PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PACKING

PT. GREAT APPAREL INDONESIA

SKRIPSI

Disusun Oleh :
SAMSUL HIDAYAT NIM. 0218360

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PERSATUAN GURU REPUBLIK INDONESIA
STIE PGRI SUKABUMI
2022
PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PACKING
PT. GREAT APPAREL INDONESIA

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Sala Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Persatuan Guru Republik Indonesia Sukabumi

Disusun Oleh :
SAMSUL HIDAYAT
NIM. 0218360

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PERSATUAN GURU REPUBLIK INDONESIA
STIE PGRI SUKABUMI
2022
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini,

Nama : Samsul Hidayat

NIM : 0218360
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan bagian Packing PT. Great Apparel
Indonesia

Dengan ini menyatakan bahwa hasil penulisan Skripsi yang telah saya buat
ini merupakan karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata dikemudian
hari penulisan Skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya
orang lain, maka saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus bersedia
menerima sanksi berdasarkan aturan tata tertib di STIE PGRI Sukabumi.
Demikian, pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak
dipaksakan

Penulis,

Materai Rp. 10.000

(Samsul Hidayat)

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PACKING
PT. GREAT APPAREL INDONESIA

Yang disusun oleh:

Nama : Samsul Hidayat
NIM : 0218360
Jurusan : Manajemen

Disetujui untuk digunakan dalam ujian sidang skripsi.

Sukabumi, 23 Juli 2022

Pembimbing I Pembimbing II

Eva Fathusyaadah, S.E., M.M Sandi Setiadi, S.E., M.M

NIDN. 0413058204 NIDN.0414097604

Mengetahui
Ketua Jurusan Manajemen

Noornisa Sarah Ginanjar, Sos., M.Si

NIDN. 0408058201

ii
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PACKING
PT. GREAT APPAREL INDONESIA

Yang disusun oleh:

Nama : Samsul Hidayat
NIM : 0218360
Jurusan : Manajemen

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada tanggal ........................... 2022

dan dinyatakan memenuhi syaratuntuk diterima.

SUSUNAN DEWAN PENGUJI

1. (Dosen Penguji I)

NIDN. .........................

2. (Dosen Penguji II)

NIDN. .........................

Sukabumi, ..................... 2022

Ketua Jurusan Manajemen

Noornisa Sarah Ginanjar, Sos., M.Si

NIDN. 0408058201

iii
 ABSTRAK

Samsul Hidayat 0218360: “Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan bagian Packing PT. Great Apparel Indonesia”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kompensasi

dan Gaya Kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja
Karyawan bagian Packing PT. Great Apparel Indonesia.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan didukung data sekunder.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda, Dengan
pengolahan data menggunakan SPSS 24. Adapun dalam penelitian ini, populasi
yang dimaksud adalah karyawan bagian Packing PT. Great Apparel Indonesia
yang berjumlah 57 orang, sehingga semua jumlah populasi dijadikan responden
dengan metode sensus.
Hasil penelitian ini menunjukan Koefisien regresi Kompensasi (X1)
sebesar 0,313 yang berarti apabila Kompensasi meningkat sebesar 1 kali, Kinerja
karyawan akan meningkat sebesar nilai tersebut. Koefisien regresi tersebut
bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh variabel X 1
terhadap variabel Y positif. Sedangkan Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan
(X2) sebesar -0,329 yang berarti apabila Gaya Kepemimpinan meningkat sebesar
1 kali, Kinerja karyawan akan menurun sebesar nilai tersebut. Koefisien regresi
tersebut bernilai negatif. Sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh variabel
X2 terhadap variabel Y Negatif memiliki arah berlawanan. Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan sebagaimana hasil uji Hipotesis menunjukan bahwa Fhitung
(13,147) > Ftabel (3,168) Maka variabel X (Kompensasi dan Gaya kepemimpinan)
memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel Y (Kinerja karyawan).

Kata Kunci: “ Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan”

iv
 MOTTO

“Kamu bisa nyerah kapan saja, tapi tidak sekarang..!!!

Percayalah dibalik kesulitan pasti ada kemudahan”

v
 ABSTRACT

Samsul Hidayat 0218360: “The Influence of Compensation and Leadership

Style on Employee Performance in the Packing Division of PT. Great Apparel
Indonesia".

The purpose of this study was to determine the effect of compensation

and leadership style either partially or simultaneously on the performance of
employees in the packing section of PT. Great Apparel Indonesia.
This study uses quantitative methods with data collection techniques
through questionnaires and is supported by secondary data. The data analysis
method used is multiple regression analysis, with data processing using SPSS 24.
In this study, the population in question is the employees of the Packing section of
PT. Great Apparel Indonesia, which amounted to 57 people, so that all the total
population were used as respondents using the census method.
The results of this study indicate the regression coefficient of
compensation (X1) is 0.313, which means that if compensation increases by 1
time, employee performance will increase by that value. The regression coefficient
is positive, so it can be said that the direction of the influence of the X1 variable
on the Y variable is positive. While the regression coefficient of Leadership Style
(X2) is -0.329, which means that if the Leadership Style increases by 1 time, the
employee's performance will decrease by that value. The regression coefficient is
negative. So it can be said that the direction of the influence of the X2 variable on
the Negative Y variable has the opposite direction. Compensation and Leadership
Style as the results of the Hypothesis test show that Fcount (13,147) > Ftable
(3,168) So the X variable (Compensation and Leadership Style) has a
simultaneous influence on the Y variable (Employee performance).

Keywords: “Compensation, Leadership Style, Employee Performanc”

vi
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmaanirrohiiim
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
mengabugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, Penulis bersyukur bahwa
karya tulis berupa skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan bagian Packing PT. Great
Apparel Indonesia” telah selesai dengan baik.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini masih sangat
jauh dari kata sempurna, baik dari segi penyajian, permasalahan, maupun
pemecahan masalahnya. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
sifatnya membangun untuk kemajuan di masa-masa mendatang.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya,umumnya
untuk semua pihak yang membutuhkan.
Selama mengerjakan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan,
dari berbagai pihak,sehingga skripsi inidapat terselesaikan. Maka pada
kesempatan ini saya ingin mengucapkan terimakasih yang setulus-tulusnya
kepada:

1. Bapak Agus Sobar, SE., M.M. selaku (Ketua STIE PGRI Sukabumi).
2. Bapak Riki Riswandi, S.E., M.M. selaku (Wakil ketua I Bagian Akademik
STIE PGRI Sukabumi).
3. Noornisa Sarah Ginanjar, Sos., M.Si selaku (Ketua Jurusan Manajemen STIE
PGRI Sukabumi).
4. Ibu Eva Fathusyaadah, S.E., M.M. selaku (dosen Pembimbing I STIE PGRI
Sukabumi). Yang telaah memberikan waktu, tenaga, pikirannya serta banyak
memberikan kemudahan, Sehingga penulis dapat menyelesaiakan penelitian
ini dengan lancar.

vii
5. Bapak Sandi, S.E., M.M. selaku (dosen Pembimbing II STIE PGRI
Sukabumi). Yang telaah memberikan waktu, tenaga, pikirannya serta banyak
memberikan kemudahan, Sehingga penulis dapat menyelesaiakan penelitian
ini dengan lancar.
6. Bapak/Ibu Dosen STIE PGRI Sukabumi yang telah memberikan ilmu selama
penulis menempuh pendidikan, Alhamdulillah sangat banyak membantu
dalam penulisan skripsi ini.
7. Manajemen Perusahaan PT. Great Apparel Indonesia yang telah bersedia
memberikan izin dan bantuan untuk penelitian ini.
8. Keluarga yang senantiasa mendo’akan, terutama Istri yang selalu mendukung,
membantu penulis dalam menyusun skripsi ini sehingga memberi motivasi
untuk segera menyelesaikan penelitian ini.
9. Teman seperjuangan Muda Mandiri Kyopta yang selalu bersama-sama
melalui masa-masa susah dan senang selama penulis menempuh pendidikan
di STIE PGRI Sukabumi.
10. Teman-teman karyawan PT. Great Apparel Indonesia yang telah ikut
membantu penulis dalam kelancaran penyusunan penelitian ini.

Semoga menjadi amal kebaikan bagi bapak/ibu dan dibalas Allah SWT. Aamiin

Sukabumi, 23 Juli 2022

Penulis,

(Samsul Hidayat)

viii
 DAFTAR ISI

Hal
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................ iii
ABSTRAK ....................................................................................................... iv
MOTO .............................................................................................................. v
ABSTRACT ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ................................ 5
Tujuan Penelitian ...................................................................... 5
Manfaat Penelitian .................................................................... 6
1.4 Waktu dan Tempat Penelitian ................................................... 7
1.4.1 Waktu Penelitian ............................................................. 7
1.4.2 Tempat Penelitian ........................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka ............................................................................. 8
2.1.1 Kinerja .............................................................................. 8
2.1.1.1 Pengertian Kinerja ............................................... 8
2.1.1.2 Penilaian Kinerja ................................................ 9
2.1.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ..................................... 10
2.1.1.4 Faktor –faktor Yang Mempengaruhi Penilaian
Kinerja ................................................................. 11

ix
 2.1.1.5 Indikator Kinerja Karyawan ............................ 12
2.1.2 Kompensasi ................................................................... 13
2.1.2.1 Pengertian Kompensasi ................................... 13
2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi ................................... 14
2.1.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi ....................... 16
2.1.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi 17
2.1.2.5 Indikator Kompensasi ...................................... 19
2.1.3 Gaya Kepemimpinan ...................................................... 20
2.1.3.1 Pengertian Kepemimpinan ............................... 20
2.1.3.2 Tipe Gaya Kepemimpinan ............................... 22
2.1.3.3 Karakteristik Kepemimpinan ........................... 24
2.1.3.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Gaya
Kepemimpinan .................................................. 28
2.1.3.5 Indikator Gaya Kepemimpinan ........................ 29
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................. 30
2.3 Kerangka Pemikiran .................................................................. 32
2.3.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ....................... 33
2.3.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja .......... 33
2.3.3 Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja .......................................................................... 34
2.4 Hipotesis Penelitian ................................................................. 35
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian ..................................................................... 36
3.2 Populasi ..................................................................................... 37
3.3 Definisi dan Operasional Variabel ............................................ 38
3.3.1 Definis Variabel ............................................................. 38
3.3.2 Operasional Variabel ....................................................... 40
3.4 Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data ................................ 41
3.4.1 Jenis Data ....................................................................... 41
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data ............................................. 41
3.5 Metode Analisis ........................................................................ 43

x
 3.5.1 Uji Kualitas Instrumen ................................................... 43
3.5.1.1 Uji Validitas ....................................................... 43
3.5.1.2 Uji Reliabilitas .................................................. 44
3.5.2 Uji Prasyarat Analisis .................................................... 45
3.5.2.1 Uji Normalitas .................................................. 45
3.5.2.2 Uji Linieritas ..................................................... 45
3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas ..................................... 46
3.5.2.4 Uji Multikoliniearitas ........................................ 46
3.5.3 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ................................. 47
3.5.3.1 Regresi Berganda .............................................. 47
3.5.3.2 Koefisien Determinasi ....................................... 47
3.5.3.3 Uji Hipotesis ..................................................... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ..................................................... 51
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ......................................... 51
4.1.2 Visi dan Misi ................................................................ 51
4.1.3 Struktur Organisasi ....................................................... 52
4.1.4 Karakteristik Responden ............................................... 53
4.1.4.1 Karakteristik karyawan PT. Great Apparel
Indonesia ........................................................ 53
4.1.4.2 Karakteristik jawaban atas pernyataan karyawan
.......................................................................... 55
4.2 Hasil Penelitian Dan Pembahasan ........................................... 64
4.2.1 Hasil Uji Kualitas Data ................................................ 64
4.2.1.1 Hasil Uji Validitas .......................................... 64
4.2.1.2 Hasil Uji Reliabilitas ...................................... 66
4.2.2 Hasil Uji Prasyarat Analisis ......................................... 67
4.2.2.1 Hasil Uji Normalitas ....................................... 67
4.2.2.2 Hasil Uji Linieritas .......................................... 68
4.2.2.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................... 69
4.2.2.4 Hasil Uji Multikoliniearitas ............................ 70

xi
 4.2.3 Hasil Analisis dan Uji Hipotesis .................................... 71
4.2.3.1 Hasil Analisis Regresi Berganda ....................... 71
4.2.3.2 Hasil Uji Determinasi ........................................ 73
3.5.3.3 Pengujian Hipotesis ........................................... 74
3.5.3.3.1 Uji t Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja ..... 74
3.5.3.3.2 Uji F Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja ..... 76
4.2.4 Pembahasan ................................................................... 77
4.2.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
bagian Packing PT. Great Apparel Indeonesia ..77
4.2.4.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan bagian Packing PT. Great Apparel
Indeonesia ......................................................... 77
4.2.4.3 Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja karyawan bagian Packing PT.
Great Apparel Indeonesia ................................. 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan .............................................................................. 80
5.2 Saran ....................................................................................... 81
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Tabel
1.1 Jadwal Penelitian .................................................................................. 7
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 31
3.1 Operasional Variabel ............................................................................ 40
3.2 Bobot Penilaian Skala Likert ................................................................ 43
4.1 Karakteristik Karyawan berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 53
4.2 Karakteristik Karyawan berdasarkan Usia ............................................. 53

xii
 4.3 Karakteristik Karyawan berdasarkan Pendidikan Terakhir .................. 54
4.4 Karakteristik Karyawan berdasarkan Masa Kerja ................................ 55
4.5 Karakteristik Jawaban atas Pernyataan Kompensasi ............................ 56
4.6 Karakteristik Jawaban atas Pernyataan Gaya Kepemimpinan ............. 59
4.7 Karakteristik Jawaban atas Pernyataan Kinerja Karyawan .................. 62
4.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 65
4.9 Hasil Uji Reabilitas Kompensasi .......................................................... 66
4.10 Hasil Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan ........................................... 66
4.11 Hasil Uji Reabilitas Kinerja ................................................................. 66
4.12 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 67
4.13 Hasil Uji Linearitas Kompensasi ......................................................... 68
4.14 Hasil Uji Linearitas Kompensasi ......................................................... 68
4.15 Hasil Uji Glejser .................................................................................. 70
4.16 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................. 71
4.17 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda ............................................. 72
4.18 Koefisien Determinasi ......................................................................... 74
4.19 Hasil Analisis Regresi Secara Parsial .................................................. 75
4.20 Hasil Analisis Regresi Secara Simultan ............................................... 76

DAFTAR GAMBAR
Gambar
Kerangka Pemikiran ...................................................................................... 2.1
Struktur Organisasi ........................................................................................ 4.1

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era digitalisasi saat ini, persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat,

dalam menghadapi sebuah persaingan, teknologi canggih saja tidak menjadi hal

utama dalam menghadapai persaingan tersebut, pemanfaatan teknologi yang

canggih harus didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang handal

untuk mencapai tujuan perusahaan, Setiap perusahaan dituntut untuk melakukan

pekerjaan secara efektif dan efisien untuk menghadapi permasalahan ekonomi

dimasa sekarang dan masa yang akan datang.

Dalam sebuah perusahaan, manajemen sumber daya manusia dipandang

sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan perusahaan,

peran sumber daya manusia menjadi semakin penting dikarenakan berhasil atau

tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, sangat ditentukan pada

kemampuan kinerja sumber daya manusia dalam menjalankan tugas-tugas yang

diberikan oleh perusahaan tersebut. Begitu pula di PT. Great Apparel Indonesia

seluruh karyawan khususnya bagian packing dituntut untuk meningkatkan kinerja

yang maksimal agar perusahaan mampu terus berkembang dan mampu

menghadapi persaingan. Kinerja karyawan tersebut diukur berdasarkan

pencapaian hasil produksi tiap hari dan keakuratan proses packing sehingga tidak

ada kesalahan pada proses pengepakan yang nantinya akan berdampak pada

Claim yang merugikan perusahaan.

1
 2

PT. Great Apparel Indonesia merupakan sebuah perusahaan yang bergerak

di bidang Garmen memproduksi pakaian jadi secara massal dengan jumlah

banyak, standar kualitas ekspor ke berbagai negara. Perusahaan ini terletak di Jl.

Pelabuhan II No.200 Kelurahan Warudoyong kota sukabumi, Jawa Barat.

Karyawan di PT. Great Apparel Indonesia khususnya bagian packing

dituntut untuk memaksimalkan kinerja, mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawabnya secara efektif dan efesien, masalah kinerja terdahulu yang

terjadi ialah masih ditemukan pegawai yang kurang memahami proses kerja

secara teknis sehingga terjadi berbagai kesalahan dan keterlambatan dalam proses

kerja. Selain itu tingkat keakurat yang rendah dari proses kerja yang salah

mengakibatkan order yang diminta oleh buyyer tidak sesuai dari: isi, warna,

jumlah, marking dan berbagai konten lainnya. Rendahnya kesadaran dari

supervisor ataupun kepala bagian packing untuk evaluasi kepada operator packing

sehingga kondisinya terus berulang. dampaknya perusahaan banyak mendapat

tagihan claim dan menurunkan performa perusahaan dan kepercayaan buyyer

terhadap PT. Great Apparel Indonesia.

Upaya untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat

dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian

perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga

perusahaan mampu dan memenangkan persaingan, atau setidaknya dapat

bertahan. Menurut Simanjuntak (dalam I Made Garbadinata Dwipayana 2016)

menjelaskan kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat

 3

digolongkan pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang yang

bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.

Suatu perusahaan seyogyanya memberikan kompensasi melalui sistem

balas jasa yang adil, bijaksana dan mampu memberikan kepuasan kerja sehingga

karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Bentuk kompensasi

yang diberikan oleh PT. Great Apparel Indonesia kepada karyawannya: Upah

poko karyawan sesuai upah minimum kota Sukabumi tahun 2022 sebesar Rp.

2.612.930, Tunjangan hari raya dibayarkan satu minggu sebelum lebaran idul fitri

besarannya satu bulan gaji untuk karyawan yang lebih dari satu tahun dan untuk

karyawan dibawah satu tahun besarannya satu bulan gaji dibagi bulan atau masa

kerja karyawan tersebut, tunjangan BPJS kesehatan dan tunjangan BPJS

ketenagakerjaan yang memiliki manfaat: Jaminan hari tua, kecelakaan dan

pensiun yang diatur oleh pemerintah melalui BPJS ketenagakerjaan.

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan masih standar sehingga

masih dianggap kurang adil oleh karyawan dibandingkan dengan kerja keras dan

loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Hal penting dalam sistem manajemen perusahaan selain kompensasi

adalah kepemimpinan (leadership). Menurut Penelitian (Wibowo, M.Si dan

Saputra 2017) Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah gaya

kepemimpinan. Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan

menggerakkan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya bekerja

dengan teratur, bersedia bekerjasama dan mempunyai disiplin tinggi, dimana para

bawahan diikat dalam kelompok secara bersama-sama dalam mencapai tujuan

 4

perusahaan. Kegiatan kepemimpinan suatu perusahaan tidak lepas dari suatu gaya

atau karakteistik tipe kepemimpinan itu sendiri.

Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat

memberikan motivasi kerja pada bawahannya. Harus dipahami oleh para

pemimpin bahwa pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mengerti dengan

benar dimana meletakan tipe kepemimpinan tersebut sesuai dengan tempatnya

dan seorang pemimpin yang tidak baik adalah pemimpin yang tidak mengerti

bagaimana ia harus bersikap. Gaya kepemimpinan yang efektif di butuhkan dalam

suatu perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja semua karyawan dalam

mencapai tujuan yang telah di tetapkan perusahaan.

Permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan bagian packing di PT.

Great Apparel Indonesia terletak pada kurangnya kesadaran karyawan bagian

packing terhadap pekerjaan yang sesuai SOP (Standar Operasional Prosedur),

kurangnya kemampuan bekerja sama dalam tim. Kendala lain yang ditemukan

pada perusahaan adalah adanya kecenderungan dimana karyawan merasa tidak

senang dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasannya sehingga

muncul kekecewaan pada karyawan. Gaya kepemimpinan diktator yang

diterapkan, dimana pimpinan sering memberikan tugas pada karyawan tanpa

melihat atau mempertimbangkan apakah karyawan tersebut mampu atau tidak

melaksanakan tugas yang diberikan dan juga pimpinan seakan lebih menekankan

keinginannya dalam memimpin perusahaan. Dengan perilaku atau gaya

kepemimpinan tersebut mengakibatkan karyawan bekerja dalam tekanan,

membuat mereka jenuh dan bekerja dalam keadaan yang tidak nyaman. Tentunya
 5

hal ini berpengaruh terhadap konsentrasi kerja yang juga berdampak pada kinerja

karyawan.

Berdasarkan uraian penjelasan di atas, penulis tertarik untuk mengangkat

hal tersebut dalam sebuah skripsi dengan judul: “Pengaruh kompensasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian packing PT. Great Apparel

Indonesia’’

1.2 Rumusan Masalah

Berdasrkan pada latar belakang masalah sebagaimana diuraikan dapatlah

dirumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian

packing PT. Great Apparel Indonesia

2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

bagian packing PT. Great Apparel Indonesia

3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan secara

bersamaan terhadap kinerja karyawan bagian packing PT. Great Apparel

Indonesia

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

bagian packing PT. Great Apparel Indonesia

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan bagian packing PT. Great Apparel Indonesia

 6

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan secara

bersamaan terhadap kinerja karyawan bagian packing PT. Great Apparel

Indonesia

1.3.2 Manfaat Penelitian

Setelah tujuan penelitian yang diutarakan diatas dapat tercapai, maka dari

penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pembaca yang tertarik

dengan kajian ini. Adapun kegunaan yang ingin dicapai dalam penelitian ini

diantaranya:

1. Secara Teoritis

1) Bagi STIE PGRI Sukabumi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu pengetahuan dan

merupakan wujud pelaksanaan dari Tridarma perguruan tinggi yaitu:

pengembangan keilmuan, pengabdian kepada masyarakat dan penelitian.

Serta hasil penelitian ini dapat menjadi sala satu referensi terhadap pengaruh

kompensasi dan gaya kepemimpinan untuk dijadikan bahan penelitian lebih

lanjut khususnya bagi rekan-rekan mahasiswa yang mengambil topik yang

sama.

2) Bagi penulis

Menambah pengetahuan, pengalaman dalam bidang yang diteliti dan untuk

memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana (S1) Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi PGRI Sukabumi

 7

2. Secara Praktis

- Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PT. Great

Apparel Indonesia untuk membantu dalam memberikan solusi yang

bermanfaat dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. Great Apparel

Indonesia melalui kompensasi dan gaya kepemimpinan.

1.4 Waktu dan Tempat Penelitian

1.4.1 Waktu Penelitian

Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Mei sampai Agustus

2022 dengan uraian kegiatan seperti disajikan pada tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1
Jadwal kegiatan penelitian

Tahun 2022
NO Kegiatan Mei Juni Juli
1 Pra penelitian
2 Pengumpulan data
3 Analisis data
4 Penyusunan laporan
5 Sidang Skripsi
Sumber: Data diolah tahun 2022

1.4.2 Tempat Penelitian

Untuk memperoleh data yang diperlukan, penelitian ini dilakukan di PT.

Great Apparel Indonesia yang berlokasi di Jl. Pelabuan II. No.200 Kelurahan

Warudoyong kecamatan Warudoyong Kota Sukabumi 43133, Jawa Barat.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kinerja

Setiap organisasi atau perusahaan menjalankan seluruh operasionalnya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Kinerja perusahaan merupakan

gabungan kinerja semua individu yang bekerja di dalamnya, terdiri dari para

pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara

sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan

mengoptimalkan pencapaian tujuan yang akan dicapai.

2.1.1.1 Pengertian Kinerja

Dalam hal ini kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai. Sehubungan dengan hal

tersebut, untuk mengkaji kinerja tidak lepas dari beberapa teori yang berhubungan

dengan kinerja sebagaimana diuraikan berikut ini.

Menurut Mangkunegara (dalam Hendy Tannady, 2017) bahwa kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya, kinerja dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu kinerja individu

dan kinerja organisasi.

8
 9

Menurut M. Syamsul Ma’ari dan Lindawati Kartika (2012) Kinerja adalah

keluaran (result) yang merupakan real value bagi perusahaan, misalnya berupa

jumlah penjualan, jumlah produksi, tingkat kualitas, efisiensi biaya, profit, dan

sebagainya.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan sebuah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun

kuantitas yang dimana dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan. Selain itu, kinerja dapat dikatakan sebagai prestasi kerja

yang diberikan karyawan pada perusahaan tempatnya bekerja.

2.1.1.2 Penilian Kinerja

Menurut I Wayan Bagia (2015:154) Penilaian kinerja merupakan suatu

proses penilaian yang dilakukan secara sistematis terhadap kinerja karyawan

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan dan dibebankan kepada mereka.

Selanjutnya menurut Hendy Tannady (2017) Penilaian kerja digunakan untuk

menilai kinerja karyawan dan memberikan umpan balik bagi harapan masa lalu,

kini, dan masa yang akan datang. Penilaian kinerja sering juga disebut penilaian

karyawan, evaluasi karyawan, review kerja, evaluasi kinerja, atau penilaian hasil.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

merupakan proses evaluasi yang dilakukan kepada karyawan maupun manajer

untuk menilai seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan

standar yang telah ditetapkan.

 10

2.1.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Bagi banyak organisasi perusahaan tujuan utama dari sistem penilaian

adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi ada beberapa tujuan

untuk dilakukannya penilaian kinerja.

Menurut Asri Laksmi Riani (2012) Ada pendekatan ganda terhadap tujuan

penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi

reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

- Telaah Gaji

Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan bonus dan

kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian

prestasi kerja.

- Kesempatan Promosi

Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan

dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan

tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat

digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang

meliputi:

- Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja

 11

Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan

pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin

mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

- Meningkatkan Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada

karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.

- Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir

Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan

yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir

jangka panjang.

- Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan

Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk

digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pendapat yang diutarakan oleh Simanjuntak (dalam Hendy Tannady 2017)

terdapat 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Kualitas dan kemampuan karyawan

Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja,

motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik karyawan.

2. Sarana pendukung

Yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja,

kesehatan kerja, sarana produksi, dan teknologi) dan hal-hal yang berhubungan

dengan kesejahteraan karyawan (gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

 12

3. Supra sarana

Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan

hubungan industrial manajemen.

2.1.1.5 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Agus Dharma (2014) terdapat tiga indikator yang dapat

mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Kuantitas

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata

uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

2. Kualitas

Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu

kegiatan mendekati sempurna.

3. Ketepatan waktu

Merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil

produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan

koordinasi dengan hasil produk yang laindan memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

Dari beberapa indikator kinerja karyawan yang telah dijelaskan, maka

indikator yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu: Kuantitas kerja,

Kualitas kerja, Ketepatan waktu.

 13

2.1.2 Kompensasi

2.1.2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Rijalu Negash dkk (dalam Hendy Tannady, 2017) Kompensasi

merupakan segala bentuk pembayaran dan apresiasi yang diberikan oleh

organisasi kepada karyawan, kompensasi juga dapat berupa kompensasi secara

langsung maupun tidak langsung.

Menurut Murty & Hudiwinarsih (dalam Hendy Tannady, 2017)

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas

jasa atas pekerjaan atau pengabdian yang telah dilakukan. Pemberian kompensasi

kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi

sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya

kompensasi merupakan cerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu

sendiri.

Menurut Simamora ((Nurhasanah dan Sumardi 2019) Kompensasi

merupakan apa yang diterima karyawan sebagai balasan atas kontribusinya

kepada organisasi.

Dari beberapa pendapat tersebut pada dasarnya memiliki persamaan

pengertian mengenai kompensasi yakni kompensasi adalah balas jasa yang

diterima karyawan kompensasi perlu dibedakan dengan gaji atau upah,

kompensasi adalah istilah yang luas, termasuk gaji, upah, tunjangan pangan dan

tunjangan lainnya.
 14

2.1.2.2 Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) Ada dua bentuk kompensasi,

yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk

kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

1. Kompensasi langsung

a. Upah

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang

yang biasanya dibayarkan kepada karyawan atau pegawai setiap

minggu/harian.

b. Gaji

Gaji adalah pembayaran berupa uang yang diterima secara langsung setiap

minggu/bulan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya

sedangkan bila terjadi kenaikan atau penurunan prestasi kerja, tidak

mempengaruhi besar kecilnya gaji tetap. Besar kecilnya nilai gaji terjadi

apabila perusahaan mengubah kenaikan atau penurunan nilai gaji yang

ditetapkan oleh perusahaan.

c. Insentif

Insentif adalah sejumlah uang yang diterima secara langsung setiap

minggu/bulan untuk karyawan sebagai imbalan dari suatu kasus yang

dikerjakan sesuai ketrampilan kinerjanya. Atau tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

 15

d. Bonus

Bonus adalah sejumlah uang yang diterima secara langsung sebagai imbalan

atas prestasi kerja yang tinggi untuk jangka waktu tertentu dan jika

prestasinya sedang menurun maka bonusnya tidak akan diberikan.

2. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi yang diterima oleh

karyawan yang tidak mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan, tetapi

lebih menekankan kepada pembentukan kondisi kerja yang baik untuk

menyelesaikan pekerjaannya.

a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, dalam bentuk :

- Istirahat dari pekerjaan

- Hari – hari sakit

- Alasan lain seperti kehamilan

b. Pembayaran terhadap bahaya

- Asuransi jiwa

- Asuransi kesehatan

- Asuransi kecelakaan

c. Program pelayanan karyawan

- Program rekreasi

- Perumahan

- Aneka ragam pelayanan lain, seperti pemberian pakaian seragam,

transportasi
 16

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan

faktor yang dapat menggerakkan seserorang untuk meningkatkan prestasi kerja

guna mencapai kepuasan bagi karyawan itu sendiri serta untuk mencapai tujuan

organisasi karena secara keseluruhan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi

sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia.

2.1.2.3. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (dalam Hendy Tannady,

2017) antara lain adalah :

1. Ikatan kerja sama

Dalam pemberian kompensasi akan terjalin kerja sama antara pengusaha /

pimpinan dengan karyawan, dimana karyawan mengerjakan tugas-tugas

dengan baik dan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan yang

disepakati.

2. Kepuasan kerja

Dengan kompensasi karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial

dan egoistiknya, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika kompensasi yang diterima memuaskan maka pimpinan akan mudah

memotivasi bawahannya.
 17

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang komparatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar, maka disiplin karyawan

semakin meningkat. Mereka akan menjalani serta menaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-undang yang berlaku (seperti

batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya, dikemukakan oleh Hasibuan (dalam Hendy

Tannady, 2017)

sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil, Sebaliknya jika pencari kerja lebih

sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

 18

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik,

maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh atau Organisasi Perusahaan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar, Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar, Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka

kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan keputusan Presiden

Pemerintah dengan undang-undang dan keputusan Presiden menetapkan

besarnya batas upah atau balas jasa minimun, peraturan pemerintah ini sangat

penting supaya pengusaha atau pemerintah berkewajiban melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin

besar, Sebaliknya jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat

kompensasi relatif kecil, Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari pada di

Bandung.
 19

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi

lebih besar, Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah

akan memperoleh kompensasi yang kecil, Hal ini wajar karena seseorang yang

mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan

kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman keja lebih lama maka kompensasi

atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya

lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman

kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil.

9. Kondisi-Kondisi Pekerjaan

Orang yang berkerja di daerah terpencil atau dilingkungan pekerjaan yang

berbahaya harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar dari pada mereka

yg bekerja didaerah yang relatif lebih aman dan tidak berbahaya.

2.1.2.5 Indikator Kompensasi

Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan yang ada di peraturan

dan dalam bentuk gaji, bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial.

namun dalam non finansialnya asuransi, tunjangan-tunjangan dan sebagainya.

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian

kompensasi untuk karyawan.

Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (dalam Leonu, Yani, dan

Abdurrahman, 2017) diantaranya :

 20

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat

juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

2. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan

bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan

kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja..

3. Tunjangan

Tunjangan merupakan program-program yang diberikan untuk tambahan

penghasilan bagi karyawan, seperti tunjangan makan, tunjangan hari tua,

tunjangan hari raya dan tunjangan lainnya.

4. Fasilitas

Fasilitas merupakan semua hal yang dapat mempermudah upaya serta

memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Seperti

mobil perusahaan,tempat parkir khusus dan kemudahan lainnya.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

2.1.3.1 Pengertian Kepemimpinan

Hal yang sangat fundamental dalam sukses atau tidaknya tujuan organisasi

atau perusahaan tidak terlepas dengan kepemimpinan. Kepemimpinan dapat

 21

dimaknai sebagai penentu arah atau pemersatu sekelompok orang diorganisasi

atau perusahaan. Dengan kharisma, kemampuan dan wibawanya mampu merubah

pengikutnya untuk melakukan apapun sesuai dengan ambisi dan tujuannya. Selain

itu, ada beberapa definisi Kepemimpinan menurut para ahli antara lain sebagai

berikut:

Menurut Siddique dkk (dalam Hendy Tannady, 2017) mendefinisikan

pemimpin sebagai seseorang yang menginspirasi serta mampu membawa dan

mengarahkan pengikutnya untuk merealisasikan tujuan. Lebih lanjut Menurut

Siddique dkk (dalam Hendy Tannady, 2017) juga kepemimpinan adalah seni

dalam menghasut dan memberikan motivasi pada para pengikutnya, sehingga para

pengikut rela untuk memberikan usaha kerasnya demi mencapai tujuan tertentu.

Menurut Sedarmayanti (dalam Hendy Tannady, 2017) Kepemimpinan memiliki

beberapa definisi, yakni:

1. Kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan/aktivitas untuk me-mengaruhi

orang lain untuk mencapai tujuan bersama

2. Kepemimpinan merupakan aktivitas yang memiliki kewenangan dan

memiliki kuasa dalam pengambilan keputusan

3. Kepemimpinan merupakan komponen inti dari manajemen, karena

kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi sumber daya yangdimiliki

oleh perusahaan, seperti sumber daya manusia, sumber dayamaterial,

sumber daya keuangan, dan lain sebagainya

4. Kepemimpinan merupakan proses memengaruhi aktivitas kelompokdalam

upaya perumusan dan upaya pencapaian tujuan

 22

2.1.3.2 Tipe Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin dalam mempengaruhi

pengikutnya, tentu pendekatan setiap orang berbeda-beda tergantung karakteristik

pemimpin, karakteristik tugas maupun karakteristik orang yang dipimpinnya.

Selain itu, ada beberapa definisi gaya kepemimpinan menurut para ahli antara lain

sebagai berikut:

Menurut I Komang Wardana dkk (2013) Gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Pola

perilaku tersebut bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai-nilai, asumsi,

persepsi, harapan, maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin. Berbagai

penelitian tentang gaya kepemimpinan yang dilakukan para ahli mendasarkan

pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin dalam mempengaruhi

bawahan ikut menentukan efektivitasnya dalam pemimpin.

Menurut White dan Lippit (dalam Harbani Pasolong, 2015) Gaya

kepemimpinan terdiri dari 3 macam yaitu: demokratis, otoriter, dan bebas (Laissez

Faire) Berikut ini merupakan penjelasan dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut.

1. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah suatu kemampuan dalam

mempengaruhi orang lain agar dapat bersedia untuk bekerja sama dalam

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan dengan berbagai cara atau kegiatan

yang dapat dilakukan dimana ditentukan bersama antara bawahan dan

pimpinan. Gaya tersebut terkadang disebut sebagai gaya kepemimpinan yang

terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan adanya kesederajatan,

 23

kepemimpinan partisipatif atau konsultatif. Pemimpin yang berkonsultasi

kepada anak buahnya dalam merumuskan suatu tindakan putusan bersama.

Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratis ini yaitu memiliki

wewenang pemimpin yang tidak mutlak, pimpinan bersedia dalam

melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan, kebijakan dan keputusan

itu dibuat bersama antara bawahan dan pimpinan, komunikasi dapat

berlangsung dua arah dimana pimpinan ke bawahan dan begitupun sebaliknya,

pengawasan terhadap (sikap, perbuatan, tingkah laku atau kegiatan) kepada

bawahan dilakukan dengan wajar, prakarsa bisa datang dari bawahan atau

pimpinan, bawahan memiliki banyak kesempatan dalam menyampaikan saran

atau pendapat dan tugas-tugas yang diberikan kepada bawahan bersifat

permintaan dengan mengenyampingkan sifat instruksi, dan pimpinan akan

memperhatikan dalam bertindak dan bersikap untuk memunculkan saling

percaya dan saling menghormati

2. Gaya Kepemimpinan Otoriter

Adalah gaya pemimpin yang telah memusatkan segala keputusan dan

kebijakan yang ingin diambil dari dirinya sendiri dengan secara penuh. Segala

pembagian tugas dan tanggung jawab akan dipegang oleh si pemimpin yang

bergaya otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya sekedar

melaksanakan tugas yang sudah diberikan. Tipe kepemimpinan yang otoriter

biasanya mengarah kepada tugas. Artinya dengan adanya tugas yang telah

diberikan oleh suatu lembaga atau suatu organisasi, maka kebijaksanaan dari

lembaganya ini mesti diproyeksikan dalam bagaimana ia dalam memerintah

 24

kepada bawahannya agar mendapatkan kebijaksanaan tersebut dapat tercapai

dengan baik. Di sini bawahan hanyalah menjadi suatu mesin yang hanya

sekedar digerakkan sesuai dengan kehendaknya sendiri, inisiatif yang datang

dari bawahan sama sekali tidak pernah sekalipun diperhatikan.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)

Gaya ini akan mendorong kemampuan anggota dalam mengambil inisiatif.

Kurang interaksi dan kontrol yang telah dilakukan oleh pemimpin, sehingga

gaya tersebut hanya dapat berjalan jika bawahan mampu memperlihatkan

tingkat kompetensi dan keyakinan dalam mengejar tujuan dan sasaran yang

cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali dalam

menggunakan kekuasaannya atau sama sekali telah membiarkan anak buahnya

untuk berbuat dalam sesuka hatinya.

2.1.3.3 Karakteristik Kepemimpinan

Menurut Robbins (dalam Hendy Tannady, 2017) ada beberapa ciri-ciri

yang dimiliki oleh seorang pemimpin, yakni:

1. Memiliki pendidikan yang luas Yang dimaksud dengan pendidikan disini

bukanlah sebuah pendidikan formal yang dakhiri dengan gelar, melainkan

seorang pemimpin haruslah memiliki sikap Generalist sehingga mampu

mengembangkan kemampuan manajerial dengan baik.

2. Kemampuan berkembang secara mental Pimpinan yang memiliki mental tidak

berkembang diibaratkan seperti sistem yang tidak berinteraksi dengan

lingkungannya, sementara seseorang yang secara mental tidak berkembang,

maka diibaratkan orang tersebut sebenarnya mengalami proses menuju

 25

kematian, artinya mengalami stagnasi terhadap apa yang dilakukan dan

dipikirkan.

3. Pemimpin harus menyadari bahwa lingkungan akan mengalami perubahan

lingkungan yang mengalami perubahan dapat berupa peraturan, teknologi,

politik, perekonomian, dan budaya. Seorang pemimpin harus peka terhadap

perubahan, sehingga dapat melahirkan ide yang kreatif dan inovatif.

4. Memiliki kemampuan analitis Pemimpin harus memiliki kemampuan dalam

menganalisa sebuah situasi dengan teliti, cermat, matang dan komprehensif.

Analisa yang baik dapat menghindarkan seorang pemimpin dari pengambilan

kebijakan dan pembuatan peraturan yang salah dan berpotensi merugikan

organisasi.

5. Memiliki daya ingat kuat Seorang pemimpin akan dihadapkan kepada besarnya

dan banyaknya jumlah informasi yang diterima. Pemimpin harus mampu

mencari dan memperoleh informasi yang baik dan akurat. Daya ingat yang baik

berguna untuk membantu seorang pemimpin mengelola dan mengolah

informasi yang datang dalam jumlah besar tersebut.

6. Kapabilitas integratif Pemimpin harus mampu mengintegrasikan berbagai

bidang ilmu dan kekayaan yang ada di berbagai bidang keilmuan demi

kepentingan organisasi. Sekarang ini banyak sekali keilmuan yang ada dan

spesialisasi yang berbeda-beda, terkadang hal ini seperti memperlihatkan

bahwa perbedaan spesialisasi memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda-

beda. Seorang pemimpin harus mampu melihat bahwa ada potensi dan peluang

dibalik perbedaan spesialisasi.

 26

7. Keterampilan berkomunikasi Kemampuan berkomunikasi yang mumpuni baik

secara lisan maupun tertulis wajib dimiliki oleh seorang pemimpin.

Komunikasi amat dibutuhkan ketika pemimpin akan memberikan petunjuk,

perintah, diskusi, menerima pekerjaan, dan lain sebagainya. Ada dua jenis

komunikasi di dalam organisasi, yakni komunikasi horisontal dan komunikasi

vertikal. Komunikasi vertikal adlah komunikasi dengan pimpinan dan

bawahannya, sedangkan komunikasi horisontal adalah komunikasi dengan

sesama pemimpin.

8. Rasionalitas dan Obyektivitas Agar keputusan yang diambil seorang pemimpin

merupakan keputusan yang tepat, maka pemimpin haruslah memiliki sikap dan

mengedepankan asas rasionalitas dan obyektivitas, sehingga aturan yang

diputuskan tidak dilandasi asas emosional dan subyektivitas.

9. Pragmatis Pemimpin harus dapat memastikan bahwa keputusan yang diambil

pada level pimpinan dapat dikerjakan oleh sumber daya yang ada pada

perusahaan saat ini.

10. Sense of Urgency Mampu menentukan skala prioritas dari sebuah pekerjaan

atau proyek dan mampu merancang atau mengevaluasi rancangan terhadap

skema penyelesaian pekerjaan dan proyek. Dengan kemampuan ini maka

seorang pemimpin dapat mengerahkan sumber daya yang ada sesuai dengan

pertimbangan prioritas atau urgensi dari pekerjaan.

11. Sense of Timing Pemimpin haruslah mampu mengatur dan mengalokasikan

waktu dalam dalam melakukan suatu tindakan, memainkan tempo dalam

 27

organisasi juga diperlukan agar ritme pekerjaan selalu dalam batas

pengendalian.

12. Sense of Cohesiveness Agar keputusan dan perintah dapat dilaksanakan

dengan baik dan antusias oleh bawahan, seorang pemimpin dituntut untuk

memiliki kedekatan dengan bawahannya, pemimpin harus mampu

menyatukan dirinya dengan bawahan dan atasannya. Hal ini amat diperlukan

dalam membina hubungan kerja yang baik secara vertikal. Agar tidak terlihat

adanya gap antara atasan dan bawahan, atau dapat juga berfungsi untuk

menjada persepsi karyawan akan sosok pimpinan yang simpatik dan mau

terjun ke lapangan.

13. Sense of Relevance Setiap keputusan yang diambil dan tindakan yang

dilakukan haruslah relevan dengan nilai, budaya organisasi, visi dan misi dari

organisasi yang dipimpin.

14. Kesederhanaan Pemimpin yang mampu untuk tampil dan terlihat sederhana

dimata anak buah nya akan dapat menularkan gaya hidup tersebut kepada

anak buahnya. Memang terlihat simpel, namun gaya hidup sederhana yang

dimiliki dan dianut oleh karyawan akan sedikit banyak berakibat kepada pola

hidup dan tingkat konsumtif dari karyawan. Karyawan yang tidak terlalu

konsumtif akan memengaruhi tingkat kepuasannya terhadap imbalan dan gaji

yang diterima.

15. Keberanian Keberanian seorang pemimpin umumnya semakin dipengaruhi

oleh kedudukannya di dalam perusahaan atau organisasi. Semakin tinggi

kedudukannya, maka akan semakin besar pula keberanian yang harus dimiliki
 28

nya dalam mengambil kebijakan. Atau dapat pula diartikan semakin tinggi

posisi seorang pemimpin dalam organisasi, maka dituntut memiliki

keberanian yang semakin besar pula.

16. Kemampuan mendengar Untuk dapat terus berbenah dan melakukan

improvisasi terhadap organisasi yang dipimpin, seorang pemimpin haruslah

dapat menerima dan mendengar setiap masukan, saran dan terlebih kritikan

yang ditujukan kepada pemimpin tersebut.

17. Ketegasan Kondisi bisnis yang semakin tidak pasti mengakibatkan stabilitas

organisasi dihadapkan kepada bebagai risiko yang tidak dapat dihindari, pada

situasi demikian, pemimpin dituntut untuk memiliki sikap tegas untuk

menjamin stabilitas organisasi dan mampu memberikan rasa nyaman dan

aman kepada unit yang dipimpinnya, baik dalam hal ini unit dapat merupakan

karyawan, rakyat, penganut, dan lain sebagainya.

2.1.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut H. Joseph Reitz (dalam Rahayu, Musadieq, dan Prasetya t.t.)

dalam melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Kepribadian (personality), yaitu pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, lata belakang dan pengalamannya

akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan kepada para bawahan atau karyawannya.

3. Karakteristik, yaitu harapan dan perilaku bawahan yang mempengaruhi

pimpinan terhadap bentuk seperti apa gaya kepemimpinan yang dipakai.

 29

4. Kebutuhan tugas, yaitu setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya

kepemimpinan seorang pimpinan.

5. Iklim dan kebijakan organisasi akan dapat mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan.

6. Harapan dan perilaku rekan kerja akan dapat mempengaruhi gaya

kepemimpinan.

2.1.3.5 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (dalam Muchlisin Riadi, 2019), gaya kepemimpinan

seseorang dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan mengambil keputusan. Pengambilan keputusan adalah suatu

pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan

mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang

paling tepat.

2. Kemampuan memotivasi, Kemampuan memotivasi adalah Daya pendorong

yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan)

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan

sebelumnya.

3. Kemampuan Komunikasi, Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau

kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain

 30

dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan

baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan mengendalikan bawahan, Seorang Pemimpin harus memiliki

keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan

menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan

pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk di

dalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada

yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan

mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan

baik.

5. Tanggung Jawab, Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib

menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau

memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan mengendalikan emosional, Kemampuan Mengendalikan

Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita.

Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita

akan meraih kebahagiaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini penulis merujuk hasil penelitian terdahulu yang

memiliki kemiripan. Namun tetap ada perbedaan dengan penelitian yang akan

dilakukan, objek yang diteliti, waktu dan tempat penelitian. Metode penelitian

jumlah dan jenis sampel yang digunakan maupun hasil penelitian.

 31

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Judul Tipe
No Peneliti Variabel Kesimpulan dan Hasil
Penelitian Penelitian
1. Dwi Egie p, Pengaruh JURNAL X1 = Kompensasi berpengaruh
mardi HR, Kompensasi INVESTAS Kompensasi searah dan positif terhadap
Nunung dan Gaya I Kinerja termasuk dalam
Nurhayati Kepemimpina Vol.5/No.2, X2 = Gaya kategori Sedang, Gaya
n terhadap Nopember Kepemimpin Kepemimpinan berpengaruh
(2019) Kinerja 2019, hlm an searah dan positif terhadap
Karyawan di 72-79 e- Kinerja termasuk kategori
Sekretariat ISSN 2686- Y = Kinerja Rendah, Kompensasi dan
DPRD 102X Karyawan Gaya Kepemimpinan
Kabupaten berpengaruh positif dan searah
Indramayu terhadap Kinerja termasuk
dalam kategori Sedang.
2. Alamsyah, Pengaruh Jurnal X1 = Hasil penelitian menunjukkan
Basri Kompensasi Magister Kompensasi bahwa variabel kompensasi,
Modding, dan Gaya Manajemen dan gaya kepemimpinan, baik
Jeni Kamase Kepemimpina Universitas X2 = Gaya secara simultan (bersama-
n terhadap Muslim Kepemimpin sama) maupun secara parsial
(2021) Kinerja Indonesia an (individu) berpengaruh
Karyawan Volume 8, signifikan terhadap kinerja
pada Hotel No. 2 Y = Kinerja karyawan pada Hotel Horison
Horison (2021) P- Karyawan Ultima Makassar, dan di
Ultima ISSN: antara kedua variabel bebas
Makassar 2089-0982, tersebut, yang paling dominan
E-ISSN: berpengaruh signifikan adalah
2722-7952 variabel kepemimpinan.
3. Zakky Pengaruh Jurnal X1 = Hasil penelitian diperoleh hasil
Saiful Islam, Kompensasi Pendidikan Kompensasi dari F-hitung yaitu sebesar
Jaka dan Gaya Administras 24,992 dengan nilai
Nugraha Kepemimpina i X2 = Gaya signifikansi sebesar 0,000
n terhadap Perkantoran Kepemimpin dimana lebih kecil taraf
(2019) Kinerja Guru . Volume 07 an signifikansi 0,05 artinya
di SMK Nomor 03 semua variabel yaitu
Muhammadiya Tahun Y = Kinerja kompensasi dan gaya
h 1 Lamongan 2019, 35-42 Karyawan kepemimpinan secara simultan
berpengaruh
terhadap kinerja guru.
 32

2.3 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini Kompensasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2)

merupakan variabel bebas dan kinerja karyawan (Y) merupakan variabel terikat.

Kompensasi dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan bagian packing PT. Great Apparel Indonesia.

Maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kompensasi
(X1)
1. Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan H1
4. Fasilitas
Kinerja
Simamora (Y)
(dalam Leonu dkk, 2017)
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
H3 3. Ketepatan waktu
Gaya Kepemimpinan Agus Dharma (2014)
(X2)
1. Otokratis
2. Demokratis
3. Bebas (Laissez Faire) H2

White dan Lippit

(Harbani Pasolong, 2015)

Sumber Data: Diolah dari berbagai referensi, 2022

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran
 33

2.3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Bagi perusahaan, Karyawan merupakan sala satu sumber daya yang

dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya bagi karyawan yang

memiliki berbagai kebutuhan, perusahaan adalah satu tempat untuk memenuhi

kebutuhan mereka dengan produktifitas mereka diperusahaan. Kompensasi adalah

imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasa-jasanya dalam

melaksanakan tugasnya, kewajiban, dan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Dessler mengemukakan bahwa Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin

memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang

karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas

terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan

terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.

(Wekesa dan Nyaroo dalam Hendy Tannady, 2017). Hal ini sependapat dengan

penelitian Dwi Egie p, mardi HR, Nunung Nurhayati (2019) Kompensasi

berpengaruh searah dan positif terhadap Kinerja karyawan. Dengan demikian jika

kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mengalami peningkatan maka

kinerja karyawan akan meningkat.

2.3.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Gaya kepemimpinan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sifat

prilaku pemimpin dalam memimpin organisasi atau perusahaannya. Tercapai atau

tidaknya tujuan perusahaan tidak terlepas oleh pemimpinnya. Hersey dan

Blanchard (dalam Sentot Imam Wahjono, 2009) menyimpulkan bahwa para

 34

pemimpin yang sukses menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kesiapan

dan kematangan para pengikutnya untuk bekerja dalam situasi tertentu.

Gaya kepemimpinan harus disesuaikan dengan kondisi organisasi yang

dipimpinnya. Kepemipinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin

mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, lebih berhati-hati dan

mampu mencapai target yang diharapkan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang

tepat bisa meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sependapat dengan penelitian

Alamsyah, Basri Modding, Jeni Kamase (2021) menunjukkan bahwa variabel

kompensasi, dan gaya kepemimpinan, baik secara simultan (bersama-sama)

maupun secara parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Horison Ultima Makassar, dan di antara kedua variabel

bebas tersebut, yang paling dominan berpengaruh signifikan adalah variabel

kepemimpinan.

2.3.3 Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang dituangkan dalam teori maupun

penelitian terdahulu, maka dapat diungkapkan bahwa kinerja karyawan tidak lepas

dari pengaruh Kompensasi yang didapatkan karyawan untuk memenuhi

kehidupannya, Pemberian kompensasi secara adil akan menumbuhkan motivasi

dan loyalitas terhadap perusahaan. Selanjutnya Gaya Kepemimpinan, dengan

diperlakukan secara tepat dengan kondisi organisasi maka akan ada kepuasan

terhadap pemimpin, akan tercipta suasana yang menyenangkan dan dapat

menumbuhkan serta meningkatkkan kinerja. Hal ini sependapat dengan penelitian

Zakky Saiful Islam, Jaka Nugraha (2019) Diperoleh hasil dari F-hitung yaitu
 35

sebesar 24,992 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana lebih kecil taraf

signifikansi 0,05 artinya semua variabel yaitu kompensasi dan gaya

kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja guru.

2.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Tarjono (2019: 147) Hipotesis berasal dari Bahasa Yunani, yang

berupa rangkaian kata dari Hupo dan Thesis. Hupo berarti Lemah atau kurang

atau di bawah, sedangkan Thesis berarti teori atau pernyataan yang disajikan

sebagai bukti. Sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis adalah pernyataan yang

masih lemah kebenarannya dan perlu dibuktikan atau dugaan yang sifatnya masih

sementara.

Dalam penelitian ini, Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan

masalah, kajian pustaka dengan kerangka pemikiran. Penulis merumuskan

hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara sebagai berikut:

H1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja kinerja karyawan bagian packing

PT. Great Apparel Indonesia

H2 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian

packing PT. Great Apparel Indonesia

H3 : Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan bagian packing PT. Great Apparel Indonesia

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Sebuah penelitian perlu menentukan metode penelitian yang akan

digunakan, Hal ini merupakan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam

penelitian, Metode penelitian merupakan suatu cara yang dapat digunakan peneliti

dalam melaksanakan penelitian. Menurut Agung Widhi Kurniawan dan Zarah

Puspitaningtyas (2016) Metode penelitian merupakan cara atau teknik ilmiah

untuk memperoleh data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara atau teknik

ilmiah yang dimaksud adalah dimana kegiatan penelitian itu dilaksanakan

berdasarkan ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis.

- Rasional, berarti penelitian dilakukan dengan cara yang masuk akal, sehingga

terjangkau oleh nalar manusia.

- Empiris, berarti cara atau teknik yang dilakukan selama penelitian itu dapat

diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan

mengetahui cara atau teknik atau langkah yang digunakan selama proses

penelitian.

- Sistematis, maksudnya adalah proses yang dilakukan dalam penelitian itu

menggunakan langkah-langkah tertentu yang logis dan runtut.

Berdasarkan pengertian metode penelitian tersebut, Disimpulkan bahwa

dalam melakukan penelitian dibutuhkan data berdasarkan ciri-ciri keilmuan, yaitu

36
 37

rasional, empiris dan sistematis. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam

penyusunan penelitian.

Menurut Sugiyono (2013) Rumusan masalah assosiatif adalah suatu

rumusan masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua

variabel atau lebih. Terdapat tiga bentuk hubungan yaitu: hubungan simetris,

hubungan kausal, dan interaktif.

- Hubungan simetris adalah suatu hubungan antara dua variabel atau lebih yang

kebetulan munculnya bersama.

- Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi disini ada

variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen

(dipengaruhi).

- Hubungan interaktif adalah hubungan yang saling mempengaruhi. Di sini

tidak diketahui mana variabel independen dan dependen.

Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif dengan jenis hubungan asosiatif kausal yang digunakan peneliti untuk

mengetahui Pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan bagian Packing PT. Great Apparel Indonesia.

3.2 Populasi

Menurut Agung Widhi Kurniawan dan Zarah Puspitaningtyas (2016)

Populasi merupakan keseluruhan dari unit yang diteliti, Kumpulan dari individu

dengan kualitas ciri- ciri yang telah ditetapkan, Sekelompok orang, kejadian atau

segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu, Wilayah generalisasi yang

terdiri atas subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
 38

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Jadi, populasi bukan hanya orang, akan tetapi juga bisa organisasi, binatang, hasil

karya manusia, dan benda-benda alam yang lain.

Dalam Penelitian ini, Populasi yang dimaksud adalah karyawan bagian

Packing PT. Great Apparel Indonesia dengan menggunakan teknik sensus

sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 57 orang

responden.

3.3 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

3.3.1 Definisi Variabel

Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas atau Independent Variabel (X), Yaitu variabel yang menjadi

sebab atau timbulnya variabel terikat.

1) Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan konsekuensi

atas pekerjaan atau pengabdian yang telah dilakukan. Indikatornya:

- Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan dalam

bentuk mingguan bulanan atau tahunan.

- Insentif merupakan tambahan kompensasi di luar upah dan gaji

berdasarkan kinerja karyawan tersebut.

- Tunjangan merupakan program-program yang diberikan untuk tambahan

penghasilan bagi karyawan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari

tua, tunjangan hari raya atau pun tunjangan lainnya.

 39

- Fasilitas merupakan kemudahan-kemudahan yang diberikan perusahaan

untuk menunjang kinerja karyawan. Seperti mobil perusahaan, tempat

olahraga profesional dan sebagainya.

2) Gaya Kepemimpinan (X2)

Pendekatan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Ada beberapa

gaya kepemimpinan sebagai berikut:

- Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah pemimpin yang memberikan

ruang terhadap bawahannya. Sering berkonsultasi untuk membuat

keputusan.

- Gaya Kepemimpinan Otoriter adalah pemimpin yang membuat

keputusan sendiri dan tidak menerima masukan bawahan

- Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire) adalah pemimpin yang

memberikan kebabasan terhadap bawahan, memberikan tanggung

jawab terhadap bawahan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

2. Varibal Terikat atau Dependent Variabel (Y), yaitu variabel yang menjadi

akibat adanya variabel bebas.

Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya. Indikatornya:

- Kuantitas adalah produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan

mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

- Kualitas adalah tingkatan hasil yang bagus dari penyelesaian pekerjaan.

- Ketepatan Waktu adalah suatu hasil produksi dapat dicapai dengan

ketepatan waktu yang telah ditentukan.

 40

3.3.2 Operasionalisasi Variabel

Penelitian ini dapat dijabarkan dalam dimensi dan indikator dari variabel-

variabel yang diteliti. Pertanyaan yang dirancang untuk mengukur Kompensasi

dan Gaya Kepemimpinan sebagai variabel penyebab meningkat atau menurunnya

Kinerja karyawan PT. Great Apparel Indonesia sebagaimana tabel

operasionalisasi variabel dibawah ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Item

Kompensasi merupakan Gaji Ordinal 1,2,3

apa yang diterima
karyawan sebagai balasan Insentif Ordinal 4,5,6
Kompensasi atas kontribusinya kepada
(X1) organisasi. Menurut
Simamora (dalam Tunjangan Ordinal 7,8,9
Nurhasanah dan Sumardi,
2019) Fasilitas Ordinal 10,11,12
Gaya kepemimpinan adalah
pola perilaku yang
ditunjukkan oleh pemimpin Demokratis Ordinal 1,2,3
dalam mempengaruhi orang
lain. Pola perilaku tersebut
Gaya bisa dipengaruhi oleh
Kepemimpinan beberapa faktor seperti Otoriter Ordinal 4,5,6
(X2) nilai-nilai, asumsi, persepsi,
harapan, maupun sikap
yang ada dalam diri Bebas
pemimpin. Menurut I (Laissez Ordinal 7,8,9
Komang Wardana dkk Faire)
(2013:181)
 41

Kinerja adalah keluaran

(result) yang merupakan Kuantitas Ordinal 1,2,3
real value bagi
perusahaan, misalnya
berupa jumlah penjualan,
Kinerja (Y) jumlah produksi, tingkat Kualitas Ordinal 4,5,6
kualitas, efisiensi biaya,
profit, dan sebagainya.
Menurut M. Syamsul Ketepatan
Ma’ari dan Lindawati Ordinal 7,8,9
Waktu
Kartika (2012)

3.4 Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis Data

Menurut Tarjono (2019) Data adalah keterangan mengenai suatu hal yang

mungkin berbentuk angka atau bilangan dan mungkin juga tidak. Data yang

digunakan untuk menganalisis permasalahan dalam penelitian ini adalah data

primer. Lebih lanjut Tarjono (2019) Data Primer adalah data yang diperoleh

berdasarkan hasil pengumpulan data sendiri.

Berdasarkan waktunya data ini masuk kedalam data Cross section. Data

yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah yang telah dikemukakan

sebelumnya adalah menggunakan data survey terhadap karyawan bagian Packing

pada PT. Great Apparel Indonesia.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik penggumpulan data yang digunakan adalah observasi, Studi Kepustakaan

dan Angket (Kuesioner):

1. Observasi merupakan teknik pengumpulan data dimana peneliti terlibat lagsung

untuk mengamati
 42

2. Studi Kepustakaan ( Library Research) Studi kepustakaan merupakan metode

pengumpulan data yang dilakukan dengan mempelajari buku-buku, literatur,

jurnal ilmiah, internet, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan

penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3. Angket (kuesioner) Kuesioner merupakan pengumpulan data dengan cara

membuat daftar pertanyaan yang kemudian disebarkan pada para responden

secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat.

Menurut Suwartono (2014) Angket bisa berfungsi untuk (1) deskripsi dan

(2) pengukuran. Sebagai deskripsi, informasi yang terjaring lewat angket bisa

memberikan gambaran tentang identitas, misalya jenis kelamin, usia,

pendidikan, pekerjaan, pendapatan, dan lain-lain. Sedangkan untuk fungsi

pengukuran, informasi yang terjaring dari angket bisa dikuantifikasikan

sebagai ukuran untuk variabel-variabel. Misalnya, pertanyaan-pertanyaan yang

dirancang untuk mengukur berbagai fenomena sikap, persepsi, motivasi,

reaksi/respon, opini dan sebagainya. Bentuk Kuesioner diberikan kepada

responden dengan tujuan agar responden dalam memberikan jawaban sesuai

dengan tema penelitian ini. Selanjutnya kuesioner disebarkan dan diberikan

bobot sesuai jawaban dan tingkat kepentingan model skala Likert.

Menurut Sobur Setiaman (2020) Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

kejadian atau gejala sosial. Dengan menggunakan skala Likert, maka variabel

dijabarkan menurut urutan variabel -sub variabel -indikator-deskriptor. Dan

 43

deskriptor ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat butir instrumen berupa

pernyataan atau pertanyaan yang perlu dijawab oleh responden.

Tabel 3.2
Skala Likert

Setiap jawaban dihubungkan dengan bentukpernyataan atau dukungan

sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut:
Pernyataan Positif Pernyataan Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 Sangat Setuju (SS) 1
Setuju (S) 4 Setuju (S) 2
Ragu-Ragu (RR) 3 Ragu-Ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 5

Sumber data Sobur Setiaman (2020)

Item-item Likert menyediakan respon dengan kategori yang berjenjang.

Biasanya banyaknya jenjang adalah lima, yaitu : sangat setuju, setuju, ragu-

ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Setiap kategori respon, selanjutnya

diberi skor. Untuk item positif, skor terbesar adalah 5, skor terendah adalah 1

dan sebaliknya jika item negatif.

3.5 Metode Analisis

3.5.1 Uji Kualitas Instrumen

3.5.1.1 Uji Validitas

Menurut Agung Widhi Kurniawan dan Zarah Puspitaningtyas (2016) Uji

validitas instrumen penelitian, merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui

keabsahan/ ketepatan/ kecermatan suatu item pertanyaan dalam mengukur

variabel yang diteliti. Suatu item pertanyaan disebut valid, apabila mampu

melakukan pengukuran sesuai dengan apa yang seharusnya diukur.

 44

Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Jika r hitung >r tabel, maka kuesioner valid

2. Jika r hitung <r tabel, maka kuesioner tidak valid

3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Menurut Agung Widhi Kurniawan dan Zarah Puspitaningtyas (2016) Uji

reliabititas instrumen penelitian, merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui

kehandalan (tingkat kepercayaan) suatu item pertanyaan dalam mengukur variabel

yang diteliti. Suatu instrumen penelitian dapat memiliki tingkat kepercayaan yang

tinggi, jika hasil dari pengujian instrumen tersebut me- nunjukan hasil yang relatif

tetap (konsisten). Dengan demikian, masalah reliabilitas instrumen berhubungan

dengan masalah ketepatan hasil. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui

tingkat kestabilan suatu alat ukur. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan

pendekatan internal consistency reliability yang menggunakan cronbach alpha

untuk mengidentifikasikan seberapa baik hubungan antara item-item dalam

instrumen penelitian.

Uji reliabilitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakann

Cronbach's Alpha dengan bantuan program SPSS versi 24.

Kriteria pengujian validitas menggunakan Cronbach's Alpha yaitu:

a. Instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach's Alpha > 0,60.

b. Instrumen dikatakan tidak reliabel apabila nilai Cronbach's Alpha <0,60

 45

3.5.2 Uji Prasyarat Analisis

3.5.2.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2005) Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam suatu model regresi linear variabel terikat dan bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Uji Normalitas merupakan salah satu bagian dari uji

persyaratan analisis data atau uji asumsi klasik, artinya sebelum kita melakukan

analisis sesungguhnya, maka data tersebut harus di uji kenormalan distribusinya.

Data yang baik adalah data yang normal dari pendistribusiannya).

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov (K-S) Pedoman mengambil keputusan

yakni :

a. Jika nilai siginifikansi KS > 0.05 Maka data tersebut berdistribusi normal.

b. Sebaliknya, jika nilai signifikansi KS < 0.05 Maka data tersebut tidak

berdistribusi normal.

3.5.2.2 Uji Linieritas

Menurut Ghozali (2005) Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah

dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan Uji ini

digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier dengan

menggunakan SPSS Versi 24,00.

Dasar pengambilan keputusan pada uji Linieritas yaitu:

a. Jika Signifikan Deviation from linearity < 0,05 tidak linier

b. Jika Signifikan Deviation from linearity > 0,05 linier

 46

3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2005) Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi tidak terjadi ketidaksamaan variaece dan residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variaece dan residual suatu

pengamatan ke pengatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika

berbeda maka disebut Heterokedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dasar pengambilan keputusan pada uji Heteroskedastisitas yaitu:

a. Jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05, kesimpulannya adalah tidak tejadi

heteroskedastisitas

b. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, kesimpulannya adalah tejadi

heteroskedastisitas

3.5.2.4 Uji Multikoliniearitas

Menurut Ghozali (2005) Uji multikolinearitas bertujuaan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(Independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi variabel

bebas atau tidak terjadi multikolinearitas.

Dasar Pengambilan keputusan pada uji Multikolonieritas dapat dilakukan

dengan dua cara yakni:

a. Melihat Nilai VIF (Variece Inflation Factor) Jika Nilai VIF < 10.000 maka

artinya tidak terjadi multikolonieritas terhadap data yang diuji.

b. Melihat nilai Tolerance : Jika nilai Tolerance >0,10 maka artinya tidak terjadi

multikolonieritas terhadap data yang diuji.

 47

3.5.3 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

3.5.3.1 Regresi Berganda

Menurut Ghozali (2005) Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel variabel bebas (X1, X2) dengan variabel terikat (Y).

Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

A = Konstanta

b1, b2 = Koefisien garis regresi

X1 = Kompensasi

X2 = Gaya Kepemimpinan

e = error / variabel pengganggu

3.5.3.2 Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2005) Koefisien determinasi digunakan untuk

menjelaskan proporsi variabel terikat yang mampu dijelaskan oleh variabel

bebasnya. Nilai koefisien determinasi adalah 0 < R² < 1 nilai R² yang kecil berarti

kemampuan variabel bebas dalam menjalankan variabel terikat sangat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel bebas memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variable terikat.

Besarnya hubungan antara variabel-variabel ditentukan oleh koefisien

determinasi, dengan rumus sebagai berikut:

 48

𝑆𝑆𝑅
R2 = 𝑆𝑆𝑇

Dimana :

SSR:Kuadrat dari selisih nilai Y prediksi dengan nilai rata-rata Y = Σ(Ypred-

Yrata-rata)2

SST: Kuadrat dari selisih nilai Y aktual dengan nilai rata-rata Y - Σ(Y aktual -

Yrata-rata).

3.5.3.3 Uji Hipotesis

Menurut Agung Widhi Kurniawan dan Zarah Puspitaningtyas (2016)

Pengujian hipotesis merupakan suatu prosedur yang dilakukan dalam penelitian

dengan tujuan untuk dapat mengambil keputusan menerima atau menolak

hipotesis yang diajukan.

Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara, untuk mengetahui apakah

variabel bebas secara farsial dan simultan dapat berpengaruh terhadap variabel

terikat, maka perlu dilakukan pengujian hipotesis yaitu dengan uji t dan uji F.

1. Uji t (parsial)

Menurut Ghozali (2005) Pengujian koefisien secara parsial adalah untuk

mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara parsiall

terhadap variabel dependennya. Proses pengujian dilakukan dengan

membandingkan nilai ttabel pada tingkat signifikan (α) dan derajat kebebasan

(df). Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah:

 49

1) Ho : Variabel-variabel bebas yaitu Kompensasi (X1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan(Y).

2) Ha : Variabel-variabel bebas yaitu Kompensasi (X1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan(Y).

Dasar pengambilan keputusan:

thitung > ttabel = Variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel terikat.

thitung < ttabel = Variabel bebas tidak berpengaruh positif terhadap variabel

terikat.

Sig < 0,05 = Variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Sig > 0,05 = Variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

2. Uji F (simultan)

Menurut Ghozali (2005) Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikasi pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah :

1) Ho : Variabel-variabel bebas yaitu Kompensasi (X1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu Kinerja

karyawan (Y).
 50

2) Ha : Variabel-variabel bebas yaitu Kompensasi (X1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan

(Y).

Dasar Pengambilan keputusan:

Fhitung > Ftabel = Variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel terikat.

Fhitung < Ftabel = Variabel bebas tidak berpengaruh positif terhadap variabel

terikat.

Sig < 0,05 = Variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Sig > 0,05 = Variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Great Apparel Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang

Garmen dan Manufacturing. Didirikan pada April 2004, perusahaan ini terletak di

Jl. Pelabuhan II No.200 Kelurahan Warudoyong kota sukabumi, Jawa Barat.

Pabrik Garmen satu-satunya yang ada dikota Sukabumi. Saat ini lebih dari 1000

karyawan yang bekerja dengan 15 line produksi, Output yang dihasilkan lebih dari

200 ribu pcs setiap bulannya. Perusahaan ini telah memiliki sejarah lisensi dari

beberapa vendor seperti WALMART, SEARS K-MART, TJ MAXX, GAP,

ASCENA ( merk : Lane Bryant , Caterhines ) dan brand besar lainnya standar

fashion untuk kualitas ekspor ke berbagai negara.

4.1.2 Visi dan Misi

1. Visi

PT. Great Apparel Indonesia menjadi satu-satunya produsen yang berdedikasi

dalam membuat pakaian terbaik berkualitas untuk ekspor keseluruh belahan

dunia.

51
 52

2. Misi

Perusahaan diarahkan untuk mencapai semua keunggulan, keahlian, dalam

sumber desain dengan menggunakan teknologi canggih, Aksesoris dan

parameter kualitas yang ketat.

4.1.3 Struktur Organisasi

Sumber : HRD PT. Great Apparel Indonesia

Gambar 4.1
Struktur Organisasi
 53

4.1.4 Karakteristik Responden

4.1.4.1 Karakteristik karyawan PT. Great Apparel Indonesia

Karakteristik karyawan PT. Great Apparel Indonesia yang diamati dalam

penelitian ini meliputi : Jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

1. Jenis kelamin

Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin pada tabel

dibawah ini:

Tabel 4.1
Karakteristik karyawan berdasrkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki - Laki 13 23%
Perempuan 44 77%
Total 57 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan data tersebut responden laki-laki sebanyak 14 orang atau

sebanyak (23%) sedangkan responden perempuan sebanyak 44 orang atau

sebanyak (77%). Ini berarti responden perempuan lebih banyak jumlahnya dari

pada responden laki-laki.

2. Usia

Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan usia pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.2
Karakteristik karyawan berdasrkan usia
Usia Jumlah Persentase
20-30 Tahun 46 81%
31-40 Tahun 8 14%
41-50 Tahun 3 5%
Total 57 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
 54

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh responden dengan

usia 20-30 tahun sebanyak 46 orang atau sebanyak (81%) untuk responden

dengan usia 31-40 tahun sebanyak 8 orang atau sebanyak (14%). Responden

dengan usia 41-50 tahun sebanyak 3 orang atau sebanyak (5%). Dapat

disimpulkan bahwa responden dengan usia 20-30 tahun lebih banyak

jumlahnya dibandingkan dengan rentang usia lainnya.

3. Pendidikan terakhir

Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan terakhir pada

tabel dibawah ini:

Tabel 4.3
Karakteristik karyawan berdasrkan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
SD 2 3%
SMP 16 28%
SMA 38 67%
D3 1 2%
Total 57 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh responden dengan

pendidikan terakhir SMA sebanyak 38 orang atau sebanyak (66%) untuk

responden dengan pendidikan terakhir SD sebanyak 2 orang atau sebanyak

(4%). Responden dengan pendidikan terakhir SMP sebanyak 16 orang atau

sebanyak (28%). Responden dengan pendidikan terakhir D3 sebanyak 1 orang

atau sebanyak (2%). Dapat disimpulkan bahwa responden dengan tingkat

pendidikan SMA lebih banyak dari tingkat pendidikan terakhir SD, SMP dan

D3.
 55

4. Masa kerja

Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja pada tabel

dibawah ini:

Tabel 4.4
Karakteristik karyawan berdasrkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
<1 Tahun 21 37%
1-5 Tahun 24 42%
5-10 Tahun 9 16%
>10 Tahun 3 5%
Total 57 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh responden dengan

masa kerja 1-5 tahun sebanyak 24 orang atau sebanyak (42%) untuk responden

dengan masa kerja <1 tahun sebanyak 21 orang atau sebanyak (37%).

Responden dengan masa kerja 5-10 tahun sebanyak 9 orang atau sebanyak

(16%). Responden dengan masa kerja >10 tahun sebanyak 3 orang atau

sebanyak (5%). Dapat disimpulkan bahwa responden dengan masa kerja 1-5

tahun lebih banyak dari masa kerja <1 tahun, masa kerja 5-10 tahun dan masa

kerja >10 tahun.

4.1.4.2 Karakteristik jawaban atas pernyataan karyawan

1. Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan konsekuensi

atas pekerjaan atau pengabdian yang telah dilakukan.

 56

Tabel 4.5

Karakteristik jawaban atas pernyataan Kompensasi

Keterangan
Pernyataan Uraian SS S RR TS STS Total
5 4 3 2 1
F 14 39 4 - - 57
X1.1
% 25% 68% 7% - - 100%
F 40 16 1 - - 57
X1.2
% 70% 28% 2% - - 100%
F 6 29 20 2 - 57
X1.3
% 10,5% 51% 35% 3,5% - 100%
F 8 27 22 - - 57
X1.4
% 14% 47% 39% - - 100%
F 5 40 12 - - 57
X1.5
% 9% 70% 21% - - 100%
F 4 12 32 9 - 57
X1.6
% 7% 21% 56% 16% - 100%
F 37 20 - - - 57
X1.7
% 65% 35% - - - 100%
F 37 20 - - - 57
X1.8
% 65% 35% - - 100%
F 14 34 8 1 - 57
X1.9
% 24% 60% 14% 2% - 100%
F 31 25 1 - - 57
X1.10
% 54% 44% 2% - - 100%
F 26 26 5 - - 57
X1.11
% 45.5% 45.5% 9% - - 100%
F 10 40 6 1 - 57
X1.12
% 17.5% 70% 10.5% 2% - 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa tanggapan responden

terhadap item-item pernyataan pada variabel Kompensasi sebagai berikut:

 57

1) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.1

terdapat 4 (7%) responden menyatakan ragu-ragu, 39 (68%) menyatakan

setuju dan 14 (25%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

2) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X1.2

terdapat 1 (2%) responden menyatakan ragu-ragu, 16 (28%) menyatakan

setuju dan 40 (70%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju.

3) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X1.3

terdapat 2 (3,5%) responden menyatakan tidak setuju, 20 (35%) menyatakan

ragu-ragu, 29 (51%) responden menyatakan setuju dan 6 (10,5%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan setuju.

4) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.4

terdapat 22 (39%) responden menyatakan ragu-ragu, 27 (47%) menyatakan

setuju dan 8 (14%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

5) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.5

terdapat 12 (21%) responden menyatakan ragu-ragu, 40 (70%) menyatakan

setuju dan 5 (9%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

6) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.6

terdapat 9 (16%) responden menyatakan tidak setuju, 32 (56%) responden

 58

menyatakan ragu-ragu, 12 (21%) menyatakan setuju dan 4 (7%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan ragu-ragu.

7) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.7

terdapat 20 (35%) responden menyatakan setuju dan 37 (65%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan sangat setuju.

8) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.8

terdapat 20 (35%) responden menyatakan setuju dan 37 (65%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan sangat setuju.

9) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.9

terdapat 1 (2%) responden menyatakan tidak setuju, 8 (14%) menyatakan

ragu-ragu, 34 (60%) responden menyatakan setuju dan 14 (24%) menyatakan

sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

menyatakan setuju.

10) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.10

terdapat 1 (2%) responden menyatakan ragu-ragu, 25 (44%) menyatakan

setuju dan 31 (54%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

11) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 1.11

terdapat 5 (9%) responden menyatakan ragu-ragu, 26 (45.5%) menyatakan

setuju dan 26 (45.5%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

 59

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat

setuju.

12) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X1.12

terdapat 1 (2%) responden menyatakan tidak setuju, 6 (10,5%) responden

menyatakan ragu-ragu, 40 (70%) responden menyatakan setuju dan 10

(17,5%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden menyatakan setuju.

2. Gaya Kepemimpinan (X2)

Pendekatan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Ada beberapa

gaya kepemimpinan sebagai berikut:

- Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah pemimpin yang memberikan ruang

terhadap bawahannya. Sering berkonsultasi untuk membuat keputusan.

- Gaya Kepemimpinan Otoriter adalah pemimpin yang membuat keputusan

sendiri dan tidak menerima masukan bawahan.

- Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire) adalah pemimpin yang

memberikan kebabasan terhadap bawahan, memberikan tanggung jawab

terhadap bawahan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Tabel 4.6

Karakteristik jawaban atas pernyataan Gaya Kepemimpinan

Keterangan
Pernyataan Uraian SS S RR TS STS Total
5 4 3 2 1
F - 26 20 11 - 57
X2.1
% - 456% 35% 19% - 100%
F - 21 16 20 - 57
X2.2
% - 37% 28% 35% - 100%
 60

F - 35 20 2 - 57
X2.3
% - 61% 35% 4% - 100%
F 16 36 5 - - 57
X2.4
% 28% 63% 9% - - 100%
F 19 29 9 - - 57
X2.5
% 33% 51% 16% - - 100%
F 8 44 5 - - 57
X2.6
% 14% 77% 9% - - 100%
F - 25 20 12 - 57
X2.7
% - 44% 35% 21% - 100%
F - 30 20 7 - 57
X2.8
% - 53% 35% 12% - 100%
F - 31 16 10 - 57
X2.9
% - 54% 28% 18% - 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa tanggapan responden terhadap

item-item pernyataan pada variabel Kompensasi sebagai berikut:

1) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 2.1

terdapat 11 (19%) responden menyatakan tidak setuju, 20 (35%) menyatakan

ragu-ragu dan 26 (46%) responden menyatakan setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

2) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 2.2

terdapat 20 (35%) menyatakan tidak setuju, 16 (28%) responden menyatakan

ragu-ragu dan 21 (37%) responden menyatakan setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

3) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 2.3

terdapat 2 (4%) responden menyatakan tidak setuju, 20 (35%) menyatakan

ragu-ragu dan 35 (61%) responden menyatakan setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

 61

4) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 2.4

terdapat 5 (9%) responden menyatakan ragu-ragu, 36 (63%) menyatakan

setuju dan 16 (28%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

5) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X 2.5

terdapat 9 (16%) responden menyatakan ragu-ragu, 29 (51%) menyatakan

setuju dan 19 (33%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

6) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X2.6

terdapat 5 (9%) responden menyatakan ragu-ragu, 44 (77%) menyatakan

setuju dan 8 (14%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

7) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X2.7

terdapat 12 (21%) responden menyatakan tidak setuju, 20 (35%) menyatakan

ragu-ragu dan 25 (44%) responden menyatakan setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

8) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X2.8

terdapat 7 (12%) responden menyatakan tidak setuju, 20 (35%) menyatakan

ragu-ragu dan 30 (53%) responden menyatakan setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

9) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan X2.9

terdapat 10 (18%) responden menyatakan tidak setuju, 16 (28%) menyatakan

 62

ragu-ragu dan 31 (54%) responden menyatakan setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Tabel 4.7

Karakteristik jawaban atas pernyataan Kinerja karyawan

Keterangan
Pernyataan Uraian SS S RR TS STS Total
5 4 3 2 1
F 27 29 1 - - 57
Y.1
% 47% 51% 2% - - 100%
F 25 31 1 - - 57
Y.2
% 44% 54% 2% - - 100%
F 12 37 7 1 - 57
Y.3
% 21% 65% 12% 2% - 100%
F 34 23 - - - 57
Y.4
% 60% 40% - - - 100%
F 27 30 - - - 57
Y.5
% 47% 53% - - - 100%
F 22 35 - - - 57
Y.6
% 39% 61% - - - 100%
F 33 21 3 - - 57
Y.7
% 58% 37% 5% - - 100%
F 28 29 - - - 57
Y.8
% 49% 51% - - - 100%
F 33 24 - - - 57
Y.9
% 58% 42% - - - 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan tabel 4.6 dapat dijelaskan bahwa tanggapan responden terhadap

item-item pernyataan pada variabel Kompensasi sebagai berikut:

 63

1) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.1

terdapat 1 (2%) responden menyatakan ragu-ragu, 29 (51%) menyatakan

setuju dan 27 (47%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

2) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.2

terdapat 1 (2%) responden menyatakan ragu-ragu, 31 (54%) menyatakan

setuju dan 25 (44%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju.

3) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.3

terdapat 1 (2%) responden menyatakan tidak setuju, 7 (12%) menyatakan

ragu-ragu, 37 (65%) responden menyatakan setuju dan 12 (21%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan setuju.

4) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.4

terdapat 23 (40%) responden menyatakan setuju dan 34 (60%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan sangat setuju.

5) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.5

terdapat 30 (53%) responden menyatakan setuju dan 27 (47%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan setuju.

6) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.6

terdapat 35 (61%) responden menyatakan setuju dan 22 (39%) responden

 64

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan setuju.

7) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.7

terdapat 3 (5%) responden menyatakan ragu-ragu, 21 (37%) menyatakan

setuju dan 33 (58%) responden menyatakan sangat setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju.

8) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.8

terdapat 29 (51%) responden menyatakan setuju dan 28 (49%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan setuju.

9) Dari 57 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan Y.9

terdapat 24 (42%) responden menyatakan setuju dan 33 (58%) responden

menyatakan sangat setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan sangat setuju.

4.2 Hasil Penelitian Dan Pembahasan

4.2.1 Hasil Uji Kualitas Data

4.2.1.1 Hasil Uji Validitas

Hasil perhitungan validitas 30 item pernyataan angket untuk meneliti

Kompensasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kinerja karyawan (Y). Dengan

menggunakan sampel sebanyak 57 orang karyawan dengan df = n-2 atau df = 57 –

2 = 55, Maka diperoleh rtabel menggunakan taraf signifikan 5% ( 0.2609) Data

dikatakan valid apabila hasil uji r hitung > rtabel.

 65

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas

Variabel Item rhitung rtabel Status

X1.1 0,453 0,2609 Valid
X1.2 0,498 0,2609 Valid
X1.3 0,581 0,2609 Valid
X1.4 0,589 0,2609 Valid
X1.5 0,369 0,2609 Valid
X1.6 0,564 0,2609 Valid
Kompensasi (X1)
X1.7 0,487 0,2609 Valid
X1.8 0,526 0,2609 Valid
X1.9 0,486 0,2609 Valid
X1.10 0,609 0,2609 Valid
X1.11 0,465 0,2609 Valid
X1.12 0,595 0,2609 Valid
X2.1 0,714 0,2609 Valid
X2.2 0,820 0,2609 Valid
X2.3 0,598 0,2609 Valid
X2.4 0,370 0,2609 Valid
Gaya Kepemimpinan (X2) X2.5 0,693 0,2609 Valid
X2.6 0,361 0,2609 Valid
X2.7 0,683 0,2609 Valid
X2.8 0,568 0,2609 Valid
X2.9 0,460 0,2609 Valid
Y.1 0,726 0,2609 Valid
Y.2 0,688 0,2609 Valid
Y.3 0,526 0,2609 Valid
Y.4 0,570 0,2609 Valid
Kinerja (Y) Y.5 0,751 0,2609 Valid
Y.6 0,352 0,2609 Valid
Y.7 0,706 0,2609 Valid
Y.8 0,807 0,2609 Valid
Y.9 0,761 0,2609 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
 66

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas untuk

Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dinyatakan

valid karena semua item pernyataan memiliki rhitung > rtabel.

4.2.1.2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis

Cronbach Alpha. Instrumen dikatakan reliabel bila nilai Cronbach's Alpha > 0,60.

Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,749 12

Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X2)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,772 9

Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,830 9
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
 67

Berdasarkan data output SPSS diatas tersebut menunjukan bahwa variabel

Kompensasi menunjukan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,749 Gaya

Kepemimpinan menunjukan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,772 dan Kinerja

Karyawan menunjukan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,830. Nilai ini lebih besar

dari 0,60 hal ini berarti bahwa seluruh pernyataan untuk variabel Kompensasi,

Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan adalah reliabel dan dapat

disimpulkan bahwa instrument pernyataan kuesioner menunjukan kehandalan

mengukur variabel-variabel model penelitian tersebut.

4.2.2 Hasil Uji Prasyarat Analisis

4.2.2.1 Hasil Uji Normalitas

Hasil perhitungan uji normalitas untuk variabel Kompensasi (X1), Gaya

Kepemimpinan (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) disajikan seperti pada tabel

berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 57
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,57234977
Most Extreme Differences Absolute ,103
Positive ,103
Negative -,063
Test Statistic ,103
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
 68

Berdasarkan Tabel hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov

menunjukan variabel Kompensasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2) dan Kinerja

Karyawan (Y) diperoleh nilai Asymp. Sig 0,200c,d lebih besar dari 0,05 maka dapat

disimpulkan data distribusi normal.

4.2.2.2 Hasil Uji Linearitas

Hasil perhitungan uji linearitas untuk variabel Kompensasi (X 1), Gaya

Kepemimpinan (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) disajikan seperti pada tabel

berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Linearitas Kompensasi (X1)

ANOVA Table
Mean
Sum of Squares Df Square F Sig.
Total_Y * Between (Combined) 184,049 15 12,270 1,371 ,207
Total_X1 Groups Linearity 96,810 1 96,810 10,817 ,002
Deviation from 87,239 14 6,231 ,696 ,765
Linearity
Within Groups 366,933 41 8,950
Total 550,982 56
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan tabel 4.15 hasil Uji Linearitas Kompensasi (X1) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) diatas menunjukan nilai Signifikan Deviation from

linearity 0,765 atau lebih besar dari 0,05. Dapat disimpulkan variabel Kompensasi

(X1) Linear terhadap Kinerja Karyawan (Y).

 69

Tabel 4.14
Hasil Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan (X2)

ANOVA Table
Mean
Sum of Squares df Square F Sig.
Total_Y * Between (Combined) 194,035 14 13,860 1,631 ,110
Total_X2 Groups Linearity 103,729 1 103,729 12,205 ,001
Deviation 90,306 13 6,947 ,817 ,640
from Linearity
Within Groups 356,948 42 8,499
Total 550,982 56
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasrrkan tabel 4.16 hasil Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan (X 2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) diatas menunjukan nilai Signifikan Deviation

from linearity 0,640 atau lebih besar dari 0,05. Dapat disimpulkan variabel Gaya

Kepemimpinan (X2) Linear terhadap Kinerja Karyawan (Y).

3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

tidak terjadi ketidaksamaan variaece dan residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variaece dan residual suatu pengamatan ke pengatan

lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan jika berbeda maka disebut

Heterokedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya homoskedastisitas atau

tidak terjadi heterokedastisitas.

 70

Tabel 4.15
Hasil Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant -3,216 3,053 - ,297
) 1,054
Total_X1 ,048 ,049 ,130 ,984 ,329
Total_X2 ,092 ,049 ,247 1,869 ,067
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan tabel 4.14 diatas diketahui bahwa nilai signifikan

Kompensasi (X1) sebesar 0,329 atau lebih besar dari 0,05. Sementara nilai

signifikan Gaya Kepemimpinan (X2) sebesar 0,067 atau lebih besar dari 0,05.

Maka dapat disimpulkan Kompensasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) tidak

terjadi gejala Heteroskedastisitas dengan uji Glejser.

4.2.2.4 Hasil Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Independent). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi variabel bebas (Tidak terjadi

multikolonieritas).
 71

Tabel 4.16

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Total_X1 ,988 1,000
Total_X2 ,988 1,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan tabel 4.16 diatas diketahui bahwa nilai VIF Kompensasi (X1)
1.000 lebih kecil dari 10.000 sedangkan nilai toleransi Kompensasi (X1) 0,988
lebih beasar dari 0,10. Nilai VIF Gaya Kepemimpinan (X2) 1.000 lebih kecil dari
10.000 sedangkan nilai toleransi Gaya Kepemimpinan (X2) 0,988 lebih beasar dari
0,10. Maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel Kompensasi (X1) dan Gaya
Kepemimpinan (X2) tidak terjadi multikolinearitas.

4.2.3 Hasil Analisis Data dan Uji Hiipotesis

4.2.3.1 Hasil Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

variabel bebas (X1, X2) dengan variabel terikat (Y). Analisis ini untuk

mengetahui arah hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat apakah

masing-masing variabel bebas berhubungan positif atau negative dan untuk

memprediksi nilai dari variabel terikat apabila nilai variabel terikat mengalami

kenaikan atau penurunan. Adapun persamaan atau model regresi linear berganda

yang dihasilkan adalah:

 72

Tabel 4.17
Hasil Estimasi Regresi linear berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 35,042 5,850 5,990 ,000
Total_X1 ,313 ,094 ,375 3,343 ,002
Total_X2 -,329 ,094 -,392 -3,491 ,001
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasrkan tabel 4.17 diatas diperoleh persamaan regresi berganda sebagai

berikut:

Dengan menggunakan rumus:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Didapat persamaan:

Y = 35,042 + 0,313 X1 -0,329 X2

Dimana persamaan tersebut yaitu:

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 35,042 mengandung arti bahwa variabel Kompensasi dan

Gaya Kepemimpinan sama dengan 0 maka kinerja karyawan adalah sebesar

35,042
 73

b. Koefisien regresi Kompensasi (X1) sebesar 0,313 yang berarti apabila

Kompensasi meningkat sebesar 1 kali, Kinerja karyawan akan meningkat

sebesar nilai tersebut. Koefisien regresi tersebut bernilai positif, sehingga dapat

dikatakan bahwa arah pengaruh variabel X1 terhadap variabel Y positif.

c. Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan (X2) sebesar - 0,329 yang berarti

apabila Gaya Kepemimpinan meningkat sebesar 1 kali, Kinerja karyawan akan

menurun sebesar nilai tersebut. Koefisien regresi tersebut bernilai negatif.

Sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh variabel X 2 terhadap variabel

Y Negatif memiliki arah berlawanan.

Berdasarkan nilai sig dari tabel 4.17 Coefficients pada variabel X1 diperoleh

sig sebesar 0.002. dan nilai tersebut lebih kecil dari 0.05 (0.002 < 0.05). sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi (X1) berpengaruh positif terhadap

variabel Kinerja Karyawan (Y).

Pada variabel Gaya Kepemimpinan (X2) diperoleh nilai signifikasi sebesar

0.001. Dan nilai tersebut lebih kecil dari 0.05 (0.001 < 0.05). sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X 2) berpengaruh negatif

memiliki arah berlawanan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)

4.2.3.2 Hasil Uji Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh

variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Hasil

perhitungan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

 74

Tabel 4.18

Koefisien Determinasi

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 ,572 ,327 ,303 2,620
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Berdasarkan tabel 4.18 diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,327.

Dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh variabel Kompensasi (X 1) dan Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,327 atau 32,7%.

Sedangkan sisanya sebesar 67,3% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

4.2.3.3 Pengujian Hipotesis

4.2.3.3.1 Uji t Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Uji t untuk mengetahui sejauh mana pengaruh parsial variabel bebas

terhadap variabel terikat. Dengan menggunakan sampel sebanyak 57 orang

karyawan dengan df = n-k (banyaknya variabel bebas dan terikat).

df = 57 – 3 = 54, diperoleh ttabel menggunakan taraf signifikan 5% ( 2.00488) .

Pengambilan keputusan :

thitung > ttabel = Variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel terikat.

thitung < ttabel = Variabel bebas tidak berpengaruh positif terhadap variabel terikat.
 75

Sig < 0,05 = Variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Sig > 0,05 = Variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

Tabel 4.19
Hasil Analisis Regresi Secara Parsial

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35,042 5,850 5,990 ,000
Total_X1 ,313 ,094 ,375 3,343 ,002
Total_X2 -,329 ,094 -,392 -3,491 ,001
a. Dependent Variable: Total_Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

Dari tabel 4.19 diatas menunjukkan bahwa :

1. Variabel Kompensasi (X1) thitung 3,343 > ttabel 2.00488 dan nilai signifikan 0.002

< 0,05 . Hal ini berarti variabel Kompensasi (X1) mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan kata lain Ho ditolak dan

H1 diterima.

2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) thitung ‫׀‬-3,49 ‫ > ׀‬ttabel ‫׀‬-2.00488 ‫ ׀‬dan nilai

signifikan 0.001 < 0,05 . Hal ini berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) ,

dengan kata lain Ho ditolak dan H2 diterima.

 76

4.2.3.3.2 Uji F Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Uji F untuk mengetahui tingkat signifikasi pengaruh variabel-variabel

bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Dengan

menggunakan sampel sebanyak 57 orang karyawan dengan df1= k (banyaknya

variabel bebas dan terikat)-1 atau df1 = 3-1 = 2 dan df2 = n-k(banyaknya variabel

bebas dan terikat)-1 atau df2= 57-3-1= 53 diperoleh Ftabel menggunakan taraf

signifikan 5% ( 3.172).

Pengambilan keputusan :

Fhitung > Ftabel = Variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel terikat.

Fhitung < Ftabel = Variabel bebas tidak berpengaruh positif terhadap variabel terikat.

Sig < 0,05 = Variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Sig > 0,05 = Variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

Tabel 4.20
Hasil Analisis Regresi Secara Simultan

ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 180,431 2 90,216 13,147 ,000b
Residual 370,551 54 6,862
Total 550,982 56
a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
 77

Dari tabel 4.20 diatas menunjukkan bahwa Fhitung (13,147) > Ftabel (3,168)

Maka variabel X (Kompensasi dan Gaya kepemimpinan) memiliki pengaruh

secara simultan terhadap variabel Y (Kinerja karyawan), dengan kata lain Ho

ditolak dan H3 diterima.

4.2.4 Pembahasan

4.2.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan bagian Packing

PT. Great Apparel Indonesia

Kompensasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan berdasarkan hasil

Uji Hipotesis yang telah dilakukan dalam penelitian ini terhadap indikator yang

dijadikan alat ukur dalam mengukur variabel kompensasi dan kinerja karyawan.

Variabel Kompensasi (X1) thitung 3,343 > ttabel 2.00488 dan nilai signifikan 0.002 <

0,05. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang di lakukan oleh Dwi Egie p,

mardi HR, Nunung Nurhayati (2019) Kompensasi berpengaruh searah dan positif

terhadap Kinerja karyawan. Dengan demikian jika kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial mengalami peningkatan maka kinerja karyawan akan

meningkat.

4.2.4.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan bagian

Packing PT. Great Apparel Indonesia

Hasil Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. thitung ‫׀‬-3,49‫ > ׀‬ttabel ‫׀‬-2.00488‫ ׀‬dan nilai signifikan 0.001 < 0,05 . Hal

ini berarti variabel Gaya Kepemimpinan (X2) negatif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y) , Sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh variabel
 78

X2 terhadap variabel Y Negatif memiliki arah berlawanan. Maka dapat

disimpulkan Gaya Kepemimpinan yang diterapkan hasil analisa dari pengolahan

jawaban responden yang meliputi pemaksaan kehendak, jarang berkordinasi,

menentukan sendiri batas waktu penyelesaian tugas, kurangnya perhatian dan

memutuskan tindakan secara terpusat berpengaruh secara negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan bagian Packing PT. Great Apparel Indonesia. Hasil

penelitian ini mendukung penelitian yang di lakukan oleh Maludin Panjaitan

(2017) Dengan judul penelitian: Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . Putri Megah Asri Indah Medan.

Berdasarkan Uji t bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara negatif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Putri Megah Asri Indah Medan.

4.2.4.3 Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan bagian Packing PT. Great Apparel Indonesia

Berdasarkan pengujian Hipotesis secara Simultan menunjukan bahwa

varibel Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Fhitung (13,147) > Ftabel (3,168) Maka variabel X

(Kompensasi dan Gaya kepemimpinan) memiliki pengaruh secara simultan

terhadap variabel Y (Kinerja karyawan), dengan kata lain Ho ditolak dan H3

diterima. Variabel Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan sedangkan

varibel Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan memiliki arah

berlawanan terhadap kinerja karyawan bagian Packing PT. Great Apparel

Indonesia.
 79

Hal ini sependapat dengan penelitian Zakky Saiful Islam, Jaka Nugraha

(2019) Diperoleh hasil dari F-hitung yaitu sebesar 24,992 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 dimana lebih kecil taraf signifikansi 0,05 artinya semua

variabel yaitu kompensasi dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja guru.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil kajian yang telah dilakukan mengenai pengaruh

Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja bagian Packing PT. Great

Apparel Indonesia, Peneliti menyimpulkan sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil thitung 3,343 > ttabel 2.00488 dan nilai signifikan 0.002 < 0,05. Dengan

nilai koefisien regresi Kompensasi (X1) sebesar 0,313 yang berarti apabila

Kompensasi meningkat sebesar 1 poin, Kinerja karyawan akan meningkat

sebesar nilai tersebut.

2. Gaya Kepemimpinan Berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dari hasil thitung ‫׀‬-3,49‫ > ׀‬ttabel ‫׀‬-2.00488‫ ׀‬dan nilai signifikan 0.001

< 0,05. Dengan nilai Koefisien regresi X2 sebesar -,329 yang berarti apabila

Gaya Kepemimpinan meningkat sebesar 1 poin, Kinerja karyawan akan

menurun sebesar nilai tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa arah pengaruh

variabel X2 terhadap variabel Y Negatif memiliki arah berlawanan.

3. Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan hasil Fhitung (13,147) > Ftabel (3,168)

dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Maka variabel X (Kompensasi dan Gaya

kepemimpinan) memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel Y

(Kinerja karyawan).

80
 81

5.2 SARAN

Adapun saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Diharapkan kepada manajemen perusahaan PT. Great Apparel Indonesia agar

meningkatkan pemberian kompensasi secara adil dan layak seperti : Gaji,

Insentif, Tunjangan, Fasilitas, sehingga dapat mendorong semangat, motivasi,

serta memberikan kepuasan kerja kepada karyawan yang sudah bekerja dalam

perusahaan.

2. Gaya Kepemimpinan di PT. Great Apparel Indonesia lebih baik diarahkan ke

arah Gaya Kepemimpinan yang demokratis dimana gaya kepemimpinan ini

menempatkan manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam

kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada

hubungan dengan anggota organisasi. Hal ini dianggap perlu supaya ada

kepuasan terhadap pemimpin diharapkan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

3. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sala satu referensi terhadap pengaruh

kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Maka lebih

baik lagi jika penelitian selanjutnya mengganti indikator yang tepat dengan

tempat penelitiannya sehingga menghasilkan hasil yang lebih objektif atau

lebih variasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Alamsyah, Basri Modding, dan Jeni Kamase. 2021. “PENGARUH KOMPENSASI

DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA HOTEL HORISIN ULTIMA MAKASSAR.” Tata Kelola 8(2): 186–
207. https://pasca-umi.ac.id/index.php/tata/article/view/566 (Juni 23,
2022).
Bagia, I. W. (2015). PERILAKU ORGANISASI. Singaraja: GRAHA ILMU.
Dharma. (2014). MANAJEMEN SUPERVISI: PETUNJUK PRAKTIS BAGI PARA
SUPERVISOR. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Ghozali, Imam. 2005. ANALISIS MULTIVARIAT DENGAN PROGRAM SPSS.

Semarang: Edisi ke-3. Badan Penerbit UNDIP.

Islam, Z. S., & Nugraha, J. (2019). PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA GURU DI. Lamongan:
JURNAL ADMINISTRASI PERKANTORAN.
I Made Garbadinata Dwipayana, ed. 2016. “ANALISIS FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA PT KARANG
BALI ASLI TUR.” 5(3): 30.
Indah Dwi Rahayu, Mochammad Al Musadieq, dan Arik Prasetya. 2017.
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA.” : 9.
Kurniawan, A. W., & Puspitaningtyas, Z. (2016). METODE PENELITIAN
KUANTITATIF. Yogyakarta: PANDIVA BUKU.
Leonu, Paulus, Anhar Yani, dan Akhmad Abdurrahman. 2017. “ANALISIS
PENGARUH KOMPENSASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
APARATUR PATEN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI KECAMATAN DUSUN TENGAH KABUPATEN
BARITO TIMUR.” 1(1): 17.
Maarif, M. S., & Kartika, L. (2012). MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA
MANUSIA "IMPLEMENTASI MENUJU ORGANISASI
BERKELANJUTAN". Bogor: IPB PRESS.
Mangkunegara, A. P. (2009). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERUSAHAAN. Bandung: REMAJA ROSDAKARYA.
Muchlisin Riadi. 2019. “Teori, Indikator dan Jenis Gaya Kepemimpinan.”
https://www.kajianpustaka.com/2019/04/teori-indikator-dan-jenis-gaya-
kepemimpinan.html (Juni 22, 2022).

82
 83

Nurhasanah, Siti, dan Rebin Sumardi. 2019. “PENGARUH KECERDASAN

EMOSIONAL, KOMPETENSI DAN KOMPENSASI FINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT AGRANET MULTICITRA
SIBERKOM (DETIKCOM).” Oikonomia: Jurnal Manajemen 14(2).
http://journal.unas.ac.id/oikonamia/article/view/519 (Juni 27, 2022).
Panjaitan, M. (2017). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PUTRI MEGAH ASRI
INDAH MEDAN. Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan Kinerja
Karyawan , 1-13.
Pasolong, H. (2015). KEPEMIMPINAN BIROKRASI. Bandung: ALFABETA.
Riani, A. L. (2012). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MASA KINI.
Surakarta: GRAHA ILMU.
Setiaman, S. (2020). merancang kuesioner untuk penelitian. Qatar.
Sugiyono. (2013). METODE PENELITIAN KUANTITATIF, KUALITATIF DAN R
& D. Bandung: ALFABETA.
Tannady, H. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta Utara:
EXPERT.
Tarjono. (2019). STATISTIKA DESKRIPTIF DAN INFERENSIAL. Sukabumi:
BUDHI MULIA.
Wahjono, S. I. (2009). PERILAKU ORGANISASI. Surabaya: GRAHA ILMU.
Wardana, I. K., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. (2011). MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA. Denpasar: GRAHA ILMU.
Wibowo, M.Si, Imam, dan Wisnu Saputra. 2017. “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI PPSU KELURAHAN
DUREN SAWIT JAKARTA TIMUR.” Jurnal Manajemen Bisnis
Krisnadwipayana 5(2). http://ojs.ekonomi-
unkris.ac.id/index.php/JMBK/article/view/111 (Juni 21, 2022).
 Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
 Pendahuluan
Sebelumnya saya sampaikan terimakasih atas kesedian Bapak/Ibu/Saudara untuk menjadi
Responden dalam penelitian ini. Daftar pernyataan ini dibuat dengan maksud
mengumpulkan data dalam rangka penyususnan skripsi yang berjudul: PENGARUH
KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN PACKING PT. GREAT APPAREL INDONESIA
 Petunjuk Pengisian Kuesioner
Berilah tanda (√) pada kolom sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu/Saudara dan pilihan
/jawaban yang disediakan dalam pernyataan kuesioner adalah:
No Kuesioner : .......... (Diisi oleh peneliti)

1. Jenis kelamin : Pria Wanita

2. Umur : 20-30 31-40 41-50 >50

3. Pendidikan : SD SMP SMA D3 S1

4. Masa Kerja : ˂1 tahun 1-5 Tahun 5-10 Tahun ˃10 tahun

Saudara diminta untuk memberikan tanda ceklis (√) pada salah satu kondisi yang
sesuai menurut anda.
Pilihan jawaban adalah sebagai berikut :
NO Jawaban Bobot nilai
1 SS (Sangat Setuju) 5
2 S (Setuju) 4
3 RR (Ragu-ragu) 3
4 TS (Tidak Setuju) 2
5 STS (Sangat Tidak Setuju) 1

Contoh Pengisian
Jawaban
NO Pernyataan
SS S RR TS STS
Karyawan mematuhi semua peraturan yang
1 √
ada di perusahaan
 Kompensasi (X1)
NO Jawaban
PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Gaji
Gaji yang saya terima sesuai dengan Upah
1.
Minimun Kota/Kabupaten
Saya mendapatkan gaji setiap bulan secara tepat
2.
waktu
Gaji yang Saya terima cukup memenuhi
3.
kebutuhan sehari-hari
Insentif
4. Insentif yang diberikan sesuai dengan masa kerja
5. Insentif yang diberikan sesuaidengan jabatan
Insentif yang diterima sudah sesuai dengan
6.
harapan
Tunjangan
Saya mendapatkan tunjangan hari raya setiap
7.
tahunnya
Saya mendapatkan tunjangan BPJS (Kesehatan
8.
dan ketenagakerjaan)
9. Tunjangan yang saya terima memuaskan
Fasilitas
Perusahaan menyediakan tempat parkir
10.
kendaraan aman dan gratis
Perusahaan menyediakan tempat ibadah dengan
11.
air bersih
12. Saya puas dengan fasilitas yang disediakan
Gaya Kepemimpinan (X2)
NO Jawaban
PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Demokratis
Pimpinan saya berkonsultasi dalam megambil
1.
keputusan
2. Pimpinan saya menerima kritik dan saran
Pimpinan saya selalu bekerja sama untuk
3.
menyelesaikan pekerjaan
Otoriter
Pimpinan saya selalu mengawasi kerja seluruh
4.
karyawan
5. Pimpinan saya selalu mengambil keputusan sendiri
6. Pimpinan saya tegas dalam memberikan sanksi
Bebas (Laissez Faire)
Pimpinan saya memberikan tanggung jawab kerja
7.
pada karyawan
Pimpinan saya selalu mendukung upaya kerja yang
8.
dilakukan karyawan
Pimpinan saya tidak memberikan tekanan berlebihan
9.
pada karyawan
 Kinerja (Y)
NO Jawaban
PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Kuantitas
1. Saya berusaha memenuhi target yang diharapkan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sampai
2.
tuntas
3. Kuantitas yang saya hasilkan selalu meningkat
Kualitas
Saya bekerja sesuai Standar Operasional
4. Prosedur
Saya mengutamakan keakuratan dalam proses kerja
5.
Kualitas yang saya hasilkan lebih baik dari
6.
karyawan lain
Ketepatan Waktu
7. Saya berusaha tepat waktu tiba diperusahaan
8. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Saya tidak menunda-nunda pekerjaan yang harus
9.
dikerjakan
 No Kmpensasi X1
Total X1
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12
1 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 3 50
2 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 3 55
3 4 5 5 4 3 3 4 5 4 5 4 5 51
4 4 5 3 4 4 3 5 5 4 5 5 4 51
5 4 5 3 4 4 3 5 5 4 4 5 4 50
6 5 4 3 4 4 2 5 5 4 4 3 3 46
7 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
8 4 5 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 53
9 3 5 2 4 4 2 4 4 4 4 5 2 43
10 4 5 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 48
11 4 5 3 4 4 3 5 4 4 5 5 4 50
12 5 5 3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 50
13 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
14 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 46
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
16 5 5 4 4 4 2 4 4 2 5 5 4 48
17 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 54
18 4 4 3 3 4 3 5 5 4 5 4 4 48
19 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 3 4 50
20 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 51
21 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 51
22 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 50
23 5 5 3 3 5 3 5 5 4 5 4 5 52
24 5 5 4 4 4 3 4 5 3 5 5 5 52
25 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 49
26 4 5 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 47
27 4 5 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 48
28 4 5 3 3 4 3 5 5 5 4 3 4 48
29 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 49
30 4 5 4 3 4 3 5 5 4 5 5 4 51
31 4 5 4 4 4 2 5 5 4 5 5 4 51
32 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 3 47
33 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 51
34 4 4 3 3 4 3 5 4 3 4 4 4 45
35 4 4 2 3 3 3 4 4 3 4 4 4 42
36 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 51
37 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 58
38 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 45
39 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 45
40 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 50
41 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 52
42 4 5 4 3 4 3 4 5 3 5 5 4 49
43 5 5 3 3 3 3 5 5 4 5 5 4 50
44 5 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 4 54
45 4 5 3 3 4 2 5 5 5 4 5 4 49
46 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 4 49
47 4 5 4 4 3 2 5 5 5 5 4 4 50
48 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 4 3 44
49 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 51
50 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 46
51 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 46
52 5 5 4 5 3 3 5 5 5 5 5 4 54
53 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 51
54 3 5 4 3 3 2 5 5 3 5 4 4 46
55 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 45
56 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 48
57 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 45
 No Gaya Kepemimpinan X2
Total X2
Responde X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9
1 2 2 3 3 4 3 3 3 3 26
2 3 3 5 5 4 4 4 3 2 33
3 2 1 2 3 3 3 3 2 2 21
4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 34
5 3 2 4 4 3 4 3 3 4 30
6 3 3 3 3 4 4 3 4 4 31
7 2 2 3 3 3 3 2 3 2 23
8 2 2 3 5 3 4 3 3 3 28
9 2 4 4 5 4 4 2 3 4 32
10 2 2 4 4 4 4 3 3 3 29
11 2 2 4 4 3 4 3 3 3 28
12 3 2 4 4 4 4 2 3 3 29
13 3 2 4 4 4 3 2 2 4 28
14 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
15 2 2 5 5 5 5 5 4 5 38
16 4 3 4 4 5 4 4 4 5 37
17 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37
18 3 3 4 4 5 4 2 3 4 32
19 3 3 4 4 4 4 3 4 4 33
20 5 4 4 4 5 4 4 4 4 38
21 4 4 4 4 4 5 3 4 4 36
22 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
23 3 2 4 5 4 4 2 5 4 33
24 4 4 4 5 5 4 4 4 5 39
25 3 2 5 5 3 5 3 3 3 32
26 3 2 3 5 4 5 2 3 4 31
27 3 2 3 3 4 4 2 4 2 27
28 4 3 4 4 5 4 5 3 4 36
29 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
30 3 2 3 4 4 3 2 3 4 28
31 4 2 3 4 3 4 3 3 3 29
32 3 3 2 4 4 4 2 3 4 29
33 4 3 3 4 4 4 3 4 3 32
34 3 3 3 4 4 4 3 4 3 31
35 4 4 4 4 4 4 4 2 4 34
36 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
37 4 4 4 5 5 4 5 4 4 39
38 3 4 4 4 4 4 3 3 4 33
39 4 4 4 4 4 4 2 4 3 33
40 4 4 5 4 5 5 4 5 5 41
41 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
42 3 4 4 4 4 4 4 5 4 36
43 4 3 5 5 5 4 5 4 5 40
44 5 2 4 5 5 5 5 5 5 41
45 3 4 4 5 5 4 4 4 4 37
46 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
47 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
48 4 4 5 5 4 5 4 4 4 39
49 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
50 4 3 4 4 4 4 4 3 3 33
51 4 5 5 4 5 4 3 4 3 37
52 3 2 3 5 3 5 3 3 3 30
53 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
54 2 2 3 4 3 4 2 3 3 26
55 3 3 4 4 4 4 3 4 4 33
56 4 3 4 5 4 4 3 4 4 35
57 3 3 3 4 4 4 3 4 3 31
 No Kinerja Y
Total Y
Responde Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9
1 5 5 4 5 5 4 5 5 4 42
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
3 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42
4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 41
5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 39
6 4 4 3 5 4 4 4 4 4 36
7 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
8 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
9 4 3 4 4 4 4 5 4 5 37
10 5 5 3 4 4 5 4 5 5 40
11 5 5 2 4 5 5 4 5 5 40
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
13 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43
14 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
16 3 4 3 4 4 4 3 4 4 33
17 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42
18 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42
19 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
22 5 5 4 4 5 4 5 5 5 42
23 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44
24 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
26 5 4 4 5 4 4 5 4 5 40
27 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
28 5 4 4 4 4 5 5 4 5 40
29 4 4 3 5 5 4 4 4 4 37
30 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
31 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43
32 5 4 4 5 4 4 4 4 4 38
33 4 5 4 5 4 4 5 5 4 40
34 4 4 4 4 4 5 5 5 5 40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
37 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
38 4 4 5 5 4 4 4 5 5 40
39 5 5 3 5 5 4 5 4 5 41
40 4 4 4 5 5 4 5 4 4 39
41 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37
42 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
44 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43
45 4 4 3 4 4 5 5 4 4 37
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
49 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42
50 4 4 4 4 4 5 3 4 4 36
51 4 4 4 5 5 4 4 5 5 40
52 5 5 3 5 5 4 4 5 5 41
53 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
54 5 5 5 4 5 5 4 4 4 41
55 4 4 4 5 4 4 5 4 5 39
56 5 5 4 5 4 5 5 5 5 43
57 5 4 4 5 4 5 5 4 5 41
Succesive Interval
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 Total X1
4,1993,963 3,601 2,328 2,555 3,490 2,628 2,628 2,059 2,663 2,296 1,949 34,357
4,1993,963 4,937 2,328 4,187 2,357 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 1,949 41,808
2,6543,963 4,937 2,328 1,000 2,357 1,000 2,628 3,345 4,198 2,296 4,940 35,646
2,6543,963 2,337 2,328 2,555 2,357 2,628 2,628 3,345 4,198 3,686 3,390 36,068
2,6543,963 2,337 2,328 2,555 2,357 2,628 2,628 3,345 2,663 3,686 3,390 34,534
4,1992,388 2,337 2,328 2,555 1,000 2,628 2,628 3,345 2,663 1,000 1,949 29,019
4,1993,963 3,601 3,580 4,187 3,490 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 4,940 45,848
2,6543,963 3,601 1,000 1,000 4,445 2,628 2,628 3,345 4,198 3,686 4,940 38,086
1,0003,963 1,000 2,328 2,555 1,000 1,000 1,000 3,345 2,663 3,686 1,000 24,540
2,6543,963 2,337 2,328 2,555 2,357 2,628 1,000 3,345 2,663 2,296 3,390 31,517
2,6543,963 2,337 2,328 2,555 2,357 2,628 1,000 3,345 4,198 3,686 3,390 34,440
4,1993,963 2,337 2,328 2,555 2,357 2,628 2,628 3,345 2,663 2,296 3,390 34,689
2,6543,963 4,937 3,580 4,187 3,490 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 4,940 45,639
2,6542,388 2,337 2,328 2,555 2,357 1,000 1,000 3,345 2,663 2,296 3,390 28,314
4,1993,963 4,937 3,580 4,187 4,445 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 4,940 48,139
4,1993,963 3,601 2,328 2,555 1,000 1,000 1,000 1,000 4,198 3,686 3,390 31,919
2,6543,963 3,601 2,328 2,555 2,357 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 4,940 40,286
2,6542,388 2,337 1,000 2,555 2,357 2,628 2,628 3,345 4,198 2,296 3,390 31,776
2,6543,963 3,601 2,328 2,555 2,357 2,628 2,628 3,345 4,198 1,000 3,390 34,646
2,6543,963 3,601 1,000 2,555 3,490 2,628 2,628 3,345 4,198 2,296 3,390 35,747
2,6543,963 3,601 1,000 2,555 3,490 2,628 2,628 3,345 2,663 2,296 4,940 35,762
2,6543,963 3,601 3,580 2,555 3,490 2,628 1,000 3,345 2,663 1,000 3,390 33,868
4,1993,963 2,337 1,000 4,187 2,357 2,628 2,628 3,345 4,198 2,296 4,940 38,078
4,1993,963 3,601 2,328 2,555 2,357 1,000 2,628 2,059 4,198 3,686 4,940 37,512
4,1993,963 4,937 1,000 2,555 2,357 1,000 1,000 3,345 2,663 2,296 3,390 32,706
2,6543,963 2,337 1,000 2,555 2,357 2,628 1,000 3,345 2,663 2,296 3,390 30,189
2,6543,963 2,337 2,328 2,555 2,357 2,628 1,000 3,345 2,663 2,296 3,390 31,517
2,6543,963 2,337 1,000 2,555 2,357 2,628 2,628 4,750 2,663 1,000 3,390 31,925
2,6542,388 2,337 2,328 2,555 3,490 2,628 1,000 3,345 4,198 2,296 3,390 32,608
2,6543,963 3,601 1,000 2,555 2,357 2,628 2,628 3,345 4,198 3,686 3,390 36,004
2,6543,963 3,601 2,328 2,555 1,000 2,628 2,628 3,345 4,198 3,686 3,390 35,975
2,6542,388 2,337 2,328 2,555 2,357 1,000 1,000 3,345 4,198 3,686 1,949 29,796
2,6543,963 3,601 2,328 1,000 2,357 2,628 2,628 4,750 4,198 2,296 3,390 35,792
2,6542,388 2,337 1,000 2,555 2,357 2,628 1,000 2,059 2,663 2,296 3,390 27,327
2,6542,388 1,000 1,000 1,000 2,357 1,000 1,000 2,059 2,663 2,296 3,390 22,807
2,6543,963 3,601 2,328 2,555 3,490 2,628 2,628 3,345 2,663 2,296 3,390 35,540
4,1993,963 3,601 3,580 2,555 4,445 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 4,940 45,171
2,6542,388 3,601 1,000 2,555 1,000 1,000 1,000 3,345 2,663 2,296 3,390 26,892
2,6542,388 3,601 1,000 2,555 1,000 1,000 1,000 3,345 2,663 2,296 3,390 26,892
2,6543,963 3,601 2,328 2,555 3,490 1,000 1,000 2,059 4,198 3,686 3,390 33,922
2,6543,963 3,601 2,328 2,555 3,490 1,000 1,000 4,750 4,198 3,686 3,390 36,614
2,6543,963 3,601 1,000 2,555 2,357 1,000 2,628 2,059 4,198 3,686 3,390 33,089
4,1993,963 2,337 1,000 1,000 2,357 2,628 2,628 3,345 4,198 3,686 3,390 34,730
4,1993,963 4,937 3,580 1,000 2,357 2,628 2,628 3,345 4,198 3,686 3,390 39,910
2,6543,963 2,337 1,000 2,555 1,000 2,628 2,628 4,750 2,663 3,686 3,390 33,254
2,6542,388 2,337 1,000 1,000 2,357 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 3,390 33,015
2,6543,963 3,601 2,328 1,000 1,000 2,628 2,628 4,750 4,198 2,296 3,390 34,435
2,6542,388 3,601 1,000 1,000 2,357 1,000 2,628 3,345 1,000 2,296 1,949 25,216
2,6542,388 3,601 3,580 2,555 4,445 1,000 2,628 3,345 2,663 2,296 3,390 34,544
2,6542,388 3,601 2,328 2,555 2,357 1,000 1,000 2,059 2,663 2,296 3,390 28,290
2,6542,388 2,337 1,000 2,555 2,357 1,000 2,628 3,345 2,663 2,296 3,390 28,613
4,1993,963 3,601 3,580 1,000 2,357 2,628 2,628 4,750 4,198 3,686 3,390 39,978
1,0002,388 3,601 2,328 2,555 3,490 2,628 2,628 3,345 4,198 3,686 3,390 35,235
1,0003,963 3,601 1,000 1,000 1,000 2,628 2,628 2,059 4,198 2,296 3,390 28,762
2,6542,388 2,337 2,328 2,555 2,357 1,000 1,000 3,345 2,663 2,296 1,949 26,872
1,0001,000 3,601 1,000 2,555 3,490 1,000 2,628 4,750 2,663 3,686 3,390 30,763
2,6543,963 3,601 1,000 1,000 2,357 1,000 1,000 3,345 2,663 1,000 3,390 26,973
Succesive Interval
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Total Y
4,309 4,367 3,367 2,609 2,597 1,000 3,717 2,596 1,000 25,562
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 30,253
4,309 2,823 4,840 1,000 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 25,486
4,309 4,367 3,367 1,000 2,597 1,000 2,271 2,596 2,604 24,112
2,771 2,823 3,367 2,609 1,000 1,000 3,717 1,000 2,604 20,892
2,771 2,823 2,006 2,609 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 16,481
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 28,639
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 28,639
2,771 1,000 3,367 1,000 1,000 1,000 3,717 1,000 2,604 17,460
4,309 4,367 2,006 1,000 1,000 2,614 2,271 2,596 2,604 22,768
4,309 4,367 1,000 1,000 2,597 2,614 2,271 2,596 2,604 23,359
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 16,233
4,309 4,367 3,367 2,609 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 27,166
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 14,962
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 30,253
1,000 2,823 2,006 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 11,829
2,771 2,823 3,367 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 25,699
2,771 2,823 3,367 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 25,699
2,771 4,367 4,840 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 28,715
2,771 2,823 3,367 2,609 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 17,842
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 16,233
4,309 4,367 3,367 1,000 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 25,558
4,309 4,367 3,367 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 28,780
2,771 4,367 3,367 1,000 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 17,777
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 30,253
4,309 2,823 3,367 2,609 1,000 1,000 3,717 1,000 2,604 22,430
4,309 4,367 3,367 2,609 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 20,924
4,309 2,823 3,367 1,000 1,000 2,614 3,717 1,000 2,604 22,435
2,771 2,823 2,006 2,609 2,597 1,000 2,271 1,000 1,000 18,077
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 28,639
4,309 4,367 3,367 2,609 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 27,166
4,309 2,823 3,367 2,609 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 19,380
2,771 4,367 3,367 2,609 1,000 1,000 3,717 2,596 1,000 22,428
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 2,614 3,717 2,596 2,604 22,493
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 16,233
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 16,233
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 2,614 2,271 1,000 1,000 17,848
2,771 2,823 4,840 2,609 1,000 1,000 2,271 2,596 2,604 22,515
4,309 4,367 2,006 2,609 2,597 1,000 3,717 1,000 2,604 24,209
2,771 2,823 3,367 2,609 2,597 1,000 3,717 1,000 1,000 20,884
2,771 2,823 3,367 2,609 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 17,842
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 2,614 3,717 1,000 1,000 19,293
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 30,253
4,309 4,367 3,367 2,609 2,597 1,000 3,717 2,596 2,604 27,166
2,771 2,823 2,006 1,000 1,000 2,614 3,717 1,000 1,000 17,931
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 16,233
4,309 4,367 4,840 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 30,253
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 1,000 2,271 1,000 1,000 16,233
2,771 2,823 3,367 2,609 2,597 2,614 3,717 2,596 2,604 25,699
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 2,614 1,000 1,000 1,000 16,576
2,771 2,823 3,367 2,609 2,597 1,000 2,271 2,596 2,604 22,639
4,309 4,367 2,006 2,609 2,597 1,000 2,271 2,596 2,604 24,359
2,771 2,823 3,367 1,000 1,000 2,614 3,717 1,000 1,000 19,293
4,309 4,367 4,840 1,000 2,597 2,614 2,271 1,000 1,000 23,998
2,771 2,823 3,367 2,609 1,000 1,000 3,717 1,000 2,604 20,892
4,309 4,367 3,367 2,609 1,000 2,614 3,717 2,596 2,604 27,184
4,309 2,823 3,367 2,609 1,000 2,614 3,717 1,000 2,604 24,044
Succesive Interval
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Total X2
1,000 2,454 2,115 1,000 2,287 1,000 2,070 2,244 2,076 16,246
2,078 3,401 4,862 4,017 2,287 2,734 3,040 2,244 1,000 25,664
1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 2,070 1,000 1,000 10,070
3,232 3,401 3,407 2,535 2,287 2,734 2,070 3,521 3,264 26,451
2,078 2,454 3,407 2,535 1,000 2,734 2,070 2,244 3,264 21,786
2,078 3,401 2,115 1,000 2,287 2,734 2,070 3,521 3,264 22,471
1,000 2,454 2,115 1,000 1,000 1,000 1,000 2,244 1,000 12,813
1,000 2,454 2,115 4,017 1,000 2,734 2,070 2,244 2,076 19,710
1,000 4,389 3,407 4,017 2,287 2,734 1,000 2,244 3,264 24,342
1,000 2,454 3,407 2,535 2,287 2,734 2,070 2,244 2,076 20,807
1,000 2,454 3,407 2,535 1,000 2,734 2,070 2,244 2,076 19,519
2,078 2,454 3,407 2,535 2,287 2,734 1,000 2,244 2,076 20,815
2,078 2,454 3,407 2,535 2,287 1,000 1,000 1,000 3,264 19,026
3,232 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 29,741
1,000 2,454 4,862 4,017 3,618 4,405 4,187 3,521 4,648 32,713
3,232 3,401 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 4,648 30,137
3,232 4,389 3,407 4,017 2,287 2,734 3,040 3,521 3,264 29,892
2,078 3,401 3,407 2,535 3,618 2,734 1,000 2,244 3,264 24,281
2,078 3,401 3,407 2,535 2,287 2,734 2,070 3,521 3,264 25,298
4,734 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 31,243
3,232 4,389 3,407 2,535 2,287 4,405 2,070 3,521 3,264 29,111
3,232 3,401 3,407 2,535 2,287 2,734 3,040 3,521 3,264 27,422
2,078 2,454 3,407 4,017 2,287 2,734 1,000 4,958 3,264 26,200
3,232 4,389 3,407 4,017 3,618 2,734 3,040 3,521 4,648 32,607
2,078 2,454 4,862 4,017 1,000 4,405 2,070 2,244 2,076 25,206
2,078 2,454 2,115 4,017 2,287 4,405 1,000 2,244 3,264 23,864
2,078 2,454 2,115 1,000 2,287 2,734 1,000 3,521 1,000 18,190
3,232 3,401 3,407 2,535 3,618 2,734 4,187 2,244 3,264 28,622
3,232 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 29,741
2,078 2,454 2,115 2,535 2,287 1,000 1,000 2,244 3,264 18,977
3,232 2,454 2,115 2,535 1,000 2,734 2,070 2,244 2,076 20,460
2,078 3,401 1,000 2,535 2,287 2,734 1,000 2,244 3,264 20,543
3,232 3,401 2,115 2,535 2,287 2,734 2,070 3,521 2,076 23,971
2,078 3,401 2,115 2,535 2,287 2,734 2,070 3,521 2,076 22,817
3,232 4,389 3,407 2,535 2,287 2,734 3,040 1,000 3,264 25,889
3,232 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 29,741
3,232 4,389 3,407 4,017 3,618 2,734 4,187 3,521 3,264 32,370
2,078 4,389 3,407 2,535 2,287 2,734 2,070 2,244 3,264 25,008
3,232 4,389 3,407 2,535 2,287 2,734 1,000 3,521 2,076 25,181
3,232 4,389 4,862 2,535 3,618 4,405 3,040 4,958 4,648 35,688
3,232 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 29,741
2,078 4,389 3,407 2,535 2,287 2,734 3,040 4,958 3,264 28,693
3,232 3,401 4,862 4,017 3,618 2,734 4,187 3,521 4,648 34,221
4,734 2,454 3,407 4,017 3,618 4,405 4,187 4,958 4,648 36,429
2,078 4,389 3,407 4,017 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 30,069
3,232 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 29,741
3,232 4,389 3,407 2,535 2,287 2,734 3,040 3,521 2,076 27,222
3,232 4,389 4,862 4,017 2,287 4,405 3,040 3,521 3,264 33,018
3,232 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 29,741
3,232 3,401 3,407 2,535 2,287 2,734 3,040 2,244 2,076 24,956
3,232 5,937 4,862 2,535 3,618 2,734 2,070 3,521 2,076 30,586
2,078 2,454 2,115 4,017 1,000 4,405 2,070 2,244 2,076 22,459
3,232 4,389 3,407 2,535 3,618 2,734 3,040 3,521 3,264 29,741
1,000 2,454 2,115 2,535 1,000 2,734 1,000 2,244 2,076 17,157
2,078 3,401 3,407 2,535 2,287 2,734 2,070 3,521 3,264 25,298
3,232 3,401 3,407 4,017 2,287 2,734 2,070 3,521 3,264 27,933
2,078 3,401 2,115 2,535 2,287 2,734 2,070 3,521 2,076 22,817
 Lampiran 2
Uji Validitas
1. Kompensasi (X1)

Correlations
Total_
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1
* * **
X1.1 Pearson Correlation 1 ,338 ,240 ,311 ,199 ,087 ,173 ,173 ,015 ,169 ,068 ,203 ,453
Sig. (2-tailed) ,010 ,072 ,019 ,137 ,520 ,199 ,199 ,914 ,210 ,617 ,130 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* * ** ** * **
X1.2 Pearson Correlation ,338 1 ,264 ,235 ,052 ,021 ,417 ,197 ,066 ,359 ,144 ,274 ,498
Sig. (2-tailed) ,010 ,047 ,079 ,701 ,876 ,001 ,142 ,627 ,006 ,285 ,039 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* * * * * ** **
X1.3 Pearson Correlation ,240 ,264 1 ,313 ,084 ,301 -,016 ,296 ,158 ,302 ,141 ,363 ,581
Sig. (2-tailed) ,072 ,047 ,018 ,536 ,023 ,903 ,025 ,241 ,022 ,294 ,005 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* * ** **
X1.4 Pearson Correlation ,311 ,235 ,313 1 ,255 ,352 ,166 ,059 ,229 ,259 ,207 ,108 ,589
Sig. (2-tailed) ,019 ,079 ,018 ,056 ,007 ,216 ,665 ,087 ,052 ,121 ,423 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
**
X1.5 Pearson Correlation ,199 ,052 ,084 ,255 1 ,226 ,107 -,032 ,122 ,042 ,133 ,125 ,369
Sig. (2-tailed) ,137 ,701 ,536 ,056 ,092 ,430 ,816 ,365 ,755 ,324 ,353 ,005
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* ** ** **
X1.6 Pearson Correlation ,087 ,021 ,301 ,352 ,226 1 ,134 ,181 ,208 ,135 ,139 ,403 ,564
Sig. (2-tailed) ,520 ,876 ,023 ,007 ,092 ,319 ,177 ,121 ,317 ,304 ,002 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** * **
X1.7 Pearson Correlation ,173 ,417 -,016 ,166 ,107 ,134 1 ,461 ,350 ,312 ,021 ,230 ,487
Sig. (2-tailed) ,199 ,001 ,903 ,216 ,430 ,319 ,000 ,008 ,018 ,876 ,085 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* ** ** * * **
X1.8 Pearson Correlation ,173 ,197 ,296 ,059 -,032 ,181 ,461 1 ,350 ,312 ,194 ,292 ,526
Sig. (2-tailed) ,199 ,142 ,025 ,665 ,816 ,177 ,000 ,008 ,018 ,149 ,027 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** **
X1.9 Pearson Correlation ,015 ,066 ,158 ,229 ,122 ,208 ,350 ,350 1 ,142 ,144 ,170 ,486
Sig. (2-tailed) ,914 ,627 ,241 ,087 ,365 ,121 ,008 ,008 ,293 ,285 ,205 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** * * * ** ** **
X1.10 Pearson Correlation ,169 ,359 ,302 ,259 ,042 ,135 ,312 ,312 ,142 1 ,512 ,387 ,609
Sig. (2-tailed) ,210 ,006 ,022 ,052 ,755 ,317 ,018 ,018 ,293 ,000 ,003 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** **
X1.11 Pearson Correlation ,068 ,144 ,141 ,207 ,133 ,139 ,021 ,194 ,144 ,512 1 ,152 ,465
Sig. (2-tailed) ,617 ,285 ,294 ,121 ,324 ,304 ,876 ,149 ,285 ,000 ,260 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* ** ** * ** **
X1.12 Pearson Correlation ,203 ,274 ,363 ,108 ,125 ,403 ,230 ,292 ,170 ,387 ,152 1 ,595
Sig. (2-tailed) ,130 ,039 ,005 ,423 ,353 ,002 ,085 ,027 ,205 ,003 ,260 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Total_ Pearson Correlation ,453 ,498 ,581 ,589 ,369 ,564 ,487 ,526 ,486 ,609 ,465 ,595 1
X1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Gaya Kepemimpinan (X2)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 Total_X2
** * ** ** ** **
X2.1 Pearson Correlation 1 ,563 ,301 ,084 ,420 ,156 ,435 ,428 ,256 ,714
Sig. (2-tailed) ,000 ,023 ,533 ,001 ,247 ,001 ,001 ,055 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** ** **
X2.2 Pearson Correlation ,563 1 ,459 ,101 ,543 ,128 ,556 ,403 ,396 ,820
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,455 ,000 ,341 ,000 ,002 ,002 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* ** ** * ** **
X2.3 Pearson Correlation ,301 ,459 1 ,143 ,379 ,017 ,303 ,165 ,444 ,598
Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,288 ,004 ,898 ,022 ,219 ,001 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** **
X2.4 Pearson Correlation ,084 ,101 ,143 1 ,138 ,541 ,217 ,025 ,038 ,370
Sig. (2-tailed) ,533 ,455 ,288 ,306 ,000 ,106 ,856 ,780 ,005
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** **
X2.5 Pearson Correlation ,420 ,543 ,379 ,138 1 ,135 ,526 ,369 ,112 ,693
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,004 ,306 ,318 ,000 ,005 ,406 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** **
X2.6 Pearson Correlation ,156 ,128 ,017 ,541 ,135 1 ,254 ,095 -,053 ,361
Sig. (2-tailed) ,247 ,341 ,898 ,000 ,318 ,056 ,483 ,693 ,006
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** * ** * **
X2.7 Pearson Correlation ,435 ,556 ,303 ,217 ,526 ,254 1 ,285 -,023 ,683

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,022 ,106 ,000 ,056 ,032 ,862 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** * **
X2.8 Pearson Correlation ,428 ,403 ,165 ,025 ,369 ,095 ,285 1 ,149 ,568

Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,219 ,856 ,005 ,483 ,032 ,268 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** **
X2.9 Pearson Correlation ,256 ,396 ,444 ,038 ,112 -,053 -,023 ,149 1 ,460
Sig. (2-tailed) ,055 ,002 ,001 ,780 ,406 ,693 ,862 ,268 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** ** ** ** **
Total_X2 Pearson Correlation ,714 ,820 ,598 ,370 ,693 ,361 ,683 ,568 ,460 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. Kinerja (Y)

Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Total_Y
** * ** ** ** ** **
Y.1 Pearson Correlation 1 ,690 ,241 ,302 ,507 ,133 ,405 ,477 ,531 ,726
Sig. (2-tailed) ,000 ,071 ,023 ,000 ,324 ,002 ,000 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** * ** ** ** **
Y.2 Pearson Correlation ,690 1 ,196 ,317 ,574 ,119 ,244 ,612 ,344 ,688
Sig. (2-tailed) ,000 ,144 ,016 ,000 ,380 ,068 ,000 ,009 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** * **
Y.3 Pearson Correlation ,241 ,196 1 ,238 ,254 ,105 ,345 ,306 ,239 ,526
Sig. (2-tailed) ,071 ,144 ,075 ,056 ,438 ,009 ,020 ,073 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* * ** ** ** ** **
Y.4 Pearson Correlation ,302 ,317 ,238 1 ,422 -,082 ,427 ,379 ,385 ,570
Sig. (2-tailed) ,023 ,016 ,075 ,001 ,542 ,001 ,004 ,003 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** ** **
Y.5 Pearson Correlation ,507 ,574 ,254 ,422 1 ,114 ,401 ,684 ,524 ,751
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,056 ,001 ,399 ,002 ,000 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
* **
Y.6 Pearson Correlation ,133 ,119 ,105 -,082 ,114 1 ,268 ,230 ,238 ,352
Sig. (2-tailed) ,324 ,380 ,438 ,542 ,399 ,044 ,085 ,074 ,007
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** * ** ** **
Y.7 Pearson Correlation ,405 ,244 ,345 ,427 ,401 ,268 1 ,428 ,575 ,706
Sig. (2-tailed) ,002 ,068 ,009 ,001 ,002 ,044 ,001 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** * ** ** ** ** **
Y.8 Pearson Correlation ,477 ,612 ,306 ,379 ,684 ,230 ,428 1 ,696 ,807
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,020 ,004 ,000 ,085 ,001 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** ** **
Y.9 Pearson Correlation ,531 ,344 ,239 ,385 ,524 ,238 ,575 ,696 1 ,761
Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,073 ,003 ,000 ,074 ,000 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
** ** ** ** ** ** ** ** **
Total Pearson Correlation ,726 ,688 ,526 ,570 ,751 ,352 ,706 ,807 ,761 1
_Y Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000
N 57 57 57 57 57 57 57 57 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 Lampiran 4
Uji Reabilitas

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 57 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,749 12

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 57 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,772 9

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 57 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,830 9
 Lampiran 5
Uji Prasyarat

1. Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 57
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 2,57234977
Most Extreme Differences Absolute ,103
Positive ,103
Negative -,063
Test Statistic ,103
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

2. Linearitas
Kompensasi X1
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Total_Y * Total_X1 Between Groups (Combined) 184,049 15 12,270 1,371 ,207
Linearity 96,810 1 96,810 10,817 ,002
Deviation from Linearity 87,239 14 6,231 ,696 ,765
Within Groups 366,933 41 8,950
Total 550,982 56

Gaya Kepemimpinan X2
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Total_Y * Total_X2 Between Groups (Combined) 194,035 14 13,860 1,631 ,110
Linearity 103,729 1 103,729 12,205 ,001
Deviation from Linearity 90,306 13 6,947 ,817 ,640
Within Groups 356,948 42 8,499
Total 550,982 56

3. Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -3,216 3,053 -1,054 ,297
Total_X1 ,048 ,049 ,130 ,984 ,329 ,988 1,013
Total_X2 ,092 ,049 ,247 1,869 ,067 ,988 1,013
a. Dependent Variable: RES2
4. Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 35,042 5,850 5,990 ,000
Total_X1 ,313 ,094 ,375 3,343 ,002 ,988 1,013
Total_X2 -,329 ,094 -,392 -3,491 ,001 ,988 1,013
a. Dependent Variable: Total_Y
 Lampiran 6
Regresi Linear berganda dan Hipotesis

Uji t

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 35,042 5,850 5,990 ,000
Total_X1 ,313 ,094 ,375 3,343 ,002
Total_X2 -,329 ,094 -,392 -3,491 ,001
a. Dependent Variable: Total_Y

Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,572 ,327 ,303 2,620
a. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1

Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 180,431 2 90,216 13,147 ,000
Residual 370,551 54 6,862
Total 550,982 56
a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X2, Total_X1
 Tabel r untuk df = 1 - 50

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
 94

Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80)

Pr
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
 95

Tabel Uji F
α= df =(k-1)
0,05
1
df =(n
2 1 2 3 4 5 6 7 8
-k-
1)
161.44 215.70 233.98
1 8 199,500 7 224,583 230,162 6 236,768 238,883

2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371

3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845
4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041
5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818
6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147
7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726
8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438
9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230
10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072
11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948
12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849
13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767
14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699
15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641
16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591
17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548
18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510
19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477
20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447
21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420
22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397
23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375
24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355
25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337
26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321
27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305
28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291
29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278
30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266
31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,255
32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244
33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235
34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225
35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217
36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277 2,209
37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201
38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194
39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,255 2,187
40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180
41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243 2,174
42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237 2,168
43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,318 2,232 2,163
44 4,062 3,209 2,816 2,584 2,427 2,313 2,226 2,157
45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152
46 4,052 3,200 2,807 2,574 2,417 2,304 2,216 2,147
47 4,047 3,195 2,802 2,570 2,413 2,299 2,212 2,143
48 4,043 3,191 2,798 2,565 2,409 2,295 2,207 2,138
49 4,038 3,187 2,794 2,561 2,404 2,290 2,203 2,134
50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130
51 4,030 3,179 2,786 2,553 2,397 2,283 2,195 2,126
52 4,027 3,175 2,783 2,550 2,393 2,279 2,192 2,122
53 4,023 3,172 2,779 2,546 2,389 2,275 2,188 2,119
54 4,020 3,168 2,776 2,543 2,386 2,272 2,185 2,115
55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112
56 4,013 3,162 2,769 2,537 2,380 2,266 2,178 2,109
57 4,010 3,159 2,766 2,534 2,377 2,263 2,175 2,106
58 4,007 3,156 2,764 2,531 2,374 2,260 2,172 2,103
59 4,004 3,153 2,761 2,528 2,371 2,257 2,169 2,100
60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097
61 3,998 3,148 2,755 2,523 2,366 2,251 2,164 2,094
62 3,996 3,145 2,753 2,520 2,363 2,249 2,161 2,092
63 3,993 3,143 2,751 2,518 2,361 2,246 2,159 2,089
64 3,991 3,140 2,748 2,515 2,358 2,244 2,156 2,087
65 3,989 3,138 2,746 2,513 2,356 2,242 2,154 2,084
66 3,986 3,136 2,744 2,511 2,354 2,239 2,152 2,082