikan masalah), realisai (dalam
memfokuskan target), kebijaksanaan dalam
pengambilan keputusan dan persepsi pegawai.
Dengan permasalahan tersebut, pegawai di
FKIP Universitas HKBP Nommensen harusnya
kompeten dalam bidangnya. Tanggung jawab
pegawai bukan hanya mengurusi kepentingan
mahasiswa saja, tetapi bagaimana pegawai mampu
mengakomodir segala keluhan, memberikan
pelayanan bagi mahasiswa yang membutuhkan
selama mereka mengikuti perkuliahan di kampus.
Masalah
Bagaimana Pengaruh Soft Skill Dalam
Pengambilan Keputusan Pegawai Pada FKIP
Universitas HKBP Nommensen?
Teori
Elfindri dkk (2011:67), soft skills merupakan
keterampilan dan kecakapan hidup, baik untuk
sendiri, berkelompok, atau bermasyarakat, serta
dengan Sang Pencipta. Dengan mempunyai soft
skills membuat keberadaan seseorang akan
semakin terasa di tengah masyarakat. Keterampilan
akan berkomunikasi, keterampilan emosional,
keterampilan berbahasa, keterampilan
berkelompok, memiliki etika dan moral, santun
dan keterampilan spiritual.
Lebih lanjut lagi Basir (2011:175), semua
sifat yang menyebabkan berfungsinya hard skills
yang dimiliki. Soft skills dapat menentukan arah
pemanfaatan hard skills. Jika seseorang
memilikinya dengan baik, maka ilmu dan
keterampilan yang dikuasainya dapat
mendatangkan kesejahteraan dan kenyamanan bagi
pemiliknya dan lingkungannya. Sebaliknya, jika
seseorang tidak memiliki soft skills yang baik,
maka hard skills dapat membahayakan diri sendiri
dan orang lain.
2
 Sedangkan menurut Moqowim (2012:99),
menyatakan “soft skills merupakan komplemen
dari hard skills. Jenis keterampilan ini merupakan
bagian dari kecerdasan intelektual seseorang, dan
sering dijadikan syarat untuk memperoleh jabatan
atau pekerjaan tertentu”.
Kata “keputusan” berarti menentukan,
mengakhiri, menyelesaikan, mengatasi. Sedangkan
kata ”pengambilan keputusan” berarti suatu
tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan
sesuatu (Azhar, 2015).
Mengambil keputusan berbicara tentang
tindakan yang akan dilakukan dalam menghadapi
suatu permasalahan yang seringkali dihadapkan
pada dua pilihan atau bahkan lebih. Sebuah
keputusan adalah tindakan untuk mengatasi
kekacauan, mampu melihat setiap aspek secara
objektif, dan dengan demikian dapat membuat
keputusan yang efektif (Adair, 2007).
Menurut Salusu (2006), pengambilan
keputusan adalah suatu proses memilih alternatif
cara bertindak dengan metode yang sesuai dengan
situasi. Sedangkan Kelly, (2009) menyebutkan
bahwa pengambilan keputusan merupakan
pemecahan masalah dan terhindar dari faktor
situasional.
Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan untuh
mengolah dan menganalisis data yang adalah
melalui penelitian deskriptif, yaitu penelitian yang
mengambil sampel dari populasi dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul
data utama. Model penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif.
Metode pengolahan data digunakan untuk
mengukur variabel yang diteliti. Oleh karena itu,
variabel yang akan diukur adalah skala interval dan
penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan soft
skill dalam pengambilan keputusan pegawai, maka
teknik pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan skala likert.
Teknik pengumpulan data yang digunakan
dengn penelitian kepustakaan (library research),
kuesioner (angket), interview (wawancara) dan
dokumentasi.
Setelah terkumpulnya data dari penelitian
maka data tersebut akan masuk dalam proses
pengolahan data. Pengolahan data dilakukan
dengan menggunakan komputerisasi dalam
program SPSS, termasuk pengujian validitas dan
reliabilitas.
Kegiatan dalam anlisis data mengggunakan
pertanyaan-pertanyaan dengan mengelompokkan
data berdasarkan variabel dan jenis responden,
mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh
responden, menyajikan tiap data tiap variabel yang
diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab
rumusan masalah, dan melakukan perhitungan
untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Untuk melihat tanggapan terhadap responden
terhadap soft skill dalam pengambilan keputusan
dilakukan uji koefisien korelasi dengan rumus:
n.( XY ) − ( X )( Y )
r=
n.( X ) − ( X ) n.( Y ) − ( Y ) 
2 2 2 2
Selain itu, penulis juga menggunakan metode
persamaan regresi linear sederhana. Dengan rumus
: Y = a + bx. Selanjutnya penulis mencari besaran
koefisien determinasi (d) yang digunakan untuk
mengetahui seberapa jauh variabel X dapat
menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel Y.
Persamaan koefisien determinasi adalah :
R = (r)2
Tahap selanjutnya adalah dengan melakukan
uji signifikasi koefisien korelasi (uji – t), uji ini
dilakukan untuk menguji apakah hipotesis penulis
diterima atau ditolak, atau untuk mengetahui
secara pasti apakah pengaruh antara variabel X
(variabel independen) dan variabel Y (variabel
dependen) nyata atau tidak yaitu dengan cara
membandingkan thitung dengan ttabel.
Kemudian dilakukan uji signifikasi koefisien
korelasi (uji – t) dengan 5 tahap, yaitu : (a)
merumuskan hipotesis, (b) menentukan taraf nyata
dan derajat bebas (df) = n – k, (c) menentukan uji
statistik, (d) menentukan daerah keputusan, dan (e)
menentukan keputusan.
Hipotesis yang diuji adalah koefisien korelasi
sama dengan nol. Korelasi dalam populasi
dilambangkan dengan α, sedangkan pada sampel r.
Kemudian menentukan taraf nyata dan derajat
bebas (df) = n – k.
Taraf nyata adalah nilai kritis yang digunakan
sebagai dasar untuk menerima atau menolak
hipotesis nol. Taraf nyata dilambangkan dengan α,
dimana taraf nyatanya adalah sebesar 5% (α =
0,05), karena dalam penelitian ini digunakan uji
satu arah. Menentukan nilai uji thitung, Daerah
keputusan dapat ditentukan dengan menggunakan
tabel distribusi t (ttabel). Dalam menggunakan ttable
harus diketahui lebih dulu besarnya nilai taraf
nyata (α) dan besarnya derajat bebas (df). Nilai
taraf nyata diperoleh dengan membagi dua
besarnya taraf nyata (α/2) karena dalam penelitian
ini digunakan uji dua arah. Sedangkan derajat
bebas (df) diperoleh dengan mengurangi
banyaknya data pengamatan dengan jumlah
variabel yang terdapat dalam penelitian ini (df = n
3
– 2). ttabel; (α/2) ; df, dimana df = n – 2 Dengan hubungan antara X dengan Y adalah sebesar 78%,
tingkat derajat bebas 5% (α = 0.05). sedangkan sisanya adalah dari faktor lain, antara
Untuk membuat suatu keputusan kita dapat lain kepuasan kerja, kepemimpinan, dan faktor-
membandingkan besarnya nilai thitung dengan ttabel. faktor lain.
Apabila thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha Setelah dilakukan perhitungan korelasi,
diterima dan Apabila thitung < ttabel, maka H0 selanjutnya di bawah ini akan ditampilkan hasil
diterima dan Ha ditolak. perhitungan regresi dari seluruh variabel yang
diteliti. Uji regresi digunakan untuk mengetahui
Pembahasan pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap
Uji korelasi digunakan untuk mengetahui variabel terikat (Y).
hubungan antara variabel bebas dengan variabel Regression
terikat. Digunakan sebagai persyaratan dalam b
Variables Entered/Removed
menguji hipotesis (uji t). Variables Variables
Hasil perhitungan uji korelasi akan Model Entered Removed Method
1 Soft Skilla . Enter
dibandingkan ke Tabel Interpretasi Koefesien a. All requested variables entered.
Korelasi untuk melihat sifat hubungan yang ada, b. Dependent Variable: Pengambilan Keputusan
apakah kuat atau tidak. Atau dalam SPSS, untuk
melihat hubungan yang ada signifikan atau tidak Pada awal perhitungan regresi, ouput SPSS
dapat melihat nilai Sig. (probabilitas) yang yang pertama tampil adalah sebuah tabel
diperoleh. Jika nilai Sig. > 0.05 maka hubungan "Variables Entered/Removed". Tabel ini berfungsi
tidak signifikan, sedangkan jika nilai Sig. < 0.05 untuk menjelaskan variabel mana saja yang layak
maka hubungan yang ada adalah signifikan masuk untuk dimasukkan ke dalam perhitungan
(Ghozali, 2001:46). regresi dengan mengacu kepada hasil dari
Di bawah ini adalah output perhitungan perhitungan korelasi. Dari hasil di atas, ternyata
korelasi menggunakan SPSS dari hasil jawaban semua variabel layak masuk.
Coefficientsa
kuesioner.
Unstandardized Standardized
Correlations Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Pengambilan 1 (Constant) -2.438 5.943 -.410 .685
Soft Skill Keputusan Soft Skill 1.000 .097 .883 10.317 .000
Soft Skill Pearson Correlation 1 .883** a. Dependent Variable: Pengambilan Keputusan
Sig. (2-tailed) .000
N 32 32 Menggambarkan persamaan regresi. Pada
Pengambilan Keputusan Pearson Correlation .883** 1
Sig. (2-tailed) .000 kolom Unstandardized Coeffecient didapat
N 32 32 persamaan regresi:
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Y = a + bX
Dari hasil korelasi di atas, interpretasinya Y = -2.438 + 1.000 X
adalah sebagai berikut: Besar hubungan antar Di mana:
variabel X (soft skill) dengan Y (pengambilan Y = Pengambilan Keputusan
keputusan) adalah 0.883 dengan nilai signifikansi X = Soft Skill
sebesar 0.000. Ternyata variabel X dengan Y Konstanta (a) sebesar -2.438 menyatakan
memiliki nilai signifikansi di bawah 0.05. Hal ini bahwa jika faktor soft skill diabaikan atau
menunjukkan korelasi (hubungan) yang kuat mengalami penurunan, maka akan mengurangi
antara soft skill dengan pengambilan keputusan. variabel pengambilan keputusan sebesar -2.438
Digunakan untuk mengetahui persentase (dua kali lipat atau 244%).
hubungan antara variabel X dan Y. Di bawah ini Koefesien regresi X sebesar 1.000,
adalah hasil uji koefesien determinasi. menyatakan bahwa jika terdapat kenaikan sebesar
Model Summary 1 pada variabel soft skill maka akan diikuti dengan
Adjusted Std. Error of
kenaikan pada variabel pengambilan keputusan
Model R R Square R Square the Estimate sebesar 1.000 (atau 100%). Artinya, variabel
1 .883a .780 .773 3.38563
pengambilan keputusan sangat dipengaruhi oleh
a. Predictors: (Constant), Soft Skill
soft skill dari pegawai.
Pada kolom ’R Square’ adalah untuk Uji t digunakan untuk menguji apakah
mengetahui nilai Koefesien Determinasi (KD), terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
yaitu besarnya persentase hubungan antara bebas terhadap variabel terikat.
variabel X dengan Y. Diperoleh nilai R Square
(KD) sebesar 0.780. Hal itu berarti persentase

4
 Coefficientsa determinasi, uji regresi, dan uji t diperoleh
Unstandardized Standardized kesimpulan bahwa Soft Skill memiliki
Coefficients Coefficients
hubungan dan pengaruh yang searah dan
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.438 5.943 -.410 .685 signifikan dalam Pengambilan Keputusan
Soft Skill 1.000 .097 .883 10.317 .000
Pegawai. Pola pengaruhnya dapat dilihat dari
a. Dependent Variable: Pengambilan Keputusan
formulasi nilai regresi Y = -2.438 + 1.000 X.
Dari perhitungan uji t di diketahui: t hitung = Didukung oleh nilai uji t yang mendapat
10.317. Nilai Sig. = 0.000. Ternyata hasil uji t di kesimpulan ditolaknya Ho.
atas memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah
0.05. Maka, Ho ditolak. Menunjukkan terdapat Daftar Pustaka
pengaruh yang positif antara variabel Soft Skill
terhadap Pengambilan Keputusan pegawai. Adair, John. 2007. Cara Menumbuhkan Pemimpin 7
Dari perhitungan tabulasi deskriptif, Prinsip Kunci. Pengembangan
perhitungan korelasi, uji koefesien determinasi, uji Kepemimpinan Yang Efektif. Jakarta: PT.
regresi, dan uji t diperoleh hasil bahwa variabel Gramedia.
bebas yaitu Soft Skill memiliki hubungan dan Ahmad S., Harris T., Limb E., Kerry S., Victor C.,
pengaruh yang searah dan signifikan terhadap Ekelund U., Iliffe S., Whincup P., Beighton
C., Ussher M.,Cook D. 2015. Evaluation
Pengambilan Keputusan pegawai.
of reliability and validity of the General
Pengaruh yang searah (positif) artinya, jika
PracticePhysical Activity Questionnaire
variabel X ditingkatkan maka variabel Y pun akan (GPPAQ) in 60–74 year old primary care
mengalami peningkatan. Begitu juga sebaliknya, patients. BMC Family Practice: London.
jika variabel bebas tersebut mengalami Alhadi, Esya. 2012. Pentingnya Peningkatan Soft
penurunan, maka akan diikuti dengan penurunan Skill Dalam Lingkungan Kerja. Bandung :
pada variabel terikat. Pustaka Setia.
Dengan demikian, hal itu memberikan Anggoro, W. J dan Widhiarso, W. 2010. Konstruksi
implikasi, jika instansi FKIP Universitas HKBP dan Identifikasi Properti Psikometris
Nommensen bermaksud meningkatkan Instrumen Pengukuran Kebahagiaan
pengambilan keputusan pegawai, maka harus Berbasis Pendekatan Indigenous
memperhatikan faktor soft skill sebagai faktor Psychology: Studi Multitrait-Multimethod.
dominan yang mempengaruhinya. Jurnal Psikologi.
Arikunto, Suharjono, dan Supardi. 2010.
Kesimpulan Penelitian tindakan kelas. Jakarta: Bumi
1. Soft skill atau ketrampilan inti pegawai pada Aksara.
FKIP Universitas HKBP Nommensen. Secara Azwar. 2015. Pengertian Motivasi Menurut Para
Ahli. Diambil dari edu. Dzihni. com, pada
keseluruhan variabel soft skill memiliki tanggal 16 November 2018.
kualitas tergolong “tinggi”. Hal itu diketahui Basir. 2011. Soft Skill vs Hard skill. Yogyakarta:
dari rata-rata perolehan kuesioner yang berada Pustaha Book Publisher.
di antara nilai 113-139. Salah satu pertanyaan De Janasz,. Dowd, S. 2012. Interpersonal Skills in
Organization. New York: Mc Graw-Hill
tentang kreativitas memiliki nilai sangat
Publishing Company Ltd.
tinggi. Effendy, Onong Uchjana. 2013. Ilmu Komunikasi
2. Proses pengambilan keputusan pegawai pada Teori dan Praktek Soft Skill. Bandung : PT
FKIP Universitas HKBP Nommensen. Proses Remaja Rosdakarya.
pengambilan keputusan pegawai melibatkan Elfindri. 2011. Soft Skills Untuk Pendidik. Jakarta :
Baduose Media.
beberapa proses, di antaranya adalah
Goleman, Daniel. 2012. Working With Emotional
didukung oleh faktor kerjasama, faktor Intelligence (terjemahan). Jakarta : PT.
hubungan interpersonal, faktor kreativitas, dan Gramedia Pustaka Utama.
faktor tim kerja. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
3. Pengaruh soft skill dalam pengambilan Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang :
keputusan pegawai pada FKIP Universitas
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
HKBP Nommensen. Dari perhitungan tabulasi Hardiyansyah. 2011. Kualitas Pelayanan Publik
deskriptif, perhitungan korelasi, uji koefesien (Konsep, Dimensi, Indikator dan

5
 Implementasinya). Yogyakarta : Gava Utomo, Hardi. 2010. Kontribusi Soft Skill Dalam
Media. Menumbuhkan Jiwa Kewirausahaan. Jurnal.
Hasan, M. Iqbal. 2014. Pokok-pokok Materi Siteama.ac.id
Pengambilan Keputusan. Bogor : Ghalia
Indonesia.
Hasibuan, Malayu SP. 2014. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Husein Umar. 2014. Metode Penelitian Untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi-2. Cetakan
ke-13. Jakarta : Rajawali Pers.
I Nyoman Sucipta. 2009. Holistik Soft Skills.
Denpasar: Udayana University Press.
Ismail, H. 2011. Bamboo Fibre Filled Natural
Rubber Composite: The Effects Of Filler
Loading and Bonding Agent. University
Sains Malaysia. Malaysia. Polymer Testing
21.
Kasim, Azhar. 2015. Teori Pembuatan Keputusan.
Jakarta : Lembaga Penerbit FE UI.
Kelly, P. K. 2009. Teknik Pembuatan Keputusan
dalam TIM. Jakarta : PT Pustaka Binaman
Pressindo dan Lembaga Manajemen PPM.
Marchand, S. 2008. The physiology of pain
mechanisms: from the periphery to the brain.
Rheumatol Dis Clin North Am.
Maryati, & Suryawati. 2006. Pengetahuan kerja.
Jakarta : Erlangga.
Moqowim. 2012. Pengembangan Soft Skills
Pegawai. Yogyakarta : Pedagogia.
Ranyard, R., Crozier, W.R., Svenson, O. 2007.
Decision Making CognitiveModels and
Explanations. New York: Routledge. This
edition published in the Taylor & Francis e-
Library.
Russell-Jones, N. 2010. The Decision-Making
Pocketbook. Alresford: Management
Pocketbooks Ltd.
Salusu. 2006. Pengambilan Keputusan Strategik
Untuk Organisasi Publik dan. Organisasi
Non Profit. Jakarta : Grasindo.
Santoso, Singgih. 2014. Statistik Multivariat,
Edisi Revisi, Konsep dan Aplikasi dengan
SPSS. Jakarta : Penerbit PT. Elex Media
Komputindo.
Schulz. 2008. The Importance of Soft Skills :
Education beyond academic knowledge.
Journal of Language and Communication,
18 (24), 146-154.
Sharma. Chopra. 2009. Case report: Soft Skill.
Indian Journal of Dental Research, 20 (3):
377-379.
Suharyadi dan Purwanto. 2009. Statistika Untuk
Ekonomi Dan Keuangan Modern Edisi 2
Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan
(Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D). Bandung : Penerbit CV. Alfabeta.

6
 Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Mahasiswa
Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar

Anton Luvi Siahaan1, Sotarduga Sihombing2

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas pelayanan yang terdiri
dari bukti fisik, keandalan, ketanggapan, jaminan, dan empati terhadap kepuasan mahasiswa Universitas
HKBP Nomensen Pematangsiantar program studi Pendidikan Ekonomi. Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder, yaitu melalui penyebaran kuisioner yang diedarkan dan kemudian diisi oleh 59 responden yaitu
mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi stambuk 2018 yang telah kuliah 2 semester. Teknik
analisis data menggunakan: Uji t, Uji F dan pengujian asumsi klasik: (1) Normalitas, (2) Multikolinieritas,
dan (3) Heteroskedastisitas. Hasil penelitian menunjukan Nilai thitung untuk variabel bukti fisik (0,310)
lebih kecil dibandingkan dengan nilai ttabel (2,004), atau nilai sig. t untuk variabel bukti fisik (0,758) lebih
besar dari alpha (0,025). Nilai thitung untuk variabel keandalan (2,941) lebih besar dibandingkan dengan
nilai ttabel (2,004), atau nilai sig. t untuk variabel keandalan (0,238) lebih besar dari alpha (0,025). Nilai
thitung untuk variabel ketanggapan (-2,294) lebih kecil dibandingkan dengan nilai ttabel (2,004), atau nilai
sig. t untuk variabel bukti ketanggapan (0,026) lebih kecil dari alpha (0,025). Nilai thitung untuk variabel
jaminan (1,404) lebih kecil dibandingkan dengan nilai ttabel (2,004), atau nilai sig. t untuk variabel jaminan
(0,166) lebih besar dari alpha (0,025). Nilai thitung untuk variabel empati (2,852) lebih besar dibandingkan
dengan nilai ttabel (2,004), atau nilai sig. t untuk variabel empati (0,006) lebih kecil dari alpha (0,025).

Kata Kunci : Kualitas Pelayanan dan Kepuasan Mahasiswa.

Pendahuluan sebagai usaha jasa, tidak dapat mengabaikan 5

Berkembangnya jumlah perguruan tinggi
menjadikan mahasiswa semakin leluasa di dalam
memilih perguruan tinggi yang terbaik untuk
memenuhi kepuasannya. Sementara di sisi lain,
pihak perguruan tinggi untuk mempertahankan dan
meningkatkan pangsa pasarnya akan selalu dituntut
untuk berusaha memberikan pelayanan yang paling
sesuai dengan harapan mahasiswa. Oleh karena itu,
diperlukan informasi yang memadai dari faktor-
faktor dominan yang mempengaruhi tingkat
kepuasan mahasiswa. Strategi yang dibuat pada
akhirnya adalah bagaimana memenangkan hati
mahasiswa sebagai bukti bahwa mahasiswa itu
puas. Komitmen terhadap kepuasan mahasiswa
inilah yang pada akhirnya mendorong setiap
perguruan tinggi untuk berlomba-lomba
memperbaiki dan meningkatkan pelayanan kepada
mahasiswa.
Program studi pendidikan ekonomi
merupakan satu dari antara sekian banyak jurusan
yang dimiliki perguruan tinggi perlu untuk
meningkatkan kualitas pelayanan dan menerapkan
strategi yang tepat untuk menarik dan
mempertahankan jumlah mahasiswanya. Faktor
kualitas pelayanan merupakan kunci agar suatu
perguruan tinggi terutama program studi dapat
memenangkan persaingan yang terdapat dalam
industri perguruan tinggi. Perguruan tinggi
terkusus program studi pendidikan ekonomi
(lima) dimensi kualitas pelayanan, yaitu tangible
(bukti fisik), reliability (keandalan),
responsiveness (ketanggapan), assurance
(jaminan), dan empathy (empati). Kelima dimensi
kualitas pelayanan yang bagus dan berkualitas
lebih tinggi dari pesaing dapat memberikan
kepuasan mahasiswa sehingga akan mempengaruhi
pada pangsa pasar yang sudah diperoleh untuk
dapat dipertahankan atau diperluas.
Universitas HKBP Nomensen Pematang
Siantar merupakan salah satu universitas besar
dikota Pematangsiantar. Perguruan tinggi ini
sebagai perguruan tinggi baru dengan visi
univesitas unggul dan Berdaya Saiang di Tingakat
Global yang Berbasis Teknologi Informasi
(online), Menuju Generasi Industri Berkelanjutan
Berlandaskan Kasih Untuk Tuhan dan Ibu Pertiwi.
Di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
sendiri Program Studi Pendidikan Ekonomi
menempati urutan ketiga terbanyak jumlah
peminat mahasiswanya untuk tahun akademik
2018/2019.
Penelitian ini sendiri difokuskan hanya pada
Program Studi Pendidikan Ekonomi Univesitas
HKBP Nomensen Pematangsiantar. Melihat
tingkat persaingan yang tinggi dan fokus terhadap
kepuasan mahasiswa maka Program Studi
Pendikan Ekonomi sebagai satu dari beberapa
Program Studi di Univesitas HKBP Nomensen

7
Pematangsiantar harus melakukan persaingan yang
sehat melalui peningkatan kualitas pelayanan
kepada mahasiswa.
Pemberian pelayanan yang buruk kepada
mahasisawa akan memberikan citra yang buruk
pada perguruan tinggi dan terkusus pada Program
Studi Pendidikan Ekonomi, jika hal ini terjadi akan
menyebabkan mahasiswa ”pindah” meninggalkan
perguruan tinggi dengan mencari perguruan tinggi
lain yang kualitas pelayanannya lebih baik karena
keberhasilan perguruan tinggi dan khususnya
program studi sangat tergantung kapada jumlah
mahasiswa yang di terima.
Seiring dengan penyelenggaraan tugas pokok
dan fungsi di bidang pelayanan tersebut masih
ditemui hambatan-hambatan berupa
penyimpangan, baik yang dilaksanakan secara
struktural maupun individu sebagai
penyelenggara. Hal ini berakibat timbulnya
keluhan mahasiswa terhadap kualitas pelayan dan
civitas program studi yang tidak tertib. Adapun
keluhan mahasiswa secara umum adalah dalam
prosedur pelayanan dan penyampaian informasinya
dirasakan civitas kurang ramah dalam memberikan
pelayanan dan terkadang tidak perduli terhadap
keluhan mahasiswa.
Keadaan tersebut bisa mencerminkan kondisi
penyelenggaraan pelayanan masih belum baik dan
masih jauh dari harapan mahasiswa, langkah awal
harus ditujukan memberikan pelayanan berkualitas
kepada mahasiswa secara berkesinambungan
berdasarkan kriteria standarisasi pelayanan umum
yang ditetapkan, sehingga perlu dilakukan evaluasi
terhadap kualitas pelayanan di Universitas HKBP
Nomensen Pematangsiantar terkusus pada Program
Studi Pendidikan Ekonomi.
Harapan mahasiswa bersifat dinamis dan
berkembang dari waktu ke waktu. Perkembangan
ini salah satunya dilatarbelakangi oleh kemajuan
Informasi dan Teknologi (IT), karena kemajuan IT
diikuti oleh bertambahnya harapan mahasiswa
akan kaualitas layanan perguruan tinggian yang
memberikan kenyamanan terhadap mahasiswa.
Dari segala bentuk pelayanan yang
ditawarkan perguruan tinggi kepada mahasiswa,
titik vital yang menjadi closing point kepuasan
mahasiswa adalah ketika perguruan tinggi berhasil
melebihi kebutuhan dan harapan mahasiswa. Tapi,
kalau gagal, perguruan tinggi sudah menanamkan
kekecewaan di hati mahasiswa, yang ujungnya
mahasiswa bisa keluar pindah ke kampus lain atau
bahkan mempromosikan kekecewaan mereka
kepada dunia luar yang dapat menurunkan citra
universitas secara umum dan program studi secara
khusus .
Masalah
Apakah kualitas pelayanan yang terdiri dari
bukti fisik (tangibles), keandalan (reliability),
ketanggapan (responsiveness), jaminan
(assurance), dan empati (empathy) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan
mahasiswa Universitas HKBP Nomensen
Pematangsiantar Program Studi Pendidikan
Ekonomi?
Teori
Pelayanan secara umum adalah kerja yang
dilakukan untuk memberi manfaat kepada lainnya.
Kotler dan Keller (2008) menyatakan bahwa
jasa/layanan (service) adalah semua tindakan atau
kinerja yang dapat ditawarkan satu pihak kepada
pihak lain yang pada intinya tidak berwujud dan
tidak menghasilkan kepemilikan apapun.
Untuk mempermudah penilaian dan
pengukuran kualitas pelayanan dikembangkan
suatu alat ukur kualitas layanan yang disebut
SERVQUAL (Service Quality). SERVQUAL ini
merupakan skala multi item yang dapat digunakan
untuk mengukur persepsi mahasiswa atas kualitas
layanan yang meliputi lima dimensi (Zeithami dan
Bitner, 2004), yaitu: Tangibles (bukti langsung),
Reliability (kehandalan), Responsiveness (daya
tanggap), Assurance (jaminan) seperti
Communication (komunikasi), Credibility
(kredibilitas), Security (keamanan), Competence
(kompetensi), Courtesy (sopan santun), dan
Empathy (empati).
Jadi dapat dikatakan kualitas pelayanan
merupakan upaya yang dilakukan untuk memenuhi
harapan pelanggannya. Kualitas pelayanan lebih
menekankan aspek kepuasan yang diberikan oleh
ketika menawarkan jasa. Keberhasilan yang
bergerak di bidang jasa tergantung dengan kualitas
pelayanan yang ditawarkan.
Kepuasan konsumen (mahasiswa) tergantung
oleh persepsi, harapan dan pengalaman konsumen
(mahasiswa) selama menggunakan produk atau
jasa perguruan tingi. Penilaian tentang kepuasan
secara menyeluruh tidak hanya terfokus pada
produk perguruan tingi namun juga pelayanan
yang diterima mahasiswa. Tidak mudah untuk
mewujudkan kepuasan secara menyeluruh. Namun
tentu saja setiap perguruan tingi terkhusus program
studi harus berusaha meminimalkan ketidakpuasan
mahasiswa dengan memperbaiki kualitas
pelayanan.
Menurut Kotler dan Keller (2008)
mengemukakan bahwa kepuasan (satisfaction)
adalah perasaan senang atau kecewa seseorang
yang timbul karena membandingkan kinerja yang
8
dipersepsikan produk (atau hasil) terhadap
ekspektasi mereka. Sedangkan Moven dan Minor
(2001): menyatakan bahwa "Kepuasan pelanggan
adalah keseluruhan sikap yang ditunjukan
konsumen atas barang dan jasa setelah mereka
memperolehnya.
Harapan mahasiswa melatar belakangi
mengapa dua program studi pada jenis bisnis yang
sama dapat dinilai berbeda oleh mahasiswanya.
Dalam konteks kepuasan mahasiswa, umumnya
harapan merupakan perkiraan atau keyakinan
mahasiswa tentang apa yang akan diterimanya.
Harapan mereka dibentuk oleh pengalaman
transaksi terdahulu, komentar teman dan
kenalannya serta janji dari perguruan tinggi
tersebut. Harapan-harapan inilah yang akhirnya
berkembang seiring dengan semakin bertambahnya
pengalaman mahasiswa.
Menurut Umar (2003), ”faktor yang
mempengaruhi kepuasan konsumen (mahasiswa)
adalah mutu produk dan pelayanannya, kegiatan
penjualan, pelayanan setelah penjualan dan nilai-
nilai perusahaan”.
Menurut Lupiyoadi (2001), ada lima faktor
yang menentukan tingkat kepuasan, yaitu :
Kualitas produk, Kualitas pelayanan, Emosional,
Harga, dan Biaya.
Menurut Tjiptono (2006) Tidak ada satu pun
ukuran tunggal terbaik mengenai kepuasan
pelanggan yang disepakati secara universal.
Meskipun demikian, di tengah beragamnya cara
mengukur kepuasan pelanggan, terdapat kesamaan
paling tidak enam konsep inti mengenai objek
pengukuran: Kepuasan Pelanggan Keseluruhan
(Overall Custumer Satisfaction), Konfirmasi
Harapan (Confirmation of Expectations), Minat
Pembelian Ulang (Repurchase Intent), Kesediaan
untuk merekomendasi (Wlilingness to
Recommend), Ketidakpuasan Pelanggan (Custumer
Dissatisfaction).
Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif
kuantitatif. Penelitian dilakukan di Universitas
HKBP Nomensen Pematangsiantar Jl.
Sangnawaluh No 4 Pematangsiantar. Penelitian
dilaksanakan pada bulan April 2019 sampai
dengan bulan Mei 2019.
Populasi penelitian ini adalah seluruh
mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi
Stambuk 2018 yang telah kuliah 2 semester yang
berjumlah 145 orang. Penentuan besarnya sampel
dengan menggunakan pendekatan Slovin (Umar,
2008), maka jumlah sampel 59 responden.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan melalui wawancara, kuesioner, dan studi
dokumentasi. Jenis data yang digunakan adalah
data primer dan data sekunder. Sebelum
pengolahan data dilakukan terlebih dahulu
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
Model analisis data yang dipergunakan untuk
menjawab hipotesis adalah Analisis Regresi
Berganda, dengan rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 +
b3X3 + b4X4 + b5X5 + e, kemudian uji t, uji f.
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan
menggunakan analisis regresi, maka diperlukan
pengujian asumsi klasik yang meliputi pengujian:
(1) Normalitas, (2) Multikolinieritas, dan (3)
Heteroskedastisitas.
Pembahasan
Hasil penelitian berdasarkan jawaban
responden atas variabel bukti fisik. Analisis
diskriptif dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
sebagian responden menjawab sangat setuju
dengan rata-rata 7,5 orang (12,3%), sebagian besar
menjawab setuju dengan rata-rata 40,7 orang
(69,1%) dari 59 orang responden, hal ini
menunjukkan bahwa program studi pendidikan
ekonomi telah memiliki bangunan yang baik dan
peralatan yang lengkap serta penampilan dosen
yang rapi. Responden yang menjawab kurang
setuju rata-rata 10 orang (16,9%), responden yang
menjawab tidak setuju dengan rata-rata 1 orang
(1,7%), hal ini menunjukkan bahwa program studi
pendidikan ekonomi terkadang kurang menjaga
kebersihan ruang kuliah.
Hasil penelitian berdasarkan jawaban
responden atas variabel keandalan. Analisis
diskriptif dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
sebagian besar responden menjawab sangat setuju
dengan rata-rata 5.7 orang (9.6%), responden yang
menjawab setuju dengan rata-rata 43.7 orang
(74%) dari 59 orang responden, hal ini
menunjukkan bahwa pelayanan yang diberikan
Program studi Pendidikan Ekonomi telah sesuai
dengan yang dijanjikan. Responden yang
menjawab kurang setuju rata-rata 9,7 orang
(16,4%), responden yang menjawab tidak setuju
dengan rata-rata 0 orang (0%). Hasil penelitian
berdasarkan jawaban responden atas variabel
ketanggapan. Analisis diskriptif dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden
menjawab sangat setuju dengan rata-rata 17 orang
(28%), responden yang menjawab setuju dengan
rata-rata 39 orang (67.2%) dari 59 orang
responden, hal ini menunjukkan bahwa Program
studi Pendidikan Ekonomi telah bersedia dalam
membantu mahasiswa dan tanggap dalam
9
menangani keluhan mahasiswa. Responden yang
menjawab kurang setuju rata-rata 2 orang (2,8%),
responden yang menjawab tidak setuju rata-rata 1
orang (1,1%), hal ini menunjukkan bahwa tidak
semua dosen Program studi Pendidikan Ekonomi
memberikan informasi yang jelas, tanggap dengan
masalah mahasiswa serta tentang pelayanan
program studi yang akan diberikan kepada
mahasiswa.
Hasil penelitian berdasarkan jawaban
responden atas variabel jaminan. Analisis diskriptif
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian
besar responden menjawab setuju dengan rata-rata
45,8 orang (77,5%), responden yang menjawab
sangat setuju dengan rata-rata 9.3 orang (15,7%),
dari 59 orang responden, hal ini menunjukkan
bahwa dosen Program studi Pendidikan Ekonomi
telah memiliki pengetahuan dibidangnya, dan
dapat dipercaya. responden yang menjawab kurang
setuju dengan rata-rata 4 orang (6,8%), hal ini
menunjukkan bahwa tidak semua dosen (pegawai)
pada Program studi Pendidikan Ekonomi ramah
dalam melayani mahasiswa, mahasiswa merasa
kurang aman saat akan memasuki areal kampus
karena kepadatan kenderaan dan fasilitas
penyeberangan yang kurang, serta masi ada juga
dosen yang dianggap kurang mampu membawakan
materi perkuliahan.
Hasil penelitian berdasarkan jawaban
responden atas variabel empati. Analisis diskriptif
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian
besar responden menjawab setuju dengan rata-rata
44 orang (74%), responden yang menjawab sangat
setuju dengan rata-rata 9 orang (14,7%) dari 59
orang responden, hal ini menunjukkan bahwa
dosen Program studi Pendidikan Ekonomi tetap
memberikan toleransi untuk memberikan
pelayanan apabila masih ada mahasiswa yang
bertanya tentang materi walau pun tidak apada
jadwalnya. Responden yang menjawab kurang
setuju rata-rata 6 orang (10,1%), hal ini
menunjukkan bahwa tidak semua dosen Program
studi Pendidikan Ekonomi mampu mengingat
nama mahasiswa ketika memberi pengajaran.
Hasil penelitian berdasarkan jawaban
responden atas variabel kepuasan mahasiswa.
Sebagian besar responden menjawab setuju sebesar
67.8%, sangat setuju sebesar 13.6%, kurang setuju
sebesar 5.1%, tidak setuju sebesar 13.5%, . Hal ini
menunjukkan bahwa pelayanan yang diberikan
dosen Program studi Pendidikan Ekonomi sesuai
dengan yang diharapkan meskipun ada beberapa
kejadian kecil yang diluar harapan. Pada
pernyataan kedua sebagian besar responden
menjawab setuju sebesar 71.2% dan kurang setuju
sebesar 11.9%. Hal ini menunjukkan bahwa situasi
yang dialami saat menerima pelayanan ideal dan
memuaskan menurut persepsi mahasiswa. Pada
pernyataan ketiga sebagian besar responden
menjawab setuju sebesar 67.8% dan sangat setuju
sebesar 13.6%. Hal ini menunjukkan bahwa
manfaat yang diterima secara menyeluruh sangat
memuaskan.
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari
penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian
asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji
regresi berganda dapat digunakan atau tidak.
Hasil uji normalitas menunjukkan penyebaran
data berada pada sekitar garis diagonal dan
mengikuti garis arah diagonal, maka nilai residual
terstandarisasi. Dengan demikian maka model
regresi hipotesis pertama tersebut memenuhi
asumsi normalitas.
Hasil Uji Multikolinieritas nilai Variance
Inflation Factor (VIF) untuk setiap variabel bebas
lebih kecil dari 10 (VIF < 10). Dengan demikian
persamaan regresi berganda terbebas dari asumsi
multikolinieritas.
Hasil Uji Heteroskedastisitas titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa persamaan regresi berganda terbebas dari
asumsi heteroskedastisitas.
Persamaan regresi berganda dalam penelitian
adalah: Ŷ = 4,906 + 0,048 X1 + 0,756 X2 - 0,384
X3 + 0,265 X4 + 0,623 X5. Pada persamaan tersebut
dapat dilihat bahwa bukti fisik, keandalan,
ketanggapan, jaminan, dan empati memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi kepuasan
mahasiswa Program Studi Pendidikan Ekonomi
Universitas HKBP Nomensen Pematangsiantar.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan mahasiswa
Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas
HKBP Nomensen Pematangsiantar dapat
dipengaruhi oleh bukti fisik, keandalan,
ketanggapan, jaminan, dan empati.
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,454. Hal
ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel bukti
fisik, keandalan, ketanggapan, jaminan, dan empati
menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel
kepuasan mahasiswa Program Studi Pendidikan
Ekonomi Universitas HKBP Nomensen
Pematangsiantar adalah sebesar 45,4%.
Nilai Fhitung (8,809) lebih besar dibandingkan
dengan nilai Ftabel (2,38), dan sig. α (0,000b) lebih
kecil dari alpha 5% (0,05). Hal ini
mengindikasikan bahwa hasil penelitian menolak
H0 dan menerima H1. Dengan demikian secara
serempak bukti fisik, keandalan, ketanggapan,
jaminan, dan empati berpengaruh sangat signifikan
10
terhadap kepuasan mahasiswa pendidikan ekonomi
Universitas HKBP Nomensen Pematangsiantar.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial. Nilai
thitung untuk variabel bukti fisik (0,310) lebih kecil
dibandingkan dengan nilai ttabel (2,004), atau nilai
sig. t untuk variabel bukti fisik (0,758) lebih besar
dari alpha (0,025). Nilai thitung untuk variabel
keandalan (2,941) lebih besar dibandingkan
dengan nilai ttabel (2,004), atau nilai sig. t untuk
variabel keandalan (0,238) lebih besar dari alpha
(0,025). Nilai thitung untuk variabel ketanggapan (-
2,294) lebih kecil dibandingkan dengan nilai ttabel
(2,004), atau nilai sig. t untuk variabel bukti
ketanggapan (0,026) lebih kecil dari alpha (0,025).
Nilai thitung untuk variabel jaminan (1,404) lebih
kecil dibandingkan dengan nilai ttabel (2,004), atau
nilai sig. t untuk variabel jaminan (0,166) lebih
besar dari alpha (0,025). Nilai thitung untuk variabel
empati (2,852) lebih besar dibandingkan dengan
nilai ttabel (2,004), atau nilai sig. t untuk variabel
empati (0,006) lebih kecil dari alpha (0,025).
Kesimpulan
Kualitas pelayanan yang terdiri dari bukti
fisik, keandalan, ketanggapan, jaminan, dan
empati secara serempak berpengaruh sangat
signifikan terhadap kepuasan mahasiswa Program
studi Pendidikana Ekonomi Universitas HKBP
Nomensen Pematangsiantar. Hal ini menunjukkan
bahwa kepuasan mahasiswa Program studi
Pendidikana Ekonomi Universitas HKBP
Nomensen Pematangsiantar dapat dipengaruhi
oleh bukti fisik, keandalan, ketanggapan, jaminan,
dan empati. Secara parsial variabel kehandalan
berpengaruh lebih dominan daripada variabel
bukti fisik, keandalan, jaminan, dan empati.
Artinya, variabel kehandalan lebih berperan dalam
menentukan kepuasan mahasiswa Program studi
Pendidikana Ekonomi Universitas HKBP
Nomensen Pematangsiantar dibandingkan dengan
variabel bukti fisik, ketanggapan, jaminan, dan
empati.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian:
Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Gerson, Richard, F, 2002, Mengukur Kepuasan
Pelanggan, Penerjemah Hesti Widyaningrum,
Cetakan Kedua, Jakarta: Penerbit PPM.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Griffin, Jill. 2002. Customer Loyalty: How To
Earn it, How To Keep it, Lexington Books,
Avenue of Americas, New York.
____, 2003. Customer Loyalty. Jakarta: Erlangga.
Hadinoto, Soetanto. 2003. How To Develop
Successful Retail Banking, Edisi Pertama.
Jakarta: Penerbit PT. Elex Media
Komputindo.
Hasan, Ali, 2009. Marketing. Jakarta: Media
Pressindo.
Irawan, Handi, 2003. 10 Prinsip Kepuasan
Pelanggan. Jakarta. Elex Media Komputindo.
Kasmir. 2005. Etika Customer Service. Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Kotler, Philip, 2005. Manajemen Pemasaran, Jilid
2. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
____, 2008. Manajemen Pemasaran, Jilid 1, Edisi
Ketigabelas, Jakarta: Erlangga.
Lovelock, Christopher., Wirtz, Jochen., Keh, Hean
Tat. (2002). Service Marketing in Asia:
Managing People, Technology, and Strategy.
Singapore: Prentice Hall.
Lupiyoadi, Rambat, 2001. Manajemen Pemasaran
Jasa: Teori dan Praktek: Jakarta: Salemba
Empat.
____, 2009. Manajemen Pemasaran Jasa, Jakarta:
Salemba Empat.
Mardalis, Ahmad. 2005. Meraih Loyalitas
Pelanggan. Jurnal Manajemen dan Bisnis 9
No.2: 111 – 119.
Martin, William B. 2004. Quality Customer
Service: Cara Jitu Memikat Hati Pelanggan.
Alih Bahasa Bonifacius Sindyarta. Jakarta:
PPM.
Maulana, Amalia E. 2005. “Membentuk Loyalitas
Konsumen.” Majalah Swa (2007).
Moven, JC dan M. Minor, 2001. Perilaku
Konsumen, Jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Payne, Adrian. 2000. The Essence Of Services
Marketing, Pemasaran Jasa, Edisi Pertama.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sipahutar, Mangasa Agustinus, 2000, “Pengaruh
Kualitas Jasa dan Features Taplus (Tabungan
Plus) Bank BNI Terhadap Kepuasan Nasabah
Bank BNI Cabang Bandung”. Tesis, Program
Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana,
Universitas Padjadjaran Bandung (Tidak
dipublikasikan).
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Tjiptono, Fandi, 2002, Prinsip-Prinsip Total
Quality Service (TQS), Edisi Kedua,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
____, 2005. Pemasaran Jasa, Edisi Pertama.
Malang: Penerbit Bayu Media Publishing.
11
____, dan Gregorius Chandra. 2005. Service,
Quality & Satisfaction, Yogyakarta: Penerbit
Andi.
____, dan A. Hamdani. 2009. Manajemen
Pemasaran Jasa, Jakarta: Salemba Empat.
Umar, Husein. 2003. Studi Kelayakan Dalam
Bidang Jasa. Cetakan Pertama. Jakarta: PT.
Gramedia.
____, 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan
Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Zeithami, Valarei A., Mary Jo Bitner, 2004,
Service Marketing: Integrating Customer
Focus Across The fim, 3 rd Ed., Mc Graw Hill,
New York.

12
 Hubungan Administrasi Keuangan Sekolah Dengan Motivasi Kerja Guru
SMK YP. HKBP Pematangsiantar

Binsar T. Gultom1, Antonius Gultom2, Anton Luvi Siahaan3

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan Administrasi Keuangan Sekolah Dengan
Motivasi Kerja Guru SMK YP. HKBP Pematangsiantar. Jenis penelitian yang digunakan penelitian
deskriptif. Metode yang digunakan adalah metode penyelidikan. Populasi berjumlah 62 orang. Sampel
pada penelitian ini sebanyak 20 guru SMK YP. HKBP Pematangsiantar. Teknik untuk pengambilan data:
Inteview (wawancara), Kuisioner (Angket), dan Dokumentasi. Analisa data dengan teknik corelasi
product moment. Hasil penelitian menunjukkan pelaksanaan administrasi keuangan di SMK YP. HKBP
Pematangsiantar cukup profesional. Faktor motivasi kerja guru dipengaruhi oleh hal yang bersifat materi
dan non materi, hasil rata-rata motivasi kerja guru sebesar 43,7 dan administrasi keuangan sebesar 35,2
artinya motivasi kerja guru dipengaruhi oleh hal yang bersifat materi seperti besarnya gaji, bonus
tahunan (THR), kelebihan jam mengajar, keikutsertaan pelatian profesi keguruan, dan juga dipengeruhi
juga oleh hal-hal yang bersifat non materi seperti penghargaan, pengakuan, prestasi. Ada hubungan yang
signifikan antara administrasi keuangan dengan motivasi kerja guru SMK YP. HKBP Pematangsiantar,
dengan hasil perhitungan dengan ro sebesar 0,644 yang terdapat diantara 0,40 – 0,70 dan juga terdapat
pada rt 5% = 0,444 dan pada1% = 0,561 yang artinya bahwa korelasi yang cukupan atau sedang antara
kedua variabel.

Kata Kunci : Administrasi Keuangan dan Motivasi Kerja Guru.

Pendahuluan adalah pejabat yang berwewenang melakukan

Administrasi keuangan merupakan kegiatan
yang meliputi “perencanaan dan penyusunan
anggaran biaya, mencari dan mengusahakan
pemasukan, pengaturan penyimpanan, menentukan
dan mengatur penggunaannya, mengatur
pencatatan pembukuan dan pelaporan serta
pertanggung jawaban” (Suharsimi Arikunto,
2003:132).
Masalah yang sering dihadapi oleh seorang
adminisrtator keuangan sangatlah komplek, bukan
saja mengenai penggunaannya tapi juga mengenai
upaya pengadaan sampai pada pertanggung
jawaban. Dengan demikian seorang adminisrtator
harus menguasai pengetahuan dan ketrampilannya
dalam menangani masalah-masalah yang sering
kali muncul dalam hal keuangan, ketelitian dan
transparansi harus dilakukan agar tidak terjadi
kekeliruan atau kesalah fahaman yang akan
mengakibatkan kecurigaan dan mengganggu
terlaksananya proses kegiatan pendidikan.
Dalam mengelola administrasi keuangan
terdapat azas pemisahan tugas dan fungsi antara
otorisator, ordonator dan bendaharawan. Otorisator
adalah pejabat yang diberi wewenang untuk
mengambil tindakan yang mengakibatkan
penerimaan atau pengeluaran anggaran. Ordonator
pengujian dan memerintahkan pembayaran atas
segala tindakan berdasarkan otorisasi yang telah
ditentukan. Bendaharawan adalah pejabat yang
wewenang melakukan penerimaan, penyimpanan
dan pengeluaran uang atau surat-surat berharga
lainnya, yang dapat dinilai dengan uang dan
diwajibkan membut perhitungan dan
pertanggungjawaban.
Dengan demikian makin jelas bahwa uang
merupakan faktor penggerak atau sebagai alat atau
sarana untuk mempermudah kerja dalam mencapai
tujuan. Oleh karena itu harus diupayakan agar
tidak menjadi penyebab semakin menjauhnya
organisasi dari tujuan. Kondisi seperti itu dapat
terjadi karena faktor salah urus sehingga merusak
kerja sama personal yang semakin sulit pula
mengendalikannya.
Karena masalah keuangan merupakan
masalah yang peka, maka perlu adanya
pengawasan langsung yang dilakukan oleh kepala
sekolah maupun badan lainnya yang ditentukan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Biaya oprasional sekolah dialokasikan untuk
kegiatan belajar mengajar, gaji dan honorarium
guru dan pegawai, peralatan, pemeliharaan dan
rehabilitasi serta kegiatan sekolah lainnya.

13
“Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh
Betz dan kawan-kawanya alokasi dana sekolah
banyak diperuntukan bagi pengembangan personal,
tetapi besarnya biaya yang dikeluarkan belum
sebanding dengan hasilnya”. Hal ini dapat kita
lihat dari rendahnya mutu pendidikan sekarang.
Mutu pendidikan dipengaruhi oleh beberapa
faktor yang salah satunya adalah motivasi kerja
guru, hal ini akan berdampak pada kualitas belajar
mengajar. Rendahnya motivasi kerja guru itu tidak
hanya terletak pada kecilnya gaji guru yang selama
ini dipandang rendah. Namun ada faktor-faktor
lain diluar gaji, seperti status atau pengakuan,
keadaan siswa, sumber-sumber yang tersedia,
kebebasan mengelola pengajaran, hubungan antar
personil di dalam lingkungan kerja. Dengan
demikian gaji bukanlah yang utama dalam upaya
peningkatan produktifitas kerja guru, akan tetapi
bukan berarti itu tidak penting.
Penempatan gaji masih patut diperhitungkan
karena gaji merupakan salah satu faktor yang
mendorong seseorang bekerja untuk menjadi
tenaga pengajar dan juga berpengaruh pada
kualitas belajar mengajar guru. Seseorang tidak
dapat bekerja dengan baik manakala kebutuhan
hidupnya tidak dapat terpenuhi. Sebaliknya guru
akan bersedia bekerja dengan penuh semangat
apabila ia merasa kebutuhannya telah terpenuhi.
Sangat riskan bagi pembangunan bangsa, jika gaji
guru masih sangat rendah sehingga memaksa
mereka juga bekerja di instansi lain untuk mencari
pendapatan tambahan sekedar untuk dapat
bertahan hidup, tetapi kemudian muncul dilema,
guru tidak biasa memusatkan perhatiannya pada
anak didik, karena sebagian waktunya telah habis
untuk usaha sambilan. Ia tidak mempunyai waktu
lagi membaca buku untuk menambah
pengetahuan, diskusi teman sejawat tentang
pembelajaran, membuat rencana pengajaran
dengan sungguh-sungguh, hal ini akan
mempengaruhi keprofesionalnya sebagai guru. Jika
saja guru tidak memiliki motivasi mengajar yang
memadahi dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya yang berat dampaknya dapat kita
lihat dari rendahnya kompetensi guru.
Uang sering kali dilihat sebagai faktor utama
yang memotivasi orang untuk bekerja, tentu saja
dalam banyak hal memang demikian. Uang bagi
kebanyakan orang berarti sebagai suatu tujuan
untuk tetap survive dalam masyarakat.
Masalah keuangan di SMK YP. HKBP
Pematangsiantar juga merupakan masalah yang
peka dan membingungkan, hal ini mencakup
banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandang
para personal lembaga.
Masalah
Bagaimana Hubungan Administrasi Keuangan
Sekolah Dengan Motivasi Kerja Guru SMK YP.
HKBP Pematangsiantar?
Teori
Memahami kata administrasi keuangan
terlebih dahulu harus ditelaah arti administrasi
keuangan itu sendiri, istilah administrasi keuangan
terdiri atas dua kata administrasi dan keuangan,
yang masing-masing kata memiliki arti tersendiri,
tetapi bila keduanya dirangkaikan akan
membentuk arti baru. Oleh karena itu pemahaman
atas kata administrasi dan kata keuangan
merupakan langkah pertama untuk memahami kata
administrasi keuangan secara keseluruhan.
Sondang P. Siagian mendefinisikan
“administrasi adalah keseluruhan proses kerja
sama antara dua orang manusia atau lebih yang
didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk
mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya”
(Sondang, 2005:128).
Pengertian administrasi di atas terdapat
beberapa unsur yang terkandung dalam definisi
tersebut, yaitu: unsur kerja sama, unsur
sekelompok orang, unsur tujuan yang hendak
dicapai, unsur kegiatan yang harus dijalankan.
Sedangkan pengertian keuangan adalah segala
bentuk kekayaan atau harta benda yang dapat
dinilai dengan uang.
Dari dua pengertian kata administrasi dan
keuangan dapat dipahami bahwa gabungan dua
kata tersebut mempunyai pengertian bahwa
administrasi keuangan atau pengelolaan keuangan
adalah “pengelolaan anggaran pendapatan dan
belanja, mulai dari proses penyusunan rancangan
anggaran, pengesahan anggaran, pelaksanaan
anggaran dan pengawasan anggaran” (Soewarno
Handaya Ningrat, 2001:173).
Setiap organisasi membutuhkan dana untuk
membiayai kegiatannya, dana yang terkumpul
harus dimanfaatkan seefektif mungkin.
Administrasi keuangan memerlukan pemantapan
dalam pemanfaatan dan pendayagunaan, hingga
dana yang terbatas dapat digunakan seoptimal
mungkin.
Pengurusan keuangan ini meliputi dua hal
yaitu pengurusan ketata usahaan dan pengurusan
bendaharawan. Pengurusan ketatausahaan meliputi
kewenangan menentukan kebijakan menerima atau
mengeluarkan uang. Sedangkan pengurusan
bendaharawan yaitu merupakan tindak lanjut dari
urusan ketatausahaan, meliputi kewajiban dan
melaksanakan kebijakan menerima, menyimpan
dan mengeluarkan uang. Pengurusan ini tidak
14
menyangkut kewenangan menentukan tetapi hanya
melaksanakan.
Setiap transaksi keuangan yang berakibat
penerimaan maupun pengeluaran dicatat oleh
bendaharawan dalam buku yang sudah ditentukan.
Buku yang digunakan oleh bendaharawan dalam
mengelola keuangan adalah “Buku Kas Umum
(BKU), Buku Kas Pembantu (BKP),
Register/Daftar Surat Perintah Membayar Utang
(SPMU), cek register/daftar surat
Pertanggungjawaban (SPJ), UUDP, format
rangkuman kegiatan sekolah (RKS), dan format
laporan keuangan sekolah”.
Kepala sekolah sebagai pimpinan satuan unit
kerja ikut bertanggungjawab terhadap semua
penerimaan dan pengeluaran keuangan yang
dilakukan oleh bendaharawan. Agar
pertanggungjawaban dapat dilakukan dengan tertib
dan baik, maka bendaharawan harus mencatat
semua penerimaan dan pengeluaran dengan rapi
dan teratur.
Pencatatan keuangan pada buku kas umum
dan buku kas pembantu dilakukan sepanjang
waktu. Setiap ada transaksi penerimaan dan
pengeluaran uang segera dibukukan dalam pada
buku kas umum setelah itu dibukukan pada buku
kas pembantu. Buku kas umum dan buku kas
pembantu ditutup pada tiap akhir bulan atau
sewaktu-waktu jika dianggap perlu misalnya ada
pemeriksaan oleh yang berwewenang.
Setiap bendahara berkewajiban
menyampaikan surat pertanggung jawaban pada
pihak-pihak yang telah memberikan dana pada
sekolah. Pertanggung jawaban keuangan dilakukan
tiap bulan dan disampaikan bersamaan dengan
waktu pengambilan gaji, jika sumber keuangan
tersebut dari pemerintah, selambat-lambatnya
tanggal 10 bulan berikutnya. Keterlambatan
menyampaikan SPJ dapat berakibat pada
perhitungan jumlah alokasi keuangan triwulan/
tahun berikutnya.
Wahjosudmidjo (2005:177) dalam bukunya
kepemimpinan dan motivasi mengatakan bahwa;
“dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang
untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang
telah ditentukan”.
Hani Handoko (2007:252), motivasi adalah
“keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”
Sedangkan Ngalim Purwanto (2004:60),
mendefinisikan motivasi adalah “segala sesuatu
yang mendorong seseorang untuk bertindak
melakukan sesuatu”.
Motivasi kerja dikalangan guru-guru yang
tidak menjalankan tugasnya dengan baik antara
lain ditandai dengan ketidak hadiran guru, guru
yang bekerja atau mengajar semaunya, rasa
tanggungjawab guru-guru dan pegawai lainnya
akan berkembang jika perbuatan mereka
berpangkal dari motif yang memajukan sekolah,
bukan didorong oleh kepentingan pribadi. Kalau
hal ini sudah disadari dan dikembangkan oleh
guru-guru niscaya kondisi-kondisi yang
menguntungkan bagi kelancaran proses belajar
mengajar akan tercapai.
Maka secara jelas dapat dikatakan bahwa
motivasi guru mempunyai arti dan fungsi penting
bagi usaha peningkatan mutu pendidikan di
sekolah untuk itu perlu diadakan pengawasan yang
dapat membantu setiap personil agar pelaksanakan
kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggungjawab
masing-masing.
Metode Penelitian
Metode yang digunakan penulis dalam
penelitian ini adalah menggunkanan metode
penyelidikan. Metode penyelidikan dimaksudkan
untuk menemukan data yang valid, akurat dan
signifikan dengan permasalahan sehingga dapat
digunakan untuk mengungkapkan masalah yang
diteliti. Sutrisno Hadi, bahwa “suatu riset
khususnya dalam ilmu pengetahuan empirik pada
umumnya bertujuan untuk menemukan,
mengembangkan atau menguji kebenaran suatu
pengalaman.
Dalam penelitian ini penulis mencari
hubungan antara administrasi keuangan dengan
motivasi kerja guru. Ini berarti ada variabel
bebas/variabel yang mempengaruhi dan variabel
tak bebas/variabel yang dipengaruhi. Administrasi
keungan sebagai variabel bebas dan motivasi kerja
guru sebagai variabel tak bebas.
Administrasi keuangan adalah sebagai
tindakan pengurusan keuangan yang dilakukan
oleh kepala sekolah yang meliputi kegiatan
perencanaan, pelaksanaan, dan
pertanggungjawaban. Sedangkan motivasi kerja
guru adalah tingkah laku yang ditampakkan dalam
keadaan atau kondisi seseorang dalam
menyelesaikan suatu tugas pekerjaan, keadaan itu
dapat berbentuk disiplin, semangat kerja,
tanggungjawab, kerja sama.
Populasi penelitian ini ialah guru SMK YP.
HKBP Pematangsiantar yang berjumlah 62 orang.
Adapun yang dijadikan sampel pada penelitian ini
diambil dari populasi sebanyak 20 guru SMK YP.
HKBP Pematangsiantar.
15
 Adapun teknik yang dipergunakan untuk
pengambilan data lapangan dengan: Inteview
(wawancara), Kuisioner (Angket), dan
Dokumentasi.
Setelah data terkumpul, dilakukan analisa
data. Teknik ini digunakan untuk mengukur sejauh
mana tingkat keeratan/korelasi antara administrasi
keuangan sekolah dengan motivasi kerja guru.
Dengan cara skoring yang dibagi emnajdi 4 bagian,
yaitu : Untuk jawaban A diberi nilai 4; Untuk
jawaban B diberi nilai 3; Untuk jawaban C diberi
nilai 2 dan Untuk jawaban D diberi nilai 1.
Analisa data dilakukan dengan teknik korelasi
yaitu untuk mencari hubungan dua variabel dengan
rumus corelasi product moment, yaitu:
N  XY − ( X )( Y ) , dan 1% hipotesa nol ditolak, sedangkan hipotesa
rxy =
N  X 2 2

− ( X ) N  Y 2 − ( Y )
2
 alternatif diterima, ini berarti bahwa pada taraf
Interpretasi Terhadap r xy dengan Interpretasi
sederhana dengan cara menyocokkan dengan hasil
perhitungan dengan angka indek korelasi “r”
pruduct moment dan Interpretasi terhadap tabel
nilai “r” product moment dengan terlebih dahulu
mencari derajat bebasnya (db) atau degrees of
freedom nya (df) dengan rumus : df = N - nr,
serta untuk mencari konstribusi variabel X dan
variabel Y dengan rumus KD = r2 x 100%.
Pembahasan
Dari pembahasan diperoleh nilai koefisiensi
korelasi antara skor administrasi keuangan sekolah
dengan motivasi kerja guru adalah 0,644. Dari
angka tersebut dapat dikatakan bahwa nilai
koefisiensi korelasi yang diperoleh dari penelitian
mengenai hubungan administrasi keuangan sekolah
dengan motivasi kerja guru SMK YP. HKBP
Pematangsiantar adalah 0,644, angka tersebut
terdapat di antara 0,40-0,70 yang menunjukkan
bahwa antara variabel X dan variabel Y terdapat
kolelasi yang sedang atau cukupan. Maka dapat
dikatakan bahwa ada hubungan/korelasi yang
positif sedang atau cukupan antara administrasi
keuangan sekolah dengan motivasi kerja guru di
SMK YP. HKBP Pematangsiantar.
Pernyataan tentang adanya hubungan antara
dua variabel yang diteliti tersebut perlu diadakan
pengujian lagi untuk membuktikan apakah
hubungan antara kedua variabel itu merupakan
hubungan yang sebenarnya dan bukan hubungan
yang tejadi secara kebetulan saja. Pengujian ini
bisa dilakukan dengan melihat tabel minimun yang
diperlukan bagi suatu koefisien korelasi pada taraf
siknifikan tertentu. Bila ro lebih besar dari rt
berarti hubungan tersebut signifikan, sebaliknya
bila ro lebih kecil dari rt baik pada taraf signifikan
5% maupun taraf signifikan 1% berarti
nonsignifikan, dengan terlebih bahulu mencari
derajat bebas (db) atau degrees of freedomnya (df).
Diketahui r hitung (ro) yang diperoleh diatas
adalah 0,64 sedangkan untuk menentukan r tabel
(rt) terlebih dahulu dicari db/df = N – nr, yaitu 20 –
2 = 18. Dengan df 18 dikonsutasikan dengan tabel
nilai r baik pada taraf signifikan 5% maupun taraf
signifikan 1%.
Dengan df sebesar 18 itu diperoleh r pada
tabel rt adalah taraf signifikan 5% r tabel = 0,444
dan pada taraf signifikan 1% r tabel = 0,561.
Ternyata rxy atau ro pada taraf signifikan 5% dan
pada taraf signifikasi 1% lebih besar dari rt (0,644
> 0,444 dan 0,561), maka pada taraf signifikan 5%
signifikasi 5% dan 1% itu memang terdapat
korelasi pasitif yang signifikan antara variabel X
dan variabel Y. Jadi administrasi keuangan sekolah
mempunyai hubungan terhadap motivasi kerja
guru, sekalipun korelasi tersebut hanya sedang atau
cukupan.
Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar
konsribusi (sumbangan) variabel X dalam
menunjang keberhasilan variabel Y, maka harus
dihitung terlebih dahulu suatu koefisiensi yang
disebut coefisient of determination (koefesien
penentuan) dengan rumus sebagai berikut: KD = r2
x 100% maka = 0,6442 x 100% = 0,415 x 100% =
41,5 %.
Dari hasil penelitian diatas yaitu dapat
diketahui bahwa administrasi keuangan sekolah
dalam mempengaruhi motivasi kerja guru sebesar
41,5%, maka dapat dibulatkan menjadi 41%.
Setelah itu akan dilakukan uji hipotesis,
pengujian hipotesa koefisien korelasi dilakukan
dengan cara mencari atau membandingkan nilai ttab
dan thit. Nilai ttab ditentukan berdasarkan tingkat
signifikan (α) yang digunakan dan derajat
kebebasan (d.f = n-2) yang besarnya tergantung
sempel (n). Pengujian ini kemudian dilakukan
dengan menggunakan α = 0,05 dan n = 20, maka t
tab = t α : d.f = t0,05:18 = 2,101. Setelah ttab
selanjutnya kita menghitung thit dengan
menggunakan rumus :
r. n − 2
t=
1− r 2
0,644. 20 − 2
t=
1 − 0,6442
2,732
t=
0,765
t = 3,571
16
 Berdasarkan hasil pengujian diatas, maka thit >
ttab (3,571 > 2,101) artinya Ho ditolak dan Ha
diterima, atau dapat dikatakan bahwa X
(administrasi keuangan sekolah) sangat
berpengaruh terhadap Y (motivasi kerja guru) pada
SMK YP. HKBP Pematangsiantar.
Kesimpulan
1. Pelaksanaan administrasi keuangan di SMK
YP. HKBP Pematangsiantar cukup
profesional hal ini dapat dilihat dari
pelaksanan pembukuannya dilakukan secara
komputerisasi, perencanaan pembuatan
anggaran belanja dilakukan secara kerja sama
antara kepsek, guru, TU sekolah,
pertanggung jawaban atau laporan
keuangannya dilakukan secara tranparansi.
2. Faktor motivasi kerja guru dipengaruhi oleh
hal yang bersifat materi dan non materi, hal
ini dapat diketahui dari hasil rata-rata
motivasi kerja guru sebesar 43,7 dan
administrasi keuangan sebesar 35,2 artinya
bahwa motivasi kerja guru dipengaruhi oleh
hal yang bersifat materi seperti besarnya gaji,
bonus tahunan (THR), kelebihan jam
mengajar, keikutsertaan pelatian profesi
keguruan, dan juga dipengeruhi juga oleh
hal-hal yang bersifat non materi seperti
penghargaan, pengakuan, prestasi.
3. Ada hubungan yang signifikan antara
administrasi keuangan dengan motivasi kerja
guru SMK YP. HKBP Pematangsiantar, hal
ini dapat dilihat dari hasil perhitungan dengan
ro sebesar 0,644 yang terdapat diantara 0,40
– 0,70 dan juga terdapat pada rt 5% = 0,444
dan pada1% = 0,561 yang artinya bahwa
korelasi yang cukupan atau sedang antara
kedua variabel.
Daftar Pustaka
Ahmadi, Abu.Drs., Psikologi Sosial, Jakarta:
Rineka Cipta, 1999, Cet.ke-1
Arikunto, Suharsimi Dr., Organisasi dan
Administrasi: Pendidikan teknologi dan
Kejuruan,Jakarta : Grafindo Persada, 1993,
Cet. ke-2
–––––––, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, Jakarta: Rineka Cipta, 1993, Jilid.1
As’ad, Moh. Drs.S.U.Psi., Psikologi Industri,
Yogyakarta: Liberty, 2000, Cet. ke-5,
Depdagri, Depdikbud, Depkeu RI, Petunjuk
Administrasi Keuangan, Jakarta: 1989, buku
V.
Furchon, Arief, Pengantar Penelitian Dalam
Pendidikan, Surabaya: Usaha Nasional, 1982
Gibson, et all., Organisasi: Prilaku, Struktur,
Proses, Jakarta: Erlanga, 1991, Cet. ke- 4,
Jilid 1
Hadi, Sutrisno, Metodologi Research, Yogyakarta:
Andi Offset,1997, Jilid.1
Handoko, Hadi.T, Manajemen, Yogyakarta:
BPFE, 1997, Cet. ke-11
Hasibuan, Malayu S.P, Manajement Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2000, Cet.
ke-2
Koontz, Harold, et.all, Manajemen, Jakarta:
Erlanga, 1993, Cet.ke-3, Jilid.1
Mamesah, Drs., Sistem Administrasi Keuangan
Daerah, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
1995, Cet. ke-7.
Mangku, Prabuanwar, A.A., Drs., MSi., PSi.,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung
: Rosda Karya, 2000, Cet. ke-2
Nawawi, Hadari, Prof. Dr. H dan Hadari, Martini.
Dra, Ilmu Administrasi, Jakarta: Ghalia
Indonesia,1994, Cet.ke-1
Ningrat, Handaya Soewarno. Drs, Administrasi
Pemerintahan dalam Pembangunan Nasional,
Jakarta : CV.Haji Masagung, 1991, cet.ke-7.
Pidarta, Made, Dr., Perencanaan Pendidikan
Partisipatoris dengan Pendekatan Sistem,
Jakarta : Departemen P dan K, Direktorat
Jendral Pendidikan Tinggi, 1999
Purwanto, Ngalim, Drs., M.MP., Psikologi
Pendidikan, Bandung: Rosda Karya, 1994,
Cet ke-9
–––––––, Administrasi Pendidikan, Jakarta : PT.
Mutiara Sumber Offset, Cet. ke-15
Siagian, Sondang.P, Filsafat Administrasi, Jakarta:
Gunung Agung, 1985
Sihartian, Piet .A. Drs, Dimensi Administrasi
Pendidikan, Surabaya : Usaha Nasional, 1994,
Cet ke-1
Soetjipto, Prof. dan Kosasi, Raflis, Drs., M.S,
Profesi Keguruan, Jakarta : Rineka Cipta,
2000, Cet.ke-1
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan,
Administrasi Pendidikan, Malang : IKIP
Malang, 1989, Cet.ke-2,
Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi,
Jakarta: Ghalia Indonesia,1985, Cet.ke-1
Warkiti, H, Program Pokok Pengalaman
Lapangan, Jakarta: Universitas Terbuka, 1999
Warsunto, IG., Manajemen Keperibadian I,Jakarta
: Kanisius, 1989, Cet. ke-9
17
 Pengaruh Kepemimpinan Guru Yang Demokratis Terhadap Minat Belajar Siswa Akuntansi
di Kelas X SMK YP. HKBP Pematangsiantar

Elisabeth Margareta1, Antonius Gultom2

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id

Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan guru
yang demokratis terhadap minat belajar siswa Akuntansi di kelas X di SMK 1 YP HKBP Pematangsiantar
T.A. 2018/2019?. Penelitian dilakukan di SMK 1 YP HKBP Pematangsiantar, jalan Gereja-
Pematangsiantar. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif. Alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data didalam penelitian ini adalah angket dan tes. Sebelum instrumen pengumpulan data
disebarkan kepada responden, dilakukan uji valid dan reliable, kemudian dilakukan uji normalitas, dan
pengujian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa thitung sebesar 8.91 sedangkan ttabel pada taraf
signifikan 0,01% dengan dk(40-2)= (2,70) dan 0,05% dengan dk (40-2) = (2,02). Hal ini menunjukkan
bahwa thitung> ttabel atau 8.91 >2,70 untuk taraf signifikan 0,01% dan 8,91 > 2,02 untuk taraf signifikan
0,05%. Berarti hipotesisnya menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan
guru yang demokratis terhadap minat belajar siswa dalam pelajaran Akuntansi siswa kelas X SMK 1
YP HKBP Pematangsiantar Tahun Ajaran 2018/2019, diterima.

Kata Kunci : Kepemimpinan Guru Yang Demokratis dan Minat Belajar Siswa

Pendahuluan Guru harus menjadi pemimpin yang demokratis

Sekolah mempunyai pengaruh terhadap
keberhasilan siswa dalam belajar. Siswa
mendapatkan prestasi yang baik apabila sekolah
tersebut merangsang, mendorong, mendidik,
membimbing aktivitas belajar siswa. Siswa yang
mendapat bimbingan dari sekolah, dengan
sendirinya akan bersemangat menerima pelajaran
yang disampaikan oleh guru tersebut. Pendidikan
yang diterima siswa tidak terlepas dari pengawasan
Sekolah.
Didalam sekolah, siswa belajar dan
menyatakan dirinya sebagai makhluk sosial.
Interaksi yang terjadi bersifat dekat dan intim,
segala sesuatu yang diperbuat sisiwa
mempengaruhi sekolah, dan sebaliknya apa yang
didapati siswa dari sekolah akan mempengaruhi
perkembangan jiwa, tingkah laku, cara pandang
dan emosinya. Dengan demikian pola asuh yang
diterapkan seorang guru yang demokratis dalam
sekolah memegang peranan penting bagi proses
interaksi siswa dilingkungan masnyarakat kelak
nanti.
Setiap guru yang demokratis harus berusaha
agar sekolah dapat dijadikan suatu tempat yang
aman untuk menjadi minat belajar siswa. Jika
dalam sekolah selalu dalam lingkungan yang tidak
harmonis, maka dengan sendirinya akan
memberikan suasana yang tidak mengembirakan
siswa dalam minat belajar. Oleh sebab itu, seorang
yang baik bagi lingkungan sekolah.
Pemimpin adalah pribadi yang memiliki
keterampilan teknis, khususnya dalam satu bidang,
hinggah ia mempengaruhi orang lain untuk
bersama-sama melalui aktivitas. Kepemimpinan
ialah penyatupaduan dari kemampuan, cita-cita,
dan semangat kebangsaan dalam mengatur,
mengendalikan, dan mengelolah lingkungan
sekolah. Sedangkan dalam SK BAKN
No.27/KEP/1972, Kepemimpinan adalah kegiatan
untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat
dikerahkan secara optimal.
Kepemimpinan merupakan inti dari
manajemen, karena kepemimpinan merupakan
motor penggerak dari semua sumber-sumber dan
alat-alat yang tersedia bagi suatu organisasi. Tugas
dasar pemimpin adalah membentuk dan
memelihara lingkungan dimana manusia bekerja
sama dalam suatu kelompok yang terorganisir
dengan baik, menyelesaikan tugas, mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan
merupakan aktivitas manajerial yang penting
didalam setiap organisasi khususnya dalam
pengambilan kebijakan dan keputusan sebagai inti
dari kepemimpinan.
Didalam sekolah, banyak cara tujuannya agar
siswa berhasil dalam pendidikannya. Sebaiknya
tujuan dan cara pendidikan hendaknya bersandar
pada kesempatan guru dan siswa, yang manakah

18
yang harus diutamakan dan yang diinginkan oleh
siswa. Guru adalah sebagai pemimpin didalam
sekolah. Kepemimpinan positif demi
perkembangan murid yang lebih baik, khususnya
didalam minat belajar murid.
Bimbingan guru sangat dibutuhkan untuk
membantu pencapaiaan prestasi dan minat belajar
siswa secara maksimal. Hal ini dikarenakan guru
yang mengetahui kebutuhan siswanya yang akan
memberikan pengawasan terhadap minat belajar
siswa, fasilitas penunjang minat belajar siswa,
memberikan motivasi minat belajar siswa. Selain
itu guru harus juga berusaha menciptakan suasana
minat belajar siswa yang baik dilingkungan
sekolah, sebab lingkungan sekolah sangat
berpengaruh besar terhadap semangat minat belajar
siswa di sekolah. Dengan demikian, seorang guru
diharapkan harus dapat lebih lagi melengkapi
keterampilan kepemimpinan yang dimilikinya,
untuk menjadi pemimpin yang demokratis dalam
perkembangan minat belajar siswa.
Masalah
Bagaimana Pengaruh Kepemimpinan Guru
Yang Demokratis Terhadap Minat Belajar Siswa
Akuntansi di Kelas X SMK YP. HKBP
Pematangsiantar?
Teori
Kepemimpinan adalah keseluruhan dari
keterampilan (skill) dan sikap (attide) yang
diperlukan oleh pemimpin. Kepemimpinan boleh
dikatakan sebagai kombinasi dari serangkaian
perangai yang memungkinkan seseorang mampu
mendorong orang lain untuk menjelaskan tugas-
tugas tertentu.
Sondang P Siagian (dalam Janwar Tambunan,
2008:90) mengatakan ” kepemimpinan merupakan
motor atau daya penggerak dari pada semua
sumber-sumber, dan alat-alat yang tersedia bagi
suatu organisasi.
Guru adalah salah satu komponen manusiawi
dalam proses belajar mengajar yang ikut berperan
dalam usaha pembentukan sumberdaya manusia
yang potensial dibidang pembangunan. Oleh
karena itu, guru yang merupakan salah satu unsur
dibidang kependidikan harus berperan serta secara
aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai
tenaga profesional, sesuai dengan tuntutan
masyarakat yang semakin berkembang. Guru tidak
semata-mata sebagai ”pengajar” yang melakukan
transfer of knowledge, tetapi juga “pendidik” yang
melakukan transfer of values dan sekaligus sebagai
“pembimbing” yang memberikan pengarahan dan
menuntun siswa dalam belajar.
Belajar ialah suatu proses usaha yang
dilakukan seseorang untuk memperoleh suatu
perubah tingkah laku yang baru secara
keseluruhan, sebagai hasil pengalamannya sendiri
dalam interaksi dengan lingkungannya. Belajar
adalah suatu proses yang ditandai dengan adanya
perubahan diri seseorang. Perubahan sebagai hasil
dari proses belajar. Hasil belajar dapat ditunjukkan
dalam berbagai bentuk, seperti berubah
pengetahuan, pemahaman, sikap dan tingkah laku,
keterampilan, kebiasaan serta perubahan aspek-
aspek lain yang ada pada individu yang belajar
(Thamrin Nasution, 1985: 34).
Ada tiga fase dalam proses belajar (Andrias
Harefa, 2004:56), yakni: a) Informasi; b)
Transformasi; dan c) Evaluasi.
Sejalan dengan itu, ada beberapa prinsip
belajar menurut aliran ilmu jiwa Gestait (dalam
Sam Silitonga, 2005:55), yakni: a) Manusia
bereaksi dengan lingkungan secara keseluruhan,
tidak hanya secara intelektual, tetapi juga secara
fisik, emosional, sosial dan sebagainya; b) Belajar
adalah penyesuaian diri dengan lingkungan; c)
Manusia berkembang sebagai keseluruhan sejak
dari kecil sampai dewasa, lengkap dengan segala
aspek-aspeknya; d) Belajar adalah perkembangan
kearah diffrensiasi yang lebih luas; e) Belajar
hanya berhasil apabila tercapai kematangan untuk
memperoleh insight (pengertian); dan f) Belajar
akan lebih berhasil kalau ada tujuan.
Prinsip diatas mengandung pesan, bahwa agar
terjadi perubahan harus ada usaha yang
menciptakan lingkungan yang merangsang
perubahan tingkahlaku seseorang (individu) yang
belajar. Tentu hal itu perlu strategi yang tepat yang
melibatkan peserta didik dalam proses belajar.
Belajar merupakan misteri. Tak seorang pun dapat
memahami dengan utuh bagaimana proses belajar
dapat bekerja secara aktual.
Metode Penelitian
Penelitian dilakukan di SMK 1 YP HKBP
Pematangsiantar, jalan Gereja-Pematangsiantar.
Populasi penelitian ini adalah siswa kelas X SMK
1 YP HKBP Pematangsiantar yang terdiri dari dua
kelas dengan jumlah 40 siswa, dimana jumlah laki-
laki sebanyak 9 orang dan perempuan sebanyak 31
orang, sedangkan sampel yang digunakan adalah
seluruh populasi. Maka sampel penelitian ini
disebut sampling jenuh.
Metode penelitian yang akan digunakan
adalah metode deskriptif. Adapun alasan dan
tujuan digunakan metode deskriptif adalah peneliti
ingin mengungkapkan apakah ada pengaruh
kepemimpinan guru yang demokratis terhapat
19
minat belajar siswa pada pelajaran Ekonomi. Alat
yang digunakan untuk mengumpulkan data
didalam penelitian ini adalah angket dan tes.
Sebelum instrumen pengumpulan data
disebarkan kepada responden, maka suatu hal yang
perlu diperhatikan adalah memeriksa keaslian dan
keterpercayaan instrumen yang digunakan,
instrument harus valid dan reliable.
Sejalan dengan itu peneliti melakukan
pengujian terhadap data yang diperoleh yaitu uji
normalitas data baik terhadap variabel X maupun
variabel Y dengan menggunakan kertas peluang
normal dan uji Chi-Kuadrat (X2) dengan
membandingkan X2tabel dengan X2hitung.
Uji kesamaan dua rata-rata digunakan untuk
mengetahui ada atau tidak adanya perbedaan
(kesamaan) antara dua belah data. Salah satu
teknik analisis statistik untuk menguji kesamaan
dua rata-rata ini ialah uji t (t test).
Pembahasan
Hasil uji coba instrumen kepemimpinan guru
yang demokratis untuk semua item dinyatakan
valid dan reliabel dengan kriteria pengujian adalah
thitung> ttabel. Sedangkan minat belajar siswa dalam
pelajaran Akuntansi siswa kelas X untuk semua
item dinyatakan valid dan reliabel dengan kriteria
pengujian adalah thitung>ttabel . Berdasarkan hasil
perhitungan korelasi variabel X dan variabel Y,
maka hasil uji reliabilitas angket kepemimpinan
guru yang demokratis diperoleh rxy= 1,80 atau
dinyatakan reliabel, dimana rhitung= 1,80 >rtabel =
0,444.
Nilai thitung = 11.89 sedangkan dari ttabel
distribusi untuk  = 0,05 dan dk = 20 + 20 – 2 = 38
diperoleh t0,975: 38 =2.04 . Dengan demikian thit lebih
besar dari ttabel (11.89 > 2,04), sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat perbedaan yang nyata
antara skor kelompok tinggi dengan skor kelompok
rendah, sehingga tes pengaruh kepemimpinan
guru yang demokratis yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah valid.
Uji reliabilitas tes “Kepemimpinan Guru yang
Demokratis” diperoleh koefisien korelasi hitung
sebesar 1,80 sedangkan koefisien dari tabel harga
kritik produk moment  = 5% dan n = 20 diperoleh
rtabel = 0,444,sedangkan koefisien r hitung lebih
besar dari koefisien korelasi r tabel(1,80 > 0,444),
yang berarti tes kepemimpinan guru yang
demokratis adalah reliabel.
Nilai thitung = 11.44 sedangkan dari ttabel
distribusi untuk  = 0,05 dan dk = 20 + 20 – 2 = 38
diperoleh t0,975: 38 =2.04 . Dengan demikian thit lebih
besar dari ttabel (11.44 > 2,04), sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat perbedaan yang nyata
antara skor kelompok tinggi dengan skor kelompok
rendah, sehingga tes minat belajar siswa dalam
pelajaran Akuntansi yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah valid.
Hasil perhitungan uji reliabilitas tes“Minat
belajar siswa dalam pelajaran Akuntansi”
diperoleh koefisien korelasi hitung sebesar 1,73
sedangkan koefisien dari tabel harga kritik produk
moment  = 5% dan n = 20 diperoleh rtabel =
0,444,sedangkan koefisien r hitung lebih besar dari
koefisien korelasi r tabel(1,73 > 0,444), ini berarti
tes minat belajar siswa dalam pelajaran akuntansi
adalah reliabel.
Data berdistribusi normal jika chi kuadrat
hitung lebih kecil dari chi kuadrat tabel dengan
a = 0,05. Pengujian hasil perhitungan diperoleh
 2 hitung = 5,22 sedangkan  2tabel = 7,81 dengan
a = 0,05. Dengan demikian maka  2 hitung <  2tabel
yakni 5,22< 7,81 sehingga distribusi frekuensi skor
data “Kepemimpinan Guru yang Demokratis” (
X1 ) tersebut adalah normal.
Terima H 0 jika - t1 - 1
2 a  t  t1 − 1 2 a
dimana t1 − 1 2 a didapat dari daftar distribusi
dengan dk = (n1 + n2 − 2) dan  = 0,05 untuk
harga-harga t lainnya H 0 ditolak. Berdasarkan
harga kritik distribusi t ternyata dk 38 ( 0,05 ) =
2,02 dan dk 38 (0,01) = 2,70. Dari hasil
perhitungan ternyata t hitung  t tabel pada taraf  =
0,05 yakni ( 8,91 > 2,02) dan (8,91 > 2,70) dengan
demikian H 0 diterima dan H 1 ditolak.
Dengan demikian terjawablah hipotesis
penelitian ini "Ada pengaruh yang
signifikan antara kepemimpinan guru yang
demokratis terhadap minat belajar siswa
dalam pelajaran Akuntansi di kelas X SMK 1
YP HKBP Pematangsiantar Tahun Ajaran
2018/2019" diterima. Pengaruhnya Sangat kuat
(8,91).
Sesuai dengan perhitungan yang telah
dilakukan yaitu dengan menghitung korelasi X dan
Y pada kepemimpinan guru yang demokratis dan
menghitung korelasi X dan Y diperoleh korelasi
sebesar 1,80 dan menghitung korelasi X dan Y
pada minat belajar siswa dalam pelajaran
Akuntansi dengan menghitung korelasi X dan Y
diperoleh korelasi sebesar 1,73. Sehingga hal ini
menunjukka ada pengaruh yang kuat antara
kepemimpinan guru yang demokratis dengan minat
belajar siswa dalam pelajaran akuntansi. Kemudian
setelah hasil kerelasi diuji, maka hipotesisnya diuji
20
dengan menggunakan uji-t, dari hasil
perhitungannya menunjukkan bahwa thitung sebesar
8.91 sedangkan ttabel pada taraf signifikan 0,01%
dengan dk(40-2)= (2,70) dan 0,05% dengan dk
(40-2) = (2,02).
Hal ini menunjukkan bahwa thitung> ttabel atau
8.91 >2,70 untuk taraf signifikan 0,01% dan 8,91 >
2,02 untuk taraf signifikan 0,05%. Berarti
hipotesisnya menyatakan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara kepemimpinan guru yang
demokratis terhadap minat belajar siswa dalam
pelajaran Akuntansi siswa kelas X SMK 1 YP
HKBP Pematangsiantar Tahun Ajaran
2018/2019, diterima.
Kesimpulan
1. Kepemimpinan guru yang demokratis sudah
digolongkan sangat baik. Hal ini dapat dilihat
dari hasil perhitungan korelasi X dan Y
sebesar 1,80.
2. Minat belajar siswa dalam pelajaran
Akuntansi sudah digolongkan sangat baik.
Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan
korelasi X dan Y sebasar 1,73.
3. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi
product moment diperoleh rhitung sebesar 1,80
dengan rtabel = 0,444 maka dengan rhitung >
rtabel. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh
kepemimpinan guru yang demokratis
terhadap minat belajar siswa dalam pelajaran
akuntansi dikategorikan kuat, sesuai dengan
tabel interpretasi nilai r.
4. Dari hasil perhitungan uji-t, untuk
mengetahui kontribusi pengaruh
kepemimpinan guru yang demokratis (X) dan
minat belajar siswa dalam pelajaran
Akuntansi (Y), berdasarkan harga kritik
distribusi t ternyata dk 38 ( 0,05 ) = 2,02 dan
dk 38 (0,01) = 2,70. Dari hasil perhitungan
ternyata t hitung  t tabel pada taraf  = 0,05
yakni ( 8,91 > 2,02) dan (8,91 > 2,70).
Dengan demikian hal ini menunjukkan
bahwa hipotesis menyatakan ada pengaruh
kepemimpinan guru yang demokratis
terhadap minat belajar siswa dalam pelajaran
Akuntansi di kelas X SMK 1 YP HKBP
Pematangsiantar, diterima.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 1983. Prosedur Penelitian.
Jakarta: Bina Aksara.
Arikunto, Suharmi. 2006.Prosedur Penelitian:
Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi VI.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Arikunto, Suharmi. 2010.Prosedur Penelitian:
Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
Cipta.
Fattah, Nanang. 1981. Landasan Manajemen
Pendidikan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Furchan, Arief. 1982. Pengantar Penelitian dalam
Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional
Furchan, Arief. 2004. Pengantar Penelitian dalam
Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Harefa, Andrias. 2004.Membangkitkan Etos
Profesionalisme. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
Nasution, Thamrin. 1985.Peranan Orang Tua
dalam Meningkatkan Prestasi Belajar Anak.
Jakarta: BPK Gunung Mulia dan Yayasan
Kanisius.
Siagian, P. 1994. Organisasi, Kepemimpinan,
Perilaku Administrasi. Jakarta: CV. Haji Mas
Agung.
Sudjana, Nana. 1988. Dasar-Dasar Proses
Belajar Mengajar. Bandung: PT. Sinar
Baru Algensindo.
Sudjana. 1994. Pembinaan dan Pengembangan
Kurikulum di Sekolah. Bandung: Sinar Baru
Algensindo.
Sudjana. 2002.Penilaian Hasil Proses Belajar
Mengajar. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Sudjana. 2005. Penilaian Hasil Proses Belajar
Mengajar. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatifdan R&D. Bandung Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Sukardi. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan,
Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Tanner & Tanner. 1987. Curriculum
Development: Theory into Practice. New
York: Macmillan Publishing Co.,Inc.
Rooijakkers. 1980. Mengajar dengan Sukses.
Jakarta: Gramedia.
Tambunan, Janwar. 2006. Belajar dan
Pembelajaran.Pematang Siantar: FKIP UHN.
Usman dan Purnomo. 2009. Metodologi
Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.
21
 Pengaruh Pelaksanaan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Di Kantor Dinas Pendidikan Kota Pematangsiantar

Lasma Siagian1, Antonius Gultom2

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelaksanaan Disiplin Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Dinas Pendidikan Kota Pematangsiantar. Jenis penelitian yang digunakan
adalah rancangan analitis. Metode analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisa
kuantitatif. Untuk memperoleh data yang diperlukan disebarkan daftar pertanyaan dengan menggunakan
skala likert, dimana jawaban yang ada pada daftar pertanyaan diberikan skor dengan skala : Sangat Tidak
Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3) Setuju (4) Sangat Setuju (5). Untuk mengetahui berapa besar
pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai digunakan formula statistik koefisien
korelasi dan determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa t hitung = 3,85 >t tabel 0,95 sebesar 2,68 dan
pada taraf 0,99 sebesar 0,42 dengan dk = 42. oleh karena itu, maka hipotesa nol (Ho) ditolak berarti
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempuny ai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
negeri sipil.

Kata Kunci : Disiplin dan Prestasi Kerja

Pendahuluan 53 Tahun 2010 TentangDisiplin Pegawai Negeri

Jika kita membicarakan kinerja pegawai
negeri sipil saat ini, kita langsung tertuju pada
beberapa persoalan yang selalu kita jumpai setiap
saat. Unsur manusia merupakan sumber daya yang
paling berharga dan sangat menentukan dalam
sebuah organisasi (instansi). Hal ini disebabkan
hanya manusia yang mempunyai kemampuan
berpikir secara rasional dan dapat mewujudkan
dirinya dalam bentuk bertambah atau berkurang.
Bagi aparatur pemerintah, masalah
dispilin selain menjadi kewajiban moral dari
keberadaannya selaku penyelenggara
pemerintahan dan pembangunan, juga
merupakan tantangan yang tumbuh seirama
dengan tuntutan dan perkembangan kemajuan
pembangunan.
Disiplin pegawai negeri sangat perlu
dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena
apabila Pegawai Negeri Sipil tidak disiplin
akan mengakibatkan selain melambatkan
pelaksanaan tugas juga akan menimbulkan
akibat-akibat yang buruk terhadap negara dan
masyarakat. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah
kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak
ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin
(Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
Sipil, Pasal 1 ayat 1), hal ini sesuai dengan
pendapat F.X. Oerip, S. Poerwopospito, T.A.
Tatang Utomo (2000:249) menyatakan bahwa,
“Tidaklah mungkin bangsa Indonesia menjadi
bangsa besar, kalau tingkat kedisiplinannya
masih rendah”.
Untuk terlaksananya tugas-tugas
pemerintahan dan pembangunan secara
optimal, maka pegawai negeri sipil dituntut
untuk mempunyai disiplin yang tinggi, baik
terhadap dirinya sendiri maupun terhadap
perkerjaannya.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010
Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil tersebut,
maka jelaslah norma-norma disiplin harus
ditaati oleh pegawai negeri sipil dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari dan sekaligus
sebagai pedoman dalam melaksanakan
tindakan korektif terhadap pegawai negeri sipil
yang melakukan pelanggaran disiplin.
Dengan perkembangan serta tuntutan
kemajuan pembangunan dan pelaksanaan
pemerintah saat ini, telah menjadi sesuatu
yang wajar apabila dinyatakan, bahwa disiplin
mutlak melekat pada diri segenap jajaran
aparatur pemerintah. Oleh karena itu, yang
menjadi penekanan di sini adalah bagaimana
disiplin itu dapat dilembagakan sebagai

22
pandangan hidup dalam aktivitas rutin
aparatur, baik didalam pelaksanaan tugas dan
pekerjaan maupun dalam rangka menciptakan
suasana kegiatan organisasi atau instansi di
mana aparatur bersangkutan ditugaskan.
Dengan kata lain, adalah bagaimana
menegakkan dan penjabaran sikap disiplin
aparatur itu mampu diwujudkan didalam hidup
keseharian aparatur menjalankan roda
pemerintahan dan pembangunan.
Dengan demikian berarti, disiplin tidak
dapat ditawar lagi oleh segenap jajaran
aparatur negara/pemerintahan untuk segera
diwujudkan dalam sikap dan perilaku, mulai
dari tingkat pusat sampai tingkat daerah,
termasuk dalam lingkup pemerintahan wilayah
kecamatan, desa maupun lurah.
Pegawai negeri sipil sebagai unsur
aparatur negara, abdi negara dan abdi
masyarakat, sudah barang tentu memikul tugas
dan tanggung jawab yang termasuk pada
semua jajaran/unit organisasi pemerintahan,
termasuk pegawai negeri sipil yang bertugas di
lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Kota
Pematangsiantar.
Masih rendahnya displin kerja di Dinas
Pendidikan Kota Pematangsiantar ini dapat
kita lihat dari masih adanya pegawai yang
datang terlambat untuk masuk kantor, tentunya
hal ini dapat menghambat prestasi kinerja
pegawai yang akan di wujudkan.
Masalah
Sesuai dengan masalah yang ada, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini :
1. Apakah terdapat pengaruh pelaksanaan
disiplin terhadap prestasi kerja pegawai
negari sipil di Kantor Dinas Pendidikan
Kota Pematangsiantar?
2. Apakah pihak pimpinan Kantor Dinas
Pendidikan Kota Pematangsiantar telah
mampu menegakkan disiplin kerja
pegawai?
Teori
I.G.Wursanto (1988), menyatakan bahwa
peraturan disiplin pengawai negeri mengatur
kewajiban, larangan dan sanksi apabila
pegawai negeri sipil tidak menjalankan
kewajiban atau melanggar peraturan”.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah No.
30 Tahun 1980 tersebut merupakan pedoman
bagi pegawai negeri sipil mengenai kewajiban-
kewajiban yang harus ditaati dan larangan-
larangan yang tidak boleh dilanggar serta
sanksi hukum apabila larangan tersebut
dilanggar oleh pegawai negeri sipil.
Selanjutnya dalam peraturan tersebut
diatur pula tentang tata cara pemeriksaan, tata
cara pengaturan dan penyampaian hukuman
disiplin yang dijatuhkan kepadanya. Demikian
pula diatur lebih lanjut tentang Badan
Pertimbangan Kepegawaian yang harus
mengambil keputusan mengenai keberatan
yang diajukan oleh pegawai negeri kepadanya.
Khusus untuk Badan Pertimbangan
Kepegawaian telah ditetapkan Keputusan
Presiden No. 67 Tahun 1980 tentang Badan
Pertimbangan Kepegawaian.
Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980,
merupakan peraturan pelaksanaan dari pasal 29
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Undang-Undang pokok kepegawaian yang
berbunyi: “Dengan tidak mengurangi
ketentuan dalam peraturan perundang-
undangan pidana, maka untuk menjamin tata-
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
diadakan peraturan disiplin negeri sipil”.
Dalam peraturan pemerintah No. 30
Tahun 1980 dengan jelas diatur 26 kewajiban
yang harus ditaati yaitu pasal 2, dan 18
larangan yang tidak boleh di langgar yaitu
pasal 3 yaitu serta pada pasal 6 mengenai
tingkat dan jenis hukum disiplin.
Selanjutnya, mengenai larangan yang
ditetapkan bagi pegawai negeri sipil, diatur
dalam pasal 3 peraturan pemerintah No.30
tahun 1980. Yang dimaksud dengan
pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan,
tulisan atau perbuatan pegawai negeri sipil
yang melanggar sebagaimana dimaksud dalam
pasal 2 dan 3.
Penjatuhan sanksi terhadap pelangaran
larangan, dimaksudkan untuk mendidik dan
membina, sehingga pegawai negeri sipil yang
melakukan pelanggaran disiplin diharapkan
menjadi sadar dan kemudian mentaati segala
kewajiban dan larangan. Selain itu penjatuhan
sanksi menimbulkan dampak positif terhadap
lingkungan kerja, karena selain menjadi
pelajaran dan peringatan bagi yang dijatuhi
hukuman untuk tidak melakukan lagi, juga
sebagai contoh dalam peringatan bagi pegawai
lain untuk tidak melakukan pelanggaran. Hal
ini tentu akan menimbulkan suasana tertib dan
teratur dalam lingkungan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah
kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati
23
kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak
ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Hal ini dikuatkan lagi dengan Peraturan Wali
Kota Pematangsiantar Nomor 12 Tahun 2017
Tentang Pedoman pengukuran prestasi kerja dalam
pemberian Tambahan penghasilan bagi pegawai
negeri sipil di lingkungan Pemerintah Kota
Pematangsiantar.
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan rancangan
analitis yaitu suatu penelitian yang dimulai
dari teori dan berakhir pada fakta. Hal ini
bertujuan untuk membuat gambaran tentang
suatu fenomena sosial kemudian dicari
hubungannya. Sedangkan fungsi teori pada
rancangan ini adalah sebagai masukan dan
sekaligus untuk menerangkan masalah yang
ada dalam penelitian ini. Di sini dikemukakan
dua variabel, yaitu variabel bebas “disiplin
Pegawai Negeri Sipil” (X) dan variabel terikat
“prestasi kerja pegawai” (Y). Metode analisa
data yang dipergunakan dalam penelitian ini
adalah analisa kuantitatif. Untuk memperoleh
data yang diperlukan disebarkan
pertanyaan dengan menggunakan skala Likert.
Untuk mengetahui berapa besar pengaruh
disiplin kerja pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai digunakan formula statistik Koefisien
Korelasi dan Determinasi. Untuk menghitung
seberapa besar pengaruh disiplin kerja sebagai
variabel bebas (X) terhadap prestasi kerja
pegawai sebagai variabel terikat (Y), maka
dipakai rumus atau formula korelasi sebagai
berikut :
n. XY − ( X )( . Y )
r=
n.( X 2 ) − ( X 2 ).n.( Y 2 ) − ( Y )2 
Pembahasan
Hasil analisa kuantitatif variabel ketaatan
pegawai dalam melaksanakan kewajiban dan
menjauhi larangan. Jawaban responden
termasuk kategori sangat tinggi sebanyak 120
orang (25,98%) yang termasuk kategori tinggi
sebanyak 227 orang (49.13%) dan kategori
sedang sebanyak 99 orang (21,41%) serta
kategori rendah sebanyak 16 orang (3,46 %).
Hasil tersebut sebagian besar responden
berada dalam kategori tinggi dan sangat tinggi
(75,11%), maka dapat dinyatakan bahwa
ketaatan dalam melaksanakan kewajiban dan
menjauhi larangan di lingkungan Kantor Dinas
Pendidikan Kota Pemtangsiantar tinggi.
Artinya pegawai tersebut mempunyai ketaatan
yang tinggi dalam melaksanakan kewajiban
dan menjauhi larangan yang telah ditetapkan.
Pelaksanaan Penjatuhan Hukuman
Disiplin Terhadap Pegawai yang Melakukan
Pelanggaran Disiplin, terlihat bahwa terdapat
sebanyak 51 orang (40,47%) responden
jawabannya termasuk sangat tinggi, sebanyak
68 orang (53,97%) responden jawabannya
termasuk dalam kategori tinggi, 7 orang
(5,56%) kategori sedang. Sedangkan kategori
rendah dan sangat rendah tidak ada.
Dari hasil jawaban responden ini terlihat
bahwa pelaksanaan penjatuhan hukuman
disiplin terhadap pegawai yang melakukan
pelanggaran disiplin mempunyai pengaruh
yang relatif tinggi terhadap peningkatan
disiplin pegawai.
Analisa Variabel Terikat: Prestasi
Pegawai Negeri Sipil (Y) menunjukkan
kecenderungan jawaban responden atas
pertanyaan dalam indikator kualitas dan
kuantitas hasil pekerjaannya adalah sebanyak
51 orang (30,36% ) termasuk kategori sangat
tinggi. Dan untuk kategori tinggi sebanyak 76
orang (45,24%) untuk kategori sedang ada
daftar sebanyak 37 orang (22,02%) dan rendah 4
orang (2,38%).
Berdasarkan data tersebut, maka dapat
dikatakan bahwa kualitas dan kuantitas hasil
pekerjaan pegawai secara umum pada Kantor
Dinas Pendidikan Kota Pematangsiantar
tergolong baik. Dengan perkataan lain, semua
hasil kegiatan pelaksanaan tugas pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Kota
Pematangsiantar cukup baik.
Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan
responden yang memberikan, jawaban dengan
kategori sangat tinggi adalah sebanyak 68
orang (32,39% ) sedangkan yang termasuk
kategori tinggi adalah sebesar 114 orang
(54,28%) dan yang memberikan jawaban
dengan kategori sedang hanya 28 orang
(13.33%) saja. Sedangkan untuk kataegori
rendah dan sangat rendah tidak ada.
Dengan demikian berarti, dalam
pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai pada
umumnya dapat diselesaikan secara tepat
waktu, sesuai dengan jadwal atau ketentuan
tentang waktu penyelesaian pekerjaan yang
ditetapkan walaupun ada kelambatan tetapi
tidak mempengaruhi hasil pekerjaan secara
keseluruhan. Kerja yang banyak ataupun
hambatan-hambatan yang demikian sudah
tentu dapat dinilai sebagai wujud kemampuan
24
atau prestasi kerja yang dapat dicapai oleh
pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Kota
Pematangsiantar.
Dari hasil pengujian statistik uji t untuk
menentukan apakah hipotesis diterima atau
ditolak, maka hasilnya menunjukan bahwa t
hitung = 3,85 adalah lebih besar dari t yang
terdapat dalam Tabel pada taraf signifikan 0,95
sebesar 2,68 dan pada taraf 0,99 sebesar 0,42
dengan dk = 42. oleh karena itu, maka hipotesa
nol (Ho) ditolak berarti dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil.
Kesimpulan
Dengan disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seorang pegawai
terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya hal ini akan mendorong gairah
kerja, semangat kerja dan akan mendukung ke
arah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan analisis skor diketahui bahwa
kecendrungan prekuensi skor jawaban
responden untuk variabel bebas disiplin
pegawai negeri sipil (X) tarmasuk dalam
kategori tinggi. Dalam hubungan ini maka
dapat dinyatakan bahwa tanggapan responden
terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam
koesioner yang menyangkut variabel bebas (X)
tersebut relatif tinggi ini berarti ketaatan
pengawai negeri sipil dilingkungan kantor
Dinas Pendidikan Kota Pematangsiantar dalam
melaksanakan kewajiban-kewajiban dan
menjauhi larangan-larangan adalah tinggi.
Variabel bebas (disiplin pengawai negeri
sipil) berpengaruh terhadap variabel terikat
(prestasi kerja pegawai), secara empirik
pengaruh tersebut bersifat nyata dan positif.
Daftar Pustaka
A. Fikri Jahrie. Haryoto. 2004. Human Resourses
Managemen. Jakarta: Grasindo.
Amin Widjaja Tunggal. 2008. Dasar-Dasar
Customer Relationship Management. (CRM).
Jakarta : Harvindo.
Habibi Mohammad. 2007. Pegaruh Motivasi
Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Dari
KaryawanTrainer KPI. Surabaya :
Konsursium Pendidikan Islam.
Bintoro Tjokroamidjoyo. 2001. Good
Governmance (Para dikma Baru
Manajemen Pembangunan. Jakarta :
Garasindo.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.
2000. Kamus Bahasa Indonesia. Jakarta :
Balai Pustaka.
F.X. Oerip, S. Poerwapaspito, TA. Tatang
Utomo. 2010. Mengatasi Krisis Manusia.
Jakarta : Garasido.
Husen Umar. 2010. Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Jakarta : Harvindo.
H. NainggolaN. 2003. Pembinaan Pegawai
Negeri Sipil. Jakarta : BAKN.
I.G. Wursanto. 2008. Manajemen
Kepegawaian. yogyakarta : Kanisius.
Johannes Supranto. 2011. Tehnik Pengambilan
Keputusan. Jakarta : Rineka Cipta.
John H. Procton. William, William M.
Thorton. 2003. Latihan Kerja Buku
Pegangan Bagi Para Managir. Jakarta :
PT. Bina Aksara.
Musanef. 2005. Manajemen Kepegawaian di
Indonesia. Jilid I. Jakarta : Gunung
Agung.
M. Daryanto. 2008. Administrasi Pendidikan,
Jakarta : Rineka Cipta.
M. Kusnadi. 2000. Business Research
Metodology. Jakarta : Rineka Cipta
Mar’at. 2009. Pemimpin dan Kepemimpinan.
Jakarta : Ghalia Indonesia.
Pater M. Sergi. 2008. Disiplin Kelima, Seni
Praktek dari Organisasi Pembelajar.
Jakarta : Bina Rupa Aksara.
Prajudi Atmosudirdjo. 2002. Administrasi dan
Managemen Umum. Jakarta : Galie
Indonesia.
Richard I. Levin. 2002. Pengambilan
Keputusan Secara Kuantitatif. Jakarta :
Raja Grafindo.
S. Siagian. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Bumi Aksara
Soebagio Atmodiwirio, Manajemen
Pendidikan Indonesia. Jakarta : Ardadizya
Jaya
Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala
Sekolah. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada
Wahjosumidjo. 2004. Kepemimpinan dan
motivasi. Jakarta : Galia Indonesia.
25
 Pengaruh Pengawasan Pimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru
di SMA Negeri 2 Pematangsiantar TA. 2018/2019

Lasma Rohana Siregar1, Antonius Gultom2

Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Pematangsiantar

Jl. Patuan Anggi No. 08 Pematangsiantar 21146 (www:sman2siantar.sch.id)

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id

Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui Pengaruh Pengawasan Pimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Pematangsiantar TA. 2018 / 2019. Dengan sampel
62 responden. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Data yang dikumpulkan melalui
penyebaran kuisioner dan observasi, dengan uji validitas dan reliabilitas, uji analisis dengan uji
linieritas, Uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas. Uji Hipotesis dengan Analisis Bivariat dan
Analisis Multivariat. Temuan dalam penelitan ini variabel pengawasan kepemimpinan menunjukkan
bahwa rhitung > rtabel, demikian juga variabel motivasi menunjukkan bahwa r hitung > rtabel. Hasil uji
reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup
besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel
dari kuesioner adalah reliabel. Koefisien korelasi (rx1y) menunjukkan hasil positif sebesar 0,675
yang berarti hubungan antara variabel Pengawasan Pimpinan dengan Kinerja Guru adalah positif.
Koefisien determinasi (r2x1y) sebesar 0,456 menunjukkan bahwa Pengawasan Pimpinan memiliki
kontribusi pengaruh terhadap Kinerja Guru sebesar 45,60 %. Hasil penelitian menunjukkan : (1)
pengawasan pimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Melalui analisis regresi
sederhana diperoleh rhitung 0,675 berupa nilai positif; (2) motivasi berpengaruh positif terhadap
kinerja guru. Melalui analisis regresi sederhana diperoleh rhitung 0,892 berupa nilai positif; (3)
melalui analisis regresi berganda diperoleh Ry (1,2) 0,938 berupa nilai positif. Selain itu diperoleh
harga Fhitung 216,172 dan Ftabel pada taraf signifikansi 5% adalah 3,15 sehingga dapat diketahui bahwa
Pengawasan Pimpinan dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Guru dengan besarnya pengaruh yaitu sebesar 88,0% (R2 = 0,880).

Kata Kunci : Pengawasan Pimpinan, Motivasi Dan Kinerja Guru

Pendahuluan yang membuat anak kurang nyaman dalam

Indonesia semakin hari kualitasnya makin
rendah. Berdasarkan Survey United Nations
Educational, Scientific and Cultural Organization
(UNESCO), terhadap kualitas pendidikan di
Negara-negara berkembang di Asia Pacific,
Indonesia menempati peringkat 10 dari 14 negara.
Sedangkan untuk kualitas para guru, baik dari segi
kepemimpinan, disiplin dan kinerjanya berada
pada level 14 dari 14 negara berkembang.
Salah satu faktor rendahnya kualitas
pendidikan di Indonesia adalah karena lemahnya
pengawasan yang dilakukan pimpinan, terutama
pimpinan yang tidak memiliki kompetensi
pendidik. Demikian halnya juga guru sebagai
pendidik. Guru seringkali memaksakan
kehendaknya tanpa pernah memperhatikan
kebutuhan, minat dan bakat yang dimiliki
siswanya. Kelemahan para pendidik kita, mereka
tidak pernah menggali masalah dan potensi para
siswa.
Pendidikan seharusnya memperhatikan
kebutuhan anak bukan malah memaksakan sesuatu
menuntut ilmu. Proses pendidikan yang baik
adalah dengan memberikan kesempatan pada anak
untuk kreatif. Itu harus dilakukan sebab pada
dasarnya gaya berfikir anak tidak bisa diarahkan.
Selain kurang kreatifnya para pimpinan
sebagai pengawas, motivasi untuk
mengembangkan juga lemah, belum lagi
kurikulum yang sentralistik membuat potret
pendidikan semakin buram. Kurikulum hanya
didasarkan pada pengetahuan pemerintah tanpa
memperhatikan kebutuhan masyarakat. Lebih
parah lagi, pendidikan tidak mampu menghasilkan
lulusan yang kreatif. Ini salahnya, kurikulum
dibuat di Jakarta dan tidak memperhatikan kondisi
di masyarakat bawah. Jadi, para lulusan hanya
pintar cari kerja dan tidak pernah bisa menciptakan
lapangan kerja sendiri, padahal lapangan pekerjaan
yang tersedia terbatas.
Dalam era desentralisasi seperti saat ini, di
mana sektor pendidikan juga dikelola secara
otonom oleh pemerintah daerah, dan praksis
pendidikan harus ditingkatkan ke arah yang lebih

26
baik dalam arti relevansinya bagi kepentingan
daerah maupun kepentingan nasional. Manajemen
sekolah saat ini memiliki kecenderungan ke arah
school based management. Dalam konteks school
based management, sekolah harus meningkatkan
keikutsertaan masyarakat lokal dalam
pengelolaannya untuk meningkatkan kualitas dan
efisiensinya. Meskipun demikian otonomi
pendidikan dalam konteks school based
management harus dilakukan dengan selalu
mengacu pada accountability (pertanggung
jawaban kualitas) terhadap masyarakat, orangtua,
siswa, maupun pemerintah pusat dan daerah.
Agar desentralisasi dan otonomi pendidikan
berhasil dengan baik, pengawasan pimpinan perlu
lebih diberdayakan. Pemberdayaan berarti
peningkatan kemampuan secara fungsional
sehingga pimpinan mampu berperan sesuai dengan
tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya. Dengan
proses dan program pemberdayaan, mereka
akhirnya harus memiliki kinerja yang profesional
dan fungsional.
Pimpinan harus bertindak sebagai pengawas
dan pemimpin yang efektif. Sebagai pengawas
yang baik, pimpinan harus mampu mengatur agar
semua potensi sekolah dapat berfungsi secara
optimal dalam mendukung tercapainya tujuan
sekolah. Hal ini dapat dilakukan jika pimpinan
mampu melakukan fungsi-fungsi manajemen
dengan baik yang meliputi: (1) perencanaan; (2)
pengorganisa-sian; (3) pengarahan; dan (4)
pengawasan.
Dari segi pengawasan pimpinan, guru juga
dimungkinkan perlu mengadopsi gaya
kepemimpinan transformasional agar semua
potensi yang ada di sekolah dapat berfungsi secara
optimal. Pimpinan yang transformasional dapat
didefinisikan sebagai pimpinan yang
mengutamakan pemberian kesempatan dan atau
mendorong semua unsur yang ada dalam sekolah
untuk bekerja atas dasar sistem nilai (values
system) yang luhur sehingga semua unsur yang ada
di sekolah (guru, siswa, pegawai, orangtua siswa,
masyarakat, dsb.) bersedia, tanpa paksaan,
berpartisipasi secara optimal dalam mencapai
tujuan ideal sekolah.
Dalam era desentralisasi, pimpinan sebagai
pengawas tidak layak lagi untuk takut mengambil
inisiatif dalam memimpin sekolahnya. Pengalaman
pimpinan yang bersifat top down seharusnya
segera ditinggalkan. Pengalaman pimpinana yang
bersifat instruktif dan top down memang telah
lama dipraktikkan di sebagaian besar sekolah kita
ketika era sentralistik masih berlangsung.
Beberapa fenomena pendidikan persekolahan
sebagai hasil dari model pimpinan yang instruktif
dan top down dapat kita sebutkan antara lain:
sistem target pencapaian kurikulum, target jumlah
kelulusan, formula kelulusan siswa, dan adanya
desain suatu proyek peningkatan kualitas sekolah
yang harus dikaitkan dengan peningkatan nilai UN
secara instruktif. Keadaan ini berakibat pada
terbelenggunya seorang pimpinan dengan juklak
dan juknis. Dampak negatifnya ialah tertutupnya
sekolah pada proses pembaruan dan inovasi.
Keadaan ini pernah dialami ketika harus
melakukan diseminasi classroom action research
di sekolah-sekolah. Pimpinan yang mengadopsi
ilmu instruktif-otoritarian tidak selalu bisa
memberi peluang kepada banyak orang untuk
mengajak para guru melakukan classroom action
research di kelasnya, dengan alasan kegiatan
penelitian kelas itu akan mengganggu pencapaian
target kurikulum yang telah dicanangkan oleh
pusat.
Di sisi guru sebenarnya mereka sangat
mendambakan untuk selalu meningkatkan
profesionalisme secara berkelanjutan melalui
classroom action research. Sebab mereka
sebenarnya mengerti, dengan melakukan penelitian
itu para guru akan mampu melakukan refleksi
terhadap praktik pembelajaran yang selama ini
dilakukannya. Para guru telah dilatih, berhari-hari
mengenai cara-cara melakukan classroom action
research. Tetapi gara-gara ada pimpinan tidak
reseptif terhadap inovasi, akhirnya guru harus puas
dengan praktik yang bertahun-tahun dilakukan dan
dianggap telah baik tanpa ada sistem feedback
yang diperolehnya dari penelitian tindakan kelas.
Pengawasan pimpinan yang lemah akan
berdampak terhadap kemajuan sekolah yang
dipimpinnya, pimpinan harus menghargai ide-ide
baru, cara baru, praktik-praktik baru dalam proses
belajar mengajar di sekolahnya, dan dengan
demikian sangat senang jika guru melaksanakan
tugasnya dengan baik. Sebab dengan pengawasan
pimpinan dilakukan dengan cara bersahabat guru
akan mampu menutup gap antara wacana
konseptual dan realitas dunia praktik profesi-onal.
Akibat positifnya ialah dapat ditemukannya solusi
bagi persoalan keseharian yang dihadapi guru
dalam proses belajar mengajar di kelas. Jika hal ini
terjadi, berarti guru akan mampu memecahkan
sendiri persoalan yang muncul dari praktik
profesionalnya, dan oleh karena itu mereka dapat
selalu meningkatkan profesionalismenya secara
berkelanjutan.
Agar proses inovasi di sekolah dapat berjalan
dengan baik, pimpinan perlu dan harus bertindak
27
sebagai pemimpin (leader), dan bukannya
bertindak sebagai boss.
Dengan memahami metapora tersebut,
seyogyanya pimpinan sebagai pengawas harus
menghindari terciptanya pola hubungan dengan
guru yang hanya mengandalkan kekuasaan,
sebaliknya perlu mengedepankan kerja sama
fungsional; menghindarkan diri dari one man
show, sebaliknya harus menekankan pada
kerjasama kesejawatan; menghindari terciptanya
suasana kerja yang serba menakutkan, sebaliknya
perlu menciptakan keadaan yang membuat semua
guru percaya diri; menghindarkan diri dari wacana
retorika, sebaliknya perlu membuktikan memiliki
kemampuan unjuk kerja profesional;
menghindarkan diri dari sifat dengki dan
kebencian, sebaliknya harus menumbuh
kembangkan antusiasme kerja para guru;
menghindarkan diri dari suka menyalahkan guru,
tetapi harus mampu membetulkan (mengoreksi)
kesalahan guru; dan menghindarkan diri agar tidak
menyebabkan pekerjaan guru menjadi
membosankan, tetapi sebaliknya justru harus
mampu membuat suasana kerja yang membuat
guru tertarik dan betah melakukan pekerjaannya.
Disamping dituntut untuk terus melakukan
motivasi seorang pimpinan harus memperhatikan
hal-hal yang berkaitan dengan kinerja guru.
Keterkaitannya antara motivasi dan kinerja
pegawai, sebagai berikut : Motivasi merupakan
kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu
perilaku guna mencapai tujuan peningkatan
prestasi kerja dirinya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut
diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
keberhasilan pimpinan diperlukan pengetahuan dan
kemampuan menciptakan situasi dan iklim kerja
yang kondusif, sehingga menimbulkan motivasi
pada guru. Selain memotivasi juga harus mampu
memberikan suri tauladan atau contoh yang baik
kepada bawahan, guna menumbuh kembangkan
prestasi kerja bawahannya.
Pengawasan pimpinan yang dilakukan di
SMA Negeri 2 Pematangsiantar TA. 2018/2019,
masih banyak ditemukan hambatan yang
menimbulkan masalah dengan berbagai
pengaruhnya dalam rangka menerapkan prinsip-
prinsip motivasi, guna meningkatkan prestasi kerja
guru seperti disiplin pegawai, dedikasi, loyalitas,
dan lain-lainnya.
Masalah
Apakah terdapat Pengaruh Pengawasan
Pimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru di
SMA Negeri 2 Pematangsiantar TA. 2018/2019?.
Teori
Makna kata “pimpinan” erat kaitannya dengan
kata “memimpin”. Kata memimpin mengandung
makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan
segala sumber yang ada pada suatu organisasi
sehingga dapat didayagunakan secara maksimal
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, (Hartley,
2000).
Secara langsung pimpinan adalah pengawas,
yang memberikan pengawasan terhadap proses
keberlangsungan kegiatan yang sedang
dilaksanakan. Pimpinan tidak terlepas dari
keberlangsungan program baiik yang sedang
berjalan maupun yang akan di laksanakan,
(Rosidah, 2009).
Wahjosumidjo (2002:349), mengemukakan
fungsi-fungsi Pimpinan yaitu : membangkitkan
kepercayaan dan loyalitas bawahan,
mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain,
menciptakan kepada perubahan secara efektif di
dalam penampilan kelompok, dan menggerakkan
orang lain, sehingga secara sadar orang lain
tersebut mau melakukan apa yang dikehendakai.
Sementara itu Sondang P. Siagian, (2002),
mengemukakan lima fungsi-fungsi kepemimpinan
yaitu (1). Pimpinan selaku penentu arah yang akan
ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan, (2)
Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan
dengan pihak-pihak di luar organisasi, (3)
Pimpinan selaku komunikator yang efektif, (4)
Mediator yang handal. Khususnya dalam hubungan
ke dalam, terutama menangani situasi konflik, (5)
Pimpinan selaku integrator efektif, resional,
objektif, dan netral.
Di lihat dari segi efektif dan tidak efektif
kepala sekolah sebagai pimpinan menurut Drs. E.
Mulyasa, dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Berbasis Sekolah, di kemukakan
bahwa kepala sekolah sebagai pimpinan memiliki
beberapa gaya, diantaranya : 1) Gaya Efektif
(Executif, Developer, Benevolent Authocrat,
Birokrat) dan 2) Gaya yang tidak efektif
(Compromiser, Missionary, Autocrat, Deserter).
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap
dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible
yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan,
(Hadari, 2005).
Beberapa ahli mengemukakan teori motivasi
diantaranya : 1) Teori Kebutuhan dari Maslow
(Hierarchy of Need Theory); 2) Teori Motivasi
Dua Faktor dari Herzberg (the two Factors
Theory); 3) Theory X and Theory Y” dari Douglas
28
Mc Gregor; 4) Teory ERG (Existence, Relatedness,
Growth) dari Aldefer; 5) Teori Insting; 6) Teori
Drive; dan 7) Teori Lapangan.
Armstrong dan Baron dalam Wibowo
(2007:2) menyampaikan bahwa : “Kinerja
(performance) adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi”.
Menurut Siswanto Bejo (2005:195) prestasi
kerja adalah : Hasil kerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja
antara lain dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman, kesanggupan tenaga
kerja yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005 :
67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Tabrani (2000), secara khusus mendefinisikan
kinerja guru sebagai seperangkat perilaku nyata
yang ditunjukkan guru pada waktu dia memberikan
pembelajaran kepada siswa.
Kinerja guru bila mengacu pada pengertian
Mangkunegara bahwa tugas yang dihadapi oleh
seorang guru meliputi : membuat program
pengajaran, memilih metode dan media yang
sesuai untuk penyampaian, melakukan evaluasi,
dan melakukan tindak lanjut dengan pengayaan
dan remedial.
Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, pada bab 1 pasal 1
disebutkan bahwa :“Guru adalah pendidik
professional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan usia dini jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”
Selanjutnya pada Undang-Undang tersebut
dijelaskan bahwa : Professional adalah pekerjaan
atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan
menjadi sumber penghasilan kehidupan yang
memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta
memerlukan pendidikan profesi.
Guru merupakan ujung tombak pelaksana
pendidikan. Keberhasilan guru dalam
melaksanakan tugasnya merupakan cerminan dari
kinerja guru, dan hal tersebut terlihat dari
aktualisasi kompetensi guru dalam merealisasikan
tugas profesinya.
Kemampuan (ability), keterampilan (skill),
dan motivasi (motivation) akan memberikan
kontribusi positif terhadap kualitas kinerja personil
apabila disertai dengan upaya (effort) yang
dilakukan untuk mewujudkannya. Upaya yang
dilakukan suatu organisasi akan berdampak positif
terhadap peningkatan kualitas kinerja organisasi
sehingga mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan, (Mulyasa, 2009).
Menurut Sri Esti, (2006), bahwa tinggi
rendahnya kinerja pada dasarnya dapat diukur
dengan menggunakan : Kualitas; Kemampuan;
Inisiatif; Komunikasi dan Ketepatan waktu.
Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, pada bab 1 pasal 1
disebutkan bahwa : “Guru adalah pendidik
professional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan usia dini jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”
Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland,
Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang
dikutif Mangkunegara (2005 : 104), menyimpulkan
ada hubungan yang positif antara motivasi
berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi
kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai
mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan
mencapai prestasi yang tinggi, dan sebaliknya
mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan
motivasi kerjanya rendah.
Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif
kuantitatif. Populasi sekaligus sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh guru SMA Ngeri 2
Pematangsiantar TA. 2018/2019, yang berjumlah
62 (Enampuluh Dua) orang termasuk Kepala
Sekolah dan guru Honor, yang disebut dengan
teknik sampling.
Data yang diperoleh dikumpulkan melalui :
Penyebaran Kuesioner dan Observasi. Uji
yangakan dilakukan sebelum mengolah data adalah
uji Validitas dan uji Reliabilitas (keandalan). Uji
linieritas digunakan untuk mengetahui apakah
variabel (X) dan variabel terikat (Y) mempunyai
hubungan linier atau tidak. Uji multikolinearitas
merupakan uji asumsi klasik yang mengukur
tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh
antar variabel bebas. Variabel bebas mengalami
multikolinearitas jika 𝛼 hitung < 𝛼 dan
VIFhitung > VIF. Dalam persamaan regresi
berganda perlu juga diuji mengenai sama atau
29
tidak varians dari residual observasi yang satu
dengan yang lain dengan menggunkan uji asumsi
heteroskedastisitas. Dan uji hipotesis dengan
melakukan Analisis Bivariat dan Analisis
Multivariat.
Pembahasan
Variabel pengawasan kepemimpinan
menunjukkan hasil yang signifikan, dan
menunjukkan bahwa r hitung > r tabel. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan
pengawasan kepemimpinan dinyatakan valid.
Variabel kinerja guru menunjukkan hasil yang
signifikan, dan menunjukkan bahwa r hitung > r
tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
item pertanyaan kinerja guru dinyatakan valid.
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan
bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha
yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat
dikatakan semua konsep pengukur masing-
masing variabel dari kuesioner adalah reliabel
sehingga untuk selanjutnya item-item pada
masing-masing konsep variabel tersebut layak
digunakan sebagai alat ukur.
Uji Prasyarat Analisis yang dilakukan melalui
uji linieritas baik X1 ke Y maupun X2 ke Y
menunjukkan hasil yang linier. Uji
Multikolinearitas menunjukkan Nilai
Tolerancehitung masing-masing variabel lebih besar
dari 0,10 dan nilai VIFhitung lebih kecil dari 10.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi multikolinearitas antar variabel
bebas dalam pelitian. Uji Heteroskedastisitas
menunjukkan titik-titik menyebar di atas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat
disimpulkan data penelitian ini tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Uji hipotesis pertama ini menggunakan
regresi sederhana menunjukkan Koefisien
korelasi (rx1y) menunjukkan hasil positif sebesar
0,675 yang berarti hubungan antara variabel
Pengawasan Pimpinan dengan Kinerja Guru
adalah positif. Koefisien determinasi (r2x1y)
sebesar 0,456 menunjukkan bahwa Pengawasan
Pimpinan memiliki kontribusi pengaruh
terhadap Kinerja Guru sebesar 45,60 %.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai
signifikansi t untuk variabel Pengawasan
Pimpinan thitung sebesar 7,085 lebih besar dari ttabel
sebesar 1,671 yang berarti pengaruh Pengawasan
Pimpinan (X1) terhadap Kinerja Guru (Y) adalah
signifikan. Besarnya harga koefisien Pengawasan
Pimpinan sebesar 0,731 dan bilangan konstanta
sebesar 24,643, berdasarkan angka tersebut
maka disusun persamaan satu prediktor sebagai
berikut : Y = 24,643 + 0,731X1 Nilai koefisien
variabel X1 sebesar 0,731 berarti apabila
Pengawasan Pimpinan (X1) ditingkatkan satu
satuan maka nilai Kinerja Guru (Y) akan
meningkat 0,731. Kesimpulannya adalah terdapat
pengaruh positif dan signifikan Pengawasan
Pimpinan terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 2
Pematangsiantar.
Uji Hipotesis 2 menunjukkan Koefisien
korelasi (rx2y) menunjukkan hasil positif
sebesar 0,892 yang berarti hubungan antara
variabel Motivasi dengan Kinerja Guru adalah
positif. Koefisien determinasi (r2x2y) sebesar
0,795 menunjukkan bahwa Pengawasan
Pimpinan memiliki kontribusi pengaruh
terhadap Kinerja Guru sebesar 79,50 %.
Pengujian Signifikansi Regresi Sederhana dengan
uji t Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai
signifikansi t untuk variabel Motivasi thitung
sebesar 15,268 lebih besar dari ttabel sebesar
1,671 yang berarti pengaruh Motivasi (X 2)
terhadap Kinerja Guru (Y) adalah signifikan.
Persamaan Garis Regresi Linier Sederhana
Besarnya harga koefisien Pengawasan Pimpinan
sebesar 1,491 dan bilangan konstanta sebesar
14,812, berdasarkan angka tersebut maka
disusun persamaan satu prediktor sebagai berikut :
Y = 14,812 + 1,491X1 Nilai koefisien variabel X1
sebesar 1,491 berarti apabila Motivasi (X2)
ditingkatkan satu satuan maka nilai Kinerja Guru
(Y) akan meningkat 1,491. Kesimpulannya adalah
terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi
terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 1
Pematangsiantar.
Uji Hipotesis 3 menunjukkan koefisien
korelasi (Ry(1,2)) menunjukkan hasil positif
sebesar 0,938 yang berarti hubungan variabel
Pengawasan Pimpinan dan Motivasi secara
bersama-sama dengan variabel Kinerja Guru
adalah positif. Koefisien determinasi menunjukkan
tingkat ketepatan garis regresi. Garis regresi
digunakan untuk menjelaskan proporsi dari ragam
Kinerja Guru (Y) yang diterangkan oleh
variabel independennya. Berdasarkan hasil
analisis data dengan menggunakan program
SPSS versi 17.0 For Windows, menunjukkan
(R2y(1,2)) sebesar 0,880. Nilai tersebut berarti
88,00% perubahan pada variabel Kinerja Guru
(Y) dipengaruhi oleh Pengawasan Pimpinan (X1)
dan Motivasi (X2), sedangkan 12,00%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Pengujian signifikan regresi
ganda dengan uji F Pengujian signifikansi
bertujuan untuk mengetahui signifikansi
pengaruh Pengawasan Pimpinan (X1) dan Motivasi
30
(X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru
(Y). Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai Fhitung
sebesar 216,172. Jika dibandingkan dengan nilai
Ftabel sebesar 3,15 pada taraf signifikansi 5%, maka
nilai Fhitung > Ftabel sehingga terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara Pengawasan Pimpinan
(X1) dan Motivasi (X2) secara bersama-sama
terhap Kinerja Guru (Y) SMA Negeri 2
Pematangsiantar Tahun Ajaran 2018/2019.
Persamaan garis regresi dua prediktor Besarnya
harga koefisien Lingkungan Sekolah sebesar
0,433; Kebiasaan Belajar sebesar 0,265 dan
bilangan konstanta sebesar 38,397, berdasarkan
angka tersebut maka disusun persamaan satu
prediktor sebagai berikut : Y = 4,283 + 0,815 X 1 +
0,538 X2 Persamaan tersebut menunjukkan
bahwa nilai koefisien X1 sebesar 0,815 yang
berarti apabila nilai Pengawasan Pimpinan (X1)
meningkat satu satuan maka nilai Kinerja Guru (Y)
akan meningkat sebesar 0,815 satuan dengan
asumsi X2 tetap. Koefisien X2 sebesar 0,538 yang
berarti apabila nilai Motivasi (X2) meningkat
satu satuan maka pertambahan nilai pada Kinerja
Guru (Y) sebesar 0,538 satuan dengan asumsi X 1
tetap. Kesimpulannya bahwa Pengawasan
Pimpinan dan Motivasi secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Guru SMA Negeri 2 Pematangsiantar.
Kesimpulan
1. Pengawasan Pimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Guru SMA
Negeri 2 Pematangsiantar TA. 2018 / 2019.
Hal ini ditunjukkan dengan harga rx1y
0,675 thitung 7,085, dan r2x1y sebesar 0,456
yang berarti bahwa variasi naik atau
turunnya nilai Kinerja Guru dipengaruhi
oleh variabel Pengawasan Pimpinan sebesar
45,6% dan selebihnya sebesar 54,4%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin baik Pengawasan Pimpinan maka
Kinerja Guru akan semakin baik pula.
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 2
Pematangsiantar TA. 2018 / 2019. Hal ini
ditunjukkan dengan harga rx2y 0,892 thitung
15,268, dan r2x2y sebesar 0,795 yang berarti
bahwa variasi naik atau turunnya nilai
Kinerja Guru dipengaruhi oleh variabel
Motivasi sebesar 79,5% dan selebihnya
sebesar 20,5% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi
Motivasi maka Kinerja Guru akan
semakin baik pula.
3. Pengawasan Pimpinan dan Motivasi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Guru SMA
Negeri 2 Pematangsiantar TA. 2018 / 2019.
Hal ini ditunjukkan dengan harga Rhitung
0,938, Fhitung 216,172, dan R2 sebesar 0,880
yang berarti bahwa variasi naik atau
turunnya nilai Kinerja Guru dipengaruhi oleh
variabel Pengawasan Pimpinan dan Motivasi
sebesar 88,0% dan selebihnya sebesar 12,0%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
baik Pengawasan Pimpinan dan semakin
tinggi Motivasi maka Kinerja Guru akan
semakin baik pula.
Daftar Pustaka
Allison, M & Hartley, J, (2000), “The Role Of
Leadership of in the Moderenisasi and
Improfment of Public Service”, Public Money
And Management, April-June
Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009),
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Graha Ilmu.
A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan Budaya
Kinerja Guru, Cianjur: CV Dinamika Karya.
Danim, Sudarwan, (2004), Motivasi
Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok,
Jakarta: Rineka Cipta.
E. Mulyasa, (2009), Menjadi Kepala Sekolah
Profesional, Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
PT Rineka Cipta.
Gunz, H.P & Gunz, S.P, (2004),
“Professional/Organizacional Commitment
and Job Satisfaction for Employed Lawyer”,
Human Relations, Vol. 47, p. 801-807
Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy, (2001)
Manajing Human Resources, USA: Prentice
Hall.
Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta : STIE YPKN
Jurkeiwicz, Massey, (2001), “Motivation in Public
and Private Organization: A Comparative
Study”, Public Productivity and Management
Review, Vol. 21, No. 3, March
Kaspinor, (2004), Implikasi Penerapan Good
Governance Dalam Pelayanan Administarsi
Publik , Bandung, PT Remaja Rosdakarya
31
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung : PT
Remaja Rosdakarya.
Miftah Toha, (2003), Kepemimpinan dalam
Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo.
Mulyasa, E. 2007. Standar Kompetensi dan
Sertifikasi Guru, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Nawawi, Hadari, (2005), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Peraturan Pemerintah RI, (2005), Standar
Nasional Pendidikan, Jakarta : CV Eko Jaya.
Rahman at all, (2006), Peran Strategis Kepala
Sekolah dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan, Jatinangor: Alqaprint.
Sedarmayanti, (2009), Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar
Maju.
Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Jaya
Siswanto, Bedjo, (2005), Manajemen Tenaga
Kerja, Bandung: Sinar Baru.
Sujana, (2005), Metode Statistika, bandung : CV
Tarsito.
…..,(2004), Manajemen Program Pendidikan,
Bandung: Falah Production.
Sukardi, (2007), Metodologi Penelitian
Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
PT Elex Media Komputindo.
Usman, Husaini, (2006), Manajemen Teori,
Praktek dan Riset Pendidikan, Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Wahjosumijo, (2002), Kepemimpinan Kepala
Sekolah, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Winardi, J. (2001), Pemotivasian dalam
Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo
Persada.
Wuryani Djiwandono, Sri Esti, 2006. Psikologi
Pendidikan, Jakarta: Grasindo, Wibowo,
(2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja
Grapindo Persada.
Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam
Organisasi, Jakarta: PT Yudeks.

32
 Pengaruh Suasana Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen Dan Pegawai
di Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige

Rosmauli Hutahaean1, Antonius Gultom2.

Dosen Tetap Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige (https://www.stdhkbp.ac.id)

Jl. Gereja No. 17 Kapernaum Balige-Tobasa 22314 Sumut Indonesia. Telp/Fax : 0632-322903
E-mail : pdhkbp@fastermail.com

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
Email : antoniusgultom99@gmail.com

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Kualitas suasana kerja dosen dan pegawai di Sekolah
Tinggi Diakones HKBP Balige; (2) Kualitas prestasi kerja dosen dan pegawai di Sekolah Tinggi
Diakones HKBP Balige; (3) Pengaruh antara suasana kerja terhadap prestasi kerja dosen dan pegawai di
Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige. Disain penelitian dengan menggunakan metode analisis
kuantitatif. Peneliti menggunakan dua jenis variabel, yaitu: variabel bebas (variabel X = Suasana Kerja)
dan variabel terikat (variabel Y = Prestasi Kerja). Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan
penyebaran kuesioner dan observasi. Uji Validitas instrumen digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner dan untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien reliability Alpha
Cronbach.Teknik analisis atau pengolahan data menggunakan perhitungan: uji korelasi, uji regresi, uji
hipotesis (uji t). Hasil penelitian menunjukkan : (1) Besar hubungan antar variabel Suasana Kerja (X)
dengan Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai (Y) adalah 0.797 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000.
Ternyata variabel X dengan Y memiliki nilai signifikansi di bawah 0.05. Hal ini menunjukkan korelasi
(hubungan) yang kuat antara Suasana Kerja dengan Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai di Sekolah Tinggi
Diakones HKBP Balige. Nilai R Square (R Kuadrat/KP) sebesar 0.635. Hal itu berarti persentase
hubungan antara X sama dengan Y adalah sebesar 63.5%. Persamaan regresi menunjukkan Y = 10.088 +
0.789 X artinya H0 ditolak atau terdapat pengaruh yang positif antara variabel Suasana Kerja terhadap
Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai di Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige.

Kata Kunci : Suasana Kerja dan Prestasi Kerja

Pendahuluan meminimalisirkan berbagai kekurangan yang

Sekolah Tinggi Diakones HKBP sebagai salah
satu perguruan tinggi teologi di Indonesia
berkomitmen untuk mewujudkan mutu pendidikan
tinggi Diakones HKBP diselenggarakan secara
terencana dan memiliki indikator mutu yang
terukur dan akuntabel.
Untuk mewujudkan hal tersebut sudah tentu
membutuhkan sumber daya manusia (human
resource) adalah the people who are ready
willing, and able to contribute to
organizational goals. Sudah barang tentu, yang
dimaksud dengan organizationl goals disini
bukan hanya untuk pengelolaan sumber daya
manusia yang ada di dunia industri, politik,
pemerintah, melainkan juga untuk perguruan
tinggi, baik secara scientific maupun cultural
yang dikenal dengan konsep manajemen SDM
perguruan tinggi.
Eksistensi manajemen SDM perguruan
tinggi menjadi challenge sekaligus kebutuhan
perguruan tinggi dan stakeholdernya. Dimana
manajemen SDM perguruan tinggi tentu lebih
menfokuskan pekerjaannya dalam hal mengurus
(memenej) segenap potensi dosen maupun
dimilikinya. Sehingga pada akhirnya manajemen
SDM perguruan tinggi mampu menampilkan
profil dosen profesional sesuai dengan amanah
yang dipikulnya, mengemban Tri Dharma
Perguruan tinggi. Dosen bukan saja sekedar
pandai dalam menyampaikan materi perkuliahan,
namun mereka juga dituntut untuk profesional
melakukan penelitian-penelitian (research) ilmiah
dan cerdas dalam pengabdian kepada
masyarakat.
Bila salah satu instrumen tridharma perguruan
tinggi tersebut diabaikan dosen, misalnya dosen
dan perguruan tingginya semata-mata
menyelenggarakan fungsi pendidikan dan
pengajaran secara rutin dan mengabaikan fungsi
lainnya, maka dosen dan perguruan tingginya
tidak akan memiliki gairah sebagai suatu
lembaga penyelenggara pendidikan profesional
dan pada gilirannya akan berdampak pada
budaya kerja dosen dan perguruan tinggi yang
rendah.
Dengan bekerja, terjadi integrasi antara pelaku
dan kegiatannya sehingga dapat diharapkan
terjadinya bekerja dengan hati di mana bekerja
33
tidak mengenal batasan waktu dan tempat. Mereka
bekerja sepanjang waktu secara konsisten di
bidangnya, karena untuk menemu-kenali suatu
fenomena ilmiah memerlukan suatu kerja keras
dalam waktu sangat lama. Demikian juga untuk
memperoleh suatu inovasi memerlukan upaya yang
sangat intensif dalam waktu yang panjang.
Sebaliknya, apabila seseorang menggunakan
metode instan dalam bekerja atau melakukan
pekerjaan, tidak akan ada hasilnya. Kalaupun ada,
tidaklah signifikan, atau bahkan justru
menyuburkan plagiarisme, pencurian hak cipta,
tindakan yang koruptif, dan tindakan negatif
lainnya. Memang untuk bekerja secara instan kita
tidak perlu menggunakan hati, bahkan
bertentangan dengan hati nurani.
Terbentuknya budaya kerja dengan hati dapat
melalui pembentukan suasana lingkungan kerja
yang mendukung. Perguruan tinggi dan lembaga
riset serta pusat teknologi merupakan tempat yang
tepat untuk melahirkan para ilmuwan terkemuka
dan inventor maupun inovator terkemuka. Tempat-
tempat tersebut, jika dikelola secara tepat, mampu
memberikan suasana akademik, ilmiah, dana
inovatif yang kondusif bagi para individu maupun
kelompok kerja yang ada di dalamnya.
Keunggulan perguruan tinggi maupun lembaga
riset serta pusat teknologi tingkat dunia adalah
kemampuannya memberikan suasana akademik-
ilmiah-inovatif yang kondusif sehingga muncullah
berbagai inovasi dan temuan ilmiah yang
mendunia.
Tata kelola dan otonomi salah satu prasyarat
untuk dapat menciptakan suasana yang kondusif
tersebut adalah bahwa perguruan tinggi/lembaga
riset/pusat teknologi harus otonom dengan
akuntabilitas kepada publik. Tanpa ada otonomi,
lembaga-lembaga tersebut akan mandul dan pasif,
yang justru menghambat berkembangnya ilmu
pengetahuan dan teknologi serta inovasi baru.
Lembaga tersebut akan menjadi satuan
administratif yang tidak mungkin mampu
menumbuhkan suasana akademik-ilmiah-inovatif
yang kondusif.
Indonesia yang sangat kaya akan sumber daya
alam akan berdaya saing global yang tinggi
seandainya seluruh sumber daya manusianya
bekerja dengan hati dan mencintai pekerjaannya
secara konsisten. Penyiapan sumber daya manusia
tersebut seyogianya dilakukan oleh lembaga-
lembaga yang ditata kelola secara otonom dan
bertanggung jawab kepada publik. Perguruan
tinggi termasuk dosen dan pegawai berperan
sebagai fasilitator dan pemberdaya. Otonomi bagi
lembaga pendidikan dan lembaga riset adalah suatu
keharusan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan
tersebut. Seiring dengan perkembangan zaman dan
perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia
yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan
pekerjaan semakin dibutuhkan. Oleh karena itu
sumber daya manusia perlu dikembangkan.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang
dimiliki organisasi diarahkan untuk mencapai
prestasi kerja yang tinggi. Untuk pencapaian
prestasi kerja dosen dan pegawai yang tinggi,
seluruh faktor yang mendukung hal tersebut perlu
mendapat perhatian. Hal itu disebabkan kinerja
universitas secara keseluruhan terletak pada tinggi
atau rendahnya prestasi kerja dari masing-masing
individu dosen dan pegawai. Dengam demikian,
SDM merupakan kunci utama. Hal itu semakin
dirasakan penting jika universitas memiliki
kegiatan dalam bidang tersebut, di mana kunci
utamanya adalah pelayanan. Pelayanan yang baik
membutuhkan kesigapan dari SDM yang ada
dalam lembaga tersebut.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan
prestasi kerja adalah suasana kerja yang kondusif,
khususnya hubungan kerja antara dosen dan
pegawai yang satu dengan dosen dan pegawai yang
lain dan hubungan dosen dan pegawai dengan
pimpinan, diarahkan agar terwujudnya kerjasama
dan prestasi kerja yang tinggi. Suasana kerja yang
kondusif perlu dipelihara dengan baik, karena
apabila suasana kerja tidak mendukung maka
dosen dan pegawai akan merasa tidak betah atau
merasa terhambat dalam bekerja yang akan
mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan
tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang
buruk terhadap universitas, yang dalam ruang
lingkup yang lebih besar akan menurunkan prestasi
kerja dosen dan pegawai.
Suasana kerja juga ditunjukkan oleh adanya
kerjasama di antara para dosen dan pegawai.
Kerjasama yang baik perlu dibina baik secara
individu maupun dalam kelompok. Sebab tanpa
kerjasama yang baik di antara para pegawai maka
prestasi kerja akan menurun. Selain itu, dalam
pencapaian tujuan organisasi mutlak diperlukan
kerjasama di antara para pegawai dikarenakan
setiap pekerjaan dibutuhkan lebih dari satu orang
dalam penyelesaiannya.
Upaya untuk meningkatkan prestasi kerja
dosen dan pegawai adalah dengan memelihara
suasana kerja yang kondusif sehingga dosen dan
pegawai dapat bekerjasama dalam dalam aktivitas
utamanya sesuai bidangnya masing-masing.
34
Kredibilitas dan keahlian pimpinan jika tidak
didukung dengan prestasi kerja masing-masing
individu dosen dan pegawai dan kerjasama di
antara para dosen dan pegawai, maka organisasi
akan lambat berkembang, begitu juga sebaliknya,
kepemimpinan yang baik jika didukung oleh
prestasi kerja yang tinggi dari para dosen dan
pegawai yang ditunjukkan oleh kerjasama yang
solid maka lembaga akan cepat berkembang,
karena seluruh target dan rencana universitas dapat
tercapai secara optimal.
Berdasarkan pengamatan penulis, ada
beberapa fenomena yang menyebabkan prestasi
kerja dosen dan pegawai Sekolah Tinggi Diakones
HKBP Balige, khususnya pada suasana kerja yang
kurang optimal baik secara individu maupun secara
kolektif. Misalnya, adanya kebiasaan-kebiasaan
buruk seperti menunda-nunda pekerjaan meskipun
dosen dan pegawai yang bersangkutan memiliki
pengetahuan dan ketrampilan kerja yang baik,
cakap, berbakat dan berkompeten dalam bidang
pekerjaannya. Hal ini umumnya terjadi karena
kurangnya pemahaman dosen dan pegawai tentang
pentingnya suasana kerja, persepsi yang salah
tentang pengukuran prestasi kerja individu dan
sikap ego yang berlebihan. Meskipun tidak semua
dosen dan pegawai memiliki kebiasaan buruk
tersebut, namun efeknya sangat menghambat
peningkatan prestasi kerja secara kolektif. Kondisi
ini mengindikasikan pentingnya peningkatan
kompetensi khususnya pengetahuan / pemahaman
tentang pengaruh suasana kerja.
Fenomena lainnya adalah kebiasaan buruk
yang sering dilakukan dosen dan pegawai seperti
datang terlambat, jadwal makan siang yang relatif
lama, tidak adanya kepastian apakah dosen dan
pegawai yang bersangkutan masih kembali atau
tidak sebelum jam pulang resmi. Akibatnya, bisa
saja mahasiswa yang hadir merasa di kecewakan.
Perilaku dosen dan pegawai tersebut pada
prinsipnya terjadi karena lemahnya kebijakan
universitas tentang larangan melakukan aktifitas
lain saat jam kerja. Juga kurang jelasnya
pembagian tugas yang jelas jika dosen dan
pegawai berhalangan atau tidak ada di tempat.
Menyadari hal tersebut di atas, Sekolah
Tinggi Diakones HKBP Balige, khususnya pada
dosen dan pegawai, terhitung mulai semester ganjil
tahun ajaran 2018/2019 telah mengadakan
berbagai upaya untuk meningkatkan prestasi kerja
dosen dan pegawai. Dalam bidang kompetensi
diantaranya yang dianggap paling urgen adalah
melakukan kursus dan pelatihan reguler untuk
meningkatkan pemahaman dosen dan pegawai
tentang pentingnya suasana kerja yang kondusif,
sekaligus menekan sikap ego yang berlebihan
dengan melakukan pendekatan-pendekatan khusus
bagi dosen dan pegawai bersangkutan.
Masalah
Bagaimana pengaruh suasana kerja terhadap
prestasi kerja dosen dan pegawai di Sekolah Tinggi
Diakones HKBP Balige?
Teori
Hasil penelitian Litwin dan stringer
(Donoghue, 2000:56-59) menyimpulkan suasana
kerja dalam lingkungan instansi yang otoriter,
dimana pengambilan keputusan dilakukan secara
terpusat (sentralisasi) dan perilaku pekerja diatur
melalui prosedur yang baku, bukan hanya
mengakibatkan rendahnya prestasi kerja dan
kreatifitas maupun tidak tercapainya sikap positif
terhadap kelompok kerja. Sedangkan di lingkungan
instansi yang terjadi kerjasama yang solid, dimana
terdapat hubungan interpersonal yang baik diantara
para pekerja, menghasilkan tingkat prestasi kerja
dan kepuasan kerja yang tinggi dan tumbuhnya
sikap positif terhadap kelompok kerja.
Hasil penelitian Frederickson (dalam Siagian,
2006:98) memperlihatkan bahwa kerjasama
sebagai hasil dari suasana kerja yang kondusif
mampu menumbuhkan komunikasi terbuka, sikap
saling mendukung di antara pekerja, pengambilan
keputusan yang tidak terpusat (desentralisasi), pada
umumnya akan meningkatkan prestasi kerja dan
produktivitas kerja, menurunkan biaya produksi,
dan mempersingkat waktu pekerjaan.
Suasana kerja dosen dan pegawai di
perguruan tinggi dipengaruhi berbagai hal dan
sangat beragam, bekerja melayani mahasiswa
dan stakeholders perguruan tinggi lainnya. Araro
(1987:21) merekomendasikan dosen dan pegawai
bekerja mendahulukan kepentingan mahasiswanya.
Itikad dan tanggungjawab ini merupakan wawasan,
sikap dan nilai kepribadian yang disyaratkan bagi
seorang dosen dan pegawai yang professional.
Hal ini dapat dilihat dari penampilan
suasana kerjanya:
1. Berminat menjadi dosen dan pegawai
karena menghargai pekerjaan mendidik, dan
mengajar.
2. Menjadi dosen dan pegawai atas kemauan
sendiri.
3. Kepuasaan kerja menjadi dosen dan
pegawai bukan semata-mata karena
financial, melainkan memperoleh hasil kerja
yang baik, pergaulan dengan mahasiswa
dan stakeholders perguruan tinggi lainnya
berjalan dengan baik.
35
 Penampilan perilaku suasana kerja dosen
dan pegawai di perguruan tinggi terhadap
pekerjaan sebagai pendidik dan pengajar akan
nampak dalam budaya kerja yang
ditampilkannya saat bekerja. Misalnya dari
“belief” bahwa kerja adalah ibadah, lahir
penampilan perilaku suasana kerja
“enthusiastic”, bersemangat terhadap pekerjaan
yang sedang dilaksanakannya. Dosen dan
pegawai bekerja antusias ditampilkan dengan
bekerja penuh semangat, rajin dan
bertanggungjawab.
Nitisemito (2002:131) adalah: “Suasana kerja
adalah suatu keadaaan yang terdapat dalam
struktur dan proses kegiatan instansi yang
mencerminkan rasa kepuasan pada para pelaksana
atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah
pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh instansi
secara keseluruhan maupun oleh pelaksana atau
pegawai instansi.”
Sarwoto (2001:144): “Suasana kerja yang
baik dihasilkan terutama dalam instansi yang
tersusun baik. Instansi yang tidak tersusun secara
baik banyak menimbulkan suasana kerja yang
kurang baik pula.”
Ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap
pembentukan suasana kerja, yaitu: karakteristik
kerja, karakteristik instansi secara keseluruhan, dan
karakteristik individu (Handoko, 2006:78).
Masih menurut Handoko (2006:80) bahwa
ada 6 (enam) variabel/dimensi yang relevan
dengan performance-related needs anggota
instansi yang dapat digunakan untuk mengukur
suasana kerja yang ada di instansi, yaitu: (a)
persesuaian, (b) tanggung jawab, (c) standar, (d)
imbalan, (e) kejelasan instansi, dan (f) semangat
kerja sama tim”.
Tantangan-tantangan dalam Manajemen SDM
Perguruan Tinggi, Siagian (2008:25-26)
menyatakan bahwa salah satu tantangan yang
akan dihadapi oleh organisasi atau institusi
manusia beraktivitas di masa depan termasuk
diperguruan tinggi adalah untuk menciptakan
organisasi atau institusi yang semakin beragam,
tetapi sekaligus menuntut manajemen yang
semakin efisien, efektif dan produktif.
Mengelaborasi berbagai tantangan internal
perguruan tinggi dalam aktivitas manajemen
SDM perguruan tinggi tidaklah terlalu rumit.
Siagian (2008:55) Manajemen Sumber Daya
Manusia Perguruan Tinggi. Pendekatan Budaya
Kerja Dosen Profesional menyatakan ada beberapa
tantangan internal perguruan tinggi dalam
manajemen SDM dosen, antara lain; 1) rencana
strategi, 2) anggaran, 3) estimasi lulusan, 4) usaha
atau kegiatan baru, dan 4) rancang bangun institusi
dan tugas pekerjaan.
Pendekatan Budaya Kerja Dosen Profesional
1. Menjunjung tinggi nilai-nilai ilmiah, etika,
estetika, prinsip kebenaran dan kejujuran
ilmiah, sehingga tidak terjadi illegal teaching;
plagiat intelektual.
2. Menjaga standar professional dan standar
ilmiah yang tinggi secara berkelanjutan
setingkat dengan universitas kelas dunia.
3. Tidak melakukan diskriminasi dalam
pelaksanaan kegiatan akademik.
4. Menciptakan lingkungan belajar mengajar
yang berkualitas dan bertaraf internasional.
5. Mengembangkan dan menerapkan iptek
yang bermanfaat bagi kesejahteraan bangsa
dan seluruh umat manusia.
6. Menghormati hukum dan hak azasi
manusia maupun tidak merusak lingkungan
hidup dengan sewenang-wenang.
7. Mampu menciptakan inovasi yang
bermanfaat bagi masyarakat dan bertaraf
internasional (Kusumatasto, 2008;1-3).
Antonius (2016) dosen sebagai miniatur
bentuk masyarakat new pluralism. Suatu resep
yang mantap dan realistis untuk diterapkan
dalam pembentukan budaya kerja dalam kontek
manajemen pendidikan tinggi adalah
melaksanakan “trial and error” dan analisis
mendalam terhadap dosen yang dikelola.
Semuanya ditentukan oleh situasi total-objektif
yang terdiri dari unsur personal pimpinan
puncak, dosen dan pegawai, dinamika kerja,
kelompok kerja, teknologi yang dipergunakan,
daerah asal dosen dan pegawai, latar belakang
pendidikan, jenis kelamin, bahasa, kehidupan
sosial lainnya. Hal ini berarti bahwa tidak akan ada
dua perguruan tinggi yang dapat dikelola menurut
resep yang sama, hal mana disebabkan oleh
situasi total-obyektif yang berbeda-beda yang
merupakan resultante dari berbagai vector-
vektor/arah gaya pengaruh masing-masing dosen
dan pegawainya.
Mangkunegara (2000:97) mengatakan, bahwa
istilah prestasi kerja dalam bahasa inggris adalah
“job performance” atau “actual performance”
yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Sedermayanti (2000:144) mengemukakan
bahwa prestasi kerja individu itu adalah bagaimana
seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk
kerja. Dari pengertian ini terlihat prestasi kerja
36
merupakan perbuatan atau proses yang dapat
dinilai oleh orang lain.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah
metode analisis kuantitatif. Metode analisis
kuantitatif dilaksanakan dengan menggunakan alat
statistik sesuai dengan data yang didapat dari
responden berdasarkan daftar pertanyaan yang
diajukan.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan dua
jenis variabel, yaitu: variabel bebas (variabel X =
Suasana Kerja) dan variabel terikat (variabel Y =
Prestasi Kerja).
Alat yang digunakan dalam penelitian ini
adalah daftar pertanyaan dan interview guide.
Yang menjadi dasar dari metode ini adalah self
report dari subjeknya, dengan harapan dapat
mengenai sasaran, karena subjek dianggap paling
tahu dirinya. Sedangkan interview guide
diharapkan sebagai pelengkap dalam analisis.
Pengumpulan data dilakukan dengan
melakukan penyebaran kuesioner dan observasi.
Uji Validitas instrumen digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner
dan untuk menguji reliabilitas instrumen
digunakan koefisien reliability Alpha Cronbach.
Teknik analisis atau pengolahan data
menggunakan perhitungan: uji korelasi, uji regresi,
uji hipotesis (uji t).
Pembahasan
Dari uji validitas pertanyaan kuesioner untuk
variabel X (Suasana Kerja) di atas, terlihat bahwa
semua pertanyaan kuesioner adalah valid, karena
memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah angka
0.05.
Dari uji validitas pertanyaan kuesioner untuk
variabel Y (Prestasi Kerja) di atas, terlihat bahwa
semua pertanyaan kuesioner menunjukkan hal
yang sama yaitu semuanya valid, karena memiliki
nilai Sig (probabilitas) di bawah angka 0.05.
Dari perhitungan uji reliabilitas pertanyaan
diperoleh nilai alpha sebesar 0.797. Dengan
demikian 0.797 > 0.60. Maka, pertanyaan pada
penelitian ini adalah reliabel (jawaban responden
adalah konsisten sehingga dapat dijadikan sebagai
alat ukur dalam mengukur variabel penelitian).
Dari hasil korelasi diperoleh, interpretasinya
sebagai berikut.
1. Besar hubungan antar variabel Suasana Kerja
(X) dengan Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai
(Y) adalah 0.797 dengan nilai signifikansi
sebesar 0.000. Ternyata variabel X dengan Y
memiliki nilai signifikansi di bawah 0.05. Hal
ini menunjukkan korelasi (hubungan) yang
kuat antara Suasana Kerja dengan Prestasi
Kerja Dosen dan Pegawai.
2. Nilai R Square (R Kuadrat/KP) sebesar 0.635.
Hal itu berarti persentase hubungan antara X
sama dengan Y adalah sebesar 63.5%.
Persamaan regresi Unstandardized
Coeffecient : Y = 10.088 + 0.789 X. Konstanta (a)
sebesar 10.088 menyatakan bahwa jika tidak ada
variabel bebas (Suasana Kerja yang kondusif)
maka Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai akan tetap
(konstan) sebesar 10.088 (satuan prestasi kerja
dosen dan pegawai, bisa dalam bentuk pengajaran
dan bekerja). Koefesien regresi X sebesar 0.789,
menyatakan bahwa jika faktor Suasana Kerja
diperhatikan maka akan memberikan pengaruh
pada Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai sebesar
78.9%.
Dari perhitungan uji t diketahui: thitung X =
8.943. Nilai Sig. = 0.000. Ternyata variabel X
memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah 0.05.
Maka, Ho ditolak. Hal ini menunjukkan terdapat
pengaruh yang positif antara variabel Suasana
Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai
di Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,
maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel bebas (Suasana Kerja), memperoleh
nilai rata-rata yang menunjukkan Suasana
Kerja tergolong baik.
2. Variabel terikat (Prestasi Kerja), memperoleh
nilai rata-rata yang menunjukkan kualitas
Prestasi Kerja tergolong tinggi.
3. Perhitungan korelasi dan regresi terbukti
bahwa ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara variabel Suasana Kerja
terhadap Prestasi Kerja Dosen dan Pegawai di
Sekolah Tinggi Diakones HKBP Balige. Hal
ini didukung dengan nilai hasil uji hipotesis
dengan menggunakan Uji t, H0 ditolak,
dengan demikian variabel bebas dan variabel
terikat benar-benar memiliki pengaruh yang
signifikan.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian.
Bandung: Rineka Cipta.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 1 dan 2. Jakarta: Indeks.
Flippo, Edwin B. 2002. Manajemen Personalia.
Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
37
Gibson, James, L.John M, et.al. 2002. Organisasi:
Perilaku, Struktur, Proses, Jilid I,
Diterjemahkan oleh Nunuk Adiarni, Edisi
Kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Koontz, Harold, O’Donnell, dan Wihrich Heinz.
2002. Manajemen. Edisi Kedelapan. Jakarta:
Erlangga.
Lawlor, Alan. 2003 Manual Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: SIUP.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2001.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen,
Ghalia Indonesia, Jakarta, 2006.
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Suatu Dasar
dan Pengantar. Jakarta: Arena Ilmu.
Notoatmojo, Soekidjo. 2003. Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta
Siagian, Siondang P. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman J. & Rivianto J. 2000.
Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia.
Seri Produktivitas Kerja II, Jakarta: Grasindo.
Sugiyono. 2006. Statistika untuk Penelitian,
Bandung: Alfabeta.
Swastha, Basu. 2002. Pengantar Bisnis Modern.
Yogyakarta: Liberty
Wursanto, I.G. 2002. Manajemen Kepegawaian 2.
Jakarta: Kanisius.

38
 Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah Dengan Kinerja Guru
di SMK Negeri 1 Kabanjahe Tahun Ajaran 2018/2019

Susy Alestriani Sibagariang1, Antonius Gultom2

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja
guru di SMK Negeri 1 Kabanjahe Tahun Ajaran 2018/2019. Penelitian dilakukan dengan memberikan
kuesioner kepada 30 orang guru di SMK Negeri 1 Kabanjahe, yang mana terdapat 20 pertanyaan yang
masing-masing indikator 10 pertanyaan yang berhubungan dengan kepemimpinan dan kinerja. Indikator
yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur kepemimpinan adalah konstruktif, kreatif, partisipasif,
kooperatif, delegatif, integratif, rasional dan objektif, pragmatis, keteladanan dan adaptable serta
fleksibel. Sedangkan indikator yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur kinerja guru adalah
dorongan untuk bekerja, tanggung jawab terhadap tugas, minat terhadap tugas, penghargaan terhadap
tugas, peluang untuk berkembang, perhatian dari kepala sekolah, hubungan interpersonal dengan
sesama guru, MGMP dan KKG, kelompok diskusi terbimbing serta layanan perpustakaan. Untuk
menganalisa data digunakan metode kuantitatif yaitu dengan korelasi Rank Spearman. Hubungan antara
kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru SMK Negeri 1 Kabanjahe sudah sesuai dengan teori
yang digunakan dan hasil yang diperoleh dengan menggunakan korelasi Rank Spearman (rs) = 0,10, yang
berarti hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru adalah kuat dan positif.
Dalam uji hipotesis H0 ditolak karena rshitung > rstabel atau 8,772 > 1,734, yang berarti bahwa benar ada
hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru dengan tingkat keyakinan 5%. Dari
hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah mampu meningkatkan kinerja
guru di SMK Negeri 1 Kabanjahe.

Kata Kunci : Kepemimpinan dan Kinerja.

Pendahuluan pembelajaran aktif, interaktif, kreatif, efektif, dan

Berbicara mengenai kepemimpinan kepala
sekolah, hampir semua kalangan tertarik untuk
membahasnya, kenapa? karena kepemimpinan
adalah sebuah kemampuan atau kekuatan dalam
diri seseorang untuk mempengaruhi orang lain
dalam hal bekerja, dimana tujuannya adalah untuk
mencapai target (goal) organisasi yang telah
ditentukan, sedangkan kepala sekolah adalah guru
yang diberikan tugas tambahan untuk memimpin
suatu sekolah yang diselenggarakan proses belajar-
mengajar atau tempat terjadi interaksi antara guru
yang memberi pelajaran dan murid yang menerima
pelajaran.
Dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor
13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah
telah ditetapkan bahwa ada 5 (lima) dimensi kompetensi
yaitu: kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi, dan
sosial. Kelima kompetensi tersebut harus melekat dalam
pribadi kepala sekolah, agar ia bisa menjadi pemimpin
yang efektif. Dalam kerangka Manajemen Berbasis
Sekolah (MBS), kepala sekolah bertanggungjawab atas
pelaksanaan: 1) manajemen sekolah; 2)
menyenangkan (PAIKEM); dan 3) peningkatan
peran serta masyarakat dalam mendukung program
sekolah. Karena itu, kepala sekolah selayaknya
memiliki kemampuan manajerial yang memadai. Selain
sebagai pemimpin, kepala sekolah juga merupakan
manajer, yang dituntut memiliki kemampuan
manajerial terkait dengan terwujudnya sekolah
efektif. Karena itu, kedudukan kepala sekolah tidak
bisa dipegang oleh sembarang orang. Kepala
sekolah harus memenuhi kompetensi minimal
seperti telah disebutkan sebelumnya.
Nah, fenomena yang terjadi saat ini, kepala
sekolah tidak lagi demikian. Sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2017
tentang Perubahan atas PP Nomor 74 Tahun 2008
tentang Guru yang menyebutkan ketentuan kepala
sekolah tidak lagi wajib mengajar untuk
pemenuhan syarat tunjangan profesi. Beban kerja
kepala sekolah bukan lagi guru yang mendapat
tugas tambahan. Kepala sekolah tidak lagi ada
beban mengajar.

39
 Dalam PP Nomor 19 Tahun 2017 itu
disebutkan, beban tugas kepala sekolah meliputi
tugas manajerial, pengembangan kewirausahaan,
serta supervisi guru dan tenaga kependidikan.
Namun ada pengecualian kepala sekolah tetap bisa
mengajar apabila di sekolah tersebut memang
kekurangan guru dan tenaga kependidikan.
Sebagaimana tercantum dalam PP Nomor 19
Tahun 2017 yang menjelaskan ketentuan bahwa
guru tidak lagi harus memenuhi kewajiban 24 jam
mengajar melainkan diubah menjadi 40 jam kerja
dalam seminggu yang terdiri dari beberapa tugas
selain tatap muka dengan siswa. Ketentuan
tersebut juga berlaku bagi kepala sekolah yang
harus memenuhi 40 jam kerja dalam seminggu.
Pada kenyataanya, sesuai dengan hasil
observasi yang dilakukan penulis langsung ke
SMK Negeri 1 Kabanjahe, Kepala Sekolah
sepertinya tidak lagi memiliki kepribadian yang
kuat, sikap empati dan memberi contoh
keteladanan sudah berkurang, kurang memahami
kondisi guru, pegawai dan siswa, kurang
menghargai guru, hampir tidak pernah lagi
memberikan penghargaan bagi yang berprestasi
dan memberikan gagasan-gagasan baru dalam
pembelajaran,kurang memiliki visi dan
memahami misi sekolah, tidak lagi
memberdayakan guru sebagai tim kerja dalam
pelaksanaan program kegiatan, program supervisi
dan melaksanakan kepada guru yang mengajar di
kelas dan memberikan penugasan kepada guru
untuk penyusunan rencana kerja, kurang memiliki
kemampuan dalam mengambil keputusan, kurang
kemampuan dalam berkomunikasi dan masih
banyak lagi saat ini yang tidak lagi dimiliki oleh
kepala sekolah sebagai pemimpin.
Demikian juga dengan kinerja guru, saat ini
banyak kalangan mengakui bahwa persoalan
pendidikan merupakan persoalan yang pelik,
namun semuanya merasakan bahwa pendidikan
merupakan tugas yang penting. Secara khusus
SMK Negeri 1 Kabanjahe, cara dan sistem
pendidikan yang ada sering menjadi sasaran kritik
dan kecaman karena seluruh daya guna sistem
pendidikan tersebut diragukan. Namun tanpa
melalui pendidikan, tidak mungkin dapat mencapai
tujuan-tujuan yang diinginkan, baik untuk
menumbuh kembangkan watak kepribadian
bangsa, memajukan kehidupan dan kesejahteraan
bangsa dalam berbagai kehidupan.
Guru memang merupakan komponen yang
paling berpengaruh terhadap terciptanya proses
dan hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena
itu upaya perbaikan apapun yang dilakukan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan
memberikan sumbangan yang signifikan tanpa di
dukung oleh guru yang memiliki kinerja baik,
profesional dan berkualitas. Guru benar-benar di
tuntut untuk memiliki kinerja yang tinggi. Dengan
kinerja tinggi maka tingkat sumber daya manusia
di Indonesia akan mulai sedikit demi sedikit
meningkatkan terutama para generasi muda
Indonesia. Sehingga terciptalah bangsa yang cerdas
dan mampu menghadapi tantangan-tantangan masa
depan. Guru memikul tugas dan tanggung jawab
yang tidak ringan.di samping itu dia harus
membuat pinter anak muridnya secara akal,
(mengasah kecerdesan IQ).
Keberhasilan pendidikan sebagaian besar di
tentukan oleh kinerja guru. Baik kinerja guru
dalam perencanaan pembelajaran, kinerja guru
dalam pelaksanaan pembelajaran, kinerja guru
dalam evaluasi pembelajaran, serta kinerja guru
dalam di siplin tugas.
Di SMK Negeri 1 Kabanjahe masih banyak
terlihat adanya masalah kinerja guru, seperti guru
masih ada yang belum membuat persiapan
pembelajaran sebelum mengajar, guru yang belum
dapat mengkondusifkan keadaan kelas menjadi
tenang ketika ada siswa yang melakukan keributan
dikelas, guru dalam pelaksanaan pembelajaran juga
belum menggunakan strategi pembelajaran yang
bervariasi sehingga yang terjadi pembelajaran
terasa membosankan bagi siswa, belum lagi kasus
guru yang tertidur di kelas saat proses belajar
mengajar berlangsung.
Dengan fenomena-fenomena tersebut, apakah
kita sebagai akademisi membiarkan dan tidak
memberi solusi atau masukan demi perbaikan ke
arah yang lebih baik.
Masalah
Bagaimana hubungan kepemimpinan kepala
sekolah dengan kinerja guru di SMK Negeri 1
Kabanjahe Tahun Ajaran 2018/2019?.
Teori
Miftah Toha (2009:89) mengatakan bahwa
Kepemimpinan (leadership) adalah merupakan
hubungan antara seseorang dengan orang lain,
pemimpin mampu mempengaruhi orang lain
agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas
yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Menurut Mulyasa (2010:17) mendefinisikan
kepemimpinan sebagai seni membujuk bawahan
agar mau mengerjakan tugas-tugas dengan
yakin dan semangat.
Seorang kepala sekolah yang efektif
berdasarkan penelitian Nasional Association of
40
Secondary School Principals merupakan paduan
antara sifat-sifat pribadi dan gaya kepemimpinan,
yaitu : (1) memberikan contoh: (2) berkepentingan
dengan kualitas ; (3) bekerja dengan landasan
hubungan kemanusiaan; (4) memahami
masyarakat sekitar; (5) memiliki sikap mental
yang baik dan stamina fisik yang prima; 6)
berkepentingan dengan staff dan sekolah; (7)
melakukan kompromi untuk mencapai
kesepakatan; (8) mempertahankan stabilitas; (9)
mampu mengatasi stress; (10) menciptakan
struktur agar sesuatu bisa terjadi; (11)
mentoilelir adanya kesalahan; (12) tidak
menciptakan konflik pribadi; (13) memimpin
melalui pendekatan yang positif; (14) tidak
menjauhi atau mendahului orang-orang yang
dipimpinnya; (15) mudah dihubungi oleh orang;
(16) memiliki keluarga yang serasi. Soebagyo
Atmodiwiro (2013:12).
Mulyasa (2010:21), aktivitas kepala sekolah
sebagai seorang manajer meliputi pengelolaan 3
M, yaitu pertama, manusia sebagai faktor
penggerak utama aktivitas sekolah, kedua,
money yaitu sebagi modal aktivitas, ketiga,
method sebagai alat untuk mengarahkan manusia
dan uang menjadi efektif dalam mencapai tujuan.
Namun peranan kepala sekolah sebagai manajer
tidaklah cukup.
Kepemimpinan kepala sekolah pada
hakikatnya adalah kepala sekolah yang memahami
dan menguasai kemampuan manajerial dan
kepemimpinan yang efektif. Kepala sekolah
merupakan leader yang memiliki kepribadian yang
kuat; memahami kondisi guru, pegawai dan
siswa; memiliki visi dan memahami misi
sekolah; memiliki kemampuan mengambil
keputusan dan kemampuan berkomunikasi.
Soetjipto, Raflis Kosasi (2017:68), adapun
yang menjadi indikator kepemimpinan kepala
sekolah, adalah : a) Memiliki kepribadian yang
kuat; b) Memahami kondisi guru, pegawai dan
siswa; c) Memiliki visi dan memahami misi
sekolah; d) Memiliki kemampuan mengambil
keputusan; dan e) Kemampuan berkomunikasi.
Basri, Hasan (2014) sebagai pemimpin
tentunya prinsip-prinsip kepemimpinannya harus
dipahami dalam rangka mengembangkan
sekolahnya. Prinsip-prinsip kepemimpinan secara
umum antara lain: a) Konstruktif; b) Kreatif; c)
Partisipasif; d) Kooperatif; e) Delegatif; f)
Integratif; g) Rasional dan objektif; h) Pragmatis;
i) Keteladanan; dan j) Adaptable dan Fleksibel.
Kinerja guru mempunyai spesifikasi tertentu.
Kinerja guru dapat dilihat dan diukur
berdasarkan spesifikasi atau kriteria kompetensi
yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan
dengan kinerja guru, wujud perilaku yang
dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses
pembelajaran. Berkenaan dengan standar kinerja
guru Supardi (2014:49) dalam buku kinerja guru
oleh pengawas menjelaskan bahwa:
Standar kinerja guru itu berhubungan
dengan kualitas guru dalam menjalankan
tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa
secara individual, (2) persiapan dan perencanaan
pembelajaran, (3) pendayagunaan media
pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam
berbagai pengalaman belajar, dan (5)
kepemimpinan yang aktif dari guru.
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun
2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat (2),
menyatakan bahwa pendidik merupakan tenaga
profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan
pelatihan serta melakukan penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi.
Keterangan lain menjelaskan dalam UU No.
14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru
dan Dosen menyatakan bahwa standar prestasi
kerja guru dalam melaksanakan tugas
keprofesionalannya, guru berkewajiban
merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses
pembelajaran yang bermutu serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok
guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan
belajar mengajar merupakan bentuk kinerja guru.
Pendapat lain diutarakan Soedijarto (2008)
menyatakan ada empat tugas gugusan
kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang
guru. Kemampuan yang harus dikuasai oleh
seorang guru, yaitu: (1) merencanakan program
belajar mengajar; (2) melaksanakan dan
memimpin proses belajar mengajar; (3) menilai
kemajuan proses belajar mengajar; (4) membina
hubungan dengan peserta didik. Sedangkan
berdasarkan Permendiknas No. 41 Tahun 2007
tentang Standar Proses untuk Satuan Pendidikan
Menengah dijabarkan beban kerja guru mencakup
kegiatan pokok: (1) merencanakan pembelajaran;
(2) melaksanakan pembelajaran; (3) menilai
hasil pembelajaran; (4) membimbing dan melatih
peserta didik; (5) melaksanakan tugas tambahan.
Sedangkan Mulyasa (2007:157)
menjelaskan tentang manfaat penilaian tenaga
pendidikan:
“Penilaian tenaga pendidikan biasanya
difokuskan pada prestasi individu, dan peran
sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini
41
tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga
penting bagi tenaga kependidikan yang
bersangkutan. Bagi para tenaga kependidikan,
penilaian berguna sebagai umpan balik terhadap
berbagai hal, kemampuan, ketelitian,
kekurangan dan potensi yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur,
rencana, dan pengembangan karir. Bagi
sekolah, hasil penilaian prestasi tenaga
kependidikan sangat penting dalam mengambil
keputusan berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program sekolah, penerimaan,
pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi,
sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan
proses pengembangan sumber daya manusia
secara keseluruhan”.
Menurut Direktorat Tenaga Kependidikan
(2010:337) indikator penilaian terhadap kinerja
guru dilakukan terhadap tiga kegiatan
pembelajaran dikelas sebagai berikut :
a. Perencanaan Guru dalam Program Kegiatan
Pembejaran.
b. Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran.
c. Evaluasi/penilaian Pembelajaran.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2009 menyebutkan penilaian
kinerja guru adalah penilaian dari tiap butir
kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatan. Aspek
yang dinilai dalam menentukan kinerja seorang
guru yaitu harus memiliki kemampuan : (1)
menyusun kurikulum, silabus dan rencana
pelaksanaan pembelajaran pada satuan
pendidikan; (2) menyusun alat ukur/soal sesuai
mata pelajaran; (3) menilai dan mengevaluasi
proses dan hasil belajar pada mata pelajaran
yang diampunya; (4) menganalisis hasil
penilaian pembelajaran; (5) melaksanakan
pembelajaran/perbaikan dan pengayaan dengan
memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi; (6)
menjadi pengawas penilaian dan evaluasi terhadap
proses dan hasil belajar tingkat sekolah dan
nasional; (7) membimbing guru pemula dalam
program induksi; (8) membimbing siswa dalam
kegiatan ekstrakurikuler proses pembelajaran;
(9) melaksanakan pengembangan diri; (10)
melaksanakan publikasi ilmiah, dan membuat
karya inovatif.
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis memperoleh
data langsung dari SMK Negeri 1 Kabanjahe yang
berlokasi di Jl. Kabanjahe No. 5. Jenis Data yang
digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Teknik pengambilan sample yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan
pemilihan sample jenuh. Sampling Jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang
atau hanya dari 30 orang, atau penelitian yang
ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang
sangat kecil.
Untuk mendapatkan data dalam menyusun
penelitian ini, penulis menggunakan teknik
pengumpulan data menggunakan dua metode
dalam pengumpulan data yaitu : Metode riset
kepustakaan (library research method) dan Metode
riset lapangan (field research method) dengan cara
: Wawancara terstruktur (secara tertulis);
Wawancara tidak terstruktur (secara lisan); dan
Kuesioner. Sebelum data diolah, langkah-langkah
yang perlu dilakukan adalah: Editing dan Tabulasi
data.
Untuk menganalisa data tentang hubungan
kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru
menggunakan analisa korelasi Rank Spearman, hal
ini dikarenakan penulis menggunakan data skala
ordinal kemudian dilakukan uji hipotesis dengan
menggunakan uji t.
Pembahasan
Adapun yang menjadi tolak ukur indikator
dalam menilai kepemimpinan sebagai berikut :
1. Konstruktif ada 9 responden (30%)
menyatakan sangat setuju, sebanyak 18
responden (60%) menyatakan setuju,
selebihnya sebanyak tiga responden (10%)
menyatakan abstain
2. Kreatif ada sebanyak 13 responden (43%)
menyatakan sangat setuju, sebanyak 12
responden (40%) menyatakan setuju,
selebihnya 5 responden (16%) menyatakan
abstain.
3. Partisipasif ada sebanyak 6 responden (20%)
menyatakan sangat setuju, sisanya 24
responden (80%) menyatakan setuju.
4. Kooperatif ada sebanyak 16 responden (53%)
menyatakan sangat setuju, sebanyak 11
responden (36%) menyatakan setuju,
selebihnya tiga responden (10%) menyatakan
abstain.
5. Delegatif ada sebanyak dua responden (6%)
menyatakan sangat setuju, sebanyak 13
responden (43%) menyatakan setuju,
selebihnya 15 responden (50%) menyatakan
abstain.
6. Integratif ada sebanyak 6 responden (20%)
menyatakan sangat setuju, sebanyak 23
42
 responden (76%) menyatakan setuju,
selebihnya satu responden (3%) menyatakan
tidak setuju.
7. Rasional dan Objektif ada sebanyak 7
responden (23%) menyatakan sangat setuju,
selebihnya 23 responden (76%) menyatakan
setuju.
8. Pragmatis ada sebanyak 15 responden (50%)
menyatakan sangat setuju, selebihnya 15
responden (50%) menyatakan setuju.
9. Keteladanan ada sebanyak 5 responden (16%)
menyatakan sangat setuju dan 25 responden
(83%) menyatakan setuju.
10. Adaptable dan Fleksibel ada sebanyak tiga
responden (10%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 25 responden (83 %) menyatakan
setuju, selebihnya 2 responden (6%)
menyatakan abstain.
Dan adapun yang menjadi tolak ukur indikator
dalam menilai kinerja guru sebagai berikut :
1. Dorongan Untuk Bekerja ada sebanyak 7
responden (23%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 22 responden (73%) menyatakan
setuju, selebihnya satu responden (3%)
menyatakan abstain.
2. Tanggung Jawab Terhadap Tugas ada
sebanyak 10 responden (33%) menyatakan
sangat setuju, sebanyak 19 responden (63%)
menyatakan setuju, sebanyak satu responden
(3 %) menyatakan abstain.
3. Minat Terhadap Tugas ada sebanyak 10
responden (33%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 19 responden (63%) menyatakan
setuju, sebanyak satu responden (3%)
menyatakan abstain.
4. Penghargaan Terhadap Tugas ada sebanyak
17 responden (56%) menyatakan sangat
setuju, sebanyak 12 responden (40%)
menyatakan setuju, selebihnya satu responden
(3%) menyatakan tidak setuju. Hal tersebut
juga menggambarkan bahwa penghargaan
untuk tugas diberikan dengan baik.
5. Peluang Untuk Berkembang ada sebanyak 7
responden (23%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 10 responden (33%) menyatakan
setuju selebihnya 13 responden (43%)
menyatakan abstain. Hal tersebut juga
menggambarkan bahwa peluang untuk
berkembang yang dilakukan sekolah kepada
guru berjalan dengan baik serta diharapkan
meningkat.
6. Perhatian Dari Kepala Sekolah ada sebanyak
8 responden (26%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 20 responden (66%) menyatakan
setuju, sebanyak satu responden (3%)
menyatakan abstain, selebihnya satu
responden (3%) menyatakan tidak setuju.
7. Hubungan Interpersonal Dengan Sesama
Guru ada sebanyak 6 responden (20%)
menyatakan sangat setuju, sebanyak 23
responden (76%) menyatakan setuju,
selebihnya satu responden (3%) menyatakan
tidak setuju.
8. MGMP dan KKG ada sebanyak 18
responden (60%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 10 responden (33%) menyatakan
setuju, selebihnya dua responden (6%)
menyatakan abstain.
9. Kelompok Diskusi Terbimbing ada sebanyak
6 responden (20%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 23 responden (76%) menyatakan
setuju, selebihnya satu responden (3%)
menyatakan abstain.
10.Layanan Perpustakaan ada sebanyak 2
responden (6%) menyatakan sangat setuju,
sebanyak 12 responden (40%) menyatakan
setuju, sebanyak 15 responden (50%)
menyatakan abstain. Selebihnya satu
responden (3%) menyatakan tidak setuju.
Analisis hubungan kepemimpinan dengan
kinerja guru dengan analisa rank spearman.
Analisa ini untuk menunjukan terdapatnya
hubungan antara variabel kepemimpinan (variabel
X) dengan variabel kinerja (variabel Y).
a. Perhitungan jumlah nilai x = 2311,5
b. Perhitungan jumlah nilai y = 2177,5
c. Perhitungan koefisien korelasi Rank
Spearman = 0,0136. Nilai koefisien
korelasi Rank Spearman = 0,10. Dapat
diketahui bahwa rs = 0,10, hal ini berarti
bahwa ada hubungan yang positif dan kuat
sekali antara kepemimpinan dengan
kinerja.
d. Uji hipotesis
Taraf signifikan,  = 0,05. Tolak Ho, jika
rshitung > rs 0,05 (30-2) atau rshitung > 1,734.
Statistik uji t
0,10 30 − 2
t hitung =
1 − (0,10)
2
0,10x5,29
=
0,994
0,529
=
0,994
= 0,532
Karena nilai rshitung > 1,734, maka Ho ditolak
dan Hi diterima, yang artinya terdapat hubungan
yang kuat dan positif antara kepemimpinan dengan
kinerja guru pada SMK Negeri 1 Kabanjahe, pada
tingkat  = 5%.
43
Kesimpulan Soedijarto, 2008. Landasan dan Arah Pendidikan
Hubungan kepemimpinan kepala sekolah Nasional Kita. Jakarta : Kompas.
dengan kinerja guru pada SMK Negeri 1 Kaban Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan Kepala
Jahe Tahun Ajaran 2018/2019, memiliki Sekolah Tinjauan Teoritik dan
hubungan yang positif dan kuat sekali, dengan Permasalahannya. Jakarta : PT Rajawali
nilai koefisien korelasi Rank Spearman = 0,10, Grafindo.
pada tingkat  = 5%. Soebagyo Atmodiwiro. 2013. Manajemen
Pendidikan Indonesia. Jakarta :
Daftar Pustaka Ardadizya Jaya.
Soetjipto, Raflis Kosasi. 2017. Profesi Keguruan.
Ali, Sambas. 2007. Analisis Korelasi, Regresi, dan Jakarta : Rineka Cipta.
Lajur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka
Setia.
Basri, Hasan. 2014. Kepemimpinan Kepala
Sekolah. Bandung: CV Pustika Setia.
Dajan, Anto. 2004. Pengantar Metode Statistik,
Cetakan 17. Jakarta : LP3ES
Danim, Sudarwan. 2009. Manajemen dan
Kepemimpinan Transformasional Kekepala
sekolahan. Jakarta: PT Asdi Mahasatya.
Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja,
Falasafah Teori & Penerapannya.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Fattah, Nanang. 2004. Konsep Manajemen
Berbasis Sekolah (MBS) dan Dewan. Sekolah.
Bandung: Pustaka Bani Quraisy.
Gibson,R L; Mitchell, Marianne H. 2011.
Bimbingan dan Konseling (Edisi. Indonesia-
Edisi ke Tujuh). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Hani, T. Handoko. 2014. Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.:
BPFE.
Mangkuprawira. 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik. Jakarta : Penerbit. Ghalia.
Indonesia,
Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2011. Human
Resource Management (edisi. 10). Jakarta :
Salemba Empat.

Miftah Thoha. 2009. Kepemimpinan Dalam

Manajemen Suatu Pendekatan Prilaku.
Jakarta : PT. Grafindo Persada.
……, 2010. Kepemimpinan Dalam Manajemen.
Jakarta : Rajawali Pers.
Mulyasa E., 2010. Menjadi Kepala Sekolah
Profesional. Bandung : PT. Remaja.
Nazir, Moh., 2013. Metode Penelitian. Jakarta :
Ghalia Indonesia.
Robbins, P.Stephen dan Timothy A. Judge. 2012.
Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba
Empat.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif
dan Kualitatif. Bandung : Alfabeta
Supardi. 2014. Kinerja Guru. Jakarta: PT Raja
Grafindo.

44
 Analisis Pengendalian Biaya Produksi
Pada Perkebunan PT SOCFINDO Bangun Bandar

Sotarduga Sihombing
Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017
sotarduga.sihombing@yahoo.com

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Bagaimana pengendalian biaya bahan baku pada pada
Perkebunan PT SOCFINDO Bangun Bandar; (2) Bagaimana pengendalian biaya tenaga kerja pada
Perkebunan PT SOCFINDO Bangun Bandar; (3) Bagaimana pengendalian biaya overhead pabrik pada
Perkebunan PT SOCFINDO Bangun Bandar Tahun Anggaran 2013-2015. Metode analisis data dalam
penelitian ini adalah metode komparatif yaitu membandingkan antara selisih yang ditetapkan sebelumnya
dengan realisasi yang terjadi atas biaya produksi pada perusahaan. Teknik pengumpulan data pada
penelitian ini adalah observasi, wawancara, dan dokumentasi. Jenis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data primer yaitu kata-kata yang diucapkan secara lisan dan data sekunder yaitu data yang
diperoleh dari dokumen tertulis. Hasil penelitian menunjukkan : (1) Biaya bahan baku pada Perkebunan
PT SOCFINDO Bangun Bandar tahun 2013-2015 sudah terkendali sebesar Rp 304.169.553.055.090
(41,57%); (2) Biaya tenaga kerja pada Perkebunan PT SOCFINDO Bangun Bandar tahun 2013-2015
sudah terkendali sebesar Rp 2.990.870.376.184.800(35,77%); (3) Biaya overhead pabrik pada
Perkebunan PT SOCFINDO Bangun Bandar tahun 2013-2015 sudah terkendali sebesar Rp
8.147.140.610.311.920 (24.48%).

Kata Kunci : Analisis,Pengendalian dan Biaya Produksi

Pendahuluan kenaikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan

Tujuan utama perusahaan yang profit oriented
adalah menghasilkan keuntungan yang maksimal.
Keuntungan tersebut diharapkan terus meningkat
untuk setiap periode, hal ini dimaksudkan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan,
meningkatkan kesejahteraan karyawan maupun
untuk membayar kewajiban perusahaan dan biaya
yang dikeluarkan perusahaan. Fakta yang menjadi
masalah dalam perusahaan yaitu biaya produksi
yang terdiri dari tiga unsur biaya yakni biaya bahan
baku, biaya tenaga kerja langsung, dan biaya
overhead pabrik. Fakta yang berhubungan dengan
biaya bahan baku yaitu keterlambatan bahan yang
mengganggu proses produksi. Selain itu fakta yang
berhubungan dengan biaya tenaga kerja yaitu
masih terdapat beberapa penyimpangan biaya
tenaga kerja akibat kesalahan (human error)
sehingga terjadi selisih pada anggaran biaya
standar tenaga kerja dengan biaya sesungguhnya.
Sedangkan fakta yang berhubungan dengan biaya
overhead pabrik yaituperencanaan biaya oleh
perusahaan tidak sesuai dengan apa yang terjadi
sesungguhnya.
Kenaikan biaya-biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan harus dikendalikan dengan teliti agar
tidak terjadi pemborosan, dan ini menjadi
keharusan bagi perusahaan manufaktur.
Perusahaan manufaktur merupakan perusahaan
yang tetap bisa bertahan dalam kondisi krisis. Hal
ini karena kebutuhan akan barang senantiasa ada,
walaupun harga barang tersebut naik akibat
perusahaan sebagai produsen.
Biaya produksi merupakan biaya yang paling
besar yang harus dikorbankan oleh perusahaan
manufaktur. Oleh karena itu biaya produksi harus
direncanakan dan dikendalikan. Hal ini dilakukan
agar tidak terjadi pemborosan-pemborosan dan
penyimpangan-penyimpangan yang dapat
merugikan perusahaan. Untuk mengetahui apakah
biaya produksi suatu perusahaan sudah terkendali
atau belum, perlu adanya analisis mengenai biaya
produksi yang dilakukan dengan membandingkan
antara biaya standar dengan biaya yang
sesungguhnya terjadi. Hal ini dimaksudkan untuk
mengendalikan biaya produksi pada perusahaan di
masa yang akan datang.
Pengendalian biaya produksi harus
diselaraskan terhadap tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan, salah satu tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan adalah memperoleh laba
yang maksimal dengan mengeluarkan biaya yang
paling rendah. Oleh karena itu, dengan
mengendalikan biaya produksi perusahaan
berharap akan mendapatkan laba yang besar.
Berdasarkan hasil pengamatan yang telah
dilakukan penulis, pengendalian biaya produksi
yang terjadi pada Perkebunan PT.SOCFINDO
Bangun Bandar belum maksimal. Hal ini sesuai
dari pendapat bagian tata usaha (KTU) yang
menyatakan bahwa masih ditemukan biaya
produksi yang mengalami peningkatan dari tahun
sebelumnya. Oleh karena itu perlu dianalisis

45
dengan menggunakan analisis selisih biaya memproduksi Tanda Buah Segar (TBS).
produksi dengan cara membandingkan antara biaya Seluruh Tandan Buah Segar (TBS) yang dari
standar dengan biaya yang sesungguhnya terjadi. masing-masing kebun diolah di pabrik kelapa
Analisis selisih biaya produksi terdiri dari analisis sawit PT SOCFINDO yang berjumlah 9
biaya bahan baku, analisis biaya tenaga kerja, dan (sembilan) pabrik dan menghasilkan CPO
analisis biaya overhead pabrik. dengan hasil per tahun sesuai kapasitas
Berdasarkan uraian di atas dan hasil produksi masing-masing pabrik.
pengamatan yang telah dilakukan , maka penulis 2. Analisis Data
melakukan penelitian dengan judul “Analisis Untuk melakukan analisis , maka semua
Pengendalian Biaya Produksi Pada Perkebunan PT. data yang dibutuhkan dalam formula untuk
Socfindo Bangun Bandar Tahun Anggaran 2013- menghitung selisih –selisih biaya terdapat
2015”. tabel seperti di bawah ini.
Ket. Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015
HS 9.444.208.544 11.975.249.065 12.055.390.404
Metode Penelitian KS 54.741 51.128 60.370
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif HSt 10.521.097.725 14.343.110.481 14.389.481.053
dengan pendekatan kuantitatif yang akan KSt 54.730 52.350 62.500
TS 9.453.369.911 13.158.059.296 14.198.230.497
memberikan gambaran mengenai selisih antara JS 518.400 581.400 518.400
biaya yang telah ditetapkan dengan biaya TSt 12.918.460.945 14.487.849.040 14.589.500.500
sesungguhnya atau realisasi biaya yang terjadi. JSt 525.600 525.600 525.600
Sumber data dalam penelitian ini adalah BOPS 7.916.570.637 12.634.839.359 15.695.408.657
BOPSt 10.456.387.723 12.725.193.709 15.940.271.437
primer berupa sejarah singkat Perkebunan PT AKSt 10.456.387.723 12.725.709 15.940.271.437
SOCFINDO Bangun Bandar, visi dan misi serta T 7.916.570.637 12.634.839.359 15.695.408.657
fungsi masing-masing bagian yang ada dalam
strutur organisasi. Sedangkan data sekunder yang a. Analisis Selisih Biaya Bahan Baku
di dapat dari PT SOCFINDO Bangun Bandar a) Analisis Biaya Bahan Baku (Material
adalah data yang sudah diolah dan disajikan dalam Price Variance)
bentuk laporan serta dokumen-dokumen yang Formula : SHB = (HS x KS) – (HSt x KS)
berhubungan dengan penelitian. Hasil perhitungan dari tahun 2013 – 2015
Teknik analisis data yang digunakan dalam sebagai berikut :
penelitian ini adalah analisis komparatif yaitu Selisih Harga Bahan %
Tahun Keterangan
Baku (SHB) selisih
membandingkan antara selisih biaya yang 2013 Rp 90.513.283.832.121 14.8 % Favorable
ditetapkan sebelumnya dengan realisasi yang 2014 Rp 121.064.018.477.248 16,5 % Favorable
terjadi atas biaya produksi pada perusahaan. 2015 Rp 140.909.052.480.130 16,2% Favorable

Sedangakan analisis varians (selisih) yang akan

digunakan adalah ;1) Biaya Bahan Baku; 2) Biaya b) Analisis Kuantitas Bahan Baku
Tenaga Kerja Langsung dan 3)Biaya Overhead (Material Quantity Variance)
Pabrik. Tujuannya untuk menggambarkan dan Formula : SKB = (KS – KSt) HSt
menjelaskan (to describe and to explain) hasil-hasil Hasil perhitungan dari tahun 2013 –
analisis kemudian menyimpulkannya. 2015 sebagai berikut :
Selisih Kuantitas Bahan % tase
Tahun Keterangan
Baku SHB) selisih
Hasil Penelitian 2013 Rp 115.732.074.975 0,19 % Unfavorable
1. Kegiatan Usaha PT SOCFINDO 2014 Rp 17.527.281.007.782 2,39 % Unfavorable
2015 RP 30.649.594.642.890 3,52 % Unfavorable
PT SOCFINDO bergerak di bidang
perkebunan kelapa sawit dan karet. Luas b. Analisis Selisih Biaya Tenaga Kerja
kebun kelapa sawit yang dimiliki PT a) Analisis Tarif Tenaga Kerja
SOCFINDO saat ini 38.349 Ha yang Formula : STU = (TS x JS) – (TSt x JS)
beralokasi di Sumatera Utara dan Aceh, dan Hasil perhitungan dari tahun 2013 –
kebun karet 9.422 Ha yang semuanya 2015 sebagai berikut :
berlokasi di Sumatera Utara. Perkebunan
Tahun Selisih Tarif Upah % Keterangan
kelapa sawit di Sumatera Utara terdiri dari 5 Langsung (STU) selisih
(lima) kebun yaitu Negeri Lama, Aek Loba, 2013 Rp 1.796.303.192.025.600 26,8% Favorable
Tanah Gambus, Bangun Bandar dan Matapao. 2014 Rp 689.363.003.289.600 9,17% Favorable
2015 Rp 202.834.345.708.800 2,7 % Favorable
Kebun kelapa sawit PT SOCFINDO yang
luasnya sekitar 38.349 Ha tersebut terdiri dari b) Analisis Efisiensi Tenaga Kerja (Labour
9 (sembilan) kebun dan masing-masing Efficiency Variance)

46
 Formula : SEUL = (JS – JSt) TSt 2015 bersifat menguntungkan dan sudah
Hasil perhitungan dari tahun 2013 – terkendali sebesar Rp. 2.990.870.376.184.800
2015 sebagai berikut : (35,77%).
Selisih Efisiensi Upah % 3. Selisih biaya overhead pabrik perkebunan PT
Tahun Keterangan
Langsung (SEUL) selisih
2013 Rp 93.012.918.804.000 1,38 % Favorable SOCFINDO Bangun Bandar dari tahun 2013-
2014 Rp 104.312.513.088.000 0,14 % Unfavorable 2015 bersifat menguntungkan dan sudah
2015 Rp 105.044.403.268.800 1,38 % Favorable terkendali sebesar Rp. 8.147.140.610.311.920
(24.48%).
c. Analisis Biaya Overhead Pabrik
Selisih biaya overhead pabrik dengan
menggunakan metode analisa dua selisih
terdiri atas selisih terkendali dan selisih
volume akan diuraikan sebagai berikut : Daftar Pustaka
a) Selisih Terkendali
Formula : ST = BOPS – BOPSt Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penlitian.
Hasil perhitungan dari tahun 2013 – 2015 Jakarta : Rineka Cipta.
sebagai berikut : Bustami, Bastian. 2013. Akuntansi Biaya, Edisi 4.
% tase
Tahun Selisih Terkendali (ST)
selisih
Keterangan Jakarta : Mitra Wacana Media.
2013 Rp 2.539.817.086 24,2 % Favorable Carter, William. 2009. Akuntansi Biaya, Edisi 14.
2014 Rp 90.354.350 0,71 % Favorable Jakarta : Salemba Empat.
2015 Rp 244.862.816 1,53 % Favorable
Horngren, Dkk. 2004. Akuntansi Biaya. Jakarta :
b) Selisih Volume (Volume Variance)
PT Macana Jaya Cemerlang.
Formula : SV = AKSt – (JS x T)
Mulyadi. 2010. Akuntansi Biaya, Cetakan Sepuluh.
Hasil perhitungan dari tahun 2013 – 2015
Yogyakarta : STIM YKPN.
sebagai berikut :
% tase
Mulyadi. 2012. Akuntansi Biaya, Cetakan Sebelas.
Tahun Selisih Volume (SV) Keterangan Yogyakarta : STIM YKPN.
selisih
2013 Rp 4.103.939.761.833 0,93 % Favorable Riwayadi. 2014. Akuntansi Biaya. Jakarta :
2014 Rp 6.549.887.998.511 0,51 % Favorable
2015 Rp 0,52 % Favorable
Salemba Empat.
8.136.483.907.517.327 Saebani, Beni Ahmad. 2008. Metode Penelitian.
Bandung : Pustaka Setia.
Hasil perhitungan selisih biaya bahan baku, Siregar, Baldric dkk. 2014. Akuntansi Biaya, Edisi
selisih biaya tenaga kerja, dan selisih biaya 2. Jakarta : Salemba Empat.
overhead pabrik tersebut dapat diringkas secara Solihin, Ismail. 2010. Pengantar Manajemen.
lengkap pada tabel berikut ini : Jakarta : Erlangga.
Jenis Jumlah Selisih Total Selisih % Sifat
Selisih
Selisih
Selisih Sujarweni, Wiratna. 2015. Akuntansi Biaya Teori
harga bahan
baku 352.486.354.789.499 47,5 F
dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka
Selisih
kuantitas Baru Press.
bahan baku 48.292.607.725.647 6,1 UF
Selisih BBB Rp 304.193.747.063.852 41,1 F Usman, Husaini. 2012.Manajemen : Teori, Praktik,
Selisih tarif
tenaga kerja dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Selisih 2.688.500.541.024.000 38,67 F
efisiensi
tenaga kerja 302.369.835.160.800 2,9 F
Selisih BTK Rp 2.990.870.376.184.800 35,77 F
Selisih
Terkendali 2.875.034.252 26,44 F
Selisih
Volume 8.147.137.735.277.660 1,96 F
Selisih BOP Rp 8.147.140.610.311.920 24,48 F

Kesimpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dan hasil
analisis data, maka kesimpulan yang dapat dibuat
adalah sebagai berikut:
1. Selisih biaya bahan baku Perkebunan PT
SOCFINDO Bangun Bandar dari tahun
2013-2015 bersifat menguntungkan dan
sudah terkendali yaitu sebesar Rp.
304.169.553.055.090 (41,57%).
2. Selisih biaya tenaga kerja Perkebunan PT
SOCFINDO Bangun Bandar dari tahun 2013-

47
 Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar

Wesly Nababan1, Antonius Gultom2, Lasma Siregar3, Susy Alestriani Sibagariang4.

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id

Guru Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Pematangsiantar (www:sman2siantar.sch.id)

Jl. Patuan Anggi No. 08 Pematangsiantar 21146

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar; 2) Untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar. Penelitian ini menggunakan metode gabungan antara pendekatan rasional
dan pendekatan empiris. Pengumpulan data yang digunakan adalah : metode angket (kuesioner) dan
metode dokumentasi. Sebelum pengolahan data terlebih dahulu dilakukan uji validitas instrumen dan uji
reliabilitas instrumen.Teknik pengolahan data menggunakan perhitungan komputasi program SPSS,
Metode analisis data dengan teknik analisis deskriptif persentase, Uji Prasyarat Analisis Regresi dan
Analisis Regresi Linier Sederhana. Hasil penelitian menunjukkan variabel pengembangan pegawai terdiri
dari pendidikan dan latihan, promosi, mutasi termasuk adalah kategori baik (75,27%) dan variabel
prestasi kerja terdiri dari kerjasama, kedisiplinan, kepemimpinan, tanggung jawab dan kualitas kerja
termasuk dalam kategori baik (74,40%). Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
dibuktikan dengan Fhitung =39,913>F tabel=3,955. Dengan demikian hipotesis yang diajukan “Ada
Pengaruh antara Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar” Diterima. Besarnya sumbangan yang diberikan variabel pengembangan
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 32,2% karena prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan pegawai yang bersangkutan.

Kata Kunci : Pengembangan Pegawai dan Prestasi Kerja

Pendahuluan tersebut ditujukan untuk menyediakan keterangan

Jika kita membicarakan pengembangan
pegawai kita langsung diperhadapkan pada suatu
rangkaian atau tahapan kemajuan perjalanan
pekerjaan atau jabatan dari yang terendah hingga
tertinggi yang dapat dicapai oleh seseorang
pegawai di dalam suatu organisasi. Organisasi
merupakan suatu organisme. Sebagai lembaga atau
organisasi, setiap organisasi harus terus menerus
bertumbuh baik secara kuantitatif maupun
kualitatif. Kemampuan bertumbuh ini
memungkinkannya tangguh bukan saja dalam
mempertahankan eksistensinya akan tetapi juga
dalam mengembangkan dirinya secara mantap
dalam rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk
organisasi formal yakni organisasi perkantoran.
Kantor merupakan tempat diselenggarakannya
kegiatan registrasi (pencatatan), komputasi
(pengolahan), komunikasi dan informasi. Kegiatan
atau informasi yang lengkap dan akurat,
memberikan pelayanan kepada para pengguna
informasi secara optimal. Semua kegiatan
bermuara untuk pencapaian tujuan yang tentunya
tidak akan terlepas dari adanya dukungan personel
kantor.
Personel kantor dalam hal ini adalah pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pematangsiantar, pegawai merupakan faktor
sentral yang menggerakkan dinamika organisasi.
Sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi akan
menjadi dinamis apabila dikelola secara baik oleh
pegawai yang memiliki kualitas kerja yang tinggi.
Secara konkret individu pegawai yang berprestasi
akan membawa keuntungan dan kemajuan
organisasi, sedangkan pegawai yang tidak
berprestasi akan merugikan organisasi. Apabila
pegawai parasit sudah cukup dominan, kerugian

48
organisasi akan mendatangkan kehancuran. Oleh
karenanya setiap organisasi harus menyadari
eksistensinya dimasa depan tergantung pada
prestasi pegawai yang dimilikinya. Tanpa adanya
dukungan pegawai yang kompetitif, sebuah
organisasi akan mengalami kemunduran. Untuk
mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor
yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai,
sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu
organisasi.
Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan
adanya akibat yang dikehendaki, hal ini
mengandung maksud bahwa pekerjaan yang
dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai
dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang
dapat dicapai. Adapun prestasi kerja pegawai itu
sendiri dipengaruhi oleh faktor pengembangan
pegawai. Siswanto (1989:195) menyatakan bahwa
prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja yang telah
dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Pegawai merupakan salah
satu faktor yang menentukan keberadaan
organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap
pegawai sebagai pekerja atau manusia pribadi
adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan
pembinaan akan menimbulkan akibat yang pada
akhirnya dapat mematikan organisasi.
Salah satu upaya yang diharapkan dapat
meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah
melalui program pengembangan pegawai.
Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai sesuai kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan,
promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan
2000:69).
Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk
memperbaiki dan meningkatkan efektifitas
pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai sehingga
mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Tingkat efektifitas
ini ditentukan oleh kemampuan pegawai yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, sikap,
kerjasama dalam tim, kemampuan pemecahan
masalah dan berbagai kemampuan manajerial
lainnya. Dari uraian di atas ditarik kesimpulan
bahwa secara teori pengembangan pegawai akan
berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi
kerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengamatan sementara
diperoleh informasi bahwa di Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar yang merupakan
perangkat daerah mempunyai tugas membantu
pejabat pembina dalam rangka kelancaran
pelaksanaan manajemen pegawai negeri
sipil/daerah Kota Pematangsiantar. Dalam rangka
pembinaan terhadap pegawai, Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar memberikan
keleluasaan pada pegawai untuk mengembangkan
potensi dirinya melalui program pengembangan
pegawai untuk mencapai sasaran-sasaran program
ataupun tujuan organisasi.
Pengembangan pegawai yang dilakukan di
Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
yaitu dengan memberikan kesempatan pada
pegawai untuk mengikuti pengembangan pegawai
dengan cara mengirim ke instansi lain dan
mendatangkan instruktur dari instansi lain.
Pengembangan pegawai mengakibatkan timbulnya
perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja
pegawai, sikap, memperoleh pengetahuan dan
keterampilan. Prestasi kerja yang meningkat itu
berarti bahwa kualitas kerja pegawai mengalami
peningkatan dengan kemampuan pegawai yang
meningkat diharapkan pegawai dapat
menyelesaikan masalah. Pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar para pegawai belum
sepenuhnya menyadari arti pentingnya peranan
pengembangan pegawai, hal ini dapat dilihat dari
kemampuan yang terbatas, posisi atau jabatan yang
lebih tinggi meskipun ia telah bekerja selama
bertahun-tahun dan masih kurangnya pengetahuan
dan keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya
karena masih adanya pegawai yang meminta
pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang
menjadi tanggung jawabnya serta adanya
disorientasi dalam mengikuti program
pengembangan pegawai yang diberikan oleh
organisasi. Hal ini dapat didukung dengan
menurunnya jumlah pegawai yang menerima
penghargaan atas prestasinya dan program
pengembangan pegawai yang dilakukan oleh
pegawai.
Pengembangan pegawai merupakan suatu
usaha yang penting dalam suatu organisasi sebab
dengan pengembangan pegawai itulah organisasi
dapat maju dan berkembang. Tujuan
pengembangan pegawai adalah memperbaiki
prestasi kerja pegawai. Dengan pengembangan
pegawai diharapkan pegawai dapat memperbaiki
pengetahuan dan keterampilan pegawai serta
memperbaiki sikap pegawai itu sendiri terhadap
tugas-tugasnya. Apabila dilihat dari segi biaya,
pengembangan pegawai memang membutuhkan
biaya yang cukup besar, akan tetapi biaya ini
merupakan investasi jangka panjang bagi
organisasi dibidang personalia. Pengembangan
pegawai memberi tekanan pada peningkatan tugas-
tugasnya secara efektif dan efisien. Pegawai
49
merupakan makhluk dinamis yang memiliki
potensi untuk diberi kesempatan berkembang.
Masalah
1. Adakah pengaruh pengembangan pegawai
terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar?
2. Seberapa besar pengaruh pengembangan
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pematangsiantar?
Teori
Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
dan latihan (Hasibuan 2000:69). Pengembangan
pegawai adalah setiap usaha untuk memperbaiki
pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun
yang akan datang, dengan memberikan informasi,
mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.
Dengan kata lain, pengembangan pegawai adalah
setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk
mengubah perilaku orang terdiri dari pengetahuan,
kecakapan dan sikap (Moekijat 1991:8).
Robert L. Manthis mendefinisikan
pengembangan pegawai sebagai kegiatan yang
berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai
guna pertumbuhan yang berkesinambungan di
dalam organisasi. Pengembangan pegawai adalah
suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan
pegawai baik dari segi karir, pengetahuan maupun
kemampuan (Moenir 1992:160). Pengembangan
pegawai adalah usaha untuk memperbaiki atau
meningkatkan pengetahuan umum bagi pegawai
agar pelaksanaan tujuan lebih efektif dan efisien
(Heldjrachman, Suad Husnan 1991:74). Dari
beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha
yang ditujukan untuk memajukan pegawai
sehingga dapat mengubah perilaku pegawai
terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap,
pengetahuan maupun kemampuan. Contohnya
adalah Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pematangsiantar mengadakan program
pengembangan pegawai bagi semua pegawai
sesuai dengan bidangnya.
Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan
atau dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau
sekelompok orang. (Darma, 1985:7). Prestasi kerja
adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. (Siswanto,
1989:195). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara,
2000:67). Berdasarkan pengertian-pengertian di
atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
adalah merupakan hasil keseluruhan pekerjaan
secara kualitas yang telah dilakukan seorang
pegawai dalam mencapai apa yang menjadi tujuan
suatu lembaga atau instansi karena untuk
memperoleh data pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar tidak mungkin
dilakukan pendataan untuk data yang kuantitas.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan penulis
dalam hal ini adalah metode gabungan antara
pendekatan rasional dan pendekatan empiris.
Pendekatan rasional memberikan kerangka berfikir
yang koheren dan logis. Pendekatan empiris
memberikan kerangka pengujian dalam
memastikan suatu kebenaran.
Dalam penelitian ini metode pengumpulan
data yang digunakan adalah : metode angket
(kuesioner) dan metode dokumentasi. Sebelum
pengolahan data terlebih dahulu dilakukan uji
validitas instrumen dan uji reliabilitas instrumen.
Teknik pengolahan data menggunakan
perhitungan komputasi program SPSS (Statistical
Product and Service Solutations), yaitu suatu
program komputer statistik yang mampu
memproses data statistik secara cepat dan tepat,
menjadi berbagai output yang dikehendaki para
pengambil keputusan.
Adapun metode analisis data yang digunakan
adalah : Teknik analisis deskriptif persentase, Uji
Prasyarat Analisis Regresi dan Analisis Regresi
Linier Sederhana
Pembahasan
Gambaran dari masing-masing variabel dalam
penelitian ini yaitu Pengembangan Pegawai dan
Prestasi Kerja Pegawai dapat dilakukan dengan
analisis deskriptif persentase berikut ini:
1. Besarnya skor rata-rata pengembangan
pegawai mencapai 42,2, dengan persentase
75,27% dan termasuk kategori baik. Hal ini
menunjukkan bahwa pengembangan pegawai
sebagian besar pegawai yaitu 70 orang
(81,39%) termasuk kategori baik karena
mereka beranggapan dengan program
pengembangan pegawai kemampuan akan
meningkat sesuai dengan bidang pekerjaan
yang ditekuni dan semakin terdororng untuk
bekerja lebih giat dengan pengetahuan
danpengalaman yang lebih mantap melalui
50
 kegiatan pendidikan dan latihan yang telah
diikuti dan adanya keinginan untuk dapat
dipromosikan pada posisi yang lebih baik, 3
orang (3,49%) dalam kategori kurang baik
karena pegawai tersebut kurang mengetahui
manfaat dari adanya pengembangan pegawai.
Gambaran tentang pengembangan pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pematangsiantar ditinjau dari tiap-tiap
indikator yaitu pendidikan dan latihan,
promosi serta mutasi.
a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor komunikasi ke bawah adalah 21,6
dengan persentase 77,20% dan termasuk
kategori baik. Pendidikan dan latihan
sebagian besar pegawai yaitu 47 orang
(54,65%) termasuk kategori baik karena
dengan pendidikan dan latihan tersebut
para pegawai dapat memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan dan pengetahuan pegawai
sesuai dengan keinginan dan 4 orang
(4,65%) dalam kategori kurang baik karena
harapan dari pegawai yang terlalu besar,
dan mereka beranggapan progam ini
mengakibatkan hilangnya sebagian waktu
produktif.
b. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor promosi adalah 11,9 dengan
persentase 74.13% dan termasuk kategori
baik. Promosi sebagian besar pegawai
(51,16%) termasuk kategori baik karena
dengan promosi moral para pegawai
kecenderugan dapat lebih ditingkatkan dan
unsur subyektifitas dalam
seleksicenderung dapat lebih dieliminir,
sedangkan selebihnya yaitu 34,88% dalam
kategori sangat baik, 13,95 % dalam
kategori kurang baik.
c. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor mutasi adalah 8,7 dengan
persentase 72,29% dan termasuk kategori
baik. Mutasi sebagian besar pegawai
(61,63%) termasuk kategori baik, 20,93%
dalam kategori sangat baik dan 17,44%
dalam kategori kurang baik.
2. Gambaran tentang prestasi kerja pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pematangsiantar berdasarkan jawaban angket
yang diberikan masing-masing responden
diperoleh hasil. Besarnya skor rata-rata
prestasi kerja mencapai 53,6 dengan
persentase 74,40% dan termasuk kategori
baik. Pada tabel 4.5 di atas, juga menunjukkan
bahwa semangat kerja sebagian besar pegawai
(79,07%) termasuk kategori baik, sedangkan
selebihnya yaitu 16,28% dalam kategori
sangat baik dan 4,65% dalam kategori kurang
baik Secara lebih rinci gambaran tentang
prestasi kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
ditinjau dari tiap-tiap indikator kerjasama,
tanggung jawab, kedisiplinan, kepemimpinan
dan kualitas kerja.
a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor disiplin kerja adalah 11,8 dengan
persentase 73,98% dan termasuk kategori
baik. Kerjasama sebagian besar pegawai
(48,84%) termasuk kategori sangat baik,
sedangkan selebihnya yaitu 32,56% dalam
kategori baik dan 18,60% dalam kategori
kurang baik.
b. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor tanggung jawab pegawai adalah
8,7 dengan persentase 72,58% dan
termasuk kategori baik. Tanggung jawab
sebagian besar pegawai (46,51%) termasuk
kategori sangat baik, sedangkan
selebihnya yaitu 32,56% dalam kategori
sangat baik, 19,77% dalam kategori kurang
baik dan 1,16% dalam kategori tidak baik.
c. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor kedisiplinan adalah 15,7 dengan
persentase 78,43% dan termasuk kategori
baik. Kedisiplinan sebagian besar pegawai
(36,05%) termasuk kategori sangat baik
60,47% dalam kategori baik dan 3,49%
dalam kategori kurang baik.
d. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor kepemimpinan adalah 8,6 dengan
persentase 71,32% dan termasuk kategori
baik. Kepemimpinan sebagian besar
pegawai (30,23%) termasuk kategori
sangat baik, 45,35% dalam kategori baik
dan 24,42% dalam kategori kurang baik.
e. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-
rata skor kualitas kerja pegawai adalah 8,8
dengan persentase 73,16% dan termasuk
kategori baik. Kualitas kerja sebagian
besar pegawai (23,26%) termasuk kategori
sangat baik, 60,47% dalam kategori baik
dan 16,28% dalam kategori kurang baik.
Hasil uji normalitas untuk variabel
pengembangan pegawai diperoleh harga
kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,640 dengan
asymptod signifikansi 0,808 karena asymptod
signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data
dari variabel pengembangan pegawai tersebut
berdistribusi normal. Sedangkan untuk
variabel prestasi kerja diperoleh harga
51
kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,739 dengan
asymptod signifikansi 0,645 karena asymptod
signifikansi lebih besar dari 0.05 maka data
dari variabel prestasi kerja tersebut
berdistribusi normal.
Hasil uji linieritas regresi diperoleh Fhitung
sebesar 1,025 dengan asymptod signifikansi
0,453 Karena signifikansinya lebih besar dari
0,05 maka data variabel pengembangan
pegawai dengan data prestasi kerja memiliki
hubungan linier.
Berdasarkan hasil perhitungan analisis
regresi linier antara komunikasi intern
terhadap semangat kerja diperoleh persamaan
regresi yaitu ŷ = 10,911 + 1,002X. Makna dari
persamaan diatas yaitu:
a. Konstanta sebesar 10,911 menyatakan
bahwa, jika tidak ada variabel
pengembangan pegawai, maka prestasi
kerja sebesar 10,911.
b. Koefisien regresi X sebesar 1,002
menyatakan bahwa setiap penambahan
satu poin pengembangan pegawai akan
meningkatkan prestasi kerja sebesar 1,002.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
keberartian persamaan regresi yang diperoleh
dapat di uji dengan menggunakan analisis
varians untuk regresi berdasarkan perhitungan
pada lampiran, diperoleh Fhitung = 39,913 dan
Ftabel = 3,955 pada taraf signifikansi 5%
dengan dk = 86 karena Fhitung > Ftabel, maka
dapat disimpulkan hipotesis nihil (Ho) yang
berbunyi “Tidak ada pengaruh positif antara
pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar” ditolak,
sedangkan hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi
“Ada pengaruh positif antara pengembangan
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada
Badan kepegawaian daerah Kota
Pematangsiantar” Diterima.
Harga koefisien determinasi digunakan
untuk mengetahui besarnya pengaruh
pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar, dimana
diketahui koefisien determinasi (r2) antara
pengembangan pegawai dengan prestasi kerja
sebesar 0,3221 (32,2%). Hal ini berarti bahwa
pengaruh komunikasi intern terhadap
semangat kerja 32,2%, sedangkan selebihnya
yaitu 67,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil analisis untuk koefisien
korelasi dan untuk korelasi determinan
menunjukkan variabel pengembangan
pegawai (X) mempunyai koefisien sebesar
0.568 dan korelasi determinasi sebesar 0,3221
terhadap prestasi kerja pegawai (Y).
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasannya, maka dapat diambil suatu
simpulan :
1. Berdasarkan hasil deskriptif persentase dapat
diketahui variabel pengembangan pegawai
terdiri dari pendidikan dan latihan, promosi,
mutasi termasuk adalah kategori baik
(75,27%) dan variabel prestasi kerja terdiri
dari kerjasama, kedisiplinan, kepemimpinan,
tanggung jawab dan kualitas kerja termasuk
dalam kategori baik (74,40%).
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Pematangsiantar dibuktikan
dengan Fhitung =39,913>F tabel=3,955.
Dengan demikian hipotesis yang diajukan
“Ada Pengaruh antara Pengembangan
Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Pematangsiantar” Diterima.
3. Besarnya sumbangan yang diberikan variabel
pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai sebesar 32,2% karena prestasi
kerja dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan pegawai yang bersangkutan.
Maka pegawai perlu mendapat perhatian dan
jaminan bahwa kegiatan yang
diselenggarakan meliputi satu wilayah
permasalahan yang penting seperti cara
penanggulangan krisis dan kejadian yang
tidak diperkirakan sebelumnya dan
pengembangan pegawai untuk meningkatkan
harga diri pegawai, sedangkan selebihnya
yaitu 67,8% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan
faktor tersebut antara lain pengalaman dan
kesanggupan pegawai, motivasi, pembagian
kerja, pemberian balas jasa (tunjangan dan
pelayanan), fasilitas yang diberikan Badan
Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar
terhadap pegawai serta lingkungan fisik
tempat bekerja (kepuasan kerja). (Hasibuan
2000:94)
Daftar Pustaka
Admosudidjo, S. Prajudi. 1989. Administrasi dan
Manajemen Umum. Jakarta: Ghalia Indonesia
52
Algifari. 1997. Analisis Regrasi Teori, Kasus dan
Solusi. Yogyakarta BPFE: Yogyakarta
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian.
Jakarta: Rineka Cipta
Darma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja.
Jakarta: Rajawali
Hasibuan, Malayu. SP. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Heldrachman, Suad Husnan. 1991. Manajemen
Personalia.Yogyakarta: BPFE
Mangkunegara, A. A. P. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda
Karya
Manulang, M. 1975. Pengembangan Pegawai.
Jakarta: Ghalia Indonesia
___________. 1983. Manajemen Personalia.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Maju
Moenir, A. S. 1987. Pendekatan Manusiawi dan
Organisasi terhadap Pembinaan
Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung
Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia
dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Rao, TV. 1992. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan
Praktek. Jakarta: PT. Ganudra Pustaka Utama
Saksono, Slamet. 1988. Administrasi
Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius
Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja.
Bandung: Sinar Jaya
Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung:
Tarsito
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi.
Bandung: CV Alfabeta
Suprihanto, John. 1988. Penelitian Pelaksanaan
Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta: BPFE
Tim Penyusun Kamus P3B. 2001. Kamus Besar
Bahasa Indonesia. Edisi ketiga. Jakarta: Balai
Pustaka
Tulus, M. Agus. 1995. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Ganudra Pustaka
Utama
Widjaja, A.W. 1986. Administrasi Kepegawaian
Suatu Pengembangan. Jakarta: Rajawali
Wursanto, I.G. 1989. Manajemen Kepegawaian.
Yogyakarta: Kanisius

53
 Analisis Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Loyalitas Nasabah
Pada PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar

Debbi Petra M. Sitorus1, Antonius Gultom2

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen Pematangsiantar
Jl. Sangnawaluh No. 4 Pematangsiantar, Telp. (0622) 7550232 Fax. (0622) 7552017

Dosen Tetap Program Studi Pendidikan Ekonomi

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas HKBP Nommensen
Jl. Sutomo No. 4A Medan, Telp. (061) 4522922, 4565635 Fax. (061) 4571426
website : http://www.uhn.ac.id, E-mail : uhn@uhn.ac.id , https://hkbp.or.id

Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat sejauh mana pengaruh faktor-faktor (citra bank,
kepercayaan, dan pelayanan) memengaruhi kepuasan nasabah pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar dan untuk melihat sejauh pengaruh faktor-faktor (citra bank, kepercayaan, dan
pelayanan) memengaruhi loyalitas nasabah pada PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar. Sedangkan
metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis descriptif, analisis regresi linear
berganda, uji validitas dan uji reliabilitas. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh
yang signifikan antara citra bank, kepercayaan nasabah dan pelayanan terhadap kepuasan nasabah.
Pengujian membuktikan bahwa citra bank, kepercayaan nasabah dan pelayanan memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan nasabah. Sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi kepuasan nasabah
pada PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar adalah pelayanan. Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan antara citra bank, kepercayaan nasabah dan pelayanan
terhadap loyalitas nasabah.

Kata kunci: Citra Bank, Kepercayaan, Pelayanan Dan Loyalitas Nasabah

Pendahuluan sangat berpengaruh terhadap loyalitas nasabah

Dalam era globalisasi, persaingan bisnis antar
perusahaan sangat ketat baik perusahaan yang
bergerak di bidang industri maupun jasa,
perusahaan yang ingin tetap unggul harus dapat
memberikan produk atau jasa yang bekualitas
dengan harga yang lebih murah, penyerahan lebih
cepat dan pelayanan yang lebih baik, hal ini
disebabkan karena adanya persaingan yang
semakin kompetitif dengan perusahaan pesaing
lainnya.
Salah satunya adalah usaha jasa perbankan,
perkembangan teknologi dan arus informasi
membuat nasabah menuntut lebih atas sebuah
produk dan jasa. Berbagai strategi dipilih oleh
para marketer untuk bertahan di tengah badai
persaingan global. Tujuan utama untuk mencapai
loyalitas nasabah dikarenakan hal ini sangat
menguntungkan bagi perusahaan.
Oleh karena itu kunci utama untuk
mempertahankan nasabah adalah dengan
terbentuknya loyalitas pelanggan (customer
loyalty), yang merupakan kunci untuk
mempertahankan hidup sebuah perusahaan dalam
jangka panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut,
maka perlu diukur dan diidentifikasi pengaruh dari
citra perusahaan (corporate image), kepercayaan
nasabah, kepuasan nasabah (customer satisfaction),
dan pelayanan (service). Keempat variabel ini
pada perusahaan.
Untuk meningkatkan loyalitas nasabah pada
PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar, maka
perusahaan perlu memerhatikan faktor-faktor yang
memengaruhi loyalitas nasabah seperti : citra bank,
kepercayaan nasabah, pelayanan, kepuasan
terhadap produk-produk perbankan yang
ditawarkan maupun jasa pelayanan (quality
service) yang diberikan oleh karyawan pada PT.
Bank Sumut . Nasabah yang loyal atau setia akan
memberikan keuntungan yang besar kepada
perusahaan, selain itu nasabah yang loyal akan
selalu membela perusahaan bahkan berusaha pula
untuk menarik dan memberi saran kepada nasabah
lain untuk menjadi nasabah pada PT. Bank Sumut
Kota Pematangsiantar.
Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah
dalam penelirian ini adalah :
1. Apakah citra bank, kepercayaan, dan
pelayanan secara bersama-sama memengaruhi
kepuasan nasabah pada PT Bank Sumut Kota
Pematangsiantar?.
2. Apakah citra bank, kepercayaan, dan
pelayanan secara bersama-sama memengaruhi
loyalitas nasabah pada PT Bank Sumut Kota
Pematangsiantar?.

54
Teori
Pemasaran (Marketing) merupakan suatu
rangkaian proses kegiatan yang tak hanya
mencakup penjualan terhadap barang atau jasa
yang dihasilkan perusahaan jasa, dimana kegiatan
tersebut hanya berorientasi pada masalah penjualan
akan tetapi jauh lebih mendalam dari itu kegiatan
pemasaran merupakan kegiatan yang dilakukan
pada waktu sebelum maupun sesudah kegiatan
penjualan barang atau jasa terjadi, dengan proses
yang dilakukan sejak mulai direncanakannya
produk tersebut sampai dengan cara penyampaian
produk pada pelanggan.
Menurut Lamb, Hair, McDaniel (2001:6) ada
lima kondisi yang harus dipenuhi supaya
pertukaran bisa terjadi :
1. Harus paling tidak terdiri dari dua pihak.
2. Tiap pihak harus memiliki sesuatu untuk
dihargai oleh pihak lainnya.
3. Tiap pihak harus mampu melakukan
komunikasi dengan pihak lainnya dan
mengirimkan barang atau jasa yang
dibutuhkan oleh pihak yang melakukan
perdagangan tersebut.
4. Tiap pihak harus bebas untuk menerima atau
menolak penawaran dari pihak lain tersebut.
5. Tiap pihak harus mau dan setuju melakukan
transaksi yang telah disepakati sebelumnya.
Loyalitas nasabah merupakan perilaku yang
terkait dengan merek sebuah produk, termasuk
kemungkinkan memperbarui kontrak di masa yang
akan datang, berapa kemungkinan nasabah
mengubah dukungannya terhadap merek, berapa
kemungkinan keinginan nasabah untuk
meningkatkan citra positif suatu produk. Jika
produk tidak mampu memuaskan nasabah, nasabah
akan bereaksi dengan cara exit (nasabah
menyatakan berhenti membeli merek atau produk)
dan voice (nasabah menyatakan ketidakpuasan
secara langsung pada perusahaan).
Menurut Subagyo (2010:13) berpendapat
bahwa : “Loyalitas nasabah merupakan pembelian
ulang sebuah merek secara konsisten oleh
nasabah.” Istilah loyalitas sudah sering
diperdengarkan oleh pakar marketing maupun
praktisi bisnis, loyalitas merupakan konsep yang
tampak mudah dibicarakan dalam konteks sehari-
hari, tetapi menjadi lebih sulit ketika dianalisis
maknanya. Menurut Hasan (2008:81) dalam
banyak literatur mengemukakan definisi loyalitas
sebagai berikut :
1. Sebagai konsep generik, loyalitas merek
menunjukkan kecenderungan konsumen
untuk membeli sebuah merek tertentu dengan
tingkat konsistensi yang tinggi.
2. Sebagai konsep perilaku, pembelian ulang
kerap kali dihubungkan dengan loyalitas
merek (brand loyalty). Perbedaannya, bila
loyalitas merek mencerminkan komitmen
psikologis terhadap merek tertentu, perilaku
pembelian ulang menyangkut pembelian
merek yang sama secara berulang.
3. Pembelian ulang merupakan hasil dominan
perusahan (a) berhasil membuat produknya
menjadi satu-satunya alternatif yang tersedia,
(b) yang terus-menerus melakukan promosi
untuk memikat dan membujuk nasabah
membeli kembali merek yang sama.
Nasabah setia dapat mengurangi biaya
pemasaran. Beberapa penelitian menunjukkan
bahwa biaya untuk mendapatkan nasabah baru
enam kali lebih besar dibandingkan dengan biaya
untuk mempertahankan nasabah yang ada. Biaya
iklan dan bentuk-bentuk promosi lain dikeluarkan
dalam jumlah besar, belum tentu dapat menarik
nasabah baru, karena tidak gampang membentuk
sikap positif terhadap merek.
Bank sebagai lembaga keuangan yang
tugasnya memberikan jasa keuangan melalui
penitipan uang (simpanan), peminjaman uang
(kredit) serta jasa-jasa keuangan lainnya. Untuk
itu, bank harus dapat menjaga kepercayaan yang
diberikan oleh nasabahnya. Kepercayaan sangat
penting dan tinggi nilainya, karena tanpa
kepercayaan masyarakat mustahil bank dapat
hidup dan berkembang.
Kasmir (2008:230) mengemukakan bahwa
nasabah adalah raja artinya seorang raja harus
dipenuhi semua keinginan dan kebutuhannya.
Pelayanan yang diberikan harus seperti melayani
seorang raja dalam arti masih dalam batas-batas
etika dan moral dengan tidak merendahkan derajat
bank atau derajat CS itu sendiri.
Menurut undang-undang No.10 tahun 1998
pasal 1 ayat 16 (2009 : 69) nasabah adalah pihak
yang menggunakan jasa bank. Berdasarkan
pengertian tersebut, menurut UU No. 10 tahun
1998 pasal 1 nasabah terdiri dari 2 (dua) jenis,
yaitu : Pasal 1 ayat 17 menyatakan bahwa nasabah
penyimpang adalah nasabah yang menempatkan
danaya di bank dalam bentuk simpanan
berdasarkan perjanjian bank dengan nasabah yang
bersangkutan.
Pasal 1 ayat 18 menyatakan bahwa nasabah
debitur adalah nasabah yang memperoleh fasilitas
kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip
Syahriah atau dipersamakan dengan itu
berdasarkan perjanjian bank dengan nasabah yang
bersangkutan.
55
 Untuk lebih jelasnya Kasmir (2005 : 221)
menguraikan sifat-sifat nasabah yang harus
dikenal agar mampu memberikan pelayanan yang
baik, yaitu :
1. Nasabah mau dianggap sebagai raja.
Karyawan bank harus menganggap nasabah
adalah raja, artinya raja harus dipenuhi semua
keinginannya. Namun pelayanan yang
diberikan masih dalam batas-batas etika dan
moral dengan tidak merendahkan derajat bank
atau derajat karyawan itu sendiri.
2. Mau dipenuhi keinginan dan kebutuhannya.
Kedatangan nasabah ke bank adalah ingin
memenuhi hasrat atau keinginannya, baik
berupa informasi, pengisian aplikasi atau
keluhan-keluhan.
3. Tidak mau didebat dan tidak mau disinggung.
Sudah merupakan hukum alam bahwa
nasabah paling tidak suka dibantah atau
didebat. Usaha setiap pelayanan dilakukan
melalui diskusi yang santai dan rileks. Pandai-
pandailah mengemukakan pendapat sehingga
nasabah tidak tersinggung.
4. Nasabah mau diperhatikan. Nasabah yang
datang ke bank pada hakikatnya ingin
memperoleh perhartian. Jangan sekali-kali
menyepelekan atau membiarkan nasabah,
berikan perhatian secara penuh sehingga
nasabah benar-benar diperhatikan.
5. Nasabah merupakan sumber pendapat bank.
Pendapatan utama bank adalah dari transaksi
yang dilakukan oleh nasabahnya. Oleh karena
itu, jika membiarkan nasabah berarti
menghilangkan pendapatan. Nasabah
merupakan sumber pendapatan yang harus
dijaga.
Penelitian yang dilakukan Gisha Navitasari
(2011) yang meneliti mengenai analisis faktor-
faktor yang memengaruhi loyalitas nasabah studi
kasus di Bank Jateng Cabang Koordinator
Semarang. Hasil penelitian membuktikan bahwa
kualitas layanan berpengaruh positif terhadap
kepuasan nasabah, nilai nasabah berpengaruh
positif terhadap kepuasan nasabah, kepuasan
nasabah berpengaruh positif terhadap loyalitas
nasabah, komitmen berpengaruh positif terhadap
loyalitas nasabah, citra berpengaruh positif
terhadap komitmen, dan kepercayaan berpengaruh
positif terhadap komitmen.
Metode Penelitian
Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan
kedudukan-kedudukan variabel yang akan diteliti
serta hubungan antar satu variabel dengan variabel
yang lain atau dengan kata lain untuk melihat
hubungan variabel independen (citra bank,
kepercayaan dan pelayanan) terhadap variable
dependen yaitu loyalitas dan kepuasan nasabah.
Menurut Ferdinand (2006), penelitian ini
berarti penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang
ingin mencari penjelasan dalam bentuk hubungan
sebab akibat (cause-effect) antar beberapa konsep
atau beberapa variabel yang dikembangkan.
Penelitian kausalitas iarahkan untuk
menggambarkan adanya hubungan sebab akibat
antara beberapa situasi yang digambarkan dalam
variabel dan atas dasar itulah kemudian akan
ditarik kesimpulan umum.
Untuk memperoleh data yang diperlukan
dalam penelitian ini maka pelaksanaannya
dilakukan dengan cara:
1. Penelitian Kepustakaan Library Research).
2. Penelitian Lapangan (Field Research).
Jenis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah data kualitatif, yaitu data yang berupa
citra Bank, kepercayaan nasabah, pelayanan,
kepuasan terhadap loyalitas nasabah yang
diperoleh melalui hasil kuesioner. Data kuantitatif,
yaitu data yang berupa besarnya jumlah nasabah,
serta data lainnya yang menunjang pokok
pembahasan ini.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah : Data Primer dan Data Sekunder. Dalam
penelitian ini yang menjadi populasi adalah
nasabah pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar yang berjumlah 2.594 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian
ini dilakukan dengan cara purposive sampling
adalah teknik penentuan sampel yang dipilih
dengan kriteria tertentu (Sugiyono, 2009:78).
Kriteria sampel adalah nasabah yang merupakan
nasabah PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar.
Ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan
rumus Slovin (Umar, 2003:96), dengan rumus :
n
N= , maka N sebanyak = 96,28 maka
1 + Ne 2
jumlah sampel dibulatkan menjadi 96 orang.
Untuk menjawab hipotesis yang telah diajukan,
maka penulis menggunakan analisa data yaitu
sebagai berikut :
1. Analisis descriptif yaitu suatu analisis yang
menjelaskan mengenai faktor-faktor yang
memengaruhi loyalitas nasabah melalui hasil
kuesioner yang disebarkan kepada nasabah.
2. Analisis regresi linear berganda dengan
analisis jalur yakni suatu model analisis jalur
untuk menguji pengaruh antara citra bank
(X1), kepercayaan (X2), layanan (X3), terhadap
kepuasan nasabah (Y1) dan loyalitas nasabah
56
 (Y2) dengan program SPSS versi 20.
Persamaan regresi oleh Riduan dan Akdon
(2007:142) yaitu :
Y1 = b0 + PY1X1 + PY1X2 + PY1X3 + ei
Y2 = b0 + PY2X1 + PY2X2 + PY2X3 + ei
3. Pengujian Hipotesis. Terima Ho tolak Ha, jika
nilai signifikasi t > 0,05. Tolak Ho terima Ha,
jika nilai signifikasi t < 0,05.
4. Uji kelayakan instrument penelitian. Uji
validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh
mana variabel yang digunakan benar-benar
mengukur apa yang seharusnya diukur.
Instrumen yang baik adalah instrumen yang
valid.
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y1 = b0 + PY1X1 + PY1X2 + PY1X3 + ei
Y1 = 1,260 + 0,273 X1 + 0,223 X2 + 0,297 X3
Dari persamaan regresi tersebut di atas maka
dapat dijelaskan atau diartiikan bahwa: Variabel
citra bank, kepercayaan nasabah, dan pelayanan
mempunyai arah koefisien yang bertanda positif
terhadap kepuasan nasabah pada PT. Bank Sumut
Kota Pematangsiantar yakni sebesar 1,260%.
Koefisien citra bank memberikan nilai sebesar
0,273 yang berarti bahwa jika citra bank
semakin baik maka kepuasan nasabah akan
mengalami peningkatan. Koefisien kepercayaan
nasabah memberikan nilai sebesar 0,223 yang
berarti bahwa jika kepercayaan nasabah semakin
baik maka kepuasan nasabah akan mengalami
peningkatan. Koefisien pelayanan nasabah
memberikan nilai sebesar 0,297 yang berarti
bahwa jika pelayanan nasabah semakin baik maka
kepuasan nasabah akan mengalami peningkatan.
Berdasarkan hasil analisis korelasi, maka
dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Nilai R = 0,601 yang menunjukkan bahwa
hubungan antara citra bank, kepercayaan
nasabah dan pelayanan mempunyai hubungan
yang kuat dan positif terhadap kepuasan
nasabah pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar karena nilai R mendekati 1.
2. R2 = 0,361 yang menunjukkan bahwa
persentase pengaruh citra bank, kepercayaan
nasabah dan pelayanan mampu menjelaskan
sebesar 36,1% variasi dari kepuasan nasabah
sedangkan sisanya sebesar 63,9% dipengaruhi
oleh faktor lain, seperti : tingkat suku bunga,
promosi dan lain sebagainya.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui
persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y2 = b0 + Y1
Y2 = 2,566 + 0,294
Dari persamaan regresi tersebut di atas maka
dapat dijelaskan atau diartiikan bahwa: nilai bo =
2,566 merupakan nilai konstan yang berarti bahwa
dengan adanya kepuasan nasabah maka akan
meningkatkan loyalitas nasabah, sedangkan nilai
b1 = 0,294 yang berarti bahwa apabila kepuasan
nasabah meningkat maka akan memengaruhi
loyalitas nasabah pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar.
Kemudian untuk melihat sejauh mana
hubungan antara kepuasan nasabah terhadap
loyalitas nasabah maka diperoleh :
1. Nilai R = 0,326 atau sebesar 32,6% yang
menunjukkan bahwa hubungan antara
kepuasan nasabah mempunyai hubungan yang
cukup kuat dan positif terhadap loyalitas
nasabah pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar.
2. R2 = 0,106 yang menunjukkan bahwa
persentase pengaruh kepuasan nasabah
mampu menjelaskan sebesar 10,6% variasi
dari loyalitas nasabah sedangkan sisanya
sebesar 89,4% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Selanjutnya untuk menguji sejauh mana
pengaruh kepuasan nasabah terhadap loyalitas
nasabah maka digunakan uji t. Pengujian dilakukan
dengan melihat taraf signifikansi (pvalue), dimana
diperoleh nilai thitung 3,341 > ttabel 1,661, serta
memiliki nilai pvalue 0,001 < 0,05, karena thitung
lebih besar daripada ttabel serta memiliki
nilai pvalue yang terkecil, hal ini berarti bahwa
kepuasan nasabah mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap loyalitas nasabah pada PT.
Bank Sulsebar Cabang Makassar. Sedangkan untuk
mengetahui secara serempak kepuasan nasabah
terhadap loyalitas nasabah, hasil perhitungan
statistik menunjukkan bahwa nilai Fhitung (11,165) >
Ftabel (3,093), dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi
tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa
kepuasan nasabah berpengaruh secara simultan
terhadap kepuasan nasabah pada PT. Bank Sumut
Kota Pematangsiantar.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui
persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y2 = b0 + PY1X1 + PY1X2 + PY1X3 + ei
Y2 = 1,327 + 0,215 X1 + 0,242 X2 + 0,403 X3
Dari persamaan regresi tersebut di atas maka
dapat dijelaskan atau diartiikan bahwa:
1. Variabel citra bank, kepercayaan nasabah, dan
pelayanan mempunyai arah koefisien yang
bertanda positif terhadap loyalitas nasabah
57
 pada PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar
yakni sebesar 1,327%.
2. Koefisien citra bank memberikan nilai sebesar
0,215 yang berarti bahwa jika citra
bank semakin baik maka loyalitas nasabah
akan mengalami peningkatan.
3. Koefisien kepercayaan nasabah memberikan
nilai sebesar 0,242 yang berarti bahwa jika
kepercayaan nasabah semakin baik maka
loyalitas nasabah akan mengalami
peningkatan.
4. Koefisien pelayanan nasabah memberikan
nilai sebesar 0,403 yang berarti bahwa jika
pelayanan nasabah semakin baik maka
loyalitas nasabah akan mengalami
peningkatan.
Berdasarkan hasil analisis korelasi, maka
dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Nilai R = 0,665 yang menunjukkan bahwa
hubungan antara citra bank, kepercayaan
nasabah dan pelayanan mempunyai hubungan
yang kuat dan positif terhadap loyalitas
nasabah pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar karena nilai R mendekati 1.
2. R2 = 0,442 yang menunjukkan bahwa
persentase pengaruh citra bank, kepercayaan
nasabah dan pelayanan mampu menjelaskan
sebesar 44,2% variasi dari loyalitas nasabah
sedangkan sisanya sebesar 55,8%
dipengaruhi oleh faktor lain, seperti : tingkat
suku bunga, promosi dan lain sebagainya.
Pengujian pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan
menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik
menunjukkan nilai Fhitung = 17.338 > Ftabel = 2,704.
Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05,
maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih
kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa citra bank,
kepercayaan nasabah dan pelayanan secara
serempak berpengaruh terhadap kepuasan nasabah
pada PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana
pengaruh masing-masing variabel yakni citra bank,
kepercayaan nasabah dan pelayanan terhadap
kepuasan nasabah maka digunakan uji t. Pengujian
dilakukan dengan melihat taraf signifikansi
(pvalue), jika taraf signifikansi yang dihasilkan
dari perhitungan dibawah 0,05 maka hipotesis
diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil
thitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Hasil pengujian hipotesis citra bank,
kepercayaan nasabah dan pelayanan menunjukkan
nilai thitung untuk citra bank sebesar 3,051 > ttabel
1,662 dengan taraf signifikansi 0,003. Untuk
variabel kepercayaan nasabah memiliki nilai thitung
sebesar 2,333 > ttabel 1,662 dengan taraf signifikan
0,022, selanjutnya untuk variabel pelayanan
memiliki nilai thitung 3,114 > ttabel 1,662 dengan
taraf signifikansi sebesar 002 lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa
citra bank, kepercayaan nasabah dan pelayanan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan nasabah pada PT. Bank Sumut Kota
Pematangsiantar.
Pengujian pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan
menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik
menunjukkan nilai Fhitung = 24.253 > Ftabel = 2,704.
Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05,
maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih
kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa citra bank,
kepercayaan nasabah dan pelayanan secara
serempak berpengaruh terhadap loyalitas nasabah
pada PT. Bank Sumut Kota Pematangsiantar.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana
pengaruh masing-masing variabel yakni citra bank,
kepercayaan nasabah dan pelayanan terhadap
loyalitas nasabah maka digunakan uji t. Pengujian
dilakukan dengan melihat taraf signifikansi
(pvalue), jika taraf signifikansi yang dihasilkan
dari perhitungan dibawah 0,05 maka hipotesis
diterima, sebaliknya jika taraf signifikansi hasil
thitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Hasil pengujian hipotesis citra bank,
kepercayaan nasabah dan pelayanan menunjukkan
nilai thitung untuk citra bank sebesar 2,563 > ttabel
1,662 dengan taraf signifikansi 0,012. Untuk
variabel kepercayaan nasabah memiliki nilai thitung
sebesar 2,709 > ttabel 1,662 dengan taraf signifikan
0,008, selanjutnya untuk variabel pelayanan
memiliki nilai thitung 4,521 > ttabel 1,662 dengan
taraf signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari
0,05. Dengan demikian maka dapat dikatakan
bahwa citra bank, kepercayaan nasabah dan
pelayanan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas nasabah pada PT. Bank Sumut
Kota Pematangsiantar.
Kesimpulan
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan
terdapat pengaruh yang signifikan antara citra
bank, kepercayaan nasabah dan pelayanan
terhadap kepuasan nasabah. Pengujian
membuktikan bahwa citra bank, kepercayaan
nasabah dan pelayanan memiliki pengaruh
positif terhadap kepuasan nasabah. Dilihat
dari hasil perhitungan yang telah dilakukan
diperoleh nilai koefisien untuk citra bank
58
 sebesar 0,273, kemudian kepercayaan Hasan Ali. 2008. Marketing. Cetakan Pertama.
nasabah sebesar 0,223 dan untuk pelayanan Yogyakarta : Med Press.
memiliki koefisien regresi sebesar dan 0,297, Kasali, Rhenald. 2005. Membidik Pasar Indonesia
sedangkan variabel yang paling dominan (Segmentasi, Targeting, Positioning). Jakarta :
mempengaruhi kepuasan nasabah pada PT. Gramedia Pustaka Utama.
Bank Sumut Kota Pematangsiantar adalah Kasmir. 2005. Etika Custumer Service. edisi
pelayanan. pertama. cetakan pertama. Jakarta : Raja
2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan Grafindo Persada.
terdapat pengaruh yang signifikan antara citra ------, 2008. Manajemen Perbankan, edisi revisi.
bank, kepercayaan nasabah dan pelayanan Jakarta: Raja Grafindo Persada.
terhadap loyalitas nasabah. Dilihat dari hasil Kotler, Philip. 2008. Manajemen Pemasaran. edisi
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh ketigabelas. Jakarta : Indeks.
nilai koefisien regresi untuk citra bank sebesar Lopiyoadi Rambat. 2006. Manajemen Pemasaran
0,215, untuk variabel kepercayaan nasabah Jasa. edisi kedua. Jakarta : Salemba Empat.
memiliki koefisien regresi sebesar 0,242 dan Sumarwan, Ujang. 2003. Perilaku Konsumen Teori
untuk variabel pelayanan dengan nilai dan Penerapannya Dalam Pemasaran.
koefisien regresi sebesar 0,403 dengan taraf Jakarta : Ghalia Indonesia.
signifikansi hasil lebih kecil dari 0,05, Subagyo Ahmad. 2010. Marketing In Business,
sedangkan variabel yang paling dominan Studi Kasus UMK & LKM, edisi Pertama.
mempengaruhi loyalitas nasabah adalah Jakarta : Mitra Wacana Media.
pelayanan. Tjiptono Fandy. 2005. Pemasaran Jasa. edisi
pertama, cetakan pertama. Malang : Bayu
Daftar Pustaka Media.
Umar Husain. 2003. Riset Pemasaran dan Perilaku
Andi, Krismanto. 2009. Analisis Faktor-Faktor Konsumen. cetakan Ketiga. Jakarta: Gramedia
yang Memengaruhi Loyalitas Nasabah (Studi Pustaka Utama.
Kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia Undang-Undang Perbankan, 1998, cetakan kedua.
Cabang Semarang Pattimura). Tesis Jakarta : Sinar Grafika.
Universitas Diponegoro Semarang.
Aritonang, Lerbin R. 2005. Kepuasan Pelanggan,
Pengukuran dan Penganalisisan dengan
SPSS, edisi pertama. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama.
Akdom dan Riduan. 2007. Rumus dan Data Dalam
Analisis Statistik, cetakan kedua. Bandung :
Alfabeta,
Barata, Atep Adya. 2006. Dasar-dasar Pelayanan
Prima, cetakan Ketiga. Jakarta : Elex Media
Komputindo.
Lamb, W. Charles, dan Joseph F. Hair, dan Carl
Mc Daniel. 2001. Pemasaran edisi Pertama.
Jakarta : Salemba Empat.
Ferdinand, Augusty. 2006. Structural Equation
Modelling Dalam Penelitian Manajemen.
Edisi Keempat. Semarang : Universitas
Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikai Analisis Multivarite
dengan SPSS, cetakan Keempat. Semarang :
Universitas Diponegoro,
Gisha, Navitasari. 2011. Analisis Faktor-Faktor
yang Memengaruhi Loyalitas Nasabah Studi
Kasus di Bank Jateng Cabang Koordinator.
Semarang : Tesis Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu. 2008. Dasar-Dasar Perbankan,
cetakan ketiga. Jakarta : Bumi Aksara.

59