Skripsi Muhamad Ilham - 3101180001

SKRIPSI
PENGARUH PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT SERASI TUNGGAL MANDIRI (WISMA INDOCEMENT)
JAKARTA
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam

memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh :
NAMA : MUHAMAD ILHAM

NIM : 3101180001
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KONSENTRASI STUDI : Manajemen Sumber Daya Manusia
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BUNG KARNO
2022
i
TANDA PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi di hadapan Dewan
Penguji Sidang Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bung Karno, pada
hari sabtu tanggal 20 Agustus 2022
Dewan Penguji
Jabatan Nama Penguji Tanda Tangan
Ketua : Dr. Sujudiman Saleh, SE., MM, MBA. 1
Sekretaris : Susanto Yogo Purnomo, S.E., M.Pd. 2
Anggota : Ir. Binto Kusmadi, S.E., M.M. 3
Disahkan Oleh:
Dekan
Susanto Yogo Purnomo, S.E., M.Pd.
ii
iii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan segala puji dan syukur kepada Allah SWT, sehingga
peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi sebagai bentuk salah satu syarat
menyelesaikan pendidikan S-1 dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri (Wisma
Indocement) Jakarta”.
Dalam penyusunan hingga penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan,
dukungan, bimbingan dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan
segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Kedua Orang Tuaku yang selalu mendoakan Ayahanda tercinta Ramaizal dan
Ibunda tersayang Sri Yantifah dan juga Adinda tersayang Reva Rama Yanti
terimakasih atas jasa-jasanya, yang selalu memberikan dorongan semangat dan
kasih sayang serta dukungannya baik moril maupun materil sehingga penulis
mampu untuk menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik mungkin, semoga
kebaikan dan perhatiannya akan terbalaskan oleh Allah SWT.
2. Bapak Dr. Sujudiman Saleh, S.E., M.M, M.B.A. selaku Dosen Pembimbing I
yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan arahan, saran, dan koreksi
kepada peneliti hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Bapak Susanto Yogo Purnomo, S.E., M.Pd. selaku Dosen Pembimbing II dan
selaku Dekan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bung
Karno yang telah memberikan motivasi, bimbingan dan koreksi dalam
penyusunan skripsi ini.
iv
v
Pengaruh Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Serasi Tunggal Mandiri (Wisma Indocement) Jakarta
Oleh:
Muhamad Ilham – 3101180001 – Fakultas Ekonomi dan Bisnis
ABSTRAK
PT. Serasi Tunggal Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

property dengan penyewaan gedung, ruang kantor serbaguna dan yang
berhubungan dengan Gedung Wisma Indocement. Penurunan kinerja karyawan
pada PT. Serasi Tunggal Mandiri dalam lima bulan terakhir ini, disebabkan oleh
terjadinya penurunan prestasi kerja dan kepuasan kerja yang berdampak buruk
pada kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh prestasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan. Metode penelitian ini adalah kuantitatif dengan pengumpulan
data wawancara, observasi, dokumntasi, dan kuesioner. Besarnya sampel sebanyak
61 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik simple random
sampling dan metode analisis yang digunakan adalah regresi berganda.
Berdasarkan hasil uji regresi berganda dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi
kerja dan kepuasan kerja adalah bersignifikasi positif yang artinya semakin
perusahaan meningkatkan penilaian prestasi kerja yang konsisten serta kepuasan
kerja yang baik dan merata, maka semakin baik pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa prestasi kerja dan kepuasan
kerja berpengaruh secara simultan, hal ini ditunjukan dari hasil Fhitung sebesar
133,584. semua variabel juga berpengaruh secara parsial, hal ini ditunjukan dari
hasil uji t prestasi kerja dengan thitung 3,538 dan kepuasan kerja dengan thitung 8,720.
Berdasarkan hasil uji secara dominan, dihasilkan bahwa kepuasan kerja merupakan
variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
vi
The Effect of Job Performance and Job Satisfaction on Employee
Performance
PT. Serasi Tunggal Mandiri (Wisma Indocement) Jakarta
By:
Muhamad Ilham – 310118001 – Faculty of Economics and Business
ABSTRACT
PT. Serasi Tunggal Mandiri is a company engaged in the property sector with rental
of buildings, multipurpose office space and those associated with the Wisma
Indocement Building. Decrease in employee performance at PT. Serasi Tunggal
Mandiri in the last five months was caused by a decline in work performance and
job satisfaction which had a negative impact on employee performance. The
purpose of this study was to determine the effect of work performance on employee
performance, the effect of job satisfaction on employee performance, and the effect
of job performance and job satisfaction on employee performance. This research
method is quantitative with interview data collection, observation, documentation,
and questionnaires. The sample size is 61 respondents. The sampling technique
used is simple random sampling technique and the analysis method used is multiple
regression. Based on the results of the multiple regression test, it can be concluded
that job performance and job satisfaction have a positive significance, which means
that the more companies improve consistent performance appraisals and good and
equitable job satisfaction, the better the effect on employee performance. The
results of the study also show that job performance and job satisfaction have a
simultaneous effect, this is shown from the results of the Fcount of 133.584. all
variables also have a partial effect, this is shown from the results of the t-test of
work performance with tcount 3,538 and job satisfaction with tcount 8,720. Based
on the dominant test results, it is found that job satisfaction is the variable that has
the greatest influence on employee performance.
Keywords: Job Performance, Job Satisfaction, Employee Performance
vii
DAFTAR ISI
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ...................... Error! Bookmark not defined.
TANDA PENGESAHAN ...................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN ......................................... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
ABSTRACT……………………………………………………………………..vii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN.………………………………………………………..xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian ............................................................................ 1
1.2. Masalah Penelitian ....................................................................................... 6
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 6
1.4. Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian ........................................... 7
1.5. Hipotesis..................................................................................................... 12
1.6. Sistematika Penulisan Skripsi .................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 14
2.2. Prestasi Kerja ............................................................................................. 16
2.3. Kepuasan Kerja .......................................................................................... 19
viii
2.4. Kinerja Karyawan ...................................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................... 25
3.2. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 25
3.3. Sumber Data dan Jenis Data ...................................................................... 27
3.4. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ..................................................... 28
3.5. Metode Analisis Data ................................................................................. 29
3.6. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 34
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 36
4.2. Karakteristik Responden ............................................................................ 42
4.3. Deskripsi Data ............................................................................................ 46
4.4. Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ................................................................................................ 74
5.2. Saran ........................................................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
ix
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Rekap Data Absensi Human Resource (SDM) PT. Serasi
Tunggal Mandiri, Jakarta Bulan Januari – Mei 2022 …...… 4
1.2 Penelitian Terdahulu ………………………………………. 10
3.1 Jadwal Rencana Penelitian ………………………………… 25
3.2 Skor Skala Likert ………………………………………….. 26
3.3 Operasional Variabel Penelitian …………………………… 35
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …….. 42
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Usia …………. 43
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .. 44
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ……… 45
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ….. 46
4.6 Pernyataan Butir 1 (Hasil Kerja) …………………………… 47
4.7 Pernyataan Butir 2 (Pengetahuan Pekerjaan) ………………. 48
4.8 Pernyataan Butir 3 (Inisiatif) ……………………………….. 49
4.9 Pernyataan Butir 4 (Sikap) …………………………………. 50
4.10 Pernyataan Butir 5 (Disiplin Waktu Absensi) ……………… 51
4.11 Pernyataan Butir 6 (Pekerjaan) …………………………….. 52
4.12 Pernyataan Butir 7 (Upah) ………………………………….. 53
4.13 Pernyataan Butir 8 (Promosi) ………………………………. 54
4.14 Pernyataan Butir 9 (Pengawas) …………………………….. 55
x
4.15 Pernyataan Butir 10 (Rekan Kerja) ………………………… 56
4.16 Pernyataan Butir 11 (Kualitas) ……………………………... 57
4.17 Pernyataan Butir 12 (Kuantitas) ……………………………. 58
4.18 Pernyataan Butir 13 (Ketepatan Waktu) ……………………. 59
4.19 Pernyataan Butir 14 (Efektivitas) …………………………… 60
4.20 Pernyataan Butir 15 (Kemandirian) ………………………… 61
4.21 Hasil Uji Validitas ………………………………………....... 62
4.22 Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………... 63
4.23 Hasil Uji Normalitas ………………………………………… 64
4.24 Hasil Uji Multikolinearitas ………………………………….. 65
4.25 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……………………………….. 66
4.26 Hasil Uji Regresi Berganda …………………………………. 67
4.27 Hasil Uji t (Parsial) ………………………………………….. 70
4.28 Hasil Uji F (Simultan) ………………………………………. 72
4.29 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ……………………….. 73
xi
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
1.1 Paradigma Penelitian ………………………………........ 11
1.2 Logo PT. Serasi Tunggal Mandiri ……………………… 39
1.3 Struktur Organisasi PT. Serasi Tunggal Mandiri ……….. 39
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian …………………………………………
Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Kuesioner …………………………….
Lampiran 3 Rumus Tabel Statistik Excel …………………………………
Lampiran 4 Hasil Output Frekuensi ………………………………………
Lampiran 5 Hasil Output Uji Validitas dan Reliabilitas ………………….
Lampiran 6 Hasil Output Uji Klasik ………………………………………
Lampiran 7 Hasil Output Regresi Linier Berganda ……………………….
Lampiran 8 Hasil Output Uji Hipotesi …………………………………….
Lampiran 9 Hasil Output Koefisien Determinasi (R2) …………………….
Lampiran 10 Data Perusahaan PT. Serasi Tunggal Mandiri ………………
Lampiran 11 Data Hasil Plagiarism Checker ……………………………...
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini sangat pesat seiring
dengan peningkatan kebutuhan layanan yang instan dan efisien. Seperti pada
sebuah perusahaan, yang sangat membutuhkan sumber daya manusia agar mampu
memanfaatkan teknologi sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas bekerja.
Sumber daya manusia yang ada di perusahaan ialah seorang karyawan yang mampu
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh atasan dengan sebaik
mungkin, agar mampu untuk meningkatkan kualitas kinerja perusahaan.
Perusahaan membutuhkan suatu metode untuk meningkatkan kinerja
karyawannya ialah dengan metode pelatihan yang sesuai dengan kemampuan
masing-masing karyawan dalam bidangnya agar dapat menghasilkan sumber daya
perusahaan yang berkualiatas. Mempersiapkan pelatihan yang benar untuk
mendapatkan hasil yang sesuai tidak dicapai dengan jalan yang singkat,
memerlukan proses yang panjang dalam mempersiapkannya dan banyak proses
yang harus dilalui agar menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam
bidangnya.
Perusahaan PT. Serasi Tunggal Mandiri terdapat penurunan kinerja
karyawan, yang disebabkan oleh penurunan prestasi kerja dan kepuasan kerja
karyawan, yang dimana di ketahui setelah mewawancarai sejumlah karyawan.
Maka dari itu peneliti memutuskan untuk meneliti permasalahan dalam perusahaan
1
2
PT. Serasi Tunggal Mandiri yang dimana variabel bebas X1 nya adalah Prestasi
Kerja, sedangkan variabel bebas lainnya yaitu X2 adalah Kepuasan Kerja dengan
variabel terikatnya yaitu Y adalah Kinerja Karyawan.
Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2020:151).
Prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi karyawan, karena dengan adanya
tingkat prestasi kerja yang tinggi maka dapat memberikan keuntungan tersendiri
dalam bekerja seperti setia terhadap perusahaan, bertanggung jawab terhadap
pekerjaan, ketaatan atau mematuhi aturan perusahaan, jujur dalam pekerjaan, serta
dapat bekerja sama antar karyawan ataupun atasan.
Tabel 1.1
Rekap Data Absensi Human Resource (SDM)
PT. Serasi Tunggal Mandiri, Jakarta
Bulan Januari – Mei 2022
Nama Karyawan Jam Masuk Jam Pulang Terlambat
TAN 08:00 17:00 0:10
MDR 08:00 17:00 0:07
YS 08:00 17:00 0:12
NB 08:00 17:00 0:14
UAL 08:00 17:00 0:05
NNA 08:00 17:00 0:05
MIF 08:00 17:00 0:07
OS 08:00 17:00 0:08
MF 08:00 17:00 0:10
Sumber: PT. Serasi Tunggal Mandiri
3
Berdasarkan data pada tabel 1.1 diatas merupakan tingkat absensi
keterlambatan karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri yang dimana sejumlah
karyawan masih tidak menaati peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Persoalan
prestasi kerja yang terjadi akibat dimana masih banyak karyawan yang terlambat
datang tidak tepat waktu yang berdampak buruk bagi kinerja karyawan, yang
dimana disiplin waktu absensinya kurang dalam memenuhi standar perusahaan.
Persoalan ini terjadi akibat kurangnya peraturan dan sanksi yang berlaku di dalam
perusahaan, yang mengakibatkan karyawan menyepelekan peraturan yang berlaku.
Telah dibuktikan setelah melakukan observasi langsung dengan mewawancarai PT.
Serasi Tunggal Mandiri yang bersangkutan dan sejumlah data yang diperoleh.
Selain prestasi kerja terdapat juga kepuasan kerja yang sangat berpengaruh
terhadap peningkatan sumber daya manusia. Kepuasan kerja adalah sikap yang
positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya
melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai
salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Afandi, 2018:74). Kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja terjadi pada perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat
dicerminkan dari perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan.
Persoalan lain yang terjadi yaitu dalam hal kepuasan kerja, karyawan yang
terlambat mendapatkan pembayaran upah atau gaji yang tidak sesuai dengan jadwal
gajian yang telah disepakati atau yang telah diatur oleh kedua belah pihak. Dengan
terjadinya permasalahan gaji yang tidak diberikan tepat waktu, membuat kinerja
4
para karyawan menjadi menurun dan mengurangi produktivitas kerja yang
mengakibatkan perusahaan menjadi menurun dan akan memperlambat tercapainya
tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan pekerjaan suatu kelompok atau dalam sebuah organisasi
sesuai dengan tanggung jawab dan kekuasaan masing-masing yang ada. Kinerja
karyawan merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan yang senantiasa
membantu untuk mendukung perusahaan dalam perkembangannya. Kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Daryanto,
2022:102).
PT. Serasi Tunggal Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dibidang
penyewaan gedung, ruang kantor serbaguna dan yang berhubungan dengan Gedung
Wisma Indocement. PT. Serasi Tunggal Mandiri merupakan perusahaan satu-
satunya yang melayani seluruh kebutuhan semua PT yang ada di gedung Wisma
Indocement. Perusahaan ini bergerak dalam bidang property khususnya dalam
bidang pengelolaan gedung perkantoran.
Gedung Wisma Indocement merupakan kantor pusat dari PT. Indocement
Tunggal Prakarsa, produsen semen No. 2 terbesar di Indonesia. PT. Serasi Tunggal
Mandiri selain menyewakan ruang perkantoran juga menyewakan ruang serbaguna
untuk pesta pernikahan, seminar, pameran, dan kegiatan kerohanian.

5
Gedung Wisma Indocement menempati areal seluas 1 ha. Sedangkan luas
gedungnya sendiri +/- 40.000 m2, terdiri dari gedung utama, terdiri dari 22 lantai -
2 lantai basement untuk tempat parkir dan sisanya merupakan gedung tambahan
(Annex Building) yang dipergunakan untuk ruang serbaguna.Walaupun gedung
Wisma Indocement telah berganti pemilik, namun nama gedung tersebut tetap
dipertahankan, karena mayoritas penyewa gedung tersebut adalah PT. Indocement
Tunggal Prakarsa (Anchor Tenant) sedangkan selebihnya adalah perusahaan-
perusahaan lainnya yang masih dalam satu group usaha.
PT. Serasi Tunggal mandiri dalam menjalankan usahanya yang sedang
dalam penurunan selalu berusaha untuk memberikan pelayanan terbaik untuk para
penyewanya, hal ini merupakan salah satu kiat agar Wisma Indocement tetap dapat
bersaing dengan kompetitor lainnya, karena gedung Wisma Indocement sendiri
usianya sudah tua atau gedung model lama. Dalam hal pembenahan ke dalam PT.
Serasi Tunggal Mandiri berusaha untuk memperbaiki manajemen sumber daya
manusia yang menjadi tulang punggung perusahaan.
Penurunan kinerja karyawan yang terjadi akibat persoalan dimana karyawan
tidak mencapai target dari kuantitas pekerjaannya atau hasil jumlah pekerjaannya,
yang dikarenakan target dari perusahaan terlalu besar untuk dicapai karyawan yang
tidak sesuai dengan batas kemampuannya, yang mengakibatkan penurunan kinerja
karyawan karena beban kerja yang berlebihan. Karyawan yang melebihi batas dari
kemampuan yang dimilikinya akan berdampak negatif kepada dirinya sendiri yang
akan berdampak buruk bagi kesehatan karyawan.

6
Berdasarkan dari latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Prestasi Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Serasi Tunggal Mandiri (Wisma
Indocement) Jakarta”.
1.2. Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat diperoleh rumusan masalah
penelitian di PT. Serasi Tunggal Mandiri sebagai berikut:
a. Apakah Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
b. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
c. Apakah Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah penelitian di PT. Serasi
Tunggal Mandiri ini, maka dapat diperoleh tujuan dan manfaat penelitian sebagai
berikut:
1.3.1. Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui besarnya pengaruh Prestasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
2) Untuk mengetahui besarnya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
3) Untuk mengetahui besarnya pengaruh Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.

7
1.3.2. Manfaat Penelitian
1) Bagi Perusahaan, membantu untuk memberikan saran dan masukan dalam
pengaruh prestasi kerja dan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan
kinerja karyawan.
2) Bagi Akademis, membantu rekan-rekan mahasiswa yang lain dalam
memberikan pemahaman terkait tentang prestasi kerja, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan.
3) Bagi Peneliti, menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman dalam
penelitian ini, serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu
masalah kemudian mengambil kesimpulan dan keputusan.
1.4. Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian
1.4.1. Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2020:95) mengemukakan bahwa, Kerangka Pemikiran
adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai
faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Berikut ini adalah
uraian singkat teoritis variabel - variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
1.4.2. Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Daryanto (2022:73) Prestasi kerja merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya.
Prestasi kerja terhadap kinerja karyawan memiliki keterkaitannya yaitu,
bahwa seorang karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin

8
agar pada saat penilaian kinerja mendapatkan nilai yang memuaskan dan penilaian
kinerja yang baik akan berakibat mendapatkan imbalan yang lebih besar dari
perusahaan. Hal ini juga didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rini
dan Imam (2018) yang menyatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja yang
meningkat akan mengakibatkan kinerja ikut meningkat.
Berdasarkan pendapat, pandangan dan juga hasil dari penelitian di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
1.4.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2020:74) pengertian yang memandang kepuasan kerja
sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan
akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan tehadap
pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan,
sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan
senang, perasaan puasa, ataupun perasaan tidak puas.
Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki keterkaitannya yaitu,
semakin baik kepuasan kerja terkait dalam pekerjaan yang diberikan atau fasilitas
oleh perusahaan kepada karyawannya, maka semakin tinggi hasil kerja (kinerja)
yang akan dicapai. Hal ini juga didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Indrawati (2013) yang mengkaji tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut memperoleh hasil bahwa

9
bahwa faktor kepuasan kerja yang meliputi gaji, kepemimpinan, sikap rekan sekerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini juga
diperoleh hasil bahwa sikap rekan sekerja merupakan faktor yang berpengaruh
dominan terhadap kinerja karyawan.
maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
1.4.4. Pengaruh Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Menurut Afandi (2018:83) kinerja karyawan merupakan derajat
penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Prestasi kerja dan kepuasan kerja mempunyai keterkaitan terhadap kinerja
karyawan, yang dimana seorang karyawan mempunyai sebuah prestasi kerja yang
dibanggakannya dengan hasil kerja yang telah dilakukannya dalam penilaian
prestasi kerja dan mempunyai kepuasan yang diberikan oleh perusahaan berupa
keinginan pribadi dan fasilitas yang memadai, maka akan memberikan dorongan
semangat kerja yang akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hal ini juga didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ibnu dan
Syaharuddin (2016) yang menyatakan penilaian prestasi kerja berpengaruh positif

10
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin baiknya penilaian
prestasi kerja yang dilakukan perusahaan, maka akan meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil penelitian yang lainnya yang dilakukan oleh Nurhidayati dan
Anggraini (2021) menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
kepuasan kerja karyawan terdahap kinerja karyawan. Hal ini juga diperkuat dari
hasil penelitian yang dilakukan oleh Ismi, Nayati dan Ruhana (2015) dari hasil
penelitian ini mambuktikan bahwa kepuasan kerja akan menyebabkan peningkatan
prestasi kerja sehingga pekerja yang merasa puas akan lebih produktif dalam
bekerja.
maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1.4.5. Penelitian Terdahulu
Tabel 1.2
Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Judul Penelitian Hasil Penelitian
1. Asep Pengaruh Motivasi dan Berdasarkan hasil pengujian

Saefuloh Prestasi Kerja terhadap hipotesis dengan menggunakan
(2018) Kinerja Karyawan PT. uji t adalah prestasi kerja
Asyura Putri Mandiri berpengaruh signifikan
Hasil Uji t menunjukkan nilai
thitung 13,683 > ttabel 2,008
dengan tingkat signifikan
0,000. Hal ini berarti prestasi
kerja berpengaruh signifikan
11
2. Jeni Pengaruh Kompensasi dan Berdasarkan hasil analisis

Kurniawati Kepuasan Kerja terhadap diperoleh nilai t hitung sebesar
(2017) Kinerja Karyawan PT. 2.731 dengan probabilitas
Grand Puri Persada di sebesar 0,05 dengan
Jakarta menggunakan taraf signifikan
0,000. Hal ini berarti kepuasan
kerja mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Cindi Ismi Pengaruh Penilaian Kinerja Berdasarkan hasil uji t yang
Januari, terhadap Kepuasan Kerja antara Kepuasan Kerja dengan
dan Prestasi Kerja pada Prestasi Kerja menunjukkan
Hamidah Karyawan PT. thitung sebesar 3.867 > ttabel
Nayati, Telekomunikasi Indonesia, 1.685 dengan tingkat signifikan
Tbk Wilayah Malang 0,000. Hal ini berarti Kepuasan
Utami Ika Kerja berpengaruh signifikan
Ruhana terhadap Prestasi Kerja.
(2015)
1.4.6. Paradigma Penelitian
Gambar 1.1
Paradigma Penelitian
Parsial
X1
Prestasi Kerja
Y
Kinerja Karyawan
Simultan
X2
Kepuasan Kerja
Sumber : (Sugiyono, 2020:74)

12
1.5. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2020:99) Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan kerangka pemikiran
yang diatas, maka hipotesis yang digunakan sebagai berikut:
H1 : Prestasi Kerja secara Parsial diduga berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri.
H2 : Kepuasan Kerja secara Parsial diduga berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri.
H3 : Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja secara Simultan diduga berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri.
1.6. Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika dalam penelitian ini terdiri dari lima bab, yang masing-masing
urutan secara garis besar dapat diterangkan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dijelaskan secara singkat, mengenai latar belakang
penelitian, masalah penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
kerangka pemikiran, hipotesis serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini berisi tentang kerangka teori yang menjelaskan tentang
teori-teori dasar yang berkaitan dengan permasalahan manajemen
sumber daya manusia yaitu prestasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
13
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini memberikan penjelasan tentang tempat dan waktu
penelitian, metode pengumpulan data, sumber dan jenis data,
populasi dan sampel, metode analisis data dan operasionalisasi
penelitian.
BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi tentang deskripsi obyek penelitian, karakteristik
responden, deskripsi data serta analisis dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini merupakan bab terakhir dari penelitian ini, dimana
dalam penelitian ini yang berisi kesimpulan dan saran yang mungkin
dapat digunakan oleh perusahaan untuk melakukan penyempurnaan
dimasa yang akan datang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem
yang bertujuan untuk mempengaruhi sikap, perilaku, dan kinerja karyawan agar
mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Daryanto (2022:15) manajemen sumber daya manusia adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan
proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efesien dalam mencapai
tujuan perusahaan. Menurut Daryanto (2022:21) ada beberapa fungsi manajemen
sumber daya manusia, diantaranya sebagai berikut:
14
15
1. Penggandaan
Penggandaan adalah usaha untuk memperoleh sejumlah karyawan dengan
jenis tenaga kerja yang sesuai kebutuhan terutama berhubungan dengan
penentuan kebutuhkan tenaga kerja, penarikan, seleksi dan penempatan.
2. Pengembangan
Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui
program pendidikan dan latihan atau traning yang tepat agar karyawan dapat
melakukan tugasnya dengan baik.
3. Kompensasi
Kompensasi adalah usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang
memadai kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang telah
disumbangkan kepada perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi adalah usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu organisasi,
instansi maupun masyarakat, oleh karena itu harus dipahami sikap dan
prinsip-prinsi karyawan.
5. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah usaha untuk memelihara sikap-sikap karyawan yang
menguntungkan organisasi atau instansi.
6. Pemisahan
Pemisahan adalah usaha untuk mengembalikan karyawan ke lingkungan
masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau instansi
mengadakan pemutusan hubungan kerja.

16
2.2. Prestasi Kerja
2.2.1. Pengertian Prestasi Kerja
Setiap karyawan yang berprestasi akan mampu dalam menjalankan tugasnya
dengan sebaik mungkin, karena sudah memahami tugas-tugas dari pekerjaannya.
Berikut ini pengertian prestasi kerja menurut beberapa pendapat para ahli diantara
lain:
Menurut Sutrisno (2020:151) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja.
Menurut Herawati (2022:15) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2017:67) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan oleh peneliti
bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan
yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur
yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standar
pelaksanaan.
17
2.2.2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
manajer melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan
mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap
karyawan.
Menurut Hasibuan (2021:89) penilaian prestasi karyawan berguna untuk
perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Ada beberapa tujuan dan
kegunaan dalam penilaian prestasi kerja karyawan, antara lain:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektivitas jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

18
2.2.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2021:96) metode penilaian prestasi kerja karyawan
pada dasarnya dikelompokkan dalam dua metode, antara lain:
a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis, yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
1. Rating scale, berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam
pekerjaan dan menentukan parameternya.
2. Employee compration, metode dengan cara membandingkan pekerja
dengan pekerja lainnya.
3. Check list, Penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai,
dengan diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan karyawan.
4. Freeform essay, dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang
dinilai.
5. Critical incident, metode dengan harus mencatat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam
buku catatan khusus kategori.
b. Metode Modern
Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi
karyawan, yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah:

19
1. Assessment centre, metode yang dilakukan dengan pembentukan tim
penilai khusus dari luar, dari dalam dan maupun dari kombinasi keduanya.
2. Managemen by objective, dalam metode ini karyawan langsung diikut
sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan
memperhatikan kemampuan karyawan dalam menentukan sasarannya
masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3. Human asset accounting, dalam metode ini faktor pekerja dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat
diharapkan atasan. Untuk itu, atasan perlu memahami apa yang harus dilakukan
untuk menciptakan kepuasan kerja pegawai. Berikut ini pengertian kepuasan kerja
menurut beberapa pendapat para ahli antara lain :
Menurut Afandi (2018:74) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting pekerjaan.

20
Menurut Sutrisno (2020:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis.
Menurut Titisari (2014:18) kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap
pekerjaannya yang dihadapi dilingkungan kerjanya yang dimana sikap itu berasal
dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka peneliti menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah sebuah keinginan yang telah tercapai di dalam pekerjaannya
yang akan meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan tugas yang telah
ditetapkannya.
2.3.2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018:76) ada beberapa aspek-aspek penentu kepuasan
kerja, antara lain sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Suka
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, yang dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
2. Hubungan dengan atasan (supervision), hubungan fungsional mencerminkan
sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan

21
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
3. Teman sekerja (workers), teman kerja merupakan faktor yang berhubungan
dengan hubungan antar karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion), promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan
ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
karyawan yang dianggap layak atau tidak.
2.3.3. Metode Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:126) ada beberapa metode pengukuran
kepuasan kerja, antara lain sebagai berikut:
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Dalam penggunaannya, karyawan ditanya mengenai pekerjaan maupun
jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala
mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan
kerja sama, setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan
dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah
Skala pengukuran ini terdiri dari seri gambar wajah orang-orang dari mulai
sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Karyawan

22
diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan
yang dirasakan pada saat itu.
3. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnessota
Skala pengukuran ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas,
tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Karyawan diminta
untuk memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaaannya.
2.4. Kinerja Karyawan
2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan. Kinerja karyawan adalah sebuah hasil yang telah
dilakukan karyawan untuk mendapatkan kontribusi kepada organisasi. Berikut ini
pengertian kinerja karyawan menurut pendapat para ahli antara lain:
Menurut Daryanto (2022:102) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Duwipayana (2022:106) kinerja karyawan merupakan hasil dari
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertntu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang teah ditetapkan sbelumnya.

23
Menurut Fauzan (2022:24) kinerja karyawan adalah perilaku karyawan di
tempat kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan, yang
memberikan kontribusi atau nilai terhadap tujuan perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka peneliti
menyimpulkan kinerja karyawan adalah suatu pencapaian yang telah diberikan oleh
karyawan dalam menjalankan tugasnya dengan semaksimal mungkin agar dapat
mencapai tujuan perusahaan.
2.4.2. Karakteristik Kinerja Karyawan
Menurut Daryanto (2022:101) ada beberapa karakteristik orang yang
mempunyai kinerja tinggi, antara lain sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, seseorang yang mampu
mempunyai tanggung jawab yang tinggi akan dapat mencapai kesuksesan
dalam pekerjaannya.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, seseorang yang
mampu menanggung resiko yang telah dia ambil maka akan memberikannya
peluang keuntungan untuk kedepannya dan sekaligus mendapatkan
pengalaman dalam menghadapi masalah yang ada.
3. Memiliki tujuan yang realistis, seseorang yang memiliki pendirian yang teguh
terhadap tujuan yang dipilihnya maka kedepannya akan mempermudah
menggapai pencapaian yang menjadi tujuan atau target pencapaiannya.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya, seseorang yang menjalankan rencananya secara merata dan teratur
maka akan mempermudah tercapainya jalan rencana tersebut.

24
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya, seseorang yang dapat menerima umpan balik dari
yang lain maka akan mendapatkan wawasan yang baru untuk memecahkan
permasalahan yang ada.
2.4.3. Tolak Ukur Kinerja Karyawan
Menurut Daryanto (2022:100) ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang
baik, sebagai berikut:
1. Tolak ukur yang baik, harus mampu diukur dengan cara yang dapat
dipercaya.
2. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai
dengan kinerja mereka.
3. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan
dari pemegang jabatan.
4. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya sedang dinilai.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Serasi Tunggal Mandiri, yang berlokasi di
Wisma Indocement lt.17, Jl. Jenderal Sudirman Kav. 70-71 Setiabudi Rt.03/Rw.03
Kuningan, Jakarta 12910. Dengan waktu penelitian berlangsung selama 4 bulan
terhitung mulai bulan April - Juli 2022.
Tabel 3.1
Jadwal Rencana Penelitian
3.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini yang dilakukan bertujuan
untuk mendapatkan data yang merupakan langkah pertama dalam penelitian.
Berikut beberapa cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk
informasi yang di butuhkan diantaranya :
25
26
1) Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden
yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil
(Sugiyono, 2020:195).
2) Observasi, yaitu teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik
tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain
(Sugiyono, 2020:203).
3) Dokumentasi, yaitu catatan peristiwa yang sudah diteliti. Dokumen bisa
berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.
Pada penelitian ini, peneliti turut mendokumentasikan segala kegiatan atau
aktivitas sehari-hari yang berhubungan dengan fokus penelitian yang dikaji
(Sugiyono, 2020:240).
4) Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk di jawabnya (Sugiyono, 2020:199).
Setiap jawaban kuesioner mempunyai bobot nilai yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skor Skala Likert
Kriteria Jawaban Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2020:147)
27
3.3. Sumber Data dan Jenis Data
3.3.1. Sumber Data

Terdapat dua jenis pengumpulan data berdasarkan dengan sumbernya yaitu
sebagai berikut :
a) Data Primer, yaitu data yang biasanya diperoleh dari objek penelitian
melalui observasi serta interview. Sumber primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2020:296).
b) Data Sekunder, yaitu dimana pihak lain yang mengumpulkan datanya.
Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewar dokumen
(Sugiyono, 2020:296).
3.3.2. Jenis Data

Terdapat dua jenis data berdasarkan sifatnya, jenis data dalam penelitian
ialah sebagai berikut :
a) Data Kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Sugiyono, 2020:16).
b) Data Kualitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang
alamiah, dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik
pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data

28
bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan
makna dari pada generalisasi (Sugiyono, 2020:18).
3.4. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
3.4.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2020:126). Populasi
yang diambil pada penelitian ini adalah sebanyak 155 karyawan yang seluruhnya
bekerja pada PT. Serasi Tunggal Mandiri, Tahun 2021-2022 di kota Jakarta.
3.4.2. Teknik Penarikan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2020:127). Teknik menentukan jumlah sampel yang
akan diolah adalah dengan menggunakan teknik simple random sampling. Teknik
simple random sampling merupakan teknik penarikan sampel secara acak pada
populasi. Sejalan dengan hal tersebut Sugiyono (2020:129) menjelaskan bahwa
“pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
strata yang ada dalam populasi itu”. Dengan menggunakan teknik simple random
sampling mampu memberikan jawaban yang lebih akurat terhadap populasi tanpa
memperhatikan strata anggota populasi yang dipilih menjadi anggota sampel.
Untuk mengukur besaran sampel yang akan diteliti peneliti menggunakan
rumus Slovin, dimana rumus ini mampu mengukur besaran sampel dari populasi
29
yang telah diketahui jumlahnya. Adapun besaran sampel yang diteliti yaitu sebagai
berikut:
𝚴
𝒏 =
𝟏 + 𝐍𝐞𝟐
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Margin error (ditetapkan 0,1 sama dengan 10%)
(Sugiyono, 2020:137)
155
𝑛=
1 + 155 × 0,12
155
𝑛=
1 + 155 × 0,01
155 155
𝑛= = = 60,7 = 61
1 + 1,55 2,55
Dari perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin
di atas, didapatkan jumlah sampel setelah dibulatkan yaitu sebanyak 61 responden
dari karyawan PT Serasi Tunggal Mandiri.
3.5. Metode Analisis Data
3.5.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Jika pertanyaan kuesioner bisa mendeskripsikan apa yang akan dinilai
oleh kuesioner tersebut, maka kuesioner klasifikasi tersebut tepat. Uji validitas
30
dikatakan valid apabila nilai rhitung (item total correlation) > rtabel (degree of
freedom) df = n-2 dengan Sig 0,05 (5%), dimana n adalah jumlah sampel (Ghozali,
2021:66).
3.5.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Apabila narasumber memberikan jawaban
konstan yang tidak mengalami perubahan, kuisoner tersebut dianggap bisa
diandalkan. Untuk mengitung reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan
nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 (Ghozali, 2021:61).
3.5.3. Uji Asumsi Klasik
3.5.3.1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian yang bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel independen maupun dependen mempunyai distribusi yang normal
atau tidak. Data yang baik dan sesuai untuk penelitian adalah data yang berdistribusi
normal. Uji normalitas bisa dilaksanakan dengan memakai nilai Skewness-Kurtosis.
Data yang terdistribusi (tersebar) normal saat nilai signifikannya lebih dari 0,05
(>0,05). Data yang tidak terdistribusi (tersebar) normal saat nilai signifikannya
kurang dari 0,05 (< 0,05) (Ghozali, 2021:196).
3.5.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas merupakan bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji

31
multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam pengambilan
kesimpulan mengenai uji parsial masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2021:157). Kriteria untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas dengan pengujian sebagai berikut :
a. VIF (Variance Inflation Factor) < 10 dan tolerance > 0,1 antar variabel
independen tidak terjadi multikolinearitas.
b. VIF (Variance Inflation Factor) >10 dan tolerance < 0,1 antar variabel
independen terjadi multikolinearitas.
3.5.3.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Model regresi yang baik merupakan homoskedastisitas dan bila
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik merupakan
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji ada
tidaknya heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser, jika nilai signifikan < 0,05
maka terjadi heteroskedastisitas, jika sebaliknya nilai signifikansi > 0,05 maka
terjadi homoskedastisitas (Ghozali, 2021:178).
3.5.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan dan
seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas (independen) terhadap variabel
terikat (dependen) (Ghozali, 2021:145). Adapun persamaan regresi berganda dapat
dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1x1 + b2x2
32
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Prestasi Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
b2 = Koefisien Regresi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
3.5.5. Uji Hipotesis
3.5.5.1. Uji t (Parsial)
Uji t secara parsial digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Pengujian
dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung dengan ttabel. Setiap variabel
yang memiliki pengaruh yaitu independen dengan dependen dengan tingkat
signifikansi 0,05 (5%) (Ghozali, 2021:148). Adapun langkah-langkah dalam Uji t
Hipotesis Parsial antara lain:
1) Menentukan formula hipotesis
- Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
- Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
- Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
- Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan pada Kepuasan Kerja terhadap

33
Kinerja Karyawan.
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi yaitu:
a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
3) Dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel yaitu:
a) Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3.5.5.2 Uji F (Simultan)
Uji F secara simultan digunakan untuk mengetahui bersama-sama apakah
secara simultan variabel bebas (X) memiliki hubungan yang signifikan dengan
variabel terikat (Y) (Ghozali, 2021:148). Pengujian dilakukan dengan
membandingkan antara nilai Fhitung dengan Ftabel dan juga dengan tingkat
signifikansi 0,05 (5%). Adapun langkah-langkah dalam Uji F Hipotesis Simultan
antara lain:
1) Menentukan formula hipotesis
- Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
- Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

34
ditolak.
diterima.
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3.5.6 Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi adalah ukuran yang memperlihatkan
perbandingan variabel independen yang dapat memperjelas perubahan variabel
dependen. Koefisien kepastian yang tinggi dapat digunakan sebagai indeks untuk
mengevaluasi suatu model yang baik. Nilai koefisien determinasi adalah 0-1. Nilai
R2 sama dengan nol yang berarti variabel independen memiliki efektivitas yang
sangat terbatas dalam memperjelas perubahan variabel dependen. Menurut Ghozali
(2021:147) nilai yang mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen.
3.6. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2020:67).
Berikut ini operasional variabel penelitian yang dapat dilihat pada tabel 3.2 sebagai
berikut:
35
Tabel 3.3
Operasional Variabel Penelitian
Skala
Variabel Definisi Variabel Indikator
Pengukuran
Prestasi Prestasi kerja adalah 1. Hasil Kerja Likert
Kerja sebagai hasil kerja yang 2. Pengetahuan Pekerjaan
X1 telah dicapai seseorang 3. Inisiatif
dari tingkah laku kerjanya 4. Sikap
dalam melaksanakan 5. Disiplin Waktu Absensi
aktivitas kerja. (Sutrisno, 2020:152)
(Sutrisno, 2020:151)
Kepuasan Kepuasan kerja adalah 1. Pekerjaan Likert

Kerja sikap yang positif dari 2. Upah
X2 tenaga kerja meliputi 3. Promosi
perasaan dan tingkah laku 4. Pengawas
terhadap pekerjaannya 5. Rekan Kerja
melalui penilaian salah (Afandi, 2018:82)
satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-
nilai penting pekerjaan.
(Afandi, 2018:74)
Kinerja Kinerja karyawan adalah 1.Kualitas Likert
Karyawan hasil kerja yang baik 2.Kuantitas
Y secara kualitas maupun
3.Ketepatan Waktu
kuantitas yang dicapai
4.Efektivitas
sumber daya manusia per
satuan periode waktu 5.Kemandirian
dalam melaksanakan tugas (Daryanto, 2022:101)
kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
(Daryanto, 2022:102)
BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Perusahaan
PT. Serasi Tunggal Mandiri didirikan pada tanggal 16 Oktober 2002
berdasarkan akta Notaris Wiyanti Tjendera, SH di Jakarta. Perusahaan ini bergerak
dalam bidang property khususnya dalam bidang pengelolaan gedung perkantoran.
Pada bulan November 2003 PT. Serasi Tunggal Mandiri berhasil memenangkan
tender penjualan gedung Wisma Indocement, gedung ini merupakan kantor pusat
dari PT. Indocement Tunggal Prakarsa, produsen semen No. 2 terbesar di Indonesia.
PT. Serasi Tunggal Mandiri selain menyewakan ruang perkantoran juga
menyewakan ruang serbaguna untuk pesta pernikahan, seminar, pameran, dan
kegiatan kerohanian.
Gedung Wisma Indocement menempati areal seluas 1 ha. Sedangkan luas
gedungnya sendiri +/- 40.000 m2, terdiri dari gedung utama, terdiri dari 22 lantai -
2 lantai basement untuk tempat parkir dan sisanya merupakan gedung tambahan
(Annex Building) yang dipergunakan untuk ruang serbaguna. Walaupun gedung
Wisma Indocement telah berganti pemilik, namun nama gedung tersebut tetap
dipertahankan, karena mayoritas penyewa gedung tersebut adalah PT. Indocement
Tunggal Prakarsa (Anchor Tenant) sedangkan selebihnya adalah perusahaan-
perusahaan lainnya yang masih dalam satu group usaha.
36
37
PT. Serasi Tunggal Mandiri dalam menjalankan usahanya selalu berusaha
untuk memberikan pelayanan terbaik untuk para penyewanya, hal ini merupakan
salah satu kiat agar Wisma Indocement tetap dapat bersaing dengan kompetitor
lainnya, karena gedung Wisma Indocement sendiri memiliki usia yang tergolong
tidak muda atau gedung model lama. Salah satu bentuk pelayanan yang dimaksud
adalah pelayanan dalam bidang jaringan telekomunikasi, dimana pengelola gedung
yaitu PT. Serasi Tunggal Mandiri bekerjasama dengan perusahaan penyedia
Internet Service Provider (ISP) yang menyediakan akses internet berkecepatan
tinggi (broadband) yang dapat disewa dengan harga terjangkau. Dalam hal
pemeliharaan gedung dalam kaitannya dengan para penyewa juga diberikan
pelayanan terbaik, yaitu dalam hal pemeliharaan sirkulasi udara di dalam ruangan
perkantoran dengan jalan menjaga mutu udara.
PT. Serasi Tunggal Mandiri dalam hal pembenahan selalu berusaha untuk
memperbaiki manajemen sumber daya manusia yang menjadi tulang punggung
perusahaan. Jumlah karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri seluruhnya berjumlah
155 karyawan. Untuk mengelola sejumlah karyawan bagian operasional yang
melaksanakan pekerjaan 24 jam terus menerus (shift) maupun non shift, PT. Serasi
Tunggal Mandiri telah menggunakan system yang terbaik sehingga memberikan
kenyamanan kepada para karyawan dan karyawan dapat memberikan pelayanan
kepada para penyewa dengan maksimal. Bagian operasional merupakan bagian
yang terdiri dari Departemen Engineering, Security, Housekeeping & Gardening
dan Food & Beverage. Personil merekalah yang terkait langsung dengan
operasional gedung.
38
4.1.2. Visi dan Misi
VISI
Untuk menghadapi perkembangan dan kemajuan zaman yang demikian pesat, PT.
SERASI TUNGGAL MANDIRI telah mencanangkan visi “Terwujudnya
Pengelolaan Gedung Wisma Indocement sebagai *ONE STOP BUILDING* yang
menjadi pusat perkantoran, bisnis, kegiatan, informasi serta usaha produktif lainnya
yang memberi manfaat bagi masyarakat dan Negara serta menjadi Perusahaan
Penyedia Jasa Pengelola Gedung yang handal dan terpercaya.
MISI
1. Memberikan Kenyamanan dan Kepuasan Tenant (Penyewa Gedung).
2. Berperan serta dalam kegiatan usaha pengelola gedung yang professional, dan
dapat dipercaya.
3. Mengusahakan pemanfaatan fasilitas gedung untuk menunjang kegiatan para
Penyewa Gedung.
4. Mengoptimalkan ruang – ruang kosong sehingga dapat diperoleh pendapatan
(income).
5. Mengusahakan pelayanan yang inovatif kepada Penyewa Gedung agar
kesinambungan Penyewa dapat terjamin.
6. Mengusahakan pemanfaatan gedung untuk usaha dan kegiatan yang produktif
atas dasar perhitungan tata niaga yang wajar dengan kemampuan sendiri agar
dapat dimanfaatkan untuk selama-lamanya.

39
4.1.3. Logo Perusahaan
Gambar 4.1
Logo PT. Serasi Tunggal Mandiri
4.1.4. Identitas Kantor Perusahaan
Nama Perusahaan : PT. Serasi Tunggal Mandiri
Alamat : Wisma Indocement lt.17, Jl. Jenderal Sudirman Kav. 70-71
Setiabudi Rt.03/Rw.03 Kuningan, Jakarta 12910.
Telephone : 021-5703798
Fax : 021-2510206
4.1.4. Struktur Organisasi
Gambar 4.2 Struktur Organisasi

40
Struktur organisasi tersebut menunjukan bagaimana aktivitas organisasi
dijalankan melalu suatu jalur wewenang yang di kordinasikan secara bersama-sama
dan memiliki tanggung jawabnya masing-masing di setiap bagiannya. Fungsi
jabatan dari setiap bagian yang terdapat pada struktur organisasi adalah sebagai
berikut :
1. Direktur operational
Mengawasi jalannya perusahaan dan seluruh kegiatan operasional yang
terjadi di dalam perusahaan. Menghadiri RUPS yang ada di perusahaan,
bertanggungjawab dengan kelancaran operasional perusahaan.
2. Building Manager
Mengkoordinasi seluruh kegiatan perusahaan dengan seluruh manajer
department dan melaporkan segala sesuatu yang terjadi yang berhubungan
dengan kegiatan operasional perusahaan kepada direktur operasional,
sehingga Building Manager dapat mengambil keputusan secara efektif,
efisien, dan terpadu sesuai visi dan misi Perusahaan.
3. Human Resource & General Affairs Departement
Mengkoordinir Departemen Human Resources & General Affairs termasuk
koordinasi dengan pihak-pihak terkait dalam menjaga kedisiplinan,
ketertiban, suasana kerja yang baik, dan merencanakan pelatihan-pelatihan
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan gedung Wisma
Indocement.
4. Administration & General Department

41
Mengkoordinir Departemen Accounting & Finance termasuk koordinasi
dengan pihak-pihak terkait dalam menjaga kedisiplinan, ketertiban, suasana
kerja yang baik, dan merencanakan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan gedung Wisma Indocement.
5. Tenancy Relation & Marketing Department
Menangani pemasaran ruangan & ruang serbaguna (function), pemasangan
reklame, penempatan antenna, work order, parkir basement 1 dan 2, over
time, dan additional electricity.
6. Security Department
Mengkoordinir Departemen Security termasuk koordinasi dengan pihak-
pihak terkait dalam menjaga keamanan, ketertiban, keselamatan, dan
kenyamanan seluruh penyewa dan pengunjung gedung Wisma Indocement.
7. Engineering Department
Mengkoordinir Departemen Engineering, termasuk melakukan koordinasi
dengan pihak-pihak yang terkait dalam menjaga seluruh peralatan gedung
yang berhubungan dengan mechanical / electrical & civil (struktur
bangunan gedung), demi kenyamanan gedung dan penghuni gedung.
8. Housekeeping & Gardening Departement.
Mengawasi, dan membina para Cleaner and Gardener agar melakukan
koordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dalam menjaga kebersihan
gedung, agar pengunjung dan tenant merasa nyaman.
9. Food & Beverages Department

42
Menyusun menu, mempersiapkan, dan melayani makan Direksi, serta
mengelola dan mengkoordinir fasilitas gedung seperti ruang serba guna
(function room), fitness centre, ruang senam, kolam renang, dan
kelengkapannya.
4.2. Karakteristik Responden
Berikut ini merupakan penjelasan dari hasil penyebaran kuesioner yang
dijawab oleh responden. Digunakan sebagai sampel yang berkaitan dengan judul
dari penelitian ini. Responden yang diambil dalam penelitian adalah sebanyak 61
responden, adapun karakteristik responden yang dibahas dalam sub bab ini terdiri
dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan status pernikahan.
4.2.1. Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian terhadap jenis kelamin responden yang berada
di PT. Serasi Tunggal Mandiri di Jakarta dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai
berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-Laki 52 85%
Perempuan 9 15%
Jumlah 61 100%
Sumber: Data Primer setelah diolah
Berdasarkan tabel 4.1, dapat dijelaskan bahwa karateristik berdasarkan jenis
kelamin yaitu 52 responden merupakan (85%) laki-laki dan 9 responden merupakan
(15%) perempuan. Dapat disimpulkan karakteristik dari jenis kelamin laki-laki

43
lebih dominan dari pada perempuan dengan jumlah 52 responden (85%) laki-laki,
dan sebagian besar karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri berjenis kelamin laki-
laki, karena perusahaan ini adalah perusahaan yang membutuhkan tenaga laki-laki
untuk memindahkan suatu produk atau bahan material ke dalam gudang, yang
nantinya produk tersebut akan digunakan apabila karyawan PT. Serasi Tunggal
Mandiri membutuhkannya.
4.2.2. Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian terhadap tingkat usia responden yang berada di
PT. Serasi Tunggal Mandiri dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Keterangan Usia Jumlah Presentase

21 – 31 16 26%
32 – 42 30 49%
43 – 53 12 20%
≥ 54 3 5%
Jumlah 61 100%
Berdasarkan tabel 4.2, dapat diketahui bahwa karakteristik berdasarkan usia
responden yang menempati urutan pertama adalah 32 – 42 tahun dengan jumlah
responden sebanyak 30 responden (49%). Urutan kedua adalah 21 – 31 tahun
dengan jumlah responden sebanyak 16 responden (26%). Urutan ketiga adalah 43
– 53 tahun dengan 12 responden (20%). Urutan keempat adalah ≥ 54 tahun dengan
hanya 3 responden (5%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden
PT. Serasi Tunggal Mandiri berusia 32 – 42 tahun dengan jumlah 30 responden

44
(49%), karena pada usia tesebut biasanya karyawan memiliki pengalaman dan
pemahaman dalam suatu bidang pekerjaan, sehingga dapat membuat perusahaan
tersebut berjalan lancar.
4.2.3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian terhadap tingkat pendidikan terakhir responden
yang berada di PT. Serasi Tunggal Mandiri dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai
berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah Presentase

SMA / Sederajat 41 67%
D1 3 5%
D3 3 5%
S1 14 23%
S2 - -
Jumlah 61 100%
Berdasarkan tabel 4.3, dapat diketahui bahwa karakteristik berdasakan
pendidikan terakhi responden yang menempati urutan pertama adalah SMA /
Sederajat dengan jumlah responden sebanyak 41 responden (67%). Urutan kedua
adalah S1 dengan jumlah 14 responden (23%). Urutan ketiga adalah D1 dan D3
dengan jumlah yang sama yaitu 3 responden (5%). Maka dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden PT. Serasi Tunggal Mandiri berlatar belakang pendidikan
terakhir yaitu SMA / Sederajat dengan 41 responden (67%), karena perusahaan
membutuhkan karyawan dengan latar belakang yang cukup serta berpengalaman
dibidang perusahaan tersebut.

45
4.2.4. Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan hasil penelitian terhadap lama bekerja responden yang berada
di PT. Serasi Tunggal Mandiri dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase

≤ 5 Tahun 12 20%
6 – 12 Tahun 19 31%
13 – 18 Tahun 7 11%
≥ 24 Tahun 23 28%
Jumlah 61 100%
Berdasarkan tabel 4.4, dapat diketahui bahwa karakteristik berdasarkan
lama bekerja responden yang menempati urutan pertama adalah ≥ 24 tahun dengan
jumlah responden sebanyak 23 responden (28%). Urutan kedua adalah 6 – 12 tahun
dengan jumlah 19 responden (31%). Urutan ketiga adalah ≤ 5 tahun dengan jumlah
12 responden (20%). Urutan keempat adalah 13 – 18 tahun dengan jumlah 7
responden (11%). Maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden PT.
Serasi Tunggal Mandiri paling lama bekerja ≥ 24 tahun dengan 23 responden
(28%), karena menandakan kualitas karyawan tersebut sangat baik dalam
pekerjaannya sehingga perusahaan masih mempertahankannya di perusahaan.
4.2.5. Berdasarkan Status Pernikahan
Berdasarkan hasil penelitian terhadap status pernikahan responden yang
berada di PT. Serasi Tunggal Mandiri dapat dilihat dari tabel 4.5 sebagai berikut:
46
Tabel 4.5
Karateristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Jumlah Presentase

Belum Menikah 22 36%
Menikah 39 64%
Jumlah 61 100%
Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa karakteristik berdasarkan
status pernikahan responden yang menempati urutan pertama adalah Menikah
dengan jumlah responden sebanyak 39 responden (64%). Urutan kedua adalah
Belum Menikah dengan jumlah responden sebanyak 22 responden (36%). Maka
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden PT. Serasi Tunggal Mandiri
berstatus Menikah dengan 39 responden (64%).
4.3. Deskripsi Data
Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan mendistribusikan kuesioner
kepada 61 responden, maka akan dapat dilihat tanggapan responden terhadap
indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan juga
perhitungan skor bagi variabel terkait Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
Karyawan. Adapun deskripsi data variabel tersebut sebagai berikut:
4.3.1. Deskripsi Variabel Prestasi Kerja (X1)
Berikut ini adalah hasil penilaian dari 61 responden terhadap indikator
prestasi kerja yang dijelaskan melalui tabel-tabel, sebagai berikut:

47
Tabel 4.6
Pernyataan Butir 1 (Hasil Kerja)
Karyawan telah memberikan hasil kerja yang sudah sesuai dengan cara
kerja yang ditetapkan perusahaan
Banyaknya
Kategori Jawaban Presentase
Responden
Sangat Setuju 4 6,6%
Setuju 28 45,9%
Ragu-Ragu 29 47,5%
Tidak Setuju 0 0,0%
Sangat Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
Berdasarkan pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa pernyataan butir 1
variabel prestasi kerja (X1) menjelaskan bahwa hasil kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan pertama adalah
Ragu-Ragu dengan jumlah responden sebanyak 29 responden (47,5%). Urutan
kedua adalah Setuju dengan 28 responden (45,9%). Urutan ketiga adalah Sangat
Setuju dengan 4 responden (6,6%). Urutan keempat adalah Tidak Setuju dan Sangat
Tidak Setuju dengan jumlah responden yang sama yaitu 0 responden (0,0%). Maka
dapat disimpulkan bahwa tanggapan persetujuan responden pada butir 1 adalah
Ragu-Ragu dengan jumlah 29 responden (47,5%) terhadap butir pernyataan ini.

48
Tabel 4.7
Pernyataan Butir 2 (Pengetahuan Pekerjaan)
Karyawan telah memiliki pengetahuan dalam menggunakan peralatan
kantor yang ada di perusahaan
Banyaknya
Responden
Setuju 21 34,4%
Ragu-Ragu 33 54,1%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel prestasi kerja (X1) menjelaskan bahwa pengetahuan pekerjaan berpengaruh
terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan
pertama adalah Ragu-Ragu dengan jumlah responden sebanyak 33 responden
(54,1%). Urutan kedua adalah Setuju dengan 21 responden (34,4%). Urutan ketiga
adalah Sangat Setuju dengan 7 responden (11,5%). Urutan keempat adalah Tidak
Setuju dan Sangat Tidak Setuju dengan jumlah responden yang sama yaitu 0
responden (0,0%). Maka dapat disimpulkan bahwa tanggapan persetujuan
responden pada butir 2 adalah Ragu-Ragu dengan jumlah 33 responden (54,1%)
terhadap butir pernyataan ini.

49
Tabel 4.8
Pernyataan Butir 3 (Inisiatif)
Karyawan telah menyadari kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut
sebelum ditegur atasan
Banyaknya
Responden
Setuju 31 50,8%
Ragu-Ragu 23 37,7%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel prestasi kerja (X1) menjelaskan bahwa inisiatif berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan pertama adalah
Setuju dengan jumlah responden sebanyak 31 responden (50,8%). Urutan kedua
adalah Ragu-Ragu dengan 23 responden (37,7%). Urutan ketiga adalah Sangat
Setuju dengan 7 responden (11,5%). Urutan keempat adalah Tidak Setuju dan
Sangat Tidak Setuju dengan jumlah responden yang sama yaitu 0 responden (0,0%).
Maka dapat disimpulkan bahwa tanggapan persetujuan responden pada butir 3
adalah Setuju dengan jumlah 31 responden (50,8%) terhadap butir pernyataan ini.
50
Tabel 4.9
Pernyataan Butir 4 (Sikap)
Karyawan telah membantu rekan kerja saat mereka memerlukan bantuan
Banyaknya
Responden
Setuju 31 50,8%
Ragu-Ragu 17 27,9%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel prestasi kerja (X1) menjelaskan bahwa sikap berpengaruh terhadap prestasi
kerja. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan pertama adalah Setuju
dengan jumlah responden sebanyak 31 responden (50,8%). Urutan kedua adalah
Ragu-Ragu dengan 17 responden (27,9%). Urutan ketiga adalah Sangat Setuju
dengan 13 responden (21,3%). Urutan keempat adalah Tidak Setuju dan Sangat
Tidak Setuju dengan jumlah responden yang sama yaitu 0 responden (0,0%). Maka
dapat disimpulkan bahwa tanggapan persetujuan responden pada butir 4 adalah
Setuju dengan jumlah 31 responden (50,8%) terhadap butir pernyataan ini.

51
Tabel 4.10
Pernyataan Butir 5 (Disiplin Waktu Absensi)
Karyawan telah datang tepat waktu dalam absensi sesuai dengan ketentuan
perusahaan
Banyaknya
Responden
Setuju 23 37,7%
Ragu-Ragu 35 57,4%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel prestasi kerja (X1) menjelaskan bahwa disiplin waktu absensi berpengaruh
terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan
pertama adalah Ragu-Ragu dengan jumlah responden sebanyak 35 responden
(57,4%). Urutan kedua adalah Setuju dengan 23 responden (37,7%). Urutan ketiga
responden pada butir 5 adalah Ragu-Ragu dengan jumlah 35 responden (57,4%)

52
4.3.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)
kepuasan kerja yang dijelaskan melalui tabel-tabel, sebagai berikut:
Tabel 4.11
Pernyataan Butir 6 (Pekerjaan)
Pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan perusahaan
Banyaknya
Responden
Setuju 33 54,1%
Ragu-Ragu 9 14,8%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kepuasan kerja (X2) menjelaskan bahwa pekerjaan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan pertama
adalah Setuju dengan jumlah responden sebanyak 33 responden (54,1%). Urutan
kedua adalah Sangat Setuju dengan 19 responden (31,1%). Urutan ketiga adalah
Ragu-Ragu dengan 9 responden (14,8%). Urutan keempat adalah Tidak Setuju dan
53
Tabel 4.12
Pernyataan Butir 7 (Upah)
Upah yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan yang diduduki
Banyaknya
Responden
Setuju 33 54,1%
Ragu-Ragu 15 24,6%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kepuasan kerja (X2) menjelaskan bahwa upah berpengaruh terhadap
kedua adalah Ragu-Ragu dengan 15 responden (24,6%). Urutan ketiga adalah
Sangat Setuju dengan 13 responden (21,3%). Urutan keempat adalah Tidak Setuju
dan Sangat Tidak Setuju dengan jumlah responden yang sama yaitu 0 responden
(0,0%). Maka dapat disimpulkan bahwa tanggapan persetujuan responden pada
butir 7 adalah Setuju dengan jumlah 33 responden (54,1%) terhadap butir
pernyataan ini.
54
Tabel 4.13
Pernyataan Butir 8 (Promosi)
Promosi jabatan yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan ketentuan
perusahaan
Banyaknya
Responden
Setuju 25 41,0%
Ragu-Ragu 23 37,7%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kepuasan kerja (X2) menjelaskan bahwa promosi berpengaruh terhadap
pernyataan ini.
55
Tabel 4.14
Pernyataan Butir 9 (Pengawas)
Atasan memberikan petunjuk dan arahan dalam pelaksanaan kerja
Banyaknya
Responden
Setuju 31 50,8%
Ragu-Ragu 21 34,4%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kepuasan kerja (X2) menjelaskan bahwa pengawas berpengaruh terhadap
pernyataan ini.
56
Tabel 4.15
Pernyataan Butir 10 (Rekan Kerja)
Interaksi dengan rekan kerja sudah terjalin hubungan yang harmonis
Banyaknya
Responden
Setuju 25 41,0%
Ragu-Ragu 22 36,1%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kepuasan kerja (X2) menjelaskan bahwa rekan kerja berpengaruh terhadap
pernyataan ini.
57
4.3.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
kinerja karyawan yang dijelaskan melalui tabel-tabel, sebagai berikut:
Tabel 4.16
Pernyataan Butir 11 (Kualitas)
Karyawan telah melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar mutu yang
ditetapkan perusahaan
Banyaknya
Responden
Setuju 34 55,7%
Ragu-Ragu 14 23,0%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kinerja karyawan (Y) menjelaskan bahwa kualitas berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan pertama
pernyataan ini.
58
Tabel 4.17
Pernyataan Butir 12 (Kuantitas)
Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah atau kuantitas
yang ditetapkan
Banyaknya
Responden
Setuju 26 42,6%
Ragu-Ragu 17 27,9%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kinerja karyawan (Y) menjelaskan bahwa kuantitas berpengaruh terhadap
kedua adalah Sangat Setuju dengan 18 responden (29,5%). Urutan ketiga adalah
59
Tabel 4.18
Pernyataan Butir 13 (Ketepatan Waktu)
Karyawan telah menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
Banyaknya
Responden
Setuju 30 49,2%
Ragu-Ragu 16 26,2%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kinerja karyawan (Y) menjelaskan bahwa ketepatan waktu berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan
pertama adalah Setuju dengan jumlah responden sebanyak 30 responden (49,2%).
Urutan kedua adalah Ragu-Ragu dengan 16 responden (26,2%). Urutan ketiga
responden pada butir 13 adalah Setuju dengan jumlah 30 responden (49,2%)

60
Tabel 4.19
Pernyataan Butir 14 (Efektivitas)
Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif dengan
memanfaatkan sumber daya yang ada
Banyaknya
Responden
Setuju 24 39,3%
Ragu-Ragu 8 13,1%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kinerja karyawan (Y) menjelaskan bahwa efektivitas berpengaruh terhadap
adalah Sangat Setuju dengan jumlah responden sebanyak 29 responden (47,5%).
Urutan kedua adalah Setuju dengan 24 responden (39,3%). Urutan ketiga adalah
adalah Sangat Setuju dengan jumlah 29 responden (47,5%) terhadap butir
pernyataan ini.
61
Tabel 4.20
Pernyataan Butir 15 (Kemandirian)
Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan secara mandiri dengan baik
Banyaknya
Responden
Setuju 29 47,5%
Ragu-Ragu 10 16,4%
Tidak Setuju 0 0,0%
Total 61 100%
variabel kinerja karyawan (Y) menjelaskan bahwa kemandirian berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil kuesioner yang menempati urutan
pertama adalah Setuju dengan jumlah responden sebanyak 29 responden (47,5%).
Urutan kedua adalah Sangat Setuju dengan 22 responden (36,1%). Urutan ketiga
adalah Ragu-Ragu dengan 10 responden (16,4%). Urutan keempat adalah Tidak
responden pada butir 15 adalah Setuju dengan jumlah 29 responden (47,5%)

62
4.4. Analisis dan Pembahasan
4.4.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Jika pertanyaan kuesioner bisa mendeskripsikan apa yang akan dinilai
oleh kuesioner tersebut, maka kuesioner klasifikasi tersebut tepat. Uji validitas
dikatakan valid apabila nilai rhitung (item total correlation) > rtabel (degree of
freedom) df = n-2 dengan Sig 0,05 (5%), dimana n adalah jumlah sampel. Rumus
untuk mencari rtabel yaitu =ttabel/SQRT(df+ttabel^2) atau (2,001/SQRT(59+2,001^2)
dengan hasil rtabel sebesar 0,252. Secara keseluruhan hasil uji validitas dapat dilihat
hasilnya pada tabel 4.21 sebagai berikut:
Tabel 4.21
Hasil Deskripsi Uji Validitas
Prestasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Butir Koefisien Kolerasi Keputusan

Variabel
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
Butir 1 0,772 0,252 Valid
Prestasi Kerja
(X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
Butir 10 0,598 0,252 Valid
Butir 11 0,772 0,252 Valid
Kinerja Butir 12 0,603 0,252 Valid
Karyawan Butir 13 0,710 0,252 Valid
(Y) Butir 14 0,638 0,252 Valid
Butir 15 0,566 0,252 Valid
63
Terlihat pada tabel 4.21 menunjukan bahwa butir pernyataan pada variabel
Prestasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) secara
keseluruhan dinyatakan Valid, karena nilai rhitung > rtabel yang dimana rtabel sebesar
0,252. Sehingga variabel Prestasi Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja
Karyawan (Y) dinyatakan valid atau dapat digunakan sebagai alat ukur.
4.4.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Apabila narasumber memberikan jawaban
konstan yang tidak mengalami perubahan, kuisoner tersebut dianggap bisa
diandalkan. Untuk mengitung reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas
dapat dilihat hasilnya pada tabel 4.22 sebagai berikut:
Tabel 4.22
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s alpha Standar Reliabilitas Keterangan

Prestasi Kerja 0,762 0,60 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,725 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,760 0,60 Reliabel
Berdasarkan pada tabel 4.22 Nilai Cronbach’alpha semua variabel lebih
besar dari 0,60 standar reliabilitasnya sehingga dapat disimpulkan indikator atau
kuesioner yang digunakan variabel prestasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan dinyatakan handal atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.
64
4.4.3. Uji Asumsi Klasik
4.4.3.1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian yang bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel independen maupun dependen mempunyai distribusi yang normal
atau tidak. Data yang baik dan sesuai untuk penelitian adalah data yang berdistribusi
normal. Uji normalitas bisa dilaksanakan dengan memakai nilai Skewness-Kurtosis.
Data yang terdistribusi (tersebar) normal saat nilai signifikannya lebih dari 0,05
(>0,05). Data yang tidak terdistribusi (tersebar) normal saat nilai signifikannya
kurang dari 0,05 (< 0,05). Secara keseluruhan hasil uji normalitas dapat dilihat
hasilnya pada tabel 4.23 sebagai berikut:
Tabel 4.23
Hasil Uji Normalitas
Nilai Skewness dan Kurtosis
Descriptive Statistics
N Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Unstandardized Residual 61 ,118 ,306 ,082 ,604
Valid N (listwise) 61
Sumber: Data Olahan SPSS (2022)
Pada tabel 4.23 diatas dapat diketahui rasio skewness dan kurtosis yaitu
rasio skewness: 0,118/0,306 = 0,385 sedangkan rasio kurtosis: 0,082/0,604 = 0,135,
karena rasio skewness dan kurtosis berada diantara -2 hingga 2, maka dapat
disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal dengan lebih besar dari 0,05 (>
0,05).
65
4.4.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas merupakan bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji
multikolinearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam pengambilan
kesimpulan mengenai uji parsial masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen. Kriteria untuk menunjukkan adanya multikolinearitas dengan
pengujian sebagai berikut :
a) VIF (Variance Inflation Factor) < 10 dan tolerance > 0,1 antar variabel
independen tidak terjadi multikolinearitas.
b) VIF (Variance Inflation Factor) >10 dan tolerance < 0,1 antar variabel
independen terjadi multikolinearitas.
Secara keseluruhan hasil uji multikolinearitas dapat dilihat hasilnya pada
tabel 4.24 sebagai berikut:
Tabel 4.24
Hasil Uji Multikolinearitas
Value Inflation Factor (VIF) dan Tolerance
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Prestasi Kerja ,510 1,959
Kepuasan Kerja ,510 1,959
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan pada tabel 4.24 dapat disimpulkan bahwa variabel Prestasi
Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) memiliki nilai VIF sebesar 1,959 < 10 dan nilai
66
tolerance sebesar 0,510 > 0,1. Hal ini menunjukan bahwa tidak terjadi
multikolinearitas sehingga dapat disimpulkan bahwa uji multikolinearitas
terpenuhi.
4.4.3.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Model regresi yang baik merupakan homoskedastisitas dan bila
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik merupakan
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji ada
tidaknya heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser, jika nilai signifikan < 0,05
maka terjadi heteroskedastisitas, jika sebaliknya nilai signifikansi > 0,05 maka
terjadi homoskedastisitas. Secara keseluruhan hasil uji heteroskedasitas dapat
dilihat hasilnya pada tabel 4.25 sebagai berikut:
Tabel 4.25
Hasil Uji Heteroskedasitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta Sig.

t
1 (Constant) 1,866 ,696 2,681 ,010
Prestasi Kerja -,036 ,048 -,136 -,757 ,452
Kepuasan Kerja -,022 ,046 -,085 -,471 ,639
a. Dependent Variable: Abresid

67
Berdasarkan pada tabel 4.25 nilai signifikan variabel Prestasi Kerja (X1)
sebesar 0,452 dan Kepuasan Kerja (X2) sebesar 0,639 lebih besar dari nilai
probabilitas 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
mengalami heteroskedastisitas dan dapat digunakan untuk uji selanjutnya.
4.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan hubungan dan
seberapa besar pengaruh variabel bebas X (independen) terhadap variabel terikat Y
(dependen). Dalam hal ini peneliti menggunakan 2 variabel bebas dan 1 variabel
terikat. Variabel bebas antara lain X1 sebagai Prestasi Kerja dan X2 sebagai
Kepuasan Kerja, sedangkan variabel terikat Y sebagai Kinerja Karyawan. Secara
keseluruhan hasil uji analisis regresi linier beganda dapat dilihat hasilnya pada tabel
4.26 sebagai berikut:
Tabel 4.26
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,585 1,136 2,276 ,027
Prestasi Kerja ,278 ,079 ,279 3,538 ,001
Kepuasan Kerja ,654 ,075 ,686 8,720 ,000

Berdasarkan pada table 4.26 diatas maka dapat diperoleh rumus regresi-
regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
68
Y = 2,585 + 0,278 X1 + 0,654 X2
Uraian dari rumus regresi diatas adalah sebagai berikut:
a) Prestasi Kerja (Y)
Dimana variabel dependen yang diestimasi atau diprediksi berdasarkan nilai
variabel lain yaitu variabel independen.
b) Konstanta (a)
Nilai konstanta (a) adalah 2,585. Hal ini berarti bahwa jika X1 dan X2
bernilai 0, maka kinerja karyawan bernilai 2,585.
c) Prestasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Nilai koefisien regresi untuk variabel prestasi kerja (b1) sebesar 0,278. Jika
terjadi perubahan variabel prestasi kerja (X1) sebesar satu satuan, maka
menyebabkan perubahan rata-rata kinerja karyawan sebesar 0,278 satuan,
dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain adalah tetap atau konstan.
Dapat disimpulkan bahwa variabel Prestasi Kerja (X1) mempunyai
pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y).
d) Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Nilai koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja (b2) sebesar 0,654. Jika
terjadi perubahan variabel kepuasan kerja (X2) sebesar satu satuan, maka
menyebakan perubahan rata-rata kinerja karyawan sebesar 0,654 satuan,
dengan asumsi bahwa variabel yang lain adalah tetap atau konstan. Dapat
disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja (X2) mempunyai pengaruh
positif terhadap Kinerja Karyawan (Y).

69
4.4.5. Uji Hipotesis
4.4.5.1. Uji t (Parsial)
Uji t secara parsial digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Pengujian
dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung dengan ttabel. Setiap variabel
yang memiliki pengaruh yaitu independen dengan dependen dengan tingkat
signifikansi 0,05 (5%). Rumus untuk mencari ttabel yaitu =TINV(Sig;df) atau
(0,05;59) dengan hasil ttabel sebesar 2,001. Adapun langkah-langkah dalam Uji t
Hipotesis Parsial antara lain:
1) Menentukan formula hipotesis yaitu:
- Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
- Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
- Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
- Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan pada Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
ditolak.
diterima.
70
a) Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Secara keseluruhan hasil Uji t secara Parsial dapat dilihat hasilnya pada tabel
4.27 sebagai berikut:
Tabel 4.27
Hasil Uji t (Parsial)
Coefficientsa
1 (Constant) 2,585 1,136 2,276 ,027
Prestasi Kerja ,278 ,079 ,279 3,538 ,001
Kepuasan Kerja ,654 ,075 ,686 8,720 ,000

Berdasarkan pada tabel 4.27 maka analisis uji t dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Prestasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pada tabel terdapat nilai Sig. 0,001 untuk variabel Prestasi Kerja. Nilai Sig
lebih kecil dari pada probabilitas 0,05 atau nilai 0,001 < 0,05 maka Ha
diterima. Variabel Prestasi Kerja (X1) mempunyai thitung yaitu 3,538 dengan
ttabel = 2,001 jadi thitung > ttabel maka Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa
variabel Prestasi Kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
b. Pada tabel terdapat nilai Sig. 0,000 untuk variabel Kepuasan Kerja. Nilai Sig
lebih kecil dari pada probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05 maka Ha
71
diterima. Variabel Kepuasan Kerja (X2) mempunyai thitung yaitu 8,720 dengan
ttabel = 2,001 jadi thitung > ttabel maka Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa
variabel Kepuasan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
4.4.5.2. Uji F (Simultan)
Uji F secara simultan digunakan untuk mengetahui bersama-sama apakah
secara simultan variabel bebas Prestasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2)
memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y).
Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai Fhitung dengan Ftabel dan
juga dengan tingkat signifikansi 0,05 (5%). Rumus untuk mencari Ftabel yaitu
=FINV(Sig;df1;df2) atau (0,05;2;58) dengan hasil Ftabel sebesar 3,155. Adapun
langkah-langkah dalam Uji F Hipotesis Simultan antara lain:
1) Menentukan formula hipotesis yaitu:
- Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
- Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan pada Prestasi Kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
ditolak.
diterima.

72
a) Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Secara keseluruhan hasil Uji F secara Simultan dapat dilihat hasilnya pada
tabel 4.28 sebagai berikut:
Tabel 4.28
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVAa
Sum of Mean Square

Model df F Sig.
Squares
1 Regression 267,168 2 133,584 129,033 ,000b
Residual 60,046 58 1,035
Total 327,213 60

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja
Berdasarkan pada tabel 4.28 terdapat nilai Sig. 0,000 untuk variabel Prestasi
Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Nilai Sig lebih kecil dari pada probabilitas
0,05 atau nilai 0,000 < 0,05 maka Ha diterima. Variabel Prestasi Kerja (X1) dan
Kepuasan Kerja (X2) mempunyai Fhitung yaitu 133,584 dengan Ftabel = 3,155 jadi
Fhitung > Ftabel maka Ha diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa secara bersama-
sama (simultan) variabel Prestasi Kerja (X1) dan Kepuasan kerja (X2) berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4.4.6. Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi adalah ukuran yang memperlihatkan
perbandingan variabel independen yang dapat memperjelas perubahan variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah 0-1. Nilai R2 sama dengan nol yang
73
berarti variabel independen memiliki efektivitas yang sangat terbatas dalam
memperjelas perubahan variabel dependen. Nilai yang mendekati 1 menunjukkan
bahwa variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variabel dependen. Secara keseluruhan hasil Uji Koefisien
Determinasi dapat dilihat hasilnya pada tabel 4.29 sebagai berikut:
Tabel 4.29
Hasil Uji Keofisien Determinasi
Model Summary
R Adjusted R Std. Error of

Model R Square Square the Estimate
1 ,904a ,816 ,810 1,017
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja

Berdasarkan pada tabel 4.29 menunjukan bahwa R Square lebih dari > 0,60.
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Prestasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja
(X2) berpengaruh besar dengan nilai R Square = 0,816 atau (81,6%) terhadap
Kinerja Karyawan (Y), sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain
yang tidak diteliti sebesar 18,4%. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel
independen yaitu Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh terhadap
variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan sebesar 0,816 atau (81,6%), sedangkan
sisanya 18,4% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian data kuesioner yang telah diolah maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh Prestasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hipotesis pertama (Ha) yang menyatakan Prestasi Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan diterima. Hal tersebut dapat
ditunjukan dari hasil perhitungan Uji t, terlihat dari thitung untuk variabel
Prestasi Kerja (X1) sebesar 3,538 > ttabel = 2,001 dengan taraf signifikan
0,001 < 0,05 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Prestasi Kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan thitung sebesar 3,538.
Nilai koefisien regresi untuk variabel prestasi kerja (b1) sebesar 0,278. Jika
terjadi perubahan variabel prestasi kerja (X1) sebesar satu satuan, maka
menyebabkan perubahan rata-rata kinerja karyawan sebesar 0,278 satuan
(27,8%), dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain adalah tetap atau
konstan. Maka variabel Prestasi Kerja (X1) memiliki pengaruh yang positif
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hipotesis kedua (Ha) yang menyatakan Kepuasan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan diterima. Hal tersebut dapat
ditunjukan dari hasil perhitungan Uji t, terlihat dari thitung untuk variabel
74
75
Kepuasan Kerja (X2) sebesar 8,720 > ttabel = 2,001 dengan taraf signifikan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan thitung sebesar 8,720.
Nilai koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja (b2) sebesar 0,654. Jika
terjadi perubahan variabel kepuasan kerja (X2) sebesar satu satuan, maka
menyebakan perubahan rata-rata kinerja karyawan sebesar 0,654 satuan
(65,4%), dengan asumsi bahwa variabel yang lain adalah tetap atau konstan.
Maka variabel Kepuasan Kerja (X2) memiliki pengaruh yang positif
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
3. Pengaruh Prestasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Hipotesis ketiga (Ha) yang menyatakan bahwa Prestasi Kerja dan Kepuasan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
diterima. Hal tersebut dapat dibuktikan dari hasil perhitungan Uji F, terlihat
dari nilai Fhitung sebesar 133,584 > Ftabel = 3,155 dengan taraf signifikan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Prestasi Kerja dan Kepuasan
Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan dengan Fhitung sebesar 133,584. Berdasarkan hasil uji koefisien
determinasi (R2), nilai R Square menunjukan angka sebesar 0,816 atau
(81,6%). Maka variabel Prestasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2)
memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).

76
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat
diberikan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil jawaban responden bahwa variabel Prestasi Kerja (X1)
pada setiap indikator yang memiliki nilai paling kecil adalah Disiplin Waktu
Absensi yang mendapatkan nilai sebesar 212 dan perlu diperbaiki untuk
ditingkatkan lagi kedepannya dalam memberikan arahan dan sanksi yang
kuat dalam peraturan disiplin waktu dalam absensi agar dapat meningkatkan
Kinerja Karyawan.
2. Berdasarkan hasil jawaban responden bahwa variabel Kepuasan Kerja (X2)
pada setiap indikator yang memiliki nilai paling kecil adalah Pengawasan
Kerja yang mendapatkan nilai sebesar 232 dan perlu diperbaiki untuk
ditingkatkan lagi kedepannya dalam memberikan pengawasan kerja yang
teratur dan juga memberikan petunjuk dan arahan dalam pelaksanaan kerja
bagi karyawan dalam pekerjaannya agar dapat meningkatkan Kinerja
Karyawan.
3. Berdasarkan hasil jawaban responden bahwa variabel Kinerja Karyawan
(Y) pada setiap indikator yang memiliki jumlah nilai paling kecil adalah
Kualitas Kerja dan Ketepatan Waktu dalam menyelesaikan tugas yang
mendapatkan nilai sebesar 243 dan perlu diperbaiki untuk ditingkatkan lagi
kedepannya dalam memberikan kualitas hasil kerja yang memuaskan bagi
perusahaan dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu agar dapat
meningkatkan Kinerja Karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan Bandung : Remaja Rosdakarya.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Asep, S. (2018) Pengaruh Motivasi dan Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Asyura Putri Mandiri. Perpustakaan UBK.
Daryanto, B. (2022). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan (Edisi Revisi).

Yogyakarta: Gava Media.
Duwipayana, I. M. A. P., Sapta, I. K. S., & Rihayana, I. G. (2022). “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Lurah Sanur Kota Denpasar”. Volume 3, Halaman 106.
Fauzan, F., & Markoni, M. (2022). “Employee Engagement dan Soft Skill Serta
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Grage Hotel Kota
Bengkulu”. Creative Research Management Journal, Volume 5, Halaman
42.
Ghozali, Imam. (2021). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
26. Edisi10. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu Sp. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Cetakan kedua puluh dua. Jakarta : Bumi Aksara.
Herawati, D. M., Sunaryo, H., & Athia, I. (2022). Pengaruh Kompensasi, Motivasi
Dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja Perawat
(Rumah Sakit Wava Husada Kepanjen Malang). Jurnal Ilmiah Riset
Manajemen. Halaman 15.
Ibnu, Y. Y., & Syaharuddin, Y. (2016). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja,

Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Samarinda. Jurnal
Manajemen, Volume 8, Halaman 63.
Indrawati, A. D. (2013). “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dan Kepuasan Pelanggan pada Rumah Sakit Swasta di Kota
Denpasar”. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan.
Volume 7. Halaman 139.
Ismi, J. C., Nayati, U. H., Ruhana, I. (2015). “Pengaruh penilaian kinerja terhadap
kepuasan kerja dan prestasi kerja” (studi pada karyawan pt.
telekomunikasi indonesia, tbk wilayah malang). (Brawijaya University).
Volume 24. Halaman 2-7.
Jeni, K. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Grand Puri Persada di Jakarta. Perpustakaan UBK.
Nurhidayati, M., & Anggraini, J. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank
BRISyariah di Kabupaten Jombang. Jurnal Asy-Syarikah: Jurnal
Lembaga Keuangan, Ekonomi dan Bisnis Islam, Volume 3, Halaman 10.
Rini, A., & Imam, P. (2018). “Pengaruh Kepemimpinan dan Prestasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Karya Hevea Indonesia Afdeling
Hevea Dolok Masihul”. The National Conference on Management and
Business (NCMAB) 2018. Halaman 499. Sumatera Utara.
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sutrisno, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Titisari, P. (2014). Peranan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan. Mitra Wacana Media.
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT SERASI TUNGGAL MANDIRI (WISMA INDOCEMENT)
JAKARTA
Kepada Yth,
Bapak/Ibu PT. Serasi Tunggal Mandiri
Di Jakarta
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyusunan skripsi penelitian dengan judul yang telah saya
sebutkan diatas, besar harapan atas partisipasi Bapak/Ibu terhadap pengisian kuesioner ini
untuk meluangkan waktunya sejenak menjawab pertanyaan yang ada dibawah ini.
A. PROFIL RESPONDEN
Berilah tanda ceklis (✓) pada pilihan jawaban yang sesuai.
1. Nama
2. Jenis Kelamin Pria Wanita
21 – 31 43 – 53
3. Usia saat ini
32 – 42 > 54
SMA/Sederajat S1/S2
Pendidikan
4.
Terakhir
Diploma (D1-D3)
< 5 Tahun 13 – 18 Tahun
5. Lama Bekerja
6 – 12 Tahun > 24 Tahun
6. Status Belum Menikah Menikah
B. PETUNJUK PENGISIAN
Pilihlah jawaban yang menurut Anda paling sesuai dengan kondisi yang Anda alami atau
rasakan, dengan cara memberikan tanda ceklis (✓) pada pilihan jawaban yang tersedia.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
PRESTASI KERJA (X1)
No Pertanyaan SS S RR TS STS
1 Karyawan telah memberikan hasil kerja yang sudah
sesuai dengan cara kerja yang ditetapkan perusahaan
2 Karyawan telah memiliki pengetahuan dalam
menggunakan peralatan kantor yang ada di
perusahaan
3 Karyawan telah menyadari kesalahan dan
memperbaiki kesalahan tersebut sebelum ditegur
atasan
4 Karyawan telah membantu rekan kerja saat mereka
memerlukan bantuan
5 Karyawan telah datang tepat waktu dalam absensi
sesuai dengan ketentuan perusahaan
KEPUASAN KERJA (X2)

1 Pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan
2 Upah yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan
yang diduduki
3 Promosi jabatan yang dilakukan perusahaan sudah
sesuai dengan ketentuan perusahaan
4 Atasan memberikan petunjuk dan arahan dalam
pelaksanaan kerja
5 Interaksi dengan rekan kerja sudah terjalin hubungan
yang harmonis
KINERJA KARYAWAN (Y)

1 Karyawan telah melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan standar mutu yang ditetapkan perusahaan
2 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
jumlah atau kuantitas yang ditetapkan
3 Karyawan telah menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu
4 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan secara
efektif dengan memanfaatkan sumber daya yang ada
5 Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan secara
mandiri dengan baik
Lampiran 2
Rekapitulasi Jawaban Kuesioner

Prestasi Kerja (X1)
Responden P1 P2 P3 P4 P5 Total
1 4 4 4 4 4 20
2 4 4 5 5 4 22
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 5 4 4 21
5 5 4 4 4 4 21
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 5 4 21
8 4 3 4 3 3 17
9 4 3 3 3 4 17
10 3 3 3 4 3 16
11 3 4 3 4 3 17
12 3 3 3 4 3 16
13 4 3 3 3 4 17
14 5 5 5 5 5 25
15 4 3 3 3 3 16
16 3 3 3 4 3 16
17 4 4 5 4 4 21
18 4 5 3 5 3 20
19 4 4 4 4 4 20
20 4 3 3 4 4 18
21 3 3 4 3 3 16
22 3 4 4 3 3 17
23 4 5 5 5 5 24
24 5 5 4 3 4 21
25 3 3 3 4 3 16
26 3 3 4 4 3 17
27 3 3 3 4 3 16
28 4 3 4 4 3 18
29 4 3 4 5 4 20
30 3 4 4 4 3 18
31 3 3 4 4 3 17
32 3 3 3 4 3 16
33 3 3 3 4 3 16
34 3 3 4 3 3 16
35 3 3 3 3 4 16
36 3 3 4 3 3 16
37 4 3 4 4 3 18
38 3 4 3 3 3 16
39 3 3 3 3 4 16
40 3 3 4 5 3 18
41 3 3 4 3 3 16
42 4 5 5 5 5 24
43 3 3 4 5 3 18
44 4 4 4 4 4 20
45 4 3 4 3 4 18
46 3 4 3 4 3 17
47 3 3 3 4 4 17
48 4 4 4 5 3 20
49 4 3 5 5 3 20
50 3 3 3 5 3 17
51 3 4 4 3 3 17
52 4 5 4 5 4 22
53 3 4 3 3 3 16
54 4 4 4 4 4 20
55 4 3 4 4 3 18
56 3 3 3 4 3 16
57 3 3 4 4 3 17
58 5 5 4 3 4 21
59 3 3 3 4 3 16
60 4 4 4 4 4 20
61 4 4 3 4 3 18
Total 219 218 228 240 212 1117
Kepuasan Kerja (X2)
1 5 5 5 5 4 24
2 5 5 4 5 4 23
3 4 4 5 4 5 22
4 5 5 4 4 4 22
5 4 5 4 4 5 22
6 5 4 5 4 5 23
7 5 5 4 5 4 23
8 4 3 3 3 4 17
9 4 3 3 4 3 17
10 3 4 3 3 3 16
11 4 3 3 3 4 17
12 3 4 4 3 3 17
13 3 4 3 3 4 17
14 5 5 5 5 5 25
15 5 4 4 4 3 20
16 4 4 3 4 3 18
17 5 4 4 4 4 21
18 5 5 4 4 3 21
19 3 5 3 4 4 19
20 4 3 5 3 4 19
21 4 3 4 3 4 18
22 5 4 3 3 4 19
23 5 5 5 5 5 25
24 4 5 4 4 4 21
25 4 4 4 4 5 21
26 4 4 5 3 3 19
27 4 3 3 4 4 18
28 5 4 4 3 5 21
29 4 5 5 4 4 22
30 5 4 5 4 3 21
31 5 4 5 4 3 21
32 4 3 4 4 5 20
33 4 4 4 4 5 21
34 4 3 3 3 3 16
35 4 3 3 3 4 17
36 3 3 3 4 4 17
37 4 4 4 5 5 22
38 4 3 3 3 3 16
39 3 4 3 4 3 17
40 4 3 4 4 3 18
41 3 3 3 4 4 17
42 5 5 4 5 5 24
43 3 3 3 4 4 17
44 4 4 4 4 4 20
45 5 4 3 4 3 19
46 4 4 4 3 3 18
47 3 3 4 4 3 17
48 4 4 3 3 4 18
49 5 4 5 4 5 23
50 4 4 4 3 3 18
51 4 4 3 3 3 17
52 5 4 4 4 5 22
53 4 4 3 3 4 18
54 4 5 5 4 3 21
55 4 4 3 4 4 19
56 5 4 4 4 4 21
57 4 4 4 3 3 18
58 4 4 3 3 3 17
59 4 4 4 5 5 22
60 4 4 3 3 4 18
61 4 4 5 5 3 21
Total 254 242 234 232 236 1198
Kinerja Karyawan (Y)
1 5 4 5 5 5 24
2 5 4 5 5 4 23
3 5 5 4 5 5 24
4 4 5 4 5 5 23
5 4 5 5 5 5 24
6 5 4 5 4 5 23
7 5 5 4 5 5 24
8 3 4 3 3 4 17
9 3 4 3 4 3 17
10 4 3 3 3 3 16
11 3 3 4 3 4 17
12 3 3 3 3 4 16
13 3 4 3 4 3 17
14 5 5 5 5 5 25
15 4 4 4 3 3 18
16 4 4 3 4 4 19
17 5 5 4 5 4 23
18 4 3 5 4 5 21
19 5 5 5 4 4 23
20 4 4 4 4 4 20
21 4 5 3 4 3 19
22 4 3 4 4 4 19
23 5 5 5 5 5 25
24 4 5 4 4 4 21
25 3 4 5 5 4 21
26 4 5 3 5 3 20
27 4 4 3 4 4 19
28 4 5 4 4 4 21
29 5 5 3 4 5 22
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 5 4 21
32 3 4 3 5 4 19
33 3 5 4 5 3 20
34 3 4 3 3 4 17
35 4 3 3 4 5 19
36 4 3 4 3 5 19
37 4 4 4 5 4 21
38 4 3 3 4 4 18
39 4 3 4 4 4 19
40 4 4 4 3 5 20
41 3 3 5 4 3 18
42 5 5 5 5 5 25
43 3 3 4 5 5 20
44 4 3 4 5 5 21
45 4 3 4 5 4 20
46 4 4 4 5 3 20
47 4 3 4 5 5 21
48 4 3 4 5 4 20
49 5 4 5 5 5 24
50 3 4 3 4 5 19
51 3 3 4 5 4 19
52 5 5 5 4 4 23
53 4 4 4 4 4 20
54 4 5 4 4 5 22
55 4 4 4 5 4 21
56 4 4 5 5 4 22
57 3 4 3 4 5 19
58 4 3 4 5 3 19
59 4 5 5 5 4 23
60 4 4 4 4 4 20
61 4 4 4 5 5 22
Total 243 245 243 265 256 1252
Lampiran 3
Rumus Tabel Statistik Excel
1. F Tabel
Rumus pada Microsoft Excel untuk mencari F tabel:
=FlNV(probabitity;deg_freedoml;def_freedom2)
=FINV(Sig;df1;df2)
df1 = (Jumlah Variabel – 1) atau (3 - 1) = 2
df2 = (Jumlah Sampel – Jumlah Variabel Independen – 1) atau (61 – 2 – 1) = 58
Untuk mencari F tabel dengan signifikansi 0,05, dengan jumlah variabel = 3, dan
Jumlah Sampel = 61, dengan demikian df1 = 2, df2 = 58
Ketik =FINV(0,05;2;58)
Tekan Enter
Hasil F tabel = 3,155
2. t Tabel
Rumus pada Microsoft Excel untuk mencari t tabel:
=TlNV(probability;deg_freedom)
=TINV(Sig;df)
Untuk mencari t table dengan signifikansi 0,05, dengan df = 59 dan uji 2 sisi
Ketik =TINV(0,05;59)
Tekan Enter
Hasil t tabel = 2,001

3. r Tabel
Rumus pada Microsoft Excel untuk mencari r tabel:
= t tabel/SQRT(df+t table^2)
Untuk mencari r table dengan signifikansi 0,05, dengan df = 59 dan uji 2 sisi
Pertama cari t table terlebih dulu dengan ketik =TINV(0,05; 59) hasil = 2,001
Selanjutnya ketik =2.001/SQRT(59+2,001^2)
Tekan Enter
Hasil r tabel = 0,252

Lampiran 4
Hasil Output Frekuensi
Hasil Pengelolahan Data SPSS 26

Frekuensi Tabel Pernyataan Prestasi Kerja (X1)
Frequencies
[DataSet1] C:\Universitas Bung Karno\SKRIPSI\SPSS Ilham\Data Frekuensi.sav
Pertanyaan 1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
Valid RR 29 47,5 47,5 47,5
S 28 45,9 45,9 93,4
SS 4 6,6 6,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 2

Percent
Valid RR 33 54,1 54,1 54,1
S 21 34,4 34,4 88,5
SS 7 11,5 11,5 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 3

Percent
Valid RR 23 37,7 37,7 37,7
S 31 50,8 50,8 88,5
SS 7 11,5 11,5 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 4

Percent
Valid RR 17 27,9 27,9 27,9
S 31 50,8 50,8 78,7
SS 13 21,3 21,3 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 5

Percent
Valid RR 35 57,4 57,4 57,4
S 23 37,7 37,7 95,1
SS 3 4,9 4,9 100,0
Total 61 100,0 100,0
Hasil Pengolahan Data SPSS 26

Frekuensi Tabel Pernyataan Kepuasan Kerja (X2)
Pertanyaan 1

Percent
Valid RR 9 14,8 14,8 14,8
S 33 54,1 54,1 68,9
SS 19 31,1 31,1 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 2

Percent
Valid RR 15 24,6 24,6 24,6
S 33 54,1 54,1 78,7
SS 13 21,3 21,3 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 3

Percent
Valid RR 23 37,7 37,7 37,7
S 25 41,0 41,0 78,7
SS 13 21,3 21,3 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 4

Percent
Valid RR 21 34,4 34,4 34,4
S 31 50,8 50,8 85,2
SS 9 14,8 14,8 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 5

Percent
Valid RR 22 36,1 36,1 36,1
S 25 41,0 41,0 77,0
SS 14 23,0 23,0 100,0
Total 61 100,0 100,0
Hasil Pengolahan Data SPSS 26

Frekuensi Tabel Pernyataan Kinerja Karyawan (Y)
Pertanyaan 1

Percent
Valid RR 14 23,0 23,0 23,0
S 34 55,7 55,7 78,7
SS 13 21,3 21,3 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 2

Percent
Valid RR 17 27,9 27,9 27,9
S 26 42,6 42,6 70,5
SS 18 29,5 29,5 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 3

Percent
Valid RR 16 26,2 26,2 26,2
S 30 49,2 49,2 75,4
SS 15 24,6 24,6 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 4
Frequenc Percent Valid Cumulative

y Percent Percent
Valid RR 8 13,1 13,1 13,1
S 24 39,3 39,3 52,5
SS 29 47,5 47,5 100,0
Total 61 100,0 100,0
Pertanyaan 5

Percent
Valid RR 10 16,4 16,4 16,4
S 29 47,5 47,5 63,9
SS 22 36,1 36,1 100,0
Total 61 100,0 100,0
Lampiran 5
Hasil Output Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil Pembahasan Data SPSS 26

Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (X1)
Correlations
[DataSet1] C:\Universitas Bung Karno\SKRIPSI\SPSS Ilham\Data Validitas

Reliabilitas.sav
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total_X

1
X1.1 Pearson Correlation 1 ,559** ,472** ,168 ,632** ,772**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,197 ,000 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X1.2 Pearson Correlation ,559** 1 ,409** ,249 ,539** ,770**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,053 ,000 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X1.3 Pearson Correlation ,472** ,409** 1 ,323* ,453** ,738**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,011 ,000 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X1.4 Pearson Correlation ,168 ,249 ,323* 1 ,195 ,558**
Sig. (2-tailed) ,197 ,053 ,011 ,132 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X1.5 Pearson Correlation ,632** ,539** ,453** ,195 1 ,766**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,132 ,000
N 61 61 61 61 61 61
Total Pearson Correlation ,772** ,770** ,738** ,558** ,766** 1
_X1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 61 61 61 61 61 61
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Correlations

Reliabilitas.sav
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total_X

2
X2.1 Pearson Correlation 1 ,417** ,453** ,332** ,241 ,694**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,009 ,061 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X2.2 Pearson Correlation ,417** 1 ,409** ,454** ,184 ,701**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,157 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X2.3 Pearson Correlation ,453** ,409** 1 ,423** ,222 ,732**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,001 ,086 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X2.4 Pearson Correlation ,332** ,454** ,423** 1 ,368** ,738**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,001 ,004 ,000
N 61 61 61 61 61 61
X2.5 Pearson Correlation ,241 ,184 ,222 ,368** 1 ,598**
Sig. (2-tailed) ,061 ,157 ,086 ,004 ,000
N 61 61 61 61 61 61
_X2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 61 61 61 61 61 61
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Correlations

Reliabilitas.sav
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Total_Y

Y.1 Pearson Correlation 1 ,424** ,484** ,294* ,361** ,772**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,021 ,004 ,000
N 61 61 61 61 61 61
Y.2 Pearson Correlation ,424** 1 ,183 ,237 ,087 ,603**
Sig. (2-tailed) ,001 ,159 ,066 ,505 ,000
N 61 61 61 61 61 61
Y.3 Pearson Correlation ,484** ,183 1 ,406** ,270* ,710**
Sig. (2-tailed) ,000 ,159 ,001 ,035 ,000
N 61 61 61 61 61 61
Y.4 Pearson Correlation ,294* ,237 ,406** 1 ,164 ,638**
Sig. (2-tailed) ,021 ,066 ,001 ,207 ,000
N 61 61 61 61 61 61
Y.5 Pearson Correlation ,361** ,087 ,270* ,164 1 ,566**
Sig. (2-tailed) ,004 ,505 ,035 ,207 ,000
N 61 61 61 61 61 61
_Y Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 61 61 61 61 61 61
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Pembahasan Data SPSS 26.0
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (X1)
Reliability

Reliabilitas.sav
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 61 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 61 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,762 5
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Reliability

Reliabilitas.sav
N %
Excludeda 0 ,0
Total 61 100,0
the procedure.
Alpha
,725 5
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliabilit

Reliabilitas.sav
N %
Excludeda 0 ,0
Total 61 100,0
the procedure.
Alpha
,760 6
Lampiran 6
Hasil Output Uji Klasik

Uji Normalitas Data
DESCRIPTIVES VARIABLES=RES_1
/STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX KURTOSIS SKEWNESS.
Descriptives
[DataSet1] C:\Universitas Bung Karno\SKRIPSI\SPSS Ilham\Data Normalitas

Multikolinearitas Heteroskedasitas.sav
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Unstandardized 61 -2,15525 2,56697 ,0000000 1,00037955 ,118 ,306 ,082 ,604
Residual
Valid N (listwise) 61

Uji Multikolinearitas Data
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2,585 1,136 2,276 ,027
Prestasi Kerja ,278 ,079 ,279 3,538 ,001 ,510 1,959
Kepuasan Kerja ,654 ,075 ,686 8,720 ,000 ,510 1,959
Uji Heteroskedastisitas Data
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 1,866 ,696 2,681 ,010
Prestasi Kerja -,036 ,048 -,136 -,757 ,452
Kepuasan Kerja -,022 ,046 -,085 -,471 ,639
a. Dependent Variable: Abresid
Lampiran 7
Hasil Output Regresi linier Berganda

Uji Regresi Linier Berganda Data
Regression
[DataSet1] C:\Universitas Bung Karno\SKRIPSI\SPSS Ilham\Data Regresi

Berganda Uji t Uji F Koefisien Determinasi.sav
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 2,585 1,136 2,276 ,027
Prestasi Kerja ,278 ,079 ,279 3,538 ,001
Kepuasan Kerja ,654 ,075 ,686 8,720 ,000
Lampiran 8
Hasil Output Uji Hipotesis

Uji t (Parsial)
Regression

Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 2,585 1,136 2,276 ,027
Prestasi Kerja ,278 ,079 ,279 3,538 ,001
Kepuasan Kerja ,654 ,075 ,686 8,720 ,000

Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 267,168 2 133,584 129,033 ,000b
Residual 60,046 58 1,035
Total 327,213 60
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja
Lampiran 9
Hasil Output Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi (R2)
Regression

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 ,904a ,816 ,810 1,017
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja
Lampiran 10
Data Perusahaan PT. Serasi Tunggal Mandiri
Surat Izin Riset

PT. Serasi Tunggal Mandiri
Surat Diterima Riset
PT.Serasi Tunggal Mandiri
Lampiran 11
Data Hasil Plagiarism Checker
Hasil Plagiarism Checker X

Originality Report
DATA PRIBADI
MAHASISWA PROGRAM STRATA SATU (S-1)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BUNG KARNO
Nama : Muhamad Ilham
NIM : 3101180001
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Alamat Lengkap : Jl. Menteng Wadas Utara Rt.008 Rw. 011 No. 8A Kel. Pasar
Manggis Kec. Setia Budi Jakarta Selatan
Nomor Telepon / HP : 085715954970
Alamat Email : muhamadilham674@gmail.com
Judul Skripsi : Pengaruh Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Serasi Tunggal Mandiri (Wisma Indocement)

Jakarta
Pembimbing 1. : Dr. Sujudiman Saleh, S.E., M.M, M.B.A.
2. : Susanto Yogo Purnomo, S.E., M.Pd.
Jumlah sks yang dicapai : 142 sks
IPK : 3,49

Skripsi Muhamad Ilham - 3101180001

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Muhamad Ilham - 3101180001

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam

NAMA : MUHAMAD ILHAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

hari sabtu tanggal 20 Agustus 2022

Jabatan Nama Penguji Tanda Tangan

Ketua : Dr. Sujudiman Saleh, SE., MM, MBA. 1

Sekretaris : Susanto Yogo Purnomo, S.E., M.Pd. 2

Anggota : Ir. Binto Kusmadi, S.E., M.M. 3

Susanto Yogo Purnomo, S.E., M.Pd.

menyelesaikan pendidikan S-1 dengan judul “Pengaruh Prestasi Kerja dan

segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya

terimakasih atas jasa-jasanya, yang selalu memberikan dorongan semangat dan

mampu untuk menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik mungkin, semoga

kebaikan dan perhatiannya akan terbalaskan oleh Allah SWT.

kepada peneliti hingga terselesaikannya skripsi ini.

selaku Dekan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bung

Karno yang telah memberikan motivasi, bimbingan dan koreksi dalam

penyusunan skripsi ini.

PT. Serasi Tunggal Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

Kata Kunci: Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Keywords: Job Performance, Job Satisfaction, Employee Performance

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ...................... Error! Bookmark not defined.

TANDA PENGESAHAN ...................................................................................... ii

SURAT PERNYATAAN ......................................... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ................................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii

1.1. Latar Belakang Penelitian ............................................................................ 1

1.2. Masalah Penelitian ....................................................................................... 6

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 6

1.4. Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian ........................................... 7

1.6. Sistematika Penulisan Skripsi .................................................................... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 14

2.2. Prestasi Kerja ............................................................................................. 16

2.3. Kepuasan Kerja .......................................................................................... 19

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................... 25

3.2. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 25

3.3. Sumber Data dan Jenis Data ...................................................................... 27

3.4. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ..................................................... 28

3.5. Metode Analisis Data ................................................................................. 29

3.6. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 34

BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 36

4.2. Karakteristik Responden ............................................................................ 42

4.3. Deskripsi Data ............................................................................................ 46

4.4. Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ................................................................................................ 74

5.2. Saran ........................................................................................................... 76

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Rekap Data Absensi Human Resource (SDM) PT. Serasi

Tunggal Mandiri, Jakarta Bulan Januari – Mei 2022 …...… 4

1.2 Penelitian Terdahulu ………………………………………. 10

3.1 Jadwal Rencana Penelitian ………………………………… 25

3.2 Skor Skala Likert ………………………………………….. 26

3.3 Operasional Variabel Penelitian …………………………… 35

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …….. 42

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Usia …………. 43