CRITICAL JOURNAL REPORT

MK. KEPEMIMPINAN
PRODI ADP

SKOR NILAI :

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KOMPENSASI TERHADAP KONERJA KARYAWAN PT. PLN
(PERSERO) SEMARANG
(Tria Mondiani, 2012)
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PATISIPATIF TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA
(Andre Setiawan, 2017)

KELOMPOK 3
Anis Nabila : 7212144001
Fadhila Khairunnisa Mukhtar : 7211144004
Farhan Sandy Naufal : 7213344022
Luqhyana Nadiva : 7213344033
Windah Sulastri Gultom : 7213344002

DOSEN PENGAMUH MATA KULIAH

Dra. Sri Mutmainnah M.Si Kepemimpinan

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2021
 KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah kami ucapkan atas berkah dan rahmat yang telah
diberikan oleh AllahSWT. tuhan yang Maha Esa karena kami dapat
menyelesaikan tugas CJR (Critical Journal Report) ini hingga selesai dengan mata
kuliah Kepemimpinan.
Penulisan CJR ini kami sajikan secara ringkas dan sederhana sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki, dan penyampaiannya penyampaiannya
kami usahakan dengan bahasa-bahasa yang singkat, dan sederhana agar mudah
dimengerti/pahami oleh para pembaca.
Dalam kesempatan ini kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Sri
Dra,. Mutmainnah M.Si selaku Dosen pengampu karena telah memberikan
bimbingannya kepada saya untuk menyelesaikan tugas CJR ini hingga tuntas.
Akhir kata kami mohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam
penulisan makalah ini terdapat banyak kesalahan, karena penulisan makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan

Medan, November 2021

KELOMPOK 3
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ 2

DAFTAR ISI ........................................................................................................... 3

BAB I ...................................................................................................................... 5

PENDAHULUAN .................................................................................................. 5

A. Rasionalisasi Pentingnya CJR ...................................................................... 5

B. Tujuan Pembuatan Jurnal ............................................................................. 5

C. Manfaat CJR ................................................................................................ 5

D. Identitas Jurnal ............................................................................................. 5

BAB II ..................................................................................................................... 7

RINGKASAN ISI ARTIKEL ................................................................................. 7

JURNAL UTAMA .............................................................................................. 7

A. Pendahuluan ............................................................................................. 7

B. Deskripsi Isi .............................................................................................. 8

JURNAL PEMBANDING .................................................................................. 9

A. Pendahuluan ............................................................................................. 9

B. Deskripsi Isi ............................................................................................ 10

BAB III ................................................................................................................. 12

PEMBAHASAN/ ANALISIS ............................................................................... 12

A. PEMBAHASAN ISI JURNAL .................................................................. 12

JURNAL UTAMA ........................................................................................ 12

JURNAL PEMBANDING ............................................................................ 14

B. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN ISI ARTIKEL JURNAL .............. 16

BAB IV ................................................................................................................. 18
PENUTUP ............................................................................................................. 18

A. Kesimpulan ................................................................................................ 18
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Rasionalisasi Pentingnya CJR
Keterampilan membuat Critical Journal Review pada penulis dapat
menguji kemampuan dalam merangkum, menganalisis, dan memahami isi
jurnal serta membandingkan isi jurnal yang lain. Serta mengkritik sebuah
karya tulis yang dianalisis.
Kita sering bingung dalam memilih jurnal referensi yang dapat kita
kuasai isinya. Terkadang kita memilih jurnal, namun kita belum tertarik.
Oleh karena itu, penulis membuat Critical Journal Review untuk
mempermudah saya dalam mengingat isi materi yang dan juga
mempermudah pembaca dalam memilih jurnal referensi. Merivew jurnal
sangat penting agar kita berpikir kritis dan mengetahui kelebihan dan
kekurangan jurnal tersebut.
B. Tujuan Pembuatan Jurnal
1. Menyelesaikan tugas CJR pada mata kuliah Kepemimpinan.
2. Mengulas isi kedua Jurnal.
3. Melatih diri untuk berfikir kritis.
4. Melakukan penilaian pada kedua jurnal.
5. Mengkritisi atau membandingkan jurnal yang berbeda.
C. Manfaat CJR
1. Untuk menambah pengetahuan para pembaca tentang isi jurnal.
2. Untuk melatih menyusun tugas.
3. Menambah wawasan bagi pembaca.
4. Menambah wawasan bagi si penulis.
5. Melatih penulisan dengan merangkum, serta memberi kesimpulan atas
jurnal yang dianalisis.
6. Meningkatkan penulis untuk berfikir secara kritis.
D. Identitas Jurnal
Jurnal Utama
1. Judul Artikel : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
 dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
PT. PLN (PERSERO) UPJ Semarang.
2. Nama Jurnal : Jurnal Administrasi Bisnis
3. Edisi Terbit : Vol. 1; No. 1; 1 September 2021; 46-54.
4. Pengarang : Tria Mondiani
5. Kota Terbit : Semarang
6. Alamat Situs : ejournal.undip.ac.id

Jurnal Pembanding
1. Judul Artikel : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif
terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
Kerja dan Kepuasan Kerja
2. Nama Jurnal : AGORA
3. Edisi Terbit : Vol. 5; No. 3; 2017; 121-131.
4. Pengarang : Andre Setiawan
5. Kota Terbit : Surabaya
6. Alamat Situs : ejournal.undip.ac.id
 BAB II

RINGKASAN ISI ARTIKEL

JURNAL UTAMA

A. Pendahuluan
Setiap perusahaan pasti memerlukan manajemen dalam upaya untuk
mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan.
Dimana pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional
agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten sehingga nantinya dapat
meningkatkan kinerja dari individu dan perusahaan. Namun kunci dari
keberhasilan dalam pengelolaan tersebut terutama bagi para karyawan salah
satunya adalah bagaimana kepemimpinan yang digunakan oleh seorang
pemimpin.
Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar
ditentukan oleh kepemimpinan (Thoha, 2004). Dalam hal ini model
kepemimpinan transformasional akan memainkan peranan yang sangat penting
bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan
untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai
hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk
imbalan internal. Ini meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara
pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar perjanjian tetapi lebih
didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen (Jung dan Avolio, dalam Anikmah,
2008).
Selain faktor kepemimpinan, perusahaan juga harus memperhatikan
pemberian kompensasi bagi para pegawainya. Kompensasi juga merupakan
imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai
akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Dengan pemberian kompensasi membawa dampak positif kepada
karyawan terhadap semangat kerja dan kinerja. Dengan demikian ketika hasil
kerja mereka dihargai diharapkan para karyawan dapat mempertahankan bahkan
meningkatkan kinerja terutama yang berkaitan langsung dengan pelayanan.

B. Deskripsi Isi
Kepemimpinan menurut Terry (dalam Thoha, 2004) adalah aktivitas untuk
mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Pemimpin transformasional memiliki karakteristik: kharisma (memberikan visi
dan misi, menanamkan kebanggaan, memperoleh respek dan kepercayaan),
inspirasi (mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan lambang-
lambang untuk memfokuskan upaya, mengungkapkan maksud-maksud penting
dalam cara yang sederhana, rangsangan intelektual (menggalakkan kecerdasan,
rasionalitas dan pemecahan masalah yang teliti), dan pertimbangan yang
diindividualkan (memberikan perhatian pribadi, memperlakukan tiap karyawan
secara individual, melatih dan menasehati bawahannya).
Kompensasi menurut Hasibuan (2009) adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
merupakan istilah yang luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan yang
diterima oleh karyawan.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005). McCormick dan Tiffin
(dalam Lako, 2004) berpendapat terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi
kinerja, yaitu:
a) Variabel Individu. Terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin,
umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
b) Variabel Situsional. Dibagi dua, yaotu faktor fisik dan pekerjaan yang
meliputi metode kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan
temperatur, dan faktor sosial dari organisasi yang meliputi kebijakan, jenis
latihan dan pengalaman, sistem upah dan lingkungan sosial.
 Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan
benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya
perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu
karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun,
penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada
gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan (Mangkuprawira, 2004).

JURNAL PEMBANDING

A. Pendahuluan
Kinerja adalah output yang dihasilkan oleh karyawan. Menurut Ilyas
(2005:55) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah penampilan, hasil karya
personil baik kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok
kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personil di dalam organisasi. Selain itu, menurut Rivai (2005:309) konsep
kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Menurut Kreitner
& Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respon
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Oleh sebab itu, kepuasan kerja
sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja masing – masing individu.
Semakin banyak faktor yang mendukung individu di dalam melakukan
pekerjaannya, maka akan semakin besar pula kepuasan di dalam bekerja.
Kepemimpinan merupakan elemen penting di suatu perusahaan. Menurut
Daft (2014), Kepemimpinan adalah hubungan mempengaruhi antara pemimpin
dan pengikutnya yang bertujuan untuk mencapai perubahan nyata dan
memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan bersama. Selain itu, Yulk (2010)
yang mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk
mempengaruhi, memotivasi dan membuat orang lain mampu memberikan
kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah pengaruh individu kepada
individu lain untuk memotivasi agar target yang sudah ditentukan dapat
terlaksana.

B. Deskripsi Isi
Kepemimpinan menurut Draft (2011) adalah hubungan yang bertujuan
untuk mempengaruhi antara pemimpin dan pengikutnya yang untuk mencapai
perubahan nyata serta memperoleh hasil yang sesuai dengan tujuan bersama.
Robbins and Judge (2011) mendefenisiskan kepuasan kerja sebagai
perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dati
berbagai aspek pekerjaan tersebut. Secara sederhaan kepuasan kerja atau job
satisfication dapat disimpulkan sebagai apa yang membuat seseorang menyenangi
pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa senang dalam melakukan
pekerjaannya. Pekerja dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin
untuk melakukan hal – hal yang menghambat perusahaan tersebut. Ada lima
faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI)
(Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Kesempatan atau promosi
4. Supervisor
5. Rekan kerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), motivasi adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk
melakukan suatu tindakan tertentu. motivasi terbagi menjadi dua jenis, yaitu
motivasi intrinsik (dorongan atau keinginan yang tidak perlu disertai persangsang
dari luar) dan motivasi ekstrinsik (dorongan yang datangnya dari luar diri
seseorang). Menurut Mangkunegara (2013), motivasi kerja terbentuk dari sikap
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2007), teori yang dikembangkan oleh David
McClelland dan kawan-kawannya, yang menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan
untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Dessler,
2007, p. 30):
1. Kebutuhan Pencapaian (Need of Achievement). Dorongan untuk melebihi,
pencapaian standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan Afiliasi (Need for Affiliation). Merupakan keinginan untuk
menjalani hubungan antar personal yang akrab dan ramah.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need of Power). Merupakan kebutuhan untuk
memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh, dan mengendalikan individu
lain.
Beberapa indikator motivasi menurut George & Jones (2005)
1. Perilaku Karyawan
2. Usaha Karyawan
3. Kegigihan Karyawan
Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang di dalam melakukan
tugas dan tanggung jawab sesuai dengan standar masing-masing
perusahaan/organisasi. Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu (kajianpustaka, 2014, para 12):
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
 BAB III

PEMBAHASAN/ ANALISIS

A. PEMBAHASAN ISI JURNAL

JURNAL UTAMA
Kepemimpinan merupakan suatu hal yang penting dalam sebuah
perusahaan atau organisasi. Karena tanpa adanya kepemimpinan yang baik maka
perusahaan tidak akan berjalan dengan baik dan kinerja dari masing-masing
karyawan pun tidak akan tercapai dengan baik pula. Teori kepemimpinan
transformasional sangat efektif dalam mengembangkan kinerja karyawan atau pun
anggota dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan transformasional sering juga diidentikkan dengan
kepemimpinan karismatik yang mana selalu memperhatikan hubungan yang baik
antara atasan dan bawahan dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan. Menurut
Eka (2004) kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk
memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil-
hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk
imbalan internal.
Kepemimpinan transformasional yang dilaksanakan di PLN tergolong
baik, hal ini menunjukkan bahwa pemimpin telah menerapkan dan menjalankan
tipe kepemimpinan transformasional yang terkait dengan indikator pengaruh
idealisme, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, konsiderasi individual,
inovasi, pembinaan/pendampingan, kejujuran, dan pendirian kuat yang dimiliki
pimpinan. Sebagian besar dari mereka masa kerjanya berkisar antara 20-39 tahun,
dengan frekuensi umur > 49 tahun.
Variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik kepemimpinan
transformasional yang dijalankan, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Sebaliknya semakin kurang baik kepemimpinan transformasional yang dijalankan,
maka kinerja karyawan juga akan menurun. Konsisten dengan hasil penelitian
sebelumnya oleh Anikmah (2008) yang membuktikan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, sesuai
dengan studi Bass et.al. (dalam Mariam, 2009) yang menunjukkan pengaruh yang
lebih kuat kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
dibandingkan kepemimpinan transaksional.
Kompensasi yang diberikan perusahaan tergolong memuaskan karyawan.
Ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima dari perusahaan sesuai dengan
harapan serta waktu pemberian kompensasi yang tepat pada waktunya.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin baik/puas karyawan dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan,
maka kinerja akan semakin meningkat. Sebaliknya semakin tidak baik
kompensasi yang diberikan, maka kinerja karyawan juga akan semakin menurun.
Konsisten dengan hasil penelitian sebelumnya oleh Widodo (2007) yang
membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak dan parsial
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan.
Sesuai dengan teori yang diungkapkan Mangkuprawira (2004) yang menyebutkan
jika kompensasi dikelola dengan baik, maka akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan
baik.
Setelah mengetahui kepemimpinan transformasional dan kompensasi yang
ada di perusahaan, kinerja dari masing-masing karyawan pun penting untuk
diketahui. Karena kinerja merupakan hasil dari apa yang dilakukan oleh karyawan
(Thomson, 2002). Jika dilihat dari tabel induk variabel kinerja karyawan, sebagian
besar kinerja karyawan masuk ke dalam kategori kinerja yang tinggi. Ini
menunjukkan bahwa indikator dari kinerja telah terlaksana sesuai dengan apa
yang diinginkan.
Namun masih ada 8 (8,4%) responden yang kinerja mereka masih
termasuk dalam kategori rata-rata. Hal tersebut berkaitan dengan indikator
kualitas/mutu pekerjaan dan frekuensi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan.
Kepemimpinan transformasional dan kompensasi merupakan faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
 Kepemimpinan transformasional dan kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang diperoleh dari
hasil uji regresi linear berganda. Apabila pemimpin menjalankan kepemimpinan
transformasional dengan baik maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
Kompensasi yang diberikan perusahaanpun sudah membuat karyawan merasa
puas.
Setiap karyawan menginginkan pemimpinnya menerapkan serta
menjalankan tipe kepemimpinan transformasional yang baik. Selain itu karyawan
juga ingin mendapatkan kompensasi yang memuaskan dan tepat waktu. Untuk itu
bila kepemimpinan transformasional dan kompensasi terpenuhi dengan baik
kemungkinan untuk meningkatkan kinerja karyawan akan semakin besar sehingga
keluhan/komplain dari para pelanggan pun dapat diminimalisir dan ditangani
dengan baik pula oleh perusahaan.

JURNAL PEMBANDING

Profil Perusahaan
PT Asri Motor didirikan di Surabaya pada tahun 1984 dengan nama
Trijaya Motor, didirikan oleh pasangan suami istri, yaitu Bapak Aman Rasgiono
dan Ibu Susanawati Tedjo. Nama Asri Motor sendiri baru digunakan pada tahun
1985, yang bergerak dalam bisnis mobil bekas. Pada tahun 1988, karena omzet
terus meningkat serta penjualan yang sangat bagus, dealer mobil kenamaan
Jepang, TOYOTA, melantik Asri Motor menjadi authorized dealer.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Parsipatif terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis PLS menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asri Motor.
Koefisien estimasi yang dihasilkan bernilai positif yang memiliki arti bahwa
semakin baik gaya kepemimpinan partisipatif di PT. Asri Motor, maka kepuasan
kerja dari karyawan akan semakin meningkat secara nyata (signifikan).
Ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan memiliki dampak
(pengaruh) yang nyata pada kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth A. Sorentino (1992), “The
Effect of Head Nurse Behavior on Nurse Job Satisfaction and Performance”,
dimana hasil penelitiannya yaitu dorongan dan semangat yang diberikan oleh
kepala perawat berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari
perawat.
Pada pelaksanaan pekerjaan, gaya kepemimpinan di PT. Asri Motor secara
umum juga dipersepsikan baik oleh karyawan. Hal ini juga diketahui dari rata-rata
jawaban secara keseluruhan dengan kategori setuju (baik). Di sisi lain kepuasan
karyawan PT. Asri Motor secara umum juga dapat dikatakan tinggi, dimana rata-
rata jawaban pada variabel kepuasan juga memiliki kategori setuju (tinggi). Dari
kedua kategori rata-rata ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
partisipatif dapat menunjang kepuasan karyawan PT. Asri Motor.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Motivasi Kerja
gaya kepemimpinan partisipatif tidak berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan PT. Asri Motor. Koefisien estimasi yang dihasilkan
bernilai positif yang memiliki arti bahwa semakin baik gaya kepemimpinan
partisipatif di PT. Asri Motor, motivasi kerja akan meningkat dengan peningkatan
yang tidak signifikan.
George & Jones (2005) menyebutkan bahwa motivasi kerja diukur dengan
perilaku karyawan, usaha karyawan, serta kegigihan karyawan. Di sisi lain gaya
kepemimpinan partisipatif terdesentralisasi otoritasnya kepada karyawan (Badeni,
2013). Pada praktek di lapangan, karyawan PT. Asri Motor lebih termotivasi
dengan adanya kerja sama secara kelompok dengan rekan kerja. Koordinasi yang
baik dengan sesama rekan kerja pada kelompok (misalnya: montir bengkel)
merupakan modal terpenting dalam memberikan pelayanan kepada konsumen.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Asri Motor. Koefisien estimasi yang
dihasilkan bernilai positif yang memiliki arti bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja, maka kinerja dari karyawan akan semakin meningkat secara nyata
(signifikan).
 Menurut Robbins and Judge (2011) kepuasan kerja merupakan perasaan
positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai
aspek pekerjaan tersebut. Di sisi lain kinerja meliputi aspek kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian (Robbins, 2006).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Asri Motor. Koefisien
estimasi yang dihasilkan bernilai positif yang memiliki arti bahwa semakin baik
gaya kepemimpinan di PT. Asri Motor, maka kinerja dari karyawan akan semakin
meningkat secara nyata (signifikan).
Dari pendekatan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa aspek
keterlibatan dari karyawan untuk tujuan bersama akan memberikan dampak
positif pada kinerja karyawan. Hal ini sangat mungkin terjadi karena karyawan
akan dapat dengan mudah memahami pekerjaannya karena apa yang diputuskan
juga merupakan buah pikiran dari karyawan yang bersangkutan yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.

B. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN ISI ARTIKEL JURNAL

1. Dari aspek ruang lingkup isi Artikel

Pada Jurnal Utama: membahas pada ruang lingkup kerja pada PT.
PLN PERSERO. Yang dimana dilihat dengan keseluruhan karyawan
yang berjumlah 95. Tetapi hanya menggunakan analisis teknik
sampling jenuh.
Pada Jurnal Pembanding: membahas pada ruang lingkup kerja pada
PT. Asri Motor Cabang Jenggolo. Dengan teknik analisis mengisi
kuisioner/skala likert.
2. Dari Aspek tata bahasa artikel tersebut
Pada Jurnal Utama: tata bahasa yang digunakan cukup mudah
dimengerti, singkat, padat, dan jelas.
Pada Jurnal Pembanding: tata bahasa yang digunakan lebih baik dari
pada Jurnal Utama. Dan Jurnal Pembanding menggunakan tanda
bercetak miring.
 BAB IV

PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan Pada Jurnal Utama
Kepemimpinan Transformasional sudah terlaksana dan diterapkan dengan
baik. Kompensasi yang diberikan perusahaan tergolong memuaskan, hal ini
dibuktikan dengan penilaian responden yang menilai kompensasi yang diberikan
perusahaan masih masuk dalam kategori memuaskan. Kinerja karyawan di
perusahaan dapat dikatakan tergolong tinggi.
Berdasarkan hasil uji statistik pada variabel kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan, diperoleh bahwa variabel
kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif terhadap variabel
kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasinya adalah 0,145 atau 14,5% yang
berarti bahwa pengaruh yang diberikan variabel kepemimpinan transformasional
terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 14,5% sedangkan sisanya yaitu
sebesar 85,5% merupakan pengaruh dari variabel lain selain kepemimpinan
transformasional.
Variabel kepemimpinan transformasional dan variabel kompensasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien
determinasinya adalah sebesar 0,297 atau 29,7% yang berarti bahwa kontribusi
yang diberikan oleh variabel kepemimpinan transformasional dan variabel
kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 29,7% sedangkan sisanya
yaitu sebesar 70,3% merupakan pengaruh dari variabel lain selain kepemimpinan
transformasional dan kompensasi.
Diharapkan pemimpin dapat lebih aktif dan giat dalam memberikan
konsiderasi individual yaitu perhatian pribadi kepada bawahan yang
membutuhkan perhatian khusus berkaitan dengan pekerjaan,
pembinaan/pendampingan dari pimpinan sebaiknya pimpinan menuangkan waktu
untuk melatih beberapa karyawan yang memerlukan pelatihan atau pimpinan
dapat mendatangkan seorang instruktur yang berpengalaman untuk melatih
karyawan sesuai dengan bidang masing-masing. Serta diperlukan kejujuran dari
pimpinan dalam semua tindakannya. Semua hal tersebut untuk mendorong agar
kinerja karyawan lebih baik lagi dari sebelumnya.
Agar tidak terjadi kesalahan dalam mengurusi kompensasi sehingga tidak
terjadi keterlambatan (pemberian bonus, pemberian tunjangan perawatan
kesehatan, pemberian uang cuti) dan ketidak puasan dari karyawan, maka
sebaiknya pihak manajemen lebih rapi lagi dalam mengurusi kompensasi,
meningkatkan pengaturan dan sosialisasi kebijakan kompensasi kepada karyawan
dengan jelas agar tidak terjadi kesalahan lagi.

Pada Jurnal Pembanding

Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan, maka perlu diperhatikan oleh pihak pimpinan bahwa
keputusan keputusan yang dibuat secara partisipatif dapat mendukung kepuasan
kerja. Adanya komunikasi dua arah yang terjalin antara pimpinan dan bawahan
harus selalu diperhatikan, misalnya dengan menjaga kualitas dan jumlah forum
meeting (pertemuan) untuk koordinasi pekerjaan.
Berdasarkan kesimpulan di atas bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan, maka diperlukan koordinasi
lebih dari top management dengan kepala sub unit di bawahnya agar informasi
dan kebijakan dari perusahaan dapat tersampaikan dengan baik sampai ke level
karyawan. Arahan dan penjelasan dari top management kepada kepala sub unit di
bawahnya harus ditingkatkan. Dukungan dan perhatian dari supervisor atau
pimpinan harus ditingkatkan terutama pada aspek sikap karyawan yang
menunjang keberhasilan pekerjaan.