BAB 1 - 5 Siswanti Revisi 21 Juli

PENGARUH KOMPENSASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PT. SURYABUMI AGROLANGGENG

KABUPATEN PENUKAL ABAB LEMATANG ILIR
SKRIPSI
Nama : Siswanti
NIM : 212018407
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2022
1
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PT. SURYABUMI AGROLANGGENG
KABUPATEN PENUKAL ABAB LEMATANG ILIR
Diajukan Untuk Menyusun Skripsi Pada Program Strata Satu

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Palembang
Nama : Siswanti
Nim : 212018407
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2022
2
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Siswanti
NIM : 212018407
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)
Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab
Lematang Ilir.
Dengan ini saya menyatakan :

1. Karya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan
gelar akademik Sarjana Strata 1 baik di Universitas Muhammadiyah
Palembang maupun diperguruan tinggi lain.
2. Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya sendiri
tanpa bantuan pihak lain kecuali arahan pembimbing.
3. Dalam karya tulis ini terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan di
cantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang diperoleh
karena karya ini serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di
perguruan tinggi.
Palembang, Juli 2022
Siswanti
3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI
Judul : Pengaruh Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Lematang Ilir.
Nama : Siswanti
Nim : 212018407
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)
Diterima dan disahkan

Pada tanggal, Juli 2022
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Choiriyah,S.E.,M.Si Zuhriyah, S.E.,M.Si

NIDN : 0211116203 NIDN : 0018105606
Mengetahui
Dekan
U.b Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Zaleha Trihandayani, S.E.,M,Si

NIDN: 0229057501
4
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL DEPAN........................................................................... i
HALAMAN JUDUL.............................................................................................ii
HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT............................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................v
HALAMAN PRAKATA ......................................................................................vi
HALAMAN DAFTAR ISI ...................................................................................viii
HALAMAN DAFTAR TABEL............................................................................x
HALAMAN DAFTAR GAMBAR.......................................................................xi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN....................................................................xii
ABSTRAK ...........................................................................................................xiii
ABSTRACK..........................................................................................................xiv
BAB I. PENDAHULUAN...................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah.....................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................6
C. Tujuan Penelitian................................................................................7
D. Manfaat Penelitian..............................................................................7
BAB II. KAJIAN PUSTAKA.............................................................................9
A. Landasan Teori...................................................................................9
B. Penelitian Sebelumnya.......................................................................25
C. Kerangka Pemikiran...........................................................................32
D. Hipotesis.............................................................................................34
5
BAB III METODEOLOGI PENELITIAN.....................................................36
A. Jenis Penelitian...................................................................................36
B. Lokasi Penelitian................................................................................37
C. Operasionalisasi Variabel...................................................................38
D. Populasi dan Sampel...........................................................................38
E. Data yang Diperlukan.........................................................................40
F. Metode Pengumpulan Data................................................................41
G. Analisis Data dan Teknik Analisis.....................................................42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.............................................................51
A. Hasil Penelitian...................................................................................51
B. Pembahasan dan Hasil........................................................................79
BAB V SIMPULAN DAN SARAN....................................................................86
A. Simpulan.............................................................................................84
B. Saran...................................................................................................85
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................86
LAMPIRAN.........................................................................................................
6
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam sebuah
perusahaan, hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya
yang ada dalam perusahaan, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya
sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi kurang lengkap.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,
2019:10). Mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam
suatu pencapaian tujuan. Oleh karena itu tuntutan akan adanya sumber daya
manusia yang berkualitas tinggi sangat diperlukan dalam suatu organisasi
untuk mengimbangi perkembangan dunia bisnis atau perusahaan agar
perusahaan mampu bersaing, berkembang dan mencapai tujuan dengan baik.
Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan yaitu kinerja
dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan karena kinerja karyawan inilah
yang dapat menentukan maju tidaknya suatu perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2019:9). Kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
7
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dngan moral dan etika (Busro, 2018:89).
Kompensasi adalah apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi. Bentuk kompensasi itu sendiri dapat dilihat
seperti upah atau gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas (Werther dan Davis,
2016:79). Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi adalah jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya (Wibowo, 2016:289).
Motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk melakukan
aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan (Busro, 2018:51). Motivasi adalah
keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual karena
terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan
keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang
dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas (Afandi, 2018:23).
Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan
dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya
misalnya dengan adanya AC dan sebagainnya (Afandi, 2018:65). Lingkungan
kerja adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja dapat berupa
ruangan, layout, darana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama
rekan kerja (Kasmir, 2018:192).
PT Suryabumi Agrolanggeng merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang perdagangan yang menghasilkan CPO (Crude Palm Oil). Crude Palm
8
Oil atau minyak kelapa sawit adalah minyak nabati edibel yang didapatkan dari
mesocrap buah pohon kelapa sawit. Minyak kelapa sawit (Crude Palm Oil)
merupakan minyak kelapa sawit mentah yang diperoleh dari hasil ekstraksi
atau dari proses pengempaan daging buah kelapa sawit dan belum mengalami
pemurnian. Pengelolaannya berdasarkan dari perkebunan sendiri yaitu dari
menanam, memelihara dan memanen sawit serta diolah menjadi minyak
dipabrik yang berkapasitas 90 ton TBS perjam. PT Suryabumi Agrolanggeng
merupakan perusahaan yang terletak di Sumatera Selatan Tepatnya di Desa
Simpang Tais Kecamatan Talang Ubi Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir /
PALI.
Kinerja diperlukan untuk pencapaian sebuah target dalam perusahaan.
Hasil kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 1.1 sebagai berikut :
Tabel 1.1
Hasil Produksi Sawit PT. Suryabumi Agrolanggeng
Tahun 2016-2020
Tahun Jenis Sawit Target tandan Realisasi tandan Persentase
sawit (ton) sawit (ton) Pencapaian (%)
2016 Tandan Buah Segar 126.500.00 92.008.350 73%
(TBS)
(TBS)
(TBS)
(TBS)
(TBS)
Sumber,PT Suryabumi Agrolanggeng 2021
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa target dan realisasi hasil produksi sawit
untuk tahun 2016, 2018, 2019, 2020 tidak tercapai, hanya mampu mencapai
9
rata-rata 75% dari target penjualan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk
tahun 2017 meningkat sebesar 101% yang menunjukkan terjadinya naik turun
dalam produksi sawit tersebut. Hal ini menjadi kendala bagi perusahaan
bagaimana cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar
dapat tercapainya suatu target diperusahaan.
Kinerja Karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal
Abab Lematang Ilir terlihat dari beberapa permasalahan yang terjadi.
Karyawan secara individu umumnya tidak mampu mengejar kuantitas target
tandan sawit yang ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu kualitas kerja
karyawan dalam menjalankan kegiatan operasional kerjanya yang masih belum
optimal, serta waktu kerja yang ditetapkan perusahaan pun tidak dimanfaatkan
dengan baik oleh karyawan.
Hasil pra-riset dan survey terhadap 30 orang responden, dapat dilihat
pada tabel 1.2 sebagai berikut :
Tabel I.2
Data Pra-Riset
No Pernyataan Kompensasi Kerja Ya Tidak
1 Karyawan memperoleh gaji sesuai dengan 14 16
pekerjaan
2 Karyawan mendapat intensif kerja tambahan 12 18
3 Karyawan diberikan tunjangan 11 19
Pernyataan Motivasi Kerja
4 Balas jasa sudah sesuai dengan pekerjaan 10 20
karyawan
5 Kondisi kerja karyawan yang selalu baik 9 21
6 Karyawan diberikan penghargaan sesuai 12 18
prestasi yang didapat
Pernyataan Lingkungan Kerja
7 Lingkungan kerja yang masih kurang baik 22 8
10
8 Karyawan mendapat ruang kerja yang tenang 18 12
9 Ruang kerja yang luas dan nyaman 11 19
10 Keamanan sudah sangat baik 14 16
Sumber :Hasil Pra-riset PT. Suryabumi Agrolanggeng 2021.
Tabel 1.2 menunjukkan, kompensasi PT. Suryabumi Agrolanggeng
Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir berdasarkan pengamatan di lihat dari
kebutuhan fisiologis masih terdapat beberapa karyawan yang bekerja
kebutuhan hidupnya belum terpenuhi dikarenakan naiknya bahan pokok, gaji
yang didapatkan belum sesuai dengan pekerjaan mereka, sistem imbalan yang
ada belum cukup memadai terutama dalam hal intensif. Karyawan juga
sebagian belum ada yang mendapatkan tunjangan dari perusahaan.
Motivasi kerja PT. Suryabumi Agrolanggeng terlihat dari masih
rendahnya tingkat kinerja, tanggung jawab pada masing-masing karyawan
yang sering mengalami kebosanan karena karyawan merasa balasan jasa yang
diterima tidak sesuai dengan apa yang mereka kerjakan diperusahaan. Kondisi
kerja karyawan yang kurang baik untuk mendukung aktivitasnya dengan baik
yang menyebabkan kurangnya motivasi karyawan dalam menjalankan
tugasnya. Kurangnya perhatian serta masukan dari atasan untuk memotivasi
para karyawan dalam mengembangkan pekerjaan dengan baik dan mencapai
target sasaran dari suatu perusahaan dan kurangnya pelatihan atau bimbingan
dari atasan untuk memberikan motivasi untuk meningkatkan suatu pekerjaan
yang lebih baik lagi.dan perlunya semangat dari atasan untuk mendorong
karyawan agar lebih aktif lagi dalam bekerja.
11
Lingkungan kerja yang kurang baik, Temperatur/suhu udara yang cukup
panas, udara disekitar perusahaan berdebu banyak debu yang berterbangan
disekitar perusahaan. Kesegaran fisik karyawan akan meningkat ketika ruangan
cukup memberikan pertukaran udara. Kesehatan karyawan akan lebih terjamin
apabila ruangan cukup dengan adanya ventilasi. Kondisi fisik fasilitas belum
tertata rapi, ruang kerja yang belum kondusif dinilai sebagai faktor penghambat
kinerja karyawan yang seharusnya karyawan, ukuran dan ruang gerak kerja
yang belum memadai dalam arti belum sesuai , tidak adanya dinding pemisah
antara ruang kerja karyawan satu dengan karyawan lainnya yang
mengakibatkan tumpukan tugas karyawan mengganggu karyawan lain dan.
Terdapat kebisingan yang diakibatkan karena belum adanya dinding pemisah
yang membuat suara antar karyawan semakin jelas terdengar yang
mengganggu konsentrasi karyawan lainnya, maupun suara-suara mesin
misalnya pada saat proses produksi dan lainnya, kriteria pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien. Keamanan yaitu,
terdapat beberapa karyawan yang tidak menggunakan peralatan keselamatan
dalam bekerja dan tidak menerapkan peraturan sop yang telah ditentukan
dalam pekerjaaannya.
Berdasarkan permasalahan diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng
Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.
12
B. Rumusan Masalah
1. Adakah pengaruh kompensasi kerja, motivasi kerja dan lingkungan terhadap
kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang
Ilir?
2. Adakah pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir?
3. Adakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi
4. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi kerja, motivasi kerja dan
lingkungan terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
Penukal Abab Lematang Ilir.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja PT.
Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PT.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
13
Dapat menambah pengetahuan dan pengalaman dengan membandingkan
teori dan kenyataan.
2. Bagi Tempat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan atau memberikan salah satu
informasi untuk memecahkan permasalahan yang ada didalam perusahaan
khususnya mengenai Pengaruh Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng
Kabepaten Penukal Abab Lematang Ilir.
3. Bagi Almamater
Dengan adanya penelitian ini dapat di jadikan sebaga refrensi bagi
mahasiswa untuk dijadikan sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi
penelitian selanjutnya yang melakukan penelitian yang sama.
14
15
BAB II
KAJIAN KEPUSTAKAAN, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang telah
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2016:7)
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan dalam periode tertentu (Kasmir, 2016:182)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2019:9)
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil
maupun perilaku kerja menurut Kasmir (2019 : 189) yaitu :
1) Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu
pekerjan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan
dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
telah ditetapkan.
2) Pengetahuan
10
16
Maksudnnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
3) Rancangan kerja
Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4) Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu
sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter
yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguhsungguh
penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau
terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
6) Kepemimpinan
Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam
mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

17
7) Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam mengahadapi
atau memerintahkan bawahannya.
8) Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau
norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara
umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka
hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
10) Lingkungan kerja disekitar
Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja. Lingkungan
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasana, serta
hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja
dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka
akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat
meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja
tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,

18
maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada
akhirnya akan mempengaruhi dalam bekerja.
11) Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12) Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja.
13) Disiplin kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya
secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin
dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan
perintah yang harus dikerjakan.
Menurut Zami (2013) dalam buku Muhammad Busro (2020:95),
terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara
lain :
1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, semakin detail
pekerjaan yang dihargai dengan kompensasi (semakin baik detail pula
kinerja yang disuguhkan kepada perusahaan).
2) Penempatan kerja yang tepat (semakin tepat posisi seseorang, semakin
tinggi pula kinerja yang dimiliki oleh orang tersebut).

19
3) Pelatihan (semakin sering diberikan pelatihan yang sesuai dengan
tugas dan fungsi, maka semakin baik pula kinerja karyawan tersebut).
4) Promosi (semakin jelas jenjang karier seseorang, maka semakin baik
pula kinerja orang tersebut).
5) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan berbagai
tunjangan hari tua, maka semakin baik pula kinerja karyawan yang
dimiliki perusahaan).
6) Hubungan dengan rekan kerja (semakin baik komunikasi antar
karyawan secara horizontal semakin baik pula kinerja karyawan).
7) Hubungan dengan pimpinan (semakin baik komunikasi vertikal antara
karyawan dengan pimpinan, maka semakin baik pula kinerja
karyawan tersebut).
c. Indikator Kinerja
Indikator-indikator kinerja menurut Kasmir (2016:208-209) adalah
sebagai berikut :
1) Kualitas Kerja(mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu)
dari pekerjaan yang dihasilkan melalui proses tertentu. Dengan kata
lain bahwa kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau
hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan.
2) Kuantitas Kerja
Untuk mengukur kinerja dapat dilakukan dengan melihat dari
kuantitas (jumlah) yang dihasilkan seseorang. Dengan kata lain

20
kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukan dalam
bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan
yang diselesaikan.
3) Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu
minimal dan maksimal yang harus dipenuhi (misalnya 30 menit).
4) Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktifitas perusahaan sudah
dianggarkan sebelum aktifitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang
sudah dianggarkan tersebut merupakan acuan agar tidak melebihi
yang sudah dianggarkan.
5) Pengawasan
Hampir seluruh pekerja perlu melakukan dan memerlukan
pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya
situasi dan kondisi selalu berubah dari keadaan yang baik menjadi
tidak baik atau sebaliknya.
6) Hubungan Antar Karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau
kerukunan antar karyawan antar pemimpin. Hubungan ini sering kali
juga dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan.
2. Kompensasi Kerja
a. Pengertian Kompensasi
21
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2016:289)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2012:118)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
dari perusahaan sebagai balas jasa untuk kerja mereka dalam bentuk
pemberian uang, pemberiang material, fasilitas-fasilitas, dan dalam
bentuk kesempatan berkarier (Edy Sutrisno, 2015:183)
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Hasibuan,
2016:118) sebagai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka
kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

22
3) Serikat Buruh/organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum.
6) Biaya Hidup/Cost Living
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup diaerah itu rendah
maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar, dan sebaliknya.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama
maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik, sebaliknya.
9) Kondisi Perekonomian Nasional

23
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment, dan sebaliknya.
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yag sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya.
c. Indikator Kompensasi Kerja
Indikator-indikatir kompensasi Menurut Hasibuan, (2012:86), yaitu
sebagai berikut :
1) Gaji
Merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusinya
2) Insentif
Merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3) Bonus
Merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan.
4) Tunjangan
Merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu
sebagai imbalan atas pengorbanannya.
5) Pesangon
24
Merupakan sejumlah dana yang diberikan kepada karyawan ketika
berakhirnya masa kerja atau pemutusan kerja.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku
Manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung
dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,
menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan
(Wibowo, 2016:322).
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan (Hasibuan, 2016:111)
Motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam
mencapai prestasinya secara maksimal (Mangkunegara, 2013:94)
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Edy Sutrisno (2015:116) Faktor-faktor
tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan akstern yang berasal dari
karyawan:
1) Faktor Intern
Factor intern dapat yang mempengaruhi pemberian motivasi
pada seseorang antara lain:

25
a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup dimuka bumi ini.
b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
dapat meliputi hal: Adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya
hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil
dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh
masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dapat
dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yng
dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
2) Faktor Ekstern
Faktor ektern juga tidak kalah perananya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang, faktor-faktor ekstern itu adalah:

26
a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompenasi yang
memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusaan untuk mendorang para karyawan bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik
Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa
yang ada pada dirinya untu perusahaaan, kalau yang bersangkutan
ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e) Status dan tanggung jawab
Status atau dudukan dalam jabatan tertentu merupkan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tapi pada sutu masa mereka
juga berharap akan dapat kesenpatan menduduki jabatan dalam
suatu perusahaan
27
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. System
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
c. Indikator Motivasi Kerja
Indikator-indikator dari motivasi (Afandi, 2018:29) yaitu sebagai
berikut:
1) Balas jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa dan uang yang merupakan
kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan
pada perusahaan.
2) Kondisi kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
menjadi tempat bekerja karyawan yang bekerja didalam lingkungan
tersebut.Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman serta mendukung
pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3) Fasilitas kerja
Segala sesuatu yang terdapat dalam perusahaan yang ditempati dan
dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan lansung dengan
pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
4) Prestasi kerja
28
Hasil yang dicapai sesuai dengan yang diinginkan oleh semua orang
dalam bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena
manusia itu satu sama lain berbeda.
5) Pengakuan dari atasan
Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah
menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.
6) Pekerjaan itu sendiri
Karyawan yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah
pekerjaannya bias menjadi motivasi buat karyawan lainnya.
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya air conditioner (AC),penerangan yang
memadai dan sebagainya (Afandi, 2018:65)
Lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja fisik maupun
non fisik yang memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,
menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya (Supardi,
2012:21)
Lingkunga kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi pekerjaannya (Edy
Sutrisno, 2017:118)
29
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-Faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi
lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan.
Nitisemito (dalam Irawan, 2017:27-28):
1) Warna
Untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai warna merupakan
salah satu faktor yang penting, khususnya warna yang dapat
mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Kegembiraan dan ketenangan
karyawan dalam bekerja akan senantiasa terpelihara ketika ruangan
atau lingkungan kerja memakai warna dinding dan alat – alat yang
tepat.
2) Kebersihan Lingkungan Kerja
Secara tidak langsung Lingkungan Kerja dapat mempengaruhi
seseorang dalam bekerja. Karyawan akan lebih merasa nyaman dalam
melakukan pekerjaannya apabila lingkungan kerja dapat terjaga
kebersihannya.
3) Penerangan
Penerangan yang dimaksud bukan hanya penerangan yang bersumber
dari lampu atau listrik pada malam hari saja. Akan tetapi juga
penerangan dari sinar matahari pada siang hari.
4) Pertukaran Udara
Kesegaran fisik karyawan akan meningkat ketika ruangan cukup
memberikan pertukaran udara. Kesehatan karyawan akan lebih

30
terjamin apabila ruangan cukup dengan adanya ventilasi.
5) Jaminan Terhadap Keamanan.
Adanya jaminan keamanan terhadap karyawan cukup memberikan
ketenangan pegawai dalam bekerja.
6) Kebisingan
Konsentrasi karyawan akan terganggu apabila lingkungan kerja sangat
bising.
7) Tata Ruang
Penataan ruangan yang baik akan lebih mendorong terciptanya
kenyamanan karyawan dalam bekerja.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2012:46) adalah sebagai
berikut:
1) Penerangan
Penerangan yang dimaksud bukan hanya penerangan yang bersumber
dari lampu atau listrik pada malam hari saja. Akan tetapi juga
penerangan dari sinar matahari pada siang hari.
2) Suhu Udara
Setiap anggota tubuh manusia mempunyai suhu udara/temperatur
yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam
keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya.

31
Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan suhu udara/temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan
normal tubuh.
3) Suara bising
Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan menurut
penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan kematian. Kriteria
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien.
4) Ruang gerak
Penataan ruang gerak yang baik akan lebih mendorong terciptanya
kenyamanan karyawan dalam bekerja.
5) Musik
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja.
6) Keamanan
32
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Perlindungan yang diberikan kepada karyawan yang sedang
menggunakan alat-alat tenaga kerja tentu akan memberikan rasa
tenang yang mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan.
Keamanan yang paling penting adalah keamanan pribadi. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanann (SATPAM).
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian pertama dilakukan oleh Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni
Shinta Dewi (2013) yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat Kerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya
Sahitaguna, Semarang)”. Tipe penelitian yang digunakan merupakan
penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menggunakan kuesioner
sebagai alat untuk mengambil data dengan menggunakan uji statistik regresi
linear berganda. Hasil penelitian membuktikan Motivasi berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan, Lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan, Kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
dan Motivasi, lingkungan kerja, kompensasi kerja secara simultan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.
Penelitian kedua oleh Ni Made Tina Febriani Ayu Desi Indrawati (2013)
dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja Fisik

33
Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Hotel The Niche Bali”. Sumber data yang
digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Model analisis
yang dipergunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian Motivasi,
kompensasi serta lingkungan kerja fisik secara parsial memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, dan Motivasi,
kompensasi serta lingkungan kerja fisik secara simultan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ketiga oleh Max Saleleng, Agus Supandi Soegoto2 (2015) yang
berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan Dan Kompensasi,
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Sorong Selatan”.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier
berganda, termasuk didalamnya koefisien korelasi berganda, koefisien
determinasi berganda serta uji t dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan, dan Kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai, Lingkungan Kerja
berpengaruh terhadap kinerja, Motivasi berpengaruh terhadap kinerja,
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.
Peneltian keempat oleh Aulia Nelizulfa (2018) yang berjudul “Pengaruh
Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan”. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja dan
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi dan
disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan..

34
Penelitian kelima oleh SM, J (2021) yang berjudul “Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Elnusa Petrofin Cabang Luwu”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Motivasi kerja (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y), Lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y), Kompensasi (X3) mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), Motivasi kerja (X1), lingkungan
kerja (X2), dan kompensasi (X3) secara bersama-sama mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Penelitian yang dilakukan oleh Lindu Prabowo, Anwar Sanusi, Tanto
Sumarsono (2018) dengan judul : Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja
Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Hasil dari penelitian nya
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh dominan dan signifikan terhadap
kinerja pegawai,Stres berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,
sehingga semakin tinggi tingkat stres maka semakin tinggi juga
mempengaruhi kinerja pegawai.Dan secara bersama-sama Lingkungan kerja,
Motivasi kerja dan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Nila Hotiana, Febriansyah Febriansyah
(2018) dengan judul : Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada Bagian Kepegawaian Dan Organisasi, Biro Umum,
Kepegawaian Dan Organisasi Kementerian Pariwisata RI). Hasil penelitian
nya menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan motivasi dan stres kerja
35
secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai, variabel motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel kinerja pegawai (Y) dan variabel stres kerja (X2) tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y)
Penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen (2018) dengan judul : Peran
Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Pendekatan penelitian nya adalah menggunakan
pendekatan penelitian kuantitatif. Teknik pengumpulan data dalam penelitian
ini adalah daftar pertanyaan (questioner) dan wawancara (interview).Dalam
penelitian ini analisa data menggunakan Moderating Regression Analysis
(MRA).Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja dapat
memoderasi hubungan antara kompensasi kerja terhadap kinerja, dan Motivasi
kerja tidak dapat memoderasi hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja
oleh karena itu motivasi kerja bukan variabel moderating untuk disiplin kerja
namun variabel moderating untuk kompensasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Asrun Tonga, Nurul Huda (2018) dengan
judul : Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia. Pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu non probability sampling dengan metode
slovin sehingga diperoleh sampel sebanyak 248 orang responden dari 650
orang responden. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM). Hasil

36
penelitiannya menunjukkan seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi,
lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Ita Purnami, I Wayan Mudiartha
Utama (2019) dengan judul : Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Teknik analisis
yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil dari penelitiannya
memiliki implikasi teoritis dan praktis, secara teoritis penelitian ini
menunjukan pemberdayaan, motivasi dan lingkugan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Risky Nur Adha, Nurul Qomariah,
Achmad Hasan Hafidzi (2019) dengan judul : Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, uji
T, uji F dan uji R2. Hasil penelitian nya menunjukan bahwa lingkungan kerja
dan budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi Shanty, Sekar Mayangsari (2019)
dengan judul : Analysis of the effect of compensation, motivation, employee
performance environtment with organizational commitment as an intervening
variable. The analysis data technique in this study using SEM analysis. The
37
results of this study show that compensation, motivation not significant
influance organization commitment, compensation not negative influence
employee perfomace, motivation not significant influence employee
perfomance, work environmentpositive significant influence employee
perfomance.
Penelitian yang dilakukan oleh Agung Surya Dwianto, Pupung
Purnamasari, Tukini Tukini dengan judul : The effect Of Compensation On
Employee Perfomance On PT. JAEIL INDONESIA. Compensation is a
complicated and classic problem that has plagued the industrial world. As i
know that the provision of apporopriate compensation which given by the
company, is one of the main factors that influence. In indonesian, the issue of
providing compensation has been regulated in the labor law. The goverment in
this case the Ministry of Manpower always emphasizes to all companies
operating in Indonesian, in order to obey and impoment all provisions
regulated by law.
Penelitian yang dilakukan oleh Pandan Mentari, Osly Usman dengan judul
: The effect of compensation, working load, and the work environment on
employee perfomance at PT. Era Vista Estetika. The purpose of its study was
to see the effect of compensation, workload, and work environment together
on employee perfomance at PT. Era Vista Estetika. Quantitative research
methods, the data using a questionnaire via google form. The population in
this study were permanent employees of PT. Era Vista Estetika which
assessed 100 employees using on probabily sampling technique because it will

38
take the entire populations as a sample. The processing technique in this study
uses the SPSS program. The questionnaire that has been provided will be
processed using multiple regression. Compensation, workload and work
environment together have no effect on employee perfomance at PT. Era Vista
Estetika.
Penelitian yang dilakukan oleh Piw Dorra Rosalia, Sri Mintarti, Ariesta
Heksarini dengan judul : The effect of compensation and motivation on job
satisfaction and employee perfomance at SMK Medika Samarinda. The
purpose of study is to determine the effect of compensation, motivation, job
satisfaction, variables on employee perfomance, and the effect of job
satisfaction variables on the perfomance of employees of SMK Medika
Samarinda. The method used to collect data in this study is a survey methode.
SMK Medika Samarinda in terms of increasing job satisfaction and employee
perfomance needs to pay attention to the variables examined in work activities
at school, based on research only job satisfaction has a significant effect on
employee perfomance. This shows that job satisfaction of employees of SMK
Medika Samarinda can effect employees at work.
Penelitian yang dilakukan oleh Miftahul Anshori, Andini Nurwulandari
dengan judul : effect of leadership, and work environment on perfomance,
with job satisfaction as the intervening variable in employees PT. Sembilan
Cahaya Abadi. The purpose of study was to analyze the influence of
leadership, compensation, and work environment on employee perfomance
with job satisfaction as an intervening variable at PT. Sembilan Cahaya Abadi.

39
The research sample was 125 people who were selected by random sampling
methode. Data collection using questionnares and structural equation
modeling was used as an analytical technique. The results of the study preve
that the variable of leadership, compensation, and significant effect on
employee perfomance through job satisfaction.
C. Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Motivasi kerja yang baik akan memberikan Kinerja kerja tersendiri
bagi seorang karyawan sehingga menimbulkan semangat yang lebih untuk
semakin terus berkembang dalam memajukan keberhasilan suatu
perusahaan. Beberapa karyawan yang bekerja kebutuhan hidupnya belum
terpenuhi, rendahnya tanggung jawab pada masing-masing karyawan yang
sering mengalami kebosanan karena kurangnya suatu penghargaan dari
atasan kepada karyawan.
Lingkungan kerja yang kurang baik dan tidak nyaman mempengaruhi
kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang aman dan baik akan membuat
karyawan merasa aman dan tenang pada saat melakukan pekerjaan .
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

40
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dengan adanya kompensasi
yang sesuai diberikan pihak perusahaan akan membangkitkan kinerja
karyawan untuk maju dalam pengembangan perusahaan., ketika karyawan
bekerja secara giat misalnya merjakan pekerjaan dengan tepat waktu dan
menyelesaikan target dari perusahaan maka perusahaan patutlah
mengapresiasikan kerja tersebut dengan memberikan balas jasa kepada
karyawannya. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi penting dalam diri manusia maupun perusahaan yang
berperan dalam mewujudkan keberhasilan dalam usaha maupun pekerjaan.
Motivasi diperlukan oleh karyawan agar tergerak untuk melakukan suatu
aktivitas kerja. Motivasi terhadap karyawan yang masih rendah
mempengaruhi kinerja karyawan, pemberian motivasi oleh pimpinan dan
perusahaan sangat penting karena motivasi sangat berperan dalam
membangun semangat kerja karyawan.

41
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Kondisi karyawan sangat bergantung pada keadaan dalam perusahaan
tempat ia bekerja, perusahaan harus berusaha membuat bagaimana cara agar
karyawan merasa nyaman dengan lingkungan yang diberikan perusahaan.
Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan baik akan membuat karyawan
merasa aman dan tenang pada saat melakukan pekerjaan dan meningkatkan
dorongan kinerja yang baik bagi setiap karyawan di perusahaan.
Berikut merupakan gambar Kerangka berpikir dalam penelitian ini :
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Kompensasi
Kerja (X1) Ha 2
Ha 3
Motivasi Kerja Kinerja
(X2) Karyawan(Y)
Ha 4
Lingkungan
Kerja (X3)
Ha 1
Sumber : Berdasarkan Gagasan Penulis, 2021

42
D. Hipotesis
1. Ada pengaruh kompensasi kerja, motiivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
2. Ada pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
3. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
4. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pada PT. Suryabumi

43
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Sugiyono (2017:35-37) jenis penelitian berdasarkan tingkat eksplanasi
dapat dibedakan menjadi tiga jenis,yaitu:
1. Penelitian Deskriptif
Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel atau lebih
mandiri baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat
perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain.
2. Penelitian Komperatif
Suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Disini variabelnya masih
sama dengan variabel mandiri tetapi untuk sampel yang lebih dari satu
dalam yang berbeda.
3. Penelitian Asosiatif
Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan
antara dua variabel atau lebih.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif, karena penelitian ini akan menjelaskan keterkaitan Pengaruh
Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang
Ilir. Juga sebagai langkah awal dalam pendekatan penelitian yaitu dengan cara
meneliti subjek tertentu dan survei dengan menggunakan kuisioner yang
37
44
diberikan langsung kepada karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
B. Lokasi Penelitian
Nama Perusahaan : PT.Suryabumi Agrolanggeng.
Alamat Kebun : Jl. Raya Pendopo Km 14,5 Desa Sp. Tais Kec.
Talang Ubi. PALI
Alamat Kantor : Jl. Letjen Harun Sohar No.01 RT.43/RW.11
Kebun Bunga sukarami-Palembang 30152
Telp : 0711-413777
Fax : 0711-414504
Email : sa@gozco.com
45
C. Operasional Variabel
Tabel III.1
Definisi Operasional Variable Penelitian
Item
Variabel
Definisi Operasional Indikator
Penelitian Pertanyaan
Kinerja Tingkat pencapaian hasil kerja 1. Kualitas 1-3
karyawan (Y) karyawan PT. Suryabumi 2. Kuantitas 4-7
Agrolanggeng Kabupaten 3. Waktu Kerja 7-9
Penukal Abab Lematang Ilir
Kompensasi Imbalan lngsung maupun tidak 1. Gaji 1-3
(X1) langsung, baik secara finansial 2. Intensif 4-7
maupun non finansial yang 3. Tunjangan 7-9
adil dan layak kepada
karyawan PT. Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten
Motivasi (X2) Sesuatu yang dapat 1. Balas jasa 1-3
menimbulkan semangat atau 2. Kondisi 4-7
dorongan yang membuat kerja
pegawai mempunyai kemauan 3. Pengakuan 7-9
atau kebutuhan untuk dari atasan
mencapai tujuan PT.
Suryabumi Agrolanggeng
Kabupaten Penukal Abab
Lematang Ilir
Lingkungan Keseluruhan sarana dan 1. Suhu udara 1-3
Kerja (X3) prasarana kerja disekitar 2. Suara bising 4-6
karyawan yang sedang dapat 3. Ruang gerak 7-9
melakukan pekerjaan yang 4. Keamanan 10-12
dapat mempengaruhi
pekerjaan PT. Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten
Sumber : Gagasan penulis berdasarkan teori, 2021
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugiyono (2017:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

46
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir , yang bekerja
dibagian produksi berjumlah 260 orang karyawan.
Tabel III.2
Jumlah Karyawan Berdasarkan Bagian Produksi
PT. Suryabumi Agrolanggeng
No Bagian-bagian Produksi Populasi
1 Mandor & Asisten proses 4
2 Loading ramp 40
3 Rebusan 22
4 Capstan 36
5 Hoisting crane 18
6 IEBC 12
7 Bunch press 12
8 Pressan 18
9 Klarifikasi 14
10 Kernel 22
11 Boller 18
12 Kamar mesin 22
13 Watertreatment 22
Jumlah 260
Sumber : PT. Suryabumi Agrolanggeng Tahun 2021
2. Sampel
Sugiyono (2017:81), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah sampel dalam
penelitian ini di tentukan berdasarkan tabel Isaac dan Michael dengan
tingkat kesalahan 5% maka sampel yang digunakan dalam metode
penelitian ini adalah berjumlah 149 karyawan. Berdasarkan jumlah sampel
maka kerangka sampel sebagai berikut:

47
Tabel III.3
Kerangka Sampel
No Bagian-bagian Pekerjaan Populasi Jumlah Sampel
1 Mandor & Asisten Proses 4 (4/260)x149=2
2 Loading Ramp 40 (40/260)x149=23
3 Rebusan 22 (22/260)x149=13
4 Capstan 36 (36/260)x149=20
5 Hoisting Crane 18 (18/260)x149=10
6 IEBC 12 (12/260)x149=7
7 Bund Press 12 (12/260)x149=7
8 Pressan 18 (18/260)x149=10
9 Klarifikasi 14 (14/260)x149=8
10 Kernel 22 (22/260)x149=13
11 Boller 18 (18/260)x149=10
12 Kamar Mesin 22 (22/260)x149=13
13 Watertreatment 22 (22/260)x149=13
Jumlah 260 149
Sumber : PT. Suryabumi Agrolanggeng Tahun 2021
Metode pengambilan sampel menggunakan Proportionate Stratified
Random Sampling, yang dimaksud proportionate stratified random sampling
adalah teknik sampling yang digunakan bila populasi mempunyai anggota
yang tidak homogen dan berstrata secara proposional
E. Data Yang Diperlukan
Sugiyono (2016:137), berdasarkan pengelompokkan data menurut waktu
pengumpulannya, data dibedakan atas dua yaitu :
1. Data primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data.
48
2. Data sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya dari orang lain atau dokumen.
Data yang digunakan dalam peneliitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui jawaban
terhadap kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT Suryabumi
Agrolanggeng, dan data sekunder merupakan gambaran profil perusahaan
yang didapat melalui bantu internet.
F. Metode Pengumpulan Data
Sugiyono (2017:137), teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan
interview, kuesioner, observasi dan dokumentasi.
1. Interview (wawancara)
Interview (wawancara) adalah teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau
kecil.
2. Kuesioner (Angket)
Kuesioner (Angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya.

49
3. Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik
bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Observasi tidak hanya terbatas
pada orang tetapi juga objek-objek alam yang lain.
4. Dokumentasi
Dokumentasi adalah catatan dan pencatatan peristiwa yang sudah berlalu.
Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental
seseorang.
5. Eksperimen
Eksperimen digunakan untuk mencari pengaruh perlakuan tertentu terhadap
yang lain dalam kondisi yang terkendalikan.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
pengumpulan data berupa kuesioner (angket) dan dokumentasi. Angket dalam
penelitian ini berisi tentang pertanyaan tertulis yang bersumber dari berbagai
indikator yang dikembangkan dari setiap variabel penelitian, dan dokumentasi
yang berasal dari data perusahaan.
G. Analisis Data Dan Teknik Analisis
1. Analisis Data
Sugiyono (2017:243-245) analisis data penelitian ini dapat di
kelompokan menjadi dua, yaitu :
a. Analisis kuantitatif
50
Analisis kuantitatif adalah yaitu diarahkan untuk menjawab rumusan
masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal.
Karena datanya kuantitatif maka teknik analisis data menggunakan
metode statistik yang sudah tersedia.
b. Analisis kualitatif
Analisis kualitatif adalah analisis berdasarkan data yang diperoleh
selanjutnya di kembangkan menjadi hipotesis. Berdasarkan hipotesis
yang dirumuskan berdasarkan data tersebut, selanjutnya dicarikan data
lagi secara berulang-ulang sehingga selanjutnya dapat disimpulkan
apakah hipotesis tersebut diterima atau di tolak berdasarkan data yang
terkumpul.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik analisis data berupa
kualitatif yang di kuantitatifkan (gabungan). Terdapat dua cara dalam
analisis kuantitatif, yaitu :
1) Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2017:147).
2) Analisis Statistik Inferensial
Statistik inferensial atau sering juga disebut dengan statistik induktif atau
probabilitas adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis

51
data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi (Sugiyono,
2017:148). Berbagai skala yang dapat digunakan dalam penelitian, yaitu :
a). Skala Likert
b). Skala Gutman
c). Skala Scala
d). Sematic Deferential
Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala likert,
Sugiyono (2017 : 93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusun item-item instrument
yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Pengukuran secara
kuantitatif kemudian dikuantitatifkan dalam skala likert dengan jawaban
responden adalah sebagai berikut:
Sangat setuju = SS
Setuju =S
Netral =N
Tidak setuju = TS
Sangat tidak setuju = STS
Kemudian dikuantitatifkan sebagai berikut :
Sangat setuju =5
Setuju =4
52
Netral =3
Tidak setuju =2
Sangat tidak setuju =1
2. Uji Instrumen
Pengujian instrumen dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS Versi 25.0. Pengujian instrumen dilakukan dengan
menggunakan pengujian, sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Sugiyono (2017:121) valid berarti bila terdapat kesamaan antara
data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek
yang diteliti. Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Validitas alat ukur diuji dengan
menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari setiap butir
pertanyaan dengan keseluruhan yang diperoleh pada alat ukur tersebut.
Sugiyono (2014: 317) nilai r untuk N=30 dengan taraf signifikan 5%
adalah 0,361. Jadi apabila r lebih besar dari 0,361 dinyatakan valid dan
sebaliknya apabila r lebih kecil dari 0,361 dinyatakan tidak valid.
Hasil rhitung> (0,361) = Valid
Hasil rhitung ≤ (0,361) = Tidak Valid
b.Uji Reabilitas
Sugiyono (2017:198) Reabilitas merupakan hasil penelitian yang
reliabel jika terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Dalam
53
penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak reliabel
menggunakan cronbach alpha. Kuesioner dikatakan reliabel, jika
cronbach alpha > 0,6 dan tidak reliabel jika sama dengan atau di bawah
0,6.
3. Teknik Analisis
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Sugiyono (2017:305), regresi linear berganda digunakan untuk
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen
(kriterium) bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor
prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Maka dalam penelitian
ini menggunakan metode analisis Regresi linear berganda. Metode ini
berguna untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi (X1),
motivasi (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.
Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan
bantuan program SPSS Versi 25.0.
Persamaan Regresi Linear Berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1b2b3 = Koefisien Regresi Variabel Bebas

54
X1 = Kompensasi kerja
X2 = Kompensas kerja
X3 = Lingkungan kerja
e = Error of term
b. Uji Hipotesis
Sugiyono (2017:105) Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah
penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori
yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data.
1) Uji F (Simultan/Bersama-sama)
Ghozali (2012:98) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah
semua variabel independen atau variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen atau variabel terikat. Langkah - langkah dalam uji F
yaitu:
(a) Menentukan formulasi hipotesis
Ho : Tidak ada pengaruh kompensasi kerja, motivasi kerja dan
lingkungan kerja Terhadap kinerja PT. Suryabumi

55
Ha : Ada pengaruh kompensasi kerja, motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi
(b) Menentukan taraf nyata (α) dan nilai Ftabel
Menentukan Ftabel dengan taraf nyata (α) yang dipakai dalam
penelitian ini adalah (0,05) dengan derajat bebas (df) = V 1 = k-1
dan V2 = n-k.
(c)Menentukan nilai Fhitung menggunakan program SPSS
(d)Kriteria Pengujian
Ho ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel
Ho diterima dan Ha ditolak Fhitung  Ftabel
(e)Kesimpulan
Jika Ho diterima dan Ha ditolak maka Kompensasi Kerja, Motivasi
Kerja dan Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja
PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang
Ilir.
Jika Ho ditolak dan Ha diterima maka Kompensasi Kerja, Motivasi
Kerja dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja PT.
2) Uji t (Parsial / Individu)
Uji t digunakan untuk variabel-variabel secara parsial atau satu
persatu. Dengan menggunakan aplikasi SPSS dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
56
(a)Menentukan formulasi hipotesis
Ho1 : Tidak ada pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja PT.
Lematang Ilir.
Ha1 : Ada pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja PT.
Lematang Ilir.
Ho2 : Tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PT.
Lematang Ilir.
Ha2 : Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi
Ho3 : Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PT.
Lematang Ilir.
Ha3 : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PT.
Lematang Ilir.
(b) Menentukan taraf nyata (α) dan nilai ttabel
Menentukan nilai ttabel dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat
kesalahan 5%=0,05 dengan derajat bebas (db) = n-k.
(c) Menentukan nilai thitung menggunakan program SPSS
(d) Kriteria pengujian

57
Ho ditolak dan Ha diterima jika thitung > ttabel
Ho diterima dan Ha ditolak thitung  ttabel
(e) Kesimpulan
Ho1 ditolak dan Ha1 diterima, artinya ada pengaruh kompensasi
kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng
Ho1 diterima dan Ha1 ditolak, artinya tidak ada pengaruh
kompensasi kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi
Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, artinya ada pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
Ho2 diterima dan Ha2 ditolak, artinya tidak ada pengaruh motivasi
Ho3 ditolak dan Ha3 diterima, artinya ada pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
Ho3 diterima dan Ha3 ditolak, artinya tidak ada pengaruh lingkungan

58
3) Koefisien Determinasi
Iqbal Hasan (2019:236) koefisien penentu (KP) atau Koefisien
Determinasi (R). Apabila koefisien korelasi dikuadratkan, akan
menjadi koefisien penentu (KP) atau koefisien determinasi, yang
artinya penyebab perubahan pada variabel Y yang datang dari variabel
X, sebesar kuadrat koefisien korelasinya. Koefisien penentu ini
menjalaskan besarnya pengaruh nilai suatu variabel (variabel X)
terhadap naik/turunnya (variasi) nilai variabel lainnya (variabel Y).
Nilai R di peroleh dengan menggunakan bantuan program SPPS.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Objek Penelitian
a. Sejarah PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab
Lematang Ilir
Pulau Sumatera terutama Sumatera Utara, Lampung dan Aceh
merupakan pusat penanaman kelapa sawit yang pertama kali di 4 bentuk
di Indonesia, namun demikian sementara penanaman ini berkembang Di
Jawa Barat (Garut Selatan, Banten Selatan). PT. Suryabumi
Agrolanggeng begerak dibidang perkebunan kelapa sawit dengan luas
areal pencadangan ± 15.000 hektar dengan pabrik pengelolahan minyak
kelapa sawit (PMKS) yang berkapasitas maksimum 90 ton tbs / jam.
Secara geografis PT.Suryabumi Agrolanggeng terletak di Tujuh
belas (17) desa yaitu Desa Hidup baru, Desa Padang Bindu, Desa
Betung, Desa Pagar Dewa, Desa Pagar Jati, Desa Rami Pasai, Desa
Penangiran, Desa Gunung Megang Luar, Desa Lubuk Mumpo, Desa
Talang Bulang Selatan, Desa Talang Bulang, Desa Berugo Darat, Desa
Benuang, Desa Kartadewa, Desa Jerambah Besi, Desa Simpang Tais,
Desa Simpang Raja dan berada ditiga kecamatan yaitu Kecamatan
benakat, Kecamatan Gunung Megang dan kecamatan Talang Ubi serta
terletak di dua kabupaten yaitu Kabupaten Muara enim dan Kabupaten
penukal abab Lematang ilir provinsi sumatra selatan.
59
Perusahaan ini mulai melakukan penanaman kelapa sawit pada tahun
1992 dengan surat keputusan (SK) pencadangan dari guburnur
nomor791/i/1991 tertanggal 12 november 1991 diterbitkan hak guna usaha
(HGU) seluas 8.384,78 hektar pada bulan desember tahun 2000 dengan
nomor 01/hgu/12/2000. Luas area yang digunakan untuk pembangunan
pengolahan minyak kelapa sawit dengan kapasitas 90 ton tbs / jam dengan
bangunan terdiri dari pabrik, kantor, labolatorium, bengkel dan perumahan /
mess karyawan adalah seluas 13.7 hektar. Untuk saat ini pabrik sudah
beroprasi 90 ton perjam. pada saat ini jumlah karyawan bulanan berjumlah
525 orang yang tediri staff dan non staff sedangkan karyawan non staff
berjumlah 650 orang diluar tenaga kerja outsourcing (pihak ketiga) yang
berjumlah lebih kurang 200 orang.
2. Visi dan Misi
a. Visi
“Menjadi produsen produk kelapa sawit yang bermutu, efisien dan
produktif yang berkembang dan berkelanjutan dengan melakukan
investasi terbaik pada industrinya dan di komunitasnya untuk
meningkatkan nilai stakeholder.”
b. Misi
1) Kapitalisasi yang mantap atas tim manajemen kebun yang profesional
dan berdedikas.
2) Memperluas area perkebunan pada lahan yang sangat cocok untuk
usaha kelapa sawit dan letaknya strategis dalam kelompok.
60
3) Secara bertahap membangun kapasitas pengolahan dan
infrastrukturpendukung untuk menempatkan produk secara efisien ke
dalampasa.
4) Memelihara hubungan kuat yang sudah ada dengan masyarakat4
sekitar dengan cara pengembangan program petani
kecilkelapasawitdan pengembangan komunitas yang berkelanjut.
3. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Pada uji validitas dengan metode Cronbach’s Alpha nilai rhitung yang
diwakili oleh nilai Corrected item-Total Corelation,, dengan
menggunakan bantuan SPSS for windows versi 25.0. dengan
menggunakan ketentuan 30 sampel uji coba dan kriteria uji sebagai
berikut :
Nilai rtabel = n-2, dengan syarat 10%
1) Jika nilai correted item-total correlation rhitung ≥ rtabel, maka
instrumen dikatakan valid.
2) Jika nilai correted item-total correlation < rtabel, maka instrumen
dikatakan tidak valid.
61
Tabel IV.I
Uji Validitas Kinerja karyawan (Y), Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3)
R Tabel
Kinerja Karyawan Corrected item-Total Corelation Hasil
(a =
(Y) (Rhitung) Validitas
10%)
Y1.1 0,927 Valid
Y1.2 0,954 Valid
Y1.3 0,933 Valid
Y1.4 0,964 Valid
Y1.5 0,971 0,3061 Valid
Y1.6 0,938 Valid
Y1.7 0,887 Valid
Y1.8 0,919 Valid
Y1.9 0,787 Valid
R Tabel
Corrected item-Total Corelation Hasil
Kompensasi (X1) (a =
(Rhitung) Validitas
10%)
X1.1 0,912 Valid
X1.2 0,942 Valid
X1.3 0,966 Valid
X1.4 0,918 Valid
X1.5 0,965 0,3061 Valid
X1.6 0,959 Valid
X1.7 0,911 Valid
X1.8 0,941 Valid
X1.9 0,853 Valid
R Tabel
Corrected item-Total Corelation Hasil
Motivasi (X2) (a =
(Rhitung) Validitas
10%)
X2.1 0,973 Valid
X2.2 0,950 Valid
X2.3 0,914 Valid
X2.4 0,964 Valid
X2.5 0,969 0,3061 Valid
X2.6 0,889 Valid
X2.7 0,980 Valid
X2.8 0,977 Valid
X2.9 0,763 Valid
R Tabel
Lingkungan Kerja Corrected item-Total Corelation Hasil
(a =
(X3) (Rhitung) Validitas
10%)
X3.1 0,815 0,3061 Valid
62
X3.2 0,892 Valid
X3.3 0,911 Valid
X3.4 0,883 Valid
X3.5 0,870 Valid
X3.6 0,929 Valid
X3.7 0,932 Valid
X3.8 0,857 Valid
X3.9 0,911 Valid
X3.10 0,920 Valid
X3.11 0,828 Valid
X3.12 0,883 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS versi 25
Berdasarkan pada tabel IV.I di atas hasil pengolahan data variabel
Kinerja Karyawan (Y), Kompensasi (X1), Motivasi (X2) dan
Lingkungan Kerja (X3) menggunakan bantuan SPSS Versi 25.0 for
windows menunjukan bahwa seluruh pearson correlation memiliki nilai
lebih besar dari Rtabel (0,3061), artinya seluruh pernyataan tersebut
dijadikan alat ukur valid dalam analisis berikutnya.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil
pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran dua kali atau
lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukuran
yang sama. Suatu variabel dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitas (α)
≥ 0,60. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap
seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka tidak
reliabel. Hasil reliabilitas adalah sebagai berikut :
63
64
Tabel IV.2
Uji Reabilitas
N Cronbach Alpha Hasil
Variabel Nilai Alpha
o (a) Reabilitas
1 Kinerja Karyawan (Y) 0,982 0,60 Reliabel
2 Kompensasi (X1) 0,980 0,60 Reliabel
3 Motivasi (X2) 0,984 0,60 Reliabel
4 Lingkungan Kerja(X3) 0,979 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS versi 25
Berdasarkan uji reliabilitas pada Tabel IV.2 di atas, keseluruhan
indikator yang digunakan pada setiap butir pernyataan dalam penelitian
ini dikatakan reliabel, karena keseluruhan indikator yang di gunakan
memiliki nilai > 0,60.
4. Gambar Karatkter Responden
Gambaran umum karakteristik responden dalam penelitian ini
menggambarkan karakteristik responden berdasarkan: Jenis kelamin,
Penidikan, Usia dan Masa kerja. Pada penelitian ini yang dijadikan
responden adalah karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
Penukal Abab Lematang Ilir yang berjumlah 149 Karyawan. Berikut ini
disajikan masingmasing karakteristik tersebut :
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan responden yang menjawab pertanyaan dari kuesioner
yang telah dibagikan, diperoleh data tentang jenis kelamin responden
dapat dilihat dalam tabel berikut ini :

65
Gambar VI.1
Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan Gambar IV.1 diatas, dapat dilihat jika sebagian besar
karyawan umumnya berjenis kelamin laki-laki (69,13%), dibandingkan
karyawan perempuan (30,87%). Artinya karyawan PT. Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir lebih banyak
mempekerjakan karyawan laki-laki guna menunjang kegiatan operasional
kerja di perusahaannya.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
yang telah dibagikan, diperoleh data tentang usia responden dapat dilihat
dalam tabel berikut ini :
Gambar VI.2
Usia Responden
66
Berdasarkan Gambar IV.2 di atas, terlihat bahwa sebagian besar
karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab
Lematang Ilir berusia < 20 tahun yaitu sebesar (22,82%), usia 20-25
tahun sebesar (42,95%) dan 25> tahun sebesar (34,23%) dikarenakan
banyak karyawan yang sudah bekerja cukup lama disini.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
yang telah dibagikan, diperoleh data tentang pendidikan responden dapat
dilihat dalam tabel berikut ini :
Gambar VI.3
Pendidikan Responden
Berdasarkan Gambar IV.3 dapat dilihat jika sebagian karyawan
umumnya berpendidikan SLTA/SMA (27,52%), karyawan berpendidikan
Strata/Sarjana (24,83%), dan Diploma 3 (47,65%). Artinya PT.
Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir lebih
banyak mempekerjakan karyawan berpendidikan D3.

67
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

yang telah dibagikan, diperoleh data tentang masa kerja responden dapat
dilihat dalam tabel berikut ini :
Gambar VI.4
Masa Kerja Responden
Berdasarkan Gambar IV.4 diatas, dapat dilihat jika sebagian besar
karyawan umumnya berpengalaman kerja lebih dari 3 tahun (34,23%),
berpengalaman kerja 1-3 tahun sebesar (42,95%), dan karyawan di
bawah 1 tahun (22,82%) ini mengartikan lebih banyak karyawan yang
bekerja sudah lama. Artinya PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
Penukal Abab Lematang Ilir lebih banyak memiliki karyawan yang
berpengalaman kerja di bidangnya.
5. Gambaran Umum Jawaban Responden
a. Kinerja Karyawan
Berikut tanggapan responden tentang variabel kinerja karyawan

indikator Kualitas, Kuantitas, dan Waktu Kerja dapat dilihat pada tabel
berikut :
68
Tabel IV.3
Kinerja Karyawan
N Jawban Responden
Pertanyaan
o SS S N TS STS Total
Karyawan mampu 25 34 24 149
mengerjakan 14 52
1 (16,8% (22,8% (16,1% 100
pekerjaan dengan baik (9,4%) (4,9%)
) ) ) %
dan teliti.
Kualitas produksi 22 23 36 42 26 149
sesuai dengan apa
2 (14,8% (15,4% (24,2% (28,2% (17,4% 100
yang ditargetkan
) ) ) ) ) %
perusahaan
Standar kualitas kerja
yang ditetapkan oleh
21 27 29 41 31 149
perusahaan dapat
3 (14,1% (18,1% (19,5% (27,5% (20,8% 100
karyawan capai
) ) ) ) ) %
dengan baik dan
optimal
Karyawan mampu
menyelesaikan jumlah 17 46 44 28 149
14
4 pekerjaan yang telah (11,4% (30,9% (29,5% (18,8% 100
(9,4%)
ditetapkan ) ) ) ) %
perusahaan.
Kuantitas hasil
17 28 33 45 26 149
produksi selalu sesuai
5 (11,4% (18,8% (22,1% (30,2% (17,4% 100
dengan tujuan
) ) ) ) ) %
perusahaan.
Karyawan mampu
17 29 35 40 28 149
mencapai target yang
6 (11,4% (19,5% (23,5% (26,8% (18,8% 100
telah ditetapkan
) ) ) ) ) %
perusahaan.
Karyawan selalu
menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu 20 21 28 58 22 149
7 untuk menghindari (13,4% (14,1% (18,8% (38,9% (14,8% 100
tertumpuknya ) ) ) ) ) %
pekerjaan yang akan
menjadi beban
Karyawan mampu 30 31 47 29 149
12
8 menyelesaikan (20,1% (20,8% (31,5% (19,5% 100
(8,1%)
pekerjaan tepat waktu ) ) ) ) %
Waktu kerja yang
19 35 30 43 22 149
diberikan perusahaan
9 sudah cukup bagi (12,8% (23,5% (20,1% (28,9% (14,8% 100
karyawan dalam ) ) ) ) ) %
69
bekerja
Sumber : Data Primer yag diolah SPSS versi 25
Berdasarkan Tabel IV.3 diatas, dapat dijelaskan pernyataan-
peryataaan yang diajukan kepada karyawan sebagai berikut :
1) Sebanyak 76 (51%) karyawan menyatakan Tidak setuju dan sangat
tidak setuju, artinya karyawan tidak mengerjakan pekerjaan dengan
baik dan teliti. Sedangkan 39 (26,2%) karyawan menyatakan setuju
dan sangat setuju, artinya karyawan mampu mengerjakan pekerjaan
dengan baik dan teliti.
2) Sebanyak 68 (45,6%) karyawan menyatakan Tidak setuju dan sangat
tidak setuju, artinya Kualitas produksi belum sesuai dengan apa yang
ditargetkan perusahaan. Sedangkan 45 (30,2%) karyawan menyatakan
setuju dan sangat setuju, artinya kualitas produksi sesuai dengan apa
yang ditargetkan perusahaan.
tidak setuju, artinya karyawan belum mencapai standar kualitas kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan dengan baik dan optimal. Sedangkan
45 (32,2%) karyawan menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya
karyawan mencapai standar kualitas kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan dengan baik dan optimal.
tidak setuju, artinya karyawan belum mampu menyelesaikan jumlah
pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan. Sedangkan 31 (20,8%)
karyawan menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya karyawan

70
mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan yang telah ditetapkan
perusahaan.
tidak setuju, artinya Kuantitas hasil produksi tidak selalu sesuai
dengan tujuan perusahaan. Sedangkan 45 (30,2%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Kuantitas hasil produksi
selalu sesuai dengan tujuan perusahaan.
tidak setuju, artinya Karyawan belum mampu mencapai target yang
telah ditetapkan perusahaan. Sedangkan 46 (30,9%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Karyawan mampu
mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.
tidak setuju, artinya Karyawan belum menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu untuk menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi
beban. Sedangkan 41 (27,5%) karyawan menyatakan setuju dan
sangat setuju, artinya Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu untuk menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi
beban.
tidak setuju, artinya Karyawan belum mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu. Sedangkan 42 (28,2%) karyawan menyatakan

71
setuju dan sangat setuju, artinya Karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
tidak setuju, artinya Waktu kerja yang diberikan perusahaan belum
cukup bagi karyawan dalam bekerja. Sedangkan 54 (36,3%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Waktu kerja yang
diberikan perusahaan sudah cukup bagi karyawan dalam bekerja.
b. Kompensasi (X1)
Berikut tanggapan responden tentang variabel kompensasi

indikator Gaji, Insentif dan Tunjangan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel IV.4
Kompensasi
N Jawban Responden
Pertanyaan
o SS S N TS STS Total
Karyawan 20 27 63 25 149
memperoleh gaji 14
1 (13,4% (18,1% (42,3% (16,8% 100
sesuai dengan (9,4%)
) ) ) ) %
pekerjaan.
Gaji yang diberikan 30 43 37 32 149
kepada seluruh 7
2 (20,1% (28,9% (24,8% (21,5% 100
karyawan memenuhi (4,7%)
) ) ) ) %
standar UMR
Karyawan menerima 32 32 49 25 149
11
3 gaji secara tepat (21,5% (21,5% (32,9% (16,8% 100
(7,4%)
waktu ) ) ) ) %
Karyawan mendapat 20 54 43 25 149
7
4 intensif kerja (13,4% (36,2% (28,9% (16,8% 100
(4,7%)
tambahan. ) ) ) ) %
Insentif diberikan 32 37 43 30 149
7
5 kepada karyawan (21,5% (24,8% (28,9% (20,1% 100
(4,7%)
berprestasi. ) ) ) ) %
Insentif yang
diberikan sesuai 32 35 46 25 149
11
6 dengan hasil kinerja (21,5% (23,5% (30,9% (16,8% 100
(7,4%)
karyawan dalam ) ) ) ) %
melakukan
72
pekerjaannya.
Karyawan diberikan 30 33 39 33 149
14
7 tunjangan dalam (20,1% (22,1% (26,2% (22,1% 100
(9,4%)
bekerja ) ) ) ) %
Tunjangan yang
30 19 15 50 35 149
diberikan membuat
8 (20,1% (12,8% (10,1% (33,6% (23,5% 100
karyawan bekerja
) ) ) ) ) %
lebih baik
Tunjangan hari raya 22 38 59 19 149
11
9 diberikan setiap tahun (14,8% (25,5% (39,6% (12,8% 100
(7,4%)
) ) ) ) %
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS versi 25
tidak setuju, artinya Karyawan belum memperoleh gaji sesuai dengan
pekerjaan. Sedangkan 34 (22,8%) karyawan menyatakan setuju dan
sangat setuju, artinya Karyawan memperoleh gaji sesuai dengan
pekerjaan.
tidak setuju, artinya Gaji yang diberikan kepada seluruh karyawan
belum memenuhi standar UMR. Sedangkan 47 (24,8%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya karyawan menyatakan
Gaji yang diberikan kepada seluruh karyawan memenuhi standar
UMR.
tidak setuju, artinya Karyawan belum menerima gaji secara tepat
waktu. Sedangkan 43 (28,8%) karyawan menyatakan setuju dan
sangat setuju, artinya karyawan menerima gaji secara tepat waktu.

73
tidak setuju, artinya karyawan belum mendapat intensif kerja
tambahan. Sedangkan 27 (18,1%) karyawan menyatakan setuju dan
sangat setuju, artinya karyawan mendapat intensif kerja tambahan.
tidak setuju, artinya Insentif diberikan kepada karyawan berprestasi.
Sedangkan 39 (26,2%) karyawan menyatakan setuju dan sangat
setuju, artinya Insentif diberikan kepada karyawan berprestasi.
tidak setuju, artinya Insentif yang diberikan belum sesuai dengan hasil
kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan 43
(28,9%) karyawan menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya
Insentif yang diberikan sesuai dengan hasil kinerja karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.
tidak setuju, artinya Karyawan belum diberikan tunjangan dalam
bekerja. Sedangkan 44 (29,5%) karyawan menyatakan setuju dan
sangat setuju, artinya Karyawan diberikan tunjangan dalam bekerja.
tidak setuju, artinya Tunjangan yang diberikan belum membuat
karyawan bekerja lebih baik. Sedangkan 49 (32,9%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Tunjangan yang
diberikan membuat karyawan bekerja lebih baik.

74
tidak setuju, artinya Tunjangan hari raya belum tentu diberikan setiap
tahun. Sedangkan 33 (22,2%) karyawan menyatakan setuju dan sangat
setuju, artinya Tunjangan hari raya diberikan setiap tahun.
c. Motivasi Kerja (X2)
Berikut tanggapan responden tentang variabel Motivasi kerja
indikator Balas Jasa, Kondisi Kerja dan Pengakuan dari atasan dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel IV.5
Motivasi Kerja
Jawban Responden
N
Pertanyaan Tota
o SS S N TS STS
l
Balas jasa sudah 22 27 30 41 29 149
1 sesuai dengan (14,8% (18,1% (20,1% (27,5% (19,5% 100
pekerjaan karyawan ) ) ) ) ) %
Perusahaan 24 19 43 35 28 149
memberikan balas jasa
2 (16,1% (12,8% (28,9% (23,5% (18,8% 100
yang layak untuk
) ) ) ) ) %
semua karyawan
Karyawan
memperoleh balas jasa
19 33 35 38 24 149
yang setimpal dari
3 (12,8% (22,1% (23,5% (25,5% (16,1% 100
perusahaan atas
) ) ) ) ) %
pekerjaan yang
dilaksanakan
Kondisi kerja 20 24 46 35 24 149
4 karyawan yang selalu (13,4% (16,1% (30,9% (23,5% (16,1% 100
baik. ) ) ) ) ) %
Hubungan antar 19 30 36 33 31 149
5 karyawan membentuk (12,8% (20,1% (24,2% (22,1% (20,8% 100
kinerja yang baik. ) ) ) ) ) %
Hubungan antar 19 29 29 42 30 149
6 atasan dan bawahan (12,8% (19,5% (19,5% (28,2% (20,1% 100
terjalan dengan baik ) ) ) ) ) %
Karyawan diberikan 21 26 35 45 22 149
7 penghargaan sesuai (14,1% (17,4% (23,5% (30,2% (14,8% 100
75
prestasi yang didapat ) ) ) ) ) %

Karyawan selalu 21 30 38 36 24 149
8 dipuji atas hasil kerja (14,1% (20,1% (25,5% (24,2% (16,1% 100
yang baik ) ) ) ) ) %
Karyawan
mendapatkan 29 17 20 54 29 149
9 dukungan dalam (19,5% (11,4% (13,4% (36,2% (19,5% 100
melaksanakan ) ) ) ) ) %
pekerjaan dari atasan
tidak setuju, artinya Balas jasa belum sesuai dengan pekerjaan
karyawan. Sedangkan 49 (32,9%) karyawan menyatakan setuju dan
sangat setuju, artinya Balas jasa sudah sesuai dengan pekerjaan
karyawan.
tidak setuju, artinya Perusahaan memberikan balas jasa yang belum
layak untuk semua karyawan. Sedangkan 43 (28,9%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Perusahaan memberikan
balas jasa yang layak untuk semua karyawan.
tidak setuju, artinya Karyawan belum memperoleh balas jasa yang
setimpal dari perusahaan atas pekerjaan yang dilaksanakan.
setuju, artinya Karyawan memperoleh balas jasa yang setimpal dari
perusahaan atas pekerjaan yang dilaksanakan.

76
tidak setuju, artinya Kondisi kerja karyawan yang tidak selalu baik.
setuju, artinya Kondisi kerja karyawan yang selalu baik..
tidak setuju, artinya Hubungan antar karyawan belum membentuk
kinerja yang baik. Sedangkan 49 (32,9%) karyawan menyatakan
setuju dan sangat setuju, artinya Hubungan antar karyawan
membentuk kinerja yang baik.
tidak setuju, artinya Hubungan antar atasan dan bawahan belum
terjalan dengan baik. Sedangkan 48 (32,3%) karyawan menyatakan
setuju dan sangat setuju, artinya Hubungan antar atasan dan bawahan
terjalan dengan baik.
tidak setuju, artinya Karyawan belum diberikan penghargaan sesuai
prestasi yang didapat. Sedangkan 47 (31,5%) karyawan menyatakan
setuju dan sangat setuju, artinya Karyawan diberikan penghargaan
sesuai prestasi yang didapat.
tidak setuju, artinya Karyawan belum selalu dipuji atas hasil kerja
yang baik. Sedangkan 51 (34,2%) karyawan menyatakan setuju dan

77
sangat setuju, artinya Karyawan selalu dipuji atas hasil kerja yang
baik.
tidak setuju, artinya Karyawan belum mendapatkan dukungan dalam
melaksanakan pekerjaan dari atasan. Sedangkan 46 (30,9%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Karyawan mendapatkan
dukungan dalam melaksanakan pekerjaan dari atasan.
d. Lingkungan Kerja (X3)
Berikut tanggapan responden tentang variabel Lingkungan kerja
indikator Suhu udara, Suara Bising, Ruang gerak dan Keamanan dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel IV.6
Lingkungan Kerja
Jawban Responden
N
Pertanyaan Tota
o SS S N TS STS
l
Lingkungan kerja 30 32 53 23 149
11
1 yang sangat baik. (20,1% (21,5% (35,6% (15,4% 100
(7,4%)
terutama suhu ruangan ) ) ) ) %
Udara di sekitar 26 18 23 65 17 149
lingkungan
2 (17,4% (12,1% (15,4% (43,6% (11,4% 100
perusahaan terasa
) ) ) ) ) %
menyegarkan
Suhu udara yang 30 16 23 52 28 149
sesuai dengan kondisi
3 (20,1% (10,7% (15,4% (34,9% (18,8% 100
karyawan yang
) ) ) ) ) %
bekerja
Karyawan mendapat 26 31 60 18 149
14
4 ruang kerja yang (17,4% (20,8% (40,3% (12,1% 100
(9,4%)
tenang ) ) ) ) %
78
Suara bising ditempat

kerja tidak 26 15 33 48 27 149
5 mempengaruhi (17,4% (10,1% (22,1% (32,2% (18,1% 100
konsentrasi karyawan ) ) ) ) ) %
saat bekerja.
Kebisingan dari luar
ruang kerja tidak 23 24 15 56 31 149
6 terdengar didalam (15,4% (16,1% (10,1% (37,6% (20,8% 100
ruangan kerja ) ) ) ) ) %
karyawan
Ruangan yang di 25 26 16 149
tempati untuk bekerja 12 70
7 (16,8% (17,4% (10,7% 100
memiliki luas yang (8,1%) (47%)
) ) ) %
cukup dan nyaman
Terdapat ruang gerak
yang cukup di tempat 19 19 29 66 16 149
8 kerja untuk (12,8% (12,8% (19,5% (44,3% (10,7% 100
mendukung pekerjaan ) ) ) ) ) %
karyawan.
Ruang yang anda 18 25 22 65 19 149
9 tempati untuk bekerja (12,1% (16,8% (14,8% (43,6% (12,8% 100
selalu bersih dan rapi. ) ) ) ) ) %
Keamanan tempat 25 31 63 19 149
11
10 kerja sudah sangat (16,8% (20,8% (42,3% (12,8% 100
(7,4%)
baik ) ) ) ) %
Keamanan di dalam
22 31 31 43 22 149
lingkungan
11 (14,8% (20,8% (20,8% (28,9% (14,8% 100
perusahaan sudah
) ) ) ) ) %
terjamin
Karyawan merasa
24 15 42 48 20 149
aman dalam
12 (16,1% (10,1% (28,2% (32,2% (13,4% 100
meninggalkan barang-
) ) ) ) ) %
barang.
tidak setuju, artinya Lingkungan kerja yang belum baik terutama suhu
ruangan. Sedangkan 41 (27,5%) karyawan menyatakan setuju dan

79
sangat setuju, artinya Lingkungan kerja yang sangat baik terutama
suhu ruangan.
tidak setuju, artinya Udara di sekitar lingkungan perusahaan tidak
terasa menyegarkan. Sedangkan 44 (29,5%) karyawan menyatakan
setuju dan sangat setuju, artinya Udara di sekitar lingkungan
perusahaan terasa menyegarkan.
tidak setuju, artinya Suhu udara yang belum sesuai dengan kondisi
karyawan yang bekerja. Sedangkan 46 (30,8%) karyawan menyatakan
setuju dan sangat setuju, artinya Suhu udara yang sesuai dengan
kondisi karyawan yang bekerja.
tidak setuju, artinya karyawan belum mendapat ruang kerja yang
tenang bahan. Sedangkan 40 (26,8%) karyawan menyatakan setuju
dan sangat setuju, artinya karyawan mendapat ruang kerja yang
tenang.
tidak setuju, artinya Suara bising ditempat kerja mempengaruhi
konsentrasi karyawan saat bekerja. Sedangkan 41 (27,5%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Suara bising ditempat
kerja tidak mempengaruhi konsentrasi karyawan saat bekerja.

80
tidak setuju, artinya Kebisingan dari luar ruang kerja terdengar
didalam ruangan kerja karyawan. Sedangkan 47 (31,5%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Kebisingan dari luar
ruang kerja tidak terdengar didalam ruangan kerja karyawan.
tidak setuju, artinya Ruangan yang di tempati untuk bekerja belum
memiliki luas yang cukup dan nyaman. Sedangkan 37 (24,9%)
karyawan menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Ruangan yang
di tempati untuk bekerja memiliki luas yang cukup dan nyaman.
tidak setuju, artinya belum terdapat ruang gerak yang cukup di tempat
kerja untuk mendukung pekerjaan karyawan. Sedangkan 38 (25,6%)
karyawan menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Terdapat
ruang gerak yang cukup di tempat kerja untuk mendukung pekerjaan
karyawan..
tidak setuju, artinya Ruang yang anda tempati untuk bekerja tidak
selalu bersih dan rapi. Sedangkan 43 (28,9%) karyawan menyatakan
setuju dan sangat setuju, artinya Ruang yang anda tempati untuk
bekerja selalu bersih dan rapi.
tidak setuju, artinya Keamanan tempat kerja belum sangat baik.

81
setuju, artinya Keamanan tempat kerja sudah sangat baik.
tidak setuju, artinya Keamanan di dalam lingkungan perusahaan
belum terjamin. Sedangkan 53 (35,6%) karyawan menyatakan setuju
dan sangat setuju, artinya Keamanan di dalam lingkungan perusahaan
sudah terjamin.
tidak setuju, artinya Karyawan tidak merasa aman dalam
meninggalkan barang-barang. Sedangkan 39 (26,2%) karyawan
menyatakan setuju dan sangat setuju, artinya Karyawan merasa aman
dalam meninggalkan barang-barang.
6. Teknik Analisis Data
a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel Kompensasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil Analisis tersebut dapat dilihat pada tabel
berikut ini
Tabel IV.7
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) ,184 ,125
Kompensasi ,509 ,080
82
Motivasi ,248 ,072

Lingkungan Kerja ,182 ,068
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Berdasarkan Perhitungan SPSS, versi 25
Dapat disusun menjadi suatu persamaan regresi linier berganda,
sebagai berikut :
Y= 0,184 + 0,509X1 + 0,248X2 +0,182X3
1) Nilai koefisien kompensasi sebesar 0,509 (positif), menunjukkan
kompensasi berpengaruh positif dan lebih dominan terhadap kinerja
karyawan PT.Suryabumi Agrolanggeng. Artinya apabila kompensasi
meningkat maka kinerja karyawan akan ikut meningkat, dan
sebaliknya apabila kompensasi menurun maka kinerja karyawan akan
ikut menurun.
2) Nilai koefisien motivasi kerja sebesar 0,248 (positif), menunjukkan
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
PT.Suryabumi Agrolanggeng. Artinya apabila terjadi peningkatan
pada motivasi kerja maka kinerja karyawan akan meningkat, dan
sebaliknya apabila motivasi kerja menurun maka kinerja karyawan
akan ikut turun.
3) Nilai koefisien lingkungan kerja sebesar 0,182 (positif), menunjukkan
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
PT.Suryabumi Agrolanggeng. Artinya apabila terjadi peningkatan
pada lingkungan kerja maka kinerja karyawan akan meningkat, dan
sebaliknya apabila lingkungan kerja menurun maka kinerja karyawan
akan ikut turun.

83
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diatas,
membuktikan bahwa variable kompensasi memiliki nilai positif yang
lebih dominan, Artinya kompensasi merupakan faktor yang lebih
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Suryabumi Agrolanggeng,
dibandingkan Motivasi dan Lingkungan Kerja.
b. Uji Hipotesis
1) Uji F ( Simultan )
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel
Kompensasi ,Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hasilnya dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel IV.8
Hasil Uji Hipotesis Simultan F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 140,169 3 46,723 198,126 ,000b
Residual 34,195 145 ,236
Total 174,364 148
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi
Menentukan Ftabel dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat
kesalahan (α) 5% = 0,05 dengan tingkat kebebasan (df) v1= k-1 = 4-
1= 3, dan v2 n-k = 149-4 = 145 Jadi nilai Ftabel = 2,67.
Berdasarkan Tabel IV.8 Uji F (Anova) di atas, dapat dilihat
bahwa nilai Fhitung 198,126 > Ftabel 2,67, dengan tingkat sig.F 0,000
< 0,05 (signifikan), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada

84
pengaruh signifikan kompensasi kerja, motivasi kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng

85
2) Uji t ( Parsial )
Uji t ini dimaksudkan untuk menguji variabelvariabel bebas secara
parsial/individual terhadap variabel terikat, dengan hasil sebagai
berikut :
Tabel IV.9
Hasil Uji Hipotesis Parsial t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,184 ,125 1,471 ,144
Kompensasi ,509 ,080 ,519 6,385 ,000
Motivasi ,248 ,072 ,270 3,430 ,001
Lingkungan Kerja ,182 ,068 ,158 2,679 ,008
Menentukan ttabel dengan tingkat keyakinan 95% dan tingkat
kesalahan (α) 5% = 0,05 dan tingkat kebebasan (df) = n-k. Maka:
(df)= 0,05 (149-4) adalah 0,05 = 145. Jadi nilai ttabel = 1,976.
Berdasarkan Tabel IV.9 Uji t (Parsial) di atas, dapat dilihat
sebagai berikut :
a) Nilai thitung untuk kompensasi 6,385 > ttabel 1,976, dengan
tingkat sig.t 0,000 < 0,05 (signifikan), maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap
kinerja karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten

86
b) Nilai thitung untuk motivasi kerja sebesar 3,340 > ttabel 1,976,
dengan tingkat sig.t 0,001 < 0,05 (signifikan), maka Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya ada pengaruh signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng
Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir..
c) Nilai thitung untuk lingkungan kerja sebesar 2,679 > ttabel 1,976,
dengan tingkat sig.t 0,008 < 0,05 (signifikan), maka Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya ada pengaruh signifikan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT.Suryabumi Agrolanggeng
c. Koefisien Determinasi (R)
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa
besar sumbangan variabel bebas yaitu kompensasi, motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir dengan hasil
sebagai berikut :
Tabel IV.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,897 a
,804 ,800 ,4856
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi
87
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.10 di atas, diperoleh
nilai R Square (koefisien determinasi) sebesar 0,824 atau 0,824 x 100% =
82,4%, artinya variabel kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja
mampu berkonstribusi terhadap naik turunnya kinerja karyawan PT.
Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir,
dengan besarnya perubahan yang disebabkannya sebesar 81,7%.
Sedangkan sisanya sebesar 18,3% dijelaskan oleh variabel-variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT.Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
Berdasarkan Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa koefisien
regresi kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja bernilai positif
artinya kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan PT.Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten
Hasil uji hipotesis secara simultan menunjukkan ada pengaruh
signifikan lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan PT.Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal
Abab Lematang Ilir. Dapat dilihat bahwa besarnya nilai R Square dalam
model regresi diperoleh sebesar 0,824. Hal ini menunjukkan bahwa

88
besarnya sumbangan kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan terhadap
kinerja karyawan PT.Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab
Lematang Ilir sebesar 82,4%. Sedangkan sisanya dipengaruhi variabel
lainnya yang tidak termasuk di dalam penelitian ini.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2019 :
189) dan Muhammad Busro (2020:95), berdasarkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kompensasi, motivasi kerja dan
lingkungan kerja, hal tersebut memperkuat hasil dari peneitian ini. Artinya
kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja kerja saling berkaitan
dalam berkontribusi mempengaruhi kinerja karyawan PT.Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Kompensasi
terhadap karyawan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan, Motivasi kerja yang baik akan memberikan Kinerja
kerja tersendiri bagi seorang karyawan sehingga menimbulkan semangat
yang lebih untuk semakin terus berkembang dalam memajukan keberhasilan
suatu perusahaan. Beberapa karyawan yang bekerja kebutuhan hidupnya
belum terpenuhi, rendahnya tanggung jawab pada masing-masing karyawan
yang sering mengalami kebosanan karena kurangnya suatu penghargaan
dari atasan kepada karyawan. Lingkungan kerja yang aman dan baik akan
membuat karyawan merasa aman dan tenang pada saat melakukan
pekerjaan.
89
Hasil ini sejalan dengan penelitian Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni
Shinta Dewi (2013) dan Ni Made Tina Febriani Ayu Desi Indrawati (2013)
yang menyatakan Motivasi, lingkungan kerja, kompensasi kerja secara
simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Suryabumi
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial yang telah
dilakukan, diketahui Ada pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja PT.
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kompensasi, hal tersebut
memperkuat hasil dari peneitian ini. Artinya kompensasi saling berkaitan
dalam berkontribusi mempengaruhi kinerja karyawan PT.Suryabumi
Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja dengan adanya kompensasi yang sesuai
diberikan pihak perusahaan akan membangkitkan kinerja karyawan untuk
maju dalam pengembangan perusahaan, ketika karyawan bekerja secara giat
misalnya merjakan pekerjaan dengan tepat waktu dan menyelesaikan target
dari perusahaan maka perusahaan patutlah mengapresiasikan kerja tersebut
dengan memberikan balas jasa kepada karyawannya.
90
yang menyatakan kompensasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja.
3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Suryabumi
dilakukan, diketahui Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PT.
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja, hal tersebut
memperkuat hasil dari peneitian ini. Artinya kompensasi, motivasi kerja dan
lingkungan kerja kerja saling berkaitan dalam berkontribusi mempengaruhi
Lematang Ilir. Motivasi terhadap karyawan yang masih rendah
mempengaruhi kinerja karyawan, pemberian motivasi oleh pimpinan dan
perusahaan sangat penting karena motivasi sangat berperan dalam
membangun semangat kerja karyawan.
yang menyatakan motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh

91
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT.Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir.
dilakukan, diketahui Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PT.
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan kerja, hal tersebut
memperkuat hasil dari peneitian ini. Artinya kompensasi, motivasi kerja dan
lingkungan kerja kerja saling berkaitan dalam berkontribusi mempengaruhi
Lematang Ilir. Kondisi karyawan sangat bergantung pada keadaan dalam
perusahaan tempat ia bekerja, perusahaan harus berusaha membuat
bagaimana cara agar karyawan merasa nyaman dengan lingkungan yang
diberikan perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan baik akan
membuat karyawan merasa aman dan tenang pada saat melakukan pekerjaan
dan meningkatkan dorongan kinerja yang baik bagi setiap karyawan di
perusahaan.
yang menyatakan lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh

92
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dari pembahasan dapat ditarik kesimpulan
bahwa ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja PT.
Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir. Hal ini
dibuktikan dengan:
1. Hasil uji pada tingkat kepercayaan 95% membuktikan ada pengaruh
signifikan kompensasi kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang
Ilir.
signifikan kompensasi terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng
signifikan motivasi kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng
signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja PT. Suryabumi Agrolanggeng
85
93
B. Saran
Berdasarkan simpulan diatas bahwa terdapat pengaruh signifikan antara
kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab Lematang Ilir, maka
saran yang peneliti berikan adalah sebagai berikut:
1. Kondisi kinjera karyawan PT. Manggala Usaha Manunggal Cabang Muara
Enim perlu ditingkatkan dengan memperbaiki terjadi pada kualitas kerja,
kuantitas kerja dan waktu kerja, sebaiknya karyawan mengerjakan pekerjaan
dengan lebih teliti sehingga dapat mencapai target yang telah ditetapkan
perusahaan dan pemberian waktu karyawan dalam bekerja harus ditambah.
2. Kondisi kompensasi bagi karyawan perlu ditingkatkan dengan cara
memberikan tunjangan karyawan dalam bekerja, membayar gaji karyawan
sesuai kebijakan dan tepat waktu serta memacu semngat karyawan dengan
cara memberikan insentif tambahan.
3. Kondisi motivasi kerja bagi karyawan perlu ditingkatkan dengan cara
memperbaiki hubungan kerja antar karyawan maupun dengan atasannya,
memberikan balas jasa berupak kenaikan jabatan ataupun bonus dalam
pelaksanaan kerja.
4. Kondisi lingkungan kerja bagi karyawan perlu ditingkatkan dengan cara
memperbaiki kondisi suhu ruangan seperti penmbahan AC, membut
ruangan kerja kedap suara bising, dan memberikan tempat yang leluasan
dalam berkerja untuk setiap karyawan.

94
DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47-62.
Anshori, M., & Nurwulandari, A. (2021). Effect Of Leadhership, And The Work
Environment On Perfomance, With Job Satisfaction As The Intervening
Variable In Employee PT. Sembilan Cahaya Abadi. Jurnal Internasional
Pelayanan dan Penelitian Sosial, 1(2), 118-131.
Arianto, N., & Kurniawan, H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia), 3(3), 312-321.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media
Dwianto, AS, Purnamasari, P., & Tukini, T. (2019), The effect Of Compensation
On Employee Perfomance On PT. JAEIL INDONESIA. JESYA (Jurnal
Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 2(2), 209-223.
Hasibuan, M. S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hotiana, N., & Febriansyah, F. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis, 3(1), 27-36.
Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh

Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. The National
Conference on Manajement and Business (NCMAB) 2018.
Katidjan, P. S., Pawirosumarto, S., & Isnaryadi, A. (2017). Pengaruh Kompensasi,
Pengembangan Karir Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. MIX:
Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(3), 224241.
Mentari, P., & Usman, O. (2021). The Effect Compensation, Working Load, And
Work Environment On Eemployee Perfomance At PT. ERA Vista Estetika.
Era Vista Estetika (18 Januari 2021).
Nelizulfa, A. (2018). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Jamu Air
Mancur Karanganyar) (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah
Surakarta).
Nujaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. HAZARA CIPTA PESONA.
AKSELERASi: Jurnal Ilmiah Nasional, 3(1), 60-74.
95
Prabowo, L., Sanusi, A., & Sumarsono, T. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Wiga: Jurnal
Penelitian Ilmu Ekonomi, 8(1), 27-36.
Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 8(9), 5611-5631.Pandan Mentari, Osly
Usman, (2021), The Effect of Compensation, Working Load, and the Work
Environment on Employee Perfomance at PT. Era Vista Estetika, Jurnal
Vista Estetika.
Purwanto, Suharno Pawirosumarto, Albertus Isnaryadi, (2017), Pengaruh
Kompensasi, Pengembangan Karir dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan, Jurnal Ilmiah Manajemen, VII (3), 429-446.
Rizal Ahmad, Miftah El Fikri, Rica Rahayu, (2019), Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mitra
Niaga Sejati Jaya – Langkat, Jurnal Manajemen Tools, 11 (2), 137-144.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih
Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
Rosalia, PD, Mintarti, S., & Heksarini, A. (2020). The Effect Of Compensation
And Motivation On Job Satisfaction And Employee Perfomance, And The
Effect Of Job Satisfaction Variables On The Perfomance Of Employees Of
SMK Medika Samarinda. Jurnal Studi Bisnis dan Manajemen, 5(7), 448-
454.
Saleleng, M., & Soegoto, A. S. (2015). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi,

pelatihan dan kompensasi, terhadap kinerja pegawai pada dinas pertanian
Kabupaten Sorong Selatan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3).
Septiani, I., & Hr, S. (2019). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupten Indramayu. Jurnal Investasi, 5(2),
25-33.
Shanty, D., & Mayangsari, S. (2019). analysis of the effect of compensation,
motivation, employee perfomace environment with organizational
commitment as an inverenting variable, Jurnal Informasi, Perpajakan,
Akuntansi Dan Keuangan Publik, 12 (2), 103-120.
SM, J. (2021). PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ELNUSA
PETROFIN CABANG LUWU (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH PALOPO).
96
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutanta, S. & Fahmi, M. (2019). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Bina
Marga Kabupaten Musi Rawas. Jurnal Media Ekonomi (JURMEK), 24(3),
131-143.
Tamali, H., & Munasip, A. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen Umsu, 2(1), 55-68.
Tonga, A., & Huda, N. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pada PT. Petroil Indonesia. JEBA
(Journal of Economics and Business Aseanomics), 3(1).
Usman, M., & Winarningsih, W. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
MUBINA FIFA MANDIRI. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM),
8(8).
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
Yahyo, Y., Waluyo, H. D., & Dewi, R. S. (2013). Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Semangat
Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra
Jaya Sahitaguna, Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis.
97
Lampiran 1
Jadwal Penelitian
Kegiatan Oktober Nov Des Jan Juni Juli Agustus
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Survei Fenomena
Lapangan
2 Pengambilan Data
3 Penulisan BAB I, BAB

II, dan BAB III
4 BimbinganLaporan
5 Seminar Proposal
6 PengambilanData
7 Pengelolaan Data
8 Penulisan BAB IV dan

V
9 Ujian Komprehenship
dan Skripsi
Lampiran 2
98
Daftar Kuisioner Untuk Responden PT.Suryabumi Agrolanggeng
Kepada Responden yang terpilih
Assalamualaikum Wr.Wb
Dalam rangka menyelesaikan tugas penelitian, saya mengharapkan kesediaan and

a dalam membantu menjawab pertanyaan yang tersedia secara objektif, Data yang
dapat nantinya akan digunakan sebagai pendukung untuk mengetahui “Pengaruh
Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Suryabumi Agrolanggeng Kabupaten Penukal Abab
Lematang Ilir“, Untuk tujuan dijadikan hasil metodelogi penelitian agar dapat m
eluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner berikut ini:
Penulis berharap agar kuisioner ini dapat diisi dengan sebenarnya. Atas bantuan
dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.
Siswanti
212018407
FEB-UMP
A. Identitas Responden
1. No Responden
2. Jenis Kelamin : ☐ Laki-Laki ☐ Perempuan
3. Usia : ☐ <20 Tahun ☐ 20-25Tahun ☐ > 25 Tahun
4. Pendidikan : ☐ SMA ☐ D3 ☐ S1/S2
5. Masa Kerja : ☐ < 1 Tahun ☐ 1-3 Tahun ☐3 > Tahun
Petunjuk :
Berilah tanda √ pada daftar pertanyaan yang anda anggap benar :
Keterangan :
SS = Sangat Setuju;
S = Setuju;
N = Netral;
TS = Tidak Setuju;
STS = Sangat Tidak Setuju
Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)

99
SS S N TS STS
NO Pernyataan
5 4 3 2 1
Kualitas Kerja
Karyawan mampu mengerjakan pekerjaan
1
dengan baik dan teliti
Kualitas produksi sesuai dengan apa yang
2
ditargetkan perusahaan
Standar kualitas kerja yang ditetapkan oleh
3 perusahaan dapat karyawan capai dengan
baik dan optimal
Kuantitas Kerja
Karyawan mampu menyelesaikan jumlah
4
pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan
Kuantitas hasil produksi selalu sesuai
5
dengan tujuan perusahaan
Karyawan mampu mencapai target yang
6
telah ditetapkan perusahaan
Waktu Kerja
Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu untuk menghindari
7
tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi
beban
Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan
8
tepat waktu
Waktu kerja yang diberikan perusahaan
9
sudah cukup bagi karyawan dalam bekerja
Kuesioner Variabel Kompensasi (X1)
SS S N TS STS
NO Pernyataan
5 4 3 2 1
Gaji
Karyawan memperoleh gaji sesuai dengan
1
pekerjaan
Gaji yang diberikan kepada karyawan
2
memenuhi standar UMR
3 Karyawan menerima gaji secara tepat waktu
Insentif
4 Karyawan mendapat intensif kerja tambahan
Insentif diberikan kepada karyawan
5
berprestasi.
Insentif yang diberikan sesuai dengan hasil
6 kinerja karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
Tunjangan
100
Karyawan diberikan tunjangan dalam

7
bekerja
Tunjangan yang diberikan membuat
8
karyawan bekerja lebih baik.
9 Tunjangan hari raya diberikan setiap tahun.
Kuesioner Variabel Motivasi Kerja (X2)

SS S N TS STS
NO Pernyataan
5 4 3 2 1
Balas Jasa
Balas jasa sudah sesuai dengan pekerjaan
1
karyawan.
Perusahaan memberikan balas jasa yang layak
2
untuk semua karyawan
Karyawan memperoleh balas jasa yang setimpal
3 dari perusahaan atas pekerjaan yang
dilaksanakan
Kondisi Kerja
4 Kondisi kerja karyawan yang selalu baik
Hubungan antar karyawan membentuk kinerja
5
yang baik
Hubungan antar atasan dan bawahan terjalan
6
dengan baik
Pengakuan Dari Atasan
Karyawan diberikan penghargaan sesuai prestasi
7
yang didapat
8 Karyawan selalu dipuji atas hasil kerja yang baik
Karyawan mendapatkan dukungan dalam
9
melaksanakan pekerjaan dari atasan
Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja (X3)

SS S N TS STS
NO Pernyataan
5 4 3 2 1
Suhu Udara
Lingkungan kerja yang sangat baik. terutama
1
suhu ruangan.
Udara di sekitar lingkungan perusahaan terasa
2
menyegarkan
Suhu udara yang sesuai dengan kondisi
3
karyawan yang bekerja
Suara Bising
4 Karyawan mendapat ruang kerja yang tenang
Suara bising ditempat kerja tidak
5 mempengaruhi konsentrasi karyawan saat
bekerja
101
Kebisingan dari luar ruang kerja tidak terdengar

6
didalam ruangan kerja karyawan
Ruang Gerak
Ruangan yang di tempati untuk bekerja memiliki
7
luas yang cukup dan nyaman.
Terdapat ruang gerak yang cukup di tempat
8
kerja untuk mendukung pekerjaan karyawan.
Ruang yang anda tempati untuk bekerja selalu
9
bersih dan rapi.
Keamanan
10 Keamanan tempat kerja sudah sangat baik
Keamanan di dalam lingkungan perusahaan
11
sudah terjamin
Karyawan merasa aman dalam meninggalkan
12
barang-barang.
102
76 L >25 S1/S2 3> Tahun 2 3 3 3 3 3 2 3 3 25 2.8 2 3 2 2 3 2 3 2 2 21 2.3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 25 2.8 5 5 5 3 3 2 2 3 3 3

77 L >25 S1/S2 3> Tahun 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 2.0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 2.0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 2.0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
78 L >25 S1/S2 3> Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 5 5 5 2 3 3 3 3 3 3
79 P >25 S1/S2 3> Tahun 1 2 1 1 2 1 1 1 2 12 1.3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 1 1 2 1 1 1 2 1 1 11 1.2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 1
80 L >25 S1/S2 3> Tahun 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 5 5 5 3 1 1 2 1 1 1
81 L <20 SMA < 1 Tahun 1 1 1 1 1 1 2 1 1 10 1.1 2 1 2 2 1 2 1 1 1 13 1.4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1
82 P >25 S1/S2 3> Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2.9 3 3 3 3 3 2 3 3 3 26 2.9 5 5 5 2 3 2 3 3 3 3
83 L <20 SMA < 1 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 5 5 5 4 3 3 3 3 3 3
84 P <20 SMA < 1 Tahun 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 2 2 2 1 1 2 2 1 15 1.7 2 2 2 5 1 1 1 1 1 1
85 P 20-25 D3 1-3 Tahun 2 3 2 2 2 3 2 3 5 24 2.7 2 3 2 3 3 2 3 2 2 22 2.4 5 5 5 5 3 2 5 5 2 37 4.1 3 2 1 5 3 2 2 3 2 2
86 L >25 S1/S2 3> Tahun 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
87 L >25 S1/S2 3> Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 1 1 3 23 2.6 3 3 3 3 1 1 3 3 1 21 2.3 2 2 2 5 1 1 3 3 3 3
88 L >25 S1/S2 3> Tahun 4 4 4 3 4 4 4 2 4 33 3.7 4 2 4 3 2 4 4 4 4 31 3.4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 3.9 2 2 2 5 4 4 4 4 4 3
89 L <20 SMA < 1 Tahun 3 4 4 3 4 4 2 2 4 30 3.3 2 2 4 3 2 4 2 4 3 26 2.9 4 3 4 4 2 4 4 4 2 31 3.4 3 3 3 2 2 4 3 4 4 3
90 L 20-25 D3 1-3 Tahun 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.0 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.0 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.0 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4
91 P 20-25 D3 1-3 Tahun 5 5 5 5 5 5 1 1 2 34 3.8 1 1 2 2 1 2 5 5 5 24 2.7 2 3 2 3 5 5 2 3 5 30 3.3 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5
92 L <20 SMA < 1 Tahun 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 4.1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.0 5 5 5 5 4 4 5 5 4 42 4.7 3 2 1 2 4 4 4 4 4 4
93 P <20 SMA < 1 Tahun 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 2.9 2 3 3 3 3 3 3 1 3 24 2.7 3 3 3 3 3 1 3 3 1 23 2.6 2 2 2 2 3 1 3 3 3 3
94 L 20-25 D3 1-3 Tahun 1 2 1 1 2 1 1 1 2 12 1.3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 1 1 2 1 1 1 2 1 1 11 1.2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1
95 L 20-25 D3 1-3 Tahun 2 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 1 2 3 3 1 1 2 1 1 1
96 P <20 SMA < 1 Tahun 1 1 1 1 1 1 2 1 1 10 1.1 2 1 2 2 1 2 1 1 1 13 1.4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1
97 L >25 S1/S2 3> Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2.9 3 3 3 3 3 2 3 3 3 26 2.9 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3
98 L 20-25 D3 1-3 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3
99 L <20 SMA < 1 Tahun 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 2 2 2 1 1 2 2 1 15 1.7 1 3 3 3 1 1 1 1 1 1
100 L 20-25 D3 1-3 Tahun 2 3 2 2 2 3 2 3 5 24 2.7 2 3 2 3 3 2 3 2 2 22 2.4 5 5 5 5 3 2 5 5 2 37 4.1 2 1 1 1 3 2 2 3 2 2
101 L <20 SMA < 1 Tahun 2 1 1 1 1 1 3 2 2 14 1.6 2 1 2 2 1 2 1 1 2 14 1.6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2
102 L 20-25 D3 1-3 Tahun 1 1 1 1 1 1 5 4 2 17 1.9 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2.9 3 3 3 3 3 2 3 3 3 26 2.9 5 5 5 2 3 2 5 5 5 5
103 P >25 S1/S2 3> Tahun 3 3 3 3 3 3 4 4 5 31 3.4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 2.9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5
104 L >25 S1/S2 3> Tahun 3 3 3 3 3 3 2 2 4 26 2.9 1 1 1 1 1 1 1 1 3 11 1.2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 15 1.7 2 2 2 5 1 1 2 2 2 2
105 P >25 S1/S2 3> Tahun 1 1 1 1 1 1 2 1 2 11 1.2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 22 2.4 5 5 5 5 3 2 5 5 3 38 4.2 3 2 1 5 3 2 2 1 1 2
106 P 20-25 D3 1-3 Tahun 2 3 2 2 2 3 3 2 2 21 2.3 1 1 1 1 1 1 1 1 5 13 1.4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2
107 L >25 D3 3> Tahun 1 1 1 1 1 1 3 2 3 14 1.6 3 3 3 3 3 3 1 1 5 25 2.8 3 3 3 3 1 1 3 3 3 23 2.6 2 2 2 5 1 1 2 2 2 2
108 P 20-25 D3 1-3 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 2 1 24 2.7 4 2 4 3 2 4 4 4 3 30 3.3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 3.9 2 2 2 5 4 4 2 2 2 2
109 P 20-25 D3 1-3 Tahun 4 4 4 3 4 4 2 3 1 29 3.2 2 2 4 3 2 4 2 4 2 25 2.8 4 3 4 4 2 4 4 4 4 33 3.7 3 3 3 2 2 4 2 2 2 2
110 L 20-25 D3 1-3 Tahun 3 4 4 3 4 4 2 2 2 28 3.1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35 3.9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.0 2 2 2 2 4 4 3 2 2 2
111 L <20 SMA < 1 Tahun 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 3.7 1 1 2 2 1 2 5 5 1 20 2.2 2 3 2 3 5 5 2 3 5 30 3.3 5 4 5 2 5 5 2 2 2 2
112 P 20-25 D3 1-3 Tahun 5 5 5 5 5 5 2 3 3 38 4.2 4 4 4 4 4 4 4 4 1 33 3.7 5 5 5 5 4 4 5 5 4 42 4.7 3 2 1 2 4 4 3 2 3 3
113 L >25 D3 3> Tahun 4 4 4 4 4 4 2 2 1 29 3.2 2 3 3 3 3 3 3 1 1 22 2.4 3 3 3 3 3 1 3 3 3 25 2.8 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2
114 P <20 SMA < 1 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 3.1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 11 1.2 1 1 2 1 1 1 2 1 5 15 1.7 1 2 2 2 1 1 3 3 3 3
115 L >25 D3 3> Tahun 1 2 1 1 2 1 1 1 1 11 1.2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 11 1.2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 2 3 3 1 1 1 1 1 1
116 L 20-25 D3 1-3 Tahun 2 1 1 1 1 1 2 2 3 14 1.6 2 1 2 2 1 2 1 1 1 13 1.4 1 1 1 1 1 1 1 1 3 11 1.2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2
117 P 20-25 D3 1-3 Tahun 1 1 1 1 1 1 4 4 4 18 2.0 3 3 3 3 3 3 3 2 2 25 2.8 3 3 3 3 3 2 3 3 2 25 2.8 3 3 3 2 3 2 4 4 4 4
118 L 20-25 D3 1-3 Tahun 3 3 3 3 3 3 4 4 2 28 3.1 3 3 3 3 3 3 3 3 1 25 2.8 3 3 3 3 3 3 3 3 4 28 3.1 3 2 2 2 3 3 5 4 4 5
119 L >25 D3 3> Tahun 3 3 3 3 3 3 5 5 4 32 3.6 1 1 1 1 1 1 1 1 3 11 1.2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 16 1.8 1 3 3 3 1 1 5 5 5 5
120 L >25 D3 3> Tahun 5 5 5 1 1 1 4 2 1 25 2.8 2 3 2 3 3 2 3 2 3 23 2.6 5 5 5 5 3 2 5 5 1 36 4.0 2 1 1 1 3 2 2 2 2 2
121 L 20-25 D3 1-3 Tahun 2 2 2 4 4 4 5 5 4 32 3.6 3 3 4 3 4 4 5 5 3 34 3.8 5 5 4 3 4 4 3 3 5 36 4.0 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2
122 P >25 S1/S2 3> Tahun 5 5 5 2 2 2 2 2 4 29 3.2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 20 2.2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 26 2.9 2 2 2 2 5 4 4 4 4 4
123 L 20-25 D3 1-3 Tahun 2 2 2 3 4 4 5 5 4 31 3.4 2 4 4 3 4 4 5 5 5 36 4.0 5 5 4 3 4 4 2 4 2 33 3.7 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5
124 L 20-25 D3 1-3 Tahun 5 5 5 2 2 2 2 2 2 27 3.0 2 2 2 2 2 2 2 2 4 20 2.2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 2.0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
125 L 20-25 D3 1-3 Tahun 5 5 5 4 4 4 5 5 4 41 4.6 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43 4.8 5 5 4 4 4 4 5 5 5 41 4.6 5 5 5 5 2 1 1 1 2 1
126 L <20 SMA < 1 Tahun 2 3 2 4 4 5 5 5 5 35 3.9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5.0 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 4.9 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2
127 L 20-25 D3 1-3 Tahun 2 2 2 2 3 2 3 2 3 21 2.3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 24 2.7 2 3 3 3 3 3 2 3 2 24 2.7 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
128 L >25 S1/S2 3> Tahun 3 3 3 2 2 2 2 2 2 21 2.3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 19 2.1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 2.0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
129 P <20 SMA < 1 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 2.9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3
130 L >25 D3 3> Tahun 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 2 1 1 2 1 1 1 3 13 1.4 1 1 1 1 3 3 1 2 1 14 1.6 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
131 P 20-25 D3 1-3 Tahun 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 2 1 1 1 1 1 1 1 2 11 1.2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 10 1.1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3
132 P 20-25 D3 1-3 Tahun 3 3 2 2 1 2 1 1 1 16 1.8 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 1 1 2 3 3 2 3 3
133 L 20-25 D3 1-3 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2.9 3 3 3 3 3 3 3 3 5 29 3.2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 2 4 2 2 2 2 2 2
134 P >25 D3 3> Tahun 1 1 1 3 3 3 3 3 3 21 2.3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 29 3.2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3.0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
135 P >25 S1/S2 3> Tahun 2 3 2 1 1 1 1 1 2 14 1.6 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 13 1.4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
136 L 20-25 D3 1-3 Tahun 1 1 1 3 3 2 3 2 5 21 2.3 2 3 2 2 2 3 2 3 2 21 2.3 2 3 5 5 5 5 2 3 2 32 3.6 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2
137 L <20 SMA < 1 Tahun 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1.1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1.0 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4
138 L <20 SMA < 1 Tahun 4 4 4 3 3 3 1 1 3 26 2.9 3 3 3 3 3 3 1 1 2 22 2.4 1 1 3 3 3 3 3 3 3 23 2.6 1 1 1 1 4 4 3 3 4 3
139 P >25 S1/S2 3> Tahun 2 2 4 3 2 4 4 4 4 29 3.2 4 4 4 3 4 4 4 4 2 33 3.7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3.9 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
140 L >25 S1/S2 3> Tahun 4 4 4 3 2 4 2 4 4 31 3.4 3 4 4 3 4 4 2 2 2 28 3.1 4 3 4 3 4 4 3 4 2 31 3.4 2 2 4 3 2 2 2 2 2 2
141 L 20-25 D3 1-3 Tahun 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4.3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35 3.9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.0 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
142 L >25 S1/S2 3> Tahun 4 4 4 2 1 2 5 5 2 29 3.2 5 5 5 5 5 5 5 5 2 42 4.7 5 5 2 3 2 3 5 5 1 31 3.4 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2
143 L <20 SMA < 1 Tahun 1 3 1 4 4 4 4 4 5 30 3.3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35 3.9 4 4 5 5 5 5 4 4 4 40 4.4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4
144 L <20 SMA < 1 Tahun 5 5 5 3 3 3 3 1 3 31 3.4 3 3 3 3 3 3 1 3 2 24 2.7 1 1 3 3 3 3 3 3 2 22 2.4 1 3 1 1 2 2 2 2 2 2
145 L 20-25 D3 1-3 Tahun 2 2 2 5 5 5 5 5 5 36 4.0 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43 4.8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5.0 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
146 P 20-25 D3 1-3 Tahun 5 5 5 2 2 2 2 2 2 27 3.0 2 2 2 2 2 2 2 2 1 17 1.9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 2.0 2 2 2 2 4 4 5 4 4 5
147 L 20-25 SMA 1-3 Tahun 2 2 2 4 4 4 5 5 4 32 3.6 3 3 4 3 4 4 5 5 2 33 3.7 5 5 4 3 4 4 3 3 5 36 4.0 5 5 5 5 2 3 2 2 3 2
148 P >25 S1/S2 3> Tahun 5 5 5 2 2 2 2 2 4 29 3.2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 20 2.2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 26 2.9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
149 P 20-25 D3 1-3 Tahun 5 4 4 3 4 4 5 5 4 38 4.2 2 4 4 3 4 4 5 5 5 36 4.0 5 5 4 3 4 4 2 4 2 33 3.7 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3
103
HASIL UJI REGRESI LINEAR , UJI F UJI T DAN KOEFISIEN
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Lingkungan . Enter
Kerja, Motivasi,
Kompensasib
b. All requested variables entered.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,897a
,804 ,800 ,4856
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 140,169 3 46,723 198,126 ,000b
Residual 34,195 145 ,236
Total 174,364 148
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kompensasi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,184 ,125 1,471 ,144
Kompensasi ,509 ,080 ,519 6,385 ,000
Motivasi ,248 ,072 ,270 3,430 ,001
104
Lingkungan Kerja ,182 ,068 ,158 2,679 ,008

Tabel r untuk df = 1 - 50
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
105
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
106

BAB 1 - 5 Siswanti Revisi 21 Juli

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB 1 - 5 Siswanti Revisi 21 Juli

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PT. SURYABUMI AGROLANGGENG

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

PENGARUH KOMPENSASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN

Diajukan Untuk Menyusun Skripsi Pada Program Strata Satu

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Dengan ini saya menyatakan :

Palembang, Juli 2022

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

Judul : Pengaruh Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan

Diterima dan disahkan

Dr. Choiriyah,S.E.,M.Si Zuhriyah, S.E.,M.Si

Dr. Zaleha Trihandayani, S.E.,M,Si

HALAMAN SAMPUL DEPAN........................................................................... i

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT............................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................v

HALAMAN PRAKATA ......................................................................................vi

HALAMAN DAFTAR ISI ...................................................................................viii

HALAMAN DAFTAR TABEL............................................................................x

HALAMAN DAFTAR GAMBAR.......................................................................xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN....................................................................xii

A. Latar Belakang Masalah.....................................................................1

BAB II. KAJIAN PUSTAKA.............................................................................9

D. Populasi dan Sampel...........................................................................38

E. Data yang Diperlukan.........................................................................40

F. Metode Pengumpulan Data................................................................41

G. Analisis Data dan Teknik Analisis.....................................................42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.............................................................51

B. Pembahasan dan Hasil........................................................................79

BAB V SIMPULAN DAN SARAN....................................................................86

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam sebuah

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,

manusia yang berkualitas tinggi sangat diperlukan dalam suatu organisasi

untuk mengimbangi perkembangan dunia bisnis atau perusahaan agar

perusahaan mampu bersaing, berkembang dan mencapai tujuan dengan baik.

dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan karena kinerja karyawan inilah

yang dapat menentukan maju tidaknya suatu perusahaan.

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2019:9). Kinerja adalah hasil

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

Kompensasi adalah apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas

kontribusinya kepada organisasi. Bentuk kompensasi itu sendiri dapat dilihat

2016:79). Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau

yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan

tenaga kerjanya (Wibowo, 2016:289).

Motivasi adalah penggerak dari dalam individu untuk melakukan

aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan (Busro, 2018:51). Motivasi adalah

terinspirasi, tersemangati dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan

dilakukan mendapatkan hasil yang baik dan berkualitas (Afandi, 2018:23).

dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya

misalnya dengan adanya AC dan sebagainnya (Afandi, 2018:65). Lingkungan

rekan kerja (Kasmir, 2018:192).

PT Suryabumi Agrolanggeng merupakan perusahaan yang bergerak

pemurnian. Pengelolaannya berdasarkan dari perkebunan sendiri yaitu dari

menanam, memelihara dan memanen sawit serta diolah menjadi minyak

dipabrik yang berkapasitas 90 ton TBS perjam. PT Suryabumi Agrolanggeng

merupakan perusahaan yang terletak di Sumatera Selatan Tepatnya di Desa

Kinerja diperlukan untuk pencapaian sebuah target dalam perusahaan.

Hasil Produksi Sawit PT. Suryabumi Agrolanggeng

bagaimana cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar