EFFECT MEDIASI GREEN BEHAVIORS PADA GREEN EMPLOYEE

INVOLVEMENT DALAM MENINGKATKAN

JOB SATISFACTION DI LINGKUNGAN
PUSAT SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI KEUANGAN
(PUSINTEK)

Oleh
Ritha Tikurura
2018 002 0036

TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar
Magister Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA
JAKARTA
2021
 the key to peace and tranquility is
to be grateful for all the things we already have
and what we do not have
 EFFECT MEDIASI GREEN BEHAVIORS PADA GREEN EMPLOYEE
INVOLVEMENT DALAM MENINGKATKAN JOB SATISFACTION DI
LINGKUNGAN PUSAT SISTEM INFORMASI DAN TEKNOLOGI
KEUANGAN (PUSINTEK)

Oleh
Ritha Tikurura
2018 002 0036

TESIS
Diterima dan Disetujui untuk Diujikan

Jakarta, 11 Januari 2021

Dosen Pembimbing Tesis

i
ii
 PENGESAHAN TESIS

Nama Mahasiswa : Ritha Tikurura

NIM : 2018 002 0036
Program Studi : Magister Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Tesis : Effect Mediasi Green Behaviors pada Praktik Green Human
Resources Management (GHRM) dalam Meningkatkan Job
Satisfaction di Lingkungan Pusat Sistem Informasi dan
Teknologi Keuangan (PUSINTEK)

Tesis telah Berhasil Dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan Diterima sebagai
bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
pada Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Katolik Indonesia Atma Jaya.

DEWAN PENGUJI

Nama Tanda Tangan

Pembimbing : Dr. Sylvia Diana Purba, S.E., M.E. ……………..

Penguji 1 : Dr. Saebani Hardjono, M.HRM ………………

Penguji 2 : Dr. Endang Sulistyaningsih, M.Sc. ………………

Tanggal Lulus: 27 Januari 2021

Dr. Endang Sulistyaningsih, M.Sc.

Ketua Program Studi

iv
 ABSTRAK

Effect Mediasi Green Behaviors pada Green Employee Involvement dalam

Meningkatkan Job Satisfaction di Lingkungan Pusat Sistem Informasi dan Teknologi
Keuangan (PUSINTEK)

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh green employee involvement

terhadap kepuasan kerja (job satisfaction) pada pegawai di Lingkungan Pusat Sistem
Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK). Di samping itu, penelitian ini juga
bertujuan untuk menguji pengaruh variabel mediasi green behaviors pada hubungan
antara green employee involvement dengan kepuasan kerja (job satisfaction).
Penelitian dilakukan terhadap 256 pegawai di Lingkungan PUSINTEK pusat
dan daerah. Pengambilan sampel penelitian menggunakan metode non-probability
sampling dengan menggunakan metode convenience sampling. Analisis data
dilakukan dengan menggunakan structural equation modeling (SEM) menggunakan
program SmartPLS 3.3.2.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa green employee involvement memiliki
pengaruh langsung terhadap green behaviors serta kepuasan kerja (job satisfaction)
pegawai, selain itu green behaviors secara langsung dan green behaviors sebagai
mediasi juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja (job satisfaction) sehingga
penelitian ini menunjukkan efek full mediation dari variabel green behaviors.

Kata Kunci: Green Employee Involvement, Job Satisfaction, Green Behaviors.

v
 ABSTRACT

Mediation Effect of Green Behaviors on Green Employee Involvement in Increasing

Job Satisfaction in Pusat Sistem Informasi & Teknologi Keuangan (PUSINTEK)

This study aims to examine the effect of Green Employee Involvement on Job
Satisfaction among employees in Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan
(PUSINTEK). In addition, this study also aims to examine the effect of green
behavior mediating variables on the relationship between the green employee
involvement and job satisfaction.
There research was conducted by 256 employees in the central and regional
PUSINTEK environment. The research was taken using non-probability sampling
method using convenience sampling method. Data analysis was performed using
Structural Equation Modeling (SEM) using the SmartPLS 3.3.2 program.
The result showed that the practice of green employee involvement has a
direct influence on green behavior and job satisfaction, besides that green behavior
directly and green behavior as mediation also has an influence on job satisfaction so
this study shows the full mediation effect of the variables green behaviors.

Key Word: Green Employee Involvement, Job Satisfaction, Green Behaviors

vi
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda
Maria atas terselesaikannya Tesis ini guna memenuhi syarat dalam menyelesaikan
studi pada Magister Management Unika Atma Jaya. Dalam proses penyelesaiannya,
penulis selalu berusaha agar tidak menyimpang dari syarat-syarat ilmiah yang
diperlukan. Namun demikian, sebagai makhluk insani yang terbatas akan
kemampuannya, penulis tidak mungkin luput dari kekurangan, maka apa yang
diharapkan masih jauh dari kesempurnaan.
Keberhasilan dalam penyusunan tesis ini tidak lepas dari bantuan berbagai
pihak yang telah memberikan masukan dalam keberhasilan pembuatan tesis ini. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dra Endang Sulistyaningsih, M.Sc., Ketua Program Studi Magister Manajemen
Unika Atma Jaya Jakarta.
2. Dr. Sylvia Diana Purba, S.E, M.E selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu, tenaga, dan pemikiran untuk mengarahkan dan membimbing
saya selama penyusunan tesis ini.
3. Bapak dan Ibu staf pengajar dan sekretariat pada program studi Magister
Manajemen Unika Atma Jaya.
4. Alm. Bapak dan Alm.Mama yang telah mengajarkan saya untuk tidak pantang
menyerah mengejar mimpi.
5. Suami tercinta yang memberikan dukungan penuh selama penyelesaian program
pascasarjana ini.
6. Para pimpinan dan rekan-rekan di Lingkungan Kementerian Keuangan,
khususnya di Lingkungan Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan yang
telah memberikan dukungannya dalam pelaksanaan program perkuliahan ini.
7. Rekan-rekan Magister Manajemen Unika Atma Jaya yang telah memberikan
dukungan dan semangat.
8. Seluruh responden yang sudah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner penelitian penulis.

vii
Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas kebaikan semua pihak yang telah
membantu. Semoga dengan tersusunnya Tesis ini, kiranya dapat membawa kegunaan
kelak di kemudian hari.

Jakarta, 11 Januari 2021

Ritha Tikurura

viii
 DAFTAR ISI

Abstrak .................................................................................................................................... v
Kata Pengantar ...................................................................................................................... vii
Daftar Isi ................................................................................................................................. ix
Daftar Gambar ....................................................................................................................... xii
Daftar Tabel............................................................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah ..................................................................................................... 1
1.2.Perumusan dan Pemabatasan Masalah .............................................................................. 8
1.2.1. Rumusan Masalah............................................................................................... 8
1.2.2. Pembatasan Masalah ........................................................................................... 9
1.3.Tujuan Penelitian .............................................................................................................. 10
1.4.Manfaat Penelitian ............................................................................................................ 10
1.4.1. Manfaat Teoritis ................................................................................................. 10
1.4.2. Manfaat Praktis ................................................................................................... 11
1.5.Sistematika Penulisan ........................................................................................................ 11

BAB II LANDASAN TEORITIS

2.1.Kerangka Teoritas ............................................................................................................ 12
2.1.1. Keterlibatan Pegawai Hijau (Green Employee Involvement) ............................... 12
2.1.2. Perilaku Hijau (Green Behaviors)......................................................................... 17
2.1.3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ........................................................................ 19
2.2.Tinjauan Pustaka ............................................................................................................... 27
2.2.1. Hubungan Green Employee Involvement dan Job Satisfaction ............................ 27
2.2.2. Hubungan Green Employee Involvement dan Green Behaviors ........................... 30
2.2.3. Hubungan Green Behaviors dan Job Satisfaction ................................................ 32
2.3.Model Penelitian ............................................................................................................... 35
2.4.Hipotesis Penelitian........................................................................................................... 36

ix
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.Waktu dan Tempat Penelitian ......................................................................................... 37
3.2.Definisi Operasional Variabel ......................................................................................... 37
3.2.1. Keterlibatan Pegawai Hijau (Green Employee Involvement).............................. 38
3.2.2. Perilaku Hijau (Green Behaviors)....................................................................... 38
3.2.3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ...................................................................... 39
3.3.Metode Pengumpulan Data ............................................................................................. 40
3.3.1. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................. 40
3.3.2. Populasi dan Sampel ........................................................................................... 40
3.4.Metode Pengolahan Data ................................................................................................ 44
3.5.Metode Analisis Data ...................................................................................................... 45
3.5.1. Penyusunan dan atau Pengembangan Model Berbasis Teori .............................. 45
3.5.2. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................... 45
3.5.3. Uji Reliabilitas .................................................................................................... 45
3.5.4. Uji Validitas ........................................................................................................ 46
3.5.5. Analisis Nilai Rata-Rata (Mean Score and Overall Mean Score) ...................... 47
3.5.6. Uji Hipotesis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) ................... 48

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1.Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................................ 53
4.1.1. Gambaran Umum tentang Pusat Sistem Informasi dan Teknologi
Keuangan (PUSINTEK) .................................................................................... 53
4.2.Deskripsi Data Penelitian ................................................................................................ 57
4.3.Analisis Data ................................................................................................................... 61
4.3.1. Hasil Uji Validitas Sampel Kecil....................................................................... 61
4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas Sampel Kecil ................................................................... 63
4.4.Hasil Analisis Regresi Menggunakan PLS ..................................................................... 63
4.4.1. Outer Model ....................................................................................................... 65
4.4.1.1.Hasil Uji Validitas Sampel Besar ............................................................ 65
4.4.1.2.Hasil Uji Reliabilitas Sampel Besar ........................................................ 69

x
 4.4.1.3.Hasil Uji Asumsi Klasik: Multikolinearitas ............................................ 70
4.4.2. Analisis Inner Model .......................................................................................... 71
4.4.2.1.Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square) ........................................... 71
4.4.2.2.Hasil Uji F Square ................................................................................... 72
4.4.2.3.Hasil Uji t ................................................................................................ 73
4.5.Pembahasan Penelitian .................................................................................................... 77

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1.Simpulan ......................................................................................................................... 85
5.2.Saran ................................................................................................................................ 85
5.2.1. Saran Bagi Pihak Manajemen............................................................................ 85
5.2.2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ........................................................................ 86

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 87

LAMPIRAN ......................................................................................................................... 92

xi
 DAFTAR GAMBAR

2.1.Model Penelitian Pinzone et. al (2019) ........................................................................... 28

2.2.Model Penelitian Adiguzel et. al (2020) ......................................................................... 29
2.3.Model Penelitian Chaundhary (2019) ............................................................................. 31
2.4.Model Penelitian Betul Ayca (2019) .............................................................................. 32
2.5.Model Penelitian Bissing-Olson et. al (2012) ................................................................. 33
2.6.Model Penelitian Norton et. al (2015)............................................................................. 34
2.7.Kerangka Penelitian ........................................................................................................ 35
4.1.Bagan Organisasi Pusintek Pusat .................................................................................... 56
4.2.Bagan Organisasi KPTIK BMN...................................................................................... 56
4.3.Bagan Organisasi KPPD ................................................................................................. 57
4.4.Hasil Analisis PLS .......................................................................................................... 64

xii
 DAFTAR TABEL

2.1. Bentuk Employee Involvement ....................................................................................... 14

3.1.Variabel Green Employee Involvement ........................................................................... 38
3.2.Variabel Green Behaviors ............................................................................................... 39
3.3.Indikator Job Satisfaction ............................................................................................... 39
3.4.Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Unit Kerja .............................................................. 41
3.5.Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Usia ....................................................................... 42
3.6.Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................................ 42
3.7.Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Jabatan ................................................................... 42
3.8.Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Masa Kerja ............................................................ 42
3.9.Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Pendidikan ............................................................. 43
3.10.Skala Likert ................................................................................................................... 44
3.11.Klasifikasi Variable ...................................................................................................... 48
3.12.Indeks Pengujian Kelayakan Model.............................................................................. 50
4.1.Data Koresponden Berdasarkan Info Unit Kerja ............................................................ 58
4.2.Data Koresponden Berdasarkan Info Usia ...................................................................... 59
4.3.Data Koresponden Berdasarkan Info Jenis Kelamin ...................................................... 59
4.4.Data Koresponden Berdasarkan Info Jabatan ................................................................. 60
4.5.Data Koresponden Berdasarkan Info Masa Kerja ........................................................... 60
4.6.Data Koresponden Berdasarkan Info Pendidikan ........................................................... 61
4.7.Hasil Uji Validitas (n=30) ............................................................................................... 62
4.8.Hasil Uji Reliabilitas (n=30) ........................................................................................... 63
4.9.Nilai Indirect Effect Variable .......................................................................................... 65
4.10.Hasil Uji Analisis Convergent Validity (n=256) ........................................................... 65
4.11. Hasil Uji Discriminant Validity dengan Nilai Cross Loading ..................................... 68
4.12. Hasil Uji Cronbach Alpha dan Composite Reliability ................................................. 69
4.13. Hasil Uji Collinearty Statisctic .................................................................................... 70
4.14. Hasil Output Nilai R2 ................................................................................................... 72
4.15. Hasil Output Nilai F2 Variabel Mediasi ....................................................................... 73

xiii
4.16. Hasil Output Nilai F2 Variabel Endogen ...................................................................... 73
4.17. Hasil Output T Value ................................................................................................... 74
4.18. Ringkasan Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 76
4.19. Mean Score and Overall Mean Score Green Employee Involvement ......................... 76
4.20. Mean Score and Overall Mean Score Green Behaviors .............................................. 77
4.21. Mean Score and Overall Mean Score Job Satisfaction ............................................... 77

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pemanasan Global atau sering disebut dengan Global Warming merupakan
suatu kondisi bumi yang mengalami perubahan dikarenakan adanya peningkatan
terhadap suhu rata-rata pada lapisan atmosfer, daratan, maupun lautan. Perubahan
tersebut merupakan tantangan abad 21 karena adanya peningkatan konsentrasi
efek rumah kaca yang menghasilkan 60% CO2 dari produksi dan pemanfaatan
energi fosil (Sugiyono, 2006).
Dampak dari pemanasan global (global warming), berdasarkan informasi
Pemerintah Kabupaten Buleleng (Buleleng, 2019) yaitu: mencairnya gliser (1),
meningkatnya frekuensi badai (2), naiknya permukaan laut (3), perubahan
lingkungan pertanian (4), gelombang panas (5), kebakaran hutan (6), periode
musim yang panjang atau pendek (7), mempengaruhi ekosistem laut (8),
meningkatnya risiko kesehatan (8), dan kepunahan hewan (9). Perubahan kondisi
bumi yang tidak terkendali dikarenakan kegiatan manusia yang tidak
bertanggungjawab terhadap kelangsungan ekosistem menyebabkan meningkatnya
risiko kesehatan bagi manusia itu sendiri, salah satunya yang menjadi fenomena
dunia akhir tahun 2019 hingga saat ini, yaitu munculnya virus corona baru yang
sangat parah yang dikenal dengan COVID-19 (Alboraie et. at, 2020) yang
diumumkan sebagai pandemic oleh WHO. Dimana virus tersebut dapat dengan
mudah menular diantara manusia dikarenakan gaya hidup yang dijalani kurang
memperhatikan kesehatan dan kebersihan lingkungan. Pada tanggal 11 September
2020, jumlah penduduk Indonesia yang meninggal dikarenakan COVID-19
sebanyak 207.203 orang dengan jumlah kematian 8.456 orang dengan tingkat
kematian sebesar 4,1% (alodokter, 2019). Sebagian besar penularan COVID-19
antar manusia dapat terjadi dikarenakan menghirup ludah (droplet) yang keluar
saat penderita COVID-19 batuk atau bersin (1), memegang mulut atau hidung
tanpa mencuci tangan terlebih dulu setelah menyentuh benda yang

1
 2

terkontaminasi ludah penderita (2), dan adanya kontak jarak dekat dengan
penderita COVID-19 (3).
Menurut Dandy Bayu Bramasta (2019) ada beberapa hal yang dapat
dilakukan oleh masyarakat dalam upaya pencegahan pemanasan global (global
warming), antara lain: penggunaan angkutan umum dalam kegiatan sehari-hari
(1), penghematan energi (2), mengurangi konsumsi daging atau mulai menjadi
vegan (3), melakukan daur ulang (4), dan membantu dalam penyebaran informasi
serta mengajarkan mengenai perubahan kepada orang lain (5). Sebagian dari
upaya tersebut, apabila dlakukan oleh masyarakat dengan penuh kesadaran, maka
secara tidak langsung masyarakakat mampu mengurangi penyebaran COVID-19.
Namun, perlu diketahui bahwa kesadaran masyarakat akan pentingnya
pencegahan pemanasan global belum terlalu tinggi, oleh karena itu masyarakat
secara sadar maupun tidak sadar perlu melakukan penyesuaian dengan melakukan
kebiasaan baru yang mendukung kearah pencegahan pemanasan global yang dapat
membantu dalam mengurangi penularan virus COVID-19. Kebiasaan yang
dimaksud adalah perilaku yang mengutamakan lingkungan dan kesehatan, yang
sering disebut dengan green behaviours. Beberapa contoh perilaku yang menjadi
perhatian saat ini untuk pencegahan penularan COVID-19, antara lain: olahraga
dan makan makanan yang lebih sehat (1), menjaga kebersihan lingkungan dengan
sering mencuci tangan setiap beraktifitas diluar rumah (2), mulai bercocok tanam
dirumah sehingga dapat menghasilkan sayur atau bahan kebutuhan dapur sendiri
(3).
Berdasarkan artikel pada situs liputan6.com (2019), menyebutkan bahwa
hasil penelitian jurnal science, saat ini lautan di bumi telah mengalami pemanasan
40% lebih cepat dari yang diperkirakan dan kenaikan suhu bumi tersebut dapat
menyebabkan banjir bandang, kekeringan, kekurangan pangan, dan kebakaran
hutan di sejumlah negara pada tahun 2040. Dengan adanya perubahan iklim
tersebut, kemudian ditanggapi oleh pemerintahan di negara maju, dengan mulai
memperhatikan setiap kebijakan yang mereka ambil sebagai bentuk dukungan
untuk mengetahui jejak ekologis dan persentase energi terbarukan yang digunakan
di negara tersebut. Sedangkan fenomena pandemi COVID-19 hingga saat ini
 3

menjadi isu besar seluruh dunia sebagai efek dari isu perubahan iklim serta
praktik ekonomi yang tidak berlandaskan prinsip keberlanjutan (Citradi, 2020).
Bahkan Kepala Ilmuwan WHO, Soumya Swaninathan pada artikel yang dirilis
oleh CNBC Indonesia (2020), menyatakan bahwa asosiasi vaksin (Covax WHO)
hanya bisa menyediakan ratusan juta vaksin hingga pertengahan tahun 2021,
dengan kata lain fenomena pandemi akan berlangsung cukup lama, sehingga
penduduk dunia diharapkan untuk mulai beradaptasi dan menerapkan gaya hidup
dan kebiasaan baru.
Berdasarkan Good Country Index mayoritas negara-negara di belahan eropa
menjadi negara yang mendukung dalam “penyelamatan bumi” dari ancaman
perubahan iklim, dan fenomena COVID-19 membuat seluruh negara berlomba-
lomba membuat vaksin corona. Indonesia sebagai negara dengan jumlah
penduduk mencapai 268 juta (Nugraheny, 2020), dan merupakan negara peringkat
keempat yang memiliki jumlah penduduk terbanyak di dunia, memiliki potensi
menjadi negara penyebab pemanasan global (global warming) di bumi. Oleh
karena itu pada tahun 1992, Indonesia ikut menandatangani Kerangka Konvensi
untuk Perubahan Iklim (United Nation Framework Convention on Climate
Change) bersama 167 negara lain di Rio de Janeiro, Brazil dan meratifikasi
konvensi tersebut melalui Undang Undang No.6 Tahun 1994 tentang Pengesahan
Konvensi Kerangka Kerja Perserikatan Bangsa-Bangsa Mengenai Perubahan
Iklim dan Undang Undang No.17 Tahun 2004 tentang Pengesahan Kyoto Protocol
(Sugiyono, 2006). Selain penetapan Undang Undang, Menteri Lingkunan Hidup
dan Kehutanan Siti Nurbaya pada berita detik.com (2018), menyatakan bahwa
Indonesia berkomitmen untuk berkontribusi menurunkan emisi Gas Rumah Kaca
pada tahun 2030 sebesar 29% dengan upaya sendiri dan sampai dengan 41%
melalui kerjasama internasional melalui lima sektor utama, yaitu: sektor hutan dan
lahan (17.20%), energi (11%), limbah (0.38%), industrial process and product
used/IPPU (0.10%), dan pertanian (0.32%). Dengan adanya komitmen Indonesia
dalam kontribusi penurunan emisi Gas Rumah Kaca, perlu dilakukan
penyelarasan terhadap fenomena pandemi COVID-19 saat ini. Seperti yang
ditegaskan oleh Presiden Joko Widodo kepada seluruh masyarakat bahwa
 4

masyarakat harus mulai bisa berkompromi dan hidup berdampingan dan berdamai
dengan COVID-19 agar tetap produktif. Hal tersebut didukung dengan terbitnya
beberapa kebijakan pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Kesehatan dalam
bentuk Keputusan dan Surat Edaran, antara lain Keputusan Menteri Kesehatan
nomor KepmenkesHK.01/07/MENKES/328/2020 mengenai perubahan pola hidup
yang perlu diadaptasi oleh masyarakat dalam menyikapi situasi COVID-19 yang
disebut dengan pola hidup “New Normal”. New normal merupakan kebijakan
yang diterapkan dengan memperhatikan standar atau protokol kesehatan agar
aktifitas ekonomi, sosial, dan kegiatan umum secara terbatas dapat dibuka
kembali. Ada pula Surat Edaran Menteri Kesehatan nomor
HK.02.01/MENKES/335/2020 tentang protokol pencegahan penularan COVID-
19 di tempat kerja sektor jasa dan perdagangan (area publik) dalam mendukung
keberlangsungan usaha dan Surat Edaran nomor HK.02.01/MENKES/334/2020
tentang protokol pencegahan penularan COVID-19 bagi aparat yang
melaksanakan tugas pengamanan dan penertiban dalam rangka percepatan
penanganan COVID-19.
Dalam mendukung pernyataan Menteri Lingkungan Hidup dan Kehutanan
serta Menteri Kesehatan, Kementerian Keuangan sebagai instansi pemerintah
yang bertugas dalam mengelola keuangan negara, bertugas dalam menjaga APBN
agar menjadi instrumen kebijakan ekonomi dan pembangunan yang kredibel,
efektik, dan efisien serta berkelanjutan di tahun 2019 ikut mendukung komitmen
tersebut dengan menerbitkan Surat Edaran Nomor SE-6/MK.1/2019 atas nama
Menteri Keuangan Sri Mulyani tentang penerapan kantor ramah lingkungan
(program eco-office) di Lingkungan Kementerian Keuangan. Penerapan kantor
ramah lingkungan berdasarkan Surat Edaran tersebut terdiri dari 5 program yaitu:
1. Pengurangan sampah plastik dan kertas;
2. Penghematan energi listrik;
3. Penghematan penggunaan air;
4. Kebersihan dan atau kenyamanan ruang kerja;
5. Pengelolaan sampah
 5

Namun, diawal tahun 2020 tepatnya pada bulan februari, virus covid-19
terdeteksi masuk ke Indonesia, hal tersebut mengakibatkan pemerintah mengambil
tindakan untuk diberlakukan Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) yang
menyebabkan adanya perubahan situasi kerja. Dengan situasi kerja yang tidak
terduga dan tidak terprediksi tersebut, Kementerian Keuangan kemudian
menetapkan pelaksanaan sistem kerja dilakukan secara Work From Home (WFH).
Dengan sistem kerja tersebut, Kementerian Keuangan kemudian mengeluarkan
beberapa kebijakan untuk mendukung dalam adaptasi perubahan sistem kerja
sekaligus mendukung kebijakan yang telah ditetapkan oleh Kementerian
Kesehatan. Adapun, kebijakan yang mendukung Keputusan Menteri Kesehatan
mengenai pola hidup “New Normal”, antara lain Keputusan Menteri Keuangan
nomor 223/KMK.01/2020 tentang Implementasi Flexibilitas Tempat Bekerja
(Flexible Working Space) di Lingkungan Kementerian Keuangan dan Surat
Edaran Menteri Keuangan nomor SE-22/MK.01/2020 tentang Sistem Kerja
Kementerian Keuangan pada Masa Transisi dalam Tatanan Normal Baru.
Menteri Keuangan Sri Mulyani (2018) pada acara High-Level Conference
(HLC) mengatakan bahwa reformasi digital akan berpengaruh dalam tata kelola
pemerintahan. Reformasi digital yang didukung dengan program eco-office akan
memberikan perubahan dalam hal penyusunan proses bisnis ke arah “green”.
Perubahan proses bisnis “green” akan memberi perubahan cara kerja dari
konvensional ke arah digital, sehingga dapat menimbulkan secara tidak langsung
budaya dan perilaku kerja baru bagi para pegawai di lingkungan Kementerian
Keuangan. Perubahan tersebut untuk sebagian organisasi bertujuan untuk
memberi dampak pada penghematan anggaran, namun tanpa disadari hal tersebut
merupakan bagian dari tren yang ada saat ini dalam dunia organisasi (Ragas et.al,
2017). Reformasi budaya kerja bukan sekedar e-government dan tersebarnya
jaringan internet, melainkan kemudahan dan fleksibilitas yang akan menghasilkan
produktivitas pegawai dalam meningkatkan kinerja demi memberi kepuasan yang
maksimal ke seluruh stakeholder dan khususnya bagi para pegawai. Reformasi
budaya kerja Flexible Working Space (FWS) dengan mekanisme Work From
Home (WFH), tidak mudah untuk diwujudkan, apalagi di era pandemi. Namun,
 6

Kementerian Keuangan mencoba beradaptasi terhadap budaya new normal

tersebut dengan menerapkan protokol kesehatan dalam pelaksanaan Flexible
Working Space. Penerapan protokol kesehatan menjadi bukti bahwa salah satu
program eco-office yang dicanangkan oleh Kementerian Keuangan, dapat
dipraktekkan oleh para pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya dari
mana pun dan kapan pun dengan sistem kebijakan Flexible Working Space
(FWS). Dengan program eco-office, pimpinan mengharapkan para pegawai di
Lingkungan Kementerian Keuangan dapat mendukung dalam mengurangi
pemanasan global (global warming) yang terjadi saat ini sehingga dapat
memberikan dampak yang baik bagi lingkungan dan kesehatan, dengan tindakan-
tindakan seperti pengurangan pemakaian listrik dan air, penghematan bahan bakar
dikarenakan pembatasan waktu kerja ke kantor, dan adanya pembangunan aplikasi
dalam mendukung proses bisnis sehingga para pegawai dapat mengurangi
penggunaan kertas.
Penerapan eco-office selama melaksanakan Flexible Working Space (FWS)
membuat perubahan perilaku hijau (green behaviors) para pegawai dalam bekerja,
bukan hanya pada saat dikantor namun dapat pula dilakukan saat pegawai bekerja
dari tempat lain. Dengan adanya perilaku “green” secara tidak langsung akan
membentuk perilaku efisiensi yang menunjang lingkungan yang sehat.
Lingkungan yang sehat dimaksud adalah lingkungan yang terlindungi dari
gangguan kesehatan. Dalam situasi pandemi perilaku-perilaku yang seperti ini
akan membuat kepuasan kerja akan meningkat karena pegawai menjalankan tugas
dan fungsinya dengan menjalankan protokol kesehatan sehingga meningkatkan
kesadaran para pegawai dalam melaksanakan perilaku green dalam bekerja.
Meningkatkan perilaku green tersebut dapat mendorong para pegawai merasakan
kepuasan kerja yang baik dan tinggi.
Dalam artikel “Bekerja dari Rumah (Work From Home) Dari Sudut
Pandang Unit Kepatuhan Internal”, Tantri Dewayani (2020) menyebutkan bahwa
dalam mendukung sistem kerja Work From Home (WFH) membenahi proses
bisnis Flexible Working Space (FWS), perbaikan analisis beban kerja, dan
pengukuran kinjera pegawai, serta penyiapan infrastruktur IT merupakan langkah-
 7

langkah yang dilakukan oleh organisasi dalam melakukan penyesuaian sistem

kerja baru. Salah satu bentuk upaya yang telah dilakukan oleh Kementerian
Keuangan sebelum dan setelah era “New Normal” adalah dengan penerapan
Green Human Resource Management (GHRM). Green Human Resource
Management (GHRM) terdiri dari 2 (dua) aspek yaitu “green” dan “human
resources management” itu sendiri. Penerapan Green Human Resource
Management (GHRM) di Lingkungan Kementerian Keuangan, tidak lepas dari
peran dari seluruh pegawai, tidak terkecuali unit yang berkaitan dengan teknologi,
yaitu Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK).
Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 229/PMK.1/2019 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan, pada pasal 1954 dinyatakan
bahwa Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK)
mempunyai tugas mengoordinasikan, menyusun, dan melaksanakan kebijakan dan
layanan teknologi informasi dan komunikasi, dan mengelola infrastruktur dan
fasilitas pusat data, jaringan komunikasi data, aplikasi, basis data, keamanan
informasi, dan jabatan fungsional pranata komputer. Berdasarkan tugas tersebut,
dapat terlihat bahwa unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan
(PUSINTEK) memiliki peran penting dalam mendukung pelaksanaan pengelolaan
Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan, khususnya dalam
mendukung terlaksananya Green Human Resource Management (GHRM) dalam
hal pengembangan sistem informasi. Dalam melaksanakan tugas dan fungsi
tersebut, apabila dilakukan bersama perilaku “green” yang diyakini, para pegawai
di PUSINTEK akan memberi dampak kepuasan kerja bagi para pegawai sehingga
mendorong kinerja pegawai yang lebih baik dalam organisasi.
Melihat fenomena berdasarkan penjelasan diatas, maka peneliti kali ini ingin
menguji dampak praktik green human resources dan perilaku hijau para pegawai
terhadap kepuasan kerja dalam menerapkan eco-office dan sistem kerja baru
Flexible Working Space (FWS) di era pandemic khususnya para pegawai di
Lingkungan PUSINTEK, dengan judul “Effect Mediasi Green Behaviors pada
Green Employee Involvement dalam Meningkatkan Job Satisfaction di
Lingkungan Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK)”.
 8

Penulis berharap penelitian yang dilakukan dapat membantu pihak manajemen

untuk mengambil intervensi yang tepat sehingga dapat meningkatkan kepuasan
kerja (job satisfaction) pegawai dengan dukungan dari praktik Green Human
Resource Management (GHRM) dan green behaviors pegawai di Lingkungan
Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK).

1.2. Perumusan dan Pembatasan Masalah

1.2.1 Rumusan Masalah
Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK) sebagai
bagian dari Kementerian Keuangan, mengemban tugas dalam pengembangan
sistem informasi. Pengembangan sistem informasi tersebut dilakukan diseluruh
proses bisnis Kementerian Keuangan, salah satunya pengembangan sistem terkait
human resources. Di satu sisi, dikarenakan PUSINTEK merupakan bagian dari
Kementerian Keuangan, secara langsung PUSINTEK memiliki kewajiban dalam
melaksanakan arahan yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan yang ditetapkan
dalam bentuk kebijakan. Salah satu kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri
Keuangan yang wajib dilakukan oleh para pegawai yaitu mengenai praktik eco-
office. Ditetapkannya kebijakan tersebut di era pandemi dengan sistem kerja Work
From Home (WFH) dan Flexible Working Space (FWS), dimaksudkan agar para
pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan, tidak terkecuali para pegawai di
lingkungan PUSINTEK dapat ikut terlibat dalam pelaksanaan praktik Green
Human Resource. Dengan pelaksanaan praktik tersebut para pimpinan
mengharapkan adanya pengaruh terhadap perilaku pegawai sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerja para pegawai dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya.
Namun, dalam melaksanakan kebijakan tersebut para pegawai perlu
beradaptasi terhadap perubahan kebiasaan dalam melaksanakan tugas pekerjaan
yang selama ini telah dilakukan. Kondisi tersebut menjadi rumusan masalah
peneliti dalam penelitian kali ini. Salah satu permasalahan yang diangkat oleh
peneliti, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan green employee involvement,
 9

green behaviors, dan job satisfaction. Berdasarkan acuan dari latar belakang
diatas, maka rumusan pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
1 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari implementasi green
employee involvement terhadap job satisfaction pegawai pada unit Pusat
Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan?
2 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari implementasi green
employee involvement terhadap green behaviors pegawai pada unit
Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan?
3 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari green behaviors
terhadap job satisfaction pada unit Pusat Sistem Informasi dan
Teknologi Keuangan?
4 Apakah terdapat pengaruh green behaviors dalam memediasi pengaruh
implementasi green employee involvement terhadap job satisfaction unit
Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan?

1.2.2 Pembatasan Masalah

Organisasi memiliki cara masing-masing dalam meningkatkan kepuasan
kerja para pegawainya agar pegawai dapat selaras dengan visi misi organisasi.
Dalam penelitian kali ini peneliti melakukan pengujian pada salah satu dimensi
green human resource management (GHRM) yaitu green employee involvement,
untuk melakukan pengujian pada tingkat kesadaran dan partisipasi para pegawai
di Lingkungan PUSINTEK dalam keterlibatannya untuk mewujudkan eco-office
yang diikuti dengan perilaku hijau dan budaya kerja baru berupa Work Form
Home (WFH) serta Flexible Working Space (FWS). Dalam mendukung hal
tersebut maka organisasi perlu melakukan perencanaan dan perubahan strategi
secara terus menerus ke arah yang lebih baik. Ada banyak hal yang dapat
dilakukan, salah satunya dengan menerapkan green employee involvement dalam
rangka meningkatkan kepuasan kerja (job satisfaction) pegawai dengan mediasi
perilaku hijau (green behaviors) yang diyakini oleh para pegawai. Adapun
pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
 10

1 Objek dalam penelitian ini adalah para pegawai di Kantor Pusat dan
Kantor Daerah yang merupakan bagian dari Pusat Sistem Informasi dan
Teknologi Keuangan, Sekretariat Jenderal, Kementerian Keuangan.
2 Variabel yang digunakan dalam penelitian adalah green employee
involvement, job satisfaction, dan green behaviors.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1 Untuk mengetahui pengaruh dari implementasi green employee
involvement terhadap job satisfaction pegawai pada unit Pusat Sistem
Informasi dan Teknologi Keuangan;
2 Untuk mengetahui pengaruh dari implementasi green employee
involvement terhadap green behaviors pegawai pada unit Pusat Sistem
Informasi dan Teknologi Keuangan;
3 Untuk mengetahui pengaruh dari green behaviors terhadap job
satisfaction pada unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan;
4 Untuk mengetahui pengaruh green behaviors dalam memediasi
pengaruh implementasi green employee involvement terhadap job
satisfaction unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa manfaat dari sisi teoritis maupun sisi
praktis. Adapun manfaat tersebut adalah sebagai berikut:
1.4.1 Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini memberikan manfaat dalam memberikan
referensi bagi penelitian selanjutnya. Melalui penelitian ini, peneliti
berupaya memberikan kontribusi terkait pengaruh praktik Green Human
Resource Management (GHRM) khususnya green employee involvement
terhadap job satisfaction dengan green behaviors sebagai variabel
mediasinya.
 11

1.4.2 Manfaat praktis

Dengan mengetahui pengaruh implementasi green employee involvement
terhadap job satisfaction dengan mediasi green behavior, diharapkan dapat
memberi masukan kepada Instansi dalam rangka praktik GHRM untuk
peningkatan job satisfaction pegawai.

1.5. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran mengenai penulisan tesis ini, maka penulis
membagi tesis ini menjadi 5 (lima) bab sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Dalam bab pendahuluan ini, peneliti menjelaskan mengenai apa saja yang
menjadi latar belakang masalah penulisan tesis, rumusan masalah,
pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian
BAB II: LANDASAN TEORITIS
Dalam bab landasan teoritis ini, peneliti menjelaskan landasan teori yang
relevan dan hasil studi yang relevan dengan penelitian, tinjauan pustaka,
model penelitian, dan hipotesa penelitian.
BAB III: METODE PENELITIAN
Dalam bab metode penelitian, peneliti menjelaskan mengenai waktu dan
tempat penelitian, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data,
dan analisis yang digunakan.
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab analisis data dan pembahasan, peneliti menjelaskan mengenai
profil organisasi, sejarah singkat, struktur organisasi, serta pembahasan
analisis data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner.
BAB V: SIMPULAN DAN SARAN
Untuk bab terakhir, peneliti memberikan kesimpulan dari penelitian ini serta
saran-saran yang dapat dipertimbangkan dalam proses pengambilan
keputusan untuk pihak-pihak terkait.
 BAB II
LANDASAN TEORITIS

2.1. Kerangka Teoritas

2.1.1 Keterlibatan Karyawan Hijau (Green Employee Involvement)
Berdasarkan Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia (Dr.
Wirawan, 2015) dijelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Management) merupakan bagian dari keseluruhan manajemen suatu
organisasi untuk menciptakan nilai ekonomi dan sosial dengan tujuan membangun
organisasi yang efektif dan efisien dengan bantuan dari pegawai yang ada dalam
organisasi. Manajemen SDM memiliki sistem terbuka, yaitu sistem yang lingkungan
eksternalnya mempengaruhi lingkungan internal dan sebaliknya lingkungan internal
mempengaruhi lingkungan eskternal.
Dalam era yang berkembang saat ini, munculnya berbagai permasalah
kerusakan lingkungan hidup karena cara kerja yang tidak memperhatikan unsur
lingkungan, menyebabkan organisasi melakukan perubahan terhadap Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki ke arah “penghijauan”, atau biasa
disebut Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau (Green Human Resource
Management). Penggunaan kata “green” kecenderungan digunakan untuk
menggantikan kata “Lingkungan” yang berkelanjutan (Arulrajah & Opatha, 2016)
dan juga mengacu kepada dampak kesehatan dari apa yang kita lakukan pada
makhluk hidup tanpa terkecuali (Richmond, 2007). Dengan demikian, bila suatu
organisasi mengadaptasi paham“green”dalam suatu bisnis proses organisasi itu
berarti organisasi memikirkan dan mempertimbangkan keberlanjutan kesehatan
seluruh aspek yang ada di dalam organisasi.
Chaundary et, al. (2019) dalam penelitiannya menyatakan bahwa dalam Green
Human Resource Management (GHRM) terdapat lima (5) dimensi, antara lain Green
Recruitment and Selection (1), Green Training dan Development (2), Green
Performance Management (3), Green Compensation and reward (4), dan Green
Employee Involvement (5). Dari kelima dimensi tersebut dimensi green employee

12
 13

involvement merupakan dimensi yang dapat membantu organisasi secara aktif dalam
meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, serta moral pegawai dalam mencapai
produktivitas, serta membantu dalam mencegah dan menyelesaikan masalah
organisasi. Kiran (2017) menyebutkan bahwa komponen utama dalam employee
involvement yaitu motivasi, kerja tim, partisipasi, penilaian kinerja, serta pengakuan
dan penghargaan. Selaras dengan Lawler (1986, 1988) yang dikutip dari Lin (2006)
yang menyebutkan bahwa keterlibatan pegawai dipengaruhi oleh kekuasaan (1),
informasi (2), pengetahuan (3), dan penghargaan (4).
Green employee involvement merupakan kondisi dimana pegawai di dalam
suatu organisai memiliki kesadaran untuk berbagi informasi dan pengetahuan dalam
meningkatkan kesadaran akan lingkungan dan kesehatan internal dan eksternal
organisasi. Hubungan pegawai yang positif adalah aset yang tidak berwujud dan
abadi dan sumber keunggulan kompetitif untuk organisasi (Ahmad, 2015).
Dalam artikel Total Quality Management (Kiran, 2017) disebutkan bahwa
dalam meningkatkan employee involvement, organisasi dapat menyusun strategi
untuk mencapai hasil yang maksimal, dengan cara:
1 Suggestion schemes: penyusunan program yang mendorong pegawai
secara individu dalam menyampaikan ide tentang perbaikan dalam proses,
operasional, atau pekerjaan apapun.
2 Survey feedback: penggunaan survey pegawai untuk mendorong ,
menyusun, dan mengukur efektivitas partsipasi pegawai
3 Quality Circles: membangun komunitas secara sukarela dan teratur dalam
lingkungan organisasi dengan didukung arahan dari para pimpinan dalam
rangka mengidentifikasi dan menyampaikan perbaikan pekerjaan
4 Job redesign: hal terkait hubungan rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan,
dan pengembangan pekerjaan.
5 Self management teams: membangun komunitas yang berfokus terhadap
keamanan pegawai dalam proses kerja
6 Employee participation group: keterlibatan semua level pegawai dalam
tugas tertentu.
 14

Dengan strategi yang dibangun oleh organisasi, dalam pelaksanaannya

dipengaruh atas berbagai bentuk employee involvement. Bentuk employee
involvement terdiri dari keterlibatan formalitas (informal dan formal), mandat legal
(sukarela (voluntary) dan statutory), dan kelangsungan (langsung dan tidak
langsung) (Tahir, 2011). Kontribusi keterlibatan dipengaruh oleh lingkungan yang
tepat (1), kepentingan kinerja pegawai (2), adanya kolaborasi (3), adanya pemimpin
yang baik untuk membangun kepercayaan dan tujuan yang baik (4), adanya filosofi
perusahaan (5), dan tingginya perbaikan berkelanjutan (6) (Karin, 2017). Berikut
penjelasan dari bentuk employee involvement:

Tabel 2.1 Bentuk Employee Involvement

Bentuk Keterlibatan Penjelasan
I. Formalitas
- Formal Keterlibatan yang diatur oleh kebijakan atau
peraturan yang terdokumentasi
- Informal Keterlibatan yang dilakukan secara santai atau
tidak terdokumentasi
II. Mandat Legal
- Statutory Keterlibatan berdasarkan legislatif pemerintah
- Sukarela (voluntary) Keterlibatan pegawai tanpa kekuatan hukum atau
atas kemauan sendiri
III. Kelangsungan
- Langsung (direct) Keterlibatan pegawai individu dalam pengambilan
keputusan
- Tidak Langsung Keterlibatan pegawai berpartisipasi melalui
(indirect) perwakilan

Selanjutnya, untuk pengambilam keputusan, kekuatan employee involvement

direfleksikan kedalam 3 (tiga) tingkatan, yaitu tingkat keterlibatan rendah (low level
of involvement), tingkat keterlibatan menengah (moderate level of involvement), dan
tingkat keterlibatan tinggi (high level of involvement). Tingkatan tersebut menjadi
 15

salah satu hal yang menentukan keberhasilan inovasi pegawai, dengan

memanfaatkan pengetahuan dan ide pegawai yang tidak terlibat dalam kegiatan
pengembangan (Rangus, 2016). Berikut penjelasan dari tingkat keterlibatan tersebut:
1 Tingkat keterlibatan rendah (low level of involvement)
Tingkat keterlibatan rendah merupakan tingkat keterlibatan pegawai
secara individu terhadap informasi khusus atau opini tentang satu atau dua
aspek keputusan.
2 Tingkat keterlibatan menengah (moderate level of involvement)
Tingkat keterlibatan menengah merupakan tingkat keterlibatan
pegawai dalam bentuk konsultasi baik secara individual ataupun kelompok.
Dalam tingkatan ini tingkat keputusan akhir berada diluar kendali pegawai,
namun pegawai dapat memberikan rekomendasi atau hasil diagnosis.
3 Tingkat keterlibatan tinggi (high level of involvement)
Tingkat keterlibatan tinggi mempunyai kekuatan penuh terhadap
proses keputusan. Pegawai menyelidiki dan mendefinisikan masalah,
mengidentifikasi solusi, memilih opsi terbaik, dan memonitor hasil dari
keputusan yang diambil. Dengan partisipasi yang tinggi memberi peluang
bagi organisasi untuk lebih baik, dikarenakan adanya keselarasan tujuan,
kemampuan, motivasi, dan persepsi pegawai dengan pihak manajemen.
Selain itu employee involvement yang tinggi merupakan kunci motivasi bagi
terciptanya job satisfaction, semakin tinggi keterlibatan dan partisipasi dalam
aktivitas penetapan keputusan, semakin meningkatkan komitmen dan kinerja
pegawai (Lin, 2006)
Dengan adanya keterlibatan pegawai berkaitan dengan pemanfaatan potensi
dan kepentingan dalam mengintegrasikan strategi dalam lingkungan organisasi. Lin
(2006) mengemukakan bahwa ketika pegawai menghadapi masalah dalam suatu
organisasi atau hubungan dengan pihak luar, bila didasari dengan banyaknya sumber
daya dan informasi yang dimiliki, maka hal tersebut menjadi peluang pegawai dalam
meningkatkan persepsi otonom dan partisipasi dalam pekerjaan. Pada artikel Total
Quality Mangement: Key Concepts and Case Studies (Karin, 2017) disebutkan
beberapa manfaat keterlibatan dan partisipasi pegawai dalam organisasi, antara lain:
 16

a Pegawai mampu membuat keputusan yang lebih baik dengan menggunakan

pengetahuan dan keterampil yang dimiliki.
b Pegawai lebih cenderung menerapkan dan mendukung keputusan jika
mereka memiliki andil dalam berpartisipasi.
c Pegawai lebih mampu melihat dan menunjukkan area untuk perbaikan
d Pegawai lebih mampu melakukan tindakan korektif
e Keterlibatan pegawai mengurangi gesekan antar pegawai dengan
mendorong komunikasi dan kerjasama yang lebih efektif
f Keterlibatan pegawai meningkatkan moral dengan menciptkana perasaaan
memiliki organisasi
g Pegawai lebih mampu menerima perubahan karena mampu mengontrol
pekerjaan lingkungan
h Pegawai memiliki komitmen yang meningkat terhadap tujuan organisasi
i Organisasi mampu mendorong dan memaksimalkan kontribusi pegawai
j Organisasi mampu meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan karir
pegawai
Berkenaan dengan penjelasan diatas, terlihat bahwa Green Employee
Involvement dalam pelaksanaannya memiliki manfaat yang baik bagi organisasi
dengan memperhatikan bentuk dan tingkat keterlibatan pegawai dalam
pelaksanaannya. Menurut Agnieszka Leszczynka (Tabel 1, 2016), terdapat kegiatan
green employee involvement dalam organisasi yang dapat dilakukan para pegawai
dalam mendukung organisasi yang lebih baik, seperti berpartisipasi dalam
pengumpulan saran dan masukan yang berkaitan dengan lingkungan “hijau” (1),
melakukan diskusi tentang solusi yang mungkin untuk masalah lingkungan
perusahaan (2), melibatkan komunitas dalam organisasi sebagai pemangku
kepentingan dalam manajemen lingkungan dan pihak-pihak dalam negosiasi
lingkungan (3), menunjuk duta eco-office dalam organisasi, agar menjadi upaya
dalam menginspirasi bagi pegawai (4).
Dari penjelasan sebelumnya, dapat dipahami bahwa kebijakan “green human
resource management” khususnya pada green employee involvement ditetapkan oleh
suatu organisasi sebagai bentuk tindakan yang ingin dicapai dalam rangka menjaga
 17

keberlanjutan organisasi. Berkaitan dengan keberlanjutan organisasi tersebut,

terdapat pula teori yang selaras dengan hal tersebut. Teori tersebut yaitu Triple
Button Line yang dikemukakan oleh John Elkingson (1994). Menurut John Elkingson
(1994), suatu organisasi yang ingin mempertahankan kelangsungannya, maka
organisasi tersebut perlu memperhatikan 3 unsur, yaitu Profit, People, dan Planet,
yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Profit diketahui merupakan tujuan utama suatu organisasi, namun dalam
lingkungan sektor publik, profit dapat diartikan sebagai usaha dalam
memanfaatkan anggaran negara untuk meningkatkan produktivitas layanan ke
masyarakat dengan menggunakan anggaran secara efisien. Peningkatan
produktivitas dapat dilakukan dengan membenahi manajemen kerja mulai
dari penyederhanaan proses bisnis hingga menjaga hubungan baik jangka
panjang dengan seluruh pemangku kepentingan.
2. People dipahami sebagai pemangku kepentingan yang penting bagi
organisasi. Dalam sektor publik pemangku kepentingan yang dimaksud
adalah rakyat Indonesia, kepala negara, hingga seluruh instansi maupun
perseorangan yang terlibat dalam keberlangsungan pelaksanaan proses bisnis
dalam instansi public.
3. Planet diartikan sebagai seluruh aspek kehidupan manusia yang berhubungan
dengan lingkungan. Perlunya pemahaman mengenai kondisi lingkungan
terutama dalam hal konsumsi energi dari sumber daya alam hingga cara
pengelolaan limbah dari hasil produktivitas proses bisnis suatu organisasi
perlu dipahami oleh seluruh pegawai sebagai bentuk tanggung jawab pegawai
terhadap lingkungan.

2.1.2 Perilaku Hijau (Green Behaviors)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) perilaku dapat diartikan
sebagai suatu tanggapan atau reaksi terhadap rangsangan atau lingkungan. Hal ini
selaras dengan Bissing-olson et al, (2012), yang mengemukakan bahwa sikap dan
karakteristik pribadi, seperti norma pribadi dan motivasi intrinsik mempengaruhi
pegawai untuk dapat berperilaku, dengan tetap memperhitungkan kemungkinan
 18

perilaku mengalami perubahan seiring waktu tergantung pada keadaan yang dialami.
Chaundhary (2019) mengemukakan pula bahwa adanya praktik perilaku hijau
merupakan bentuk pemberian kesempatan kepada pegawai dalam berpartisipasi
dalam “menghijaukan” organisasi. Oleh karena itu, dengan melibatkan pegawai
dalam perencanaan maupun perumusan strategi lingkungan rata-rata akan
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan
permasalah lingkungan sehingga secara tidak langsung pegawai akan berkontribusi
ke lingkungannya (Rothenberg, 2003; Boiral dan Paille, 2012 berdasarkan kutipan
Chaundhary, 2019). Berdasarkan pemahaman tersebut, maka pada penelitian ini,
peneliti mengacu kepada dua teori, yaitu teori spillover dan teori ability-motivation-
opportunity (AMO), dan didukung dengan environmental green behavior (EGB)
dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Menurut Muster dan Schrader (2011), teori spillover merupakan suatu kondisi
positif atau negatif yang muncul akibat adanya sumber daya sehingga
memberikan efek memperkaya atau membatasi kondisi lain. Hal ini tidak
terbatas dalam hal pengalaman seorang individu di dunia kerja dan di
kehidupan pribadinya. Seperti yang dijelaskan oleh Ragas et.al, (2016) bahwa
pengalaman positif di tempat kerja seperti pencapaian target dalam suatu
pekerjaan atau mendapatkan penghargaan dapat memberikan dampak
kebahagiaan dalam kehidupan pribadi pegawai dan sebaliknya. Sehingga
peneliti berpendapat bahwa dengan penerapan perilaku “green” oleh seorang
pegawai dapat memberikan dampak positif bagi keberhasilan implementasi
green human resources management (GHRM) di organisasi dan juga
sebaliknya dengan penerapan green human resources management (GHRM)
diyakini akan memberikan dampak positif bagi kepuasan kerja para pegawai.
2. Selanjutnya, teori ability-motivation-opportunity (AMO). Menurut Renwick
et al., (2013) seperti yang dikutip pada Ragas et al (2016) disebutkan bahwa
suatu organisasi yang ingin mengembangkan kemampuan “green”
pegawainya, dapat dilakukan dengan cara, antara lain: memberikan motivasi
(motivation) karyawan melalui penghargaan yang memiliki nilai “green” (1),
memberi dukungan pegawai dalam usaha peningkatan kinerja yang produktif
 19

(2), dan melakukan pengurangan limbah (3). Ability (A) dalam teori ini dapat
diartikan sebagai usaha meningkatkan keterlibatan perilaku yang mendukung
organisasi mengidentifikasi dan mengatasi permasalahan lingkungan secara
sadar (Chaundhary et. al, 2019). Adanya kedua faktor tersebut ditambah
dengan munculnya kesempatan (opportunity) akan memberikan pengaruh
positif dalam mewujudkan lingkungan ke arah “green”.
3. Yang ketiga yaitu employee green behaviors (EGB). Pada tinjauan penelitian
green human resources management (GHRM) yang dilakukan oleh Renwick
et al (2013) menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki praktik “green”
pada human resources management (HRM) belum tentu mempraktikkan
secara penuh kegiatan tersebut dalam kehidupan sehari-hari. Sedangkan,
Chaundhary et. al. (2019) memaparkan bahwa pemberian motivasi
berdasarkan teori ability – motivation – opportunity (AMO) kepada pegawai
dapat dilakukan dalam bentuk task atau voluntary. Kedua hal tersebut yaitu
voluntary behaviors dan task-behaviors merupakan konsep employee green
behaviors (EGB) menurut Norton et al., (2015).

2.1.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Funmilola et. al (2013), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai bentuk sikap
dan perasaan individu pada pekerjaannya, sikap positif dan menyenangkan terhadap
pekerjaan menunjukkan adanya kepuasan kerja, sedangkan sikap negatif dan tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan menunjukkan adanya ketidakpuasan kerja
(Armstrong,2006). Hal tersebut didukung pula oleh Thiagaraj (2017) yang
mengemukakan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang sebagai
pencapaian pekerjaan. Tolak ukur sejauh mana seorang pegawai puas dengan
imbalan yang diperoleh dari pekerjaannya terutama dalam hal motivasi intrinsik
(Statt, 2004) dan sebagai hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki
oleh pegawai. Dalam mencapai kepuasan kerja, banyak hal yang menjadi faktor
penentu, seperti pada penelitian Funmilola et. al (2013) yang menyebutkan bahwa
pengawasan oleh pimpinan, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan
 20

promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan,

penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan
yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang
baik dari pimpinan terhadap pegawai memberikan pengaruh yang signifikan dalam
pencapaian kepuasan dan kinerja pegawai.
Menurut Rivai (2006, p.478), faktor kepuasan kerja pegawai pada dasarnya
dipengaruhi oleh dua kelompok, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
intrinsik ialah faktor yang berasal dari dalam diri pegawai dan dibawa oleh setiap
pegawai sejak mulai bekerja ditempat kerja. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut hal-
hal yang berasal dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja,
interaksi dengan pegawai lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya. Berdasarkan
pemahaman tersebut, maka pada penelitian ini, peneliti mengacu kepada empat teori,
yaitu teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori dua faktor Herzberg
(Herzberg’s two factor theory), teori kebutuhan David Mcclelland’s (David
Mcclelland’s Needs Theory), teori keseimbangan (Equity theory), serta pemaparan
mengenai job design dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Konsep Maslow tentang hierarki kebutuhan yaitu mengenai kebutuhan yang
lebih rendah tingkatannya harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi (Thiagaraj & Thangaswamy, 2017). Lima kebutuhan yang
membentuk hirarki kebutuhan ini merupakan kebutuhan-kebutuhan konotatif,
artinya bercirikan motivasi, dimana jika manusia tidak dapat mengakses
kebutuhan yang sesuai, pada dasarnya manusia tidak akan merasa puas
walaupun manusia tersebut tidak mengetahuinya (Thiagaraj & Thangaswamy,
2017). Kebutuhan ini sering disebut kebutuhan dasar (Maslow dalam Feist &
Feist,2008).
(Feist & Feist, 2008; Thiagaraj & Thangaswamy, 2017) mendata kebutuhan-
kebutuhan berikut berdasarkan potensinya:
1. Kebutuhan fisiologis
 21

Kebutuhan paling dasar setiap manusia adalah kebutuhan-kebutuhan

fisilogis seperti makanan, air, oksigen, mempertahankan suhu tubuh, dan
sebagainya
2. Kebutuhan akan rasa aman
Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, selanjutnya mulai termotivasi oleh
kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan rasa aman diantaranya: rasa aman
dari perang, terorisme, penyakit, rasa takut, rasa cemas, bahaya,
kerusuhan, dan bencana alam. Kebutuhan terhadap hukum, aturan dan
struktur juga menjadi bagian dari kebutuhan akan rasa aman.
3. Kebutuhan untuk dicintai
Setelah terpenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman, manusia mulai
termotivasi oleh kebutuhan untuk dicintai dan dimiliki, seperti: dorongan
untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan memiliki keturunan,
kebutuhan untuk melekat.
4. Kebutuhan untuk dihargai
Setelah kebutuhan dimiliki dan dicintai, manusia akan bebas mengejar
kebutuhan untuk dihargai yang mencakup penghargaan diri, keyakinan,
kompetensi, dan pengetahuan bahwa orang lain memandang mereka
dengan perasaan menghargai.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
Kebutuhan aktualisasi diri mencakup pemenuhan diri (self-fulfillment).
Realisasi semua potensi, dan keinginan untuk menjadi kreatif dalam
makna kata.
2. Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s two factor theory)
Teori dua faktor dikemukan oleh seorang psikolog bernama Frederick
Herzberg. Pada penelitian Thiagaraj & Thangaswamy (2017) dijelaskan
mengenai teori herzberg yang menyebutkan bahwa kebalikan dari kepuasan
bukanlah ketidapuasan, dan menghapus karakteristik yang tidak memuaskan dari
suatu pekerjaan tidak berarti membuat pekerjaan menjadi memuaskan. Dengan
kata lain, hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik ditentukan dari keberhasilan
 22

atau kegagalan (Herzberg, 1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan

timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivativational
factors) karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang
layak (Herzberg, 1996).
Khan et al, (2010) selanjutnya menetapkan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Teori ini dibedakan menjadi
dua kelompok faktor pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan
aspek intrinsik pekerjaan yang disebut sebagai faktor motivator. Kelompok
kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan atau faktor entrinsik pekerjaan
(Khan et. al, 2010).
Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene factor antara
lain: kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies), supervisi
(supervision), hubungan interpersonal dengan rekan kerja, hubungan
interpersonal dengan atasan, gaji (salary), keamanan kerja (security), kondisi
kerja (working conditions). Sedangkan, untuk faktor motivasi antara lain:
prestasi (achievement), penghargaan (recognition), kenaikan pangkat
(advancement), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab
(responsibility). Secara ringkas, dinyatakan oleh Herzberg (1996) bahwa faktor
pemeliharaan menyebabkan banyak ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada,
tetapi memberi motivasi jika faktor itu ada. Sebaliknya faktor motivator
membimbing kearah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi
tidak menyebabkan ketidakpuasan jika tersebut tidak ada.
3. Teori Kebutuhan David Mcclelland’s (David Mcclelland’s Needs Theory)
David McClelland’s seorang psikolog perilaku memaparkan tentang tiga
kebutuhan dasar manusia yang memotivasi untuk berjuang dan sukses, yaitu
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan untuk
berafiliasi (Thiagaraj & Thangaswamy, 2017). Dalam memenuhi masing-masing
kebutuhan, setiap manusia memiliki tingkat kebutuhan yang bervariasi, hal
tersebut dikarenakan adanya pengaruh yang berbeda-beda. Teori ini menekankan
 23

pada motif pencapaian dimana ketiga kebutuhan tersebut saling terkait (Khan et
al, 2010).
4. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut Adam (dalam Thiagaraj & Thangaswamy, 2017) berpendapat
bahwa manusia dimotivasi oleh ketidakadilan dan terus membandingkan upaya
yang dilakukan dengan upaya yang dilakukan orang lain disekitar tempat kerja
serta penghargaan yang diberikan pada mereka. Komponen dari teori ini adalah
input, outcome, comparison person, dan equity in equity. Wexley dan Yuki
dalam Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa input adalah semua nilai yang
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan,
pengalaman, skill, usaha, pelayan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah
semua nilai yang diperoleh yang dirasakan pegawai, seperti upah, keuntungan
tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berkembang,
berprestasi dan mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang
pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini,
puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil pembanding antara input dan
outcome dirinya dengan comparison person. Jika input, outcome dan
comparison person dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa
puas, namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan
merasa tidak puas.
5. Job design untuk remote working
Konsep job design untuk remote working. Menurut Buchanan (1979) job
design diartikan sebagai sesuatu yang khusus dari sebuah konten, metode dan
hubungan pekerjaan dalam memenuhi persyaratan teknologi dan organisasi
sosial dalam suatu organisasi, sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2008)
menyatakan job design sebagai suatu pendekatan didalam suatu pekerjaan yang
dilakukan dengan sedemikian rupa untuk menciptakan minat pegawai dengan
melakukan job enlargement - memperluas isi dari suatu pekerjaan yang meliputi
jenis dan tugas dalam tingkat yang sama- , job enrichment -memberikan
pegawai tingkat kebebasan terhadap perencanaan organisasi melalui pelaksanaan
 24

pekerjaan dan evaluasi hasil kerja untuk meningkatkan kualitas dari pekerjaan-,
dan social-techical –pandangan sistem yang menekankan perlu kesesuaian
antara manusia dan komponen teknologi dalam organisasi-.
Di era “New Normal”, organisasi perlu melakukan penyesuaian job design
dengan mempertimbangkan kesehatan dan kesejahteraan pegawai. Proses
penentuan tugas dan metode yang digunakan dan dilaksanakan oleh pegawai
dalam meningkatkan minat pegawai dalam pekerjaan di organisasi perlu
berfokus secara langsung pada pekerjaan itu sendiri atau pada aktivitas yang
diselesaikan oleh pegawai dalam kesehariannya (Oldham & Gried, 2016).
Tujuan dari adannya job design menurut Margaret L.Bailey (2011) adalah
merancang proses transformasi input menjadi output dengan mempertimbangkan
faktor Sumber Daya Manusia dan organisasi yang mempengaruhi. Dalam
merancang job design dengan sistem working remote, organisasi perlu
memastikan para pegawainya agar tetap aktif selama melaksanakan kerja di
rumah dengan memperhatikan keamanan data dengan cara membuat data
cadangan yang terlindungi dan pemulihan data yang mudah.
Motivasi pegawai atau keterlibatan dalam pekerjaan mempengaruhi
hubungan struktural internal model (Ng & Feldman, 2008). Untuk menyusun
job design, terdapat beberapa unsur yang mempengaruhi, yaitu organisasional –
dorongan pegawai agar mampu termotivasi untuk mencapai hasil maksimal- (1),
lingkungan – kemampuan dan ketersediaan pegawai yang potensial- (2), dan
perilaku – otonomi pekerjaan, identitas tugas, dan variasi pekerjaan- (3).
Hackman dan Lawler (1971) pada penelitiannya berpendapat bahwa semakin
kuat kebutuhan pegawai akan pertumbuhan, semakin besar kemungkinan
pegawai tersebut melakukan dan menanggapi pekerjaan secara positif dalam
empat karakteristik (otonomi, variasi, identitas tugas, dan umpan balik).
Karakterisktik tersebut dapat direspon positif oleh pegawai ketika pegawai
memiliki pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan
sehingga pegawai memiliki kepuasan terhadap konteks pekerjaannya (Oldham &
Fried, 2016). Memastikan pegawai memiliki peralatan IT yang tepat dan
konektivitas yang memadai untuk bekerja secara produktif dan efisien serta
 25

lingkungan daring yang aman dengan memperhatikan risiko keamanan

merupakan hal yang perlu menjadi perhatian organisasi saat melaksanakan
working remote.
Selain itu dalam pelaksanaan working remote perlu memastikan protokol
keamanan data terlindungi dengan menggunakan perangkat lunak yang baik,
serta mendorong pegawai untuk memanfaatkan tim dukungan IT bila mengalami
kendala dalam pekerjaan karena berkomunikasi dengan aman itu penting, tetapi
tidak harus mengorbankan keamanan. Dalam penelitian Oldham & Fried (2016)
dipaparkan teori yang berkaitan dengan job design yang telah diteliti
sebelumnya oleh Herzberg (1966) yang disebut teori motivation-hygiene. Teori
motivation-hygiene merupakan teori yang menjelaskan bahwa untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja, tugas pegawai harus lebih
diperkaya daripada disederhanakan. Oldham & Fried (2016) juga menambahkan
bahwa hal tersebut dilakukan agar membantu pegawai dalam meningkatkan
tanggung jawab, prestasi, peningkatan kompetensi, dan pengakuan sehingga
mengarahkan hasil yang berfokus pada efektivitas kerja dan kepuasaan kerja.
Selain itu, pada penelitian Ho & Wu (2019) disebutkan pula teori self-
determination (Ryan & Deci, 2000a) yang menyatakan bahwa manusia memiliki
kecenderungan dasar untuk dimotivasi secara instrinsik dalam dunia sosial dan
fisik mereka agar regulasi eksternal dapat diintegrasikan ke dalam lingkungan
pribadi dan keseluruhan lingkungan sosial yang lebih besar, dan ada pula konsep
self-efficacy yang menunjukkan bahwa individu cenderung efektif dalam
interaksinya dengan lingkungan ketika mereka melakukan suatu aktivitas (Ryan
& Deci, 2000a). Dengan mengadopsi job design yang sesuai dalam organisasi
akan membantu pegawai untuk merasakan tanggung jawab pekerjaan mereka
bermakna dan penting bagi stakeholder.

Berdasarkan teori-teori tersebut, terlihat bahwa kepuasan kerja pegawai dalam

organisasi dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Bila dikaitkan pada
kepuasan kerja pada sektor publik, faktor ekstrinsik merupakan faktor yang memiliki
peran lebih besar dalam meningkatkan kepuasan kerja di dalam organisasi. Dimana
 26

faktor ekstrinsik tersebut berkaitan dengan sistem manajemen SDM yang diatur oleh
pemerintah bagi seluruh pegawai Aparatur Sipil Negara.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, pada penjelasan Bab I mengenai Ketentuan Umum Pasal 1
Nomor 3 dijelaskan bahwa Pegawai Aparatur Sipil Negara yang disebut sebagai
ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintahan dengan perjanjian kerja
yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan. Pada peraturan tersebut disebutkan pula bahwa
dalam menjalankan manajemen Pegawai Negeri Sipil, pemerintah menggunakan
Sistem Merit, dimana salah satu kriteria dalam penggunaan Sistem Merit yaitu
adanya kebutuhan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ). Pada peraturan tersebut, telah
disebutkan pula pada pasal 54 ayat 1 bahwa Aparatur Sipil Negara dalam
pengangkatannya diwajibkan memiliki 3 kompetensi utama yaitu kompetensi teknis,
kompetensi manajerial, dan kompetensi sosial kultural. Dari ketiga kompetensi
tersebut, kompetensi sosial kultural merupakan kompetensi yang berkaitan dengan
kemampuan ASN dalam berperilaku dikehidupan sehari-hari berdasarkan pengaruh
budaya atau nilai-nilai kehidupan yang diyakini.
Kompetensi Sosial Kultural pada Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
dijelaskan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat
diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan
kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi, dan prinsip yang harus dipenuhi oleh
setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi,
dan jabatan. Dengan demikian dapat terlihat bahwa dengan adanya kompetensi yang
dimiliki oleh para ASN khususnya terkait kompetensi sosial kultural maka hal
tersebut dapat menjadi salah satu faktor terciptanya kepuasan kerja bagi para ASN
dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Sebagai bentuk dukungan terhadap peraturan pemerintah terkait manajemen
PNS, sebelumnya Kementerian Keuangan telah menetapkan Keputusan Menteri
Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan
 27

Kementerian Keuangan. Pada bagian pedoman KMK dipaparkan bahwa salah satu
pengaruh dari peningkatan kepuasan kerja pegawai yaitu adanya pengelolaan kinerja
dalam organisasi. Kepuasan kerja tersebut dihasilkan dari penilaian kinerja yang
ditetapkan dalam indikator kinerja, dimana pada tahap penetapan hasil kinerja dan
evaluasi memiliki hasil evaluasi kinerja organisasi dan penghargaan bagi pegawai.
Dengan adanya kinerja yang baik didukung dengan kompetensi yang baik maka
selayaknya para pegawai di sektor publik akan mendapatkan kepuasan kerja yang
baik pula.

2.2 Tinjauan Pustaka

2.2.1 Hubungan Green Employeen Involvement dan Job Satisfaction
Marta Pinzone, Marco Guerci, Emanuele Lettiere, dan Donald Huisingh
dalam Jurnal “Effect of “green” training on pro-enviromental behaviors and job
satisfaction: Evidence from the Italian healthcare sector” yang dipublikasikan oleh
Elservier, 2019. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengeksplorasi efek dari
pelatihan-pelatihan ramah lingkungan terhadap keterlibatan pegawai terhadap
perilaku pro-lingkungan secara sukarela dan efek dari pelatihan terhadap tingkat
kepuasan kerja pegawai. Dalam penelitian tersebut terdapat hasil yang menunjukkan
bahwa apabila kesadaran dan kompetensi lingkungan meningkat, maka perilaku
organisasi terhadap lingkungan hidup ikut meningkat, hal itu dikarenakan adanya
perilaku “green” sukarela yang mengarah kepada organisasi dan rekan kerja. Selain
itu dipaparkan pula bahwa pelatihan “green” memberikan dampak positif terkait
kepuasan kerja pegawai. Hal itu dikarenakan adanya pengaruh dari keyakinan pribadi
pegawai mengenai masalah keberlanjutan di tempat kerja serta bentuk pelatihan
berbeda yang disediakan oleh organisasi. Pelatihan yang ada merupakan bentuk
investasi bagi pegawai dalam pengembangan pribadi dan organisasi sehingga dalam
melaksanakan tugas yang berhubungan dengan lingkungan akan memberikan tingkat
kebahagiaan yang lebih dalam.
 28

Gambar 2.1. Model Penelitian Pinzone et al (2019)

Sumber : Pinzone et. al (2019)

Zafer Adiguzel, Mehmet Faruk Ozcinar, dan Himmet Karadal dalam Jurnal
“Does servant leadership moderate the link between strategic human resources
management on rule breaking and job satisfaction?” yang dipublikasikan oleh
European Research on Management and Business Economics, 2020. Tujuan dari
penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh Strategic HRM (SHRM) dan Servant
Leadership dalam mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dan kecenderungan
mereka dalam melanggar aturan dalam organisasi. Dalam penelitian tersebut terdapat
hasil yang menunjukkan bahwa SHRM memiliki pengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja namun tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
pelanggaran aturan, dengan kata lain jika tingkat SHRM meningkat maka kepuasan
kerja pegawai meningkat. Selain itu kepemimpinan dalam melayani memiliki
pengaruh negatif terhadap pelanggaran aturan, sehingga ketika tingkat
kepemimpinan dalam melayani meningkat, maka pelanggaran aturan akan menurun
dan kepuasan kerja meningkat.
 29

Gambar 2.2. Model Penelitian Adiguzel et. al (2020)

Sumber: Adiguzel et. al (2020)

D. Thiagaraj dan Dr. A. Thangaswamy dalam Jurnal “Theoretical Concept of

Job Satisfaction-A Study” yang dipublikasikan oleh International Journal of
Research Granthaalayah, 2017. Tujuan dari penelitian tersebut yaitu untuk
melakukan konsolidasi terhadap konsep teoritis mengenai kepuasan kerja dari
temuan berbagai banyak penelitian. Dalam penelitian terdapat hasil yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting yang harus ditangani
oleh suatu organisasi bila ingin mendapatkan hasil yang baik, karena produktivitas,
pergantian pegawai, ketidakhadiran, keselamatan, stress, serikat pekerja, dan masalah
lain dipengaruhi oleh hal tersebut. Selain itu dalam penelitian dipaparkan pula bahwa
terdapat beberapa ukuran yang berbeda untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain
skala penilaian, indeks deskriptif pekerjaan, kuesioner kepuasan minnesota, insiden
kritis, wawancara dan tindakan.
Abdul Sattar Khan, Shadiullah Khan, Allah Nawaz, dan Qamar Afag Qureshi
dalam Jurnal “Theories of Job Satisfaction: Global Applications & Limitations” yang
dipublikasikan oleh Gomal University Journal Of Research, 2010. Tujuan dari
penelitian yaitu untuk mengelompokkan teori job satisfaction terdepan ke dalam
model konseptual mengenai kontribusi masing-masing model setelah diidentifikasi.
Dalam penelitian terdapat hasil yang menunjukkan bahwa teori yang ada saat ini
merupakan model yang belum sempurna, namun masing-masing teori menjelaskan
dan menambahkan sesuatu untuk memahami proses motivasi dan kepuasan. Adanya
 30

model baru yang bermunculan merupakan upaya untuk mengintegrasikan pendekatan

yang sudah ada sebelumnya. Perbedaan utama antara masing-masing teori adalah
faktor atau variabel yang menjadi prioritas yang terlibat dalam proses.

2.2.2 Hubungan Green Employee Involvement dan Green Behaviors

Richa Chaundhary dalam Jurnal “Green human resource management in
Indian automobile industry” yang dipublikasikan dari Emerald Insight, 2019. Tujuan
dari penelitian ini yaitu untuk menguji status Implementasi green human resource
management (GHRM) di Industri mobil India, khususnya tingkat implementasi ke
lima praktik GHRM terhadap green task behaviors dan green voluntary behaviors
apakah memiliki dampak yang positif. Dalam penelitian terdapat hasil yang
menunjukkan bahwa tingkat implementasi praktik green human resource
management (GHRM) industri mobil di India menunjukkan tingkat sedang, dimana
green performance dan green compatation and reward memiliki nilai terendah
sedangkan nilai teratas ditujukan ke green training dan development dan green
involvement. Dalam penelitian juga menunjukkan hasil bahwa implementasi praktik
GHRM keseluruhan terhadap green task behaviours dan green voluntary behaviours
berpengaruh signifikan, dengan pengaruh green voluntary behaviours lebih kuat
dibandingkan green task behaviours. Selain itu, dalam penelitian tersebut juga
mengemukakan bahwa green involvement merupakan praktik yang paling signifikan
mempengaruhi kedua green behaviors, sedangkan green recruitment and selection,
green performance management, serta green pay and reward tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap task-related green behaviors.
 31

Gambar 2.3. Model Penelitian Chaundhary (2019)

Sumber : Chaundhary (2019)

A.Anton Arulrajah dan H.H.D.N.P. Opatha dalam jurnal “Green human

resource management pratices: a review” yang diterbitkan oleh Sri Lankan Journal
of Human Resource Management (HRM), 2016. Tujuan dari penelitian tersebut
adalah melakukan eksplorasi praktik human resource management yang ramah
lingkungan pada organisasi berdasarkan literatur terdahulu. Dalam penelitian tersebut
peneliti menyoroti dan mengidentifikasi praktik green human resources management
(GHRM) ke dalam 12 fungsi human resource management (HRM) yaitu design dan
analisis pekerjaan (job design and analysis), perencanaan sumber daya manusia
(human resource planning), rekrutmen (recruitment), seleksi (selection), induction,
evaluasi kinerja (performance evaluation), pelatihan dan pengembangan (training
and development), manajemen penghargaan (management reward), manajemen
disiplin (discipline management) , manajemen kesehatan dan keselamatan (health
and safety management), dan hubungan pegawai (employee relations). Dalam
penelitian menunjukkan bahwa fungsi HRM memiliki tingkat yang signifikan
terhadap “menghijaukan” pegawai dan operasional organisasi, dimana seluruh fungsi
tersebut memiliki peranan yang besar terutama dalam membentuk organisasi dan
operasi yang “green”. Namun, dalam mewujudkan hal tersebut memerlukan
pemahaman yang baik terhadap ruang lingkup GHRM agar “green” yang dimaksud
sesuai dengan yang diharapkan sehingga dapat mengurangi dampak negatif dan
menambahkan dampak positif bagi organisasi.
 32

2.2.3 Hubungan Green Behaviors dan Job Satisfaction

Betul Ayca dalam Jurnal “The Impact of Authentic Leadership Behavior on Job
Satisfaction: A Research on Hospitality Enterprises” yang dipublikasikan oleh
Procedia Computer Science, 2019. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk
mengetahui bagaimana pegawai memahami perilaku kepemimpinan otentik manajer
dan persepsi dengan kepuasan kerja pegawai. Dalam penelitian tersebut peneliti
melakukan uji pengaruh perilaku kepemimpinan otentik dalam sub dimensi
transparansi dalam hubungan, internalisasi moral, keseimbangan evaluasi informasi,
dan kesadaran diri terhadap kepuasan kerja intrinsik dan eksternal. Hasil dari
pengujian tersebut menunjukan bahwa seluruh sub dimensi perilaku kepemimpinan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik pegawai,
dimana sub dimensi yang paling berpengaruh adalah kesadaran diri. Sedangkan
untuk kepuasan kerja eksternal transaparansi hubungan dan keseimbangan evaluasi
informasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap terhadap kepuasan eksternal,
namun internalisai moral dan kesadaran diri memiliki pengaruh yang siginifikan
terhadap kepuasan kerja eksternal.

Gambar 2.4. Metode Penelitian Betul Ayca (2019)

Sumber : Ayca (2019
 33

Megan j.Bissing-Olson, Aarti Iyer, Kelly S. fielding, dan Hannes Zacher

dalam jurnal “Relationships between daily effect and pro-enviromental behavior at
work: The moderating role of pro-enviromental attitude”, yang dipublikasikan oleh
Wiley Online Library, 2013. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui
hubungan antara kegiatan harian pegawai, sikap pro lingkungan, dan perilaku pro-
lingkungan terhadap tugas sehari-hari. Dalam penelitian terdapat hasil yang
menunjukkan bahwa pengaruh positif yang dilakukan setiap hari secara aktif tidak
memberikan pengaruh yang siginifikan terhadap perilaku pro-lingkungan baik yang
menjadi tugas harian maupun yang dilakukan secara proaktif, sedangkan sebaliknya
bila pengaruh positif dilakukan secara tidak aktif maka akan memberikan pengaruh
signifikan terhadap perilaku pro-lingkungan yang dilakukan dalam tugas harian.
Selain itu sikap pro-lingkungan memiliki pengaruh signifikan secara langsung
terhadap perilaku harian maupun perilaku proaktif, namun tidak memberikan
pengaruh signifikan bila menjadi moderasi baik dilakukan secara tidak aktif maupun
aktif. Dengan demikian, dalam meningkatkan perilaku pro-lingkungan di tempat
kerja maka organisasi perlu meningkatkan sikap pro-lingkungan.

Gambar 2.5 Metode Penelitian Bissing-Olson et. al (2012)

Sumber : Bissing-Olson et. al (2012)

Thomas A. Norton, Stacey L. Parker, Hannes Zacher, dan Neal M.Ashkanasy

dalam jurnal “Employee Green Behavior: A Theorectical Framework, Multilevel
Review, and Future Research Agenda”, yang dipublikasikan oleh SAGE, 2015.
 34

Tujuan dari penelitian adalah menyusul konsep model berdasarkan interaksi

seseorang terhadap lingkungan, kinerja pekerjaan, dan teori motivasi terhadap
environmental green behaviors (EGB). Dalam penelitian menghasilkan temuan
bahwa dalam level instisusi faktor peraturan, normatif, dan budaya penting dalam
melaksanakan task behaviors dan voluntary behaviors, dalam level organisasi faktor
sikap, kegiatan, kebijakan, dan norma juga menjadi faktor pendukung dalam
melaksanakan task behaviors dan voluntary behavior, namun dalam level pimpinan
faktor gaya kepemimpinan, aktivitas, sikap, dan perilaku pemimpin tidak ditemukan
dalam literatur, namun gaya kepemimpinan relevan dalam task behaviors dan
voluntary. Pada level team faktor sikap, norma, dan tingkah laku tidak ditemukan
dalam variabel hasil pada literatur, namun beberapa literatur menjelaskan bahwa
norma digunakan sebagai moderasi. Sedangkan, pada level pegawai faktor sikap,
perilaku, faktor pekerjaan, norma, motivasi, pengaruh, dan niat juga dianggap
penting dalam melaksanakan task behaviors dan voluntary behaviors.

Gambar 2.6. Metode Penelitian Norton et. al (2015)

Sumber: Norton et. al (2015)

Buket Akdol dan F. Sebnem Arikboga dalam Jurnal “The Effects of Leader
Behaviors on Job Satisfaction: A Research on Technology Fast50 Turkey
Companies” yang dipublikasikan oleh Procedia Social and Behavioral Sciences,
2015. Tujuan dari penelitian tersebut untuk menguji pengaruh antara perilaku
 35

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan serta kreativitas

berdasarkan kepuasan kerja pegawai. Adapun kepuasan kerja terdiri dari sub dimensi
pemberdayaan (empowerment), akuntabilitas (accountability), keberanian (courage),
memaafkan (forgiveness), kerendahan hati (humility), keaslian (authenticity), dan
sikap berbalik (standing back). Dalam penelitian terdapat hasil yang menunjukan
bahwa seluruh sub dimensi perilaku kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif
terhadap kepuasan kerja dan kreativitas pegawai kecuali perilaku memaafkan
(forgiveness).
Viola Muster ddan Ulf Schrader dalam jurnal “Green Work-Life Balance: A
New Perspective for green HRM” yang dipublikasikan oleh German Journal of
Research in Human Resource Management, 2011. Tujuan dari jurnal tersebut adalah
memberikan gambaran umum, dasar-dasar teoritis dan ukuran work-life balance.
Dalam penelitian menghasilkan ide yang bersifat konseptual mengenai gambaran
umum dan teori-teori terkait work-life balance.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan kajian teori yang diuraikan diatas, maka model penelitian ini
adalah sebagai betikut:

Gambar 2.7 Kerangka Penelitian

Model penelitian ini untuk menganalisa seberapa besar pengaruh Green

Employeen Involvement di tempat kerja memberi efek kepada pegawai untuk
memiliki green behaviors sehingga meningkatkan job satisfaction.
 36

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan model penelitian yang dikembangkan dari tinjauan pustaka pada
poin 2.2, maka peneliti mengemukakan hipotesis yang akan menjadi dasar penelitian
ini. Hipotesis uji model penelitian sebagai berikut:
H1: Terdapat pengaruh siginifikan antara green employee involvement terhadap job
satisfaction pegawai pada unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi
Keuangan.
H2: Terdapat pengaruh signifikan antara green employee involvement terhadap
green behaviors pegawai pada unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi
Keuangan.
H3: Terdapat pengaruh signifikan antara green behaviours terhadap job satisfaction
pada unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan.
H4: Terdapat pengaruh signifikan antara green behaviours dalam mememediasi
pengaruh green employee involvement terhadap job satisfaction unit Pusat
Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi
Keuangan (PUSINTEK), Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan yang
berlokasi di kantor pusat dan kantor vertikal (daerah), Indonesia. Dengan waktu
pelaksanaan kurang lebih 1 (satu) bulan yang dilakukan pada bulan Oktober 2020.

3.2 Definisi Operasional Variabel

Dalam melakukan suatu penelitian, variabel merupakan bagian yang tidak
akan terpisahkan dari penelitian itu sendiri, bahkan variabel merupakan sesuatu
yang ditetapkan oleh peneliti dalam menarik suatu kesimpulan (Sugiono, 2008).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 3 (tiga) variabel, yaitu:
1. Variabel Independen (variable bebas) yaitu variabel yang
mempengaruhi atau menjelaskan variabel lain. Dalam penelitian ini,
green employee involvement digunakan sebagai variabel independen
yang disimbolkan sebagai variabel X.
2. Variabel Mediasi merupakan variabel yang menjadi variabel
“penengah” antara variabel independen dan variabel dependen,
sehingga mempengaruhi atau menjelaskan hubungan antara kedua
variabel tersebut. Dalam penelitian ini, terdapat satu variabel mediasi,
yaitu green behaviors yang disimbolkan sebagai variabel M.
3. Variabel Dependen (variabel terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi
oleh faktor variabel independen. Dalam penelitian ini, job satisfaction
digunakan sebagai variabel dependen yang disimbolkan sebagai
variabel Y.

37
 38

3.2.1 Keterlibatan Pegawai Hijau (Green Employee Involvement)

Hubungan pegawai yang positif adalah aset tak berwujud dan sumber
keunggulan bagi organisasi. Green employee involvement merupakan salah satu
dimensi dari green human resource management (GHRM) yang membentuk
hubungan yang baik antara perusahaan, pimpinan, dan pegawai (Ahmad, 2015).
Berdasarkan kerangka teori dan pembatasan masalah yang dipaparkan
sebelumnya oleh peneliti, maka penelitian kali ini hanya dilakukan pada salah satu
dimensi green human resources management (GHRM) yaitu green employee
involvement yang memiliki dua (2) indikator dan terdiri dari sepuluh (10) item.

Tabel 3.1 Variable Green Employee Involvement

Dimensi Indikator Sumber No. Item

menerapkan kegiatan "green office/eco office",
X1
kegiatan pengurangan limbah kemasan,
Inisiatif X2
program pendidikan dan pelatihan, mudah X4
memperoleh informasi X7
Chaundary
menerapkan program kesehatan, mendukung
et,al. (2019)
pengurangan polusi, memperkenalkan praktik dan Ragas X3
X5
“green office”, mendaur ulang sampah, et.al (2016)
Keaktifan X6
menerapkan pemisahan sampah, menempatkan X8
keterangan label di tempat sampah seperti X9
X10
"biodegradable" dan "non-biodegradable".

3.2.2 Perilaku Hijau (Green Behaviors)

Dalam penelitian ini, green behaviors diartikan sebagai praktik yang
melibatkan pegawai dalam berperilaku untuk menjalankan tugasnya agar sesuai
dengan tujuan “green” organisasi (Chaundhary et. al, 2019). Pernyataan pada
variabel green behaviors diambil dari Bissing-Olson et.al (2013) yang dikutip
pada penelitian Chaundhany et.al (2019) yang terdiri dari indikator task-related
green behaviors dan voluntary green behaviors.
 39

Tabel 3.2 Variabel Green Behaviors

Dimensi Indikator Sumber No. Item

memperhatikan dan
Task-Related
menerapkan konsep ramah M1
Green
lingkungan, menerapkan M2, M3
Behaviors
konsep ramah lingkungan Chaundhary
terlibat secara aktif dalam et. al (2019)
Voluntary green kegiatan perlindungan M4
behaviors lingkungan, menerapkan M5
kebiasaan ramah lingkungan

3.2.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja dalam penelitian diukur dengan menggunakan delapan (8)
dimensi yang seperti dipaparkan pada literatur Agustina (2019) dan Adiguzel et.al
(2020) dengan dilakukan penyesuaian terhadap indikatornya. Dimensi tersebut
antara lain kepuasan terhadap benefit, rekan kerja, perilaku organisasi, pekerjaan,
promosi jabatan, atasan, komunikasi, dan gaji.

Tabel 3.3 Variabel Job Satsifaction

Dimensi Indikator Sumber No. Item
puas dengan pengakuan, puas dengan
Y1, Y2,
Benefit dengan pujian, puas dengan benefit,
Y11, Y16
puas dengan ketersediaan pelatihan.
Rekan puas dengan hubungan dengan rekan
Agustina Y3
Kerja kerja
(2019) dan
puas dengan situasi dan kondisi
Adiguzel et
ruang kerja, puas dengan situasi dan
al. (2020)
Perilaku kondisi lingkungan kerja secara Y4, Y5
Organisasi umum, puas dengan kebijakan Y6, Y7
umum, puas dengan fleksibilitas dari
peraturan dan prosedur
 40

Dimensi Indikator Sumber No. Item

puas dengan kemampuan, puas Y8
Pekerjaan
dengan pekerjaan keseluruhan Y10
Promosi puas dengan prospek untuk promosi Agustina Y9
puas dengan hubungan dengan top (2019)
Y12
Atasan manajemen, puas dengan hubungan Agustina
Y13
dengan atasan langsung (2019) dan
puas dengan umpan balik, puas Adiguzel et
Y14
Komunikasi dengan partisipasi, puas dengan al. (2020)
Y17, Y18
menyampaikan pendapat
Gaji puas dengan imbalan Y15

3.3 Metode Pengumpulan Data

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini, peneliti melakukan pengumpulan data menggunakan
kuesioner melalui google form dengan cara penyebaran melalui aplikasi
whatsapp. Dalam kuesioner tersebut, peneliti meminta koresponden untuk
mengisi 6 (enam) informasi demografis antara lain, unit kerja, usia, jenis kelamin,
jabatan, masa kerja, dan pendidikan terakhir koresponden, kemudian dilanjutkan
dengan kuesioner yang berisi pernyataan tertulis yang ditujukan kepada pegawai
di lingkungan Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK)
baik yang berada di kantor pusat maupun kantor vertikal. Dalam penyusunan
kuesinoner tersebut, peneliti menggunakan skala Likert.Skala Likert digunakan
peneliti dalam mengukur pendapat atau persepsi pegawai sebagai koresnponden.
Untuk penelitian ini, jawaban atas pernyataan yang tersaji pada kuesinor
dinyatakan dalam 5 pilihan jawaban yang terdiri dari: sangat setuju (5), setuju (4),
cukup (3), kurang setuju (2), dan tidak setuju (1).

3.3.2 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
 41

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Dalam

menjalankan penelitian ini, populasi yang akan diteliti adalah pegawai di
Lingkungan Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangann (PUSINTEK)
Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan yang berada di Kantor Pusat dan
Kantor Vertikal (Medan, Semarang, Surabaya, Denpasar, Balikpapan, dan
Makassar). Berdasarkan data monitoring pada Aplikasi Human Resources
Information System (HRIS), Kementerian Keuangan. Berikut data pegawai di
Lingkungan Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan Sekretariat Jenderal
berdasarkan data monitoring pegawai per September 2020, antara lain:

Tabel 3.4 Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Unit Kerja

SEBARAN PEGAWAI BERDASARKAN UNIT KERJA

No Unit Jumlah Persentase

1 Kepala Pusintek 1 0.2%
2 Bagian Tata Usaha 48 10%
3 Bidang Pengembangan dan Kebijakan Layanan TIK 51 11%
4 Bidang Infrastruktur dan Fasilitas Pusat Data 32 7%
5 Bidang Jaringan Komunikasi Data 37 8%
6 Bidang Aplikasi 58 12%
7 Bidang Basis Data 41 9%
No Unit Jumlah Persentase
8 Bidang Keamanan Informasi 34 7%
9 Kantor Pengelolaan Pemulihan Data Balikpapan 21 5%
10 Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Medan 28 6%
11 Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Semarang 40 9%
12 Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Surabaya 24 5%
13 Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Denpasar 25 5%
14 Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Makassar 25 5%
Total 465 100%
 42

Tabel 3.5 Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Usia

SEBARAN PEGAWAI BERDASARKAN USIA

No Range Usia Jumlah Persentase

1 < 25 tahun 26 6%
2 25 s.d. 30 tahun 159 34%
3 31 s.d. 35 tahun 117 25%
4 36 s.d. 40 tahun 71 15%
5 41 s.d. 45 tahun 30 6%
6 46 s.d. 50 tahun 23 5%
7 > 50 tahun 39 8%
Total 465 100%

Tabel 3.6 Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

SEBARAN PEGAWAI BERDASARKAN JENIS KELAMIN

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-Laki 279 60%
2 Perempuan 186 40%
Total 465 100%

Tabel 3.7 Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Jabatan

SEBARAN PEGAWAI BERDASARKAN JABATAN
No Jabatan Jumlah Persentase
1 Pejabat Struktural 58 12.5%
2 Pranata Komputer 65 14%
3 Pelaksana 342 73.5%
Total 465 100%

Tabel 3.8 Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Masa Kerja

SEBARAN PEGAWAI BERDASARKAN MASA KERJA
No Pendidikan Jumlah Persentase
1 < 4 Tahun 90 19%
2 4 Tahun s.d 10 Tahun 209 45%
3 > 10 Tahun 166 36%
Total 465 100%
 43

Tabel 3.9 Data Sebaran Pegawai Berdasarkan Pendidikan

SEBARAN PEGAWAI BERDASARKAN PENDIDIKAN
No Pendidikan Jumlah Persentase
1 Pasca Sarjana (S2) 47 10%
2 Sarjana (S1) 214 46%
3 Diploma 4 9 2%
4 Diploma 3 136 29%
5 Diploma 1 8 2%
6 Sekolah Menengah Atas 48 10%
7 Sekolah Menengah Pertama 3 1%
8 SD 0 0%
Total 465 100%

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-

probability sampling (teknik sampling yang memberi peluang atau kesempatan
tidak sama bagi setiap unsur untuk dipilih menjadi sample) dengan menggunakan
metode convenience sampling, yaitu pengambilan sampel didasarkan pada
ketersediaan elemen. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk memudahkan peneliti
dalam mendapatkan subjek partisipan yang sesuai.
Dalam melakukan penelitian dengan model SEM (Structural Equation
Modeling), jumlah sampel yang semakin besar maka akan lebih baik untuk
menghasilkan model yang Fit, dan jumlah sampel yang direkomendasikan
berkisar 100-200 orang (Hair et al, 2015). Jumlah sampel juga dapat ditentukan
menggunakan rumus slovin dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:
N = Jumlah Populasi
n = Jumlah sampel
e = standard error (5%)

Bila dilakukan perhitungan sebagai berikut:

Dik: Jumlah Populasi pada unit Pusintek = 465 Pegawai
 44

Maka:
n = 465/ (1+ 465 (0.05)2)
n = 465 / 2.1625
n = 215

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka jumlah minimum sampel yang

diperlukan dalam melakukan penelitian adalah sebanyak 215 sampel, dimana
jumlah tersebut sesuai dengan jumlah yang direkomendasikan pada penelitian
Hair et.al (2015).

3.4 Metode Pengolahan Data

Penelitian kuantitatif adalah alat ukur yang digunakan oleh peneliti dalam
memperoleh data skala numerik melalui kuesioner. Dalam kuesioner yang
diberikan kepada responden, terdapat sepuluh (10) pernyatan yang digunakan
untuk mengukur variabel green employee involvement, terdapat lima (5)
pernyataan untuk mengukur variable green behavior, dan yang terakhir variable
job satisfaction yang terdiri dari delapan belas (18) pernyataan.
Untuk seluruh pengukuran, baik green employee involvement, green
behaviors, dan job satisfaction menggunakan metode skala likert 5 poin sebagai
berikut:
Tabel 3.10 Skala Likert
Skala Likert
1 2 3 4 5
tidak setuju kurang setuju cukup setuju setuju sangat setuju

Untuk keperluan analisis, data yang diperoleh kemudian diolah dengan

metode Structural Equation Modelling (SEM), dengan menggunakan software
statistik berupa Smart PLS 3.3.2.
 45

3.5.Metode Analisis Data

Terdapat beberapa metode dalam melakukan analisa berdasarkan data yang
bersifat kuantitatif. Menurut Ghozali (2005) analisis regresi linear, metode analisa
jalur atau pathway analysis, dan Structural Equation Modelling (SEM) adalah
beberapa metode yang dapat dilakukan peneliti untuk melakukan analisis data.
Peneliti, kali ini memilih metode SEM dalam mengelola data, dikarenakan
kemampuan metode SEM dalam menampilkan model secara komprehensif lebih
diunggulkan dibanding dengan metode yang lain.
Dalam pengukuran SEM, peneliti dapat melakukan pengukurannya dengan
beberapa software seperti Amos, Listrel, dan Smart Pls (Huang, 2018). Namun,
pada penelitian ini, peneliti memilih untuk menggunakan SPSS untuk menguji
validitas skala kecil sedangkan untuk pengolahan SEM dengan software Smart
PLS, dengan paparan pengujian dan analisis sebagai berikut.

3.5.1 Penyusunan dan atau Pengembangan Model Berbasis Teori

Dalam tahapan pertama ini, peneliti melakukan pengembangan model
teoritis dengan tujuan agar dapat digunakan dalam penegasan dan konfirmasi
model. Pengembangan model teoritis dilakukan melalui analisis terhadap
serangkaian kajian pustaka dan eksplorasi ilmiah.

3.5.2 Uji Instrumen Penelitian

Pre test terhadap kuesinoer yang akan disebar ke responden dilakukan
sebelum penelitian yang sebenarnya dilaksanakan. Fungsi utama dari pre-test
adalah untuk mengetahui reaksi responden terhadap pertanyaan yang diajukan.
Selain itu, untuk mengetahui apakah pertanyaan yang disusun dan diajukan sudah
cukup jelas, sehingga responden tidak memiliki opini yang berbeda untuk satu
pertanyaan.

3.5.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan suatu pengertian yang memaparkan sesuatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data
 46

karena instrumen dirasa sudah baik (Supranto dan Limakrisna, 2012). Dalam
penelitian uji reliabilitas diperlukan oleh peneliti untuk memperoleh data yang
sesuai dengan tujuan pengukuran secara konsisten, sehingga dapat diketahui
tingkat konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan pengukuran ulang terhadap
gejala dan alat ukur yang sama. Untuk mencapai hal tersebut, maka uji reliabilitas
dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha (CA) dengan skala 0 sampai
1. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan metode CA dengan maksud
untuk menentukan apakah setiap instrument reliable atau tidak reliable atau
tidaknya suatu data dapat dilihat dari koefisien alpha yang dihasilkan, apabila
koefisien alpha mendekati angka 1 maka pertanyaan dalam kuesioner dianggap
memiliki reliabilitas tinggi. Menurut Supranto dan Limakrisna (2012), jika uji
reliabilitas variabel yang dilakukan dengan CA memperoleh nilai alpha > 0,7,
maka variabel tersebut dikatakan reliable.

3.5.4 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur ketepatan dan kecermatan
dalam suatu alat ukur/instrument dalam melakukan fungsi ukurnya
(Azwar,2013:43). Instrumen dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila
alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya sesuai dengan maksud dalam melakukan
pengukuran tersebut.
Uji validitas instrument sampel kecil yang dilakukan dalam penelitian ini
dengan menggunakan uji validitas konstrak. Uji validitas konstrak yaitu
menyusun indikator pengukuruan operasional berdasarkan kerangka teori konsep
yang akan diukur. Secara sederhana dapat dikemukakan, bahwa validitas konstrak
dari sebuah instrument ditentukan dengan jalan mengkorelasikan antara skor
masing-masing item dengan total skor masing-masing item. Jika r-hitung lebih
besar dari r-tabel pada taraf kepercayaan tertentu, berarti instrument tersebut
memenuhi kriteria validitas. Taraf kepercayaan yang digunakan dalam uji
validitas item pada penelitian ini adalah 95% dengan jumlah responden (N). Item-
item yang memiliki nilai r hitung > r tabel dinyatakan valid.
a. Sampel Kecil (30 responden) – korelasi bivariate pearson
 47

Korelasi bivariate pearson merupakan salah satu ukuran korelasi yang

digunakan untuk mengukur kekuatan dan arah hubungan linier dari dua
variabel. Dua variabel dikatakan berkorelasi apabila perubahan salah satu
variabel disertai dengan perubahan variabel lainnya, baik dalam arah yang
sama ataupun arah yang sebaliknya.
b. Sampel Besar (265 responden) - confirmatory factor analysis (CFA)
Confirmatory factor analysis (CFA) menurut Joreskog dan Sorbom
(1993) digunakan untuk menguji unidimensional, validitas dan reliabilitas
model pengukuran konstruk yang tidak dapat diukur langsung. Model
pengukuran atau disebut juga model deskriptif (Ferdinant, 2002),
measurement theory (Hair et.al, 2015), atau confirmatory factor model yang
menunjukkan operasionalisasi variabel atau konstruk penelitian menjadi
indikator-indikator terukur yang dirumuskan dalam bentuk persamaan dan
atau diagram jalur tertentu (dalam Kuenendi, 2008:98).
Tujuan CFA adalah untuk mengkonfirmasikan atau menguji model,
yaitu model pengukuran yang perumusannya berasal dari teori. Sehingga,
CFA bisa dikatakan memiliki dua fokus kajian yaitu: (1) apakah indikator-
indikator yang dikonsepsikan secara unidimensional, tepat, dan konsisten;
(2) indikator-indikator apa yang dominan membentuk konstruk yang diteliti.

3.5.5 Analisis Nilai Rata-Rata (Mean Score and Overall Mean Score)
Analisis terhadap tingkat green employee involvement, green behaviors,
dan job satisfaction pegawai berdasarkan skala evaluasi (rating scale) yang
disusun sesuai dengan skala likert 5 poin yang digunakan dalam kuesioner
dilakukan setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Untuk keperluan
tersebut maka dihitung rata-rata indikator dari variabel green employee
involvement, green behaviors, dan job satisfaction dengan rumus sebagai
berikut:
 48

Untuk memperoleh data secara menyeluruh (overall mean score dari tiap-
tiap indiaktor variabel X, M, dan Y, digunakan rumus sebagai berikut:

Nilai rata-rata tersebut akan dijadikan sebagai dasar untuk menentukan

tingkat kepuasan sesuai skala yang disusun berdasarkan interval yang dihitung
dengan rumus sebagai berikut:

Berdasarkan interval tersebut maka tingkat green employee involvement,

green behaviors, dan job satisfaction pegawai diklasifikasi sebagai berikut:

Tabel 3.11 Klasifikasi Variable

Nilai Rata-Rata Keterangan
1,0 – 1, 8 Sangat Rendah
1,9 – 2,6 Rendah
2,7 – 3,4 Cukup
3,5 – 4,2 Tinggi
4,3 – 5 Sangat Tinggi

3.5.6 Uji Hipotesis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)

Analisis data menggunakan SEM untuk menguji hipotesis karena memiliki
kemampuan untuk memperkirakan berbagai hubungan dan saling keterkaitan
hubungan ketika menerangkan kesalahan pengukuran dalam proses estimasi (Hair
et al, 2010:710). Peneliti tertarik dengan SEM karena SEM menyediakan cara
pengujian yang menarik secara konseptual untuk sebuah teori dengan
menggunakan software statistik Smart PLS.
Proses pengolahan data menggunakan SEM terdiri dari enam tahap, enam
tahap ini adalah sebagai berikut: (1) menetapkan metode individual, (2)
 49

mengembangkan seluruh model pengukuran, (3) merancang studi untuk

memberikan hasil empiris, (4) menilai validitas model pengukuran, (5)
menetapkan model struktural, dan (6) menilai validitas model struktural (Hair et
al, 2015:710).
Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka teknik
analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modelling) yang
dioperasikan melalui program Smart PLS 3. Penelitian ini menggunakan dua
macam teknik analisis yaitu:
a. Analisis faktor konfirmatory (confirmatory factor analysis)
Pada SEM pengunaan analisis faktor konfirmatori diperuntukkan
dalam melakukan konfirmasi faktor-faktor yang paling dominan dalam satu
kelompok variabel.
b. Regression weight
Pada SEM regression weight digunakan untuk meneliti seberapa
besar pengaruh antar variabel.
Selain itu, dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui kriteria
goodness of fit. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off value untuk menguji
apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak (Ferdinand, 2012).
a. X2-Chi-square statistik, model dipandang baik atau memuaskan bila nilai
chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai x2 semakin baik model itu dan
diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p> 0.05
atau p > 0.10.
b. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation),
menunjukkan goodness of fit yang dapat diharapkan bila model
diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA ≤ 0,08 merupakan indeks
dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model
itu berdasarkan degress of freedom.
c. GFI (Goodness of Fit Index), adalah ukuran non statistical yang
mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect
fit). Nilai yang tinggi dalam indeks menunjukkan sebuah “better fit”.
 50

d. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index), tingkat penerimaan yang

direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai ≥0.90.
e. CMIN/DF, adalah The Minumum Sample Discrepancy Function yang
dibagi dengan Degree of Freedom. CMIN/DF adalah statistic chi-
square, x2 dibagi Dfnya disebut x2 relatif. Bila nilai x2 relatif kurang dari
2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.
f. TLI (Tucker Lewis Index), merupakan incremental index yang
membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline
model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya
sebuah model adalah ≥0.95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan a
very good fit.
g. CFI (Comparative Fit Index), bila nilainya mendekati 1, mengindikasi
tingkat fit yang paling tinggi. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI
≥0.95.
Indeks-indeks yang digunakan untuk pengujian kelayakan sebuah model
adalah seperti dalam Tabel 3.12

Tabel 3.12 Indeks Pengujian Kelayakan Model

GOODNESS OF FIT INDEX CUT-OFF VALUE
X2 Chi-Square p> 0.05 atau p > 0.10
Significaned Probability ≥ 0,05
RMSEA ≥ 0,08
GFI ≥ 0,90
AGFI ≥ 0,90
CMIN/DF ≥ 2,00
TLI ≥ 0,95
CFI ≥ 0,95
Sumber: Hair et al (2015)

Selanjutnya untuk melakukan evaluasi data apakah telah memenuhi asumsi-

asumsi SEM, maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
 51

a. Ukuran Sampel
Ukuran sampel minimum yang disarankan dalam penggunaan SEM
adalah sebanyak 100-200 atau menggunakan perbandingan 5-10 kali jumlah
observasi untuk setiap indikator yang dipakai (Ferdinand, 2012).
b. Normalitas dan Linearitas
Sebaran data harus dianalisis untuk melihat asumsi normalitas
dipenuhi, diuji melalui gambar histogram data. Uji linearitas dapat
dilakukan melalui scatterplots dari data, yaitu dengan memilih pasangan
data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linearitas.
c. Outliers
Outliers merupakan observasi dengan nilai-nilai ekstrim baik secara
univariate maupun multivariate yang muncul karena kombinasi
karakteristik untuk yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya.
d. Multikolinearitas dan Singularitas
Nilai determinan matriks kovarians yang sangat kecil memberikan
indikasi adanya problem multikolinearitas atau singularitas. Perlakukan
yang diupayakan adalah dengan mengeluarkan variabel yang menyebabkan
multikolinearitas atau singularitas tersebut.
Selain itu, dilakukan pengujian Reliability dan Variance Extract. Uji
Realiability menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil
yang relative sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada objek yang sama.
Nilai reliabilitas minimum dari dimensi pembentuk variabel laten yang dapat
diterima adalah sebesar 0,70. Persamaan Construct Reliability (CR) yang dipakai
adalah

Keterangan:
 52

 Standard Loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap

indikator yang didapat dari hasil perhitungan Smart PLS.
 ∑ Ei adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement
error dapat diperoleh dari 1-error.

Sementara itu, Variance Extract menunjukkan jumlah varians dari indikator

yang diesktraksi oleh variabel laten yang dikembangkan. Nilai variance extract
yang dapat diterima adalah minimum 0,05. Persamaan Variance Extract yang
dipakai adalah:

Keterangan:
 Standard Loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap
indikator yang didapat dari hasil perhitungan Smart PLS.
 ∑ Ei adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement
error dapat diperoleh dari 1-error
 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum tentang Pusat Sistem Informasi dan Teknologi
Keuangan (PUSINTEK)
Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan (PUSINTEK)
merupakan unit pengelola TIK Kementerian Keuangan yang bertanggung jawab
kepada Menteri Keuangan melalui Sekretariat Jenderal. Pusintek dibentuk
merujuk pada Keputusan Menteri Keuangan Nomor 203/KMK/01/2004 dan
dalam perjalanannya telah melalui beragam perubahan dalam struktur
kelembagaan seperti yang dilakukan pada tahun 2020. Sesuai Peraturan Menteri
Keuangan (PMK) Nomor 229/PMK.01/2019 tentang Perubahan Kedua atas
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 217/PMK.01/2018 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kementerian Keuangan, Pusintek mempunyai tugas:
mengoordinasikan dan melaksanakan penyusunan rencana strategis dan kebijakan
teknologi informasi dan komunikasi (TIK), pengembangan sistem informasi,
manajemen layanan TIK, operasional TIK, keamanan informasi dan kelangsungan
TIK, manajemen layanan data, dan pengelolaan Jabatan Fungsional Pranata
Komputer. Dalam melaksanakan tugasnya, PUSINTEK berada di bawah dan
bertanggung jawab kepada Menteri Keuangan melalui Sekretariat Jenderal yang
bertugas menjaga kelangsungan dan ketersediaan Layanan TIK di seluruh unit
yang ada di Lingkungan Kementerian Keuangan. PUSINTEK menyelenggarakan
fungsi berupa berbagai kegiatan koordinasi, termasuk diantaranya koordinasi
penyusunan dan pemutakhiran: rencana strategis TIK, arsitektur TIK, analisis
kapasitas TIK, kebijakan dan standardisasi tata kelola TIK, serta tata kelola dan
manajemen keamanan informasi. Kegiatan koordinasi juga dilakukan dalam hal
pelaksanaan: manajemen TIK, operasional TIK, bina kepatuhan dan manajemen
risiko TIK, juga administrasi pusat. Di saat yang bersamaan fungsi Pusintek tidak
lepas dari kegiatan koordinasi pengembangan sistem informasi, manajemen

53
 54

layanan TIK, manajemen layanan data, dan Pembinaan Jabatan Fungsional

Pranata Komputer.
Dengan jumlah wilayah kerja Kementerian Keuangan yang berada hingga
ke pelosok daerah, maka oleh Menteri Keuangan dibentuk unit vertikal yang
disebut Kantor Pengelolaan TIK dan BMN (KPTIK BMN), berdasarkan Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 230/PMK.01/2019 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kantor Pengelolaan Teknologi Informasi dan Komunikasi dan Barang Milik
Negara. Selain KPTIK BMN, adapula unit vertikal yang dibentuk oleh Menteri
Keuangan yang disebut Kantor Pengelolaan Pemulihan Data (KPPD), berdasarkan
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 206.4/PMK.01/2014 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kantor Pengelolaan Pemulihan Data. Tujuan dari dibentuknya KPTIK
BMN, yaitu sebagai unit yang bertugas melakukan pengelolaan teknologi
informasi dan komunikasi, barang milik negara, dan pelayanan pengadaan secara
elektronik yang ada di masing-masing wilayah kerja, sedangkan tujuan
dibentuknya KPPD yaitu sebagai unit yang bertugas melakukan pengelolaan
Disaster Recovery Center (DRC) Kementerian Keuangan. Saat ini, lokasi kerja
KPTIK BMN dan KPPD tersebar dibeberapa kota besar di Indonesia, antara lain:
Balikpapan (KPPD), Medan (KPTIK BMN), Semarang (KPTIK BMN), Surabaya
(KPTIK BMN), Denpasar (KPTIK BMN), dan Makassar (KPTIK BMN).
Selanjutnya, berdasarkan PMK 230/PMK.01/2019 pasal 9 disebutkan bahwa
“Setiap Kepala Kantor Pengelolaan TIK dan BMN menyampaikan laporan
kepada Kepala Pusintek mengenai hasil pelaksanaan tugas secara berkala atau
sewaktu-waktu sesuai dengan kebutuhan” serta PMK 206.4/PMK.01/2014 pasal 1
disebutkan “Kantor Pengelolaan Pemulihan Data yang selanjutnya dalam
Peraturan Menteri ini disebut Kantor Pengelolaan Disaster Recovery Center
(DRC) adalah unit pelaksana teknis yang berada dibawah dan bertanggung
jawab kepada Kepala Pusintek”, maka dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab
Kepala Pusintek terdiri dari kantor pusat dan kantor vertikal dengan jumlah
Eselon III sebanyak 13 (tiga belas), dengan rincian sebagai berikut: Bagian Tata
Usaha, Bidang Pengembangan Kebijakan dan Layanan TIK (PKLTIK), Bidang
Infrastruktur dan Fasilitas Pusat Data (IFPD), Bidang Jaringan dan Komunikasi
 55

Data, Bidang Aplikasi, Bidang Basis Data, Bidang Keamanan Informasi, KPTIK
BMN Medan, KPTIK BMN Semarang, KPTIK BMN Surabaya, KPTIK BMN
Denpasar, KPTIK BMN Makassar, dan KPPD Balikpapan, dengan jumlah
pegawai sebanyak 465 (empat ratus enam puluh lima).
Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Pusintek memiliki visi “Menjadi
penggerak utama transformasi TIK yang berkelanjutan menuju
terwujudnya visi Kementerian Keuangan”. Dalam mendukung visi tersebut,
Pusintek juga memiliki misi sebagai berikut:
1. Membangun sistem informasi manajemen keuangan yang berintegrasi
sempurna;
2. Menyediakan dukungan TIK terhadap corporate service yang efisien;
3. Menjadi inisiator dan koordinator dalam penerapan tata kelola TIK yang
optimal;
4. Menyusun rencana strategis dan pengembangan TIK yang berkualitas;
5. Menjadi koordinator dalam pengelolaan dan operasional TIK
Kementerian Keuangan secara efektif dan efisien;
6. Melakukan pembinaan dan koordinasi dalam pengelolaan Jabatan
Fungsional Pranata Komputer (JFPK) Kementerian Keuangan.
Bentuk bagan organisasi Pusintek tertuang dalam Peraturan Menteri
Keuangan (PMK) Nomor 229.PMK.01/2019, KPTIK tertuang pada Peraturan
Menteri Keuangan (PMK) Nomor 230/PMK.1/2019, dan KPPD tertuang pada
Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 260.4/PMK.1/2014 sebagaimana
disajikan pada gambar berikut.
 56

Gambar 4.1 Bagan Organisasi Pusintek Pusat

Sumber: Diolah dari PMK Nomor 229/PMK.01/2019

Gambar 4.2 Bagan Organisasi KPTIK BMN

Sumber: Diolah dari PMK Nomor 230/PMK.01/2019
 57

Gambar 4.3 Bagan Organisasi KPPD

Sumber: Diolah dari PMK Nomor 206.4/PMK.01/2014

4.2 Deskripsi Data Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian ini peneliti mendapatkan data dari 256
sampel yang telah mengisi kuesioner melalui google form. Sampel tersebut
merupakan pegawai yang bekerja di Lingkungan PUSINTEK baik dikantor pusat
maupun di kantor vertikal. Secara persentase koresponden yang mengisi kuesioner
dibandingkan jumlah keseluruh pegawai adalah sebesar 55.2%, dan bila dilihat
berdasarkan rumus slovin, jumlah minimum responden telah memenuhi, dimana
berdasarkan perhitungan rumus slovin minimal responden yang dibutuhkan
sebesar 215. Dari seluruh pernyataan yang diberikan oleh responden diharapkan
peneliti dapat memperoleh gambaran sesungguhnya dari kondisi di tempat
penelitian.
Hasil jawaban responden berdasarkan informasi demografis unit kerja, usia,
jenis kelamin, jabatan, masa kerja, dan pendidikan terakhir ditampilkan pada
tabel-tabel berikut.
 58

Tabel 4.1
Data Koresponden Berdasarkan Info Unit Kerja

Jumlah
Jumlah
Pegawai X2 =
Pegawai X1=
No. Unit yang (B/Total
pada Unit (A/B)*100%
Mengisi B)*100%
(A)
(B)
1 Kepala Pusintek 1 0 0% 0%
2 Bagian Tata Usaha 48 37 75% 14%
3 Bidang Pengembangan 51 43 84.3% 16.7%
dan Kebijakan Layanan
TIK
4 Bidang Infrastruktur 32 20 62.5% 7.8%
dan Fasilitas Pusat Data
5 Bidang Jaringan 37 23 62.2% 8.9%
Komunikasi Data
6 Bidang Aplikasi 58 33 56.9% 12.8%
7 Bidang Basis Data 41 36 87.8% 14%
8 Bidang Keamanan 34 28 82.4% 10.9%
Informasi
9 Kantor Pengelolaan 21 13 61.9% 5.1%
Pemulihan Data
Balikpapan
10 Kantor Pengelolaan 28 5 17.9% 1.9%
TIK dan BMN Medan
11 Kantor Pengelolaan 40 3 7.5% 1.2%
TIK dan BMN
Semarang
12 Kantor Pengelolaan 24 3 12.5% 1.2%
TIK dan BMN
Surabaya
13 Kantor Pengelolaan 25 2 8% 0.8%
TIK dan BMN
Denpasar
14 Kantor Pengelolaan 25 12 44% 4.3%
TIK dan BMN
Makassar
TOTAL 465 256 100%

Pada tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa untuk nilai pada X1 merupakan nilai
persentase jumlah pegawai yang terlibat dalam pengisian pada unit tersebut dibagi
dengan jumlah pegawai yang ada pada unit itu dikali 100%, sedangkan X2
merupakan nilai persentase jumlah pegawai yang mengisi pada unit tersebut
dibagi jumlah keseluruhan responden. Bila melihat dari tabel 4.1 tersebut dapat
 59

disimpulkan bahwa Bidang Basis Data merupakan unit dengan tingkat

keikutsertaan pegawai terbanyak (87.8%) berdasarkan jumlah pegawai pada unit,
diikuti oleh Bidang Pengembangan Kebijakan dan Layanan TIK (84.3%),
sedangkan untuk unit dengan tingkat keikutsertaan terkecil berdasarkan nilai X1
yaitu unit KPTIK BMN Semarang (7.5%). Selanjutnya untuk nilai X2 yaitu unit
dengan jumlah keikutsertaan pegawai terbanyak pada penelitian berdasarkan
jumlah sampel yaitu Bidang Pengembangan Kebijakan dan Layanan TIK dengan
total 43 pegawai (16.7%), kemudian diikuti Bagian Tata Usaha 36 pegawai
(14%) dan Bidang Basis Data 36 pegawai (14%).
Tabel 4.2 Data Koresponden Berdasarkan Info Usia
Jumlah Pegawai X3 =
Jumlah Pegawai
No. Range Usia berdasarkan usia (B/Total
yang Mengisi (B)
(A) B)*100%
1 < 25 tahun 26 20 7.8%
2 25 s.d. 30 tahun 159 108 42.4%
3 31 s.d. 35 tahun 117 75 29%
4 36 s.d. 40 tahun 71 37 14.4%
5 41 s.d. 45 tahun 30 1 0.3%
6 46 s.d. 50 tahun 23 8 3.1%
7 > 50 tahun 39 7 3%
Total 465 256 100%

Berikutnya pada tabel 4.2 kolom X3 terlihat bahwa range usia 25 s.d 30
tahun (42.4%) merupakan range usia terbanyak yang berpartisipasi dalam
penelitian, kemudian diikuti oleh range usia 31 s.d 35 tahun (29%). Hal ini
didukung karena kedua range usia tersebut merupakan usia terbanyak di
Lingkungan PUSINTEK, sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
pegawai yang ada di Lingkungan PUSINTEK merupakan generasi millennial dan
generasi X.
Tabel 4.3 Data Koresponden Berdasarkan Info Jenis Kelamin
Jumlah Pegawai Jumlah X4=
Jenis
No. berdasarkan jenis kelamin Pegawai yang (B/Total
Kelamin
(A) Mengisi (B) B)*100%
1 Laki-Laki 279 126 49.1%
2 Perempuan 186 130 50.9%

Total 465 256 100%

 60

Kemudian, untuk tabel 4.3 kolom X4 dapat terlihat bahwa berdasarkan

demografi jenis kelamin, responden terbanyak pada penelitian ini yaitu jenis
kelamin perempuan sebanyak 131 pegawai (50.9%), namun perbandingan jumlah
antar kedua jenis kelamin tidak terlalu signifikan.
Tabel 4.4
Data Koresponden Berdasarkan Info Jabatan

Jumlah
Jumlah Pegawai X5=(B/Total
No. Jabatan Pegawai yang
berdasarkan jabatan B)*100%
Mengisi
1 Pejabat 58 18 7%
Struktural
2 Pranata 65 55 21.4%
Komputer
3 Pelaksana 342 183 71.6%
Total 465 256 100%

Berikutnya pada info jabatan seperti pada tabel 4.4 kolom X5 terlihat bahwa
jabatan pelaksana merupakan jabatan terbanyak yang berpartisipasi menjadi
responden dengan persentase sebesar 71.6%, hal itu didasari karena jumlah
jabatan terbanyak di Lingkungan PUSINTEK yaitu pelaksana dengan total 342
pegawai (73%).
Tabel 4.5
Data Koresponden Berdasarkan Info Masa Kerja

Jumlah Pegawai
Jumlah Pegawai X6=(B/Total
No. Masa Kerja berdasarkan
yang Mengisi (B) B)*100%
masa kerja (A)
1 < 4 Tahun 90 62 24.1%
2 4 Tahun s.d 209 139 54.5%
10 Tahun
3 > 10 Tahun 166 55 21.4%
Total 465 256 100%

Selanjutnya, berdasarkan tabel 4.5, terlihat bahwa jumlah pegawai terbanyak

berdasarkan masa kerja yaitu masa kerja 4 tahun s.d 10 tahun dengan total 209
pegawai (45%), hal itu berbanding lurus dengan jumlah responden pada penelitian
ini, dimana jumlah responden terbanyak adalah pegawai dengan masa kerja 4 s.d
 61

10 tahun (54.5%), kemudian diikut masa kerja < 4 tahun sebanyak 62 pegawai
(24.1%) dan > 10 tahun sebanyak 55 pegawai (21.4%).

Tabel 4.6
Data Koresponden Berdasarkan Info Pendidikan

Jumlah
X7=
Pegawai Jumlah Pegawai
No. Pendidikan (B/Total
pada Unit yang Mengisi (B)
B)*100%
(A)
1 Pasca Sarjana (S2) 47 38 14.8%
2 Sarjana (S1) 214 118 46.3%
3 Diploma 4 9 9 3.5%
4 Diploma 3 136 77 30%
5 Diploma 1 8 4 1.6%
6 Sekolah Menegah Atas 48 8 3.1%
7 Sekolah Menengah 3 2 0.7%
Pertama
8 Sekolah Dasar 0 0 -
Total 465 256 100%

Dan yang terakhir info demografi terkait pendidikan. Pegawai di

Lingkungan PUSINTEK sebagian besar memiliki jenjang pendidikan S1 dengan
total 214 pegawai (46%) dan diikuti jenjang pendidikan D3 dengan total 136
pegawai (29%).
Dengan jumlah tersebut, maka data responden berbanding lurus pula,
dimana jumlah pegawai dengan jenjang pendidikan Sarjana (S1) merupakan
jenjang pendidikan terbanyak pada penelitian kali ini dengan total 119 pegawai
(46.3% ) dan diikuti jenjang pendidikan Diploma 3 (D3) dengan total 77 pegawai
(30%).

4.3 Analisis Data

4.3.1 Hasil Uji Validitas Sampel Kecil
Uji validitas instrumen sampel kecil yang dilakukan dalam penelitian ini
dengan menggunakan uji validitas konstrak. Uji validitas konstrak yaitu
menyusun indikator pengukuran operasional berdasarkan kerangka teori konsep
yang akan diukur. Secara sederhana dapat dikemukakan, bahwa validitas konstrak
 62

dari sebuah instrument ditentukan dengan jalan mengkorelasikan antara skor

masing-masing item dengam total skor masing-masing item. Jika r-hitung lebih
besar dari r-tabel pada taraf kepercayaan tertentu, berarti instrument tersebut
memenuhi kriteria validitas. Taraf kepercayaan yang digunakan dalam uji
validitas item pada penelitian ini adalah 95% dengan jumlah responden (n). Item-
item yang memiliki nilai r hitung > r tabel dinyatakan valid. Dalam penelitian ini
distribusi nilai r tabel dengan signifikansi 5% adalah 0.361

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas (n=30)

Kode Person
Variabel Nilai r tabel Keterangan
Indikator Correlation
Green employee X1 0.768 0.361 Valid
involvement X2 0.478 0.361 Valid
X3 0.622 0.361 Valid
X4 0.699 0.361 Valid
X5 0.689 0.361 Valid
X6 0.797 0.361 Valid
X7 0.673 0.361 Valid
X8 0.653 0.361 Valid
X9 0.800 0.361 Valid
X10 0.764 0.361 Valid
Green Behaviors M1 0.722 0.361 Valid
M2 0.812 0.361 Valid
M3 0.695 0.361 Valid
M4 0.795 0.361 Valid
M5 0.573 0.361 Valid
Job Satisfaction Y1 0.843 0.361 Valid
Y2 0.824 0.361 Valid
Y3 0.485 0.361 Valid
Y4 0.646 0.361 Valid
Y5 0.679 0.361 Valid
Y6 0.855 0.361 Valid
Y7 0.733 0.361 Valid
Y8 0.639 0.361 Valid
Y9 0.786 0.361 Valid
Y10 0.747 0.361 Valid
Y11 0.739 0.361 Valid
Y12 0.723 0.361 Valid
Y13 0.780 0.361 Valid
 63

Kode Person
Variabel Nilai r tabel Keterangan
Indikator Correlation
Job Satisfaction Y14 0.782 0.361 Valid
Y15 0.826 0.361 Valid
Y16 0.866 0.361 Valid
Y17 0.869 0.361 Valid
Y18 0.884 0.361 Valid

4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas Sampel Kecil

Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan metode CA dengan maksud
untuk menentukan apakah sebuah instrument reliabel atau tidak. Reliabel atau
tidaknya suatu data dapat dilihat dari koefisien alpha yang dihasilkan, dimana
apabila koefisien alpha mendekati angka 1 maka pertanyaan dalam kuesioner
dianggap memiliki reliabilitas tinggi. Uji reliabilitas yang dilakukan dengan
Cronbach’s Alpha (CA), menyatakan jika variabel memperoleh nilai alfa > 0.7
maka variabel tersebut dikatakan reliable (Supranto dan Limakrisna, 2012).
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas (n=30)

Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Kesimpulan

Green Employee 0.879 Reliable
Involvement
Green Behaviors 0.731 Reliable
Job Satisfaction 0.957 Reliable

4.4 Hasil Analisis Regresi Menggunakan PLS

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode pengukuran dengan
menggunakan alat ukur PLS, yang dimana terdapat dua tahap pengukuran yang
perlu dilakukan yaitu pengukuran model (measurement model/outer model) dan
model struktural (structural model/inner model).
 64

Gambar 4.4 Hasil Analisis PLS

Pada gambar 4.4 terlihat model yang dibentuk dengan menggunakan
SmartPLS. Model yang membentuk struktur dan jalur yang menghubungkan
antara variabel laten (berbentuk bulan dan berwarna biru) yang terdiri dari
variabel eksogen dan variabel endogen. Jalur yang menghubungkan antara
variabel tidak hanya menghubungkan variabel endogen dan eksogen melainkan
juga menghubungkan juga nilai indikator disetiap variabel yang terdapat dalam
model struktur PLS. Software analisis PLS terdapat menu algorithm yang dimana
melakukan perhitungan analisis pada model struktur. Hasil yang didapatkan pada
gambar 4.4 menyajiakan nilai outer loading, nilai koefisien dan beberapa nilai
lainnya yang masih dapat dilihat dengan tampilan lain yang berbeda.
 65

Tabel 4.9
Nilai Indirect Effect Variable

Job Satisfaction
Green employee involvement 0.154
Pada Tabel 4.9 menyajikan nilai indirect terhadap variabel laten yang
digunakan. Nilai indirect ini digunakan untuk melihat hubungan tidak langsung
antar variabel pada model struktural PLS. Pada model struktur yang terbentuk
dalam penelitian ini, nilai indirect effect yang dapat dilihat adalah pada variabel
green employee involvement terhadap Job Satisfaction.

4.4.1 Outer Model

4.4.1.1 Hasil Uji Validitas Sampel Besar
Berdasarkan metode PLS, pengujian validitas indikator rekfleksi dapat
dilakukan dalam 2 tahap. Tahap pertama, yaitu pengujian convergent validity
yang merupakan pengujian validitas berdasarkan nilai loading factor masing-
masing konstruk dan tahap kedua adalah pengujian discriminant validity yang
merupakan pengujian validitas berdasarkan perbandingan.
Tabel 4.10
Hasil Uji Analisis Convergent Validity (n=256)

Outer Loading Average Variance

Variabel Indikator Ket.
Value Extracted (AVE)
X1 0.774 Valid
X2 0.652 Valid
X3 0.657 Valid
Green X4 0.807 Valid
employee X5 0.698 0.520 Valid
involvement X6 0.835 Valid
X7 0.709 Valid
X8 0.612 Valid
X9 0.738 Valid
X10 0.700 Valid
 66

Outer Loading Average Variance

Variabel Indikator Ket.
Value Extracted (AVE)
M1 0.828 Valid
M2 0.882 Valid
Green
M3 0.848 0.642 Valid
Behaviors
M4 0.688 Valid
M5 0.744 Valid
Y1 0.742 Valid
Y2 0.745 Valid
Y3 0.642 Valid
Y4 0.735 Valid
Y5 0.790 Valid
Y6 0.861 Valid
Y7 0.777 Valid
Y8 0.700 Valid
Job
Y9 0.819 Valid
Satisfaction 0.580
Y10 0.756 Valid
Y11 0.712 Valid
Y12 0.823 Valid
Y13 0.701 Valid
Y14 0.795 Valid
Y15 0.707 Valid
Y16 0.767 Valid
Y17 0.801 Valid
Y18 0.799 Valid

Dalam tabel 4.10, dapat terlihat informasi mengenai hasil uji analisis
validitas konvergensi dimana mencakup Outer Loading Value dan AVE. Dalam
nilai loading semua konstruk refleksi yaitu diatas > 0.70 dapat dikatakan valid
menurut Ghozali dan Latan (155:2014). Santosa (2018) berpendapat yang dirujuk
dari chin (1998) bahwa nilai loading bisa juga diantara > 0.60 atau <0.70 untuk
 67

dipergunakan sebagai patokan dengan syarat bahwa indikator lainnya yang nilai
loading minimal 0.70. Adapun pendapat lainnya dari Rivard dan Huff (1988)
mengatakan bahwa indikator dapat digunakan pada loading mempunyai nilai >
0.50 dengan catatan bahwa indikator tersebut belum pernah diuji atau dikatakan
indikator yang baru. Pada hasil uji tersebut dapat disimpulkan oleh peneliti
bahwa nilai outer loading pada seluruh indikator memenuhi nilai minimal yaitu
0.60.
Pada pengujian analisis validitas konvergensi terdapat juga nilai AVE yang
merupakan salah satu bagian dari pengujian analisis tersebut. Nilai AVE dapat
dikatakan valid apabila bernilai > 0.50 sehingga memenuhi persyaratan validitas
konvergen dan realibilitas (Ghozali dan Latan:2014).
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa variabel Green Employee
Involvement, Green Behvaiors, dan Job Satisfaction memiliki nilai AVE diatas
nilai minimum 0.50, itu berarti bahwa data pada variabel tersebut memenuhi
validitas konvergen dan realibilitas.
Pengujian validitas tahap kedua, yaitu pengujian discriminat vailidity.
Pengujian ini didasarkan dari nilai cross loading pengukuran dengan konstruk dan
nilai Average Variance Exctracted (AVE). Cross Loading factor untuk
mengetahui apakah variabel laten memiliki diskriminan yang memadai yaitu
dengan cara membandingkan korelasi antara indikator dengan variabel laten yang
lain (Yamin, 2009). Apabila nilai korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih
besar daripada nilai korelasi dengan konstruk lainnya, maka hasil tersebut
menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih
baik daripada ukuran pada blok lainnya, dan dikatakan bahwa konstruk memiliki
discriminant validity yang tinggi. Berikut hasil discriminant validity dari nilai
cross loading antara indikator dengan konstruknya masing-masing.
 68

Tabel 4.11
Hasil Uji Discriminant Validity dengan Nilai Cross Loading
Green Employee
Green Behaviors Job Satisfaction
Involvement
X1 0.774 0.528 0.502
X2 0.652 0.433 0.411
X3 0.657 0.473 0.488
X4 0.807 0.500 0.556
X5 0.698 0.401 0.414
X6 0.835 0.537 0.490
X7 0.709 0.501 0.556
X8 0.612 0.373 0.417
X9 0.738 0.406 0.450
X10 0.700 0.406 0.410
M1 0.522 0.828 0.452
M2 0.531 0.882 0.438
M3 0.484 0.848 0.487
M4 0.512 0.688 0.496
M5 0.499 0.744 0.362
Y1 0.490 0.406 0.742
Y2 0.433 0.386 0.745
Y3 0.351 0.383 0.642
Y4 0.584 0.497 0.735
Y5 0.587 0.483 0.790
Y6 0.622 0.524 0.861
Y7 0.536 0.463 0.777
Y8 0.458 0.470 0.700
Y9 0.625 0.428 0.819
Y10 0.441 0.389 0.756
Y11 0.442 0.367 0.712
Y12 0.602 0.462 0.823
 69

Green Employee
Green Behaviors Job Satisfaction
Involvement
Y13 0.347 0.331 0.701
Y14 0.420 0.420 0.795
Y15 0.350 0.350 0.707
Y16 0.401 0.401 0.767
Y17 0.441 0.441 0.801
Y18 0.438 0.438 0.799

Tabel 4.11 menunjukkan nilai dari setiap indiaktor pada variabel yang
digunakan dalam penelitian ini. Nilai cross loading dianggap baik atau reflektif
apabila setiap nilai indikator variabel bernilai > 0.70 (Ghozali dan Latan, 2014).

4.4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas Sampel Besar

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui
seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Putra, 2014). Berdasarkan metode PLS,
reliabilitas indikator pada penelitian ini ditentukan dari nilai cronbach’s alpha dan
composite reliability. Untuk setiap blok indikator rule of thumb nilai alpha atau
composite reliability harus lebih besar dari 0.7 meskipun nilai 0.6 masih dapat
diterima.
Tabel 4.12
Hasil Uji Cronbach Alpha dan Composite Reliability
Cronbach’s Composite Rule of
Variabel
Alpha Reliability Thumbs
Green Employee 0.896 0.915 >0.7
Involvement
Green Behaviors 0.858 0.899 >0.7
Job Satisfaction 0.957 0,961 >0.7

Tabel 4.12 menunjukkan hasil uji cronbach’s alpha dan composite

reliability yang dimana semua nilai dari variabel memenuhi persyaratan dalam
 70

nilai minimal pengujian dan reliabel sehingga dapat digunakan dalam pengujian
hipotesis

4.4.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik: Multikolinearitas

Selanjutnya, dalam model pengukuran yang terakhir perlu diperhatikan
adalah mencari VIF (Variance Inflation Factor) untuk menguji Collinerarity
Statistic atau uji multikolonieritas. Uji multikoloniertitas menunjukkan dimana
adanya hubungan kuat antar variabel yang akan diuji. Menurut Ghozali dan Latan
(2014) uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk nilai VIF
dapat dikatakan tidak terdapat masalah apabila bernilai <5.00 (Ghozila dan Latan,
2014). Dibawah ini akan tersaji hasil dari pengujian collinearity statisctic.

Tabel 4.13
Hasil Uji Collinearity Statisctic
Variance Inflation Factor
Variable Item
(VIF)
X1 2.198
X2 1.655
X3 1.643
X4 2.666
Green Employee X5 1.719
Involvement X6 3.187
X7 1.694
X8 1.422
X9 4.099
X10 3.857
M1 2.770
M2 3.781
Green Behaviors M3 2.560
M4 1.405
M5 1.627
Y1 3.521
Job Satisfaction Y2 3.449
Y3 1.987
Y4 2.678
 71

Variance Inflation Factor

Variable Item
(VIF)
Y5 3.504
Y6 4.612
Y7 3.028
Y8 2.506
Y9 3.177
Y10 2.749
Y11 2..422
Job Satisfaction Y12 3.123
Y13 2.341
Y14 3.215
Y15 3.604
Y16 4.248
Y17 4.337
Y18 4.675

Pada hasil uji collinearity yang ditunjukkan pada Tabel 4.13 dapat ditarik
kesimpulan bahwa semua nilai VIF berada dibawah < 5.00. Warna dari angka
dibedakan menjadi hijau yang berartikan dibawah < 3.00 yang merupakan ideal
dari VIF dalam PLS dan hitam yang masih dikatakan tidak bermasalah dalam
multikolinearitas karena masih dibawah < 5.00 maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam pengujian model tersebut.

4.4.2 Analisis Inner Model

4.4.2.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Evaluasi inner model dilakukan dengan melihat Koefisien Determinasi.
Koefisien Determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien deteminasi
adalah antara 0 dan 1. Nilai koefisien determinasi (R2) mendekati nilai 1. Nilai R2
menjelaskan seberapa besar variabel independen yang dihipotesiskan dalam
persamaan mampu menerangkan variabel dependen. Chin (1998) dalam Yamin &
Kurniawan (2011) menjelaskan kriteria batasan nilai R2 ini dalam tiga klasifikasi,
yaitu nilai R2 = 0.67, 0.33, dan 0.19 sebagai substansial, moderat dan lemah.
 72

Tabel 4.14
Hasil Output Nilai R2

R Square R Square Adjusted

Green Behaviors 0.408 0.405
Job Satisfiaction 0.467 0.462

Nilai R-square pada variabel green behaviors adalah sebesar 0.408 hal ini
menunjukkan bahwa 40.8% variabel green behaviors dapat dipengaruhi oleh
variabel green employee involvement, sedangkan sisanya 59.2% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar yang diteliti. Begitupun dengan variabel Job Satisfaction yang
memiliki nilai R-square sebesar 0.467 hal ini menunjukkan bahwa 46.7% variable
job satisfaction dipengaruhi oleh variable green employee involvement, dan green
behaviors, sedangkan sisanya 53.3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
penelitian.

4.4.2.2 Hasil Uji F Square

Dalam analisis inner model dalam PLS juga terdapat analisi F2 (F-Square).
Dimana F-Square berguna untuk menguji apakah ukuran yang digunakan menilai
dampak relatif dari variabel independen (eksogen) terhadap variabel dependen
(endogen).

Nilai F2 menurut Hair et. al (2015) dapat diketahui dengan rumus:

Nilai R2 included merupakan nilai R2 variabel dependen ketika semua

variabel masuk ke dalam model. Nilai atau skor R-square included tersebut lalu
dibandingkan dengan nilai R-Square excluded untuk mencari nilai F-square effect
sice (F2). Nilai R2 excluded merupakan nilai R2 variabel laten endogen ketika
variabel yang ingin diketahui effect sizenya dikeluarkan dari model.
 73

Nilai F2 yang direkomendasikan Cohen (1988) terbagi menjadi 0,02 dimana

memiliki pengaruh yang kecil, nilai sebesar 0.15 memiliki pengaruh
moderat/cukup dan nilai 0.35 memiliki pengaruh yang kuat terhadap variabel laten
pada level struktural (Chin 1998:2010b). Pada Tabel 4.15 dan Tabel 4.16 akan
disajikan perhitungan untuk uji F2 variabel eksogen terhadap variabel mediasi dan
variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Tabel 4.15
Hasil Output Nilai F2 Variabel Mediasi

Green Behaviors
Green employee involvement 0.688

Tabel 4.16
Hasil Output Nilai F2 Variabel Endogen

Job Satisfaction
Green employee involvement 0.281
Green Behaviors 0.065

Pada tabel 4.15 terlihat bahwa nilai f square green employee involvement
lebih besar dari 0.35, dengan nilai tersebut mengartikan bahwa variabel green
employee involvement memiliki pengaruh yang kuat terhadap green behaviors.
Sedangkan pada tabel 4.16 untuk nilai f square green employee involvement lebih
dari 0.15 yang berarti bahwa green employee involvement memiliki pengaruh
yang cukup terhadap job satisfaction, sedangkan untuk green behaviors memiliki
nilai kurang dari 0.15 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut
memiliki pengaruh yang kecil terhadap variabel job satisfaction.

4.4.2.3 Hasil Uji t

Pengujian hipotesis antar konstruk dilakukan dengan metode resampling
bootstrap. Perhitungan Uji hipotesis dengan menggunakan SmartPls 3.3.2 dapat
diliht dari nilai Path Coeficient, yaitu nilai t-statistik dari hubungan antar variabel
dalam penelitian. Statistik uji t dengan menggunakan rumus atau dengan
 74

menggunakan SmartPLS 3.3.2 dapat dilihat dari perbandingan antar nilai uji t
dengan nilai pada t tabel yang diperoleh dari rumus:

DF = n-k-1

DF = derajat bebas atau degree of freedom

n = banyak observasi sedangkan
k = banyaknya variable

Dalam penelitian kali ini nilai DF dapat dihitung sebagai berikut:

DF = n-k-1
= 256 – 4 – 1
= 251
Dalam tabel statistic, maka nilai t tabel dengan nilai 256 adalah sebesar 1.985
dengan taraf signifikansi (α) sebesar 0.05. Cara pengambilan keputusan adalah:
 Jika P-Values > 0.05 atau t hitung < t tabel, Ho ditolak
 Jika P-Value < 0.05 atau t hitung > t tabel, Ho diterima
Output pengujian model struktural (T-Values) dapat dilihat pada Tabel 4.17
sebagai berikut.
Tabel 4.17
Hasil Output T Value
Original Sampel Standard
T Statsistics P
Sample Mean Devision
(|O/STDEV|) Value
(O) (M) (STDEV)
Green employee
involvement -> 0.503 0.509 0.057 8.878 0.000
Job Satisfaction
Green employee
involvemeent ->
0.638 0.643 0.034 19.057 0.000
Green
Behaviors
 75

Original Sampel Standard

T Statsistics P
Sample Mean Devision
(|O/STDEV|) Value
(O) (M) (STDEV)
Green
Behaviors ->
0.242 0.239 0.067 3.591 0.000
Job Satisfaction

Green employee
involvement ->
Green 0.154 0.153 0.044 3.533 0.000
Behvaiors ->Job
Satisfaction

Pada tabel 4.17 telah disajikan hasil uji dengan menggunakan software PLS
dimana bertujuan untuk melihat hasil hipotesis direct dan indirect effect pada
penelitian yang diteliti. Pada tabel direct dan indirect effect dalam penelitian dapat
dilihat bahwa keempat hipotesis yang diuji yaitu green employee involvement
terhadap green behaviors, green employee involvement terhadap job satisfaction,
green behaviors terhadap job satisfaction, green employee involvement terhadap
job satisfaction dengan mediasi green behaviors merupakan hipotesis yang
diterima.
 76

Tabel 4.18
Ringkasan Hasil Uji Hipotesis
Signifikansi
Hipotesis T Statistik Kesimpulan
(P Value)
H1 Green employee 0.000 8.878 Diterima
involvement
terhadap job
satisfaction
H2 Green employee 0.000 19.057 Diterima
involvement
terhadap green
behaviors
H3 Green behaviors 0.000 3.591 Diterima
terhadap Job
Satisfaction
H4 Green behaviors 0.000 3.533 Diterima
memediasi green
employee
involvement
terhadap job
satisfaction

4.4.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score

Tabel 4.19
Mean Score dan Overall Mean Score Green Employee Involvement
No. Indikator Mean Score
1. menerapkan kegiatan "green office/eco office", kegiatan 3.56
pengurangan limbah kemasan, program pendidikan dan
pelatihan, mudah memperoleh informasi
2. menerapkan program kesehatan, mendukung pengurangan 3.35
polusi, memperkenalkan praktik “green office”, mendaur ulang
sampah, menerapkan pemisahan sampah, menempatkan
keterangan label di tempat sampah seperti "biodegradable" dan
"non-biodegradable".
Overall Mean Score Green Employee Involvement 3.46
 77

Tabel 4.20 Mean Score dan Overall Mean Score Green Behaviors
No. Indikator Mean Score
1. memperhatikan dan menerapkan konsep ramah lingkungan, 4.44
menerapkan konsep ramah lingkungan
2. terlibat secara aktif dalam kegiatan perlindungan lingkungan, 3.79
menerapkan kebiasaan ramah lingkungan
Overall Mean Score Green Employee Involvement 4.11

Tabel 4.21 Mean Score dan Overall Mean Score Job Satisfaction
No. Indikator Mean Score
1. puas dengan pengakuan, puas dengan dengan pujian, puas 4
dengan benefit, puas dengan ketersediaan pelatihan.
2. puas dengan hubungan dengan rekan kerja 4.38
3. puas dengan situasi dan kondisi ruang kerja, puas dengan 3.97
situasi dan kondisi lingkungan kerja secara umum, puas
dengan kebijakan umum, puas dengan fleksibilitas dari
peraturan dan prosedur
4. puas dengan kemampuan, puas dengan pekerjaan keseluruhan 4.18
5. puas dengan prospek untuk promosi 3.75
6. puas dengan hubungan dengan top manajemen, puas dengan 4.11
hubungan dengan atasan langsung
7. puas dengan umpan balik, puas dengan partisipasi, puas 4.19
dengan menyampaikan pendapat
8. puas dengan imbalan 4.25
Overall Mean Score Green Employee Involvement 4.10

4.5. Pembahasan Penelitian

Pada penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti, dimana terdapat empat
hipotesis yang ingin dibuktikan. Hasil hipotesis didapatkan berdasarkan hasil uji
dan pengolahan data yang dilakukan peneliti dengan menggunakan software
analisis SmartPLS 3.3.2 dalam penelitian tersebut. Berikut merupakan hipotesis,
 78

perbandingan penelitian yang terhahulu, serta implikasi terhadap masing-masing

hipotesis:

H1: Terdapat pengaruh siginifikan antara green employee involvement

terhadap job satisfaction
Dalam penelitian ini, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa green
employee involvement terbukti memiliki pengaruh langsung secara signifikan
terhadap job satisfaction. Hal ini didukung dengan nilai t statistics sebesar 8.878
yang berarti lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1.985 dan nilai P-Values = 0,000
lebih kecil dari α = 0.05. Berdasarkan hasil analisis tersebut, menunjukkan bahwa
green employee involvement di Lingkungan Pusintek memiliki pengaruh dalam
mendukung kepuasan kerja pegawai di organisasi. Dimana kepuasan kerja
pegawai di Lingkungan Pusintek tergolong tinggi, dilihat dari overall mean score
job satisfaction sebesar 4.1, dengan kepuasan terhadap gaji sangat tinggi dilihat
dari mean score sebesar 4.25. Hal tersebut selaras dengan penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Marta Pinzone (2019), dimana pada penelitian dilakukan
pengujian pada aspek “green” organisasi dengan hasil penelitian menunjukkan
bahwa implementasi “green” memiliki dampak positif bagi kepuasan kerja
pegawai.
Pada penelitian kali ini, berdasarkan data demografi menunjukkan bahwa
jumlah pegawai yang berpartisipasi dalam pengisian kuesioner sebagian besar
merupakan generasi milenial (25 s.d 35 tahun) dan jabatan terbanyak yang
mengisi kuesioner adalah jabatan pelaksana. Hal tersebut dapat memberikan
kesimpulan positif bagi pihak manajemen bahwa untuk meningkatkan kepuasan
kerja pegawai khususnya pada jabatan pelaksana manajemen dapat meningkatkan
dan mengembangkan praktik green employee involvement dalam organisasi agar
dapat memberikan motivasi kerja bagi pegawai, namun tetap perlu dilakukan
evaluasi secara berkala. Hal tersebut selaras dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Zafer Adiguzel et. al (2020), yang menunjukkan bahwa organisasi
yang memiliki strategi HRM yang salah satunya adalah employee involvement
memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan kepuasan kerja.
 79

Adapun dalam praktiknya saat ini, perubahan pelaksanaan tugas yang

dijalankan para pegawai telah menunjukan dampak positif khususnya dalam
pelaksanaan Work From Home (WFH) dimana para pegawai mulai dari pimpinan
tertinggi hingga pelaksana bersama-sama mulai memperhatikan dampak
lingkungan dengan menjalankan protokol kesehatan dengan melakukan
pemantauan dan evaluasi serta penyampaian informasi secara berkala untuk selalu
menerapkan dan memperhatikan akan kesadaran dalam menjalankan Surat Edaran
Menteri Keuangan Nomor SE-6/MK.1/2019 tentang penerapan kantor ramah
lingkungan dengan melakukan pengurangan sampah plastik dan kertas,
penghematan energi listrik, pengelolaan sampah, serta menjaga kebersihan dan
kenyamanan ruang kerja. Saat ini PUSINTEK bersama dengan unit terkait seperti
Biro Sumber Daya Manusian (SDM) serta Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan
(Organta) juga mulai melakukan penyederhanaan bisnis proses dan
mengembangkan berbagai macam sistem informasi untuk memudahkan para
pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi dengan tetap memperhatikan
dampak lingkungan. Beberapa kebijakan yang terbentuk dalam mendukung
perubahan bisnis proses antara lain Keputusan Menteri Keuangan nomor
863/KMK.01/2018 tentang Petunjuk Pelaksanaan Aplikasi Tata Naskah Dinas
Elektronik di Lingkungan Kementerian Keuangan, Keputusan Menteri Keuangan
nomor 223/KMK.01/2020 tentang Implementasi Flexibilitas Tempat Bekerja
(Flexible Working Space) di Lingkungan Kementerian Keuangan, Surat Edaran
Menteri Keuangan nomor SE-22/MK.01/2020 tentang Sistem Kerja Kementerian
Keuangan pada Masa Transisi dalam Tatanan Normal Baru, serta Surat Edaran
Menteri Keuangan nomor SE-45/MK.1/2020 tentang Pedoman Penyiapan dan
Penggunaan Satelite Office di Lingkungan Kementerian Keuangan. Salah satu
praktik kebijakan yang dilakukan Kementerian Keuangan dalam implementasi
“green” adalah dengan menerapkan tanda tangan elektronik bersertifikat (e-sign),
diharapkan dengan penggunakan e-sign seluruh dokumen kedinasan dapat
diproses darimana dan kapan saja sehingga memudahkan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Saat ini
 80

arah pimpinan telah mengedepankan implementasi ‘green’ guna meningkatkan

kesadaran pegawai dalam hal pemahaman mengenai keberlanjutan.

H2: Terdapat pengaruh signifikan antara green employee involvement

terhadap green behaviors
Dalam penelitian ini, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa green
employee involvement terbukti memiliki pengaruh langsung secara signifikan
terhadap green behaviors. Hal ini didukung dengan nilai t statistics sebesar
19.057 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1.985 dan nilai P-Values = 0,000 lebih
kecil dari α = 0.05. Dimana perilaku hijau (green behaviors) pegawai di
Lingkungan Pusintek tergolong tinggi, dilihat dari overall mean score green
behaviors sebesar 4.11, dengan mean score perilaku hijau pada penerapan konsep
ramah lingkungan sebesar 4.44 yaitu sangat tinggi. Hasil tersebut selaras dengan
penelitian sebelumnya dilakukan oleh Marta Pinzone (2019) dan Richa
Chaundhary (2019) dimana pada kedua penelitian tersebut menunjukkan bahwa
praktik “green” terhadap behaviors bagi diri sendiri maupun organisasi memiliki
pengaruh signifikan. Employee involvement merupakan bentuk investasi dalam
pengembangan pribadi dan organisasi sehingga dapat membentuk perilaku
“green” dalam organisasi (Pinzone (2019), namun dalam mewujudkan hal
tersebut perlu pemahaman yang baik oleh pegawai maupun organisasi terhadap
ruang lingkup “green” yang dimaksud sesuai dengan yang diharapkan.
Berdasarkan analisis data demografi pada penelitian, bila dilihat dari jenis
kelamin menunjukkan bahwa baik perempuan maupun laki-laki di Lingkungan
Pusintek telah menjalankan green involvement sehingga membentuk green
behaviors secara individu, dan tidak dipungkiri dapat mendukung dalam
menciptakan green behaviors organisasi. Hal tersebut dapat pula dipengaruhi oleh
adanya tingkat pendidikan pegawai yang baik pada organisasi walaupun sebagian
besar pegawai memiliki masa kerja yang cukup lama.
Hal tersebut selaras dengan kondisi saat ini di Lingkungan Kementerian
Keuangan, dimana adanya dukungan dari pimpinan tertinggi sehingga tersusunnya
berbagai macam kebijakan di Lingkungan Kementerian Keuangan seperti
 81

Keputusan Menteri Keuangan nomor 223/KMK.01/2020 tentang Implementasi

Flexibilitas Tempat Bekerja (Flexible Working Space) di Lingkungan
Kementerian Keuangan, Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-
6/MK.1/2019 tentang penerapan kantor ramah lingkungan, serta Surat Edaran
Menteri Keuangan nomor SE-22/MK.01/2020 tentang Sistem Kerja Kementerian
Keuangan pada Masa Transisi dalam Tatanan Normal Baru. Adanya berbagai
kebijakan tersebut menunjukkan adanya dukungan dan tuntutan dari organisasi
untuk dapat melakukan penyesuaian terhadap budaya kerja baru khususnya dalam
era Work From Home (WFH) akibat adanya COVID-19. Perubahan budaya kerja
tersebut mewajibkan seluruh pegawai untuk dapat melaksanakan dan bersifat
terikat, sehingga secara sadar akan menjadi perilaku baru yang tertanam pada diri
individu pegawai yang dilakukan secara sukarela maupun diimplementasikan
dalam pelaksanaan tugas. Namun pimpinan dan organisasi tetap perlu melakukan
monitoring dan evaluasi secara berkala terkait dampak yang dihasilkan serta
melakukan pengembangan penyusunan kebijakan yang tetap memperhatikan
dampak lingkungan berkelanjutan yang mengacu baik terhadap lingkungan
keluarga, organisasi, dan masyarakat secara umum. Sebagai keberlanjutan dari
kebijakan yang dijalankan oleh para pegawai, para pihak pemangku kepentingan
yang menyusun kebijakan di lingkungan Kementerian Keuangan telah melakukan
beberapa implementasi praktik green employee involvement dalam
menindaklanjuti kesadaran pegawai dalam melaksanakan perilaku “green”, seperti
mengadakan kegiatan yang mendukung budaya “green” seperti penanaman pohon
dan pengolahan limbah, dengan melibatkan para pegawai secara langsung dalam
kepanitiaan atau sebagai peserta.

H3: Terdapat pengaruh signifikan antara green behaviors terhadap job

satisfaction
Dalam penelitian ini, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa green
behaviors terbukti memiliki pengaruh langsung secara signifikan terhadap job
satisfaction. Hal ini didukung dengan nilai t statistics sebesar 3.591 yang lebih
besar dari nilai t tabel = 1.985 dan nilai P-Values = 0.000 lebih kecil dari α = 0.05.
 82

Selain itu kepuasan kerja (job satisfaction) pegawai di Lingkungan Pusintek

tergolong tinggi, dilihat dari overall mean score job satisfaction sebesar 4.1,
dengan kepuasan terhadap situasi dan kondisi lingkungan kerja secara umum,
kebijakan serta fleksibilitas dari peraturan dan prosedur yang dapat mempengaruhi
perilaku pegawai tergolong tinggi dengan nilai mean score sebesar 3.97. Hal
tersebut selaras dengan penelitian oleh Buket Akdol dan F. Sebnem (2015),
dimana dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa sub dimensi perilaku
khususnya dalam kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja, begitu pula pada hasil penelitian Betul Ayca (2019) menunjukan bahwa sub
dimensi perilaku khususnya dalam kepemimpinan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik pegawai, kepuasan kerja intrinsik
merupakan kepuasan yang ada pada diri pegawai sejak berada di tempat kerja,
misalnya pendidikan, penghasilan, kemampuan, dll. Adapun pengaruh perilaku
yang mendukung ke arah “green” terhadap tugas sehari-hari dipengaruhi oleh
sikap pro-lingkungan (Bissing-Olson, 2013).
Berdasarkan analisis data demografi, tingkat pendidikan korespon yang
sebagian besar memiliki jenjang pendidikan lebih dari Diploma 3 hal tersebut
dapat menjadi faktor yang mempengaruhi pembentukan green behaviors pegawai,
serta masa kerja pada organisasi dapat memberikan dampak pembentukan
perilaku pegawai dalam kehidupan sehari-hari baik yang dilakukan secara
sukarela atau bagian dari tugas kerja.
Perubahan budaya kerja yang terjadi di era Covid-19 yang mewajibkan
adanya perubahan sistem kerja dimana terdapat arahan oleh Biro Sumber Daya
Manusia (SDM) di Lingkungan Kementerian Keuangan serta Satuan Tugas Covid
Kementerian Keuangan terkait pengaturan pelaksanaan Work From Office (WFO)
dengan ketentuan zona merah dan orange pelaksanaan WFO maksimal 15% dari
jumlah pegawai dan zona kuning dan hijau pelaksanaan WFO maksimal 50%.
Dengan perubahan sistem kerja tersebut mengakibatkan perilaku kerja pegawai
mengalami perubahan hal itu didukung pula dengan dilakukannya penyesuaian
proses bisnis. Salah satu efek dari penyesuaian proses bisnis yaitu pengembangan
sistem informasi. Pengembangan sistem informasi diharapankan dapat
 83

mengurangi dampak penyebaran Covid-19 dikarenakan semua proses bisnis

dilakukan melalui aplikasi tanpa harus bertatap muka secara offline. Hal tersebut
selaras dengan hasil survei yang dilakukan oleh Biro Organisasi dan
Ketatalaksanaan (Organta) Kementerian Keuangan, dimana hasil survei
menunjukkan bahwa para pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik
selama melaksanakan WFH terbukti dengan hasil kerja yang meningkat. Efek
perilaku secara individu yang dirasakan dengan pelaksanaan sistem kerja tersebut,
antara lain pegawai mulai memperhatikan asupan makanan dan kegiatan
(olahraga), mengurangi penggunaan kendaraan bermotor sehingga dapat
mengurangi polusi udara, serta mulai meningkatkan perhatian terhadap kebersihan
lingkungan baik dirumah maupun dikantor. Dalam pelaksanaan tugas kantor
pegawai mengalami perubahan perilaku kerja dengan mengurangi penggunaan
kertas agar menghindari penularan Covid-19 serta melaksanakan pelatihan secara
online sehingga pegawai tidak perlu bepergian untuk menghadiri pelatihan yang
dijadwalkan.
H4: Terdapat pengaruh signifikan antara green behaviours dalam
mememediasi pengaruh green employee involvement terhadap job satisfaction
Dalam penelitian ini, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa green
behaviors terbukti memiliki pengaruh langsung secara signifikan dalam
memediasi green employee involvement terhadap job satisfaction hal ini didukung
dengan nilai t statistics sebesar 3.533 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1.985
dan nilai P-Values = 0,000 lebih kecil dari α = 0.05. Selain itu, kepuasan kerja
(job satisfaction) pegawai di Lingkungan Pusintek tergolong tinggi, dilihat dari
overall mean score job satisfaction sebesar 4.1, dengan kepuasan terhadap
kesempatan berpartisipasi dan menyampaikan pendapat tergolong tinggi dengan
nilai sebesar 4.19. Adapun green employee involvement pegawai di Lingkungan
Pusintek tergolong cukup dengan nilai overall mean score sebesar 3.46, hal ini
dikarenakan penerapan dan pengenalan praktik “green office” bagi para prgawai
dan dukungan dari organisasi dalam implementasi praktik masih tergolong cukup,
terlihat dari mean score sebesar 3.35. Hal tersebut selaras dengan penelitian Richa
Chaundhary (2019) yang menunjukkan bahwa green behaviors yang terdiri dari
 84

task behaviors dan green voluntary behaviors dipengaruhi oleh implementasi

praktik employee involvement, dimana apabila implementasi ditangani dengan
baik oleh organisasi maka akan menciptakan hasil yang baik dalam hal
produktivitas, kreativitas, tingkat stress, hingga meningkatkan kepuasan kerja
pegawai (Thiagaraf et. al (2017); Pinzole et. al (2019)).
Seperti pemaparan sebelumnya pada hipotesis satu sampai dengan hipotesis
tiga telah dijelaskan bahwa green employee involvement di Lingkungan
Kementerian Keuangan khususnya Pusintek sangat dipengaruhi oleh kebijakan-
kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan. Kebijakan yang dikeluarkan oleh
pimpinan sejauh ini telah mendukung dalam implementasi praktik “green”
sehingga dapat meningkatkan perilaku “green” para pegawai dimana perilaku
tersebut memberikan dampak yang positif terhadap peningkatan kepuasan kerja
pegawai. Dalam era pandemi saat ini perubahan sistem kerja organisasi semakin
meningkat ke arah “green” dikarenakan aspek penularan Covid-19 dipengaruhi
salah satunya oleh tingkat kesadaran pegawai akan kesehatan. Perubahan proses
bisnis dan cara kerja mulai dari hulu ke hilir dikembangkan dengan membangun
sistem informasi salah satunya dengan pengembangan aplikasi
office.kemenkeu.go.id yang membantu para pegawai dalam melaksanakan tugas
dan fungsi. Sejauh ini, perubahan perilaku pegawai menunjukkan hasil yang
positif dengan pelaksanaan WFH dengan meningkatnya kinerja yang didukung
kepuasan kerja.
 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah di paparkan pada
bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kesadaran dari para
pegawai dalam mendukung green employee involvement untuk membentuk
penerapan eco-office dapat meningkatkan green behaviors pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsi dengan adanya perubahan budaya kerja Flexible
Working Space (FWS) dan Work From Home (WFH), sehingga meningkatkan
kepuasan kerja bagi para pegawai dalam bekerja khususnya di lingkungan sektor
publik. Berdasarkan hal tersebut, maka kesimpulan pada penelitian ini, antara lain
sebagai berikut:
1. Green employee involvement memiliki pengaruh langsung secara
signifikan terhadap job satisfaction.
2. Green employee involvement memiliki pengaruh langsung secara
signifikan terhadap green behaviors.
3. Green behaviors memiliki pengaruh langsung secara signifikan
terhadap job satisfaction.
4. Green behaviors memiliki pengaruh langsung secara signifikan dalam
memediasi green employee involvement terhadap job satisfaction.

5.2 Saran
Berdasarkan simpulan hasil penelitian, maka dapat dipaparkan saran kepada
pihak manajemen dan penelitian selanjutnya sebagai berikut:
5.2.1 Saran Bagi Pihak Manajemen
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disarankan bagi manajemen di
lingkungan sektor publik khususnya yang memiliki wewenang dalam penyusunan
kebijakan manajemen SDM baik dilingkungan pemerintahan secara luas atau

85
 86

secara khusus di lingkungan Kementerian Keuangan untuk dapat melakukan

penyesuaian, pengembangan dan peningkatan kebijakan terkait keberlangsungan
organisasi dengan menambahkan budaya “green” dalam praktik employee
involvement di lingkungan kerja agar dapat berdampak pada peningkatan perilaku
“green” pegawai Aparatur Sipil Negara yang secara langsung dapat
mempengaruhi job satisfaction mereka dalam melaksanakan tugas dan fungsi. Hal
tersebut dapat dilakukan dengan mengajukan usulan perbaikan terhadap kebijakan
pemerintah maupun kementerian keuangan mengenai manajemen pegawai negeri
sipil yang telah ditetapkan sebelumnya.

5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya

Saran dari penulis untuk penelitian selanjutnya dilihat dari sudut:
- Teoritikal dan konsep, penelitian selanjutnya dapat dilakukan terhadap
pengaruh praktik green employee involvement ke kinerja dan komitmen
pegawai berdasarkan masa transisi pelaksanaan sistem kerja baru yang
diimplementasikan dalam bentuk digital.
- Populasi, penelitian selanjutnya dapat melakukan pembandingan antara unit
lain baik yang bergerak dibidang IT maupun Non IT dengan hasil penelitian
yang dilakukan pada unit Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan
(PUSINTEK).
 87

DAFTAR PUSTAKA

Adiguzel, Z., Mehmet F.O., dan Himmet K. (2020). Does servant leadership
moderate the link between strategic humanresource management on rule
breaking and job satisfaction? European Research on Management and
Business Economics 26 (2020) , 103–110.

Agustina, T. (2019). Efek Career Satisfaction sebagai Variabel Mediasi dan

Organizational Support sebagai Variabel Moderasi pada pengaruh Career
Management terhadap Job Satisfaction. UNIKA Atma Jaya.

Akdol, B. dan F. Sebnem Arikboga (2015). The Effects of Leader Behavior on

Job Satisfaction: A Research on Technology Fast50 Turkey Companies.
Procedia - Social and Behavioral Sciences 195 ( 2015 ) , 278 – 282.

Alboraie M., Piscoya A., Tran Q.T., dkk (2020). The global impact of COVID-19
on gastrointestinal endoscopy units: An. 1-6.
Alodokter. (2019). Artikel Covid 19.
Amstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice.
Edisi Sepulu Kogan Page Publishing, London, 264.

Arulrajah, A.A, Opatha H.D.P.P, dan Navaratne N (2015). Green Human

Resource Management Practices : A Review. Sri Lankan Journal of
Human Resource Management, Vol.5(1), 1-16.
Arulrajah, A. A. dan Opatha, H.H.D.N.P (2016). Analytical and Theoretical
Perspectives on Green Human Resource Management: A Simplified
Underpinning. International Business Research; Vol. 9(12); 153-164.
Astuti, M., Hana, C.W., dan Nastiti D. (2018). Analisis Peran Green Human
Resources Management (GHRM) pada Proses Peningkatan Produktivitas
Usaha. LPPM - Universitas Negeri Surabaya, Seminar Nasional PPM, 1-
8.
Ayca, B. (2019). The Impact of Authentic Leadership Behavior on Job
Satisfaction: A Research on Hospitality Enterprises. Procedia Computer
Science 158 (2019) , 790-801.

Azwar, Saifuddin (2013). Metode Penelitian. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.

 88

Bissing-Olson, M. J., Iyer, A., Fielding,K.S., dan Zacher, H. (2013). Relationships

between daily affect and proenvironmental behavior at work: The
moderating role of pro-environmental attitude. Journal of Organizational
Behavior, J. Organiz. Behav. 34, , 156–175.

Bramasta, D. B. (2019). Meski Tak Bisa Dihindari, 5 Cara Ini Dapat Kurangi Efek
Pemanasan Global. kompas.com, 10 Agustus 2019, Pkl. 21.00.
Buchanan, D. (1979). The Development of Job Design Theories and Techniques.
New York: Praeger Publishers.Citradi, T. (2020). Pertahanan Mulai Jebol,
Kasus Covid-19 RI Bakal Terus Meledak. CNBC Indonesia, 8 Desember
2020, Pkl. 19.42.
Buleleng, K. (2019). Dampak Pemanasan Global Bagi Kehidupan Manusia dan
Lingkungan. Website Resmi Pemerintahan Kabupaten Buleleng, 22
Februari 2019.
Chaudhary, R. (2019). Green human resourcemanagement in Indian automobile
industry. Journal of Global Responsibility Vol. 10 (2) , 161-175.

Citradi, T. (2020). Pertahanan Mulai Jebol, Kasus Covid-19 RI Bakal Terus

Meledak. CNBC Indonesia. 8 Desember 2020

Dewayani, T. (2020). Bekerja dari Rumah (Work From Home) Dari Sudut
Pandang Unit Kepatuhan Internal. artikel DJKN Kementerian Keuangan,
31 Maret 2020, 10:49.

Dr. Wirawan MSL., S. M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia.

PT. RajaGrafindo Persada Jakarta.
Elkington, J. (1994). Cannibals With Forks.

Feist, J. dan Greogory J.Feist (2008). Teories of Personality. Terh. Yudi Santoso,
Pustaka Pelajar Yogyakarta.

Funmilola, O. F., Sola, K.T., dan Olusola, A.G. (2013). Impact of Job Satisfaction
Dimensions on Job Performance in a Small and Medium Enterprise in
Ibadan, South Western, Nigeria. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research In Business, March 2013, Vol.4 (11), 1-13.

Ferdinand, A. (2012). Metode Penelitian Manajemen, Badan. Semarang: Badan

Penerbit Undip.
 89

Ghozali, I., dan Latan, H. (2014). Partial Least Square:Konsep, teknik dan
Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3. Edisi Kedua.
Semarang:Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2015). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: UNDIP.

Greenberg, J. dan Robert Baron (2008). Behavior in Organizations. Edisi

Kesembilan.

Hackman, J.R. dan Edward E. Lawler (1971). Employee Reactions to Job

Characteristics. Journal of Applied Psychology, 55(3),, 259–286.

Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., dan Sarstedt, (2015). A Primer On Partial
Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). United States of
America:SAGE.

Herzberg, F. (1996). The Motivation to Work. John Willey and Sons, Inc. New
York.

Ho, C.-W. dan Chi-Chuan Wu (2019). Using Job Design to Motivate Employees
to Improve High-Quality Service in the Airline Industry. Journal of Air
Transport Management 77, 17-23.

Hrmi.org. (2020). Green HRM.

Huang, A. (2018). Olah Data SEM dengan Lisrel, Amos, dan Smart. Retrived
January 18, 2018, http://www.en.globalstatistik.com/jasa-olahdata-.

Jonny Gifford, F. N. (2005). Employee Involvement Information, Consultation,

and Discretion. Hal 1-8.

Joreskog, K.G. dan Sorbom, D. (1993). LISREL 8: Structural Equation Modeling

with the SIMPLIS Command Language Lincolnwood. IL, Scientific
Software International, Inc.

Kaja Rangus, A. S. (2017). The interplay of decentralization, employee

ivolvement and absorptive capacity on firms' innovation and business
performance. Science Direct, Hal 1-9.

Khan, A. S., Shadiullah Khan, Allah Nawaz, dan Qamar Afaq Quershi (2010).
Theories of Job-Satisfcation: Global Application and Limitations. Gomal
University Journal of Research Vol.26(2), 45-62.

Kiran. (2017). Total Employee Involvement. Hal 144-148.

 90

Leszczynska, A. (2016). Conceptualization of Green Human Resource

Management. 16th International Scientific Conference on Economic and
Social Development, 1-12.
Lin, W. (2006). The exploration of employee involvement model. expert systems
with applications, 69-82.

Mangkunegara, A. A. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung:PT.Remaja Rosdakarya.

Margaret L. Bailey, P. (2011). Job design. LEIT 564: Performance Technology

and Training, 1-3.

Mishra, P. (2017). Green Human Resource Management: A Framework for

Sustainable Organizational Deveoplemnt in an Emerging Economy.
International Journal of Organizational Analysis Vol. 25(5),762-788.
Muster, V. dan Schrader, U. (2011). Green Work-Life Balance: A New
Perspective for Green HRM. Zeitschrift für Personalforschung, Vol.25(2),
140-156.

Ng, T. W. dan Daniel C. Feldman (2008). The Relationship of Age to Ten

Dimensions of Job Performance. Journal of Applied Psychology 2008,
Vol. 93 (2), 392-423.

Norton, T. A., Parker, S.L., Zacher, H., dan Ashkanasy, N.M. (2015). Employee
Green Behavior: A Theoretical Framework, Multilevel Review, and Future
Research Agenda. Organization & Environment 2015, Vol. 28(1) , 103–
125.

Nugraheny, D. E. (2020). Data Kependudukan 2020: Penduduk Indonesia

268.583.016 Jiwa. www.nasional.kompas.com, 12 Agustus 2020,
Pkl.15.26.

Oldham, G. R. dan Yitzhak Fried (2016). Job Design Research and Theory:Past,
Present and Future. Organizational Behavior and Human Decision
Processes 136 , 20–35.

Pinzone, M., Marco G., Emanuele L., dan Donald Huisingh (2019). Effect of
"green" training on pro-enviromental behaviors and job satisfaction:
Evidence from the Italian Healthcare Sector. Journal of Cleaner
Production 226 (2019) , 221-232.Ragas, S.F.P., Tantay, F.M.A, Chua,
 91

L.J.C., dan Sunio C.M.C. (2017). Green lifestyle moderates GHRM’s.

International Journal of Productivity and Performance Management Vol.
66 (7), 2017, 6, 857-872.
Renwick, D.W.S., Redman, T., dan Maguire, S.(2013). Green Human Resource
Management: A Review and Research Agenda. International Journal of
Management Reviews, Vol. 15, 1-14.
Richmond, M. (2007). The Definition of Green. www.ezinearticles.com, 30
November 2007.
Rivai dan Mulyadi (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Cetakan
Kesembilan, 478.

Ryan, R.M. dan Deci, E.L. (2000a). Intrinsic and Extrinsic Motivations Classic
Definitions and New Directions. Contemp. Educ. Psychol, 25, 54-67.

Statt, D. (2004). The Rouledge Dictionary of Business Management. Edisi

Sepuluh Routledge Publishing, Detroit, 78.

Sugiyono, A. (2006). Penanggulangan Pemanasan Global di Sektor Pengguna

Energi. Jurnal Sains & Teknologi Modifikasi Cuaca, Vol. 7(2), 15-19.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung:Alfabeta.

Supranto dan Limakrisn, N. (2012). Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran.

Jakarta:Mitra Wacana Media.

Thiagaraj, D. dan Thangaswany, Dr.A. (2017). Theoretical Concept of Job

Satisfaction - A Study. [Thiagaraj et. al., Vol.5 (Iss.6), 464-471.
 92

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1
Kuesioner
Bapak/Ibu Yth.

Perkenalkan saya Ritha Tikurura pegawai Subbagian Organisasi dan SDM Bagian
Tata Usaha Pusintek yang saat ini merupakan mahasiswa aktif Magister
Manajemen Universitas Katholik Atmajaya Jakarta.

Saat ini, saya sedang mengadakan penelitian dengan topik:

"Pengaruh Implementasi Praktik Green Human Resources Management (GHRM)
terhadap Job Satisfaction dengan Mediasi Green Behaviors".
Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu dalam membantu saya untuk mengisi survey ini
untuk data penelitian saya.

Sebelum mengisi, pastikan bahwa Bapak/Ibu memenuhi kriteria dibawah ini:

1. Bapak/Ibu merupakan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pusat Sistem
Informasi dan Teknologi Keuangan
2. Bapak/Ibu telah bekerja di Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan
dengan kurun waktu minimal 2 tahun.

Kuesioner ini 33 (tiga puluh tiga) pernyataan dan pengerjaan kuesioner ini akan
memakan waktu kurang lebih 15 menit.

Data yang diperoleh akan saya jamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian ini. Atas kesediaan dan partisipasinya, kami ucapkan
terima kasih.

Hormat Saya,
Ritha Tikurura
 93

Data Pribadi

1. Unit Eselon III:

- Bagian Tata Usaha
- Bidang Pengembangan Kebijakan dan Layanan TIK
- Bidang Infrastruktur dan Fasilitas Pusat Data
- Bidang Jaringan Komunikasi Data
- Bidang Aplikasi
- Bidang Basis Data
- Bidang Keamanan Informasi
- Kantor Pengelolaan Pemulihan Data
- Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Medan
- Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Semarang
- Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Surabaya
- Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Makasar
- Kantor Pengelolaan TIK dan BMN Denpasar

2. Usia:
- < 25 tahun
- 25 tahun s.d 30 tahun
- 31 tahun s.d 35 tahun
- 36 tahun s.d 40 tahun
- 41 tahun s.d 50 tahun
- > 50 tahun

3. Jenis Kelamin:
- Pria
- Wanita

4. Jabatan:
- Pejabat Struktural
- Pranata Komputer
- Pelaksana

5. Lama Bekerja:
- < 4 tahun
- 4 tahun s.d 10 tahun
- > 10 tahun

6. Pendidikan Terakhir:
- Sekolah Dasar
- Sekolah Menengah Pertama
- Sekolah Menengah Atas
- Diploma 1 (D1)
- Diploma 3 (D3)
- Diploma 4 (D4)
 94

- Sarjana (S1)
- Pasca Sarjana (S2)

7. Nomor Handphone :

Silahkan Bapak/Ibu menjawab pernyataan berikut ini dengan cara klik

pada lingkaran jawaban yang telah tersedia sesuai dengan anggapan anda dengan
alternatif jawaban antara "Sangat Tidak Setuju" dan "Sangat Setuju ",
menggunakan skala angka 1 s.d 5.
1 = Sangat Tidak Setuju, berarti Bapak/Ibu sangat tidak setuju pada pernyataan
tersebut
2 = Tidak Setuju, berarti Bapak/Ibu tidak setuju pada pernyataan tersebut
3 = Ragu-rabu, berarti Bapak/Ibu ragu pada pernyataan tersebut
4 = Setuju, berarti Bapak/Ibu setuju pada pernyataan tersebut
5 = Sangat Setuju, berarti Bapak/Ibu sangat setuju pada pernyataan.

Bagian I
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
X1 Kantor saya telah menerapkan kegiatan "green
office/eco office" untuk memperkenalkan perilaku
ramah lingkungan dan meningkatkan kebersamaan
antar pegawai. (mis: sosialisai mengenai "green
office/eco-office", kegiatan penanaman pohon,
seminar mengenai lingkungan".
X2 Kantor tempat saya bekerja mendorong pegawai
untuk membawa makanan dari rumah
(menggunakan tempat bekal) dalam rangka
mengurangi limbah kemasan.
X3 Kantor tempat saya bekerja telah menerapkan
program atau kegiatan bertema kesehatan untuk
meningkatkan pengetahuan mengenai gizi yang
tepat, menjaga kebugaran, dan hidup sehat bagi
para pegawai.
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
X4 Kantor tempat saya bekerja memiliki program
pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
kesadaran pegawai dalam mengurangi polusi.
 95

X5 Kantor tempat saya bekerja mendukung pegawai

mengimplementasikan "berbagi transportasi" untuk
mengurangi polusi. (mis: penggunaan bis antar
jemput atau memberikan tumpangan kepada rekan
kerja).
X6 Kantor tempat saya bekerja ikut terlibat dalam
kegiatan formal dalam memperkenalkan praktik
“green office” dengan melakukan kegiatan audit
“green office” untuk memantau pelaksanaan
standarisasi terpenuhi.
X7 Di kantor tempat saya bekerja, pegawai dapat
dengan mudah memperoleh berbagai informasi dari
para pimpinan mengenai cara mengurangi limbah
(mis: penggunaan kertas yang lebih sedikit).
X8 Para pegawai di kantor tempat saya bekerja
memiliki kebiasaan menggunakan kembali kertas,
kaleng, kardus, dan/atau botol bekas yang berasal
dari sampah kantor/pantry untuk di daur ulang.
X9 Kantor tempat saya bekerja, menerapkan
pemisahan sampah di tempat kerja.
X10 Kantor tempat saya bekerja, menempatkan
keterangan label di tempat sampah seperti
"biodegradable" dan "non-biodegradable".

Bagian II
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
M1 Saya menyelesaikan tugas kantor dengan tetap
memperhatikan dan menerapkan konsep ramah
lingkungan (mis: mengurangi penggunaan kertas,
memilah sampah, menjaga kebersihan ruang kerja,
atau menghemat penggunaan listrik, air dan sumber
daya lainnya).
M2 Saya bertanggung jawab memenuhi tugas yang
 96

menjadi bagian saya dengan tetap menerapkan

konsep ramah lingkungan (mis: mengurangi
penggunaan kertas, memilah sampah, menjaga
kebersihan ruang kerja, atau menghemat
penggunaan listrik, air dan sumber daya lainnya).
M3 Saya melakukan tugas yang diberikan oleh
pimpinan dengan harapan saya melakukan dengan
cara yang menerapkan konsep ramah lingkungan
(mis: mengurangi penggunaan kertas, memilah
sampah, menjaga kebersihan ruang kerja, atau
menghemat penggunaan listrik, air dan sumber
daya lainnya).
M4 Saya mengambil kesempatan untuk ikut terlibat
secara aktif dalam kegiatan perlindungan
lingkungan di tempat saya kerja.
M5 Di tempat kerja, saya berinisiatif untuk bertindak
dengan menerapkan kebiasaan ramah lingkungan
seperti mengurangi penggunaan kertas, memilah
sampah, menjaga kebersihan ruang kerja, atau
menghemat penggunaan listrik, air dan sumber
daya lainnya.

Bagian III
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
Y1 Saya puas dengan pengakuan atas pekerjaan yang
saya lakukan saat ini
Y2 Saya puas dengan dengan pujian untuk usaha luar
biasa yang saya lakukan dalam kinerja saya
Y3 Saya merasa puas dengan hubungan dengan rekan
kerja
Y4 Saya puas dengan situasi dan kondisi ruang kerja
saya terutama yang berkaitan dengan green
behavior
 97

Y5. Saya puas dengan situasi dan kondisi lingkungan

kerja secara umum
Y6 Saya puas dengan kebijakan umum dari organisasi
saya saat ini
Y7 Saya puas dengan fleksibilitas dari peraturan dan
prosedur di organisasi saya
Y8 Saya merasa puas dengan kemampuan untuk
bekerja mandiri dan kreatif
Y9 Saya puas dengan prospek untuk promosi dan
kenaikan jabatan
Y10 Saya puas dengan pekerjaan saya secara
keseluruhan
Y11 Saya puas dengan ketersediaan pelatihan yang up
to date untuk saya
Y12 Saya puas dengan hubungan kerja dengan top
manajemen
Y13 Saya puas dengan hubungan dengan atasan
langsung saya
Y14 Saya puas dengan umpan balik yang cepat dan
komunikasi yang diterima dengan manajemen dan
senior
Y15 Saya puas dengan imbalan yang saya terima dalam
bekerja
No. Pernyataan 1 2 3 4 5
Y16 Saya puas dengan benefit yang saya terima dalam
bekerja
Y17 Saya puas dengan partisipasi dalam pengambilan
keputusan
Y18 Saya puas dengan kesempatan untuk
menyampaikan pendapat
 98

LAMPIRAN 2
Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
a. Variable X (Green employee involvement)
 99

b. Variable Mediasi (Green Behaviors)

 100

c. Variable Y (Job Satisfaction)

101
102
103